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人才隊伍建設工作情況總結（熱門18篇）篇一
根據區委辦公室的工作安排，今年以來，我鎮積極推進人才工作的創新，積極開展人才工作，切實提高我鎮人事人才的人才質量。
今年我鎮人才工作的重點和關鍵在人才引進工作。在人才引進的過程中，我鎮緊緊圍繞人才工程的培養目標，以建設一支高水平的人才隊伍為主線。
一是積極做好各類人才的引進儲備工作。
今年，我鎮共引進21個鎮直部門的大專院校生16名、大專以上學歷的大專生11名，為他們配備了大專生學歷，使他們在工作崗位上能夠充分發揮自身的才干，提高我鎮人才工作的整體水平。
二是積極做好各類人才的培訓工作。
今年，我鎮積極推薦各類人才，為各類高學歷人才提供了崗位培訓，提高他們的工作能力和工作能力。
三是積極做好各類人才的選拔工作。
今年我鎮人才工作的重點是招才引智工作，根據我鎮人才需求情況，確定了各類招聘崗位139個，選用了128名專業技術人員、50名專業技術人員，為他們配備了大專院校的專業設備。
人才是各項工作的基石和動力，為確保各項工作的順利開展，我鎮積極采取有效措施，加強領導、明確目標、狠抓落實等措施。
1.建立了鎮人才工作領導組，確保了人才工作的正常進行。
人才隊伍建設工作情況總結（熱門18篇）篇二
根據《人才工作意見》精神，我局認真組織開展了20*年度工作，現將具體工作總結如下：
一、加強領導，加大投入力度。
二、突出重點，積極參加培訓工作。
1、積極參加各項培訓。
在培訓期間，局和各股室積極組織參加各項培訓活動，參加培訓人員達200多人次。
2、加大考核力度。在人才工作考核、評先評優活動的推動下，人才工作上半年，我區的人才工作取得了一定成效，先后被評為市、區級“雙創雙建先進單位”和市級“優秀人才”。
三、加強培訓，提高隊伍綜合素質。
3、組織各種業務培訓。
今年，我局參加培訓的人員達到705人次，培訓人員達到2687人次，其中有670人次脫產學習，150人次參加全區培訓。
4、參加全國高級研究生培訓。
今年，我局參加了全國中級研究生和全國高級研究生培訓。
5、參加各種培訓。
我局組織各項學科培訓，培訓學員1000人次。
四、開展各行各業人才培訓。
10次，培訓人員達7000多人次。
6、加強隊伍管理。我局嚴格按照《中華共和國人才工作規劃（20*—20*年）》，結合我局特點，建立了以人為本的人才強局，以學習和培訓為重點的培訓制度，建立了全員、全程、全面的、系統的和全過程的人才隊伍管理機制。
7、提高隊伍素質。我局注意加強職業道德建設，培養和培養一支高質量的隊伍。今年，我們共聘請了17名中級職稱人才進行了考察培訓；選派了1名中級職稱進行了考試培訓；組織了7名中級職稱外出參觀。
8、積極參加各項培訓活動。今年，我局舉辦了全系統職工培訓班，培訓學員達1050人次。
以上成績的取得，是局上下團結協作、奮力爭先的結果，也是我區各項事業發展的一項重要成績。回顧我們工作取得的點滴成績，有成績也有不足，如：我們工作中的思想還不夠解放，工作中缺乏創新精神；工作方法還有待改進；工作質量還有待提高。我們將在今后的工作中，進一步開拓創新，扎實工作，開拓創新，為我縣經濟社會發展做出新的貢獻。
我局20*年度人才工作計劃及工作安排。
9、深入學習貫徹“十六屆四中精神”、“”、“*市人才工作會議”精神。要求全局職工深入學習貫徹黨的、四中精神、“*市人才工作會議”精神，以“”精神為指導，全面實施“五型”建設，以提高職工的素質，增強做好人才工作的能力和水平。全局職工要深刻學習和領會新時代中國特色社會主義思想的科學內涵、精神實質、豐富內涵和時代價值，牢固樹立和落實，堅持以人為本，以人才強局的戰略思維和創新意識，把學習與改革創新結合起來，提高人才工作的實效性和效果性。
人才隊伍建設工作情況總結（熱門18篇）篇三
近幾年來，縣住建局把人才工作和人才隊伍建設作為一項重要的任務來抓，積極完善各項制度，努力營造有利于優秀人才健康成長和充分發揮作用的工作機制和內部環境，住建系統人才隊伍得到了一定的發展，隊伍結構也有了明顯的改善。
全局現有職工19人，在編干部職工19名，其中公務員8人，技術人員10人、工勤1人。在學歷方面，本科以上學歷5人，占全局職工的26%。在專業技能方面，高級職稱2人，占技術人員的20%；中級職稱2人，占技術人員的20%；初級職稱6人，占技術人員的60%。20__年，通過事業單位統一招考引進專業技術人員2人，干部隊伍的整體素質和戰斗力進一步增強。20__年還將招考引進專業技術人員2人，我局即將滿編。
總體來說，縣住建局人才隊伍整體水平偏低，由于歷史原因，還有一大批初中、高中、中專等學歷工作人員，人才隊伍亟需加強。
人才隊伍建設工作情況總結（熱門18篇）篇四
近幾年來，縣住建局把人才工作和人才隊伍建設作為一項重要的任務來抓，積極完善各項制度，努力營造有利于優秀人才健康成長和充分發揮作用的工作機制和內部環境，住建系統人才隊伍得到了一定的發展，隊伍結構也有了明顯的改善。
全局現有職工19人，在編干部職工19名，其中公務員8人，技術人員10人、工勤1人。在學歷方面，本科以上學歷5人，占全局職工的26%。在專業技能方面，高級職稱2人，占技術人員的20%；中級職稱2人，占技術人員的20%；初級職稱6人，占技術人員的60%。20xx年，通過事業單位統一招考引進專業技術人員2人，干部隊伍的整體素質和戰斗力進一步增強。20xx年還將招考引進專業技術人員2人，我局即將滿編。
總體來說，縣住建局人才隊伍整體水平偏低，由于歷史原因，還有一大批初中、高中、中專等學歷工作人員，人才隊伍亟需加強。
（一）人才隊伍總體素質偏低，結構不盡合理。
目前，縣住建局人才隊伍總量偏少，學歷偏低，年齡偏大，結構性矛盾尤為突出，缺少一批高層次的專業人才。在管理人才方面。掌握經濟運行規律的綜合性人才匱乏，沒有城市經營管理方面的人才，更沒有城市發展大規劃、大繁榮，懂策劃、擅管理方面的人才，一定程度上制約了住建事業的發展。
全局編制數為22人，其中行政編制9人，事業編制12人，工勤崗位1人。現有人員19人，空編3人，其中領導班子還缺少一名副局長。
————從年齡結構上分析，30歲以內2人，占10%；30—40歲以內4人，占21%；40—50歲以內5人，占26%；50歲以上8人，占43%。20xx年環保、國土、城管從我局獨立出去，帶走了一部分人員，而我局缺少編制無法再引進人員，造成目前人員老化情況非常嚴重，不同程度地存在人才斷層、青黃不接的現象。
————從學歷層面看，本科畢業5人，占26%，但其中4人都非第一學歷，不少人是因為職稱晉升等需要通過在職進修獲取的，較多人存在著專業不對口的問題，對業務提升的幫助不是很大。專科畢業14人，占74%。學歷層次整體不高。
————從職稱及專業分布看，高級職稱2人，占11%；中級職稱2人，占11%；初級6人，占32%。專業領域分布不均。專業人才稀缺的同時還急需財會、計算機、文秘專業的人員。檔案室沒有專門檔案管理人員，隨著檔案的不斷增加，檔案管理已經不能滿足需求。
（二）財政投入不夠，人才流失快。
盡管近年來縣委、縣政府增加了對房地產市場、規劃建筑領域的扶持力度，但是對住建行業的重視程度依然不夠，人才方面的財政投入相對偏少，住建系統人員福利待遇總體較低，高端人才引進困難，現有人才也難以留住的情況時有發生，從而影響人才隊伍的穩定。
（三）制度不完善，隊伍缺少活力。
現行事業單位制度（如崗位設置、分配制度、人才激勵機制）不夠完善，制約和影響了住建人才的培育、引進，同時也導致人才隊伍活力不足。
1、缺少優勝劣汰競爭機制。目前，住建事業單位缺少優勝劣汰競爭機制，在用人方面是進也難、出也難。一方面，優秀專業人才難以進來，另一方面，不能勝任新形勢下住建行業管理要求的從業人員又無法安置。這對住建人才的培養、流動、交流使用帶來一定程度的影響。
2、缺少內部競爭激勵機制。目前普遍存在吃大鍋飯和人浮于事的現象，而一些特殊專業人才和一般專業人才的工資待遇沒有明顯差別，不同程度上導致了一部分人員不鉆業務、不思進取和高級人才難留住的現象。
3、專業崗位設置不盡合理。目前對事業單位崗位設置不盡合理，中高級職稱崗位數受到嚴格限制，直接影響專業技術人才脫穎而出，直接導致部分中低級人員不思進取和高級人才進不來、難留住的現象，一定程度上制約了事業的發展、影響了隊伍建設的步伐。因受專業技術崗位數量的限制，評聘職稱就得等前人退休、自然減員，這在一定程度上制約了人才的發展。
1、重視人才工作。希望各級各單位人才領導小組高度重視人才工作，定期研究涉及人才隊伍建設的重大問題，將人才隊伍建設工作擺上重要議事日程，納入領導班子建設和人才隊伍建設的總體規劃，切實履行好職責。建立引進、培養、選拔、使用文化人才年度工作報告和工作通報制度，促進人才培養選拔工作制度化，規范化。
2、完善住建人才政策支持。牢固樹立“人才資源是第一資源”的'科學人才觀，積極爭取上級的支持，出臺優惠的人才政策，盡力打破人才進出不暢的瓶頸，對高端人才既要“引得進”更要“留得住”，對引進的人才在項目經費、工資福利、住房補貼、家屬隨遷、子女入學等方面給予較高的待遇，對現有高層次人才也要同等對待。
3、加大住建人才投入。加大對人才工作的投入，特別是加大對重點人才項目的投入。建立完善單位和個人多元化投入機制，通過人才的培養、引進和獎勵，從而充分調動和發揮各類人才的創造潛能。
1、引進急需人才。認真落實擬制人才發展規劃，制訂切實可行的分步實施方案，大力培養、引進規劃、建設、住房保障相關行業的專門人才。當前，我縣住建系統工民建、建筑結構學、計算機、法律等方面的人才緊缺，下一步要積極爭取人事部門的支持，用足用好現有編制，通過向社會公開招聘成熟人才和到高校招聘優秀畢業生兩種渠道引進單位急需的各類人才。在招聘人員時，要立足長遠、著眼發展，分清輕重緩急，不能急于求成，在年齡層次、專業結構等方面梯次配備，形成有序、良性的人才梯隊銜接。
2、提升現有人才。針對住建局的實際情況，當前特別要注重在現有專業人才的培養。樹立正確的人才觀，對現有人才分類對待，對有特殊才能的人才不僅要“揚其所長、避其所短”，而且要“揚其所長、克其所短”、“揚其所長、容其所短”。進一步建立健全人才培養機制，加強繼續教育工作，鼓勵各類人才在職自學，按縣委、縣政府有關規定對自學成才者給予獎勵；選送年輕專業人才赴高校和國家級、省級、州級單位進修，在住建系統評選專業拔尖人才，調動專業人才的工作積極性，并以此帶動單位其他人員的發展、進步。
3、靈活使用人才。堅持人才的剛性流動和柔性流動相結合的方法，打破“用才必養”的傳統觀念，打通體制內人才和體制外人才的互通渠道，引進人才與借用外智并重，堅持不求所有、但求所用。圍繞城建重點項目、舊城區改造、建筑業管理、保障性住房、房產交易、物業管理和工程質量檢測等領域，按照專業對口、人崗相適的原則，發現優秀干部，調整使用干部，積極優化年輕干部隊伍資源配置。采取推薦考察等多種方式，及時將政治素質好、有發展潛力的年輕干部納入后備干部人才庫，進行重點培養、重點管理、擇優選用，著力打造年輕干部生力軍。
4、整合人才資源。職能相近的科室、單位，可以進行整合，人員按崗位需求綜合進行調整，達到人盡其才的效果。
1、深化職稱制度改革，強化工作能力和工作業績取向，重點向一線的各類專業技術人員傾斜，全面推行專業技術職務“評聘分開”，避免一評定終身現象，在平常的考核中執行績效考核制度，對不履職、無實績的人高職低聘或不聘，對實績大的人員低職高聘。
2、科學設定專業崗位。嚴格按照事業單位的職責、職能，科學合理地重新設定專業崗位，同時按照高、中、低職稱，劃定一定比例，形成培養梯次；積極爭取有關部門的支持，在部分專業人才特別集中的單位，只設定專業崗位，不設定職稱數，尤其是高級職稱數，符合條件的均可以申報評聘職稱，從而激發、調動人員的學習積極性、鉆研業務的積極性，推動年輕人才的脫穎而出、推動住建隊伍的可持續和協調發展。
3、深化分配制度改革，鼓勵實行對關鍵崗位的專業技術骨干實行待遇傾斜。加大對體制外人才的保障力度，使編制內外的人才在享受評職、養老保險、失業保險等待遇以及社會保障上地位平等，增強人才的活力和能力。
4、創新人才激勵機制。創新人才的激勵機制。對工作中有重大貢獻的人才給與重獎和激勵。按照公開、平等、競爭、擇優的原則，繼續推行和完善公開招考、社會招聘、競爭上崗等措施辦法，建立起能上能下、動態管理的長效用人機制。強化隱患檢查，堅持依法治理住建領域消防安全工作，成立消防安全治理工作領導小組，全面加強建設領域消防按全防治工作，提升消防安全應急處置能力，徹查存在的問題和薄弱環節，全力落實防控措施，堅決預防和遏制重度大火災事故發生。
二是結合建設領域安全生產專項整治工作要求，重點加強施工現場臨時用電隱患治理持續保持高壓態勢，加大違法、違規行為的懲處力度，落實管理責任，確保工作取得實效，爭取在期不在期的專項檢查，對檢查發現的隱患和問題要實行“零容忍”必須專人負責整改，各責任主體各負其責，并按規定配置消防設施、設備，保證消防安全通道暢通，同時要加強對工地易燃物品的監管，確保消防安全。
三是明確燃氣企業消防安全責任制，企業負責人就是本單位的消防安全責任人，建立層級消防安全責任，層級簽訂消防安全責任書，建立消防安全巡查、隱患整改的管理制度，加強對液化氣儲存站供應點等消防安全隱患排查，建立臺賬，按規定配置消防器材，消防安全標牌等，落實企業消防安全教育個應急隊伍，再就是加大檢查力度，加大用戶安全教育宣傳，及時消除燃氣消防隱患。
四是加強既有房屋消防安全隱患排查，對存在消防安全隱患的要求整改并加強消防設施投入，暢通消防通道，不得擅自改變房屋的使用性質，確保既有房屋的消防安全。
五是加大宣傳力度，有計劃、有步驟地開展消防安全宣傳教育，大力宣傳普及消防安全法律法規，增強消防安全意識和自防自救能力。
文檔為doc格式。
人才隊伍建設工作情況總結（熱門18篇）篇五
一、建立組織機構，加強人才隊伍素質建設。
為加強全縣人才建設，全面提升我縣各級人才隊伍的整體素質，按照市委、市的統一安排和部署，我們從xx年xx月xx日至xx年xx月xx日，在全縣開展人才建設現場會和培訓班，采取集中和分散培訓相結合的形式，對全縣各級各部門人才素質進行了全面檢查，對存在的問題進行整改。通過此次培訓，使全縣人才隊伍在思想上、上、組織上有了新的提高，為進一步推動我縣人才工作的順利開展提供了有力的人才保障。
二、精心組織，狠抓培訓，提升素質。
為確保人才培訓工作順利開展。一是成立了縣培訓中心。為確保培訓質量，縣培訓中小學組織了培訓骨干培訓工作小組，制定了培訓工作計劃，對每位培訓小組成員進行了培訓，要求培訓中心成員嚴格按培訓規范要求開展課程，做到理論與實際相結合，提高實踐能力。二是采取“請進來，走出去”的方式。縣教育局于xx月xx日在全縣范圍內開展了“送培下鄉”活動，為農業、農村經濟發展培養了一批農業專家。三是組織全縣各鄉鎮人才培訓機構進行全方位業務知識及實戰能力的培訓。通過此次培訓，為各鄉鎮人才培訓機構提升了業務水平，增加了實踐經驗。
三、加強培訓質量建設，提升素質。
為切實提升我縣人才隊伍整體素質，促進我縣人才隊伍建設，我們在縣培訓中心的配合下，制定了《縣辦公室關于加強縣級各部門人才培訓機構對縣級各部門人才培訓機構的業務指導工作的通知》，成立了縣辦公室，并對縣辦公室關于縣級各部門人才培訓機構的人員進行了業務培訓，并對各培訓機構的人力配置、培訓質量進行了檢查驗收。四是加強培訓資料的收集、整理。為加強學科建設，培訓中心對全縣各級各部門培訓機構的培訓資料進行了全面收集、整理，目前各培訓機構對培訓資料已基本準備齊全。五是進行培訓資料收集。在縣培訓中心領導的大力支持下，我們先后對全縣各培訓機構進行了業務培訓，各培訓機構的培訓工作已順利完成，為全縣人才培訓工作的順利開展提供了有力的人才保障。
四、加強領導，強化管理，確保培訓質量。
我們在認真抓好縣級培訓工作人員的同時，認真做好縣級培訓中心對培訓的管理、考核和評估工作，為全縣培訓工作順利開展提供了堅強的組織保證。一是抓好培訓管理。我們按縣培訓中心的要求，結合縣級培訓中心工作的特點，認真制定了培訓工作計劃，建立健全了培訓工作管理體系，使各培訓機構對培訓工作高度重視，認真負責，嚴格把關。二是抓好培訓質量。我們在培訓工作的組織、實施、檢查和評估工作，做到了培訓資料齊全，各培訓機構對培訓的質量都有一個統一要求和標準，培訓中心對培訓資源的調配、組成、使用、管理都有明確的規定。三是抓好培訓資源的利用。各培訓機構對所有培訓課程進行了集中統一的安排和安排，各培訓機構對培訓課程的安排和使用都有明確的安排和布置，培訓工作都有明確分工，做到了每位培訓機構都有人員，每項培訓都有專人負責。四是抓好考核。為確保培訓工作取得實效，在縣培訓中心領導的帶領下，各培訓機構認真組織考評，并將考核結果作為考評的必備條件。
人才隊伍建設工作情況總結（熱門18篇）篇六
近幾年來，縣住建局把人才工作和人才隊伍建設作為一項重要的任務來抓，積極完善各項制度，努力營造有利于優秀人才健康成長和充分發揮作用的工作機制和內部環境，住建系統人才隊伍得到了一定的發展，隊伍結構也有了明顯的改善。
全局現有職工19人，在編干部職工19名，其中公務員8人，技術人員10人、工勤1人。在學歷方面，本科以上學歷5人，占全局職工的26%。在專業技能方面，高級職稱2人，占技術人員的20%；中級職稱2人，占技術人員的20%；初級職稱6人，占技術人員的60%。20__年，通過事業單位統一招考引進專業技術人員2人，干部隊伍的整體素質和戰斗力進一步增強。20__年還將招考引進專業技術人員2人，我局即將滿編。
總體來說，縣住建局人才隊伍整體水平偏低，由于歷史原因，還有一大批初中、高中、中專等學歷工作人員，人才隊伍亟需加強。
（一）人才隊伍總體素質偏低，結構不盡合理。
目前，縣住建局人才隊伍總量偏少，學歷偏低，年齡偏大，結構性矛盾尤為突出，缺少一批高層次的專業人才。在管理人才方面。掌握經濟運行規律的綜合性人才匱乏，沒有城市經營管理方面的人才，更沒有城市發展大規劃、大繁榮，懂策劃、擅管理方面的人才，一定程度上制約了住建事業的發展。
全局編制數為22人，其中行政編制9人，事業編制12人，工勤崗位1人。現有人員19人，空編3人，其中領導班子還缺少一名副局長。
從年齡結構上分析，30歲以內2人，占10%；30-40歲以內4人，占21%；40-50歲以內5人，占26%；50歲以上8人，占43%。20xx年環保、國土、城管從我局獨立出去，帶走了一部分人員，而我局缺少編制無法再引進人員，造成目前人員老化情況非常嚴重，不同程度地存在人才斷層、青黃不接的現象。
從學歷層面看，本科畢業5人，占26%，但其中4人都非第一學歷，不少人是因為職稱晉升等需要通過在職進修獲取的，較多人存在著專業不對口的問題，對業務提升的幫助不是很大。專科畢業14人，占74%。學歷層次整體不高。
從職稱及專業分布看，高級職稱2人，占11%；中級職稱2人，占11%；初級6人，占32%。專業領域分布不均。專業人才稀缺的同時還急需財會、計算機、文秘專業的人員。檔案室沒有專門檔案管理人員，隨著檔案的不斷增加，檔案管理已經不能滿足需求。
（二）財政投入不夠，人才流失快。
盡管近年來縣委、縣政府增加了對房地產市場、規劃建筑領域的扶持力度，但是對住建行業的重視程度依然不夠，人才方面的財政投入相對偏少，住建系統人員福利待遇總體較低，高端人才引進困難，現有人才也難以留住的情況時有發生，從而影響人才隊伍的穩定。
（三）制度不完善，隊伍缺少活力。
現行事業單位制度（如崗位設置、分配制度、人才激勵機制）不夠完善，制約和影響了住建人才的培育、引進，同時也導致人才隊伍活力不足。
1、缺少優勝劣汰競爭機制。目前，住建事業單位缺少優勝劣汰競爭機制，在用人方面是進也難、出也難。一方面，優秀專業人才難以進來，另一方面，不能勝任新形勢下住建行業管理要求的從業人員又無法安置。這對住建人才的培養、流動、交流使用帶來一定程度的影響。
2、缺少內部競爭激勵機制。目前普遍存在吃大鍋飯和人浮于事的現象，而一些特殊專業人才和一般專業人才的工資待遇沒有明顯差別，不同程度上導致了一部分人員不鉆業務、不思進取和高級人才難留住的現象。
3、專業崗位設置不盡合理。目前對事業單位崗位設置不盡合理，中高級職稱崗位數受到嚴格限制，直接影響專業技術人才脫穎而出，直接導致部分中低級人員不思進取和高級人才進不來、難留住的現象，一定程度上制約了事業的發展、影響了隊伍建設的步伐。因受專業技術崗位數量的限制，評聘職稱就得等前人退休、自然減員，這在一定程度上制約了人才的發展。
1、重視人才工作。希望各級各單位人才領導小組高度重視人才工作，定期研究涉及人才隊伍建設的重大問題，將人才隊伍建設工作擺上重要議事日程，納入領導班子建設和人才隊伍建設的總體規劃，切實履行好職責。建立引進、培養、選拔、使用文化人才年度工作報告和工作通報制度，促進人才培養選拔工作制度化，規范化。
2、完善住建人才政策支持。牢固樹立“人才資源是第一資源”的科學人才觀，積極爭取上級的支持，出臺優惠的人才政策，盡力打破人才進出不暢的瓶頸，對高端人才既要“引得進”更要“留得住”，對引進的人才在項目經費、工資福利、住房補貼、家屬隨遷、子女入學等方面給予較高的待遇，對現有高層次人才也要同等對待。
3、加大住建人才投入。加大對人才工作的投入，特別是加大對重點人才項目的投入。建立完善單位和個人多元化投入機制，通過人才的培養、引進和獎勵，從而充分調動和發揮各類人才的創造潛能。
1、引進急需人才。認真落實擬制人才發展規劃，制訂切實可行的分步實施方案，大力培養、引進規劃、建設、住房保障相關行業的.專門人才。當前，我縣住建系統工民建、建筑結構學、計算機、法律等方面的人才緊缺，下一步要積極爭取人事部門的支持，用足用好現有編制，通過向社會公開招聘成熟人才和到高校招聘優秀畢業生兩種渠道引進單位急需的各類人才。在招聘人員時，要立足長遠、著眼發展，分清輕重緩急，不能急于求成，在年齡層次、專業結構等方面梯次配備，形成有序、良性的人才梯隊銜接。
2、提升現有人才。針對住建局的實際情況，當前特別要注重在現有專業人才的培養。樹立正確的人才觀，對現有人才分類對待，對有特殊才能的人才不僅要“揚其所長、避其所短”，而且要“揚其所長、克其所短”、“揚其所長、容其所短”。進一步建立健全人才培養機制，加強繼續教育工作，鼓勵各類人才在職自學，按縣委、縣政府有關規定對自學成才者給予獎勵；選送年輕專業人才赴高校和國家級、省級、州級單位進修，在住建系統評選專業拔尖人才，調動專業人才的工作積極性，并以此帶動單位其他人員的發展、進步。
3、靈活使用人才。堅持人才的剛性流動和柔性流動相結合的方法，打破“用才必養”的傳統觀念，打通體制內人才和體制外人才的互通渠道，引進人才與借用外智并重，堅持不求所有、但求所用。圍繞城建重點項目、舊城區改造、建筑業管理、保障性住房、房產交易、物業管理和工程質量檢測等領域，按照專業對口、人崗相適的原則，發現優秀干部，調整使用干部，積極優化年輕干部隊伍資源配置。采取推薦考察等多種方式，及時將政治素質好、有發展潛力的年輕干部納入后備干部人才庫，進行重點培養、重點管理、擇優選用，著力打造年輕干部生力軍。
4、整合人才資源。職能相近的科室、單位，可以進行整合，人員按崗位需求綜合進行調整，達到人盡其才的效果。
1、深化職稱制度改革，強化工作能力和工作業績取向，重點向一線的各類專業技術人員傾斜，全面推行專業技術職務“評聘分開”，避免一評定終身現象，在平常的考核中執行績效考核制度，對不履職、無實績的人高職低聘或不聘，對實績大的人員低職高聘。
2、科學設定專業崗位。嚴格按照事業單位的職責、職能，科學合理地重新設定專業崗位，同時按照高、中、低職稱，劃定一定比例，形成培養梯次；積極爭取有關部門的支持，在部分專業人才特別集中的單位，只設定專業崗位，不設定職稱數，尤其是高級職稱數，符合條件的均可以申報評聘職稱，從而激發、調動人員的學習積極性、鉆研業務的積極性，推動年輕人才的脫穎而出、推動住建隊伍的可持續和協調發展。
3、深化分配制度改革，鼓勵實行對關鍵崗位的專業技術骨干實行待遇傾斜。加大對體制外人才的保障力度，使編制內外的人才在享受評職、養老保險、失業保險等待遇以及社會保障上地位平等，增強人才的活力和能力。
4、創新人才激勵機制。創新人才的激勵機制。對工作中有重大貢獻的人才給與重獎和激勵。按照公開、平等、競爭、擇優的原則，繼續推行和完善公開招考、社會招聘、競爭上崗等措施辦法，建立起能上能下、動態管理的長效用人機制。強化隱患檢查，堅持依法治理住建領域消防安全工作，成立消防安全治理工作領導小組，全面加強建設領域消防按全防治工作，提升消防安全應急處置能力，徹查存在的問題和薄弱環節，全力落實防控措施，堅決預防和遏制重度大火災事故發生。
人才隊伍建設工作情況總結（熱門18篇）篇七
**年以來，我縣財貿部門認真貫徹黨的**大精神，深入貫徹落實科學發展觀，不斷探索加強機關黨建工作的新途徑和新舉措，扎實推動機關黨員隊伍建設、陣地建設和制度建設，為實現我縣“全力保增長，全面達小康”的奮斗目標提供了堅強有力的思想和組織保障。
進行一次黨的基礎知識自我測試上一次黨課與群眾談一次心。縣農發行通過多種形式的培訓教育，加強員工業務素質，提高操作技能，窗口服務形象有了明顯轉變。
縣地稅局緊貼稅收實際，以“崗位技能達標工程”為抓手，繼續完善“五式一體”業務技能培訓模式，健全“逢訓必考、逢考必評、逢評必獎”的培訓管理機制，大力推進“123”教育培訓計劃，引導黨員干部進行網上學習。充分發揮先鋒模范作用。縣農行大力推進“黨員示范崗”活動，成果斐然。縣人壽公司在黨員中開展“誠信營銷員”、“柜員服務之星”、和“黨員‘一幫一’先進部門”創建活動。
縣工行以“發現典型，弘揚先進——以身邊的事激勵身邊的人”為主線，以正面激勵為導向，樹立了一批埋頭苦干、業績優良的員工典型。縣信用聯社扎實開展網“四學一推廣”活動，積極培植宣傳本單位“共創和諧我先行”和“服務發展我先行”的典型。
不斷激發黨員隊伍活力。縣中行開展了“增強黨性原則，爭做合規員工”主題系列活動，先后舉辦“我與合規大家談”演講比賽、“道德風險”大討論，“誠信鑄永久，合規萬年長”詩歌撰寫及“合規伴我行”知識競賽。縣人保公司深入開展“樹形象、求滿意、創佳績”活動，通過創建“文明單位”、“文明誠信窗口”和“先進職工之家”，進一步增強了隊伍的凝聚力和戰斗力。
加大硬件投入，提供物質保障。縣煙草專賣局進一步完善了圖書室、健身室、娛樂室、卡拉ok等硬件設施，為員工開展文體活動提供了物質保障。縣信用聯社在原有硬件的基礎上，加大了添置和更新力度，新的工作與學習環境獲得了員工的一致好評。發揮陣地作用，引領價值導向。
縣中行在內網上開辟了“黨建之窗”、“企業文化”專欄，將每一位黨員的服務格言公之于眾，接受社會群眾的監督。在北京奧運會期間，中行全力打造“奧運綠色通道”，不斷提高服務質量。
縣人行精心選編關于加強黨性修養、加強黨員自身建設的警句格言，在主要辦公場所、服務窗口等宣傳陣地進行公示，傾力營造了“做一名合格黨員，當一名優秀黨員”的行業風尚、輿論氛圍和人文環境，受到了服務對象的廣泛好評。延伸行為觸角，提升文化內涵。
縣地稅局召開攝影創作會，邀請攝影愛好者進行采風，創作了一批高質量的反映地稅工作和如東經濟建設的作品，在省內外產生了一定的影響。縣地稅局還通過面向全社會征集，經過層層篩選確定收獲精彩為“如東地稅之歌”，通過組織黨員干部職工學唱和傳唱，使得“忠誠、責任、創優”的如東地稅核心價值理念更加深入人心。
完善工作機制。縣審計局出臺了涵蓋行政管理、行政執法、機關黨的建設3個大項39個小項291個子條目的規章制度，并編印成冊，分發機關每一個同志，遵照執行。縣物價局先后出臺了學習制度、廉政守則、集體討論制度、考評考核等六項制度和配套措施，實行“一崗雙責”制度，把黨的組織生活制度與價格工作有機結合。縣糧食局制訂的機關管理制度涉及政務公開等十大方面，有效規范了辦事程序，促進了機關管理的有序進行。
創新服務機制。縣信用聯社立足“想客戶所想，急客戶所急”的服務原則，實行了首問負責制、接待來訪制、政務公開制、服務承諾制、限時辦結制。縣人保公司制定出臺了新的業務承保和理賠服務管理辦法，切實落實理賠服務承諾，贏得了客戶的一致好評。強化監督機制。縣工行打造防腐屏障，建立了黨風廉政建設責任機制、教育機制、預警機制、防控機制、監督機制、獎懲機制。
縣煙草專賣局強化黨內監督制度，堅持企業黨務公開制度。縣建行切實貫徹落實“四必訪”和“五必談”制度，制定黨務公開制度、黨務公開責任追究制和黨務公開情況反饋制度。健全考核機制。縣人壽公司制定公司綜合考核辦法，形成學習教育、后援支持、考核督查、廉政建設等10項規章制度。縣商貿局完善機關人員月度工作目標管理百分考核辦法，將日常工作、月度工作與年度工作目標考核進行有機結合，加強了考核的過程性控制。
人才隊伍建設工作情況總結（熱門18篇）篇八
第一段：引言（150字）。
人才是國家的寶貴財富，而一個強大的人才隊伍是實現國家繁榮發展的重要保障。近年來，各行各業越來越重視人才隊伍建設，不斷加大力度，取得了一系列的成果。在這個過程中，我也積累了一些經驗和體會。本文將圍繞人才培養、選拔機制、激勵機制、團隊建設和領導力發展這五個方面，對人才隊伍建設心得進行總結，以期為同樣關注人才培養的讀者提供一些有益的經驗。
第二段：人才培養（250字）。
人才培養是人才隊伍建設的基礎和關鍵。在培養人才過程中，我們應該注重全面發展，不僅僅注重專業技術能力的培養，還要關注人的素質提升和思想覺悟的提高。此外，我們還應注重實踐能力的培養，通過項目實踐、實習實訓等方式提升學生的動手能力和解決問題的能力。同時，我們還應注重創新能力的培養，通過開展創新訓練、科研項目等途徑培養創新意識和創新能力，提高團隊的創新水平。
第三段：選拔機制（250字）。
選拔機制是確保人才隊伍建設的有效途徑。一個合理公正的選拔機制能夠吸引和選拔到更多的優秀人才。在制定選拔機制時，我們應根據實際需求和人才特點，結合面試、考試、綜合評價等多種方式進行選拔，綜合量化和定性評估相結合，確保選拔從容公正。此外，在選拔過程中，注重挖掘潛力和判斷能力的培養，給予年輕人更多機會和崗位，提高選拔的效果。
第四段：激勵機制（250字）。
激勵機制是激發人才創造力和積極性的重要手段。一個好的激勵機制能夠讓人才得到更好的發展和回報，增強他們的歸屬感和認同感。在建立激勵機制時，我們應注重個體差異，根據不同人才特點和崗位職責進行差異化激勵。此外，還應注重激勵的多樣性，通過薪酬激勵、晉升激勵、榮譽激勵、學習發展機會等多種激勵方式，滿足人才的多元需求，激發其潛能和積極性。
第五段：團隊建設與領導力發展（300字）。
團隊的凝聚力和領導力是人才隊伍建設的核心。一個團結和諧的團隊能夠取得更好的業績和效果，而一位優秀的領導者能夠激發出團隊成員的最大潛力。在團隊建設方面，我們應注重打造一個相互信任、合作共贏的團隊氛圍，通過定期團隊活動和交流，提升團隊的凝聚力和互動效果。在領導力發展方面，我們應注重培養領導者的能力和潛力，通過學習培訓、實踐鍛煉等方式提升其領導力水平和管理能力。
結尾（100字）。
人才隊伍建設是一個長期持續的過程，而心得體會也只是個人經驗的總結和分享。希望每個關注人才隊伍建設的人士都能夠以更大的熱情和努力投入到人才培養和隊伍建設中，共同助力國家繁榮發展的大計。通過不斷的實踐和總結，我們能夠不斷提升人才隊伍建設的效果，為國家的繁榮做出更大的貢獻。
人才隊伍建設工作情況總結（熱門18篇）篇九
第一段：引言（100字）。
人才隊伍建設對于一個組織的發展至關重要。在過去的幾年中，我參與了一家公司的人才隊伍建設工作，并且在這個過程中積累了一些寶貴的經驗。通過對不同階段的工作的總結和思考，我發現了一些行之有效的方法和策略，從而有效地培養和發展了一支高效、協作并具有競爭優勢的人才隊伍。
第二段：了解和識別人才潛力（200字）。
主動了解和識別人才潛力對于人才隊伍建設來說是至關重要的。我們通過內部培訓和項目任務的分配來觀察員工的表現，以判斷他們的能力和潛力。此外，我們還積極聆聽員工的想法和建議，以了解他們的意愿和興趣，為他們提供合適的培訓和發展機會。通過這樣的方法，我從中挖掘出了一些有潛力的員工，并為他們提供了更大的成長空間。
第三段：培養和發展人才（300字）。
培養和發展人才是人才隊伍建設中的關鍵步驟。我們注重員工的培訓和發展計劃，并根據他們的崗位需求和個人發展需求，制定個性化的培養計劃。我們鼓勵員工參加外部培訓、行業交流會議等，以拓寬他們的視野和技能。此外，我們也重視內部的知識分享和經驗傳承，通過定期的團隊會議和學習小組，鼓勵員工彼此學習和成長。通過這些方法，我們培養出了一批具有專業知識和實踐經驗的高級人才。
第四段：建立激勵機制（300字）。
建立激勵機制是培養和吸引人才的重要手段。我們通過多種方式來激勵員工，如提供具有競爭力的薪酬待遇、給予晉升機會和提供豐富的學習和成長機會等。我們注重員工的工作環境和氛圍，提供舒適的辦公條件和良好的團隊氛圍，讓員工感受到組織對他們的重視和關心。此外，我們也注重激勵員工的積極性和創造性，通過評優評獎和贊譽激勵，鼓勵員工不斷超越自我。這樣的激勵機制使得我們能夠留住優秀人才，并吸引更多的人才加入我們的團隊。
第五段：持續改進和創新（300字）。
人才隊伍建設是一個持續不斷的過程，我們需要不斷地改進和創新。我們鼓勵員工提出改進和創新的意見和建議，并及時采取行動。我們關注行業的變化和發展趨勢，并與時俱進地適應和調整我們的招聘、培養和激勵策略。我們也注重團隊的合作和協作，通過團隊建設活動和項目合作，培養員工的合作意識和團隊精神。通過不斷地改進和創新，我們在人才隊伍建設中不斷取得成效。
總結（100字）。
人才隊伍建設是一個綜合性的工作，需要全面的計劃和執行能力。通過了解和識別人才潛力，培養和發展人才，建立激勵機制，持續改進和創新，我們成功地建設了一支高效、協作具有競爭優勢的人才隊伍。在今后的工作中，我們將繼續保持開放的心態，不斷學習和改進，打造更加優秀的人才隊伍，為組織的發展做出更大的貢獻。
（總計1200字）。
人才隊伍建設工作情況總結（熱門18篇）篇十
下面是小編為大家整理的,供大家參考。
一、思想方面。
加強政治理論教育，深入學習習近平新時代中國特色社會主義思想和黨的十九大精神，學習國務院及國務院國資委關于國企改革各項要求，學習集團公司改革經營發展相關文件精神，對黨忠誠自覺維護黨的團結和集中統一，思想上政治上行動上堅決同以習近平同志為核心的黨中央保持高度一致，立場堅定、明辨是非、堅持原則、在關鍵時刻經得起考驗。
二、管理方面。
加強理論和業務培訓。利用多種形式分層次、針對不同崗位對后備干部進行培訓，普遍開展了新理論、新技術、新知識、新方法的培訓，提高了專業技術干部的開發知識水平、理論聯系實際和技術進步的創新能力，對發現的管理漏洞及時提出整改建議，進行進一步的完善。
堅決執行從后備干部中選拔任用干部，公司嚴格按照民主推薦、考察、班子會討論決定、試用期、民主測評等系列流程。嚴格把關，并把加強對后備干部的監督管理作為建設高素質后備干部隊伍的重要措施。
三、主要成效。
通過層層篩選、公開公平競爭，選出了一批群眾公認度高、工作能力強、綜合素質好的優秀人才，為組織建設注入了新的活力，通過建立后備干部人才庫，加強了大家對后備干部的了解和認識，通過對后備干部的教育、培訓和管理，逐步提高后備干部的組織協調能力、增強群眾公認度，為將來成為中堅力量奠定了基礎。
人才隊伍建設工作情況總結（熱門18篇）篇十一
人才隊伍建設是一個國家乃至一個企業的重要戰略，關乎國家的發展和企業的競爭力。在這個快速發展的時代中，如何建設一支高素質、高能力的人才隊伍，成為了擺在我們面前的緊迫任務。通過一段時間的實踐與探索，我對人才隊伍建設有了一些心得體會，下面我將進行總結和分享。
第二段：明確目標，制定規劃。
在人才隊伍建設之初，我們需要明確自己的目標，并制定相應的規劃。明確目標，有利于我們更好地開展工作，可以使我們的方向更加清晰明確，避免盲目行動。同時，制定規劃有助于我們將目標分解為具體可操作的步驟，并確定相應的時間計劃，確保工作的落實與推進。
第三段：激勵機制，提高積極性。
在人才隊伍建設中，激勵機制是至關重要的，它能夠調動大家的積極性，使人們對工作充滿動力。在制定激勵機制時，我們需要充分考慮到不同人的不同需求和動機，根據實際情況設置獎勵制度，為人才提供廣闊的發展空間。通過激勵機制的有效運用，可以有效提高人才的凝聚力和創造力，為企業的持續發展提供有力支撐。
第四段：培訓與發展，強化能力。
人才是企業的核心競爭力，培訓與發展是人才隊伍建設的重要環節。通過定期的培訓與交流，不斷提高員工的專業能力和綜合素質。同時，在實際工作中給予員工更多的機會和挑戰，鼓勵他們敢于創新和實踐。只有不斷地培養和強化能力，提升人才的品質和競爭力，才能更好地適應快速發展的時代需求。
第五段：優化環境，塑造文化。
一個良好的工作環境和企業文化，對于人才隊伍建設至關重要。通過優化工作環境，提供良好的生活待遇和職業發展機會，吸引更多優秀人才的加入。同時，塑造積極向上的企業文化，加強團隊凝聚力和協作精神，營造良好的工作氛圍。只有在一個積極向上的企業文化中，才能夠吸引和留住人才，提高他們的歸屬感和凝聚力。
結論。
通過一段時間以來對人才隊伍建設的實踐，我深刻認識到優秀人才對于一個國家和企業的重要性以及在人才隊伍建設中的關鍵作用。制定明確的目標和規劃，激勵機制的合理運用，培訓與發展的不斷完善以及優化環境和塑造文化的重視，是人才隊伍建設中必不可少的步驟。我相信，只要我們在實踐中不斷總結和探索，不斷完善和創新，一支高素質、高能力的人才隊伍必將為企業的發展帶來無限動力，為國家的崛起做出巨大貢獻。
人才隊伍建設工作情況總結（熱門18篇）篇十二
長興專業技術人才、高技術人才是人才隊伍的重要組成部分，加強專業技術人才隊伍建設，對經濟社會發展有著重大意義。近年來，在區委、區政府的領導下，長興鄉專業技術人才隊伍不斷壯大，素質不斷提高，專業技術職務結構逐步優化。
長興鄉的專業技術人才隊伍主要由鄉政府事業單位人員、教師、醫生和其他類人員構成。鄉鎮事業單位管理人員為7名，專業技術人員為14名，編制數與實有人數相等，從學歷結構上看，具有大專以上學歷的有7人，中專學歷的有10人，高中以下學因的有4人，從年齡結構上看，30歲以下的有6人，31至40歲的有8人，41歲至55歲的有6人，55歲以上的有1人，從職稱結構上看，具有中級職稱的有3人，初級職稱的有8人。
非公經濟領域人才總量較快增長，特別是專業技術人才隊伍發展較快，截至20xx年10月份，全鄉專業技術人才總量達到100多人，比20xx年增長20％。對推動全鄉科技經濟發展發揮了重要作用。進一步加快專業技術人才隊伍建設，為國民經濟發展提供更強有力的智力支撐，成為長興鄉實施人才強鄉戰略的重要舉措。
鄉黨委、政府通過加強宣傳營造良好的社會環境，加強職業道德規范營造健康的學術環境，制定和完善優惠政策形成良好的政策環境，為人才提供創業舞臺形成廣闊的發展環境等措施，總體上營造了“鼓勵人才干事業、支持人才干成事業、幫助人才干好事業”的良好氛圍。專業技術人才成長和發展環境日益改善，社會地位不斷提高，工作業績不斷提升。蘇鳳山，作為一名農經戰線上的老兵，他吃苦耐勞的精神，優良的敬業素質，滿腔熱情工作的態度，在群眾中樹立了很好的公仆形象，贏得了干群的一致好評。20xx年被新興區評為勞動模范。20xx年曾被七臺河市授予優秀黨員。隨著中央對“三農”政策的大力加強，作為農經站站長，他一方面做好防止和糾正以發展生產為由的各種侵犯農民權益的行為；另一方面加強為民服務。注重引導農民按照市場規律辦事，幫助農民增收。通過他的不懈努力，全鄉的財務管理管理上了一個大臺階，群眾對村干部由過去的不信任變得信任，積極性也高了，全面反映了全鄉民主化管理的豐碩成果。
1、人才總量仍然不足。鄉鎮的專業技術人才隊伍主要是教師、醫生和農技中心的技術員，其他從多的職能部門的專業技術人才多數是“半路出家”，有的甚至根本沒有人。與發展的要求相比，缺口仍然很大。
2、人才結構不夠合理。一是地理分布不均。邊遠鄉鎮人才奇缺。如鄉鎮衛生院專業技術人員很少，有些村居然找不到合格的執業醫生,村衛生室都不能開辦。教師都集中在縣城及周邊鄉鎮，致使這些學校嚴重超編。二是行業分布不均，教育、衛生和黨政群機關人才相對集中，文化、廣播電視、質量監測、地質災害預測、畜禽防疫、環境保護人才、工程技術人才等等都十分缺乏。
3、專業技術人才隊伍素質亟待提高。鄉鎮很大一部分技術人才都是半路轉行而來，沒有專業技術培訓，不能適應專業技術的需要。
4、人才流失嚴重，招引力度不夠。雖然我們在吸引優秀人才服務的工作上作了大量的努力和嘗試，也取得了一定的成績。但由于種種原因，人才一方面流失嚴重，另一方面又難以招引。
切實轉變觀念，創新思路，強化舉措，不斷提高專業技術人才工作整體水平，為實現又好又快發展提供有力的人才保證。
1、樹立“不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份”的觀念，把品德、知識、能力和業績作為衡量人才、使用人才的主要標準，不拘一格選人才。
2、以更靈活的政策，更大的投入，更寬松的環境來吸引人，留住人。
3、搞活人才流動機制，儲備優秀年輕人才。
4、創新用人競爭機制。促進人才評價體系的規范化、科學化，真正落實用人單位職務自主聘任，實現職務能上能下。
5、改進管理方式，提高服務質量。一是加快人才市場建設，推動人才市場信息化。二是抓好教育和培訓。
人才隊伍建設工作情況總結（熱門18篇）篇十三
我院現有政法專項編制xx名，行政事業編制xx名。在職干警xx人，其中：政法專項編制xx人，行政事業編制xx人;黨員xx人，團員、群眾xx人。20xx年1—6月共受理各類案件件，審結件，審結率%,調解率%，撤訴率%。
(一)法院黨的建設成效明顯。一是緊扣“一個中心”，讓創先爭優成為法院建設的不竭動力。二是發揮基層黨組織的戰斗堡壘作用和黨員的先鋒模范作用，塑優黨在審判機關的先鋒模范形象。三是突出“三個重點”，更好地履行黨建帶隊建促審判的工作職責。即大力推進思想政治建設、大力推進黨風廉政建設、大力推進機關效能建設。
采取“六大舉措”，在促進社會和諧穩定中主動作為創一流。即牢固樹立為民宗旨，在轉變作風能動司法上主動作為創一流;扎實開展“警民親暨直接聯系服務群眾”活動，在貼近民心上主動作為創一流;加強審判質效管理，在維護民利上主動作為創一流;深入推進“大調解”工作機制，在促進民和上主動作為創一流;嚴厲打擊和有效預防犯罪，在保障民安上主動作為創一流;切實改進服務方式，在改善民生上主動作為創一流。
(二)“警民親”工作成績顯著。深入開展直接聯系和服務群眾工作，以主動作為、扎實有效的工作不斷密切黨群、干群關系，贏得群眾公認。院領導和社區工作小組長親自走進社區、親自了解情況、親自解決問題，督導抓好落實派出xx名干警，與xx個社區、xx個居民小組開展直接聯系和服務活動，與xx戶貧困群眾結成幫扶對子，投入資金xx萬元，幫助改善基礎設施、解決涉民生問題、幫扶困難群眾等xx項、解答群眾提出的問題xx余條。
20xx年1—6月，已入戶走訪xx余戶(次)，發放聯系卡xx余張，填報登記卡xx余份。收集各類意見xx余條，歸納匯總xx條，向黨委、政府專題匯報解決。及時指導、解答社區、組及群眾提出的民事訴求xx余條，為幫扶對象和困難群眾贈送幫扶資金(物資)xx余元，籌集資金xx萬元硬化長約2公里機組道，解決676人行路難問題，調解解決群眾安置樓自20xx年以來不通水、電、氣，無法入住等問題20余個。
(三)執行工作取得新進展。積極創新，全力推進“涉民生案件”專項執行活動。院領導高度重視并精心部署，以“保民生，促和諧”為主題，以涉民生、群體性案件為重點，加大執行力度，切實維護當事人合法權益，并及時召開執行工作會議部署、推進專項活動開展。充分運用民生案件快速執行機制，啟動綠色通道，做到快立快執。大力開展“夜間執行”、“突擊執行”、“集中執行”，對惡意逃避抗拒執行的，依法果斷采取強制措施。在專項活動中，已對29件案件的35位特困申請執行人，發放救助款19萬余元，充分彰顯了司法公正和人文關懷。
(四)窗口部門建設取得突破。狠抓立案信訪工作，深入開展“文明窗口”創建。一是強化認識，深刻理解前沿工作內涵。全體立案信訪工作人員樹立大局意識、責任意識，明確崗位職責、人員分工，切實做到工作流轉順暢，措施得力，服務文明，樹立人民法院優良形象。二是全員創建，積極推進文明窗口建設。不斷加強立案工作規范化建設，從語言文明、行為規范、嚴格考核等方面著力爭創一流，出臺《導訴接待暫行規定》，使人民群眾從訴訟開始、歷經過程到訴訟結束都真正感受到人民法院愛民、護民、為民的文明司法之風。三是沉底實干，妥善化解涉訴信訪難題。高度重視涉訴信訪排查、化解工作，做好個案分析提出切實可行的化解方案，加強涉穩源頭防范和治理，充分整合各方資源，順暢工作協調溝通，確保社會和諧穩定。
(五)政法干警核心價值觀教育實踐活動扎實開展。一是切實提高認識，把教育實踐活動作為加強法院隊伍思想政治建設的一條主線，加強組織領導，深入思想發動，確保活動開展得扎扎實實、卓有成效。二是細化實施方案，細化教育內容，加強保障措施，認真查擺問題、剖析原因，有針對性地進行整改，確保人人參與活動、人人受到教育、人人得到提高。三是抓好宣傳引導，打造品牌，培育總結一批先進典型。四是突出主題、注重結合，將核心價值觀教育實踐和“警民親”活動與各項活動有機結合起來，立足本職、不辱使命，主動作為創一流，為全區經濟社會又好又快發展營造和諧穩定、公平公正的法治環境。
(六)法院文化建設特色鮮明。狠抓文化建設助推爭創“兩個一流”。區法院牢固樹立以文化建設提升干警素質，推動審判工作，爭創“兩個一流”的理念，形成了一整套特色鮮明的法院文化體系，促進法院整體工作邁上新臺階，被省高院命名為“全省法院文化建設示范單位”，并積極爭創“全國法院文化建設示范單位”。一是組織領導堅強有力。成立了法院文化建設領導小組，在組織、人事、經費、制度上給予了充分保障，做到年初有規劃、月月有活動，年中有檢查，年底有總結。二是規劃布局特色鮮明。按照“高點定位、精品規劃”的總體要求，出臺全院文化建設統一規劃，形成了廉政文化、東坡文化、審判文化、和諧文化、禮儀文化等五個板塊集中展示法院文化。
三是資金投入專項保障。投入專項資金，打造具有特色的文化墻，建立榮譽室和閱覽室，開辟《文化長廊》和《廉政長廊》學習園地，營造了濃厚的文化氛圍和學習環境。四是審判工作緊密結合。堅持把法院文化勤、廉、儉與審判文化融為一體，將中華傳統文化融入審判工作之中，做好大調解工作，講求公正與效率，提高審判質量，保障社會穩定。五是豐富內涵凝聚人心。弘揚“公正廉潔為民”的司法核心價值觀，培養法官隊伍的文化認同感和歸屬感，強化宗旨意識、政治意識、大局意識、為民意識和責任意識。六是送出文化服務社會。充分調動全院干警開展文化建設的積極性，黨、政、工、青、婦組織協調配合，進社區、校園、鄉鎮進行法制宣傳，培訓人民調解員50余人次，使法院文化走出機關，服務社會，贏得了群眾的贊譽。
我院黨組緊緊圍繞“抓班子，帶隊伍，促發展”的工作思路，狠抓隊伍建設，努力踐行“為大局服務、為人民司法”工作主題，切實履行憲法和法律賦予的職責，法院各項工作取得長足發展，為全區經濟又好又快發展提供了有力的司法保障。
(一)狠抓司法理念建設，確保法官隊伍政治堅定。堅持服務大局為首任，始終堅持“黨的事業至上、人民利益至上、憲法法律至上”的指導思想，院黨組一班人率領全院干警堅決有力地貫徹落實區委決定。第一，努力服務經濟發展，促進經濟發展中的矛盾在經濟發展中得到化解;第二，努力服務民生需求，促使民生需求中的社會矛盾在民生改善中得到化解，妥善處理婚姻、合同糾紛、相鄰侵權等案件;第三，努力服務穩定和諧，妥善處理好訴訟來院的每一個案件，率先在全省選派26名法官到各鄉鎮擔任人民調解委員會指導員和邀請人大代表、政協委員參與案件調解工作等舉措受到了最高法院、省、市法院的肯定，人民法院在涉訴信訪中只能做“減法”，不能做“加法”，無一件新的生效涉法涉訴案件發生。
(二)狠抓司法能力建設，確保法官隊伍業務精通。采取走出去、請進來、崗位練、以老帶新等方式，加強干警培養教育。針20xx年以來新進青年干警思想認識不夠到位、工作經驗不足、工作能力較弱的問題，通過召開青年思想建設座談會、集中組織學習培訓、選送上級參訓等形式，提升青年干警素質。選送干警參加上級政法部門組織培訓3期20人次，參加上級法院培訓4期20人次，參加區委組織培訓3期15人次，院內組織集中培訓3期200人次，下派干警深入基層學習培訓2次20人次。通過教育培訓，有效地提高了干警的思想素質、業務能力和做群眾工作的能力。
(三)狠抓工作作風、紀律作風建設，確保法官隊伍作風優良。司法作風事關黨和人民法院的整體形象，沒有過硬的司法作風，難以完成日益繁重的司法審判任務，也難以贏得人民群眾的滿意。我院在司法作風建設采取了以下措施：第一，全院干警實行上、下班打卡制度，嚴格考勤;第二，對法官在開庭、調解、執行、接待、出席公共活動，規定了較為詳細的司法禮儀;第三，設立了開放式的立案窗口，制定了“五個一”和“二十五字”方針、三十條便民措施，受到了省、市、區各級領導的肯定。
(四)狠抓反腐倡廉建設，確保法官隊伍清正廉潔。一是深入開展司法規范化建設，結合“人民法官為人民”主題實踐活動和“公正廉潔執法”活動，開展“警示教育”活動，邀請區紀委領導上黨風廉政課。二是簽訂黨風廉政責任書，開展“勤廉雙優”活動，觀看警示教育片，制定了《制度匯編》下發各部門執行，把廉潔公正作為法官品行的基本標準和職業道德底線，始終保持思想純潔、品行端正、廉潔勤政、公正司法的職業操守。三是聘請社會各界人士16人擔任廉政監督員，加大對法官工作監督力度，增強了干警自律意識，實現“零”違紀。每半年向人大、政協報告工作，自覺接受監督。
人才隊伍建設工作情況總結（熱門18篇）篇十四
科技的競爭就是人才的競爭，科技的關鍵在于有創新的人才。人才是創業之本，是高科技發展的核心。“一代新人才，一代新科技”，“治國之道，唯在用人”。為貫徹“全國人才工作會議”精神，加快我院衛生科技人才引進和培養，建設一支高素質的科技人才隊伍，不斷提高我院的醫療質量和服務水平，現對我院衛生科技隊伍建設提出如下規劃。
一、醫院人才資源現狀：
（一）人才資源的數量與結構。從我院目前專業技術隊伍現狀來看，高層次人才十分短缺，在我院現有的883名專業技術人員中，博士學位4人（其中3人在讀），占專業技術人員的0.45，碩士學位37人（在讀21人），占專業技術人員的4.19，市級拔尖人才3人，占專業技術人員的0.34，市級青年學科帶頭人5人，占專業技術人員的0.57。以上數字分析來看，人才的匱乏，已經制約了醫院的發展，從長遠利益來講，很難適應醫療市場的競爭，最終會在激烈的醫療市場競爭中被淘汰。因此，加強人才的開發是擺在我們面前的重要任務，也是醫院今后發展的需要。
（二）人才開發培養中的問題。
1、人才總量少，高層次人才不足。
2、人才斷層現象較突出。正高職稱局限于接近退休人員中，正規本科人員在55歲以上，40歲以下，40~55歲人員學歷較低。
3、人才開發、培養能力差。即派出學習歸來人員開展的新技術、新業務與派出人員的數量不成比例；培養后的效果與不培養前相差不多，即投入大，產出少。
4、人才資源專業結構不合理。突出表現在小專業無人愿干，大專業人滿為患。
5、人才流失嚴重。培養出的能夠支撐一個專業的人員外流。
（二）工作目標。
1、擴大人才隊伍結構的主要預期目標：五年內全院臨床醫療人員本科學歷占80，碩士研究生學歷占15，博士研究生學歷占5；10年內，臨床醫師本科學歷占60，碩士研究生學歷占30，博士研究生學歷占10。五年內培養和引進學科帶頭人10人，10年內培養和引進學科帶頭人20人。
2、調整和優化人才隊伍結構的主要預期目標：人才在各專業、病區間分布趨于合理，人才的專業、年齡結構和高、中、初級專業技術人才的比例趨于合理。
3、提高人才隊伍整體素質的主要預期目標：在提高思想政治素質、加強職業道德建設的同時，使人才的知識水平和能力素質有較大提高。使高層次人才與學科帶頭人的競爭力達到較高水平。
三、實施人才培養戰略，建設一支高素質的衛生科技隊伍。
（一）堅持高起點，加速高層次人才的開發。
1、要不拘一格選拔優秀人才。看資歷不唯資歷，要重能力，重水平，重實績。努力營造年輕人脫穎而出的氛圍。
2、要大膽啟用優秀的高學歷人才。高學歷人才基礎素質好，理論功夫扎實，有較強的發展潛力和后勁，優秀的高學歷人才作為高層次人才隊伍的后備軍，能實現人才建設的可持續發展。
(二)堅持多種形式并舉培養高層次人才。
1、配合市衛生局“565人才工程“計劃，選派優秀的青年骨干到國外深造，利用出國留學、進修、培訓、參加學術會議和合作研究等多種形式。通過廣泛的學術交流，使高層次科技人才，獲得更多的科技前沿新信息、新技術、新思路。
2、壓擔子，工作實踐鍛煉人才。將年青的科技骨干推上第一線，給位子、交任務、壓擔子、定目標、崗位練兵。
3、名師帶徒。選派年輕技術骨干拜師取經，開闊眼界，提高水平。
（三）堅持以重點專業為龍頭,加強學科帶頭人建設。
1、制訂具體的培養計劃。最根本的是搭建讓他們發揮才干的舞臺，讓他們在實踐中摔打、摸索、提高。本著缺什么補什么的原則，針對每個學科帶頭人的具體情況，拿出定向的培養方案。對專業技術有欠缺的，采取外出進修，技術幫帶等辦法；管理經驗不足的，通過辦培訓班，建立領導干部聯系人制度，進行傳幫帶。此外，還要注意培養他們的創新能力、協調能力、思維工作能力等。
2、要創造條件，讓每個學科帶頭人在任期內都內部承擔1~2項科研課題或開展1~2項新業務、新技術。
3、實行重點傾斜，采取超常措施，對重點專業資金設備重點保障，對重點專業的科技人才進修、讀研、晉級、提拔優先考慮。
穩定現有人才隊伍，加強適宜人才的培養，改善人才梯隊結構。
現代人才管理應由完全依靠學科帶頭人轉向注重學科帶頭人與人才梯隊結構合理并舉，因此，對于后備人才梯隊的培養及結構的調整也不容忽視。
1.堅持從實際出發，以業績、能力、貢獻為主的'原則，評價和使用在職衛生技術人員。對急需的、缺乏的、貢獻大的衛生技術人員，在申報、評聘專業技術職稱時給予傾斜，在開展新技術、新業務等方面優先給予經濟及設備支持。
2.加強教育培訓。
（1）學歷教育：加強教育培訓堅持院校培養的主渠道，出臺優惠政策，舍得花本錢，鼓勵中青年科技人員脫離工作崗位，到國內著名醫學院校、科研院所攻讀碩士、博士學位。
（2）繼續做好住院醫師規范化培養工作。高等醫學院校的本、專科畢業生，碩士研究生、博士研究生按照國家規定都要參加相應階段的規范化培訓。必須按照培訓大綱，精密實施，嚴格要求，做好醫師的基本功訓練。
（3）加強繼續醫學教育，使衛生技術人員的知識結構不斷優化。醫院將在今后工作中，提高教育投入，加大支持力度，促進在職衛生技術人員不斷的掌握新技術、新知識、新理論。
四、加大人才引進力度，促進醫院專業學科的發展。
水平在我市乃至我省同專業中達到領先水平，爭取創出市級乃至省級的龍頭專業并通過對重點專業學科的扶持來帶動其他專業學科的發展，爭取在今后的10年中，再創2至3個市級重點專業。
2、重點選擇，引進高層次人才，推動醫院醫學科技的發展。所謂高層次人才，不僅是指高學歷，高職稱，而且更重要的是指能夠為醫院帶來先進的醫學理念和先進的醫療技術，使一個專業的醫療技術水平迅速提高、并能取得良好的社會效益和經濟效益。從而推動整個醫院發展的人才。在人才的引進上，醫院堅持事業留人，待遇留人，感情留人，我院將根據醫院的發展需要，重點選擇，爭取在今后的5年內引進骨外科專業，心外科專業高層次人才各1名，來帶動專業學科的發展，取得成效后，力爭再過5年對具有發展潛力的專業再引進2名高層次人才，來帶動醫院醫學科技的發展。
3、統籌規劃，引進高學歷人才，加快人才隊伍的梯隊建設。醫院將根據專業技術人員的學歷結構，專業技術人員的梯隊建設，醫院專業發展的需要，實施有計劃，有步驟地引進高學歷人才戰略，引進的對象是國內著名醫學院校的博士研究生和碩士研究生。引進的形式是有重點、有選擇地到醫學院校直接招聘；社會公開招聘。為吸引更多的博士研究生，碩士研究生來我院工作，醫院將采取兩項措施：一是加大醫院宣傳力度，努力改善醫院的硬件設施和外部環境，為他們營造良好、舒適的工作和生活環境；二是制定相應的引進高學歷人才優惠政策;加大高學歷人才引進力度。按照醫院發展規劃，今后五年內每年至少引進博士研究生1―2名，碩士研究生5―6名。重點專業以引進博士研究生為主，其他臨床科室以碩士研究生為主，使重點專業科室至少有1名博士研究生，2名碩士研究生，其他臨床專業科室至少2名碩士研究生。
五.加強組織領導,建立健全人才激勵機制,完善保障措施。
1、組織領導。堅持黨管人才的原則,繼續做好人才的選拔，培養，引進和使用。院黨委從戰略高度認識人才工作的極端重要性，并列入議事日程。同時加強對規劃實施的監督檢查，及時解決出現的新情況、新問題。組織人事部門要充分發揮職能作用。與有關科室密切配合，共同抓好落實，努力形成尊重知識，尊重人才的良好氛圍。
2、建立和完善人才激勵機制和保障措施。
(1)要尊重人才成長規律，體現公平競爭的用人原則。制定學科帶頭人任期目標責任制，實行科主任競爭上崗,結合任期考核，形成”人員能進能出，職務能上能下，待遇能高能低的激勵競爭機制。
(2)每年從醫療收入中拿出一定比例作為“科技人才發展基金”用于年輕科技人才接受繼續教育，重大科技創新項目、重點課題和高層次學術交流活動的費用。
（3）對學科帶頭人實行傾斜政策。凡被選拔為院中青年學科帶頭人者，發放技術津貼；優先學習、培訓、考察、參加學術會議或出國進修；每人每年報銷書報費240元；每年進行一次免費健康查體；優先照顧分配住房。
（4）完善獎勵機制。對引進的高層次學科帶頭人，除發放國家規定的工資標準以外，醫院可實行成果重獎或實行年薪聘用制，年薪不低于6萬元，聘用期滿后來去自由，即可解決引進人才的后顧之憂。繼續加大對科技創新，開展新技術、新業務的獎勵力度。設立科技成果獎、科研課題獎、優秀論文獎、科技成果推廣獎、新技術新業務獎。使人才在創新中得到實惠。
（5）制定引進人才優惠措施，優化高層次人才生活環境。對引進的高層次人才不受編制和年度增人計劃的限制；提供優厚的安家費和科研啟動經費；努力改善他們的居住條件，解決夫妻兩地分居和子女上學等實際問題，解除他們的后顧之憂。
人才工程建設是一個復雜的系統工程，我們本著以熾熱的情感感化人，以寬廣的技術平臺吸引人，以良好的工作、生活條件滿足人，我們的事業一定能興旺發達。
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人才隊伍建設工作情況總結（熱門18篇）篇十五
長興鄉的專業技術人才隊伍主要由鄉政府事業單位人員、教師、醫生和其他類人員構成。鄉鎮事業單位管理人員為7名，專業技術人員為14名，編制數與實有人數相等，從學歷結構上看，具有大專以上學歷的有7人，中專學歷的有10人，高中以下學因的有4人，從年齡結構上看，30歲以下的有6人，31至40歲的有8人，41歲至55歲的有6人，55歲以上的有1人，從職稱結構上看，具有中級職稱的有3人，初級職稱的有8人。
非公經濟領域人才總量較快增長，特別是專業技術人才隊伍發展較快，截至2011年10月份，全鄉專業技術人才總量達到100多人，比2010年增長20％。對推動全鄉科技經濟發展發揮了重要作用。進一步加快專業技術人才隊伍建設，為國民經濟發展提供更強有力的智力支撐，成為長興鄉實施人才強鄉戰略的重要舉措。
二、采用的方法措施。
鄉黨委、政府通過加強宣傳營造良好的社會環境，加強職業道德規范營造健康的學術環境，制定和完善優惠政策形成良好的政策環境，為人才提供創業舞臺形成廣闊的發展環境等措施，總體上營造了“鼓勵人才干事業、支持人才干成事業、幫助人才干好事業”的良好氛圍。專業技術人才成長和發展環境日益改善，社會地位不斷提高，工作業績不斷提升。蘇鳳山，作為一名農經戰線上的老兵，他吃苦耐勞的精神，優良的敬業素質，滿腔熱情工作的態度，在群眾中樹立了很好的公仆形象，贏得了干群的一致好評。2010年被新興區評為勞動模范。2011年曾被七臺河市授予優秀黨員。隨著中央對“三農”政策的大力加強，作為農經站站長，他一方面做好防止和糾正以發展生產為由的各種侵犯農民權益的行為；另一方面加強為民服務。注重引導農民按照市場規律辦事，幫助農民增收。通過他的不懈努力，全鄉的財務管理管理上了一個大臺階，群眾對村干部由過去的不信任變得信任，積極性也高了，全面反映了全鄉民主化管理的豐碩成果。
三、
存在的主要問題。
1、人才總量仍然不足。鄉鎮的專業技術人才隊伍主要是教師、醫生和農技中心的技術員，其他從多的職能部門的專業技術人才多數是“半路出家”，有的甚至根本沒有人。與發展的要求相比，缺口仍然很大。
2、人才結構不夠合理。一是地理分布不均。邊遠鄉鎮人才。
學校嚴重超編。二是行業分布不均，教育、衛生和黨政群機關人才相對集中，文化、廣播電視、質量監測、地質災害預測、畜禽防疫、環境保護人才、工程技術人才等等都十分缺乏。
3、專業技術人才隊伍素質亟待提高。鄉鎮很大一部分技術人才都是半路轉行而來，沒有專業技術培訓，不能適應專業技術的需要。
4、人才流失嚴重，招引力度不夠。雖然我們在吸引優秀人才服務的工作上作了大量的努力和嘗試，也取得了一定的成績。但由于種種原因，人才一方面流失嚴重，另一方面又難以招引。
切實轉變觀念，創新思路，強化舉措，不斷提高專業技術人才工作整體水平，為實現又好又快發展提供有力的人才保證。
1、樹立“不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份”的觀念，把品德、知識、能力和業績作為衡量人才、使用人才的主要標準，不拘一格選人才。
2、以更靈活的政策，更大的投入，更寬松的環境來吸引人，留住人。
3、搞活人才流動機制，儲備優秀年輕人才。
4、創新用人競爭機制。促進人才評價體系的規范化、科學化，真正落實用人單位職務自主聘任，實現職務能上能下。
5、改進管理方式，提高服務質量。一是加快人才市場建設，推動人才市場信息化。二是抓好教育和培訓。
人才隊伍建設工作情況總結（熱門18篇）篇十六
黨員隊伍建設是黨的建設的基礎，***在黨的十九大報告中強調：“黨支部要擔負好直接教育黨員、管理黨員、監督黨員和組織群眾、宣傳群眾、凝聚群眾、服務群眾的職責，引導廣大黨員發揮先鋒模范作用。”黨員肩負著直接聯系服務群眾的責任，是宣傳黨的主張、貫徹黨的決定、領導基層治理、團結動員群眾、推動改革發展的主要戰斗力量。加強黨員隊伍建設，能夠穩固黨的群眾基礎，進一步夯實黨的執政根基。因此，民勤一中黨總支始終狠抓班子隊伍建設，注重班子成員的思想教育、政治教育、宗旨教育，班子成員干部帶頭做，帶頭表率，在日常工作中，沖鋒在前，切實發揮了模范表率作用。現將我校黨員隊伍建設情況報告如下：
民勤縣第一中學設有黨總支1個，支部3個。全校現有在職黨員92人，其中文科支部43人，理科支部37人，教輔支部12人。
（一）狠抓黨員教育，提高黨員素質，增強黨組織的先進性。近幾年來，我們不斷加大對黨員干部的教育管理力度，在黨員教師隊伍中相繼開展了理想信念、“學黨章、正黨風、守黨紀”、“***新時代中國特色社會主義思想”“不忘初心、牢記使命”等專題教育活動，建立健全了黨的組織生活制度、三會一課制度、黨員定期集中學習制度、民主生活會制度、民主評議黨員制度，實行以崗定責、不斷強化黨員目標責任管理。
1.堅持集中學習與個人自學相結合的制度。2020年以來，我校以“星期二夜校”學習為契機，嚴格落實各項學習制度，制定學習計劃，每周組織一次集中學習，一次個人自學，每月組織一次集中交流，并要求黨員每月上交學習心得一篇。發放“黨旗飄飄”讀物千余冊，倡導每名黨員誦讀黨章。堅持“以查促學、以考促學、以述促學”，每月組織抽查一次黨員學習筆記、一次知識測試，并制定學習“紅黑榜”制度，對黨員學習筆記、學習心得、測試成績進行評比，并公開進行表揚和批評，調動黨員學習的主動性和積極性。
2.堅持以上好“黨課”為主，創新教育培訓管理機制。始終把黨員教師的教育培訓作為加強黨員教育管理的治本之策，長久之計。在培訓方式上，采取以上黨課為主，充分發揮基層教育陣地的作用，采取分支部負責教育管理的辦法。在培訓內容上，突出“***新時代中國特色社會主義思想”等重要思想、理想信念、宗旨觀念、法律法規和黨員教育管理知識等。在培訓陣地上，充分利用黨員活動室、“學習強國”、“甘肅黨建”等各大黨建app等。在黨員教育管理機制上，推行黨員目標管理，認真落實黨建工作責任制。各黨支部每年集中組織大型黨課4次，集中提高黨員思想意識。
（二）加強黨員管理，夯實組織基礎，增強黨組織的戰斗力。
1.黨員組織關系轉接嚴謹有序。在黨員組織關系轉接過程中，我們結合中央實行的新型組織關系轉接要求，召開培訓會，對學校黨員關系轉接工作進行了規范。
2.加強入黨積極分子隊伍建設，不斷壯大后備力量。我校歷來重視入黨積極分子的培養，制定黨員發展計劃，廣泛征求教職工意見，對反映較好的，有文化、有事業心和責任感的青年同志，通過加強教育培訓，提高政治思想素質，端正入黨動機，增強光榮感和迫切感，及時吸收到黨組織。無違規發展黨員的現象，發展黨員工作程序規范、手續完備、資料齊全。
（三）加強廉政建設，構筑監督網絡，增強黨組織的純潔性。我校始終把黨風廉政建設放在各項工作的首位，防微杜漸，在教育、制度、預防等各方面狠下功夫。第一，完善黨員監督各項規范制度，編訂成冊，堅持用制度管人管事；第二，推進黨務政務公開，對黨費收繳、黨支部重大決策堅持公開透明，尊重黨員教師的知情權，發揚黨內民主；第三，嚴格貫徹落實領帶班子“一崗雙責”，加強黨風廉政建設。為確保我校黨風廉政假設工作順利開展，學校黨總支成立黨風廉政建設工作領導小組，由喬永宏任組長，其他班子成員作為主要成員協同開展工作。簽訂《黨風廉政建設承諾書》及《師德師風承諾書》，嚴格規范黨員行為，增強思想認識。
（四）密切聯系群眾，開展志愿服務活動。
密切聯系和服務群眾是我們黨的優良傳統。建立黨員聯系和服務群眾的長效機制，發揮黨員作用、加強基層黨組織的凝聚力和戰斗力，是新時期黨員隊伍建設中的重要任務。我校在黨總支的正確領導下，各支部積極探索在新形勢下如何開展黨員聯系和服務群眾工作，通過全體黨員的共同努力，取得了較好的成效。
實行“設崗定責”，強化先鋒作用。建立在職黨員服務群眾崗位責任制。要求每名黨員積極聯系、服務群眾，公開服務內容，承諾服務質量，同時支部建立健全各項服務制度。在具體工作中強化黨員的先鋒模范作用，涌現出一些好的典型，如每周五下午清理學校天橋巷的垃圾；黨員教師不定期開展進社區活動，幫助居民清理社區環境衛生；幫助、慰問困難黨員、老黨員；積極參加夾河鄉中坪村的扶貧活動等。此類活動的開展，深受廣大群眾的歡迎，不僅增強了黨員的凝聚力，還進一步拉近了黨員與群眾之間的距離，真正意義上發揮了黨員的先鋒模范作用。
（一）組織觀念弱化，制度不落實。個別支部委員、黨小組組長職責不清，落實制度不嚴格，組織會議流于形式，組織不嚴肅、發言不準備、記錄找槍手，同時工作中還存在情緒化問題。
（二）能力有欠缺，危機意識不夠。黨員隊伍中有少數同志，在核心業務上，開展工作的方法上，思路不清、方法不多、路子不活，雖然近半年有了自我加壓意識，但進步不是很明顯。
（三）思想麻痹大意，紀律觀念弱化。個別黨員工作積極性有所減弱，遵規守紀意識有所下降，容易出現違反紀律的問題。
（一）繼續抓好思想建設。把學習貫徹黨的十九大精神作為首要政治任務，用習總書記在十九大報告中的新思想、新論述、新精神統一思想和行動，在學習中深化認識，在實干中攻堅克難；推進“兩學一做”學習教育常態化制度化，用黨的創新理論武裝頭腦，以飽滿的精神狀態確保學校穩定運行。
（二）進一步抓好黨內政治生活。進一步完善民主生活會、“三會一課”等制度，落實黨員領導干部雙重組織生活會制度，黨組織書記開展好“雙述雙評”工作。強化政治理論學習，踐行黨課。加強黨風廉政建設，建立健全黨風廉政建設責任制，落實黨組書記主體責任和紀檢組長監督責任。
（三）加強建設服務型黨組織。堅持圍繞中心，服務大局，推動黨建工作與大局工作相結合。黨員領導干部帶頭開展精準扶貧、結對幫扶、黨員進社區、創文宣傳、科普志愿服務等系列黨員活動。
人才隊伍建設工作情況總結（熱門18篇）篇十七
我是縱梁班組的一名后備人才，積極支持車間、班組工作，我將xx年的全部工作從以下幾個方面進行總結：
xx年工作中我共完成改善16項，改善金額達1.1萬余元其中現場改善“蓋板凹坑防護改善”和“防護踏板安全改善”消除安全隱患，提高作業效率，降低衛生清掃時間，其收益達到3553.53余元，設備改善其中有“夾具防護改善”和“油缸防護改善”防止操作失誤導致設備損壞，延長設備使用壽命，為公司節約資金xx余元。
在日常工作中班前和班中對設備認真點檢，曾發現夾具油管接頭松動4次，液壓機過熱和夾具壓緊塊螺絲松動和定位銷脫落以及焊機電源線裸漏等異常，經過及時報修，消除了生產過程中的異常停線130分鐘，減低了異常停線率，修班后對設備徹底執行清掃清潔，并通過清掃對設備進行點檢，發現異常及時解決。
作為一名后備人才，帶領機組消除安全隱患4項，現場安全改善5項，優化了作業現場的環境，參加班組qc改善小組《消除d22左縱梁歪拉斜吊》改善消除了安全隱患，降低步行次數30步，節約資金3500余元。
積極參加車間后備人才培訓，以車間優異的成績參加公司監督者培訓。在休息時間，和同事交流我對設備點檢及保養的方法以及做6s的目的和重要性。積極支持班組工作，完成班組交給我的所有任務。和班組成員進行溝通，了解每一位同事的狀態，對狀態不好的同事進行思想上的交流，從思想上正確引導他們，幫助他們。
曾在xx年底參加公司春節晚會開幕式，憑借我們出色的表演取得了開幕式獎。xx年積極參加公司和車間組織的活動：太極拳、跳遠、跳繩、踢毽子等。通過活動增加了班組的活力，更凝聚了班組里不可或缺的團隊力量。xx年積極參加車間，公司組織的各項活動：11月份參加公司組織的太極拳比賽。
人才隊伍建設工作情況總結（熱門18篇）篇十八
我院始建于1950年，已走過半個世紀的滄桑歷程，現已發展成為二級甲等醫院、愛嬰醫院、某大學附屬某醫院，是某醫療、科研、教學的中心。我院占地面積47600平方米，新建醫技樓6000平方米，門診樓11000平方米、地下停車場3800平方米，總建筑面積61780平方米。現有編制床位500張，實際開放床位600張。全年門診達25萬人次，收治住院病人18000人次。先后被評為江蘇省文明醫院、省十佳醫院、省衛生系統先進集體、全國衛生系統先進集體。
醫院擁有一支素質較高的專業技術隊伍。現有職工681人，其中專業技術人員620人，占職工總數的91。有主任醫師23人，副主任醫師47人，高層次人才占醫技人員的11.3，主治（管）醫、藥、護、技師256人。中層次人才占醫技人員的43.2。近年來，我們依托多年來蓄積和培養發展的人才優勢，堅持科技興院的方略，開展科研項目20多項，15項榮獲省、市科技進步獎。傳染科、泌尿外科、耳鼻喉科、心內科、胸外科、骨科為某市重點專科，已開展了永久性埋藏式人工起搏器安裝、腎移植術、斷肢再植術等新技術。核醫學科在全省最先設立，現開展項目在全市處于領先地位。
一、加強領導，完善組織，提升人才工作水平。
人才工作是醫院建設之本。做好這項工作，取決于班子的重視程度和組織工作的力度。
（一）提高認識，完善組織。院黨政一班人能夠把思想認識統一到中央、省、市、縣關于人才工作的重大決策部署上來，充分認識到實施人才強院戰略和新時期加強人才工作的重要性和緊迫性。
春，為了進一步提高全院人才工作的組織力度，院黨委在原有的知識分子工作領導小組的基礎上，按照“黨管人才”的要求，成立了由院黨政主要負責人任組長，院黨政負責人任副組長，人事科、院辦、黨辦、醫務科、科教科、護理部、大內科、大外科負責人為成員的醫院人才工作領導小組，全院形成了“橫向到邊，縱向到底”的人才工作網絡。
（二）健全制度，夯實基礎。完善的人才工作制度是做好人才工作的重要保證。院人才工作領導小組根據各科室的職能，經過認真研究，逐步建立健全了一套人才工作制度，并明確各自的職責。
一是人才工作領導小組成員科室的分工制度。1、黨委組織部門和黨辦負責人才工作的組織協調，承擔院人才工作領導小組辦公室的日常管理職能。2、醫務科、科教科、護理部負責醫、護、技人員的進修、培訓、參加學術活動、科研、崗位練兵。醫療技術人員提升技術的平臺建設。3、財務科負責安排全院人才工作資金，并做好資金管理，使用工作。4、人事科負責人才引進、各類人才的職稱、工資、福利等有關政策規定的落實。
二是人才工作管理制度。1、議事制度。三年來院人才工作領導小組活動正常，共召開7次會議，研究我院關于進一步做好知識分子工作和人才工作的意見，總結年度人才工作。2、目標管理制度。我們把人才工作列入黨建目標考核內容，年初下發計劃，年終組織考核，召開各類座談會，開展調研活動，向上級推薦優秀人才予以表彰。3、聯系點制度。院人才工作領導小組在人才比較集中的科室選擇了9個人才工作聯系點，扶持重點醫療項目和代表醫療水平的科室，推動全院人才工作。4、領導與優秀人才聯系制度。院黨政領導每人聯系二至三名知識分子，通過聯系制度，開展經常性的談心，了解思想、學習和工作情況，切實解決他們的實際困難。
（三）組織協調，齊抓共管。
為了進一步落實黨管人才要求，掌握全院人才工作的情況，三年內每年我們都出臺某縣人民醫院知識分子工作和人才工作的意見，每年年底都對知識分子工作，人才工作進行總結，其間分別于秋和20底就知識分子工作和人才工作開展了兩次調研，第一次是側重老專家群體，第二次是側重中、青年醫療骨干群體，院人才工作領導組把人才優勢即是品牌優勢和市場競爭優勢，在全院強調并注重加強領導，要求各部門，按照各自職能切實圍繞人才建設的戰略重點履行好自己的工作職責，從而形成做好人才工作的強大合力。
二、以人為本，提升素質，注重人才建設舉措。
（一）因人而異，用長避短，重視人才自我價值的充分體現。
世界是五彩繽紛的，人的個性也是迥異不同的。醫療系統的人才也是如此，老師對學生要因才施教，我們對人才也要量才而用。我院在使用各層次醫技人才時，注重發現各人的特長、特點，因人而異，因勢利導，讓他們的自我價值得到充分體現。如有的人才屬管理型的，我們有意讓他在基層，在復雜環境下經受鍛煉，促其成才。鐘志生，五官科副主任醫師，多年的團總支書記，工作能力和管理能力都較強，我們讓他經過科主任、醫務科長的鍛煉，進入了院領導班子。張劍平，泌尿科副主任醫師，為人穩健平和，思維清晰，作風踏實，業務素質比較全面，群眾基礎好，我們讓他經過科室副主任、黨支委一番鍛煉，在黨委改選時，他以高票當選黨委委員，又選為外科支部書記，競聘上崗時，被聘為外科主任兼麻醉科主任，我們又選送他到縣委青年干部培訓班學習，最近被任命為院長助理。朱余德，兒科副主任醫師，他先在急診科主任崗位上鍛煉了三年，直接面對服務社會的大窗口，在處理不少急診突發事件中，在面對社會不良人員的糾纏中，特別是抗擊非典的戰斗中，首當其沖，敢于負責，現在在兒科主任崗位上，工作有章有法，有張有弛。吉浩明，副主任醫師，醫務科副科長，因工作需要，命他負責組建腫瘤科，他遠去北京進修，克服重重困難，接受新知識如饑似渴，終于不辱使命，學成歸來。回來后帶領數位同志開設腫瘤科，開科后一度時期每天24小時幾乎都撲在工作上，一年多來，腫瘤科收治病人1700多人次，業務量均居市一院和瑞慈醫院腫瘤科之先，業務收入多萬，已收回投入的一期成本，成為醫院的新生重點科室。再如，有的人才是業務型的，我們就讓其在業務上充分展示才干，呼吸內科主任醫師周維華，業務造詣較深，技術作風嚴謹，進取心強，為了學好纖支鏡，他多方聯系尋找專業水平最前沿的醫院進修，終于學有所成。開展了在ct引導下經皮穿刺胸膜活檢。每年論文發表不下10篇，有一篇登在《首都醫藥》頭版。我們推薦他當了市政協委員，這既是政治待遇，也可讓他在參政議政中受到陶冶，再如普外科副主任醫師劉俊，有人戲說他天生就不太善于和別人交流。但人聰明，肯進取，事業心強。我們先送他到上海中山醫院進修，又送他到北京中科院腫瘤醫院進修，打下了較實在的普外功底，手術規范，解剖清楚，在肝葉切除，胰頭癌根治上處于市內同級醫院的領先水平，得到上級老師的贊許。
（二）筑巢引鳳，借雞生蛋，搭建人才施展才華的平臺。
留住人才靠什么，靠留心，我院的各類人才隊伍最近幾年還是相對穩定的，這并非因獎金待遇高，而是靠有一個有利人才發展的環境。知識分子不等于不看重待遇，更看中的是是否能在工作中有施展才華的舞臺，是否能有機會，在工作中得到進修、晉升，是否能獲取更多的國內外信息，我們正是基于此認識為留住人才積極創造條件。隨著醫學事業的突飛猛進和病人診治要求的提高，我院醫技人才急切地希望學習新技術，開展新項目，掌握新的診療手段，迅速提高診斷水平，從而使自己的技術水平緊跟發展中的醫學新形勢，從而體現自己的價值。但是我院是一個正在發展中的綜合醫院，過去家底并不厚實，一下子很難籌出大筆資金用于硬件添置，于是我們就采用了“借雞生蛋”的辦法。就是借院外的資金、設備，提升醫院的硬件水平，從而使人才有用武之地，借院外的技術人才，不求所有，但求所用。以此鍛煉和提高我們的技術力量，提高診治水平，積累我們發展的資金。多年來，我們一直在千方百計努力著，如：引進磁共振、液體刀等。購置ct、彩超、cr、dr、dsa，引進設備如此，新技術引進我們也如此仿照，如口腔科有一病人，患“左頰癌伴頸部轉移”，開刀風險很大，我們請某附院口腔科教授來會診，指導。我院口腔科年輕醫師執刀，切除病灶后把病人的胸大肌移至頸部修復，手術很成功。骨外科的醫療骨干多次邀請蘇醫的徐其躍教授、某的顧永強教授來開展手術，兩個教授技術精湛，風格不同，多次邀請會診，使科內醫生從中學到了技術，又學到了作風。近幾年我們與上海、南京、通醫各大醫院聯系交往比較多，經常邀請這些醫院的專家教授來院指導手術。去年我們又與上海中山醫院聯合成立了上海中山醫院某診療中心，定期請他們的專家到我院指導，讓我院的學科帶頭人和青年技術骨干在專家的帶領下，在臨床實踐中大膽工作，增長知識技能和才干。
不惜財力送骨干醫師到上級醫院進修，是我們搭建高層次人才施展才華的又一平臺。為了引進新技術，開展新項目，我院既派人去南方如上海、南京、蘇州、某等大醫院學技術之長，又派人去北方地區如北京中科院腫瘤醫院、北京腫瘤醫院、北京301醫院學技術之長，以形成技術上的“雜交優勢”融為我院的技術特色。根據專科建設的需要，有的骨干多次送出培養，多次派出參觀，有的醫、護、技人員配套組合一起進修，他們帶回了新技術，帶回了新信息，回來后在臨床一線立即就能開展新項目。最近傳染科青年副主任醫師王定祥在上海華山醫院進修學回了pcr檢測（乙肝基因型檢測）對判斷病人預后、選擇適合的治療方案很有價值。腫瘤科引進了ct模擬定位、三維適形放射治療計劃系統，開展精確放療可保證腫瘤有效治療，減少病人不必要的損傷，現在已做近100多例，達到定位精確，療效優良，在某地區是開展得最早的。
（三）引培結合，重在培養，提高人才的綜合素質和能力。
在當今十分激烈的爭奪人才的形勢下，人才流動已成不可阻擋的大勢。我們認識到，縣級醫院無論在區位優勢和規模優勢上都不可能同大城市醫院比。但我們應該有主動的姿勢，采取主動的措施，既要設法留住人才，又要千方百計引進人才。為此醫院領導根據本院的實際情況，擬定了引進人才的措施。根據我院需要的是實用型人才這一實際，采取了如下方法：一是到大學里預定優秀苗子，簽預約，但學生畢業后變數太大，收獲甚微。二是著眼本縣、郊縣衛生系統，在有培養前途的青年醫務人員中去“淘金”，一發現縣內有人考上研究生，我們聞訊即上門接觸，講明優惠條件，經面談面商同意后，可以簽訂意向合同，醫院出資培養，將來回院工作（現已有三名碩士生）；三是本院有人考上研究生，我們充分征求意見，醫院出資簽好協議，為其確定專業定向；四是和某醫學院協作，開辦不脫產的`研究生課程班有54名人員參加，還選了15人參加南京大學舉辦的管理研究生培訓班。這樣的人才，帶有較多的“鄉土”氣息感情色彩，了解我院的情況，也適應在基層醫院開展工作。每當研究生畢業回院，醫院立即妥善作好工作、生活上的各種安排。結合他們所學的專業，最大限度發揮他們的知識優勢，如內科的碩士研究生顏永進，熟練使用寬帶網，為心血管內科選擇科研課題，尋找新信息，開展新技術；腫瘤科的碩士研究生張燕，英語水平較高，計算機基礎好，我們讓她不但搞普通腫瘤病的診治，而且要她在血液病學上繼續深造，瞄準專科前沿發展。內科副主任韓曉駿也是我院引進的碩士研究生，既有扎實的普內功底，又有基層醫院行政和業務管理經驗，畢業時，有家市醫院派人和他約談，愿出高薪聘用他，他還是看中了某縣人民醫院這一方熱土，踐約前來。三年來，已在腎、內分泌專科上嶄露頭角，我們為他外出參加學術活動，盡量提供方便。特批他參加北京國際糖尿病會議，使他大開眼界，也受到很大啟示，和專科內的同志共同組建了“某縣人民醫院糖尿病診治中心”，去年又成功地承辦了省醫學會舉辦的全省糖尿病繼續教育項目，并組織科內青年專家在電臺開展腎病科普講座，受到社會的關注和歡迎，最近推薦為某市白求恩式醫務工作者。
（四）嚴挑細選，精心栽培，保證人才隊伍的不斷更新。
根據醫療人才成長的一般規律，一名大學本科生要經過十多年的學習鍛煉才能進入高層次人才行列。為此，我們既重視選才，更在育才上下功夫，縮短人才成長周期。首先，實施畢業生上崗“輪轉”制度。先在全院輪轉，一年后確定科室，到科室后再在各專業組內輪轉，打好通科基礎，最后確定專科。年輕醫生反映，通過輪轉，可以熟悉全院情況，可以接觸多層次的老師，可以積累各方面知識。其次，實行青年住院醫師24小時責任制。新參加工作的青年住院醫師，四年內每周星期日到星期五19:00-22:00必須在病區看書學習，實行嚴格的簽到管理。這一制度，讓青年醫務工作者從中領悟到做一名合格醫生的真諦，養成了他們吃苦耐勞的精神和扎實的基本功。再次，實施學歷提升工程。醫院對不具備相關學歷的職工限時要達到規定學歷；對已具備相應學歷，但更追求高層次學歷的予以鼓勵和政策支持，近幾年，我院中專護士通過自學已達本科的有17名，達專科的110名，讀研究生有5名，另外我們還注意培養復合型人士，如臨床醫學醫學法律。這些措施，為我院人才隊伍的不斷充實新生力量奠定了基礎。
三、優化環境，強化激勵，激發人才工作熱情。
隊伍建設的過程中，注重政治上關心、工作上激勵、環境上優化，充分調動知識分子的積極性，保證優秀人才成長快、留得住、用得好。
（一）思想上引導，提升醫德修養。通過政治學習、談心交流、黨課教育、主題活動、典型引路等多種形式，引導各類人才堅定政治信念，明確人生追求，找準價值取向，真正確立全心全意為病人服務的宗旨，倡導“高尚正派、仁心仁術、精益求精、誠心正直、齊心協力、盡責盡職”的精神風尚。近年來我院先后開展了“像白求恩那樣，全心全意為人民服務”、“學習吳登云，做人民的好醫生”、“像韋加寧那樣一切奉獻為人民”、“以病人為中心，創建基本現代化醫院”、“創建文明衛生行業”等活動。每年還把經評比產生的優秀黨員、記功人員、十佳醫務工作者以及受上級表彰的中青年拔尖人才，在宣傳櫥窗里介紹他們的事跡。前些年，我們還專門出了一期“主任醫師風采”的宣傳專欄，請每位主任醫師寫一句座右銘，并同他們的肖像進行展示。這些活動，使知識分子時刻把自己與時代連在一起、與社會連在一起、與病人連在一起，自覺對照英模人物，不斷激勵鞭策自己，增強工作的上進心和責任感。
（二）用其所專提拔重用人才。院黨委堅持量才而用、任人唯賢的原則，注重根據各類人才的特長和特點，把最合適的人才放到最適宜的崗位上，讓人才充分展示自己的才華、充分實現自身的價值。對業務素質全面、群眾基礎較好、又有管理能力的人才，我們有意讓他在多崗位經受鍛煉，適時提拔使用，近年來先后推薦了3名人才進入院級領導班子，提拔了9名高級知識分子走上科室負責人崗位。對業務基礎好、好學上進的知識分子，院黨委就搭建平臺，在“病人選擇醫生”的過程中，掛出肖像，讓社會廣為熟悉，讓他們擔任醫院各科室主診組組長，使他們在業務上充分展示才華。對政治素質好、參政議政能力強的知識分子，院黨委積極推薦，讓他們代表知識分子積極參政議政，如省黨代會代表陳瑞英，市黨代會代表周廣鑒，市人代會代表朱白、朱光惠、王平，市政協委員謝孝東、周維華，縣政協委員景榮芳等參政議政，讓他們在社會活動中充分感受到黨組織和群眾的信任，產生光榮感和使命感。去年我院6名縣政協委員積極提出的《做大做強某教育品牌為國家輸送人才，為本縣儲備各類人才》的提案，從人才興縣的角度思考受到了有關部門的高度重視。
（三）政治上關心，培養先進分子入黨。近三年來共有15名優秀人才光榮地加入了黨組織。其中中級以上優秀人才11名，尤其是護理隊伍中的優秀人才就有5名。
（四）環境上優化，改善工作條件。我院積極為知識分子改善工作環境。去年，醫院新建的11000平方米門診樓建成后，每個門診醫師可以獨立使用一個診室。病房、門診、急診都安裝了中央空調，每個病區都配備了電腦網絡設施，圖書室增加了藏書，滿足職工閱覽。
四、搭建平臺，開展活動，充分發揮人才作用。
（一）充分發揮老專家群體的作用。我院一批60、70年代大學畢業來院工作的老專家是我院的寶貴財富。我們充分發揮他們傳、幫、帶的作用。為了解決我院中青年人才斷層現象，使臨床醫療技術、臨床經驗和好的醫德醫風得到繼承和發揚光大，從開始，我們開展了知名專家與中青年醫生的結對帶教活動。首批由十名主任醫師、副主任醫師與相同專業的青年醫師骨干自愿選擇形成組合，結對帶教了十一名學生。經過三年的實踐，中青年人才迅速成長，成為新一批醫療中堅力量，，我們加大了以老帶新的力度，由20名知名高級知識分子結對帶教20名有發展潛力的青年醫師，實行簽約結對、目標考核、全方位幫帶，促進了青年人才的快速成長和新老高層次人才的有機整合，使我院人才的學科分布和年齡梯隊更趨合理。
（二）發揮專家委員會的作用。醫院醫療工作的重要活動，急會診，我們醫院都邀請老專家參加，在兩輪主診組確定時，都是通過院專家委員會研究確定的。
（三）發揮學科帶頭人的引領作用。我院現有五個重點專科，在醫療技術的提升上發揮了很好的作用。
（四）發揮各類人才的作用。1、柔性用才。前幾年我院有幾位人才被市級醫院調走或經過高層次深造后進入三級醫院。我們采取人走感情留；關系走，聯系在的柔性辦法，有事相請時，他們都能應約而至，回鄉探親時都能順便到院指導。如影像專業博士研究生張忠林，現任職廣東省人民醫院磁共振室主任，他每次回到家鄉都到ct、磁共振室探訪或被應邀會診；現在市一院擔任副院長的仲崇俊和在市消化內科任學科帶頭人的孫源源都和我院保持熱線聯系。2、重視專才。我們除充分發揮醫療技術人才的作用外，還很注重發揮了工程技術人才作用，孫中根是設備維修技師，科班出身。他善于鉆研，精于高、精、尖儀器設備的維修技術，一次ct室洗片機壞了，換一塊板子須十多萬元，他在認真研究圖紙后適當做了改進，修復后至今未壞。為醫院節省了大量經費。我們任用他為設備科副科長，工作給以充分支持和評價。外地高薪聘請他，他也沒有動心。
近年來，我們在人才隊伍建設上做了一些工作，但按照興名醫、樹名科、創名院我們還有不少距離。比如高尖端技術人才的數量還比較少，人才的層次還不夠高，人才建設的機制還不十分完善。人才待遇有待進一步提高。今后，我們將在上級的領導下，進一步加大人才培養和使用的力度，做聚才磁石，為醫院跨越式發展提供堅強有力的人才保證。