在人力資源管理中，需要注重員工的參與和溝通，建立良好的員工關(guān)系，增強(qiáng)員工的歸屬感和榮譽(yù)感。這些人力資源總結(jié)范文還包含了一些案例分析和問(wèn)題解決的思路，可以幫助大家開(kāi)拓思路，找到解決問(wèn)題的途徑。

人力資源分析報(bào)告示例（優(yōu)秀16篇）篇一

人力資源分析報(bào)告示例（優(yōu)秀16篇）篇二

摘要：人力資源是企業(yè)擁有的最寶貴財(cái)富。企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)日趨白熱化，而提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力對(duì)企業(yè)生死存亡具有決定性的作用。企業(yè)中人力資源是內(nèi)部管控的主要環(huán)節(jié)，當(dāng)代企業(yè)對(duì)人力資源進(jìn)行了深入的改革，是新時(shí)期企業(yè)務(wù)必解決的重大問(wèn)題。本文綜合分析人力資源的管控模式及相關(guān)概念，經(jīng)常遇到的一些問(wèn)題，并對(duì)管理模式的選擇因素進(jìn)行分析，希望能對(duì)當(dāng)今企業(yè)做好現(xiàn)代人才管理有一定的作用。

關(guān)鍵詞：人力資源管理模式；選擇因素；競(jìng)爭(zhēng)力。

在經(jīng)濟(jì)發(fā)展占主導(dǎo)地位的今天，科學(xué)技術(shù)的研究得到人們的普遍認(rèn)可。以人力資本作為科技發(fā)展的智能核心，以高新技術(shù)創(chuàng)造的巨大效益作為科技發(fā)展前進(jìn)的動(dòng)力，以人力資源管理系統(tǒng)作為科技發(fā)展的力量?jī)?chǔ)備，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展和科技革命到來(lái)的今天，人力資源成為企業(yè)在社會(huì)行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)壓力下得以生存的寶貴財(cái)富。人力資源管理同時(shí)作為社會(huì)現(xiàn)代化進(jìn)步的全新學(xué)科，針對(duì)這一學(xué)科性問(wèn)題引發(fā)了眾多企業(yè)管理層的深刻思考，為如何強(qiáng)化企業(yè)管理、推動(dòng)企業(yè)進(jìn)步提出戰(zhàn)略性決策打下良好的基礎(chǔ)。

中外學(xué)者針對(duì)人力資源管控模式概念，提出了不同觀點(diǎn)與看法。部分人認(rèn)為該模式根本不存在，還有些人指出該模式具有客觀規(guī)律。縱觀眾多專(zhuān)家學(xué)者研究不難看出，該模式同人力資源的管控系統(tǒng)從本質(zhì)上來(lái)說(shuō)是不一樣的。人力資源相關(guān)管理模式指的是管理者在長(zhǎng)時(shí)間實(shí)踐中產(chǎn)生的普遍公認(rèn)的管理內(nèi)容與方法，是比較科學(xué)合理的，未來(lái)可以繼續(xù)指引人們進(jìn)行管理行為。同時(shí)縱觀以往研究資料，針對(duì)管理模式的類(lèi)型，專(zhuān)家學(xué)者們也持有不同意見(jiàn)，站在不同層面把管理模式分門(mén)別類(lèi)[1]。關(guān)于管理目的，基本上有四個(gè)種類(lèi)，依次為綜合性、戰(zhàn)略性、職業(yè)與人事管理模式。從管理過(guò)程的視角看，基本可分為四類(lèi)，即組合、最佳、職能與職業(yè)管理模式。而從管理內(nèi)容方面分析，管理模式可分為戰(zhàn)略性、專(zhuān)業(yè)性、內(nèi)部性與外部性管控模式。立足管理方法，可分成數(shù)字性、經(jīng)驗(yàn)性、開(kāi)發(fā)性與系統(tǒng)性管控模式。總之，按照管理方法、目的、內(nèi)容與過(guò)程等不一樣，針對(duì)人力資源的管理模式亦應(yīng)當(dāng)做出有針對(duì)性的調(diào)整，以滿(mǎn)足新時(shí)期企業(yè)管理的需要。

針對(duì)人力資源的管理其實(shí)不是一成不變的，不同的企業(yè)應(yīng)用不同的管理模式，同一個(gè)企業(yè)在不同時(shí)期應(yīng)用的管理模式也會(huì)不同。人力資源的管理模式就是針對(duì)不同時(shí)期、不同環(huán)境、企業(yè)發(fā)展特點(diǎn)等有針對(duì)性地設(shè)置的，所以要求企業(yè)對(duì)各種相關(guān)因素進(jìn)行考量，然后再科學(xué)靈活地選擇適合自身的管理模式。因此，企業(yè)需要考量的選擇因素如下：

1.發(fā)展戰(zhàn)略。

所謂企業(yè)戰(zhàn)略，是指企業(yè)制定未來(lái)長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃還有發(fā)展方向，該戰(zhàn)略因素的內(nèi)容包羅萬(wàn)象，如企業(yè)的發(fā)展定位、經(jīng)營(yíng)管理思想與發(fā)展模式等。切記人才資源管理一定要與企業(yè)發(fā)展平行，讓人資管理模式選擇變成企業(yè)戰(zhàn)略性發(fā)展的動(dòng)力源，從而確保企業(yè)健康持續(xù)地發(fā)展下去，所以選擇人力管理模式，應(yīng)該把企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略作為前提，然后根據(jù)企業(yè)的發(fā)展情況做靈活調(diào)整[2]。如果管理模式同企業(yè)戰(zhàn)略未能平行融合發(fā)展，則會(huì)對(duì)企業(yè)提升管理效率十分不利，企業(yè)持續(xù)經(jīng)營(yíng)也會(huì)受到很大影響。因此，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略會(huì)在很大程度上對(duì)人資管理模式的選擇形成影響，但有一點(diǎn)需要說(shuō)明，那就是人力資源的管理模式對(duì)發(fā)展戰(zhàn)略貫徹落實(shí)同樣具有反作用力。

2.企業(yè)文化。

制度學(xué)派的相關(guān)理論指出，文化在企業(yè)對(duì)自身資源進(jìn)行管理的過(guò)程中，同樣是一個(gè)重要的非正式指標(biāo)。上文提到，不同時(shí)間、地域企業(yè)人資管理模式亦會(huì)表現(xiàn)出不同的特質(zhì)。我國(guó)自古至今都十分推崇儒家學(xué)派的'思想，中庸、以人為本等思想在當(dāng)今仍然適用，這些思想也自然而然地融入了企業(yè)管理。具體表現(xiàn)：一是把人類(lèi)道德性視作人類(lèi)存在價(jià)值的一個(gè)重要判斷；二是中庸注重與人為善；三是家長(zhǎng)制領(lǐng)導(dǎo)理念與模式基于家長(zhǎng)制思維；四是與西方文化對(duì)比來(lái)看，中國(guó)自古時(shí)起便講求天人合一、知人善任的道理。美國(guó)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)已經(jīng)發(fā)展得比較完善，但美國(guó)在管理方面更側(cè)重法治而非人治，大力倡導(dǎo)個(gè)人主義，因而在其人資管理中市場(chǎng)化特性也表現(xiàn)得比較明顯，美國(guó)的人資管理無(wú)疑披上了一層技術(shù)、規(guī)范與法制的外衣。從某個(gè)層面來(lái)看，可將人視為文化發(fā)展的產(chǎn)物，因而企業(yè)文化也是人資管理模式的一種不可替代的選擇因素。

3.企業(yè)規(guī)模。

企業(yè)人數(shù)與注冊(cè)資金對(duì)企業(yè)規(guī)模具有直接的決定作用，而且企業(yè)規(guī)模同企業(yè)人數(shù)、注冊(cè)資金呈正比關(guān)系。企業(yè)規(guī)模小，內(nèi)部構(gòu)成會(huì)相對(duì)簡(jiǎn)單，但相關(guān)制度規(guī)章也難免有疏漏之處；規(guī)模大的內(nèi)部結(jié)構(gòu)也會(huì)更完善，相關(guān)制度規(guī)章的疏漏之處也會(huì)更少。因?yàn)榇笠?guī)模企業(yè)的管理難度更大，只有設(shè)定更精細(xì)化的制度規(guī)章，企業(yè)才能更好地發(fā)展[3]。目前，企業(yè)只有發(fā)展到相應(yīng)規(guī)模才能選擇相結(jié)合的人資管控模式，在這個(gè)前提下企業(yè)的人資管控模式才能發(fā)揮效用，全面促進(jìn)管理水平的提高，因此企業(yè)的規(guī)模對(duì)企業(yè)選擇人資管理模式同樣會(huì)產(chǎn)生很大的影響。

三、結(jié)語(yǔ)。

綜上所述，在經(jīng)濟(jì)一體化、信息一體化的今天，新型、科學(xué)、合理的管理模式會(huì)逐漸成為企業(yè)提升競(jìng)爭(zhēng)力、促進(jìn)持續(xù)發(fā)展的可能及提升所有員工素質(zhì)的核心要素，但是不同企業(yè)應(yīng)用不同的管理模式，其結(jié)果也可能會(huì)千差萬(wàn)別。不同企業(yè)針對(duì)人力資源進(jìn)行管理時(shí)，也會(huì)有不同的工作重心，因此針對(duì)相關(guān)的管理模式類(lèi)別及選擇因素進(jìn)行研究，對(duì)企業(yè)科學(xué)合理優(yōu)化地配置自己的人力資本，從根本上杜絕管理模式不科學(xué)、死板選擇，對(duì)大幅提高人力資源的管理效率和實(shí)際價(jià)值非常有利。

參考文獻(xiàn):。

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人力資源分析報(bào)告示例（優(yōu)秀16篇）篇三

人力資源開(kāi)發(fā)要緊密?chē)@整體發(fā)展規(guī)劃，以滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展需要和精細(xì)化管理目標(biāo)為宗旨，以加強(qiáng)培訓(xùn)和引進(jìn)人才為手段，不斷更新觀念、加大力度，調(diào)整結(jié)構(gòu)，力爭(zhēng)形成一支掌握現(xiàn)代科學(xué)知識(shí)、在同行業(yè)中處于水平，敢闖市場(chǎng)、能打硬仗，基本滿(mǎn)足x市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)需要的物流專(zhuān)業(yè)隊(duì)伍；建立起一套適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度，有利于人才的產(chǎn)生和成長(zhǎng)，有利于隊(duì)伍整體素質(zhì)持續(xù)提高的人力資源良性循環(huán)機(jī)制。

1、管理專(zhuān)業(yè)。主要是等有關(guān)專(zhuān)業(yè)。

2、外語(yǔ)專(zhuān)業(yè)。重點(diǎn)集中在等適應(yīng)中亞各國(guó)的交流語(yǔ)言專(zhuān)業(yè)。

3、經(jīng)營(yíng)管理。主要集中在等有關(guān)專(zhuān)業(yè)。

（一）員工隊(duì)伍總體調(diào)整思路。

按照“控制總量，盤(pán)活存量，優(yōu)化增量”的總體思路，積極推進(jìn)以行政管理手段為主的直接管理向以經(jīng)濟(jì)手段為主的間接管理轉(zhuǎn)變，抓好員工隊(duì)伍總量的宏觀調(diào)控。

1、控制員工總量，確保隊(duì)伍精干。

二是正確處理就業(yè)問(wèn)題。盡量避免大包大攬的做法。

2、積極暢通出口，為企業(yè)減員增效創(chuàng)造條件。

一是對(duì)符合退休和提前退休條件（員工自愿提前退休）的，及時(shí)辦理退休手續(xù)；

三是強(qiáng)化員工業(yè)績(jī)考核，實(shí)行末位淘汰制度。

3、內(nèi)部挖潛，優(yōu)化配置，滿(mǎn)足人員需求。

一是對(duì)新增崗位員工配置，全部采取公開(kāi)招聘辦法，用市場(chǎng)手段配置人員；

二是積極推動(dòng)組織變革，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)。

三是通過(guò)技術(shù)改造、優(yōu)化設(shè)計(jì)和優(yōu)化流程、優(yōu)化操作規(guī)程、推行系統(tǒng)化操作等措施，優(yōu)化生產(chǎn)操作人員配置。

4、不斷加大力度，引進(jìn)我處發(fā)展所需的各類(lèi)專(zhuān)業(yè)人才。

一要加強(qiáng)人員接替工作，不斷引進(jìn)相關(guān)專(zhuān)業(yè)的新增大中專(zhuān)畢業(yè)生，確保人才后繼有人。

二要引進(jìn)各類(lèi)過(guò)硬、業(yè)務(wù)上精通、過(guò)硬的現(xiàn)成人才，經(jīng)常性地調(diào)整和補(bǔ)充人才斷層，解決企業(yè)發(fā)展中的人才短缺。

5、充分開(kāi)發(fā)利用現(xiàn)有人力資源。采取內(nèi)部培訓(xùn)與送外培訓(xùn)相結(jié)合，崗位培訓(xùn)與脫產(chǎn)培訓(xùn)相結(jié)合，理論培訓(xùn)與實(shí)踐培訓(xùn)相結(jié)合的方式，加大資金投入力度，加大培訓(xùn)工作力度，追求人盡其才、人盡其用。一方面要加強(qiáng)送外培訓(xùn)力度。

在200x年的基礎(chǔ)上，員工送外培訓(xùn)率要每年增長(zhǎng)%，內(nèi)部培訓(xùn)率要增長(zhǎng)%；另一方面對(duì)各層次員工要視其情況分類(lèi)培訓(xùn)，對(duì)擁有較強(qiáng)理論知識(shí)，年富力強(qiáng)，有一定培養(yǎng)潛力的員工加大崗位培訓(xùn)力度，要注意在工作中給他們壓擔(dān)子，加壓力，促進(jìn)其盡快成長(zhǎng)，迅速成才；對(duì)有一定實(shí)際經(jīng)驗(yàn)和實(shí)際工作能力的業(yè)務(wù)骨干，要注意加強(qiáng)理論知識(shí)的培訓(xùn)，對(duì)他們定期“充電”和知識(shí)的不斷更新，確保其跟上時(shí)代步伐，防止其觀念滯后。

（二）員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)調(diào)整思路。

細(xì)分人才素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，建立健全專(zhuān)業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，務(wù)實(shí)打造三支隊(duì)伍。

1、經(jīng)營(yíng)管理人員隊(duì)伍建設(shè)。

（1）進(jìn)一步完善選用機(jī)制，逐步優(yōu)化各級(jí)結(jié)構(gòu)。

要在公開(kāi)選拔經(jīng)營(yíng)管理者、實(shí)行組織配置與市場(chǎng)配置相結(jié)合的選拔任用機(jī)制的基礎(chǔ)上，建立量化的考核體系和靈活的選拔機(jī)制，擴(kuò)大選人用人視野，提高領(lǐng)導(dǎo)干部隊(duì)伍素質(zhì)。要建立領(lǐng)導(dǎo)干部量化評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系，從勝任特征入手，將認(rèn)知能力、學(xué)習(xí)能力、人際能力、管理能力、實(shí)踐能力、創(chuàng)新能力、個(gè)人動(dòng)機(jī)、人格品質(zhì)等特征進(jìn)行量化，實(shí)現(xiàn)干部選拔工作的科學(xué)性和合理性。

（2）以加強(qiáng)團(tuán)結(jié)為重點(diǎn)，抓好班子作風(fēng)建設(shè)。

在班子成員中倡導(dǎo)建設(shè)四好班子的理念，通過(guò)加強(qiáng)班子溝通、開(kāi)展拓展訓(xùn)練，增強(qiáng)凝聚力。實(shí)行集體領(lǐng)導(dǎo)，強(qiáng)化組織的核心作用，充分發(fā)揮班子各位成員的作用。推行任期承諾和任期目標(biāo)制度，自覺(jué)接受員工的評(píng)議和監(jiān)督；要加大對(duì)各單位領(lǐng)導(dǎo)班子日常考核力度。

（3）加強(qiáng)后備隊(duì)伍建設(shè)。

加強(qiáng)后備干部的培養(yǎng)鍛煉，將培養(yǎng)鍛煉計(jì)劃與職業(yè)發(fā)展規(guī)劃結(jié)合起來(lái)，給他們壓擔(dān)子，提高他們各方面的能力，使他們盡快成長(zhǎng)起來(lái)。加強(qiáng)動(dòng)態(tài)管理和跟蹤考核，及時(shí)將業(yè)績(jī)平平、不思進(jìn)取的調(diào)整出去，將業(yè)績(jī)突出、德才兼?zhèn)涞奈{進(jìn)來(lái)。

2、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍建設(shè)。

（1）加強(qiáng)學(xué)科帶頭人隊(duì)伍建設(shè)。

要按照擴(kuò)大專(zhuān)業(yè)范圍、不拘一格選拔人才的要求，將那些創(chuàng)新能力強(qiáng)、實(shí)踐能力優(yōu)、業(yè)績(jī)突出的優(yōu)秀專(zhuān)業(yè)人才吸納進(jìn)來(lái)，充實(shí)學(xué)科帶頭人隊(duì)伍。要以繼續(xù)教育、深造學(xué)習(xí)為主的培養(yǎng)方式，加大培養(yǎng)力度和對(duì)學(xué)科帶頭人考核力度，按照考核期限的要求，及時(shí)組織有關(guān)專(zhuān)家對(duì)學(xué)科帶頭人進(jìn)行考核，獎(jiǎng)勵(lì)表現(xiàn)突出的學(xué)科帶頭人，取消考核不合格的學(xué)科帶頭人的資格和津貼。

（2）加強(qiáng)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)。

建立和完善人才信息庫(kù)。通過(guò)建立人才信息庫(kù)，全面掌握各類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才現(xiàn)狀，分析專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的優(yōu)勢(shì)和不足，抓住存在的突出問(wèn)題和薄弱環(huán)節(jié)，有針對(duì)性地做好人才培養(yǎng)、使用和引進(jìn)，形成技術(shù)專(zhuān)家、學(xué)科帶頭人、專(zhuān)業(yè)技術(shù)骨干為梯次的人才隊(duì)伍。要抓好以業(yè)務(wù)深造、知識(shí)更新為重點(diǎn)的繼續(xù)教育工作。以提高專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才實(shí)踐能力為重點(diǎn)，抓好崗位培訓(xùn)。采用內(nèi)部培訓(xùn)與外部培訓(xùn)相結(jié)合、理論指導(dǎo)與實(shí)踐相結(jié)合、員工個(gè)人愿望與企業(yè)需要相結(jié)合等方式，使專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)覆蓋率在%以上，平均每人每年接受培訓(xùn)的時(shí)間不少于課時(shí)。

3、操作服務(wù)人員隊(duì)伍建設(shè)。

（1）不斷改善操作員工隊(duì)伍的成長(zhǎng)環(huán)境，加快內(nèi)部師資隊(duì)伍建設(shè)。

加大操作員工培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)投入，形成重視技能、崇尚技能、尊重技能人才的良好氛圍。通過(guò)學(xué)習(xí)培訓(xùn)等方式，培養(yǎng)一批具有較高理論水平和實(shí)際動(dòng)手能力的兼職操作工教師隊(duì)伍。

（2）組織參加技能大賽，推行技能大比武，不斷提高操作人員技能。

定期組織操作人員技能大賽，推行技能大比武，開(kāi)拓操作人員眼界，使其熱衷于技能鉆研，不但提高操作技能。

（3）不斷提高技能鑒定水平，加大操作人員的考核力度。

加快職業(yè)技能開(kāi)發(fā)培訓(xùn)建設(shè)，實(shí)現(xiàn)技能鑒定的標(biāo)準(zhǔn)化、現(xiàn)場(chǎng)化，爭(zhēng)取提高職業(yè)技能鑒定的質(zhì)量和規(guī)模。要嚴(yán)把職業(yè)技能鑒定質(zhì)量關(guān)，維護(hù)職業(yè)資格鑒定工作的嚴(yán)肅性。

對(duì)違反操作規(guī)程、職業(yè)技能鑒定復(fù)審不合格、年度考核不合格的人員，要實(shí)行強(qiáng)制培訓(xùn)或待崗培訓(xùn)。

（三）主要措施。

建立有利于不斷提高職工隊(duì)伍素質(zhì)，有利于人才的引進(jìn)、培養(yǎng)、產(chǎn)生、使用與退出的人力資源運(yùn)行機(jī)制。

1、進(jìn)入和退出機(jī)制。要建立有效的進(jìn)入和退出機(jī)制。建立和出臺(tái)一整套優(yōu)厚的鼓勵(lì)政策，提供良好的工作條件和成長(zhǎng)環(huán)境，吸引各類(lèi)有用的人才積極投身于的廣闊天地，去實(shí)現(xiàn)自身的應(yīng)有價(jià)值，做一番事業(yè)。同時(shí)要妥善處理穩(wěn)定與發(fā)展的矛盾，對(duì)現(xiàn)有老員工，按照轉(zhuǎn)變觀念，更新知識(shí)的思路，為他們創(chuàng)造良好的學(xué)習(xí)環(huán)境和條件，加強(qiáng)培訓(xùn)、提高素質(zhì)重新轉(zhuǎn)崗。對(duì)少數(shù)不思進(jìn)取或經(jīng)過(guò)培訓(xùn)仍然達(dá)不到預(yù)定要求的人員要疏通渠道，建立必要的淘汰和退出機(jī)制。

2、激勵(lì)機(jī)制。要建立起有利于人才成長(zhǎng)和發(fā)揮作用的激勵(lì)機(jī)制。靠“事業(yè)留人、感情留人、待遇留人”，在上為他們的進(jìn)步、業(yè)務(wù)上的提高提供條件和幫助；在感情上，提倡換位思考，相互理解、相互溝通，為他們提供一個(gè)寬松和諧的工作環(huán)境；在待遇上，堅(jiān)持突出效率、兼顧公平的原則，為他們提供優(yōu)厚的生活和收入待遇，獎(jiǎng)罰分明，敢于重獎(jiǎng)。

3、使用機(jī)制。要建立適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的人員使用機(jī)制，重點(diǎn)開(kāi)發(fā)和使用適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和市場(chǎng)規(guī)則的人力資源，堅(jiān)持德才兼?zhèn)涞脑瓌t，不拘一格地選人、用人。要注意培養(yǎng)和使用年輕，確保后繼有人；同時(shí)要結(jié)合x(chóng)企業(yè)實(shí)際，客觀正確地處理好老員工、新員工及引進(jìn)員工之間的復(fù)雜關(guān)系，調(diào)動(dòng)一切積極因素，做到人盡其用，人盡其才。

人力資源分析報(bào)告示例（優(yōu)秀16篇）篇四

關(guān)于企業(yè)人力資源管理方面的研究在最近幾年來(lái)受到眾多國(guó)內(nèi)外學(xué)者的廣泛參與。分別針對(duì)人事管理的起源以及人力資源相關(guān)概念及內(nèi)涵，及其起源，還有人力資源管理在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中起到的關(guān)鍵性作用進(jìn)行深入分析。

1.缺乏管理規(guī)劃。

由于中小企業(yè)具有資金少以及發(fā)展規(guī)模小等特點(diǎn)，管理人員在通常把企業(yè)的資金投資重點(diǎn)放在提升經(jīng)濟(jì)效益方面，對(duì)于人力資源管理方面的制度的設(shè)定并沒(méi)有做出十分有效的規(guī)劃，并且企業(yè)管理人員對(duì)企業(yè)人力資源管理方面的規(guī)劃也是缺少認(rèn)識(shí)的。再者，中小企業(yè)由于缺乏人力資源方面的專(zhuān)業(yè)管理人才還有比較科學(xué)的管理手段。從整體上分析，我國(guó)中小企業(yè)對(duì)于人力資源規(guī)劃方面的能力還有很大的提升空間。

2.人才流動(dòng)頻繁。

從目前情況來(lái)看，中小企業(yè)人才流動(dòng)比較頻繁，這也是制約中小企業(yè)發(fā)展的一個(gè)非常重要的因素。主要原因不僅僅在于人才個(gè)人價(jià)值觀不斷變化，更為核心的原因在于中小企業(yè)很難為員工發(fā)展提供更高的福利以及更高的薪酬，還有更好的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，最終導(dǎo)致企業(yè)人才流失情況非常嚴(yán)重。

對(duì)于中小企業(yè)而言，大部分的企業(yè)管理人員都不太重視對(duì)人力資源管理加大投入，而把關(guān)注重心放在了發(fā)展業(yè)務(wù)方面，對(duì)于人力資源管理這類(lèi)項(xiàng)目的投入非常少，尤其是在人才招聘以及員工培訓(xùn)等方面都和大型企業(yè)相比存在較大差距的。這些問(wèn)題都直接導(dǎo)致我國(guó)中小企業(yè)很難吸引到更多具有高技術(shù)以及高水平的精英人才，對(duì)于企業(yè)發(fā)展造成了較大的制約障礙。

1.企業(yè)管理人員未意識(shí)到加強(qiáng)人力資源管理的重要性。

對(duì)于我國(guó)大型國(guó)有企業(yè)而言，大部分的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員還存在比較嚴(yán)重的官本思想，并且對(duì)于當(dāng)前市場(chǎng)發(fā)展以及競(jìng)爭(zhēng)方面也存在較不合理、科學(xué)的認(rèn)識(shí)，最終導(dǎo)致企業(yè)在人力資源方面的開(kāi)發(fā)以及管理都受到了制約。而且，大部分的國(guó)有企業(yè)都是只注重精英人才招聘還有企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的實(shí)現(xiàn)，針對(duì)企業(yè)人力資源方面的管理以及培訓(xùn)工作是非常少的。

2.企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制不健全。

制定科學(xué)合理的員工激勵(lì)機(jī)制對(duì)于激發(fā)員工提升工作效率，促進(jìn)員工以及企業(yè)實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展都有著十分重要的作用。但是從目前企業(yè)發(fā)展情況來(lái)看，大部分的國(guó)有企業(yè)都還沒(méi)有創(chuàng)建比較完善的企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制，大部分的員工也認(rèn)為只需要每個(gè)月領(lǐng)取定額薪酬就可以，根本沒(méi)有考慮到激勵(lì)機(jī)制方面的內(nèi)容，這些都直接導(dǎo)致企業(yè)員工在工作過(guò)程中出現(xiàn)比較嚴(yán)重的倦怠心理，“做一天和尚撞一天鐘”的現(xiàn)象非常普遍，嚴(yán)重影響到企業(yè)發(fā)展。

現(xiàn)在的社會(huì)已經(jīng)進(jìn)入到了信息爆炸時(shí)代，從員工角度進(jìn)行分析，員工參加工作的目的并不僅僅是為了解決吃飯問(wèn)題，更重要的是為了能夠?qū)ふ业揭粋€(gè)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，因此，更加重視自身工作完成質(zhì)量，并且也十分注重能否在工作過(guò)程中學(xué)習(xí)到新技術(shù)以及新知識(shí)。所以，針對(duì)這些方面，企業(yè)在未來(lái)的發(fā)展過(guò)程中，將會(huì)對(duì)人力資源管理給予跟多投入。

（二）人力資源管理外包現(xiàn)象越來(lái)越普遍。

實(shí)現(xiàn)人力資源管理外包能夠有效降低企業(yè)的人力資源管理成本，并且有效提升人力資源管理效率，把企業(yè)的人力資源管理工作內(nèi)容和工作事項(xiàng)全部委托給專(zhuān)業(yè)的人力資源管理公司搭理，不僅僅能夠有效節(jié)約管理成本，并且也能夠?yàn)樘嵘髽I(yè)各項(xiàng)工作效率創(chuàng)造調(diào)價(jià)。

（三）專(zhuān)業(yè)人力資源管理人員流動(dòng)性加快。

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人才方面的流動(dòng)現(xiàn)象也越來(lái)越普遍，一個(gè)員工終身在一個(gè)企業(yè)工作的情況不太可能發(fā)生，因此，在未來(lái)的發(fā)展階段中，企業(yè)人力資源管理人員也有著較大的流動(dòng)性。

（四）人力資源管理更具專(zhuān)業(yè)性。

和其他資源管理進(jìn)行對(duì)比，相對(duì)來(lái)說(shuō)人力資源管理以及培養(yǎng)都是一個(gè)漫長(zhǎng)的過(guò)程，并且也需要投入更多的人力和物力以及財(cái)力，才能夠獲得較好的效果。所以，對(duì)于人力資源管理工作而言，大部分的企業(yè)都需要儲(chǔ)備很長(zhǎng)的時(shí)間，這是一個(gè)需要經(jīng)過(guò)漫長(zhǎng)的準(zhǔn)備以及開(kāi)發(fā)，還有謀劃的過(guò)程。當(dāng)前，我國(guó)很多企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到加強(qiáng)人力資源管理的重要性，所以，會(huì)針對(duì)人力資源以及戰(zhàn)略規(guī)劃做出有效結(jié)合，企業(yè)未來(lái)的人力資源管理也更加專(zhuān)業(yè)。

人力資源管理在當(dāng)前我國(guó)企業(yè)當(dāng)中的發(fā)展地位還有待更快速地提升，在戰(zhàn)略性方面也還需要進(jìn)一步加強(qiáng)，只有這樣才能夠真正保證發(fā)揮出企業(yè)人力資源管理的高效作用，讓人力資源管理發(fā)揮出更多更大的有利于企業(yè)發(fā)展的作用，并且為企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展提出相關(guān)性建議。

人力資源分析報(bào)告示例（優(yōu)秀16篇）篇五

人力資源管理已成為21世紀(jì)現(xiàn)代企業(yè)管理的核心，是現(xiàn)代企業(yè)要素管理的第一管理。對(duì)人力資源的爭(zhēng)奪，創(chuàng)新人才的培養(yǎng)成為當(dāng)今各類(lèi)企業(yè)及社會(huì)組織時(shí)刻關(guān)注的重心。與此同時(shí)，我國(guó)正在從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的由國(guó)家統(tǒng)一調(diào)配的人和管理體制正在向適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的新型管理體制轉(zhuǎn)變。人才可以自由流動(dòng)，企業(yè)和個(gè)人有了雙向選擇的機(jī)會(huì)。企業(yè)從被動(dòng)地接受?chē)?guó)家配置人才轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲杂捎萌藛挝弧Ｆ髽I(yè)如何實(shí)行有效的人力資源管理，已成為當(dāng)前的重要課題。

1.1我國(guó)人力資源管理的現(xiàn)狀。

我國(guó)的人力資源管理起步較晚，對(duì)人力資源管理概念認(rèn)識(shí)比較模糊，有效方法不多、手段比較單一;部分企業(yè)人力資源管理的層次還屬于初級(jí)階段,仍停留在人事行政管理日常事務(wù)上。這些情況都嚴(yán)重制約了人力資源管理在我國(guó)企業(yè)的應(yīng)用和發(fā)展。

通過(guò)對(duì)本文的歸納總結(jié)，我國(guó)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

2.1缺乏科學(xué)合理的人力資源管理規(guī)劃。

由于企業(yè)人力資源部門(mén)管理者素質(zhì)不夠高,在人才管理開(kāi)發(fā)方面缺乏前瞻性、預(yù)見(jiàn)性和計(jì)劃性,人員積壓和人才匱乏的現(xiàn)象在企業(yè)內(nèi)部經(jīng)常出現(xiàn),導(dǎo)致在企業(yè)過(guò)程中人力資源后備力量不足,致使企業(yè)發(fā)展后勁嚴(yán)重不足,許多工作難以持續(xù)有效開(kāi)展。

2.2人才結(jié)構(gòu)不合理，人力資源浪費(fèi)現(xiàn)象嚴(yán)重。

一方面許多企業(yè)往往十分重視對(duì)高學(xué)歷人才的引進(jìn)形成了“唯學(xué)歷論”的思維模式，不分析工作崗位的需要，不計(jì)聘用成本，一味追求高學(xué)歷，造成了人力資源的浪費(fèi)和人才的大量流失；另一方面絕大多數(shù)企業(yè)的員工往往沒(méi)有站在主人翁的立場(chǎng)上對(duì)待工作，當(dāng)他們所受到的待遇或個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)不如他們預(yù)期時(shí)，就很容易跳槽，引發(fā)人才的頻繁流動(dòng)。

2.3企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)、激勵(lì)機(jī)制不健全。

目前企業(yè)重管理、輕開(kāi)發(fā)的現(xiàn)象普遍存在。國(guó)內(nèi)的很多企業(yè)在“人”的使用上強(qiáng)調(diào)從“人力資源”上要效率和效益，偏重組織內(nèi)部員工的管理，包括：行為管理、工作管理、績(jī)效管理等多個(gè)方面的嚴(yán)格化管理，缺乏對(duì)員工的“柔性”管理，缺乏對(duì)員工未來(lái)職業(yè)生涯的規(guī)劃，缺乏對(duì)員工必要的幫助。雖然組織內(nèi)部有培訓(xùn)機(jī)制但更多的是崗前培訓(xùn)，員工培訓(xùn)缺乏必要的連續(xù)性。

2.4企業(yè)文化建設(shè)薄弱滯后,企業(yè)精神模糊。

我國(guó)企業(yè)大多未把企業(yè)文化納入人力資源管理并加以充分重視。員工個(gè)人的價(jià)值取向與企業(yè)的管理理念、發(fā)展戰(zhàn)略不易形成一致,企業(yè)精神缺乏鮮明特色,凝聚力明顯不足。

3.1開(kāi)發(fā)企業(yè)人力資源打贏“人才大戰(zhàn)”

3.2.加強(qiáng)對(duì)員工的激勵(lì)。

人才管理以行為科學(xué)為理論基礎(chǔ)，以激勵(lì)為管理的核心內(nèi)容，而人的行為動(dòng)機(jī)，是由生存需要的物質(zhì)生活和發(fā)展需要的精神生活而產(chǎn)生的，因此，在人員管理過(guò)程中，要堅(jiān)持激勵(lì)原則。科學(xué)地運(yùn)用激勵(lì)的手段，能激發(fā)的人的動(dòng)機(jī)，誘導(dǎo)人的行為，發(fā)揮人的潛力，調(diào)動(dòng)員工積極性，維持員工的工作熱情，從而保持工作的有效性和高效性。

3.3尊重、理解和相信員工。

員工的人格應(yīng)該得到尊重，員工的權(quán)利應(yīng)該被告知、被享受和被執(zhí)行，不允許任何侮辱人格、損害人權(quán)的現(xiàn)象存在。理解員工就是要在了解員工的基礎(chǔ)上，理解員工面對(duì)工作分析中出現(xiàn)的各種現(xiàn)象的自然反應(yīng)，如員工由于對(duì)工作分析目的、意義不清楚而抵觸工作分析，由于以前的工作說(shuō)明書(shū)沒(méi)有實(shí)際指導(dǎo)意義而否認(rèn)工作分析的作用等。相信員工就要充分相信員工在工作分析過(guò)程中承擔(dān)其中一些工作的能力和責(zé)任感，善于和敢于把一些重要的工作分析工作交給員工去做。

3.4重視與員工的溝通。

企業(yè)內(nèi)部良好的信息溝通，就是要讓員工與企業(yè)之間相互獲取所需要的信息，增強(qiáng)情感交流，企業(yè)這樣做可以培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，從而使企業(yè)在確定目標(biāo)、制定政策方針、做出決策、執(zhí)行計(jì)劃等各個(gè)方面與員工達(dá)成共識(shí)。在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中需要持續(xù)的溝通，工作分析作為人力資源管理的基本活動(dòng)之一當(dāng)然也不例外，溝通貫穿于工作分析的整個(gè)過(guò)程之中。

3.5規(guī)范員工的行為。

約束機(jī)制的建立是確保人才管理方向的一個(gè)重要方面。制度是一種有形的約束，也就是企業(yè)的法規(guī)，是一種強(qiáng)制約束。企業(yè)管理以人為本就應(yīng)該依法治企，以制度約束員工，規(guī)范員工的行為。有些企業(yè)認(rèn)為，人才管理就是人情管理，就是對(duì)員工動(dòng)之以情、曉之以理，甚至放任自流，一提到對(duì)員工從嚴(yán)管理，建立規(guī)范的企業(yè)法規(guī)制度，就會(huì)壓抑員工的工作熱情，因而忽略了規(guī)章制度的約束力。其實(shí)尊重人，開(kāi)發(fā)人的潛力，調(diào)動(dòng)人的積極性的最佳方式就是建立一套科學(xué)的規(guī)章制度，以此來(lái)規(guī)范員工的行為。

加強(qiáng)對(duì)人員的管理、培養(yǎng)和使用，促使大批的技術(shù)、技能人才脫穎而出，是提高企業(yè)整體創(chuàng)新能力的需要，是企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的需要。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的主導(dǎo)因素是人力資源和人力資本，知識(shí)經(jīng)濟(jì)是人才經(jīng)濟(jì)，實(shí)質(zhì)上是人力資本主導(dǎo)型經(jīng)濟(jì)。如何抓住知識(shí)經(jīng)濟(jì)這一顯著特征，尋求人力資源管理與現(xiàn)代企業(yè)管理的嫁接與突破，一直是企業(yè)界不斷探索的課題。

4.1人力資源培訓(xùn)是人力資源管理中不可忽視的問(wèn)題。

培訓(xùn)的另一個(gè)重要特征是因應(yīng)多元化的需要，由以往更多以工作取向，轉(zhuǎn)為更多以人取向，因人而不是因任務(wù)而異。人都是不同的人，培訓(xùn)更多針對(duì)人而設(shè)計(jì)，同時(shí)，開(kāi)發(fā)人成為優(yōu)于開(kāi)發(fā)工作的更高境界。在培訓(xùn)方式、方法上，無(wú)論是公共組織還是私營(yíng)組織，皆本著學(xué)用一致，按需施教，講求實(shí)效的原則，呈多元化發(fā)展。同時(shí)，培訓(xùn)工作應(yīng)日趨專(zhuān)業(yè)化，職業(yè)化。

4.2突出企業(yè)環(huán)境營(yíng)造。

企業(yè)的環(huán)境與人力資源的開(kāi)發(fā)和利用息息相關(guān)，為此我們要營(yíng)造一個(gè)有利的環(huán)境，包括：（1）營(yíng)造尊重知識(shí)、尊重人才的環(huán)境。員工處于這種環(huán)境條件下會(huì)深感知識(shí)技能的可貴，進(jìn)而會(huì)努力學(xué)習(xí)，不斷豐富知識(shí)、提高技能；在尊重知識(shí)、尊重人才的條件下，領(lǐng)導(dǎo)用人的原則是“任人唯賢”而不是“任人唯親”，使企業(yè)內(nèi)真正具有才能的人能在企業(yè)中得到信任，擔(dān)當(dāng)重任，從而在工作實(shí)踐中具有成就感，在接受重任的挑戰(zhàn)過(guò)程中不斷成長(zhǎng)。（2）營(yíng)造競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。競(jìng)爭(zhēng)能給人以壓力，激勵(lì)員工不斷進(jìn)取，不斷成長(zhǎng)。企業(yè)通過(guò)建立合適的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，使用科學(xué)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，公正、合理地對(duì)員工的“德”、“能”、“勤”、“績(jī)”進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，優(yōu)勝劣汰，形成一個(gè)既有動(dòng)力，又有壓力的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。這既有利于員工奮發(fā)向上，積極進(jìn)取，不斷提高素質(zhì)，同時(shí)也為優(yōu)秀員工脫穎而出創(chuàng)造條件。（3）營(yíng)造培訓(xùn)環(huán)境。當(dāng)前企業(yè)處于激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，企業(yè)為了生存和發(fā)展，不但要提高管理者的管理水平，同時(shí)也要求技術(shù)人員不斷地開(kāi)發(fā)出新產(chǎn)品、新技術(shù)、新工藝，因此對(duì)企業(yè)員工最突出的問(wèn)題是要更新知識(shí)。

從人力資源的角度來(lái)講，人們已經(jīng)產(chǎn)生一種共識(shí)，那就是"人力資源是企業(yè)最珍貴的資產(chǎn)"。現(xiàn)在，人力資源不僅是企業(yè)最珍貴的資產(chǎn)，而且應(yīng)該是唯一"動(dòng)態(tài)的資產(chǎn)"。人力資源是企業(yè)與員工之間的橋梁，優(yōu)秀的員工才是企業(yè)真正發(fā)展的動(dòng)力，企業(yè)最需要的是人才，最缺乏的也是人才。面對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)，惟有構(gòu)筑人才高地，搶占人才制高點(diǎn)，方能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，永遠(yuǎn)立于不敗之地。

人力資源分析報(bào)告示例（優(yōu)秀16篇）篇六

說(shuō)明：本模板羅列了大致分析方向，第二部分所提供的表格僅供作圖時(shí)參考，具體表現(xiàn)形式不局限，可采用多種圖表格式進(jìn)行。全文請(qǐng)用1.5倍行距編輯。分析報(bào)告完成后請(qǐng)將紅色及藍(lán)色字體部分刪除。

一、公司組織結(jié)構(gòu)圖。

描述公司現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)設(shè)置，如有調(diào)整，反映出組織結(jié)構(gòu)調(diào)整過(guò)程并簡(jiǎn)述原因。

分析：（宋體五號(hào)）。

人力資源效率指標(biāo)主要是指人均凈利潤(rùn)、萬(wàn)元人工成本凈利潤(rùn)、人均銷(xiāo)售收入，該指標(biāo)可以與歷史數(shù)據(jù)對(duì)比進(jìn)行分析，也可以在集團(tuán)內(nèi)部與其他單位進(jìn)行對(duì)比分析。人均凈利潤(rùn)可以分析年度目標(biāo)值完成情況。目標(biāo)值以?xún)衾麧?rùn)雙定目標(biāo)除以年初人數(shù)確定。

三、人力資源結(jié)構(gòu)主要包括崗位結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、工齡結(jié)構(gòu)、職稱(chēng)結(jié)構(gòu)等，

分析時(shí)可對(duì)進(jìn)行組合如崗位——學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析，崗位——年齡結(jié)構(gòu)分析等，還可考慮對(duì)一定時(shí)間段內(nèi)人力資源結(jié)構(gòu)的變化進(jìn)行分析，或者挑選較重要的類(lèi)別如管理類(lèi)、產(chǎn)品類(lèi)人員進(jìn)行專(zhuān)門(mén)的分析。

1崗位結(jié)構(gòu)（二級(jí)標(biāo)題黑體小四加粗左端頂頭對(duì)齊）。

依據(jù)最新的崗位序列結(jié)構(gòu)，崗位設(shè)置分為五大類(lèi)：管理類(lèi)、產(chǎn)品類(lèi)、專(zhuān)業(yè)類(lèi)、客戶(hù)類(lèi)、生產(chǎn)類(lèi)。可對(duì)公司進(jìn)行整體崗位結(jié)構(gòu)分析或者對(duì)某一類(lèi)別的結(jié)構(gòu)進(jìn)行更細(xì)致的分析。例圖：

2年齡結(jié)構(gòu)。

年齡齡區(qū)間劃分為25歲以下、26歲－35歲、36歲－45歲、45歲以上四個(gè)區(qū)間。

僅僅對(duì)年齡分布進(jìn)行一維分析，只能看出員工的年齡層次結(jié)構(gòu)。只有當(dāng)把年齡分布和其他相關(guān)的指標(biāo)結(jié)合起來(lái)，才可以從數(shù)據(jù)中看出問(wèn)題，例如將年齡分布和學(xué)歷分布結(jié)合，或者將年齡分布和人員職位層次結(jié)合，組成一個(gè)二維的人員結(jié)構(gòu)分析表，才能從雙重指標(biāo)中所顯示的數(shù)據(jù)中，看出人員結(jié)構(gòu)所折射出的具體情況。

企業(yè)的員工理想的年齡分配，應(yīng)呈三角形金字塔為宜。頂端代表45歲以上的高齡員工；中間部位次多，代表36歲－45歲的中齡員工；而底部位人數(shù)最多，代表20歲－35歲的低齡員工。例圖：

崗位-年齡圖。

分析：

3學(xué)歷結(jié)構(gòu)。

學(xué)歷分為五類(lèi)：博士、碩士、本科、專(zhuān)科、專(zhuān)科以下。可以對(duì)比歷史數(shù)據(jù)對(duì)學(xué)歷結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，看出變化。例圖：

（1）博士代表受學(xué)歷教育年限為22年，碩士代表受學(xué)歷教育年限為19年，本科代表受學(xué)歷教育年限為16年，大專(zhuān)代表受教育年限為15年，大專(zhuān)以下代表受教育年限為12年。其中，大專(zhuān)以下中的初中、小學(xué)文憑也按照12年處理。

（2）一般情況下，平均教育年限與員工的素質(zhì)水平成正比。員工平均教育年限越高，企業(yè)（部門(mén)）的員工素質(zhì)水平越高，反之，員工平均教育年限越低，企業(yè)（部門(mén)）的員工素質(zhì)水平越低。同時(shí)，平均教育年限間接反映了企業(yè)（部門(mén)）的人員工作能力的潛力。分析：

4工齡結(jié)構(gòu)。

工齡分為3年以下、3-5年、5-10年、10年以上。例圖：

5職稱(chēng)結(jié)構(gòu)。

職稱(chēng)分為高級(jí)、中級(jí)、初級(jí)三類(lèi)。可分析單一公司不同時(shí)期職稱(chēng)結(jié)構(gòu)或者對(duì)比不同公司的職稱(chēng)結(jié)構(gòu)。例圖：

四、20xx年1-5月。

1員工人員總量。

例圖：

分析：

可分析1-6月每月員工總量變化或近幾年人員總量變化。

2員工流動(dòng)情況分析。

流入人數(shù)指調(diào)入和新進(jìn)人數(shù)，流出人數(shù)指退休、內(nèi)退、調(diào)出、辭職、辭退和合同到期不再續(xù)簽人數(shù)。

由于人力資源流動(dòng)直接影響到組織的穩(wěn)定和員工的工作情緒，必須加以嚴(yán)格控制。若流動(dòng)率過(guò)大，一般表明人事不穩(wěn)定，勞資關(guān)系存在較嚴(yán)重的問(wèn)題，而且導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)效率低，以及增加企業(yè)挑選，培訓(xùn)新進(jìn)人員的成本。若流動(dòng)率過(guò)小，又不利于企業(yè)的新陳代謝，保持企業(yè)的活力。但一般藍(lán)領(lǐng)員工的流動(dòng)率可以大一些，白領(lǐng)員工的流動(dòng)率要小一些為好。

離職率可用來(lái)測(cè)量人力資源的穩(wěn)定程度。離職率常以月、季度為單位，如果以年度為單位，就要考慮季節(jié)與周期變動(dòng)等影響因素。一般情況下，合理的離職率應(yīng)低于8％。

可結(jié)合檢查過(guò)程中了解到得情況，從招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬等各個(gè)方面進(jìn)行分析。

六、質(zhì)詢(xún)和建議。

通過(guò)對(duì)公司人力資源整體狀況的分析，對(duì)公司的人力資源管理提出建議和質(zhì)詢(xún)。

人力資源分析報(bào)告示例（優(yōu)秀16篇）篇七

20xx年以來(lái)，為認(rèn)真貫徹落實(shí)人民政府印發(fā)《關(guān)于做好當(dāng)前和今后一個(gè)時(shí)期促進(jìn)就業(yè)工作實(shí)施意見(jiàn)》（撫府發(fā)〔20xx〕2號(hào)）文件精神，我區(qū)堅(jiān)持以創(chuàng)業(yè)帶動(dòng)就業(yè)、以創(chuàng)業(yè)促進(jìn)發(fā)展的方針，堅(jiān)持政府主導(dǎo)、部門(mén)配合、社會(huì)聯(lián)動(dòng)的原則，積極落實(shí)就業(yè)創(chuàng)業(yè)優(yōu)惠扶持政策，提供高效優(yōu)質(zhì)服務(wù)。一年來(lái)，城鎮(zhèn)新增就業(yè)5888人，其中就業(yè)困難人員就業(yè)397人；失業(yè)人員再就業(yè)1921人；農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移就業(yè)8690人，其中省內(nèi)轉(zhuǎn)移5441人；企業(yè)職工崗位技能培訓(xùn)618人，創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)531人，農(nóng)村貧困勞動(dòng)力培訓(xùn)180人；具體情況如下：

（一）大力支持人力資源市場(chǎng)、企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。

為落實(shí)人力資源和社會(huì)保障廳等八部門(mén)印發(fā)的《關(guān)于支持困難企業(yè)穩(wěn)定就業(yè)崗位有關(guān)工作的通知》（贛人社發(fā)〔20xx〕18號(hào)），我局及時(shí)召集其他七個(gè)部門(mén)分管領(lǐng)導(dǎo)召開(kāi)了工作協(xié)調(diào)會(huì)，就如何開(kāi)展工作進(jìn)行了研究討論，統(tǒng)一了思想認(rèn)識(shí)，形成了工作意見(jiàn)，印發(fā)了《臨川區(qū)關(guān)于支持困難企業(yè)就業(yè)崗位有關(guān)工作的通知》，明確了工作職責(zé)、工作程序、工作要求和工作時(shí)限。同時(shí)，加大了政策宣傳力度，通過(guò)八個(gè)部門(mén)工作途徑和失業(yè)保險(xiǎn)工作群兩個(gè)渠道，采取了失業(yè)保險(xiǎn)政策進(jìn)企業(yè)的方法，將政策進(jìn)行了廣泛宣傳，為下一步政策落實(shí)奠定了基礎(chǔ)。

（二）提升勞動(dòng)者職業(yè)技能培訓(xùn)，增強(qiáng)就業(yè)機(jī)會(huì)。

為進(jìn)一步完善就業(yè)培訓(xùn)的工作機(jī)制，提高技能培訓(xùn)工作的針對(duì)性和有效性，根據(jù)《就業(yè)扶貧補(bǔ)助資金職業(yè)培訓(xùn)補(bǔ)貼管理辦法》（贛人社發(fā)〔20xx〕3號(hào)）文件要求，積極落實(shí)年度培訓(xùn)工作任務(wù)，培訓(xùn)工作規(guī)范有序。

1.積極開(kāi)展園區(qū)企業(yè)職工培訓(xùn)。在企業(yè)職工崗位員工培訓(xùn)過(guò)程中，嚴(yán)格按照企業(yè)為主的原則，經(jīng)辦機(jī)構(gòu)加強(qiáng)監(jiān)管，認(rèn)真審核撥付補(bǔ)貼資金，截止目前，園區(qū)企業(yè)職工培訓(xùn)今年，開(kāi)展企業(yè)崗位技能培訓(xùn)21期，培訓(xùn)結(jié)業(yè)人數(shù)618人。

2.積極開(kāi)展創(chuàng)業(yè)和技能培訓(xùn)。為加強(qiáng)高校畢業(yè)生和創(chuàng)業(yè)意愿人員的創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)，我局充分加強(qiáng)與轄區(qū)內(nèi)高校和有資質(zhì)民辦培訓(xùn)機(jī)構(gòu)合作，積極開(kāi)展創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)和職業(yè)技能培訓(xùn)。區(qū)就業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)組織開(kāi)展創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)53期，培訓(xùn)結(jié)業(yè)531人（含電子商務(wù)培訓(xùn)）；技能培訓(xùn)16期，培訓(xùn)結(jié)業(yè)739人。

3.深入基層開(kāi)展培訓(xùn)。為解決農(nóng)村貧困勞動(dòng)力的培訓(xùn)需求，組織基層公共就業(yè)平臺(tái)工作人員開(kāi)展了就業(yè)技能培訓(xùn)意愿調(diào)查，為了提高培訓(xùn)的針對(duì)性，采取了送培訓(xùn)下鄉(xiāng)的辦法，組織有資質(zhì)的民辦培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，深入農(nóng)村一線(xiàn)組織開(kāi)展培訓(xùn)。對(duì)部分有培訓(xùn)愿望但人數(shù)少，培訓(xùn)人員集中參加培訓(xùn)的不方便的鄉(xiāng)鎮(zhèn)，采取推薦培訓(xùn)的辦法，推薦貧困人員就近參與培訓(xùn)，使每位有培訓(xùn)愿望的人員都能參加技能培訓(xùn)，做應(yīng)培盡培。貧困勞動(dòng)力培訓(xùn)4期，培訓(xùn)貧困勞動(dòng)力180人，培訓(xùn)工作還在組織實(shí)施當(dāng)中。

（三）加強(qiáng)下崗失業(yè)人員等困難群體幫扶。

推進(jìn)精準(zhǔn)就業(yè)扶貧政策。一是開(kāi)發(fā)崗位，專(zhuān)崗扶貧。為解決部分勞動(dòng)能力較差又不愿離家外出務(wù)工的貧困勞動(dòng)力實(shí)現(xiàn)在家門(mén)口就業(yè)的愿望，積極開(kāi)展就業(yè)扶貧專(zhuān)崗的開(kāi)發(fā)和管理工作。僅人社部門(mén)就規(guī)劃開(kāi)發(fā)就業(yè)扶貧專(zhuān)崗1024個(gè)，全區(qū)落實(shí)就業(yè)扶貧專(zhuān)崗1088個(gè)，有效解決了部分貧困勞動(dòng)力就地就業(yè)問(wèn)題。二是強(qiáng)化組織，轉(zhuǎn)移就業(yè)。組織開(kāi)展了就業(yè)援助月、春風(fēng)行動(dòng)、民營(yíng)企業(yè)招聘周等專(zhuān)項(xiàng)活動(dòng)，促進(jìn)農(nóng)村貧困勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移就業(yè)，對(duì)已成功匹配的貧困勞動(dòng)力信息進(jìn)行分類(lèi)整理，適時(shí)組織勞動(dòng)者與用人單位進(jìn)行實(shí)地對(duì)接；加強(qiáng)了地域間勞務(wù)協(xié)作，在開(kāi)展省際勞動(dòng)協(xié)作的同時(shí)，開(kāi)展縣區(qū)間的勞務(wù)協(xié)作，提高勞務(wù)輸出脫貧的組織化程度。

（四）嚴(yán)格壓實(shí)各方責(zé)任。

根據(jù)省市印發(fā)的關(guān)于做好當(dāng)前和今后一個(gè)時(shí)期促進(jìn)就業(yè)工作的若干政策措施和實(shí)施意見(jiàn)，區(qū)委區(qū)政府高度重視，及時(shí)對(duì)相關(guān)工作進(jìn)行了研究部署，轉(zhuǎn)發(fā)了《人民政府印發(fā)關(guān)于做好當(dāng)前和今后一個(gè)時(shí)期促進(jìn)就業(yè)工作實(shí)施意見(jiàn)的通知》，明確各牽頭單位和責(zé)任單位的責(zé)任，制定了政府負(fù)責(zé)人牽頭、相關(guān)部門(mén)共同參與的工作機(jī)制，因地制宜，多措并舉，統(tǒng)籌做好促進(jìn)就業(yè)工作。加大了資金支持力度，保障促進(jìn)就業(yè)政策落實(shí)。同時(shí)，相關(guān)部門(mén)立足職能職責(zé)，結(jié)合工作實(shí)際，認(rèn)真研究出臺(tái)了促進(jìn)就業(yè)創(chuàng)業(yè)的政策措施，開(kāi)展了形式多樣的促進(jìn)就業(yè)專(zhuān)項(xiàng)活動(dòng)，齊心協(xié)力做好促進(jìn)就業(yè)工作。

雖然我區(qū)人力資源市場(chǎng)、企業(yè)在推動(dòng)穩(wěn)定就業(yè)和擴(kuò)大就業(yè)工作方面做了大量工作，取得了一定工作成效，但與上級(jí)的要求和期望還有較大的差距，在推進(jìn)就業(yè)創(chuàng)業(yè)工作的過(guò)程中還存在一些困難和問(wèn)題。主要表現(xiàn)在：一是促進(jìn)就業(yè)工作在當(dāng)前面臨的形勢(shì)非常嚴(yán)峻，工作難度不斷增大；二是創(chuàng)業(yè)孵化基地的建設(shè)相對(duì)滯后；三是促進(jìn)青年見(jiàn)習(xí)補(bǔ)貼工作存在執(zhí)行難點(diǎn)和堵點(diǎn)問(wèn)題等。

（一）強(qiáng)化宣傳，形成輿論氛圍。繼續(xù)開(kāi)展就業(yè)援助幫扶專(zhuān)項(xiàng)活動(dòng)，積極與區(qū)內(nèi)外企業(yè)商家溝通洽談，捕捉就業(yè)信息，為農(nóng)民工外出就業(yè)開(kāi)辟可靠渠道；大力宣傳創(chuàng)業(yè)典型，弘揚(yáng)外出務(wù)工人員吃苦耐勞、堅(jiān)韌頑強(qiáng)、拼搏奮進(jìn)、艱苦創(chuàng)業(yè)的精神品質(zhì)，充分發(fā)揮典型的示范引導(dǎo)作用，帶動(dòng)更多的人走上務(wù)工創(chuàng)業(yè)之路；進(jìn)一步加強(qiáng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)勞務(wù)工作站的基礎(chǔ)建設(shè)，建立固定的辦公場(chǎng)所和健全的工作制度，配齊配強(qiáng)專(zhuān)職勞務(wù)工作人員，進(jìn)一步發(fā)揮好鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層勞動(dòng)保障服務(wù)平臺(tái)的作用。

（二）促進(jìn)高校畢業(yè)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)。積極推進(jìn)高校畢業(yè)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)促進(jìn)計(jì)劃，舉辦高校畢業(yè)生就業(yè)服務(wù)月、高校畢業(yè)生就業(yè)服務(wù)周和民營(yíng)企業(yè)招聘周等專(zhuān)場(chǎng)招聘活動(dòng)；開(kāi)展離校未就業(yè)高校畢業(yè)生實(shí)名制管理等有針對(duì)性的就業(yè)服務(wù)，加大對(duì)有創(chuàng)業(yè)意愿高校畢業(yè)生的創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)力度，增強(qiáng)創(chuàng)業(yè)能力；大力推進(jìn)青年見(jiàn)習(xí)計(jì)劃，為失業(yè)青年提供就業(yè)平臺(tái)和就業(yè)機(jī)會(huì)，積極落實(shí)政策補(bǔ)貼，促進(jìn)就業(yè)工作深入發(fā)展。

（三）加強(qiáng)引導(dǎo)服務(wù)，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)農(nóng)民工的信息引導(dǎo)和就業(yè)服務(wù)，加強(qiáng)與勞務(wù)輸入地區(qū)的聯(lián)系和銜接，充分發(fā)揮公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)、區(qū)外勞務(wù)辦事機(jī)構(gòu)和勞務(wù)經(jīng)紀(jì)人的聯(lián)動(dòng)作用，鞏固和加強(qiáng)沿海地區(qū)大型企業(yè)的勞務(wù)合作，促進(jìn)農(nóng)民工盡早實(shí)現(xiàn)就業(yè)；抓住國(guó)家擴(kuò)大內(nèi)需機(jī)遇，加大基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)力度，加強(qiáng)區(qū)域勞務(wù)合作，為農(nóng)民工外出務(wù)工開(kāi)辟新的渠道；加大收集和用工信息量，暢通求職渠道，充分發(fā)揮各類(lèi)職介機(jī)構(gòu)的中介組織作用；加強(qiáng)與區(qū)內(nèi)規(guī)模以上企業(yè)、工業(yè)園區(qū)對(duì)接，舉辦用工企業(yè)專(zhuān)場(chǎng)招聘會(huì)，切實(shí)有效解決當(dāng)前企業(yè)用工招聘和勞動(dòng)者求職“兩難”問(wèn)題，促進(jìn)我區(qū)經(jīng)濟(jì)社會(huì)更好發(fā)展。

（四）建立本地用人機(jī)制，支持農(nóng)民就近輸轉(zhuǎn)。進(jìn)一步摸清各鄉(xiāng)鎮(zhèn)勞動(dòng)力資源狀況和區(qū)域內(nèi)企業(yè)（項(xiàng)目）的用工情況，建立勞動(dòng)力動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)庫(kù)，做到心中有數(shù)，有的放矢；出臺(tái)本地企業(yè)用人政策，提高補(bǔ)貼額度，轉(zhuǎn)變轉(zhuǎn)移培訓(xùn)觀念；突出解決本區(qū)用工需求與供給不足的矛盾，以向莆鐵路等國(guó)家、省、市一批重點(diǎn)項(xiàng)目用工需求為契機(jī)，加強(qiáng)地企聯(lián)合，實(shí)現(xiàn)無(wú)縫對(duì)接；大力培養(yǎng)農(nóng)村實(shí)用人才，結(jié)合農(nóng)村生產(chǎn)實(shí)際，大力培養(yǎng)收割、沼氣、農(nóng)產(chǎn)品、畜產(chǎn)品、水產(chǎn)品、生資營(yíng)銷(xiāo)員、專(zhuān)業(yè)合作社、農(nóng)業(yè)經(jīng)紀(jì)人、社會(huì)化服務(wù)等方面實(shí)用人才，面向本地龍頭企業(yè)定向培訓(xùn)實(shí)用技術(shù)人才，全方位提高農(nóng)村勞動(dòng)力素質(zhì)和就業(yè)技能。

人力資源分析報(bào)告示例（優(yōu)秀16篇）篇八

因?yàn)槲覀円恢睕](méi)有理清什么是人力資源，什麼是人事管理。所以一直將人力資源和人事管理混成一談，人力資源管理沒(méi)有步入正常的軌道。

人力資源管理也好，人事管理也罷，主要看企業(yè)要不要發(fā)展。企業(yè)要發(fā)展就不能忽視組織結(jié)構(gòu)的設(shè)定，結(jié)構(gòu)的設(shè)定稱(chēng)謂決定機(jī)構(gòu)的職能范圍。機(jī)構(gòu)有沒(méi)有，也決定企業(yè)發(fā)展有沒(méi)有做準(zhǔn)備。專(zhuān)業(yè)化的發(fā)展勢(shì)在必行，籠統(tǒng)作業(yè)時(shí)代已經(jīng)過(guò)去，工業(yè)化管理已經(jīng)在向人性化管理轉(zhuǎn)變。人力在創(chuàng)造效益是一種共識(shí)，發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性也是必然，當(dāng)你擁有萬(wàn)貫家產(chǎn)，沒(méi)有人真誠(chéng)的為你付出，甚至根本就沒(méi)有人幫你，你的財(cái)富又有何用。

讓我們探討什么是人力資源和人事管理:首先分析什么是人力，人力是人的力量縮寫(xiě)，人的力量是由智力和體力兩種天生的原本因素組成。智力是人的一種內(nèi)在的軟性因素，它的彈性非常大，力也隨它的彈性大小而伸縮，所以，智的力量無(wú)邊無(wú)限。體力是人的一種外在的硬性因素，它的彈性不大，所以它的力量是有限的。兩種力的結(jié)合產(chǎn)生了能量，能量通過(guò)實(shí)施運(yùn)作轉(zhuǎn)化體現(xiàn)為能力。這樣就是人的力量，有兩種原始力加一個(gè)結(jié)合力，這就是人的力量，簡(jiǎn)稱(chēng)人力。

接下來(lái)分析資源，什麼是資源，針對(duì)目標(biāo)所需，一切可利用的、創(chuàng)造和再創(chuàng)造利益的物和物與物之間的關(guān)系，便是可用的資源。同樣的物根據(jù)質(zhì)量的不同，資源發(fā)揮的作用也隨質(zhì)量的變化而變化。任何資源有個(gè)目標(biāo)所需，資源針對(duì)的目標(biāo)性非常強(qiáng)，目標(biāo)針對(duì)不準(zhǔn)確資源會(huì)變成垃圾或廢料。撇開(kāi)其它資源不談，就人力的資源作一闡述。把目標(biāo)定為個(gè)人：個(gè)人要?jiǎng)?chuàng)造利益必須有資源，人創(chuàng)造利益時(shí)需要力量的，它的資源就是力量。上面談到了人的力量組成，組成的因素就是力量的資源。人力的資源就是兩種原始力加一個(gè)組合力，這是針對(duì)個(gè)人為目標(biāo)而言。針對(duì)企業(yè)和單位為目標(biāo)：企業(yè)和單位的性質(zhì)是集體和團(tuán)隊(duì)性質(zhì)組成，作為企業(yè)和單位他的目標(biāo)是發(fā)展和創(chuàng)造效益，發(fā)展和創(chuàng)造效益需要兩大資本，物質(zhì)資本和人力資本，資本是牟取利益的憑借。資本的完成要有資源的保障供給，將資源運(yùn)用轉(zhuǎn)化就成為資本。資源是資本的保障，不同的資本需要不同的資源供給。根據(jù)發(fā)展和追求的目標(biāo)效益性質(zhì)不同，所需的資本要求也有所不同。物質(zhì)資本不談，因?yàn)槲镔|(zhì)資本是由人力創(chuàng)造和天然生成的。就說(shuō)人力資本，根據(jù)企業(yè)和單位的發(fā)展和追求的目標(biāo)效益性質(zhì)不同，需要不同的人力資本，保證人力資本的完成和不必要的浪費(fèi)與消耗，就要有人力資源的保障。所以每個(gè)人力針對(duì)企業(yè)和單位都是資源，根據(jù)自身的價(jià)值選對(duì)目標(biāo)就是資本，否則就是廢料。人力資源是人力資本的資源簡(jiǎn)稱(chēng)，因此可以看出人力資源管理工作對(duì)企業(yè)和單位的重要性，它決定了企業(yè)和單位能不能發(fā)展的決定因素。

接下來(lái)分析人事，什么是人事，人事準(zhǔn)確地講是人力的事物，大的概括就是人與事情有相互直接關(guān)系或相互直接聯(lián)系的事物，簡(jiǎn)稱(chēng)為人事。針對(duì)企業(yè)和單位的人事就是有關(guān)個(gè)人切身利益的事情，屬于企業(yè)和單位的人事范疇。例如：晉升、勞資、福利、檔案等等的相關(guān)事物。

什么是管理，管理就是控制和疏通。有效地控制合理地疏通，是決定管理好壞的決定因素。有效的控制是為了很好地疏通，合理的疏通是為了有效的控制。控制什麼、疏通什麼，控制核心疏通主流。這樣將人力資源和人事的核心與主流找到，加以控制和疏通，就是人力資源管理和人事管理。人力資源的核心是人力的來(lái)源，主流是人力的發(fā)展方向。人事的核心是人的思想，主流是人的情感。因?yàn)閷?duì)人力管理需求不同，所以抓的核心與主流也有所不同，總的方向是一致的。但是人力創(chuàng)造效益的公式程序也是一樣的，由動(dòng)力驅(qū)動(dòng)加上自身能量的發(fā)揮產(chǎn)生結(jié)果，根據(jù)結(jié)果成就的大小，按照成果分配回報(bào)的比例，使人力產(chǎn)生第二次動(dòng)力，發(fā)揮人力的更大作用。最后就是掌握和運(yùn)用這樣一個(gè)公式：思想+情感=動(dòng)力，知識(shí)+經(jīng)驗(yàn)=能力，動(dòng)力+能力=結(jié)果，結(jié)果+回報(bào)=第二次動(dòng)力，這個(gè)公式也可以抓住人力的核心和主流。在人力資源和人事管理的問(wèn)題上愿與大家共同探討。

人力資源分析報(bào)告示例（優(yōu)秀16篇）篇九

一、企業(yè)內(nèi)外環(huán)境分析。

(一)外部環(huán)境分析。

1、國(guó)外市場(chǎng)空間廣闊。隨著開(kāi)發(fā)領(lǐng)域和建設(shè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，國(guó)際合作日益廣泛，尤其是中亞地區(qū)前景廣闊，為物資供應(yīng)服務(wù)提供了廣闊的發(fā)展空間。我們可以緊跟技術(shù)服務(wù)隊(duì)伍，不斷開(kāi)拓國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)，推動(dòng)物流服務(wù)專(zhuān)業(yè)化和國(guó)際化。

2、社會(huì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)明顯。隨著我國(guó)市場(chǎng)化進(jìn)程加快，周邊市場(chǎng)環(huán)境持續(xù)改善，重組后的整體協(xié)調(diào)發(fā)展，物資集中采購(gòu)政策和配套措施構(gòu)成了我們開(kāi)拓國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)的堅(jiān)強(qiáng)后盾，為向外發(fā)展提供了保障。

3、**市場(chǎng)大有可為。隨著重組整合，**區(qū)塊的加速開(kāi)發(fā)和建設(shè)生產(chǎn)配套設(shè)施，為有效彌補(bǔ)工作量不足將起到很好的促進(jìn)作用，為我們開(kāi)拓社會(huì)市場(chǎng)提供了有力支持。

4、社會(huì)銷(xiāo)售不斷拓展。參與等項(xiàng)目服務(wù)，為我們積累了經(jīng)驗(yàn)，加之基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)和裝備水平不斷提高，企業(yè)文化和理念得到廣大干部職工高度認(rèn)同，單位經(jīng)營(yíng)能力不斷增強(qiáng)，為促進(jìn)管理創(chuàng)新，確保持續(xù)發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。

(二)內(nèi)部環(huán)境分析。

1、200*年的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況。

200*年是物資供應(yīng)各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)再創(chuàng)歷史新高、各方面工作取得豐碩成果的一年。全年完成物資供應(yīng)額億元。招標(biāo)采購(gòu)降低采購(gòu)成本*萬(wàn)元。精細(xì)化管理深入推進(jìn)，成本費(fèi)用支出得到嚴(yán)格控制，信息系統(tǒng)覆蓋范圍不斷拓展，基礎(chǔ)工作建設(shè)水平有效提升。三支隊(duì)伍建設(shè)成效明顯，隊(duì)伍結(jié)構(gòu)逐步優(yōu)化，人才激勵(lì)政策更加完善。

市場(chǎng)提升成效顯著。開(kāi)發(fā)物資供應(yīng)額不斷增加，物資穩(wěn)步增長(zhǎng)，社會(huì)及周邊市場(chǎng)持續(xù)上升。回收處理報(bào)廢物資噸，實(shí)現(xiàn)收入多萬(wàn)元。立足**周邊和，開(kāi)展鋼材、水泥和廢鋼銷(xiāo)售，完成銷(xiāo)售額億元。物資站和站工作量完成順利。*項(xiàng)目收回資金多萬(wàn)元,簽訂各類(lèi)服務(wù)合同累計(jì)*萬(wàn)元。緊抓*企業(yè)、等外部隊(duì)伍動(dòng)向。

努力開(kāi)展物資銷(xiāo)售。實(shí)現(xiàn)收入*萬(wàn)元，較去年增長(zhǎng)%。緊跟國(guó)外項(xiàng)目步伐，進(jìn)出口合同執(zhí)行順利。共執(zhí)行進(jìn)出口報(bào)關(guān)合同*個(gè)，報(bào)關(guān)合同總金額萬(wàn)美元;辦理結(jié)算合同**個(gè)，實(shí)現(xiàn)收入*萬(wàn)元。為國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)開(kāi)發(fā)提供有力支持。

2、內(nèi)外部環(huán)境對(duì)企業(yè)人力資源的要求。

隨著改革重組的不斷深入，物資供應(yīng)為實(shí)現(xiàn)建設(shè)現(xiàn)代化的物流服務(wù)企業(yè)的的既定目標(biāo)，應(yīng)該牢牢把握核心業(yè)務(wù)，不斷擴(kuò)大核心區(qū)域的物資供應(yīng)份額，積極用好現(xiàn)有人才、引進(jìn)急需人才、培養(yǎng)新型人才，加快管理、技術(shù)和操作技能三支隊(duì)伍建設(shè)步伐，規(guī)劃不同發(fā)展階段的生產(chǎn)組織模式、組織結(jié)構(gòu)框架類(lèi)型，完善人事管理配套制度，把員工個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合。分步實(shí)施，穩(wěn)妥推進(jìn)，不斷優(yōu)化企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力，加快物資供應(yīng)處的全面發(fā)展。

3、現(xiàn)有人力資源的主要優(yōu)勢(shì)。

(1)擁有一支管理嚴(yán)格，運(yùn)作規(guī)范，監(jiān)督健全,相對(duì)成熟的熟悉物資供應(yīng)專(zhuān)業(yè)化隊(duì)伍。物資供應(yīng)服務(wù)保障隊(duì)伍初具規(guī)模。

(2)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和全職工對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)高度重視，并積極創(chuàng)造造就人才的空間和機(jī)會(huì)，全處職工學(xué)習(xí)的積極性和主動(dòng)性比較迫切和強(qiáng)烈，在絕大多數(shù)青年職工中逐漸形成了自我成材、自學(xué)上進(jìn)的良好學(xué)習(xí)風(fēng)氣。

(3)近年來(lái)，經(jīng)過(guò)堅(jiān)持不懈地努力，職工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)向合理化方向不斷邁進(jìn)，職工的年齡比例向著年輕化過(guò)渡，整體文化素質(zhì)逐年提高，專(zhuān)業(yè)構(gòu)成不斷趨于合理。

(4)隨著電子商務(wù)工作的迅速起步，職工對(duì)電子商務(wù)和電子化自動(dòng)辦公方面的應(yīng)用能力有所提高，初步培養(yǎng)出一些電子信息管理和計(jì)算機(jī)應(yīng)用開(kāi)發(fā)方面的專(zhuān)業(yè)人員;通過(guò)與大專(zhuān)院校和專(zhuān)業(yè)信息公司的合作與開(kāi)發(fā)，使技術(shù)人員得到了鍛煉，增長(zhǎng)了見(jiàn)識(shí)，拓寬了視野，并積累了一些信息開(kāi)發(fā)技術(shù)方面的經(jīng)驗(yàn)。

二、員工隊(duì)伍現(xiàn)狀分析。

(一)員工總量分析。

自*年成立以來(lái)，經(jīng)過(guò)**年的發(fā)展，物資供應(yīng)發(fā)展成為*年物資供應(yīng)額在億元以上，集機(jī)械化作業(yè)、自動(dòng)化控制，裝卸、倒運(yùn)、堆碼、檢驗(yàn)、存儲(chǔ)、發(fā)運(yùn)一條龍作業(yè)的大型物資供應(yīng)*企業(yè)。

200*年用工總量為*人，職工人數(shù)**人，市場(chǎng)化用工*人。其中：男x人，女x人;干部x人，工人x人。管理人員x人，占用工總數(shù)的x%;信息及物資供應(yīng)隊(duì)伍x人，占用工總數(shù)的x%;和跟隨服務(wù)隊(duì)伍x人，占用工總數(shù)的x%;國(guó)際經(jīng)營(yíng)及服務(wù)隊(duì)伍x人，占用工總數(shù)的x%;市場(chǎng)開(kāi)發(fā)隊(duì)伍x人，占用工總數(shù)的x%;倉(cāng)儲(chǔ)及生產(chǎn)服務(wù)隊(duì)伍x人，占用工總數(shù)的x%;后勤保衛(wèi)及其他人員x人，占用工總數(shù)的x%。

(二)員工總體結(jié)構(gòu)分析。

1、機(jī)關(guān)人員占全體員工比例。

機(jī)關(guān)人員占全體員工比例*%。該比例主要是結(jié)合我處的組織結(jié)構(gòu)狀況，反映機(jī)關(guān)人員的職能管理與服務(wù)的幅度。

2、管理人員絕對(duì)值分析。

油田重組后，按照有序的調(diào)整組織形式，科學(xué)合理地設(shè)置單位組織體系，使與企業(yè)發(fā)展方向統(tǒng)一合拍。依據(jù)第030號(hào)文，處級(jí)，占職工總數(shù)比例1.7%。按號(hào)文，*合計(jì)科級(jí)職數(shù)*人，現(xiàn)有科級(jí)干部*人，占用工總量的x%，建議增加*人，占用工總量的x%。

*級(jí)的管理隊(duì)伍總體呈增長(zhǎng)趨勢(shì)。*級(jí)管理人員由200*年的*人增長(zhǎng)到200*年的*人，從數(shù)據(jù)看，科級(jí)管理人員增減趨勢(shì)穩(wěn)定，平均每年遞增*人。

3、年齡結(jié)構(gòu)。

企業(yè)員工總體平均年齡為x歲。其中30歲以下：x人，占用工總量的x%，31—40歲：x人，占用工總量的x%，41—49歲：x人，占用工總量的x%，50歲：x人，占用工總量的x%，51歲以上：x人，占用工總量的x%。

4、學(xué)歷結(jié)構(gòu)。

200*年到200*年，企業(yè)總體的學(xué)歷結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)的主要特征是：中專(zhuān)高中技校及以下的低學(xué)歷逐年遞減，大專(zhuān)及以上的高學(xué)歷逐年遞增，但高學(xué)歷員工比例仍然小于低學(xué)歷員工比例，企業(yè)整體學(xué)歷水平較低。研究生及以上高學(xué)歷員工增長(zhǎng)緩慢，到200*年為*人，為員工總量的*%。到200*年初，企業(yè)員工總體學(xué)歷結(jié)構(gòu)為：研究生及以上x(chóng)人占*%，本科x人占*%，專(zhuān)科x人占*%，中專(zhuān)x人占*%，高中技校及職高x人占*%，初中及以下x人占*%。

中專(zhuān)高中技校及以下學(xué)歷的相對(duì)比例由200*年的x人占*%降到200*年的x人占*%，其絕對(duì)值減少了*%，大專(zhuān)及以上學(xué)歷的相對(duì)比例由200*年的x人占*%增長(zhǎng)到200*年的x人占*%，其絕對(duì)值增長(zhǎng)了*%，這主要是因?yàn)椋?1)企業(yè)有大量員工通過(guò)自學(xué)考試、函授取得了較高學(xué)歷;(2)這一時(shí)期企業(yè)逐年引進(jìn)大專(zhuān)和本科畢業(yè)生。(3)部分低學(xué)歷員工因退休、買(mǎi)斷分流等形式得以減少。

(三)三支隊(duì)伍分析。

企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)管理、專(zhuān)業(yè)技術(shù)和操作技能(服務(wù))三支隊(duì)伍的人數(shù)分別為x人、x人、x人，比例為：*%、*%和*%。經(jīng)營(yíng)管理人員比例略低，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員不足，操作技能(服務(wù))人員比例偏高。操作技能(服務(wù))隊(duì)伍相對(duì)比例較大的主要是因?yàn)槲镔Y倉(cāng)儲(chǔ)存在大量勞動(dòng)密集型業(yè)務(wù)，需要大量的操作技能(服務(wù))人員。因此，企業(yè)需要大量高素質(zhì)的經(jīng)營(yíng)管理和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，主要從事經(jīng)營(yíng)管理協(xié)調(diào)工作與技術(shù)管理工作。

1、經(jīng)營(yíng)管理和專(zhuān)業(yè)技術(shù)隊(duì)伍。

企業(yè)正科級(jí)管理人員、副科級(jí)管理人員和一般管理人員人數(shù)分別為x人、x人、x人，比例分別為：*%、*%和*%。

年齡方面：*管理人員隊(duì)伍的平均年齡為*歲，40歲以上占*%，40歲以下占*%。*級(jí)管理人員隊(duì)伍的平均年齡為*歲，40歲以上占*%，40歲以下占*%。

職稱(chēng)方面：*級(jí)管理人員具有較高的專(zhuān)業(yè)水平，*級(jí)管理人員業(yè)務(wù)知識(shí)和能力有待進(jìn)一步提高，一般管理人員專(zhuān)業(yè)知識(shí)相對(duì)較低。截止200*年*月，經(jīng)營(yíng)管理隊(duì)伍的職稱(chēng)結(jié)構(gòu)是：副高占*%，中級(jí)占*%，初級(jí)占*%，無(wú)職稱(chēng)占*%。

2、操作技能(服務(wù))隊(duì)伍。

操作技能(服務(wù))隊(duì)伍的技能等級(jí)相對(duì)較高，但缺乏高技能的操作人員。技師僅*人，即*技師和*技師，操作服務(wù)(服務(wù))隊(duì)伍中高級(jí)工、中級(jí)工和初級(jí)工的人數(shù)分別為x人、x人、x人，配置比例為*：*：*。

年齡方面：操作技能(服務(wù))人員的平均年齡為*歲。其中技師的平均年齡為*歲，高級(jí)工為*歲，初級(jí)工為*歲。高技能的操作人員不僅年齡偏大，而且缺乏。

學(xué)歷方面：操作技能(服務(wù))人員的學(xué)歷水平相對(duì)較低。其中專(zhuān)科及以上占*%，初中及以下學(xué)歷占%。

1、政策性人員富裕和結(jié)構(gòu)性人員失衡。主要有兩部分。一部分是有內(nèi)退職工**人，平均年齡**歲以上，高中及以下文化程度人員**人，占內(nèi)退職工%，200*年達(dá)到退休年齡**人。另一部分是隨著*現(xiàn)代物流的不斷發(fā)展而與之不相適應(yīng)的在崗老職工，在近*年內(nèi)達(dá)到退休年齡**人，主要從事后勤服務(wù)和簡(jiǎn)單操作業(yè)務(wù)，缺乏適應(yīng)市場(chǎng)發(fā)展需要的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)，難以適應(yīng)目前物資供應(yīng)發(fā)展的需要。雖然通過(guò)招收補(bǔ)充崗位，但總體還面臨人員年齡構(gòu)成不合理、人員結(jié)構(gòu)性缺員嚴(yán)重，與企業(yè)的現(xiàn)有規(guī)模不配套等因素。

2、專(zhuān)業(yè)隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理。從現(xiàn)代物流發(fā)展的趨勢(shì)看，現(xiàn)有職工隊(duì)伍的專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)不合理，人員結(jié)構(gòu)性缺員嚴(yán)重，存在大量緊缺專(zhuān)業(yè)和急需人才，受職工個(gè)人素質(zhì)的限制，目前在人力資源方面存在生產(chǎn)后勤和供應(yīng)倉(cāng)儲(chǔ)單一性人員比較富裕，、專(zhuān)業(yè)方面復(fù)合性人才缺乏，制約物資供應(yīng)進(jìn)一步開(kāi)拓市場(chǎng)和經(jīng)營(yíng)發(fā)展。尤其是懂得、等相關(guān)知識(shí)并具有一定開(kāi)拓市場(chǎng)能力的綜合性人才和懂得對(duì)外、國(guó)際、擁有一定水平的外向型人才緊缺。

3、*員工存在流失性大和流動(dòng)頻繁。現(xiàn)有短期員工的費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)一定程度上與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位有差距，不能保證**員工隊(duì)伍穩(wěn)定。

第二部分分析與評(píng)價(jià)。

通過(guò)深入分析，總體上，企業(yè)的人力資源管理處于傳統(tǒng)的行政性、事務(wù)性的人事管理階段，還沒(méi)有向戰(zhàn)略性、專(zhuān)業(yè)化的人力資源管理階段的過(guò)渡。需要進(jìn)一步推進(jìn)人力資源管理的信息化，以提高管理工作效率。戰(zhàn)略性、專(zhuān)業(yè)化的管理職能需要進(jìn)一步加強(qiáng)。人力資源管理已經(jīng)確定了一些基本制度，規(guī)劃工作也正式啟動(dòng)，但還需要積極推進(jìn)其執(zhí)行和回顧工作。員工發(fā)展、選拔機(jī)制、培訓(xùn)、激勵(lì)和考核管理等職能有待進(jìn)一步加強(qiáng)與提升。

(1)人力資源理念：人才觀的界定模糊，還沒(méi)有形成一整套系統(tǒng)性的、具有明確導(dǎo)向性、并且為全體員工理解并接受的人力資源理念體系。實(shí)質(zhì)上是“管理通道”為作絕大部分員工愿意發(fā)展的職業(yè)通道，而且對(duì)于人才觀的界定模糊，員工多以“職務(wù)高低”來(lái)衡量自己在企業(yè)的價(jià)值體現(xiàn)，從而導(dǎo)致員工形成片面的成長(zhǎng)價(jià)值觀，這與企業(yè)要求員工與企業(yè)共同成長(zhǎng)戰(zhàn)略觀不匹配。

(2)人力資源管理體制：人事勞資部門(mén)的職能定位需要進(jìn)一步明確。主要職責(zé)應(yīng)集中到吸引、培養(yǎng)、任用、激勵(lì)和保留企業(yè)需要的各類(lèi)人才，而不應(yīng)將大量的精力投入到日常的行政性和事務(wù)性工作上。

(3)招聘與選拔：招聘方式單一;內(nèi)部選拔引導(dǎo)和宣傳力度不夠，使員工感覺(jué)。自200x年起，*公司將招聘生員鎖定在以上，一方面提升了人員的素質(zhì)，另一方面帶來(lái)了內(nèi)部低學(xué)歷人員的恐慌。對(duì)于開(kāi)展全員競(jìng)聘的上崗方式，一定要對(duì)員工引導(dǎo)和宣傳到位，否則就會(huì)使員工感覺(jué)走。

(4)培訓(xùn)：人才培養(yǎng)方式不明確，培訓(xùn)需求調(diào)研不詳細(xì)，種類(lèi)單調(diào)。對(duì)操作崗位員工的培訓(xùn)多依托外部機(jī)構(gòu)，培訓(xùn)費(fèi)用高且效果差，技能鑒定更多的依靠筆試來(lái)考核，特別是限制了部分必須通過(guò)實(shí)際操作達(dá)到考核鑒定效果的項(xiàng)目的開(kāi)展，一定程度上造成操作崗位員工理論知識(shí)強(qiáng)而動(dòng)手能力差，對(duì)操作員工隊(duì)伍素質(zhì)提升負(fù)面影響很大。

(5)考核管理：考核未能體現(xiàn)真正的激勵(lì)導(dǎo)向，未能給員工指明發(fā)展方向。已經(jīng)建立的考核體系由于考核周期過(guò)長(zhǎng)，缺乏時(shí)效性，導(dǎo)致激勵(lì)作用被削弱;另一方面由于考核指標(biāo)不易量化，主觀性強(qiáng)，導(dǎo)致考核的公正性受到置疑。

(6)員工職業(yè)生涯規(guī)劃。缺乏系統(tǒng)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，難以對(duì)員工長(zhǎng)期發(fā)展提供導(dǎo)向性，員工迷茫自己的上升空間。

第三部分人力資源管理規(guī)劃方向和措施。

一、指導(dǎo)思想。人力資源開(kāi)發(fā)要緊密?chē)@整體發(fā)展規(guī)劃，以滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展需要和精細(xì)化管理目標(biāo)為宗旨，以加強(qiáng)培訓(xùn)和引進(jìn)人才為手段，不斷更新觀念、加大力度，調(diào)整結(jié)構(gòu)，力爭(zhēng)形成一支掌握現(xiàn)代科學(xué)知識(shí)、在同行業(yè)中處于水平，敢闖市場(chǎng)、能打硬仗，基本滿(mǎn)足*市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)需要的物流專(zhuān)業(yè)隊(duì)伍;建立起一套適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度，有利于人才的產(chǎn)生和成長(zhǎng)，有利于隊(duì)伍整體素質(zhì)持續(xù)提高的人力資源良性循環(huán)機(jī)制。

二、人力資源引進(jìn)和培養(yǎng)的主要專(zhuān)業(yè)方向。

1、管理專(zhuān)業(yè)。主要是等有關(guān)專(zhuān)業(yè)。

2、外語(yǔ)專(zhuān)業(yè)。重點(diǎn)集中在等適應(yīng)中亞各國(guó)的交流語(yǔ)言專(zhuān)業(yè)。

3、經(jīng)營(yíng)管理。主要集中在等有關(guān)專(zhuān)業(yè)。

三、調(diào)整規(guī)劃。

(一)員工隊(duì)伍總體調(diào)整思路。

按照“控制總量，盤(pán)活存量，優(yōu)化增量”的總體思路，積極推進(jìn)以行政管理手段為主的直接管理向以經(jīng)濟(jì)手段為主的間接管理轉(zhuǎn)變，抓好員工隊(duì)伍總量的宏觀調(diào)控。

1、控制員工總量，確保隊(duì)伍精干。一是嚴(yán)格控制入口，除適量引進(jìn)急需和緊缺專(zhuān)業(yè)的應(yīng)屆畢業(yè)生以及部分高層次人才以外，嚴(yán)格控制新增員工;二是正確處理就業(yè)問(wèn)題。盡量避免大包大攬的做法。

2、積極暢通出口，為企業(yè)減員增效創(chuàng)造條件。一是對(duì)符合退休和提前退休條件(員工自愿提前退休)的，及時(shí)辦理退休手續(xù);二是及時(shí)清理。

勞動(dòng)合同。

對(duì)合同到期表現(xiàn)較差的要及時(shí)終止合同探索通過(guò)勞動(dòng)合同的規(guī)范運(yùn)作為減員暢通出口;三是強(qiáng)化員工業(yè)績(jī)考核實(shí)行末位淘汰制度。

3、內(nèi)部挖潛，優(yōu)化配置，滿(mǎn)足人員需求。一是對(duì)新增崗位員工配置，全部采取公開(kāi)招聘辦法，用市場(chǎng)手段配置人員;二是積極推動(dòng)組織變革，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)。三是通過(guò)技術(shù)改造、優(yōu)化設(shè)計(jì)和優(yōu)化流程、優(yōu)化操作規(guī)程、推行系統(tǒng)化操作等措施，優(yōu)化生產(chǎn)操作人員配置。

4、不斷加大力度，引進(jìn)我處發(fā)展所需的各類(lèi)專(zhuān)業(yè)人才。

一要加強(qiáng)人員接替工作，不斷引進(jìn)相關(guān)專(zhuān)業(yè)的新增大中專(zhuān)畢業(yè)生，確保人才后繼有人。二要引進(jìn)各類(lèi)過(guò)硬、業(yè)務(wù)上精通、過(guò)硬的現(xiàn)成人才，經(jīng)常性地調(diào)整和補(bǔ)充人才斷層，解決企業(yè)發(fā)展中的人才短缺。

5、充分開(kāi)發(fā)利用現(xiàn)有人力資源。采取內(nèi)部培訓(xùn)與送外培訓(xùn)相結(jié)合，崗位培訓(xùn)與脫產(chǎn)培訓(xùn)相結(jié)合，理論培訓(xùn)與實(shí)踐培訓(xùn)相結(jié)合的方式，加大資金投入力度，加大培訓(xùn)工作力度，追求人盡其才、人盡其用。一方面要加強(qiáng)送外培訓(xùn)力度。

在200*年的基礎(chǔ)上，員工送外培訓(xùn)率要每年增長(zhǎng)%，內(nèi)部培訓(xùn)率要增長(zhǎng)%;另一方面對(duì)各層次員工要視其情況分類(lèi)培訓(xùn)，對(duì)擁有較強(qiáng)理論知識(shí)，年富力強(qiáng)，有一定培養(yǎng)潛力的員工加大崗位培訓(xùn)力度，要注意在工作中給他們壓擔(dān)子，加壓力，促進(jìn)其盡快成長(zhǎng)，迅速成才;對(duì)有一定實(shí)際經(jīng)驗(yàn)和實(shí)際工作能力的業(yè)務(wù)骨干，要注意加強(qiáng)理論知識(shí)的培訓(xùn)，對(duì)他們定期“充電”和知識(shí)的不斷更新，確保其跟上時(shí)代步伐，防止其觀念滯后。

(二)員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)調(diào)整思路。

細(xì)分人才素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，建立健全專(zhuān)業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，務(wù)實(shí)打造三支隊(duì)伍。

1、經(jīng)營(yíng)管理人員隊(duì)伍建設(shè)。

(1)進(jìn)一步完善選用機(jī)制，逐步優(yōu)化各級(jí)結(jié)構(gòu)。

要在公開(kāi)選拔經(jīng)營(yíng)管理者、實(shí)行組織配置與市場(chǎng)配置相結(jié)合的選拔任用機(jī)制的基礎(chǔ)上，建立量化的考核體系和靈活的選拔機(jī)制，擴(kuò)大選人用人視野，提高領(lǐng)導(dǎo)干部隊(duì)伍素質(zhì)。要建立領(lǐng)導(dǎo)干部量化評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系，從勝任特征入手，將認(rèn)知能力、學(xué)習(xí)能力、人際能力、管理能力、實(shí)踐能力、創(chuàng)新能力、個(gè)人動(dòng)機(jī)、人格品質(zhì)等特征進(jìn)行量化，實(shí)現(xiàn)干部選拔工作的科學(xué)性和合理性。

(2)以加強(qiáng)團(tuán)結(jié)為重點(diǎn)，抓好班子作風(fēng)建設(shè)。

在班子成員中倡導(dǎo)建設(shè)四好班子的理念，通過(guò)加強(qiáng)班子溝通、開(kāi)展拓展訓(xùn)練，增強(qiáng)凝聚力。實(shí)行集體領(lǐng)導(dǎo)，強(qiáng)化組織的核心作用，充分發(fā)揮班子各位成員的作用。推行任期承諾和任期目標(biāo)制度，自覺(jué)接受員工的評(píng)議和監(jiān)督;要加大對(duì)各單位領(lǐng)導(dǎo)班子日常考核力度。

(3)加強(qiáng)后備隊(duì)伍建設(shè)。

加強(qiáng)后備干部的培養(yǎng)鍛煉，將培養(yǎng)鍛煉計(jì)劃與職業(yè)發(fā)展規(guī)劃結(jié)合起來(lái)，給他們壓擔(dān)子，提高他們各方面的能力，使他們盡快成長(zhǎng)起來(lái)。加強(qiáng)動(dòng)態(tài)管理和跟蹤考核，及時(shí)將業(yè)績(jī)平平、不思進(jìn)取的調(diào)整出去，將業(yè)績(jī)突出、德才兼?zhèn)涞奈{進(jìn)來(lái)。

2、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍建設(shè)。

(1)加強(qiáng)學(xué)科帶頭人隊(duì)伍建設(shè)。

要按照擴(kuò)大專(zhuān)業(yè)范圍、不拘一格選拔人才的要求，將那些創(chuàng)新能力強(qiáng)、實(shí)踐能力優(yōu)、業(yè)績(jī)突出的優(yōu)秀專(zhuān)業(yè)人才吸納進(jìn)來(lái)，充實(shí)學(xué)科帶頭人隊(duì)伍。要以繼續(xù)教育、深造學(xué)習(xí)為主的培養(yǎng)方式，加大培養(yǎng)力度和對(duì)學(xué)科帶頭人考核力度，按照考核期限的要求，及時(shí)組織有關(guān)專(zhuān)家對(duì)學(xué)科帶頭人進(jìn)行考核，獎(jiǎng)勵(lì)表現(xiàn)突出的學(xué)科帶頭人，取消考核不合格的學(xué)科帶頭人的資格和津貼。

(2)加強(qiáng)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)。

建立和完善人才信息庫(kù)。通過(guò)建立人才信息庫(kù)，全面掌握各類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才現(xiàn)狀，分析專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的優(yōu)勢(shì)和不足，抓住存在的突出問(wèn)題和薄弱環(huán)節(jié)，有針對(duì)性地做好人才培養(yǎng)、使用和引進(jìn)，形成技術(shù)專(zhuān)家、學(xué)科帶頭人、專(zhuān)業(yè)技術(shù)骨干為梯次的人才隊(duì)伍。要抓好以業(yè)務(wù)深造、知識(shí)更新為重點(diǎn)的繼續(xù)教育工作。以提高專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才實(shí)踐能力為重點(diǎn)，抓好崗位培訓(xùn)。采用內(nèi)部培訓(xùn)與外部培訓(xùn)相結(jié)合、理論指導(dǎo)與實(shí)踐相結(jié)合、員工個(gè)人愿望與企業(yè)需要相結(jié)合等方式，使專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)覆蓋率在%以上，平均每人每年接受培訓(xùn)的時(shí)間不少于課時(shí)。

3、操作服務(wù)人員隊(duì)伍建設(shè)。

(1)不斷改善操作員工隊(duì)伍的成長(zhǎng)環(huán)境，加快內(nèi)部師資隊(duì)伍建設(shè)。

加大操作員工培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)投入，形成重視技能、崇尚技能、尊重技能人才的良好氛圍。通過(guò)學(xué)習(xí)培訓(xùn)等方式，培養(yǎng)一批具有較高理論水平和實(shí)際動(dòng)手能力的兼職操作工教師隊(duì)伍。

(2)組織參加技能大賽，推行技能大比武，不斷提高操作人員技能。

定期組織操作人員技能大賽，推行技能大比武，開(kāi)拓操作人員眼界，使其熱衷于技能鉆研，不但提高操作技能。

(3)不斷提高技能鑒定水平，加大操作人員的考核力度。

加快職業(yè)技能開(kāi)發(fā)培訓(xùn)建設(shè)，實(shí)現(xiàn)技能鑒定的標(biāo)準(zhǔn)化、現(xiàn)場(chǎng)化，爭(zhēng)取提高職業(yè)技能鑒定的質(zhì)量和規(guī)模。要嚴(yán)把職業(yè)技能鑒定質(zhì)量關(guān)，維護(hù)職業(yè)資格鑒定工作的嚴(yán)肅性。

對(duì)違反操作規(guī)程、職業(yè)技能鑒定復(fù)審不合格、年度考核不合格的人員，要實(shí)行強(qiáng)制培訓(xùn)或待崗培訓(xùn)。

(三)主要措施。

建立有利于不斷提高職工隊(duì)伍素質(zhì)，有利于人才的引進(jìn)、培養(yǎng)、產(chǎn)生、使用與退出的人力資源運(yùn)行機(jī)制。

1、進(jìn)入和退出機(jī)制。要建立有效的進(jìn)入和退出機(jī)制。建立和出臺(tái)一整套優(yōu)厚的鼓勵(lì)政策，提供良好的工作條件和成長(zhǎng)環(huán)境，吸引各類(lèi)有用的人才積極投身于的廣闊天地，去實(shí)現(xiàn)自身的應(yīng)有價(jià)值，做一番事業(yè)。同時(shí)要妥善處理穩(wěn)定與發(fā)展的矛盾，對(duì)現(xiàn)有老員工，按照轉(zhuǎn)變觀念，更新知識(shí)的思路，為他們創(chuàng)造良好的學(xué)習(xí)環(huán)境和條件，加強(qiáng)培訓(xùn)、提高素質(zhì)重新轉(zhuǎn)崗。對(duì)少數(shù)不思進(jìn)取或經(jīng)過(guò)培訓(xùn)仍然達(dá)不到預(yù)定要求的人員要疏通渠道，建立必要的淘汰和退出機(jī)制。

2、激勵(lì)機(jī)制。要建立起有利于人才成長(zhǎng)和發(fā)揮作用的激勵(lì)機(jī)制。靠“事業(yè)留人、感情留人、待遇留人”，在上為他們的進(jìn)步、業(yè)務(wù)上的提高提供條件和幫助;在感情上，提倡換位思考，相互理解、相互溝通，為他們提供一個(gè)寬松和諧的工作環(huán)境;在待遇上，堅(jiān)持突出效率、兼顧公平的原則，為他們提供優(yōu)厚的生活和收入待遇，獎(jiǎng)罰分明，敢于重獎(jiǎng)。

3、使用機(jī)制。要建立適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的人員使用機(jī)制，重點(diǎn)開(kāi)發(fā)和使用適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和市場(chǎng)規(guī)則的人力資源，堅(jiān)持德才兼?zhèn)涞脑瓌t，不拘一格地選人、用人。要注意培養(yǎng)和使用年輕，確保后繼有人;同時(shí)要結(jié)合*企業(yè)實(shí)際，客觀正確地處理好老員工、新員工及引進(jìn)員工之間的復(fù)雜關(guān)系，調(diào)動(dòng)一切積極因素，做到人盡其用，人盡其才。

人力資源分析報(bào)告示例（優(yōu)秀16篇）篇十

尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：

您好!

我自今年20xx年x月份到公司上班，此刻已有x個(gè)月的時(shí)間，這期間在公司各位同任的大力支持下，在其他相關(guān)人員的用心配合下，我與大家一道，團(tuán)結(jié)一心，踏實(shí)工作，較好地完成各項(xiàng)工作任務(wù)。我將近幾個(gè)月年來(lái)自我的工作、學(xué)習(xí)等方面的狀況向領(lǐng)導(dǎo)做簡(jiǎn)要述職匯報(bào)：

一、嚴(yán)于律己，嚴(yán)格要求，遵章守紀(jì)，團(tuán)結(jié)同志。

自到公司上班以來(lái)，我能?chē)?yán)格要求自我，每一天按時(shí)上下班，能正確處理好公司與家庭的關(guān)系，從不因個(gè)人原因耽誤公司的正常工作;同時(shí)我也能?chē)?yán)格遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度，從不搞特殊，也從不向公司提出不合理的要求;對(duì)公司的人員，不管經(jīng)理還是工人，我都能與他們搞好團(tuán)結(jié)，不搞無(wú)原則的糾紛，不利于團(tuán)結(jié)的事不做，不利于團(tuán)結(jié)的話(huà)不說(shuō)。

二、盡職盡責(zé)履行好自我的工作職責(zé)。

我在公司主要從事人事工作，為此我從以下方面做了一些工作：

1、建立健全公司人事制度。公司成立以來(lái)，負(fù)責(zé)每月的報(bào)表的報(bào)送，使得公司人事上的制度不夠健全。自到公司正式上班后，我將人事人員的工作合理劃分，在公司的人事方面按規(guī)定進(jìn)行了要求。

2、及時(shí)將人事?tīng)顩r匯報(bào)于公司，用心為經(jīng)理當(dāng)好參謀。每個(gè)月我都將公司的人事?tīng)顩r給公司經(jīng)理進(jìn)行匯報(bào)，使經(jīng)理能及時(shí)了解、掌握公司的經(jīng)營(yíng)狀況，對(duì)經(jīng)營(yíng)中出現(xiàn)的問(wèn)題我能及時(shí)提出合理化推薦，發(fā)揮人事在公司經(jīng)營(yíng)中的作用，為建立當(dāng)好參謀和助手作用。另外，對(duì)其他人員在銷(xiāo)售、采購(gòu)中有關(guān)不貼合要求的做法，我也能及時(shí)提醒和指出。

三、存在的問(wèn)題。

圍繞自身工作職責(zé)做了必須的努力，取得了必須的成效，但與公司的要求和期望相比還存在一些問(wèn)題和差距，主要是：自我來(lái)公司時(shí)間短，一些狀況還不熟悉，尤其是對(duì)每個(gè)銷(xiāo)售人員的核算，工程部分和零售部分沒(méi)有明確劃分清楚，給銷(xiāo)售人員帶來(lái)了麻煩，同時(shí)也給公司對(duì)每個(gè)銷(xiāo)售人員完成任務(wù)的狀況掌握不夠準(zhǔn)確。對(duì)這些問(wèn)題，我將在今后的工作中認(rèn)真加以解決。最后，還想說(shuō)三點(diǎn)：

一是我的述職報(bào)告還不全面，有的具體的工作沒(méi)有談到，就這天我所談的，期望大家多提寶貴意見(jiàn)。

二是我工作能順利的開(kāi)展并取得較好的成績(jī)，首先要感謝我的助手xxx，她對(duì)我的工作能用心給予配合和支持，任勞任怨，是在有身體不便的狀況下，堅(jiān)持上下班，幫我做了許多工作。同時(shí)，我還要感謝公司其他人員，沒(méi)有你們的支持和配合，就沒(méi)有我們這天的工作成績(jī)，你們是公司金字塔的基礎(chǔ)。個(gè)性是在公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，銷(xiāo)售盈利方面，你們精誠(chéng)團(tuán)結(jié)，用心為公司出謀劃策，充分反映出我們公司員工是一支能吃苦、能奉獻(xiàn)、能戰(zhàn)斗、有進(jìn)取精神的隊(duì)伍。

三是期望大家在明年，能一如既往地支持配合我的工作，我將一如既往地與大家一道，為公司獲得更好的經(jīng)濟(jì)效益做出努力。

此致

敬禮!

?

人力資源分析報(bào)告示例（優(yōu)秀16篇）篇十一

首先，如果不會(huì)也不能等著不動(dòng)，等問(wèn)題發(fā)生才去處理。我常這樣教他們：人力資源不是六大模塊么?沒(méi)有事情時(shí)我就想想六大模塊：人力資源規(guī)劃是不是該做?招聘怎樣?培訓(xùn)方面我近段的主要工作是什么?薪酬滿(mǎn)意度怎樣?我如何搞績(jī)效考核?......在想到招聘時(shí)候，我們就會(huì)想到：我的招聘計(jì)劃怎樣?要不要把任務(wù)提前?招聘報(bào)告寫(xiě)沒(méi)?招聘渠道建的怎樣?人才儲(chǔ)備和校企聯(lián)合如果做?分幾步走?怎么走?面試我可否讓自己手下試試?面試手段要不要更新?面試流程要不要改?要不要搞個(gè)內(nèi)部競(jìng)聘?......這樣，問(wèn)題就出來(lái)了，很多的問(wèn)題，很多的任務(wù)，這就是工作，當(dāng)然這也是工作分析。我見(jiàn)到每一個(gè)做人力資源的人都會(huì)問(wèn)他：你們公司上月的人事月報(bào)你看沒(méi)?公司多少人知道不?多少經(jīng)理多少技工多少銷(xiāo)售人員?反映出來(lái)什么問(wèn)題沒(méi)?常常是能回答者寥寥無(wú)幾，這個(gè)簡(jiǎn)單的問(wèn)題都不會(huì)，只能說(shuō)明你是很不合格的。人資的家底兒你都不知道，你的那些分析能實(shí)用嗎?難。如果人力資源沒(méi)有分析，我們就無(wú)從對(duì)六大模塊進(jìn)行工作。

如果我新進(jìn)一家公司，那么我首先要做的事情就是將我的試用期和空閑時(shí)間用來(lái)深入公司的基層，將公司的所有崗位的工作都熟悉一遍，這樣我就能夠大體的了解公司的整個(gè)業(yè)務(wù)流程和人力的配置情況，做任何工作就有的放矢了。我們進(jìn)行人力資源分析的方法有很多種，最常用的方法包括觀察法、問(wèn)卷法、訪談法、寫(xiě)實(shí)法、工作日志法、主題專(zhuān)家會(huì)議法、任務(wù)清單分析法、關(guān)鍵事件分析法、能力需求分析法等等。我自己常用的是這些方法的組合，然后加上一個(gè)更主要的方法：在最主要的工作崗位上體驗(yàn)一定時(shí)間，就能得到最實(shí)際的東西。我們的工作分析，慢慢也會(huì)從單個(gè)的崗位層面變?yōu)椴块T(mén)和公司層面。

公司層面的工作分析方法，首先是對(duì)各項(xiàng)業(yè)務(wù)流程進(jìn)行梳理，找到最合理的業(yè)務(wù)部門(mén)的架構(gòu)。在此基礎(chǔ)上，基于企業(yè)戰(zhàn)略、考慮運(yùn)營(yíng)特點(diǎn)、參考標(biāo)桿企業(yè)梳理企業(yè)的職能模塊，探討最佳的部門(mén)組合方式，由此設(shè)計(jì)職能部門(mén)的組織架構(gòu)，并進(jìn)一步進(jìn)行部門(mén)職責(zé)與權(quán)限的設(shè)計(jì)。

通過(guò)分析，公司層面的做好了，部門(mén)層面的也沒(méi)問(wèn)題了，人力資源管理也就沒(méi)有問(wèn)題了。

人力資源分析報(bào)告示例（優(yōu)秀16篇）篇十二

企業(yè)，注冊(cè)資金只有75萬(wàn)元，員工幾十人，而實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)400萬(wàn)元，實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)6000萬(wàn)元，和都超過(guò)2億元。短短幾年，mt公司可謂飛黃騰達(dá)，“牛氣”沖天。

mt公司現(xiàn)有員工672人，其中60%以上為一線(xiàn)工人，行政、文秘和銷(xiāo)售人員115人，各類(lèi)技術(shù)管理人員154人，其中有中高級(jí)以上技術(shù)職稱(chēng)的人員已達(dá)75人，技術(shù)力量相對(duì)比較強(qiáng)。

從技術(shù)管理人員的年齡結(jié)構(gòu)來(lái)看老、中、青配備不夠合理，容易。

出

現(xiàn)

人

才

斷

層

問(wèn)

題

在技術(shù)管理人員中，具有本科以上學(xué)歷的有56人，具有大專(zhuān)學(xué)歷的有84人，大專(zhuān)以下學(xué)歷的'有14人，學(xué)歷結(jié)構(gòu)比較合理。

(一)管理人員。

從現(xiàn)狀來(lái)看mt公司未導(dǎo)入完整的企業(yè)文化體系，從資料看該公司的物質(zhì)文化基本形成。由于尚未全面和進(jìn)行正式的企業(yè)文化建設(shè)活動(dòng)，企業(yè)文化的核心功能基本尚未發(fā)揮。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)，企業(yè)文化是其不可或缺的一部分。企業(yè)文化是企業(yè)高層管理者領(lǐng)導(dǎo)下的全員文化，mt公司應(yīng)該把企業(yè)文化建設(shè)作為未來(lái)企業(yè)人力資源建設(shè)的重要內(nèi)容。

四、企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)。

mt公司除向社會(huì)嚴(yán)格招聘營(yíng)銷(xiāo)人才外，從來(lái)沒(méi)有對(duì)人才結(jié)構(gòu)認(rèn)真地進(jìn)行過(guò)戰(zhàn)略性設(shè)計(jì)。隨機(jī)招收人員、憑人情招收人員，甚至出現(xiàn)親情、家庭、聯(lián)姻等不正常的招收人員的現(xiàn)象，而且持續(xù)3年之久。作為已經(jīng)發(fā)展成為國(guó)內(nèi)醫(yī)藥保健品前幾名的公司，外人或許難以想象，公司竟沒(méi)有一個(gè)完整的人才結(jié)構(gòu)，竟沒(méi)有一個(gè)完整地選擇和培養(yǎng)人才的規(guī)章。人員素質(zhì)的偏低，人才結(jié)構(gòu)不合理等。

人力資源分析報(bào)告示例（優(yōu)秀16篇）篇十三

尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：

您好!

回顧這x個(gè)月，感慨良多，作為一名剛進(jìn)入職場(chǎng)的菜鳥(niǎo)，懵懵懂懂、不知所謂，但在人力資源部各位前輩的幫助下，一路磕磕絆絆的走過(guò)。通過(guò)這x個(gè)月，我也學(xué)到了很多，快速的融入到人力資源部這個(gè)小家庭中，個(gè)人的工作認(rèn)識(shí)和工作能力也有了相應(yīng)的提高。現(xiàn)述職如下：

一、以誠(chéng)實(shí)的工作態(tài)度，嚴(yán)格要求自己，適應(yīng)辦公室工作特點(diǎn)。

人力資源部作為公司主要的后勤工作地點(diǎn)，它的性質(zhì)也就決定了辦公室工作的繁雜性質(zhì)。但是，人力資源部的人也相對(duì)的比較少，我作為一個(gè)新人，能夠主動(dòng)的去幫忙，遇到不懂的就去請(qǐng)教，積極的配合各位前輩，快速高效的完成各項(xiàng)工作。

在工作中，我努力從每一件事情上進(jìn)行總結(jié)，不斷摸索，掌握方法，提高工作效率和工作質(zhì)量，因?yàn)樽约哼€是新人，在為人處事、工作經(jīng)驗(yàn)等方面經(jīng)驗(yàn)還不足，在平時(shí)工作和生活中，我都能夠做到虛心向同事學(xué)習(xí)、請(qǐng)教，學(xué)習(xí)他們的長(zhǎng)處，反思自己不足，不斷提高自己的業(yè)務(wù)素質(zhì)。我時(shí)刻會(huì)提醒自己，要誠(chéng)懇待人，態(tài)度端正，積極想辦法，無(wú)論大事小事，我都要盡能力去做到完美。在平時(shí)時(shí)刻要求自己，必須遵守勞動(dòng)紀(jì)律、從注意清潔衛(wèi)生等小事做起，嚴(yán)格要求自己。以不求有功、但求無(wú)過(guò)信念，來(lái)對(duì)待所有事情。

二、加強(qiáng)學(xué)習(xí)的力度，注重自身修養(yǎng)的提高。

在xx，企業(yè)文化相當(dāng)?shù)奶貏e，除去第一條的誠(chéng)實(shí)，我最欣賞的就是：終身學(xué)習(xí)。而這一點(diǎn)正是我想要積極做到的。也因?yàn)檫@樣，我不斷的通過(guò)網(wǎng)絡(luò)、書(shū)籍等學(xué)習(xí)人力資源相關(guān)的案例分析，利用下班時(shí)間學(xué)習(xí)語(yǔ)言知識(shí)，不斷提高自己的業(yè)務(wù)水平和個(gè)人能力。工作中，雖然沒(méi)有什么特別大的貢獻(xiàn)，但是能夠配合同事完成各項(xiàng)指標(biāo)，從中學(xué)習(xí)，以便以后自己能夠更好的獨(dú)立完成工作。

另外，我也特別注重從工作中吸取教訓(xùn)，不斷的總結(jié)，認(rèn)真的學(xué)習(xí)寫(xiě)作、人事相關(guān)的政策、檔案管理等相關(guān)的知識(shí)。也虛心向前輩請(qǐng)教，取長(zhǎng)補(bǔ)短，增強(qiáng)自己的服務(wù)意識(shí)。希望能夠盡快的融入到xx這個(gè)大家庭中去。

三、堅(jiān)持做好每一項(xiàng)日常工作，快樂(lè)工作，自我肯定。

1.出勤方面：每天都能提前至少三十分鐘到達(dá)辦公室，做好上班前的相關(guān)工作。準(zhǔn)備，并能及時(shí)檢查各個(gè)辦公區(qū)域的清潔、設(shè)備的完好等，并更新好xx，方便xx查詢(xún)。

2.紙張文檔、電子文檔的歸檔整理方面：在工作中，我注意對(duì)紙張資料的整理和保存，將有用的及時(shí)保存、歸檔，對(duì)于沒(méi)用的及時(shí)銷(xiāo)毀。因?yàn)楹芏辔淖中怨ぷ鞫际请娔X作業(yè)，所以我也在個(gè)人電腦中建立了工作資料檔案庫(kù)。并于每周星期五把工作過(guò)的資料集中整理，分類(lèi)保存，以便今后查找。

四、存在的不足。

1.在本職工作中我還不夠認(rèn)真負(fù)責(zé)，崗位意識(shí)還有待進(jìn)一步的提高。不能?chē)?yán)格要求自己，工作上存在自我放松的情況。由于辦公室的工作繁雜，處理事情必須快、精、準(zhǔn)。在業(yè)務(wù)能力方面，我還有很多不足，比如在整理會(huì)議紀(jì)要時(shí)，沒(méi)有抓住重點(diǎn)，記錄不全，不能突出主要內(nèi)容，給領(lǐng)導(dǎo)的會(huì)后工作也帶來(lái)了不便。

2.對(duì)工作程序掌握不充分，對(duì)公司業(yè)務(wù)熟悉不全面，對(duì)工作缺少前瞻性，致使自己在工作中偶爾會(huì)遇到手忙腳亂的情況，甚至?xí)霈F(xiàn)一些不該出現(xiàn)的錯(cuò)誤。致使對(duì)自己有了些許的懷疑和不確定性，對(duì)未來(lái)也有了些許的灰暗情緒。

3.偶有缺少細(xì)心，辦事不夠謹(jǐn)慎，顯得有些許毛躁。工作是相對(duì)簡(jiǎn)單但又繁、雜、多，這就要求我必須細(xì)心、有良好的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)、思路縝密。在這方面，我還不夠細(xì)心，時(shí)有粗心大意、做事草率的情況，有時(shí)也會(huì)比較毛躁忘記一些事情等等。

此致

敬禮!

人力資源分析報(bào)告示例（優(yōu)秀16篇）篇十四

中國(guó)的酒店業(yè)，在近20年歷史的旅游業(yè)市場(chǎng)的深度開(kāi)發(fā)下，發(fā)展迅速，一座座國(guó)際連鎖酒店，如香格里拉、洲際、喜來(lái)登、萬(wàn)豪、希爾頓等在內(nèi)陸不斷發(fā)展擴(kuò)建，截至目前，中國(guó)的星級(jí)酒店已達(dá)13900家，其中三星級(jí)以上酒店達(dá)5248家。奧運(yùn)之后，北京、青島等奧運(yùn)伙伴城市的旅游前景無(wú)限廣闊；但與迅猛發(fā)展的旅游市場(chǎng)相比，旅游業(yè)尤其是酒店業(yè)人才匱乏，人力資源緊缺，面臨社會(huì)各行各業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，愿從事此行業(yè)的人員逐日減少，使同行業(yè)之間的人才競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，這就更加突出了人力資源管理的重要性和必要性。

目前酒店業(yè)普遍存在的問(wèn)題是中級(jí)管理人才缺乏、員工整體素質(zhì)低、流動(dòng)性大。與國(guó)內(nèi)外客人日益?zhèn)€性化的需求相比，酒店員工的素質(zhì)和技能還遠(yuǎn)沒(méi)有達(dá)到要求。主要原因是員工學(xué)歷普遍偏低，沒(méi)有掌握必備的技能；而且由于傳統(tǒng)觀念的影響，大多數(shù)員工對(duì)本職工作沒(méi)有認(rèn)同感，認(rèn)為是伺候人的行業(yè)，缺乏相應(yīng)的職業(yè)道德、職業(yè)修養(yǎng)和熱情度，由此導(dǎo)致服務(wù)態(tài)度、服務(wù)技能難以令人滿(mǎn)意。今年勞動(dòng)法的出臺(tái)，使員工流動(dòng)率又有提高，尤其是大學(xué)生跳槽的比例極高，致使許多酒店人力資源部門(mén)在招聘員工時(shí)寧愿要職高生、大專(zhuān)生，也不愿要本科生。這對(duì)本身員工素質(zhì)不高的酒店業(yè)來(lái)說(shuō)無(wú)疑是雪上加霜，惡性循環(huán)。

圖為“某五星級(jí)酒店員工的文化程度調(diào)查表”

文化程度比例。

研究生0.00%。

大學(xué)本科10.57%。

大學(xué)專(zhuān)科32.58%。

中專(zhuān)15.42%。

職業(yè)高中13.34%。

普通高中14.90%。

初中文化12.82%。

小學(xué)文化0.35%。

合計(jì)100.00%。

人員流動(dòng)是一個(gè)酒店業(yè)在成長(zhǎng)和發(fā)展的過(guò)程中始終都存在和需要面對(duì)的問(wèn)題。人員流動(dòng)有利有弊，我們必須辯證的、一分為二地看待這個(gè)問(wèn)題。

一個(gè)人員幾乎不流動(dòng)的企業(yè)容易產(chǎn)生很多痼疾，比如員工非常容易產(chǎn)生懶惰心理，企業(yè)會(huì)缺少活力如同一潭死水，過(guò)去的國(guó)有企業(yè)鐵飯碗的思想就是最好的證明。而新員工的進(jìn)入可以幫助企業(yè)帶來(lái)新的思想，讓企業(yè)煥發(fā)新的活力。從某種意義上講，一定比例的人員流動(dòng)對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)利大于弊。

但是人員流動(dòng)比率控制不當(dāng)，流動(dòng)過(guò)于頻繁，流動(dòng)率過(guò)高，給企業(yè)帶來(lái)的弊端亦是非常明顯的。因?yàn)槠髽I(yè)首先要為較高的員工招聘成本、培訓(xùn)成本買(mǎi)單，員工培養(yǎng)出來(lái)以后企業(yè)卻留不住，轉(zhuǎn)而受聘于其他競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，讓自己的企業(yè)只是成為其他企業(yè)的人員培訓(xùn)基地，這是企業(yè)最不愿意看到的。

所以合理控制人員流動(dòng)對(duì)于酒店行業(yè)來(lái)說(shuō)至關(guān)重要。要做到合理控制人員流動(dòng)比率，必須對(duì)人員流動(dòng)的規(guī)律、流動(dòng)的原因進(jìn)行深入分析，掌握流動(dòng)的規(guī)律、了解離職的原因，才能找到合理控制的方法和途徑。

以下調(diào)查分析，是基于多年對(duì)人力資源管理工作經(jīng)驗(yàn)的積累，尤其是以青島市某五星級(jí)酒店的離職情況作為樣本展開(kāi)統(tǒng)計(jì)分析的。該星級(jí)酒店已經(jīng)成立10余年，是一家老牌單體型酒店，在職員工600余人，該酒店在青島高星級(jí)酒店市場(chǎng)上占有舉足輕重的地位。以此酒店的數(shù)據(jù)作為樣本，對(duì)青島市酒店行業(yè)離職情況統(tǒng)計(jì)具有代表性意義。

（一）離職的月份周期規(guī)律調(diào)查分析。

表格一。

某星級(jí)酒店07/08全年離職率對(duì)比統(tǒng)計(jì)。

08年07年08年07年08年07年08年07年。

1月13202.18%3.22%10111.89%1.96%。

2月15322.56%5.34%11162.12%2.88%。

3月24243.90%4.01%18183.41%3.22%。

4月31285.10%4.67%21243.99%4.32%。

5月20213.32%3.51%17183.25%3.27%。

6月26294.35%4.78%23254.47%4.60%。

7月28524.33%8.37%14192.66%3.43%。

8月30394.84%6.48%10271.92%4.95%。

9月47358.03%5.83%16253.08%4.59%。

10月29215.09%3.57%27145.35%2.60%。

11月24254.16%4.15%22204.41%3.74%。

12月24194.25%3.15%11132.20%2.43%。

平均26294.34%4.76%17193.23%3.50%。

通過(guò)常年從事人力資源工作的經(jīng)驗(yàn)積累，以及對(duì)青島市某星級(jí)酒店多年離職數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)，四月份（3.99%、4.32%）、六月份（4.60%、4.47%）、十一月份（3.74%、4.41%）員工離職的流動(dòng)率普遍高于全年平均離職率。

1.四月份離職高峰原因分析：由于春節(jié)過(guò)后，年度雙薪及員工福利已發(fā)放，此時(shí)就業(yè)機(jī)會(huì)較多，員工躍躍欲試。

2.六月份離職高峰原因分析：一般新員工以一年為一個(gè)適應(yīng)周期，這也是為什么勞動(dòng)合同大多數(shù)一年一簽。大多數(shù)大中專(zhuān)院校的畢業(yè)生選擇6月份就業(yè)的比較多，就業(yè)剛一年的員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度不夠高，而且對(duì)基層崗位的基本技能已經(jīng)駕輕就熟，容易對(duì)現(xiàn)有的工作喪失熱情，所以最為容易離職，導(dǎo)致六月份出現(xiàn)離職高峰。

3.十一月份離職高峰原因分析：受應(yīng)屆畢業(yè)生的影響，十一月份，用人單位在各大招聘市場(chǎng)開(kāi)展的招聘會(huì)較多，就業(yè)機(jī)會(huì)相對(duì)比集中，促使對(duì)現(xiàn)有工作不滿(mǎn)的員工嘗試尋找更為理想的工作。

了解企業(yè)員工離職的周期規(guī)律對(duì)企業(yè)提前做好人才儲(chǔ)備，應(yīng)對(duì)人員離職高峰有較大幫助。

（二）離職員工服務(wù)年限規(guī)律調(diào)查分析。

表格二。

某星級(jí)酒店07年離職員工服務(wù)年限調(diào)查統(tǒng)計(jì)。

服務(wù)年限1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月合計(jì)。

少于3個(gè)月42455613161067886。

等于或大于3個(gè)月少于1年102211116115810964113。

等于或大于1年少于3年34566123010927296。

等于或大于3年少于5年01221024121117。

等于或大于5年33243021524433。

大于10年0000000000000。

合計(jì)203224282129523935212519345。

表格三。

某星級(jí)酒店08年離職員工服務(wù)年限調(diào)查統(tǒng)計(jì)。

服務(wù)年限1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月合計(jì)。

少于3個(gè)月50262673135646。

等于或大于3個(gè)月少于1年4101412810144405914144。

等于或大于1年少于3年226668320395070。

等于或大于3年少于5年13232223162128。

等于或大于5年10031010243318。

大于10年0001101002005。

合計(jì)131524312026283047292424311。

通過(guò)以上統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，明顯可以看出：工作年限在3年以上的員工對(duì)酒店的忠誠(chéng)度最高，他們更多追求的是工作的穩(wěn)定性，所以離職的可能性相對(duì)較小。

與之相比，工作不滿(mǎn)三年的員工離職的機(jī)率較大，尤其是工作不滿(mǎn)1年的員工離職的機(jī)率最大因?yàn)樗麄儗?duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度不夠高，對(duì)現(xiàn)有工作容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠。

（三）客房、餐飲、前廳等面客服務(wù)崗位的離職比率高。

表格四。

某星級(jí)酒店2008年各部離職數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)。

部門(mén)1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月合計(jì)平均。

餐飲部44366872212410545。

前廳部003272204672262。

管家部447629545678524。

行政辦00300102001161。

人資部00100001111040。

保衛(wèi)部220512014132182。

財(cái)務(wù)部00100000020030。

營(yíng)銷(xiāo)部01001000000020。

電腦部00000000000016514。

表格五。

某星級(jí)酒店20xx年各部離職率統(tǒng)計(jì)。

部門(mén)1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月平均。

通過(guò)以上數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，可以證明酒店行業(yè)不同部門(mén)的離職規(guī)律，一線(xiàn)面客部門(mén)如餐飲部、客房部、前廳部的離職率明顯高于財(cái)務(wù)部、人力資源部、工程部等二線(xiàn)非面客部門(mén)。出現(xiàn)這種規(guī)律其實(shí)并不難理解，大多數(shù)人在擇業(yè)方面明顯存在求穩(wěn)定的心理，加上中國(guó)人不愿拋頭露面、伺候人的思想作怪，以及一線(xiàn)崗位的工作時(shí)間等因素的影響，促使面客部門(mén)的離職率明顯高于二線(xiàn)部門(mén)。

通過(guò)長(zhǎng)期對(duì)酒店行業(yè)員工離職原因進(jìn)行背景調(diào)查統(tǒng)計(jì)，該行業(yè)員工離職原因主要表現(xiàn)在以下方面：

(一)薪資水平太低，滿(mǎn)足不了基本生活需要。

雖然物價(jià)在快速上漲，但是酒店行業(yè)的總體工資水平卻一直在原地踏步或小幅增長(zhǎng)。1994年，青島市五星級(jí)酒店的員工工資是當(dāng)時(shí)企業(yè)單位的3-5倍；而今，單體酒店員工級(jí)的平均工資卻在青島市職工平均工資之下。當(dāng)每月的固定收入滿(mǎn)足不了家庭生活的需要或年輕一代的消費(fèi)水平時(shí)，會(huì)促使他們選擇薪資相對(duì)較高的工作。

（二）認(rèn)為自己對(duì)企業(yè)的投入明顯少于企業(yè)對(duì)自己的回報(bào)。

酒店作為一個(gè)服務(wù)性行業(yè)，存在明顯的淡旺季，在旺季勞動(dòng)強(qiáng)度大，加班加點(diǎn)對(duì)于從事酒店行業(yè)的員工來(lái)說(shuō)是家常便飯，如果企業(yè)缺少必要的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制或未按勞動(dòng)法規(guī)定足額發(fā)放加班費(fèi)，會(huì)大大降低員工的滿(mǎn)意度。

（三）家庭的外在原因促使他們離職。

酒店作為一個(gè)服務(wù)性行業(yè)，匯集了不同年齡段、不同區(qū)域的人群，不同的年齡段、不同區(qū)域的人群需要面對(duì)不同的生活問(wèn)題。

年齡在45歲以上的員工，家中瑣事繁雜，上有老、下有小，耗費(fèi)的精力較多，根據(jù)背景調(diào)查統(tǒng)計(jì)顯示，老人生病、孩子需要照顧是這個(gè)年齡段的人群離職的主要因素。

另外，酒店行業(yè)女員工較多，女性在家庭、孩子成長(zhǎng)過(guò)程中要比男性付出更多，服務(wù)性行業(yè)的工作性質(zhì)和工作時(shí)間往往不能讓職業(yè)女性?xún)烧呒骖櫍?dāng)兩者產(chǎn)生沖突時(shí)，她們的決定一般會(huì)傾向于家庭。

作為一個(gè)勞動(dòng)比較密集的行業(yè)，酒店務(wù)工的外地年輕人較多，當(dāng)此類(lèi)人員在外工作一定年限以后，迫于父母的壓力，會(huì)選擇回父母的身邊，回歸家庭，結(jié)婚生子，促使他們離職。

（四）對(duì)目前的工作失去興趣，得不到晉升，認(rèn)為繼續(xù)留在企業(yè)沒(méi)有發(fā)展的空間。

在離職員工規(guī)律統(tǒng)計(jì)調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，工作1年—3年的員工容易離職，這一部分人群對(duì)企業(yè)歸屬感不夠強(qiáng)，而且在目前的崗位上技能已經(jīng)相對(duì)比較嫻熟，如果企業(yè)缺少良好的培訓(xùn)機(jī)制，不能為他們提供一個(gè)再學(xué)習(xí)、發(fā)展的空間，會(huì)促使他們對(duì)目前的工作產(chǎn)生職業(yè)倦怠，尤其是當(dāng)他們發(fā)現(xiàn)沒(méi)有晉升空間時(shí)，會(huì)毅然決然選擇離職。

（五）不能認(rèn)同企業(yè)的管理方式、變革。

新員工一般會(huì)經(jīng)歷一段組織承諾的震蕩期，組織歸屬感非常低，個(gè)人的價(jià)值觀和目標(biāo)與企業(yè)的價(jià)值觀和目標(biāo)尚未達(dá)到一致，在對(duì)新環(huán)境的適應(yīng)階段，不能適應(yīng)、認(rèn)同新企業(yè)的文化及管理方式時(shí)，非常容易跳槽。

當(dāng)一些老員工已經(jīng)適應(yīng)了企業(yè)原有的管理模式，當(dāng)企業(yè)人員調(diào)整、管理方式發(fā)生變革時(shí)，也會(huì)讓一些老員工無(wú)所適從、無(wú)法適應(yīng)，管理方式變革也會(huì)成為促使一些老員工離職的重要因素。

（六）新勞動(dòng)合同法的頒布實(shí)施降低了合同期內(nèi)員工離職的違約成本。

2008年新頒布的《勞動(dòng)合同法》，更加維護(hù)勞動(dòng)者弱勢(shì)群體的權(quán)益，將原來(lái)合同期內(nèi)離職需要按照未履行的合同期限繳納一定數(shù)量的違約金，更改為提前一個(gè)月無(wú)須繳納違約金（需要賠償特殊培訓(xùn)費(fèi)用的人員除外），大大降低了員工的離職風(fēng)險(xiǎn)和成本，從而使合同期內(nèi)離職更加容易。

（七）80、90后的一代，擇業(yè)范圍更加廣闊。

面臨21世紀(jì)更多的、充滿(mǎn)誘惑力的機(jī)遇，年輕的一代向往更新鮮、刺激、舒適和高薪資、高福利的工作；外企、高檔商廈、貿(mào)易公司等有著太多誘惑他們的理由。相比而言，酒店勞動(dòng)紀(jì)律、規(guī)章制度的高要求，三班倒的工作時(shí)間，餐飲部、客房部等部門(mén)的勞動(dòng)強(qiáng)度，另80、90后們望而卻步。有個(gè)調(diào)查很有趣：80后青年拒絕加班；90后青年拒絕上班。

（八）實(shí)習(xí)生、畢業(yè)生境外的勞務(wù)輸出與實(shí)踐。

現(xiàn)今，面臨較大的招聘危機(jī)及過(guò)高的人力成本，各個(gè)酒店紛紛與各大院校合作，招募大量的實(shí)習(xí)生，使得90年代學(xué)校找門(mén)路尋求酒店安排實(shí)習(xí)生，到近幾年，酒店千方百計(jì)搶到合適的實(shí)習(xí)生源，真是今非昔比啊！

另外，新加坡、澳門(mén)、日本研修生的大量需求，使得學(xué)生們紛紛到境外實(shí)習(xí)、研修，去賺高薪、見(jiàn)世面，開(kāi)闊眼界！

只有了解員工離職的規(guī)律和離職原因，才可以有效的幫助酒店合理控制人員流動(dòng)，才可以進(jìn)一步探尋留住人才的有效方法和途徑。

人才留用在人力資源管理中極其重要。人才留用是公司保持健康發(fā)展的基本措施之一。酒店花費(fèi)的諸如培訓(xùn)時(shí)間及投入、知識(shí)流失、消極員工的待崗，留不住關(guān)鍵人才的問(wèn)題是我們的直接成本。這還不包括組織的間接費(fèi)用諸如機(jī)會(huì)成本等。所以，留住人才對(duì)健康、長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展至關(guān)重要。

那么，什么才是留住員工的法寶呢？

（一）做好離職面談。

離職面談是指在員工準(zhǔn)備離職或已經(jīng)離職后，企業(yè)與員工進(jìn)行的一種面對(duì)面的談話(huà)聊天方式。其目的在于從離職員工那里獲得相關(guān)信息，以便企業(yè)改進(jìn)工作和維系與離職員工的良好關(guān)系。成功的離職面談不僅可以幫助企業(yè)獲得有效的信息，更為重要的還是挽留員工的直接有效的途徑，為企業(yè)帶來(lái)顯性和隱性的雙重收獲。

1.維系雙方關(guān)系：通過(guò)面談，不僅可以融洽酒店與離職員工的關(guān)系，還可以起到挽留核心員工的作用，而對(duì)于酒店不想留住的員工，也可以通過(guò)離職面談降低雙方的敵對(duì)意識(shí)，體現(xiàn)出企業(yè)對(duì)員工的尊重與關(guān)懷，展示企業(yè)的大家風(fēng)范。

2.預(yù)防不利行為：由于離職者的心態(tài)多半對(duì)公司不滿(mǎn)，一旦離開(kāi)后可能會(huì)有詆毀公司形象的情形發(fā)生，對(duì)于酒店形象會(huì)有很大的影響，因此做好離職面談還可以預(yù)防很多不利于公司的行為發(fā)生，至少可以舒緩員工對(duì)酒店的抱怨或敵對(duì)心態(tài)。

3.獲得真實(shí)心聲：通過(guò)面談可以得到離職員工的意見(jiàn)反饋，人之將走，其言也真，這些臨別之際的心聲吐露和針砭之言，是直接、難得的訪談資料，往往都是企業(yè)的不足甚至陰暗面的曝光，有利于公司日后的改進(jìn)和提高。

4.提升公司形象：通過(guò)面談能傳達(dá)出酒店重視員工意見(jiàn)的信息，無(wú)論對(duì)酒店內(nèi)部還是外部而言，都是給公司的正面加分，而且還將酒店重視人才、尊重人才的精神通過(guò)離職員工帶到別的企業(yè)，樹(shù)立酒店以人為本的形象，此舉對(duì)于增強(qiáng)企業(yè)的人才吸引大有益處。

5.放眼未來(lái)合作：與離職員工保持良好的關(guān)系，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)，技能優(yōu)秀、品行良好的員工還可以被重新聘用，為公司發(fā)揮作用。

離職面談作為離職管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，原則上應(yīng)以人資總監(jiān)、人事經(jīng)理為主，而不僅僅是一個(gè)人事專(zhuān)員或招聘專(zhuān)員；或者應(yīng)確定不同級(jí)別的員工離職，由相對(duì)級(jí)別的管理人員進(jìn)行離職約見(jiàn)。

這樣做主要有以下三個(gè)方面的原因：

第三，管理人員親自參與面談，可體現(xiàn)出公司的人性化管理，即使員工離職之意已定，仍可通過(guò)面談讓員工對(duì)公司心存良好印象，這也是對(duì)企業(yè)文化的有效宣傳。

（二）從員工入職的那一刻起，為他們做好職業(yè)生涯規(guī)劃。

從員工入職，酒店就應(yīng)該為每一位員工設(shè)計(jì)其職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，尤其是對(duì)大學(xué)生等高素質(zhì)人才的職業(yè)發(fā)展要有一套明確的規(guī)劃方案，使其能夠看到未來(lái)的發(fā)展方向和目標(biāo)。

在招聘時(shí)，應(yīng)該選擇有潛質(zhì)并熱愛(ài)酒店工作的大學(xué)生，按照其基本素質(zhì)、性格特點(diǎn)和興趣愛(ài)好，分配到合適的崗位，指定培訓(xùn)師，在學(xué)習(xí)崗位知識(shí)的同時(shí)，給予其一段時(shí)間的基層工作鍛煉；如果達(dá)到了特定的考核指標(biāo)并通過(guò)評(píng)審，可以提升到一定的職位，這樣，通過(guò)不斷的磨煉，將為酒店培養(yǎng)出優(yōu)秀的管理人才。酒店還可以提供一定的海外培訓(xùn)經(jīng)歷，以此開(kāi)闊其眼界、提升服務(wù)意識(shí)，提高其語(yǔ)言水平，這樣的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃一定會(huì)受到大學(xué)生的歡迎。企業(yè)既留住了他們想要的人才，同時(shí)又促進(jìn)了酒店業(yè)服務(wù)人員整體素質(zhì)的提升。

（三）系統(tǒng)、專(zhuān)業(yè)的酒店知識(shí)、技能培訓(xùn)是留住優(yōu)秀人才的砝碼。

員工技能、職業(yè)素質(zhì)得不到提高，員工培訓(xùn)往往達(dá)不到預(yù)期效果，是因?yàn)槎鄶?shù)員工沒(méi)有主動(dòng)要求培訓(xùn)的意識(shí)，只是根據(jù)酒店的安排參加，這樣難免使培訓(xùn)流于形式，難以達(dá)到預(yù)期的效果。只有從根本上解決培訓(xùn)隊(duì)伍的構(gòu)成、培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)計(jì)劃的安排。符合員工對(duì)培訓(xùn)時(shí)間、內(nèi)容和形式上的需求，才能調(diào)動(dòng)員工參加培訓(xùn)的積極性，為酒店發(fā)展培養(yǎng)合格的人才。

跨部門(mén)交叉培訓(xùn)，是一種員工通過(guò)接受額外服務(wù)技巧的培訓(xùn)來(lái)滿(mǎn)足不止一個(gè)工作崗位需要的培訓(xùn)方式，現(xiàn)已被越來(lái)越多的西方酒店作為保持人員素質(zhì)優(yōu)勢(shì)、提高服務(wù)質(zhì)量及競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段。實(shí)施交叉培訓(xùn)有助于酒店更加有效的控制成本，在旅游旺季業(yè)務(wù)量突增或員工生病、休假以及顧客額外需求導(dǎo)致酒店內(nèi)部出現(xiàn)工作缺位時(shí)，能夠及時(shí)彌補(bǔ)。同時(shí)，還可以降低員工的跳槽率。一方面，員工喜歡培訓(xùn)所帶來(lái)的挑戰(zhàn)，減少了長(zhǎng)期重復(fù)同樣工作而產(chǎn)生的厭煩情緒，增加了新鮮感；另一方面，使員工一專(zhuān)多能，效率大幅度提高，從而節(jié)約了勞動(dòng)資本。

除多種知識(shí)內(nèi)容的培訓(xùn)外，培訓(xùn)的方式方法亦很重要。在職員工的培訓(xùn)應(yīng)利用多種形式引發(fā)員工的興趣，以達(dá)到事半功倍的效果。如：多媒體教學(xué)、員工互動(dòng)、角色扮演、實(shí)際觀摩等。

（四）良好的企業(yè)文化為員工提供一個(gè)茁壯成長(zhǎng)的環(huán)境。

良好的企業(yè)文化是企業(yè)生存和發(fā)展的源動(dòng)力，是區(qū)別于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的最根本標(biāo)志。它是以?xún)r(jià)值為核心，以知識(shí)為基礎(chǔ)，以事業(yè)為共同追求，以職業(yè)道德、相關(guān)法令、制度和政策為導(dǎo)向的全體職工和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的長(zhǎng)期共識(shí)，良好的企業(yè)文化應(yīng)具有以下特征：一是兼容性。能吸收和接納不同酒店管理模式的精髓，容忍員工個(gè)性上的缺陷和不足。二是學(xué)習(xí)性。能以比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更快的速度進(jìn)行學(xué)習(xí)，并創(chuàng)造新的經(jīng)營(yíng)管理與服務(wù)理念；三是戰(zhàn)略性。要注重酒店服務(wù)的長(zhǎng)期效應(yīng)，增強(qiáng)員工危機(jī)感；管理者應(yīng)做員工的朋友，主動(dòng)了解員工的困難和要求，并盡力幫助解決。使員工在物質(zhì)生活和精神生活兩方面都能感受到酒店的溫暖。建立公平、公開(kāi)、公正的評(píng)估系統(tǒng)，使員工能夠信服。

員工參與在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，員工對(duì)個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和個(gè)人的成長(zhǎng)更為重視。所以作為管理者一旦確認(rèn)自己已把合適的人選安排在合理的崗位上，就應(yīng)該授予他一定的權(quán)力，為員工創(chuàng)造參與酒店管理的機(jī)會(huì)，滿(mǎn)足其精神上高層次的需求。當(dāng)員工與其他人合作一起解決問(wèn)題時(shí)，其社會(huì)需求得到了滿(mǎn)足；當(dāng)員工認(rèn)識(shí)到他們對(duì)酒店很重要時(shí)，其尊重需求得到了滿(mǎn)足；當(dāng)員工為自己的貢獻(xiàn)而興奮不已時(shí)，其自我實(shí)現(xiàn)需求得到了滿(mǎn)足。酒店通過(guò)這種內(nèi)部“員工參與”的激勵(lì)手段，不僅可以調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，還可以給他們提供更多的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)，留住優(yōu)秀人才。

（五）讓優(yōu)秀的員工清楚地知道自己的工作預(yù)期。

改變期望會(huì)讓人們緊張不安、產(chǎn)生有害的壓力。這些壓力掠走了員工內(nèi)心深處的安全感并產(chǎn)生挫敗感。我們并不提倡一成不變的工作，但是有一個(gè)明確的框架是必要的，在這個(gè)框架里人們清楚的知道他們被期待著怎么去工作。

（六）員工受到的監(jiān)管質(zhì)量對(duì)人才留用很關(guān)鍵。

人們離職更多的是為了離開(kāi)經(jīng)理、主管，而不是為了離開(kāi)公司或者工作本身。監(jiān)管人僅有善意、好心是不夠的，從對(duì)員工的明確預(yù)期開(kāi)始，監(jiān)管人在人才留用中扮演著重要角色。監(jiān)管人所做的任何能使員工感受到自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)的事情都可以增加業(yè)績(jī)。

（七）員工在組織中有自由表述自己想法的能力。

你的組織能夠廣泛的征求意見(jiàn)，并擁有一個(gè)人人樂(lè)于提供反饋的環(huán)境嗎？如果是這樣的話(huà)，員工則可各抒己見(jiàn)、自由的批評(píng)、不斷進(jìn)步。如果不是的話(huà)，員工要么保持緘默要么感覺(jué)自己麻煩不斷，直到他們離職。

（八）為優(yōu)秀的員工創(chuàng)建一個(gè)才華得以施展的平臺(tái)。

一個(gè)充滿(mǎn)熱情的員工還希望在給定的工作崗位之外做出成績(jī)。有多少人能做出成績(jī)呢？你只需知道他們的能力、才華和經(jīng)驗(yàn)慢慢的鍛煉他們。

（九）對(duì)公平和公正待遇的感知在人才留用中同樣重要。

比如，一位職員，畢業(yè)僅一、二年，工作六個(gè)月后就得到了一定數(shù)量的加薪。這種消息在公司中是保密不了的。在疑問(wèn)的陰影下，其他員工的士氣必定受到影響。普通員工值得加薪嗎？當(dāng)然。但是，務(wù)必考慮這給其他員工帶來(lái)的影響。

（十）員工從來(lái)沒(méi)有感覺(jué)到高級(jí)主管知道他的離職。

抽出時(shí)間認(rèn)識(shí)新員工，了解他們的天賦、才干和技能，定期約見(jiàn)員工。你會(huì)得到更多信息，并在酒店運(yùn)作中樹(shù)立良好形象。幫助新員工讓他們覺(jué)得自己受歡迎、受重視、有使命感是非常重要的工作方法。

（十一）你的員工必須感受到回報(bào)、重視和尊重。

這對(duì)人才留用的成功非常關(guān)鍵。經(jīng)常說(shuō)謝謝非常有效。貨幣報(bào)酬、獎(jiǎng)金和禮物會(huì)讓“謝謝”更升值。和工作成績(jī)相聯(lián)系的適當(dāng)加薪，有利于留住員工，會(huì)增加他們的工作動(dòng)力。

把這幾個(gè)方面應(yīng)用到你的組織中，既能留住你渴望的員工，又能吸引最好的人才。

（一）離職管理重在事前預(yù)防。

面對(duì)職場(chǎng)精英們的離職，企業(yè)該如何應(yīng)對(duì)呢？許多企業(yè)現(xiàn)在都很強(qiáng)調(diào)員工對(duì)企業(yè)的“忠誠(chéng)”，但一方面企業(yè)不能給員工一個(gè)恪守忠誠(chéng)的條件，另一方面，現(xiàn)在員工對(duì)忠誠(chéng)的解讀與過(guò)去那種一輩子只服務(wù)一家企業(yè)的形式上的忠誠(chéng)已經(jīng)完全不同了。現(xiàn)在員工更多的忠誠(chéng)于職業(yè)，而非企業(yè)，而且越是優(yōu)秀的員工，對(duì)于職業(yè)的忠誠(chéng)度就越遠(yuǎn)高于他們對(duì)于企業(yè)的忠誠(chéng)度，越需要給他們一個(gè)利于職業(yè)生涯發(fā)展的企業(yè)環(huán)境。所以，企業(yè)對(duì)于員工忠誠(chéng)的理解也應(yīng)該隨時(shí)代而改變。員工離職了，并不意味著員工對(duì)企業(yè)“不忠誠(chéng)”，而是換了另一個(gè)更適于他們成長(zhǎng)的空間。

企業(yè)要從“管理員工離職”轉(zhuǎn)變到“員工離職管理”上來(lái)。所謂員工離職管理不僅僅包括通常的員工出現(xiàn)離職征兆時(shí)的面談挽留、離職手續(xù)辦理、離職后的面談、員工離開(kāi)企業(yè)后的關(guān)系維護(hù)；更重要的還包括企業(yè)的人才保留機(jī)制的建立、員工離職的預(yù)防、突發(fā)離職帶來(lái)的危機(jī)管理等。

（二）從組織找原因，為離職定對(duì)策。

員工離職的原因很多，有個(gè)人方面的原因，比如員工不適應(yīng)企業(yè)的管理風(fēng)格和文化氛圍、職業(yè)倦怠、與上司或同事出現(xiàn)矛盾、工作壓力大、個(gè)人或家庭原因，也有組織方面的原因，比如企業(yè)薪酬福利缺少競(jìng)爭(zhēng)力、缺少晉升機(jī)制、內(nèi)部不公平等。而對(duì)于人力資源工作者來(lái)說(shuō)，更重要的是從組織的層面尋找造成員工離職的原因，然后針對(duì)性地采取解決措施，有效的預(yù)防核心員工的流失。

（三）現(xiàn)實(shí)與期望的差距成為新員工離職的最大隱患。

企業(yè)在招聘時(shí)，應(yīng)向應(yīng)聘者提供真實(shí)的信息，包括工作的內(nèi)容、環(huán)境、政策及管理者的風(fēng)格等，提出公司真實(shí)的期望，作出真實(shí)且可以實(shí)現(xiàn)的承諾，從而避免員工對(duì)公司抱有太過(guò)于不切實(shí)際的期望。當(dāng)然，這并非向應(yīng)聘者講公司有哪些不足，而是在強(qiáng)調(diào)工作中積極面的同時(shí)，不刻意掩蓋那些影響員工離職的消極因素。公司還可以鼓勵(lì)內(nèi)部提升和內(nèi)部員工推薦人才，因?yàn)檫@些人已經(jīng)了解了公司的實(shí)際情況以及工作內(nèi)容，把真實(shí)情況講述給應(yīng)聘者使其對(duì)公司的期望更加現(xiàn)實(shí)。

國(guó)際假日集團(tuán)的創(chuàng)始人凱蒙威爾遜先生曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：沒(méi)有滿(mǎn)意的員工，就沒(méi)有滿(mǎn)意的顧客；沒(méi)有令員工滿(mǎn)意的工作環(huán)境，就沒(méi)有令顧客滿(mǎn)意的享受環(huán)境。酒店業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，入力資源是酒店業(yè)持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力。對(duì)于正在成長(zhǎng)中的中國(guó)酒店業(yè)，唯有兼收并蓄、揚(yáng)長(zhǎng)避短，走適合自己特色的人力資源管理之路，才是今后發(fā)展的方向。21世紀(jì)是人才競(jìng)爭(zhēng)的世紀(jì)，企業(yè)想做大做強(qiáng)，不能不重視人力資源管理中-員工離職管理的重要性。綜上所述，只要企業(yè)付出相應(yīng)的努力和人力成本，必能看到員工離職管理給企業(yè)的投資者們所帶來(lái)的意想不到的收獲！

【參考文獻(xiàn)】：

1.《人力資源》，總第264期，2007年11月下半月；

2.《人力資源開(kāi)發(fā)與管理》，2005年3月；

人力資源分析報(bào)告示例（優(yōu)秀16篇）篇十五

摘要：文章采用問(wèn)卷調(diào)查的方式，對(duì)會(huì)計(jì)行業(yè)41家企事業(yè)單位進(jìn)行調(diào)查，分析會(huì)計(jì)人員的職業(yè)能力需求問(wèn)題，以及不同的利益相關(guān)者對(duì)會(huì)計(jì)專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生能力的期望。根據(jù)研究結(jié)果，分析了會(huì)計(jì)人員必需的知識(shí)和能力，提出在能力視角下實(shí)施會(huì)計(jì)專(zhuān)業(yè)人才培養(yǎng)模式的創(chuàng)新，并提出了一系列教學(xué)變革思路。

關(guān)鍵詞：職業(yè)能力會(huì)計(jì)人員培養(yǎng)對(duì)策。

國(guó)會(huì)計(jì)教育經(jīng)過(guò)60多年的發(fā)展，逐步形成了較為多類(lèi)型、多樣化、多層次的培養(yǎng)體系，教師按照學(xué)科分類(lèi)將系統(tǒng)、專(zhuān)門(mén)的會(huì)計(jì)知識(shí)傳授給學(xué)生，以便讓學(xué)生在未來(lái)的職業(yè)生涯中利用這些知識(shí)，解決現(xiàn)實(shí)工作中遇到的會(huì)計(jì)應(yīng)用問(wèn)題。然而，這種會(huì)計(jì)教育忽視了對(duì)利益相關(guān)者價(jià)值訴求的響應(yīng)（利益相關(guān)者包括：銀行和其他債權(quán)人、所有者和股東、用人單位、廣告商等，本文主要研究用人單位對(duì)會(huì)計(jì)人員的價(jià)值訴求），在人才培養(yǎng)目標(biāo)和能力定義過(guò)程中缺乏與企業(yè)的交流，各高校會(huì)計(jì)專(zhuān)業(yè)培養(yǎng)特色不突出。隨著科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展，尤其是互聯(lián)網(wǎng)在經(jīng)濟(jì)生活中的應(yīng)用，以及會(huì)計(jì)理論創(chuàng)新等，會(huì)計(jì)在整個(gè)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行體系中的角色也發(fā)生著改變，這對(duì)會(huì)計(jì)人員的職業(yè)能力提出了更高的要求。

為了滿(mǎn)足利益相關(guān)者的需求，加強(qiáng)會(huì)計(jì)專(zhuān)業(yè)建設(shè)，推進(jìn)會(huì)計(jì)專(zhuān)業(yè)培養(yǎng)計(jì)劃的完善，提高會(huì)計(jì)專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生在就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中的優(yōu)勢(shì)，本文對(duì)會(huì)計(jì)人員職業(yè)能力需求情況進(jìn)行了社會(huì)調(diào)查。

一、調(diào)查方案設(shè)計(jì)。

（一）采用的方法。

1.文獻(xiàn)研究和檔案研究。主要通過(guò)翻閱各高校會(huì)計(jì)專(zhuān)業(yè)培養(yǎng)方案和人才招聘項(xiàng)目資料找出人才市場(chǎng)對(duì)會(huì)計(jì)人才職業(yè)能力的基本需求。

2.設(shè)計(jì)問(wèn)卷，采用樣本調(diào)查。以筆者在會(huì)計(jì)人才培養(yǎng)過(guò)程中的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)，加上對(duì)厘清文獻(xiàn)和研究需要調(diào)查的主要方面，為初步設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷提供基礎(chǔ)，提高問(wèn)題的針對(duì)性和完整性。經(jīng)過(guò)與校內(nèi)會(huì)計(jì)專(zhuān)業(yè)負(fù)責(zé)人、主管院長(zhǎng)以及2位財(cái)務(wù)主管和1位會(huì)計(jì)師事務(wù)所的部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行的兩次研討會(huì)（平均每次2小時(shí)），對(duì)問(wèn)卷內(nèi)容和形式進(jìn)行了試填和修改，增強(qiáng)了對(duì)問(wèn)卷內(nèi)容的信心。

（二）問(wèn)卷設(shè)計(jì)。本次調(diào)查問(wèn)卷共分為兩部分，第一部分是被調(diào)查單位的基本情況，包括企業(yè)類(lèi)型、經(jīng)營(yíng)規(guī)模、人員規(guī)模、會(huì)計(jì)崗位配置、人才招聘方式、會(huì)計(jì)電算化、校企合作模式等；第二部分是被調(diào)查單位對(duì)會(huì)計(jì)人員職業(yè)能力的要求，包括兩大問(wèn)題：會(huì)計(jì)專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生需具備的知識(shí)；會(huì)計(jì)專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生須具備的能力。

（三）調(diào)查方式。自7月開(kāi)始，對(duì)41家企事業(yè)單位及所屬部門(mén)的會(huì)計(jì)人才職業(yè)能力需求進(jìn)行調(diào)研。被調(diào)研對(duì)象列示如下：大連市莊河桂云花鄉(xiāng)、遼寧中醫(yī)藥大學(xué)吉林學(xué)院、廣發(fā)銀行股份有限公司沈陽(yáng)分行、鞍山市臺(tái)安縣團(tuán)委、沈陽(yáng)機(jī)床成套設(shè)備有限責(zé)任公司、遼寧省農(nóng)村信用合作聯(lián)社鐵嶺辦事處、中共莊河市委組織部、中國(guó)石油天然氣運(yùn)輸公司吉林分公司通化配送中心、杭州建速汽車(chē)用品有限公司、李安寧軌道交通職業(yè)學(xué)院、沈陽(yáng)英才科技有限公司、北京自勝軟通科技發(fā)展有限公司、北京華信智原教育技術(shù)有限公司、北京中天嘉華科技發(fā)展有限公司、北京北大公學(xué)教育投資有限公司、遼寧新迪咨詢(xún)顧問(wèn)有限公司、沈陽(yáng)市就業(yè)和人才服務(wù)局、米其林沈陽(yáng)輪胎有限公司、珠海市鼎新汽車(chē)飾品有限公司、泰安飛揚(yáng)汽車(chē)用品有限公司、沈陽(yáng)華合富汽車(chē)用品有限公司、遼寧卓信投資有限公司、沈陽(yáng)同心包裝制品廠、北方重工集團(tuán)有限公司、沈陽(yáng)榮盛房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)有限公司、沈陽(yáng)市蘇家屯區(qū)辦公室、蓋州市天禹塑膠集團(tuán)有限公司、蓋州市太陽(yáng)升鞋業(yè)總公司、沈陽(yáng)大學(xué)外國(guó)語(yǔ)（學(xué)院）、中國(guó)科學(xué)院沈陽(yáng)應(yīng)用生態(tài)研究所、鐵林人民銀行、沈陽(yáng)大學(xué)師資科、輝瑞投資有限公司、沈陽(yáng)大學(xué)團(tuán)委、沈陽(yáng)大學(xué)人事科、東北高級(jí)職業(yè)技能學(xué)校、遼寧省煙草公司鐵嶺分公司、沈陽(yáng)與眾科技有限公司、沈陽(yáng)鑫榮廣告?zhèn)髅接邢薰尽１徽{(diào)查對(duì)象共計(jì)41家，包括行政事業(yè)單位及所屬部門(mén)13家、金融企業(yè)（股份制銀行）2家、國(guó)有控股制造業(yè)企業(yè)8家、合資制造業(yè)企業(yè)3家、獨(dú)資（合伙）企業(yè)13家、外企2家。調(diào)查結(jié)果具有一定的代表性。

二、調(diào)查結(jié)果。

分別對(duì)上述單位進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，以會(huì)計(jì)專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生所需要的知識(shí)以及能力為導(dǎo)向，具體調(diào)查結(jié)果經(jīng)統(tǒng)計(jì)匯總后如下頁(yè)表1、表2所示。

三、對(duì)調(diào)查結(jié)果的分析。

（一）會(huì)計(jì)專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生需具備的知識(shí)調(diào)查分析。從下頁(yè)表1可以看出，72%的被調(diào)查單位認(rèn)為會(huì)計(jì)人員必須掌握會(huì)計(jì)的基本理論和方法、會(huì)計(jì)核算的基本原理和基本方法、財(cái)務(wù)管理基本理論和基本方法；認(rèn)為會(huì)計(jì)人員需具備審計(jì)、財(cái)政金融、經(jīng)濟(jì)學(xué)、企業(yè)管理、稅務(wù)知識(shí)的比重較小，但平均來(lái)看，仍有50%的被調(diào)查單位表示需要會(huì)計(jì)人員具備上述五種類(lèi)型的知識(shí)。根據(jù)以上調(diào)查結(jié)果可以得出結(jié)論，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展以及會(huì)計(jì)從業(yè)環(huán)境的不斷變化，會(huì)計(jì)人員傳統(tǒng)的職業(yè)能力已經(jīng)不能滿(mǎn)足會(huì)計(jì)職業(yè)的發(fā)展需要。會(huì)計(jì)人員的職業(yè)定位正在由單一的經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)記錄者向參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策的管理者過(guò)渡，因此要求會(huì)計(jì)人員具備越來(lái)越多的相關(guān)知識(shí)。

（二）會(huì)計(jì)專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生須具備的能力調(diào)查分析。從表2不難看出，83%的被調(diào)查單位認(rèn)為會(huì)計(jì)專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生必須具備良好的“會(huì)計(jì)核算能力”，這表明“記賬、算賬、報(bào)賬”是會(huì)計(jì)人員應(yīng)具備的基本素質(zhì)。“會(huì)計(jì)分析能力”排在第二位，這說(shuō)明現(xiàn)代會(huì)計(jì)人才不僅需要具備良好的基礎(chǔ)知識(shí)，通過(guò)對(duì)賬務(wù)的進(jìn)一步分析從而作出判斷方向的能力顯得日漸重要。“決策、財(cái)務(wù)管理能力”在需求比例中排第三位，經(jīng)詳細(xì)統(tǒng)計(jì)，選擇這項(xiàng)的大多是大中型企業(yè)，說(shuō)明了管理、決策等才能在規(guī)模較大的企業(yè)中的重要性。“溝通協(xié)調(diào)能力”也占有很大比例，說(shuō)明良好的社交能力是事業(yè)成功的重要條件，對(duì)會(huì)計(jì)人員來(lái)說(shuō)也不例外。會(huì)計(jì)人員需要與多個(gè)部門(mén)及機(jī)構(gòu)進(jìn)行良好的溝通，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造良好的環(huán)境。93%左右的企業(yè)對(duì)于“計(jì)算機(jī)及財(cái)務(wù)軟件應(yīng)用能力”和“會(huì)計(jì)信息系統(tǒng)維護(hù)能力”都有明顯需要，這表明隨著計(jì)算機(jī)和信息技術(shù)的普及，絕大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)實(shí)行電子記賬，這就要求會(huì)計(jì)人員具有操作財(cái)務(wù)軟件的技能。雖然“外語(yǔ)能力”的需求比例稍低，不過(guò)在外企中對(duì)財(cái)務(wù)人員的外語(yǔ)能力需求還是相當(dāng)高的。此外，“創(chuàng)新能力”也是一個(gè)熱門(mén)考慮，現(xiàn)代社會(huì)是一個(gè)知識(shí)迅速發(fā)展的時(shí)代，不斷有新技術(shù)、新的交易手段被創(chuàng)造出來(lái)，會(huì)計(jì)人員必須學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技術(shù)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)新問(wèn)題、解決新問(wèn)題，因此需要會(huì)計(jì)人員具有創(chuàng)新能力。

四、思考與結(jié)論。

根據(jù)上述調(diào)查結(jié)果可以看出，隨著會(huì)計(jì)從業(yè)環(huán)境的日益復(fù)雜化，會(huì)計(jì)人員的傳統(tǒng)職業(yè)能力已不能滿(mǎn)足會(huì)計(jì)職業(yè)發(fā)展的需要。社會(huì)需要的是復(fù)合型會(huì)計(jì)人才，會(huì)計(jì)人員的職業(yè)知識(shí)不再是單一的財(cái)會(huì)知識(shí)，與會(huì)計(jì)工作相關(guān)的經(jīng)濟(jì)法、管理學(xué)、金融學(xué)、稅法等都應(yīng)當(dāng)掌握。會(huì)計(jì)核算能力也不再是衡量會(huì)計(jì)人員職業(yè)素養(yǎng)的唯一指標(biāo)。隨著會(huì)計(jì)信息化進(jìn)程的不斷加速，應(yīng)著重培養(yǎng)計(jì)算機(jī)與本專(zhuān)業(yè)結(jié)合應(yīng)用的能力；隨著我國(guó)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則與國(guó)際會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的不斷趨同，熟練應(yīng)用一門(mén)外語(yǔ)將成為會(huì)計(jì)人員必備的一項(xiàng)技能；隨著會(huì)計(jì)工作職能向管理決策方面的不斷轉(zhuǎn)變，是否具備良好的協(xié)調(diào)溝通能力將直接決定會(huì)計(jì)人員能否在企業(yè)中順利開(kāi)展工作。由此可見(jiàn)，為向社會(huì)公眾提供高質(zhì)量的會(huì)計(jì)服眨會(huì)計(jì)人員必須具備新的、綜合性強(qiáng)的能力。

因此，各高校應(yīng)更新會(huì)計(jì)專(zhuān)業(yè)的教育觀念。樹(shù)立以就業(yè)為導(dǎo)向的培養(yǎng)目標(biāo)，走產(chǎn)學(xué)結(jié)合的道路，把高素質(zhì)多技能的專(zhuān)業(yè)人才作為培養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)。這就要求高校會(huì)計(jì)專(zhuān)業(yè)教育不應(yīng)僅針對(duì)職業(yè)崗位的操作能力，還要注重市場(chǎng)用人需求，培養(yǎng)造就一批會(huì)計(jì)專(zhuān)業(yè)技能突出、多種技能協(xié)調(diào)發(fā)展的會(huì)計(jì)從業(yè)人員。為實(shí)現(xiàn)此目標(biāo)，各高校應(yīng)調(diào)整課程設(shè)置，優(yōu)化會(huì)計(jì)人才培養(yǎng)教育模式。正確處理好會(huì)計(jì)專(zhuān)業(yè)課與其余相關(guān)課程的關(guān)系，把學(xué)生的各種課程有機(jī)聯(lián)系在一起，對(duì)選定的課程內(nèi)容加以組織和安排。綜上所述，高校會(huì)計(jì)人才的培養(yǎng)應(yīng)符合會(huì)計(jì)人才市場(chǎng)的需求，以有效推動(dòng)會(huì)計(jì)工作向前發(fā)展。這就要求各高校在制定人才培養(yǎng)目標(biāo)上應(yīng)有明確的定位，積極更新教學(xué)模式、教學(xué)方法，采取切實(shí)可行的措施提高會(huì)計(jì)專(zhuān)業(yè)學(xué)生的能力。

參考文獻(xiàn)：

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[3]賀輝.隅談會(huì)計(jì)人員的職業(yè)素質(zhì)[j].價(jià)值工程，，（19）.

人力資源分析報(bào)告示例（優(yōu)秀16篇）篇十六

2、矛盾與沖突核心：醫(yī)生在未告知死者家屬并經(jīng)得其同意的情況下，私自取出死者眼球，并換上了義眼。

3、沖突發(fā)生的觀念基礎(chǔ)：

3.1、作為需方的醫(yī)院及眼病患者。一方面，醫(yī)院現(xiàn)存角膜已無(wú)法利用；另一方面，等待手術(shù)的病人急需角膜，否則將完全失去復(fù)明機(jī)會(huì)。高醫(yī)生摘取死者的眼球，為兩位病人進(jìn)行了角膜移植，使他們重見(jiàn)光明，在為他們以后的生存帶來(lái)方便的同時(shí)，也可能為他們帶來(lái)物質(zhì)和精神上的收益。

3.2、作為供方的尸體家屬。目前我國(guó)立法上對(duì)尸體的擁有和處置權(quán)沒(méi)有明文規(guī)定，但從民法意義上講，人死后再無(wú)權(quán)利可言。一般來(lái)講（按習(xí)慣）死者可以對(duì)自己死后的尸體處置做出安排，有遺囑的，應(yīng)遵其遺囑，沒(méi)有遺囑的，應(yīng)有其家屬或親屬?zèng)Q定尸體的處置。醫(yī)生在未經(jīng)死者家屬同意的情況下，擅自摘取死者的眼球，傷害了死者親屬對(duì)死者生前的感情，侵犯了死者親屬對(duì)尸體的處置權(quán)，使死者親屬受到一定的情感痛苦和傷害，造成了精神損失，或者說(shuō)死者親屬付出了精神成本。

4、能否建立雙方公認(rèn)的價(jià)值框架進(jìn)行對(duì)話(huà)：

理論上應(yīng)該能，因?yàn)楦哚t(yī)生雖然侵犯了死者家屬的尸體處理權(quán)，但首先，法律上對(duì)此并無(wú)明確的規(guī)定，其次，高醫(yī)生的行為造成的結(jié)果并不嚴(yán)重，相反，卻給他人帶來(lái)利益。其行為是在情急之下做出，其目的正當(dāng)，其動(dòng)機(jī)純潔。而且，高醫(yī)生本人并未從中受益。

5、行動(dòng)方案：

雖然死者親屬向公安機(jī)關(guān)報(bào)了案，但并不等于死者親屬對(duì)高醫(yī)生的行為不能理解，也并非是高醫(yī)生的行為帶給他們的痛苦無(wú)法承受。而高醫(yī)生未在摘除死者眼球前通知死者家屬并征得同意，事后也未及時(shí)的告知死者親屬并給予解釋?zhuān)@些顯然都是他的過(guò)錯(cuò)。醫(yī)院對(duì)太平間尸體的管理也存在問(wèn)題，不應(yīng)該允許人隨便進(jìn)出并損害尸體。針對(duì)以上方面，個(gè)人認(rèn)為最合適的行動(dòng)方案是高醫(yī)生及醫(yī)院及時(shí)向死者親屬進(jìn)行解釋和道歉，盡量征得家屬的理解和原諒。如果死者親屬完全諒解，不要求賠償，那當(dāng)然最好，若要求賠償，則雙方經(jīng)協(xié)商決定最適數(shù)額，由高醫(yī)生和醫(yī)院共同賠償。

6、可能結(jié)果及評(píng)價(jià)：

可能結(jié)果有兩個(gè)：

一、死者親屬對(duì)高醫(yī)生的行為表示理解。

二、死者親屬對(duì)其表示不能理解，提出訴訟，將高醫(yī)生及醫(yī)院告上法庭。不管結(jié)果如何，高醫(yī)生、醫(yī)院乃至整個(gè)醫(yī)學(xué)界都要以此為教訓(xùn)，加強(qiáng)尸體管理，多與患者及其家屬溝通，使他們的知情權(quán)得以保障。政府也應(yīng)完善相關(guān)立法，對(duì)尸體的處理辦法給予明文規(guī)定，同時(shí)加強(qiáng)公民教育，提倡自愿捐獻(xiàn)器官。

7、總結(jié)報(bào)告：

目前大多數(shù)人的觀念還沒(méi)有開(kāi)明到以立遺囑的方式自愿或去世后其親屬自愿捐獻(xiàn)對(duì)自己無(wú)用而對(duì)他人和社會(huì)有用且稀缺的“資源”，因此一方面，應(yīng)積極培育公民的科學(xué)精神，客觀看待尸體組織器官的完整性，提倡公民以立遺囑的方式自愿捐獻(xiàn)器官，從輿論上給予正確導(dǎo)向;另一方面，通過(guò)立法，施加外部壓力，迫使人們合作，同時(shí)給予供方一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但在立法時(shí)要考慮到中國(guó)國(guó)情，實(shí)行尸體的所有權(quán)和處置權(quán)相分離，即人死后其尸體歸國(guó)家所有，死者生前、國(guó)家及死者親屬按先后順序都擁有一定的處置權(quán)利。這樣，既尊重了死者生前意愿，尊重了人權(quán)，尊重死者親屬感情，又滿(mǎn)足了社會(huì)需要，推動(dòng)了社會(huì)文明，也使稀缺的社會(huì)“資源”效用最大化。