通過簽署合同協(xié)議，雙方可以明確約定各種情況下的解決方式和補償措施。為了幫助大家更好地理解合同協(xié)議的重要性和編寫方法，小編特別收集了一些典型案例。
合同法試用期（專業(yè)15篇）篇一
法律規(guī)定的哺乳期是12個月，每天哺乳時間為兩次，每次除去來回路上的時間為半小時，來回路上的時間也算工作時間，不扣除工資。也可以兩次哺乳時間合并在一起使用。
《女職工勞動保護特別規(guī)定》第九條規(guī)定：對哺乳未滿1周歲嬰兒的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動。用人單位應(yīng)當在每天的勞動時間內(nèi)為哺乳期女職工安排1小時哺乳時間;女職工生育多胞胎的，每多哺乳1個嬰兒每天增加1小時哺乳時間。
《中華人民共和國婦女權(quán)益保障法》第二十六條規(guī)定：任何單位不得以結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等為由，辭退女職工或者單方解除勞動合同。
《女職工勞動保護規(guī)定》第四條規(guī)定：不得在女職工懷孕期、產(chǎn)期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動合同。
關(guān)于貫徹執(zhí)行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見第三十四條規(guī)定：除勞動法第二十五條規(guī)定的情形外，勞動者在醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期內(nèi)，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同。勞動合同的期限應(yīng)自動延續(xù)至醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期期滿為止。
關(guān)于《中華人民共和國勞動法》若干條文的說明第二十九條規(guī)定：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據(jù)本法第二十六條、第二十七條的規(guī)定解除勞動合同：(三)女工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的。
二、婦女懷孕后可享受以下特殊待遇。
1、妊娠7個月以上不安排夜班。
妊娠7個月以上(含7個月)的女職工，一般不得安排其從事夜班工作。經(jīng)本人申請，用人單位應(yīng)當在工作時間內(nèi)安排一定的休息時間，并扣減相應(yīng)的工作量。需要注意的是，妊娠期間的女職工，在工作時間內(nèi)做產(chǎn)前檢查，應(yīng)計算在工作時間之內(nèi)，有額定工作量的，應(yīng)扣減相應(yīng)的工作量。
2、產(chǎn)假的長短視分娩情況而定。
女職工分娩后，她的產(chǎn)假按分娩的情況有所不同。比如，正常分娩的，產(chǎn)后假不少于90天(含產(chǎn)前假15天);7個月以上早產(chǎn)或者超期分娩的，按正常分娩對待;分娩時遇有難產(chǎn)實施剖腹產(chǎn)手術(shù)的，產(chǎn)后假增加15天;分娩時遇有難產(chǎn)實施助產(chǎn)手術(shù)的，產(chǎn)后假增加7天;生育多胞胎的，每多生育一名嬰兒產(chǎn)后假增加15天。女職工產(chǎn)假期間工資照發(fā)。
女職工產(chǎn)假期滿上班后，用人單位應(yīng)當給予一到兩周的適應(yīng)時間，使她逐漸恢復(fù)工作量。因身體原因不能正常上班的，經(jīng)醫(yī)療機構(gòu)證明，其超過產(chǎn)假后的休息時間，按國家規(guī)定的疾病醫(yī)療待遇規(guī)定辦理。
我們可以了解到法律規(guī)定哺乳期是12個月，這個在國家法律上是有相關(guān)的規(guī)定的，在哺乳期的時候工資待遇是不變的，希望大家可以明白。
合同法試用期（專業(yè)15篇）篇二
甲方聘用乙方為試用期員工，試用期_______個月，自_________年_____月______日起至_______年_____月_____日止。經(jīng)雙方平等協(xié)商，現(xiàn)就試用期間的有關(guān)事項訂立以下條款，以共同遵守。
一、乙方的崗位（工種）為：_______________________。
在試用期間，根據(jù)工作需要和乙方能力，甲方有權(quán)對乙方的工作崗位進行調(diào)整。
二、在試用期間，乙方應(yīng)保守甲方的商業(yè)秘密，嚴格遵守勞動紀律和甲方的各項治理規(guī)定及制度，并根據(jù)甲方工作安排，認真履行職責(zé)，維護甲方合法權(quán)益。
三、乙方試用期工資為cny:_________元/月，甲方按月發(fā)放。
四、乙方在試用期內(nèi)，考勤均由甲方按實際出勤狀況和公司考勤制度執(zhí)行。
五、乙方在試用期內(nèi)，公司的福利待遇均已包含在試用期工資內(nèi)。
六、乙方每月工資由甲方自上班之日起的次月15日左右發(fā)放，若乙方工作不足一個月時，按月工資比例折合實際工作天數(shù)計算。若工資發(fā)放日恰逢周日或假日，甲方結(jié)合公司實際情況逐日順延發(fā)放。
七、在試用期內(nèi)，乙方提出解除本合同時，須提前七個工作日通知甲方，協(xié)商解決，否則，將根據(jù)公司制度，由公司按制度論處。
八、在試用期內(nèi)，甲方如認為乙方不能勝任工作或發(fā)現(xiàn)乙方應(yīng)聘材料弄虛作假，不符合錄用條件的，可隨時停止試用并予以解雇，工資按乙方實際考勤（或計件工資總額），依據(jù)公司制度及本合同相關(guān)內(nèi)容（條款）結(jié)算。
九、在試用期內(nèi)，乙方嚴重違反勞動紀律或者甲方的治理規(guī)章制度的；或者故意或嚴重失職，給甲方利益造成損害的，甲方有權(quán)立即終止試用并予以解雇。乙方應(yīng)對甲方造成的損失予以全額的賠償責(zé)任。
十、在試用期內(nèi)，因乙方泄露甲方商業(yè)秘密，給甲方造成經(jīng)濟損失；或因乙方的故意或重大過失行為給甲方造成經(jīng)濟損失的，甲方有權(quán)向乙方進行追償。
十一、試用期滿或試用期內(nèi)工作突出并經(jīng)考核合格者，將在當月內(nèi)與公司簽訂正式勞動合同。考核不合格者，公司根據(jù)實際情況將予以解雇。
十二、乙方聲明，乙方在簽署本合同時，已知曉甲方的制度并愿意遵守各項事宜。
十三、本合同經(jīng)雙方簽字后起生效。
十四、未盡事宜，甲、乙雙方協(xié)商解決。
甲方：
乙方：
（公章）。
（簽字）。
日期：
合同法試用期（專業(yè)15篇）篇三
第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
第二十條勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
第二十一條在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當向勞動者說明理由。
第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;。
(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;。
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;。
(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;。
(六)被依法追究刑事責(zé)任的。
第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;。
(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。
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試用期是雙方為相互了解，選擇而約定的考察期。并且同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期，試用期包含在勞動合同期限中。
合同法試用期（專業(yè)15篇）篇四
甲方：
乙方：
甲方聘用乙方為試用期員工，試用期為個月，自年月日起至年經(jīng)雙方平等協(xié)商，現(xiàn)就試用期間的有關(guān)事項訂立以下條款，以共同遵守。
一、乙方的工作部門為，職務(wù)為，在試用期間，根據(jù)工作需要和乙方能力，
甲方有權(quán)對乙方的工作崗位進行調(diào)整。
度，并根據(jù)甲方工作安排，認真履行職責(zé)，維護甲方合法權(quán)益。
三、乙方試用期工資為元/月（rmb），乙方的工資甲方須按月發(fā)放。
四、乙方在試用期的考勤均按實際出勤狀況和公司考勤制度執(zhí)行。
五、若乙方在非工作時間里發(fā)生一些意外事故，一切后果均由乙方自負。
六、乙方每月工資自上班之日起的次月15日前由甲方發(fā)放，若工資發(fā)放日恰逢周日或假日，甲方結(jié)合公司實際情況逐日順延發(fā)放。
七、在試用期內(nèi)，乙方提出解除本合同時，須提前一周通知甲方，若乙方在試用期間自動離職則公司不發(fā)放其工資。
八、乙方如在試用期內(nèi)提出辭職時須填寫《離職申請表》，甲方將按乙方實際出勤天數(shù)發(fā)放薪酬。
九、在試用期內(nèi)，乙方不能勝任其崗位工作，經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位仍不勝任工作的及發(fā)現(xiàn)乙方應(yīng)聘材料弄虛作假，被證明不符合錄用條件的，可隨時停止試用并予以解雇，工資按乙方實際考勤發(fā)放。
十、在試用期內(nèi)，乙方嚴重違反勞動紀律或甲方的管理規(guī)章制度的；或故意嚴重失職、營私舞弊，給甲方利益造成損害的，甲方有權(quán)立即終止試用并予以解雇。乙方應(yīng)對造成的結(jié)果予以相應(yīng)的賠償責(zé)任。
十一、在試用期內(nèi)，因乙方泄露甲方商業(yè)秘密，給甲方造成經(jīng)濟損失；或因乙方的故意或重大過失行為給甲方造成經(jīng)濟損失的，甲方有權(quán)向乙方進行追償。
十二、試用期滿或試用期內(nèi)工作突出并經(jīng)考核合格者，公司有權(quán)衡量是否聘用該員工，如確定聘用該員工的將在當月內(nèi)與公司簽訂正式勞動合同。考核不合格者，將予以解雇或延長試用期，但試用期最長不超過六個月，延長期內(nèi)仍不合格者，公司應(yīng)予以其辭退處理。
十三、如甲方因生產(chǎn)經(jīng)營情況變化，調(diào)整生產(chǎn)任務(wù)，或者乙方因個人原因要求變更本合同條款，經(jīng)合同雙方協(xié)商同意，可以變更勞動合同的相關(guān)內(nèi)容，并由雙方簽字（蓋章）。如甲方訂立勞動合同時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原合同無法履行，經(jīng)當事人雙方協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的，甲方可以解除勞動合同。
十四、有下列情形之一的，勞動合同立即終止：乙方已達到法定退休年齡的；乙方如因意外或身體狀況欠佳導(dǎo)致死亡；乙方被批準自費出國留學(xué)或出境定居的；甲方被依法撤銷、解散、歇業(yè)、關(guān)閉，宣告破產(chǎn)；本勞動合同約定的終止條件（事件）已經(jīng)出現(xiàn)。
十五、有下列情形之一的，甲方可解除勞動合同；
a）如乙方的行為觸犯了國家的法律、法規(guī)而被追究刑事責(zé)任的；
b）乙方患病或非因工負傷，醫(yī)療期屆滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行。
安排工作的。
c）如屬完全喪失勞動能力達到殘廢標準一至四級的，應(yīng)同時按規(guī)定辦理退職手續(xù)。
十六、乙方聲明，乙方在簽署本合同時，已知曉甲方的制度并愿意遵守各項事宜。
十七、本合同經(jīng)甲、乙雙方協(xié)商一致可以解除勞動合同。
十八、本合同一式兩份，甲乙雙方各執(zhí)一份，經(jīng)雙方簽字后于年月日起生效。
十九、未盡事宜，甲、乙雙方協(xié)商解決。
甲方：（公章）。
日期：年月日
乙方：
日期：年月日
合同法試用期（專業(yè)15篇）篇五
第一條為進一步完善勞動合同制度，維護勞動者和用人單位的合法權(quán)益，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》、《大連市勞動和社會保險監(jiān)察條例》和有關(guān)法律、法規(guī)，結(jié)合本市實際，制定本規(guī)定。
第二條凡在大連市行政區(qū)域內(nèi)的各類企業(yè)、個體經(jīng)濟組織(以下簡稱用人單位)和與之形成勞動關(guān)系的勞動者，均適用本規(guī)定。
第三條勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。
第四條訂立和變更勞動合同，應(yīng)當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。
勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)。
第五條市和縣(市)、區(qū)勞動和社會保障行政部門負責(zé)勞動合同制度實施的指導(dǎo)、管理和監(jiān)督。
第六條各級工會應(yīng)依法幫助、指導(dǎo)勞動者訂立和履行勞動合同，并對用人單位訂立和履行勞動合同的情況進行監(jiān)督。
第七條建立勞動關(guān)系應(yīng)當訂立勞動合同。勞動合同應(yīng)當在勞動者第一個工作日之前以書面形式訂立。
勞動合同訂立前，用人單位應(yīng)當如實向勞動者說明本單位的規(guī)章制度、勞動報酬、勞動條件等情況。有可能產(chǎn)生職業(yè)病的，用人單位還應(yīng)當將有可能產(chǎn)生的職業(yè)病危害及其后果、職業(yè)病防護措施和待遇等情況如實告知勞動者;勞動者應(yīng)當如實向用人單位提供本人居民身份證、就業(yè)狀況、學(xué)歷和職業(yè)技能等證件。
第八條勞動合同文本可以使用市勞動保障行政部門統(tǒng)一印制的文本，也可以自制文本。用人單位自制的勞動合同文本，應(yīng)當聽取工會的意見，并報勞動保障行政部門備案。勞動合同用中文書寫，也可以同時用外文書寫，中、外文內(nèi)容不一致的，以中文內(nèi)容為準。
第九條勞動合同應(yīng)具備以下條款：
(二)工作內(nèi)容;。
(三)勞動保護和勞動條件;。
(四)勞動報酬和社會保險;。
(五)工作時間，休息休假;。
(六)勞動紀律;。
勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，當事人可以協(xié)商約定試用期、保守商業(yè)秘密、培訓(xùn)、福利待遇等其他內(nèi)容。
第十條勞動合同文本一式二份，勞動者和用人單位各執(zhí)一份。勞動合同訂立時，由用人單位、法人代表或其書面授權(quán)委托的代理人和勞動者本人簽字、蓋章。勞動合同訂立后用人單位應(yīng)在簽訂之日交付勞動者本人一份。
勞動合同訂立后當事人可以到勞動保障行政部門進行鑒證。
第十一條勞動合同期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。勞動合同期限由用人單位與勞動者協(xié)商約定，國家、省、市有規(guī)定的應(yīng)從其規(guī)定。第十二條勞動合同約定的試用期包括在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同期限在6個月以內(nèi)的，試用期不超過15日;勞動合同期限在1年以內(nèi)的，試用期不得超過30日;勞動合同期限在2年以內(nèi)的，試用期不得超過60日。勞動合同期在2年以上的，試用期最長不得超過6個月。
第十三條勞動合同約定保守商業(yè)秘密條款的，當事人可以約定解除或終止勞動合同的提前通知期，提前通知期最長不得超過6個月。
第十四條勞動合同約定的勞動報酬和勞動條件等標準，不得低于集體合同規(guī)定的標準。第十五條訂立勞動合同時，用人單位不得以任何形式向勞動者收取定金、抵押金(物)、保證金及其他費用，也不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件。
第十六條有下列情形之一的，勞動合同無效：
(一)違反國家法律、法規(guī)的;。
(二)采取欺詐、威脅等手段訂立勞動合同的;。
(三)法律、法規(guī)確認的其他情形。
勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。
勞動合同被確認無效，但勞動者已履行的，用人單位應(yīng)當支付相應(yīng)的勞動報酬和待遇。
第十七條用人單位與勞動者未訂立勞動合同存在事實勞動關(guān)系的，應(yīng)當與勞動者補簽事實勞動關(guān)系期間的勞動合同。勞動者提出續(xù)訂勞動合同的，當事人就勞動合同期限協(xié)商不一致的，從續(xù)訂之日起，勞動合同的期限不得少于1年。
第十八條勞動合同期滿，用人單位應(yīng)提前30日將續(xù)訂或終止勞動合同的意向以書面形式通知勞動者。經(jīng)協(xié)商同意續(xù)訂勞動合同的，應(yīng)在期滿前辦理續(xù)訂手續(xù)。續(xù)訂勞動合同時，不得約定試用期。
第十九條勞動合同期滿，勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿以上，當事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應(yīng)當訂立無固定期限的勞動合同。
第二十條勞動合同期滿，用人單位未與勞動者續(xù)訂勞動合同，勞動者仍在用人單位工作，形成事實勞動關(guān)系的，視為雙方同意續(xù)延勞動合同，用人單位應(yīng)當及時與勞動者續(xù)訂事實勞動關(guān)系期間的勞動合同。當事人同意續(xù)訂勞動合同時，就勞動合同期限協(xié)商不一致的，從續(xù)訂之日起，勞動合同的期限不得少于1年。
第二十一條符合下列情形之一的，終止勞動合同：
(一)勞動合同期滿當事人一方或雙方不續(xù)訂的;。
(二)雙方約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)的;。
(三)勞動者達到法定退休年齡的;。
(四)勞動者死亡或被依法宣告失蹤、死亡的;。
(五)法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。
勞動合同的終止時間以勞動合同期限最后1日24時為準。
第二十二條有下列情形之一的，可以變更勞動合同的內(nèi)容：
(一)經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商同意的;。
(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生變化的。
第二十三條經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致，勞動合同可以解除。
第二十四條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;。
(二)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的;。
(三)嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;。
(四)被依法追究刑事責(zé)任或勞動教養(yǎng)的。
第二十五條有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應(yīng)當提前30日以書面形式通知勞動者本人：
(二)勞動者不勝任工作，經(jīng)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;。
第二十六條用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的，應(yīng)當提前30日向工會或全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經(jīng)向勞動保障行政部門報告后，可以裁減人員。
用人單位依據(jù)本條規(guī)定裁減人員后，在6個月內(nèi)錄用人員的，應(yīng)當優(yōu)先錄用被裁減的人員。
第二十七條用人單位單方面解除勞動合同時，應(yīng)當事先將理由通知工會，工會認為用人單位違反法律、法規(guī)和有關(guān)合同，要求重新研究處理時，用人單位應(yīng)當研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。
第二十八條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得終止勞動合同，也不得依據(jù)本規(guī)定第二十五條、二十六條的規(guī)定解除勞動合同：
(一)患職業(yè)病或者因工負傷，經(jīng)勞動能力鑒定確定為1至6級的;。
(二)患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;。
(三)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的;。
(四)應(yīng)征入伍在義務(wù)服役期內(nèi)的;。
(五)參加平等協(xié)商的職工方代表在集體合同期限內(nèi)的;。
(六)法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。
第二十九條勞動者要求解除勞動合同，應(yīng)當提前30日或者按照勞動合同約定的提前通知期，以書面形式通知用人單位，用人單位應(yīng)按照規(guī)定為勞動者辦理解除勞動合同有關(guān)手續(xù)。勞動者給用人單位造成經(jīng)濟損失尚未處理完畢或者未按勞動合同約定承擔(dān)違約責(zé)任的，不得按照本條規(guī)定解除勞動合同。
第三十條有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同，用人單位應(yīng)當支付勞動者相應(yīng)的勞動報酬和有關(guān)待遇。
(二)用人單位以暴力、脅迫或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;。
(三)用人單位未按照勞動合同的約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的;。
(四)用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的。第三十一條勞動合同解除、終止時，用人單位應(yīng)在3日內(nèi)向勞動者出具解除、終止勞動合同證明。并將《解除勞動合同證明》或《終止勞動合同證明》直接送達給勞動者本人，本人不在的，交其共同居住成年直系親屬簽收，直接送達有困難的可以郵寄送達，以掛號查詢回執(zhí)上注明的收信日期為送達日期。勞動者下落不明，或者用上述送達方式無法送達的，可采取公告送達，通過市地級以上新聞媒介通知，自公告發(fā)布之日起30日，即視為送達。
勞動者轉(zhuǎn)為失業(yè)的，用人單位應(yīng)在7日內(nèi)將失業(yè)人員名單和檔案關(guān)系移交到失業(yè)保險經(jīng)辦機構(gòu)。勞動者失業(yè)后，應(yīng)在解除、終止勞動合同之日起30日內(nèi)到戶口所在地失業(yè)保險經(jīng)辦機構(gòu)辦理失業(yè)登記。
第四章經(jīng)濟補償。
第三十二條下列情形解除勞動合同的，用人單位應(yīng)按勞動者在本單位工作年限，每工作1年(不滿1年按1年計算，下同)發(fā)給相當于1個月工資的經(jīng)濟補償金，最多不超過12個月。月工資標準按勞動者解除勞動合同前12個月平均工資支付，低于當?shù)刈畹凸べY標準的按最低工資標準支付：
(一)經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動合同的;。
(二)勞動者不勝任工作，經(jīng)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作的，由用人單位解除勞動合同的。第三十三條下列情形解除勞動合同的，用人單位應(yīng)按勞動者在本單位工作年限，每工作1年發(fā)給相當于1個月工資的經(jīng)濟補償金。月工資標準按勞動者解除勞動合同前12個月平均工資支付，勞動者的月平均工資低于用人單位月平均工資的，按用人單位月平均工資標準支付。用人單位月平均工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的按最低工資標準支付：
(四)當事人未訂立或未續(xù)訂勞動合同存在事實勞動關(guān)系，由用人單位解除勞動關(guān)系的;。
(五)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動，未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件，未依法為勞動者繳納社會保險費的。
屬于本條(一)項解除勞動合同的，用人單位還應(yīng)發(fā)給勞動者不低于6個月工資的醫(yī)療補助費。其中，患重病(勞動能力鑒定大部分喪失勞動能力以上，下同)和絕癥(癌癥等危及生命難以治愈的重大疾病，下同)應(yīng)分別發(fā)給不低于9個月和12個月工資的醫(yī)療補助費。
第三十四條勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期和合同期同時屆滿終止勞動合同的，用人單位應(yīng)發(fā)給勞動者不低于6個月工資的醫(yī)療補助費。其中，患重病和絕癥的應(yīng)分別發(fā)給不低于9個月和12個月工資的醫(yī)療補助費。月工資標準與三十三條相同。
第三十五條勞動者有下列情況的，可計算為本企業(yè)工作年限：
(一)因單位分立、兼并(合并)、合資、改變性質(zhì)、法人改變名稱或成建制調(diào)動等原因而改變工作單位，原單位未支付經(jīng)濟補償金的，其原單位的工作時間計算為本企業(yè)工作年限，勞動合同有明確約定的從其約定。
(二)經(jīng)上級組織部門或行業(yè)主管部門指令性調(diào)動的職工，其調(diào)動前單位的工作時間與調(diào)動后本企業(yè)工作年限合并計算。
(三)復(fù)員、轉(zhuǎn)業(yè)軍人的軍齡和城鎮(zhèn)知識青年下鄉(xiāng)插隊的年限，計算為首次接收安置單位的本企業(yè)工作年限。
(四)原固定職工轉(zhuǎn)為勞動合同制(單位實行全員勞動合同制)職工時，其轉(zhuǎn)為勞動合同制前的連續(xù)工齡與首次簽訂勞動合同后本單位的工作年限合并計算。
第三十六條勞動合同終止，非國有性質(zhì)的用人單位可以不支付勞動者生活補助費。國有企業(yè)10月6日前(國發(fā)〖1986〗77號廢止前)錄用的職工終止勞動合同時(辦理退休的除外)，用人單位應(yīng)按照文件廢止前勞動者在本單位的工作年限，每滿1年發(fā)給1個月的生活補助費，最多不超過12個月，月計發(fā)標準按不低于當?shù)刈畹凸べY標準支付。月6日后，國有企業(yè)錄用的職工終止勞動合同時可以不支付生活補助費。
第三十七條勞動者由主管部門(或原用人單位)調(diào)動或轉(zhuǎn)移工作單位被解除勞動合同未造成失業(yè)的，用人單位可以不支付經(jīng)濟補償金。用人單位解除勞動合同時，未按規(guī)定給予勞動者經(jīng)濟補償?shù)模~補發(fā)經(jīng)濟補償金外，還須按該經(jīng)濟補償金數(shù)額的50%支付額外經(jīng)濟補償金。
第三十八條經(jīng)濟補償金在企業(yè)成本中列支，由用人單位一次性以現(xiàn)金形式支付給勞動者。
第五章法律責(zé)任。
第三十九條違反本規(guī)定或勞動合同的約定，由勞動保障行政部門按下列規(guī)定予以處罰：
(三)訂立勞動合同時，用人單位向勞動者收取定金、抵押金(物)、保證金及其他費用，或扣押勞動者身份證明和其他證件的，責(zé)令其限期返還，并按用人單位收取勞動者錢、物金額的60%、扣押證明每件1000元處以罰款。
第四十條用人單位終止或解除勞動合同，應(yīng)提前30日以書面形式通知勞動者本人而未提前通知的，應(yīng)按勞動者上月應(yīng)發(fā)工資加發(fā)1個月工資予以賠償。
第四十一條用人單位招用尚未與原用人單位解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，除該勞動者承擔(dān)直接賠償責(zé)任外，該用人單位應(yīng)當對原用人單位承擔(dān)不低于經(jīng)濟損失總額70%的連帶賠償責(zé)任。
損失包括對生產(chǎn)、經(jīng)營工作造成的直接經(jīng)濟損失和獲取商業(yè)秘密給原用人單位造成的經(jīng)濟損失。
第四十二條用人單位或勞動者違反本規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同給對方造成損失的，應(yīng)按國家有關(guān)規(guī)定予以賠償。
第四十三條用人單位出資培訓(xùn)的勞動者，違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，應(yīng)按照勞動合同的約定向用人單位賠償培訓(xùn)費。勞動者培訓(xùn)后工作滿5年以上的不再賠償，不滿5年的按用人單位實際出資的培訓(xùn)費金額，和勞動者培訓(xùn)后每工作一年減不少于20%的比例賠償。
第六章附則。
第四十四條醫(yī)療期限是指勞動者因患病或非因工負傷停止工作治病休息，用人單位不得解除、終止勞動合同的期限。用人單位應(yīng)按勞動者參加工作年限和在本單位工作年限，給予不少于3至24個月醫(yī)療期：
(一)實際工作年限不滿10年，在本單位工作年限不滿5年的為3個月;5年以上的為6個月。
(二)實際工作年限10年以上，在本單位工作年限不滿5年的為6個月;5年以上不滿10年的為9個月;10年以上不滿的為12個月;15年以上不滿的為18個月;20年以上的為24個月。
(三)病休期間，公休、假日和法定節(jié)假日包括在內(nèi)。
勞動者因患病或非因工負傷醫(yī)療休息，間斷性休息按累計病休時間計算醫(yī)療期。按上述規(guī)定醫(yī)療期為3個月、6個月、9個月、12個月、18個月、24個月的，分別按6個月、12個月、15個月、18個月、24個月、30個月內(nèi)累計病休時間計算。
(四)對患有重病和絕癥的勞動者，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)不能痊愈的，應(yīng)適當延長醫(yī)療期。延長的醫(yī)療期不得少于24個月。
(五)勞動者在醫(yī)療期間內(nèi)，其病假工資(疾病救濟費)由用人單位發(fā)給，支付標準不得低于當?shù)刈畹凸べY標準的80%。
第四十五條用人單位與勞動者因履行勞動合同發(fā)生的爭議，按《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理辦法》處理。
第四十六條國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體和與之建立勞動合同關(guān)系的勞動者，依照本規(guī)定執(zhí)行。
第四十七條本規(guī)定自12月25日起施行。1995年6月7日大連市人民政府令第2號發(fā)布的《大連市勞動合同管理規(guī)定》同時廢止。
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合同法試用期（專業(yè)15篇）篇六
員工離職，分為兩種情況，一是辭職，即是勞動者向用人單位提出解除勞動合同;二是辭退，即是用人單位提出與勞動者解除勞動合同。辭職與辭退的差別在哪里呢?一般來說，勞動者辭職是因為本人意愿或因本人原因，解除勞動合同是沒有經(jīng)濟補償金的。而單位辭退勞動者就需要依法按勞動者每工作滿一年就支付一個月工作(半年以上未滿一年按一年算，計一月薪;未滿半年按半年算，計半月薪)的標準支付經(jīng)濟補償金。
因此，有很多單位想讓勞動者主動辭職，以避免支付補償金。有時候采用的手段很極端，殊不知這樣的非法手段下，即使員工主動辭職，單位也是免不了要支付賠償?shù)摹Ｉ踔粒驗樯婕暗椒欠ń饧s，存在違法行為，還將面臨支付勞動者雙倍經(jīng)濟補償金的懲罰。
1、非法調(diào)崗降薪。
按照《勞動法》的規(guī)定，用人單位不得隨意調(diào)動勞動者的崗位，不得隨意降低勞動者的報酬。但是如果勞動合同上約定了單位可根據(jù)需要調(diào)動勞動者的話，則不屬于非法調(diào)崗了。
2、未依法提供福利待遇。
法定的社會福利有社保，勞動待遇有單位應(yīng)提供勞動者應(yīng)有的勞動保護用品，應(yīng)對勞動者進行必要的勞動技能培訓(xùn)。如果單位未依法購買社保，勞動者解除勞動合同可以得到解約補償，還可以要求補齊社保。
3、存在非法管理條例。
每個用人單位都有自己的管理條例，有該單位員工應(yīng)遵守的規(guī)章制度。但是，這些規(guī)定并不是法律條例，它可能存在一些違法的條約。比如說高額的遲到罰金、曠一罰十的規(guī)定、強制性捐款甚至強令冒險作業(yè)等。這些管理規(guī)定或者作業(yè)規(guī)程可能本身就是違法的，意在剝削壓榨勞動者;面對這些非法條例，勞動者可以拒絕執(zhí)行，因此解除勞動合同也能依法獲得經(jīng)濟補償。
4、未按時足額發(fā)放工資。
獲得勞動報酬是每個勞動者最基本的權(quán)利，《勞動法》也明確規(guī)定了用人單位應(yīng)按時、足額發(fā)放工資;不得隨意拖欠、克扣勞動者的工資。對于勞動者的基本工資，加班費，約定的提成、獎金等，都是受法律保護的。勞動者如果因單位未按時足額發(fā)放工資為由解除勞動合同，單位必須支付經(jīng)濟補償金;如果協(xié)商不到位，勞動者可以依法起訴，要求單位發(fā)放拖欠的應(yīng)發(fā)工資并同時支付解約補償金。
以上4種情況下，即使是勞動者提出的解除勞動合同，用人單位也必須要支付經(jīng)濟補償;這是《勞動法》明文規(guī)定了的，如果你的單位非要違法操作，你可以直接申請勞動仲裁，來維護自己的合法權(quán)益。
文檔為doc格式。
合同法試用期（專業(yè)15篇）篇七
所謂試用期，又叫適應(yīng)期，是指用人單位和勞動者為相互了解、選擇而在勞動合同中約定的不超過6個月的考察期。目的是讓勞動者和用人單位相互考察，以決定是否建立勞動關(guān)系。《勞動法》規(guī)定，勞動合同可以約定試用期。“可以”二字表明，勞動合同中約定試用期不是必備條款，而是協(xié)商條款，是否約定由勞動者和用人單位協(xié)商確定。但是，只要協(xié)商約定試用期，就必須遵守有關(guān)試用期的規(guī)定。
(1)勞動合同中的試用期應(yīng)由用人單位和勞動者雙方平等協(xié)商約定，不得由用人單位一方強行規(guī)定。
(2)試用期最長不得超過6個月。
(3)勞動合同在兩年以下的，應(yīng)按合同期限的長短來確定試用期，即勞動合同期限在6個月(半年)以下的，試用期不得超過15天;勞動合同期限在半年以上一年以下的，試用期不得超過30天;勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過60天。如果勞動合同期限在兩年以上，可以在6個月內(nèi)約定試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
注意，假如企業(yè)同員工簽訂了整一年的勞動合同，按照《勞動合同法》的規(guī)定，試用期不能超過兩個月而不是一個月。因為根據(jù)法律常識，在一個數(shù)字后面出現(xiàn)了以上、以下、以內(nèi)、以外……這樣的字眼時，都表明包含本數(shù)，也就是說“一年以上不滿三年”要包括整一年。同理，企業(yè)的規(guī)章制度里通常寫“員工連續(xù)曠工五天以上(含五天)視同離職，這個“(含五天)”其實是多余的，“連續(xù)曠工五天以上”本來就是包含“五天”的。
(4)試用期包括在勞動合同期限內(nèi)，不能把試用期計算在勞動合同以外，即試用期滿后才簽訂勞動合同。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
(5)同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。試用期適用于初次就業(yè)或再次就業(yè)后改變崗位或工種的勞動者，對工作崗位沒有發(fā)生變化的勞動者只能試用一次。續(xù)訂勞動合同時，勞動者改變工種的，可以重新約定試用期，不改變工種的，不再約定試用。
《勞動合同法》規(guī)定，“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”，也就是說，企業(yè)給員工調(diào)換崗位不能再設(shè)試用期。另外，“試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限”，也就是說，有的企業(yè)招來新員工后不簽訂合同，只簽訂一個試用期合同，新員工通過了試用期，企業(yè)認為新員工合格，再簽訂正式合同，這種做法是不可以的。因為按照《勞動合同法》的規(guī)定，如果企業(yè)與員工簽訂了幾個月的試用期合同，那這份試用期合同視為正式合同。也就是說，只要簽勞動合同，就必須是正式的勞動合同，但可以在正式的勞動合同里面約定前幾個月是試用期，而不能說先簽一個試用期合同，再簽正式合同。
(6)試用期不得延長。勞動者對用人單位不滿意或認為不適合工作，可以解除勞動合同，而用人單位在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)勞動者不符合錄用條件，也可以解除勞動合同，而不能延長試用期繼續(xù)進行考察。
《勞動法》第21條規(guī)定勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
這個條款規(guī)定得很明確，即企業(yè)支付給在試用期的員工的工資不低于同崗位的最低檔工資，或者不少于他正式工資的80%。這是對員工試用期工資權(quán)益的保護。
甲方：
乙方：______(身份證號：_______)。
根據(jù)國家勞動管理規(guī)定以及本公司員工聘用辦法，甲方招聘乙方為試用員工，雙方在平等、自愿的基礎(chǔ)上，經(jīng)協(xié)商一致簽訂本試用合同，共同遵守本協(xié)議所列條款。
一、試用合同期限：
試用期為個月，自__年__月_日至__年_月_日止。
二、根據(jù)甲方的工作安排，聘用乙方在__工作崗位。
三、甲方聘用乙方的月薪為_____元(含養(yǎng)老、醫(yī)療、住房公積金)。試用期滿后，并經(jīng)考核合格，可根據(jù)平等協(xié)商的原則，簽訂正式勞動合同。
四、甲方的基本權(quán)利與義務(wù)：
1.甲方的權(quán)利。
有權(quán)要求乙方遵守國家法律和公司各項規(guī)章制度;。
試用期間，乙方由于個人原因所發(fā)生的疾病以及傷殘等意外事故，乙方自行負責(zé);。
2.甲方的義務(wù)。
為乙方提供必要的工作條件;。
負責(zé)對乙方進行職業(yè)道德、業(yè)務(wù)技能及公司規(guī)章制度的教育和培訓(xùn);。
五、乙方的基本權(quán)利和義務(wù)。
1.乙方的權(quán)利。
享有國家法律法規(guī)賦予的一切公民權(quán)利;。
享有公司規(guī)章制度規(guī)定可以享有的福利待遇的權(quán)利;。
試用期間如變更單位，須提前一個月通知甲方，雙方協(xié)商終止試用合同;。
2.乙方的義務(wù)。
遵守國家法律法規(guī)、當?shù)卣?guī)定的公民義務(wù);。
遵守公司的各項規(guī)章制度、員工手冊、行為規(guī)范的義務(wù);。
維護公司的聲譽、利益的義務(wù)。
六、甲方的其他權(quán)利、義務(wù)。
試用期間，乙方不能勝任工作或弄虛作假不符合錄用條件，甲方有權(quán)提前解除本合同;。
乙方有突出表現(xiàn)，甲方可提前結(jié)束試用，與乙方簽訂正式勞動合同;。
七、乙方的其他權(quán)利、義務(wù)。
試用期滿，有權(quán)決定是否簽訂正式勞動合同;。
具有參與公司民主管理、提出合理化建議的權(quán)利;。
反對和投訴對乙方試用身份不公平的歧視。
八、本合同如有未盡事宜，雙方本著友好協(xié)商原則處理。
九、本合同一式兩份，甲、乙雙方各執(zhí)一份，具有同等效力，經(jīng)甲乙雙方簽章生效。
甲方(蓋章)________乙方(蓋章)。
法定代表人簽字：_____簽字：
簽約日期：___年___月___日_____
簽約地點：
合同法試用期（專業(yè)15篇）篇八
我國勞動法是對試用期有所規(guī)定的，下面小編為大家精心搜集了一篇“2019。
法試用期規(guī)定”，歡迎大家參考借鑒，希望可以幫助到大家!
所謂試用期，又叫適應(yīng)期，是指用人單位和勞動者為相互了解、選擇而在勞動合同中約定的不超過6個月的考察期。目的是讓勞動者和用人單位相互考察，以決定是否建立勞動關(guān)系。《勞動法》規(guī)定，勞動合同可以約定試用期。“可以”二字表明，勞動合同中約定試用期不是必備條款，而是協(xié)商條款，是否約定由勞動者和用人單位協(xié)商確定。但是，只要協(xié)商約定試用期，就必須遵守有關(guān)試用期的規(guī)定。
根據(jù)現(xiàn)行的法律和政策規(guī)定，訂立勞動合同時，約定試用期要執(zhí)行以下六點規(guī)定：
(1)勞動合同中的試用期應(yīng)由用人單位和勞動者雙方平等協(xié)商約定，不得由用人單位一方強行規(guī)定。
(2)試用期最長不得超過6個月。
(3)勞動合同在兩年以下的，應(yīng)按合同期限的長短來確定試用期，即勞動合同期限在6個月(半年)以下的，試用期不得超過15天;勞動合同期限在半年以上一年以下的，試用期不得超過30天;勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過60天。如果勞動合同期限在兩年以上，可以在6個月內(nèi)約定試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
注意，假如企業(yè)同員工簽訂了整一年的勞動合同，按照《勞動合同法》的規(guī)定，試用期不能超過兩個月而不是一個月。因為根據(jù)法律常識，在一個數(shù)字后面出現(xiàn)了以上、以下、以內(nèi)、以外……這樣的字眼時，都表明包含本數(shù)，也就是說“一年以上不滿三年”要包括整一年。同理，企業(yè)的。
規(guī)章制度。
里通常寫“員工連續(xù)曠工五天以上(含五天)視同離職，這個“(含五天)”其實是多余的，“連續(xù)曠工五天以上”本來就是包含“五天”的。
(4)試用期包括在勞動合同期限內(nèi)，不能把試用期計算在勞動合同以外，即試用期滿后才簽訂勞動合同。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
(5)同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。試用期適用于初次就業(yè)或再次就業(yè)后改變崗位或工種的勞動者，對工作崗位沒有發(fā)生變化的勞動者只能試用一次。續(xù)訂勞動合同時，勞動者改變工種的，可以重新約定試用期，不改變工種的，不再約定試用。
《勞動合同法》規(guī)定，“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”，也就是說，企業(yè)給員工調(diào)換崗位不能再設(shè)試用期。另外，“試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限”，也就是說，有的企業(yè)招來新員工后不簽訂合同，只簽訂一個試用期合同，新員工通過了試用期，企業(yè)認為新員工合格，再簽訂正式合同，這種做法是不可以的。因為按照《勞動合同法》的規(guī)定，如果企業(yè)與員工簽訂了幾個月的試用期合同，那這份試用期合同視為正式合同。也就是說，只要簽勞動合同，就必須是正式的勞動合同，但可以在正式的勞動合同里面約定前幾個月是試用期，而不能說先簽一個試用期合同，再簽正式合同。
(6)試用期不得延長。勞動者對用人單位不滿意或認為不適合工作，可以解除勞動合同，而用人單位在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)勞動者不符合錄用條件，也可以解除勞動合同，而不能延長試用期繼續(xù)進行考察。
《勞動法》第21條規(guī)定勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
這個條款規(guī)定得很明確，即企業(yè)支付給在試用期的員工的工資不低于同崗位的最低檔工資，或者不少于他正式工資的80%。這是對員工試用期工資權(quán)益的保護。
合同法試用期（專業(yè)15篇）篇九
(3)三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
(4)同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
(5)以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
(6)試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
(7)勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的.百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
(8)在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當向勞動者說明理由。
(1)勞動合同中的試用期應(yīng)由用人單位和勞動者雙方平等協(xié)商約定，不得由用人單位一方強行規(guī)定。
(2)試用期最長不得超過6個月。
(3)勞動合同在兩年以下的，應(yīng)按合同期限的長短來確定試用期，即勞動合同期限在6個月(半年)以下的，試用期不得超過15天;勞動合同期限在半年以上一年以下的，試用期不得超過30天;勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過60天。如果勞動合同期限在兩年以上，可以在6個月內(nèi)約定試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
注意，假如企業(yè)同員工簽訂了整一年的勞動合同，按照《勞動合同法》的規(guī)定，試用期不能超過兩個月而不是一個月。因為根據(jù)法律常識，在一個數(shù)字后面出現(xiàn)了以上、以下、以內(nèi)、以外……這樣的字眼時，都表明包含本數(shù)，也就是說“一年以上不滿三年”要包括整一年。同理，企業(yè)的規(guī)章制度里通常寫“員工連續(xù)曠工五天以上(含五天)視同離職，這個“(含五天)”其實是多余的，“連續(xù)曠工五天以上”本來就是包含“五天”的。
(4)試用期包括在勞動合同期限內(nèi)，不能把試用期計算在勞動合同以外，即試用期滿后才簽訂勞動合同。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
(5)同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。試用期適用于初次就業(yè)或再次就業(yè)后改變崗位或工種的勞動者，對工作崗位沒有發(fā)生變化的勞動者只能試用一次。續(xù)訂勞動合同時，勞動者改變工種的，可以重新約定試用期，不改變工種的，不再約定試用。
《勞動合同法》規(guī)定，“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”，也就是說，企業(yè)給員工調(diào)換崗位不能再設(shè)試用期。另外，“試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限”，也就是說，有的企業(yè)招來新員工后不簽訂合同，只簽訂一個試用期合同，新員工通過了試用期，企業(yè)認為新員工合格，再簽訂正式合同，這種做法是不可以的。因為按照《勞動合同法》的規(guī)定，如果企業(yè)與員工簽訂了幾個月的試用期合同，那這份試用期合同視為正式合同。也就是說，只要簽勞動合同，就必須是正式的勞動合同，但可以在正式的勞動合同里面約定前幾個月是試用期，而不能說先簽一個試用期合同，再簽正式合同。
(6)試用期不得延長。勞動者對用人單位不滿意或認為不適合工作，可以解除勞動合同，而用人單位在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)勞動者不符合錄用條件，也可以解除勞動合同，而不能延長試用期繼續(xù)進行考察。
第二十條勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
這個條款規(guī)定得很明確，即企業(yè)支付給在試用期的員工的工資不低于同崗位的最低檔工資，或者不少于他正式工資的80%。這是對員工試用期工資權(quán)益的保護。
合同法試用期（專業(yè)15篇）篇十
《勞動合同法》在第19條至21條，以及83條對試用期作了規(guī)定，這次對試用期的規(guī)定有以下幾個特點：
一、明確了試用期的適用主體：
原來既使在同一個單位干的時間再長，如果換了個崗位，如從搞銷售換到市場主管，也要重新規(guī)定試用期。
有時用人單位總是想方設(shè)法不斷設(shè)定試用期來規(guī)避經(jīng)濟補償金和法定解除的限制等勞動法義務(wù)。
部分勞動者續(xù)訂勞動合同時，雖然工作崗位發(fā)生了變化，但是此前用人單位已經(jīng)在實際工作中，對勞動者的精神狀態(tài)、個人品質(zhì)、工作能力等進行過考察，因此不應(yīng)該再設(shè)定試用期。
對此種情況，雖然《勞動合同法》第19條并沒有明確規(guī)定試用期的適用主體，但是第19條第2款規(guī)定：同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以此看來，便意味著，試用期只能適用于在同一單位招用的新的勞動者，也就是那些初次或再次就業(yè)的勞動者，對于在同一用人單位工作的勞動者無論其是否轉(zhuǎn)換工作崗位、變更勞動合同或者續(xù)訂勞動合同，用人單位都不得再次約定試用期。
二、試用期與勞動合同期限相關(guān)聯(lián)：具體如下：
勞動合同期限試用期
1、 以完成一定工作任務(wù)為期限或
勞動合同期限不滿3個月的不得約定試用期。
2、 3個月-----不滿1年的不得超過一個月。
3、1年以上不滿3年的不得超過二個月。
4、3年以上及無固定期限的，不得超過六個月。
用人單位如果違反上述規(guī)定，如果約定的試用期超過了法定期限，那么用人單位必須按照正式勞動合同所約定的試用期滿所發(fā)放的工資標準向勞動者支付超過試用期部分期間的賠償金。
三、明確試用期包括在勞動合同期限括內(nèi)。
用人單位不得在將試用期合同與勞動合同分離。
勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
這說明試用期只是勞動合同中約定的一個條款，它不是獨立的合同，它不能離開勞動合同單獨存在。
也就是自用工之日起，用人單位就應(yīng)該與勞動者簽訂勞動合同，試用期只不過是勞動合同中的一個特殊階段。
四、明確了試用期勞動者權(quán)利：
1、要求支付工資的權(quán)利。
試用期內(nèi)用人單位必須給予勞動者正式錄用后同崗位同工種最低工資檔或勞動合同約定工資的80%，并且不能低于當?shù)刈畹突竟べY。
2、加班的，照樣享受加班待遇。
3、必須依法參加社會保險，為勞動者繳納社會保險費用。
五、完善了用人單位試用期解除權(quán)的`行使條件：
過去實踐中存在一種誤解，即用人單位在試用期內(nèi)解除合同只要簡單的說不符合錄用條件即可，根本不需要給出理由。
這是錯誤的理解。
《勞動合同法》在此方面作了更加明確的規(guī)定，“用人單位在試用期內(nèi)解除勞動合同的，應(yīng)當向勞動者說明理由”，這意味著用人單位對解除原因必須負擔(dān)舉證責(zé)任。
但對于勞動者而言，基于勞動的不可強制性，在試用期內(nèi)勞動者可以無理由的解除勞動合同，只需提前3天通知單位即可。
相關(guān)法律條文：
第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
勞動合同僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
【解讀】本條是關(guān)于試用期的規(guī)定。
試用期是指用人單位對新招收的職工進行思想品德、勞動態(tài)度、實際工作能力、身體情況等進行進一步考察的時間期限。
勞動法規(guī)定，勞動合同可以約定試用期，但最長不得超過六個月。
在勞動合同中約定試用期，一方面可以維護用人單位的利益，為每個工作崗位找到合適的勞動者，試用期就是供用人單位考察勞動者是否適合其工作崗位的一項制度，給企業(yè)考察勞動者是否與錄用要求相一致的時間，避免用人單位遭受不必要的損失。
另一方面，可以維護新招收職工的利益，使被錄用的職工有時間考察了解用人單位的工作內(nèi)容、勞動條件、勞動報酬等是否符合勞動合同的規(guī)定。
在勞動合同中規(guī)定試用期，既是訂立勞動合同雙方當事人的權(quán)利與義務(wù)，同時也為勞動合同其他條款的履行提供了保障。
在用工過程中，目前濫用試用期侵犯勞動者權(quán)益的現(xiàn)象比較普遍，包括什么樣的勞動崗位需要約定試用期，約定多長的試用期，以什么作為參照設(shè)定試用期等，實踐中比較混亂。
用人單位通常不管是什么性質(zhì)、多長期限的工作崗位，也不管有沒有必要約定試用期，一律約定試用期，只要期限不超過勞動法規(guī)定的六個月即可，用足法律規(guī)定的上限。
有的用人單位與勞動者簽一年期限的勞動合同，其中半年為試用期;有的生產(chǎn)經(jīng)營季節(jié)性強的用人單位甚至將試用期與勞動合同期限合二為一，一般長，試用期到了，勞動合同也到期了;有的勞動者在同一用人單位往往被不止一次約定試用期，換一個崗位約定一次試用期。
試用期問題是勞動合同立法中勞動者意見最多的問題之一。
勞動合同法針對濫用試用期、試用期過長問題做出了有針對性的規(guī)定。
一)限定能夠約定試用期的固定期限勞動合同的最短期限，并且在勞動法規(guī)定試用期最長不得超過六個月的基礎(chǔ)上，根據(jù)勞動合同期限的長短，將試用期細化。
具體規(guī)定是：勞動合同期限在三個月以上的，可以約定試用期。
也就是說，固定期限勞動合同能夠約定試用期的最低起點是三個月。
勞動合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。
這是針對用人單位不分情況，一律將試用期約定為六個月，勞動合同法的具體措施。
需要說明的是，勞動合同期限長短不是約定試用期的唯一參照。
實踐中，很多工作本來不需要試用期過長，勞動者就能勝任，裝卸工、建筑工地小工、力工等沒有什么技術(shù)含量，三天就行。
但有些用人單位動輒規(guī)定試用期為三五個月，甚至半年，惡意用足法定試用期限上限，這加重了勞動關(guān)系的不平等性，增加了勞動者的職業(yè)不確定性和經(jīng)濟負擔(dān)。
這就提醒勞動合同雙方當事人特別是勞動者一方在約定試用期時將技術(shù)含量的因素考慮進去。
對用人單位來說，在合理時間內(nèi)依然不能判斷勞動者是否能勝任，就應(yīng)當承擔(dān)因此而帶來的風(fēng)險。
德國《非全日制和固定期限勞動合同法》中規(guī)定，固定期限勞動合同中不能約定試用期，無固定期限勞動合同才可以約定。
意大利法律規(guī)定，一般工人的試用期為十五天至三十天，技術(shù)人員為三個月，企業(yè)管理人員為六個月。
(二)同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
這就涉及到對勞動合同中試用期性質(zhì)的理解，試用期是指用人單位對新招收的職工進行思想品德、勞動態(tài)度、實際工作能力、身體情況等進行進一步考察的時間期限。
在錄用勞動者時的試用期內(nèi)這些情況已經(jīng)基本搞清楚了。
(三)為遏制用人單位短期用工現(xiàn)象，不能所有勞動合同都可約定試用期。
以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
在征求意見過程中，相當多的意見建議將可約定試用期的勞動合同的期限修改為一年以上。
(四)勞動合同僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
合同法試用期（專業(yè)15篇）篇十一
早期的規(guī)定《勞動部辦公廳對關(guān)于勞動用工管理有關(guān)問題的請示的復(fù)函》對試用期作了如下的定義：試用期是用人單位和勞動者建立勞動關(guān)系后為相互了解、選擇而約定的不超過六個月的考察期。勞動部《關(guān)于實行勞動合同制度若干問題的通知》(勞部發(fā)[1996]354號)中規(guī)定：“按照《勞動法》第21條的規(guī)定，勞動合同可以約定不超過六個月的試用期。勞動合同期限在六個月以下的，試用期不得超過十五日;勞動合同期限在六個月以上一年以下的，試行期不得超過三十日;勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過六十日。”
《勞動合同法》第十九條規(guī)定對試用期期限規(guī)定得更加具體：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
另外，除了企業(yè)員工試用期外，還有國家公務(wù)員的試用期、事業(yè)單位聘用合同試用期。按照《國家公務(wù)員暫行條例》的規(guī)定，機關(guān)新錄用的國家公務(wù)員實行一年試用期，試用期間實行試用期工資標準。期滿合格正式錄用，期滿不合格的取消錄用資格。事業(yè)單位聘用合同試用期期限一般不超過三個月，特殊情況可以延長，但最長不超過六個月;被聘人員為大、中專應(yīng)屆畢業(yè)生的，可延長至十二個月，該試用期包括在聘用合同期內(nèi)。
二、試用期和學(xué)徒期、見習(xí)期的聯(lián)系與區(qū)別
關(guān)于學(xué)徒期與試用期，根據(jù)勞動部辦公廳對《關(guān)于勞動用工管理有關(guān)問題的請示》的復(fù)函(勞辦發(fā)[1996]5號)的規(guī)定，學(xué)徒期是對進入某些工作崗位的新招工人熟悉業(yè)務(wù)、提高工作技能的一種培訓(xùn)方式，在實行勞動合同制度后，這一培訓(xùn)方式仍應(yīng)繼續(xù)采用，并按照技術(shù)等級標準規(guī)定的期限執(zhí)行。試用期是用人單位和勞動者建立勞動關(guān)系后為相互了解、選擇而約定的不超過六個月的考察期。試用期和學(xué)徒期包含在勞動合同的期限內(nèi)，試用期和學(xué)徒期可以同時約定，但試用期不得超過半年。
見習(xí)期是對應(yīng)屆畢業(yè)生進行業(yè)務(wù)適應(yīng)及考核的一種制度，不是勞動合同制度下的概念，而是人事制度下的做法。勞動部辦公廳對《勞動用工管理有關(guān)問題的請示》的復(fù)函(勞辦發(fā)[1996]5號)中規(guī)定：大中專、技校畢業(yè)生新分配到用人單位工作的，仍應(yīng)按原規(guī)定執(zhí)行為期一年的見習(xí)期制度，見習(xí)期內(nèi)可以約定不超過半年的試用期。隨著畢業(yè)分配制度的變革，企業(yè)用工制度的變化，實踐中見習(xí)期制度已經(jīng)不多見，將慢慢退出歷史舞臺。
三、勞動合同法生效前后關(guān)于試用期規(guī)定的細微變化
(一)試用期期限的變化。勞動合同法對于試用期的期限較以往的規(guī)定更加具體明確：
1、勞動合同期限在一年以下的試用期限：
新法：勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月。
2、勞動合同期限在一年以上的試用期限：
新法：勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
舊法：勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過六十日。可得出結(jié)論，二年以上的，試用期最長可達六個月。
(二)有關(guān)試用期適用的變化
1、以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同的試用期限：
新法：以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同，不得約定試用期。
舊法：沒有具體規(guī)定，可以約定試用期。
2、不能重復(fù)約定試用期的適用
新法：同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期，即使工作崗位或工種發(fā)生變化，或者勞動者離職后重新入職，都不得再約定試用期。
舊法：試用期適用于初次就業(yè)或再次就業(yè)時改變工作崗位或工種的勞動者，用人單位對工作崗位沒有發(fā)生變化的同一勞動者只能試用一次。
四、用人單位以其它形式或口頭約定或者單方延長試用期問題
勞動合同法施行后，用人單位如果還在入職登記表或員工手冊中載明試用期，而不與勞動者簽訂書面勞動合同，將面臨很大的法律風(fēng)險。首先，在入職登記表或員工手冊中載明的試用期無效，視為無試用期，其次，不簽訂書面勞動合同超過一個月不滿一年的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資。超過一年仍不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
另外一種比較常見的做法是用人單位在試用一段時間后，發(fā)現(xiàn)原來約定的試用期太短，尚無法確定是否符合錄用條件，單方擅自或者口頭與勞動者達成延長試用期的約定，這種情況如果試用期期限超過法律規(guī)定的上限，一律無效。即使在法律規(guī)定的范圍內(nèi)，也會因為沒有采用法律規(guī)定的書面形式而對勞動者沒有法律約束力。
五、用人單位只簽訂單獨的試用期合同的問題
勞動合同法為了制止用人單位濫用試用期損害勞動者的權(quán)益，規(guī)定勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。具體見《勞動合同法》第十九條。
六、試用期工資如何確定
《勞動合同法》第二十條規(guī)定：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。勞動合同法規(guī)定了兩個“不低于”原則，首先不得低于用人單位所在地的最低工資標準，這是試用期工資的最底線，其次，不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，即如果本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十高于用人單位所在地的最低工資標準的，則二者取其高。
七、試用期內(nèi)是否需繳納社會保險
勞動法第七十三條規(guī)定，勞動者在下列情形下，依法享受社會保險待遇：(一)退休;(二)患病;(三)因工傷殘或者患職業(yè)病;(四)失業(yè);(五)生育。實際上，勞動關(guān)系一旦建立，用人單位就應(yīng)當依法為勞動者繳納社會保險，試用期并非獨立于勞動關(guān)系外的“特殊期”，試用期包括在勞動合同期限內(nèi)。用人單位在試用期拒絕為勞動者辦理社會保險的，面臨諸多法律風(fēng)險，包括發(fā)生工傷的賠償責(zé)任、勞動者非因工負傷或者疾病的社會保險待遇、勞動者向勞動和社會保障部門投訴要求用人單位應(yīng)當承擔(dān)賠償責(zé)任等。
八、用人單位在試用期內(nèi)解除勞動合同的限制
勞動合同法第二十一條規(guī)定：在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同，用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當向勞動者說明理由。可見，試用期內(nèi)用人單位可解除勞動合同僅限于勞動者有下列情形之一：1、在試用期間被證明不符合錄用條件的;2、嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;5、因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;6、被依法追究刑事責(zé)任的。7、勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;8、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。除上述情形外，用人單位不得在試用期內(nèi)解除勞動合同。
用人單位在試用期解除勞動合同負有舉證義務(wù)，需舉證證明勞動者有勞動合同法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，否則，需承擔(dān)因違法解除勞動合同所帶來的法律后果，即勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當繼續(xù)履行;勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當按照經(jīng)濟補償金兩倍的標準向勞動者支付賠償金。
值得注意的是，用人單位在試用期內(nèi)依據(jù)第四十條第一項、第二項解除勞動合同，需提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資，并且需向勞動者支付經(jīng)濟補償。
另外需注意，試用期滿后，用人單位不得再以試用期間不符合錄用條件而解除勞動合同。另外根據(jù)勞動部辦公廳對《關(guān)于患有精神病的合同制工人解除勞動合同問題的.請示》的復(fù)函(勞辦發(fā)〔1995〕1號)的有關(guān)規(guī)定，如果勞動者在試用期內(nèi)被發(fā)現(xiàn)并經(jīng)有關(guān)機構(gòu)確認患有精神病的，可視為不符合錄用條件，用人單位可以解除勞動合同。
九、試用期內(nèi)用人單位解除勞動合同的程序
法律雖賦予了用人單位在試用期內(nèi)依法解除勞動合同的權(quán)利，但也需遵循相關(guān)的程序規(guī)定，不得隨意為之。用人單位在試用期內(nèi)解除勞動合同應(yīng)當遵守如下程序規(guī)定：
1、用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當向勞動者說明理由，這里的“說明理由”，法律并未規(guī)定一定得采取書面形式，但從舉證角度出發(fā)，建議采用書面形式，并且要求勞動者簽收。
2、用人單位在試用期內(nèi)解除勞動合同，也應(yīng)當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。
3、用人單位需制作《解除勞動合同通知書》送達給勞動者，同時向勞動者出具具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。
十、用人單位違法約定試用期的法律責(zé)任
《勞動合同法》第八十三條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責(zé)令改正;違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。用人單位違法約定試用期的情形一般有以下幾種：
1、用人單位約定的試用期超過法律規(guī)定的最長期限
2、同一用人單位與勞動者約定兩次以上的試用期。
勞動合同法第十九條第三款規(guī)定：“以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。”如果用人單位在以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者期限不滿三個月的勞動合同中約定試用期，則應(yīng)當承擔(dān)違法約定試用期的法律后果。
4、用人單位在勞動合同中僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的
勞動合同法第十九條第四款規(guī)定：“勞動合同僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。”如果用人單位與勞動者簽訂一個單獨的試用期合同，或者用人單位與勞動者簽訂的勞動合同期限與約定的試用期相同的，均為違法約定試用期。
十一、勞動者在試用期解除勞動合同相關(guān)法律問題
1、勞動合同法對勞動者在試用期解除勞動合同的新規(guī)定。
試用期內(nèi)勞動者可隨時通知用人單位解除勞動合同的觀念在勞動法實施十余年來已經(jīng)深入民心，《勞動合同法》對此作出了新的規(guī)定，勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動合同法施行后，勞動者在試用期內(nèi)解除勞動合同，應(yīng)當按照新法的規(guī)定履行提前通知義務(wù)，如果觀念還不更新，在試用期內(nèi)不提前通知就解除勞動合同，將面臨承擔(dān)違法解除勞動合同帶來的法律風(fēng)險。
2、用人單位在勞動合同中約定勞動者在試用期解除勞動合同需承擔(dān)違約金是否有效?
根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動合同法賦予了勞動者在試用期內(nèi)提前三天通知解除勞動合同的權(quán)力，該解除權(quán)應(yīng)當是無條件的，同時，勞動合同法規(guī)定勞動者承擔(dān)違約責(zé)任只限于兩種情況，即違反服務(wù)期約定和競業(yè)限制約定。用人單位在勞動合同中約定勞動者在試用期解除勞動合同需承擔(dān)違約責(zé)任實際上限制了勞動者的解除權(quán)，侵害了勞動者的合法權(quán)益，違反了法律的規(guī)定，應(yīng)當確認為無效條款。
3、試用期內(nèi)勞動者解除勞動合同是否需賠償用人單位的培訓(xùn)費用?
《勞動部辦公廳關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動合同處理依據(jù)問題的復(fù)函》(勞辦發(fā)[1995]264號)規(guī)定：“用人單位出資(指有支付貨幣憑證的情況)對職工進行各類技術(shù)培訓(xùn)，職工提出與單位解除勞動關(guān)系的，如果在試用期內(nèi)，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓(xùn)費用。”所以，勞動者在試用期內(nèi)解除勞動合同的，無須賠償用人單位支付的培訓(xùn)費用，即使勞動合同中有約定，該約定也無效。不過通常情況下，如果用人單位和勞動者約定了試用期，在試用期內(nèi)一般不會對勞動者進行比較大的出資培訓(xùn)。一般要等到試用期滿才才會決定勞動者是否培養(yǎng)對象。當然，如果用人單位急于培訓(xùn)人才，就不應(yīng)當在設(shè)定試用期，否則將處于非常不利的法律風(fēng)險。
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合同法試用期（專業(yè)15篇）篇十二
勞動合同法針對濫用試用期、試用期過長問題做出了有針對性的規(guī)定。
在用工過程中，濫用試用期侵犯勞動者權(quán)益的現(xiàn)象比較普遍，包括什么樣的勞動崗位需要約定試用期，約定多長的試用期，以什么作為參照設(shè)定試用期等，實踐中比較混亂。用人單位通常不管是什么性質(zhì)、多長期限的工作崗位，也不管有沒有必要約定試用期，一律約定試用期，只要期限不超過勞動法規(guī)定的六個月即可，用足法律規(guī)定的上限。有的用人單位與勞動者簽一年期限的勞動合同，其中半年為試用期;有的生產(chǎn)經(jīng)營季節(jié)性強的用人單位甚至將試用期與勞動合同期限合二為一，一般長，試用期到了，勞動合同也到期了;有的勞動者在同一用人單位往往被不止一次約定試用期，換一個崗位約定一次試用期。
(一)限定能夠約定試用期的固定期限勞動合同的最短期限，并且在勞動法規(guī)定試用期最長不得超過六個月的基礎(chǔ)上，根據(jù)勞動合同期限的長短，將試用期細化。具體規(guī)定是：
勞動合同期限在三個月以上的，可以約定試用期。也就是說，固定期限勞動合同能夠約定試用期的最低起點是一個月。
勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。這是針對用人單位不分情況，一律將試用期約定為六個月，勞動合同法的具體措施。
需要說明的是，勞動合同期限長短不是約定試用期的唯一參照。
實踐中，很多工作本來不需要試用期過長，勞動者就能勝任，裝卸工、建筑工地小工、力工等沒有什么技術(shù)含量，三天就行。但有些用人單位動輒規(guī)定試用期為三五個月，甚至半年，惡意用足法定試用期限上限，這加重了勞動關(guān)系的不平等性，增加了勞動者的職業(yè)不確定性和經(jīng)濟負擔(dān)。這就提醒勞動合同雙方當事人特別是勞動者一方在約定試用期時將技術(shù)含量的因素考慮進去。對用人單位來說，在合理時間內(nèi)依然不能判斷勞動者是否能勝任，就應(yīng)當承擔(dān)因此而帶來的風(fēng)險。
德國《非全日制和固定期限勞動合同法》中規(guī)定，固定期限勞動合同中不能約定試用期，無固定期限勞動合同才可以約定。意大利法律規(guī)定，一般工人的試用期為十五天至三十天，技術(shù)人員為三個月，企業(yè)管理人員為六個月。
(二)同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
這就涉及到對勞動合同中試用期性質(zhì)的理解，試用期是指用人單位對新招收的職工進行思想品德、勞動態(tài)度、實際工作能力、身體情況等進行進一步考察的時間期限。在錄用勞動者時的試用期內(nèi)這些情況已經(jīng)基本搞清楚了。
(三)為遏制用人單位短期用工現(xiàn)象，不能所有勞動合同都可約定試用期。
以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。在征求意見過程中，相當多的意見建議將可約定試用期的勞動合同的期限修改為一年以上。
3常見問題
在試用期問題上，需要強調(diào)以下幾點：
(一)試用期是一個約定的條款，如果雙方?jīng)]有事先約定，用人單位就不能以試用期為由解除勞動合同。
勞動合同雙方當事人用人單位和勞動者必須就試用期條款充分協(xié)商，取得一致，試用期條款才能成立。合同是雙方當事人意思表示一致的結(jié)果，是在互利互惠基礎(chǔ)上充分表達各自意見，并就合同條款取得一致后達成的協(xié)議。因此，任何一方都不得凌駕于另一方之上，不得把自己的意志強加給另一方，更不得以強迫命令、脅迫等手段簽訂勞動合同試用期條款。
(二)同時勞動合同法限定了試用期的約定條件，勞動者在試用期間應(yīng)當享有全部的勞動權(quán)利。
這些權(quán)利包括取得勞動報酬的權(quán)利、休息休假的權(quán)利、獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權(quán)利、接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利、享受社會保險和福利的權(quán)利、提請勞動爭議處理的權(quán)利以及法律規(guī)定的其他勞動權(quán)利。還包括依照法律規(guī)定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民-主管理或者就保護勞動者合法權(quán)益與用人單位進行平等協(xié)商的權(quán)利。不能因為試用期的身份而加以限制，與其他勞動者區(qū)別對等。
(三)試用期包括在勞動合同期限內(nèi)。
也就是說，不管勞動合同雙方當事人訂立的是一年期限的勞動合同，還是三年、五年期限的勞動合同，如果約定了試用期，勞動合同期限的前一段期限(比如可能是三天、五天或者一個星期，可能是一個月或者兩個月)是試用期，試用期是包括在整個勞動合同期限里。不管試用期之后當然訂立勞動合同還是不訂立勞動合同，都不允許單獨約定試用期。
(四)勞動合同法關(guān)于試用期的規(guī)定體現(xiàn)了勞動合同雙方當事人權(quán)利義務(wù)的大體平等。
如關(guān)于勞動合同的解除中規(guī)定，勞動者在試用期內(nèi)可以通知用人單位解除勞動合同;勞動者在試用期期間被證明不符合錄用條件的，用人單位也可以解除勞動合同。
(五)禁止設(shè)定變相試用期。
有的用人單位為了規(guī)避法律，約定試崗、適應(yīng)期、實習(xí)期，這些都是變相的試用期，其目的無非是為了將勞動者的待遇下調(diào)，方便解除勞動合同。為了保護勞動者的合法權(quán)益，應(yīng)當明確這些情形按照試用期對待。
4福利待遇
本法對試用期工資惡意偏低，廉價使用勞動者的行為進行了約束，值得歡迎。但是從筆者執(zhí)業(yè)多年的經(jīng)驗來看，此條形同虛設(shè)。主要原因是條款中第一個條件對勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，由于兩者是選擇關(guān)系，只要具備其中一種情形，就符合了條件，換句話說試用期工資在不低于當?shù)刈畹凸べY標準的情況，只要不低于本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十，就是合法的。這樣問題就出來，那對勞動者就非常不利了，因為最低檔工資基本是由用人單位說了算的，換言之，勞動者的試用期也就是勞動者說了算了。這不能不說是《勞動合同法》的一個漏洞。這里要提醒勞動者注意此漏洞，避免用人單位用同崗位最低檔工資來惡意欺騙。
試用期內(nèi)需繳納社會保險
只簽訂單獨的試用期合同違法
司法實踐中一些用人單位為了避免與勞動者訂立勞動合同，往往在招用勞動者時與勞動者簽訂一個單獨的試用合同，在試用期合同期滿后再決定是否正式聘用該勞動者。其目的往往是為了規(guī)避法律，在試用期使用廉價勞動力，方便解除勞動合同;而《勞動合同法》規(guī)定：勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
而根據(jù)《北京市勞動合同規(guī)定》第17條：勞動合同的試用期超過本規(guī)定第十六條規(guī)定期限的，勞動者可以要求變更相應(yīng)的勞動合同期限，或者要求用人單位對超過的期限，按照非試用期工資標準支付工資。用人單位應(yīng)當及時變更勞動合同期限，或者按照非試用期的工資標準支付工資。
勞動合同只約定試用期，未約定勞動合同期限，勞動者要求約定期限的，用人單位應(yīng)當與勞動者協(xié)商確定勞動合同期限。雙方當事人就勞動合同期限協(xié)商不一致的，按本規(guī)定第十六條的規(guī)定確定勞動合同期限。
顯然兩者有不同，按照新法優(yōu)于舊法，法律高于法規(guī)的法律原則應(yīng)該按照勞動合同法19條來執(zhí)行。
筆者認為從司法實踐角度來看，該法條的規(guī)定過于籠統(tǒng)，必然導(dǎo)致歧義和混亂，例如：王某在一個軟件公司工作，合同中只規(guī)定了試用期3個月，那么如果王某在3個工作日內(nèi)提出辭職，該如何處理呢?按照原先雙方的合意為試用期，那么王某只需要提前3日通知用人單位，就可以提出離職，辦理手續(xù)。而按照勞動合同法的規(guī)定，勞動合同法只約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。而在勞動合同期限內(nèi)，王某如果想離開公司，那么必須提前30天通知公司，這反而加重了勞動者的責(zé)任，同立法的初意相違背。
5合同限制
用人單位在試用期內(nèi)解除勞動合同的限制在試用期內(nèi)，用人單位能否隨時解雇員工?原來的勞動法規(guī)定，在試用期內(nèi)，用人單位可以隨時解除勞動合同，而《勞動合同法》規(guī)定試用期內(nèi)用人單位可解除勞動合同僅限于勞動者有下列情形之一：
1、在試用期間被證明不符合錄用條件的;2、嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;5、因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;6、被依法追究刑事責(zé)任的。7、勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;8、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。
除上述情形外，用人單位不得在試用期內(nèi)解除勞動合同。
這是勞動合同法的重大變化，同時也給用人單位的勞動人事部門提出了更高的要求。因為一般來講，試用期內(nèi)經(jīng)過雙方的了解和考查，認知了彼此。雙方開始考慮是否進入“正式期”。而用人單位不能再向以往一樣，簡單的說一句，“員工不適合公司的崗位需要，而解除雙方的勞動合同”。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當向勞動者說明理由，證明其不符合錄用條件。法律規(guī)定得很清楚，用人單位可解除勞動合同的條件是其必須舉證證明勞動者在試用期間不符合錄用條件，這實際上是限制了用人單位隨意解除勞動合同，增加了用人單位的舉證責(zé)任，如果用人單位沒有證據(jù)證明勞動者在試用期間不符合錄用條件，用人單位就不能解除勞動合同，否則，需承擔(dān)因違法解除勞動合同所帶來的一切法律后果。另外，根據(jù)有關(guān)規(guī)定，試用期滿后，用人單位不得再以試用期間不符合錄用條件而解除勞動合同。這就必然要求解除理由必須合法，合理。有理有據(jù)，否則將導(dǎo)致在勞動爭議中敗訴。用人單位必須制定和細化崗位說明書，記錄勞動者的工作過程和業(yè)績。以此作為抗辯的理由根據(jù)。
6誤區(qū)
試用期是“硬道理”
糾正：試用期不是法定條款，可以不經(jīng)歷。
實際上，單獨的試用期合同是無效的。也就是說，試用期不是勞動合同中的法定條款，可以約定，當然也可以不約定。而且，如果約定試用期，則只能在勞動合同中約定，勞動合同是試用期存在的前提條件。根據(jù)《勞動部關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》的規(guī)定：“勞動者被用人單位錄用后，雙方可以在勞動合同中約定試用期，試用期應(yīng)包括在勞動合同期限內(nèi)。”由此可見，試用期是勞動合同期的一部分。同時，用人單位有為勞動者繳納社會保險的義務(wù)，即使是試用期，用人單位也需要按照法律規(guī)定為其繳納基本養(yǎng)老金、醫(yī)療金和失業(yè)金。
根據(jù)我國的《勞動法》，只要存在事實勞動關(guān)系，用人單位和勞動者之間的勞動關(guān)系就會受到法律保護，將被等同視為具有書面的勞動合同。而且在試用期內(nèi)解雇不符合錄用條件的勞動者，還需要提前一個月通知，并給予其一定的經(jīng)濟補償。
試用期長短單位說了算
糾正：試用期長短應(yīng)依法律規(guī)定與合同期限掛鉤。
《勞動法》第21條規(guī)定：“勞動法合同可以約定試用期。試用期最長不得超過6個月。”試用期的長度是根據(jù)勞動合同的期限相應(yīng)確定的。試用期有上限，沒下限，甚至可以約定不需要試用期。根據(jù)勞動部《關(guān)于實行勞動合同制有關(guān)問題的通知》，具體來說就是：
勞動合同期限在6個月(半年)以下的，試用期不得超過15天;
勞動合同期限在6個月到一年的，試用期最長不超過30天;
勞動合同期限在一年以上三年以下的，試用期最長不得超過60天;
勞動合同期限在三年以上的，試用期不得超過6個月。
《上海市勞動合同條例》還特別規(guī)定，勞動合同期限滿一年不滿3年的，試用期不得超過3個月;滿3年的，試用期不得超過6個月。
另外，非全日制用工的勞動關(guān)系不得約定試用期。而新錄用的公務(wù)員試用期為一年。
以上法律法規(guī)是各用人單位均必須遵守的。如果在格式合同或公司規(guī)章中，求職者發(fā)現(xiàn)與法律相沖突的規(guī)定，則要善于用法律武器保護自己。
合格與否單位說了算
糾正：考核標準必須透明化，用人單位負舉證責(zé)任。
《勞動法》在關(guān)于勞動合同的解除問題上，對用人單位設(shè)置了嚴格的責(zé)任義務(wù)。根據(jù)《勞動法》第32條及勞動部《關(guān)于勞動法若干條文的說明》的規(guī)定，在試用期內(nèi)，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同，單位卻不能夠隨便終止勞動關(guān)系。
1、誰主張誰舉證
根據(jù)《勞動法》第25條和《上海市勞動合同條例》第33條的規(guī)定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。可見在試用期內(nèi)，用人單位解除與勞動者的勞動合同是有前提的，即必須能舉證證明勞動者不符合錄用條件。
依據(jù)有關(guān)法律的規(guī)定，用人單位在試用期內(nèi)解除與勞動者勞動合同關(guān)系的前提條件是“不符合錄用條件”。但是，這個“錄用條件”必須是用人單位已經(jīng)告知給勞動者的，不能“暗箱操作”、“內(nèi)部控制”。否則，勞動者可以不了解該規(guī)定為由，否定用人單位的解除理由。如果用人單位未特別告知勞動者錄用條件的，也可以依招聘廣告的內(nèi)容為錄用條件。
但是，無論最終的考核成績是一個簡單的分數(shù)，還是一個復(fù)雜的綜合考核結(jié)果，或是上級或指導(dǎo)人的評語，用人單位都有法定的義務(wù)對試用期的勞動者進行考核，并應(yīng)保留相應(yīng)文件，盡到相應(yīng)的舉證義務(wù)。根據(jù)誰主張誰舉證的原則，如果單位未能舉證，其主張就不能被法院所支持。一旦試用期滿后才通知，由此產(chǎn)生的法律后果將由用人單位自行承擔(dān)。
2、解除合同應(yīng)提前30天通知勞動者
用人單位在試用期內(nèi)解除勞動關(guān)系，必須及時通知勞動者，可通過各種方式，如電話等。事實上，無論是否在試用期內(nèi)解除勞動關(guān)系，用人單位都有將解除文書送達勞動者的義務(wù)，只是這一義務(wù)在試用期內(nèi)尤其需要注意，即必須是在法定時限內(nèi)。
《上海市勞動合同條例》第32條規(guī)定，用人單位解除合同應(yīng)提前30日通知勞動者，自通知之日起30日內(nèi)，用人單位應(yīng)當對勞動者承擔(dān)勞動合同約定的義務(wù)，主要為支付勞動者一個月的工資。
7離職規(guī)定
《勞動合同法》規(guī)定：“勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同。”
第二十條勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
第二十一條在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當向勞動者說明理由。
注意事項
(一)用人單位不得隨意在試用期間解除與勞動者的勞動合同
許多用人單位都認為在試用期內(nèi)可以隨時解除與勞動者的勞動關(guān)系，實際上這是一個認識上的誤區(qū)。濫用關(guān)于試用期的單方解除權(quán)，常常是用人單位方面容易出現(xiàn)的問題。其表現(xiàn)是：在沒有約定試用期，或者試用期的約定違法，或者已過了試用期的情況下，仍以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由，解除與勞動者的勞動合同。由此而產(chǎn)生的爭議糾紛，仲裁和訴訟時單位必然會敗訴。因此，必須提出一個忠告：試用期內(nèi)不得隨意解除員工的勞動合同。
(二)用人單位要為有錄用條件而且已經(jīng)向勞動者公示和告知舉證
《勞動合同法》第三十九條第(一)項規(guī)定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以與勞動者解除勞動合同。這一項規(guī)定的要點是：用人單位首先要證明單位是否有“錄用條件”。如果有錄用條件，辭退員工時還得證明該員工不符合錄用條件。不知何為錄用條件，或無法證明該錄用條件已經(jīng)公示和勞動者已經(jīng)知悉就貿(mào)然辭退試用期內(nèi)的員工，是用人單位在勞動爭議處理中敗訴的重要原因。違規(guī)解除勞動合同用人單位要承擔(dān)法律責(zé)任，還要按照經(jīng)濟補償金的二倍向勞動者支付賠償金。因此，已經(jīng)公示和已經(jīng)使勞動者知曉的錄用條件，勞動者在試用期間不符合錄用條件的考核證明，就成為用人單位必須提供的重要證據(jù)。因此，用人單位要盡可能使自己的錄用條件具體化，書面化，公示化，證據(jù)化。
(三)用人單位證明錄用條件已經(jīng)公示和告知的技巧和方法：
錄用條件如何證明已經(jīng)公示并已經(jīng)向應(yīng)聘的勞動者告知呢?方法有以下幾種：
1、通過招聘公告發(fā)布招聘簡章來公示。在公示時采取一定方式予以固定，以為訴訟保留證據(jù);但實際上在公告欄內(nèi)張貼是很難保存的，如果是報刊登載可保存登載的報紙。
2、招聘員工時向其明示錄用條件，并要求員工簽字確認。最好的辦法是印制在《員工招聘登記表》上，供應(yīng)聘人員填寫和閱讀后要求其簽名表示已經(jīng)知曉。
3、發(fā)送聘用函明示錄用條件。勞動關(guān)系建立以前，通過發(fā)送聘用函的方式向員工明示錄用條件，并要求其簽字確認。
4、在勞動合同中設(shè)計條款明確約定錄用條件或不符合錄用條件的情形。例如，可以在勞動合同中約定這樣的條款：乙方有下列情形之一，為不符合錄用條件：
(1)提供本人基本情況時隱瞞真實情況，告知虛假信息，違背誠實信用要求;
(2)職業(yè)技能考察、考核不合格，不符合所從事崗位工作的要求;
(3)身體患有不宜所從事崗位工作的疾病;
(4)不能按照所從事崗位的職責(zé)完成勞動和工作任務(wù);
(5)其他不符合所從事崗位個性要求的情況。
強烈建議用人單位采用這種方式。
5、在勞動規(guī)章制度中對錄用條件進行詳細規(guī)定。勞動規(guī)章制度對錄用條件有規(guī)定的，要將規(guī)章制度在勞動合同簽訂前向勞動者告知，并可以作為勞動合同的附件。
建議用人單位采用2、4、5項辦法，簡單易行，不花多少代價。
(四)用人單位證明勞動者在試用期間不符合錄用條件的技巧和方法：
1、對試用期間的勞動者進行考核鑒定并保存書面鑒定意見。在有了錄用條件的情況下，還要能夠證明其不符合錄用條件。這就促使用人單位必須建立試用期間的考核鑒定制度。用人單位通過建立員工試用期考核鑒定制度，給新進員工安排試用期工作計劃，運用專人帶班、集中培訓(xùn)、組織筆試、對日常績效與表現(xiàn)記錄等形式，對新進員工在試用期的表現(xiàn)進行考核和鑒定，以了解新進員工在試用期間是否符合錄用條件。對有試用期的員工，在試用期間的考核和鑒定結(jié)果，就可以作為該員工是否符合錄用條件的證明。
2、采取書面形式向在試用期解除勞動合同的勞動者說明理由并保存簽收字據(jù)。《勞動合同法》第二十一條規(guī)定，用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當向勞動者說明理由。這里的“說明理由”，法律并未規(guī)定一定得采取書面形式，但從舉證角度出發(fā)，建議采用書面形式，并且要求勞動者簽收。
辭退條件
在試用期內(nèi)，用人單位是否可以隨時、無原因地辭退勞動者嗎?回答是否定的。按照《勞動合同法》的有關(guān)規(guī)定，在試用期內(nèi)，只有當勞動者具有下述法定情形之一時，用人單位才可以辭退勞動者：
(1)勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(2)勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度的;
(3)勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(6)勞動者被依法追究刑事責(zé)任的;
(8)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。除上述情形外，用人單位不得在試用期內(nèi)解除勞動合同。
8是否有補償
編輯
關(guān)于試用期辭退有否補償?shù)膯栴}
按照《勞動合同法》第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償：
(一)勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的;
(三)用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的;
(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的;
(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的;
(七)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
其中并沒有包括試用期內(nèi)解除合同的情形，因此沒過試用期是不能要求補償金的。[6]
9違法事項
不能超標準約定試用期
勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
《勞動合同法》第十九條第一款
以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
《勞動合同法》第十九條第三款
風(fēng)險影響：
1.超過法定部分無效
約定的試用期超過《勞動合同法》規(guī)定時間的，超過的部分無效。超過法定的試用期限后仍然維系勞動關(guān)系的，將被視為已經(jīng)過了試用期、進入正式勞動合同期，勞動者有權(quán)要求按照正式勞動合同期的標準獲得勞動報酬，且用人單位不得按試用期的規(guī)定解除、終止勞動合同等。
2.行政處罰和賠償金
《勞動合同法》第八十三條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責(zé)令改正;違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由原用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準。按已經(jīng)履行的超過法定試用期的時間向勞動者支付賠償金。
也就是說，對于違法約定的試用期已經(jīng)履行的，用人單位除應(yīng)按照約定的試用期工資標準支付勞動者工資之外，還要按照勞動合同約定的“轉(zhuǎn)正”后的工資標準向勞動者支付賠償金。
比如：小王與公司簽訂了二年的期限的勞動合同，合同中約定試用期為六個月，試用期工資為5000元，試用期滿后，工資為6000元。假如該試用期已經(jīng)履行了5個月，則用人單位應(yīng)當從第三個月開始每月按照6000元的標準支付小張賠償金18000元(6000元×3個月)，該賠償金不包含用人單位已經(jīng)支付的工資25000元(5000元×5個月)。
應(yīng)對策略：
1.嚴格遵守法定標準
約定試用期時，要嚴格遵守《勞動合同法》的規(guī)定，不能超出標準：
(1)勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
(2)勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月。
(3)勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月。
(4)三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
(5)以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同，不得約定試用期。
(6)非全日制用工不得約定試用期。
2.巧妙設(shè)置合同期限，使試用期最長
在法定的標準里，要使試用期得以最長，企業(yè)應(yīng)巧妙設(shè)置合同期限：比如，三年的期限的勞動合同，試用期可達六個月，但勞動合同期限為二年零三百五十四天(不到三年)，試用期不得超過兩個月，一天之差，試用期可相差四個月。因此，用人單位可選擇適當?shù)暮贤谙蓿栽O(shè)定符合企業(yè)利益的試用期。
對于不能確定是否較長時間錄用的員工，可規(guī)定相對較短的勞動合同期限，但卻包含較長的試用期。如合同期限為1年零1個月，則試用期是2個月;合同期限為3年零1個月,試用期為六個月。
此外，試用期盡量避開節(jié)假日，比如春節(jié)等。否則，由于節(jié)假日放假，員工上班時間少，可以用來考察的試用期其實是很短的。
10試用與實習(xí)
試用期與實習(xí)期的區(qū)別：[4]
一、當事人的身份不同。處于試用期中的自然人一方只能是勞動者;而處于實習(xí)期間的`自然人一方是在校學(xué)生。
二、 權(quán)利義務(wù)關(guān)系不同。試用期的當事人雙方存在著勞動關(guān)系，用人單位對勞動者承擔(dān)無過錯責(zé)任，與勞動者共同履行繳納社會保險費用的義務(wù)，向勞動者支付的工資報酬不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。而學(xué)生實習(xí)所在的單位對于實習(xí)學(xué)生，不承擔(dān)無過錯責(zé)任，不須執(zhí)行最低工資標準。
三、主體間的關(guān)系依據(jù)不同。用人單位與勞動者，包括在試用期的權(quán)利義務(wù)關(guān)系由勞動合同法及其相關(guān)規(guī)定進行規(guī)范，如勞動合同期限在3個月以內(nèi)的，;不得約定試用期，勞動合同期限在3個月以上1年以內(nèi)的，試用期不得超過1個月;勞動合同期限在1年以上3年以內(nèi)的，試用期不得超過2個月;勞動合同期限在3年以上的固定期限勞動合同和無固定期限勞動合同，試用期不得超過6個月。
四、當事人的目的不同。在試用期間，主要體現(xiàn)用人單位目的，即為了得到滿足需要的人力資源;在實習(xí)期間，對于實習(xí)學(xué)生所在的單位來講，學(xué)生的實習(xí)活動，和勞動者的生產(chǎn)經(jīng)營活動有相同或相似之處，但在目的上有本質(zhì)的不同，學(xué)生實習(xí)活動主要體現(xiàn)的是學(xué)校與學(xué)生的共同目的，為了提高實習(xí)學(xué)生的自身素質(zhì)。
11轉(zhuǎn)正技巧
第一擊：了解考核標準
套路1：入職培訓(xùn)
試用期，從你第一天踏入公司便已開始。一般來說，公司都會為新員工安排入職培訓(xùn)。在接受培訓(xùn)時，不要被動地接受企業(yè)的規(guī)章制度和文化理念，而要用心地去參與培訓(xùn)，積極地去了解、認識企業(yè)，以主人翁的心態(tài)和視角對待公司的事情。在入職培訓(xùn)時，你完全可以大膽提問，力求在同一批新人里更為出挑，給上司、同事留下一定印象，對你之后的試用期考核會有很大的幫助。
套路2：崗位職責(zé)和業(yè)績指標
崗位職責(zé)就是你試用期考核的基本要求，如果連崗位描述里的要求都無法完成，那試用期的通過率幾乎為零。因此，如果你一直到入職時都還沒有熟記自己的崗位職責(zé)，那請盡快完成這一課的內(nèi)容。
套路3：同事間打探
每個人都是從試用期過來的。因此，不要認為你是新人，和大家就沒有共通點。你可以分別從老員工和剛轉(zhuǎn)正的試用期員工那里討得一些經(jīng)驗。老員工可能對最近的試用期考核并不是最了解，但是他們看到的新人肯定已經(jīng)為數(shù)不少，什么樣的人會被“槍斃”，什么樣的人可以順利過關(guān)，他們心里也有幾分評判。而那些剛過試用期的員工，則可以給你一些過來人的感想。
第二擊：了解考核成績
套路1：敢于試錯
試用期不代表你做事一定都得小心翼翼，不允許有任何犯錯。往往有時候一些錯誤可以讓你更清楚地了解工作內(nèi)容。但是，對于錯誤大小的把握還是得自己心里有數(shù)，一些因為自己粗心造成的低級錯誤要避免，一些和專業(yè)、業(yè)務(wù)相關(guān)的，可以試著自己走一步然后再去請教同事和領(lǐng)導(dǎo)，而不是什么都不做就去尋求幫助，至少讓大家知道，你是有自己的想法的，和你溝通起來也會迅速地進入狀態(tài)。而小小的錯誤也不會造成太大的損失，隨時調(diào)頭也都來得及。
套路2：主動詢問上司
很多試用期新人看到領(lǐng)導(dǎo)都十分靦腆，要想知道自己試用期的表現(xiàn)如何，首先要知道，誰是你的試用期評分人。接下來要做的就是，定期向上司了解你近階段試用期的表現(xiàn)以及需要改進的地方。其實，上司是非常樂意和你分享的，你這樣的行為會讓上司認為，你的轉(zhuǎn)正意愿非常強烈，對你的印象大大提升。
最終擊：向“正式”沖刺
成績不佳如何彌補?
眼看轉(zhuǎn)正期快到，但是你對自己的試用期表現(xiàn)不甚滿意，如果你有這樣的預(yù)感，那說明還有的救。就怕有人渾渾噩噩地度過試用期，最后被cancel掉都不知道錯在哪里。當你有不好的感覺時，不妨把自己整個試用期經(jīng)歷的事情都好好回憶一下，哪些事情你做的不是最好，哪些事情表現(xiàn)還不錯，找出那些拉后腿的事件，再逐一分析出錯的原因、補救措施以及你所學(xué)到的技能。
主動提出提前轉(zhuǎn)正
12百度名稱
編輯
“試用期”也是百度的一個頭銜名稱，在百度注冊的用戶中，每個人都有一套屬于自己的頭銜，百度訂做了五套角色系列，你可以在注冊時選擇一個最喜歡的角色，你可以通過問答等操作不斷增加積分，同時你的等級和頭銜也會隨著積分的增加而不斷晉升。
百度知道一共有18個等級，目前有“公司白領(lǐng)”、“魔法師”、“科舉奪魁”、“武將”和“江湖奇?zhèn)b”五套頭銜。“試用期”是公司白領(lǐng)中的1級。
“百科”與“知道”共用一套頭銜。您在選擇了一套頭銜后，還可以到個人中心進行修改，換成另外一套頭銜(等級維持不變，頭銜更改)。
13社保關(guān)系
《勞動合同法》第七條規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。用人單位應(yīng)當建立職工名冊備查。《勞動合同法》第十九條規(guī)定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。根據(jù)上述法律可以看出，試用期包括在勞動合同期限內(nèi)，用人單位必須給予勞動者相應(yīng)的勞動報酬，[8]必須為勞動者繳納基本養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險，企業(yè)不為試用期勞動者繳納社保屬“欠保”違法行為。社會保險是國家為員工的生活、醫(yī)療保障而實行的強制性保險。所謂強制性，就是由法律法規(guī)直接對雙方的權(quán)利義務(wù)作出規(guī)定，雙方當事人不得自由協(xié)商。因此社會保險是否繳納、如何繳納都不是用人單位與員工之間可以相互商量的事宜，用人單位應(yīng)該按照法律法規(guī)的規(guī)定執(zhí)行。即使雙方有書面約定，只要與法律法規(guī)強制性規(guī)定相違背，約定也是違法的，定約雙方還是應(yīng)該按照法律法規(guī)來執(zhí)行。
專家點評：《勞動合同法》雖然已實施近兩年，但一些用人單位仍然存在認識上的誤區(qū)，有的甚至濫用試用期。現(xiàn)在有很多單位在試用期內(nèi)不繳納社會保險，國內(nèi)工作人員流動性較強，簽訂勞動合同、繳納社會保險手續(xù)繁雜，短期內(nèi)頻繁地入職離職，單位的人力資源部門從簡化工作的角度考慮，很多工作就做的規(guī)范。試用期盡管是用人單位與勞動者在勞動合同中協(xié)商約定的考察期，但試用期應(yīng)包括在勞動合同期中，也就是說，勞動者實際上已經(jīng)與用人單位建立了勞動關(guān)系，用人單位必須依法與勞動者簽訂勞動合同，并為其辦理社會保險。這是因為，勞動報酬、社會保險等都屬勞動合同的必備條款。
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合同法試用期（專業(yè)15篇）篇十三
?試用期是指用人單位對新招收職工的思想品德、勞動態(tài)度、實際工作能力、身體情況等進行進一步考察的時間期限。在試用期內(nèi)，如果發(fā)現(xiàn)職工有不符合錄用條件的，如身體條件、受教育程度、實際工作能力等不符合錄用條件，企業(yè)可以解除勞動合同，以保證職工隊伍的素質(zhì)。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當向勞動者說明理由。同時，勞動者在試用期內(nèi)也可以通知用人單位解除勞動合同。
勞動合同法 試用期的期限
限定能夠約定試用期的固定期限勞動合同的最短期限，并且在勞動法規(guī)定試用期最長不得超過六個月的基礎(chǔ)上，根據(jù)勞動合同期限的長短，將試用期細化。具體規(guī)定是：
勞動合同期限在三個月以上的，可以約定試用期。也就是說，固定期限勞動合同能夠約定試用期的最低起點是三個月。
勞動合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。這是針對用人單位不分情況，一律將試用期約定為六個月，勞動合同法的具體措施。
需要說明的是，勞動合同期限長短不是約定試用期的唯一參照。實踐中，很多工作本來不需要試用期過長，勞動者就能勝任，裝卸工、建筑工地小工、力工等沒有什么技術(shù)含量，三天就行。但有些用人單位動輒規(guī)定試用期為三五個月，甚至半年，惡意用足法定試用期限上限，這加重了勞動關(guān)系的不平等性，增加了勞動者的職業(yè)不確定性和經(jīng)濟負擔(dān)。這就提醒勞動合同雙方當事人特別是勞動者一方在約定試用期時將技術(shù)含量的因素考慮進去。對用人單位來說，在合理時間內(nèi)依然不能判斷勞動者是否能勝任，就應(yīng)當承擔(dān)因此而帶來的.風(fēng)險。
勞動合同法 試用期的工資
勞動者和用人單位勞動合同雙方當事人在勞動合同里約定了試用期工資，而約定的試用期工資又高于本條規(guī)定的標準的，按約定執(zhí)行。
約定試用期工資應(yīng)當體現(xiàn)同工同酬的原則。試用期間勞動者提供的價值不意味一定小于正式工，所以不能當然地認為試用期間勞動者的工資就是最低標準，這不符合同工同酬的原則。這樣理解也扼制了用人單位的利益驅(qū)動，為使用廉價勞動力提供便利而濫用試用期。
勞動者在試用期的工資，本條實際上規(guī)定了兩個最低標準：1、不得低于本單位同崗位最低檔工資;2、或者勞動合同約定工資的百分之八十。這就存在著按哪一個標準執(zhí)行的問題，正確的理解應(yīng)當是條文里兩者相比取其高。
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合同法試用期（專業(yè)15篇）篇十四
《勞動合同法》在第19條至21條，以及83條對試用期作了規(guī)定，這次對試用期的規(guī)定有以下幾個特點：
一、明確了試用期的適用主體：
原來既使在同一個單位干的時間再長，如果換了個崗位，如從搞銷售換到市場主管，也要重新規(guī)定試用期。
有時用人單位總是想方設(shè)法不斷設(shè)定試用期來規(guī)避經(jīng)濟補償金和法定解除的限制等勞動法義務(wù)。
部分勞動者續(xù)訂勞動合同時，雖然工作崗位發(fā)生了變化，但是此前用人單位已經(jīng)在實際工作中，對勞動者的精神狀態(tài)、個人品質(zhì)、工作能力等進行過考察，因此不應(yīng)該再設(shè)定試用期。
對此種情況，雖然《勞動合同法》第19條并沒有明確規(guī)定試用期的適用主體，但是第19條第2款規(guī)定：同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以此看來，便意味著，試用期只能適用于在同一單位招用的新的勞動者，也就是那些初次或再次就業(yè)的勞動者，對于在同一用人單位工作的勞動者無論其是否轉(zhuǎn)換工作崗位、變更勞動合同或者續(xù)訂勞動合同，用人單位都不得再次約定試用期。
二、試用期與勞動合同期限相關(guān)聯(lián)：具體如下：
勞動合同期限試用期
1、 以完成一定工作任務(wù)為期限或
勞動合同期限不滿3個月的不得約定試用期。
2、 3個月-----不滿1年的不得超過一個月。
3、1年以上不滿3年的不得超過二個月。
4、3年以上及無固定期限的，不得超過六個月。
用人單位如果違反上述規(guī)定，如果約定的試用期超過了法定期限，那么用人單位必須按照正式勞動合同所約定的試用期滿所發(fā)放的工資標準向勞動者支付超過試用期部分期間的賠償金。
三、明確試用期包括在勞動合同期限括內(nèi)。
用人單位不得在將試用期合同與勞動合同分離。
勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
這說明試用期只是勞動合同中約定的一個條款，它不是獨立的合同，它不能離開勞動合同單獨存在。
也就是自用工之日起，用人單位就應(yīng)該與勞動者簽訂勞動合同，試用期只不過是勞動合同中的一個特殊階段。
四、明確了試用期勞動者權(quán)利：
1、要求支付工資的權(quán)利。
試用期內(nèi)用人單位必須給予勞動者正式錄用后同崗位同工種最低工資檔或勞動合同約定工資的80%，并且不能低于當?shù)刈畹突竟べY。
2、加班的，照樣享受加班待遇。
3、必須依法參加社會保險，為勞動者繳納社會保險費用。
五、完善了用人單位試用期解除權(quán)的行使條件：
過去實踐中存在一種誤解，即用人單位在試用期內(nèi)解除合同只要簡單的說不符合錄用條件即可，根本不需要給出理由。
這是錯誤的理解。
《勞動合同法》在此方面作了更加明確的規(guī)定，“用人單位在試用期內(nèi)解除勞動合同的，應(yīng)當向勞動者說明理由”，這意味著用人單位對解除原因必須負擔(dān)舉證責(zé)任。
但對于勞動者而言，基于勞動的不可強制性，在試用期內(nèi)勞動者可以無理由的解除勞動合同，只需提前3天通知單位即可。
2014年1月1日《中華人民共和國勞動合同法》開始實施，現(xiàn)結(jié)合《勞動法》及其他法律法規(guī)的相關(guān)規(guī)定，就我國勞動合同中有關(guān)試用期的理解與適用作一點詮釋。
一、《勞動合同法》頒布前有關(guān)勞動合同試用期的法律規(guī)定
《勞動部辦公廳對關(guān)于勞動用工管理有關(guān)問題的請示的復(fù)函》對試用期作了如下的定義：試用期是用人單位和勞動者建立勞動關(guān)系后為相互了解、選擇而約定的不超過六個月的考察期。
《勞動法》第二十一條規(guī)定：勞動合同可以約定試用期。
試用期最長不得超過6個月。
勞動部1995年8月《關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》第18條規(guī)定：勞動者被用人單位錄用后，雙方可以在勞動合同中約定試用期，試用期應(yīng)包括在勞動合同期限內(nèi)。
第19條規(guī)定：試用期是用人單位和勞動者為相互了解，選擇而約定的不超過六個月的考察期。
一般對初次就業(yè)或再次就業(yè)的職工可以約定。
在原固定工進行勞動合同制度的轉(zhuǎn)制過程中，用人單位與原固定工簽訂勞動合同時，可以不再約定試用期。
勞動部1996年《關(guān)于實行勞動合同制度若干問題的通知》第3條規(guī)定：按照《勞動法》的規(guī)定，勞動合同中可以約定不超過六個月的試用期。
勞動合同期限在六個月以下的，試用期不得超過十五日;勞動合同期限在六個月以上一年以下的，試用期不得超過三十日;勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過六十日。
試用期包括在勞動合同期限中。
第4條規(guī)定，用人單位對工作崗位沒有發(fā)生變化的同一勞動者只能試用一次。
二、《勞動合同法》中有關(guān)試用期的法律規(guī)定
《勞動合同法》第十九條則規(guī)定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。
勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
第二十條規(guī)定:勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
第二十一條在試用期中，除有證據(jù)證明勞動者不符合錄用條件外，用人單位不得解除勞動合同。
用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當向勞動者說明理由。
三、對《勞動合同法》中試用期的理解
試用期是指用人單位對新招收的職工進行思想品德、勞動態(tài)度、實際工作能力、身體情況等進行進一步考察的時間期限。
勞動法規(guī)定，勞動合同可以約定試用期，但最長不得超過六個月。
在勞動合同中約定試用期，一方面可以維護用人單位的利益，為每個工作崗位找到合適的勞動者，試用期就是供用人單位考察勞動者是否適合其工作崗位的一項制度，給企業(yè)考察勞動者是否與錄用要求相一致的時間，避免用人單位遭受不必要的損失。
另一方面，可以維護新招收職工的利益，使被錄用的職工有時間考察了解用人單位的工作內(nèi)容、勞動條件、勞動報酬等是否符合勞動合同的規(guī)定。
在勞動合同中規(guī)定試用期，既是訂立勞動合同雙方當事人的權(quán)利與義務(wù)，同時也為勞動合同其他條款的履行提供了保障。
在用工過程中，目前濫用試用期侵犯勞動者權(quán)益的現(xiàn)象比較普遍，包括什么樣的勞動崗位需要約定試用期，約定多長的試用期，以什么作為參照設(shè)定試用期等，實踐中比較混亂。
用人單位通常不管是什么性質(zhì)、多長期限的工作崗位，也不管有沒有必要約定試用期，一律約定試用期，只要期限不超過勞動法規(guī)定的六個月即可，用足法律規(guī)定的上限。
有的用人單位與勞動者簽一年期限的勞動合同，其中半年為試用期;有的生產(chǎn)經(jīng)營季節(jié)性強的.用人單位甚至將試用期與勞動合同期限合二為一，一般長，試用期到了，勞動合同也到期了;有的勞動者在同一用人單位往往被不止一次約定試用期，換一個崗位約定一次試用期。
試用期問題是勞動合同立法中勞動者意見最多的問題之一。
(一)勞動合同法針對濫用試用期、試用期過長問題做出了有針對性的規(guī)定。
1、限定能夠約定試用期的固定期限勞動合同的最短期限，并且在勞動法規(guī)定試用期最長不得超過六個月的基礎(chǔ)上，根據(jù)勞動合同期限的長短，將試用期細化。
具體規(guī)定是：勞動合同期限在三個月以上的，可以約定試用期。
也就是說，固定期限勞動合同能夠約定試用期的最低起點是三個月。
勞動合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。
這是針對用人單位不分情況，一律將試用期約定為六個月的情況，勞動合同法采取的具體措施。
需要說明的是，勞動合同期限長短不是約定試用期的唯一參照。
實踐中，很多工作本來不需要試用期過長，勞動者就能勝任，裝卸工、建筑工地小工、力工等沒有什么技術(shù)含量，三天就行。
但有些用人單位動輒規(guī)定試用期為三五個月，甚至半年，惡意用足法定試用期限上限，這加重了勞動關(guān)系的不平等性，增加了勞動者的職業(yè)不確定性和經(jīng)濟負擔(dān)。
這就提醒勞動合同雙方當事人特別是勞動者一方在約定試用期時將技術(shù)含量的因素考慮進去。
對用人單位來說，在合理時間內(nèi)依然不能判斷勞動者是否能勝任，就應(yīng)當承擔(dān)因此而帶來的風(fēng)險。
2、同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
這就涉及到對勞動合同中試用期性質(zhì)的理解，試用期是指用人單位對新招收的職工進行思想品德、勞動態(tài)度、實際工作能力、身體情況等進行進一步考察的時間期限。
在錄用勞動者時的試用期內(nèi)這些情況已經(jīng)基本搞清楚了。
3、為遏制用人單位短期用工現(xiàn)象，不能所有勞動合同都可約定試用期。
以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
在征求意見過程中，相當多的意見建議將可約定試用期的勞動合同的期限修改為一年以上。
4、勞動合同僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
在試用期問題上，需要強調(diào)以下幾點：
1、試用期是一個約定的條款，如果雙方?jīng)]有事先約定，用人單位就不能以試用期為由解除勞動合同。
勞動合同雙方當事人用人單位和勞動者必須就試用期條款充分協(xié)商，取得一致，試用期條款才能成立。
合同是雙方當事人意思表示一致的結(jié)果，是在互利互惠基礎(chǔ)上充分表達各自意見，并就合同條款取得一致后達成的協(xié)議。
因此，任何一方都不得凌駕于另一方之上，不得把自己的意志強加給另一方，更不得以強迫命令、脅迫等手段簽訂勞動合同試用期條款。
2、同時勞動合同法限定了試用期的約定條件，勞動者在試用期間應(yīng)當享有全部的勞動權(quán)利。
這些權(quán)利包括取得勞動報酬的權(quán)利、休息休假的權(quán)利、獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權(quán)利、接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利、享受社會保險和福利的權(quán)利、提請勞動爭議處理的權(quán)利以及法律規(guī)定的其他勞動權(quán)利。
還包括依照法律規(guī)定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權(quán)益與用人單位進行平等協(xié)商的權(quán)利。
不能因為試用期的身份而加以限制，與其他勞動者區(qū)別對等。
3、試用期包括在勞動合同期限內(nèi)。
也就是說，不管勞動合同雙方當事人訂立的是一年期限的勞動合同，還是三年、五年期限的勞動合同，如果約定了試用期，勞動合同期限的前一段期限(比如可能是三天、五天或者一個星期，可能是一個月或者兩個月)是試用期，試用期是包括在整個勞動合同期限里。
不管試用期之后當然訂立勞動合同還是不訂立勞動合同，都不允許單獨約定試用期，。
4、勞動合同法關(guān)于試用期的規(guī)定體現(xiàn)了勞動合同雙方當事人權(quán)利義務(wù)的大體平等。
如關(guān)于勞動合同的解除中規(guī)定，勞動者在試用期內(nèi)可以通知用人單位解除勞動合同;勞動者在試用期期間被證明不符合錄用條件的，用人單位也可以解除勞動合同。
5、有的用人單位為了規(guī)避法律，約定試崗、適應(yīng)期、實習(xí)期，這些都是變相的試用期。
其目的無非是為了將勞動者的待遇下調(diào)，方便解除勞動合同。
為了保護勞動者的合法權(quán)益，應(yīng)當明確這些情形按照試用期對待。
(二)《勞動合同法》對試用期間勞動者工資待遇過低或得不到保障突出的問題也做出了有針對性的規(guī)定。
即：勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
這是勞動者在試用期間工資待遇的法定最低標準。
對本條的理解，應(yīng)把握以下幾點：
1、勞動者和用人單位勞動合同雙方當事人在勞動合同里約定了試用期工資，而約定的試用期工資又高于本條規(guī)定的標準的，按約定執(zhí)行。
2、約定試用期工資應(yīng)當體現(xiàn)同工同酬的原則。
試用期間勞動者提供的價值不意味一定小于正式工，所以不能當然地認為試用期間勞動者的工資就是最低標準，這不符合同工同酬的原則。
這樣理解也扼制了用人單位的利益驅(qū)動，為使用廉價勞動力提供便利而濫用試用期。
同工同酬原則還體現(xiàn)在用人單位必須為試用期間勞動者繳納社會保險，這是用人單位的法定義務(wù)，不能為了降低企業(yè)成本而逃避。
3、勞動者在試用期的工資，本條實際上規(guī)定了兩個最低標準：1、不得低于本單位同崗位最低檔工資的百分之八十;2、或者勞動合同約定工資的百分之八十。
這就存在著按哪一個標準執(zhí)行的問題，正確的理解應(yīng)當是條文里兩者相比取其高。
4、勞動者在試用期的工資不得低于用人單位所在地的最低工資標準不得低于最低工資。
勞動法第四十八條規(guī)定，國家實行最低工資保障制度。
用人單位支付勞動者的工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。
最低工資是一種保障制度。
它確保了職工在勞動過程中至少領(lǐng)取最低的勞動報酬，維持勞動者個人及其家庭成員的基本生活，最低工資保障制度確立了將勞動者因探親、結(jié)婚、直系親屬死亡按規(guī)定休假期間，以及依法參加國家和社會活動，視為提供了正常勞動的規(guī)定，從法律上排除了企業(yè)以非勞動者本人原因沒有提供正常勞動為由拒付工資的可能性。
最低工資制度是法定最低標準條款，勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
對違反最低工資保障制度的企業(yè)，勞動者本人可以按照有關(guān)規(guī)定，要求有關(guān)部門進行處理或者向人民法院提起訴訟。
(三)《勞動合同法》對試用期勞動合同的解除作出了明確限制。
試用期用人單位隨意解除勞動合同的現(xiàn)象嚴重。
有些單位利用試用期解除勞動合同相對容易的情況，任意解除，走馬觀花式地更換試用人員。
有的餐飲業(yè)單位好像永遠在招聘，永遠在試用勞動者，招聘的人員竟有90%以上，甚至是100%都不合格。
這是用人單位熱衷于約定試用期的另一個重要原因。
在立法征求意見過程中，有的建議明確規(guī)定在試用期內(nèi)，除非法定事由用人單位不得任意解除勞動合同，解除勞動合同要提前通知，并規(guī)定相應(yīng)的經(jīng)濟補償。
為遏制部分用人單位惡意使用試用期，勞動合同法做出了針對性規(guī)定，在試用期中，除有證據(jù)證明勞動者不符合錄用條件外，用人單位不得解除勞動合同。
用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當向勞動者說明理由。
這意味著用人單位在試用期中，要解除與勞動者的勞動合同，必須有證據(jù)，有理由，證明勞動者哪些方面不符合錄用條件，為什么不合格。
如果用人單位惡意使用勞動者，不盡應(yīng)盡的義務(wù)，勞動者訴諸法律時，用人單位要承擔(dān)敗訴的風(fēng)險。
勞動合同法第四十八規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當繼續(xù)履行;勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金;用人單位支付賠償金后，勞動合同解除或者終止。
勞動合同法第三十九條第一項和勞動法中都規(guī)定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。
通常情況下，這是用人單位的權(quán)利。
試用期是指用人單位對新招用的勞動者進行思想品德、勞動態(tài)度、實際工作能力、身體狀況等進行進一步考察的時間期限。
根據(jù)勞動法的規(guī)定，勞動合同可以約定試用期，其期限的長短由企業(yè)根據(jù)勞動合同期限的長短、工種的實際情況確定，但最長不得超過六個月。
在試用期內(nèi)，如果發(fā)現(xiàn)職工有不符合錄用條件的，如身體條件、受教育程度、實際工作能力不符合錄用條件，企業(yè)可以解除勞動合同，以保證職工隊伍的素質(zhì)。
同時，勞動合同法第三十七條中和勞動法第三十二條中均規(guī)定，勞動者在試用期內(nèi)可以通知用人單位解除勞動合同。
這說明，在試用期內(nèi)依法解除勞動合同也是勞動者的權(quán)利。
三、勞動合同試用期內(nèi)相關(guān)法律問題
1、用人單位與勞動者約定三個月或六個月試用期，但不簽訂勞動合同，這時候勞動關(guān)系如何認定?根據(jù)勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》第十八條規(guī)定，勞動者被用人單位錄用后，雙方可以在勞動合同中約定試用期，試用期應(yīng)包括在勞動合同期限內(nèi)。
根據(jù)該規(guī)定，我們可以知道試用期存在的前提是雙方簽訂了勞動合同，試用期存在于勞動合同期限中，沒有簽訂勞動合同，就不存在試用期一說，雙方發(fā)生勞動爭議應(yīng)當按照事實勞動關(guān)系進行處理。
一些地方性法規(guī)如《上海市勞動合同條例》更明確規(guī)定勞動合同當事人僅約定試用期的，試用期不成立。
《勞動合同法》第十九條規(guī)定：試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。
勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
2、在試用期內(nèi)，用人單位能否隨意辭退員工?《勞動法》第二十五條規(guī)定：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(二)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的;(三)嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成造成重大損害的;(四)被依法追究刑事責(zé)任的。
根據(jù)此條第(一)項規(guī)定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同，即用人單位必須舉證證明勞動者在試用期間不符合錄用條件，明確了用人單位的舉證責(zé)任，如果用人單位沒有證據(jù)證明勞動者在試用期間不符合錄用條件，用人單位就不能解除勞動合同。
《勞動合同法》第二十一條規(guī)定：在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。
用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當向勞動者說明理由。
3、用人單位在合同中約定勞動者在試用期解除合同需承擔(dān)違約責(zé)任是否有效?
根據(jù)《勞動法》第三十二條規(guī)定，有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：(一)在試用期內(nèi)的;(二)用人單位以暴-力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;(三)用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。
勞動法賦予了勞動者試用期隨時解除勞動合同的權(quán)力，且該解除權(quán)是無條件的。
因此用人單位在勞動合同中約定勞動者在試用期解除合同需承擔(dān)違約責(zé)任實際上限制了勞動者的解除權(quán)，該約定侵害了勞動者的合法權(quán)利，違反了法律的規(guī)定，應(yīng)當確認為無效條款。
《勞動合同法》第三十七條規(guī)定：勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。
勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
可見，勞動合同法則規(guī)定，勞動者在試用期內(nèi)，需要提前三日通知用人單位，對勞動法中的“隨時”通知作了修訂。
4、試用期內(nèi)勞動者解除勞動合同是否需賠償用人單位的培訓(xùn)費用?
根據(jù)1995年10月10日《勞動部辦公廳關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動合同處理依據(jù)問題的復(fù)函》規(guī)定：“用人單位出資對職工進行各類技術(shù)培訓(xùn)，職工提出與單位解除勞動關(guān)系的，如果在試用期內(nèi)，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓(xùn)費用。
如果試用期滿，在合同期內(nèi)，則用人單位可以要求勞動者支付該項培訓(xùn)費用，具體支付方法是：約定服務(wù)期的按服務(wù)期等分出資金額，以職工已履行的服務(wù)期限遞減支付;沒約定服務(wù)期的，按勞動合同等分出資金額，以職工已履行的合同期限遞減支付;沒有約定合同期的，按5年服務(wù)期等分出資金額，以職工已履行的服務(wù)期限遞減支付;雙方對遞減計算方式已有約定的，從其約定。
如果合同期滿，職工要求終止合同，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓(xùn)費用。
可見，用人單位出資對職工進行各類技術(shù)培訓(xùn)，職工提出與單位解除勞動關(guān)系的，如果在試用期內(nèi)，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓(xùn)費用，這里值得注意的是用人單位的出資是特指有支付貨幣憑證的出資，如發(fā)票。
試用期滿，按照該復(fù)函，在合同期內(nèi)，則用人單位可以要求勞動者支付該項培訓(xùn)費用。
勞動部1995年8月《關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》第23條對此也有明確規(guī)定：用人單位用于勞動者職業(yè)技能培訓(xùn)費用的支付和勞動者違約時培訓(xùn)費的賠償可以在勞動合同中約定，但約定勞動者違約時負擔(dān)的培訓(xùn)費和賠償金的標準不得違反勞動部《違反勞動法有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》(勞部發(fā)[1995]223號)等有關(guān)規(guī)定。
《勞動合同法》第二十二條規(guī)定：用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。
勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金。
違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。
用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓(xùn)費用。
用人單位與勞動者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機制提高勞動者在服務(wù)期期間的勞動報酬。
5、試用期內(nèi)勞動者解除勞動合同是否需賠償用人單位的招錄費用?
根據(jù)《勞動部辦公廳關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動合同處理依據(jù)問題的復(fù)函》的規(guī)定，如果是由用人單位出資招用的職工，職工在合同期內(nèi)(包括試用期)解除與用人單位的勞動合同，則該用人單位可按照《違反勞動法有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》(勞部發(fā)[1995]223號)第四條第(一)項規(guī)定向職工索賠。
即該用人單位可按照《違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》的有關(guān)規(guī)定向職工索賠，即勞動者須賠償用人單位招收錄用其所支付的費用。
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合同法試用期（專業(yè)15篇）篇十五
《勞動合同法》在第19條至21條，以及83條對試用期作了規(guī)定，這次對試用期的規(guī)定有以下幾個特點：
原來既使在同一個單位干的時間再長，如果換了個崗位，如從搞銷售換到市場主管，也要重新規(guī)定試用期。有時用人單位總是想方設(shè)法不斷設(shè)定試用期來規(guī)避經(jīng)濟補償金和法定解除的限制等勞動法義務(wù)。
部分勞動者續(xù)訂勞動合同時，雖然工作崗位發(fā)生了變化，但是此前用人單位已經(jīng)在實際工作中，對勞動者的精神狀態(tài)、個人品質(zhì)、工作能力等進行過考察，因此不應(yīng)該再設(shè)定試用期。對此種情況，雖然《勞動合同法》第19條并沒有明確規(guī)定試用期的適用主體，但是第19條第2款規(guī)定：同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以此看來，便意味著，試用期只能適用于在同一單位招用的新的勞動者，也就是那些初次或再次就業(yè)的勞動者，對于在同一用人單位工作的勞動者無論其是否轉(zhuǎn)換工作崗位、變更勞動合同或者續(xù)訂勞動合同，用人單位都不得再次約定試用期。
勞動合同期限試用期
1、 以完成一定工作任務(wù)為期限或
勞動合同期限不滿3個月的不得約定試用期。
2、 3個月-----不滿1年的不得超過一個月。
3、1年以上不滿3年的不得超過二個月。
4、3年以上及無固定期限的，不得超過六個月。
用人單位如果違反上述規(guī)定，如果約定的試用期超過了法定期限，那么用人單位必須按照正式勞動合同所約定的試用期滿所發(fā)放的工資標準向勞動者支付超過試用期部分期間的.賠償金。
用人單位不得在將試用期合同與勞動合同分離。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
這說明試用期只是勞動合同中約定的一個條款，它不是獨立的合同，它不能離開勞動合同單獨存在。也就是自用工之日起，用人單位就應(yīng)該與勞動者簽訂勞動合同，試用期只不過是勞動合同中的一個特殊階段。
1、要求支付工資的權(quán)利。試用期內(nèi)用人單位必須給予勞動者正式錄用后同崗位同工種最低工資檔或勞動合同約定工資的80%，并且不能低于當?shù)刈畹突竟べY。
2、加班的，照樣享受加班待遇。
3、必須依法參加社會保險，為勞動者繳納社會保險費用。
過去實踐中存在一種誤解，即用人單位在試用期內(nèi)解除合同只要簡單的說不符合錄用條件即可，根本不需要給出理由。
這是錯誤的理解。《勞動合同法》在此方面作了更加明確的規(guī)定，“用人單位在試用期內(nèi)解除勞動合同的，應(yīng)當向勞動者說明理由”，這意味著用人單位對解除原因必須負擔(dān)舉證責(zé)任。
但對于勞動者而言，基于勞動的不可強制性，在試用期內(nèi)勞動者可以無理由的解除勞動合同，只需提前3天通知單位即可。