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企業管理案例論文（精選21篇）篇一

smart原則（詳細了解：smart原則及smart原則案例）。

1.目標必須是具體的（specific）。

2.目標必須是可以衡量的（measurable）。

3.目標必須是可以達到的（attainable）。

4.目標必須和其他目標具有相關性（relevant）。

5.目標必須具有明確的截止期限（time-based）。

無論是制定團隊的工作目標還是員工的績效目標都必須符合上述原則，五個原則缺一不可。

時間abc分類法。

根據事物在技術或經濟方面的主要特征，進行分類排隊，分清重點和一般，從而有區別地確定管理方式的一種分析方法。由于它把被分析的對象分成a、b、c三類，所以又稱為abc分析法。

將自己工作按輕重緩急分為：a（緊急、重要）、b（次要）、c（一般）三類；安排各項工作優先順序，粗略估計各項工作時間和占用百分比；在工作中記載實際耗用時間；每日計劃時間安排與耗用時間對比，分析時間運用效率；重新調整自己的時間安排，更有效地工作。

gtd：完成每一件事情（gettingthingsdone）。

三個最基本的要求：

1.所有需要處理的事務并不能僅僅依靠頭腦來保存，因為頭腦是不可靠的，需要一個可靠的體系來搜集他們（stuff)。

2.對于任何project，接下來需要具來體完成哪些任務(task)達成最終目標，并需得到清晰的定義。

3.如果所有要完成的任務(task)都已經清楚了，那么最終需要一個會被定期回顧的提醒系統。

時間“四象限”法。

時間“四象限”法：把工作按照重要和緊急兩個不同的程度進行了劃分，基本上可以分為四個“象限”：既緊急又重要(如客戶投訴、即將到期的任務、財務危機等)、重要但不緊急(如建立人際關系、人員培訓、制訂防范措施等)、緊急但不重要(如電話鈴聲、不速之客、部門會議等)、既不緊急也不重要(如上網、閑談、郵件、寫博客等)。

計劃管理。

關于計劃，有日計劃、周計劃、月計劃、季度計劃、年度計劃。時間管理的重點是待辦單、日計劃、周計劃、月計劃。

待辦單：將你每日要做的一些工作事先列出一份清單，排出優先次序，確認完成時間，以突出工作重點。要避免遺忘就要避免半途而廢，盡可能做到，今日事今日畢。

待辦單主要包括的內容：非日常工作、特殊事項、行動計劃中的工作、昨日未完成的事項等。

待辦單的使用注意：每天在固定時間制定待辦單（一上班就做）、只制定一張待辦單、完成一項工作劃掉一項、待辦單要為應付緊急情況留出時間、最關鍵的一項，每天堅持。

每年年末作出下一年度工作規劃；每季季末作出下季末工作規劃；每月月末作出下月工作計劃；每周周末作出下周工作計劃。

要和你的價值觀相吻合、設立明確的目標、改變你的想法、遵循20比80定律、嚴格規定完成期限、做好時間日志、理解時間大于金錢、學會列清單、同一類的事情最好一次把它做完、每1分鐘每1秒做最有效率的事情。

企業管理案例論文（精選21篇）篇二

案例一詞源于英文cae意為具體事例，而具體事例來自于現實第一手資料，真實、有環境、有情節，因此案例教學法也稱具體事例教學法，用“解剖麻雀”的方法分析典型問題，歸納出普遍規律。案例教學法(aemethodsofteaching)是一種教與學兩方直接參與，共同對案例或疑難問題進行討論，培養學習者實際應用能力的教學方法。20世紀初，案例教學開始被運用于商業和企業管理案例，其內容、方法和經驗日趨豐富和完善，并在世界范圍內產生了巨大的影響。

在諸多的案例教學法中，全世界范圍內享有盛名和被廣泛贊譽的就是哈佛商學院的案例教學，正是哈佛商學院對案例教學法的成功運用和實施，使案例教學法成為一種風靡全球的、被認為是成功教育模式之一。隨著我國對外開放的不斷擴大和深入，各種國外經濟學說的介紹和引進，案例教學法也被介紹到國內來。這種教學模式的特點是學生作為教學活動的主體，在討論過程中常能獲得愉悅的心理體驗，師生互動、生生互動所形成的是一種自主學習、合作學習、研宄性學習和探索性學習的開放型的學習氛圍。

與傳統的以教師為主導的教學法相比，案例教學法有很多優勢，如在改革傳統教學觀念、提高學生分析問題和解決實際問題的能力、促使學生學會學習等方面都有獨到之處。案例教學法具有很強的實踐性。工商企業管理是一門應用性極強的學科，具有很強的實踐性和綜合性，要求教學能夠與實踐相結合。案例教學法的所有案例均是現實企業經營中己經發生的事實。

案例教學主要目的是使學生掌握該專業在現實社會中的實際運作，以及培養學生高層次的學習能力在案例教學法的教學過程中，學生要在教師指導下，獨立自主地完成課程任務，并要按照課程的要求進行市場與環境分析調查，在小組討論和課題討論會上，要描述并解釋自己的項目回答老師和同學的提問這無疑對學生的動手能力、表達能力、應變能力都有是一種鍛煉和提高。

企業管理案例論文（精選21篇）篇三

琳達是北歐皮具(上海)公司銷售部經理的秘書。琳達在給上司安排日程時，很大一部分精力是在安排上司的各種約會。為了避免給上司造成不便，必須把約會安排在合適的時間。下面有5個選項：

a、上司下班之后不安排約會。

b、上司出差回來上班的第一天不安排約會。

c、琳達自己工作扎堆的時候不安排約會。

d、上司馬上要外出和外出之后回來不久不安排約會。

e、中午要開始午餐和剛剛用完餐之后不安排約會。

請從上面5個選項中挑選出1個你認為不合適的，并說明理由。

本題答案c。

給上司安排工作日程，要盡可能地考慮周全，既要提高工作效率，又要減輕上司的負擔，讓上司得到休息。秘書只是上司的助手，所以，即使你自己工作忙一點，如果有必要，仍要給上司安排約會。

制定日程表的方法。

琳達是日朗船舶(中國)公司公關部經理的秘書，專門負責上司的日程管理。下面有5個選項：

a、安排上司的日程，有全年、本月、本周和當天四種日程表。這四種表格相互銜接，滾動執行。

b、出現了突發事件后，就應當馬上記入日程表。如果它與原定的工作安排在時間上發生沖突，那就要請上司確認哪項工作優先。

c、當上司打算外出時對你說“我出去一下”，你除了說“我知道了”外，其它什么都不要一說。

d、對上司的私人安排，最好記在自己的工作手冊上，不要詳細地記入日程表。

e、如果你估計上司會談的時間會延長，那你就要在上司去會談之前提醒上司會談之后的工作。

請從上面5個選項中挑選出1個你認為不合適的，并說明理由。

本題答案c。

當上司對你說“我出去一下”，既不告訴你他去哪里，也不告訴你出去做什么，作為秘書就沒有必要多問，但是，秘書作為上司日程的管理者，還是有必要問清上司回來的時間，否則后面的工作就不好安排。

上司臨時改變日程。

琳達是皇冠服飾(上海)公司銷售部經理的秘書。這天下午快下班的時候，上司對琳達說：“明天早上一上班，我直接去大明公司，與他們的陳總談些事情。明天上午10點鐘佳琪公司的歐陽經理要來公司，你與他聯系一下，最好把時間推遲到明下午2點鐘之后。”琳達按照上司的指示開始工作。下面有5個選項：

a、給佳琪公司的歐陽經理打電話，說希望將明天上午10點的約會推遲到明下午2點之后。

b、給佳琪公司的歐陽經理打電話，說上司因為有急事要去大明公司，請對方予以理解。

c、給佳琪公司的歐陽經理打電話，說如果明下午2點方便的話，我們就等待他的到來。

d、佳琪公司的歐陽經理說明下午2點能準時到達，于是問上司明天幾點能從大明公司那里回來。

e、與行政部聯系，更改明天使用接待室的時間，并更改上司明天的日程表。

請從上面5個選項中挑選出1個你認為不合適的，并說明理由。

本題答案b。

在現代商業交往中，提前更改預約的時間是很正常的，一般人都能理解和接受。但是，如果你告訴對方上司是因為另一家公司而改預約的，那就會給對方一個你優先其他公司而不重視他的印象。在這種情況下，你只需要告訴對方你有急事要改變預約時間就行了，告訴對方變更的理由是不適合的。

企業管理案例論文（精選21篇）篇四

時間是一種重要的資源，卻無法開拓、積存與取代，人一天的時間都是相同的，但是每個人卻有不同的心態與結果，主要是人們對時間的態度頗為主觀，不同經歷與不同職務的人，對時間都會抱持著不同的看法，于是在時間的運用上就千變萬化了。

對時間管理應有怎樣的認識，所持有的態度與方法又該如何？以任何一個人而言，都具有人生嚴肅的一面及品質衡量的角度。

時間管理的涵意；正確的意義是如何面對時間的流動而進行自我的管理，其所持的態度是將過去做為現在改善的參考，把未來做為現在努力的方向，而好好的把握現在，立刻去運用正確的方法做正確的事。

時間管理的遠近分配；為了能掌握時間，每一個人可根據自己的目標安排十年的長期計劃、三年或五年的中期計劃甚至季或月的執行計劃，計劃亦可根據不同的職務層次，經營層安排十年的經營目標或三至五年的策略目標。

時間管理的優先順序；為了使有限的時間產生效益，每一個人或不同的企業層次，都應將其設定的目標根據其效益的認定編排出行事的優先順序，其順序為第一優先是重要且緊急的事，第二優先是重要但較不緊急的事，第三優先較不重要但卻緊急的事，第四優先才是較不重要且并不緊急的例行工作。

時間管理的限制突破；任何的目標達成都會因人、物、財三種資源的限制，而如何客觀地找出這些限制因素，并尋求不同的突破方法，可使得目標的達成度增高，亦表示預期目標的實際性，以避免理想成為夢想，時間白白虛度。

時間管理的計劃效率；沒有計劃，行動的效率就會大打折扣，而計劃后也才能看出實際行動中可能產生的風險，以提醒注意自己，使理想與現實能夠結合。

時間管理的結果、評估；任何的行動，都必須對其結果所產生的效益，定期性的評估，以清楚地了解目標計劃的超前與落后，各種未曾預測到的限制發生與可能的風險因素，以重新調整或改進，使整個時間的流動皆踏踏實實。

對個人來說，時間管理的品|，是個人的績效表現，對企業而言，時間管理的品質，是企業整體生產力的狀態，其中唯一差e是個人所顯示的是人格的成熟度，而企業則是上下不同層次，左右不同部門之間對時間管理的互動效益與效率，立即時間管理制度的好壞，不管個人人與企業，時間永遠不斷地流動，稍有疏忽就消失了.

企業管理案例論文（精選21篇）篇五

(一)重視力度不夠。

現代企業的發展必須要堅持對管理人才的培訓，但是就目前的管理培訓現狀而言，企業并沒有給予高度的重視，尤其是一些處在發展中的中小型企業，這些企業多片面重視技術學習，盲目重視銷售技術的培訓，工商管理意識淡薄。許多企業認為工商管理培訓純屬多余，沒有必要花大量時間在這個上面，他們往往寧愿通過督促的方式來保證員工工作，也不會去擠出時間用于員工管理能力的培訓。由此可見，工商管理培訓在現代企業中并沒有得到充分的重視。

(二)培訓師資力量不足。

在眾多的現代企業中，不乏有一些重視企業工商管理培訓的，他們往往能夠意識到工商管理培訓的重要性，以及工商管理培訓在企業發展中的作用。這些企業往往每年安排一些領導去參加培訓學習。但是我們也必須要認識到當前企業還處在工商管理認知的初級階段，工商管理師資力量還很薄弱，企業往往并沒有成立起高素質的培訓師隊伍。與此同時，還有一些企業看似在進行工商管理培訓活動，事實上只是走形式而已，為了能夠盡量節省時間，減少支出，往往聘用一些能力較弱的培訓師，很難起到高質量的培訓效果。

(三)管理結構單一，考核形式簡單。

當前，許多企業的培訓方式仍然局限在傳統的培訓上，企業安排管理人員參加培訓的初衷是好的，但是參加培訓的人往往意識不到這一點，通常懷著完成任務的心態去參加。事實上，培訓師與被培訓人員之間是不溝通的，甚至是對牛彈琴的關系。與此同時，在進行培訓結果的考核方面，傳統的考核方式過于單一，培訓機構通常為了能夠保證被培訓人員順利通過考核，往往只是簡單的筆試，而且試題簡單，被考核人員相互抄襲。考核不嚴也是造成企業管理水平低的重要原因之一，干部參加完培訓往往不能夠把切實學到的東西應用到企業管理中。

(一)加強對企業工商管理培訓的重視力度。

工商企業管理培訓是企業提高整體管理水平、增強企業市場競爭力的關鍵性措施。要想加強企業工商管理培訓的重視力度，就必須要做到以下幾點：首先，企業的領導與員工要將對工商企業管理培訓的態度端正，樹立起參加培訓的正確認識，要保證員工與領導從內心深入愿意參加培訓，從根本上做到對培訓意識的強化。對于企業工商管理培訓首先要從領導干部做起，只有端正了領導層對于管理培訓的態度，才能夠在整個企業進行培訓工作。領導在員工心中的宣傳作用與鼓勵作用還是非常有效的。不論是現代企業的領導，還是企業的普通員工，都要轉變“培訓走形式”的錯誤觀念，要把企業的工商管理培訓作為一次投資活動，強化企業所有人的培訓意識，增強其培訓的責任感與緊迫感，要讓所有人明白只有加強工商管理培訓，才能夠將人的潛能充分的挖掘出來，進而實現企業管理水平的提高?？偠灾?，企業要能夠站在人力資源開發的角度進行企業員工培訓的管理，提高企業的整體管理水平。

(二)建設培訓師資隊伍。

第一，要加強工商管理師資認證體系的建立，對于那些想要申請工商管理教師資格證的人，必須要經過嚴格的認證過程，要能夠從管理理論、實踐，以及思想政治等方面綜合考慮。第二，如果是一些已經具有資格證的培訓教師，要定期進行再次培訓，要讓他們了解最新的研究成果，不斷吸取新的知識理論，并且要將新的知識理論運用到工作實踐中，進而創新出企業工商管理培訓的新方法。第三，要加強企業培訓師來源渠道的拓展，要廣泛吸收各地的先進人才。第四，要鼓勵企業培訓師參與具有國際級別的工商管理交流會，通過參加交流會來增長見識，取長補短?？偠灾ㄔO一支高素質、高水平的師資隊伍，除了以上四點之外，還需要鼓勵講師開展課題研討活動，強化培訓師的責任意識和工作積極性，進而為企業進行工商管理培訓提供保障。

(三)加強培訓方式與內容的改革。

現代企業的工商管理培訓是一項層次高、內容復雜的工作，而且任務重，培訓難度大。因此說加強企業工商管理培訓內容與方式的改革是非常有必要的?，F代企業的工商管理培訓方式要朝著多元化、現代化的方向轉變。在信息技術飛速發展的同時，人們在信息獲取方面的方式也越來越多，企業的工商管理培訓也應該積極應用現代化的科技手段，將培訓工作發展為現代化、科技化的培訓方式。與此同時，企業工商管理培訓的教學形式可以多樣化，諸如案例教學法、討論教學法，以及講座式教學法等。企業通過進行行之有效的工商企業管理培訓活動，能夠使得企業領導的工商管理理論得到有效的彌補，同時將學到的理論知識積極地應用到工作實踐中去。因此說理論培訓與實踐培訓的結合是非常重要的，除了要保證培訓方式的靈活多樣以外，還需要有針對性的選擇培訓內容。隨著知識經濟的到來與發展，企業工商管理人才對于培訓的個性化要求也越來越多，有的管理人員偏重于強調理論的思辨能力，有的管理人員偏重于管理技能，參加培訓的工商管理人員需求各異，因此，在培訓的過程中還需要有針對性，能夠根據時代的發展不斷更新內容，使得培訓內容更加時代化、專業化。

(四)加強對參與培訓的工商管理人員的考核。

隨著企業的發展壯大，企業通常都會給一些員工或者領導提供外出學習的機會，而這些被派出去學習的員工往往只是抱著學習的目標，卻沒有完成學習任務。很多人沒有強烈的學習意識，只是當做出差旅游，因此加強對參加培訓人員的考核也是非常重要的?？己藘热莶粌H要包括理論考核，還要加入一定的實踐考核，從員工的學習心態出發，從不同角度加強考核，明確學員的學習目標。對員工的考核也要有一定的啟發性和針對性，使得員工積極準備考核，端正培訓態度，進而實現企業提供培訓機會的真正目的，使得參加培訓人員的學習效果更好，更有效的為企業服務，實現企業的可持續發展。自從我國進入世界貿易組織以來，我國的市場競爭就越來越激烈，企業與企業之間的競爭可以說日益殘酷。在如此激烈的市場競爭中，企業要想獲得持續發展，加強人力資源的管理是必不可少的，甚至是極端重要的。而工商管理人才是企業人力資源的重要部分，其具備的職業能力對企業的長遠發展有著關鍵性的作用。因此，現代企業在進行工商企業管理的培訓時，不僅要實施一定激勵制度，而且要完善人力資源結構，切實提高企業的管理水平。

文檔為doc格式。

企業管理案例論文（精選21篇）篇六

一是缺乏適用、規范的管理案例教材。目前市場上雖有一些案例教材，但要么是事例匯編，要么是經驗論證，普遍存在的問題有:局限于知識點案例，缺乏綜合案例；注重定性研宄，忽視定量分析；國外案例很多，國內案例很少；著重于敘述說明，忽略提供背景材料。

二是缺乏基礎的教學設施和教學投入。管理學案例教學不等同于課堂上的案例討論。教師和學生為順利進行管理案例討論都需要做大量的工作，并需要較好的軟硬件環境。現有的管理學案例教學中除個別學校的案例教學設施比較先進以外，大多數學校缺乏專門的案例教學教室，缺乏充足的信息資料，缺乏多媒體教學工具和高質量的課件。教學經費上投入少。把案例教學，作為提高教育教學質量和規范教育管理的一個手段。眾所周知，教學工作是一種獨立性強，隨意性大的工作，歷來存在難以規范和管理的問題，把案例教學作為規范教育管理的手段可以提高高校教育教學質量。

三是考試制度需要改革。主要側重學生全面素質和綜合能力的考核，而不是局限于以分數衡量知識水平。在某些注重學生能力的課程考核時以開卷、寫分析文章、學期論文等方式進行成績鑒定。注重平時成績，實行等級制考核。有效解決案例教學課程成績評定的難題。

企業管理案例論文（精選21篇）篇七

尊敬的領導：

您好！衷心的感謝您在百忙之中翻閱我的這份材料，并祝愿貴單位事業欣欣向榮，蒸蒸日上！

我是xx理工大學應用技術學院工商管理專業xx屆畢業生周珺，自從進入大學之后，高考后的輕松、獲知被錄取的喜悅隨風而逝，因為我得從新開始，繼續努力奮斗，迎接新的挑戰。大學四年是我思想、知識結構及心理、生長成熟的四年?；萦诎补ご鬂夂竦膶W習、創新氛圍，熔融其中的我成為了一名復合型人才。時光飛逝，我將懷著我童年的夢想、青年的理想離開我的母校，走上工作崗位。

我以“嚴”字當頭，在學習上勤奮嚴謹，對課堂知識不懂就問，力求深刻理解。在掌握了本專業知識的基礎上，不忘拓展自己的知識面，對課外知識也有比較廣泛的涉獵。我還很重視英語的學習，不斷努力擴大詞匯量，英語交際能力也有了長足的進步。同時，為了全面提升個人素質，我積極參加各種活動，這些經歷使我認識到團結合作的重要性，也學到了很多社交方面的知識，增加了閱歷，相信這對我今后投身社會將起重要作用。

懷著自信，我向您推薦我自己，如果有幸成為貴公司的一員，我愿從小事做起，從現在做起，虛心盡責、勤奮工作，在實踐中不斷學習，發揮自己的主動性、創造性，竭力為貴公司的發展添一份光彩。

現在，我以滿腔的熱情，準備投身到現實社會這個大熔爐中，雖然存在很多艱難困苦，但我堅信，大學生活給我的精神財富能夠使我戰勝它們。

“長風破浪會有時，直掛云帆濟滄海”，希望貴公司能給我一個發展的平臺，我會好好珍惜它，并全力以赴，為實現自己的人生價值而奮斗，為貴公司的發展貢獻力量。

此致

敬禮

自薦人：xx。

20xx年xx月xx日。

企業管理案例論文（精選21篇）篇八

前一段時間有機會接觸到一個移動互聯網的創業團隊，和他們坐在一起交流了一些如何提高工作效率的問題，他們是非常有活力的團隊。最后我們一起建立了能幫他們提高效率、協同工作的系統，現在總結一下拿出來，希望和大家一起探討交流。

背景：團隊目前由三人組成：發起人、app開發、網站開發。發起人和這兩個開發人員非常熟悉，但是兩個開發人員之間此前沒有見過面。

租了一套三室兩廳的房子，這些人吃、住、工作都在一起，工作裝比較隨意，有時候是拖鞋+睡衣。

拿到了超過一百萬的投資，這在移動互聯網領域不算多。

他們目前需要盡快做出app+網站的原型，然后發布、迭代更新。

需要解決的問題：

過于自由的工作狀態：在家里辦公很舒服，但是比較容易松散下來，雖然也規定了工作時間是早晨9點到晚上10點，周一到周六，不過往往等團隊都做在工作桌前都接近早晨10點了，還沒做什么事情就該吃午飯了，團隊沒有統一認識，項目緊迫感不強，計劃要做的事情總是到最后一刻才完成。

團隊成員之間會互相干擾：比如，一個開發人員正集中精力開發的時候，另一個人卻想要和他聊聊app和網站接口問題，或者管理者要發起一個會議，于是狀態就被打破，很難再次進入專注狀態，技術人員是這樣的，他有狀態的時候特別想一直鉆進去，恨不得一天就把所有的事情搞定，這也是為什么技術人員都比較喜歡帶耳機或者熬夜的原因。在大的公司很難照顧到每個成員的感受，不過他們認為只有三個人的創業團隊應該可以做到這一點。

無法預估計劃進度：因為他們雖然都是很資深的程序員，卻是剛剛轉到ios和jsp開發，有個熟悉的過程，可能技術上的一個小難點就要拖幾天的時間去解決，這就對整體進度帶來了不確定性。

建議的方法。

1、用倒推的方法重新建立里程碑。

其實上面這些都不是問題的關鍵，問題的關鍵是：團隊對挑戰和危機有沒有統一的認識？

或許他們的融資夠撐兩年，可是就要按兩年準備嗎？

產品運營、推廣、打磨、更新到比較成熟的產品，都需要時間，交流之后發現，其實他們的開發時間只有兩個月而已！

測試聯調，干掉bug需要半個月時間。

因為交互和美工是異地兼職合作的，中間銜接的再好，也需要一周的時間去修改、融合。

邊學邊開發也好，整個看一遍書也好，至少學習時間需要一周。

實際的開發時間實際上只有一個月的時間，中間可能還要被一些技術難點卡住。

得出的結論是：

他們只有一個月的時間做app開發和網站開發！

通過一起用倒推的方式建立里程碑，讓團隊所有人都了解到項目的緊迫感和危機感。

2、任務看板+每周例會。

我認為他們其實并不是一個在家創業的公司！他們就是一家移動互聯網公司！和騰訊、阿里巴巴沒有區別，不能因為自己是一個自家創業的公司就放棄好的項目管理方法。所以我倒建議把他們工作的房間裝修的更像一個辦公室而不是客廳，然后加入一些好的項目管理方法，比如：

例會：我們一起確定了每周六晚上20點-21點進行例會，討論項目進度和下周計劃。

看板管理：把規劃、進度、任務分配都一目了然的展示出來。

技術人員大多是藍色性格，他們非常喜歡的是秩序和規則，所以直截了當的告訴他們要在多長時間內完成哪些工作，他們會感覺到很舒服，如果臨時突發事情太多，一會讓做這個，一會讓做那個，他們會崩潰掉！

所以，直接把每周任務上墻，也讓他們隨時心里有底。我們一起設計了一個任務看板樣式，其實蠻簡單的，和大家分享下：

創業公司有自己的優勢，大公司也有自己的特長，擇其善者而從之，其不善者而改之。

3、番茄工作法+免打擾牌。

有一個朋友告訴我，他們公司在學習了gtd方法之后，給每個人桌子上放了個實體的收集籃，不僅僅用來放自己的雜事，其他人也會把需要交給他做的事情貼上便簽放到他的收集籃里，這樣比較尊重對方的時間，帶來的問題是團隊之間的溝通變弱了，所以我覺得：只在對方專注工作的時候盡量不要打擾他就好！

qq或者msn之類的聊天工具都會有一個“忙碌”狀態，設置這個狀態的時候，就是告訴對方“我正在忙，請勿打擾”，不過遺憾的是一些好友并不很尊重這種狀態，所以qq就很體貼的多了一個功能：隱身，既可以讓你隨時和別人溝通，又不太會被打擾，我更建議qq加一個“番茄”狀態，在這個狀態下不彈出任何消息，也不閃爍，專為“關閉qq障礙癥”準備。（我是開玩笑的）。

結語：

每周六晚上20點-21點進行例會，討論項目進度和下周計劃。

任務看板，在大家都能看得到的位置貼出每個人的任務、時間底線。

約定好不能隨意打擾，免打擾牌亮出來的時候，大家盡量尊重他的狀態，不緊急的話可以改為email或者用便簽。

企業管理案例論文（精選21篇）篇九

默默時，便從凝然的雙眼前過去。

我覺察他去的匆匆了，伸出手遮挽時，他又從遮挽著的手邊過去……。

市面上有很多書籍、培訓課程都是講時間管理的，據說現在已經是第5還是第6代的時間管理了，也有很多的原則和方法、比如行事歷、日程表、時間矩陣、帕累托原則、smart原則、gdt等等，也有更新的理論認為時間管理不重要，重要的是精力、能量管理或是個人管理，但這些時間管理都是針對個人工作的，并非針對企業!難道企業作為一種存在的組織形式，不需要時間管理嗎?我想并非如此吧，從管理學的角度看企業比他內部的個體員工而言，更需要時間管理，所以我想提一個新的管理概念叫“企業時間管理”。

企業時間管理與個人時間管理不同，因為對于個人而言時間管理的出發點是效率效益與舒服的平衡，而對企業而言，時間是一種管理資源。管理在我個人的理解中是對資源價值的識別、架構、制造、交換的過程，所以，時間于企業而言既是一種可供管理的資源，如同慣常我們常說的人、財、物、信息一樣存在的資源，只是這種資源是先天賦予的，并不需要額外的制造或交換，這樣也就容易讓人習以為常了，其實，最是讓我們習以為常理所當然的資源才是最寶貴的，比如氧氣、比如陽光、也比如時間。這并不是我個人臆造的概念，早在1988年的《哈佛商業評論》雜志上就有人提出了tbc的概念，基于時間的競爭，后面還有“零時間企業”的概念，企業時間管理的概念雖然沒有系統的提出過，但卻分散在經濟、管理、成本、管理會計等很多領域中，比如tabc對于abc成本作業法的改善，eva績效的提出、toc中作為約束條件出現等都是例證。通俗點講，我們的企業也被灌輸了不少的“快”的概念，比如“時間就是--金錢、效率、生命”等等，可見我們并不缺將時間作為管理資源的意識和嘗試，缺的是系統而完整的企業角度的認知。

企業的競爭最終是資源的競爭，而資源也絕對不局限在我們認識中的人財物上，可以說在現在的商業環境下，我們的企業擁有人、財、物、信息、環境、時間這樣6種資源，可能您的企業與處于同一街道上的競爭對手只需要在人、財、物層面競爭就可以，但如果我們將自己納入更廣闊的競爭舞臺時，就會發現不但需要在人財物競爭還需要在其他資源上充分競爭才行，而我們的企業顯然并不能完全認識這些道理，這是妨礙中國產生全球性大企業的根源之一。

世界從未改變，但只有我們自己不斷改變，才能走的更遠，貼的更近，才能被稱之為與時俱進!

企業管理案例論文（精選21篇）篇十

尊敬的領導：

你好！我叫xx，我是一名即將于20xx年x月畢業于xx市xx學院，借此擇業之際，我懷著一顆赤誠的心和對事業的執著追求，真誠地推薦自己。

我熱愛藥劑學與應用專業，在校期間，系統學習了有機和無機化學、分析化學和藥植物學等藥劑學方面的理論與實踐知識，還學習了有藥劑管理和市場營銷方面的知識，并且以社會對人才的需求為向導，努力使自己向復合型人才方向發展，在課余時間，學習計算機知識，熟悉windows操作系統，熟練使用網絡，能夠快速的在網上查找所需要的資料。

就個人來講，參加主持人大賽并取得好成績，而且成功主持了聯誼晚會。在校期間，一直擔任學生干部，在班內一直任班級職務，具有一定的工作能力及組織協調能力，具有較強的責任心，能夠吃苦耐勞、誠實、自信、敬業。我有很強的動手能力，并且腳踏實地的努力的辦好每一件事。

積極參加操作性較強的實習，因為我深知，在現今社會中，空有理論是遠遠不夠的，需要將所學理論應用到實際中去，例如到xx進行藥劑學科普宣傳，還有到xx敬老院進行義診等多項活動。

過去并不代表未來，勤奮才是真實的內涵，對于實際工作我相信，我能夠很快適應工作環境，熟悉業務，并且在實際工作中不斷學習，不斷完善自己，做好本職工作。

此致

敬禮

自薦人：xx。

20xx年xx月xx日。

企業管理案例論文（精選21篇）篇十一

（3）企業管理案例實踐教學研宄，主要內容是研宄教學案例的實踐，即在教學案例教學的基礎上，針對一個案例設計實踐教學環節課題，讓學生根據課題深入到企業進行實際調研，對案例的內容結合企業實際進行描述、分析、形成調研報告，進行考試答辯，即實踐。教學內容主要是先由任課教師根據課堂教學講授的案例內容、設計實踐教學環節教學目標、要求及實踐內容，分組調研、布置討論題，學生到企事業單位，結合案例內容分組進行實際調研和查閱資料，調研總結、調研報告、討論題的答案及課程考核答辯形式等。

工商管理類專業企業管理案例教學具體做法如下：通過工商管理類專業企業管理案例教學的研宄找到一種使工商管理類專業企業管理案例課理論與實踐教學的有效方法，重點是企業管理案例課實踐教學的新模式，從而尋求有效地加強學生創新能力和素質教育方法和途徑。

企業管理案例教學重在構建工商管理類專業管理案例理論與實踐教學新模式，使企業管理案例教學成為一種引導、啟發式教學，改變教學過程中單獨由教師唱主角，講授知識，學生當觀眾，被動接受知識的狀況，把知識的講授和能力的培養訓練有機地結合起來，能夠從管理案例所營造的實踐氛圍中學習管理知識和管理技能，使之成為一種參與式教學，在教學中加強學生素質教育，提高學生的實踐能力和創新能力。

管理學案例實踐教學的研宄內容主要是按工商管理類專業教學的內容主要為組織管理與組織結構設計、企業戰略管理、市場營銷與市場調研、財務管理、生產與運作管理、cs戰略策劃與實施、企業信息化管理、企業依法經營、企業人力資源管理、資本運營管理等十個單元。每單元1~2個案例，根據各單元學科課程教學大綱的要求，1~2個案例涵蓋了單元學科的重點與難點，每個案例的知識點既是案例對應的專業學科的`基本概念、管理、原則、方法等知識點。

通過對案例情景事件的描述，讓學生了解現實中的企業管理實踐過程，身臨其境地進入企業管理者的角色，面對企業錯綜復雜的外部環境、內部條件，獨立地開動腦筋、深思熟慮，為案例企業判別問題所在、分析其原因、提出解決對策，并對所提出各種對策進行可行性分析判斷、直到優選出滿意方案。其課堂教學在課程的教學手段上，采用多媒體式教學、視頻教學(vcd)通過采用課內引導，課堂討論，交分析報告等形式，以加深學生對以學管理綜合案例基本理論和基本方法的理解和掌握。在管理綜合案例課堂教學的基礎上，針對一個案例，深入企業實際調研，對案例的內容結合企業實際進行描述、分析、形成調研報告，進行考試答辯。通過反復多次的答辯過程，使學生摸索到解決問題的思維規律，進而提高其管理決策的技能水平。

教學模式上先由10位教師每位教師講授案例內容、分組調研（10人一組）、布置討論題，學生用業余時間（或暑假）進行調研（到企事業單位，結合案例內容分組進行實際調研）和查閱資料，調研后進行總結，寫出調研報告和討論題的答案，10位教師用10學時分組進行課程考核，課程考核采取答辯形式。

除了課程10學時的實踐以外，在實踐教學環節上，要與專業實習結合起來，加大實踐環節，讓學生真正把案例把握了，理論與實踐有效的結合。成績考核方式。考試為采取答辯形式。課程考核采用優、良、中、及格、不及格五級分制，課程任課教師分組對學生進行答辯考核，學生以組為單位，形成討論題的回答意見和實際調研報告，主要考核學生的上課出勤、結合案例到企事業單位實際調研情況、查閱資料回答案例討論題的情況、答辯情況及創新工作等情況?？荚嚳偝煽?平時成績+實踐考試成績。其中:平時成績占50%實踐考試成績占50%（以學校的規定為準）平時成績由上課出勤、作業成績與課堂討論、回答問題等構成，其所占比例由任課老師根據具體情況決定。實踐考試成績由實踐調研的參與情況、實踐訓練課題的完成情況、實踐報告、實踐答辯情況等構成。

企業管理案例教學還要開展數字化管理案例教學的探索，運用網絡技術的開發與應用，研宄案例教學方法的創新，編寫案例教學課件，使案例教學由文字型案例到多媒體型案例、由靜態封閉的課堂討論到動態開放的課內外交流、由課堂交流討論到電腦設計仿真、由師生的雙向溝通到團隊的多向溝通，從而適應數字化環境下人才的培養。

企業管理案例論文（精選21篇）篇十二

企業能否贏得員工的獻身精神，關鍵問題在于能否為他們創造條件，使他們有機會獲得一個有成就感和自我價值實現的職業生涯，利用激勵機制和績效管理鼓勵他們的進取心從而提高企業的經營績效達到戰略目標。以下是本站小編為大家整理的關于。

成功。

的案例，歡迎閱讀!

香港人均gdp處于世界排名高端，90年代失業率一直在0.4%左右。絕大多數酒樓生意都非常好，可以用車水馬龍、門庭若市來形容。每逢周末和公眾假期，餐廳候位牌都要發二三百個!

有“美食天堂”美譽的香港，是世界上餐廳最密集的地方，這與香港餐企一流的出品和高水準的管理是分不開的。之前紅餐商道也分享過相關的文章，今天我們再分享一篇香港著名酒樓廚房管理經驗的好文。

本文作者曾被派往香港美麗華酒店(四星)翠亨邨茶寮。

學習。

中餐管理，許多場景至今記憶猶新，于是把學習心得整理出來供大家參考，非常具有可看性。

愛崗敬業。

美麗華的翠亨村茶寮餐廳從早茶—午市—下午茶—晚飯—宵夜一直運轉，廚房的師傅們個個精神抖擻，沒有人因為客人來的晚而抱怨，讓人由衷佩服。記得有一天，加班到晚上11點了才收工，當我拖著疲備的身軀離開廚房時，廚師長還在檢查廚房衛生，毫無倦意，要知道他比我們實習生還早上班1小時呢，讓我頓生敬意。

備餐無可挑剔。

香港的酒樓有一套嚴格、科學的管理制度，無論是部門經理還是主管、領班、員工都有明確的崗位職責。酒樓員工按照崗位規范和程序進行操作，每道環節一環扣一環，客人能感受到規范周到、連貫完整的服務。每天中午，附近寫字樓客人如潮水般涌入餐廳，不到半個小時，八百人的餐廳就座無虛席了。開餐時聽見廚房里面此起彼伏、叮叮當當的炒鍋聲和呼呼的鼓風機聲，如一曲令人激動的交響樂。

最令人吃驚的是，上菜速度一點也不慢，因為廚房備餐工作做得非常充分，菜品大部分都是半成品或者加工過的。要知道，中環地區寫字樓租金是全球最貴的，來吃飯的客人不少都是千萬、億萬身價的老板，對吃飯環境和食物非常挑剔，還要趕時間上班，還要求服務周到，難度之大可想而知，但是餐廳投訴卻不多，可見香港餐飲管理水平之高。

操作標準化。

香港酒店業有一句行話：臭罌出臭草，靚米煮靚飯。貨源質量好，才能制作出靚品，所以收貨十分重要。香港酒樓的驗貨人員不徇私情，嚴格檢查，若貨客(港語，意為“供貨商”)交貨與標準不符或以假充真，馬上拒絕收貨及向上級反映，不會讓貨客混水摸魚。

香港酒樓很早就實行了標準化，體現在廚房的精細操作上。砧板師傅都要按“配菜規格統一表”、“配菜份量統一表”工作。廚房的每道菜品都有標準菜譜，切配等各個環節都要按照標準稱份量，嚴格配置主料和輔料。比如廣東點心蝦餃，餃皮透明，猶如一塊白玉，味道鮮美，入口生津，會讓人吃了還想吃。面點的大佬(師傅)介紹，這道細點的制作，餡心的多種原材料都要按比例上秤稱量。從質量上、份量上嚴格按菜譜要求，餡心和餃皮都。

責任。

到人。蒸鍋另有專人負責，蒸蝦餃時，少蒸一分餡心嫌生，多蒸一分餡心嫌老。只有把每個操作環節的標準都掌握好，才是合格的產品。

菜品更新快。

香港“美食天堂”的榮譽與一流的出品是分不開的。香港的粵菜大膽借鑒了西餐的原材料和方法，炮制了一流的美食，菜品更新快得驚人，菜譜一般一個月一換，每天的特色菜都在變化。

在香港工作時，常見到廚師長穿著工作服在餐廳征求客人意見，并認真記下菜品的問題，回來著手改進。香港的海鮮很多，許多人到香港就是慕名品嘗海鮮，在香港的海鮮間點菜也是客人自選，電子秤一閃一閃地好像在告訴客人它的準確性?！巴盗簱Q柱”“以次充好”“缺斤短兩”在香港廚房里是不存在的。我常常看到剛死的魚撈出來留給員工吃，而不是“掉包”給客人上桌。死基圍蝦撈出來剝蝦仁，做蝦仁炒飯，而不會做椒鹽基圍蝦。香港人飲食少油少鹽，椒鹽基圍蝦根本沒有市場。在香港廚師頭腦中沒有欺騙客人的想法，只有努力做好讓客人成為忠誠顧客的想法。

“后臺”過硬。

香港的酒樓無論檔次如何，新舊程度如何，都非常注重自己的形象。一方面不斷更新陳舊設備，一方面狠抓設施設備的保養和維護。美麗華是個老酒店，但參觀廚房時，所有物品都碼放整齊、井井有條，桌面、墻面、地面光潔如新。

該酒店管理人員認為：“酒店最能反映管理水平的是后臺，后臺過硬前臺一定不錯。”我仔細的查看各個角落，沒有發現一處衛生死角或破損部位。這個酒店開業十多年了，歷經幾次更新，所有設備皆光亮如初，給人的感覺好像酒店昨天才開業。我請教總廚有什么秘訣?回答是：“開業之日就是維修保養之日，維修保養體現在酒店運營的每天、每時、每分鐘，任何設施和部位，都不能給客人敷衍湊合的感覺?！?/p>

樓面和廚房配合默契。

在國內酒樓，樓面和廚房總是一對“歡喜冤家”。但在香港，廚房和樓面都以客人為中心，一切圍繞客人轉。廚師長并不總在后廚，有時也會到餐廳征求客人意見，確保溝通的有效性和迅速性。

樓面和廚房還定期組織各種活動，密切雙方的關系。管理人員想方設法加強團隊合作，這一點從小費的分配中可以看出來。香港人用餐后都給小費，月中由經理打開小費箱子(廣東話叫“蜢箱”)，經理并不是把小費全部分給樓面員工，也會分一些給廚房的員工，因為客人給小費是對酒樓的認可，而這并不是光靠樓面服務能做出的。

激勵制度與薪酬待遇。

對于員工付出的勞動和努力，香港酒樓多是通過物質和精神兩方面的獎勵，給予積極的肯定和評價，為員工實現抱負和價值提供平臺。在美麗華酒店，當員工在工作中為了滿足客人需求，付出了額外的勞動和努力時，部門主管會把他的事跡寫成“woostory”(了不起的故事)，提交人力資源部，登載在發給全體員工的每日聯絡簿上，并寫入員工檔案，為員工以后的升職提供依據。對于員工在內部協調合作中的貢獻，員工之間會互送感謝卡，貼在部門的內部告示板上，并送人力資源部備案。酒店每個季度會評選“微笑員工”和“五星員工”，授予獎狀并給予一定的物質獎勵，在年度的慶祝會上給予表彰，同時各個部門內部也會為員工慶祝。

香港是寸土寸金的地方，廚房通常非常狹小。但很多香港酒樓即使地方再小，也會給員工騰出一間休息室和更衣室。酒樓還為買房的員工提供免息貸款，服務表現良好的員工常組織獎勵國外旅游，并給管理人員一定的股份以激勵。香港餐飲業薪酬并不是特別高，但老板在年底總要為員工出“雙糧”，也就是多發一個月工資，同時春節時發放紅利，叫“花紅”，這也是香港行業內的通行做法，是員工們評價“好老板”的標準之一。

人性化與從嚴管理并重。

酒店十分關心員工的生活，通過各種關懷手段，激勵員工做好服務工作。比如員工餐廳不用餐卡，不限次數，吃多吃少自助拿取，墻上貼有每周的早餐、午餐菜譜，餐后還有甜品和水果。每個新入職員工的照片、喜好、入店日期，會登載在每日聯絡簿上，得到酒店的紅包，也會得到來自各個不同部門的同事的祝福。有員工生日時，經理們總會自掏腰包準備蛋糕，大家一起為他慶祝。

總經理和人力資源部主管都定期選擇和各部門員工一起用餐，與員工交流思想，溝通感情，使員工產生歸屬感和忠誠心。在員工餐廳外的公示欄中，有客人意見反饋、酒店的福利政策、公眾假日的安排等，使員工有家的感覺。人力資源部每年都要所有員工進行一次咨詢調查，內容包括對工作時間、工資、假期、部門管理、上司的意見。讓員工評論酒店的決策，參與酒店管理，同時作為考核評估部門業績的依據。

另一方面，酒店的人員聘任采取警告淘汰制，對于在管理工作中屢教不改者，有三次開警告單的機會，警告單開滿三次就會被酒店解雇。

“黑名單”制度。

香港酒樓有個“黑名單”制度。如果員工被酒樓解雇，再到同行酒樓應聘，必須出具前任酒樓總經理或人力資源部經理與工作經驗報告，給續任單位作參考，也可以電話咨詢。如果在崗位上表現不好，會直接影響今后的就業。在這樣的體制下，員工普遍都非常敬業。

員工及時“充電”

香港酒樓所有的員工都有自己的培訓檔案，每年都有必須參加的培訓課程，又有可選修的培訓內容。培訓課程既周而復始又循序漸進，讓每個崗位、每個工作時段的員工都能及時地充電，甚至是交叉培訓，給員工選擇更多崗位的機會。飯店培養了更多的多面手，保證足夠的后備人才。

善待實習生。

由于勞動力緊張，香港酒樓引進了很多來自大陸的實習生，這也給他們的管理工作帶來很多新的課題，他們與實習生的溝通方式，值得我們借鑒。比如，遇到實習生工作中的失誤，主管一般找實習生談話，指出其錯誤所在并給予更正。主管與實習生這種朋友聊天式的溝通，讓實習生更易接受，也更易于改正。

如果實習生遭到了客人投訴，如果影響不大，對這些投訴的處理比較低調：主管指出實習生錯誤所在，及時糾正，并讓實習生知道錯誤的嚴重程度。這從一定程度上讓實習生對工作始終充滿信心，無形中成為一種激勵，在以后的工作中更加努力，并將自己視為企業大家庭的一員。

職業生涯設計。

香港酒樓有一套較為成熟的人力資源管理機制，員工入職就可以拿到一份表格，表中明確告知你現在的崗位和收入及應承擔的相應職責，同時也會告訴你如果做到某個位置，收入能拿到多少。酒樓會安排一名主任專職負責你的職業生涯規劃，它會告訴你在什么階段做哪些工作，獲得哪些資質拿到哪種薪酬，而且會按照階梯狀升遷表格安排你未來的職位和收入，使員工覺得工作和收入有奔頭。

餐飲酒店廚房退菜解決方案。

1.a級為責任事故：指菜肴原料中有異物(蟲、蠅)，原料不新鮮或未摘洗干凈等，對責任人處菜品相同價格的賠款，原則上賠償比例為灶臺25%，砧板50%，打荷25%，如有其他特殊情況另做處理。

2.b級為技術原因：菜肴過咸或過淡，烹調時過老或不熟，失烹焦糊等口味不好菜涼數量不足等，對負責人處以菜肴價格相同的賠償，成本高于30元者折算處理，以上兩種情況當餐客人投訴超四次(含四次)，對廚師長罰40元。

3.c級無責任退菜：既無ab兩種現象非菜品本身質量問題，是客人不喜歡或對菜品知識不了解等出現退菜不予追加責任，但必須由廚師長以上人員鑒定后，由廚師長和餐廳經理共同認可。

4.d級為內檢退菜：由廚師長檢查出不合格退的菜，則處罰比例為灶臺80%，砧板15%，打荷5%。

5.因菜品原料和各菜品烹飪時間不一樣，菜品基本烹飪時間為：

菜品烹飪時間表。

菜品系列烹飪時間菜品系列烹飪時間。

煲仔飯30分鐘小炒系列15分鐘。

湯羹15分鐘合味蒸菜30分鐘。

鹵水燒臘15分鐘時蔬系列15分鐘。

涼菜系列10分鐘籠仔飯系列15分鐘。

生嗜系列18分鐘廣式粉面飯15分鐘。

避風塘系列18分鐘靚粥15分鐘。

時令煲仔20分鐘家常菜系列15分鐘。

注：上客率85%以上時，上述烹飪時間均延續5—8分鐘。

二.其它責任歸屬：

1.凡在規定時間內菜品未上齊造成退菜屬c級退菜，超出規定時間及由速度慢造成的退菜屬b級退菜，菜品買單比例為灶臺50%，切配35%，打荷15%。菜品未操作的每個菜罰款10元(因未造成浪費)，操作的按原價買單。

2.凡因秩序混亂多配或漏配按b級處理，賠償比例為切配100%。(在未造成浪費的前提下每個菜品罰款5元，如再次發生同樣的事情每次累計加罰5元)。

3.a級與b級退菜，店長與廚師長各有監管不力的責任，每個退菜均各罰5元。

4.d級菜品退菜廚師長免于責任罰款。

5.其他人員檢驗出的質量問題，每次獎勵5元。

三.退菜程序：

1.所退菜品直接到廚房，由經理及廚師長簽字確認后，其他部門不得私自扣留所退菜品，所退菜品到廚房有當事人確認后，進行賠償。如誰扣留有扣留人負責賠償。

2.接到退單或菜品時，廚師長在最短的時間內查明原因并加以確認(重做或者是換菜)。

3.廚師長要及時了解退菜原因并及時作出補救措施，同時認真聽取前臺人員陳述客人退菜的原因及要求(不超過1分鐘)，以滿足客人要求及時做好補救工作。

4.b級退菜如客人要求換菜品，新換菜品必須立即加工優先烹制。

5.退回菜品作出意見處理后由總廚做出最后用途。

6.每餐例會廚師長要對上餐退菜情況進行分析、講解并做出有效預防的措施。

四.其他責任：

1.下錯單，傳錯菜，下重單，導致顧客退菜，前廳負責賠償。

2.上菜慢前廳沒有及時催菜的，對服務員進行處罰。

3.沒寫明菜品即起，叫起的，未注明客人忌口導致的退菜前廳負責原價賠償。

4.菜牌上沒有的菜絕對禁止出菜.(根據廚房原料，由廚房部決定是否出菜)。

5.傳菜過程出現的菜品污染(如頭發等)由前廳負責。

6.贈菜必須通過部門經理同意簽字，(廚房有權參與，因為結合成本核算)如急用可以通知廚房先制作，后補贈送單子并簽字，否則對傳達人、劃單員處以菜價雙倍罰款。

7.由于客人點菜點多而退菜，前臺服務員應做好監督作用，示客人人數而點菜，客人點多服務員沒有提醒導致的退菜，前廳經理必須對服務員進行處理(材料未造成浪費的處5元/次服務過失處理，造成原材料浪費的按原菜品價進行賠償處理)。

8.由于漏單，分清責任人(服務員忘加單、備餐間忘傳單、傳錯單、傳單慢等)導致菜品沒有及時到桌上導致的退菜，對責任人進行原價賠償，如廚房忘配，由廚房砧板負責。

9.菜品已制作，因寫錯臺號、長時間備餐間壓菜而導致客人退菜影響菜品質量的，前廳負責。

10.部分原材料因為市場和季節的關系，菜品會有做長期估清或是在餐前已經寫估清的菜品。

11.客人有特殊要求未注明卻以制作的，前廳負責。相反廚部負責。

12.菜品問題未經經理和廚師長驗證私自處理的，私自贈送客人菜品或果盤、面食等的，由當事人負責。

13.傳菜過程中因地滑或不小心打翻菜品，時間長導致客退的，找出當事人由當事人負責。

14.桌號或房間互換，沒通知及時，導致菜品延誤或影響菜品質量的，由前廳負責。

五.罰款原則：

1.本著酒店經營發展，為顧客提供更優質、更可口的美食，在不損害酒店利益的同時，也維護到員工利益，第一次出現責任退菜問題可以酌情成本價賠償，第二次出現重復問題成本價的雙倍賠償，第三次出現原價賠償，再次出現原價的雙倍罰款。

2.所有的條款以月為單位，望酒店各崗位人員認真執行并做好監督。

3.規定菜品出品時間整桌宴會菜品不得超過45分鐘，零點所有菜品因慢造成退菜，只要超過30分鐘接受責任歸屬1處理。(根據菜品制作工藝而定、蒸菜、炸品、節假等特殊情況例外)。

六.罰金用途：

所有罰金以月為單位計算一次，1/2用作對及時發現不足避免出現失誤的員工的獎勵和本月考察活動所需，1/2對優秀員工獎勵。每月公布一次罰款金額及用途，接受員工監督。

在英國投資與運營的一長串中國企業名單中，華為無疑是一個重量級的存在，也是當地品牌識別度和知名度最高的中資企業之一。筆者在參加各類中英經濟交流的活動中，英國官員們常把華為在英國投資、運營、擴張以及科研投入的故事作為案例，反映中英經濟科技合作的深度。

20xx年便在英國開設辦事處的華為，在經歷十幾年的發展后，成為國際化程度最佳以及運營管理與科研實力最強的在英中資企業之一，近年來其接連宣布巨額投資藍圖，落實力度令人印象深刻。

如早在20xx年華為就宣布，將在20xx年至20xx年在英國累計投資約13億英鎊(約合20億美元)，其中包括采購和項目投資等。目前，這一投資計劃進展順利，且金額比原先宣布要大，如同期采購額預計達10.2億英鎊，采購與投資總額或超過14億英鎊。

根據英國牛津經濟研究所發布的調研報告，在20xx年至20xx年三年期間，華為對英國經濟的貢獻為9.56億英鎊，其中包括2.31億英鎊的直接經濟貢獻、4.35億英鎊的間接貢獻以及2.90億英鎊的伴生經濟貢獻，另外產生約4.11億英鎊的英國稅收。截至20xx年，華為通過三個渠道在英國新增7386個就業崗位，如該公司在英國15個地區采購產品與服務，供銷商更是遍布英國各地，是典型的英國“大客戶”與“大雇主”。

在科技研發方面，近年來華為加大了在英科研投入力度，科研支出從20xx年的3060萬英鎊擴大至7840萬英鎊。其中大手筆包括收購集成光子中心(centreforintegratedphotonics，cip)并對之進行投資擴容，收購位于劍橋的科技公司neil，以及在布里斯托爾開設新的科研中心。華為計劃將在英科研人員人數翻番，從目前的156人增加至300人。

在主流市場和關鍵技術研發合作領域，華為有兩個典型的合作案例，包括和英國移動通信運營商ee的戰略合作以及與英國薩里大學的第五代移動通信系統(5g)科研合作。前者在20xx年宣布，華為成為ee第四代移動通信系統(4g)的核心合作伙伴。華為的4g技術預計給ee超過1000個用戶帶來實際好處。后者則是在20xx年11月宣布，華為與該高校創建5g創新中心。

華為英國董事會非執行董事安德魯·卡恩在日前舉行的英中科技論壇上表示，華為每年投資至少10%的營收在科研上，華為希望能夠幫助英國保持其在信息通信技術上的領先地位。

牛津經濟研究所預計，若華為保持當前的科研投入節奏，預計其每年將為英國經濟新增3.1億英鎊產值。此外，華為高效的運營管理模式使得員工生產效率大幅領先于英國平均水平。該研究所預估，20xx年華為員工人均產值為9.98萬英鎊，大幅高于英國均值的4.38萬英鎊。

將歐洲視為戰略重地的華為更是在倫敦成立全球財務風險控制中心，負責監管該公司的全球財務運營風險。同時，媒體資源和宣傳輻射能力強勁的倫敦是華為在全球宣傳的重鎮。如華為今年4月在倫敦發布兩款智能手機p8和p8max，可謂中企在英宣傳的大手筆活動。

當然，華為在英國的成功故事離不開中英經貿關系火熱的大背景。如英國貿易投資總署(ukti)近期發布報告稱，20xx至20xx財年(截至今年3月底)英國共吸引創紀錄的1988個外國直接投資(fdi)項目，其中中國對英直接投資項目112宗，以數量計是英國第四大直接投資國。

英國貿易投資總署表示，上一財年中國對英投資項目為英國新增約6000個就業崗位，表明中英兩國關系進一步鞏固，也表明中國看好英國經濟。

綠茶餐廳定位準確。

每天排隊1-2個小時;5年間發展到30家連鎖店，目前0關店;人均消費僅60元，但每家門店都盈利;單店日客流超過1500人次，這家餐廳名字叫綠茶。

綠茶餐廳定位準確抓住餐飲業“黃金十年”。政府取消了“三公消費”，大眾化餐飲迎來了黃金十年。綠茶餐廳的定位是做一家時尚化、個性化的大眾化中餐連鎖品牌。而向用戶提供好的就餐環境、性價比高的美食以及服務成為綠茶餐廳迎接“黃金十年”的重要舉措。

綠茶餐廳利用好的店面位置保證基本客流、性價比高的菜品保證用戶體驗、o2o營銷方式輔助，并通過o2o平臺進行數據采集和管理來提高日常管理服務水平。

大企業和小企業各有不同的企業戰略，有的站在全局的角度，有的規劃的比較具體。總之他們能夠在眾多的競爭者中脫穎而出，也能夠在市場變化時及時的作出調整，在他們身上，總有一些企業戰略管理方法值得我們學習。

讓管理變簡單，讓。

讀書。

不花錢。

海爾的“自殺重生”

一、每個員工都是銷售在互聯網時代，海爾改變了過去傳統的設計-研發-生產-銷售的模式，變為并聯式的，每一個人或者一個小團隊都是銷售人員，過去單純負責研發生產設計的人員，必須要以客戶為導向，已銷售為目標，不是單純的生產出來然后有銷售推銷出去，而是在整個流程里都要考慮到，這是不是客戶需求的，怎樣帶給客戶更好的體驗以提高銷售額。

二、“官兵互選”的企業文化在海爾內部一直采取“官兵互選”的企業文化和制度，即一個領導在組建一個團隊的時候，可以自己選擇團隊成員，不僅如此，員工也可以選擇領導，是一個雙向選擇，如果沒有人選擇你，無論你是員工還是領導，都會被淘汰。

華為“需要一批思想家和戰略家”

一、現代化作戰要訓戰結合，干部要有基層實踐經驗為任職資格，“宰相必起于州郡，猛將必發于卒伍”。

華為要求各級干部總裁培訓如果沒有成功的項目實踐經驗，就沒有資格擔任管理者，真正的英雄，都是從本職工作成長起來的，在本職工作中展現出自己的才華，不刻意塑造將軍。經過培訓，掌握了工具，但要通過創造價值，不斷提高自己的能力和貢獻，才會被企業逐漸承認。

二、實行項目全預算制，項目大小是按對公司的貢獻來定，而非僅以規模。

三、善待奮斗者。

企業管理案例論文（精選21篇）篇十三

東成印刷公司始建于1991年，是一家以生產上級指令性計劃任務為主的印制類中型國有企業，現有員工1500余名，作為特殊行業的國有企業，東成印刷公司的首要任務就是完成總公司每年下達的國家指令性計劃，并在保證安全生產、質量控制的前提下，按時按質按量地完成總公司交給的各項任務，支持國家宏觀經濟的正常運轉。

擁有百余年歷史的東成印刷公司，在傳統的管理體制下，企業的供、產、銷一系列工作都是在總公司計劃下完成的，因此，企業在經營自主性和自我調控等方面較弱。隨著市場經濟的發展，東成印刷公司在原材料采購、生產技術創新、第三產業的開拓等方面逐漸擁有更大的發展空間和自主權，使得企業在成本控制、技術水平、產品市場銷售等各個方面能力不斷提高，同時迫切要求建立適合企業自身發展的現代企業管理制度，摒棄國有企業存在的眾多瘤疾，更好的適應企業的管理和經營。

企業管理案例論文（精選21篇）篇十四

企業管理案例論文（精選21篇）篇十五

：作為咨詢業的一個重要分支，管理咨詢業經過十幾年的迅速崛起已經成為我國的一個新興產業，對國家經濟的穩步發展、企業的健康成長起到了重大作用。因此，研究管理咨詢業現狀并提出對策建議，這對促進中國管理咨詢業的健康快速發展具有重要意義。

隨著改革開放進程的發展，八十年代初我國咨詢業應運而生。經過多年堅持不懈地市場拓展，咨詢業發展已經趨向成熟。我國管理咨詢業從九十年代初期，開始進入起步發展階段。經過多年的培養和發展，管理咨詢市場不斷擴大。

我國管理咨詢業經過十余年的培養和發展市場不斷擴大，也暴露出了許多問題，而且還面臨越來越多跨國公司的挑戰，提高管理水平迫在眉睫。

(一)管理咨詢市場擴大艱難。

首先，企業界對管理咨詢業了解不夠。管理咨詢業因為在中國剛剛起步，大多數企業對管理咨詢的知識僅限于對報刊上爆炒的報道了解上。其次，企業家顧忌太多。不少企業家雖然希望借助外腦提高管理水平，但是顧慮外界及企業員工懷疑自己的能力;有的雖然承認管理咨詢服務的價值，但卻不愿投資于經營管理。再次，企業界的暴發心理及短期行為嚴重。由于企業迷信“點子”神話，這種狀況也在一定程度上也阻礙了管理咨詢市場的擴大。

(二)管理咨詢業整體咨詢水平不高，整體素質亟待提高。

和國外的大型咨詢公司相比，國內的管理咨詢公司還有不少差距，主要表現為沒有成型的咨詢體系;沒有咨詢案例數據庫;咨詢隊伍整體素質不高，缺乏咨詢和企業管理經驗，因而難以向客戶提供高質量的咨詢服務。目前國內從事人力資源咨詢業務的顧問師數量應該極為可觀，但整體質量卻并不樂觀。

(三)管理咨詢行業人才奇缺，制約著行業發展。

管理咨詢是一高度智力化的服務，不僅要求從業人員具有極高的素質，而且要求其具有豐富的企業經營管理經驗以及咨詢經驗。而這樣的人才在我國可以說是一種稀缺資源。mba教育的興起，雖然對緩解這一問題起到了一定的積極作用，但因為其產量高，合格品少，作用極其有限。因此，管理咨詢人才匱乏的狀況將在今后很長一段時間內難以得到解決。

(四)過度追求“明星”效應，潛在著危機。

追求“明星”效應，是因為產業發展之初缺乏可以依托的品牌資源，于是已經成型的傳統品牌就成為一個可以合理借用的資源，而著名學府和明星個人就自然成為首選。追求“明星”效應，已經成為這個產業最普遍的作法。而偏偏咨詢業是一個高度倚賴智力資源的行業，靠著明星效應快速積累起來的品牌力度也會隨著明星的離去而快速消逝，和君創業只是一個相對極端的例子?？傊偃绫贝罂v橫被剝奪了“北大”的招牌，這些公司會遇到怎樣的打擊不難想像。只是提醒咨詢業者：借助明星資源只是一個工具，趕在這些明星效應徹底消散之前把自己的品牌樹立起來促成良性發展，才是目的。

(一)提高企業對管理咨詢的認識。企業管理者要積極主動的加深對管理咨詢的認識，并根據自身特點正確選擇管理咨詢服務，避免盲目投入。目前，管理咨詢市場的競爭無序，在相當程度上是由于企業對管理咨詢的價值和規范程序缺乏了解。因此，企業認識的提高是未來我國管理咨詢業健康成長的一個重要前提。

(二)找準為企業服務的定位和基點，走專業化經營之路。

從當前和今后一段時間管理咨詢業服務的內容來看，其業務主要集中在企業內部管理和市場營銷活動上，以及政府的投資、決策、管理行為上。管理咨詢行業也將形成無數個細分市場，只有找準適合自己的市場定位，管理咨詢才會有自己良好的發展前景。如有的管理咨詢公司把自己的核心業務定位在企業形象策劃上，把cis精做活;有的管理咨詢公司把主要業務定位在財務咨詢管理上，在這方面做得爐火純青;還有的管理咨詢公司把主要業務定位在信用資料調查上，幫助客戶規避信用風險。

(三)加大政策扶持力度，強化行業管理。

面對中國管理咨詢業十分弱小的現狀，政府要對這一行業采取政策性扶持措施，應該做好以下幾個方面。

1.要借鑒新加坡、印度等國的經驗和做法，盡力為國內管理咨詢項目提供一定比例的資金和人力資源支持，使中國的管理咨詢公司擁有更加豐富的理論資源和技術基礎。

2.抓緊制定和完善管理咨詢行業的有關法律、法規。中國管理咨詢行業入行考試因管理松散，使不少素質低下的.人員從事了管理咨詢行業，影響了管理咨詢業的良好形象。

3.通過政府引導扶持在高等院校有系統地培養自己的人才。另外行業協會要發揮作用，規范行業運作，防止惡性競爭。

(四)優化整合管理咨詢業，增強競爭力。

從咨詢業發展來看，大型公司的競爭優勢非常明顯，全球咨詢業收入的50%來自于位列前30位的大型咨詢公司。我國管理咨詢業要走連橫合縱之路，才會找到相應的生存空間。這種聯合可以彌補智力或個體智力的有限性，易于多學科聯合作業，易于實現多層、多級、多段、多派的專家合作，從而集約智力，實現作業及其成果的規模化。因此，要打破傳統的合伙制經營模式，走股份制、集團化、國際化發展之路。這種聯合可以是松散型的，也可以是緊密型的，關鍵是產生幾個可以和麥肯錫、安達信、波士頓等相抗衡的咨詢公司品牌，全面提升我國管咨詢業的全球市場競爭力。

管理咨詢行業在未來的發展過程中公司總體數量繼續增多，不僅有來自國外的，而且有來自本土的，特別是從高校演變的會繼續增多;競爭將更加激烈，行業利潤水平有所下降，而且會逐步向原點回歸，業內的合作和區域整合逐漸開始;新的理論會不斷提出，逐步向行業、方向等專業化方向邁進。咨詢業的發展是市場經濟發展的產物，市場競爭愈激烈，對咨詢業的需求愈大。隨著我國市場經濟不斷走向成熟和發展，可以預言，管理咨詢產業將是我國二十一世紀最具希望的朝陽產業。

[1]張冬梅.我國管理咨詢業的現狀及發展策略探析.市場調研[j].20xx.4。

[2]王喚明.對我國管理咨詢業發展展望的探討.20xx.3。

企業管理案例論文（精選21篇）篇十六

大型集團型企業的知識管理實施的負責人是一個剛剛碩士畢業的小伙子。老板要做知識管理實施，發現新畢業的這位同學的碩士論文是關于知識管理的，就讓該同學負責知識管理實施。

由于剛剛畢業沒有工作經驗，對公司本身和業務都不熟悉，小伙子要去做知識管理的調研時，根本無法設計問卷，當要去相關部門征詢需求的時候，相關部門的人根本不支持。后來老板催得急，他沒有辦法只能建議老板先買一個軟件。但由于不了解需求，老板根本不知道應該選擇什么樣的知識管理軟件系統，所以他就建議先選擇一個便宜點的，這樣出了問題也少承擔點責任。

企業管理案例論文（精選21篇）篇十七

6月，合俊集團在樟木頭的廠房遭受水災，存貨因而遭受損失。水災導致物料報廢及業務中斷，集團耗費近一個月時間方恢復正常生產。此次水災亦嚴重影響該集團原材料供應的穩定性及現金流量規劃，從而影響集團的營運效率。因水災造成的存貨受損約達6750萬港元。

內部管理失控導致成本上升。合俊集團旗下已倒閉的俊領玩具廠的一位員工稱，管理混亂才是合俊倒閉的真正原因，而美國的金融危機只是讓這一天提前到來。據該員工反映，其所在部門只是一個普通的生產部門，卻設有一個香港經理，一個大陸經理，一個主任，一個經理助理，一個高級工程師，一個工程師，一個組長，還有就是三個工人，一共10人。該部門是一個五金部門，但合俊主要是生產塑膠和毛絨還有充氣玩具的。于是上述員工是這樣描述他們的工作的：“我們3個工人掃掃地、擦擦機器，完了就吹牛睡覺，組長就玩手機，我們睡覺他也幫忙站崗，主任就天天在辦公室上網或者到處泡妞。兩個工程師陪著經理天天出差，有時一個星期看不到人，經理助理就負責收發郵件和安排經理出差車，香港經理干什么我們就不知道了。其他的部門除了比我們部門人多以外，其他情況差不多，都是當官的人很多，管事的沒有。工人做事是十個人做的事沒有十五個人他們不干，一天能干完的事拖也要拖到明天。”

除此之外，合俊集團的物料管理也很松散，公司物品經常被盜，原料當廢品賣。而且生產上也沒有質量監控，返工甚至報廢的情況經常發生?！耙慌洸环祩€幾次工是出不了貨的，有一批貨來回返了不下十次。廠里的qc除了吃飯睡覺拿工資就沒有看到他們干過什么?！鄙鲜鰡T工說。

對自身的負債能力預計過高，導致債務風險巨大。截至206月底，合俊集團總資產8.35億元，總負債5.32億元，其中流動負債5.3億元，凈負債比率71.8%.

企業管理案例論文（精選21篇）篇十八

公司正式注冊于今年5月，在北京設立了辦事處，在郊縣設立了工程服務分公司，在當地，作為公司的研發、制造以及管理中心，目前公司已經運作了8個多月的時間。

成立之初，由于是多家企業合并而成，人員也是經由其他公司借用，5月之后開始擴充人員，招聘人才。以下分析一下公司人力資源狀況：

問題1：公司的核心管理層基本穩定，都具有技術背景和相應的私人企業經營經驗。但是管理團隊的經營觀念、領導力、人力資源管理知識，以及團隊組織能力尚待進一步提高。

解決辦法：人力資源部將逐步建立管理層培訓課程體系，以外派或者內訓的形式對管理層的管理能力進行提升。

問題2：公司的骨干力量基本補充到位，但國際市場部經理，一線操作經理，物流中心的經理仍然空缺。預計明年公司發展情況，目前，雖然一方面公司的發展進度尚未達到招募這些崗位的緊迫程度，但是，未雨綢繆，公司市場局面打開以后，國內各市場，國際市場人才將成為急需。

解決辦法：人力資源部已經從今年8月開始在前程無憂招聘網站刊登以上人員的招聘廣告，為招募人才做好充分的準備。并且，除了主流招聘網站，人力資源部還開拓了很多專業招聘渠道以及大學就業指導中心;另外，還有一些免費的招聘渠道，借以宣傳公司，發布職位，擴大公司知名度，吸引人才應聘。人力資源部還擁有豐富的人力資源圈子資源和獵頭資源，因此，公司的人才招募將會及時完成。

問題3：公司新成立，制度尚未健全，沒有規矩不成方圓，企業想走向正規化，規模化，必須著手實現規范化的管理。

解決辦法：人力資源部整合公司管理制度，等待總經理審核，部門經理上會討論，之后修改成正式稿，貫徹執行，在執行中，進一步修訂，使公司的制度建設日臻完善。正式發布制度之后，人力資源部將通過溝通，培訓開展制度宣傳普及工作，使得制度落到實處，使制度走進每個員工的身邊，而不是束之高閣。

問題4：由于分工不明確而致使很多工作的進度拖延，突出的表現在庫房管理上面，生產和行政物品的混合管理，使得庫房管理出現瓶頸，出入庫不及時，直接影響到生產進度。另外，質量標準部經理兼任采購職務，公司原材料采購沒有合適的計劃，沒有檢驗的流程，采購人員也相對短缺，因此造成一定的瓶頸，物料的采購出現難以把握質量的問題。

解決辦法：員工的崗位職責說明書建立健全并實際推行，用正確的人到正確的崗，工作的分配應該秉持用人之長，合理分配，效率優先的原則。將公司的工作流程理順，堅持貫徹目標管理責任制，目標的訂立秉持充分溝通，鄭重承諾的原則。使得人盡其責，避免工作分配不均衡造成的進度延遲現象。此外，工作方法的改進也有助于提高工作效率，而這種工作方法交流，需要工作者本人多思考，人力資源部也會適當安排相應培訓，增強員工工作技能。

問題5：公司員工組成層次較多，退休返聘人員經驗豐富，技能較強，經驗豐富，這是他們的長項，但是，另外一方面，他們也具有責任心和進取心相對薄弱的短項。由于股東的原因，公司之中還有**兩家公司的人員，這樣的情形，造成了當事人無法專心一意為本公司工作。這種現象長遠以來會對公司造成凝聚力分散的影響。

解決辦法：針對股東的原因造成的以上問題，一方面，可以通過企業文化建設，企業文化熏陶，逐步潛移默化。另一方面，在企業穩定之后，需要引進競爭機制，淘汰不合格人選，將退休返聘人員設置成顧問角色，不參與公司經營管理。

問題6：新員工培訓體系尚未建立，新進員工職業素養方面需要加強，沒成立人力資源部之前招聘面試把關不嚴，造成了一定的負面影響。新員工的導師培養新人沒有合理的計劃，使得新員工感到迷茫，對自己的定位不準確。公司服務分公司存在招人難，留人更難的問題。

解決辦法：人力資源部已經開展了新員工職業素養培訓，將來還將逐步健全新員工入職培訓，技術培訓和相關培訓實習體系，把公司的'人才梯隊建設做到實處。人力資源部已經與部門經理溝通委托他們進行新員工技術方面培訓教材的編寫。人力資源部還將組織生產和研發部門進行技術交流會，使公司的技術團隊充分溝通，形成互相學習的氛圍。人力資源部還將進行面試技巧輔導，使部門負責人掌握人力資源招聘面試專業知識，從而提高選拔人才準確率。

1.建立學習型組織。

公司將來走國際化發展的戰略，人員觀念落后，隊伍素質不高，對標國際作業規范差距很大，生存發展舉步維艱。這種情況下，就需要建立起學習型的組織。通過培養組織的學習氛圍、發揮員工的創造性思維而建立起來的一種有機的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持續發展的組織。這種組織具有持續學習的能力，具有高于個人績效總和的綜合績效。殼牌石油公司的一次調查表明，70年代名列《財富》500強的公司，有1/3已經銷聲匿跡了。總結教訓，人們發現，大部分公司失敗的原因在于組織學習的障礙妨礙了組織和成長，使組織被一種看不見的巨大力量所侵蝕，乃至最終吞沒。作為一個民營企業，要想做大成為跨國經營企業，我們必須突破傳統的思維慣例，建立學習型企業文化，在觀念和理念上與國際接軌;如果我們的觀念沒有根本轉變、管理理念跟不上國際同行的脈搏，就很難適應激烈的國際石油技術服務市場競爭，將會失去更多的機會，面對更多的困難，甚至會被激烈的競爭所淘汰。從短期來看，企業的競爭依靠的是價格、產品和服務;而從長期來看，企業真正的競爭優勢在于靈活把握稍縱即逝的市場機會，企業必須建立自己的核心競爭力，核心競爭力的形成是通過建立學習型組織來實現的。在嚴峻的市場競爭中，公司必須認識到，要從國際巨頭中虎口拔牙，單純以價格和服務難以在國際市場上立足不是長久之計，必須建立學習型組織，提升公司核心競爭力指標，才能贏得國際市場的一席之地。

2.建立良好的激勵機制、科學的培訓晉升和完善績效管理體系。

企業的核心競爭力自于研發的新產品，對研發隊伍的建設和激勵就是人力資源部需要重點考慮的方向。一個好的公司不僅是通過薪酬留人，還通過企業文化，領導威信，以及良好的競爭激勵機制。有競爭就有優勝劣汰，有激勵就有奮發拼搏，對人才的激勵，要根據科研的項目，能力和貢獻的大小來區分，同時要注意發放的技巧和周期，避免人才流失。工程師培訓晉級體系是一套由專業專家設計的、以知識和技能為核心的、以培訓考核和薪酬為保障的、按不同專業劃分的、分不同層級的、可量化的、激勵專業技術人員成長成才的知識管理體系。工程師培訓晉級體系把散布在職工頭腦中的無形的知識和經驗集中起來，書面化、文字化、有形化，知識共享。按照專業特點，該體系共設置了三個專業系列，每個專業系列分初級、中級、高級和全能級四級，其中初級、中級、高級各分三個檔，共計四級五檔，不同的層級和檔次對應不同的技術標準和薪酬標準。

3.福利專項計劃。

國際企業采用福利專項計劃，即針對企業核心和骨干員工，采取的特殊福利。針對需求來制定福利計劃，比如，在同等金額的前提下，喜歡學習的，可以送去參加mba培訓等;喜歡旅游的，贈送全家旅游套餐;喜歡休閑娛樂的，喜歡逛街購物的，分別贈送各種禮券;關心家人的，為其家人購買補充醫療保險等等。公司這樣人性化的目的是為公司留住人才做的投資，這是與單純發錢帶來不一樣的效果的感情投資加金錢投資。

4.建立有效的人才引進機制。

分析國際市場，把有可能成為公司走向國際化發展的目標市場的國家統計出來，人力資源部將對這些國家的情況進行逐步了解，以便在市場行情和人力資源狀況方面掌握較多的情況。

企業管理案例論文（精選21篇）篇十九

某鋼鐵公司的知識管理項目由戰略發展部的一個副部長負責，經過調研由需求最強烈的售后服務部門開始，要求售后部門的所有員工整理自己電腦上的知識，然后分門別類地存儲到他們部門工作組的文檔庫中，共建立了12個門類，讓員工去查詢。

但大部分員工不知道該整理什么，哪些是知識，哪些是信息，又不知道整理好后應該放到哪個類別中，只能憑自己的感覺去添加。更重要的是，由于一些知識文件涉及到保密，這些員工也不知道該選擇共享還是保密，或者共享給哪些人去使用。大部分員工都提交了一些內容，但很少有人去看，而且想看的時候也找不到或者不知道如何找。

做完這些后，售后服務的知識管理就算結束了，該副部長繼續去做下一個部門的知識管理了。

企業管理案例論文（精選21篇）篇二十

企業管理案例論文（精選21篇）篇二十一