調查報告在學術研究、企事業單位決策和政府政策制定中都具有重要的作用和應用價值。以下是小編為大家收集的調查報告范文，僅供參考，大家可以在此基礎上進行修改和補充，使得自己的調查報告更加完善和準確。這些范文涵蓋了不同領域的調查報告，如教育、環境、經濟等，希望能夠給大家提供一些有用的思路和參考，幫助大家寫出一份高質量的調查報告。

企業職工工資調查報告（模板13篇）篇一

對于這次的活動，我首先利用一天的時間把公司質檢科各種工作流程以及分配情況了解清楚，然后開始對照著工作流程來具體地展開自己的調查計劃。因為他們的培訓是間斷性的的，前段時間剛好全都培訓完畢，這對我來說倒是省去了很多不必要的時間。我先將我需要了解的內容一一記錄下來，有針對性的去詢問他們。之后有一天是有人專門帶我去參觀了他們的培訓場所并且還為我以一一講解，甚至我還親自體驗了一把。這種親身體驗讓我對這次的調查更加的記憶深刻了。了解完畢后，我便跟著他們一起，學習如何對產品進行質檢，在此過程中受益匪淺。

但我心里并沒有任何的失落感，相反的，我還很為自己高興！一個公司都能夠把旗下的員工培養的如此優秀，我想這是需要有一個多么明智的領導者才能夠考慮如此周全，而對于尋常的我們來說，我們自己也是要具備各種知識和技能，將來在職場中才能夠脫穎而出，開出一條光明大道來！當今社會市場的竟爭壓力如此之大，一個公司不再僅僅是老板與老板之間的較量了，我相信以后的趨勢應該是員工與員工之間的較量才對。畢竟在這個飛速發展的信息時代，科技力量最為強大，也最能看出個人實力懸殊情況。知識是不斷汲取的，技能是不斷造就的，人只有在不斷地自我完善中才能體現出個人價值來。就像這家公司，雖然它并不是一家大型企業，但是他卻在抓公司效益的同時還不忘對員工進行培訓，以此來提高他們的技能，好在今后鞏固他們在公司的地位。兩個禮拜的社會實踐調查讓我看到了一個企業要想逐步壯大，中間投入的力量精力是如此之多啊！就算是最基層的員工，公司對他們的要求也是相當之高的。所以，對于新時期的我們來說，我們的任務將會更加艱巨，前方的道路也會變得坎坷起來！

提升的培訓計劃。相信在以后，這會是尤為重要的一項技能！

企業職工工資調查報告（模板13篇）篇二

調查報告是對某一情況、某一事件“去粗取精、去偽存真、由此及彼、由表及里”的分析研究，揭示出本質，尋找出規律，總結出經驗，以下是“企業職工培訓情況的調查報告”，希望能夠幫助的到您！

一、調查的目的和意義。

1.調查目的。

企業的發展本質上是人的發展，企業的競爭說到底是人才的競爭。做好企業職工教育培訓工作，有利于公司經濟的發展和實力的進步。職工培訓是人力資源管理與開發的組成部分和關鍵職能，企業要生存和發展，必須重視職工培訓。隨著科學技術的進步、職工個人的發展以及企業發展的需要，因此要從觀念、內容、方式以及授課者的選擇等方面創新職工培訓工作。只有這樣企業才能在市場競爭中立于不敗之地。因此研究和探討企業職工教育培訓工作意義深遠重大。

2.調查意義。

對員工的培訓，不僅通過員工自覺性、積極性、創造性的提高而增加企業產出的效率和價值使企業受益，而且增強員工本人的素質和能力，使員工受益。培訓是管理的前提，培訓是管理的手段，培訓不僅為管理創造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發員工的干勁和熱情。

(一)調查對象概況。

1.調查對象全稱。

**市推客網絡有限公司。

2.調查對象地址。

**市五一東路7號淡村商貿城4棟6樓。

3.調查證明人。

(二)調查時間。

(三)調查方式。

訪談;培訓部經理1人;負責培訓老師2人。

訪談對象的選擇原則是：

1.培訓部經理是負責各個部門的新人員的入職培訓安排。

2.培訓老師是負責給各個員工講解公司的情況和當前社會的各種情況。

資料搜集，搜集資料概況：

1.資料名稱：公司員工各種培訓安排計劃表，資料來源：培訓經理;。

2.資料名稱：20公司員工職位培訓情況表，資料來源：培訓經理;。

二、公司的基本情況。

1、公司基本簡介。

**推客網絡有限公司是一家運營門戶網站及提供電子商務技術服務的網絡公司。主要業務包括門戶網站(推客聯盟網)運營、淘寶店面推廣、網站建設等。公司分行政部、技術部、業務部，共3個部門，從業人員近1000名。

依托公司創始人豐富的互聯網運作經驗、成熟的技術和先進的運作模式，旗下門戶網站(推客聯盟網)運營得有聲有色，成為中國時尚導購第一門戶網站，同時迅速的搶占淘寶推廣業務市場，獲得了可喜的成績。

公司現階段的培訓主要還是在崗前培訓，一般情況下，一線新員工被錄用后，只是對其進行很簡單的崗位知識介紹及一些基礎的崗位技能培訓，且培訓時間過短，有些員工雖然在培訓時學得很好，但到了實際崗位上，又會有一些新的問題出現。

現在隨著時代在進步，一些技術也隨之在發展，而公司卻忽視了對一線老員工的在職培訓，一些員工認為，他們已經在此崗位上工作幾年了，對一些技能已經掌握得很熟了，沒有培訓的必要，而公司的領導也沒有注意到在職培訓的重要性。這樣就造成了時代在變，技術在變，公司的培訓理念不變。

(一)公司制度和業務培訓。

公司的培訓老師定期對公司所有員工進行對公司的各項規章制度和業務知識培訓，更好的讓員工了解公司的制度和在工作主要各項業務開發技巧，讓員工知道哪些該做哪些不該做。

(二)公司企業文化培訓。

公司會對每位員工進公司前進行本公司的企業文化服務理念培訓，使每位新員工都能了解公司的現狀。以企業文化渲染，使新入職人員了解企業、認同企業、提升企業認同感為主要目的;同時幫助新員工盡快的適應公司環境、進入工作角色。

(三)交叉培訓。

每年的1月和7月公司會安排一部門到另一部門進行互相交流培訓，讓部門與部門之間跟好的了解情況，似的個部門的工作能夠跟好的完成。

(四)技術培訓。

公司會定期對技術部人員進行一對一的技術培訓，使得他們更好的了解各項技能的運用和開發。

三、培訓存在的問題。

1、培訓內容只限于員工缺乏高層領導培訓。

隨著科學技術的飛速發展對員工的知識技能、創新能力、管理能力的要求越來越高，大部分現場員工各部分管理人員不能得到有效的培訓。缺乏“苦練內功、培養后勁”的意識和行動，長期以往只會導致企業管理水平和高效業務開發水平的下降。

2、培訓工作尚不能適應企業發展的需求。

培訓工作仍停留在簡單的業務培訓上，且多以舊的培訓方式為主，培訓效果不理想。

3、沒有調動員工參與培訓的積極性。

目前培訓工作被動參加的多，主動學習的少，應付的多，真正求知的少。由于沒有建立起有效的激勵機制，企業需求和員工個人發展的要求不能很好地結合起來，再加上培訓工作沒有結合企業生存的一些根本性問題，因而難以充分調動員工培訓的積極性。

4、培訓效果反饋不夠健全。

人多量大，時間緊，給出題、考核、閱卷帶來許多困難，培訓部門對培訓后的效果不能進行全面、及時的分析和評價，因而無法對后來進行更合理有效地培訓安排，從而不能保證培訓效果和質量的提高。

四、培訓問題原因。

1、培訓方法簡單，培訓過程不連續。

一線崗位的'新員工只接受到基本的崗位培訓，時間一般為一周左右。然后就自己開始獨立工作。而且公司只有基本的崗位培訓，沒有連續的培訓方案，進入公司后完全依靠個人的自覺性學習。夠及時解決。便于部門之間以及領導和職工之間的的相互了解和協調。

2、僅強調培訓計劃，不強調培訓結果。

實施培訓關鍵是看培訓后的效果。服務中心雖重視培訓工作，但是對于培訓結果如何卻不太關心，這種培訓浪費了大量的時間和人力，效果卻不好。一些員工在培訓時確實有很好的成績，但在工作中的績效卻遠遠不如一些刻苦工作卻沒有好成績的員工。這樣一來，經過培訓的員工反而沒有給公司帶來多大的利益，反而浪費了時間和人力。

3、只培訓少數成員，高管人員不需培訓。

這種現象普遍存在，其中有兩個誤區：其一是有的領導認為培訓一線管理人員應該重點培訓那些經過挑選，有發展潛力的一線人員。每次不管培訓什么內容都讓他們參加，從而忽視了所有一線管理人員的培訓。其二是認為公司的現時工作最主要。因此，只讓那些沒什么事的工作人員參加培訓，于是培訓就集中在某些人身上。造成了“閑人培訓，忙人沒時間培訓，急需人員不培訓”的結果。這樣的培訓沒有任何效果。

五、解決問題的對策。

加強對員工和高層領導的培訓，在良好的人際關系，相互配合的工作環境下，在公平公正的基礎上，可以更好的激發一線員工工作的熱情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他們的主動性、創造性將自然地傾瀉出來，自覺與管理者一道，把工作做得盡可能好。讓高層管理人員更好的了解管理的內容和一線員工的心聲，以更好的管理一個團隊。一個公司應有明確的培訓政策，并有公司自上而下的支持。培訓政策不僅要表明公司政策是為最大限度地發揮員工的能力，而且要使員工對各種培訓方案非常清楚。否則，培訓就不能取得滿意的效果。另外，公司還要向員工解釋培訓的真正意義，讓員工感到培訓是一個提高自己知識和能力的寶貴機會，從而創造出一種氣氛，讓員工感到培訓機會來之不易，加倍珍惜培訓機會。

企業職工工資調查報告（模板13篇）篇三

調查時間：20xx年3月1日―4月8日。

調查對象：部分企業職工。

調查地點：清澗東喬實驗有限責任公司。

調查方法：個人走訪座談以及到相關部門收集資料相結合。

日程安排：

3月1日―3月8日：走訪、交流，并作相關的記錄。

8月9日―3月21日：收集相關的數據和資料。

3月22日―4月8日：綜合整理所有資料，調查內容逐漸成稿。

企業要利益，首要的事離不開所有員工的支持，企業要有長遠的戰略目標和計劃；一個企業要經營、要營利，必然少不了一群優秀的職工，職工是一個企業最普通、最基礎、也最不可少的組成部分。但如何讓職工更有效地幫助企業創造價值或贏得競爭優勢呢？這就需要企業為職工做出一定的安排學習、了解。為了充分了解企業職工思想現狀，了解企業對職工培訓要求和規劃。本人于20xx年3月在在榆林清澗東喬實驗有限責任公司采取問卷的方式進行了一次培訓需求調研，，現簡要對問卷結果加以統計與分析。

1、對員工的培訓重視程度不夠。

質培訓和技術培訓不能及時進行，缺乏“苦練內功、培養后勁”的意識和行動，長期以往只會導致企業管理水平和安全生產水平的下降。

2、培訓沒有跟隨企業的實際情況。

企業的培訓工作依然停留在原始的基礎上，沒有就是的跟進；根據企業的實際情況而培訓，培訓效果級差，沒有一個完整合理的規劃布局，同時對企業培訓缺乏分專業分層次和循序漸進的培訓。

3、參與性、積極性不高。

對于員工的培訓都是一些被動式的參與，根據企業當前的需求而作出的培訓，實用性不強，沒有引起員工的積極性，有時對培訓的目的也不是很強；在根本上沒有解決員工的需求和個人的發展。

4、培訓的方式不夠健全。

企業培訓的方式，比較落后，沒有就是的跟進現代的發展需求。

5、培訓人員的專業性不強。

6、培訓交流方式不夠靈活。

很少領導與員工進行一對一的交流。

根據問卷調查，多數職工認為，在以后的工作中，管理人員需在以下幾個方面提升個人素質，依次為：責任心、上下級溝通、領導藝術、團隊文化、公平性、業務能力、思想意識、職工激勵、成就動機。而據中級管理人員的調查顯示，則依次為：責任心、上下級溝通、團隊文化、領導藝術、公平性、業務能力，思想意識、職工激勵、成就動機。

一是在團隊精神狀況的調查中，有四十三人參與調查，其中有11人認為整個團隊的精神狀況為強，23人回答了中等，整個站的比例最大；一般只占9人，差的沒有；從而跟好的了解企業的團隊精神狀況。

二是團隊的素質能滿足工作要求，但總體提升緩慢。據統計資料顯示，65％職工認為企業團隊的素質與優秀企業相比，總體水平不差上下，20％認為略差，15％認為較差。

對于企業目前存在的問題，為了讓企業的培訓更有效，應從以下幾個方面來完善培訓體系：

1、樹立員工的積極性。

2、培訓的方式要健全。

企業培訓的方式一定要跟隨企業的實際情況和現代企業管理的模式進行，多渠道的培訓。

3、培訓人員的專業性強。

在企業又跳進的情況喜愛，企業一定要聘請有專業性強的專家和教授對企業的培訓，進行整體的規劃；是員工對自己的未來發展也有一個更好的規劃，企業才能更好的留住人才。

4、培訓交流方式不夠靈活。

企業的培訓方式多渠道，豐富培訓內容，是培訓員工更容易的接受；企業的領導要多到員工中間去，與員工近距離的接觸。

總之，員工培訓是是企業對人力資本的投資，企業真正重視員工培訓，對企業、對員工將會是一個雙贏的選擇。一個完整、科學的培訓過程可以將培訓的效果最大化。

企業職工工資調查報告（模板13篇）篇四

范圍：2014年12月31日前已按規定辦理退休(職)手續的企業退休(職)人員(包括已納入基本養老保險統籌的“五七家屬工”，不含符合勞人險[1983]3號文件規定范圍內的建國前參軍的退休老工人)。也就是說2015年1月1日后退休的人員不在調整范圍內。

第一步繳費年限。

【文件】退休(職)人員符合國家、省規定的繳費年限(含視同繳費年限，不含特殊工種折算年限，下同)每滿1年(不足1年按1年計算，下同)，每人每月增加基本養老金2元。其中繳費年限超過15年的部分，每滿1年，每人每月再增加基本養老金1元。

舉例：張某1983年1月參加工作，2013年6月退休，繳費未中斷。繳費年限先算年、再算月，為30年零5個月，不足1年按1年計算，所以，繳費年限為31年。繳費年限每滿1年增加2元，張某可增加62元，(31×2=62)。繳費年限超過15年，每滿1年再增加1元。張某可得16元，((31-15)×1=16)。這一項目合計張某可漲78元，(62+16=78)。

第二步0.5%的基本養老金。

【文件】退休(職)人員每人每月以本人2014年12月份應領取的統籌項目內基本養老金為基數，按0.5%的比例增加基本養老金。

舉例：張某2014年12月份領取到的養老金為1950元。由于絕大多數人領取的養老金就是統籌項目內的基本養老金，所以該項目可用去年12月的養老金為基數。該項目張某應漲9.75元，(1950×0.5%=9.75)。根據“見分進元”的原則，張某可漲10元。

第三步按條件對號入座。

【文件】退休(職)人員符合下列條件的，分別按以下標準增加基本養老金：

1.符合勞人險[1983]3號文件規定的建國前參加工作的退休老工人，每人每月增加130元。

2.1949年1月1日至9月30日參加工作的退休人員，每人每月增加125元。

3.1949年10月1日至1953年12月31日參加工作的退休人員，每人每月增加120元。

4.1954年1月1日后參加工作、2013年12月31日前退休的人員，每人每月增加118元。退職人員每人每月增加110元。

5.2014年1月1日至12月31日退休的人員，每人每月增加35元。退職人員每人每月增加30元。

舉例：張某為1975年參加工作、2003年退休，那么他就執行第4條，該項可漲118元。

第四步是否符合艱苦、高齡條件。

【文件】1.符合原人事部、財政部《關于印發〈完善艱苦邊遠地區津貼制度實施方案〉的通知》(國人部發[2006]61號)規定范圍內的艱苦邊遠地區的人員，每人每月再增加5元。

2.2014年12月31日前，年滿70周歲(含70周歲)、不滿80周歲的人員，每人每月再增加30元;年滿80周歲以上(含80周歲)的人員，每人每月再增加65元。

舉例：張某在艱苦邊遠地區人員范圍內，可再增加5元。或張某已滿80周歲，可在以上三步的基礎上，再增加65元。

企業職工工資調查報告（模板13篇）篇五

“科教興國”是國家提出的把建設有中國特色社會主義事業全面推向二十一世紀的重大戰略，是增強綜合國力、強國富民的戰略方針。科教興國戰略為科技和教育事業的發展提出了重要任務，企業員工教育培訓作為教育大系統中的重要組成部分，擔負著提高勞動者素質、促進科學技術發展的重任。做好企業員工教育培訓工作，有利于科教興國戰略的實施，有利于經濟的發展和社會的進步。職工培訓是人力資源管理與開發的組成部分和關鍵職能,企業要生存和發展,必須要重視員工培訓.隨著科學技術的進步、員工個人的發展以及企業發展的需要,員工培訓越來越重要；由于傳統和計劃經濟體制的影響,一些企業對該工作存在諸多誤區:成本能省則省、效益好時不需培訓、效益差時無錢培訓、高管人員不需培訓等.因此要從觀念、內容、方式以及授課者的選擇等方面創新職工培訓工作.只有這樣,企業才能在市場競爭中立于不敗之地.因此研究和探討企業職工教育培訓工作意義深遠重大。

員工培訓可以有效地幫助企業創造價值或贏得競爭優勢,重視員工培訓工作的企業會比他們的競爭對手表現出更好的經營業績,更有信心迎接競爭性挑戰。培訓不僅通過員工自覺性、積極性、創造性的提高而增加企業產出的效率和價值使企業受益，而且增強員工本人的素質和能力，使員工受益。培訓是管理的前提、培訓是管理的手段。培訓不僅為管理創造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發員工的干勁和熱情。企業同時應把培訓作為管理的機會和途徑，以及完成任務的方法和手段，圍繞企業的任務和目標來實施培訓，并通過培訓溝通上下級的聯系，掌握工作進展狀況，達成相互理解與支持，共同不斷提高工作績效。

為了充分了解企業員工思想現狀，了解企業對員工培訓要求和規劃，本人于20xx年11月份在廣東某企業范圍內進行了一次培訓需求調查，調查樣本量100份。調查針對企業員工采取問卷定點調查的方法進行，并注意了樣本均勻分布。調查結果如下：

1、對培訓工作不夠重視。

調查顯示：75%的員工認為隨著科技技術的飛速發展對職工的知識技能、創新能力、管理能力的要求越來越高，但是對員工的素質培訓和技術培訓不能及時進行，大部分現場職工各部分管理人員不能得到有效的培訓。25%的員工認為培訓不需要或無所謂。

2、培訓工作尚不能適應企業發展的需求。

調查顯示：60%的員工認為培訓工作仍停留在簡單的技能培訓上，且多以陳舊的培訓方式為主，培訓效果差，沒有根據企業的整體發展合理地進行布局規劃，缺乏分專業分層次和循序漸進的培訓。

3、沒有調動職工參與培訓的'積極性。

在調查中有63%的員工認為目前培訓工作被動參加的多，主動學習的少，應付的多，真正求知的少。由于沒有建立起有效的激勵機制，企業需求和員工個人發展的要求不能很好地結合起來，再加上培訓工作沒有結合企業生存的．些根本性問題，因而難以充分調動職工培訓的積極性。

4、培訓效果反饋不夠健全。

有55%的員工認為由于常常搞突擊式的培訓，人多量大，時間緊，給出題、考核、閱卷帶來許多困難，培訓部門對培訓后的效果不能進行全面、及時的分析和評價，因而無法對后來進行更合理有效地培訓安排，從而不能保證培訓效果和質量的提高。

1、在人才使用上，中高層管理者獲得了較高的支持率。

調查顯示：在工作任務分安排方面，77％左右的員工認為，中高層管理人員做到了用人所長，但仍有23％人員認為存在不公平現象。

2、部門內部溝通基本順暢，但部門間急需加強。多數職工反映，在實際工作中，上級對其的工作支持力度較強，并就工作內容進行溝通，但從后續問題的調查顯示，部門內溝通并沒有達到預期要求；也有一部分職工反映，部門間的工作銜接并不十分理想，很多時候只是職工自己溝通和聯系，而部門負責人溝通比例也僅占51％。對于部門內部的職工間溝通，調查者則在三個方面表現較為均衡：自己協調、詢問同事、求助領導。

3、中級管理人員急需提升的方面。

調查顯示，78%的員工認為，在以后的工作中，中級管理人員需在以下幾個方面提升個人素質，依次為：責任心、上下級溝通、領導藝術、團隊文化、公平性、業務能力、思想意識、員工激勵、成就動機。而據中級管理人員的調查顯示，則依次為：責任心、上下級溝通、團隊文化、領導藝術、公平性、業務能力，思想意識、職工激勵、成就動機。

1、除少數員工外，團隊士氣良好。

調查顯示，23％的員工認為團隊的精神非常高昂，60％的人認為我們團隊是一個充滿關愛、團結一致的集體，但17％的人認為團隊現處在低迷的時期。針對團隊的特定成員進行調查時發現，約有35％員工反映某些員工沒有與整個團隊融合起來，表現出例外或特例的行為。

2、個人利益與個人績效沒有緊密結合。團隊是由個人構成的，個人業績是團隊業績的基礎，只有實現個人利益與個人績效息息相關，才能調動員工的積極性和責任感。

3、團隊的素質能滿足工作要求，但總體提升緩慢。

調查顯示，60％員工認為企業團隊的素質與優秀企業相比，總體水平不差上下，25％認為略差，15％認為較差。在職工與團隊合作的信心方面，30％員工認為團隊正向有利方向發展，35%認為沒有變化，20％保持觀望狀態。在團隊素質的提升方面，40％員工非常認同我們的團隊正在進步，35％基本認同這一事實，20％表示沉默，5％表示不認同。

員工專業技能的自我評價。員工普遍認為，在實際工作中自身的專業技能比較滿意，這一比例高達80％，僅有15％左右的職工認為自己的技能相當完備，與此同時，5％職工對自身知識與技能表示了不滿，希望在以后的工作中逐步提升。但在專業技能轉化方面，這一比例有所下降，75％員工認為自身的技能基本發揮，25％員工認為沒有完全發揮，可見專業素質在向業績轉化上并不十分理想，員工的潛能和能力有待于進一步開發。

根據目前企業的培訓現狀，為了讓企業的培訓更有效，應從以下幾個方面來完善培訓體系：

1、強化員工責任心的培養。針對本企業的工作情況和工作特性，對員工加強質量意識的培養，使職工充分意識到缺乏責任心所造成的嚴重后果及給企業發展帶來的不良影響。從而保證生產有序地進行。

2、加強員工之間相互溝通。不定期的和企業員工進行交流，使員工的意見能夠及時反饋，發現的問題能夠及時解決。便于部門之間以及領導和員工之間的的相互了解和協調。

3、調整人員配置、促進職工技能發揮。針對每個員工的特點對其崗位進行調整和安排，使其能夠充分發揮個人特長，避免人才浪費。

企業職工工資調查報告（模板13篇）篇六

按照《國務院關于機關事業單位工作人員養老保險制度改革的決定》(國發〔2015〕2號)精神，11月人力資源社會保障部辦公廳會同財政部辦公廳印發了《關于提供中央國家機關所屬京外單位屬地參加機關事業單位養老保險相關信息的函》(人社廳函〔2015〕373號，以下簡稱“373號函”)，要求做好中央國家機關所屬京外單位屬地參加機關事業單位養老保險工作。373號函下發后，各地區各方面積極努力推進這項工作，但從目前的情況看，總體進展依然較慢。按照《人力資源社會保障部財政部關于2016年調整退休人員基本養老金的通知》(人社部發〔2016〕37號)精神，為確保中央國家機關所屬京外單位退休人員屬地參加2016年基本養老金調整，現就加快推進中央國家機關所屬京外單位屬地參加機關事業單位養老保險工作通知如下：

一、各地要抓緊將中央國家機關所屬京外單位納入參保范圍。各地要高度重視中央國家機關所屬京外單位屬地參保工作，在工作安排上要做到同部署、同培訓、同步開展數據采集等工作。要按照373號函的要求，抓緊與中央國家機關所屬京外單位做好工作對接，組織京外單位開展信息采集和審核，盡快將符合屬地參保條件的中央單位納入本省(自治區、直轄市)機關事業單位養老保險范圍。對于未列入373號函所附名單的單位，如符合納入屬地管理范圍的，應做好信息核實比對并盡快將其納入。

二、中央國家機關要督促所屬京外單位做好屬地參保相關工作。各部門要加強與地方的溝通協調，配合做好相關工作。要督促所屬京外單位主動與所在省(自治區、直轄市)人力資源社會保障部門、財政(財務)部門聯系，按照相關要求，抓緊采集上報本單位人員的相關信息，準備好參保所需材料，并協助做好其他工作。要依據國家有關文件精神，抓緊對本單位在職人員和已退休人員的編制、工資(原退休費)、工作年限等信息進行清理核查，確保數據采集準確無誤，并做好政策宣傳和解釋工作。

三、各地要確保中央國家機關所屬京外單位退休人員2016年調整基本養老金工作按時到位。各地在組織落實2016年調整退休人員基本養老金工作時，要統籌考慮地方和中央國家機關所屬京外單位退休人員的基本養老金調整問題，做到同步安排部署。對已經實現社保經辦機構社會化發放基本養老金的地區，各地人力資源社會保障部門、財政(財務)部門應切實做好調待所需資金安排，確保已參保的退休人員調整增加后的基本養老金按時發放到位。尚未實現社保經辦機構社會化發放基本養老金的地區，中央國家機關所屬各京外單位人事、財務部門應按照所在省(自治區、直轄市)關于落實2016年調整退休人員基本養老金的具體要求，配合做好本單位的相關工作，強化資金保障，確保本單位退休人員能夠按時領取調整增加后的基本養老金。

一、事業單位法定退休規定。

1、正常退休：男年滿60周歲，女干部55周歲、女工人50周歲;。

3、病退：經勞動鑒定委員會確認完全喪失勞動能力的，男年滿50周歲，女年滿45周歲，可以辦理因病提前退休。

二、事業單位干部退休規定。

1、男年滿六十周歲，女年滿五十五周歲，參加革命工作年限滿十年的。

2、男年滿五十周歲，女年滿四十五周歲，參加革命工作年限滿十年，經過醫院證明完全喪失工作能力的。

3、因工致殘，經過醫院證明完全喪失工作能力的。

1、退休年齡最新規定男年滿六十周歲，女年滿五十周歲，連續工齡滿十年的。

2、從事井下、高空、高溫、特別繁重體力勞動或者其他有害身體健康的工作，男年滿五十五周歲，女年滿四十五周歲，連續工齡滿十年的。20退休年齡最新規定的本項規定也適用于工作條件與工人相同的基層干部。

3、男年滿五十周歲，女年滿四十五周歲，連續工齡滿十年的，由醫院證明，并經過勞動鑒定委員會確認，完全喪失勞動能力的。

4、年退休年齡最新規定因工致殘，由醫院證明，并經勞動鑒定委員會確認，完全喪失勞動能力。

1、工作年限滿35年的，按90%計發;。

2、工作年限滿30年不滿35年的，按85%計發;。

3、工作年限滿不滿30年的，按80%計發;。

4、工作年限滿10年不滿20年的，按70%計發。

備注：獨生子女的增加5%。

企業職工工資調查報告（模板13篇）篇七

“科教興國”是國家提出的把建設有中國特色社會主義事業全面推向二十一世紀的重大戰略，是增強綜合國力、強國富民的戰略方針。科教興國戰略為科技和教育事業的發展提出了重要任務，企業職工教育培訓作為教育大系統中的重要組成部分，擔負著提高勞動者素質、促進科學技術發展的重任。做好企業職工教育培訓工作，有利于科教興國戰略的實施，有利于經濟的發展和社會的進步。職工培訓是人力資源管理與開發的組成部分和關鍵職能,企業要生存和發展,必須重視職工培訓.隨著科學技術的進步、職工個人的發展以及企業發展的需要,職工培訓越來越重要;由于傳統和計劃經濟體制的影響,一些企業對該工作存在諸多誤區:成本能省則省、效益好時不需培訓、效益差時無錢培訓、高管人員不需培訓等.因此要從觀念、內容、方式以及授課者的選擇等方面創新職工培訓工作.只有這樣,企業才能在市場競爭中立于不敗之地.因此研究和探討企業職工教育培訓工作意義深遠重大。

企業職工必須接受培訓作為繼續學習的一種手段，職工培訓在幫助企業迎接競爭性挑戰的過程中扮演著重要的角色。職工培訓可以有效地幫助企業創造價值或贏得競爭優勢,重視職工培訓工作的企業會比他們的競爭對手表現出更好的經營業績,更有信心迎接競爭性挑戰。培訓不僅通過職工自覺性、積極性、創造性的提高而增加企業產出的效率和價值使企業受益，而且增強職工本人的素質和能力，使職工受益。培訓是管理的前提、培訓是管理的手段。培訓不僅為管理創造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過滿足職工高層次的精神文化需求來激發職工的干勁和熱情。企業同時應把培訓作為管理的機會和途徑，以及完成任務的方法和手段，圍繞企業的任務和目標來實施培訓，并通過培訓溝通上下級的聯系，掌握工作進展狀況，達成相互理解與支持，共同不斷提高工作績效。

為了充分了解企業職工思想現狀，了解企業對職工培訓要求和規劃，建了解統化、結構化的企業內部培訓體系。本人在成都某企業范圍內采取問卷的方式進行了一次培訓需求調研，共發出問卷100份，回收問卷95份，其中有效問卷94份，中層管理人員問卷8份，主管級及職工級86份，現簡要對問卷結果加以統計與分析。

二、調查時間、地點、方法。

1.調查時間：x年x月。

2、調查地點：某國有企業。

3、調查方法：問卷式調查和查閱資料相結合。

三、調查內容及分析。

(一)目前企業培訓存在的問題。

1、對培訓工作不夠重視。隨著科技技術的飛速發展對職工的知識技能、創新能力、管理能力的要求越來越高，但是對職工的素質培訓和技術培訓不能及時進行，大部分現場職工各部分管理人員不能得到有效的培訓。缺乏“苦練內功、培養后勁”的意識和行動，長期以往只會導致企業管理水平和安全生產水平的下降。

2、培訓工作尚不能適應企業發展的需求。培訓工作仍停留在簡單的技能培訓上，且多以陳舊的培訓方式為主，培訓效果級差，沒有根據企業的整體發展合理地進行布局規劃，缺乏分專業分層次和循序漸進的培訓。

3、沒有調動職工參與培訓的積極性。目前培訓工作被動參加的'多，主動學習的少，應付的多，真正求知的少。由于沒有建立起有效的激勵機制，企業需求和員工個人發展的要求不能很好地結合起來，再加上培訓工作沒有結合企業生存的.些根本性問題，因而難以充分調動職工培訓的積極性。

4、培訓效果反饋不夠健全。由于常常搞突擊式的培訓，人多量大，時間緊，給出題、考核、閱卷帶來許多困難，培訓部門對培訓后的效果不能進行全面、及時的分析和評價，因而無法對后來進行更合理有效地培訓安排，從而不能保證培訓效果和質量的提高。

5、培訓方法落后，多數情況下培訓工作采用講授和技術問答的形式，沒有采用互動練習的設施，缺少基礎設施的配置。

(二)人才管理與技能。

1、在人才使用上，中高層管理者獲得了較高的支持率。部門負責人作為企業的中堅力量，肩負著不斷創新、發展企業的重任，從統計數字發現，在工作任務分安排方面，80%左右的職工認為，中高層管理人員做到了用人所長，但仍有20%人員認為存在不公平現象。

2、部門內部溝通基本順暢，但部門間急需加強。多數職工普遍反映，在實際工作中，上級對其的工作支持力度較強，并就工作內容進行溝通，但從后續問題的調查顯示，部門內溝通并沒有達到預期要求;也有一部分職工反映，部門間的工作銜接并不十分理想，很多時候只是職工自己溝通和聯系，而部門負責人溝通比例也僅占55%。對于部門內部的職工間溝通，調查者則在三個方面表現較為均衡：自己協調、詢問同事、求助領導。

3、中級管理人員急需提升的方面。根據調查數據顯示，多數職工認為，在以后的工作中，中級管理人員需在以下幾個方面提升個人素質，依次為：責任心、上下級溝通、領導藝術、團隊文化、公平性、業務能力、思想意識、職工激勵、成就動機。而據中級管理人員的調查顯示，則依次為：責任心、上下級溝通、團隊文化、領導藝術、公平性、業務能力，思想意識、職工激勵、成就動機。

(三)團隊精神狀況和素質。

1、除少數職工外，團隊士氣良好。在實際調研中，28%的職工認為我們團隊的精神非常高昂，60%認為我們團隊是一個充滿關愛、團結一致的集體，但12%的職工認為團隊現處在低迷的時期。針對團隊的特定成員進行調查時發現，約有35%職工反映某些職工沒有與整個團隊融合起來，表現出例外或特例的行為。

2、個人利益與個人績效沒有緊密結合。團隊是由個人構成的，個人業績是團隊業績的基礎，只有實現個人利益與個人績效息息相關，才能調動職工的積極性和責任感。

3、團隊的素質能滿足工作要求，但總體提升緩慢。據統計資料顯示，60%職工認為企業團隊的素質與優秀企業相比，總體水平不差上下，25%認為略差，15%認為較差。在職工與團隊合作的信心方面，30%職工認為團隊正向有利方向發展，35%認為沒有變化，20%保持觀望狀態。在團隊素質的提升方面，40%職工非常認同我們的團隊正在進步，35%基本認同這一事實，20%表示沉默，5%表示不認同。

企業職工工資調查報告（模板13篇）篇八

為了解和掌握轄區大中型企業職工近年來辭職下海創業的情況，找出當前發展非公有制經濟中存在的問題，20__年6月20日、6月27日，我深入到株洲冶煉集團公司、株洲選礦藥劑廠這兩個具有代表性的企業進行了調查。現將有關情況報告如下：

一、現狀。

株洲冶煉集團公司共有在職職工8000多人，是國家大型企業，經濟效益較好。據該公司組織部介紹，近幾年來，該公司共有29人辭職下海創業，占職工總人數的0.36。其中1人與別人合伙創辦了湘銀房地產公司，注冊資金800萬元，年產值8700萬元，實現年繳利稅390萬元，安排就業人員2400多人。株洲選礦藥劑廠共有在職職工1200多人，其中專業技術人員430多人，20多名高級工程師，30多名經濟師，該廠是特團企業。據該廠工會介紹，近幾年來，先后有100多人下海創業，有的從事餐飲業，有的到河西金德工業園或沿海地區打工。

二、問題。

上述兩個企業中一個經濟實力強、效益好，另一個經濟基礎薄弱、運轉困難。通過對此分析可以發現一個事實：經濟效益好的企業職工下海創業的.不多，加之國有企業對工廠的技術骨干力量想方設法加以挽留，阻止了人才的外流。職工下海創業大多是迫不得已，只要有適當的待遇，大多數職工還是愿意留在國有企業。這一方面反映了少數職工觀念未轉變，認為國有企業有社會地位，到非公有制企業從業是低人一等；另一方面也說明獨立創業確實不容易。通過調查，當前，辭職下海人員反映最強烈的幾個問題是：

（一）創業環境不夠優。少數職能部門對非公有制企業“另眼相看”，搞“索、拿、卡、要”，政府優化環境的力度需加大，從而減少非公有制企業與政府打交道的成本。

（二）保護力度需加大。在日常生活中，非公有制企業的財產和正當利益受損現象時有發生，迫切需要政府依法加以保護。

（三）優惠政策待落實。盡管國家、省、市出臺了一系列優惠政策，但還未真正落實到下崗職工身上。如下崗職工再就業優惠證的發放還不盡如人意。

（四）非公有制企業融資困難。非公有制企業資金周轉困難，制約了其進一步做大做強。

三、對策。

當前，非公有制經濟已成為區域經濟發展的生力軍。要按照黨的十六大提出的“毫不動搖地鼓勵、支持、引導非公有制經濟發展”的要求，從以下幾方面加大力度，真正使非公有制經濟政治上有榮譽，社會上有地位，經濟有實惠。

（一）大力優化發展環境。動真格、下猛藥、出狠招，嚴肅查處破壞環境的人和事，要設立舉報電話，認真開展行風評議，讓胡作非為者無立足之地。

（二）為非公有制經濟發展保駕護航。對非公有制經濟的經濟糾紛、合同糾紛，以及侵害非公有制經濟發展的行為要重點關注，為其生存發展保駕護航。

（三）落實優惠政策。加大政策宣傳力度，將政策不折不扣地落實到位。

（四）籌建非公有制企業擔保機構。按市場運作的方式，以行會、商會、銀行、保險、財務公司為主體，籌建信用擔保機構，解決非公有制企業“融資難”的問題。

企業職工工資調查報告（模板13篇）篇九

近日從市人社局獲悉，為適應就業方式多樣化和新型城鎮化需要，進一步完善社會保險政策，淮北啟動了城鄉居民參加城鎮企業職工基本養老保險工作。

據了解，凡是未與用人單位建立勞動關系，年齡在16周歲以上，男未滿60周歲，女未滿55周歲，在城鎮從事靈活就業的本市城鄉居民(不含在校學生)，本人自愿，可以以個體身份參加城鎮企業職工基本養老保險。但參保人員同一時間段不得同時參加城鎮職工基本養老保險和城鄉居民基本養老保險。

參保人員可按月、按季或按年繳納基本養老保險費。繳費基數為全省上年度在崗職工月平均工資，繳費比例為20%。繳費確有困難的，繳費基數可按全省上年度在崗職工月平均工資的60%--100%，由本人自主申報確定。

參保人員達到退休年齡，累計繳費年限滿的，可按月領取基本養老金;不滿15年的，可按照《實施〈中華人民共和國社會保險法〉若干規定》有關規定，延長繳費至滿15年后按月領取基本養老金，也可按照人社部發z{17號文件規定，將養老保險關系由城鎮職工基本養老保險轉入城鄉居民基本養老保險。

企業職工工資調查報告（模板13篇）篇十

下面是小編為大家整理的,供大家參考。

1、總量大、分布廣。從數量上看，普陀區呈現中小企業多、非公經濟占比大的特點。根據工商登記資料顯示，截至2020年底，全區各類企業共26991戶，私營企業21364戶，其中注冊資本小于500萬元的中小企業17894戶，占全區法人企業總數的86%。中小企業覆蓋的行業范圍廣泛，涉及批發零售、住宿餐飲、物流、商務服務、信息傳輸、科研和技術服務、計算機服務和軟件業以及傳統的制造業、建筑業等各行各業。

2、科技含量不斷增加。在創新驅動、轉型發展的發展戰略引導下，普陀區大力引進和培育科技型中小企業，市級科技孵化園談家28園區形成創業苗圃、科技孵化、科技加速器的完整服務鏈。中小企業進一步加大技術改造與科研開發投入，積極推動產品結構優化升級，科技型中小企業得到快速發展。2020年底，普陀區在冊民營科技企業1433戶，比2020年增加了11.7%。

3、社會貢獻逐步加大。隨著中小企業的發展壯大，非公經濟對經濟發展的貢獻率、繳納的稅收占財政收入的比重顯著提高。有關部門提供的數據顯示，2020年，普陀區中小企業繳納稅收75.53億余元，占全區稅收總額的39.15%，新增就業崗位22440個。中小企業成為吸納勞動力就業的主要載體，在緩解就業壓力、促進民生改善等方面發揮了積極作用。

近年來，普陀區在對中小企業實施產業引導、財政扶持、科技扶持、金融扶持等方面制定了一系列規劃和政策。首次將促進中小企業發展納入區xx國民經濟和社會發展總體規劃，并制定了《普陀區產業發展重點支持目錄》、《關于進一步推進產業發展的若干意見》等政策，明確主要任務和主攻方向，大力促進中小企業集群發展和轉型提升。建立了促進中小企業發展聯席會議制度、區領導與成長性企業定點聯系制度、區政府職能部門跟蹤服務企業聯動制度的三聯機制，幫助企業解決實際困難。制定和實施了《普陀區中小企業貸款信用擔保實施辦法》、《關于開展本區小微企業專項信用貸款工作的實施方案》等金融扶持政策，推出貸款貼息、保費補貼、風險代償等優惠政策。同時，積極構建中小企業服務載體和體系，初步形成了包括中小企業服務中心、行業協會、商會等在內的中小企業服務機構，進一步加大服務支持力度，有效推進了中小企業長足發展。

近年來，隨著兩個普遍工作的深入推進，全區各級工會積極拓展工作領域，創新工作模式，在工業園區、勞務派遣企業、服務行業、建筑行業等非公中小企業集中的區域和行業，加大工會組建工作力度，不斷提高工會組織覆蓋面和職工入會率。積極推進雙措并舉、二次覆蓋，通過建立區域性行業性基層工會聯合會和聘用社會化職業化工會工作者，實現對小型非公企業建會與維權工作的再覆蓋。積極推進集體協商和職代會等機制建設，為非公企業工會組織發揮作用搭建平臺、充實載體，并通過職工之家、勞動關系和諧企業等創建活動，推動非公企業職工群眾的民主參與和民主監督，充分尊重職工的首創精神，激發了非公企業工會的活力，增強了職工對企業的歸屬感。

全區各級工會還充分整合政府與工會各項資源，廣泛開展了我與企業共命運、同舟共濟謀發展等服務中小企業發展的主題活動。依托職工優秀人才發展促進會和職工技協，舉辦企業有困難、職工怎么辦新高地論壇，引導職工與企業同舟共濟;積極開展節能降耗創新增效、爭創工人先鋒號勞動競賽等包括非公企業職工在內的區域性、行業性技術技能大練兵。依托青工e坊網絡平臺，開展我為企業發展獻一計等合理化建議活動，最大限度地調動和激發非公企業職工推動企業發展的主動性和創造性。依托職工技能培訓中心，廣泛開展職工技能培訓，提高職工技能和素質;搭建企業與職工信息互通平臺，舉辦非公企業專場招聘會，為企業招工與職工就業搭建平臺。依托面對面、心貼心、實打實服務職工在基層主題活動，開展了走訪百家中小企業、服務百佳基層工會活動，了解企業和職工實際訴求，切實幫助非公企業解決實際困難。

隨著國內外經濟形勢的日趨嚴峻，中小企業的生存發展壓力明顯增大。調查顯示，普陀區的中小企業總體保持平穩運行態勢，未大量出現資金鏈斷裂和經營難以為繼的倒閉潮現象。但由于全球經濟發展趨緩、通貨膨脹風險不減、原材料價格上漲、人民幣升值影響出口等因素，使企業在成本壓力增大的同時，產品出口市場和利潤空間受到很大擠壓，部分中小企業經營者對企業未來發展信心不足。當前普陀區正處于產業結構轉型升級的關鍵時期，勞動密集型、低端企業面臨著關停并轉，對中小企業發展也構成了一定的壓力。

此外，雖然政府為推動中小企業發展出臺了一系列的優惠和扶持政策，但政策落地情況與預設目標還有一定差距。在對沒有享受到政策扶持的原因調查中，56.5%的企業主表示根本不知道相關政策，43.5%的企業主認為政策的吸引力不足、辦理手續繁瑣、享受政策準入門檻和成本太高等。由于政策發布的渠道、政府部門與企業溝通不夠通暢等原因，企業對政策的知曉和對政策的理解不全面、不平衡。并且很多政策都是針對科技型或具有成長潛力的中小企業，處于產業價值鏈低端、技術創新能力弱、生產經營粗放、主要依靠低成本、低價格、低利潤參與競爭的中小企業則很難享受到政策帶來的福祉。

調查中，企業主普遍反映，稅費偏高、土地供應緊張、用工成本增加、通脹預期強化等因素，使廉價的資源和勞動力、寬松的環境約束等低成本優勢正逐漸消失。在問及企業用工成本時，60%的企業認為用工成本較去年有所上漲。除企業正常繳納的所得稅、增值稅等稅收項目外，各類雜費負擔也有逐漸加重的趨勢。新《勞動合同法》的實施在規范企業用工、維護勞動者權益的同時，也不同程度地提高了企業的招聘管理成本、薪酬福利成本等用工成本。對于勞動密集型企業，最低工資標準上調和社會保障基數上調是目前用工成本上升的主因。外來務工人員綜保轉城保制度的實施，使企業和個人的實際費用繳納負擔都有較大幅度增加，逐年提高的上海市最低工資標準也使企業勞動力成本不斷攀升。

企業用工的結構性矛盾仍然突出。企業工作環境、福利待遇的高低與員工隊伍的穩定性往往呈正比關系，低端崗位吸引力有限，非公企業一線員工大多為外來農民工和受教育程度不高的本地人員，這些員工在企業中的發展空間有限，對未來的發展規劃不清晰，更加關注企業的物質環境，對企業的忠誠度較低，容易因情緒波動而隨意解除勞動合同，或者動輒進行非理性勞動議價等維權行為。調查顯示，46.6%、45.6%、32.7%的職工跳槽是為了尋找更好的發展機會、不滿意原單位的報酬和不滿意原單位的工作環境。此外，繼金融危機引發農民工返鄉潮之后，在當前產業結構轉型升級的背景下，縣域經濟發展較好的中部地區表現出較強的吸納返鄉者就業能力，部分民工選擇逃離北上廣，也使得用工荒再次成為非公企業經營的難題。

職工隊伍的穩定性差與技能型人才的匱乏形成了惡性循環，非公企業留住人才的能力有限，中高級專業技術人才相對稀缺。調查中，企業主認為提高職工素質方面的困難主要在于職工流動太快(53.2%)、職工培訓參與熱情不高(46.7%)、缺乏專門培訓機構(36.7%)等原因。由于企業和勞動者尤其是農民工之間缺乏長期穩定的勞動關系，因此企業組織技能培訓的積極性不高，不愿意加大投入，大多寄希望于政府開展公益性培訓或協助企業開展培訓。而現有的企業培訓主要采取大鍋飯式的課堂培訓、免費午餐式的企業內訓、自助餐式的在線學習，缺乏針對性和有效性，培訓效果與實際需求差距很大，導致技能型人才需求大卻供給不足的局面。

在企業運營遭遇發展困境的同時，職工權益維護工作也存在一些不容忽視的問題。由于非公中小企業職工數少、組織架構簡單，因此往往以聯合工會或工會小組的形式建立工會組織，所簽訂的集體合同多為區域性集體合同，往往照搬樣板文本，只能保障最低要求和標準。調查發現，扣除加班工資、崗位津貼，不少非公企業一線員工的基本工資僅略高于最低工資標準線，不少非公企業的集體合同簽訂程序不規范，不向職工公開，有54%的職工不知道企業簽訂了集體合同，影響了集體合同制度推行的實效。

此外，企業經營者與求職者對工資漲幅預期差異較大，在企業主苦于用工成本太高的同時，職工對工資收入與福利并不滿意。在一些中小企業中，由于工資收入分配制度不規范、不健全，或因企業經濟效益下滑，使職工在工資收入方面水平較低，且不夠穩定。還有個別企業不能按時發放工資，或有故意克扣、拖欠職工工資現象。2020年，普陀區勞動仲裁案件共受理2783件，比2020年增加了11.6%，其中涉及勞動報酬991件，保險福利674件，變更、解除、終止勞動合同920件。調查中，職工普遍反映收入分配方面的問題主要集中在普通職工工資太低、增長太慢、與經營者差距太大、由經營者說了算、職工沒有發言權等方面。

要進一步加大對中小企業的扶持培育力度，建立有效工作機制，切實落實扶持政策措施，努力為中小企業發展創造良好的發展環境。認真研究國家和上海市扶持中小企業的政策措施，把握區情，把現有政策與區域實際進行有效對接，用好、用足、用活政策。就中小企業發展中面臨的融資困難、財政支持力度不夠、技術進步與轉型升級缺乏支撐、社會服務不到位等問題，研究出臺有力度、有突破性的扶持政策。積極引導中小企業加快產業結構調整，并向規模經濟發展。根據全區產業發展方向，引導中小企業與產業配套，做大優勢行業，促進產業升級。多引進一些高產出、低能耗、無污染、高效益的高新技術企業，促進產業加快優化提升。推動非公中小企業自主創新，實施名牌發展戰略，擴大企業產品的市場份額。引導非公有制企業提高經營管理水平，建立現代企業制度，在管理上實現質的飛躍。鼓勵中小企業改進落后的技術、裝備，從勞動密集型向技術密集型轉變，提高產品科技含量。為中小企業搭建全方位溝通交流的平臺，積極幫助中小企業開拓國內外市場。引導中小企業發展外向型經濟，充分發揮中小企業機制靈活的優勢，以出口創匯、招商引資為突破口，積極參與國際市場競爭。

繼續堅持組織起來、切實維權的工作方針，以非公中小企業的工會組建為重點，以黨建帶工建，以工建服務黨建為原則，全面提高工會工作的覆蓋面，努力做到哪里有黨組織，哪里就有工會;哪里有職工，哪里就有工會;努力實現工會組建與不斷發展變化的非公企業狀況相適應，會員發展與不斷壯大的職工隊伍相統一，工會組織體制延伸與不斷加快的工業化、城鎮化進程相協調。加強企業工會的達標管理和運作指導，使企業工會真正建起來、轉起來、活起來。積極推進雙措并舉、二次覆蓋模式，探索加強行業聯合工會、區域性工會聯合會建設，實現對企業工會工作的雙重覆蓋。加強企業工會干部隊伍建設，探索企業工會主席職業化、社會化招聘的模式，嘗試企業工會主席的工資從企業工會經費中列支，由區總工會統籌發放，從根本上解決非公企業工會主席端人飯碗、受人管理、為職工維權難的問題。切實加強工會工作的宣傳力度，擴大工會組織的社會影響力，增強工會對廣大職工的凝聚力、號召力。

在沒有建立工資集體協商制度的企業，工資分配的環境呈現出由企業單方主導并單獨決定的資強勞弱格局，主要特征是只承認資方產權不承認勞方產權，忽視了勞方正當的物質利益訴求，企業收入分配環境存在不公平、不合理、勞動與所得不匹配等諸多弊端，挫傷了職工積極性，誘發了用工荒和跳槽事件。這樣的分配環境只有通過推行工資集體協商制度后才能得到改善。要建立并推行以共決制為標志的工資集體協商制度，以民主、法治、科學的精神和和諧理念優化收入分配環境，建立公開、公正、公平的工資分配環境，以實現職工工資收入的合理增長，用職工看得見摸得著的物質利益吸引職工、留住職工，也用潛移默化的企業文化感染職工。

結合中小企業實際，建立健全職工利益協調機制、訴求表達機制、矛盾調處機制、權益保障機制。積極參與涉及職工切身利益的相關政策的制定和修改，充分表達職工意愿和工會主張，拓展和暢通職工訴求表達渠道，從源頭上協調勞動關系和利益關系。建立工會干部聯系班組制度，完善勞動合同監督保障機制，指導幫助職工簽訂勞動合同，強化工資集體協商的程序，督促企業履行勞動合同和集體合同。保障職代會中職工民主決策、民主管理、民主監督權利的落實，暢通維權信息渠道，最大限度地調動職工構建和諧勞動關系的積極性。堅持以人為本，把維護職工合法權益特別是經濟利益放在首位，從職工最關注、最迫切要求解決的問題著手，通過平等協商和職代會制度對涉及職工切身利益的重大問題進行談判和共決，充分運用工會資源，整合社會力量，督促企業履行勞動法律法規，促進職工與企業共決事項的落實。將職代會代表吸納到執法檢查的隊伍中，使他們成為執法檢查的主體之一，共同監督企業的勞動用工行為。將平等協商的結果、集體合同條款和職代會審議共決的事項納入執法檢查的重要內容，會同相關部門，聯合督促企業規范用工。

通過加強宣傳教育和職工技能培訓工作，提高職工隊伍整體素質。以社會主義核心價值體系教育引領職工，引導職工正確處理企業利益和個人利益的關系。積極搭建平臺、創造條件組織中小企業職工學習法律知識和政策，了解企業發展形勢，自覺學習科學文化知識、提升崗位技能水平。開展職工技術創新活動，為企業的經營發展和轉型升級獻計獻策。圍繞學習型社會建設目標，從制度上保證職工參加學習培訓權利的落實，確保教育培訓經費足額提取并按規定使用。貼近職工實際需求開展培訓，通過賽訓結合、以賽促訓，建立培訓基地、崗位練兵比武、名師帶高徒和送培訓到基層等方式，切實提升職工從業能力和技能水平。

暢通工會收集職工輿情的信息渠道，將產業集中度高、職工集聚性強的工業園區，系統、街鎮等工會作為直接觀測點，對影響職工生產生活的問題做到及早發現、及早介入、及早報告，使工會成為黨和政府把握企情和職工隊伍情況的重要渠道;積極配合黨政做好勞動爭議的調處工作，加強與政府有關部門的溝通、協調與聯動，對有可能引發重大勞動爭議的問題，做好預警工作，研究應對措施。一旦發現企業倒閉、搬遷、欠薪等情況，工會要在第一時間趕赴現場了解情況，聽取職工意見，安撫職工情緒，并與上級工會一起幫助和引導職工依法、理性維權。要積極應對當前經濟形勢，針對企業家信心指數下降的實際，向廣大企業經營者大力宣傳黨和政府應對挑戰的決策部署，增強企業家克服困難的信心，及時總結、宣傳在促進經濟平穩較快增長中的好經驗、好做法，利用工會的宣傳陣地，發揮工會組織促進經濟平穩增長的重要作用。

企業職工工資調查報告（模板13篇）篇十一

城鎮私營企業、個體工商戶如何參加養老保險?私營、個體工商戶在申請工商注冊登記后3個月內，應向當地社保機構申請辦理參加社會保險登記，辦理程序與企業參保程序相同。

答：從事生產經營的繳費單位自領取營業執照之日起30日內;非生產經營單位自成立之日起30日內，應向當地社保機構申請辦理參加社會保險登記，領取并填報《山西省社會保險登記表》和《山西省參加企業基本養老保險人員基本情況表》，并提供以下證件和資料：

1、營業執照、批準成立證件、事業單位法人證書或其他核準執業證件及其復印件;。

2、國家質量技術監督部門頒發的組織機構統一代碼證書及其復印件;。

3、企業法定代表人或負責人身份證及其復印件;。

4、辦理養老保險結算業務的銀行開戶名稱、開戶銀行及賬號;。

5、本單位上一年度《勞動工資統計年報》和本單位職工上月工資發放花名表;。

7、省社保機構規定的其他證件資料。

職工應督促企業為自己依法參保。

問：靈活就業人員如何參加養老保險?

答：需填報《山西省參加企業基本養老保險人員基本情況表》，并提供以下證件和主要資料：

1、身份證件及復印件;。

2、戶口簿及復印件;。

3、以個人身份參保前原為職工身份的本人檔案材料;。

5、與單位解除勞動關系的，應提供相關證明;。

6、省社保機構規定的其他證件資料。

問：享受基本養老保險待遇的基本條件是什么?

答：參保職工享受基本養老金要同時具備兩個條件：

1、退休年齡符合下列條件之一的，可以退休：(1)正常退休年齡(也稱法定退休年齡)，即男年滿60周歲，女管理崗位年滿55周歲、生產崗位年滿50周歲;(2)特殊工種提前退休，即從事井下、高空、高溫、特別繁重體力勞動或者其他有害身體健康工作的職工，累計工作年限符合國家規定的特殊工種年限，男年滿55周歲，女年滿45周歲;(3)因病提前退休，即職工因病完全喪失勞動能力，經勞動能力鑒定委員會鑒定符合條件的，男年滿50周歲，女年滿45周歲;(4)其他人員，城鎮個體工商戶、靈活就業人員和農民工，男年滿60周歲，女年滿55周歲。

2、繳費年限(含視同繳費年限，下同)累計達到15年。

符合上述兩項條件者，經人力資源和社會保障部門審批或審核辦理退休手續后，可按月在養老保險經辦機構領取基本養老金。

上述內容主要是從城鎮企業職工基本養老保險的一些相關內容進行的介紹，主要是以城鎮企業職工基本養老保險重點知識問答來為大家進行的展示，相信已經給大家帶來一定的幫助了吧!

企業職工工資調查報告（模板13篇）篇十二

各省、自治區、直轄市及新疆生產建設兵團人力資源社會保障廳(局)：

國務院辦公廳轉發的人力資源社會保障部、財政部《城鎮企業職工基本養老保險關系轉移接續暫行辦法》(國辦發〔2009〕66號，以下簡稱《暫行辦法》)實施以來，跨省流動就業人員的養老保險關系轉移接續工作總體運行平穩，較好地保障了參保人員的養老保險權益。但在實施過程中，也出現了一些新情況和新問題，導致部分參保人員養老保險關系轉移接續存在困難。為進一步做好城鎮企業職工養老保險關系轉移接續工作，現就有關問題通知如下：

一、關于視同繳費年限計算地問題。參保人員待遇領取地按照《暫行辦法》第六條和第十二條執行，即，基本養老保險關系在戶籍所在地的，由戶籍所在地負責辦理待遇領取手續;基本養老保險關系不在戶籍所在地，而在其基本養老保險關系所在地累計繳費年限滿10年的，在該地辦理待遇領取手續;基本養老保險關系不在戶籍所在地，且在其基本養老保險關系所在地累計繳費年限不滿10年的，將其基本養老保險關系轉回上一個繳費年限滿10年的原參保地辦理待遇領取手續;基本養老保險關系不在戶籍所在地，且在每個參保地的累計繳費年限均不滿10年的，將其基本養老保險關系及相應資金歸集到戶籍所在地，由戶籍所在地按規定辦理待遇領取手續。繳費年限，除另有特殊規定外，均包括視同繳費年限。

一地(以省、自治區、直轄市為單位)的累計繳費年限包括在本地的實際繳費年限和計算在本地的視同繳費年限。其中，曾經在機關事業單位和企業工作的視同繳費年限，計算為當時工作地的視同繳費年限;在多地有視同繳費年限的，分別計算為各地的視同繳費年限。

二、關于繳費信息歷史遺留問題的處理。由于各地政策或建立個人賬戶時間不一致等客觀原因，參保人員在跨省轉移接續養老保險關系時，轉出地無法按月提供1998年1月1日之前繳費信息或者提供的`1998年1月1日之前繳費信息無法在轉入地計發待遇的，轉入地應根據轉出地提供的繳費時間記錄，結合檔案記載將相應年度計為視同繳費年限。

三、關于臨時基本養老保險繳費賬戶的管理。參保人員在建立臨時基本養老保險繳費賬戶地按照社會保險法規定，繳納建立臨時基本養老保險繳費賬戶前應繳未繳的養老保險費的，其臨時基本養老保險繳費賬戶性質不予改變，轉移接續養老保險關系時按照臨時基本養老保險繳費賬戶的規定全額轉移。

參保人員在建立臨時基本養老保險繳費賬戶期間再次跨省流動就業的，封存原臨時基本養老保險繳費賬戶，待達到待遇領取條件時，由待遇領取地社會保險經辦機構統一歸集原臨時養老保險關系。

四、關于一次性繳納養老保險費的轉移。跨省流動就業人員轉移接續養老保險關系時，對于符合國家規定一次性繳納養老保險費超過3年(含)的，轉出地應向轉入地提供人民法院、審計部門、實施勞動保障監察的行政部門或勞動爭議仲裁委員會出具的具有法律效力證明一次性繳費期間存在勞動關系的相應文書。

五、關于重復領取基本養老金的處理。《暫行辦法》實施之后重復領取基本養老金的參保人員，由本人與社會保險經辦機構協商確定保留其中一個養老保險關系并繼續領取待遇，其他的養老保險關系應予以清理，個人賬戶剩余部分一次性退還本人。

六、關于退役軍人養老保險關系轉移接續。軍人退役基本養老保險關系轉移至安置地后，安置地應為其辦理登記手續并接續養老保險關系，退役養老保險補助年限計算為安置地的實際參保繳費年限。

退役軍人跨省流動就業的，其在1998年1月1日至2005年12月31日間的退役養老保險補助，轉出地應按11%計算轉移資金，并相應調整個人賬戶記錄，所需資金從統籌基金中列支。

七、關于城鎮企業成建制跨省轉移養老保險關系的處理。城鎮企業成建制跨省轉移，按照《暫行辦法》的規定轉移接續養老保險關系。在省級政府主導下的規模以上企業成建制轉移，可根據兩省協商，妥善轉移接續養老保險關系。

八、關于戶籍所在地社會保險經辦機構歸集責任。跨省流動就業人員未在戶籍地參保，但按國家規定達到待遇領取條件時待遇領取地為戶籍地的，戶籍地社會保險經辦機構應為參保人員辦理登記手續并辦理養老保險關系轉移接續手續，將各地的養老保險關系歸集至戶籍地，并核發相應的養老保險待遇。

九、本通知從印發之日起執行。人力資源社會保障部《關于貫徹落實國務院辦公廳轉發城鎮企業職工基本養老保險關系轉移接續暫行辦法的通知》(人社部發〔2009〕187號)、《關于印發城鎮企業職工基本養老保險關系轉移接續若干具體問題意見的通知》(人社部發〔2010〕70號)、《人力資源社會保障部辦公廳關于職工基本養老保險關系轉移接續有關問題的函》(人社廳函〔2013〕250號)與本通知不一致的，以本通知為準。參保人員已經按照原有規定辦理退休手續的，不再予以調整。

企業職工工資調查報告（模板13篇）篇十三

各省、自治區、直轄市及新疆生產建設兵團人力資源社會保障廳(局)：

國務院辦公廳轉發的人力資源社會保障部、財政部《城鎮企業職工基本養老保險關系轉移接續暫行辦法》(國辦發〔2009〕66號，以下簡稱《暫行辦法》)實施以來，跨省流動就業人員的養老保險關系轉移接續工作總體運行平穩，較好地保障了參保人員的養老保險權益。但在實施過程中，也出現了一些新情況和新問題，導致部分參保人員養老保險關系轉移接續存在困難。為進一步做好城鎮企業職工養老保險關系轉移接續工作，現就有關問題通知如下：

一、關于視同繳費年限計算地問題。參保人員待遇領取地按照《暫行辦法》第六條和第十二條執行，即，基本養老保險關系在戶籍所在地的，由戶籍所在地負責辦理待遇領取手續;基本養老保險關系不在戶籍所在地，而在其基本養老保險關系所在地累計繳費年限滿10年的，在該地辦理待遇領取手續;基本養老保險關系不在戶籍所在地，且在其基本養老保險關系所在地累計繳費年限不滿10年的，將其基本養老保險關系轉回上一個繳費年限滿10年的原參保地辦理待遇領取手續;基本養老保險關系不在戶籍所在地，且在每個參保地的累計繳費年限均不滿10年的，將其基本養老保險關系及相應資金歸集到戶籍所在地，由戶籍所在地按規定辦理待遇領取手續。繳費年限，除另有特殊規定外，均包括視同繳費年限。

一地(以省、自治區、直轄市為單位)的累計繳費年限包括在本地的實際繳費年限和計算在本地的視同繳費年限。其中，曾經在機關事業單位和企業工作的視同繳費年限，計算為當時工作地的視同繳費年限;在多地有視同繳費年限的，分別計算為各地的視同繳費年限。

二、關于繳費信息歷史遺留問題的處理。由于各地政策或建立個人賬戶時間不一致等客觀原因，參保人員在跨省轉移接續養老保險關系時，轉出地無法按月提供1998年1月1日之前繳費信息或者提供的`1998年1月1日之前繳費信息無法在轉入地計發待遇的，轉入地應根據轉出地提供的繳費時間記錄，結合檔案記載將相應年度計為視同繳費年限。

三、關于臨時基本養老保險繳費賬戶的管理。參保人員在建立臨時基本養老保險繳費賬戶地按照社會保險法規定，繳納建立臨時基本養老保險繳費賬戶前應繳未繳的養老保險費的，其臨時基本養老保險繳費賬戶性質不予改變，轉移接續養老保險關系時按照臨時基本養老保險繳費賬戶的規定全額轉移。

參保人員在建立臨時基本養老保險繳費賬戶期間再次跨省流動就業的，封存原臨時基本養老保險繳費賬戶，待達到待遇領取條件時，由待遇領取地社會保險經辦機構統一歸集原臨時養老保險關系。

四、關于一次性繳納養老保險費的轉移。跨省流動就業人員轉移接續養老保險關系時，對于符合國家規定一次性繳納養老保險費超過3年(含)的，轉出地應向轉入地提供人民法院、審計部門、實施勞動保障監察的行政部門或勞動爭議仲裁委員會出具的具有法律效力證明一次性繳費期間存在勞動關系的相應文書。

五、關于重復領取基本養老金的處理。《暫行辦法》實施之后重復領取基本養老金的參保人員，由本人與社會保險經辦機構協商確定保留其中一個養老保險關系并繼續領取待遇，其他的養老保險關系應予以清理，個人賬戶剩余部分一次性退還本人。

六、關于退役軍人養老保險關系轉移接續。軍人退役基本養老保險關系轉移至安置地后，安置地應為其辦理登記手續并接續養老保險關系，退役養老保險補助年限計算為安置地的實際參保繳費年限。

退役軍人跨省流動就業的，其在1998年1月1日至2005年12月31日間的退役養老保險補助，轉出地應按11%計算轉移資金，并相應調整個人賬戶記錄，所需資金從統籌基金中列支。

七、關于城鎮企業成建制跨省轉移養老保險關系的處理。城鎮企業成建制跨省轉移，按照《暫行辦法》的規定轉移接續養老保險關系。在省級政府主導下的規模以上企業成建制轉移，可根據兩省協商，妥善轉移接續養老保險關系。

八、關于戶籍所在地社會保險經辦機構歸集責任。跨省流動就業人員未在戶籍地參保，但按國家規定達到待遇領取條件時待遇領取地為戶籍地的，戶籍地社會保險經辦機構應為參保人員辦理登記手續并辦理養老保險關系轉移接續手續，將各地的養老保險關系歸集至戶籍地，并核發相應的養老保險待遇。

九、本通知從印發之日起執行。人力資源社會保障部《關于貫徹落實國務院辦公廳轉發城鎮企業職工基本養老保險關系轉移接續暫行辦法的通知》(人社部發〔2009〕187號)、《關于印發城鎮企業職工基本養老保險關系轉移接續若干具體問題意見的通知》(人社部發〔2010〕70號)、《人力資源社會保障部辦公廳關于職工基本養老保險關系轉移接續有關問題的函》(人社廳函〔2013〕250號)與本通知不一致的，以本通知為準。參保人員已經按照原有規定辦理退休手續的，不再予以調整。

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