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企業(yè)人員優(yōu)化方案（精選16篇）篇一
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阿爾卡迪亞有限公司精簡人員方案（草案）。
編制：人力資源部。
審核：
批準：
22020年4月19日。
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一、優(yōu)化目的。
因公司開發(fā)項目進度緩慢，經(jīng)營管理困難，難以維系公司正常運營，精簡編制，降低成本，提高現(xiàn)有人員的工作效率執(zhí)行力特制定方案。
二、優(yōu)化基本原則。
避免群體事件、發(fā)生不必要的勞動仲裁以及法律訴訟。按照《勞動法》、《勞動合同法》、《徐州市員工支付條例》、《職工帶薪年休假條例》等國家法律規(guī)定的標準進行賠付。
（一）優(yōu)化比例：
集團各部門、子公司1/3。集團、子公司、酒店：xx計劃裁員（精簡）xx人。
（二）優(yōu)化方式：
1、保留：除經(jīng)評估認為優(yōu)秀的，關鍵性崗位流失后會帶走資源的，影響力較大具有煽動性人員，予以保留。
2、調(diào)劑：經(jīng)過向各子公司輸送必要性人才進行調(diào)劑。
3、勸退：無法調(diào)劑的，且在當前開發(fā)進度能夠取消的崗。
位，能夠代替的崗位；工作量不飽和、經(jīng)常利用工作時間做與工。
作無關的事情者。經(jīng)過支付經(jīng)濟補償方式與員工協(xié)商解除合同。
32020年4月19日。
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副組長。
組組組組。
2020年4月19日。
員員員員。
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崗位職責組長工作職責：負責領導職能及檢查精簡工作及推進進度的監(jiān)管副組長工作職責：負責領導職能及精簡特殊情況及推進進度的監(jiān)管工作組員工作職責：1、輔助組長處理事務，組長不在時，代行其職務推進精簡人員工作；2、負責全程本部門或其它部門精簡工作配合；及有爭議的事情處理。3、解決本部門精簡員工思想工作，情緒安撫工作。4、按節(jié)點工作完成本部門的員工精簡工作。
52020年4月19日。
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5、按節(jié)點完成本部門精簡工作（無吵架、打人、勞動仲裁等），公司獎勵每個部門獎金500元。
6、因本部門出現(xiàn)精簡員工吵架、打人、勞動仲裁。處罰部門經(jīng)理50每人每次。
7、（操作流程：各部門重新設計本部門組織架構——崗位重組——職務說明——提交減員名單——人事部出具解除勞動合同通知——離職談話——補償協(xié)議——財務核算——結束。）。
（三）集團/部門、子公司精簡優(yōu)化數(shù)量如下：
序號12。
精簡優(yōu)化數(shù)量。
三、精簡優(yōu)化工作主要流程。
1、人資部整理在職人員名單下發(fā)給各分管負責人，由各分管負責人對所管轄的部門、子公司人員進行梳理。
2、各部門、子公司根據(jù)現(xiàn)有的工作情況及項目開發(fā)進度，重。
新對部門人員架構進行設計及分工，量化工作量、力求在崗人員。
62020年4月19日。
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的工作量飽和。做到因事設崗，一人兼多崗，杜絕因人設崗，嚴格定員從緊。
3、各酒店/部門、子公司擬定精簡優(yōu)化人員名單，人資部統(tǒng)一整合調(diào)劑。
4、無法調(diào)劑，將經(jīng)過勸退、辭退等方式進行處理。
5、三級溝通：
各部門主管擬（精簡）優(yōu)化人員。
部門負責人溝ookk。
通no面談ok。
分管負責人面。
no談人資負責人面ok。
協(xié)商解除勞動合同，簽訂保密協(xié)議。
no談仲裁。
法院二審裁。
定6、經(jīng)過三方溝通后，下發(fā)《勞動合同終止協(xié)議書》，并要求。
接到通知單的員工簽字確認，由人資部負責收回回執(zhí)。
7、被精簡優(yōu)化員工應該在接到通知后根據(jù)公司規(guī)定的辦理時。
72020年4月19日。
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間，辦理相關工作交接手續(xù)并填寫《員工離職單》;。
9、人資部與財務管理中心對接，對履行完工作交接手續(xù)，工作無誤的員工，在規(guī)定的時間內(nèi)由財務管理發(fā)放工資及相關補償后，員工需簽字確認，并按指紋印。
10、（特殊情況下）員工拒收通知單，由人資部經(jīng)過ems的方式向當事人的戶籍所在地和臨時暫住地發(fā)送《解除勞動合同通知單》，并保留函件及快遞回執(zhí)，經(jīng)過登報的等方式，告知其解除勞動合同，停止其工作，取消指紋、內(nèi)部oa系統(tǒng)、微信群、qq群等聯(lián)絡工具。收集對方可能出現(xiàn)仲裁后所需要的資料和手續(xù)。
四、經(jīng)濟補償方案。
員工基本訴求：n+1=經(jīng)濟補償金。
五、可能涉及的其它賠付（該部分不對員工公布）。
82020年4月19日。
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（一）1=提前通知金被精簡員工（裁掉員工用，精簡代替）可能會主張?zhí)崆巴ㄖ鸬馁r付，指員工接到通知后的30日的工資支付。法律依據(jù)：根據(jù)《勞動法》第三十七條規(guī)定：企業(yè)要求解除勞動關系，一是提前30天通知被精簡員工。二是不提前通知，但需支付員工一個月的工資，公司要求裁減人員立即辦理手續(xù)，需予以支付其一個月工資。（員工不提出的一律作廢）（二）年休假未休支付被精簡員工可能會主張未休年休假按照日工資的300%賠付。法律依據(jù)：根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第五條規(guī)定過，對職工應休未休的年休假天數(shù)，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。（員工不提出的一律作廢）（三）員工年終獎、季度獎賠付被精簡員工可能會主張員工年終獎、季度獎按照員工實際工作時間折算計發(fā)。（員工不提出的一律作廢）法律依據(jù)：根據(jù)《徐州市員工工資支付條例》第十四條規(guī)定,員工工資應當從用人單位與員工建立勞動關系之日起計發(fā)至勞動關系解除或者終止之日。
企業(yè)人員優(yōu)化方案（精選16篇）篇二
1，穩(wěn)定員工的整體心態(tài)為第一要素。
5，速戰(zhàn)速決。
一，職責分工:。
1，總攬全局，總經(jīng)理指導崗位優(yōu)化和人員優(yōu)化的具體開展，審定。
相關方案并提供指導意見。
2，部門負責人作為部門崗位及人員優(yōu)化的第一負責人，負責完成。
各自管理范圍的定崗、定編、定員及人員優(yōu)化工作，負責提出。
二，前期的準備工作:。
1，通過對員工的摸查，充分了解員工的工作情況、性格、特點、
3，員工對人員優(yōu)化工作的公平、公正的認同。
4，制度處優(yōu)化員工出崗通知單，補償協(xié)議等。
5，充分了解員工的基本情況，可能會出現(xiàn)的問題。
6，相關表格準備。
1，部門負責人結合定員步驟根據(jù)《個人崗位職責說明》對部門在。
職人員進行分析，通過分析明確該員工是否符合崗位要求，能否。
有效承擔其崗位職責，心態(tài)是否積極，有無培養(yǎng)提拔的潛力，是。
否適合其他崗位，有無調(diào)動至其他崗位的意愿，年度工作表現(xiàn)等。
2，根據(jù)上述分析，明確在職人員是否具備開展工作所需知識、技。
能，提出，部門員工各項人事調(diào)整建議，即確定部門各崗位人員。
的晉升、遷調(diào)、辭退等人事決定，通過該步驟形成《部門員工人。
事優(yōu)化方案》等以書面形式呈報總經(jīng)理。
3，優(yōu)化出局人員由本部門直接主管進行溝通，溝通的過程做到對。
事不對人。
4，學歷+平時表現(xiàn)+行為習慣+技能考核+經(jīng)驗+負責人評定+面談。
態(tài)度=總成績，進行淘汰。
5，優(yōu)化后力求每位員工每天工作飽和。
1，部門負責人組織部門人員詳細羅列每個員工日常工作職責并。
記錄每項工作耗時情況形成《工作耗時清單》上報并送人事存檔。
作為參考依據(jù)。
2，公司將對照《工作耗時清單》及《崗位職責說明書》通過現(xiàn)場。
時的對倉儲人員的工作進行檢查，檢查工作內(nèi)容是否與《工作耗。
時清單》相符，工作狀態(tài)是否滿負荷，工作內(nèi)容是否符合崗位要。
求，有無有從事與工作無關的事情。
六，工作要求。
1，部門根據(jù)本方案逐一完成部門定崗、定編、定員工作，完成部。
門人員人事調(diào)整建議，并形成以下書面文件《部門崗位優(yōu)化設置。
方案》、《部門崗位說明書》、《部門員工人事優(yōu)化方案》七，注意事項。
1，做好訪談記錄及前期摸底記錄。
2，做好崗位交接準備。
3，相互溝通，預防可能出現(xiàn)的問題。
4，充分了解每個人心態(tài)、背景特點。
7，最終名單確定，對部門人員進行排名，排名最后幾位的員工進。
行優(yōu)化。
編制:韓銳。
2014年11月13日。
企業(yè)人員優(yōu)化方案（精選16篇）篇三
近年來，隨著經(jīng)濟全球化和信息技術的迅猛發(fā)展，企業(yè)面臨著越來越激烈的競爭。在這樣一個競爭激烈的環(huán)境下，企業(yè)人員的優(yōu)化成為了提高企業(yè)競爭力和實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關鍵。在這個過程中，我們總結了一些優(yōu)化人員的心得體會，希望能夠幫助企業(yè)更好地發(fā)展。
首先，要建立一個明確的激勵機制。激勵機制是推動企業(yè)人員優(yōu)化的重要手段。激勵的方式可以多種多樣，可以是經(jīng)濟激勵，也可以是非經(jīng)濟激勵。經(jīng)濟激勵包括提高工資、獎金、分紅等方式，而非經(jīng)濟激勵則是通過提供良好的工作環(huán)境、廣闊的發(fā)展空間、及時的表彰與晉升機會等途徑來激勵員工。通過建立明確的激勵機制，可以讓員工明確目標，激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造力，使企業(yè)人員優(yōu)化效果更加明顯。
其次，注重員工培訓和發(fā)展。在競爭激烈的環(huán)境中，企業(yè)需要不斷提高員工的綜合素質(zhì)，使他們具備適應市場變化和承擔更多責任的能力。因此，企業(yè)應該注重員工培訓和發(fā)展，通過培訓不斷提升員工的專業(yè)知識和技能水平，幫助員工不斷成長。同時，企業(yè)也應該為員工提供廣闊的發(fā)展空間，為他們搭建晉升和成長平臺，使每個員工都能夠發(fā)揮自己的潛力和價值。
再次，加強團隊協(xié)作和溝通。在企業(yè)中，團隊協(xié)作和良好的溝通是提高企業(yè)運作效率和員工工作效能的關鍵。在團隊協(xié)作中，員工可以相互合作，共同完成任務，通過合作可以充分發(fā)揮每個人的優(yōu)勢，最大限度地提高工作效率。而良好的溝通則可以促進信息的流動，減少誤解和沖突，提高工作效率和凝聚力。因此，企業(yè)應該鼓勵員工積極參與團隊活動，培養(yǎng)他們的團隊意識和協(xié)作能力，同時加強內(nèi)外部溝通，推動信息的流通。
最后，營造和諧的工作環(huán)境。企業(yè)作為員工進行日常工作的地方，工作環(huán)境的良好與否直接影響員工的工作狀況和心態(tài)。因此，企業(yè)應該創(chuàng)造一個和諧、舒適的工作環(huán)境，提供良好的工作條件和待遇，為員工提供一個能夠充分發(fā)揮自己才能的發(fā)展空間。同時，企業(yè)也應該注重員工的健康和生活質(zhì)量，提供健康的工作飲食、適當?shù)男菹⒑图倨冢P注員工的身心健康，提高工作的效率和質(zhì)量。
綜上所述，企業(yè)人員優(yōu)化是提高企業(yè)競爭力和實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關鍵。通過建立明確的激勵機制，注重員工培訓和發(fā)展，加強團隊協(xié)作和溝通，營造和諧的工作環(huán)境等措施，可以更好地優(yōu)化企業(yè)人員，提高企業(yè)的競爭力和效益。只有不斷優(yōu)化人員，才能使企業(yè)具備應對市場變化和競爭的能力，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。因此，企業(yè)應該重視并不斷總結和實踐優(yōu)化人員的心得體會。
企業(yè)人員優(yōu)化方案（精選16篇）篇四
酒店招工難，成了每一家酒店經(jīng)營管理上的頭等困難大事。酒店員工因為工資收入低而頻繁跳槽，員工流失變得越來越頻繁。
而酒店經(jīng)營管理為了能招到員工不斷給員工增加福利和收入，這樣使得酒店運行負擔日趨沉重。
合理地利用人才，有效地進行人力資源配置、使用和開發(fā)。
在提高個人能。
工費用都會有明顯的下降。此法的益處是：專業(yè)公司可以更為專業(yè)地處理酒店中的有些事務，而且費用相對較低。對酒店而言，則直接減少了工作崗位和不必要的工種及工作人員，最為直觀地降低了酒店人力資源費用。
三、適當給基層工作人員予以加班。
在計算酒店的投資回報與經(jīng)營管理時，客房開房率通常按75%作為依據(jù)，而在計算酒店工作人員數(shù)量時，也可參照客房的開房率、（除只能由一個人當班的崗位以外）可以按滿額的高時可以給工作人員適當超時加班，如此方法最大的益處是：高員工的工作效率、適當增加了個人收入，又可減少酒店工作人員平時閑置時的人員配置，降低人工直接費用和配套設施費用的開支的目的，酒店與員工共贏。
四、與酒店工作人員簽訂“定量工作制”、“計件工作制”相關的用工合同。
酒店中有許多崗位需要將每天8小時的工作時間分成二次或三次來進行工作，工作崗位需要實施計件，這些工作崗位的員工，采用“定量工作制”或“計件工作制”的方法，管理，可以人盡其職，人事相宜，避免因人設崗、以人劃線，如此方法最大的益處是：員工在每一工作崗位上都能明白，自己應完成工作量的情況，去干多少工作”，出發(fā)點不一樣了，員工的工作能動性也不一樣，減少酒店工作人員占有工余時間，降低酒店人員的配置，減少人力成本費用。
五、實行校企聯(lián)合，降低人力成本。
校企聯(lián)合指的是學校和酒店為滿足各自需求，利用雙方資源，把教育送進酒店，把酒店崗位作為課堂，標過程中互補互進獲得雙贏的一種合作方式。或平季的員工需求量來安排長期工人數(shù)，以解決。通過酒店與相關大專院校的緊密攜手，專業(yè)的在校學生可作為酒店人力資源調(diào)配的重要組成部分。在經(jīng)營旺季酒店急需用人的時候，大量的實習生可以迅速補充，滿足酒店經(jīng)營的及時之需。部分優(yōu)秀者作為人才儲備，同時可以利用自己酒店的企業(yè)文化，生成為企業(yè)員工的適應期。
隨著飯店業(yè)的迅猛發(fā)展，飯店業(yè)內(nèi)競爭加劇。雖然當今的競爭還多表現(xiàn)為產(chǎn)品、服務方式、質(zhì)量等方面的競爭，但隨著競爭市場的日益完善和體制改革的深入，飯店間的競爭越來越體現(xiàn)為人才、員工整體素質(zhì)的競爭，而這種競爭實際上是飯店所擁有的人力資本的較量。酒店人力資源部的管理人員，若能將上述四個方法在實際工作中給予合理運用，酒店的人力成本費用與酒店經(jīng)營管理之間的矛盾將有所緩解，人力成本費用定會有所下降。
企業(yè)人員優(yōu)化方案（精選16篇）篇五
隨著社會的發(fā)展，企業(yè)的競爭日益激烈，使得企業(yè)人員優(yōu)秀的素質(zhì)越來越考驗其在企業(yè)中的地位和角色。企業(yè)人員在優(yōu)化自身素質(zhì)的過程中，也能夠為企業(yè)的發(fā)展提供更有效的支持。作為一名企業(yè)人員，本人在日常的工作中也深刻體會到了催人奮進的進步和重大挑戰(zhàn)的艱難磨礪。從自身經(jīng)驗出發(fā)，本文將重點闡述如何進行企業(yè)人員的優(yōu)化，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。
第二段：自我認識的重要性。
自我認識是企業(yè)人員優(yōu)化的必然步驟。在自我認識過程中，企業(yè)人員需要認識自己的能力與不足，并為之做出適當?shù)奶幚怼Ｒ粋€正確的自我認知能夠樹立良好的自信心和領導力，幫助企業(yè)人員在復雜多變的環(huán)境中保持清醒的思維與行動，從而更好地為企業(yè)服務。因此，企業(yè)人員可以通過不斷反思、總結和漸進式地改進自己，逐步厘清自己的定位和目標，從中激發(fā)自己的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。
第三段：學習能力的重要性。
在競爭日益激烈的情況下，企業(yè)人員需要通過不斷地對新知識的學習和積累，提升自己的學習能力。優(yōu)秀的學習能力不僅能夠讓企業(yè)人員迅速適應新環(huán)境，更能夠提高個人處理復雜問題的能力。在這一方面，企業(yè)人員可以在工作中更intensively地學習新的工作技能，同時也可以上專業(yè)課程和參加培訓，不斷學習新知識和技能，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。
第四段：開放心態(tài)的重要性。
企業(yè)人員要在工作中秉持積極樂觀的心態(tài)，保持開放、包容、與人為善的態(tài)度。開放心態(tài)能夠幫助企業(yè)人員更好的去應對異質(zhì)文化，更好地融入企業(yè)文化，并能夠逐漸地學習相互欣賞和體驗不同文化的價值。此外，保持開放心態(tài)，企業(yè)人員能夠像貫穿著絲線一樣創(chuàng)造和穩(wěn)定組織氛圍，進一步增強團隊協(xié)作的追求和應對不同場景的能力。維持開放的心態(tài)，不僅為自己帶來更多的成果，也可以促進企業(yè)文化的發(fā)展，更好地為企業(yè)創(chuàng)造價值。
第五段：結論。
綜上所述，企業(yè)人員優(yōu)化是一項綜合性的任務，需要企業(yè)人員在工作中不斷提升自己的素質(zhì)和能力。企業(yè)人員要自我認識，正確認知自己的優(yōu)點和缺陷，并不斷地進行提升。要學習新的知識和技能，并保持開放的心態(tài)，在高度的競爭中不僅能夠保持活力和自由，更能夠在為人提供高品質(zhì)服務的過程中不斷為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。
企業(yè)人員優(yōu)化方案（精選16篇）篇六
1、通過2021年員工年終鑒定表的摸查，充分了解員工的工作情況、性格、特點、心態(tài)、家庭背景等。了解越多的基本息，對人員優(yōu)化工作越有幫助。
2、充分了解員工對人員優(yōu)化工作的心理承受因素。
3、員工對人員優(yōu)化工作的公平，公正的認同。
4、充分了解已優(yōu)化出崗員工的家庭情況，有沒有特困家庭的、單親家庭的、純女產(chǎn)家庭的、有沒有因離職而影響家庭生活的、出現(xiàn)家庭變故的。
5、準備優(yōu)化員工出崗通知單，補償協(xié)議等(一定要簽名避免勞務糾紛)。
6、充分了解員工的基本情況，可能會出現(xiàn)什么問題,(列出詳細清單及應對方法，措施)。
企業(yè)人員優(yōu)化方案（精選16篇）篇七
優(yōu)化人員結構根據(jù)市場發(fā)展的需要，充實渠道、集團等重點領域的銷售力量，在全公司公開競聘新設立部門負責人，得到了全體員工的積極響應與參與。經(jīng)過筆試、面試、群眾打分等環(huán)節(jié)，兩部門均選拔出了具備相應能力、群眾支持認可的帶頭人；另一方面，公司根據(jù)“優(yōu)勝劣汰、雙向選擇”的指導思想，經(jīng)過細致耐心的組織實施，實現(xiàn)了全體員工的重新定崗，優(yōu)化了部門結構，適應了市場發(fā)展需求。目前公司初步建立嶄新、高效的企業(yè)管理體系。
雙向選擇與機構調(diào)整結束后，為提升員工業(yè)務水平和工作執(zhí)行力，確保公司新一年工作目標順利達成，又緊鑼密鼓地著手員工績效考核方案的優(yōu)化工作。一是要在思想上重視績效考核工作。考核制度是對員工工作最基本的要求，因此每位員工都要在思想上高度重視績效考核工作；二是要提高認識，明確績效考核的意義。績效考核主要落腳在提高工作質(zhì)量上，因此要以積極的心態(tài)把績效考核工作落實好。部門負責人要落實考核工作，明確員工職責，讓員工獎的有理、罰的有據(jù)，在陽光下工作；三是員工要腳踏實地，做好本職工作，提高工作實績，為公司的發(fā)展貢獻自己的能量。
在公司領導的親自參與下，經(jīng)過反復的研究論證，實施情況和現(xiàn)有崗位工作特色，從三方面對原方案進行了調(diào)整：一是進一步完善考核內(nèi)容，梳理和規(guī)范員工崗位職責，強化崗位工作的指導性和規(guī)范性；二是進一步細化方案的考核內(nèi)容，量化考核標準，強化考核工作的紀律性和崗位工作的計劃性；三是提高部門考核工作的權限，使考核結果能更好地體現(xiàn)崗位差異和工作實績。
隨著績效考核方案的深入實施，將進一步激發(fā)員工工作的積極性，有效提升員工工作責任心和主動性，推動公司運行效率的全面提升，為實現(xiàn)公司工作目標提供強有力的保障。公司領導也表示，通過一系列舉措，將進一步理順公司各項流程，促進公司業(yè)務快速發(fā)展。
同時也暢通員工晉升渠道，提高員工福利待遇，做到讓省分放心、讓員工滿意，使全體員工分享公司整體發(fā)展成果。組織結構設計，是通過對組織資源的整合和優(yōu)化，確立企業(yè)某一階段的最佳管控模式，實現(xiàn)組織資源價值和組織績效最大化。通俗地說，也就是在人員有限的狀況下通過組織結構設計提高組織的執(zhí)行力和戰(zhàn)斗力。
在企業(yè)的組織中，明確管理層次，分清各部門、各崗位之間的職責和相互協(xié)作關系，并使其在企業(yè)在實現(xiàn)目標的過程中，獲得最佳的工作業(yè)績。
企業(yè)的組織結構設計實質(zhì)上是一個組織變革的過程，它是把企業(yè)的任務、流程、權力和責任重新進行有效組合和協(xié)調(diào)的一種活動。根據(jù)企業(yè)規(guī)模和發(fā)展階段的變化，進行組織結構設計或變革，大幅度地提高企業(yè)的運行效率和經(jīng)濟效益。
企業(yè)人員優(yōu)化方案（精選16篇）篇八
1、各部門、工段按現(xiàn)在的工作情況，結合公司現(xiàn)行實崗實編架構體系，故到因事設崗，杜絕因人設崗，嚴禁敷衍塞責，巧做人情，嚴格定員從緊。
2、各部門重新對本部門、工段人員進行崗位重組，職務說明，工作分析，量化工作，力求在崗人員的工作飽和。
3、召開工作分析說明會，聽取各部門負責人對部屬人員的工作量報告，參考人員分析報告，考試成績，技能鑒定向行政人事處提交本部門應減人員名單。
4、優(yōu)化出局人員由本部門直屬主管進行溝通，溝通的過程應做到對事不對人。
5、由本部門直屬主管組織員工填寫員工2021年工作情況鑒定表，及填寫本部門員工年終情況鑒定表。
6、組織本部門員工參加由江西南方組織的部門考試列入人員優(yōu)化評定成績。
7、由本部門提供現(xiàn)有人員在職詳細信息(含產(chǎn)，婚假，工傷在醫(yī)、工傷在養(yǎng)人員、臨時工試用人員名單信息)。
企業(yè)人員優(yōu)化方案（精選16篇）篇九
（草案）。
編制：人力資源部。
審核：
批準：
2018年10月6日。
一、優(yōu)化目的因公司開發(fā)項目進度緩慢，經(jīng)營管理困難，難以維系公司正常運。
營，精簡編制，降低成本，提高現(xiàn)有人員的工作效率執(zhí)行力特制定方案。二、優(yōu)化基本原則。
避免群體事件、發(fā)生不必要的勞動仲裁以及法律訴訟。按照《勞動法》、《勞動合同法》、《徐州市員工支付條例》、《職工帶薪年休假條例》等國家法律規(guī)定的標準進行賠付。（一）優(yōu)化比例：
集團各部門、子公司1/3。集團、子公司、酒店：xx人，計劃裁員（精簡）xx人。（二）優(yōu)化方式：
1、保留：除經(jīng)評估認為優(yōu)秀的，關鍵性崗位流失后會帶走資源的，影響力較大具有煽動性人員，予以保留。
2、調(diào)劑：通過向各子公司輸送必要性人才進行調(diào)劑。3、勸退：無法調(diào)劑的，且在目前開發(fā)進度可以取消的崗位，可以代替的崗位；工作量不飽和、經(jīng)常利用工作時間做與工作無關的事情者。通過支付經(jīng)濟補償方式與員工協(xié)商解除合同。4、辭退：工作效率低下者；經(jīng)常遲到、不服從上級工作安排、不遵守公司規(guī)定者；與本部門領導有裙帶關系且表現(xiàn)較差者；經(jīng)研究有其它具體事件不再適合繼續(xù)留任者。通過支付經(jīng)濟補償方式與員工協(xié)商解除合同。
三、精簡推行小組。
結束時間、督導等事宜。
具體名單見附件一。
1、精簡小組成員。
組長：蘇。
總經(jīng)理。
副組長：吳。
組員：蘇、王、林、陳、李、梁、竇、程精簡小組管理組織架構。
副組長。
組組員員。
崗位職責。
2、負責全程本部門或其他部門精簡工作配合；及有爭議的事情處理。3、解決本部門精簡員工思想工作，情緒安撫工作。4、按節(jié)點工作完成本部門的員工精簡工作。5、按節(jié)點完成本部門精簡工作（無吵架、打人、勞動仲裁等），公司獎勵每個部門獎金500元。6、因本部門出現(xiàn)精簡員工吵架、打人、勞動仲裁。處罰部門經(jīng)理50每人每次。7、（操作流程：各部門重新設計本部門組織架構——崗位重組——職務說明——提交減員名單——人事部出具解除勞動合同通知——離職談話——補償協(xié)議——財務核算——結束。）。
（三）集團/部門、子公司精簡優(yōu)化數(shù)量如下：
序號12。
精簡優(yōu)化數(shù)量。
三、精簡優(yōu)化工作主要流程。
1、人資部整理在職人員名單下發(fā)給各分管負責人，由各分管負。
責人對所管轄的部門、子公司人員進行梳理。
2、各部門、子公司根據(jù)現(xiàn)有的工作情況及項目開發(fā)進度，重新對部門人員架構進行設計及分工，量化工作量、力求在崗人員的工作量飽和。做到因事設崗，一人兼多崗，杜絕因人設崗，嚴格定員從緊。
3、各酒店/部門、子公司擬定精簡優(yōu)化人員名單，人資部統(tǒng)一整合調(diào)劑。
4、無法調(diào)劑，將通過勸退、辭退等方式進行處理。
5、三級溝通：
各部門主管擬（精簡）優(yōu)化人員。
部門負責人溝通面談。
分管負責人面談。
人資負責人面談。
no仲裁。
協(xié)商解除勞動合同，簽訂保密協(xié)議。
法院二審裁定。
6、通過三方溝通后，下發(fā)《勞動合同終止協(xié)議書》，并要求接到通知單的員工簽字確認，由人資部負責收回回執(zhí)。
9、人資部與財務管理中心對接，對履行完工作交接手續(xù)，工作無誤的員工，在規(guī)定的時間內(nèi)由財務管理發(fā)放工資及相關補償后，員工需簽字確認，并按指紋印。
10、（特殊情況下）員工拒收通知單，由人資部通過ems的方式向當事人的戶籍所在地和臨時暫住地發(fā)送《解除勞動合同通知單》，并保留函件及快遞回執(zhí)，通過登報的等方式，告知其解除勞動合同，停止其工作，取消指紋、內(nèi)部oa系統(tǒng)、微信群、qq群等聯(lián)絡工具。收集對方可能出現(xiàn)仲裁后所需要的資料和手續(xù)。
四、經(jīng)濟補償方案。
工解除勞動合同，按在公司工作的年限，每滿1年支付1個月工資的標準支付，6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，支付半個月工資的經(jīng)濟補償；五、可能涉及的其它賠付（該部分不對員工公布）。
（一）1=提前通知金被精簡員工（裁掉員工用，精簡代替）可能會主張?zhí)崆巴ㄖ鸬馁r付，指員工接到通知后的30日的工資支付。法律依據(jù)：根據(jù)《勞動法》第三十七條規(guī)定：企業(yè)要求解除勞動關系，一是提前30天通知被精簡員工。二是不提前通知，但需支付員工一個月的工資，公司要求裁減人員立即辦理手續(xù)，需予以支付其一個月工資。（員工不提出的一律作廢）（二）年休假未休支付被精簡員工可能會主張未休年休假按照日工資的300%賠付。法律依據(jù)：根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第五條規(guī)定過，對職工應休未休的年休假天數(shù)，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。（員工不提出的一律作廢）（三）員工年終獎、季度獎賠付被精簡員工可能會主張員工年終獎、季度獎按照員工實際工作時間折算計發(fā)。（員工不提出的一律作廢）法律依據(jù)：根據(jù)《徐州市員工工資支付條例》第十四條規(guī)定,員工工資應當從用人單位與員工建立勞動關系之日起計發(fā)至勞動關系解除或者終止之日。勞動關系解除或者終止時，員工月度獎、季度獎、年終獎等支付周期未滿的工資，按照員工實際工作時間折算計發(fā)。（四）月工資高于徐州市平均工資3倍的賠付高薪被精簡員工可能會主張3倍的賠付。
企業(yè)人員優(yōu)化方案（精選16篇）篇十
定期定量循環(huán)組織培訓工作，培訓范圍應包括：企業(yè)文化、職業(yè)技能、職業(yè)道德、公司體制管理體制、薪酬體制、培訓體制、晉升體制等，制定周密的培訓計劃并對培訓人員進行考核，將考核結果與人員任職、晉升、獎懲、工資福利等結合起來。
鼓勵職工自學，并對取得一定成績的給予一定的福利例如報銷部分學習費用，提高個人崗級等。
建立明確的員工晉升標準，給員工一個明確的目標和努力方向，對各方面表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予提升空間。在企業(yè)內(nèi)部形成團結向上的氛圍，增強公司抵御人才流失風險的能力，保持企業(yè)長期發(fā)展。
通過科學的測量方法確定合理的工作負荷和工藝流程，避免員工因負擔過重或過于輕松失去對工作的’興趣；適時組織各類競賽等活動，豐富工作情趣，提高員工的積極性和責任感。
在外服務人員有些由于服務周期過長，工作時間不固定易對用戶服務產(chǎn)生抵觸情緒，影響服務質(zhì)量和公司形象及家庭關系，建議確定一個時間節(jié)點，超過此節(jié)點時間的可以享受一些福利政策，例如補假，提高出差補助，提供加班費或中途短時回家探親等權利。
公司雖然引進了一些新員工，給公司發(fā)展注入了新鮮的血液，但部分員工的職業(yè)技能和職業(yè)道德令人堪憂，加強考核工作，淘汰不利于公司發(fā)展的部分“人才”，保證員工的活力和質(zhì)量。
管理工作關鍵是行動，落到實處并使之行之有效。拒絕推諉、拖延和人情，所以管理工作要貫徹到每一個崗位，每一個環(huán)節(jié)，言必行，行必果。
隨著公司的發(fā)展，業(yè)務的增加，用戶服務的人員數(shù)量增加，處理的問題也五花八門，雖然編制有《用戶服務記錄表》，但從未有人對這些問題進行匯總處理，建議由售后服務中心牽頭，定期組織用戶服務人員進行討論總結，并將這些寶貴的經(jīng)驗作為員工培訓內(nèi)容之一。
企業(yè)人員優(yōu)化方案（精選16篇）篇十一
1、建議各個部門加強溝通、和諧共處。
部門之間關系處理的融洽與否，直接影響到企業(yè)的運轉效率。根據(jù)我公司目前的發(fā)展狀況，部門之間關系的處理工作還需要不斷加強。
1）首先公司中的任何部門和個人應達成共識，以市場為導向。
2）必須強化各部門的“團體意識”，即要有全局意識，將企業(yè)的經(jīng)營目標與部門目標聯(lián)系起來，同時兼顧其它相關部門的利益。
3）加強各門之間的感情溝通，在不損壞各部門利益的基礎之上要使各個部門的小利益同公司的大利益相互和諧，使幾個目標和為一起，這樣我們的工作才能取得較大的進步。對于那些工作中的書面規(guī)定，一定要全面的落實。不要等到問題發(fā)生時再解決，那時不僅事倍功半，同時也會嚴重的影響工作積極性。
2、建議以事實為依據(jù)，說實話講真話。
在工作過程中，一切要以事實為依據(jù)，根據(jù)現(xiàn)實問題反映出來的問題進行對癥下藥，不僅要進行全面地了解，還要用辯證的眼光看問題。對一些經(jīng)常出現(xiàn)的問題要及時的溝通。
3、建議將人力資源看成公司可持續(xù)性發(fā)展的重要資源。
要站在可持續(xù)發(fā)展的高度上進行人力資源的開發(fā)和管理，把人力資源作為一種最寶貴的資源進行開發(fā)與管理。知識是惟一在使用過程中不被消耗，可以通過創(chuàng)新而不斷增值，能為全社會共享的資源。基于這樣的認識，應不斷增加員工的知識面，擴大其掌握的知識量，提高知識和技術才能，并將“智力資本”列入公司發(fā)展計劃。
1、充分發(fā)揮業(yè)務人員的角色作用。
2、對業(yè)務宣傳工作的建議。
1）制定詳細的業(yè)務宣傳管理流程，健全業(yè)務宣傳規(guī)劃機制，從品牌打造、業(yè)務推廣、媒體選擇等方面進行全方位布局，對長期的品牌宣傳和短期的宣傳投入進行合理分配。
2）公司業(yè)務部牽頭，研究和制定相關宣傳方案，在職責分工、執(zhí)行落實、*臺支撐等方面加強協(xié)作。
3）宣傳手段多樣化：除散發(fā)宣傳彩頁外，還可以采取戶外廣告、車體廣告、媒體宣傳和舉辦活動等形式。
4）加大對企業(yè)品牌形象的廣告宣傳密度和頻次，提高業(yè)務品牌知名度。
企業(yè)人員優(yōu)化方案（精選16篇）篇十二
目錄第一節(jié)總則............................................................3一.適用范圍............................................................3二.各階段成本標準的定義.............................................
目錄1.目的2.測算原則3.成本測算根據(jù)4.各部門職責5.適用范圍6.要求7.測算費用構成8.內(nèi)部成本報表流程一.目的:為了規(guī)范和加強公司對項目部的綜合管理,提高全員成本意識,便于項目部在施工過程中對成本控制的有效管理,各項目部年底優(yōu)良略差的考核,結合我公司對工程管理的實際情況,實現(xiàn)公司對項目部下達的成本控制目標,針對項目做成本測算,特制定本管理辦法.二.成本測算原則1....
是召開有分局長.業(yè)務骨干.征管.稅政人員參加的研討會就xxx以電控稅xxx進行討論,每個分局根據(jù)調(diào)研實際情況選定試點行業(yè),拿出實行該行業(yè)試點的可行性報告,上繳局長辦公會研究確定.二是確定試點.選定具有當?shù)靥厣妮斔蛶休伡庸ば袠I(yè).棉紡織行業(yè)和冷庫儲存業(yè)18家納稅人為試點單位.三是科學測算.利用縣綜合治稅平臺,每月從電力部門獲取各相關企業(yè)的用電量,以用電量測算企業(yè)當月電...
物業(yè)(含清運.綠化保潔)服務方案目錄第一章服務方案編制說明.....................................................3第一節(jié)公司簡介..................................................................3二.我們的理念...........................
項目經(jīng)濟效益分析輔導材料(農(nóng)業(yè)科技項目可行性報告編寫培訓資料)編寫:吳堅新廣西壯族自治區(qū)科學技術廳農(nóng)村科技處二00四年七月目錄1.項目經(jīng)濟效益分析的概念2.項目財務數(shù)據(jù)的測算財務測算的基本內(nèi)容財務數(shù)據(jù)測算的原則測算數(shù)據(jù)的方法總投資的測算成本的測算銷售收入.稅金和利潤測算項目壽命期的確定3.經(jīng)濟分析數(shù)據(jù)的...
工程管理:營業(yè)稅xxx編者按xxx改征xxx增值稅xxx試點改革是國家實施結構性減稅的一項重要舉措,也是一項重大的稅制改革.2011年11月16日,財政部.國家xxx印發(fā)了(財稅［2011］110號,下稱),拉開了我國xxx營改增xxx的大幕.自2012年1月1日xxx營改增xxx...
電動車營銷策劃方案第一章.電動自行車市場概況電動自行車(以下簡稱電動車)由于自身的特點,方便.省力.環(huán)保.快捷,越來越受到消費者的歡迎,介入的企業(yè)也越來越多.2005年,已領到生產(chǎn)許可證的電動車生產(chǎn)企業(yè)超過了1500家,全國電動車的產(chǎn)量1250萬輛以上,2006年有可能突破2000萬輛.企業(yè)與企業(yè).經(jīng)銷商與經(jīng)銷商之間的競爭日益激烈.一方面,長江三角洲沿海城市的電動車市場日趨飽和,蘇州市電...
怎么樣在房地產(chǎn)做好成本分析?1.制定目標--目標成本目標成本是企業(yè)預先確定的.在一定時期內(nèi)和經(jīng)過努力所要實現(xiàn)的成本目標,是項目成本的控制線.許多項目成本失控的一個很重要原因是:事先沒有建立明確的目標成本,即便有也是相對粗線條的,通常只是個xxx大致的數(shù)xxx,而真正到了執(zhí)行時,這個xxx大致的數(shù)xxx往往就經(jīng)不起推敲,無法作為項目的控制線.所以這種粗線條的xxx...
企業(yè)人員優(yōu)化方案（精選16篇）篇十三
多年來，隨著市場大氣候的變化，我公司在能源管理上也有很*動，一時有職能明確的專職機構，一時只有一個專職或兼職能源管理人員，能源工作甚至處于無人管理的狀態(tài)強化能源管理的關鍵，首先是企業(yè)要轉變發(fā)展觀，改變以數(shù)量規(guī)模求效益的傳統(tǒng)觀念，從思想上真正認識到節(jié)能降耗對企業(yè)、對社會的重要好處。
焦化企業(yè)務必承擔的三種職能（焦炭及化產(chǎn)品的生產(chǎn)制造功能、生產(chǎn)過程的能源轉換和回收利用功能、消納廢棄物的處理功能），使焦化企業(yè)成為各工序、各部門聯(lián)系緊密、互相依靠、協(xié)調(diào)發(fā)展的有機整體。因此，抓節(jié)能降耗工作，要堅持管理創(chuàng)新，要樹立系統(tǒng)節(jié)能的觀點，要打破工序之間、部門之間的界限，從企業(yè)全局的層次上來研究企業(yè)的節(jié)能降耗戰(zhàn)略、節(jié)能降耗措施和節(jié)能降耗管理工作，不斷提高節(jié)能降耗管理水*。在物質(zhì)流分析和能量流分析的基礎上，優(yōu)化企業(yè)能量系統(tǒng)和能源結構。
只要我公司堅持管理創(chuàng)新，建立貼合企業(yè)實際的能源管理模式，不斷提高能源管理水*，就能更好地挖掘企業(yè)節(jié)能降耗潛力，實現(xiàn)更好的節(jié)能降耗效果。
二、提高裝備水*淘汰落后生產(chǎn)潛力。
我公司焦爐大型化的進程正在加快，20xx年建成4。3米高焦爐相繼投產(chǎn)；相繼建設了各種化產(chǎn)生產(chǎn)線，同時也建成了一條焦爐生產(chǎn)線及粗苯回收系統(tǒng)務必結合整合進程，及時淘汰落后生產(chǎn)潛力，按照等量置換原則，淘汰國家公布的淘汰類落后生產(chǎn)潛力老焦爐，同時要瞄準國內(nèi)焦化企業(yè)的科技前沿，用心引進和運用最新技術，使新上項目和技術改造項目，不僅僅在技術上，而且在能源消耗上都到達國內(nèi)先進水*。
三、優(yōu)化產(chǎn)品結構。
我公司要鞏固現(xiàn)有產(chǎn)品的市場份額，實行專業(yè)化、精品化生產(chǎn)；大力發(fā)展優(yōu)質(zhì)冶金焦，提高焦炭產(chǎn)品質(zhì)量，開發(fā)優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品。優(yōu)化產(chǎn)品結構和提高裝備水*，實現(xiàn)由“大”變“強”，挖掘節(jié)能降耗潛力的關鍵環(huán)節(jié)，也是降低單位產(chǎn)值能耗和單位工業(yè)增加值能耗的主要途徑。
四、調(diào)整工藝結構和原料結構、能源結構。
工藝結構、爐料結構與能源消耗水*有很大關系，合理的工藝結構、爐料結構對降低能源消耗起著重要作用。煉焦工序要實行精料，配加必須比例的瘦煤。既能夠實現(xiàn)提高焦炭質(zhì)量，又降低了成本。
五、用心推廣應用節(jié)能降耗關鍵技術。
推廣節(jié)能降耗關鍵技術，例如：轉爐煤氣回收綜合利用技術，焦粉的回收利用技術，中間包保溫長壽技術，水循環(huán)利用技術，電機節(jié)能技術等等。互相借鑒，用心推廣應用。
六、推進科技進步與創(chuàng)新。
節(jié)能降耗和發(fā)展循環(huán)經(jīng)濟需要一大批成熟的先進技術作支撐，推進科技進步與創(chuàng)新是節(jié)能降耗和發(fā)展循環(huán)經(jīng)濟的基礎和關鍵。目前，企業(yè)都積累了不少成功經(jīng)驗，但從總體看，節(jié)能降耗先進工藝技術的推廣應用尚存必須差距。企業(yè)是節(jié)能降耗主體，企業(yè)要有強烈的職責感和有效的戰(zhàn)略措施。在進一步加大節(jié)能降耗資金投入、大力推廣應用節(jié)能降耗先進工藝技術的同時，要加快企業(yè)技術創(chuàng)新體系建設，加強產(chǎn)學研聯(lián)合，把推廣應用和創(chuàng)新有機結合起來，構成有企業(yè)特色的自主節(jié)能降耗技術體系。
七、構建循環(huán)經(jīng)濟發(fā)展模式。
發(fā)展循環(huán)經(jīng)濟就是要以資源、能源高效循環(huán)利用為核心，以“減量化、再利用、資源化”為原則，以低消耗、低排放、高效率為特征，承擔焦化產(chǎn)品的生產(chǎn)制造功能、生產(chǎn)過程的能源轉換和回收利用功能、消納企業(yè)廢棄物的處理功能，基本實現(xiàn)含鐵物質(zhì)、煤氣、廢水、固體廢棄物回收利用，成為環(huán)境友好、服務社會、資源節(jié)約型的企業(yè)。發(fā)展循環(huán)經(jīng)濟是實現(xiàn)焦化企業(yè)節(jié)能降耗、實現(xiàn)可持續(xù)協(xié)調(diào)發(fā)展的有效途徑。
企業(yè)人員優(yōu)化方案（精選16篇）篇十四
各個部門人員招聘的渠道,安排及培訓.
2、生產(chǎn)部所招人員如下:。
(1)、生產(chǎn)儲備經(jīng)理1名。要求在紙箱制造行業(yè)有2年以上的生產(chǎn)經(jīng)驗，有相同崗位經(jīng)驗者優(yōu)先。
（2）、三色機2-4名。要求有2名以上人員有三色及四色機1年以上經(jīng)驗。
（3）、碰線機2名。到求至少有1人做過同崗位3個月以上。另一名則在一個月內(nèi)培訓合格。
（4）、打釘機2-5名。要求至少有2名做過同崗位3個月以上。其他人員則在一個月內(nèi)培訓合格。
（5）、模切機2名。在同崗位有3個月以上的工作經(jīng)驗者優(yōu)先。
（6）、打包組2名。
3、品管部人員安排如下：
年以上的工作經(jīng)驗。
（2）質(zhì)檢人員1名，負責檢查所有供應商的質(zhì)量是否合格。及本公司成品產(chǎn)品的質(zhì)量檢查。要求在同崗位有半年以上的工作經(jīng)驗。
4、辦公銷售內(nèi)勤及采購人員1名。
（1）、由于公司正處于試運營狀態(tài)中，所以外單的業(yè)務才開始不多，主要以做內(nèi)單為主，因此可見銷售方面內(nèi)勤工作不會很忙。所以銷售內(nèi)勤也可以勝任采購員一職。要求做事心細、有原則性、社交能力強、有過同崗位工作經(jīng)驗者優(yōu)先。
5、銷售人員的安排：
（1）由于公司正處于試運營中，每個環(huán)節(jié)都可能存在一定的問題。所以先以固定的幾個單位業(yè)務量的生產(chǎn)業(yè)完善內(nèi)部流程管理，把生產(chǎn)質(zhì)量主在第一位。讓公司各個部門達到一定的熟練程度。讓公司有著自己的優(yōu)勢時方可向重慶市場進攻，方可旗開得勝！
（2）、在公司試運營一個月過后，就可以招2-5名銷售人員。有同行業(yè)經(jīng)驗者優(yōu)先。若無行業(yè)經(jīng)驗者，就先安排到車間學習一個月的基礎知識。在由有行業(yè)經(jīng)驗者在市場上帶一個月，合格者方可獨立操作。因為銷售人員是我司于客戶的`第一交流窗口。如果沒有合格就讓他和客戶獨立交流，在某些方面就會給客戶的第一映象大打折扣。然而在采取第二次交流時難度就會更大。
以上就是本人對人員的一些初步安排想法，有些方面沒完善的還請諒解。
201x-7-15。
企業(yè)人員優(yōu)化方案（精選16篇）篇十五
一、組織結構：
產(chǎn)品采購組：產(chǎn)品開發(fā)專員、產(chǎn)品分銷專員。
gg-2-02。
三、崗位職責產(chǎn)品采購組產(chǎn)品開發(fā)專員：
1、參與產(chǎn)品開發(fā)。
2、分析競爭對手產(chǎn)品，參與產(chǎn)品采購、銷售、宣傳和售后服務的整改計劃。
3、產(chǎn)品的市場調(diào)查，市場信息的搜集、整理、初步分析。
4、產(chǎn)品市場信息數(shù)據(jù)庫建立及管理。
產(chǎn)品分銷專員：
1、對渠道客戶進行開拓、溝通，并制定合作方案；
2、執(zhí)行區(qū)域銷售和市場推廣方案；
3、提供渠道服務支持計劃，維護與渠道客戶關系；
4、及時溝通客戶，反饋市場信息，做出處理意見；
5、協(xié)助渠道經(jīng)理開拓、溝通和管理本區(qū)域的重點客戶。
電子商務運營組平臺運營專員：
企業(yè)人員優(yōu)化方案（精選16篇）篇十六
激勵在管理中發(fā)揮的主要作用涉及諸多方面，對企業(yè)而言，可以吸引優(yōu)秀的員工。當企業(yè)在工資待遇方面可以提供優(yōu)越的保障以及眾多的晉升機會時，優(yōu)秀的員工更容易吸引到企業(yè)中來，并且更利于留住員工降低離職率。科學的激勵也是一種良好的競爭制度，在良性的競爭環(huán)境中，壓力轉變?yōu)楣ぷ鞯膭恿Γ@既是員工激勵的間接的影響。正如麥格雷戈所言“個人與個人的競爭，才是激勵的主要來源之一”。
激勵理論主要分為四大類型：內(nèi)容型激勵理論、過程型激勵理論、調(diào)整型激勵理論和綜合型激勵理論。內(nèi)容型激勵理論主要是圍繞著人們的行為和如何滿足員工的需要進行的研究。因此該理論亦是被稱之需要理論。該理論中，主要包括馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論、奧爾德弗的erg理論，以及麥克利蘭的成就激勵理論。過程型激勵理論主要是研究需求引起動機的產(chǎn)生，到采取行動，再由行動導向目標的過程，這一理論主要強調(diào)激勵是一個過程。這一理論中代表性的理論主要是期望理論、公平理論以及目標設置理論等。調(diào)整型激勵理論該理論主要研究如何轉化人的行為，把人的心理從消極轉化為積極，實現(xiàn)目標。該理論中主要的代表理論是強化理論和挫折理論。
華為技術有限公司是一家生產(chǎn)銷售電信設備的員工持股的民營科技公司，華為公司員工結構呈現(xiàn)年輕化，研發(fā)人員比例大，研發(fā)人員是高新技術企業(yè)穿心的源泉和主體，是企業(yè)最核心關鍵的人員。對更新知識的欲望強烈，高新技術企業(yè)的知識型員工不僅僅是為了獲得薪金報酬，更是期望獲得心理和精神上的滿足，知識的匱乏直接影響到技術的創(chuàng)新和企業(yè)的盈利發(fā)展能力。
從物質(zhì)激勵看，華為采用dgdx,是指同貢獻、同報酬，最大限度激發(fā)員工的潛能。該分配體系是對員工的薪酬是按照貢獻大小進行分配的，并非是按照等級進行劃分。此外用貢獻定報酬，不強調(diào)按工齡拿待遇，能夠為公司帶來機遇帶來利潤的奮斗者是優(yōu)秀的人，為了鼓勵更多的奮斗者，企業(yè)也為員工創(chuàng)造更多的奮斗機會，員工在為企業(yè)帶來利潤的同時，也獲得了高額的回報。從精神激勵看，選派骨干進修，為了彌補管理空缺，選派骨干進修是華為公司人力資源部管理變革的一項重大舉措。采用末位淘汰法，是對負激勵措施的具體應用，可以激活組織的戰(zhàn)斗力，建立良性的新陳代謝機制，堅持引進新一批優(yōu)秀員工。華為每年大約按照5%的比例淘汰落后者。
（一）忽視被激勵者需求的差異性。
不同的員工的需要存在差異，有效的激勵政策應該是在認真分析員工的需求曾側后進行針對性的激勵。但是在很多企業(yè)當中，卻僅是通過經(jīng)驗的掌握分析進行的制定，缺乏實踐的理論依據(jù)。對于激勵因素和保健因素的具體應用效果上也是參差不齊，對于企業(yè)提供的福利保障等的存在無法起到激勵作用，僅是使員工不會感到不滿意，企業(yè)如果僅是在這一方面下功夫是很難起到激勵員工的作用的。
（二）缺乏員工精神激勵精神激勵。
成為人們越來越關注的需求激勵，公司注重員工的物質(zhì)獎勵，卻忽視了員工作為復雜人的一面，當員工完成既定的任務達到設定的目標，此時的精神慰問和口頭表揚產(chǎn)生的激勵效果是持久的，這也有助于提高員工自身的效能感，員工的效能感提高有助于員工對自身的能力形成一個較高層面上的認識，有助于完成下一個更高的目標任務。但是對精神激勵的忽視，是現(xiàn)代企業(yè)普遍存在的一個問題。
（三）重視短期激勵，忽視長期激勵。
員工的發(fā)展問題也應當是企業(yè)關心的問題，企業(yè)關心員工的發(fā)展，員工才會為企業(yè)竭盡貢獻自己所能。當下諸多企業(yè)僅重視員工能夠為企業(yè)帶來的短期利益，忽視企業(yè)的員工為企業(yè)長久發(fā)展注入的持久活力。在高新技術行業(yè)，對知識型員工的激勵機制的完善還是存在著諸多的不足之處。績效考核體系的建立并沒有起到激發(fā)知識型穿心人才的創(chuàng)新能力的作用，究其緣由就是未考慮行業(yè)的特殊性，員工的特殊性。
（一）分配逐步向優(yōu)秀員工傾斜。
華為實行職能工資制，實行差異化的分配，用績效考核擴大員工之間的差距，給予高績效人員更高的報酬和待遇。這種差異化的戰(zhàn)略激發(fā)了員工內(nèi)部的競爭力，也體現(xiàn)出一種公平的原則，優(yōu)秀的員工可以通過努力，不斷實現(xiàn)自我價值目標。基于能力的薪酬體系還加之有效的配套體系，第一就是培訓體系，自創(chuàng)華為大學，加大培訓力度。第二，建立學習型組織。員工為提高自身的能力會不斷地進行學習，這就要求企業(yè)能為員工知識技能的應用提供機會，所以企業(yè)必須是一個學習型的組織。
（二）用負激勵促進新陳代謝。
發(fā)揮自愿降薪的奉獻精神是華為憂患意識的體現(xiàn)，也是華為的一種激勵舉措。華為人通過自愿降薪，將自己的利益和公司的利益緊密結合在一起，無形中形成了一種與企業(yè)共患難、共度難關的意識。在這種意識的激勵下，更加努力奮斗。自愿降薪只限于總監(jiān)及以上行政主管范圍。
（三）全民持股激發(fā)進取意識。
華為采取全員持股帶來了一下兩個好處，首先減少公司現(xiàn)金流風險，且內(nèi)部融資無需支付利息，降低了財務風險，也無需向外部企業(yè)支付高額分紅。其次，增強了員工的歸屬感，全員持股給員工描述了一幅愿景，在未來會有高額回報，同時員工有了一種主人翁的意識。全員持股是一種絕佳的績效激勵措施，它以利益均沾的形式，讓每個員工都信息公司的命運，并為之努力提升員工和團隊的績效。
五、結論。
不同的企業(yè)面臨的激勵問題不盡相同，如何有效的激勵員工，實現(xiàn)員工和企業(yè)績效的最大化，是我們不斷追求和探索的話題。企業(yè)要針對不同的員工進行針對性的探索，在物質(zhì)激勵的基礎上，結合使用精神激勵，無論如何，激勵舉措的制定和實施要和企業(yè)堅持的文化相適應。各種激勵機制的目的和作用不同，如何有效的選擇適宜的機制，應該結合機制的特點，和企業(yè)自身的情況進行合理有效選擇，這樣才會最大化的發(fā)揮激勵機制作用。