開題報告是在研究項目開始之前對課題進行系統分析、綜合歸納和論述的一種書面材料。小編為大家準備了一些有關辭職報告的實用范文，希望能幫助到需要的朋友們。
最新公司人力資源調研報告（案例18篇）篇一
專家指出，中國醫藥市場遠未飽和，但競爭業已開始。目前，中國每年人均醫療消費水平只是美國人的1/130，當一般發達國家年人均醫療衛生消費支出達到20xx美元、美國人均突破4000美元的時候，中國年人均醫療衛生消費支出只有31美元。但在另一方面，國內醫療用品的銷售量持續增加，在今后3～5年的時間里每年將以12%的速度增長。20xx年的中國醫藥，面對的將是一個蓬勃發展和慘烈競爭共存的局面。這是值得每一個醫藥人認真思考的問題。
如何做好醫院市場，在一定程度上決定了醫藥營銷的成敗，同時也是醫藥營銷的主要內容。我在實踐中摸索到推銷藥品的竅門，那就是必須打點好一些關鍵人物。
第一是醫生，他們手里有處方權，用哪種藥，用多少，全由他們說了算;第二是醫院的庫房，從醫藥公司進藥全由他們負責：第三是藥房，他們有一個小賬本，每個醫生用了多少藥，該得多少提成，全是由他們提供給我的;第四是醫藥公司，醫院從他們那里進藥，我憑藥款拿提成醫藥行業市場調研報告范文醫藥行業市場調研報告范文。
打點這些人的方法也簡單，不過是根據各人的重要性給予不同檔次的提成。有些人難打發，那么就給他多送點禮，多請他吃幾次飯。推銷同一種藥品的醫藥代表是競爭對手，常常互相刺探軍情，如果哪家公司給醫生的提成高，另一家公司的醫藥代表就會向上匯報，要求提高給醫生的提成。
otc市場或社區醫藥市場的開發，已經成為了現代醫藥營銷的一個新的經濟增長點。社區治療的疾病，購買感冒藥的比例在所有購買的藥品類別中居首位，其次為咳嗽、咽喉疼痛、發燒及心血管病等疾病。隨著otc市場和社區醫療市場的逐漸壯大，使得廣告、店員成為影響消費者購藥的主要因素，店員的作用僅次于電視廣告。
由于醫藥代表工作對象的特殊性，決定了醫藥代表的專業知識水平及個人素質都比普通推銷員要求更高。善于運用推銷之術，對醫藥代表工作的順利開展有著至關重要的作用。學會自我推介，贏得客戶真誠、友好的合作。良好的自我推介，是讓對方接納你和你的產品的首要條件。
要保持充沛的精神與活力，以整潔得體的儀容，彬彬有禮而不卑恭的形象面對自己的客戶，并不斷塑造自身良好的氣質與穩健的風度;其次，培養真誠、友善、豁達、樂觀的生活態度，磨煉自己的意志;再次，樹立不斷學習的思想，努力涉足包括醫藥專業在內的各種知識，不斷提高自己的知識含量與專業化水準。
最新公司人力資源調研報告（案例18篇）篇二
xx團隊。
互聯網行業。
隨著高等教育的“大眾化”，大學生畢業人數也逐年增加。但用人單位所需崗位數量與畢業人數并不匹配，“就業難”問題愈發嚴重。同時許多大學生就業觀念不正確，缺乏實踐經驗等問題也導致“用工難”現象逐漸凸顯，就業問題得到社會普遍關注。
通過此次活動可以了解互聯網科技公司人力資源部門的用人要求，用人現狀并獲得更多用人需求信息，以此來為相關專業大學生提出對策建議，促進大學生提高自身能力，更好的適應市場就業需求，并從企業招聘方式，學校培養方式和人才培養側重點提出建議，為緩解大學生“就業難”問題貢獻一份力。
（一）互聯網行業發展現狀。
1、互聯網行業發展勢頭良好，市場潛力較大。
2、互聯網行業處于發展升級階段，需要大量專業人才。
3、互聯網行業發展更加綜合全面。
4、民營企業占據互聯網行業主體。
5、大多互聯網企業集中在東部沿海等發達地區大城市。
（二）互聯網行業招聘人才要求。
1、對于高校學習優秀的同學會擇優錄取。
2、強調學習態度和能力。
3、并非一味看重學歷，十分注重實際能力水平和實踐經驗。
4、看重人才的道德素質。
（三）招聘時畢業生存在的普遍問題。
1、實踐經歷少，社會經驗不足。
2、眼高手低，自我定位不明確。
3、部分畢業生對于薪資待遇要求過高。
4、缺乏契約精神。
5、綜合素質能力不夠全面。
（四）調研得出的建議。
1、對大學生的建議。
（1）大一大二：認真學習，學好專業知識打好基礎，多參加實踐活動，培養自身實踐活動能力，培養興趣愛好，進行大量閱讀，拓寬視野，多與人溝通，提升綜合能力。
（2）大三大四：保證專業知識水平，爭取提升豐富履歷，做好面試技巧，招聘要求等準備工作，制定明確未來規劃，把握實習機會，腳踏實地，一步一步與社會接軌。多渠道收集信息，了解職業方向定位。
2、對學校的建議。
（1）豐富實踐活動，積極引導學生參加，提升學生實踐經驗以及綜合素質水平。
（2）開設與就業相關課程及講座，向學生傳授技巧，豐富學生對于就業及社會現狀的認識，引導學生建立清晰的自我認識與定位。學校、學院、專業、班級形成聯動，共同培養學生。
（3）建立健全的誠信機制，培養大學生的責任意識和反思能力。
（4）利用學校企業資源構建產學研合作平臺，促進高校畢業生與企業無縫對接。
最新公司人力資源調研報告（案例18篇）篇三
湖南省xx縣位于湖南西北部，沅水中下游，素有湘西門戶之稱。總面積5852平方公里，轄23個鄉鎮65萬人，其中農業人口52萬人，占總人口的80%；全縣共有勞動力35.5萬人，其中女勞動力15.98萬人，占總勞動力的45%；少數民族人口近37萬人，占總人口的56%。xx縣從1994年開始被國家明確為“八七”扶貧攻堅重點縣，也是國家新一輪扶貧開發工作重點縣。20xx年，全縣農民人平純收入1595元，有貧困人口12.7萬人，占全縣總人口的19.5%。
xx縣版圖面積大，交通又十分落后，考慮到縣情的復雜性和多樣性，筆者分類選取了樣本點：一是處于全縣最高水平的縣城所在鎮xx鎮農村女性；二是319國道邊鄉鎮馬底驛鄉，代表xx農村女性勞動力素質中等水平的地方；三是該縣邊遠的貧困鄉，也是少數民族鄉火場土家族鄉，代表該縣農村女性勞動力素質較低的水平；四是在該縣其他鄉鎮再專題抽樣調查部分農村女性人力資源情況。一共發放農戶調查問卷200份（含女性勞動力個人資料200份），專題發放女性勞動力個人資料問卷100份。
調查采取問卷法收集資料。家庭調查問卷共分三個方面內容：一是家庭基本情況；二是家庭對教育的評價；三是家庭獲得收入的方式、方法。關于女性勞動力個人資料，共分三個方面內容：一是個人基本情況；二是個人主要經歷；三是從事職業、收入來源及生活方式調查。
在此次調查中，共發放農戶調查問卷200份，收回有效問卷142份（其中包含女性勞動力個人資料132份），發放女性勞動力個人資料問卷100份，收回有效問卷93份。
通過調查看出，湖南省xx縣作為貧困地區，其女性在政治、經濟、社會地位提高的同時，也反映出了存在的一些問題，還存在一些限制性因素，需要各級各部門引起高度重視。
一是教育因素——導致貧困地區農村女性人力資源開發先天不足。首先是貧困地區農村女性自身素質狀況偏低，而低層次的教育成為一種惡性循環，她們自身認識不到教育的重要性，讓貧困地區眾多女性走不出低層次教育——低收入——低層次教育的循環往復。其次是政府對教育的投入力度影響很大。政府對教育的投入力度加大，作為貧困地區弱勢群體——農村女性是首當其沖的受益者，反之亦然。
二是經濟因素——導致貧困地區農村女性人力資源開發投資不足。作為貧困地區政府的財政，只能夠在保工資、保正常運轉的前提下，還有剩余資金都投入到民生關注的教育、衛生、社會保障等事業中去。而其中對教育的投入，主要是保障義務制教育所需經費，對人力資源開發工作的經費投入，大多是心有余而力不足，若上級財政沒有專項資金支持此項工作，人力資源開發只能依靠社會力量和人力資源自身，而這些力量，和政府這種強有力的推手相比，顯得微不足道。現階段，貧困地區各級政府還不能為農村女性人力資源開發提供更加充分的物質保障基礎。
三是政治因素——導致貧困地區農村女性人力資源開發能力不足。女性參與權力是女性人權的重要內容，但是我國女性參政的比例較小，參與權力的層次低，直接影響到女性人力資源從自身生存和發展出發對社會資源支配權限的實現。
四是社會因素——導致貧困地區農村女性人力資源開發動力不足。在貧困地區，“男尊女卑”、“男強女弱”等傳統思想依然存在，農村女性大部分缺乏成就動機、競爭意識和社會參與意識。同時，社會上對女性的成就期望值不高，貧困地區農村女性人力資源開發更缺乏社會上、心理上的動力，出現中國的東、中、西部之間，城鄉之間人力資源分布不均，結構性矛盾突出。
五是法律因素——導致貧困地區農村女性人力資源開發保障不足。從美、日、韓等國人力資源開發成功經驗可以看出，其人力資源的開發用法律來促進、保障它的實施和推進。在我國，人力資源開發的法律保障有些滯后和缺失，在人力資源開發上還需要通過超前的法律給于促進和保障。
開發貧困地區農村女性人力資源是一項系統工程，不是一個部門或一個組織能辦好的事情，需要多部門聯動、全社會參與重視才能取得實質性效果。為此，建議采取以下對策與措施：
貧困地區農村女性人力資源在政府主導、部門配合、社會參與的格局下有大發展。
在法治社會下，用法律來保障需要全社會引起高度重視的工作是一個很好的手段，要建立健全以下幾種法律法規：第一種是關于全民教育、建立學習型社會、終身學習等方面的法律。我國在國民教育方面的法律法規還可從戰略的角度出發，在關于終身教育、男女平等教育、科技振興等方面建立健全相關法律，有利于中華民族的人力資源可持續發展。第二種是關于完善男女平等相關國策方面的法律法規。西方國家已有將家務勞動有償化作為基本國策的先例，還有關于男女同工不同酬、就業歧視等多方面存在的男女實際不平等問題，應以法律完善。第三是增設相關部門來確保法律實施。德國承認家務勞動的價值并支付報酬，還成立“漢堡經濟法庭”來管理此類案件。在我國建議在法院效仿德國建立專門法庭，來管理男女平等這一基本國策的實施。
首先是在全國要營造促進貧困地區農村女性人力資源開發的氛圍。形成政府重視、部門主導、企業支持、行業行動的全社會關注貧困地區農村女性人力資源開發的氛圍，加大資金投入力度、增強宣傳引導力度、強化各項措施、明確開發目標，促使全社會積極參與這一利國利民的事業。其次是加大女性參政議政的力度。女性參政議政力度的加大，第一要從數量上逐步提升；第二要從層次予以提升；第三要從內涵上賦予更多；第四要從外向度上著力。以女性參政議政能力的提高來加大女性對社會資源支配權限的實現，增強貧困地區農村女性人力資源開發的方向引導、政策支持力度。
在我國農村，男女不平等、重男輕女的封建意識一定程度占據主導地位，男主外、女主內的傳統分工，讓眾多農村女性難以跨出沖出家庭重要角色的一步。同時，女性自身的生理特點對人力資源開發的影響也不能忽視。針對貧困地區農村女性的特點，我們要采取循序漸進的方式來進行人力資源開發，如照顧生理周期的用工形式、可以兼顧家庭的開發方式都可以探索和擴大。不能期望一蹴而就，否則，操之過急，方式、方法不當，如傷害了她們參與人力資源開發的積極性，則會出現事倍功半的效果。
20世紀中葉，西方國家發生了范圍廣泛的“第三部門”運動，政府退出了很多微觀領域，把大量的公共服務交由第三部門來提供，取得了非常好的效果，各國紛紛向第三部門轉移社會服務領域的事權。這些非營利組織的興起，在政府部門和營利性組織之間發揮著協調、輔助和補充功能。在我國現階段，對貧困地區農村女性人力資源開發這一系統工程，也存在著“市場失靈”和“政府失效”的不協調現象，而第三部門等非營利組織在吸納善款、扶貧濟困、招募志愿者等方面有獨特優勢，更有利于促進貧困地區農村女性人力資源開發工作的實質性、強化性發展。對這一領域，交由第三部門來做，可以彌補、完善市場和政府的不足。
人力資源開發最大的原動力就是自我開發意識的增強，我們要廣大貧困地區農村女性從“要她學”轉變為“我要學”的過程，是一個漫長而艱巨的過程，需要全社會行動來喚起這支龐大的力量：首先是不斷提高女性文化素質，增強進取意識。在貧困地區農村女性義務制教育完成的基礎上，分類別、分層次的通過學校或其他培訓機構，進一步完善提高她們的學習能力，成為學習型、技能型、職業型的各類人才，增強她們頑強拼搏、不斷進取的意識。其次是破除各類陳規陋習，增強自信意識。不要讓傳統的舊思維、舊觀念束縛住貧困地區農村女性的頭腦，讓她們真正樹立自尊、自信、自立、自強的精神，不斷成為突破自我、超越自我、完善自我的農村新女性。
最新公司人力資源調研報告（案例18篇）篇四
“用工荒”是最近幾年出現的最具中國特色的新現象。一邊是人口最多的國家，另一邊卻是企業招不到人。其中，餐飲服務業、制鞋、食品加工、制衣等勞動密集型企業的普通操作工最為缺乏。春運的返程潮正在繼續，珠三角、長三角以及內地的“用工荒”也在繼續，今年的農民工回流出現了人數減少和速度放緩的情況。
在南京，國內第三大勞務市場的安德門民工就業市場提供了近兩萬個就業崗位，但在春節開市后一周，僅有1000多農民工上崗，用工缺口超過90%。在上海虹口足球場、上海人才大廈、浦東人才市場、八萬人體育場春節后同時舉行了四場規模較大的招聘會，不少企業通過加薪15%吸引應征者，然而企業卻發現“工人更難招了”。在武漢、重慶、成都等中西部城市，一張張印有招聘信息和求職提醒的《春風卡》發放給車站候車的農民工。在武昌火車站發放的《春風卡》提示，2月9日至3月11日，武漢將舉辦117場免費招聘會，8000多家企業將提供24萬個就業崗位。春節后，各地區上演了愈來愈烈的“用工荒”。
在中國經濟高速發展的進程中，隨著用工需求的不斷增大，農村富余勞動力向非農產業的逐步轉移，農村富余勞動力逐漸減少，最終枯竭，“用工荒”現象將越來越嚴重。當勞動力供需矛盾達到一定限度時，將會出現“劉易斯拐點”，即勞動力過剩向短缺的轉折點。
如圖1所示，橫軸表示勞動力供給，縱軸表示工資水平。在需求曲線ad1向ad2移動的過程中，勞動力過剩，工資水平長期保持不變。隨著ad2右移至ad3，到了勞動力過剩向短缺的轉折點e，即劉易斯拐點。過去民工勞動力一直供大于求，隨著特定的背景因素的變化，農民工勞動力由供大于求轉變為供不應求，企業如果不漲工資就招不到人，于是出現“民工荒”現象。
圖1劉易斯拐點。
1.經濟回暖，用工需求增加。金融危機之后，隨著世界各國經濟的復蘇，外需的逐步回暖以及國內采取擴張的財政政策和寬松的貨幣政策，在很大程度上刺激了國內經濟，使得中國經濟形勢穩步回升，企業生產訂單迅速增加，隨之而來的用工需求快速增大，當用工需求大于農民工的供給，企業用工短缺的矛盾逐漸凸顯。
2.產業結構不合理，粗放的勞動密集型生產難以為繼。中國地大物博，有著豐富的資源優勢，因此在加入wto以來占領了一部分國際市場。然而，在中國各省、各地區的產業結構以及出口結構非常類似，都是生產廉價、簡單的中低檔產品，并且規模出口，激烈的競爭加上低附加值的特點，讓這種高度可替代的產品到了國外，價格被打壓地越來越低。此類資源勞動密集型產品需求彈性較小，國際市場又是十分有限，因此必須削減價格以達到保證出口的目的。而勞動密集型產品，原材料價格下降幅度有限，只能通過減少農民工工資來從整體上減少生產成本，這就使得許多小企業只能提供微薄的工資給農民工，來維持微利生存。然而，現在“80、90后”的農民工逐漸成為打工主體，由于受到相對先進的教育，他們的擇業觀點、思想觀念以及對生活程度的要求水平，已經不再像“60、70后”的農民工那樣，“只要求解決溫飽問題”，他們對生活條件以及生活水平的追求已經截然不同。有限的工資已經很難吸引他們，他們不再滿足于流水線上的普工，而是更加注重今后的發展以及較好的生活條件。因此，如果企業家提高工資薪酬，對新時代的農民工還是有很大的吸引力，然而企業并沒有這么做，究其原因，是企業已經沒有提高農民工工資的支付能力了。
3.社會保障的缺位以及地區間工資水平差距的縮小。勞工具有高流動性的特征，嚴格的戶籍壁壘以及各種社會保障政策的不完善，導致民工無法享受其應有的社會保障待遇。諸如他們在醫療、養老、工傷等方面的合法權益難以得到保證。此外，中西部農民工到東部、南部沿海較發達地區工作，每年回家探親都面臨較高的交通運輸等費用，這些，也無疑在不同程度上加大了農民工的支出。同時，中西部地區的快速發展和崛起給當地農民工提供了大量的就業機會，而且中西部與沿海地區工資水平的地區差異也在不斷縮小。在同等條件下或者稍微偏低一點的條件下，很多農民工放棄了背井離鄉，選擇在離家鄉相對比較近的城市工作。
4.國家對三農的投入力度加大，提高了農民外出務工的機會成本。近年來，國家對三農重視程度逐漸加大，投入了大量財力、物力。同時，中國經濟不斷發展，城市居民的生活水平不斷提高，尤其是大中城市的生活成本也不斷增加，這使得農民工外出打工所花的機會成本越來越大，而所獲得的收益卻由于投入力度加大相對越來越少，因此，很多人選擇在家務農，而非外出打工。
1.提高農民工工資待遇，為農民工提供全方位的保障。提高農民工工資，改善農民工待遇既可以擴大消費需求，提高全社會消費水平，為國家經濟增長提供動力；又能調動農民工積極性，改善其自身素質，為農民工自身的深造轉化提供資金支持。作為無固定工作和穩定經濟來源的廣大農民，最擔憂的是自己老了由誰來供養的問題，社會上出現的農民工退休后無保障和看病難的現象，著實讓一些農民工處于矛盾之中。政府應當建立健全養老保險、醫療保險等相應的社會保障制度，切實保障農民工應得的權利。因此，高待遇和健全的社會保障制度能吸引大量農民走出農村，為城市建設和工業發展貢獻自己的力量，防止用工荒的頻繁發生。
2.推進產業結構調整，促進企業集約化經營。現在國內存在兩種情況，一邊是不少企業主招不到工人，工廠無法開工。另一邊卻是工人工作極其難找。這兩種情況都是以前粗放型產業結構和經濟模式發展到一定程度帶來的影響。中國大多數企業都屬于制造業，使用較為廉價的工人和低端的技術。“用工荒”現象的出現，促使企業進行產品結構的調整、產業升級和經濟發展模式的調整。改變粗放經營，逐步提高加工產品的檔次和質量，提高用工素質，減少用工數量，促進傳統的僅依靠數量的粗放型生產模式向注重質量的集約型生產模式轉變，是中國企業亟待解決的問題。這樣，既減少了用工的總體需求，又可以提高員工的薪酬水平。同時，政府需進一步引導廣大就業人員到非公有制企業就業，增強中西部地區對廣大務工人員的吸引力，完善社會保障制度。多管齊下，統籌規劃，解決“用工荒”與“就業難”并存這個看似悖論的問題。
3.加大職業培養力度，積極提高勞動力素質。通過培訓調整勞動力的供給結構，認真制定就業培訓的總體規劃，以市場需求為導向，按專業化、社會化的要求，組建職業培訓基地，完善職業培訓體系，提高勞動力的文化素養和職業技能，從而適應勞動力需求結構的要求。政府部門應加大財政支持力度，為就業培訓計劃提供強有力的人力、財力、物力的支持，并且建立一定的獎勵機制，從而調動勞動力參與培訓的積極性。并且可以結合地區實際，創立有特色的自己的品牌，培養新型人才，建立相應的人才培養基地，形成集團化培訓。
“用工荒”是個危險信號，它的頻繁出現，為中國國民經濟的發展敲響了警鐘，并呈現出新的特點：中西部地區開始與東部地區激烈爭搶農民工，使得一些企業陷入困境；不同規模企業用工缺口不同，小企業用工缺口最大，行業用工缺口差異明顯。很多時候，并非市場上沒有充足的勞動力，而是民工對自身價值的待價而沽，勞動報酬過低，生活成本太高，到大城市打工對很多農民工來說失去了以往的誘惑力。然而，“用工荒”并不可怕，它的出現，使企業不得不提高用工待遇，改善用工條件，同時也促進了中國產業結構和經濟結構的優化升級，有利于提高農民工的生活水平。
最新公司人力資源調研報告（案例18篇）篇五
人力資源服務業是一個戰略性產業，是現代化服務業的重要組成部分，是一個新興產業，是一個朝陽產業。戰略型產業就要以戰略性的眼光來看待、來審視，以戰略性的思維來思考、謀劃這個產業的發展目標、發展規劃和政策措施。在國務院有關文件和人才規劃綱要中，都明確提出要發展人力資源服務業，這體現了黨中央的'重視，我們要統一思想，提高認識，從戰略的高度全面審視和把握人力資源服務業發展的重要意義。實施人才強國戰略，更充分地把人口的壓力轉變為人力資源豐富的優勢，這正是我們開發人力資源所要完成的一項任務。人才強國戰略的實施，需要從教育人才的培養、選拔、使用、創新創業環境的改善等等各個環節來采取措施，其中一個十分重要的、不可或缺的環節，就是人力資源服務。要建立統一規范靈活的人力資源市場，一方面要建立一個統一、規范、高效的公共就業人才服務體系，這屬于基本，屬于公共服務的范疇，是為了滿足人們充分就業的需求，必須由政府提供公共服務;另一方面，要充分發揮市場機制的作用，由市場來配置人力資源，那么就要大力發展人力資源服務業，打造一種專業化、信息化、產業化的人力資源服務體系，壯大整體發展實力。
高新區(新市區)人力資源市場建立于xxxx年xx月，在市委市政府和區委區政府的大力支持和宣傳下，配套建設許多設施，發布用工企業的招聘信息，對求職人員進行職業介紹和職業匹配，為用工企業和求職者搭建一個求職的平臺。
1.1面向的群體。
大部分xx外求職人員，自發進xx，多是以老鄉傳幫帶的形式組成;小部分xx內各地州及本市求職人員通過新聞媒介的宣傳，也來人力資源市場求職。
1.2對求職人員主體的調查。
xx外求職人員多以四川、甘肅、陜西、河南等地為主，年齡集中在35歲-45歲，文化程度偏低，屬于家里的主要勞動力，因為家里人數多，壓力大，土地很少，不能滿足生活需要，所以外出打工。xx內各地州外縣求職人員狀況類似，年齡呈現下降，因為不用遠離家鄉，所以來到xx求職。小部分求職人員呈現低齡化，因為家里孩子多，上不起學校，迫于生活的壓力，早早外出打工。
調查小結：xx內外求職人員求職意向迫切，因為人力資源市場是一個合適的求職場所和求職平臺。
1.2對求職人員現工作狀況的調查。
因近些年國家大力發展xx的經濟建設，許多的招商引資項目的上馬，基礎設施的建設，鐵路、公路的建設，需要大量的施工人員，例如鋼筋工、模板工、架子工、混凝土工、木工、瓦工等。大多數施工工地都會管理食宿，能夠解決住、食的問題，許多求職者擁有類似的工作經驗，希望找到類似的工作，所以多以集中在馬路上等待。
我對市場內一名求職者的訪問：
為什么遠離家鄉來打工?因為xx的工地多，能掙上錢。很簡單的回答，卻引人深思。
調查小結：求職者不愿意去工廠、企業等用工單位的原因、一是沒有相對應的專業技能，無法滿足條件，二是因為年齡與文化程度的差異，最重要的是施工工地操作相對簡單、工資待遇高，解決了住、食的問題能在短時間獲得更多的錢。
1.3對求職者現收入的調查。
大多數施工現場都是以記工的形式計算勞動所得，一天工作10個小時左右，待遇多在150-300元之間，每月能有3000-5000元的收入。總體看來收入偏高。但也有少數拖欠工資的情況，大多數人會拿起法律的武器來保護自己的合法權益不受侵害，少數人因為法律意識的淡薄，遭受損失。
我隨機問答了一名求職者，是否對現收入狀況滿足。回答是，希望找到一個長期的工地去工作，能感到年底最好，現在越來越多的人都來到xx來掙錢，競爭也比較大，況且有個工地就能有地方住了，要是能多一些老板來找人就更好了。
調查小結：高報酬的施工工地因為能解決住、食，待遇高，吸引眾多求職者爭相前往，因人員競爭大，許多求職者未能如愿，所以部分人員愿意等待，雖然收入不穩定，但能更靈活和自由，不受太多的約束，有所保障。不愿去一些用工企業和單位，主要原因還是收入較低。
人力資源服務從開始的職業介紹、流動人員檔案管理等業務起步，逐漸拓展增加法律法規的介紹、勞動用工的備案，服務水平不斷提高，行業監管日漸完善，近年來，先后出臺了就業促進法、勞動合同法和勞動調解仲裁法等相關法律法規，在配合政府管理、維護秩序、發展新型業態、開展交流合作的方面的作用也日益突出。人力資源市場免費為用工的企業及單位提供登記信息和招聘啟示的信息發布，為求職者提供椅子、電視、開水房、衛生間等基礎配套設施，力求創造一個完善的求職平臺。并先后舉辦了4場現場招聘會，例如：“春風行動”專場招聘會、“大學生專場招聘會”、“進城務工人員專場招聘會”等。圓滿舉辦并取得了預期的成效，達成工作合作意向三千余人次，解決了部分求職者的工作需求。
人力資源市場創辦1年時間里，流動人口每天xxxx-xxxx人，聚集在市場大廳內、院內、馬路上居多，因為流動人數眾多，而且大多數求職者隨身攜帶工作用具，例如鋸子、瓦刀、榔頭等一些金屬制品，造成人少管理人多，難度較大。自xxxx年xx月以來，已發生多次打架、斗毆、聚眾滋事等不良事件，最終因制止管理及時，并未造成太大損失，但影響惡劣，上級領導高度重視。
2.1針對人力資源市場的安全問題對應措施。
對進入人力資源市場的車輛進行安全檢查，嚴防危險易燃易爆物品;對人員進行開包檢查，杜絕安全隱患的出現。
2.2開展“集中整治”的活動。
自xxxx年年初起，在區委區政府的大力支持與協調努力下，開展了“集中整治”人力資源市場的行動，組織包括交警、公安、執法局、街道辦事處、治安聯防大隊和人力資源市場本身的人員，對人力資源市場內部及周邊道路上的人員及車輛進行整治，前期沒有取得預期的效果，后又加入了民兵組織，使得局面有所好轉。在交警和各單位的協同管控下，違章亂停靠車輛明顯減少，交通狀況保持良好，并在亞歐博覽會期間對道路交通進行合理管制，圓滿完成了上級交代的任務;對亂扔垃圾的人員、隨意穿越馬路的人員、隨意坐臥的人員、路邊的小攤販等不文明行為進行了管制，與原先相比，狀況已大為改善。
3.1在現階段下，人力資源市場占地面積小，無法滿足日常大流動人口的需求、用工單位車輛的停靠、以及配套設施的建設，建議擴大面積，能直面道路，擴大影響力與吸引力，力求滿足更多的求職者和用工單位的需求。
3.2增加管理人員，以便能夠及時的應對各種突發事件，在第一時間將影響降到最低，力保人力資源市場的和諧與穩定。
3.3增加基礎配套設施的建設，例如停車場、餐飲、住宿和職業培訓班的建設，提高知名度與影響力，為能解決更多的求職者的需求。
3.4法律法規的宣傳，讓更多的求職者學會用法律的武器保護自己的合法權益，避免遭受不必要的損失。
3.5繼續開展集中整治等相關工作，為維護人力資源市場的正常工作有序開展而奮斗。
4.勞務市場農民工調研結果及原因分析。
農民工一直是我國社會和政府高度重視的對象，近年來，政府一直出臺各項措施以保證農民工的根本利益，雖然有所改觀，但許多政策措施還需要進一步的落實，農民工市民化進程緩慢，他們融入城市仍存在很大的障礙和困難，戶籍制度、就業制度、社會保障制和城鄉土地制度都是缺陷。
進城就業的農民工生活質量比較差，居住、醫療條件得不到保障，休閑方式比較單調，勞動技能普遍偏低，子女教育問題也突出，調查顯示，外出務工是其家庭最主要的收入來源。許多農民工在城里工作生活，除了維持日常開支外，其余的基本上寄錢回家鄉，成為留守孩子、老人的生活來源。
最新公司人力資源調研報告（案例18篇）篇六
東與昭陽區蘇家鄉接壤，南與水磨鄉相鄰，西與梭山鄉相鄰，北與新街鄉相鄰。
轄四個行政村27個自然村114個村民小組。
現有農戶8244戶，總人口38720人。
全鄉國土面積112平方公里，海拔2160米，年平均氣溫10.9℃，年降水量1100毫米。
全鄉實有農村勞工力20397人，外出務工11360人，其中全家外出戶1276戶，07年全鄉務工收入4378萬元，農民人均收入1241元。
二、農村勞動力轉移培訓對我鄉社會經濟建設的作用。
通過人力資源轉移培訓，鄉黨委、政府利用我鄉人力資源開發契機，把全鄉潛在的勞動力資源優勢變成了現實的經濟優勢，使全鄉農民擺脫了自然條件的束縛，走上了奔富奔小康的道路，從而極大地促進了全鄉社會經濟建設快速發展。
新農村建設、整村推進、扶貧開發等有所提高。
使外出務工人員為我鄉經濟發展積蓄了資金、技術、思想、提高了土地的綜合利用率，活躍了農村資本市場，為新農村建設做出積極的貢獻。
三、
勞動力轉移培訓對我鄉的金融作用外出務工人員的工資通過郵寄、金融機構匯寄回鄉的據統計約有4000萬元，通過打工經濟的發展和部分資金流入我鄉，使銀行存款額大幅提升，對我鄉郵政和吸收銀行存款起著重大的作用。
四、務工人員對我鄉經濟的貢獻1、打工經濟初步形成，規模日益擴大。
通過多年堅持不懈的努力，外出務工以每人每年收入大約在120xx元左右。
僅外出務工一項，全鄉農民人均純收入就可多增加700余元。
這樣看來，打工經濟已經成為加快我鄉發展的重要產業。
2、農民素質不斷提高，造就了一批適應我鄉發展的有用人才。
“解放思想，外出打工，勤勞致富，回報家鄉。
廣大農民通過外出務工，從中學到了知識，增長了見識，把外面新鮮的事物帶回了家鄉，極大地促進了我鄉的發展。
如**村的崔文聯在外打工多年當上了老板，就捐了10萬元給家鄉的新農村建設，給家鄉的經濟帶來了良好的發展。
3、一批農民在外出務工中發家致富，輻射帶動作用增強。
經過多年的外出務工，我鄉一批頭腦靈活，敢闖敢試的農民已經率先發家致富。
多年來，正是因為有這樣的一些身邊人、身邊事教育了我鄉的廣大群眾，進而輻射帶動了更多的農民外出務工，形成了“一帶十、十帶百、百帶千的局面。
如今，我鄉外出務工(2016最新民營經濟發展情況調研報告)的隊伍不斷壯大，“農忙種田，農閑打工正在成為廣大農民的生動實踐。
五、農村留守群體方面在全鄉四個村，對外出務工家庭進行調查走訪，全鄉農村留守群體大致有以下三類：一、單獨的留守老人，這種家庭大多是60歲以上的一個或二個老人;二、單獨年幼的留守兒童，這部分家庭，多是二人以上兄妹型，年齡結構平均在15歲以下;三、老幼留守群體型，一般表現為祖孫關系。
這類型較前二者有明顯的家庭活潑氣氛。
據統計，全鄉中，**村留守老人580人男性，223人女性357人，兒童860人;新樂村留守老人1050人，男性562人，女性488人，兒童1300人，塘房村留守老人587人，男性312人，女性275人，兒童2020人;照壁村留守老人533人，男性276人，女性257人，兒童640人。
根據實際困難，鄉黨委、政府本著為人民服務的宗旨，決定在救濟糧、低保等方面對其加以傾斜。
總之，外出務工已成為農民增收及農村經濟發展的新途徑，外出務工人員在輸出地積極工作，努力勞動，為輸出地的經濟發展做出應有的貢獻;通過外出務工大量轉移了我鄉剩余勞動力，使我鄉農業產業結構得到有效的調整，特別是一些新思想新觀念和農業技術引入并運用在種養殖業方面大大提高了經濟效率，促進了我鄉經濟的發展，為我鄉新農村建設、整村推進、扶貧開發等方面發揮了重要作用。
實際上，它與物質資本、自然資本并駕齊驅，甚至在某些領域超過后者。
目前從人力資源管理職能上大至可概括為4個方面：1、人力資源的配置，2、培訓與開發，3、社會保險及工資福利，4、制度建設。
就我們公司而言，人力資源管理在現有體制機制下，要注重解決幾個方面的問題。
一、公司目前人力資源的現狀1、人員結構方面:公司現有在冊員工2239人，在崗非生產性人員488人(不含生產處室87人)與生產性人員之比達21.8%;如果加上內退人員284人，將達到772人與生產性人員之比將達到34.48%。
2、年齡結構方面：35歲以下員工831余人，占總人數的37.12%。
3、技術結構方面：現有專業技術人員249人，其中高級職稱18人、中級職稱89人、初級職稱142人，占員工總人數的11.13%。
現有具備技師資格人員52人，其中高級技師5人、中級技師47人，占職工總數的2.3%。
4、錄用選拔調配方面：采取考試考核相結合的辦法。
今年以來公司從中層管理人員的選撥，一般管理人員的調配，直至公司生產崗位的調整均采取面向全公司招聘的方式錄用人員。
招聘方式，采用理論及實踐考試與各級管理部門綜合考核相結合的辦法。
5、員工培訓引進方面：去年我們招收了專業對口的大學生5人，充實到生產一線。
公司制定并下達了全年職工培訓計劃，職教中心全年將組織特殊工種進行輪流理論培訓，各分廠進行日常技術培訓并進行考核，全年培訓員工達2800課時。
同時人力資源部門積極配合勞動部門并鼓勵員工參加社會勞動部門組織的技能等級資格考試。
并對獲證人員進行登記備案。
二、公司多年存在的問題1、人員臃腫、人力成本增大。
從以上數據可以看出，700多人的非生產性人員相當于一個中型企業的員工人數，員工工資加上單位交納的“四險一金(單位部分人均年交約4500元)，平均按20xx0元計算，全年下來公司要支出一千四百萬元。
其次是崗位人員的按排不盡合理，有的崗位人員編置過大，造成人浮于事。
三是崗位設置存在科學性的問題。
有些單位的部分崗位可以部分合并而未整合。
2、技術工人的結構性問題，公司現有具備技師資格的技術工人52人，占員工總數的2.3%，這個比例與公司生產自動化水平，技術含量，員工文化素質要求高的特點是極其不相適應的。
實際上在這些技師中尚有20名技師不在崗。
這是公司目前技術工人結構上的矛盾。
3、專業技術人員的配置問題，公司現有技術人員249人，占員工總數的11.02%;實際上中級以上的工程技術人員只有65人，而且大部分進入領導崗位，真正從事技術、研發的人員很少。
從而制約了公司在技改、生產技術、研發等方面能力。
4、激勵機制的問題，嚴格地來說我們還沒有一套完整的激勵員工的管理體系。
盡管公司多年來陸續出臺了技師津貼、班組長補貼、中級以上技術人員津貼、主辦科員待遇提高(上述均為公司已聘人員)。
自下而上的逐級考核機制以及考核細則應該進一步完善，考核細則應該具備可操作性，過于繁雜的考核辦法，往往流于形式。
5、執行力的問題，“執行不力的問題是我國企業的通病，我們公司也不例外。
首先是不知執行力為何物。
其次是執行縮水，偷工減料。
三是中心點太多，搞得下屬單位不知如何執行。
四是追求過分完美追求極至，明知不可為而為之。
三、思考與建議現代人力資源有別于傳統的勞資部門，它涉及企業的各個方面各個層次各個環節，直接影響現代企業的發展戰略、營運成本、公司業績以及生存環境。
現代人力資源需要建立一套科學的管理體系。
要構建現代人力資源管理體系，就必須貫徹現代人力資源管理體制所應具有的戰略、成本、營運、整體四種意識。
在市場經濟環境下，逐步建立起一套完整科學的現代人力資源管理體系。
首要的是全體員工轉變觀念，轉換意識。
管理層要轉變管理理念，員工要轉變工作觀念。
要強化危機意識，要居安思危，特別是當前金融危機全球化的情況下我們更要“居危思活。
1、在人員管理方面，目前的經濟形勢下，國家提出保增長保民生保穩定要求，作為一家大型國有企業，我們肩負的擔子有太多的社會責任。
在現有的體制機制下，一是采取自然消腫的辦法，自然減員。
二是對于每個基層單位，每個工作環節，每個工作崗位的增擴編制增加人員必須要有人力資源部門、生產部門、企管部門、技術部門進行嚴格科學的認證，報請公司批準。
三是粗分崗位。
崗位的越細化，直接導致人力成本的上升。
逐步實行一人多崗一職多能的崗位模式。
實際上，我們現有工作崗位的工作量是完全不飽和的。
四是要堅決取締因人設崗的做法，科學設置崗位、合理安排人員。
五是要逐步增加人力成本考核科目，并且將核算辦法逐步推進到分廠、部門乃至工段、班組。
提高基層管理人員的主動性及效益意識。
2、在工人的技術力量方面，要鼓勵職工學技術，使廣大員工真正成為德才兼備的技術型人才。
一是鼓勵在職員工學技術，積極引導員工參加社會勞動培訓部門的技術等級考試，逐步提高生產單位中級工、高級工、技師占員工中的比例。
二是對于獲得技術等級的工人由公司進一步考核認證，給予提高工資待遇的獎勵。
三是在現有體制機制下還是要進一步抓好抓實四級培訓，即公司、分廠、工段、班組培訓。
充分利用班前班后會，副班時間進行逐一培訓，糾正那些流于形式華而不實只體現在書面材料上的培訓。
四是要將學技術與勤奮工作結合起來進行考核，制定多條有可操作性，工人自已可以實實在在查找對比的考核細則。
3、在專業技術人才上，要進一步做好招聘、引進、培養、開發工作。
一是公司必須要有一個中長期的招聘引進人才計劃，合理儲備專業技術人才。
二是要在專業技術人才方面實行梯級管理，以老帶新，以高帶低，鼓勵競爭，推行動態的科員級、主任級工程師待遇，抑制那些有證無能有證不能的混世作風。
三是要采取多種活動形式，多方面的支持，進一步挖掘(開發)專業技術人員的工作能力和技術潛能，激發他們專研技術勤奮工作的熱情，提升解決問題的能力。
四是要給予一些生產技術方面的課題讓技術人員進行理論或實踐的研究。
提升公司的生產工藝水平，提高企業的經濟效益。
4、激勵機制的問題。
我們許多人一談到激勵機制的問題便不加思索地說到：錢。
其實金錢只是激勵機制的一部分，它不能解決所有問題，事實上它把人定格在一個狹小的范圍內。
我們曾經聽說過這樣的論調“不罰就是獎這是一種典型的把人作為純粹的生產工具。
是以泰羅等人為代表的古典管理理論。
作為生產工具的人是最具活力的生產力要素之一，按照馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求五類，依次由較低層次到較高層次。
根據專家的研究，物質待遇的比值為14.4%，居第四位;晉升機會公平居第一位，比值是21.2%;領導重視為第二位，比值是20.5%;居第三位的是人際關系和諧，比值為18.6%;工作對身體健康的影響居第五位，比值是11.7%;專業對口為第六位，比值是8.4%。
所以我們應該建立起合理的激勵機制。
一是聽覺激勵，中國人喜歡把愛埋在心里，不善用語言表達，這是一大缺陷。
我們有的領導對下屬工作完成其實是較為滿意的，而下屬也希望聽到領導的一句表揚，但領導說出的話確是吹毛求疵。
領導的一句不很藝術的話將下屬打入冰窖，使下屬寒了心。
如果你想表揚你的下屬，就一定要很好地表達出來。
二是視覺激勵，把優秀員工的照片和事跡在公司內部的媒體中加以宣傳，讓大家都看到聽到，以此來激勵廣大員工。
三是引入競爭機制，只有競爭一個公司才會具有活力，業績才會日新月異地提高。
四是提供公平的晉升機會，追求上進這不僅僅是物質利益的需求，更是一個人價值的發現和認可。
五是合理授權，合理授權是較高的激勵方式之一。
有權就有責，有權就有上進心，就有工作目標。
六是以人為本、善待員工，這是社會責任也是企業的利益的所在。
只有善待員工，員工才會善待企業。
20世紀30年代受世界經濟危機的影響，日本松下公司發生嚴重虧損，經營陷入困境，公司有關部門提出減產裁員的應急計劃。
但是松下先生認為：不能讓員工成經濟危機的犧牲品，要與員工風雨同舟，寧可減產不能裁員。
公司員工為松下先生的這一善舉所感動，盡心盡責努力工作，終于使公司走出困境。
5、執行力的問題。
據資料顯示美國西點軍校建校200余年間，共培養了1531位ceo，20xx位總裁，5000余位副總裁，培養的工商界人士比哈佛大學還要多。
同樣，我國知名企業海爾、聯想、華為、萬科、三九也存在一個巧合，那就是它們的老總同為軍人出身。
軍人為何能在商界創造如此多的神話呢?答案：執行力。
一個企業的執行力如何，將決定企業的興衰。
執行力是指一套行之有效的系統、體系、組織、文化及技術操作方法，是能及時有力地把決策轉化為結果的能力。
不能簡單地把它曲解為權威或權力，更不能把它理解成領導的個人意志。
它應該有相關的制度來支撐，不然它就會變成議而不決，執而不行的口號管理。
為了保障執行力的到位，我們應該有一套督查體系，宣傳教育培訓體系，傳遞壓力、激發動力體系。
目前特別是宣傳教育培訓工作。
對上，要及時宣傳國家的方針政策法律法規;對外，要做好公司的形象工程;對內，要加強員工的形勢教育，特別是危機意識的教育。
心態決定狀態，眼界決定境界。
所以加強教育是培養員工良好的心理素質，卓越的團隊意識，先進的企業文化，提高執行力較為有效的手段。
事實上執行力是在教育和培訓過程中建立起來的。
總之，公司在現行的體制機制下依然存在國有企業普遍存在的一些問題。
但是我們也要清醒地看到公司多年沉淀下來的一些優良傳統，深厚的文化底蘊，較為規范的規章制度。
當前的工作就是要我們將它完善好，執行好。
我們每一個公司員工都要認真思考并付諸于行動。
企業才能做強做大，員工才有更大的生存空間，企業才能在強手如林的競爭對手面前立于不敗之地。
實際上，它與物質資本、自然資本并駕齊驅，甚至在某些領域超過后者。
目前從人力資源管理職能上大至可概括為4個方面：1、人力資源的配置，2、培訓與開發，3、社會保險及工資福利，4、制度建設。
在現在這樣一個知識經濟的時代，人才的競爭和人才的流動空前加劇。
但是有了人才并不一定能保證企業的成功，如果不懂得知人善用，不進行有效的組織管理，越是優秀的人才可能越會反過來成為組織發展的破壞因素。
一個現代企業的人力資源部門，需要承擔比傳統的人事部門更多的職能，除了組織的人才管理，組織的創新管理和文化管理也應該納入到人力資源部門的工作范疇。
一、建立一支較高素質的人力資源管理隊伍作為人力資源部的工作人員必須努力具備以下幾種素質：一是道德素質。
人力資源管理人員應具有較高的馬克思主義理論水平和政策水平，把堅定正確的政治方向放在第一位，具有強烈的事業心和責任感，形成崇高的道德品質、高尚的道德情操和道德境界。
在人力資源開發與管理中必須嚴格自律、堅持原則、不徇私情、秉公辦事、腳踏實地、兢兢業業、與時俱進、開拓創新、團結協作、干事創業，以全行員工的根本利益為切入點，完成歷史賦予的神圣職責，為可持續發展做出積極的貢獻。
二是心理素質。
人力資源管理人員應具有較強的心理承受能力，良好的心理健康素質。
面對各種壓力要意志堅強、不怕壓力、無所畏懼，還要心胸開闊、不計個人得失，并能容忍和原諒別人的過失，以良好的心理健康素質面對人力資源開發與管理中可能出現的新情況、新問題。
三是知識素質。
人力資源管理人員應具備專業知識、信息知識、人文知識和實踐知識，對銀行經營管理活動的主要內容要有所了解和掌握人力資源管理人員應具備的能力主要有管理能力、文字組織能力、語言表達能力、計算機操作能力、交流與合作能力、獲取和處理信息的能力、培訓能力、計算能力、分析和解決問題的能力等。
五是科研素質。
人力資源管理人員要加大科研創新力度，堅持不懈地探索和研究，從新的廣度和深度上，從新的視角重新審視人力資源管理工作，以新的動力激發起重新研究探討人力資源管理理論，以先進的理論組織好自己的本職工作，大力實施由經驗型向科研型的轉變。
六是身體素質。
身體是革命的本錢，干好本職工作，必須有健康的身體，要勞逸結合，做到精力充沛、精神飽滿、身體健壯，適應人力資源開發與管理這一繁重的工作，承受住各種壓力，始終保持旺盛的精力二、建立適應各類人才成長的管理體制要按市場經濟體制的要求，深化銀行的人事制度改革，加快建立起適應各類人才成長特點的新型人才管理體制。
要圍繞高素質的經營管理人才、適應市場的營銷人才、精通業務的專業人才和操作嫻熟的運行人才等四支隊伍建設，建立各具特色的分類管理制度，重視抓好創新型人才、復合型人才的培養和選拔使用，樹立重能力、重實績、重貢獻，鼓勵創業、鼓勵創新、鼓勵競爭的用人新理念。
三、建立科學的人才激勵制度激勵是現代銀行人才資源開發的核心。
人才資源的潛能能否發揮和能在多大程度上發揮，在一定程度上依賴于對人才的激勵力度。
在人才引進、使用中要積極研究個人需求和制度對個人需求滿足感的影響以及能產生各種激勵作用的機制，制定人才隊伍收入待遇及其崗位責任和業績、貢獻掛鉤的原則，實行按崗位、按任務、按業績付酬的分配制度，最大限度地調動人才積極性，最終實現銀行發展與人才資源開發的雙豐收。
1國有企業人力資源管理中存在的問題與措施1)人力資源開發與管理理念落后。
長期以來，受計劃經濟體制的影響，國有企業受國家宏觀調控，只重視解決企業內部的物質、資金、技術等問題而忽視企業的人力資源，人才閑置、壓制、浪費等現象嚴重。
我國國有企業管理人員缺乏人力資本的投資意識，只關心眼前，不敢輕易培訓員工，只怕“為別人做嫁衣。
很少作長期的人力資源預測、規劃和開發。
這樣就使一些渴望學習新技能，新知識的優秀員工得不到培訓的機會;國有企業培訓制度的不健全和不透明也助長了某些有關系的人搶占這些機會;而且有些培訓流于形式，內容枯燥，考核脫離實際，并沒有真正達到培訓的目的。
3)管理模式單一，管理權限集中，管理體制高度集中。
首先，國有企業機構龐大，各部門，各行業不能根據各自業務工作的性質、難易程度等特點，分門別類，靈活有效，有針對性地管理干部，從而造成責權分離，管人管事脫節，進而導致人與事的脫節。
其次，國有企業權限過分集中，強化“長官意志，忽視了制度建設。
再次，國有企業高度集中的管理體制，阻礙了競爭機制的作用。
4)當前形勢下，要提高國有企業人力資源管理水平。
a.要樹立“以人為本的科學管理理念，實現人力資源的優化配置。
“以人為本的管理思想，簡單地說就是人本管理;b.要注重人力資源投資的開發與人力資本投資。
國有企業人才的開發，發展和完善，根本途徑在于企業教育培訓.c’要建立靈活的競爭機制。
國有企業要改變就業“鐵飯碗、分配“大鍋飯，在根本上排斥競爭和個人才能的發揮、個人利益的實現，真正實現公開、公平、公正的用人自主權，讓優秀人才有用武之地，讓他們能在適合自己的崗位上得到發展，從而為企業創造更多的利潤。
2現代人力資源管理程序與方法1)制訂人力資源計劃。
根據組織的發展戰略和經營計劃，評估組織的人力資源現狀及發展趨勢，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料(material)，預測人力資源供給和需求的發展趨勢，制訂人力資源招聘、調配、培訓、開發及發展計劃等政策和措施。
人力資源管理部門應與財務等部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投入成本與產出效益的核算工作。
人力資源會計工作不僅可以改進人力資源管理工作本身，而且可以為決策部門提供準確和量化的依據。
3)崗位分析和工作設計。
對組織中的各個工作和崗位進行分析，確定每一個工作和崗位對員工的具體要求，包括技術及種類、范圍和熟悉程度;學習、工作與生活經驗;身體健康狀況;工作的責任、權利與義務等方面的情況。
這種具體要求必須形成書面材料，這就是工作崗位職責說明書。
4)人力資源的公開招聘與選拔。
根據組織內的崗位需要及工作崗位職責說明書，利用各種方法和手段，如接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會、到職業介紹所登記等從組織內部或外部吸引應聘人員以及委托像烽火獵聘公司這種國內知名的獵頭公司。
并且經過資格審查，從應聘人員中初選出一定數量的候選人，再經過嚴格的考試，確定最后錄用人選。
5)明確雇用管理與勞資關系。
員工一旦被組織聘用，就與組織形成了一種雇用與被雇用的、相互依存的勞資關系，為了保護雙方的合法權益，有必要就員工的工資、福利、工作條件和環境等事宜達成一定協議，簽訂勞動合同。
6)人職教育、培訓和發展。
任何應聘進人一個企業的新員工，都必須接受入職教育，這是幫助新員工了解和適應組織、接受組織文化的有效手段。
為了提高廣大員工的工作能力和技能，有必要開展富有針對性的崗位技能培訓。
對于管理人員，尤其是對即將晉升者有必要開展提高性的培訓和教育，目的是促使他們盡快具有在更高一級職位上工作的全面知識、熟練技能、管理技巧和應變能力。
7)開展有利的工作績效考核。
工作績效考核，就是對照工作崗位職責說明書和工作任務，對員工的業務能力、工作表現及工作態度等進行評價，并給予量化處理的過程。
有利于調動員工的積極性和創造性，檢查和改進人力資源管理工作。
8)設計員工的職業生涯發展前景。
人力資源管理部門和管理人員有責任鼓勵和關心員工的個人發展，幫助其制訂個人發展計劃，并及時進行監督和考察。
這樣做有利于促進組織的發展，使員工有歸屬感，進而激發其工作積極性和創造性，提高組織效益。
9)員工工資報酬與福利保障設計。
合理、科學的工資報酬福利體系關系到組織中員工隊伍的穩定與否。
人力資源管理部門要從員工的資歷、職級、崗位及實際表現和工作成績等方面，來為員工制訂相應的、具有吸引力的工資報酬福利標準和制度。
10)加強員工檔案管理。
人力資源管理部門有責任保管員工人職時的簡歷以及人職后關于工作主動性、工作表現、工作成績、工資報酬、職務升降、獎懲、接受培訓和教育等方面的書面記錄材料，它是員工的工作業績記錄，應指定專人負責管理。
3現代人力資源管理與傳統人事管理的區別1)傳統人事管理的特點是以“事為中心，只見“事，不見“人，只見某一方面，而不見人與事的整體、系統性;而現代人力資源管理以“人為核心，強調一種動態的、心理、意識的調節和開發，管理的根本出發點是“著眼于人，其管理歸結于人與事的系統優化，致使企業取得最佳的社會和經濟效益。
2)傳統人事管理把人設為一種成本，將人當作一種“工具，注重的是投入、使用和控制。
而現代人力資源管理把人作為一種“資源，注重產出和開發。
3)傳統人事管理是某一職能部門單獨使用的工具，似乎與其他職能部門的關系不大，但現代人力資源管理卻與此截然不同，人力資源管理涉及到企業的每一個管理者。
4利用現代人力資源管理方法，激勵員工最大潛能發揮，為企業創造最佳效益現代人力資源管理對企業的意義，至少體現在以下幾方面：1)對企業決策層。
人、財、物、信息等，可以說是企業管理關注的主要方面，人又是最為重要的、活的第一資源，只有管理好了“人這一資源，才算抓住了管理的要義、綱領。
人不僅是被管理的“客體，更是具有思想、感情、主觀能動性的“主體，如何制定科學、合理、有效的人力資源管理政策、制度，并為企業組織的決策提供有效信息，永遠都是人力資源管理部門的課題。
3)對一般管理者。
任何管理者都不可能是一個“萬能使者，更多的應該是扮演一個“決策、引導、協調屬下工作的角色。
他不僅僅需要有效地完成業務工作，更需要培訓下屬，開發員工潛能，建立良好的團隊組織等。
4)對一個普通員工。
任何人都想掌握自己的命運，但自己適合做什么、企業組織的目標、價值觀念是什么、崗位職責是什么、自己如何有效地融入組織中、結合企業組織目標如何開發自己的潛能、發揮自己的能力、如何設計自己的職業人生等，這是每個員工十分關心，而又深感困惑的問題。
5現代人力資源管理之真諦是建立和諧之道現代人力資源管理，不僅僅關注的是數量的問題，也是質量的問題，強化人力資源開發，提升人力資源效能。
人力資源的要點就在于發揮人的潛能，所以說企業人力資源管理的和諧之道就是怎樣讓人才發揮之道。
我們要構建與之相符的平臺、機制、文化。
總之，現代人力資源管理就是一個人力資源的獲取、整合、保持激勵控制調整及開發的過程。
現代人力資源管理不但要做好求才、用才、育才、激才、留才等工作任務，而且要更新觀念，學習國際上較為成功的管理方法，企業人力資源管理者應該學習成功企業的成功做法，借鑒國外成功的典型例子增強管理意識，拓寬管理理念，改革管理方法，大膽探索更加適合企業的管理模式。
如：美國企業較為重視推行“危機式生產管理，掀起了一股“末日管理的浪潮。
美國企業界認為，如果一位經營者不能很好地與員工溝通，不能向他的員工們表明危機確實存在，那么他很快就會失去信譽，因而也會失去效率和效益。
因此，世界發達企業都根據企業內部競爭形勢的變化，積極實行人事管理制度變革，以激發員工的創造性。
20世紀90年代初起，日本、韓國的發達企業著手改革人事制度，大力推行根據工作能力和成果決定升降員工職務的“破格式的新人事制度，收到了明顯成效。
世界大企業人事制度的變革，集中反映出對人的潛力的充分挖掘，以搞活人事制度來搞活企業組織結構，注意培養和形成企業內部的“強人機制，形成競爭、奮發、進取、開拓的新氣象。
最新公司人力資源調研報告（案例18篇）篇七
在調查進行前我們進行分工合作，一個同學去企業招聘人員及應聘人員處進行詢問，另外兩個同學去統計數據。調查過程中我們發現許多企業都是招聘的“文秘方面”的人員，比如說公關員和接線員等，但我們也都將其歸入到文秘人員中。而且不同企業對于同種問題的回答也是不同的，這樣不便于我們分析結果。調查后我們對數據和問題進行了分類和匯總。
(二)調查對象。
我組首先制定調查方案，設計調查問題，預定調查時間，然后于xx月xx日群眾對招聘企業的工作人員進行調研。調查狀況如下:。
據統計，本次招聘會共有招聘企業200多個，來自各地，還有北京、河南、江蘇等省外地區的用人單位到會招聘畢業生，其中，泰安、濟南、濟寧、臨沂等地市的企業占了招聘企業的大多數。其中招聘文秘人員的企業大約有86家。
(一)就業前景。
從總體狀況來看，我們專業的就業前景還是比較樂觀的，大部分企業都表示或多或少的會需要文秘人員。經我們調查招聘文秘的企業約占企業總數的43%。但是那些招聘文秘企業中約有95%表示不限專業，潛力是企業招聘最重要的因素，其次才是大學所學的中文及管理類專業，這樣很不利于我們這些專業對口的文秘學生。另外有極少數企業表示限專業，但是主要是煤炭、經管等技術型的專業，而我們大部分文秘專業的學生都無法勝任這些專業。同時，企業對于文秘人員要求太高，在普通話、計算機操作等方面均有較高要求。但是這些企業最終給出的工資都較低，大約在1000-1500之間。經我們統計企業招聘的文秘人員總數大約在400左右，而全部人員總人數大約是8800，約占4、4%左右。所以相對于其他專業來說，我們還是比較有優勢的。但與招聘總數約為20xx人的經管類專業、總數約為200人的人事管理專業、總數約為140的行管專業以及總數約為500的計算機網絡專業相比，我們的就業形勢依舊比較嚴峻。
(二)工作資料。
經我們調查，一部分企業直接說明招文秘人員的，而另一部分則是“文秘方面”的工作，其實就是將文秘大類的主要工作資料分清楚了。其主要有客戶接待員、電話接線員、公關員等等。在我看來，這些工作分清楚后，對文秘的專業性有了更高的要求。可能很多人覺得只從事某一方面的工作很簡單，但是從企業的初衷來看，之所以這么細的招聘文秘人員，必定是對文秘人員的某些特定方面要求較高。經詢問，普通文秘的工作主要是寫公文、整理辦公室、打印文件、傳達上級的命令給下級等等，平時工作不是太多，但是一旦上級有要求，可能會在一段時間內很忙。
(三)工作狀況。
從工資待遇來看，企業對文秘專業帶給的工資待遇普遍較差，大部分在1000-1500之間。雖然不少企業表示這是因為應聘者剛進入企業，因而才不會給較高的工資。但是那些經濟類及計算機等專業性強的專業確是高起點高薪水的。因此從這方面來看，文秘完全不占優勢。從就業后的升職狀況來看，大部分招聘企業表示，企業的文秘完全有升職的機會，前提是這個人又潛力和良好的道德修養水平。由于應屆大學畢業生缺乏實踐經驗，因此大部分企業都不會讓應屆畢業生從事管理類的工作。而文秘工作不僅僅能夠從基層做起等待升職的機會，還能夠觀察管理人員是如何從事管理工作的。所以文秘人員極有可能會升到薪水和等級更高的工作的。
(四)地域選取。
參加本次招聘會的企業大部分是泰安本地的企業，而根據我們周圍真實應聘的畢業生的反應來看，他們中的大部分還是對自己家鄉的企業比較關注。正因為他們對故鄉的感情如此濃厚，那些數量不多的外地企業成為了招聘市場的熱門。
(一)調查結論。
其實，調查和總結了那么多，無非就還是那句話，企業看的是個人潛力。對于一個文科專業來說，寫公文這些工作非中文專業人士大部分也能勝任。那我們又靠什么來與他們競爭呢主要是我們大學里所學的良好的專業素養與在寒暑假的實踐中所得出來的實踐經驗，只有將所學的理論知識付諸于實踐才能向招聘單位或者實習單位展示我們的優勢。
(二)應對措施。
過去，我國無獨立的秘書學科，往往把秘書學作為中文系的一個分支專業。而我校的文秘教育專業開設時間也不是太長，且我校是處于本科文秘專業的開拓時期，國內可借鑒的文秘專業經驗較少，且其他開設本科文秘專業的校園有一些是借鑒的我校的培養方案。因此我校的文秘專業怎樣培養文秘人才便變得極為重要。
此次調查，我主要有以下幾條推薦:。
1、務必進一步增強學生的基本技能，如硬筆字、普通話、儀態等。這些主要是靠學生的自覺練習。
2、在當前越來越嚴峻的形勢下，對畢業生的就業指導應進一步加強。
3、適當增加在校生的實習時間，并加強實習管理，設立一套實習制度，讓未實踐過的學生明白什么該做什么不該做，不偷懶不逾矩。
“實踐出真知”。經過此次的調查，不僅僅讓我切身體會到文秘專業的就業現狀，也讓我明白了只有透過實踐才能得出客觀、真實的數據，同時我也體會到自身的問題所在，為將來的學習及就業有了更明朗的方向，而這些都是在課本里找不到的。
由于缺乏實踐調查經驗，此次我們也看到了自身進行實踐調查活動的不足之處。進行調查的時候，我們沒有記熟本來準備好的問題，所以在招聘人員面前出現了想不起來問什么問題的狀況，造成了比較尷尬的場面。同時由于當時招聘現場人比較多，一些企業的招聘狀況無法看到，因此我們統計的數據與真實的就應還有一些不小的偏差。
本次參加畢業生需求市場社會實踐調查，讓我對自己的潛力有了一次很好的考驗。在這次社會調查中，我從有一些膽怯到鼓起勇氣，從不知所措到計劃周詳，從中我發現原先企業招聘人員也并不是高不可及，他們也不是電視上演的那樣專門挖苦應聘者，只是我們的方法妥當，語言得體，儀表公整，能給人以強大的親和力，這樣我們就能水到渠成，問我們想問的問題，辦好我們所想辦的事。
這次調查也是一次實踐，它鍛煉了我們的膽量、頭腦和口才，我很高興能順利完成這次任務，期望能透過這種有好處的社會實踐多多鍛煉自己，使自己的潛力能夠不斷的提高。
最新公司人力資源調研報告（案例18篇）篇八
人力資源發展與培訓是企業為了提高員工在執行某項特定工作或任務時所必要的知識、技能及態度或培養其解決問題之能力所采取的一系列活動。每一個企業都需要受過良好訓練并具有豐富經驗的人去運作，以維持企業生存所必要的活動。但是，我們企業是由三個單位的人合并組成。一批人是來自倒閉的合成氨廠，一批人是增用土地進來的，一批人是單位招進的農民合同制工人。其文化知識、技術水平普遍低下。因而，造成新的改革思路無法實行，新的管理理念無法推進，先進的設備無法使用。當企業的迅速發展之時，提升員工的技術層次、知識水平及適應性就變得非常必要。此外，員工培訓的重要性是隨著工作的復雜性而增加的。特別是由于港口競爭激烈，使我們企業必須改變經營方式，實行跨行業經營，這就面臨著生產、服務、工作類型以及完成工作所需的技能的重新調整，以適應強大的競爭壓力。因此，加強員工的培訓與訓練已成為我們企業所必須投注的一項活動。
1、幫助員工提高其知識、技能和能力，以不斷適應工作的需要。員工擔任某項業務及職責現在或未來所必要的知識、技能及態度和企業期待的職務水平與員工的實際能力與水平之間往往存在著差距，如何彌補或拉近這其間的差距，就必須依賴于良好的訓練與培訓。
2、調和員工的信念和價值觀，以培養正確的職業觀念。人們的觀念和價值觀也是隨著時代的發展在改變，為使員工能夠接受新的觀念，就須通過培訓為其灌輸新知識、新觀念，以此來調和或改變其價值觀，以幫助員工改善其工作態度并樹立起正確的職業觀念和價值觀。
3、培訓有利于人力資源配置。最簡單地說，就是將合適的人放到合適的崗位上。人與人從性格、氣質、興趣到專業都有著巨大的差別，如果各取所長，對于企業的發展顯見是有利的。解決這一問題，就是要求對企業現有職工進行有針對性的培訓。
4、培訓人力資源是企業崗位的有效填補。企業對員工的培訓，一般可分三種目的。第一，正常補充，這是針對企業原有職工離職、退休等情況所作出的補充。第二，替補缺勤，這一情況與正常補充有相似之處，卻又不同于正常補充，例如，企業原來實行六天工作制，現改為五天工作制。就必須配備一批復合型人才。從而，有利于解決，我們港口企業存在忙閑不均的現象。
企業在挑選、錄用職工的時候，雖然進行了大量的工作，采用了考試、測試及其它科學方法，但這些新職工并不是一開始就具備完成規定工作所必需的知識和技能，也缺乏在企業集體中同心協作的工作態度。因此，企業為使他們盡快掌握必要的知識、技能和應具備的態度而對他們進行教育培訓。同時，企業是在一個不斷變動的經濟技術環境中生存和發展的，企業職工的知識、技能和工作態度就必須與這種不斷變動的外部環境相適應，知識、態度不斷更新，技能不斷提高。所以，職工培訓是企業人力資源開發的重要途徑。
一個企業完整的職工培訓工作應包括以下三方面的內容。
（1）職工知識的培訓。進一步動員和鼓勵職工參加學歷培訓，對干部和科技人員進行專業技術、計算機、外語等科目的繼續教育，對全體員工，開展普法教育。通過培訓，應該使職工具備完成本職工作所必需的基本知識，而且還應讓職工了解企業經營的基本情況，如企業的發展戰略、目標、經營方針、規章制度、安全管理等，便于職工參與企業活動，增強職工主人翁精神。
（2）職工技能的培訓。主要是堅持以崗位培訓為重點，以提高崗位技能和經濟效益為目的，緊緊圍繞企業生產經營、技術革新開展教育培訓。通過培訓，使職工掌握完成本職工作所必備的技能，如談判技能、操作技能、處理人際關系的技能等，以此也能夠培養、開發職工的潛能。
（3）職工態度的培訓。職工態度的好壞直接關系到公司的生存和發展。必須通過培訓，建立起企業與職工之間的相互信任，培養職工對企業的忠誠，培養職工應具備的精神準備和態度，增強企業集體主人翁精神，企業與其所處的環境關系十分密切。特別是企業職工在企業內、外的言行代表著本企業全體，直接影響著企業的形象和聲譽。因此，企業應從長遠利益和整體利益出發，采取多種方法樹立企業的自豪感，產生企業的向心力，教導職工自覺地維護企業的聲譽和利益。
最新公司人力資源調研報告（案例18篇）篇九
應屆生的求職與招聘一直是全社會關注的熱點話題。面對異常激烈的人才競爭，很多企業希望能夠通過系統、全面的數據分析和支持，全方位了解應屆生招聘、管理等情況，以期更有效的提高人才選拔的成功率。
前程無憂人力資源調研中心開展了應屆生專項調研。本次調研從應屆生的就業意向、招聘、培訓、薪酬福利等幾個方面對應屆生的整體動態進行了詳盡的分析和總結，相信可以有效幫助企業了解當前應屆生就業和求職市場的最新動態，在人才競爭中把握先機。
本次調查受到企業和應屆生的廣泛支持和關注，共回收有效個人問卷3095份，有效企業問卷1661份，經過嚴謹的數據分析，真實呈現了應屆生的求職狀態以及企業的招聘動態，希望可以幫助企業制定出更為有效的應屆生招聘及培養方案。
目錄。
報告說明。
1、調查概述。
2、調查流程。
3、調查時間及有效樣本。
4、版本說明。
樣本分布。
1、行業樣本分布。
2、企業性質樣本分布。
3、企業所在城市樣本分布。
4、應屆生學歷樣本分布。
5、應屆生所學專業樣本分布。
1、應屆畢業生就業意愿分析。
2、不同學歷應屆畢業生就業意愿分析。
3、應屆生異地求職意愿分析。
4、應屆生異地求職目標地分析。
5、一線城市應屆畢業生異地求職意愿及目標城市分布。
6、東部、中部代表城市應屆畢業生異地求職意愿及目標城市分布。
7、西部、東北部代表城市應屆畢業生異地求職意愿及目標城市分布。
8、應屆畢業生求職的目標職能分布。
9、應屆生求職目標企業性質分布。
10、不同專業應屆畢業生求職目標職能分布情況。
1、企業招聘應屆生時的關注因素。
2、企業招聘應屆生的專業需求分布。
3、20xx企業對應屆生畢業院校的要求分布。
4、企業對應屆生最低學歷的要求分布。
5、企業異地招聘應屆生意愿狀況。
6、應屆生人均招聘成本及漲幅對比。
7、不同性質企業應屆生人均招聘成本及預測。
8、應屆畢業生到崗率及轉正率分析。
9、應屆畢業生離職率。
10、應屆生離職時間分析。
1、應屆生薪酬體系。
2、重點城市應屆生整體起薪水平。
3、重點城市僅在重點院校招聘的企業應屆生起薪水平。
4、某行業不同城市不同職能應屆生起薪水平。
5、不同學歷應屆生工作滿一年后的調薪幅度狀況。
1、企業為應屆生提供的主要培訓項目。
2、企業對應屆生進行培訓的主要方式。
3、應屆生人均培訓成本及漲幅對比分析。
4、20xx年不同性質企業應屆生年度人均培訓成本漲幅預測。
5、企業為應屆生制定職業規劃的意愿。
最新公司人力資源調研報告（案例18篇）篇十
xx鄉隸屬魯甸縣，地處魯甸縣北部，距縣城36公里，最遠的塘房村委會離縣城50公里。東與昭陽區蘇家鄉接壤，南與水磨鄉相鄰，西與梭山鄉相鄰，北與新街鄉相鄰。轄四個行政村27個自然村114個村民小組。現有農戶8244戶，總人口38720人。全鄉國土面積112平方公里，海拔2160米，年平均氣溫10.9℃，年降水量1100毫米。全鄉實有農村勞工力20397人，外出務工11360人，其中全家外出戶1276戶，xx年全鄉務工收入4378萬元，農民人均收入1241元。
通過人力資源轉移培訓，鄉黨委、政府利用我鄉人力資源開發契機，把全鄉潛在的勞動力資源優勢變成了現實的經濟優勢，使全鄉農民擺脫了自然條件的束縛，走上了奔富奔小康的道路，從而極大地促進了全鄉社會經濟建設快速發展。新農村建設、整村推進、扶貧開發等有所提高。使外出務工人員為我鄉經濟發展積蓄了資金、技術、思想、提高了土地的綜合利用率，活躍了農村資本市場，為新農村建設做出積極的貢獻。
外出務工人員的工資通過郵寄、金融機構匯寄回鄉的據統計約有4000萬元，通過打工經濟的發展和部分資金流入我鄉，使銀行存款額大幅提升，對我鄉郵政和吸收銀行存款起著重大的作用。
1、打工經濟初步形成，規模日益擴大。通過多年堅持不懈的努力，外出務工以每人每年收入大約在1xx元左右。僅外出務工一項，全鄉農民人均純收入就可多增加700余元。這樣看來，打工經濟已經成為加快我鄉發展的重要產業。
2、農民素質不斷提高，造就了一批適應我鄉發展的有用人才。“解放思想，外出打工，勤勞致富，回報家鄉”。廣大農民通過外出務工，從中學到了知識，增長了見識，把外面新鮮的事物帶回了家鄉，極大地促進了我鄉的發展。如xx村的崔文聯在外打工多年當上了老板，就捐了10萬元給家鄉的新農村建設，給家鄉的經濟帶來了良好的發展。
3、一批農民在外出務工中發家致富，輻射帶動作用增強。經過多年的外出務工，我鄉一批頭腦靈活，敢闖敢試的農民已經率先發家致富，。多年來，正是因為有這樣的一些身邊人、身邊事教育了我鄉的廣大群眾，進而輻射帶動了更多的農民外出務工，形成了“一帶十、十帶百、百帶千”的局面。如今，我鄉外出務工的隊伍不斷壯大，“農忙種田，農閑打工”正在成為廣大農民的生動實踐。
在全鄉四個村，對外出務工家庭進行調查走訪，全鄉農村留守群體大致有以下三類：一、單獨的留守老人，這種家庭大多是60歲以上的一個或二個老人；二、單獨年幼的留守兒童，這部分家庭，多是二人以上兄妹型，年齡結構平均在15歲以下；三、老幼留守群體型，一般表現為祖孫關系。這類型較前二者有明顯的家庭活潑氣氛。據統計，全鄉中，xx村留守老人580人男性，223人女性357人，兒童860人；新樂村留守老人1050人，男性562人，女性488人，兒童1300人，塘房村留守老人587人，男性312人，女性275人，兒童20xx人；照壁村留守老人533人，男性276人，女性257人，兒童640人。根據實際困難，鄉黨委、政府本著為人民服務的宗旨，決定在救濟糧、低保等方面對其加以傾斜。
總之，外出務工已成為農民增收及農村經濟發展的新途徑，外出務工人員在輸出地積極工作，努力勞動，為輸出地的經濟發展做出應有的貢獻；通過外出務工大量轉移了我鄉剩余勞動力，使我鄉農業產業結構得到有效的調整，特別是一些新思想新觀念和農業技術引入并運用在種養殖業方面大大提高了經濟效率，促進了我鄉經濟的發展，為我鄉新農村建設、整村推進、扶貧開發等方面發揮了重要作用。
最新公司人力資源調研報告（案例18篇）篇十一
(一)市場硬件建設。目前，市場辦公面積約xxx平方米，其產權歸xxxx區就業局所有。辦公區域內劃分接待區、招聘區和信息發布區，配置大型電子顯示屏，可容納xxx人左右進場求職。為進一步加強我區公共就業服務平臺建設，去年，我區積極向中央、省市爭資爭項，通過努力，獲得了中央和省級投資xxx萬元。根據項目實施計劃，目前已進入了招投標環節，預計將在7月份能破土動工，明年初將投入使用，屆時，人力資源市場辦公服務面積可達xxx平方米。
(二)隊伍建設及經費保障。目前，市場從業人員實有xx人，其中：占編xx人、聘用xx人，持有職業指導資格證書的xx人。經費來源：一是財政部門每年根據占編人員數核算人頭經費和工作經費，聘用人員按每人每年xx萬元標準核算;二是采取“一事一議”的方式解決市場日常運作經費;三是爭取省市支持，解決經費不足。
(三)服務功能及服務成效。主要負責全區勞動力和人才提供服務、職業指導、職業介紹與招募、職業技能培訓、代管人事檔案等項工作。從新組建以來，在各級黨委、政府高度重視和有關部門的大力支持下，我區人力資源市場圍繞中心、服務大局，各項服務功能日趨完善，網絡建設得到不斷加強，市場導向的就業機制基本形成，促進就業作用和地位明顯增強，為xxx區乃至全市的改革發展和社會穩定發揮了一定的作用。一是建立了供求信息qq群招聘服務平臺，實現各種用工信息、求職信息實時交換;二是架設了市場專用的互聯網求職招聘網站，開通了網絡招聘服務;三是在每周五定期舉辦招聘會的基礎上，堅持重心下移，服務基層，積極組織急需用人的單位深入鄉鎮開展趕場招聘、現場招聘等服務活動。近3年來，共收集就業崗位xxxxx個;發布供求信息xxx條;開展招聘服務進校園xx次、進鄉村xx次;組織各種類型招聘會173場;為xxxx名城鄉勞動者提供了職業指導服務;為xxxxx名求職者提供了就業推薦服務，其中幫助了xxxx名求職者實現了就業，介紹成功率達xx%。
一是建立了空崗報告制度，每月開展一次跟蹤回訪，及時動態掌握用人單位招募錄用率，以及求職人員就業成功率;二是結合工作實際，制作了用人單位招聘、求職者應聘等各項工作流程圖，健全市場內部管理制度;三是建立了供求信息分析制度，每季度按行業、崗位分析供求狀況;四是安裝了勞動保障系統專網，及時將供求信息導入信息系統，實現動態監測。
盡管我區人力資源市場規模初具雛形，保障機制健全，服務功能不斷增強，但仍然存在一些需亟待解決的問題。譬如：市場地理位置偏僻、面積狹小，工作經費不足，用人單位對空崗報告制度執行不嚴，民間中介機構管理不規范，市、區之間共享資源未整合，人力資源信息系統數據更新不及時等等，所有這些不同程度地影響了工作正常開展。對此，建議應從以下幾方面加以解決：一是以人力資源市場為龍頭，將民間中介機構實行網格化管理，拓寬資源共享渠道;二是打破市、區間自我封鎖格局，加強縣區間合作交流，暢通網絡資源;三是鑒于取消申報職介補貼政策，應制定出臺市場經費保障供給規范性文件，填補經費不足;四是建立健全用人單位招募人員申報備案制度，切實解決急招、盲招、騙招等問題，從而有力維護勞動者有序就業、有效就業。
最新公司人力資源調研報告（案例18篇）篇十二
市食品藥品監督管理局三個分局作為市局的派出機構是在我市食品藥品監管系統成立后，根據監管工作需要，于20xx年相繼成立。每個分局承擔3個至4個區的食品藥品安全監管任務。每個分局核定人員編制為7人，目前三個分局已經基本滿編。其人員基本通過調入和考入兩個途徑進入分局工作，其中考入人員占65％，學習法律、醫藥、食品等專業的占75％。在人員的安排上，基本是按需調入，按考定位，定向安置具體工作，根據其調入和考入的職位安排具體工作，如按照藥品、醫療器械監管、食品安全綜合監管、法制、辦公室等方面進行工作分工。日常工作運轉上，分局局長負總責，其他人員分工負責，各司其職。對于某一階段的集中工作，如市場檢查，則由分局局長、具體負責藥械市場的人員牽頭，其他人員配合，組成若干個檢查組實施檢查等。這種傳統的人力資源配置符合常規工作需要，對提高人員業務素質、強化工作起到了積極作用。特別是在我局成立初期，對于促使人員盡快的熟悉業務、進入角色、開展工作的確發揮了很好的作用。但是，隨著監管工作步入常軌，這種人力資源配置不是十分符合分局的實際工作需要，實踐中也產生了一些問題。
1、限制了整體監管工作水平的提高。這種人力資源配置方式，看似每一方面工作都有人負責，但是，由于每項工作的內容、任務量不同，特別是分局是跨區監管，造成了每個人的工作量懸殊很大，工作績效失衡。如藥品的監管工作量較大，有時要求時限很緊，由幾個具體負責此項工作的人去做，顯然很難保質保量的完成；由其他人員配合去做，由于其不具體負責此方面的工作，不熟悉業務，也很難要求其負責任的、高質量的完成工作。這種情況長期下去，勢必影響監管工作水平的提高。同時，由于某人長期負責某一項工作，受其個人業務水平、思想惰性、思維慣性的影響，也在某種程度上影響了監管水平的提高。
2、為“執法難”的存在提供了可能的條件。在分局，藥械的監管最能體現權力，此項工作長期由某人負責，受人情、關系等的影響，就會不同程度的產生“執法難”的問題。
3、不利于干部的全面發展和監管工作的長遠發展。這種單一的分工負責制的人力資源配置方式，一是會造成工作人員只對所負責的某一方面的業務深入鉆研，而對其他的業務不去學習，形成了干部業務能力的單一性和對學習的惰性，而對所負責的業務也因為限于個人的學習能力和相對與其他同志的業務優越性而限制了業務學習的深度和廣度。二是由于分局每個人的職責、業務、任務不同，個體之間缺乏可比性，很難進行工作的評價，不利于建立獎懲激勵機制，不利于調動人的工作積極性。三是這種人力資源配置方式可能造成干部只學習本職業務，業務知識相對單一，不利于實施工作崗位間的交流，雖然保持了短期工作的相對穩定，但是不利于監管工作的長遠發展。
二、對人力資源合理使用和培養的建議。
根據分局人力資源配置和使用的現狀及監管工作的實際，現對合理使用和配置分局人力資源，最大限度的調動人的工作積極性，最大限度的發揮個人和整體的效能，提出三點不成熟的建議。
1、應采取“線面結合式”的人力資源配置和使用方式。“線”式的資源配置方式，就是目前分局普遍采用的傳統的、常規式的.人力資源配置方式。即每一方面工作都確定由某個人負責，如藥品監管由某某負責，具體要負責掌握分局轄區內藥品監管的全面情況，協助分局長負責全轄區的藥品監管的指導，負責對各責任區藥品監管的監督、檢查和評價工作等。其他方面的工作也是如此。“面”式的資源配置方式就是對分局的轄區按照某一依據劃分成若干監管責任區域，根據人員情況，合理配置，以兩人為一組，落實監管責任區。任務是具體負責監管轄區的藥品、醫療器械、食品、野生藥材資源等全部工作，要做到全面掌握責任區的情況，對責任區的全面工作負責，接受分局的檢查和評價，接受分管“線”的人員的業務指導。這種“線面結合式”的資源配置和使用方式優越性在于：
一是做到了職責明確、分工合理、責任到人。“線”上的工作有人負責，“面”上的工作也有人管，每一方面的工作和每一責任區的工作任務、責任都落實到了人，任務均衡得到分解，責任最大限度的得到明晰。
二是有利于促進干部素質的全面提高。這種“線面結合式”的工作配置，要求每名干部即要熟練的掌握分管的“線”上的工作，又要懂得責任區的藥品、食品、器械、野生藥材等全面的工作，從而促使干部要深學、精學、博學業務，有利于在實踐中了解、培養和發現干部。
三是有利于對干部工作績效的綜合考評。采用“線面結合式”的人力資源配置和使用方式，由于每個人的工作量和內容都大致相當，彼此之間有一定的可比性，可以采取某種方法、制定某種考評細則，建立起考評的長效機制，用機制激勵干部工作的積極性。四是有利于解決“執法難”的問題。“線面結合式”的人力資源配置和使用方式由于實現了“權力”的分解，責任的明晰，一定程度的約束了執法人員不敢執關系法、人情法。同時，這種配置方式有利于根據具體情況進行責任轄區間的交流，可以在分局內部進行責任轄區間的交叉檢查，從而在一定程度上有效解決“執法難”的問題。五是有利于相對解決轄區間空間距離帶來的交通、經費問題。除了必須的集中檢查之外，日常監督檢查可以由責任區人員采取乘坐火車、公共汽車，個人購置電動車、摩托車等方式到達轄區，并可全天的工作。避免一件“事”出一次車，跑一圈等造成的過路費、油脂燃料等的浪費，有效解決工作效率不高和執法成本高的問題等。
2、應在分局內建立干部的長效考核激勵機制，有效激發干部工作的積極性。
當前，在分局普遍缺乏一種考核激勵機制，干部對工作的投入精力往往憑領導或上級的督促和個人的責任心，這種機制往往缺乏長效性，很不穩定，也不利于工作的長遠發展。應該建立一種長效的考核激勵機制，用機制激勵干部自覺的積極開展工作，用機制改變那種干不干一個樣，干多干少一個樣，被動應付工作和主動積極工作一個樣的狀況。應建立一種什么考核激勵機制？我個人認為建立干部的日常考評機制不失為一種好的辦法。對干部的考評就是在一定的目的和思想的指導下，運用科學的方法，依據一定的標準，對干部及其相關工作進行事實評判或量值與價值評判的過程。對干部進行工作的考評是人力資源日常管理中最為重要的工作之一，也是人力資源管理過程中最為核心的環節。公平、公開、公正的干部考評機制有利于形成工作積極、正面的導向作用和工作氛圍，有利于激勵干部積極主動工作，有利于反映和反饋實際工作效果，有利于加強對干部的管理、教育和改進工作。具體要抓好三個環節。一是要建立一個考評標準和實施方案。這是做好考評工作的基礎。可以根據分局全年工作任務和每個人的具體職責，將分局全年的主要工作進行分解、量化，確定完成時限，完成質量、權重分值等等。二是要進行科學、有效、合理、公正的考評。組織實施考評是整個考評的關鍵。可以采取集中考評、（即每年兩次組織分局全體人員，依據考評標準，對每個人的工作完成情況進行集中評價）群眾評價（即采取畫票、打分等形式對每個人的工作進行評價）、領導點評（即上級相關部門和分局領導根據平時掌握的情況對每個人的工作進行評價）等相結合的方法對每個人的工作作出最后的評價。三是要兌現考評結果。這是整個考評工作能否發揮作用的的根本所在。根據考評結果對每個人的工作作出不同層次的評價后，依據考評方案對工作好的給予獎勵，并作為晉級、提職等的主要依據，對工作不力的必須給予相應的警示、警戒等。
3、應立足長遠，對分局干部進行必要的培訓和教育，為食品藥品監管工作事業培養和積甸人才。
對干部進行培訓是一種對人的投資，其概念是對干部傳授完成本職工作所必需的相關知識。這里所說的培訓和教育是指對干部的在崗培訓。做好干部的教育和培訓工作，一是要樹立以人為本，人才資源是第一資源的理念。決策者站在食品藥品監管長遠發展的戰略高度審視和重視干部的教育和培訓工作；分局干部也要堅持與時俱進，樹立終身學習的觀念，把學習作為工作的第一需要和生活的重要方式，作為謀求發展、把握未來的基本能力和人生的永恒主題，不斷加強自身的學習，努力適應發展變化的食品藥品監管工作需要；二是要克服資金不足等因素，采取送出去的方法，有計劃的組織干部走出去，參加必要的培訓和學習，開拓視野，學習先進的經驗；三是要眼睛向內，采取請進來等有效的方法，加強內部的學習和交流，苦練內功。在干中學，在學中干，通過堅持不懈的實踐提高素質，迎接時代的挑戰。
最新公司人力資源調研報告（案例18篇）篇十三
3、專業技術人員的配置問題，公司現有技術人員249人，占員工總數的11.02%;實際上中級以上的工程技術人員只有65人，而且大部分進入領導崗位，真正從事技術、研發的人員很少。從而制約了公司在技改、生產技術、研發等方面能力。
4、激勵機制的問題，嚴格地來說我們還沒有一套完整的激勵員工的管理體系。盡管公司多年來陸續出臺了技師津貼、班組長補貼、中級以上技術人員津貼、主辦科員待遇提高(上述均為公司已聘人員)。自下而上的逐級考核機制以及考核細則應該進一步完善，考核細則應該具備可操作性，過于繁雜的考核辦法，往往流于形式。
5、執行力的問題，“執行不力”的問題是我國企業的通病，我們公司也不例外。首先是不知執行力為何物。其次是執行縮水，偷工減料。三是中心點太多，搞得下屬單位不知如何執行。四是追求過分完美追求極至，明知不可為而為之。
三、思考與建議。
現代人力資源有別于傳統的勞資部門，它涉及企業的各個方面各個層次各個環節，直接影響現代企業的發展戰略、營運成本、公司業績以及生存環境。現代人力資源需要建立一套科學的管理體系。要構建現代人力資源管理體系，就必須貫徹現代人力資源管理體制所應具有的戰略、成本、營運、整體四種意識。
在市場經濟環境下，逐步建立起一套完整科學的現代人力資源管理體系。首要的是全體員工轉變觀念，轉換意識。管理層要轉變管理理念，員工要轉變工作觀念。要強化危機意識，要居安思危，特別是當前金融危機全球化的情況下我們更要“居危思活”。
1、在人員管理方面，目前的經濟形勢下，國家提出保增長保民生保穩定要求，作為一家大型國有企業，我們肩負的擔子有太多的社會責任。在現有的體制機制下，一是采取自然消腫的辦法，自然減員。二是對于每個基層單位，每個工作環節，每個工作崗位的增擴編制增加人員必須要有人力資源部門、生產部門、企管部門、技術部門進行嚴格科學的認證，報請公司批準。三是粗分崗位。崗位的越細化，直接導致人力成本的上升。逐步實行一人多崗一職多能的崗位模式。實際上，我們現有工作崗位的工作量是完全不飽和的。四是要堅決取締因人設崗的做法，科學設置崗位、合理安排人員。五是要逐步增加人力成本考核科目，并且將核算辦法逐步推進到分廠、部門乃至工段、班組。提高基層管理人員的主動性及效益意識。
2、在工人的技術力量方面，要鼓勵職工學技術，使廣大員工真正成為德才兼備的技術型人才。一是鼓勵在職員工學技術，積極引導員工參加社會勞動培訓部門的技術等級考試，逐步提高生產單位中級工、高級工、技師占員工中的比例。二是對于獲得技術等級的工人由公司進一步考核認證，給予提高工資待遇的獎勵。三是在現有體制機制下還是要進一步抓好抓實四級培訓，即公司、分廠、工段、班組培訓。充分利用班前班后會，副班時間進行逐一培訓，糾正那些流于形式華而不實只體現在書面材料上的培訓。四是要將學技術與勤奮工作結合起來進行考核，制定多條有可操作性，工人自已可以實實在在查找對比的考核細則。
3、在專業技術人才上，要進一步做好招聘、引進、培養、開發工作。一是公司必須要有一個中長期的招聘引進人才計劃，合理儲備專業技術人才。二是要在專業技術人才方面實行梯級管理，以老帶新，以高帶低，鼓勵競爭，推行動態的科員級、主任級工程師待遇，抑制那些有證無能有證不能的混世作風。三是要采取多種活動形式，多方面的支持，進一步挖掘(開發)專業技術人員的工作能力和技術潛能，激發他們專研技術勤奮工作的熱情，提升解決問題的能力。四是要給予一些生產技術方面的課題讓技術人員進行理論或實踐的研究。提升公司的生產工藝水平，提高企業的經濟效益。
4、激勵機制的問題。我們許多人一談到激勵機制的問題便不加思索地說到：錢。其實金錢只是激勵機制的一部分，它不能解決所有問題，事實上它把人定格在一個狹小的范圍內。我們曾經聽說過這樣的論調“不罰就是獎”這是一種典型的把人作為純粹的生產工具。是以泰羅等人為代表的古典管理理論。作為生產工具的人是最具活力的生產力要素之一，按照馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求五類，依次由較低層次到較高層次。根據專家的研究，物質待遇的比值為14.4%，居第四位;晉升機會公平居第一位，比值是21.2%;領導重視為第二位，比值是20.5%;居第三位的是人際關系和諧，比值為18.6%;工作對身體健康的影響居第五位，比值是11.7%;專業對口為第六位，比值是8.4%。所以我們應該建立起合理的激勵機制。一是聽覺激勵，中國人喜歡把愛埋在心里，不善用語言表達，這是一大缺陷。我們有的領導對下屬工作完成其實是較為滿意的，而下屬也希望聽到領導的一句表揚，但領導說出的話確是吹毛求疵。領導的一句不很藝術的話將下屬打入冰窖，使下屬寒了心。如果你想表揚你的下屬，就一定要很好地表達出來。二是視覺激勵，把優秀員工的照片和事跡在公司內部的媒體中加以宣傳，讓大家都看到聽到，以此來激勵廣大員工。三是引入競爭機制，只有競爭一個公司才會具有活力，業績才會日新月異地提高。四是提供公平的晉升機會，追求上進這不僅僅是物質利益的需求，更是一個人價值的發現和認可。五是合理授權，合理授權是較高的激勵方式之一。有權就有責，有權就有上進心，就有工作目標。六是以人為本、善待員工，這是社會責任也是企業的利益的所在。只有善待員工，員工才會善待企業。20世紀30年代受世界經濟危機的影響，日本松下公司發生嚴重虧損，經營陷入困境，公司有關部門提出減產裁員的應急計劃。但是松下先生認為：不能讓員工成經濟危機的犧牲品，要與員工風雨同舟，寧可減產不能裁員。公司員工為松下先生的這一善舉所感動，盡心盡責努力工作，終于使公司走出困境。
最新公司人力資源調研報告（案例18篇）篇十四
知識經濟時代，企業要想具有競爭優勢，必須尋求一種有效的知識管理方式，從而增強企業的競爭力。美國當代管理大師彼得。杜拉克曾說，在當今社會中，知識是個人乃至整個世界經濟的主要資源。土地、勞動力和資金這些經濟學家所認為的傳統生產要素，現在雖然仍然具有主導性的作用，但是其主導能力卻變成了第二位，只要有知識，這些要素都能取得。也就是說，當下世界經濟的發展取決于知識的掌握和運用，知識是當前社會經濟發展的關鍵，人類現在已經邁上知識經濟的時代。中國企業過去多是粗放型的制造業，僅僅依靠體力和勞動贏取利潤。過去這種方法尚可在經濟大潮中贏得一席之地，但是在知識經濟的今天，中國的制造業面臨前所未有的挑戰，企業過去粗放式的發展方式已經完全不能適應當下經濟社會的發展需要。而國家也在大力倡導中國企業由中國制造成長為中國創造。
1、知識經濟條件下企業人力資源現狀。
人力資源總量豐富。由于國家多年來一直推行九年義務教育，近年來國內高校不斷擴大規模，增加招生人數，每年高校畢業生人數成倍增長，再加上有大量外國人和從國外回國的留學生，所以我國目前擁有高學歷、高知識的人才越來越多，整個社會人力資源豐富，足以滿足企業對人才的需求。中國正處于經濟轉型時期。自從加入世界貿易組織以來，我國的經濟較之以往發展的勢頭更加迅猛，同時我國經濟對外開放的程度也越來越大。但是近年來，我國的制造業受到重大沖擊，中國制造在世界范圍內已經不再具有以往的優勢。所以，中國企業的轉型是必然的，要從粗放型向知識經濟型邁進。為此，高素質人才的儲備是企業發展的必備資源。企業對于人資源的管理不恰當。相對于國外，中國企業對人才沒有足夠的重視程度，對人才儲備沒有長遠的發展眼光。對人才的投入不足，對人才的培訓不夠，沒有建立一套相對有效的人才管理制度。
1、建立員工錄用、升職和獎勵機制人員選聘是企業人力資源新陳代謝的有效方式，通過這些方式，能為企業選拔出先進的人才。已在公司的老員工通過選拔，則有機會進入更適合自己的部門和崗位，不僅能實現自己心中的抱負，也能為公司帶來新的活力。建立有效的聘用機制就是為不同的崗位選拔合適的人才。
2、提供員工學習機會在員工進入公司時，對其提供培訓。培訓并不是一個簡單的授課，而是需要建立一個完整的體系。包含從員工進入公司后的第一次培訓內容和方向，還要規劃出在將來每一位員工在何時應該接受的培訓內容。還有員工對培訓的效果反饋，以及經過培訓后在實際工作中的效果。對員工開展培訓，不僅為提高員工個人的素質，也是企業可持續發展的保證，是提升企業實力的過程和重要方法。
3、以人性化的方式作為人力資源管理的核心人的智力的開發、創新能力的發揮和活力的激發決定了未來經濟的發展程度。換句話說，要推動經濟的發展，發揮人的能動性和創新能力，開發人潛在的能力是有效的途徑。所以，在企業的人才管理中，必須實行人性化的方式。人力資源的管理者在工作中要以人為本，轉變以往的工作方式和理念，明確員工的心理需要和價值觀念，樹立員工積極的工作態度，創造讓員工發揮自我能力的空間，調動員工的主觀能動性。通過這些觀念的改變，以人性化的方式管理企業，給員工發揮主觀能動性的機會，讓員工有主人翁意識，贏得員工的信任，讓他們滿懷激情地投入到工作中，使之不僅能干好本職工作，更能為公司全局考慮。
當今的社會，知識、技術、信息都是極為主要和關鍵的生產力。在這種環境下，擁有雄厚的人力資源儲備則成為企業不斷提升實力的基礎。人力資源管理部門在企業的重要性必將大大增強，甚至成為企業的核心部門。企業對于人力資源的管理必將成為企業核心競爭力的重量級砝碼。企業發展的好壞、盈利的多少、可持續發展的空間大小也和企業對人力資源管理的重視程度直接掛鉤。所以對于現代企業，如何把握人力資源的發展趨勢，順勢而變，創新管理理念成為企業管理者必須思考的一項課題。對于我國中小型企業來說，在當今知識經濟的大環境下，可以借鑒和吸收一些可行的經驗，從而指導企業在人力資源管理中的實際問題，實現企業員工和企業的共同成長。
最新公司人力資源調研報告（案例18篇）篇十五
為加快蘇南現代化示范區建設，及時、準確掌握區內企業未來三年人力資源需求情況，20xx年6月1日至6月15日，新區在全區范圍內開展了規模和新建企業人力資源狀況調查，調查內容主要是未來三年企業的人力資源需求情況。本次調查共發放調查表206份，回收162份，其中有效樣本151份。
在本次調查中，151家調查企業現有員工27849人，總數偏小，主要是一方面由于樣本覆蓋的原因，另一方面，由于51%調查企業是剛起步新興產業企業，多數企業尚處在籌建或新建期，員工人數還在擴招中。
151家調查企業中，裝備制造業企業員工數9071人，占比33%;綠色化工企業員工數5004人，占比18%;新能源企業員工數3659人，占比13%;新材料企業員工數1291人，占比7%，這與新區產業發展格局基本吻合。
151家調查企業中，員工年齡30歲以下的10025人，占總人數的36%，31-40歲的11436人，占總人數的41%，41-50歲的4734人，占總人數的17%，51歲以上的1654人，占總人數的6%，現有人員的年輕化是新區企業轉型升級過程中發展的必然趨勢。
151家調查企業中，具有碩士以上學歷人數只占人員總量的2%;本科學歷有4144人，占人員總量的15.0%;專科生有7869人，占人員總量的28%;中專生9937萬人，占36%。
151家調查企業中，鎮江市區人口13311人，占企業現有員工48%，主要集中在丁卯片區企業和退二進三搬遷企業，如大東紙業市區人口達到90%以上。大港本地人口8384人，占企業現有人員30%，主要集中在原有大港的民營企業中，如東方電業科技股份有限公司大港本地人口達到86%;丹陽、揚中人口1949人，占企業現有人員7%，主要集中在丹陽、揚中的搬遷企業中，如江蘇正丹化學有限公司丹陽人口達到90%;而其它外來人口4205人，只占現有員工的15%，主要集中在外省市搬遷企業，如東泰精細化工有限責任公司外省市人員占比達到75%以上。
151家調查企業中，民營企業現有員工12532人，占比45%;外商企業現有員工8076人，占比29%;港澳臺企業現有員工2228人，占8%;而國有性質企業現有員工5012人，只占18%，民營企業的和諧務工環境日益完善，吸引了越來越多的人員就業。
151家調查企業中，65家企業提供員工住宿，占比43%;66家企業暫無法提供住宿需要員工自行解決，占比44%;20家企業提供班車接送員工，占比13%。
調查顯示，未來三年區內企業人力資源需求總體呈現出數量大、質量高、專業化強的特點。有73.3%的被調查企業具有明確的人力資源引進規劃。從抽樣調查結果來看，其中9%為高層次才，15%為高校畢業生，30%為技術工人，46%為一線員工。預計需求量比較大的崗位工種有普工、焊工、電工、車工、叉車工和設備維修工等。
(一)專業技術人才需求比重加大。未來3年企業對專業技術人員的需求為3580人，占需求總量的54.3%，與現有人才情況相比，提高了將近30%。有一半以上的崗位要求本科及以上學歷，比現有狀況提升了21%。其中碩士以上學歷的需求達到832人，是現有的5.8倍，本科生的需求達到2922人，是現有狀況的2.3倍。
(二)制造業仍是一線人員需求的重點領域。151調查企業中，未來3年制造業人力資源需求7547人，占需求總數的 59.9%，其中普通一線員工需求5569人，比現有狀況提高了45%。
(三)新興產業人力資源需求成為新的熱點。未來3年新能源、新材料等新興產業人員需求6655人，占需求總數的52.8%，與現有人員情況相比提高了80%。有48.5%以上崗位需求是普通人員，比現有狀況提升了61%。
(四)非公有制企業人力資源需求旺盛。未來3年非公有制企業對人才的需求最為迫切，人員需求數9636人，占到了需求總數的79.3%，45%是對技能型人才的需求。
(五)人員需求年齡趨于年輕化。151家調查企業中，20-30歲人員需求6006人，占需求總數的49.42%，其中有4130人需求分布在新能源、新材料、航空制造等新興產業中，占60%以上。30-45歲以上需求5028人，其中有3156人需求分布在化工、造紙等傳統產業中，占55.1%。
根據企業人力資源現狀和未來三年人才需求的調查，得出如下結論：
(一)企業對人力資源需求穩步增長。隨著新區投資環境的改善，招商引資力度的加大，企業數量越來越多，對人力資源的需求日益增長。調查顯示未來三年區內企業需求人員12593人，總體增長45.2%。其中：需求專業技術人員3580人，增長30%。專業技術人員中的制造業企業需求1053人，增長35%;新能源企業需求1001人，增長33%;新材料企業需求862人，增長31%;其他行業企業需求664人，增長28%。
(二)人才隊伍的素質和結構不合理。企業人力資源素質方面不合理主要表現在高，精、尖技術人才和復合型人才緊缺，如戰略規劃、技術負責人、高級企業經營管理人員、高技能人才等;結構方面不合理主要表現在缺少經營、金融、法律、外貿、營銷等方面的人才。主要原因是企業經營戰略不明晰;薪酬不具競爭優勢、工作氛圍欠佳，不能為相關人才提供施展才華的平臺，難以留住人才。
(三)人力資源需求方式發生轉變。企業對人力資源的需求逐步由管理型向技術型轉變。企業對管理人員與專業技術人員的需求正在逐步發生著變化，由管理型占主導，向管理與技術并重，并快速向技術型為主過渡。調查顯示：企業目前現有專業技術人員占比低于管理人員6個百分點，但未來幾年企業對專業技術人員需求比管理人員高5.5個百分點，提高了11.5個百分點。同時，企業對管理人員的需求，也體現出了以技術型為主，要求55.6%的管理人員具備高級、中級職稱，說明企業對管理、技術復合型人才和專業技術人才的需求具有大幅度增長的趨勢。
(四)企業對人才的需求向高層次發展。企業經濟結構調整和產業結構變化，帶來人才結構變化。調查顯示，企業在人才需求數量增長的同時，又明顯地體現出由數量增長型向質量提高型轉變的特點，對職稱和學歷的層次要求越來越高。同時也反映出，當前企業存在著產業結構與人才結構的錯位問題，人才結構還不能很好地適應產業結構調整的要求。對高層次人才需求增長迅速，說明企業越來越注重人才的專業素質、技術素質和文化素質，這既是企業增強核心競爭力的現實需要，也是促進人才結構不斷調整和優化提升的需要。
(五)企業人力資源開發引進難流失快。雖然近年來我區企業數量倍增，但是受地區經濟發展水平的限制，目前我區內大部分企業仍為中小型企業。知名度和實力都不占優勢，在企業人力資源開發過程中，面臨著引進難與流失快的困境。不少企業反映，許多關鍵技術崗位、管理崗位人才、特殊工種的高級技工以及一些先進設備的維護人員，大都要從外地引進，難度非常大，而花費心血培養出來的人才，也時常面臨被挖走的風險。
(一)企業對人力資源開發重視不高。區內大部分企業對人力資源的開發均未列入工作考核范圍，缺乏對人力資源開發的整體規劃，在人力資源的引進和教育培訓、人才的管理和成長平臺搭建、人才的人文關懷和薪酬體系的構建以及企業文化建設等方面，處于空白狀態，如在培訓方面，未將之作為提升業績的基礎，培訓機制空白。部分企業缺乏人才儲備與培養意識，沒有把目光放遠，引進高層次、高技術管理方面人才，也沒有對現有人才進行挖掘和培養。
(二)企業對職業技能培訓認識不足。由于企業規模小，培訓場所、培訓時間和培訓經費難以保證，培訓內容多以企業的應急需求為主。為了避免培訓后員工流失而造成的培訓投資風險，多數中小企業寧肯從市場上現招相關專業人才也不愿花錢自行培養。部分用人單位為減少人員成本，仍繼續招聘無職業資格證書人員就業上崗。這種重一般使用，輕挖掘、培養人才，專業人才依靠外部引進的人力計劃，不僅增加了企業的成本，又打擊了原有人才的積極性，也是造成中小企業人才流動頻繁的重要原因之一。
(三)人力資源服務機構發展滯后。人力資源服務機構在才資源合理配置中發揮著越來越重要的作用。新區人力資源服務機構發展滯后，具體表現在：一是公共人力資源服務機構人員配置不足，人員業務技能水平不高。二是民營人力資源中介機構層次不高。目前新區民營人力資源中介機構數量相對太少，服務形式不能充分滿足需求，現有的公開登記的機構中既缺少私營的獵頭公司，也缺少中外合資性質的人力資源中介組織。就服務形式而言，最多的是提供人才信息，提供檔案保管等服務。高端的人力資源服務外包、獵頭、管理、咨詢等業務開展較少。
(四)政策的制定和落實缺乏銜接。政策制定和落實的銜接問題體現在以下幾個方面：一是有的政策與職能部門的工作之間缺乏銜接。有的政策在制定過程中沒有充分聽取政策執行部門的意見，在具體政策執行時遇到了障礙或困難。二是有的政策與現有人才的培養使用之間缺乏銜接。部分制定的優惠政策重在引進人才，忽視了現有人才的培養使用，挫傷了現有人才的工作積極性，造成人才的非正常流失。比如引進的碩士以上人才享受薪酬和購房補貼，現有人才沒有相應補貼，產生待遇上的不平衡。三是現有人才政策申報流程繁瑣，資金落實周期太長。
面對企業旺盛的人力資源需求，建議可從以下幾個方面入手，加快新區企業人才引進與培養步伐。
(一)加強企業人才供需情況的研究。企業競爭，人才是關鍵。因此，要加強對企業人力資源現狀和需求情況的研究，及時掌握企業人才總量、結構和分布現狀，把握企業人才需求的發展趨勢，并對人才需求提供準確預測，為企業人力資源建設提出科學性指導意見。建立企業人力資源供需預測預警系統，監測就業環境變化和人力資源需求狀況，及時收集企業人力資源需求信息，編制緊缺人才目錄，建立區內企業人力資源需求預測信息交流機制和定期發布制度。
(二)建立健全企業人力資源需求網絡。通過企業人力資源需求網絡的建設，全面了解掌握我區企業的人力資源基本情況，建立企業人才資源信息庫，及時跟蹤企業人力資源供需和流動情況，逐步建立完善的動態管理機制;通過企業人力資源需求網絡，加強與企業的溝通，指導企業人力資源的日常管理，并及時將國家、省、市的有關法律、法規及相關政策傳遞給企業;通過企業人力資源需求網絡的建設，了解掌握我區招商引資動態以及企業發展變化狀況，積極主動為企業做好人力資源引進、管理、服務等保障工作。
(三)加大高層次人才引進力度。根據新區產業結構調整和技術升級的需要，制訂和實施緊缺人才引進計劃，做好人才引進工作，重點引進支柱產業、基礎產業、新興產業和重點項目所急需的各類緊缺的專業人才和高層次人才。通過實行人才柔性流動政策、人才引進零門檻準入制度等措施，完善有利于吸引人才的優惠配套政策。在落戶安家、工資福利、生活補貼、社會保險、子女入學、家屬就業等方面提供優惠，暢通人才引進綠色通道。
(四)加快構筑新區高技能人才高地。高技能人才在加快新區產業優化升級、提升企業競爭力、推動技術創新和科技成果轉化等方面具有不可替代的重要作用。目前新區高技能人才隊伍依然是一個薄弱的群體，在抓好一般勞動力培訓的同時，更要著力加強高層次技能人才的培養工作力度，進一步加快實訓基地建設，為高技能人才的培養建好載體。要充分利用現有培訓機構，進一步深化校企合作，推進新區企業與本地職業培訓機構的對接，有針對性開展培訓，為技能人才訂單式培養暢通渠道。
(五)積極營造吸引人才的軟硬環境。人才總是在流動中不斷地尋找適合自己發展的空間。要圍繞工作環境、生活環境改善，進一步優化新區的居住、購物、休閑、娛樂、電信、交通以及入學就醫等條件，進一步營造人文氛圍，真正把新區建成適合各類人才聚居的新型城區。要積極籌建人才公寓、藍領公寓，通過政府補貼、優惠價供應等形式，提供給企業引進的優秀人才購買。
最新公司人力資源調研報告（案例18篇）篇十六
進入知識時代以來，伴隨高新技術的迅猛發展，信息技術的廣泛運用，互聯網的日益普及，人力資源的管理與開發顯得猶為重要。實際上，它與物質資本、自然資本并駕齊驅，甚至在某些領域超過后者。目前從人力資源管理職能上大至可概括為4個方面：1、人力資源的配置，2、培訓與開發，3、社會保險及工資福利，4、制度建設。
在現在這樣一個知識經濟的時代，人才的競爭和人才的流動空前加劇。但是有了人才并不一定能保證企業的成功，如果不懂得知人善用，不進行有效的組織管理，越是優秀的人才可能越會反過來成為組織發展的破壞因素。一個現代企業的人力資源部門，需要承擔比傳統的人事部門更多的職能，除了組織的人才管理，組織的創新管理和文化管理也應該納入到人力資源部門的工作范疇。
一、建立一支較高素質的人力資源管理隊伍作為人力資源部的工作人員必須努力具備以下幾種素質：
一是道德素質。
人力資源管理人員應具有較高的馬克思主義理論水平和政策水平，把堅定正確的政治方向放在第一位，具有強烈的事業心和責任感，形成崇高的道德品質、高尚的道德情操和道德境界。在人力資源開發與管理中必須嚴格自律、堅持原則、不徇私情、秉公辦事、腳踏實地、兢兢業業、與時俱進、開拓創新、團結協作、干事創業，以全行員工的根本利益為切入點，完成歷史賦予的神圣職責，為可持續發展做出積極的貢獻。
二是心理素質。
人力資源管理人員應具有較強的心理承受能力，良好的心理健康素質。面對各種壓力要意志堅強、不怕壓力、無所畏懼，還要心胸開闊、不計個人得失，并能容忍和原諒別人的過失，以良好的心理健康素質面對人力資源開發與管理中可能出現的新情況、新問題。
三是知識素質。
人力資源管理人員應具備的能力主要有管理能力、文字組織能力、語言表達能力、計算機操作能力、交流與合作能力、獲取和處理信息的能力、培訓能力、計算能力、分析和解決問題的能力等。
五是科研素質。
人力資源管理人員要加大科研創新力度，堅持不懈地探索和研究，從新的廣度和深度上，從新的視角重新審視人力資源管理工作，以新的動力激發起重新研究探討人力資源管理理論，以先進的理論組織好自己的本職工作，大力實施由經驗型向科研型的轉變。
六是身體素質。
二、建立適應各類人才成長的管理體制要按市場經濟體制的要求，深化銀行的人事制度改革，加快建立起適應各類人才成長特點的新型人才管理體制。
要圍繞高素質的經營管理人才、適應市場的營銷人才、精通業務的專業人才和操作嫻熟的運行人才等四支隊伍建設，建立各具特色的分類管理制度，重視抓好創新型人才、復合型人才的培養和選拔使用，樹立重能力、重實績、重貢獻，鼓勵創業、鼓勵創新、鼓勵競爭的用人新(小城鎮建設調研報告)理念。
三、建立科學的人才激勵制度激勵是現代銀行人才資源開發的核心。
人才資源的潛能能否發揮和能在多大程度上發揮，在一定程度上依賴于對人才的激勵力度。在人才引進、使用中要積極研究個人需求和制度對個人需求滿足感的影響以及能產生各種激勵作用的機制，制定人才隊伍收入待遇及其崗位責任和業績、貢獻掛鉤的原則，實行按崗位、按任務、按業績付酬的分配制度，最大限度地調動人才積極性，最終實現銀行發展與人才資源開發的雙豐收。
1國有企業人力資源管理中存在的問題與措施。
1)人力資源開發與管理理念落后。長期以來，受計劃經濟體制的影響，國有企業受國家宏觀調控，只重視解決企業內部的物質、資金、技術等問題而忽視企業的人力資源，人才閑置、壓制、浪費等現象嚴重。
2)人力資本投資不足。我國國有企業管理人員缺乏人力資本的投資意識，只關心眼前，不敢輕易培訓員工，只怕為別人做嫁衣。很少作長期的人力資源預測、規劃和開發。這樣就使一些渴望學習新技能，新知識的優秀員工得不到培訓的機會;國有企業培訓制度的不健全和不透明也助長了某些有關系的人搶占這些機會;而且有些培訓流于形式，內容枯燥，考核脫離實際，并沒有真正達到培訓的目的。
3)管理模式單一，管理權限集中，管理體制高度集中。首先，國有企業機構龐大，各部門，各行業不能根據各自業務工作的性質、難易程度等特點，分門別類，靈活有效，有針對性地管理干部，從而造成責權分離，管人管事脫節，進而導致人與事的脫節。其次，國有企業權限過分集中，強化長官意志，忽視了制度建設。再次，國有企業高度集中的管理體制，阻礙了競爭機制的作用。
4)當前形勢下，要提高國有企業人力資源管理水平。
b.要注重人力資源投資的開發與人力資本投資。國有企業人才的開發，發展和完善，根本途徑在于企業教育培訓.
c.要建立靈活的競爭機制。國有企業要改變就業鐵飯碗、分配大鍋飯，在根本上排斥競爭和個人才能的發揮、個人利益的實現，真正實現公開、公平、公正的用人自主權，讓優秀人才有用武之地，讓他們能在適合自己的崗位上得到發展，從而為企業創造更多的利潤。
最新公司人力資源調研報告（案例18篇）篇十七
由于中國abc公司k/3項目包括統計分析，集團財務，集團hr三個部分，并且應用范圍覆蓋全國集團公司下屬29個公司、68家三級子公司，71家三級分公司。為了對整個中國abc公司人力資源管理有一個清楚的認識，準確把握abc公司在hr方面的詳細需求，為進一步實施做好充足的準備，特組織本次調研。這次調研將實行統計分析，集團財務，集團hr三個小組同時調研，每個小組都由總部產品經理和北京分公司項目經理共同組成，同時中國abc公司方面也抽調專人組成對應的三個小組配合調研工作。
2.1 調研目的
詳細描述調研工作希望達到的目標
本次調研旨在全面了解調研項目的客戶基礎管理、主要業務流程以及對信息處理的主要需求，并在此基礎上進行適當分析、提供解決方案建議供項目經理參考，進而確定下一步的實施方案。 特別說明：本調研報告內容僅對客戶現狀及應用進行描述，用于產品需求分析，為產品規劃或項目實施準備資料，對項目實施沒有約束力。
2.2 調研范圍
簡要描述針對該項目范圍選取的調研范圍
由于該項目涉及中國abc公司集團實業公司下屬29個分公司、68家三級子公司，71家三級分公司包括在崗職工、離退人員、內退人員和其他從業人員共計73467人，項目牽涉范圍廣，而項目時間又相對緊迫，因此采用對abc公司總部以及最具典型業務的三家公司進行詳細調研，其余則采取問卷調研的方式進行。
2.3 調研方式
會議、資料收集、現場交流、訊問等調研過程中所采取的調研方式
詳細調研包括會議，資料收集，現場交流，討論，電話詢問等方式。
問卷調研則由雙方共同制定調研問卷，下發所有分支機構進行認真填寫，統一收集后進行分析，同時進行必要的電話溝通。
2.4 調研工作計劃
預計什么時間
最新公司人力資源調研報告（案例18篇）篇十八
北海香格里拉大飯店坐落在中國南部最負盛名的海濱城市，憑借豪華的環境及殷勤的服務，成為當地酒店的標志。酒店距北海機場僅30分鐘路程，距北海市中心僅15分鐘。酒店地理位置十分優越，俯瞰北部灣及風景如畫的捕魚船只，猶如田園牧歌一般。
設施：商務中心、會議設施、無障礙設施、美發/美容沙龍、無煙客房、停車場、保險箱
旅行及交通：機場接送服務、租車服務、出租車及豪華轎車服務、旅行社/觀光服務
商鋪：禮品店、外幣兌換柜臺
餐飲：24小時客房送餐服務、2間餐廳及1間酒吧、大堂酒廊
商務中心設施
北海香格里拉大酒店商務中心配有先進的設備，提供全天候服務。
商務設施包括：
設施：電話會議設施、會議室/董事會議廳
設備：復印機、打印機
北海香格里拉大飯店其它設施還包括現代化商務中心、票務中心，商店、泰國正宗時尚水療和設施齊備的康樂中心。裝修豪華、功能齊全、設備先進的大宴會廳和與之相鄰的多功能廳同時使用，不僅可擴大其容客量，而且可以作為會議前的休息大廳，更能為會議期間的分組討論提供方便。
學生實習工作崗位：學生實習于酒店人力資源部，擔任人力資源部經理助理工作，以及人員調配工作。
人力資源部所存在問題：由于人力資源部經理與各部門經理交流不足，而出現各部門員工分配不均。尤其是實習員工崗位分配方面管理較為松散，時常出現實習員工無固定工作崗位，幾個部門流動工作，從而產生部分崗位員工過盛或不足。其次，酒店員工流動量大，酒店急需員工引進，部分引進員工專業素質不夠，工作上手慢，在短期培訓后不能順利有效投入工作。由于員工流動量大，部分部門缺少骨干員工。
酒店整體所存在的問題：管理制度整體缺乏創新；用人觀念陳舊；沒有建立穩定的人才隊伍。
人力資源部問題解建議：1，加大人力資源部與各部門經理的交流。詳細了解各部門忙時所需要員工人數，以及日常所應分配的人數和員工的工作量。2，招聘新員工時注重員工的專業素質，合理分配實習員工的崗位。如有臨時調動，需及時上報人力資源部，以便人力資源部做出詳細及時的員工崗位報表。3，提高員工工資與待遇福利，培養酒店骨干員工。
1、問題所帶來的影響：酒店業的管理制度大多數都是直接照搬國外，沒有結合我國的根本國情和酒店業的實際情況，因此在遇到問題的時候，常常不能找到針對實際情況的解決辦法。再者，我國的酒店行業與國外的酒店業在日常運作的過程中，所面臨的環境、人員的構成、競爭的對手都不相同，與此同時，我國對人力資源管理還缺乏比較系統而又科學的認知，在一定程度上可以說是沒有具備真正意義上人力資源的管理水平，在管理過程中難免會出現一些問題。
2、酒店在招聘過程中缺乏系統的而具有戰略性的眼光，當前我國的酒店業呈現出一種普遍的特點：員工學歷低、素質低。隨著酒店業的快速發展，當前我國大專院校提供的人力資源還是相對比較充足的，但是由于人們對酒店行業的觀念還是停留在一般服務行業階段，因此大專生、本科生酒店根本就留不住，不能把用人和育人相結合。在對于員工的教育方面，許多酒店都認為培訓是一種成本，不重視對員工的培訓，大多數都采用不培訓或者是少培訓。有些酒店做的比較好，還是會對員工進行培訓，但是基本上都是趕形式、走過場，多以應付為主，缺乏連貫性、系統性、計劃性。大多數酒店對人力資源的培訓開發，只是停留在員工的短期培訓層面，沒有長期的發展目標。
3、酒店業作為服務行業的重頭，在薪資待遇上普遍偏低，隨著國內各種行業的興起，就業機會不斷增加，就業者的選擇機會也隨之加大。也就促使一些素質較高的人才流向更有發展前途的其他行業，從而放棄在酒店發展的機會。最終導致大量人才流失，同時由于我國的經濟發展水平在地區間的差異，大量酒店員工紛紛從內地流入沿海經濟發達地區。另一個方面，激勵機制不合理，管理制度不完善，用工制度使一些勞動力強度大、工作任務繁重、質量要求高的一線員工的積極性減弱。從而導致相當一部分員工跳槽，人才流失嚴重，人才較難穩定，給酒店的正常經營帶來嚴重影響。
建立符合自身酒店現狀的管理制度，采用專業素質較高的員工，建立固定的工作團隊。首先，酒店多數的規章制度是按照國外的規定照搬過來的，這樣就對酒店自身增大了很大壓力。由于社會條件，消費觀念，原料及人工成本等一些客觀條件制約了在原管理制度下的發展。要想合理有完善的體現出酒店的服務價值與服務效果，我們必須在原制度上有所改變。要建立一個符合現有社會條件和酒店自身價值的一個新制度，從而更好的發展運營酒店。建議一個新的完善的管理制度就必須有一個好的管理團隊來運行這樣一個新的管理制度，最基本的就是人力資源部，一個了解酒店發展與社會狀況的人力資源工作團隊是幫助酒店發展的關鍵。
其次，要改變原有的用人觀念，我國酒店在選擇運用員工方面一直是不完善的，這也正是服務行業發展的一塊絆腳石。由于在員工待遇方面很低，用人條件也很低。員工的質量上不去，服務質量也就順勢下降了很多，學生個人認為，我們現今中國的酒店行業并不缺少好的硬件設施，缺少的就是擁有高素質并擁有專業知識的服務員。所以我們應該在用人方面改變選人要求，但是這個前提下我們首先必須要提高酒店對員工的待遇，制定一個完善的，有規劃，有策略，系統性強的用人規范要求。強調應聘人員的學歷，專業素質。加強對員工的培訓以及職業規劃等一些方面。
再次，建立完整固定的整體工作團隊。確立各部門的骨干分子，定期對骨干員工進行高端培訓及專業技能加強。因為酒店在第三產業占有重要的主導地位，而酒店的發展最根本就是依靠員工的服務。現今各行業都在飛速發展，服務行業也在迅速發展，但是服務行業的薪資方面一直是在各方面里排在倒數，正是薪資這一問題導致普遍酒店人員流動量大。要想留住員工，就必須提高員工的工資與福利待遇，讓員工有優越感與自信心。對新員工進行一系列職業規劃以及發展規劃，定期對優秀而員工進行獎勵鼓舞，增加員工的自信心與工作動力。著重提高一些工作量相對較大的部門員工福利工資。
為什么人力資源管理越來越重要？
當今社會，越來越多的企業家認識到，人才非常珍貴的資源。人是生產經營諸要素中最重要的因素。人也是企業各種資源中最寶貴的資源。員工素質的高低決定了企業的興衰，在企業競爭中起著關鍵性的作用。因此，人力資源也被提升到“人力資本”的高度。
而企業對于人才的獲取，留任，開發，激勵，約束等均需要現代化的人力資源管理手段去進行系統管理。有效的人力資源管理機制的建立將有助于企業吸引，保留，開發和激勵人才。從而推動企業發展戰略目標的實現。
作為現代化人力資源管理來說，至少應該發揮到以下幾項重要功能：
吸納功能——滿足酒店需要，廣泛吸納對企業有用的人才。
維持功能——創造良好的環境，氛圍，培育和發展企業文化。留住人才，使其發揮作用。
激勵與約束功能——調動員工的主動性，積極性，創造性，約束員工的惰性。使得人盡其才，才盡其用。
開發功能——采取有效手段使員工素質，能力不斷提高。人力資本不斷增值
人力資源戰略與人力資源規劃是實現企業從傳統的人是管理向戰略性人力資源管理轉變的重要步驟。應該根據酒店的戰略目標，組織結構，通過分析酒店自身在人力資源方面的優勢與劣勢。科學預測酒店在未來環境變化中人力資源的共給與需求狀況。制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發策略，確保酒店對人力資源在數量和質量的需求。
崗位是酒店在特定的時間內設置的由員工承擔、完成若干項工作任務，并具有一定的責任和權限的最小組織單元。崗位設計的主要工作方法是工作分析。 工作分析是人力資源開發與管理中必不可少的環節。是酒店人力資源的選拔、培訓、薪酬、績效管理等方面的基礎工作。中匯咨詢根據酒店的組織結構，業務流程分析，并通過運用系統的分析工作。確定崗位職責、目標、所需要的任職資格等。實現清晰地崗位描述，并編制各個崗位的《崗位說明書》。為酒店人力資源管理工作提供基本依據。
人才是酒店最寶貴的資源。需要珍惜愛護和合理使用。中匯咨詢通過企業戰略，組織結構和工作分析，設計酒店的職位管理模式，為員工建立多通道的職業發展道路，為酒店人才創造發展空間，避免“管理獨木橋”等現象的發生。調動員工的積極性和主動性，讓員工發揮潛能。
薪酬管理系統設計。基于對企業的深刻認識和理解，中匯咨詢致力于協助酒店建立支撐企業發展戰略的薪酬管理系統。使之真正起到吸引、保留和激勵企業優秀人才的作用。中匯咨詢通過自身擁有豐富的數據與案例，以及先進、科學的崗位價值評估作用，為酒店建立內部公平、市場可比的薪酬管理系統。既保證人工成本得到有效控制，又能夠激勵員工積極工作。薪酬管理系統咨詢內容主要包括：工作崗位分析；崗位價值評估；薪酬調查；薪酬結構設計；薪酬水平設計；薪酬管理制度設計；薪酬總額預算；薪酬管理系統培訓；輔導實施；跟蹤改進等。 績效管理系統設計。績效管理是酒店完成工作任務、實現工作目標的關鍵性管理內容之一。績效管理的有效性直接關系到酒店運營質量和經營效益。也是目前大多數酒店感到困惑、棘手的管理難題。績效管理系統建立在目標管理理論基礎上，強調績效目標的策劃、實施、監控和績效改進的過程。中匯咨詢通過充分分析酒店的發展階段，理解其績效管理的關注點。結合行業特點分析與把握。有針對性的建立符合企業實際的績效管理系統，并協助酒店進行推進，促使酒店整體管理水平的提升，工作效率的提高，業績的提升，為酒店的長期穩步發展提供保障。績效管理系統咨詢內容主要包括：目標梳理；分析企業目標；部門目標；項目目標；崗位目標；績效管理職能分配；績效管理流程設計；績效管理制度設計；考核量表設計；績效管理系統培訓；輔導實施；跟蹤改進等。
高管人員激勵機制設計。有效的高管人員激勵機制能夠充分實現高管人員的自身價值與其貢獻程度相匹配，激勵高管人員與酒店的長期發展相結合。中匯咨詢將通過高管人員短、中、長期激勵機制的合理設計。既能保證支付給高管的薪酬中各部分激勵的作用，又能將高管的薪酬與其績效緊密地聯系起來，協助酒店實現對高管人員的有效激勵與約束。
長期激勵機制建設。股權激勵是實現長期激勵的主要方式之一，通過這種與企業股權增值掛鉤的激勵方式。使酒店主要經營者和關鍵人員分享企業增值的好處。通過股票期權，股票購買計劃，長期績效獎勵，員工持股計劃等激勵方案的設計，體現對關鍵人員的傾斜激勵，實現酒店吸引和保留核心人員的目的。 員工培訓體系設計。有效地員工培訓和職業發展規劃是企業培養人才，留住人才并用好骨干員工的保障，也是調動員工熱情，釋放員工潛力，獲得最佳投入產出比的重要手段之一。中匯咨詢通過了解酒店在人力資源開發方面的需要，結合酒店職位管理與員工職業生涯發展需要為企業建立系統化的培訓體系。
企業文化建設。企業文化是企業競爭力的源泉所在。企業文化管理的特點是以人為中心。培育共同價值觀，實質在于調動人的積極性，主動性和創造性。最大程度的挖掘人的潛力。中匯咨詢為酒店提供從企業文化理念提煉到企業文化各個層面建設推廣的咨詢服務。在規范運作的基礎上，協助酒店將企業精神和思想轉化為理念，理念轉化為制度，制度轉化為行動，有效推動企業整體管理水平的提高。