計劃書能夠幫助我們規劃工作或學習的目標，使我們更加有針對性。小編特意為大家整理了一些優秀的計劃書范文，希望對大家撰寫計劃書有所幫助。
基層員工座談會方案（優秀14篇）篇一
一、座談會目的：
1、為構建員工與公司管理層的有效溝通，了解新員工生活和工作中的問題，體現公司的企業文化內涵。2、回顧公司發展和企業文化，增加員工的歸屬感與忠誠度。3、增強交流，充分調動新員工的積極性、主動性、創造性。
二、地點：總部會議室。
三、時間：3月22日下午2點—4點。
四、參會人員：
1、公司人力資源部總監及相關人員；2、公司資深員工2—3名；
3、蘭州總部新員工（201月后入職）截止目前共14人。
五、座談會議程：（大約2個小時）。
六、其他事項。
會議現場布置，紙杯，便簽紙，水果、茶飲？企業發展介紹視頻，員工直接主管對其評價的幻燈片互動交流內容（項目及操作程序）。
尊敬的各位領導，在座的各位新同事：
大家上午好！
今天很難得把大家聚集在這里，參加-畢業生座談會。此次座談會的主要目的是了解畢業生工作、學習、生活及對公司的要求；老畢業生談心得,從而使新員工進一步了解和熟悉企業文化。會議是以輕松和諧的形式展開，我們已經為大家準備了水果，希望大家能盡情享用，暢所欲言。我先向大家介紹一下座談會的流程：
第一個環節：領導致辭。
第二個環節：新員工自我介紹。
第三個環節：老畢業生代表發言。
第四個環節：回答互動。大家提問，領導回答。時間為30分鐘。
最后：拍照留念，這將放入公司簡介，成為信利康的精彩瞬間！
會議全長為2個小時，請大家在會議期間將手機調為振動或關機狀態。
首先，我隆重先給大家介紹一下我們的幾位領導：今天很榮幸能邀請到生產總經理于治國參加座談會，于總很重視這次會議，也很希望能聽到大家的心聲，大家有好的意見或建議請踴躍發言。讓我們以熱烈的`掌聲歡迎于總的參加。我們認識通州分公司領導；接下來是黨群辦公室經理；讓我們再一次以熱烈的掌聲歡迎各位的參與。
下面請于總致歡迎辭。
接下來，我們進入第二個環節：老畢業生代表發言。
那我們現在進入下一個環節：問答互動！
員工提問方向可以有如下幾個方面：
公司未來的發展愿景；
職業生涯規劃；
員工發展疑問；
工作中的困惑；
對公司目前的相關建議等；
首先，第一個問題：從哪位開始？請舉手示意一下！
這個問題請……進行解答。
由于今天時間有限，不能當場解答的問題我們將記錄下來繼續跟進。
今天的座談會大家都能暢所欲言，于總也細心地為大家進行解答，只是由于時間關系，會議即將結束，如果還有其他問題可以在日后的工作中進一步溝通和了解。
感謝各位領導、也謝謝大家的參與，大家一起拍照留念吧！
基層員工座談會方案（優秀14篇）篇二
(備注：針對新進店鋪及辦公室員工，包括已轉正的員工)。
會議時間：逢雙月15日下午2點，遇周日和節假日順延，
具體時間由人事部通知(會議控制在兩小時以內)。
傳達方式：邀請函。
會議方式：茶話會---營造“家”的氛圍。
會議布置：會場----大會議桌上擺放鮮臺花，凳子圍坐，會場。
頂部紅色橫幅注明“歡迎琛軒佳人回家”備瓜子花生、糖、飲料!
會場音樂：溫馨。
會議主持人：人事部主管—陳曉霞。
參會人員：王總。
品牌經理(劉靜，孫麗霞，申偉)。
會議流程內容。
1.佳人簽到---會場簽到---表格上已附名字。
2.開場白：人事主管—陳曉霞。
內容：破冰—自我介紹(小游戲的方式)。
3.王總：a.宣講創建琛軒公司的過程及意義。
b.感謝新員工的加入---簡介話語。
c.與新員工心靈溝通—互動模式。
a.對公司的看法及建議。
b.自己的想法和目標。
c.品牌經理自我成長的分享(特殊事件舉例)。
人事部主管總結發言：
以鼓勵及肯定的話語進行總結!
會議結束：背景音樂—激情昂然—《飛得更高》。
重慶琛軒商貿服飾有限公司人事部。
基層員工座談會方案（優秀14篇）篇三
本著構建新進員工及各級員工與公司層面的有效溝通渠道，幫助新進員工及各級員工解決工作和生活中的實際問題，及時有效的解決企業、部門、員工三者之間所存在的問題，傾聽新進員工及各級員工代表的心聲，鼓勵他們為公司的發展提出合理化建議，增進企業的內部凝聚力和親和力，人力資源部將在龍口、煙臺、青島區域采取以下方式切實做好員工溝通：
（一）安排。
時間：每月最后一個周三。
地點：城市花園會議室。
主持人：人力資源中心總監。
（二）參會人員。
1.公司高層領導2.前一個月新入職員工。
（三）會議流程。
1.由主持人說明本次座談會的目的和意義，并提出座談會的要求。2.人力資源中心總監侯春剛發言。
3.員工互動及提問，員工圍繞以下內容暢所欲言：
（1）工作安排、工作職責、工作流程及相關要求是否清晰；
（5）其它合理訴求與寶貴建議。
4.會務人員將準備好的便簽發放到每個人手中，參會人員即可以口頭表達也可以在便簽紙上面書寫自己參會心得或合理化建議等。由主持人收集。5.對現場及便簽提出的問題，人力資源中心能當場解答的問題當面解答，不能現場做出回復及解釋的，由會議工作人員負責記錄、整理，會后轉發給相關部門回復。
6.由本次座談會的主持人進行本次會議的總結。
7.會后一周內整理出本次座談會所涉及內容，做成會議記錄呈交相關領導和部門審閱。
（四）組織工作：1.提前三天發放通知。
2.提前兩天確定實際參會人員名單。
3.提前一天做好會議準備（包括資料及相關物品）。4.會議全程記錄、會后跟進反饋。
共計：380元。
（六）注意事項：1.前期應充分溝通與會人員的時間，確保參會率。
2.在通知與會人員參會時告知其提前做好準備，如：問題、建議。3.會前要積極引導員工發散思維，鼓勵其說出自己的正面想法及對大家、對團隊有用的東西。
二、月度員工代表溝通大會。
相關流程同新員工代表大會，時間暫定每月最后一個周四。
費用預算：
水果：200元。
零食：100元。
礦泉水：80元。
共計：380元。
三、月度員工生日會。
（一）安排。
時間：每月最后一個周五。
地點：鉆石酒店或公司會議室。
主持人：人力資源中心總監。
（二）參會人員1.公司總監級別以上領導。
2.本月過生日的職能部門同事（注：綠化、保潔、安保員工給予每位員工100元生日補貼，故不參加活動）。
（三）慶祝流程。
1.由主持人開場白，向大家宣布過生日同事名單，并邀請領導上臺祝詞。2.由公司領導給予本月過生日員工最真摯的生日祝賀，共唱生日祝福歌。3.請每位壽星用簡短的幾句話表達自己的想法和愿望。
4.點蠟燭，唱生日歌，切蛋糕，員工可自行表演節目或組織游戲，選出游戲獲勝者，抽取幸運壽星一名，并頒發獎品。
5.進餐。
四、月度部門領導層溝通會。
以進餐的進行溝通，費用預算按照100元/人標準。
以上方案按照龍口區域制定地點和時間，其他區域參考以上方案制定適合各自區域的實施方案，如有不妥，敬請領導批示。
人力資源部2015年11月19日。
基層員工座談會方案（優秀14篇）篇四
1、促進有效溝通。
2、加強團結和凝聚力。
3、及時發現并解決問題。
4、鼓勵員工多提合理化建議。
1、由銳旗駐廠管理員確定參會人員名單、開會地點、時間，員工意見和建議可以反映給員工代表，由員工代表在座談會上提出。
2、時間：12月19日上午8：30—9：30。
1、前期準備。
（1）確定會議主題。
（2）確定時間、地點、參加人員。
（4）座談會設備與物品準備（水果、瓜子等）。
2、會議召開。
（1）現場布置。
（2）主持人講話。
（3）員工代表提問、發言。
（4）會議記錄。
3、反饋與跟蹤。
1、遵守時間。
2、議題簡明。
3、發言內容不能出于個人利害和進行人身攻擊。
4、關閉手機或采用震動。
5、及時總結、分析、并做好會議記錄。
基層員工座談會方案（優秀14篇）篇五
座談會目的：為了解新員工的思想動態和工作狀態，搭建交流溝通的平臺，促進新員工融入。
活動時間：
活動地點：
具體負責人：
參會人員：相關負責人、老員工、新員工、實習生。
1、確定參會的人員名單、日期和場地，并提前通知到個人。
2、場地布置，購置水果等。
1、參會人員簽到。
2、主持人發言，說明本次座談會的主題和目的，對于大家的發言表示衷心的歡迎，要求大家各抒己見。
3、領導發言。
4、新員工依次發言，包括自己介紹(姓名、來自哪、入職日期、部門和職務等)，入職感受及工作心得。
5、員工暢所欲言、互動及問題解答。
6、老員工經驗之談。
7、工作人員準備便簽，每個參會人員在上面寫上自己遇到的問題、建議等。
8、會后根據會議總結，制定《新員工入職手冊》。
基層員工座談會方案（優秀14篇）篇六
玩的開心，說的出來!
20xx年x月x日晚7:00。
三樓會議室。
1.主持人開場白。
小游戲開始：
1.搶椅子。
主持人介紹游戲規則，臺上置六張椅子，邀請七個人上來，放音樂，七個人伴著音樂圍著椅子轉，當音樂驟停時搶坐椅子，未坐到者淘汰;減一椅子，最后兩人搶坐一張椅子，坐到者為勝。(獎勵剩下最后一人)。
2.趣味問答。
3:什么門永遠關不上?[答案]足球門3.踩氣球比賽。
人數：兩人為一組，每輪四人，共三輪(最后勝利的2組獎勵)。
規則：每個人的腳上綁上五個氣球，哨音響后，每個人一方面必需去踩破敵隊的氣球，同時必需保持自己的氣球不被踩爆。時間兩分鐘。
6:什么地方開口說話要付錢?[答案]打電話。
5.五毛一塊。
規則如下：在游戲中，男生就是一塊錢，女生則是五毛錢。游戲開始前，大家全站在一起，裁判站邊上。裁判宣布游戲開始，并喊出一個錢數(比如3塊5、6塊或8快5這樣的)，裁判一旦喊出錢數，游戲中的人就要在最短的時間內組成那個數的小團隊，打比方說喊出的是3塊5，那就需要三男一女或七女或一男五女之類的小團隊。請記住動作要快，因為資源是有限的`，人員也很少有機會能平均分配，所以動作慢的同志可能會因為少幾塊或幾毛錢而慘敗，所以該出手時就出手，看見五毛(mm)先下手為強;當然動作快的人員不要一味的拉人，有可能裁判叫的是3塊5，但你們團隊里已經變成5塊了，這時候你就需要踢人了，該狠心時就狠心，一般被無情踹出去的都是可憐的一塊。游戲要領：反應要快，裁判一說出來錢數，就要立刻知道分別由幾男幾女的團隊可以達到要求;動作也要快，搶五毛和踢一塊都要又快又狠。
6.趣味問答。
7:一只狼鉆進羊圈，想吃羊，可是它為啥沒吃又沒吃羊?答案：因為：羊圈里沒有羊!
8:超人和蝙蝠俠有什么不同?答案：一個內褲穿里面，一個穿外面。
9:小王走路從來腳不沾地，這是為什么?[答案]因為穿著鞋子。
7.猜歌名、唱歌詞。
規則如下：
裁判隨機播放歌曲，可以搶答。猜出歌名得1分，唱出歌詞得1分(必需用唱的)，如果有兩人搶答都搶答正確，能唱出歌詞者加2分，唱不出者只加1分，得分前三名者有獎勵。
8.主持人做結束語。
基層員工座談會方案（優秀14篇）篇七
員工.
二:挖掘基層員工需求
基層員工來自不發達地區的縣城/鄉下,文化水平偏低,生活壓力較大,到完全陌生
的城市打工,辛苦賺的工資百分之六十以上要支付生活開銷.
根據馬斯洛需求模型分析,他們最大需求在安全需求和社交需求之間,
自我實現需求
尊重需求
社交需求(愛的需求和歸屬需求)
安全需求
生理需求
馬斯洛需求理論模型
1: 安全需求
1.1:穩定保障每月固定工資收入,盡量能包吃包住,如果有企業包吃包住,在同等條
件下,會優先選擇包吃包住的企業.能交五險一金企業.
1.2.對加薪和獎懲特別敏感,50元都特別敏感,所以企業在這些方面要嚴格制定紅
燈區,什么是需要處罰,要嚴格清晰界定出來,并不斷教育基層員工,否則很容易引
起員工關系緊張,處罰不是目的,只是個手段,盡量少采用處罰手段,即便要采用,也
要嚴格劃定界限,并不斷教育員工和考核員工為輔助手段.
1.3.期待有額外獎金,補助,津貼等,基層希望在自己非常努力工作的同時,能得到自
公司有非常明確的績效考核機制,以這個為基礎,才能體現公平公正,才能激發確
實努力的員工得到肯定.
1.4.期待公司福利政策好,免費的來往班車,過年過節發放員工過節費,比較靈活帶薪婚喪假,帶薪病假,帶薪事假.
2:社交需求
2.1:期待受到直接主管,部門經理,公司高層,公司人力資源部門關愛.
當員工在工作中遇到困難的時候,公司的直接主管能立即幫助解決;
當員工在工作中帶有情緒的時候或者不滿的時候,公司的直接主管能幫助開導排解,讓員工重新調整心態正常工作.
當員工做出成績時候,希望得到肯定和表揚,直線主管,部門經理都要給予獎勵和表揚,人力資源部要大力配合直線部門做好工作,公司高層要給予肯定.
當員工做出過錯時候,直線經理有不可推卸責任,這個時候要就問題來解決,按照公司規章制度,酌情考慮個人實際情況給予處罰,過錯重大甚至開除時候,人力資源部和直線經理也要做好員工關系管理,處理問題要綜合考慮,不能機械呆板,粗糙生硬.否則容易引起員工關系的矛盾和激化,造成一些不可挽回的惡性事件.
人力資源部和行政部要擬定好方案，報批公司高層審批
2.3期待能帶薪休假，能帶薪旅游一次或更多。讓員工感受到自己就是企業的不可缺少的一分子，增強基層員工的歸屬感。
三：基于上述分析解剖，從大的方向上制定：
1：嚴格發放工資的時間，如遇休息休假，只會往前調整，并且確保萬無一失。
2：完善獎金，補貼，津貼制度，并且發放的時間嚴格執行，絕不拖延發放時間。并且予以公開透明化，讓每一個基層員工都能清清楚楚明明白白。
3:靈活多樣的帶薪休假，婚喪假，病假，事假，申請簡單，程序不復雜。
4：建立完善績效考核機制，考核基層員工項目不能過多，最多不超過5項，在不同時段考核側重點不同，并積極在考核之前和基層員工就目標達成共識，要求基層員工給予企業承諾，然后貫徹執行下去。
5：配套的薪酬體制，體現公平，公正，合理和諧。對于獎懲和獎勵這一塊，要特別嚴格界定出來，我們就是要獎勵高績效員工，懲罰違章，重大過錯的員工，絕對不能含混不清。否則失去公平性，從而激勵反兒變成了挫敗員工積極性的雙刃劍。
6; 加強中層領導的業務能力知識，溝通技巧提高，領導水平增強，培訓為主要提升手段，并且在考核中層領導把基層員工績效平均值作為一個考核的重點。還有以基層員工給直線經理考核的分數將會作為另一個考核的重點。
7：公司高層要重視關心基層員工生活和工作，要求人力資源部制定出具體方案。
7: 密切關注基層員工工作熱情和態度，提出應對措施來調整。
四：落實到具體方案上，人力資源經理提出幾點：
每個季度給予員工發放電影票一張；
遇到寒暑給予每個月補貼；
特殊工種給予特殊補貼；
每個員工生日當天由部門經理親自將蛋糕發放給員工手力，并祝員工生日快樂！
公司給予做滿三個月員工當地超市購物卡一張，卡中含有200元。做滿六個月，卡中含有500元，做滿一年卡中含有1200元。
工齡超過一年的，工資含有工齡工資每個月50元。超過兩年的，工齡工資70元。
每年三節，員工發放粽子，月餅，過年時候公司將要在過年前20天向每個基層員工的父母親住址寄送干貨6樣500克上等級別：黑木耳，香菇，粉絲，墨魚，黃花菜，板筍。并致上新年賀卡和總經理感謝信！
每年一次帶薪異地旅游，時間5天；
以次類推方法，，，，，，，
2：加強崗前培訓和崗中培訓，具體方案根據不同公司制定；
3；積極開辟基層員工反饋平臺，以公司內部系統或者電子郵件，信箱方式收取。
4：積極鼓勵員工提出改善工作方案和流程，一經采納，給予特別獎勵，并將作為考核分數體現出來。
一、激勵方案中的權變思想
目前,很多企業在制定基層管理人員激勵方案時不是從自身實際出發,而往往是照搬一些固定模式,使激勵方案缺乏靈活性和針對性,這容易造成激勵不到位或激勵成本高而效果不佳的問題。因此,對基層管理人員的激勵方案設計應采用權變思想。在設計高層管理人員激勵和約束方案時,不能期望用一種固定的模式來設計,因為高管人員的激勵問題涉及到一個企業所處的行業、企業的規模、企業的不同成長階段乃至整個經濟體制和運行監管體制。采取什么樣的方法激勵基層管理人員,取決于一系列的因素,這些制約因素作為變量構成了一個巨大的求解方程,某個變量的變化,都會直接影響方程的結果。
二、影響基層管理人員行為動機的激勵因素分析
影響基層管理人員行為動機的激勵因素是多方面的,但主要有報酬、控制權、聲譽、市場競爭等4類:
1.報酬因素。從人力資本角度說,報酬是人力資本投資的收益,是人力資本的價值;但從激勵角度來說,報酬是調動基層管理人員積極性、激勵約束其行為的一個重要因素,是其對企業貢獻的獎勵。
基于“多勞多得”的簡單邏輯,報酬是作為激勵因素來滿足基層管理人員的生存需要的,但雙因素理論認為基本的工資報酬不會激勵客體內在的積極性。因此,對基層管理人員的.報酬應設計多元化的結構,除了包括固定報酬滿足其生存需要外,還包括風險收入部分,報酬因素就會隨著風險收入的增多而逐漸增加激勵力量。
2.控制權因素。掌握經營控制權可以滿足高層管理人員兩方面的需要,既滿足控制他人或感覺優越于他人、感覺自己處于負責地位的權力需要,又使得基層管理人員具有職位特權,享受職位消費,給基層管理人員帶來正規報酬激勵以外的物質利益滿足。
有效的經營者控制權因素的建立完全取決于科學的法人治理結構的建立和有效運作。一般而言,科學的公司治理結構的標準應該是:(1)能夠給基層管理人員以足夠的控制權自由經營管理公司,發揮其職業經營者的才能,給其創新活動留有足夠的空間。(2)保證 基層管理人員從股東利益出發而非只顧個人利益使用這些經營管理公司的控制權。這要求員工有足夠的信息去判斷他們的利益是否得到保證、期望是否正在得到實現,如果其利益得不到保證、期望難以實現,員工便有果斷行動的權力。充分發揮開放公司的關鍵性優勢。
3.聲譽因素。在管理學看來,追求良好聲譽,是基層管理人員的成就發展需要,或歸于馬斯洛的尊重和自我實現的需要。如果承認馬斯洛的自我實現的需要是人類最高層次的需要,那么聲譽才是一種終極的激勵手段。
基層管理人員通過努力經營,不僅僅是為了占有更多的剩余,還期望得到高度評價和尊重,期望有所作為和成就,期望通過企業的發展證實自己的經營才能和價值,達到自我實現。雖然他們的高報酬在一定程度上代表了對其社會價值的衡量和認可,但高報酬所帶給高管人員的具有比他人更優越地位的心理滿足,是不能替代良好聲譽所帶給他們對自我實現需要的滿足。
4.市場競爭因素。如果經濟學認為剩余索取權是一種對經營者行為的終極激勵手段,那么市場競爭機制就是一種對經營者機會主義行為的終極約束,其前提為市場競爭是充分的。這不僅因為較為充分的競爭市場具有一定的信息披露機制,能緩解信息不對稱問題,更因為市場競爭的優勝劣汰機制對經營者的機會主義行為的懲罰是“致命”的,是控制權因素、聲譽因素發揮約束作用的前提。
三、激勵方案設計應遵循的原則
從以上影響基層管理人員行為動機的激勵因素分析來看,無論具體的激勵方案如何制定,都應遵循以下幾條基本原則:
1.必須體現多勞多得的原則。基層管理人員的“勞”不同于一般人的“勞”,他們的“勞”是多方面的,既有體力勞動的“勞”,也有腦力勞動的“勞”;既有有形勞動的“勞”,也有無形勞動的“勞”;既有市場經營的“勞”,也有日常管理的“勞”;既有按部就班的“勞”,又有創新性的“勞”。
2.必須體現未來原則。基層管理人員的激勵動力絕非一時的當期業績所能產生出來,高管人員一般更注重長遠的業績。因此,在確定激勵方案時,必須充分考慮在企業未來5年、10年的長遠發展,并把基層人員的個人利益與企業的長遠利益發展直接掛起鉤來。如果不體現未來原則,基層員激勵制度的作用就難以真正發揮。未來原則體現發展的無限性與收入的動態開放性,更為重要的是它具有某種不確定性。不確定性正是激勵的魅力所在。
3.必須體現收入層級的原則。收入層級包括兩層含義:一方面,是要拉開基層管理人員高層人員收入的差距;另一方面,是要充分體現高基層人員收入報酬每個層級的特性和差別,發揮每一個層級應有的作用,充分調動他們的積極性。 基層人員收入報酬的層級依次可分為:
最低層級:基本工資——維持因素;
第二層級:獎金性薪金——調動因素;
第三層級:保障性薪金——保障因素;
第四層級:股票(包括干股)——刺激因素;
第五層級:期權——激勵因素;
4.必須體現市場化的原則。基層管理人員的激勵水平在一定時期、在市場化的影響下,有一個平均的數額,就像產業的平均利潤率一樣。如果激勵水平大大低于平均激勵率,激勵制度將失去作用;如果激勵水平大大高于平均激勵率,企業便會付出很多沒有必要的成本。另外,市場化原則還要注意利用市場規律來確定高管人員的報酬,可以開展薪資調查,選取市場化的參照系來確定本企業基層人員的激勵強度。
四、運用權變思想設計激勵方案的基本思路
(一)建立綜合激勵方案模型
1.激勵方案設計的三大目標函數。設計激勵方案時主要是設計總激勵水平、激勵手段選擇以及各類激勵手段的比例結構三大目標。總激勵水平的確切含意是達到某種業績水平時經營者所獲得的總體物質性收入。再考慮選擇哪些激勵手段,要做到短期激勵和長期激勵相結合,物質激勵和精神激勵相結合。最后要考慮激勵手段的最優搭配,無非是用最少的成本達到最大的激勵效果。
2.激勵方案的變量選擇。可以考慮從三個方面選擇變量:一是環境因素,包括行業性質、行業競爭的激烈程度、市場環境的復雜度等。二是企業因素,包括企業規模、本企業在行業中所處的地位(產品定位、產品的市場占有率、品牌的知名度等)、企業生命周期、企業的盈利狀況等。三是個人因素,包括高層管理人員的學歷和經歷、需求偏好等。
(二)通過變量分析確定參數
1.環境因素
(1)行業性質。企業所處行業對基層管理人員激勵方案有很大影響。一般基層管理人員激勵方案中偏重于現金激勵,即主要采用工資和獎金激勵,而在it等朝陽產業偏重于股票或股票期權激勵。這是因為it產業發展前景看好,公司增長潛力巨大,風險也更大,從公司角度講,授予期權更能激勵基層人員追求長期效益。而在鋼鐵、煙草等行業,由于企業業績增幅有限,基層人員從期權中所獲收益有限,故基層人員更偏愛現金激勵。我國對上市公司基層管理人員的調查發現存在明顯的行業差異,高科技行業高層管理人員的收入最高,其次為房地產業,收入最低的是造紙業以及交通運輸設備制造業。
(2)行業競爭的激烈程度。行業競爭越激烈,對優秀的基層管理人員的總激勵水平就要求越高,對物質激勵的比重也偏大,否則很可能造成高管人員的流失。
(3)市場環境的復雜度。企業所處的市場環境越復雜,對基層管理人員的判斷力、決斷力、戰略戰術的實施能力等要求越高,市場上符合這種高素質要求的高層經營人才資源就越稀缺,因此,對企業的激勵方案設計的要求也越高。
2.企業因素
基層員工座談會方案（優秀14篇）篇八
二、地點：_x會議室。
三、出席對象：_x領導班子成員，機關全體工作人員;區直各_負責人;_x單位負責人;基層群眾以及服務對象代表。
四、會議內容。
1.關于有些不良的問題在我局不同層面黨員干部中的突出表現;。
2.群眾反映強烈、迫切需要解決的切身利益問題;。
3.對我局開展好_x活動的意見和建議。
五、有關要求。
1.請有關負責同志做好座談會影像資料收集、會議記錄及與會人員簽到工作。
2.座談會議結束后，請有關負責同志對意見和建議進行梳理匯總，并于x月x日上午下班前將座談會記錄及梳理匯總情況報局辦公室。
六、會議安排。
1.主席臺：x局長、x局長、x局長、_、x局長。
2.會議通知：請局辦公室負責通知局機關所有人員參會，請局_條線負責通知各_相關人員參會。
座談會宗旨：
1、了解青年教師在思想、學習、工作、生活和成長各方面的情況，聽取他們對學院管理上、教師成長等方面的意見建議，為他們排憂解難，鼓舞斗志，讓他們增強從教的幸福感，增強實現職教夢想的信心。
2、引導青年教師樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，向青年教師提出更高更明確的要求：“充滿激情、勤于學習、熱愛生活，做個幸福的人”，激勵青年教師成為技師學院的生力軍，為實現全國一流技師學院努力奮斗!
一、會議時間。
__年12月13日(星期四)下午14：30開始。
二、會議地點。
三樓會議室。
三、參加人員：
1、學院領導。
2、近二年新進青年教師。
3、教學部、人事部、各系主要負責人。
1、座談會致辭(馮德學)。
2、青年教師座談發言。
3、青年教師工作情況反饋。
4、周院長講話。
五、活動要求。
參加座談會的青年教師要結合工作實際，暢談思想、學習、工作和生活的心得體會。
__年9月10日是第_個教師節，也是全國教育工作會議和《國家中長期教育改革和發展規劃綱要(__—)》發布后的第一個教師節，為做好我校此次教師節慶祝活動，特制定如下活動方案：
一、具體內容。
1、座談會主題：貫徹全國教育工作會議，推進教育事業科學發展。
2、座談會時間：__年9月10日(星期五)10：30—12：00。
3、座談會地點：會議室。
_______。
二、會場布置、會議記錄與拍照。
1、標題：“桃李天下漫花雨，感恩常懷育英才”印制。(辦公室負責)。
2、座次牌印制。(辦公室負責)。
3、經費預算，糖果、慰問品準備。(總務處、工會負責、黨支部協助)。
4、場地布置：按座談會形式布置會場。(辦公室負責、教研組協助)。
5、場地衛生。(會議室管理員負責)。
6、會議記錄與拍照。(辦公室負責)。
7、活動情況小結、上報。(辦公室負責)。
主持人：楊富莉。
1、汶川縣克枯小學校校長高炬同志致歡迎辭。
2、汶川縣克枯鄉鄉黨委、政府領導講話。
3、廣東省肇慶市援建工作組領導講話。
4、中共汶川縣委常委、縣總工會主席、統戰部部長郭素梅同志宣讀慰問信，贈送慰問金并作重要講話。
5、汶川縣克枯小學教師代表發言。
6、克枯鄉村干部代表發言。
7、克枯小學校長高炬同志做表態性發言。
注：全體參會人員、退休教師到明珠大酒店就餐。
四、就餐安排。
座談會結束后全體參會人員、退休教師到明珠大酒店就餐。
一、目的。
1、促進有效溝通。
2、加強團結和凝聚力。
3、及時發現并解決問題。
4、鼓勵員工多提合理化建議。
二、組織。
1、由銳旗駐廠管理員確定參會人員名單、開會地點、時間，員工意見和建議可以反映給員工代表，由員工代表在座談會上提出。
2、時間：12月19日上午8：30—9：30。
1、前期準備。
(1)確定會議主題。
(2)確定時間、地點、參加人員。
(4)座談會設備與物品準備(水果、瓜子等)。
2、會議召開。
(1)現場布置。
(2)主持人講話。
(3)員工代表提問、發言。
(4)會議記錄。
3、反饋與跟蹤。
1、遵守時間。
2、議題簡明。
3、發言內容不能出于個人利害和進行人身攻擊。
4、關閉手機或采用震動。
5、及時總結、分析、并做好會議記錄。
一、活動目的：
1、構建員工與管理層的有效溝通，切實幫助廣大員工解決工作和生活中的實際問題，營造良好的企業文化。
2、增進員工之間感情。
3、減少流失率，增加員工歸屬感與忠誠度。
4、了解公司經營情況與未來發展戰略與方向，充分調動員工的積極性、主動性、創造性。
二、地點：綜合樓二樓培訓室。
三、時間：20_年5月20日下午18：00~19：00。
四、參會人員：生產部各車間員工、其他部門人員自愿參加。
特邀嘉賓：生產部洪主管、劉主管、劉總。
主持人：人力資源部單曉文。
五、議程流程。
1、與會人員提前5分鐘入場，座談會開始前發放水果、瓜子、花生，營造輕松、愉悅的氛圍。
2、主持人開場白：說明本次會議的主題和目的，鼓勵大家踴躍發言，各抒己見。
3、生產部洪主管、劉主管簡要介紹近期生產經營的基本情況及生產部下一步的發展規劃及方向。
4、員工與管理人員互動：由代表性員工進行發言，基本上要求每個參加員工都踴躍進行發言與提問，提問及建議范圍不限(工作、生活、環境、伙食、宿舍、崗位、晉升等)。針對所提的問題，由相應部門主管回答，人力資源部認真聽取員工意見、員工想法、員工建設性建議并進行記錄，會后跟蹤落實。
5、劉總總結發言。
六、費用預算。
基層員工座談會方案（優秀14篇）篇九
兩月召開一次
(備注：針對新進店鋪及辦公室員工，包括已轉正的員工)
逢雙月15日下午2點，遇周日和節假日順延，
具體時間由人事部通知(會議控制在兩小時以內)
邀請函
茶話會---營造"家"的氛圍
會場----大會議桌上擺放鮮臺花，凳子圍坐，會場
頂部紅色橫幅注明"歡迎琛軒佳人回家"備瓜子花生、糖、飲料!
溫馨
人事部主管—陳曉霞
王總、品牌經理(劉靜，孫麗霞，申偉)
1.佳人簽到---會場簽到---表格上已附名字
2.開場白：人事主管—陳曉霞
內容：破冰—自我介紹(小游戲的方式)
3.王總：
a.宣講創建琛軒公司的過程及意義
b.感謝新員工的加入---簡介話語
c.與新員工心靈溝通—互動模式
4.員工自我感言：
a.對公司的看法及建議
b.自己的想法和目標
c.品牌經理自我成長的分享(特殊事件舉例)
人事部主管總結發言：
以鼓勵及肯定的話語進行總結!
會議結束：背景音樂—激情昂然—《飛得更高》
重慶琛軒商貿服飾有限公司人事部
基層員工座談會方案（優秀14篇）篇十
1、為構建員工與公司管理層的有效溝通，了解新員工生活和工作中的問題，體現公司的企業文化內涵。
2、回顧公司發展和企業文化，增加員工的歸屬感與忠誠度。
3、增強交流，充分調動新員工的積極性、主動性、創造性。
總部會議室。
20xx年3月22日下午2點—4點。
1、公司人力資源部總監及相關人員；
2、公司資深員工2—3名；
3、蘭州總部新員工（2014年1月后入職）截止目前共14人。
（大約2個小時）。
會議現場布置，紙杯，便簽紙，水果、茶飲？企業發展介紹視頻，員工直接主管對其評價的幻燈片，互動交流內容（項目及操作程序）。
基層員工座談會方案（優秀14篇）篇十一
每一個單位對于不同崗位的員工都會制定績效考核方案，要激勵工作熱情，提升工作業績。以下是煤礦績效考核方案的'范本，僅供參考。
為了加強各級領導干部及管理人員安全監管意識，切實抓好20xx年的安全生產工作，實現公司全年安全生產目標，根據集團公司黨政一號文和宜興煤業公司黨政一號文《關于加強20xx年安全生產工作的決定》精神，特制定《宜興煤業20xx年安全績效考核辦法》。
1、杜絕瓦斯、煤塵、頂板、機電、運輸、水害、火災等重大責任事故。
3、隱患排查整改率達到100%;。
4、杜絕瓦斯超限事故，實現全年“零”報警目標;。
5、安全質量標準化達到一級示范化礦井。
組長：郝先勇、李春生。
常務副組長：侯俊山。
副組長：姜顯瑞、劉樹強、王德海、石全、呂建路、孟憲友。
領導組下設考核辦公室，辦公室設在安監部。
主任：葛文俊。
成員：曹丑順、李海明、王黑旦、楊保平、趙永杰、亢偉。
公司副科級以上中層管理人員。
1、每月月底由安監部綜合科匯總當月各類檢查結果，根據檢獎金數目等。
2、執行中，如存在爭議，由考核單位上報考核領導組進行裁決。
3、安全績效獎金由公司安監部考核辦公室進行考核，安全經理審批，總經理批準后，勞資、財務部門辦理有關手續。
4、獎金從安全獎勵基金中列支，罰款納入安全獎勵基金。
本考核辦法從20xx年1月1日起執行。
基層員工座談會方案（優秀14篇）篇十二
尊敬的各位領導、各位同事：
大家上午好！
在這碩果飄香的金秋十月，很榮幸有機會參加這次青年員工座談會，我是來自*****公司的******。同時也十分感激公司領導對我們青年員工的關心和重視。
自從****年9月進入******公司至今已將近一年多的時間，此刻回想起來，讓我收獲頗豐，獲益良多。*****年10月，我和我的同事一齊到*****住站學習，那時我們僅有6人，包括2位教師傅和我們4位新人，我們不僅僅要隨時關注兩個輸氣站的建設情景，并且還不定期開展巡線工作，以便及時向公司反饋最新的建設信息。到*****輸氣站的時候，站場剛剛場平完，那時我們就一個念頭，作為*****支線首批護衛隊人員，我們要*******的精神，不怕苦不怕累，緊盯施工方施工，不讓其在施工過程中留下任何隱患，確保施工質量和設備完好安裝。我們每一天用相機拍下站場及支線的變化過程，至今為止也有一萬多張的照片，詳細記錄了********支線建設的全部過程。
****年5月8日*****支線正式投產，經歷了將近一年的艱苦創業，最終迎來了初步見成果的日子。盡管在這過程中我們遇到過很多困難，如人員缺乏、吃住、飲水等問題，可是大家一想到肩負“*****”的職責，公司對我們寄予的厚望，公司領導對我們的關愛，我們立刻精神飽滿、動力十足。
目前，********支線運行已逐步進入正軌，在綜合運行上我們一。
直謹記以下三點：一是時刻謹記安全第一的原則。管道運行是一個高風險行業，我們作為護衛隊，自我要時刻心存安全，自我才安全，同事才能安全，公司才能獲得更好的安全平穩發展。二是集約降本求增效。我們站隊全員集思廣益，貼標簽和互提醒，大家一齊做好節儉用水、用電、用氣，爭取在為公司節能降耗上作出應有的貢獻。三是規范操作保平穩安全。操作設備前我們“僅有規定動作，沒有自選動作”，并且事前我們認真填寫、審核操作票，杜絕盲目操作。
******輸氣站在科學管理上還進取響應公司創立科學管理站隊的號召，進取開展貫徹科學管理的各項工作，詳細梳理各類表格和規定，嚴格按照標準執行，并學習示范站隊的方式方法。目前已取得的工作成果有：站內員工統一佩戴胸牌、完成生產區閥門編號噴漆標識、給各個房間編號并懸掛門牌，在站區門口********。正在開展的重點工作是對站區進行綠化工作，爭取把******輸氣站建設成環境宜人、標準化、規范化、科學化的站區而不斷努力，隨時恭候公司領導的檢閱。
目前*****公司的優勢是新員工較多，作為新員工，相比老員工我們最缺乏的就是工作經驗，所以，我們應當利用年輕人理解新生事物快、工作活力高的特點，把壓力化為動力，充分發揮主觀能動性，勤思考、勤學習，勤實踐，進取向老員工虛心請教，同時我們要時刻謹記領導會上的講話，努力******，樹立良好的安全生產和生活作風，爭取盡早為公司發展盡職盡責。
這一年多里，讓我看到公司的迅速發展、壯大，投產站場、人員。
的逐漸增多，讓我深深地感到驕傲和自豪。在公司大家一齊并肩作戰，同事之間團結友愛、互幫互助、工作氛圍融洽。公司在管理方面也是處處滲透著“以人為本”的理念，公司還經常組織我們聽名師講座，如參加法律知識、財務知識、******等培訓；還不定期的舉行文藝表演、演講比賽及技能競賽活動，為增進員工之間的溝通、提高團隊凝聚力和戰斗力搭建了一個又一個很好的平臺，期望這樣的培訓和聯誼活動能繼續開展下去，幫忙我們青年員工迅速成長。
回首過去的一年，公司陪伴我走過了人生很重要的一個階段，我雖然努力做好自我的工作，但距離領導的要求還有不小差距，如理論水平、工作本事上還有待進一步提高，對新的工作崗位還不夠熟悉等等，針對這些問題，我決心在今后的工作和學習中努力加以改善和解決，使自我盡快適應工作要求。在此我向公司的各位領導和各位同事表示最衷心的感激！有你們的協助，才能使我在工作中得心應手，也因有你們的幫忙，才能使我更好更快更多的了解公司。
我的發言結束。多謝大家！
文檔為doc格式。
基層員工座談會方案（優秀14篇）篇十三
一、活動目的：
1、構建員工與管理層的有效溝通，切實幫助廣大員工解決工作和生活中的.實際問題，營造良好的企業文化。
2、增進員工之間感情。
3、減少流失率，增加員工歸屬感與忠誠度。
4、了解公司經營情況與未來發展戰略與方向，充分調動員工的積極性、主動性、創造性。
二、地點：綜合樓二樓培訓室。
時間：20xx年5月20日下午18:00~19:00。
四、參會人員：生產部各車間員工、其他部門人員自愿參加。
特邀嘉賓：生產部洪主管、劉主管、劉總主持人：人力資源部單曉文五、議程流程。
1、與會人員提前5分鐘入場，座談會開始前發放水果、瓜子、花生，營造輕松、愉悅的氛圍。
2、主持人開場白：說明本次會議的主題和目的，鼓勵大家踴躍發言，各抒己見。
3、生產部洪主管、劉主管簡要介紹近期生產經營的基本情況及生產部下一步的發展規劃及方向。
4、員工與管理人員互動：由代表性員工進行發言，基本上要求每個參加員工都踴躍進行發言與提問，提問及建議范圍不限（工作、生活、環境、伙食、宿舍、崗位、晉升等）。針對所提的問題，由相應部門主管回答，人力資源部認真聽取員工意見、員工想法、員工建設性建議并進行記錄，會后跟蹤落實。
5、劉總發言。
六、費用預算。
批準：xxxx審核：xxx擬制：人力資源部（20xx/5/17）。
基層員工座談會方案（優秀14篇）篇十四
地點：會議室。
100元(例：購買散裝花生、瓜子、純凈水等);。
曾主管、黃主管、高主管。
1、行政部主管致歡迎詞；
2、員工自由發言，管理負責人耐心解答；
3、陪聽人員發言；
4、行政部主管進行此座談會總結；
5、由行政文員對此座談會做好相關的紀錄。