(一)入職準備

1、人力中心向合格者發送《錄用通知書》;

3、通知人事助理新員工報到日期，人事助理準備好新員工入職手續辦理所需表單并負責依據《新員工入職通知單》內容落實各項工作：

--用人部門負責安排辦公位，申領電腦、電話;

--行政辦負責發放辦公用品;

--信息組負責開通郵箱、帳號、調試電腦設備等。

--辦理員工工號及出入登記打卡

(二)入職報到

1、人力中心向新員工發放《新員工報到工作單》，并按要求辦理入職手續：

--員工填寫《應聘登記表》，并交驗各種證件：

一寸免冠照片3張;

身份證原件或戶口復印件;

學歷、學位證書原件(學生提供學生證原件);

資歷或資格證件原件;

與原單位解除或終止勞動合同的證明;

體檢合格證明;

--與員工簽訂勞動合同、保密協議、職位說明書;

--建立員工檔案、考勤卡;

--介紹公司情況，引領新員工參觀公司、介紹同事;

--將新員工移交給用人部門;

--oa網上發布加盟信息更新員工通訊錄。

2、用人部門負責的工作

--負責安置座位，介紹并幫助熟悉工作環境;

--制定專人作為新員工輔導員，介紹崗位職責和工作流程

(三)入職手續

1、填寫《員工履歷表》。

2、發放向新員工介紹公司情況及管理制度的《制度匯編》，使其具備基本公司工作知識，要求其通過公司內部網絡了解進一步情況。

3、按照《新員工入職手續清單》逐項辦理入職手續。

4、確認該員工調入人事檔案的時間。

5、向新員工介紹管理層。

6、帶新員工到部門，介紹給部門總經理。

7、將新員工的情況通過e-mail和公司內部刊物向全公司公告。

8、更新員工通訊錄。

9、簽訂《勞動合同》。

(四)入職培訓

(五)轉正評估

1、轉正是對員工的一次工作評估的機會，也是公司優化人員的一個重要組成部分。

2、轉正對員工來說是一種肯定與認可，轉正考核流程的良好實施，可以為員工提供一次重新認識自己及工作的機會，幫助員工自我提高。

3、一般員工的轉正由用人部門和人事部進行審批并辦理有關手續。

4、新員工工作滿實習期時，由人事部安排進行轉正評估。員工對自己在試用期內的工作進行自評，由直接經理對其進行評估。直接經理的評估結果將對該員工的轉正起到決定性的作用。

(六)入職結束

入職不滿一月五險一金怎么交

入職當月就應當為員工參加五險一金。

根據《社會保險法》等相關規定，當事人與用人單位簽訂勞動合同或形成事實勞動關系，就應當為其按規定參加五險一金，并沒有剔除試用期，否則就會受到處罰。

《社會保險法》中第四條規定華人民共和國境內的用人單位和個人依法繳納社會保險費，有權查詢繳費記錄、個人權益記錄，要求社會保險經辦機構提供社會保險咨詢等相關服務。個人依法享受社會保險待遇，有權監督本單位為其繳費情況。

第五十八條規定用人單位應當自用工之日起三十日內為其職工向社會保險經辦機構申請辦理社會保險登記。未辦理社會保險登記的，由社會保險經辦機構核定其應當繳納的社會保險費。

一、用人單位裁員的法律程序是怎樣的

根據《勞動合同法》第四十一條的規定：有下列情形之一，需要裁減二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員。這是法定的必經程序，很大程度決定著裁員決定的合法性，這也是勞動部門及司法機關認定裁員決定是否合法的重要根據。

二、公司裁員應當支付哪些補償

(一)經濟保障：用人單位實施經濟性裁員應給與勞動者經濟補償金，經濟補償金的支付標準為在同一單位工作每滿一年支付一個月的經濟補償金。法律規定連續計算工齡的，依法律的規定。如，商調人員應連續計算工齡。當然，用人單位也可以根據自己的能力給與勞動者更高的補償標準。

(二)失業保險金救助：勞動者失業后，可憑《勞動手冊》、本人填寫的《失業登記表》到戶籍所在地的街道、鄉鎮勞動保障事務所，辦理失業登記。一次失業登記的有效期限為6個月，在失業登記有效期滿后，仍需失業登記的，應在兩周內辦理續登手續，失業登記的有效期順延6個月。失業登記人員可以享受接受公共職業介紹機構提供的免費職業介紹、職業指導服務;參加適應市場需求的職業培訓，并按規定減免培訓費用;按規定享受各項就業扶持政策等權利。

(三)再就業保障：實施經濟性裁員的用人單位，經營情況發生好轉，在六個月內重新開始招用員工的，應具有本市城鎮常住戶口，在法定勞動年齡內因非本人意愿中斷就業，本次就業前繳納失業保險費滿一年，已辦理過失業登記和求職登記手續的人員可到區、縣職業介紹所失業保險申領窗口申領失業保險金優先招用被裁員工。

員工不辭而別的話單位要怎么處理

作為公司首先必須明白的是：員工不辭而別絕不等于自動離職!所以，公司針對此種情況，必須馬上做出相應的反應，迅速履行以下相關手續，以避免承擔勞資法律風險：

處理此類情況，公司有幾點必須注意：

1.公司在發出《解除勞動合同通知書》時應該事先將理由通知工會。

2.該通知書至少應該載明這些內容：自該員工曠工期滿之日起解除勞動合同;要求該員工在十五日之內辦理檔案、社保轉移手續，否則后果由該員工本人承擔;自該通知書開出之日起，該員工今后的所有行為均屬于個人行為，與公司無關。

3.員工正常的勞動報酬繼續及時結算并發放給該員工。

建議企業分三步操作：

1、當員工不辭而別后，先向其事先確認的送達地址郵寄送達一份《催告函》，催告其返回公司正常上班，告知其如有特殊情況，需履行請假手續并提交相應的證據，并告知逾期不返的后果。這是基于管理職責所做的一個行為，一個員工沒來上班，企業作為管理一方，從人文關懷的角度也需要問問的。

2、《催告函》發出超過指定期限員工仍未返回的，再依據公司規章制度的規定(缺勤達到一定天數解除勞動合同)做出解除勞動合同的決定，有建立工會的企業，解除前記得通知工會。

3、向員工郵寄送達《解除勞動合同通知書》，在特快專遞詳情單上注明所寄文件為《解除勞動合同通知書》。

以上操作，這樣既盡到了用人單位的管理職責，也履行了解除勞動合同的相關程序，避免了勞動關系處于不確定狀態或違法解雇的法律風險。

不辭而別的員工對企業有什么風險

員工不辭而別是現在企業人力資源管理中比較頭疼的一件事。不少公司認為，如果公司要隨時辭退一個員工，應該支付一個月工資作替代通知金，那相應的，員工隨意離職，也應該支付一個月工資作補償。

但事與愿違，支付代通金辭退員工有《中華人民共和國勞動法》第二十六條的法律支持，而員工支付補償暫時無法可依。更大的一個誤解是：公司提前通知辭退員工，必須符合法定的三個條件才行(《勞動法》第26條)，這往往是很多企業忽視的。

不少人事疑惑，錢不能扣，豈不是縱容員工隨意離職?答案當然是否定的。

首先，勞動部《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》第四條規定：勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：

(一)用人單位招收錄用其所支付的費用;

(二)用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理;

(三)對生產、經營和工作造成的直接經濟損失;

(四)勞動合同約定的其他賠償費用。

未提前30天通知單位就隨意離職，屬于典型的違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同的行為，因此，單位若因此有損失可以向勞動者索賠。

其次，針對急著跳槽去其他單位工作而漠視勞動合同的員工，用人單位可以拒絕在30天內為其辦理退工手續。考慮到社保公積金不能白白繳納，單位可以將員工的退工單等開出，社保退出，公積金封在單位賬戶，但在這30天內不將退工單員工持有聯以及勞動手冊交給那名員工。這樣對其到下家單位工作有一定影響，以示懲戒。30天到了之后，再書面通知員工來領取上述資料。

當然，上述的方法具有很大的局限性，力度似乎不足以震撼員工，以保證勞動合同的依法履行。索賠需要證明單位自身損失，舉證責任較大，打個官司往往得不償失。拒絕退工對于本地戶籍的員工還有點用，但對于外來人員和案例中辭職當老板的員工來說，根本沒有效果。實踐中，對于重要的員工，用人單位往往應巧妙結合脫密期和違約金來實現防止員工擅自離職的目的。

員工不辭而別的問題已得到立法部門的足夠重視，正在制訂的《勞動合同法》中第五十七條規定：勞動者未依照本法規定的提前通知期限通知用人單位，即解除勞動合同的，勞動者應當按月工資標準的2倍向用人單位支付賠償金。可以預見在不久的將來，員工的辭職將更加合理規范。

摘 要：隨著我國經濟社會的不斷發展，勞動用工市場呈現出復雜化趨勢，企業在用工管理過程中，面臨著諸多法律風險，如何預防和化解風險，構建和諧的用工關系，是我國《勞動合同法》追求的目標。本文立足企業用工實踐，分析在《勞動合同法》框架內存在主要法律風險，并提出規避與化解路徑。

關鍵詞：勞動法；勞動合同法；企業用工；法律風險。

《勞動合同法》在我國法律體系中，占有重要的地位，同《中華人民共和國勞動法》一道，共同構成我國企業勞動關系的保護體系。從立法宗旨來看，我國《勞動合同法》最重要的目的就是保護勞動者人身和財產權益，同時對企業也提出了較高的要求。本文在《勞動合同法》規范下，探討企業存在的相關法律風險，旨在為企業經營發展營造更為良好的環境構建和諧勞動關系。

一

根據我國《勞動合同法》，要想將企業和雇員之間的關系納入法律規范與保護體系中，首先需要界定的就是勞動關系存在與否的問題。很多企業在經營過程中，對于勞動關系認定不夠清晰，很多企業利用自己的強勢地位，不與勞動者簽訂正規的勞動合同，認為不簽訂勞動合同，二者之間就不存在勞動關系，可以規避很多風險，并且在職工發生傷害的時候，不對其損害進行負責，這是一種非常錯誤的觀點。根據我國《勞動合同法》，企業和勞動者之間是否存在勞動關系，并不以是否存在勞動合同關系，關鍵在于企業和勞動者之間的實際關系。

保護范疇之內。對于勞動關系的認定，爭議最多集中在企業承包、租賃經營等過程中，在這些法律關系中，由于企業和勞動者之間的關系具有模糊性，與《合同法》中的租賃合同、承包合同存在較大的相似性，因此一直是認定中的難點，而承包和經營，又是企業經營過程中經常要處理的'法律關系。因此有效界定這些法律關系是企業規避《勞動合同法》中法律風險的重點，同時也是一個難點。

企業要進行生產經營，就要制定自己的規章制度。企業作為商事主體，具有自主決定權，也有權制定自己的規章制度和管理辦法，這無可厚非。但是很多企業規章制度會涉及到勞動者的切身利益，這就存在《公司法》與《勞動合同法》的交叉部分，一方面商事主體有權自主決定經營活動和企業管理，另一方面，企業職工的利益又受到《勞動合同法》的保護，因此，要厘清企業自身規章制度與勞動關系和權益之間的關系，合理規避風險，避免不必要的勞動關系糾紛。企業在制定規章制度的時候，根據企業性質存在不同的程序，對于股份制企業來說，規章制度的制定和修改存在著較高要求，對于合伙企業而言，相對則較為靈活，前者更強調“資合性”,而后者更強調“人合性”.在制定規章制度的過程中，如果企業經營者不參照《勞動合同法》，很容易侵犯勞動者的權益，留下侵權隱患，在侵害勞動者利益的時候，也將承擔民事賠償甚至行政處罰的責任。

根據我國《公司法》和《勞動合同法》，雖然企業具有自主決定企業經營的權利，但是很多規章因為違反了法律和法規的強制性規定，因此會產生無效的法律效果，不僅無法起到規范企業經營的目的，同時也將承擔相應的法律責任。當企業經營者與勞動者發生糾紛的時候，企業經營者不能夠用企業制度作為抗辯事由，主張免除自身責任。此外，很多企業在制定規章制度的時候，會寫入很多霸王性條款，比如將過多負擔和風險轉移給員工，損害勞動者權益，這些都無法受到法律保護，存在潛在的法律風險。

三

根據我國《勞動合同法》，企業在招聘員工的時候，也將面臨一定的法律風險，很多企業在招聘過程中，利用自身的信息優勢，向勞動者隱瞞很多信息，沒有盡到自身的如實告知義務，在簽訂勞動合同和履行勞動合同過程中，勞動者可以依據我國《勞動合同法》提起訴訟，要求用人單位承擔相應未如實告知的責任，同時也可能導致勞動合同無效，導致企業利益受損。因此，企業在與勞動者簽訂勞動合同的過程中，要嚴格遵照《勞動合同法》中的原則進行，履行自身義務，平衡雙方利益，以免在未來給企業帶來不必要的訴訟與損失。在招聘員工的過程中，很多企業由于疏忽大意沒有履行嚴格的審查義務，也會帶來潛在風險，付出較高的用人成本。

隨著現代勞務市場的發展，勞務派遣制度得到了廣泛推廣與應用。作為一種高效的用工方式，勞務派遣模式受到了很多企業用工者的青睞，但是在開展勞務派遣業務、接受勞務派遣用工過程中，也存在著諸多法律風險。在選擇勞務派遣單位的時候，由于勞務派遣市場魚龍混雜，很多人力資源公司不具有相應的資質，在出現勞動者侵權糾紛的時候，往往不能有效界定責任，即使界定了責任，由于勞務派遣單位缺乏相應的資質與實力，也不能承擔起相應的法律責任。此外，很多勞務派遣單位與勞動者之間沒有按照《勞動合同法》簽訂固定期限的勞動合同，在出現勞動爭議的時候，也存在很多潛在的法律風險。由于勞務派遣用工形式存在一定的替代性與臨時性，很多企業由于不熟悉相關法律，在用工和崗位分配上，存在著違法的可能性。

五

綜上所述，在現代企業發展過程中，勞動合同關系是企業所要處理的重要關系，對于企業發展而言具有重要的意義。構建和諧勞動關系，不僅可以減小企業勞動成本，避免潛在的勞動關系風險，同時也能激發勞動者潛力，推進企業發展提檔升級。因此企業要根據《勞動合同法》指引，規避相應法律問題，減小風險，實現企業與勞動者的共贏。

參考文獻：

一、根據《國家統計局關于工資總額組成的規定》，以下內容都不屬于工資范疇：

(二)有關勞動保險和職工福利方面的各項費用;

(三)有關離休、退休、退職人員待遇的各項支出;

(四)勞動保護的各項支出;

(五)稿費、講課費及其他專門工作報酬;

(六)出差伙食補助費、誤餐補助、調動工作的旅費和安家費;

(七)對自帶工具、牲畜來企業工作職工所支付的工具、牲畜等的補償費用;

(八)實行租賃經營單位的承租人的風險性補償收入;

(九)對購買本企業股票和債券的職工所支付的股息(包括股金分紅)和利息;

(十)勞動合同制職工解除勞動合同時由企業支付的醫療補助費、生活補助費等;

(十一)因錄用臨時工而在工資以外向提供勞動力單位支付的手續費或管理費;

(十二)支付給家庭工人的加工費和按加工訂貨辦法支付給承包單位的發包費用;

(十三)支付給參加企業勞動的在校學生的補貼;

(十四)計劃生育獨生子女補貼。

二、《關于工資總額組成的規定》若干具體范圍的解釋規定，以下兩大內容不屬于工資:

(一)有關勞動保險和職工福利方面的費用

具體有：職工死亡喪葬費及撫恤費、醫療衛生費或公費醫療費用、職工生活困難補助費、集體福利事業補貼、工會文教費、集體福利費、探親路費、冬季取暖補貼、上下班交通補貼以及洗理費等。

(二)勞動保護的各種支出

具體有：工作服、手套等勞保用品，解毒劑、清涼飲料，以及按照1963年7月19日勞動部等七單位規定的范圍對接觸有毒物質、矽塵作業、放射線作業和潛水、沉箱作業、高溫作業等五類工種所享受的由勞動保護費開支的保健食品待遇。