通過編寫計劃書，我們可以更加系統地思考和分析問題，提高解決問題的能力。以下是一些值得學習的計劃書范文，希望能為大家提供一些啟發和思路。

村級績效目標考核方案（通用21篇）篇一

何為績效管理？何為績效考核？這個問題，是企業管理者應該搞明白的問題，更應該是人力資源管理者搞清楚的問題。這個問題，也是本人近幾年來一直感到困惑的地方。經過長時間的思考，木子斫有這樣幾點認識：

績效管理，是企業各項經營管理活動的統稱，它包括了人力、財務、生產、采購、銷售等各個系統，企業的各項管理活動，都屬于績效管理的范疇。做好績效管理，不是人力資源部門的事情，應該是企業各個部門、各個層次、各個單元的共同責任。績效管理是企業各項專業管理必須遵循的一個基本原則，通過各項管理活動，實現企業整體績效的提升。

績效考核，是企業按照既定的考核方案，對各項主要經濟技術指標完成情況進行的考核，績效考核僅僅是企業的一個管理手段。績效考核，是以人力資源部門為主、個別職能部門共同參與的一項管理活動。績效考核的目的，就是利用績效考核的結果，把工資和獎金分好，體現企業內部薪酬分配的公平公正。

任正非先生講，企業有兩件大事：一是怎么管好干部，二是怎么分好錢。任正非認為，有時分錢比賺錢還要難。把錢分好的依據是什么？那就是工作的效率和結果。這效率和結果的數據從哪兒來？運用績效考核這個手段得到。除了績效考核這個手段，我們還有更好的辦法呢？這是值得人力資源管理者認真思考的大問題。

馬云先生講，企業留不住人才無非兩個原因：一是錢沒給到位，二是傷了人家的心。那么，怎么才算把錢給到位？又怎么才能把錢給到位？平均分配可以嗎？領導印象嗎？群眾評議嗎？顯然這些都是老板不允許的。就薪資結構來講，一般分為固定部分和浮動部分，固定部分和績效無關，浮動部分和績效掛鉤，也就是說，固定部分是留人的，浮動部分是激勵的。即使把錢給的到了位，如果內部分配不公平，也一定起不到激勵的作用。

所以，木子斫認為，把薪酬制度設計好，把錢分好，盡可能分的合理、公平，分的大多數員工沒有意見，這是非常了不起的事情，絕對不是無足輕重的小事，它是人力資源部門最重要一項任務。而通過績效考核這個手段，來實現分好錢的目的，必須引起我們的高度重視。

村級績效目標考核方案（通用21篇）篇二

村級績效目標考核方案（通用21篇）篇三

第一條為建立良好的激勵機制，充分發揮員工個人才能，不斷提高工作效率，特制定本辦法。

第二條本辦法適用于公司全體員工。

第三條公司成立由公司高管人員及各部門負責人組成的考核小組，考核小組負有監督、協調和仲裁職能。人事部門為具體的執行部門。

第四條考核采用100分制。考核結果分為五檔，分別對應考核得分如下：優秀91-100分；良好81-90分；稱職71-80分；基本稱職60-70分；不稱職59分(含59分)。

第五條員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管對本部門的工作進行分配，將各崗位的日常工作形成崗位職責，崗位職責是績效考核的主要參考依據。部門主管根據各崗位職責，對所述工作確定權重分值。根據公司特點，除崗位職責的日常工作外，員工還有例外工作，董事長和總經理安排的工作(包括部門主管對下屬員工安排的工作)，視為責任人的例外工作，列入績效考核表，列入例外工作的績效考核最多不超過四項。

第六條對于部門正副經理級別員工在考核時除日常工作外，還包括其計劃、協作、督導和培訓指導四個方面的能力進行考核。

第七條每周的部門周工作總結計劃應細化，各部門需將各項工作落實到具體的執行人，工作完成的結果和及時性作為其考核的主要依據。各部門的周工作總結計劃表需在每周一報送行政部，未按時報送的每次扣部門負責人當月績效考核分2分/次。

第八條在月未考核時，未完成的主要工作按該項工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及時完成按20%扣分；例外的工作未完成按3分/項扣分，未按要求完成按2分/項扣分，未及時完成按1分/項扣分。

第九條根據公司制度的規定，每違反公司制度中的一項，扣0.5分/次。特別地，對于上班時間玩游戲、公司績效考核管理辦法大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時間看與工作無關的書報、網站者，每違反一次扣1分；遲到、早退每次扣0.5分。

第十條考核流程：

(1)每月最后一個星期，人事部將各職位的《員工月度考核表》發放到各部門經理處，部門經理分發給員工。

(2)員工對照自己的工作完成情況進行自評，并填寫未完成的工作及其原因、工作中存在的問題及改進措施、工作體會及對公司部門的要求與建議。員工應在每月2前將《員工月度考核表》報送直接部門主管處。

(3)直接主管依據員工崗位職現，并結合員工實際工作情況，根據《員工月度考核表》進行考核，于5日前交人事部。

(4)人事部負責審核、匯總各部門員工的業績考核情況，將考核情況于每月8日前匯總報總經理核批。

(5)人事部將經總經理核批的考核結果于10日前反饋到各部門負責人處，各部門負責人應通過面談的形式把考核結果反饋給被考核員工，并與員工共同針對不足進行分析，指明今后努力方向，為員工實施績效改進計劃提供幫助，并跟蹤改進效果。

(6)每月的考核結果在最近的一次公司例會上予以通報。

第十一條員工只有在較好地完成本職工作和臨時安排的例外工作的前提下方可評為良好，只有在具有突出表現時方可評為優秀，評為優秀時考評人員應列出具體事例。對績效考核中被評為不稱職的員工，考核人必須進行說明，并經該部門的經理審核同意。

第十二條公司績效工資結合崗位工資發放，計算辦法為：

崗位績效工資=[(最終績效評分-80)/80+1]*崗位工資。

第十三條如員工表現特別優秀，為公司作出重大貢獻的，除評為“優秀”外，公司還將另行獎勵。如員工犯嚴重錯誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外，將視損失大小追究其賠償責任。

第十四條員工如對當月考核結果有重大疑義，可以向部門經理或人事部提出申訴。

第十五條如考核結果調整，本月仍將按原考核結果發放工資，在下月發放工資時再予以調整。

第十六條員工自評和部門經理在對下屬員工進行績效考核時，應對照其工作計劃的完成情況，認真客觀地評分，不得敷衍應付。如敷衍應付的，扣除其當月績效考核分3分/人次。

第十七條人事部于每年1月份綜合全體員工上一年度各月績效考核結果，協同考核小組對員工上年度之工作績效進行年終綜合考評。

第十八條人事部為每位員工建立考核檔案，考核結果將作為獎金發放、評選先進、薪資調整、職務調整等的重要依據。

第十九條對符合以下條件者，給予“考核辭退”處理：

1、一個考核年度內有三次月度考核被評為不稱職的；

3、每個年度績效考核結束后，對全體員工進行考核成績排序，除上述2項產生“考核辭退”的條件外，對排序處于尾端的人員實行績效考核的“尾端辭退”；年度的考核辭退率(包括尾端辭退)的比例由總經理確定。

公司同時與被考核辭退的員工解除勞動合同。

第二十條本辦法解釋權歸人事部。

第二十一條本規定自發文之日起生效。

村級績效目標考核方案（通用21篇）篇四

村級績效目標考核方案（通用21篇）篇五

1、各委辦室指定專人負責每月對工作目標組織一次自查，并填寫《完成月工作目標情況表》。如工作目標未完成或出現其它問題，應在情況表中說明原因并提出改進措施。每年2月起每月10日前必須將本委辦室上月完成目標情況表報送機關目標管理辦公室備案。

2、目標管理辦公室對各委辦室工作目標完成情況不定期組織抽查和督辦，并將有關情況及時報告領導小組。

3、目標管理工作辦公室每季度對各委辦室工作目標完成情況在全機關進行書面通報。

村級績效目標考核方案（通用21篇）篇六

村級績效目標考核方案（通用21篇）篇七

鎮政府機關全體干部。

目標考核基本分值為100分，得分上不封頂，以最終得分為考評結果。主要考核四個方面的內容：

（一）業務工作（40分）。

主要考核機關干部本職工作完成情況。考評得分依據民主測評結果得分乘以綜合計分比例，計算此項考核得分。鎮領導班子成員和機關干部測評各占50%。

（二）駐村工作（40分）。

以所駐村年終實績考核得分乘以綜合計分比例，計算此項考核得分。領導班子成員以包片所有村年終實績考核平均得分為依據，一般干部以所駐村年終實績考核得分為依據。

不積極到村指導工作，致使所駐村發生到鎮群體性上訪、到縣以上上訪、重大治安事件、重大刑事案件、重大安全事故、重大責任事故等情況，每出現一次扣駐村干部10分。

（三）新聞宣傳（10分）。

鎮領導班子成員不參與此項考核，此項分值累加到駐村工作中。主要考核機關干部撰寫新聞宣傳稿件情況。每人每年所寫稿件（新聞、信息、經驗材料均可）必須被上級采用10篇，每差一篇扣1分。被市級單位采用1篇可算2篇；被省級單位采用1篇可算3篇；被國家級采用1篇可算4篇；同樣稿件多層采用按最高層次計算，不重復計算。

（四）機關紀律（10分）。

主要考核機關干部學習、值班、考勤、中心工作等。

1.參加全鎮性大型會議和機關學習考核（10分）。無故缺會一次扣1分（以簽到表為準），遲到、早退、不遵守會場紀律一次扣0.5分。

2.工作日請事假、病假考核（5分）。因事因病請假應辦理正規請假手續，并在黨政辦備案。全年累計請假超過30天的不得分，超過20天的扣2分，超過10天的扣1分（法律規定除外）。

（一）目標考核實行日常考核和年終考評相結合，在鎮黨委領導下進行，成立以黨委書記為組長、黨委副書記、鎮長為副組長、其他班子成員為成員的考核領導小組，具體工作由政府機關支部承擔。

（二）駐村工作考核得分由組織辦提供，業務工作考核得分，根據全年工作完成情況于次年元月份召開測評會議進行民主測評計算得分，新聞宣傳考核得分由宣傳辦提供，機關紀律考核得分由黨政辦提供。

（三）獎勵加分。

1.宣傳信息。對超額完成宣傳任務的，超出的新聞稿件被縣、市、省、中央級黨報黨刊、新聞媒體采用的，每人每篇加0.2分、1分、2分、5分。凡虛假、離奇新聞報道、讀者來信等一律不予計獎；信息、簡報被縣、市、省、中央采用的`，每人每篇加1分、3分、5分、8分。所有稿件加分以正式文件和用稿清樣為準，同一篇新聞、信息、簡報被多級采用的，以最高加分計算，不重復加分。

2.調研成果。凡撰寫反映李廟鎮各項工作進展及社會事業進步情況，字數在1500字以上的調研文章，被各級有關刊物轉發采用的，憑用稿清樣，按縣、市、省、中央四個層次，每篇分別加3分、5分、8分、10分。

3.獲得榮譽。所從事崗位業務工作個人受到縣級表彰的一次加3分，受到市級表彰的一次加5分，受到省級表彰的一次加8分、受到國家級表彰的一次加10分。

4.縣以上在李廟召開現場會（調研、座談會除外）的，對分管領導、科室干部或直接參與人員實行獎勵加分，平分獎勵分值。以市委名義在李廟召開現場經驗交流會，市委常委參加的一次加10分，其他市領導參加的一次加8分，市直單位局長參加的一次加6分；以縣委名義在李廟召開現場經驗交流會，縣委書記或縣長參加的一次加8分，其他常委參加的一次加6分，其他縣領導參加的一次加4分。

5.單項工作在縣以上會議上作大會交流的實行獎勵加分。在全市相關會議上作大會交流一次加8分，書面交流的一次加4分；在全縣相關會議上作大會交流的一次加4分，書面交流的一次加2分。

（四）過失扣分。

按照機關管理規章制度，出現以下情形時扣分：

1.不能完成本職業務常規工作，出現因工作不到位，受到縣主管單位通報或有群眾舉報或相關部門督查、暗訪并調查核實，受到鎮以上通報批評處理的，發現一次扣5分，受到縣以上通報批評處理的一次扣10分。對情節嚴重的，受到黨紀政紀處分的，扣40分，在年終評先表模、公務員年度考評定級中實行一票否決。

2.因工作不力被媒體作為反面典型曝光的每出現一次扣3分。

3.通知參加搶險救災、重大緊急情況處理、突發應急事件等工作拒不參加的，每出現一次扣3分。

1.實行績酬掛鉤，即目標考核結果與干部年度目標責任獎兌現掛鉤，目標考核分值的獎勵金額由黨委會研究確定。

2.年終考核被定為“不稱職”的，不發放目標責任獎，連續三年不稱職的按《公務員法》有關規定處理。

3.年度考核結果，存入本人工作檔案，作為今后干部選拔使用管理的重要依據。

4.所有獎勵經黨委會研究后實施，未盡事宜，提交黨委會研究確定。

村級績效目標考核方案（通用21篇）篇八

每月1號之前，部門績效考核小組進行部門經理、主管的績效考核。考核結果交人力部，由人力部審核后交總經辦復核。以上工作在每月發工資之前（每月5號）完成。

（一）硬性考核指標分值100分：

（2）每月dm、多多卡、促銷70分。

（二）軟性考核指標：

（1）員工流失率：本部門員工在滿編情況下，員工的非正常離職和流失。

（2）員工違紀：部門員工違反公司相關行政規定的行為。

（三）硬性指標考核標準：

（1）部門費用控制情況：根據總經辦實際下發數額執行。

（2）每期dm商品促銷情況：每月dm投入后營業額應上漲15%。

a、主題的合理化符合季節促銷需要，能夠帶動季節性商品銷量增長15%。

b、符合主題的分類商品及數量合理化。此類商品占比應達到整體商品的2%。

c、dm海報的印刷情況。費用不變乃至壓縮情況下商品銷量比率增加或不降低。

d、dm促銷的評估及改進方案。針對每期dm發放后的情況不斷總結銷量帶動率。

e、多多卡投放拉動銷售率。

（四）軟性指標分值：

（1）部門員工違紀：每月不超過5次。

（2）部門員工流失率：每季度不超過2人。

（五）考核方法：

被考核人員每月考核后所得平均分值換算后比率對應其當月績效工資百分比。

（1）硬性指標考核方法為：

1、部門費用控制：部門費用和運營成本的控制。

2、符合主題的分類商品及數量的合理性每一個類別商品不合主題的一個單品扣除主管10元。

3、單品數量不適合兩次100元。

4、dm海報印刷情況：印刷中發現錯誤價格及標識的一次主管50元，版面設計存在問題的一處10元。

dm促銷評估未能及時完成一次扣除主管50元，分析錯誤一次扣除100元。

5、部門員工的工作失職、失誤給公司造成負面影響和重大損失的扣除當月工資并賠償損失。

6、若硬性指標超出相應值則扣除應得分值之百分比率相應分值。

7、各項指標達到要求后且超出規定范圍加10分。

（2）軟性指標考核方法：

2、員工流失率：超出每季度2人的主管降級。

3、若軟性指標超出相應值則扣除應得分值之百分比率相應分值。

4、各項績效考核指標達到要求后且超出規定范圍加5分。

村級績效目標考核方案（通用21篇）篇九

1.2為公司制定相應的政策提供客觀依據，同時促進公司各項管理工作的開展，確保公司總體目標的實現.

二、考核范圍。

2.1公司各職能部門管理人員及員工。

2.2另有下列情況人員不在考核范圍內：

2.2.1、試用期內,尚未轉正員工。

2.2.2、連續出勤不滿六個月或考核前休假、停職六個月以上。

2.2.3、兼職、特約人員。

三、考核原則。

3.2、以員工考核制度規定的內容、程序和方法為操作準則；

3.3、以全面、客觀、公正、公開、規范為核心考核理念。

四、考核程序。

考核的一般操作程序：

4.1、員工自評：按照“考核權限表”，員工選擇適當的考核量表進行自我評估。

4.2、直接主管復評：直接主管對員工的表現進行復評。

4.3、間接主管復核：間接主管（高于員工二級）對考核結果評估，并最后認定。

五、考評依據。

5.1部門績效分數：《部門負責人本月工作計劃完成情況得分統計表》（總裁董事長助理，總經理助理提供）。

5.2員工考核分數：《部門員工月度績效考核評分表》（各部門提供）。

六、考核時限。

6.4每月22日前，績效考核部將統計匯總后的《月度績效考核評分表》進行報批；

7.1、公司實行兩級考核制，即先對部門進行考核，再對員工進行考核。

7.2、考核等級比例控制：

八、考評結果應用。

8.1、薪酬計算方法。

被考評人考評成績匯總后，即根據本次考評分數計算考評當期被考評人的實得績效工資。

被考評人從月度工資總額中提取15%作為當月品績考評的績效工資基數z。當月實得績效工資z按下表方法計算。

8.2、各級管理人員勝任能力評估，全年月度品績考評平均分數作為加薪、晉升、年終獎或培養的依據。

8.3、連續三個月實得績效工資為零的，視具體情況作降級、降職處理。

8.4、對于不按規定和要求配合工作，違反規定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按公司獎懲制度相關規定懲處。

九、考核細則。

9.1公司將根據績效實施過程中的具體情況，進行方案的適當調整。

9.2新招聘人員在試用期內不參與考核；

9.3考核期內工作崗位發生異動人員，異動當月按工作天數多的崗位所在部門進行考核；

9.4當月因病（含工傷假）或因事請假出勤不滿15個工作日的員工，不參與考核。

十、考核申訴。

10.1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。

10.2、部屬與直接主管討論考核內容和結果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協調；如部門主管協調后仍有異議，可向人力資源部提出申訴，由人力資源部門專員進行調查協調。

10.3、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據。

十一、實施及解釋權限。

11.1、公司可根據實施的具體情況及時進行調整，本辦法由人力資源部負責解釋，并受理員工申訴事宜。

11.2、本辦法于x年x月正式執行。

十二、附件。

附件：《部門員工月度績效考核評分表》。

村級績效目標考核方案（通用21篇）篇十

為推進我校教職工獎勵性績效工資分配的順利實施，進一步調動廣大教師工作的積極性、主動性和創造性，促進學校各項工作又好又快發展，根據上級有關文件精神，結合我校實際，特制定本方案。

1、堅持有利于調動教職工的工作積極性和創造性，有利于提高教育教學質量，有利于保持教職工隊伍穩定的原則。

2、堅持不勞不得、多勞多得、定崗定酬、優績優酬的原則。獎勵性績效工資以工作業績考核結果作為分配的主要依據。

3、堅持公開、公平、公正原則。公開獎勵性績效工資考核分配的全過程，切實做到公開、公平、公正。

4．堅持科學合理原則。學校教職工獎勵性績效考核工作分配方案力求科學合理，適當拉開檔次，適當向一線工作量大的教職工、教學業績突出的教職工和骨干教職工傾斜。

實施范圍：當年在職在編的教職工。

實施時間：從20xx年2月25日起實施。

1、教師績效考核基礎分為100分。其中，考勤10分、工作量20分、教育教學過程20分、教學業績50分。

2、非教學人員績效考核基礎分為100分。以職業道德、考勤、考評組及服務對象評議、考核工作效果及工作量為考核內容。

財政下撥年度獎勵性績效工資（即教職工績效工資的30%部分）。

3、非教學人員以非教學組為單位，非教學人員績效工資=學期績效工資總額/非教學人員總得分×非教學人員個人得分。

1、教師獎勵性績效工資按學期考核，每學期末依據考核結果造冊，直接劃撥到個人工資賬戶。

2．計分辦法

教學人員績效考核總分=考勤得分+工作量得分+教育教學過程得分+教學業績得分。非教學人員績效考核總分=職業道德得分+考勤得分+考評組及服務對象評議得分+工作業績得分。

3．教學人員的考勤由校務辦負責，考程、考績、考量由教務處、教研處和各年級組共同負責；非教學人員各考核項目由校務辦和總務處、教務處負責。各部門應每月把考核結果公示，并把定稿后的紙質稿由部門負責人簽字報校務辦匯總，同時發一份電子稿到郵箱。

1、為認真做好教職工績效考核工作，學校成立教職工績效考核工作領導小組。組長：崔年紅；副組長：劉炎基、曾憲環；成員：其他校領導、各處室正職、若干教職工代表。

2．根據教育局指導意見制定出考評方案，考評方案必須在教職工代表大會上討論通過。如果運行時發現方案有明顯漏洞或顯示公允，則修正案仍然要通過上述過程通過。

3．實施考核的全過程要公開透明，隨時接受教職工的監督和質詢。考核量化分數揭曉后，要在本校進行公示，公示期限為7天。對有意見的及時核實，考核有誤的，重新確定分值。考核分值偏低的，將考核結果及時反饋本人，并告知可在規定的時限內提出復核。

4、本實施方案由教職工代表大會討論通過后，報教育局審核后下發實施。在實施績效工資考核過程中，如出現本方案中未涉及的情況，由我校針對具體情況提出具體的獎勵性績效工資考核和分配方案報領導小組討論通過執行。

5、若原定各類考核方案與本方案相沖突的，則原定方案作相應修改。

6、本實施方案解釋權屬會昌中學校長辦公會。

村級績效目標考核方案（通用21篇）篇十一

xxx市檔案局：

根據x檔字〔20××〕163號《關于印發各區縣檔案工作目標管理績效考核實施辦法的通知》文件要求，我局對20××年績效考核各項工作進行了認真自查。現將自查情況匯報如下：

（一）政策保障。

1、檔案工作納入市及所轄各縣（市、區）政府目標管理績效考核。

區政府高度重視檔案工作，每年召開2次區政府常務會議研究部署檔案工作。于20××年將檔案工作納入對鎮、街道目標管理績效考核體系中，考核分值占1分，之后于20××年將檔案工作納入對區直單位目標管理績效考核體系中，考核分值占1分。

2、檔案工作經費。

我局在編報20××度財政經費預算時，將檔案征集、搶救、保密、數字化、編研開發等費用列入項目經費預算并向區委區政府、區財政局等報告預算說明，獲得25萬元檔案工作經費。對上爭取國家檔案搶救項目資金28萬元，專款專用，不折不扣地落實專項設資金使用各項規定。28萬元專項資金目前支出為：一是用于征集古書籍文書及古畫109300元；二是用于制作族譜徽州文書仿真件79080元；三是用于徽州歷史檔案搶救、整理及著錄目錄25600元。

（二）檔案館館舍建設。

3、檔案館面積。

xxxx區新館落成于20××年11月，全館總面積3838平方米，接近縣級一類檔案館建設面積4600平方米的標準。（自評扣0.01分）。

4、檔案館功能。

檔案館庫房面積1200平方米，擁有密集架、空調、除濕機、復印機、掃描儀、攝像機、消毒柜、防磁柜、溫濕度計、自動防火系統、防盜電子監控設備等設施設備。館內二樓設立了50余平方米的政府信息公開查閱點、檔案利用中心，另還設立了珍貴歷史檔案特藏室。三樓西側140平方米的庫房開辟為以“千年徽粹，如畫山城”為主題的檔案展示廳，為xxx市第四屆愛國主義教育基地。不存在有館無庫、危房或被擠用、挪用的現象。

（三）檔案基礎業務建設。

5、檔案接收。

我局按照審核同意的檔案館收集范圍細則和工作方案，將應進館的檔案應收盡收，全年共接收28個全宗1955卷29707件，增長率達11%。館內有婚姻、公證、低保、計生、安置優撫、房產、拆遷、土地確權、林改等17個民生檔案102363卷件，占館藏的30%。

6、檔案開放。

我館從年初起著手第六批檔案開放的各項準備工作，根據《檔案法》的有關規定，第六批檔案于20××年11月1日起公告正式向社會開放。這批開放的檔案主要是1975年-1988年有關市（鎮）民政、勞動、工業、交通、旅游、教育等檔案共32個全宗5186卷。

（四）檔案信息化建設。

7、檔案數字化。

我局通過招標，與xxx信息科技有限公司簽訂了《xxxx區檔案館檔案數字化掃描加工合同書》，成本預算36萬元，完成掃描1255534頁幅，錄入電子目錄80316條。目前。我館已數字化24個全宗計108256卷件，占館藏的30%以上。

8、電子文件中心系統建設。

隨著電子政務的迅猛發展，產生了大量的電子檔案，為此，我館在二樓特開辟100平米作為電子文件中心場地，并配備有機柜1組，存儲服務器2組、服務器卡hba卡2張、監控設備1套，我局將進一步爭取資金，完善電子文件中心的建設。（自評扣0.01分）。

（五）檔案事業治理。

9、依法開展檔案執法檢查。

與人大辦、監察局、人社局組成檢查組，于11月上旬對全區68個立檔單位20××年度的檔案管理工作進行了全面檢查。以兩辦名義下發《關于20××年度全區檔案管理工作檢查情況的通報》，送達整改通知書17份。與民政局在10月份聯合開展民政系統民生檔案管理工作專項執法檢查，送達整改通知書1份。與發改委在7月份聯合開展了重點建設項目檔案工作專項檢查，指導“兩園一廣場”、“元一柏莊”項目檔案規范化管理并接收進館。督促發改委、市場監督管理局、屯光鎮針對市局行政執法檢查中提出的問題認真開展整改。在分管領導的帶領下，于6月份開展了對鎮街級綜合檔案室汛期安全專項檢查。

10、檔案工作圍繞中心、服務大局。

積極開展“三重一創”建設等檔案工作，區政府辦下發《關于做好20××-20××年度區政府重大事項決策檔案工作的通知》，我局下發《關于加強全區重大活動檔案管理工作的通知》、《關于做好全區重大建設項目檔案工作的通知》，之后又下發《關于做好20××-20××年度區政府重大事項決策檔案資料收集工作的緊急通知》、《關于做好20××-20××年度全區重大活動檔案資料收集工作的緊急通知》，設立了區項目檔案驗收專家庫，強化“三重一創”檔案的監管，共接收20××-20××年度重大決策事項36項443件，接收重大活動4項72件，接收“兩園一廣場”、“元一柏莊”等重點項目檔案844卷。狠抓土地確權檔案工作，接收檔案11899（卷）件。為提高全區檔案工作人員業務水平，我局舉辦了一期200余人的檔案業務培訓班。

村級績效目標考核方案（通用21篇）篇十二

1.2、為公司制定相應的政策提供客觀依據，同時促進公司各項管理工作的開展，確保公司總體目標的實現。

2.1、公司各職能部門管理人員及員工。

2.2、另有下列情況人員不在考核范圍內：

2.2.1、試用期內，尚未轉正員工。

2.2.2、連續出勤不滿六個月或考核前休假、停職六個月以上。

2.2.3、兼職、特約人員。

3.2、以員工考核制度規定的內容、程序和方法為操作準則；

3.3、以全面、客觀、公正、公開、規范為核心考核理念。

考核的一般操作程序：

4.1、員工自評：按照“考核權限表”，員工選擇適當的考核量表進行自我評估。

4.2、直接主管復評：直接主管對員工的表現進行復評。

4.3、間接主管復核：間接主管（高于員工二級）對考核結果評估，并最后認定。

5.1、部門績效分數：《部門負責人本月工作計劃完成情況得分統計表》（總裁董事長助理，總經理助理提供）。

5.2、員工考核分數：《部門員工月度績效考核評分表》（各部門提供）。

6.4、每月22日前，績效考核部將統計匯總后的《月度績效考核評分表》進行報批；

7.1、公司實行兩級考核制，即先對部門進行考核，再對員工進行考核。

7.2、考核等級比例控制：

8.1、薪酬計算方法。

被考評人考評成績匯總后，即根據本次考評分數計算考評當期被考評人的實得績效工資。

被考評人從月度工資總額中提取15%作為當月品績考評的績效工資基數z。當月實得績效工資z按下表方法計算。

8.2、各級管理人員勝任能力評估，全年月度品績考評平均分數作為加薪、晉升、年終獎或培養的依據。

8.3、連續三個月實得績效工資為零的，視具體情況作降級、降職處理。

8.4、對于不按規定和要求配合工作，違反規定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按公司獎懲制度相關規定懲處。

9.1公司將根據績效實施過程中的具體情況，進行方案的適當調整。

9.2新招聘人員在試用期內不參與考核；

9.3考核期內工作崗位發生異動人員，異動當月按工作天數多的崗位所在部門進行考核；

9.4當月因病（含工傷假）或因事請假出勤不滿15個工作日的員工，不參與考核。

10.1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。

10.2、部屬與直接主管討論考核內容和結果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協調；如部門主管協調后仍有異議，可向人力資源部提出申訴，由人力資源部門專員進行調查協調。

10.3、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據。

11.1、公司可根據實施的具體情況及時進行調整，本辦法由人力資源部負責解釋，并受理員工申訴事宜。

11.2、本辦法于x年x月正式執行。

村級績效目標考核方案（通用21篇）篇十三

（1)上下班考勤(8分）：每曠工一次扣0.5分，每遲到、早退一次扣0.2分，扣完為止。

（2)值班考勤(8分）：雙休日及日常夜間值班每曠工一次扣0.5分，每遲到、早退一次扣0.2分；節假日值班每曠工一次扣1分，每遲到、早退一次扣0.5分。

（3)學習及會議考勤(8分）：每缺勤一次扣0.5分，每遲到、早退一次扣0.2分，扣完為止。

（4)工作制度履行情況(8分）：違反規定工作日中午飲酒，發現一次，該項不得分；上班時間玩游戲、上網聊天及做其他與工作無關的事情，每發現一次扣0.2分。各項合計扣完為止。

（5)服務形象(8分）：每被通報、舉報或被暗訪錄像一次，此項不得分。

村級績效目標考核方案（通用21篇）篇十四

xx月xx日，x參加了x主講的《目標管理與績效考核》培訓課，一下午的學習讓x受益匪淺，剛開始x對績效考核的概念、意義、作用等都不是十分了解，參加了這次培訓后，頓時有種茅塞頓開的感覺，現將學習心得總結如下：

一、績效考核是一項系統工程，涉及到公司的發展規劃、戰略目標體系及其目標責任體系、指標評價體系、評價標準、考核內容及考核方法等，其核心是促進企業管理水準的提高及綜合實力的增強，其實質是使員工個人的能力得以提升，并確保人盡其才，使人力資源的作用發揮到極致。

二、績效考核得目的及意義是為了實現公司和員工的共同進步，這并不僅僅是為了薪酬體系的設計，績效考核得根本目的是為了提升企業和員工的績效能力、工作能力、團隊協作能力，績效考核管理的作用主要體現在以下幾個方面：

1、就公司而言，可以作為公司整體運營管理改善的基礎。通過整體績效管理，可以發現公司運營狀況，及時了解發展戰略實施過程中存在的問題，并通過修正策略，跟蹤行動計劃和績效結果，從而保證發展戰略的實現。

2、就個人而言，可以了解員工長期的績效表現，同時可以針對性的開發培訓計劃，提高員工績效能力，并且作為員工職業發展過程中，選拔、晉升的參考依據。當然，在績效管理中，一定要保證對員工績效過程的跟蹤，而不僅僅關注結果，只有全面了解員工績效過程的表現情況，才能準確評估員工的發展趨勢。

3、管理層面，績效考核是公司評價員工表現的基礎，公司可以根據績效考核來確定員工的薪資、獎金以及員工的晉升等問題。

這次培訓讓x印象最深刻的是x所講的pdca管理方法：首先確定一個目標，再結合自己的`崗位職責，制定計劃、執行、檢查、改進，遵照這樣的流程，可以讓x在工作和生活中做事情變的井井有條，同時能發現問題，解決問題，從而提高在工作中、生活中做事情的主動性、積極性以及工作的效率，使x的工作能力和個人素質都得到有效地提升。

村級績效目標考核方案（通用21篇）篇十五

為了完善薪資管理體系，提高工作績效，提供員工職務的調整、薪酬福利、培訓及獎金核定的依據，增強績效管理和績效改進。保障組織有效運行，特制定本制度。

：全體員工(進入公司不滿3個月者或者未轉正者不參加月度、年終考核)。

3.1以客觀事實為依據,以考核制度規定的內容、程序與方法為準繩；

3.2考核力求公平、公開、公正的原則來進行。

4.2績效換算比例:kpi績效總計100分占50﹪；360度考核總計xxx分占30﹪；個人行為鑒定總計占20﹪。

5.1績效考核：為了實現第一條規定的目的，以客觀的事實為依據，對員工品性、業績、能力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。

5.2kpi(keyperformanceindex)：即關鍵業績指標，是通過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。

5.3360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進行綜合績效考核并提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。

5.4個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關考勤、培訓、工作流程等規章制度而被處罰分數或者有建議性提議、突出性表現而被獎勵行為的結果。

6.1kpi績效根據部門工作性質和內容制訂,每個被考核人有10項考核內容,總分為100分,根據工作權重分別計分。占績效考核總分的比例為50﹪。

6.2主管級以下人員，在360度考核中分數，為部門管理類人員的平均分。

6.3個人行為鑒定考核。

6.3.1個人行為鑒定考核總分為100分。

6.3.2遲到、早退一次每次扣除2分。

6.3.3曠工半天每次扣除5分依次類推.

6.3.4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分。

6.3.5每月請事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類推.

6.3.6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分。

6.3.7嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分。

6.3.8提出合理化建議且被公司采納并經實踐證明確實有益者,根據實際情況給予獎勵。

6.3.9無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推。

6.3.10在rohs推行體系中，一項不達標者扣除個人行為鑒定分數20分。

7.1月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內結束。

7.2年度考核：在次年1月的第2個星期考核，14個工作日內結束。

8.1個人績效津貼比例：

根據個人職務、職等、層級分類，f1-8不做考核，其他人員參照《薪資管理辦法》中的考核工資標準。

8.2個人績效津貼給付比例：

優等：當月績效基本津貼×120﹪；

甲等：當月績效基本津貼×100﹪；

乙等：當月績效基本津貼×90﹪；

丙等：當月績效基本津貼×80﹪；

丁等：當月績效基本津貼×70﹪。

8.3個人績效考核等級標準：

9.1年度考核是調整員工下年度工資水平,頒發年終獎金的依據。

9.2進入公司不滿3個月者不參加年終考核。

在公司服務滿1年按考核成績予以提薪(針對職員類)，具體參考標準如下：

優等：薪資上調二級檔位。

甲等：薪資上調一級檔位。

乙等：薪資檔位不變。

丙等：薪資下調一級檔位。

丁等：解雇。

9.2生產直接人員,根據國家相關法律法規調整。

10.1上級考核必須公正、公平、認真、負責，上級領導不負責或不負責或不公正者，一經發現將給予降職、扣除當月績效獎或扣分處理。

10.2各部門負責人要認真組織,慎重打分,凡在考核中消極應付,將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。

10.3考核工作必須在規定的時間內按時完成。

10.4弄虛作假者,考核者與被考核者的績效一律按總分的0記分。

11.1為保證考核的客觀公正、持續改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權責負責人，組長為人力資源部經理。

11.2考核小組負責處理以下事務；

a、對考評人的監督約束。

b、考核投訴的處理；

d、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標。

11.3被考核人對考核結果持有異議時,可在績效面談結束之后的三天內向考核小組提出仲裁,逾期不予受理。

11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請后,在考核面談的第5天組織考核仲裁,仲裁結果為終審。

12.1績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權責主管必須在考核結束后一星期內安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨績效面談，普通員工可以“考核總結會議”的方式進行，但對于最優秀員工與最差員工，應予以單獨面談，并在考核結束后的10內將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存復印件。

12.2績效面談的內容詳見考核表背面的《績效面談表》，面談記錄的內容將作為員工下一步績效改進的目標，培訓安排的參考。

以后視實際執行需要修訂，考核小組總結討論后交人力資源部負責修訂，呈報總經理審核后批準執行。

村級績效目標考核方案（通用21篇）篇十六

為了進一步落實崗位職責、強化崗位目標考核，根據水電維修服務崗位的特殊性，結合學校教育教學工作的實際需要，簽訂本責任書。

1、根據學校工作安排，具體負責學校各項設備、設施的安全運行及維護、保養、檢測等事項。工作量為1。

2、嚴格執行操作規程，杜絕一切事故發生，確保設施設備和人員的安全。

3、工作態度。能夠服從指揮，認真領會工作主旨，并且能夠更好更快的開展工作。

4、服務態度。對本職工作認識到位，積極主動的做好為服務對象的服務工作。

5、工作實績。按照《水電工崗位職責《和個人發展三年規劃，圓滿完成本職工作承擔的工作量和工作任務，沒有出現工作失誤或有影響正常教學與生活的現象。

6、對象評價。被服務對象在公開場合表揚的或被服務對象投訴的。

7、經查崗發現或舉報有效缺崗、緊急大修缺崗等情況，造成學校財產巨大損失的，視為目標考核不合格。

8、學年（學期）滿意度測評（含教師互評、領導班子評、學生評、家長評）中，各項測評滿意度達到(含)80%。

9、對各級骨干教師、學科帶頭人（各級職稱人員）的規定。

10、其它未盡目標責任事宜由學校崗位考評小組解釋實施。

教師簽名：學校（分管負責人）：

年月日年月日。

村級績效目標考核方案（通用21篇）篇十七

為加強公司對全體員工的績效管理和績效考核工作，客觀公正地考核評價員工的工作業績，規范和約束員工行為，持續改進提高員工績效，激勵員工奮發向上，確保員工工作目標與公司目標保持一致，特制定本制度。

績效管理宗旨包括：

1、考察員工的工作績效；

2、作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理的依據；

3、了解、評估員工工作態度和能力；

4、作為員工培訓與發展的參考；

5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。

（二）適用范圍。

本制度適用于公司全體計時員工，不含勞務派遣工。

（三）考核原則。

1、業績導向原則：堅持樹立積極正確的績效考核導向，突出效益和貢獻，兼顧公平和公司、員工的可承受能力，合理拉開績效考核檔次，避免關于考核等級的平均化。

2、崗職考核原則：以目標管理為重點，針對各級管理人員和各類員工各自的崗位、職責，抓住關鍵績效指標和工作目標進行考核。

3、公開公平原則：以充分調動每一名員工的積極性為目的，切實做到考核辦法的制定、考核過程對員工公開，確保考核結果公平、公正。

4、持續改進原則：考核目的在于監督責任者的職能履行與實施，促進責任者對公司/部門/崗位目標的有效貫徹與實現，因此在考核中要注重對責任者的自我糾正和改進情況的評價。

（一）組織保證和權責。

1、公司成立績效考核領導小組，負責全局績效考核工作。公司總經理任考核領導小組組長，公司副總經理/總監為考核領導小組成員。

總經理負責：批準公司級績效考核總體方案；批準各部門第一負責人（包括主管副總經理、各部室經理，下同）的績效考核實施方案；負責考評范圍內的績效考核評價及結果審定。

副總經理負責：負責審批直接下級部門的績效考核方案；負責對直接下級部門第一負責人進行考核、評分；負責指導和督促下級部門各項績效管理工作。

2、公司績效考核領導小組下設工作組，綜合辦主任任組長，各部門負責人為成員，負責考核工作的具體業務指導和督促檢查工作。

綜合辦負責：制訂有關績效管理政策和總體方案；負責指導、督促、檢查和考核各部門對績效考核工作開展情況；員工考核資料的管理；員工各項正負激勵的統計。

各部門負責人職責：負責本部門績效考核與評價方案的設計與實施；負責對本部門員工進行考核、評分；負責批準直接下級的評價結果及對評價的公正性進行檢查監督；負責對直接下級的績效面談，并監督直接下級對其下屬的績效管理。

（二）績效管理責任。

1、績效管理和績效考核是全公司上下各級管理者不可推卸的`責任，綜合辦負責指導、監督和提供技術方面的支持。

2、各級管理者必須強化對績效管理和績效考核的認識，牢固樹立績效管理與績效考核的意識，不斷改善和提高下屬的職業能力和工作業績。

績效管理和績效考核是一個不斷循環往復的過程，其基本程序為：制定績效指標和目標值——績效形成過程指導——績效考核——績效面談——制定績效改進計劃。

（一）制定績效指標和目標值。

1、績效指標和目標值確定的一般規則是：每年初根據公司年度戰略規劃制定或修訂各部門負責人的績效指標及目標值，再由各部門負責分解細化本部門各崗位的績效指標及目標值。

部門內各崗位的月度考核指標不是一成不變的，各部門經理應根據部門月度工作計劃、工作重心和崗位職責做調整，使之符合部門工作績效提升的實際需要。

2、考核指標設立的原則。

（1）可控性：指標能夠測量或具有明確的評價標準，必須為被考核人所能影響；

（2）當期可測量性：指標能夠測量的最短周期應與考核期一致；

（4）一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準。

3、部門內各崗位的考核內容包括：量化目標（工作成果）考核、追加目標和任務（指令性工作）考核、工作行為考核、工作態度考核、管理能力和行為考核、不良事故考核等。臨時考核項目可在考評表的“其他加減分”欄目做相應的加分和扣分。

各部門分解制定部門內各崗位的績效指標時，應根據員工具體崗位職責，在上述考核內容中選取組合相適應的員工個人考核內容。

4、如考核期內總體戰略規劃和經營管理目標有重大調整，則績效指標和指標值可以隨之調整修訂。

（二）績效形成過程指導。

各級管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，并把下屬在業績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現等如實記錄，以便為實施和改進績效管理積累客觀依據。

各級管理人員在考核評分時，必須依據客觀事實進行評價，避免主觀誤差和個人偏見，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。

（一）考核周期。

績效考核工作按考核周期分為月度考核和年度考核。

年度考核根據公司績效管理工作的推進情況和公司經營管理需要另行擬定實施方案細則。

（二）主管及主管以下人員月度考核流程。

（一）月度績效考核得分與月度績效工資掛鉤。

1、員工月度績效工資=績效工資基數*績效系數*績效考核得分率。

2、各部門按月向綜合辦提交本部門人員的績效考評表和得分統計表，由綜合辦負責各部門月度績效考核結果的匯總，按照《公司薪酬管理辦法》審核、計算員工績效工資，按規定程序審批后發放。

（二）月度績效考核得分與員工不稱職認定及其處理掛鉤。

1、在6個月內，員工累計三次績效考核得分低于80分的，視為不稱職，由各部門列入培訓對象進行崗位業務培訓，并報綜合辦備案。

培訓對象經培訓考核合格的重新上崗。培訓期1-3個月，培訓期間績效工資按80%發放，即：培訓期績效工資=績效工資基數*績效系數*績效考核得分率*80%。

培訓期滿仍不能達到原崗位要求的，列入轉崗對象，調離原崗位處理，由各部門負責人書面提議并報請公司按程序批準后交綜合辦執行。

員工不同意轉崗或轉崗后仍不能達到考核要求的，予以解除勞動合同。

2、在全年度內，員工累計五次績效考核得分低于80分或三次低于70分的，視為不稱職，列入轉崗對象，調離原崗位處理，由各部門負責人書面提議并報請公司按程序批準后交綜合辦執行。

員工不同意轉崗或轉崗后仍不能達到考核要求的，予以解除勞動合同。

3、因獲得批準的請假而被扣減績效得分的，不在上述1、2條處理范圍。

（一）考核結果反饋及溝通。

被考核者有權了解自己的考核結果。各部門管理人員進行績效考核時，應與被考核者面談。因出差無法進行面談的，應予以電話溝通，并做好相應記錄。面談的主要目的在于：

1、分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點，讓被考核者了解自身工作的優、缺點，幫助考核者發揮強項、改進弱點。

2、討論被考核者產生不足的原因，區分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點。

3、反映被考核者現階段的工作表現，對被考核者提出期望，共同制定績效改進計劃（如：自我努力，進行培訓，調動工作崗位，重新分配工作職能等），并制訂下階段的目標，對下一階段工作的期望達成一致意見。

（二）考核指標和結果的修正。

績效管理制度作為企業核心制度具有一定剛性，不能經常進行調整，但是當公司發生重大變化時，可進行相應調整。

（1）當本制度的依據和條件發生重大改變時，綜合辦應及時組織對制度的適宜性、符合性進行評價并對需改進的條款進行修訂，按規定的程序審核和審批后執行。

（2）當公司組織機構發生重大變化時，綜合辦應組織對各中層管理崗位的月度績效考評表作適當的調整。

（三）考核結果歸檔。

員工績效管理和績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎性材料，必須嚴格管理，一經考核結束，綜合辦須將原始表格歸檔，員工個人和考核者只能保留復印件。

考核過程中的任何評價和資料都屬于保密資料，將嚴格保密，考核結果只對被考核者本人、被考核者所在部門負責人、人事和公司領導公開，對其他人一律保密。

（四）考核申訴。

被考核者如對績效考核結果有異議，均可在一周內提出申訴。被考核者首先應與考核者或所在部門負責人溝通來解決。未能解決的，可向公司綜合辦提出申訴，綜合辦須在接到申訴之日起五個工作日內，對申訴者的申訴給予答復。

（一）本制度由綜合辦制定并解釋，并組織實施。

（二）本制度自xxxx年4月21日起執行。

村級績效目標考核方案（通用21篇）篇十八

為進一步落實學校目標責任制管理制度，保證每一位教師努力干好自己工作，特與財務管理員簽訂目標責任書：

一、出納員崗位職責。

1、出納員必須嚴格按照中華人民共和國《現金管理暫行條例》所規定的范圍使用現金，同其他單位之間的經濟來往應當盡量采取轉賬方式進行結算。

2、單位現金收入應于當日送存信用社。

3、單位大額支出以支票形式支付。

4、從信用社提取現金，應當寫明用途，由校長簽字蓋章，經信用社審核后，予以支付。

5、建立健全現金賬目，逐筆記載現金支付，賬目應日清月結，帳款相符。

6、經費支出需主管領導批準簽字及有關人員驗收簽字后，方可報銷。

二、會計崗位職責。

1、遵守財經法令法規，執行財務管理制度，堅持原則，當好校長管理財經工作的參謀。

2、按財經規定，做好預算、決算，杜絕不合理開支，合使用資金。

3、按會計的工作標準，憑證填寫準確，數字清楚無誤，手續完備齊全，月報表及時。

4、每月向校長匯報財經支出情況，每學期向教職工公布本學期收支情況，做到賬目公開。

5、保管好賬目、資料、檔案等。

三、責任目標。

1、樹立安全防范意識，確保資金安全及正常用轉。

2、會計、出納人員必須嚴格執行學校財務制度，做好賬務，做到日清月結。

3、注意防火防鼠安全，確保財務資料完整無損。

4、積極做好學校債務的管理上報工作，做到信息與債務一致。

6、做好教師工資檔案管理、住房公積金管理和醫療保險等工作。

7、做好學校及總務處交辦的其它工作。

康縣云臺中學（法人代表）：目標責任人：

簽訂日期：年月日

村級績效目標考核方案（通用21篇）篇十九

（1）創新工作。按照局文件規定，對各科室（單位）提報并確認的創新工作進行綜合評議，評出三個等次，一等獎加1分，二等獎加0.8分，三等獎加0.5分。被確認為區級機關創新獎的，每項再加0.5分；被確認為市級機關創新獎的，每項再加1分。

（2）招商引資工作。完成任務的加2分；每完成一個超1000萬元項目的，再加1分。

（3)年度內受國家級、省（部）級、市(廳）級、區級表彰的，分別加5分、3分、2分、0.2分，最高加分不超過5分，同一獎項按最高級別加分。

（4）信息宣傳。年度內在國家級、省級、市級、區級等新聞媒體（根據東宣發[2014]4號文件規定范圍）及區兩辦發表信息的，分別加1分、0.8分、0.5分、0.3分、0.2分，同一信息按最高級別加分。

（二)工作人員考核內容(機關）。

村級績效目標考核方案（通用21篇）篇二十

＊＊鎮2005年村級（社區）。

2005年是我鎮“真抓實干、再續輝煌，實現經濟社會快速高效發展，早日步入經濟強鎮”的關鍵之年，為了確保全年各項工作目標任務圓滿完成，鎮黨委、政府決定繼續對村（社區）和鎮屬企事業單位實行年度目標管理考核，特制定本方案。

一、指導思想。

認真貫徹落實黨的十六屆四中全會精神，牢牢把握發展第一要務，按照“咬定一個目標，突出三個重點，實現五大突破”的工作思路，深入實施融城強縣戰略，以解放思想為先導，以加快發展為主題，以深化改革為動力，以結構調整為主線，全面加強黨的執政能力建設，全面加快小康社會建設步伐，全面加速鎮域經濟的協調發展，實現經濟社會持續、快速、健康、和諧發展。

二、考核范圍。

三、考核指標（見考核實施細則）。

四、考核操作辦法。

組???長：

副組長：

成???員：

下設辦公室，由任辦公室主任。

2、年底由考核領導小組組織有關各辦，統一檢查驗收，按各單項具體評分細則進行考核評分。

3、實行加、扣分辦法：獲縣級單位表彰的每次所在單項（下同）加5分，獲市級單位表彰的每次加10分。凡受市以上單位通報批評的每次扣10分，受縣委縣政府通報批評的每次扣5分，受縣直部門、鎮黨委政府通報批評每次扣2分。

4、設置目標考核綜合獎、單項獎和目標管理獎，并評選一定數額的先進個人一并表彰獎勵。

5、除上述目標考核外，其他辦不另單獨考核。

五、獎勵與處罰。

一獎勵：

1、綜合獎。對綜合目標考核中排名前6名的村（社區）委會授予“綜合目標管理先進單位”稱號，設一等獎1名，二等獎2名，三等獎3名，分別獎勵2000元、1500元、1000元。

2、單項獎。對單項考核得分在前5名的村（社區）委會頒發錦旗，并分別獎勵500元。

3、目標管理獎。對考核得分在前6名的鎮屬企事業單位授予“目標管理先進單位”稱號，并分別獎勵500元。

二處罰：

實行班子建設、計劃生育、社會治安“一票否決”，如班子成員中出現違規違紀，出現計外或多胎生育、發生嚴重刑事案件或上訪沖擊上級機關的均“一票否決”，取消綜合目標考核評先和主要責任人評先資格。

村級績效目標考核方案（通用21篇）篇二十一

1、遵紀守法，依法執教，廉潔執教，認真貫徹教育方針，嚴格遵守規章制度，服從工作分配，履行教師崗位職責。

2、嚴格要求，科學管理。關心愛護每一位學生，尊重學生人格，不體罰或變相體罰學生，不侮辱學生。

3、加強個人修養建設，樂教愛崗，“內提素質、外塑形象”，使家長、學生滿意率達90%以上。

4、加強學習，每學期認真完成政治學習、業務學習筆記和個人讀書筆記。

5、做好學生思想教育工作，每位教師必須把學生德育工作放在首位，培養學生遵守《中學生日常行為規范》，遵守校園常規，培養學生誠實守信、禮貌待人、遵規守紀、勤奮學習、嚴于律己的品質。

1、班級管理目標：

依照德、智、體、美、勞全面發展的要求，開展班務工作，面向全體學生，培養學生的個體特長和良好的行為習慣，爭取班級學生不出現安全事故。學困生轉化達80%以上，學生輟學率為0。每學期召開班干部會不少于5次，召開班隊主題不低于10次，家長會1次，家訪不低于學生人數的50%，按時完成學校和部門分配的臨時性工作任務。經常聯系和組織各科任教師互通情況，協調關系，商討本班的教育工作。

2、不斷提高教學基本功，每學年力爭完成一篇優秀論文或優秀教案（反思），上一節公開教學研究課，積極參加集體備課活動，每節課都做到課前進行二次備課、課后有教學反思。

3、充分利用教學資源，探究適合學生實際的教法。要做好對學生的督促檢查工作。

4、積極承擔學校教研工作任務，大膽改革創新，積極參加學校各項活動，努力提高自身素質，每期聽課達到并超過學校提出的標準。

5、嚴格按照教學常規進行教育教學工作，嚴格遵照學校的坐班制要求，在上班期間不做與教育教學無關的事。

6、遵守學校相關制度，不做對不利于學校或他人的事。

1、遵守《中小學教師職業道德規范》，愛崗敬業，教書育人，為人師表。

2、遵守學校一切規章制度，聽從領導，服從分配，有大局意識和合作意識。在工作崗位上履行好自己的職責。

3、在語文學習過程中，培養愛國主義感情、社會主義道德品質，逐步形成積極地人生態度和正確的價值觀，提高文化品位和審美情趣。

4、培植熱愛祖國語言文字的情感，養成語文學習的自信心和良好習慣，掌握最基本的語文學習方法。

5、教育學生能主動進行探究性學習，在實踐中學習、運用語文。

6、教學應面向全體學生，因材施教，幫助學生樹立自信心，及時進行個別輔導。

7、加強學習，積極進行教改探索，認真做好“磨練合格課”工作。

8、做好“學生成長導師”工作，結合課堂教學對學生進行安全教育，保護學生安全，關心學生健康。

9、加強對學生進行良好習慣養成教育。

10、積極完成學校安排的其他工作。