心得體會是在學習和工作中，我們積累經驗和成長的一個非常重要的環節。在這段時間的學習中，我深刻體會到了努力和堅持的重要性。通過不懈的努力，我取得了很大的進步，這讓我深深地感到自豪和滿足。
管理小團隊的心得（模板17篇）篇一
團隊管理就是管理一個集體的，鼓勵成員間相互合作，致力于組織更好發展的過程。每個企業或集團都是由團隊構成，也就是說團隊管理做到好對這個企業的發展起著事半功倍的作用。下面分享一點團隊管理的心得體會。
火車跑的快，全靠車頭帶。不管是一個作戰團隊，還是一個生產小組，在生產建設過程中能否上一個新臺階，領導班子能否發揮戰斗堡壘作用至關重要。一個優秀的團隊往往潛藏著一個強有力的團隊管理層，在這個團隊管理層中潛藏著一系列引導秩序，發揮主導作用的體制和團隊管理成員。團隊成員的工作行為在大部分情況下要受到團隊管理者的影響。這就要求團隊管理者有較好的素質和能力，當好他們的頭。
一、生產管理工作中要“魚”“漁”并舉。
古人云:“受之以魚，不如授之以漁”，在基層團隊管理工作中，團隊管理者首先必須是被管理者的師傅，只有這樣才能在團隊管理工作中具有強有力的說服力，我想沒有那個人愿意服從不如自己的領導。在我看來“漁”與“魚”是辯證的統一，“魚”作為基層工人追求的目的，“漁”作為獲得“魚”的手段和方法，最終的目的也在于如何獲得更豐富的“魚”。只有那些愚昧的人才會拒絕授之以“漁”。所以授之以“漁”是基層團隊管理者與被管理者進行情感交流的方法。反過來說，團隊管理者為達到目的求“魚”授“漁”也符合辯證法，如果舍“漁”求“魚”恐怕是很難達到目的的。
我們知道，一個生產團隊追求的目的就是效益，但是生產效益并不等于獲取效益的技能和方法。如果團隊里的每一名成員只潛心于獲取自己眼前的那些小小的“魚”，不顧全大局，不注重改革創新，從而獲取捕魚的方法和技能。不僅難以得到小魚，而且集體的這條大魚也要受到損害。在我看來魚是有限的，更多的魚需要在今后的工作中不斷地創新才能取得，那么技能和操作水平的提高就顯得尤為重要，也就是漁的掌握，作為基層團隊管理工作者，要充分掌握一線員工的心事，進行引導教育，然后授之以漁。
二、企業管理中的羅森塔爾效應。
“羅森塔爾效應”充分表現了在教育中，教育者和被教育者之間的關系。其實在團隊管理工作中，“羅森塔爾效應”具有同樣的說服力。每個人都有一種虛榮心，誰都喜歡聽些激勵的話，沒有任何員工愿意面對成天板著臉孔的領導。當團隊管理者對被管理者有足夠的信心和好感時，被管理者得到激勵就有可能取得更大的成績，有可能充分發揮其潛在的能量，培養其主觀能動性，同時也可以開發其創新意識和能力。團隊管理者也只有對被管理者有足夠的好感和信心時才會想方設法采取相應的措施促使被管理者有更大的進步。
結合我們的企業來說，我認為在這些方面也相應存在著許多問題，一線員工普遍文化太低，在安排一些難度較大的工作時，時有出現不服從，不接受難以解決的現象。這就給我們基層的團隊管理者帶來了許多麻煩。如果不給一些激勵，而只是埋怨。只能使團隊管理者和被管理者之間的關系更加難堪，出現反抗，冷戰，罷工從而影響企業的正常運行。因此要開展企業團隊管理者和被管理者之間廣泛的交流活動，彼此聽取心聲，相互采納意見。使他們受到充分的尊重，如果團隊管理者做到了熱情和愛護，鼓勵、信任、幫助、耐心的說服，相信他們會把自己的事情干好。在工作上更加賣力，這何嘗不是我們想要得到的東西。
三、團隊管理者和被管理者可以而且應該成為朋友。
曾經在部隊和一些帶兵骨干探討與兵的關系時，提到朋友這個詞，立刻就遭反對，反對者認為帶兵人和兵是上下級關系，就是團隊管理和被管理的關系。其實對于朋友的含義有很多種，有人認為所謂“朋友”就是可以為對方兩肋插刀;也有人認為所謂朋友就是彼此信任，彼此充滿真誠的人，等等。我這里談到的朋友即指后者，也許有人會說距離產生威信，團隊管理者和被管理者之間沒有了距離就沒有了威信，我本人認為現代社會的人，不管層次的高低，不管職位的大小，只要能做到耐心的引導教育沒有人會不明白這個道理。成為朋友并不是一句空話，團隊管理者和員工成為朋友就是要進行平等溝通，不擺普，其實溝通就是一種平等。面對面的心靈溝通，要以“心細如發”的精神去關愛你的員工，使他們充分體會到你與他們的感情。“一滴水可以折射出太陽的光芒，一個細節蘊含著可貴的精神”。在生產中團隊管理者和被管理者打成一片，讓他們把你當兄長當大姐，遇到問題做好及時的解釋，時刻把員工的切身利益放在心頭，想他們所想，急他們所急，幫他們所需。
總之在企業生產團隊中，團隊管理者要采取充分有效的手段，使大家了解你，你了解大家，從而調動被管理者的積極性。為實現共同的目標集成一個團結和諧密不可分的集體。
管理小團隊的心得（模板17篇）篇二
銷售團隊管理需要在實踐過程中慢慢摸索，不同的銷售模式決定不同的管理方式。但核心問題就是銷售能力和團隊的架構。對于銷售人員能力經驗強的團隊，管理往往更重要的是放權，一切以結果為導向;但一直剛剛組建的年強銷售團隊，即使領導者再強，也無法讓同事在一夜之間提升，攻無不克戰無不勝。需要在過程和結果中雙向把控才能有結果!
1、銷售團隊組建：
需要找到合適的人，合適的人除了在知識、社交、溝通表達等基礎能力支持，更重要的是態度，×老師說的好，態度決定一切。找到志同道合的人，接下來的團隊工作會事半功倍。找到了合適的人，要逐漸形成自己的團隊文化。團隊文化的核心就是管理者，大家都聽說過帶領一群羊的獅子和帶領一群獅子的羊打架的故事，故事告訴我們在一個團隊里，領頭羊很重要，俗話說兵熊熊一個，將熊熊一窩就似乎這個意思。銷售團隊必須要沉淀出本團隊的文化和特質。團隊文化形成了，才能有和諧，相互信賴的團隊關系。這一點相當重要，也是決定團隊以后走向哪里的基石。
在羊群中領頭羊很重要。領頭羊要確定團隊的方向，要根據方向隨時調整路線以確保方向的正確性。在一個團隊，經理要及時發現銷售團隊管理工作中不斷暴露出來的問題并加于糾正以確保目標的實現。同樣，每個公司都會根據自己的實際情況設計不同的目標任務。對銷售業務這一塊有銷售目標、回款目標等。作為經理你的任務就是把公司的大目標大任務逐條分解到每個團隊、每個人。在設計目標時要注意這幾點：
（1）任務分清、目標到人。
（2）切合實際、具體量化。
（3）引導為主，勇于挑戰。
3、管理過程把控：
第一環，團隊規范。
沒有規矩無以成方圓，游戲沒有規則，所有人都可以按主觀做事，游戲就無法進行。團隊中缺乏規范更會引起各種不同的問題，不僅會造成困擾、混亂、也會引起猜測、不信任，當然訂制度很容易，但是執行徹底則很困難。領導者必須有能力建立合理、有利于團隊的規范，并且促使團隊成員認同規范，遵從規范。
第二環，監控指導。
因為作為領頭羊你必須讓你的團隊中的每個成員時刻牢記自己的目標和任務。并對他們的工作過程實施有效的監控和指導，還要根據他們目標任務的完成情況實施鼓勵和指導，加強優勝劣汰。只有把細節和過程實施到位的管理才可能促進團隊的發展。當然，監控不等于事無巨細，所有事情都親力親為，需要清晰的明確哪些是需要把控指導的，哪些才是有效的管理。在管控力度這塊有個到位的拿捏，才能使得成員既不會出現抵觸反感情緒，又能有責任的落實每一項工作。按時按量超出預期的完成，從而形成良性循環。
第三環，團隊執行力。
打造“團隊執行鐵軍”首先要以身作則。執行力打造需要團隊文化的底蘊，當團隊文化呈現出執行力后，需要大膽的改造團隊。當遇到問題時候，第一時間解決問題，必然會遇到阻力，需要大膽的優化改造，否則當問題嚴重到無法解決的時候，任何執行力都是空談。執行就是全心全意立即行動，就是完成任務的過程，團隊打造執行力步驟：認同--引導-要求-監督，決心是基石。只有高效執行力的集體才能成為一個優秀的團隊。
4、總結和激勵：
總結是一種能力，需要在過程中不斷的提升，要逐漸形成過濾的功能，在接觸面的過程中，提煉出適合自己的，落地執行的行動，并由此提升自己的邏輯思維能力和分析能力。激勵，激勵是銷售管理的重要一環。管理者首先要調控自己的情緒，在同事面前持久的保持住一種有自信、熱情的積極態度。要想激勵同事，必須先激勵自己。同樣每個人在不同的階段都會有不同的需求。如果你能在恰當的時候滿足你下屬不同的需求，將能更大的調動他的積極性。作為一名有進取心的同事，他們需要：合適的工資、良好的工作環境、良好的企業文化、有歸屬感、安全感、和認同感以及成長發揮空間等需要。如果你能把激勵很好的結合，那一定可以嘴大限度的激勵員工的潛能。哪怕你帶的同事原來是頭綿羊，都可以逐漸訓練成為能征慣戰的猛獅。
一支優秀的團隊需要傾注心血去灌溉，我們在管理的時候除了在銷售，技巧，業績等方面影響團隊，更要注重內在的.品質，管理者要逐漸沉淀出屬于自己的核心領導力。才能把團隊打造成一支有共同的愿望，目標;和諧，信賴的有戰斗力的團隊。
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管理小團隊的心得（模板17篇）篇三
在工作中，我有幸負責管理一個小團隊，這給我帶來了很多寶貴的經驗和啟示。管理小團隊雖然挑戰不大，但也并非易事。在這段時間里，我不斷學習和成長，逐漸意識到了管理小團隊的重要性和難度。在以下五個方面，我總結了一些管理小團隊的心得體會。
首先，建立明確的目標和溝通渠道是管理小團隊的關鍵。一個團隊只有明確的目標才能保持合力。在起初，我曾沒有給團隊設立明確的目標，導致團隊成員各自為戰，工作效率低下。后來，我及時調整了策略，通過團隊會議和個人談話，確立了明確的目標，并告訴團隊成員我的期望。這樣團隊成員才能有明確的方向，明白自己需要做的事情。此外，溝通渠道的建立也非常重要。我鼓勵團隊成員互相交流，分享經驗和問題，并及時地與他們保持溝通。這樣可以及時解決問題，避免團隊分化。
其次，團隊建設是管理小團隊的基礎。一個團隊的凝聚力和戰斗力是關鍵因素。我積極組織團隊活動，如團隊拓展訓練和集體聚餐。此外，我也多次與團隊成員進行一對一的交流和談話，了解他們的需求和困難，并盡力幫助解決問題。通過這些積極的舉措，我能看到團隊成員之間的凝聚力在不斷增強，團隊整體的戰斗力也在提升。
第三，激勵團隊成員的積極性是管理小團隊的重要任務。每個人都需要激勵和贊賞，以保持積極性和工作動力。在我的團隊中，我經常通過公開表揚和獎勵的方式激勵團隊成員。除此之外，我也會盡量為他們提供成長的機會，如培訓課程和參與項目機會。這樣可以激發團隊成員的積極性，讓他們更加投入工作，并更好地發揮自己的能力。
第四，合理分配資源和任務是管理小團隊的重要技巧。一個團隊的每個成員都有不同的專長和責任，要充分發揮每個人的潛力，就需要合理分配資源和任務。在我的團隊里，我經常與團隊成員討論和協商任務的分配，根據每個人的能力和興趣來決定他們的職責。通過這樣的方法，每個團隊成員都能感受到自己的價值和重要性，也能更好地發揮他們的專業技能。
最后，團隊的反饋和總結也是管理小團隊的重要環節。每個項目都需要總結經驗教訓，及時反饋團隊成員的工作表現。我鼓勵團隊成員在項目結束后進行總結，并組織團隊成員進行反饋討論。這樣可以不斷提高團隊的工作質量和效率，也可以幫助團隊成員個人的成長和發展。
在這段時間里，管理小團隊雖然充滿挑戰和壓力，但我也感受到了其中的樂趣和意義。通過不斷學習和成長，我意識到管理小團隊是一項需要耐心和細心的工作，也是一項充滿挑戰但又具有成就感的工作。我相信，通過這些經驗和體會，我會成為更好的團隊管理者，并能為團隊帶來更好的成果。管理小團隊是一門藝術，更是一種責任和使命，我愿意不斷努力和學習，為團隊發展做出更大的貢獻。
管理小團隊的心得（模板17篇）篇四
第一段：介紹小團隊管理的背景和意義（200字）。
小團隊管理是指對一個由幾個成員組成的小團隊進行有效和高效地管理和領導的過程。小團隊管理在現代社會中扮演著重要的角色，因為大多數組織趨向于將工作分配給小規模的團隊。小團隊的管理不同于大型組織的管理，因為小團隊更加靈活，溝通更容易，人際關系也更密切。因此，成功地管理小團隊對于組織的成功和員工的滿意度至關重要。
第二段：明確小團隊管理的基本原則和技巧（300字）。
為了成功地管理小團隊，有一些基本原則和技巧是必不可少的。首先，領導者應該建立一個明確的目標以及明確的角色和責任分配。這將幫助團隊成員知道自己在團隊中的位置和期望，并提高團隊的效率。其次，領導者應該鼓勵和支持團隊成員之間的合作和協作。通過分享知識和技能，團隊成員可以相互幫助，充分發揮各自的優勢，實現團隊的目標。此外，領導者還應該定期進行有效的溝通，確保信息的傳遞和理解，并及時解決團隊成員之間的沖突和問題。
第三段：探討小團隊管理者的重要素質（300字）。
在小團隊管理中，領導者的素質至關重要。首先，他們應該具備良好的溝通能力。他們需要能夠清楚地表達自己的想法和期望，同時也需要能夠傾聽和理解他人的意見和需求。其次，他們應該具備良好的人際關系技巧。他們應該能夠處理和解決團隊成員之間的沖突和問題，并建立一個和諧、積極的工作環境。此外，他們還應該具備領導力和團隊建設能力。他們需要能夠鼓勵和激勵團隊成員，帶領團隊朝著共同的目標努力。
第四段：分享小團隊管理的挑戰和解決方法（300字）。
在小團隊管理中會遇到一些挑戰。首先，決策過程可能會受到影響。小團隊由于成員較少，意見容易分歧，導致決策變得困難。解決這個問題的方法是，領導者應該鼓勵團隊成員提出各自的觀點，并找到一個共識。其次，工作分配可能會不公平。一些團隊成員可能感到他們的貢獻被忽視或低估。解決這個問題的方法是，領導者應該公平地分配工作，并公開表揚和獎勵團隊成員的出色表現。此外，團隊合作可能會受到團隊成員個人目標的影響。解決這個問題的方法是，領導者應該明確團隊的整體目標，并與團隊成員共同努力實現這些目標。
第五段：總結小團隊管理的重要性和啟示（200字）。
小團隊管理在現代組織中具有重要的地位和作用。通過有效地管理小團隊，領導者可以提高團隊的效率和協作能力，實現組織的目標。在小團隊管理中，領導者應該具備良好的溝通能力、人際關系技巧、領導力和團隊建設能力。同時，他們還需要解決一些挑戰，如決策困難、工作分配不公平和團隊成員個人目標影響合作等。小團隊管理的重要性在于能夠發揮每個團隊成員的潛力，推動團隊的高效合作，并取得卓越的業績。
注：以上每段約300字。
管理小團隊的心得（模板17篇）篇五
身為項目經理一年了，帶著4-5個成員的團隊，標準的小團隊，規模雖小，五臟俱全，角色分工清晰。
項目經理：需求調研分析；設計文檔，開發文檔的編寫；code review；培訓；（1人）
測試：黑盒測試；bug，需求進度在jira上實時關注；項目部署；協助項目經理調整用戶體驗相關；（1人）
開發人員：按照開發文檔開發，開發狀態及時更新，與測試人員溝通緊密（一部分無關業務流程的小問題直接與測試員商量修改）；（3人）
1.定期培訓
培訓一般有項目經理和測試講解，測試主要負責部分業務的講解，并針對用戶體驗發表意見和建議；培訓分為技術也業務，項目開始階段主要以業務為主，目的是希望開發人員對非自己開發的部分有所了解。項目后階段，以技術培訓為主，開發過程中一再出現的問題，會重點講解，提示。（大家很歡迎這樣的培訓，一來能力得到提升，二來培訓氛圍輕松）
2.堅持做好code review
這個環節是由項目經理完成，目前的 code review 較為簡單，首先是代碼規范，如代碼是否按公司統一編碼格式，注釋是否到位；其次是邏輯，是否有可優化的代碼，已有實現是否通俗易懂（有部分同事，喜歡簡單問題復雜化）；最后是實現是否與業務需求一致（這一點比較繁雜，主要還是依托功能測試）
3.獎罰公正
公司有加減分和績效兩項政策。激勵必須遠高于懲罰，懲罰主要是通過有效溝通解決，嚴重的問題，造成惡劣影響的，就毫不留情扣分。對于參加工作不久的員工，經常性的鼓勵，指導其正確發展（部分員工總是一味注重新技術，怠慢了實際工作，腦中無業務的概念）
4.工作之外注重交流
通過一段時間的小組長負責制的實施，雖然從早到晚各項工作都有人在做，但是，總是有些做不到位。比如，做清潔時人員安排不到位，時間不及時，效果也不好；分發早點也是，不積極主動；學科檢查也有些敷衍等等，基于此，我覺得是時候進行小組長的培訓了。
晚自習下后，我將五個小組長召集起來進行了前段時間工作的總結。
我首先請小組長談談管理的體會。他們覺得做清潔、分發早點、檢查背誦、收生活費等這些內容都比較簡單。為什么做不到位呢？我看著他們的眼睛追問。
郭淑雅狠狠地低下了頭，童德政也不好意思的微微笑笑，郭遠卓更是憨憨的看著我。童德政、與郭遠卓的小組做清潔老是做不好。今天早上童德政的小組一直到下早讀了才去抬早點，嚴重影響做清潔的時間。
我笑著對孩子們說，其實這些你們自己都不覺得很難，為什么你們做不到呢？班級的所有事務都是組長處理，有些不習慣，是嗎？還有，有些人怕敢分配任務，于是什么事都是自己做。你沒有分身術的，安排給組員做吧。他們不做，你想辦法應對。實在不行，向班干部求援，他們會安排人來幫你們的。那些不服從分工的組員，班級有辦法治他們的。你們不用擔心。任何事動動腦子，其實很簡單的。
我們班九月清潔得分年紀最低，我不在乎。但是，我要你們明白，你們工作不力給班級造成多么大的`影響。我希望你們現在開始意識到自己責任的重大，大膽的開始行動，要有組長的樣子，該分工就分工，該指揮就指揮，做到小組管理井井有條。我們班級管理會因為你們的努力工作而井然有序，我們的管理也會上一個新的臺階。組長們紛紛表示，一定努力，不能再軟弱了。
然后，我又安排了一個全新的任務給他們。那就是知識點的落實。語文學科的“讀寫背”任務必須重新開始。英語的檢查也是。我給他們每個小組發了一個小筆記本，告訴他們學會繪制表格，將學生姓名、檢查內容一一列上，方便科任教師了解學生學習狀況，也用作收費記載，一舉兩得。特別希望孩子們任何事都要落實到位，比如語文每課的生字詞的過關，可以采用默寫、報聽寫、檢測等形式。有組長說，沒有位置啊。我說你們可以安排他們在走廊上、講臺前等可以呆人的地方。記住，組長有足夠的權力來做這一些事情的。為了考核各小組組長的工作，我將在每個星期四的晚上進行一次測驗，對每周的學習內容進行過關清理。同時我也會督促其他科任教師進行每周的清理。這樣對于學生自主學習的有效性會是一個很大的促進。雖然科任教師會累一點，但是每周就做這點事，也值。
前段時間我們的自主管理做的還可以，只要將小組長的工作思路改變過來，應該會有一個很大的飛躍，接下來就開始自主學習的引導。因為第一次檢測結果已經出來了，我們會在本周班會的將小組的競賽結果公布，并嚴格按照我們預先的約定來實施獎懲。具體如何操作，我會讓班干部來策劃，希望這個活動能把自主學習掀向一個高-潮，以迎接期中考試。
我知道在“自主管理”、“自主學習”探索的道路上會有這樣那樣的問題出現，但是我會充分相信孩子們，給他們適當的指導，讓他們真正成為班級管理的主人。
管理小團隊的心得（模板17篇）篇六
第一段：引言（100字）。
作為一個團隊的管理者，我有幸承擔著為小團隊帶來積極變化和成功的重任。通過與團隊成員的緊密合作和經驗的不斷積累，我深刻體會到了管理小團隊的重要性和其中的挑戰。在過去的工作中，我獲得了一些寶貴的經驗和心得，現在將與大家分享。
第二段：明確目標和角色分工（250字）。
在管理小團隊中，首先非常重要的是為團隊明確目標和角色分工。團隊成員需要知道他們的具體任務，以及如何將個人的工作與整個團隊的目標相結合。通過設定明確的目標，團隊成員可以具備明確的方向感和動力，從而更加高效地完成任務。此外，我還注意到均衡地分配角色和責任對整個團隊的成功至關重要。團隊成員需要明確自己的職責邊界，并充分發揮自己的專業能力，以達到最佳的團隊表現。
第三段：有效溝通和建立信任（300字）。
在小團隊的管理中，良好的溝通和建立信任是至關重要的。團隊成員需要定期和頻繁地進行溝通，分享自己的意見和想法，以便更好地協作和取得成功。作為管理者，我意識到鼓勵良好的溝通文化和建立團隊之間的信任是我最重要的工作之一。我會定期舉行團隊會議，鼓勵團隊成員積極參與討論和提出自己的見解。此外，我還會定期與每個團隊成員進行一對一的溝通，了解他們的工作進展和問題，并給予指導和支持。通過這些方法，團隊成員可以更好地理解彼此，提高相互之間的信任度，并更高效地合作。
第四段：激勵團隊成員（300字）。
在管理小團隊中，激勵團隊成員發揮最佳表現也是至關重要的。我發現，通過贊揚和鼓勵團隊成員的努力和成就，可以有效地激發他們的積極性和參與度。除了正面激勵，我也會設定具有挑戰性的目標，并給予團隊成員相應的支持和資源以幫助他們達到目標。同時，我會盡力創造一個積極的團隊氛圍，鼓勵團隊成員相互支持和合作。通過這種方式，團隊成員可以感受到自己的價值和重要性，從而更有動力和熱情地投入到工作中。
第五段：總結（250字）。
綜上所述，管理小團隊需要明確目標和角色分工，建立良好的溝通和信任關系，以及有效地激勵團隊成員。通過實踐和經驗的積累，我明白了管理小團隊的困難和挑戰，也體會到了團隊的成功和成就感。作為一個團隊的管理者，我將繼續提升自己的領導能力，不斷學習和進步，希望能夠將這些經驗和心得運用到未來的工作中，為團隊的成功和發展做出更多貢獻。
管理小團隊的心得（模板17篇）篇七
第一次進入管理團隊，第一次給到一個團隊，有很多需要學習，也急需學習。近期從網上淘到一本《給你一個團隊，你能怎么管》，結合目前工作中的不足和王總一次次談話，首先重點學習了《內部的溝通方式》和《建立淘汰機制》兩個章節，在此匯報一下學習心得。
在《內部的溝通方式》一章中作者提到：凡是協調工作做得好的團隊，除了主要管理者的作用之外，團隊的“副手”的價值更不可低估，他們在與下屬的溝通方面，具有“一號”不可比擬的作用。他們能在生活上做到主動且親切地關心下屬，當下屬在工作上遇到難點時，他們也可以想方設法協助妥善解決，為他們“擋駕”和排憂解難。這是部門的一號人物做不到的，二號人物則可以協助部門“老大”進行綜合管理，是名副其實的團隊潤滑劑。我覺得部門不妨一試，在充分的事前或事后溝通，剛柔相濟，即能對下屬嚴格要求，同時和風細雨。
同時這章中提到我的一個不足：對于團隊協調的認知錯誤。管理者的協調能力，首先表現在對于工作的分配和獎懲，其次才是做調解下屬利益的“馬大姐”。工作不是讓你來發揚愛心和善心的地方，主次顛倒的結果就是你獲得了一個好名聲，卻毀掉了自己的事業。我之前對部下過于寬容，允許部下的拖沓，也反映出對自己缺乏要求。
《建立淘汰機制》一章中作者提到：淘汰機制建立需要考慮幾點。
1.符合公司文化的考核制度，避免干活越多的人，出錯的幾率越大；越堅持原則的人，得罪的人越多。結果這類人被淘汰。長此以往，將沒有人敢說真話了。
2.比例問題重點關注，淘汰的比例過高和過低都會產生問題。如果淘汰的比例過高，很容易導致后備力量跟不上，短期內招不到彌補空缺的人員，也會加重員工的心理負擔，從而人人自危，致使同事關系緊張等，而如果淘汰的比例過低，那淘汰制度又達不到想要的效果，不能對團隊發揮作用。
3..淘汰后的安排問題。不可以簡單走人，將大量可培養的優質人才趕出家門，把他們白白地送進了競爭對手的陣營。而是可以采用比如調離、降職、降薪等方法。
同樣在本章我也發現自己對公平認識的不足，平等對待就是抹殺杰出者的貢獻，之前追求公平，忽略了“不平均主義”可以體現公司的價值取向，籠絡和獎勵最優秀的員工，通過能力與業績的差距，體現出團隊重視程度的高低。告訴自己和手下，抱怨是無用的，要拋棄公平與不公平的概念，接受團隊的等級制度和淘汰制度，從而不斷增加自己的競爭力。
現代團隊必須是非常非常有活力、有激-情同時又有向心力、有限屬技能的團隊。
一、目標管理:首先、團隊目標一定要明確、要數字化、有計劃有步驟、有時間限制。團隊目標是團隊主管根據團隊的實際情況而制定的通過團隊拼搏能完成的目標。以一個長期目標為導向，以不同時期的短期目標為實戰任務，短期目標的總合要大于長期目標的20%，長期目標才能完成。其次為個人目標，是以團隊成員個性化條件為基礎、引導成員制定比他平時成績高出20%以上的目標，才能完成團隊主管制定的團隊任務目標(任務目標不能提前讓隊員知道)。所有隊員的`任務目標總和要大于單次短期目標。
二技能培訓:隊員可分為兩類:一是有經驗的、二是無經驗的;培訓也分為兩類:一是心態培訓、二是技能培訓。對于有經驗的員工進入公司，他自認為有自己的一套，不太愿意按公司領導的指示做事，待他將老客戶資源用完，業績就會迅速下降，這樣將會嚴重影響其心態，甚至會影響其他員工的心態。這樣的員工首先要對其進行心態調整，最重要的是在監督過程中及時找到這人的技能不足之處，助其提高業績，他才會全身心投入工作、并帶動其他人工作。對于無經驗的員工、他們很聽話先擺正心態再詳細培訓溝通技能，包括產品知識、與其它同類產品對比的優勢、賣點，最重要的是跟客戶溝通的話術、語氣及肢體動作，并且親自帶動新員工拜訪客戶、助其簽單，讓他感覺這工作也不是那么難。
三、團隊凝聚力的營造:團隊首先要調節情緒達到巔峰狀態，每個人都有拼命三郎的精神，每天都要開晨會15分鐘;其次、始終相信隊員能夠成功，經常以成功的字眼，肯定的語氣負相交流;第三、主管要將自己樹為標兵;第四、主管要幫助員工完成目標;第五、要將目標作為團隊的使命;第六、團隊領導要有將所有員工勁往一處使的號召力。
四、獎罰分明:所未重賞之下必有勇夫。制定一個讓個別員工拼命就能完成的最高個人目標獎，再下設兩個二等獎。有完成獎項目標的馬上公開頒獎，最好是當眾現金發獎，并讓獲獎員工激-情發言。人最大的特點是逃離痛苦。制定一個末尾淘汰制，形成向前可得豐厚的獎勵，后必須逃離失去痛苦的競爭機制。
五、員工間要經常召開員工成功案例技能交流會，讓成功員工將成功的經驗及話術教給大家、并在公眾面前許下承諾、只好更加努力，也能讓后進員工學到經驗，讓后進員工知道成功并不難。
管理小團隊的心得（模板17篇）篇八
在如今這個競爭激烈的社會，越來越多的企業開始重視小團隊的管理，因為小團隊能夠更靈活、更高效地完成任務。我有幸擔任過一家中小型企業的小團隊負責人，在這段經歷中，我積累了一些管理心得和體會。接下來，我將通過五個方面來分享我的經驗。
首先，明確目標和任務。小團隊管理的核心是明確團隊的目標和任務，只有明確了目標和任務，小團隊才能有方向、動力和凝聚力。作為負責人，我會與團隊成員共同討論和制定目標，并將目標分解為可操作的任務，確保每個團隊成員都清楚自己的職責和工作重點。同時，我還會定期與團隊成員進行溝通和反饋，確保團隊的工作與目標一致，及時調整和解決問題。
其次，鼓勵團隊合作。小團隊的成功離不開團隊成員之間的合作和配合。作為團隊負責人，我會積極培養團隊協作意識，鼓勵成員之間互相幫助和支持。為了增強團隊合作能力，我會定期組織團隊建設活動，比如團隊拓展訓練、團隊分享會等。通過這些活動，團隊成員之間的信任和默契得到了極大的提升，團隊合作能力也得到了有效的提升。
第三，注重個人發展。小團隊管理不僅要關注團隊整體的發展，還要注重每個團隊成員個人的成長和發展。我會積極傾聽團隊成員的意見和需求，盡量為他們提供發展的機會和平臺。比如，組織團隊成員參加培訓、安排他們承擔一些重要的項目等。通過這樣的方式，可以提高每個團隊成員的專業素質和能力，增加團隊的資源和競爭力。
第四，激發創新精神。小團隊由于規模相對較小，具有更大的靈活性和機會去嘗試新鮮事物。作為團隊負責人，我鼓勵團隊成員勇于創新，提出新的想法和建議。我會定期組織團隊討論會，鼓勵大家分享和交流自己的創新思路，同時，我也會給予支持和獎勵，以激發團隊成員更大的創新熱情。通過創新，團隊解決問題的能力得到了提升，工作效率也得到了明顯的提高。
最后，定期總結和反思。小團隊管理需要不斷總結經驗，及時糾正錯誤。作為團隊負責人，我會定期組織團隊成員進行工作總結和反思，總結過去一段時間的工作經驗和成果，找出問題和不足之處，并制定改進措施。同時，我也會鼓勵團隊成員主動反思自己的工作，找出自己的不足并尋找改進的方法。通過定期總結和反思，團隊的工作效率和質量得到了不斷的提升。
以上就是我個人對于小團隊管理的一些心得和體會。小團隊的管理不僅需要負責人的努力和智慧，更需要團隊成員的共同努力，只有大家齊心協力，才能夠取得更好的成果。我深信，在未來的工作中，我會繼續不斷學習和提升自己，更好地領導和管理小團隊，為企業的發展做出更大的貢獻。
管理小團隊的心得（模板17篇）篇九
為了創建一支高績效的團隊，管理層應該努力營造一種支持性的人力資源環境，包括：倡導成員多為集體考慮問題，留下足夠多的時間供大家交流，以及對成員取得成績的能力表是信心。這些支持性的做法幫助組織向團隊合作邁出了必要的一步，因為這些步驟促進了更深一步的協調、信任和彼此之間的欣賞。管理者需要為此構架一種良好的溝通平臺。
針對現狀建議采取這些作法：
1、不論是部門會議還是全體會議，在主要發言進行完畢之余，必須給與會者交流體會或意見的時間，且管理者不能從中間打斷大家的交流，而應給予正確的引導，并將交流時的核心問題記錄，能夠當場講明的應從速，不能及時解決的待會議之后以書面形式答復或者在下次會議中著重提出。
2、對于提出問題或者意見的成員，要進行鼓勵和贊許，這要成為管理者的習慣。因為能夠提出意見，暫不論其意見的正確或合理與否，首先表明了這個成員在乎團隊的現狀，對于公會的各個方面存在疑問或者認為可以做得更好，這本身就是作為公會其中一員的自覺。管理者面對這種情況，應該有一顆平常心、感恩的心。
3、倡導成員為集體考慮問題。鍛煉成員的全局觀，從一個部門的角度思考問題，解決問題。
4、成員取得成績的能力要及時的給予肯定和支持。
二、團隊成員的自豪感
每位成員都希望擁有一支光榮的團隊，而一支光榮的團隊往往有自己獨特的標志。如果缺少這種標志，或者這種標志遭到損壞，員工作為團隊成員的自豪感就會蕩然無存。許多無知的管理者不知道，團隊成員的自豪感，正式成員們原意為團隊奉獻的精神動力。
因此，從創建公司的形象系統，到鼓勵各部門、各項目小組營造一種英雄主義的亞文化，都會對團隊的創造力產生積極的、深遠的影響。
三、讓每一位成員的才能與角色相匹配
團隊成員必須具備履行工作職能的勝任能力，并且善于與其他團隊成員合作。只有這樣，每一位成員才會清楚自己的角色，清楚自己在每一個職能流程中的工作位置以及上一道工序和下一道工序。只有這樣，每一個進入團隊的人，才能真正成為一個團隊成員。如果做到了這一點，成員們就能根據條件的需要，迅速行動起來，而不須要有人下命令。換言之，團隊成員能根據工作的需要自發的作出反應，采取適當的行動來完成團隊的目標。
所以高效率的團隊需要每一位成員的才能都能夠與角色相匹配，并要求所有的人都全力以赴。
四、設定具有挑戰性的團隊目標
主管人員的職責是勵整個團隊向總體目標努力，而不是強調個人的工作量。如果做的好，一個勞動模范也許會起到領頭羊的作用；然而，在不同的工作環境下，這種做法卻可能打擊團隊的合作。正確的做法是，為團隊設定一個具有挑戰性的'目標，并鼓勵每一個位成員的團隊協作精神。當人們意識到，只有所有成員全力以赴才能實現這個目標時，這種目標就會集中遠公德注意力，一些內部的小矛盾也就往往消彌于無形了。此時，如果還有人自私自利，其他人就會譴責他不顧大局。這樣，就能形成更加緊密的團隊。
五、正確的績效評估
一個卓有成效的績效評估體系通常包括兩種評估形式：正式的評估和日常管理中的即時評估。企業之所以要進行績效評估，首先是希望通過對員工的考核，判斷他們是否稱職，從而切實保證它們與職位的匹配、報呈、培訓等工作的科學性，這就是績效評估的評核性；其次是希望通過績效評估，幫助員工找出自己績效差的真正原因，激發員工的潛能，我們八次稱作績效評估的發展性。
與績效評估緊密相關的工作，就是如何科學的支付報酬。作為對所有團隊員工績效的認可形式，這些報酬體系，首先在設計上應該表現出“對內具有公平性，對外具有競爭力”的特點。無論是金錢報酬或者非金錢報酬，其目的應該在于激發員工的創造力和團隊合作精神。
當一個項目小組或一位員工表現杰出時，我們就需要通過績效評估來給予獎勵。很多時候我們會發現，僅僅發放金錢或僅僅發放獎狀是不夠的，而必須同時發放金錢和獎狀。例如，在辦法獎金的同時，也頒發“本月度最優秀員工”之類的獎杯、獎狀。這樣，哪些鈔票就會變得富有感情-色彩，令人激動萬分。
在非正式的日常評估中，讓報酬富有感情-色彩的頒發往往可以更具創意，包括各種別出心裁的禮物和請客吃飯等等。
一個初創團隊，少則三四人，多則幾十人，與大企業動輒成千上萬人的團隊相比，管理工作無疑要更精細。青島創業大學創業導師董泰承將結合本土創業者的實例，與我們一起探討，小團隊管理不可輕易觸碰的五大禁區。
雷區一：缺少核心人才
2月初，三名山東外貿職業學院的學生，帶著他們的產品，參加了海爾創客的路演。雖然經過了精心準備，但是投資方給出的反饋卻并未到達預期，癥結就在于團隊構成有硬傷。
這三人一人是外貿專業，負責營銷，另一人是設計專業，負責美工，第三個人負責市場文案。作為一家it公司，這個團隊恰恰缺少了最核心的人才—技術人員。投資人見到這樣的團隊很難不望而卻步。
雷區二：大公司思維慣性
有一部分創業者，創業前是大企業的職業經理人，自立門戶后，常會延續“大公司思維”廣招人馬。然而，大公司如同一輛蒸汽火車，人才逐級各有分工，實行精細化運作；而小公司更像一架手推車，需要大家勁兒往一處使。
在初始階段就走大公司策略其實并不現實。對于初創團隊來說，扁平組織是更為合適的結構，去中心化，直接向經理要業績，提高溝通效率，才能輕裝上陣。
雷區三：權責過清
不久以前，6名青島的大學生湊了12萬元合伙成立了一家校園傳媒企業。一開始，團隊就劃清權責范圍?，ceo、coo、cpo等很是齊全，可這家企業只維持了8個月。整個團隊從始至終都只有一個人負責業務，過于嚴格的權責機制反而讓他們忽視了初創企業的首要需求是生存，是盈利。
雷區四：指揮式管理
夢想著當老板，指揮員工干活，自己清閑地坐在辦公室里享受窗景？這樣的畫面恐怕不應出現在創業者的頭腦當中。指揮式的執行方式，初創小團隊要慎選。
去年，一名年僅19歲的創業者在新西蘭讀完mba后回青創業，主營酒水類產品。他的主要管理方式就是指揮兩名助理干活。幾個月以后，前期的20萬元投入基本告罄。在產品的前期推廣中，他并沒有與自己的團隊一起去全力制定和執行營銷方案，而是始終站在流程的外圍。從更深的層次來說，這類創業者并沒有發掘到真正的興奮點和清晰的愿景。
雷區五：甩開式管理
創始人富有遠見，干勁十足，卻因缺少與團隊其他成員的溝通協作，使其他人在能力和思路上遠遠落在了他的后頭，這是與指揮式管理相對的另一種情況。
經濟開發區有一家財務公司，與它合作的企業有200多家，其中近80%的業務是老板一人負責，團隊其他8人承擔了另外20%。雖然老板馬不停蹄，做了大量工作，但是團隊的平均業績卻平平。員工培訓，不只是大公司才需要做的工作，對于小團隊來說，團隊的教育和溝通也是必不可少的。帶好兵才能打贏仗，單靠一人沖鋒，結果可想而知。
管理小團隊的心得（模板17篇）篇十
一個團隊，一個領導，手下五六個人，實在是小小的團隊。如何管好小團隊，如何讓大家既能相處好，又能具有作戰能力，是擺在許多朋友面前的課題。
朋友小m，帶一支六人團隊，在某公司做業務開拓。平時他為人隨和，和戰友們相處愉快，聊也開心說也高興，偶爾還一起出去樂樂。領導問他團隊如何，他覺得自己管得不錯，領導說團隊要有制度有章法，他覺得自己的松散管理挺好。
一個團隊，并不是大家一團和氣就好，也不是業績好就說明沒問題。團隊管理，最首要的就是建立團隊章程，做到進有計劃退有方案，訓有章學有法。那種由著每個人成長，一點不關注團隊整體風貌，毫不在乎團隊精神培養的團隊，最終將被自己打-倒。關心員工，人性化管理，這都是團隊管理的一部分，但并不是處處人性化，抹殺了制度管-理-員的重要性。特別是當企業規定一些制度，設置一些量化管理要求時，許多初級管理者，幫助下屬做假蒙混過關，最終騙的都是自己，害的也不會是別人。
小團隊管-理-員的核心，就是要寬進，嚴管，松帶，緊教。進人要寬，剩下的就是我們如何培養。管理要嚴，有組織有紀律的團隊才能打硬仗。帶人要松，體現你的人性化一面，耐心細心地帶他們。教人要緊，不能等著他們慢慢悟，要一步一考核，一天一成長。總之，小團隊管理不是哄著員工做事，也不是由著他們自生自滅，更不是一天叫三遍的低水平發脾氣。一定要掌握好松緊度，調整好大家的心理，形成積極向上的學習氛圍，寬松樂觀的行事作風，紀律嚴明的團隊風貌。
在企業當中，“小團隊”之間引發的派系斗爭是非常普遍的。任何團隊的形成都是建立在共同利益的基礎上的。企業、家庭、政黨、民族皆是如此。團隊中出現的小團隊也不例外，共同的個人利益、相同的價值取向、相似的文化背景極易形成團隊內部中的“小團隊”。小團隊的特點有：較“大團隊”的團隊精神較差；一般沒有領導，但從其團隊活動可看出其“代言人”；活動范圍較小；能與大團隊中的其他人融洽相處但外人較難打入其內部；愛好、性格、價值取向相似。
人的氣質和做事風格都是不同的，有合得來的，就有合不來的，合得來愿意多交往，而合不來的則不愿交往頻繁，這樣就容易出現小團體。
哪些人群體容易形成小團隊？
1、來自同一行業、企業的幾個人：有些企業在組建一個部門或一個項目團隊的時候，在人才招聘上往往熱衷于某些特定的行業或企業，如喜歡聘用從競爭對手公司的精英或一線品牌的人才。有時候往往招聘過來的不止一個人，那么這幾個一起被招、挖過來人很容易形成“小團隊”。
2、同一地區的人：現在一些企業宣稱不招來自xx地區的人而受到媒體的指責，但也有一部分企業雖然沒有規定不招xx地區的人才，但卻特別喜歡招來自某某地區的人。如一家企業的老總是山西人，他就在招人的時候特別留意山西的應聘者甚至在一些條件上能適當的放寬。這些來自同一地區的人走到一起很容易形成小團隊——他鄉遇老鄉感情格外親！如沿海地區一些制造性的企業生產一線的員工甚至形成幾十人甚至幾百人的諸如“河南幫”、“湖南幫”……的現象。
3、同一學校畢業的：如團隊中的某幾個人都是來自xx大學的，同一批進入企業的有共同的話語；不同批進入企業的，師弟、妹喜歡向師哥、姐請教，師哥、姐也樂意向師弟、妹講講公司的輝煌或老板的“苛刻”。這些人聚到一起長期的“交流經驗”很容易形成小團隊。
4、在一起合作過的幾個人：同一批招進公司、一起參加培訓、一起派往某地實習過。正式上崗后分配到不同的崗位和地區，雖然與新同事、老員工共事能相處融洽，但很多人還是會更愿意和原來的人相處。
5、有共同愛好的幾個人：如經常一起打麻將、斗地主的幾個人；經常一起打帝國、玩cs、玩魔獸的幾個人……有相同愛好的一群人是很容易走到一塊的，他們的性格、價值取向相似，這些人長期在一起極易形成小團隊。
6、平常經常相處在一起的幾個人：如租、住在同一小區內甚至同一單元；合住在公司分配的同一宿舍……這部分人公、私時間在一起都多，如果恰巧又是同一部門的是最容易形成小團隊的一群人。
7、同一年代的幾個人：如某幾個都是80年代的，與其他同事隔的年代較長。這種情況一般少見，但在一些企業轉型或作出大的戰略調整時人員結構很容易出現年齡段跨度較大的現象，特別是在一起傳統企業。
8、其他類型的小團隊：如情侶、親朋等。
9、還有一種很特殊的小團隊——嫡系部隊：如果將嫡系部隊劃分到小團隊的范圍又分領導者自身發展的嫡系部隊及前任領導留下的嫡系部隊。嫡系部隊與其他類型的小團隊有一定的區別，嫡系部隊相對其他的小團隊一般在公司地位較高并且有一定的“團隊精神”。另外根據領導者在企業的位置及影響有些嫡系團隊有自己的團隊目標和愿景。其在企業內部的相對其他同事的優越感和失落感與領導在企業高層的地位和影響有關。
小團隊在企業、大團隊中會起到什么樣的作用？扮演什么樣的角色呢？一提到小團隊，很多人都會不自然的想到他的諸多壞處，但作為企業或大團隊的管理者應客觀的看待這一問題：小團隊的存在有負面的影響，也有積極的一面。
負面的影響：
1、同事之間互不信任，人際關系緊張：雖然小團隊中的成員在公司內也能與周圍的同事融洽相處，但這種相處也是內外有別的。特別是團隊中存在多個小團隊時同事間相處都比較講究“藝術”，說是非言，做是非事的現象普遍。
4、小團隊達到一定的影響后會將大團隊的團隊精神邊緣化：雖然大部分的小團隊沒有自己的團隊精神，但正因為這樣，他們也不愿受大團隊的團隊精神約束，如果大團隊提出的合作、發展等精神與個人的利益有沖突時會表現出抵觸的心理，甚至不配合。如果大團隊的團隊精神不強就會導致整個團隊的團隊精神邊緣化。
積極的影響：
1、小團隊溝通簡單、效率高，也帶來合作效率的提高：如搞設計的在沉思一個創意時很多設計師都是很喜歡抽煙的，有些高手還抽得特別猛，如果一個創作需要幾個人合作，而大家都是“煙槍”的話，工作效率比與那些不抽煙的的人合作更高。
2、小團隊是影響流言走向的關鍵傳播渠道：公司的“流言”一般始于某些關鍵人物，但在傳播過程當中小團隊起的作用不可忽視。流言走向積極或負面很大程度上取決于小團隊這個傳播渠道的傳播方式。很多人喜歡將流言及小部分傳播流言的人看成是負面的，但筆者不這么認為。要知道，在一個企業當中，流言是避免不了的，流言令人討厭，但流言也是一個公司的生命力。至于流言的“走向”是否健康？影響是負面還是積極？這既取決于流言的傳播者，也與流言的傳播方式及傳播渠道有關。因此，一位高明的領導在面對這種“另類的公司生命力”的時候，他會在傳播者、傳播方式、傳播渠道等方面加以關注及合理的引導而使流言最終轉向積極的一面，或將“毒流”在傳播過程中稀釋、使最終的影響變為中性的。而“毒流”在傳播過程的稀釋就要合理的利用小團隊這一環節。他們在傳播方式上經過加工，“毒流”最終將毫無影響，最多變成八卦讓員工們八卦兩次之后就拋到九霄云外。
3、領導（管理者）在獲取信息時小團隊是很關鍵的一個渠道：警-察在偵破要案時要獲得關鍵的線索靠正規的渠道往往很難，而通過一些社會上小混混或“線人”往往能獲取對偵破案件非常有價值的線索。作為企業的的管理者也一樣，管理者管理的對象是人，而其工作職責是整合資源，給團隊中的成員合理的分配資源，要想自己的工作有效的開展的前提是必需掌握關鍵的信息，而信息來源的渠道大部分都是下屬，尤其是團隊中的小團隊往往能提供一些非常有價值的信息。
4、當企業文化欠缺時在小團隊中更容易找到歸屬感：特別是對于那些異地打工的人，加入一個小團體，可以消除寂寞感，產生家的感覺，大家一起娛樂，還可以消除職場疲憊。
如何管理小團隊？
1、可以默認小團隊的存在，但不可以鼓勵小團隊的存在：容不下小團隊存在的領導是愚蠢的，而鼓勵小團隊存在的領導更是弱智。
2、好的加以引導，不良的應該堅決瓦解：雖然管理者可以默許小團隊現象的存在，但是有一個重要的前提是：這種小團體的構成，一定要基于謀求企業利益之外的東西而形成的，如果這個團體的存在就是為了謀取企業利益（個人利益可另當別論），那么團體的味道就變了，對于這種小團隊應予以堅決的瓦解。
3、對待“中庸”的小團隊應根據實際需要采取相應措施：有些小團隊僅僅是由于成員間的愛好、性格相似而聚到一起的，沒有明確的目的性。那么管理者在對待這類小團隊時應根據企業或部門(大團隊)的實際情況加以對待。如企業處于下滑的階段，經營效益不佳，應盡量避免團隊內部出現小團隊的現象；而當企業處于發展階段，有明確的戰略目標，需要一批人共同奮斗，但企業文化不夠，團隊精神欠缺的情況下可適當的提倡甚至扶持個別“中庸”的小團隊，這將為執行企業大的戰略時找到較強有力的執行團隊，可對相對凝聚力較強的中庸小團隊適當的委以重任。
4、控制好小團隊的“代言人”，有需要時加以正面的引導：如l公司在營銷部為了提高區域經理的工作效率，希望所有區域經理都配備筆記本電腦，于是制定了一些政策：如給予上網費的報銷，購買電腦資金可先借支（因大多數區域經理都是新員工，公司不能免費配備電腦）。可是區域經理都不買電腦，都不想改變以前的工作方式。于是營銷部經理就找到行業一線品牌任職過的兩名區域經理中的一個，與他“交流”，促使他買了電腦，而通過該區域經理又使另一個也買了電腦。此后不到一個月，所有區域經理都配上了電腦，因為他們都向這兩人看齊，在區域經理這一層次，這兩名公司從行業一線品牌挖過來的區域經理是其他區域經理工作上的“參照物”。
5、招聘環節采取有效的措施：對于一些小團隊現象“高發”的企業中如企業文化不強的家族企業，之前有過小團隊造成危害，在引進團隊成員時應慎重。要避免不良小團隊的產生應該從整個企業制度上加以改變：在招聘這一環節就應該采取有效的措施，盡量錯開家鄉；錯開母校；甚至性格特點上也要盡量爭取有所區別，產生互補；吸引新人時盡量不要招進與老員工年齡段相差特別大的一群人。
6、心要寬：g公司在戰略轉型的時候營銷部從某名校引進三名高材生，三人加盟后為公司作出過不小的貢獻，但三名新新人類（80一族的）工作方式上無拘無束，各方面關系都吃得開——實際上是三人心態好，不像那些德高望重的前輩一樣處事非常“藝術”，政治水平高。當三人與公司一元老一段時間交往密切時市場總監表現出了不滿，擔心雙方是否有“政治同盟”？于是在暗示過三人幾次而三人仍舊我行我素之后，市場總監將三人中一“好表現”者辭退。不久另外兩人也辭職，但在三人走后市場總監卻找不合適的人來頂替三人原來的工作崗位。作為管理者，看到某些人經常在一起交流就心慌，會議上自己的觀點一提出，總有幾人當場頂撞，一般的管理者都會在日后的工作中對這些人特殊的“照顧”，但這樣做只會讓自己掉了身價。管理者看下屬不順眼而出手整他，有點勝之不武。做經理的和一個員工發生矛盾是很可笑的事情，整了下屬并不光榮。當某一天作為管理者的你懷念那個被你辭退的“刺頭”，甚至感到莫名的寂寞時，這將是你的悲哀！除非他人品確實有問題，否則，他的性格、愛好、甚至生活作風等方面管理者應以最大的包容心給予接納。
7、樹立威信,適當的保持距離：都說作為管理者要以個人魅力來領導下屬，但真正有魅力的管理者、有好的平臺培植領導個人魅力的企業少之又少，對于一些中小企業，領導者在管理團隊時還是要靠威信，而威信是與距離相對的，沒有距離就沒有空間感，就很難產生權威。領導面對下屬時在身份、地位上是有優勢的，但如果面對幾個下屬——小團隊，如果領導威信不夠，小團隊就敢于向領導叫板——人多力量大、團結就是力量嘛！
8、法治多于人治：在有中國特色的企業中，領導者不講人情是很難服眾的，但事事人情放在前面，這樣對自己工作的開展未必有利。作為領導者，在管理團隊時還是應該多從制度等方面加強控制。特別是對下屬的業績考核、評估方面，應該做到公平、規范的評估，盡量保持平衡。如果一個企業團隊，他的晉升、獎懲、加薪等等都是依靠有效的績效考核來實現的，而不是靠人際關系的好壞來決定，那么結成小團隊的成本與收益就會失衡，人們結成小團隊能獲得的利益很少，出現為尋求利益的小團隊的機率就要小。這樣就可以減少一些不良小團隊現象的出現。
小團隊作為一種非正式的組織，在企業中有其獨特的位置及作用。作為一個企業或部門的管理者，在領導企業或一個團隊時對待小團隊的策略應該以最大的寬容心、平常心相待，就如同我們國家對待少數民族的政策方針：大雜居、小聚居。在大團隊中允許小團隊的存在，小團隊融合于大團隊之中，形成你中有我，我中有你的良好形態。作為一個企業或大團隊要善于、敢于接納不同的團隊文化，促進文化交流，共同發展，這樣才能打造一個和-諧的團隊。
管理小團隊的心得（模板17篇）篇十一
組織，主要是針對團隊的整體工作而言的。這里所提到的組織是相對狹隘意義上的組織。具體而言，涉及到職責分工與邊界劃分、共同遵守的契約等方面。
在一個團隊之中，職責分工是首先要做好的一件事。職責分工不明確，必然會造成項目開發過程中諸多的交叉性，交叉性愈多，項目的風險就愈大。職責分工又會牽扯到項目邊界的劃分。如果項目邊界定義不清晰，那么清晰明確的職責分工便無從談起。這就要求項目團隊能夠根據實際的項目，清醒地認識到以模塊化或分層的思想或是其他可行的方式去合理地劃分項目，并明確哪些模塊是關鍵的以至于能夠影響全局的，然后根據團隊成員的特點，合理地進行分工。
當然，在開始正式的團隊開發之前，團隊成員之間必須要有一個或多個契約供大家共同遵守。比如文檔規范、編碼規范等等。這樣做，不僅能夠統一協調團隊的開發工作，更為項目良好的可維護性奠定了基礎。
此外，對于團隊的負責人，還必須要盡可能地爭取更多的資源，服務于團隊工作的順利開展。
管理小團隊的心得（模板17篇）篇十二
小團隊往往能做出大事業。
google的搜索引擎程序，是由五個人寫的，facebook也是如此;蘋果公司，通過“簡潔”、“精英小團隊”來實現持續的成功，蘋果的項目團隊的規模始終很小，他們相信真正有才華的人愿意承擔責任，小團隊比大團隊更專注、更有動力，更能高質量的工作。
百度公司的一項100萬美金的“百度最高獎”，就是專門頌發給團隊規模在10人以內，并且是由一線員工、經理級組成的“去領導”團隊。
特別是當企業外部環境的變化加快時，越來越多的企業嘗試通過阿米巴經營體、小微企業、柔性組織的方式，以更靈活的組織形式去激勵員工的創新潛力，一方面也減少組織的運營成本和風險。
以“小”應“變”
當越來越多的90后成為職場主體，如何幫助年輕人，年輕的團隊真正成為市場的弄潮兒，在實現他們夢想的同時，實現組織目標，是許多企業都在思考的問題。他們有更敏銳的互聯網意識，有更發散、創新的思路，而在傳統的組織架構和流程中，一個新項目、新業務的開展要通過流程論證，而激-情可能會被時間消磨殆盡。
無論是傳統企業，還是互聯網公司，都面臨著新經濟形式下的新挑戰。傳統行業在摸索如何把業務搬到互聯網上去運作，蘇寧電器兩年前更名為蘇寧云商，足見其對組織架構和商業模式的顛覆力度;而互聯網行業，也在希望“將天上飛的信息落到地上”，百度這兩年也在做o2o，開始從“連接人與信息”到“連接人與服務”，你可能已經在用百度團購、百度外賣了。互聯網行業與傳統產業，已經不約而同的進入了線上線下的融合時代。于是，在互聯網時代下，企業的外部環境變化非常快，讓很多企業開始嘗試新的業務和利潤增點，而很多業務要通過“試錯”去實驗和校準，一邊做一邊調整，一邊找方向一邊聚焦目標，而小團隊更易靈活應變，且投入不高。
比如，在百度公司，就有許多小團隊，他們在做著不同亦或是類似的業務。公司就是要讓大家從不同的角度、不同的方式切入，看看哪一個可能最先跑到終點，或者跑出一片新的天地，企業已經開始真正實踐從“指哪兒打哪兒”轉變為“打哪兒指哪兒”的轉變。
小團隊憑什么超越?
在互聯網時代，特別是一些互聯網企業、新興產業、轉型期的傳統企業，沒有可借鑒的商業模式，只能依靠快速試錯、快速執行，在執行的過程中盡快找到方向，去做調整;或者，業內已有商業模式，簡單復制將無法超越對手，需要全新的創新思路和方法。而小團隊對于資源的要求也相對簡單，主要不是人力資源，且組織調整比較靈活。并且，許多時候，投入人員多少與實際產出沒有必然聯系。可能三五人團隊做出的一個產品，其用戶量會比三五百人做出的一個產品的市場規模、影響力還要大。有不少優秀的業務模式，往往都是小團隊創新的結果，比如騰訊的微信，而小團隊也更易發揮團體智慧。此時，執行力已成為互聯網時代的制勝關鍵。
“要看這個業務是不是對市場真正產生了一些影響，是不是真正達到了戰略高度。” 百度組織發展副總監楊洋說，“而這對于hr來說，不僅僅要為業務選、用、育、留好人才，更要能幫助業務看得準、站得穩，做得到。”
百度在多年前，就開始做一項研究，每年都要對高績效、有創新能力的團隊進行分析，發現了在百度成功的小團隊中，有四方面核心能力特別突顯，楊洋對此做了具體描述。
第一，堅定目標。團隊一定人有一個大家共同認可、清晰的目標，乃至使命感。像百度的許多團隊，認為自己所做的事情是要改變用戶，乃至改變世界的。所以，無論遇到多大的挑戰和困難，這些團隊依然能為了這個目標凝聚在一起，不會輕言放棄。
第二，打破常規。為什么你做的'一款產品，能夠超越對手?不是因為你成本低，而是在于某些功能上一定實現了競爭對手所實現不了的，這一點又是市場上的痛點，用戶的鋼需。這個時候，就需要團隊創造性的解決問題方式和方法。
第三，汲取智慧。想法碰撞和經驗復盤。今天已不是靠個人智慧，而是要靠群體智慧在作戰。百度的很多團隊在遇到困難和瓶頸時，常用的方法是復盤，請一些公司內部的專家、業界的專家一起來探討，會碰撞出很多新的火花。
第四，促進共贏。建立信任和伙伴關系。這體現在團隊的內部和外部兩個層面上。內部更多指的是團隊的互相的信任，尤其目標尚不清晰的新業務，要讓大家能夠沒有顧忌的討論、爭執，讓彼此信任對方都是為這個事業而努力。對外，則是要獲得上下游企業的信任。
“診斷-干預-機制”助推小團隊成長
在百度內部，有許多項目組式的小團隊。那么，如何幫助小團隊取得成功?楊洋從人力資源角度，分享了三個方面的做法。
首先，診斷。
百度連續四年做了“人力資本指數”的研究，在這個指數中，關注了員工貢獻意愿、留任意愿、組織創新指數、價值觀指數這四個維度，分析得出：評價分數跟員工的績效呈正相關的關系。
其次，干預。
百度被稱為“最大學”的互聯網公司，公司內部、團隊成員之間都互稱老師、同學。因此，共同學習提升一直是百度的特點。在百度，每年都會組織優秀團隊的評選、推薦和經驗分享活動。在日常的培訓中，hr部門除了會設計一些專門的課程外，更多的會采用團隊共同去解決問題的方式，以組織研討會的方式來幫助團隊解決問題。也就是說，是通過提升和改變整個團隊的認知，從而影響到行為的改變，進而提升到促進能力的改變，最終關注的是實現對業務的改變和提升。
很重要的一點是，hr們會幫助他們解決個體的問題，用不同的工具和方法，比如ai(欣賞式探尋)，ibm業務領先模型，聯想復盤的模式等來識別，通過把一些干預的工具整合起來，然后針對不同的場景，需要怎么樣認知，然后在團體上應該怎么樣處理，最后回歸到在業務上應該怎么樣達成目標。
同時，百度希望未來是由管理者自己去做組織發展、學習和引導的角色。因此，百度對管理者的培養，不僅僅是培養傳統的領導能力，更多的是在培養如何帶動團隊成員更多的思考，引導團隊共同形成決策，共同落地和共同執行的能力。由傳統的“火車頭”驅動，變成每節車廂都有動力的“動車組”。
第三點，機制。
很多人都知道“百度最高獎”——十人以下的普通員工團隊，“百萬美金”的獎勵，足以表達百度對小團隊的重視程度。
百度不會用指標、不會用kpi去評價團隊績效，他們更看重是否“對公司產生卓越貢獻”，比如，是否在技術上、在對用戶的服務上，有著重大的戰略意義和價值。
從2012年開始，百度每個周末都會搞一個“hackathon(黑客馬拉松)”競賽，所有工程師都可以參與，無論做研發、還是交戶都可以，三三兩兩組成一個小團隊，自己定義一個方向，把自己的想法做成一個成品，或者叫實驗品。公司所有技術、產品副總，包括李彥宏都會一起到現場跟員工一起討論他們的產品，現場評選出“黑馬大獎”。
“我們認為真正的創新不是體現在員工有多少想法，而是員工有多少個把想法做成實際產品的過程，所以這個活動叫做‘行勝于言’。”楊洋如是說，“有很多好的想法，在評選會當期就被業務團隊認領，直接就用到了業務上。而這個機制覆蓋的人群更廣，在這樣一個環境下，沒有士兵和，不再有組織的中心化、層級化概念，任何人都可以去實現夢想。”
九大細節：
一、管理者和普通員工之間的地位是平等的。如果管理者有高人一等的感覺，那他就一定會表現出來，而且也一定會被別人感受到，勢必引起反感。
二、身先士卒仍然是必要的。有些時候人的視野是有限的，項目的遠景不是每個人都那么清楚，但是管理者的一言一行肯定被團隊每一個成員看在眼里記在心上。這些言行將直接關系到士氣。
三、分配的任務一定得是團隊成員通過努力可以完成的。如果要求太高，任務太重，只能造成員工的怨氣和降低自己的威信。
四、多一些鼓勵和引導，少一些批評和指責。尤其不要妄加評論。否則只會讓團隊成員感覺無所適從。
五、永遠不要試圖告訴團隊成員“工作高于一切”。努力工作是為了更好的生活，更好的生活才是工作的目的和意義所在。
六、忘記過去的成績。也許過去確實做出過很了不起的成績，但那是現在的團隊成員所沒有看到的。如果想讓現在的團隊成員信服，只要做出來給他們看。“當年我在xx-x大公司，如何如何……”這樣的言行怕是只能讓員工以為你的好時候已經過去了，現在已經不行了。
七、心懷感恩。不是拿了你的錢就一定會盡全力去工作的，要時刻感謝團隊成員為公司做的每一件事，沒有他們來創造價值，你還談什么實現夢想，怕是生活都有困難吧。
八、“靜坐常思自己過，閑談莫論他人非”，尤其不要在一個成員面前講另一個成員的缺點，如果一定要講另外一個成員一些什么，那請講優點。
九、實事求是。不要試圖通過虛構的事實來提高自己在員工心目中的地位，這樣往往會適得其反。
五大原則：
一、每個人的智商都是大致相當的。
二、管理者的一言一行會時刻被員工所記錄，所評判。
三、員工之間所有的信息一定是會被共享的。
四、管理者和普通員工地位上是平等的。
五、溝通。
管理小團隊的心得（模板17篇）篇十三
在現代社會中，小團隊已經成為了不可或缺的一部分。特別是在創業初始階段，一個小團隊的配合默契程度不僅決定了公司的發展方向，也決定了是否能夠在市場激烈的競爭中生存下來。在創業的過程中，我們建立并加入了小團隊，通過與不同的人合作，我獲得了很多寶貴的經驗，讓我深刻感受到小團隊的重要性。
第二段：溝通的重要性。
對于小團隊來說，溝通是至關重要的，良好的溝通能有效地避免誤解和重復工作，并能提高配合默契度。在小團隊中，成員之間要經常交流，及時解決problems，盡早發現不足，提出有建設性的意見。這樣就可以更好、更快地解決問題，并且團隊協作會更加高效。
第三段：信任的重要性。
團隊成員之間的互信也是很重要的。信任可以讓團隊成員真正接受和信賴彼此，這樣才能在困難和挫折面前保持支持和鼓勵。一個團隊成員的錯誤不意味著他/她缺乏能力，在正確的環境下，每個人都能在不同的領域中表現出自己的價值。如果你不相信身邊的人，那么你就會失去他們的支持，也沒有任何機會清楚地了解自己的缺陷，沒有人愿意為一個不信任自己的團隊做出巨大的犧牲和努力。
第四段：協作的重要性。
小團隊的成員是互相依存的，這意味著他們必須緊密合作才能實現共同的目標。在小團隊中合作具有良好的協調作用，細節之間的安排具有相對性，并有配合默契的情緒在其中。團隊精神的最好體現是互相合作，尊重彼此的決定，并在必要時犧牲自己的意愿。不管是面對挑戰還是慶祝勝利，團隊成員都應該攜手合作，從而創造出最佳的結果。
第五段：總結。
在小團隊中，溝通、信任和協作是相互依存的三個方面，能夠讓我們更加高效地工作。只有在這種支持和幫助的環境下，我們才能夠真正地認識到團隊的價值和意義，努力，奮斗，實現我們的期望。我們必須尊重既定的規則和制度，共同協作來取得最終的勝利，每個人都要為小團隊的成功和發展做出不懈的努力。
管理小團隊的心得（模板17篇）篇十四
銷售團隊管理需要在實踐過程中慢慢摸索，不同的銷售模式決定不同的管理方式。但核心問題就是銷售能力和團隊的架構。對于銷售人員能力經驗強的團隊，管理往往更重要的是放權，一切以結果為導向;但一直剛剛組建的年強銷售團隊，即使領導者再強，也無法讓同事在一夜之間提升，攻無不克戰無不勝。需要在過程和結果中雙向把控才能有結果!
1、銷售團隊組建：
需要找到合適的人，合適的人除了在知識、社交、溝通表達等基礎能力支持，更重要的是態度，×老師說的好，態度決定一切。找到志同道合的人，接下來的團隊工作會事半功倍。找到了合適的人，要逐漸形成自己的團隊文化。團隊文化的核心就是管理者，大家都聽說過帶領一群羊的獅子和帶領一群獅子的羊打架的故事，故事告訴我們在一個團隊里，領頭羊很重要，俗話說兵熊熊一個，將熊熊一窩就似乎這個意思。銷售團隊必須要沉淀出本團隊的文化和特質。團隊文化形成了，才能有和諧，相互信賴的團隊關系。這一點相當重要，也是決定團隊以后走向哪里的基石。
在羊群中領頭羊很重要。領頭羊要確定團隊的方向，要根據方向隨時調整路線以確保方向的正確性。在一個團隊，經理要及時發現銷售團隊管理工作中不斷暴露出來的問題并加于糾正以確保目標的實現。同樣，每個公司都會根據自己的實際情況設計不同的目標任務。對銷售業務這一塊有銷售目標、回款目標等。作為經理你的任務就是把公司的大目標大任務逐條分解到每個團隊、每個人。在設計目標時要注意這幾點：
（1）任務分清、目標到人。
（2）切合實際、具體量化。
（3）引導為主，勇于挑戰。
3、管理過程把控：
第一環，團隊規范。
沒有規矩無以成方圓，游戲沒有規則，所有人都可以按主觀做事，游戲就無法進行。團隊中缺乏規范更會引起各種不同的問題，不僅會造成困擾、混亂、也會引起猜測、不信任，當然訂制度很容易，但是執行徹底則很困難。領導者必須有能力建立合理、有利于團隊的規范，并且促使團隊成員認同規范，遵從規范。
第二環，監控指導。
因為作為領頭羊你必須讓你的團隊中的每個成員時刻牢記自己的目標和任務。并對他們的工作過程實施有效的監控和指導，還要根據他們目標任務的完成情況實施鼓勵和指導，加強優勝劣汰。只有把細節和過程實施到位的管理才可能促進團隊的發展。當然，監控不等于事無巨細，所有事情都親力親為，需要清晰的明確哪些是需要把控指導的，哪些才是有效的管理。在管控力度這塊有個到位的拿捏，才能使得成員既不會出現抵觸反感情緒，又能有責任的落實每一項工作。按時按量超出預期的完成，從而形成良性循環。
第三環，團隊執行力。
打造“團隊執行鐵軍”首先要以身作則。執行力打造需要團隊文化的底蘊，當團隊文化呈現出執行力后，需要大膽的改造團隊。當遇到問題時候，第一時間解決問題，必然會遇到阻力，需要大膽的優化改造，否則當問題嚴重到無法解決的時候，任何執行力都是空談。執行就是全心全意立即行動，就是完成任務的過程，團隊打造執行力步驟：認同--引導-要求-監督，決心是基石。只有高效執行力的集體才能成為一個優秀的團隊。
4、總結和激勵：
總結是一種能力，需要在過程中不斷的提升，要逐漸形成過濾的功能，在接觸面的過程中，提煉出適合自己的，落地執行的行動，并由此提升自己的邏輯思維能力和分析能力。激勵，激勵是銷售管理的重要一環。管理者首先要調控自己的情緒，在同事面前持久的保持住一種有自信、熱情的積極態度。要想激勵同事，必須先激勵自己。同樣每個人在不同的階段都會有不同的需求。如果你能在恰當的時候滿足你下屬不同的需求，將能更大的調動他的積極性。作為一名有進取心的同事，他們需要：合適的工資、良好的工作環境、良好的企業文化、有歸屬感、安全感、和認同感以及成長發揮空間等需要。如果你能把激勵很好的結合，那一定可以嘴大限度的激勵員工的潛能。哪怕你帶的同事原來是頭綿羊，都可以逐漸訓練成為能征慣戰的猛獅。
一支優秀的團隊需要傾注心血去灌溉，我們在管理的時候除了在銷售，技巧，業績等方面影響團隊，更要注重內在的.品質，管理者要逐漸沉淀出屬于自己的核心領導力。才能把團隊打造成一支有共同的愿望，目標;和諧，信賴的有戰斗力的團隊。
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管理小團隊的心得（模板17篇）篇十五
所謂團隊管理，就是我們必須把團隊融合一種非常團結的氛圍，相互之間能夠進行很好的有效的溝通，尤其是工作方面的事情，當然慢慢的生活中的事情也是可以加入的。
二、把握客戶
其實做銷售，最重要的不是產品，而是客戶。作為一個辦事處，其實我們的區域是限定的，那么這個區域內的客戶就是基本上固定的，大的、中等的、小的，都是基本固定變化不大的。那么，這些客戶可能跟我們合作著一條或幾條的產品線，我們是不是要把這些客戶給羅列出來，尤其是還沒有合作的有一定實力的客戶，因為我們辦事處基本上可以把公司所有的產品都拿出來銷售，因此有很大的廣度來跟客戶溝通談判，這個產品不行，可能另外一個產品是客戶能接受的，然后我們就可以從1個產品慢慢的談，慢慢的就變成2個產品，甚至更多的產品來和我們合作，這個一方面是增加了客戶跟我們的合作親密程度，另一方面肯定帶動我們整體的銷售。
三、產品知識培訓和共享
辦事處人員有限，其實我們的客戶數量也是有限的，那么我們就會很容易找出一個比較適當的時間，尤其是下班之前的1個小時，這個時間我們就可以對公司的產品線，這個產品線的操作規范，價格政策，臺階條件有一個培訓，這樣的話，一方面是提升自己，擴大知識面，另一方面也是加大了成交的機會，很多模棱兩可或者客戶沒報希望的銷售可能在我們熟悉公司各個產品線的情況下，我們可以促成這個生意的成交，由此也可以達到多產品銷售，而且各產品擴大銷售。
四、充分利用內勤人員
要把銷售和內勤分離，銷售的工作就是開發新的成交機會，內勤的工作就是維護老的成交機會，尋找現有客戶中的合作成交機會。其實現在的電話和網絡銷售有很大的力量，我們是不是要對內勤人員有一個callout的考核，甚至可以設定獎勵和處罰措施。做為內勤人員，我認為他一定不能是脾氣不好的人，她一定不能是懶惰的人，他一定不能是粗心的人，她一定要是一個文靜和細心，勤快不懶于溝通的人，所以一個好的內勤也是非常重要的。銷售要經常去拜訪客戶，維護客情關系尋找新的機會，所以維護銷售的工作要依靠內勤不斷的電話溝通客戶需求，詢問客戶現在合作的產品(這個工作至少每天要有一次，每個客戶)，并推廣我們公司的一些價值不高，但用途和用量很大的產品，促進成交并減輕銷售的工作量。
其實上面說的比較多了，簡單來講小團隊管理：
1、關系搞融洽，最有效的就是聚餐、郊游等;
2、全體攻堅客戶，找合適的人和產品去達成與客戶的合作;
3、共同培訓，學習，共同進步;
4、要讓內勤勤快起來，銷售跑動起來。
最近一年左右兼職技術管理的經驗試總結，核心理念就是以人為本。
小作坊
小項目的構成往往是一個相對有經驗的人作為leader，帶幾個畢業生構成一個三五個人的小作坊。沒有達到配置專門的項目管理人員的程度，因此管人管事管技術，三權集中在一個人身上。
對效率上有好的和壞的影響，但也是不錯的.選擇，開發人員一般是比較難管理的，職業的項目經理很難做好這個事情。
這也從一定程度上讓這個leader的精力極大分散，很難做較多的coding工作，分散在項目管理，對外對內協調，以及人才培養，質量控制等工作。耗散精力，同時也對能力有較大的鍛煉，提高了獨立生存能力。
年齡特點
之前有專門討論過，由于嬰兒潮的原因，90后人逐漸開始變少，同時由于沒有經歷過童年的物質匱乏和最近幾十年中國經濟的快速發展，這代人相對80后更崇尚自由，會少一些犧牲，多一些自我實現，也因此相對更難于管理。
這代人的成長環境也確實優越一些，接觸電腦早，教育資源優質，也少走了不少彎路。相比之下，同樣是工作兩年，明顯新生代比曾經的我有諸多優勢。當然，這也是相對的。
無為
無為不是什么都不做，而是讓無來為，事情本身有自己內在的規律，把一群優秀的人放在一起自然就能做好事情，這種協作的能力是天賦的。無為是尊重客觀規律，不做不必要的干涉，在宏觀上把控，抓大放小，用養的心態，往往能釋放應有的創造力，得到高質量的產出。大部分的控制都是弄巧成拙。
以人為本
工作為了什么，首先是錢，然后是成長，再然后是實現理想。
培養和保持一個精英團隊，對技術有卓越的追求，互相認可彼此的技術水平，這樣的環境在國內是十分稀少的，自然會在一定程度上珍惜。
獨立承擔更多的責任，而不是把底層自己實現掉，剩余ui層來做。對管理者來說，大部分的模塊已經沒有什么挑戰了，應該放手放權讓組員獨立承擔，對自己精力是一個解放，可以鍛煉了組員獨立解決問題的能力。如果每個人都能做到自我管理獨當一面，就有機會變得輕松了。尋找一些有技術深度的點出來，把部分預研工作交出去。獨立面對產品和ui，節省自我的精力，也對組員有好處。
抓大放下，不深入細節，過多的控制有副作用，細節的爭論消耗精力，又因為組員把全部精力投入到一個點上，因此也很難占到便宜。
保持coding，要有自己的核心技術，否則，很快就會受到挑戰。管理者有點像是坦克和治療的責任，來保證dps全力輸出。
我推崇流程盡可能的弱，因為幾乎每個流程都有副作用。deadline會影響質量，refine然后就不被鼓勵，指標越精細越抑制創造力的發揮。如果大家都是kpi導向，就沒辦法做到卓越，真正的卓越從每個人的自我實現中涌現出來。
真誠溝通，不是從公司的角度，而是從對方的角度，究竟我認為怎么做是對的。在一個公司待的時間畢竟有限，三五年可能就不在了，一個互聯網公司的壽命本身就短。技術也一樣，很快就過時。作為個人和團隊，應當如何共同應對這些挑戰。
程序員把代碼看做自己的孩子，因此要尊重組員的代碼，這樣他們才能用最大的愛心和熱心來維護這部分。曾經我讓g同學改了h同學的部分代碼來實現一個需求優化，后面有問題找h同學，感覺他的意思就是，代碼被g改亂了，他不想管了。這也說明了，保持所有組員的高水準的必要性。之前我也接手過一些代碼的維護工作，壞味道非常重，非重寫不可。持續產出低質量代碼的人，應該從編碼工作中脫離出來，或者隔離到一個不被任何人依賴的地方。
無為的缺點
無為執行起來實際上非常的困難，也有一些不利的方面。類似民-主，能釋放創造力，有時又效率地下。無為相信人，但人終究有時不可靠的，這就導致有可能出現有人吃大鍋飯，或者自我管理能力不強失控的情況出現。
具體表現在時間和進度上容易失控，如何及時發現和化解這種風險，而不是視而不見。因此需要一個清晰的項目計劃和任務估計，一方面及時發現風險，一方面也是對時間管理能力的鍛煉，這一點很重要。
人治有好處也有缺點，容易形成軍閥割據的情況，因此聰明的管理者會引入法制來進行約束，法制把人拉回平等的水平，一定程度上也是必要的。 也就是，以德治國是不夠的，還需要依法治國。
在中國很難有純技術的環境，不得不在一定程度上kpi導向，國內的各種創新院研究院，都沒有好下場。因此，要保持平衡。
權力的味道
權力是個好東西，但不能迷戀。有舍才有得。想擁有就會恐懼，就會耗費精力，而實際上擁有與否并非是個人意志所控制的，不如隨緣。
物競天擇，換個角度，天競物擇，沒有要為了一個具體的事情改變自己。同時又要像水一樣，不守一個固定的形態。
諷刺
我曾經有過一個神級的leader，可惜當時太年輕，選擇去挑戰而不是學習，錯過了不少機會，回想起來十分后悔。如今我也在經歷類似的事情，很具諷刺意味。每個人都有缺點，正確的做法是揚長避短，而不是挑刺，所謂三人行必有我師，也只有走過彎路才會懂得。
我們都還在成長的路上。
管理小團隊的心得（模板17篇）篇十六
周計劃的周期長短適中，可以安排具體的工作任務，而月計劃、季度計劃或者年計劃只能做大概的計劃，周計劃變化情況或者突發事情相對來比較少。
每周五下午安排完周計劃，無論如何，周一上班前一定要完成
2)飽和度達到90%即可，10%時間用來應對突發事情和自行思考總結（團隊情況不一樣，有些突發事情太多的了，可以達到80%即可）
1) ?讓團員自己安排，高度自主性，必須學會自主性
2) 每個任務的完成時間不限，一周內讓自行分配時間，自由發揮
（有人會困惑，自己肯定會給自己安排少點東西做的；很多人喜歡先偷懶，最后堆扎在最后兩天做，結果做不完或者完成質量不佳，下面會如何防止這樣的情況）
主要是過一遍上周完成的工作、討論一下逾期的工作和還沒有解決的問題。
如果團隊成員安排太松了，應該和他討論，適當調整，達到上下級都接受的范圍，如果安排太多了，應該適當延期一些任務到下周，無論是安排太多任務還是太小任務，都是弊大于利的'，當然一些喜歡挑戰型，事業心比較重的人，可以適當安排多點。通過這種多次的討價還價，以后員工的自主安排任務會和你的想法高度契合。
（如果作為團隊主管，無法評估下屬的任務飽和度，問下自己的專業水平是否夠和對下屬的工作是否了解）
相當于一種承諾和目標的再次確認，更加清楚自己本周需要完成的任務
跟隊員說出寫周報的要求和內容，避免團隊成員不會寫，埋怨寫周報沒什么好寫。要求很簡單，對完成情況做個總結，對逾期任務和遺留問題給一個解析即可。周報很輕松就出來。哪怕你那周沒干活還是全部完成了，都有內容可寫。很多公司要求寫周末，卻沒有給出周報的具體要求，所以周報變成了形式。
換做是你，如果你寫的東西不會被看或者隨隨便便過一眼，你寫周報會上心嗎。所以作為團隊主管，一定要認真看，主要看還遺留哪些任務和問題，想想方法和策略，下周周會可以探討一下。可以用手機隨時查看的。
所有逾期的任務，應該重新安排截止時間，進入重啟模式。為什么需要進入重啟模式，慢慢琢磨。
應用剛剛看到一篇文章的話，培養員工問題意識，并在此基礎上推動問題的具體解決，要比做執行力、溝通、意識等培訓強上一千倍一萬倍。
通過一段時間的小組長負責制的實施，雖然從早到晚各項工作都有人在做，但是，總是有些做不到位。比如，做清潔時人員安排不到位，時間不及時，效果也不好；分發早點也是，不積極主動；學科檢查也有些敷衍等等，基于此，我覺得是時候進行小組長的培訓了。
晚自習下后，我將五個小組長召集起來進行了前段時間工作的總結。
我首先請小組長談談管理的體會。他們覺得做清潔、分發早點、檢查背誦、收生活費等這些內容都比較簡單。為什么做不到位呢？我看著他們的眼睛追問。
郭淑雅狠狠地低下了頭，童德政也不好意思的微微笑笑，郭遠卓更是憨憨的看著我。童德政、與郭遠卓的小組做清潔老是做不好。今天早上童德政的小組一直到下早讀了才去抬早點，嚴重影響做清潔的時間。
我笑著對孩子們說，其實這些你們自己都不覺得很難，為什么你們做不到呢？班級的所有事務都是組長處理，有些不習慣，是嗎？還有，有些人怕敢分配任務，于是什么事都是自己做。你沒有分身術的，安排給組員做吧。他們不做，你想辦法應對。實在不行，向班干部求援，他們會安排人來幫你們的。那些不服從分工的組員，班級有辦法治他們的。你們不用擔心。任何事動動腦子，其實很簡單的。
我們班九月清潔得分年紀最低，我不在乎。但是，我要你們明白，你們工作不力給班級造成多么大的影響。我希望你們現在開始意識到自己責任的重大，大膽的開始行動，要有組長的樣子，該分工就分工，該指揮就指揮，做到小組管理井井有條。我們班級管理會因為你們的努力工作而井然有序，我們的管理也會上一個新的臺階。組長們紛紛表示，一定努力，不能再軟弱了。
然后，我又安排了一個全新的任務給他們。那就是知識點的落實。語文學科的“讀寫背”任務必須重新開始。英語的檢查也是。我給他們每個小組發了一個小筆記本，告訴他們學會繪制表格，將學生姓名、檢查內容一一列上，方便科任教師了解學生學習狀況，也用作收費記載，一舉兩得。特別希望孩子們任何事都要落實到位，比如語文每課的生字詞的過關，可以采用默寫、報聽寫、檢測等形式。有組長說，沒有位置啊。我說你們可以安排他們在走廊上、講臺前等可以呆人的地方。記住，組長有足夠的權力來做這一些事情的。為了考核各小組組長的工作，我將在每個星期四的晚上進行一次測驗，對每周的學習內容進行過關清理。同時我也會督促其他科任教師進行每周的清理。這樣對于學生自主學習的有效性會是一個很大的促進。雖然科任教師會累一點，但是每周就做這點事，也值。
前段時間我們的自主管理做的還可以，只要將小組長的工作思路改變過來，應該會有一個很大的飛躍，接下來就開始自主學習的引導。因為第一次檢測結果已經出來了，我們會在本周班會的將小組的競賽結果公布，并嚴格按照我們預先的約定來實施獎懲。具體如何操作，我會讓班干部來策劃，希望這個活動能把自主學習掀向一個高-潮，以迎接期中考試。
我知道在“自主管理”、“自主學習”探索的道路上會有這樣那樣的問題出現，但是我會充分相信孩子們，給他們適當的指導，讓他們真正成為班級管理的主人。
管理小團隊的心得（模板17篇）篇十七
7 讓團隊成員有主人翁精神?
8 多鼓勵你的成員?
對團隊成員的產品, 應該多予以鼓勵,即使是成員出錯,也應該婉轉的指出,不要劈頭就說:"你怎么搞的,搞砸拉."之類的詞語,,特別是在部門會議上,對出錯的員工,更要考慮謹慎用詞,要考慮對方的性格特點,否則會出大-麻煩的. 還有個好的建議，就是讓你的鼓勵,贊揚,充滿在整個團隊,比如在xp的白板上的用例卡片中，簡單的寫個"good" ,整個白板會看到有很多紅色的good,會讓你的成員感到高興和振奮,qq,msn上的一句簡單留言鼓勵,會讓他們感到溫暖的.還有，在每次會議上，建議還是對每個人都先給予一定時間的表揚時間，這會讓成員在心理上覺得有被重視和成功的感覺,然后再指出不足,不要一開始就直接說他們的不足.