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員工績效管理指南（通用14篇）篇一
規(guī)范員工績效考評工作,確保公平、公開、公正考評員工的德、績、能、勤。
適用于安全處、消防管理中心員工的績效考評工作。
3.1安全處消防管理中心班組長負(fù)責(zé)依照本規(guī)程進(jìn)行安全員、消防員的周檢工作。
3.2安全處、消防管理中心主管負(fù)責(zé)依照本規(guī)程進(jìn)行班組長、安全員、消防員的周檢工作。
3.3物業(yè)部分管經(jīng)理負(fù)責(zé)依照本規(guī)程進(jìn)行班組長、安全員、消防員的月檢,主管的周檢工作。
3.4公司分管經(jīng)理(主管)負(fù)責(zé)依照本規(guī)程進(jìn)行主管的月檢工作。
4.1安全處員工的工作標(biāo)準(zhǔn)。
4.1.1固定崗安全員每日當(dāng)值工作應(yīng)符合安全處《封閉廣場物品、人員出入管理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》中的各項工作要求。
4.1.2巡邏崗安全員每日當(dāng)值工作應(yīng)符合安全處《治安巡邏標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》、《出租屋暫住人員、施工人員及'三無'人員管理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》、《交通管理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》中的各項工作要求。
4.1.3安全員(治安應(yīng)急分隊安全員)在每日工作交接班時,必須依照《安全處交接班管理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》要求進(jìn)行交接班。
4.1.4停車場安全員(車管員)每日當(dāng)值工作必須符合安全處《停車場管理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》中的各項工作要求。
4.1.5當(dāng)廣場發(fā)生突發(fā)事件時,安全處《突發(fā)事件處理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》中要求參與工作的安全處員工,必須依規(guī)程盡職盡責(zé)。
4.1.6安全員(治安應(yīng)急分隊安全員)的內(nèi)務(wù)、作息標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)達(dá)到安全處《安全處、消防管理中心內(nèi)務(wù)管理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》的各項要求。
4.1.7安全員(治安應(yīng)急分隊安全員)每日當(dāng)值的儀容儀表、言行舉止應(yīng)符合《物業(yè)部員工服務(wù)管理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》的各項要求。
4.1.8安全員(治安應(yīng)急分隊安全員)在使用警用器械、機(jī)動車時應(yīng)嚴(yán)格遵守安全處《保安巡邏機(jī)動車保養(yǎng)、維修、使用管理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》和《保安警用器械管理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》的各項要求。
4.1.9安全處干部的產(chǎn)生應(yīng)符合《保安、消防干部競爭上崗標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》的程序和考核要求。
4.1.10安全處員工必須按《安全處員工培訓(xùn)實施標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》的要求參加培訓(xùn)和達(dá)到培訓(xùn)要求。培訓(xùn)合格后上崗。
4.1.11安全處各級干部均應(yīng)按上述各項標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程履行自己的職責(zé)、符合標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程的要求。
4.1.12安全處各級員工除應(yīng)嚴(yán)格按安全處的標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程進(jìn)行工作外,還需嚴(yán)格遵守公司其他相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程的要求。
4.2消防員的工作標(biāo)準(zhǔn)。
4.2.1消防管理中心監(jiān)控室消防員每日當(dāng)值工作應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行《消防系統(tǒng)操作標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》、《消防系統(tǒng)維修保養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》的各項要求。
4.2.2消防管理中心全體員工在日常消防檢察、監(jiān)管過程中應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照《防火管理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》、《火警、火災(zāi)應(yīng)急處理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》進(jìn)行工作。
4.2.3消防管理中心全體員工在工作中使用消防器材時應(yīng)符合《消防器材管理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》、《保安巡邏機(jī)動車使用、保養(yǎng)、維修標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》中的各項要求。
4.2.4消防管理中心全體員工在組織消防演習(xí)時應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行《消防演習(xí)標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》、和《滅火預(yù)案標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》。
4.2.5消防管理中心全體員工必須定時參加相關(guān)知識培訓(xùn),達(dá)到《消防培訓(xùn)實施標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)》的要求。
4.2.6消防管理中心員工的內(nèi)務(wù)作息應(yīng)當(dāng)符合《安全員、消防員內(nèi)務(wù)管理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》的要求。
4.2.7消防管理中心員工當(dāng)值時的儀容儀表、言行舉止必須符合《物業(yè)部員工服務(wù)管理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》的要求。
4.2.8消防管理中心員工在參加干部競爭上崗時應(yīng)嚴(yán)格按照《保安、消防干部競爭上崗標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》進(jìn)行競爭。
4.2.9消防管理中心各級干部均應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行所有消防管理中心標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程,克盡職守,達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程的各項要求。
4.2.10消防管理中心全體員工除應(yīng)按消防管理中心各個標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程進(jìn)行作業(yè)外,還需嚴(yán)格遵守執(zhí)行公司其他相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程。
4.3考評評分結(jié)構(gòu)。
4.3.1績效考評由日檢、周檢、抽檢內(nèi)審、管理評審構(gòu)成,各種檢查考評的要求詳見公司《績效考評管理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》。
4.3.2安全員績效考評的日檢、周檢、抽檢評分均按百分制進(jìn)行。具體構(gòu)成:。
a)崗位工作質(zhì)量(滿分20分);。
b)交班質(zhì)量(滿分10分);。
c)培訓(xùn)質(zhì)量(滿分10分);。
d)內(nèi)務(wù)質(zhì)量(滿分10分);。
e)工具設(shè)備使用、維護(hù)、保養(yǎng)質(zhì)量(滿分10分);。
f)服務(wù)質(zhì)量(滿分20分);。
g)執(zhí)行其他相關(guān)作業(yè)規(guī)程質(zhì)量(滿分10分);。
h)其他質(zhì)量(滿分10分);。
4.3.3消防管理中心消防員績效考評的日檢、周檢、月檢、抽檢評分均按百分制進(jìn)行。具體構(gòu)成為:。
a)崗位工作質(zhì)量(滿分30分);。
b)培訓(xùn)質(zhì)量(滿分10分);。
c)內(nèi)務(wù)質(zhì)量(滿分10分);。
d)工具設(shè)備使用/運行、保養(yǎng)、維修質(zhì)量(滿分10分);。
e)服務(wù)質(zhì)量(滿分10分);。
f)執(zhí)行公司其他相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程質(zhì)量(滿分10分);。
g)其他質(zhì)量(滿分10分);。
4.3.4安全處、消防管理中心主管、副主管、班組長績效考評的周檢、月檢、抽檢評分按百分制進(jìn)行。具體構(gòu)成為:。
a)崗位工作標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程的執(zhí)行質(zhì)量(滿分10分);。
b)培訓(xùn)質(zhì)量(滿分10分);。
c)自身工作技能(滿分10分);。
d)服務(wù)質(zhì)量(滿分10分);。
e)工作效果(滿分10分);。
f)工作責(zé)任心質(zhì)量(滿分10分);。
g)處事公正性質(zhì)量(滿分10分);。
h)遵守相關(guān)作業(yè)規(guī)程質(zhì)量(滿分10分);。
i)團(tuán)結(jié)配合質(zhì)量(滿分10分);。
j)道德水準(zhǔn)(滿分10分);。
4.4績效考評扣分細(xì)則。
4.4.1安全員考評扣分細(xì)則:。
4.4.2消防員扣分細(xì)則。
4.4.3安全處、消防管理中心主管、副主管、班組長績效考評扣分細(xì)則:。
b)安全處、消防管理中心主管、副主管、班組長當(dāng)值時儀容儀表、言行舉止達(dá)不到《物業(yè)部員工服務(wù)管理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》要求的,每次檢查每發(fā)現(xiàn)一項,一般違規(guī)扣減1-2分;嚴(yán)重違規(guī)扣減3-4分;引起不良后果的,視情況扣減5-10分。并同時按本款a)項的方法分析造成不合格的主觀因素,在相應(yīng)欄目內(nèi)同時扣減相應(yīng)項目分值(一般違規(guī)扣減1-2分;嚴(yán)重的扣減3-10分)。
視情況扣減5-10分);并同時按本款a)項的方法分析造成不合格的主觀因素,在相應(yīng)欄目內(nèi)同時扣減相應(yīng)項目分值(一般程度扣減1-2分;嚴(yán)重的扣減3-10分)。
4.4.4一般違規(guī)、一般程度、一般情況是指偶發(fā)性的,因粗心大意引起的發(fā)。或因記錄簽名不清、不合要求或有一定的客觀因素(需經(jīng)確認(rèn))造成的輕微程度不合格。嚴(yán)重違規(guī)、嚴(yán)重程度是指明知故犯引起的不合格;造成不良后果是指引起連鎖反應(yīng)。造成實際損害、惡劣影響或引起其他工作質(zhì)量受到連帶影響的結(jié)果。
4.4.5'其他'欄目是為本公司相關(guān)作業(yè)規(guī)程所包括,或超出本規(guī)程4.4.1/4.4.2和4.4.3所列處的原因造成的不合格所設(shè)置,如果未發(fā)生或未出現(xiàn),該欄目考評時應(yīng)當(dāng)給出滿分10分。
4.4.6檢查、考評時,如出現(xiàn)《行政獎罰標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》中所列明的應(yīng)受嘉獎事件,則應(yīng)視情節(jié)在正常考評完畢在總分中追加1-20分(但總分不超過100分),另依據(jù)《行政獎罰標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》對受考人進(jìn)行獎勵。
4.4.7獎評時受考人的行為造成的不良后果觸犯《行政獎罰標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》所列出的必須加以懲處的情形,則除在考評檢查表相應(yīng)欄目內(nèi)扣完相應(yīng)分值外,另依據(jù)《行政獎罰標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》對受考人追加處罰。
4.5扣分細(xì)則的解釋權(quán)在公司品質(zhì)部。
5.1《安全員工作日檢、周檢、月檢、抽檢考評表》。
5.2《消防員工作日檢、周檢、月檢、抽檢考評表》。
5.3《安全處、消防管理中心主副主管、班組長日檢、周檢、月檢、抽檢考評表》。
6.1《績效考評管理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》。
6.2《安全處所有標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》。
6.3《公司所有標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》。
6.4《行政獎罰標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》。
員工績效管理指南（通用14篇）篇二
績效考核管理是制度的重要組成部分，是人事行政的重要內(nèi)容，是培養(yǎng)、發(fā)現(xiàn)和選拔優(yōu)秀人才的重要途徑。然而，在具體的實施過程中，績效管理往往只做到了績效考核，而忽視了對績效管理全過程的把握。因此，在考核時將一些固定的表格發(fā)給各部門人員，在規(guī)定的時間內(nèi)填完表格后交回行政部。那么，這些表格中輕描淡寫的評語，成為考核工作的完畢。考核結(jié)果與激勵起不到必然聯(lián)系，激勵作用不能及時發(fā)揮，影響著激勵效果的減弱。
目前，運用的績效考核辦法，在績效表格中，不能充分體現(xiàn)指標(biāo)的量化，對人員的考核缺乏科學(xué)的考評指標(biāo)，經(jīng)分析現(xiàn)存在如下因素：
1、上級、同級、下級對其考核采用相同的維度。上級、同級、下級工作關(guān)系不同，各方面對其了解的情況也不同，用相同的維度進(jìn)行考評必然得不出真實評價。
2、考核中，上級、同級、下級在考核過程中占有相同的權(quán)重分值。各類人員在工作關(guān)系中重要性及影響大小不同，相同的權(quán)重導(dǎo)致忽視了重要的評價因素。
3、現(xiàn)有的評價指標(biāo)單一，這樣的指標(biāo)體系容易導(dǎo)致對公司長遠(yuǎn)發(fā)展考慮不足。缺乏科學(xué)的考評指標(biāo)，無法正確引導(dǎo)被評人向公司所需要的方向發(fā)展。
4、不同的部門相同的考核標(biāo)準(zhǔn)，沒有特性。現(xiàn)行的`考評體系，無法體現(xiàn)各崗位的工作內(nèi)容，起不到考核的應(yīng)有作用。
5、考核過程流于形式，激勵和指導(dǎo)作用不大。考核結(jié)果在實際操作中，對大多數(shù)被考核者都采用"趨中"定級。考評內(nèi)容普遍一致，缺乏個性，內(nèi)容雷同。
6、考核的監(jiān)督機(jī)制仍不完善。缺乏專業(yè)的考核組織，并且缺少相關(guān)監(jiān)督機(jī)制。
因此，深化考核制度改革，對發(fā)揮考核的激勵作用，營造和開創(chuàng) "人才輩出、人盡其才"的新局面具有非常緊迫的現(xiàn)實意義。根據(jù)公司的實際狀況，結(jié)合多種考核方法的分析，績效考核管理建議在以下幾個方面改進(jìn)：
1、改進(jìn)考核內(nèi)容，量化考核指標(biāo)。
考核內(nèi)容應(yīng)根據(jù)不同部門、不同崗位和實際工作的具體內(nèi)容，設(shè)定不同的考核指標(biāo)，注重量化、個性化，使考核標(biāo)準(zhǔn)的導(dǎo)向定位能真正起到激勵和指導(dǎo)的作用，改變原有考核制度過于死板、無量化指標(biāo)的問題。
2、采用kpi考核辦法，細(xì)化考核指標(biāo)。
kpi是key performance lndicators的英文簡寫，稱關(guān)鍵績效指標(biāo)。是目前通用的企業(yè)經(jīng)營績效成果測量和戰(zhàn)略目標(biāo)管理的工具。kpi是指標(biāo)，不是目標(biāo)，但能借此確定目標(biāo)或行為標(biāo)準(zhǔn)。
考核實質(zhì)是引導(dǎo)員工的注意力方向，將員工的精力從無關(guān)緊要的瑣事中解脫出來，從而更加關(guān)注公司整體業(yè)績指標(biāo)、部門重要工作領(lǐng)域及個人關(guān)鍵工作任務(wù)。主要用來檢測管理中存在的關(guān)鍵問題，并能夠快速找到問題的癥結(jié)所在，不至于被過多的旁枝末節(jié)所纏繞。
3、抽取關(guān)鍵指標(biāo)。
指標(biāo)抽取是個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，應(yīng)重點考慮以下幾點：
(1)指標(biāo)應(yīng)涵蓋考核對象的主要工作領(lǐng)域，能反映考核對象工作質(zhì)量的高低。
(2)指標(biāo)應(yīng)為考核對象所能控制。
(3)考核者應(yīng)能夠獲取證明指標(biāo)實現(xiàn)情況的客觀數(shù)據(jù)，不輕易選取需要考核者進(jìn)行主觀判斷的指標(biāo)。
(4)指標(biāo)數(shù)量不宜過多，非關(guān)鍵指標(biāo)無需納入到績效考核中。
考核不同于日常管理，更不能取代日常管理，績效考核檢測的是常規(guī)工作事項的完成情況，而難以預(yù)測的異常情況，則需要日常管理予以及時解決。
4、關(guān)鍵指標(biāo)操作流程
關(guān)鍵指標(biāo)是通過把影響80%工作的20%關(guān)鍵行為進(jìn)行量化，變成可操作性的目標(biāo)，從而提高績效考核的效率。
關(guān)鍵指標(biāo)考核法的操作流程，如圖所示。
5、按不同部門和不同崗位，操作考核關(guān)鍵指標(biāo)的量化。(例表樣式)
根據(jù)部門關(guān)鍵指標(biāo)、業(yè)務(wù)流程以及各崗位的職位說明書，對部門目標(biāo)進(jìn)行分解。根據(jù)崗位職責(zé)對個人關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行修正與補(bǔ)充，建立企業(yè)目標(biāo)、流程、職能與職位相統(tǒng)一的關(guān)鍵指標(biāo)體系。
例如：行政部關(guān)鍵績效考核指標(biāo)(表1)
序號kpi指標(biāo)考核周期指標(biāo)定義/公式資料來源
1部門人事、行政工作計劃按時完成率月/季/年度
行政部
3文書記錄起
草差錯次數(shù)月/季/年度發(fā)生影響文書記錄質(zhì)量的嚴(yán)重錯誤次數(shù)行政部
4印鑒違規(guī)
使用次數(shù)月/季/年度沒有按照制度規(guī)定使用印鑒的次數(shù)行政部
5文件傳遞及時性月/季/年度考核期內(nèi)沒有及時傳遞文件的次數(shù)行政部
6會議準(zhǔn)備
的充分性月/季/年度因會議準(zhǔn)備不足而造成會議
延誤或會議中斷的次數(shù)行政部
7檔案資料
歸檔及時率月/季/年度
行政部
例如：行政總監(jiān)績效考核指標(biāo)量化表(表2)
指標(biāo)維度kpi指標(biāo)權(quán)重績效目標(biāo)值考核得分
制度執(zhí)行率10%考核期內(nèi)制度執(zhí)行率達(dá)到____%
人事、行政工作計劃完成率10%考核期內(nèi)人事、行政工作計劃完成率達(dá)到100%
檔案資料
歸檔及時率月/季/年度
辦公用品費用控制5%考核期內(nèi)辦公用品費用控制在預(yù)算范圍之內(nèi)
行政成本控制10%考核期內(nèi)企業(yè)行政成本控制在預(yù)算之內(nèi)
后勤工作計劃完成率10%考核期內(nèi)后勤工作計劃完成率達(dá)到100%
行政辦公設(shè)備完好率5%考核期內(nèi)達(dá)到____%
客戶
類內(nèi)部員工滿意率5%考核期內(nèi)內(nèi)部員工滿意率達(dá)到____%
后勤投訴次數(shù)10%考核期內(nèi)后勤投訴次數(shù)不得高于____次
學(xué)習(xí)發(fā)展類培訓(xùn)計劃完成率5%考核期內(nèi)培訓(xùn)計劃完成率達(dá)到100%
核心員工保有率5%考核期內(nèi)核心員工保有率達(dá)到____%
本次考核總得分
考核
指標(biāo)
說明行政辦公設(shè)備完好率
行政辦公設(shè)備完好率= ×100%
(或其它)
被考核人考核人復(fù)核人
簽字： ? ? ? ?日期：簽字： ? ? ? ?日期：簽字： ? ? ? ?日期：
例如：采購部關(guān)鍵績效考核指標(biāo)(表3)
序號kpi指標(biāo)考核周期指標(biāo)定義/公式資料來源
1采購計劃完成率季/年度
采購/倉儲部
2采購訂單
按時完成率季/年度
采購/倉儲部
3成本降低
目標(biāo)達(dá)成率季/年度
財務(wù)部
4訂貨差錯率季/年度
生產(chǎn)/質(zhì)檢
5采購資金節(jié)約率季/年度
財務(wù)部
6采購質(zhì)量合格率季/年度
生產(chǎn)部
7供應(yīng)商履約率季/年度
例如：采購主管績效考核指標(biāo)量化表(表4)
序號kpi指標(biāo)權(quán)重績效目標(biāo)值考核
得分
1采購計劃完成率20%考核期內(nèi)采購計劃完成率達(dá)到 ? ?%以上
2采購成本降低
目標(biāo)達(dá)成率15%考核期內(nèi)采購成本降低目標(biāo)達(dá)成率達(dá)到 ? ?%
3采購部門管
理費用控制10%考核期內(nèi)控制在預(yù)算范圍之內(nèi)
4采購及時率10%考核期內(nèi)采購及時率達(dá)到 ? ?%以上
5采購質(zhì)量合格率10%考核期內(nèi)采購質(zhì)量合格率達(dá)到100%
6采購計劃
編制及時率10%考核期內(nèi)采購計劃編制及時率達(dá)到 ? ?%
7供應(yīng)商開發(fā)
計劃完成率10%考核期內(nèi)供應(yīng)商開發(fā)計劃完成率在 ? ?%以上
8供應(yīng)商履約率5%考核期內(nèi)供應(yīng)商履約率達(dá)到 ? ?%
9供應(yīng)商滿意率5%考核期內(nèi)供應(yīng)商滿意率在 ? ?%以上
10員工管理5%部門員工績效考核平均得分在 ? ?分以上
本次考核總得分
考核
指標(biāo)
說明1.采購及時率
采購及時率=
2.采購計劃編制及時率
采購計劃編制及時率=
被考核人考核人復(fù)核人
簽字： ? ? ? ?日期：簽字： ? ? ? ?日期：簽字： ? ? ? ?日期：
6、正確處理公司考核、部門考核與崗位考核之間的關(guān)系，提升企業(yè)整體績效水平。
為使員工融入到團(tuán)隊當(dāng)中，關(guān)注所在部門的業(yè)績以及公司整體業(yè)績的實現(xiàn)程度上。在綜合考核成績的計算上，員工考核分?jǐn)?shù)以部門/項目考核成績?yōu)橹亍€人成績?yōu)檩o，部門領(lǐng)導(dǎo)的考核成績以公司業(yè)績?yōu)橹亍⒉块T業(yè)績?yōu)檩o。這樣，才能體現(xiàn)出一個充滿戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊，而不是個人明星。應(yīng)加強(qiáng)制度建設(shè)和管理，明確責(zé)任，獎懲措施，做到考核有法可依，增強(qiáng)權(quán)威性和強(qiáng)制性。
總 裁 辦
2014年11月24日。
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員工績效管理指南（通用14篇）篇三
第二條、強(qiáng)化員工以責(zé)任結(jié)果為導(dǎo)向的價值評價體系，不斷提高人均效益和增強(qiáng)工廠的整體核心競爭力。
第三條、各級管理人員通過績效管理三個階段的實施，確保部門工作不漏項，事事有人管，人人都管事，管事憑效果，管人憑考核。
第四條、本制度適用于基層專業(yè)及管理人員（含部門主管）和車間專業(yè)及管理人員（含車間副主任）。
第二章、指導(dǎo)思想。
第五條、員工的工作分為本部門工作和跨部門團(tuán)隊工作，沒有派出的概念。
第六條、考核者要對被考核者進(jìn)行客觀公正的考核，同時必須通過績效管理幫助下屬員工提升績效成績。
第七條、員工績效管理按月進(jìn)行，并分為三個階段。包括績效目標(biāo)制定階段（考核期初）、績效輔導(dǎo)階段（考核期中）、考核及溝通階段（考核期末）。
第八條、績效目標(biāo)制定階段由部門負(fù)責(zé)人（或委托人）與員工共同制定“個人績效承諾”（pbc）表。個人績效承諾包括該職位考核期應(yīng)承擔(dān)的工作任務(wù)、達(dá)到的目標(biāo)、措施、完成時間、考核的標(biāo)準(zhǔn)、提供的見證性資料等進(jìn)行詳細(xì)列示，作為員工工作受控的具體標(biāo)準(zhǔn)。
第九條、個人績效承諾來源包括：
1、來源于為完成部門指標(biāo)而必須完成的工作任務(wù)和措施，體現(xiàn)出該部門或職位對總目標(biāo)的貢獻(xiàn)。
2、來源于員工參與跨部門團(tuán)隊或業(yè)務(wù)流程最終目標(biāo)，體現(xiàn)出該職位對跨部門團(tuán)隊目標(biāo)或流程要求的支持。
3、來源于本職位應(yīng)負(fù)責(zé)任。
4、創(chuàng)新性目標(biāo)或計劃。
第十條、個人績效承諾的制定應(yīng)符合明確、可測量、可達(dá)到、與職位關(guān)聯(lián)和有時限的原則。
第十一條、部門內(nèi)所有員工達(dá)到績效考核規(guī)定的工作要求后，應(yīng)保證部門內(nèi)所有工作的正常展開，包括：部門kpi指標(biāo)的實現(xiàn)、業(yè)務(wù)流程的運行、部門和個人績效水平的提高。
第十二條、各級員工必須對本職位考核期績效要求進(jìn)行承諾。
第十三條、績效輔導(dǎo)階段是考核者督促、指導(dǎo)、支持員工共同達(dá)成目標(biāo)和計劃的過程，同時考核者應(yīng)對員工行為與結(jié)果及相關(guān)的關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù)進(jìn)行收集及記錄。
第十四條、各部門必須在部門內(nèi)建立健全“雙向溝通”制度，如：例會制度、總結(jié)制度、匯報/述職制度、關(guān)鍵事件記錄、工作日志制度等，保證各項工作信息的及時和真實傳遞。
第十五條、每月結(jié)束各部門負(fù)責(zé)人對照員工績效承諾的項目和標(biāo)準(zhǔn)，做出客觀的評價，經(jīng)考核復(fù)核者復(fù)核后，考核者就考核結(jié)果向員工進(jìn)行反饋溝通。
第十六條、考核責(zé)任者必須與員工進(jìn)行正式的面對面反饋溝通，內(nèi)容包括考核結(jié)果、工作成績、工作不足及改進(jìn)措施，并共同確定下一階段的個人績效目標(biāo)（含績效改進(jìn)目標(biāo)）。對于考核結(jié)果為“不合格”者，還需特別制定改進(jìn)計劃。
第十七條、被考核者必須進(jìn)行對考核結(jié)果的“被告知”簽字確認(rèn)。若被考核者不認(rèn)同考核者對自己的評價，可在相應(yīng)考核表的“員工意見欄”表述，考核者有責(zé)任就員工的不同意見與員工進(jìn)行溝通。
第十八條、被考核者如果對考核者的處理意見仍有異議，可按pbc考核流程在兩日內(nèi)向人力資源部提出書面申訴。人力資源部需在受理日起5個工作日內(nèi)做出處理，并將處理意見反饋給申訴人。
第十九條、對于主要精力投入到跨部門項目工作中的人員，部門在進(jìn)行月/年度考核時，原則上應(yīng)采用或參考項目組的評價結(jié)果。
第四章、考核結(jié)果及其應(yīng)用。
第二十條、員工pbc考核采取百分制進(jìn)行衡量，員工年度績效考核成績?yōu)楫?dāng)年12個月的平均考核分?jǐn)?shù)。
第二十三條、員工連續(xù)三個月考核結(jié)果為d、全年累計4個d、年度考核結(jié)果為d的，直接淘汰。
第十章、附則。
第二十四條、本規(guī)定的解釋、修訂權(quán)歸人力資源部。
第二十五條、各部門可在本制度的原則范圍內(nèi)進(jìn)行細(xì)化并報人力資源部備案，負(fù)責(zé)組織實施。
第二十六條、本規(guī)定自二0xx年五月一日起執(zhí)行。
員工績效管理指南（通用14篇）篇四
第一條 為全面了解，評估員工工作績效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。
第二章 考核范圍
第二條 凡公司全體員工均需考核，適用本辦法。
第三章 考核原則
第三條 通過考核，全面評價員工的各項工作表現(xiàn)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報酬，待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動力。
第四條 使員工有機(jī)會參與公司管理程序，發(fā)表自己的意見。
第五條 考核目的，考核對象，考核時間，考核指標(biāo)體系，考核形式相匹配。
第六條 以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合，左右結(jié)合。定性與定量考核相結(jié)合。
第四章 考核目的
第七條 各類考核目的：
1. 獲得晉升，調(diào)配崗位的依據(jù)，重點在工作能力及發(fā)揮，工作表現(xiàn)考核；
2. 獲得確定工資，獎金的依據(jù)，重點在工作成績(績效)考核；
3. 獲得潛能開發(fā)和培訓(xùn)教育的依據(jù)，重點在工作和能力適應(yīng)性考核。
第五章 考核時間
第八條 公司定期考核，可分為月度，季度，半年，年度考核,月度考核以考勤為主。
第九條 公司為特別事件可以舉行不定期專項考核。
第六章 考核內(nèi)容
第十條 公司考核員工的.內(nèi)容見公司員工考評表，共有4大類18個指標(biāo)組成考核指標(biāo)體系。
第十一條 公司員工考評表給出了各類指標(biāo)的權(quán)重體系。該權(quán)重為參考性的，對不同考核對象，目標(biāo)應(yīng)有調(diào)整(各公司依據(jù)自身企業(yè)特點，生成各類權(quán)重表)。
第七章 考核形式和辦法
第十二條 各類考核形式有：
1. 上級評議；
2. 同級同事評議；
3. 自我鑒定；
4. 下級評議；
5. 外部客戶評議。
各種考核形式各有優(yōu)缺點，在考核中宜分別選擇或綜合運用。 第十三條 考核形式簡化為三類：
即普通員工，部門經(jīng)理，公司領(lǐng)導(dǎo)的評議。
第十四條 各類考核辦法有：
1. 查詢記錄法： 對員工工作記錄檔案，文件，出勤情況進(jìn)行整理統(tǒng)計；
2. 書面報告法： 部門，員工提供總結(jié)報告；
3. 重大事件法。
所有考核辦法最終反映在考核表上。
第八章 考核程序
第十五條 人事部根據(jù)工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的，對象，方式以及考核進(jìn)度安排。
第十六條 考核對象準(zhǔn)備自我總結(jié)，其他有關(guān)的各級主管，下級員工準(zhǔn)備考評意見。
第十七條 各考評人的意見，評語匯總到人事部。根據(jù)公司要求，該意見可與或不與考評對象見面。
第十八條 人事部依考核辦法使用考評標(biāo)準(zhǔn)量化打分，填寫考核表，統(tǒng)計出考評對象的總分。
第十九條 該總分在1～100分之間，依此可劃分優(yōu)，良，好，中等，一般，差等定性評語。
第二十條 人事部之考核結(jié)果首先與考評對象見面，征求員工對考核的意見，并需其簽寫書寫意見，然后請其主管過目簽字。
第二十一條 考核結(jié)果分存入人事部，員工檔案，考核對象部門。
第二十二條 考核之后，還需征求考核對象的意見：
1. 個人工作表現(xiàn)與相似崗位人員比較；
2. 需要改善的方面；
3. 崗位計劃與具體措施，未來6個月至1年的工作目標(biāo)；
4. 對公司發(fā)展的建議。
第九章 特殊考核
第二十三條 試用考核。
1. 對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；
2. 對試用優(yōu)秀者，可推薦提前轉(zhuǎn)正；
3. 該項考核主辦為試用員工部門經(jīng)理，并會同人事部考核定案。
第二十四條 后進(jìn)員工考核。
1. 對認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改進(jìn)意見；
2. 對留職察看期的后進(jìn)員工表現(xiàn)，作出考核決定；
3. 該項考核主辦為后進(jìn)員工主管，并會同人事部共同考核定案。
第二十五條 個案考核。
1. 對員工日常工作的重大事件即時提出考核意見，決定獎勵或處罰；
2. 該項考核主辦為員工主管和人事部；
3. 該項考核可使用專案報告形式。
第二十六條 調(diào)配考核。
1. 人事部門考慮調(diào)配人員候選資格時，該部門可提出考評意見；
2. 人事部門確認(rèn)調(diào)配事項后，該部門提出當(dāng)事人在本部門工作評語供新主管參考；
3. 該項考核主辦為員工部門之經(jīng)理。
第二十七條 離職考核。
1. 員工離職時，須對其在本公司工作情況作出書面考核；
2. 該項考核須在員工離職前完成；
3. 公司可為離職員工出具工作履歷證明和工作績效意見；
4. 該項考核由人事部主辦，并需部門主管協(xié)辦。
第十章 考核結(jié)果及效力
第二十八條 考核結(jié)果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。
第二十九條 考核結(jié)果具有的效力：
1. 決定員工職位升降的主要依據(jù)；
2. 與員工工資獎金掛鉤；
3. 與福利(住房，培訓(xùn)，休假)等待遇相關(guān)；
4. 決定對員工的獎勵與懲罰；
5. 決定對員工的解聘。
第十一章 附 則
第三十條 本辦法由人事部解釋，補(bǔ)充，經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會議通過后頒布生效。
員工績效管理指南（通用14篇）篇五
為加強(qiáng)中心工作效能建設(shè)，實現(xiàn)勞動貢獻(xiàn)與薪酬回報相掛鉤，進(jìn)一步調(diào)動行政工作人員的工作積極性，提高工作效率，結(jié)合單位實際，特制定本辦法。
本辦法適用于中心行政各部門和行政全體在職人員（含借調(diào)和借用到行政部門工作三個月以上的工作人員）正常上班期間（除公休、節(jié)假日）的績效考核管理工作。但下列人員不予兌現(xiàn)當(dāng)月績效工資。
1、當(dāng)月請病、事假累計10天及以上的`職工（含婚、喪、產(chǎn)假及函授學(xué)習(xí)）
2、當(dāng)月曠工累計3天及以上的職工；
3、停薪留職、內(nèi)退、長期請假、脫崗或不上班的職工；
4、借調(diào)到外單位工作的職工；
5、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)的職工。
按照每人月工資津貼部分為標(biāo)準(zhǔn)，作為職工績效考核基數(shù)。
績效工資實行月考核兌現(xiàn)制，每月月底由各部門完成對本部門工作人員的績效考核工作。
績效考核實行百分量化和定性相結(jié)合的考核制度。百分量化分值由兩部分組成：工作紀(jì)律占50分，工作成績占50分。
（一）工作紀(jì)律。即遵守各項規(guī)章制度和工作態(tài)度表現(xiàn)情況，包括服從領(lǐng)導(dǎo)工作安排、遵守中心管理制度、日常工作態(tài)度及出勤等，該項占50%。
（二）工作成績。即所承擔(dān)或分工負(fù)責(zé)的具體工作和職責(zé)范圍的基礎(chǔ)工作完成情況，包括完成工作所具備的工作能力、工作完成的效率、結(jié)果、成績等，該項占50%。
（三）考核等次劃分。考核等次分為合格和不合格兩項，考核成績在70分（含70分）以上者，為合格等次，70分以下為不合格等次。
（一）績效考核步驟
1、各行政部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)本科室工作人員的考勤工作，督促本部門工作人員逐日簽到，工作人員請假、曠工、公差外出及公休節(jié)假日必須在考勤簽到表（附表二）上標(biāo)注清楚。
2、各行政部門工作人員由所在部門主要負(fù)責(zé)人按辦法進(jìn)行逐項考核，形成本部門工作人員績效考核表（附表一），連同本部門工作人員考勤簽到表（附表二）一并上報分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行審核。
3、各行政部門在規(guī)定考核時限內(nèi)，將經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)簽字的工作人員績效考核表、工作人員考勤簽到表于次月1日前交人事處匯總。
4、中心人事處將中心行政所有工作人員月績效考核結(jié)果進(jìn)行匯總，由勞資科根據(jù)此辦法計算績效工資，并由財務(wù)處按月負(fù)責(zé)兌現(xiàn)落實。
5、中心行政工作人員月績效考核資料由人事處審核后交勞資科負(fù)責(zé)保存。
（二）績效工資計算
對考核結(jié)果為合格等次的人員兌現(xiàn)當(dāng)月績效工資。并按照請假每1天扣20元，曠工每1天扣100元的標(biāo)準(zhǔn)計算績效工資。
（一）各行政部門負(fù)責(zé)人必須堅持實事求是、公平公正的原則開展職工績效考核工作，嚴(yán)禁弄虛作假、虛報瞞報現(xiàn)象發(fā)生，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，將取消本部門相關(guān)人員績效工資兌現(xiàn)資格。
（二）在考核中，當(dāng)被考核人調(diào)入、調(diào)出（含退休）時，當(dāng)月在崗時間不足半月者，按半月兌現(xiàn)績效工資；超出半月，按照全月兌現(xiàn)績效工資。
（三）本辦法自20xx年3月1日起執(zhí)行，具體事項由中心人事處負(fù)責(zé)解釋。
員工績效管理指南（通用14篇）篇六
績效考核通常也稱為業(yè)績考評或“考績”，是針對企業(yè)中每個職工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻(xiàn)或價值進(jìn)行考核和評價。小編整理的相關(guān)內(nèi)容，供參考！
1、 績效考核本身是一種績效控制的手段，通過對員工工作業(yè)績的評定與認(rèn)可，從而激勵員工工作，使員工體驗到工作成就感，增強(qiáng)斗志；同時績效考核也是懲戒的依據(jù)之一，有效地懲戒也是提高工作效率和工作質(zhì)量的有效手段。
2、 績效考核和薪資管理也有密切聯(lián)系，考核結(jié)果將直接影響員工的報酬，目前很多企業(yè)都在實行績效工資，就是可以通過績效考核手段來進(jìn)行。
3、 績效考核結(jié)果可以作為員工升遷、淘汰的重要標(biāo)準(zhǔn)。
4、 績效考核也是企業(yè)管理決策的重要參考。通過考核結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)員工的長處與不足，從而對企業(yè)培訓(xùn)工作提供方向。同時，考核結(jié)果也可以提供給企業(yè)中其他職能部門作為決策的參考。
企業(yè)實行績效考核，要公平、嚴(yán)格、客觀的考評員工，可以采用直接主管考評、間接主管調(diào)整的方式，考評結(jié)果和評語一定要反饋給被考評人，考評分?jǐn)?shù)有差別，并配合獎懲措施，才能達(dá)到好的效果；企業(yè)采用傳統(tǒng)的考核方式，實行起來會遇到很多困難，ciss跨網(wǎng)通的績效考核系統(tǒng)，是一個很靈活的考核工具，可以根據(jù)企業(yè)績效考核制度，進(jìn)行靈活設(shè)置，幫助企業(yè)將績效考核制度真正執(zhí)行下去。
1.、 嚴(yán)格遵守考核分?jǐn)?shù)保密特性
2、 自動生成考核結(jié)果
3、 系統(tǒng)功能靈活
考核關(guān)系可以靈活設(shè)定，迎合目前市場上多種考核手段，如360度考核、目標(biāo)考核等，可以完全將這些管理理念在考核系統(tǒng)中得以體現(xiàn)，從而使考核結(jié)果更加專業(yè)化。
4、 統(tǒng)計考核結(jié)果更加便捷，方便管理人員隨時查看
績效管理的思想上，著力于更新員工對現(xiàn)代人力資源管理的理念，改變傳統(tǒng)的思維模式和行為方式，加強(qiáng)責(zé)任意識，塑造職業(yè)行為，努力為員工提供一個公平的績效管理平臺，讓員工通過考評，改進(jìn)績效，營造一個激勵員工奮發(fā)向上的外部環(huán)境，鼓勵員工規(guī)劃好自身的職業(yè)生涯，實現(xiàn)個人的自我發(fā)展。
績效考核的標(biāo)準(zhǔn)上，針對所考核對象的工作性質(zhì)客觀設(shè)計考核內(nèi)容，全面地對考核對象的德、能、勤、績四個方面進(jìn)行考核，并從工作態(tài)度、工作能力和工作績效三個方面進(jìn)行了指標(biāo)量化，以百分制形式由考核者進(jìn)行考核評分。同時，還根據(jù)各層次崗位要求和職能不同的特點分別設(shè)計了考核要素，突出考核重點。如對中層管理人員在表率性、組織領(lǐng)導(dǎo)力和創(chuàng)新能力等方面提出比一般管理者更高的考核要求，使考核更符合客觀實際。
在績效考核的方式上，采用全方位評估的考核方式，由績效評估小組（占30%）、部門領(lǐng)導(dǎo)（占30%）、部門同事（占20%）和車間（占20%）共同考核評分，使與被考核者發(fā)生工作聯(lián)系的對象均參與對其績效的評價，從不同角度對員工的工作情況進(jìn)行全方位的考核，比較客觀全面地反映出被考核者的工作績效，體現(xiàn)了考核的公正性。
在績效考核的內(nèi)容上，引入了注重工作團(tuán)隊合作精神的考核指標(biāo)，在考核中，采用車間對被考核部門的評分為該部門所有人員該項目得分的辦法，不僅對員工個人的績效進(jìn)行了考核，同時也對員工所置身其中的工作團(tuán)隊績效進(jìn)行了考核，使員工績效與團(tuán)隊績效之間有機(jī)結(jié)合，確保員工的思想及行為與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一致，對營造良好的團(tuán)隊精神產(chǎn)生了積極的影響。
績效考核結(jié)果的使用上，將結(jié)果與員工的晉升及獎懲結(jié)合起來，使考核成為員工晉升、調(diào)配崗位及確定收入的主要依據(jù)。方案規(guī)定，如連續(xù)三次評為優(yōu)秀員工或連續(xù)四次評為良好員工，晉升一級使用；連續(xù)三次評為基本稱職員工，降一級使用；連續(xù)兩次評為不合格員工，解除其勞動合同，規(guī)范了對員工職務(wù)升降的管理。
績效考核的時間上，采用了每半年考核一次的辦法，通過縮短考核時段，能夠及時掌握員工表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)和解決工作中出現(xiàn)的問題，為新形勢下開展企業(yè)員工的績效管理提供了新的嘗試。
在績效考核比例設(shè)置上，方案打破了原來對優(yōu)秀或良好等級比例的限制，規(guī)定只要符合標(biāo)準(zhǔn)均可被評為優(yōu)秀或良好的等級。如在2006年底考核中，財務(wù)部8人中有7人被評為良好，在2007年年中考核中辦公室8人中有6人被評為良好，較為客觀地反映了員工的績效情況，有效地激勵了員工。
績效管理的一體化上，重視雙向溝通及考核結(jié)果的分析和處理，促進(jìn)員工自我成長。考核方案要求部門和個人根據(jù)評估結(jié)果分別制定出未來半年的績效改進(jìn)計劃，公司領(lǐng)導(dǎo)和部門領(lǐng)導(dǎo)也及時與分管部門和員工進(jìn)行績效面談，了解情況，分析研究，對未來工作提出希望，使員工了解公司對其工作的評價，明確改進(jìn)的'方向。
（一）部分員工在思想上對現(xiàn)代績效管理認(rèn)識不足，尚未能完全從傳統(tǒng)的觀念中轉(zhuǎn)變過來。績效管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心，現(xiàn)代企業(yè)的員工績效管理與傳統(tǒng)企業(yè)的人事管理在對象、范圍、重點和方式上均有較大的差異。在實際工作中，個別員工對現(xiàn)代企業(yè)績效管理的實質(zhì)和重點未能完全理解，對其認(rèn)識仍未上升到現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的高度，存在一定的恐懼感和抵觸感。個別員工認(rèn)為考核體系的評價不夠公正，不能真實反映員工實際的工作績效狀況，對個人認(rèn)為本應(yīng)是"超期望值"的評價卻僅僅得到"達(dá)期望值"或"未達(dá)期望值"的評價表示不滿，從而產(chǎn)生受挫感和抵觸感。
（二）考核指標(biāo)量化較為困難。由于部門或員工崗位職責(zé)之間的不可比性，在考核指標(biāo)設(shè)置中難以完全涵蓋各個層級和各個崗位的要求，因而在指標(biāo)設(shè)置上要將全部指標(biāo)均量化較為困難，目前只能針對同一性質(zhì)和層次的崗位設(shè)定一致的考核指標(biāo)，這在一定程度上制約了績效考核的客觀性。
（三）考核容易受到個人主觀因素的影響。在考核工作中，由于考核者對績效考核的技能尚未完全掌握，特別是由于平日被各種瑣碎的事務(wù)所困擾，忽視了對績效的記錄，考評無以為據(jù)，只能求助于印象或個人述職報告。印象的形成是由多種因素所決定的，也受到考評者自身因素的影響，具有很大的不確定性；述職報告亦未能全面反映員工的真實情況。這時考核往往會受人際關(guān)系和情感因素的影響，使之失去客觀衡量尺度，使評選先進(jìn)變成了評人緣，甚至在不同意見中搞平衡，影響了考核結(jié)果的公正性。
員工績效管理指南（通用14篇）篇七
主要介紹了員工的績效管理制度，主要包括了員工績效考核管理制度、績效管理標(biāo)準(zhǔn)、績效考核辦法、獎懲管理制度等，為企業(yè)制定員工的績效管理制度提供參考。
第一章 總 則
第一條 依據(jù)《員工績效管理制度》制定本辦法。
第二條 強(qiáng)化員工以責(zé)任結(jié)果為導(dǎo)向的價值評價體系，不斷提高人均效益和增強(qiáng)工廠的整體核心競爭力。
第三條 各級管理人員通過績效管理三個階段的實施，確保部門工作不漏項，事事有人管，人人都管事，管事憑效果，管人憑考核。
第四條 本制度適用于基層專業(yè)及管理人員(含部門主管)和車間專業(yè)及管理人員(含車間副主任)。
第二章 指導(dǎo)思想
第五條 員工的工作分為本部門工作和跨部門團(tuán)隊工作，沒有派出的概念。
第六條 考核者要對被考核者進(jìn)行客觀公正的考核，同時必須通過績效管理幫助下屬員工提升績效成績。
第三章 績效管理的操作方法
第七條 員工績效管理按月進(jìn)行，并分為三個階段。(本站 )包括績效目標(biāo)制定階段(考核期初)、績效輔導(dǎo)階段(考核期中)、考核及溝通階段(考核期末)。
第八條 績效目標(biāo)制定階段由部門負(fù)責(zé)人（或委托人）與員工共同制定"個人績效承諾"（pbc）表。個人績效承諾包括該職位考核期應(yīng)承擔(dān)的工作任務(wù)、達(dá)到的目標(biāo)、措施、完成時間、考核的標(biāo)準(zhǔn)、提供的見證性資料等進(jìn)行詳細(xì)列示，作為員工工作受控的具體標(biāo)準(zhǔn)。
第九條 個人績效承諾來源包括：
1、來源于為完成部門指標(biāo)而必須完成的'工作任務(wù)和措施，體現(xiàn)出該部門或職位對總目標(biāo)的貢獻(xiàn)。
2、來源于員工參與跨部門團(tuán)隊或業(yè)務(wù)流程最終目標(biāo)，體現(xiàn)出該職位對跨部門團(tuán)隊目標(biāo)或流程要求的支持。
3、來源于本職位應(yīng)負(fù)責(zé)任。
4、創(chuàng)新性目標(biāo)或計劃。
5、個人績效改進(jìn)計劃。
第十條 個人績效承諾的制定應(yīng)符合明確、可測量、可達(dá)到、與職位關(guān)聯(lián)和有時限的原則。
第十一條 部門內(nèi)所有員工達(dá)到績效考核規(guī)定的工作要求后，應(yīng)保證部門內(nèi)所有工作的正常展開，包括：部門kpi指標(biāo)的實現(xiàn)、業(yè)務(wù)流程的運行、部門和個人績效水平的提高。
第十二條 各級員工必須對本職位考核期績效要求進(jìn)行承諾。
第十三條 績效輔導(dǎo)階段是考核者督促、指導(dǎo)、支持員工共同達(dá)成目標(biāo)和計劃的過程，同時考核者應(yīng)對員工行為與結(jié)果及相關(guān)的關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù)進(jìn)行收集及記錄。
第十四條 各部門必須在部門內(nèi)建立健全"雙向溝通"制度，如：例會制度、總結(jié)制度、匯報/述職制度、關(guān)鍵事件記錄、工作日志制度等，保證各項工作信息的及時和真實傳遞。
第十五條 每月結(jié)束各部門負(fù)責(zé)人對照員工績效承諾的項目和標(biāo)準(zhǔn)，做出客觀的評價，經(jīng)考核復(fù)核者復(fù)核后，考核者就考核結(jié)果向員工進(jìn)行反饋溝通。
第十六條 考核責(zé)任者必須與員工進(jìn)行正式的面對面反饋溝通，內(nèi)容包括考核結(jié)果、工作成績、工作不足及改進(jìn)措施，并共同確定下一階段的個人績效目標(biāo)(含績效改進(jìn)目標(biāo))。對于考核結(jié)果為"不合格"者，還需特別制定改進(jìn)計劃。
第十七條 被考核者必須進(jìn)行對考核結(jié)果的"被告知"簽字確認(rèn)。若被考核者不認(rèn)同考核者對自己的評價，可在相應(yīng)考核表的"員工意見欄"表述，考核者有責(zé)任就員工的不同意見與員工進(jìn)行溝通。
第十八條 被考核者如果對考核者的處理意見仍有異議，可按pbc考核流程在兩日內(nèi)向人力資源部提出書面申訴。人力資源部需在受理日起5個工作日內(nèi)做出處理，并將處理意見反饋給申訴人。
第十九條 對于主要精力投入到跨部門項目工作中的人員，部門在進(jìn)行月/年度考核時，原則上應(yīng)采用或參考項目組的評價結(jié)果。
第四章 考核結(jié)果及其應(yīng)用
第二十一條 員工pbc考核采取百分制進(jìn)行衡量，員工年度績效考核成績?yōu)楫?dāng)年12個月的平均考核分?jǐn)?shù)。
第二十三條 主管、車間副主任的月基本工資按職位工資的70%發(fā)放，其余部分納入考核，直接與當(dāng)月績效等級掛鉤發(fā)放：
主管和車間副主任月績效工資=本人職位工資*30%*當(dāng)月績效結(jié)果對應(yīng)的百分比
第二十四條 基層員工的月基本工資按職位工資的80%發(fā)放，其余部分納入考核，直接與當(dāng)月績效等級掛鉤發(fā)放：
基層員工月績效工資=本人職位工資*20%*當(dāng)月績效結(jié)果對應(yīng)的百分比
第二十五條 員工連續(xù)三個月考核結(jié)果為d、全年累計4個d、年度考核結(jié)果為d的，直接淘汰。
第十章 附 則
第二十六條 本規(guī)定的解釋、修訂權(quán)歸人力資源部。
第二十七條 各部門可在本制度的原則范圍內(nèi)進(jìn)行細(xì)化并報人力資源部備案，負(fù)責(zé)組織實施。
第二十八條 本規(guī)定自二00八年五月一日起執(zhí)行。
員工績效管理指南（通用14篇）篇八
每個企業(yè)給員工做績效考核管理，都有其績效管理的目的，根據(jù)企業(yè)的需求，規(guī)范員工更有效地工作，每個企業(yè)都有員工績效管理制度，怎么制定呢?下文是小編整理的相關(guān)內(nèi)容，歡迎閱讀參考!
為貫徹執(zhí)行威奧特信通科技有限公司的各項管理規(guī)章制度，加強(qiáng)管理，增強(qiáng)以客戶為中心、全員的市場意識，培育績效導(dǎo)向的企業(yè)文化，體現(xiàn)厚德、學(xué)習(xí)、速度、效率的新經(jīng)濟(jì)之時代特征，建立和完善團(tuán)隊精神，建立和完善激勵和約束并存、形成利益共同體的運行機(jī)制，體現(xiàn)“以人為本，發(fā)現(xiàn)、任用、留住關(guān)鍵人才”的人力資源戰(zhàn)略，進(jìn)一步提高全員素質(zhì)、服務(wù)質(zhì)量和工作效率，真正做到獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣，提高全員的工作積極性和主動性，人力資源部結(jié)合公司實際情況，特制定威奧特信通科技有限公司員工績效考核制度。
1、績效考核的最終目的是提高全員工作效率，發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、使用人才，創(chuàng)建精英團(tuán)隊，更好地服務(wù)于客戶，以達(dá)到公司的經(jīng)營目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)，提高客戶滿意度、全員的滿意度和成就感，公司和全體同仁同舟共濟(jì)、榮辱與共、利益共享、共同發(fā)展。
2、考核的結(jié)果主要用于工作反饋、薪資管理、崗位調(diào)整、晉級和工作改進(jìn)。
3、績效考核分月度績效考核和年度績效考核。
客觀性：績效考核要客觀的反映員工的實際情況，考核必須以考核項目、員工崗位職責(zé)、工作事實及日常工作紀(jì)錄為依據(jù)，只對該員工本人工作情況進(jìn)行客觀評價，對事不對人，保證考核評價結(jié)果客觀、公正、合理，避免由于光環(huán)效應(yīng)、新近性、偏見等帶來的誤差。
公平性：考核者必須公正無私，嚴(yán)禁營私舞弊，對于同一崗位的員工使用相同的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。
公開性：全體成員知道自己的詳細(xì)績效考核結(jié)果。
考核標(biāo)準(zhǔn)：以“員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)表”為標(biāo)準(zhǔn)。
考核依據(jù)：崗位職責(zé)書、任務(wù)目標(biāo)下達(dá)書、工作質(zhì)量要求、員工考核表和客戶滿意調(diào)查表。
考核內(nèi)容分五部分，并對具體內(nèi)容確定核準(zhǔn)，說明考核辦法。
工作業(yè)績：根據(jù)崗位職責(zé)中描述的工作內(nèi)容，對工作計劃的制定落實，工作任務(wù)完成情況，工作效率的高低，上下級之間溝通匯報的及時性、準(zhǔn)確性、真實性、全面性進(jìn)行考核。
工作態(tài)度和行為：對在工作中的服從領(lǐng)導(dǎo)，團(tuán)結(jié)協(xié)作，組織紀(jì)律，學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，盡職盡責(zé)，吃苦耐勞方面等進(jìn)行考核。
客戶服務(wù)滿意度：分外部客戶和內(nèi)部客戶。
外部客戶：主要考核對象為技術(shù)工程部和技術(shù)支持部。對工作中所涉及的服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行考核，并由反饋信息確定滿意度，由市場部負(fù)責(zé)收集和調(diào)查。
內(nèi)部客戶：主要考核對為財務(wù)部、企劃部、市場部、商務(wù)部、綜合辦公室、技術(shù)工程部、技術(shù)開發(fā)部、技術(shù)支持部。對工作中的相互配合，相互協(xié)作，信息溝通，成本控制進(jìn)行考核，由人力資源部進(jìn)行收集和調(diào)查。
組織管理能力
管理能力主要對象為工程業(yè)務(wù)區(qū)經(jīng)理、市場大區(qū)經(jīng)理、工程項目經(jīng)理、部門經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理。對資源信息共享與溝通，組織與協(xié)調(diào)，工作計劃、規(guī)章制度和會議決議的落實、發(fā)現(xiàn)人才和使用人才等方面進(jìn)行考核，由直接領(lǐng)導(dǎo)和管理者進(jìn)行考核。
扣分原則
為在工作中避免重大失誤，建立必要的監(jiān)督管理機(jī)制，對在工作中造成責(zé)任事故者，在培訓(xùn)中考試不及格者，在檢查復(fù)檢中不負(fù)責(zé)任者進(jìn)行必要的處罰。
對于上述所扣罰分?jǐn)?shù)將在總分中扣除。
具體內(nèi)容和分?jǐn)?shù)見績效考核表。
2.考核對象
根據(jù)崗位不同，考核對象分三類，每一類對象的考核項目不同，涉及的分?jǐn)?shù)亦不同。
內(nèi)、外部客戶相關(guān)人員：技術(shù)工程部和技術(shù)支持部的經(jīng)理以下人員，考核項目為：工作業(yè)績，滿分45分;工作態(tài)度和行為，滿分18分;客戶服務(wù)滿意度，滿分22分;共計85分。
內(nèi)部客戶相關(guān)人員：財務(wù)部、企劃部、市場部、商務(wù)部、綜合辦、工程技術(shù)部、技術(shù)開發(fā)部、經(jīng)理以下人員。考核項目為：工作業(yè)績，滿分45分;工作態(tài)度和行為，滿分18分;內(nèi)部客戶滿意度，滿分6分;成本控制，滿分6分;共計75分。
c.管理人員：工程業(yè)務(wù)區(qū)經(jīng)理、工程項目經(jīng)理、team負(fù)責(zé)人、市場大區(qū)經(jīng)理、部門經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理。考核項目為：工作業(yè)績，滿分45分;工作態(tài)度和行為，滿分18分;外部客戶滿意度，滿分10分;內(nèi)部客戶滿意度，滿分6分;成本控制，滿分6分;管理能力，滿分20分;共計105分。
3.考核標(biāo)準(zhǔn)
根據(jù)崗位職務(wù)，確定考核標(biāo)準(zhǔn)，具體標(biāo)準(zhǔn)見員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)表。
根據(jù)考核結(jié)果的不同，考核成績分：杰出(outstanding)，較好(verygood)，合格(good)，需要改進(jìn)(improvementneeded)，不做評價(notrated)。詳細(xì)內(nèi)容見得分和考評對照表。
考核成績=(直接上級考評分?jǐn)?shù)*60%+管理者考評分?jǐn)?shù)*40%)
-扣減分?jǐn)?shù)
每月22~25日之間，員工將月度工作總結(jié)和月度工作計劃、客戶滿意度調(diào)查結(jié)果交人力資源部。每月25~28日，完成管理者考評，考評的總成績由直接上級和管理者考評兩部分構(gòu)成，直接上級考評占考評成績的60%，管理者考評占考評成績的40%，管理者考評由公司高層匯同相關(guān)部門經(jīng)理共同做出，以上結(jié)果，按分?jǐn)?shù)填寫在員工考核表上，交人力資源部。
次月1~5日，直接上級和被考評者進(jìn)行管理溝通，提出績效改善建議和指導(dǎo)，對有異議的結(jié)果交高層領(lǐng)導(dǎo)審核。
如果有異議，可填寫考核申述表，向隔級領(lǐng)導(dǎo)提出申述申請;有關(guān)人員在接到考核申述后，必須在次日作出復(fù)核意見，交人力資源部修改備案。
具體申訴形式：見考核申述表。
年度績效考核：
每一財政年度終了，由人力資源部提供績效考核表，被考核人填寫全年工作總結(jié)和自我評價，上交直接上級。
直接上級根據(jù)被考核人的工作表現(xiàn)、業(yè)績及人力資源部提供的年度考勤資料、獎懲資料，填寫上級評價，并簽署晉級、降級或原級建議，匯總至人力資源部。
人力資源部綜合績效考核成績，擬制員工定級方案，上報總經(jīng)理批準(zhǔn)。
績效考核結(jié)束時，考核負(fù)責(zé)人必須與該員工單獨進(jìn)行管理溝通。
績效考核結(jié)果只限考核負(fù)責(zé)人、被考核人、人力資源負(fù)責(zé)人、(副)總經(jīng)理。
績效考核結(jié)果及考核文件交由人力資源部存檔。
任何人不得將績效考核結(jié)果告訴無關(guān)人員。
公司的績效考核工作由人力資源部統(tǒng)一負(fù)責(zé);考核負(fù)責(zé)人在第一次開展考核工作前要參加績效考核培訓(xùn)(由人力資源部組織)。
2、《員工手冊》中的獎罰條例和規(guī)定，作為公司日常運行規(guī)范和管理辦法依然有效。
3、本制度自公布之日起試行。
擬制：
審核：
批準(zhǔn)：
員工績效管理指南（通用14篇）篇九
一種商業(yè)理念叫作幫員工取得工作勝利。怎樣做到幫員工取得工作勝利呢?最有效的辦法是讓員工感受績效管理的價值。即經(jīng)理人和員工應(yīng)當(dāng)共同工作，如團(tuán)隊伙伴一般，兩人均對員工的績效水平負(fù)責(zé)。具體而言，要做好以下三點：一是從關(guān)心和建立信任開始;二是有效績效管理的三個關(guān)鍵點;三是共同收獲。
從關(guān)心和建立信任開始。
人們常說：伙伴關(guān)系從建立彼此信任的關(guān)系開始。當(dāng)員工得知企業(yè)真心在幫助他們的時候，他們也會反過來支持企業(yè)。企業(yè)要關(guān)心員工。要坦誠地對待他們。要幫他們樹立責(zé)任心。要讓他們獨立負(fù)責(zé)。但是企業(yè)不能拆開這些行動。必須具備全部四項。在這種關(guān)系里存在著很多信任和尊重，之后才會出現(xiàn)關(guān)心和坦誠。有時，不得不退避一下，假如企業(yè)和員工之間的關(guān)系還不夠，那么這時候若要進(jìn)行有挑戰(zhàn)性的對話，如批評，就會演變成一種攻擊，從而造成傷害。
員工并不能確定上司對自己是否存有惡意。員工必須信任上司。但前提是，經(jīng)理們舍棄對員工的評分，而轉(zhuǎn)為輔導(dǎo)和幫助他們獲得a的成績。
有效績效管理的三個關(guān)鍵點。
有效的績效管理系統(tǒng)具備三個部分。首先是績效規(guī)劃，建立目標(biāo)和績效考核標(biāo)準(zhǔn)。假如員工不清楚目標(biāo)，他們?nèi)绾稳崿F(xiàn)?假如員工沒有清晰的目標(biāo)，他們就只會干坐著或直接放棄，雖然人在辦公桌前，可是并不盡全力工作，因為他們不了解該做些什么。定義成功的一項益處，即企業(yè)可以在實現(xiàn)成功的時候肯定和稱贊。這就營造出“成功者的氛圍”。第二項有效績效管理的關(guān)鍵點是每日輔導(dǎo)，或者稱執(zhí)行。這是指經(jīng)理觀察員工的績效表現(xiàn)，表揚和必要時的重新指導(dǎo)。有效績效管理的最后一個關(guān)鍵要點是績效評估，在企業(yè)中等同于回顧和學(xué)習(xí)。這時該坐下來，和員工回顧過去一段時間的績效表現(xiàn)。記住：績效管理并不應(yīng)作為年終評估的工具。相反地，它應(yīng)當(dāng)貫徹在全年中使用，指導(dǎo)經(jīng)理和下屬員工共同工作，幫他們?nèi)〉胊的成績。
共同收獲。
幫員工取得工作勝利，企業(yè)和員工雙方面都有得益。當(dāng)員工擁有清晰的目標(biāo)，有意義的工作，以及每日的支持，他們的工作意愿將受到鼓勵。這意味著員工在工作中所做的事對他們本身就存在價值，他們認(rèn)為自己每天都為這個世界帶來改變，他們本身都獲得發(fā)展。最終讓員工獲得一種強(qiáng)烈的歸屬感。員工來這里工作，感到自己屬于這里。當(dāng)員工認(rèn)為自己能帶來改變時，他們就會愛上這種歸屬感。當(dāng)員工想留在一個地方，他們留的越久，就會想方設(shè)法地回報所在的組織，而且他們自身也獲得發(fā)展。員工的保留率和創(chuàng)造性都會得到提高。
員工績效管理指南（通用14篇）篇十
一).員工有下列情況之一者，應(yīng)予以“免職或解雇”處分。
1.假借職權(quán)，營私舞弊者。
2.盜竊公司財務(wù)、或挪用公-款、或故意毀損公物者。
3.在工作場所聚賭或斗毆者。
4.不服從主管的指揮調(diào)動，且有威脅行為者。
5.以職務(wù)之便收受客戶好處。
6.利用工作時間擅自在外兼職者。
7.違反公司保密制度，捏造謠言或釀成意外災(zāi)害，致使公司蒙受重大損失者。
8.品行不端，嚴(yán)重?fù)p傷公司榮譽者。
9.仿效上級主管人簽字，盜用或擅用公司名義者。
10.連續(xù)曠工3天或全年曠工達(dá)6日以上者。
11.“降級或降薪”后不思改進(jìn)、散播消極謠言、威脅上級者。
12.隱瞞真實身份、學(xué)歷、資質(zhì)，或提供虛假個人信息、資料與公司簽約。員工同時應(yīng)賠償公司因此而誤繳的社保費用。
13.其他嚴(yán)重違反公司的規(guī)章制度之行為。
(二).員工有一下情況之一者，予以“降級或降薪”處分。
1.直屬主管對所屬人員明知舞弊有據(jù)，而予以隱瞞庇護(hù)或不為舉報者。
2.故意浪費公司財務(wù)或辦事疏忽使公司受重大損失。
3.違抗命令，或有威脅辱罵主管的行為情節(jié)較輕者。
4.泄露機(jī)密或虛報事實者。
5.品行不端有損公司信譽者。
(三).員工有一下情況之一者，應(yīng)給予 “停職檢查”處分。
1.考核不合格者。
2.違反公司財務(wù)管理制度者。
3.不服從公司工作安排和調(diào)動、外派、或無理取鬧，影響公司正常運營的。
4.拒不執(zhí)行上級主管或負(fù)責(zé)人工作安排，干擾工作者。
5.濫用職權(quán)，故意浪費公司資財，損公肥私，造成公司經(jīng)濟(jì)損失者。
(四).員工有一下情況之一者，予以“警告”處分。
1.疏忽過失致公物損壞者。
2.工作不利，屢勸不改者。
3.遇到突發(fā)事件，故意逃避者。
4.在工作場所發(fā)生爭吵或口角，不服批評者。
5.辦事不利，在工作時間偷懶者。
6.消極怠慢，工作態(tài)度不端正者。
7.辦公時間，私自外出辦私事者。
8.當(dāng)月內(nèi)遲到、早退次數(shù)累計5次(含5次)以上者。
9.上班時間不佩戴工牌，不著工裝者。
10.每月連續(xù)3次不做動成長6+1者。
(五).其他違反本過失個規(guī)章制度，視情況應(yīng)分別予以懲處。
三.個人或集體的嘉獎累計三次，記三等功一次，三等功二次記二等功一次，二等功二次計一等功一次。
四.對員工的獎罰，將以書面形式通知本人并摘錄事由在公司文化欄中公布
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索員工績效管理系統(tǒng)。
員工績效管理指南（通用14篇）篇十一
1、考評的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。
2、考評的結(jié)果主要用于工作反饋、報酬管理、職務(wù)調(diào)整和工作改進(jìn)。
二、管理的原則
1?、一致性：在一段連續(xù)時間之內(nèi)，考評的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化，至少應(yīng)保持?1?年之內(nèi)考評的方法具有一致性。
3?、公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考評標(biāo)準(zhǔn)。
4?、公開性：員工要知道自己的詳細(xì)考評結(jié)果。
三、?考核內(nèi)容和分值
第1、考評方式：
------?試用期：
2）??《工作行為績效為考核》考核內(nèi)容：
p??工作崗位技能?：勝任本職工作應(yīng)具備的崗位技能，由自評和直接上級進(jìn)行考評；
p??個人責(zé)任工作：?崗位職責(zé)中描述的工作內(nèi)容，由自評和直接上級進(jìn)行考評；
------?轉(zhuǎn)正期：
作的能力，以及制訂員工未來業(yè)務(wù)績指標(biāo)為重點；
2.??考核類別：
p??第一部份：?《?工作行為績效考核?》是指：員工本職以工作內(nèi)容及工作技能；
b--《?業(yè)績指標(biāo)考核?》是指：制訂季度以上的業(yè)績指標(biāo)為考核依據(jù)；
------?年度期：
2.??考核類別：
第2、分值計算：
原則上，總分滿分100分，工作崗位技能滿分20分，下達(dá)任務(wù)、個人責(zé)任工作、團(tuán)隊合作分別為25分、30分和25分。
五、績效評估的程序
1、評估三部曲：
n??績效評價：對自我的崗位工作進(jìn)行重點評價；
n??自我工作能力評估：對自我在工作中的優(yōu)點與不足進(jìn)行自評；
n??主管評估：直接上級對其進(jìn)行總評；
2、試用期考評：
n??試用期，每月進(jìn)行一次評估，由人事部進(jìn)行記錄，直至試用期結(jié)束。
n??3個月進(jìn)行總評估，由自我、部門內(nèi)部同事或人事主管進(jìn)行評估，然后交由人事部統(tǒng)計，通過績效考核，方可轉(zhuǎn)正。
四、考評的一般程序
1、?員工的直接上級為該員工的考評負(fù)責(zé)人，具體執(zhí)行考評程序。
2、員工進(jìn)行自評，自評不計入總分。
3、直接上級一般為該員工的考評負(fù)責(zé)人。
4、考評結(jié)束時，考評負(fù)責(zé)人必須與該員工單獨進(jìn)行考評溝通。
5、具體考評步驟在各崗位的考評實施細(xì)則中具體規(guī)定。
五、保密
1?、考評與評估結(jié)果只對考評負(fù)責(zé)人、被考評人、人事負(fù)責(zé)人、（副）院長公開。
2?、考評結(jié)果及考評文件交由（五樓）行政管理部存檔。
3?、任何人不得將考評結(jié)果告訴與考核沒直接關(guān)系人員。
六、其他事項
1?、?本院的績效管理工作由行政管理中心統(tǒng)一負(fù)責(zé)。
2?、考評每季進(jìn)行一次，原則上在每季最后一周到下季的第一周進(jìn)行。
3?、考評負(fù)責(zé)人在第一次開展考評工作前要參加考評培訓(xùn)（由人事行政管理部門組織）。
4?、各崗位的考評實施細(xì)則在本制度基礎(chǔ)上由人事管理部門、考評負(fù)責(zé)人及被考評人共同制定。
七、本制度自頒布之日起實行。
八、本制度由行政人事部負(fù)責(zé)解釋。
在公司的人力部門，績效工作也是重要的'一份工作，同時需要績效專員來協(xié)助績效經(jīng)理來完成，那么績效專員具體的崗位職責(zé)有哪些呢？以下是績效專員崗位職責(zé)的資料整理，僅供參考。
1協(xié)助經(jīng)理制定和修訂公司績效考核制度、先進(jìn)評選方案，督導(dǎo)相關(guān)人員執(zhí)行
2協(xié)助績效考核體系的建設(shè)和完善工作，規(guī)范績效管理各項流程
3搜集各部門崗位的業(yè)績考核指標(biāo)，制作各崗位的績效考核表
5協(xié)助相關(guān)部門/單位做好試用期人員的考核
7負(fù)責(zé)績效考核的過程跟蹤反饋等工作，協(xié)助各部門經(jīng)理做好試用期員工及在職員工的考評
8負(fù)責(zé)績效考核結(jié)果的縱向傳遞及員工意見收集
11完成上級交辦的其它臨時性工作
主 要 職 責(zé)?
2、完成考核結(jié)果的統(tǒng)計整理及歸檔工作，并將其結(jié)果轉(zhuǎn)交薪酬管理，作為發(fā)放的依據(jù)；
4、收集、匯總、分析各單位對考核方案的修訂意見并持續(xù)優(yōu)化績效評估體系；?
6、協(xié)調(diào)各部門完成公司績效評價標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整，使其更符合不同階段的要求；
7、不斷完善公司考核體系；負(fù)責(zé)調(diào)查評價制度實施問題和效果，提供解決方案；
8、組織實施績效評價面談、接受員工申訴，并及時上傳、反饋考核意見工作；?
9、負(fù)責(zé)公司職位勝任能力評估工作，為員工晉升、降級評定工作提供依據(jù)；
10、負(fù)責(zé)部門會議記錄工作；?
11、了解并掌握本職位環(huán)境因素、職業(yè)健康安全危險源；
12、確保本職位質(zhì)量、環(huán)境和職業(yè)健康安全目標(biāo)實現(xiàn)；?
13、為其他部門提供本職位工作領(lǐng)域的協(xié)助與支持，完成上級交辦的其它工作。
員工績效管理指南（通用14篇）篇十二
一、為進(jìn)一步提高員工的整體績效，從而提升公司員工的核心競爭力，特制定員工績效考核管理辦法?。
二、本辦法與“《**年薪酬方案》、**中心績效方案、**中心績效方案、**中心績效方案、臨時人員管理規(guī)定及薪資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)”相輔相成，共同構(gòu)成員工激勵體系。
三、本辦法適用于*****總部及所有分、子公司后勤管理部門的非試用期員工考核、員工調(diào)崗或晉升后考核期內(nèi)的考核、新任銷售部門店長、主管及主管以上人員考核期內(nèi)的考核。試用期員工按照試用期考核制度執(zhí)行，瓷磚中心員工、潔具中心員工、工程中心員工按照各中心年初制定的績效方案執(zhí)行。
員工績效管理指南（通用14篇）篇十三
第1條 目的。
1.客觀公正評價員工的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度，促使員工不斷提高工作績效和自身能力，提升企業(yè)的整體運行效率和經(jīng)濟(jì)效益。
2.為員工的薪酬決策、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理工作提供決策依據(jù)。
第2條 適用對象。
本制度適用于企業(yè)所有員工，但考評期內(nèi)未到崗累計超過xx個月(包括請假及其他原因缺崗)的員工不參與當(dāng)期考核。
第3條 考核原則。
1.公平、公開原則。
即員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序和考核責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定，企業(yè)所有員工都要接受考核，同一崗位執(zhí)行相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。
2.定期化與制度化。
績效考核既是對員工過去和現(xiàn)在工作情況的考察，也是對其未來工作行為進(jìn)行預(yù)測，將員工績效考核定期化、制度化，有助于全面了解員工潛能，及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)組織中的'績效問題，提出解決方法和措施。
3.定量化與定性化相結(jié)合。
對企業(yè)員工進(jìn)行考核時，考核指標(biāo)分為定性化與定量化兩種，并分別賦予不同的權(quán)重(定性化指標(biāo)權(quán)重占40%，定量化指標(biāo)權(quán)重占60%)。
4.溝通與反饋。
考核評價結(jié)束后，人力資源部及各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)及時與被考核者進(jìn)行溝通，將考評結(jié)果告知被考核者。
第4條 工作業(yè)績。
主要考核員工實際完成的工作成果，包括工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效益等。針對不同的工作崗位，考核重點有所不同。如開發(fā)類崗位重點考核項目進(jìn)度與質(zhì)量，營銷類崗位重點考核銷售額及市場潛力，事務(wù)類崗位則重點考核日常工作任務(wù)完成量及質(zhì)量等。
第5條 工作能力。
根據(jù)本人實際完成的工作成果及各方面的綜合素質(zhì)來評價其工作技能和水平，如專業(yè)知識掌握程度、業(yè)務(wù)能力、創(chuàng)新能力等。
第6條 工作態(tài)度。
主要是對員工平時的工作表現(xiàn)予以評價，包括紀(jì)律性、積極性、主動性、責(zé)任感等。
第7條 考核周期。
1.根據(jù)崗位需要，分別對員工實施月度考核或季度考核，其實施時間分別是下一個月的~日、下一個季度的x~x日。
2.年度考核。所有員工都應(yīng)接受企業(yè)的年度考核，考核時間一般為下一年度第一個月的~日。
第8條 設(shè)定考核指標(biāo)及評價標(biāo)準(zhǔn)。
根據(jù)前期制訂的績效計劃及職位說明書等文件，分別制定各崗位的考核指標(biāo)、評價標(biāo)準(zhǔn)及考核項的分值等內(nèi)容。
第9條 考核實施。
1.考核者依據(jù)制定的考核指標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn)，對被考核者的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等方面進(jìn)行評估，并根據(jù)考核分值確定其考核等級。
2.考核者應(yīng)熟悉績效考核制度及流程，熟練使用相關(guān)考核工具，及時與被考核者溝通，客觀公正地完成考評工作。
第10條 績效考核面談應(yīng)由被考核者的直接上級與被考核者單獨進(jìn)行，人力資源部工作人員根據(jù)需要可選擇參與。
第11條 如果被考核者認(rèn)為考核結(jié)果不公正，與考核者溝通無效，并確有證據(jù)的情況下可以啟動考核結(jié)果申訴程序。人力資源部在接到員工考核申訴后的x個工作日內(nèi)給予解決。
第12條 根據(jù)員工的考核結(jié)果，將其劃分為5個等級，主要應(yīng)用于職位晉升、培訓(xùn)需求、季度及年度獎金發(fā)放、薪資調(diào)整等方面，具體應(yīng)用如下表所示。
考核結(jié)果應(yīng)用表
評估等級 考核得分 培訓(xùn)需求程度 職位晉升 獎金發(fā)放
s 90~100 無 推薦 110%發(fā)放 基本工資+xx元
a 80~89 一般 儲備 100%發(fā)放 基本工資+xx元
b 70~79 較強(qiáng) …… 85%發(fā)放 基本工資不變
c 60~69 強(qiáng) …… 75%發(fā)放 基本工資不變
d 60以下 很強(qiáng) …… 無 基本工資-xx元
第13條 本制度由企業(yè)人力資源部制定，報總裁審批后實施，修改時亦同。
第14條 本制度自xxxx年xx月xx日起執(zhí)行。
月薪資調(diào)整
員工績效管理指南（通用14篇）篇十四
實施公司員工績效考核是企業(yè)為了實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的，對各級員工的工作實績做出價值判斷及成果測評。那么，企業(yè)管理績效考核制度該如何擬定呢?以下的，可供各位參閱。
xx商業(yè)有限公司
員工績效考核實施方案
一.總則
為加強(qiáng)和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)競爭力，規(guī)范公司對員工的考察和評價，特制定本方案。
二.考核的目的
1.造就一支業(yè)務(wù)精干、高素質(zhì)的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標(biāo)的實現(xiàn)，并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。
2.及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進(jìn)行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，促進(jìn)下一階段工作的績效提升。
3.為員工薪酬調(diào)整、年度評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等提供人事評核的客觀依據(jù)，以達(dá)到公平、公正、公開的目的。
三.考核原則
2.客觀、公平、公正、公開的原則。
四.考核適用范圍
凡公司中層以下(包括中層)所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：
1.試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正的員工;
2全年連續(xù)出勤不滿6個月(包括請假與其它各種原因缺崗)的員工。
五.考核組織機(jī)構(gòu)
成立績效管理委員會，負(fù)責(zé)組織和領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經(jīng)理擔(dān)任，副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔(dān)任，成員由辦公室、財務(wù)審計部、信息管理部、經(jīng)營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。
1.績效管理委員會構(gòu)成
主 任：xxx
副主任：xxx、xxx
成員：xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
2.各成員職責(zé)
(2)委員會副主任職責(zé)：組織實施公司的績效管理工作，主持委員會日常的工作，定期向委員會主任匯報考核情況，對委員會主任負(fù)責(zé)。
(3)委員會成員職責(zé)：各成員(即各部門主管)直接負(fù)責(zé)對本部門所有下屬員工的考核工作，制定和修改本部門員工的`考核指標(biāo)，每階段考核完畢把考核結(jié)果匯總反饋到考核委員會。
六.考核時間
考核分為年中考核和年終考核。具體時間安排如下表：
考核類別 考核時間 復(fù)核時間 考核終定時間
年中考核 7月1日—7日 7月8日—11日 7月15日
年終考核 次年1月2日—10日 次年1月11日—15日 次年1月18日
注：1.考核時間是各職能部門主管組織實施本部門績效考核的時間，并與本部門員工共同討論制定和修改考核指標(biāo)，把考核結(jié)果反饋到辦公室。
2.復(fù)核時間是指績效管理委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁的時間。
3.考核終定時間是辦公室將考核結(jié)果進(jìn)行匯總、備案歸案的時間。
4.以上時間若遇節(jié)假日，依次順延。(如遇春節(jié)，則可能提前)
七.考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)
1.考核內(nèi)容
考核內(nèi)容分為工作業(yè)績考核、工作能力考核、工作態(tài)度考核三大類，每類考核權(quán)重不同，不同部門類的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重也不同，著重工作業(yè)績考核。每類考核內(nèi)容下分若干個考核指標(biāo)，具體見各類人員考核量化表。
2.考核標(biāo)準(zhǔn)
考核標(biāo)準(zhǔn)按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，并專門設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)和量表;根據(jù)部門性質(zhì)和功能的特點將員工分為經(jīng)營管理類和職能管理類兩大類，并專門設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)和量表。兩類員工考核權(quán)重比例如下表：
部門類別考核項目 經(jīng)營管理類 職能管理類
工作績效 70% 50%
工作能力 15% 30%
工作態(tài)度 15% 20%
注：1.員工考核總評分=業(yè)績分+能力分+態(tài)度分
2.經(jīng)營管理類部門包括：經(jīng)營管理中心轄下各部門和財務(wù)審計部
3.職能管理類部門包括：辦公室、信息管理部、物業(yè)管理中心。
八.考核形式
考核形式分本人自評和上級評議。各級計算權(quán)重分別為：本人自評占20%、上級評議占80%。
九.考核程序
辦公室根據(jù)每階段的考核工作計劃，發(fā)出員工考核通知，列明考核目的、對象、方式和考核時間進(jìn)度安排等事項。考核程序如下：
1.本人自評：員工首先進(jìn)行自我評估，按照考核量表要求打分;
2.上級評議：部門內(nèi)部被考核者的直接上級對被考核者進(jìn)行評估打分。
3.部門主管將每位被考核者的各級考核結(jié)果按照考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重的規(guī)定用加權(quán)平均法進(jìn)行匯總，把考核結(jié)果填寫到員工考核匯總表并加具部門意見，然后在規(guī)定時限內(nèi)提交辦公室。
4.辦公室根據(jù)部門考核結(jié)果進(jìn)行審批，并填寫考核結(jié)果運用意見。
5.提交考核管理委員會主任(總經(jīng)理)審批。
6.辦公室把員工考核結(jié)果單下發(fā)員工個人，同時，進(jìn)行考核資料歸檔。
十.績效面談
每次考核結(jié)束后，直接上級應(yīng)與員工進(jìn)行績效面談。績效面談是為了肯定成績，指出不足，提出改進(jìn)意見和建議，幫助員工制定改進(jìn)措施并確認(rèn)本次的考核結(jié)果。
1.績效面談前應(yīng)先讓員工完成《員工績效考核面談表》中員工填寫的部分。
2. 績效面談應(yīng)選擇不受干擾的地點，時間應(yīng)不少于30分鐘。
3.績效面談結(jié)束時，雙方應(yīng)簽字確認(rèn)。并記錄清楚雙方面談結(jié)果、一致和分歧等信息。
4.績效面談結(jié)果應(yīng)及時匯總到辦公室。具體時間如下：
(1) 年中考核績效面談結(jié)果于每年7月11日前匯總到辦公室;
(2) 年終考核績效面談結(jié)果于次年1月15日前匯總到辦公室。
十一.考核結(jié)果及其應(yīng)用
1.考核結(jié)果的等級
考核結(jié)果按員工考核綜合得分劃分為五個等級：優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。具體界定如下：
等級 優(yōu)秀 良好 稱職 基本稱職 不稱職
2.考核結(jié)果的應(yīng)用
績效考核結(jié)果將應(yīng)用于:崗位調(diào)整、人事調(diào)配、人事晉升、薪資調(diào)整、獎金發(fā)放等方面。主要采用以下形式進(jìn)行：
(1)績效考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的員工，給予職位晉升或獎金 元的獎勵;
(2)績效考核結(jié)果為“良好”的員工，給予獎金 元的獎勵;
(3)績效考核結(jié)果為“稱職”的員工，不作任何調(diào)整;
(4)績效考核結(jié)果為“基本稱職”的員工，不作任何調(diào)整，但如果連續(xù)兩次考核結(jié)果為“基本稱職”的員工，給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。
(5)績效考核結(jié)果為“不稱職”的員工給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。
十二.考核申訴
考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)立的特殊程序。員工如對考核結(jié)果有重大異議的,可在接到考核結(jié)果的3天內(nèi)提出申訴,申訴人進(jìn)行考核申訴同時必須提供充分的理由和具體的事實依據(jù)。考核申訴程序如下：
2.如部門主管解釋和處理后仍有異議，再可向績效管理委員會提出申訴，由辦公室進(jìn)行復(fù)核和調(diào)查審定。
3. 績效管理委員會最終裁定把最后考核結(jié)果反饋到申訴人。
十三.考核資料的管理
員工考核資料必須謹(jǐn)慎保管和保密,并做好歸檔管理工作。考核資料管理工作具體規(guī)定如下:
2.辦公室負(fù)責(zé)保管所有被考核人的考核資料;
3.考核資料必須保密，不得隨意泄漏員工的考核結(jié)果;
4.每次考核結(jié)果進(jìn)入個人檔案;
5.需要查閱有關(guān)考核資料時，須提出書面申請經(jīng)部門主管審批同意，然后提交辦公室審批同意后方可查閱。
十四.附則
(1)本方案的解釋權(quán)歸辦公室。
(2)本方案的最終決定權(quán)、修改權(quán)和廢除權(quán)歸績效管理委員會。
(3)本方案自發(fā)文之日起生效。
附：1.中層管理人員績效考核表
2.中層以下管理人員績效考核表
2. 員工績效考核面談表
3. 績效考核申訴表
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