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2022人才引進座談會發言稿及收獲一

要實現集團公司的戰略目標，務必按照“廣泛宣傳、做好規劃、規范制度、建立機制、完善設施、強化載體、注重創新”的總體思路來制定相應措施。根據集團公司的實際狀況及所從事產業的特點，建立集團選人、育人、用人政策，制定科學的考核與激勵機制，重視人才的自己價值的實現。具體措施和方案如下：

(一)輿論宣傳

制定宣傳工作方案，采取多種形式，大力宣傳實施人才強企戰略的重大好處和基本要求，宣傳各單位各部門做好人才工作的經驗做法，營造全系統高度重視、關心支持人才工作的氛圍，樹立科學的人才觀，構建人才強企的經營理念。在有色集團網站和《廣西有色》報上開設“人才強企”專欄，定期組稿宣傳人才強企戰略，及時反映戰略實施動態和取得的成果。

(二)人才隊伍建設規劃

1、充分利用集團公司現有的人才培養平臺，發揮“人才小高地”、博士后流動工作站的作用，利用八桂學者、特聘專家崗的設立優勢，推進集團公司“高端領軍人才引進工程”計劃，透過項目合作、校企合作、產學研結合的途經，透過柔性引進的辦法引進院士和博導等，帶動科技隊伍的成長和培養。

2、抓好集團公司下屬企業領導班子建設，對班子的考察選拔、使用配置、潛力標準、培養方式手段、績效評價、激勵約束、動態管理等方面進行系統的研究和部署。加強對年輕管理干部的培養使用，促進管理人員隊伍的專業化和年輕化。

3、制定和實施專業技術人才隊伍建設計劃，對專業技術人才隊伍建設的規模數量、潛力標準、培養方式手段、開發培養計劃進度、考察選拔、使用配置、績效評價、激勵約束、動態管理等方面進行系統的研究和部署。合理配置人力資源，提高人力資源使用效率。創新和完善人才評價、選拔、使用、激勵、保障機制，營造良好的人才發展、人盡其才的制度環境。

4、摸清高技能人才隊伍的現狀，制定和實施高級技能人才隊伍的建設培養計劃。對高級技能人才隊伍建設的需求、培養方式手段、開發培養計劃進度等方面進行系統的研究和部署。

5、制定和實施集團公司下屬企業的董事和監事隊伍建設，加強集團公司對下屬公司的調控力度。

(三)職工教育培訓

制定員工教育培訓管理辦法，對員工教育培訓工作進行制度化、規范化、科學化的管理。嚴格執行培訓經費的按規定提取和使用，嚴禁挪作他用。使培訓經費和資源得到有效和充分利用，把員工教育培訓作為公司的一種投資行為，將公司培育成學習型組織。拓展人才培訓渠道，滿足專業技術人才的繼續學習需要，為開發員工潛能、實現集團發展目標帶給智力支持。

圍繞創新潛力建設，各下屬企業根據自身各類人才特點，研究制定各類人才的潛力建設標準，加大教育培訓力度。根據不一樣崗位的工作要求和不一樣類別員工的培訓需求，以全面提高員工的素質和崗位勝任潛力為目標，按人員層次設計培訓資料，分層次、分類別、重點突出地設置培訓課程。

研究設立高級人才開發培養專項資金，有計劃、有重點的培養高尖端有色人才。適時研究和提出高層次人才國際化培訓計劃，為下一步集團“走出去”戰略帶給人才。

全面加強企業領導人員的政治理論學習和思想作風建設，企業領導人員及其后備人員五年內全部輪訓一遍。分批選送優秀后備干部到各類黨校、高校學習深造。

制定分階段培養計劃，有計劃地開展后續學歷教育，優化員工隊伍文化結構。加強技能開發培訓與鑒定工作，制定分階段開發培養計劃，分批進行技能升級，優化員工隊伍技術等級結構。經常性地開展員工業務技術比武活動。

強化專業技術人員繼續教育，提高專業技術人員隊伍整體素質。深化職稱制度改革，抓好專業技術任職資格和職務評聘工作。

(四)人才的考核評價

建立科學的經營管理人才考核和評價指標體系。制定專業技術人員和高技能人才的崗位考核標準，創新人才評價方法。建立技術人才評價指標體系，在人才考察使用中試行定量評價、潛力測試與職業傾向測試。

(五)人才的選拔使用

制定企業領導人員管理辦法，使企業領導人員的管理走上制度化、規范化的軌道。建設企業領導人員后備隊伍，制定后備干部管理辦法。

完善下屬公司董事會和監事會管理制度，切實行使其相應權力，履行其職責。加強董事和監事的選聘、考核和管理。使董事監事的管理走上制度化、規范化的軌道。

研究制定首席專家和專業技術帶頭人評選和聘任制度。建立集團公司各類專家人才庫。實施人才儲備戰備。

(六)人才的激勵機制

1、完善企業管理人員年薪制實施辦法，研究探索短期激勵與長期激勵相結合的方式。

2、制定實施首席專家和專業技術帶頭人津貼制度。

3、研究制訂集團公司優秀專家、優秀員工等榮譽稱號序列及評比表彰、獎勵辦法。

4、深化社會保障制度改革，進一步完善企業社會保障制度，進一步推進實施有色集團企業年金管理制度，強化各類保險和福利待遇的激勵作用。

5、設計員工職業生涯通道，有效支撐企業內部的晉升制度和職業生涯規劃，建立技術類和管理類人才通道，并實現對員工的激勵，引導員工將個人目標與組織目標協調一致。

2022人才引進座談會發言稿及收獲二

案由:知識經濟時代生產投入的主要要素是知識、是人才,軟件業是知識經濟時代最具代表性的產業,軟件企業的競爭歸根到底是人才的競爭，軟件人才日益成為一種稀缺的生產要素。目前，以微軟為代表的外國軟件企業在中國建基地、建實驗室、建公司,網絡了大批人才,使得軟件人才的競爭達到了白熱化的程度，對于軟件人才的競爭已經演變成了一場國際人才的競爭。北京、上海等城市近幾年來對于信息產業方面的人才一直是一路綠燈。而我市軟件企業人才的招攬競爭也是暗流涌動，甚至在軟件園入駐企業間也存在人才競爭，企業間的人才流動性較大。

案據:我市軟件、互聯網產業主要集中在軟件園。目前，軟件園入駐企業100家，完成產值25億元，稅收突破20xx萬元，主園區內企業(不含掛靠企業)70多家，常駐園區企業員工700余人，掛靠企業近30家，直接員工400余人。但企業反映人才需求目前都得不到滿足，特別是技術人員，例如寧圖和惠涵的網絡美工、秀漫的3d游戲和動漫設計、百助的后臺程序員等，企業求賢若渴。

我市現有軟件人才呈現如下特征:一是高端人才不足，除安工大、河海文天學院、師專、安徽冶金科技職業技術學院、x職業技術學院5所高校外，有工業學校、皖江職業教育、馬鋼技師學院、市技師學院4所中職學校以及北大實訓基地、美華學校、視聆通培訓3所民辦培訓機構。5所大中專學校計算機及相關專業年均畢業生本科430人、專科915人，且畢業后多赴發達或沿海城市，在我市就業很少。據安工大統計，該校每年畢業生只有20%左右在我市就業。二是人才和企業需要脫鉤。經走訪企業了解，企業所需工作技能和學校課程設置內容不一致，可企業新招員工必須經企業再培訓或老員工帶領實習一段時間后方能上崗。三是人才的結構不合理。企業需求的人才為技術性較強的應用軟件程序員或跨專業結合的網游3d美工等，但學校教育培訓課程設置注重共性和寬泛的適應性，缺乏特色和實用性。

雖然我市軟件人才狀況有不足之處，也要看到，我市中低端軟件教育培訓學校等機構已經有7家，各院校專業建設熱情很高，學科設置基本齊全，具備了基本的教學設施和基本師資力量，每年有穩定數量的畢業生。針對我市軟件及相關人才需求、現狀、問題，提出如下建議:

一、政府主導吸引軟件人才

一是制定我市相關人才引進培養計劃。二是加大人才引進培養投入。建立穩定的投入機制，對人才培養費用進行補貼，對引進和使用人才企業進行獎勵或稅費減免。三是加快引進高端人才。市政府每年安排專項經費，專門進行軟件及相關人才引進。四是放寬人才落戶我市條件。目前外地人在我市購房申請商業貸款時，需提供一年以上在我市繳納社保或個人所得稅的證明材料，一定程度上影響了高層次軟件人才在我市安家落戶的積極性，要放寬高層次外市人在我市購房時申請商業貸款的前置條件，以促進人才落戶，加速我市軟件產業發展。五是營造舒適的人才就業環境，用事業聚集人才，用感情溫暖人才，用待遇留住人才，用文化融合人才。

二、高校主導培養軟件人才

一是推進“校政企”合作，市內高校要密切聯系軟件園，繼續深化全市5所大中專院校、4所中職院校和3所培訓機構與園區簽訂的人才戰略合作協議的落實執行，建立定期交流制度，拓寬合作領域和合作層次，從提供實習基地、舉辦專場招聘會等逐步做起，建立人才實習、招聘、代培訓、訂單培養的機制。二是以市場為導向改革人才培養模式。緊密聯系企業需要，調整課程設置;邀請企業骨干技術人員，講解企業技術方案和需求案例;加強與用人企業聯系，針對性培養，創造到企業實習和學習機會。三是加大對軟件相關專業的支持。支持學院、系加強自身建設，以企業為來源強化客座教師隊伍建設，逐步擴大相關專業招生數量，擴大招生規模。四是加強畢業生跟蹤調查，及時了解校友動向和企業需求，不斷調整教學設置。

三、園區主導搭建人才平臺

堅定不移地實施人才強園戰略，堅持以人才創業創新推動園區轉型升級的發展路徑不動搖，以創新驅動為發展路徑，以人才引進培養、創業服務、創新孵化為工作重點，努力探索“人才+項目+產業”的創新型經濟發展模式。一是建議由市人才辦牽頭，出臺針對軟件人才的專項優惠政策，建設“園區人才活動基地”，增強園區吸引力;二是加強“校政企”合作，拓展市內外、省外高校資源，謀劃好產學研對接;三是通過主題招才、合作招才、“走出去”招才等舉措，以及服務留才、平臺育才等創新體系支撐，不斷加快園區領軍型創業創新人才集聚進程;四是強化培訓培養，開展項目實訓計劃，引入多層次的軟件培訓學院和職業培訓機構，開展訂單化培訓。

2022人才引進座談會發言稿及收獲三

第一章總則

第一條為加大我市整體性人才資源開發力度，加快建立適應我市經濟和社會發展需要的優秀人才隊伍，構筑新世紀漯河人才高地，結合我市實際，制定本規定。

第二條本規定適用于本市各級國家機關、社會團體、各類企事業單位的人才引進工作。

第三條引進到我市的各類人才來去自由，享有與我市居民平等的工作和生活權利，享受我市規定的各項優惠政策。

各級政府、各部門應創造條件為各類人才來課工作提供最大的方便和優質服務。

第二章引進人才的對象

第四條引進人才的重點是高層次人才和我市急缺人才，具體包括：

（一）院士、博士生導師、博士，以及具有高級職稱的專業技術人才；

（二）在國內外處于領先水平的學術、技術帶頭人和優秀拔尖人才；

（三）懂技術、善經營管理的復合型高級人才；

（四）高新技術產業、主導產業、新興產業、重點工程等領域急需的具有大學本科以上學歷的專業技術人才和經營管理人才；

（五）擁有專利或專有技術并屬國內外先進水平的各類人才；

（六）其他經審核認定或本市用人單位急需的具有創新能力、特殊才能的人才。

第三章引進人才的原則與方式

第五條引進人才實行雙向選擇、學用一致、人盡其才和引人與引智相結合的原則。

第六條引進人才實行靈活多樣的方式、因人因事制宜：

（一）可以調入，也可以借調、兼職、智力交流、擔任企事業單位技術顧問、聘請咨詢專家等柔性人才流動形式來漯工作；

（二）以技術轉讓、技術開發、技術咨詢等形式為我市服務；

（三）采取承包、租賃、領辦、創辦、聯辦各種實業或以專利技術、專有技術到企業投資人股等方式為我市服務；

（四）雙方愿意接受的其他方式。

第七條人才引進可通過推薦、自薦、招聘或人才中介牽線搭橋等方式進行。

第四章引進人才的優惠措施

第八條調入我市工作的各類人才，經審核批準后，直接到公安部門辦理遷移、落戶手續，其配偶、未婚子女可隨調隨遷。

第九條引進地市級以上政府認定的優秀拔尖人才，其配偶、子女隨調隨遷人數不受限制，原為農業戶口的，可辦理“農轉非”手續。

優秀拔尖人才配偶、子女要求安排工作的，由用人單位協助落實單位，或納人人才市場推薦就業。

子女人托或義務教育階段人學，由教育部門按就近人學的原則妥善安置，不得收取政府規定以外的費用。

第十條獲博士、碩士學位的研究生、取得學士學位以上的出國留學人員來漯創業，落實不到工作單位的，可由政府授權的人才交流機構代為接收，實行人事。

第十一條對我市急需的非課河籍普通高校本科以上畢業生，可以采取先接收、再就業的辦法引進，其人事關系、檔案等實行人事。

第十二條非公有制單位引進的人才，可實行人事；其選拔使用、專業技術職務任職資格晉升、繼續教育、家屬子女農轉非等與國有單位同類人員享受同等待遇。

第十三條引進我市急缺的高層次人才和優秀拔尖人才，不受單位編制、增人計劃、工資總額的限制。

引進我市急需的碩士以上學位的研究生和特殊的高層次科研、經營管理、智囊型人才，在崗位和職級等方面有特別要求的，按管理權限及時研究確定。

第十四條引進人才在外地取得的專業技術職務資格，凡符合國家規定的評審條件和程序的，均予以承認，并可按相應的任職資格直接聘任專業技術職務，不受所在單位崗位數額限制。對其中的優秀人才，可破格晉升專業技術職務。

引進后做出突出貢獻的各類人才，依據有關條件，經批準享受市政府特殊津貼。貢獻特別突出的，積極推薦申報享受國務院特殊津貼。

第十五條引進人才的工資待遇完全放開，由用人單位與本人協商確定，可實行協議工資、年薪制等分配形式。

鼓勵各類人才以專利技術、專有技術、資金等方式參與方式經營、分配，分配方式及比例由受益單位和本人協商確定。

第十六條引進人才進行的科學研究和從事新產品、新技術開發等項目，屬于國內空白或者我市急需，可按有關規定優先立項并申請科研項目資助經費和課題經費。

第十七條簽訂協議引進到我市工作的兩院院士、博士生導師、博士，根據需要市政府聘為高級顧問的，分別給予每月3000元、2000元、1000元的工資補貼。

第十八條建立引進人才醫療保健卡制度。對引進人才定期安排健康體檢，并根據貢獻大小，安排療養。

第十九條引進人才因原工作單位不同意調出造成辭職、辭退的，承認其原有身份，重新建立人事檔案、工齡連續計算；社會保險關系轉不來的，經社會保險部門審定，由用人單位補交。

第二十條引進單位應積極為引進人員解決住房，本人需要購房的，享受本市房改有關政策，用人單位給予適當補貼。引進人員的搬遷費用由用人單位實報實銷，或根據具體情況，給予一定數額的安家補助費。

凡引進到本市工作并簽訂五年（含五年）以上服務合同的需要在本市定居的下列工作人員，碩士生一次性給予安家費2萬元，博士生、博士后工作站出站人員一次性給予安家費10萬元，博士生導師一次性給予安家費15萬元，院士一次性給予安家費30萬元。安家費由引進單位支付，單位確有困難者，市財政可適當給予補貼。

第二十一條對未轉戶口和人事關系來課工作的人才，實行《引進人才工作證》制度，在工作生活和家屬子女安排上享受優惠待遇。工作期間，用人單位根據工作需要提供交通、通訊、食宿、資金、．場地和人員協助，具體報酬依據互惠互利、有償服務的原則由雙方商定。

第五章其他事項

第二十二條鼓勵留學人員來漂創業。留學人員來課投資興辦的高新技術產業，按外商投資企業予以確認，并享受外商投資企業的優惠政策。

第二十三條市財政每年安排一定數額的資金，資助資金短缺的高新技術企業引進國內外優秀人才，補貼高層次人才的安家費、科研啟動費。幫助高新技術成果轉化主要實施者解決特殊困難，獎勵在高新技術成果轉化中作出顯著貢獻的專業技術人員和管理人員。

第二十四條積極創造條件建設人才公寓，供短期來我市服務的各類人才租住，為引進人才提供周轉用房。

第二十五條引進人才帶項目和人員整體轉移到我市發展的，由市、縣區政府牽頭組織有關部門審定后，在土地征用、立項、城市建設配套費用等方面給予最大限度的優惠。

第二十六條對引進人才、智力或項目有功人員，由用人單位依據引薦人才或項目所做出的貢獻，予以表彰和獎勵。

第六章附則

第二十七條本規定由市人事局負責解釋。各縣、區可參照本規定，結合實際制訂更寬松的政策，并具體實施。

第二十八條本規定自之日起施行。我市過去有關規定與本規定不一致的，按本規定執行。

2022人才引進座談會發言稿及收獲四

第一章??總?則

第一條?為深入實施人才強縣戰略，加快引進和儲備一批急需的高層次緊缺人才，進一步改善事業單位的人才結構、數量和質量，制定本辦法。

第二條?本辦法適用于縣屬事業單位人才引進工作。

第三條?高層次人才引進工作在縣委、縣政府領導下，由縣黨管人才工作領導小組負責，縣委組織部牽頭，會同人事、財政等部門與用人單位共同組織實施，紀檢監察部門全程監督。

第二章??人才范圍和條件

第四條?本辦法主要適用于引進城市規劃、石油化工、自貿金融、農林水利、教育衛生、法律等全縣建設重點區域、重點領域和重點部門所需的高層次人才。根據人才定位要求，細分為“緊缺高端人才”和“緊缺專業人才”兩大類。

第五條?引進高層次人才應具備的基本條件：遵紀守法，品行端正。具有良好的職業道德、個人修養和強烈的事業心、責任感，具備崗位所需的學歷、專業及技能條件，在所屬行業和領域能夠發揮骨干引領作用、創造顯著經濟效益和社會效益。

第六條?引進高層次人才學歷要求：普通高校全日制碩士研究生及以上、國家“雙一流”建設高校全日制本科及以上學歷畢業生，其中醫療衛生崗位、文化表演崗位可放寬至普通高校全日制本科生。

第七條?緊缺高端人才應具有高級專業技術任職資格、國家注冊類職業證書；緊缺專業人才須符合岱山縣事業單位緊缺專業目錄專業要求。具體資格條件根據崗位實際，以發布的公告要求為準。

第三章??招聘方式和程序

第八條?招聘計劃。年初由用人單位根據本單位重點工作推進需要和人才隊伍結構現狀，提出高層次人才招聘需求，經縣委組織部、縣人社局共同研究確定當年度全縣事業單位緊缺高端人才和緊缺專業人才招聘計劃。

招聘計劃一般一年申報一次，本年度內有效。確因工作需要中途增補的，須提交縣黨管人才工作領導小組審定。

第九條?招聘方式。高層次人才引進由縣委組織部、縣人社局與各用人單位（主管單位）共同組織實施。

緊缺高端人才引進采取公開招聘、業界推薦和專業獵聘相結合的多元化招聘模式。

緊缺專業人才引進采取統一招聘、自主招聘和專業獵聘等多種模式進行，其中各單位自主招聘，須為教育衛生、文化表演等特殊專業崗位，或全年未能通過統一招聘引進合適人選的單位，經縣委組織部和縣人力社保局同意后方可進行。

第十條?招聘程序。高層次人才公開招聘程序，一般包括發布公告、報名推薦、資格審查（背景調查）、面試面談、體檢、考察、公示、確定錄用等環節。

緊缺高端人才面試面談須突出職位特點，采取專業素質評估和專家組面談（面試）的方式進行，結合工作年限、專業技能、從業經歷量化賦分，重點測查人選的專業素質、實踐能力和崗位匹配程度。

緊缺專業人才招聘一般采用面試形式進行，除測評面試題回答情況外，考官還可根據崗位性質，圍繞專業能力、實操水平等內容開展個性化提問。

第四章??聘任管理、待遇和考核

第十一條?緊缺專業人才在公示期滿后，按事業單位工作人員聘用程序直接辦理入編，與用人單位簽訂事業單位聘用合同，享受事業人員工資待遇。

在單位滿編但急需引進高層次人才的情況下，可依托縣人才儲備中心靈活使用編制。所需編制由縣委編辦運用事業編制統籌機制予以調劑，實行周轉使用。

第十二條?緊缺高端人才實行合同管理，與用人單位簽訂聘任合同。聘任合同期限一般為3年，其中試用期為6個月，3年合同期滿后，根據人員性質及雙方意愿，自由選擇繼續以聘任形式留用或轉事業編制。

第十三條?緊缺高端人才工資水平根據工作性質、特點和所聘職位職責要求，按照市場適度銜接、動態調整和優績優酬原則，由雙方平等協商后確定，并報經縣黨管人才工作領導小組同意。對于工作成績特別優秀的，可在協議工資額度外，按不超過本人協議工資標準10%—20%給予專項獎勵。緊缺高端人才薪資待遇由縣財政全額保障。

緊缺高端人才聘任期內，同等享受用人單位療休養、健康體檢等待遇。

第十四條?縣委組織部會同聘用單位對緊缺高端人才進行試用考核和年度考核。考核結果作為獲得工資報酬、變更或者解除聘任合同以及獎勵的依據。

第五章??附?則

第十五條?對于縣域經濟發展特別急需的高層次人才招引，可實行“一人一議”，適當放寬專業、年齡和學歷等要求。

第十六條?本辦法由縣委組織部、縣人社局負責解釋。

第十七條本辦法自印發之日起施行。2018年6月12日中共岱山縣委組織部印發的《岱山縣人才儲備中心人才引進管理辦法》同時廢止。

2022人才引進座談會發言稿及收獲五

第一條為適應市場經濟和公司改革發展的需要，積極吸引各類高素質專業技術人才和技能人才，進一步優化人才結構和人力資源配置、完善人才工作機制，提高企業經濟效益和市場核心競爭力，根據公司相關規定，結合公司實際，制定本辦法。

第二條本辦法所稱引進專業技術人才和技能人才，是指在公司內部現有人力資源不能滿足對人才需求的前提下，公司核準，從國(境)內外擇優錄用具有一定工作經驗、能力和水平的專業技術人

才、技能人才及全日制普通高校畢業生。

第三條本辦法適用于公司各部門。

第四條公司辦公室負責組織、協調人才的引進工作。由總經理負責審定年度人才引進計劃和協調解決引進實施中的重大問題。

第五條引進人才原則

(一)引進人才應堅持以下原則：

1、“專業對口、按需引進”原則。引進人才須遵循公司戰略發展要求，結合各單位的實際，以崗位需求為依據，按照專業或工種類別，引進急需的專業技術人才和技能人才。

2、“適度從緊、嚴格標準”原則。公司需要人才，首先要著眼于內部培養，要嚴格控制從公司外部引進人才的數量，以精干員工隊伍，提升勞動生產率。要嚴格引進人才的標準，確保引進具備較高素質和能力、能夠為企業創造價值的人才。

3、“公開公平、競爭擇優”原則。為提高人才引進的有效性，引進工作要堅持“公開、公平、公正”原則。要確保有充足數量的備選人，以競爭擇優來提升引進人才與崗位需求的匹配度。

4、“目標考核、協議管理”原則。引進人才的首次勞動合同期限原則上為一到三年，試用期三到六個月。試用期和首次勞動合同期滿前，各單位要進行嚴格考核，對考核不合格者，應及時予以辭退。

(二)范圍、對象及條件

1、專業技術人才是指對公司生產、經營、科研起關鍵作用，且急需的重點專業領域技術人才，主要包括：信息化技術、會計、管理等專業人才。技能人才是指在生產操作一線崗位直接影響企業產品質量和競爭能力,具備較高技能,能夠解決生產操作難題，公司急需的技能人才。

2、引進的專業技術人才和技能人才須具備的基本條件：

品行端正，具有良好的職業道德;遵紀守法，無黨紀、行政處分及刑事處罰記錄;身體健康、能堅持正常工作;具有履行應聘崗位職責的能力和相當的專業技術或技能水平;實行執業(職業)資格制度的崗位，應取得相應的執業(職業)資格證書;年齡原則上不超過40周歲。

3、引進的專業技術人才還須具備下列條件：

全日制普通高校本科以上學歷，從事本專業技術工作2年以上(對特別優秀或者緊缺的人才，可適當放寬學歷和工作年限);

具有扎實的專業知識，有一定的專業從業經驗和從業業績，能夠解決本專業領域內某個方面工作中出現的問題;或者能夠在技術開發、工藝技術改進、新產品開發等某一方面做出成績，能夠為企業創造一定的經濟效益。

第六條引進的技能人才須具備較高的技能水平，還須具備下列條件之一：

1、具有本行業豐富的實踐經驗，職業技能在行業內處于一流水平，能夠解決設計研發和或工藝操作難題，能夠在工藝改進、質量攻關、技術革新等方面做出成績，并創造一定的經濟效益。

2、在工作實踐中總結、編寫了先進操作法，形成技術訣竅并已被采納推廣應用，或能夠在推廣應用新技術、新工藝等方面創造顯著的成績。

3、取得拔尖級稱號的人員。

第七條對引進的高層次杰出人才，可不受專業技術職務任職資格、職業技能等級、學歷、年齡、經歷等的限制。

第八條全日制普通高校畢業生。每年將根據公司名額分配情況和公司改革發展的需要，招聘應屆和歷屆大學生，招聘工作需提前規劃，確保招聘質量。

第九條引進渠道

⒈通過與省內外的人才市場建立聯系，直接從人才市場進行招聘。

⒉委托人才中介機構，利用其信息優勢，進行招聘。

⒊通過高校畢業生雙選會、人才交流會、人才招聘網站或報刊雜志、電視電臺公告信息等渠道。

⒊通過公司內部員工推薦、人才個人自薦等方式。

第十條引進工作程序

1、制定計劃。各單位根據本單位的實際，在現有員工無法滿足其人才需求、確有崗位空缺的情況下，即可制定引進人才需求計劃，報公司辦公室審核批準。重大的人才需求計劃和高層次杰出人才的引進由公司辦公室審核后報公司總經理批準。

2、信息發布。根據批準確定的引進計劃，經公司公司辦公室審批同意后，選擇適當的引進渠道發布招聘信息。

3、報名、資格審查。對報名人員應聘材料進行分類整理，對應聘人員資格條件進行審查篩選，確定初選合格人員名單。

4、考核。公司按照專業建立相應的考評標準，根據考核需要，分別由部門代表負責對初選合格人員的考試考察工作。根據招聘崗位任職條件以及應聘人員經歷等，選擇恰當的考試考察方式，一般應有筆試、面試、技能水平鑒定、考察等內容，考察重點為道德品質、工作能力等方面。要做到全面，客觀、公正。

5、體檢。經考試考察合格人員，還須到指定醫院進行健康體檢，出具醫院體檢證明。

6、簽訂勞動合同(協議)，辦理錄用手續。發放錄用通知單(限期報到)，核實擬聘人員與其他單位沒有勞動關系，簽訂勞動合同、《目標責任制任務書》及相關協議。

第十一條薪酬及福利待遇

(一)引進的人才可納入公司員工體系管理，也可采取其他較為靈活的方式管理。公司可根據人力資源市場的情況確定不同人才的薪酬水平，并與應聘者進行充分的溝通。

(二)對引進的高層次杰出人才可實行協議薪酬等更加靈活的薪酬制度。

(三)公司對新建項目引進的成熟人才和各單位引進的高層次杰出人才可酌情核增工資額度。

(四)對引進的高層次杰出人才可發給一定數額的安家費，領取安家費的相關權利和義務由用人單位在勞動合同中專項約定。

(五)全日制普通高校畢業生待遇

1、以全日制普通高校畢業生報到首月工資發放時間起算，設定保護期為3年。

2、保護期內應發工資保底標準按學歷和學位等級確定

⒊保護期滿后，應發工資按公司相關政策及各單位績效考核規定執行;保護期內晉升為副科級以上干部或依據公司相關政策比照副科級以上待遇執行的，應發工資按照公司相關政策及各單位績效考核規定執行。

⒋對新分全日制普通高校畢業生發放一次性安置費2000元(福利費列支)，報到后1年內按季發放。

⒋有關要求

⑴新分全日制普通高校畢業生見習期為6個月，6個月后通過考核辦理轉正定級手續，保護期包含見習期。

⑵本科及以上學歷未取得對應學位的，應發工資保底標準降低一個等級執行;雙學士本科生按對應標準上浮500元執行。

⑶應發工資保底由公司辦公室按對應標準，在單位當月人均核發工資水平外進行差額增核，如單位人均核發工資高于標準的按“就高不就低”原則執行。

⑷應發工資保底標準中不包含先進及優秀員工津貼、加班費、延時工資等各類津補貼。

第十二條管理及考核

(一)引進的高層次杰出人才由公司直接聯系，各部門管理，其他引進的人才由所在部門管理。各用人部門須在勞動合同(協議)中明確規定完成工作目標的考核要求，以及考核結果的應用，要深入了解引進人才的工作情況，進行過程管理和定期評價，建立引進人才檔案，及時發現并解決相關問題。要對照目標責任制任務書，及時嚴格進行試用期和首次勞動合同期的考核，對不適應崗位工作要求的，須及時按照相關規定解除或終止勞動關系。以上情況需及時報告公司辦公室。

(二)公司辦公室定期、不定期對引進人才的工作及業績等情況進行后評價，根據評價結果提出改進和完善此項工作的意見。

第十三條其他事項

引進人才的報到、工作安排、戶口遷移及社保關系等事宜，由各公司辦公室同意負責。

第十四條違反本辦法相關規定，按公司專項考核細則進行考核。

第十五條本辦法由公司公司負責解釋。

第十六條本辦法自發布之日起試行。

2022人才引進座談會發言稿及收獲六

為遵循“眼睛向內挖掘人才，眼睛向外引進人才，眼睛向前儲備人才”的原則，構建具有專門素質、結構優化的人才團隊，實現人才管理工作的規范化與人性化，為此，特制定本人才管理辦法。規章制度

一、人才培養目標

1、建立一支學歷高、素質高、意識新、德才兼備的企業高層管理者隊伍;

2、建立一支懂經營、會管理，并且具有較高素質和與市場接軌能力的中層管理者隊伍;

3、建立一支具有大專以上學歷，計算機運用嫻熟并具有創新思維和創新能力的管理者隊伍;

4、建立一支能夠順應市場、計算機嫻熟并具有一定外語會話能力和較高公關能力的營銷人員隊伍;

5、建立一支具有職高以上學歷和較高職業技能、敬業愛崗的營業員和服務員隊伍。

二、內部人才選拔

1、建立人才數據庫。按照員工的工作經歷、培訓背景、技能資格、職業規劃、績效考評等評價元素，將符合人才選拔條件的員工及時納入人才數據庫進行管理。定期考察，及時更新，年淘汰率不低于10%，并對人才崗位流動與崗位缺失做出預警通報。

2、實行崗位輪換。按照公司總部是培育各級干部和工作骨干基地的思路，公司總部與各經營單位、經營單位之間，管理崗位與業務崗位、黨務部門與行政部門等崗位，將實施崗位輪換，全面鍛煉和培訓人才。年干部與骨干輪換不少于10人。

3、競聘上崗制。從2009年開始每三年一次，公司總部與公司中層以上管理人員將集體解聘，重新組織競聘上崗。

4、嚴格業績評價。根據各類人才的不同特點和崗位的不同需求，實施以崗位職責為基礎，業績為重點的分類考核。逐步建立與完善以業績為核心的人才評價體系和考核晉升制度。

三、外部人才引進

1、引進工作流程。按照公司所確定的人才引進計劃，由人才引進的管理部門通過網上招聘、毛遂自薦、人才交流會、獵頭公司推介等渠道，對擬計劃引進的人才進行初審，提出初審建議意見，同時將初審中擬引進人才的本人簡歷、學歷和學位證書、任職資格證書復印件，反映本人水平和工作業績情況等相關材料一并上報公司相關領導審閱;審核通過后經考核面試、專業性評價以及趨優化篩選，最后經領導層審核通過，并按照企業相關規定辦理錄用手續。

2，專業人才。按照公司總部人才引進規劃與用人單位人才需求核定情況，對擬引進人才分門別類，按照不同層次、不同行業、不同專業特點，實行一崗一議，一人一議的招聘方式，為企業引進各類亟需的人才。

3、引進大學生。公司每年將根據實際情況，招聘應屆和歷屆大學生，招聘工作需提前規劃，確保招聘質量。大學生到企業工作后，將嚴格執行《公司人才管理辦法》。見習輪崗時間至少不得少于一年。其中業務員(生產調度員、內勤人員等初級崗位)與初級管理崗位(班長、組長等)分別不得少于三個月，中級管理崗位(部門見習助理等)與管理部門崗位不得少于三個月。經相關管理部門人事行政部考核合格后，全部進入企業管理人員崗位的“辦事員”管理序列，并按照相關任用程序使用。

4、考核評價。人才引進部門除了通過相關渠道及具體工作部門開展實際工作外，需經專業評價小組提出評價報告以及錄用意見，為領導班子決策提供專業依據。各人事行政部在申報核定用人規劃時，必須同時上報招聘條件與評價標準，避免出現因人設崗、求非所需、考量失矢的情況。

外引人才進入企業后，實行六個月至一年的崗位試用期，試用期內有專人負責跟蹤考核，從綜合素質和專業技能兩個層面上考核評價，確保人才引進質量。

四、各類人才儲備

公司總部將建立起三級后備人才庫與一套科學完善的人才評價體系。三級人才庫分已使用、擬使用與考察推薦三類。

1、已使用人才。對年末干部業績與管理考核為優秀的，可以經領導班子研究決定納入到上一級人才層次進行管理;考核為基本稱職的，可以根據考核建議與本人的實際情況，實施崗位培訓，通過提高素質與工作能力或者易崗交流;考核為不稱職的，實施人才淘汰制，調離現有崗位或者采取勸退、辭職等方式分流。

2、擬使用人才。對經過適當的崗位培訓和嚴格的考核，已經具備一定專業素質與工作能力的儲備人員，可以根據崗位情況，實施助理崗位鍛煉，使其能隨時頂替上崗。同時，一些重要技術崗位或關鍵崗位要配備適量的后備人才，原則上一崗兩備。對優秀大學畢業生可以破格納入擬使用人才管理之中。

3、考察推薦人才。對短期內未被確定為擬使用人才的儲備人員，將進行定期的干部考察，提出使用建議，對于符合要求的，可以納入上一層次的干部培養與考核范圍，不合格的及時淘汰出人才庫。大學畢業生見習期結束后，經過考核合格的基本上都要納入人才庫中進行管理。

五、人才的薪酬與培訓

1、人才薪酬。依照人才的類型與行業特點，人才薪酬可確定為三種制度。對供需相對平衡的人才，可按所在崗位職級實行崗位工資制;對公司急需的高級管理人才及高、精、尖專業技術人才可實行協議工資制;對公司發展有特殊貢獻的各類人才可實行總經理基金獎勵等薪酬激勵辦法。

2、大學生工資待遇。凡大學生被正式錄用后，執行“三士”工資待遇。學士學位人員月薪為1300元;

碩士學位人員月薪為3500元;博士學位人員的月薪為4000元。

3、人才培訓

公司與所屬各經營單位將根據不同層次人才和不同專業人才的不同崗位需求，組織不同內容的適度培訓。

2022人才引進座談會發言稿及收獲七

第一章總則

第一條為更好地實施人才強市戰略，規范人才引進、培養和使用工作，充分發揮各類人才在科學發展、富民強市中的作用，結合我市實際，制定本辦法。

第二條本辦法適用于本市范圍內的各類企事業單位和民辦非企業單位。

第三條人才引進、培養和使用工作應當遵循以下原則：

(一)黨管人才原則；

(二)引進、培養和使用并重原則；

(三)政府引導、單位主體、市場配置原則。

第二章人才引進

第四條引進到我市工作的各類人才，是指適應我市經濟和社會發展要求，特別是先進裝備、新材料、電子信息、生物、節能環保、新能源、文化創意等戰略性新興產業和煙草、食品、紡織、林紙等傳統產業所急需緊缺的高層次人才。主要包括：

(一)中國科學院院士和中國工程院院士；

(二)應用型和關鍵領域的國內外高端技術人才、高層管理人才和高級金融人才(以下簡稱“三高”人才)，以及由“三高”人才率領的創新專業研發和管理團隊；

(三)省(部)級以上優秀專家、學術技術帶頭人；

(四)具有正高專業技術職務任職資格的人員；

(五)具有博士學位的人員；

(六)具有副高專業技術職務任職資格的人員；

(七)擁有技術含量高、市場開發前景廣闊的專利或專有技術以及高新技術成果轉化項目的人才或團隊；

(八)其他具有特殊才能的、應用型的，能夠為地方經濟和社會發展作出突出貢獻的專門人才。

第五條引進人才堅持市場化配置，充分尊重用人單位的用人自主權，實行雙向選擇。

第六條對引進到我市工作的各類人才，可實行檔案工資與實際收入分離，其工資福利等待遇標準由用人單位與本人商定，可根據實際情況實行月薪制或年薪制。鼓勵用人單位與引進人才實行技術入股、智力入股、資金入股、管理入股等新的分配方式，收入分配比例由受益單位與引進人才協商確定。

第七條對引進到我市工作的各類人才，按下列條件和標準對用人單位和引進人才予以經費支持：

(一)符合本辦法第四條(一)、(二)、(三)項規定條件，且與用人單位簽訂三年以上(含三年，下同)正式合同的，由市人民政府分別撥付150萬元、80萬元、50萬元給用人單位，用于為引進人才提供安家補助費和事業啟動資金，其中安家補助費不低于30%。用人單位根據市人民政府的經費支持標準，按不低于1:1的比例予以配套。具體辦法另行制定。

(二)符合本辦法第四條(一)項規定條件，未享受本條(一)項規定待遇的，由市人民政府按實際在我市工作時間，每月發放10000元生活津貼；符合本辦法第四條(二)、(三)項規定條件，與用人單位簽訂三年以下、二年以上(含二年，下同)正式合同的，由市人民政府按實際在我市工作時間，每月分別發放5000元、3000元生活津貼。

(三)符合本辦法第四條(四)、(五)、(六)項規定條件，且與企業單位簽訂三年以上正式合同的，由同級人民政府分別發放6萬元、5萬元、4萬元安家補助費，分三年發放到位。

(四)符合本辦法第四條(四)、(五)項規定條件，且與事業單位簽訂三年以上正式合同的，分別發放6萬元、5萬元安家補助費，分三年發放到位。

(五)符合本辦法第四條(四)、(五)、(六)項規定條件，到企業直接從事科研、生產、經營，且與企業單位簽訂二年以上正式合同的，由同級人民政府發放住房補助和生活津貼。發放標準為：屬第四條(四)項規定條件的，每月住房補助和生活津貼各1000元；屬第四條(五)項規定條件的，每月住房補助和生活津貼各800元；屬第四條(六)項規定條件的，每月住房補助和生活津貼各500元。住房補助和生活津貼最長發放期限為五年，每年核發一次。

(六)屬于柔性引進到我市工作的各類高層次人才，為地方經濟和社會發展作出突出貢獻且未享受上述待遇的，可由專家認定委員會研究確定待遇，實行一事一議。

夫妻雙方同為引進人才的，住房補貼按一方享受的最高標準執行。

用人單位可根據具體情況，采取更加優惠的政策。

第八條引進到我市工作，且符合本辦法第四條(一)、(二)、(三)項規定條件的人才，自引進之日起，五年內其繳納的個人所得稅地方所得部分按受益財政關系全額兌現獎勵。

引進到我市工業企業工作，且符合本辦法第四條除(一)、(二)、(三)項規定條件之外的高層管理人才和專業技術人才，年繳納個人所得稅在2萬以上的，自引進之日起，五年內其繳納的個人所得稅地方所得部分的50%按受益財政關系兌現獎勵。

第九條引進人才的科研經費，可向有關部門申請立項，優先安排。對引進人才攜帶的高科技開發項目、從事高新技術成果轉化、創辦領辦高新技術領域的合資合作或獨資項目、對傳統產業有重大升級作用的項目，經有關部門認定，通過產業引導資金、科技研究與開發經費等渠道給予經費資助。

第十條對進入事業單位工作的引進人才已獲得的專業技術職務任職資格，經人力資源和社會保障部門按程序認定后，在單位專業技術崗位職數內優先聘用。

第十一條引進人才落戶我市的，配偶及未成年子女可隨調隨遷，其配偶原在機關事業單位工作的，可優先調入我市機關事業單位工作；原沒有正式工作的，優先辦理社會保障手續，并由用人單位或主管部門協助安排其就業。引進人才的未成年子女入學，由教育行政部門就近安排學校就讀。

第十二條對引進人才可按有關規定和程序納入市“十百千”人才工程人選，享受相應的教育培訓和業務資料補助費等待遇。作出突出貢獻的引進人才，優先推薦為市級以上人才獎、科學技術獎和勞動模范等榮譽稱號的候選人，優先申報評審和破格晉升相應的專業技術職稱。

第十三條建立人才引進“綠色通道”。對引進人才，可隨時辦理引進手續，并實行人才自由流動政策。引進人才的人事檔案由市人力資源開發交流服務中心的，免收人事費用。事業單位編制內引進專業對口、具有博士學位或副高以上職稱的緊缺急需人才，經有關部門批準認定，可破格聘用。事業單位編制已滿，確需引進急需緊缺人才的，由用人單位事先向編制和人事主管部門申報，經人事主管部門認定后，由編制部門按有關規定辦理編制事宜。

第三章人才培養

第十四條建立多渠道的人才培養投入機制。市、縣兩級人才培養投入資金每年應與財政收入相應增長，事業單位每年要安排專門經費用于人才培養，企業要按職工工資總額的一定比例提取職工教育經費，優先用于人才培養。

鼓勵和吸引社會組織和個人投資人才智力開發事業，拓寬人才培訓教育投資渠道。

第十五條完善市“十百千”人才工程人選培養措施。每年選派10名左右第一、二層次人選外出培訓深造，市人才開發專項資金按第一層次人選每人3萬元、第二層次人選每人2萬元的標準給予培訓經費補貼。加大對工程人選學習業務經費的投入，第一、二層次人選在擔任工程人選期間，從市人才開發專項資金中分別給予每人每年2000元、1500元的業務資料補助費；第三層次人選由區縣(市)人民政府或工程人選所在單位給予每人每年1000元的業務資料補助費，實行實報實銷。

第十六條加強人才載體建設。加快企業博士后工作站建設，加速培養博士后人才資源，鼓勵企業博士后工作站大力招收博士后研究人員，從市科技研究與開發經費中每年給予現有工作站科研經費10萬元。鼓勵有條件的企業設立研發和技術中心，對新建部級、省級工程技術中心和企業技術中心的，按有關規定給予獎勵，并給予一定的研發經費支持。支持企業以技術研發機構為依托，加強與高等院校、科研院所進行產學研合作。在經濟技術開發區設立高層次人才創業園區，制定相應吸引人才來園區創業政策。

第十七條加大人才繼續教育力度。圍繞我市科技進步和社會發展中的重大課題，舉辦高層次人才高級研修班，邀請國內外著名專家學者來常講學交流。建立和完善中小微型企業家培養機制，組建企業人才沙龍，定期開展學習交流。

第十八條鼓勵企事業單位在職培養各類人才，不斷提升人才的素質和水平。對我市事業單位現有人才中通過培訓深造新取得博士學位，且與用人單位簽訂回原單位工作不少于三年服務協議的，給予一次性經費補助2萬元。對我市工業企業現有人才中擁有正高職稱或博士學位，或者通過培訓深造新取得正高職稱或博士學位的，參照人才引進政策的相關標準發放生活津貼。

鼓勵各系統、各行業和企業組織各種中短期培訓，選送優秀人才到國(境)內外培訓或到發達地區或企業跟班學習、掛職鍛煉。

第十九條實施“名師名家”培養工程。每三年開展一次市“名師名家”評選活動，每次評選30名左右在行業內有較大影響、突出貢獻的專家、行家、能人和專業領軍人物作為市“名師名家”，由市人民政府每人每年發放生活津貼6000元。最長發放期限為三年，每年核發一次。具體辦法另行制定。

第四章人才使用

第二十條實行區域內人才資源共享。鼓勵企事業單位專業技術人才和管理人才在完成本職工作任務、不損害本單位或他人利益前提下，經本單位許可，到市內其他單位兼職(聘職)，參與技術開發研究，兼職(聘職)收入由用人單位與本人協商確定。

第二十一條鼓勵人才創業。事業單位專業技術人才和管理人才經本單位同意、有關部門批準，可以在全市范圍內承包、領辦、創辦企業或進行技術開發、技術服務、技術承包等，五年內保留檔案工資，參加正常晉檔晉級，創業期間享受現行相關優惠政策。五年期滿后，本人要求回原單位工作的，由原單位根據工作需要和本人條件安排，工齡連續計算。

第二十二條鼓勵專業技術人才到基層鍛煉。對通過科技特派員、萬名醫師支援農村衛生工程、醫生晉升職稱前下鄉鍛煉、星火“12396”農村科技信息服務等載體，到農村基層和企業工作的專業技術人才，其在原單位的職務、職稱以及工資獎金等福利待遇保持不變，在職稱評定、評優評先等方面予以優先考慮，對取得突出成績的給予獎勵。

第二十三條發揮高層次人才的決策咨詢和參政議政作用。對政府重大行政決策，組織專家進行調查研究論證，提出意見、建議和方案，作為決策參考，推進決策的科學化、民主化。優先推薦符合條件且個人有意愿的各類高層次人才擔任人大代表和政協委員。

建立和完善激勵分配機制、社會保障機制和人才選拔使用機制，保護好各類人才在專利技術、科研成果等方面享有的權益，充分發揮現有人才在全市經濟社會發展中的作用。

第五章人才服務與管理

第二十四條加快人才市場建設。辦好人才市場，創新機制，規范管理，完善服務體系。

第二十五條建立和完善高層次人才公共服務平臺。加快高層次人才信息庫建設，不斷擴充入庫人選。建立人才信息制度，定期重大人才活動、人才政策信息和急需人才專業目錄，提供創新成果交流、繼續教育、技術成果交易、投融資和技術支持等服務。成立高端人才俱樂部，促進高端人才之間的聯系與交流。

第二十六條加強專家的聯系與服務。完善市級領導聯系專家制度，充分聽取其對全市經濟社會發展的意見和建議，及時幫助解決實際困難和問題。堅持專家慰問、休假療養制度，定期開展高層次人才健康體檢工作，建立專家健康檔案，開展專家健康管理，開通專家看病就醫“綠色通道”。

第二十七條設立專家認定委員會。專家認定委員會由市直有關單位負責人和聘請的相關領域專家組成。主要職責是審定高層次人才范圍對象，對引進人才和現有優秀人才資格進行認定，為加快高層次人才隊伍建設提供咨詢建議等。具體辦法另行制定。

第二十八條完善人才評價考核機制。建立以業績為主要內容的各類人才評價考核指標體系。實行分類分層次、定期與不定期地對各類人才的任務完成情況和工作成果進行評價考核，并將考核結果作為晉升工資、續聘職務、評定職稱、兌現補貼、實施獎勵的依據。

第二十九條加強人才工作督促檢查。將人才工作納入區縣(市)績效評估和市直單位目標管理責任制考核內容，定期進行監督檢查。

第三十條加大人才宣傳力度。充分發揮新聞媒體優勢，采取多種形式，大力宣傳我市人才工作的優惠政策和各類人才的優秀事跡、突出貢獻等，充分激發各類人才創新創業的積極性，在全社會營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的良好氛圍。

第六章資金保障與獎勵

第三十一條設立人才開發專項資金。市財政每年安排300萬元專項資金用于人才隊伍建設，并根據經濟社會發展和財政收入增長狀況逐年提高。人才開發專項資金主要用于人才引進、培養、使用、表彰獎勵等工作，專款專用。

對本辦法第七條(四)項規定的事業單位引進人才的安家補助費和第十八條規定的事業單位在職人才培養的一次性經費補助，由同級人才開發專項資金承擔50%，其余部分由用人單位承擔。

各區縣(市)要加大對人才開發的投入和引導力度，設立人才開發專項資金，每年應按一定比例相應增長。鼓勵企事業單位設立人才開發的專項資金。

第三十二條健全人才激勵機制。

(一)完善“市優秀專家”等優秀人才評選獎勵制度，對高層次創新創業人才予以獎勵傾斜。對具有重大貢獻的科技創新項目和個人，根據《市科學技術獎勵辦法》予以重獎。

(二)設立人才工作獎，每三年評選表彰一次，對在人才引進、培養和使用方面取得突出成績，人才發揮作用明顯、產生較大經濟和社會效益的單位，由市人民政府給予獎勵。

2022人才引進座談會發言稿及收獲八

第一章總則

第一條為適應市場經濟和公司改革發展的需要，積極吸引各類高素質專業技術人才和技能人才，進一步優化人才結構和人力資源配置、完善人才工作機制，提高企業經濟效益和市場核心競爭力，根據集團公司相關規定，結合公司實際，制定本辦法。

第二條本辦法所稱引進專業技術人才和技能人才，是指在公司內部現有人力資源不能滿足對人才需求的前提下，集團公司核準，從國(境)內外擇優錄用具有一定工作經驗、能力和水平的專業技術人才、技能人才及全日制普通高校畢業生。

第三條本辦法適用于公司機關各部委室、各二級單位(分、子公司)。

第二章管理機構及權限

第四條成立公司人才工作領導小組，領導、組織、協調人才的引進工作。由總經理任組長，主管人力資源、科技的領導任副組長，成員單位由人力資源部、技術中心、xxxx部等部門組成，負責審定年度人才引進計劃和協調解決引進實施中的重大問題。

領導小組辦公室設在人力資源部，具體負責人才引進的日常管理工作，協調各單位引進人才的政策，編制引進計劃，審核發布公司引進人才的需求信息，組織實施、指導檢查引進人才工作。

第三章管理內容及要求

第五條引進人才原則

(一)引進人才應堅持以下原則：

⒈“專業對口、按需引進”原則。引進人才須遵循公司戰略發展要求，結合各單位的實際，以崗位需求為依據，按照專業或工種類別，引進急需的專業技術人才和技能人才。

⒉“適度從緊、嚴格標準”原則。公司需要人才，首先要著眼于內部培養，要嚴格控制從公司外部引進人才的數量，以精干員工隊伍，提升勞動生產率。要嚴格引進人才的標準，確保引進具備較高素質和能力、能夠為企業創造價值的人才。

⒊“公開公平、競爭擇優”原則。為提高人才引進的有效性，引進工作要堅持“公開、公平、公正”原則。要確保有充足數量的備選人，以競爭擇優來提升引進人才與崗位需求的匹配度。

⒋“目標考核、協議管理”原則。引進人才的首次勞動合同期限原則上為二到四年，試用期三到六個月，同時須與所在單位簽訂《目標責任制任務書》。試用期和首次勞動合同期滿前，各單位要進行嚴格考核，對考核不合格者，應及時予以辭退。(二)范圍、對象及條件⒈專業技術人才是指對公司生產、經營、科研起關鍵作用，且急需的重點專業領域技術人才，主要包括：冶煉、金屬材料、機械、電氣及自動控制、化工、建筑、管理等專業人才。技能人才是指在生產操作一線崗位直接影響企業產品質量和競爭能力,具備較高技能,能夠解決生產操作難題，公司急需的技能人才。

⒉引進的專業技術人才和技能人才須具備的基本條件：

品行端正，具有良好的職業道德;遵紀守法，無黨紀、行政處分及刑事處罰記錄;身體健康、能堅持正常工作;具有履行應聘崗位職責的能力和相當的專業技術或技能水平;實行執業(職業)資格制度的崗位，應取得相應的執業(職業)資格證書;年齡原則上不超過40周歲。

⒊引進的專業技術人才還須具備下列條件：

全日制普通高校本科以上學歷，從事本專業技術工作4年以上(對特別優秀或者緊缺的人才，可適當放寬學歷和工作年限);

具有扎實的專業知識，有一定的專業從業經驗和從業業績，能夠解決本專業領域內某個方面工作中出現的問題;或者能夠在技術開發、工藝技術改進、新產品開發等某一方面做出成績，能夠為企業創造一定的經濟效益。

第六條引進的技能人才須具備較高的技能水平，還須具備下列條件之一：

⒈具有本工種豐富的實踐經驗和絕招絕技，職業技能在行業內處于本工種的一流水平，能夠解決生產中技術和工藝操作難題，能夠在工藝改進、質量攻關、技術革新等方面做出成績，并創造一定的經濟效益。

⒉在工作實踐中總結、編寫了先進操作法，形成技術訣竅并已被采納推廣應用，或能夠在推廣應用新技術、新工藝等方面創造顯著的成績。

3.參加國家部委級和全國行業協會組織的職業技能競賽取得拔尖級稱號的人員。

第七條對引進的高層次杰出人才，可不受專業技術職務任職資格、職業技能等級、學歷、年齡、經歷等的限制。高層次杰出人才包括：

⒈“新世紀百千萬人才工程國家級人選”、國家有突出貢獻的`中青年專家、國家政府特殊津貼獲得者、省級專家、學術和技術帶頭人等;

⒉主持國家級、省級重要工程技術科研項目的教授、高級工程師;⒊國家級科技進步獎、發明獎和中國青年科技獎、省部級科技進步獎的主要獲獎人;

⒋博士后出站人員和海外高層次人才，以及其他達到上述技術(技能)水平，能夠為企業創造較大經濟效益的人才。

第八條全日制普通高校畢業生。每年將根據集團公司名額分配情況和公司改革發展的需要，招聘應屆和歷屆大學生，招聘工作需提前規劃，確保招聘質量。

第九條引進渠道

⒈通過與省內外的人才市場建立聯系，直接從人才市場進行招聘。

⒉委托人才中介機構，利用其信息優勢，進行招聘。

⒊通過高校畢業生雙選會、人才交流會、人才招聘網站或報刊雜志、電視電臺公告信息等渠道。

⒊通過公司內部員工推薦、人才個人自薦等方式。

第十條引進工作程序

⒈制定計劃。各單位根據本單位的實際，在現有員工無法滿足其人才需求、確有崗位空缺的情況下，即可制定引進人才需求計劃，報人力資源部審核批準。重大的人才需求計劃和高層次杰出人才的引進由人力資源部審核后報集團公司人才工作領導小組批準。

⒉信息發布。根據批準確定的引進計劃，經集團公司人力資源部審批同意后，選擇適當的引進渠道發布招聘信息。

⒊報名、資格審查。對報名人員應聘材料進行分類整理，對應聘人員資格條件進行審查篩選，確定初選合格人員名單。

⒋考核。公司按照專業(或工種)建立相應的考評專家庫，根據考核需要，分別由用人單位代表、隨機抽取的考評專家組成招聘考試小組，負責對初選合格人員的考試考察工作。根據招聘崗位任職條件以及應聘人員經歷等，選擇恰當的考試考察方式，一般應有筆試、面試、技能水平鑒定、考察等內容，考察重點為道德品質、工作能力等方面。要做到全面，客觀、公正。

對擬引進的高層次杰出人才，集團公司人力資源部將提前介入，并視情況組織公司內外的相關高級專家進行評價。

⒌體檢。經考試考察合格人員，還須到指定醫院進行健康體檢，出具醫院體檢證明。

⒍確定聘用人選。完成上述工作，用人單位確定招聘對象之后，須填寫《人才錄用審批表》(見附錄a、b)，并附候選人能力、水平和業績相關的證明材料，報送集團公司人力資源部審批，經批準方可公布聘用結果。

⒎簽訂勞動合同(協議)，辦理錄用手續。發放錄用通知單(限期報到)，核實擬聘人員與其他單位沒有勞動關系，簽訂勞動合同、《目標責任制任務書》及相關協議。

第十一條薪酬及福利待遇

(一)引進的人才可納入公司員工體系管理，也可采取其他較為靈活的方式管理。公司可根據人力資源市場的情況確定不同人才的薪酬水平，并與應聘者進行充分的溝通。

(二)對引進的高層次杰出人才可實行協議薪酬等更加靈活的薪酬制度。

(三)公司對新建項目引進的成熟人才和