心得體會是對過去某段時間所經歷事情的一個總結和概括，是我們內心的感悟和體驗。7.這次研討會讓我對專業領域的前沿動態有了更深入的了解，也積累了一些有價值的經驗和見解。
管理好一個團隊心得（模板20篇）篇一
管理者有義務和責任為員工搭建起一個良好的氛圍和工作環境，讓這個環境干凈、整潔、充滿了平等、真誠、樂趣與包容。做員工隱形的翅膀，讓他們乘著風去飛翔。
講講故事、做做游戲，其實工作也可以很美好；這里簡單做幾個游戲的介紹—。
a、猜猜你和隊友的鍥合度：選取一個team的同事，出幾道題，可以很輕松的，關于team中一個同事的問題，讓這個同事拿紙寫答案，另一個在題板上寫。比如跟女朋友是在怎么認識的？生日是幾號？等等，然后對比答案，看看團隊中的同事們相互的了解是否深入。挺有趣的結果，合作度好的團隊，答案幾乎都是滿分，而相互彼此有隔閡的確實就不太了解。
b、這次六十年大慶，我們團隊組織了一次迎祖國六十華誕的感言會，其實組織的時候我就是想大家在放假前一起座談座談，放松一下緊張的工作情緒。結果沒想到，大家都精心的準備了自己心目中最能表達對祖國六十年風雨的故事，有文學作品有電影，感言也是很令人感動。摘錄幾個：
廣播劇：《千古一夢》通過講述一些不為人知的航天故事，謳歌了航天人為了祖國的航天事業發展而不懈努力的執著精神。感言：有夢想就了不起，不惜生命實現夢想更加了不起！
電影：《東京審判》簡述梅汝璈單槍匹馬在國際法庭上為民族爭取利益，對抗強權審判戰爭罪犯的故事。
感言：一個背負和民族期望的人，需要有多少勇氣和精神去獨自面對這些壓力，不辱使命。無數人的囑托、一個信守的承諾、一份無畏的執著！
小說：《父親的戰爭》滇緬戰役是一場很著名但有不是很為人知的對日作戰歷史。一群曾經的老兵對過去的刀光劍影的回憶。感言：也許那場戰爭驚天地泣鬼神，但是這些曾經經歷過它的人們那份講述時的淡定更彰顯了人類在民族大義面前的那份博大，擁有這樣戰士的國家一定會自尊自強！
故事：《過雪山草地》老紅軍和小紅軍的故事，一個犧牲換來的另一次生命的機會。中國人民解放軍一路走來真是不容易，長征使它完成了蛻變，憑著一股精神力量，真正完成了鳳凰涅磐，完成了一項突破人類極限的奇跡。而后三大戰役勢如破竹，一路走向天安門城樓，締造了共和國。感言：沒有夢想，一切皆無可能！從破舊的老棉襖陳舊的步槍，到60年大慶預演的各軍種分列式，祖國—我們為你驕傲為你自豪！
最后大家的共同感言如下：
共和國不容易、締造者們更不容易，流血犧牲、屈辱折磨。我們更要珍惜現在的幸福生活，不斷的鼓勵自己熱愛生活、熱愛祖國、熱愛家庭、熱愛工作，在工作中不鉆牛角尖、不較真，用善良、感恩的心對待同事們，務求要讓自己快樂生活、快樂工作！不斷的找一些事兒讓每個人做一次boss，給員工機會讓他們發現自己的能力挖掘自己的夢想。基層員工的工作基本都是重復性的，超過三年的更是熟練工種了，這個時期的離職率或是主動淘汰率會比較高，很容易有以下兩種情況發生。能力一般，且暫時無法在其他企業找到合適工作的員工，很容易出現工作態度懈怠的情況，普遍表現就是缺乏工作主動性，得過且過。能力相對優秀的員工則會容易在這個時候選擇離職，尋找更好的發展機會，因為這樣不但會有更有挑戰的崗位，同樣也會有更有競爭力的薪酬。
通過自己的努力，把大家團結在一起，當員工感覺是在跟戰友一起戰斗的時候，合作精神就會倍增，正向傳遞下去就會把這種感覺放大十倍甚至百倍管理者在這方面的努力很重要，這需要一雙慧眼、一張傳教士般不厭其煩的嘴、一顆公平公正的心，當然如果再有一個創新的思維就更好了。
管理好一個團隊心得（模板20篇）篇二
在這之前，人員一般由你來申請或者上級指派，那么你肯定已經了解了他來自于哪個部門，第一次見面的時候，需要進行熟悉，這個熟悉的過程是一個互相認識的過程，你作為項目經理要了解每個人的脾氣稟性、特長和工作方式，并且還要注意大家之間有無個性沖突的問題，防患于未然。
人員確定并且熟悉之后，作為項目經理你要告訴各位從今以后都在這個項目組里工作，希望大家能夠同心協力，精誠合作，大家要保持一個團結的心態，要讓每一個人明白，項目成敗和每一個人都有關系，責任是大家的，榮譽也是大家的，所以適當的鼓動還是需要的。
大家互相熟悉之后，就需要把項目的內容拿出來討論，包括項目的背景，目標，難度，目前可用的資源等等，要求大家統統發言，根據每個人的經驗和觀點的不同對項目進行分析，要讓每個人對這個項目有一個比較全面的了解，而不要直接到了第三步驟工作分配，一般的項目經理容易犯的錯誤就在這里，根據自己對項目情況的了解給項目成員安排工作，而且要求他對工作的認識和你對工作的認識是一致的，但是這是不現實的，因為項目組成員和你之間對醒目信息的了解是不對稱的，所以只有項目組成員對項目了解的越清楚，越能夠全面的去看待自己的工作，看到自己的工作對于上游和下游的影響，才能更好的處理自己的工作任務。
在項目的基本情況和意義明確以后，需要進行項目工作分配的分解和分配，以及責任分配的問題，這些將會在以后的文章中進行詳細的描述。這個步驟要根據前面了解到的每個人的特長以及項目工作本身的情況進行分配，盡量能夠量力分配，并且大家最好不要有異議，如果有的話也要提前說出來。
在項目正式開始實施之前，需要把溝通的方式和沖突處理的方式規定下來，而且如果定下來后就是團隊的章程，大家都要按照這個去執行。
因為如果項目周期比較長，并且人員都是臨時抽調組成的，在這個過程中，可能由于工作的不順利或者個性的沖突或者其他的原因，造成成員間沖突，所以要根據不同的問題事先規定一些處理方式，分別對待。
對于工作問題要公開討論，不要私下里表示不滿，即使有不滿，也不要壓抑著，因為你雖然很生氣，但是別人不知道為什么，你只能自己生悶氣，這種工作狀態是非常不好的，作為項目經理你要及時把握這些心態。
對于私人問題可以通過郵件等相對比較含蓄的方式處理，我在工作過程中要求大家如果發現對誰非常不滿，想吵架的時候就寫郵件，把所有的不滿都發泄出來，然后發給自己，第二天再看，如果覺得不需要修改的話就繼續發給對方，結果真正第二天發給對方的并不多，所以說憤怒之的決定一般都是錯誤的，要避免在生氣的時候做出不正確的決定。
作為項目經理，你應該具有人事和獎金分配的權利，如果沒有的話你就不要做，只有具有這兩項權利，你能夠理直氣壯的對大家進行考核和激勵。
首先看一下工作檢查，工作任務分配之后，你作為項目經理要對項目的工作負責，你要對每個人的工作進行檢查和考核，結果要及時通知到每個人，可能每個人做項目的時候的方式不同，但是進度報告，問題匯總，會議記錄，備忘錄，需求變更，驗收報告等還是必須的，這些文檔需要及時整理和檢查，檢查點要細致，不要太粗，如果你這樣去問項目組成員：‘工作做的怎么樣了’，你就不是一個合格的項目經理，因為他們可以回答‘還可以吧’，這樣空對空有什么意義？所以檢查一定要細致，并且檢查完畢后，對于出現的問題要及時處理，處理意見反饋給相關各方。
再看一下激勵，激勵的方式有很多，獎金是一方面，另外及時的結果通知到個人也是一種方式，還有就是把考核結果當然最好是比較好的通知到相應部門的負責人，也是一種好的激勵方式；還有就是可以在娛樂中進行激勵，可以選擇他們最擅長的某項活動邀請他們去參加，這些都有助于改善做項目過程中的疲憊，給予他們以激勵。作為我自己來講，對于臺球比較愛好，所以經常在項目過程中邀請大家一起去玩，費用也不見得項目經理出，如果他們能夠勝過你，對于他們也是一種很高興的事情。
對于這個問題，很多項目經理都沒有做到，項目做完了，大家做鳥獸散，連告別的時間都沒有，更別說對他們的評價，但是這個評價一定要做的，既是對他們的負責，也是對公司的負責，更是對你自己的負責。 通過對他們的工作情況的考核，給予正確的評價，對于工作中的一些建議可以發給本人，對于書面的評價發給相應部門負責人，同時自己對于項目組成員要有一個明確的評價，因為說不定什么時候還要一起工作呢。
上面只是自己的一些感想，因為想的太多太雜，寫的時候刪節不少，可能不是很連貫，大家將就看，有些問題大家可以討論，以后我會把項目過程中的其他部分陸續寫一些東西，以做拋磚引玉。
共同的目標能夠引導大家共同去追求，去努力，從而明確了企業目標是企業相成團隊精神的核心動力。
要想建立一個真正意義上的團隊的共同目標，就必須使團隊成員之間達成和-諧的共識。團隊中每一位成員都必須非常清楚團隊要做什么，成品會是什么模樣，基本的產品策略是什么，什么時候必須完成等。
在任何項目的執行過程中，都會有一些“關鍵時刻”，要求團隊成員在心理和情緒上必須凝聚對目標的共識，對共同的目標產生共鳴，對事情的優先級形成清楚的認識。惟有如此，團隊才能團結共進，共創輝煌。
在一個團隊之內，溝通絕不是單向的，必須是一種雙向互動的形式。因為，只有團隊成員與團隊高層之間保有無障礙的通話渠道，這個團隊才是健全的，才能夠真正地攜手共進。
如果一個團隊的溝通和互動是正確的、健康而有效的，那么就能夠使這一群人的力量完全結合，從而產生相加、相乘的效果，迅速推進團隊工作。
最迅速、最方便、最直接、最尊重人性的團隊溝通方式，就是利用電子郵件系統。電子郵件系統為內部員工和上下級的交流提供了最大的方便，確保了相互間意見的及時交流，對消除相互間的隔閡十分有利，能夠最大限度的統一整個團隊的步調，共同前進。
如果一個團隊陷入溝通不良的困境時，應該采取不同以往的溝通方式進行改善。比如溝通效率過低，就應考慮設立針對溝通的部門；如溝通欠缺建設性，就應該反省團隊內部教育是否滯后不前。
一個成功的團隊必須是充分溝通的團隊。在上下級之間，如果只有命令，沒有交流，必然導致領導者的獨裁和團隊成員積極性的喪失；在同事之間，如果彼此鼓勵隔閡，也只能導致人際關系的僵硬和冷漠。
糟糕的團隊溝通就象宇宙的“黑洞”一樣，會將團隊成員的能量和熱情吞噬殆盡。與之相反，順暢的團隊溝通則有如溫暖人心的艷陽，為團隊成員提供源源不斷的能量，幫助他們高效地完成工作。
充分授權不僅是讓團隊成員能夠全力發揮才能，無所阻礙地工作，也是為他們清除各種不同的障礙，讓他們以自己的力量達到某種成就的好方法。自主是充分授權的基石，讓他們自主判斷和實施計劃，自由地思考和表達他們認為應該思考和表達的事情，自由地去冒險嘗試，使他們不必怕受到額外的懲罰。
充分授權是充分管理的結果，而不是忽視屬下，讓他們放任自流。當管理者對屬下說“這是你的決定”時，他必須已經提供了完善的支持——訓練、信息、資源——讓屬下能夠作出正確的決定，這樣才算充分授權。否則的話，讓屬下做決定等于棄他于不顧。
在充分授權的環境中，不是無政府的混亂，而是用事實和才能領導一切，因而會放棄因為驕傲所造成的愚蠢，去除自我的狹隘心理，給整個團隊創造一種和-諧統一的合作氣氛。
精于授權，敢于擔風險是管理者不能忘懷的素質。作為一個好的管理者，要學會放權，不能把權力一人獨攬，要充分發揮下屬的積極性，不然就會出現只有管理者忙忙碌碌，其他人卻無所事事的局面，要學會大權獨攬，小權分散，要學會抓大事，放小事，從而調動整個管理機構有機高效地運轉。
學會適當放權的最后一部是分清楚什么是可以控制的，什么是不可以控制的，聰明的領導者會發現，想控制下屬如何運作項目，如何決定以及他們提什么樣的建議是不可能的，因而領導者需要放棄對下屬行為的控制，轉而讓他們以任務為核心，專心致力于自己承擔的任務。這樣才能更加恰當地把個人的力量轉化為整個團隊的力量。
我們最不可忽視的是團隊高效率的培養、團隊精神的形成，其基礎是尊重個人的興趣和成就，設置不同的崗位，選拔不同的人才，給予不同的待遇、培養和肯定，讓每一個成員都擁有特長，都表現特長，并且這樣的氛圍越濃厚越好。
世界因不同而豐富多彩，人類因差異而個性紛呈，區別對待表明了團隊對個性的尊重。一個團隊的組成并非是一些完全相同的個體，而是各有不同的個體組合在一起才能為團隊帶來各種不同的能力。也就是說團隊需要的不是每個成員的共同點，恰恰相反，每個成員的不同點的集中才會使團隊力量壯大。
經典的團隊，是每個成員都經過選拔組合，特別配備的，每個成員都做著與其他人不同的事情，最重要的是團隊的管理者區別對待每一個成員，通過精心設計的相應的培訓，使每一位成員的個性，特長能夠不斷的得到發展并發揮出來，這才識名副其實的團隊。
所謂的公平對待恰恰是極其不公平的，是對優秀人才的忽視，甚至會迫使優秀人才慢慢走向流失，趨于平庸化，因為他們沒有得到應有的肯定而變得不再努力和突出。
在一個團隊中，各級管理者都起著至關重要的作用，所以，在任何一個團隊中，每一級的負責人在提出工作要求、頒布管理規則的時候，要求每一個下屬做到的，管理者自己必須首先要做到，每一個下屬能做到的，管理者必須要做得更好。
管理者以身作則的力量和作用，無論在任何時候都是不能丟棄的，一個人沒有規則意識會被認為素質低，一個管理者沒有規則意識也絕不是一個優秀的管理者。
管理者決不能忽略自身對下屬可能產生的影響，更需要知道自己會對下屬產生深刻的影響，自己的樂觀和悲觀情緒會同樣富有感染力，而且自己一舉一動、一言一行的表現都會影響到周圍所有人的情緒、語言和行為。管理者發出的信號是非常重要的。所以說，管理者的每一個決定和每一個行動都是對下屬的一次絕好的培訓機會.
發號施令并不能幫助管理者實現自己的意圖。真正的領導是通過以身作則來實現的，而不是簡單的行政命令。無論管理者喜歡與否，他的做法都會成為組織其他成員的榜樣。管理者對他們有著巨大的影響，他們事事都會從他的身上尋找原型。
規則就是規則，確定下來的規則就要堅決執行。我們不缺乏規則，缺乏的是不折不扣的貫徹規則的決心和行動。
管理者應該樹立起“規則意識”。否則，規則就難以維持下去，只有真正做到這一點，并且把這些意識貫徹到團隊的每一位成員的每一天的工作中去，才能夠建設出一個成功的團隊。
一個團隊的管理者，要做的不僅僅是幫助團隊成員完成工作，更重要的是要教會團隊成員如何獨立完成工作。
有時結果并不能反映出成功與失敗，團隊的成員們更注重的是一個過程，注重他們在這個過程中學會了什么，得到了什么、做出了什么。只有在工作過程中達到完美的配合和協作才是團隊工作的.真正意義所在。
團隊領導肩負著讓隊員得到學習和成長的重任。“授人以魚”只是解決了他一時的低層次的需求，卻不可能幫助他從根本上擺脫被動，他難免要等待外界的饋贈或者施舍；“授人以漁”則使成員有了求知的能力，這樣才能在今后的工作中掌握主動權，作為一個平等、獨立的團隊成員立足于團隊之中。
幫助手下完成任務，不如教會手下如何去完成任務。
團隊合作需要學習，而學習更需要團隊合作，如果一個團隊中，為了發展而形成一種激烈競爭的局面，不但不會促進團隊成員的大力學習，還會阻礙學習的進程，使成員之間互相明爭暗斗而各自為政。這樣就難以發展成一個學習型組織，要成為學習型組織，先決條件是必須有和-諧的內部氣憤，組織內的成員才能共享知識。
一個團隊中不能缺少團結，但是更不能缺少競爭意識。沒有競爭的團隊就象沒有波瀾的死水一樣，會喪失活力的，既然我們是一個團隊的成員，那么就要把團隊的意識放在競爭的意識之前，處處從大局考慮就可以了?.
利用不同的群體，開展集體間的競爭，要在競爭中培養企業員工的團隊精神，首先要鞏固他們心中的集體觀念。比如說盡量讓員工參與集體管理，而在這一過程中，應注意分工明確、互相監督，力求讓集體中的所有員工都找到自己在集體中的位置。
在處理和平衡合作與競爭的關系時，一定要強調合作高于競爭。從總體上說，團隊通向成功的途徑是內部合作，而不是內部競爭。在團隊內，勝利必須建立在“我們一起干”的意識的基礎上，而不是“我超過了同伙”的意識基礎上。
不想被狼吃掉，就要學會與狼共舞，要與狼共舞，先要學會變成狼。
團隊的凝聚力，表現為團隊成員對團隊強烈的歸屬感和一體性——每個團隊成員都強烈感受到自己是團隊中的一分子，真正把個人工作和團隊目標聯系在一起，對團隊表現出一種忠誠，對團隊的業績表現出一種榮譽感，對團隊的成功表現出一種驕傲，對團隊的困境表現出一種憂慮。
一個成功的團隊管理者，必須使團隊的每一個成員都能強烈的感受到自己是雄偉城墻中的一塊磚，是不可缺少的一分子。而磚與磚之間的緊密結合則是建立城墻的基礎，這種緊密結合就是團隊的強大凝聚力。
團隊凝聚力，是指團隊對其成員的吸引力和成員之間的相互吸引力。它包括“向心力”和“內部團結”兩層涵義。
作為旁觀者，當局者的迷茫和困惑你可能會看得一清二楚，但當你主動伸出援手時，反而可能會得到一張冷臉，當局者有當局者的驕傲和自負，這種實話實說需要高度的技巧與智能，但卻是建立團隊精神的基礎之一。
給予忠告的最佳媒介是情感，單純的溝通效果可能只會曇花一現，你必須真的以彼此的情誼為賭注，甚至冒著失去工作的危險來講出實話，如果不是這樣，你可能很難突破對方的心理防線，讓他打心底里接受你的建議。所以，請付出你那用之不竭的關懷和好意，讓你講述的事實被正面地接受。
總之，學會接受事實和學會傳達真實的信息，雖然是兩個方向的溝通，但卻是團隊合作精神的一體兩面。
一個團隊是由眾多的不同動機、需求與特性的人組成的，如果無法建立起一個簡單而透明的規范，就會產生很多矛盾，形成大量的內耗，即使花很大的力氣，也產生不了相應的成果。
要建立一個團結向上的團隊，要想成為一個團結向上的團隊中最具發展性的力量，我們必須養成一種“簡單”和公開的工作方式。
一般來說，每個團隊里都會有明星員工，就象一個團隊的領袖一樣，其他人對這個人的某方面的能力一般都特別津津樂道。而作為一名團隊管理者，應該善于利用明星員工的這種效應，使他成為最支持這個團隊的人，從而借助他的行為去影響其他人。
一個成熟的團隊之中，絕不應該任由明星員工主導一切。如果出現了這樣的管理方式。那么一定會損害團隊自身。如果明星員工特別自傲，表現得難以合作，而溝通也不能解決問題，最好的辦法也許是請他走人。
明星員工的存在價值，在于為團隊其他成員起到表率作用，引領整個團隊共同進步，而不是個人的曇花一現的榮耀。應讓他學會主動的追求完美的團隊表現。
放眼世界，沒有一個企業是由于一個人或者是明星員工的成功而具有持久生命力的，團隊的共同表現對公司的穩定、繁榮、業績卓著才是至關重要的。
個人形象的張力是有限的，真正力挽狂瀾的還是整個團隊的合作實力。所以，必須正視明星員工在團隊中的雙面作用，真正化不利為有利，促有利為更有利。
若想有效而持久地提升團隊士氣，就必須雙管齊下，一面要進行激勵，以圖營造團隊奮進的氛圍；一面著手進行團隊的基礎建設，力求從最根本之處提高團隊的業績。
要管理好一個團隊，首先要管理好自己。要成為一個優秀團隊的管理者，自己在各方面一定要做得很好，平常要注意加強學習提高自身修養，修正自身個性做團隊成員的榜樣。說得再多，不如自己親自示范一遍，以自己的工作態度、工作方法與待人處事的原則去影響員工。把自己在華天工作十八年養成的勤奮的工作作風和吃苦耐勞的精神帶到團隊中，用榜樣的力量影響團隊中的成員，用自己“對企業的忠心、對工作的盡心、對員工的愛心、對同事的誠心”去打動每一位員工。
要在團隊中建立好培訓工作，針對不同的工作崗位安排不同的培訓。像我們財務部，首先必須對全體員工進行職業道德教育，然后再根據各自崗位的特點，安排有針對性的培訓。豐富的業務知識和工作技巧是高效率工作的前提。要想刀鋒利，首先要把刀磨快。毋庸置疑，工作是由人來做的，沒有一批高素質的人員隊伍，我們的工作績效將大打折扣。在具體的人員任用上，要考慮每個人的個性特點和實際工作能力，結合不同崗位的具體要求合理的進行安排。尤其需要提升員工調節情緒、調整心態的能力，酒店的工作比較繁瑣、比較枯燥，每天周而復始，如果沒有好的心態，員工經常把情緒帶到工作中，將會直接影響到酒店的對客服務質量。“世上無難事，只怕有心人”，有了好的心態就不愁沒有好的工作效果。
管理既要嚴謹又要有人性化，管理者必需具備換位思維的能力，這樣才能提升團隊的凝聚力。“仁智信勇嚴”，該嚴的時候就要嚴，以理服人，沒有人會反對你，同時要換位思維，知員工之所想，急員工之所急，在最需要你出現的時候幫一把，員工一定會感激的。只有在你了解了手下的向往，你才能利用這些向往激勵他們的斗志，無論他們想要的是錢還是機會還是本事。工作中應盡量公正的給下屬機會，引導下屬去思考問題且支持他們，幫助他們完成任務。例如酒店的內部招聘制度，就是很公平的給予員工機會，對于酒店穩定員工隊伍、調動員工工作積極性起到了非常好的作用。
每個團隊都應有明確的目標，針對不同崗位特點制定詳細的計劃。在自己可操控的情況下，授予他們一定的權限，調動他們的參與性。在大家都有事情，并且有發揮的空間時，我想大家應該會有比較高的工作積極性。每個人都會需要“認同感”和“成就感”，當一個目標實現時，那種對自我價值的實現的成就感，就成了員工進一步積極工作努力奉獻的動力。同時明確的計劃也是對員工工作的實際要求，可以讓員工清楚的了解自己的工作目的和重點，以此來達到和酒店的同心。
做好團隊的幕后總指揮。員工在工作中肯定會遇到各種自己無法應付的問題，作為管理者，其重要的職責就是做好指揮工作。要和下屬形成良好的溝通，要培養好下屬工作中出現什么問題及時匯報溝通的工作習慣，管理者通過個人的工作經驗和閱歷以及和上級的溝通，給出現問題的員工一個最好的解決問題的方法，直到處理好工作問題。在溝通應注意針對不同的個體采用不同的方法，盡量在溝通前將事情徹底的了解清楚，并對需溝通對象的處事風格心中有數靈活處理，這樣才可以取到好的效果。同時處理事情時一定要以大局為重，酒店經常有管理人員實行“地方保護主義”，經常是“本位”的去處理問題，有時會給酒店帶來不必要的麻煩和不好的影響。我們都知道“一個不能與他人合作的管理人員，不會成為一名優秀和成功的管理人員”，很多的大企業都是通過合作來取得“雙贏”的。那么我們在酒店這個“大家庭”里還有什么不能溝通和協商的呢！
“創新是企業發展前進的動力，沒有創新的企業將被市場無情的淘汰”。要繼續保持華天“領跑”的地位，只有依靠不斷的創新來推動。這就要求管理者要經常的吸收營養練好內功，不斷提高自己的創新能力，同時要勤于實踐，善于發現問題了解現實，時刻關注環境和形勢的變化，利用創新的精神分析和解決問題。隨著酒店競爭日益激烈，華天想要立于不敗之地，搶占更多的市場份額，唯有創新。只有做到了“人無我有、人有我新、人新我特”，用我們真誠的心去打動客人，才是留住客人保證酒店效益弘揚“華天”品牌的至勝法寶。
管理好一個團隊心得（模板20篇）篇三
企業文化對形成企業內部凝聚力和外部競爭力所起到的積極作用，越來越受到人們的重視。
企業之間的競爭，實際上是企業文化的競爭。而企業文化的含義非常廣泛，我僅從其中一小部分表達我的個人想法。我認為應該做到小型活動經常化，比如利用文體活動，趣味運動會等等豐富員工文化生活；大型活動制度化，例如公司周年慶，公司年會，定期舉行。小型活動可以在各個項目自由舉行，增強凝聚力，而大型活動則是加強整個公司的聯系。
這里主要說責任感和協作精神建設。一個人的有限精力不可能身兼數職，以我們泊林公館二期日常工作為例，做得了保潔又要去做安保，這是不現實的，因此才需要我們現在項目的角色和崗位的分工。我們可以定期進行聚會，集體活動，鼓勵每一位成員積極參與，培養同事情誼，更有利于各個工作崗位有機配合，共同完成工作。
而成員長期按部就班的工作往往會消磨掉很多工作熱情和積極性，作為管理者可以不時的通過各種方式表揚和鼓勵項目成員，是對項目成員完成工作的最大肯定，也是對項目成員很好的激勵。在項目中我們可以用到的表揚方式主要有：通過單獨談話或電話等各種溝通方式對成員的單獨表揚，肯定和鼓勵；通過項目例會對項目中表現優秀人員的表揚；通過項目聚會和活動等方式對整個團隊完成工作的祝賀和鼓舞。表揚和批評兩者并不矛盾，對于項目成員連續犯錯誤的毛病應該給予批評，可以采用單獨溝通的方式進行，整個項目組也應該定期展開一些項目成員的自我批評，讓項目成員感受到自己的不足和待提高的地方。
以上有些想法并不成熟，說起來簡單，真正做到卻是困難的。發展的未來是光明的，但是道路卻是曲折的，想要實現目標沒有捷徑，只有靠大家一步一個腳印，日積月累，才有可能成為一個優秀高效的團隊。
管理好一個團隊心得（模板20篇）篇四
銷售團隊管理需要在實踐過程中慢慢摸索，不同的銷售模式決定不同的管理方式。但核心問題就是銷售能力和團隊的架構。對于銷售人員能力經驗強的團隊，管理往往更重要的是放權，一切以結果為導向;但一直剛剛組建的年強銷售團隊，即使領導者再強，也無法讓同事在一夜之間提升，攻無不克戰無不勝。需要在過程和結果中雙向把控才能有結果!
1、銷售團隊組建：
需要找到合適的人，合適的人除了在知識、社交、溝通表達等基礎能力支持，更重要的是態度，×老師說的好，態度決定一切。找到志同道合的人，接下來的團隊工作會事半功倍。找到了合適的人，要逐漸形成自己的團隊文化。團隊文化的核心就是管理者，大家都聽說過帶領一群羊的獅子和帶領一群獅子的羊打架的故事，故事告訴我們在一個團隊里，領頭羊很重要，俗話說兵熊熊一個，將熊熊一窩就似乎這個意思。銷售團隊必須要沉淀出本團隊的文化和特質。團隊文化形成了，才能有和諧，相互信賴的團隊關系。這一點相當重要，也是決定團隊以后走向哪里的基石。
在羊群中領頭羊很重要。領頭羊要確定團隊的方向，要根據方向隨時調整路線以確保方向的正確性。在一個團隊，經理要及時發現銷售團隊管理工作中不斷暴露出來的問題并加于糾正以確保目標的實現。同樣，每個公司都會根據自己的實際情況設計不同的目標任務。對銷售業務這一塊有銷售目標、回款目標等。作為經理你的任務就是把公司的大目標大任務逐條分解到每個團隊、每個人。在設計目標時要注意這幾點：
（1）任務分清、目標到人。
（2）切合實際、具體量化。
（3）引導為主，勇于挑戰。
3、管理過程把控：
第一環，團隊規范。
沒有規矩無以成方圓，游戲沒有規則，所有人都可以按主觀做事，游戲就無法進行。團隊中缺乏規范更會引起各種不同的問題，不僅會造成困擾、混亂、也會引起猜測、不信任，當然訂制度很容易，但是執行徹底則很困難。領導者必須有能力建立合理、有利于團隊的規范，并且促使團隊成員認同規范，遵從規范。
第二環，監控指導。
因為作為領頭羊你必須讓你的團隊中的每個成員時刻牢記自己的目標和任務。并對他們的工作過程實施有效的監控和指導，還要根據他們目標任務的完成情況實施鼓勵和指導，加強優勝劣汰。只有把細節和過程實施到位的管理才可能促進團隊的發展。當然，監控不等于事無巨細，所有事情都親力親為，需要清晰的明確哪些是需要把控指導的，哪些才是有效的管理。在管控力度這塊有個到位的拿捏，才能使得成員既不會出現抵觸反感情緒，又能有責任的落實每一項工作。按時按量超出預期的完成，從而形成良性循環。
第三環，團隊執行力。
打造“團隊執行鐵軍”首先要以身作則。執行力打造需要團隊文化的底蘊，當團隊文化呈現出執行力后，需要大膽的改造團隊。當遇到問題時候，第一時間解決問題，必然會遇到阻力，需要大膽的優化改造，否則當問題嚴重到無法解決的時候，任何執行力都是空談。執行就是全心全意立即行動，就是完成任務的過程，團隊打造執行力步驟：認同--引導-要求-監督，決心是基石。只有高效執行力的集體才能成為一個優秀的團隊。
4、總結和激勵：
總結是一種能力，需要在過程中不斷的提升，要逐漸形成過濾的功能，在接觸面的過程中，提煉出適合自己的，落地執行的行動，并由此提升自己的邏輯思維能力和分析能力。激勵，激勵是銷售管理的重要一環。管理者首先要調控自己的情緒，在同事面前持久的保持住一種有自信、熱情的積極態度。要想激勵同事，必須先激勵自己。同樣每個人在不同的階段都會有不同的需求。如果你能在恰當的時候滿足你下屬不同的需求，將能更大的調動他的積極性。作為一名有進取心的同事，他們需要：合適的工資、良好的工作環境、良好的企業文化、有歸屬感、安全感、和認同感以及成長發揮空間等需要。如果你能把激勵很好的結合，那一定可以嘴大限度的激勵員工的潛能。哪怕你帶的同事原來是頭綿羊，都可以逐漸訓練成為能征慣戰的猛獅。
一支優秀的團隊需要傾注心血去灌溉，我們在管理的時候除了在銷售，技巧，業績等方面影響團隊，更要注重內在的.品質，管理者要逐漸沉淀出屬于自己的核心領導力。才能把團隊打造成一支有共同的愿望，目標;和諧，信賴的有戰斗力的團隊。
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管理好一個團隊心得（模板20篇）篇五
編者按：第四、人性化的管理，工作是嚴謹的，但是管理者和成員之間是要有人性化的，管理者要切身站在成員的立場上思考問題，如何協調好成員的工作情緒，以及建立好上下層之間的人際關系，讓成員感到這個團隊是溫暖的。
管理者(managers)通過別人來完成工作。他們做出決策、分配資源、指導別人的活動從而實現工作目標。管理者是這樣的人，他通過協調其他人的活動達到與別人一起或者通過別人實現組織目標的目的。管理者是借力，充分運用他人的聰明才智和有限的資源為整個組織服務，從而實現組織目標。
怎樣管理好一個團隊，這是許多企業管理者都在問自己的問題。綜合多年管理經驗，主要有以下七點：
第一、怎樣管理好一個團隊，首先要管理好自己，要成為一個優秀團隊的管理者，自己在各方面一定要做得最好，是團隊的榜樣，把自己優良的工作作風帶到團隊中，影響到每一位團隊中的成員，要有海闊天空的胸襟，用真誠去打動每一位成員。
第二、要在團隊中做好培訓工作，把公司的文化和工作技能在實際工作中傳授給團隊中的每一個成員，要知道，要想刀鋒利，首先要把刀磨快，而豐富的企業文化和知識技能培訓，也是留住團隊成員的最好方法。
第三、在團隊中培養良好嚴謹的工作作風，要每一個成員明白，來公司是工作的，不是來玩的。
第四、人性化的管理，工作是嚴謹的，但是管理者和成員之間是要有人性化的，管理者要切身站在成員的立場上思考問題，如何協調好成員的工作情緒，以及建立好上下層之間的人際關系，讓成員感到這個團隊是溫暖的。
第五、要讓每個成員明白團隊工作的目標，掌握好如何高效率的完成工作目標的方法。
第六、做好團隊的幕后總指揮，成員在工作中肯定會遇到各種自己無法應付的問題，作為管理者，其最重要的職責就是做好指揮工作，要和成員形成良好的溝通，要培養好成員工作中出現什么問題及時匯報溝通的工作習慣，管理者通過個人的工作經驗和閱歷以及和上級的溝通，給出現問題的員工一個最好的解決問題的方法，直到處理好工作問題。
第七、協調好上層關系，把上層的任務和思想傳達給每一位自己的成員，讓團隊至上而下達到良好的協調，以至圓滿完成公司的目標。
以上只是管理工作中很少的一部分，更多的要在實踐中體現。另外，以下幾點也很重要：
1)、要善于激勵，要有號召力。
2)、能營造有效的溝通氛圍，讓溝通成為習慣。
3)、要學會授權，但要控制得當。
4)、培養指導下屬，鼓勵別人去學習。
5)、要勇于承擔部門工作責任。
管理好一個團隊心得（模板20篇）篇六
首先,如何管理好一個團隊,必須要先會管理好自己,要成為一個優秀的管理者,必須自己要先做好,作為團隊的一個榜樣,把自己的優良作風帶到團隊的工作當中,影響整個團隊的成員,用真誠去打動每一位成員,促進團隊之間合作的默契。
第二、要在團隊中建立培訓與交流工作,把優秀的團隊文化和工作技能,在合作中傳遞給每一個隊友!豐富的團隊文化和工作技能培訓,也是讓團隊成員在工作中把個人能力發揮及至的最好方法。這樣才能提高戰斗力,這才是一個團隊合作的最終目的。
第三、工作中要培養嚴謹的工作作風,要讓大家的行為端正,團隊合作是需要大家共同努力不是來玩,來偷懶的。成立一個團隊的目的就是要盡個人所長讓團隊發揚光大。
第四、要人性化管理。團隊是合作的,工作是嚴謹的,但是管理者和成員之間必須要人性化對待,管理者應換角度思考,站在成員的立場上思考問題,如何更好的協調與成員之間的關系,以建立好上下層之間的關系。探討時必須要客觀對待觀點、意見,不能我說的一定是對的,我說的一定是最好的。
第五、讓每個成員明確目標,并且針對自己的工作,掌握好工作技巧,懂得如何去提高效率,完成工作目標的方法。
第六、要坐鎮指揮,做好團隊的幕后總指揮。成員總會遇到自己無法獨立解決的問題,這個時候作為管理者,最重要的責任就是幫助排難解憂,做好指揮工作。要形成一個良好的溝通,要培養成員在工作中遇到了什么問題及時匯報的工作習慣,管理者可以與成員進行一個短時間的探討,給出問題最好的解決辦法。
協調團隊合作,定時進行培訓
第七、必須協調好團隊之間的關系,把每個成員都當作朋友看待,讓團隊達到良好的協調,最終才能完成團隊的目標。
管理團隊時應該注意什么?
怎樣管理好一個團隊,除了以上幾點外還需要繼續探討更多的辦法,這樣才能進步!
例如以下幾點也是很重要的:
善于激勵,鼓勵成員,提高自信心;
有好對待,善于溝通,制造溝通氛圍,讓溝通成為習慣;
鼓勵多學習,進步創造更好的團隊;
勇于承擔責任,誰負責誰解決;
要接納人與人之間差異,用人所長的心胸;
心態放平,團隊中只是分工不同,不是職位不同,平等對待;
充分發揮領導3大能力:權利,能力,魅力;
團隊中有共同的工作目標:細化,量化;
團隊共享,有好的資源必須共享出來大家一起共創佳績!
把握團隊合作,團結就是力量
如果后期加入團隊,作為管理者,有怎么管理好一個團隊呢?
簡單幾點:
1、先融入然后再改造團隊;
2、明確團隊的使命與愿景;
3、與成員一起制定目標與計劃;
4、培養統合開放的溝通環境;
5、最佳的團隊規模,信任并授權;
6、培養并教導員工七、公平合理的薪酬體系,并與考核業績掛鉤;
作為管理者,應該有自己的思路,應該有自己管理的管理方式,也需要自己多思考如何去管理才能管理的更好!當然有時候會為了方便管理而尋找一款管理團隊的工具,又該怎么去選擇呢?首先至少要操作方便,功能實用吧!也可以用類似這種管客戶管資源管團隊的工具,來讓管理更輕松。也希望有更好的管理方法能夠大家一起分享,讓團隊更創佳績!
你該如何有一個完美的開端、首先你要讓你的小團隊有一股凝聚力，這要從管理好你的團隊開始。
第一，要管理好自己，要成為一個優秀團隊的管理者，自己在各方面一定要做得最好，是團隊的榜樣，要讓大家對你信服.要把優良的工作作風帶到團隊中去,影響到每一位團隊中的成員，作為一個管理者,要有海闊天空的胸襟，要有一個寬容的胸懷,給別人一次機會同時也是給自己一次機會,用真誠去打動每一位成員。把團隊中的成員當作是自己的兄弟姐妹一樣看待。
第二，要在團隊中建立好培訓工作，把優秀的團隊文化傳授給團隊中的每一個成員，要知道，要想刀鋒利，首先要把刀磨快，而豐富的團隊文化和技能培訓，也是讓團隊成員把個人能力發揮及至的最好方法。這樣才能提高戰斗力。
第三，在團隊中培養良好嚴謹的'工作作風，要每一個成員明白，來這里是為了開心工作、和豐富自已人生、要端正好良好的心態。
第四，人性化的管理，管理者和成員之間是要有人性化的，管理者要切身站在成員的立場上思考問題，想其之所想,憂其之所憂.及時的把他們的困難于以解決,協調好成員的情緒，以及建立好與成員之間的人際關系，讓成員感到這個團隊是溫暖的。是充滿活的。第五，要讓每個成員明白團隊的目標，掌握好如何高效率的達到目標的方法,只有有了目標才會有前進的動力。
第六，作為管理者，其最重要的職責就是做好指揮工作，要和成員形成良好的溝通，要培養好成員工作中出現什么問題及時匯報溝通的工作習慣，管理者通過個人的工作經驗和閱歷以及和上級的溝通，給出現問題的員工一個最好的解決問題的方法，直到處理好工作問題。
管理好一個團隊心得（模板20篇）篇七
第一，要管理好自己，要成為一個優秀團隊的管理者，自己在各方面一定要做得最好，是團隊的榜樣，要讓大家對你信服.要把優良的工作作風帶到團隊中去,影響到每一位團隊中的成員，作為一個管理者,要有海闊天空的胸襟，要有一個寬容的胸懷,給別人一次機會同時也是給自己一次機會,用真誠去打動每一位成員。把團隊中的成員當作是自己的兄弟姐妹一樣看待。
第二，要在團隊中建立好培訓工作，把優秀的團隊文化傳授給團隊中的每一個成員，要知道，要想刀鋒利，首先要把刀磨快，而豐富的團隊文化和技能培訓，也是讓團隊成員把個人能力發揮及至的最好方法。這樣才能提高戰斗力。
第三，在團隊中培養良好嚴謹的工作作風，要每一個成員明白，來這里是為了開心工作、和豐富自已人生、要端正好良好的心態。
第四，人性化的管理，管理者和成員之間是要有人性化的，管理者要切身站在成員的立場上思考問題，想其之所想,憂其之所憂.及時的把他們的困難于以解決,協調好成員的情緒，以及建立好與成員之間的人際關系，讓成員感到這個團隊是溫暖的。是充滿活的。第五，要讓每個成員明白團隊的目標，掌握好如何高效率的達到目標的方法,只有有了目標才會有前進的動力。
第六，作為管理者，其最重要的職責就是做好指揮工作，要和成員形成良好的溝通，要培養好成員工作中出現什么問題及時匯報溝通的工作習慣，管理者通過個人的工作經驗和閱歷以及和上級的溝通，給出現問題的員工一個最好的解決問題的方法，直到處理好工作問題。
無論你是單一團隊的領導者還是多個團隊的管理人，團隊管理工作都是你職權范圍內一個重要的組成部分。
團隊合作是所有成功管理的根基。無論你是新手還是資深管理人，對你而言，管理好團隊都是重要且具激勵性的挑戰。
1、切記：每位成員都能為團隊作出一些貢獻。
2、謹慎地設定團隊目標，且認真嚴肅地對待它們。
3、切記成員間要彼此扶持。
4、將長程目標打散成許多短程計劃。
5、為每個計劃設定明確的期限。
6、盡早決定何種形態的團隊適合你的目標。
7、努力與其它團隊的成員建立強有力的緊密關系。
8、找一位可提升團隊工作
氣的重量級人物。
9、時時提醒團隊成員：他們都是團隊的一份子。
10、將團隊的注意力集中在固定可衡量的目標上。
11、利用友誼的強大力量強化團隊。
12、選擇領導者時要把握用人唯才原則。
13、領導者需具備強烈的團隊使命感。
14、獎賞優異的表現，但絕不姑息錯誤。
15、記住每位團隊成員看事情的角度都不一樣。
16、征召團隊成員時，應注重他們的成長潛能。
17、密切注意團隊成員缺少的相關經驗。
18、應使不適任的成員退出團隊。
19、找到能將人際關系處理得很好的人，并培養他們。
設立一支團隊
成立一支團隊是領導者的主要工作、確保你的團隊有清楚明確的目的和足夠達成目標的資源。要以開放和公正無私的態度對待團隊成員。
20、設定具挑戰性的目標須根據限期來考量是否合理。
21、設定目標時，考量個別成員的工作目標。
22、劃的失敗危及整體計劃的成功。
23、堅持得到信息技術支持，它能為你提供確實需要的東西。
24、對待團隊外的顧問要如同對待團隊成員一般。
25、讓團隊的贊助者隨時知道工作進展情形。
26、除非你確定沒有人能夠勝任，否則應避免“事必躬親”。
27、不要委托不必要的工作，最好將其去除掉。
28、賦予團隊自己作決策的權力。
29、鼓勵團隊成員正面積極的貢獻。
30、肯定、宣揚和慶祝團隊每次的成功。
30、肯定、宣揚和慶祝團隊每次的成功。
32、鼓勵成員之間建立工作上的伙伴關系。
33、鼓勵天生具有領導才能的人，并引導和培養他們的領導技巧。
34、絕對不能沒有解釋就駁回團隊的意見，與此相反，解釋要坦白，理由要充分。
35、確定團隊和客戶經常保持聯系。
36、以自信肯定的態度讓團隊知道誰當家，但要預防予人來勢洶洶的感覺。
37、想辦法給新團隊留下一個實時的好印象，但切忌操之過急。
38、倘若你要求別人的建議，抱持的心態不能只是歡迎就行了，也要依循建議有所行動。
提升團隊效率
團隊要達到應有的效率，唯一的條件是每個成員都要學會集中力量、你必須了解團隊的能力，以確保團隊的成功。
39、協助團隊找出方法以改變有礙任務推展的團體行為。
40、找出可建設性地利用沖突的方法。
41、記住要在工作中穿插安排娛樂調劑身心——這是每個人應得的福利。
42、若有計劃出錯，一定要作全面性、公開化的分析。
43、如果你希望團隊成員有問題時能毫不猶疑地找你談，就要實施“開門政策”。
44、要求提出問題的人解決問題。
45、安排正式的和非正式的會面，討論團隊的工作進展。
46、使用不帶感情只問事實的態度，是化解紛爭的最好方法。
47、保持團隊成員間的熟稔，以易于溝通。
48、設立交誼場所，讓團隊成員可作非正式的碰面交談。
49、鼓勵同事間自由的溝通活動。
50、建立最適合的通訊科技系統，并經常更新.
51。實施會議主席輪流制，讓每個人都有機會主持會議。
52。盡可能多地授權給團隊成員。
53。事先于會前發出議程，預留時間給與會者準備。
54。培養所有對團隊有益的關系。
55。努力保持團隊內外關系的.均衡與平穩。
56。確定所有相關人士都能聽到、了解好消息。
57。倘有麻煩在團隊關系中發酵蘊釀，要盡快處理。
58。安排團隊與機構的其它部門作社交聯誼。
59。找出你與“大佬”保持聯系的最佳通訊科技。
60。要對你在團隊或辦公室外接觸過的重要人士作聯系記錄。
61。謹慎分派角色以避免任務重復。
62。找尋建議中的精華，且絕不在公開場合批評任何建議。
63。一定要找有經驗的人解決問題。
64。分析團隊成員每個人所扮演的角色。
65。腦力激發出的意見，就算不采用，亦不得輕視。否則，會打擊人的積極性，創意的流動也會因此停止。
66。公平對待每個成員才能避免怨恨。
67。確定團隊成員真正有錯之前，都須視他們沒有錯。
68。告訴同事他們做得很好，這有助于激勵團隊士氣。
69。尊重每一位成員，包括那些給你制造麻煩的人。
70。避免和團隊成員有直接的沖突。
71。記住采用對事不對人的處事態度。
72。確定整個團隊都能夠從解決問題中學習經驗。
73。先選擇完成一些規模大的、可快速達成及有成就感的任務，以激勵成員再接再勵。
74。確信團隊成員皆了解團隊中的其它角色。
75。計算品質的成本之前，先計算失敗的成本。
76。針對每筆預算及每項團隊行動計劃，設定重大的改進目標。
為未來努力
為團隊設定新的、更高的挑戰目標是團隊工作中最令人興奮的事情之一。可運用一些適當的技巧，推動團隊向更大、更好的目標前進。
77。告知團隊每位成員，在設定的標準中有哪些評量的項目。
78。確定所有改善措施及新訂目標都持續進行著。
79。召開檢討會議前傳閱所有相關資料及數據。
80。開檢討會時一定要避諱人身攻擊。
81。記住關系會隨時間改變。
82。避開低估或忽視壞消息的陷井。
83。每天結束時自問團隊今天是否又向前跨出了一步。
84。傾聽受訓者關于訓練課程的回饋意見。
85。找到有最好設備的最佳訓練場所。
86。聘請顧問設立公司內部的訓練課程。
87。利用移地訓練時的用餐時間作非正式的計劃。
88。每位團隊成員都必須參與設定目標的工作，以促進團隊合作及達成共識。
89。允許團隊自行決定達成目標的方法，可激勵團隊努力工作。
90。確定目標能激發團隊的斗志，如果不行，請改變目標。
91。一支沒有“嚴峻”目標的團隊，工作表現將不如接受過此類考驗的團隊。
92。設定獎勵標準時，允許團隊成員有發言權。
93。避免使用名次表，因為落后的團隊成員將會感到自尊心受創。
94。指定某人監視市場上每一個相關變化。
95。隨時準備作改變，甚至計劃的根本要素亦包含在改變的范圍內。
96。記住有某些人很害怕變革。
97。尋找能推動改革的團隊成員。
98。每隔一段時間作一次生涯發展的評量。
99。記住：鼓勵團隊成員即是在幫助團隊。
100。與團隊同事就生涯規劃達成一致意見，并給他們提供必要的協助。
最后一條
101。團隊解散后仍舊要與團隊成員保持聯系，因為你可能還會與他們再次合作。
管理好一個團隊心得（模板20篇）篇八
最近在準備研發部門內部的管理崗位培訓，所以反思了一下自己的，在這里分享給大家。想想自己在公司已經呆了三年了，從研發轉型管理也快兩年了，這段時間從小員工到管理高層，一方面得益于公司的高速發展，一方面也感謝自己的努力付出。
我們老板經常說三年改變一個人，讓我們努力，很多人不信和不屑，回想年輕時候的我也是這樣，總覺得懷才不遇，實際上是不知道蘑菇效應。回想自己的過去，就是在機緣之下，打破了蘑菇效應，才有以后的發展。這些后邊在個人發展心得里在詳細說明。
如果想要做好管理，首先要看自身的素質夠不夠硬，精通業務，技能過硬，有熱情，積極上進，以身作則，人際關系，這些都要具備，不要想著，管管人還不容易么，如果你是這樣想，那你沒辦法成為一個好的管理者。某企的高管我就不說了，只要背景夠硬。
在成為管理者之前你要成為一個優秀的自我管理者，一個優秀的個體，如何成為優秀的人方式很多，我的方式是學，努力去學習優秀的習慣，優秀的人，優秀的方法，保持自己是open的，不斷改變自己，克服惰性和欲念，當然每個人的活著的方式，選擇的生活是不同的，我是工作狂式的人，其他人也一樣能成功，但是一定要努力。
要正確的認識自己，沒有比較就沒有傷害，我們老板常說不是我們厲害，是我們對手太low，就是這樣的心理，永遠有更優秀的'人等著你超越。曾經我覺得自己是一個愛讀書的人，但是我們公司優秀的人一年100本書是起步，我現在一年也能保持在五六十本的地步，記得一個數據說中國人均看書一年兩三本。所以你知道吧差距是怎么來的，我們都還得繼續努力。如果你說這不是你想要的生活，你活著是為了享受生活，那只能說道不同不相為謀。但是大多數人還得靠努力成功。
說了這么多還沒開始說管理，其實我覺得我已經把最精髓的管理方法教給你了。就是努力學習，認真去做，管理學大師那么多，格魯夫，德魯克，稻盛和夫，隨便去學習，隨便去了解。
其中我是比較喜歡稻盛和夫的，跟我的工作態度比較合拍，我相信態度決定一切，你努力想去做一件事情的時候才能做到，盡的努力。
管理好一個團隊心得（模板20篇）篇九
“?康泰之樹，出自茂林，樹出茂林，風必折之。?”?一棵健康高大的樹木，一定是從茂密的森林中生長出來，這棵樹如果離開這片森林，風一吹必折枝散葉。在現今社會中沒有一個人單靠自己就能頂天立地。在一個組織里，大家由于心態、觀念、能力的不同，難以高效地完成組織目標。這就要求我們提出這樣一個問題。
團隊管理
舉個簡單的例子：如果有一車沙從大廈頂上倒下來，對地面的沖擊是不太大的，如果把一整車已凝固成整塊的混凝土從大廈上倒下來，其結果就大不一樣。團隊管理就是把一車散沙變成已凝固成整塊的混凝土，將一個個獨立團隊成員變成一個堅強有力的團體，從而能夠順利完成項目的既定?目標?。沙土需要搭配石頭、鋼筋和水泥等才能形成混凝土，在團隊建設中同樣如此。每個成員的知識結構、技術技能、工作經驗和年齡性別按比例的配置，達到合理的互補，決定了這個團隊的基本要素。有了沙土等基本要素，是否就一定是混凝土呢？沒有水，沒有攪拌，就還不行。混凝土中的水就是一種良好的團隊氛圍，團結信任積極向上的工作氣氛。具備了這種氣氛，意味著項目成功了一半。?一個團隊的負責人在團隊管理中相當于攪拌機的作用，?組織?討論、學習等活動，與成員之間形成良好的?溝通?，最終能形成明智的決策。?2?制定良好的規章制度?小頭目管事，大主管管人。在活動進行得比較小的時候，活動策劃者和領導者既要是技術專家，善于解決各種各樣的問題，還要通過傳幫帶的方式實現人管人；在活動舉辦規模比較打的時候，領導者必須通過立規矩、建標準來實現制度管人。?所謂強將手下無弱兵，沒有不合格的兵，只有不合格的元帥。一個強勁的管理者首先是一個規章制度的制定者。規章制度也包含很多層面：紀律條例、組織條例、獎懲制度等。好的規章制度可能體現在，執行者能感覺到規章制度的存在，但并不覺得規章制度會是一種?約束?。?執行規章制度還有一些考究，記得網上流行一個破窗理論：如果有人打破了一個建筑物的窗戶玻璃，而這扇窗戶又得不到及時的修理，別人就可能受到某些暗示性的縱容去打爛更多的窗戶玻璃。
對于一個領導者來說，團隊管理的終極目標是在確保目標達成的過程中?“?解放自己?”?！培訓大師余世維先生也曾說過：以其自己累的得心臟病，不如先讓下屬得心臟病！說的是管理者毋須事事親力親為，自己整日忙的昏天黑地，而下屬卻悠閑自在、無事可干！余先生的理念可謂妙極！可實際上我們的許多職業經理人雖然明白這樣的道理，但卻又無法很?“?瀟脫?”?的去付諸實踐，仍就是終日如履薄冰而恐?“?天下?”?大亂，碌碌無為而終！問題的癥結在那里？可能有多方面的原因，但我想關鍵是這個團隊沒有建立起一個有效的?“?動力（驅動與保障）系統?”?！如何構建團隊的?“?動力系統?”?？很多人可能會想到我們可以用制度或是流程來保障系統的正常運行，實際上事情往往沒有那么簡單的，制度與流程都是管理的工具與手段，屬于靜態的范疇（死的東西），而管理的對象是人，具有主觀能動性，屬于管理的動態范疇（活的東西），況且我們很多制度和流程雖然不錯，可實際的執行結果卻是被擱置，形成虛設！因為管理不僅僅是科學，也是一門藝術，管理大師德魯克曾說過管理更象是一門實踐。
一、“自動自發” 文化的營造——構建組織驅動力的環境層。
加雷思·摩根在《情景管理》中說到：“有效的管理者，必須善于”讀懂“他們進行組織和管理工作所處的環境！”。一個管理者不能僅僅去“讀懂”環境，我想更應該積極發揮主觀性去營造一種積極向上的團隊環境。我們團隊里很多人習慣于在被驅使下才去工作，營造一種“自動自發”環境的關鍵首先要從管理者開始，現實中我們很多的管理者習慣于“上侵下職”，久而久之下屬變的無事可做，而自己卻累的得了心臟病！一個字——累！建立起“自動自發”的文化氛圍，管理者要善于領導，要讓每一個個員工都能夠自覺的去完成自己的任務，讓每一個人都知道自己該做什么是管理者最主要的職責，也是管理者自我解放的唯一途徑！
二、中堅力量的甄選與輔導?——?構建組織驅動力的核心層；我們習慣于將張瑞敏先生稱著是?“?海爾的靈魂人物?”?，把柳傳志先生稱之為?‘?聯想的教父?“?，多少年來人們習慣于對領袖的英雄式崇拜，實際上我們更應該明白一個道理：一個企業或一個團隊驅動其向前發展的不能僅僅依靠某一兩個靈魂人物，關鍵的還是團隊構成的中堅力量，正是這些中堅力量與您走的最近，承接著基層與你溝通的橋梁與紐帶作用，在最有效的執行企業領袖的指令！作為一名管理者，有意識的培育中堅力量，甄選合格的中堅力量，提升其能力，充分的給予授權，讓其真正成長為企業發展系統的堅實基礎。現今是一個合作分工越來越明細的社會，人們正感嘆社會英雄人物的誕生的'缺少，而我們更期望的是能夠產生更多的英雄團隊！
三、知識與技能輔導系統的建立?——?構建組織驅動力持續性發展的保障層；一個組織面對不斷變化的外部環境，要想處于不敗之地，惟有不斷的學習！作為管理者要為組織與團隊建立起一個知識與技能輔導系統，建立起一套不斷完善的培訓與學習體系，建立學習性組織。管理者要解放自己，首先是必須讓下屬能夠承擔起必要的任務，當然你要確保你的下屬有承擔重任的能力，這種能力的取得，一方面在于員工自身的學習，另一方面在于管理者是否有意識的去建立起了一套完整的培訓機制。一套完善的培訓系統對于員工來說好比戰斗機與空中加油機，要保持戰斗機的持續戰斗能力，一定要確保加油機系統暢通！我們也期待未來在講管理的四大職能：計劃、組織、領導、監督的時候能另外添加上一條：輔導！
你該如何有一個完美的開端、首先你要讓你的小團隊有一股凝聚力，這要從管理好你的團隊開始。
第一，要管理好自己，?要成為一個優秀團隊的管理者，自己在各方面一定要做得最好，是團隊的榜樣，要讓大家對你信服.?要把優良的工作作風帶到團隊中去,?影響到每一位團隊中的成員，作為一個管理者,?要有海闊天空的胸襟，要有一個寬容的胸懷,?給別人一次機會同時也是給自己一次機會,?用真誠去打動每一位成員。把團隊中的成員當作是自己的兄弟姐妹一樣看待。
第二，要在團隊中建立好培訓工作?，把優秀的團隊文化傳授給團隊中的每一個成員，要知道，要想刀鋒利，首先要把刀磨快，而豐富的團隊文化和技能培訓，也是讓團隊成員把個人能力發揮及至的最好方法。這樣才能提高戰斗力。
第三，在團隊中培養良好嚴謹的工作作風，?要每一個成員明白，來這里是為了開心工作、和豐富自已人生、要端正好良好的心態。
第四，人性化的管理，?管理者和成員之間是要有人性化的，管理者要切身站在成員的立場上思考問題，想其之所想,?憂其之所憂.?及時的把他們的困難于以解決,?協調好成員的情緒，以及建立好與成員之間的人際關系，讓成員感到這個團隊是溫暖的。是充滿活的。?第五，要讓每個成員明白團隊的目標，?掌握好如何高效率的達到目標的方法,?只有有了目標才會有前進的動力。
第六，作為管理者，其最重要的職責就是做好指揮工作，?要和成員形成良好的溝通，要培養好成員工作中出現什么問題及時匯報溝通的工作習慣，管理者通過個人的工作經驗和閱歷以及和上級的溝通，給出現問題的員工一個最好的解決問題的方法，直到處理好工作問題。
管理好一個團隊心得（模板20篇）篇十
營銷團隊的組建及管理經驗，認為營銷團隊的建設與管理應分五步走：
第一步、團隊成員的甄選?
筆者認為團隊成員的甄選，主要從以下幾點來選擇：?
第二步、團隊的培訓?
在建立好以上牢固的知識基礎之上，我們要對以下幾方面能力加強重點培訓：?
第三步、公司本身的不斷發展?
公司要保證不斷地發展，需要具備幾個關鍵因素：?
第四步、公司建立有效的績效體系?
第五步、管理者個人魅力的提升?
第三，執行力。《執行力》、《沒有任何借口》、《細節決定成敗》等書的暢銷，從側面反映出了目前管理界對執行力的重視。我們在研究很多企業失敗的原因時發現，導致失敗的原因往往不是企業戰略、營銷策略、公司運營機制，而是公司的執行力。團隊的執行力看誰，就是看團隊的帶領者，因此，作為團隊管理者，首先要以自我為表率.
管理工作中最棘手的是什么?我想一定是對人的管理。銷售隊伍更是如此!來自五湖四海不同背景、不同學歷、不同人生追求的人組成的團隊，大多數員工長期遠離總部，甚至長期在駐地孤軍奮戰，而且大多超負荷背負各項量化指標的考核，無法回避的現實是銷售部門流動率是每個公司最多的部門。本文從幾個方面淺談對快速消費品行業銷售團隊的管理，對其他行業也可以借鑒。
1)先對事后對人，明確責任，事事有人負責。人的管理是最難的，尤其對有一定閱歷的銷售人員。銷售團隊管理的目的是做好事情，達成公司的目標，也就是說管理好事情，讓銷售人員達成公司期望的目標就達到了銷售團隊管理的目的。所以包括銷售目標在內的所有目標必須分解到責任人，人人對自己的目標負責。通過對事的管理來達到管人的目的。
2)以結果為導向，量化管理。銷售目標進行月度分解到門店為基本單位，各級銷售人員對自己的目標負責。導購負責所促銷的門店，業務代表負責自己管理的片區，城市經理負責整個城市，省級經理負責全省，大區對整個大區銷量負責，銷售總監則對全國負責。前提是銷售目標的制定和分解科學，可執行性強。可以通過設立較高的目標充分挖掘銷售隊伍的潛力，進行目標完成率排名考核，處罰下游，鼓勵中游，獎勵上游。就像學生考試，試題很難，對每個學生是一樣的，也同樣能根據分數的高低排出名次。另外一種是設立較低的目標，大多數人超額完成，能鼓舞士氣，同樣進行完成率排名。總之不管考試題的難易，最終優勝者是排名靠前的。一定要考試，不然就不知道好壞了。所有的銷售人員都參加數字化的目標考核。銷售團隊的管理就以結果為導向，對自己的銷售目標負責。
3)銷售同比增長率排名的考核公平簡單的反映出銷售團隊的業績。對人員管理的大忌就是不公平，如果銷售目標設置的不公平就先天造成銷售隊伍的不穩定，比如說2導購的門店基礎不同，而目標任務設置一樣，就造成基礎較差門店導購的離職等。銷售同比增長率就是大家都和自己的過去比，比的是進步的速度，落后就要挨打了。整體平均增長300%，為什么你的區域只有30%呢?針對這種市場就要分析原因，對癥下藥了。
4)對特殊需要整改的市場，可單獨設立目標考核。往往需要大力調整的市場，參加一刀切的考核時雪上加霜，更不利于市場的培育和調整，只能造成進一步惡化和業務隊伍的頻繁換人。這種市場可單獨報備公司審批獨立考核。
5)以門店管理為基礎，所有的管理考核落腳點在終端門店。解決了終端門店的問題，銷售就形成了良性的循環。終端門店的銷量提升分解點有：單品分銷條碼執行、零售價格管理、陳列執行、導購管理、缺貨、贈品管理、特殊陳列、促銷活動執行等，每項管理進行細化，設立“神秘人”檢查，反饋到總部在下發到當地整改，再檢查，再反饋，再整改，如此循環。公司的稽核部可下設一個終端門店稽核小組，“神秘人”可聘請當地的在校大學生，費用基本為10元/店，以顧客的身份檢查，同時可以檢查所有項目。該神秘人的設置能有效規避當地經理弄虛作假，加強對終端門店的管控力度，對經銷商也能發揮監督作用。
6)對導購的管理可設置費用銷量占比的形式考核當地各級銷售人員。快速消費品行業導購人數基數大，工資成本很大，加上促銷員管理費每月支出很高，如果管理失控，對公司損失很大。比方我們設置8%的費用比例，導購工資占銷售的8%以內，作為一項硬性指標考核當地經理。能有效規避亂上導購和虛報的現象發生。同時用“神秘人”來檢查門店有無導購虛報十分有效，抽查幾次就能發揮很好的威懾作用。
7)建立導購培訓及認證的體系，打造一支專業、高效、穩定的終端鐵軍。對導購以銷售能力的提高為核心，總部加強促銷話術的開發，高效傳遞到一線導購，力求做到點到位、口語化、傻瓜化、實戰化。安排“神秘人”以顧客身份檢查導購話術的執行情況。對導購實行初中高三級認證，讓導購有提升空間，給予不同的物質精神雙獎勵。
8)每月安排全國性主題終端營銷活動。主題性營銷活動的好處是全國一盤棋，相互造勢，提升終端勢能，也能比較各地的執行效果，進行全國對比。主題性營銷活動能拉動消費者對品牌的持續關注，避免長期特價和堆碼對消費者的刺激疲勞。對特價實行最低限價制度，活動形式多樣化，嚴禁同一單品持續特價活動。通過對主題性活動的執行和管理，特別是效果的評估，能有效的管理銷售團隊。
9)銷售隊伍的熱情和士氣是高效團隊的基本條件。打造一支士氣高漲的團隊是一個系統工程。首先需要招聘具有樂觀精神、勇于挑戰、積極進取的員工。二則樹立典型和樣板，激發銷售團隊的潛能，別人能做到的你一定能做到。三則選好團隊的領導，領導都無精打采就不要指望下屬能生龍活虎了。四則做好培訓，培養一種贏文化。五則做好激勵和處罰，表揚先進，鞭策后進，整體提升。
管理好一個團隊心得（模板20篇）篇十一
與上述解疑研討流程類似，不過中間可能需要給予一些最后輸出成果的指引模板和流程工具，而且最后的整理部分耗時更長，研討流程的設計也需要更加正式和環環相扣。
案例學習是一種最為靈活的團隊學習方式，案例素材來源可以千變萬化，除了傳統的文本外，還可以來自于在線短文(例如微信分享)，可以是一段音頻(例如喜馬拉雅的'音頻)，還可以是一段視頻(例如ted演講，優酷短視頻，乃至影視劇截取片段)。
開展流程：
第二步：借鑒趙周老師在《這樣讀書就夠了》當中的拆書法，帶領團隊針對1-3頁的圖書精彩片段進行拆讀，重點不在于對書的理解，而是結合自身關心的問題進行深度探討。
1、選定主題(例如團隊成員的項目管理技能)，確保大家關心且有話可說;。
3、展開研討，可以采用引導技術里面便利貼頭腦風暴、世界咖啡等多種方法。
4、每個議題的總結;。
5、仿照上面程序開展下一議題的研討;。
6、整個研討的收尾小結，行動計劃厘定;。
7、對整個研討的orid反思(可選)。
管理好一個團隊心得（模板20篇）篇十二
5、同事對員工共作積極性的影響。國人做事，一向講究“天時”、“地利”、“人和”，其中“人和”是最重要的因素。文化傳統和幾十年“單位制”的影響使員工很看重工作中的人際關系，希望能夠被人接納，并能融入其中。同事之間良好的人際互動和工作氛圍，將大大的提高員工的歸屬感，進而調動員工的工作積極性。
7、工作本身。同一件工作對于不同成就動機、自我效能的員工來說，意義是不同的，員工對此工作的積極性也是存在差異的，哪怕他們實際上都能把這份工作完成的很出色。這就要求管理者有能力分辨出員工的工作取向，分配恰當的工作，如此可以有效地提高員工的工作積極性。
培養領袖氣質、提高員工工作積極性
一、對領袖氣質的定義。?
研究領導能力的杰伊?康格（jay conger）把領袖氣質定義為一系列行為特質的集合，這些行為特質能讓他人感受到一種魅力，包括發掘潛在機遇的能力、敏銳察覺追隨者需求的能力、總結目標并公諸于眾的能力、在追隨者中間建立信任的能力，以及鼓動追隨者實現領袖目標的能力。康格認為，追隨者是否認為一個領袖具有領袖氣質，取決于該領袖所表現出來的出色行為的數量、這些行為的強度，以及它們與情境的相關程度 。
營銷團隊的組建及管理經驗，認為營銷團隊的建設與管理應分五步走：
第一步、團隊成員的甄選?
筆者認為團隊成員的甄選，主要從以下幾點來選擇：?
第一：個人品質。品質是我們擇人最關鍵的第一要素，看品質應從三方面來考察：一是看誠信，誠信乃為立身之本、處世之根，自古就有?“欲正其心者，先誠其意，意誠而后心正?”，試想心術不正之人于團隊而言，可謂?“害群之馬?”不為過也！二是看職業道德，職業操守對于職業營銷人來說就是獲取?“雇主?”菁睞的重要籌碼之一，職業道德體現在個人的敬業精神和視公司利益至高無上的心態；三是看責任心，只有責任感的人，才會對家庭負責，才會對朋友負責，才會對公司負責，才會對社會負責，試想無責任心的人誰敢用之。
第二步、團隊的培訓?
在建立好以上牢固的知識基礎之上，我們要對以下幾方面能力加強重點培訓：?
第三步、公司本身的不斷發展?
公司要保證不斷地發展，需要具備幾個關鍵因素：?
第四步、公司建立有效的績效體系?
第五步、管理者個人魅力的提升?
第三，執行力。《執行力》、《沒有任何借口》、《細節決定成敗》等書的暢銷，從側面反映出了目前管理界對執行力的重視。我們在研究很多企業失敗的原因時發現，導致失敗的原因往往不是企業戰略、營銷策略、公司運營機制，而是公司的執行力。團隊的執行力看誰，就是看團隊的帶領者，因此，作為團隊管理者，首先要以自我為表率.
管理好一個團隊心得（模板20篇）篇十三
很多管理人員都存在一個錯誤的認識,認為團隊建設中,平常只要抓技術建設就行了，特別是研發部門團隊，比如抓團隊用什么架構,框架,具體的技術,抓培訓,抓績效就足夠了,很多時候,我們可以思考一下,就建設技術方面團隊就一定能取得成功么?其實那是不一定的, 你可以考慮自己的團隊是否存在如下問題：
因為一個好的團隊中,關鍵是人,技術是可以教,可以學的,但如果團隊的非技術因素方面的建設不行,團隊一樣會最后 走向失敗.比如,我們舉些常見的例子來分析下.大家一定會遇到這樣的團隊:
5) 團隊成員軍心不穩,流動大,怨氣大.
.................還有很多這樣的情況.
個人認為,在一個搞技術團隊中,要注意團隊的人文心理的建設,主要應該抓好以下幾方面
1) 團隊成員的目標一致性建設
人是有差異性的,但既然一個團隊,就一定要有共同的目標,這點在團隊組建之初,一定要公開大張旗鼓地跟團隊成員講清楚,無論你是新建設一個團隊,還是半路接手一個團隊.一個建議的很好方式就是在跟你的團隊成員第一次接觸時,就要把這個目標能拿出來或者通過討論達成,甚至要在書面上體現,之后在團隊建設初期,更好多次宣傳布道你們團隊的這個目標,目標要簡單,可執行,讓團隊成員感到有信息,有鼓動性.當然也可以制定長,中,短的目標.
因為在團隊建設初期,你把這個目標在團隊中布道得越好,成員對此印象就越深,越容易在以后去執行.有的團隊在建設之初,就顧者去搞各類技術規范等技術問題,連團隊的目標也沒制頂,結果會讓你的成員在今后的發展道路中，會迷失信心,迷失目標的.
2) 摸清團隊成員的情況
這里不是說你要知道他們的一般個人資料,團隊領導者,要充分了解每個成員的全方位的情況,比如個人興趣,優缺點,特長等.這個一般可以在團隊建設之初,通過讓他們介紹的方式進行,但其實最好還要搞些調查,比如最簡單的是,假如你中途接手一個團隊,你可以用電子調查表格的方式,讓他們去做個簡單的問卷,讓他們寫自己的個人資料情況，寫對之前團隊建設中的意見,寫對以前團隊中曾經出現過的問題,,讓他們發表自己的意見,這有時比面談好,因為人的心理就是這樣,有怨氣的話,可以寫出來(可以搞不記名),但有的人很不愿意跟老大面談.
更建議推薦的方式,可以配合公司的hr,搞些更專業的調研,推薦9型人格的調查，是國際上相當權威的性格調查.通過這樣,可以快速了解員工的性格特點,方便今后的管理.
3) 讓團隊成員心理上有成就感
在摸清楚團隊成員情況后,你就知道他們的性格特點,那就要著手對他們進行差異化的管理了.人在一個團隊中,都希望得到重視,提拔,關注,因此要使他們有被滿足感.但實際情況上,由于客觀情況的限制,一般很難靠你團隊一個人的力量,就讓團隊成員的想法被滿足.比如他們說要加薪,但你做為部門經理,也不是你一個人說給他們加就加的,受很多條件制約,但你應該想下,在你的層面上,能為你的手下做些什么事情.
舉個例子,當你發現你的下屬,是個相當積極學習的,學習新技術欲望很強的人,你就要意識到，你能否為他提供這方面的幫助了.因為人的心理往往是這樣的,他對某方面興趣大，有上進心,就會全心去提高自己(搞技術的人更是這樣), 他會排除萬難,如果他發現公司或者團隊滿足不了他的欲望,他就會動搖甚至考慮走人的了.因此你意識到的話，應該首先馬上跟他進行交流,了解他的情況,多跟他就他感興趣的問題進行交流,讓他從心理上感到他是被重視的,被欣賞的，被鼓勵的,被幫助的.而你的一句話,往往會給你的手下很大的鼓勵,盡管他感興趣的東西你不一定會,甚至他比你牛, 但這其實是沒所謂的,比如你可以說:"你研究的這個方面,以后應該很有前途的,我有空也會跟你一起看看,幫你看看是什么回事,看看能否幫你解決.另外,你可以到書店看看xxxx寫的書,或者對你有幫助...",這樣的話,對方會覺得你這個老大是不錯.還有的是,應該盡可能讓你的手下知道的,發表的,學習到的東西能在團隊,項目中有不同程度的體現.
比如你的成員新學會了uml,但你們公司的文檔從不用uml,那你可以考慮讓他在他自己寫的文檔中,自己試下畫uml圖,這其實也是個好方法, 也不影響你們的大局,總之,辦法是肯定有的,要你動腦想而已一種好的方式是通過定期的知識分享模式,比如建立電子blog,電子知識庫,定期讓團隊成員提交他們學到的知識,或者每周,每月定期在開會時,規定團隊成員要分享最近自己學到的知識,這都給他們一個展示的舞臺,雖然不一定是什么大的項目,但也足夠讓團隊成員有滿足感了,可以讓他們感到,他們其實不是"代碼機器人",如果可行的話，甚至定義為一個績效考核的標準,這也會鼓勵大家形成積極向上的學習氛圍.
4) 充分從人文上關心你的成員
it就是累一個字,這的確是事實,這不是你一個團隊帶領者能改變的事實,比如經常加班趕工等.但有時可以在你的能力范圍內,多從人文上關懷你的成員.比如就加班來說,最好在團隊建設初期,就不要讓你的團隊成員覺得你是一個倡導加班的領導者,因為我相信沒人喜歡加班.千萬避免在平常用冷冰冰的語氣去提到:搞不完,就加班搞完它.因為這會給員工壞印象.說實在的,如果是有責任心的員工,是會自覺加班的,用不著你去提醒.應該給員工一個印象,那就是是倡導抓緊正常工作時間去把問題盡量解決,不提倡加班(盡管事實上可能你的企業要經常加班, 但千萬別從你的口中說出去).
還有就是多從一些小事去關心他們,比如盡量不安排女員工太晚加班,安排好補休,為員工爭取好相關福利;平常要多私下跟你的成員組織一些文娛活動,比如去運動下，唱下k,吃個飯,而不是把這些推給公司hr去做,這才能做你的團隊成員的知心朋友.
盡可能多照顧下員工的興趣和需要,比如員工放工后,加班期間,有的喜歡稍微聽下音樂,打下游戲,節奏希望稍微放慢些,這些其實你都要把握好，在不違反公司制度的情況下，結合你自己項目工作的安排,又要考慮到員工的感受和興趣需要,因為你的團隊成員首先是"人",如果對他們提出的需要都是硬綁綁的以制度為名拒絕,那么不會讓你的團隊成員感到溫暖.
5 定期跟你的成員單對單交流
這其實是很好的方法，單對單交流,可以通過email,qq,面談等,有時不需要太正式,太正式反而會給成員有壓迫緊張的感覺,大家應該在輕松的氣氛下聊天,可以定期了解下每個成員的所思,所想,有時就要靠你的腦子記了,不要正兒八經的,帶筆帶本,在會議室跟你的成員聊,一家一看就先入為主提防你了.聊天的話題可以是談工作,談生活等,重點是找出對方遇到的困難,對方的一些可能只敢單獨對你談的話題.所以說,定期是應該找你的成員去好好單獨聊下天了，我估計這作用還是很大的.
6 跟敏捷xp結合
這其實是挺得意的一個實踐,的確是有些效果的,比如xp的scrum中的每日會議,你可以考慮每天由你的團隊中的不同人去主持,這可以給他們鍛煉的機會,讓他們會有些成就感的.
7 讓團隊成員有主人翁精神
一個好的方法,是讓團隊的成員,每月定期提合理化建議,然后可以在會議上,自己逐一把他們的意見讀出來，然后大家商量有無好的解決辦法,能部門解決的,當場拍版,不行的話,可以上交公司.這個好處是，讓你的成員從心理上意識到，他們在團隊里，是公平的,人人有發言權,人人都會受到重視和關注,長此下去會激發他們的主動性.
8 多鼓勵你的成員
對團隊成員的產品, 應該多予以鼓勵,即使是成員出錯,也應該婉轉的指出,不要劈頭就說:"你怎么搞的,搞砸拉."之類的詞語,,特別是在部門會議上,對出錯的員工,更要考慮謹慎用詞,要考慮對方的性格特點,否則會出大-麻煩的. 還有個好的建議，就是讓你的鼓勵,贊揚,充滿在整個團隊,比如在xp的白板上的用例卡片中，簡單的寫個"good" ,整個白板會看到有很多紅色的good,會讓你的成員感到高興和振奮,qq,msn上的一句簡單留言鼓勵,會讓他們感到溫暖的.還有，在每次會議上，建議還是對每個人都先給予一定時間的表揚時間，這會讓成員在心理上覺得有被重視和成功的感覺,然后再指出不足,不要一開始就直接說他們的不足.
一、問題的提出
在論及研發團隊的管理時，一些學者從團隊的生命周期角度來考察，如陳春花（2002）將科研團隊分成醞釀期、組建期、運作期和解體期繼而分析各個階段的主要管理任務；更多學者從組建、協同、激勵、沖突管理、知識管理等幾大模塊分別進行闡述。他們主要把視角放在研發團隊的內部，至于團隊外部的管理工作，盡管有所涉及，但是并沒有被單獨提出來以強調其重要性。
早在二十世紀七八十年代，西方第二代研發管理已將戰略納入研發團隊的管理之中，他們通過使業務部門或公司成為研發專業人員的外部客戶，增強業務部門與研發團隊之間的溝通和協同，并對每一個研發項目都綜合考慮項目生命周期內的成本、對業務的影響、項目的不確定性以及項目綜合管理和運行（nobelius，2004）。而在我國企業中技術研發部門一向是“管理的黑箱”，只看到投入產出，看不到里面發生了什么。這樣的無為而治，對企業來說相當危險。因此，筆者認為企業必須要重視研發團隊的外部管理。本文所述研發團隊的外部管理，是指企業的高層管理者包括人力資源等部門對因研究開發需要而臨時組織的研發團隊及研發活動給予引導性、輔助性管理工作。
二、企業如何做好研發團隊的'外部管理
企業的領導者不能企圖通過為研發團隊提供足夠的研發資金、資源后就坐等收獲，他們需要密切關注那個“黑箱子”，關注其信息的輸出，并輸入適當信息。筆者認為企業需要從以下幾個方面做好研發團隊的外部管理工作。
1.建立雙向溝通模式
有關研究表明，管理中70%的錯誤是由不善于溝通引起的。有效的溝通，可以使企業上下人際關系和-諧、工作環境融洽，能及時發現并解決企業中存在的各類問題，從而順利完成工作任務，取得績效目標。在一個團隊之內，溝通絕不能只是單向的，必須是一種雙向互動的形式。因為，只有團隊成員與團隊高層之間建立無障礙的通話渠道，這個團隊才是健全的，才能夠真正地攜手共進。進一步地講，研發團隊與企業內其他組織也需要建立暢通無阻的雙向溝通渠道，使各自清楚彼此的工作進展以及資源需要，這無疑會增強團隊的研發實力，進而增強企業的競爭力。
對于研發人員，管理者和研發人員溝通時給予研發人員平等的地位，讓其感覺到自己得到了重視，這樣才能促使其說出真實意見和建議，才能為公司的發展奉獻一切。建設完善的溝通制度和系統，擁有暢通的信息流通系統、反饋系統，強調雙向溝通和把溝通制度化，這是一些優秀企業的共同特征。
2.對研發人員進行適當的激勵工作
美國學者布朗提出,對于從事知識性工作的人而言,他們對賞識、贊許、成就方面的關注遠勝于其他的激勵形式。強化工作本身的激勵作用，信任、尊重與支持以及準確的績效評估與獎賞都是很好的激勵方式選擇。
首先，要根據研發人員的技能和特長把他們放到研發團隊中最合適的位置上，即讓工作和能力作到最佳匹配，這是工作激勵的前提。其次是企業要為研發人員提供具有挑戰性的工作，這樣一方面可以保持本公司的技術領先性，另一方面研發人員也得到了鍛煉和成長。最后，企業領導要對研發人員的工作給予充分的肯定，以滿足研發人員的較高的受尊重的需求。此外，還可以給予優秀的研發人員一定的榮譽稱號或者采用研發成果署名制的方法來增加他們的工作成就感和榮譽感。此外，企業還可以借助拓展研發人員的晉升空間來達到激勵效果。借鑒國外管理經驗，企業可以為研發人員提供雙重職業生涯通道，即管理生涯和研發生涯通道。
3.做好監督控制工作
監督是一個隨著時間推移來評估內部控制運行質量的過程，它能確保內部控制持續、有效地運作。監督必須由適當的人適時評估內部控制的設計和運作，并采取必要行動。它包括持續監督與個別評估兩種方式。持續監督存在于正常的營運活動中，包括例行的管理和監督活動；個別評估的范圍和頻率取決于風險的大小和控制的重要性。企業項目投資中的監督就是及時收集項目投資過程中的有關信息，并與計劃目標相比較，從中發現項目投資過程中可能或已經出現的問題，以便及時采取措施解決問題，保證項目按計劃順利實施，最終達到預定的目標。為保證監督效果，項目監督應實行內外結合，同時，項目監督應是全過程、多渠道的監督。
三、結論
本文基于研發團隊的外部角度，建議企業管理者從創造企業的公平工作環境、建立雙向溝通模式、激勵和監督控制四個方面對研發團隊進行外部的輔助管理，最大限度地幫助團隊實現研發目標。本文一大缺點在于它僅僅是理論演繹的結果，缺乏實證的支持，寄希望于通過更科學的方法找到切實有效的研發團隊管理模式。
管理好一個團隊心得（模板20篇）篇十四
你該如何有一個完美的開端、首先你要讓你的小團隊有一股凝聚力，這要從管理好你的團隊開始。
第一，要管理好自己，要成為一個優秀團隊的管理者，自己在各方面一定要做得最好，是團隊的榜樣，要讓大家對你信服.要把優良的工作作風帶到團隊中去,影響到每一位團隊中的成員，作為一個管理者,要有海闊天空的胸襟，要有一個寬容的胸懷,給別人一次機會同時也是給自己一次機會,用真誠去打動每一位成員。把團隊中的成員當作是自己的兄弟姐妹一樣看待。
第二，要在團隊中建立好培訓工作，把優秀的團隊文化傳授給團隊中的每一個成員，要知道，要想刀鋒利，首先要把刀磨快，而豐富的團隊文化和技能培訓，也是讓團隊成員把個人能力發揮及至的最好方法。這樣才能提高戰斗力。
第三，在團隊中培養良好嚴謹的工作作風，要每一個成員明白，來這里是為了開心工作、和豐富自已人生、要端正好良好的心態。
第四，人性化的管理，管理者和成員之間是要有人性化的，管理者要切身站在成員的立場上思考問題，想其之所想,憂其之所憂.及時的把他們的困難于以解決,協調好成員的情緒，以及建立好與成員之間的人際關系，讓成員感到這個團隊是溫暖的。是充滿活的。第五，要讓每個成員明白團隊的目標，掌握好如何高效率的達到目標的方法,只有有了目標才會有前進的動力。
第六，作為管理者，其最重要的職責就是做好指揮工作，要和成員形成良好的溝通，要培養好成員工作中出現什么問題及時匯報溝通的工作習慣，管理者通過個人的工作經驗和閱歷以及和上級的溝通，給出現問題的員工一個最好的解決問題的方法，直到處理好工作問題。
無論你是單一團隊的領導者還是多個團隊的管理人，團隊管理工作都是你職權范圍內一個重要的組成部分。
團隊合作是所有成功管理的根基。無論你是新手還是資深管理人，對你而言，管理好團隊都是重要且具激勵性的挑戰。
1、切記：每位成員都能為團隊作出一些貢獻。
2、謹慎地設定團隊目標，且認真嚴肅地對待它們。
3、切記成員間要彼此扶持。
4、將長程目標打散成許多短程計劃。
5、為每個計劃設定明確的期限。
6、盡早決定何種形態的團隊適合你的目標。
7、努力與其它團隊的成員建立強有力的緊密關系。
8、找一位可提升團隊工作士
氣的重量級人物。
9、時時提醒團隊成員：他們都是團隊的一份子。
10、將團隊的注意力集中在固定可衡量的目標上。
11、利用友誼的強大力量強化團隊。
12、選擇領導者時要把握用人唯才原則。
13、領導者需具備強烈的團隊使命感。
14、獎賞優異的表現，但絕不姑息錯誤。
15、記住每位團隊成員看事情的角度都不一樣。
16、征召團隊成員時，應注重他們的成長潛能。
17、密切注意團隊成員缺少的相關經驗。
18、應使不適任的成員退出團隊。
19、找到能將人際關系處理得很好的人，并培養他們。
設立一支團隊
成立一支團隊是領導者的主要工作、確保你的團隊有清楚明確的目的和足夠達成目標的資源。要以開放和公正無私的態度對待團隊成員。
20、設定具挑戰性的目標須根據限期來考量是否合理。
21、設定目標時，考量個別成員的工作目標。
22、劃的失敗危及整體計劃的成功。
23、堅持得到信息技術支持，它能為你提供確實需要的東西。
24、對待團隊外的顧問要如同對待團隊成員一般。
25、讓團隊的贊助者隨時知道工作進展情形。
26、除非你確定沒有人能夠勝任，否則應避免“事必躬親”。
27、不要委托不必要的工作，最好將其去除掉。
28、賦予團隊自己作決策的權力。
29、鼓勵團隊成員正面積極的.貢獻。
30、肯定、宣揚和慶祝團隊每次的成功。
30、肯定、宣揚和慶祝團隊每次的成功。
32、鼓勵成員之間建立工作上的伙伴關系。
33、鼓勵天生具有領導才能的人，并引導和培養他們的領導技巧。
34、絕對不能沒有解釋就駁回團隊的意見，與此相反，解釋要坦白，理由要充分。
35、確定團隊和客戶經常保持聯系。
36、以自信肯定的態度讓團隊知道誰當家，但要預防予人來勢洶洶的感覺。
37、想辦法給新團隊留下一個實時的好印象，但切忌操之過急。
38、倘若你要求別人的建議，抱持的心態不能只是歡迎就行了，也要依循建議有所行動。
提升團隊效率
團隊要達到應有的效率，唯一的條件是每個成員都要學會集中力量、你必須了解團隊的能力，以確保團隊的成功。
39、協助團隊找出方法以改變有礙任務推展的團體行為。
40、找出可建設性地利用沖突的方法。
41、記住要在工作中穿插安排娛樂調劑身心——這是每個人應得的福利。
42、若有計劃出錯，一定要作全面性、公開化的分析。
43、如果你希望團隊成員有問題時能毫不猶疑地找你談，就要實施“開門政策”。
44、要求提出問題的人解決問題。
45、安排正式的和非正式的會面，討論團隊的工作進展。
46、使用不帶感情只問事實的態度，是化解紛爭的最好方法。
47、保持團隊成員間的熟稔，以易于溝通。
48、設立交誼場所，讓團隊成員可作非正式的碰面交談。
49、鼓勵同事間自由的溝通活動。
50、建立最適合的通訊科技系統，并經常更新.
51。實施會議主席輪流制，讓每個人都有機會主持會議。
52。盡可能多地授權給團隊成員。
53。事先于會前發出議程，預留時間給與會者準備。
54。培養所有對團隊有益的關系。
55。努力保持團隊內外關系的均衡與平穩。
56。確定所有相關人士都能聽到、了解好消息。
57。倘有麻煩在團隊關系中發酵蘊釀，要盡快處理。
58。安排團隊與機構的其它部門作社交聯誼。
59。找出你與“大佬”保持聯系的最佳通訊科技。
60。要對你在團隊或辦公室外接觸過的重要人士作聯系記錄。
61。謹慎分派角色以避免任務重復。
62。找尋建議中的精華，且絕不在公開場合批評任何建議。
63。一定要找有經驗的人解決問題。
64。分析團隊成員每個人所扮演的角色。
65。腦力激發出的意見，就算不采用，亦不得輕視。否則，會打擊人的積極性，創意的流動也會因此停止。
66。公平對待每個成員才能避免怨恨。
67。確定團隊成員真正有錯之前，都須視他們沒有錯。
68。告訴同事他們做得很好，這有助于激勵團隊士氣。
69。尊重每一位成員，包括那些給你制造麻煩的人。
70。避免和團隊成員有直接的沖突。
71。記住采用對事不對人的處事態度。
72。確定整個團隊都能夠從解決問題中學習經驗。
73。先選擇完成一些規模大的、可快速達成及有成就感的任務，以激勵成員再接再勵。
74。確信團隊成員皆了解團隊中的其它角色。
75。計算品質的成本之前，先計算失敗的成本。
76。針對每筆預算及每項團隊行動計劃，設定重大的改進目標。
為未來努力
為團隊設定新的、更高的挑戰目標是團隊工作中最令人興奮的事情之一。可運用一些適當的技巧，推動團隊向更大、更好的目標前進。
77。告知團隊每位成員，在設定的標準中有哪些評量的項目。
78。確定所有改善措施及新訂目標都持續進行著。
79。召開檢討會議前傳閱所有相關資料及數據。
80。開檢討會時一定要避諱人身攻擊。
81。記住關系會隨時間改變。
82。避開低估或忽視壞消息的陷井。
83。每天結束時自問團隊今天是否又向前跨出了一步。
84。傾聽受訓者關于訓練課程的回饋意見。
85。找到有最好設備的最佳訓練場所。
86。聘請顧問設立公司內部的訓練課程。
87。利用移地訓練時的用餐時間作非正式的計劃。
88。每位團隊成員都必須參與設定目標的工作，以促進團隊合作及達成共識。
89。允許團隊自行決定達成目標的方法，可激勵團隊努力工作。
90。確定目標能激發團隊的斗志，如果不行，請改變目標。
91。一支沒有“嚴峻”目標的團隊，工作表現將不如接受過此類考驗的團隊。
92。設定獎勵標準時，允許團隊成員有發言權。
93。避免使用名次表，因為落后的團隊成員將會感到自尊心受創。
94。指定某人監視市場上每一個相關變化。
95。隨時準備作改變，甚至計劃的根本要素亦包含在改變的范圍內。
96。記住有某些人很害怕變革。
97。尋找能推動改革的團隊成員。
98。每隔一段時間作一次生涯發展的評量。
99。記住：鼓勵團隊成員即是在幫助團隊。
100。與團隊同事就生涯規劃達成一致意見，并給他們提供必要的協助。?
管理好一個團隊心得（模板20篇）篇十五
溝通從來都是團隊開發中不可或缺的一個環節，而有效的溝通能夠促進團隊各項工作的.順利開展，繼而提高團隊生產力。
那么，在一個團隊工作當中，可以采用哪些方式來確保團隊交流與溝通的順暢呢？結合筆者的工作實際，除了團隊成員之間的日常交流與溝通，筆者主要關注在定期會議、問題討論及白板文化三個方面。
對于定期會議，通常是每天花10到20分鐘的時間召集團隊成員聚集在一起，就各自的工作情況作一個簡單的介紹，重點是關注出現的問題。當然，這個定期會議并不是死板的，若一切進展良好，那么就可以提早結束，而每一次的會議時長也是靈活可變的。
問題討論常常是針對開發過程中一些較為重要的、關鍵的問題而言。通過將團隊成員組織在一起，要么以“圓桌會議”的形式針對問題展開交流討論；要么圍在白板前，通過白板進行交流。
白板文化是筆者特別推崇的一種文化，因為在筆者看來，白板其實就是一個平臺，它使得團隊成員可以在該平臺上自由地交流思想。筆者在項目開發過程中碰到的諸多問題都是通過白板這個平臺，要么得到了圓滿的解決，要么獲得了非常好的啟發。在白板面前，沒有高低等級之分，取而代之的是平等和自由。在這樣的團隊氛圍的推動下，團隊的整體作戰能力得到了顯著提高。
管理好一個團隊心得（模板20篇）篇十六
一個好的管理者帶領團隊的過程就是一個愛玉的玉工發現、挖掘、打磨、雕琢一塊璞玉的過程，需要管理者花很多的精力去研究員工、了解員工，關心、熱愛他們，同時將傳幫帶的很多的技能運用到日常管理工作中去，真正的去激發員工的潛能，塑造團隊精神、發揮團隊的能量，把工作做深、做好。
以下是自己一路總結的一些看法和感受，碼成方塊與諸位分享：
每個人都需要尊重，這真的很重要，做為管理者責任重大，其實每一個員工都是我們的責任，象孩子一樣需要我們的關心和幫助。所以我們必須要時刻檢查反省自己的一言一行，盡全力避免給員工造成被輕視和蔑視的感覺。這句話看起來比較簡單，似乎是在說教，但是我確實從不少經理身上發現了一些“不經意”的輕視舉動，比如跟員工溝通的時候不看著員工的眼睛、用眼角瞟對方、溝通時候口頭禪是你聽懂了嗎？還有甚者會忍不住說一些更激烈的諸如你怎么這么笨的話，同時配合用手指頭指著員工等肢體語言。而反觀員工的表情，確實被這些不經意傷害到了自尊心，再正確的建議也被侮辱的感覺模糊了，只剩下內心的屈辱感，從而在工作上有了抵觸情緒，，后續沖突頻繁發生，而當事經理還比較奇怪，自己很疑惑為什么員工突然就抵觸了，最后很灰心的總結為八零后現象，心太高，聽不進建議和意見，而卻沒有人反省自己的問題。結果就是誤解越來越深，最后不歡而散。既損失了可能成為骨干的員工，也給自己帶來了更高的招聘成本和帶新人的壓力，雙重損失也許就源于你的一次不經意。員工的事情沒有小事，要把任何一次溝通當作一次重要的面試來準備，同時切莫不關注自己的舉止言行，有時候真要學習娛樂圈的偶像們，在粉絲面前一定要認真、努力，保護好他們對你的崇拜，不辜負掉這份信任。
尊重=授權+教練，這里的尊重不是普遍意義上的，對于激發員工的潛能來說，尊重包含了兩層意思，那就是不但授權還要教他學會用權。充分授權誠然可以促進員工的積極主動性，但是如果沒有科學的教練，授權不是重生的法寶，而是毀滅的武器。其對員工個人自信心和公司業務的傷害也會是很大的。
對授權人授之以漁，教會他運用自己手中的權利，告訴他邊界，教給他處理的方法。不能太快，揠苗助長，給員工過大的壓力太大會崩潰，可以根據不同員工的資質給予不同的授權和不同的督促壓力及進步時間表；也不能太慢，壓力過小，鼓勵過多其實效果更差。我有一個活生生的例子：一個很具有潛力的員工，在自己的基礎崗位上干的很好，稍微提升的一下后工作成績也不錯，四周好評如潮，但是由于上司沒有時間持續的對其進行幫助和提高，及時指出他的問題和可以進一步提升的地方，導致這個員工最后變的非常偏執，無法聽進去任何勸告和非常難以接受別人的意見，感覺自己的所有想法和看法都是對的，凡是別人跟自己不一樣的，一概以不正確來論處。甜蜜的錯覺會讓員工產生自我意識膨脹，一般來說比較有能力的人往往會相對執著一些，如果不善加引導讓這種錯覺加深加重，日積月累就會把執著改造成固執，從而使他喪失了傾聽的能力和改進的欲望。我感覺這個員工的職業生涯如果沒有一記重錘恐怕難以再有提升，永遠的停留在一層玻璃天花板之下了，煞是可惜啊。
管理員工和教育孩子有點相似，尤其是八零后們，灑脫自由的個性使得他們更加不愿意沿著被認真測量和規劃過的線路上，按照傻瓜操作指南老老實實的行進，沒有機會發揮、沒有機會展示，那還不如直接賜死更合適。所以科學的給他們一個提示和指引比詳細的把每個操作步驟都規定出來更容易激發他們的勇氣和智慧。
問問題無疑是一個好辦法，通過提問回答，讓她們自己找到迷途的方向，既可以保護她們的自尊心，還可以調動積極性。畢竟自己的主意自己實施起來就會更有激情和干勁。管理者注意問題中要包含一些提醒危險的部分，幫助員工在規劃過程中盡量減少彎路。
面對員工所犯的一個錯誤，一些管理者可能會在第一時間表現出吃驚表情或者是怪怨的神色。并且在沒有抽絲剝繭了解實際真相的時候立刻開始斥責，其實這是大忌。這樣的表現只能給解決問題本身帶來更多的阻礙，讓員工緊張，甚至突然迸發出逆反心理—我錯了，能殺了我嗎？有了這樣的心理就很難再認真的總結失敗教訓了，反而蒙住了耳朵和眼睛。最正確的途徑是首先用平靜的態度穩定員工的情緒，還是通過一系列的提問真正的了解錯誤發生的原因，（比平時的語速慢一些容易平復員工緊張的情緒）跟員工一起找到解決方案，盡快去實施。如果這個錯誤給其他部門造成了損失，建議管理者能夠親自跟對方員工或者經理道聲歉，這對后續兩個部門的合作是必無裨益的。處理完畢后，并不代表就結束了，更重要的還在后面，就是要員工自己提出一個今后避免類似錯誤的流程補丁。
管理好一個團隊心得（模板20篇）篇十七
第一次進入管理團隊，第一次給到一個團隊，有很多需要學習，也急需學習。近期從網上淘到一本《給你一個團隊，你能怎么管》，結合目前工作中的不足和王總一次次談話，首先重點學習了《內部的溝通方式》和《建立淘汰機制》兩個章節，在此匯報一下學習心得。
在《內部的溝通方式》一章中作者提到：凡是協調工作做得好的團隊，除了主要管理者的作用之外，團隊的“副手”的價值更不可低估，他們在與下屬的溝通方面，具有“一號”不可比擬的作用。他們能在生活上做到主動且親切地關心下屬，當下屬在工作上遇到難點時，他們也可以想方設法協助妥善解決，為他們“擋駕”和排憂解難。這是部門的一號人物做不到的，二號人物則可以協助部門“老大”進行綜合管理，是名副其實的團隊潤滑劑。我覺得部門不妨一試，在充分的事前或事后溝通，剛柔相濟，即能對下屬嚴格要求，同時和風細雨。
同時這章中提到我的一個不足：對于團隊協調的認知錯誤。管理者的協調能力，首先表現在對于工作的分配和獎懲，其次才是做調解下屬利益的“馬大姐”。工作不是讓你來發揚愛心和善心的地方，主次顛倒的結果就是你獲得了一個好名聲，卻毀掉了自己的事業。我之前對部下過于寬容，允許部下的拖沓，也反映出對自己缺乏要求。
《建立淘汰機制》一章中作者提到：淘汰機制建立需要考慮幾點。
1.符合公司文化的考核制度，避免干活越多的人，出錯的幾率越大；越堅持原則的人，得罪的人越多。結果這類人被淘汰。長此以往，將沒有人敢說真話了。
2.比例問題重點關注，淘汰的比例過高和過低都會產生問題。如果淘汰的比例過高，很容易導致后備力量跟不上，短期內招不到彌補空缺的人員，也會加重員工的心理負擔，從而人人自危，致使同事關系緊張等，而如果淘汰的比例過低，那淘汰制度又達不到想要的效果，不能對團隊發揮作用。
3..淘汰后的安排問題。不可以簡單走人，將大量可培養的優質人才趕出家門，把他們白白地送進了競爭對手的陣營。而是可以采用比如調離、降職、降薪等方法。
同樣在本章我也發現自己對公平認識的不足，平等對待就是抹殺杰出者的貢獻，之前追求公平，忽略了“不平均主義”可以體現公司的價值取向，籠絡和獎勵最優秀的員工，通過能力與業績的差距，體現出團隊重視程度的高低。告訴自己和手下，抱怨是無用的，要拋棄公平與不公平的概念，接受團隊的等級制度和淘汰制度，從而不斷增加自己的競爭力。
現代團隊必須是非常非常有活力、有激-情同時又有向心力、有限屬技能的團隊。
一、目標管理:首先、團隊目標一定要明確、要數字化、有計劃有步驟、有時間限制。團隊目標是團隊主管根據團隊的實際情況而制定的通過團隊拼搏能完成的目標。以一個長期目標為導向，以不同時期的短期目標為實戰任務，短期目標的總合要大于長期目標的20%，長期目標才能完成。其次為個人目標，是以團隊成員個性化條件為基礎、引導成員制定比他平時成績高出20%以上的目標，才能完成團隊主管制定的團隊任務目標(任務目標不能提前讓隊員知道)。所有隊員的`任務目標總和要大于單次短期目標。
二技能培訓:隊員可分為兩類:一是有經驗的、二是無經驗的;培訓也分為兩類:一是心態培訓、二是技能培訓。對于有經驗的員工進入公司，他自認為有自己的一套，不太愿意按公司領導的指示做事，待他將老客戶資源用完，業績就會迅速下降，這樣將會嚴重影響其心態，甚至會影響其他員工的心態。這樣的員工首先要對其進行心態調整，最重要的是在監督過程中及時找到這人的技能不足之處，助其提高業績，他才會全身心投入工作、并帶動其他人工作。對于無經驗的員工、他們很聽話先擺正心態再詳細培訓溝通技能，包括產品知識、與其它同類產品對比的優勢、賣點，最重要的是跟客戶溝通的話術、語氣及肢體動作，并且親自帶動新員工拜訪客戶、助其簽單，讓他感覺這工作也不是那么難。
三、團隊凝聚力的營造:團隊首先要調節情緒達到巔峰狀態，每個人都有拼命三郎的精神，每天都要開晨會15分鐘;其次、始終相信隊員能夠成功，經常以成功的字眼，肯定的語氣負相交流;第三、主管要將自己樹為標兵;第四、主管要幫助員工完成目標;第五、要將目標作為團隊的使命;第六、團隊領導要有將所有員工勁往一處使的號召力。
四、獎罰分明:所未重賞之下必有勇夫。制定一個讓個別員工拼命就能完成的最高個人目標獎，再下設兩個二等獎。有完成獎項目標的馬上公開頒獎，最好是當眾現金發獎，并讓獲獎員工激-情發言。人最大的特點是逃離痛苦。制定一個末尾淘汰制，形成向前可得豐厚的獎勵，后必須逃離失去痛苦的競爭機制。
五、員工間要經常召開員工成功案例技能交流會，讓成功員工將成功的經驗及話術教給大家、并在公眾面前許下承諾、只好更加努力，也能讓后進員工學到經驗，讓后進員工知道成功并不難。
管理好一個團隊心得（模板20篇）篇十八
銷售團隊管理需要在實踐過程中慢慢摸索，不同的銷售模式決定不同的管理方式。但核心問題就是銷售能力和團隊的架構。對于銷售人員能力經驗強的團隊，管理往往更重要的是放權，一切以結果為導向;但一直剛剛組建的年強銷售團隊，即使領導者再強，也無法讓同事在一夜之間提升，攻無不克戰無不勝。需要在過程和結果中雙向把控才能有結果!
1、銷售團隊組建：
需要找到合適的人，合適的人除了在知識、社交、溝通表達等基礎能力支持，更重要的是態度，×老師說的好，態度決定一切。找到志同道合的人，接下來的團隊工作會事半功倍。找到了合適的人，要逐漸形成自己的團隊文化。團隊文化的核心就是管理者，大家都聽說過帶領一群羊的獅子和帶領一群獅子的羊打架的故事，故事告訴我們在一個團隊里，領頭羊很重要，俗話說兵熊熊一個，將熊熊一窩就似乎這個意思。銷售團隊必須要沉淀出本團隊的文化和特質。團隊文化形成了，才能有和諧，相互信賴的團隊關系。這一點相當重要，也是決定團隊以后走向哪里的基石。
在羊群中領頭羊很重要。領頭羊要確定團隊的方向，要根據方向隨時調整路線以確保方向的正確性。在一個團隊，經理要及時發現銷售團隊管理工作中不斷暴露出來的問題并加于糾正以確保目標的實現。同樣，每個公司都會根據自己的實際情況設計不同的目標任務。對銷售業務這一塊有銷售目標、回款目標等。作為經理你的任務就是把公司的大目標大任務逐條分解到每個團隊、每個人。在設計目標時要注意這幾點：
（1）任務分清、目標到人。
（2）切合實際、具體量化。
（3）引導為主，勇于挑戰。
3、管理過程把控：
第一環，團隊規范。
沒有規矩無以成方圓，游戲沒有規則，所有人都可以按主觀做事，游戲就無法進行。團隊中缺乏規范更會引起各種不同的問題，不僅會造成困擾、混亂、也會引起猜測、不信任，當然訂制度很容易，但是執行徹底則很困難。領導者必須有能力建立合理、有利于團隊的規范，并且促使團隊成員認同規范，遵從規范。
第二環，監控指導。
因為作為領頭羊你必須讓你的團隊中的每個成員時刻牢記自己的目標和任務。并對他們的工作過程實施有效的監控和指導，還要根據他們目標任務的完成情況實施鼓勵和指導，加強優勝劣汰。只有把細節和過程實施到位的管理才可能促進團隊的發展。當然，監控不等于事無巨細，所有事情都親力親為，需要清晰的明確哪些是需要把控指導的，哪些才是有效的管理。在管控力度這塊有個到位的拿捏，才能使得成員既不會出現抵觸反感情緒，又能有責任的落實每一項工作。按時按量超出預期的完成，從而形成良性循環。
第三環，團隊執行力。
打造“團隊執行鐵軍”首先要以身作則。執行力打造需要團隊文化的底蘊，當團隊文化呈現出執行力后，需要大膽的改造團隊。當遇到問題時候，第一時間解決問題，必然會遇到阻力，需要大膽的優化改造，否則當問題嚴重到無法解決的時候，任何執行力都是空談。執行就是全心全意立即行動，就是完成任務的過程，團隊打造執行力步驟：認同--引導-要求-監督，決心是基石。只有高效執行力的集體才能成為一個優秀的團隊。
4、總結和激勵：
總結是一種能力，需要在過程中不斷的提升，要逐漸形成過濾的功能，在接觸面的過程中，提煉出適合自己的，落地執行的行動，并由此提升自己的邏輯思維能力和分析能力。激勵，激勵是銷售管理的重要一環。管理者首先要調控自己的情緒，在同事面前持久的保持住一種有自信、熱情的積極態度。要想激勵同事，必須先激勵自己。同樣每個人在不同的階段都會有不同的需求。如果你能在恰當的時候滿足你下屬不同的需求，將能更大的調動他的積極性。作為一名有進取心的同事，他們需要：合適的工資、良好的工作環境、良好的企業文化、有歸屬感、安全感、和認同感以及成長發揮空間等需要。如果你能把激勵很好的結合，那一定可以嘴大限度的激勵員工的潛能。哪怕你帶的同事原來是頭綿羊，都可以逐漸訓練成為能征慣戰的猛獅。
一支優秀的團隊需要傾注心血去灌溉，我們在管理的時候除了在銷售，技巧，業績等方面影響團隊，更要注重內在的.品質，管理者要逐漸沉淀出屬于自己的核心領導力。才能把團隊打造成一支有共同的愿望，目標;和諧，信賴的有戰斗力的團隊。
文檔為doc格式。
管理好一個團隊心得（模板20篇）篇十九
員工倦怠、團隊松散，是很多接手新團隊的管理人員會面臨的難題。
新領導如何更快融入團隊，并短時間內提升自身的領導力呢？關于這些問題，世界經理人網站用戶根據自身管理經驗，給出了不同的解決方案。
散漫不是低效率的代名詞
面對你認為散漫的員工或團隊，用戶“畫水無風”提醒“要擦亮雙眼看清楚團隊是否真的如你所想。”他認為在接手新團隊時首先應該問問自己對“散漫”的定義 是什么，它對所要實現的管理目標又有哪些阻礙。很多時候我們覺得員工“散漫”，尤其是在一個新地方有這樣的感覺，我們應該意識到這“散漫”的本質是這里的 人做事的方式與你的心理預期不同。
做事的方法不同，并不意味著做事的方法“不對”。這就需要把“散漫”的現象與工作完成的效果聯系在一起，如果這些現象確實拖延了工作效率，就有改變的必要；反之，我們就應該更多地考慮這種改變帶來的不良影響。
從一個正面例子來看，google 員工穿拖鞋上班，這一般看來是一種散漫的現象。然而，當放在google所特有的“放任思維，挖掘創新”的企業文化里，這種散漫現象變成了讓人津津樂道并 爭相效仿的典范。因此，不同的團隊擁有不同的工作模式，新官上任要看清楚整個團隊的工作習慣，切忌亂燒“陋習”。
如果散漫的現象確實影響了工作效率，那出手確實不能含糊，但要穩健而符合邏輯，大膽而講究藝術。世界經理人用戶建議改變懶散工作氛圍，要一手嚴格抓制度，一手通過激勵措施鼓勵員工。
而在決定要整治團隊工作氛圍之后，用戶“心念”認為首先要問自己五個為什么，只有提前對整個團隊的問題了解清楚才能更好地制定策略：
1．組織架構是否合理，規章制度、崗位職責、工作流程是否清晰完善？
2．團隊的績效考核、獎懲制度、晉升機制是否科學可行？薪酬結構是否合理？
3．是否及時和各層員工溝通？了解員工工作中的需求和問題？
4．是否每個職位上的員工都適才而用？有沒有出現大材小用或者力不從心的情況？
5．是否有害群之馬？是否有一些非改不可的集體陋習？
在溝通中把脈新團隊
關于具體的整改措施，網友“牧翁”認為溝通是解決問題的關鍵，因為每個團隊的特質不一樣，只有通過溝通才能得出最有效科學的解決方法。“牧翁”為我們分享了針對不同級別的的員工進行正式或非正式溝通的作用和技巧：
5.再加上一些薪酬福利待遇的提高，提高工作效率就不再困難了。
四招整治散漫
關于具體的整治措施，網友“ming65”為我們推薦了整治散漫團隊或員工的四個招數：
4. 加強各部門工作會議，強化溝通工作常態化，發現問題，限期解決。這里同樣強調溝通的重要性，正式的會議以及各級之間的及時溝通可以避免很多差錯。
總的來說，在接手一個新團隊時，最重要是不能先入為主，不同的工作習慣不代表就是“不好”的工作態度，因此首先要多加觀察確定是否有真正的散漫工作氛 圍。一旦發現確實存在這種現象，就要通過溝通和觀察了解團隊和存在的問題以及原因，這樣才能通過職責分工、激勵政策等措施來改變散漫團隊。
管理好人才的七大“偏方”
讓b級人做a級事
這是開發人才的一種成功做法。意思是讓低職者高就，目的是壓擔子促成長。我們的傳統做法是量才使用、人事相宜，什么等級的人就安排什么等級的事。讓b級人做a級事這種做法既不同于人才高消費，又有別于人才超負荷，比較科學，恰到好處，既使員工感到有輕微的壓力，但又不至于感到壓力過大，工作職位稍有挑戰性，有助于激勵員工奮發進取。
業績最佳時立即調整
這是一種打破常規的做法。人才成長是有規律的，人的才能增長是有周期性的，通常一個人在一個崗位上工作的時間以三至四年為宜。前三年是優點相加，后三年就是缺點相加。因此，經歷也是一種財富，與其給庸才不如給人才。適時地調整那些優秀人才的崗位和職位，對于他們不斷提高、繼續成長大有益處，這是造就復合型人才的有效方法之一。
評優秀的比例必須70%以上
長期以來，無論是機關、事業還是企業單位，每逢總結評獎的時候，優秀的比例一般都在30%以內，這種做法似乎成了社會的慣例，得到了廣泛的認同。就在這樣一種社會背景之下，我們發現確有少數單位反其道而行之，他們每年年終評為優秀的人數始終保持在70%以上。經過深入了解后發現，他們的立論依據是：應當以多數人的行為為正常行為，把70%以上的員工都評為優秀，有利于激勵多數鞭打少數。
讓員工想干什么就干什么
有人說，員工想干什么就干什么，那還不亂了套，這里說的完全不是這個意思。在計劃經濟條件下，就業要求是干一行愛一行，其實未必愛，不愛也無奈。如今在市場經濟條件下，擇業應當是愛一行干一行。人才資源開發就是要營造一種寬松的社會環境，在可能的情況下，盡力去滿足員工的興趣、愛好和志向，喜歡干什么就讓他們干什么，想干多久就讓他們干多久，自主擇業、心情舒暢，才能各展其長，充分釋放自身的能量。
走動管理
這是西方當前比較流行的一種管理新方法。克林頓較為擅長此法。他經常是采取突然襲擊的辦法走進白宮的各部辦公室，有時別人開會他也偷偷地溜進去旁聽。走動管理有兩大好處：第一，可以掌握幕僚們的第一手材料；第二，可以增強下屬們的責任感和自豪感。
饑餓療法
所謂饑餓療法，就是說就讓下屬吃七成飽，使他們始終保持一種饑餓的狀態，這有助于增強員工的內在活力。俗話說，慣子不孝，肥田收癟稻。溫室里培育出來的花朵是不可能長久的。經常給下屬創造一些危機感和饑餓感，可以增強他們艱苦奮斗、努力拼搏、不畏艱險、知難而上的精神。得之愈難，愛之愈深。患難之交情深似海，“幸福遞減律”講的就是這個意思。
領導者的特殊素質
領導者具備一些特殊的素質對開發下屬很有必要，例如“懶惰”、“簡單”等。“懶惰”指的是領導者遇事不必事必躬親，各司其職，各負其責，給下屬一定的自主權。領導太勤快，下屬有依賴，這似乎已成規律。“簡單”指的是領導者要注意發揮下屬的積極性和創造性，在部署工作時只需要告訴他們做什么即可，不需要告訴他們怎么做，給下屬發揮創造才能的機會。如果領導者想得太復雜，下屬就會很簡單，這是一種相輔相成的關系。
優秀的管理者必須管好自己的嘴巴
你想成為一名優秀的管理者嗎？如果想，那么你就得管好自己的嘴巴。俗話講：“成也嘴巴，敗也嘴巴”，說明嘴巴在人類社會活動中的作用是非常重要的。有時候多說了不行，少說也不行，說不對還是不行。嘴巴表達得好，就會使人感到愉悅，達到事半功倍的效果；嘴巴表達不好，就可能會加劇矛盾，甚至招致是非。嘴巴是一面雙刃劍，古人所說的“口為是非官”也就生動地體現了這個道理。尤其對管理者來說，口頭的表達直接影響著管理活動的效果。
嘴巴具有接受大腦指令，對外傳遞信息的功能。在管理活動中嘴巴是怎么發揮其功能的？一方面，嘴巴通過傳達管理信息。不論是國家的行政組織還是工商企業管理組織，都會發布管理文本，雖然人們可以通過閱讀文本來來了解新制度、新法規，但在管理活動中往往還需要自上往下的口頭宣講、傳達和解釋，才能真正實現制度化的管理。此外，由于文本表達比較干澀、生硬，而且其傳遞速度收到制約，管理者傾向于口頭指令的傳達。這時候，嘴巴就成為了管理活動的媒介，起到了橋梁作用。另一方面，嘴巴通過溝通執行管理過程。除了傳達以外，嘴巴更多地發揮其溝通功能。眾所周知，并非是管理者頒布制度或布置任務后可以高枕無憂了，他們還要不斷地與下屬進行溝通才能確保制度的貫徹或任務的落實，此時，管理者就需要通過嘴巴表達對下屬的支持和鼓勵以及對工作的建議或意見，雙方不斷地口頭傳遞和反饋信息，這就是嘴巴通過溝通實現管理效果的過程。總之，在管理活動中，嘴巴發揮傳達和溝通的作用。
前文已提過，嘴巴是一把雙刃劍，對管理者亦是如此。如果管理者語言使用不當，將會大大制約管理的效果。例如，有的管理者喜歡隨便說話，平時沒事談點小道消息，評論下張三李四，或者發發牢騷，結果由于“說者無意，聽者有心”，造成了內部矛盾，管理效果自然大打折扣，工作效率極其低下。舉個例子來說，某公司的工作遇到了較大困難，員工充滿了困惑和迷茫，幾乎喪失了信心，此時如果管理者和普通員工一樣發牢騷，完全等同于渙散軍心，突破困難就變得遙遙無期；如果管理者在此時能夠用積極的語言激發員工的信心和勇氣，難關很快就會被攻下來。
綜上所述，嘴巴在管理活動中的作用非常重要，管理者只有管好自己的嘴巴，在組織管理活動中正確地使用嘴巴，使嘴巴發揮最大的功能，才能真正成為一名優秀的管理者。
你該如何有一個完美的開端、首先你要讓你的小團隊有一股凝聚力，這要從管理好你的團隊開始。
第一，要管理好自己，?要成為一個優秀團隊的管理者，自己在各方面一定要做得最好，是團隊的榜樣，要讓大家對你信服.?要把優良的工作作風帶到團隊中去,?影響到每一位團隊中的成員，作為一個管理者,要有海闊天空的胸襟，要有一個寬容的胸懷,?給別人一次機會同時也是給自己一次機會,?用真誠去打動每一位成員。把團隊中的成員當作是自己的兄弟姐妹一樣看待。
第二，要在團隊中建立好培訓工作?，把優秀的團隊文化傳授給團隊中的每一個成員，要知道，要想刀鋒利，首先要把刀磨快，而豐富的團隊文化和技能培訓，也是讓團隊成員把個人能力發揮及至的最好方法。這樣才能提高戰斗力。
第三，在團隊中培養良好嚴謹的工作作風，?要每一個成員明白，來這里是為了開心工作、和豐富自已人生、要端正好良好的心態。
第五，要讓每個成員明白團隊的目標，?掌握好如何高效率的達到目標的方法,?只有有了目標才會有前進的動力。
第六，作為管理者，其最重要的職責就是做好指揮工作，?要和成員形成良好的溝通，要培養好成員工作中出現什么問題及時匯報溝通的工作習慣，管理者通過個人的工作經驗和閱歷以及和上級的溝通，給出現問題的員工一個最好的解決問題的方法，直到處理好工作問題。
管理好一個團隊心得（模板20篇）篇二十
第一，要管理好自己，要成為一個優秀團隊的管理者，自己在各方面一定要做得最好，是團隊的榜樣，要讓大家對你信服.要把優良的工作作風帶到團隊中去,影響到每一位團隊中的成員，作為一個管理者,要有海闊天空的胸襟，要有一個寬容的胸懷,給別人一次機會同時也是給自己一次機會,.用真誠去打動每一位成員。把團隊中的成員當作是自己的兄弟姐妹一樣看待.
第二，要在團隊中建立好培訓工作，把優秀的團隊文化和游戲技能,在游戲中傳授給團隊中的每一個成員，要知道，要想刀鋒利，首先要把刀磨快，而豐富的團隊文化和游戲技能培訓，也是讓團隊成員在游戲中把個人能力發揮及至的最好方法。這樣才能提高戰斗力。
第三，在團隊中培養良好嚴謹的工作作風，要每一個學生成員明白，來這里是只是為了開心為了感情。不是為了謀個一官半職來而來的.要端正好良好的游戲心態。
第六，作為管理者，其最重要的職責就是做好指揮工作，要和成員形成良好的.溝通，要培養好成員工作中出現什么問題及時匯報溝通的工作習慣，管理者通過個人的工作經驗和閱歷以及和上級的溝通，給出現問題的員工一個最好的解決問題的方法，直到處理好工作問題。
首先，要有一個堅強的領導核心。群龍不可無首，同時群龍也不能多首。一個堅強的領導核心是每一個團隊所必須的。“七巧板”、“建繩房”的失利，“漂浮島”的成功都讓我們分享到這個心得。有了堅強的領導，團隊才有良好的管理，團隊也才能成為“團隊”，這是基礎。當然領導核心的素質本身要求也非常高，承擔的責任與壓力也非常重，一個成功的團隊首先需要一個成功的領導，所以目前如何提高領導藝術，提高領導能力已成為每一個企業工作的重點之一。
其次，要有明確的共同目標。這一點說起來容易，做起來很難，放到現代企業里，那更是難上加難。一是領導層自己首先要有明確的方向，并能明確地描繪給每一個成員。二是每個成員要有換位思考的意識，具備一定的大局觀。“建繩房”、“七巧板”的失利，“攀巖”的成功都寓示了這一點，但在現實工作中如何破除習慣思維，建立大局觀都還任重而道遠。
第三，要有合理的溝通機制。這首先需要領導核心的管理藝術，獨斷專行的領導是無法創建充分的溝通機制的。其次需要建立每個成員對團隊的歸屬感，能充分調動他們的主觀能動性。最后還需要一個科學合理的溝通方法。形成了合理的溝通機制，可以充分發揮隊員的能動性，能充分發揮集體的智慧，可以最大限度的達到政令暢通，這是提高團隊創造力與執行力必不可少的一個環節。
第四，確定詳細的工作流程。這個工作流程需要包括合理的分工，全面的計劃，科學的方法。確立分工，可以明確職責，使每個成員都積極參與到項目中來，充分發揮群體的力量；全面的計劃相當重要，我們需要建立“不打無準備的仗”的理念，“漂浮島”中間一個環節的疏漏給我留下了不可磨滅的印象，事先計劃不全面，執行環節的效率反倒會有更大的影響；科學的方法必不可少，它可以有效地提高團隊的效率，但這一點非常難，需要充分發揮每一位成員的智慧，以集體的智慧來創造最科學的方法，“建繩房”、“七巧板”、“電網”，似乎每一個游戲都給我們同樣的啟迪，可見科學的方法是每一項工作，每一個任務都需要的基礎。
任何行業的管理者都知道團隊的重要性。對游戲行業而言，管理者就是團隊的帶領者、是領袖、是旗幟……我們看到大多數管理者都比被管理者年紀大些，或者學識更廣，更容易理解為兄長或師傅。
聽說很多傳統行業的公司企業強調紀律，而管理者就是紀律的監督人。在游戲行業這簡直是荒謬！
紀律是給不具備職業素質的人準備。多數是領導給不稱職的下屬找的話茬就是紀律。所以，可以理解為：強調紀律的團隊，是即將潰散的團隊。當管理者強調紀律問題時，還不如直接說能力！這可是管理者和被管理者雙方的能力啊！
我不認為目前我們的團隊是最優秀的，但我感覺同他們一起工作很舒服！這就夠了！還期望什么呢？能讓人感覺舒服，就說明團隊的親和力很高。我本是個很苛刻的人，能讓我覺得舒服證明兄弟們做得很到位。大家都做到位了，力氣自然向一個方向使，成效自然可佳。
現代（年輕）人很敏感，我自己也是個敏感的人，不喜歡批評，喜歡鼓勵。好了！只要給個正確的方向我們就能創造奇跡。
當今，游戲團隊管理者最需要的是調動每個員工的積極性、創造性。而考核這些管理者的能力只有一條：是否能精確判斷員工“天馬行空”“胡思亂想”地可行性？并幫助提煉，濃縮出精華鼓勵“創造者”去實現。
在游戲行業的團隊里每個人都是軍師，是謀士。多聽他們的意見和想法，相信他們最貼近用戶需求。很多人曾經一直強調，這個行業太缺少資深閱歷的管理者了。怪誰呢？在這個時代、這個行業里，變化多快啊。短短三五年的時間，游戲行業贏利模式的變化，就已經從點卡時長收費到道具收費……變得多么不可思議？有一個做程序員的朋友說：目前引擎的變化更驚人，半年沒編代碼自己就已經落伍了。就象沒個百八十年，公司不能稱為企業一樣。沒個百八十年，行業不可能稱為行業。那又何來的專家呢？所以，一直討厭有人說誰誰誰是專家。
——“假如您是臺牛b的pc，那么大家一起想、一起算，就是超級服務器了！”