合同協議是商業社會的基石，它規范了商業交易的行為和規則，保障了合作雙方的權益。接下來是一些合同協議的模板和示例，希望能對大家寫作合同協議時提供一些靈感。

優秀薪酬調整協議書大全（16篇）篇一

優秀薪酬調整協議書大全（16篇）篇二

甲 方：

法定代表人(主要負責人)：

乙方姓名：

性別：

學歷：

證件號碼：(身份證/護照/軍官證等)

鑒于甲乙雙方已簽訂勞動合同，建立勞動關系，經雙方協商，就乙方在甲方享有的薪酬福利事宜達成如下協議，以茲共同遵守：(以下薪酬福利待遇均指稅前金額)

第一條 試用期間，乙方月薪酬按以下第 項執行：

第壹項：人民幣： 元/月；大寫： 元/月。 第貳項：其它貨幣 。 注：以上金額以大寫為準。

第二條 試用期滿后，或無試用期的，乙方經歷的在甲方的第一個財務年度內，乙方的薪酬按以下第 項執行：

第壹項：人民幣 元/月；大寫： 元/月。

第貳項：其它貨幣 。

第叁項：計件工資，具體實施辦法為： 。

第肆項：年薪計劃 元/年，大寫： 元/年，分為如下組成部分：

2、年終獎，甲方將綜合考量以下因素后，有權決定是否發放年終獎以及最終發放數額：

a、公司利潤；

b、乙方的考核結果、工作表現；

c、甲方關于年終獎發放的規定或決定；

d、甲乙雙方關于年終獎的具體約定，甲方的規定若與雙方具體約定沖突的，約定優先。

乙方為甲方提供勞動服務未滿一個財務年度就離開公司的，甲方將不支付乙方獎金，但雙方另有約定的除外。

第伍項：其他工資形式 。 注：以上金額以大寫為準。

第三條 甲方為乙方提供自定福利，具體按照甲方相關規章制度或政策中規定的標準執行。

第四條 若出現自然災害、戰爭等影響公司生產經營的緊急情況，本協議所約定的薪酬福利待遇全部停止執行，甲方依法調整乙方薪酬福利待遇。

第五條 本協議為甲乙雙方簽訂的勞動合同補充協議的附件，雙方須嚴格履行；勞動合同續訂的，本協議隨續訂的勞動合同繼續生效，另有規定或約定的除外。

第六條 本協議與勞動合同、勞動合同補充協議內容不一致的，以本協議為準。

第七條 本協議一式三份，甲方兩份乙方一份。經雙方簽字(或蓋章)后生效，涂改或冒簽無效。雙方所持內容不一致時，應協商確定。協商不一致的，按下列原則處理：

1、以空白者或未經修改者為準；

2、修改經對方簽字(或蓋章)確認的，以經確認者為準。

甲方：

乙方(簽字)：

簽訂日期： 年 月 日

優秀薪酬調整協議書大全（16篇）篇三

;

?

?

?

?

?

?

正高。

?

博士。

?

副高。

?

碩士。

?

中級。

?

本科。

?

初級。

?

大專。

?

?

?

?

?

?

?

?

?

?

?

?

?

?

總經理。

副總經理、總工程師。

?

計劃員、銷售計劃員。

副總工程師。

優秀薪酬調整協議書大全（16篇）篇四

7，提交董事會討論通過；

8，具體實施。

薪酬調整包括薪酬水平調整、薪酬結構調整和薪酬構成調整三個方面。

薪酬水平調整是指在薪酬結構、薪酬構成等不變的情況下，將薪酬水平調整的過程。薪酬水平調整包括薪酬整體調整、薪酬部分調整以及薪酬個人調整三個方面。

薪酬整體調整是指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、企業發展戰略變化、公司整體效益情況以及員工工齡和司齡變化，而對公司所有崗位人員進行的調整。

薪酬整體調整就是整體調高或調低所有崗位和任職者薪酬水平，調整方式一般有以下幾種：

1、等比例調整。

等比例調整是所有員工都在原工資基礎上增長或降低同一百分比。等比例調整使工資高的員工調整幅度大于工資低的員工，從激勵效果來看，這種調整方法能對所有人產生相同的激勵效用。

2、等額式調整。

等額式調整是不管員工原有工資高低，一律給予等幅調整。

3、綜合調整。

綜合調整考慮了等比例調整和等額式調整的優點，同一職等崗位調整幅度相同，不同職等崗位調整幅度不同，一般情況下，高職等崗位調整幅度大，低職等崗位調整幅度小。

在薪酬管理實踐中，薪酬的整體調整是通過調整工資或津貼補貼項目來實現的。

如果是因為物價上漲等因素增加薪酬，應該采用等額式調整，一般采取增加津貼補貼項目數額的方法；如果是因為外部競爭性以及公司效益進行調整，應該采用等比例調整法或綜合調整法，一般都是通過調整崗位工資來實現；如果是因為工齡（司齡）因素進行調整，一般采取等額式調整，對司齡（工齡）工資或津貼進行調整。

對于崗位工資的調整，一般都是對每個員工崗位工資調整固定的等級，調整形式是由工資等級表的形式決定的。一般情況下，不同等級員工崗位工資調整大致符合等比例原則，同等級員工崗位工資調整大致符合等比例原則或者等額原則。

薪酬部分調整是指定期或不定期根據公司發展戰略、公司效益、部門及個人業績、人力資源市場價格變化、年終績效考核情況，而對某一類崗位任職員工進行的調整，可以是某一部門員工，也可以是某一崗位序列員工，亦或是符合一定條件的員工。

年末，人力資源部門根據公司效益、物價指數以及部門、個人績效考核情況，提出崗位工資調整方案，經公司討論后實施。一般情況下，個人績效考核結果成為員工崗位工資調整的主要影響因素。對年終績效考核結果優秀的員工，進行崗位工資晉級激勵；對年終績效考核結果不合格的員工，可以進行崗位工資降級處理。

根據人力資源市場價格變化，可以調整某崗位序列員工薪酬水平。薪酬調整可以通過調整崗位工資，也可以通過增加獎金、津貼補貼項目等形式來實現。根據公司發展戰略以及公司效益情況，可以調整某部門員工薪酬水平。薪酬調整一般不通過調整崗位工資實現，因為那樣容易引起其他部門內部不公平感，一般情況下是通過增加獎金、津貼補貼項目等形式來實現。

薪酬個人調整是由于個人崗位變動、績效考核或者為公司做出突出貢獻，而給予崗位工資等級的調整。

員工崗位變動或者試用期滿正式任用后，要根據新崗位進行工資等級確定；根據績效管理制度，績效考核優秀者可以晉升工資等級，績效考核不合格者可以降低工資等級；對公司做出突出貢獻者，可以給予晉級獎勵。

在薪酬體系運行過程中，隨著公司發展戰略的變化，組織結構應隨著戰略變化而調整，尤其是在組織結構扁平化趨勢下，公司的職務等級數量會大大減少；另一方面，由于受到勞動力市場供求變化的影響，公司不同層級、不同崗位薪酬差距可能發生變化，這些都會對薪酬結構的調整提出要求。

一般情況下，通過調整各崗位工資基準等級，就能實現不同崗位、不同層級薪酬差距調整要求；但當變化較大，現有薪酬結構不能適應變化后的發展要求時，就需要對公司的薪酬結構進行重新調整設計。薪酬結構的調整設計包括薪酬職等數量設計、職等薪酬增長率設計、薪級數量設計以及薪級級差設計等各方面。

需要指出的是，在進行薪酬體系設計時，要充分考慮薪酬結構變化的趨勢和要求，使通過調整各崗位工資基準等級，就能實現薪酬的結構調整，這樣操作簡單、方便。不到萬不得已，不要輕易進行薪酬結構的重新設計。

薪酬構成調整就是調整固定工資、績效工資、獎金以及津貼補貼的比例關系。

一般情況下，固定工資和績效工資是通過占有崗位工資比例來調整的。在企業剛開始進行績效考核時，往往績效工資占有較小的比例，隨著績效考核工作落到實處，績效工資可以逐步加大比例。

津貼補貼項目也應根據企業的實際情況進行調整，在那些津貼補貼理由已經不存在的情況下，應該取消相應的津貼補貼項目。

獎金根據企業效益情況以及人力資源市場價格，進行增加或降低的調整。

優秀薪酬調整協議書大全（16篇）篇五

為規范本公司薪酬管理，充分發揮薪酬體系的激勵作用，在國家相關法律、法規基礎上，結合公司自身實際情況特制定本制度。

第二條適用范圍。

本制度適用于本公司所有員工。

第三條制定的原則。

績效掛鉤原則：體現企業效益與員工利益相結合，加大變動收入的激勵力度，使員工薪酬隨績效變化而相應變動，充分調動員工工作積極性。

第四條影響崗位工資等級高低的因素包括以下幾種：

工作的目標、任務與責任;。

工作的復雜性;。

勞動強度;。

工作的環境。

第五條公司根據職務性質的不同，將工資劃分為后勤崗位薪酬系列和銷售崗位薪酬系列。

第六條后勤崗位薪酬系列共劃分為九個等級，分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級、正式期四級、正式期五級、正式期六級、正式期七級和正式期八級。

第七條銷售崗位薪酬系列共劃分為五個等級，分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級和正式期四級。

后勤崗位員工每月應發薪酬由工資總額、業績獎、績效獎金、激勵獎、優秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結婚祝賀金、關帝誕補貼等福利獎金和出差/加班補貼構成。

銷售崗位員工每月應發薪酬由工資總額、業績獎、績效獎金、激勵獎、優秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結婚祝賀金、關帝誕補貼等福利獎金和出差/加班補貼及個人銷售提成、團隊獎和超額獎等銷售工資構成。

第八條工資總額由基本工資、崗位補貼、電話補貼、生活補貼、交通補貼、地域補貼六部分構成。

第九條后勤崗位業績獎是按試用期、一級至八級遞增，銷售崗位業績獎是按試用期、一級至四級遞增。業績獎與員工在崗天數掛鉤，享受業績獎計算方式為：業績獎/21.75天x享有比例x在崗天數;員工未嚴格執行公司規章制度對公司造成不良影響的情況下，業績獎可作為浮動懲罰金額，上級領導可根據情況酌情判處罰金懲罰，懲罰限額小于業績獎總額百分之五十，詳細規定及執行辦法見“員工考勤管理制度”)。

第十條績效獎金分為月度績效獎金、季度績效獎金和年度績效獎金三種，是根據公司經營效益和員工個人工作績效計發。公司按相關規定將員工績效考核結果分為優+、優、良+、良、一般、差五個等級。

年度績效獎金：公司根據年度經營情況和員工一年的績效考核成績，決定員工的年度獎金的發放額度。

第十一條激勵獎是為增強企業凝聚力，表彰先進，樹立楷模，激發員工愛崗敬業奮發上進而設立的。

激勵評定獎：激勵評比的項目有：

1.銷售人員方面：銷售冠軍、最佳師傅、服務之星、鐵人獎等;。

2.銷售團隊方面：冠軍門面、最佳店面培訓等;。

3.分公司后勤人員方面：最佳辦公室主任、最佳培訓專員;。

4.總部各科室方面：科室之星、幕后敬業之星等。

第十二條“優秀暢所欲言”獎勵：為給員工提供盡情發言的平臺，進一步了解各員工的詳細情況以及幫助解決員工工作疑難問題，促進本公司各部門共同進步，特設“暢所欲言”項目，具體由總公司行政部辦公科組織，并根據相關規定于每月評選出“優秀暢所欲言”獎，同時向每篇“優秀暢所欲言”撰寫人頒發100元獎金及獎狀以資鼓勵，詳細規定及執行辦法見《“暢所欲言”管理流程》。

第十三條半年全勤獎獎勵：本公司為表示對長時間堅守崗位的員工予以感謝與鼓勵，特設立“半年全勤獎”的獎勵，對于每年1月-6月、7月-12月期間無請假、曠工、遲到/早退等缺勤現象的正式期員工頒發100元的半年全勤獎金;全勤名單由各人事專員根據人事系統信息在每年6月、12月的工資上呈表中提供，后由財務部將獎金核算入員工6月、12月工資中發放，并由總公司人力資源部人事薪酬科于每年1月、7月15日公布獲獎名單至oa系統“人事資料“文件夾。

第十四條其他補貼、津貼等相關福利。

第十五條具體細則參看相應管理制度。

第十六條薪資方案中缺勤扣款的計算方法：

基本薪資=工資總額+業績獎。

事假扣款=基本薪資/21.75x事假天數。

曠工半天扣款=基本薪資/21.75/2+基本薪資x0.045。

曠工一天扣款=基本薪資/21.75+基本薪資x0.09。

病假扣款=基本薪資/21.75x病假天數x。

遲到早退扣款=工資總額x遲到早退次數x0.015。

年假扣款=業績獎金/21.75x年假。

婚假扣款=業績獎金/21.75x婚假天數。

喪假扣款=業績獎金/21.75x喪假天數。

產假扣款=業績獎金/21.75x產假天數。

工作失誤扣款=應發合計x0.025x工作失誤個數。

詳細規定及執行辦法見“員工考勤管理制度”

第十七條銷售提成是公司根據銷售崗位人員的業務收入按一定的比例發放的薪酬;店員銷售提成由個人提成、團隊提成和超額獎三部分構成;店長銷售提成由團隊提成和超額獎兩部分構成;銷售助理的銷售提成和銷售經理的銷售提成都是由團隊提成和超額獎兩部分構成。

第十八條薪酬調整共分為整體調整和個別調整兩種。

第十九條整體調整指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、企業發展戰略變化及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由人力資源部人事薪酬科根據公司經營狀況，擬定調整方案報總經理審批后執行。

第二十條個別調整主要指工資級別的調整，指公司由于員工職務變動等原因或根據績效考核結果對員工工資級別進行的調整。

第二十一條公司采用銀行直接劃撥的方式支付員工工資。

第二十二條公司當前定于每月20日結算和劃撥發放員工上個月工資，若公司將更改工資結算和劃撥發放日期，公司將以通知形式就更改工資結算和劃撥發放日期提前公布說明。

第二十三條若在工資發放時遇節假日或非人力所能抗拒的自然災害、戰爭，生產經營困難，資金周轉不良等原因的，公司將以通知形式就薪資發放操作提前公布說明。

第二十四條每月發放薪酬時將為自愿購買社會保險的員工扣除社會保險中員工需交納的部分金額及缺勤須扣除金額。

第二十五條薪資保密的整體要求。

公司員工不得查閱他人薪資資料，不得打聽他人的薪資水平，不向他人透露自己的薪資水平。一經發現，公司將視情節輕重扣除其2-8個工作失誤;情節嚴重者，上級領導可根據情況酌情判處與員工解除勞動合同。

任何員工發現薪資泄密情況應及時向有關部門匯報;。

人力資源部人事薪酬科對員工薪資保密情況實施監管。

以上保密制度，如有員工不按規定執行且情節嚴重者，上級領導可根據情況酌情判處與員工解除勞動合同。

第二十六條本制度未盡事項另行規定,或參見其他規定的相應條款。

第二十七條總公司行政部擁有本制度的最終解釋權。

第二十八條本制度自公布之日起實行，各相關人員須嚴格執行。

優秀薪酬調整協議書大全（16篇）篇六

職業發展通道是指企業根據員工的職業生涯曲線，為了滿足員工現在和未來的成長和發展需求，為員工設計的職業發展路徑和職位晉升通道。職業發展通道的設計應遵循以下三個原則：

通道層次原則。

而通道設計的層次原則是指在設計員工職業發展通道時，既要考慮設計足夠的層次，為員工提供較多的職業發展機會和空間，又必須避免層次過多導致的職業發展晉升的激勵力度不足，從而無法達到設計的初衷。

通道寬度原則。

在設計職業發展通道寬度時，過多過細的通道會導致管理工作量增加，很有可能出現一個通道只適合一兩個員工的情況;又不能設計太少的通道，使得通道內的人員工作崗位、工作性質均有較大的差別。

不破壞直線職權原則。

員工的職業發展等級得到晉升，只是表明員工的能力得到了提升，員工對企業可能的貢獻變大，但是并不意味著員工在企業組織中的指揮與被指揮關系變化。

優秀薪酬調整協議書大全（16篇）篇七

優秀薪酬調整協議書大全（16篇）篇八

1、此次薪資調整為三個重點：

其一，調整企業內部的薪資結構；

其三，簡化企業和員工薪資等級和結構，增大薪資機制的作用彈性。

2、本著保證員工原有的報酬水平，特別是低薪人員的收入水平不降低的原則，主要通過增量工資進行兩個薪資結構的調整。

3、明確以崗位工資+津貼補貼+績效工資為主的薪資制度。

4、崗位工資是主干工資制度，實施分類定級方式，即管理、專業、業務、事務和操作人員分別制定薪資級別，企業薪資結構為分類別的梯度等級結構。

5、調整后的員工薪資結構為：員工薪資=崗位薪資+技能津貼（學歷、職稱、工齡）+補貼（法定補貼、企業福利）+獎勵（月獎、業績獎）。

二、崗位（職務）等級工資采用統一的五類定級法，即打亂公司行政隸屬界限，將所有企業的正式員工的崗位統一劃分為管理、專業、業務、事務和操作人員，分別定級，并納入一張企業薪資表（見附表1、2）中，具體為：管理人員分為5個職務等級；專業人員分為4個崗位等級；業務人員分為3個崗位等級；事務人員分為2個崗位等級；操作人員分為2個崗位等級；各類崗位職務之間經對應交叉后，合并為10個薪資等級。

三、技能津貼有兩個因素促使本次薪資調整必須降低技能因素在薪資中的作用：

其一是突出崗位薪資和績效薪資的比重；

其二是原有薪資中，政策性補貼占的比重很大，不宜降得過低，故只能適當降低技能工資的比重。

為此，采取以下方式調整：將技能薪資分為兩部分，50%左右納入崗位薪資中；另50%作為技能津貼處理。技能津貼中包括學歷、職稱和工齡三個因素，分別確定等級和工資級差。工齡工資每年為元，按日歷年累積增加。學歷和職稱本著“二擇一，就高不就低”的原則，不重復計算。技能津貼等級確定見下表：學歷、職稱津貼標準學歷等級津貼職稱等級津貼正高博士副高碩士中級本科初級大專四、補貼本著尊重歷史的'原則，除水電、書報補貼在崗位薪資中考慮不計之外，其余的洗理費、物價補貼、開發費、交通補貼、獨生子女費、住房補貼和醫療補貼同歸入補貼一項，數額不變。

優秀薪酬調整協議書大全（16篇）篇九

甲方(企業)：

乙方(員工)：

經甲方與乙方友好協商，就乙方在甲方就職期間薪酬達成協議如下：

1、甲方聘任乙方擔任崗位；試用期限為；

2、聘期內甲方向乙方支付的年度工資總額為稅后補另計；

3、每月支付不低于元人民幣（(其中：基本工資元，加班補助元，早餐補助元人民幣，住房補助元，話費補助元，崗位津貼元）。年薪差額部分將以津貼形式發放到每月，年薪定額不變。

4、每月車補限額為自負；

5、甲方同時限定乙方年度銷售業績任務為，平均每月銷售額；未完成任務則以完成率核發薪酬。例：完成80%銷售額，則發放年薪工資80%；以100%為上限，完成率超出不另補。

6、《銷售人員績效考核表》是將年度業績細分為季度考核的體現，與本協議掛勾、并行使用。

8、本協議非甲乙雙方的勞動合同，甲乙雙方基于勞動關系上的權利和義務，由雙方簽訂的勞動合同規定為準。本協議一式兩份，蓋章（簽字）后生效，與《勞動合同書》具有同等效力。

9、附則：甲方：乙方：

甲方代表簽字：身份證號碼：

年月日年月日。

營銷人員薪資合同。

甲方（用人單位）乙方（職工）銷售人員勞動合同。

名稱：迪冠實業(上海)有限公司姓名：

法定代表人：吳永康（總經理）身份證號：

住所地：上海松江區九亭鎮久富路399號戶籍地址：

實際經營地：

上海松江區九亭鎮久富路399號現住地：

甲乙雙方根據《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）和國家、省市的有關規定，遵循合法、公平、平等自愿，協商一致、誠實信用原則，訂立本合同。

一、勞動合同期限。

（一）試用期及待遇。

乙方應聘通過，公司安排從事工作，自上崗日起即進入試用期，試用期為年月日至年月日。在試用期內，專職營銷人員底薪為元，轉正后底薪為元。路費憑發票實報實銷，試用期內營銷人員須完成公司安排的拜訪客戶任務，兩個月內未出單，視為不符合錄用條件，甲方有權解除勞動合同，并無須向乙方予以任何補償。兼職業務人員直接根據本合同第四條提成核算辦法領取提成。

二、工作事項。

1、銷售人員必須熟悉掌握公司各種產品性能、優點及施工價格表，在價格允許浮動的范圍之內，具體成交價由業務員決定。銷售人員須及時掌握公司產品價位變更，搜集同行產品信息，樹立公司品牌形象度與口碑效應，以便尋找更多客戶，盡量挖掘更多資源。

2、銷售人員開拓業務，應具針對性。及時維護客戶關系，負責售后質保和維護維修工作的跟進與反饋，公司技術部協助解決。統計每月銷售額，及時收回欠款。

3、每周一召開例會一次，銷售人員需按每日、每周、每月、每季度、每年度向主管遞交各類銷售報表，匯報及總結各階段工作情況，并制定下一步的業務開展計劃。銷售人員及主管有必要經常召開例會，共同交流遇到的問題及討論商議處理解決辦法。

4、銷售人員在工作中必須服從上級主管安排，嚴格遵守公司各項規章制度，在業績上需努力完成公司指標，開拓創新。

5、銷售人員在業務往來中要注意儀表整潔，談吐得體，自覺維護公司形象。銷售人員之間要相互團結，相互幫助，相互磋商，把個人業務能力和公司效益的不斷提高落實到具體工作中。

三、薪資結構。

四、提成核算辦法及發放形式。

1、提成核算。

（一）薪資結構：保底薪資+提成+獎金。

（二）保底薪資：營銷人員元。

a、提成的核算不再以價格和工程用量為準，提成核算方式改為以銷售。

額為準。

b、提成比例：

提成點數銷售額。

3%0≤銷售額﹤30000。

4%30000≤銷售額﹤50000。

5%50001≤銷售額﹤80000。

6%80001≤銷售額﹤120000。

2、工程銷售內的提成金額，必須等到工程完工后，根據實際收款金額進行核算發放，余款部分提成需等收回余款后發放；直接木料銷售的提成由當月財務統計，工資未發放即與工資一起發放，工資已發放留待下月工資一起發放。

3、如若乙方所做業務貨款出現壞賬時，經甲乙雙方確認為貨款無法追回時，按當時所收到的總貨款進行成本核算，低于成本價損失的部分，乙方承擔10%。若未收回成本，則由雙方承擔相應責任。

4、如若客戶需要開具本公司發票時，乙方所售出的價格應征得甲方同意才予以出售，一般情況下發票價格另計。乙方的提成按所收到的貨款扣除發票、稅收、運費等費用后進行提成。如若客戶出現回扣，則按提成后的實際單價進行提成核算。

5、由于市場價格變化的因素，在價格發生波動幅度時，甲方應提前與乙方就業務提成方案進行協商。如若遇到其他木材的銷售需要時，其業務提成由雙方事先進行協商。低于甲方給乙方所指定的最低銷售單價時，乙方應向甲方請示，經甲方同意可以出售。

6、本合同第三條提成核算辦法的提成計算只針對每月銷售量達到標準業績50%（含）以上的銷售人員，未完成人員只發放底薪，不計提成。

五、獎勵制度。

（一）月銷售冠軍。

每月按照個人銷售額的最高者評比出月度銷售冠軍。

評選資格：必須完成基本任務量10萬（包含10萬）的銷售指標才有資格評選銷售冠軍，在10萬以上的基礎上依據個人業績最高者評為月度冠軍，總銷售額依據當月所簽合同銷售總額，上月欠款不納入計算范圍內。

評選周期：每月一次獎勵金額：人民幣300元名額只限一人。

（二）季度銷售冠軍。

每季度按照個人銷售額的最高者評比出季度銷售冠軍。

額依據該季度連續三月累計所簽合同銷售總額，上季度欠款不納入計算范圍內。

評選周期：每3個月一次獎勵金額：人民幣500元名額只限一人。

（三）年度銷售冠軍。

每年度按照個人銷售額的最高者評比出年度銷售冠軍。

評選資格：必須完成基本任務量100萬（包含100萬）的銷售指標才有資格評選銷售冠軍，在100萬以上的基礎上依據個人業績最高者評為年度冠軍，總銷售額依據該季度連續一年累計所簽合同銷售總額，上年度欠款不納入計算范圍內。

評選周期：每年一次獎勵金額：人民幣2000元名額只限一人。

（四）超額貢獻獎。

1、月度合同銷售總額達到20萬（包含20萬）以上，獎勵人民幣300元。

評選周期：每月度一次名額不限。

六、勞動紀律及獎懲。

乙方應遵守甲方依法制訂的《職工守則》等各項管理制度，甲方有權對乙方履行制度的情況進行檢查、督促、考核和獎懲。

七、續訂、變更、解除、終止勞動合同。

（一）本合同固定期限屆滿即自然失效，雙方必須終止執行。如經雙方協商同意，可以續訂合同。

（二）如甲方因生產經營情況變化，調整生產任務，或者乙方因個人原因要求變更本合同條款，經合同雙方協商同意，可以變更勞動合同的相關內容，并由雙方簽字（蓋章）。如甲方訂立勞動合同時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原合同無法履行，經當事人雙方協商不能就變更勞動合同達成協議的，甲方可以解除勞動合同。

（三）甲乙雙方如要提前解除合同，雙方協議解決，并提前10天以書面形式通知對方。

（四）本合同經甲、乙雙方協商一致可以解除。

（五）有下列情形之一的，甲方可以解除合同；

乙方在試用期內，被證明不符合錄用條件的；

乙方嚴重違反勞動紀律及甲方依法制定的規章制度；

乙方嚴重失職、營私舞弊、對甲方利益造成重大損害的；

乙方無故曠工累計達5日的，或遲到早退累計10次的；

乙方的行為按照國家的法律、法規規定被追究刑事責任的；

（六）若本合同終止或解除，乙方應將合同履行期內甲方交給乙方無償使用、保管的物品、工具、技術資料等，如數交還給甲方，如有遺失應予賠償。

八、勞動爭議。

（一）甲乙雙方履行本合同和因辭退對方而發生勞動爭議的，適用勞動爭議程序。

（二）勞動爭議程序:可由甲乙雙方協商解決，也可由爭議的一方向上海市勞動部門申請仲裁。

九、其他。

本合同一式兩份，甲乙雙方各執一份，經甲乙雙方簽字后生效，兩份合同具有同等的法律效力。未盡事宜，按國家有關規定辦理。

甲方：（公章）乙方：（簽字）。

法人代表：（簽字）。

年月日年月日。

本人同意接受以上合同所規定事項并保證維護公司之一切利益，若有違反之處愿意接受公司之行政處分。

銷售員工作職責及業績提成標準。

一、銷售員基本職責。

1、通過網絡、走訪等各種方式找出客戶清單，通過篩選過濾，形成一份潛在客戶清單；

2、對潛在客戶進行跟蹤、拜訪，形成自己的機會客戶表，并列出a、b、c類客戶；

3、對a、b類客戶重點跟進，了解客戶需求，促成訂單；

4、商務談判、完成合同的簽訂、貨款回收以及客戶關系維護。

5、監督服務品質與產品質量，隨時與業務部相關人員溝通；

二、薪資標準：底薪+提成+獎金。

（一）、銷售員底薪：試用期為基本工資3000元/月。

轉正后為提成+學歷補貼+工齡補貼+通訊補貼。

試用期三個月，第一個月學習產品知識，第二個月由老員工帶著了解市場情況，第三個月獨立開拓市場。

（二）、提成標準：

銷售員每簽一筆訂單，合同執行完且貨款到賬后，可按規定提成。

（1）獨立開發的新客戶，按照30元/噸提成，6個月后歸為老客戶，每噸提成15元.

（2）公司領導層關系掌握信息，并由銷售員跟進并簽訂合同的新客戶，按20元/噸發放提成。

（3）負責區域內的老客戶統一按照15元/噸提成。

（三）、獎金：

1、為激勵銷售員銷售熱情，年銷售額超過5000萬元人民幣，

除按銷售任務提成標準提成外，另一次性獎勵銷售員人民幣5萬元，如年銷售額8000萬元以上，除按銷售任務提成標準提成外，另一次性獎勵銷售員人民幣10萬元。

三、銷售費用規定。

公司對銷售員對銷售人員的市場費用大力支持。具體費用標準如下：

短途出差員工只報銷當天的餐費補助。超出差旅標準的費用，經總經理審批后可報銷。

四、提成發放。

合同執行過程中，在正常發貨回款的情況下，銷售員可按以上標準提成。

每月26日至次月25日為結賬期，回款截止次月10日。應收款項未收回部分按1分2扣除利息，該利息自本月提成中扣除。

月度發放薪資的80%，預留20%用于綜合素質考評、呆賬、死賬等考核項。

五、相關操作制度。

1.銷售人員在給客戶報價時，應參照報價手冊，未經銷售總監批準，不得隨意降低價格，不得以任何理由擅自作決定。

2.銷售員如有簽署合同意向，起草合同時應注意合同的嚴謹性、重要條款需慎重（如合同金額、付款方式、交貨期、違約責任等），將起草好的合同交部門經理審批后交公司財務蓋章。

3．收取客戶貨款盡可能采用電匯方式，如客戶需支付支票、匯票等應立即交回公司財務，并填寫好“往來客戶賬務表”。如客戶需支付現金，應由財務人員代為收取。隨意挪用貨款者，公司將予以解雇并追究其法律責任。

4.銷售員有責任和義務負責催款工作，因簽訂合同及工作工程中的疏漏給公司帶來損失者，由其自行承擔全部責任。

5.產品如有需要賒欠等行為，銷售員應向銷售總監申請，就同意后再進行賒銷并負責賬款回收。

6.當關系型客戶提取傭金或與銷售員談及相關問題時，銷售員應及時與銷售總監溝通，銷售人員不得私自做主，否則公司將視其無效。銷售員給公司造成的相應損失，公司將給予一定處罰。

7.銷售員應維護公司形象，不得作出有損公司形象及信譽的行為。如因銷售員個人行為給公司造成損失或影響公司形象的，公司將給予一定的處罰。嚴重者，公司將追究其法律責任。

本銷售規定為新員工的試行，老員工按照《銷售部業務人員經濟責任制方案》執行。

銷售人員薪資管理方案。

一、目的：

強調以業績為導向，按勞分配為原則，以銷售業績和能力拉升收入水平，充分調動銷售積極性，創造更大的業績。二、適用范圍：

本制度適用于所有列入計算提成產品，不屬提成范圍的產品公司另外制定獎勵制度。三、銷售人員薪資構成：

1、銷售人員的薪資由底薪、提成構成；

2、發放月薪=底薪+提成+績效+工齡獎+全勤獎+補助+分紅+月季度激勵。

四、銷售人員底薪設定：

1、銷售人員試用期工資統一為1500元（500元培訓補助），進過試用期考核進入正式工作期限，正式期限將以簽訂勞動合同之日的時間為準，試用期時間不將累計到正式入職時間，銷售人員簽訂勞動用工合同后享受績效工資考核。

2、銷售人員晉升等級表及工資待遇。

銷售人員的銷售任務額為每月月初由銷售管理人員公布，試用期業務員第一個月不設定銷售任務，簽訂勞動合同后的正式期員工按50%計算任務額，每月完成銷售指50%標銷售人員，可在月底報銷售部門申請績效工資，完成當月業績指標考核，績效工資將按實際在發放工資是一同發放。

五、提成制度：

1、提成結算方式：季度結算，貨款未收回部分暫不結算，直至貨款全部回收；

2、提成考核：本銷售提成制度以完成銷售任務的比例設定銷售提成百分比；

3、提成計算辦法：銷售提成=銷售額×銷售提成百分比+超額銷售提成。

4、銷售提成比率：

銷售人員招待費用報銷考核比例，原則上是只有銷售總監與銷售副總監才可以報銷招待費，銷售人員如遇特殊情況需要招待，可以向銷售部總監申請，批復后才可招待，但招待費將計入銷售人員個人費用，在提成發放時將扣除。

5、銷售提成比率會根據本公司不同產品制定相應的提成政策。

7、高價銷售提成：為規范價格體系，維持銷售秩序，避免業務員之間出現惡性競爭，如果業務員高于公司規定最低價范圍銷售產品的，高出部分的30%將做為高價銷售提成如下：（一）高價產品提成按照以下計算辦法實行：

高價產品-（代理產品價格+稅點+公司運行操作費用）=凈利潤業務人員提成比例：凈利潤*30﹪=銷售人員實際提成8、對于銷售助理及前臺等其它不能直接產生業績的崗位，公司將會在年終總體考核后給予一定的年終獎勵。

9、銷售人員享受月度績效獎。

績效獎金=實際銷售額/目標銷售額*標準績效獎。

【激勵制度】。

活躍業務員的競爭氛圍，特別是提高業務員響應各種營銷活動的積極性，創造沖鋒陷陣式的戰斗力，特設四種銷售激勵方法：

1、月銷售冠軍獎，每月從銷售人員中評選出一名月銷售冠軍，給予300元獎勵；（銷售冠軍必須超額完成月銷售任務，回款率達到90%以上）。

2、季度銷售冠軍獎，每季度從銷售人員中評選出一名季度銷售冠軍，給予800元獎勵；（銷售冠軍必須超額完成月銷售任務，回款率達到90%以上）。

3、年度銷售冠軍獎，每年從銷售人員中評選出一名年銷售冠軍，給予2000元獎勵；（銷售冠軍必須超額完成月銷售任務，回款率達到90%以上）。

4、各種銷售激勵獎獎金統一在年底隨最后一個月工資發放；（如業務員未工作到年底獎金不予發放）。

5、未完成月銷售任務的業務員不參與評獎；

6、各種獎勵中，若發現虛假情況，則給予相關人員被獎勵金額五倍的懲罰，從當月工資中扣除。

銷售人員薪資、提成及獎勵制度。

一、目的：

強調以業績為導向，按勞分配為原則，以銷售業績和能力拉升收入水平，充分調動銷售積極性，創造更大的業績。

二、適用范圍：

本制度適用于公司銷售部。

三、銷售人員薪資構成：

1、銷售人員的薪資由底薪、績效、提成構成；

2、發放月薪=底薪+績效+提成。

四、銷售人員底薪設定：

五、銷售任務提成比例：

銷售人員的銷售任務額為每月月初由銷售管理人員公布，試用期銷售員第一個月不設定銷售任務，沒有績效工資，提成按%計算；簽訂勞動合同后的正式期員工完成當月業績指標考核，績效工資將按實際在發放工資時一同發放。

六、提成制度：

1、提成結算方式：隔月結算，貨款未收回部分暫不結算，直至貨款全部回收；為了保持銷售隊伍的穩定性，發放提成時公司扣留提成的%作為穩定基金，銷售人員工作滿一年，在年末一次性發放當年的穩定基金。銷售人員工作未滿一年就離職的`，穩定基金不予發放，離職日前應提取的提成仍發放給個人，但是離職日前仍未收到貨款的，不發放提成。

2、提成考核：本銷售提成制度以完成銷售任務的比例設定銷售提成百分比；

3、提成計算辦法：

銷售提成=銷售額×銷售提成百分比+超價銷售提成。

4、銷售提成比率：

（一）銷售人員提成：

（二）銷售主管銷售提成：

（三）銷售經理提成：

以上制定提成比例按銷售額的百分比；銷售主管和銷售經理提成是按團隊銷售額的百分比。

（四）銷售招待費報銷制度：

銷售人員招待費用報銷，原則上是只有銷售主管與銷售經理才可以報銷招待費，但必須經過總經理批準。銷售人員如遇特殊情況需要招待，可以向銷售經理申請，經過總經理批復后才可招待。否則招待費將計入銷售人員個人費用，在提成發放時將扣除。

（五）低價銷售：

（六）高價銷售提成：

為規范價格體系，維持銷售秩序，避免業務員之間出現惡性競爭，如果業務員高于公司規定最低價范圍銷售產品的，高出部分的按銷售額的5%提成計入銷售部團隊獎勵基金。

（七）對于銷售助理及前臺等其它不能直接產生業績的崗位，但是協助銷售部完成銷售任務的，公司將會在年終總體考核后給予一定的年終獎勵。

七、激勵制度：

為活躍銷售人員的競爭氛圍，提高銷售人員的積極性，創造沖鋒陷陣式的戰斗力，特設以下銷售激勵方法：

1、月銷售冠軍獎，每月從銷售人員中評選出一名月銷售冠軍，給予元獎勵；（銷售冠軍必須超額完成月銷售任務，回款率達到100%以上）。

2、季度銷售冠軍獎，每季度從銷售人員中評選出一名季度銷售冠軍，給予元獎勵；（銷售冠軍必須連續3個月超額完成月銷售任務，回款率達到100%以上）。

3、年度銷售冠軍獎，每年從銷售人員中評選出一名年銷售冠軍，給予元獎勵；（銷售冠軍必須超額完成月銷售任務，回款率達到100%以上）。

4、銷售管理獎，銷售主管和銷售經理如果完成年度銷售任務，給予元獎勵；每超出銷售任務萬另獎勵元，以此類推；（回款率達到100%以上）。

5、各種銷售激勵獎獎金統一在年底隨最后一個月工資發放；（如銷售人員未工作到年底獎金不予發放）。

6、未完成月銷售任務的銷售人員不參與評獎；

八、差旅分類及報銷標準：

1、交通費：

長途出差交通工具按標準乘座，采用實報實銷制；

（一）、所有員工：可乘座公交長途大巴、火車以及公司自備車；

2、住勤交通補貼標準：

（一）、根據出差地不同，住勤交通補貼分三等：

二等：濟南等省會城市，大連、珠海等沿海開放城市及副省級城市，每日交通補貼元；

三等：除上述城市之外的地級市、縣城，每日交通補貼元。

（二）、住勤交通費按標準領取，超支自理，節約歸已；

（三）、出差途中繞道、參觀、游覽的車船費不可報銷；

（四）、公司派車出差所有交通費不予報銷；

3、住宿費。

（一）、根據出差地不同，住宿費分成三等：

三等：除上述城市之外的地級市、縣城，住宿費（雙人標準間）元/天。

（二）、出差人員應有但沒有報銷住宿費的，可按住宿標準的50%領取住宿費補貼；

（三）、公司人員到關聯企業出差、工作、學習，由對方安排住宿的，不得報銷住宿費；

4、伙食費。

（一）、公司出差人員的伙食補助，不分途中和住勤，每日補貼.元；

（二）、公司人員外出參加會議，會務費含伙食費的，不再領取補貼；如不含，可按標準領取補貼。

九、市內交通及電話費：

2、公司員工外出辦理公事一律以乘坐公交車為主。因特殊情況不能乘坐公交車的，可以向部門主管申請經批準后可乘坐出租車。

（一）、提取、攜帶大量現金外出辦事；

（二）、攜帶、領取大件物品；

（三）、晚間加班返家，無公交車可乘；出差趕火車無公交車可乘：

（四）、公司領導交辦的緊急公務。

3、固定電話和手機由公司提供。

十、本制度未盡事宜以公司相關規定為準。

十一、本制度解釋權歸人事行政部。十二、頒布日期：年月日

銷售人員薪資考核標準。

一、本考核標準于201月1日起開始執行。

二、新入職員工薪資。

1.新入職銷售人員試用期一個月，試用期當月薪資按固定2200元發放。試用期結束后由銷售經理評估合格，總經理批準后轉正。

三、轉正員工扶植保護。

1.為了扶植新員工學習發展，新員工轉正以后的前兩個月為保護期，薪資按3000元/月發放。

2.保護期內每人開發新客戶不應少于5家，新成交客戶由銷售經理進行回訪跟進，如發現作弊一律按辭退處理。

3.保護期結束后，由銷售經理評估合格，總經理批準后，可按正常薪資考核方法計算薪資。對于不能勝任本崗位工作的員工，予以再培訓或調崗處理。

四、薪資計算標準。

1.保護期之后薪資計算公式為：月實際薪酬=基本工資+績效工資+獎金+全勤獎-扣款。

2.轉正員工基本工資標準為2500元/月/人。

3.績效工資按本人當月實際達成的銷售額（實際回款）的1%計算。

4.每成功簽約一家年銷售合同金額在10萬元以上的客戶，可獲得獎金100元。

5.當月開發新客戶達到5家的，可獲得獎金200元。

6.當月正常出勤，無遲到、早退、請假、曠工等現象的，可獲得全勤獎100元。

7.如因違反公司紀律、工作失誤等原因，造成公司損失需要扣款的，在工資中扣除。

五、備注。

1.公司所有員工應遵循誠信的基本原則，直接上級應負起監督責任。

2.為了體現公平原則和多勞多得原則，激發員工工作積極性，提升公司業務水平，本薪資考核標準試行有效期至20**年12月31日止，如需延期或調整則另行通知。

優秀薪酬調整協議書大全（16篇）篇十

福利院向社會各界50歲以上，具有合法公民身份的老年人提供有償服務。根據乙方要求，_________，男（女），現年_________歲。自愿進福利院自費休養，經雙方達成一致，特簽訂如下協議：

一、甲方本著福利為社會獻愛心，福利為老人盡孝心的宗旨，為休養老人提供起居飲食，護理方面的優質服務。工作積極主動，被褥勤洗勤曬，房間天天清掃，定期消毒；工作人員語氣親切，態度和氣，保證決不發生和老人爭吵動手的現象。

二、福利院原則上不接收高血壓，腦血栓，心臟?。ɡ夏臧V呆癥，傳染病患者一概不予接收），如親屬子女強烈要求寄居或隱瞞病情，老人在院內因病出現的各種事故甲方概不負責。

三、老人在院內因自身原因（如滑倒，摔倒，因病）發生任何意外，福利院負責及時送往醫院并通知其親屬，其余事項概不負責。

四、老人在院居住，進出自由，外出期間發生的任何事故，福利院概不負責。老人外出時，須告知工作人員，并說明歸院時間，如到時未歸，福利院只負責通知其親屬；超過_____小時沒有消息的，福利院將向_________派出所報警。

五、老人休養時間從_________年_________月_________日起，護理等級_________級。每月一次性向甲方繳納房租，床位，護理，伙食等費用_________元，其它費用_________元（住院時間不足一月按一月計算；伙食費每月_________元包干，請假外出超過一個星期，按外出天數減免）。日常生活用品自備。

六、老人入院后根據身體狀況如需改變護理等級，乙方按變動等級向甲方繳納休養護理費。

七、甲方不負責休養老人的任何費用，如就診費，藥費，住院費，重病特護費，交通費等。若患病需住院治療，乙方在院內的房租，床位，護理等費用按正常標準繳納，甲方原則上不派人在醫院護理，如有特殊情況，乙方要求甲方派人護理時，乙方須向甲方繳納雙倍護理費。

八、休養老要愛護公共財物，如有損壞或遺失，照價賠償。

九、休養老人入院后，須遵守甲方各項規章制度。

十、休養老人壽終善后事項由乙方按政策自理，如需甲方安排，需交押金_________元。

本合同一式兩份，甲乙雙方各執一份，簽字生效。

甲方（蓋章）：_________

負責人（簽字）：_______

_________年____月____日

乙方（簽字）：_________

_________年____月____日

優秀薪酬調整協議書大全（16篇）篇十一

固定工資：我們根據員工崗位性質以及所負責任為員工提供業內富有競爭力的固定工資，并且每年我們均會對績效表現優秀的員工進行薪酬調整。

年度服務獎金：年度結束后，我們會為每一位在公司服務到年末的員工提供年度服務獎金。

績效獎金：年度結束后，我們會根據員工績效表現為員工提供年度績效獎金?？冃И劷鹬苯芋w現員工績效和貢獻，體現薪酬激勵的績效導向。

專項獎勵：對于在年度內表現優秀的員工和工作團隊，我們還提供“星級員工”、“星級團隊”等公司級/系統級專項獎勵，以體現對優秀員工/工作團隊的即時認可和獎勵。

股票期權：我們為有志于在公司長期發展、且績效表現持續優秀的骨干員工提供公司股票期權，旨在讓員工能分享公司業績增長，使員工個人利益與公司發展的長遠利益緊密結合在一起。

員工保障計劃：我們為員工提供完善的保障計劃，包括國家規定的養老保險、醫療保險、工傷保險、失業保險，同時還提供最高保額10萬元的人身意外傷害保險/壽險，以及每年一度的健康體檢。

員工帶薪休假計劃：我們為員工提供除法律規定的公休假日及婚假、產假等法定休假外，工作滿一年以上的員工，根據工作年限可享受7-15天的帶薪年假。

其它福利計劃：我們為員工提供更多的福利計劃旨在為員工創建舒適的工作環境，并實現工作生活的平衡。這些福利計劃包括:各種員工俱樂部、年度旅游、免費班車/夜宵、婚育禮金以及入職周年紀念q幣、員工救助計劃等，并可為員工解決深圳戶口。騰訊公司業務體系騰訊已形成了即時通訊業務、網絡媒體、無線和固網增值業務、互動娛樂業務、互聯網增值業務、電子商務和廣告業務七大業務體系，并初步形成了“一站式”在線生活的戰略布局。

優秀薪酬調整協議書大全（16篇）篇十二

甲方：

乙方：

甲方所有員工薪酬數據屬于甲方商業秘密，甲方員工負有保密義務。根據甲方有關規定，乙方受聘于甲方任職服務期間工資實行密薪制，甲乙雙方參與工資管理的人員均應承擔保密義務，負有保密責任，經雙方平等協商，訂立本協議，以共同遵守。

1、乙方在甲方任職，按照《xx公司薪酬制度》及《xx公司員工績效考核辦法》等規定，甲方根據乙方的工作崗位職責、工作能力和工作業績，按薪酬分配辦法給予乙方相應的工作報酬，并為乙方保密。

2、未經甲方授權，乙方不得將本人的薪酬告知中心內外的其他人，更不能有意或無意打聽其他員工的薪酬情況。

3、乙方的薪酬信息為其個人的保密信息，甲方不得將所掌握的乙方薪酬信息給除相關主管負責人及人事管理人員外的其他任何員工。

4、乙方如對薪酬分配或實際發放有疑問，可向甲方人事科質問，人事科負責人應與乙方進行溝通，及時給予答復，因甲方核定發放有過錯的應及時調整。

5、甲方薪酬管理人員和乙方任何一方違反本協議而發生薪酬泄密行為，扣罰當月工資的30%，且當事人在年度考核中不能評為優秀等級。因泄密造成后果的，可加重處罰，直至與當事人解除勞動合同。

6、乙方應該控制自己的薪酬信息不得在家屬及親朋中傳遞，如果泄密造成后果的，給予違約金1000元的處罰;造成嚴重后果的，將與乙方解除勞動合同。

7、本協議自雙方簽訂后有效，有效期延伸至乙方服務期終止，各方必須嚴格履行。

本協議甲乙雙方所簽訂的勞動合同的補充協議，與勞動合同一樣具有法律效力，經雙方簽字后生效，各執一份。

甲方(蓋章)：

乙方：

日期：

優秀薪酬調整協議書大全（16篇）篇十三

部門姓名職務原薪酬標準擬調整薪酬標準級別級別工資工資部門負責人意見：

簽字：

年月日綜合管理部意見：

簽字：

年月日總經理批示：

簽字：

年月日*此表由綜合管理部留存入檔。

薪酬員工關系崗位職責。

優秀薪酬調整協議書大全（16篇）篇十四

區編委：

根據社區矯正工作的現實狀況，省司法廳要求，今年年底各區縣市司法局單設社區矯正科。我區社區矯正對象數量多，工作壓力大，也亟需有專門的科室負責該項工作。由于“三定”限制，無法新增設科室，我局擬在不增加機構、人員編制前提內對已有內設科室進行職能調整，具體調整情況如下：

1、原有基層工作管理科(社區矯正管理科)更名為社區矯正管理科，職能調整為：指導、監督社區矯正工作法律法規和政策的貫徹執行;會同相關部門解決本地區社區矯正工作的重大問題;指導、監督管理對社區矯正人員的矯正和幫助工作;指導、管理刑釋解教人員的幫教安置工作;承擔區社區矯正暨歸正人員幫教安置工作委員會辦公室的日常工作。

2、原法律服務科(西湖區法律援助中心)更名為法律服務科(基層工作管理科、西湖區法律援助中心)，履行原科室職能及原基層工作管理科(社區矯正管理科)劃入的5項職能，具體為：監督管理本區法律援助工作;指導、協調本區“12348”法律服務工作;指派和承辦法律援助案件;解答公民和社會組織有關法律問題的咨詢，受理群眾尋求法律服務委托，并指導基層法律援助工作站和調解組織提供法律服務;指導基層人民調解委員會的組織建設和業務工作;指導、管理基層司法所開展司法行政工作;負責本區司法助理員、司法協理員的相關業務培訓、教育;參與社會治安綜合治理工作;承擔區人民調解指導委員會辦公室的日常工作。

以上請示當否，請批復。

杭州市西湖區司法局。

20xx年9月15日。

優秀薪酬調整協議書大全（16篇）篇十五

優秀薪酬調整協議書大全（16篇）篇十六