會計是一門研究財務記錄和經濟活動的學科，對于企業和個人來說都至關重要。我們整理了一些行業內知名企業的會計總結范文，希望能給大家提供一些借鑒和啟發。

我國中小企業會計制度論文大全（24篇）篇一

摘要：隨著經濟的不斷發展，對于事業單位的工作要求也在不斷更新，事業單位管理工作必須不斷變革，才能跟上時代的潮流。基于此，原有的會計制度已經不能滿足事業單位審計工作的實施。在此背景下新會計制度應運而生，并成為了當前財會工作部署的理論基礎。那么新會計制度與舊會計制度相比有哪些突出的特點呢？對于事業單位的財政工作又有哪些變革呢？本文將從以下幾個方面詳細闡述新會計制度對于財會工作的影響。

關鍵詞：新會計制度；事業單位；財會影響。

隨著時代的發展，公眾意識崛起，以往的財政管理的諸多弊端已經逐漸顯現出來，而新會計制度的出現，則為公共財政事業的發展提供了制度上的支持[1]。這一制度的實施不僅更加明確了財會人員進行財務管理工作的要求，同時也使財務統計更加系統和科學。這一改變，既體現了依法治國對公共財政事務的基本要求，又能更好的實現財會獨立，讓事業單位的財政管理更加公開和透明，更讓公眾滿意和放心。

新會計制度是指在原有會計制度的基礎上，增加了適應公共基礎財政改革需求的核算要求，明確了財務審計中會計報表的使用形式，增強了對國有資產的進一步監督與管控，規范了財務事務的辦事流程與規章。從制度上明確了財會工作的范圍并做出了新的核算要求，督促事業單位的會計工作能夠更加嚴謹與明確。能夠從制度層面上更有效的杜絕國有資產的不良消耗與模糊監管，符合時代對于公共財政基礎管理的要求。新會計制度的實施，不僅符合公共事業對財政事務改革的需求，更能夠使事業單位從自身加強對財政支出與資產管理的監管力度，避免國有資產遭到濫用。

與舊會計制度相比，新會計制度具體有哪些新的要求呢？由于舊會計制度并沒有明確規定關于固定資產的審核與監管工作，導致國有資產管理不明并且存在很多漏洞，因此新會計制度對于固定資產的管理有了更加細致的要求，不僅結合了財政改革中提出的固定資產損耗計算還增加了無形資產的項目統計。舊會計制度中對于會計審核的主體只包括財政預算的統計[2]，以往的會計工作只簡單的記錄預算的收入與支出，對于其他的非補助性支出并不能在會計報表中明確體現，審核的范圍太窄導致事業單位的資產評估不夠全面，也就出現了很多的問題。那么新會計制度根據此問題在這方面明確了更加具體的審核主體，增加了財政投入與財政支出的對比，同時也要求將財政支出與預算的項目一一對比明示。為了更加科學的規劃事業單位的資產投入，將數據做了統一的上傳與建設，能夠更清晰直觀的利用數據分析看到單位資金的利用狀況，對于出現的問題能夠及時發現并予以解決。新會計制度還對于財會報表的使用有了更加明確具體的使用標準，規范了事業單位的財會審計與統報，改善了以往報表使用的混亂狀況，使財務工作更加明確具體。

二、新會計制度對事業單位財會工作的影響。

(一)明確核算主體。

新會計制度在財政預算核算的基礎上增加了關于補助性支出的核算，不僅明確了如何制作補助性支出的剩余資金的結余報表，而且也將各個環節的支配目錄做了詳細的整理，核算過程有了明確的依據，相較于舊會計制度只針對預算收入與支出進行統計[3]，新會計制度擴大了審計的范疇，使事業單位的資金流動能夠更好的得到監督，對于國有資產的消耗與管理也創設了具體的項目進行處理。彌補了事業單位資產審計中的諸多空白點，能夠更好的更科學的實現對公共財政的建設與監管。事業單位對于國有資產的經營狀況存在著監管不力的情況，而這一情況并未在財務報表中得以體現，而將核算主體進一步明確后，則可以更加客觀全面的面對這一狀況，使財政狀況更加真實的反映出來。

(二)增加會計要素。

新會計制度不僅增加了審核的會計主體，對于會計要素也做出了新的要求。由原來的預算收入與支出兩方面，增加了固定資產，無形資產以及補助性資金，非補助性資金等多個會計要素，增加了資產的動態分析與評估依據，能夠更好的使國有資產得到監管，使財務工作之間更加系統和連貫，彌補了資產管理中的不足。增加會計要素能夠讓財務報表多層次的展示財政支出情況以及國有資產的利用情況。新會計制度相較于原有的會計制度更加全面具體，能夠讓國有資產的消耗與經營狀況得到全面的體現。

(三)完善財會報表。

新會計制度完善了財會報表的使用規范。增加了固定資產消耗率以及國有資產的使用管理統計表，以及各個環節之間的轉化圖。規范了財會報表的使用情況，使財務數據能夠得以更加直觀的展現。由于財務報表的使用情況不規范，導致審計工作難以開展，十分困難。新會計制度統一了報表的使用，增加了多個項目的橫向對比與縱向對比，以及資產的動態分析、資產評估等，有效的防止了國有資產的監管空白，從制度層面上杜絕了國有資產不良使用的情況，能夠使財務工作更加完善。

由于新會計制度涉及的會計理念更加新穎，核算過程和報表分析對財務工作人員的專業素質要求較高，會計工作人員難免有消極懈怠的情緒，導致新會計工作制度的實施情況并不盡如人意，某些單位仍然延續以往的會計制度[4]，導致事業單位的資金流轉情況仍然缺乏監管。新會計制度實施的監督力度較小，事業單位財政部門內部監督缺乏動力，因此新會計制度的目前的實施情況仍然有許多問題，例如財務情況不公開不透明，財務報表制作不規范，財務統計環節缺乏監管。因此事業單位在實施新會計制度的過程中應當及時發現存在的問題，并予以解決，保證新會計制度在事業單位中的有效實施。

(二)加強對財會人員的素質培訓。

由于新會計制度提高了對于會計人員的業務素質要求，因此事業單位應當積極開展對財會人員針對新會計制度的業務培訓，組織老師進行理論講解，可以適當組織考試，調動工作人員學習的積極性，對于考試優秀者應當給予獎勵，對于消極懈怠不能完成工作要求的人應當給予處分與懲罰。加強培訓工作不能僅僅局限在理論層面，還要在業務層面加深會計工作人員對于新會計制度的理解。可以適當組織業務競賽，調動工作人員努力提高業務水平的積極性。領導也應加強對業務培訓工作的重視程度，保證業務培訓落實到實處，而不僅僅是走過場。必須明確只有做到努力提高財會工作人員的業務素質，才能更好的促進新會計制度的實施。

(三)嚴格實施會計監督工作。

新會計制度的實施離不開嚴格的制度監督。不僅要做好外部監督[5]，還要做好自身的內部監督。在會計部門內設置監督機制，保證會計制度規范的業務要求能夠得到落實，讓財務管理工作更加高效便捷。同時還要做好上級部門的臨檢和抽查的監督工作，時刻以新會計制度的業務標準嚴格要求事業單位內部的財務管理工作。在做好自身工作的同時，應當及時做到向社會公示財政預算的使用情況，對于公眾提出的意見和建議應當做好記錄工作，虛心接受社會的批評，才能更好的完成財政事業的管理目標。

四、結語。

隨著公共財政的觀念逐漸深入人心，公眾對財政管理開始有了更高的標準和期待。如果一味的按照原有的財務工作方式，必然不能滿足現有的工作需要和公眾的了解需求。而新會計制度的出臺正解決了這一困境，能夠使財政管理在原有的基礎上得以深化，事業單位的資產流轉和預算分配都能更科學更有效率的完成，從財政方面實現了對公共基礎事業建設的大力支持。為此，我們應該全面看待新會計制度在事業單位建設中的作用，不遺余力的推動會計事務的變革，從制度層面上為其提供強有力的支持，應當努力培養具備專業素質的財會人員，加大對工作人員的業務培訓力度，加強對財政管理的監督工作，努力做到財務狀況公開透明，同時虛心接受公眾對財政支出的問責，做到讓人民滿意讓人民放心。

參考文獻：

[1]李為民.新會計制度的實施對事業單位財會工作的影響[j].行政事業資產與財務，20xx(16).

[2]周春禮.事業單位會計準則與企業會計準則比較分析[j].中國鄉鎮企業會計，20xx(05).

[3]盧五洲.淺談對現行事業單位會計制度的改革[j].中小企業管理與科技(上旬刊)，20xx(09).

[4]竇淑娟.新會計制度與事業單位會計改革研究[j].企業研究，20xx(14).

[5]王瓊.論現行會計制度對事業單位財會工作的影響[j].現代經濟信息，20xx(13).

作者:胡波單位:重慶市計量質量檢測研究院。

我國中小企業會計制度論文大全（24篇）篇二

（高等教育自學考試）。

本科生畢業設計（論文）任務書。

設計（論文）題目：

完成期限：

自201x年7月1日至201x年10月1日止。

指導教師辦學點負責人牛占文。

批準日期201x.7.1學生簡真強

接受任務日期201x.7.1

注：1.本任務書一式兩份，一份院或系留存，一份發給學生，任務完成后附在說明書內。

2.“檢查人簽名”一欄和“指導教師批準日期”由教師用筆填寫，其余各項均要求打印。

一、設計（論文）原始依據（資料）。

面對企業環境如此復雜的今天，科技進步、經濟發展日新月異。企業之間的競爭就是人才的競爭，中小企業要想留有一席之地，不僅需要在技術創新、質量品質、產品開發上的投資，還要注重人力資源的`發展。人力資源實際上是一種特殊的資本性資源，是經濟社會發展重要而稀缺的戰略資源。隨著知識經濟的到來，自然資源對經濟和社會發展的支撐力正在逐步下降，而人才資源的作用則迅速上升。現在企業的競爭歸根到底是人才的競爭，人才是企業發展的寶貴資源。

因此，我國的中小企業要想在21世紀的世界競爭中站穩腳跟，增強競爭力，就更要充分地認識到人力資源管理水平對其生存和發展的決定性作用，要重視和加強人力資源管理，從戰略的層面對其進行管理，這已經成為21世紀國內中小企業持續、健康發展的一項重大戰略任務，成為了中國中小企業人力資源管理的重要課題。

[2]張清華，知識經濟時代的人力資源管理，工業技術經濟，,4。

[4]〔美〕加里.得斯勒，人力資源管理〔第六版)，北京:中國人民大學出版社，1999.

management,homewood,illinois:richard,1980.

我國中小企業會計制度論文大全（24篇）篇三

分稅制是將稅收方面的立法權、執法權等稅收權力在中央及地方政府之間進行分配,以求實現事權與財權相統一。完善我國現行分稅制財政體制,必須要完善我國的稅收立法,詳細內容請看下文試論我國會計制度。

在立法原則上、在法制體系上進行完善,在兩種重要的稅制制度上的完善,在中央和地方權力分配上的完善,重視地方權力分配。

一、我國分稅制改革基本概況。

(一)主要內容。

1993年12月15日,國務院下發了《關于實行分稅制財政管理體制的決定》,同年12月18日,財政部下發了《實行“分稅制”財政體制后有關預算管理問題暫行規定》,12月25日,財政部核定了各地消費稅和增值稅資金費用管理比例。1994年,全國人大通過《中華人民共和國預算法》第8條明確規定:“國家實行中央和地方分稅制。”

在劃分事權的基礎上,劃分財政支出范圍;按稅種劃分收入,明確各級收入范圍;分設中央與地方兩套稅務機構,分別征稅,國家稅務總局及海關系統負責征收中央及固定收入和中央地方共享收入,地方稅務總局負責征收地方固定收入;實行中央對地方的稅收返還。

配套措施有:從1994年1月1日起,我國進行了工商稅制改革;國有企業利潤分配制度,相應改進預算編制辦法;建立轉移支付制度;建立并規范國債市場等。

(二)現行分稅制中存在的問題。

第一,事權劃分上越俎代庖現象。分稅制財政體制實施以來,中央和地方的事權劃分仍然延續了傳統的行政管理和計劃經濟體制的習慣做法。中央政府對地方干預過多。分稅制的支出范圍劃分與市場經濟體制的要求是不相符合的'。

第二,轉移支付不當,有待進一步的規范。東部地區擴大的基數規模及能力遠大于中西部地區,地區間的財力收入兩級化日益嚴重了。我國目前轉移支付模式是單一的自上而下縱向轉移支付,地區間的財力不均衡現象無法得到很好的解決。缺少了轉移支付法律規范。

第三,沒有建立一項完善地方稅收體系。地方稅收的稅基窄,稅收潛力小,主體稅種較少,稅收立法權過于集中于中央,地方稅權受限制,地方沒有被授予相應的稅收立法權、稅收減免權。

第四,分稅制體制的立法層級較低。在立法模式上,我國目前尚未一部能夠統領、協調各種稅收關系的基本法。從真正關系納稅主體的權利、義務的主要稅種,如增值稅法、營業稅法、消費稅法等,只是由國務院通過的暫行條例,采取行政法規的形式,停留于試行階段。

二、比較國外分稅制而后思考。

美國,分稅制的辦法是以法律的形式確定的。美國的最高法律《基本法》,有國家憲法的地位,其中,不僅詳細的規定了聯邦政府的指責(國防,貨幣發行,郵政等),而且,各級政府間以及各級政府于非政府團體及企業間“分工協作”的事項,也都通過法律的形式落實到可準確操作的程度上。另外,與財政法律體制有關的《反赤字法》、《國會預算法》等等,法律的層級都很高。

我國中小企業會計制度論文大全（24篇）篇四

目前我國很多中小企業的會計制度不健全，盡管國家會計主管部門先后頒布了《企業會計制度》、《金融企業會計制度》，用于中小企業的會計核算和會計管理工作，但由于中小企業主對會計制度不夠重視，導致這一工作制度不完善，有待提高。

1.2會計監督很難奏效。

由于很多中小企業是私營企業，主動權掌握在他們自己手里，因此，相對敏感的會計工作都是安排親信的人來完成，這導致了會計監督很難奏效，由于他們之間存在利益的關系，很多會計方面的業務都是領導說了算，因此，很多造假行為就是這樣產生的，危害較大。

由于國家重視國有企業和大型公司發展，因而對中小企業的會計制度沒有給予足夠的重視，只是出臺一些與業務無關的宏觀規定，導致中小企業在這一方面相對欠缺，沒有指導具體業務的詳細制定。此外，國家會計政策的傾斜，對中小企業會計制度的監督也不夠，缺乏一定的執行力，效果不佳。

如何完善中小企業會計制度這個問題，是擺在大家眼前的難點。針對目前我國中小企業的會計制度存在的一系列問題，筆者通過查閱大量的資料，經過總結和分析，再結合自身的實際經驗，提出相應的改進策略。

2.1不斷完善中小企業的內部監督。

首先應該不斷完善企業的內部監督，保證企業會計信息的真實性和準確性，主要涉及到以下幾個方面：責權明晰，實行崗位責任制，只有這樣才能保證會計監督工作的順利開展：比較重要的資產項目，應該多方參與，達到相互監督和制約的效果：嚴格監督中小企業的經濟活動，嚴厲打擊假賬、營私舞弊等行為，一旦發現，必須嚴懲不貸，只有這樣才能夠有效的打擊各種違法違紀行為，保證中小企業會計信息的真實性和準確性。

2.2加強中小企業的外部監督。

針對中小企業監督不力這個問題，不能只加強內部監督，還應該不斷加強對企業的外部監督，其中比較重要的是規范中小企業的會計核算制度，主要涉及到以下兩個方面的內容：不斷完善企業的會計科目制度，確保能夠反映企業的資金運轉，有利于會計核算和管理；不斷完善財務會計報告制度，及時編制財務會計報表。只有內外部監督都有效的開展，才能為企業的會計工作保駕護航，有利于企業的長遠發展。

2.3做好中小企業會計制度基礎工作。

由于完善中小企業的會計制度涉及到很多方面的內容，必須做好中小企業會計制度基礎工作，來不斷完善中小企業的會計制度。下面以財務報表為例：逐步取消傳統的會計報表格式及內容，應該針對每個中小企業的實際情況，為其選用科學合理的報表格式，這樣能夠極大地減少工作量，提高會計工作的效率和質量，并不斷完善和優化會計報表制度，進一步提高會計工作。

針對中小企業主不夠重視企業的會計制度，應加強宣傳力度，提高中小企業對會計制度的重視程度，尤其是財政和稅務部門應該使用網絡、報紙等多種手段加強宣傳，并以文件的形式不斷提升中小企業的會計制度方面的工作，盡量讓中小企業從思想上認識到會計制度的.重要性，只有這樣才能不斷完善中小企業的會計制度。此外，相關部門應該加強中小企業的會計的培訓工作，提升基礎工作能力專業素質，在傳授的過程中也能有效的監督中小企業的會計制度，進而提高會計工作質量。

2.5嚴懲違法違規行為。

目前我國對這方面的懲罰力度比較輕，導致很多企業的違法違規行為越來越多，針對會計工作中出現的違法違規行為應該嚴懲不貸，不能姑息縱容，可以提升會計人員的會計失信成本，這樣能夠有效的規避很多違法違規行為，進一步完善企業的會計制度。

3.結束語。

隨著我國經濟的發展，中小企業的發展壯大，對國家經濟的貢獻越來越大，已經成為我國企業的重要一環，已經引起國家的高度重視。會計制度作為中小企業的核心，對企業的發展十分重要，盡管目前我國會計行業發展勢頭較好，速度較快，但是隨著市場競爭的加劇，各個中小企業要想在市場上立足，必須重視企業的會計制度建設，中小企業的會計制度仍存在一些問題,應該引起我們的足夠重視，不斷完善中小企業的會計制度，只有這樣才能不斷提升企業的綜合能力，有利于中小企業的長遠發展，進而在激烈的市場競爭中立足。本文分析了我國中小企業會計制度的不健全、會計監督很難奏效、國家會計政策的傾斜等問題，在閱讀大量文獻資料和成功經驗的前提下提出了不斷完善企業的內部與外部監督，提高中小企業對會計制度的重視、嚴懲違法違規行為等針對性的問題，對今后的研究具有一定的指導性意義。

我國中小企業會計制度論文大全（24篇）篇五

首先，“先天不足”。大部分中小企業的由于人員規模、資金實力等因素的約束，導致在下列方面的“先天不足”。

?人力資源管理力量問題。對大多數中小企業來說，沒有健全的人力資源管理部門，例如很多企業由經理辦公室代管實行人事管理職能；人力資源管理人員少，一般不會超過2個；這種力量配備能夠完成常規的人事管理職能就不錯了，現代的人力資源管理職能的發揮基本沒有可能。

?人力資源管理人員素質問題。從事人力資源管理的人員一般不具備本專業必備的管理知識，經驗上也比較欠缺；這就導致事務性工作比如檔案管理、入職離職手續等開展尚可，管理層面工作無法順利開展，這也是中小企業人力資源管理“先天不足”的表現之一。

?中小企業管理者的主觀因素。出于市場競爭的直接嚴厲，管理者更多關注業務層面的問題，投入到內部管理工作的精力很小；部分的中小企業管理者在主觀上也存在認識的誤區，認為“攘外而不必安內”。

其次，缺乏科學適用的人力資源管理方法而導致的各類問題。比較典型的問題表現在以下兩個層面。

第二，操作層面問題，具體說有四大問題：

?崗位體系管理與崗位界定不明晰的矛盾問題。我們知道，人力資源管理體系建立的基礎是崗位管理體系，其他人力資源管理工作諸如招聘、薪酬管理、績效管理都需要建立在崗位管理健全的基礎上。而中小企業由于人員較少，崗位的區分不是非常明晰，傳統的大企業運用的崗位設計的方法和理論在中小企業不是很適合。這樣就產生了中小企業建立崗位管理體系與無法清晰界定崗位之間的矛盾。

?低支付能力與薪酬管理的激勵效果矛盾問題。大部分中小企業的管理者需要面臨資金短缺的問題，在現有的薪酬支付能力的情況下如何提升激勵的效果是中小企業人力資源管理中需要考慮的問題。

?績效管理科學性、完備性與可操作性矛盾問題。很多大企業請咨詢公司做好了績效管理方案后卻放在案頭，下不了決心實施。原因無外乎績效管理方案可能不適合于公司現狀或者績效管理體系的實施確實需要耗費大量的人力物力；中小企業的這種矛盾更加突出，如何解決這個問題是中小企業實行績效管理的關鍵。

?人才吸引力低與人才獲取矛盾問題。國內的中小企業與大企業相比對于人才的吸引力低是眾所周知的，從人才招聘會上各自展臺前的人數就可以看出來。

對于中小企業來說，這些問題如何解決呢？本文先對中小企業的人力資源管理模式進行探討，后期將陸續進行操作層面的四大問題的探討。

人力資源管理的特點和業務內容決定了人力資源管理不能再繼續沿用過去傳統的部門式人事專業管理模式，而應在決策層、部門經理和人力資源部門之間進行科學合理的分工與協作，這種分工與協作的模式如何，對中小企業來說，取決于中小企業人力資源管理的特點。

?正如我們前面提到的，由于企業規模偏小，企業職能部門及崗位的劃分不可能像大企業那樣細，人力資源管理的專門人員少。在這種情況下，將人力資源管理的所有工作交給幾個人事干部是不成立的。這時，企業人力資源管理部門或人員的工作重點應該放在基礎的人力資源體系的設計上，比如崗位分析、崗位評價；對于人力資源規劃、招聘、培訓、績效、薪酬等工作，主要是做好服務支持，以招聘工作為例，招聘工作的招募、選拔、錄用等環節中，其中的關鍵――選拔環節應由各部門負責人把關，招募、錄用等事務性工作由人事部門負責。

?中小企業的人力資源戰略規劃是組織發展戰略的一個非常重要的內容，人力資源規劃必須列入人力資源管理的常規業務內容，但是人力資源部自身的力量可能無法承擔這個人物，需要由企業決策層來主持，人力資源管理部門和部門負責人來協助。

基于中小企業人力資源管理的特點，筆者認為中小企業需要建立起一個在決策層、部門負責人和人力資源管理部門之間科學分工協作的人力資源管理模式，才能有效開展中小企業的人力資源管理，實現企業從傳統人事管理到人力資源管理的過渡。

這個模式基于上述的三個主體，因此我們可以稱之為“三力協作模式”。顧名思義就是三個主體根據不同的分工，互相協作，共同完成中小企業的人力資源管理工作。

總的來說，決策層負責人力資源規劃和指導、支持人力資源部門、部門負責人的人力資源管理工作；人力資源管理部門負責各人力資源管理體系建立等基礎業務，并協助各部門負責人做好招聘、考核、薪酬管理中的關鍵業務，和協助決策層做好人力資源規劃；部門負責人負責在各項人力資源管理中的關鍵業務，并協助人力資源部門做好人力資源管理體系建立等基礎工作，協助決策層做好人力資源規劃。具體說明如下：

?“第一力”。指在人力資源管理系統中，由企業高層即決策層分工負責人力資源的戰略規劃。人力資源戰略規劃的基本工作程序是：人力資源現狀分析――人力資源供求預測――人力資源戰略決策――制定人力資源規劃方案――執行與評價人力資源戰略規劃。在人力資源戰略規劃工作中，決策層主要是做好人力資源戰略決策，而此前的大量人力資源現狀分析、人力資源供求預測工作是由人力資源部門和各部門經理負責，人力資源戰略規劃方案是由人力資源管理部門制定，最后一個步驟，人力資源戰略規劃的執行主要由部門經理負責，而對規劃的評價則是在決策層的領導下，由三方共同完成。

?“第二力”。部門經理主要負責人力資源管理各個方面的關鍵業務環節，而其他非關鍵環節則由人力資源部門提供支持性服務。招聘工作的基本步驟是：招募――選拔――錄用――評估，其中的關鍵環節――選拔環節應由部門負責人來負責，招募、錄用環節應由人力資源部門提供服務，而招聘評估工作應由人力資源部門與部門負責人共同展開。培訓工作的基本步驟是：培訓需求評估――培訓計劃制定――培訓計劃實施――培訓結果評估，其中的關鍵環節是各崗位的員工培訓需求評估，應由部門經理把關。同時，部門經理還要同人力資源部門共同制定培訓計劃和評估培訓結果，而培訓計劃的實施過程一般應由人力資源部門來組織。員工績效管理工作的基本步驟是：績效管理方法和標準的制定――績效計劃制定――績效輔導――績效考評――考績結果反饋與改進。在這里，關鍵環節是績效考評實施過程，這應由部門經理來把關，由他們來具體確定每位員工的考績結果。另外，績效計劃、輔導、反饋也是由部門經理來負責，人力資源部門負責組織實施、配合，同時，部門經理還要與人力資源部門一起進行績效管理方法與標準的制定。薪酬管理工作主要包括確定與調整企業的薪酬制度與體系、薪酬結構、薪酬支付方式以及確定每一位員工的薪酬數量。其中，確定每一員工的具體薪酬數量是薪酬管理工作的關鍵環節，應由部門經理來掌握，而其他如薪酬制度與體系、薪酬結構、薪酬支付方式的確定等其他工作，則由人力資源部門提供系統的服務。

?“第三力”。人力資源管理部門負責基礎人力資源管理制度體系的建立（崗位管理體系、績效管理體系、薪酬管理體系等）和日常事務性人事管理工作。崗位分析與崗位評價是企業人力資源管理的基礎環節，這一環節的工作好壞關系其他業務能否規范進行。制定和不斷調整崗位分析、崗位評價應該是人力資源部門的工作重點。同時，人事管理的一些日常事務性工作（如員工健康與安全、員工福利、人事統計、考勤管理、勞動合同管理、人事檔案管理等）也由人力資源部門負責。當然，如同人力資源部門應該協作配合部門經理的核心業務工作一樣，部門經理也要為人力資源部門的工作做好相應的配合，特別是在崗位分析與崗位評價這兩項基本業務方法上，部門經理更應做好協作工作，甚至參與到工作中去。

三力協作模式并不是中小企業所獨有的，大型企業的人力資源管理工作也需要三方的協作，但是人力資源管理部門會在其中占據主導地位，對于中小企業，主導作用更多表現在各部門負責人身上。

綜上，筆者認為對于中小企業來說，三力協作模式是解決人力資源管理人員數量少、專業性弱的可行方法，三方的協作是中小企業全面展開人力資源管理工作的基礎，當然，更多的細節問題需要通過梳理人力資源管理流程來進行規范，更加明確地界定各方的職責權限及管理活動、信息的流轉方向。

我國中小企業會計制度論文大全（24篇）篇六

摘要隨著經濟實力的不斷增強和市場經濟的完善，我國企業正在世界范圍內參與國際競爭。文章介紹了我國現階段境外投資的基本情況，針對市場服務型、出口導向型、技術采取型、資源開發型四種境外投資類型，提出構建多層次的管理模式，加大對境外投資的扶植力度，明確我國境外投資的定位。

關鍵詞境外投資投資模式框架構建。

1我國現階段境外投資基本情況。

我國境外投資的發展歷史始于改革開放之初。但當時國際收支平衡壓力大，外匯資金短缺，投資主體單一(主要是國有企業)，國際市場經驗不足，因此境外投資主要是設立貿易公司或者窗口公司，投資規模較小。20多年來，我國境外投資由無到有，不斷發展壯大，尤其20世紀90年代中期以來，我國境外投資呈現出高速發展的態勢。到1998年底，境外企業數達到5666家，中方協議投資總額為63.3億美元。從1979~2001年底，我國累計設立各類境外企業6610家，中方協議投資額84億美元。更為重要的是中國境外投資突破了以往的單一模式，在迅速發展的同時體現了多元化的趨勢，主要表現在以下幾個方面:。

1.1投資地區多元化。

中國境外投資原來都以港澳投資為主，到2005年底已經遍及世界160多個國家和地區。對亞、非、拉美新興市場投資很快。截止2004年底，我國在港澳合計設立境外企業2856家，中方協議投資43億美元。

1.2投資目標多元化。

我國傳統的境外投資的目標大多是以設立貿易公司并將進出口貿易環節內部化，或者設立開發公司并將原材料(包括資源)供給環節內部化。當前境外投資目標出現了明顯的多元化趨勢:一是市場服務性的投資，即通過投資建立完善的國際營銷及服務網絡。如溫州的月兔電器集團公司在西班牙設立公司，為出口的空調提供零配件和售后服務。這種境外投資的目標是產品服務環節的內部化，可以視為進出口貿易環節內部化目標的延續和深化;二是出口導向型的投資，即在出口市場或者出口市場的周邊國家和地區建立生產基地，主要設備、原材料由國內供給，產品一般在境外銷售。這種境外投資大多是我國邊緣產業(也是優勢產業)向其他國家的轉移，符合產品生命周期規律;三是技術獲取型的投資，通過投資加強與國外的技術合作，獲取上游技術。如東方通信股份有限公司投資在美國設立依斯泰克有限公司，進行cdma技術和產品開發。

1.3投資主體多元化。

從20世紀90年代起，民營資本境外投資占投資總額的比重逐年上升，到2004年已經達到60%，其特點是規模較小但是效益普遍很好。這一點與國有企業恰恰相反。

1.4投資方式多元化。

除傳統的新建投資外，大多數企業在境外投資選擇合資、參股的方式。這樣做不僅可以充分發揮各投資方在資金、技術、原材料、銷售等方面的優勢，形成優勢互補，并且不易受到東道國民族意識的抵制，容易取得優惠待遇，減少投資風險。同時，在經營上較少受到各種限制，有助于打入新的市場。

上述的我國境外投資呈現的多元化趨勢并非偶然，它是在國際形勢和我國國內經濟發展水平的雙重因素下產生的。如果把我國的境外投資過分簡單化、或者模式單一化、或者過度強調某一種所有制形式或者投資形式都不利于我國“走出去”發展戰略的實施，不利于境外投資的健康、持續發展。構建我國境外投資宏觀管理框架，必須從經濟規律入手，只有這樣才能滿足境外投資乃至整個國民經濟發展需要。

2構建多層次的重點管理模式。

境外投資作為國家宏觀經濟發展戰略的重要組成部分，必須適應和滿足現階段我國產業結構升級和加強國際經濟合作的需要。目前我國境外投資基本戰略目標應該以下述三個方面為主:第一，獲取我國經濟發展中的戰略資源，主要包括我國日益短缺的`鐵礦、石油、木材等;第二，發揮我國比較優勢和勞動力成本優勢向發展中國家和地區通過成熟技術和設備進行投資，在全球范圍內優化資源配置，促進出口創匯;第三，向發達國家投資，獲取高精尖技術，進入產業價值鏈的上游環節，發揮后發優勢。

這三個目標應該作為構建我國境外投資政策的重點和制定境外投資行業政策、國別政策的準繩。對于不同所有制的企業在外貿、財政、金融、外匯等配套措施上不同程度的“差別待遇”。這種情況有的是歷史造成的，有的是源于認識上的誤區，有必要將境外投資的門檻統一到這三個基本戰略目標上來，實施境外投資管理的“國民待遇”。

與此同時，應該實行區別對待、重點扶持的管理模式，這是我國境外投資多元化發展的必然要求，也是我國境外投資戰略目標的有效延伸。我們可以按照基本戰略目標將不同的境外投資項目(而不是境外投資主體不同)分類，從而確定政策支持、限制乃至禁止的對象。“一個藥房抓藥”的管理模式已經不能適應需要。適應多元化的投資目標，一是要盡快制定境外投資的行業政策，并盡快建立境外投資產業目錄，明確鼓勵那些資源開發型、市場服務型、出口導向型和技術獲取型的境外投資。二是要把跨國并購和傳統的新建投資在管理上區別開來，盡快制定通過跨國并購進行的投資適用政策和程序。三是要制定境外投資的國別政策，優先選擇那些經濟互補性較強、市場相對完善金融相對穩定的國家和地區，最大限度地規避投資國別風險。

流動，但也限制了正常的境外投資外匯需求。而實施多層次的重點管理模式，可以對跨徑投資者進行甄別，以保護投資者，打擊投機者。

3加大對境外投資的政策扶植力度和管理。

目前，我國對境外投資的鼓勵政策已經涉及到政策性貸款支持、貸款利率優惠、出口信貸支持、政策性投資保險、免繳利潤并充實資本金、實物投資出口退稅、信息服務和技術支持等，應該說是比較全面的。但在實施過程中存在著幾個亟待解決的問題:一是政策支持面窄。目前上述政策主要針對的是以境外加工貿易方式進行的境外投資，即我國企業以現有技術、設備投資為主，在境外以加工裝配形式，帶動和擴大我國外貿出口的經貿合作方式。但這只是出口導向型的境外投資，對于同樣符合境外投資基本戰略目標的其他類型的境外投資，支持力度較弱;二是政策體系不夠完整。境外投資風險保障等急需的政策還沒有完全落實;三是操作程序比較復雜。企業要獲得外貿發展基金、進出口銀行政策性貸款、援外優惠貸款、合資合作基金等方面的政策支持，都需要經過不同渠道層層申報，耗時長，成本高，部分抵消了政策支持力度。

對本國境外投資提供促進和保護的政策措施，是發達國家的通常做法。

目前，除了完善已經建立的政策措施，擴大覆蓋面，加大支持力度外，還應該借鑒國際經驗，重點建立如下投資促進和保護機制:第一，單獨設立國家對外投資基金。該基金應包括對外投資信貸基金和對外投資保險基金，專門用于支持和鼓勵包括符合境外投資基本戰略目標的對外投資，基金的使用程序和方法應簡明、扼要、規范、透明，便于了解、申請和使用。第二，設立專門的政策性海外投資保險，以區別于一般意義上的出口信用保險。海外投資保險是企業進行海外投資，因發生非常風險難以收回投資時，為補償投資者的損失而設立的保險。重點保障發生戰爭、內亂導致不能執行合同的政策性風險;企業經營者的海外投資被沒收、征用造成的風險;東道國因外匯不足而限制外匯兌換、拖延付款以及限制進口造成的經濟性風險。第三，為企業創造對外投資安全環境，積極推進和簽訂境外投資有關的政府間協定。首先，加快與有關國家簽訂投資保護協定，以保護我國對外投資者，使其免受因發生戰爭、沒收、匯款限制等非常風險而帶來的損失，保障我國投資者與投資對象國企業享受國民待遇或最惠國待遇。其次，加快與有關國家簽訂避免雙重征稅協定，以簡化境外投資的國際稅收問題，避免稅收摩擦，減輕企業稅負。再次，我國是多邊投資擔保機構公約的締約國，應積極利用該公約及其條款來有效地規避風險。最后，促進境外投資服務體系建設，尤其要加強信息服務，可考慮設立境外投資研究信息咨詢中心，收集發布境外投資相關信息，并為企業提供咨詢和服務包括協助制定投資合同和章程，協助編制可行性研究報告，協助對東道國合作伙伴進行信用調查等。

4我國境外投資的定位。

我國境外的投資活動將圍繞國內建設的總體戰略規劃和需求進行，通過建立國際生產體系和銷售網絡加快我國的產業結構調整和產品結構調整。有條件的企業在境外投資建立生產性企業，不僅可以進一步提高企業的管理水平，研究國際市場規則。還可以直接了解并獲得國外的先進技術和科技成果，同時也可以增加企業在國際資本市場上融資。籌資的能力和機會，有利于加強與國內企業的合作，帶動本國企業的技術升級和產品升級，提高我國企業在國際市場上的整體競爭力。因此，我國境外投資活動要處理好以下兩方面的關系:。

4.1企業――產業選擇的相關性。

作為發展中的大國，我國產業結構調整的任務還相當艱巨，境外投資的目的是要通過建立國際生產體系促進國內產業結構的高度化，這就決定了我國境外投資的目標首先要體現國家產業政策的客觀要求，反映宏觀經濟發展的總體目標，通過境外投資帶動國內產業結構的重組和優化。從微觀主體上看，產業的各種優勢往往存在于不同的企業，企業的境外投資項目不僅要求得到自身的經濟效益，而且投資項目能對國內經濟發展起到輻射作用，這種輻射效應的強弱，不僅取決于企業資本的增殖程度，更主要的是在于投資項目的產業選擇。因為只有合理地進行海外投資的產業選擇，將單體企業的分散優勢轉化為產業的整體優勢，才能為企業帶來投資利潤，同時通過技術傳遞和市場擴展帶動國內產業結構的調整與改造，進而推動國內產業整體素質的提高。

4.2產業內部貿易量的相關性。

境外投資活動的主要貢獻體現在對國內產業結構調整和技術發展的波及效應，但是由于這種投資發生在國外，所以其產生的波及效應大小取決于海外投資項目與國內企業的貿易量，海外企業對國內的有形商品和無形商品的貿易總規模，是衡量境外投姿產業選擇是否合理的重要標志，其實質在于充分發揮我國對外直接投資對國內相關產業成長的波及效應。按照這一思路我國境外投資的基本方向應選擇對國內相關產業具有較強關聯效應的部門，這種關聯效應的波及力越大，意味著國際生產對本國產業成長的外溢效益越大。產業內貿易量是由產業內各生產階段的關聯度或連鎖度決定的，這種連鎖關系又被區分為前向連鎖和后向連鎖。對于后向連鎖度高的產業，其最終產品如果在國外生產，能有效帶動國內中間產品和初級產品的生產擴張，通過出口導向實施為本國產業開辟國際空間。對于前向連鎖度高的產業，如果選擇初級產品在國際生產，則有利于為本國相關的中間產品和最終產品提供資源供給。

參考文獻。

1馮雁秋.我國境外投資多元化發展與宏觀管理框架構建[j].經濟學家，2003(2)。

2古今.我國境外投資政策體系需進一步完善[j].中國外資，2005(4)。

3陳濤，劉龐.我國境外投資現狀淺析[j].遼寧經濟技術職業學院學報，2004(4)。

4蔣大新.簡化境外投資核準手續促進企業加快“走出去”步伐[j].對外經貿財會，2005(11)。

將本文的word文檔下載到電腦，方便收藏和打印。

我國中小企業會計制度論文大全（24篇）篇七

改革開放以來，我國家族企業獲得了長足發展，目前民營經濟創造的gdp已占全國總量的一半以上，而民營企業90%以上是家族企業。可見，家族企業已成為我國國民經濟的一個重要組成部分。隨著我國加入wto和融人全球經濟，家族企業所面臨的經營環境發生了重大變化，面對日趨激烈的國際、國內市場競爭，家族企業要想獲得可持續發展，提升核心競爭力、謀求長期競爭優勢已經成為一種必然選擇。

(一)家族企業的本質內涵。

對于家族企業，目前尚無一個公認的定義。美國著名企業史學家錢德勒在其名著《看得見的手》中對家族企業下的定義就是:企業創始者及其最親密的合伙人(家族成員)一直掌有大部分股權，他們與經理人員維持緊密的私人關系，且保留高層管理的主要決策權，特別是在有關財務政策、資源分配和高層人員的選拔方面。甘德安等則將家族企業定義為：由一個以傳統文化為核心、注重人際關系網絡、兩權沒有完全分離、企業生命周期與創業者和家族周期息息相關、決策常以集中的方式由財產所有人作出、企業的重要職位通常由家族成員擔任的，一個開放的、非穩定的系統。臺灣學者葉銀華根據以前學者的研究，提出以臨界控制持股比率將個別公司的股權結構的差異性與家族的控制程度納入家族控股集團的認定認為具備以下三個條件就可認定為家族企業：(1)、家族的持股比率大于臨界持股比率;(2)、家族成員或其二等親以內之親屬擔任董事長或總經理;(3)、家族成員或其三等親以內之親屬擔任公司董事席位超過公司全部董事席位的一半以上。這個定義從股權和經營控制權的角度把家族企業看成是一個連續分布的狀況，從家族全部擁有兩權到擁有多數控制權再到臨界控制權，都是家族企業。一旦突破了臨界控制權，家族企業就演變為公眾公司。

因此從學者們對家族企業的定義看，作者認為從企業資本所有權的角度界定家族企業更合理，對此家族企業大致具有以下主要內涵：(1)、家族企業的組織成員結構以血緣關系為核心;(2)、家族企業的基本目標是實現家族利益最大化;(3)、家族企業所有權由家族成員掌握，企業控制權在家族成員中配置;(4)、家族企業的治理原則基本上都實行家長制的集權化管理模式，與其相對應，企業內部主要以人治方式進行管理。

自從上世紀80年代開始研究競爭情報以來，有關企業核心競爭力的概念，真可謂仁者見仁，智者見智。有代表性的觀點如國外學者普拉哈拉德與哈默認為：企業的核心競爭力是企業組織中的積累性知識和技能，特別是關于如何協調不同的生產技能和多種技術流的知識。【1】美國著名的麥肯錫管理咨詢公司在總結了長期的實踐經驗后，指出核心競爭力是某一組織內部互補的技能和知識的結合，它具有使組織的一項或多項業務達到競爭領域一流水平，具有明顯優勢的能力。我國包昌火等學者在分析各種觀點后認為：企業的核心競爭力是企業的各種資源和能力的有機融合和獨特優勢，具有效益性、獨特性、擴展性和企業占有性的特點。然現在大多數人認為，企業核心競爭力是企業獨特擁有的、能為消費者帶來特殊效用，使企業在某一市場上長期具有競爭優勢的內在能力資源。

對此在結合其他學者的思想后我認為企業核心競爭力的內涵可以包括：(1)、真正的核心競爭力在于組織中的人，而不在于技術或產品;(2)、核心競爭力在于人的知識和想象力，而知識和想象力的獲取在于員工快速學習的能力：(3)、提供他人難以模仿的獨占性產品或服務，是企業競爭的最有效武器;(4)、企業要獲得明顯優勢的能力，就必須成為新思維模式的拓荒者。

中國的制度轉型沒有對原有計劃體制實行休克療法，而是在計劃體制外發展新的經濟形式，為制度轉型創造條件。這使得至今市場仍未在資源配置(特別是金融、土地等資源)中起到基礎性的作用，從而使發育中市場經濟的新矛盾和原有體制轉型中的老問題交織在一起，制約著家族企業的正常演化和發展。其主要表現：一是觀念和認識上仍然滯后，對家族企業的發展持懷疑態度。二是對以家族企業為主體的私營企業政策環境仍然不平等，在市場準入、資源獲得方面都受到程度不等的歧視，私營企業財產權得不到法律保護。企業家的人身安全和名譽安全得不到保障。三是政府沒有建立起以創造公平競爭環境為目標的`管理體系，對私營經濟的鼓勵、支持、引導政策和規范工作還難以到位。四是家族企業發展缺乏外部資本市場的支持，家族企業向銀行間接融資難。上市直接融資更難。

1、缺乏學習能力、創新意識和明確的發展戰略。

在現代市場競爭中，唯一持久的競爭優勢是具備比你的競爭對手更快的學習能力。未來競爭中能夠成功的公司，將是那些基于學習型組織的公司。因此，培養整個企業的學習氛圍，充分發揮員工的創造性思維是非常必要的。但目前我國許多家族企業的經營者，文化素質偏低，學習能力不強，不具備企業家應有的素質。同時，這些創業者在企業取得一定的成就后，往往容易產生自滿情緒，固步自封，缺乏創新，造成整個企業學風不盛，這是制約我國家族企業核心競爭力提升的重要因素。在企業發展戰略上，家族企業在發展初期雖然具有明確的發展日標和行動方案，但這只是創業者個人經驗的表現，缺乏長期規劃和理性思考，隨著企業發展條件和發展環境的變化，創業者逐漸對企業的發展方向、日標喪失準確的認識和判斷。由于缺乏發展戰略或制訂戰略失誤，最終導致不少家族企業失敗。

2、管理體制落后，缺乏科學決策。

我國家族企業的一個典型特征是產權結構單一，投資主體沒有實現多元化，很難建立規范的治理結構。與其相對應，家族企業基本上都實行家長制的集權化管理模式。在企業內部，很少有人敢向老板的權威提出挑戰，企業經營管理基本全憑企業主的個人經驗，決策的主觀隨意性較大，缺乏科學化和民主化決策。

3、人力資源限制。這是家族企業當前存在的一個突出問題。

人為企業之本，才為發展之源。企業要做大，必須突破的一個瓶頸就是專業化和規范化，家族企業也不例外。吸引一批高素質的專業人才進入公司核心層是專業化和規范化的必由之路，但家族企業的關鍵崗位均由家族核心成員掌控，這就堵死了優秀人才加盟的通路。另外，家族企業的天然封閉特性本能地反對人力資本引進，其所獨有的排外性又使得經理人員缺乏信任感，由此產生了企業與經理人之間的信任危機，這樣就很難同舟共濟。

4、家族文化的局限性。

在我國五千年的傳統文化中，家族觀念可謂是根深蒂固，家族文化從本質上說是一種以親情為基礎、缺乏制度意識的文化。沒有原則立場，賞罰不明，以人情代替制度，同時具有封閉性和排他性。這些局限性在企業成長到一定規模后就會變成一種巨大的阻力，家族成員之間的各種矛盾以及經營者與員工的矛盾就會引發企業危機。

5、治理結構限制。

家族企業奉行集權化管理模式，權力過于集中、決策過于專斷，導致企業對業主過分依賴。同時，企業內部主要以人治方式進行管理，人言大于制度，主觀隨意性大。這種治理結構限制了企業的進一步發展。

6、創業型企業主的能力與意識滯后于事業的發展。

正所謂成功的家庭企業背后，一定有一位出色的企業主。由于過去私營企業的進入成本較低，許多成功的企業主自身素質并不高，他們的成功主要是憑借膽識和毅力，敢于冒一定的風險.把握住了我國由計劃經濟向市場經濟轉軌過程中的特殊機遇和市場縫隙，憑借內心里強烈的創業沖動把企業搞起來了，企業內沒有也不必要設立更多的管理層次.而是企業主說了算或基本上個人說了算，個人承擔一切責任和創業風險，其中不少的企業主具有相當專制和跋扈的性格。在這些企業里，權力大于制度，一切都是模糊的、未知的、易變的，必須看企業主臉色行事，這對企業的繼續成長是極為不利的。

7、企業管理未能及時提升至規范化的程度，家族企業由于家庭與企業相混必然給管理帶來很多問題。

我國中小企業會計制度論文大全（24篇）篇八

中小企業是國民經濟增長的生力軍，然而中小企業的發展經常受資源和條件的限制，中小企業如何才能突破制約，提升盈利水平，謀求持續的競爭優勢呢？筆者撰寫此文，旨在與大家交流和探討，渴望能獲取大家更多不同的觀點和獨到的見解，謝謝！呵呵。

企業核心競爭力是指在企業組織中長期積累所形成獨有的、支撐企業可持續性競爭優勢。具體包括科技價值創新、創新品類締造品牌、構建獨特的營銷網絡、搶占稀缺資源、實施戰略管理、虛擬經營、區隔定位、整合產業價值鏈、優化升級商業模式、靈活運用贏銷之道、注重企業文化建設等等能力的組合。

核心競爭力具有價值性、積累性、獨特性、難以模仿性、整體性、動態性的特點。核心競爭力是一個系統的不可分割的整體，任何單一的基本要素，很難形成核心競爭力；只有構成核心競爭力基本要素協同運作，相互配合，才有可能形成核心競爭力；而且核心競爭并不是一成不變的，需要隨著競爭和環境因素變化進行同步升級。

中小企業所擁有核心競爭力是競爭對手無法模仿或者模仿需要付出很高的代價，達到“不戰而屈人之兵”的效果，從而使企業獲得持續的競爭優勢。

二、中小企業經營管理存在的現象和主要問題以及中小企業的優點。

（一）中小企業經營管理存在的現象和主要問題。

1、企業缺乏戰略規劃、定位模糊，企業小而弱、大而散。

中小企業普遍存在著重戰術、輕戰略、依賴經驗決策的思維定式，經營的盲目性、投機性、隨意性特點比較明顯。由于缺乏明確的戰略意圖和經營理念，多元化經營被很多中小企業認為是企業尋求規模擴張、利潤增長、分散風險的策略。而事實上，盲目多元化導致了許多中小企業經營方向迷失，將有限的資源分散，跌入盲目多元化的陷阱。

2、融資難是困擾中小企業發展的瓶頸，資金來源的渠道比較潰乏。

3、企業組織結構不合理，管理水平相對較低，產品質量不穩定。

中小企業普遍存在用人唯親“家族式”管理現象，組織結構設置很不合理。憑經驗管理企業，管理方式陳舊，缺乏先進的管理理論和經驗，產品質量不太穩定。

4、企業人員素質偏低，高素質的管理人員、專業技術人員所占比例小。

5、企業技術創新能力相對較差，科研開發投入較少。

（二）中小企業擁有大企業所無法比擬的兩大優點：

1、產權明晰和利益主體分明。

2、擁有充分的自主權和高度靈活的運營機制。

（一）科技創新，研發高新技術。其核心競爭優勢是擁有生產核心產品的技術設備、核心專利技術和擁有門檻很高的行業技術標準。創新是核心競爭力構建的靈魂。

需要特別強調的是創新應該以消費者的需求為出發點，以價值創新為基礎。創新最忌諱企業閉門造門。

1、擁有生產核心產品的技術設備。例如：擁有生產牛奶包裝設備的利樂公司在激烈的競爭市場能做到“高枕無憂”特牛，中國乳業巨頭蒙牛和伊利的牛奶所用的利樂枕包裝就是源自利樂公司。

2、擁有核心專利技術（專利權、商標權等知識產權是受到法律的保護）。例如：英特爾公司就是靠研發擁有自主知識產權的芯片處理器而大獲成功的。深圳朗科公司擁有閃存盤、閃存應用及移動存儲領域多項基礎性及核心發明專利，朗科每年收取的專利使用費就達到上億元。

3、擁有門檻很高的行業技術標準。例如：微軟研發的windows操作系統。

（二）創新品類，締造強勢品牌；不做第一，就做唯一。

企業是把產品鋪到貨架上，而品牌是把產品鋪到消費者心里。做銷量解決的是企業目前吃飯的問題，而建設品牌解決的是企業將來吃飯的問題。企劃鼻祖史蒂芬金說過：“產品是工廠生產的東西，品牌是消費者購買的東西。”締造強勢品牌最快捷有效的方法就是創新品類，不做第一就做唯一。例如：雅客v9開創了富含維生素糖果的品類先河，利郎商務休閑男裝開創了“商務也休閑”的品類先河，從而使企業效益蒸蒸日上。

（三）構建獨特的營銷網絡，渠道為王、終端致勝。

中小企業可以通過戰略聯盟（整合上、下游的資源或通過異業戰略聯盟）或者直營、特許經營連鎖加盟的方式來獨占稀缺的渠道資源，從而構建起排它性、獨占的營銷網絡。渠道是受利益驅使的，而終端致勝就像戰場最后拼刺刀一樣顯得尤為關鍵。

例如：娃哈哈公司通過與經銷商利益捆綁形成“聯銷體”，并展開蜘蛛網式的營銷網絡布局，從而能達到在礦泉水、茶飲料、果汁飲料方面后發致人的市場效果。也可以通過異業聯盟的方式來獲取競爭優勢。例如：蘇泊爾和金龍魚進行聯合促銷，用好鍋為健康加油。合作雙方簽訂排它性的協議來鞏固雙方的利益。

通過跑馬圈地的直營或特許經營方式來搶占市場。在行業集中度不高的情況下，跑馬圈地搶地盤比企業“練內功”要重要的多。渠道有很強的排它性，先入為主。

例如：餐飲業的小肥羊和俏江南通過連鎖加盟的方式迅速發展壯大起來。國美、蘇寧就是依托強大的分銷能力，才能在家電連鎖商超中獨領風騷，成功源自背后的力量。

（四）獲取稀缺性的資源或者用贏利模式來獲取風險投資基金進行資本運營，使企業煥發更旺盛的生命力。

擁有稀缺性的資源就像在游戲規則中擁有王牌一樣，使企業無往不利。

例如：天威保變公司就是擁有新能源的原材料晶硅膠，在原材料晶硅膠水漲船高時，企業的贏利能力與日俱增。

原產地效應是指消費者對產品和積極或消極的看法受原產地的影響。而企業若掌控了這種能產生原產地效應的稀缺資源，那么就能更好的統治市場。

例如：同樣價格同樣原材料的排毒養顏產品，消費者更愿意購買青藏或云南生產的，而不選上海生產的，原因就在于青藏或云南的特殊地理環境下土生土長的藥材藥用價值比較高，藥材好藥才好的觀點早已深入人心。

用良好的贏利模式來吸引風投注資，進行資本運作，為企業插上騰飛的翅膀。企業通過資本運做才會乘數效應，快速發展。

例如：江南春創辦的分眾傳媒在飛速發展的同時，就遭遇了同行好耶廣告公司的市場阻擊。后來江南春就是通過風投資金把好耶公司收購于“芽胞”狀態，從而成就了分眾傳媒戶外樓宇廣告市場占有率no1的業績。

我國中小企業會計制度論文大全（24篇）篇九

摘要：本文主要對我國中小家族企業內部控制現狀進行了分析，簡要總結了當前家族企業內部控制在各方面的缺失或不足，歸納了造成這些情況的幾點原因，并闡述這些方面的缺失和不足對我國中小家族企業的發展可能帶來的后果。

中圖分類號：f276.5；f275文獻標識碼：a。

1現狀。

在我國，多數中小家族企業雖然跟隨大企業，按照市場的需求，設立了一些內部控制制度，但是這其中的絕大多數又都存在一些問題。

第一，內部控制文件不具體，不系統。沒有針對公司整體建立內部控制制度，或者已有制度的建立比較隨意，往往是出現不良影響后才進行補救。“亡羊補牢”往往是中小家族企業面臨內部控制制度建立的基本態度，極少數有“未雨綢繆”的意識。

第二，即使發現了問題，提出了解決的措施，并作出規定，也是管理層臨時口頭提出，沒有專門的人員對口頭規定集中成冊，因此這些零散提出的“要求”在一段時間之后就被職員模糊化、邊緣化，甚至遺忘。

1.1控制環境方面。

家族企業與公司治理企業在內部控制方面最大的不同就是控制環境的差異。中小家族企業控制環境的現狀主要表現在所有權和控制權高度集中，管理經營理念較為落后，組織結構設置簡單，機構崗位設置不合理。“扁平化”的結構安排使管理跨度比較大，“家族文化”凌駕于企業文化之上，甚至沒有企業文化。

第一，管理經營理念的落后及企業文化的缺失是表現最為突出的方面。管理當局在建立良好控制環境時起著關鍵的作用，家族企業的管理風格與其產權特征密切相關，而家族企業的產權特征就是產權封閉和所有權與經營權的合一。中小家族企業在沒有發展為公司治理企業之前，所有者通常是初創人員，他們的成功通常依靠“天時地利人和”，而卻不具備維持成功經營的管理理論和經驗。在這樣領導者的企業內部，人情化高于制度化。

第二，對外來人員進入家族企業的成員通常會有一種無形的排外慣性，從公司的重要管理人員的任職情況就可以看出這一點。對于外來員工而言，他們很難接觸到高位，永遠是打工者，這就很難使員工形成主人翁意識，也大大削弱了員工的積極性。同時，由于沒有外部的專業和精英人士的進入，企業要有追求更高層次的發展就會遇到障礙，發展沒有突破點，企業的生命周期也會大大縮短。企業文化不僅涉及“用人”的宗旨和技巧，同時還包含了企業經營的價值觀。而中小家族企業的管理者，往往會因為較狹隘的個人價值觀和淺短的戰略目標等劣勢，使得企業的經營之路也被迫收緊縮短。

1.2風險評估方面。

缺乏全面的風險評估體系和預防風險的機制，對風險的預防意識不夠，對風險的識別、分析能力不強。

第一，在創業階段的中小家族企業規模小、機制靈活，其風險評估主要受管理層素質影響，高層管理者憑借高度責任心和快捷的經驗決策能力，能及時識別風險。但隨著企業發展，管理者因為管理經營理念的缺乏，大多的逐利行為都追求的是短期盈利高的項目，而長期規劃的缺乏使得企業較易錯過長遠發展的良機，對企業來講，不僅這樣的錯失是一項風險，更重要的是，大多數的經營者并沒有意識到他們的這種逐短利的態度本身就是一項更具有不確定性的風險。

第二，由于管理者本身素質的限制，使得風險的預防更是中小家族企業內部控制風險評估方面的一大缺失。

第三，即便處于風險旋渦之中，面臨企業發展的瓶頸和障礙時，大多企業主由于沒有重視風險評估方面組織的構建，遇到需要亟待解決的問題，往往沒有可以直接咨詢的專業人員，也因此可能會錯過處理危機和風險的最佳時期。

1.3控制活動方面。

控制活動是為了保障管理層下達的指令能夠順利實施的政策和程序，貫穿企業的各個階層，從而使企業能夠高效地運行。控制活動形式多樣，可將其歸結為以下幾類：業績評價、信息處理、實物控制、職責分離。由于家族企業的控制程序和政策設置大多沒有書面化、正規化，主要依照口頭實施，因而在控制活動中沒有依照的標準，比如業績評價，大多數都沒有制定可量化的業績目標，而對于工作成果的評價全依賴于管理層自身判斷或者是企業主的情感判定；管理階層職能分工不合理也是中小家族企業控制活動中存在較大問題的部分，特別是監管活動主要只集中在家族高管身上，并且依靠極少數的人實行內外監督，特別突出的現象在于對員工的控制度也僅建立在關系深淺度上，即跟企業主關系更近的管理更松散，而“外部人員”則管理更緊。

這些現象主要還是因為中小家族企業的特點導致的，由于存在太多依靠親緣建立起來的關系，企業內部的各種政策和程序設置從最初就較寬松，并且隨著親緣關系程度的加深，實施被忽略的可能性就更大。同時由于所有權和控制權的統一，企業主不愿放權進行高級管理階層的職能分工，出現了家族高管一手管多個部門的現象。

1.4信息與溝通方面。

信息系統處理企業內部生成的經營和財務等數據資料，也收集影響企業競爭活動等的外部數據，從而生成對企業經營控制有幫助的各種報告。中小家族企業的信息系統更重視與外部的溝通和外部信息的收集而忽視內部信息的收集和加工；忽視內部信息的溝通和反饋機制的建立；對信息的加工和使用的方式較為原始，缺乏電子信息系統控制等更為科學的信息溝通方式。多數的管理者普遍重視自己指令的下達是否能夠被有效執行，因而重視內部信息從上而下的溝通，但是逆向溝通，包括從下而上對各種程序和政策執行效果的反饋各層員工對企業內部信息的收集等卻被忽視，導致各個方面，尤其是會計信息方面的失真現象越來越嚴重。

1.5內部監督方面。

忽視內部審計的作用，導致現有規章的執行流于形式。內部控制制度自身的評價和優化缺位，這一點對于中小家族企業內部控制制度沒有得到進一步發展有著關鍵的作用，同時也能側面反映出中小家族企業對于內部控制的輕視。內部監督人員多為家族成員，使得監控體系失效。監控分為持續性監控和間歇性評估兩種。持續性監控是指在經營過程中進行的，對正常的管理和控制活動以及員工執行職責過程中的活動進行監控，家族性的特點導致持續性監控困難的現象較為普遍。

多數中小家族企業由于業務單一，規模較小，年度外部審計也比較簡單，因此對內部審計的忽視成為必然。即使小部分的家族企業在引入公司制和外部管理人員。成立了內部審計部門，也因為家族企業內部人員關系的特殊性，使得內部審計人員的工作無法順利開展，為內部監督而設立的機構也流于形式。同時，因為對多數企業的管理層對內部控制的不清楚、不重視，內部審計對于內部控制制度缺陷發現的作用，優化內部控制制度的作用也完全沒有體現。

2原因。

家族企業內部控制薄弱，最根本的原因是由于其企業性質決定的。

2.1以“家文化”為基礎的家族化管理模式。

我國的“家文化”以血緣和泛親情為關系紐帶，“父權”為關系中心的整套家族規范從古至今滲透到了各個階級、各種層面和組織當中。這種文化根深蒂固，使得企業，特別是那些從一開始以家族團體構建的`家族企業，受到這種文化的影響是不可避免的。而家族化管理正是“家文化”融入企業管理中所表現的主要特征。

在家族企業成立的早期，“家文化”產生的凝聚力確實有利于企業的發展。家族成員可以為了家族集體利益、整個家族的發展奔走，在這個過程中家族精神化作敬業精神，所有家族成員都會為了企業的壯大而精誠合作。但是經過一定時間的經營后，企業面臨的各種環境更為復雜，挑戰更多，遇到的困難更多，家族化的管理模式使得家族管理人集大權于一身，他們在創業過程中的成功往往會使得他們過分相信自己的直覺和能力，而忽視了科學、民主化的決策。這樣的管理模式對內部控制的各方面都有一定影響，尤其對內部控制建立的基礎——控制環境更能產生較大的阻力。

2.2治理結構不合理。

治理結構的不合理主要是由于家族企業的股權結構過于單一而造成的。這是因為家族企業在成立之初就是依靠家族資金籌集建立的，即使發展起來以后，企業主由于不想所有權和控制權被分離，除了仍然使用原來的籌資方式進行新一輪的資金籌集，最多的就是使用債務融資方式。融資方式的狹窄導致了股權結構的單一性和封閉性，這也直接導致了股東會、董事會、經理層的三者合一；決策、執行、監督的三權合一，使得內部控制制度難以建立。

2.3家族管理者個人素質的局限。

家族企業需求更大的發展必然要從家族所有制走向公眾化，公眾化意味著“法治”對“人治”的替代，內部控制制度就是“法治”的基礎，但這對家族所有權人而言意味著所有權和經營權的完全分離，要走向這一步意味著他們的控制能力逐漸被剝奪，很大部分的家族企業管理者都會受到思想的局限性和對控制權的貪婪而放棄“法治”，這就使得內部控制制度的建立受到阻礙。

此外，內部控制制度的合理建立，適當維護，根據市場環境的控制優化等都需要專業人員的參與。家族企業對于人力資源管理的忽視，“任人唯親”的思想局限導致的家族企業內部優秀人力資源的拓展受阻，也是內部控制制度難以建立的一大重要因素。

3后果。

龐大的家族企業作為構成我國國民經濟的主力軍，在為解決更多的就業和提高人們生活水平方面發揮著重要的作用。如果家族企業的管理控制還是只停留在較為原始的階段，沒有跟上大企業的步伐，對內部控制的問題引起關注，那么家族企業，特別是其中建立基礎較為弱的中小家族企業在一段時間后必定會走向失敗的道路，這對于國民經濟的發展和我國鼓勵的創新創業的格局發展也有一定的不利影響。

具體來說，家族企業內部控制的缺失和不足可能通過以下幾個方面對家族企業的發展帶來不好的影響：

3.1決策失誤。

高集權模式和管理者經營理念的落后，同時缺乏內部控制制度化的約束，使得家族企業在各個重大的方面的決策都是“一人言”，這樣一種依靠個人情感和個人能力的決策過程，在家族企業當中不僅缺乏企業內部和外部對它的監督和制約，也喪失了集眾家所長的思想碰撞，導致企業在重大方面的決策失誤的風險也大大地增加。

3.2人力資源受限導致企業發展動力不足。

社會發展讓我們意識到，人力資源才是企業發展的第一資源，但是長期的家族管理模式和以親血緣建立的內部員工構成，使得家族管理者對于內部人員的信任高于外部人員，缺乏對外部人才的引進。重視親情關系而輕視人才技術，使企業的發展動力嚴重不足。同時在企業內部，由于各種員工基本都是依靠于企業主和管理者以及各種人事關系進入的，各自都仗勢自己所擁有的關系，員工之間的相處變得比較復雜，可能私下建立起階層的等級性而不是根據組織機構的設置聽從安排，這容易引起內部的紛爭，不利于企業員工的團結，打擊了受到不平等對待的員工的工作積極性，分散了“向心力”。

3.3企業經營、財務等風險的加劇。

沒有風險評估機制，沒有對風險的識別和分析能力，以及對外部信息科學的整理和收集，家族企業的企業主依靠個人喜好來選擇企業的發展，而不考慮設定適合企業的中期和長期的戰略戰術規劃，只追求短期的逐利項目，企業就像是在市場海洋里艱難行進的小船，任何的一次較大的風浪都可能將這艘沒有航行目標的小船打翻。

在企業內部，由于企業主的一人獨大，對企業內部信息的掌握只在少數人手中，這導致企業信息失真而引起的信用風險，對企業與其他合作人之間建立的信任關系也是一種沖擊。特別在家族企業當中，對于內部會計系統設立要追求其健全性和有效性，如果沒有建立這樣有效的控制系統，中小家族企業內部的會計人員就有利用漏洞進行財務造假。

內部控制制度的制定并不是只建立在口頭上，如果沒有文字性明確規定的制度，只有口頭制定的規章，企業對員工的監管也會存在一定的困難。而監控政策和程序的簡單，實施時的寬松都有可能導致在不同環節中出現不同程度的舞弊情況。

參考文獻：

我國中小企業會計制度論文大全（24篇）篇十

財務管理工作在執行原則上對水利單位的工作提出了更為規范的要求，同時，也對我國新會計工作提出了新的改革要求，也就意味著在當前新時期下，新會計制度對我國水利單位財務會計工作人員提出了全新的要求，要求水利單位人員不斷提升自身的素養，才能更好地為當前水利單位的財會工作提供發展的機遇。

一方面，財政管理部門為了能夠滿足財政改革對水利單位的管理和發展的實際需求，這就必須要實現水利單位會計核算的規范化。根據我國新出臺的《事業單位會計準則》要求，對我國水利單位內部財會工作中的報表編制和會計科目使用做出了詳細的規劃，這樣才能對水利單位財會工作的各種管理環節進行確認。《事業單位會計準則》的出臺，促進我國水利單位財務的規則和財政改革的共同發展，推動了我國水利單位的會計管理工作的發展。雖然說這種制度在各個方面都進行了較大的創新和改革，但是沒有對之前的會計制度進行合理的規定進行融合，一般來說，新舊的會計制度方面具有幾個方面的不同，其一，就是新會計制度有效地融合了無形資產的管理，以及對”虛提"固定資產折舊的理念。其二，就是逐步加強了對資產的計價和入賬的管理。其三，這就是對我國水利部門的預算等一些與財政改革的有關的會計核算內容。其四，這就是對會計科目使用說明和科目體系進行了相應的完善，同時，還對基建數據定期的賬目進行明確，對財務報表體系進行相應的改善和創新，另外，還需要我們對財政投入的資金進行核算管理力度。在另外一方面，對新會計制度適用的單位進行管理。我們要不斷加強對新會計制度的使用做出嚴格規范，對已經存在國家統一規定的水利單位會計制度進行科學規劃。不斷加強水利單位內部財會人員對新會計制度的認識，讓他們認識到新會計制度對我國水利單位生產經營的重要性。

1。會計工作主體上的轉變。

新會計制度已經對我國水利單位的核算方式和管理方面做出了明確的規定，并在適當的管理方式做出了微調，將水利單位的收支、定向補助和超支不補等管理方法歸納為預算管理。水利單位的收支管理在企業的經營管理中是非常重要的，工作量也非常大。為此，我們要對水利單位的支出管理工作進行細化，并進行適當的分類，這樣，才能便于財會人員進行管理。同時，在預算管理方面要嚴格遵守財務部門獨立預算的原則，從而確保核算和管理方面做到一體化。新會計制度明確規定各個企業單位需要在預算管理中加入項目的支出和收入賬目。

2。會計核算方式和管理方式的轉變。

在對預算資金管理核算方式上，需要我們針對的財會工作所存在的問題進行詳細分析和規劃，使得各種問題顯得更加具體化。在對于支出管理方面，我們要通過定員和定額手段進行編制管理。同樣的，新會計制度對基本支出與項目的支出進行合理編制規定后，還可以對水利單位的財會工作情況進行及時跟進。同時，也能夠以一種更加具體的分工管理將工作環節進行細分，才能促使水利單位的財會管理更加合理和有效。

3。會計表格體系的變化。

會計管理工作，一方面，我們都知道，表格作為一種最為直接的財務工具，在某種方面承擔著為水利企業內部管理科學化的作用。在傳統的會計表格所展示的內容還是不夠完善，為此，新會計表格是涵蓋了資產負債表，同時還有經營管理的支出細則等方面的內容。另外，新會計制度還能夠將內容進行細化，這樣就能夠有效地幫助財務分析人員快速地掌握好財務情況。除此之外，會計報表的轉變為財會和會計的考核等方面帶來了很大的方便，有利于企業部門間的監督和檢查，這樣就為水利單位的財會工作發揮了很大的優勢。

四、如何有效地解決新會計制度下所存在的問題。

長期以來，管理部門人員都相對來說比較松散，對會計人員要求也不是很高，所以，這樣就會造成水利單位審核出錯的現象，而且由于一些工作人員素質低下，在進行相應的會計信息進行登記時，可能會將一些業務數據進行隨意更改，出現了嚴重的財務損失。為此，我們就必須要求新會計制度隨時掌握財務問題，才能更好地發現財會工作所存在的隱患。同時，還要能夠讓水利單位各級領導需要對新會計制度有更加深入地了解，充分落實好新會計制度的管理方法，只有領導充分認識到新會計制度對我國水利單位生產經營的重要性，才能讓所有的人員都關注新會計制度相關的內容，才能逐步提升財務會計人員熟悉新會計制度的各項硬性指標，提升水利單位人員的專業性。

2。培養出適應當前形勢的專業人才隊伍。

財務會計人員在專業素質上還是有待提升的，會計工作人員不僅僅要對新會計制度相關的管理方法進行了解，還要結合水利單位的具體情況進行分析，將新會計制度和企業自身的情況有效地結合在一起，才能更好地推動我國新會計制度在我國企事業單位中的效用。但是，我們也應該要看到，我國會計人員的素質普遍都不高，專業性不強的人員也加入到財會工作的行列中來，這樣就會導致我國財會工作人員的素質低下。為此，我們在選擇財會工作人員時，必須要對人才的專業性和實際運用能力進行全方位的考察，對在崗的財會人員必須要定期開展相應的培訓，全面掌握新會計制度的相關內容，在實踐中不斷提升人員的專業化水平。

一般來說，新會計制度的執行力度必須要得到不斷強化，財務會計工作主要目標就是要對財務狀況和單位的資產分配情況進行了解。而水利單位的發展目標是不同于其他的單位，水利單位不僅僅要實現社會利益，更要實現其經濟效益。為此，水利單位必須要綜合兩者之間的共同點，使得水利單位的社會利益和經濟效益兩者之間緊密結合。為此，水利單位必須要看到新會計制度的執行力度對單位的發展前景，水利單位管理層面必須要認識到新會計制度執行力度的強度將會直接關系到單位的健康穩定發展，在實施新會計制度的同時，需要我們不斷加強對新會計制度的執行力，這樣就可以對出現的問題進行及時補救，切實做出科學有效的評估和監督，進而確保新會計制度在水利單位的順利開展。

五、結語。

總的來說，在新時期下，為了能夠更好地加強新會計制度在水利單位中的效用，這就必須要不斷讓領導重視新會計制度在水利單位中重要性，培養出適應當前形勢的專業人才隊伍，根據時代發展要求，培養與時俱進的專業性人才，另外，還要我們不斷加強新會計制度在水利單位的執行力度。

我國中小企業會計制度論文大全（24篇）篇十一

文摘要：文章主要分析我國中小企業的現狀，針對中小企業在人力資源管理上存在的問題，在吸收和借鑒國內外企業人力資源管理研究的最新成果和有益經驗的基礎上，研究中小企業如何制定具有競爭力的人力資源管理對策并提出相關建議。

中小企業在我國國民經濟中具有重要的作用。

統計資料表明，全國工商注冊企業中，中小企業占了99%，其產值和利潤分別約占60%和40%;而且，中小企業還提供了75%的城鎮就業機會;在去年1500億美元的出口總額中中小企業占有約60%的份額;此外，中小企業在滿足人們的多樣化需求、培養企業家、進行技術創新、參與專業協作等方面都具有重要的作用。

中小企業在一定程度上影響地區乃至整個國家經濟的繁榮和社會的穩定。

發展中小企業是一個必然的趨勢，為中小企業創造良好的環境是經濟體制改革的一個重要方向。

從起，政府有關促進中小企業發展的各種投融資政策、外貿政策以及相關的社會化服務體系的改革措施相繼出臺。

4月，《中小企業促進法》調研起草工作也已開始進行,社會對中小企業已愈來愈重視。

中小企業如何抓住這個良好的機遇，獲得長期生存與持續發展的動力和能力，是中小企業在競爭中面臨的嚴峻課題。

雖然，中小企業的成功依賴于企業多方面的因素，但人力資源戰略是整個企業發展戰略的核心。

(一)中小企業的概念。

目前，世界上各個國家對中小企業的定義并沒有達成共識，但基本上都是以雇員的數量和行業為劃分基準。

在我國，中小企業就是在我國境內依法設立的有利于滿足社會需要，增加就業，符合國家產業政策，生產經營規模屬于中小型的各種所有制和各種形式的企業。

中小企業的劃分標準根據企業職工人數、銷售額、資產總額等指標，結合行業的特點來制定，具體劃分如下：

(5)住宿和餐飲行業的中小型企業為職工人數在800人以下，或銷售額在1.5億元以下的企業。

中小企業相對大型企業而言，其優點主要表現在以下幾個方面：

(1)中小企業管理者的綜合能力較強;。

(3)中小企業管理者易于了解員工。

同時，由于歷史的、現實的因素影響，中小企業也存在著許多不可忽視的缺點：

(2)“家族化”、“個人集權化”管理的負面影響比較嚴重;。

(3)中小企業人才存量少，流動性大;。

(4)中小企業缺乏長遠科學的規劃。

很多中小企業不具備獨立的產品開發能力，市場開拓能力也很有限，完全以“盈利”為唯一目標，什么有利潤，就做什么，很少考慮自己的實際情況以及進行長遠的規劃，形成了什么都做，但什么都不精，企業業務更換頻繁的現象。

在人力資源管理觀念落后、人力資源投資不足、人力資源管理制度不健全、人力資源結構不合理以及企業文化建設滯后等幾個方面的突出問題，以下是對上述幾個問題的具體分析。

(1)集權的傳統思想在中小企業中體現尤為明顯;。

(2)簡單地把員工視為“經濟人”;。

(3)對“人才”觀念的狹隘理解。

2、人力資源投資不足，尤其是管理人員的培訓缺乏。

國內一些中小企業的領導者認為培訓只是針對基層管理人員和普通員工的，而高層管理人員則不需要培訓。

事實上，許多中小企業的高層管理人員都非常缺乏相應的管理知識和必備的管理技能。

從企業的長遠發展來看，高層管理人員的素質高低對于企業發展成敗更具決定性的影響，對他們的培訓比對一般員工的培訓更為重要。

由于中小企業成長的特點，其初創階段制度規章相對不完善，管理手段中過分依賴創業者個人能力、經驗和威望，常借助于傳統的家族式、命令式、隨意性管理。

隨著企業的發展和21世紀競爭環境的變化，我國中小企業的人力資源管理制度已顯現出嚴重的弊端，主要表現為：

(1)人員招聘選拔機制不科學;。

(2)人員配備和任用機制不合理;。

(3)企業績效考評機制不完善;。

(4)薪酬福利制度不公平;。

(5)激勵機制不健全。

4、人力資源結構不合理。

目前，中小企業普遍存在著人力資源結構不合理、管理機構職能交叉、人才短缺與人才浪費的矛盾現象共存的嚴重問題。

不利于提高管理效能，也難以與管理水平的提高、信息技術的進步相適應。

從國內中小企業對各類人員的需求來看，高級管理人才、技術人才和高級“藍領”還存在著較大缺口，普通管理人員供需基本平衡，而一般工人則供過于求。

5、企業文化建設滯后。

目前，我國大多數中小企業文化建設意識還很淡薄，對借助于建設企業文化來改善工作環境，滿足員工精神需求，以達到吸引人才、留住人才、提升團隊合作精神、增強企業凝聚力、樹立企業良好的社會形象的重要性認識不足，還沒有把企業文化納入人力資源管理范疇并加以充分重視，這也是中小企業難以吸引與留住人才的一個重要原因。

(一)企業的外部環境影響因素。

外部環境因素對企業的人力資源戰略制定和實施有著特殊的影響，因為任何一個組織都必須從相同的外部勞動力市場上獲得人力資源。

許多外部環境因素會對中小企業的人力資源狀況產生影響，較為重要的外部環境影響因素包括：經濟全球化的發展、中國入世的影響、iso等組織的影響、地理和競爭因素的影響、文化的影響、教育的影響、政府的政策法規、經濟條件與社會發展現狀。

本文主要僅就經濟全球化和政府的影響做一簡要的分析。

(二)企業管理者的管理水平。

真正意義上的現代人力資源管理工作應該是企業中的全體管理人員都承擔的責任，其中也包括企業的最高領導者。

事實上，一家企業的業務經營部門的經理人員是否能夠積極配合人力資源管理者的工作，同時切實履行自己作為一名管理者所應當承擔的管理責任，是企業人力資源管理水平高低的重要因素。

根據我們在國內很多企業的調查，在員工的工作滿意度和組織承諾度產生不良影響的因素中，除了薪酬等敏感性的因素之外，管理者的管理水平不高以及員工得不到上級足夠的指導和關心，是最為突出的影響因素。

因此，提高管理者的水平，尤其是在人員管理方面的水平，對于我國的中小企業來說是也一個非常具體而又現實的問題。

(一)更新人力資源管理觀念，確立戰略人力資源指導思想。

針對中小企業個體來說，目前首要的任務是更新人力資源管理觀念，從傳統管理模式下簡單的人事管理向現代人力資源管理轉變，盡快確立與當今時代相適應的人事人才新觀念，真正樹立以人為本的管理理念，從戰略的高度看待人力資源問題，確立戰略人力資源是企業競爭優勢首要源泉的指導思想。

具體來說，中小企業必須完成以下幾個方面的觀念轉變：

首先，中小企業管理者要從企業的人力資源實際狀況出發，使得以人為中心的人本管理思想貫穿人力資源管理的各個環節，采用科學的管理方法和手段，建立起符合企業發展需要的人力資源管理體系。

其次、企業的領導觀念要由權力型領導轉向服務型領導，突出領導的責任性。

第三、企業要轉變傳統的學習觀，由應急性、針對性學習轉向終身學習，突出學習的`連續性。

第四、企業要轉變傳統的競爭觀，由對立競爭轉向合作競爭，突出競爭的共贏性。

(二)加大人力資源的投資，實行人力資源投資優先戰略。

鑒于我國中小企業在員工培訓方面存在的嚴重不足、人力資源整體素質不高的狀況，必須加大人力資源的投資，除了引進、吸收人才外，中小企業還必須將對員工的培訓納入重要的議事日程。

(三)人力資源管理制度創新，推進人事制度改革戰略。

人才競爭的背后歸根到底是制度的競爭，越是知識層次高的人對自由的環境就會有更高的要求，相比之下，很多人都會選擇擁有科學、完備和人性化的體制的企業去工作和發展，因此，企業人力資源管理的一項重要任務就是吸引和留住優秀人才。

(四)優化人力資源結構，制定人力資源規劃戰略。

針對中小企業存在的人力資源結構不合理、管理機構智能交叉、人員流動性大的問題，中小企業管理者應適時調整企業的組織結構，優化人力資源配置，制定有利于企業戰略發展和員工自我實現的人力資源規劃戰略。

(五)打造先進的企業文化，增強企業的凝聚力。

打造獨特的、具有競爭力的企業文化，對于中小企業的人力資源管理來說是最困難的、最具挑戰性的一項工作，需要作為一項長遠的戰略性任務去完成。

成功的企業文化，對于企業員工的潛移默化的作用，有時比物質的激勵更為有效，不但可以激發人才的熱情，使其保持旺盛的進取心和企業榮譽感，統一企業成員的意念和目標，齊心協力地為實現企業目標而努力，而且是留住和吸引住人才的一個有效的手段。

21世紀給中小企業人力資源管理帶來了全新的挑戰和難得的發展機遇，也對企業的人力資源管理水平提出了更高的要求。

中小企業要充分認識到在人力資源管理上存在的諸多問題及其嚴重性，把人力資源管理提升到企業的戰略地位上來，盡快采取具體措施，落實人力資源戰略,以適應日益激烈的國內、國際市場競爭。

但從接受一個觀念到將觀念轉化為有效的行動，還需要一定的過程，而且是比較艱難的過程。

在這個過程中，有效的方法是根據內外環境的實際情況，因地制宜制定相應的人力資源策略，并在實際中不斷改進、完善。

我國中小企業會計制度論文大全（24篇）篇十二

在實施成本核算的過程中，建議將醫療工作中消耗的各種費用添加至成本核算重要內容，針對醫療工作，開展全面成本核算，同時將各項責任成本有效進行分攤處理，合理分解至不同的核算對象身上。醫院在制作財務報表時，應保證報表能夠對醫院各項醫療經營業務中的各種成本項目進行全面反映，在新醫院會計制度下，成本核算應避免對藥品收入以及醫療收入做分開處理，而應該將兩者合并起來，設置“醫療收入”會計科目。針對藥品支出以及醫療支出，同樣做合并處理，設置“醫療支出”會計科目，這屬于新會計制度下醫院成本管理改革的重要一步。

二、促進預算管理與成本管理的有效結合。

成本核算管理能夠針對事前預算發揮有效的監督控制功能，盡早挖掘成本核算過程中存在的問題，及時制定有效方案解決相關問題，達到減少醫院經營成本的目的。醫院必須要針對各項成本實施事后核算以及控制，同時，促進事后核算與事前控制、事中控制的有效結合。其次，醫院在開展成本管理的同時，應加強預算管理，有規律開展核查工作，按照實際支出狀況對預算方案進行適當調整和改進，促進預算方案的完善和優化。醫院必須要嚴格遵循國家財政部門和衛生部門共同發布的新醫院會計制度以及財務制度的相關規定和要求，科學開展醫院成本管理，綜合分析醫院實際經營狀況，構建與之相適應的內部控制制度以及成本管理規范，為醫院成本管理工作的順利開展提供有利條件。

三、提高會計核算人員的整體素質。

在新醫院會計制度下，醫院必須要充分重視會計、財務人員的素質問題，會計工作人員不但要掌握豐富的財務、會計專業基礎知識，熟練掌握各種會計專業技能，能夠針對各種專業軟件進行熟練應用，擁有較好的操作能力，能夠充分了解和掌握各種財務會計處理程序以及方法，還必須要熟悉各種會計制度以及相關法律法規，可以嚴格根據各種制度要求進行規范的會計核算管理。醫院必須要不斷加強會計人員的專業培訓，不斷提高其專業技能以及綜合素質。此外，不斷完善財會人員的業績考核制度以及獎懲激勵制度，提高其業務技能，使財會人員均能具備良好的競爭意識，建立正確的法制觀念。針對那些個人能力欠佳，無法勝任財務會計崗位工作的人員，建議及時進行撤換處理。

四、加強醫院信息系統中成本核算軟件的研發。

由于現階段部分醫院還未能開發出一套科學的成本核算軟件，無法為各項成本管理工作的有效開展提供技術支持和保障，因此，醫院必須要加大對成本核算信息系統和軟件的研究開發力度，加大財力、物力、人力投入，研發出一套與醫院實際工作狀況相適應的成本核算軟件。醫院的成本核算軟件必須要與醫院臨床醫技科室、實物管理庫以及不同收費點、會計核算系統等進行有效聯網，實現及時對賬，盡可能保證成本核算相關數據能夠得到有效收集、存貯、傳輸以及匯總。醫院成本核算軟件應該要能夠實現成本相關數據的共享，可以實現成本核算的自動化處理并自動生成報表，具備完善成本計劃的作用，擁有成本控制、分析評價等管理功能，以便促進醫院成本核算工作效率的提高。

我國中小企業會計制度論文大全（24篇）篇十三

摘要：人力資源是任何一個企業的最大資本，人力資源管理對企業的生存發展有著十分重要的意義，尤其是中小型企業。如何加強人力資源的管理，成為中小企業必須面對和重視的問題。而我國中小企業在人力資源管理方面尚存在諸多問題，并在一定程度上成為制約企業發展的瓶頸。主要分析我國中小企業在人力資源管理方面現狀和存在的問題，并針對性地提出了加強人力資源管理的建議，以期提高我國中小企業的競爭力。

關鍵詞：中小企業；人力資源管理；問題；對策。

（1）企業管理者沒有樹立現代人力資源管理的系統理念，對人力資源管理重要性認識不夠。現代企業管理制度要求管理者建立“以人為本”的管理理念，注重管理中的人文因素，而不是機械管理。但是大部分的企業管理層和管理部門仍堅持傳統的管理理念，不重視人力資源管理部門的建設。

（2）缺乏科學合理的人力資源管理規劃。由于企業人力資源部門管理者素質不夠高，在人才管理開發方面缺乏前瞻性、預見性和計劃性，人員積壓和人才匱乏的現象在企業內部經常出現，導致在企業過程中人力資源后備力量不足，致使企業發展后勁嚴重不足，許多工作難以持續有效開展。

（3）企業的聘用、薪酬、激勵等機制不合理造成人才的大量流失。

首先，很多中小企業的“任人唯親”的現象普遍存在，很多人是憑借人際關系而不是實力進入公司并占據管理層位置，這使得一部分在普通崗位上的優秀員工難以發揮其才能，致使優秀的員工晉升機會不大，這將造成大量的優秀員工流失。其次，企業的薪酬分配和激勵機制不夠合理。薪酬制度單一，缺乏相應的福利制度，使員工特別是技術人才和管理人才的個性需求很難被滿足，從而造成人才的流失。在人力資源激勵上，相當多的中小企業激勵制度不完善，沒有將物質激勵和精神激勵結合起來，缺乏“以人為本”的理念，也沒有建立對員工的長遠的職業生涯規劃，導致員工的積極性、主動性和創造性都不高，不利于員工充分發揮其潛能。這些都在一定程度上造成了企業人才的大量流失。

（4）人力資本投資不足，培訓機制不健全。

由于中小企業規模和實力的限制，尤其是資金實力相對薄弱，無法和大企業的優厚待遇相比，導致在對人才的吸引上遠遠不及大企業。在培訓人才上，中小企業由于資金的限制和意識的缺乏等原因，也很少投入。

（5）缺乏優秀的企業文化以協助人力資源管理。企業文化是全體員工共同認可的企業核心價值觀念，它是維系員工之間。員工和領導之間關系的重要紐帶，它能夠增強企業的凝聚力，增強員工的集體意識，從而在一定程度上有利于人力資源管理。但是很多企業往往重視企業文化的物質文化建設，而忽略企業精神文化的建設。

2.1轉變人力資源管理觀念，確立“以人為本”管理理念。

中小企業目前首要的任務是轉變傳統的人力資源管理理念，向現代人力資源管理轉變，真正樹立以人為本的'管理理念，確立戰略人力資源是企業“第一資源”的思想。要充分尊重員工的價值，把員工看作是創造價值的資源，最大限度地調動和發揮人的積極性。企業要始終將員工放在核心的位置，把員工當作企業的主體，確立員工在企業中的主導地位，尊重員工的勞動、人格以及各項權益。

2.2從戰略的高度制定科學合理的人力資源總體規劃。

首先，人力資源要研究分析企業的內外部環境和企業人力資源需求與供給情況，預測企業人力資源的需求和供給的數量、質量，制訂人力資源理與開發的總體計劃，制定人員補充計劃、人員配置計劃、人員接替和提升計劃等具體業務規劃。其次，要加強對員工的培養，并為員工制定職業生涯規劃。企業可以幫助員工確定個人職業發展目標，不斷給員工提供鍛煉的機會，建立企業與員工間的雙贏關系，既能實現員工個人的價值，又為企業創造價值。

2.3建立系統完善的培訓機制。

現代企業的競爭終究歸結為人才的競爭，而系統定期的培訓在優化人力資源管理全面提升企業競爭力的過程中至關重要。企業應在培訓員工方面給予足夠的重視，在企業戰略發展的層面上建立培訓系統，完善培訓機制。要先確立科學完善的培訓系統，并制定培訓機制，使培訓工作制度化。

2.4建立有效的激勵機制和公平的薪酬福利制度。

很多企業在激勵制度上缺乏深刻的認識，采取單純的物質獎勵，忽略了員工的精神需求。中小企業人力資源的激勵應該保持精神刺激和物質保障相結合。此外，還要實行差異化的薪酬制度。實行績效工資與崗位工資相結合的工資制度。把員工的薪水和企業效益，個人業績結合起來。

2.5構建優秀的企業文化，增強企業的凝聚力。

企業文化在增強員工的團體意識、維系員工之間關系等方面有著巨大的作用。它像一種無形的手，統一企業成員的意念和目標，讓員工齊心協力地為實現企業目標而努力。優秀的企業文化可以對企業員工起到潛移默化的作用，激發人才的熱情，保持強烈的進取心和榮譽感。企業文化對企業員工的態度和行為具有強大的影響力，影響到員工的信念和思想。因此，企業要著力建構符合自己特色的企業文化。

參考文獻。

[1]趙景華.人力資源管理[m].濟南:山東人民出版社,.

[2]徐二明,孫健敏.人力資源開發與管理[m].北京:中國人民大學出版社,.

我國中小企業會計制度論文大全（24篇）篇十四

眾所周知，隨著國民經濟的發展，中小企業已逐漸成為支撐我國經濟增長、促進市場繁榮，擴大就業和保持社會穩定的重要力量。因此為了進一步促進我國經濟的發展，進一步增強中小企業的競爭力和生命力，向社會各部門提供真實可靠的信息，我們探討目前中小企業內部會計控制的問題已勢在必行。

根據中小企業的特點，其內部會計控制一般具有以下特點。

（1）中小企業內部會計控制受重視程度直接取決于企業主的態度。

（2）以重要項目的內部會計控制為主。中小企業組織結構相對簡單，其內部會計控制主要是對現金、應收賬款、采購、資產管理、投融資等重要項目實施程序控制和人員控制。

（3）以交叉審核為主要手法。由于中小企業用人少，在職責劃分和相互牽制的內部控制要求下，常用的手法是交叉審核。

目前我國很多中小企業的內部會計控制很不理想，由于會計控制薄弱而導致企業經營狀況不斷惡化，中小企業內部會計控制存在的問題主要表現在以下幾個方面：

1．管理者對內部會計控制認識薄弱。

首先，由于中小企業組織結構簡單，經營權與所有權高度集中，領導者下達的各項指令執行能夠快速落實，所以管理人員認為在中小企業沒有必要建立內部會計控制。再有，中小企業資金有限，出于節約人工成本考慮不易建立完備的內部會計控制崗位，所以有些管理人員認為在中小企業不可能建立內部會計控制。還有，一些企業管理者對內部會計控制存在誤解，認為會計控制就是內部成本控制、內部資產安全性控制，從而導致企業會計控制殘缺不全。

2．內部會計控制體系不完善。

目前，有些中小企業開始認識到內部會計控制的重要性，也建立了相關的內部會計控制制度，但從總體來看，仍然缺乏科學性與連貫性，致使會計控制難以發揮其應有的功效。如有的企業仍習慣于甚至滿足于傳統的經營管理方式，只偏重事后控制而忽略了事前預防控制，沒有建立自我防范與約束機制，實際工作中通常是待違紀違規行為發生后設法堵塞或予以懲罰，這樣就導致內部成本較高，收效甚微，使會計控制失去效力。還可能給企業帶來巨大的損失，使會計控制不能全方位地發揮控制作用。

3．組織機構設置不合理，內部管理職責不清。

中小企業因用人不足，工作無法分工，一個人常要分擔多種工作。所以按照功能劃分部門、確立權責、工作分工及相互制衡的管理辦法實施起來相對比較困難，因此崗位設置缺乏牽制性。而且企業在組織機構設置中，比較重視縱向間的權利與義務關系，而對橫向間的協調缺乏足夠的重視，導致同級各部門間缺乏必要的交流。

4．用人觀念非常落后．。

中小企業在用人機制上重視忠誠度而不重視才能，企業的大多數關鍵崗位都是由家族成員擔任，希望以此規避舞弊風險。在會計人員任用上，中小企業最常見的做法是用自己的親屬當出納，外聘高手作兼職會計．這些人員有在稅務部門工作的，有在大型企業財務部門工作的，有在會計事務所工作的，一般定期來做賬。

很多中小企業家表面上看都非常重視人才，但實際上大多數企業都非常缺少人才，尤其是私營企業，很多私營企業家認為單憑高薪就可以吸引優秀人才為企業服務，而沒有從思想上真正重視和尊重人才。

5．員工素質低。

就大多數中小企業而言，在創業期，員工文化素質低，思想素質差，業務知識比較落后。企業領導人的經營管理水平也不高，獨斷專行。隨著中小企業業務發展的需要，從社會上招聘了大量人員。但其中也包括了不少未受過系統教育培訓、缺乏會計基本知識與基本技能的人員，從而造成了企業隊伍整體素質的參差不齊，同時也助長了企業會計信息失真行為的發生，進而給內部會計控制制度的貫徹執行帶來許多隱患。

6．企業文化建設沒有引起足夠重視。

企業文化是指企業在長期的實踐活動中形成的，并且為組織成員普遍認可和遵循的具有本企業特色的價值觀念、團體意識、行為規范和思維模式的總稱。所以企業內部會計控制的貫徹執行賴于企業文化建設的支持和維護。大多數企業提出了自己的經營理念和宗旨，但員工對企業文化內容的作用知之甚少，很多企業負責人也僅僅是以此“作秀”。

7．缺乏有效的監督機制。

為了加強監督，我國已形成了包括政府監督和社會監督在內的企業外部監督體系，但如此龐大的監督體系對中小企業的監督效果卻不盡人意。對于內部監督，中小企業出于成本費用等因素的考慮極少設立內部審計部門。即使有些企業設立了內審機構，但得不到重視與支持，而且獨立性較差，因此也不能充分發揮其應有的職能，再加上內審人員業務素質低，不適應工作的需要，從而導致企業內部監管不力，種種監管形同虛設。

從我國的實際情況來看之所以內部會計控制沒有起到作用以致嚴重失控，主要原因在于：

1．缺乏適合中國國情、適合我國中小企業規模和產權性質的內部會計控制模式。

目前，我國也有相當一部分中小企業建立了內部會計控制，但是它們沒有能夠根據企業的實際情況來設置內部會計控制，而是照搬照抄了大公司的內控制度。中小企業礙于規模及成本因素，不可能像大公司一樣分工細密，從而使得內部控制制度可操作性和實用性差，最后形同虛設。同時他們又沒有針對本企業管理中最薄弱的環節，針對企業容易出現錯誤的細節，制定企業切實有效的控制制度，使得一些基本的內部會計控制制度也殘缺不全，控制點亦不明確，或關鍵控制點出現死角。

2．管理者風險意識差。

隨著市場經濟的發展，中小企業在經營過程中遇到的不確定因素越來越多，也越來越復雜，相應增加了企業的經營風險和財務風險。而中小企業家們對形勢和市場卻認識不足，有些更是過于自信與樂觀以及想當然的盲目擴張，其風險意識并未提高到一定程度。所以當風險來臨時，沒有相應的風險防范機制有效地發現風險、化解風險，只是家庭中比較有權威的人員內部商量決定處理辦法，整個過程沒有科學依據和有效的技術支撐，單憑企業家的經驗。這樣中小企業經常會毫無防備的遇到很多風險，卻不能有效解決。

3．缺乏對內部會計控制制度實施情況的監督與考核。

為了保證企業內部會計控制制度能有效地發揮作用，并使之不斷地得到完善，企業必須定期對內部會計控制制度的執行情況進行檢查與考核，看企業內部會控制制度是否得到有效遵循，執行中有何成績，出現了什么問題，為什么某項內部會計控制制度不能執行或不完全執行，估計可能產生或已經造成什么后果。但是中小企業并沒有對執行情況進行檢查，導致一些管理者視制度與規則為擺設，在管理決策中表現為主觀性、隨意性、盲目性，甚至營私舞弊，從而導致內控得不到保障。

企業所有者在建立有效的控制環境中起著關鍵的作用。因此必須要增強企業所有者對建立內部會計控制的重要性和必要性的認識，并讓他們自覺接受監督。另外要提高員工素質和對內部會計控制認識的水平，企業應結合實際情況建立切實可行的員工培訓機制，通過培訓使員工明確內部會計控制的重要性和員工自身的重要性并養成了良好的工作習慣，逐步提高自身各種素質。

2．設置合理的會計機構。

中小企業應根據企業規模的大小，業務的繁簡合理設置會計機構，合理分工，明確經濟責任。若企業規模很小，不具備設置會計機構，可配備專業會計人員負責核算，或實施委托代理記賬制度。會計人員應嚴格執行會計制度，合理設置會計賬簿，會計憑證，同時上崗人員必須持證上崗。

3．淡化家族制管理，經營權適度分離。

我國中小企業要發展、擴大，必須引進外部人才，采用先進的管理方法。家族經營有利于創業，不利于發展。當企業急速擴大，家族經營的這種模式勢必給企業對企業管理不利，易造成混亂。企業管理者很大程度上憑經驗、感情辦事，在進行企業重大經營戰略決策時很容易導致決策失誤，從而影響企業發展，所以企業所有者必須淡化家族制管理，持任人唯賢的態度，把部分經營管理權委托具有一定專業知識的管理人員。企業可以通過對外招聘、內部競聘上崗及加強培訓等方式來引進關鍵人才。

4．規范企業文化。

規范企業文化，有利于創造決策實施的內部控制環境。企業要想立足社會必須由企業文化作為精神支柱，它不僅能夠解釋企業內部的經營情況，更重要的是它還向企業內部員工指出企業最先需要解決的事項。所以我國中小企業的經營管理者應該注重對企業文化的培養與優化，確立現代企業價值理念，改變原家族式文化。企業在培養自身的文化時，應避免一種只注重內部和短期的企業文化，而應保持一種健康的文化氛圍，使其與中小企業的長遠目標趨于一致。

5．不相容職務分離控制。

隨著中小企業規模的擴大，企業就需要進行職責分離。不相容職務分離包括業務執行和授權審批職務分離，業務執行和會計記錄職務分離，業務執行與審核職務分離，業務記錄與財產保管職務分離等。

另外還應建立嚴格的授權批準制度和會計人員崗位輪換制度，加強會計系統控制。

6．加強內部審計監督。

我國中小企業應該單獨設置內部審計機構。審計機構的審計范圍要逐步由財務收支審計、設備購置審計向管理審計轉向，還應包括稽查、評價內部會計控制制度是否有效和企業內部各組織結構執行制定組織職能的效率，并向企業最高管理層提出建議和報告。同時要不斷提高審計人員的素質。當然也可借助外部監控主體對企業進行監控。隨著我國獨立審計事業的逐步發展和注冊會計師行業的逐步規范，利用獨立審計的結論服務企業管理已成為可能。

總之，中小企業應該注重和加強企業的內部會計控制的建立和健全，保證企業能夠持續、穩定、健康發展。

我國中小企業會計制度論文大全（24篇）篇十五

首先，家族式企業治理結構比較簡單，其經營權和管理權高度集中在所有者的手中，管理層和內部員工存在著密切關系，造成了家族企業所有權與經營權分離度較低，不利于進一步發展。其次，家族式企業管理層和內部人員對內部控制制度的重要性認識不足，片面追求高效率，從而忽視了對內部控制制度的建設。

(二)忽視風險控制。

很多家族式企業管理者對于風險控制并不是十分重視，認為需要做風險防范的都是大型公司和上市企業，但是事實上，家族式企業往往為了增加銷路，追求利潤，盲目地擴大規模，其所面臨的風險往往比大型國有企業還要高。

(三)控制活動不到位。

首先，許多家族式企業任人唯親，出現一人多職的現象，這違背了不相容職務分離原則。其次，權力的劃分不明確，這樣容易讓某些人利用這種空擋，詢私舞弊，增加企業的風險。最后，缺乏嚴格統一的工作流程，家族式企業員工在工作過程中往往隨意性較大，缺乏一套固定的流程為他們做指導，這樣不僅導致企業經營效率低、錯誤率高。

(四)信息與溝通不暢。

就家族式企業內部而言，員工很少找老板主動交流，員工與員工之間也交流甚少，這就會導致企業內部信息溝通閉塞。就外部而言，家族式企業對上游供應商和下游客戶的信息獲取也不太重視，并且總是局限于一個小的環境圈中，對于外部各種大的局勢沒有進行深入分析內部審計，是企業進行內部控制的重要手段，但是目前來說，我國的家族式企業在這方面做得不夠完善。在相當多的家族式企業中，并未意識到審計的有效性和重要性，沒有派專職人員執行審計工作，審計的范圍也不全面，造成審計工作資源浪費，如此惡性循環使得內部控制制度的監督職能流于形式。

(一)優化內部環境。

首先，完善家族式企業的治理結構，進一步明晰產權，讓家族成員以外的投資者也擁有企業產權，同時通過設立股東大會、董事會等法人治理機構，使企業的經營權和所有權相分離。其次，改進家族式企業內部控制制度執行者的態度，把內部控制制度作為標準，監督和制約家族式企業的經營管理，使管理層和內部員工對內部控制充分重視起來，認真履行好各自的職責。

(二)重視風險控制。

建立風險防范系統，通過分析報表以及公司管理當中的資料，得出企業目前存在的隱患：建立風險評估系統，對風險的各個方面進行深入研究，并提交給公司管理層，從而使家族式企業能夠及時有效地規避風險；建立風險應急機制消除或降低風險：建立風險責任機制尋找負責對象，通過合理獎懲制度給相關責任人敲響警鐘，規避風險。

(三)加強控制措施。

在人員控制方面應該進行職責劃分，各司其職：在處理業務方面實施授權批準控制，實現權責分離：在工作流程方面制定嚴格規范的工作流程給員工以參照。

(四)強化信息溝通。

就內部而言，家族式企業內部員工要將工作中出現的例外事項及時主動的報告給相應層級的管理者，同時加強員工之間的溝通與交流。就外部而言，家族式企業應采用fry系統，重視建立客戶檔案信息，及時的反應業務信息和經營情況，與此同時，家族式企業要積極主動的了解外部市場的信息，使企業緊跟市場變化的步伐。

(五)加強內部監督。

首先，強化管理層和內部人員的審計意識，要求加強企業內部員工對于內部監督的理解，管理者更要增強監督意識。其次，派遣專職人員執行內部審計工作，審計工作本身就具有獨立性，如果由其他職位的工作人員來從事審計工作，或者直接忽視審計工作，那么審計制度的設立是無效的。此外，完善內部審計制度也十分重要，內部審計不僅僅需要對個體進行評價而且還要對內部整體審核。

家族式企業作為新生力量，逐步走到了經濟發展的最前線。但是，由于家族式企業發展時間不夠長，許多外因內因都阻礙著家族式企業的進一步發展，面對這一問題，我們必須確定切實可行的內部控制制度。本篇文章通過內部環境、風險評估、控制措施、信息與溝通、內部監督這幾個方面深入淺出的解釋了家族式企業內部控制制度。最終結合家族式企業的特點為家族式企業內部控制制度提出了一些優化建議。

我國中小企業會計制度論文大全（24篇）篇十六

據統計資料顯示，中國中小企業平均壽命8年，民營企業平均壽命3.5年，而世界500強企業的平均壽命40年左右。

為什么我國的企業如此短命呢?缺乏核心競爭力是其中的一個主要原因。培養和增強核心競爭力是企業“長壽”的唯一法則。總結世界著名“壽星”企業的長壽秘訣，幾乎無一不是因其擁有強大的核心競爭力而在市場中“永葆青春”的。

核心競爭力首次提出是在二十世紀90年代，1990年美國著名管理學者hamel和prahalad在《哈佛商業評論》上提出了核心競爭力的概念，他們認為，隨著全球經濟一體化的加強、市場競爭的加劇，企業的成功主要取決于企業核心競爭力的外在表現。按照他們給出的定義，核心競爭力是“能使公司為客戶帶來特殊利益的一種獨有技能或技術”。

核心競爭力作為獲取企業優勢的“引擎”，必然有它自身的特點：

1、價值性。價值性是企業核心競爭力最重要的特點。核心能力應當有利于企業效率的提高，能夠使企業在創造價值和降低成本方面比競爭對手更優秀，從而取得更高而且長期的經濟效益，實現企業價值最大化。

2、獨特性。即難以模仿性或不可仿制性。核心競爭力必須獨特，區別于競爭對手，這是企業成功的關鍵因素。

3、延展性或疊加性。核心競爭力具有很強的“溢出效應”(spill—over)，企業能夠從核心競爭力延伸出一系列新產品和新的服務,從而打開多種產品潛在市場、拓展新的行業領域。

4、相互關聯性。核心競爭力是一組技能和技術的集合體，而非單個分散的技能或技術。

5、動態性。核心競爭力是不斷演化的。核心競爭力也有從產生、成長、壯大直到衰亡的生命周期，因此，核心競爭力需要及時保護和創新。

1、引入戰略管理。由于中小企業“船小好調頭”的特點，應全面盤點企業要素，對產品、品牌、技術、服務、品質、成本、企業文化、人才資源等逐一進行分析，做出專業化的分析和精確求實的分析報告。以戰略的眼光看待企業的發展，制定長遠規劃和戰略目標。核心競爭力是支撐企業長久競爭優勢的基礎性能力，因而也是戰略性能力，它必須與企業長期戰略相一致。因此企業要在培育核心競爭力時，進行戰略定位和規劃，這是制勝的前提。

2、制度創新與技術創新。核心競爭力是成長在良好的企業制度土壤之中的，企業搞不活和競爭力不強在很大程度上受到企業制度的束縛和制約，特別是法人治理結構不健全、組織和管理不對稱等，使得企業無力或無暇顧及和增強自身的核心競爭力。

技術創新是核心競爭力的關鍵。大部分中小企業技術創新力度不夠，而這也制約了企業的進一步發展和壯大。加強技術創新，必須增加研發資金的投入，切實使中小企業成為技術創新的主體。

3、全面塑造企業文化。企業文化是企業的一種內在精神，中小企業要想提升自身的核心競爭力，就必須培育創新型的企業文化，培育企業精神，采取切實有效的方法把企業理念灌輸到全體員工中去，取得全體員工的認同，這樣就可以把企業文化與企業管理真正地融合起來，創造更好的產品和服務來滿足社會的需求，從而實現企業的社會責任和企業的自身價值。核心競爭力與企業文化唇齒相依，不可分割，沒有文化的競爭力不是核心競爭力，不和企業文化相聯系的競爭力不具備創新性和成長性，是沒有前途的。

4、加強人才隊伍建設，培育高素質的人才。在市場經濟條件下，中小企業要在激烈的市場競爭中占有一席之地，必須培育一支高素質的人才隊伍。首先要注重企業家素質的培養，企業家作為一種稀缺的社會資源，直接參與企業的'高層決策和管理，制定企業戰略，領導企業的未來發展。同時要加強專業技術人才隊伍建設，培養創新型技術人才，同時要創造良好的環境，使創新人才脫穎而出，充分發揮作用。二十一世紀是人才的世紀，誰掌握了優秀的人才資源，誰就擁有了競爭力和實力。

(二)提升核心競爭力的策略。

1.采取長短結合、軟硬結合的基本策略培育核心競爭能力。中小企業應將培養和鞏固核心競爭能力貫穿于企業總體發展戰略之中，根據實際情況制定短期計劃和長期計劃。在硬技術創新條件不具備的情況下，可以先從軟技術創新著手(如核心營銷能力、組織能力等)，同時積極創造條件，積累技術資源，開發本專業領域的核心技術。軟硬結合、長短結合，逐步培養自己的核心競爭能力。

2.采取內部開發與外部引入相結合的策略培育核心競爭能力。對于內部資源不足的企業來說，一方面應加強員工培訓，建立資源共享機制;另一方面需要從外部引進人才，通過合資、合作等方式引進先進技術，在消化、吸收的基礎上逐步形成自己的獨特資源，培育自主技術創新能力和競爭能力。長期來說，內部開發的方式應占主導地位。

3.按照有所為、有所不為的原則來發展技術專長。每個企業都希望自己在多項技術上占據壟斷地位，但實際上很難做到。因此，應相對集中人力資源，按照有所為、有所不為的原則，選準項目尋求突破。先在某項專門技術上形成優勢，發展專長，有利于企業較快地培育自己的核心競爭力。隨著中國經濟市場化的日益深入，中國企業需要真正理解核心競爭力的確切含義，并尋求建立核心競爭力的有效途徑，以求發展可持續競爭優勢。

參考文獻：

我國中小企業會計制度論文大全（24篇）篇十七

在全球經濟步伐加快的背景下，我國的經濟在發展中不斷提高，這給中小企業的發展帶來新的高度，帶來新的空氣，但是競爭也隨之越來越大，挑戰也越來越強。中小企業內部控制已經成為確保當前中小企業生存和發展的重要保障。然而，目前在很多中小企業中，內部控制并不完善，這在很大程度上，也制約了公司和企業的進一步發展。企業內部會計控制是企業內部控制中很重要的一部分，在企業中內部控制對工作效率的提升具有重要的推動作用。

企業中混亂的賬目、不確實的財產，加之會計信息方面的失真和利用自身職能部門撈錢等現象，這些在企業中普遍存在問題的出現是在告訴我們內部會計控制已經失效了，造成這一現象就是因為企業內部控制力度的缺失或不足。然而，目前我國中小型企業都沒有什么健全的構建，造成內部會計的控制體系也不完善，也因此，企業的發展被約束了。本文對所存在的問題就其原因來研究討論，對于目前我國現今中小型企業內部的會計控制提出相應的解決對策，以此來完善、健全中小型企業更好的規章制度，并且在企業內部會計控制方面變得更完備，在發展上更加快速穩健，繼而實現管理方面的目標。

在我國，根據我國相關法律法規的制定和要求，根據我國中小型企業的實際規模和發展條件，確定了我國中小型企業的所有制和我國中小型企業的構成形式。我國中小型企業內部會計的控制是中小企業控制管理的關鍵部分，對于企業的內部控制來說，主要指的是企業中資產方面的保證，在財務上記錄方面的妥當完善，在會計信息上為了提高可靠性，從而制定的這些控制方面的方法、措施以及控制程序。現在中小企業內部會計控制主要的控制手段是批準、還有系統授權等。所以，中小型企業中內部會計的控制所指的是，為了中小企業資產獲得一定的保障，提高會計信息的質量，規避風險，規避會計信息的失真，所做的這些對應的控制方法和措施與程序。

（一）內控意識薄弱。

當前有很多中小企業都是家族式的管理方式，都以追求利益為根本目標，主要的精力也都放在市場營銷和產品開發這些方面，對于企業內部的管理并不重視，也很少有所作為，造成企業的內部控制和管理能力較弱，基礎較差，導致中小企業內部控制管理水平低下，很少制定內部控制制度，有的企業即便是制定了內部控制制度，也過于簡單和敷衍，讓制度的建設流于形式。比如有一些公司在進行銷售業務處理的過程中就存在很多誤區，出現過業務銷售人員與經銷商竄通，圖謀從企業中獲取非法利益的情況，出現這樣事情的原因不外乎是企業的管理者對內部控制的不重視。除此之外，還有很多中小企業經常打著“多元化發展”或“靈活性發展”的旗號而不按照規章制度辦事，內部控制的剛性要求被漠視，很多企業管理者或法人為了達到自身利益最大化，眼光短淺，不以企業的長期建設和持續發展為目標，只顧自身利益的獲取，殺雞取卵，急功近利，只能給企業的發展帶來制約和阻礙。因此，提高企業所有人員的內控意識成為了做好企業內部控制的重中之重。

（二）內部會計控制體系不健全。

企業中良好的經營模式都是要進行相互配合溝通的，必須要有合理完善全面的管理體制。如今，在信息化環境下，在國有企業中，內部會計的發展也是在快速提高，盡管如此，還是不斷的有問題出現，這是因為在內部會計控制體制上，缺乏更加健全的體制，這對于我國中小企業的發展很不利。

在經濟發展上，經濟發展使得中小企業在內部會計控制的意識逐漸上升，有一部分中小企業開始構建內部會計控制體系。不過總的來說。內部會計控制體系體系還存在很大的滯后性。就好比中小企業中把焦點大多聚于事后方面的控制，對事前方面的預防很少想過，內部控制作用并不明顯。中小企業對防范和約束機制并沒有做出設置，也不清楚若在會計違反規定后該如何處理。會計部門與別的部門之間的聯系很松散，這使得其他部門的錯誤行為，好比偷工減料這些行為，要由會計部門來收底。有些中小企業把現金，以及設備這些實質的資產當作內部會計控制的體系重點與關注對象，對財務人員卻選擇忽視的態度，對其他部門其他成員，以及企業其他信息等，對那些無形資產的控制，都不去過問和聯系，最終讓內部會計控制的問題越來越多。

（三）管理人對內部會計控制制度認識不足。

在中小企業中，因為中小企業結構過于簡單，導致經營權、所有權都統一一致。因為中小企業屬于私營的個體，領導者集權行為又過于嚴重，在財務管理方面實際的研究十分缺乏，導致出現越權行為，行事職責不明，弄的財務管理亂糟糟，財務監控不嚴謹，因此內部審計的獨立性無法保證：一是在內部會計控制方面上，很難用有限的資金想要建立完善的崗位；二是管理者理解有誤，把會計控制誤以為內部成本的控制；三是內部資產安全的控制不足，導致企業會計控制不全。

（四）有效的內部審計機構缺乏。

在內部會計控制上，中小企業監管工作方面的展開最是主要，對中小企業在監督上存有外部和內部這兩方面的監督。我國外部方面的控制監督已形成，且包含政府方面的監督，還有社會方面的監督組成外部監督體系，不過這些監督方面的體系對應的監督效果并不怎么好。中小型企業中內部監督想的更多的是眼下的成本費，所以在內部審計方面的部門很少建立。

（五）缺乏風險意識和控制措施。

目前來看，在對內部會計控制方面的制度問題上中小企業中認識不足，而且企業也不重視內部控制。很多企業并沒有設立內部控制的會計部門，也沒有制定科學規范的內部會計制度，導致內部會計的制度不怎么健全也不怎么完善，無法形成內部控制的規范系統。很多在開展經濟決策時候，仍然使用傳統的決策方式和決策流程，嚴重缺乏對于內部控制風險的認識和企業內部控制風險的評估，自然也就缺乏內部控制的手段與方法，很難做的正確的預測風險，也缺乏對于風險的辨別和認識，僅僅憑借著第六感覺瞎碰，管理者自行作出不確定性的決策，自發的來擴張加大企業的規模，就算進行擔保也是無所謂，這些很大的錯誤漏洞都會讓內部控制崩潰失控的，嚴重的造成無法估量的損失。

當前，我國企業內部控制會計人員專業水平低，綜合素質差還不思進取，不愿意學習。所以，要想在企業內部會計控制上合理運用制度很不容易。企業的會計人員在平常新業務方面的知識，加上還有新發布的法令，這些跟會計方面有聯系的東西不注重也不學習，也沒有掌握科學的企業管理知識和技能，造成在實務賬務方面的處理上，會有違反規定的現象發生。還有的會計人員和會計機構都嚴重的缺乏本身該有的獨立性，無意識的盲從，聽之任之的做事，領導說做什么就干什么，完全沒有自主獨立性。若是真的懂還好說，但大部分的企業的領導和管理者，對于會計知識和內部控制理論缺乏認知，必然會造成企業內部控制系統的混亂，給企業帶來很大的危害，讓企業蒙受巨大損失。

（一）提高全員內部控制意識。

首先，要著眼于當前，從領導層開始，自上而下提升企業的整體管理意識和管理水平，并轉變傳統的管控思想，使企業所有人員充分認識到內部控制對于企業的重要意義，使所有人明白，個人的利益完全是建立在企業整體利益基礎之上的，這樣才能從人員的角度最大化的降低風險，為企業的經濟效益增設了一個新的保障。通過加強學習與培訓等方式來強化全員的內控意識，幫助員工形成良好的職業素養，提升內在的認知，實現內控意識的強化。

（二）建立完善的內控制度。

第一，建立健全內部控制制度的目的就是促進企業內部控制，加強企業內部控制力度，促進企業正確運營和順利發展。因此，企業必須要大力加強對內部控制制度的建設，滿足企業經濟發展的需要，符合信息時代的要求，使用科學規范的手段，不全更新和完善內部控制制度，有效的規避內部控制不利帶來的各種風險和隱患，確保企業的利益不會受到損失。

第二，要真抓實干，不能讓內部控制制度的建設淪為一種形式，要加強企業的執行力，嚴格貫徹和落實，要把內部控制制度的落實與企業的發展連接起來，做到責權明確，責任分配具體，與個人的績效考核掛鉤，與薪酬體系和晉升制度掛鉤，與企業的經濟發展和制度完善掛鉤，開展全面的實施和執行，確保能夠發揮內部控制制度的職能和作用。

第三，要制定針對企業員工的激勵機制，刺激員工的積極性，讓他們通過企業的財務管理制度學習和落實企業的財務管理制度，從中獲得最真實的體會，將制度灌輸到工作之中，作為工作的指導和規范，提高企業的經濟效益，也提高自己的收入和待遇，從福利上切實體會制度帶來的好處和優點。能夠有信心和有需要的主動去按照制度的要求去做，激勵自己奮發圖強，實現自己的夢想和企業的目標。

第四，在做好內部控制制度建設的同時，全面提升各階層的風險控制意識，唯有全員參與內部控制建設，才能保證內部控制的有效執行。

（三）樹立內部會計控制的管理觀念。

中小企業目前的局限性很大，中小企業經營管理對內部會計控制并不看重，內部會計控制意識也很差。現今，中小企業中想要發揮其內部會計控制的作用，必須在內部會計控制方面進行加強與發展，并使各項經濟方面的業務得到有效的運行促進。在中小企業當中最主要的管理人，在中小企業中的行為方式沒有分離，在所有權還有經營權方面，相比于其他企業，在內部會計控制有效率都要得到提高和運作。所以更要加強認識，在內部會計控制的建立上，讓企業所有者對這些制度和規范加強認識。在監督上要自覺，中小企業只有真真正正的提高了管理水平、思想認識自覺性，才能很好的引導所有職員的集體主義思想，創造更多的經濟效益，提高中小企業的綜合管理水平。

（四）提高會計人員整體的素質。

目前，中小企業正在實施的制度向國有企業靠攏，在內部控制上要求落實，這些都需要有能力有素質會計人員才行。所以，企業管理者和會計從業的人員都要加強學習和交流，進行會計專業知識的培訓，職業道德素養的教育，法律法規和國家政策規定的學習，風險意識和內控意識的建立。因此，企業必須要采取有效的措施，建立激勵機制和獎懲制度，來約束和激勵員工的行為，更要深入這些對會計人員的職責進行督促和教育。要讓企業的會計人員建立內部控制的意識，讓會計人員明白了解并承擔會計的責任。

還有要重視人才，發揮人才的特長，吸納更好的人才來促進企業的發展，真正的落實到中小企業的全方面擴張。中小企業一定要采取科學的方法來管理并避免啟用那些家族成員，因不懂而搗亂，插手工作，導致內部會計出現控制風險。同時，要在人才缺口大的情況下大力吸納人才，選出會計方面的人才實施輪崗制度來提高效率，提高素質和提高能力，以此來增強中小企業會計人才隊伍的綜合素質和專業水平。

中小企業中在內部會計控制監督的建立，首先，要增強企業法人上對內部控制方面的監督，并在企業中要建立集體審批制度，制定重大的決策；其次，在企業部門管理方面上對控制方面的監督還需加強且落到實處，在部門之間還要建立出有效的制度進行相互制約；最后，要建立和實現崗位稽查制度。

（六）建立風險評價和預警機制。

企業在對內部會計控制制度上進行評價的目的是規避風險，我們對風險所作出的評估，就是正確的識別并分析，在企業的經營過程中，和財務方面的報告顯示中它們存在的某些風險，并且以這些方面來決定要怎樣做，在風險管理上面做到來降低風險所指定的辦法，企業內部會計控制上能夠從制度上面來看出企業的管理水平如何，然而在企業中內部控制制度中在各方面的不足環節的暴露出的問題才是風險的決定因素。風險評估程序上的工作主要是：企業整體還有各階段目標的確定，對于那些將可能發生的內部或者是外部方面的風險的識別，有依據的來分析在風險上面發生的原因或者是后果且制定出防控措施。此外，企業內部控制上預警機制方面的制度也是非常重要的，它所指的就是對在企業中那些已經來臨或可能會來臨一系列的風險所作出的預告，以此來作出對應的且相關的防范措施。一般都會對企業的現金、財務和制度進行預警。

隨著社會主義經濟制度建立和健全，中小企業內部會計控制的制度的要求更高，對于企業的經營發展和企業的財務管理都有更多更嚴的要求，內部會計控制制度體系的建立和健全，己是非常重要的任務。因此，要結合實際情況，建立中小企業內部會計控制制度，創新和完善各層人員的管理水平，加強人員的綜合素質，明確內部或是外部審計與監督的目標，真正建立最合適并符合內部會計控制要求的制度體系，讓整體的水平得到全面的上升，落實到實處，來保證中小企業健康有序的發展。

[4]汪迪。基于內部控制的t公司財務管理改進策略研究[d]。陜西師范大學，2016.

我國中小企業會計制度論文大全（24篇）篇十八

企業戰略管理大師邁克爾·波特指出：企業的生產經營活動是一個價值鏈或價值活動體系，其中包括基本活動和支持性活動。一個商業企業的全部經營活動即商業服務活動也是一個包括眾多環節的價值鏈或價值活動體系。作為核心產品，一個商業企業的價值活動體系較之其他同類商業企業能否表現出高人一等的優勢或與眾不同的特色，該企業是否具有核心競爭力，主要取決于以下幾個因素：

（一）企業的戰略定位。

邁克爾·波特認為，企業的`戰略定位決定了企業價值活動體系的內容，即決定了企業對該體系內各個環節的取舍和安排。戰略定位可概括為三種類型：基于產品或服務的定位；基于需求即客戶的定位；基于對客戶接觸途徑的定位。無論哪一種戰略定位，都必須建立在對市場即客戶的現實需求和潛在需求、已有需求和待開發需求的深刻認識、洞察和準確把握的基礎之上，都應具有獨特性和合理性。戰略定位既受制于企業的資源和能力狀況，又對企業資源配置的效率和能力的構建尤其是核心競爭力的形成起著主導和關鍵性作用。

（二）價值活動的配合。

即商業企業的各項價值活動之間的高度匹配性。這種匹配性表現在三個方面：每項活動與企業戰略定位的一致性；各項活動之間的相互配合和加強；超越了各項活動之間的總體優化，如活動間的協調和信息交流、價值活動環節的事先最優設計等等。舉例來說，沃爾瑪的戰略定位是向普通百姓提供價格低廉的各類消費品和快捷、便利的服務。這一戰略定位是通過沃爾瑪的核心產品即一整套商業運營活動或價值活動體系實現的。在這個復雜體系中，先進的衛星通訊、信息傳輸技術與現代物流技術的結合是其關鍵環節，其他環節的設計和取舍都與這一關鍵環節緊密適應和相互依存；此外，沃爾瑪通過對其活動領域和經營空間的優化設計，以及對其供應鏈的高效管理，最大限度地節省了商業費用，實現了“天天低價”的戰略目標。沃爾瑪的競爭對手可以模仿沃爾瑪商業運營中的某一項活動或做法，但要模仿沃爾瑪的整個運營體系幾乎是不可能的，因而很難達到沃爾瑪那樣的經營水平和績效。

（三）先進的企業組織、制度和文化。

核心競爭力是如何形成的？為什么某些企業能夠孕育、生成某種核心競爭力而另一些企業卻不能？理論研究及大量企業案例都證明：企業通過不斷建設、積累和變革、創新而形成的符合自身特點和外部環境要求的富有效率和活力的組織、制度和文化，是企業核心競爭力萌發和生長的沃土。對商業企業而言，清晰的企業愿景和有號召力、凝聚力的使命、先進的商業理念和經營風格、具有高度內部協調性和良好外部適應性的組織結構、能夠吸引和容納優秀人才并激發全體員工積極性和創造力的企業制度和文化，都是形成企業核心競爭力不可或缺的基礎性條件。

（四）良好的硬件條件。

即借助其完成企業運營活動的先進技術、設備與工具。試想如果不使用gps，沃爾瑪能夠建立起強大、高效的全球配送系統嗎？答案顯然是否定的。

商業企業核心競爭力形成的上述4個條件是互相依存、互相貫通的整體，其中，正確的戰略定位需要通過一系列獨特而有效的價值活動來貫徹和實現，而所有的價值活動都必須在一定的組織、制度框架和文化系統內并借助于一定的物質技術手段進行。由此可見，商業企業核心競爭力的構建是一項復雜和艱巨的系統工程，追求卓越表現和出色業績的商業企業，對于這項工程既不可棄之不顧，也不能一蹴而就。

我國中小企業會計制度論文大全（24篇）篇十九

新形勢下，強化內部控制對鐵路部門的長期發展、經濟活動的正常開展與運行等方面均具有十分重要的意義與價值。當前，我國很多鐵路部門內部控制存在著諸多問題，這些問題對鐵路部門的規范化管理極為不利。本文在深入剖析新形勢下我國鐵路部門內控存在問題的基礎上提出了具體的解決措施，旨在為鐵路部門的健康發展提供切實可行的依據。

鐵路部門；內部控制；健康發展。

有效的內部控制對鐵路部門的發展具有重要推動作用，是提高鐵路部門競爭實力及經濟效益的前提保障。對于鐵路部門而言，加強財務內控對鐵路部門的長期、穩定、可持續發展具有十分重要的意義與現實價值。然而，經濟新常態下很多鐵路部門財務內控體系構建過程中卻存在著諸多突出問題。本研究首先對鐵路部門財務內控存在的問題進行深入剖析，然后提出了具體的解決措施，旨在為當前時期下鐵路部門財務內控體系的規范化構建提供切實可行的依據。

（一）鐵路部門管理者風險意識匱乏。

當前時期下，社會經濟取得了較快的發展與進步，鐵路部門在發展中面臨著巨大的機遇與挑戰，在實際發展過程中往往也會存在諸多較為突出的風險。若對這些風險不加以高度重視，很有可能會導致鐵路部門的整體潰敗或者業績的下滑，如何正確地認識到這些風險問題，已經成為擺在當今鐵路部門管理者面前的一個共性問題。然而，就目前的發展現狀來看，仍然存在一定比例的鐵路部門管理層不能很好地正視風險，風險意識十分淡薄，并未構建科學規范、約束性強的風險評估及解決機制，使得鐵路部門內部的各個管理層缺乏互相約束及監督的機制，而且鐵路部門董事會也會構建一整套完善的風險評估委員會，從而使得決策帶有極強的隨意性。

（二）鐵路部門缺乏完善的內部控制制度。

鐵路部門缺乏完善的內控制度主要表現在如下幾個方面的內容：

（2）雖然目前很多鐵路部門意識到內控制度的重要性，但是很多鐵路部門的內控制度存在隨意性和主觀性，大部分制度的制定均是少數幾個“掌權者”制定的，而未征求鐵路部門內部各個部門相關負責人的意見，受到了利益的驅使。

（三）內部控制制度的執行力較低。

目前，雖然很多鐵路部門構建了完備的內控制度，但是其執行力水平尚低，某些鐵路部門的內控制度僅僅是流于形式，在很大程度上使內控制度的嚴肅性以及縝密性被嚴重削弱。除此之外，鐵路部門對內控執行過程中的考核力度較為低下，使得執行效果偏低。無論制度制定的多么完美和天花亂墜，如果缺乏對制度的執行情況進行考核，那么該項制度則很難充分發揮其基本作用和職能。因此，對于目前的鐵路部門而言，應該構建系統化的內控監督制度，并確保其正常地發揮效用。在實際操作過程中，若發現其中存在缺陷，那么應該采取及時措施對其進行整改。

（四）控制手段落后。

鐵路部門為了更好地規范運營成本，實施了全面預算管理。全面預算管理是建立于現代鐵路部門制度、實行科學化管理以及強化鐵路部門內部管控等方面的有效路徑。然而，在實際操作過程中，大多數鐵路部門的管理人員對全面預算管理概念的理解不夠透徹，一般只是對財務預算的管理加以強調，而完全忽略了業務預算方面的管理，使得鐵路部門財務預算與業務預算之間完全脫鉤，從而導致相關部門只管要錢及花錢，財務部門只管卡錢以及管錢等方面的結果，使得鐵路部門的工作人員均紛紛認為成本控制是財務部門的業務范疇，最終導致鐵路部門成本控制不能完全貫穿于鐵路部門生產經營的全過程之中，無法對運行過程中的每個環節加以有效控制，那么也就無法實施成本的全面開展，于是鐵路部門的全面預算管理僅僅流于形式，成了一句大白話。

（五）內控制度的關鍵點控制缺乏操作性。

對于個別站段的內控制度未完全按照部門的實際情況加以完善以及細化，某些管理人員不熟悉管理過程，而且對關鍵的控制點的認識不夠充分。某些管理人員的基本素質以及綜合素養水平均較低，不知如何構建內控制度，站段制定的細化管理辦法僅僅是將鐵路局的制度直接進行復制，而與本站段的實際情況不相符，因此，使得大多數鐵路部門內控制度的可操作性非常差，不能真正地發揮重要作用。

（一）增強相關工作人員的業務素養，積極營造良好的內控氛圍。

若要很好地提高鐵路部門內控制度的執行力，就需要營造一個良好的內控氛圍，保障其他要素的形成，會對鐵路部門全體員工執行內控制度的積極性加以決定，同時，良好的內控氛圍，也會對其他方面的控制要素高效發揮作用具有積極的促進意義。一個良好的內控氛圍包含的內容十分廣泛，不僅涉及到鐵路部門高層管理者以及全體員工的價值觀，而且也涉及到了他們的道德意識、員工對當前崗位的勝任能力以及鐵路部門管理崗位工作人員的經營管理能力等。

（二）強化風險管理。

鐵路部門管理層應不斷強化自身的風險防控意識，并科學引導鐵路部門全員樹立正確的風險防控意識，充分了解和掌握鐵路部門當前的發展環境，并時刻關注現代市場的變化情況，切實提高鐵路部門全員參與風險防控和內部控制建設工作的積極性，構建有助于強化風險管理和鐵路部門效益的良好氛圍。此外，鐵路部門應構建一套行之有效的風險控制制度，促進財務管理工作的規范化，并不斷強化內部控制，落實完善嚴謹的風險控制機制。而這就要求鐵路部門結合自身發展實況，盡快構建一套相適應的預警機制，確保鐵路部門在面臨突發問題時能及時采取措施有效解決，推動鐵路部門快速發展。

（三）加快構建完善的內部控制制度。

一套健全的例會制度是鐵路部門不可少的，對鐵路部門內外部以及和經營管理有關財務信息、非財務信息及時系統收集，確保內部控制的運行有強有力的信息依據，同時，設置信息溝通網絡，促進內部信息的有效共享和傳遞，加快董事會、管理層和全員間的積極溝通交流。鐵路部門還應構建完善的費用控制制度，由專人進行費用預算、決策，費用執行、控制等工作，節約成本費用。此外，貫徹落實完善的獎懲制度，以約束員工的行為。一旦發現有違紀違法行為，應給予必要的懲處，并命其立即整改，反之，提供一定的精神鼓勵或物質鼓勵。

（四）建立鐵路部門制度。

產權制度改革是鐵路部門法人治理結構的核心緩解，就當前鐵路部門的發展現狀而言，法人治理結構不夠完善，甚至是有形無實，而鐵路部門產權主體缺位以及權責不明確等，使得鐵路部門的內控受益主體變得更加模糊。鐵路部門若要從根本上制定內控制度，務必要對產權關系加以明確，構建產權明晰、權責明確、管理科學等現代內控制度，而且務必要對內控的主體及目標加以明確。

綜上所述，新形勢下鐵路部門內部控制存在著諸多突出性的棘手問題，這些問題對鐵路部門的穩定發展極為不利，難以在提高鐵路部門經濟效益方面發揮重要作用。對此，應該根據鐵路部門實際情況，制定科學、規范的內控機制，更好地為鐵路部門服務。

[1]孫永堯。內部控制案例分析[m].北京：中國時代經濟出版社，2007.

[2]李明。鐵路部門內部控制與風險管理[m].北京：經濟科學出版社，2007.

我國中小企業會計制度論文大全（24篇）篇二十

有效的內部控制對集團企業的發展具有重要推動作用，是提高企業競爭實力及經濟效益的前提保障。本文首先指出了當前時期下集團企業內部控制中存在的問題，其次提出了強化集團企業內部控制的對策。

高效完善的內部控制能夠實現企業運營管理的規范化，減少經營風險的發生率，促進企業健康有序發展。所以，深入分析內部控制中存在的問題，提出相對應的對策，是現代集團企業必須關注的焦點。

（一）管理人員素質低下，缺乏規范性操作。

對于以家族式為核心發展起來的集團企業，其在經營管理中依舊存在封建統治者的思想，只對家族的人表示信任，無論家族的人能力是否足夠，都為其安排高管的職位。這樣一來，其他合作伙伴也出于對自己家族利益的考慮，讓家族人擔任核心崗位，最終導致拉幫結派的現象。正是由于統治者的思想存在，極大地削弱了企業員工的工作熱情，主人翁意識淡薄，參與積極性、創新主動性減退，最終阻礙了員工內在潛能的發揮。同時，集團企業現行的管理制度有待健全，而在處理一些違規行為時，往往存在“人治”情況，經營管理過程中常常會發生管理者和被管理者彼此間誰都瞧不起誰，甚至斗毆的現象。再加上企業沒有清楚明了的管理層次和職責權限，給管理者的管理工作帶來了難度，造成人員管理混亂。集團企業是社會經濟發展中的組成部分，內部員工個體目標利益與企業目標利益之間存在一定的差異，所以為了優化調整彼此間的利益關系，應嚴格遵循公平合理的標準，通過系統完善的規章制度對企業全員的個體行為加以約束，以此促進科學高效的管理機制形成。

（二）缺乏較高的風險意識。

當前，隨著社會經濟的快速發展，集團企業面臨了巨大的環境變化和生存發展風險。正確有效的風險評估有助于集團企業及時發現經營風險問題，進而采取相應措施加以解決。然而目前，仍有部分集團企業不具備完善的風險評估機制，使得各管理層間缺乏相互監督和制約機制，并且董事會也未構建相應的風險評估委員會，造成決策的隨意性。比如，有的集團企業為了避免管理層利用股權分散濫用“代理人”職權，避免中小股東的利益遭到損害，實施了獨立董事制度，但企業獨立董事卻如同擺設，未充分發揮自身的職責權限，受到了相關投資者的譴責。

（三）缺乏完善的內部控制制度。

現階段，多數集團企業的高層在擔任最高決策者的同時還負責最高監督者的職責，絕不準員工侵犯到自身權利，認為只有自己牢牢掌握重要權利，企業才會發展的更好。同時，有不少職業經理人缺乏較高的技術素質和道德素質，在一個信用度低下的環境中，很少有創業者愿意將自己辛苦創造的財富交于別人打理，正是因為這些原因，企業高層認為實施完善的內部控制制度對企業并沒有多大幫助。首先，其認為自己就是最高決策者、監督者、控制者，若將核心權利交給其他主管，自己的領導地位就有可能不保。其次，企業當前運行的內部控制制度內缺乏詳細的操作細則，對員工的行為起不到規范作用，員工實際執行時也無章可循，十分隨意。盡管有的集團企業構建并實施了內部控制制度，但制度建設過程存在明顯的主觀性，不僅受到了利益的驅使，而且也未構建完善的自我防范、自我約束機制。除此之外，集團企業未建立規范的適應于內部控制的組織網絡，企業將重心全部放在了業務發展上，忽視了構建完善內部控制制度的重要性，最終削弱了內部控制制度的效力。

（一）提高管理人員素質，營造良好的控制環境。

良好的內部環境是企業內部控制的重要要素，對其他要素的形成具有保障作用，直接決定了企業全員執行控制的積極主動性，也關乎著其他控制要素作用能否得到全面發揮。良好的內部環境涵蓋了管理層及全員的價值觀和道德觀，員工對當前崗位的勝任能力，管理人員遵循的原則和經營理念，等。現階段，仍有部分集團企業管理人員的素質水平不高，所處的內部控制環境急需優化，這些情況的存在極大地削弱了內部控制的控制效率。所以集團企業必須結合自身實際情況，加強優化內部控制環境，構建與自身相配套的內部控制制度，提高內部控制的運行效率，對企業各類風險進行有效控制，促進企業管理水平的提升。一個良好的內部控制環境，能夠推動集團企業的快速發展，同時還有助于加快公司治理結構及信息披露制度的進一步完善。

（二）強化風險管理。

集團企業管理層應不斷強化自身的風險防控意識，并科學引導企業全員樹立正確的風險防控意識，充分了解和掌握企業當前的發展環境，并時刻關注現代市場的變化情況，切實提高企業全員參與風險防控和內部控制建設工作的積極性，構建有助于強化風險管理和企業效益的良好氛圍。此外，集團企業應構建一套行之有效的風險控制制度，促進財務管理工作的規范化，并不斷強化內部控制，落實完善嚴謹的風險控制機制。而這就要求集團企業結合自身發展實況，盡快構建一套相適應的預警機制，確保企業在面臨突發問題時能及時采取措施有效解決，推動集團企業快速發展。

（三）加快構建完善的內部控制制度。

一套健全的例會制度是集團企業不可少的，對企業內外部以及和經營管理有關財務信息、非財務信息及時系統收集，確保內部控制的運行有強有力的信息依據，同時設置信息溝通網絡，促進內部信息的有效共享和傳遞，加快董事會、管理層和全員間的積極溝通交流。集團企業還應構建完善的費用控制制度，由專人進行費用預算、決策，費用執行、控制等工作，節約成本費用。此外，貫徹落實完善的獎懲制度，以約束員工的行為。一旦發現有違紀違法行為，應給予必要的懲處，并命其立即整改，反之，提供一定的精神鼓勵或物質鼓勵。

（四）充分發揮內部審計的監督作用。

首先，集團企業應不斷提高內部審計人員的素質；不僅要做好審計機構管理工作，培養一批復合型的審計人員，而且還應清晰劃分內部審計人員的職責權限；不僅要強化內部審計人員的培訓力度，而且還應豐富內部審計人員相關的經營管理知識，增強自身管理水平，及時完成集團下達的任務要求。其次，集團企業應進一步擴展內部審計范圍；在現代社會的快速發展下，內部審計不再只局限于財務會計范疇，應涉及公司治理到經營管理各個環節。最后，集團企業領導層應充分認識內部審計工作的重要性，發揮內部審計對集團企業經營業績的評價作用。企業領導層要想推動企業健康快速發展，就必須充分運用有效的治理手段，避免企業經營管理中重大經濟問題的發生，在做到自覺組織、準確定位的同時，還應貫徹落實內部審計工作，力爭為集團企業的持續發展提供有利條件。

（五）構建完善統一的內部控制信息管理系統，確保信息的通暢。

只有構建完善統一的內部控制信息管理系統，才能綜合全面的記錄整理各相關信息，并將企業運行中產生的有效信息傳遞給管理層，促進信息的暢通，因此集團企業應結合自身實際情況，構建一個統一的內部控制信息管理系統，促使企業充分及時獲取企業經營管理信息，確保有關部門及時掌握所需信息，并和其他部門加強信息間的交流，以全面發揮風險評估、風險監督等各項機制的作用。

綜上所述可知，隨著市場經濟的快速發展，內部控制是所有集團企業發展中的核心環節，對提高集團企業的競爭實力和經濟效益最大化目標的實現具有重要推動作用。雖然當前時期下，集團企業內部控制中還有一些薄弱之處，但只要企業針對問題采取有效的措施就能夠強化內部控制，促進企業有效治理，提高企業核心競爭實力，處于市場不敗之地。

[5]高華琪。集團企業如何強化內部控制[j]。科技信息，2010(1)。

[6]許永源。淺談企業內部控制規范在集團企業的實際應用[j]。中國總會計師，2010(1)。

我國中小企業會計制度論文大全（24篇）篇二十一

中國的經濟正處于高速發展的階段，企業在生存發展的過程中，必定會面臨各種各樣的風險，如決策管理風險、政策法規風險、制度缺失風險、市場風險、信用風險、操作風險等，從我國中小企業內部控制的實踐來看，因內部控制失效而導致的企業危機時有發生。然而，在風險面前，企業并不是無能為力的，可以通過建立內部控制體系來防范和化解風險，從傳統的復核、牽制等財務管理手段發展到以企業經營活動為中心的企業全面風險管理。

企業內部控制體系是為合理保證企業經營活動的效益性、財務報告的可靠性和法律法規的遵循性，而自行檢查、制約和調整內部業務活動的自律系統，通過全方位建立過程控制系統、描述關鍵控制點和以流程形式直觀表達生產經營業務過程而形成的管理規范。內部控制是中小企業各項管理工作的基礎，是企業提高經營管理效率、提高抗風險力和市場競爭力，持續健康發展的重要保證。分析中小企業內控體系存在的問題對中小企業實現可持續發展有著十分重要的意義。

內部控制是企業管理的靈魂，沒有有效的內部控制，企業的管理和發展就無從談起，當前，中小企業內部控制不能有效執行的現象比較普遍，突出存在以下問題：

（一）組織架構不合理。

中小企業受規模條件限制，組織簡單，人員配置上，往往一人身兼數職，分工不明確。另外，部門及崗位設置缺乏有效的牽制性，不能做到不相容職務分離，造成工作秩序混亂，權責不清，部門間缺少有效的協調和牽制，管理脫節，影響企業的正常運行。

（二）管理層內部控制觀念淡薄。

現階段，大多數中小企業的管理層過于重視企業的業績和利潤，風險意識淡薄，對內部控制重要性的認識還不到位，內控意識不強，在做決策時帶有很強的主觀臆斷和盲目性，認為個人對生產經營狀況的直接觀察和判斷已足夠，不需要建立內部控制，造成了企業重發展、輕控制的局面，而這往往使得企業缺乏風險應對及控制機制，管理出現漏洞，企業站在風口浪尖，一旦出現重大風險就容易陷入困境。

（三）內部控制體系不健全。

目前，大多數的中小企業都制定了一系列的管理制度，但是總體上仍缺乏科學性與系統性，內部控制制度過于片面、零散，沒有建立起一套適合企業自身的、行之有效的體系；另外，大多數中小企業通常側重事中和事后控制，對生產經營風險的事前預測和控制較少，內部缺乏有效的風險預警機制，往往在爆發問題后，才采取措施補救，管理的滯后不僅使得企業損失既成事實，管理控制成本也相應提高，企業內部控制無法貫徹執行。

（四）缺乏有效的審計監督機制。

內部審計、監督是內部控制的重要組成部分，而目前部分中小企業沒有設立審計監督部門，或者雖然設立了審計監督部門，卻沒有具備真正意義上的獨立性。獨立性的缺失，使企業的審計監督職能嚴重弱化，流于形式，不能及時發現生產經營中存在的問題并加以糾正，亦不能對生產經營運行情況進行科學的評價，影響了內部控制的執行力和有效性。

（一）建立合理的組織架構。

中小企業應當從企業實際出發，結合企業自身特點構建組織架構，注重管理層級、部門職能的科學劃分，使得各部門的工作既協作又相互牽制，避免權力重疊和權力真空。合理的組織架構能夠保證責任明確、授權適當，對內部控制有效性的發揮，起著至關重要的作用。

（二）管理層提高內控認識，更新管理理念。

內部控制強調以人為本，發揮人的主觀能動性，只有各級管理層強化風險意識，用法律法規、道德規范、行為準則來約束自己的行為，才能真正落實企業的各項規章制度，將先進的管理理念帶入企業日常生產經營管理中，規范企業各項生產經營活動，將內部控制真正落到實處，對財務風險和經營風險進行全面的防范和控制。

（三）設置科學的內部控制程序，持續完善內控體系。

中小企業應根據自身情況，把握關鍵環節控制點，建立和持續完善系統、科學、行之有效的內部控制體系。

一是在制定內部控制制度時，既要滲透到各項業務和具體操作流程，又要覆蓋到各個部門和人員，做到全方位、全過程、全員控制，不留管理漏洞。

二是內控流程的設計要遵循事前預防為主，事中控制、事后分析相結合的原則。事前控制通過觀察分析、收集信息、掌握規律、預測趨勢，正確預測未來可能出現的問題，提前采取措施防患于未然。事中控制著眼于在日常生產經營活動中，對正在進行的活動進行必要的指導、檢查、監督，及時糾正偏差，以保證每項活動按照規定程序和目標進行。事后控制強調分析執行情況和結果，找出問題和原因，總結經驗教訓，并擬定糾正和防止再出現問題的措施。設置科學的內控程序，持續完善內控體系，把各項控制落到實處，才能有效防控生產經營中出現的問題和弊端，保證企業穩定持續的發展。

（四）發揮審計監督作用。

隨著企業經營機制的轉變，內部審計監督的控制作用越來越重要，已成為內部控制的重要組成部分。中小企業要加強內部審計監督機構的建設，設置獨立的審計監督部門，賦予審計監督人員工作的獨立性和權威性，以經濟效益審計為中心，對企業生產經營活動的合理性、真實性、合規性進行全面監督審計，及時發現問題，切實抓好整改，堅持年度審計和不定期專項審計相結合，保證審計監督職能的有效發揮。

（五）建立、健全企業全面預算管理機制。

全面預算是企業對經營活動，投資活動、財務活動等未來情況進行預期并控制的管理行為及制度安排。在現代企業中，全面預算作為一種全方位、全過程、全員參與編制與實施的預算管理模式，憑借其計劃、協調、控制、激勵、評價等綜合管理功能，對生產經營活動進行監督控制，不僅可以降低企業在生產經營中的風險，提高企業防控風險的能力，還能提高企業內控管理的科學性，提高生產經營管理水平，全面優化企業的資源配置，提升企業運行效率。全面預算管理不僅是企業實現戰略發展的重要抓手，是企業所有活動的價值體現，更是一種高效的內控管理方式，能使企業目標具體化，并能強化內部控制。

全面預算是內部控制的基礎，是提高內部控制執行力的手段。隨著市場經濟的不斷深化，我國中小企業制度逐步建立和完善，以預算管理為龍頭，強化內部控制，在企業內部推行有關管理、監督、制衡的制度和方法，對于企業的平穩運營起到積極作用，成為中小企業在市場競爭中的有效工具和法寶。

通過企業各層級管理者的高度重視，通過全面預算與內部控制的有效結合，建立起一個相對穩定完善的管理架構，以此保障企業充分應用掌握的各項資源，促進精益化管理，提升管理水平，促進企業實現價值最大化。

總的來說，中小企業行業分布廣，各有特點，存在的問題也復雜多樣，因此，在建立完善內控體系時，不能生搬硬套，應當結合各企業的行業、規模、內外環境等情況，采用靈活機動的方式，設計出適合企業自身的、行之有效的內部控制體系，并持續創新、完善。優秀的內部控制體系有利于改善公司治理結構，能夠解決企業存在的問題，提高企業生產經營中的運行效率和抗風險力，增加企業效益，從而促使企業在激烈的市場競爭中持續經營、穩定發展、脫穎而出。

我國中小企業會計制度論文大全（24篇）篇二十二

內部控制制度，作為單位信息質量真實可靠的保證，切實保護了單位經營管理資產的安全，同時在法律法規的要求下，對單位的管理人員及工作人員進行監督，內部控制作為一種經營管理手段，直接影響著行政事業單位內部經營效率[1]。雖然單位的內部控制對單位來說是至關重要的，但是對于現在的行政事業單位來說，許多的內部控制制度仍然存在很大的漏洞，這些漏洞的存在嚴重的影響了單位財務的真實性及國家財產的安全性，所以行政事業單位內部控制存在的問題亟待解決。

隨著我國社會主義社會的快速發展，我國的經濟模式逐漸實現世界化，隨著國家對新《會計法》的頒布，這意味著國家對會計的專業技能及專業素養要求越來越高，但是有些行政事業單位內部的會計個人基本技能比較差，對于財務知識的了解極少甚至不了解，專業素質低下，對于在工作過程中違法亂紀的行為缺乏最基本的辨別能力，這些問題都極大的影響了行政事業單位的內部控制[2]。

內部控制環境是實施內部控制的基礎，通過內部控制環境反映出組織內部人員或者說管理人員對內部控制的態度，對事業單位來說，良好的內部控制意識保證了單位內部環境控制的順利實施，就目前而言，我國的許多事業單位管理人員對于內部控制的并不重視，甚至有的認為只要按照編制的預算進行資金的取得與使用即可，對于資金的安排主要來自于財政預算，這些現象給事業單位內部的財政經費管理帶來很大的危機，極有可能發生資金管理失控的現象[3]。

有這么一句話叫做“無規矩不以成方圓”，要想保證順利發展，建立符合發展需求的內部控制制度非常重要，但就事業單位當前的發展情況來看，對于內部控制制度的建立還存在隨意性，而且舊制度更新較慢，很難滿足事業單位發展需求，機制落后，使得事業單位運營缺乏制度依據，由此也就難以加強內部控制，難以提升內部控制水平。

事業單位的發展運營，需要建立專門的監督部門，以保證內部控制水平的提升，但由于各種因素的影響，大多數監督部門都難以很好的發揮自身效能，對于事業單位的內部控制情況基本上是得過且過，從而導致很多內部控制問題囤積，一旦爆發，會對事業單位運營產生嚴重制約。

內部人員作為整個事業單位的重要組成部分，其專業素質直接影響著單位的內部控制，所以提高內部人員的專業素質對單位來說是及其重要的，事業單位可以定期開展提高內部人員的專業素質的相關課程，并對所學課程進行考核，使得內部人員不斷學習不斷進步才能更好地承擔起內部控制的責任。個人專業素質是推動事業單位發展的關鍵，因此，要想保證內部控制水平的提升，首先應當加強專業素質培訓，除了理論課程外，還要加強人員的技能實踐培訓，可以通過舉辦技能大賽的方式來激發職工的學習積極性，不斷提升自身的專業素質，也更加符合事業單位內部控制的要求。

內部控制意識是內部控制成功實施的關鍵，只有單位管理人員真正意識到內部控制的重要性才能更好地實施單位的內部控制，單位可以通過舉行講座或者進行相關的培訓，讓工作人員對內部控制的重要性有一個全新的認識，只有提高對內部控制的認識，才能更好地在單位實施內部控制[4]。此外，事業單位還可以定期開展內部控制認知考核，確保每一位人員都能夠熟悉并掌握內部控制的重點，在工作過程中嚴格遵守內部控制制度，避免違規行為的發生。

通過建立健全內部控制制度，能夠對事業單位人員形成一種約束，從而保證內部控制水平的提升，對于內部控制制度的建立，應當保證其符合事業單位現狀及未來發展需求，并在發展過程中不斷根據實際情況進行修訂和補充，以確保內部控制制度的適應性，從而始終保持對內部人員的約束力，提升內部控制水平，減少違規現象的發生。對于出現違規的情況，要給予工作人員適當的懲罰，對其起到警戒作用，以免再次發生違規。

除了控制制度之外，單位也應該建立一個必要的監督及審計職位，對財政部門的財務處理等工作進行監督檢查，及時發現并改正資金支出中出現的問題，改善內部控制環境、加強員工意識、完善事業單位內部控制中存在的問題。對于監督部門的建立，應當保持獨立性，不能出現部門混合的情況，以實現監督的公平性和公正性，通過建立監督制度，實現工作人員的互相監督，以強化內部控制效果，滿足發展需求。

要想行政事業單位的內部控制得以切實實施，相關的工作人員應該重視起來，制定一套完整的控制制度并努力實施，才能真正改善單位內部控制中存在的問題，才能促進行政事業單位更好更快的發展，使其更加符合國家社會主義經濟社會的發展。

我國中小企業會計制度論文大全（24篇）篇二十三

商業企業構建自身的核心競爭力，除了應始終緊密圍繞以上4個主要因素進行外，還應注意恰當地運用以下方法：

組建戰略聯盟。對于執行相同或相近戰略、優勢互補的商業企業來說，通過組建戰略聯盟或實行某種形式的合作，有利于核心競爭力的“引進”和形成。

進行品牌建設。企業品牌是企業核心競爭力起作用的結果和表現，因此，離開對核心競爭力的培育去搞品牌建設實際是舍本求末。但是，不可否認，品牌建設對企業核心競爭力的培育也具有積極的促進作用，企業應以核心競爭力為堅實基礎并以提升企業核心競爭力為目標大力開展品牌建設。

加強對供應鏈和營銷渠道的整合和管理。一般來說，工業企業的核心競爭力往往與企業核心產品中的技術、知識產權、專利發明等相聯系；而商業企業由于只是銷售產品，其核心競爭力往往與隱含在商業企業的核心產品即商業服務活動中的知識和技能相聯系。在商業服務的所有活動中，購進和銷售是兩個最重要的環節，因而對上游供應商和對下游渠道及客戶的管理，應成為商業企業優化其商業運營活動的重點。在這方面，除了應正確處理與供應商和客戶的關系之外，更重要是整合社會資源，創新營銷手段和營銷方式，并以此帶動整個商業運營體系即商業模式的創新。

實行人才戰略。任何企業核心競爭力的構建都必須以人才為本。核心競爭力作為某些知識和能力的集合，歸根到底存在于各類人才手中，通過“外引內培”等多種方式，建設企業業務所需的人才隊伍，形成以杰出人才為核心的合理的人才結構，是商業企業構建核心競爭力的必由之路。

我國中小企業會計制度論文大全（24篇）篇二十四

prahalad和hamel認為：核心競爭力是隱含在企業核心產品中的積累性學識和能力，特別是關于整合不同的生產技能和有機結合某種技術的學識和能力。它來自企業所擁有的獨特資源，是企業獲取持久性競爭優勢的源泉。他們還對企業核心競爭力給出了一個形象化的說明：如果說企業是一棵大樹，那么，樹干和主要支干是它的“核心產品”；較小的支干是組成它的不同的業務單位；樹葉和果實是它的“最終產品”，而為這棵大樹提供源源不斷的營養成分并保證其穩固性的根系就是企業的核心競爭力。基于以上認識，prahalad和hamel進一步提出：企業核心競爭力是組織中的集體知識，尤其是指開發、整合與核心產品有關的各種生產技能的知識。以日本索尼公司為例，該公司生產的不同型號的小型攝像機、電視機、計算機等是其最終產品，生產小型攝像機、電視機、計算機的部門構成其業務單位，微處理器是其核心產品，而全球聞名的微型化技術是該公司的核心競爭力。

把上述關于企業核心競爭力的經典定義運用于商業企業，可以看出，與工業企業一樣，商業企業也有其最終產品——經過商業性服務轉入消費者手中的各種類型和規格的商品。而其各種商業性的服務活動，包括生產性服務活動如包裝、保管、運輸等和非生產性服務活動，如商品的銷售，構成商業企業的核心產品，為商業企業的核心產品和最終產品提供營養和支撐作用的是企業在從事商業服務活動方面積累的知識和技能。對同一行業中的不同商業企業來說，如果哪個企業在從事商業服務活動方面掌握了先進的且別的企業難以模仿的知識和技能，從而其所從事的各種商業服務較之其他同類企業的服務表現出明顯的優勢和特色，那么，上述知識便構成該企業的核心競爭力。