在當下這個社會中，報告的使用成為日常生活的常態，報告具有成文事后性的特點。優秀的報告都具備一些什么特點呢？又該怎么寫呢？下面我給大家整理了一些優秀的報告范文，希望能夠幫助到大家，我們一起來看一看吧。
人管工作總結 選人用人工作報告篇一
一是用人導向要旗幟鮮明。用人標準和導向是緊密聯系的。選什么人就是風向標。我認為應當樹立以下選人用人導向：一是任人唯賢的導向。就是選拔干部以事業為導向，以德才為導向，堅持原則，不以人情關系選干部，不分遠近親疏，不戴有色眼睛，不搞平衡照顧。二是崇尚實干的導向。讓踏實干事、不跑不要的干部有進步機會，使那些心思都放在“搭天線”、找關系，不干事的干部，不僅撈不到好處，而且受到批評和懲處，激勵干部求真務實，踏實干事。三是重視基層導向。就是選上來的干部有基層工作經歷，注重從條件艱苦的基層選拔，從經受過考驗的干部中選拔，使年輕干部向基層流動。四是群眾公認導向。干部選得好不好，群眾最有發言權。一句話，就是把干部的德作為選拔干部的首要標準，選出來的干部人品要好，讓大家心服口服。同時，在干部工作中還要旗幟鮮明地保護好干凈干事的干部，敢于為這些同志說話，敢于為這些同志撐腰，使干凈干事的干部無后顧之憂，放開手腳干事，激發干部干事創業。
二是綜合研判，給干部“畫像”要準。核心是多渠道、多層次、多層面了解掌握干部各方面情況，識人要深，做到見人見事見思想，不把考察干部的主要精力放在看簡歷、看推薦上。觀人要全，“試玉要燒三日滿，辯才需待七年期”。要注重看干部一貫表現，通過群眾“口碑”，社會評判，印證識別干部的人品、官德和政績。評人要準，注重從社會工作、生活細節看干部，從身邊人的評價識準干部。
三是樹立底線思維，防止干部帶病提拔。用錯一個干部，絕不是一個人的問題，它會影響一個地方的用人導向和風氣。因此，我認為在選干部上要有底線思維，要把握“六不用”：不用有劣跡的干部，不用群眾口碑不好的干部，不用意見不統一有爭議的干部，不用造假的干部，不用有反映問題沒有查清的干部，不用有“來頭”的干部。只有把握以上底線，我們才能端正用人導向，樹立良好風氣，促進事業發展。
一是要把干部情況掌握透，了解清楚，在平時考察考核中選。我們對身邊人用起來放心，可以用好，也不會出現大的問題。這其中的原因就是我們對身邊人的一言一行、德才表現很清楚，了解的很全面，用起來放心。現在的問題是我們對不了解的干部如何選，用起來心里沒有底氣。因此，需要我們全方位了解干部。如何了解干部，我認為主要還是多看、多聽、多談、多記。多看，主要是看政治態度，看班子成員的看法，看干部的一貫表現。多聽，主要聽干部的口碑，聽干部群眾的質疑，聽與老板關系親近程度，聽干部群眾的反映。特別是對重點培養將要提拔的干部多聽干部群眾的議論。多談，主要是耐心地與干部群眾談，隨時談、隨地談，結合工作談，了解掌握干部活的思想。多記就是把平時了解掌握干部的情況及時記下來，時間長了就會積累干部各方面情況。同時，重視年度考核結果(可以聽到干部考察時聽不到的真話、實話和不同意見)，把連續幾年的年度考核結果進行比對，掌握排名情況。對優秀干部大膽使用，對排名靠后的干部分析原因，慎重考慮。要積極探索任前考察+年度考核+平時了解“三位一體”的干部考察考核新模式，任前考察以發現問題為主，突出考察干部“廉”的表現;年度考核以政績為主，突出干部“績”的表現;平時了解以群眾口碑為主，突出干部“德”的表現，科學設計“廉”、“績”、“德”的評價要點和辦法，增強干部考察的科學性和系統性。
二是將選人用人與推動中心工作有機結合起來，在工作推進的一線選。當前，改革發展的任務很繁重，一方面需要大量年富力強的優秀干部參與推進，另一方面一大批想干事、能干事、會干事的干部渴望有一個平臺鍛煉、展示和提高自己。將選人用人與推進工作結合起來，不僅能夠推動工作落實，而且能夠更好地發現干部，樹立鮮明的用人導向。因此，我認為，要積極探索在推進工作一線發現干部選拔干部的辦法，做到中心工作部署到哪里，推進到哪里，干部考察選拔就迅速地跟進到哪里，保障到哪里。要把干部考察由室內搬到室外，搬到項目建設現場、招商引資前線和維護穩定等一線，形成在一線發現干部選拔干部的機制，使一大批優秀干部在干事創業中得到提拔重用。
人管工作總結 選人用人工作報告篇二
為更好地適應日益繁重復雜的民族宗教工作形勢需求，把政治素質好，業務能力強，作風過硬，清正廉潔的干部推到重要崗位，201x年局黨組在局機關及宗教團體在編干部隊伍中開展了處級干部選拔任用和干部內部輪崗交流使用工作。201x年3月，我局開展處級干部選拔任用，提拔使用干部11人，其中局機關6人(調研員1人，副處長2人，副調研員3人)，團體在編干部5人(團體辦公室主任2人，副調研員3人);9月，開展干部內部輪崗交流使用，調整了4個處室的負責人;10月對部分干部進行了處室調整。通過處級干部選拔任用工作，配強配優了局系統中層干部隊伍，為我局完成各項重大任務提供了人才保障;通過內部輪崗、交流使用等舉措，使民宗干部在多個崗位上得到鍛煉，增強對民宗工作全面深入了解，熟悉各條口工作性質，提高機關干部的總體業務工作能力。
我局始終堅持正確的選人用人導向，認真貫徹黨的干部路線方針政策，嚴格執行黨政領導干部選拔任用的各項規定，不斷完善工作機制，使真正使想干事的人有平臺，能干事的人有機會。
(一)嚴格執行干部選拔任用條例。局黨組在干部選拔任用工作中，嚴格執行《黨政領導干部選拔任用工作條例》的相關規定，堅持選人用人原則，在干部素質標準上堅持德才兼備、以德為先的原則;在干部能力要求上堅持注重實績、群眾公認的原則，在選拔干部過程中堅持民主、公開、競爭、擇優和民主集中制的原則，營造了有利于優秀人才脫穎而出、健康成長的發展環境。
(二)嚴格規范干部選拔任用程序。201x年初，局黨組根據局機關及宗教團體實際工作需要，經過充分醞釀，提出啟動局機關及團體處級干部選拔任用工作的意見。局辦公室(人教處)對局機關及團體在編干部隊伍情況進行分析梳理，結合處級職位和干部隊伍實際情況制定了《南京市民族宗教事務局處級干部選拔任用工作實施方案》和《南京市宗教團體(基督教青年會)在編干部副處級選拔任用工作實施方案》，經局黨組研究并報市委組織部和市人社局同意，于201x年3月在局機關和團休在編干部中開展處級干部選拔任用工作。工作中我局嚴格按照方案組織實施，召開干部大會公開崗位和職數，規范個人申請報名、資格審核、競職演講、民主推薦、組織考察、公示的各個環節。選拔過程中緊緊把握民主推薦、考察、醞釀等重要環節，不搞形式，不走過場，公正公開，接受監督，切實做到組織嚴密，程序合法。
(三)嚴格按核定職數配備干部。選拔任用工作開展前，我局對職數情況進行分析，根據《條例》規定，對照干部任職資格，對干部隊伍情況進行梳理統計。為更加有效合理地確定職數職位，局黨組進行充分醞釀、規劃布局，并多次到市委組織部、市人社局征求指導意見，在核定的處級職數范圍內能最大限度地調整使用干部，真正把能力強、素質好、作風硬，群眾信任的干部選拔到領導崗位上來。201x年我局3次調整使用干部，均未出現超職數配備的現象。
(四)嚴格遵守組織人事紀律。在干部選拔任用工作中，我局切實遵守組織人事工作紀律，局黨組書記率先垂范、以身作則，嚴格按照《條例》規定的程序和紀律辦理，在提名、討論等各個環節上，認真聽取各方面的意見，不搞個人說了算。工作中我局堅持做到職位職數公開、任職條件公開、競聘人員名單公開、考察對象公開等，堅決落實群眾的知情權、參與權、選擇權、監督權，使我局干部任用工作得到干部群眾的認可和肯定。
201x年，我局干部選拔任用工作按照相關規定和程序圓滿完成，但在實踐過程中還存在一些問題。比如選人用人的視野不夠開闊。由于編制受限，近些年我局只能通過接收轉業干部的方式充實工作隊伍，單一的進人渠道造成了干部隊伍年齡結構偏大，人員梯次不合理。在選拔干部的過程中個別崗位還存在著論資排輩的現象。在今后選拔任用干部中，還需要進一步解放思想，大膽提拔使用有能力、有擔當的年輕干部，在營造健康向上、積極進取的氛圍上下功夫，著力激發干部動力、活力、創造力，培養干部想干事、能干事、會干事、干成事的全面素質，形成人人思發展、人人謀發展的良好局面。
今后，我局還將進一步貫徹落實《條例》有關規定，完善干部選拔任用機制，不斷總結干部競爭上崗、選拔任用所取得的經驗，努力形成人盡其才，充滿活力的用人機制。培養好、選配好、使用好干部。
人管工作總結 選人用人工作報告篇三
一 千方百計招聘合適的員工
二 讓下屬充分施展自己的才能
三 千萬不能放松管理
四 適當采取強硬的管理手段
五 使每一個員工感到自己重要
七 讓員工發揮最大的潛能
八 對員工采取靈活多樣的培訓方式
前言
一? 千方百計招聘合適的員工
盡可能廣泛招聘員工
招聘人才的策略：
（2）?讓所有員工都成為獵頭代理。
（3）?進入學校培養員工。
（4）?人人都需領導素質。
（5）?對應聘者嚴格把關。廣泛征求應征者的意見。
現代實用的`招才渠道和手段
制定適宜的人才標準
人才的標準：
（1）?不忘初衷虛心學習的人。處于領導崗位的人，尤其不可沒有謙虛之心。經常不忘初衷，又能謙虛學習的人，才是企業所需人才的第一要件。
（2）?不墨守成規而經常出新的人。、
（3）?愛護公司、和公司成為一體的人。
（4）?不自私而能為團體著想的人。
（5）?能做正確價值判斷的人。
（6）?有自主經營能力的人。
（7）?隨時隨地都有熱忱的人。人的熱忱是成就一切的前提，事情的成功與否，往往是由做這件事情的決心和熱忱的強弱而決定的。
（8）?能得體支使上司的人。
（9）?有責任意識的人。
（10）?有氣概擔當公司經營重任的人。
企業的競爭就是人才的競爭，人才是企業的根本，是企業最寶貴的資源。
企業所需人才的條件：
1．敬業態度? 工作態度及敬業精神是企業挑選人才時應優先考慮的條件。
2．專業能力或學習潛力?
3．道德品質? 道德品質是一個人為人處事的根本，也是企業對人才的基本要求。
問題時比較容易成功。
5．學習意愿
6．溝通能力
7．集體精神? 想要做好一件事情，絕不能僅憑個人愛好，獨斷專行。只有通? 過不斷溝通、協調、討論，優先從整體利益考慮，集合眾人的智慧和力量，才能做出為大家所接受和支持的決定，才能把事情辦好。
8．健康的身體?
9．自我了解
10．適應環境? 避免提拔個性極端或太富理想的人。
切實花時間評估應聘者的個人才干
個性或個人才干即使不比應具備的專業技能和經驗更重要，起碼也是同樣重要。
盡量啟用一流人才
不一定尋求“最優秀”的人才
無論聘用的是新進人員，或是負責經營最大事業部的管理階層，都必須完全與公司的哲學和目標一致。
管理學的主體是人。在每個單位、每個企業里有各種不同類型的員工，有安分守己的、有桀驁不馴的、有爭強好勝的、有躊躇滿志的……，如何管好人對做好企業的管理具有十分重要的意義。
1、怎樣管理安分守己的員工
對于安分守己型的員工，管理者要采取關注與激勵雙管齊下的方式來管理。每個企業里都有一些安分守己的員工，他們的最大特點就是“與世無爭”，不遲到、不早退、不惹事，領導讓干什么就干什么，永遠不提反面意見，對于工作以外的任何事都漠不關心，甚至害怕領導賦予他們太多的權力，因為這樣會影響他們正常的生活規律。他們一般都是奉公守法的良民，是領導的忠實支持者，也正是由于這些原因，在單位里他們通常不會受到重視，也容易被人忽視，但他們大多數都是管理者最忠實的支持者。只是這類員工不善表現自我，也不善于迎合領導的需求。安分守己的員工，是企業的一筆財富，也是管理者手下的良將。管理者對待這類員工，首先應給予重視，找到合適的出發點，激發其潛在的能力，從而提高他們在語言表達和人際溝通方面的綜合能力。
2、怎樣管理桀驁不訓的“帶刺員工”
任何一個企業，任何一個組織，都不可避免地存在一些富有才干但桀驁不訓的人。有時，他們的工作質量甚至比不上最平庸的員工；但有時，他們卻能夠處理企業中最為棘手的事情。
這種類型的員工往往比較聰明、好動，有著鮮明的性格特點，往往能提出一些奇妙的點子，在能力上與其他同事或者上級領導相比，往往都具有某種明顯的優勢。例如，工作能力比較強，對待管理者交給的工作能夠游刃有余地完成，還能不時創造佳績。正是基于這些原因，這類員工在心理上形成了一種優勢。直接表現為在工作中不服從管理、恃才傲物、妄自尊大，慣于我行我素，容不得別人對自己的工作品頭論足、指三道四。
那么，管理者應該如何管理“帶刺員工”，才能使其順利地為己所用，最終實現企業與員工的雙贏呢？第一，要以情御之。作為管理者，首先要做到真心關愛下屬，關心員工的日常生活，尤其對于“帶刺員工”的生活瑣事，如孩子升學、愛人升職、家中的生老病死等大事情，一定要鼎立相助，真正用關愛去感動他，讓他們心存感激、敬佩之情，這樣，“帶刺員工”就不太好意思為了一些小事與企業斤斤計較了。第二，適時念念“緊箍咒”。一個管理者，除了通過表達關愛而得到員工的敬愛之外，還要在員工中保有自己的權威，這是每個管理者都需要的。所以，管理者應指導“帶刺員工”認真貫徹企業的規章制度，從而讓“帶刺員工”逐漸養成遵守規則的習慣。這就好比孫悟空在剛加盟取經團隊時，不懂規矩，經常做出出格之舉，所以菩薩就及時地提供了可以提升唐僧領導力的緊箍咒，以便約束不遵守規則的人。第三，進行有針對性的激勵和鼓勵。管理者在對“帶刺員工”實施恩威并重策略的同時，也不可輕視激勵方式的選擇。同一種激勵方式在不同的環境下和特定的時期，對于不同的員工都會起到不同的作用。因此管理者應根據“帶刺員工”的特有偏好，采取有針對性的激勵方法，以求達到各自不同的激勵效果。
3、怎樣管理有后臺的員工
這種類型的員工往往都會靠有背景的要人來給自己撐腰，而這種背景可能恰好就是企業目前正需要的重要關系。因此這種員工常常目中無人，在其他同事面前炫耀自己的后臺資源如何豐富的同時，對本職工作極其不負責任。他們認為即便自己出了錯誤，也有后臺能幫忙解決，所以，這種人常常無視工作的重要性。
應該說，管理這類員工的難度極大，管理成本也高，但是這并不意味著管理者對于此類員工就無計可施。第一，仁字當先。管理者既然已接受這樣的員工，就要責無旁貸地擔負起引導和教育的職責，以加倍的耐心對其進行教導，并引導其多與其他員工正常交往。第二，冷面御敵。管理者對這類人應該“平淡”相處，有時還應該“冷淡”對之，切不可距離過近。即使這類人在工作中有了成績，也只能適度表揚。只有適度的“冷”，才能避免其過度驕傲，無視他人。第三，敢于得罪。如果這類員工在工作中出現了很明顯的錯誤，而管理者卻因為擔心連累自己而沒有正確地予以處理，那只會加速其個人欲望的膨脹，對自己的行為更加肆無忌憚，從而造成管理沖突。所以，對于這類員工的錯誤，管理者一定要及時、公正地予以處理，但是，要注意用詞，避免傷及對方的面子。第四，群起而管之。對于軟硬不吃，毫無進取之心，而且造成組織動蕩，影響企業正常經營管理的員工，管理者就只好依靠群眾的力量了。管理者要發動集體的力量來監督他。這類人往往都會在工作中犯“眾怒”，只要管理者提議，必定會有一呼百應的效果。這樣即便不能使這類員工自己退出，至少也能引起其介紹人的正視，間接對其加以約束。第五，隔離策略。如果管理者覺得以上的策略效果都不明顯，那么也可采用另外一種智取的方法，那就是給他找個簡單的閑職，隔離核心層員工，使其無法干擾正常的管理工作。
管理者面對有背景、有后臺的員工，首先要做到平衡自己的心態，將其和其他員工平等對待。尤其在初期，不能讓其感覺管理者對自己有所懼怕和逃避。對于這類員工，只要管理者用心思考，總會想到可以奏效的招數。
4、怎樣管理爭強好勝的員工
每個企業中都不乏爭強好勝與自命不凡的人。這種人通?？裢源?，自我炫耀，自我表現欲非常強烈，總是在力求證明自己比別人強，認為自己的想法都是正確的。
對于這種人，雖然管理者會在內心深處輕視他，但是為了顧全大局，不傷同事間的和氣，往往還是會遷就于他。這也是因為中國人總是主張“和為貴”，這已經成為人際交往中的一個重要標準和目標。為了顧全大局，為了整體利益，在某些方面做一些必要的退讓，采取以退為進的方式，不失為一種有效的管理方式。
但是，管理者有時想不到，有些爭強好勝逞強的人并不能理解別人的謙讓，還以為真是自己了不起，因此變本加厲，更瞧不起別人，不尊重別人。
所以，對于這樣的人，管理者還是要采取適當的懲罰，對其予以打擊。必要的時候，挫一挫他的銳氣。
管理者的大度和包容不能演變為毫無原則的退讓，該出手的時候還是要出手管理的。
5、怎樣管理躊躇滿志的員工
躊躇滿志的人，對任何事情都有自己的主見，很難接受他人對自己的異議。
對待這種員工，管理者沒有必要和其理論或爭執，只要給他一只耳朵，讓他去暢談己見就可以了。有時，只要禮貌性地迎合一下即可。如果他問你對他的做法，你有沒有意見？你首先要說一兩句肯定的話，然后在提出反面意見。此時你若稍有猶豫或再多問的話，都會被他嗤之以鼻。
如果希望從根本上改變他的習慣，那么和這類同事相處，就不能太順著他，只有讓他嘗到苦果，才能真正地改變及幫助他。給這種下屬一些難度較高的工作，成功了，也不贊許；失敗了，就轉而交給別人做。等別人成功了，讓他知道“人外有人，天外有天”的道理。
躊躇滿志的人往往對現實還沒有徹底的認識，還生存于自己的幻想之中。管理者要逐步引導其將理想與現實接軌。
6、怎樣管理愛抱怨的員工
對待總是愛抱怨的員工，不要直指他的不滿，更不要命令他停止抱怨。管理者唯一需要做的就是：表示關注。
管理者必須對自己的員工做到全方位的了解和掌握，其中一些人總是喜歡抱怨。例如，對辦公室的溫度不滿，對分派給他們的工作不滿，對自己的待遇不滿，甚至對每一件工作都有不同程度的抱怨情緒。
其實，每個企業都會有這種人，他們以發泄不滿為樂，用抱怨來表達自己需要被關注的內心需求。就像《不抱怨的世界》一書中所表達的，喜歡抱怨的人往往是因為缺乏安全感，并且不自信，于是便喜歡用抱怨來表達自己內心渴望被關注的需求。員工的抱怨，實質是希望喚起同事和領導的關注。
所以，改變這種狀況的最好方式就是管理者要經常對那些抱怨的人表示關心和關注。通過與他們交談，詢問他們的意見，聽取他們的想法，并對他們做得好的工作加以贊賞，這樣就會滿足他們被關注的愿望，從而減少他們抱怨的頻率。
愛抱怨的員工多數都是缺乏自信，同時虛榮心又比較強。當你聽到下屬的抱怨時，不妨給他一個宣泄的空間，并要求自己盡量多與這類員工交談。長此以往，相信抱怨的聲音一定會越來越少。
一個在企業里工作多年的老員工，他一定會對該行業有很多獨到的見解，他本身可能蘊含著極其珍貴的價值。但另一方面，由于年紀的增長，以及長時間在一個崗位上工作，可能會由于缺乏新鮮感，勁頭和斗志都會有所減退，因而管理者較難進一步提高他們的工作效率。對于這類員工，管理者要采取贊美與鼓勵雙管齊下的策略來進行有效管理。
我們鼓勵管理者大膽任用年輕人，但這并不意味著對于企業老員工就要疏遠或者輕視。相比年輕人的活力和創新能力，老員工也有一些年輕人不具備的優點，他們在關鍵時刻的一些中肯的意見還是非常具有參考價值的。如果管理者忽視這類下屬，暗示他們主動辭職，那么此舉就未免顯得有些鼠目寸光。
第一，一個員工在一個行業里工作多年，必然會積累大量有價值的經驗，憑借豐富的工作經驗可使企業避免許多不必要的錯誤，從而省時省力。在遇到一些讓人頭疼的問題時，不妨請教一下有資歷的老員工，可能會收獲意想不到的答案。
第二，老員工比較重視工作的穩定性，由于害怕失去職位，因而會對工作非常重視和珍惜。他們認為收入水平已經不再是主要的目的，主要是自己每天都有一份工作，可以讓自己過著有規律的生活。這就使得他們格外珍惜自己的工作，在工作中十分具有責任感。
因此，管理者的獎勵和稱贊對于老員工往往都非常奏效，管理者不妨向他們表示，許多工作成績的取得都離不開他們的協助，并說一些誠懇的話對其進行鼓勵。例如，“拜托您了”、“我很信任您，一定沒問題的”，老員工聽后必然會盡自己最大的努力完成工作。
有時候，老員工就是企業的一本活字典，需要的時候方知道其價值所在。管理者對待老員工要秉持著恭敬的心態，經常對他們進行鼓勵，這也是一個優秀的企業所倡導的人文關懷。畢竟老員工為企業貢獻了畢生的精力。
人管工作總結 選人用人工作報告篇四
識人，需用智也；用人，需用信也；留人，需用誠也。為君者，當如履薄冰、惴惴不安，當斟酌言辭、考究行為。古之受命于天者，皆師友賢人。師事者得天下，友事者得國家。
比如，漢高帝劉邦對自己之所以能取得天下，評價得尤其客觀“（張良、蕭何、韓信）此三者皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也。項羽有一范增而不能用，此其所以為我擒也。”劉邦也不是沒有輕過才，他損人罵人的功力在歷代帝王中一向劍走偏峰、獨樹一幟。不過他非常擅于彌補和改正。就只那么一點點小改進，就能將韓信、陳平等人才從有婦人之仁的霸王項羽身邊奪來并留住。
可謂英雄所見略同。德魯克在用人上也是講用人用其長。譚小芳老師了解到，在《將苑—知人性》中，諸葛亮提出了七種考察人才的方法：通過考察對是非之事的處理來看其志向；通過辯論詰難來考察其應變能力；通過討計觀察其見識；通過告訴他禍難觀察其是否勇敢；通過讓其喝醉來考察本性；通過誘之以利看其是否廉潔；通過與其相約看是否守信。除了個人品質外，諸葛亮還提出因職能和特長而選拔人才，這一點也和現代企業的人才招聘不謀而合。
近段時間，譚小芳老師（預定譚老師人才選聘培訓系列課程，請聯系13733187876）為多家私企做管理咨詢和培訓的過程中發現存在著大量的不稱職者，因人設崗的情況十分嚴重，"人才"的選拔也不是依據人的能力，而是依據其與領導的親疏遠近，只有"親才"才是"人才"，它們不重視對人的培養，真正的人才也很難得到信任與重用，由此導致組織發展日益侏儒化。
其實，辯證地看--對于民營企業而言，規模不大時，任人唯親甚至還可以起到穩定組織、高昂士氣的作用。但是，企業做到相當規模時，很多牽涉到組織運營才智方面的事情，需要專業人士去處理。一旦由于任人唯親所至，一些重要的崗位，尤其是關乎企業存亡大計的特殊崗位，被非常不適合于該崗位需資歷的人員占據，勢必會對企業造成不可彌補的損害。
就拿上周我應福建一家民營醫院之邀，為其培訓職業化課程來說，這就是一家由個體診所發展成的民營醫院，在規模上，雖然從"診所"變成了"醫院"，在身份上，也從"醫生"變成了"院長"，但是，在經營意識上，依然是小農意識，采用的是家族式管理。通過兼并、注資改制的醫院，同樣是任人唯親，而不是任人唯賢，一些比較重要的工作崗位，比如財務、收銀、采購、行政等，全是"自己人"?？吹竭@些情況，我不禁感嘆--任人唯賢而不是任人唯親是民營醫院必須要轉變的思路，沒有人才的醫院是沒有發展前途的醫院，沒有人才的醫院也是不可能賺錢的醫院。
如果說私企任人唯親是對"外人"的不信任，那么部分國企的如此做法就純粹是私利了。國營企業的用人制度普遍都存在著這種現象，正如一句古話："一朝天子，一朝臣"，好象是不建立起自己的一幫"親信"誓不罷休，不把自己的后路鋪好（包括自己子女今后的出處）不放手，他們的思想里想的不是企業的生產，而是各自為政建起為"將來"作后盾的"保障"，這種極端自私的行為，危害著整個企業的發展！
我們思考一下：同為中國人治下的臺灣企業，為什么只有彈丸之地的臺灣，在國際舞臺叱咤風云的企業家卻并不少見？因為他們在利益分配和用人觀上已經做出了巨大的改變。譚小芳老師聽說——臺灣的老板如果發現了打工者中的人才，一定想方設法把他收羅旗下，要么給他股份，要么合開一家新公司，讓其負責經營，總之，使之成為有力的幫手，而絕不會讓其成為對手。
在這里，譚老師與您分享一個案例：王安公司失敗的最重要原因并非它缺乏人力資源--l984年該公司的營業額高達33億美元，雇有2.48萬名員工，可謂實力雄厚--而是缺乏社會資本，缺乏將公司內部員工相互凝聚的社會基礎。受中國傳統文化的影響，王安本人對家族外的美國高層主管不放心，也不信任。因此，當外部競爭環境發生變化時，他便把公司大權交給自己的兒子，而本應繼承權力的美國經理卻遭到了冷落，結果導致許多有才華的經理人在關鍵時刻離職而去，使公司業績一敗涂地，到了不可收拾的地步。
眾所周知，中外企業在選拔接-班人的時候都面臨兩難，任人唯親或是任人唯賢、唯能。前者解決忠誠與可靠的問題，關系企業的生存；后者解決能力，關系企業的`未來。對于高層接-班人能力是一方面，但不可靠不忠誠也不行，這像個坐標系的兩維，能力和忠誠，要找到平衡點，形成組合才行。我一直認為，對高層領導人不能完全否定任人唯親。親不一定指血緣，還指對文化的認同和秉承，對企業的忠誠度。選拔領導人要以德為先，以能為基。
紅金龍有一句很知名的廣告語："思想有多遠，就能走多遠。"cctv中央三套廣告片中也有一句很經典的臺詞："心有多大，舞臺就有多大。"譚小芳在這里呼吁企業家們給人才們一個舞臺，他們會還你一個精彩！以下是領導者應該掌握的一些管人用人原則，作為工作中參考。
一、精神激勵與物質獎勵相結合
要建立維護一支具有戰斗力的銷售團隊，高額的物質獎勵是必要的！
二、管理制度與企業文化相協調
良好的團隊一方面要靠規章制度，一方面要靠團隊文化。一手軟一手硬，對高素質成員的銷售團隊來說，團隊文化這個軟性的東西更重要。
三、大是大非英明小過小錯糊涂
領導者聰明一點好，還是糊涂一點好？是親力親為好，還是無為而治好？譚老師建議：領導者應該在大是大非問題上保持清醒，而在小過小錯上盡量睜只眼閉只眼。人太廉則無友，水太清則無魚！
四、平等對待與個性化管理同步
領導者在人格上要對每一個成員平等相待，同時根據每個人特點進行個性化管理。
五、恩威并施寬嚴相濟賞罰并重
領導者應該雖嚴格要求但不是求全責備，雖寬仁大度但不是放任自流。
六、維護威信與有錯就改相統一
領導者要維護威信，說出的話，做出的決定，絕對要兌現承諾，不能朝令夕改，出爾反爾。
七、知人善任在先用人不疑在后
選拔合適而優秀的人才不易，敢于放權任用更難。在選拔之前盡量睜大眼睛，特別是要通過科學嚴謹的程序層層選拔淘汰，不要完全憑感覺靠直觀。
八、強調結果也要同時注重過程
銷售工作強調結果，為了好的結果一定要有好的過程。領導者應該重視過程管理，不要像守株待兔一樣盲目等待好結果。
九、鼓勵競爭同時維護整體平衡
團隊管理不能追求一團和氣，為了和-諧而和-諧。最關鍵的就是要做到公平、公正、公開，特別是在政策支持上要合理，根據能力而不是根據親疏來區別對待。
十、注重業績實效但不急功近利
銷售工作講究業績，團隊管理注重實效，但一切要從實際出發，不能好高騖遠，急功近利。
領導與員工雙方需要互相理解磨合，同時也要記住嚴師出高徒，只有嚴格要求，加上恰當的指導，才能真正培養出好團隊。
領導要有兩大技能：1.識人，2.留人。
當兵最重要的是什么？身體素質好。有好的身體素質，沖鋒陷陣時的勝算就大，即使點背吃了?兒，身體素質好也能多挺一會兒不死贏得救治時間。
做為領導者最重要的是什么？識人，企業里什么崗位都能找到專業人員勝任，唯獨這個識人是企業領導必須自己深諳的。
筆者在十年前就問自己：我的三大缺點是什么？但直到今天我還沒看清，我在自己的企業內部特別喜歡用這樣的題目去面試新員工。
新員工人職考試第一題：如實寫出你的三大優點。來應試的人都會覺得，自己的優點太多了，豈止是三大、四大、五大、六大……甚至連“會加塞”也會被當成優點寫出來。
新員工人職考試第二題馬上換一個角度：如實寫出你的三大缺點。這個題目特別有趣，我發現答題的規律是經常會出現空白卷。
知名學者南懷瑾在他的《論語別裁》一書中談道：“有人說，清代中興名臣曾國藩有13套學問，流傳下來的只有一套《曾國藩家書》。其實流傳下來的有兩套，另一套是曾國藩看相的學問《冰鑒》這一部書?！蹦蠎谚岬降摹侗b》正是曾國藩讀人的歸納結晶。
人與人是不同的，德有高下，智有賢愚你知道何為圣人，何為智者，何為英雄，何為豪杰，何為儒、法、術、道嗎？知道了各類人等的確切定義，做人才能知道自己該做一個怎樣的人，管人才能知道是在管些什么樣的人。
清朝末期儒學大家曾國藩結合他閱人無數的實踐和2000多年的相術理論，總結出兩句經典的相人總則：一端莊厚蠶、謙卑含容是貴相；事有歸著、心存濟物是富相。
人管工作總結 選人用人工作報告篇五
下面是小編為大家整理的,供大家參考。
一年來，縣委常委會全面落實新時期好干部標準，對照干部選拔任用條例，嚴格遵循“五突出五強化”機制，進一步嚴格標準、健全制度、規范程序，統籌推進領導班子和干部隊伍建設。全年共調整科級干部xx人，其中提拔x人、轉任實職x人、交流及改任非領導職務xx人。全面聚焦選人用人專項檢查整改落實，針對反饋的x方面xx個具體意見，梳理制定x方面xx項整改措施，對標銷號，確保整改措施落地見效、按期完成。
一、聚焦精準選配，著力鍛造過硬干部隊伍
縣委堅持把選好人、用好人作為推動x發展的關鍵性、根本性舉措來抓，緊扣高素質專業化要求，著力推進干部工作“五大體系”建設。一是樹立鮮明導向，科學選配領導班子。堅持注重實績和從一線選用干部的導向，強化領導班子、重點崗位和年輕干部的綜合研判，著力解決干部隊伍年齡老化、專業技術人才短缺、基層經歷偏少等實際問題。全年從基層一線提拔人員占xx％，重用的干部中“xx后”占xx％。研究制定《關于進一步規范科級干部選拔任用工作的意見》，對干部選任的資格條件、民主推薦、組織考察、監督管理和責任追究等x個方面內容進行細化，著力構建有效管用、簡便易行、有利于優秀人才脫穎而出的選人用人機制。二是強化知事識人，全面深入了解干部。圍繞健全“知事識人體系”，強化日?？己?，開展半年工作考核，通過列席鎮區領導班子會議，深入項目及民生服務一線，近距離了解廣大干部工作能力和擔當作為情況。及時掌握班子運行狀況、團結協作程度和科學民主決策水平，針對任務落實、項目推進等情況跟蹤分析，切實提升研判的全面性、針對性和準確性。深化“一評價兩清單”“兩公開一比選”制度，拓寬識人選人用人視野，讓更多優秀干部走到干事創業前臺，走上建功立業舞臺。三是堅持政治標準，從嚴把關人選條件。突出政治導向，制定出臺縣管黨員領導干部任前政治體檢的實施辦法，完善正反向指標，多角度測評領導干部的政治表現，把好干部選任“政治關”，對體檢“亞健康”“不健康”干部實行“一票否決”。認真落實《關于干部選拔任用中不得提名推薦的規定》，嚴格提名人選條件，注重發揮黨組織把關作用，嚴格執行提拔重用“雙環節雙簽字”制度。堅持“凡提四必”，堅持全程紀實，確保程序規范可追溯。
二、聚焦精心培養，著力提升干部隊伍素能
廣泛搭建鍛煉發展平臺，堅持在實踐中檢驗和提升干部能力素質，寬嚴相濟促進干部擔當作為。一是強化教育培訓，促進干部素能提升。常態化錘煉政治素質，開展“小班精訓”“靶向集訓”，先后邀請知名院校專家教授現場授課，全年分層次舉辦干部輪訓班x期，培訓xxxx余人次；舉辦各類主體班x期，培訓xxxx余人次；舉辦專題業務培訓班xx期，培訓xxxx余人次；舉辦“每月一大講”活動xx期，培訓xxxx余人次，不斷提升黨員干部理論素養和專業素能。二是注重實踐鍛煉，促進年輕干部成長。有計劃地選派年輕干部到招商引資、民生服務、脫貧攻堅等一線崗位實踐鍛煉，先后選派xx名年輕干部組建“加快xx鎮發展”派駐工作組，選派xx名年輕干部擔任經濟薄弱村“第一書記”，選派xx名年輕干部到五大重點產業指揮部脫產辦公。新招錄的xxx名公務員，全部到信訪局、xxxxx熱線進行崗位適應性鍛煉。三是健全保障機制，促進干部擔當作為。制定鼓勵激勵、容錯糾錯、能上能下實施辦法，先后對x人實施容錯糾錯，減輕或免除黨政紀處分，旗幟鮮明為敢想敢干者撐腰?？茖W優化任職條件，制定科員級干部任免審批備案管理暫行辦法，實施新錄用公務員試用期考核全程紀實制度，推行試用期“成長記錄袋”，促進公務員盡快成長成才。
堅持把干部監督管理工作貫穿于干部選拔任用管理的全過程，著力增強監督工作的針對性、實效性。一是橫向聯動，努力形成干部監督合力。積極探索干部監督“三書一庫”預警機制，針對科級領導干部中可能出現的苗頭性、傾向性問題，實現早發現、早提醒、早糾正，加強與縣紀委監委、審計、信訪、公安、法院、檢察等部門之間的聯系溝通，收集各類干部監督信息xxx余條，充實完善干部監督信息庫，實現部門間信息“聯網共享”。完善民意監督網絡，在干部選拔的考察、公示、任用等階段，廣泛收集所在單位、社區黨員群眾對縣委選人用人、干部遵紀守法等方面的情況反映，組織對問題內容具體、反映明確的相關人和事進行查核驗證逐一反饋。二是縱向深入，抓實干部日常管理監督。嚴格開展領導干部個人有關事項報告查核工作，對全縣xxx名科級干部個人有關事項報告進行全面審查。結合干部選任、巡視巡察等工作，對xxx名科級領導干部個人有關事項報告進行重點抽查核實。強化對權力集中、資金密集、資源富集的重點部門和關鍵崗位特別是“一把手”的監督，組織對x個鎮、x個縣直部門的x名“一把手”進行任期和任中經濟責任審計，對其中x人進行“三責聯審”。開展違規兼職、“吃空餉”、“到齡不退”專項清理整治，清退企業違規兼職人員xx名，督促辭去社團兼職或法人x人，清理“吃空餉”人員xx名。三是立向管控，構建干部監管長效機制。固化干部日常監督管理機制，持續推進提醒函詢誡勉、個人有關事項報告、三責聯審、信訪監督“四個常態化”。制定下發《關于進一步明確科級領導干部報告個人有關事項工作要求的通知》，不斷提升干部工作規范化、制度化水平。強化干部經常性提醒教育機制，對x名涉及貫徹落實縣委工作部署不到位的鎮（區）、縣直部門主要負責人進行了提醒談話。
一年來，縣委常委會認真貫徹執行干部選任工作政策法規，取得了一定成效。但是對照市委要求和群眾期盼，干部選任工作仍需改進。比如，科級領導班子配備在整體謀劃上還有所欠缺，干部隊伍年齡梯次還不盡合理，專業型領導干部配備還存在不足，年輕干部的培養力度還不夠等等。我們將以抓好巡視整改落實為契機，進一步深化干部人事制度改革，不斷完善干部選拔任用工作機制，在選準、用活、管好干部上下真功夫，為我縣如期高水平全面建成小康社會、譜寫新時代高質量發展新篇章，鍛造一支素質過硬、群眾滿意的干部隊伍。