公司的經營活動包括生產、銷售、研發、營銷等各個環節。下面是小編為大家準備的一些典型公司總結范文，供大家參考學習。

公司績效考核方案預覽（模板15篇）篇一

第一條按照公司經營理念和管理模式，遵照國有關勞動人事管理政策和公司其他有關規章制度，特制定本方案。

第二條本方案適用圍：財務部全體員工

第一條按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度的原則。

第二條結合公司的生產、經營、管理特點，建立起公司規合理的工資分配制度。

第三條以員工崗位責任、勞動績效、勞動態度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經營風險大、責任重大、技術含量高的崗位傾斜。

第四條構造適當工資檔次落差，調動公司員工積極性的激勵機制。

第一條薪資結構

基本工資+崗位工資+績效工資+全勤+工齡工資

其它薪給：年終獎金

第二條各工資組成部分注解

1、基本工資：起薪基礎工資。

2、崗位工資：崗位工資依據各崗位的職責重要程度、技術含量、工作危險級別等定立，崗位工資因員工工作崗位、職責變動，在崗工作時間，年度績效平均得分等，而做出相應調整。

3、全勤獎：公司對于當月無遲到、早退，無曠工、請假，出勤為滿勤的員工設立全勤獎，以資獎勵。若員工當月有缺勤，則扣除當月全勤獎。

5、工齡工資：按員工為本企業服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩定地為企業工作。公司將每年9月份設為調薪日，適用圍：在當月工作滿一年的員工，包括試用期時間。

第一條員工起薪標準

2、轉正員工起薪標準：新員工在通過公司試用期考核后，由人力資源部協

同部門主管組織試用期績效考評，并依此數據按公司薪酬管理制度擬定轉正后調薪額度；

3、試用期內績效考評分數60分以下者，公司予以解聘處理。

第二條績效工資計算方法

1、財務部績效考核工資占工資總額的10%，月績效工資同每月工資下發；

2、績效工資計算公式：績效工資基數*績效考核系數=當月應發績效工資；

3、后附績效系數表。

第三條崗位工資

2、因崗位職責擴大由人事經理核準調整額度并報總經理審批，通常為一個崗位工資等級；

3、因崗位晉升由人事經理核準按所晉升崗位工資級別標準調整并報總經理審批；

4、崗位工作年限每滿一年，依據上一年度績效考核結果調整崗位工資級別，績效得分95分以上調整上限，95以下調整下限。

第四條工齡工資

調整時間為每年9月份，適用于當期工作滿一年的員工，調整額度100元。

第五條全勤獎

全月出勤無異常，全勤獎發放滿額50元。

第一條財務主管

4、財務主管管理指標由被考核人根據部門總目標自行設定當期個人主要職責任務；

8、部門人員根據考核指標，本著實事求是、公平、公正的原則進行打分；

12、年度績效考核結果影響年度獎金發放額度。

第二條會計、出納

3、人力資源部負責協助部門制定考核表格報總經量審批并備案；

5、人力資源部根據實際發生數據核算被考核人工作目標完成情況并評分；

6、被考核人就本期內個人職責任務完成情況進行客觀評分；

8、人力資源部收集整理考核表格核算考核結果并報總經理審批；

9、人力資源部負責下發考核結果至各部門，負責協調處理考核過程中發生的題，對個人考核結果存在較大異議的部門組織績效面談，績效面談應有書面結果并有面談雙方簽字，人力資源部備案。

第一條財務主管

公司戰略目標分解

實施考核

部門目標分解

人力資源部報總經理審批并備案

個人目標分解

人資部生成件并備案

人力資源部組織面談

部門人員評價

被考核

人自評

自評

人力資源部核算數據

總經理審批

人力資源部下發結果通知

核算績效工資

存在異議是

第二條會計、出納

部門目標分解

主管協助制定個人目標

實施考核

被考核人自評

部門主管評價

人力資源部報總經理審批并備案

人力資源部核算數據

人資部核算績效工資

人力資源部下發結果通知

總經理審批

注：被考核人如對考核結果存在異議，績效面談流程同上。

總經理審批

人力資源部制定數據表

信息表

人力資源部核定

財務核發

表一

績效考評系數表

編號 考評分數 考評等級 對應系數

6 59以下 差 辭退

注：績效分數上不封頂

表二

出勤扣分項

遲到、早退 04分

曠工 2分

事假 03分

病假 01分

另附excl表《總部辦公室職員起薪表》《工資等級表》及部門考核表 第八部分附注

第一條本規定自發布之日起生效。

第二條本規定的解釋權及修改權在人力資源部。

xxx（北京）有限公司

人力資源部

20xx年9月27日

公司績效考核方案預覽（模板15篇）篇二

xx公司市場部、管理咨詢部等部門的運作模式具有特殊性。市場部、管理咨詢部員工的工作績效分為可控部分和不可控部分。可控部分是指可以通過員工的最大努力可以實現的目標。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時間達不到的目標，但該工作可以為下一階段的工作開展打下比較好的基礎，也是應當肯定的。如與目標醫院簽定合同可能往往受到很多當地醫療政策和特殊情況限制的因素，受到很多因素的影響和阻礙，但是各種影響我們與目標醫院合作的因素，可以成為我們研究和突破的重點，在下一階段和與其他目標醫院合作時，我們可以很好的避免；管理咨詢部辦班是否能夠實現利潤，要受很多因素影響，也是員工個人不可控的部分。如果按照項目考核的方法對不可控的部分進行考核，考核成本較大，也比較耗時。

xx公司的整體工資水平，尤其市場部現有的工資水平在同行業屬于較低水平，在人才市場上的行業競爭力不強。

經過初步調查了解，市場部員工在同行業的工資水平是相對較低的，要想留住和吸引優秀人才，我們公司現有的.工資水平和績效工資比例是不夠科學的。

根據公司經營目標和業務流程的分析，xx公司人力資源管理的重點目標應該放在保持公司員工穩定性上。

目前與xx公司經營目標和業務流程相同的公司極少，公司現有員工流失，行業可替代性是非常低的，一旦員工流失，公司是很難在短期內找到合適的替代員工。

因此，新招募員工實際的成本是極大的。如：新進的市場部員工，熟悉集團情況，理解接受集團低成本擴張戰略，熟悉確定和收購目標醫院流程一般需要3-6個月。

實際情況是，不同地方醫院管理政策不同需要學習和研究，要建立自己新的客戶群，實現與較多家目標醫院保持合作意向上的聯系，并且有與目標醫院的談判能力，能很好的掌握談判的尺度，實際上是需要時間非常長，新員工熟悉業務的過程是對集團成本的浪費和集團重大商機的延誤。

尤其是與品質較好的目標醫院達成合作意向，與其談判將是一個比較長期的事情，但是一旦談判成功將給集團帶來巨大的收益，這更需要公司的員工隊伍保持高度穩定，對集團有極強的認同感和歸屬感。

從市場部、管理咨詢部運作模式的特殊性和公司目標考慮，市場部、管理咨詢部工作目標分可分為可控與不可控兩部分。因此，可以把市場部和管理咨詢部的業績考核，設計為平時業績考核加年終獎勵。

1、實行年終獎勵的必要性

市場部與目標醫院談判和溝通的過程是一個復雜的博弈過程，對該過程進行具體考核成本較大，可直接對與目標醫院簽定合同的結果進行獎勵。對結果進行獎勵一方面可以降低考核成本，提高市場部員工工作的積極性；另一方面可以節省公司對市場部進行階段性考核，最后沒有達成公司與目標醫院合作的目的，給造成公司不必要的損失。

市場部與品質越好的醫院簽定合作合同，集團將來可能的收益越大，因此，集團根據與市場部簽定合作合同的醫院品質情況，對市場部進行重獎，可以充分調動市場部員工和公司員工工作的積極性，集團將來的可能收益越大。

管理咨詢部舉辦培訓班其中組織、協調相關單位、相關部門等工作也是藝術性較強的工作，對該工作的具體過程進行考核，耗時、耗力，成本較大，對管理咨詢部在實現預定培訓辦班目的的前提下，根據管理咨詢部成本控制情況和實現利潤情況進行獎勵。一方面可以充分調動員工積極性，另一方面增加收入，同時公司也降低了考核成本。

實行年終獎勵辦法，只有員工在考核期間，為公司創造了較大利潤的時候才能得到年終獎勵，如果不能為公司創造利潤，則是得不到任何年終獎勵。

2、實行平時業績考核的必要性

由于收購、托管目標醫院的難度很大，如果單純進行年終獎勵，不進行平時的業績考核，會使員工工作懈怠，而影響到公司整體目標的實現。

因為員工平時的工作努力程度決定了最后實現公司與目標醫院簽定合同數量的概率。如：在尋找目標醫院的市場調研和對具體目標醫院的市場調研的過程中，市場部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問題，其結果為下一步工作指明了方向。如單純只對簽定醫院合同的數量和品質情況年終進行獎勵，就會打消員工平時工作的積極性。所以，對員工平時業績進行考核，對市場部員工的階段性工作進行認同和檢查，也同樣是非常重要的。

公司的管理咨詢部也同樣，管理咨詢部舉辦培訓班是要做大量平時的準備工作，如果辦班因意外的不可控因素不能最后實現辦班的目的，但如果處理得當，也可以積累大量的客戶資源，為今后的工作打下堅實的基礎；同時，管理咨詢部的收集衛生行業政策，研究對應對策和策略，也是日常工作之一，這些都要在平時的績效考核中得到體現。

如果最高績效工資可以達到擬訂的30，員工平均每個月的績效工資可以達到20左右的水平，雖然表面比例較高，但由于原來的工資水平不是很高，實際上這是一個比較低的水平。

所以，年終的重獎很重要，一定要特別具有吸引力，這樣平時績效的考核、年終獎勵與公司總體經營的目標就實現了一致，也使公司在沒有選擇到簽定合同的醫院、辦班因意外因素影響沒有成功時，使員工既感到集團沒有否定其努力工作的積極性，另一方面也使員工努力的實現與更好的目標醫院簽定合同和創辦更成功的培訓班等等，集團也可以減少損失。只有在實現集團經營目標，并為集團帶來更大效益的時候，才給予年終獎勵，這樣集團就實現了，一方面穩定投資員工隊伍的目的，另一方面最大程度的實現了集團托管收購品質較高，效益、收益好的目標醫院和創辦更好的培訓班的目的。

因此，應當對市場部和管理咨詢部的員工進行平時績效加年終獎勵相結合的辦法進行績效管理。

采取平時績效的考核和年終獎勵相結合的辦法。

平時績效的考核主要通過kpi進行考核，涉及工作行為、工作目標、工作結果、工作態度和員工能力及考核指標等方面。kpi及其權重主要通過工作分析和員工參與最終確定，力求科學有效地考核各部門員工平時的工作績效和工作態度。

根據公司目前運營情況，公司其他部門，主要是為市場部和管理咨詢部提供支持和服務的部門，市場部和管理咨詢部的工作業績也是部門間和公司其他部門大力支持的結果。

因此，公司其他部門應當從集團對公司的年終獎勵的獎金中提取一定的比例，按照其他部門對市場部和管理咨詢部提供的支持和服務情況在部門間分配。這樣市場部和管理咨詢部也就與公司的其他部門更緊密的結合起來。其他部門會為市場部提供更好的支持，更加有利于公司總體目標的實現。

如果將來部門目標有重大調整，可以重新定位本辦法。

由于公司員工整體工資水平偏低，如果從現有工資水平中拿出20左右的比例作為績效工資實際的激勵意義不大，不能夠實現對員工平時業績進行激勵的本意。

員工月工資=員工現有工資員工現有工資×績效工資浮動比例×員工平時績效考核分數

1.根據與公司簽定合同的醫院品質和簽定合同的數量，集團對公司進行獎勵。

1.1醫院品質等級的評價主體和評價方法：

由市場部根據醫院的品質情況，使用目標醫院等級評價指標體系，進行評價。對醫院品質的評價采用可量化指標，即重視醫院的硬性指標。

1.2獎勵標準如下：

（1）在每個考核周期內，公司與每個a類級別醫院簽定合同可以獲得獎金10萬元。

（2）在每個考核周期內，公司與每個b類醫院簽定合同可以獲得獎金6萬元。

（3）在每個考核周期內，公司與每個c類醫院簽定合同可以獲得獎金4萬元。

1.3該年終獎金部門間具體分配辦法如下：

公司總經理、市場部和公司其他部門分別按以下比例發放本獎金，總經理占獎勵總金額的30，市場部占獎勵總金額的50，公司其他部門占獎勵總金額的20。

1.4市場部內部的年終獎金分配辦法

市場部所得獎金總額市場部經理可分得分配給市場部總金額40，同時市場部經理和公司總經理還有對市場部25的獎金分配權（該分配權，分配的獎金只能在市場部內部分配，并且市場部經理和總經理不能再分享該獎金，只有分配權,分配權的行使要參照，員工平時的業績考核的得分情況），其余35由市場部除市場部經理以外的員工平分。

1.5其他部門內部年終獎金分配辦法

其他部門獎勵總金額的65，在部門間平均分配，余下金額由公司總經理根據實際情況行使分配權，進行分配。

2.根據管理咨詢部實現的利潤和成本控制情況由集團對公司獎勵

2.1在實現預定目標的前提下，根據成本控制情況進行獎勵，獎勵公式如下：

獎勵金額=（預算金額—實際發生的費用）×40；

2.2根據利潤實現情況進行獎勵，獎勵標準如下：

在每個考核周期內，獎勵管理咨詢部實現利潤金額的25；

3.公司經營醫院年終實現利潤提成辦法

根據公司經營醫院實現的利潤情況，集團對公司進行獎勵。

3.1獎勵標準如下：

（1）公司實現50萬元-100萬元利潤對應提成比例10；

（2）公司實現101萬元-200萬利潤對應提成比例15；

（3）公司實現201萬元-300萬利潤對應提成比例20；

（4）公司實現301萬元-400萬利潤對應提成比例25；

（6）公司實現501萬元以上對應提成比例35。

3.2該利潤在公司部門間分配辦法

3.3該利潤公司各部門內部分配辦法

如果部門只有部門經理，則部門分得年終獎金歸部門經理所有。

4.關于員工離職和辭退時年終獎金的發放辦法

該獎金每季度發放一次，分4個季度全部發放完畢，如果中間員工離職，該員工將無法得到上年度和本年度尚未發放的年終獎勵。

如公司辭退員工則該員工上一年度年終獎勵和本年度已經完成的簽定目標醫院的合同，進行提前核算，該員工只能得到部門間和部門內平均分配部分的獎金。

由于員工較少，可以實現公司負責人垂直管理，因此公司的考評負責人由總經理擔任，由人力資源部負責公司業績考評的具體組織和跟進工作。

整個考評過程本著充分溝通的態度進行，通過與員工的相互溝通實現業務的不斷發展。因此，在每個考核期間第4—6個工作日由人力資源部組織績效面談，肯定成績，改進不足，明確下一階段努力方向和工作目標，各員工共同努力實現公司目標。

績效考核以工作總結（周、月、季度、年）的形式進行跟蹤和反饋及時了解每一位員工工作思路、工作內容、工作方法和思想動態，人力資源部及時跟進和管理。員工的工作總結是員工對員工工作平時績效考核和年終獎金發放的重要依據，要認真備案，并要員工簽名。

公司績效考核方案預覽（模板15篇）篇三

當直接主管欲評分數與員工自評分數差距很大，甚至跨越檔級時：

1、直接主管應讓員工本著客觀的原則再次自評;。

3、當員工自評分數與直接主管分數出現檔級上的差別，建議主管應該與該員工進行面談，并完成“績效面談表”，當員工最后考核分數歸入“急需提高”或“特優”。

公司績效考核方案預覽（模板15篇）篇四

為確保公司戰略目標的順利實施，透過利用績效考核手段到達激發員工工作激情，最終實現企業與員工雙贏的目的，特制定本方案。

2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據；

3、反饋原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要把考核結果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結果的意見，對考核結果存在的問題及時修正或做出合理解釋；三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現。

6、結果導向原則：突出業績，強調以績效結果為依據，同時兼顧潛力或者關鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻。

1、集團公司本部部門經理、副經理及員工；

2、事業部副總經理、部門經理、副經理及部門員工；

3、各分子公司經理、副經理、職能部門負責人及管理人員；

4、參控股企業外派人員。

1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標任務的完成狀況，根據年初確定的目標職責及月度的工作計劃，每月督察，半年考核。上半年考核時間為7月1日—15日，下半年考核時間為次年1月1日—15日。

2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評委員會有權將考核時間順延。

成立億利資源集團公司考評委員會。

主任：執行總裁

副主任：運營總監

秘書長：人力資源部經理

成員：副總裁、總監、各部門經理

各事業部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會

（一）中層以上人員

企業經理

為全方位考核企業經理的綜合業績，考核資料由五部分組成。分別

為：經營指標、員工隊伍建設、企業發展規劃及實施方略、綜合素質（管理潛力、執行潛力、改革創新潛力、廉潔自律、與員工的溝通）上級臨時交辦任務的完成狀況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。

1、經營指標

以年初職責書簽訂指標為考核資料（硬指標）：（主要生產加工企

業以利潤、現金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成狀況為考核依據；非獨立運作企業以產量、質量、成本等指標完成狀況為考核依據；流通企業以利潤、銷售收入、現金流、應收款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成狀況為考核依據；其它企業按協議規定執行）安全工作一票否決。

權重占總考核的80%

考核主體：考評小組評定、綜合管理部帶給考核指標

考核周期：月度督察、半年考核

2、企業發展規劃及實施方略

考核主體：自評結合直接上級的辦法進行；權重分別為10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

3、員工隊伍建設

員工隊伍建設是指本企業定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質

的提升程度；權重占總考核的5%

考核主體：采取自評、直接上級評定與集團公司職能部門相關負責人評

定相結合的辦法進行；權重分別為10%、70%、20%。

考核周期：月度督察、半年考核

4、綜合素質

考核周期：年度考核

5、上級臨時交辦任務

上級臨時交辦任務是指未列目標職責書內的工作資料；權重占總考核的5%，有一項任務按要求完成加10分，依次累加。

考核主體：由自評與直接上級相結合的評定辦法；權重分別為10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

部門經理

為全方位考核中層以上人員的綜合業績，考核資料由五部分組成。分別為：集團公司總體經營指標完成狀況、工作業績、職能系統內的業務規劃及實施方略、直接管轄范圍的員工隊伍建設、綜合素質（專業潛力、管理潛力、執行潛力、學習創新潛力、客戶滿意度）上級臨時交辦任務的完成狀況。六項得分之和即為被考評者的最后得分。

1、集團公司總體經營指標完成狀況

主要以銷售收入、利潤、現金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成狀況為考核依據。經理考核權重占40%，副經理考核權重占30%。

考核主體：綜合管理部帶給指標、考評委員會評定

考核周期：月度督察、半年考核

2、工作業績

以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核資料。經理考核權重占30%，副經理考核權重占35%。

考核主體：自評與考評委員會相結合的辦法；權重分別為10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

3、職能系統內的業務規劃及實施方略

職能系統的業務規劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司

戰略規劃的高度上提出職能系統的業務規劃及具體實施方略；權重占總考核的10%

考核主體：由自評、直接上級及考評委員會評定；權重分別為10%、60%、

30%

考核周期：月度督察、半年考核

4、直接管轄范圍的員工隊伍建設

考核周期：半年考核

5、綜合素質

客戶滿意度由與被考核者有直接業務來往的人員評定。

考核周期：年度考核

6、上級臨時交辦任務

上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內的工作資料；權重占總

考核分數的5%，有一項任務按要求完成獎勵10分，依次累加。注：上級臨時交辦的任務資料不能超出被考核者的業務和職能范圍。

考核主體：由自評結合直接上級評定的辦法進行；權重分別為10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

（二）一般管理人員

為全方位考核管理人員的綜合業績，考核資料由五部分組成。分別為：集團公司總體經營指標完成狀況、工作業績、職能系統內的業務指導、綜合素質（專業潛力、執行潛力、學習創新潛力、職責心、工作用心性）上級臨時交辦任務的完成狀況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。

1、集團公司總體經營指標完成狀況

主要以銷售收入、利潤、現金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成狀況為考核依據。權重占總考核的20%。

考核主體：綜合管理部帶給指標、考評委員會評定

考核周期：月度督察、半年考核

2、工作業績

以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核資料；權重占總考核的50%

考核主體：采取自評與直接上級相結合的評定辦法進行；權重分別為10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

3、職能系統內的業務指導

職能系統內的業務指導是指被考核者對本系統內業務人員的指導。權重

占總考核的10%。

考核周期：月度督察、半年考核

3、綜合素質

考核周期：年度考核

4、上級臨時交辦任務

上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內的工作資料；權重占總考

核的5%，有一項任務按要求完成加10分，依次累加。

考核主體：采取自評、直接上級評定相結合的辦法進行；權重分別為10%、

90%

考核周期：月度督察、半年考核

（三）外派人員的考核

為全方位考核外派人員的綜合業績，考核資料由五部分組成。分別為：本企業經營指標完成狀況、工作業績、外派人員定期匯報狀況、綜合素質（專業潛力、管理潛力、執行潛力、學習創新潛力、溝通協作潛力）。三項得分之和即為被考評者的最后得分。

1、本企業經營指標完成狀況

主要以利潤、現金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成狀況為考核依據。權重占總考核的20%。

考核主體：綜合管理部帶給指標、考評委員會評定

考核周期：月度督察、半年考核

2、工作業績

以年度工作目標及月度工作計劃為考核資料；權重占總考核的50%

考核主體：采取自與評考評委員會相結合的辦法進行；權重分別占10%、90%

考核周期：半年考核

3、外派人員定期匯報

外派人員定期匯報是指被考核者依據《億利資源集團公司外派人員管理辦法》相關規定定期匯報，做好集團公司與所在企業的相關信息傳遞工作，保證雙方的信息互通；權重占總考核的10%。

考核周期：月度督察、半年考核

4、綜合素質

綜合素質包括考核者的專業潛力、管理潛力、執行潛力、學習創新潛力、溝通協作潛力；權重占總考核的20%。

考核周期：年度考核

1、考核評分原則：從高分到低分將考核結果分為五檔，分別為優秀、良好、合格、需改善和不良。優秀130－120分；良好120－110分；合格110－90分；需改善90－70分；差70—50分，每個等級的評分原則如下：

優秀：該項工作績效大大超越常規標準要求。通常具有下列表現：在規定的時間之前完成任務，并且完成任務的數量、質量顯著超出規定的標準，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預期外的較大收益。

良好：該項工作績效超出常規標準要求。通常具有下列表現：嚴格按照規定的時間要求完成任務，在數量、質量上明顯超出規定的標準，獲得客戶的滿意，超過公司預期目標。

合格：該項工作績效到達常規標準要求。通常具有下列表現：基本上到達規定的時間、數量、質量等工作標準，沒有客戶不滿意，到達公司預期目標。

需改善：該項工作績效基本到達常規標準要求。通常具有下列表現：偶有小的疏漏，有時在時間、數量、質量上達不到規定的工作標準，偶爾有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響。

差：該項工作績效顯著低于正常工作標準的要求。通常具有下列表現：工作中出現較大的失誤，或在時間、數量、質量上與規定的工作標準相距甚遠，經常突擊完成任務，經常有投訴發生，給公司造成較大的損失或不良影響。

2、要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分，否則考核視為無效。

3、考核委員會參照考核得分，將被考核者劃分為五個等級：

4、考核委員會對部門經理以下員工，參照考核得分，將被考核者劃分為a、b、c、d、e五個等級，等級結果在部門內部實施強制分布法，五個等級所占被考核者總數比例如下：

1、考核數據的收集：考核評估開始的第1到第5個工作日，由人力資源部負責考核指標信息的匯總收集并向考核委員會帶給。辦公室應在月末最后1個工作日，將集團公司各部門人員、外派人員本月工作總結、下月工作計劃及本月工作任務督查結果提交人力資源部。

2、績效考核評估：考核評估開始的第6個工作日，考評小組及各考核者的直接上級在取得各被考核部門的績效考核計分卡及相關信息資料后，依據評分原則進行評估。

3、集團公司部門各崗位的考核：考核評估的第7個工作日到第9個工作日，由部門直接上級依據崗位員工績效計分卡及相關信息資料對該崗位員工進行考核評估，并將考核結果提交人力資源部。

4、考核資料整理：考核評估的第10個工作日到第12個工作日，人力資源部回收所有績效考核評估結果及相關資料。

5、完成考核匯總：考核評估的第13個工作日到第14個工作日，人力資源部統一匯總完成考核評估結果，提交執行總裁審批。

6、考核評估的第15個工作日，人力資源部將績效考核工資提交財務部門，財務部門以此發放員工崗位績效工資。

公司績效考核方案預覽（模板15篇）篇五

為確保led燈產品研發目標的達成，推動led研發項目的發展，提升研發部整體研發水平和研發工程師的工作效率，提高研發人員的 工作積極性，特設定此績效考核方案。

公平公正原則；長期激勵與及時激勵相結合原則

工資結構=標準工資+項目績效獎金+經濟效益激勵獎+專利獎

為鼓勵公司研發部門的員工不斷進行技術改進及創新，加強公司的生產能力及競爭力，對公司年度計劃項目設立項目績效獎金。項目負責人及成員參與項目獎金分配。

為鼓勵公司研發部門的員工通過技術改進及創新創造經濟效益，公司對研發項目實施設立經濟效益激勵獎。項目負責人及成員參與項目獎金分配。

為了鼓勵員工積極向上通過撰寫專利的形式為公司積累財富和提高公司整體實力，特設立專利獎金。專利撰寫人和專利參與人參加獎金分配。

根據研發部的工作內容及工作性質，績效考核方案分為：項目績效、經濟效益和專利申請。項目績效以項目完成情況進行考核，項目績效在項目完成后一個月內進行評審，并發放獎金；經濟效益以年度考核的形式進行，經濟效益激勵獎以年度為周期進行發放；專利獎以獲得證書時為節點1個月內發放到位。

4.1.1研發項目以項目負責人負責的形式進行工作；為檢驗項目研發的成果及效益，為項目維護及改善提供依據，設立項目效益績效考核制度。

4.1.2有項目研發部門擬定項目計劃書，內容包括項目研發進程計劃、項目達成目標計劃、項目研發經費預算等內容。報送總經理審批，人力資源部門進行項目備案。

4.1.3項目完成后即對項目進行考核，考核指標主要分為四部分：項目完成進度、項目完成質量、項目研發成本、項目成果。其中：

a 項目完成進度考核由考評人根據項目的實績研發進度與計劃進度時間進行對比；綜合考評整個項目的完成情況。如項目研發的某個階段受到不可預見的因素影響，導致階段研發進度不達成，但整個項目在計劃內完成的，不影響考核結果。

b 項目完成質量考核由考評人按照項目目標實際達成率進行考評。

c 項目成本控制考核結合財務中心的數據，對照實際支出的研發費用占計劃費用的比例進行考評。若實際費用低于計劃費用的，結余部分的30%將劃撥到項目績效獎金中；入實際費用超出計劃費用的超出部分的20%將從項目績效獎金中扣除。

d 項目產品的研發成果分為三檔

研發產品研發成果獲得資質獎勵方法（元）

e 部門負責人擔任項目考評人，并對考核各項標準進行嚴格把控，并對各項考核標準負責。

f項目實際績效獎金=項目計劃績效獎金*（項目考評分總和∕100）

4.1.4項目負責人負責對項目成員進行項目獎金比例分配，要求做到公正，公平。能夠真實的反應每位成員在項目中所起到的作用。

個人項目獎金=項目實際獎金*分配系數

項目負責人分配系數=2*研發人平均分配系數

研發人員分配系數由項目負責人提出，經主管科研的副總審核備案。

4.1.5項目績效考核結果將作為員工晉升、薪資調整等人事變動的重要參考因素之一。

年底激勵：根據研發部當年項目實施情況以及當年項目與市場效益掛鉤的實際情況，列入大團隊統籌分配，具體分配原則參照公司制度實施。

經濟效益激勵獎：是研發部從通過實施項目創造的效益中提成，具體與提取比例如下：

效益在500萬以下，按照10%提取，最高額度為50萬；

效益在500萬-1000萬，按照10%提取，最高額度為70萬；

效益在1000萬以上，按照7%提取，最高限額為80萬；

專利類型獎金額發放時間分配方案

外觀8000獲得證書一個月內有專利撰寫人提出分配方案，經主管科研的副總審核備案。

實用新型20000獲得證書一個月內

研發部關鍵績效考核是評價研發部工作重要指標，每年進行一次，根據評價結果調整下一年度工作計劃。

研發部負責人關鍵績效考核是評價研發部負責人工作重要指標，每年進行一次，評價結果作為調整薪金和人事變動的重要依據。

研發人員關鍵績效考核是評價研發人員工作重要指標，每年進行一次，評價結果作為調整薪金和人事變動的重要依據。

各部門管理團隊成員由于管理失職、不作為或嚴重違反公司制度的行為導致管理失控，給公司造成重大損失，或發生重大安全責任事故、質量事故、環保事故，或發生嚴重損害公司形象和聲譽的事件，公司將根據責任人對事件應負責任的性質（包括管理連帶責任）和大小，扣除部分或者全部績效獎勵，出現死亡事故，年度績效獎勵一并取消。

公司績效考核方案預覽（模板15篇）篇六

公司績效考核方案預覽（模板15篇）篇七

為加強物業管理公司內部管理，客觀評價全體員工履行崗位職責的工作能力和工作效果，充分調動員工履行崗位職責的積極性，特制定本績效考核辦法。

一、考核原則

2、堅持公平、公正，注重實績原則；

3、以崗位職責為主要依據，堅持上下結合、左右結合。

4、定性與定量考核相結合。

二、組織領導

由部分管主任、部門正副經理、中心職代會代表、黨員代表組成員工考核工作小組，制定員工月（或季）考核辦法，指導部門做好員工考核工作。各部門負責組織員工月（或季）、年度的具體考核工作。

三、考核對象

除部主任、部門經理之外的所有員工。

四、考核內容

1、崗位工作月（或季）考核（70分）。

每月（季）按各部制定的員工崗位工作考核辦法進行考核，折算計分。

2、部門年度評議（30分）。

部門對員工以下十個方面工作情況作出客觀的評價：任務履行及規范程度、工作效率、工作主動性與服從性、工作條理性、承擔的工作量情況、業務技能提高與成本意識、敬業精神和責任心、勞動紀律遵守情況、團結協作精神、品德言行等。

3、師生投訴與處罰（倒扣）。

每起有效投訴扣10分，每起處罰扣5分；受各級部門表彰，每起加2分。同一事件，不重復扣分和加分。

五、年度考核時間

每年一月上中旬

六、考核程序

1、月（或季）考核。部門按部員工月（或季）考核辦法進行考核。

2、員工進行年度自我評議。填寫《浙江工業大學工勤人員工作考核表》或《物業管理中心（）年度員工考核表》。

3、部門進行評議，綜合記分。填寫《浙江工業大學工勤人員工作考核表》或《容大后勤集團物業管理中心年度員工考核表》中相關內容。

5、各部將員工考核結果報物業管理中心辦公室。

6、部門經理向個人反饋考核意見。

七、考核等級

（一）考核等級：優秀、合格、不合格、不計考核等次四個等級，優秀比例不超過10%。（二）出現下列情況之一者，考核不合格：

1、工作責任心差，不能勝任工作者；

2、服務態度差，服務對象有三次以上投訴經查屬實者；

3、本年度內，對所聘崗位的履職情況較差，不能按計劃完成相應的工作任務者；

4、受黨內或行政處分未滿一年或尚在察看考察期內者；

5、全年累計事假30天，累計病假60天以上者；

6、有曠工行為者；

7、由于各種原因，給部門造成較大損失者。

8、考核總分60分以下者。

八、考核結果激勵與處罰

1、非學校事業編制人員考核不合格將解除勞動合同，學校事業編制人員考核不合格按照學校有關規定處理。2、考核結果與評選先進、專業技術職務、工人技術等級、工資晉升和崗位聘任掛鉤。

九、本辦法自發文之日起執行，由物業管理中心辦公室負責解釋。

附：1、物業管理中心（）年度員工考核評議表

2、物業管理中心（）年度員工考核表

附：物業管理中心（）年度員工考核評議表

公司績效考核方案預覽（模板15篇）篇八

為了做好集團的績效考核工作，特制定本方案。

1、績效考核為人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。

2、績效考核為浮動工資及獎金的發放提供依據。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發放標準。

3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

1、客觀、公正、科學、簡便的原則；

2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。

1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；

2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；

半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況；

全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結束。

1、三級正職以上中層干部考核內容

(1)領導能力

(2)部屬培育

(3)士氣

(4)目標達成

(5)責任感

(6)自我啟發

2、員工的績效考核內容

(1) 德：政策水平、敬業精神、職業道德

(2) 能：專業水平、業務能力、組織能力

(3) 勤：責任心、工作態度、出勤

(4) 績：工作質和量、效率、創新成果 等。

2、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執行；

3、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執行。

1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結合的方法。

2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。

3、量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素，再將一定的分數分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現做出評價、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。

4、根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中；季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：

5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。

個人自評表及兩部評價表后附。

各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。

人資資源部對考核結果進行匯總、分析，并與各公司部門領導協調，根據考核結果對被考核人的浮動工資、獎金發放、職務升降等問題進行調整。

1、浮動工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資；等于平均分的不作調整。

2、獎金發放由主管領導根據考核結果確定發放標準，但必須保證獎金總數全額發放，不得私扣獎金。

3、中層干部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議根據考核結果適時做出決定；員工的職位調整由各公司主管領導決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經理辦公會議做出決定。

以上方案自發布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。

公司績效考核方案預覽（模板15篇）篇九

為加強管理，充分體現多勞多得，少勞少得，不勞不得，提高員工的工作積極性和主動性，進一步提高工作效率和質量，根據集團公司績效考核辦法，結合本部門工作的實際情況，特制定如下管理實施辦法：

一、成立領導小組。

組長：

職責：負責績效考核的指導工作。

副組長：

職責：

成員：

職責：負責績效考核每日信息的收集、整理工作。

二、工作要求。

（一）保潔員。

1、按時上下班，不遲到、早退：

2、堅守崗位，上班時間不串崗、脫崗；

3、上班時間不干與工作無關的事（打牌、織毛衣、酗酒等）；

4、不在崗上吸煙；

5、不酒后上班；

6、按時、保質、保量對環衛責任區域進行清掃保潔；

7、做到垃圾日產日清，清理的垃圾帶離景區倒入指定位置；

8、長期保持著裝整潔規范、保潔用具擺放規范和清潔；

9、按時開會，不遲到、早退；

10、完成上級領導交辦的其它各項工作任務。

（二）駕駛員。

1、按時上班，垃圾日產日清，及時清運責任區域垃圾；

2、不酒后上班；

3、定期對車輛進行保養維護，確保車輛能正常運行。

（三）維修員。

1、堅守崗位，按時上下班；

3、專研業務技能，提高業務素質，提升維修效率和合格率。

（四）內勤。

1、堅守崗位，按時上下班；

3、做好部門文檔的收集、整理、歸類及文字資料的起草工作，文檔管理規范，資料齊全。

5、每天將辦公室環境衛生清掃干凈，確保辦公桌椅干凈整潔，為部門營造一個更加舒適、健康的辦公環境。

（五）領班。

1.堅守崗位，按時上下班；

2、做好督促檢查工作，檢查內容包括衛生質量、員工著裝、勞動紀律、所轄區域設施設備的完好狀況，針對檢查發現的問題，部門能整改的問題，及時采取措施進行整改，部門不能整改的問題，及時書面報送或電話通知相關部門進行整改，并做好檢查記錄和落實整改記錄。

3.根據區域、時間等因素核實物資實際使用量，做好所轄區域領用物資使用登記，最大限度降低物耗成本。

三、處罰辦法。

（一）保潔員。

1、未按時上下班，遲到15分鐘以內，每人次扣3分，超過15分鐘半小時以內，每人次扣5分；早退15分鐘以內，每人次扣3分，超過15分鐘半小時以內，每人次扣5分；超過半小時扣10分。

2、上班時間干與工作無關的事（打牌、織毛衣等），衛生狀況良好，每人次扣5分；衛生差，每人次扣10分。

3、酒后上崗，每人次扣5分；崗上酗酒，每人次扣10分。

4、不堅守崗位，上班時間出現脫崗、串崗，衛生狀況良好，每人次扣5分；衛生差，每人次扣10分。

5、不按規定著裝，每人次扣1分；

6、未按時按要求徹底清掃或循環保潔，每人次扣5分。

7、上班期間在崗上吸煙，每人次扣2分。

8、垃圾日產日清，清理的垃圾未帶離景區倒入指定位置，亂堆亂放，每人次扣10分。

9、所轄區域的設施、設備損壞未及時上報，每人次扣2分。

10、標示、標牌、垃圾桶、飲水機、休息座椅、石凳不清潔或未及時清理裝滿垃圾的垃圾桶，每（塊、只、臺、張）扣1分。

11、與游客發生口角、產生矛盾激化，影響景區整體形象，每人次扣50分。

12、清掃保潔區內檢查發現存留白色垃圾、固定廢棄雜物一樣，在半小時內未清理，每一處扣1分。

13、衛生責任內有因長期不清理形成的.垃圾死角，每發現一處，扣該區域責任人每人次10分。

14、衛生責任區內檢查發現有人、畜糞便一處，未及時打掃，每發現一處扣5分。

15、保潔用具擺放不規范，每樣每次扣1分；保潔工具骯臟，每樣每次扣2分。

16、人為因素致使保潔工具損壞的，每損壞一件扣2分；每丟失一件扣5分。

17、不經責任區領班或部門領導的批準，私自請人代班，每人次扣10分。

18、未按時參加開會，遲到15分鐘以內，每人次扣3分，超過15分鐘半小時以內，每人次扣5分；早退15分鐘以內，每人次扣3分，超過15分鐘半小時以內，每人次扣5分；超過半小時每人次扣10分。

19、不服從領導的安排和管理，我行我素，每人次扣10分。

20、一旦上級領導指出存在問題，根據實際情況，扣責任人20分。

（二）駕駛員。

1.未按時清運垃圾，超過15分鐘半小時以內每次扣5分，超過半小時扣10分；

2.未及時清運垃圾，影響景區形象，每次扣責任人5分；

3、酒后上班，每次扣20分，并上報公司給予處罰。

4、未定期對車輛進行保養維護，致使車輛損壞，但未造成安全事故，每次扣責任人10分；致使車輛損壞，造成安全責任事故，扣30分，并上報公司給予處罰。

5、垃圾車清洗不及時，使得外觀骯臟，影響景區形象，每次扣責任人5分。

（三）維修員。

1、檢查不及時，每項扣5分；

2、對檢查發現的問題，能維修的不及時維修，每項扣5分；對檢查發現的問題，不能維修的不及時報送相關職能部門，每項扣5分。

3、維修合格率未達到百分之六十以上，每人次扣10分。

（四）內勤。

1、未按時上下班，每人次扣5分；

3、文檔管理不規范，導致文檔丟失或損壞，每人次扣5分；

4、績效考核資料收集不齊全或不符合考核要求，每項扣5分；

5、物資擺放不規范，未將物資分類擺放，每項扣2分；

6、未對庫房物資進行盤點或賬實不符，物資領用登記不準確，每項扣2分；

7、辦公室環境衛生不清潔，每人次扣2分；

（五）領班。

1、未按時對所轄區域環境衛生進行檢查，每少于一次扣2分；

2、針對檢查出現的衛生質量、員工著裝、勞動紀律、設施設備的問題，未及時整改或匯報，每項扣5分。

3、未仔細核算所轄區域保潔用品和保潔用具，造成領用物資浪費或用量不夠，扣5分。

（六）經理和副經理。

1、每月對部門所轄區域工作進行全面檢查不少于4次，每少一次扣5分；

3、因工作質量、設施設備的問題引起游客投訴，每出現一次扣20分；

4、每月員工不按既定的工作要求開展工作，每違反一項扣0.5分。

公司績效考核方案預覽（模板15篇）篇十

1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。

2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核務必公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心理解，并允許其申訴或解釋。

公司績效考核方案預覽（模板15篇）篇十一

一、考核對象：

商業公司后勤部經理、主管及員工

二、考核時間：

每月1號之前，內控組對后勤部經理、員工進行績效考核。考核結果交總經理審核，由總經理審核后交人力部相關人員根據相應數值計算工資后交財務發放相應數額工資。

后勤部工作職責：

負責商業公司行政區、各門店所有電工、維修工作；負責所有辦公耗品的采購工作；負責所有后勤工程的招標、執行工作；負責保潔工作；負責消防工作；負責行政區倉庫保管工作；負責公司領導交辦的其它工作。

工作量化指標:

維修人員每月對公司所有門店非資訊設備巡查10次；電工對負責區域內門店電器設施每日巡查2次（早晚各一）；消防人員每月對公司消防設施檢查10次；對一般維修任務必須一個工作日（8小時）內完成，緊急維修任務2小時內完成。

三、考核內容：

1、硬性指標：每月相關費用控制情況；各項維修任務及完好率

2、軟性指標：員工違紀；員工流失率；

后勤部費用指標考核表

后勤部工作量化指標考核表

四、考核指標：

（一）、硬性考核指標分值100分：

（2）、各項維修任務及完好率70分

（二）、軟性考核指標100分：

（1）、員工流失率：公司各部門（含本部門）滿編情況下員工非正常離職和流失。50分

（2）、員工違紀：部門員工的違規行為。50分

（五）、考核方法：

被考核人員每月考核后所得平均總分值的百分比比率對應其當月績效工資：

績效工資占工資總額的20%

（一）、硬性指標考核方法為：

1、部門費用控制：不超出各項費用指標

2、各項維修任務應在24小時內完成，良好率為98%。

3、各項指標達到要求后且超出規定范圍加10分。

（二）、軟性指標考核方法：

1、人員流失率不得超出每月2%

2、違章率不得達到每月5起

3、各項指標達到要求且超出規定范圍加5分。

公司績效考核方案預覽（模板15篇）篇十二

公司績效考核方案預覽（模板15篇）篇十三

為認真貫徹落實20__年全縣機關事業單位工作人員年度考核工作會議精神，做好我院年度考核工作，根據縣委組織部、縣人力資源和社會保障局《關于二o__年全縣機關事業單位工作人員年度考核工作的通知》要求，結合我院實際，制定本實施方案。

一、年度考核的組織領導。

年度考核是人員管理的重要環節，是實施人員獎懲、培訓、辭退、職務晉升和工資調整的重要依據。為加強對我院工作人員年度考核的組織領導，醫院成立事業單位工作人員年度考核領導小組，具體負責整個年度考核的工作。

二、考核時間與方法步驟。

考核時間擬定于20__年3月中旬進行，分三個階段進行。

1、宣傳發動階段。

召開會議，傳達學習上級文件精神，制定實施方案，明確考核評比的內容、標準、等級劃分方法等。并劃分考核小組，個人準備工作總結等。

2、考核評比階段。

各考核小組根據醫院要求，結合實際，根據考核工作實施方案要求，確定被考核人員等次人選，報領導小組審核。考核表及優秀名單上報時間截止至3月18日。

3、總結上報階段。

將產生的優秀人員進行一周公示。公示無異議后填表并完善考核材料，上報縣機關事業單位工作人員考核委員會辦公室，辦理審批備案手續。

三、考核范圍及優秀等次數量。

1、考核范圍：全院在編人員及20__年至20__年計劃內引進大中專畢業生共計392人。

2、優秀等次數量：按照縣委組織部、縣人力資源和社會保障局文件精神，我院在20__年縣委、縣政府考核中取得第三名，優秀名額比例比往年增加5%，按20%比例計算，四舍五入。

3、科級干部與所在單位普通工作人員一同考核，不再單獨確定優秀等次名額。

四、考核標準。

1、有下列情況之一者年度考核為不合格：

(1)受黨內嚴重警告處分的當年;。

(2)受撤銷黨內職務處分的當年;。

(3)受留黨查看處分的當年;。

(4)受開除黨籍處分的當年;。

(5)無正當理由不參加考核，經教育后仍拒絕參加的人員;。

(6)違犯計劃生育有關規定的;。

2、有下列情況之一不進行年度考核：

(1)病假、事假累計超過半年的;。

(2)由企業單位調入不滿半年的;。

(3)擅自離崗人員;。

(4)停薪留職人員;。

(5)當年辦理離退休手續的;。

五、其他需要說明的情況。

1、新參加工作人員實行見習期的，首次就業的，只寫評語不定等次;非首次就業的，不參加年度考核。

2、事業單位之間調動的，由調入單位進行年度考核，確定考核等次，其調動前的表現情況由原單位提供。

3、當年的軍隊專業干部、退伍軍人進行年度考核，參照專業、退伍時的鑒定確定考核等次。

4、其他情況參照莒人社發[20__]6號文件的有關說明處理。

公司績效考核方案預覽（模板15篇）篇十四

1、熱愛公司、熱愛中轉部盡忠職守。

2、遵守公司各項章程。

3、愛護公司財物愛護轉運部公物不浪費、不化公為私。

4、維護公司榮譽維護中轉部聲譽不作任何有損公司及中轉部的行為。

5、準時上班對所負責的工作爭取高效保質保量不拖延、不積壓。

6、待人接物要謙和謹慎保持與公司個部門及關聯單位的良好關系。

7、服從上級領導如有不同意見須先執行后反映。

8、嚴謹操守不得收受與公司及轉運部業務有關聯的各種好處及回扣。

9、著裝儀表整潔大方勿穿著花俏夸張服飾。

11、工作時須全神貫注、細致認真不做無謂的閑聊。

12、嚴禁用轉運部電話私聊業務電話應簡潔明了。

13、需要調班、工休時須經上級領導批準后方能生效不準擅自離崗。

18、每周例會轉運部全體職員須參加如有特殊情況應及時通知上級。

二、轉運部辦公用具管理辦法。

1、公司及轉運部提倡艱苦創業、勤儉節約員工要愛惜公物、物盡其用反對奢侈和浪費。

2、文具及紙張統一領取按需分配領取責任人明確。

3、公司及轉運部公物不得挪作私用不得擅自動用或取用未經上級領導批準不得起用。

4、轉運部電話傳真主要是與外界溝通方便開展業務所以電話傳真不準私用。

5、轉運部接電話標準用語為“您好速遞”或“您好速遞轉運部”

7、電腦維護、網絡維護直接找公司it部門其他人員不得私自處理。

8、未經授權人員不得使用轉運部電腦及其設備。

9、電腦授權人員須負責電腦及其設備的使用和保養并及時檢查和清潔并做好交接記錄。

11、文件的傳閱及交接須及時做好記錄。

12、其他管理辦法按公司章程處理。

三、轉運部操作流程。

1、提貨領取提貨計劃單----出車----提取動作----卸車快遞公司規章制度。

2、操作卸車----進港掃描----分揀----出港掃描----包裝----裝車。

3、出貨裝車----領取出港單據----出車----關聯單位的簽收回執。

四、轉運部各崗位工作職責。

一經理。

1、直接向總經理負責。

2、維續轉運部的正常運作。

3、研究、制定轉運部的規章制度、工作流程、崗位職責等高效的工作方式。

4、與公司關聯部門及關聯業務單位的溝通聯絡維護及提升公司和轉運部的良好聲譽。

5、本部門突發事件的處理。

6、做好各種數據的統計和分析。

7、合理化人員的分配和管理。

8、轉運部辦公環境和工作態度的維護監督。

9、本部門單據和員工考勤的審核。

10、保證本部門各種車輛、設備、設施的正常運行。

11、制定本部門培訓計劃及培訓事宜。

12、遵守公司及轉運部的各項章程。

13、隨時跟蹤反饋工作事宜。

二協理。

1、直接向經理負責。

2、維續轉運部本班的正常運作。

3、指派本班員工的具體工作并督促其按時按質完成。

4、組織協調貨物進出港高效作業。

5、本班各種數據及員工考勤的統計記錄。

6、本班突發事件的處理。

7、特急件、急件、限時件的特殊處理。

8、本班辦公環境、工作態度及各種車輛、設備、設施等的維續。

9、本班與外界的聯絡溝通。

10、遵守公司及轉運部的各項規章制度。

11、上級領導安排的其他工作。

12、與上、下班協理進行工作交接并做好交接記錄。

三內務。

1、提貨通知的處理記錄、傳達等。

2、公司mis系統及oa平臺的操作收、發郵件等。

3、異常貨物的處理。

4、各種數據的入錄、上傳及保存。

5、轉件的處理。

6、特急件、急件、限時件的特殊處理。

7、資料的記錄、分類詳細、真實。

8、電腦的維護保持電腦的正常運行。

9、遵守公司及轉運部的各項規章制度。

10、上級領導安排的其他工作。

11、與上、下班內務進行工作交接并做好交接記錄。

四操作員。

1、進出港貨物的掃描準確、快速。

2、不良貨物的處理安全。

3、貨物的分揀準確、快速、安全。

4、貨物的包裝安全、快速。

5、辦公用具的使用正確、維護。

6、辦公設備、設施的使用正確、安全。

7、工作區域的維護清潔、安全。

8、特急件、急件、限時件的特殊處理。

9、需要協助的相關工作。

10、遵守公司及轉運部的各項規章制度。

11、上級領導安排的其他工作。

五搬運工。

1、貨物的搬運準確、安全、快速。

2、特急件、急件、限時件的特殊處理。

3、需要協助的相關工作。

4、遵守公司及轉運部的各項規章制度。

5、上級領導安排的其他工作六押車員。

1、配合駕駛員做好提貨、出貨等工作。

2、保證所押車輛中的貨物的數量、安全。

3、保存所押車輛中的各種單據。

4、提醒駕駛員行車安全。

5、所押車輛在提貨、出貨動作中的異常處理。

6、裝卸貨物須親自清點數量、規格、型號、品牌、包裝等情況必須做到準確、安全。

7、所押車輛在途中如發生故障或堵車等原因應及時向轉運部報告并做好應急工作。

8、裝卸貨物時應注意裝卸順序、數量及裝卸地點等。

9、特急件、急件、限時件的特殊處理。

10、貨物簽收回執的交接。

11、需要協助的相關工作。

12、遵守公司及轉運部的各項規章制度。

13、上級領導安排的其他工作。

七駕駛員。

1、遵守公司及轉運部的各項規章制度。

2、遵守國家及地方的各項法律法規。

3、維護所行駛車輛的良好運行。

4、車輛的日常清洗、加油、保養或報修。

5、保證自身各項證件的有效使用。

7、備好管好隨車工具便于出車時應急使用。

8、正常駕駛車輛預防車輛事故。

9、嚴禁酒后行駛、疲勞駕駛。

10、嚴禁駕駛員開車回家或辦私事嚴禁將車輛交給無證人員駕駛或租借給他人。

11、車輛在工作中的異常處理。

12、各種車輛行駛票據的保存、記錄及報銷。

13、提貨、出貨的相關工作。

14、車輛進、出港要及時做好各項記錄。

15、途中車輛發生故障時應迅速排除若自身無法修復時應立即向轉運部報告。

16、中途堵車或因其他原因不能及時到達目的地時應立即向轉運部報告。

17、裝卸貨物須親自清點數量、規格、型號、品牌、包裝等情況必須做到準確、安全。

18、對車輛上的人員、貨物的安全負責。

19、駛員在所行駛的線路中應控制運輸成本注重資源節約。

20、對車輛交接的及時記錄。

21、貨物簽收回執的交接。

22、需要協助的相關工作。

23、上、下班的各項交接事宜。

公司績效考核方案預覽（模板15篇）篇十五

為了調動本部門員工的工作積極性和創造性，引導員工努力做好本職工作，不斷提高工作效率和工作質量，根據公司有關規定，結合本部門的實際情況，特制定本辦法。

一、績效工資分配的基本原則。

1、與業績、崗位、技能和貢獻掛鉤，合理拉開差距的原則;。

2、公開、公平、公正的原則;。

3、定期考核，按月分配的原則。

1、月度考核。

本部門人員月度考核統一使用《員工月度績效考核細則》，對當月履行工作職責情況進行考核。

2、年度考核。

本部門人員年度考核由當年每月考核得分的平均值、年度工作能力、態度考核綜合確定。

部門人員年度績效考核綜合得分位于前5%的為優秀。

三月度績效工資發放。

員工月度績效工資=月績效工資基數_個人績效系數_月考評系數。

本部績效工資基數根據本部工作指標完成情況部領導確定。

四、考評程序。

一、組織考核。

1、每月28日前，每個員工把自己當月的工作日記交部領導。

2、對員工考核，部長考核分占60%，副部長及部長助理考核分各占20%。

二、績效反饋面談。

次月5日前，部門領導根據員工績效考核情況進行反饋面談，以幫助其改進和提高工作。

五、其他規定。

2、曠工半天者，扣發本人當月績效工資的50%，曠工一天及以上者，扣發個人當月績效工資。

3、未交當月工作日記者，扣發個人當月績效工資。