公司的領導核心是有效的領導者和管理團隊，他們需要具備領導能力和戰略眼光。這些總結范文站在公司整體的角度，對經營成績、管理措施、團隊建設等方面進行了全面的分析和總結。

公司績效考核管理制度改進建議（通用16篇）篇一

近年來，中牟縣人民根據“探究符合工作規律的管理模式，實現用制度管人、管案、管事”的工作思路，修訂完善規章、制度，并在制度的落實上狠下功夫，逐步形成了院長統領全局、值周院領導督查、考評職能部門日常監管相結合的規范有序的管理機制，使本院總體工作提高到一個新的水平。

一、完善制度，建立符合實際的工作規范。

20xx年初，中牟就把規范化制度建設作為全年工作的著力點和支撐點，先后到3個實地考察，并參考全國10余個閱歷，多次召開黨組會、院務會，廣泛征求看法，9易其稿，歷經8個多月時間，制定出了《中牟縣人民工作規范》，工作規范共六篇計65項制度，包括隊伍建設、審判執行工作、司法政務、督察、考評等內容。

在整個績效考核工作中，科學的考核方法守鍵。在考核方法中明確規定了各部門的工作任務和指標，違規章、制度和未完成任務相應的懲罰標準，明確了考評職能部門的職責等，確立了周檢查、月通報、季考核、年總評的考核工作機制，使整體考核工作便于操作，行之有效。

今年1月，結合本院績效考核工作一年來的運行狀況，對考核方法又進行了修訂。新的績效考核方法增加了對“五個嚴禁”、巡回審判的考核，提高了民事案件的調撤率等，使績效考核工作更加科學化、規范化。

二、狠抓落實，確保制度落到實處。

(一)注意常常性考評。實行周檢查、月通報、季考核制度，把考評工作抓在平常。周檢查就是每周由一名班子成員值班，協調管理全院整體工作，對全院的機關管理、庭審規范等進行監督檢查，并寫出書面值周報告交考核辦。月通報就是每月負有考評職責的`部門向院考核辦報送監評的工作事項。院考核辦依據值周領導的報告和職能部門的監評報告，編發當月的工作通報，內容包括案件辦理狀況、司法政務管理狀況、宣揚調研完成狀況等。季考核就是每季度處根據院考核辦的月通報，依照考評方法進行考核，把各部門的工作狀況量化成分值排列公布。去年以來，共填寫值周報告54期，各類檢查表格700余份，編發績效考評通報33期，月通報14期，季考核通報4期，全部考評材料都裝訂成冊，整理歸檔。

(二)注意考評制度的落實。一是成立院考核辦，確立2名專職人員，干脆由院長領導并對院長負責，詳細辦理日常考核工作事宜。二是明確考核辦的職責。考核辦根據考評方法確定的職責，定期收集、匯總、整理各職能部門報送的考評材料，督促各職能部門按要求履行職責，并對考核工作中發覺的違我院規章、制度的行為剛好發出通報，確保考核工作落到實處。三是加強案件的管理工作。的中心工作是審判執行工作，加強對案件管理制度的落實是整個管理工作的重點。受理的每個案件，從立案、開庭、判決到執行都要剛好輸入電腦，對沒有剛好錄入案件信息的發出通報。同時，審執結的案件均達到三統一，即探討室的統計報表中有數字，流程管理局域網中有完備信息，檔案室中有歸檔卷宗。

(三)注意考評結果的應用。一是將考評結果與部門的評先及干警的評先、晉升、任用等掛鉤。20xx年底，該院向上級推選的先進部門和個人都是依照全年考核結果來定的。對沒有完成考核任務的部門，在評先中實行一票推翻，并從其部門經費中扣除相應的罰款。二是將考核結果與各部門辦公經費掛鉤，體現了管理的效能原則。業務庭辦結一個案件，月通報中顯示已歸檔，在其部門經費中增加50元。三是將考核結果與每個人的文明獎掛鉤。該院出臺了文明獎發放方法，依據每月的月通報上的扣分狀況，扣除相應的文明獎數額。

三、幾點體會。

(一)充分發揮班子集體管理的作用。在考核方法中，我面定每個班子成員都擔當有管理職責，每周輪番值班監管，在非值周期間發覺違規定的狀況，也可通知考核辦發出考核通報，充分發揮了班子集體的管理才智和力氣。

(二)充分發揮職能部門的管理作用。本院設立的考評職能部門，如辦公室、處、立案庭、探討室等都負有肯定的管理職責，他們每月要在職責范圍內對全院各部門的工作完成狀況寫出監評報告，比如，每月立案庭要報上訴案件狀況、二審案件狀況、審限預警狀況、超審限案件狀況等，探討室要報收結案狀況、調研、宣揚等狀況，法警隊要報每天車輛停放狀況等。各職能部門共同完成對全院的管理，確保各項工作有條不紊運行。

(三)管理重在平常，重在實效。現在實行的周檢查、月通報、季考核制度，把全年的工作抓在平常，避開了松一陣緊一陣、年底搞突擊的忙亂現象。凡是違規章、制度的行為，考核辦都能夠剛好發覺駕馭狀況，隨時發出通報指責，扣除相應的考評分，并扣減其當月相應的文明獎。(四)實行人性化管理。在嚴管的同時，始終堅持“以人為本”的理念，注意人性化管理，不斷改善干警辦公辦案的條件，關切干警生活，解決干警的困難，使全院干警變“要我干”為“我能干”、“我要干”。一方面購置了100余臺電腦，更新了20余臺車輛，更新了審判庭和法臺法椅，設立了圖書資料室和電子閱覽室，建成了審會電子會議室、智能法庭和視頻會議室等，為干警干事創業供應良好的工作條件和平臺。另一方面建成健身房和塑膠籃球場，新增4臺太陽能熱水器，改建了浴室，為干警購買了洗衣機，加伙食補助，提高飯菜質量，定期組織干警進行體檢、外出學習考察，解決干警的職級和福利待遇等，切實為干警的切身利益著想，為干警辦實事辦好事。

完善制度，嚴格管理，中牟縣人民始終堅持“司法為民”的工作指針，以科學發展觀為統領，把績效考核工作落到實處堅決不移地實行市中院黨組的各項工作部署，不斷提升的科學化、規范化管理水平，進一步促進全院各項工作再上新臺階。

公司績效考核管理制度改進建議（通用16篇）篇二

近年來，中牟縣人民按照“探索符合工作規律的管理模式，實現用制度管人、管案、管事”的工作思路，修訂完善規章、制度，并在制度的落實上狠下功夫，逐步形成了院長統領全局、值周院領導督查、考評職能部門日常監管相結合的規范有序的管理機制，使本院總體工作提高到一個新的水平。

20xx年初，中牟就把規范化制度建設作為全年工作的著力點和支撐點，先后到3個實地考察，并參考全國10余個經驗，多次召開黨組會、院務會，廣泛征求意見，9易其稿，歷經8個多月時間，制定出了《中牟縣人民工作規范》，工作規范共六篇計65項制度，包括隊伍建設、審判執行工作、司法政務、督察、考評等內容。

在整個績效考核工作中，科學的考核辦法守鍵。在考核辦法中明確規定了各部門的工作任務和指標，違規章、制度和未完成任務相應的處罰標準，明確了考評職能部門的職責等，確立了周檢查、月通報、季考核、年總評的考核工作機制，使整體考核工作便于操作，行之有效。

今年1月，結合本院績效考核工作一年來的運行情況，對考核辦法又進行了修訂。新的績效考核辦法增加了對“五個嚴禁”、巡回審判的考核，提高了民事案件的調撤率等，使績效考核工作更加科學化、規范化。

(一)注重經常性考評。實行周檢查、月通報、季考核制度，把考評工作抓在平時。周檢查就是每周由一名班子成員值班，協調管理全院整體工作，對全院的機關管理、庭審規范等進行監督檢查，并寫出書面值周報告交考核辦。月通報就是每月負有考評職責的部門向院考核辦報送監評的工作事項。院考核辦根據值周領導的報告和職能部門的監評報告，編發當月的工作通報，內容包括案件辦理情況、司法政務管理情況、宣傳調研完成情況等。季考核就是每季度處按照院考核辦的月通報，依照考評辦法進行考核，把各部門的工作情況量化成分值排列公布。去年以來，共填寫值周報告54期，各類檢查表格700余份，編發績效考評通報33期，月通報14期，季考核通報4期，全部考評材料都裝訂成冊，整理歸檔。

(二)注重考評制度的落實。一是成立院考核辦，確立2名專職人員，直接由院長領導并對院長負責，具體辦理日常考核工作事宜。二是明確考核辦的職責。考核辦按照考評辦法確定的職責，定期收集、匯總、整理各職能部門報送的考評材料，督促各職能部門按要求履行職責，并對考核工作中發現的違我院規章、制度的行為及時發出通報，確保考核工作落到實處。三是加強案件的管理工作。的中心工作是審判執行工作，加強對案件管理制度的落實是整個管理工作的重點。受理的每個案件，從立案、開庭、判決到執行都要及時輸入電腦，對沒有及時錄入案件信息的發出通報。同時，審執結的案件均達到三統一，即研究室的統計報表中有數字，流程管理局域網中有完備信息，檔案室中有歸檔卷宗。

(三)注重考評結果的.應用。一是將考評結果與部門的評先及干警的評先、晉升、任用等掛鉤。20xx年底，該院向上級推選的先進部門和個人都是依照全年考核結果來定的。對沒有完成考核任務的部門，在評先中采取一票否決，并從其部門經費中扣除相應的罰款。二是將考核結果與各部門辦公經費掛鉤，體現了管理的效能原則。業務庭辦結一個案件，月通報中顯示已歸檔，在其部門經費中增加50元。三是將考核結果與每個人的文明獎掛鉤。該院出臺了文明獎發放辦法，根據每月的月通報上的扣分情況，扣除相應的文明獎數額。

(一)充分發揮班子集體管理的作用。在考核辦法中，我面定每個班子成員都承擔有管理職責，每周輪流值班監管，在非值周期間發現違規定的情況，也可通知考核辦發出考核通報，充分發揮了班子集體的管理智慧和力量。

(二)充分發揮職能部門的管理作用。本院設立的考評職能部門，如辦公室、處、立案庭、研究室等都負有一定的管理職責，他們每月要在職責范圍內對全院各部門的工作完成情況寫出監評報告，比如，每月立案庭要報上訴案件情況、二審案件情況、審限預警情況、超審限案件情況等，研究室要報收結案情況、調研、宣傳等情況，法警隊要報每天車輛停放情況等。各職能部門共同完成對全院的管理，確保各項工作有條不紊運行。

(三)管理重在平時，重在實效。現在實行的周檢查、月通報、季考核制度，把全年的工作抓在平時，避免了松一陣緊一陣、年底搞突擊的忙亂現象。凡是違規章、制度的行為，考核辦都能夠及時發現掌握情況，隨時發出通報批評，扣除相應的考評分，并扣減其當月相應的文明獎。

(四)實行人性化管理。在嚴管的同時，始終堅持“以人為本”的理念，注重人性化管理，不斷改善干警辦公辦案的條件，關心干警生活，解決干警的困難，使全院干警變“要我干”為“我能干”、“我要干”。一方面購置了100余臺電腦，更新了20余臺車輛，更新了審判庭和法臺法椅，設立了圖書資料室和電子閱覽室，建成了審會電子會議室、智能法庭和視頻會議室等，為干警干事創業提供良好的工作條件和平臺。另一方面建成健身房和塑膠籃球場，新增4臺太陽能熱水器，改建了浴室，為干警購買了洗衣機，加伙食補助，提高飯菜質量，定期組織干警進行體檢、外出學習考察，解決干警的職級和福利待遇等，切實為干警的切身利益著想，為干警辦實事辦好事。

完善制度，嚴格管理，中牟縣人民始終堅持“司法為民”的工作指針，以科學發展觀為統領，把績效考核工作落到實處堅定不移地貫徹落實市中院黨組的各項工作部署，不斷提升的科學化、規范化管理水平，進一步促進全院各項工作再上新臺階。

公司對員工的績效管理和績效考核就是根據績效考核管理制度，那么績效考核管理制度有什么內容呢?下面小編給大家分享的是，歡迎大家閱......

為提高公司競爭力，保證公司目標的順利達成，不少公司都會制定績效考核制度，那么，下面是小編給大家整理的，僅供閱讀參考。公司績效考核管......

公司績效考核管理制度改進建議（通用16篇）篇三

區屬各單位，各街、鎮：

近期，市績效辦公布了全市各單位2010年度市績效考核得分情況，我區總得分為97.23分，列市內五區第三名。經區委、區政府同意，現將我區與其它區市績效考核得分情況進行對照并予以通報。希望全區各級各部門緊緊圍繞區委、區政府確定的“創優創新年”的各項工作目標，進一步總結經驗，查找不足，強化措施，奮勇爭先，確保我區在2011年度的市績效考核中取得優異成績。

年3月18日。

文檔為doc格式。

公司績效考核管理制度改進建議（通用16篇）篇四

2、成員：副隊長、技術員、雙基員、材料員。

3、隊長負責領導本隊的班組考核工作，對班組考核工作負全面責任；副隊長負責考核各班組現場安全生產情況和安全標準化情況；技術員負責考核班組的培訓學習情況和班組活動情況；材料員負責統計各班材料使用情況；雙基員負責統計各班組的獎罰情況。

我隊成立一個機電班，三個生產班，三個生產班分別為生產一班，生產二班，生產三班。每班設立班長一名，生產班每班設立驗收員一名。

考核按照百分制進行，每月進行一次考核，并按照考核結果對第一名的班組獎勵工分200分，對最后一名的班組處罰工分200分。

班組考核小組從安全生產管理、質量管理、設備管理、成本管理、操作規程、學習培訓與思想教育管理等方面進行考核。考核打分細則如下：

1、安全生產管理。

1）班組內出現一次工傷及以上事故扣10分；

2）班組內出現一條重大隱患扣5分；

3）班組內出現一條升級隱患扣3分；

4）班組內出現一條積水淤泥、物料方面的隱患扣1分；

5）班組內出現一次重大三違扣5分，一般三違扣2分；

6）班組由于本班的原因沒有完成本班生產任務的每次扣2分，超額完成任務的每次加1分；月底統計各班工作量得分排名第一的加2分，最后一名的'扣1分。

7）班組內處理一次意外事故的加1~3分；

8）班組內迎接上級公司檢查和安全大檢查表現差的扣3分，表現好的，得到上級公司肯定或礦上表揚的加3分。

2、質量管理。

2）生產后沒有驗收記錄的扣1分每次，記錄不規范的扣0。5分每次；記錄不符合實際的扣1分每次。

3）工程質量較好，在月度驗收或日常檢查中得到礦上或上級公司肯定的獎勵1~5分。

3、設備管理。

1）被檢查出設備失爆的每處每次扣3~5分；

2）設備損壞造成影響生產的，根據情況給責任班組每次扣1~5分；

3）生產完成后對設備不清理不整理的每次扣1分；

4）不按時檢修設備的每次扣2分。

公司績效考核管理制度改進建議（通用16篇）篇五

為激發大家的工作主動性，提高整體工作效率，促進公司的效益提升，依據公司實際，現制定員工績效考核方法，由于公司考核尚屬初試，故較粗糙，需待日后逐步完成，并且此方案主要適合非部門經理人員。

主要考核內容有一下幾條，各部門依據此條款意向細化詳細本部門的考核要求：

一、實力考核。

由于我們公司還特別年輕，我們公司的成員大多數也特別年輕，大家就業務實力方面都還須要廣泛熬煉，因此將實力考核納入績效考核非常必要；實力考核分成一下幾個等級，各等級標準如何：

a、優：立完成管理、項目開發、測試、施工或商務溝通；

b、良：獨立完成部分事項，但還須要部門經理指導；

業績是公司的生命，考核的目的也是為此，因為有必要將個人業績成果納入考核內容；業績考核的'各級標準如下：

看法反映員工對安排執行的心態問題，也反映對部門對公司各層面的認知和接受問題，這些均影響著公司的整體執行力，這點目前對公司很重要，因此也有必要納入考核范圍，看法考核標準如下：

四、制度執行考核。

因公司初創時間不長，目前又面臨制度規范建設，因此，很有必要將其納入考核條款，并實施一項推翻制，即出現此項不達標，總成果不能得優，詳細標準如下：

a、合格：嚴格遵循公司全部規章制度，每月沒有一項違越行為；

b、不合格：不仔細遵循公司的一些規章制度，月統計有一項以上違越行為，給公司造成一些不良影響。

公司績效考核管理制度改進建議（通用16篇）篇六

公司績效考核管理制度改進建議（通用16篇）篇七

1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高員工工作績效,發掘員工潛能，同時實現員工與上級更好的溝通，創建一個具有發展潛力和創造力的優秀團隊，推動公司總體戰略目標的實現。

2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業規劃等提供信息依據。

3、根據《公司各部門倒計時工作計劃》相關內容，特制定本辦法。

第二條考核的原則。

1、以提高員工績效為導向原則。

2、關鍵業績指標考核，考核崗位主要的工作(kpi—關鍵業績指標)，其它按照公司相關《管理制度》、《職位說明書》及工作計劃進行日常獎懲。

3、遵循激發員工個人潛能，促進公司各崗位能力的持續提高的原則。

4、遵循公正、公平、公開的原則，實施一崗一表的原則。

第三條適用范圍。

本制度適用于房地產公司所有員工(不含營銷策劃部中層干部以下員工)。

第二章考核體制。

第四條公司員工考核。

員工績效考核是根據《職位說明書》及工作計劃等相關內容進行考核，員工考核每月一次。

根據員工的工作性質分成四類，分別采取以下考核方式，如下表所示。

第五條考核形式及考核內容。

一、基礎績效工資考核形式及兌現時間。

基礎績效工資是員工每月按照工作完成情況對其實施的考核工資，實行當月考核當月兌現政策。

二、業績績效工資考核形式及兌現時間。

資年度發放制度，根據與其簽訂的《經濟目標責任書》及工作計劃等相關內容，進行完成業績指標比例考核。

績效工資=完成利潤指標__完成指標的百分比(中途離職者公司不予兌現30%績效工資)。

月進行績效評分管理，業績績效工資年度發放制度，根據其《職位說明書》及工作計劃等相關內容，進行主要指標業績完成情況考核。

資)。

管理，業績績效工資年度發放制度，根據其《職位說明書》及工作計劃等相關內容，進行主要指標業績完成情況考核。

績效工資=完成工作業績指標__完成指標的百分比(中途離職者公司不予兌現20%績效工資)。

分管理，業績績效工資年度發放制度，根據其《職位說明書》及工作計劃等相關內容，進行主要指標業績完成情況考核。

績效工資=完成工作業績指標__完成指標的百分比(中途離職者公司不予兌現10%績效工資)。

5、公司土建造價師、電氣造價師、水暖造價師、土建工程師、水暖工程師、電氣工程師工資的20%作為公司績效考核工資，實施月度考核管理，業績績效工資月度發放制度，根據其《職位說明書》及工作計劃等相關內容，進行主要指標業績完成情況考核。

績效工資=完成工作業績指標__完成指標的百分比。

資月度發放制度，根據其《職位說明書》及工作計劃等相關內容，進行主要指標業績完成情況考核。

績效工資=完成工作業績指標__完成指標的百分比。

公司實施百分制考核，包括業績考核、能力考核及態度考核。

員工業績考核占工資的70%，主要內容為被考核人當月工作計劃完成情況及管理工作完成情況兩個方面。

三個方面;公司高級技術人員及管理類員工分為：工作能力、個人能力、團隊協作三個方面。

員工態度考核占10%，主要內容包括員工執行公司規章制度情況及考勤情況兩個方面。

1、高層管理者考核內容。

對高層管理者的考核實際上就是對各系統經營與管理狀況進行的全面系統的檢討，因此，對于高層管理者的考核采取述職報告形式。

經營目標完成的考核重點集中在基于策略重點落實而制定財務指標、內部運營指標等完成情況。其考核內容見《度經濟目標責任書》。

2、中層以上管理者考核內容。

部門目標的達成作為中層管理者的主要考核點，其主要考核形式是員工述職報告(形式同高層管理人員述職報告)配合以kpi為核心的績效考核。其內容詳見員工《績效考核表》。

對管理人員的考核主要是考核本職工作完成程度以及在工作完成過程中表現的工作行為。其。

公司總監級、副總級及中層管理干部以上人員績效考核，每月由總經理對其主要業績指標考。

核及能力考核評估得分的60%，加副董事長對其主要業績指標考核及能力復評得分的40%，由人事行政事務部根據其當月制度執行情況及考勤情況進行打分，最終計算總得分。

公司高級技術管理人員及管理人員績效考核，每月由部門負責人對其主要業績指標考核及能。

力考核評估得分的70%，加總經理對其主要業績指標考核及能力考核復評得分的30%，由人事行政事務部根據其當月制度執行情況及考勤情況進行打分，最終計算總得分。

五、評分原則及獎勵辦法。

1、評分原則。

要求公司各部門嚴格按照公司《考核管理辦法》條款進行實施，秉承公平、公正、公開、透明的原則，要求考核部門負責人實事求是，堅持原則，數據真實，不要夾雜個人感情及情感。

2、獎勵辦法。

1、被考核人應按照得分乘以績效工資為當月實際發放金額，績效得分90分為合格，全額發放績效工資;低于90分按照績效工資乘以得分比例，由公司人事行政事務部計算績效考核工資。

2、考核得分低于75分，高于50分公司將給予警告，員工連續3個月考核得分低于75分，公司將給予辭退處理。

3、員工考核分數一次低于50分，公司將給予辭退處理。

4、績效考核得分高于90分，按照高于分數的比例乘以績效工資，公司所有員工實施當月發放獎金政策。

5、公司員工在日常工作中做出突出的成績并取得了明顯的經濟效益，為公司做出了重大貢獻，視情況由考核小組合議后對被考核人在當月績效評分中按照利益大小進行加分。

6、在工作中有創新、有成效，工作效率及結果極高，在本部門能夠帶領團隊或本人能夠超額完成工作任務，業績突出者。

7、上述人員公司人力資源部配合其主管作為重點考查對象，并對其職業做出詳盡的發展規劃，并根據企業實際情況安排其晉升崗位。

8、因不可抗拒原因及其他原因，工作未按時完成，被考核人可詳盡描述工作未完成情況說明，考核人可根據實際情況進行權衡打分。

六、公司銷售人員考核不適用于本考核辦法。

第六條考核職責。

由公司副董事長、總經理、總經理助理(兼資金部長)、財務總監、營銷副總經理、人事行政事務部長組成。其職責包括以下內容。

(1)負責制定高管人員的考核細則。

(2)負責中層管理人員業績評價。

(3)審閱公司中層以下員工的年度考核結果。

(4)員工考核申訴的最終裁決。

2、公司人事行政事務部職責。

作為公司考核工作具體組織執行機構，主要承擔以下職責。

(2)就各考核實施的各項工作對相關人員進行培訓與指導，并為各部門提供相關咨詢。

(3)對考核過程進行監督與檢查，對考核過程中不規范行為進行糾正與處罰。

(4)協調、處理考核申訴的具體工作。

(5)組織實施考核，統計匯總各部門員工考核評分結果，并形成績效考核評估報告。

(6)建立員工考核檔案。

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公司績效考核管理制度改進建議（通用16篇）篇八

1)主管級以上(含主管級、不含分店店長)績效獎金主要是在月績效考核浮動工資中體現，以處罰單和考評表并用形式執行;第一檔(優秀檔)分數為90分;第二檔(良好檔)分數為75分;第三檔(及格檔)分數為60分。

2)主管級以下(不含主管級)績效獎金主要是在月績效考核浮動工資中體現，以處罰單形式執行;第一檔(優秀檔)分數為90分;第二檔(良好檔)分數為75分;第三檔(及格檔)分數為60分。

3)累計12月績效考核為一個年度周期，每月1日至月底最后一日為一個整月的考核周期，各分店月內每周一和第二月1日前將處罰單按崗位分類匯總，上報行政人事部進行統計。

4)第二月初行政人事部對各部門和各分店考核成績匯總后報財務部。

5)領班級以上(含領班級)績效考核分數為百分制，扣分執行，月底匯總;績效獎金具體發放金額是根據月績效考核成績剩余分數匯總，達到相對應檔位分數，領取相應的績效獎金;未達標月績效獎金取消;若月績效考核分數出現負數，負分部分將按照5元1分的標準在固定工資中扣罰。

6)基層員工績效考核以績效獎金一檔位基礎分數，采取倒扣形式;月底剩余分數為績效獎金;若月底績效分數出現負分，負分部分按照1元1分的標準進行扣罰。

7)分店店長績效考核表內容包括：崗位職責、團隊建設與管理合格率、營業指標完成率幾方面。

8)主管級績效考核表內容包括：崗位職責、標準化工作流程的執行、顧客投訴、綜合表現幾方面。

9)領班級績效考核表內容包括：崗位職責、標準化工作流程的執行、顧客投訴、綜合表現幾方面。

10)基層員工績效考核表內容包括：崗位職責、標準化工作流程的執行、顧客投訴、綜合表現幾方面。

二、獎罰程序與權限：

1、公司部門、分店獎罰流程：直屬上級下獎罰單—受獎罰人簽字確認—執行—周匯總分類報行政人事部審核備檔。

2、行政檢查獎罰流程：檢查部門對店長下獎罰總單—店長對獎罰總單簽字確認—店長根據總單下獎罰單—執行—周匯總分類報行政人事部審核備檔。

3、獎罰權限：

1)公司、分店有權取消員工績效獎金的管理人員：總經理、行政人事部經理。

2)公司、分店獎懲權限最高為100分/人的管理人員：總經理、行政人事部經理;。

4)分店有權取消員工績效獎金的管理人員：各分店店長。

5)分店獎懲權限最高為100分/人的管理人員：各分店店長。

6)分店獎懲權限為30分/人的管理人員：各分店廚師長(見習廚師長)、前廳經理(見習前廳經理)。

7)分店獎懲權限為20分/人的管理人員：各分店組長(見習組長)。

注：

2)如公司各部門經理空崗，由總經理指定該部門下一級管理人員暫為執行此權限;見習崗位的各級管理人員，直接可以行使此權限。

3)同級別管理人員之間行使獎懲權限，必須由直屬上級管理人員簽字確認;行政人事部經理除外。

4)管理人員不得以累計獎懲的形式，規避權限行使。

公司績效考核管理制度改進建議（通用16篇）篇九

工作時間為上午八點整到晚六點，日工作時間8小時。在辦公期間不得隨意喧嘩，不得在室內吸煙以免影響他人工作，保持辦公室安靜和衛生。

2、在公司辦公室以外的工作場所：工作人員必須在約定的時間的前問分鐘內到達制定地點。

二、違紀界定員工違紀分為：遲到、早退、曠工、脫崗和睡崗等五中，管理程序如下：

1、遲到：指未按規定達到工作崗位(或工作地點)遲到10分鐘以內的，每次扣10元;遲到10分鐘以上的，每次扣30元;遲到30分鐘以上的扣50元;遲到一小時的扣全天工資，每月超過2次遲到的，再遲到每次50元/次，超過3次以上的，本月遲到都以50元一次計算。

2、早退：指提前離開工作崗位下班，早退3分鐘以內，每次扣罰10元：30分鐘以上按曠工半天處理。

3、曠工：指未經過同意或按規定程序辦理請假手續而未正常上班的，曠工半天扣一天工資;曠工一天扣罰2天工資;一月內連續曠工3天或累計曠工5天的，自動按半薪處理;全年累計曠工7天的作開除處理，造成重大損失的，由責任人自行承擔。

4、脫崗：指員工在上班期間未履行任何手續擅自離開工作崗位的，脫肛一次罰款20元。

5、睡崗：指員工在上班期間打瞌睡的，睡崗一次罰款20元，造成重大損失的，由責任人自行承擔。

三、請假制度。

1、假分別為：病假、事假、婚假、喪假等。凡發生以上假者取消當月全勤獎。

2、病假：指員工生病必須進行治療而請的假別，病假必須持縣級以上醫院證明，無有效證明按曠工處理;超過2天按事假扣薪。

3、事假指員工因事必須親自辦理而請的假別，但全年事假累計不得超過15天，超過天數按曠工處理，事假按實際天數扣罰日薪。

4、婚假：指員工達到法定結婚年齡并辦理結婚證明而請的假別。

5、喪假：給假3天需要有效證明。

四、批準權限。

1、所以假別都必須由本人書面填寫請假單，并按規定程序履行簽字手續后方為有效假別;特殊情況必須來電、函請示，并于事后一日內補辦手續方為有效假別;未按照規定執行一律視為曠工。

五、外出。

1、員工上班直接在外公干的，提前請示，待返回公司時必須進行登記，并交相關負責人簽字確認;上班后外出公干的。外出前先由相關負責人同意簽字后方可外出，如沒有得到相關負責人確認而外出的，視為曠工。

2、員工未請假卻不到崗或雖已事先知會公司但事后不按照規定補辦請假手續的視為曠工。

六、出差。

1、員工出差，應事先填寫《出差申請表》，由部門經理知會辦公室以便聯絡。《出差申請表》進行備案。

七、班制度自公司發布之日起執行。

八、本制度解釋權歸本公司所有。

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公司績效考核管理制度改進建議（通用16篇）篇十

為激勵研發人員的積極性和創造性，發揮科學技術對企業的推動作用，提高經濟效益，完善薪資管理體系，提高工作績效，提供研發人員薪酬福利、培訓及獎金核定的依據，保障組織有效運行，特制定本制度。

研發中心研發人員(進入中心不滿3個月者不參加月度、年終考核)。

二、考核原則：

以客觀事實為依據,以考核制度規定的內容、程序與方法為準繩，考核力求公平、公開、公正的原則來進行。

三、考核公式及其換算比例：

1.績效考核計算公式=kpi績效(70%)+個人行為鑒定30%。

2.績效換算比例:kpi績效總計100分占70%;個人行為鑒定總計100分占30%。

1.績效考核：以客觀的事實為依據，對員工品性、業績、能力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。

2.kpi(keyperformanceindex)：即關鍵業績指標，是通過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。

3.個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反研發中心。

相關考勤、培訓、工作流程等規章制度而被處罰分數或者有建議性提議、突出性表現而被獎勵行為的結果。

1.kpi績效根據工作性質和內容制訂,每個被考核人有6項考核。

內容,總分為100分,根據項目計劃完成率、項目流程、規范符合度、設計的可生產性、設計成本降低率等分別計分。占績效考核總分的比例為70﹪。

1)kpi考核總分為100分。

2)接到中心下達的研發項目，無特殊原因而推遲執行，每天扣除具體執行人3分。

3)對于可行性研發項目在設計、操作方面無創新能力的，每次扣除5分。

4)研發項目在執行過程中有合理化建議的，及時上報中心，經共同研究認可的才能執行，否則每次扣除3分。

5)不按研發方案執行的，每次扣除5分。

6)因設備、操作等原因而影響項目質量的，視損失的多少扣除10～50分。

7)研發項目的工作進度未協調好，而影響計劃完成的，每天扣除5分。

2.個人行為鑒定考核。

1)個人行為鑒定考核總分為100分。

2)工作的主動性、服從性、責任心、協作精神、工作合理性綜合考核，一項不合格扣3分。

3)遲到、早退一次每次扣除2分。

4)曠工半天每次扣除5分依次類推。

5)警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分。

6)嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分。

7)提出合理化建議且被中心采納并經實踐證明確實有益者,根據實際情況給予獎勵。

8)無故不參加中心舉行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推。

六、考核時間：

月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內結束。

年度考核：在次年1月的第2個星期考核，14個工作日內結束。

公司績效考核管理制度改進建議（通用16篇）篇十一

員工自評。

直接主管。

項目經理。

主管級員工。

員工自評。

項目經理。

副總經理/總監。

總部人員。

員工自評。

本部門經理。

總經理。

經理級員工。

員工自評。

總經理。

六、績效考核的時間要求。

1、各項目部于12月25日前將績效考核表交到人事行政部。

2、考核人及被考核人均要使用黑色或藍色墨水筆認真填寫績效考核表。

公司績效考核管理制度改進建議（通用16篇）篇十二

公司績效考核管理制度改進建議（通用16篇）篇十三

第一條餐廳員工培訓可分為兩個方面，一是對新招員工進行崗位前的培訓：二是對老員工進行在職培訓。

崗前培訓主要內容是學習本餐廳規章制度，基本的崗位知識，實際地操作技能。基本的專業知識，以便較快地適應工作。

員工在職培訓主要是根據崗位的實際要求，學習相應業務，從實際出發，更新業務知識，學習新的業務技術。

第二條員工培訓按計劃，分批分階段，按不同工種及崗位需要進行培訓：結合實際，注重實用性，逐步提高員工隊伍素質。

第三條培訓內容。

1員工培訓主要根據其所從事的實際工作需要，以崗位培訓和專業培訓為主：前廳服務員按公司制定的培訓教材培訓。

2管理人員應學習和掌握現代管理理論和技巧，提高指揮。協調。督導和策劃能力。

3廚師等專業術人員，應接受各自的專業技術培訓，不斷提高專業技能。

第四條方法與形式。

1由工司人事部門派人或由各部門指定培訓負責人組織培訓。

2培訓采用授課，講課，討論會，實踐學習等多種形式進行，以加強培訓的效果。

3培訓的內容和時間安排應有計劃，有目的地進行。

4根據餐廳需要，適當組織員工進行脫產培訓。

第五條培訓檔案的管理。

1餐廳應建立員工培訓檔案，及時將員工的培訓內容，培訓的方式考核成績記錄在案。

2根據員工培訓檔案所反映情況找出員工薄弱的業務項目，及時修改培訓內容，進行再培訓。

二新員工入職培訓。

第一條每位新員工均須參加餐廳舉辦的新員工入職培訓，從而對餐廳運作有整體的了解。適應餐廳企業文化及價直觀，統一思想，規范行為，讓新員工盡快適應工作環境，達到上崗要求：培訓內容及時間由主管理處統一按排。

第二條新員工入職培訓是員工所屬部門經理及管理處的共同責任，最遲不應超過報到后一個月內執行。

第三條每位新員工參加培訓后均應通過考核。若未通過。允許有一次補考機會，若補考仍不合格者，建意部門不予錄用。

第四條培訓過程中如有請假缺課的'將不予考核，待下期培訓時補完相應課程后再進行考核。

第五條培訓結束后，管理處將對每位員工的培訓情況進行評估，并將結果反饋給部門總監，經理，同時記錄歸檔。

第六條未經過新員工入職培訓班的員工，不得參加進一步的其它培訓。

第七條新員工入職培訓由管理處負責組織實施，課時不得少于14課時。

公司績效考核管理制度改進建議（通用16篇）篇十四

目的:檢測、檢查各級、各類員工工作績效,保障工作質量,提高員工積極性和主動性。

適用范圍:適用于在公司全體員工。

考核內容及辦法。

1、考核以工作能力、工作任務完成情況、相關知識、溝通、日常行為規范為內容。

2、總經理負責公司部門經理的考核;。

3、品質技術部負責各管理處經理的考核,并報總經理核查審批。

4、各部門、管理處經理負責本部、處員工的考核并經品質技術部審核,報行政人事部匯總后,總經理審批。

5、品質技術部每月組織定期或不定期檢查，檢查情況記錄于《考核檢查表》上,并將每人的扣分、獎分審核匯總后,報送行政人事部。行政人事部經核實報總經理簽批。

每月績效考核時間為當月的20日-27日。

季度考核時間為下一季的第1月1日-5日。

年度考核時間為下一年度1月1日-20日。

1、月績效考核由崗位職責完成情況和日常行為規范兩部分組成,崗位職責完成情況按照各《崗位月績效考核表》考核,日常行為規范按照《員工守則》考核,兩部分考核成績比例為7:3。由品質技術部組織進行。

a優秀級:90(含)-100分。

b優良級:80(含)-89分。

c較好級:70(含)-79分。

d一般:60(含)-69分。

e差:50(含)-59分。

4、月績效考核工資發放形式。

考核結果在d、e級的員工,按以下公式給予扣除相應的個人績效工資。

應發績效工資=(100-考核所扣績效分數)×1%×本人績效工資。

1、考核結果若出現連續兩次“差”或連續三次“一般”,由行政人事部簽發《停職培訓通知書》報總經理批準后,對被考核者再次進行為期兩周培訓,培訓期間無任何待遇。培訓考核結束后由總經理視情況做出復職、下崗、辭退等處理。

2、考核結果若出現連續三次“優秀”,由行政人事部簽發《表揚通知書》報總經理批準,并做為年終晉級和獎勵的依據。

季度經濟目標考核。

季度績效考核以考核各管理處經濟指標完成情況為主,具體指標財務部另定。

1、年度績效考核在月、季度績效考核的基礎上,由品質技術部組織相關部門人員,按照《年度考核表》進行。

2、年度考核成績計算公式:。

將員工年度績效考核得分,劃分為a、b、c、d、e、五等。標準如下:。

a(優秀):90(含)-100分。

b(優良):80(含)-89分。

c(較好):70(含)-79分。

d(一般):60(含)-69分。

e(差):50(含)-59分。

4、依據員工年度績效考核結果的不同等級,根據當年經濟效益給予員工相應的獎懲,并與員工今后的加薪、提拔、晉升直接掛鉤,具體內容如下:。

a(優秀):本年度考核獲得12次a級。

經總經理品質技術部負責各管理處經理的考核,并報總經理核查審批。4、各部門、管理處經理負責本部、處員工的考核并經品質技術部審核,報行政人事部匯總后,總經理審批。5、品質技術部每月組織定期或不定期檢查,檢查情況記錄于《考核檢查表》上,并將每人的扣分、獎分審核匯總后,報送行政人事部。行政人事部經核實報總經理簽批。

視情況核批下一年度浮動一級工資。

b(優良):本年度考核獲得9次a級。

c(較好):本年度考核獲得6次a級。

d(一般):不發年終獎。

e(差):淘汰。

員工如認為考核或處理不合理,可保留個人意見并直接書面向品質技術部申訴,對員工的申訴進行查核,并報公司總經理做出最終決定。

公司員工下崗的年淘汰率定為10%,實行競爭上崗,“能者上、庸者下”的原則,根據考核擇優上崗。

第一條指導思想以公司價值創造為核心，使業績透明化和管理系統化，確保公司整體目標的發展和貫徹，和相關政策、制度的有效實施，特制定本管理方法。第二條......

公司績效考核管理制度改進建議（通用16篇）篇十五

1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高員工工作績效，發掘員工潛能，同時實現員工與上級更好的溝通，創建一個具有發展潛力和創造力的優秀團隊，推動公司總體戰略目標的實現。

2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業規劃等提供信息依據。

3、根據《公司各部門倒計時工作計劃》相關內容，特制定本辦法。

第二條考核的原則。

1、以提高員工績效為導向原則。

2、關鍵業績指標考核，考核崗位主要的工作（kpi—關鍵業績指標），其它按照公司相關《管理制度》、《職位說明書》及工作計劃進行日常獎懲。

3、遵循激發員工個人潛能，促進公司各崗位能力的持續提高的原則。

4、遵循公正、公平、公開的原則，實施一崗一表的原則。

第三條適用范圍。

本制度適用于房地產公司所有員工（不含營銷策劃部中層干部以下員工）。

第二章考核體制。

第四條公司員工考核。

員工績效考核是根據《職位說明書》及工作計劃等相關內容進行考核，員工考核每月一次。

根據員工的工作性質分成四類，分別采取以下考核方式，如下表所示。

第五條考核形式及考核內容。

一、基礎績效工資考核形式及兌現時間。

基礎績效工資是員工每月按照工作完成情況對其實施的考核工資，實行當月考核當月兌現政策。

二、業績績效工資考核形式及兌現時間。

資年度發放制度，根據與其簽訂的《經濟目標責任書》及工作計劃等相關內容，進行完成業績指標比例考核。

績效工資=完成利潤指標__完成指標的百分比（中途離職者公司不予兌現30%績效工資）。

月進行績效評分管理，業績績效工資年度發放制度，根據其《職位說明書》及工作計劃等相關內容，進行主要指標業績完成情況考核。

資)。

管理，業績績效工資年度發放制度，根據其《職位說明書》及工作計劃等相關內容，進行主要指標業績完成情況考核。

績效工資=完成工作業績指標__完成指標的百分比（中途離職者公司不予兌現20%績效工資）。

分管理，業績績效工資年度發放制度，根據其《職位說明書》及工作計劃等相關內容，進行主要指標業績完成情況考核。

績效工資=完成工作業績指標__完成指標的百分比（中途離職者公司不予兌現10%績效工資）。

5、公司土建造價師、電氣造價師、水暖造價師、土建工程師、水暖工程師、電氣工程師工資的20%作為公司績效考核工資，實施月度考核管理，業績績效工資月度發放制度，根據其《職位說明書》及工作計劃等相關內容，進行主要指標業績完成情況考核。

績效工資=完成工作業績指標__完成指標的百分比。

資月度發放制度，根據其《職位說明書》及工作計劃等相關內容，進行主要指標業績完成情況考核。

績效工資=完成工作業績指標__完成指標的百分比。

公司實施百分制考核，包括業績考核、能力考核及態度考核。

員工業績考核占工資的70%，主要內容為被考核人當月工作計劃完成情況及管理工作完成情況兩個方面。

三個方面；公司高級技術人員及管理類員工分為：工作能力、個人能力、團隊協作三個方面。

員工態度考核占10%，主要內容包括員工執行公司規章制度情況及考勤情況兩個方面。

1、高層管理者考核內容。

對高層管理者的考核實際上就是對各系統經營與管理狀況進行的全面系統的檢討，因此，對于高層管理者的考核采取述職報告形式。

經營目標完成的考核重點集中在基于策略重點落實而制定財務指標、內部運營指標等完成情況。其考核內容見《度經濟目標責任書》。

2、中層以上管理者考核內容。

部門目標的達成作為中層管理者的主要考核點，其主要考核形式是員工述職報告（形式同高層管理人員述職報告）配合以kpi為核心的績效考核。其內容詳見員工《績效考核表》。

對管理人員的考核主要是考核本職工作完成程度以及在工作完成過程中表現的工作行為。其。

公司總監級、副總級及中層管理干部以上人員績效考核，每月由總經理對其主要業績指標考。

核及能力考核評估得分的60%，加副董事長對其主要業績指標考核及能力復評得分的40%，由人事行政事務部根據其當月制度執行情況及考勤情況進行打分，最終計算總得分。

公司高級技術管理人員及管理人員績效考核，每月由部門負責人對其主要業績指標考核及能。

力考核評估得分的70%，加總經理對其主要業績指標考核及能力考核復評得分的30%，由人事行政事務部根據其當月制度執行情況及考勤情況進行打分，最終計算總得分。

五、評分原則及獎勵辦法。

1、評分原則。

要求公司各部門嚴格按照公司《考核管理辦法》條款進行實施，秉承公平、公正、公開、透明的原則，要求考核部門負責人實事求是，堅持原則，數據真實，不要夾雜個人感情及情感。

2、獎勵辦法。

1、被考核人應按照得分乘以績效工資為當月實際發放金額，績效得分90分為合格，全額發放績效工資；低于90分按照績效工資乘以得分比例，由公司人事行政事務部計算績效考核工資。

2、考核得分低于75分，高于50分公司將給予警告，員工連續3個月考核得分低于75分，公司將給予辭退處理。

3、員工考核分數一次低于50分，公司將給予辭退處理。

4、績效考核得分高于90分，按照高于分數的比例乘以績效工資，公司所有員工實施當月發放獎金政策。

5、公司員工在日常工作中做出突出的成績并取得了明顯的經濟效益，為公司做出了重大貢獻，視情況由考核小組合議后對被考核人在當月績效評分中按照利益大小進行加分。

6、在工作中有創新、有成效，工作效率及結果極高，在本部門能夠帶領團隊或本人能夠超額完成工作任務，業績突出者。

7、上述人員公司人力資源部配合其主管作為重點考查對象，并對其職業做出詳盡的發展規劃，并根據企業實際情況安排其晉升崗位。

8、因不可抗拒原因及其他原因，工作未按時完成，被考核人可詳盡描述工作未完成情況說明，考核人可根據實際情況進行權衡打分。

六、公司銷售人員考核不適用于本考核辦法。

第六條考核職責。

由公司副董事長、總經理、總經理助理（兼資金部長）、財務總監、營銷副總經理、人事行政事務部長組成。其職責包括以下內容。

（1）負責制定高管人員的考核細則。

（2）負責中層管理人員業績評價。

（3）審閱公司中層以下員工的年度考核結果。

（4）員工考核申訴的最終裁決。

2、公司人事行政事務部職責。

作為公司考核工作具體組織執行機構，主要承擔以下職責。

（1）制定員工考核管理實施細則。

（2）就各考核實施的各項工作對相關人員進行培訓與指導，并為各部門提供相關咨詢。

（3）對考核過程進行監督與檢查，對考核過程中不規范行為進行糾正與處罰。

（4）協調、處理考核申訴的具體工作。

（5）組織實施考核，統計匯總各部門員工考核評分結果，并形成績效考核評估報告。

（6）建立員工考核檔案。

公司績效考核管理制度改進建議（通用16篇）篇十六

本制度適用于__x有限公司(董事長、總載、總經理除外)的全體正式員工。

第二條目的。

制定本制度的目的是建立統一的薪酬平臺，實現按價值付酬，促進內部公平，起到激勵、吸引、留住人才的作用。

第三條原則薪酬作為分配價值形式之一，遵循公平性、竟爭性、激勵性、經濟性、合法性的原則。

(一)分平性指公司員工所獲得的薪酬應與對企業作出貢獻成正式成正比，即與其崗位價值相匹配。

(二)竟爭性是指所在地區行業或同等規模的企業類似職務相比較，公司的薪酬標準要有吸引力。

(三)激勵性是指在薪酬設計上，應考慮適當拉開各級、各崗的薪酬水準差距，以真正體現薪酬的激勵效果，從而提升員工的工作積極主動性。

(四)經濟性指薪酬水平要考慮公司實際支付能力的大小。

(五)合法性指公司的薪酬制度必須符合國家和地方政府現行頒布的法律法規。

第四條依據。

薪酬分配的依據是：員工的工作量、職務的高低、技術和能力水平、工作條件、工齡、企業負擔能力、地區和行業的薪酬水平、勞動力市場的供求狀況、生活費用與物價水平。

第五條總體水平。

公司根據當期經濟效益及可持續發展狀況決定工資水平。

第二章薪酬體系。

第六條公司員工薪酬體系分別采取三種不同類別：與企業年度經營業績相關的年薪制;與年度績效、月度績效相關的崗位績效工資制;與崗位相關的市場工資加績效制。

第七條適用本薪酬體系的人員為公司常設在編員工。臨時工、小時工、企業顧問、特聘律師等均不納入其中。

第八條享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對經營工作業績進行評估并發放相應的薪酬。

第九條實行崗位績效工資制的員工目前包括除了工勤職系外的所有員工。

第十條對于工勤職系采用市場工資加績效制。其特征是按地區勞動力市場行業指導價格和公司實際情況確定工資加績效水平，按月支付。

第十一條特聘人員的薪酬參見工資特區的有關規定。

第三章薪酬結構。

第十二條公司員工收入包括以下幾個組成部分：

(一)崗位工資包括基本工資、績效工資;。

(二)浮動工資包括年底獎金、特殊獎勵等;。

(三)附加工資，包括一般福利、社會保險、補助等。

第十三條崗位工資。

(一)崗位工資=基本工資+績效工資。

(二)月收入=基本工資+績效工資+附加工資。

(三)崗位工資：按照崗位價值評估的結果確定，體現了崗位的內在價值和員工技能因素。其中，績效工資與每月度的考核結果掛鉤，體現員工在當前崗位和現有技能水平上通過自身努力為公司實現的價值。

第十四條崗位工資是整個工資體系的基礎，從員工的崗位價值因素方面體現了員工的貢獻。員工的崗位工資主要取決于當前的崗位性質。在工作分析與職位評價的基礎上，以評估的結果作為分配依據。

公司所采用崗位價值評估方法為點因素法(即點值法)。

第十五條基本工資與績效工資分配比例。

具體比例的確定可以依據__x有限公司實際進行調整。

第十六條工資的用途。

基本工資是確保員工基本生活保障的收入，作為以下項目的計算基數：

(一)各種假別工資的計算基數;。

(二)社會保險計算基數;。

(三)其他基數。績效工資與每月度的考核結果掛鉤，作為一下項目的計算基數：

(一)各種假別工資的計算基數。

(二)年底獎金的計算基數。

(三)外派受訓人員工資計算基數。

(四)其它基數。第十七條確定崗位工資的原則。

(一)以崗位定薪，薪隨崗變，實現薪酬與崗位價值掛鉤;。

(二)以崗位價值為主、能力因素為輔，崗位與能力相結合;。

(一)薪酬寬帶。__x有限公司分為六級薪酬寬帶，分別為副總級、總監級、部門經理級、主管級、一般員工級、工勤級。

(二)薪酬層級。每個崗位分為五檔薪酬，由低至高分別為a-檔(欠資格)、a2檔(期望)、a1檔(合格)、a檔(勝任)、a+檔(超勝任)。

(三)各崗位按照各崗位價值高低分別分級列等。每個崗位都對應所在薪酬寬帶中的某一崗位工資等級。

(四)__x有限公司采取一崗多薪，同一崗位的不同員工根據績效考核的結果、能力素質水平的各異，對應不同的工資等級、薪酬層級。

(五)不同能力、技術、業績的員工允許在同層級、同級別工資拿不同的寬帶薪酬。

(六)崗位工資等級調整。員工工資等級將根據績效考核的結果調整，當有重大貢獻或重大失誤時，工資級別由行政辦提出調整建議，經總經辦審議批準后執行。

第十九條浮動工資。

(一)年底獎金與年度考核結果和公司年底經營情況掛鉤，是在公司整體經營效益的基礎上對員工的一種激勵。年底獎金于下年初支付。

(二)特殊獎勵設立特殊貢獻獎、優秀部門獎，其它參見公司有關規定。

特殊貢獻獎：

1.特殊貢獻獎是指由于員工個人的努力給__x有限公司帶來較大貢獻的一種特別嘉獎。例如員工合理化建議被采納并經驗證為公司減少較大損失或帶來較大經濟效益等。

2.對符合獎勵條件的員工，可以通過任何渠道向行政辦提出申請，行政辦經過核實并提出獎勵建議，總經理審議通過。

優秀部門獎。

優秀部門是對年度內工作成績突出，起模范帶頭作用、整體績效優異部門的獎勵。優秀部門由行政辦根據年度部門考核結果排序得出前三名。評為優秀的部門由公司授予榮譽稱號并給予一定的獎金。獎金二次發放辦法由獲獎部門自行決定。

第二十條附加工資。

(一)附加工資=一般福利+社會保險+補助。

(二)附加工資是公司正式在冊員工都能享受的一種福利待遇。

(三)一般福利是指員工在各個重大節日期間獲得的公司為其發放的過節費和其他實物形式的收入。

(四)社會保險包括醫療保險、養老保險和失業保險等。企業與員工各承擔一部分。具體數額參見政府有關規定和企業相關政策。

(五)補助：包括長期派駐外地員工的生活補助和對不同級別員工的補貼(如車補、通訊補貼等)。

第二十一條關于職位補貼的規定。

職位補貼指與工作環境、工作場所、工作要求相關的補貼，包括以下八類：

1、職業病預防費;。

2、特殊機密費;。

3、聯動崗位工資，指由于特殊人員職能超出崗位目的，同事滿足企業新的戰略要求而收獲的累計型工資。

4、加權工資，指由于在本職工作外額外賦預其它工作所產生的那部分工資。

5、環境保護金，包括針對地室、半地下室等工作環境的保護金。

6、預算外獎金。

7、特區工資。

8、銷售補助金，包含由于銷售所需的各項費用補貼。

各項補貼員工應按照補貼項目用于相應的用途，如挪作他用或未用于指定用途，分司不承擔。