采購的目標是獲取高質量、合適價格和可靠供應的商品或服務，以滿足組織的需求。接下來是一份采購供應商評估表，可以用于評估和選擇供應商。

采購員績效考核指方案大全（19篇）篇一

本制度的目的為：

實現獎懲有據，建立相對客觀，回報公平的評價體系；

通過持續溝通，不斷改善員工工作表現，優化組織整體績效，達到公司戰略目標；

發展員工核心勝任能力，提升員工滿意度和工作成就感，營造“共創價值”的企業文化；

通過不斷反饋和持續改進，健全組織自我完善的內部機制。

本制度將用于： ?工作反饋 ?薪酬管理 ?職位調整 ?工作改進 ?員工發展

（1）創利部門員工：服務站（除總監、工具管理員、檔案管理員、保險內勤、服務顧問助理）；銷售部（除總監、經理、大用戶經理、信息員、前臺接待）；vip會所經理、精品促銷員、精品主管、裝飾工。

（2）職能部門員工：公司人力資源部、行政部、客服部、市場部所有正式員工；銷售部總監、經理、大用戶經理、信息員和前臺接待；服務站總監、工具管理員、檔案管理員、保險內勤、服務顧問助理；vip會所客戶接待員、客戶接待主管、按摩師、茶藝師、洗車工。

注：在試用期內的員工、工資低于800元員工不適用于本制度。

(1)一致性：一段連續時間內，評估的內容和標準具有一致性；

(2)客觀性：反映員工實際工作表現；

5.1 流程

5.1.1 每一評估周期初(每月5日前),由員工的直接上級與員工一起根據部門工

作目標及職位說明書要求, 設定工作目標(mbo)和關鍵考核指標（kpi）,確定員工發展計劃, 填寫《績效評估表》（附件2），再由直接經理及隔級上級經理審核，三方簽字后報人力資源部備案；績效目標應在三到八個之間為宜，并遵循smart原則(specific, measurable, achievable, realistic, time bounded)，作到具體，可衡量，可達到，實際和有時間限制的。

5.1.6 人力資源部分析總結評估情況，提出本次績效管理實施的需改進方面并報管理層批準, 抄送各部門，作為持續改進績效管理實施情況的參考。

5.2 角色與分工

績效管理過程中員工，直接經理，更上層經理，人力資源部各自的角色與分工如下：

(1)員工須理解績效管理政策及流程，并對個人績效負責；

(2)直接經理為績效管理流程的主要實施者，在過程中對員工不斷指導并給予及時反饋；

(3)更上層經理監督考評質量，及時糾正偏差；

(4)人力資源部為考評者提供培訓，協調和監督考評流程，確保考評相對公正、客觀。

5.3 評估內容

（1）創利部門

關鍵考核指標（kpi）：該崗位的關鍵工作，以結果為導向； ?學習/成長: 培訓考核成績、培訓考核通過率、培訓計劃完成率等。

（2）職能部門

工作目標：根據部門年度目標，制訂每個崗位的季度月度工作目標；

工作紀律: 工作態度、考勤、儀容規范等。

注：主要考核評估內容為以上四大項，另外根據不同的崗位特點可以增加或者減少評估內容。

5.4 評估方法

目標管理（mbo）和關鍵考核指標（kpi）相結合。 5.5 分值及陣態分布

杰出（a）：被評估總人數的5% 120130分： 杰出 優秀

（b）：被評估總人數的20% 105120分： 優秀 良好

（c）：被評估總人數的60% 90105分： 良好 待改進

（d）：被評估總人數的10% 7090分： 待改進 不勝任

（e）：被評估總人數的5% ≤70： 不勝任

5.6 評估基數

（1）創利部門員工的績效考核工資基數為提成工資總額；

（2）職能部門員工的績效考核工資基數為全額工資的30%；

（3）部門經理的績效考核工資基數為全額工資的50%，其中行政部經理、人力資源部經理、客戶服務部經理績效考核工資基數為全額工資的30%。

5.7 評估周期

評估周期為每月一次，每月17日進行上月評估（遇周六日順延），7號（遇周六日順延）17：30之前提交考核表至人力資源部，延誤責任人罰款500元/每日。

績效考核責任人為數據來源提供人，包括人力資源部專員、行政部經理、客服部經理、財務部經理、各部門經理（或主管），具體時間安排如下。 1、每月2日17：30之前行政部經理打分完畢提交至人力資源部 2、每月3日17：30之前人力資源專員打分完畢提交至人力資源部 3、每月4日17：30之前各部門經理打分完畢提交至人力資源部 4、每月5日17：30之前客服經理打分完畢提交至人力資源部 5、每月7日17：30之前財務部經理打分完畢提交至人力資源部 季度、年度評估得分為各月評估得分的平均分。

5.8 績效評估結果的應用

年度評估成績為b級及以上員工可獲得年終加薪機會，連續三次月度a級獲

得者將獲得當年優秀員工獎或者獎勵旅游；

年度評估成績為c者在年終調薪，晉升方面優先考慮；

連續兩個月評估成績為d者，其直線經理應幫助其立即制定改進計劃，改進

連續兩個月e級獲得者，其直線經理應出具嚴重警告信。如該員工一月改進

期內績效仍然為e級獲得者，自動辦理離職。 5.9 績效工資

每月根據績效得分將績效工資與當月基本工資一并發放。

員工如對績效評估過程及結果有任何異議，可與直接上級協商解決。如問題仍未得到解決, 可以書面形式向更高層經理反映，或征求人力資源部意見。

本制度自頒布之日起實行。

本制度的解釋權屬于人力資源部，制度調整須經公司總經理批準方可生效。

績效規劃

1、設定工作目標 結果應用績效執行

2.計劃跟進與調整

3.過程輔導與激勵

采購員績效考核指方案大全（19篇）篇二

為提升賓館的管理水平，充分調動餐飲部員工的積極性和主動性，不斷提高員工的服務質量和企業的整體績效水平，結合賓館的實際情況，特制定本辦法。

一、工資結構

餐飲部員工工資=基礎工資+法定節假日工資+績效工資

二、基礎工資

餐飲部員工基礎工資為每月200元。

三、法定節假日工資

法定節假日工資=當月法定節假日天數×50元/天，不足部分以績效工資補充。

四、績效工資

1、績效工資實行月度考核，員工績效工資與當月餐飲收入以及部門工作完成情況緊密掛鉤。

績效工資=績效工資基數×績效工資系數×績效考核得分

2、績效工資基數

餐飲部領班月度績效工資基數為1300元/月，實習生月度績效工資基數為600元/月，其他服務員月度績效工資基數為1100元/月。

3、績效工資系數

賓館根據當月餐飲收入總額（扣除宴請、張金海、柳嵩消費金額），將餐飲部員工績效等級分為a、b、c、d、e五個等級，對應的績效工資系數如下：

4、績效考核得分

賓館根據對餐飲部工作的考核與評比，每月末給出當月得分，總分為1分，可酌情給與獎勵。

五、此辦法自**年1月1日起施行。

采購員績效考核指方案大全（19篇）篇三

考核目的為了完善薪資管理體系,提高工作績效,提供員工職務的調整、薪酬福利、培訓及獎金核定的依據,增強績效管理和績效改進。不妨看看年終績效考核方案。

1、以績效為導向的原則。

2、公平、公正、公開的原則。

3、考核、考評相結合的原則。

4、實事求是、改進提高的原則。

1、部門總經理、總經理助理。

2、機關全體員工。

3、項目部生產經理以上領導。

4、項目部全體員工。

1、公司董事長、總經理是年終績效考核總領導。

(1)負責批準年終績效考核實施方案。

(2)監督和檢查年終績效考核過程。

(3)確定年終績效考核結果。

2、行政管理部是年終績效考核組織部門。

(1)制定年終績效考核實施方案。

(2)組織指導各部門實施年終績效考核。

(3)匯總年終績效考核結果等工作。

3、各部門總經理及項目經理是本部門年終績效考核第一責任人。

(1)組織領導本部門年終績效考核全面工作。

(2)成立由2-3人組成的考核小組，負責與部門內部全體員工進行面談，并如實填寫《年終績效考核評價表》，匯總后轉交行政管理部。

(3)組織召開本部門年終工作總結會議。

考核分數

90分以上

60分以下

考核等級

a

b

c

d

權重比例

10%

40%

40%

10%

3、員工有下列行為之一的。其考核等級不得評為a級

(1)無故曠工或每月遲到2次以上或早退的。

(2)請婚、喪、病、事假超過15天的。

(3)給公司造成經濟損失、不良影響的。

(4)個人收受好處，故意損害公司利益的。

(5)其他違反公司規章制度的。

4、各部門評定考核等級不得超出上述比例，超出上述比例應重評。特殊情況超出上述比例，必須說明充分理由。

5、領導并組織好年終績效考核工作，作為考核被考核人的重要政績之一。

本次考核為xxx7年度考核，考核及考評時間為xxx7年12月25日至xxx8年1月12日。

1、xxx7年12月20日前，部門總經理、副總經理、總經理助理將個人述職報告交行政管理部，其他員工將個人工作總結交部門總經理。

2、xxx7年12月20日---12月25日 行政管理部確定考核實施方案，與各部門總經理溝通，告知考核流程及考核安排。

3、xxx7年12月25日---xxx8年1月5日 各部門總經理及項目經理與本部門全體員工單獨談話，并認真填寫《年終績效考核評價表》。

4、工程總承包部項目總經理完成對各項目部全體員工的考評工作。以項目為單位由工程總承包部和項目部考核小組與員工進行談話考核，并認真填寫《年終績效考核評價表》。部門考核小組及項目考核小組對員工考核打分，權重比為(部門總經理：項目經理3 ：7)

5、xxx8年1月5日---1月9日 各部門召開年終工作總結會議，并將會議時間及地點通知行政管理部，行政管理部參與各部門及項目部的總結會議。工程總承包部年終工作總結會議，以項目部為單位召開，會上本項目部全體員工填寫《年度績效測評表》，對生產經理以上領導進行民主測評，測評結果供部門總經理及項目經理對生產經理員工考核打分時參考。

6、xxx8年1月10日---1月11日 召開部門總經理、副總經理、總經理助理述職報告會，每個部門通過抽簽選派兩名主管以上員工參加述職報告會，參會人員填寫《年度績效測評表》，通過無記名投票方式對述職領導考評打分。

董事長、總經理6 ：無記名投票4。

8、xxx8年1月12日由行政管理部將公司年終績效考核情況。統一匯總，并報公司董事長及總經理。

9、xxx8年1月13日 召開公司年終工作終結大會。

1、通過績效考核，使公司對員工有正確全面認識和評價，為對員工的使用、調整，合理配置人力資源打下基礎。

2、通過績效考核，鼓勵先進，鞭策落后，有效調動員工工作積極性和主動性，提高工作效率，保障做好08年工作。

3、績效考核與年終獎金掛勾，有獎有罰，獎罰分明。

員工有下列出勤方面的問題，適當扣罰獎金：

(1)每月遲到2次以上或早退的，每次扣減年終獎金總額50元。

(2)無故曠工的，每曠工一天扣減年終獎金總額500元。

(3)請事假超過15天，扣減年終獎金總額20%，增加5天，加扣年終獎金總額10%。

(4)婚、喪、病假超過15天的，扣減年終獎金總額10%，每增加5天，加扣年終獎金總額5%。

員工有下列損害公司利益的行為視情節扣減年終獎金

(1)個人行為給公司造成經濟損失、不良影響的。

(2)個人收受好處，故意損害公司利益的。

(3)造成工程安全責任事故的。

(4)造成工程施工返工、延期的。

(5)材料計劃不準確不及時造成材料損失浪費的。

1、年終績效考核工作，必須嚴肅認真，不走過場，扎扎實實進行。

2、年終績效考核工作比較過去，要有質的飛躍，為公司規范化管理，向現代化企業邁進，探索新路。

3、年終各項工作繁忙，需統籌安排，穿插進行，必要時加班，切實保證績效考核工作效果。

八、被考核者對考核結果有異議，可向行政管理部申訴，行政管理部接到申訴后視情況報告公司領導。

采購員績效考核指方案大全（19篇）篇四

1、為了更好的引導實習實習生行為，加強實習生的自我管理，提高工作績效，發掘實習生潛能，同時實現實習生與上級更好的溝通，創建一個具有發展潛力和創造力的實習生團隊，推動校企共同目標的實現，實習生考核指標。

2、為了更確切的了解實習生隊伍的工作態度、個性、能力狀況、工作績效等狀況，為評價校企聯合教育培養計劃、制定實習指導書、就業推薦等提供信息依據。

本方案主要是對全體實習生進行的定期考評，適合公司所有在崗實習生。

（一）明確化、公開化原則。

公開考評標準、考評程序，明確各考評層面的責任。

（二）客觀考評的原則。

考評人對被考評人要客觀評價，避免摻入主觀性和感情色彩。做到“用事實說話”。

（三）差別性原則。

考核的等級之間應當有鮮明的差別界限，以激勵實習生的上進心。

（四）反饋原則。

考評結果應反饋給被考評者本人。

實習生考核指標分為工作質量、工作積極性、工作紀律、協作精神、學習能力共五項：

1.五個指標滿分共125分，具體各個指標分配權重由各級考核責任人確定；

2.每個指標根據實際工作情況分為五個評價等級：a+優秀、a良好、b合格、c需改進、d不合格。

績效考核分數=權重/a級（良好）*評級。

1、每月5日前由各部門主管考核所屬實習生；

2、主管對部門實習生進行考核面談，填寫考核評語，實習生簽字；

3、各部門主管將面談后的《實習生績效考核表》于每月10日前交至人力資源部，人力資源部進行匯總。

（四）考核結果應用。

1.考核結果分為五個等級，其結果將作為評價實習生工作及發放績效工資的依據。

2.被考核實習生綜合工資已含30%的績效工資。

根據實習生績效考核的結果，可以發現實習生與標準要求的差距，從而制訂有針對性的實習生發展計劃和培訓計劃，提高聯合教育培養的有效性，使實習生的能力得到提高。

采購員績效考核指方案大全（19篇）篇五

第一條本辦法所稱的村干部，指由財政發放工資的行政村“兩委”干部。

第二條考核。考核采取百分制，對村“兩委”干部進行量化考核。績效考核由工作實績考核(80%)、民主測評情況得分(20%)和加、減分三部分組成。

(一)黨建工作(15分)。

1、“兩委”班子團結協調，戰斗堡壘作用強(2分)。鬧無原則糾紛，影響村集體正常開展工作的扣2分。

2、遵守黨風政紀，無違法違紀現象(2分)。出現一例黨員干部違紀違法現象的扣1分，直止扣完。

3、堅持黨內生活制度，黨內活動正常，按規定組織召開各類會議并有記錄(2分)。各類活動、會議無記錄的扣1分;未按要求開展活動及召開會議的扣2分。

4、認真開展“四議兩公開”工作法(5分)。村集體重大事項必須嚴格按照“四議兩公開”工作法開展，且程序規村干部考核辦法范，記錄齊全，記錄不齊的扣2分，沒有按要求公示的扣1分，扣完為止。

5、遠程教育按要求開展，配發的各類電教設備保存完好，并發揮作用(2分)。未按要求收看并記錄的扣1分，未發揮作用的扣2分。

6、黨員發展工作有計劃、有步驟，并做到規范化(2分)。出現一例黨員發展不規范的扣1分;未及時培養入黨積極分子的扣1分;出現三年未發展現象的扣5分。

(二)經濟發展工作(15分)。

1、制定了符合村情的任期規劃和年度工作計劃，并向黨員群眾公開作出承諾(2分)。

2、年度工作計劃圓滿完成(3分)。

3、推進農村產業結構調整，促進農業增效，農民增收，新增農業項目1個，(2分)。

4、加大土地流轉力度，建立合作社(3分)。

5、大力推進新農村建設，村容整潔、環境優美(2分)。

6、新增規模企業1個(3分)。

(三)精神文明建設工作(10分)。

1、信訪維穩工作。造成不良影響的(2分)。

2、治安穩定。村內糾紛調解及時，有臺賬、有記錄、有調解書(2分)。

3、文體活動設施配備齊全、維護到位(1分)，積極組織群眾開展文化體育活動(1分)。

4、認真做好反邪教和宗教事務工作(2分)。

5、及時果斷處理各種突發案件(2分);對突發事件處理不及時、不到位，造成影響的，扣0—2分。

(四)計生工作(10分)。

1、全面完成計生考核指標(5分)。每出現一起錯、漏報扣1分;每出現一例追溯期內突破考核目標的政策外生育扣2分，扣完為止。在區人口計生委檢查或抽查中問題較大，每次扣5分;在市計生委檢查或抽查中發現問題較大，倒扣5分;在省人口計生委檢查或抽查中存在問題，倒扣10分。

2、村級計生組織健全，村主職干部重視，計生服務聯絡員作用發揮好(3分)。

3、陣地建設規范，宣傳氛圍良好(2分)。

(五)村級事務方面(15分)。

1、村級活動場所干凈整潔(2分)。

2、帶領黨員群眾抓好農業生產和農田基礎設施建設(2分)。

3、安全生產穩定(2分)。

4、黨務、村務、財務公開真實、全面、規范(4分)。鎮自行組織檢查發現問題的扣0.5分，未按時張貼的扣1分;經區檢查發現問題的扣0—3分。

5、帶頭執行坐班制度，每周至少坐班5天，帶頭推行為民服務全程代理、上門服務、馬上就辦等便民舉措，記錄民情日記和工作日志(3分)。

6、經濟發展環境好，沒有強行阻工、摻工現象(2分)。

廣大干部群眾年終對村干部履行職責、完成年度工作承諾目標給予評價，群眾滿意率以群眾民主測評的方式進行，滿意和較滿意的票數占總票數的比例即為群眾滿意率。群眾滿意率90%(含90%)以上的得滿分，每下降1%扣0.5分。各村群眾滿意度考評結果由鎮黨政聯席會議研究確定。

(一)加分項目。

1、新增集體收入過3萬元加分;。

2、新增納稅萬企業加分/個;。

3、申請獲得上級資金扶持加分;。

4、獲得市級以上榮譽加分/項。

(二)減分項目。

1、如果發生非正常赴京上訪扣分/件，非正常赴省上訪扣分/件，非正常赴市上訪扣分/件，非正常赴區上訪扣分/件。

2、年度工作計劃未完成的一項扣分。

3、對上級黨委政府布置的任務，故意推諉、未按時執行扣分。

第三條考核辦法每年底考核一次，由鎮黨委牽頭，有關領導帶隊，抽調相關部門人員組成考核組，深入各村通過采取聽匯報、實地查看、民主測評、民意調查等形式，對照考核內容逐項逐條進行量化打分，全面準確地了解和掌握村干部一年來的工作實績，并拿出考核意見，研究決定。

考核結果分為優秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職五個等次。綜合得分90(含90分)分以上為優秀，90分以下-80分(含80分)為良好，80分以下—70分為稱職(含70分)，70分以下—60分為基本稱職(含60分)，60分以下為不稱職。

第四條考核結果與村干部的績效工資掛鉤。

考核結果與村干部的報酬、獎懲、任用掛鉤，做到有獎有罰、獎勤罰懶、獎優罰劣。村干部被評為優秀的，績效報酬按100%發放;被評為良好的，績效報酬按80%發放;其它的按60%發放。

中共×××委員會。

×××人民政府。

20xx年9月18日。

采購員績效考核指方案大全（19篇）篇六

為了發揮班主任在班級教育管理中的作用，充分調動班主任工作的積極性、主動性，促進班級管理工作的制度化、規范化，并為班主任聘任、評優評先及班主任績效工資發放等提供依據，特制定本考核標準。

班主任績效考核采取學校考評小組考核、任課學生及學生家長考評相結合。

班主任績效考核分為班主任常規工作考核和班級工作成績考核兩部分。

(一)(40分)。

1、制定本學期的班主任工作計劃，學期結束前能及時撰寫班主任工作總結。(4分)。

2、能認真組織好班會課和活動課，每學期主題班會和活動課不少于6次，要求有主題，有內容，有記錄。(3分)。

3、經常與家長取得聯系，每學期對班級所有學生不少于一次家訪，無法家訪可電訪，至少每學期召開一次家長會。學期末上交家訪登記卡或電話聯系冊。(5分)。

4、能做好對班干部的選拔、培養和指導工作，熟悉班級情況，注重培養良好的班風，學風。班干部會議每學期不少于4次，要求有會議記錄。(4分)。

5、能積極組織學生參加學校安排和組織的各項集體活動。(3分)。

6、能按時參加學校組織召開的班主任會議。(3分)。

7、早讀跟班。(5分)。

8、課間操或學生集會班主任必須到場。(5分)。

9、認真及時填寫學生學籍管理卡和學生學業素質報告單。(3分)。

10、按時完成學校布置的各項工作。(5分)。

(二)班級工作成績考核內容(60分)。

1、班級衛生情況。關心學生身心健康，重視公共衛生安全工作，積極執行衛生防疫規定，杜絕爆發聚集性的傳染病。(10分)。

2、加強常規管理，重視安全教育。在校內每發生一件安全事故處理及時。(10分)。

3、加強學生課外活動安排與指導，積極開展形式多樣的課外活動，促進學生全面發展。活動內容豐富多樣、安全、有效。(5分)。

4、加強班級財產管理，措施到位。(5分)。

5、注重班容班貌，布置簡潔、美觀，富有個性化，激勵用語規范化，文具擺放條理化，潔具放置隱蔽化。(5分)。

6、班級學生到校情況。學生無故遲到、早退和曠課現象班主任要及時與家長聯系。(5分)。

7、撰寫班級管理或德育論文。(2分)。

8、班級學生團體在校級以上的活動中獲獎。(3分)。

9、學校班子成員對班級工作綜合評分。(10分)。

10、班級內學生代表對班級工作綜合評議(發放表格、隨機抽取班級內學生)。(5分)。

班主任津貼按績效考核結果分為優秀(90分及以上)、良好(76～89分)、合格(60～75)和不合格(59以下)四個等次。優秀等次全額發放班主任津貼，良好等次發放90%班主任津貼，合格等次發放80%班主任津貼，不合格等次不發放班主任津貼。

采購員績效考核指方案大全（19篇）篇七

為更好地開展績效考核工作，使績效考核有依據、有步驟、有計劃的進行，根據瀾琦雅聞公司《績效管理考核制度》，特制訂本實施方案。目的在于通過對員工一定時期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動，以及提薪、晉升、獎勵、表彰等提供客觀可靠的依據。更重要的是，通過這些評價指導員工有計劃地改進工作，以保證公司營運與發展的要求。

本實施方案適用于美容部門入職后___個月的美容師所進行的月度績效考核工作。

1．確認評價要素與著重點，確定并填寫評分檔次；（kpi）

2．綜合若干評價要素，確定并填寫最終評分檔次；（360）

5．進行綜合評定部分的考核評價，綜合評定的評語，引入對美容師本身進行評價的綜合因素，但切忌脫離事實，隨意推測，甚至感情用事，力求客觀公正。 6.美容師以本人的實績與行為事實為依據,對本人逐項評分。（個人行為鑒定）

7.美容部門主管以下屬的實績與行為事實為依據,對美容師逐項評分并寫評語。

8.人力資源部與店經理進行綜合評核打分,總評核后美容主管將考核結果告知美容師。

9.由美容主管與美容師面談,并提出改進意見.如美容師本人不同意主管考核意見,可向人力資源部提出申述并由人力資源部經理做出最終考核.美容師應理解和服從考核結果。

10.年終考核時,店經理和部門主管應將年度績效考核表和績效考核分數匯總表一并送交人力資源部。

11.美容師的年終考核分數匯總表交人力資源部存檔,人力資源部應對年終考核結果做出分類統計分析,報總經理進行簽核。

考核的內容分以下三部分：

2.崗位工作（360）：崗位職責中描述的工作內容，由美容師直接上級進行考評；

3.工作態度（個人行為鑒定）：指本職工作內的協作精神、積極態度等。由美容部門內部同事和被服務者進行考評。

（1）美容師日常工作考評標準（考評方式：店面經理、部門主管考評)

考評說明：

1.每次僅考慮一個因素，不允許某個因素給出的考評而影響其他因素的決策；

2.考慮整個考評時期的業績，避免集中在近期的事件或孤立的事件； 3.對所有美容師的同一項目進行集中考評，請勿以人為單位進行考評。

具體考評：

（略……）

（2）美容師工作態度考評標準（考評方式：員工互評、被服務者)

考評說明：

1.每次僅考慮一個因素，不允許某個因素給出的考評而影響其他因素的決策；

2.考慮整個考評時期的業績，避免集中在近期的事件或孤立的事件；

3.對所有美容師的同一項目進行集中考評，請勿以人為單位進行考評。

具體考評：

1、在工作中，她與人交往是否熱情；

2、在工作中，她是否守信用；3、她是否有協助精神；

4、對待工作，她是否積極主動；

5、他在集體技術討論中的表現；

6、她是否善于與人合作；

7、根據公司需求添加其他考核項目。

1.考核結果只對考核負責人、被考核人、人力資源部負責人、總經理公開；

2.考核結果及考核文件交由人力資源部存檔；

3.任何人不得將考評結果告訴無關人員。

美容部門主管通過面談形式，把考核的結果以及考核的評定內容與過程告訴美容師本人，并指明今后努力方向，自我培養和發展的要點，以及相應的期待、目標和條件等等。

采購員績效考核指方案大全（19篇）篇八

一、為進一步提高員工的整體績效，從而提升公司員工的核心競爭力，特制定員工績效考核管理辦法。

二、本辦法與“《**年薪酬方案》、**中心績效方案、**中心績效方案、**中心績效方案、臨時人員管理規定及薪資發放標準”相輔相成，共同構成員工激勵體系。

三、本辦法適用于*****總部及所有分、子公司后勤管理部門的非試用期員工考核、員工調崗或晉升后考核期內的考核、新任銷售部門店長、主管及主管以上人員考核期內的考核。試用期員工按照試用期考核制度執行，瓷磚中心員工、潔具中心員工、工程中心員工按照各中心年初制定的績效方案執行。

四、發現員工的不足，改善部門和員工的工作績效;。

五、對員工的價值進行公正的評定，為升職、調薪、調職、培訓、績效獎金發放、評定優秀員工、開發員工潛力等提供有力的依據。

六、考評須遵循公平、公正對事不對人的原則。

七、考評參與原則，指標設定需與被考評人確認后執行。

八、考評申訴原則，被考評人對考評結果有異義，可向考評委員會進行申訴。

九、季度考核：

3月底考核(1—3)月份績效;6月底考核(4—6)月份績效;。

9月底考核(7—9)月份績效;12月底考核(10—12)月份績效。

十、年度考核：每年的1月份進行年度考核，年度考核工作側重于針對上年度各季度考核總成績的匯總及各部門成績排序等，年度考核結果將作為年終獎發放及年終評優的重要依據。

十一、季度考核結果的運用：

季度效益獎設置：在公司銷售完成率和利潤達標的前提下，可發放后勤部門人員效益獎金。并根據年終銷售完成比例計提相應比例的季度效益獎金，具體分配比例參見公司各年度年初制定的薪酬方案。

季度效益獎獎金具體分配形式及標準如下：

1、各職能部門按固定比例分配獎金(具體見下表)，獎金分配原則為：員工基數為*、骨干基數為*、主管基數為*、經理基數為*、總監(副總)基數為*。

2、部門實際領取獎金額根據部門的季度考評得分情況發放。若部門主管考評得分高于90分(含90分)，100%發放部門獎金;若低于90分，則按得分比率發放部門獎金。部門人員個人季度實際領取的獎金額，根據個人季度考評得分情況進行分配。

3、部門人員配置：由公司統一控制。

4、各部門獎金占比：根據各部門考核期間的實際人員配置，分配各部門考核期間的獎金占比。

年度績效考核總成績主要以每季度考核結束后獲得的年績效總分值來確定。年度績效總分值未達到360(90分*4季度)的員工沒有年終獎，同時不具備年度調薪資格。

年終獎(即年末效益獎)：根據年度銷售額按公司額定比例0.1%，扣除季度累計發放部門的金額，剩余部分為年末效益獎金額。劃歸業務部門的后勤管理人員的獎金不在此額定比例范圍內。

年終獎發放：視年終部門人員配置情況,補發預留部分。

十三、調崗：

調崗分兩種情況：

正常調崗：本著把合適的人放在合適的位置上，公司因工作需要進行的員工崗位的調整，根據員工工作勝任能力及績效考核結果確定其工資待遇。

不勝任工作員工的調崗：員工的工作能力應當達到公司或公司相應崗位工作內容、工作職責的能力要求。不勝任工作是指員工達不到上述能力要求，或按公司制定的考核辦法被確認為達不到崗位要求。員工不勝任工作的，公司有權調整該員工工作崗位{在重新定崗前，視為待崗，填寫《待崗表》(hr-016)由人力資源部安排)，或對員工進行培訓。員工勞動報酬、工作內容、工作職責、工作地點和能力要求將隨工作崗位變化而調整。經上述調崗或培訓后，員工仍不勝任工作的，公司有權與員工解除勞動合同。

十四、調整工資：

公司可根據績效考核結果結合公司近期經營狀況、員工的實際工作表現及勞動力市場相應職位的相關數據等綜合情況，對員工工資進行調整(包括上調或下調)。

1.工資上調：工資是否上調及上調數額由公司根據上述綜合因素及績效考核結果決定。

2.工資下調：對于不能勝任工作以及工作表現較差的員工，公司有權調整員工的工作崗位、級別和工作內容，使其勞動報酬與勞動能力、勞動成果相適應。員工崗位及級別發生變化，工資隨之調整。該種情形下的工資調整，不應視為無故克扣員工工資。“不勝任工作及表現較差”包括但不限于考核結果不合格、業務不熟練、不能完成業績指標、工作效率低下、工作完成質量差、不能正確理解主管的工作指令，以及違反勞動紀律等情形。

十五、具體辦法細則。

【績效考核辦法】以目標管理為核心的多維度考核體系：

1、根據工作性質與貢獻點的不同分以下類別對不同崗位任職人員進行考核：

管理類：公司所有管理人員，包括部門主管及以上人員。

支持服務類：客服，行政，人力資源，財務，網管、企劃、設計。

2、考核將從結果以及執行過程兩方面進行，根據職位性質的不同，設定不同的分值權重。考核形式分關鍵考核指標指標達成情況考核與行為指標考核相結合。具體如下：

(1)關鍵考核指標完成情況。(根據季度初設定的目標及工作標準為依據進行考核)。

(2)執行過程。(工作行為、能力提升、成本意識等)。

(3)態度(團隊合作、公司制度遵守情況等)。

3、考核量表分關鍵考核指標確認表、員工考核表、自評表、考核申訴表等。

(2)員工考核表(hr-011-1、hr-011-2)包括關鍵績效指標考核、關鍵行為指標考核兩大項：

關鍵績效指標考核指標設定主要側重于工作結果，依據是部門總體目標和任職者崗位說明書中的崗位職責，按照不同的崗位設定不同的權重。

關鍵行為指標考核按崗位性質設計，主要側重于工作行為方面，評分者可根據行為描述結合被評價人平時的工作表現評分。

團隊協作互評是考核部門與或員工與相關聯部門的工作配合情況，根據被考核者平時的工作行為表現來評定得分。

(3)員工自評表(hr-010)。將關鍵性指標與行為指標合并，員工根據本人取得的工作業績及工作表現自行評分。員工自評分數不納入績效考核成績核算中，只作為員工對本人工作績效及工作表現的自我評定。

(4)考核申訴表(hr-012)：員工就考核結果有異議時可以向考核評委會提出申訴，并填寫此表交與人力資源部，由人力資源部組織考核評委會討論給出考核最終意見。

4、內容與程序。

(1)公司將在績效考核實施前成立績效考核評委會。

a.績效考核評委會由公司高層領導組成，考評委員會具體人員在考核前公布。

必要信息的收集與提供;員工申訴的解答;。

(2)考核流程及考核維度說明。

a.在每季度末15日由人力資源部發送考核指標設定備案表,由部門負責人組織部門內考核特定組進行指標設定,并在20日前返回人力資源部。人力資源部組織公司績效考評委員會成員對指標進行最終審核后確定;對于設定不合理的指標被考核本人有權與部門負責人進行溝通并修改。所有指標設定工作需在每季度末23日前完成。所用表格為：《關鍵考核指標考核指標確認表》。

b.每個季度結束后,在季度末的25日,人力資源部會發送績效考核通知，并發送相應績效考核表格給各部門負責人。各部門負責人組織部門內部考核特定組在人力資源部指導下在相應的表格中打分，并將結果在2個工作日內返回到人力資源部。考核維度見下表：

人力資源部對所有考核成績進行匯總后，組織績效考核評委會對考核成績進行審核，對不夠客觀或有疑問的分數與評價人溝通后有權進行必要的調整。

關鍵考核指標確認表(此表要在每季度末的20日前由部門負責人與被考核員工溝通后簽字確認。)。

自評表(hr-010)員工考核表(hr-011-1、hr-011-2)申訴表(hr-012)績效面談記錄表(hr-013)。

1、績效考核的主要目的之一是改善員工的工作績效，考核結束后部門負責人應與被考評人員進行績效面談。

2、績效面談的內容有：

(1)對員工比較優秀的方面給予肯定。

(2)對員工不足的地方給予指導,并要求員工制定工作改進計劃，跟蹤改進結果。

(3)對員工自我評定成績與上級和互評分數相差較大人員進行面談，找出員工自我肯定過高或過低的原因，給予指導。

(4)考核過程既是干部對員工進行評估的過程，亦是員工與干部充分溝通交流的過程，在這個過程中員工可以獲得指導、改進意見，干部的管理工作及與各部門的協調工作更趨完善。

(5)通過面談，實現績效考核結果的正確運用。

1、由于客觀原因如市場整體形勢發生較大變化的，如在考核周期內能提前預見的，應提前對關鍵考核指標指標進行相應調整，并經考評委員會審核通過，按修改后的指標指行。

2、在季度末出現市場等客觀原因，致使原定關鍵考核指標無法達成的，或很容易達成的情況，在考核中對于影響較大的關鍵考核指標由指標制定負責人寫明情況，經考評委員會臨時商議確定相應統一核算比例執行。

十六、所有考評采取電子評分，并打印簽字確認的方式,由人力資源部統一發放所需電子表格。所有考評結果不得涂改，如有涂改須更換一張表格。所有考評原表評分完畢，須直接交回人力資源部，參與評價人員對原表負有保密責任和義務。

十七、考評結果公開范圍：

1、對被考核本人公開其各項考核成績;。

2、對部門負責人分別公開本部門員工的考核成績;。

3、對全體員工公布95分以上員工名單。

十八、本績效考核辦法及實施細則解釋及修訂權歸人力資源部。本績效考核辦法及實施細則自發布之日起執行，在執行之日前由人力資源部頒布的績效考核相關辦法同時廢止。

采購員績效考核指方案大全（19篇）篇九

同一崗位的績效考核指標庫可能有十幾項甚至二十項考核指標，但不同階段考核的重點不同，導致所選擇的關鍵指標亦會有所不同。不妨看看車間績效考核方案。

為保障生產車間安全穩定的持續運營，高效完成公司生產任務，完善生產車間管理制度，全面評價車間主任的工作績效。同時，此考核方案的結果為員工薪資調整、教育培訓、晉升等的重要依據。

(一)公平公開原則

1.考評標準、考評程序和考評責任人都應有明確的規定。

2.考評結果應對企業內部全體員工公布。

3.考評應建立在客觀事實的基礎之上，避免摻入個人感情色彩。

4.公司生產車間主任都應接受考核，同一崗位考核應執行同一標準。

(二)定量化與制度化

1.考評標準應在可操作的基礎上盡量量化。同時，考核小組應依據量化的考評標準對受考評人進行考評。

2.績效考核作為員工能力與素質的體現，重要的人事參考依據，應形成制度并定時執行。

(三)溝通與反饋

1.考評對象應參與考評過程，并有權知悉考評結果。

2.考評對象如果對考評結果有疑問，可向考評責任人提出問詢。考評責任人應予以答復。如若仍有分歧并無法解決，考評對象可向人事經理或更高一級領導反映溝通。

3.參照考評結果，考評責任人可對考評對象提出改進建議。

4.考評對象應參照考評結果完善下一步工作計劃。

1.此項考核應每日執行。

2.考評應對象應對考評結果作季度、年度總結。季度總結應對生產經理匯報，年度總結應對生產經理匯報并遞交總經理。

1.人事部全面負責績效考評工作。

2.主要成員應包括：人事部績效考核專員、生產部經理等。

詳情見“附表一”：(生產車間主任績效考核表)

(一)7s管理

7s管理分四項，現場整潔(30分)、物料分類和保存(30分)、設備維護(20分)與電力控制(20分)，合計100分。

1.現場整潔(30分)。現場整潔分衛生情況(6分)、工件放置(6分)、工具放置(6分)、通道暢順(6分)、分管區域地臺板歸位(6分)五項，每項六分。每項評分分好中差三類，得分分別為6分、4分、1分。現場整潔得分為五項實際得分之和。

2.物料分類保存(30分)。物料分類和保存分為鋼板原料分類(5分)、木料分類(5分)、螺釘分類(5分)、紙箱分類(5分)、產品和半成品分類(5分)、產品防潮防濕(5分)六項，每項五分。每項評分分好中差三類，得分分別為5分、3分、1分。物料分類保存得分為六項實際得分之和。

3.設備維護(20分)。設備維護分為機床加油(5分)、機床清潔(5分)、放假對設備的一般維護(5分)、測量工具的清理(5分)、測量工具的回放(5分)五項。每項必做，若沒做則扣除相應分數。設備維護得分為5項實際得分之和。

4.電力控制(20分)。電力控制是要求車間主任對生產車間及本車間員工的宿舍所有用電設備進行管控。下班期間，所有用電設備，如電燈、風扇、設備等必須停止運行。上班期間，所有員工宿舍的用電設備必須停運(有家屬在家的除外)。若出現一次違規，則扣除3分，直至扣完為止。

(二)內部管理

內部管理分3項，員工培訓(25分)、員工流動(25分)與制度執行(50分)，合計100分。

1.員工培訓(25分)。員工培訓分員工上崗安全培訓(10分)、技能培訓(10分)、工廠基本制度(5分)三項。每項分好中差三等，等分分別為10分(5分)、6分(3分)、1分，若未執行，則為0分。員工培訓得分為三項實際得分之和。

2.員工流動(25分)。員工流動是必然現象。公司允許每月有10%的員工流動。每超過百分之五，則扣除10分。直至扣完為止。

3.制度執行(50分)。車間主任的下屬員工每出現一次違反廠規的行為，此項扣除5分。直至扣完為止。

(三)宏觀管理 宏觀管理分3項，交期控制(35分)、質量控制(35分)與生產全(30分)，合計100分。

1.交期控制(35分)。交期控制即車間能有效完成按計劃部下達的、每天車間主任作出的生產進度計劃。若有一單未能按時完成，則扣除5分，直至扣完為止。

2.質量控制(35分)。依照公司要求，產品合格率應為96%以上。每低一個百分點則扣除5分，直至扣完為止。

3.生產安全(30分)。依照公司要求，每車間應保證無重大事故，每月小事故不得多于兩次。

采購員績效考核指方案大全（19篇）篇十

為了貫徹落實縣委九屆八次全委（擴大）會議精神，大力營造愛崗敬業，爭先創優氛圍，以保證教育工作目標任務順利完成，遵循“客觀公正、科學合理、考評結合、獎懲分明”的原則，特制訂本方案。

一、考核目標

以“十七大”報告為指導，以轉變機關工作作風和提高辦事效率為中心內容，將爭先創優活動與提高干部綜合素質、推動創新結合起來，以建設高素質機關干部隊伍，為教育提供優質服務為目標，推動我縣教育又好又快發展。

二、考核對象

教育局全體干部。

三、考核組織形式

（一）成立教育局績效考核領導小組。組長由局長擔任，副組長由黨委書記、副書記、副局長、紀檢書記擔任。成員由科室負責人組成。

（二）考核領導小組下設辦公室。辦公室主任由紀檢書記兼任，辦公室成員由各科室負責人兼任，負責全局目標績效考核工作。考核小組根據考核內容和考核對象設立考評臺帳、統計表、舉報箱，并認真做好各種資料記錄、統計、整理，以保證考核工作有據可查；每次績效考核加（減）分數，考核組應立即填寫“教育局績效考核加（減）分數通知書”，通知被考核人，并由被考核人簽字后辦公室存檔。

（三）考核分季度檢查、半年匯報、年度考核。

1、季度檢查。以抽查為主，重點監控實施目標、奮斗目標、領導交辦事項等完成情況。

2、半年匯報。系統地對實施目標、工作目標、領導交辦事項完成情況向局績效考核領導小組匯報并公示。

3、年度考核。局績效考核領導小組全面、系統地對各科室及個人的各項工作任務年度完成情況逐項進行考核。

四、考核方法

1、量化與評價相結合。

2、季度檢查與年考評相結合。

3、實施季度領導干部碰頭會形式，對工作完成情況進行點評。

4、基本考核+加（減）分相結合。

5、局辦公室統一組織，考核領導小組全面考核。

6、綜合考核實行百分制。

7、綜合考核分綜合考評、業務考評、考勤紀律、民主投票、領導集中五個部分；每個部分都以百分為基數，實行加減分數記分。

8、科室個人成績相加的平均分作為科室綜合考核成績。

五、考核等次

1、70分以上為優秀、稱職，60分－69分為基本稱職，59分以下為不稱職。

2、一般干部年終考核，綜合考評占20%、業務考評占50%、考勤情況占10%、民主投票占10%、考核領導小組集中分數占10%。

3、綜合考核優秀者給予獎勵。優秀教育工作者、先進教師、優秀黨員、工會積極分子、婦女先進工作者、民族先進工作者等，在70分（含70分）以上中產生。

4、科室綜合考核獎勵前1-2名

5、領導干部得分：分管科室人員得分的平均分值占75%，本人得分占25%。

六、獎勵和懲罰

（一）獎勵

1、綜合考核，根據有關文件精神對綜合考核優秀者給予獎勵

2、業務工作、報表獲得縣級以上（含縣級）獎項的，按等次分別給予加分。

3、調研材料年終由考核組評定出一、二、三等獎，并給予加分。

（二）處罰

有下列情況之一的，一票否決，績效考核為不稱職。

1、因主觀原因造成工作失誤，被縣級以上通報批評的

2、因主觀原因造成工作嚴重失誤，導致嚴重后果的直接責任人。

3、有嚴重違紀違法行為，受到黨紀、政紀嚴重警告以上行政處分的。

4、違反計劃生育、綜合治理、安全生產責任規定的。

七、考核內容及分值

1、綜合考評內容及分值（見附件）

2、業務考評內容及分值（見附件）

3、考勤紀律內容及分值（見附件）

4、民主投票內容及分值（見附件）

5、領導集中內容及分值（見附件）

八、附則

1、全局績效考核的日常工作，局績效考核小組授權辦公室負責組織實施。

2、本辦法從20xx年1月起執行。

采購員績效考核指方案大全（19篇）篇十一

一、考核時間：

每年10月

二、考核適用范圍

績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升 、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數據信息，作為決策的依據。

第八年銷售人員安排計劃全年所需銷售人員數為20人，其中銷售主管2人，銷售業務員18人。

三、考核目的

1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效，發掘員工潛能，同時實現員工與上級更好的溝通，創建一個具有發展潛力和創造力的優秀團隊，推動公司總體戰略目標的實現。

2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業規劃等提供信息依據。

四、適用范圍

績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數據信息，作為決策的依據。

五、考評分類及考評內容

1、工作態度考評（占績效考評總成績的15%）

遲到、早退、事假、加班等 考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。

合作精神 非曲直各項工作任務協作配合性尤其是臨時性工作任務主動積極承擔加1分，無故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進行民主評議）

2、基礎能力考評 （占績效考評總成績的15%）

3、業務熟練程度考評 （占績效考評總成績的20%）

4、責任感考評（占績效考評總成績的25%）

星級服務規范履行情況、顧客意見調查結果匯總 考評員工服務行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。

6、協調性考評 （占績效考評總成績的25%）

六、績效管理和績效考評應該達到的效果

4、了解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓發展計劃提供依據。

5、公司的薪酬 決策、員工晉升降職、崗位調動、獎金等提供確切有用的依據；

6、加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監控考核的方向轉變，有利于促進公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標的實現。

七、附則

1、本制度的解釋權歸人力資源部。

2、本制度的最終實施權歸市場部。

3、本制度生效時間為**年。

采購員績效考核指方案大全（19篇）篇十二

縣衛生局項目辦組織相關科室及業務單位骨干成立基本公共衛生服務項目考核領導小組和技術指導小組，完善協調工作機制，充分發揮考核與技術指導小組作用，把11大類43項基本公共衛生服務內容細化落實到每個單位和技術骨干，責任到人。做到有場所、有人員，有分工，切實承擔項目日常管理和督導考核工作。

縣財政局、衛生局在省補助資金到位后，全額撥付到承擔基本公共衛生項目的醫療衛生單位。每年按季度根據項目執行單位的服務人口和績效考核結果進行資金分配，次年3月31日之前結清上年資金并預撥下年項目經費，衛生院對村醫項目工作數量和質量進行考核，支付相應勞務費要達到總經費的40%。項目所有經費要專款專用，支出不能有違規現象。

1、按照國家規范建立居民健康檔案：電子健康檔案建檔率達到70%，合格率90%以上，健康檔案使用率達到85%。

2、健康教育工作：向居民提供健康教育和健康咨詢服務，發放健康教育宣傳資料、播放音像資料、更換宣傳欄內容、開展公眾健康咨詢、個體化健康教育、健康知識講座等，各項工作應達服務規范要求。同時，利用網絡、計劃免疫短信等新文媒體，并結合愛國衛生運動和各種衛生主題宣傳日來豐富健康教育內容和形式，讓居民牢固樹立健康意識和健康教育先行的理念，提高居民健康意識。

3、為適齡兒童免費接種國家免疫規劃疫苗，各類疫苗接種率以鄉鎮為單位保持在95%以上。同時，加強接種人員上崗培訓，強化安全接種意識，減少并有效處置疑似接種異常反應；加強預防接種信息收集與管理，定期開展查漏補種。重點人群針對性疫苗接種要達到相關規定的具體要求。

4、對0-6歲兒童進行健康管理，由保健所（縣城一、二級醫院）和衛生院及時收集出生的新生兒信息，并由各鄉鎮衛生院和村衛生室開展新生兒訪視，并按照規范要求，在規定時間內免費提供體格檢查、生長發育和心理行為評估、健康指導等健康管理服務。新生兒訪視率和兒童健康管理率要達到95%以上，兒童系統管理率達到85%以上。

5、孕產婦健康管理：保證孕產婦至少接受5次產前檢查和2次產后訪視服務。孕產婦健康管理率和產后訪視率均達到95%以上。

6、做好轄區內65歲及以上老年人口數統計，制定本年度體檢計劃，合理有序地組織老年人健康體檢工作。保證體格檢查和實驗室檢查質量，做好檢查結果反饋及統計報告工作，充分發揮體檢在疾病篩查和健康指導中的作用。老年人健康管理率達到70%以上，體檢表完整率達到80%以上。

7、加大對高血壓、糖尿病等慢性病高危人群的篩查力度，發現新病例及時建檔與管理。加強宣傳和生活方式指導，提高二病健康管理率和控制率（50%以上），規范化管理率達到70%以上。

8、加強重性精神病患者的登記、管理、隨訪和康復指導工作。加強與公安、民政、殘聯等有關部門的聯系，及時發現重性精神病患者，及時為其建立健康檔案并進行規范化管理，做到發現1例、登記1例、管理1例。管理率40%以上，規范化管理率達到60%以上。

9、傳染病和突發公共衛生事件報告和處置：各鄉鎮衛生院加強對轄區內醫療機構的督導，督促醫療機構做好傳染病發現、登記、報告工作；鄉鎮衛生院協助做好傳染病統計、流行病學調查和消毒處置工作。做好傳染病疫情和突發公共衛生事件風險管理、傳染病和突發公共衛生事件相關信息報告及傳染病和突發公共衛生事件的處置工作。傳染病疫情報告率、及時率、及時處置率均達到100%。

10、中醫藥健康管理：按規范要求，結合老年人體檢工作做好轄區內65歲及以上老年人中醫體質辨識，并針對性給予中醫藥保健指導；結合兒童健康體檢和預防接種做好轄區內0-36個月兒童的中醫飲食調養和起居調攝指導、傳授穴位推拿等。老年人和0-36個兒童中醫藥健康管理率均達到35%以上。

11、衛生監督協管：認真做好食品安全信息報告、職業衛生咨詢指導、飲用水衛生安全巡查、學校衛生服務及非法行醫和非法采供血信息報告。

鄉鎮衛生院、村衛生室、鄉鎮醫院及承擔基本公共衛生工作的縣級醫療機構。

上下半年各進行1次績效考核，具體時間另行通知。

1、日常監測數據核對（鄉、村相關報表數據）。

2、進展情況（項目完成情況、鄉對村績效考核情況、經驗成效、存在的問題和建議）。

3、現場抽查考核（現場抽查考核、訪談、查閱資料、問卷調查、電話隨訪和入戶核查等方式進行）。

4、鄉對村考核結果運用（撥付村級資金是否與勞務費掛鉤，并有撥付依據）。

年終根據各單位的績效考核結果，除了與項目資金撥付掛鉤外，衛生局將對績效考核前三名的單位予以表彰獎勵（每個單位不低于1萬元），后三名的單位進行通報批評（每個單位罰款不低于1萬元），繼續實施衛生院負責人未位淘汰制及評優評先的一票否決制。充分發揮考核結果在激勵、監督和資金安排等方面的作用。

嚴肅考核紀律，保證考核質量。考核組要嚴肅認真，實事求是，按照公平公正的原則，如實考核項目執行單位，如實反映其基本公共衛生服務項目工作成果，做到評分與標準相應，扣分有理有據，切實保證績效考核質量。

采購員績效考核指方案大全（19篇）篇十三

為更好地做好餐飲銷售，充分調動員工的工作積極性，切實做好全員營銷，從而提高餐飲營業收入、增強贏利能力，現對餐飲銷售提成方案做出以下規定，以下是“銷售人員績效考核方案”希望能夠幫助的到您！

指酒店員工介紹客人來酒店預訂或客人報服務員姓名預訂桌數在十桌以上（含十桌）的宴會，以交押金員工姓名為準，提成比例為消費額的2%（不含酒水）；此提成方案執行范圍：酒店所有員工。

指價格在200元以上的紅酒每瓶可提成5元/瓶的開瓶費。

指餐廳每月完成經營指標30萬 后，可給服務員當月每個進客包廂3元提成（宴會廳按一個包廂算）。東毛老鼠和蛇肉可提成5元/份。其中70%平均分配給服務員，30%平均分配給收銀員，傳菜員，洗碗工。

指茶吧每月完成經營指標8萬后，服務員當月推銷的產品可給予的提成如下：（以茶吧茶單和菜單為標準）

價格在200元以上的紅酒每瓶可提成5元/瓶。

價格在18元或以上的咖啡和茶可提成0.5元/杯。

價格在58元或以上的菜可提成1元/份。

價格在58元/斤或以上的海鮮可提成3元/份。

價格在48元或以上的果盤可提成1元/份。

東毛老鼠和蛇肉可提成10元/份。

其中提成由茶吧全體員工平均分配。酒店宴會在30桌以上，其它部門來餐飲部幫忙的員工每次給予15元獎勵。同時幫忙要把收尾工作做完否則不記入獎勵。

主要數據來源：由收銀員登記每天餐廳營業收入和進客包廂數后交經理和部長簽名確認，如在日常服務工作過程中造成賓客投訴者將取消其個人當月全部提成。宴會預訂必須如實、準確的進行業績登記，要求在前臺登記本上必須詳細記錄客人的資料和銷售人員的姓名，不允許事后對業績進行補錄和更改；負責運行流程的監督和檢查，有義務根據客戶資料對銷售人員的業績登記進行抽查式電話回訪，但是要注意措辭。

如發現有利用職務之便營私舞弊的，如果是餐飲部員工，一經發現立即開除處理并在酒店范圍內進行通報，酒店不給予任何補償；對于餐飲部之外的工作人員，將知會其所在部門負責人并取消其當月提成；執行時間：20xx-x-1起；如有調整將提前一周通知個相關部門、相關人員。在收到此提成方案時，請各部門負責人在原稿上簽字確認，以方便日后方案的順利執行，謝謝！

以上制度望大家嚴格執行，餐飲部將一如既往的為賓客提供優質的菜品和服務，最終達成部門、賓客、員工的三贏！

采購員績效考核指方案大全（19篇）篇十四

采購員績效考核指方案大全（19篇）篇十五

堅持以人為本，逐步建立科學的績效考核體系，充分調動和發揮公共衛生工作人員和鄉村醫生的積極性，不斷提升公共衛生工作質量。

1、堅持公開公平、客觀公正。明確考核程序、內容、標準，確保考核的公平、公正。

2、堅持科學規范、準確合理。考核采用定量和定性相結合，日常考核與定期考核相結合的原則，準確、合理地評價基本公共衛生服務項目的績效情況。

3、堅持考核和補助經費下撥及個人績效、個人或村衛生室評優評先掛鉤。通過考核，及時發現問題，考核結果與基本公共衛生服務經費撥付和個人績效掛鉤，與個人或村衛生室的評先評優掛鉤。

承擔公共衛生工作全體人員、轄區行政村衛生室

（一）公共衛生科人員

1、組織管理。每月工作計劃及工作進度上報情況。

2、工作效果。考核基本公共衛生服務項目實施過程的成效，包括完成情況、工作質量等，具體考核細則見附件1。

3、社會效果。服務對象滿意度測評情況。 （二）轄區行政村衛生室

1、國家基本公共衛生服務項目。目前，主要是衛生部、財政部《國家基本公共衛生服務規范（20xx版）》規定的11類基本公共衛生服務項目的數量和質量以及重點人群的中醫藥服務管理。包括：居民健康檔案管理、健康教育、預防接種、老年人健康管理、糖尿病患者健康管理、高血壓患者健康管理、傳染病及突發公共衛生事件報告及處理、0-6歲兒童健康管理、孕產婦健康管理、衛生監督協管、重性精神疾病患者管理、重點人群的中醫藥服務管理。

2、地方增補的基本公共衛生服務項目。根據《江西省實施基本公共衛生服務項目考核評價標準》（試行），將項目組織管理納入基本公共衛生服務項目考核內容。

3、社會效果。根據《江西省實施基本公共衛生服務項目考核評價標準》（試行），將居民滿意度測評納入基本公共衛生服務項目考核內容。

具體考核細則見附件2。

（一）公共衛生科人員

醫院對公共衛生科成員考核每季度進行一次。每季度底完成考核。每季度考核結果與當季度績效掛鉤。按照上半年考核占40%比重，下半年考核占60%比重計算出全年績效考核成績。

（二）行政村衛生室

醫院對轄區行政村衛生室考核每季度進行一次。每季度底完成考核。每季度考核結果與下撥經費掛鉤。按照每季度考核占20%比重，四季度考核占40%比重計算出全年績效考核成績。

（一）公共衛生科成員

作為個人績效發放的主要依據。基本公共衛生服務數量（占50%）、公共衛生工作質量（占40%）、滿意度測評（占10%）。

（二）行政村衛生室

1、作為基本公共衛生服務補助資金下撥的依據。根據考核結果將轄區內所有村衛生室進行排名，分為一、二、三類，其中一類為優秀單位，不超過15%，二類為合格單位，三類為不合格單位，不超過10%。合格以上等次的，按服務量全額兌付補助資金。優秀的，將給予適當獎勵。排位在三類的村衛生室（社區衛生服務站）將扣減10%的基本公共衛生服務經費，用于對一類單位的獎勵。

2、未承擔基本公共衛生服務的村衛生室不享受基本公共衛生服務補助經費，該單位的補助經費補償給為其承擔基本公共衛生服務的單位。

3、承擔了基本公共衛生服務內容的村衛生室按基本公共衛生服務項目經費40%的標準給予補助；承擔了增量服務內容的村衛生室按照基本公共衛生服務項目40%的標準給予補助。

4、作為村衛生室先進單位評選的依據。

附件：

1、秀谷鎮衛生院基本公共衛生服務項目績效考核細則

2、秀谷鎮村衛生室基本公共衛生服務項目績效考核細則

采購員績效考核指方案大全（19篇）篇十六

“目標管理的方法很好，可是不列入目標的工作或職責就沒人做了；平衡計分卡考核指標又太多，操作比較麻煩，況且企業信息化也做得不夠……”那什么才是有效的績效考核方案！下文將以案例方式跟大家介紹一下！

在抱怨的同時，hr們也在苦苦尋覓——

某公司里的w總經理年紀大了，準備找個人接替他。選擇什么樣的人呢？總經理腦子里挨個對兩名下屬做出評價。

a工作勤勤懇懇，任勞任怨，品德非常好，工作從來沒有出現過什么問題。不過勤勤懇懇、不出問題就一定能有好的成績嗎？w總經理仔細想想，覺得a雖然沒有錯誤，但也沒什么非常出色的業績。另外一個是b，非常機靈，上面交代下來的事情從來都辦得不錯。上次公司的聚會，辦得熱熱鬧鬧，大家都很滿意。但是b的業績就很好嗎？也不一定，因為b在完成任務時，自己份內的工作卻沒做好。上次操辦聚會，b管理的倉庫卻失火了。

公正地評價企業內部每個人的績效，不是一件簡單的事。不幸的是，我們今天需要選出接班人，明天需要根據勞動成果給每個人報酬，天天需要找出每個員工工作的優點和不足，以提升他們的績效，而現實中卻沒有一個非常好的辦法，每種辦法往往是顧此失彼。要想經營好一個企業，我們的確離不開對員工的績效選行正確的評價。

怎樣的考核能滿足需要？

“我的員工我都很清楚，”一位小企業的老板說，“我在社會上混了這么多年，哪個員工心里想什么，干得怎么樣，我心里有底。”可是他手下的員工流失率很大，一位“好馬又吃回頭草”的員工說，“咱老板就是摳，舍不得給能干的員工加薪，可別處也一樣，所以我又回來了。”

一個剛摒棄“德能勤績考核法”，采用工作標準考核的上市公司人力資源經理說：“‘德能勤績考核法’是假設人如果品德好，又有好的能力，一定能產生好的績效，但這不一定成立。尤其我們公司過去還把‘光明正大’等企業文化的內容列入考核項目，這些內容無法判斷，也帶不來績效。工作標準考核也存在問題，表中所列的內容本身就是員工應該做到的，列再多也不能把工作要求全部列出來；而且即使員工按要求都做到了，也不能產生理想的績效，因為工作是要靠‘心’去做的。”

有的企業采取“強制分布法”，搞得員工關系緊張；有的企業采用“職務狀況考核法”，使得考核成為一項繁瑣得令人揪心的工作。

“目標管理的方法很好，可是不列入目標的工作或職責就沒人做了，”一位深有感觸的老總說：“我們用平衡計分卡的四象限指標考核法，但是指標太多，操作比較麻煩，可能我們的信息化做得不夠，唉，這也存在問題，這么多的指標都按權重要求去考，有些難做的指標，即使一點沒達到，他的考核分也不會低多少。”

看來要找出一種績效考核的方法，可真不是件容易事。

什么是真正的績效？

“我就要我的員工把交待的事辦好，這就是績效。”大部分的管理者會不加思索地回答這個問題。但是深入一想，他們還會說，“他要態度好、品德好，不會做沒關系，要肯學，不能再犯同樣的錯誤”，“他不能偷懶，要努力把崗位職責要求的事做好。”“他必須把工作關系處好，肯幫助人，有熱心腸。”“他要善于學習，有各方面的能力，一旦工作需要，他的技能派上用場，很快就能把工作搞掂。”

盡管每個經理對績效的表述不一樣，而且他們自己在不同時期對績效的要求也不一樣，我們抽象一點，還是能總結出績效的真正意義，那就是：

第一，對該崗位要求的第一位的“顯性”績效。這個“顯性”，就是明顯的。大多數崗位，在某一段時間，對其都有“一個要求”，它要求你必須把什么做好。不相信你閉上眼，任意選一個崗位，想想其上級，想想其按當時的計劃目標，都會有“一個要求”，你把這個要求的事做好了，你會得到嘉獎。如果有好幾個要求，那你也把最重要的要求做得最好，其它的差不多就行，你也會得到嘉獎。如果你是一般性事務性工作，要求你各方面都做好，但你是不可能同時都做好的，所以你選出其中一項你拿手的，把這個做好，上級肯定會夸獎你。這就是“顯性”績效。

第二，除了“顯性”績效外的其它一切方面，只要“過得去”就行。當然，某些事做得好，也不賴。這個“一切方面”包括的范圍可廣了，凡是你能想到的事，都不能出錯，而往往你想不到的事情，可能會出差錯，這樣肯定影響到你的績效。你可以做好一切基礎工作，特別讓上級近期關注的事情別出錯。這個“過得去”，包含對各類要求的特定范圍的績效標準，這些事情你不能低于這個范圍的下限標準，低了別人會說你顯性績效做得“不錯”，“可是……方面做得不行”，說明它影響你的績效；高于這個范圍的上限標準，別人會評價你說，“不但”顯性績效“做得好”

采購員績效考核指方案大全（19篇）篇十七

在當今市場經濟條件下，績效管理是現代企業人力資源管理的一種重要工具和手段。以下是保險業務績效考核方案，歡迎閱讀。

隨著知識經濟時代的到來，隨著科學技術的不斷發展和社會的不斷進步，網絡化、信息化、知識化和全球一體化逐漸成為發展的一種必然趨勢。人力資源已成為企業的核心戰略目標實現的重要因素。如今人力資源管理在企業管理中的戰略管理地位顯得越來越重要，它是一個多層次、多角度的復雜的綜合性管理體系，是人力資源的獲取、分配、激勵、開發利用和控制改進的一個有機系統。

績效管理，指收集、分析、評價和傳遞有關某一個人在其工作崗位上的工作行為表現和工作結果方面的信息情況的過程，是各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程。績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的`績效。

泰康人壽保險股份有限公司系1996年8月22日經中國人民銀行總行批準成立的全國性、股份制人壽保險公司，公司總部設在北京復興門。目前，泰康人壽共有20家股東，其中中資股東包括中國外運長航集團有限公司、中國嘉德國際拍賣有限公司、中信華東(集團)有限公司等國內大中型企業。外資股東包括瑞士豐泰人壽保險公司、新政泰達投資有限公司等著名國際金融企業。

1.績效管理目的不夠明確。泰康人壽保險公司大多數管理者僅將績效管理作為控制和約束員工的工具，或把它看作提供獎金分配的依據。此外，泰康人壽管理者普遍認為員工只要不違反公司的規章制度，便可在其所在的工作崗位拿到相應的獎金，顯然這種管理形同虛設。在績效管理目的制定前，泰康人壽保險公司管理人員很少把績效管理的重心放在完善企業溝通機制、激發員工工作潛能、提高公司經營水平上，這樣便形成為了考核而考核的現象。

2.績效管理與戰略目標相脫節。泰康人壽保險公司實施人力資源績效管理雖然有一定的企業戰略目標，但是不實際，所以企業戰略目標沒有被層層分解到所有員工，因為一旦進行層層分解就會出現任務分配不均不當的現象，導致員工都只忙于手頭的工作，不能很好地與企業戰略目標相結合，更不能為實施戰略目標去謀劃，出現偏離企業戰略目標的現象也就不足為奇了。泰康人壽雖然有戰略目標，但各個部門、各個崗位的工作職責沒有完全分解企業的戰略目標職責。

3.各級管理者績效管理職責不清晰。由于對泰康人壽保險公司人員的工作質量參差不齊，導致實踐中對績效管理的評價工作中存在的問題突出：各級管理人員績效管理的責任不明確，抓不住重點，不能全面、準確、客觀的掌握有關情況;有的責任心不強，為了一些方便管理，在這個過程中輕視一些鏈接或者忽視他們;更重要的是在考核過程中，有的認為干部任用都是泰康人壽保險公司內部已經內定好的，考核只是簡單的走程序、行公事，因而態度不積極、考核不深入。并且在績效管理過程中，各級管理者權責過于分散，相關責任約定不明確，缺乏相應的約束機制。

4.員工績效考核指標設置不合理。在泰康人壽保險公司考核指標設置時,因缺乏理論探索和實踐經驗,缺乏科學的績效指標體系，導致指標設置不盡合理,主要表現為:泰康人壽保險公司在設定績效指標時較為落后，僅僅包括了團隊保費收入、應收保費率、團隊新增員工人數、團隊破零人數等幾類傳統指標，很多特別重要的考核指標都沒有在公司的績效考核指標體系中體現出來，例如客戶忠誠程度、續期保費存留率、話務員技能、員工的干勁和靈活度等這些非營業性指標卻沒有加入到指標體系中，而僅僅把任務績效中的普通的業績指標作為衡量標準。

5.公司對員工的績效考核結果不準確。在泰康人壽保險公司的績效考核過程中，由于部分員工的工作難以量化，如工作態度、協作關系、事業心等，或者工作內容與結果不匹配等，成果不顯化，使得管理者難以對其工作效率及成績做出準確的評價結果。而且，泰康人壽保險公司的每個員工都有自己的辦公空間，各級管理者不能時刻的觀察每個員工的工作情況，容易出現做形式工作的現象，考核周期不確定、考核方式不靈活也容易產生考核結果不準確的現象。

1.積極推進績效理念的更新。系統的績效管理就要強調績效管理的市場價值導向，完善以往的關鍵指標體系，這就要求創建泰康人壽保險公司績效文化氛圍，強化員工的績效意識。泰康人壽保險公司的每一位員工都要明白自己的職責。最好經常請本公司管理人員示范，認識到績效管理不僅僅是績效考核，還是一個不斷閉合的循環管理過程，以帶動全員績效意識。

2.明確企業戰略目標。對于泰康人壽保險公司的戰略目標，是一個目標與實際之間不斷磨合不斷調整的過程，往往要經歷以下各個階段：首先從沒有明確的泰康人壽保險公司戰略目標，到通過swot分析制定出企業的核心戰略目標，再到企業高層領導逐級向下傳遞企業的戰略目標。通過對新的績效管理方案來實現上述過程，更快地引入，同時降低目標的信息偏差傳遞過程，幫助企業實現其戰略目標。

3.構建科學的績效管理系統。績效管理是公司全體員工的事情，上到高層領導，下到基層員工，是企業的改革大事。泰康人壽保險公司高層管理者必須站在企業的最前沿，給予人力資源部最大的支持以及最充分的權限，并積極的參與到改革的行動當中，高層管理者的全力支持不僅能對考核起到促進作用，還能讓各部門和員工都能看到這種關心和支持，跟著實踐起來，共同去做好這件改革大事，直至達成目標。

4.完善績效考核指標體系。通過對績效管理理論和泰康人壽保險公司現狀的分析研究，完善績效管理體系和績效考核指標體系。以創新的思維，探索一套適應泰康人壽保險公司的績效考核指標體系。首先，泰康人壽保險公司應在設置指標前進行科學的工作分析。在設計績效指標之前要對每個工作崗位及員工進行一定的了解，可以參考崗位說明書，也可以采取問卷調查或訪談的方法了解。其次，泰康人壽保險公司在定完指標后應進行指標分析，因地制宜地對考核指標進行合理取舍，且要保證重要的評價指標沒有遺漏。最后，泰康人壽保險公司應讓員工參與績效考核指標測評，這樣得出的科學合理的量度方法才能讓員工相信績效評估的公正性和可行性。

5.提高績效考核結果的客觀性。泰康人壽保險公司作為世界五百強企業、保險行業的代表，除了承擔經營責任以外，還承擔著社會責任，有維護社會穩定發展的義務。因此，暢通的績效反饋和申訴流程就起著非常重要的彌補作用。對于在績效管理過程中存在的不公平或者有失客觀的現象，特別需要信息的反饋，以及時平息員工的不滿，以免影響他們的工作積極性。以事實為依據，對照考核指標妥善對待員工所申訴的問題，找出產生問題的原因并認真予以解決，并把令申訴者信服的處理結果反饋給員工。

泰康人壽保險公司雖然是一個比較成熟的企業，但是其績效管理過程中也存在很多我國企業普遍存在的績效管理方面的弊端。所以在這個不斷變化的時代，泰康人壽保險公司只有加大對績效管理的重視，持續提高自身的核心競爭力，才能跟上時代的步伐，做到更好更快的發展，從而在國內外激烈的競爭市場中立于不敗之地。

采購員績效考核指方案大全（19篇）篇十八

1.2為公司制定相應的政策提供客觀依據，同時促進公司各項管理工作的開展，確保公司總體目標的實現.

2.1公司各職能部門管理人員及員工。

2.2另有下列情況人員不在考核范圍內：

2.2.1、試用期內,尚未轉正員工

2.2.2、連續出勤不滿六個月或考核前休假、停職六個月以上

2.2.3、兼職、特約人員

3.2、以員工考核制度規定的內容、程序和方法為操作準則；

3.3、以全面、客觀、公正、公開、規范為核心考核理念。

考核的一般操作程序：

4.1、員工自評：按照“考核權限表”，員工選擇適當的考核量表進行自我評估

4.2、直接主管復評：直接主管對員工的表現進行復評。

4.3、間接主管復核：間接主管（高于員工二級）對考核結果評估，并最后認定。

5.1部門績效分數：《部門負責人本月工作計劃完成情況得分統計表》（總裁董事長助理，總經理助理提供）

5.2員工考核分數：《部門員工月度績效考核評分表》（各部門提供）

6.4每月22日前，績效考核部將統計匯總后的《月度績效考核評分表》進行報批；

7.1、公司實行兩級考核制，即先對部門進行考核，再對員工進行考核。

7.2、考核等級比例控制：

8.1、薪酬計算方法

被考評人考評成績匯總后，即根據本次考評分數計算考評當期被考評人的實得績效工資。

被考評人從月度工資總額中提取15%作為當月品績考評的績效工資基數z。當月實得績效工資z按下表方法計算。

8.2、各級管理人員勝任能力評估，全年月度品績考評平均分數作為加薪、晉升、年終獎或培養的依據。

8.3、連續三個月實得績效工資為零的，視具體情況作降級、降職處理。

8.4、對于不按規定和要求配合工作，違反規定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按公司獎懲制度相關規定懲處。

9.1公司將根據績效實施過程中的具體情況，進行方案的適當調整。

9.2新招聘人員在試用期內不參與考核；

9.3考核期內工作崗位發生異動人員，異動當月按工作天數多的崗位所在部門進行考核；

9.4當月因病（含工傷假）或因事請假出勤不滿15個工作日的員工，不參與考核。

10.1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。

10.2、部屬與直接主管討論考核內容和結果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協調；如部門主管協調后仍有異議，可向人力資源部提出申訴，由人力資源部門專員進行調查協調。

10.3、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據。

11.1、公司可根據實施的具體情況及時進行調整，本辦法由人力資源部負責解釋，并受理員工申訴事宜。

11.2、本辦法于x年x月正式執行。

12．1、附件：《部門員工月度績效考核評分表》

采購員績效考核指方案大全（19篇）篇十九

為進一步加強辦公室人員績效考核與薪酬分配的管理，建立動態的績效分配激勵機制，堅持公平、公正、公開的分配原則。以績效為基礎、考核為手段、責任為標準、效益為目標，創建行為有準則、管理有制度、工作有考核、優劣有獎懲的規范化、制度化部門。充分調動員工的工作積極性、主動性和創造性，把部門的工作責任，切實有效地傳遞到每一位員工身上，全面提高辦公室整體效率。現結合辦公室實際，特制訂績效考核方案如下。

一、績效考核的原則

（一）依據崗位職責，以員工的實際指標完成情況為主要內容，實行定量考核和定性考核相結合的原則。其中經濟指標（費用管理）占30%，重點工作70%，日常工作考核在總考核的分上適當加減分，控制在-3分3分（日常考核包含工作部署完成情況、考勤等方面）。

（二）堅持公平、合理的原則，對考核內容、考評方法和考評標準力求合理、科學、嚴格、客觀地進行考核評估，增強考核工作的透明度。

（三）堅持定期化與制度化原則。績效考核工作按月進行考核。

二、考核的具體實施

績效考核辦法對部門人員的經濟指標和重點工作完成情況、日常工作進行考核計算出考核得分，考核結果每月5號前公布。試用期內員工不參與考核。

根據績效考核結果，與員工進行績效面談，就工作任務完成情況與工作表現進行充分的溝通。主要目的是肯定成績，指出不足、提出改進意見，幫助員工制定改進措施。

員工如認為考核結果有不合理的地方，應在獲知考核結果后3日內提交書面材料并提供事實依據。過期視同默認，不予受理。根據員工提供的書面材料，在三個工作日內做出是否受理的答復，無客觀事實依據的申訴不予受理。同時對員工申訴內容進行調查核實，對有顯著差異的項目，雙方進行溝通、協商、核實后，對考核的初步結果進行修正。

三、績效考核結果及其應用

績效考核結果用于計算員工績效工資，作為制定員工培訓計劃、職級調整、薪酬調整、崗位調整、評選評優等方面的重要依據。累計三個月考核分數低于80分的（無不可抗力因素）進行崗位調整。

四、附則

本績效考核方案適用于辦公室全體人員，自20xx年元月1日起執行。

辦公室

20xx年10月15日