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人才培養存在問題及建議（專業21篇）篇一

目前我國大部分高校并未設置獨立的法務會計專業，對于法務會計人才培養僅限于會計專業或法學專業下增設法務會計方向，導致法務會計人才的培養缺乏系統性。因此，筆者建議，應盡快單獨開設法務會計專業，并針對其特點完善相關配套措施，比如：組建法務會計專業教師團隊；編寫科學合理的專業教材；制定積極有效的學業評定機制；加強法務會計專業的就業指導等。同時，還應根據法務會計跨學院跨學科的人才培養模式構建完善的課程體系，即：以會計學與法學課程為基礎，重點開設法務會計專業課程；將法務會計崗位培訓作為課程體系的核心環節；開設一些與法務會計相關的輔修課程，鼓勵學生選修以豐富專業知識體系。

（二）擴大高校師資隊伍，建立理論研究與交流平臺。

人才的培養離不開強大的師資力量。要想培養出大批的法務會計復合型人才，就必須建立專業性強、實踐經驗豐富的師資隊伍，具體來說：通過與相關司法機關或會計師事務所建立合作關系，定期將學校里的一線骨干教師安排到實務部門進行培訓，以彌補高校教師缺乏司法實踐經驗的不足。同時，高校也可引進法務會計一線崗位的專家或業務骨干及國外院校法務學科的知名教授，為培養法務會計專業人才儲備師資力量。此外，專業理論研究氛圍的形成也有利于法務會計專業師資隊伍的建設，可根據實際情況，建立法務會計理論研究與學術交流平臺，讓高校教師定期與專家學者進行交流與學習，以提高法務會計專業教師的專業理論研究水平，有效促進法務會計復合型人才培養模式的發展。

（三）通過前期試點教學，制定人才培養計劃。

基于我國法務會計復合型人才培養的現狀，可以先選擇一些法學與會計學教育基礎較好或者具有豐富法務會計方向教學經驗的高校進行前期試點教學，根據會計學與法學跨學科的特點，制定具有合理性、科學性的本科培養計劃，實行階段性教學模式：第一階段要求學生學習完成課程體系里的全部內容；第二階段安排相關司法實踐教學任務；第三階段鼓勵學生參加資格考試及繼續深造。待試點教學模式成熟、預期教學目標實現之后，再在全國高校范圍內進行推廣。由于法務會計復合型人才既要求掌握會計核算、審計評估等相關專業知識，還要求具備扎實的法學、司法鑒定學等相關法律基礎知識，因此，高校在制定培養計劃時，需結合復合型人才一專多能或多專多能的特點，突出法務會計學專業的綜合性和實踐性特征，堅持理論與實踐相結合的教學原則，從而滿足司法實踐工作的需求。

（四）實現理論與實踐的結合教學，創建校內外聯合培養平臺。

高校培養的法務會計專業復合型人才最終還是要服務于社會，滿足市場經濟的需求。司法會計的培養不能脫離司法實踐，必須將理論教學與實踐教學相結合。因此，在培養計劃中，除了已有的法務會計課程體系的安排，還應增加校外實踐的機會，積極與司法機關、會計師事務所及司法鑒定機構等進行合作，建立法務會計專業學生的實習基地，實現學校和社會共同培養。最好建立起長期合作的共建模式，打造穩定的校內外聯合培養平臺。此舉不僅能夠使高校學生積累豐富的司法實踐和會計實務經驗，為以后提升實際工作能力打下基礎，還有利于法務會計人才社會價值的實現。

人才培養存在問題及建議（專業21篇）篇二

xx位于xx平原西部、xx北麓，xx穿境而過，全縣耕地面積xx.x萬畝，其中獼猴桃種植面積xx.x萬畝，年產量xx萬噸，是一個名副其實的農業大縣。但長期以來，農村發展不均衡、人才缺乏、人才結構不合理等問題突出，已成為制約xx農村經濟社會發展的重要瓶頸之一。為**這一制約農村社會發展的瓶頸問題，xx始終堅持“鄉村振興、人才先行”的戰略，把人才振興放在鄉村振興的重要位置。通過實施職業農民培育、強化“縣校合作”、搭建平臺載體等有效舉措，為鄉村振興人才支撐注入了新動能。

（一）培育了一批“有文化、懂技術、善經營、會管理”的職業農民。領導重視，全員參與。縣政府成立xx職業農民培育工作領導小組，制定《關于加快新型職業農民培育工作實施意見》，整合各鎮街及縣農業農村局、縣自然資源局、人社局、稅務局、水利局等多方力量，形成了縣鎮兩級聯動，齊抓共管的職業農民培育工作格局。政策支持，全力推進。鼓勵縣級金融機構加大對新型職業農民的信貸支持力度，對中高級職業農民和部分優秀初級職業農民進行信用度評估，開放職業農民創業貸款綠色通道，有效解決職業農民發展資金難題。嚴格把關，確保質量。對新學員進行資格審核，確保學員符合項目要求，同時，組織學員開展入學考試，確保新學員有一定的農業從業經驗和農業技能；在培育過程中，為確保認定質量，實行學員淘汰制，堅持每期淘汰xx%考核排名靠后的學員，有效保障學員培育質量和水平。截止目前，xx先后培育認定思想先進、業務技術過硬、文化素質高、社會責任感強的高級職業農民xx名，中級職業農民xxx名，初級職業農民xxx名。

（二）引進了一批“視野超前、師資雄厚、帶動力強”的高校院所。開展“一把手進高校院所”活動。在每年x份組織全縣所有縣級領導干部和各鎮街、各部門主要負責人集中開展“一把手進高校院所”借智借力活動，通過剛性與柔性引才并舉的措施引進大量專家教授和優秀博士服務企事業單位的持續發展，20xx年xx通過“一把手進高校”活動引進高層次人才xx名，合作項目xx個。實施“科技入戶”示范工程。根據xx獼猴桃產業發展實際，xx大力實施“科技入戶”示范工程，即與xx大學通過“x+x+x+n”（即xx大學x名專家教授培訓帶動x名農技干部，農技干部培訓帶動x戶農村實用人才示范戶，示范戶培訓帶動n個果農和貧困群眾，大規模開展基層人才培訓）培育模式，先后培訓農村實用人才x.x萬人次。鼓勵農民上大學。借助高校院所人才資源優勢，積極主動與楊凌職業技術學院洽談對接，簽訂農村高素質人才培養合作項目協議，鼓勵xx名xx農民通過單招考試錄取方式，進入xx學院上大學。同時，將錄取學員作為村“兩委”正副職后備干部、農村實用人才標兵、高級職業農民重點培養對象。截止目前，已有xx名學員進入村“兩委”班子，xx名擔任村級班子正職，真正成為了實現鄉村振興的“領頭雁”。

（三）搭建了一批“形式多樣、推廣性強、富有成效”的平臺載體。建強建好人才工作站。以園區和企事業單位為主體，縣委組織部聯合縣人力資源和社會保障局、財政局按照“六有”（有專門機構、有固定辦公場所、有科研人員、有科研設備、有創新項目、有專項經費）要求，在全縣范圍內建立人才工作站x個，配套出臺《xx高層次人才引進暫行辦法》不斷吸引各類高等院校專家教授、高等學者人才集聚xx，共話xx跨越發展新篇章。建立農村實用人才示范基地。按照“六有”（即有良好的培訓實踐場所、有較強的培訓師資力量、有嚴格的培訓管理制度、有靈活的培訓教學模式、有較好的培訓示范效果、有完善的技術服務體系）要求建強建好人才農村實用人才示范基地。截止目前，xx已建成xx獼猴桃示范園、xx示范園、xx櫻桃示范園、xx職業農民培訓學院等xx多個農村實用人才實訓示范基地。建立互聯網產業園區。順應發展形勢，建立xx互聯網產業園，通過政府主導、企業參與的方式培育孵化出xx商盟、xx農業、“xxx”果業等電商企業xxx多戶，培訓農村電商人才xxxxx多人次，實現20xx年xx農副產品網絡銷售xx億的驕人成績，涌現出了xxx、xxx、xxx等一批在省內外知名的農村實用人才標兵，為xx鄉村振興提供了數量充足的人才保證。

面對鄉村振興戰略的新形勢新任務，強化鄉村振興戰略人才支撐尤為重要。在以往的工作中，我們雖取得了一定的成績，但對比鄉村振興新要求中人才振興的工作標準，我縣在鄉村振興人才支撐方面還存在以下問題：

1.“尊才愛才惜才容才”的氛圍還不夠濃厚。盡管xx出臺了《xx高層次人才引進暫行辦法》《xx有突出貢獻拔尖人才和青年拔尖人才選拔管理辦法》等有關人才工作的相關制度辦法，但是，在引進人才的關心關愛、待遇落實，人才創新創業空間及平臺提供，各類人才的政治引領和吸納，高技能人才回鄉創業配套獎補政策方面還存在一定的短板和不足，總的來說就是“尊才愛才惜才容才”的氛圍還不夠濃厚，招才引智的吸引力還不夠強。

2.實用人才發揮示范引領作用動力不強。我縣現有的人才一般都是本地本村農村實用人才和致富能人，要讓他們在示范引領鄉村振興和帶動周邊貧困群眾脫貧致富方面發揮作用，就必須要有一定的政策號召力和內生動力，才能實現先富帶后富。但由于相關配套政策的缺失，沒有科學的實用人才認證體系，致使農村實用人才的勞動技能難以得到有效的權威認證和認可，導致實用人才在示范帶動積極性不夠、動力不強。

3.高素質農村實用人才“外流現象”嚴重。受城鄉發展格局不均衡和城鄉二元結構的影響，大量的“田秀才”“土專家”以及肩負使命的青壯年勞動力，紛紛放下種田的手藝，流向城鎮當起了“商品糧”，而在農村從事農業生產生活的則主要是中老年和婦女。縣、鎮兩級在組織職業農民培育和農業技術培訓時，多以xx歲以上中老年和婦女群體為主，在全縣范圍內能積極發揮示范引領作用的青壯年農村實用人才數量太少，尤為嚴重的是在村組干部后備力量的培育上也一定程度上出現了“青黃不接”的現象。

（一）要發揮環境優勢，提升人才培育支撐力。營造愛才敬才的社會環境。落實黨委聯系服務專家制度，不斷加強各類人才的政治引領和政治吸納，依托扶眉戰役紀念館等黨性教育基地，開展針對性的愛國愛黨主題教育，引導各類專家人才凝聚到黨和國家的事業中來。推薦優秀專家依法依規擔任黨代表、人大代表、政協委員等，切實提高專家“政治待遇”。不斷加大人才工作的宣傳力度，廣泛利用報紙、新聞媒體刊發人才政策、人才工作宣傳信息，在全縣范圍內營造一種“尊才愛才惜才容才”的濃厚氛圍。營造拴心留才的生活環境。提升人才關愛服務水平，推動優質資源向基層一線傾斜，細化人才服務專員“一對一”服務機制，深化“人才綠色通道”服務效能，提供工商注冊、醫療服務、人事代理、社會保險、子女上學、配偶就業等“一站式服務”，簡化人才入駐辦事程序。積極幫助來眉人才申報“三秦學者”、“****”、“特支計劃”等人才工程，落實相關配套獎補政策，不斷提升人才的獲得感和歸屬感。營造有為有位的工作環境。打造區域化創新平臺載體，要依托國家級（xx）獼猴桃產業園區管委會，打造省級鄉村振興專家服務基地，培養農業骨干技術人才，推進農業科技成果落地轉化，引導更多高層次專家深入基層服務一線。建設“何積豐院士工作室xx科研基地”、“xx大學xx獼猴桃試驗站”“xx互聯網產業園區”等鄉村振興特色產業人才平臺，為人才進行科技創新提供廣闊空間，切實營造有為有位的工作環境。

（二）要發揮組織優勢，提升人才創新驅動力。聚焦重點任務，匯集人才合力。充分發揮鎮（街）黨（工）委作用，深入轄區田間地頭、企業工廠等鄉村振興工作一線，摸排走訪相關人才需求。由縣委組織部牽頭、縣人社局、縣農業農村局配合，分領域分類別編制全縣鄉村振興人才需求目錄，并實施動態管理機制，及時更新鄉村振興人才需求。再根據重點企業、人才市場、駐外人才工作站、高校院所等渠道中掌握的相關人才資源，有針對性地為鄉村振興生產一線調配人才資源、提供人才服務。特別是針對一些多學科、多領域的重點項目、復雜工程，發揮黨管人才、集中力量辦大事的優勢，加大人才投入力度。搭建活動載體，激發人才活力。由縣委組織部牽頭開展“五個一”“三服務”等形式多樣的人才活動，以“結對幫帶”的形式，不斷提升人才工作助力鄉村振興的活躍度和影響力。保持“請進來”的誠意，圍繞鄉村振興主題，組織專家教授xx行、鄉村振興項目對接會等活動，爭取簽訂一批鄉村振興“縣校合作”項目，引進一批助力鄉村振興發展的人才。保持“走出去”的熱情，建好用活建立的省外人才工作站，開展“招才引智走出去”等活動，吸引更多高層次人才投入到鄉村振興戰略中。統籌培訓提升，確保持續發力。將鄉村振興中人才培訓納入全縣培訓的主題班次，充分運用農民田間課堂、集中培訓、基地實習、現場教學等培訓方式，切實加強農民經營管理和生產技能培訓。通過舉辦各種形式培訓班，加強職業農民和農村實用人才培育，修編印發相關技術材料，開展課題研究試驗等多種途徑，培育數量充足的新型職業農民。同時，不斷加強農村農技及公益事業服務人員培育，通過培育更多的土專家、田秀才，為鄉村振興增添發展源動力。

（三）要發揮政策優勢，提升人才聚集吸引力。堅持頂層設計，構建配套政策體系。對標全國、全省先進地區，構建有足夠區域競爭力的政策體系，堅持縣委頂層設計，制定出臺《關于實施“匯智圓夢.聚才興xx計劃”暫行辦法》，實行“人才新政”，區分高層次人才、縣管拔尖人才、農村實用人才等不同領域，實施相關評審管理細則，設立xxxx萬元人才發展專項資金，保證政策的連續性、針對性。圍繞強化人才支持和服務保障，配套出臺《關于加強縣校合作培養高層次（高技能）人才工作的意見》《xx人才工作站管理暫行辦法》等人才政策，通過突破性優惠政策形成聚天下英才而用之的“強磁場”。堅持分類提升，放大重點領域政策優勢。聚焦鄉村振興戰略，加大政策保障力度，針對農業經營主體、農村專業合作社帶頭人、社會服務型人才和技能帶動型人才等農村實用人才，研究出臺《xx“農業實用人才標兵”評審管理辦法（試行）》，發揮農村實用人才在鄉村振興中的重要作用。加大鄉村振興應用型人才的引進力度，出臺鄉村振興所需研究生、本科及專科學歷應用型人才的配套政策，拓寬人才政策覆蓋面、持續釋放人才紅利。堅持結果導向，發揮考核政策督導作用。將招才引才工作納入全縣目標責任考核，研究制定《xx人才工作考核實施辦法》，設置鄉村振興專項考核指標，做實人才工作領導小組工作通報制度和聯席會議制度強化責任落實；組織開展鎮街黨（工）委書記抓人才工作專項述職工作，堅持每半年召開一次人才工作專題會議，充分調動鎮街、部門單位抓人才工作的積極性，推動全縣人才工作全面提質增效。

美好愿景：希望通過打好環境優勢、組織優勢、政策優勢的“組合拳”，充分借助科研院所的優質資源，盤活用好人才鼓勵激勵政策，探索建立“支部+科研院所+企業+合作社”的創新發展新模式，合力推進xx人才隊伍建設，為加快打造鄉村振興關中樣板的xx范例作出更大的貢獻。

人才培養存在問題及建議（專業21篇）篇三

所謂高技能人才是指在生產和服務等領域崗位一線的從業者中，具備精湛的專業技能，關鍵環節發揮作用，能夠解決生產操作難題的人員。主要包括技能勞動者中取得高級技工、技師和高級技師職業資格及相應職級的人員。可分為技術技能型、復合技能型和知識技能型三類人員。技術技能型人才是指在企業生產加工一線中從事技術操作，具有較高技能水平，能夠解決操作性難題的人員。復合技能型人才是在企業生產加工一線中掌握一門以上操作技能，能夠在生產中從事多工種、多崗位的復雜勞動，解決生產操作難題的人員。知識技能型人才是指既具備較高的專業理論知識水平，又具備較高的操作技能水平的人員。能夠將所掌握的理論知識用于指導生產實踐，創造性地開展工作。高技能人才在推動我國企業技術創新和實現科技成果向現實生產力轉化中起著重要的作用。

國有企業在高技能人才培養上存在的主要問題。

目前我國正處于經濟發展的轉型期，很多企業已經由粗放型向集約型轉化，隨著科學技術的不斷進步，大批低技能崗位正日益轉化為高技術含量的崗位，急需一大批適應新要求的新型技能人才。而此時我國的人力資源結構出現了和其他工業化發達國家同樣的發展軌跡，勞動力結構呈現出“兩頭大、中間小”的現象，大批決策管理層人才被培養出來，下面的操作層也仍然很大，而中間層即高技能人才卻出現嚴重短缺。

長期以來，企業中存在著“重學歷，輕技能”的片面人才觀念，把學歷作為人才的唯一衡量標準，很多企業在人才隊伍的建設上，也把學歷結構作為很重要的一項指標，卻沒有意識到技能人才也是人才。

在國有企業普遍存在只重視專業技術人員的培養，忽視對技能人才的培養的現象，對專業技術人員有規范的職稱評審機制，每年專業技術人員都有進修和繼續教育的機會，而技能人員的評聘工作卻做的很不夠，沒有形成正常的技術等級的晉升機制，對技能人員的培訓工作非常薄弱。

有些國有企業缺乏科學的技能評價機制，論資排輩，以工齡、資歷和比例作為確定等級的標準。而有些企業意識到等級工資的弊端，開始改革工資分配制度，以崗位作為確定工資的標準，崗位工資制的原則是同工同酬，崗動薪動，但崗位工資制沒有對高技能人才所擁有的潛在的勞動形式“技能”給予應有的重視，造成學不學技術，工資一個樣；另外，在福利待遇上專業技術人員有書報費有職稱津貼，而技能人員卻享受不到相應的福利待遇；對技能人員的職業生涯規劃，同樣缺少激勵措施，造成企業的技能人員學習技術的積極性不高。

技能人才也是人才，高技能人才更是企業寶貴的人力資源，要從企業戰略的高度，注重對高技能人才的培養，應把對高技能人才的培養工作納入企業的人力資源總體規劃，加強高技能人才隊伍建設。

企業應抓緊建立“培訓-考核-使用-待遇”一體化的激勵機制，為高技能人才創造一個成長快，使用好，待遇高的良好環境。通過用工和薪酬制度的改革，推行體現技能價值的崗位工資制，實現崗位分級，不同技術復雜程度的崗位，待遇不同，提高高技能人才的工資和福利待遇，引導工人樹立“上崗靠技能，分配靠貢獻的新觀念”。

企業應突破以工齡、資歷、比例等條件作為技能人才評價方式的做法，實行國家職業資格證書制度，目前勞動和社會保障部已經對66個通用職業制定了從初級工到高級技師的職業技能鑒定標準，企業應對技能人才積極推行國家職業資格證書制度。把推行國家職業資格證書制度作為技能人才培訓的重點，提高技能人才隊伍整體素質。改變培訓工作的方式方法，由簡單培訓向高技術含量培訓轉變，切實增加經費投入，提高培訓效果，為高技能人才的選拔創造良好的內部環境。

目前，從中央企業到地方企業很多都開展了技能大賽活動，把技術比武、崗位練兵與競賽工作有機結合起來，形成了比賽與生產互相促進的局面，對鼓勵工人學習技術，為企業選拔人才，取得了很好的效果。企業應將技能大賽常態化，不要搞成“抽風運動”；加大對高技能人才的表彰獎勵，加大宣傳力度，提高他們的社會地位，在企業內部營造崇尚技能，尊重技能人才的良好氛圍，引導更多的工人走技能成才之路，激發工人學習技術的積極性。

人才培養存在問題及建議（專業21篇）篇四

1、開展專業綜合改革。支持高校開展本科和高職高專專業綜合改革，依據辦學定位、學科特色和服務面向，明確專業培養目標和建設重點，推進教學團隊、課程教材、實踐資源等專業內涵建設，深化培養模式、教學方式、教學管理等環節的綜合改革。加強高校相近專業、高校間同類專業的合作，開展以專業類、專業群為主體的重點專業建設，建設500個左右滿足江蘇產業結構優化調整需要、彰顯高校辦學水平與特色的本科專業類和高職專業群。

2、優化學科專業結構。緊密結合我省支柱產業、戰略性新興產業需求，著力構建與經濟社會發展互動，與招生、培養、就業聯動的學科專業體系及動態調整機制。落實高校專業設置自主權，根據國家專業設置管理規定，除國家控制布點專業外，實行專業自主設置。建立高校畢業生就業和重點產業人才供需年度報告制度，建立專業預警與退出機制，對連續兩年初次就業率低于60%的專業，調減招生計劃直至一段時間停招。

3、加強課程教材體系建設。圍繞多樣化人才培養需求，構建內容豐富、形式多樣、開放共享的課程教材體系。加強課程資源開發，高職院校要進一步推進校企合作開發課程、教材，加強項目課程、教材建設，不斷豐富項目庫、案例庫，最大限度滿足學生的選課要求。學校新開課數年均不得低于總課程數的3%，本科高校的總課程數一般不得低于10門/每百名學生。優化課程結構，保證實踐課程比例。創新課程組織、管理模式和資源配置方式，形成結構優化的課程教學團隊。建立教學內容更新機制，及時將本學科領域的最新成果引入課程教學。遴選建設一批精品開放課程，加強課程資源共享系統和共享制度建設。建立以提高人才培養質量為核心的教材建設長效機制、教材評價選用機制，本著選優、選精、選特、選新的原則，遴選800部“十二五”省級推薦教材（含雙語教材）。

4、創新教育教學方法。倡導啟發式、探究式、討論式、參與式教學，鼓勵研究性教學。本科院校國家和省級重點專業必須帶頭開設研究性教學示范課程。加強理論與實踐融合，推行基于問題、基于項目、基于案例的教學方法和學習方法。加強綜合性實踐科目設計和應用，支持學生開展研究性學習、創新性實驗。建立能力和素質等多方面結合的學生學業成績綜合評價體系，探索創新型、應用型、復合型、技能型人才培養的不同類型和層次要求的評價方式，突出學習、實踐、科研、創新等多方面素質和能力的考評，體現形成性評價和終結性評價相結合。改革和完善考試辦法，建設公共基礎課和部分學科基礎課試題庫，加強考試的規范性、針對性和實效性。

二、探索多樣化人才培養模式。

5、健全協同培養機制。按照“政府推動、行業指導、校企合作、分類實施”的原則，分行業、分類型、分步驟、有重點地實施卓越工程師、卓越教師、卓越醫生、卓越法律人才、卓越農林人才、卓越文化藝術人才等教育培養計劃。以提高實踐創新能力為重點，推動學校、政府、行業企業、科研院所多方聯手，共同制訂培養目標、共同建設課程體系和教學內容、共同實施培養過程、共同評價培養質量、共同促進學生就業創業。建設一批創新人才培養基地和青年英才培養基地，探索拔尖創新人才培養模式。

6、探索技術技能型人才系統培養模式。發揮高職教育對中等職業教育的引領作用，開展中職與高職分段培養、高職與本科分段培養、高職與應用型本科聯合培養試點，通過學制銜接、課程銜接、招生考試制度改革等多種途徑，貫通技能型人才成長立交橋，依托各類職教集團、行業協會開發制訂中高職銜接的專業標準和課程標準，探索構建中職—高職—應用型本科分工協作、有機銜接的現代職業教育體系。

7、構建寓研于教的培養模式。把科研成果對人才培養的貢獻度作為科研工作評價的重要因素之一，努力把科研優勢轉化為教學優勢，把科研成果轉化為教學資源，促進科研與教學的融合，促進科研團隊與教學團隊的融合，促進科研基地與教學基地的融合，重點實驗室、研究基地等向本專科學生開放。支持本專科學生參與科研活動，讓學生早進課題、早進團隊、早進實驗室，在科學研究和工程、社會實踐中培養人才。

8、深化學分制改革。推進以學分制為核心的教學管理改革，學生可以有條件地根據自己的興趣、專長與就業志向，進行專業與專業方向的自主選擇，支持學有余力的學生跨專業修讀課程、輔修第二專業或修讀第二學位。建立與學分制相適應的注冊和畢業制度，允許學生在彈性學制規定的年限內，適當延長或縮短學習期限。

9、重視培養國際化人才。加強國際交流與合作，辦好一批示范性中外合作辦學項目，借鑒國際先進的教育思想理念和教育經驗，引進國外優質的教育教學資源，著力培養一大批具有國際視野、通曉國際規則、能夠參與國際事務和國際競爭的國際化人才。鼓勵高校在自然科學和人文科學專業開設雙語課程并逐步增加數量。高等職業教育要服務國家“走出去”戰略和技術技能人才輸出的需求，加強課程內容與國際通用職業資格證書的對接。設立江蘇高校大學生境外學習政府資助項目，鼓勵和支持高校有計劃地組織學生赴國外知名大學修學、訪學，大力提高具有海外學習經歷的在校生比例。

三、加強高校實踐育人工作。

10、強化實踐教學環節。把實踐教學與理論教學擺在同等重要的位置，全面落實實踐教學的基本要求，根據不同專業和人才培養要求，科學構建實踐教學體系，制定實踐教學方案、實踐教學標準和實踐成績考核辦法，合理增加實踐教學比重，確保人文社會科學類本科專業不少于總學分（學時）的15%、理工農醫類本科專業不少于25%，師范類學生教育實踐不少于一個學期。高職院校要全面實施理實一體、做中學、做中教、工學結合、工學交替、項目教學等教學模式，實踐教學時間應不少于總學時的50%。

11、加強大學生創新創業教育。把創新創業教育貫穿于人才培養全過程，制訂高校創新創業教育教學基本要求，將創新創業類課程納入教學計劃。進一步加強創新創業師資隊伍建設，聘請企業家、專業技術人才和能工巧匠等擔任兼職教師。構建國家級、省級、校級全方位多層次多元化的大學生創新創業訓練體系。建立地方和高校創新創業教育指導中心。依托高新技術產業開發區、工業園區和大學科技園等，重點建設一批大學生科技創業實習基地。建成40所省級大學生創業教育示范校、30個省級創業實踐基地和孵化基地、50個大學生創業示范基地。

12、實施大學生實踐創新能力提升計劃。發揮政府統籌管理作用，發揮行業指導協調職能，利用企業的技術、裝備、人才、信息優勢，形成“政府主導、行業指導、企業參與、學校主體”共建共享實習實訓基地和實踐教育中心的格局。“十二五”期間，新增200個以校企合作為主體的省級實驗教學與實踐教育中心；新建110個裝備水平高、運行機制靈活、投入效益明顯、產學研用一體的國家級、省級專業綜合型和區域共享型高職教育實訓基地；每年支持4000項以上大學生實踐創新訓練計劃項目，并爭取更多項目進入國家大學生創新創業訓練計劃，支持開展各類大學生創新競賽和學科競賽活動；支持高職院校開展學生技能大賽和創新競賽，構建國家、省、學校學生技能大賽體系，推進技能大賽國際化。

四、提高教師教書育人水平。

13、增強教師教書育人使命感。提高教師的職業道德水平，建立健全師德師風評價、考核、激勵機制，將師德表現作為教師考核、職務聘任（聘用）和評價的首要內容。引導教師把培養人才當作自己的首要職責，把教學工作當作自己的第一要務，潛心教書育人。各高校要制訂具體辦法，切實強化教師教學工作考核，把教師教學工作業績作為教師職務晉升、績效考核、教師評優的重要依據，對教學工作不合格的實行一票否決。要把教授為本專科生上課作為基本制度，將承擔本專科教學任務作為教授聘用的基本條件，提倡教學名師、知名教授為低年級學生上課，激發學生專業興趣和學習動力。

14、提升教師教學水平。完善教師培訓和進修管理制度，高校要成立教師發展中心，有計劃地開展教學培訓、教學咨詢等，滿足教師個性化發展需求，提升教師專業水平和教學能力。完善教研室、教學團隊、課程組等基層教學組織，健全老中青教師傳幫帶機制，完善助教制度，實行新開課、開新課試講制度，對青年教師普遍進行教學能力專題培訓。各高校要依托大中型企業，共建教師實踐能力培養培訓基地，完善教師到企業和基層一線實踐制度，并將其作為職稱評聘的重要依據。加強高職院校專業教師雙師素質和雙師結構專業教學團隊建設。鼓勵高校聘用具有實踐經驗的專業技術人員、經營管理專家和能工巧匠擔任專兼職教師，鼓勵和支持兼職教師申請教學系列專業技術職務。高職院校兼職教師承擔的專業課學時比例達到30%，其中國家示范（骨干）院校達到50%，省示范院校達到40%，本科院校兼職教師數應不低于教師總數的10%。

15、建立教師分類管理制度。完善教師分類管理和分類評價辦法，按照不同類型教師的崗位職責和任職條件，制定聘用、考核、晉升、獎懲辦法。鼓勵高校探索以教學工作量和教學效果為導向的績效考核機制，根據學校類型和教學崗位類別，制定具體考核標準，分層次、分類別對教師教學工作業績進行考核。基礎課教師考核教學任務、教學質量、教研成果和學術水平等情況；實驗課教師考核指導學生實驗實習、教學設備研發、實驗項目開發和實驗教學研究等情況；高職高專院校教師考核教學質量、工程實踐能力、參與企業應用研發、參與社會培訓工作、指導學生實訓實習等情況。

五、推進優質教學資源共建共享。

16、加快信息技術與教學的融合。推進高等學校數字校園建設，全面實現高校教學、科研、管理、服務和文化建設的網絡化、信息化和數字化，充分利用信息技術加速實現各種優質教育資源的集成共享。加強網上教學平臺和教學資源庫建設，完善數字化教學支持、使用、評價等服務系統，促進信息技術與教學的深度融合，推進基于網絡的人才培養模式和教學內容、教學方法的改革，分學科專業大類建設滿足學生自主學習需要、能提供全方位學習支持和服務的網上教學平臺和教學資源庫。加強江蘇高校數字圖書館建設，推進高校優質教學資源建設與共享。

17、構建高校聯動發展平臺。依托區域高校教學聯盟、教學聯合體、職教集團、高等教育園區，整合區域性或同類型高等學校相關教學資源，探索優質教育資源共建共享機制。構建和完善高校學分互認體系，推進區域或職教集團內高校學生跨校、跨專業選課，實現教師互聘、課程互選、學分互認。完善長三角高等教育教學聯動發展機制，科學規劃長三角高等教育教學聯動發展項目，積極推進長三角高校學生交流訪學、學分互認和高校數字圖書共享。

六、完善教學質量監控評價制度。

18、完善教學質量監控體系。建立和完善多形式的教學評價制度，重視和發揮專家組織的評價功能，重視和發揮現代教育評價方法與技術的作用，加強專業設置、人才培養方案制定、課程教材建設、實踐性教學環節及實施過程的質量管理，建立健全專門的教學質量評估督導機構。構建江蘇高等教育教學管理信息系統，分別建立本科高校和高職高專院校教學狀態數據庫，加強動態監測和數據管理。

19、健全教學質量評估制度。探索建立以高校自我評估為基礎，以教學基本狀態數據常態監測、院校評估、專業認證及評估、國際評估為主要內容，政府、學校、專門機構和社會多元評價相結合的教育教學評估制度。制定省屬普通本科院校教學審核評估指標體系，有計劃地開展本科教學評估，繼續實施高等職業院校人才培養工作評估。建立《本科教學質量年度報告》和《高職院校人才培養質量年度報告》編制與發布制度，把畢業生就業率、就業質量、創業成效、學生思想道德素養和持續發展能力、用人單位滿意度、對區域經濟發展貢獻水平作為質量評價的重要指標，并以此作為促進院校發展、接受社會監督、提供政府決策參考的重要途徑和手段。鼓勵我省高校參與全國性專業認證及評估。建立新專業建設定期評估制度，擴大獨立學院專業抽檢評估范圍。建立高職院校學生職業技能素養抽查制度。繼續做好普通高等學校畢業設計（論文）評優與抽檢工作。

七、扎實推進教學質量提升工程。

20、實施教學質量提升工程。以“系統推進、重點突破，繼承創新、整合提升，促進共享、提高效益”為原則，深入實施教學質量提升工程，健全國家、省、學校三級教學質量工程建設體系，支持高校積極爭取國家級教學質量工程建設項目。充分發揮質量工程項目在推進教學改革、加強教學建設、提高教學質量上的引領、示范、輻射作用，統籌規劃，協同并進，力爭在解決影響和制約高等教育教學質量的關鍵領域和薄弱環節上取得新突破。

21、加強教學質量提升工程項目管理。完善“教學質量提升工程”各項目建設管理辦法，加強過程管理和績效考核，提高項目實施效益。各高校要認真落實國家和省有關教學質量工程項目的配套要求，安排專項資金，制定實施本單位教學質量工程方案。

22、鼓勵以創新為導向的教改研究。針對我省高校人才培養工作中具有全局性、戰略性和前瞻性的重大理論問題、教育教學改革中的熱點難點以及人才培養體制機制創新中的關鍵環節與問題，加大省級教改研究課題立項力度，深入開展教學研究與實踐。積極發揮教學改革研究在教學改革方向上的引導作用、在教學改革項目建設上的示范作用、在推進教學改革力度上的激勵作用和在提高教學質量上的輻射推動作用，調動高校和廣大教師投身改革、深化改革的積極性、主動性和創造性。

八、加強和改進大學生思想政治教育。

23、切實加強和改進大學生思想政治教育。堅持立德樹人，育人為本、德育為先，將社會主義核心價值體系融入學生教育管理全過程，在大學生中廣泛開展中國特色社會主義理論主題學習實踐活動。加強思想政治教育、形勢與政策教育教學的規范化、制度化建設，有效強化思想政治教育課的實踐環節，積極探索生動活潑、富有實效的教育教學形式。推動高校普遍設立心理健康教育和咨詢機構，開好心理健康教育課程，關心學生心理健康。鼓勵建立學生學業發展中心，開展學業指導工作，全面支持學生學業發展，促進學生自我成長和全面發展。

24、發揮高校文化育人作用。把社會主義核心價值體系融入人才培養全過程，努力建設體現時代特征、富有江蘇特色、具有高校特點的校園文化。廣泛開展豐富多彩、積極向上的學術、科技、體育、藝術和娛樂活動，寓教育于文化活動之中。加強大學精神的培育建設，加強大學生藝術團建設，加強圖書館、校史館、專題博物館、體育等場館建設，秉承辦學傳統，凝練辦學理念，突出辦學特色，不斷提升高校的文化品位，形成優良校風、教風和學風。以金陵文化、吳文化、楚漢文化和維揚文化為重點，建設一批集產、學、研為一體，具有江蘇文化特點、服務江蘇文化產業發展的研究基地和大學文化精品講壇。

九、加強對人才培養工作的領導。

25、加強人才培養工作宏觀指導。探索建立高校分類體系，研究制定高校分類發展規劃，實施分類管理、分類指導、分類發展和分類評估，探索不同類型、不同層次高校的人才培養質量考評機制。加強對全省高校教育教學工作的指導、協調和管理，為高校教學工作創造良好環境。進一步完善國家和省級高等教育教學成果獎勵制度，完善國家、地方和高校教學名師評選表彰制度，建立省級教學工作先進高校評選表彰制度。著力扶持建設一批本科應用型人才培養特色高校，重點建設一批國家和省級示范性高職院校，推進一批人才培養試點學院的改革創新，抓好人才培養綜合改革試點項目，及時總結、推廣高校人才培養改革的成功經驗。

26、切實重視人才培養工作。切實把人才培養作為學校的根本任務，把教學質量作為衡量學校辦學水平的核心標準，把促進學生健康成長作為高等學校一切工作的出發點和落腳點，堅持以教學工作為中心，科學統籌學校各項工作，推進人才培養與科學研究、社會服務、文化傳承創新的有機結合。要切實鞏固和落實教學工作的基礎地位。每年召開教學工作會議，定期召開專題會議，著力解決人才培養和教育教學中的重點難點問題。學校主要領導要集中精力抓教學，健全領導干部聽課制度，完善以提高教學質量為導向的管理制度和工作機制，做到領導精力、師資力量、資源配置、經費投入、政策導向、績效評價和教師薪酬優先保障教學。建立健全教學激勵機制和教學成果評價機制，將教學項目、教學成果與科研項目、科研成果同等對待。

27、加大內涵建設投入。積極爭取國家和省有關方面的經費投入和政策支持，完善以舉辦者投入為主、受教育者合理分擔培養成本、高校設立基金會接受社會捐贈等多渠道籌措教育經費的機制，依法加大政府的財政投入，優先保障教學投入。要加強對內涵建設的投入，本科院校、高職高專院校內涵建設支出比例分別不低于25%、20%。完善捐贈教育激勵機制，積極引導社會力量捐資助學，改善教學基本條件，設立獎教基金。完善非義務教育培養成本分擔機制，確保生均財政撥款等增量部分優先用于師資隊伍、學科、實驗室等方面。

人才培養存在問題及建議（專業21篇）篇五

摘要：制定人才構建規劃和措施，提高人力資源管理能力，重視員工職業規劃，創新人才引進機制，活化用工制度，完善人才流動機制，優化人才培養模式，構建交流溝通平臺，共同推進全行的人才隊伍建設，為“一條道路兩場革命”服務。

關健詞：人才機制構建培養。

做優做強，為農信的發展指明了前進的道路和方向。戰略轉型革命，科技信息革命為建立強大的農信插上雙翼保駕護航。人才作為企業的核心競爭力，其基礎性推動性的作用應當全面落實到工作中。構建人才體系，充分發揮人才資源在發展過程中的戰略性和決定性作用，才能推動科技創新，戰略轉型，真正可持續性的為我行做優做強之路提供服務。

一。建立系統的人才構建計劃，制定相應的人才構建措施，提高人力資源管理能力。

（一）人才是增強企業競爭力的核心資源，如何引進人才，培養人才，使用人才，留住人才必須從制度上加以重視才能保證人才隊伍構建的流程化，規范化，可持續性，創造良好的氛圍讓人才在工作中發揮作用，為一條道路兩場革命的戰略服務，輔助全行實現科技創新，戰略轉型。

（二）制度的出臺是人才構建的保障，但相應措施的實施才不至于讓這些規劃成為美好構想，一紙空文。我行結合現階段的實際情況，全面制定了人才建設五年規劃，相應地制定了教育培訓工作的規劃和人才獎勵辦法輔助該規劃的實現。在實踐中，這些數據和培訓規劃是既定的目標與框架，目的在于以考促學，學用相長，形成良好的學習氛圍，強化員工整體素質。如何真正從這些目標要求和培訓過程中發揮作用，提升員工的各項素質，這個學習培養的過程產生的實效性以及在現實工作中的執行力更為重要，這還需要全行員工充分發揮自覺性，主觀能動性，強化學習意識，讓員工真正理解規劃制度實施制定和設定準入要求的深切用意，通過上下通力配合達到效用最大化。

（三）通過提高人力資源管理的能力，充分調動員工工作積極性，從而提升員工工作業績。人才資源是生產力的第一大要素，是現代企業的核心資源。通過提升人力資源管理能力，創造有利于員工展示才能的平臺，根據不同員工的特點和優勢，合理選擇相適應的崗位，才能讓人才人盡其才，才盡其用，激發潛在的能量，實現個人價值，為我行創造巨大的效益，更好地滿足未來發展和市場競爭的需要。

二。員工進行職業生涯發展規劃。

員工結合自身的優勢，知識技能，工作經驗，職業目標等各方面系統地進行自我評估，選擇相適應的發展方向，制定個人職業生涯規劃，設定年度工作目標，三年五年的工作規劃及相應的提升措施。在實現目標的過程中，進行總結補充以適應發展的需要。

（一）有利于人力資源管理部門更全面了解員工的特點，職務取向，便于將員工分為管理型，營銷型，專業型，操作型等人才進行差別化培養。有利于人力資源管理部門結合各崗位工作的現實需要，更好地進行人力資源配置。

（二）有利于加強員工與管理層的交流。通過了解員工的需求，根據實際情況，更多地提供實現個人價值的平臺，讓其在崗位工作中發揮個人所長，在工作中挖掘潛力。讓員工看到希望，感受到單位對員工的重視與支持，這也是留住人才的一種手段。

（三）職業規劃是員工對自身提高的一種督促。有目標才有動力，不少員工安于現狀，特別是身處柜臺一線青年員工，在常年流水式的機械工作中缺少工作動力，通過職業生涯的規劃，可以有比較明確的未來發展方向，讓無形的壓力調動學習工作的積極性。

三。完善人才引進機制，用工制度，人才流動機制。

（一）多元化的人才引進機制，拓寬人才儲備之路。

近幾年我行的人才引進基本以招聘本專科應屆大學生為主，并且全部分配至基層工作。這類人才能夠解決基本性的工作需要，從長遠考慮，招聘應屆畢業生進行培養可以保證隊伍穩定性，員工的忠誠度比較高，對農信的了解比較深厚，在實踐中可以更好的決策，為三農的發展服務。但針對其它一些對于業務知識，工作經驗更高要求的崗位一下子難以勝任，有些專業要求比較強的崗位難以從行內員工中選擇相適應的人才。因此，在引進應屆畢業生進行培養的同時，從外部引進社會上的各方面高素質專業性人才，具有豐富工作經驗和資源的人才解決特殊性，急迫性崗位工作也是非常必要的。

1、其他金融機構從業人員是外部引進員工最主要的選擇對象。

要求金融工作經驗無一例外的成為錄用人員必須的條件。該類人才對金融工作有一定的工作經驗，有一定的人脈資源，但如何讓這群人了解農村金融的特殊性，適應我行的實際情況，在發揮自身價值為我行的戰略發展所用，并且保證其忠誠度還需在其它方面實施配套的激勵政策進行保障。

2、大學生村官以其潛在優勢成為新一批農村金融機構選擇對象。

今年，我市第一批大學生村官即將轉業，引進大學生村官可以更好的幫助我行扶持三農的工作。大學生村官在幾年的村官工作中，直接與農民，農村工作相接觸，更為了解農民的資金運作情況，以及在創業過程中存在的問題，有效發揮對情況熟悉，客戶熟悉的優勢，保證信貸客戶資料的準確采集和授信，使貸款更有針對性，安全性和效益性。同時，在語言溝通協調能力，人際關系能力，適應社會能力，營銷攻關能力，市場拓展能力方面，大學生村官都相對突出，也可以帶動儲蓄資源的增加。另外，幾年的農村行政管理服務工作讓大學生村官擁有吃苦耐勞，樂于奉獻的良好品質以及服務三農，帶動農民創業致富的熱情。對于大學生村官通過公開招聘擇優錄用，選擇相適應的崗位如客戶經理崗位，組織系統的金融專業知識，職業技能，行風文化培訓，幫助他們盡快完成角色轉型，更快更好融入農村金融這個家庭中。

在農村金融體系中，普遍存在專業型復合型人才少，操作型單一型人才多的情況。在我行的實踐中，通過歷年的招聘和人才培養儲備，碩士研究生一名，占比0.18%，本科畢業員工242名，占比44.32%，專科畢業員工137名，占比25.09%。擁有各類執業資格，金融經濟類證書的人才不在少數。基礎型人才基本能滿足日常工作運作的需要，但高級人才短缺。在全行范圍內不少金融，會計，計算機，法律等專業畢業的人才，但難以在工作中學以致用，發揮創新力和實踐力，為我行帶來創造性財富。如何將傳統學歷型人才向金融職業化人才轉變，需要較長的時間實現經驗的積累，并在工作中與實際相結合，熟練運用與決策。因此全行范圍內仍缺少熟悉金融熟悉資本運作的專家人才，缺少熟悉農村經濟熟悉農村工作的管理人才，熟悉銀行業務一專多能的復合型人才，缺少高級專業技術人才。對于一些特殊崗位的人才通過外部引進，在解決實際工作迫切需求的同時，加強了員工間知識技術的交流合作，以點帶面促進員工共同學習，帶動基礎性人才經驗積累，更好進行人才儲備促進全行的戰略轉型。

（二）活化用工制度，以效益實現角色間互換。

在我行現行的用工制度中，存在合同工，臨時工，派遣工三種，主要以合同工和臨時工為主。在過去的實踐中，通過業務技能測試，專業知識考試，名次加分等實現臨時工向合同工的轉換。近幾年，也開始嘗試使用勞動派遣工的用工制度。如何實現三者間的角色轉換，達到挖掘人才，留住人才，激勵人才的目標，還需要活化用工制度，制定相關的政策制度，通過更多形式的加分方式，破格轉正方式，以此激發員工的工作潛力，調動員工積極性，上進心。更加廣泛的引入勞動派遣制度，以滿足基本業務的開展需要，為有潛力的在職員工創造更多的鍛煉學習機會。同時也給予積極上進，有能力的優秀人才轉為正式工或者臨時工的機會。畢竟學歷證書只是一個符號，能力價值才是人才隊伍建設的迫切需求。

（三）人才流動機制，促進復合型人才形成。

在以往的崗位設定中，有不少員工在同一崗位工作年限太長，長期的固定崗位不利于員工對業務的全面掌握，也容易在工作中產生惰性和消極心理。

在工作中，應引導人才合理流動，建立人才流動的機制，加強各崗位間人才的交流，如曹橋支行試行柜員崗位輪換學習制度，讓儲蓄崗，交換崗，主辦開戶業務，簽發本票匯票的員工每月換崗交流學習，提供一個平臺讓員工在更短的時間內更多地實踐不同的工作，有利于更為全面的了解各項業務，為復合型管理型人才的形成提供搖籃。在員工主辦某項業務的同時，積極地創造條件，為員工提供鍛煉其它崗位的機會，在實踐中發現自身的優勢，可以促使真正有能力，有干勁的員工尋求相適合的崗位發揮作用。

四。加大人才培養力度，實現全行價值和個人價值的統一。

農村金融系統普便存在這樣的人才觀念：重視金融業務的開拓，忽視人才的培養。對于學歷，職稱，資歷，身份等外在要素比較看重，對于員工的能力，業績，素質不夠重視。在工作中，無法在尋求全行價值實現的同時，幫助員工實現個人價值，做到兩者的有機融合。對人才進行培養，不但是我行人才隊伍構建，幫助人才實現價值的重要措施，也是實現科技創新革命和戰略轉型革命的基本途經。

（一）注重提高員工創新能力，增強活力。

人才是第一生產力就在于人才能夠通過創新產生效益性。在瞬息萬變的經濟形式下，一成不變就相當于退步不前。我行在近幾年的發展中，無論是在業務拓展方面，金融產品還是設備系統方面一直在跟隨其他專業銀行的腳步。在我行的人才隊伍建設中培養金融人才和開發人才的創新能力，營造創新型氛圍，有利于改進金融產品服務，抓住主動權，才能增強我行的競爭力。

（二）人才分類定向培養，實現各類型各崗位人才隊伍的構建。

我行對知識，技能，能力具有多樣性和專業性的要求，崗位要求的不同也決定了在人才培養過程中需要針對不同的人才進行差別化的培養。構建完善的學習培訓體系的同時，可以根據不同崗位，不同的特點和要求將人才分為操作型技術型，管理型，專業型進行培養。

1、操作型技術型人才主要分布在柜臺一線崗位，在我行以四十歲左右及新進行青年員工為主。老員工對于業務比較熟悉，對周圍環境，客戶情況比較了解，可以帶動新員工對業務知識的掌握，經驗的積累，更好處理工作中出現的問題。新員工對新業務，新知識的更新接受能力，適應能力比較強，具有創造力和活力。在各網點的人力配置中進行比例分配，可以實現兩者的互補，促進共同進步。

在操作技術型人才的培養中，應注重對員工業務知識，營銷能力的培訓，及時更新業務知識，在實際工作中，要有“話務員”的能力，做到有問必有答，熟練掌握，能夠充分運用保證業務的開展，做到讓客戶滿意，成為綜合性強的高素質柜員。同時，增加服務禮儀，服務技能的培訓，不斷提高服務質量，踐行做優做強之路。

對于技能具有培養潛力的員工，適時進行脫產培訓，加大培訓力度，創造一批業務技能拔尖的人才。

2、管理型人才具備較高的管理才能，業務技能和綜合素質。將這類人才作為后備干部進行培養，從網點負責人，會計，中層干部，高級管理人員四個層次進行人才儲備。通過助理制形式，建立個人發展檔案，給予協助處理行內各項工作的機會，提高各項素質，定期評估助理工作表現，實現各層次人才的儲備，形成系統的人才鏈，保證持續發展的人才供給。也讓員工看到希望，增強目標與動力。

3、專業型人才對于專業知識的要求性比較高。對于培訓這類人才基本需要靠員工自身的努力。我行的五年規劃和中高級職業資格認證獎勵辦法鼓勵員工向專業型人才發展，同時也可以予以考慮對有潛力人員進行脫產培養，掛靠鍛煉。此外，應更多的提供平臺讓這類人才在實踐中，在相適應的崗位中學以致用，充分發揮專業知識，創造更大的價值。

（三）構建能力素質體系，為崗位任職服務。

能力素質主要分為知識，技能和品質三個方面。每位員工具備了不同的能力素質，這是將不同人才進行分類，側重培養的一項重要指標，是員工能否擔任不同崗位的一個重要考量。對員工的能力素質培養可以更好為工作開展服務。對于管理能力和專業能力都比較高，在人才培養時更應注重員工的執行力，決策能力，影響和組織協調能力，專業能力和思維能力，向管理型復合型人才靠攏。對于具有深厚的專業能力，但在綜合協調能力方面則相對較弱的員工，可注重培養其專業知識，專業理論，專業技能，發展他們成為專業型人才。

此外，無論身處哪個崗位，在工作中，一個人的態度往往比他的專業技術，知識能力更重要。所謂態度決定一切，在人才培養過程中不可忽略，其中包括處事態度，上進心，恒心毅力等都在現實工作中起著舉足輕重的作用。有做好每份工作的決心，才有做好工作的可能。

（四）職業精神培養，全面提升人才素質。

職業精神是人才隊伍凝聚力的靈魂，銀行從業人員所處工作的特殊性，對職業精神有更高的要求。較強的責任意識，團結協作精神，廉潔從業，合法合規，奉獻精神是最起碼的規范和要求。針對不同崗位，則要培養員工更高層次的職業精神，如中層管理團隊應更為側重培養責任意識，大局意識。通過外部的灌輸培養帶動員工進行正確價值觀的探索，通過個人的自我修煉，用心在工作中傳達職業精神的內涵。

（五）構建系統的培訓體系，完善培訓效果。

在我行的年度培訓規劃中，主要通過外聘講師培訓與利用自身資源相結合的方式，外聘講師進行培訓的占比較少，主要是內部培訓為主。管理層員工比一般員工接受培訓的機會要多。在實踐中，應加大對內部培訓師的培訓，避免照本宣科的情況，生動靈活的培訓方式才能達到實效性，體現培訓的價值。對于培訓時間提前進行公示，讓有時間有興趣的基層員工可以參與到其中。對于培訓內容培訓項目應更加系統全面化，以往的培訓以業務操作的開展為主，只能滿足現實工作的需求，不能達到提升和創造的效果。除每年必須培訓的內容以外，應加大組織對業務工作經驗的探討，員工內涵提升方面的培訓。

五。交流平臺的構建。

（一）加強管理層與員工溝通。

員工對職業發展的選擇缺乏自主權，這在很大程度上制約了員工創造性和潛能，員工的興趣和優勢被忽略，沒有價值實現的感覺，無法調動工作積極性。員工與領導的面對的工作環境不同，思維角度不同，通過溝通交流，可以廣泛聽取各方的意見建議，發現各自未所想到的問題，也可以避免矛盾的出現。通過座談會，員工論壇等方式，如當湖支行推行青年員工談心制度，讓員工與領導面對面的交流，不但可以讓領導了解員工所需所想，也可以讓員工感受到單位對員工工作生活的重視度，從溝通和交流中反饋出的問題尋求更好的解決方案，增強團隊的凝聚力向心力。

從業務方面來講，與領導，管理層溝通交流也可以促進員工更快更有效地積累經驗，學習到真正的實戰經驗，應對問題的能力，無論是對現在的工作還是將來自身的發展，都是受益匪淺的。

（二）加強員工之間的學習與活動。

加強員工間的交流，可以形成良好的學習氛圍，帶動員工正確的價值取向。定期組織開展豐富多彩的業余活動，節日活動，評比活動，加強員工的歸屬感和幸福感，緩解工作壓力，培養陽光的職業心態，激發全員奮發進取，創先爭優的動力。

為參與專項培訓的員工提供平臺，讓他們為其他在職員工進行業務輔導，既可以讓培訓人員更深層次的理解培訓的內容，檢驗培訓的效用性，也提供其他員工學習機會，達到資源的最大化利用。

參考文獻。

人才培養存在問題及建議（專業21篇）篇六

保險公司的責任在于將風險均攤，使風險水平控制在可以承受的基礎上。因為對于整個社會來說，各種天災人禍、生老病死等風險都有一定的比例，如果由全社會民眾來平均承擔，將不會對民眾的生活造成太大的困難。當然保險公司自身要承受一定的風險，但同時保險公司的回報也是豐厚。但現在保險公司不愿承擔全部的風險，設置了最高投保限額、不接受某些人的投保以回避風險等等有利于保險公司的保險條款，以保證保險公司不承擔可能發生較大損失的風險。而置被保險人的利益于不顧，單方面制定保險條款，在保險推銷上采取高額回扣等手段損害被保險人的權益。在險種設置上推出許多貌似比儲蓄利息高實則低于儲蓄利息的險種，與銀行爭客戶。

醫療保險存在的問題：

一、被保險人在發生重大疾病和高度殘疾時，給付的保險金不夠高，不能有效解決被保險人的高額醫療費的負擔。只能相對減輕醫療費的負擔，這對于那些真正想完全康復而又經濟困難的人來說無疑于杯水車薪無濟于事。

二、保險公司對需賠付保險金的疾病或殘疾范圍不夠廣，除了保險條例所規定的幾種重大疾病及身體高度殘疾外，還應包括其他有可能產生高額醫療費從而使被保險人的經濟出現困難的疾病和殘疾。

三、對于被保險人身故沒有必要給付高額的賠償金，因為被保險人身故對被保險人的家庭來講并不是一定會造成多大的經濟困難。

四、責任免除范圍過廣，如對患艾滋并戰爭、軍事行動、暴-亂和武裝叛亂、核爆炸、核輻射和核污染引起的疾病，都被列于免責范圍，不太合適。這些情況被保險人也不是愿意發生而且也是不可預見的，并非被保險人自身的原因造成，因此保險公司以應該承擔此類風險。

五、保險條款由保險公司單方面制定被保險人無權修改條款，沒有體現公平與公正原則，損害了被保險人的權益。

建議：保險公司可以開辦保險醫院，對被保險人的身體狀況進行定期檢查，對被保險人所患的疾病和受到的意外傷害進行治療。同時取消身故時的高倍賠付，從而降低繳付的保險費。取消最高賠付限制放寬給付范圍，實行實報實銷，切實減小被保險人的風險。

有利方面如下：

一、有利于保險業和醫療衛生業的發展。醫療衛生事業是一項極需發展的行業，我國在醫療保健水平還很落后、急需資金投入，保險的公司投資醫療業，不但能解決醫療業資金不足，水平落后的狀況，而且可以使保險資金能夠達到合理利用，得到穩定的回報。

二、保險公司開辦保險醫院，免除了被保險人發生急病或受到意外傷害時保險公司對醫療費的核實與審定，從而避免了許多麻煩。而醫院對于那些重病號也沒了高額醫療費用無法收回的后顧之憂，患者由于疾病能夠得到及時徹底的治療，不必因為經濟問題而延誤治療時機，也受益非淺。這樣對于三方都有利。

三、有利于醫療體制的改革，保險公司開醫院改變了醫院由國家投資衛生部門主管的單一局面，促進了醫院之間的相互競爭。由于保險醫院中所有的高額醫療費用都由保險公司支付，相當于醫院自己負擔，因此對于降低醫療費用提高醫療水平、盡早治愈患者都起到了積極的促進作用。從而促使其他非保險公司在降低醫療費用，提高服務水平，醫療水平上下大功夫。

四、對國家社會來講，如果全民都參加醫療保險，一旦出現什么天災人禍，國家可以省去許多麻煩，社會可以減少許多不穩定因素，整個社會的生活水平就會提高一個層次。

五、有利于公費醫療體制改革，控制公費醫療費的上升，堵住漏洞。

六、如果全民都參加醫療保險、養老保險、失業保險，人們生活就沒有后顧之憂，人們不必為了防范風險而存大筆錢。這些錢將大量用于投資和消費上，這對于推動社會消費，啟動消費市場起到積極的作用。

人才培養存在問題及建議（專業21篇）篇七

黨建工作存在的問題和工作建議十八大以來，區經信局以習近平新時代中國特色社會主義思想為指導，認真貫徹落實中央和省市區黨建工作會議精神，積極探索、大膽嘗試新形勢下黨建工作的新路子、新方法，全面推進黨的建設，在思想、組織、作風、制度建設等方面都取得了一定成效，但我們也看到，在實際工作中黨建還存在一些不容忽視的問題。

一、存在的問題1.黨建工作方式單一，缺乏吸引力。隨著改革開放的深入和社會主義市場經濟的發展，機關干部職工的思想行動明顯呈現出多樣性。從實際情況看，黨建工作無論在內容上，還是在方式方法上，與新形勢新任務提出的要求都有一定的差距。往往是以會議落實會議，以文件傳達文件，就黨建抓黨建，黨務工作服務于經濟工作的途徑和方法不多，機關思想政治工作方法較為簡單陳舊。

2.運行機制不完善，一些制度難以適應新形勢和任務發展的需要。實踐中，黨的工作與業務管理工作相分離，在具體工作中解決思想問題與解決實際問題相分離。這個現象的存在，使機關相關股室之間缺乏必要的溝通，形不成工作上的合力，基層黨組織、黨員發揮先進性作用不突出。

享有較高威信。但是，也必須承認黨務干部隊伍建設中還存在一些問題。有的黨務干部工作單一、接觸面偏窄，缺乏現代知識進修培訓、考察學習等深造的機會；有的黨務工作者受外界各種因素影響，對黨務工作缺乏光榮感和使命感，工作責任心和進取心不強，等等。

4.原國有改制企業歷史遺留問題多，黨建工作推動困難。罐頭廠、印制公司、中藥材公司等黨組織，黨員大多為公司改制后留守組人員，年紀普遍偏大，業務知識缺乏，再加之與國企改制遺留問題交織，黨建工作推動難度大。

二、工作建議1.立足全局，服務中心，改進工作方式方法。加強和改進黨建工作，既要著眼于黨建工作的整體推進、全面落實，又要考慮方式方法上的靈活多樣和豐富多彩。如在工作謀劃和實施上，注重把黨的工作與內部建設相結合；在工作格局上，注重黨組織做黨的工作與全員參與做黨的工作相結合。黨組織要始終圍繞全黨的中心工作，圍繞全面建設小康社會的目標，把促進經濟發展和社會進步，促進本部門工作任務的完成，作為工作的出發點和落腳點，在服務中心的過程中不斷提高機關黨組織的戰斗力。

2.加強黨組織自身建設，建立一支穩定的黨務干部隊伍。“打鐵還需自身硬”。機關黨組織必須用改革的精神，加強自身建設，提高管理和帶動黨員干部隊伍的能力；要推進機關黨建工作的思路創新、機制創新和制度創新，不斷開創工作的新局面；要改進領導方式和工作方法，主動貼近實際、貼近工作、貼近黨員，提高機關黨組織的凝聚力和向心力。要把那些政治素質好、業務能力強、群眾威信高的干部選拔到各級機關黨的工作崗位上，進一步提高黨務干部隊伍的整體素質。

3.堅持改革創新，不斷建立健全機關黨建工作體制和運行機制。要建立完善機關工委統一領導、部門黨組（黨委）對本部門黨的建設負總責、機關黨組織具體負責的工作體制。各部門、各單位機關黨組織對本部門機關黨的工作負有領導責任，直接擔負著把黨的建設各項任務落實到基層的重要任務。為此，要認真落實機關黨建工作責任制，把機關黨建工作列入重要議事日程，納入機關整體工作，統籌安排，做到黨務工作和業務工作一起部署、一起督查、一起考核、一起。

總結。

形成黨組（黨委）主要領導親自抓分管領導具體抓其他領導協同抓的生動局面真正使機關黨建工作做到計劃有序、運轉有度、配合有力、成效顯著。

4.為便于管理，理順黨組織關系，強化基層黨組織建設，建議將罐頭廠、印制公司、中藥材公司等原國有改制企業黨組織撤銷，留守組黨員黨組織關系轉到社區。

人才培養存在問題及建議（專業21篇）篇八

xx年10月21日12時24分許，在《國際歌》雄壯昂揚的樂曲聲中，在2200多名代表陣陣如潮的掌聲中，中國共產黨第十七次全國代表大會圓滿完成了各項議程，勝利閉幕。xx年10月27日，縣醫保中心組織單位職工對十八大精神進行了認真學習和討論。

黨的十八大是在我國改革發展關鍵階段召開的一次十分重要的大會。xx同志在大會上作了名為《高舉中國特色社會主義偉大旗幟為奪取全面建設小康社會新勝利而奮斗》報告，報告總結了十八大以來5年的工作，回顧了改革開放29年來的偉大歷史進程和寶貴經驗，對繼續推進改革開放和社會主義現代化建設、實現全面建設小康社會的宏偉目標作出了全面部署，對以改革創新精神全面推進黨的建設新的偉大工程提出了明確要求。大會選舉產生了新一屆中央委員會和中央紀律檢查委員會，通過了黨章修正案，闡述了科學發展觀的科學內涵和根本要求。

報告集中了全黨的智慧、凝聚了各方的共識、反映了廣大人民群眾的心聲。“提高勞動報酬在初次分配中的比重”“讓更多群眾擁有財產性收入”“保證群眾基本用藥”“加快解決城市低收入家庭住房困難”“學有所教、勞有所得、病有所醫、老有所養、住有所居”等等，這些十八大報告關注的民生問題，都是我們普通百姓在居家過日子中最關心的問題。報告沒有回避這些與人民群眾密切相關的熱點、焦點和難點話題，而是對這些話題作出了具體而平實的回應。

報告中還提出了，將進一步深化收入分配制度改革，增加城鄉居民收入，并將“合理有序的收入分配格局基本形成，中等收入者占多數，絕對貧困現象基本消除”作為全面建設小康社會的重要目標。這都充分體現了“立黨為公，執政為民”這一黨的執政理念，以及“必須堅持以人為本，全心全意為人民服務”的根本宗旨。讓我深深的認識到只有社會主義才能救中國和發展中國，只有”有中國特色的社會主義道路”，才是唯一條實現國家富強、民族振興、人民幸福的正確之路。

xx在報告中還強調，提高自主創新能力、建設創新型國家是國家發展戰略的核心，是提高綜合國力的關鍵，并且把科技進步對經濟增長的貢獻率大幅上升作為實現全面建設小康社會奮斗目標新要求的'重要內容。這是黨和國家對科技工作提出的更高、更新的要求。

我做為一名醫療保險工作者在學完的報告后，精神倍受鼓舞，同時也深感肩負的責任重大。因此，我一定要認真學習領會和貫徹落實好十八大精神，把思想和行動統一到十八大精神上來，高舉中國特色社會主義偉大旗幟，居安思危、戒驕戒躁、努力奮進，扎實做好本職工作，為推動祖國科技事業取得新的更大勝利而努力奮斗!

人才培養存在問題及建議（專業21篇）篇九

實施人才強縣戰略，不僅要重視人才引進，更要重視人才的就地培養。引進的人才猶如“空降兵”，確實可以解決本地在某些領域的人才匱乏，但僅靠“空降兵”是無法從真正意義上實現人才強縣的戰略目標的，因為：一是人才引進成本較高，針對的應該是一小部分帥才，而不是中堅力量的將才。但要實現人才強縣，不僅要帥才，更要一大批一線的將才。二是引進的人才由于根不在桐廬，當工作和生活上受到不便和困難后比較容易放棄，也可能因有更好條件的吸引而離開，穩定性相對不如縣內自己培養的人才。

辦法（建議）：

1、增加培訓經費的預算。

2、規范培訓經費的使用。

3、建立真實可信的培訓需求和人才需求統計渠道。

4、鼓勵廣大企業單位自主自覺開展員工培訓。

辦理結果：葉林茂委員：

首先，感謝您對我們工作的關心和支持，您提出的關于重視本地人才培養的建設的提案收悉。現答復如下：

縣委人才辦、縣人事局的領導非常重視，對您的提案進行了專題研究。近年來，我們在不斷加大引進高層次人才力度的同時，積極轉變觀念，加大對本地人才的培養和使用，切實發揮出本土人才在經濟轉型升級中的引領、支撐作用，概括起來，主要有以下幾方面：

一是實施人才素質提升工程。為加大對本土人才的開發力度，強化本土人才的教育和培養，今年在人才專項資金預算中專門拿出112萬元，用于企業經營管理、專業技術等8支人才隊伍的教育、培訓和學術交流。為助推企業持續發展和產業轉型升級，今年還首次采用項目委托外包的形式，與浙江大學經管學院聯合舉辦了企業經營管理人才高級研修班，邀請了國內外享有較高盛名知名學者郎咸平等為大家授課，取得了良好的效果。

三是開展“330”優秀創新團隊遴眩為適應我縣經濟發展重點和轉型升級需要，推進我縣企業技術創新樹立典型，培育一批本土化的優秀創新人才，我們將選擇企業經營者有積極性、產品技術含量較高、技術創新能力較強的企業，作為我縣第一批重點企業技術創新團隊建設服務對象加以重點培育，進一步加快推進我縣創新型人才隊伍建設。

四是開展大學生就業創業工程。抓好本地人才的培養，加強對回桐大中專畢業生的培養和使用是關鍵。近幾年來，我們在引導大學生就業的同時，我們積極鼓勵自主創業，以創業帶動就業。為鼓勵和扶持大學生創業，今年以來先后4次召開部門協調會和大學生座談會。為搭建服務創業的一體化扶持體系，先后成立了大學生“創業聯盟”和“專家服務團”，發放了服務聯系卡。針對一些大學生有創業激情、卻沒有創業項目的現狀，建立了大學生創業項目信息庫，召開了創業項目推介會，遴選了投入少、效益好、發展前景大的12個涉農項目為大學生創業提供參考。為幫助大學生解決創業資金難題，專門出臺了《桐廬縣大學生創業資助資金實施細則》，已有4名大學生領取了2萬至5萬不等的創業項目資助資金。

近年來，盡管我們在加強對本地人才培養使用方面做了不少工作，但在實際工作中也存在一些不可回避的問題。對與您提出的建議，今后我們將進一步轉變觀念，重視本土人才的開發管理，強化本土人才的教育和培養，制定本土人才成長的激勵政策，努力營造尊重本土人才的良好氛圍，切實做好本地人才的培養與儲備。

在此，對您提的寶貴意見表示感謝，并請您繼續關注我們的工作，多提寶貴意見，以促進我們的工作進步。

人才培養存在問題及建議（專業21篇）篇十

機關黨建工作存在問題及建議存在的主要問題。（一）黨建活動、組織生活不夠嚴。部分單位黨建活動內容、活動形式和黨員需求、工作需要有脫節現象，僅滿足于政治說教、催交黨費，教育管理監督黨員和組織宣傳凝聚服務群眾的職能沒有得到充分發揮，部分黨員黨性觀念不強，模范作用不明顯，宗旨意識淡化，發展不平衡。有的單位組織生活落實不夠好，缺乏莊重氛圍和儀式感。

（二）黨建工作規范化程度不夠高。個別單位沒有把“三會一課”等制度規定和要求落實到具體行動中，有的黨組織活動和工作疲于應付、流于形式，照本宣科多，自主創新少，按部就班多，精品打造少。部分單位缺少黨建活動陣地。

（三）黨員表率作用發揮不夠好。黨員發揮作用載體設計不夠豐富，黨員參與黨務活動渠道狹窄，缺乏參與熱情。部分黨員黨性觀念、宗旨意識淡化，工作質量和工作效率不高，為基層服務意識不強，走在前、做表率的意識淡化。個別黨員紀律性不強，自我約束能力較差，沒有發揮出黨員的表率作用。

（四）黨務干部能力素質不過硬。有的支部書記對黨建工作熱情不高，認為業務工作是硬指標，黨建工作是軟任務，沒有把黨建工作擺上應有的位置。有的黨支部書記抓黨建工作擺位不正，認為機關黨建就是組織一下學習，發展幾個黨員，工作簡單，不用要求很高，對黨建工作缺乏原動力，進取意識不強，黨務知識缺乏，工作方法單一。有的支部書記對黨建工作認識有偏差，認為支部書記與自己進步沒關系，還加重了工作量，政治覺悟有待得升。

（五）機關紀檢監察體制不夠暢。紀檢監察派駐改革后，有的機關黨組織沒有按要求成立機關紀委，有的機關黨組織紀檢委員職責沒有充分發揮。紀檢工作者對紀檢監察工作缺乏履職必備的業務知識和技能，不能準確把握宣傳教育、監督檢查、調查處理等職能，機關的日常監督執紀工作沒有落實到位，黨內監督作用沒有得到較好發揮。

四、加強黨建工作的建議。（一）以“圍繞中心、建設隊伍、服務群眾”為核心，促進機關黨建與業務工作深度融合。緊扣“三個服務”（服務好中央、省委重大決策部署，服務好市委重點工作，服務好本單位中心工作），進一步明確機關黨建工作目標、工作內容、工作措施，促使機關黨建工作與業務工作目標同向、部署同步、工作同力，力促機關黨建與業務工作深度融合。

（二）以健全完善黨建聯系、激勵、考評辦法為舉措，全面提升機關黨建的地位和作用。持續推進黨建工作聯系制度，推行“片區工作法”，由工委領導牽頭，分片聯系調研，分塊解決問題，整體提升地位作用。開展“逐支部觀摩，整單位提升”活動，對“三會一課”、主題黨日、雙重組織生活等黨建基本動作逐一檢查考評推動，一件一件工作做起，一件一件工作抓實，把黨建基礎打牢做實。創新黨建活動載體，建設“智慧黨建”，采取信息化手段推進黨建質量開展。探索黨支部經費保障機制改革，調動黨支部工作積極性，發揮黨支部在教育管理監督黨員和組織宣傳凝聚服務群眾中的主體作用。

（三）以推動黨建工作標準化、程序化、規范化為目標，全面提升機關黨建工作水平。持續抓好《關于進一步加強機關黨組織規范化建設的意見》貫徹落實，督導市直機關黨組織進一步細化量化黨支部建設標準，形成目標明確、內容清楚、職責分明、便于組織、易于管理、方便驗收的黨建制度體系，切實提升黨支部組織力。加強機關黨建陣地建設，規范設置標準，推動有獨立辦公場所的黨組織設立黨員活動室等黨建陣地。

（四）以規范機關黨委、機關紀委設置改革為重點，建立科學合理的基層黨組織機構。指導各單位落實好《關于機構改革后市直黨政部門機關黨組織設置的通知》，健全機關黨委、機關紀委，優化機構設置，配齊配強人員，尤其是要把優秀年輕、有發展潛力的干部選配到黨的機構中來，以機構合理配置、人選的科學搭配促進黨建質量提升。

（五）以開展“大學習、大培訓、大提升”活動為抓手，全面提升黨務干部的能力素質。繼續實施黨支部書記素質提升工程，強化黨的知識培訓，用三年時間把市直機關黨支部書記輪訓一遍，切實提高黨支部書記的黨建業務素質。舉辦機關專職干部培訓班、黨員發展對象培訓班和新任黨支部書記培訓班，對全市機關專職黨務干部進行能力提升培訓，建設一支有信念、有本領、有擔當、有正氣的黨務干部隊伍，以黨務干部能力提升激發全市基層黨組織的生機和活力。

人才培養存在問題及建議（專業21篇）篇十一

暑假將至，各種特長培訓班、學習輔導班也應運而生。街道上隨處可見名目繁多的各種招生廣告。許多家長為了提高孩子的綜合素質，讓孩子利用假期參加培訓（輔導）班這無可厚非，問題是，在這些培訓班中存在“魚目混珠”的現象。一些不具備辦班資格的人員在人流密集的地方隨手貼上幾張小廣告，臨時租一間屋子就開辦了一個培訓（輔導）班。這些人正是利用家長在子女教育上舍得投資的心理，給家長及孩子造成很大的誤導，導致許多望子成龍的家長拿著平時省吃儉用、來之不易的血汗錢為孩子報名參加培訓（導）班。

對策建議：

一是加強對暑假辦班的監督管理。教育、文化等部門要對各辦學機構的暑假辦學情況進行嚴格檢查。對教學設施簡陋、教學質量差的辦學單位，責成限期整改或撤銷辦學許可證。對于非法辦學的單位和個人，依據有關法律法規，視情節輕重依法作出取締或罰款等相應處罰。

三是加強對培訓機構的源頭管理。嚴格執行《民辦教育促進法》、《民辦教育促進法實施條例》的有關規定，凡在校舍、師資等方面達不到辦學條件的，一律不予頒發社會力量辦學許可證。

四是加強對培訓機構教育教學活動的管理。經批準設立的教育培訓機構如在暑假期間舉辦培訓活動，則必須到教育部門備案，并按規定標準收取培訓費用，向學生開具符合規定的票據。

五是加強對中小學生和家長的教育引導。引導家長從孩子的興趣和需求出發選擇培訓（輔導）班，要選擇證照齊全、師資力量雄厚、教學質量較高、安全有保障的培訓機構。不要盲目、逼迫孩子參加培訓（輔導）班，增加孩子的學習負擔，影響孩子的身心健康。同時，要合理安排孩子的暑假生活，多帶孩子到博物館、圖書館等場所參觀學習，鼓勵孩子積極參加社會實踐和公益活動。

人才培養存在問題及建議（專業21篇）篇十二

實施鄉村振興戰略，讓農業強起來、農村美起來、農民富起來，關鍵在人。**市從優環境、聚人才、搭平臺等方面著手，凝聚人才資源，為鄉村振興提供了有力的人才支撐和智力保障，加快了鄉村振興進程。但是在推動人才振興的過程中還存在一些問題亟須引起重視。

一是基層一線尤其是偏遠農村人才流失較多。政府制定的支農惠農政策缺乏落到實處的執行者，農村發展產業缺乏有足夠能力和社會責任感的帶頭人，缺少一批懂農業、愛農村、愛農民的帶頭人。由于農村尤其偏遠地區經濟基礎薄弱，條件不夠優厚，城鄉發展不均衡，基礎設施和社會公共服務差異懸殊，對人才吸引力不夠，導致人才從農村流向城市。

二是農村人口基數大、實用類人才總量少。由于對農村實用類人才資源重視程度不夠，挖掘、培養力度小，實用人才總量不足、文化層次總體偏低、人才隊伍結構不合理，不能滿足鄉村振興需求。

三是農業領域高層次專家柔性引進多、全職引進少。**市作為農業大縣，傳統加工型企業多，產品現代技術、科技含量低，企業家創新思維不夠、認識不足，發展理念還未完全轉變到依靠人才科技上來，高層次尤其是領軍人才承載力不足。

??基層建議：

一是持續創優人才環境。出臺柔性引才獎勵扶持辦法，優化現有人才政策，吸引更多人才前來創新創業。常態化組織開展本地籍專家人才家鄉行活動，吸引人才回鄉推動鄉村振興。進一步優化人才公寓環境，為人才提供安心舒適的生活環境和全方位服務，促進人才為鄉村振興建言獻策、盡獻才智。

二是加大本土人才培養力度。實施“棗鄉英才”工程，拿出一定名額向農村實用類人才傾斜。與高校對接，共建鄉村振興研究院、農業商學院等平臺，聘請高校專家人才、科技小院駐站碩博研究生等為導師，指導種養殖大戶開展電子商務、市場營銷、現代管理等培訓，提升農村實用人才的素質能力，增添農村發展活力。加快現代農業產業發展，培植更多農業科技型企業，為人才作用發揮提供舞臺。

三是持續加大校企合作力度。持續舉辦人才創新創業對接洽談會涉農領域專場活動，搭建農業企業人才對接交流平臺，吸引更多農口院校專家人才前來對接洽談、指導生產，促進更多農業智力成果在樂陵轉化。

人才培養存在問題及建議（專業21篇）篇十三

(一)對于“是否堅持黨的性質宗旨，貫徹黨的基本理論、基本路線、基本方略，堅持四項基本原則，堅持新發展理念，堅持中國特色社會主義事業“五位一體”總體布局和“四個全面”戰略布局”方面。

1.理論學習不深不實，不系統問題的。一是強化思想認識，做到自動主動學。結合“學原著、強信念、做表率”活動、主動用好“學習強國”學***臺等，采取集中學習、參加培訓學、聽書記講黨課學、自學等方式著力學懂弄通做實***新時代中國特色社會主義思想和黨的十九大精神。牢牢把握守初心、擔使命，找差距、抓落實的總要求，進一步讀原著、學原文、悟原理，努力做到帶著信念學、帶著感情學、帶著使命學、帶著問題學，不斷提高政治站位、政治素養，切實增強“四個意識”、堅定“四個自信”、做到“兩個維護”，深刻理解把握黨的新理念新思想，學會用馬克思主義立場、觀點、方法觀察問題、分析問題、解決問題。二是結合工作實際，做到及時跟進學。對黨中央作出新的決策部署、出臺新的文件，做到第一時間學習領會，養成讀人民日報時政報道和重要評論、看中央電視天新聞聯播、讀《求實》雜志的習慣，線上線下同步學習，做到學習跟進、認識跟進、行動跟進。

(二)對于在“是否堅持黨的群眾路線，樹牢宗旨意識，堅持從群眾中來、到群眾中去，善于做好新形勢下的群眾工作”方面。

2.理論指導實踐不夠問題的整改措施。一是強化責任擔當。以敬畏之心對待肩負的責任，以進取之心對待從事的事業，以真誠之心對待人民群眾，始終保持干事創業的精氣神，堅持不懈攻堅克難，落實好工管委重大決策部署。二是提高政策水平。深入研究中央、省、市出臺的政策，并學習相關的法律法規，使自己對于政策法規了然于胸。通過不斷學習研究政策和法律法規來提高自身的政策水平，使自己能夠更好地為全區經濟社會健康發展服好務。三是強化工作擔當。充分發揮協助領導協調督導部門工作的自身優勢，切實加強調查研究，積極獻言獻策，努力為高新區加快發展、科學發展作出應有貢獻。

人才培養存在問題及建議（專業21篇）篇十四

（湖南工程學院人文學院，湖南湘潭411101）。

摘要：目前，在我國應用型創新人才培養與研究的過程中存在著較多問題，其原因也錯綜復雜，嚴重制約和影響著高校應用型創新人才培養的有效進行。本文對我國目前應用型創新人才培養與研究過程中存在的主要問題及主要原因進行了梳理與分析，并在宏觀與微觀相結合的基礎上提出了一些有效的對策。

人才培養存在問題及建議（專業21篇）篇十五

erp管理系統是以現代先進的企業管理理念為指導思想，以此為基礎所形成的高度集成性的成本信息管理系統，主要是以財務管理為中心、項目控制為線索、物資和設備配置為支柱，通過銷售來收獲利潤。再把各個部分和模塊緊密銜接在一起，逐漸形成的企業綜合財務信息管理平臺。該系統中帶有的某些功能在規范企業業務流程、材料采購、管理倉庫存等方面都發揮出了極大的積極價值。但是，由于在erp系統中一些體制方面的限制，包括對系通理念和功能理解得不夠深入，以及相關業務和該系統的結合工作沒有完全展開等因素，都會阻礙企業實現成本精細化管理。

1.1油氣物資編碼容易出現問題。

根據我國石油天然氣在公共數據管理平臺上，有關于物資申請編碼的相應要求，對有部分設計基本上只能提供一些技術參數，缺少具備明確型號和規格的物資材料。因而，企業員工線下咨詢降價、購買之后，才能去確定設備的型號和種類，再通過erp管理系統申請這些物資的編碼和數量等。再通過事后補錄的方式來處理相關手續，但是這種方式必然會和erp管理系統實施和操作的時效要求產生矛盾，導致這些油氣企業的物資采購編碼出現很多問題。

1.2系統在經過操作界面熟練程度不高。

由于企業想要通過erp成本管理系統的撲進和使用，來達到對企業成本的精細化管理，但該系統又是采用的德國軟件技術，其操作界面對于國內的工作人員來說相對比較陌生，不像國內的一些軟件系統那樣直觀明了。使得erp管理系統在實踐中的操作熟練程度很低，給優化油氣田企業成本管理工作帶來了不便之處。尤其是員工在使用該系統中每操作一個程序都必須輸入相關事物的對應代碼，給那些才剛接觸和使用erp管理系統的工作人員，會造成很多麻煩。同時，那些參與員工眾多的管理系統，在不同專業、不同部門的人員需要依靠電話來相互溝通聯系，還要對階段性工作定期抽查便于及時解決和糾正其中存在的不足和缺陷，這些都會在某種程度上給工作人員的辦事效率造成不利影響。

1.3對精細化成本管理不夠重視。

油氣田企業在對內部進行精細化成本管理時，需要投入大量的人力、物力、財力，最關鍵的是領導和員工都應在思想深處對這些公眾引起重視，積極轉變老舊、落后的成本管理觀念，把erp管理模式推廣到企業各個部門。不要被眼前的困難嚇倒，要正視挑戰、迎難而上。企業成本精細化管理不僅能夠提高其經濟效益，還可以把企業內部現有的人員和物資作最優配置，將其全部潛在的價值都發揮出來。只有真正重視成本管理，采集有效的措施完善和改進企業成本管理，才有可能使成本精細化落到實處，形成科學、高效、合理的管理模式。

2.1營造良好的管理環境。

在油氣田企業展開成本精細化管理的過程中，應該調動內部員工參與的熱情，以及相互之間的協調配合，為更好推廣erp管理系統營造良好的環境。成本管理系統本身就會涉及到企業運營中多個方面的內容，單靠某一部門或個人是不可能實現成本精細化管理目標的，需要依靠全部的專業員工合作漸進，把各分支環節做好，奠定牢固基礎，才能實現erp成本管理系統功能最大化，逐步成功實現精細化管理。

2.2提高員工系統操作能力。

為了適應信息時代不斷變化的社會現狀，滿足企業現代管理的要求，應該加強員工對erp管理系統使用操作的能力，該系統是實現企業成本精細化管理的重要渠道。首先，組織員工學習計算機和erp系統的理論知識。其次，定期考察員工對相關知識的掌握情況，在此基礎上，培養員工實際的操作能力，一定要達到熟練的使用水平。最后，還要讓各部門的員工在有機配合的關系中，通過erp管理系統共同來完成工作任務。

2.3改變erp系統使用觀念在使用。

erp管理系統之前，應該深刻認識到其對于成本精細化管理的意義，突破操作技術困難的屏障對該系統做出正確、客觀的評價，從專業管理角度分析其在成本管理中的巨大作用。工作人員只有把erp管理系統當成業務管理的有力工具，將它放在成本管理工作中的主導地位，才能更好地使用它，最大程度上發揮出有效價值。

erp管理系統對于油氣田企業成本精細化管理，有著至關重要的推動作用，企業應該全面普及該系統的使用，提高員工的操作熟練度。

[1]董彪。erp在中石油青海油田成本管理中的應用研究[d]。西南財經大學，20xx.

[3]王留杰。erp環境下企業的精細化成本管理研究[j]。財經界（學術版），20xx,17:134+326.

人才培養存在問題及建議（專業21篇）篇十六

存在問題：

一是人才隊伍基礎薄弱。許多鄉村醫生是由“赤腳醫生”轉型而來，專業基礎薄弱，綜合素質較低，而基本公共衛生服務任務重、要求高，許多鄉村醫生難以完成工作任務。近年來，我市基層衛生院人員數量雖然有了一定增長，但速度遠遠跟不上門急診和住院人次數的增長水平。

二是基本藥物種類范圍狹窄。藥品統一招標及銷售零利潤后，藥價便宜了，但藥品種類偏少，群眾對長期習慣使用的“好藥、廣告藥”不在目錄內難以接受；傳統的基層衛生院大多“以藥養醫”，實施藥物零差價銷售后，基層衛生院業務收入和利潤銳減，國家對基層衛生院的補助有限，醫務人員工作積極性降低。

三是基礎設施落后。基層衛生院標準化設施建設和改造缺乏專項資金保障，部分衛生院雖然通過職工集資、銀行貸款等方式籌集資金，購置了b超、心電圖機等常規設備，但受技術條件和就醫意識的限制，設備利用率并不高；基層衛生院環境差、條件艱苦，職工福利待遇較低、缺乏深造學習機會，人員流動頻繁。

四是“醫患”矛盾突出。患者及家屬對醫療服務的期望值不斷加大，媒體對醫療糾紛的肆意渲染，導致醫療機構公信力下降，“醫患”矛盾日益增多，“醫鬧”現象時有發生，醫務人員心里壓力增大、精神負擔加重，收治病人的積極性和主動性降低。

對策建議：

一是強化隊伍建設，提升服務水平。按照國家標準結合實際制定醫療衛生服務機構人員編制，實行動態管理；建立短缺和高級專業人才綠色通道，吸引大學本科、中級職稱以上人員到基層衛生院工作，使優秀人才引得進、留得住、起作用。

二是放寬準入條件，增加藥品種類。在藥品零利率基礎上，適當放寬療效好、價格適中藥品準入條件，增加常用藥范圍；加強基本藥物政策和合理用藥知識宣傳，提高醫務人員及農民對基本藥物的知曉率，營造良好的基本藥物制度認知環境。

三是落實配套措施，增強發展潛力。建議將基層衛生服務機構業務用房納入鄉鎮公共服務配套，予以優先保障；縣級醫療機構可將閑置或富余的設備提供給基層衛生院使用，避免資源浪費，減少基層衛生院資金支出。

四是科學正確引導，構建和諧醫患關系。加強醫德醫風建設，使醫務人員正確處理與患者關系，同時，營造良好的醫療執業氛圍，使醫務人員有更多精力投入到醫療服務工作中；積極引導新聞媒體對醫療衛生工作做客觀、公正、全面的宣傳報道，營造建立和諧醫患關系的良好氛圍。

人才培養存在問題及建議（專業21篇）篇十七

如前所述，目前仍有許多高校的領導對創新型人才與應用型創新人才的培養不重視，主要是因為國家沒有剛性的法律規范約束，導致許多高校的領導僅視它為一種可為或不可為行為，而不是必為行為。要徹底改變這種狀況就必須完善高等教育立法，通過立法對教育行政主管部門和高校各自的職、權、利、義，給予明確的界定和規范。首先是通過立法確定培養各種創新型人才是各級各類高校人才培養的主要模式與核心任務，各項工作都必須圍繞這個核心任務進行，否則就要承擔相應的法律責任或受到相應的懲處。其次是通過立法確定國家教育行政主管部門對各高校撥款、招生、發展規模確定、政策傾斜的主要依據和原則是創新型人才的培養。凡是在培養創新型人才方面有舉措并成效卓著的高校就在這些方面給予支持、扶助和傾斜；反之則給予約束和限制。其三是通過立法確定國家教育行政主管部門對高校的辦學質量和人才培養質量進行監控、檢測、評估的主要原則和標準是創新型人才培養。國家教育行政主管部門必須對各種創新型人才依法制定檢測、評估的主要標準和要求，并據此依法對各級各類高校的辦學質量和人才培養質量進行檢測、評估。唯此才能使各級各類高校的領導清楚地意識到，培養各種類型的創新人才是學校法定的職責與義務，必須努力實施和完成。

（二）準確定位，為應用型創新人才培養提供科學的理論支撐。

廣泛的理論探討研究固然必要，但僅僅停留在理論爭鳴的層面上是遠遠不夠的，必須由國家權力機構組織權威專家進行綜合比較分析，盡量達成權威性共識，形成權威性定位，并據此對高校的應用型人才培養進行權威性指導。首先必須對應用型創新人才與培養載體進行準確定位。只有定位準確，才能使高校找準定位，明確職責和目標，才能使高校有目標、有計劃、有步驟地進行各種改革與創新，充分調動廣大師生員工的積極性和創造性，努力完成好應用型創新人才的培養任務。

（三）建立長效機制，為應用型創新人才培養提供制度保障。

首先是國家教育行政主管部門要依法建立長效監控管理機制、評詁檢測機制和激勵機制。要制定嚴格的監控管理制度督促各高校努力培養創新型人才或應用型創新人才；制定科學的評估檢測系統，對各高校辦學質量和創新型人才培養質量進行檢測評估；建立穩定的激勵機制，大力支持、扶助、獎勵在培養創新型人才或應用型創新人才方面成績卓著的高校。其次是各高校要建立各種長效機制，推動高校師生員工致力于創新型人才或應用型創新人才的培養上。要建立以檢測創新能力與創新素質為主要指標的檢測評估系統，無論是對教師的教學質量檢查、評估、評比、考核，還是對學生學習質量的考核、檢測與評估，都必須側重創新能力與創新素質的檢測評估。要建立穩定的激勵機制，大力支持、扶助、獎勵在培養創新型人才或應用型創新人才方面努力工作、成績顯著的師生員工。總之，要通過建立長效機制，尤其是長效激勵機制，形成強大的驅動力，促進高校、師生、員工都致力于創新型人才或應用型創新人才的培養。

（四）設立大學生科研創新學分，為應用型創新人才培養提供動力支撐。

調查得知，現在大多數本科院校已設立大學生科研創新學分，但有兩種情況：一種是硬性的規定，要求每個本科生在校學習期間必須完成一定的創新學分，否則就拿不到畢業證，但這種情況較少。另一種是軟性的，只是鼓勵學生積極參加各種科研創新活動，獲得成果的可以計科研創新學分，作為檢測評估與推薦就業的參考權值，這種情況的較多。筆者認為，第一種情況值得大力推廣，因為把科研創新學分列為必須要完成的學分，學生才會重視并有壓力，有了壓力就容易產生動力，才會促進學生積極主動地投入到各種科研創新活動中去，想方設法完成科研創新學分。如果僅僅當作一種參考權值，就很難引起大多數同學的重視，也就不會積極主動地投入到各種科研創新活動中去。因此，作為本科院校來說，寧愿降低獲得科研創新學分的門檻與要求，也要把完成一定的科研創新學分列為準予畢業的硬性規定。只有這樣，才能真正為應用型創新人才培養提供強大的動力支撐。

（五）廣搭平臺，為應用型創新人才培養提供實踐保障。

應用型創新人才的培養最關鍵的是要加強創新能力與創新素質的培養和訓練，這就需要學校廣搭平臺，為學生培養、訓練自己的創新能力和創新素質提供機會。首先是學校要設立大學生科研創新基金，大力支持、扶助大學生積極參加各種科研創新活動并給于一定經費資助。學校要鼓勵學生積極參加教師的課題或項目研究，鼓勵學生申請課題或項目研究，鼓勵學生積極組織各種課外科技小組與理論研究協會并積極進行各種科研創新活動，并提供條件與經費。其次是學校要廣牽線、多搭橋，為大學生參于社會實踐創新創造條件、提供機會。其三是要多組織一些以培養、訓練創新能力和創新素質為宗旨的競賽活動。根據實際需要，多組織各種產品設計比賽、藝術設計比賽、建筑設計比褰、項目設計比賽、課程設計比賽、畢業設計比賽、營銷策劃比賽、管理創新設計比賽、大學生挑戰杯比賽、大學生創業計劃比賽，等等。要鼓勵大學生積極參加，并作為他們獲取科研創新學分的主要方式與途徑。總之，創新能力和創新素質都必須多進行實際的訓練或磨練才能培養出來，“紙上談兵”是不可能培養出優秀的應用型創新人才的。

參考文獻：

［1］龔克。建設創新型國家與大學人才培養模式的改革［j］。中國高教研究，（11）。

［3］洪大用。積極探索人文社會科學拔尖創新人才培養模式［j］。中國高等教育，（13）。

人才培養存在問題及建議（專業21篇）篇十八

本文對目前我國普通高校軟件人才培養中存在的問題和不足進行了分析和總結,提出面向工業界的軟件教育理念;以培養能力為導向、改革教學方式、建設師資隊伍、注重實踐環節、建立與業界接觸的渠道等方面,具體闡述了利用面向業界的軟件教育理念以及培養業界需求的.、具有較強工程實踐能力的工程應用人才的方法.

作者：向毅彭軍吳英作者單位：重慶科技學院,電子信息工程學院,重慶,401331刊名：計算機教育英文刊名：computereducation年，卷(期)：“”(22)分類號：g642關鍵詞：面向業界軟件人才培養能力導向教學方式工程實踐能力

人才培養存在問題及建議（專業21篇）篇十九

摘要：隨著物流行業競爭的日益加劇，物流人才的競爭已經成為提升物流企業競爭力，確立物流企業競爭優勢的重中之重，我區現在擁有良好的物流發展的環境，應當充分利用這一優勢，加快物流人才的培養，確保實現我區物流行業的可持續發展。

蘭山區現有4200多家物流企業、30多個大型現代化物流中心、1500多條貨運線，90多個個大宗商品專業批發市場，30余萬人的日客流量，40000余輛的日車流量，近800億元的年成交額，西部綜合物流園直接服務周邊60多處大型專業批發市場，擁有金蘭、天源、財源、林豐等17處大型物流貨運場站，國內配載線路多條，每天發往全國各地的貨運配載車輛達到8000多個班次，年物流交易額900多億元。以來，投資1億多元對物流功能園區實施信息化改造提升，大力發展電子商務和第三方物流，擴大了物流網絡在全國覆蓋范圍。同時，通過大力發展地產品加工業，形成了工業拉動市場、市場帶動工業的良好格局。上半年，臨沂商貿物流業實現成交額400多億元，物流周轉值達1300多億元。隨著物流服務需求和物流產業的快速增長，對物流專業人才和物流管理人才需求的大量增加。傳統的物流人才隊伍已遠遠不能適應我區“商城臨沂、物流天下”的發展要求。

（一）物流人才總量供不應求，物流人才培養滯后于物流業的發展。物流業的飛速發展加劇了對物流人才的需求，當前，我區物流人才培養無論從數量、質量和結構上都明顯不能適應當前物流業發展的`需要。物流人才現在是全國12種緊缺人才之一，而綜合性物流人才更是少之又少。而目前我區還沒有高校及職業教育學校開設物流專業教育，這與我區商貿物流發展的現狀及地位不相適應。

（二）物流人才供求的結構性矛盾突出。

物流人才供求的結構性矛盾，表現為高層次管理人才緊缺，而普通人才供過于求。據統計，如今全國大中專院校在本科階段開設物流專業的僅有1%，物流專業的碩士和博士就更少了。據有關資料顯示，物流人才中高級物流管理人才與初級物流人才的比例達到了為1∶50。物流企業中負責倉儲和貨物流通的初級物流人才相對較多，而高端的懂得供應鏈管理的綜合性物流管理人才卻非常短缺，行業的發展非常需要既懂實際操作又懂管理的實用型高端人才。這種結構性的矛盾，將成為制約我區物流行業發展的瓶頸之一。

（三）物流人才培養缺乏選拔機制和系統培養。我區擁有良好的物流發展環境，為物流人才的培養提供了豐富的土壤。

理論教學與實踐的有機結合才是培養物流人才的最佳途徑。對在物流行業中比較突出的，有潛力的人才，如果缺乏系統的培養，勢必會限制其潛能的發揮，無法盡早達到更高層次的要求。

（四）物流人才在職培訓體系不健全。物流人才的培養體系包括兩種，一是正規的學科專業教育，二是考物流職業資格證書，上短期培訓課程。而目前上崗資格培訓計劃不規范，培訓質量參差不齊，無統一標準體系，物流培訓的質量不能得到有效保證。由于缺乏在職培訓，相當一部分物流從業人員存在知識老化的現象，不利于企業實施物流管理創新。

（一）制定物流人才隊伍發展規劃。以《國家中長期人才發展規劃綱要》精神為指引，以服務“大臨沂、新臨沂”現代物流業發展為目標，以提升人才隊伍自主創新能力和可持續發展能力為主線，以解決關系長遠發展的人才資源突出問題為著力點，明確物流業人才隊伍建設的指導思想、發展目標、主要任務和基本思路，制定中長期物流人才發展創新工程工作的重大政策等新舉措。

（二）著力培養優秀管理人才。

1、造就行業領導人才。要善于發現人才，選拔一批有志向、有能力、事業心強、多年從事物流業發展的高層次人才，通過提供事業平臺，使他們逐步成長為物流行業的領軍力量。

2、加強對高層次物流人才的引進。針對物流行業具有一體化、跨行業、跨部門、跨地域的特點，引進一批既具有廣博專業知識，又具備較高綜合素質的高層次物流專業人才極為重要。具體引進可不局限于本地區、本省，也可跨地區、跨行業、跨部門、跨省份，甚至到國外引進能推動企業高速發展的高級物流人才。

（三）深入推進物流人才培養系統工程。

1、培養發現優秀青年人才。加強對青年人才的扶持和培養，及時發現具有良好潛質和較強創新能力的青年人才，是企業可持續發展的前提。我區物流行業從業人員中青年占80%以上，知識、能力參差不齊，他們是企業發展的生力軍，要加強對他們的重點培養。采取企業輪崗、脫產學習、大中專院校進修、聘請專家授課等多種形式進行，建立起行之有效的確保優秀青年人才脫穎而出的機制。

2、用先進的教育方式培養人才。物流人員特別是專業技術物流人員必須具有較高的專業水平和創新能力。我區的物流業發展速度快，物流人才的專業知識和創新能力必須適應物流業發展的需要。對此，要充分發揮我區高校、科研機構資源的優勢，構建分層分類的專業技術人才教育體系，加快物流業專業技術人才知識更新工程，將科研教育平臺與物流平臺有機結合，使他們都能熟悉除物流知識以外的“文學、哲學、經濟、管理、法律”系統理論知識，適應物流業發展的要求，滿足物流業對高層次復合型人才的需要。

物流人才培養不是一蹴而就的事，需要政府、社會和企業為其成長創造一個良好的環境，只有不斷探尋與完善物流人才培養模式，才能為社會創造適用的、具有創新和實踐能力的高素質物流人才，實現我區物流業的可持續發展。

人才培養存在問題及建議（專業21篇）篇二十

人才培養存在問題及建議（專業21篇）篇二十一

職業素養鼻祖sanfrancisco在其著作《職業素養》中這樣定義：職業素養是人類在社會活動中需要遵守的行為規范，是職業內在的要求，是一個人在職業過程中表現出來的綜合品質。國外教育比較重視人的職商，注重培養個體的綜合職業素養。實質上，在以就業為導向的人才培養模式下，培養高職學生的職業競爭力應當成為首要的培養目標。職業競爭力的獲得主要是在職業素養和職業技能方面，應該說某一個職業的專項技能在很短的時間內即可獲得并熟練運用，但是職業素養則需要長時間的積淀才可能獲得，因此職業素養的培養對于培養人才來講是非常關鍵的。

《全國高職高專物流人才培養狀況調研報告》中說，物流企業對不同崗位工作人員職業核心能力的要求不同，物流基層作業人員的職業核心能力中最重要的是與人的合作能力，即團隊協作精神非常重要，這個比例達到66.41%；物流基層管理人員的職業核心能力中最重要的是與人合作的能力、解決問題的能力、學習能力，比例都超過70%；物流中層管理人員最重要的職業核心能力是解決問題的能力，90.27%的企業認為這一能力非常重要，這些數據充分說明職業素養的重要性。

高職培養的國際物流人才不能是純粹技能型的人才，作為服務于一線的工作者，他們在掌握技能的同時，也應具備良好的職業素養。一味地技能培訓導致學生職業素養比較欠缺，可能會忽略職業道德素養和特色能力素養。

通過對國際物流企業調研我們了解到國際物流管理人員品德素質、知識素質和能力素質跟不上國際物流業發展的步伐。一些從事國際物流管理的人員，做不到誠實守信、愛崗敬業。國際貿易知識、倉儲運輸知識、財務成本管理知識、外語知識、法律知識缺乏。組織管理協調能力、信息技術的學習和應用能力、服務質量的持續改進能力較差。

通過對一線專業課教師的訪談我們可以了解在課堂教學中教師是否僅重視專業技能的培訓而忽略學生職業素養尤其是國際素養的訓練；專業課的教法、教學方式、專業課訓練在培養學生職業素養方面是否得當；高職國際物流畢業生能否滿足國際物流企業的人才需求。

（一）高職院校對國際物流專業人才培養規格定位不清。高職院校人才的培養目標和規格定位偏重于高端技術技能型人才的培養。高端技術技能型人才是高職院校的人才培養目標和規格定位。目前，高職院校所開專業相當一部分是為生產性服務業輸送勞動者。而國際物流業相比農業、工業等其他行業對于人才的要求更突出了對職業素養的要求。

國際物流專業要為社會培養高素質、專門型物流管理專業人才，但到底培養哪種類型的國際物流管理人才，為哪些行業培養國際物流管理人才；不同行業國際物流人才到底需要什么樣的知識和能力；不同類型的國際物流人才應具有哪些基本素質和專業知識，這些對學校在人才培養定位方面來說比較具體，必須明確后在人才培養方案中才能體現出來。比如，具有外貿業背景的高職院校，培養方向應傾向于國際貨運代理等部門就業；具有海運或水運行業背景的高職院校，培養方向應傾向于在國際港口、船代等部門就業；具有鐵路行業背景高職學院的培養方向應傾向于大陸橋交通；具有空運行業背景高職院校的培養方向應傾向于國際空運物流等部門行業。但目前大部分高職國際物流專業人才培養方案都大同小異，并沒有清晰界定培養方向。

（二）國際物流專業課設計忽略對學生良好職業素養的熏陶與浸潤。不可否認，各個高職院校為提升學生的綜合職業素養開設了不少相關的人文素質課程，作為職業素養重要載體的國際物流專業課更多地關注職業技能的培訓，卻忽略了對職業素養的培養。應該說專業課相比其他純人文素質課程對學生職業素養的塑造更具有潛移默化的實踐意義，更易于內化為學生的職業品質和職業行為。

國際物流專業課程設置沒有形成體系。很難滿足國際物流行業對專業化人才的要求。外語能力流于形式，對學生國際素養、法律素養的培養十分欠缺。由于物流的功能較多，物流產業本身又包含很多不同的業態，因此國際物流專業的主干學科涉及管理、經濟、工程技術等許多方面，涉及面很寬。目前在國際物流專業的專業課設置上，現在大多數高職國際物流專業的課程設置是“大雜燴”型，課程設置完全根據學校的師資和資源來定。從而沒有形成合理的教學體系。這種課程體系下培養的人才很難滿足國際物流行業對專業化人才的要求。

（三）在專業訓練中未能將職業素養培養和技能訓練很好地結合起來。職業院校學生職業素養普遍欠缺；各高職院校所開專業大多為生產性服務業類專業，肩負著培養高素質人才的艱巨任務；職業院校職業素養培養實踐呈現低效性。相關學者都注意到職業素養在學校階段培養的重要性，也能看到當前高素質服務業人才的缺乏，各個高職院校也十分注重學生職業素養養成，提出了若干方法來提升學生的職業素養，可是卻忽略了專業課訓練本身對職業素養滲透的實踐性意義，以及與學生職業素養養成深度融合的對策研究。目前，在專業訓練與學生職業素養塑造結合上仍存在不少現實問題：空喊口號，沒有明確計劃；有明確計劃，計劃卻不合理，過分偏重于職業能力開發；開設了專門的人文素質課，僅依靠純粹的人文素養課程，忽略了專業訓練塑造職業素養的實踐價值；雖有合理的教學計劃和專業課人才培養目標，但在專業訓練上沒有落到實處。

（四）專業課教師對國際物流人才職業素養培養的重要性認識不到位。有些高職院校教師認為，學習了專業知識，掌握了一些物流職業技能學生就可以順利勝任工作了，其實不然，物流工作中更需要溝通、交流，更需要吃苦精神、團隊精神。如以國際空運報關為主的報關員，這可謂是一項腦力與體力相結合的工作。各種進出口業務繁多，行業劃分得很細，更不用說成百上千種貨物的`歸類了，還要對貨物了解，以配合海關的檢查，需要高度的責任感和吃苦耐勞的精神。如以運輸為主的國際物流企業從事調度工作，不僅要掌握運輸工具的基本知識、合理安排運輸路線、制訂調度計劃，還要積極與企業中其他部門溝通，有時還要與各承運人所在公司或駕駛員交流。又如，從事客服工作的員工，就要有強烈的服務意識、良好的溝通能力和快速解決問題的能力。

（五）學生的主人翁意識不足。高職物流專業的學生大多為95后，他們聰明、好學，有自己的理想和抱負，但也存在著一些不足。例如責任心較差、組織紀律性較差，溝通、交流能力不強，缺乏吃苦精神，缺少自信。很多報考物流管理專業同學的職業規劃也是著眼于國內物流工作，高考時的英語功底本身比較薄弱，難以勝任國際物流專業的學習和訓練；欠缺國際化視野，沒有養成看新聞、讀報紙的習慣，了解國際時事的習慣；缺乏法律素養，對國際物流的相關國內立法和國際公約也不甚了解。

（六）我國國際物流行業前期進入門檻很低。國際物流行業前期進入的門檻很低，人員素質參差不齊，按照一貫的思路，只要能拉到貨就是好的業務員。我國國際物流行業真正被重視也就是自cifa成立后的十多年時間，現有的物流企業也大部分是由以前的運輸、倉儲企業發展而來，企業規模小、人才需求層次低。從近幾年看，物流行業中的就業崗位中仍然集中在諸如理貨員、司機、倉管員、分揀員等操作崗位。

我們也可以看到，以新型流通方式為代表的報關與國際貨運、無船承運業務、第三方國際物流企業等迅速發展，各大企業對高素質、高技能型國際物流管理人才需求也開始升溫；如能熟練操作倉儲管理信息系統的倉管員、精細的訂單處理員、善于溝通的國際物流銷售員，諳熟貿易國法律規則的國際貨運代理員等。國際物流人員銷售的產品是服務，但實際銷售的其實是自己，一個好的國際物流從業人員會重新審視自己。應對危機，沒有抱怨，樂觀積極面對的人，才是真正的強者。當培養高素質的國際物流人才的現實問題擺在面前時，我們覺得下一步有必要探討如何來實現高職國際物流人才培養與企業人才需求的柔性對接。