在執行規章制度的過程中，需要注重公正、公平，以及求實的原則。以下是小編為大家整理的一些規章制度的范例，希望能夠為大家提供一些參考和借鑒。當然，每個組織的規章制度都有其獨特性，需要根據實際情況進行定制和調整。總之，規章制度是組織管理的重要工具，它的完善和執行關系到組織的正常運行和發展。讓我們一起來了解和應用規章制度吧。
2023年小企業薪酬的管理制度（匯總22篇）篇一
本制度適用于三維數據事業部(以下簡稱事業部)在崗入職人員。
第二條目的。
建立員工薪資晉級機制，增強薪酬的激勵性，以達到公司吸引人才、留住人才和激勵人才的目的。
第三條原則。
遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則。
第四條依據。
薪酬分配的依據是：貢獻、能力和責任。
第五條總體水平。
依據事業部效益、勞動生產率增長情況、社會平均工資增長率和社會物價指數以及同地區同行業的薪資水平等，確定公司員工總體工資水平。
第二章薪酬體系及結構。
第六條員工工資由基本工資和崗位工資兩部分組成，基本工資占工資總額的70%。
第七條基本工資是根據員工工作資歷、學歷和技能等因素確定;崗位工資是根據崗位對經營業績的貢獻率來確定。
第八條事業部根據崗位工作性質，將工作崗位進行分類，歸入到管理類崗位、技術類崗位2大類。
第九條工齡工資。
為體現員工本事業部工作經驗和服務年限對于事業部的貢獻，設工齡工資作為工資的輔助項。工齡工資按實際到職年限，每滿一年按50元發放。離職人員因諸多原因又重新回到公司任職，其工齡自復職月份起重新計算。
第十條年終獎。
實施全員銷售激勵。年終獎由“年終績效獎金”和“銷售提成”組成;“年終績效獎金“與“銷售業績”掛鉤。
第十一條獎金。
指工資體系以外的獎勵，如：超特殊貢獻獎、創新獎、先進集體、先進個人。
2023年小企業薪酬的管理制度（匯總22篇）篇二
薪酬是指員工因被雇傭而獲得的各種形式的經濟收入、有形服務和福利。在企業中人們工作是為了得到他們重視的薪酬。他們用自己的時間、努力和勞動來交換這些薪酬，為此，薪酬管理者要研究的是在這種交換過程中如何使雇主、雇員和政府都感到滿意，它是企業微觀運作中最受關注的問題之一,是人力資源管理的核心內容,而薪酬體系設計是建立現代薪酬管理制度的前提和重要組成部分。合理有效的薪酬體系不但能有效激發員工的積極性與主動性,促進員工努力實現組織目標,提高組織的效益,而且能在人才競爭日益激烈的知識經濟下吸引和保留住一支素質良好且有競爭力的員工隊伍。
海爾企業在薪酬方面有許多值得其他企業學習的地方，也是他們取得成功的因素。
企業發展戰略是薪酬制度確定的.基礎
海爾集團的發展可以概括為三個階段：名牌戰略階段(1984--1991年)，用7年的時間，通過專心致志于冰箱的過程實施了名牌戰略，建立了全面質量管理體系;多元化戰略發展階段 (1992--1998年)，用7年的時間，通過企業文化的延伸及東方亮了再亮西方’的理念，成功地實施了多元化的擴張;國際化戰略階段(1998年以后)，以創國際名牌為導向的國際化戰略，通過以國際市場作為發展空間的三個1/3的策略正在加快實施與進展。海爾根據不同的發展階段，隨時調整薪酬制度。
(一) 名牌戰略階段的薪酬制度
國際上認為，企業20世紀80年代應該以品質作為企業主題，也就是全面質量管理。這個階段海爾把主要的工作放在質量上，因此薪酬管理制度也就以質量為主要內容。以質量為主的薪酬管理制度主要是改變員工的質量觀念。企業的薪酬制度特點是把工資考核制度的重點放在考核質量上。當時海爾建立了質量價值券考核制度，要求員工不但要干出一臺，而且要干好一臺產品。其次考核重點是遵章守法，凡是企業的規章制度，不是擺樣子，而是建立一項就執行一項、考核一項、兌現一項。所以，此時的分配制度主要同質量掛鉤，誰出質量問題，就按考核規定扣掉誰的工資，這種做法對后來進入國際市場非常有利。
(二) 多元化階段的薪酬制度--多種工資模式
多元化階段的薪酬制度是由原來的4種模式完善規范到13利模式，實行分層、分類的多種薪酬制度和靈活的分配形式。科技人員實行科研承包制，營銷人員實行年薪制和提成工資制，生產人員實行計件工資制，輔助人員則實行薪點工資制。海爾工資分檔次發放，崗位工資標準不超過青島市職工平均工資的3倍。崗位工資+國家補貼=工資總額。
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2023年小企業薪酬的管理制度（匯總22篇）篇三
第三條。支票有效期為十天。
第四條。最低起點為100元。
第一條。目的。
為保證存貨及財產盤點的正確性，使盤點工作處理有章遵循，并加強管理人員的責任，以達到財產管理的目的，特制定本辦法。
第二條。盤點范圍。
(一)存貨盤點：系指原料、物料、商品、餐輔料、工程材料、零件保養材料等。
(二)財務盤點：系指現金、票據、有價證券。
(三)財產盤點：系指固定資產、代保管資產、低值易耗品等的盤點。
1、固定資產：包括土地、建筑物、機器設備、運輸設備、生產器具等。
2、代保管資產：系由供貨商提供，使用后結帳的物品。
3、低值易耗品：購入的價值達不到固定資產標準的工具、器具等。
第三條。盤點方式、時間。
(一)年中、年終盤點。
1、存貨：由各管理部門、采購員會同財務部門于年(中)終時，實行全面總清點一次，時間為：年中盤點時間是6月30日、31日;年終盤點時間是12月30日、31日。
2、財務：由財務部主管會計盤點。
3、財產：由各部門會同財務部門于年(中)終時，實施全面清點。
(二)月末盤點。
每月末所有存貨，由各部門及財務部實施全面清點一次，時間為每月30日。
第四條。人員的指派與職責。
(一)總盤人：由總經理任命、負責盤點工作的總指揮，督導盤點工作的進行及異常事項的上報總經理裁決。
(二)主盤人：由各部門負責人擔任，負責實際盤點工作的推動和實施。
(三)盤點人：由各部門指派，負責點計數量。
(四)監盤人：由總經理派人擔任。
(五)會點人：由財務部指派，負責會點并記錄，與盤點人分段核對，確實數據工作。
(六)協盤人：由各部門指派，負責盤點時料品搬運及整理工作。
(七)特定項目按月盤點及不定期抽點的盤點工作，亦應設置盤點人、會點人、抽點人，其職責相同。
第五條。盤點前的準備事項。
(一)盤點編組：由財務部于每次盤點前，事先依盤點種類、項目編排“盤點人員編組表”、盤點時間等，交總經理審批后，公布實施。
(二)各部門將應用于盤點的工具預先準備妥當，所需盤點表格，由財務部準備。
1、存貨的堆置，應力求整齊、集中、分類。
2、現金、有價證券等，應按類別整理并列清單。
3、各項財產卡依編號順序，事先準備妥當，以備盤點。
4、各項財產帳冊應于盤點前登記完畢，并將有關單據如：入庫單、領料單等裝訂成冊(一月一本)。
第六條。盤點實施要求。
1、要求主盤人、盤點人、協點人等嚴格按照盤點程序進行，不得徇私舞弊。
2、盤點時要力求物品的安全。
3、盤點結束時，要求盤點小組各成員均按職責劃分簽名確認。
4、盤點結束后，由財務部將盤點情況進行總結，上報總經理，特殊情況要著重指出，盤點結果進行存檔。
5、根據盤點情況，對盤虧盤盈等情況做出處理決定，并存檔。
七、出入庫管理辦法。
第一條。出庫時間定為每星期一、三、五、日的下午三點至五點(特殊情況除外)。
第二條。辦理出庫必須由總經理在內部直撥單或出庫單上簽字方可出庫。
第三條。內部直撥單用于營業、生產用周轉物品、消耗品;而出庫單用于后勤部門(工程、保安、辦公室、配送)領用物品。
第四條。原材料、物料用品、低值易耗品需要辦理入庫手續，并且要有入庫經手人的簽名。原材料中的菜品、純凈水生產原料要直撥入廚房和生產部，只需要辦理驗收手續即可。
第五條。固定資產購入驗收后直撥入使用部門，直接填制固定資產管理卡片，不需要填寫入庫單。
第六條。保管員要對入庫物品保質期、外觀質量進行監督，發現問題應不與辦理入庫手續。
八、固定資產管理辦法。
第一條。公司全部固定資產，包括主樓、辦公樓、廠房、職工宿舍、其他園林建筑、機械設備、大小汽車的帳務管理和計提折舊等，由財務部負責。實物管理按哪個部門使用，就由哪個部門管理的原則進行分工。
第二條。建立固定資產卡片，詳細記錄固定資產名稱、規格、數量、單價、總值金額、購建日期、使用年限、產地及存放地點。
第三條。折舊年限：房屋15年、汽車10年、機械設備、電話系統折舊期為8年、空調、音響折舊年限為6年、電腦和其他為5年。
第四條。折舊計提方法采用使用年限法。
九、原材料及其他物品采購管理辦法。
第一條。由廚師長、生產班度根據宴會預定單參照廚房庫存及生產計劃，提出采買計劃。
第二條。將采購計劃送交財務部審核。
第三條。由財務部填制請購單送總經理批準后交由采購員。
第四條。采購員要負責將價格真實、準確、清楚的記錄于請購單上。
第五條。采購員購買后，將原材料直接撥入廚房和生產車間，由保管員協同廚師長或生產班長共同驗收并簽字。
第六條。驗收后采購員將簽字的請購單連同內部直撥單、采購發票送交總經理審批。
第七條。采購員持內部直撥單、采購發票到財務報帳。
第八條。其他物品的采購，由各部門提出申請采購計劃，交財務部保管員審核，主管會計簽字，交總經理批準后，交給采購員采購。
原材料采購流程圖。
宴會預定單或銷售計劃提出申請審核填請購單。
審批后持驗收憑證、發票審批簽字后。
核帳、報帳。
------------------財務。
其他物品采購流程圖。
提交審核簽字。
審批后持驗收憑證、發票審批簽字后核帳、報帳。
十、保管員工作規范。
第一條。負責記好公司所有物資、商品的收發存保管帳目，將倉庫前一天的物資入庫單和出庫單，整理歸類后入帳。
第二條。定期做好物資、商品的盤點工作，做到帳、貨、卡三相符。
第三條。貨物入庫時，一定要真實、準確的按照入庫單上所列項目認真填寫，確保準確無誤。
第四條。出庫物品，必須要由總經理簽字方可出庫。
第五條。每個工作日結束后，應及時將出入庫單記帳聯交財務部。
第六條。入庫物資必須按照類別，按固定位置整齊擺放。
第七條。及時報告物資存儲情況，嚴禁先出庫后補手續的錯誤做法。
十一、報損、報廢管理規定。
第一條。商品及原材料發生霉壞、變質，失去使用價值，需要做報損、報廢處理時，由保管員填報“商品、原材料霉壞、變質報告表送交財務部。
第二條。經主管會計審查提出處理意見后，報總經理審批。
第三條。各業務部門的固定資產、低值易耗品的報廢、毀損要由主管會計提出處理意見，然后送交總經理批示并由財務部備案。
第一條。報損、報廢的金額走營業外支出科目。
十二、內部審計管理規定。
第一條。認真復核總臺收銀員的營業日報、帳單，發現差錯及時糾正，以保證收入準確無誤。對己復核過的報表，必須簽名以示負責。
第二條。審核記帳的完整和合法依據，包括科目、對應關系，借貸是否平衡。
同時審核記帳憑證所附原始單據是否齊全和符合規定，審批手續是否完備，原始單據是否與記帳內容一致。
第三條。嚴格執行財務制度和開支標準，對一切不符合規定的開支和違反收支原則的結算，拒絕辦理。
第四條。審核原料的購入憑證及采購員的報銷單據在直撥單上的簽名。
第五條。每日及時核算成本，要求成本核算必須合理、準確、并計算出每月成本利潤率。
第六條。要監管倉庫的月末盤點，并按盤點表與保管帳核對，出現差異要及時查明原因，按規定報批。
十三、廚房成本的控制和管理。
第一條。廚房成本的核算程序：廚房期初剩余物品的金額+本期購進菜品總價+廚房本期領用的調料總價-期末盤點菜品總價=本期廚房的直接菜品成本。
第二條。廚房成本的控制應做好以下幾個方面：
(1)嚴格控制菜品出品率，確保投料準確，廚房要有專人負責，投料后的邊腳廢料并驗明斤兩后，投到員工餐，以改善員工伙食。
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2023年小企業薪酬的管理制度（匯總22篇）篇四
第一條 為切實履行出資人職責，規范市屬國有企業的薪酬管理，促進國有資產保值增值，根據《公司法》、《企業國有資產監督管理暫行條例》等有關法律法規，結合本市實際，制定本辦法。
第二條 本辦法所稱市屬國有企業，是指市國資委履行出資人職責的市屬國有、國有控股企業及由其出資的企業(以下統稱企業)。
第三條 本辦法所稱薪酬，是指企業直接支付給員工的工資、獎金、津貼、補貼等全部報酬。
第四條 企業的薪酬管理，遵循下列原則：
(一)堅持所有權與經營權分開的原則。出資人依法管理企業薪酬總額及企業領導人員、企業兼職人員的薪酬，企業內部薪酬分配由企業依法自主決定。
(二)堅持薪酬與效益掛鉤的原則。經濟效益增長，薪酬總額增加;經濟效益下降，薪酬總額減少。
(三)堅持“兩個低于”的原則。薪酬總額的增長低于企業經濟效益的增長，員工平均薪酬的增長低于企業勞動生產率的增長。合理控制人工成本，提高企業競爭力。
(四)堅持效率優先、兼顧公平的原則。政策及不可比因素產生的效益，不得作為增加薪酬的依據。企業領導人員與企業其他員工的薪酬差距，應當控制在合理的范圍之內。
第二章 薪酬總額的確定
第五條 企業薪酬總額由薪酬總額基數和新增效益薪酬兩部分組成。
第六條 企業實行本辦法第一年的薪酬總額基數以上年實際發放總額為基礎，參照以下因素確定：
(一)全市同等勞動力價格水平;
(二)企業近三年經營情況及年度實際發放薪酬總額情況;
(三)企業近三年平均勞動生產率及人均實際薪酬水平;
(四)人員增減變動情況。
企業實行本辦法第二年后的薪酬總額基數以上年實際發放的總額為基礎，參照全市同等勞動力價格水平、人員增減變動等因素確定。
第七條 企業新增效益薪酬按薪酬總額基數的一定比例確定，與企業凈利潤額掛鉤。
新增效益薪酬=薪酬總額基數×(凈利潤額增長幅度×薪酬浮動系數)
非充分競爭性企業及主要承擔政策性業務的企業，掛鉤指標另行確定。
第八條 薪酬浮動系數根樓堂館所建設據企業現有薪酬水平、勞動生產率、人均工資利稅率、同行業人均薪酬水平、企業規模和行業特點等情況確定，一般控制在0.7以內。
第九條 凈利潤額增長幅度較大的企業，新增效益薪酬不得高于凈利潤增加額的50%，人均薪酬水平不得超過市勞動保障部門當年公布的同行業工資指導價位高位數水平。
凈利潤額出現負增長的企業，新增效益薪酬按經濟效益下降的幅度以負值確定，薪酬總額下降幅度不低于企業前三年平均薪酬總額的20%，員工個人薪酬不得低于市政府規定的當年最低工資標準。
第十條 企業凈利潤額以中介機構審計確認的年度財務會計報告中的凈利潤額為基礎，剔除不可比和不合理因素后確定。
第十一條 企業和員工應當按照國家有關規定，繳納社會保險費用和住房公積金。應當由員工繳納的社會保險費和住房公積金，由企業從其薪酬中代扣代繳;應當由企業負擔的社會保險費和住房公積金，由企業支付。
企業和員工參加補充養老保險，應當經國有產權持有單位逐級審核后，報市國資委批準。
第三章 企業領導人員的薪酬確定
第十三條 本辦法所稱企業領導人員是指企業的下列人員：
(三)國有控股公司的董事長、副董事長、董事，監事會主席、副主席、非職工代表監事，總經理(總裁)、副總經理(副總裁)、總會計師，黨組織專職書記、副書記、紀委書記。
第十四條 企業領導人員的薪酬由基本年薪與績效年薪兩部分組成。基本年薪根據上年度全市職工平均工資、資產規模、主營業務收入、職工人數及個人崗位等因素確定;績效年薪與經營業績考核結果掛鉤，在基本年薪的0-2倍之間確定。
企業領導人員薪酬的具體確定，按照《*市屬國有企業負責人經營業績考核暫行辦法》(*府〔20*〕140號)、《*市屬國有企業增量資產獎勵股權暫行辦法》(*府〔20*〕43號)執行。
第十五條 情況特殊、暫時無法開展經營業績考核的企業，不得擅自提高企業領導人員的薪酬。確需提高的，應當經國有產權持有單位逐級審核后，報市國資委批準。
第十六條 企業領導人員的薪酬情況，應按廠務公開有關規定向職工(代表)大會公布，接受群眾監督。
第十七條 企業應當依照有關規定規范企業領導人員職務消費行為，增加職務消費透明度，推進職務消費貨幣化改革。企業領導人員的.職務消費貨幣化改革方案應按廠務公開有關規定提交職工(代表)大會審議，并逐級報國有產權持有單位和市國資委審核;年度職務消費情況應按廠務公開有關規定向職工(代表)大會通報，并報國有產權持有單位和市國資委備案。
第四章 兼職人員的薪酬確定
第十八條 本辦法所稱兼職人員，是指受持有國有產權的派出單位的委派(下稱派出單位)，在其子企業中兼職的人員。
經批準在子企業中任職、并已轉移了勞動關系的人員，不屬于兼職人員。
第十九條 派出單位應當嚴格控制人員在子企業兼職，對確需在子企業兼職的，應當按照《市國資委履行出資人職責企業領導人員管理暫行辦法》(*市國資黨通〔2004〕4號)的規定，報經有干部管理權限的單位批準。
第二十條 兼職人員應當在派出單位領取薪酬，按照兼職企業薪酬管理制度規定，將在兼職企業獲得的薪酬作為管理費全額上繳派出單位。
第二十一條 派出單位可以根據本單位同等職位人員的薪酬水平、兼職人員所兼職位及其職責履行情況等因素，從上繳的管理費中提取10%-50%補貼兼職人員。兼職人員在兼職企業沒有取得管理費收入的，派出單位可以視情況給予適當補貼。兼職人員的具體補貼標準，由派出單位提出意見(如派出單位有上一級國有產權持有單位的，須逐級審核)，報市國資委審批。
兼職人員的總薪酬，應控制在派出單位同等職位人員的2倍以內。
第五章 薪酬的管理
第二十二條 企業薪酬實行總額控制，預算管理，年終決算，多退少補。
第二十三條 每年年初，企業應當在深入分析預測全年經營情況的基礎上，按照本辦法的有關規定擬訂當年的薪酬預算草案。
企業領導人員薪酬預算及兼職人員薪酬預算，應當在薪酬預算草案中明細列示。
第二十四條 企業的年度薪酬預算草案，應當送國有產權持有單位逐級審核后，報市國資委審查批準。
國有控股企業的年度薪酬預算，還應當由有關國有產權代表依法提交企業有關決策機構審議批準。
第二十五條 企業應當建立薪酬儲備金制度，薪酬發放應當留有余地，以豐補歉。
未經批準，企業不得改變結余薪酬儲備金的用途。
第二十六條 企業應當在每年3月底之前，依據經中介機構審計確認的財務會計報告，編制上年度的薪酬決算草案。
企業領導人員薪酬決算及兼職人員薪酬決算，應當在薪酬決算草案中明細列示。
第二十七條 企業的年度薪酬決算草案，應當經國有產權持有單位逐級審核后，報市國資委審查批準。
國有控股企業的年度薪酬決算，還應當由有關國有產權代表依法提交企業有關決策機構審議批準。
第二十八條 企業應當依據市國資委批準的年度薪酬決算，對全年的薪酬計提和發放情況進行清算，超額計提的予以調整，超額發放的在下一年度扣回。
第六章 薪酬的監督
第二十九條 企業應當嚴格按照本辦法的有關規定計提和發放薪酬，不得超標準計提和發放。遇有特殊情況，須事先逐級報國有產權持有單位審核，并報市國資委批準。
第三十條 企業國有產權持有單位應對其全資、控股企業的薪酬計提和發放情況進行監督。
市國資委定期對企業薪酬計提和發放情況進行專項檢查，必要時委托中介機構進行專項審計。
第三十一條 企業違反本辦法的有關規定超額計提薪酬的，超提部分沖減企業當年成本;超標準發放薪酬的，責令企業收回超過標準部分，并視情節輕重追究有關責任人的責任。
第三十二條 執行本辦法過程中弄虛作假的，對有關責任人依照有關法規規定給予嚴肅處理。
薪酬管理是所有企業共同關注的問題。從目前我國國有企業的狀況來看，薪酬管理制度取得了一定成效，但也存在很多問題。本文從薪酬管理這個角度出發，主要講述了國有企業目前這方面的狀況，并提出了對其完善的建議。
一、薪酬管理與薪酬管理制度
所謂薪酬管理，就是在組織發展的戰略指導下，通過對員工的薪酬結構、薪酬構成、薪酬策略和薪酬水平等方面進行詳細的分析，并在此基礎上對其進行確定、分配以及調整的動態化管理過程。薪酬管理最重要的目的就是實現人力資源最優化服務的。薪酬管理從屬于企業發展管理，主要分為薪酬體系設計和薪酬日常管理這兩大方面。
在薪酬管理中最基礎的部分就是薪酬設計。薪酬設計能讓薪酬水平、薪酬構成和薪酬結構等多方面科學合理，為企業薪酬管理實現既定目標打下基礎。通過對薪酬支付、薪酬預算和薪酬調整等工作，能切實加強薪酬的日常管理共走，為薪酬體系的建立奠定基礎。
總之，在薪酬管理工作中堅持效率、合法、公平是主要原則，也是保證企業實現發展戰略的有力途徑。
薪酬管理制度，也可以稱之為薪酬管理系統，就是關于整個企業薪酬水平、薪酬結構、薪酬待遇的一整套管理體系。其最重要的目的就是通過薪酬管理制度，讓組織和個人都實現自身的目標。由于薪酬管理制度包含的內容很多，所以這也成為人力資源管理過程中最困難和最具有挑戰性的內容。
公平性是整個薪酬管理制度中的基礎，也是最根本的任務。引進優秀的人才、留住有能力的員工，能幫助企業更上一層樓。合理科學的薪酬制度就是實現這個目的最重要的手段。為了保證薪酬管理制度的公平性，設計公平的薪酬制度很重要，同時還必須保證薪酬管理制度實施的公正性。工作評價作為對員工的考核制度，一般都與薪酬掛鉤，所以工作評價對于薪酬管理制度的公平性是一個關鍵點。
二、國有企業薪酬管理制度存在的問題
從目前我國國有企業的現狀來看，其受傳統人事管理模式的影響還是蠻重的，主要存在以下這些問題：
第一，薪酬管理戰略導向性不夠。
所有的戰略導向性，就是能夠站在整個企業的前端來看待薪酬管理體系的問題。目前我國很多國有企業只是在模仿市場上那些成功企業的薪酬管理制度，并沒有從自身企業的實際情況出發來制定適合自己企業的薪酬管理制度。結果就造成薪酬管理體制與自身企業脫軌，對自身企業缺乏一個前瞻性的了解。不論是自身企業所處的社會地位，經營管理模式，還是企業所處的文化背景和員工結構等因素，都應該是與企業薪酬管理制度相聯系的。另外，大部分國有企業認為對員工進行培訓，大量的投入薪酬管理制度的建設是一種浪費，從領導層就開始不重視，缺乏戰略導向性。最終的結果只會是讓企業在人力資源薪酬管理上的問題更突出，從而影響整個國有企業的發展。
第二，對薪酬的重要性的認識程度比較弱
所謂的薪酬，在員工眼里就是平時所說的工資，而在企業領導者眼里則只是企業的成本。這是對薪酬的一種傳統意義上的理解，和現代企業管理中所說的薪酬存在一定的差別。薪酬，對于企業發展是很重要的。但這種認識在我國國有企業中卻很少有人意識到。現代企業中的薪酬不僅涉及到工資、福利還包括企業的長遠發展。比如，目前我國的國有企業領導們，在面臨企業效益不好或者自身生存問題時，往往會采用大規模裁員或者降低員工工資的做法，這絕對是下下策。這不僅會造成企業人才的大量流失，更重要是打擊了員工的積極性，即使是以后引進新的人才，這種對員工不重視、不尊重的做法也不會讓新員工對企業產生深厚的感情。久而久之，對企業的長遠發展是非常有害的。
第三，薪酬管理制度陳舊，缺乏激勵性。
分配方式單一，是目前我國大部分國有企業的共同問題。薪酬激勵方式主要通過獎金和績效工資，而不是引進資本要素、管理要素、勞動要素和技術要素等多種參與分配方式，尤其是對勞動要素、管理要素和技術要素的重視遠遠低于一般市場上的企業。隨著社會的發展，國有企業的不斷改革，有些國有企業引進了這些分配方式，但是其所占的比重非常少，在具體執行過程中也常常出現多種問題。傳統的薪酬管理制度還是在大部分國有企業中占主導地位，缺乏創新機制，缺乏激勵性。只有國有企業真正開始改革自身薪酬管理制度，站在員工角度，立足自身企業的實際狀況，制定出一套適合自身企業的薪酬管理制度，才能讓我國的國有企業人力資源管理上有重大突破，不然總有一天會被社會淘汰的。
三、完善國有企業薪酬管理制度的幾點建議
國企改革，讓國有企業在薪酬管理方面取得了一定的成果，但同時還存在很多問題。上面已經對問題做了詳細的描述，下面就提出對國有企業薪酬管理制度的幾點建議：
第一，建立一套全面的薪酬管理制度。
薪酬管理制度中，酬勞是最基礎的。在這里酬勞又可以分為金錢報酬和非金錢獎勵。對于大部分國有企業老說，金錢報酬是最主要的。但這里也不能忽視非金錢獎勵。這就需要將這兩種獎勵都體現在薪酬管理制度中。對于前者（金錢酬勞）而言，它不僅能提高國有企業的效率，但是其持續的時間并不長，而且外在的薪酬如果太強烈的話就容易讓內部員工的創造力和革新力不夠。對于后者（非金錢酬勞）來說，對于內部員工的激勵時間會比較長，在提高企業效率的同時還能保持持續性。由此可見，建立一個良好完善的薪酬激勵制度在薪酬管理制度中很重要，而激勵制度在薪酬管理中又是最重要的。
第二，重視國有企業的人才管理。
國有企業員工流失尤其是中高層次人才的流失，給企業帶來的損失是非常巨大的。國有企業特別需要重視人才的管理。
一方面，實行期權制度，這能有效的留住優秀的中高層人才。這不僅增加了企業對員工的吸引力，從而也大量的減少了員工流失，是一項長期可執行的政策。比如一些國際知名公司也都有實行該政策。
另一方面，應該要打破傳統因素的限制，比如資歷等對工資和晉升等的制約。任人唯賢才是上上策。按照工作年限給予企業員工一定的獎勵，能穩定員工的心理，這里可以實行年度績效考核。按照員工在公司工作時間的長短，給予他的獎勵就越多。這樣就能提高員工主人翁的意識。另外，對于有能力的人才要破格錄用或者提升，最大限度的發揮員工的個人才能。
第三，在薪酬管理中體現激勵性和公平性。
只有在薪酬管理中堅持激勵性和公平性，才能讓薪酬管理體系越來越得到員工的確認。一方面要堅持技術、勞動和資金等參與分配的原則，將收入和技能、績效等進行掛鉤；另外，通過體現物質激勵的公平，減少大鍋飯現象，從而能提高員工工作的積極性，來提高員工對企業的忠誠度。最后，需要將激勵進行有針對性的設定，讓每個員工都發揮出自己最重要的能力。對于員工的工作變現、勞動力市場和職位等級等都能對員工個人的工資造成影響。同時企業也會按照外部勞動力市場來確定公司工資的標準，不同的崗位承擔不同的工作內容和職責，也能影響個人薪酬的一方面。
總而言之，有一個良好的薪酬管理時基礎，但在執行時還必須體現出公平性和激勵性，這樣才能最大限度的發揮員工的能力，保證企業更好的發展。
第四，薪酬管理制度與企業管理的戰略導向性相吻合。
企業的發展戰略是薪酬管理的決定因素。對于指定薪酬管理者，一方面要對企業經營內外環境有所了解，碎玉每項公司的政策、制度以及方案的設計都要有一個全局的把握；另一方面還需要考慮到內部的公平性和體現出外部的競爭性。只有保證企業在不同的發展階段注重不同的重點工作任務，才能讓企業張弛有度的發展。比如市場營銷和產品研發是企業發展的重點任務，但是這兩個部門也會有自己各自不同的側重點。
作為企業的管理者，就需要從企業的發展戰略上來完善薪酬管理制度。一般而言，企業戰略是對一個企業的整體性、基礎性和長期性角度進行規劃，薪酬管理作為企業管理制度的核心內容之一，也必須和企業的戰略結合起來。
在現階段，我國國有企業的發展還有待提高。建立一個有競爭新、激勵性，而且還體現出公平和適用的薪酬管理體系，才能讓國有企業和投資者獲得更多的收益。另外，靈活有效的為員工考慮，把工資和績效、能力結合起來，在保證員工各方面要求的同時也最大限度的促進企業的發展，最終實現國有企業和國企員工“雙贏”。
2023年小企業薪酬的管理制度（匯總22篇）篇五
第一條、在績效管理體系的支撐之下，以回報員工所創造的價值來牽引員工的個人目標與公司目標一致。
第二條、提倡獎勵貢獻者，鼓勵進取者，帶動觀望者，以不同方式的薪酬來激勵員工，并逐步讓員工認同、接納、理解并實施公司規劃的組織目標。
第三條、以薪酬為信用先導，有承諾必兌現，逐步帶動管理團隊，在尊重、認同員工的基礎上，懂得即時獎勵貢獻者，懂得即時表彰進取者，懂得即時輔導培訓需提升者，并輔以相應的薪酬回報，以此成為衡量員工價值創造的砝碼。
第二章薪酬的價值導向。
【原則】。
第四條、利益結合原則：
企業發展的利益帶動員工個人利益，薪酬水平不僅順應市場競爭的趨勢，也要順應員工個人能力提升水平。
第五條、合理合時原則：
既要根據個人實際能力及所在崗位的風險、責任、貢獻，結合公司整體效益和個人工作績效，也要結合人才匹配可能短缺所帶來的運行風險，以薪酬政策為準繩，靈活的使用薪酬砝碼。
第六條、動態平衡原則：
員工每一項薪酬的變動調整都必須在相關依據指導下，形成一個動態的運行鏈，既要牽引員工的努力方向，又要鼓勵推動員工不斷提升業績。（薪酬相關）。
第七條、激勵員工原則：
對內，遵循調動員工積極性、激發員工潛能的原理，管理團隊要善于應用薪酬砝碼，以回報搞貢獻者作為榜樣，引導、倡議是認同員工價值創造的管理風格，在員工內心樹立良好的雇主品牌口碑。
第八條、符合法規原則：
遵照法規法律，完善員工福利，健全相關的契約文件，建立與員工良好的雇傭關系，降低或減少勞動糾紛所產生的風險。
第九條、職能薪酬的模式，以員工的在企業的貢獻為核心，以員工所就任的職位所擔負的權益（職責幅度、管理風險、貢獻程度、工作的難度應匹配的能力）相掛鉤，通過職位評估確定每個職位的等級，以及該等級匹配的薪點來最為薪資水平的依據。
第十條、能力數據針對員工擔任某職位的技能評估得出的數據，（能力評估是評估員工能力水平，分析界定可培養人才和儲備人才一項重要的工具），能力數據為員工晉升、調薪提供重要的依據。
第十一條、績效數據是指員工按照就任職位的業績指標（kpi）實際達成的分值，是員工每月度獲得業績認同的一項重要工具。
第十二條、在《職能等級薪點表》上，職位與能力共同對應的薪資稱為職能等級薪資。
第十三條、公司每年一次確定職位等級，根據年度績效業績評估的結果對于特殊貢獻者進行等級內調整，實現員工薪資和貢獻之間的動態平衡。（薪酬管理）。
【薪點表】。
體薪資水平基礎上，設計《職能等級薪點表》。
第十五條、
1、在《職能等級薪點表》上，某職位等級與某任職能力等級共同對應的薪資稱為職能等級薪資。職能等級薪資的變化是隨著員工職位的變化和能力等級的變化而變化的。
2、《職能等級薪點表》的縱座標是職位等級，是與《職位等級表》中的各職位名稱相對應的等級數值，它代表著各職位的高低標準，一般是高數值代表高職位；橫座標是職能級別，是該職位員工的個人實際能力、承擔的責任、作出的貢獻大小等職能的等級數值，即薪級。職位等級與職能級別的相并點就是該職位的薪點，即實際薪資數額。
3、《職能等級薪點表》中的起點與頂點之間的范圍，是每個薪級的薪資幅度簡稱薪幅。中位點代表能力和業績表現都符合該等級上職位的要求的員工價值，中位點應根據公司的薪酬市場定位而定，體現公司績效數據，能力數據，職位等級的人力市場競爭能力。薪幅區間應分為四個區間，區間所對應的員工績能表現的人才的市場狀況標準如下表：
第十六條、職能等級薪資包括固定工資及績效工資兩部分。固定工資是根據員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬，固定工資在工資總額中占40%。績效工資是根據員工考勤表現、工作績效及公司經營業績確定的、不固定的工資報酬，每月考核調整一次，績效工資在工資總額中占0—60%。
【新舊薪資切換】。
第十七條、套入法：根據員工薪資現有水平和新的薪資體系直接切換。切換依據：
1、員工所在職位的職位等級；
2、新的薪點表結合公司的薪酬水平；
第十八條、薪資微調：原則上薪資切換階段不調整薪資；個別職位的薪資明顯不合理，且會產生較大影響，可作一定調整，但調整面嚴格控制。起點表現卓越的、能力遠高于職位要求，可被晉升到上一等級的優秀的、經驗豐富的任職者，績效和能力都超過職位要求績效和能力都完全達到職位要求績效和能力部分達到職位要求，尚有待提高缺乏經驗的新上崗人員、或績基本具有市場競爭力效和能力達不到職位要求的需要支付足夠的薪資以吸引人才進入公司技能獨特、市場緊缺人才且對公司業務至關重要頂點職能級別。
第四章薪酬框架。
第十九條、職能資薪的等級與職位評估結果掛鉤。
第二十條、津貼是因工作延時的補貼，包含在職能薪點表的薪點數額之內；
第二十一條、年終獎發放請參照《年終獎實施辦法》（日后補上）。
第二十二條、專項獎勵包含二種：
施，為公司創造的價值，并按照其價值的10%提成作為獎金（如：采取改進措施或實施改進方案而使得公司成本降低達5萬元，將提成10%作為獎金）（薪酬計劃）。
法就是公司事業成為他們共同愿意為之奮斗一生的事業，也就是讓公司的榮辱、利益與他們密切掛鉤，股權分紅就是一種回報長期貢獻、努力進取的員工。鑒于目前績效體系剛剛搭建，人才儲備和開發體系尚未建立，公司針對與職位等級在一定職級以上的人員給予公司股份。具體按照《員工持股制度執行》（日后補上）。
第五章薪資調整核定。
【新員工薪資定級】。
第二十四條、本次薪資整改完成后，新入職的員工全部按新的薪資制度起薪、轉正定級和調整薪資。
第二十五條、一般情況下，新員工試用期內薪資比該職位的正常薪資低1-2個職能資薪級別。轉正后，根據轉正考核成績，進行調整。
【轉正定級】。
第二十六條、新員工試用期滿，參加轉正考核，如可以轉正，由所在部門提出建議，行政人事部根據其考核結果，進行薪資定級。
第二十七條、新員工轉正考核結果與薪酬的掛鉤方法如下：考核等級與轉正定級的關系：
【薪資調整】。
第二十八條、轉正定級后員工的薪資調整，分為正常年度調整、異動調整和特別調整三種。各類調整須嚴格按下列規定進行：
第二十九條、年度調整：是公司根據員工的能力提升狀況、任職的實際業績表現進行的薪資調整，每年的1--2月份進行一次檢討。月度績效業績評估、季度績效改進業績評估的結果是年度綜合評定中進行“年度績效”評估的主要依據，年度績效評估的結果直接與年終獎金，薪資調整掛鉤。
第三十條、具體操作方法為：每年二月十五日前，行政人事部將員工年度績效考核成績匯總，并提出薪資調整的建議，填寫《人事處理表》，報總經理審批。薪資調整在一月份的薪資額中開始體現。薪資調整的依據見下表：
第三十一條、特別調整：是指因員工做出特別貢獻或突出績效、或外部人才及薪酬狀況有了突發變化，對部分職位、部分人員進行的薪資調整。此類調整不受時間限制，每月都可以進行。但必須由直接上司填寫《人事處理表》，詳細說明推薦特別調整的理由和事實依據，經部門負責人簽字后交行政人事部審查，總經理審批后方可執行。
第三十二條、異動調整：指因員工職位發生變化而進行的薪資調整，不受時間限制，每月都可以進行。由直接上司填寫《人事處理表》，經行政人事部審核，總經理導批準后生效。異動調整必須以職位調動、升降為前提。
【績效工資掛鉤辦法】績效評估基于薪資掛鉤的系數表。
第六章。
【薪資的核算及發放】。
第三十三條、公司實行月薪制。按月結算，給付，是薪酬的主要組成部分。
第三十四條、職能薪資=固定工資+績效工資。
第三十五條、缺勤薪資。請參見公司《考勤管理辦法》。
員工購買養老保險、醫療保險、和失業保險，每月從員工薪資中扣除員工應交部分。
24日（遇休息日、法定假日順延）統一發放。
薪資發放。
第三十八條、月平均工作日為26天，日工資額=當月薪資/26。
第三十九條、員工請假、休假、遲到、曠工時薪資標準，按《考勤休假管理制度》的相關規定。
第七章福利與補貼。
【福利與補貼】。
第四十二條、按公司標準提供集體宿舍及水電費補貼，參照《宿舍管理辦法》；
第四十三條、公司根據情況不定期組織各種集體活動，活動費由公司承擔；
第四十五條、誤餐補貼：每餐5元；
第四十七條、伙食補貼：工齡滿一年員工每月補貼100元；
第四十八條、工齡滿三年員工每年15天有薪假期，并可用作沖銷事假和病假；工齡滿一年員工公司報銷制服費用。
第四十九條、管理責任者。
行政人事部負責薪資報酬制度的擬訂、修改及執行，每年進行一次同行業薪酬調查，及時了解公司內、外部薪酬信息，組織相關人員進行討論，并提出相應改善方案和薪酬總體調整方案。
第五十條、決策者。
公司的薪資報酬政策及相關制度、辦法的制定和調整的決策者為總經理。
第五十一條、員工薪資管理權限：
1、行政人事部負責薪資及獎金的核算，并統一保管所有薪資資料，發放由財務核算部承擔。
2、行政人事部經理對全員薪資具有知情權，并對薪資調整、薪資定級（新員工薪資定級和轉正定級）。
4、總經理對薪資調整行使審批權，并對特殊情況行使最終審批權。
5、申訴受理員工對薪資報酬制度及執行過程、執行結果有異議、爭議或建議時，應直接向行政人事部申訴。
【薪酬的保密內容界定】。
第五十二條、公司的薪資報酬政策、制度、辦法是公開的，行政人事部應主動地作培訓、宣傳，使每一個員工都了解公司的價值導向和價值評價、價值分配原則。
第五十三條、公司的薪資薪點（實際薪資數額）是保密的，從部門經理起，對上透明，而對下、對平級都不透明。
第五十四條、不提倡員工打聽、攀比、議論或公開自己的（或他人的）薪資薪點數據的行為。
第五十五條、每一位員工對公司薪資報酬的申訴，都只能“點到點”地按申訴及處理流程進行，不能私下小“廣播式”地以口頭、書面或電子郵件等方式傳播，造成不良影響。
第五十六條、本制度每年底修訂一次，由行政人事部根據外部環境變化、公司內部的實施情況提出修訂建議；本制度的修訂、終止權歸總經理。
第五十七條、本制度由行政人事部負責解釋和執行。
第五十八條、本制度經總經理簽發后，自年月日起實施，原有薪資報酬制度及條款同時失效。附件：
附件1《職能等級薪點表》附件2《人事處理表》附件3《員工績效考核表》。
2023年小企業薪酬的管理制度（匯總22篇）篇六
第一條?為落實《國有企業負責人經營業績考核與薪酬管理暫行辦法》(以下簡稱《暫行辦法》)，切實履行國有資產出資人職責，逐步建立起符合現代企業制度要求的激勵約束機制，合理確定企業負責人和員工收入水平，調動企業負責人與員工的積極性、創造性，切實維護員工的合法權益，促進企業經濟效益增長和實現國有資產保值增值，根據《公司法》、《企業國有資產監督管理暫行條例》等法律法規，結合我市實際，制定本規定。
第二條?本規定適用于經市政府確定的，由成都市國有資產監督管理委員會(以下簡稱市國資委)履行出資人職責的國有及國有控股企業(以下簡稱企業)。
第三條?本規定所稱企業負責人，指企業的董事長、黨委書記、總經理和市國資委確定的其他負責人;所稱員工，指除企業負責人以外的，與企業形成勞動關系的主體;所稱薪酬，指按照相關法規和本規定，結合企業經營業績考核結果及合同、經營。
責任書。
等法律文件所確定的，應由企業支付給企業負責人和企業員工的勞動報酬。
(一)貫徹執行國家、省、市的相關薪酬政策，按照法律法規和相關規定，規范薪酬管理;。
(二)堅持激勵與約束相結合，薪酬與風險、責任相一致，與經營業績和勞動成果相掛鉤。
(三)堅持績效考核，效率優先、兼顧公平和企業薪酬水平增幅不高于企業效益增幅，企業負責人薪酬水平增幅不高于企業職工平均薪酬水平增幅，維護出資人的合法權益。
(四)堅持薪酬制度改革與相關改革配套進行，推進企業負責人收入分配和員工收入的市場化、貨幣化、規范化、透明化。
(五)建立薪酬預算體系、統一薪酬構成、控制薪酬總額，合理控制企業人工成本，提高企業競爭力，促進企業可持續發展。
第二章?企業負責人薪酬的構成和確定辦法。
第五條?企業負責人薪酬由基本年薪、績效年薪和特別獎勵三部分構成。
第六條?薪酬的確定辦法：
(一)基本年薪。
企業負責人的基本年薪是企業負責人年度的基本收入，主要根據企業經營規模、經營管理難度、經營環境、所承擔的戰略責任和所在地區企業平均工資、所在行業平均工資、本企業平均工資等因素綜合確定。基薪每年核定一次。
分配系數：董事長、黨委書記、總經理基本年薪為100%，副職基本年薪為70%-90%。
(二)績效年薪。
績效年薪與國有資本保值增值掛鉤。主要考核指標為國有資本保值增值率、年度利潤總額、凈資產收益率和可持續發展能力;輔助指標為銷售(營業)增長率、管理費用控制率、應收賬款控制率等。主要指標為效益薪酬的計算依據，輔助指標為調整依據。企業完成市國資委下達的業績考核指標或責任目標，其負責人可獲得效益薪酬。考核指標隨考核辦法的調整而調整。
績效年薪=?績效年薪基數×?調節系數。
其中：績效年薪以基本年薪為基數;調節系數根據考核分數，在0-3倍之間進行確定。
當考核結果為e級時，其績效年薪為0;。
當考核結果為a級時，調節系數按2.5+0.5(考核分數-a級起點分數)?/(滿分-a級起點分數)確定。其績效年薪在2.5倍到3倍基數之間。
凡企業年度利潤總額目標值低于上年度目標值與實際完成值的平均值的，最終考核結果原則上不得進入a級。
(三)特別獎勵。
市國資委建立企業特別獎勵制度，獎勵對企業、行業和社會有特殊貢獻的企業相關人員。具體獎勵辦法另行制定。
1、企業負責人崗位的分配系數差別限制。
擔任企業董事長、黨委書記、總經理的薪酬系數為1，副職由企業根據其任職崗位、責任和貢獻按法定代表人薪酬系數的0.6-0.9倍確定。
2、企業負責人的薪酬與本企業職工薪酬的差別限制。
企業負責人平均薪酬不高于本企業(含所屬全資企業)職工平均工資的8倍。年薪兌現超過的部分，列入企業負責人經營業績記錄，作為離職后對有突出貢獻企業家特別獎勵的參考依據。具體辦法另行規定。
第三章?員工薪酬的構成。
第七條?企業員工薪酬，原則上由基本工資、補貼津貼和績效工資(獎金)三部分構成，也可以根據其與企業簽訂的。
勞動合同。
另行確定。
第八條?基本工資是指企業支付給員工的，金額相對固定的基本報酬。其標準主要根據職務、崗位、職稱、學歷、工齡等相關因素，參照社會及行業同等工資水平等綜合確定。
第九條?補貼津貼是指企業按照國家規定支付給員工的各項補助性收入。
第十條?績效工資(獎金)是指企業根據經濟效益和員工的勞動成果支付給員工的獎勵性工資。
第四章?薪酬方案的制定和審批。
第十一條?企業根據自身經營特點，依照本規定確定的基本原則和薪酬構成要求，制訂企業薪酬方案，并上報市國資委審批。
2023年小企業薪酬的管理制度（匯總22篇）篇七
在市場經濟的全球化和中國經濟高速發展的大環境下，一大批?得以快速成長和發展。但民營企業在發展過程也面臨著不少的問題，管理的落后越來越凸顯，特別人力資源，已經成為制約民營企業發展的主要因素之一。 一方面是招不到人，一方面招來人又留不住人。其中一個重要原因是民營企業缺乏薪酬管理理念，不重視薪酬管理。我國很多民營企業沒有形成合理、規范的薪酬體 系；沒有科學的工作分析、薪酬設計；也沒有固定、完善的薪酬框架，隨意性很大。往往是頭痛醫頭，腳痛醫腳，這已經成為民營企業的普遍問題。具體而言民營企 業中比較突出的有以下幾個問題:
在民營企業里,薪資制度往往都是總經理、老板一個人說了算。因為薪酬制度本身的不嚴謹,制度頻繁改動,導致員工對公司的向心力和認同感當然逐漸降低。同 時,在企業進行薪酬設計的過程中,企業較多考慮的是公平原則、補償性原則等,而對整個薪酬的界定缺乏戰略思考。對大多數民營企業來說,能意識到薪酬關系到 高素質人才的吸納、保留、能力提升,已成為較先進的薪酬管理理念,極少有民營企業會將薪酬作為其發展戰略實施的杠桿。
員工的薪酬通常是由老板根據當時具體情況和憑經驗與應聘人員談判來確定，基本上都是口頭協議，隨意性較大，很難保持前后的一致性，結果往往會導致企業內部 員工的薪酬水平較為混亂。經常出現“同崗不同酬”、“同工不同酬”的現象。相比外部公平性而言，如果企業內部缺乏公平性，對員工的心理更大，更容易給員工 帶來消極情緒。
針對目前中出現的問題，我們需要從以下幾個方面進行思考和改善：
只有當個人目標和組織目標達成一致的時候，才能產生效用最大化。通過薪酬溝通和福利的激勵把企業戰略和員工需求聯系起來，達到個人目標和企業目標的統一， 才能更好的留住所需人才。因為薪酬溝通能使員工和企業達成共識，使員工的努力和行為集中到幫助企業在市場的競爭和生存的方向上去；福利傳遞著企業對員工的 關懷，有力于增強民營企業的凝聚力；薪酬溝通和福利的激勵是企業和員工共同發展的動力。
基于以上思考，建議民營企業薪酬留人，首先要從戰略出發。民營企業在設計薪酬時，要關注薪酬管理對企業戰略目標的支持，考慮如何使企業通過薪酬管理體系來 支撐企業的競爭戰略，獲得競爭優勢。員工的努力和行為集中到幫助企業在市場的競爭和生存的方向上去，可以使員工和企業確立共同的價值觀和行為準則。企業在 確立公司戰略和業務單元戰略的基礎上，要確定企業的人力資源戰略，而薪酬戰略是建立在人力資源戰略基礎之上的，體現出作為人力資源系統子系統的薪酬系統如 何支持人力資源戰略的實現。在確立了薪酬戰略以后，必須將薪酬戰略轉化為具體的薪酬制度和薪酬管理流程，才可以完善戰略性薪酬體系的設計。通過完善設計來 有效地引導員工的態度和行為方式。
這就要求我們在薪酬體系設計時除了考慮薪酬的競爭性之外，還要考慮內部公平性、外部公平性、激勵性、可行性。在理解這些原則的基礎上，通過薪酬技術，達到 一定的薪酬目標。當員工通過對本企業中其他工作和其他組織中類似工作進行比較，認識到對企業越重要的工作獲得的報酬越多，反之越少；認識到本組織的薪酬水 平對于對市場上的其他人員具有吸引力。他就感到了內部一致性和外部競爭性，就認為自己的薪酬是公平的。這樣設計的薪酬可以滿足員工的內在需求，有效地保留 和激勵企業需要的人才。
這就要求快速發展，擴張的民營企業，摒棄目前落后的人力資源管理理念，建立現代薪酬制度體系。建立兼顧崗位、業績、能力的現代企業薪酬管理體系，使公司的薪酬管理逐步走上系統化、規范化的軌道。
薪酬的確定應以崗位價值評價為依據；崗位價值評估是指在工作分析的基礎上，采取一定的方法，對崗位在組織中的影響范圍、職責大小、工作強度、工作難度、任 職條件、崗位工作條件等等特性進行評價，以確定崗位在組織中的相對價值，并據此建立崗位價值序列的過程。通過崗位價值評估，明確公司的價值導向，薪酬應體 現出公司對核心崗位、核心人員的傾斜。
通過薪級、薪檔的劃分和固浮比例的劃分構建了薪資合理的浮動空間，真正體現為能力付薪，即使是同一崗位上的人，因為工作經驗和工作能力的不同，在薪酬上也有反映，實現薪酬的“小步快跑”，增加激勵效果。
增加薪酬與工作績效的掛鉤程度，通過調整崗位工資和績效工資的比例，以及明確績效考核指標，加大工作業績不同的員工之間的薪酬差距，通過績效工資體現多勞多得的理念，以實現內部公平性。
此外，民營企業如果希望得到成功的薪酬制度改革，除了以上內容之外，。在實施薪酬保密制度時，要加強對員工 的薪酬理念和薪酬政策的宣傳，確保薪酬制度的公開透明。讓員工了解公司的薪酬理念、制度和政策，公司到底為什么樣的行為和什么樣的業績進行付酬，才能有效 減少員工的抵觸情緒，使得薪酬制度改革得以順利推行。
隨著我國改革開放和市場經濟的不斷發展，?民營經濟?也不斷發展并且在國民經濟中占有越來越重要的地位。特別是在房地產、設備制造、家用電器、電氣電子、紡織服裝等競爭較為激烈的行業，民營經濟已經開始占據主導地位。
作為企業最具有激勵作用的因素?——?薪酬對于提高民營企業員工的積極性，促進民營經濟快速發展有著非常重要的作用。然而，在民營企業薪酬管理實踐過程中，也存在著這樣那樣的問題。
民營企業薪酬管理的特點主要有以下幾點：
1?、薪酬激勵機制對民營企業的快速發展起到了重要的作用，但在激勵方式上某些企業存在著走極端現象。
民營企業激勵機制能夠發揮作用的原因基本如下：
（?1?）激勵的內容和程度比較能夠滿足員工的需求
民營企業中，一般通過績效工資或獎金的方式對員工進行較強的激勵，這在中國當前社會經濟發展狀況下，是比較適合員工需求的。另一方面，在民營企業中，業績導向的企業文化占據主流，因此民營企業往往能對業績優秀者進行比較強的激勵。
（?2?）激勵的方式和時機把握較準確
激勵員工的方式除了工資、獎金等經濟性報酬外，員工能力的成長和職業發展機會對他們來說也是非常大的激勵因素。一方面，民營企業員工素質起步較低；另一方面，民營企業的快速發展對人才在數量和質量上都提出了較高的要求，這必然就可以給員工提供更多的機會去鍛煉和提高能力，從而獲得晉升機會。
民營企業在進行激勵員工的方式選擇上，有比較多的空間。同時，民營企業機制靈活、決策效率高的特點也使員工能夠及時獲得激勵，無論是獎金激勵還是崗位晉升激勵，都能做到及時并且有針對性。
薪酬激勵?是調動員工積極性的最關鍵因素，在民營企業中被廣泛采用，但在實踐中往往存在著一些不足之處：
（?1?）忽略或輕視非經濟性激勵因素，過分看重經濟性激勵因素的作用。
較多的民營企業在經濟性激勵因素方面的力度很大，措施到位，誠然，這對提高員工的積極性是有必要的，但這卻不是惟一的方式。在加強經濟性激勵因素作用的同時，民營企業應該充分重視非經濟性激勵因素的作用，比如發展晉升機會、營造良好的.工作環境和工作氛圍等。此外，還應該重視一些精神激勵因素，如定期評選先進、給予員工榮譽稱號等。實際上，傳統的國有企業形成了一套非常好的精神激勵機制，民營企業大可以吸收、借鑒這方面的成功經驗。
激勵因素固然是提高員工積極性的重要因素，但保健因素也很關鍵的。倘若保健因素不到位而引起員工的不滿，那激勵因素就很難發揮效力。在很多民營企業中，績效工資、獎金等占有較大部分比例，而基本工資等固定收入比較少，實際上這么做是不科學的。由于員工的總體收入并不低，這種模式并不會降低企業的成本；另一方面，由于基本工資比例過低，員工對于收入預期不穩定，對企業的忠誠度就會下降，容易引發較高的員工流失率。而作為保健因素的社會福利保險問題也是一樣的道理。
所以，民營企業在進行薪酬管理時應該合理設計固定薪酬與浮動薪酬的比例，充分重視社會保險等對員工的保健因素作用。
（?3?）容易忽視對員工培訓的激勵作用
對員工進行培訓其實是一種非常重要的激勵方式，但民營企業在這方面往往做的不系統。很多民營企業缺乏對員工系統的培訓，不能結合公司的人力資源戰略和員工的職業發展路徑對員工進行有針對性的培訓，崗前培訓基本沒有，在崗培訓又缺乏系統性，脫崗培訓和外出培訓等形式很少能得到民營企業的重視。
（?4?）對員工升職、降職的激勵隨意性較大
升職的正激勵作用與降職的負激勵作用在民營企業中得到了廣泛的應用，但在使用過程中，升職、降職過于隨意的現象比較常見。員工升職、降職隨意性大的危害是很嚴重的，用人不當會給企業帶來不可估量的損失，一方面會因業務開展不力出現損失，另一方面抓不住稍縱即逝的機會也會給企業帶來機會損失。更為嚴重的是，這種做法會直接降低激勵的效果，無論是對升職的激勵還是降職的處罰，員工都不會感到嚴重性，激勵效應大大降低，這對民營企業來說是長遠而致命的損害。
2.?薪酬管理隨意性較大，規范性、嚴肅性不夠。
民營企業里經常存在著薪酬制度不完善、薪酬管理隨意性較大等情況，具體表現如下：
（?1?）薪酬管理制度不健全
很多民營企業薪酬管理制度不健全，薪酬構成和計算發放沒有明確的說明，員工的薪酬多少全憑老板一句話，這樣的管理方式肯定不能適應企業長遠的發展需求。
（?2?）規章制度要么變化太快要么不能嚴格執行
很多民營企業規章制度變化太快，員工可能還沒來得及理解和適應原有的規章制度，新的制度就出來了。同時，民營企業規章制度大多形同虛設，不能得到切實、有效的執行。
（?3?）用領導的命令代替規章制度
在民營企業的日常運行中，很多時候都是根據老板的命令辦事，而不是依據制度行事，因為往往沒有人會提醒老板遵守制度。
3.?薪酬成本管理工作基礎薄弱
薪酬成本管理工作是由薪酬預算、薪酬計算支付、薪酬調整組成的一個循環工作系統，民營企業往往會忽略這幾個環節工作的重要意義。
（?1?）薪酬預算工作基礎薄弱，民營企業很少進行人工成本的分析預測工作，不能針對企業外部環境變化和整個行業薪酬變化情況對企業薪酬策略進行及時的調整，企業薪酬管理依然停留在初級薪酬計算發放的階段。
（?2?）在薪酬計算支付問題上，很多民營企業選擇保密式的薪酬發放方式。由于無法做到結果公平，因此很多民營企業更無法保障過程公平，保密式的薪酬發放方式也是他們的無奈之舉。
（?3?）在薪酬調整的問題上，很多民營企業還沒有建立起規范的整體薪酬調整和個人工薪酬整機制，薪酬調整隨意性較大，有的企業甚至從不進行薪酬調整。
民營企業由于發展方式的不同，造成薪酬管理機制的不健全，但隨著現代社會的發展，隨著民營企業發展機制的不斷健全，相信在不久的將來，民營企業的薪酬管理工作一定能步上一個新臺階。
2023年小企業薪酬的管理制度（匯總22篇）篇八
人力資源部門需從薪酬的基礎、薪酬的設計和薪酬提升三個層面著手來安排薪酬體系，使薪酬體系設計體現公平的原則，從而符合公司發展的整體需要。
薪酬基礎和標準設定
員工獲得薪酬的原因不外乎兩點：第一，達到崗位任職要求;第二，按照崗位要求完成了各項工作的具體表現。但究竟什么是崗位的具體要求，怎樣評價完成具體工作的成績，需要公司人力資源部門完成編訂職位說明書、任職說明及績效考評指標等一系列基礎性工作。
人力資源部門首先需要分解公司經營活動，確定相應的工作崗位，并以職位說明書的形式將崗位職責和任職資格明確下來。工作職責的界定、公司對崗位任職資格的要求合在一起，是確定崗位固定薪酬的基礎。
同時，為了評價完成具體工作的狀況，人力資源部門需要建立員工績效考評體系，包括績效考評指標、能力考評指標與態度考評指標等。公司通過考評員工在崗位上的工作業績表現，確定其為公司業績作出的貢獻，進而確定員工獎金的發放比率。員工可能超出崗位對業績的基本要求，也可能達不到這個要求，這些都直接影響他們領取獎金的額度。員工業績考評結果是確定崗位業績獎金的基礎。
薪酬結構和薪酬設計
基于職務說明書和績效考評體系建立起來的薪酬制度，一般而言包括固定薪酬+業績薪酬+福利等形式。
固定薪酬設計必須使員工薪酬水平保證相對的內部公平與外部公平。
內部公平指薪酬能夠反映出各崗位對公司整體業績的價值貢獻，一般來說，人力資源部需要從三個方面對崗位進行評估：1.崗位對知識技能的要求2.崗位對解決問題能力的要求3.崗位承擔責任的大小。人力資源部門利用分析的結果確定薪酬差異范圍，并設立崗位薪酬級別階梯。內部公平隱含的意義之一，就是崗位之間的薪酬差距要體現出來。
外部公平即薪酬是否具有市場競爭力。一方面，公司各崗位薪酬級別需要參考同行業薪酬水平進行調整，確保此薪酬水平下公司能招到合適的人才;另一方面，人力資源部門還需定時了解競爭對手薪酬變化情況，以確保公司薪酬水平保持動態競爭力。
但是，由于崗位價值評估不可能完全準確，企業往往引人業績薪酬制度，目的是使薪酬結構更公平、更加具有競爭力和靈活性，從而激發員工的積極性。業績薪酬主要指由員工業績考評成績確定的業績獎金——從事相同工作的員工由于業績表現不同最終導致收入可能有較大差異。
除此之外，公司也可能視年度效益情況決定是否發放年終獎金。
福利是薪酬體系的必要補充，能有效緩沖員工對固定薪酬和業績薪酬的相對不滿。舉例來說，大多數外資企業就是通過提供優惠的福利政策來降低員工流動率，人力資源部門也應參考其他企業的福利水平制定公司福利制度。
員工發展和薪酬提升
合理的薪酬體系要能推動員工薪酬水平不斷上升。人力資源部門必須明確不同崗位的職業發展路線，完善培訓制度，為員工提供競爭上崗或進一步提升的機會。
一方面，人力資源部門需要主動實施培訓計劃，給員工提高技能的機會。員工技能的`提高往往伴隨著工資級別的提高和工作業績考評的上升，這在以考核獎懲體系為核心的人力資源管理系統中顯得尤其重要。培訓能大大提高員工素質，激發員工積極性，是一條重要的輔助性管理措施。
另一方面，公司應提供公平上崗的機會，使員工職業發展之路切實可行。公司可通過競爭上崗，推行輪崗、定期交流等制度賦予職工盡可能多的爭取高薪崗位的機會。如競爭上崗，員工有能力上哪個崗位就競聘哪個崗位，當競聘不上的時候，薪酬比別人拿得少，也就無話可說。這競聘不應是一次性的，而應是定期的例如每年一次，這樣就給了每個員工均等的機會，也鼓每個員工奮發向上。
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2023年小企業薪酬的管理制度（匯總22篇）篇九
第一條為使員工薪酬管理規范化，特制定本制度。公司有關薪酬核定、薪酬計算、薪酬發放，除另有規定外，一律按本制度執行。
第二條原則：
1、建立明確分配制度。根據不同部門工作性質與特點，建立合理分配方式與制度，以適應不同部門需要。同時利于各級管理者有效管理員工，以實現關鍵目標。
2、建立合理工資構成體系并與企業效益、個人業績掛鉤。員工收入不僅體現工作能力與所承擔責任，而且更強調對績效傾斜。
3、建立積極激勵機制。鼓勵員工提高自身能力，承擔更大責任，從機制上激發員工上進心。同時建立完善合理考核機制，做到多勞多得按能取酬。在準確傳達公司管理要求基礎上，表彰績效突出優秀員工。
第三條公司采用月薪制度，即每月發放工資及相應福利。
第四條嚴格遵照國家有關法律法規，由企業與個人分別繳納各自所應承擔稅費（如個調稅、社保等）。
第五條本規定適用于與公司簽訂正式勞動合同員工。兼職員工可參考本規定參照執行。
第二章薪酬構成。
第六條員工薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績效工資、司齡工資、區域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。
第七條薪資各部分組成及定義：
1、基本工資：根據員工所獲得國家承認最高職稱或學歷、結合任職資格體系有關規定來確定。
基本工資金額對應表。
公司任職資格評定薪等國家承認職稱國家承認學歷基本工資（元）。
1、薪等xx。
高級職稱博士xx。
中級職稱碩士1800。
初級職稱本科1500。
技術員大專1300。
技工中專1100。
高中（含以下）1000。
2、司齡工資：司齡工資體現公司對長期服務員工獎勵，初始額為50元，每增加一個年度，增加50元，滿xx年后不再增長。
司齡工資從轉正后第二年開始核發。
3、區域津貼與其他津貼組成：
1）區域津貼體現公司對駐外員工生活補貼；區域津貼為每月300元（其中北京、廣州地區為每月500元）；在本地招聘員工不享受區域津貼。
2）其他津貼根據經營需要另文規定。
4、崗位工資：由員工在企業中承擔崗位責任大小來確定，并以崗位責任、貢獻、市場價值以及企業對崗位需求作為評測依據。
如果請病假（需有醫院證明），扣崗位與績效，如果請事假或請病假但沒有醫院證明，扣發崗位、基本與績效工資，如請年假或調休假，不扣發崗位、績效工資。
崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級：詳見附件一《各薪級崗位工資與績效工資對應表》，其中研發類第三薪等以下（含第三薪等）人員崗位工資基準是同薪級130%。
5、績效工資：績效工資體現員工工作績效；績效工資根據考核周期及考核結果公布次月予以核發。
1）員工績效工資標準與薪級相對應，詳見附件一。
3）第三薪等以下（含第三薪等）人員績效考評以季度為單位，在考核結束后予以核發；
4）根據公司不同發展時期管理需要，績效考評周期與辦法將做適當調整，具體以當時發文通知為準。
6、特殊津貼：在特定時期為公司帶來特殊收益或有價值人員與業務，公司給與特殊獎勵，特殊津貼在當月予以發放。
第八條員工福利：包含國家法定福利及公司內部福利。
1、法定福利：包含五險一金：社會養老保險、失業保險、工傷保險、生育保險、醫療保險以及住房公積金。法定福利繳交標準依據國家相關規定按月予以辦理。
2、公司福利：包含午餐補貼、差旅保險、附加醫療保險等。其中午餐補貼在月工資中體現。
第九條獎金：獎金分為年度獎金與專項獎金。
1、年度獎金在公司完成年度經營目標情況下，對工作質量完成出色部門與工作績效突出員工進行特別獎勵。
1）公司年度獎金總額由董事會根據公司經營業績予以核定；
2）年度獎金發放對象為對公司經營業績實現有重大貢獻相關人員，具體獎金分配方案由經營管理委員會統一審定發放。
2、專項獎金為不定期不定額獎金，是根據經營管理需要，為實現階段性重大特定目標而設定特別激勵措施。專項獎金方案由公司經營管理委員會制定，報董事會批準后執行。
第三章新進員工試用期薪酬方案。
第十條應屆新進員工試用期工資：
序號學歷崗位金額（元）備注。
第十一條有工作經驗新進人員，其試用期薪酬根據招聘職位在任職資格體系要求予以核定薪級，其中崗位工資根據行業情況按70%~90%核發。根據經營需要引進特別人才，其試用期工資由總經理核定。
第十二條試用人員不享受司齡補貼、績效工資等，但享受午餐補貼。
第十三條員工轉正時間：員工轉正時間為每月1日。
第四章薪酬計算方法。
第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數（按國家相關規定）。
第十五條計薪期間中途任職、離職及解雇員工固定薪酬計算：
1、新進員工第一個月薪酬按工作實際天數發給，實際薪酬為：日平均薪酬×實際工作天數。
2、離職員工當月薪酬按日計算，并依實際出勤日薪酬總額支付。
3、停職前薪酬，依下列方式計算：停職前薪酬×實際出勤日期/月平均上班天數（按國家有關規定）。
第十六條在公司內有兼職人員，崗位工資就高不就低，兼職不兼薪。
第十七條由于公司績效考評是以工作績效作為考評依據，而不是工作時間。因此，原則上對于加班不予發放加班費。如確系需發放加班費，以基本工資+崗位工資作為加班費計算基數。
第五章員工工資調整。
第十八條員工調薪：公司視業績成長情況及員工績效成績及能力進展情況，由分管領導提名，經公司經營管理委員會討論通過予以調整。
第十九條調薪內容：
1、基本工資調整：員工在取得公司認定新職稱或學歷后，資歷工資在當月予以調整。
2、崗位工資及績效工資調整：
1）員工因工作需要調動、工作能力進行薪級調整時，崗位工資及績效工資標準依據薪級變動當月調整。
2）半年績效考核及年終績效考核后，依據評估結果對崗位進行調整，崗位工資及績效工資標準依據薪級變動當月調整。
3、司齡津貼每年1月1日統一調整。
第六章薪酬發放。
第二十條薪酬發放：為當月發放上個月薪酬。
第二十一條薪酬計算期間及發放時間：
1、薪酬計算期間為本月1日起至本月結束。
2、每月最后一天制作本月在冊員工薪酬報表。
3、每月薪酬發放時間為每月10日，如遇節假日則順延。
第二十二條薪酬支付方法及扣除：
1、薪酬支付，通常以現金或匯入存折形式發放。
2、薪酬個人所得稅、法定保險與公積金項目，在發放前直接從薪酬中扣除。
第二十三條人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊人員名單、考勤記錄提交給財務部，財務部結合本月調薪變動申請表，填制"月薪酬報表"等，財務部簽署后轉呈總經理核定，再轉財務部門核發薪酬。
第七章附則。
第二十五條員工薪酬采取密薪制，員工應對自己薪酬保密，并不打聽及傳播他人薪酬信息，如有違反，公司將視情節嚴重程度予以扣發崗位與績效工資、降職降薪、解除勞動合同等處罰。
第二十六條本制度修訂權屬公司經營管理委員會，授權人事行政部進行解釋。
第二十七條本制度自頒布之日起施行。
2023年小企業薪酬的管理制度（匯總22篇）篇十
中小企業在國民經濟中占有十分重要的地位，已成為國民經濟發展中最迅速、最有活力的一支力量，是科技創新的有生力量，是體制創新的推動力量，是安排社會就業的最大載體，吸引優秀人才加盟并留住人才是中小企業的最大競爭優勢，而其關鍵就在于解決好員工的薪酬問題。本文針對我國中小型企業在薪酬管理方面存在的不足之處，結合中小型企業的特點，試圖探索出適合我國國情的中小型企業薪酬管理的科學方法。
中小企業;薪酬管理;意見
(1)忽視薪酬體系中的“內在薪酬”。目前，中小企業對員工的報酬一般采用基本薪酬加績效薪酬或基本薪酬加提成的辦法。根據赫茨伯格的雙因素理論，經濟性薪酬這種“外在薪酬”主要屬于一種保健因素而非激勵因素。企業忽視非經濟性報酬即個人發展機會、成就感等“內在薪酬”。(2)薪酬結構中可變比例太低。當今大部分中小企業薪酬戰略的最重要特征之一，就是除了組織的高層管理人員和銷售部門的人有資格獲得不確定的獎金或參與年度獎金計劃之外，大多數其他人都只能拿基本工資，再加上績效加薪和生活成本加薪，薪酬結構中可變比例太低。(3)薪酬體系缺乏激勵作用。很多中小企業工資普遍偏低、福利少，很多中小企業的員工除了每月的工資，很難享受到諸如養老保險、醫療保險、失業保險、住房補貼或其他福利待遇。大部分中小企業沒有實行對核心員工的長期激勵，企業缺乏吸引力和凝聚力。(4)高管人員與普通員工之間的薪酬待遇差距過大。近幾年來，國內中小型企業在薪酬管理方面存在的另一個問題就是企業的高層管理人員的薪酬待遇與普通員工之間差距較大，易引起普通員工的不滿。
1.制度缺陷。目前，我國中小企業主要由民營企業構成。一般是有血緣關系相連的家族作為大股東控制企業經營，單個業主集所有權與經營權一身，形成了家族制的企業治理結構，不重視企業制度建設，缺乏對決策層的有效約束機制，企業內外的大小事務都由企業主一人當家作主，這在創業初期能夠發揮較好的作用。當企業走上了發展之路，規模逐漸擴大時，家長式的管理模式便會誘發一系列的問題。
2.薪酬的不合理。
（1）定額不合理。部分采用計件付酬的企業，由于定額的制定缺少科學性，任務飽滿時造成員工收入過高，于是便降低定額，減少工資支出，導致員工收入下降;而任務不飽滿時，又將導致員工收入過低。
（2）薪酬的不公平。現階段，我國中小企業規模普遍較小，資金力量薄弱，有限的資金主要投向了產品研發和市場開拓，很難再有力量開出高額的薪資。由于我國中小企業普遍缺少合理、規范的薪酬體系，缺少崗位分析，不同崗位的相對職能價值體現不出來，導致重要崗位的薪資與一般普通崗位的薪資無明顯差距，造成事實不公平。一些中小企業的薪酬體系不能體現員工的個人貢獻。而另一些實行績效考核的中小企業，其薪酬體系雖與績效直接相關，但由于考核不規范，缺乏客觀的依據和科學的方法，考核流于形式，績效薪酬的發放主要還是依據主管人員的判斷，與員工的業績掛鉤少，導致員工工作“干多干少一個樣”。
（3）薪酬管理理念滯后。不少中小企業對廠房、設備方面投資熱情頗高，對于員工的薪酬水平提高卻心有不甘。將薪酬視為企業的純支出，薪酬管理理念相當滯后，方法與技術導入不足。在企業創業階段，那時企業初創，規模孝人員少、結構簡單、薪酬單一，作為企業家的業主可以事必躬親、游刃有余地監控企業運作，掌握每個員工的思想動態，劃分員工績效等級，對于員工的薪酬發放也在“隨意”中合情合理。
1.薪酬結構要適應中小企業各階段的戰略目標。企業有其生命周期，分為創業期、成長期、成熟期、衰退期。每個時期，企業都會有不同的戰略目標，所以薪酬結構設計應該根據其自身情況，選擇適應企業各個階段戰略目標的薪酬結構，這樣才能很好地促進中小企業發展。企業選擇薪酬戰略在依據其經營戰略的同時，還需結合企業所處的不同階段，實行不同的薪酬戰略。對于那些處于迅速成長的企業，經營戰略是以投資促進企業成長。為了與這個經營戰略保持一致，薪酬戰略應該具有較強的激勵性，形成一個有魄力的、企業型的領導班子。要做到這一點，企業應該著重將高額報酬與中高程度的獎勵相結合。雖然這種做法風險較大，但是，企業可以迅速成長，回報率也高。對于處于成熟階段的企業，其經營戰略基本上以保持利潤和保護市場為目標。與此相應，薪酬戰略應以獎勵市場開拓和新技術開發及管理技巧為主。要做到這一點，須以平均水平的報酬與中等的獎勵相結合。對于處在衰退階段的企業，恰當的經營戰略是收獲利潤并轉移目標，轉向新的投資點。與這種戰略目標相適應，薪酬戰略則應實行低于中等水平的基本工資、標準的福利水平，同時采用適當的刺激與鼓勵措施并直接與成本控制相聯系，避免提供過高的薪酬。
2023年小企業薪酬的管理制度（匯總22篇）篇十一
薪酬管理對幾乎任何一個組織來說都是一個比較棘手的問題，主要是因為企業的薪酬管理系統一般要同時達到公平性、有效性和合法性三大目標。下面是愛匯小編給大家整理的2017企業薪酬管理制度，供大家閱讀!
一、目的
為規范公司員工薪酬管理，根據工作內容、工作能力、工作表現和對公司所做出的貢獻。切實做到外部具有競爭性，內部具有公平性，切實有效發揮分配的激勵機制與約束作用，提高員工的積極性，特制訂本管理規定。
二、適用范圍
本管理規定適用于本公司全體員工。
各部門必須嚴格按照此管理規定執行，未經總經理同意，任何個人和部門不得本規定執行。
三、工資結構
1、一線員工工資
月工資=計件工資+加班工資+工齡工資+獎金 實習生工資暫定1500元，超出部分計入技術工資。
2、技術工工資
月工資=基本工資+技術津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 技術津貼：技術津貼分為7級，每提高一級加薪200元。 技術津貼標準具體如下表：
3、樣品工資
月工資=基本工資+技術工資+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 技術津貼：技術津貼分4級，每提高一級加薪300元。 技術津貼標準具體標準如下：
4、班組長工資
月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成)
管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪200元 管理補貼具體標準如下：
5、主管工資
月工資=基本工資+管理幾貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪300元。 管理津貼具體標準服下：
6、部門經理工資
月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪500元。 管理津貼具體標準如下：
7、總監工資
月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪800元。 管理津貼具體標準如下：
四、工齡工資
1、新員工入職滿一年后，至第一個月開始計發工齡，正式員工每人每年加薪200元。
2、工齡工資計算以勞動合同期限為準，滿一年后在第一個月工資內同時發放。
3、中途離職，按最近一次入職計算。離職前工作不計算工齡工資。
4、在發放前離職(包括辭職、辭退)人員，已提出辭職申請或已經審批同意的員工，不享受工齡工資。當月事假超過7天不享受工齡工資。
五、工資計算方法
1、加班工資
(1)因工作需要，進行加班必須有部門主管(經理)同意，并填寫《加班申請單》，無加班申請單按《員工手冊》考勤制度4.1條處理。
(2)公司綜合計算工時制和不定時工時制不計算加班工資。
(3)加班工資的計算：加班工資=(基本工資+津貼)&pide;26&pide;8×加班時數。
2、事假和非工傷假期間不計發工資，期間基本工資、津貼、加班工資、工齡工資、獎金(提成)為0。
3、在發工資前請假10天或請假超過30天，且在發工資時仍未上崗。工資暫停發放，到崗后一并發放，社會保險在當月或上個月工資中連續扣除。
4、試用期員工工資按該員工實際出勤天數計算
5、正常離職員工工資在公司發工資時一并發放。沒有特批不得立即結算工資。
六、薪資調整
1、公司薪酬調整根據職等職級和《崗位異動管理辦法》，結合考核結果確定。
2、根據職等職級進行調薪時每個崗位最多可調整2級。一年之內最多調薪不得超過4次。
3、同一職等調到最高職級時，薪酬無法再調。
4、崗位異動，薪酬同時調整，薪酬調整幅度不得超過職等和職級規定的薪資。
5、原則上薪酬每年只調整1次，根據員工個人能力和工作業績進行確定。
6、試用期員工轉正：經部門、經理考核合格后，有員工本人填寫《轉正審批表》，逐級報批后，由行政部通知財務部開始調整薪資的時間，調整后的薪資標準。
七、附則
1、本薪酬調整管理規定解釋權屬行政部。
2、本薪酬管理規定有董事長(總經理)批準后執行。
3、根據法律本管理規定公示7天，7天內員工無異議后只第8條執行。
績效考核流于形式的七大問題
如果問一問企業的各級管理者，什么是企業中管理的難點，相信大家都會說，企業最難的就是如何做好績效考核。事實上，現在很多的企業，尤其是一些民營企業，績效考核都流于形式，或者成為擺設，或者成為雞肋，難以達到自己所設想的績效考核的效果。那么，績效考核流于形式的問題到底有哪些?下面我談點自己的體會。
第一，混淆績效考核與績效管理
績效考核和績效管理，是完全不同的兩個概念。有很多的企業，搞不清楚何為績效考核，何為績效管理，把二者混為一談。績效考核是企業的一個考核手段，目的是對主要經濟技術指標完成情況進行評價，進而與獎懲掛鉤。績效管理是企業生產經營各項活動的指導思想，各項管理活動都必須堅持這一原則。對這兩個概念的認識上的偏差，導致執行上的混亂。
第二，把考核結果用于員工評價
不少的企業，把績效考核的結果，用于對員工個人的評價，這是績效考核走進死胡同的主要問題。對績效的考核評價，主要是對“事”的考核評價，而不是對“人”的考核評價。企業中的很多“事”，有的可以用財務數據來衡量，有的不能用財務數據來衡量。譬如新拓展的業務領域，譬如推進管理的規范，這些工作就不能簡單地用績效進行評價，更不能用績效來評價個人。如果用績效來評價個人，績效指標也僅僅是員工評價一個方面。績效考核是對“組織”行為的考核，而不是對“員工”行為的考核。
第三，把責任推給人力資源部門
企業的績效考核，不是哪一個部門的事情，而是企業相關部門共同負責完成的一項工作，一般應成立企業績效考核委員會，或者成立績效考核領導小組，由相關部門的人員共同組成。如果僅僅把績效考核推給人力資源部門，這項工作肯定做不好。對績效考核的各項內容，應該按照專業管理的分工，由各相關專業部門提出考核意見。
第四，過分擴大績效考核的作用
績效考核的主要目的是什么?有兩點：一是調動大家的積極性，一是合理進行薪酬分配。很多的企業，把績效考核的作用進行了無限的放大，把績效考核上升到企業的戰略高度去對待，把績效考核當做企業提高績效的關鍵要素，更把這個績效看成不僅僅是個人績效，還看成部門績效、企業績效。其實，如果企業的績效能靠考核來實現，那做企業也就太簡單了。
第五，設置過高的績效考核指標
設置考核指標不能拍腦袋，過低的指標不合適，過高的指標同樣也是不合適的。指標的設定，必須遵循一定的原則。一般情況下，企業可以參照本企業歷史最好水平、同行業平均水平，以及綜合考核企業內外部的其他因素，進行系統考慮、科學設置。設置指標過高，不但起不到激勵作用，還會打擊大家的積極性，因為一個無法實現的指標，就如同水中月、鏡中花一樣。
第六，設置的績效考核周期過長
有的企業把績效考核的周期確定為一個季度，有的確定為半年，有的甚至一年。如果這樣的話，這樣的績效考核肯定不能到位。考核周期過長，就沒法和月度的工資獎金掛鉤，就起不到及時激勵約束的作用。年度的整體績效是由每個月的績效為基礎的，如果不能關注每個月的績效狀況，年度的績效考核還有什么意義?績效考核最好以月度為單位進行，可以及時地發現生產經營中的問題，根據考核結果予以及時整改。
第七，設立的績效考核指標過濫
有的企業認為，績效考核是個筐，什么考核都可以往里裝，這是對績效考核認識上的誤區。績效考核，一定是只對主要經濟技術指標的考核，也是對關鍵績效指標的考核，絕對不是對企業方方面面的考核，尤其是不能把員工行為方面的表現，也列入績效考核的內容。考核指標過多過濫，就會讓員工看不清楚哪些東西是最應該關注的，哪些東西是自己最應該做的。
第一章 總則
第一條 目的
本中心為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則，以達到實行公平合理、簡單確切的工資管理辦法的目的，特制定本制度。
第二條 薪資原則
員工薪金是以社會經濟水平、公司支薪能力以及個人工作能力、工作經驗、工齡、學歷等作為依據發放。凡本中心員工的工資待遇，除有特殊情況之外，均應依照本制度辦理。
員工薪資由基本工資和績效工資兩部分構成，其中基本工資占月工資的70%，績效工資占月工資的'30%。
1. 基本工資是根據“職務價值”確定給付的范圍，在此范圍內再依“個人職能”核給固定工資。
2. 績效工資是根據“職務價值”確定給付標準，再依個人工作績效核給變動工資。
第四條 薪資形態
員工工資以月薪制度為標準。
第五條 薪資結算日
基本工資與績效工資的計算期間以月底最后一天為結算日。
第六條 薪資支付日
1. 薪資之給付原則在每月的15日支付，工資支付日遇休假日或星期例假日時，則提早于前一日發放，但若遇連續兩日以上的休假時，則在銷假上班后第一日發放。
2. 中心因不得已的理由而無法按期支付工資時，應于支付日的前五日早上公告通知員工。
第七條 薪資之扣除
除依據法令之扣除額外，其住宿方面之相關費用也由薪資中扣除。
第二章 工資等級標準
管理、技術、行政部分(建議分管理、技術兩類，管理包含行政)
第一條 初任工資2. 非應屆畢業生，則需綜合考慮其所擔任的職務，來公司以前的工作經歷、能力、工齡(相關崗位工齡)等因素后確定。
第三條 上表工資不包括補貼及獎金
第四條 職位提升人員的工資不得低于原支給工資額
銷售部分
第一條 中心根據各銷售員的銷售能力、工作業績、出勤狀況、工作態度等要素，將銷售人員劃分為一級、二級、三級三個等級。等級劃分首先由銷售經理考核，再呈報公司總經理確定。
一級：能夠協助上級工作，對其他員工能起指導、監督作用的，具備優秀品格的模范員工。一級銷售人員要有三年以上從事銷售工作的經驗，并且在近半年的銷售工作中取得優異的成績。
二級：有一年以上銷售工作經驗，工作努力，經驗豐富，勇于承擔責任的業務骨干。
三級：經過短期培訓的其他員工。
第二條 銷售人員薪資由基本工資(具體多少要列出來)+績效工資+提成三部分構成
第三條 薪資的支付時間和方法(見 )
第三章 崗位工資定級、轉崗與調薪
第一條 公司視員工的工作表現于每年12月31日起實施提薪，原則上若無特別需要時，則不會監時提薪。以下三種情況不受上述時間限制：
1) 因試用期合格后轉為正式員工的工資定級;
2) 因工作變動試用期后工資調整的;
3) 對公司發展有突出貢獻經總經理批準的。
第二條 提薪可分為二類：晉升提薪、年終提薪
第三條 新進員工試用期按該崗位工資的最低工資起薪，試用期三個月，試用期滿合格則執行該崗位工資的上一檔或二檔工資，不合格則延長試用期或予以解除勞動關系。
第四條 新進員工試用期如果在工作中有突出表現，需要提前結束試用期的，由主管部門上交書面材料至人事行政科，人事行政科負責審定匯總，交公司總經理審核批準后方可執行。
第五條 崗位異動動人員，由現部門提交有調動原因及原部門簽署意見的書面材料至人事行政科，人事行政科負責審核匯總。調動核準程序按()文件灰頂執行。
第六條 當出現下列情況之一者，喪失提薪資格：
1. 錄用不滿一年;
2. 因公之外的原因而缺勤合計數達45天以上者;
3. 該年度受懲戒處分者;
4. 正在提退職(含辭退、辭職、開除、自動離職)申請者;
5. 其他經人事行政科評定認為不具備提薪資格者。
第四條 提薪標準
第四章 薪資保密管理
第一條 本中心為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為中心盈利與發展積極作貢獻，實施以貢獻、工作能力論酬的薪資制度，為培養以貢獻爭取高薪的風氣，以及避免優秀人員遭嫉妒，特推行薪資保密管理辦法。
第二條 各級領導應要求所屬人員不探詢他人薪資，不評論他人薪資，以工作表現爭取高薪。
第三條 各級人員的薪資除人事行政科主辦核薪人員、發薪人員和各級直屬領導外，一律保密，如有違反，處罰如下：
2. 探詢他人薪資者，扣發當月1/3績效工資;
3. 吐露本身薪資或評論他人薪資者，扣發當月2/3績效工資，如因而招惹是非者視情節嚴重性扣發當月獎金或予以停職處分。
第四條 薪資計算如有不明之處，報經直屬主管向人事行政科查明處理，不得自行理論。
第五章 附則
第一條 本細則與國家有關法律不符的，以國家法律法規為準。
第二條 本制度自公布之日實施，執行中的有關問題由人事行政科負責解釋。
2023年小企業薪酬的管理制度（匯總22篇）篇十二
第一條薪酬管理是企業管理的重要內容，建立合理的薪酬管理體系，是企業經營與發展的需要，是應對外部競爭和內部激勵的有效手段。為適應現代企業發展的要求，結合公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規章制度，特制定本制度。
第二條薪酬管理原則
本薪酬管理制度必須貫徹按勞分配、獎勤罰懶、效率優先兼顧公平、公正的基本原則以及根據激勵、高效、簡單、實用原則，在薪酬分配管理中要綜合考慮社會物價水平、公司支付能力以及員工所在崗位在公司的相對價值、員工貢獻大小等因素。
第三條薪酬增長機制
1、薪酬總額增長與人工成本控制
薪酬增長要建立與企業經濟效益、勞動生產率與勞動力市場相應的薪酬增長機制。
薪酬總額的確定要與人工成本的控制緊密相聯，加強以人工成本利潤率、人工成本率和勞動分配率為主要監控指標的投入產出效益分析，建立人工成本約束機制，有效控制人工成本增長，使企業保持較強的競爭力。
2、員工個體增長機制
對員工個人工資增長幅度的確定在根據市場價位和員工個人勞動貢獻、個人能力的展現來確定，對企業生產經營與發展急需的高級緊缺人才，市場價位又較高的，增薪幅度要大；對本企業工資水平高于市場價位的簡單勞動的崗位，增薪幅度要小，甚至不增薪。對貢獻大的員工，增薪幅度要大；對貢獻小的員工，不增薪或減薪。
第四條根據聘任、管理、考評、薪酬分配一體化的原則，直接聘請的員工的薪酬分配統一由企業人力資源部管理，并實行統一的等級工資制度。
第五條適用范圍
適用于本企業正式聘用的員工；
第六條職能分工
1、薪酬與總經辦
根據公司的戰略發展規劃，提出本制度的制訂與修正原則，以及本公司收入分配的原則方案；組織討論并批準本制度的實施。審批人力資源部上報的薪酬方案及薪酬調整方案。
2、人力資源部
負責組織本制度的修訂和實施過程中的解釋，負責本制度的執行和監督；
根據本企業各部門上報的考勤、考核資料，計算工資與獎金；
負責組織和指導各部門擬訂薪資年度預算；
負責審議各部門提出的員工薪酬調整議案；
負責提出各部門員工薪酬調整方案，并上報薪酬與總經辦審批；
第二章薪酬結構
2023年小企業薪酬的管理制度（匯總22篇）篇十三
此薪酬管理作為一種新的薪酬管理模式，突破了傳統薪酬的范圍，給員工更大的選擇性和自主性，對員工更具有激勵性。本文通過對這一新模式的介紹與評價，期望能引起企業的關注，使其盡早能為企業所嘗試，推動薪資制度的發展。
此薪酬管理是以員工為導向的薪酬體制，它符合現代企業顧客導向的經營觀念，自主式薪酬管理是對傳統的以企業為導向的薪酬觀念的重大變革，它把眾多薪酬解決方案中的因素統而為一，更具有系統性。
它的最大優點在于，它包括了許多員工所看重的非現金薪酬成分，該成分能像現金一樣起到激勵員工的作用，同時，它讓員工和企業對不滿意元素和薪酬成本更加了解。最重要的是，它使員工有更大的選擇余地，度身定制自己的薪酬方案。
運用此薪酬管理需注意的幾個問題
此薪酬方案為企業薪酬制度的改進提供了一種非常有效的模式，企業通過設計一個可變薪酬體系，在體系內讓員工自由選擇組合，雖然不可能完全與員工需求吻合，但企業同樣的薪酬支出卻能提供更大的激勵作用。但這種新的模式要發揮作用，還必須依托于企業及其薪酬設計者的努力。
第一、自主式薪酬管理之企業要樹立整體薪酬概念。
薪酬是一個非常寬泛的概念，企業必須有一個清晰的、連貫的整體薪酬理念。整體薪酬擴大了傳統薪酬概念，包括了與收益有關的所有薪酬要素，為員工考慮得更全面，涉及到雇員生活的四個方面：工作、家庭、公共活動和個人活動，也就是說，薪酬不僅僅與工作有關，而且與員工有關，是針對員工支付的。
第二、自主式薪酬管理之主式薪酬管理之自助式薪酬的設計應該以雇員為主，做到薪酬與員工需要的匹配，并通過這種匹配來實現薪酬激勵的.最大化。
第三、自主式薪酬管理之加強雇傭雙方就薪酬問題的溝通。
由于薪酬結構趨于復雜化，因此使員工真正理解每一薪酬項目就顯得十分重要，雇主應該充分了解員工的需要，員工也應該充分了解企業的薪酬政策和薪酬模式。
第四、自主式薪酬管理之企業還必須意識到在自助過程中也會產生各種各樣的問題，所以要建立自助式薪酬的動態糾偏制度。在實施過程中發現問題并解決問題，促使薪酬模式的不斷完善。
當然，這種薪酬管理制度的設計需要企業的管理者進行充分的調查和核算，以謀求可供選擇的薪酬形式與企業的成本支出大致相同。
此制度向企業全體員工開放，雖然會帶來比較好的效果，但設計和運作成本很高，對管理者的要求很高，因此具有一定的難度。但至少可以對核心員工實施，以提高核心員工的創造力，留住并吸引企業所需要的各種人才。
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2023年小企業薪酬的管理制度（匯總22篇）篇十四
企業管理，薪酬管理可以激勵職工發展業績。那么如何制定薪酬管理制度呢？現向你提供某公司的薪酬管理制度，希望助你了解有關的內容。
貫徹以人為本，創造價值的發展理念；完善薪資管理制度，強化部門職能。
公司職員。
在原有薪資的基礎上，參照同行相關的薪資待遇而設定。
原薪資標準、地方收入標準、市場行情收入標準。
1、薪資構成：基本工資+項目津貼+獎金。
2、基礎工資：作為該員工從事工作的基礎保障收入，發放標準參照（薪資等級一覽表）。
3、等級劃分：分五個檔，每檔設二十五級。
（1）一檔（高管）：正（副）總裁、事業部總經理、總裁助理；
（4）四檔（主辦）：分公司部門助理或主辦、車間主任、業務主辦、初級專業人員；
（6）注：
a、凡未列入以上檔次者，其薪資標準另行制訂；
b、業務部助理在職權上高于大區經理，其薪資級別要比大區經理高；
c、公司與事業部、子公司是上下級隸屬關系，本薪資制度中，已將此關系考慮在內。
4、說明：
（1）二檔、三檔管理人員由本公司總裁任命為準。
（2）技師類員工原則上以三檔起薪，特殊人才可享受二檔或更高一級待遇。
5、工齡津貼：
（1）計算標準：以該員工進入公司滿一年后始計，第二年開始每滿一年每月20元。
（2）工齡工資以十年封頂，即工作滿十年后不再遞增計算工齡。
（3）工齡津貼統一在年終發放，凡在年終前離職人員（辭職、辭退、開除），均不發放。
6、學歷或職稱津貼：
（1）高中、中專生或取得（員）資格認證（能出具相關證書的）每月50元；
（2）大專生或取得（助理）資格認證（能出具相關證書的）每月100元；
（3）本科生或取得（師）資格認證（能出具相關證書的）每月150元；
（4）碩士生或取得（高級）資格認證（能出具相關證書的）每月200元；
（5）博士生或相關任職資格的（能出具相關證書的）每月300元；
（6）既取得學位又獲得資格認證的只能享受一項津貼，但在晉職同等條件下，優先考慮。
（7）所取得職稱資格認證必須與所從事的專業對口，方可享受該項津貼。
7、特許津貼：特別人才津貼由本公司總裁特批。
8、發放標準：
（6）新進員工試用期薪資定級將在原定薪資點基礎上考慮其工作經驗及其它技能而高套兩至三個級別。
（7）特殊情況經本公司總裁審批可高套級別。
（8）注：本薪資管理制度的制訂與發放，已綜合考慮各方面因素，并朝著以人為本管理的積極方向發展，為今后出臺標準提供依據，因此，不會產生負面影響。
（1）公司對各崗位分別進行考核。
（2）考核結果將分為差、不及格、及格、優良、優秀。
（3）其中優秀員工占公司全員的5%，優良員工占公司全員的5%，及格員工占全員的60%，不及格員工占全員的15%，差員工占全員的5%。
（4）考核一次達優秀者將給予調薪三級，考核連續三次達優秀者，給予晉級一檔同級。全年考核達優秀者可晉升職位。
（5）考核一次優良者將給予調薪一級，考核連續二次達優良者，給予調薪三級。全年考核優良者，給予調薪五級。
（6）考核及格者不加薪亦不減薪。
（7）考核一次不及格者給予降薪一級；接受公司相關職業培訓，考核連續二次不及格者，給予降薪三級；由人力資源部對其工作全面了解與評估，決定是否調職；全年考核不及格者，給予降職。無職位者以辭退論處。
（8）考核一次差者工資將給予降薪三級，并給予調職；考核連續二次差者或全年考核累計三次者以辭退論處。
（9）營銷人員另有規定獎懲標準的，不在此限。
2023年小企業薪酬的管理制度（匯總22篇）篇十五
第一條為通過有效的薪酬體系設計，激勵員工提高工效，穩定員工隊伍。
第二條本規定的執行本著公平、公正、公開的原則，將所有崗位的薪資結構合理化、規范化，通過有效的晉升通道，使薪資真正成為激勵員工成長，實現公司經營目標的重要手段之一。
第三條本規定適用于所有崗位之員工試用期、崗位工資、晉升、調動和工資核算等相關程序，此時使薪酬體系的各環節都有章可循。
第一條各部門部長有對本部門員工錄用、薪資調整的建議權。
第二條人力資源部按此規定執行各崗員工的試用期工資、崗位工資、薪資調整、工資核算等工作的建議權限和審核權限。
第三條人力資源部依此規定對特別調薪案例的申請、審批、上報。
第四條人力資源部根據社會和公司發展需要，及時對此規定進行修訂。
第一條行政人員的薪資結構為：基本工資(基礎工資+績效工資)+補貼+其它；
第二條行政辦公人員(加工廠一線員工及駐外業務員除外)每月26天為全勤，此時全勤天數以外，加班工資以每天10元計算。
第三條基本工資部分，依據崗位和級別的不同而定。此時具體標準見(崗位工資級別表)：
第四條績效工資按基本工資的30%為基數，根據各系統各部門的績效考核標準，核算不同人員的月績效工資。
公司人力資源部每季度組織一次晉升評定。晉升評定，每季度由人力資源部、企管部、統一組織。每季度績效考核總成績在270分以上者，均有資格填寫晉升表，由公司薪酬委員會批復。
第五條通過評定者，即可按相應級別在下個月的工資中統一調整。成績不合格者，根據成績或不能晉升，或降級，若降級工資同樣在個月的工資中調整。
2023年小企業薪酬的管理制度（匯總22篇）篇十六
摘要：目前，我國基層醫院績效薪酬管理流程不健全，缺少信息化管理手段，沒有體現出基層醫院的特點。所以，我們應建立基層醫院績效薪酬管理的信息化平臺，實行現代化的績效薪酬管理手段，調動基層醫院員工的工作積極性，提高基層醫院的運營效率和質量。本文主要研究和分析基層醫院績效薪酬管理信息化平臺構建，以期能為績效薪酬管理信息化平臺的構建提供一些有價值的參考。
關鍵詞：基層醫院;績效薪酬管理;信息化平臺
績效薪酬考核制度是指企業或事業單位在實現自身發展計劃的基礎上，依據單位的發展狀況，綜合評估員工工作的管理制度。我國的基層醫院屬于行政事業單位，在基層醫院內執行績效薪酬考核制度，可以有效提高其人事管理工作的質量和效率。
1.基層醫院績效薪酬管理滲透力不足
當前，績效薪酬管理執行直接影響基層醫院員工的利益。因此，績效薪酬管理具有敏感性。基層醫院績效薪酬管理情況大部分浮于表面，沒有真正深入、全面的實施績效薪酬管理制度。基層醫院績效薪酬管理人員因為擔心管理會帶來醫院員工的不滿，所以放棄了績效薪酬管理的重要性，這是一種舍本逐末的制度。
2.基層醫院非量化的模糊績效薪酬考核手段
目前，我國基層醫院對績效薪酬管理制度的確立，大部分以平均分配為核心。不區分醫院工作人員的能力和貢獻，均采用平均分配的原則，使用非量化的考核手段。例如醫院的機關和后勤部門，績效薪酬通常以部門多少為分配單位，部門內按照人數平均分配，這樣的績效薪酬制度無法體現不同職能部門和人員的水平。基層醫院員工高級職稱和普通職稱之間的績效薪酬沒有太大差異，無法調動基層醫院的工作積極性，缺少工作的主動性。
3.基層醫院績效薪酬單純來源收支結余
基層醫院屬于國家行政事業單位，具有公益性，其建立目的在于為全社會基層人員提供普通的醫療服務。對于基層醫院而言，收入與支出結余能科學控制基層醫院的成本與效益，這是以效益作為驅動力的制度。這種制度的實施，會帶來負面效應。此外，以效益作為驅動力的制度能使基層醫院的管理人員更多的看到利益，忽視了醫院作為公益單位應具有的功能，也無法實現醫院管理水準的提高。
基層醫院績效薪酬管理信息化平臺的構建，能使基層醫院可以利用信息化手段提高績效薪酬管理水準，提高管理質量和管理效率。基層醫院績效薪酬管理信息化平臺的構建，能更加科學地界定績效薪酬考核指標，利用信息化管理手段，使績效薪酬的掛歷人員可以更加高效地進行科學管理。利用互聯網技術，在基層醫院內部實行數據的共享，改變了原有的績效管理模式，簡化了績效薪酬考核流程，縮短了績效薪酬核算時間，使績效薪酬考核實現動態化、精準化。基層醫院績效薪酬管理信息化平臺的構建，對專業技術人才具有更大的吸引力，可以幫助基層醫院在競爭中脫穎而出。現代化信息技術可以使基層醫院的內部考核更加健全，能夠針對不同種類的人員進行不同類別的考核，能夠實現能力強、貢獻大、績效薪酬多的目的。對于為基層醫院作出巨大貢獻和業績突出的員工，績效薪酬考核評分高，能實現薪酬的提升。因此，基層醫院績效薪酬管理信息化平臺的構建，可以激發基層醫院所有員工的工作熱情，不斷提高服務質量和效率，滿足基層群眾的不同需求，從而使基層醫院在競爭中脫穎而出。
1.基層醫院績效薪酬管理方法
關鍵績效薪酬指標是指將基層醫院的計劃細化為多個具有可行性的小計劃，同時設定、計算、探究基層醫院內部的進入口、出口參數，量化管理醫院的績效薪酬，實現基層醫院制定的總體目標。關鍵績效薪酬指標是基層醫院進行績效薪酬管理的前提和條件。平衡計分卡是新興的管理體系，它從不同的視角出發，將基層醫院的規劃目標變成具有可行性的能夠執行的指標。層次分析法的核心理念是使用體系分析思想，構建層次分析模型。
2.基層醫院績效薪酬考核指標的確立
關鍵績效薪酬指標法的核心是smart準則，也就是細化原則、測量原則、實現原則、聯系原則和時限原則。此種績效薪酬考核指標方法可以廣泛在基層醫院中適用，與基層醫院的績效薪酬管理目標相一致。
3.基層醫院績效薪酬考核指標權重的確定
基層醫院是綜合性醫院，包括有不同的組織和機構，其不同的組織和機構具有不同的工作屬性，所從事的工作也完全不同。因此，考核指標也不應該相同。可以將基層醫院的考核指標分成三個類別，即管理類、后勤類和技術類。利用smart指標準則對崗位權重給予指導：(1)充分了解和掌握工作程序和內容，將核心內容和具有較大作用的內容獲取出來;(2)按照組織內部的長遠計劃和短期計劃;(3)對部門的管理制度和執行狀況進行研究。
1.基層醫院績效薪酬管理系統需求
建立基層醫院績效薪酬管理系統，應使用統一建模語言，探究基層醫院績效薪酬管理系統，統一建模語言能夠對面向對象提供支持，還能夠對系統軟件研發中的所有流程都具有支持功能。統一建模語言可以將軟件系統不同模塊之間進行有效無縫銜接，統一和協調系統研發中存在的多種類的語言、系統、理念等問題，可以有效提高基層醫院績效薪酬管理系統的運行質量和效率。基層醫院績效薪酬管理系統的后期維護是指對績效薪酬管理系統的日常維護和設置，可以添加、剔除、更改使用人員的權限等操作，包括可以修改和設置科室和人員的數據信息。信息模塊的主要功能是添加、剔除和改變基層醫院的部門信息和工作人員信息，可以查找信息數據。數據模塊的主要功能是對基層醫院的各種收益情況、支出情況進行計算機數據分析，同時可以對以往的數據信息情況進行比較精準的查找。績效薪酬模塊的主要功能是依據基層醫院的績效薪酬考核標準，對基層醫院內部的所有人員和科室進行績效薪酬考核評分，并自動進行評分核實，通過基層醫院系統內聯網，將績效薪酬評分的考核結果發送給每一個科室和工作人員，同時提供評分的查詢功能。
2.基層醫院績效薪酬管理數據庫建設
在基層醫院績效薪酬管理數據庫的建設過程中，使用概念數據模式呈現數據全部邏輯結構，可以實現其數據庫建設的獨立性，實現與其他軟件的分離。構建數據庫可以采用powerdesigner建模，設計數據庫。同時，在此基礎上，將概念數據模型轉化為物理數據模型，可以使用databasemangementsystem實現對數據庫的管理與維護。
基層醫院績效薪酬管理信息化平臺的構建，對基層醫院過去績效掛號程序不規范、考核制度無法展現基層醫院特點、績效薪酬考核指標不合理、沒有現代化管理方法等情況的改變具有重大作用和影響，基層醫院績效薪酬管理信息化平臺的構建可以實現基層醫院績效薪酬管理工作更加高效、便捷和科學。提高基層醫院的績效薪酬管理質量和管理效率，對于調動基層醫院員工的工作積極性具有正面作用，可以保證基層醫院作為公益單位的基本屬性，更好的服務基層人民。
參考文獻
2023年小企業薪酬的管理制度（匯總22篇）篇十七
第一條：為體現公司按勞分配的原則，結合公司的經營管理理念，制定本薪酬管理規定。
第二條：本薪酬制度體現以下基本原則：
1、公平、公正、客觀的分配原則；
2、有效激勵的原則；
3、在同行業人力市場具競爭力的原則。
4、按勞分配，按績取酬，多勞多得的原則。
第三條：堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度，員工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度的原則。
第四條：公司支付的薪酬，通過工資卡和現金實現。
第一條：本薪酬制度適用對象為公司內從事以常規性工作為特征的崗位，包括：高層管理人員（總經理、副總經理）、中層管理人員（部門經理、助理、主管）、財務、人事、后勤崗位（會計、出納、采購、人事、行政、文員、后勤、班長、保安）、市場崗位（客服部、大堂、貴賓區、桑拿部、男寓女寓技師、電操、收銀）。
第一條：員工的薪酬構成為：
1、基本工資；
2、績效工資；
3、其它。
第二條：基本工資是指企業為滿足員工最基本的生活保障而支付的部分勞動薪酬，具體包括：崗位工資、職級工資、工齡工資。
第三條：績效工資是指企業為強調多勞多得的公平原則，對員工采取一種業績及工作效率的考核的基數。
第四條：崗位工資是指企業根據不同崗位所承擔的工作責任不同，公司給予支付的部分勞動薪酬。
第五條：職級工資是指企業為激勵員工所采取的一種約束機制，以發揮員工的最大主觀能動性。
第六條：工齡工資是指企業根據員工的工作年限的不同，對公司所作的貢獻不同，而予以支付的部分勞動薪酬。
第七條：崗位補貼是指由于崗位的特殊性，企業給予員工支付的部分生活補助。
2023年小企業薪酬的管理制度（匯總22篇）篇十八
第一條：為使工作人員薪酬管理規范化，特制定本制度。公司有關薪酬核定、薪酬計算、薪酬發放，除另有規定外，一律按本制度執行。
第二條：原則：
1.成立明確的分配制度。根據不同部門的工作性質與特點，成立合理的分配方式與制度，以適應不同部門的需要。同時利于各級管理者有效管理工作人員，以實現關鍵目標。
2.成立合理的工資構成體系并與企業效益、個人業績掛鉤。工作人員收入不僅體現工作能力與所承擔責任，而且更強調對績效的傾斜。
3.成立積極的激勵機制。鼓勵工作人員提高自身能力，承擔更大責任，從機制上激發工作人員的上進心。同時成立完善合理的考核機制，做到多勞多得按能取酬。在準確傳達公司管理要求的基礎上，表彰績效突出的優秀工作人員。
第三條：公司采用月薪制度，即每月發放工資及相應的福利。
第四條：嚴格遵照國家有關法律法規，由企業與個人分別繳納各自所應承擔的稅費(如個調稅、社保等)。
第五條：本規定適用于與公司簽訂正式勞動合同的工作人員。兼職工作人員可參考本規定參照執行。
第二章薪酬的構成
第六條：工作人員薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績效工資、司齡工資、區域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。
第七條：薪資各部分組成及定義：
1.基本工資：根據工作人員所獲得的國家承認的最高職稱或學歷、結合任職資格體系的有關規定來確定。
基本工資金額對應表
公司任職資格評定的薪等國家承認的職稱國家承認的學歷基本工資(元)
1、2薪等**
高級職稱博士**
中級職稱碩士1800
初級職稱本科1500
技術員大專1300
技工中專1100
高中(含以下)1000 2.司齡工資：司齡工資體現公司對長期服務工作人員的獎勵，初始額為50元，每增加一個年度，增加50元，滿**年后不再增長。
司齡工資從轉正后第二年開始核發。
3.區域津貼與其他津貼組成：
1)區域津貼體現公司對駐外工作人員的生活補貼；區域津貼為每月300元(其中北京、廣州地區為每月500元)；在本地招聘的工作人員不享受區域津貼。
2)其他津貼根據經營需要另文規定。
4.崗位工資：由工作人員在企業中承擔的崗位責任大小來確定，并以崗位的責任、貢獻、市場價值以及企業對崗位的需求作為評測依據。
不扣發崗位、績效工資。
崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級：詳見附件一《各薪級崗位工資與績效工資對應表》，其中研發類第三薪等以下(含第三薪等)人員的崗位工資基準是同薪級的130%。
5.績效工資：績效工資體現工作人員的工作績效；績效工資根據考核周期及考核結果公布次月予以核發。
1)工作人員的績效工資標準與薪級相對應，詳見附件一。
3)第三薪等以下(含第三薪等)人員的績效考評以季度為單位，在考核結束后予以核發；
4)根據公司不同發展時期的管理需要，績效考評周期與辦法將做適當調整，具體以當時發文通知為準。
6.特殊津貼：在特定時期為公司帶來特殊收益或有價值的人員和業務，公司給與的特殊獎勵，特殊津貼在當月予以發放。
第八條：工作人員福利：包含國家法定福利及公司內部福利。
1.法定福利：包含五險一金：社會養老保險、失業保險、工傷保險、生育保險、醫療保險以及住房公積金。法定福利的繳交標準依據國家相關規定按月予以辦理。
2.公司福利：包含午餐補貼、差旅保險、附加醫療保險等。其中午餐補貼在月工資中體現。
第九條：獎金：獎金分為年度獎金與專項獎金。
1.年度獎金在公司完成年度經營目標的情況下，對工作質量完成出色的部門和工作績效突出的工作人員進行特別獎勵。
1)公司年度獎金總額由董事會根據公司經營業績予以核定；
2)年度獎金發放對象為對公司經營業績實現有重大貢獻的相關人員，具體獎金分配方案由經營管理委員會統一審定發放。
2.專項獎金為不定期不定額獎金，是根據經營管理需要，為實現階段性重大特定的目標而設定的特別激勵措施。專項獎金方案由公司經營管理委員會制定，報董事會批準后執行。
第三章新進工作人員試用期薪酬方案
第十條：應屆新進工作人員試用期工資：
序號學歷崗位金額(元)備注
1博士研發4000
其他4000 2碩士研發3000
其他** 3本科
研發**
其他1500 4大專1000 5中專(含以下)800
試用期工資由總經理核定。
第十二條：試用人員不享受司齡補貼、績效工資等，但享受午餐補貼。
第十三條：工作人員轉正時間：工作人員轉正時間為每月1日。
第四章薪酬計算方法
第十四條：日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(按國家相關規定)。
第十五條：計薪期間中途任職、離職及解雇工作人員固定薪酬計算：
1.新進工作人員第一個月薪酬按工作實際天數發給，實際薪酬為：日平均薪酬×實際工作天數。
2.離職的工作人員當月薪酬按日計算，并依實際出勤日的薪酬總額支付。
3.停職前的薪酬，依下列方式計算：停職前的薪酬×實際出勤日期/月平均上班天數(按國家有關規定)。
第十六條：在公司內有兼職的人員，崗位工資就高不就低，兼職不兼薪。
第十七條：由于公司的績效考評是以工作績效作為考評依據，而不是工作時間。因此，原則上對于加班不予發放加班費。如確系需發放加班費的，以基本工資+崗位工資作為加班費的計算基數。
第五章工作人員工資的調整
第十八條：工作人員調薪：公司視業績的成長情況及工作人員的績效成績及能力進展情況，由分管領導提名，經公司經營管理委員會討論通過予以調整。
第十九條：調薪的內容：
1.基本工資的調整：工作人員在取得公司認定的新的職稱或學歷后，資歷工資在當月予以調整。
2.崗位工資及績效工資的調整：
1)工作人員因工作需要調動、工作能力進行薪級調整時，崗位工資及績效工資標準依據薪級變動當月調整。
2)半年績效考核及年終績效考核后，依據評估結果對崗位進行調整，崗位工資及績效工資標準依據薪級變動當月調整。
3.司齡津貼每年1月1日統一調整。
第六章薪酬發放
第二十條：薪酬的發放：為當月發放上個月的薪酬。
第二十一條：薪酬計算期間及發放時間：
1.薪酬計算期間為本月1日起至本月結束。
2.每月最后一天制作本月在冊工作人員薪酬報表。
3.每月薪酬發放時間為每月10日，如遇節假日則順延。
第二十二條：薪酬支付方法及扣除：
1、薪酬的支付，通常以現金或匯入存折的.形式發放。
2、薪酬個人所得稅、法定保險和公積金項目，在發放前直接從薪酬中扣除。
第二十三條：人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊人員名單、考勤記錄提交給財務部，財務部結合本月的調薪變動申請表，填制'月薪酬報表等，財務部簽署后轉呈總經理核定，再轉財務部門核發薪酬。
第七章附則
第二十五條：工作人員薪酬采取密薪制，工作人員應對自己的薪酬保密，并不打聽及傳播他人薪酬信息，如有違反，公司將視情節嚴重程度予以扣發崗位與績效工資、降職降薪、解除勞動合同等處罰。
第二十六條：本制度的修訂權屬公司經營管理委員會，授權人事行政部進行解釋。
第二十七條：本制度自頒布之日起施行。
2023年小企業薪酬的管理制度（匯總22篇）篇十九
本中心為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則，以達到實行公平合理、簡單確切的工資管理辦法的目的，特制定本制度。
第二條薪資原則
員工薪金是以社會經濟水平、公司支薪能力以及個人工作能力、工作經驗、工齡、學歷等作為依據發放。凡本中心員工的工資待遇，除有特殊情況之外，均應依照本制度辦理。
員工薪資由基本工資和績效工資兩部分構成，其中基本工資占月工資的70%，績效工資占月工資的30%。
1、 基本工資是根據“職務價值”確定給付的范圍，在此范圍內再依“個人職能”核給固定工資。
2、 績效工資是根據“職務價值”確定給付標準，再依個人工作績效核給變動工資。
第四條 薪資形態
員工工資以月薪制度為標準。
第五條 薪資結算日
基本工資與績效工資的計算期間以月底最后一天為結算日。
第六條 薪資支付日
1、薪資之給付原則在每月的15日支付，工資支付日遇休假日或星期例假日時，則提早于前一日發放，但若遇連續兩日以上的休假時，則在銷假上班后第一日發放。
2、中心因不得已的理由而無法按期支付工資時，應于支付日的前五日早上公告通知員工。
第七條 薪資之扣除
除依據法令之扣除額外，其住宿方面之相關費用也由薪資中扣除。
第二章 工資等級標準
管理、技術、行政部分（建議分管理、技術兩類，管理包含行政）
第一條 初任工資
1、 新進應屆畢業生，原則上以進入公司時員工的最高學歷來定級，其薪資等級按下列標準執行：
2、非應屆畢業生，則需綜合考慮其所擔任的職務，來公司以前的工作經歷、能力、工齡（相關崗位工齡）等因素后確定。
第二條 職務工資
中心工資按職務分四個層次九個等，每等有五個級，等級標準如下：
第三條 上表工資不包括補貼及獎金
第四條 職位提升人員的工資不得低于原支給工資額
銷售部分
第一條 中心根據各銷售員的銷售能力、工作業績、出勤狀況、工作態度等要素，將銷售人員劃分為一級、二級、三級三個等級。等級劃分首先由銷售經理考核，再呈報公司總經理確定。
一級：能夠協助上級工作，對其他員工能起指導、監督作用的，具備優秀品格的模范員工。一級銷售人員要有三年以上從事銷售工作的經驗，并且在近半年的銷售工作中取得優異的成績。
二級：有一年以上銷售工作經驗，工作努力，經驗豐富，勇于承擔責任的業務骨干。
三級：經過短期培訓的其他員工。
第二條 銷售人員薪資由基本工資（具體多少要列出來）+績效工資+提成三部分構成
第三條 薪資的支付時間和方法（見 ）
第三章 崗位工資定級、轉崗與調薪
第一條 公司視員工的工作表現于每年12月31日起實施提薪，原則上若無特別需要時，則不會監時提薪。以下三種情況不受上述時間限制：
1） 因試用期合格后轉為正式員工的工資定級；
2） 因工作變動試用期后工資調整的；
3） 對公司發展有突出貢獻經總經理批準的。
第二條 提薪可分為二類：晉升提薪、年終提薪
第三條 新進員工試用期按該崗位工資的最低工資起薪，試用期三個月，試用期滿合格則執行該崗位工資的上一檔或二檔工資，不合格則延長試用期或予以解除勞動關系。
第四條 新進員工試用期如果在工作中有突出表現，需要提前結束試用期的，由主管部門上交書面材料至人事行政科，人事行政科負責審定匯總，交公司總經理審核批準后方可執行。
第五條 崗位異動動人員，由現部門提交有調動原因及原部門簽署意見的書面材料至人事行政科，人事行政科負責審核匯總。調動核準程序按（）文件灰頂執行。
第六條 當出現下列情況之一者，喪失提薪資格：
1、 錄用不滿一年；
2、 因公之外的原因而缺勤合計數達45天以上者；
3、 該年度受懲戒處分者；
4、 正在提退職（含辭退、辭職、開除、自動離職）申請者；
5、 其他經人事行政科評定認為不具備提薪資格者。
第四條 提薪標準
第四章 薪資保密管理
第一條 本中心為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為中心盈利與發展積極作貢獻，實施以貢獻、工作能力論酬的薪資制度，為培養以貢獻爭取高薪的風氣，以及避免優秀人員遭嫉妒，特推行薪資保密管理辦法。
第二條 各級領導應要求所屬人員不探詢他人薪資，不評論他人薪資，以工作表現爭取高薪。
第三條 各級人員的薪資除人事行政科主辦核薪人員、發薪人員和各級直屬領導外，一律保密，如有違反，處罰如下：
2、探詢他人薪資者，扣發當月1/3績效工資；
3、吐露本身薪資或評論他人薪資者，扣發當月2/3績效工資，如因而招惹是非者視情節嚴重性扣發當月獎金或予以停職處分。
第四條 薪資計算如有不明之處，報經直屬主管向人事行政科查明處理，不得自行理論。
第五章 附則
第一條 本細則與國家有關法律不符的，以國家法律法規為準。
第二條 本制度自公布之日實施，執行中的有關問題由人事行政科負責解釋。
2023年小企業薪酬的管理制度（匯總22篇）篇二十
據調查it人才流動率較高，吸引他們“跳槽”的因素依次是薪酬、工作前途和工作滿足感等。許多it專才認為個人在行業中會有更多發展機會，其中it行業中高層管理人員和從事銷售、市場推廣的人才流動更為頻繁，他們擁有綜合的經驗，對市場觸覺又敏感，如覺得薪資不合理或負責的產品市場不太好時，便會嘗試新的機會。同時，it企業由于高速發展需求，一旦出現人才缺口就到市場上用高薪“挖人”，造成市場上高人才流動。
2．it企業“一言堂”式的薪酬決定模式
許多it企業重業務輕管理，因為沒有專業有經驗的hr部門及對市場了解，由老板“拍腦袋”決定員工薪水平，是勞資雙方一種“你情我愿”的行為。因為其盲目性，時時老板是根據招募人員原先工資水平及“行規”的加薪幅度制定薪資，這也導致it人才薪資節節高、人才為追求高薪不斷跳槽的現狀。當然也相當程度上造成了內部員工的不滿，再次導致持續不斷的人員流動的惡性循環。同時，當然對于一些職位，因為老板不了解市場行情，過低的薪酬無法吸引或保留優秀人才。
3．員工之間薪酬等級、薪幅和間距沒有合理差別，收入分配缺乏公平性和層次性。
it企業規模的擴大必定會增加新的職能和相應的職位，但許多企業各職位的報酬沒有根據該職位的職位評估來確定和調整，高級管理人員和優秀研發人員拿高報酬不能讓其他員工感到拿得有理有據，拿低報酬又不能留住人才。員工之間薪酬級別和間距沒有科學合理的依據。
4．薪資水平過高或過低，缺乏市場競爭力。
it企業如薪酬水平過低很容易被其他企業用高薪“挖人”，而薪資水平過高又會增加人工成本，使企業在產品市場競爭中失去競爭力。如何制定內部公平、外部符合市場的薪酬it低谷時期成為困繞it精英的新難題。
5．員工激勵與薪酬
以往it企業用期權吸引員工，但目前階段期權對it人才幾乎沒有吸引力了。企業對人才的吸引與激勵不應僅僅局限于高薪的刺激，而是通過人力資源綜合管理、健康企業文化、與對員工職業發展相一致而達到員工與企業雙贏。
1．充分考慮企業戰略發展，通過薪酬調查來做薪酬定位
在新經濟時代高科技人才競爭激烈，it企業薪酬定位必須針對企業戰略發展的需要考慮市場因素，以有競爭力的薪酬聘請優秀人才。企業在確定工資水平時，需要進行薪酬調查，參考市場上的工資水平，有效解決薪酬的對外競爭力問題。公司可以委托比較專業的咨詢公司進行這方面的調查或購買相關資料。gloucesterwaalker基于數十年來it企業人力資源管理經驗并不斷積累的大量it人才信息，近期將推出it各行業薪酬調研報告，用相對低廉的價格向企業提供相關數據。
另外，由于it行業人員流動比較頻繁，企業也可以利用招聘面試、人員跳槽的機會，了解競爭者的薪酬水平，但要防止以偏概全。最好選擇與自己有競爭關系的公司或同行業的類似公司為薪酬調查對象。根據調查的薪酬市場的薪資增長幅度、薪酬結構對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數據、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及薪酬變化趨勢等等數據，可以得到一條薪酬曲線，確定本企業在市場中的位置以作出相應調整。當然薪酬定位除考慮市場因素以外，還要充分考慮企業的戰略調整所帶來的企業發展階段變化、人才需求方向變化、招聘難易程度、公司的市場品牌轉型等等因素。
2．選擇適當的薪資決定方式
常見的薪資決定方式有企業薪資支付制度、工資集體協商、聘請專家咨詢、雇傭雙方個別洽談等。工資集體協商在國外是常用薪資決定方式。我國勞動和社會保障部也已頒布《工資集體協商試行辦法》，規定工資集體協商一般包括工資協議的期限，工資分配制度、標準和分配形式，職工年度平均工資水平及其調整幅度，獎金、津貼、補貼等分配辦法，工資支付辦法，變更、解除工資協議的程序，工資協議的終止條件，以及工資協議的違約責任等。但是在國外，工資集體協商可能使勞資關系進一步緊張，甚至限制資方用工積極性，在我這一方法更應慎用。聘請咨詢專家參與設計薪酬模式一般能較好地理解市場動態，對企業穩定人心的作用也很大。隨著it企業員工人數增多，咨詢人均成本較低，可以采取這種方式。另外，企業在總體原則初定的情況下，對特定職位的員工（常常是關鍵人物，如資深研發人員）或某一特定時間的特殊情況可以采取個別協商方式，這種方式適應環境變化，但只可作為企業薪資決定的補充方式。成長中的it企業應逐漸建立規范的薪酬支付制度，并輔以其他方式。
3．進行職位分析和職位評價。
為保證企業內部薪酬分配的內部公平性，每個職位的報酬首先應該進行職位分析，根據各職位的職位評估來確定，然后根據公司的具體情況做適當的調整。職位分析需要公司管理層結合公司經營目標，在業務分析和人員分析的基礎上，明確部門職能和職位關系，然后由人力資源部與各部門主管合作編寫職位說明書。職位評價在職位描述的基礎上，對職位本身所具有的特性（比如職位對企業的影響、職責范圍、任職條件、環境條件等）進行評價，以確定職位相對價值。
常見的職位評價方法有崗位參照法、排序法和因素比較法等。國際化的職位評估體系（如crg系統）大都采用因素比較法，從三大要素、若干個子因素方面對職位價值進行量化評估，當然不同的咨詢公司對評價要素有不同的定義和相應分值。通過職位評估可以比較企業內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列，從而為進行薪酬調查和薪酬設計建立統一的職位評估標準，確保工資的公平性。隨著it企業規模擴大和經濟實力增強，應盡量選用知名咨詢公司的評價體系。不管選擇何種方式，在實施職位評估過程中，都要建立一個職位評估委員會，目的是全面了解職位內容、審核職位評估方案、實施評估，并負責向員工解釋。委員會的成員代表各個職能領域，包括公司的主要管理層人員、人力資源專業人士、外聘顧問等，以保證評估的客觀公正性。
4．有效控制人工成本。
隨著it企業規模擴大，人工成本也相應增加而變得不易控制。所以在確定企業的薪酬水平時，首先要考慮企業薪酬總額和企業的實際承受能力，其次再要考慮員工的基本生活費用和人力資源市場行情。這就要求企業要按時做一個薪酬預算，然后通過提高員工工作效率、降低管理費用、降成本費用和提高銷售額等來提高企業的報酬承受能力。
5．設計合理的薪酬結構，適當拉開薪酬差距。
it企業是新經濟、新文化、新理念的代表，因此也有獨特的報酬觀，所以it企業應特別注重其分配方式要與自身的行業特點、企業文化相一致。許多公司的工資結構是職位工資、技能工資和績效工資，或基本工資、浮動工資加獎金。但在it企業中一些掌握核心技術的專業人員的去留極大的關系到企業的生存和發展，他們工作的困難程度和重要性是顯而易見的，卻因許多工作不是例常的而不易衡量。因此對于這一類人員的薪酬結構應充分體現職能資格不同的薪資差異和創新獎勵，甚至應包括收益提成、利潤分享和企業股票認購。市場是企業的生命之源，對于銷售人員也應設計合理的報酬結構，并可以利用薪資構成導向鼓勵其多了解技術，從而更利于產品市場的開拓和品牌的推廣。隨著it企業職位的增加，技術研發人員拿高報酬必須得有理有據，這可以體現在工資結構和工資等級的區別上。每個職等的工資是一個區間，而不是一個點。這個區間就可以體現薪酬的差別。
2023年小企業薪酬的管理制度（匯總22篇）篇二十一
1、本制度經酒店董事會審議通過，自xx年4月1日開始執行。
2、本制度實行的準則：堅持按勞分配、多勞多得，支持效率優先，兼顧公平的原則。
3、本制度努力實現的方向：按效分配，唯才是用、唯功是賞的薪酬分配原則。
1、個人工資收入=職務崗位等級工資+店齡津貼+浮動效益工資；
2、職務崗位等級工資含：基本工資+崗位津貼+生活津貼（包括員工中、夜班津貼，獨生子女費等）+技術津貼（僅限特殊工種）。
3、職務崗位等級工資，依據擔任的職務、崗位職責、技能高低，經考核后確定；
4、店齡津貼：依據員工服務年資（含試用期間）計算（以每年1月1日為限（即頭年某日入店均以次年的一月一日起算）調整1次，在酒店服務滿一年的員工，可享受店齡津貼。店齡津貼起點為每人每月30元，每月隨工資發放，并逐年按此標準遞增，店齡工資最高為300元，超出此數，酒店另外補貼）。
5、浮動效益工資：即獎金。隨酒店經營效益的高低，并結合管理質量的優劣而上下浮動，具體方案另擬。
6、每年6月30日前，依據崗位工資等級標準和員工的業務技能以及本年度考核結果進行調整。
7、上列計算結果若有小數點產生時，一律舍去不計。
1、酒店為公正評價每位員工的資歷能力和貢獻，將全店職能部門所有崗位自上而下劃分為10級30檔。管理人員以現任職務確定工資等級，職工以現有崗位確定相應的.工資等級。
2、全店等級工資情況見附表《溫泉大酒店崗位工資等級表》。
1、職務提升：凡被提升為領班以上的各級管理人員，自提升之日起，在其所在職務基礎上試用三個月，享受該職務等級試用期工資待遇。經考核合格，方可納入相應職位的轉正級別。
2、崗位變動：凡在酒店內部調動，自調動之日起均須經過三個月試用期，試用期內，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級；若原等級與現崗位等級相同者，其級別不變；若原崗位高于現崗位等級，按現崗位等級執行，高出部分不予保留。試用期滿后，經考核合格者，按相應等級轉正級別執行。
1、新招人員：有相同工作經歷，招入本店后，經試用期滿考核合格，按其工作能力，納入相應崗位等級。
2、各專業學校畢業生（職高、大專、本科）直接來本店實習，根據實習生級別確定生活補助標準。按實習合同期限（一般為6個月以上），實習期滿，愿留店工作的，根據所在崗位確定等級，可直接進入崗位等級工資，若變動崗位，則按上述第四點變動崗位的工資規定。
3、社會招聘錄用有熟練工作技能和工作經驗的人員，根據所在崗位確定等級，進入試用期，經試用三個月期滿考核之后，按現崗位等級轉正。
4、社會招聘錄用無工作經驗的服務人員，按實習生待遇執行。
（一）酒店原則上根據經營業績的成長，每年6月份進行員工調薪。
1、以本年度該員工考核結果為依據；
2、以各崗位級別工資標準為依據。
（二）下列情況不在調薪范圍：
1、以每年6月30日為限，一年之內因升職或變動崗位而調薪不滿一年者；
2、當年新入職員工，正式服務年限不滿一年者；
3、已達到本崗位最高薪級的；
4、調薪當月正辦理離職手續者；
5、因缺勤停職達1個月以上者（缺勤指：病假和事假等，按實際天數累計，曠工按10倍天數累計）。
6、本年度內受書面通報懲戒以上處分者。
（一）等級工資計算期間為當月1日至當月月底，工資發放時間為次月的15日（若遇節假日順延）。
（二）每月工資以30天計算，每工作6天享有有薪假期1天。
職務崗位等級工資總額出勤工資=×（出勤天數+應享有有薪假天數）30。
（三）下列各項須直接從工資中扣除：
1、個人所得調節稅；
2、社保有關費用；
3、超標水電費用等；
4、違紀罰款及賠償費用；
5、該月應償還酒店代墊款項；
6、其他應從工資中扣除的費用等。
（四）每月缺勤工資扣罰按《考勤管理制度》執行。
1、凡每月發生的人事薪資變動，屬于晉升工資的范圍，均從總經理批準之日算起。
2、凡每月發生的人事薪資變動，屬于正常到時轉正的，則從轉正期滿之日算起。
1、主管及以下的各級員工等級工資的確定及調整，由所在部門根據編制、工資標準和實際工作需要，進行考核，提出意見報人力資源部審核并報總經理批準后執行。
2、部門副經理級以上管理人員等級工資的確定，根據總經理任職命令，人力資源部負責執行。
3、以上人員變動，須有總經理簽發的任命或經有關部門批準的《人事變動表》才能生效。
（一）與效益工資有關的考核指標：
1、月份營業收入指標數。
2、月份成本率。
3、月份費用率。
4、月份利潤率或利潤總數。
5、月份其他指標（或個別特殊部門的單獨指標）特別說明：上述考核指標，將視酒店管理成熟程度，適時推進。
（二）與效益工資有關的被考核人員的范圍：
1、部門副經理以上級人員。
2、部門主管以上級人員。
3、部門領班以上級人員。
4、全體員工特別說明：從上到下，逐層推行，直至細化，覆蓋全店。
（三）考核方案（試行）。
1、本方案亦稱“工資與效益掛鉤方案”
2023年小企業薪酬的管理制度（匯總22篇）篇二十二
人力資源管理在企業的發展中扮演著重要的角色，企業要想在發展中擁有良好的基礎與保障，就要建立較為完善的薪酬管理制度。可以說，薪酬管理是人力資源管理中最核心的部分。企業的發展，離不開薪酬的良好管理，它不僅關系到每個員工的自身利益，也影響著企業自身的發展。因此，在企業的發展過程中，必須緊緊抓住其中的平衡點，做到既能保證企業有良好的發展，又能使員工得到切實的利益，提高其工作效率。所以說，薪酬管理并不是一件簡單容易的工作，建立良好的薪酬管理制度是一項十分艱巨的任務。
當今時代，各個企業之間的競爭十分激烈，這就要求企業在發展中不僅要重視服務，提高技術，更重要的是要充分發揮人的作用。可以說，隨著時代的發展，人力資源管理的好與壞直接關系著企業的興與衰，而在人力資源管理中，最重要的就是薪酬的管理。薪酬管理是人力資源管理中十分重要的部分，離開了薪酬管理，企業的競爭力就會大大削弱，不利于企業的發展。因此，只有建立良好的薪酬管理制度，才能使員工的工作效率得到提高，使其發揮出真正的技術水平，從而更好地為企業服務，同時，有利于吸引更多的優秀人才到企業，，降低其員工流動性，增強企業的競爭力。所以說，薪酬管理是企業管理中十分重要的部分，也是一個企業謀求發展創新必不可少的部分。
就當前而言，盡管絕大多數企業都已建立薪酬管理制度，但薪酬管理依舊存在一些問題，例如：
1、缺乏先進的管理理念。用薪酬來提高企業員工的工作效率是薪酬管理中十分重要的部分，對于企業的發展具有重要的意義。但是很多企業的薪酬管理并不完善，在考核中存在一定的問題，使得薪酬分配缺乏公平性，從而使員工的工作積極性下降，造成企業利益降低。
2、企業在發展過程中給員工的薪酬與經濟的發展不相匹配。企業如果要擴大生產規模，獲取更高的經濟效益，就要吸引更多的人才。然而，不少企業給員工的薪酬比平均水平還要低，使得優秀人才不愿前往工作甚至主動辭職，這就使得企業的發展越發困難，沒有競爭優勢。
3、許多企業在薪酬管理中遇到了一些比較棘手的像薪酬體系不完善等問題，不利于提高員工的工作效率，嚴重制約著企業的發展。
1、薪酬管理指標要體現關鍵性原則薪酬考核指標多且雜，而且很多方面難以用定量的方法去量化，考核的時候不可能做到面面俱到，必須運用關鍵性指標法，在眾多的指標中選擇幾個關鍵性的指標作為評價標準。這樣不僅可以讓員工和管理者明白考核的重點和努力的方向，而且也可以簡化薪酬管理的工作，降低薪酬管理的成本。
2、薪酬管理的關鍵是公平、公正和公開薪酬管理的實施就是為了激勵員工在更大程度上獲得成功，如果企業的薪酬管理實施沒有體現公平、公正的原則，那么就會讓員工對薪酬管理喪失信心，薪酬管理的推行就會十分困難。同時，薪酬管理的標準、活動和結果應該公開，讓被考核者明白具體的操作過程和考核的結果。
3、薪酬管理應該強調全員參與從薪酬管理的基本流程來看，無論是組織目標的確定、崗位職責的制定、薪酬計劃的制定，還是薪酬的評價和反饋、薪酬的改進都離不開管理者和下屬的共同參與。從360薪酬考核法來看，薪酬管理不僅僅是考核者和被考核者的事情，還應該讓同事、上司、顧客等參與到薪酬管理的過程中來，保證薪酬考核結果的全面性。
4、薪酬管理應該是一個持續優化的流程通過薪酬管理旨在不斷對組織的業務流程、員工素質等方面進行優化，進而更好地實現組織的目標。薪酬管理流程中對薪酬的評價、反饋和薪酬改進就是為了實現薪酬的持續改進，改善企業原有運營模式的缺點和不足。
5、在薪酬管理中要重視薪酬溝通的作用薪酬溝通是指在實行薪酬管理的過程中管理者和員工之間要多進行信息的交流和溝通，及時反饋信息。薪酬溝通可以通過正式的溝通渠道進行，包括書面報告、會議、正式的面談，也可以通過非正式溝通渠道進行，包括非正式的集會、走動式管理、電話、郵件等形式。
6、薪酬管理應該和人力資源的其他模塊結合起來使用人力資源規劃、員工招聘、薪酬管理、薪酬管理、培訓與開發和勞動關系管理作為人力資源的六大模塊，相互之間是有聯系的，不是孤立的，因此，不能把他們分開來看，必須要結合起來使用。前一項工作的成功實施為后一項工作的實施奠定了良好的基礎。薪酬管理作為六大模塊的核心，可以促進員工個人的發展和組織薪酬目標的實現，但是，如果沒有其他模塊的配合，薪酬管理的作用也是沒有辦法發揮出來的。
就薪酬管理制度在當前企業發展中存在的問題，我認為，在以后的發展中，企業應當糾正其中的錯誤，改善薪酬管理制度，為此，應當從以下幾點出發：
1、企業薪酬管理應當更加注重公平、公正、合理，我們前面說過，良好的薪酬管理制度可以提高員工的工作效率。所以，若要使企業做到更快更好地發展，就要構建合理的薪酬體系。在構建過程中，必須要保證其盡可能的公正、公平與合理。其中，就公平來說，它有兩層含義，一個是外部性的公平，另一個則是內部性的公平，其中外部性公平的意思是企業給員工的薪酬在社會以及整個行業中相對公平，而內部性公平則是實現企業內部薪酬的相對公平。當然，企業也要盡可能地使員工的薪酬與其他企業相比具有足夠的優勢，這對于吸引更多的人才具有重要意義。與此同時，企業在完善薪酬管理制度時，還要考慮一些其他的問題，除了要實現公平、公正與合理性之外，還應關注社會與整個行業的整體薪酬水平。而且，在今后的發展中，企業應認識到薪酬制度上的差別，以便更好地發展。
2、應不斷完善績效考核制度。企業要想得到更好的發展，就應不斷完善績效考核制度。企業在發展中，應當把員工的薪酬與其工作勞動量與其工作質量密切結合在一塊，努力提高員工的工作效率，這樣才能真正發揮其實際作用。在員工剛進入企業時，他們對工作都懷有極大的熱情與信心，如果他們在努力了一段時間后在薪酬方面沒有得到預想的薪額，他們的工作效率就會降低，工作積極性也會降低，不利于企業的發展，因此，企業應當對此種情況有一個比較清醒的認識，構建起良好的績效考核體系，制定完善的獎懲制度，區別對待業績好與差的員工，這樣才能使企業得到更好的發展。
3、政府要進行一定程度的干預。在社會的經濟發展中，企業是其良好發展必不可少的部分，其薪酬管理制度的構建與完善在很大程度上需要外部環境的干預。因而，政府不能僅僅只是做一個巡夜者，而應該對企業進行一定程度的干預，特別是那些國有企業，可以說，政府合理的干預對于經濟的發展起到了十分關鍵的作用。對于某些國有企業，政府需及時靈活地進行干預，讓其真正適應于變化著的市場，做到又好又快發展。所以說，合理的薪酬管理制度對于企業的發展具有重要意義，對于企業完善人力管理體系具有至關重要的意義。在競爭激烈的今天，企業若想要實現良好發展，就必須招納眾多的人才，并且使其保持工作積極性，所有這一切，都是在薪酬管理制度的積極作用下才實現的。與此同時，我們還要對企業員工的能力做合理的分析，力爭讓其在合適的崗位發揮其真正的作用，實現其真正的價值。這樣才能使企業獲取更高的經濟效益，在競爭中具有更多的優勢，使企業得到更好的發展。