面進行全面評價的新型的教師隊伍管理模式，對于調動人的積極性，變人才資源為人才資本，提升學校競爭優勢，促進教育事業健康發展起到了積極的作用，已日益引起人們的重視和關注。近年來，我縣在該項機制的實施上作了一些有益的探索，也取得了一定的成效。

一、近幾年我縣教師績效考核工作實踐情況

現代管理學的研究表明，人的工作績效的大小取決于他們的能力和激勵水平的高低。在我縣施行教職工崗位績效考核獎勵機制，目的是為了不斷提高我縣教師的職業能力和工作績效，提高廣大教師在執教中的主動性和有效性。同時，通過該項機制的實施，進一步鞏固和完善教師工資保障機制，提高教職工待遇，推進我縣中小學教師績效工資制度改革，促進教育事業的健康發展。

(一)考核工作遵循的原則

教師績效考核是教師隊伍管理的重要組成部分，是教師在工作中不斷實現自我發展的內驅力，激勵自己為實現工作目標，奮發向上、爭先創優的有效管理方法。在教師績效考核中，應遵循以下五條原則。

1、公平、公開、公正原則。公平性對教師工作具有重大影響。教師的積極性不僅受到本人絕對報酬的影響，而且受到相對報酬的影響。當發現自己的工作和報酬與他人比較是合理公平時，則心情舒暢，會更加努力地工作。崇尚公平，就要建立“干好干壞不一樣，干多干少不一樣，干與不干不一樣”的分配機制。同時，教師績效考核獎勵機制倡導的是在公正的基礎上全方位立體的綜合評價，需要“全民動員”，進行360度的評價，讓廣大教師了解并參與到對自己的評價中來，充分享有知情權、參與權和決策權。因此，考核必須具有廣泛性、公開性、全程性的特點。

2、重點關注結果，適度關注過程原則。教師績效考核是學校在一定的時期內，根據績效管理的需要，針對教師承擔的工作，運用科學的定性和定量的方法，對教師的工作結果和工作表現進行考核和評價的過程。從上述定義可以看出，對教師的績效考核應該包括兩個方面：對結果的考評和對工作過程的考評。在處理結果與過程的關系上，我們應遵循重點關注結果，適度關注過程的原則。重點關注結果，是因為一個沒有好結果的過程是不完整且沒有意義的過程;適度關注過程，是因為一個沒有過程的結果是一個缺乏說服力且無法保證質量的結果。結果是過程的必然，結果靠在過程中一點一滴的積累。我們在重點關注年度考核結果的同時，也應適度關注教師平時的工作表現。做到平時有記載、學期有測評、年終有考核的全程評價。關注過程，還有利于及時發現問題，及時調整和修正工作中的不足和缺憾，避免“當事者迷”、“小錯不改，鑄成大錯”，使教育教學工作沿著健康的軌道良性循環。

3、獎優激優，兼顧群體原則。“人性的第一原則就是得到贊賞。”每一個人都渴望得到賞識、認可和獎勵，特別是當自己取得成功之時。績效考核是對教職工學期工作業績評價和獎勵的重要依據，必須體現以業績為主、獎優激優的原則。獎優激優、激勵正氣，能使每一位教師知道自己干得好還是不好，使每一位教師迸發出最大的工作熱情，使每一位教師朝著符合學校期望的方向變化和發展。但是，我們也必須看到，績效考核作為學校教職工工作獎評的重要內容，應兼顧教職工的整體利益，體現一定的基礎性利益保障。

4、個體與組織相結合原則。社會學家和心理學家都指出，實現學校組織的需要不僅要依靠組織的力量，而且必須依靠教師個人的努力和積極性，尤其要憑借全體教師的凝聚力和合作精神。只有兼顧并盡力滿足教師的個人的需求，才有可能最終實現學校的需要。個體與組織需要相結合，堅持用全面的觀點看問題，在實現學校需要的同時，充分考慮教師個體的需要，并使教師清楚地了解學校的需要，對于增強廣大教師的凝聚力，調動教師的積極性將起著至關重要的作用。因此，我們要將對教師個體的考核和對學校的考核“捆-綁”進行，以實現個人利益與組織利益的和-諧統一。

5、定量為主、定性為輔原則。模棱兩可、霧里看花或含糊抽象的字眼，是教師績效考核的大忌。因此，教師績效考核中，能用量化的數據，必須量化，使教師對具體要求摸得著、看得見、算得準、記得牢，更具操作性，以促進教師教學行為的進一步規范。但是，教師的工作不是重復性的簡單勞動，而是復雜的腦力勞動，具有教學對象的特殊性、教學任務的多樣性、教學過程的長期性、教學活動的創造性、教學方法的靈活性、教學成效的長期性等自身的特點。這種復雜性決定了教師評價過程應該是一個定性評價與定量評價相結合的過程。

(二)績效考 核的操作方法

績效考核作為一項系統工程，幾年來，我們一直遵循著自上而下、上下聯動、整體推進、先粗后細的操作方法。

每月獎勵800元、400元、200元和100元，鼓勵廣大教師長期從事山區教育工作。2014年，制定出臺了《關于進一步加強中小學師資隊伍管理的若干意見》，進一步深化人事制度改革，全面實施校長負責制、教職工聘任制、教師職務評聘分離制和教師資格制度。按照“按需設崗，平等競爭，雙向選擇，擇優聘用”的原則，實行教師競聘上崗，初步建立了“能進能出、能上能下”、“多勞多得、優勞優酬”的用人新機制。從2014年開始，根據《云和縣人民政府關于設立中小學(幼兒園)教育教學年度獎的通知》設立教育教學年度獎，對教學改革和教育教學質量提高有突出貢獻的教師在待遇上予以傾斜。2014年，為進一步提高優秀教師待遇，推進我縣中小學教師崗位績效工資制度改革，根據人事部、財政部、教育部印發的《中小學貫徹〈事業單位工作人員收入分配制度改革方案〉的實施意見》精神，制定出臺了《云和縣教育局關于義務教育階段教職工崗位績效考核獎勵實施意見(試行)》(云教辦〔2014〕50號)。規定績效考核由工作量津貼和年終績效考核獎兩部分構成，其中工作量津貼根據教師個人的實際工作量按月發放，年終績效考核獎根據學校對教師的績效考核結果予以獎勵。一系列政策、措施的出臺，確保了教師績效考核機制的順利實施。

2、學校層面考核獎勵。教職工考核獎勵工作是學校工作的一個重要環節，有利于充分發揮教師的主觀能動性，保證教師隊伍的良好素質。近年來，教職工考核獎勵問題越來越受到各校的重視，各校紛紛根據上級要求，結合自身實際制定和完善了各類考核制度。如云和中學的《云和中學教職工考核方案》將考核內容分別歸入各處室、年級段、教研組進行考核，學校考核小組根據各處室打分評定教職工考核等級。其中教師考核先由各處室、年級段、教研組進行評分，再由校考核小組評定等級;職工考核先由教師、相關處室、分管領導進行評分，再由校考核小組評定等級;中層干部考核先在全體教職工中進行民測，然后由分管領導、主要領導進行評分，最后由校考核小組評定等級;兼課中層干部、職工實行“雙考核”。兼課中層干部考核分由“教師考核分”和“中層干部考核分”各取50%組成，兼課職工考核分由“教師考核分”和“職工考核分”各取50%組成。云和二中的《云和二中教職工考核方案(修訂稿)》則注重日常教學工作、教輔工作和工作實績，考核分教師考核、職工考核與中層干部考核。云和縣實驗小學的《云和縣實驗小學教師工作考核方案》分為德、勤、能、績4大塊內容，將教師職業道德、教學常規、教學成績等一一羅列其中。

(三)主要成效

一是激發了各校對進一步完善管理機制的實踐與思考，學校管理水平不斷提高。績效考核獎勵機制的實施，各級各類學校制度建設得到進一步完善，管理水平進一步提高，廣大教師的積極性得到充分調動，教師在教學工作中的主動性、創造性作用得到充分發揮，從嚴治教、規范管理、嚴謹治學、文明健康的教風、學風和校風進一步形成，促進學生德、智、體、美全面發展的質量觀、人才觀、教育觀逐步樹立。

二是激發了教師專業化發展的內驅力，學科帶頭人、骨干教師人數逐年增加。2002年，全縣有在編在職的省特級教師1名，市學科帶頭人12名，省教壇新秀2名。目前，這一數量正呈逐年上升的趨勢。全縣有在職的省特級教師1名、市學科帶頭人26名和縣學科帶頭人96名，省教壇新秀2名，市名校長1名。

三是激發了教師參加在職進修、提高水平的自覺性，專任教師學歷合格率和提高率明顯上升。目前，全縣小學、初中、普高、職高專任教師學歷合格率分別由“十五”初的97%、88.8%、47.1%和47.1%提高到了100%、100%、97.56%和92.97%，小學和初中專任教師學歷提高率分別由“十五”初的9%和7%提高到了89.11%和73.45%。

四是激發了教師投身教育教學改革的積極性，教育教學質量穩步提高。幾年來，我縣高考萬人上線數均保持在全市中上水平，高等教育毛入學率達到全省平均水平;縣職技校一次性推薦就業率均保持在95%以上，學生初級證合格率達到100%，中級證合格率達77.7%;中考質量的綜合評價和各學科評價達到全市中上水平;中小學學科競賽和體育藝術特長成績逐年提高，部分項目處于全市領先水平。值得一提的是2014年，高考上線人數由2000年的213人上升到647人，上線率達86.3%，超過省平均水平。

五是激發了教師參加教科研的主動性，教科研成果顯著。僅2014年，全縣就有45項課題、200多篇論文在省、市評比中獲獎，其中獲市級一等獎以上課題就達6項。與此同時，縣實驗小學和縣實驗幼兒園被評為了省校(園)本教研示范學校。

三、存在的困難和問題

反思我縣教師績效考核獎勵機制，在提升學校管理水平、激勵教師積極性等方面雖然起到了積極作用，收到了較好的效果。但從一定意義上看，這種崗位考核獎勵還僅是一種相對單一、較淺層次的考核，還未能很好地深入人力資源管理的內層，尚處于探索階段。用管理學的棱鏡透視它，以下問題尤為明顯。

1、考核獎勵機制有待進一步完善。建立一套學校領導與全體教師經過共同討論、共同認可的考核標準、考核程序和考核方法，真正形成教師按考核標準履行職責，學校靠考核標準規范教師行為的有效機制，是一個長期的、系統的工程。目前，由于歷史的原因，各校對教師進行學年度績效考核時，分別有各自的考核方案，考核的內容、形式等存在較大差異，缺乏統一的標準，都或多或少存在不足，有必要進一步完善，并逐步形成全縣基本統一的教師績效考核獎勵機制。

2、考核指標體系有待進一步細化。考核指標體系是績效考核目標和內容的具體化，是對教師崗位職責和工作任務情況進行全面檢查和科學評估的重要依據，也是促使廣大教師努力工作和持續發展的目標導向。我縣現行的績效考核體系究其具體內容和基本做法，還存有欠科學的成分。一是指標體系結構不夠合理，層次不夠分明。合理的考核機制其考評主體必須實現多元化，指標體系不僅要包含學校層面，也要包含團隊層面(教研組、年級組)、教師個體層面以及家長、學生層面的內容;二是指標體系粗放性明顯，精細化不夠。考核辦法中提到的工作量補貼沒有進一步給學校操作層面以細化指導，特別是很多工作不能完全量化，考核實際上出現了一定程度的“盲點”。三是指標的操作性不強。考核依據缺乏學校的日常考核作為基礎鋪墊，指標體系模糊性較強，影響了評價的準確性。

3、重考核輕溝通現象有待進一步改變。績效考核是一個被管理者與管理者雙向溝通的動態過程。及時向廣大教師進行有效的溝通，提供反饋信息，肯定成績或指出問題和不足，提出改進工作的建議和要求，并幫助制定工作提高計劃，促進教師全面提高，切實提高教學質量，這才是績效考核真正的目的所在。為此，在績效管理與實施的過程中，溝通顯得更為重要。然而，目前很多學校都沒有注意到這一點，沒有充分認識到溝通、反饋的重要性，沒有讓被考核教師充分及時掌握自己的相關情況。學校認為績效考核就是為了對教師做出獎勵或懲罰的決定，僅注意了教師的問題，而沒有在反饋過程中聽取教師的意見，相應調整績效考核方案的意見和建議，或者沒有針對有關問題，改進績效考核方案等，使得績效考核無法實現糾正偏差、持續改進的目的;教師認為績效考核就是為了對教師的教育教學行為進行管理和認定，考核是學校的事，自己只是服從、遵守就是了，積極性有待加強。

4、績效考核作用有待進一步發揮。由于受經濟發展水平和財力所限，政府用于績效考核的經費不是很多，激發作用及效果還不夠顯著。近年來，雖然與考核機制相應的配套制度在不斷完善，外在獎勵與內在獎勵的政策在不斷出臺，但由于制度的實施水平各有差異，尚有圖形式，“走過場”的現象，評價信息較片面、評核過程不夠細致、評價結果反饋機制不健全的問題依然存在，績效考核作用有待進一步發揮。

四、新形勢下進一步推進教師績效考核獎勵機制的對策和建議

通過幾年的摸索與實踐，我縣的教師績效考核獎勵機制在內容、方法、體系等方面正逐步完善，并已初步建立了比較全面、切合實際、簡便易行的考核評價體系。但是，該項機制在朝著科學、規范、先進、高效的現代管理制度完善的過程中，還應進一步研究探索。

1、必須堅持績效考核的正確導向。考核獎勵工作能否引導廣大教師把工作的重心放在履行崗位職責、實現工作目標上，關鍵是堅持正確的導向。主要包括：一是科學性原則。一方面，考核機制要以現代教育理論為指導，其評價標準、程序、方法及評價結果不僅要符合教育規律、教學原理、教師的職業特點和心理特點，而且要符合本地區和本學校的實際情況，能為全體評價者與評價對象所接受;另一方面，考核獎勵工作要采取實事求是的態度，盡可能全面地反映教師工作的特點和工作各個方面，確保考核結果的客觀、公正、準確。二是指導性原則。充分發揮“指揮棒”作用，正確引導教師的努力方向，促進學校與教師的共同發展。如在設計考核指標時，應對一些導向性的項目給予特別的權重，如教育教學質量、師德師風等。三是可行性原則。進一步認真深入細致研究考核方案，使考核盡可能量化，保持盡可能高的可比度和較強的操作性。

2、注重協調“軟與硬”的關系。績效考核只是激勵工具的一種，應配合對教師師德教育工作的開展，“一軟一硬”共同作用，才能達到最佳激勵效果。不能單一抓“軟”，更不能單一抓“硬”，畢竟教書育人中師德是第一位的。因此，我們在實際操作中，要一手抓“強化崗位責任”的師德教育，一手抓績效考核，配合進行。正如一位企業家所言：“員工是人而不是一般動物，除了面包以外，還需要夢想、陽光、愉悅、尊嚴、榮譽、友誼和人文關懷。”所以，如何客觀、公正、公平、有效、權威地評價教師的工作還有許多問題值得探索解決。績效考核是否真正有效，關鍵還是看是否有利于提高廣大教師在執教中的主動性和有效性，是否有利于提高教師的職業能力和工作績效，是否有利于保持學校的可持續發展和長期穩定的教學質量。

3、努力構建和-諧的團隊文化。教師是學校的第一要素，是學校的主體，學校教育的一切活動都離不開教師。只有調動教師的積極性，才能提高學校教育教學的質量。為此，我們應努力構建和-諧的團隊文化，讓教師的需要與學校的需要保持一致，讓廣大教師真正認識到自己是學校的主人。我們認為，和-諧的團隊文化應該具備以下兩個特點：一是具有健康向上的學校氛圍，學校人際關系和-諧，干群關系融洽，教師在一種充滿信任的環境中愉快地工作、學習和進步，并享有學校管理的`知情權、參與權和決策權。二是教師能在工作中獲得專業發展的機會，他們的專業發展目標與學校發展目標獲得教師和學校的共同認可。

4、積極營造尊師重教的社會氛圍。馬克思主義學說認為，需要是一種客觀規定，它取決于主觀，所表現的是對需要的主觀反映。一方面，個體的需要取決于生產力發展的程度和一定的社會關系;另一方面，任何個人只能在一定生產力下的社會關系內部滿足自己的需要。建立和完善教師績效考核獎勵機制，其目的是創設一個激勵環境，激發教師在此“天空”中充分、自由、和-諧發展。績效考核只是一種激勵的輔助手段，在一定時期內有一定的作用，更主要的還在于思想政治工作，在于整個社會營造濃厚的“尊師重教”氛圍。

5、努力實現評價主體的多元化。即評價主體由教育行政部門這一單純主體轉變為學校管理者、同行教師、家長、學生以及教師本人等組成的多元主體。他們都可以對教育活動進行評價，不僅包括自上而下的領導評價、專家評價，而且包括平行的同事評價和自下而上的學生評價、家長評價及評價對象本人的自我評價。評價主體的多元化，一是使教師評價更加民-主，促進多元評價主體的優勢互補、相互配合，建立相互對話與協商的機制;二是可以多渠道地收集信息，多視角地觀察教師的工作表現，獲得更加全面、客觀、公正的評價結果;三是使教師評價活動成為一種交互活動，全體參與者相互吸取經驗教訓，取長補短，各有收獲，共同進步。

6、不斷完善績效考核的操作程序。科學、先進、規范、高效的教師績效考核獎勵機制的形成必須經歷一個長期不斷完善的過程。一項好的考核機制尤其要避免考核工作上的簡單化，必須配備有科學、規范、到位的操作程序。通過近年來的實踐，我們也取得了一些經驗。如我們將績效考核獎勵劃分為工作量補貼和學年度績效考核獎兩部分內容，并將考核過程分為三步：一是工作量計算。綜合考慮各校的辦學規模、教師編制數和設崗情況，核定學校總的基本工作量。教職工個體基本工作量由學校根據總工作量和崗位實際予以分解。二是學年度績效考核。根據《關于加強云和縣學校內涵建設創建特色學校的實施意見》的要求，教育行政主管部門對學校內涵建設工作進行學年度綜合考核，并根據考核結果，設不同獎級，對績效考核獎勵經費實行“以獎代補”制度。三是學校對教師進行學年度績效考核。即在教育行政主管部門的指導下，學校按照客觀公正的原則，制定和完善以突出聘任制、強化崗位績效管理為重點的教職工年度考核方案，并經教職工大會或教職工代表大會通過后，組織實施學年度績效考核。但是，績效考核是一個循環往復、周而復始的過程，每一輪的考核結束，就意味著下一輪考核的開始。每一輪的考核方案、考核對象、考核標準及對考核結果的解析都需要結合實際進行適度的調整和更新，特別是對考核結果的解析與反饋，更是要因人而異，因事而論。此外，目前我們所采取的考核機制，尚存在很多亟待完善的地方，如評價信息獲取較片面、考核過程不夠細致、考核結果反饋機制不健全等問題，這些都需要我們在實踐中不斷完善考核操作程序。

7、努力提高績效考核的實施水平。教師績效考核獎勵的組織與實施也是考核工作的關鍵環節之一。有了科學的指標體系，如果宣傳發動不廣泛、組織不得力、工作不做細，就可能使計算結果失真，影響考核的公開、公平和公正。為此，我們要多措并舉，確保考核獎勵工作穩步推進。一是縣教育行政主管部門和各相關學校要成立績效考核工作領導小組，廣泛征求意見，制定相關文件，切實提高組織和實施績效考核的能力。二是加強績效考核的過程管理。按照科學、民-主的程序運作，切實將各項制度落到實處，切忌圖形式，“走過場”，對考核過程中出現的問題，及時發現、及時解決，保證績效考核工作有序進行。三是要及時反饋考核信息，適時、適度地對教師工作結果和工作表現進行甄別，獎優罰劣。事實證明，盡快向教師提供反饋信息，將產生最佳的效果，如果在考核結束幾周或幾個月以后才向教師提供反饋信息，不僅對教師而言不公平，而且其效果將大打折扣，極易使考核流于形式。

8、進一步提高績效考核的保障水平。隨著教師績效考核獎勵機制的深入實施，與之相適應的保障水平也必須不斷提高。一是進一步完善績效考核獎勵機制的相關管理制度，加強對考核評價的過程管理，針對各校績效考核獎勵方案制定與落實的情況，要加強督查力度。二是籌措好教師績效考核獎勵經費。將教師績效考核獎勵所需經費列入年度財政預算，同時積極爭取上級部門、社會各界、發達地區、企事業單位、個人等社會力量捐資助學，擴大經費來源，確保教師績效考核獎勵經費落實到位。三是進一步明晰績效管理理念，堅持采取過程管理與目標管理相結合，平時考核與定期考核相結合的辦法，科學利用現代技術手段，準確處理測評數據，提高考核的信度，增強考核的規范化和透明度，扎實、穩健地推進這一機制深入實施。

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一、指導思想

堅持以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹落實科學發展觀，結合開展創先爭優活動，探索建立健全機關事業單位工作人員績效指標體系、績效考評體系、績效運用體系，努力規范公務行為、優化服務環境、提高工作效能，為我街道跨越發展、科學發展以及建設現代濱海港口宜居城街道提供有力的人才保障和智力支持。

二、基本原則

（一）分級考核為主、分類考核為輔的原則。考核對象劃分為科級干部和科級以下工作人員兩個層級，分層次進行考核。工作崗位劃分為三個類型，第一類是內勤管理崗位；第二類是駐點下村崗位；第三類是指定項目崗位。

（二）定量考核為主、定性考核為輔的原則。在設置考核指標時，除少數不能量化的指標外，盡量把考核內容具體化、數量化，努力減少模糊不清的定性指標，切實增強考核指標的針對性和可比性。

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（三）平時考核為主、年度考核為輔的原則。在采取年度考核時，注意把績效考核的時間關口前移，做到平時跟蹤管理、定時檢查評估、及時兌現結果，切實增強績效考核的時效性。

（四）組織評價為主、社會評價為輔的原則。在組織民主測評或公眾測評時，堅持“誰主管、誰負責、誰評價”，采取自上而下的評價方式，形成上級考核下級、一級考核一級的組織評價機制。

（五）精神激勵為主、物質激勵為輔的原則。在運用績效結果時，除了使用績效考核獎金等物質激勵外，注重把績效考核結果與精神激勵和政治激勵掛鉤，不斷拓寬績效結果的運用范圍和領域。

三、實施范圍和對象

全街道機關事業單位在編在崗工作人員。處級及以上干部不納入績效考核實施范圍。績效考核打破身份管理，實行崗位管理，同一單位不同身份人員同時納入績效考核實施范圍。新考錄和新調入人員績效考核從正式錄用或調入的下一個月開始實施。市直單位派駐基層所站隊工作人員由街道績效考核領導小組會同相關主管部門進行考核。

四、績效考核內容

作權利和工作職責，形成具體的崗位說明書，及時報績效辦匯總審定。

（二）明確職能工作目標。根據上級分解的工作任務和各科室職能目標，制定職能工作目標，再分解為個人工作目標。工作目標包括重點工作目標、常規工作目標、自選工作目標和動態工作目標。重點工作目標主要指、市政府或本街道重點工作目標分解、為民辦實事任務分解及部門、單位服務“五大戰役”及中心工作的目標；常規工作目標主要指日常事務性工作；自選工作目標主要指創新性工作；動態工作目標主要指臨時性、階段性工作，以貫徹落實各級黨委、政府部署確定的階段性工作任務為主要內容。常規工作目標根據各科室職能確定，重點工作目標、自選工作目標和動態工作目標根據當年度工作需要和實際情況確定。

（三）建立績效考核指標。根據各科室的職能工作目標和個人的崗位職責，按照重要性、匹配性、可比性和可操作性的原則，把工作目標分解細化、量化成考核指標，并且明確時序進度、質量要求和相關責任人，形成個人績效考核指標體系。

人共同參與的，按照完成主體“負責：配合”比例為“0.6以上：0.4以下”原則來確定分數。街道駐點下村崗位由各相關業務部門設置考核標準。

五、績效評價方法

績效評價主要是對照制定的工作目標和設置的評價標準，采取總分制的方式，總分150分。其中基礎分數100分，自選工作目標10分，動態工作目標10分，考勤制度執行情況10分，民主測評情況20分。根據職能工作目標的輕重緩急，給予各項工作目標設置不同的考評分值。根據工作目標完成情況，按以下計算公式把工作實績量化成分值。

(一)績效評價計算公式

1、單個工作崗位分值考評公式為：

×完成程度×難度系數+加分分值-扣分分值 民主測評分值

專職崗位得分×70%+兼職崗位得分（取平均分）+考勤制度分值+

有效票數

（二）設定評價等級

評為“優秀”等次；考評得分占總分75%-90%的，評為“良好”等次；考評得分占總分75%-60%的，評為“稱職”等次；考評得分低于總分60%以下的，必須評為“不稱職”等次。績效考核“優秀”等次和“良好”等次人員比例分別控制在總人數的25%以內和30%以內。科級干部和科級以下工作人員的“優秀”“良好”比例控制在科級干部總數和科級以下工作人員總數的25%以內和30%以內。考核等級由街道績效考核領導小組研究確定。市直部門派駐部門參與本街道日常考核，考核等次人數單獨核算，不占用本街道名額，考核初步等次由本街道填寫《績效考核登記表（派駐人員）》（見附件1）后，分別報送相關市直主管部門，再由各市直主管部門進行綜合考慮，確定最終考核等次（派駐所站隊考核等次應單獨核算，占用所在單位名額），然后上報市績效辦審批，由市直主管部門兌現考核獎金。

六、績效考核程序

1、制定績效計劃。根據上級工作任務和工作職能，各科室應按目標時序進度安排，制定詳細的工作計劃，并把工作計劃細化到考核對象。工作計劃分為年度工作計劃、半年度工作計劃和月份工作計劃，月工作計劃應于每月5日前報送至績效辦。

工作成效，形成個人績效工作臺賬。個人績效工作臺賬每月5日前由各部門收集后報送至績效辦，由績效辦統一管理。

3、組織績效評估。街道績效考核領導小組在每年的1月、4月、7月和10月上旬召開述職評議會，同時通過逐級征求意見，對考核對象上一季度工作績效完成情況，對照各崗位說明書以及考核對象承擔的交辦工作任務目標進行量化考核評定，在此基礎上研究確定考核等次。

4、做好績效反饋。街道績效考核領導小組在績效考核結果確定后，對照崗位職能工作目標，指定專人向考核對象反饋考核結果。注意做好思想政治工作，對績效落實情況進行講評，主要是肯定成績、指出不足、明確方向。績效考核結果應在本單位公開欄進行公示，廣泛接受干部群眾的監督。

七、績效結果運用

1、與考核獎金掛鉤。建立績效考核獎勵制度，認真執行《**市機關事業單位工作人員績效考核獎金發放辦法（試行）》（晉委辦201191號）。績效考核獎金不搞平均發放或輪流坐莊，應做到績效優先、兼顧平衡，讓多勞者多得、少勞者少得，真正體現出個人工作努力與貢獻的成果。在每年1月、4月、7月、10月發放上一季度績效考核獎金，優秀、良好、稱職等次的季度績效考核獎金標準分別為2100元、1800元、1500元，被評為不稱職等次的，不享受績效獎金。

2、與獎勵懲戒掛鉤。堅持把績效考核評價與年度考核、評先

評優表彰結合起來。年度考核優秀等次人員從季度考核“優秀”等次人員中評選、產生，對于季度考核被評“優秀”等級三次及以上的，在本單位年度考核優秀等次人數限額內，可以直接確定為年度考核“優秀”，并作為該年度評先評優的推薦人選。對于季度考評被評為 “不稱職”等次一次的，年度考核一般確定為“稱職”或以下等次；被評為“不稱職”等級兩次及以上的，直接確定為不稱職（不合格），并進行誡免談話。對于有計生、綜治、安全生產等一票否決情況的，按相關規定確定考核等次。

3、與職業發展掛鉤。堅持把績效考核評價與崗位調整、選拔任用和學習培訓結合起來。對于當年度績效考核多次獲評“優秀”等次的人員，在干部提拔使用上給予優先考慮或推薦；在干部培訓時，作為優先安排人選。對于當年度績效考核獲評“不稱職”等次的，給予一定期限的待崗處理，采取跟班學習、強制培訓等措施，幫助待崗人員整改提高，并依據培訓結果和能力條件重新安排工作；對于不勝任現職工作，又不接受其他安排的，予以辭退。

八、工作要求

開展績效考核工作是推進干部人事制度改革的重要探索，也是加強干部隊伍建設的重要舉措，更是提升工作效率的重要抓手。全體干部職工要主動融入、積極配合，把績效考核工作貫穿于干部隊伍管理的始終，確保各項工作有序推進。

1、強化組織保障。成立**街道事業單位機關工作人員績效考核領導小組，負責全街道績效考核工作的指導、綜合協調和督促檢查，領導小組見附件1。

２、廣泛宣傳發動。各科室、全體干部職工要統一思想認識，

主動積極參與，努力營造濃厚的輿論氛圍。堅持公開、公平、公正的原則，幫助工作人員正確理解個人的工作職責和工作目標，積極引導群眾參與到績效考核工作中來，切實增強績效考核的透明度。

３、務求工作實效。要堅決防止和克服形式主義，杜絕弄虛作假，切實把開展績效考核工作同推動各項工作結合起來，努力用績效考核來檢驗各項工作的成效，使績效考核成為干部隊伍管理的長效機制。

9、**街道機關事業單位工作人員績效考核實施進程表。

2011年9月30日

根據自治區黨委《關于建立鄉鎮機關和站所、社區干部業績考核獎勵制度的通知》精神，我縣結合實際，于2015年5月在大橋鄉和賽里木鎮啟動了鄉鎮（場）機關、站所干部業績考核試點工作。從試點情況來看，兩個鄉鎮機關、站所干部工作積極性明顯提高，取得了預期效果。為進一步激發全縣鄉鎮（場）機關、站所、社區干部工作積極性、創造性，加強基層干部隊伍建設，經部務會議研究，決定在鄉鎮（場）機關、站所、社區干部中全面推行業績考核獎勵制度。

一、指導思想

以學習實踐科學發展觀為指導，深入貫徹落實黨的十七屆四中、五中全會、自治區七屆十次全委（擴大）會議精神，充分發揮基層黨組織推動發展、促進和諧、反對分裂、維護穩定的職能作用，全面落實“四知四清四掌握”工作機制，進一步加強基層干部隊伍建設，樹立良好的工作導向，激發基層干部安心基層、忠于職守、樂于奉獻、奮發有為的工作熱情，為拜城縣“趕超進位、科學跨越”貢獻力量。

二、基本原則

1、統一領導、分級負責的原則；

2、群眾公認、注重實績的原則；

3、實事求是、客觀公正的原則；

4、堅持標準、量化考核的原則。

三、業績考核對象

業績考核對象為全縣鄉鎮（場）機關、站所、社區在編干部及社區聘用干部（自收自支單位及已實行業績考核的文教、衛生、派出所等單位不在此范圍內）。

四、業績考核內容、程序及等次

內容，制定干部業績考核方案，于5月27日前報基層辦備案。

考核程序：業績考核每月底由各鄉鎮（場）黨委組織實施。鄉鎮（場）黨委要成立干部業績考核工作領導小組，分別以黨政黨建辦、農村經濟發展辦、政法統-戰宗教辦、精神文明及社會事務辦為單位成立業績考核組，站所干部按照職能及業務屬性劃入相應的考核組。非駐村（社區）和站所干部重點考核業務工作，月初由各考核組上報工作計劃，確定每個人該月工作任務，經業績考核工作領導小組審核后公示，月底根據工作計劃及新增工作完成情況進行考核。站所干部的考核，上級主管單位意見占總成績的30%，鄉鎮（場）業績考核工作領導小組意見占70%。業績考核先由各考核組對照考核標準評分，初步確定考核結果。黨政黨建辦匯總各考核組初步考核結果，并進行民主測評，將匯總結果和民主測評結果一并提交干部業績考核工作領導小組研究后，確定每名干部的業績考核等次，并將考核結果進行公示，公示期為3天。

考核等次：業績考核結果分為a、b、c、d四個等次，各等次中駐村（社區）干部比例要占50%。為防止業績考核中搞平均主義和一刀切的做法，每月業績考核結果中a等比例不高于10%，b等比例占70%左右，c等比例占10%左右，d等比例不低于10%。社區在編干部業績考核a、c、d等各1名，其余為b等。

具有下列情形之一者，可確定為c等或d等：

1、思想政治素質較差、業務素質和工作能力不能適應工作要求的；

4、民主測評中，不滿意票超過30%以上的；

5、遲到（早退）5次以上或曠工1天以上的；

6、存在違法違紀及不廉潔問題的。

五、業績考核獎金的發放

一、 考核目的

建立以崗位職責為依據，以工作績效為重點，以服務對象滿意度為基礎的績效考核機制，實行人員收入與崗位職責、工作業績和實際貢獻相掛鉤的激勵分配制度，推進基層醫療衛生機構人員績效考核和收入分配改革，逐步構建合理有序、激勵有效、保障有力的收入分配新格局，充分保護和調動廣大基層醫療衛生機構工作人員的積極性、主動性和創造性，促進基層醫療衛生事業全面、協調、可持續發展。

二、考核原則

（五）堅持公開、公平、公正考核，注重考核過程的透明度和考核結果的公信力，逐步實現以網絡信息化手段考核。

三、 考核對象

衛生院正式在崗在編工作人員。

四、考核內容

（一）工作人員

工作人員考核內容實行百分制，主要包括公共考核項目和崗位考核項目兩部分，其中公共考核項目35分，崗位考核項目65分。公共考核項目主要考核醫德醫風、工作態度、組織紀律、服務對象滿意度等；崗位績效考核結合醫、護、藥、技、管理、工勤崗位的不同特點和要求，主要考核其工作數量、工作質量、工作效率和服務成效等情況。

五、考核方法

位系數×滿意度系數。

崗位系數要體現技術、風險和工作量等因素，一般為0.8—1.2；滿意度系數測評要根據不同崗位的工作性質確定測評對象，一般以日常考核測評結果為主。

六、考核等次及結果運用

（一）績效考核等次。機構負責人績效考核的結果可分為優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。機構負責人績效考核結果與機構績效考核結果相銜接，原則上機構考核達不到良好及以上等次的 ，機構負責人績效考核結果不能確定為優秀。

工作人員績效考核結果按績效考核得分劃分為優秀、合格、基本合格、不合格四個等次，得分90分（含）以上的為優秀，75（含）--90分為合格，60（含）--75分為基本合格，60分以下為不合格。原則上，工作人員績效考核優秀的人數不超過本單位參加考核人數的15%。本單位當年績效考核獲得優秀等次的，其工作人員考核優秀的比例可提高到20%。績效考核結果要與工作人員年度考核結果掛鉤。

1、 觸犯國家法律法規并受到相關處罰的；

3、 工作中發生醫療事故或造成單位重大經濟、名譽損失的；

4、 經常遲到、早退、曠工或請假超過國家規定天數的；

5、 縣級衛生行政部門規定的其他情形。

（二）考核結果使用。績效考核結果是機構主要負責人、工作人員績效工資發放的主要依據。獎勵性績效工資的發放應當根據績效考核結果拉開檔次，對考核等次或分值較低的人員扣減發放。具體發放辦法、標準、扣減比例由各單位根據實際情況確定。

機構主要負責人的績效工資根據績效考核結果確定，由縣衛生行政部門審核后發放，其績效工資水平要與單位工作人員的績效工資水平相銜接。

個人績效考核結果要作為領導干部考核任用、工作人員崗位聘任、職稱晉升、表彰獎勵、進修培訓的重要依據。績效考核結果記入工作人員績效考核檔案。

七、組織實施

基層醫療衛生機構內部人員績效考核是深化綜合改革、實施績效工資的重要環節，政策性強，涉及面廣，事關基層衛生工作者的切身利益。各單位要高度重視，切實加強領導，因地制宜。根據本意見，抓緊研究制定本單位工作人員考核標準和辦法。精心部署，嚴肅考核紀律，不斷增強考核的科學性和公信力，切實調動和保護廣大基層衛生人員的積極性。

衛生院

二0一一年十一月十八日

一、指導思想

為保障基層醫療衛生機構婦兒保人員待遇，建立科學的績效考核體系，充分調動基層婦兒保人員工作積極性，提高婦幼衛生服務質量和水平。

二、考核目的

通過加強對基層婦幼衛生服務數量、服務質量以及群眾受益等方面考核，堅持以服務質量和效率為核心、以崗位責任和績效為基礎的獎懲機制，強化基層婦幼保健綜合服務職能，提高服務水平，保障城鄉居民公平享有婦幼保健服務。

三、考核原則

（一）堅持社會效益優先原則。確定婦幼保健工作的公益性，堅持績效考核與社會效益掛鉤，切斷業務收入與績效分配的聯系。

（二）堅持公平、公正、公開原則。根據基層婦幼保健工作的職能，科學合理確定考核內容與方法，綜合評價，合理量化。考核程序、內容和標準要向被考核對象公開，并及時公布考核結果。

（三）堅持質量和效益并重的原則。以服務數量和群眾滿意度等為主要考核指標，重點考核婦幼保健人員的工作效率和任務完成質量。

（四）堅持考核結果的導向作用。考核結果與基層醫療衛生機構的財政補助、婦兒保人員的績效工資相結合。

四、考核內容

基本公共衛生服務項目中的婦幼保健部分和婦幼重大公共衛生服務項目。

五、考核辦法

（一）考核對象。全區鄉鎮（中心）衛生院、城市社區衛生服務中心婦幼保健人員。

（二）考核主體。基層醫療衛生機構婦幼保健工作績效考核由區婦幼保健所負責考核。

（三）、考核程序。區保健所每月對鄉鎮婦兒保工作考核一次，并于次月10日前將考核結果報衛生局基婦科。

六、考核結果

對基層醫療衛生服務機構的婦幼保健工作考核實行百分制，95分及以上者為優秀，85-94分為合格，85分以下為不合格。考核達到優秀者，發獎勵性績效工資120%；合格者足額發放獎勵性績效工資； 不合格者，每下降1分，獎勵性績效工資下浮5%。

七、其他要求

（一）人員配備。各單位要根據服務人口配足配齊婦兒保人員，原則是每服務2萬人口配一名專職婦保人員、一名專職兒保人員（王營要將楊莊、果林單設）。

須調整，需報區衛生局基婦科批準。

（三）經費的統籌與使用。區衛生局按應配人員數全區統籌婦兒保人員獎勵性績效工資，按實有人員數及考核結果按月下撥獎勵性績效工資，并由各單位發放。結余經費留作年終專項獎勵，不足部分將從基本公共衛生服務經費中列支。

（四）考核紀律。區保健院需高度重視鄉鎮婦兒保人員績效考核工作，確實加強領導，確定專人負責，嚴肅考核紀律，嚴謹弄虛作假，確保考核過程和結果客觀公正。區衛生局將不定期組織人員進行復核，如發現不公正現象將及時糾正，并通報批評。

本方案于2015年元月份開始實施，解釋權歸xx衛生局。

附1、xx鄉鎮婦兒保人員績效考核領導小組

2、xx鄉鎮婦兒保人員績效考核細則

二〇一四年十二月二十九日

前提：科學劃分考核類型

準確把握鄉鎮(街道)的比較優勢，合理確定鄉鎮(街道)的發展定位，根據生產力布局、功能定位、區域特色等實際劃分考核類型，是實施“分類考核、統籌發展”戰略的前提。長沙縣將全縣22個鄉鎮(街道)劃分為四個考核類型，即確立城區中心3個街道為城市發展型，著重考核城市建設和現代服務業;縣城及周邊有工業園區的5個鄉鎮為工業主導型，著重考核先進制造業及工業經濟輻射帶動作用;綜合發展能力強的6個鄉鎮為綜合發展型，著重考核三次產業協調發展以及城鎮化帶動產業轉型升級;生態優勢明顯的8個鄉鎮為農業生態型，著重考核生態環境保護及現代農業。

基礎：科學設置考核指標

長沙縣緊扣“南工北農”和“城鄉一體”發展戰略，結合考核類型的劃分，妥善處理顯績與隱績、當前和長遠、全局與局部之間的.關系，合理設置了各項考核指標。對城市發展型的3個街道，考核分值重點傾向財政收入、城市建設與管理、現代服務業，弱化了工業招商、工業經濟等考核指標。對工業主導型的5個鄉鎮，考核分值重點傾向財政收入、工業發展、社會事業管理，弱化農業產業化、農業招商引資等考核指標。對綜合發展型的6個鄉鎮，綜合設置工農雙重發展、地方財政收入、工農綜合經濟指標、城鄉一體化建設的分值。對生態農業型的8個鄉鎮，考核分值重點傾向生態環境保護與建設、農業產業化，不設置工業經濟等考核指標。通過科學設置考核指標，打破了考核“一刀切”的傳統做法，明確了鄉鎮(街道)的工作方向和重點。

關鍵：科學構建考評體系

注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索鄉鎮績效考核重點。