為了保障事情或工作順利、圓滿進行，就不得不需要事先制定方案，方案是在案前得出的方法計劃。方案的格式和要求是什么樣的呢？以下就是小編給大家講解介紹的相關方案了，希望能夠幫助到大家。

企業文化建設方案例篇一

〔摘要〕 通過對企業安全文化的正確認識，分析了安全文化精神層、制度層、行為層和物質層的含義及其在安全文化中的作用、地位和內容，介紹了滁州供電公司從這4個層面建設供電企業安全文化的做法和經驗，并提出了安全文化建設中應避免為文化而文化，避免把安全文化建設和企業識別系統相混淆以及應將制度層與行為層設計有機結合等需要注意的幾個問題。

〔關鍵詞〕 供電企業；安全文化；分層建設

企業安全文化是企業文化的一部分，安全文化對于企業既是一種現代安全管理思想，又是一種有效的安全管理手段。安全文化雖然不能直接產生經濟效益，但它是企業能否持續發展的一個關鍵因素。經濟學家于光遠說過：“關于發展，三流企業靠生產、二流企業靠營銷、一流企業靠文化”。因此，倡導和弘揚“關注安全，珍惜生命，以人為本”的企業安全文化，是建設企業安全管理長效機制的基礎。

20xx年以來，滁州供電公司對現有安全文化的自然狀態進行了調查和評估，結合現行安全管理的規定，本著“系統構建，重在實踐，逐步推進”的原則，按照精神層、制度層、行為層、物質層進行設計與實踐，努力豐富和提升企業安全精神層面，大力營造氣氛，強化制度落實，注重員工安全行為的養成，在物態文化建設過程中注重環境的人性化，提高了企業的安全管理水平。

企業安全文化是指企業在長期的安全生產過程中，逐步形成的占據主導地位并為全體員工認可和恪守的共同價值觀念和行為準則。它是企業文化的重要組成部分，是企業文化在安全工作中的滲透和體現。安全生產需要建立安全文化，安全文化是先進生產力的重要保障，是安全的基礎和載體。

企業安全文化強調以人為本，在注重企業安全管理技術和方法的基礎上，更多地強調企業安全生產賴以存在與發展的精神環境，重視“人”在現代企業安全生產中的作用。加強企業安全文化建設，可以更好地開發和利用人們在企業安全工作中的價值、道德、信念、情感等精神力量，激發員工搞好安全生產的積極性和創造性，從而保證企業安全生產和實現安全生產目標。

重視精神層的核心作用

企業價值觀、企業精神、企業哲學、企業理念對企業安全工作的影響、引導和滲透是企業安全文化精神層最重要的內容。以企業精神為例，企業精神一般包含敬業精神、爭先精神、團隊精神、參與精神與創新精神，很顯然這些精神是企業安全文化必須倡導的。因此，企業安全文化與企業文化的一致性是企業安全文化的基本特征，因而不能離開企業文化去孤立地研究企業安全文化，當然企業安全文化又有它自身的特點，這是需要著力研究的。

重視安全思想教育的效果

以全體員工、家屬為主要對象，長期反復進行思想、態度、責任、法制、價值觀等方面的宣傳教育，多角度對全員進行安全文化滲透。通過各種形式的安全教育，充分闡釋、大力傳播、系統灌輸并認真實踐安全文化，喚醒人們對安全健康的渴望，從根本上提高安全認識，提高安全覺悟，牢固樹立“安全第一”、“人的安全與健康高于一切”的觀念。

確立安全文化的管理理念

中的探索，可以把握其規律，從而一定能夠實現可控；二是警示全員：出現事故就是安全失去控制，就是失職的結果，就必須有人對此負責，以此培育全員責任意識。

倡導“以人為本”的安全管理思想

企業安全文化以提高員工安全文化素質為目的，使員工在心靈深處樹立起“安全第一，預防為主”，“關愛生命，關注安全”，“不傷害自己，不傷害他人，不被他人所傷害”的安全行為準則。確定“以人為本”的思想，就是要求各級人員在安全管理中尊重人、愛護人，制定制度應考慮其可操作性和人性化，創造領導與員工間的親和力，緩解管理帶來的負面壓力。

弘揚求實、求效的精神

近幾年來，滁州供電公司在安全管理工作中大力弘揚求實、求效的精神，安全工作注重落實。每月公司總經理親自主持召開安全分析會，堅持公司領導參加基層班組安全活動，及時解決安全生產中存在的問題。

完善機制，保障安全

企業安全文化的制度層，主要包括企業領導體制、企業組織機構和企業管理制度3個方面。就目前供電企業而言，主要研究安全管理制度，強化機制建設，注重制度的系統性和可執行性。

建立健全各項規程、規章制度

完善企業安全管理的各項基本法規、規章制度和獎懲制度等，使其規范、科學、適用并嚴格執行。組織清理、修訂、完善原有的安全操作規程、標準，建立健全安全管理的制度體系，定期予以發布，確認其有效性。

注重制度可操作性

每年對規程、制度進行修訂，按照5w1h(做什么，為什么做，何時做，何處做，誰來做和怎么做)要求和ohsas18001標準完善各類制度。對企業在技術進步、技術改造中采用的新工藝、新技術、新設施，逐項、逐臺建立起安全操作技術規程、標準和有關安全管理制度。

推進安全保證和監督體系的有效運作

突出以安全第一責任者為核心的安全保證作用，實行安全保證工作報告制度；強化安全監督機制，實行安全工作巡查制度；通過創新管理解決難點問題，建立反違章目標管理機制。通過2個體系的有效運作推動安全生產，使安全管理走上規范化、標準化的軌道，有效地預防和控制事故和隱患。

在制度落實上下工夫

一是推行反違章目標管理，對包括總經理在內的各級管理人員，按月或按季度下達查處違章指標，強化全員安全意識；二是認真查處反違章中的弄虛作假行為，制定《安全生產巡查制度》，加大現場監督力度，及時下發安全生產監督通知書，有效遏制違章行為；三是從小事抓起、從源頭抓起。對異常、嚴重違章實行“說清楚制度”，以養成全體職工遵章守紀的習慣和嚴、細、實的工作作風。

嚴格安全生產獎懲制度

一是制定《滁州供電公司安全生產獎懲規定》，規定體現了一致性原則、“重獎重罰”原則、“獎懲分明”原則、全面性系統性原則以及區分責任性與非責任性原則，增設了安全風險金；二是按照“級級有責，人人有責，量化考核”的原則，根據省公司安全生產責任考核辦法，制定《滁州供電公司責任事故考核辦法》，加大對責任性事故的考核力度。

規范行為，強化管理

安全文化的行為層是企業文化精神層和制度層的外在表現。

充分發揮領導的率先垂范作用

企業領導要帶頭遵章，帶頭學習，不搞形式主義，以自己的實際行動感化職工，感染職工。公司制定了《安全生產工作報告制度》，要求安委會組成單位每月向安委會報告工作完成情況，安保部每月對安全生產責任制落實情況進行講評和考核。

發揮典型的示范作用

模范人物是企業安全工作的中堅力量，他們的行為在整個企業安全行為中占有重要地位。各種類型的模范人物的安全行為，均在不同角度、不同范圍發揮著帶頭和垂范作用，公司通過宣傳模范人物，使企業的安全行為“人格化”。

推行標準化、規范化管理

提高安全操作技能和自我保護能力

建立生產人員技能培訓機制，組織編寫覆蓋24個工種75個崗位的技能培訓大綱，制定生產人員技能考試辦法，每年對生產人員技能進行一次鑒定考核，并安排10%的末位人員在崗或離崗培訓，消除職工在能力和技術上“短板子”。

促進員工執行安全行為的自覺性

依靠技術手段，促使員工的安全行為由被動強制逐步過渡到自覺執行。制定變電運行人員倒閘操作錄音規定，杜絕運行人員倒閘操作過程中的不規范行為；建立變電站巡檢系統，提高變電巡視質量；實行送電線路巡視全程實錄，確保巡線到位率。

促進員工的行為規范

注重安全生產的本質化基礎

人-機-物-環系統安全本質化是人類長期追求的目標，也是企業安全文化建設的必然要求。企業安全文化的物質層以安全生產的設備設施和各種物質形態作為主要研究對象，因而是安全生產本質化的基礎之一。

提高設備的健康水平

注重安全宣傳形式的多樣化

優化企業的生產環境

為員工營造安全生產的舒適條件和優美環境是物質層的重要內容。優化企業的生產環境，為企業員工提供良好的勞動氛圍，是企業堅持以人為本，激勵人的工作積極性的重要手段。通過全方位、多渠道的努力，為廣大職工營造一個安全、文明、優美、舒適的工作和生活環境，逐步達到人-機-物-環系統整體優化和本質安全化。

積極開展安全性評價

避免把文化建設與現行安全管理完全隔裂開來，單純為文化而文化。電力企業安全文化建設與安全管理有其內在的聯系，企業安全管理是企業安全文化的一種表現形式，是企業安全文化在企業安全管理中不斷從經驗化到理性化的發展和優化的體現。企業安全文化的形成與發展，是一個從安全生產實踐上升到企業安全文化，再由企業安全文化指導安全生產實踐，這樣一個循環往復、相互作用、不斷推進的過程。二者是相互依賴相互支撐的關系。

不能把安全文化精神層視為口號層

避免抄錄幾句口號和理念，把以人為本的價值觀作為一種包裝。實際上企業安全文化精神層是企業安全文化建設的核心層，應通過教育培訓和文化建設使職工深刻理解。

避免把安全文化建設和企業識別系統相混淆

把安全文化建設和企業識別系統相混淆，特別是與視覺識別系統相混淆，在沒有仔細研究的情況下，輕易導入cis系統(即理念識別系統、行為識別系統、視覺識別系統)，換來的只是一本通冊和圖集。

注意制度層與行為層設計的有機結合

在制度層設計與行為層設計時，應將兩者有機結合，統一協調。企業的制度文化是企業行為文化得以貫徹的保證，是一種約束企業和員工行為的規范性文化。

企業文化建設方案例篇二

企業文化，是企業綜合實力的體現，是一個企業文明程度的反映而企業文化宣傳工作不僅僅是公司對內對外的窗口，而且也是公司員工了解公司動態、決策的窗口。

一、組建企業文化建設領導小組以加強領導，公司各領導擔任主要負責人，增強號召力，起到導向作用。并開展大討論活動，探討問題為公司如何凝聚人心？借此機會征求各方面的意見，避免企業僅僅依賴職位和金錢作為獎勵員工的單一方式。

二、制定并完善《員工手冊》，下發并組織全體員工深入學習并貫徹，使得各項工作有章可循為取得真正良好的效果，可以在學習培訓后組織《員工手冊》知識競賽、征文等。

三、制定公司的文化墻：文化墻的內容可以包括以下幾部分

1、“公司簡介”是對公司發展情況的基本介紹，是讓新進員工以及外來人員了解公司的一個窗口。

2、理念識別（mi）”即公司宗旨，是公司發展及行動的指導原則，是公司的戰略發展目標也是公司和員工共同追求的方向。

3、“公司大事記及榮譽”是公司發展歷史的記錄，是員工榮譽感的源泉。

4、“典范標榜人物”是公司對優秀員工的一種肯定，同時也是公司新老員工工作的動力以及目標，是對所有員工的最好激勵。

5、“公司動態欄”是關于公司近期發展目標及規劃，以及公司高層決策基本情況的體現，是公司所有員工了解公司決策，制定自我工作方向的一個基準。

7、“通告、通知欄”是公司最新的決議事項，是員工及時了解公司相關政策、決定的通道。由公司綜合辦負責提供并及時更新。8。“培訓專欄”是公司增強員工素質，為員工職業生涯發展進行規劃的最直接體現，也是員工自我發展所迫切需要的。由總公司企管部負責根據部門及公司培訓計劃擬定，通過培訓專欄，讓員工了解培訓內容的概況，并號召員工積極參與。

9、“文化活動欄”是公司發展員工業余生活，提高員工積極性，加強員工生活質量，促進公司與員工之間的溝通的最好途徑，而且活動內容應有創新，吸引員工踴躍參與。也可以是對職工的關懷，生日祝福，天氣預報，生活健康小常識等。

10、“政治新聞”、“時事”、“體育、娛樂”是員工了解國內國外新聞、時事的途徑，同時也是為員工提供休閑的一種方式。四、在辦公區懸掛企業理念宣傳標牌；辦公用品、形象宣傳品、會議及接待用品、印發的文件材料、電子雜志、信封、會議桌牌、標等均要帶有公司標志，并嚴格監督。

五、創辦公司內部刊物，進一步弘揚公司的企業文化，增強員工的歸屬感，推動公司企業文化建設持續健康發展。公司員工也可以投稿，對被刊登的稿件進行獎勵，提高員工的參與積極性，形成一種積極向上的氛圍。

六、規范員工日常行為，講究禮儀，提倡語言文明、禮貌待人，促進全體員工做到“懂禮、知禮、用禮、善禮”。

七、建立閱覽室等文化載體和陣地的建設，形成濃厚的企業文化建設氛圍，讓員工不僅能獲取到專業知識，更是能在書籍中收獲到喜悅與歡樂。

八、吧臺和游戲房等休閑區的建設，讓員工在勞累之余能喝一杯咖啡，泡一杯果珍，輕松一刻，緩解疲勞。游戲區的設置更是讓這些游戲愛好者有如回家一樣的親切。

九、組織開展各類活動，如籃球賽，運功拔河比賽，聯誼活動，旅游活動，技能比拼等促進員工關系、提升員工工作積極性。

十、倡導親情文化，實現企業的人性化管理，想方設法為員工排憂解難，建立員工生日檔案，進一步完善《員工慰問暫行規定》，對員工家有紅白喜事、生病住院、子女升學等方面的情況，認真落實規定，使員工感受到公司大家庭的溫暖。

企業文化建設是一項重要的、長期的戰略任務，我們要堅持不懈、持之以恒第切實抓出成效來。當然既不能好高騖遠，也不能敷衍了事。對于每一項計劃均要嚴格落實，及時監督檢查，對于開展的各項活動要及時進行評估和指導，按階段做好各項工作流程，并且隨著外部環境和實施過程中的變化及時做出必要的調整，不斷發展完善，做到與時俱進、開拓創新，以期真正形成具有德高特色的企業文化。

企業文化建設方案例篇三

案例55：沃爾瑪從事的是零售業。如果你是顧客，為什么要長期去光顧一家零售超市呢？無非是這家超市的商品質量好、品種多、價格便宜、服務好。質量好、品種多是供貨問題，外部因素。只要嚴格把關，廣泛選擇供貨商，這兩個問題都能解決，所以“便宜和服務”就是沃爾瑪的核心經營理念，沃爾瑪的一切工作都是圍繞將這兩方面的工作做得更好，整個沃爾瑪文化也可以說就是“成本控制”文化和服務文化。

那商品如何才能便宜呢？大家都從同樣的批發商或產品分銷商那里拿貨，如果賣得便宜，就會少賺錢，損失利潤。所以真正的便宜是降低成本，要降低成本，就唯有繞開批發商或產品分銷商，直接向廠家進貨。那批發商或分銷商起了什么作用呢？無非是他們有廣泛的物流渠道。因此沃爾瑪要踢掉批發商或分銷商，就必須建立自己的物流系統。

老山姆在物流方面有著超前的觀念，在沃爾瑪發展的初期，老山姆看中了一個物流人才羅·邁爾，但多次邀請都被拒絕，可老山姆沒有放棄，硬是通過他的誠意和堅持不懈的努力，花了一年多的時間才將對方打動。后來，羅·邁爾幫助沃爾瑪建立了零售業界效率最高的物流中心，令沃爾瑪雄踞一方。

老山姆說：“我們的物流系統所實現的規模經濟和規模效益是我們最大的競爭優勢之一?！蔽譅柆數母呒壐笨偛媒芤痢し拼奈髅缮踔琳f：“人們錯誤地以為我們是屬于零售業的，但是實際上我們是屬于物流這一行的?！笨梢哉f正是從沃爾瑪開始，人們才有了現代物流理念。

為了做到物美價廉，就要節約成本，特別是運營成本。

沃爾瑪的中心輻射配送戰略既大量節省了倉儲成本，又能保障各零售店的及時補貨，還由于擴大了賣場，使得商品的種類可以更加豐富。倉儲式超市正是沃爾瑪制勝的絕招之一。

“我們致力于降低每一個人的生活費用，不光是在美國，我們要讓這世界有機會購物少花錢并過上更好的生活。”這是老山姆的理念。為了踐行這種理念，老山姆本人在財富上也表現得極為低調，他早就成為了世界第一富豪，但他不愿意背這個名聲，很早就將股份分給了家族成員，所以在各類富豪排行榜上他從來都沒有上過榜首。而且這么有錢的人，他一生都沒有開高檔車，只是開著一輛皮卡人貨車。

后來，沃爾瑪總部的高層都將好車賣掉或者給夫人開，自己都開二手車或不那么高檔的車，這成了沃爾瑪總部的一種風氣。

沃爾瑪甚至還有一條規定，只寫了一面的紙不能扔掉。其實紙值不了多少錢，老山姆正是通過小事著手來創造一種厲行節約的風氣。

俗語說：一個便宜三個愛。特別對于日用消費品，低價就是最無可比擬的競爭優勢。

在美國曾經有一個曝光新聞的電視節目，報道了沃爾瑪的血汗工廠，譴責其在第三世界國家使用童工，違背道德。一般人感覺美國人好像很重視道德，沃爾瑪的銷售額會因此而大跌。但事實是，這則新聞播出之后，沃爾瑪的銷售額當月就增加了50%，因為大家認為，沃爾瑪的商品是用童工生產的，價格一定特別便宜，反而紛紛去沃爾瑪購物。

天天平價。因為你辛辛苦苦地賺錢，我們要保證你購物時享受到盡可能優惠的價格。我們的天天平價是你應該享受的。這不是在打折，而是一種你每天都能享受到的優惠價格。

讓利銷售，這是我們為了讓顧客更省錢的一個承諾，只要我們做得到，我們就會在天天平價的基礎上進一步降價，當我們可以降低自己的成本，我們就可以為顧客降低商品的價格。你只需在商店里查看標有“讓利”的笑臉標志，相信你也會展露笑容。

以我們以超低價來銷售。

當然企業要贏利，就絕不可能都便宜。沃爾瑪的便宜，重點在于營造顧客心目中對沃爾瑪便宜的認知。

實際上，對一些顧客比較敏感價格的商品，沃爾瑪的定價才便宜，面對一些大家不太清楚價格的商品，沃爾瑪就并不便宜。老山姆認為沒有必要便宜的東西，就不必要賣得便宜。只是沃爾瑪強大的低價宣傳策略，導致人家心目中有了一種認知：沃爾瑪的東西都是最便宜的。所以大家也不再去比較價格了。

一位朋友曾在沃爾瑪花300多元買了一個剃須刀，但后來在一個小電器店發現，完全一樣的品牌，型號只要200來元。

而且沃爾瑪每天都有一些讓利銷售、特惠商品，這樣做既可以有宣傳的噱頭，營造人們頭腦中沃爾瑪便宜的意識，還可以吸引顧客。況且顧客去到沃爾瑪，不可能只買幾種特價商品吧。

沃爾瑪商店里，到處都醒目地寫著“天天平價”，這不僅是口號，也是老山姆的核心經營理念之一，也正是他成功的最重要秘訣。

沃爾瑪的第二條核心經營理念就是服務，為了做好服務，老山姆對員工有兩條著名的要求，那就是：“3米微笑原則”和“太陽落山原則”。

“3米微笑原則”是要求員工無論如何，只要顧客出現在3米距離范圍內，員工必須面帶微笑，看著顧客的眼睛，主動打招呼，同時詢問能為他做些什么。而且，對顧客的微笑還有量化標準，微笑要露出“八顆牙齒”，上面四顆，下面四顆。在這位創始人看來，微笑服務，只有達到露出8顆牙齒的程度，才可能把熱情表現得完美（現在，中國奧運會的禮儀小姐也要求微笑露出6至8顆牙齒）。

后來因為顧客正在精心挑選商品的時候，突然打招呼問候，顯得有些突兀，不免會嚇顧客一跳，就將主動打招呼改為依照顧客正在關注的商品，微笑著推薦當天的特價商品。

“太陽落山原則”是指每個員工必須在太陽落山之前完成自己當天的任務，而且，如果顧客提出特殊要求，也必須在太陽落山之前滿足顧客。盡管沃爾瑪各連鎖店的生意都非常好，店員非常忙碌，但當天的事情在太陽落山之前必須干完是每個店員必須達到的標準，不管是鄉下的連鎖店，還是地處鬧市區的連鎖店，只要顧客提出要求，店員就必須在當天滿足顧客。

卓越的顧客服務正是沃爾瑪區別于所有其他公司的特色所在，沃爾瑪公司不僅把“顧客第一”作為口號，而且把它作為貫徹始終的經營理念，使之成為企業文化的重要組成部分。

在服務領域人們常提一個250法則，意思是在每位顧客的背后，都大約站著250個人，這是與他關系比較親近的人；同事、鄰居、親戚、朋友。如果有一個顧客感到不愉快，他就會四處訴苦，影響到250個人，也就是得罪了一個顧客，也就是連帶得罪了他后面的250個人。

反過來，對顧客服務好了，他會不會去和別人分享呢？不會，因為他認為享受這種服務是理所當然的。但如果服務真正超越了顧客的期望，他就會馬上去告訴別人，這里的服務比我想像的還要好。

所以老山姆的服務理念是：服務，要超越顧客的期望。超越顧客的期望，他們就會再度光臨；而且超越了顧客的期望，不僅能贏得顧客的熱情和滾滾財源，還會為企業贏得價值無限的“口碑”，為企業的長遠發展奠定堅實的基礎。

然后，老山姆親自帶著老太太去到玩具柜，仔細地說明講解，幫助老太太挑選玩具，最終老太太高高興興地買到了滿意的玩具。老山姆還一直將老太太送到店門口，并鞠躬致意，歡迎她再來。

然親自帶著她去挑選玩具，所以特別感動。

案例56：寶潔公司是日用品生產商。作為顧客我們選購日用品的標準是什么？有人說：質量好。是的，要質量好。但日用品的質量，比如牙膏的質量，你分辨得出來嗎？常人很難分辨。唯有通過樹立品牌形象，建立顧客心目中質量好的認知，而且生產日用品是多元產品，所以寶潔的核心經營理念就是：多元品牌戰略。

寶潔堅信：消費者是以品牌為購買取向的。所以寶潔一直努力踐行品牌經營理念，而且很多現代的品牌理論也正是在寶潔公司發揚光大的，可以說整個寶潔文化就是品牌文化。

寶潔將品牌當作事業經營。寶潔不相信生命周期理論，它不允許品牌到達所謂的“成熟”階段，即成長到一定的階段后步入穩定的市場，然后自市場撤退。相反的，寶潔以創造永久性品牌為企業目標。

為此，寶潔要求每個品牌必須獨立自主，其基本信念是：品牌是獨一無二的，每個品牌必須自我建立顧客忠誠度。

寶潔還認為：如果有人想要吃你的午餐，與其讓敵人吃，不如讓自家人享用。假若在某個市場區隔內還有其他品牌的生存空間，最好用自己的品牌和自己競爭，而不要和其他對手的品牌競爭，品牌必須具有活力，并且不斷改變，它應隨消費需求而變化，應為滿足消費者而改變。

正是基于上述理念，在1931年寶潔為各種品牌設定了品牌經理負責制，以各品牌為生命體，來尋求自我的生存、發展、壯大，而且本企業的各種品牌間都可以互相競爭。

早期聯合利華公司比寶潔強大很多，但聯合利華認為同一個企業統購統銷才能節約成本，所以不設品牌經理，將各種品牌統一于企業之下，結果現在聯合利華已完全無法與寶潔競爭了。沒有走品牌經理體制的經營之路，現在已被行家們普遍認為是聯合利華在與寶潔的競爭中處于不利地位的最重要原因。

特別現在，鑒于寶潔的經驗，各家以品牌子為主導的企業大都設立了品牌經理制。

案例57：可口可樂公司是一家單一的飲料生產企業，所以它的核心經營理念是：大品牌戰略。如何營造大品牌呢？可口可樂把它信奉多年的3a（available：買得到、acceptable：樂得買、affordable；買得起）戰略改成3p（pervasivene：無處無在、preferece；心中首選、price to value：物有所值）。

要成為大品牌就一定要“無處不在”，所以可口可樂公司采用各種方法建立了龐大的分售渠道，在每一個超市、商場、小零售店、餐館都要有可口可樂賣。

無處不在了，在眾多的飲料中，可口可樂還要成為顧客“心中首選”。全世界人都知道可口可樂，但它還要大力做廣告宣傳，就是要通過精心的策劃，強大的宣傳攻勢，讓顧客一想到飲料，就想到可口可樂。

當然，這一切最重要的是要有好的產品做基礎。

既要保證口味的正宗，又要實施“本地化”生產以降低成本，所以可口可樂在全世界實行特許經營。集中生產主劑——所謂的7x秘方，然后分送到世界各地灌裝。

可口可樂不僅有嚴格的質量管理和控制系統，還盡可能地降低成本，采用低價銷售策略，以讓顧客真正地享受到“物有所值”。

通過大品牌經營理念，可口可樂僅生產一種飲料，就跨進了世界級大公司的行列。

意大利是一個充滿浪漫溫情的國度，意大利人喜歡把工作當成藝術，而不愿意將工作變成只是一種機械性的生產。所以高檔品牌很多出自意大利，量少，品位高。也正因此，意大利的公司才大量的是家族公司。

而美國人的特點則不同，美國宣揚美國夢，美國人見到一個好東西，就想把它銷往全世界。

啡豆、現場蒸煮的濃縮咖啡，上面還浮著一層誘人的白色牛奶浮沫。這種濃縮咖啡在幾十米外就能聞到馥郁的香味，只需輕輕啜一小口，就有一股濃裂的味道穿透舌尖。喝完后許久，還能感覺到它的暖意和力量。而且，這個小咖啡吧里的顧客，都彼此熟悉，見面后，就互相打著招呼，一起笑著，聊著天，他們在這兒感到很愜意。

看到這么溫馨的小咖啡吧，喝著這么美妙的咖啡，舒爾茨就夢想著通過星巴克將其推廣到全世界。要將星巴克連鎖經營到全世界，關鍵在于要讓這種特殊風味的咖啡，在世界各地星巴克里喝到的都像在意大利喝到的一樣正宗。為此，舒爾茨詳細研究了選用咖啡豆的產地、品質，并將這種咖啡的制作過程標準化、規范化、系統化，以方便拷貝復制到全世界。另外，傳統的咖啡廳都顯得典雅、高檔，因為有最低消費，消費者往往都要消磨一段較長的時間。為了區別于此，星巴克采用開放式經營，不僅設施簡單，而且專門開在一些商場、廣場等休閑場所，方便大家在購物、休閑的小憩中感受到一種溫情。

在這個不斷變化的世界上，最強大最持久的品牌是建立在人們心里的——這才是真正可持久發展的品牌。星巴克要建立在人們心里，它的核心經營理念就是：正宗和溫馨。

案例59：同仁堂能長存300多年也因為它始終堅守著其核心經營理念。

同仁堂自制自賣中藥，那么，顧客購買中藥最看重什么？當然是真材實料和制作的精心。同仁堂有一副代代相傳的對聯：炮制雖繁必不敢省人工；品味雖貴必不敢減物力。同仁堂正是通過這樣的祖訓來傳承著企業的核心經營理念。

而且為了讓員工能世世代代地信守核心經營理念，同仁堂的祖訓中還強調：修合無人見，成心有天知。你買材料、制藥的過程雖然外人看不到，但你的成心上天知道，要憑良心做事。正是同仁堂不斷強調并信守祖祖輩輩留下來的核心經營理念，所以同仁堂成為了中國企業史上少有的能基業長青幾百年的企業。

企業文化不是因標榜而有的，它的存在是因為它能真實地在企業中起到巨大的作用，幫助企業不斷進步，基業長青。

正是在這些問題的啟發下，杰克·韋爾奇提出了ge的核心經營理念：數一數二戰略。

也就是：不同行業的各部門，必須達到行業的第一名或第二名，凡是不能達到要求的業務都必須整改，出售或關閉。

越是多元化經營的企業，越需要資源的合理配置，要扶持優勢部門，淘汰劣勢部門，更為重要的是，要能夠洞察到那些真正有前途的行業并加入其中，并且堅持做到行業里數一數二的位置。

為此，杰克·韋爾奇鐵腕治理公司，出售了多項業務和生產線，解雇了大批員工，因而被人們稱為中子彈杰克。

為了實現數一數二戰略，杰克·韋爾奇還在公司采取了一系列措施，包括大力消除官僚主義、構建扁平管理架構、倡導坦誠精神、鼓勵在行動中學習、提倡無邊界行動、施行全球化商務、6δ管理等。結果在短短20年時間里，就使通用電器的市值增長了30多倍，杰克·韋爾奇本人也被譽為世界第一ceo。

其實我們可以研究世界上每一個偉大公司，都可以找到它的核心經營理念，而且它們的一切核心工作都圍繞著核心經營理念。

當然我們也要注意一個問題，那就是好的經營理念不一定就是合適的經營經念。核心經營理念一定要符合行業規律。

案例61：當年在蒙古大草原上，成吉思汗馬鞭一揮，豪邁地宣稱：“眾人皆敗，唯我獨贏?！奔坠俏睦习謇铩ぐ＠瓕⑦@句話作為了他的經營座右銘。

甲骨文的核心經營理念是：戰爭營銷，搶占市場。

就這樣，開始在沒有競爭對手的情況下，埃利森搶占了美國主要的數據庫軟件市場。后來，客戶漸漸發現了產品中的問題，就向甲骨文投訴，這時，埃利森告訴客戶，給他3個月時間，他會完善產品。

大量客戶已經購買了甲骨文的數據庫軟件，他們沒有辦法，所能做的只有等待。埃利森就集中一切力量來完善產品，而后，他也真的做到了。從此甲骨文公司就一躍成為了世界第二大軟件公司。

埃利森是一個18歲的女孩在紐約產下的私生子，生下來就不知道父親是誰，他是被人收養長大的。也許正是這樣的經歷，使得埃利森的性格偏激、怪僻而張揚，他性格中的侵略性就極強。

他特別喜歡侵略性的宣傳策略。他大幅刊登廣告說ibm對美國制造業的貢獻，就是創立了美國《破產法》的第11條。第11條是破產保護。

埃利森不僅喜歡侵略性的廣告，還經常發表一些聳人聽聞的言論，吸引大眾的眼球。

開始埃利森的表演還只是在一個相當小的舞臺上。他在技術行業名氣很大，但對公眾來說，數據庫軟件是個深奧的領域，所以，他不像比爾·蓋茨和史蒂夫·喬布斯那樣能大名遠揚。

但借助于巴黎技術大會的一次發言，令這種情況大為改觀。埃利森宣稱個人電腦的時代已經結束，個人電腦是一種荒唐的設備，它太昂貴、太復雜，要安裝過多的軟件。而埃利森提出的新型電腦，他稱之為“網絡電腦”，則不需要安裝過多的軟件，所有軟件只要集中在一個網絡的中心，“網絡電腦”進入網絡就可以工作，因此這種電腦價格可以相當便宜。

從這以后，達沃斯論壇再也沒有邀請過埃利森。但埃利森和他的甲骨文公司卻因“網絡電腦”的新概念而家喻戶曉。其實直到現在，“網絡電腦”的設想就沒能實現過。

企業經營要堅守核心經營理念，但堅守原則的決策是困難的，而且通常含有兩個層面——有紀律的思想以及短期的犧牲。

案例62：麥肯錫是咨詢公司，企業找咨詢公司，無非是咨詢公司更專業，所以麥肯錫的核心經營理念就是：專業精神。

馬文早年是做律師的，在做律師期間，他的主要工作是幫助那些飽受大蕭條蹂躪的公司清盤，他總共清盤了十一家破產企業。開始他認為公司倒閉是因為那些老板很蠢，但接觸以后，他發現這十一位老板都聰明過人，他們之所以破產，問題在于對基層情況不了解，他們本該獲得的信息被屏蔽掉了。因為沒有獲得足夠的信息，所以他們無法作出正確的決策。

現代企業為什么要扁平架構，提倡坦誠精神？就是要減少中間環節、減少官僚主義，減少信息的篩選。

老山姆一再強調走動式管理，張瑞敏也說：領導坐下了，部下就會躺下。就是要管理者多去現場了解情況，解決實際問題。

企業信息屏蔽的罪魁禍首就是企業的層級制度，只要有層級制度，下屬跟上級匯報情況就一定會有篩選，會有過濾，他們會專挑領導喜歡的話講。特別對于一些可能是領導責任造成的問題，他們就更不敢講。這樣的結果就導致領導高高在上，猶如孤家寡人，最終也就必然會給企業災難性的后果。所以從一線員工那里獲取信息，在企業的經營管理中是十分重要的，而通常，企業領導人需要了解的關鍵情況在一線都能找到。

正是基于如此洞察，馬文開始著手向首席執行官們介紹打破企業層級制度的必要性，只有這樣才能便于企業內部知識的搜索與發掘，從而幫助首席執行官更有效地開展工作。馬文發現，首席執行官在事關基本政策或戰略的問題上往往沒有客觀獨立的顧問可以求助。如果是法律問題，他們可以找律師事務所；如果是要籌集資金，他們可以找投資銀行；但如果是需要有關如何組織和經營公司的建議，他們就找不到高水標準的專業公司了。

馬文給這個企業所需要的專業領域起了個名字：管理咨詢。而且馬文認識到咨詢公司存在的一個重要價值就是：咨詢公司能在領導和員工中間起到橋梁作用。下屬員工愿意跟咨詢公司講真話，因為彼此之間沒有層級關系和直接的利益關系；而咨詢專家的話，領導又愿意聽。

馬文談了在他早期的職業生涯中，對他影響深遠的一件事：

1930年，馬文在美國眾達律師事務所工作。當時一個投資銀行家想合并美國兩大鋼鐵公司，他預計美國政府可能會提起反托拉斯訴訟，想請眾達為其代理訴訟。眾達的一位執行董事在研究了案情后，認為這起合并確實違反了反托拉斯法，所以婉言謝絕。那位投資銀行家表示，這個案子的律師費可能會高達百萬美元，他也做好了打輸官司的準備，如果眾達不肯接的話，他會把案子交給另一家著名的律師事務所。但眾達的執行董事認為，這個官司肯定會輸，明知道要輸，還幫著打官司，那是坑人，所以堅決不接。

最后那位投資銀行家將案子交給了另一家律師事務所，官司打了很長時間，但最終還是輸了。這個消息像野火一樣傳遍了整個商界。眾達律師事務所從此出名。它不接的單肯定輸，那它愿意接的單不就肯定贏嗎？眾達的獨立性和專業水準就憑著那位執行董事的一個睿智而勇敢的決定，頓時揚名商界。

馬文通過這件事情深刻地認識到，咨詢行業的核心就在于專業性，要用專業知識幫助別人。

為此麥肯錫還有幾個不成文的規定。

麥肯錫堅持只與首席執行官直接合作。馬文認為跟下屬領導協作，精心策劃的方案，被老板否定了，就白做了，而且任何方案，沒有首席執行官的支持，就絕對做不下去，更為重要的是，麥肯錫要專注于解決真正的“重大問題”，如果首席執行官不參與進來，那就說明這個問題根本沒有什么重要性。

解決重大商業問題是麥肯錫專業精神的核心。為了堅守這個核心，馬文曾解雇了一位看似很成功的資深董事。這位資深董事能經常接到企業的項目，為公司賺錢，但他幫助企業解決的都是些不痛不癢的問題，馬文認為這會導致麥肯錫走上唯利是圖的歧途。

麥肯錫還強調把自我與工作相分離。馬文說：“你所在意的應該是你的工作，而不是你自己?！币髥T工在工作中不能為自己謀利益。

馬文曾解雇過公司里業績最好的一位咨詢顧問。這位咨詢顧問非常聰明，是個紅人。當時他正在給一家大型公司做咨詢，他建議進行組織變革，設立一個新的部門來兼顧處理這些問題。公司老板問他：“設立這個部門由誰來負責好呢？”結果他推薦了自己。

馬文知道這件事后，馬上就給那位咨詢顧問打電話，要他30分鐘內卷鋪蓋走人。

這個人的能力在公司也許是數一數二的，走了對公司是個損失，但馬文認為公司的原則更為重要，任何人都不能違背。

為了堅守專業化的原則，麥肯錫在做得最大的時候，馬文也堅持不上市。其實一上市，馬文馬上就能成為美國最有錢的人之一，而且他的合伙制的員工也能獲得巨大的利益。但馬文認為公司上市，獨立性、專業性就會受到影響。上市公司要為股東利益服務，公司經營就會受到制約。

麥肯錫堅守專業化的核心經營理念，為此公司雖然付出了一些短期的代價，但卻取得了長久的成功，至今公司已長存了70多年，而且發展的勢頭越來越好，分支機構已遍及全世界的主要商業區。反觀與之同時代的安達信公司，雖然也已存在了70多年，但最終還是沒能逃脫破產的命運。其原因就在于安達信公司沒能堅守其核心經營理念，核心價值觀。

安達信是會計公司，其專業精神不僅在于專業性強，還在于要誠實正直，敢于說“不”，即使那樣意味著要失去客戶也在所不惜。安達信開始堅守著這些原則，所以取得了巨大的成功。但在20世紀80年代經濟繁榮的時期，他們在做會計的同時，發現自己也可以從事咨詢行業，而且咨詢能賺更多的錢。于是他們開始進入了咨詢行業。

與會計行業崇尚的正直誠實不同，咨詢行業更鼓勵創新，大力獎賞積極進取的推銷員精神。當會計師門踏踏實實埋首于數據堆中認真做賬的時候，他們的咨詢業的同仁卻西裝革履、拎著皮包，在風光無限地虛張聲勢，而且還能賺到更多的錢。于是，在兩種價值觀的沖突中，一些會計師放松了長期以來對自己的嚴格要求，為了賺更多的錢，偶爾開始做個假賬，而后在利益的驅使下，這種行為一發不可收拾，最終導致這個著名的老牌公司的破產。

堅守企業的核心經營理念，就要著眼于企業的長遠利益，這有時意味著要犧牲一些短期的、局部的利益。

＊核心經營理念就是能長期符合行業發展規律的，企業所信奉的經營宗旨。在企業經營中要遵循規律辦事，就要找準行業經營的核心，堅守核心經營理念，一切工作都圍繞核心理念經營。所有偉大的成功公司，它們的成就絕不是面面俱到，而是牢牢地抓住了行業的核心，用文化打造出了持久的核心競爭力。

企業文化建設方案例篇四

堅持以“三個代表”重要思想和黨的十七大精神為指導，以培育國電集團公司企業理念為核心；以構建和諧企業,提升企業管理水平，增強核心競爭力為目標；以創建學習型企業，提高員工隊伍整體素質為重點；建設具有吉熱特色的企業文化，為推進企業科學、持續、和諧發展提供強有力的文化支撐。

二、基本思路

圍繞“一個目標”，抓住“兩個重點”，推進“三個規范”，實現“四個提升”。

四個提升：就是要通過企業文化建設工作，不斷提升企業的學習能力、凝聚能力、創新能力和創效能力。

三、工作目標

（一）加快“三統一”步伐，塑造企業良好形象。保持集團公司企業文化建設的統一性，實現“三統一”：一是企業核心理念統一，即“工作方針”、“企業精神”、“職業道德觀”統一；二是企業形象標識統一；三是基本管理制度以及員工基本行為規范統一。

（二）創建學習型企業，提高文化管理品質。扎實深入開展“創建學習型企業”活動，終身學習理念深入人心，“創建學習型企業，爭做知識型職工”活動扎實有效推進，全員學習能力普遍提升，“學習型企業”創建活動取得成效。

（三）加快文化整合，促進企業創新。緊密圍繞企業“強化管理，提高效益”、“星級企業”創建活動等中心工作，將企業文化有機融入企業中心工作中，促進企業創新發展，為企業改革發展和穩定提供精神動力和智力支持。

四、重點工作

（一）健全機制，夯實企業文化建設管理基礎。

健全完善企業文化建設管理機制，將企業文化建設辦公室設在黨委工作部，具體負責企業文化建設的組織和協調工作。各黨支部要重視企業文化建設工作，加強指導，打牢基礎，教育和引導職工認識到企業文化建設工作的重要意義。

各支部要加強對企業文化建設工作的宣傳，利用現代媒體及時傳遞信息，對企業文化建設工作情況進行廣泛宣傳，進一步加強企業文化建設的宣傳基礎。

（二）貫徹實施集團公司vi系統，樹立企業形象。

按照國電集團公司vi視覺識別系統的標準，廠黨委將在今年重點推廣應用集團公司《vi手冊》，在廠區、生產現場懸掛企業理念宣傳標牌；更新辦公場所帶有企業名稱的銘牌；辦公用品、形象宣傳品和會議接待用品上以及在印發的文件材料、電子雜志、信封、會議桌牌、標語、視板等嚴格執行集團公司《vi手冊》要求。廠黨委將把國電集團公司《vi手冊》上傳到黨委工作部網站上，各單位可以到黨委工作部網站上進行查詢，并在本單位范圍內的各項工作和活動中嚴格執行國電集團公司《vi手冊》標準。

（三）貫徹宣傳集團公司企業理念，增強職工凝聚力。

按照國電集團公司《關于規范使用國電集團公司企業理念的通知》要求，大力倡導國電集團公司企業理念。各支部要利用班前班后會時間，通過廣播宣傳和組織學習的方式，加強對集團公司編輯出版的《企業文化建設手冊之文化強企》一書的宣傳和學習?！段幕謨浴穬热莅ㄆ髽I文化知識、集團公司企業文化、禮儀常識三部分內容。廠黨委將制作“企業文化知識百題答題卡”，通過組織全廠干部職工進行企業文化知識考試，組織開展“企業文化知識大賽”等載體活動，提高員工參與企業文化建設的積極性、認同企業文化的自覺性。讓集團公司企業理念為全廠干部職工所認同，企業向心力、凝聚力進一步增強，為企業發展注入文化動力。

企業文化建設方案例篇五

大家好！

我是xx系xx專業的xxx，很高興今天有機會站在這里與大家交流。謝謝！今晚我演講的題目是“關注企業文化，把握未來之路”。

這位學長確實很優秀，可何以輾轉各地，xxx已久卻遲遲找不到自己心儀的工作呢，因為他犯了當下畢業生求職常見的問題“兩盲一定”即對未來發展方向盲目”、“專業選擇盲目”、“對個人價值的認同卻堅定”。當下我們都是85、90后，我們有著黑洞般的自信，在我們的成長過程中，由于備受寵愛，甚至溺愛，心理較脆弱，很難承受由于挫折與失敗而帶來的壓力。步入職場，因環境的改變，失去凡事以自我為中心的優勢，變得有些無所適從。我常在想當下應屆的畢業生中什么博士、碩士、研究生比比皆是，而我們只是大專畢業，無形中已是大二生的我常常就有莫名的緊迫感，我不知道自己畢業后該做什么，從事自己專業？可我專業能做些什么呢？不考慮專業，那我又能做什么？雖迷茫，但卻憑著一副出生牛犢不怕虎的90特性，我告訴著自己心有多大，舞臺就有多大，yes，我可以的！不知在坐的各位同學是否有和我一樣的心情呢。

其實我現在的這些想法何嘗不是典型的兩盲一定呢，而這，卻恰恰影響著我們求職，影響著我們找到適合自己的工作。而克服這也不是沒辦法的，我想說的就是咱們要有目標、有途徑，不做求職場上的兩盲一定。而企業文化，就是幫助我們找到目標找到途徑的重要因素。因此關注企業文化，才能把握未來之路。

企業文化是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象。

“起跑領先一步，人生領先一大步”，關注企業文化，是知識的儲備，讓我們贏在起跑線。都說大學是半個社會，當我們還在校園就開始關注企業文化，有助于我們了解當即社會，了解市場，了解企業，不至于當我們畢業完全當踏入社會時不會因環境的改變，失去凡事以自我為中心的優勢，變得無所適從。

時下求職路很廣它不受我們專業的限制，不受企業的限制，可如果我們像這位學姐一樣就注定會求職失敗。是的，找工作時我們可以不受我們專業的束縛，但是我們必須去了解我們想從事的是什么，需要哪方面的能力，而我們又欠缺什么，從而朝那方面努力。同樣的若我們要從事自己的專業，我們不僅要在學校學好我們的專業技能，也要多去了解去發現我們還欠缺什么。這時關注企業文化，找到適合自己的企業或者崗位尤為重要。

找工作就像談戀愛，可以將就一時卻不可將就一輩子。時下就業競爭大，選擇也多，與其當我們畢業找工作時毫無選擇、盲目地投簡歷像發傳單似的，但卻石沉大海不見回應，倒不如從現在起就多加關注企業文化，多了解我們所需、行業所需，企業所需，把握未來之路。

心有明燈，便不會迷路，便可拒絕黑暗、膽怯。讓我們一起拒絕做求職場上兩盲一定的失敗者，而是有目標，有途徑的成功者，請相信關注企業文化，把握未來之路，必然是乘風破浪會有時，直掛云帆濟滄海！

企業文化建設方案例篇六

酒店企業文化建設

從招待所到豪華賓館、從老式迎賓樓到長沙市標志性建筑的貴賓樓、從獨資到引進外資、從國有企業到上市公司、從軍隊企業到地方企業、從單體酒店到酒店集團，敢想敢干的xx人憑著對事業的執著追求，白手起家、艱苦創業，從無到有、從弱到強。如今，xx酒店主營收入與效益持續高速增長，酒店連鎖事業突飛猛進。酒店總資產已從建店初期的3400萬元增至18億元，連鎖擴張已從湖南發展到北京、武漢、鄭州、長春等地，托管連鎖酒店近30家，經濟型酒店近 20家，客房數已達8000余間(套)，托管總資產75億元;獲得了包括白金五星級飯店、中國飯店業集團20強、世界飯店業集團300強、多項五星鉆石獎、世界一流酒店組織、中國飯店業民族品牌先鋒、中國十大最受歡迎的酒店上市公司特別獎等眾多獎項，創造了湖南旅游飯店業的許許多多個第一。

短短時間就取得如此成就，xx酒店的秘訣何在?

一家酒店的成功，固然有許多要素，如超前規模的投資、連鎖品牌的支撐、市場渠道的確立、準確的戰略定位、專業化的管理等等，都值得我們去探究!然而，其中有很重要的一點。

服務沒界限，文化能共鳴。酒店是個勞動密集型、感情密集型行業，酒店產品就其本質來說，是酒店員工所提供的服務。而影響服務質量的因素太多了，決不僅僅是靠提高科技含量、利用高新技術進行管理所能達到的。只有利用酒店文化的微妙性來管理員工，從整體上提高員工的素質，才是提高酒店服務質量、增強酒店競爭力的重要手段。所以，對于一家高星級酒店來講，應該是生產文化、經營文化的企業?？腿说骄频陙恚袀€很重要的心理預期，就是要享受文化和消費文化，獲得最高的文化附加值。

1998年，xx酒店作為軍隊企業移交地方。流金歲月固然見證了xx人團結、開拓、進取的堅實足跡，但怎樣在新起點上開辟新時代，實現永續發展，也是一件考驗管理者的事。為此，在董事長陳紀明的帶領下，xx酒店找到了切入點：以文化領軍，全面提升核心競爭力!

第一章 “心”文化：xx酒店企業文化建設的模式路徑

xx酒店文化是服務的文化，xx酒店的服務是令人稱奇的服務。這種服務被國際友人稱為“感動世界”的服務，被美國優質服務科學協會總裁慶奎先生稱為“出類拔萃”的服務，被媒體稱為“創造傳奇”的服務，被政府官員稱為“小環節出大生產力”的服務。可以說，這種服務已經沉淀成xx獨特的服務文化。之所以這樣認為，是因為在xx酒店的眼中，服務是一件精美的“藝術品”，只有用“心”去做，才能將其雕琢的無比美麗。因此，心合才能達到和諧，心誠才能感動世界!

回首xx酒店企業文化建設的歷程，我們會發現，它具有鮮明的“心”文化特征。“心”文化以酒店、員工、顧客作為邊界，三者同一條心，遵循共同的價值頻率，通過源源不斷地價值循環，呈現“三位一體”共同跳動的“心”型現象。

將xx酒店企業文化建設模式定位于“心”型文化，意在以企業共同價值觀為指導，培養統一、規范的行為方式，建設一支敬業的員工隊伍，培育一批忠實的顧客群體，從而最大化發揮各個價值主體在心型價值鏈中的作用;意在通過員工的一言一行、一舉一動，使喜悅真心傳遞，從而喜傳天下，人人歡喜。

“心”文化是一個環環相扣的科學體系，其基本特征有兩個方面。一是共振現象，體現為酒店、員工、顧客“追求精致”的共同主張，它是xx文化的戰略定位;二是循環現象，體現為酒店、員工、顧客“三位一體”的價值流程，它是xx文化的戰略手段。

一、共振現象——“追求精致”的共同主張

共振是指兩個振動頻率相同的物體，當一個發生振動時，引起另一個物體振動的現象。共振在聲學中亦稱“共鳴”，它指的是物體因共振而發聲的現象。心是可以跳動的，其本質也是一種共振現象。

同樣，在xx酒店，“企業、員工、顧客”構成了一顆和諧跳動的心，三者之間存在共振。也就是說，三者之間有共同的行為模式和思維方式，即xx酒店的“精致現象”。

體驗經濟時代，精致生活已不是夢想。不論是富有者還是尚未富有者，都在滿懷激情地追求愉悅、舒適、有質量的生活方式。然而，當他們離開了原有的精致生活環境，出門在外時(這種時候很多)，或商務，或旅游，對于下榻地自然就有很高的要求，他們希望自己的旅途生活也是精致的，應當跟在家里一樣。于是，xx酒店的“共振”現象就應運而生。

xx酒店認為，高檔酒店的客人都是富有的，他們對一部漂亮的房車，或許只有兩個月的興趣，對一棟頗有氣派的花園別墅，或許只有兩年的得意?？梢?，要用物資感動他們是很難的，他們幾乎什么都不缺，唯有精神和文化的情懷才能把他們打動，這正是他們精致生活更極致、更高品位的需求。

xx酒店正是心領神會了客人的這種需求。他把精致服務作為崇高的敬意，奉獻給已經或渴望精致生活的客人。并在這個過程中，通過極具個性化、感染力的服務，傳播人間真、善、美的情感，把一種高尚的生活方式在商品交易的過程中演繹到頂級意境。

當然，“精致現象”在企業、員工和顧客身上分別得到了不同的演繹和體現。

首先，企業能“精心”和“盡心”。xx酒店提出了科學的企業文化理念體系，確立了追求精致的價值主張。這一主張植根于華夏文明與湖湘沃土，如出水芙蓉，融傳統于現代，精致而婉約，充分體現了企業的一番“精心”策劃。

其次，員工能“真心”和“齊心”。在xx酒店，精致服務已經成為員工順其自然的生活方式，成為發自內心的行為選擇和心理需求，他們倡導“喜悅真心傳遞”，用自己的真心，為消費者創造喜悅和消費樂趣。而且，企業部門之間、員工之間也都達到了“心合”、“默契”的境界，他們變被動服務為主動服務、用心服務、藝術服務，創造性地服務，走向共榮、共進與共好。

再次，顧客能“開心”和“動心”。在xx酒店，員工為顧客創造了屬于這個時代的精致生活，成就了屬于你我的精彩人生，顧客認同員工這種“滿意加驚喜”的“精致”服務，而且，他們在xx“精致”服務的影響下，潛移默化的養成了追求的“精致”的生活方式，因此成為xx忠實的客戶。

(一)企業：精心、盡心

共振的主要特征是各個物體之間有共同的頻率。同樣，對于xx酒店以“追求精致”為核心的共振現象，也有共同的頻率。也就是說，“企業、員工、顧客”三者之間有共同的語言，即以《xx三字經》為核心的企業文化價值體系。

對于高星級酒店，不僅最基本的核心服務內容要有規范和標準，更要在延伸服務和提升附加值上，具備專業化的展現和一對一體驗服務的創新。而要實現這些，關鍵還是顧客導向問題。有什么樣的文化導向，就有什么樣的服務行為產生!所以，以《xx三字經》為核心的企業文化價值體系，就像路標系，具有導向和統領功能。企業、員工、顧客在這種共同的語言下，產生了共振，才形成了共同的思維方式和行為模式。

1988年5月8日，xx酒店從一家營業的部隊招待所起步，現在，xx酒店已經成長為中國中西部地區最具成長價值的旅游酒店上市公司。隨著時間的推移，xx酒店總結并繼承了軍隊文化與湖湘文化的特質基因，將其與中國傳統儒家文化及現代服務文化進行融合與創新，形成了xx酒店文化獨特的情感核心，這就是xx酒店于2001年整整花了一年的時間提煉完成并隆重推出的《xx三字經》。

《xx三字經》的主要內容是：

xx人 立大志 敬事業 勤修身

恭儉讓 禮智信 善為心 誠為本

孝父母 愛同仁 客如友 樂助人

語宜溫 行端正 學不厭 永創新

嚴為愛 業技精 爭第一 是店魂

作為企業文化建設的重要成果，《xx三字經》寓傳統于現代，使傳統的倫理文化深入人心，它以“誠、信、禮、智、讓、儉、德、義、志、技”為歸宿，追求的是一種君子人格，塑造的是xx酒店文化的“德為先，人為本”的精神內核，成為xx酒店文化的支柱。曾有專家評價： “《xx三字經》通過對傳統文化中的優秀因子創造性的轉換，使之與現代酒店管理與職業道德教育對接，營造一種自律與他律、理性與情感相統一的企業文化環境”。

此外，xx酒店大膽探索、勇于實踐，及時總結真實、新鮮、獨特的企業生存經驗，提煉出了很多具有現實影響力的崗位信條，最終形成了以“禮、智、信、仁、義、德”這一中國傳統文化精髓為根基、以現代版《xx三字經》為載體、以“超越自我、服務創造價值”為核心價值理念、以“百年xx、華開天下”為共同愿景、呈現出“先、高、嚴、優、細”五字文化特征的企業文化理念體系。

基于以上文化體系，xx酒店還系統性的發展完善了以“先做人，后做事”為主要內容的酒店倫理道德價值體系。經過多年的實踐和發展，不斷豐富了 “先做人后做事”的內涵，歸納出先做人的“五種境界”，后做事的“五項標準”以及“xx人勤奮敬業的十大標準”等更多具體細則要求。

一代又一代的xx酒店人踐行著“先做人后做事”的理念，磨礪出獨具xx特質的與眾不同的品格，這就是特別能吃苦，特別不怕難。在接待第二屆世界華人傳媒論壇時，從大型會議臺翻成大型宴會臺時，原計劃一個小時的時間，可是由于會議延長，只剩40分鐘時間翻臺。而xx員工硬是只用了半個小時，提前 10分鐘翻臺完畢。讓當時還在會場的領導、專家、學者和記者驚嘆不已，不斷叫絕。他們形容xx員工是在玩魔方。當晚，組委會就以《會議之外的風景》向全球發了通訊，報道他們從未見過的這一xx文化景觀。

1、“心”文化的智慧之美

很顯然，這種以時代背景為核心，融會中國傳統價值公理與現代商業文明的經營智慧，以顧客價值訴求為風骨，以顧客的體驗訴求為導向的文化體系，是不斷錘煉、逐漸深入的。它是商業的，更是人文的，充滿了促使人向美向善的力量，所以，它像一縷春風，貫穿于員工的一言一行、一舉一動，彰顯于群化的員工行為之中，使得顧客只要到xx所屬的酒店，就都能體驗始終如一的“xx品質”。它是xx酒店一切經營管理活動的靈魂、企業的傳家寶、指引企業前行的明燈，充分體現了xx酒店在尋找情感核心的過程中，所進行的一番“精心”策劃。

(二)員工：齊心、真心

2、“心”文化的團隊之美

xx酒店認為，企業需要忠誠的員工，需要能共富貴、也能共患難的員工，需要員工為酒店的利益保持高昂的士氣。xx酒店企業精神中所提到的“敬業勤奮”，其價值觀所倡導的“但求把事做好，不求回報多少”等，都是體現了酒店對員工精神狀態方面的期望與要求。多年以來，xx酒店一直為此而努力，而事實上，努力的成果也讓人欣慰。xx酒店的員工很能吃苦，很團結，經常不計報酬、不講條件地加班加點來完成任務，而且這樣的事例多得舉不勝舉。

就以2004年貴賓樓開荒工作為例。一個新的酒店大樓從建設裝修到落成投入使用，不但要花費巨額的資金，更是一個耗時、勞力的復雜工程，短期內完成開業前的“開荒”工作幾乎是不可能的事。但是，為保證貴賓樓5月18日如期開業，xx酒店的員工無私奉獻、忘我工作，緊密協調、上下一盤棋，僅在一周內就完成了開業前的清理和搬遷工作。這其中發生了無數可歌可泣的感人故事：為了如期完成開荒工作，管家部所有員工都沒有休息，經常通宵達旦，沒有一個叫苦叫累的，pa組的毛新安在刮窗臺白膠時手被刀片劃破，鮮血直流，可他依然堅守在崗位上;動力部經理蔣六保身著員工工作服，挽起袖子親自帶領部門全體員工連續奮戰，在兩天內將三層樓客房搶攻下來，從清除建筑垃圾、安裝電器開關盒和電視到擺家具，30個小時三層樓全部被突擊成合乎標準的豪華客房;就在開業那一天，全酒店連續加班，奮斗到凌晨的員工和管理人員都大有人在。

3、“心”文化的真誠之美

xx酒店認為，要有從客人利益出發的服務立場。有了客人的利益，才會有酒店的利益，這個道理是永遠不會錯的。在《“有生意不做?”》這篇耐人尋味的案例中，大劇場員工龍莉見一位年長的客人臉色蒼白卻頻頻喝酒，當客人再點啤酒時，龍莉就親切地勸客人少喝酒，改為喝茶水飲料?？腿嗽隗@訝于酒店“有生意不做”的同時，更為xx愛護客人的精神所感動。又如，收銀員得知客人不小心摔破了一只杯子，不是急忙要求索賠，而是為客人著想，首先關切地問：“您沒有傷著吧?”心里面裝著的是客人，客人哪有不動情的?

也正是由于“設身處地為顧客著想”這一理念深入人心，融入了員工的血液，xx酒店才有了不斷進步、追求最好的理由，才形成了自動自發、主動改善、不斷創新的服務氛圍，也正是這種氛圍，才使服務的形式和內涵得到了不斷延展。

例如，僅2003年一年，xx酒店就圍繞“服務”主題創新了量身訂做服務、精致服務、?？涂焖俜胀ǖ啦僮鞒绦?、服務效率標準、大型活動督導程序、投訴快車道等大量新舉措，為創造效益發揮了很好的作用。例如娛樂部，全年出臺新舉措18項，督導執行也很得力，在全體員工中帶來了十大變化，提高了管理能力、提高了服務質量、提高了員工整體素質，與地方有關職能部門保持了良好的關系，這對于提高經營效益，發揮了很好的作用。客房部也出臺10項新舉措，大到服務質量評比細則，小到杯具分開擺設、增加小鞋拖鞋，藝術插花，以及把韓、日客人的拖鞋擺放在門口等等，很受客人歡迎。餐飲部服務創新是酒店的一支主力軍，菜品創新也是層出不窮，幾乎月月有新門道，在餐飲業受到外界很大沖擊的情況下，仍保持競爭優勢，保持創收大戶的領軍地位。前廳部客人叫醒服務的創新、客人入住一步到位的登記手續的創新、信息的快速傳遞、一分鐘管理、一分鐘表揚和批評，都很有成效。

(三)顧客：開心、動心

4、“心”文化的動情之美

xx酒店的服務是令客人動容的服務，是從優秀走向卓越的服務，是充滿情感魅力的服務，最能打動顧客的心。xx人通過這種用情的服務，感動著來自五湖四海的客人。

在社會上傳為美談的“總統三鞠躬”的故事，更是堪稱服務打造品牌的經典之作。那是2000年10月14日至15日，贊比亞總統奇盧巴一行訪湘下榻xx大酒店。兩天的熱情接待和周到服務，使總統非常感動。15日上午，總統就要離店了，酒店領導與員工列隊在大堂夾道歡送。10時，總統先生在唐之享副省長的陪同下，走出電梯，踏上紅地毯，見到如此熱烈的場面，總統先生頻頻揮手向員工致意。讓人意想不到的是，當總統先生即將步出大門的那一瞬間，他突然停住腳步，來了個向后轉，然后向歡送他的員工深深的三鞠躬?？偨y的如此大禮讓員工驚呆了，人群靜默了，猛地領悟后，爆發出一陣雷鳴般的掌聲。隨行的外交部禮賓司的一位資深官員當場感慨地說：“這是我迄今為止看到的一國首腦向一個酒店員工行這么大的禮?！笨梢哉f，這是總統對xx服務最由衷的肯定，也是做服務的人所能得到的最高的獎賞。總統先生在酒店的留言冊上還留下了這樣的題詞：“在貴酒店的逗留將成為我充滿溫情的回憶”。

2003年10月31日晚，鳳凰衛視在xx大酒店舉行答謝酒會暨2004年節目推廣會，著名節目主持人、總編兼首席評論員阮次山在口若懸河的評點中，突然話鋒一轉，表揚起xx來，他在一長段點評xx大酒店的話中，提到客房部一位服務員見他有清火的藥，就專為他準備了一杯菊花茶，并寫下了一張留言條，那樸素簡短的話語，發自內心的問候，親切溫馨，感人淚下。這位大名鼎鼎的評論員激動之余表白說：“我去過世界許多地方，從未享受過如此令我難忘的服務，這太讓我感動了。”

在xx，不斷有國家元首、商界名人、普通百姓感動地向員工三鞠躬、流下熱淚的服務案例，這是xx酒店(10.34,-0.01,-0.10%)用服務創造出來的特色，是一個標志性的文化現象，是獨具特色的xx服務文化創造出的服務文化的新境界。

5、“心”文化的驚喜之美

xx酒店的服務是令客人眷戀的服務，是令客人滿意加驚喜的服務，是充滿細節魅力的服務，最能打動顧客的心。xx人自動自發、像打造藝術品一般精雕細刻、不放過任何服務細節的完美主義態度極為動人，給客人創造了無數的驚喜，真實而生動的演繹著xx服務文化的無窮魅力。

客房部員工李小紅清洗好一位美國客人柯林費瑞爾先生一把很臟的自帶的卷梳，使這位美國的客人驚奇不已，因為沒有任何人要求李小紅這樣做，他在給酒店的感謝信中說：“我在不同國家許多與xx同檔次的酒店居住過，但是你們提供的服務是迄今為止我認為最好的”。

客房李紅梅從客人房間的垃圾桶有柿子皮這么一個“蛛絲馬跡”發現客人愛好吃柿子，于是費盡周折地為客人買來柿子，令客人邂逅了一個驚喜的異鄉生日。

只是一張小小的留言條，就不知讓多少海內外客人記住了xx，并且在心靈中留下了永遠散不去的情懷和思念，以致僅僅因一次服務，一次留言條，就使xx酒店的員工與客人成了忘不掉的朋友。

二、循環現象——“三位一體”的價值流程

“酒店、員工、顧客”三位一體的價值創造流程是xx酒店企業文化建設的核心內容。在這一過程中，價值運動表現為兩種形態：一是價值循環;二是價值放大。

價值循環表現為：酒店為員工創造價值，員工為顧客創造價值，顧客為酒店和員工創造價值。這三環節的顯著特點是：環環相扣，緊密相連，融為一體。所以，企業、員工和顧客之間就形成了一個順暢的價值閉環。這一鏈條上的每個環節都具有重要的戰略地位，一環斷，則鏈條斷;鏈條斷，則滿盤輸。

價值放大表現為：這一閉環不止實現價值循環，它還通過一些示范效果(正激勵措施)吸引更多的員工、更多的顧客進入這個系統，從而實現了這一價值閉環的不斷擴大，也就是實現了價值放大。

獲得，是一種滿足;給予，是一種快樂，在獲得與給予之間，xx酒店選擇分享?？梢哉f，作為價值鏈成員，xx酒店不僅掌握自己的生存價值，而且懂得創造價值和共享價值鏈，為此，xx酒店倡導親情化的快樂服務，主張服務的零距離，堅持打通企業、員工、顧客之間的價值通道，讓大家都能夠體驗“我為人人、人人為我”的快樂。所以，“酒店、員工、顧客”三位一體的價值創造流程所體現出的，是組織(酒店)價值、顧客價值、個人(員工)價值之間的和諧統一與共創共贏;是從組織流程再造邁向價值流程再造的新路徑;是xx人煉就精致服務上乘功夫的通脈大法。

從企業文化各個層面來講，其核心價值觀是什么，顯然就能傳遞出什么樣的信息給員工，從而使員工產生相應的行動，這樣的行動再來影響顧客，最終形成顧客的反應，產生顧客消費行為。所以，一個良好的酒店服務文化的形成，要能體現這樣的一種三維邏輯關系：企業對顧客的承諾、企業對員工的承諾、員工對顧客的承諾，最終表現為一種指導和規范消費行為、管理行為和服務行為的原則，以及其背后的價值管理機制。

在“酒店、員工、顧客”三位一體的價值創造流程中，xx酒店的態度是很鮮明的。

xx酒店的員工觀：以員工為先是崇尚人本管理思想的內在要求。xx酒店相信，企業是人為的，工作質量決定服務質量，沒有敬業的員工，就沒有滿意的客戶。xx酒店重視員工，認為幫助員工發展是對員工最大的尊重。他們不僅致力于與員工共同創造物質和精神財富，滿足員工不斷提升的雙重需求。而且奉行 “授人以魚不如授人以漁”行為哲學，以造就干一行、愛一行、精一行的職業化員工，來實現企業發展與員工成長雙贏境界。

xx酒店的顧客觀：熱切關注每一個顧客是企業發展的內在要求。xx酒店相信，顧客是企業的衣食父母，他們的滿意與需求是企業利益的唯一來源。一切以顧客為關注焦點，以竭誠的服務和創造性的勞動持續提升產品的品質和價值，不僅給予顧客想要的，還給予超出他們所想的，這是xx酒店對客戶的莊嚴承諾。

第二章 變壓機制：xx酒店企業文化建設的價值傳導機制

高星級酒店的核心優勢是什么?有一位業內人士的話能代表一種意見?！白龈咝羌壘频?，不能靠吃‘硬飯’，要吃‘軟飯’?！币粋€“軟”字說出了許多，科學化的服務模式，標準化的有形設施，精細化的無形服務，職業化的從業人員，專業化的管理平臺，諸如此類，都是酒店成功的基石。但僅有這些，在現代市場中，遠遠不夠。對于酒店經營和管理者來說，我們都希望能形成自己獨一無二的品牌資源。品牌資源從哪里來?究其實質，就是能將企業文化的核心價值順利的傳遞給顧客。而要實現順利傳遞，也要系統遵循這種“硬飯 + 軟飯”原則。

xx酒店雖然在員工和顧客中設定了共同的語言和頻率——以《xx三字經》為核心的企業文化價值體系，然而，要實現共振，三者之間還要靠互感來傳遞能量?？梢哉f，頻率傳遞的過程就是語言傳遞的過程，語言傳遞的過程就是價值循環的過程。那么，這一價值傳導機制如何呢?

可以說，xx酒店的文化有剛性的一面，也有其人性的一面。在企業文化建設的路徑上，其顯著特征是“鐵的紀律+愛的管理”，充分體現了剛柔并濟的 “硬飯 + 軟飯”原則。其中，“鐵的紀律”體現為高標準、嚴要求的準軍事化管理，“愛的管理”體現為德為先、人為本的現代儒學文化，但是二者在這一過程中的地位和作用是不同的。

“鐵的紀律”是基礎和保障，它構建了價值循環的通道和邊界。

“鐵的紀律”發端于xx酒店軍隊文化的基因，是xx酒店企業管理的“底色”。它一方面為管理員工提供了基礎，另一方面為管理顧客提供了標準。在酒店業中，這是xx酒店獨樹一幟的地方。

“愛的管理”是調節和激發，它使制度通道具有糾錯和修復功能。

嚴格的準軍事化管理給員工傳遞了較大的壓力，單純以此為手段，就會使xx酒店的文化過于“剛性”，造成過猶不及的結果。因此，xx酒店在“鐵的紀律”這一“底色”之上，注入了更多人性化和柔性化的元素，才有效激發了員工工作的內在動力，這就是價值傳導的“變壓機制”。

為此，xx酒店依靠制度和標準牽引，將心理參與和行為槽刻結合起來，通過情緒管理與制度管理相結合、標準管理與個性管理相結合兩種手段，建立了全方位、全過程、針對全員，即橫向到邊、縱向到底、激勵與約束并存的行為調整工具體系，讓員工在這個過程中實現了文化認知，從而整合了員工行為，使之達到對外整齊劃一的視覺效果。

所以，究其本質，xx酒店的價值傳導機制利用“變壓機制”，實現了法律契約和心理契約的有效協同，二者相互作用，解決了員工的行為調整問題，從而培育了“追求精致”的公共行為走向。

這從《xx三字經》可窺一斑。《xx三字經》推出后，xx酒店開展了大規模的學習貫徹行動，聘請了我國著名倫理學專家、湖南師大博士導師唐凱麟教授和集團發展戰略研究總顧問歐陽潤平博士，分別作專場報告。各部門將其中的每一句話，分解到每一字，與員工的工作生活實踐相結合，反復體味和講敘，融會貫通，使《三字經》與廣大員工的工作生活真正結合在一起。對此，陳紀明的看法是：“我們希望能夠對傳統文化中的優秀因子創造性的轉換，使之與現代酒店管理與職業道德教育對接，營造一種自律與他律、理性與情感相統一的企業文化環境。”其實，這就是遵循嚴愛相濟的原則，從觀念上對廣大員工進行一次刻骨銘心的人格重塑。

一、企業對員工：法律契約與心理契約相結合

(一)嚴格管理鑄就高效率團隊

“鐵的紀律”是行為養成的工具，企業通過制定基于核心價值觀的制度，可以不斷槽刻員工行為，槽刻出習慣，習慣出規則，規則出文化;愛的管理是行為自覺的工具，企業通過人本關懷，可以不斷增強員工的心理參與，實現行為放松，思想約束，組織放松，個人約束。而xx酒店(10.34,-0.01,-0.10%)在權衡二者之后，選擇了“紀律先行”的企業文化建設模式。究其原因，主要有兩點。

從這一點來看，xx酒店“鐵的紀律+愛的管理”并非傳統的不講標準的人性化管理，而是在二者之間實現了恰當的平衡，所以才能在凝聚人心的同時，也貫徹了企業的管理標準。而對于兩者關系的處理，也是很多企業應該思考的問題。

1、槽刻理論

管理文化如何超越企業的制度結構和組織結構，而獨立、持續的存在?

答案是，當員工已經完全接受了企業的核心價值觀時，員工的行為就會超過制度的要求。所以，當員工的價值觀與公司的核心價值觀一致后，規章制度就沒有用了，制度約束的行為已經變成了員工的自覺行為，這就是以價值觀為本的組織控制。

但是，在培育核心價值觀的過程中，制度管理的作用不容忽視。因為制度能通過培育習慣性遵章行為來界定文化。

一般來說，員工有三種基本行為狀態：一是習慣性遵章狀態，二是強迫性遵章狀態，三是習慣性違章狀態。強迫性遵章狀態隨時可以轉化為違章狀態，而習慣性違章狀態是影響員工行為調整的主要因素。

在xx酒店，“鐵的紀律”就是建章立制，牽引員工按照既定的工作流程反復執行，逐漸形成自覺性的遵章操作和遵章管理，使員工從“要我遵章”轉入 “我要遵章”，最終把“我要遵章”的意識狀態“槽刻”成自覺行為—習慣性遵章。在這個過程中，制度通過外在壓力，不斷對個體進行行為、意識槽刻，起到了行為約束、意識調整的重要作用。

所以，“紀律先行”在企業文化建設過程中，是一個必需的階段。它的根本目的，是為了推動員工從“情理法”的心理習慣向“法理情”的社會秩序意識發展。在核心價值觀的養成階段，xx酒店以紀律構建文化，每項職能背后都有一定的制度，在此基礎上建立情感契約，使員工建立了穩定合理的預期，從而實現無制度約束的、自發、自覺的行為，從而真正實現“內在約束高于外在約束”。

2、基因理論

20年的xx酒店，10年的軍隊企業。

在改革開放初期，面對沿海改革開放大潮的推波助瀾，湖南省軍區的決策層做出了建酒店的決定。雖然，從建一個六層樓的招待所到建一個高檔酒店，這個決策過程經過了激烈的爭論和博弈，但革命軍人的果敢最終還是讓xx酒店大旗迎著改革開放的朝陽冉冉升起。

從一開始，xx酒店就給了自己鮮明的形象和定位，那就是“創新、現代、高檔、一流”。因此，從酒店設計的時候開始，創建者們就赴廣州、深圳、北京等地的旅游市場及著名賓館、飯店考察，從客源市場到設計風格和用材，都朝著這個方向發展。

1985年8月1日建軍節，xx酒店開始破土動工。一批一身戎裝的軍人們開進了建設工地，成為xx酒店的第一批拓荒者。這群肩負著祖國和人民希望的軍人，把“全心全意為人民服務”的優良品質和“吃苦耐勞、敢打硬仗”的優良作風，化作從事經濟建設的忠誠、敬業、開拓、進取。艱苦創業的第一代xx人為xx酒店的發展積累和沉淀了寶貴的精神財富，孕育并形成xx酒店文化重要的特質基因。這一可貴的文化基因，從一開始就融入到xx酒店整個企業的血脈中，并且作為優良傳統，一直傳承著、發展著。

因此，xx酒店的軍企10年，是對軍隊傳統、軍人作風吸收并蓄的10年。xx酒店的后10年，是對軍企10年積累和沉淀進行傳承發展、發揚光大的10年。十年磨一劍，xx人用前后10年煉就的是一把以“高、嚴”為鮮明特征、以軍隊文化為典型代表的制度文化、管理文化、執行文化的“亮劍”。這把 “亮劍”讓xx酒店在市場經濟的大潮中所向披靡、戰功卓著。

為了保持軍隊基因留下來的嚴格、高效的辦事作風，為了打造一支真正有效率、有戰斗力的員工隊伍，xx酒店嚴格實行準軍事化管理，它成為xx成長的重要法寶。在這里，xx有兩個方面較為突出。

1、新員工封閉集中培訓

xx酒店規定，所有的新員工上崗前均要參加一到三個月的封閉式集中培訓。培訓的內容包括軍訓、體能訓練、飯店職業道德、服務英語、飯店服務禮儀等課程。崗前培訓是對新員工走上社會前的組織紀律、吃苦精神、團隊意識及個人學習能力的大檢驗，有的新員工由于缺乏刻苦精神，吃不了訓練之苦，經受不住xx這種嚴格訓練的考驗而自動離隊。1999年以來，酒店共舉辦了近40期新員工的培訓班，每期自然淘汰率在8%左右，而留下來的新員工通過培訓，接受了較為系統的服務知識與職業道德教育，初步掌握了服務技能，具備了一定的職業素質，員工思想有了一個質的飛躍，精神面貌也為此煥然一新。

2、管理人員連帶責任制

xx酒店始終認為，員工犯錯，管理人員在客觀上有不可推卸的責任。如果對員工嚴格管理，那么，對管理人員也應該有同樣要求，甚至要更高。所以，從2000年起，xx酒店就推出了《管理人員連帶責任制》。這一制度的實施，震動了管理層，改變了過去員工有過失由個人負責，而管理人員無過錯的做法。凡是員工受罰，各級管理人員也相應受“牽連”。以2000年為例，酒店對員工填單處罰總人數達到422人次，其中管理人員因負連帶責任受到懲處的共計13 人，另外對嚴重違紀的人員進行勸退和開除，總人數達24人次。2001年，酒店副主管以上管理人員中有26人次因員工過失受到扣月獎金、降職甚至免職的處罰。這一制度要求管理人員要對工作質量、服務質量、產品質量負責，要求管理人員不但要在位，還要嚴格按程序辦事，全面檢查。因此，它能夠使各級管理人員時刻警醒自己的責任所在、職業精神所在，大大強化了他們的責任性。

(二)真誠關愛激發工作原動力

xx酒店清楚的認識到，員工是最重要的內部客戶。這主要是基于以下分析。

第一，在“三位一體”的價值鏈中，價值體驗是重要的傳遞紐帶。

作為服務型企業，員工與市場的距離較短，所以，員工推動價值鏈順利運行的職能尤其重要。在傳遞價值的過程中，xx酒店希望傳遞給外界的形象是：員工友善、管理先進、顧客快樂。這一價值訴求反映到企業，形成的員工哲學是，善待員工，先在內部制造快樂、尊重情感體驗，充分挖掘能量、創造力和生產力之源，表現為尊重文化。所以，“愛的管理”是有感染力的，它反過來會促進市場發展的認知份額，使客戶滿意度大大提高。

第二，文化秩序并非來自外部強加的壓力，而是一種從內部建立起來的平衡。

就實施戰略而言，由于制度的屬性是法律契約，而契約具有不完全性，也就是說，員工的行為不可能全部用文字規范下來，所以，必須通過物質關懷和精神關懷，改變組織所用權力的類型，來增加員工的公平認知，改變工作認知，最終建立文化秩序。

而且，按部就班的工作很容易使人滋長疲憊的心態。為了使員工的情緒始終處于積極向上的昂揚狀態，形成團結溫馨的凝聚力，也要把對員工主體的重視放到應有的高度，激發員工的主體意識，從而反過來推動酒店各項工作的開展。

1、推動成長是核心

xx酒店認為，要關愛員工，最重要的就是抓住成長這個核心。為了幫助員工進步成長，xx酒店主要從兩個方面下功夫。

第一，多考慮員工的發展，為員工的進步提供條件。

xx酒店(10.34,-0.01,-0.10%)的培訓文化是具有xx特色的服務員工的文化。20年來，酒店視培訓為員工福利，持續加大培訓投入。通過內部專業培訓、送出去、請進來的專家培訓、成立xx酒店管理學院的成體系成建制的脫產培訓，形成了酒店初級基礎培訓、中級晉升型培訓、高級專業化培訓三級培訓機制和體系。

1999年，酒店針對部分員工希望學歷升級的需求，與湖南師大旅游學院聯合開辦了旅游大專班，請學校老師來店教學。針對英語基礎好的員工，酒店倡導第二外語的學習，開設了日語培訓班。2000年，酒店籌建了xx酒店管理學院。2001年5月，酒店還頒布了《關于鼓勵員工自學進修的有關規定》，支持員工自學成材，報銷部分學費。僅以2002年為例，酒店共有15名在崗員工通過自學拿到了國家認可的大專以上學歷證書。根據有關規定，酒店為這些員工報銷全部學費，共69690.00元，很好地調動了員工學習積極性。為了促使管理人員加強自身學習，酒店還送各級管理人員和員工參加各種進修學習班，選派了一批優秀員工和管理骨干到南京金陵、廣州白天鵝等地學習，接受專業培訓。

在xx酒店，培訓與激勵是分不開的。2003年，xx酒店對兩名“突出貢獻獎”的獲得者分別給予十二萬元巨獎。在xx酒店，只要你肯學，就舍得投資讓你成材。這些培訓與激勵措施，不僅提高了酒店中高級管理人員自身素質，同時也在酒店員工中形成了勤學上進的良好風尚。學習成為多數員工的一種自覺需要，也是xx大酒店不斷開拓進取的源泉。

第二，多考慮員工的前途，為員工的未來提供機會。2007年，通過競聘上崗，xx酒店全年共任命管理人員85人次，很多人都被調到連鎖店獨當一面，獲得了大的發展。

2、物質條件是基礎

為了給廣大員工創造一個溫馨的勞動生活環境，2000年，xx酒店投入專項資金，將職工宿舍的五樓、六樓、七樓、九樓、十樓統一改造、裝飾一新，統一購置了生活用品，并安裝了空調。行管部制訂了科學合理的宿舍管理條例，不定期地開展檢查評比活動，加強對宿舍衛生、安全的檢查和督導。如今年3月開展的“共建一個家”活動，使大家的棲居空間進一步舒適化，普遍提高了廣大員工的宿舍生活質量。

員工食堂大膽采用了自助餐的形式，在控制好成本的前提下，力求菜式多變化，飯菜質量和服務不斷改善，如每月舉行一次菜品創新展示會，要求廚師每人每月必須出一道新菜。在膳食的搭配上，更注重口味和營養相結合，講究葷素搭配。

工資方面，xx酒店結合經營形勢的發展不斷進行改革，使員工的待遇不斷提高，勞酬關系更加合理化。今年3月份，酒店進行了又一輪工資微調，員工薪酬整體上升5%。

為了豐富員工的業余生活，2002年7月，酒店投資將原來200多平方米的員工俱樂部擴建成1000余平方米，新增了電視室、閱覽室、學習室、音樂室、健身房和乒乓球室等，并花費5000元專款購置了新的圖書，為廣大職工提供了一個很好的學習、健身娛樂場所。

xx酒店尤其注重發現并解決員工的實際困難。例如，對于特困員工實行補助;為照顧好加班員工，員工食堂延長開餐時間，并保證飯菜質量跟正常時間吃飯一樣，等等。

3、心靈滋養是主體

xx酒店高度重視來自員工的意見、心聲，與員工定期開展對話。例如，2007年8月，陳紀明收到一封署名為“xx員工”的信，信中指出酒店管理中的一些問題。對此，陳紀明高度重視，馬上發起尋找這位可敬的員工，并開展了為期一個月的行政管理大檢查。此外，很多部門都設立了定期、不定期的溝通機制，以便及時發現并解決員工心理動蕩問題。xx酒店對溝通的重視，為廣大員工更大熱情地投身工作、創造效益打下了良好的基礎。

同時，隨著經營形勢的蓬勃發展，各項以員工為主體的企業文化活動也在如火如荼地展開。

2000年，工會先后在員工中開展了員工形象設計大賽、“談談我們的錢口袋”等一大批活動。其中如“談談錢口袋”的活動，引導員工正確認識工資改革，并闡明改革給員工帶來的好處。經過酒店和部門深入細致地工作，員工們充分認識到了工資制度改革的必要性，增強了工作積極性。2000年，酒店還舉辦了大型的第一屆xx文化藝術節，歷時三個月，開展包括書法比賽、合唱比賽、服裝展示、文藝演出等一系列豐富多彩的文化活動，喚起了員工的熱情參與，大家的靚麗青春得到了盡情演繹和揮灑。

2002年，工會在搞好后勤工作的同時，開展了一系列富有積極意義的豐富多彩的文娛活動，如2002年元月的新春游藝晚會、8月舉行的登山比賽，慶xx建店15周年游藝晚會等。這些活動，既豐富了員工的業余生活，又增強了酒店的凝聚力和向心力。

為激勵員工繼承和發揚部隊傳統作風，2003年8月，酒店與省軍區舉行了慶祝中國人民解放軍建軍76周年心連心文藝聯歡會，20余個節目精彩紛呈，軍民同歌共舞，抒發了軍民對祖國的無比熱愛之情。為提高酒店廣大員工的身體素質，以更好的精神面貌投入到實際工作中，2003年又實行了每季評比“健康之星”的活動，并從5月26日至8月26日，舉行了為期三個月的“xx運動風”活動。相對于往年舉行的運動比賽，比賽項目多是此次活動的一大特點，工會因時制宜地制定了諸多酒店從未舉行過的項目，運動項目達14項，包括6個室內項目和5個室外項目，參與此次活動的總人數有1744人/次，獲獎人數達87 人?；顒訜òl了員工積極參與健身運動的興致，營造出了樂觀向上、積極進取、健康有益的文化環境。

為進一步弘揚企業文化，推動酒店愛店如家的良好氛圍，2002年5月至2003年5月，酒店工會與團工委組織全體職工開展了“發揚xx精神，爭當文明員工”的活動，活動激發了廣大員工的工作熱情和活力，取得了很好的成績，并涌現了一批先進個人和文明員工，樹立了xx人的新形象。

2003年5月8日是xx大酒店15周年店慶的大喜日子，為激勵員工發揚成績，再創輝煌，工會舉辦了“我愛xx”演講賽和“xx贊”系列活動，如雙百分撲克賽、桌球賽、影視歌曲演唱會、“超級英雄”知識搶答賽、乒乓球團體賽等，這些活動的開展，培養了員工團結服從、勤奮創新、開拓進取、以店為家的品德。

為了加強員工對于湖湘文化的了解，酒店還常組織員工到千年學府岳麓書院、桔子洲頭、馬王堆等本地的文化名勝去參觀學習。

二、員工對顧客：標準化管理與個性化服務相結合

(一)高起點構建高標準的服務管理制度體系

俗話說得好：“沒有規矩不成方圓”。精致的服務是xx酒店追求的理想境界，但它決不是憑空而來。對于服務來說，程序是神圣的，不可或缺的。沒有程序，就只有投訴。程序不完善，也難免投訴;程序不精到，服務很難精妙?；谶@種認識，xx酒店首先從管理入手，建立了標準化的管理體系。

作為借鑒國際先進酒店管理精髓、總結xx酒店管理經驗的洋洋120萬字、1500余頁的《現代酒店管理軟件標準——xx大酒店管理模式》在xx酒店10周年之際出版。在此基礎上，xx酒店還根據不斷發展變化的市場，以及在管理和服務中遇到的新問題，創新地完善了整套管理模式，包括現代的管理體制、先進的質量標準、規范的服務程序和嚴格的質價體系，并且在不斷完善的過程中，不斷抓培訓，不斷抓落實。如在申評加入“世界一流酒店組織”的過程中，酒店遵照該組織1500多個服務細項的檢驗標準，重新完善了所有的服務程序。這些年來，xx酒店編制了《xx大酒店服務效率標準》、《xx大酒店服務規范》、《xx服務教程》、《新酒店快樂英語》和《美的使者故事會》《總統三鞠躬——感受xx精致服務》等一系列教材和教學片。

在高起點建立完善服務管理標準制度體系的基礎上，xx酒店創造性推出了獨具特色日常工作管理每日兩問：“今天你按程序做了嗎?你檢查了嗎?”之所以強調這兩句話，也就是時刻提醒管理人員認識到自己的責任所在、職業精神所在。對于工作失誤，沒有按照這兩句話的要求與精神辦事的管理人員，由人資部和辦公室組成聯合調查小組在查明事實后予以重罰。

對于xx酒店這么多的規章制度，大家聽了也許會感嘆員工工作壓力實在太大了，連喘息的時間都沒有。其實不然，員工不但不會感到壓力，反而覺得是工作的推動力，因為面對許多工作難題時，員工感到有了依靠。

典型的例子有天子商務會所。它是xx酒店(10.34,-0.01,-0.10%)貴賓樓開業后新成立的一個營運項目，由于體制變動較多，一直沒有很好的完善各項服務程序和管理制度。自餐飲部接管后，他們根據會所的實際情況，下功夫狠抓服務程序與規章制度的完善，如各崗位的詳細工作程序、各營業項目服務程序、會所日常管理制度、服務員工作職責、接待臺工作職責、員工績效考核表、重要客人的接待程序、會所安全管理制度、會所員工職業操守、婉拒客人的語言技巧和與之配套的各類考核表格等10余項制度、16項服務程序和4套綜合考核表格。

天子商務會所為什么要制定這么多標準化的制度與程序?就拿預訂車、船、機票及訂房制度來說，就是因為餐飲部發現，員工在為客人預訂的過程中，沒能一次性將客人的需求問清楚，從而導致反復與客人聯系，最終讓多人不高興，甚至使客人蒙受損失。在餐飲部剛接管會所不久，有一次，有位會員需要xx員工幫他預訂當天去北京的機票，員工聽后，興沖沖的跑至票務中心訂票，售票員問員工：‘請問是需要什么時間的航班?’“哦?對不起，我忘了問，我再與我們的會員確認一下”。將當天的航班時間全部抄下后，電至會所，請另一位服務員幫助與會員確認所需航班時間，會員又說：“這些都是什么航空公司的航班?有什么折扣?”會所的服務員將會員的要求通過電話如實的轉告給在票務中心等待的另一名員工，得到答復后，會所的員工又將客人所需要了解的信息如實的轉告給會員， “那行，就請幫我訂一張下午4：40分去北京的南方航空(6.91,-0.10,-1.43%)公司的航班”。得到準確的答復后，票務中心的員工按會員的要求請票務員出票，票務員問：“請問客人叫什么名字?如何寫”，“哦，叫xxx”。票務員按員工寫的名字出好了票，員工終于拿著這張終于訂好的機票興沖沖的返回會所。這時，問題又來了，會員訂的票并不是給自己訂的，而是給他的一位朋友訂的，但這位員工沒有問明這一點，僅僅是憑主觀臆斷來判斷是會員本人需要機票，結果造成需交納一定的手續費來退掉這張票并重新補辦一張票的結果。

針對這一情況，xx酒店制定了天子商務會所在這方面的程序，詳細列出了要向客人問明的情況，并用復述的辦法確保信息準確無誤。所以，為什么需要那么多的規章制度和服務程序?就是因為酒店不想讓員工因某方面的工作不到位，而導致客人對酒店的印象大打折扣。

(二)科學化構建創新型的個性服務體系

發展是一種智慧。“路漫漫其修遠兮，吾將上下而求索”，在求索中，xx酒店始終把創新作為酒店與時俱進的秘訣之一。無論是硬件還是軟件，都掌握一個原則，就是把握潮流動態，善于因時而動。因此，xx酒店的發展一路向前，并且一次次做了“第一個吃螃蟹的人”。其中，尤其值得一提的是xx酒店的個性化服務體系。

眾所周知，美國的飯店以制度見長，歐洲的飯店以歷史見長，而xx酒店與之相比較，則是以品牌文化為賣點，以文化中的情感取向作為發展的突破口。因此，xx酒店除了提供程序化、規范化、標準化的服務外，更突出個性化和細微化服務，更注重用情、用心的服務，將中國文化中的精粹部分，大膽地與服務相結合，使服務達到一種極致的藝術。

就拿管家服務為例。早在18世紀的英國皇室，有一群專門為皇室家族成員提供服務的人員，他們既親自為皇室提供服務，同時又負責指揮和協調其他服務人員為皇室提供服務，這種傳統一直延續到今天并逐漸演變成一種酒店專門為貴賓提供的一種服務。最權威的酒店專家認為，管家服務是好酒店的“心臟”與“靈魂”，它的目標是追求極致，給客人滿意加驚喜。因此，2005年初，xx酒店也推出了專職管家服務，并把“專職管家服務，溫馨生活新體驗”作為服務目標，把“追求極致服務，打造尊貴品牌”作為管家服務的基本理念。那么，與國外酒店的貼身管家服務相比，xx酒店的管家服務有什么特點呢?答案就是：細致更多、創新更多、驚喜更多!

泰國公主詩琳通在臨別前對她的管家susan說：“susan，你做得非常好，謝謝你這幾天的照顧，我很滿意”。其實，公主的感動僅僅是源于管家一周對她的細心體貼的照顧;僅僅是因為管家通過一粒金錢桔的核，發現她喜歡吃金桔，從而給她準備了金桔;僅僅是因為管家發現她喜歡聽背景音樂《魅力東方情》，從而在她每次外出或回來的時候適時播放;僅僅是因為管家提前查找資料了解到公主喜好，從而為她精心布置的房間。其實，這些事都是小得微不足道的，關鍵是打動了公主的心。

如果說公主的感動是源于管家用心和體貼的照顧，那么，被經濟學界泰斗蕭灼基教授稱為“賓至如歸”的原因又是什么呢?那就是“情”，是因為真情，才使得蕭灼基對管家服務充滿了信任與依賴。考慮到客人要發言做報告，管家就提前為他準備好西瓜霜喉片;客人的腿行走不便，管家就主動攙扶他去劇場;一天的勞累使客人血壓升高，回房后管家就細心為他準備藥物和白開水。大家能想象得到，對于管家而言，照顧一位年高72歲并患有腦血栓的老人，是一件多么艱難的工作!可客人被管家真誠的服務所折服了，客人心靈深處的琴弦就因xx情而拔動了。所以，在觀看節目的時候，當有關領導盛情邀請蕭灼基到前排就座時，他要求把管家帶上才答應。

美國魔術師大衛·科波菲爾入住迎賓樓總統套1518，三位管家付出了超乎尋常的努力，自從得知客人入住信息后，他們就四處查找相關資料，在客人入店前對房間進行了悉心準備，客人到店后更是進行全程跟蹤服務，終于讓平時比較嚴肅的大衛·科波菲爾深受感動，不僅主動要求和管家合影留念，更是誠邀管家到現場觀看節目。

還有世界著名鋼鐵大王mittle父子，他們就是因為管家服務太令人眷戀，所以在行程安排之外，多住了一個晚上。

這就是把精美化服務演繹到極致的魅力!

當管家服務把精美化服務演繹到極致時，越來越多的客人就開始選擇并鐘愛管家服務，一到店就點名要管家服務。許多客人享受過管家服務后，就念念不忘，再次來長，xx酒店就成為首選。一到xx酒店，就有“一見如故”的感覺，使“頭回客”變成了“回頭客”。這說明，管家服務對于提升酒店服務品質，真正打造一支精美化服務的隊伍，起到了積極的推動和示范作用。

此外，客房開夜床時將浴巾移放到淋浴門的扶手上，枕頭也改成豎立在床上，更加體現人性化;娛樂部把精益化服務、個性化服務、親情化服務有機連接在一起，創造出具有部門特色的“四講”、“三聲”、“三個一樣”服務規則。劇場全面改版，獲得星城百姓的普遍認同;前廳部每月投訴預測效果很好，歡迎信和溫馨提示全面改版，門僮進行出租車監督;餐飲部創新“石斛海馬功夫湯”、“鐵板錫紙包魚扣”等菜品;財務部在西餐廳增設快速退房結帳服務項目，在離店客人用早餐的同時迅速為其辦好離店手續。這些極具細節感和人情味的新點子，往往讓客人眼前一亮，倍感驚喜。

第三章 文化磁場：xx酒店企業文化建設的價值放大機制

在企業文化實踐中，有這樣一個內部循環過程：在企業形成一個完整而有層次的企業文化體系之后，又對企業管理形成影響，即對企業的經營策略、管理制度、激勵機制的制定進行指導，而這種管理必將對企業員工的行為形成指導與約束。反過來，企業的經營實踐與員工行為又會為企業文化體系在不同經營環境條件下的變革提供依據。這個循環形成了企業文化的自我調節與自我完善的過程。這個過程是企業文化的影響力不斷擴大的過程，這就是文化磁場。

在“心”模型中，“1”通路是一個價值循環的閉環;同時，“1”通路可以通過“企業”這個節點，放大到“2”通路;“2”通路循環到“企業”這個節點后，又放大到“3”通路;以此類推，不斷地實現價值放大，從而使得受“精致”文化影響的顧客群和員工群越來越大!在這個過程中，xx酒店要求員工用美的理念去實施自己服務中的舉手投足、一言一行，把對客服務視作創造美、展示美、傳播美的活動，這是對“服務”觀念的一種升華。

那么，價值放大是如何實現的呢?

第一，因為價值循環本身能夠產生磁場，這一磁場吸引更多的群體參與共振。

xx酒店(10.34,-0.01,-0.10%)認為，做酒店的人不應該回避問題，而要主動發現問題，從制度上面去探索和完善。所以，不少部門都善于審視自我，把思考和經驗帶入到制度里面，尤其是注重把閃爍著智慧光彩的個案吸納到程序之中，普遍推廣、運用，讓個體的突破轉化為集體突破的動因，讓個體的創新轉化為集體的創新和完善。例如，客房部的“留言條”，一開始只是作為獨具魅力的個案故事出現，很快就作為程序在部門推廣開來，成批量地感動著客人。餐飲服務中面巾的擺放，由放在客人的右手邊，改為并排放在兩位客人之間，客人絕對不會拿錯。這么一個小故事不但被總結推廣成了酒店的程序，而且傳到了上海、北京等地。

在這種“制度以完善為訴求”思路的指導下，xx酒店不斷創新，力求做到盡善盡美。前廳接待部規范了帳單的控制;財務部對擔保掛帳制定了詳細的規定;審計部借鑒廣州某五星級酒店接待員侵吞房款的教訓，重申與規范了前臺操作程序和酒店優免打折規定，明確權限;餐飲部建立了“常客資料保密管理規定”，客房部建立了預定客人接待管理程序、海外領養團接待程序、兩人進房清潔制度，客房開門、開保險柜等制度，采購部也正在制定供應商的開發、選擇、認定、考評、淘汰等一系列指標體系。這些舉措的推出，使工作更加有據可依，合理控制，有效減少了程序漏洞的產生。

正因為如此，在成功推出管家服務以后，xx酒店又提出，“讓我們每一位員工都成為管家，把來店的客人都當成是vip?！庇谑?，管家服務的理念，在xx酒店得到了普遍的推廣。陳紀明曾說過，“我們有很多精致服務的例子，但不是對一兩個客人，而是要對任何一個客人都要做好，人人都要這樣。”這就說明，xx酒店的觀點是，接待客人只有規格的不同，沒有貴賤之分。如果能夠把每位來賓都像元首、政要來接待，那么酒店所奉行的精益化管理和精美化服務就體現得淋漓盡致了，其實，這就是把管家服務的理念在更廣的范圍內傳播了開來。

第二，因為存在價值放大機制，主要表現為xx酒店的故事文化和宣傳引導機制。

xx酒店多年如一的精致、人性化服務，衍生了層出不窮、精彩紛呈的大量感人故事，這些故事構成了xx服務的故事文化。

2000年和2004年，xx酒店先后編輯出版了《美的使者故事會》、《總統三鞠躬——感受xx精致服務》兩本書，兩書共編錄了近三百個經典服務案例故事。在兩書中，對于突出的故事，都進行點評，引導讀者去思考、延伸，起到了畫龍點睛的作用。員工可據此舉一反三，客人可據此穿越現象，追溯事實背后的文化與精神根源。

2000年，當xx酒店第一本自己的故事書——精選一百例編成的《美的使者故事會》出版后，對xx品

企業文化建設方案例篇七

品牌名稱：正邦設計

公司全稱：北京正邦品牌設計公司

創立年代：1993年

總部地址：北京

創始人：陳丹

公司介紹：

正邦是業界享譽盛名的品牌整體識別設計公司，是設計、更新、管理品牌的專家，使品牌、設計、ci、管理融為一體，向客戶提供“正邦實效體系”服務?！罢顚嵭w系”指致力于創造、建立、更新品牌。將品牌、ci、管理、設計融為一體，向客戶提供視覺識別系統設計、理念行為識別設計、品牌調研策略定位等等服務，并形成自己的特色，系統、規范、務實，重在幫助企業解決品牌發展中的實際問題，成效顯著，已有企業受益匪淺。正邦的設計影響了十余年來中國視覺識別的進程和發展。旗下六大規模成熟、極具影響力的子品牌為：正邦品牌識別（標志vi）設計，邦品牌顧問，邦命名，邦環境導示，邦傳媒和邦網絡識別。服務的客戶有：中國電信、中國網通、北京銀行、中央電視臺、夏新電子、創維集團等等。正邦是中國設計企業行業里第一家創造出流水線式生產流程的設計企業，讓我們看到了設計產業工業化的可能。圍繞著品牌建設，創建了完整的運營體系，并且投資互聯網在線設計投標業務，如果這項業務運營成功，將對中小設計企業形成致命打擊，甚至改變行業格局。

正邦文化：好的團隊源自一個好的“辦公公約”

由正邦簡介可以看出正邦成立的時間并不算長，但他卻算得上中國設計行業的頭羊，在這個中國設計的這個新新行業里也算老資歷。正邦之所以能發展到如今的規模與其企業文化是密不可分的。實際上，正邦所涉及的正是企業文化的一部分，因此正邦對企業文化的建設有其獨特之處。 正邦的官網上有這樣一個單獨的版塊“關于正邦”，這是一個正邦展示其企業文化的地方，他列出了正邦優勢、正邦是誰、正邦觀點、正邦語錄、正邦文化。這是不僅向外人展示正邦，也是正邦與員工的聯系文化平臺，是員工的思想與價值導向。

正邦的企業目標是要做一個品牌，有品牌才有更大的競爭實力。這是2000年競爭神州數碼標志正邦流標的教訓，神州數碼當時選擇了一個有百年歷史的大公司設計的標志，正邦只做了他們的vi（視覺識別）手冊。這件事兒讓正邦意識到了品牌是需要積累的。正邦說品牌是一陣風，風的衣裳，品牌是游蕩在你我心中的理想。風的衣裳，成就光榮和夢想。正邦想要成為世界歷史上最強大、最持久、最健康、最具影響力的品牌設計及建議機構。這不僅展示了正邦的企業理念與追求，也是對員工的鼓舞與導向。正邦這一企業文化的形成，建立起了自身系統的價值和規范標準，一旦企業成員在價值和行為的取向與正邦文化的系統標準產生悖逆現象，正邦文化將會進行糾正并將其引導到企業的價值觀和規范標準上來。

正邦提出學習是必須的。一方面標志設計這項工作需要設計師去深入了解各個行業，另一方面，要想在每一次參與競爭的成百上千個方案中勝出，也需要不斷汲取新的養分。在“正邦”的設計室里，有一排長長的書柜，里面放滿了各種書籍和畫冊。正邦不會把好書放在老板自己的辦公室，認為好書是應該和員工一起分享的，30幾個人一起學習的效果一定會比一個人學習好。

在正邦工作是快樂的。在這些高大的設計室里，員工常常能聽到悅耳的音樂和爽朗的笑聲，每個人都被給予了最自由的工作方式。上班的時候，“一推門就感受到能量”；坐在電腦前抬眼看到“我們大家在一起多好啊”，再累也能釋然；遭遇挫折的時候，“勝者依然通吃”又會激勵員工繼續努力??看過這些文字的人幾乎都能感受到，那些白色的紙條是一座座橋，溫暖、激情、體諒、幽默在這里被傳遞著。

正邦背后的職員是這樣感受正邦文化的：正邦是一個造就大事的地方，為了在這個時代有所作為，我們集結在一起，我們相信品牌是那種可以吃飯、呼吸、睡覺，念念不忘的事業；正邦是成熟、正規的組織，用現代的企業管理安排大家的工作，只有這樣，每一個人才可以心無旁騖的聚焦于自己的專業；沒什么比專注于自己喜愛的領域，更有樂趣了。在這里，不同的人們一起工作。是專業而非階級將大家聯系在一起；正邦只有三間獨立辦公室（總經理、財務、人力資源），開放的空間代表了正邦的透明、開誠布公、分享的精神；不再學習，我們就弄不懂。我們愛這個行業，也愛這個世界，關心工作，也關心每一個人。

正邦在其企業文化的構建中對員工既有高要求也人文性的關懷。正邦對員工的觀念是: 有成、有趣、有序、有信。且明確了這四有的詳細觀念，使員工在感受企業文化的同時明確企業的素質修養和理念到向。正邦明確了每職員工的成長空間和成長方向，使員工有明確的努力方向與動力。其次正邦承諾給員工一個良好的具有人文氣息的員工福利，使得員工在工作中自覺自愿的高要求自己與其工作水準。一個擁良好企業文化的企業，有一個正確的企業價值導向，有明確的企業目標，有良好的一員工福利，會走得更遠。

姓名：李廣洋班級：動力0901 學號：200902000510

姓名：李廣洋班級：動力0901 學號：200902000510