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實用員工流動管理辦法大全（15篇）篇一
為達到人盡其才、各盡其能的目的，達成優良的工作績效，促使本公司職務升遷管道暢通,滿足公司和員工個人發展需要，提高公司和員工個人的核心競爭力，進而提升經營績效，特制定本管理辦法。
二、范圍
適用于公司所有員工。
三、基本原則
(1) 德能和業績并重的原則。晉升需全面考慮員工的個人素質、能力以及在工作中取得的成績。
(2）逐級晉升與越級晉升相結合的原則。員工一般逐級晉升，為公司做出了突出貢獻或有特殊才干者，可以越級晉升。
(3）縱向晉升與橫向晉升相結合的原則。員工可以沿一條通道晉升，也可以隨著發展方向的變化而調整晉升通道。
(4）能升能降的原則。根據績效考核結果，員工職位可升可降。
(5）職位空缺時，首先考慮內部人員，在沒有合適人選時，考慮外部招聘。
四、 晉升需具備的條件：
（1）具備較高職位的技能；
（2）相關工作經驗和資歷；
（3）在職工作表現及操行；
（4）完成職位所需的有關訓練課程；
（5）具有較好的適應性和潛力。
五、 晉升核定權限：
(1)高層由董事長提議，經董事會核定；
(2)副經理以上由董事長核定；
(3)各部門主管或助理，由公司總經理核定；
(4)各部門主管以下各級人員，由各級公司主管提議，呈總經理核定。
六、管理職責劃分
人力資源部負責員工晉升工作的組織、任職資格條件的審查、任職公布等業務運作，是員工晉升的具體執行部門。各用人部門負責向公司推薦符合晉升條件的員工；由員工主動提出晉升時，任職部門負責對其任職條件進行初步核查。
第二章 員工職業發展通道
一、 縱向發展
二、 橫向發展
……（新文秘網http://省略1506字，正式會員可完整閱讀）……
考核：人力資源部根據職位要求，對所有人選的任職資格進行審查，對于審查符合條件的，組織用人部門及其他相關人員對其按照擬任職崗位要求進行考核。 填寫《員工晉升綜合素質與能力考核表格》(附件四:主管人員適用；附件五:管理人員適用)。
4. 決定人選：人力資源部匯總考核結果，經會議討論后決定最后人選，由最高核定人簽發任命通知。
第三節 其他相關規定
一、經批準晉升后，員工需接受新崗位的任職培訓，且考核合格方可正式上任。
二、聘任期一般為二年，聘任期滿根據考核結果決定是否續聘。
三、晉升條件不足時可設職務代理：
(1)各級職務出現空缺時，若無具備晉升條件的人員派任，應提升適當人員代理職務。
(2)主管級以上人員，除任職年限不足外（以不足一年為限），其余條件不足者，不得提升。
(3)同等職位代理，視代理期間工作績效于適當時機辦理直接調任；不同職等代理，跨一職級代理滿半年，跨兩職級代理滿一年時，可辦理晉升。
第五章 職位輪換
一、職位輪換的對象：
(1)在同一職位超過五年的管理人員；
(2)大學專科以上，有一定的專業技術知識和管理經驗，有較大發展潛力的員工，儲備領導者優先。
二、辦理程序：
(1)每年根據公司運作需要，由人力資源部會同各用人部門擬定參加輪換的管理崗位名單。
(2)職位輪換的具體操作按內部調動形式進行，審批手續按內部調動程序執行。
第六章 儲備領導者管理
定期統計分析各公司的.人員結構，建立公司人才儲備庫。
一、儲備領導者的條件:
工作中表現出色，綜合素質高、能力強，具備較大發展潛力，個人職業發展規劃中所希望任職的職位是公司的核心關鍵職位。
二、工作流程：
(1)確定關鍵職位。人力資源部會同各用人部門，對公司中的職位進行分析，確定哪些是關鍵的，是需要建立人才儲備的職位，并明確關鍵職位要求。
(2)接-班人的來源。由部門定期或不定期推薦，或每年辦理員工晉升時選拔出的后備人選。
(3)對初選的接-班人的考核。按其計劃要接替職位的要求進行考核。
(4)儲備領導者的任用。公司出現職務空缺時，直接辦理晉升審批手續。
第七章 領導者優化體系
系統性地發現不合格領導者，用科學的方法進行分析，最后用公平的方式對他們進行處理。
優化流程：
一、找出不合格的領導者。滿足下列條件之一的應視為不合格領導者：
(1)年度考核成績為“不可接受”的；
(2)連續兩次季度考核為“不可接受”，同時年度考核為“需要改進”的；
(3)連續兩年年度考核為“達到要求”的。
二、 收集每個個案的資料，并進行分析。對于部門經理層，由人力資源部準備個人材料，組織對不合格的領導者進行討論與分析。對于主管人員，由所在部門準備個人材料，人力資源部和所在部門經理進行分析。
三、 決定處理策略
領導者表現不佳的原因有很多，透過事前資料搜集以及會議中充分的討論后，擬定相應的處理方法報總經理批準。
(1)降級使用：對于能力不夠的領導者予以降級，但必須按比例嚴格執行。
(2)輪換：對于能力不適合現職的給予職位輪換。
(3)留職察看（轉入觀察期）：對于有潛力或原因不明的領導者要轉入觀察期，建立在短期內(3-6 個月)必須達到具體或量化的目標，當領導者有明顯改進時，鼓勵并告知他們。當無明顯改進時，采取其他措施處理。
(4)解雇：解雇無改進可能的領導者，但也給予情有可原或仍有潛力的領導者改進的機會。
第八章 附 則
本辦法由人力資源部負責解釋和修訂，自發布之日起執行。
附件：
1.員工職業發展規劃表
2.管理職務晉升推薦表
3.員工晉升申請表
4.員工晉升綜合素質與能力考核表(主管人員適用)
5.員工晉升綜合素質與能力考核表(管理人員適用)
6．員工能力開發需求表
7．續聘人員匯總表 ?
第一條 為充分調動員工工作的主動性和積極性，激發其進取心，穩定和吸引優秀人才，在公司內部營造公平、公正、公開的人才競爭機制，規范員工晉升管理，特制定本辦法。
第二條 本辦法適用于江蘇井神鹽化股份有限公司（以下簡稱公司）正式員工。基層單位可以在本辦法的基礎上結合自身實際，制定實施細則，并送人力資源部備案。
第三條 晉升原則
1、員工晉升必須堅持公正、公平、公開原則；必須堅持以能量才，以德選才，杜絕論資排輩。
2、員工職級晉升實行后備制，每一層級均按一定比例儲備晉升后備人選。
3、員工職級晉升實行編制管理，當上一層級有空缺時，方可啟動晉升程序。
4、員工晉升通常應由低到高逐級進行，但當員工具備破格條件時，也可躍級晉升。
第四條 本辦法規定晉升為管理、技術、操作、輔助職系職位職級的晉升，薪資晉升按公司薪酬管理規定執行。
第二章晉升管理職責
第五條 各基層單位負責所屬員工綜合考評，建立健全績效考評制度。
第六條 各基層單位人力資源部門負責員工綜合能力考核信息的收集、建檔和高管后備人員的考評信息上報。
第七條 人力資源部協助上級機關做好公司經營管理層的考評工作，并做好公司職能部門人員和基層領導班子的考評工作，建立健全考評檔案。
第八條 基層單位人力資源部門發布本單位職位空缺的信息，策劃組織員工職位晉升工作。公司人力資源部負責發布公司職能部門職位空缺的信息，策劃組織員工晉升工作。
第九條 公司經營層人員晉升由董事長提交董事會決定；公司高管人員由總經理提交董事長決定；公司職能部門一般管理人員由部門負責人提交總經理決定，基層單位一般管理人員由基層單位負責人決定。
第三章晉升管理實施
第十條 晉升時機、條件
1、晉升時機
1.2當上一層級職位出現編制空缺時，組織根據需要，通過公開競爭獲得晉升，對具備破格條件的，可以予以破格晉升。
2、晉升條件
2.1正常晉升
2.1.1具備上一級職位所需技能；
2.1.2具備一定工作經歷和經驗；
2.1.3具備較好適應能力和潛能；
2.1.4完成必須的培訓與開發課程學習；
2.2破格晉升
除具備上述正常晉升需具備條件外，還須具備以下條件之一：
2.2.1曾為公司作出巨大貢獻，在危急關頭，出謀劃策使企業轉危為安；
2.2.3為公司生產經營急需的外部招聘、引進人才；
2.2.6優秀女干部或年輕干部；
第十一條 后備人員管理
1、后備人員產生：
1.3后備人員數按1：2-4儲備。
2、后備人員日常管理
2.1人力資源部門負責本單位后備人員的日常管理；
2.2各單位應落實專門輔導員，對后備人員進行專門職業發展輔導；
2.3各單位應制定專門的培訓與開發計劃，對后備人員實施專門培訓與開發；
2.5根據年度綜合考核以及后備人員缺編情況，后備人員每兩年調整充實一次。
3、公司人力資源部建立健全公司高管的后備人員檔案；基層單位人力資源部門建立健全基層部門正職以下（含基層部門正職）職位的后備人員管理檔案；公司各部門建立健全所屬后備人員管理檔案。管理檔案包括職業規劃、能力開發需求、培訓與開發記錄、年度考核等。
第十二條 晉升程序
1、正常晉升
1.1員工逐級晉升，職位從低到高見公司員工職系職級表。
1.2管理、技術職系員工在本層級或相關崗位工作滿3年，年度綜合考核均為稱職以上，由單位負責人提名，人力資源部審核，根據擬任職級提交董事會或董事長或總經理決定。
1.3操作職系員工在本崗位工作滿2年，年度綜合考核均為稱職以上，由單位負責人提名，人力資源部審核，根據擬任職級提交董事長或總經理決定。
1.4輔助職系員工在本崗位工作每滿三年，年度綜合考核均為稱職以上，由單位負責人提名，人力資源部審核，提交總經理決定。
1.5不同職系之間晉升，員工應在下一層級任職2年以上，年度綜合績效考核連續2年優秀，由單位負責人提名，人力資源部審核，根據擬任職級提交董事會或董事長或總經理決定。
2、破格晉升
上一層級出現空缺，對符合破格晉升的條件，由單位負責人提名，人力資源部審核，根據擬任職級提交董事會或董事長或總經理決定。
公司員工職系職級表
職級 | 管理職系 | 技術職系 | 操作職系 | 輔助職系 | |
股份公司正職 | ? | ? | |||
股份副職（三總師）、基層正職 | |||||
股份公司部門正職、正職級基層單位副職、副職級基層單位正職 | 基層單位總工程師 | 基層單位首席技師 | |||
股份公司部門副職 | 正職級基層單位部門正職、分廠廠長、車間主任等 | 主任工程師 | 特級技師 | ||
高級主管 | |||||
主管 | 正職級基層單位部門副職、分廠副廠長、車間副主任等，副職級單位部門正職 | 副主任工程師 | 高級技師 | ||
值長、基層主管 | |||||
主辦 | 主辦 | 班長 （組長） | 區域工程師 | 技師 | 一級 |
辦事員 | 辦事員 | 技術員 | 高級工 | 二級 | |
中級工 | 三級 | ||||
| ? | 初級工 | 四級 | |||
| ? | 五級 |
第四章晉升管理監督
第十三條 員工晉升嚴格按公司干部管理的規定執行，嚴格任用程序。人力資源部將聯合紀檢監督部門每年組織一次監督檢查，檢查考核的結果直接與各單位領導的績效掛鉤。對于員工反映強烈事件一經查實，將追究各單位主要領導人責任。各基層單位應適時組織自查自糾，并將員工晉升管理作為部門負責人的一項重要的考核指標。
第五章附 則
第十四條 本辦法由公司人力資源部負責解釋，自頒布之日起實施。
實用員工流動管理辦法大全（15篇）篇二
為規范通威股份有限公司(以下簡稱“公司”或“通威股份”)20xx年員工持股計劃(以下簡稱“本次員工持股計劃”或“員工持股計劃”)的實施，根據《中華人民共和國公司法》(以下簡稱“《公司法》”)、《中華人民共和國證券法》(以下簡稱“《證券法》”)、中國證監會《關于上市公司實施員工持股計劃試點的指導意見》(以下簡稱“《指導意見》”)等相關法律、行政法規、規章、規范性文件和《通威股份有限公司章程》(以下簡稱“《公司章程》”)、《通威股份有限公司20xx年員工持股計劃(草案)》(以下簡稱“員工持股計劃(草案)”)之規定，特制定《通威股份有限公司 20xx年員工持股計劃管理辦法》(以下簡稱“員工持股計劃管理辦法”)。
第一條 基本原則
(一)依法合規原則
公司實施本次員工持股計劃將嚴格按照法律、行政法規的規定履行相應程序，真實、準確、完整、及時地實施信息披露。任何人不得利用員工持股計劃進行內幕交易，實施操縱證券市場等證券欺詐行為。
(二)自愿參與原則
公司實施本次員工持股計劃將遵循公司自主決定，員工自愿參加的原則，公司不以攤派、強行分配等方式強制員工參加本次員工持股計劃。
(三)風險自擔原則
本次員工持股計劃參加對象盈虧自負，風險自擔，與其他投資者權益平等。
(四)員工擇優參與原則
本次員工持股計劃參加對象需符合本次員工持股計劃規定的標準，并經公司董事會確認。
第二條 參加對象及確定標準
1、本次員工持股計劃參加對象應為在公司或公司的全資或控股子公司工作、領取薪酬，并與公司或公司的全資或控股子公司簽訂勞動合同的員工。
本次員工持股計劃的參加對象應符合下述標準之一：
(1)為通威股份董事、監事或高級管理人員；
(2)為通威股份及其全資、控股子公司的管理人員；
(3)為通威股份及其全資、控股子公司的核心骨干員工。
2、參加對象的名單及各參加對象的認購份額由公司總經理擬定，經董事長審核，由董事會批準。
3、有下列情形之一的，不能成為參加對象：
(1)最近三年內被證券交易所公開譴責或宣布為不適當人選的；
(2)最近三年內因重大違法違規行為被中國證監會予以行政處罰的；
(3)最近三年內，因泄露國家或公司機密、貪污、盜竊、侵占、受賄、行
(4)在公司外直接或間接從事與公司業務存在競爭關系的業務，包括但不
(5)董事會認定的不能成為本次員工持股計劃持有人的情形；
(6)相關法律、法規或規范性文件規定的其他不能成為本次員工持股計劃持有人的情形。
4、符合前述標準的員工依照本次員工持股計劃第二條所規定的原則參加本次員工持股計劃。
第三條 員工持股計劃的資金來源
股計劃資金賬戶。未按時繳款的，該持有人則喪失參與本次員工持股計劃的權利。
員工持股計劃通過融資方式籌集的資金，持有人將按其每期歸屬的標的股票權益額度和比例，承擔其相應的融資本金歸還及在融資期限內的融資成本(包括但不限于融資利息等)。
為 36000萬份，信托計劃主要投資范圍為購買和持有標的股票及現金類產品等。
本次員工持股計劃的股票來源為二級市場購買(包括但不限于競價交易、大宗交易、協議轉讓)等法律法規許可的方式。
信托計劃存續期內，優先份額按照預期年化收益率(實際預期年化收益率以最終簽訂合同為準)和實際存續天數優先獲得預期固定收益，信托計劃收益分配和終止清算時，優先份額的分配順序位于次級份額之前，次級份額為信托計劃中優先份額的權益實現提供連帶責任保證擔保。公司控股股東及實際控制人承諾對信托計劃優先級份額的本金及預期年化收益進行差額補償，并承擔信托計劃項下的補倉義務。
第五條 員工持股計劃的股票規模
以信托計劃的規模上限 90000 萬元及 20xx年 12 月 14 日收盤價 11.81 元/股測算，信托計劃所能購買和持有的標的股票的上限約為 7620.66 萬股，占公司股本總額的比例約為 1.96%。信托計劃最終持有的股票數量以實際執行情況為準。
公司全部有效的員工持股計劃所持有的股票總數累計不超過公司股本總額
的 10%，單個員工所持持股計劃份額(含各期)所對應的股票總數累計不超過公司
股本總額的 1%。
員工持股計劃持有的股票總數不包括員工在公司首次公開發行股票并上市
前獲得的股份、通過二級市場自行購買的股份及通過股權激勵獲得的股份。
第六條 員工持股計劃的預留份額
為了公司可持續發展及不斷吸引和留住優秀人才的需要，員工持股計劃預留不超過 25200 萬份的次級份額，由公司董事長劉漢元先生代為持有。該預留份額將主要根據在 20xx年、20xx 年和 20xx 年業績考核結果將其分配給對公司有突出貢獻的核心骨干員工。在員工持股計劃存續期內，公司根據實際情況并經董事會審議通過后將該部分預留份額分配給符合條件的員工。若員工持股計劃存續期屆滿，預留份額未授予完畢，則該剩余預留份額由董事長劉漢元先生自行負責處置。
第七條 員工持股計劃的存續期
1、本次員工持股計劃的存續期限為 36 個月。自本次員工持股計劃通過公司
股東大會審議之日起算，本次員工持股計劃在存續期屆滿后自行終止。
2、本次員工持股計劃應當在股東大會審議通過員工持股計劃后 6 個月內，根據本次員工持股計劃的安排完成標的股票的購買。
3、本次員工持股計劃的份額鎖定期滿后，在員工持股計劃資產均為貨幣性資產時，本次員工持股計劃可提前終止。
4、本次員工持股計劃的存續期屆滿前 2 個月，經出席持有人會議的持有人
所持 2/3 以上份額同意并提交公司董事會審議通過后，本持股計劃的存續期可以延長。
5、如因公司股票停牌或者窗口期等情況，導致信托計劃所持有的公司股票
無法在存續期上限屆滿前全部變現時，經出席持有人會議的持有人所持 2/3 以上份額同意并提交公司董事會審議通過后，本次員工持股計劃的存續期限可以延長。
第八條 員工持股計劃的鎖定期
1、本次員工持股計劃的法定鎖定期(即信托計劃持有標的股票的鎖定期)
為 12 個月，自公司公告最后一筆標的股票登記過戶至信托計劃名下之日起算。
2、法定鎖定期滿后，信托計劃將根據員工持股計劃的安排和當時市場的情況決定賣出股票的時機和數量。
3、本次員工持股計劃將嚴格遵守市場交易規則，遵守中國證監會、上海證券交易所關于信息敏感期不得買賣股票的規定。
第九條 員工持股計劃的變更
本次員工持股計劃設立后的變更，應當經出席持有人會議的持有人所持 2/3以上份額同意，并提交公司董事會審議通過。
第十條 員工持股計劃的終止
1、本次員工持股計劃存續期滿后自行終止；
2、本次員工持股計劃的份額鎖定期滿后，當員工持股計劃所持資產均為貨
幣性資金時，本次員工持股計劃可提前終止；
3、本次員工持股計劃的存續期屆滿前 2 個月，經出席持有人會議的持有人
所持 2/3 以上份額同意并提交公司董事會審議通過，本次員工持股計劃的存續期可以提前終止或延長。
第十一條 員工持股計劃期的考核辦法
為了更好的實施本次員工持股計劃，使得員工利益與公司利益保持一致，針對本次員工持股計劃，公司設定了針對持有人層面的績效考核指標，對持有人個人在 20xx年、20xx 年、20xx 年三年的工作績效做出較為準確、全面的綜合評價，只有在達成相應指標的情況下，持有人才能獲得相應的持有份額。
個人績效考核以公司現有的績效管理體系為基礎，績效考核依照本辦法以及公司相關管理制度進行，考核評價指標包括但不限于關鍵業績指標、工作能力和工作態度等。公司內部考核等級及相應等級所占比例如下所示：
考核等級 a(特優) b(優) c(良) d(合格) e(不合格)
如果持有人業績考核為 d 級，管理委員會有權將其持有的員工持股計劃的
50%權益按照其自有資金部分原始出資金額強制轉讓給管委會指定的具備參與本持股計劃資格的受讓人。
如果持有人業績考核為 e 級，管理委員會有權將其持有的員工持股計劃的全部權益按照其自有資金部分原始出資金額強制轉讓給管委會指定的具備參與本持股計劃資格的受讓人。
第十二條 持有人的權利和業務
實際繳納出資認購本次員工持股計劃份額的員工，成為本次員工持股計劃份額持有人。除預留份額外，每份員工持股計劃份額具有同等權益。
1、持有人的權利如下：
(1)按持有本次員工持股計劃的份額享有本次員工持股計劃資產及其收益；
(2)依照員工持股計劃規定參加持有人會議，就審議事項按持有的份額行使表決權；
(3)對員工持股計劃的管理進行監督，提出建議或質詢；
(4)持有人放棄因參與員工持股計劃而間接持有公司股票的表決權；
(5)享有相關法律、法規或本次員工持股計劃規定的其他權利。
董事長代持的預留份額放棄員工持股計劃表決權，不享有持有人權利中第(2)
及第(3)項權利。
2、持有人的義務如下：
(1)按員工持股計劃的規定及時足額繳納認購款；
(2)遵守有關法律、法規和本次員工持股計劃的規定；
(3)按持有本次員工持股計劃的份額承擔本次員工持股計劃投資的風險；
(4)遵守生效的持有人會議決議；
(5)承擔相關法律、法規和本次員工持股計劃規定的其他義務。
第十三條 持有人會議的職權
持有人會議是員工持股計劃的權力機構。除預留份額代持人外，所有持有人均有權參加持有人會議，并按其持有份額行使表決權。持有人可以親自參與持有人會議并表決，也可以委托代理人代為出席并表決。持有人及其代理人出席持有人會議的差旅費用、食宿費用等，均由持有人自行承擔。持有人會議行使如下職權：
(1)選舉和罷免管理委員會委員；
(2)審議員工持股計劃的變更、終止、存續期的延長和提前終止；
(4)審議和修訂《員工持股計劃管理辦法》
(5)授權管理委員會監督員工持股計劃的日常管理
(6)授權管理委員會負責與資產管理機構的對接工作；
(7)法律、法規、規章、規范性文件或員工持股計劃規定的持有人會議其他職權。
第十四條 持有人會議的召集及表決程序
1、持有人會議的召集和召開
(1)首次持有人會議由公司董事長或其授權人士負責召集和主持，此后的
持有人會議由管理委員會負責召集，管理委員會主任負責主持。管理委員會主任不能履行職務時，由其指派一名管理委員會委員負責主持。
(2)單獨或合計持有員工持股計劃 10%以上份額的持有人可以向持有人會
議提交臨時提案，臨時提案須在持有人會議召開 3 日前向管理委員會提交。
(3)單獨或合計持有員工持股計劃 10%以上份額的持有人可以提議召開持有人會議。
(4)召開持有人會議，管理委員會應提前 5 日發出會議通知。會議通知通
過直接送達、郵寄、傳真、電子郵件或者其他方式，送達給全體持有人。會議通知應當至少包括會議的時間、地點，召開方式，擬審議的事項，會議召集人和主持人、臨時會議的提議人及其書面提議，會議表決所必需的會議材料，聯系人和聯系方式，發出通知的日期等。
(5)如遇緊急情況，可以通過口頭方式通知召開持有人會議。口頭方式通
知至少應包括會議的時間、地點，會議擬審議的事項以及因情況緊急需要盡快召開持有人會議的說明。
2、持有人會議表決程序
(1)每項提案經過充分討論后，主持人應當適時提請與會持有人進行表決。
主持人也可決定在會議全部提案討論完畢后一并提請與會持有人進行表決。表決方式為填寫表決票的書面表決方式。
(2)員工持股計劃的持有人按其持有的份額享有表決權，每 1 份額具有 1票表決權。
(3)持有人的表決意向分為同意、反對和棄權。與會持有人應當從上述意
向中選擇其一，未做選擇或者同時選擇兩個以上意向的，視為棄權；未填、錯填、字跡無法辨認的表決票或未投的表決票均視為棄權。持有人在會議主持人宣布表決結果后或者規定的表決時限結束后進行表決的，其表決情況不予統計。
(4)會議主持人應當當場宣布現場表決統計結果。每項議案如經出席持有人會議的持有人所持 50%以上(不含 50%)份額同意后則視為表決通過(《員工持股計劃管理辦法》約定需 2/3 以上份額同意的除外)，形成持有人會議的有效決議。
(5)持有人會議決議需報公司董事會、股東大會審議的，須按照《員工持股計劃管理辦法》、《公司章程》等規定提交公司董事會、股東大會審議。(6)會議主持人負責安排人員對持有人會議做好記錄。
第十五條 管理委員會的選任程序
本次員工持股計劃的持有人通過持有人會議選出 3 名持有人組成員工持股
計劃管理委員會。選舉程序為：
1、發出通知征集候選人
(1)持有人會議召集人應在會議召開 5 日前向全體持有人發出會議通知。
首次持有人會議的議案需征集并選舉員工持股計劃管理委員會委員。會議通知中說明在規定期限內征集管理委員會委員提名。該提名的征集至會議召開前一天截止。
(2)單獨或合計持有計劃份額占計劃標的股票權益 3%及以上的持有人有權提名管理委員會委員候選人。管理委員會委員應為本次員工持股計劃持有人之一。
管理委員會委員候選人的提名函(單獨或合計持有 3%及以上份額的持有人簽署)應以書面形式在規定時間內提交給召集人。
2、召開會議選舉管理委員會委員
(1)持有人會議按持有人會議規則召開。召集人公布征集管理委員會委員
候選人結果及有效征集的管理委員會委員候選人情況。持有人每 1 元計劃份額對單個管理委員會委員候選人有 1 票表決權。
(2)持有人會議推選 2 名持有人計票和監票。管理委員會候選人按得票多少等額依次確認當選管理委員會委員。
(3)管理委員會委員的履職期限自當選之日起至員工持股計劃終止之日止，管理委員會委員發生變動時，由持有人會議重新選舉。
第十六條 管理委員會
1、本次員工持股計劃設管理委員會，監督員工持股計劃的日常管理，對員
工持股計劃持有人會議負責，代表持有人行使股東權利或者授權資產管理機構行使股東權利。
2、管理委員會由 3 名委員組成，設管理委員會主任 1 名。管理委員會委員
均由持有人會議選舉產生，任期為員工持股計劃的存續期。管理委員會主任由管理委員會以全體委員的過半數選舉產生。
3、管理委員會委員應當遵守法律、行政法規和《員工持股計劃管理辦法》的規定，并維護員工持股計劃持有人的合法權益，確保員工持股計劃的資產安全，對員工持股計劃負有下列忠實義務：
(1)不得利用職權收受賄賂或者其他非法收入，不得侵占員工持股計劃的財產；
(2)不得挪用員工持股計劃資金；
(3)不得將員工持股計劃資產或者資金以其個人名義或者其他個人名義開立賬戶存儲；
(5)不得利用其職權損害員工持股計劃利益；
(6)不得擅自披露與員工持股計劃相關的商業秘密法律、行政法規、部門規章規定的其他義務。
管理委員會委員違反忠實義務給員工持股計劃造成損失的，應當承擔賠償責任。
4、管理委員會行使以下職責：
(1)負責召集持有人會議，執行持有人會議的決議；
(2)代表全體持有人監督員工持股計劃的日常管理；
(4)負責與資產管理機構的對接工作；
(5)管理員工持股計劃利益分配；
(6)員工持股計劃法定鎖定期及份額鎖定期屆滿，辦理標的股票出售及分配等相關事宜；
(7)決策員工持股計劃棄購份額、強制轉讓份額的歸屬；
(8)辦理員工持股計劃份額變更、繼承登記；
(9)負責員工持股計劃的減持安排；
(10)持有人會議授權的其他職責。
5、管理委員會主任行使下列職權：
(1)主持持有人會議和召集、主持管理委員會會議；
(2)督促、檢查持有人會議、管理委員會決議的執行；
(3)管理委員會授予的其他職權。
6、管理委員會不定期召開會議，由管理委員會主任召集，于會議召開 5 日前通知全體管理委員會委員。
7、代表 10%以上份額的持有人、1/3 以上管理委員會委員，可以提議召開
管理委員會臨時會議。管理委員會主任應當自接到提議后 5 日內，召集和主持管理委員會會議。
8、管理委員會會議通知包括以下內容：
(1)會議時間和地點；
(2)事由及議題；
(3)發出通知的日期。
9、管理委員會會議應有過半數的管理委員會委員出席方可舉行。管理委員
會作出決議，必須經全體管理委員會委員的過半數通過。管理委員會決議的表決，
實行一人一票。
10、管理委員會決議表決方式為記名投票表決。管理委員會會議在保障管理
委員會委員充分表達意見的前提下，可以用通訊方式進行并作出決議，并由參會管理委員會委員簽字。
11、管理委員會會議，應由管理委員會委員本人出席；管理委員會委員因故
不能出席的，可以書面委托其他管理委員會委員代為出席，委托書中應載明代理人的姓名、代理事項、授權范圍和有效期限，并由委托人簽名或蓋章。代為出席會議的管理委員會委員應當在授權范圍內行使管理委員會委員的權利。管理委員會委員未出席管理委員會會議，亦未委托代表出席的，視為放棄在該次會議上的投票權。
12、管理委員會應當對會議所議事項的決議形成會議記錄，出席會議的管理委員會委員應當在會議記錄上簽名。
13、管理委員會會議記錄包括以下內容：
(1)會議召開的時間、地點和召集人姓名；
(2)管理委員會委員出席情況；
(3)會議議程；
(4)管理委員會委員發言要點；
(5)每一決議事項的表決方式和結果(表決結果應載明贊成、反對或棄權的票數)。
14、管理委員會會議所形成的決議及會議記錄應報公司董事會備案。
第十七條 公司融資時員工持股計劃的參與方式
本次員工持股計劃存續期內，公司擬以配股、增發、可轉債等方式進行融資時，由持有人會議審議決定員工持股計劃是否參與相關融資，并由管理委員會擬定具體的參與方式，提交持有人會議審議通過。
第十八條 員工持股計劃的資產構成
1、公司股票對應的權益：本次員工持股計劃通過設立的信托計劃而享有持有公司股票所對應的權益。
2、現金存款和應計利息。
3、本次員工持股計劃其他投資所形成的資產。員工持股計劃的資產獨立于
公司的固有財產，公司不得將員工持股計劃資產委托歸入其固有財產。因員工持股計劃的管理、運用或者其他情形而取得的財產和收益歸入員工持股計劃資產。
第十九條 員工持股計劃權益的處置辦法
1、法定鎖定期內，持有人不得要求對員工持股計劃的權益進行分配。
2、法定鎖定期內，公司發生資本公積轉增股本、派送股票紅利時，新取得
的股份一并鎖定，不得在二級市場出售或以其他方式轉讓，該等股票的解鎖日與
相對應股票相同。存續期內，公司發生派息時，員工持股計劃因持有公司股份而獲得的現金股利在員工持股計劃存續期內不進行分配。
3、存續期內，持有人所持有的員工持股計劃權益不得退出或用于抵押、質
押、擔保、償還債務。
4、存續期內，未經本次員工持股計劃的管理委員會同意，持有人所持有的
員工持股計劃權益不得轉讓。未經管理委員會同意擅自轉讓的，該轉讓行為無效。
5、收益分配：標的股票鎖定期內，在有可分配的收益時，員工持股計劃每
個會計年度可以進行收益分配，持有人按所持份額占標的股票權益的比例取得收益。
6、現金資產分配：標的股票限售期屆滿后的存續期內，管理委員會有權根
據市場情況，將部分或全部標的股票出售收回現金，收回的現金不再用于投資，應當按持有人所持份額的比例進行分配。
第二十條 離職處置
員工持股計劃存續期間，發生下列情形之一，公司有權取消該持有人參與本次員工持股計劃的資格，并將其持有的員工持股計劃權益強制轉讓給管理委員會指定的受讓人，轉讓價格按照“不再符合員工持股計劃參與資格當日收盤后其所持份額的公允價值”和“個人實際出資成本”孰低的原則確定，由受讓人向上述不再符合員工持股計劃參與資格的人員支付轉讓價款，若受讓人暫時無現金支付轉讓價款，則由公司董事長劉漢元先生先行墊付：
1、持有人被追究刑事責任、辭職或擅自離職；該情形下，持有人不再符合
員工持股計劃參與資格的日期為持有人受到刑事處罰、遞交辭職申請或擅自離職的當日。
2、持有人在勞動合同到期后拒絕與公司或其全資、控股子公司續簽勞動合同；該情形下，持有人不再符合員工持股計劃參與資格的日期為持有人勞動合同到期的當日。
3、持有人勞動合同到期后，公司或其全資、控股子公司不與其續簽勞動合同的；該情形下，持有人不再符合員工持股計劃參與資格的日期為持有人勞動合同到期的當日。
4、持有人因違反公司規章制度、違反職業道德、泄露公司機密、失職或瀆
職等行為嚴重損害公司利益或聲譽而被公司解聘；該情形下，持有人不再符合員工持股計劃參與資格的日期為解聘通知發出的當日。
5、持有人因違反法律規定而被公司或其全資、控股子公司解除勞動合同的；
該情形下，持有人不再符合員工持股計劃參與資格的日期為解除勞動合同通知發出的當日。
6、持有人不能勝任工作崗位、上年度業績考核不合格；該情形下，持有人不再符合員工持股計劃參與資格的日期為考核通知發出的當日。
7、持有人作出其他有損公司利益行為的。該情形下，持有人不再符合員工持股計劃參與資格的日期為解除勞動合同通知發出的當日或公司書面作出處罰通知的當日。
第二十一條 持有人發生喪失勞動能力、退休或死亡等情況的處置辦法
1、持有人喪失勞動能力的，其持有的員工持股計劃份額及權益不受影響。
2、持有人達到國家規定的退休年齡而退休的，其持有的員工持股計劃份額
及權益不受影響。持有人因年齡原因退出管理崗位但仍在公司內，或在股份公司下屬分、子公司內任職的，其持有的員工持股計劃份額及權益不受影響。
3、持有人死亡，其持有的員工持股計劃份額及權益由其合法繼承人依法繼承。
除上述三種情形外，員工發生其他不再適合參加持股計劃事由的，由員工持股計劃管理委員會決定該情形的認定及處置。
第二十二條 員工持股計劃期滿后員工所持有股份的處置辦法
員工持股計劃終止后(包括期滿終止、提前終止、延期后終止等)30 個工作日內完成清算，并按持有人所持員工持股計劃份額占標的股票權益的比例分配剩余資產，本持股計劃另有規定的除外。
第二十三條 實施員工持股計劃的程序
(一)公司董事會在通過職工代表大會等組織充分征求員工意見的基礎上負
責擬定和修改員工持股計劃，報股東大會審批，并在股東大會授權范圍內辦理員工持股計劃的其他相關事宜。
(二)董事會審議員工持股計劃草案時，獨立董事應當就本次員工持股計劃
是否有利于公司的持續發展，是否損害公司及全體股東利益，公司是否以攤派、強行分配等方式強制員工參與本次員工持股計劃發表獨立意見。
(三)公司監事會對本次員工持股計劃是否有利于公司的持續發展，是否損
害公司及全體股東利益，公司是否以攤派、強行分配等方式強制員工參與本次員工持股計劃發表意見。
(四)董事會審議通過本次員工持股計劃后的 2 個交易日內，公告披露董事
會決議、本次員工持股計劃草案摘要、獨立董事意見、監事會意見等。
(五)公司聘請律師事務所對員工持股計劃出具法律意見書。
(六)公司發出召開股東大會的通知，并在召開股東大會前公告法律意見書。
(七)召開股東大會審議本次員工持股計劃。股東大會將采用現場投票與網
絡投票相結合的方式進行表決。對本次員工持股計劃作出決議的，應當經出席會議的股東所持表決權的半數以上通過。股東大會審議通過本次員工持股計劃后 2個交易日內，公告披露員工持股計劃的主要條款。
(八)公司按照中國證監會及上交所要求就本次員工持股計劃的實施履行信息披露義務。
第二十五條 本次員工持股計劃由公司董事會負責解釋。
通威股份有限公司董事會
二〇一八年二月一日
實用員工流動管理辦法大全（15篇）篇三
第一條 為規范員工行為，建立和維持公司良好的生產秩序和勞動紀律，樹立員工嚴謹的紀律意識，形成良好的工作狀態，根據國家相關法律規定并結合公司實際，制定本辦法。
第二條 法律依據。主要根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》、《全國年節及紀念日放假辦法》和《工傷保險條例》等法律法規。
第三條 適用范圍。本辦法所稱員工是指與公司存在勞動關系的在崗人員，在公司工作的勞務派遣員工參照本辦法執行。
第四條 人力資源部是考勤紀律的管理部門，負責對員工考勤紀律的總體統計、管理和考核。
第五條 各部室和分公司是員工考勤的日常管理部門，須指定專人負責日常考勤管理，按要求逐日做好考勤記錄，并交人力資源部匯總。
第六條 公司領導請假由辦公室按市公司領導干部管理辦法的規定進行辦理。
第七條 公司中干請假程序。部室或分公司主要負責人請假，須先向分管領導請假，并報公司總經理批準，休假前須明確其請假期間的部門或分公司臨時負責人；部門副職負責人請假，須先向部室或分公司正職負責人請假，并報分管領導批準。
第八條 一般員工請假程序。一天以內的，由班組長批準；兩天以內的，由部室、分公司負責人批準，并報公司人力資源部備案；三天及以上的，由部門或分公司負責人簽署意見、分管領導批準，并報人力資源部備案。
第九條 公司中干和一般員工辦理上述請假程序時，須本人親自辦理并填寫員工請（休）假審批表，經批準后方可離崗。本人確實不便辦理手續的，必須委托他人代為辦理。
第十條 員工假期期滿后，須按管理權限，向批準該假期的相關部門及時履行銷假手續，否則按曠工處理。
第十一條 員工根據工作崗位分為標準工時制和非標準工時制，標準工時制作息時間按國家規定執行；非標準工時制包括綜合計算工時制和不定時工時制，作息時間根據工作需要合理調節。
第十二條 每個崗位具體實行的作息時間以員工簽訂的勞動合同為準。如遇公司作息時間調整，則按調整后的規定執行。員工崗位發生變化后，由人力資源部辦理員工勞動合同變更手續，再次明確崗位作息時間。
第十三條 確因工作需要而加班加點的部門，應事先提交《加班申請表》并按規定履行相關手續，人力資源部將據此進行加班工資造發，未按規定程序履行加班手續的均視為無效加班。
第十四條 節日值班人員以公司辦公室有關值班通知為準。
第十五條 員工在非國家法定節假日進行的加班一律不支付加班工資，由部門或分公司負責人安排補休；員工在法定節假日發生的加（值）班按勞動合同中約定的加班工資計發基數的300%支付加班工資。
第十六條 事假。員工因個人事務需離崗辦理，必須按規定履行請假手續，填寫員工請假審批表。事假超過半天者，停發休假期間的工資。當月請事假累計達4個工作日的，每個工作日計扣月績效獎金的10%；5個工作日及以上的，停發當月績效獎金；季度累計事假超過15個工作日及以上的，計扣當年10%的年終獎。
第十七條 病假（含非因工負傷）。員工患病需停工治療或休息的，應憑縣級及以上醫院的診斷病歷和休息證明，并按請假程序經批準后方能休假。
第十八條 病假待遇。員工當月內請病假累計3-5天者計扣當月績效獎獎金的10%；累計6-10天者計扣30%；10天以上者停發當月績效獎金。
員工患病停工治療休息在六個月以內的，其醫療期病假月工資為：
（1）連續工齡不滿10年的，按本人月基薪的75%發放；
（2）連續工齡滿10年不滿20年的，按本人月基薪的85%發放；
（3）連續工齡滿20年不滿30年的，按本人月基薪的95%發放；
（4）連續工齡滿30年及以上的，按本人月基薪的100%發放。
員工患病停工治療在六個月以上的病假工資在上款規定的基礎上再降低20%，并且停止享受企業年金。全國勞動模范、省級勞動模范，以及部隊軍以上單位授予戰斗英雄或曾立一等功并一直保持榮譽的職工，在病假期間工資照發。
第十九條 工傷假。員工因工負傷（含職業病）需要停工治療或休息者，應憑勞動局的工傷證明、醫院證明，按停工留薪期相關規定休假。
停工留薪期滿或工傷治療終結時，根據醫院原始資料及相關的勞動能力鑒**論，由人力資源部辦理復工手續。
工傷員工在停工期內工資待遇按工傷保險條例規定執行，公司各類績效獎不予享受。本規定前發生的工傷，按原相關協議履行。
第二十條 婚假。婚假假期為5個工作日，如男、女雙方均符合晚婚條件再增加婚假10個工作日，再婚婚假為5個工作日。婚假從員工領到結婚證書之日起一年內有效，婚假期間不計扣工資及福利待遇。
第二十一條 生育假。按《女職工勞動保護條例》、《重慶市職工生育保險暫行辦法》等相關規定執行。
第二十二條 喪假。員工本人的直系親屬（父母、配偶或子女）死亡的，在填寫請假申請表，經人力資源部批準后給假5天，喪假期間不計扣工資及福利待遇。
第二十三條 年休假。公司在崗員工，連續工齡滿1年及以上的，可享受年休假。具體標準為：
（1）員工參加工作滿1年不滿10年的，每年可享受5個工作日的年休假；
（2）工作滿10年，不滿20年的，每年可享受10個工作日的年休假；
（3）工作滿20年的，可享受15個工作日的年休假；
第二十四條 年休假申請程序和要求。每年年底由人力資源部進行員工當年年休假天數的核定并通知各部門和分公司，由各部門和分公司負責人在確保不影響工作和生產的前提下，制定本部門和分公司員工年休假計劃。
年休假實行公司安排和員工自愿申請兩種形式，各單位要充分利用工作間歇期或工程間歇期安排員工休假。如本人不同意在安排的休假時間內休息，視為自動放棄當年的年休假。
員工申請年休假須提前一周填寫《請假審批表》，完善相關手續并獲得批準后，交人力資源部備案。人力資源部將根據考勤情況監督年休假計劃的執行。
第二十五條 員工申請事假或病假時，應先用當年未休完的年休假進行抵消，請假天數不夠抵消的，再按事假或病假相關規定辦理。員工年休假期間視為正常出勤，薪酬待遇不變。
第二十六條 員工違紀分為嚴重違紀和一般違紀。員工有下列行為之一屬于嚴重違紀：
（1）一個月內遲到、早退、離崗和其它違紀累計超過3次的；
（2）曠工3天及以上的；
（3）在辦公或工作區域內吵架、打架，造成不良影響的；
（4）以暴力或兇器威脅公司各級管理人員的；
（5）帶頭滋事或煽動他人滋事，影響企業正常工作秩序的；
（6）因違反公司紀律，給公司形象造成嚴重影響或造成公司1萬元以上直接經濟損失的；
（8）觸犯刑法的。
第二十七條 對嚴重違紀的處罰。員工出現一次嚴重違紀的，將計扣員工3個月績效獎金；情節嚴重的，除計扣3個月績效獎金外，還將計扣當年全部年終獎；情節特別嚴重或影響特別惡劣的，將依法解除勞動關系。
第二十八條 一般違紀及處罰。未構成嚴重違紀的為一般違紀，包括遲到、早退、離崗、曠工和其它違紀等，對一般違紀的處罰如下：
（1）員工出現遲到、早退、離崗或其它違紀的，按50元/次予以考核；
（2）員工曠工1天的，計扣半月績效獎金；
（3）員工曠工2天的，進行通報批評并計扣一個月績效獎金；
（4）作為考勤紀律的監督者、記錄者或執行者，對考勤弄虛作假，出現一次計扣1個月績效獎金。
第二十九條 遲到、早退的時間界定適用于實行標準工時制的員工，實行非標準工時制的項目生產人員由各分公司制定相關管理辦法，報公司人力資源部備案。
第三十條 本辦法由公司人力資源部負責解釋，未盡事宜根據國家或重慶市相關法律法規執行。
第三十一條 本辦法自發文之日起試行。
實用員工流動管理辦法大全（15篇）篇四
我們服務業最為重要的是服務態度、服務品質，一個美容院、發廊無論您擁有多么優秀的技能，多么豪華的裝飾，若服務態度、品質跟不上，顧客也會選擇放棄，直接影響店面收入。為了預防此類事情的發生，在招聘錄用員工時應注意以下幾方面問題。
一、用工原則
年齡、自身素質、笑容，要有和藹可親之感，性格外向為佳，長相一般即可，注意觀察應聘者是否熱愛本行業，不要盲目招受不適合您事業發展的員工。一些發廊、美容院有時在“人手不夠”的因素下亂招人，這樣就會產生“所用非人”形成了病急亂投醫的效果，對您事業發展不利。
二、選擇最佳時間最佳地點招聘員工
一般每年中高考結束后兩個月是招聘員工的最佳時間，在很大一部分人即將投入到就業市場前，去學校選擇一些優秀人才，給予完整技能、服務訓練，在這種有計劃、有目的培訓之下，人才流失就不會存在了。由于學生還未踏入社會，他們就象一張白紙，您畫什么，那他就接受什么。其次在全國美容、美發職業培訓學校挑選適合的人選也是一條道路。最后，招聘老員工，從中挖掘人才，為我所用。
三、注意觀察
應聘者尖指適合美容美發，方指適合休閑。右臉大于左臉及公共關系適合。
四、一般錄用比例
若您在100人中挑選，一般情況錄取率為22％。
發廊、美容院是以技能為主的服務，技能的好與壞會直接影響您的創收效果。隨著科技年代來臨，流行的變化很大，信息傳播極快，顧客需求隨之而不斷改變，經營者應把新信息、新技術及時傳遞到員工心中，把新技術及時教會他們。其實員工對這方面興趣很大，因為對員工本人的現在、將來都很有用。大家都會主動參加，還應及時選派優秀員工到先進地區學習（不定期）。在這行業中稱之為“充電”。
一、站姿、座姿、儀表
正確的站姿應是：雙腳以兩肩同寬自然垂直分開（體垂均落在雙腳上、肩平、頭正、兩眼平視前方挺胸收腹）
正確原座姿是：雙腳靠攏，雙手放置膝蓋上左右均可，腰直挺胸。頭部不能左右斜。
儀表：要求整潔，每天上班前化妝給人感覺清秀，發妝隨時應注重打理，服裝要求得體。
二、微笑
微笑是世上最美麗、最受歡迎的語言。美容、美發業一個好的微笑會給顧客留下深刻印象。是您服務成功的關鍵，更是您建立消費群體的有力武器。微笑的到位也意味著引導消費的成功。
一般培訓是每天讓員工站在鏡子前練微笑5分鐘，其次讓員工相互對練微笑。經過半個月后，員工一定會露出滿意的笑容，請員工記住：“我們不能控制自己的長相，但我們能控制自己的笑容”。
三、態度
員工的服務態度是服務中最為關鍵的一環。沒有好的服務態度直接會導致顧客的流失，會讓我們整體形象和素質在顧客心中產生不良影響。有這樣一句話：“我們不能改變天氣，但我們能改變自己的心情”。心情因各種原因可能產生不愉快，那么在為顧客服務時，一定會流露給顧客。也就是說員工的壞心情會直接通過服務轉移到顧客身上，那樣態度就談不上熱情、周到了。作為顧客是拿錢來消費，來享受的，一旦態度差：“顧客是我們的上帝”、“顧客至上”的服務原則體現在什么地方呢？因此要常教育員工不要把任何不愉快的心情帶入發廊、美容院；不要把您的不忘初心情，強加于顧客、同事身上，給別人帶來不愉快，要讓員工明白熱情、良好的態度是我們共同生存之本。
四、技能
態度是根的話，那技能即是本，二者缺一不可。技能好與壞也會直接影響業績。無論是美容還是美發中任何一項技能都極為重要。要讓每位員工清楚知道他的技能服務環節和企業發展有著緊密關系和聯系；要讓員工知道，企業是多么需要他。一般培訓首先是集中起來統一手法、技巧進行正規培訓，經考試合格后上崗，其次是根據不同特點專門指定人進行有目的訓練，再次是讓員工了解，掌握更多的有關信息。把優秀員工送到更先進的地方去“充電”，讓員工將掌握的新技術運用到顧客身上，為您產生效益，同時使員工自身得到了提升。技能提高訓練每月可進行理論、實踐各考核一次，促使員工不斷努力提高自己的技能。
五、接待技巧
不能正確掌握接待技巧，再好的服務、技能等于零，顧客還是不回頭，因為不對路。在顧客進門一瞬間，員工就得細致觀察顧客心態及檔次，員工應站在店內45度地方。在顧客進店前應及時把門推開，側身喊一聲“歡迎光臨”，千萬注意不要把顧客的路擋住。首先是由員工領座、倒茶，隨后很小心地問顧客需要什么服務，在服務中要學會與顧客拉拉家常，問問工作，談談他身上的亮點，如眼睛、手表、服裝、皮鞋等等，多用贊美、佩服的語氣與顧客溝通，在介紹服務時注意運用專業語言，在顧客心中，您是專家，就像病人上醫院看病一樣，此時您就是最好的醫生。當顧客很煩，對您語言過重時，員工不能露出不滿表情，婉轉不失體態把話題引向別處。培訓員工接待技巧最好方法是：模式演練。
六、溝通技巧
好的溝通技巧會使您及員工都得到意外的驚喜。一個顧客本只想剪一下頭，員工溝通好顧客很可能改變主意，也許是燙、也許是、也許是染；一個普通顧客只要重視他，溝通到位，也許變為您長期固定的客人。在溝通中一定要給顧客灌輸我們這里最好的東西，包括技術、產品、服務、環境，我們做的將是別人所沒有的服務。一定用“肯定”性的語言，不能運用“可能、也許”非肯定語言。讓顧客達到“放心”，員工的溝通就到位了。一般培訓溝通技巧有幾種辦法，多讓員工看交際藝術、處事藝術、為人藝術、社交藝術等有關方面的書籍，其次帶領、鼓勵員工多講，多談心得，不斷修正。提高員工的溝通能力，需要一定時間，再就是幫員工寫出一些基本溝通語言和方法，讓員工與顧客進行溝通。把溝通技巧入到考核員工范疇中去，讓員工主動努力學好溝通技巧。
七、自信
樹立員工自信，是培訓員工重要環節。假如自身就不自信，在給顧客介紹時吞吞吐吐，說不清楚，或者是不敢面對顧客，從而使顧客產生多慮。要敢于面對顧客，具有“我是最好”、“我們這最好”、“我的服務一定會讓您滿意”心態，那就需要把員工培訓成一個自信人。就需要帶領員工參與公益勞動；組織員工進行演講比賽，唱有斗志、上進的歌。讓每位員工都能組織每天一次的倒會，讓每位員工當一天“經理”，上班前在店門外做體操等等均是培養、樹立員工自信的好辦法。
八、真誠關心顧客
當顧客進入店內后，顧客變為客人，員工應象對待親人一樣對等顧客，把客人帶進的物品提包、帽子、大衣等物安排到顧客能看見的地方，讓他放心、給他安全感，應是特別注意的一些小節，在店前備一些公用傘，傘借他后，他會很快奉還，備一點針、線，解決顧客因裂線、掉扣產生的不便，這樣員工就能很好為顧客解決尷尬，一定能在顧客心中留下深刻印象，從而給您帶來更大的收益。
九、培訓員工顧客至上“十不要”
1、不要認為有比你顧客還重要的人。
2、不要忽視顧客需求。
3、不要忘記未來。
4、不要害怕重新創業。
5、不要永遠聽信顧客。
6、不要認為“顧客至上”很容易做到。
7、不要忘了做到“顧客至上”需要時間。
8、不要給顧客出難題。
9、不要和顧客爭執。
10、不要忘了顧客永遠是對的。
十、培訓員工“十點”工作原則
做事多一點微笑多一點腦筋活一點嘴巴甜一點效率高一點
說話輕一點肚量大一點儀表美一點行動快一點服務好一點
十一、八條服務標準
1、客人進門問聲好
2、安排落座端飲料
3、輕聲細語問需要
4、主動傾聽溝通好
5、翻查資料供參考
6、產品特點詳知道
7、引導服務最重要
8、下次服務還找我
十二、接待客人九大用語
（1）歡迎光臨
（2）對不起
（3）請稍等
（4）讓您久等了
（5）請這邊來
（6）是、明白了
（7）實在不知說什么
（8）請原諒
（9）謝謝
十三、員工七大服務要求
（1）永遠保持微笑
（2）明白、聲音干脆、清楚、親切
（3）動作忙而不亂、隨機應變，應付突出事件
（4）永遠站在顧客立場著想
（5）永遠不要在客人背后議論客人
（6）記住客人的名字
（7）和同事之間也要用普通話
管理員工是一件很復雜的工作。中國有句古言：“人上壹佰，形形色色”。各人有各人的思想，各人有各人的行為，一個成功發廊、美容院的管理者要了解員工需求，包括經濟收入，工作能力，日常生活等。要解決好員工后顧之憂就必須很好處理下面一些問題，讓員工全力以赴的去工作，去創造價值。
一、簽定合同
簽定合同是員工與老板間簽定信用的一種方式，合同本身可以制約雙方。雙方合同應要以相互尊重、相對平等、相對互利、共同協商為基本原則。經雙方充分協商簽定合同并進行公證。合同一旦形成必須按合同嚴格執行。這樣從法律角度來講制約了人才的流失。使雙方利益得到了保障。一般合同內容具備以下幾條：
（1）甲、乙雙方名稱、姓名。
（2）培訓時間。
（3）培訓費是否合同期滿后退還。
（4）工作期限
（5）福利、待遇。
（6）甲、乙雙方義務及權利。
（7）乙方在甲方任何工種。
（8）甲方在什么情況下可以解雇乙方。
（9）甲、乙雙方在什么情況下可以終止合同
（10）任何一方違約，怎么處理、賠償。
（11）怎樣續訂合同
（12）解釋權屬于何方。
（13）簽定合同年月日
（14）簽名、蓋章。
二、規章制度
規章制度是管理員工絕不可缺少的重要環節。規章制度建立的好與壞，直接影響對員工管理的好與壞。要做到任何事情都有章可循，要人人做到嚴格遵守規章制度，把規章制度變成常規是一件較難的事。疏向導入是美容院、發廊建立健全完善規章制度的目的。使員工自覺遵守制定的規章制度，按照有關規章制度準則去做好自己份內外工作。規章制度大體分為以下幾種：獎罰、考勤、衛生、考核、人事、財務六種規章制度（需根據自己實際情況而制定）（具體見員工守則）。
三、店長人選
實用員工流動管理辦法大全（15篇）篇五
建立公司合理化建議提出、采納和獎勵程序，以確保公司的持續改進。
適用于公司任何員工或集體對公司生存和發展所提出的建議。
質量部負責合理化建議的收集整理工作，并組織相關部門及人員對合理化建議進行評審和采納。同時質量部提合理化建議的獎勵辦法，以保障員工對參與公司管理的熱情。
其余部門負責參與合理化建議評審和實施。
4.1 定義
合理化建議是指任何員工個人或集體對公司生產、經營或管理的任何環節所提出的、超出其職責范圍以外的、具有可操作性的改進方法和措施。
4.2 提出
4.2.1 合理化空白建議單放置于各辦公室，員工可隨時領取。質量部負責確保任何員工都能隨時得到合理化空白建議單。
4.2.2 需要時員工可隨時從各辦公室領取空白建議單加以填寫，以提出對公司經營管理各方面的建議，填寫需注意：
a) 必須填寫建議姓名和日期；
4.2.3 填寫完整的合理化建議單，由建議者交給質量部。
4.3 評審
4.3.1 質量部負責組織對員工合理化建議的評審工作。評審可采取有關部門人員簽署意見或召開合理化建議評審會進行討論的方式進行，由質量部負責確定具體方法。
4.3.2 評審人員應對合理化建議的可行性、經濟性、安全性和時效性等方面進行綜合評價，作出采納與否的結論，結論應填寫于合理化建議單中并由評審人員簽字認可。
4.3.3 辦公室應根據評審過程和結論填寫評審意見。當合理化建議被采納時，評審意見應有具體實施計劃，以便合理化建議的落實；當合理化建議不予采納時，評審意見應有不被采納的具體原因解釋，以便于建議者接受。
4.4 采納
4.4.1 對于可行性、經濟性和安全性檢查效果明顯的建議，由質量部制定實施計劃包括實施時間、進度、方法和責任人后轉交責任人進行實施。
4.4.2 對于不可明確預測實施效果的建議，質量部負責制定相應的試驗或試行方案，在小范圍內對實施效果加以驗證后確定具體實施方案。
4.4.3 質量部負責對合理化建議實施情況的監督和效果跟蹤。
4.4.4 不論合理化建議采納與否，質量部負責在評審工作完成后，將填寫完整的合理化建議單復印一份交還建議者，并當面向其解釋不采納原因或詳細實施計劃，以便建議者了解其建議的落實情況。
4.5 獎勵
4.5.1 提出獎
一經確認建議符合合理化建議定義，由質量部負責對每項建議提出頒發獎勵金額，報有關領導批準。該獎金由質量部每月統計，從財務部領取現金發放。
4.5.2 采納獎
實用員工流動管理辦法大全（15篇）篇六
今天的成績,凝聚了所有員工的辛勞與汗水,同時也是對全體員工努力拼搏、開拓進取的充分肯定。為樹立典型、表彰先進,激勵員工在明年能取得更好的成績,本著"總結過去、展望未來、表彰先進、鼓舞士氣"的評選目的及"交叉回避"的原則,開展08年年度優秀員工評選工作。
一、評選時間:20xx年1月1日-20xx年1月15日
二、評選機構:
1、評選組組長:總經理
2、組員:各部門主管
三、評選項目與指標:
(一)團隊獎:
標桿團隊獎一名(以部門為單位);
(二)個人獎:
1、開發體系最佳員工(發展公司):10名
2、物業體系最佳員工(物業公司):15名
3、單項才能獎(全公司范圍):5名
最佳服務獎三名(職能服務類)
最佳創新獎一名(公司范圍)
最佳銷售業績獎一名(營銷類)
最佳職業形象獎一名(公司范圍)
四、評選原則及范圍:
(一)被考核對象在考核年度內有下列情況之一者,不得參加優秀員工的評定;
1、入司未滿半年的員工;
2、全年內有過曠工或累計早退兩次以上員工;
3、全年內因違規違紀受書面警告以上處分或通報批評一次以上的員工;
4、全年內因病、事假累計達到二十天以上的(可用未休的休假抵扣病事假);
五、評選標準:
(一)標桿團隊獎評選標準:
1、工作業績:20xx年部門計劃完成率及成績;
2、團隊協作性:分內部評價與外部評價兩部份,內部評價由行政人事部根據平日所做的員工思想進行評估;外部評價由各部門根據日常工作配合程度來衡量。
3、人員流動率;
5、創新性:如質量管理方法、策劃方案等;
6、待改進的地方:
(二)最佳員工的評選標準
1、必須具備合格員工的基本素質:
1) 遵守公司的各項規章制度,沒有違紀紀錄;
2) 按時按質完成本職工作;
3) 有良好的職業道德;
4) 誠信待人,維護公司利益;
2、符合"優秀"的定義--出色完成本職工作,為其他員工在工作上的"表率",體現在幾個方面:
德:品行端正,在工作時候不計較個人得失、主動完成本職工作、待人處事誠信有禮、
工作上積極配合,勇于承擔工作責任;
才:"稱職",具備與本職位相匹配的專業水平及技能;
學習能力:持續進修的能力與具有積極向上的心態;
影響力:一個人綜合素質所展現的個人魅力,吸引他人贊賞、學習的能力。
(三)、單項才能獎評選標準
1、最佳服務獎(職能服務類)
要求:服務態度(熱情有有禮)、服務技能(嫻熟)、服務方式(靈活)、服務效率(快速)
2、最佳創新獎兩名(技術業務類)
要求:精研業務并加以創新,提供更好的工作方法能夠降低企業成本、提高工作效率
3、最佳銷售業績獎一名(營銷類)
要求:年度銷售業績第一
4、最佳職業形象獎一名(公司范圍)
要求:給人的整體形象非常職業化,包括衣著、談吐、為人處事,非常符合本職位的形象。
六、評選程序:
1、各部門根據各項評選獎項的評選標準選定出部門參評人員,并按要求填寫相應的表格,提交公司行政人事部匯總。
2、行政人事部將提交的表格匯總,經評選組會議討論,最終按獎項設置的要求圈定人員名單。
七、獎勵細則:
(一)、團隊獎:
1、獎杯一個;
2、現金20xx元;
3、榮譽證書一本。
(二)個人獎:
1、開發體系最佳員工(發展公司):足金金豬一只+獎杯
2、物業體系最佳員工(物業公司):現金500元+獎杯
3、單項才能獎(全公司范圍):mp4一臺+榮譽證書
最佳服務獎三名mp3+榮譽證書
最佳創新獎一名+榮譽證書
最佳銷售業績獎一名(營銷類)+榮譽證書
最佳職業形象獎一名(公司范圍)+榮譽證書
最佳協作獎兩名(公司范圍)+榮譽證書
八、評選附表:
《評選審批表》(略)
實用員工流動管理辦法大全（15篇）篇七
為了鼓勵先進，充分發揮榜樣模范作用，不斷增強企業向心力和凝聚力，特制訂此辦法。
本辦法適用于集團各部門、各子公司員工、生產工廠一線員工，經理級（含）以上人員不參加評選。
1、基本條件
優秀員工必須具備以下條件。
連續工作1年以上；
遵守考勤紀律，月出勤率平均在95%以上；
品德端正，遵紀守法，工作認真負責，積極主動，服從整體安排，
愛崗敬業，完全勝任本職工作，能較好完成工作任務。
2、優先評選條件
在基本條件已具備的條件下，具備下列條件之一的員工可優先參與評比，經綜合評價后擇優確定人選。
a、在部門或車間提出合理化建議并取得成效如節約成本，提高效率。
b、個人為公司取得重大社會榮譽，獲得重大獎勵和表彰。
c、努力提高自身素質，通過自學或其它形式獲得更高一級的學歷或學位。
評選時間為每年1月份，一年集中評選一次；集團各部、各子公司在上年度12月以前完成內部優秀員工評選并上報總部行政部。
原則上集團總部2名、亞達工廠3名、鑫達2名、亞鑫1名
由部門員工無記名推選與部門經理推薦確認相結合。
實用員工流動管理辦法大全（15篇）篇八
為進一步合理配置公司內部人力資源，優化人員結構，提高公司經濟效益，結合公司的實際情況，特制定本辦法。
一、本辦法所稱待崗人員是指由于在公司管理體制改革、機構改革、定編定崗、崗位競聘中未被聘任崗位且不服從安置的人員，由于個人原因未參加崗位競聘的人員，不服從工作調動的人員，以及不服從管理或因考核不合格被所在單位淘汰的人員，其身份是公司的在冊職工。
二、有下列情形之一的，不按待崗人員進行管理：
1、殘疾人、精神疾病患者;
2、因工負傷并被確認喪失或部分喪失勞動能力者;
3、女職工在國家規定的孕期、產期、哺乳期內者。
三、待崗人員仍由其原所在公司或部門(處室)管理(調至新單位不滿三個月的員工退回原單位管理)，并負責提供崗位技能、企業文化、規章制度的培訓。
四、待崗人員在待崗期間不得脫離公司，每天到原所在單位考勤，并服從管理，無條件的完成所在單位安排的各類臨時性工作。出勤情況作為發放待崗工資的依據，交人力資源處備案。
五、待崗人員的勞動關系、工資關系等仍保留在公司，暫列編余，不參加職稱評定(含考工定級)、職務晉升等。
六、待崗人員自待崗的當月起，執行章丘市最低工資標準(含個人應承擔的五險一金)，公司停發其現行標準工資、津貼、補貼等，停止享受所有福利待遇，待崗期間工齡不計算在崗補貼。公司按社保政策為其辦理保險手續并繳納保險金。
七、待崗期限為12個月，自待崗人員至原單位登記之日起計算，待崗期滿，公司為待崗人員提供1-2次上崗機會。
八、對在待崗期間表現較好者，公司可根據用人需求，在其待崗滿半年后，按照不超過50%的比例擇優推薦至缺員崗位。待崗人員被聘用后，有三個月的試用期，試用期內仍執行原待崗待遇;試用期滿合格者，由新單位聘用，同時辦理有關手續，工資待遇實行同崗同酬。試用期滿不合格，新單位不予聘用的，仍為待崗人員。
九、待崗人員在待崗期間，本人可以申請辦理辭職手續;因病不能參加待崗培訓者，由市級醫院出具有效證明，按公司現行規定辦理病假手續。
十、待崗人員在待崗期間，如原合同期滿，則不再續簽合同，原勞動關系自行解除。
十一、待崗期內，待崗人員如有以下情形之一者，公司經教育無效可與其按解除勞動關系辦理(如：自動離職、解除合同等)。
2、無正當理由拒絕轉崗或不服從原單位管理者;
3、在外找到新的工作，未告知原單位，未辦理相關手續者;
5、無理取鬧嚴重影響公司工作秩序和社會秩序者。
十二、待崗期滿，待崗人員如有以下情形之一者，公司可與其按解除勞動關系辦理(如：自動離職、解除合同等)
1、經培訓仍不能勝任工作或無單位接收的;
2、因病醫療期滿后仍不能從事新崗位工作者;
3、不服從安排者。
十三、公司成立待崗管理工作協調小組，辦公室設在人力資源處，主要職能是受理待崗人員的申訴并予以調解，在受理申訴之日起七個工作日內作出答復。
十四、執行本辦法過程中，待崗人員如有爭議，可在發生爭議之日起五個工作日內向公司待崗管理工作協調小組提出申訴，或在發生爭議之日起六十日內向章丘市勞動爭議仲裁委員會和其他有關部門提起申訴。申訴期間不影響本辦法的執行。
十五、本辦法經20xx年全體職工代表大會通過，自公布之日起實施，若以往公司有關文件規定與本辦法相抵觸的，以本辦法為準。
十六、本辦法由人力資源處負責解釋。
實用員工流動管理辦法大全（15篇）篇九
1.為規范持股會股權管理行為，保障公司及持股會會員的合法權利，根據持股會章程規定，特制定本辦法。
2.本辦法適用于公司持股會的所有會員。
第二條持股標準。
持股會根據會員職務規定其持股量，并有權視情況定期或不定期地修訂、調整職工持股標準。具體持股標準為：
1.工人：_____萬股至_____萬股；
2.一般職員：_____萬股至_____萬股；
3.中級職員：_____萬股至_____萬股；
4.高級職員：_____萬股至_____萬股；
5.公司領導：_____萬股至_____萬股。
第三條股權認購。
公司全體職工均有權根據規定額度認購持股會股權；職工入股需填寫入股申請單，經_____審批后繳納股金，辦理入股手續。
第四條送股、配股。
1.持股會因公司公積金轉增股本而獲得相應新增股份的，按職工持股份額比例相應增加其持股量，在職工持股名冊記錄。
2.持股會可以用其相應的分紅基金購買其他股份而擴大持股比例。各會員同比例放大其持股量，在職工持股名冊記錄。
3.公司增資擴股，要求持股會配股時，會員可以放棄配股權，該配股權可在公司內有償轉讓交易。
第五條持股憑證。
1.持股會代表公司向會員發放會員持股憑證，持股憑證應載明下列事項：
（1）公司名稱、注冊資本、注冊登記日期；
（2）會員姓名、身份證號、持股憑證號；
（3）持股份額、出資日期；
（4）發證日期和注意事項；
（5）______簽章。
2.持股憑證應妥善保管，不得擅自涂改，如有污損或遺失，應及時與持股會聯系辦理掛失、補辦手續。持股憑證不得在社會上流通。
3.持股會建立會員持股名冊，作為統一管理公司特定股份的依據。會員持股名冊載明下列事項：
（1）會員姓名、身份證號、工作證號；住所、出資證明號；
（2）持有股份總數、股份分類及份額、會員出資金額；
（3）股份變動記錄；
（4）_________簽章。
第六條股份持有限制。
1.對公司新人員，在試用期內，原則上不能持有（認購或受讓）公司股權。新進職工在本公司服務_____年方能持有，持有途徑為：
（1）在持股會增資擴股時；
（2）其他職工轉讓股份時；
（3）持股會尚未募足的額度內。
2.對公司晉升或降級人員，其須通過買進或賣出部分股權，以達到相應的不同級別持股標準。
3.職工不再在公司任職的，其持股按以下方式處理：__________________。
4.持股會會員在持有公司股份的_____年內不得轉讓。
5.職工入股后一律不得退股，但有下列情況除外：
（1）死亡；
（2）退休；
（3）辭職；
（4）除名；
（5）辭職；
（6）調動。
6.職工股份不得繼承，職工之間不能相互贈予。公司因改組為上市公司之后，持股會作為發起人股，不得上市交易，而可根據有關法律，在公眾股_____%額度內另購內部職工股，按規定上市交易。
第七條股權交易。
1.股權交易由______負責管理。
2.交易規則：
（1）交易的價格：以交易時每股凈資產為基準價格。
（2）交易時間：______________________________。
（3）交易撮合規則：__________________________。
3.交易費用：對股份交易成交的雙方按成交金額各征收_____‰的手續費。
4.股份不能私自轉讓和炒買炒賣。私自轉讓和炒買炒賣的交易結果一律無效，由此造成的經濟糾紛自負。擾亂持股秩序的，取消持股資格；嚴重的追究法律責任。
第八條解釋。
本辦法由__________負責解釋。
第九條生效。
本辦法經_________審議通過后生效，修改時亦同。
實用員工流動管理辦法大全（15篇）篇十
1.1 確保員工的投訴有合理的申訴和處理渠道。
1.2?公平、快速的處理員工對公司或個人的投訴。?
2、適用范圍?
公司所屬各部門與各崗位員工?
3、 權責?
3.1行政部負責員工申訴信息的收集、傳遞與調查結果管理歸口工作； ?
3.2總經理辦公室負責員工訴求的評判與最終裁定。?
4、操作程序：?
4.1有下列條件可以通過申訴尋求公平對待；?
4.1.1在工作中受到同事間的人格侮辱或肢體侵犯； ?
4.1.2對個人所得感到疑問；?
4.1.3對現行管理提出合理的建議未被采納； ?
4.1.4覺得管理者對自己有不公平的行為或舉止。?
4.2員工訴求的方式?
4.2.1需書面形式陳述（須有簽名）投遞總經理信箱；
4.2.2可書面形式陳述（須有簽名），直接交至總經理辦公室；?
4.2.3書面形式陳述（須有簽名），交至自認為可以得到公平對待的管理人員。
4.3受理員工訴求?
4.3.1員工訴求由行政部在一周內完成受理、調查及反饋工作。?
4.3.2如果當事人對訴求的回復或解決不滿意，可以在隨后的三個工作日內，將涉及的問題和事?實書面反映到總經理辦公室，尋求更深層的訴求，總經理辦公室的裁定結果為最終結果。
4.5 所有訴求均以事實為依據，堅持對事不對人的原則進而處理。?
4.6凡經查屬實，所訴求為散播謠言、捏造事實、搬弄是非者，公司有權對訴求當事人進行調崗、降職或辭退的處置。
一、堅持以人為本?
二、尊重員工訴求?
三、他律與自律的有機統一?
四、強化同心工程?
我公司為多方面對員工進行愛護與關心，專門建立“員工訴求中心”。在日常的工作和生活中員工會遇到很多問題，如工作中的困難、生活中的煩惱及對公司的合理化建議等。“員工訴求中心”為公司員工提供“訴說”平臺，讓公司員工敞開心扉。公司員工如有問題，可通過電話訴求、面對面或轉達的方式把自己的心情及對公司合理建議告知中心負責人，如符合公司受理范圍，則會組織人員進行討論并提出解決措施，最終使員工感受到公司對其的重視和保護。
實用員工流動管理辦法大全（15篇）篇十一
根據《國家機關工作人員病假期間生活待遇的規定》國發[1981]52號文和其它有關文件的指示精神，結合我所實際情況，制定本辦法。具體內容如下：
一、病假：職工非因工成疾，經醫務部門檢查、出具證明并經本部門領導批準的假期。
1、申請休病假必須持有本所醫務室證明或經本所醫務室開據轉診證明指定醫院的證明；特殊情況以醫院急診為據，急診假不得超過三天，連續急診無效。急診需在居住地所在區衛生院、醫院證明，其它無效。
2、職工在節假、休假、公出期間，發生疾病需要在當地醫治，需及時通知所在部門。回所后，可憑鄉以上醫療單位證明，補辦病假手續，按病假待遇處理。
3、各部門領導要認真負責，視職工患病的實際情況，審核病假證明，在病假條上簽字和簽定確認的實際病休時間。申請病假時間累計在六個月以內的由部門領導批準，報人事處備案；超過六個月的還要經由主管所領導批準。
二、病假期限：持有醫療單位病假證明書，經領導批準的實際病休時間。病休時間在六個月以內的稱為短期病假，病休時間在六個月以上的稱為長期病假。
三、病假時間的計算：所有實際病休時間累加計算。病假期間如遇法定節假日要連續計算(包括星期六和周日)。
四、病假工資。
1、職工病假在兩個月以內的，發給原工資但不含崗位津貼、目標獎、保留獎金，下同。
2、職工病假超過兩個月的，從第三個月起按照下列標準發給病假期間工資：
(1)工作年限不滿十年的，發給本人工資的90％；
(2)工作年限滿十年的，工資照發。
3、職工病假連續超過六個月的及十二個月累加超過六個月的，從第七個月起按照下列標準發給病假期間工資：
(1)工作年限不滿十年的，發給本人工資的70％；
(2)工作年限滿十年和十年以上的，發給本人工資的80％。
4、職工病假在六個月以內的工資由原工作部門負擔；六個月以上的由所統一負擔。所屬獨立經濟核算單位的職工病假工資，由本單位負擔。
五、職工工作年限的計算，按照國務院現行有關規定辦理。
六、職工在病假期間，可以繼續享受所在單位的生活福利待遇，不享受勞動保護待遇。
七、長期病假的職工，需每滿三個月交醫務室一份指定醫院的診斷書及有關檢查結果，到期不交的，停發工資。
八、確診身患癌癥的職工；因患病生活不能自理的職工，不執行第七條。
九、長期病休人員要求復工，需提交指定醫院身體狀況檢查證明和本人復工申請，由醫務室審查，原工作部門審核后，經主管所領導批準，方可復工。病休人員復工應回原工作部門工作。
十、正在享受病休待遇的職工在所外謀取其它職業，或弄虛作假的病休人員，一經發現，由所在部門和人事處查實，提交所長辦公會討論，按自動離職處理。
十一、享受長期病休的人員，女性職工年滿45歲，男性職工年滿50歲，需辦理正式病退手續。
十二、由所統一發放病休工資的人員由人事處負責管理。由原工作部門負擔工資的病休人員由原部門管理。
十三、本規定自下發之日起執行，原有關規定同時廢止。
鑒于員工身體不適必須休病假，實踐中，這一現象主要是通過醫院開具的病假證明來予以證實的。雖然《關于加強企業傷病長休職工管理工作的通知》中規定：職工因傷病需要休假的，應憑企業醫療機構或指定醫療機構開具的疾病診斷證明，并由企業審核批準。但這一規定并未意味著：用人單位有審核批準權就可以不批準員工休病假。由于員工擁有身體健康權，在其確實患病的情況下享有休病假的權利，因此，只要員工有醫保定點醫院開具的病假證明，用人單位就應該允許員工休病假。
不少用人單位在規章制度中規定了指定醫院開具病假證明（指定看病），這樣的制度是否有效呢？這要根據具體情況來認定。一般情況下，用人單位指定醫院，醫院與用人單位建立了長期的`合作關系，醫院有可能服從單位的意志，在員工確實患病需要休病假的時候，不出具病假證明，損害員工的身體健康權。而且，指定的醫院也不可能是萬能的，不可能什么疾病都擅長，指定醫院就有可能使員工喪失最佳醫療的機會，使員工權益受損。再者，指定就醫也可能影響員工就醫的便利性（如：居住在?a?區，指定醫院在?b?區）。因此，為了尊重和保護員工的身體健康權，員工因患病而到哪家醫院看病就診應屬于員工自由決定的正當權利。當然，如果單位的規章制度是依法制定的并且指定的醫院不存在著違反公平性、合理性及便利性的情況的，這樣的指定是有效的。
鑒于實踐中確實存在著醫院基于人情等緣故開具的虛假病假單的情況，因此，用人單位應該對員工的病假證明擁有復核的權利。用人單位可以要求員工提交病歷本、病假證明、醫藥費單據等對病假的真實性進行形式上審查。當用人單位對員工的病假有合理懷疑時，也可以要求員工到指定醫院進行復查，但應當作到有依法制定的規章制度規定，而且指定復查的醫院不存在著違反公平性、合理性及便利性的情形。當然，出于保護員工的考慮，復查的費用應由用人單位支付。
用人單位最好做到以下幾點：
1?、制定詳細的病假管理制度及病假復查制度，程序要依法，內容要合法、合理及可操作性。
2?、嚴格病假申請的流程，必須提交適格醫院醫生開具的病假證明，填寫格式化的病假申請單，在申請單上附注醫生的姓名和聯系電話、聯系方式，提高病假的審批權限等。
3?、在規章制度或勞動合同中明確：申請虛假病假屬于嚴重違反單位規章制度的行為，并對情節嚴重、假期天數較長等情況，用人單位可以直接解除勞動合同。
為了保障我司職工患病（含非因工負傷，下同）醫療期內治療期間的基本生活，根據《中華人民共和國勞動法》及國家有關法規、政策，結合我司實際，特制定我司職工病假工資待遇規定。
本規定適用于工資關系在我司且訂正式勞動合同的在崗職工（不包括原企業下崗職工，協議保留勞動關系人員、內部退養人員等）。
一、職工患病，醫療期內停工治療在6個月以內的（含6個月），其病假工資按以下辦法計發：
1、連續工齡不滿10年的，按本人工資的70%發給；?
2、連續工齡滿10年不滿20年的，按本人工資的80%發給；
3、連續工齡滿20年不滿30年的，按本人工資的90%發給；
4、連續工齡滿30年及其以上的，按本人工資的95%發給。
二、職工患病，醫療期內停工治療在6個月以上的，其病假工資按以下辦法計發：
1、連續工齡不滿10年的，按本人工資的60%發給；
2、連續工齡滿10年不滿20年的，按本人工資的65%發給；
3、連續工齡滿20年及其以上的，按本人工資的70%發給。
三、員工申請病假應于休假之日起三日內向辦公室提交以下資料：醫院掛號憑據、病歷本、醫生處方、醫院藥品發票等原件及復印件（連續休一周及以上的病假還應附醫院蓋鮮章的休假證明）。原件用于請假審核，復印件留存辦公室備案。因職工個人原因未能履行上述手續的，按事假處理。
凡職工弄虛作假，開假證明病休的，一經查實，按曠工處理。
四、公司成立員工考勤管理委員會（以下簡稱管理委員會），成員由工會、黨委、監察部、辦公室等部門人員組成，具體負責職工病假的認定和審核工作，審核范圍包括：1、審核職工住院病假；2、審核職工住院治療后醫院開具的休假證明，認定職工住院治療后休假期限；3、審核職工短期非住院病假。
經管理委員會按民-主程序認定的職工病假，依法享受上述病假工資待遇。
職工經醫院確診患重特大疾病的，經報公司備案后，職工本人因治療病情需要申請離崗休假，經公司批準后依法享受上述病假工資待遇。
五、職工申請休病假，管理委員會認為職工需提供相關補充依據予以審定的，職工需自費前往公司指定醫院（xx大學附屬第一人民醫院）相關科室檢查病情并向公司提供相關檢查資料，經核實確需離崗休假的，公司予以認定為病假，否則按事假處理。
六、職工病假期間工資計發基數包括：職務（學歷）工資、崗位責任津貼、職稱津貼、工齡工資、包干差旅費、誤餐費、交通費、獨子費、藥費。
職工病假期間工資計發基數不包括各類獎金（含季獎，年終獎金），職工病假期間上述獎金按實際休假天數扣發。
七、對于某些患特殊疾病(如癌癥、精神病、癱瘓等)的職工，在原已享受的醫療期內尚不能痊愈的，經本人申請，企業批準后，可以適當延長醫療期。延長的醫療期原則上在不超過本人原醫療期。在延長的醫療期內按上述規定享受病假期間工資待遇。
除上述情形外，職工在規定的醫療期外申請病假的，一律按事假處理。未經企業同意，職工擅自休假的，按曠工處理。
八、辦公室負責職工病假的考勤和統計管理工作，定期向管理委員會通報病假職工休假和醫療期的相關情況，作為核定職工病假的參考。
九、本通知從2015年1月1日起執行。
實用員工流動管理辦法大全（15篇）篇十二
為進一步完善操作風險管理體系，加強對重要崗位的監督和管理，防范案件的發生，根據銀監會有關文件精神，為規范本行重要崗位強制休假工作，特制定本辦法。
一、強制休假的主要對象
（一）營業部（營業網點）、營銷部門的負責人；
（二）在重要崗位工作的柜員，包括會計業務、資金交易業務、柜臺業務的主管，以及財務、會計、出納、對帳、資金交易、憑證印章管理、解款員、計算機系統管理及運行等人員。
二、強制休假的時間安排
強制休假應當每年1次，但最遲不得超過2年。每次連續2至5個工作日（不含公休日）。強制休假的時間安排可與員工年休假制度相結合。具體時間應當按照隨機的原則向強制休假對象宣布。
三、強制休假工作的組織管理
（一）強制休假工作按照管理權限實行各負其責。各部門需根據本部門實際情況，每半年擬定一次強制休假計劃，分別于每年的1月20日之前和7月20日之前報綜合管理部備案。
（二）綜合管理部在必要時統一部署各部門重要崗位的強制休假工作。
四、強制休假的交接
（一）強制休假由綜合管理部簽發《強制休假通知書》，并由主管領導于當日當場通知本人。
（二）被安排強制休假的人員在接到《強制休假通知書》后，必須無條件執行，立即與替崗人員交接工作，不得拒絕或拖延。替崗人員應當具有該崗位的任職資格，并且能夠勝任該崗位的工作。監交人為所在部門的負責人或者由該負責人指定。《強制休假交接登記表》須存檔備查。
（三）強制休假人員在休假期間原則上不應當離開所在地，如若離開，需經綜合管理部報行領導批準后方可離開。
（四）強制休假人員在休假期滿后，須按時返回崗位并且與替崗人員辦理交接手續。
五、強制休假期間的業務檢查和審計
對重要崗位的業務檢查和報告是強制休假制度最重要的一項工作內容。在強制休假期間，由替崗人員對休假人員所在崗位進行業務檢查，檢查完畢向綜合管理部提交《強制休假檢查報告》，報告要重點描述對該崗位進行重點檢查的過程和結果，并且針對存在的問題或風險提出整改意見。報告由分管行領導審查并簽署整改意見，由所在部門存檔備查。
六、強制休假人員的待遇
強制休假人員在休假期間，其待遇不變。
七、有關責任
（一）對于替崗人員在替崗期間發現的重大問題特別是案件隱患袒護包庇、隱瞞不報的，視同違紀，根據有關規定對替崗人員予以嚴肅處理或相應的經濟處罰。
（二）綜合管理部部將會同相關部門不定期抽查監督各部（網點）強制休假制度的落實和實施情況。對強制休假工作流于形式或者強制休假率達不到要求的部門（網點），將督促并監督整改。期間發生案件的，將對相關責任人予以從重處罰。
實用員工流動管理辦法大全（15篇）篇十三
第一條 為加強企業集資管理，防止盲目擴大固定資產投資和消費基金的不合理增長，引導資金的合理流向，保護債權人的合法權益、根據有關規定，結合我市實際情況，制定本辦法。
第二條 企業集資系指企業向社會或企業內部職工籌集資金的行為。企業集資一般采取面向社會公開發行企業債券或向企業內部職工發行企業內部債券的方式。
面向社會發行的企業債券可在銀行指定部門進行交易。企業內部債券只可在企業內部轉讓，不準在市場流通或轉讓。
第三條 中國人民銀行齊齊哈爾市分行（以下簡稱市人民銀行）及其分支機構是企業集資的主管機關，負責企業集資的審批和管理。
第四條 凡在工商行政管理機關注冊登記領取《營業執照》的具有較好社會效益及經濟效益的全民、集體所有制企業，經批準可進行集資。
第五條 企業集資遵循自愿互利和有償的原則，不得強行攤派。
第六條 企業集資實行統一管理，分級審批。
凡企業一年內在企業內部向職工集資不超過十萬元的，由縣人民銀行根據條件在控制額度內審批，報市人民銀行備案；不超過二十萬元的，由市人民銀行審批，報省人民銀行備案；超過二十萬元的，由市人民銀行審核，報省人民銀行審批。
面向社會集資的，一律由市人民銀行審核后報省人民銀行批準。
未按審批程序報經人民銀行批準，任何企業不得擅自集資。
第七條 企業發行債券實行額度申報審批辦法。企業發行債券，須在上一年度的六月中旬向當地人民銀行和市計劃委員會申報債券發行計劃，經批準后發行。其中，發行用于固定資產投資性質的企業債券，須經市計劃委員會審查蓋章后，報市人民銀行審批。
第八條 實行集資的企業應當制定包括下列內容的章程或者辦法：
（一）企業經營管理簡況；
（二）集資目的；
（三）集資方式；
（四）集資期限；
（五）集資用途；
（六）集資總金額；
（七）集資利率及還本付息規定；
（八）集資企業經濟效益預測；
（九）其它應公布的事項。
第九條 申請集資的企業應向批準機關提交下列材料：
（一）集資申請報告；
（二）集資章程或辦法；
（三）企業法人營業執照副本；
（四）企業近期財務狀況報告；
（五）批準機關認為必須提供的其它材料。
用于固定資產投資的，應提交計劃部門的審批文件。
第十條 企業集資金額，最高不得超過該企業正常生產經營所需流動資金總額的百分之五十；用于單個技改項目的固定資產投資，集資金額不得超過其投資總額的百分之三十；基建項目不得超過百分之二十并一律不得超過其自籌投資和國家預算內投資之和。
款專用，不準挪作它用及突破計劃。
第十二條 集資利率不得高于同期居民定期儲蓄存款利率的百分之四十。
第十三條 面向社會發行的債券期限，最長不得超過三年；企業內部集資期限，最長不得超過一年。用于固定資產投資的集資期限，最長不得超過二年。
第十四條 集資企業發行的債券，由市人民銀行指定印刷廠統一印制，任何單位不得私自印刷。
第十五條 發行債券的企業，對未發行完的債券和清償債務后收回的債券，必須認真清點，妥善保管，及時銷毀并將發行情況反饋給市人民銀行。
第十六條 對未經批準擅自集資的企業，開戶銀行不得辦理存款手續。沒有市、縣人民銀行的支付集資款的通知單，開戶銀行不得支付集資的本金和利息。
第十七條 集資批準機關及其聘請的協管員，有權對企業集資資金的使用情況進行監督和檢查。
第十八條 企業違反本管理辦法，市人民銀行及其分支機構有權根據不同情況，予以下列處罰：
（二）利息支付超過核定上浮標準的，處以超息額的同等金額的罰款；
（三）超范圍集資的，處以一萬元至五萬元的罰款。
第十九條 對拒不執行處罰決定的，市人民銀行及其分支機構有權通知其開戶銀行從帳戶中扣繳罰款。
第二十條 超息罰款由市人民銀行逐級上劃，其它罰款上繳同級財政部門。
第二十一條 本辦法由市人民銀行負責解釋并組織實施。
第二十二條 本辦法自1990年12月10日起施行。
第一條 為加強企業集資管理，防止盲目擴大固定資產投資和消費基金的不合理?增長，引導資金的合理流向，保護債權人的合法權益、根據有關規定，結合我市實際?情況，制定本辦法。
第二條 企業集資系指企業向社會或企業內部職工籌集資金的行為。企業集資一?般采取面向社會公開發行企業債券或向企業內部職工發行企業內部債券的方式。
面向社會發行的企業債券可在銀行指定部門進行交易。企業內部債券只可在企業?內部轉讓，不準在市場流通或轉讓。
第三條 中國人民銀行齊齊哈爾市分行（以下簡稱市人民銀行）及其分支機構是?企業集資的主管機關，負責企業集資的審批和管理。
第四條 凡在工商行政管理機關注冊登記領取《營業執照》的具有較好社會效益?及經濟效益的全民、集體所有制企業，經批準可進行集資。
第五條 企業集資遵循自愿互利和有償的原則，不得強行攤派。
第六條 企業集資實行統一管理，分級審批。
凡企業一年內在企業內部向職工集資不超過十萬元的，由縣人民銀行根據條件在?控制額度內審批，報市人民銀行備案；不超過二十萬元的，由市人民銀行審批，報省?人民銀行備案；超過二十萬元的，由市人民銀行審核，報省人民銀行審批。
面向社會集資的，一律由市人民銀行審核后報省人民銀行批準。
未按審批程序報經人民銀行批準，任何企業不得擅自集資。
第七條 企業發行債券實行額度申報審批辦法。企業發行債券，須在上一年度的?六月中旬向當地人民銀行和市計劃委員會申報債券發行計劃，經批準后發行。其中，?發行用于固定資產投資性質的企業債券，須經市計劃委員會審查蓋章后，報市人民銀?行審批。
第八條 實行集資的企業應當制定包括下列內容的章程或者辦法：
（一）企業經營管理簡況；
（二）集資目的；
（三）集資方式；
（四）集資期限；
（五）集資用途；
（六）集資總金額；
（七）集資利率及還本付息規定；
（八）集資企業經濟效益預測；
（九）其它應公布的事項。
第九條 申請集資的企業應向批準機關提交下列材料：
（一）集資申請報告；
（二）集資章程或辦法；
（三）企業法人營業執照副本；
（四）企業近期財務狀況報告；
（五）批準機關認為必須提供的其它材料。
用于固定資產投資的，應提交計劃部門的審批文件。
第十條 企業集資金額，最高不得超過該企業正常生產經營所需流動資金總額的?百分之五十；用于單個技改項目的固定資產投資，集資金額不得超過其投資總額的百?分之三十；基建項目不得超過百分之二十并一律不得超過其自籌投資和國家預算內投?資之和。
第十一條 企業用集資方式籌集的資金，一般只能用作補充流動資金。凡用于固?定資產投資的，只限于補充國家計劃內的符合產業政策、經過批準的續建項目因各種?合理因素造成的資金缺口。任何企業不準以發行債券作為新開項目的資金來源。企業?所籌集的資金，必須按批準的用途專款專用，不準挪作它用及突破計劃。
第十二條 集資利率不得高于同期居民定期儲蓄存款利率的百分之四十。
第十三條 面向社會發行的債券期限，最長不得超過三年；企業內部集資期限，?最長不得超過一年。用于固定資產投資的集資期限，最長不得超過二年。
第十四條 集資企業發行的債券，由市人民銀行指定印刷廠統一印制，任何單位?不得私自印刷。
第十五條 發行債券的企業，對未發行完的債券和清償債務后收回的債券，必須?認真清點，妥善保管，及時銷毀并將發行情況反饋給市人民銀行。
第十六條 對未經批準擅自集資的企業，開戶銀行不得辦理存款手續。沒有市、?縣人民銀行的支付集資款的通知單，開戶銀行不得支付集資的本金和利息。
第十七條 集資批準機關及其聘請的協管員，有權對企業集資資金的使用情況進?行監督和檢查。
第十八條 企業違反本管理辦法，市人民銀行及其分支機構有權根據不同情況，?予以下列處罰：
（二）利息支付超過核定上浮標準的，處以超息額的同等金額的罰款；
（三）超范圍集資的，處以一萬元至五萬元的罰款。
第十九條 對拒不執行處罰決定的，市人民銀行及其分支機構有權通知其開戶銀?行從帳戶中扣繳罰款。
第二十條 超息罰款由市人民銀行逐級上劃，其它罰款上繳同級財政部門。
第二十一條 本辦法由市人民銀行負責解釋并組織實施。
實用員工流動管理辦法大全（15篇）篇十四
企業人力資源管理的重要手段是績效考核，房地產企業要想保持自身的競爭力，就要認識到內部績效考核制度在企業內部管理方面的重要地位，加強對員工績效考核體系的建立。本文主要探討了房地產公司員工績效考核體系的建立。
對于房地產企業來說，在不良的市場競爭環境下，人才流失現象比較嚴重，這已經成為阻礙房地產行業健康發展的主要原因之一，建立房地產公司員工績效考核體系有利于提高房地產公司的綜合競爭力。
1.績效管理沒有與公司的戰略目標相結合。雖然房地產公司有明確的戰略目標和經營目標，但在戰略實施過程中，沒有將整體進行分解，更沒有將任務指標與公司的績效考核結合起來。在對目標進行分解時，最好不要在房地產企業受宏觀經濟與政策的影響下變更工作內容，在分解目標過程中，員工績效考核的意識相對比較淡薄，沒有根據自己的能力水平參與到目標分解中來。
2.績效考核指標難以量化。績效考核的指標分為定量和定性兩個指標，傳統的人事管理模式主要是從德、能、勤、績等幾個方面對員工進行評價，難免會出現主觀行為。如果要根據不同崗位的特征，全部制定定量考核目標又很難實現，尤其是那些事務性工作更加難以用量化的方式進行考核。如果績效考核指標無法實現量化，就會導致定量指標數據不完整的現象，沒有正確的激勵引導，考核目標很容易出現偏差。另一方面，定性指標無法量化，就容易出現人為因素、主觀判斷等誤導考核的結果。
3.考核指標無差異化。房地產開發項目是一個復雜的項目，其開發周期較長，流程較多，部門的設置也是根據業務流程來確定的，不同部門的工作內容和性質也不一樣，對崗位人員的素質要求也就不一樣。對績效管理工作有具體化與細致化的要求，根據這些要求，需要在不同部門以及崗位之間設置不同的考核指標，但是根據實際以及對企業績效管理成本的有效分析，這種設置不同考核指標的想法是很難實現的，企業只能采用無差異化的考核目標，沒有針對性的考核指標對績效的考核也很難準確，其考核結果也只能是流于形式，不能被采納使用。
1.導入績效管理理念。大多數房地產企業實施績效考核都是人力資源部門的工作，員工根本沒有參與到考核中來。事實上，員工在績效管理過程中起著重要作用，從績效計劃的制定到實施都離不開員工的參與，對績效管理影響最重要的因素不是考核本身的指標設計和使用方法，而是員工對績效考核的認同以及員工的參與。所以房地產企業要積極地導入績效管理理念，提高員工對績效管理重要性的認識，讓員工了解到績效管理的真正目的是提高個人能力以及公司績效而不是懲罰。還要讓員工意識到績效管理并不只是人力資源部門的事，需要公司全體員工的共同參與，在制定績效計劃與目標時要與員工進行良好的溝通，達成一致意見。在績效反饋環節，要及時進行溝通，找出問題所在，并找出相應的解決措施，讓績效管理能夠激勵員工、提高績效。
2.科學設置考核指標。績效考核指標可以從工作績效、能力與態度三個方面進行分解細化。下面我們就從定量和定性指標方面對這三個考核維度進行指標設計。
（1）定量指標，工作業績考核指標相對比較容易量化，要根據企業的實際情況來獲取指標的數據，在獲取數據時要充分考慮到成本和效益。對員工工作業績的考核可以采用目標分解的方式，把公司的年度目標分解提煉出各部門的關鍵業績指標，設置科學的考核指標。
（2）定性指標，員工的工作能力與態度具有一定的抽象性，很難實現量化，但是這兩者卻是影響工作業績的重要因素，要衡量這兩者，可以采用kci和bmf的方法進行評價，通過對工作能力和態度的分解，找到衡量這兩者的關鍵行為事件，對員工進行客觀的評價，及時發現員工行為上的不足，為后續的績效改革提供借鑒。
3.實行差異化的考核指標。對工作業績的指標設置，可以將目標責任任務進行分解來實現差異化，對工作能力和態度的指標設置，可以根據不同等級的員工來設置不同的考核指標，另一方面還要根據各部門的工作內容與性質來確定，不同的序列設置不同的考核指標，這樣就能保證在有限的人力、物力、財力基礎上，實行差異化的考核指標。
4.加強對績效考核結果的運用。可以將績效考核的結果用于培訓與開發，加強對員工績效技能的培訓，還可以將考核結果與員工的薪酬掛鉤，對于那些為企業做出貢獻的員工要獎勵，可以升職、加薪，這樣做的目的主要是強化企業的價值觀、業績目標以及行為規范等行為，保證房地產企業的有效運轉。
實用員工流動管理辦法大全（15篇）篇十五
在公司的員工離職時，我們也看到過員工與公司的離職糾紛事件，為避免員工離職事件的發生，以員工離職后工作能夠順利進行，對于員工離職都要制定相關的合理的管理規定，以下整理的詳細的的資料，可供參考。
1目的
規范公司離職員工的多種結算活動和交接工作，以利于工作的延續性；保護員工和公司免于離職糾紛；與離職人員的面談可提供管理方面的改進信息，幫助提高公司管理水平。
2適用范圍
適用于公司所有員工的離職工作。
３關鍵詞
3.1辭職：在勞動合同?期限內，員工自動提出與公司解除勞動關系。
3.2擅自離職：合同期內，員工擅自離開工作崗位、或員工已遞交辭職申請但未經批準就擅自離崗、或員工辭職申請雖獲批準但未履行完畢離職手續就擅自離崗。
3.3勞動合同到期：勞動合同期限?已滿，員工或公司一方提出不再續簽合同。
3.4辭退：員工因各種原因不能勝任崗位工作，經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的；或因違反公司相關規章制度，由公司提出與其解除勞動關系。
3.5開除：員工嚴重違反公司規章制度或國家法律法規，由公司提出與其解除勞動關系。
4離職審批權限
４.1總監級及其以上員工：收到員工離職申請的３個工作日內，由其直接上司簽署意見并報送分管副總審核后，報送人力資源部，人力資源總監在３個工作日內會簽完畢后報送總經理審批，總經理在３個工作日內將審批結果反饋人力資源部。
４.2總監級以下員工：收到員工離職申請的.３個工作日內，員工所在部門負責人或直接上司在２個工作日內簽署意見，報送人力資源部，人力資源總監在３個工作日內審核并提出意見，報送人力資源分管副總復核，人力資源分管副總在２個工作日內復核完畢后，報送總經理審批，總經理在３個工作日內將審批結果反饋人力資源部。
４.３會簽人對手續辦理的合規性和合理性負責，不具有決定權，但具有否決權。
５離職申請
５.1辭職
５.1.1試用期內；員工提前７天向其直接上司提交《員工離職申請表》。
５.1.2合同期內；員工提前30天向其直接上司提交《員工離職申請表》。
５.2擅自離職
由部門負責人在發現后當日，至財務部、行政部查清該員工是否存在拖欠財務等遺留問題，向人力資源部門書面遞交員工離職情況報告，由人力資源部按開除處理。
５.3勞動合同到期
５.3.1員工提出不再續簽：員工應提前30天將《離職申請表》報送人力資源部。
５.4辭退
５.4.1試用期內：人力資源專員在試用期滿前3天通知員工，員工收到通知后按按要求辦理離職手續。
５.4.2合同期內：部門負責人提前２個月將《辭退員工申請表》報送人力資源部，監察部在１個半月前將該員工的處罰資料和工作過失行為報送人力資源部。人力資源部提前30天以《終止或解除勞動合同通知書》的形式通知員工本人，員工收到通知書后按要求辦理離職手續。
５.5開除
對于符合開除條件的員工，公司可隨時進行開除，無需提前通知。由其直接上司其辦理離職手續。公司有權向其追償相應的補償金。
６離職面談
６.1面談準備工作
６.1.1在得到員工離職信息的第一時間內，與員工所在部門負責人及時進行溝通、確認。
６.1.2員工信息收集整理：主要內容為與所屬離職員工有關的個人信息，包括職位信息、心理狀況信息、閱歷與經驗信息、家庭背景信息、生活狀況信息；與員工有關的績效和薪酬信息，包括所獲得的榮譽和獎勵信息、薪酬福利?信息、績效表現等內容；員工離職信息，包括離職原因、離職后的目標單位、目標崗位等。
６.1.3準備面談主題。
6.2離職面談注意事項
6.2.1注意平衡維護企業、部門主管和員工三方的利益。
6.2.2面談場所和時間選擇：場所一般選擇輕松明亮的空間，面談時間一般控制在20分鐘——40分鐘。
6.2.3不要過分安慰，不提員工表現。
6.2.4不承諾做不到的事，不談及他人。
6.3面談人的選擇
6.3.1總監級及其以上員工：由人力資源分管副總或總經理負責離職面談。
6.3.2主管級及其以上員工：由人力資源負責人負責離職面談。
6.3.3主管級認下員工：由人力資源專員負責離職面談。
6.4挽留原則
6.4.1看該員工是否是公司的骨干力量。
6.4.2看該員工現階段的工作是否處于關鍵階段，離開后是否會導致工作無法正常進行。
6.4.3看該員工是否認同公司的文化。
6.5面談結束后,將員工面談結果與部門負責人意見和離職員工信息對比，與同崗位在職員工交流，核實面談信息的準確性。考整理分析面談結果，提出分析觀點和建議，報送人力資源分管副總，并進行歸檔管理。
7離職手續辦理
7.２離職通知
7.２.1人力資源部在收到人力資源分管副總或總經理審批意見的２個工作日內，由人力資源專員以郵件形式通知員工本人及各相關部門負責人，確定交接時間。
7.2.2人力資源專員負責整個離職手續辦理工作的監督工作，由人力資源部向離職員工發放《員工工作交接清單》，交接工作嚴格根據《員工工作交接清單》進行。
7.3離職手續辦理
7.3.1用人部門
a確認員工離職日期及薪資結算日期。
b協助離職員工辦理工作交接事宜。
c資料交接：工作文件、客戶資料、合同等，包括電子版和紙質版。
d工作交接：工作職責、工作流程?、工作進度、代辦事項、工作聯系人等。
7.3.2行政部
a考勤卡或門禁權限的解除；電腦（筆記本）、名片及辦公用品的回收。
b本月考勤情況說明。
c郵箱等賬號的禁封，通訊錄刪除。
d其它事項。
7.3.３人力資源部
a合同解除。
b離職證明的出具。
c五險一金終止日期及其減員。
d確定檔案、戶口和福利關系的轉出日期。
e其它事項。
7.3.4財務部
a借款支票。
b借款現金。
c工資結算：包括應發工資、經濟補償金（發送）、賠償金（扣除）及其發放時間和方式。
7.3.5《員工工作交接清單》一式二份，由離職員工（移交人）、接收人和監交人三方分別簽字確認后，移交人保留一份，另一份報送人力資源部備案。
7.3.6移交人員：由用人部門負責人指定接收人。如暫時如合適的接收人，原則上由移交人的直接上司作為接收人。
7.3.7普通員工由其直屬主管監交。
7.3.8主管級及其以上員工由其直接上司監交或由人力資源部指定人員監交。
8離職管理
8.1員工離職時必須辦妥離職手續，工資及相應補償金等只有在辦妥離職手續后才予以發放。否則員工本人將承擔由此造成的損失，必要時將要求其承擔法律責任。
8.2凡違紀辭退、除名的員工，公司不需要進行事先通知和作任何補償。
8.3在通知期內，如有關員工故意缺勤或未盡全力執行任務，或因不盡職責而給公司帶來經濟損失的，公司有權追究其經濟責任。
8.4移交人于離職6個月內，經發現有虧空、舞弊或業務上不法事情，應負擔賠償責任；情節嚴重者，將追究法律責任。如監交人知情不報或故意疏失，須受連帶處分。
8.5正常工作任務需要跨期執行的（應收賬款回收，客戶追蹤），由移交人協助接收人熟悉工作各種工作關系，交接后由接收人繼續處理。如造成損失，由接收人全責承擔。
9經濟補償
凡符合國家法律法規規定的離職行為，由公司依法支付經濟補償金。
10經濟追償
凡員工在離職時具有以下行為之一者，公司有權對其進行經濟追償：
10.1擅自離職者。
10.2工作交接未清，給公司造成損失者。
10.3違背國家法律與公司保密協議，泄露公司業務秘密情節者。
10.4挪用公-款、收受賄賂者。
10.5其它給公司造成經濟損失或聲譽損失者。
11離職薪資結算
離職員工按照離職流程辦妥離職手續，將《離職申請表》、《工作交接清單》交至人力資源部，人力資源部將《工作交接清單》和《終止或解除勞動合同通知書》復印件報送財務部，財務部根據上面的資料進行離職員工的薪資結算，并于次月的發薪日發放。
12離職后續工作
12.1人力資源部
12.1.1檢查提交的離職手續是否完備。
12.1.2向行政部提供離職人員名單。
12.1.3調整公司員工花名冊。
12.1.4離職手續歸檔。
12.2行政部
12.2.1調整公司通訊錄。
12.2.2辦公用品的歸檔或銷毀。
13制度修訂
13.2本制度自發布之日起執行，最終解釋權歸pas&gels公司人力資源部所有。
14附件
14.1《員工離職申請表》
14.2《員工工作交接清單》
14.3《辭退員工申請表》
14.4《終止或解除勞動合同通知書》
14.5《離職面談表》
1.目的和適用范圍?
為了保證流水線有序流水，確保離崗人員有人頂崗，特制訂本辦法。?
2.管理要求?
2.4生產一線人員離崗必須征得線長或者預備員的同意，領取離崗牌后方可離崗。?
本辦法由生產部負責解釋和修訂，