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中小企業激勵機制研究論文（精選18篇）篇一

一、什么是職業年金。

職業年金，是指機關事業單位及其工作人員在參加機關事業單位基本養老保險的基礎上，建立的補充養老保險制度。

國務院最新發布的《機關事業單位職業年金辦法》適用的單位和工作人員范圍與參加機關事業單位基本養老保險的范圍一致。

職業年金所需費用由單位和工作人員個人共同承擔。單位繳納職業年金費用的比例為本單位工資總額的8%，個人繳費比例為本人繳費工資的4%，由單位代扣。單位和個人繳費基數與機關事業單位工作人員基本養老保險繳費基數一致。

根據經濟社會發展狀況，國家適時調整單位和個人職業年金繳費的比例。

(一)單位繳費;。

(二)個人繳費;。

(四)國家規定的其他收入。

五、職業年金基金應該如何管理。

職業年金基金采用個人賬戶方式管理。個人繳費實行實賬積累。對財政全額供款的單位，單位繳費根據單位提供的信息采取記賬方式，每年按照國家統一公布的記賬利率計算利息，工作人員退休前，本人職業年金賬戶的.累計儲存額由同級財政撥付資金記實;對非財政全額供款的單位，單位繳費實行實賬積累。實賬積累形成的職業年金基金，實行市場化投資運營，按實際收益計息。

職業年金基金投資管理應當遵循謹慎、分散風險的原則，保證職業年金基金的安全性、收益性和流動性。職業年金基金的具體投資管理辦法由人力資源社會保障部、財政部會同有關部門另行制定。

位繳費按照個人繳費基數的8%計入本人職業年金個人賬戶;個人繳費直接計入本人職業年金個人賬戶。

職業年金基金投資運營收益，按規定計入職業年金個人賬戶。

工作人員變動工作單位時，職業年金個人賬戶資金可以隨同轉移。工作人員升學、參軍、失業期間或新就業單位沒有實行職業年金或企業年金制度的，其職業年金個人賬戶由原管理機構繼續管理運營。新就業單位已建立職業年金或企業年金制度的，原職業年金個人賬戶資金隨同轉移。

八、領取職業年金需要滿足那些條件。

符合下列條件之一的可以領取職業年金：

可一次性用于購買商業養老保險產品，依據保險契約領取待遇并享受相應的繼承權;可選擇按照本人退休時對應的計發月數計發職業年金月待遇標準，發完為止，同時職業年金個人賬戶余額享有繼承權。本人選擇任一領取方式后不再更改。

(二)出國(境)定居人員的職業年金個人賬戶資金，可根據本人要求一次性支付給本人。

(三)工作人員在職期間死亡的，其職業年金個人賬戶余額可以繼承。

未達到上述職業年金領取條件之一的，不得從個人賬戶中提前提取資金。

今年初國務院發布《關于機關事業單位工作人員養老保險制度改革的決定》，近日國務院辦公廳印發《機關事業單位職業年金辦法》。國務院發展研究中心公共管理與人力資源研究所所長貢森接受本報記者采訪時表示，這進一步明確了職業年金是機關事業單位人員養老保險制度改革的重要補充。

職業年金是補充養老，可避免基本養老保險不足導致生活水平下降。

貢森介紹說，職業年金是一種補充養老保障制度，主要有三個特點。其一，職業年金既不是完全意義上的社會保險，也不是商業保險，而是機關事業單位人力資源管理、薪酬福利管理的重要組成部分。第二，職業年金的責任主體是機關事業單位及其人員，職業年金是機關事業單位及其人員依據自身經濟狀況建立的保障制度。第三，職業年金資金的本質屬性是保值增值，進而決定了職業年金資產對投資的內在需求。

職業年金主要發揮兩方面的作用。一是補充養老?！掇k法》明確，單位繳納職業年金費用的比例為本單位工資總額的8%，個人繳費比例為本人繳費工資的4%，由單位代扣。從本質上看，職業年金是職工工資的延期支付，這種延期支付的目的，是為職工未來的退休養老做準備，以避免基本養老保險不足導致生活水平下降。從這個意義上講，職業年金將對提高養老金替代率、緩解財政壓力發揮重要作用，也將有利于機關事業單位養老保險制度改革的平穩過渡。二是人事管理。建立職業年金制度，有利于吸引、留住人才，促進人才流動。

機關事業單位職業年金是強制性的，工作變動時可隨同轉移。

與企業年金相比，職業年金有哪些不同?貢森說，首先，職業年金是強制性的，參加機關事業單位養老保險的，必須同時建立職業年金。而企業年金是非強制的。其次，在一些建立企業年金的單位，職工流動時轉移企業年金是有條件的，例如有的要求必須工作5年以上等。而此次《辦法》確定了職業年金無條件轉移的原則，即：工作人員變動工作單位時，職業年金個人賬戶資金可以隨同轉移。工作人員升學、參軍、失業期間或新就業單位沒有實行職業年金或企業年金制度的，其職業年金個人賬戶由原管理機構繼續管理運營。新就業單位已建立職業年金或企業年金制度的，原職業年金個人賬戶資金隨同轉移。出國(境)定居人員的職業年金個人賬戶資金，可根據本人要求一次性支付給本人。工作人員在職期間死亡的，其職業年金個人賬戶余額可以繼承。

中小企業激勵機制研究論文（精選18篇）篇二

在高中語文中，教師需要針對不同的教學目標制定出不同的教學方法。在眾多的教育理念中，需求層次理論為教學實踐提供了相應的方法指導。筆者從高中語文的教學內容和教學目的出發，通過對學生的學習興趣、教學方法進行探索，出了與以往不同的教學方法和課堂教學機制。下面就結合課堂教學實例，談談如何開展兼具學習氛圍和學習目的的教學活動。

一、轉變教學理念，發揮學生主體作用。

在目前的教學理論當中，對于馬斯洛需求層次理論有新的運用和解讀。解決學生在學習過程中存在的學習目的不明確、學習方法不科學和學習缺少興趣等問題，教學設計者可以運用馬斯洛需求層次理論對學生的心理狀態進行分析，從而探求到學生的需求內容。在教學設計中，通過精彩的教學內容，使學生形成對于需求的向往，最終完成學生學習動力和學習興趣的培養，使學生明確自身的需求目標。因此，在教學活動當中，教師要轉變教學理念，突出學生的“主體”作用。例如，在學習《蘭亭集序》這篇文章時，教師要改變傳統的逐字逐句講解方式，為了凸顯其課堂主體地位，將學生分成小組，各個小組要在課前做好準備，然后在課堂上充當教師的角色，將《蘭亭集序》這部分內容講解給同學聽。這種做法能明顯提高學生的課堂參與積極性，各小組成員負責不同的講解模塊，不僅提高了學生的團結協作意識，還有利于實現良好的教學效果。

二、創設學習氛圍，加強學生間溝通交流。

為了在課堂上激勵學生的語文學習，教師在課堂教學設計中可以采用學習氛圍構建的方式來加強學生之間的交流，從而在課堂上確立“文化引領”的教學方式。例如，在教讀人教版高中語文《雨巷》這篇課文時，教師可以富有感情地將詩歌朗讀一遍，并引導學生在朗讀的過程中體會文中傳達出的作者既迷惘又期待的'情懷，通過朗讀的方式為學生營造在雨巷中徘徊的場景。在情感氛圍的烘托下，可以明顯感到原本喧鬧的課堂逐漸下來，學生顯露出迷惘、感傷的神態，在與作者產生情感共鳴的基礎上，教師可以鼓勵學生談論自己在聽完這篇文章之后的感受，并鼓勵學生互相探討，交流自己的，從而在良好的學習氛圍的作用下，實現教學質量的提高，激發學生的學習興趣。

豐富導入方法，激發學生學習興趣。

高中時期的語文教學主要是培養學生對于語文學習的興趣，鞏固以往學習過的語文知識，為今后的語文學習打好基礎。為了鞏固基礎知識，教師在教學過程中要注重初中與高中課程內容的聯系。如在語文的重點———文言文的學習當中，學生初中階段需要掌握的“使動”“意動”的基本概念，不該在高中階段遺忘。教師教學時應該在新課中努力結合相關內容，使學生在學習新知識的過程中也能鞏固學過的知識。對于這一階段的教學來說，需求層次主要集中在語文興趣培養和基礎知識鞏固這兩個方面。為了鞏固基礎知識，教師在教學過程中要注重初高中課程內容的聯系。例如，在學習文言文方面的知識時，教師可以在鞏固文言文知識的基礎上，進一步加強學生對這方面知識的掌握。如在學習《廉頗藺相如列傳》時有“秦王恐其破壁，乃辭謝”這句，其中的“謝”字意為道歉，這一詞的意思在初中就接觸過，因此，教師會向學生提問這一字的意思，這時可以發現學生踴躍回答，課堂氣氛活躍。引導學生從熟悉的知識開始學習，不僅有利于提高學生的學習興趣，還能保證學生知識學習的連貫性，從而實現良好的教學效果。

四、完善評價體系，提高小組合作效率。

在高中語文教學中，教師應該建立完善的評價體系，對學生的學習情況、知識掌握程度進行全方位的評價。如在評價內容當中，除了對重點語文知識的掌握情況之外，還可以對學生的學習態度、學習方法展開評價。學生也可以進行自我評價活動，鼓勵學生在班級同學面前對自身在語文學習方面的表現進行評價。在這個過程中，其他學生可以對其進行補充評價，并且為了實現評價的公正性，教師可以要求學生將評價的原因講出來。自我評價和互相評價活動，能有效加深學生對自身的了解，并促使學生針對自身存在的不足進行改進，這有利于學生的良好發展以及語文學習成績的提高。

綜上所述，馬斯洛的需求層次理論通過對心理的研究，得出了人在不同階段所需求的內容具有層層遞進的形態。在教學活動中，需求層次的理論價值可以體現在激發學生學習興趣和學習動力當中。高中語文教學的不同階段，其教學的目的和方法都有所差別，教師可以結合需求層次理論，對不同階段的學習需求進行認真的分析，掌握學生的學習方向和動力所在，通過合理的教學方法進行學習興趣激發，從而借助優秀的教學設計進行教學實踐，提升學生的學習能力和學習興趣。

中小企業激勵機制研究論文（精選18篇）篇三

摘要：隨著當前企業競爭的日益激烈，進一步深化企業的激勵機制顯得尤為重要?，F代企業的管理活動中，尤其是對生產要素的管理中，人力資源是最難以駕馭的部分。本文引進了管理學中的激勵理論，透過對激勵理論的闡述，結合本人實際工作中的體會，對企業中針對員工進行激勵的重要性及其方法、途徑等加以論述。期望透過本文的論述，為我國企業管理中對員工激勵的理論和實踐有所探索。

關鍵詞：企業管理；激勵機制；實踐。

一、企業管理過程中激勵的分類。

1.經營管理者的激勵。

激勵的目的是為了提高員工的工作用心性和創造性，是為了凝聚員工的向心力，激發員工的進取心，以實現企業運行的高績效，從而實現企業的規劃遠景與目標。企業的經理人員是企業的人才主體。企業的成功與失敗，最主要的問題就是企業所有者能否建立起優秀的經營管理者隊伍，并能夠依據經營管理人員的個性需求，有效地實施激勵，使企業經營管理者的需求不斷地得到滿足，并激發他們新的需求，使他們對企業的熱愛和對工作的盡責始終處在一個樂觀、自信、創新、情愿的平臺上。新時代企業經營者是企業發展藍圖的設計者，是企業組織中領導與激勵者，是企業管理改革的決策者和企業員工的服務者。知識經濟時代的核心問題，是人類創造財富的方式發生了根本的變化。時代的進步給人們帶來了觀念上的改變，使人類的創造力得到極大的解放。因此，企業創造財富的重心也轉移到管理和知識上。

2.企業員工的激勵。

員工是企業經營的執行者。新時代的企業所要求的員工應具有強烈的工作熱情。熱情，就是一個人持續高度的職責心，就是把全身的每一個細胞都調動起來，完成他內心渴望完成的工作。熱情是一種強勁的激勵情緒，一種對人、事、物和信仰的強烈情感，熱情的作用能夠產生善與惡的兩種截然不同的力量。企業的決策者，應當善于激勵員工，不但使員工具有工作的熱情，還要使員工的熱情與企業的發展有機結合起來。

二、企業管理激勵機制存在的問題。

1.激勵形式過于單一，缺乏針對性。

從激勵的形式和方式來看，員工激勵一般可分為物質激勵和精神激勵兩個方面。然而很多企業激勵形勢比較單一，或者都過分強調物質激勵，而忽視對員工精神上的激勵。隨著勢態的不斷變化人的需求也是不斷變化的。員工基本物質生活沒得到保障是物質保障是他們唯一的目標，但當他們的物質水平不斷提高，那些所謂的基本保障就不再是他們的主要追求，人們開始把目標逐漸轉向了精神方面的追求。員工都期望得到領導的認可，能夠有鍛煉和發展的機會，都期望自己的人生價值有所體現。但是人的需要時有差異性的，很少有企業會切身實地的對員工的真正需求進行調查，都是根據國外或者其他企業進行參考，沒有以自身企業及員工的實際需要為基礎去有效的實施激勵，盲目的拿來主義，生搬硬套。這就使激勵和企業自身狀況不貼合，缺乏針對性，激勵沒有起到良好的效果。

2.企業管理的薪酬制度不健全。

在現代企業很多企業都實行崗位工資制，在此制度下某一類崗位上的人員只能獲得必須級別的工資，員工無差異化，對于那些潛力強工作表現出色的員工并不公平。這樣會促使員工只對于自己的晉升感興趣，對于提高自身業務水平沒興趣，因而無益于企業發展。

還有一種就是在同一企業，各崗位員工之間的需求無差別化，個崗位同一級別的員工的需求也是不一樣的，很多企業并沒注意到這點，以至于整個部門之間因為工作難易度不同然而獲得報酬無差別而導致部門之間矛盾關系發生，員工工作效率低下，企業內部凝聚力渙散。還有些企業只重視短期薪酬激勵，而長期激勵機制不足。絕大多數企業的報酬形式為“工資+獎金+補貼+福利”，薪酬結構比較單一，激勵缺乏動態化，沒有年薪制激勵和股權型激勵等中長期的激勵計劃，使得激勵的強度較弱。

3.缺乏先進的企業文化。

1.加強物質激勵和精神激勵相結合。

在企業管理的激勵機制運行過程中，物質激勵是激勵的主要模式。它的主要表現形式有正激勵，如發放工資、獎金、津貼、福利等；負激勵，如罰款等。物質需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因，物質激勵也是目前我國企業內部使用得十分普遍的一種激勵模式。隨著我國改革開放的深入發展，有些企業經營者也一味地認為只有獎金發足了才能調動職工的用心性。不少單位在使用物質激勵的過程中，耗費不少，而預期的目的并未到達，職工的用心性不高，反倒貽誤了組織發展的契機。例如有些企業在物質激勵中為了避免矛盾實行不偏不倚的原則，極大地抹殺了員工的用心性，因為這種平均主義的分配方法十分不利于培養員工的創新精神。

2.加強績效考核與薪酬設計的有機結合。

在我國經濟發展的現階段，由于物質生活水平和社會福利保障還未到達發達國家的舒適程度，薪酬對于員工的生活質量尤其重要。然而工資作為薪酬的一部分不僅僅是生活的保障，而且也是受人尊重以及個人成就與權力的象征。基于亞當斯的公平理論為保證員工物質與精神需要的公平就務必建立公平的薪酬體系。在建立薪酬體系之前，務必盡快完善績效考核機制與之相配套，才能使二者相得益彰。績效考核標準需以企業自身的發展目標及員工實際狀況為標準根據崗位職責的不同設定。再根據各個員工的潛力和職責確定工作水平，根據工作績效確定工資、獎金、福利，并在年度評估時進行調整，調整的依據就應是職責的變化、潛力和績效的提高而不是工齡和資歷。這樣才能使員工提升自身潛力，提高員工業績，調動工作的自主性和用心性，保證激勵的公平性。

3.建立適合企業特點的企業文化。

管理在必須程度上就是用必須的文化塑造人。只有當企業文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀時，他們才能把企業的目標當成自己的奮斗目標，因此用員工認可的文化來管理，能夠為企業的長遠發展帶給動力。

總之，現代企業管理已進入到一個以人為本的管理時代，其重要資料不再是板著面孔式的條條框框的限制，而是一門融進了管理者和員工對事業獻身的獨特的藝術。激勵是員工努力工作的動力源泉，如何以最佳的方式激勵員工，使員工和企業雙贏最大化，如何找到均衡點，這是科學用人務必思考的問題，也是在整個企業管理過程中，每一個管理者努力探索的焦點。

參考文獻：[1]張玉科.淺談企業員工的激勵措施.中國人力資源開發，2001，(5).

[2]黃維德，董臨萍.人力資源管理.高等教育出版社，2005.

[3]李長祿，尚久悅.企業人力資源開發與管理.大連理工大學出版社，2006。

中小企業激勵機制研究論文（精選18篇）篇四

近年來，隨著我國經濟的迅速發展，我國中小企業也獲得了較快的發展，然而發展中的中小企業也面臨著各種各樣的問題，如內部會計控制缺失或失效、風險管理意識較差等。這些問題直接影響了中小企業的經濟效益。本文在分析我國中小企業內部會計控制中存在的問題的基礎上，提出了幾點對策。

中小企業 內部會計控制 對策

改革開放以來，我國經濟獲得了迅猛發展，在此背景下我國的中小企業也取得較大的發展，據統計，截至2012年底我國中小企業總數已占全國企業總數的99%以上，創造了我國60%左右的國民生產總值，解決了我國80%左右的城鎮就業?？梢哉f中小企業已經成為了我國國民經濟的重要組成部分。

然而，目前我國的中小企業在發展過程中也面臨著很多方面的問題，其中最為突出的問題便是我國的中小企業內部會計控制制度不健全，內部會計控制水平較低。隨著這些中小企業的不斷發展壯大，這些問題對中小企業的進一步發展的制約作用也越來越明顯。因此，我國的中小企業要想更好的應對未來發展過程中的風險和挑戰，就必須要加強自身的內部會計控制制度建設。

內部會計控制的內涵。企業的內部會計控制是指對企業會計活動的有效性和會計記錄、會計報表的真實性、可靠性有直接影響的內部控制。具體來說就是企業為了有效管理會計工作而制定的各種組織、程序、分工、標準、方法、規程和守則。內部會計控制是由一系列具體的控制環節和控制措施組成，其基本目的在于保護會計資料的完整性、可靠性和真實性，同時也是為了更好的保護企業財產安全。

內部會計控制的意義。中小企業做好內部會計控制可以使企業較好的保證會計法律、方針、政策在本企業內部的貫徹執行。同時還能有效的維護企業資產和資源的完全和有效使用，此外，企業較高的內部會計控制水平也能較好的防范和規避企業經營過程中面臨的風險?？傊行∑髽I內部控制制度的完善對于企業自身的發展具有重要的意義。

目前我國中小企業在內部會計控制方面存在很多問題，具體表現為以下幾方面：

內部控制制度不健全。目前，多數企業的內部控制制度不夠全面，沒有覆蓋所有的部門和人員，沒有滲透到企業各個業務領域和各個操作環節，使中小企業會計工作秩序混亂、核算不實而造成會計信息失真現象極為嚴重。如不少企業常規票據分管制度、重要空白憑證保管使用制度、會計人員分工中的“內部牽制”原則均沒有建立，甚至一些小企業沒有正規的財會部門，會計、出納、審核等事項由一個人包辦。原始憑證的取得或填制本身就不合法，以此為依據編制的記賬憑證、登記的賬簿、出具的會計報表及一系列的會計分析等也就毫無意義。

企業費用支出失控，潛在虧損增加。企業員工利用費用報銷制度的漏洞，揮霍浪費，加大企業的期間費用開支;有的企業由于財產物資內部控制松弛，未對存貨的采購、驗收、運輸、保管、付款等環節進行嚴格分離，存貨的發出未按規定程序辦理領用出庫，財務與倉庫保管、記賬人員未按期對賬，未按規定時間進行財產清查和盤點，對多年來的實物資產毀損、短缺、積壓、滯銷和報廢等不作處理，致使巨額潛虧隱藏在庫存中。

內部會計控制主體的職業素養較低。中小企業財會人員的思想教育、業務培訓跟不上，一些根本不具備從業資格的人員混進財會隊伍，思想素質差，業務一知半解，連正常的會計業務都處理不好，更談不上內部控制制度的運用。一些企業領導對會計制度、會計準則一竅不通，卻目無法規，獨斷專行，勢必給企業造成不可挽回的損失，使本就資金緊張的企業舉步維艱。

缺乏有效的監督機制。目前我國對于企業監督雖然已經形成了包括政府監督和社會監督在內的企業外部監督體系。但是由于我國中小企業數量眾多，并且財務制度不健全、信息披露機程度較低，再加上政府相關人員數量有限以及社會監督的不完善不健全，導致我國中小企業缺乏改進的外在動力，除非企業遭受很大的損失，否則企業內部會計控制制度建設很難引起企業管理層的重視。

鑒于我國中小企業在內部會計控制方面遇到的這些問題，筆者在進行相關深入思考的基礎上給出幾點改進對策。

加快建立完善企業的內控體系。首先，中小企業要盡快建立本企業的組織規劃控制機制，避免使某些相互聯系的職務集中于一個人身上。其次，還要建立企業各項事務的授權批準制度從而對企業內部各部門或職員處理的經濟業務權限加以控制。最后，中小企業還可以安排專門的部門和人員來實施內控監督和評價，提出建議，督促各個內控環節不斷改進控制，增強規范內控制度與有效執行制度的自覺性，使企業干部職工積極參與到內部控制的體系中去。

加強企業預算控制，規范經費支出。賬、錢、物分管原則從目前中小企業內部控制的主要問題來看，嚴格貫徹賬、錢、物分管原則是內控制度設計的重中之重。任何一項經濟業務都要按照既定的程序和手續辦理，多人經手，共同負責，努力克服貨幣資金、財產物資及有關賬簿的管理混亂現象，防止企業資產的流失。同時企業的各項經費支出要嚴格按照企業規定程序申領，杜絕隨意支出、超額支出現象。

不斷提高企業內部會計人員的職業素養。中小企業可通過定期開展高級會計人才專業知識技能培訓活動，通過活動，廣泛宣傳和推廣各項新出臺的會計政策、法律法規，利于中小企業領導者及會計人員及時了解最新的會計知識，快速讀懂會計報表，進而提高分析財務報表的能力，從而做出合理的科學的財會決策。

加強中小企業的內部會計監督力度。中小企業應以內部會計控制的相關要求為依據，完善并實施內部會計控制制度。為使內部會計控制制度發揮出其應有作用，中小企業必須對內部會計控制制度執行情況進行定期的檢查和考核，以掌握好中小企業內部會計控制制度的落實情況。此外，還應盡快建立企業的內部審計機構，內部審計機構的組成人員應該由企業最高層直接聘任，讓業務能力強、思想素質高、敢說真話、敢于堅持正義的員工從事內部審計工作。

[1] 郭曉艷.論我國中小企業的內部會計控制[j].現代商貿工業, 2011,(23).

[2]曾玲.我國中小企業內部會計控制的相關問題分析[j].會計之友,2009,(7).

[3]陳雪峰.我國中小企業內部會計控制問題分析和策略[j].內蒙古科技與經濟,2012,(255).

中小企業激勵機制研究論文（精選18篇）篇五

研究我國中小企業現行內部會計控制進行，發現公司存在法人治理結構不完善、內部會計控制體系不健全、管理人員未能正確認識內部會計控制、企業文化建設不合理等問題，并針對存在的問題進行研究，結合相關理論展開分析，并討論問題出現的各種原因，從公司組織架構及內部控制的關鍵流程等方面提出改進建議，力求建立出適合我國中小企業的內部會計控制體系。

內部會計控制；控制體系；控制環境

隨著市場經濟的深入發展，控制在管理中的重要性程度正在不斷提高，內部會計控制的重要性也會被越來越多的人們所認識。內部會計控制作為由管理當局為履行管理目標而建立的一系列規則、政策和程序， 與公司治理及公司管理密不可分。

（一）內部會計控制概念界定

我國財政部2001年6月頒布了《內部會計控制規范——基本規范（試行）》等一系列內部會計控制制度。內部會計控制規范指出：內部會計控制是指單位為了提高會計信息質量， 保護資產的安全、完整，確保有關法律和規章制度的貫徹執行等而制定和實施的一系列控制方法、措施和程序。

（二）內部會計控制的目標

按照理論界對內部會計控制目標的認識，企業內部會計控制目標按照內容層次大致可劃分為：一是建立健全企業內部會計控制制度是實施企業會計控制的首要控制目標；二是差錯防弊及時準確會計控制目標；三是財產物資安全完整會計控制目標；四是業務活動健康運行會計控制目標；五是風險控制系統有效會計控制目標；六是會計資料失真會計控制目標；七是會計信息及時有用會計控制目標；八是管理制度健全完善會計控制目標；九是管理效率真實高效會計控制目標；十是國家法規貫徹執行會計控制目標；十一是經濟效益不斷提高會計控制目標；十二是職業道德完善升華會計控制目標。

（三）內部會計控制的內容

企業內部會計控制的內容非常廣泛，它不僅涉及企業的各個崗位、員工，而且還覆蓋了企業的主要業務流程?！秲炔繒嬁刂埔幏定D―基本規范（試行）》將內部會計控制劃分為貨幣資金、實物資產、對外投資、工程項目、采購與付款、籌資、銷售與收款、成本費用、擔保等經濟業務內容。

（四）內部會計控制的方法

內部會計控制的方式是針對其內容設計的措施、程序和方法以及風險防范手段。對于不同的控制內容應制定相應的控制方式。我國《內部會計控制規范――基本規范（試行）》列示的主要控制方法有：不相容職務相互分離控制、授權批準控制、會計系統控制、預算控制、財產保全控制、風險控制、內部報告控制、電子信息技術控制等。

根據我國中小企業的特點，其內部會計控制一般具有以下幾個特點。

（一）內部會計控制結構和內容簡單

我國中小企業的創業資金大多來自于家庭的財產積累，或者通過小范圍的籌資而取得，這種籌資方式導致了大多數的中小企業在以后的資產規模很小，同時也決定了企業內部會計控制的結構和內容比較簡單，大多集中在與企業的主營業務相關的環節上。

（二）內部會計控制受重視程度較低

我國中小企業主要是自籌資金，從而導致中小企業所有權比較集中，經營權也比較集中。大多數企業的經營者即是企業資產的所有者，他們集中了企業經營所必須的決策權力，對企業成敗起決定作用。

（三）以重要項目的內部會計控制為主

正如前面所述，中小企業組織結構相對簡單，管理系統沒有大企業那么復雜，所以其內部會計控制目標主要是其確保會計信息的可靠性以及資產的真實性和完整性為主。因此主要是對現金、應收賬款、采購、資產管理、投資融資等重要項目實施程序控制和人員控制。

（四）以交叉審核為主要方法

由于中小企業用人少，企業內部組織結構也比較簡單，常用的手法是交叉審核。這樣就可以用少數工作人員，相互交叉審核個人工作，從而達到防止錯誤和舞弊的目的。

（五）企業人員整體素質不高

在我國的中小企業中普遍存在經營者文化素質不高，知識結構老化，經營管理水平不高等現象，而且會計人員整體素質不高，知識結構、學歷結構和業務水平偏低，這就容易造成在內部會計控制的失控。

（一）中小企業內部會計控制存在的問題

目前，我國很多中小企業的內部會計控制很不理想主要表現在以下幾個方面：一是法人治理結構不完善，在實際工作中，"內部人控制"現象普遍，董事會獨立性嚴重弱化，監事會成主要由公司職工和股東代表組成，在行政關系上受制于董事會，監督作用難以發揮；二是內部會計控制體系不健全；三是對內部會計控制的監督檢查不力，內部監督和外部監督的效果都不明顯；四是管理者對內部會計控制不重視；五是會計人員整體素質不高，現階段，我國會計人員整體素質不高，知識結構、學歷結構和業務水平仍然偏低，對會計人員的思想教育、業務培訓也流于形式；六是用人觀念非常落后，中小企業在用人機制上重視忠誠度而不重視才能，企業的大多數關鍵崗位都是由家族成員擔任，希望一次規避舞弊風險；七是企業文化建設沒有引起足夠重視。

（二）中小企業內部會計控制問題的成因分析

從我國的實際情況來看，之所以內部會計控制沒有起到作用以致嚴重失控，主要原因在于：

1、缺乏適合中國國情的內部會計控制模式

目前，我國也有相當一部分中小企業建立了內部會計控制，但是它們沒有能夠根據企業的實際情況來設置內部會計控制，而是照搬了大公司的內控制度。

2、企業內部缺乏制衡機制

作為所有者代表公司董事會很大程度上掌握在內部人手中，既不能充當所有者的“守護神”，又不能代表所有者對經營者進行監督，董事會的監控作用嚴重弱化。這種權責不清的公司治理結構，導致已有的內部會計控制系統形同虛設。

3、管理者風險意識差

當風險來臨時，沒有相應的風險防范機制有效的發現風險、化解風險，只是家庭中比較權威的人員內部商量決定處理辦法，整個過程沒有科學依據和有效的技術支撐，單憑企業家的經驗。

4、缺乏有效的內部控制活動

針對我國中小企業內部會計控制所存在的問題來看，企業內部幾乎不存在有效的控制活動，或者即使存在所謂的政策和程序，也是名存實亡，未實際發生作用，總經理往往做出決策不需要任何程序性的規定。

5、缺乏對內部會計控制制度實施情況的監督與考核

為了保證企業內部控制制度能有效的發揮作用，并使之不斷得到完善，企業必須定期對內部會計控制制度的執行情況進行檢查與考核但是中小企業并沒有對執行情況進行檢查，導致一些管理者視制度與規則為擺設，在管理決策中表現為主觀性、隨意性、盲目性，甚至營私舞弊，從而導致內控得不到保障。

（一）完善企業法人治理結構

建立完善的公司法人治理結構是有效實施現代企業內部會計控制的基礎。針對股東大會、董事會、獨立董事、監事會、經理層和審計委員會等不同的權力主體確立控制權，使各權力主體之間形成不同的權力邊界和相互制衡，防止內部人控制。

（二）優化企業會計控制體系

企業內部會計控制體系的設置應該是體現內部控制目標的關鍵點設置。包括

一、合法經營目標；

二、運行高效目標；

三、資產安全目標；四、會計信息質量目標；五、糾錯和防范目標。

（三）加強中小企業內外監督力度

內部審計是內部會計控制體系的一個重要方面。內部審計應做好以下工作：第一，規范內部審計工作的全過程。第二，拓寬稽核范圍。第三，提高審計人員素質。第四，使內部審計外部化。

（四）提高企業管理者的內部會計控制意識

企業管理者對內部會計控制制度的建立健全以及運行起著關鍵作用，因此必須提高現代企業領導對內部會計控制的重視程度。現代企業應強化以人為本的理念，做到制度面前人人平等，消除某些人在制度面前的種種特權，對違反制度的人員，不分職位高低，在批評教育的基礎上，按有關規定嚴肅處理。

（五）提高會計人員素質

會計人員素質是加強內部會計控制的關鍵，企業要通過科學合理的聘用、培訓、輪崗、考核、獎勵、晉升、淘汰等辦法，提高財會人員整體素質。在要建立考核、獎勵、晉升、淘汰機制，定期對會計人員進行業績、道德品質、思想操守等綜合考核，獎優罰劣，充分激發會計人員的積極性和責任感。

（六）規范企業文化

規范企業文化，有利于創造決策實施的內部控制環境。企業要想立足社會必須由企業文化作為精神支柱，它不僅能夠解釋企業內部的經營情況，更重要的是它還向企業內部員工指出企業最先需要解決的事項。

[1]高虹.如何加強中小企業內部會計控制制度[j].現代企業教育,2009,(12).

[2]李六一.試析企業內部會計控制現狀及改進措施[j].知識經濟,2007,(10).

[3]葉江虹.我國企業內部會計控制現狀探析[j].管理科學文摘,2007,(5).

中小企業激勵機制研究論文（精選18篇）篇六

農業大國的基本國情，決定了我國需要重視農業生產。的中央一號文件堅持了穩糧增收、提質增效、創新驅動的總要求，并圍繞“強化農業科技創新驅動作用”明確提出了體制機制和政策創新的方向。，一號文件延續并發展了20的中央一號文件，指出要發展現代化農業，因此提高農業科技創新能力顯得愈加重要。隨著經濟科技的進步，我國農業科技創新成果逐步增加，農業現代化發展水平與發達國家距離有所減小，成就顯著。客觀來看，成就值得肯定，但問題也不容忽視，雖然國家已出臺相關政策來調動農業科技創新的積極性，但效果仍不理想。當前我國農業科技發展緩慢、動力不足，推進農業科技創新和開展農業現代化過程中面臨一定困難，應努力尋求解決辦法來解決農業科技創新動力不足的問題。

中小企業激勵機制研究論文（精選18篇）篇七

知識績效機制的作用是能對員工申報的知識管理成果進行審查和評定，以確定其業績和效果。知識績效機制包括員工知識成果稽核制度、知識成果價值的專家計算機聯合評價系統等。

員工申報了知識成果，上級領導和相應知識管理人員應對其進行真實性審查和有效性的評定。這就需要建立員工知識成果稽核制度。該制度要求各級主管人員應定期將員工申報的知識成果予以核實，并評價其價值，填寫稽核單，送交知識管理部門予以參考。

員工申報的有些知識成果可以用計算機來進行處理，比如市場營銷人員收發了多少電子郵件，給哪些重點客戶分發了電子郵件，這都可以采用電子郵件管理系統軟件來評價員工在知識共享與交流方面的成果。顯然，用計算機來輔助知識管理是一個發展趨勢。

對于收益不確定或很難衡量的'知識成果，則可以采用專家背靠背投票的方法或專家面對面協調的辦法予以確定。這些專家，不一定是企業外部的，企業內部精通該知識成果領域的員工都應該算作該具體成果的評審專家。

中小企業激勵機制研究論文（精選18篇）篇八

知識明晰機制是明確員工的知識成果，知識績效機制是核實員工的知識成果并評價其價值，知識獎懲機制則將員工的績效具體化為員工愿意接受的收益，對不能實現企業知識管理目標的員工進行處罰。其中獎勵機制包括知識薪酬支付制度、知識股權期權制度、知識晉升制度、知識署名制度和知識培訓制度等，懲罰機制有知識老化型員工淘汰制度等。

知識薪酬支付制度是指將能比較確定其收益的知識成果與員工的即期收益聯系起來，通過增發薪水與酬金來激勵企業員工。

知識股權期權制度是指將收益比較準確，并且主要在遠期實現的知識成果與員工的遠期收益聯系起來，通過給予股權期權來激勵企業員工。

知識晉升制度是指對于那些既取得了較大知識成果，又具有較強管理能力，并且對經濟利益的刺激不太敏感的員工采用晉級、晉職的方法來激勵，以使他們取得更大成果。

知識署名制度是指對于那些取得了較大知識成果，對經濟利益的刺激不太敏感，但對名望非常重視的員工采用知識署名的方法來激勵，以使他們取得更大成果。比如可以員工的名字命名某某工藝、某某營銷經驗等等。這樣既可以讓被命名的員工感到深受鼓舞，也可以通過具體的人名將這些成果形象化，使得這些成果更容易推廣和共享。

在知識經濟時代，知識已經成為一種重要的資本。知識培訓制度就是對那些取得了較大知識成果，對經濟利益的刺激不太敏感，但對進一步深造非常重視的員工采用知識培訓的方法來激勵。其實，員工深造是外部知識內部化的方法之一。并且，這些員工深造后更容易出知識成果，從而形成一個知識成果的良性循環。

6、知識老化員工淘汰制度。

對于不能實現企業知識管理目標的員工應建立起淘汰機制，這樣，就能從反面推進企業知識管理目標的實現。比如可以采用年終出考卷的方法，考卷的內容為本行業的新知識和本企業或本部門的知識成果，如果第一年落在倒數5%之內予以黃牌警告，第二年落在倒數5%之內予以紅牌警告，第三年若還落在倒數5%之內則予以辭退，這樣，既給后進者以機會，又給每個人以壓力。

中小企業激勵機制研究論文（精選18篇）篇九

stp理論將市場看作是一個多層次、多元化的消費需求集合體，企業按照消費者欲望與需求的差異性，應根據自身的資源和外部競爭情況從市場中選擇自己具有比較優勢的子市場，從子市場中選取有一定規模和發展前景，并且符合公司的長期發展目標和服務能力的細分市場作為公司的目標市場。然后企業將產品定位在目標消費者所偏好的位置上，規劃和塑造差異化的品牌形象并賦予品牌獨特的核心價值，通過一系列營銷活動向目標消費者傳達這一定位信息，讓消費者注意到企業的產品并感知到這就是他們所需要的。本文在stp理論指導下，對叉車市場進行市場細分，為mg公司選擇目標市場，并最終確立企業產品在市場中的位置。

1市場細分。

市場細分是把一個總體市場劃分成若干具有共同特征的子市場的過程，其關鍵是了解消費者的特點，找出其需求上的差異性。只有進行市場細分，才有營銷戰略的差異化。前面已經論述，叉車應用的領域非常廣泛。因此，叉車行業所面對的市場非常廣闊，客戶群涉及許多行業。mg公司按照“客戶所處行業”作為第一細分變量，可細分出制造業、物流業、倉儲業、食品業、航空業環保等近十幾個行業，并且每一個行業都十分龐大，為使細分市場更加有效，可再以“使用叉車類型”為細分變量，進一步細分出內燃叉車、電動叉車和手動搬運車三個細分市場，這種細分方法更有利于市場分析，如圖1所示。

1.1內燃叉車市場。

內燃叉車內燃叉車是指使用柴油，汽油或者液化石油氣為燃料，由發動機提供動力的叉車。載重量為0.5~45噸。內燃叉車廣泛應用于生產制造、物流、建筑、碼頭等企業中。根據噸位已形成0.5~45噸內燃叉車系列。內燃叉車生產廠家有120家左右，總產銷量91000輛左右。1~2月份內燃叉車銷售18521臺，同去年相比增長近70%，呈現出爆發式增長的局面。

1.2電動叉車市場。

電動叉車大多數是為蓄電池工作，由于載重噸位較小，但具有環保，靈活等特點，主要應用于倉儲、食品、煙草、制藥等企業中，按噸位已形成0.5~3噸電動叉車系列。近年來中國電動叉車銷量一直增速很快，其在叉車總銷量中的比重也在不斷穩步提高。據中國工程機械工業協會機動工業車輛分會統計，中國市場電動叉車總銷量為36294臺，中國電動叉車銷量超過26500臺，電動叉車銷量近30000臺，市場增長迅猛。

1.3手動搬運車市場。

手動搬運車載重在0.5噸以下，主要應用在小范圍的車間、倉庫、機房內使用。這種產品因其技術含量較少，價位較低從幾百元到幾千元不等，所以許多叉車企業不把它作為一個主導產品。目前國內生產這種類搬運車輛的企業主要有浙江諾力機械股份有限公司、常州市博力搬運機械有限公司、mg公司、浙江金華起重設備廠、上海倍力機械制造有限公司等。

2目標市場選擇。

2.1市場規模和發展潛力。

目前在中國市場上內燃叉車依然是國內叉車市場上的主打力量，始終占叉車總銷量的80%以上的份額。根據所銷售內燃叉車的不同噸位看，近幾年3~5t級產品占據著內燃叉車銷售榜首，所占比重每年都在60%以上；其次是2~3t級產品，每年都在25%左右；其他噸位級內燃叉車所占比重變化都不明顯；盡管基數不高，但近年來中國電動叉車銷量增速超過了30%，其在叉車總銷量中的比重也在不斷穩步提高。從噸位級別看1~2t級產品一直占據著電動叉車銷量榜首，占到65%左右。其次是2~2.5t級產品，占20%左右。手動搬運車輕便實用，廣泛適用于工廠車間倉庫等場所，市場容量較大，但由于技術含量較低，制作工藝簡單，成為許多小企業主打產品，市場上基本處于供大于求的狀態，其利潤非常單薄。

2.2細分市場吸引力。

mg公司近年產銷量在行業中的排名不斷上升，目前在一百多家生產企業中已上升至第24名，在內燃叉車、電動叉車、手動搬運車三大細分市場中，3~5t級內燃叉車市場占有率穩步上升，由以前不足2%上升為近5%。從盈利能力來看，mg公司在3~5t內燃叉車設計制造方面，技術成熟并且擁有專利技術，產品性能穩定，在市場上有一定影響力，也是mg公司的主要利潤來源。在電動叉車市場上，由于國外技術比較先進成熟，基本外企占主導地位。mg公司的電動叉車受技術和零配件的限制，產量很小，成本比較高，幾乎無利潤，基本屬于公司的儲備產品。手動搬運車市場總體基本呈下滑趨勢，行業平均利潤微薄。

2.3mg公司的目標和能力。

結合對三大細分市場分析，內燃叉車市場容量最大，而且尚有進一步發展空間，市場吸引力也較強，未來幾年mg公司若能利用好自身條件和資源在該市場擁有8%的份額，就能順利實現目標。電動叉車市場雖然目前所占比重不大，但未來的發展潛力最大，mg公司可以作為企業未來發展新的增長點。從mg公司在三大細分市場上所具有的優勢看，mg公司有三十多年生產銷售內燃叉車的歷史，在3~5t級內燃叉車上，技術及加工制造方具有了一定優勢，在部分市場也有一定的影響力。在電動叉車方面，技術不夠成熟，并且價格較高，在市場上不具競爭優勢。

3市場定位。

菲利普科特勒在《營銷管理》中強調解決定位問題的好處在于它能幫助企業解決營銷組合問題―――營銷組合（即4p）是執行定位策略的戰術細節和基本手段。mg公司選定了目標市場后，應該確定明確的市場定位，也就是確定企業想樹立什么樣的形象，想在客戶的心目中處于什么樣的位置。明確的市場定位可以使得企業的產品、溝通等具有針對性和連貫性，從而為企業建立起連續的競爭優勢。下面將從樹立品牌、市場定價兩個方面闡述mg公司的市場定位。

3.1樹立行業知名品牌。

品牌既是一個標記符號，又是產品一個重要組成部分。一個成功的品牌具有科技力、形象力和營銷力。mg公司在叉車行業已經耕耘了40多年，雖然在一些區域擁有一定的口碑，但在行業內知名度有待提高，樹立品牌戰略，打造行業知名品牌，既是mg公司發展的必要手段，也是企業壯大成功的重要標志。

3.2市場定價導向。

長期以來，mg公司一直在市場上總以“質優價高”為價值主張，旗下產品無論是新產品還是老產品，價格在同行中都處于偏高水平。隨著行業內競爭加劇，產品更新換代加快，一味堅守過去的價值主張，經常造成產品積壓，市場占有率下降。過高的價格勢必會失去部分客戶，相比而言“，質優價等”的價值主張對mg公司更為適宜，也就是產品依然保持質量上乘、性能卓越，但價格不高于同檔次的競爭對手。mg公司在設計營銷策略時，要逐步將“質優價等”的價值主張傳遞給目標市場上客戶。

4結束語。

工業車輛是工程機械的重要分支之一，是物流行業的重要裝備，在國民經濟各行各業的物料裝卸、搬運、倉儲等環節得到廣泛的使用，普遍適用于港口、車站、貨場、車間、倉庫、配送中心、機場等處，隨著物流技術的不斷發展、推廣、應用和工業化水平的提高，無論是內燃叉車還是電動叉車及手動搬運車，它們使用范圍將日益擴大。通過本文分析，認為mg公司無論從市場占有率的預期看還是從企業的盈利能力看，內燃叉車市場對mg公司最具吸引力。且通過對叉車細分市場的分析，內燃叉車尤其3~5t級是mg公司的最佳細分市場，電動叉車可以作為公司的產品儲備。手動搬運車市場最差。因此，mg公司最好選擇內燃叉車（噸位在5噸以下）細分市場做為mg公司的目標市場。

【參考文獻】。

［1］郭國慶。營銷理論發展[m].北京：中國人民大學出版社，.

中小企業激勵機制研究論文（精選18篇）篇十

中小企業在世界各國的經濟中占據著重要位置，在國民經濟發展中具有戰略性作用，在推動我國經濟發展、提高財政收入、促進社會就業并推動科技發展等方面有著重要的作用。根據最新數據統計分析，中小企業對我國的gdp、稅收、鄉鎮就業方面有著重要的貢獻作用，其貢獻率分別為60％、50％、75％。隨著市場經濟的發展，在推動社會進步、創造就業等方面，中小企業也越來越發揮著重要作用。

不過，受其自身規模、盈利能力、抗風險等弱點的影響，往往造成其融資難問題。本文研究基于后金融危機時代下，即為金融危機爆發之后我國的經濟局勢雖然已經有所好轉，實體經濟對信貸的需求持續上升，但由于通貨膨脹現象的加劇導致我國的金融機構對信貸的控制也越來越嚴格，而中小企業處于金融市場的底層，可想而知其融資的難度。因此，本文對后金融危機時代下中小企業的融資問題進行了研究分析，對我國的中小企業進行了融資現狀分析和融資困境成因分析，并提出解決中小企業融資難問題的對策，繼而為我國政府在處理中小企業融資難問題上提供科學依據和可行性對策，為我國銀行等金融機構對其金融政策的改革創新，為中小企業制定戰略決策和實施措施，提供了有力的參考依據，并提出了理論與實踐相融合的新對策。

一、我國中小企業融資現狀分析。

我國企業融資渠道有兩種：內源融資和外源融資。從內源融資講，我國中小企業資金主要靠自有資本，所以對于企業未來發展，企業自有資金不能滿足快速發展的企業資金需求；從外源融資講，企業可以從股票融資、債券融資和金融機構貸款獲得資金，而從現實情況來看，我國中小企業貸款額占全部金融機構貸款比重很低，只有10％左右，主要以抵押貸款為主，信用貸款占比中不足20％。由于在證券市場融資手續復雜、審批制度嚴格、對企業要求高以及滯后的債券市場，我國中小企業很少從中融資。具體如下：

（一）我國中小企業債券融資的現狀。

債券是企業為了籌集資金，按照國家的規定和法定程序向投資者發行債券，并按約定的期限和利率給投資者償還本金和支付利息。這種融資方式對企業有很高的要求，有的還需提供抵押或擔保。與股票對比，投資者選擇債券的風險低，但與高利息的存儲不同，它主要是依靠信用而進行融資的。企業對債券和債息的支付能力會嚴重影響企業的債券發行。中小企業受我國資本市場制度和自身情況的限制，在發行債券時受到嚴重限制，只能進行小規模和非公開化的發行。我國的中小企業較多，對資金的需求多，它們無法通過集資、貸款等方式取得足夠的資金，通過發行債券可以取得資金，但它們的范圍多是在企業內部、關聯企業和相關管理部門間進行，這很容易發生不合法的操作，如果沒有對中小企業的放債行為進行嚴格的監視，這會給社會帶來很大的危害。

（二）我國中小企業股票融資的現狀。

股票融資是以發行股票來取得資金的一種融資行為。企業通過股票融資，可以快速而廣泛地取得資金。但是，我國的證券市場對企業發行股票有條件約束，使中小企業不能進入公開的證券市場進行交易，從而不利于中小企業籌集資金。我國在《公司法》上對股份公司發行股票有所規定，其要求股份公司在發行股票后的股本不能少于5000萬元人民幣，對于中小企業來講，無疑是難以符合標準的。因此，我國的中小企業在發行股票時有所約束，只能在小范圍內發行，這個小范圍內是指在員工內部、發起人以及相關部門之間進行的股票發行，這使中小企業的融資受到范圍限制。

二、中小企業融資困境的成因分析。

（一）國家宏觀政策因素。

1．缺乏公平競爭的融資環境和法律法規保障我國的.信貸政策對于大型企業和中小企業存在一定的差異，兩者比較，中小企業處于弱勢地位。金融機構對中小企業一直存有偏見，再加上政府制定的大企業戰略，從而使金融機構在選擇放貸對象時更加排斥中小企業，并且我國的福利政策大多偏向于大型企業。另外我國并沒有設立專門給中小貸款的融資機構，且我國的中小企業多數為私營企業，因此中小企業在貸款問題上一直比較困難，更不要說獲得國家的貸款貼息以及投資補貼等優惠扶持政策。

2．政策性金融機構支持乏力，中小企業信用擔保體系不完善在我國的社會發展歷程中，中小企業有著十分重要的地位，它能夠有效解決城鎮就業問題，提高居民收入水平，推動技術創新，激發社會競爭力，提高社會生產效率，維持社會平衡等。因此政府應該為中小企業建立專有的政策性金融機構，完善中小企業的信用擔保體系，以此來推動中小企業的可持續發展，從而解決信貸市場的不平衡現象，提高社會的經濟效益。我國雖然為中小企業建立了專項發展基金和信用擔保機構，但我國的擔保機構還不成熟，存在很多問題，其擔保能力并不能滿足中小企業的資金需求。

（二）現有金融體系的因素。

1．現有銀行體系的不完善我國的經濟市場和金融體制都在進行著改革，但是，后者改革的速度遠遠落后于前者。銀行業間的結構和業務擴展能力，信貸市場的體制，利率管理下的金融壓制，都在間接影響著中小企業的融資問題。

（1）銀行信貸管理體制不健全，程序繁瑣，不利于中小企業的貸款申請。中小企業信息不對稱，管理成本高，因此銀行在對中小企業的貸款申請上有所偏見。國有商業銀行出于考慮到中小企業貸款不能形成規?；洕脑?，且中小企業存在著貸款金額少、貸款比較頻繁、貸款程序復雜（對中小企業信息的調查，對該企業的評估、監督）的特點，這間接會使銀行的經營費用和管理成本增加，所以銀行從“經濟性”角度上考慮，更愿意與大型企業進行合作，與之相比，與中小企業的合作就較少了。

（2）金融體系不合理，融資機構缺乏使中小企業融資困難。我國支持中小企業貸款的金融機構主要有民生銀行、城鄉信用合作社以及地方性商業銀行。但是最近幾年，一些中小型金融機構因為自身存在的風險問題已經停止了對中小企業的貸款服務；還有一些因為自身實力較差的原因，不能給中小企業提供足夠的資金。

2．直接融資渠道的不順暢企業在融資時不僅需要對其支持的融資機構，更需要成熟完善的直接融資市場。而成熟完善的融資市場是指債券和股票市場。我國的《公司法》要求上市公司其股本總額不能低于5000萬元，持有1000元以上股票的股東不能低于1000人，且其必須連續3年盈利等。這些條件中小企業遠遠不符合，這使中小企業在直接融資市場上受到限制。

（三）中小企業自身素質的因素。

中小企業存在著管理能力差、財務制度不健全、信息透明度低、資信差、競爭意識差、權利集中化、違約破產率高等特點，金融機構為了自身安全著想，對中小企業的貸款申請有著惜貸現象。沒有資金的支持，中小企業無法進行正常運轉，不利于企業發展。

三、中小企業融資難的解決對策。

（一）發揮政府職能，改善中小企業融資的宏觀政策環境。

中小企業對推動我國的經濟發展具有重要作用，政府在制定企業扶持政策時，應該制定公平的政策；構建有助于中小企業健康發展的社會體系，尤其是建立有利于中小企業貸款的擔保體系；鼓勵社會中介公司對中小企業的服務；加大制定中小企業稅收優惠政策；健全我國的管理監督體系。政府在改善中小企業的融資環境時，應該從中小企業融資結構途徑角度著手，從社會公共管理者的角度出發，在行政法規、財稅制度、金融體系等方面進行優化調整，制定出有利于中小企業融資的政策。

（二）金融深化和制度創新。

利率市場化是我國金融體系深化的主要途徑之一，它可以展現市場的資金供求狀況。當今，要想解決我國中小企業融資難問題，不能單單依靠于政府對企業的財政補貼或者優惠政策，也需要從利率市場化這條途徑著手，讓中小企業在融資市場上能夠得到與大型企業平等的身份，這樣不僅可以使具有發展潛力的中小企業取得利率歧視下的發展資金，也可以提高國有企業、大型企業和中小企業對資金合理有效的使用，從而使資金能夠充分利用。

（三）拓展中小企業融資渠道。

建立中小企業的信用評估和擔保體系，可以有效促進銀行與企業之間的合作關系，幫助中小企業開展間接融資渠道；推進其在資本市場上的運作，幫助中小企業獲取進入直接融資市場的機會。所以，為中小企業建立信用評估和擔保體系，不僅可以使銀行獲得中小企業的真實信用情況，而且還可以幫助中小企業提高其自身信用度，使中小企業解決無法進入金融市場的束縛問題。

（四）建立新型互聯網融資渠道。

建立互聯網融資平臺可以使中小企業在融資時不再受到信息不對稱、抵押物不足等限制，并且在互聯網上融資可以隨時進行，空間上不受限制，有效減少中小企業的融資成本。我國應該鼓勵支持互聯網融資發展，在網上建立可靠的網絡借貸平臺，并制定規范，從而解決中小企業融資難問題。

（五）充分利用“一帶一路”戰略中的商機進行自我融資。

在“一帶一路”戰略實施中，隱藏著許多有利于中小企業發展的商機。中小企業可以利用我國充足廉價的勞動力資源、先進的技術、豐富的自然資源為國外企業進行加工制造。近年來，中國文化在國外深受喜愛，我國的中小企業可以充分利用這一商機，大量制造具有我國文化特色的產品，例如具有我國民族特色的工藝品與服裝、中國美食、中藥，這些產品不需要高精的技術，很適合中小企業投入。最后利用“一帶一路”戰略帶來收入，給企業帶來資金，從而進行自我融資，從自身解決資金不足的問題。

四、總結。

基于國內外學者關于融資問題的研究，本文對相關文獻綜述進行了理論分析，運用規范研究法提出中小企業的融資問題和解決方案，這不僅豐富了我國中小企業在融資問題上的研究，同時也在實踐方面為中小企業和政策制定者提供理論依據和科學指導。

參考文獻：

［1］歐陽海泉．我國中小企業融資體系研究［d］．湖南大學，2013：18－19．。

［5］高正平．中小企業融資新論［m］．湖南人民出版社，2015：25－27．。

文檔為doc格式。

中小企業激勵機制研究論文（精選18篇）篇十一

進幾年，中國經濟快速發展，中小企業得到了長足的發展，沒有中小企業的發展中國經濟就不可能取得真正的大發展。中小企業在我國國民經濟發展中正發揮著越來越重要的作用，但是中小企業在經濟管理的市場競爭中也存在著諸多問題。本文根據國內中小企業發展現狀，提出了科學發展的市場競爭策略。

1.企業經濟管理理念落后在目前我國的中小企業經濟管理中，其相關政策以及管理者的管理理念和思想都不是非常的與時俱進，而且管理制度也不是很完善。同時，一些地區的政府對中小企業的經濟管理也沒有統一的標準來指導工作，這就造成中小企業在市場競爭方面沒有很好的依托和指導，進而導致一些中小企業的發展過程受阻并且不能夠實現利益的最大化。

2.企業經濟管理制度不完備隨著我們國家對中小企業的發展越來越重視，為了促進中小企業的發展，相關部門也應該及時建立起對中小企業的經濟管理準則。這樣有助于中小企業提高的市場競爭力。在中小企業不斷改革和發展過程中，企業在管理制度上的問題也逐漸暴露出來。因長期受到傳統管理模式的影響，在管理制度上難以完善，這就導致中小企業管理模式和其自身發展出現矛盾的現象，制度的不完善可以通過企業的不斷發展過程中慢慢的改進。

3.內部的控制管理不足根據現在的國情發展，中小企業的市場需求和競爭是多變的，所以我們就需要內部進行靈活的管理控制措施。但是根據我們的調查顯示：大多數的中小企業對這一方面的知識十分匱乏，并且在進行內部控制管理的時候缺乏一定的靈活性，這直接對其發展造成了影響。相關企業如果對自己內部經濟控制不好的話就很難發展起來，會造成經濟短缺等情況。我們現在應該做的就是根據實際情況來適當的改變企業的經濟管理，使得他們能夠有效的控制企業發展的成本。

根據我們的調查發現，中國的市場經濟從短缺狀態變成了過剩狀態，市場對產品的需求越來越多樣化，這樣同時也造成了企業間的競爭力度加大，要想有好的競爭力首先就要管理好企業的各項自身因素，才能提高企業在市場中的競爭力。通過中小企業經濟管理策略取得的優勢并沒有得到持久的領先，所以管理策略是要與時俱進，也是要跟著市場需求和競爭走的，從這些市場競爭的趨勢和實踐中使更多的企業認識到了經濟管理的重要性。

1.完善相關經濟管理制度和改變經濟管理理念。好的管理制度是保證中小企業的發展和市場競爭力的關鍵，也是中小企業發展、競爭遵循的行為準則。在我國建成完善社會主義市場經濟體制的前提下，企業要靠全面管理的提升，特別是加強經濟戰略管理，以確保企業的生存和更長遠的發展。同時由于通訊交通方式的巨大改變，電子商務的快速發展，使得全球的資源在一定程度上可能共享。電子時代逐漸到來，我們必須要改變傳統的經濟管理理念完善與時俱進的管理制度。當企業遭遇經濟問題或市場競爭威脅的時候，企業管理者首先要在保證企業自身利益的情況下，對風險進行化減，在經濟管理活動中更應該重視風險管理以及危機管理。

2.加強內部監督控制。在如今市場經濟的不斷發展中，各種企業的不斷擴大中，企業的市場競爭也在悄然發生著變化，這樣的變化使得企業受到了很大的.刺激或沖擊。企業對外界因素變化的適應能力就在企業間的發展不斷的拉開距離。所以我們要不斷的加強企業內部的監督和控制，在跟隨外界競爭的環境下創造出一個高效、完善、嚴謹的企業經濟管理制度，這樣一個制度可以為企業在市場競爭方面進行保駕護航。企業內部的監督政策主要包含：企業財務管理、企業市場管理、企業經營活動管理等等。在這樣一個有效的管理環境下一定會對企業在市場競爭方面起到良好的促進作用，使企業更能夠適應市場經濟體制。

3.大力培養企業人才。在企業內部，只有強大的人才團隊才能促進企業的發展，因此企業要加大人才隊伍建設。企業要定期組織內部員工參加培訓，同時進行績效考核。

四、結束語。

中國國內經濟的不斷發展擴大中小企業也在不斷的發展擴大，其市場的競爭也日劇加強。再這樣一個新興社會中企業的經營者必須改變原有的傳統的經濟管理模式和戰略，要敢于接受新事物以全新的面貌、全新的發展方向、動力去迎接和挑戰新環境新社會?！盎ú货r艷不美，店無特色不活”，中小企業不要有過于宏偉的目標，必須腳踏實地、切合實際做消費者喜歡、滿意、認可的產品。才能真正的擁有市場，才能給企業帶來效益，使企業在市場上有一席之地。

參考文獻:。

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[6]王玉娜，提高中小企業經濟管理的市場競爭力對策[j]，中國商貿，.(07)。

中小企業激勵機制研究論文（精選18篇）篇十二

新生代員工一詞是伴隨著1980年以后出生的人群走進職場后提出來的，這些人中一部分已經成為企業發展的中堅力量。各國雖然對于新生代員工的稱謂不盡相同，如西方國家將之稱為“y代”；日本將之稱為“新新人類”等，但是其內涵基本是一致的。因此，本文的新生代員工也指20世紀80年代后出生并已走上工作崗位的人群。

1.2組織認同。

學者正式對組織認同進行研究始于20世紀80年代，此后相關研究大量出現，由于學者們的研究視角不同，所以對組織認同概念的理解也不一樣，但歸納起來可以看出，這些概念反映出組織認同的兩大共識：其一是員工自己和所在組織形成的一種關系；其二是員工以自己為核心，按照自己的準則對自己身份進行證實和探求。因此，本文認為組織認同是員工為了與其所在企業保持一致所表現出來的行為和歸屬感。

2、新生代員工的特征分析。

2.1受教育程度高，學習欲望強。

改革開放以后，在國家實施科教興國戰略的背景下，大量資源被應用到教育領域，促進了我國教育事業的快速發展，特別是高等教育在開始擴大招生規模，為新生代員工接受高等教育創造了良好條件和難得機會，從而為他們系統學習專業知識和技能提供了平臺，開拓了他們的視野，豐富了他們的頭腦。同時，新生代員工好奇心很強，他們總是對新知識、新事物充滿欲望，善于思考，不安于現狀，憧憬未來，將學習作為提升自己能力的手段。

2.2個性張揚，價值觀多元化。

新生代員工生長在一個塑造個性的時代，強調與眾不同，拒絕千人一面，因此他們在工作中常常表現出棱角清晰、愛憎分明、敢說敢干，打破了傳統職場中“忍、憋”的狀態。時常愛表現自己，對于自己看不慣的行為，總是用最直接的方式表達自己的態度和意見，不怕權勢。同時，新生代員工生活在一個開放的社會，中西方文化相互交融，其價值觀既受到傳統文化的熏陶，又受到西方文化的影響；既有理想主義情懷，又有現實主義色彩，在不損害社會公眾利益的前提下追求自己正當利益最大化，絕不委曲求全，形成了重名利、講實惠、求利益、好享受的多元價值觀。

2.3思維活躍，思想開放，創新能力強。

新生代員工生活在信息大爆炸的時代，信息量快速增長，新技術、新知識正在發生著日新月異的變化，特別是網絡的普及和智能設備的發明，為新生代員工搜集和獲取信息提供了方便。他們善于獨立思考，不墨守成規，能夠從多個角度看待事物，使用多種方法解決其所面臨的問題；對新事物充滿好奇心，愿意鉆研新問題，不喜歡循規蹈矩和一成不變，喜歡流行，對新思想、新觀點接受能力強，對事物的發展變化具有自己的獨到見解，知識面廣，為創新思維和創新能力形成奠定了基礎和條件。

2.4以自我為中心，忽視團隊協作。

新生代員工中以獨生子女居多，他們在家里往往被視為掌上明珠，長輩對其寵愛有加，是家庭的中心和關注的焦點。他們的父母在新生代員工成長過程中往往將所有事情安排妥當，并且盡全力為其提供高品質的生活水平，這種事事順其心意，呵護備至的環境使得新生代員工行為處事常常以自我為中心，只關注自己，忽視他人感受。同時，由于在家庭里沒有兄弟姐妹，缺少同輩人之間的相互關愛、影響和競爭，團隊意識薄弱，不擅與人溝通，合作能力差，在工作中更多關心個人利益和目標達成情況，對組織目標漠不關心。

2.5工作更換頻繁，組織認同度低。

隨著我國經濟的快速增長，物質生活條件得到了很大改善，生計已經不是新生代員工工作的動力，他們更希望得到社會的承認，更注重自我價值的實現，因此經濟利益在其選擇工作時不再是首要因素，工作穩定性的重要程度也在下降，他們追求職業的發展前景，喜歡在工作中承擔具有挑戰性的任務，并將克服困難的過程視為展示實力和獲得認可的途徑。一旦某個工作的挑戰性下降或消失，新生代員工將失去對該工作的興趣而轉投他處，不考慮所在組織的利益和所形成的組織關系。

2.6心理脆弱，抗壓能力差。

新生代t工成長環境相對優越，受到了來自國家、社會以及家庭的呵護和關懷，使得他們從小就是被關注的焦點，因此他們天生對別人的態度感知敏銳，并且其行為和工作積極性受到該感知的影響。由于他們從小就享受著“小皇帝”的待遇，成長過程順風順水，幾乎沒有遇到挫折，一旦在工作中理想無法實現就難以接受，心理適應能力不夠，容易出現挫敗感。另外，新生代員工情緒自控能力較差，喜怒哀樂易于表現出來，當遇到領導批評和其他人指責時，情緒會出現較大波動，容易形成心理健康問題。

3、新生代員工激勵影響因素分析。

影響新生代員工激勵的因素較多，如績效考核、薪酬體系、晉升制度、職業生涯規劃等，但是這些只是對新生代員工進行激勵的外部形式，并沒有真正的從內部挖掘新生代員工激勵的影響因素。因此，本文主要從組織認同的角度進行分析，找出影響新生代員工激勵的內在因素，幫助企業更好地留住新生代員工。

3.1企業文化認同對新生代員工激勵的影響。

企業文化是將企業價值觀、經營理念、經營使命、企業形象及社會責任等內容綜合在一起的有機體，其中價值觀是核心。它是企業的靈魂所在，能夠使企業充滿活力，增強凝聚力，可以為企業的`發展提供源源不斷的動力。由于新生代員工生活在經濟快速發展的當代，具有多元化的價值觀，其與企業價值觀是否一致決定了新生代員工去留。如果企業營造的文化氛圍不被新生代員工認可，就無法使其積極地參與企業的生產經營管理過程，也無法讓其自愿奉獻自己的才華，激勵效果也就無從談起。

3.2工作內容認同對新生代員工激勵的影響。

工作內容指員工在崗位上實際從事的具體勞動，是由企業提供的，它是企業聘用員工的目的，也是員工獲得報酬的根據，一旦雙方確定了工作內容，很難改變。而新生代員工思想開放，思維活躍，不喜歡一成不變和機械性的工作內容，一旦他們發現自己對目前所從事的工作內容失去興趣，就會毫不q豫地離開去尋找新的工作內容。因此，企業所提供的工作內容更新程度是新生代員工是否繼續從事該工作的一個動因。如果企業提供的工作內容枯燥乏味、一成不變，很難留住新生代員工繼續在企業工作，激勵效果也就體現不出來。

3.3情感認同對新生代員工激勵的影響。

情感認同是員工對企業所持有的態度，在特定時間和地點員工和企業會發生聯系，當這種聯系被員工“認同”后，員工就會愿意維持這種關系，并且對企業還會產生更大的興趣，樂意服從其領導。由于新生代員工具有強烈的自我意識，凡事習慣考慮自我，整體意識和大局意識淡薄，他們熱衷自己的生活方式，對工作本身熱情度不高，對企業未來發展不太關心，精力投入低。如果企業無法在情感上使新生代員工對企業產生依賴，那么就無法激勵新生代員工參與企業經營決策的熱情，從而導致其流失。

3.4行為認同對新生代員工激勵的影響。

行為認同是員工通過對企業所實施行為（包括經營行為、管理者行為以及員工間行為）的主觀感知，判斷其是否公正合理，是否符合自己的價值觀，一旦這種判斷被“認同”后，員工在行為上會自愿與企業保持一致。新生代員工具有較高的文化知識，個性鮮明，在對企業經營行為、管理者管理行為以及員工間交往行為進行判斷時會遵從自己的標準，不怕權威或上司的威脅。因此，如果企業實施的行為與新生代員工期望行為大相徑庭，那么就失去了激勵他們努力工作的作用。

4.1加強企業文化建設，營造寬松工作氛圍。

為了有效地激勵新生代員工更好地為企業服務，在企業文化中要重視樹立新生代員工正確的價值觀，培養他們團隊意識，增強集體榮譽感和大局觀，克服本位主義思想。同時，要靈活分配工作，采取多樣的工作方式，改善工作環境，創造融洽的氛圍，使新生代員工既輕松又高效地完成工作。

4.2不斷充實工作內容，提高工作對新生代員工的吸引力。

在給新生代員工安排工作前，要先了解其興趣和愛好，盡可能地根據個人情況分配工作。同時，要定期對工作內容進行更新，以保持新生代員工對工作的新鮮感；還要適當提高工作的難度，滿足他們喜歡挑戰的心理；可以適時進行崗位輪換，使他們熟悉更多的工作，為企業培養綜合管理人才做儲備。

4.3培養新生代員工對企業的情感。

情感是企業和新生代員工建立良好關系的紐帶，它可以通過尊重新生代員工個性、為新生代員工提供廣闊的晉升空間以及為新生代員工制定清晰的職業生涯規劃等內容獲得，從而使他們在情感上對企業產生歸屬感，提升其職業忠誠度。

4.4加強對新生代員工行為引導。

企業實施某行為時要為新生代員工做出榜樣，引導其與企業保持一致，要鼓勵新生代員工全程參與企業經營管理、決策制定、文化營造和環境建設，增強其對企業的了解和喜愛，培養主人翁意識，時刻將企業行為作為自己行動的標準，主動加入到企業的建設當中。

參考文獻：

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中小企業激勵機制研究論文（精選18篇）篇十三

本論文對液壓凈化系統進行優化選擇設計主要從元件級參數設置及系統布局兩方面進行闡述，對液壓系統進行優化及升級提高環境保護，對機械設備的使用壽命等有一定的延長，提高其工作效率有一定使用價值。

基于以上液壓污染動態平衡方程，對過濾元件過濾器進行優化選擇，主要從確定過濾時間、過濾比兩個方面進行優化選擇。

（1）臨界時間的確定。臨界時間是針對一定污染度油液的獨立過濾系統而言，當過濾時間達到，過濾系統的固體顆粒濃度不會隨時間的改變而改變，這個時間就稱為臨界時間。臨界時間對元件級的優化設計有一定的幫助，是對整個元件的優化設計有一定指導作用，對元件級的優化設計能順利進行提供有力保障。

（2）基于matlab的過濾比的優化選擇。通過matlab的過濾比進行優化選擇，對液壓系統產生的標準污染油液進行過濾比較。

2.2系統級優化與設計。

根據液壓系統目標污染度的要求，適當選擇過濾管路及過濾器過濾精度，用于濾除系統自身形成的污染和外部侵入的污染，使油液的污染度控制在組件能耐受的污染限度之內。

（1）液壓凈化系統的布局。液壓凈化系統在實際使用過程中必須進行合理化地布局，布局采用多種方式，有時候多種方式進行合理布局，可提高過濾效果，增大系統的納污量，減少清洗次數及延長液壓系統的壽命。

（2）不同組合方式的過濾效果。通過實驗進行驗證，應用一種過濾方式過濾效果一般，通過多種形式與方式進行過濾能產生不同的'效果，在工業實際生產過程中，經常選用多種組合方式進行過濾，其過濾效果是非常理想的，應用各種過濾方式的優勢，達到一定效果。

3基于hypneu的仿真驗證。

現用實例驗證優化結果，將nas1638的9級油轉化成6級油的優化驗證?？傊ㄟ^優化后的仿真模型具有一定改變，對液壓系統的環境改善有一定幫助，對機械器件的使用具有一定的現實應用價值，液壓系統污染性能仿真與優化設計是非常必要的，對液壓系統、對環境的保護及機械元器件的使用壽命有一定的現實意義，為今后的液壓系統改良具有一定指導意義。

中小企業激勵機制研究論文（精選18篇）篇十四

1.1管理者缺乏正確的認識。

管理者常常錯誤地認為績效管理是人事部門的事情，現有的生產管理系統已足夠進行管理控制；或簡單認為績效管理是對員工進行年終總結，績效管理就是考評；又或者認為績效管理的功能僅限于薪酬發放上，缺乏對績效管理目標與內容的正確理解和認識。

1.2績效管理與企業戰略分離。

中小企業在發展中，機會導向性特征比較明顯。即便有些企業具有戰略目標，但通常也只存在于領導人的頭腦中，或只有高層了解。缺乏戰略的向下傳導，很容易讓績效管理工作的開展出現上下脫節。

1.3績效考核標準模糊化。

目前多數中小企業的績效考核標準過于模糊，表現為指標欠缺、走樣、難以準確量化等形式。在很大程度上，很多企業還以“德能勤績”作為考核內容。以欠缺的或不相關的標準來對被考核者進行考評，極易引致不全面、非客觀公正的判斷，模糊的績效考核標準很難使被考核者對考核結果感到信服。

績效管理很大程度上是一個溝通的過程。從績效計劃的制定到績效指導與應用，都離不開溝通，溝通決定了績效管理實施的效果。然而，實踐中中小企業很少意識到這個問題。無論是指標的制定、或是績效結果的應用，都是管理者或人力資源部閉門造車，而績效輔導、績效反饋更是被棄置不用。

2.1績效管理基礎缺失。

績效管理的基礎主要是指企業戰略、業務流程、組織結構、崗位職責等是否具備基本的合理性，并且是否被澄清。良好的基礎將使實施績效管理以提升企業整體績效成為可能，個人績效同企業目標更為緊密聯系；組織結構清晰、分工明確的前提下，企業追求關鍵業績指標的科學性得以落實到人，減少責任不明確所導致的指標模糊。然而大多數中小企業在這些方面都比較薄弱，這也導致在績效管理工作實施中缺乏有利的操作空間。

2.2績效管理宣傳不夠。

很多時候，人力資源管理者沒有意識到績效管理工作中員工與直線管理者參與的重要性，開展過程中很少溝通與宣傳，更缺乏到位的培訓。于是，不但員工不理解績效管理的作用與意義，就連管理者也不能清晰認識其意義所在。結果造成：員工出現抵觸情緒、管理者認為是多此一舉、人力資源部認為效果不佳。

2.3績效管理能力不足。

績效管理的一個功能在于控制，讓員工行為符合企業標準。而控制的關鍵在于標準準確與信息完備。只有企業具備相應的績效管理能力，才能支持起戰略性的績效管理；反之，只能退而求其次，選擇片面的事后評價。當然，對應的效果也很難達到企業要求。然而，我國中小企業很大程度上屬于后者。

2.4績效管理系統性不強。

績效考核等于績效管理是很多實踐人士的觀點，有些學者專家也認為對傳統績效評價過程進行管理，就是績效管理?；诖朔N看法績效管理系統由定義績效、考評績效、反饋績效三大子系統構成。這些績效管理觀點，很大程度上脫離企業戰略，忽視工作中績效控制與輔導的重要作用，而且沒有將產生的有用績效考核信息運用到企業管理的其它環節中。

3.1提升績效管理基礎能力。

績效管理工作的順利開展離不開其它管理工作的支持。其中，最主要的包括：戰略管理、控制管理、信息管理與企業文化等。在中小企業中，首先，要讓高層管理者將戰略思想落實，實現書面化、制度化，同時讓全體員工了解公司戰略；其次，建立諸如項目監控體系、標準成本會計系統等，能夠有力地保證績效工作順利開展；再次，通過電腦網絡實現各種績效信息的無紙化傳遞，在計算機上完成各種數據的收集，可大大提高考核體系的運作效率；最后，為最大限度地發揮企業潛力，必須致力于建設一種與績效管理相融和的企業文化。

培訓在績效管理的導入工作中占有重要的作用。要保證培訓效果的達成，從形式上應體現出績效管理培訓的系統化。具體來看，企業績效管理培訓流程設計應該包括七個步驟：第一步，明確績效培訓預期要取得的效果以及評價要求；第二步，設計培訓所需的教學工具及配套教材；第三步，開發教材、圖表及影音材料；第四步，對本計劃進行試點，并培訓本計劃所需的教員；第五步，實施績效管理培訓計劃；第六步，評估績效管理培訓效果；第七步、實施預期的改進措施。

3.3整合績效管理體系。

績效管理是一個循環的動態的系統，所包含的幾個環節緊密聯系。計劃是整個績效管理工作的中心，它制定出考核周期的目標、指標和標準，并就達成目標做出時間安排；反饋為考評者與被考評者就問題達成一致提供機會；改進與應用能夠對反饋達成的一致意見，采取措施及時糾正，并就取得的成績進行獎勵。通過不斷地交互作用，實現以員工能力提升、績效改善來帶動企業能力的提升。

3.4選擇績效管理技術。

績效管理技術的正確選擇，能有效地保證實施效果。由于績效管理引入時間較短、實施細節較為復雜，造成中小企業人力資源管理者很難有效辨別適合的方法?？冃Ч芾砑夹g沒有先進或落后之說，關鍵在于綜合考慮企業狀況、人員配備、被考核者的特征等因素進行恰當選擇。

中小企業激勵機制研究論文（精選18篇）篇十五

摘要：目前我國酒店行業競爭十分激勵，呈現白熱化狀態。海南省由于其地理位置優勢以及豐富的旅游資源，酒店產業的發展也十分發達，競爭尤其激烈。在這種狀況下，為了提高競爭力，海南酒店建立健全機制體系是十分必要的，對員工激勵機制的完善是其中一項十分重要的內容。本文首先論述了酒店員工激勵機制的內涵，繼而分析了海南酒店員工激勵機制的現狀和問題，最后本文針對這些問題提出了具體的解決措施。

關鍵詞：酒店員工；激勵機制；海南。

激勵，指的是組織使用一些外部誘因，比如適當的工作環境和外部獎酬形式等來激發員工的積極性與創造性，以特定的行為規范以及懲罰性措施，依靠信息溝通，來激發、保持、引導以及規范組織成員的語言和行為，使組織成員產生一種內在的動力，向預定目標奮進的心理過程。使組織成員自覺自愿地開展工作，并實現良好績效，以此促進組織及其成員系統活動目標的實現[1]。

酒店員工激勵有著十分豐富的內涵，包括酒店通過合理的獎酬、晉升以及優化工作環境等形式來激發員工的工作積極性，并采用一定的懲罰措施以及規章制度來規范酒店員工的語言和行為，使他們自覺朝酒店全局目標靠攏，并實現自我價值的過程。

2.1酒店缺乏人才競爭意識。

當前，海南省一些酒店缺乏人才競爭意識，這就導致了在人才競爭日益激勵的當今時代，忽視了員工激勵的重要性，從而導致酒店人才不斷流失，使酒店失去活力，變成無源之水。人才是一個企業的競爭力中最具有活力的因素，任何一個企業缺乏人才都不可能具備強大的市場競爭力[2]。

2.2酒店激勵機制缺乏科學性。

目前，海南省酒店的激勵機制普遍缺乏科學性，這主要表現在：未能制定清晰的適合酒店實際情況與發展水平的業績考評標準，員工的工作績效沒有辦法進行精確的衡量，很難做到獎罰分明。同時，激勵措施不合理。對激勵措施的效果并未進行科學分析就著手實施了。有些措施自相矛盾，有些措施脫離實際，在具體執行上都比較困難，更不用說發揮出強大的激勵作用了。激勵措施的操作性普遍不強，沒有與酒店實際狀況相結合的激勵措施和獎懲程序。

2.3酒店激勵機制不夠系統。

激勵機制是分配制度、人事制度、獎懲辦法、考評制度以及思想政治工作等多個層面的綜合管理工作。從實踐的角度可以知道，不論采取什么機制都不可能包羅萬象。要使酒店激勵機制全面、長期地發揮作用，必須是采用多種方式相互促進、相互作用、相互補充。但是目前很多海南酒店在制定員工激勵機制的時候缺乏系統考慮，只關注改革分配制度，并且改革運作也不徹底，所以很難徹底激發員工的積極性[3]。

2.4酒店缺乏有效的個體激勵機制。

在生存權利得到滿足的情況下，酒店員工一般還有個體發展的需要。他們期望得到領導的賞識與重用，受到他人的。尊重和認可，獲得學習與發展的機會，得到情感上的滿足或者釋放等。但是當前海南省酒店普遍缺乏有效的個體激勵機制：一方面，大部分酒店過份依靠管理制度與程序來對員工任務的完成情況進行約束，甚至增加勞動時間而不加報酬，這就降低了員工的工作積極性；另一方面，在激勵手段上，海南省酒店往往只注重員工的物質激勵，忽視精神激勵[4]。

3.1及時、充分、準確了解員工的需求。

激勵是以人們各種需求的存在為基礎的，離開了對酒店員工的各種需求來談激勵，是不可能實現的空中樓閣。海南省酒店員工的需求是有層次的、多樣的、潛在的、動態的，這就決定了海南省酒店在設計以及完善員工激勵措施的時候，應該準確、及時、充分地了解員工的各種需求，以員工的主要合理需求作為酒店員工激勵機制設定的主要依據。這樣就能夠做到有章可循，實現良好的員工激勵效果[5]。

3.2建立以經濟利益為核心、措施多樣化的激勵機制。

物質獎勵是企業激勵的一種主要方式，也是當前海南酒店業內使用得最為廣泛的一種激勵方式。應該將同一級別員工的工資依照不同檔次分開，為了獲得高檔次的工資待遇，員工會努力工作，不斷提高績效。對能夠提出有效建議并在技術上進行有效革新的員工應該給予相應的物質獎勵，進而激勵酒店員工工作的積極性與創造性，促進酒店經營管理上的不斷創新。

3.3為員工進行職業生涯規劃。

海南省酒店中的每一位員工都有著自己獨特的思想與需要以及對酒店以及工作內容、方式上的要求，如果酒店能夠多從員工的角度思考問題，在一定程度上滿足他們的正當合理需求，員工也就會投桃報李地為酒店服務。酒店管理人員應該為員工設計職業發展規劃，特別是對高素質人才的發展應該有一套比較明確的規劃方案，使員工可以看到自己的發展目標與方向。海南省酒店應該健全人才培養的相關機制，為員工提供專業知識以及綜合知識的學習機會，使員工能夠有一種強烈的歸屬感，進而更好地為酒店服務[6]。

3.4創建適合酒店特點的企業文化。

酒店應該進行長期的內部建設，滿足員工的相關需要，才可以調動員工的積極性與創造性。這種內部建設應該是縱向與橫向全覆蓋、全方位的內文化建設。企業管理從某種意義上說就是利用特定的企業文化來管理人、塑造人，酒店文化是酒店管理中一個十分有效的運行機制。酒店應該構建員工普遍認同的可行文化，凝聚酒店員工的精神力量，為酒店的高效運轉和長效發展奠定堅實的基礎。在優秀的酒店文化氛圍中，員工更容易發揮出自身的最大潛能，為酒店的發展創造更高的價值。

4.結語。

總而言之，海南省酒店員工激勵制度的不斷完善必然會有力地調動員工的積極性與創造性，而酒店員工的積極性以及創造性是酒店在市場競爭中生存和發展的核心要素，同時酒店的綜合實力也會得到有效提高。酒店對員工激勵機制的重視也展現了對人才的高度重視，只有將激勵機制運用到酒店管理工作的實際中，不斷建立健全完善、開放、符合員工需求的激勵機制，海南省酒店才能夠在激烈的市場競爭中生存和立足，并不斷發展壯大。

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中小企業激勵機制研究論文（精選18篇）篇十六

摘要：在經濟全球化、網絡信息化的新時代，人才管理已成為最熱門的話題。對于知識型企業，知識型員工是在一個企業組織中擁有較高人力資本存量的特殊員工，是組織生存與發展的最重要資源。只有掌握了這類人才的吸引、招募、使用、發展和保留的整個過程，形成有效地循環管理。如何更好地發揮知識型員工的積極性、能動性、創造性，使他們以更高的熱情全身心投入工作，并不斷進行自我超越，這就有賴于激勵機制的設計。然而面對當前企業用人成本越來越高，人才問題日益突出等現象，企業將如何進行激勵機制優化設計和轉型升級的問題，本文通過對知識型員工的特點及需求分析，試圖探討出一些知識性員工激勵機制優化的解決措施。本文旨在運用激勵理論和管理學的相關知識，結合h公司的實際情況，知識型員工激勵機制進行分析研究，進而提出優化建議。

引言。

在高速發展的知識經濟時代，知識型員工理用知識和頭腦，通過電腦等高科技手段來工作，通常具有較強的自主性，更關注能力的發揮和自身職業發展。他們通常掌握著企業的核心技術和知識，在企業主要從事管理與技術工作，是企業最重要的發展力量，而激勵環境的缺乏，導致公司中知識型員工流失率不斷增大，對知識型員工群體的管理也一直是我國企業人力資源管理的重點和難點。

因此，研究知識型員工的激勵模式，對于激發他們的積極性和創造性，提高工作效率有重要的意義。同時對于公司留住、吸引核心人才，增強公司自身的凝聚力、競爭力也有重要的作用。

知識型員工是本身具備較強的學習知識和創新知識的能力，并能充分利用現代科學技術知識提高工作效率的腦力勞動者。其具有專業知識水平高、獨立自主性強、需求層次高、對企業忠誠度低和勞動過程難以監控。

（1）工作自主需求。知識型員工完全依靠自己的知識稟賦和靈感，應對各種可能發生的情況，進行創造性的`工作，擁有較強的工作獨立性和自主性。

（2）學習和自我發展需求。知識型員工更加重視能夠促進他們不斷發展、有挑戰性的工作，他們對知識、對個體和事業的成長有著持續不斷的追求。要求組織能夠創造一個良好的學習環境，以滿足他們知識更新、事業發展的需求。

（3）工作成就和自我價值實現的需求。知識型員工更注重的是尊重需要、自我實現的需要。格外注重他人、組織及社會的評價，并強烈希望得到社會的認可和尊重。

（4）對高薪酬的需求。目前不少企業薪酬分配存在平均主義，知識型員工的價值創造與其收入不匹配。在我國，報酬仍然是一個最重要的激勵因素。這是由我國現階段的報酬水平相對比較低下決定的。高薪不僅給予了知識型員工生存和發展充分的物質保障，同時也是高成就的體現，自身價值的實現。

（5）工作過程難以實行監督控制。其工作過程往往沒有固定的流程和步驟，而呈現出很大的隨意性和主觀支配性，靈感和創意可能發生在任意的工作外時間和場合，很難實施監控，傳統的操作規程對他們也沒有意義。

（6）工作選擇的高流動性。知識型員工如果覺得缺乏充分的個人成長機會和發展空間，會很容易地轉向其他公司，尋求新的職業機會。其更多地忠誠于對職業的承諾，而非對企業組織做出承諾。

h公司較為重視知識型員工的激勵，也在不斷的探索適合自己的激勵措施，在激勵方面頗有自己特色，并有一定的成效。但還是存在一定的問題。

（1）不了解知識型員工的特殊性。h公司的企業管理者并未完全認識到一般員工與知識型員工的需求和行為規律是有區別的，在對知識型員工的管理上采用傳統的控制型管理模式。導致知識型員工得不到真正的激勵，潛力不能激發，能力也沒有充分發揮，其積極性受到打擊。

（2）薪酬分配不科學，將知識型員工的激勵等同于一般員工的激勵。h公司論資排輩的現象在薪酬制度中仍然十分普遍，知識的價值在分配制度中沒有很好地體現，依然支付高額的工資給那些沒有提供有效貢獻的、知識結構老化的員工。同時公司知識型員工與非知識型員工在薪酬分配上并沒有拉開差距。

（4）對知識型員工的長期激勵效果不明顯。沒有充分運用股權激勵等長期激勵措施，雖然已經開始對股票期權、員工持股、技術入股等新的產權激勵制度進行探索和實施，但還存在很多問題，還沒有建立起科學合理的產權激勵制度，導致企業對知識型員工的長期激勵效果不明顯。

h公司應與優秀的咨詢公司合作，根據市場變化和自身發展，及時調整薪酬機制，滿足員工需要。對知識型員工應進行全面激勵，通過有效的目標管理，促進組織目標和個人目標的統一：設計激勵性的工作，發揮知識型員工的創造性；營造良好的環境，激發知識型員工的潛能；合理利用薪酬戰略，給知識員工以充分的激勵；培育優秀的企業文化以增強企業凝聚力等策略來實現對知識型員工的全面激勵。

（1）創造實施有效激勵的制度環境。目前h公司存在部門間部門內不同程度的內耗，良好穩定的制度可減少不必要的內耗，使組織成員都以最佳效率為實現組織目標多作貢獻。應不斷完善改進薪酬獎勵制度、股權激勵制度以及激發知識型員工研發經費保障制度、成果表彰制度等。

（2）設計合理的薪酬體系。吸引和留住知識型員工的前提是建立體現自我價值的公平合理的薪酬分配體系，要有公平性，要體現競爭性，并具有動態性（根據內外變化調整），薪酬激勵一般包括基本工資、獎金（短期激勵）、股權激勵等。

（3）重視知識型員工的個體成長和職業生涯規劃。根據知識型員工自身的目標、知識、能力和職業發展的需求分析而設計的職業發展的方向，重視對知識型員工的培訓，充分地將員工人力資本與企業資本結合起來，形成對企業發展有力的專用性的資本。滿足知識型員工自我提升和知識更新需求的同時促進企業和知識型員工的共同成長。

（5）多種激勵方式靈活運用。在針對知識型員工設計激勵機制時，理應充分考慮知識型員工的特殊性，在激勵重點上，企業應當高度重視報酬激勵，同時運用物質激勵手段如文化激勵（鼓勵創新和寬容失敗、自我學習等）、組織激勵等與物質激勵相結合的復合式激勵模式；在激勵的方法上，應當將個人激勵、團隊激勵和組織激勵有機結合起來；在激勵時間效應上，長期激勵和短期激勵可以有效地結合起來，注重對員工的長期激勵效應。

（6）創造和諧環境的情感激勵。

在h公司，建立高層親自發獎金和談話的親民政策，有良好的工作氛圍，營造豐富多彩的員工的生活，各種活動不僅讓員工感覺到家的溫暖，還能使員工獲得良好的心情和精力。

結束語。

根據h公司自身實際情況分析，要通過發揮知識型員工的作用，保持和發展企業以知識資本為前提而獲得持續的競爭優勢，h公司須采用多種形式并存的薪酬制度和多種精神激勵方法，將外在激勵與內在激勵相結合，通過內部崗位輪換與崗位招聘，挖掘人的潛能，使員工的工作內容豐富化、擴大化。當然h公司仍然需要不斷創新和優化完善其激勵機制，以激勵知識型員工促進公司的成長與進步。

中小企業激勵機制研究論文（精選18篇）篇十七

3.1.1目前，我國廣播電視有線網絡正處于與網絡同步示范的重要時期。雖然截至2011年底全國各地紛紛加快改造網絡雙向化的步伐，全國雙向網絡的覆蓋用戶已經超過5700萬戶，開通雙向業務用戶也已經超過了1200萬戶，但是廣播電視有線網絡雙向化發展的技術不足，仍在很大程度上制約著廣播電視有線網絡雙向化的發展。廣播電視有線網絡的雙向化是必然趨勢，也是推動實現三網融合的關鍵基礎和重要的前提條件。因此，在加強廣播電視有線網絡建設管理過程中，進行廣播電視有線網絡雙線技術研究有著重要的意義。

3.1.2在進行廣播電視有線網絡雙向技術研究過程中，要注意系統軟件平臺的開放性和標準性、雙向技術的前瞻性和先進性、技術開發的經濟性和實用性、網絡系統運行的穩定性和可靠性等。在現階段，我國廣播電視有線網絡雙向化技術發展中主要是采取cmts技術、lan技術和pon技術。但是這三種主流技術各有其弊端，在以后的雙向技術研究中，需要結合我國廣播電視有線網絡的特點，加深對雙向技術的研究，盡快實現全國范圍內的廣播電視有線網絡的雙向覆蓋，實現有線電視數字化的發展。

3.2建立統籌規劃，實現統一。

要采取多種措施，加快整合廣播電視有線網絡的步伐，以實現全國性的廣播電視有線網絡體系。通過國家級的有線電視網絡公司，制定國家級的有線電視網絡整合計劃，政府為實現廣播電視有線網絡的整合提高必要的行政支持、資金支持和法律支持，并努力營造有利于廣播電視有線網絡整合的市場環境，推動廣播電視有線網絡的整合發展。在廣播電視有線網絡的建設中要加快建設國家級的有線電視網絡公司，有統一的市場主體，由“龍頭”帶領后續的發展，以國家級的電視網絡企業為主力，進行市場的規范，起到帶領作用。另外，建立統一的統籌規劃，有利于克服地方廣播電視企業自己做主的局面，實現統一的規劃和管理，對于制度的實施與推行，有著事半功倍的效果，促進廣播有線電視網絡行業的良性成長。另外，我們還有采取相應的措施，整合廣播電視有線網絡行業。政府應該重視這一政策的實施，給予一定的資金支持，并且制定相關的法律規定，以約束在發展中不必要的負面因素，作為國家主體，政府機構首先要重視廣播電視有線網絡建設這一內容，提倡、鼓勵、支持、參與，領導者的力度使廣播電視有線網絡建設工作得以最大的推進。

3.3提升廣播電視有線網絡服務水平。

在網絡成為人們生活主體的時代，廣播電視有線網絡建設要想取得良好的建設效果，就要加快服務內容的變革，避免單一、枯燥的形式，內容的創新是行業競爭的核心，也是根本所在。所以，廣播電視有線網絡管理要加強綜合建設，多方面發展，結合民眾的洗喜好、社會熱門等層面，貼近實際需求、發展文化產業，使電視內容不斷的有新元素注入，得到觀眾的認同。要積極發展點播業務、高清電視、特色頻道等服務項目，以多元化的市場姿態，應對人們對于廣播電視的高端需求。同時，響應李總理的“大眾創業，萬眾創新”的發展策略，在服務業務中，不斷地創新，建設一個全方位平臺，為人們提供信息服務、娛樂趣味、數據傳媒等全面的開放性媒介，實現全國范圍內的信息交換與共享。

3.4加強廣播有線電視網絡基礎設施建設。

在三網融合的背景下，要充分利用已存在的設施，大力推進網絡升級，使廣播有線電視的發展以多樣化的形式深入人們的生活，為人們提供便捷。需要我們關注的是，當前，我國很多地區的基礎設施不夠完備，一些鄉鎮、農村還處于較為落后的階段，所以我們要提高廣播電視有線網絡的覆蓋率，在農村等地區積極建設基礎設施，使城鄉一體化發展，縮小城鄉距離，讓不同地區的人們都能享受到廣播電視有線網絡帶來的樂趣和優質服務。

3.5對各級地區的廣播有線電視單位進行制度推行。

目前，我國的廣播電視企業呈現出分化的狀態，部分地區各自為政，對業務較為松散，這就警示我們必須要加強相關單位的管理，用其相關的制度規范，使體系統一，減少分化。在廣播有線電視網絡建設中，要積極推行新制度，以適應內容的轉變，跟隨社會腳步和行業特性不斷的完善產業結構，優化合理的產業配置，減少矛盾，使廣播電視有線網絡的建設更加快速，更加完善。

4結束語。

綜上所述，廣播電視有線網絡的建設還有很大的發展空間，實現其高水平的發展，任重而道遠，我們要在建設過程中不斷的創新、求變，適應社會體系，提高行業的執行力度，為人們的生活帶去快樂、便捷、舒適的高水平服務。

中小企業激勵機制研究論文（精選18篇）篇十八

時代的變革是非常快速的，我國為了跟隨科技的發展腳步和人們對于信息數據的需求，我國政府提出，將在向數字電視網、寬帶通信網、下一代互聯網演進過程中實現廣播電視網、互聯網、電信網等三網融合的重大戰略部署。在這樣的背景下，廣播電視有線網絡的建設作為基礎，不斷的加強建設力度，完善體系，推進三網融合，為人們的生活提供更高質量的服務。此舉措也使廣播電視產業的高度得以提升，為社會經濟起到了很大的推動作用，所以，廣播電視的有線網絡建設是發展中的必然結晶，也是當前我國社會科技水平的代表。

1958年，我國誕生了電視機，此后，我國的廣播電視網絡發展進程非?？?，以后，廣播電視的發展態勢尤為突出，據統計，底，全國有線數字電視用戶有1.12億戶。在逐漸的發展中，廣播電視有線網絡形成了其自有的特點，主要體現為:a.特許經營權制，體現著廣播電視行業的壟斷性。b.收費立法。c.廣播電視有線網絡具有其技術方面的特性，廣播電視有線網絡設計光纜網、電纜網、數字壓縮技術和高效數字調制技術等多方面的高科技信息技術，而且對這些信息技術的'要求較高。推進廣播電視有線網絡的建設管理，需要結合其自身的特點，采取針對性的措施，推動我國廣播電視有線網絡的快速發展。在三網融合的背景下，廣播電視有線網絡建設過程中還存在著一些急需解決問題，主要是：a.廣播電視有線網絡技術不足，無法滿足廣播電視數字化時代的要求。b.廣播電視有線網絡服務業務單一、服務內容少、服務水平低。c.廣播電視有線網絡建設中缺乏有效的統一管理機制，基礎設施建設小到位等問題。