人力資源是企業發展的重要支撐，關系到組織的競爭力和可持續發展。這些人力資源管理范文是從不同組織和行業中整理而來的，對于理解和應用人力資源管理具有一定的參考意義。

人力資源管理在企業中的關鍵作用范文（14篇）篇一

第一，具有主導性地位。對于大學人才體系來說，其中含有后勤管理人員、教學科研人員以及黨政管理人員等，在科研和教學一線工作的教師是人力資源管理的主要人群，他們可以說是辦學的主體。在社會資源穩定的前提下，大學需要具備充足的高水平教師資源，才可以為社會培養出大量的高級人才，為學校和社會創作出巨大的價值。第二，具有多元性功能。現代大學都具有多元性，具有社會服務、科學技術研究以及培養人才等多種功能。這其中，教師是科研和教學的主要對象。第三，具有自主性需求。大學教師的工作形式、性質和內容具有一定的自主性，在多個方面具有自由性。第四點，關注實現自我價值。大學教師的工作具有特殊性、復雜性和創造性等多方面的特點，他們是具有高知識水平和學歷的人群，具有強烈的獲得尊重和實現自我價值的愿想。

(一)選用適合管理工作的信息化軟件。

對于大學來說，選用適合自身人力資源管理狀況的計算機管理軟件是必要前提。對于擁有充足資金以及規模較大的高校，可以自主開發相關的信息化管理軟件。中小型的大學并沒有相應的技術型人才以及資金實力，所以可以要求專業咨詢公司來分析研究學校人力資源管理特點和狀況，而后讓專業的計算機軟件公司根據實際情況來研發合適的信息軟件。

(二)確保充足的資金來源。

因為人力資源管理信息化是一個長期的、復雜的過程，所以需要投入較多的資金，高校在進行信息化建設的過程中，需要確保充足的資金投入，這是根本條件。

(三)培養大學教職工的信息化意識。

通過培養教職工的信息化意識，不僅可以促進大學競爭力的提升，而且可以創建出民主、和諧的文化教育氛圍。需要注意的是，信息化人力資源管理的過程中，需要遵循以人為本的原則，在培養教職工信息化意識時，需要防止出現過度以來管理軟件的問題，這會降低管理的效率和質量。

在大學人力資源管理信息系統的規劃過程中，需要充分考慮下面的內容:第一，擬定實施人力資源管理信息化的詳細策略。第二，就充分考慮大學的信息化水平高低，正確的評估。第三，規劃信息系統需要具有的管理功能。第四，充分考慮系統運行環境的完整性。比如:流程控制、數據管理、用戶服務、硬件設備以及服務器等方面的內容。在規劃好大學人力資源信息管理系統以后，需要執行以下的步驟。第一，明確自身人力資源管理的先后次序以及發展趨勢。第二，規劃大學人力資源信息化管理系統的運行結構，充分獲取大學管理層的認可，并且爭取相關資源和資金支持。第三，提出解決方案，其中包括當前人力資源管理的改進流程，進而落實人力資源信息化管理系統的技術需求和功能需求，提升用戶的應用體驗。第四，確定相關方案。明確界面、用戶、工作流程等人力資源管理內容。第五，合理評估管理系統的推廣效果。評價內容中需要包括開展系統化、技術支持、新功能等。

當前階段，大部分高校存在人力資源管理隨意性較強的'問題，許多主觀因素影響了管理工作。因此，在實施信息化人力資源管理的過程中，需要嚴格遵循相關的流程，對于符合規定的行為進行報警和警告，利用這種方法來降低外界因素的干擾。

在大學人力資源管理的過程中，需要計算和匯總大量的數據。人力資源管理信息化能夠良好的進行上述工作，相關的管理人員的工作效率和準確度都能夠得到提升，不僅節約了時間，而且減輕了管理工作負擔。

(三)信息化管理可以突破時空的限制。

在校園網環境下進行人力資源信息管理系統的建設，可以方便觀察人員對于相關數據的查找，辦公條件得到優化，并且支持多人辦公。相應的系統不受空間、人數以及時間的限制。

四、結論。

綜上，為了提升人力資源的管理成效，必須加強對于信息化網絡建設的策略研究，進而提升大學整體人力資源管理的實效性和質量，在實際的決策和教職工服務中結合信息化技術，有效促進大學人力資源管理工作的進步。

參考文獻:。

人力資源管理在企業中的關鍵作用范文（14篇）篇二

作為重要的企業人力資源管理組成部分，企業人事檔案管理中企業正常運營中具有十分重要的作用。隨著社會的發展和經濟的進步，我們切切實實的步入了信息時代，在這種大背景下，人事檔案中的資料信息越來越成為寶貴的企業信息資源，在企業人力資源管理中發揮著越來越大的作用。本文將對認識檔案管理在人力資源管理的作用進行研究分析，以期給相關研究者以有益借鑒。

所謂人力資源管理是指在企業戰略的指導下，通過科學方法的運用，以人力資源戰略和規劃分析為基礎，對企業的人力資源進行配置、考核、規范等工作，以實現企業目標和員工的價值。通常情況下，人力資源管理工作包含了培訓與開發、招聘與配置、薪酬與福利管理等等。

1.2人事檔案管理。

人事檔案是在人事活動中形成，主要是記錄員工個人、家庭以及工作情況，其內容可以反映一個人的經歷和品行，并以個人為單位集中保存以備查閱的文件資料。人事檔案的實體管理主要包含檔案的收集、鑒定等，人事檔案的管理工作是對人事檔案的實體管理，并對人事檔案信息進行適當的利用和開發。

人力資源管理與人事檔案管理工作之間有著密切的聯系，人事檔案管理是人力資源管理工作的重要組成部分，其可以促進人力資源管理活動的順利開展，通常情況下，企業可以通過人事檔案來查找員工的具體資料，了解每個員工的情況。而人事檔案則記錄了每個員工的資料，是承載員工各項信息的載體，人力資源管理的各項活動也是人事檔案內容的主要來源，兩者之間是相互依賴的關系。

2.1提高企業內外部員工的整體質量。

企業內部的人力資源招聘工作主要包含了內部招聘和外部招聘兩個方面，內部招聘主要是從企業內部員工中招聘選擇所需人才，外部招聘是從社會和高校招聘企業需要的人才。但是在企業內部員工招聘中，經常會出現企業員工不管應聘人員的專業和資質，隨意招聘自己老鄉和校友的情況，這在很大程度上降低了企業員工的整體素質，影響了企業的內部管理。但是企業通過人事檔案管理工作，可以對員工的檔案資料進行統一的分析，以合理安排人事招聘人員，避免任用與招聘地區和高校相關的員工，以保障企業員工的質量。除此之外，在實施企業內部招聘時，企業還應該分析員工的檔案資料，以為內部員工的選拔提供重要依據。

2.2幫助企業進行人力資源規劃。

人事檔案中包含了企業內部人才結構、人才水平以及人才數量等方面的信息資料，通過人事檔案的整理工作，可以為企業分類企業人才，幫助企業了解人類資源的存量和具體信息。比如，人事檔案管理部門對企業內部員工退休和流動情況的分析，可以讓企業人力資源管理工作及時把握企業的人才流動情況，以為企業的未來發展提供重要的參考信息。由此可見，人事檔案管理工作可以幫助企業更好的規劃企業內部人力資源，促進企業未來更好的發展。

2.3幫助企業更針對性的實施培訓。

員工培訓是企業內部運行的重要組成部分，企業要想讓員工培訓獲得所需的效果，就必須了解每個員工的工作需要，以提高員工培訓的針對性。為此，通過人事檔案管理工作，企業可以了解每個員工的教育背景、年齡等，對于年輕的企業員工，企業可以對其進行新知識的培訓，對于年齡較大的員工，對知識培訓的抵觸情緒較大，對此，企業可以對其進行健康保健培訓，以充分調動他們的工作積極性。

2.4促進企業跨地域文化管理。

企業員工來自不同的地域，會給企業帶來不同的地域文化，為此，在企業管理中，企業應該注意了解和分析每個員工的地域文化，促進企業跨地域文化的管理，幫助企業員工之間相互了解，避免出現文化沖突。人事檔案管理工作可以對員工的工作經歷和籍貫等進行分類，相關工作人員可以對每個員工的文化特質進行分析，并對員工在未來工作中可能遇到的沖突問題進行預測，提出解決方案。比如，企業可以安排不同文化背景的員工進行溝通合作，讓他們在工作中加強溝通，促進員工與員工之間的合作，提高企業的內部凝聚力。

2.5對員工采取有針對性的激勵手段。

員工的檔案內容，可以幫助企業人力資源管理工作者詳細了解每個企業員工的工作需求。馬斯洛在需求層次理論中提到人的生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現的需求。也就是說，每個人都有自身的不同需求，不同的人對自身的需求層次也各不相同，對企業來說，只有通過對員工檔案資料的詳細分析，才能了解每個員工的現實需要，以更有針對性的采取各種激勵手段，激發員工的工作熱情。

人事檔案管理工作在企業人力資源管理中有著十分重要的作用，其中人事檔案管理資料的價值主要體現在檔案的具體利用上，檔案管理人員通過對檔案資料的整理、分析，幫助人力資源管理部門更好的實施人力管理工作，促進企業內部員工的工作積極性。為此，在未來的企業發展中，必須充分重視人事檔案管理工作的重要性，并通過利用各類先進的信息技術，對檔案資料進行科學的歸納管理，讓人事檔案管理工作更科學，以更好的促進企業的人力資源管理工作。（作者單位：國網北京市電力公司綜合服務中心）。

[1]張海濱。從中日人事檔案管理的比較看我國人事檔案管理的前景[j].山西財經大學學報。2011（s4）。

[2]張蘭月。檔案工作中的知識管理分析[j].河南職工醫學院學報。2010（02）。

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[4]任勝云，范利。從現代人力資源管理看人事檔案管理工作[j].云南檔案。2009（07）。

人力資源管理在企業中的關鍵作用范文（14篇）篇三

自助服務功能。傳統的工作模式在服務方面有一定的局限性，該系統在此卻有所改善，開始向職能責任人方向轉化，服務對象也就越發全面，客戶能夠在此得到自己所需要的相關信息，所有數據基本保障準確性，而且都能一次性完成，這不僅實現了對系統的有效維護，為工作提供了多方便利，而且還極大的改善了數據傳輸質量，使得信息的準確性也有了很好的保障。

員工招聘與配置功能。系統將求職方與用人部門需求緊密聯接，同時建立相關的自助服務功能，也因此將招聘流程有效簡化，實現了雙方的互通和聯接，最終讓求職人更容易找到適合自己的工作崗位，實現自我發展需求。

薪酬與績效管理功能。以往員工的薪酬都是采取傳統模式，而該系統摒棄了落后的審批程序，使得人力資源管理可以充分發揮職能作用，實現了不同崗位員工的薪酬隨時調整，隨時變化，而且體現的非常清楚，一目了然。另外，系統還能對個人經濟狀況作出細致分析，最終實現員工個人財務的有序規劃。平衡計分卡、績效工資等績效管理模式已經慢慢在國內企業中逐漸實行，這些對于企業內部績效管理有著良好的促進作用，為企業的有效長足發展提供了相關理論依據。

對企業人力資本及期望收益率的預判。企業人力資源管理信息化系統，在使用前必須充分了解企業的人員結構，而后還要對企業的未來預期收益率做出預判，而且上述情況都要做出系統性的調查和評估，明確具體實施范疇，以便進行有針對性的部署工作。

處理措施的選擇必須遵循企業的長效發展。首先，系統必須保證完整，能夠涵蓋企業內部的所有經濟業務，其次，系統的操作不可過于繁瑣，必須保障其簡易性操作，使得操作者很容易上手，以體現出在工作使用中的靈活性。

保障人力資源管理信息系統的最終實現。信息化系統的實施必須有具體措施予以保障，具體可以分為三個階段：具體的設計與分析流程；系統相關的使用與調整措施；對于實際操作人員的相關細致培訓。

信息化建設相關問題闡述。

人力資源管理系統流程把控。當前形勢下，發電企業想要實現人力資源管理的信息化系統操作，那就一定要有先進的信息技術保障，另外，還必須結合國外先進的人力資源管理理念，而且在系統工作中，發現問題及時調整完善，盡量將系統中存在的隱患處理在萌芽狀態，讓系統能夠正常有序工作，同時還要注意避免人才浪費。要依托國外先進的思想管理理念，整體實現發電企業人力資源管理工作水平的提高，盡量避免成本浪費，包括管理成本、生產成本以及員工成本，重點做好工作流程的整合優化工作，充分降低企業外部與內部的`矛盾發生概率，最終實現企業經濟效益的有效提升，是企業能夠得以健康長效發展。

盡量做到以人為本的服務宗旨。以人為本，重點就是關注員工的主觀能動性，不僅要理解員工，而且還要尊重員工，明白員工的實際需求，發電企業的人力資源信息化管理，說白了，其實就是對于人才的需求與管理。因此，對于員工的目標化管理，重點就是將“以人為本”的管理思想充分發揮出來，讓員工體會到企業的良苦用心，使他們真正為企業的切身利益著想。這不僅要體現在系統結構方面，同時還要在具體的操作平臺中都要體現出方便、快捷的特點，要真正切合人力資源管理的工作需求。在操作方面，員工必須能快速理解，靈活掌握，融會貫通，從而真正實現工作操作的準確和高效。信息化的優點在于可以更加精準迅速的掌握所需的信息和數據，從而促進企業員工的工作效率和企業整體的運營效率。

人力資源管理在企業中的關鍵作用范文（14篇）篇四

對于人力資源管理而言，主要是管理學中新興起的領域，和傳統的人事管理存在著不同，人力資源管理主要是對員工進行統一的管理和有組織的管理，這種管理的方式具有著主動性和創新性，遠遠要好于傳統的人事資源管理，這種管理方式在企業管理的過程中具有著十分重要的作用，可以有效的將其企業的管理變得更加的優化，同時也是可以為企業的發展提供人才的基礎。

1.1由于人才選擇的制度存在著不全面。

對于我國現如今的企業發展而言，也需要滿足全球經濟體制的需求，并不是只是針對了我國的內部發展，在多數的情況下，企業目前所采用的依然是為傳統的人力資管理方式，這種傳統的管理方式僅僅只是對員工自身的工作量引起足夠的重視，并且也是重視員工自身的檔案是否完善，然而對于員工的潛力和能力也是沒有充分的發揮出來，這樣會導致人才存在著嚴重的浪費。歸根結底這種情況的出現主要是因為人力資源管理單位的領導人員沒有在思想上跟上時展的需求，雖然是在最近幾年我國的一些企業對于人力資源的重視程度在逐漸的進行加深，但是這點是并不夠的。在企業發展的同時，是需要人才的，人才也是作為企業發展的根基，但是現如今我國對于人才的競爭并沒有引起足夠的重視，這點也是因為落后的觀念導致企業發展受到限制的根本原因，所以觀念的落后也是導致企業發展受到限制的一個根本所在。

1.2由于薪酬制度方面存在一定的不合理。

在我國一些中小企業之中，工作人員的收入分配并不是合理的，并且薪酬以及員工所帶來的價值也是不對等，企業的管理人員收入則是自定的，并沒有根據其企業的經營情況做好相應的評定，因此在行業之中，都是存在著高低收入的差距。對于一些員工來說，并沒有獲得自己勞動的報酬，但是一部分的管理人員收入則比較高，存在著嚴重的不平等，同時也會導致企業的發展受到一定的阻礙。

2.1需要建立起規范的人才選撥制度。

在對人才進行選擇的同時，也是企業人力資源管理時候的一個重點內容，建立起這種素質，主要是因為具有著先進思想進行決定的，在二十一世紀中，最為寶貴的就是人才，如果想要在一個激勵的市場競爭中可以掌握主動權，那么人才是不可以缺少的，在社會快速發展的同時，對于人才的需求量也是逐漸的增加，并且在我國經濟體制不斷完善的同時，全球在人才方面的競爭已經是越來越明顯了，人才的知識儲備也是成為了競爭中的關鍵，在人才爭奪的同時，也是企業是否可以在競爭中具有著決定性作用。

2.2需要對新型人才管理模式進行建立。

針對于傳統的人才管理方式來說，和現如今的社會發展已經是出現了相互脫節，并且在目前市場競爭的同時傳統的人才管理方式已經是無法可以起到相應的作用。現如今隨著我國社會經濟體制不斷的完善，人力資源的管理方式存在著比較大的改變，并且在企業發展的同時人才也是成為了一個重要的資源，在企業中，管理人員已經是重視了人才對于企業發展所存在著的作用，所以針對于傳統的人力資源管理方式也是在不斷的更新，同時已經是越來越重視按勞分配。

2.3需要建立起優秀的工作環境。

在企業中，員工對于自身的環境是具有著一定的要求的，同時一個良好的環境對于員工的工作狀態是具有著直接的應縣，因此一個好的工作狀態也是可以對員工自身的能力充分的發揮出來，并且舒適的工作環境也是最為基本的一個要求，多數得企業在這個方面做得比較好的，也為員工建立起相對來說比較舒適的工作環境，保證員工在工作的時候可以充分的去體會到企業對自己的關系，這樣不僅可以保證員工自身的工作積極性得到一定的提高，同時也是可以促進企業得到持續穩定的發展。

2.4制定出完善的激勵管理制度。

在企業之中，員工自身的工作狀態是十分重要的，不僅僅需要保證具有著一個舒適的工作環境，同時也是需要對員工自身的心態做出相應的掌握，因此在企業中，人力資源管理的工作便是可以更好的發揮出自身的作用，通過建立起合理完善的激勵管理制度，不僅僅可以讓員工在工作的時候充分的發揮出自身的積極性，與此同時這種完善的管理制度也是作為企業內部發展的一個重要的策略，通過對員工自身的基本心理活動進行掌握，可以對員工的工作效率進行提高。并且在此過程之中也是需要不斷的去激發員工自身工作的積極性，提高創造力，保證為企業更好的發展。

2.5將以人為本的作用發揮。

在企業之中，其人力資源管理的工作中最為重要的管理對人才進行管理，然而不管是企業中多高層次的一些人才，也是具有著一定的感情，因此在企業管理的時候必須要做到堅持以人為本的發展戰略，并且讓員工可以在繁雜的工作中可以感受到企業對于自己的關心，這樣可以讓員工在心理上更好的發展，同時也會讓員工認為自己所付出的努力是值得的，這樣會提高員工自身的工作熱情，促進企業的經濟效益得到不斷的提高。

通過對上述的內容進行分析研究后得出，對于可持續發展的企業而言，是沒有辦法可以離開人力資源的管理，并且人力資源的重要性也是顯而易見的，因此要想可以保證企業在激勵的市場競爭中占據有力的位置，同時創造出更多的價值，必須要找到適合企業發展的人力資源管理方式，這點不僅僅需要從企業自身的角度進行出發，也是需要建立起一個科學好合理的制度，站在員工創造價值方面進行出發，選擇合適的人才去促進企業全面的發展和進步。

人力資源管理在企業中的關鍵作用范文（14篇）篇五

摘要：工作中，企業政治工作人員需要充分調動工作人員的積極性，讓員工充分意識到自己在企業中的地位，并將工作作為自己的事業認真對待。目前，企業之間人才的競爭力非常激烈，企業內部的人才管理工作可以招聘、管理人才，并將有用、有才的人員留在公司，而政治工作人員可以了解人員的心理活動，化解員工在工作中出現的各種矛盾，所以，在企業內部加強人才管理的同時還應該注重政工工作的進行。本文將從企業在進行人員管理、政治工作中產生的問題進行探討，結合政工工作在人才管理過程中的現狀，重點探討政工工作在進行人才管理的過程中的作用。

隨著我國經濟的快速發展，企業人力資源管理在內部管理的過程中，有著非常重要的地位，加強人力資源管理，不僅可以為企業提供有用的人才，還可以提供企業在市場中的競爭力。而政治工作作為輔助人力資源管理的重要措施，能夠有效地對員工進行思想教育，了解員工在工作的過程中存在的各種矛盾并進行及時的化解。企業中人力資源管理與政工工作有效地結合在一起，可以大幅度的提升企業的競爭力。

想要在市場競爭激烈的'大環境中得到更好的發展空間，全國范圍內的大中小型企業都在內部進行大刀闊斧的改革工作，為謀求自身的長遠發展再不斷的進行努力，當然，每個企業的管理者都明白，企業間的競爭說到底是人才的競爭，有了頂尖的人才，企業才會蓬勃發展，才會有不竭的動力之源，所以企業的hr就顯得非常重要。但是，值得我們注意的是，現今社會的企業發展迅猛，但是盈利情況往往不容樂觀，很多高精尖人才在薪酬達不到預期值的時候，對工作的熱情就會大打折扣，人力資源就會出現更多的問題。

1.2政工工作過程中的普遍問題。

古語有云“商場如戰場”，在現在的商業圈中，很多的生存法則和戰術被應用于企業的內部管控之中，企業想要賺取更多的收益，會經常組織員工進行集體加班，或者變相的加重工作量。這一行為造成的后果很嚴重，不但會使員工有所抱怨，而且收不到任何效果，不利于企業的長遠發展。

人力資源管理在企業中的關鍵作用范文（14篇）篇六

[摘要]企業文化同人力資源管理于戰略和制度以及職工業務能力使用等方面都具契合點，二者有機地融合是企業提高管理水準與保持科學和健康及持續發展的重要環節。企業文化建構與人力資源管理二者間的相互作用促進了企業的發展，人力資源管理逐步進入到戰略階段，如何針對具有潛力的員工群體使用好每位員工，往往是從發掘現有人才的視角去考量。如何利用戰略針對基層管理人才實行人才積累。我們知道，人力資源管理工作都是處在企業文化背景下實施，只有適應企業文化的人力資源管理方能顯出成效。

[關鍵詞]企業文化；人力資源；企業精神；激勵機制。

1.1企業文化。

企業文化是基于“人本管理”思想，以企業管理理論及企業精神為中心，是凝結企業職工的歸屬感、職工主動創新的人本管理系統。企業文化的構成是企業于長期的生產實踐活動中陸續積累和總結出的具有文化價值的理論體系，其集中體現出整個企業員工一同遵循的具備先進性價值觀及個性化價值觀的行為規范。

人力資源指的是在條件局限范圍內的人所具有的勞動力的總和，也可稱作“人類資源”、“勞動力資源”或“勞動資源”。所謂人力資源管理，指的是通過利用比較科學方法，對同一定物力相交融的人力實施科學的培訓與有效的調配，促使人力及物力上升到最好水平，并且經過對人的思想、心理及行為的準確引導來操控和理順內部人際關系，充分調動人的主觀積極性，促使人盡其才、人事相宜，最終促成組織目標的實現。

1.3發展企業文化與人力資源管理的關系。

人力資源管理同企業文化發展都是企業管理的主要內容，二者之間既互相滲透又互相促進。在企業管理中，人力資源管理是同人接觸最為緊密的一個方面。其起點與目標終點均貫穿了以人為本管理思想。借助人力資源管理，企業能建構一整套具有多維功能的企業管理體系，有利于企業內部打造一種奮發向上的競爭條件與文化環境，切實有效落實企業戰略，最終促成企業目標的實現。

2.1靠企業文化凝聚人才。

企業文化可將多個方面、多個層次的員工凝聚于企業的周圍，制造出凝聚力，構成非常強大的企業文化。一個好的企業沒有不倡導企業文化、企業精神的。企業文化于企業內部促成友好合作與互相幫助的文化環境，在這樣的基礎上建構其互相依靠和信任的人際關系。通過企業文化建構，企業的生產關系與人事關系得到理清與規范。

2.2以企業精神培育人才。

企業文化是企業的靈魂，是因為它集企業價值觀、企業經營思想、企業精神面貌等于一體。通過企業文化來發掘企業的人力資源，需要企業建構的企業文化體現企業的現實狀況；體現職工的生產觀念、競爭與道德理念等，充分體現出企業的經營觀點和企業經營管理原則，以不斷激發職工的主動性和創新能力，打造優良的企業氛圍。建構獨具特色的企業文化，進一步培養職工具有勤奮意識與挫折感。促使廣大職工面對困難與挫折敢于勇往直前，斗志更加昂揚，在勞動中把自己培養鍛煉成為優秀的人才，從而為社會創造出更加輝煌的業績。在人力資源利用階段中積極培養企業職工的企業精神，企業精神是企業文化的中心思想，其是企業價值與思想觀念的集中體現。其要求企業具備有奉獻、團結合作、以人為本、創新等團隊精神。

2.3企業文化的激勵作用。

企業成敗的關鍵就是人才的選用。目前市場上人才競爭十分激烈，特別是具備核心競爭能力的高水平素質人才。企業文化在職工激勵方面既發揮著重要作用，又激勵制度對企業文化的構成促成一定程度的強化功效。

企業文化的激勵作用于企業文化所包含的四個方面都有所顯現。具體表現在如下兩個激勵作用方面：企業文化行為與制度方面的激勵效應，二者均是運用企業文化來規范職工的行為，告訴職工何種行為是被公司首肯的，何種行為是不該接納的；物質方面企業文化的激勵作用，優秀的企業形象促使職工的社會地位高以及社會聲譽好，能使職工滋生成就、自豪感，從而增強他們對企業的忠誠信任度，而且也顯現了企業的價值觀、精神、倫理道德等精神方面的激勵作用，提升了職工績效。

2.4以制度文化約束人才。

企業制度文化作為企業文化的主要組成部分之一，是打造企業精神文化的基本保證。企業精神所提倡的一整套行為準則需要依賴制度去保證實現，并且利用制度規范要求企業員工的行為，促使企業精神轉變為企業員工的主動行為。企業文化的人力資源約束功能主要表現在以下幾個方面：

2.4.1能夠促成對職工的心理約束與對工作的約束二者保持一致，建立一支具備相同的價值觀念、創新精神以及聽從命令、服從指揮、遵章守紀的職工隊伍，既能充分發揮職工的主體作用。又能讓每一位職工明確自己工作的任務和職責，并依據這些要求掌控管理各種要素，忠誠履行本職工作。

2.4.2能夠促成自我約束與強制約束二者有機結合。當一個企業整體的價值觀念轉變為廣大職工的主動性和行為，職工們就可無需外力的強加，自覺地依照整體確認的價值觀念從事處理企業的經營活動。

2.4.3能夠促成事前、事中、事后的約束有機結合，并且環環相扣。企業文化中長期階段構成的整體觀念與道德行為準則，在職工中起到了潛移默化的效應，可以讓不良行為達到自我約束。即便發生，也很容易進行整改。

3.1不斷豐富企業文化內容。

企業文化作為企業精神的重要體現，在當前的企業的人力資源管理和企業管理中發揮著十分關鍵的作用。但是近年來企業的競爭逐漸激烈，企業文化需要不斷豐富，逐漸提高企業的文化建設水平，促進企業的文化建設才能更好地發揮企業文化建設的重要作用。隨著社會的發展，企業的文化建設內容也需要不斷完善和豐富，這樣才能不斷保障文化的生命力，不斷提高員工的精神素質。隨著企業的發展企業的文化建設也需要不斷提高水平，企業之間的競爭力逐漸增加，文化建設更需要充分發揮作用，提高員工工作的積極性和工作責任感。

3.2改善企業文化的方式。

企業文化建設的工作方式需要進一步完善，大部分的企業文化作用的發揮主要是通過對員工進行企業文化教育，但是由于工作方式過于單一導致企業文化建設的作用并沒有真正發揮作用。在今后的企業的文化建設和企業文化宣傳中需要改善原有的文化建設方式，豐富文化工作的方式，提高員工對于文化工作的新認識。在企業的文化建設中需要開展一些比較積極的文化建設活動，可以通過舉辦比賽的方式，加強企業員工的團結合作，提高企業員工的競爭力。

3.3提高對企業文化的認識。

企業的文化作為企業精神的主要代表，對于企業員工的精神有著十分重要的影響作用。加強企業的文化建設可以有效地提高工作人員的責任意識，工作積極性和員工之間的凝聚力。企業的管理者和企業的員工應該進一步認識到文化建設在當前企業管理中的重要作用。企業文化作為一種精神力量對于員工的思想和工作有著十分積極的影響，因此加強企業的文化建設對于人力資源管理工作有一定的促進作用。在今后的企業的文化建設工作中企業的員工應該積極參與文化建設，并認可企業的文化，充分發揮文化建設在企業管理中的積極作用。另外企業需要積極宣傳企業文化，通過企業的文化展現企業精神和員工的素質，不斷提高企業的競爭力。

總之，人力資源管理是在以人為本的基礎上強調方法使用及強化制度措施落實等方面的管理工作。企業文化建設與人力資源管理均都是企業管理科學人性化的具體表現，通過對當今企業文化理念以及人力資源管理觀點實施整合，并且結合企業人力資源管理實踐活動中企業文化針對人力資源管理的促進作用的實際。我們明確了作為供電系統人力資源管理部門，不但要擔負起行政事務工作，還應當更加重視組織的戰略性工作，堅持以人為本，力求管理方法不斷趨于科學化和人性化。

參考文獻。

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人力資源管理在企業中的關鍵作用范文（14篇）篇七

人力資源管理是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織、調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制、協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織的發展目標。

人力資源是現代企業管理的核心，這一重要地位的確立，取決于人力資源管理在現代企業中的如下重要作用：一、人力資源管理是推動企業發展的基本動力列寧曾指出，全體人類首要的生產力就是工人、勞動者。在一定物資條件下，勞動者是推動生產力前進的決定性因素。科學化的人力資源管理是以企業中的員工為對象的管理，它的中心任務就是對人進行有效的管理。無論是員工的招聘、錄用、晉升、培訓、考核，還是調整勞動組織，合理分工與協作，改善工作環境和勞動條件，其目的都是為了合理節約使用勞動力，降低消耗。為推動企業的生產發展和經濟效益的提高，提供強大的動力支持。

1.現代化的人力資源管理能夠使企業贏得人才的制高點。現代企業競爭的實踐證明，企業之間的競爭，實質上是人才的競爭，哪個企業擁有一大批高素質的人才，哪個企業就能開發、引進、采用新技術，生產制造出高質量的產品，并運用最新的經營戰略戰術去占領市場，最終贏得競爭的勝利。

2.科學與時俱進的人力資源管理體制是企業長久不衰的良藥。科學的人力資源管理體制包括制定人力資源規劃、人力資源費用核算、工作分析與設計、人員招聘與配置、雇傭管理與勞動關系、入職教育、培訓和發展、績效考評、員工職業生涯培養、員工報酬與福利保障等一系列緊密相連的體系。科學的管理制度能使企業的員工充滿生機和活力，增強全體員工的上進心和凝聚力。

3.人力資源在現代企業管理的戰略規劃中充當重要的角色。企業組織戰略是指企業為自已所確定的主要目標與任務，以及為實現此目標而選擇的主要行動路線與方法。人力資源管理則對發展中對企業的外部機遇和威脅提供重要的信息，分析企業內部的優勢和不足，協助企業成功地實施戰略，隨著市場競爭的加據、勞動力隊伍素質的變化、工作的復雜化以及對信息技術依賴的提高，這些環境的變化要求企業在戰略的制定和實施過程中，更加需要人力資源管理，創造適合的企業文化氛圍、保留企業所需的人才、明確員工培訓的指導方向和內容、維持并提高士氣、培養員工對企業的認同感和忠誠精神。

二、在企業管理中，逐步應用科學的人力資源管理理論實現從傳統的人事管理向現代科學的人力資源管理的過渡，須實現以下幾個方面的轉變：1.從企業的功能性部門轉變為企業的策略伙伴。我國大多數企業特別是國有企業目前的人力資源管理主要是“人事管理”，屬于功能性部門，著重展現各項功能及執行效率。單純處理文書、事務性工作的人事行政、執行已制定的政策、薪資管理及維持員工關系和諧等管理角色。而現在的人力資源管理部門必須扮演各部門的策略伙伴角色，主要擔任策略及執行具有前瞻性人力資源規劃，如設定精簡組織、收購合并、裁員、重組等重要任務。

2.從以執行工作為主到以前瞻性策略規劃為主。我國大多數企業中的人力資源工作大量是執行性工作，主要涉及例行工作及較大被動的運作，如人力資源招聘、甄別、培訓與發展、績效評估、薪酬制定、離職以及勞資關系等程序性的功能。而現在的人力資源管理要察覺企業未來的走向及經營目標，事先做好人力資源的規劃，不斷調整勞動關系，注重員工潛在能力的開發，充分調動員工的積極性、主動性和創造性。

3.從被動應變到主動變革并成為變革的催化劑。我國大多數企業的任何制度上的變革都是由企業高層或企業主管提出的，人力資源部門根據上級的指示作被動的調整。而現代企業的人力資源必須在快速變動的環境下，主動發現問題所在，懂得利用信息科技去尋找對策，提出創新的構思。主動協助其他部門，設法讓企業組織成員接受改變，讓企業的文化能持續推動變革的進展，成為在新的企業價值體系中，支持員工順利、愉快工作的后盾。

4.從堅守制度到彈性變通、從事后解決問題到事前防止問題發生。

傳統的管理十分強調每個單位必須跟隨制度，設計大量表格、系統等進行管理。如每個職位都要詳細定義清楚，分析及擬定工作說明書。而現代的管理則要求在快速變動的條件下，以具有彈性的做法，靈活配合各子公司或單位所需的不同企業文化制定不同的制度。以前的人力資源管理如同醫生的角色，頭痛醫頭，腳痛醫腳，當問題發生或被發現后才負責去解決。

而新型企業則要求人力資源部門應有遠見，主動考慮可能發生的事項，并作好防范措施，及時引導。

5.從努力改善企業現況到企業再生。現在的企業是以面對體制內的改進為主，改進的速度較慢及幅度較小。而在知識浪潮的沖擊下，賦于了企業人力資源管理更為重要的角色，就是必須在科技網絡應用、企業文化管理、執行規模縮小、重組組織結構等方面，擔任催化劑及行政專家，協助企業通過流程向良好穩定發展。

建立有人力資源管理體系，不斷加強人力資源管理，讓企業真正樹立珍惜、愛護、合理使用人力資源的管理理念，最大限度的開發員工潛能，從而提高利潤，提高企業市場競爭力。

人力資源管理在企業中的關鍵作用范文（14篇）篇八

摘要：公路文化是一種軟實力，旨在發掘凝練公路行業在建設、養護、管理、服務等領域的核心價值理念，引領干部職工形成健康積極、樂觀向上的工作和生活態度。為了充分發揮公路網聯南貫北、承東啟西的作用，必須把人力資源開發與公路文化建設有機結合起來。

關鍵詞：公路文化人力資源“鋪路石”精神。

人力資源開發與公路文化建設這兩者的有機結合，讓公路文化成為凝聚職工的感情紐帶和思想紐帶，使職工對公路事業產生強烈的歸屬感和認同感，從而以公路發展為己任，認真履行崗位職責，為促進社會和諧發展充分發揮社會職能作用，為經濟社會發展和人民便捷出行提供優質高效的道路運輸條件。

文化管理是人本管理的較高層次，是指感情和價值觀在管理中的運用。通過將組織的文化、價值觀灌輸到每個員工的思想意識中，為他們提供寬松的發展空間，激發他們的熱情、主觀能動性和創造力，來實現超越制度管理的飛躍。

(一)導向作用。組織的根本宗旨和目標構成了員工奮斗的共同理想，組織文化作為員工的共同價值觀念一旦形成，就產生一種思維定勢，必然對員工具有強烈的感召力，這種感召力將員工逐步引導到組織的目標上來。

(二)激勵作用。組織文化能夠滿足員工的精神需要，調動員工的精神力量，使他們產生歸屬感、自尊感和成就感，從而充分發揮他們的巨大潛力。優良的組織文化能夠為員工提供一個比較和諧的組織環境，使員工能夠以良好的心態進行工作，起到精神激勵的作用，從而有效激員工的積極性。

(三)凝聚作用。組織文化是一種“軟性”的協調力和粘合劑，能夠形成巨大的向心力和凝聚力。出色的組織文化所營造的人文環境，對員工的吸引力，是其他吸引物無法比擬的，它打動的是員工的心。正所謂“留人先留心”，建立一支長期穩定的，有戰斗力、凝聚力的團隊，必須依靠組織文化戰略來支撐。

(四)協調作用。組織文化可以強化成員之間的合作、信任和團結，培養親近感、信任感和歸屬感，從而促進組織內部各個部門、個體與個體之間、個體與群體之間、群體與組織之間、員工與組織之間的有機配合。

(一)公路文化的向心力和凝聚力。

公路文化的實質就是“鋪路石”精神，是公路行業的思想支柱。“鋪路石”精神的實質就是“敬業奉獻、甘當路石”，這是公路部門倡導、職工認同并能理解的群體意識，在生產實踐中形成的職業思想、敬業精神和職業道德，是公路行業及其職工價值觀的集中表現；是公路行業各種精神因素的凝結和融合；是公路建、管、養、收生產經營活動的一種無形“資源”。它使公路職工在統一的思想和價值觀指導下，產生對組織目標、道德規范、行為準則、價值觀念等的“認同感”，使職工通過自身的感受，產生對于本職工作的“自豪感”和對組織的“歸屬感”，使每個成員都樂于參與公路養護事業，發揮各自的潛能，為組織目標作出貢獻。通過弘揚“鋪路石”精神，可以把潛散于職工中的認識、信念、理想、追求凝聚為統一的群體意識，大力倡導“愛路敬業、無私奉獻、頑強拼搏、爭創一流”的奉獻精神，促進公路事業的發展。

(二)公路文化的規范性和制約性。

公路文化是一種無形的、思想上的約束力量，形成的是一種軟規范，通過制約職工的行為，來彌補規章制度的不足，引導大多數職工認同和自覺遵守規章制度，從而在整個單位上下左右達成統一、和諧和默契。公路文化可以強化成員之間的合作、信任和團結，培養親近感、信任感和歸屬感，從而促進組織內部各個部門、個體與個體之間、個體與群體之間、群體與組織之間、員工與組織之間的有機配合。為公路事業的健康發展奠定堅實的人力資源基礎。首先，要通過以人為本的管理凝聚人心，培育職工成為志趣高雅、與時俱進、心理健康的人，在規范職工行為上下功夫，讓職工清楚地了解哪些行為是符合公路文化理念的，哪些是不符合的，從而培養職工工作敬業、人格健全、坦率正直的道德素養。同時，堅持從干部抓起，只有干部的行為符合了公路文化的要求，才能給職工作出表率，才會及時糾正不符合公路文化要求的行為，才能教育引導職工牢固樹立大局意識、責任意識，共同培養團隊意識，自覺把自己融入到集體當中，在各個工作崗位之間、同志之間互相幫助、互相支持、互相配合，不斷改進工作作風，提高工作效率，為百姓提供優質、高效、滿意的服務。

(三)公路文化的導向性和塑造性。

習慣是需要培養的，只有當優秀成為全體職工的一種習慣時，才會有真正優秀的公路文化。打造公路形象是提高機關及其工作人員執行能力的有效途徑，是優化發展環境采取的一項重要舉措。一是形成有效素質培訓體系。要強化職工培訓，提高職工工作技能和個人的知識修養，使被管理者與管理者之間不因知識的差異而產生溝通的困難。將創建學習型班站作為創建和諧公路文化的一個有機組成部分，培養職工終身學習的習慣，從而形成濃厚的學習氛圍，提升職工整體的知識水平。經常組織職工學習政治理論知識、專業知識、法律知識，以及學先進典型事跡等。通過多層次、多側面、立體的宣傳，讓職工充分認識到學習的重要性，自覺養成良好的學習習慣，正確處理好工作與學習的關系，掌握怎么學、學什么的方法，樹立學習目標，增添職工完成工作任務的信心二是開通一個讓職工傾吐發泄的渠道，如網站論壇、干部與員工的談心活動等，及時掌握員工思想動態，把矛盾消除在萌芽狀態，這樣才不會累積矛盾建立與市場經濟相適應的公路道德價值取向的社會文化，有助于公路文化的發展。三是營造良好的小環境，抵御社會不良風氣的侵襲。經常組織職工開展健康有益的文體活動，倡導文明健康的生活方式。加強法紀法規教育和公民道德教育，增強職工的道德意識和責任意識。道德基礎是檢驗公路部門思想政治工作“貼近生活”成效的標尺。因此，積極創造條件，多層次、多渠道、多形式地開展職工教育，本著既服務當前又著眼于長遠的原則，把職工的崗位培訓與學歷教育結合起來，有計劃、有步驟地在職工中進行文化、技術、專業知識的教育培訓，培養有理想、有文化、有技術的適用型人才，全面提升公路職工的整體素質，促進公路文化建設的健康發展總之，公路文化伴隨著公路事業的形成發展而走向成熟，公路職工在長期的實踐中創造、豐富、發展了公路文化公路行業的思想政治工作者有責任深入探索和研究公路文化，從文化高度來審視公路建設、管理、養護，用公路文化引導社會認識公路事業的功能，用公路文化激發職工的主人翁責任感和自尊、自愛、自強的事業心，從而推動公路事業的蓬勃發展，促進公路建設和諧、穩定、可持續發展。

人力資源管理在企業中的關鍵作用范文（14篇）篇九

人力資源管理在企業中的關鍵作用范文（14篇）篇十

摘要：在大數據背景下，社會發展都離不開信息化處理，這足以看出信息化對于社會發展的重要性，并且信息化也已經普及到各行各業了。但是由于不同企業的不同需求，所以信息化在應用上還是有很多問題的。對于企業人力資源管理來說，信息化的應用可以大大改變日常工作模式，并且對于人力資源管理數據能夠通過大數據機分析得到特色化職業平臺，但是在人力資源管理信息化建設的創新上也有很多問題，所以本文就針對企業人力資源管理信息化發展的現狀和創新發展所遇到的問題進行探討。

對于信息化概念的提出，已經不是新鮮詞匯，而是已經有很多應用實例，并且效果反應很好，所以對于企業人力資源管理信息化建設是必然的發展趨勢，對于一個企業來說，人力資源管理的是否完善就象征著整個企業的人才鏈是否健全，直接影響著整個企業的發展進步。所以，明確人力資源信息化建設的意義，并且提出創新性舉措才能夠保證整個企業的快速發展。

對人力資源管理改革時，只是粗略地將企業的人事部門進行改裝改造，而真正忽略了企業人力資源管理信息化對于企業管理和發展的戰略意義[1]。第一可以通過信息化網絡處理手段快速分析處理數據資源。避免人工操作的煩瑣，有效地提高人力資源管理的工作效率；第二通過多方面資源的合并和共享，豐富了人力資源管理的內容，并且也可以通過信息比對提高提高人力資源管理水平，保障企業人事處理的精準；第三通過信息化處理可以避免很多人為誤差，這對于人力資源管理管理方案的準確性都是有所幫助的，并且可以控制方案可行性標準，更有利于人力資源方案順利實施。

信息化和高技術飛速發展的今天，它在企業中使用范圍越來越廣泛。不僅讓信息技術的應用提升了自身企業的效率高效，而且使企業的科學高效的管理得到提升，尤為顯著是對于企業人力資源管理的影響。在日益白熱化的市場競爭中，管理信息化推動企業人力資源逐漸成為實現企業持續發展的必然目的。如今，企業人力資源管理信息化的重要性讓多數企業都認識到了這一點，但也在實踐過程中卻披露和不少問題[2]。

很多企業都不能認識到人力資源管理信息化建設對于企業發展的重要性，所以對于人力資源管理信息化建設的投入有限，也就制約了其發展，不能夠有效地發揮它的作用，也難以提出有效地創新性方案，這是目前急需解決的問題。

基于企業的不重視，工作人員總體素質不高，所以對于人力資源管理信息化建設的創新性是沒有絲毫指導作用的。人力資源管理者的消極工作，嚴重影響了人力資源管理模式的進步，所以說一定要提高人力資源管理者的綜合水平。

（三）不注重維護信息化技術。

很多企業即使在人力資源管理上加大了信息化建設的投入，但是不注重技術的維護，導致信息化技術成為了擺設，或者不能正確的使用信息化技術，這都是目前人力資源管理信息化建設存在的弊端。

（一）加強對人力資源信息化創新建設的重視，提出創新型管理模式。

對于企業長久的發展來看，一定要重視人力資源管理信息化建設，了解其重要性并針對目前的管理模式提出有效建議及時更改。尤其是現代管理與傳統模式的相互交錯也是提高人力資源管理發展的一個契機，因為有挑戰才會有機遇。所以可以通過新舊技術的交替對管理模式進行創新性改變，利用信息化的特性和傳統資源的結合，創建一個特色化，方便快捷的人力資源管理管理平臺，方便企業管理人員的與人力資源管理者的溝通交流。

（二）加強信息化技術維護和投入。

對于人力資源管理信息化建設應用日常也需要相應的技術維護，才能夠更好地發揮信息化技術的作用，否則不能夠正確使用信息技術都是對于信息技術資源的一種浪費，也是無益于工作效率提升的。更是會影響資源進行及時的歸納分析處理，導致不能及時解決人力資源管理出現的相關問題。并且對于人力資源管理信息化建設的過程中，其實是需要一些企業投入的，因為企業需要發展，企業管理部門也需要發展，所以就可以通過增加新技術的支撐來不斷提高人力資源管理進程，保證技術的前沿性，這樣對于企業發展方向和趨勢都能夠更好地把握，保證企業能夠處于行業領先地位。

計算機在企業之中運用的'范圍越來越廣，可以說計算機的存在使得企業的每一個部門的工作效率大幅度提高。但是計算機相關技術更新換代非常的快速，再加上企業之中人力資源管理工作變得更加的復雜，想要做好人力資源管理工作，就必須提高人力資源管理者的綜合水平[3]。所以說對于傳統的人力資源管理者要進行相應的技術培訓和新理念的深入學習，才能夠更好地為人力資源管理服務，能夠有一些可行性創新方式的運用，來完善人力資源管理信息化建設。

結束語。

隨著信息化技術的加入，企業人力資源管理信息化建設也在逐漸步入正軌，更好地為企業服務，大大縮減了傳統工作的煩瑣性操作，也更深層次的開闊了企業的戰略性發展前景，能夠保持企業在一直社會前沿。所以信息化技術的發展對于任何一個企業來說都是一次機遇，所以一定要確保信息化技術的落實，才能夠更好地提高人力資源管理甚至于整個企業管理水平的提升。

參考文獻：

[1]林鴻.企業人力資源管理信息化建設及其創新的探討[j].商場現代化,2016(22):66-68.1006-3102.2016.22.039.

[3]趙薇.企業人力資源管理信息化建設及其創新的探討[j].企業改革與管理,2016(14):80.

人力資源管理在企業中的關鍵作用范文（14篇）篇十一

1.對組織結構以及業務流程進行有效的調整與規范。

由于現在各行各業信息化的程度是越來越高，企業管理層次是變得越來越少，今后矩陣式以及扁平式的組織結構是大多數公司的管理組織形式。當新的環境以及新的發展戰略出現在人力資源管理系統之中，就需要將之相配的信息化人力資源管理系統建立起來，從而對其內部的機制以及組織結構進行科學合理的調整，以適應新的時代以及價值體系。而對組織結構進行調整以及業務流程進行規范是改進的重點，但是對它們進行調整是需要一定的原則：第一，人力資源軟件的實施不能僅僅只是計算機化現有的報表和制度，要對本企業的相關信息與政策進行回顧，將不合理的部分去掉，向決策層報告改進后的建議，隨之進行實施；第二必須對配置資源效率的改善、新的發展規劃以及核心競爭力的培養進行堅持，以企業戰略作為依據對組織結構以及部門職責進行有效的調整。

2.對基礎管理進行規范，從而為企業實施信息化創造條件。

企業人力資源管理信息化的實現需要以下兩個條件：第一個就是企業人力資源管理信息化建設存在基礎；第二個就是企業本身擁有一定的人力資源管理水平。一方面只有當企業自身自身擁有一定的人力資源管理水平，信息化的實現才能夠更好地與企業當前的人力資源管理進行有效的融合，進而通過實現信息化的'手段來將企業的工作效率提升起來。而要企業的管理水平的提升需要做好基礎管理工作，因為規范的基礎管理工作是企業人力資源信息化實現的基礎。另一方面為了降低企業項目的風險以及成本，企業可以請人力資源管理領域的專家學者以及有著非常豐富人力資源管理經驗的資深人士到企業中進行調研與交流溝通，讓他們提出一些有建設性的意見。

3.將人力資源管理健全的信息庫建立起來，將工作效率提升起來。

現今企業在人力資源實時監控與流程管理方面現對而言還不夠完善，教育培訓、組織結構等還沒有網絡化，這對于企業工作效率的提升以及內部監管的強化非常不利，這對企業來說無法對全系統人員的基本情況做到及時的了解無法及時的將基礎資料提供給管理和決策層。現今企業的重點工作就是將人力資源管理信息庫建立起來，要將企業人力資源的信息化進行催化，這需要對專業有效的人才檔案信息進行搜集整理，關鍵就是就是對電子文件的歸納與整理，進而完善企業數據庫。在此過程中，企業應該是需要對相關的技術引起足夠的重視的，進而可以讓高效的數據庫得到實現，這樣既提升了資源的利用率，又對人力資源信息化的建立進行了強化。

二、結語。

信息技術是企業科學化管理人力資源的關鍵所在，人力資源回報率因信息化技術而得到了很大的提升。人力資源管理系統的完善將會因信息化得到實現。從而使信息綜合、業務操作以及資源管理融為一體，將資源的共享、數據的聯通以及智能化輔助決策平臺建立起來。這對于企業的改革、人才的吸引以及員工的有效管理等意義重大，而且還能對企業的進一步發展起到促進的作用。

人力資源管理在企業中的關鍵作用范文（14篇）篇十二

現如今，世界早已步入了信息化時代，而國內的信息技術也已經有了飛速發展，所以的產業發展也越來越多的有了信息化運用，特別是對發電企業來講，更是具有特殊的意義。將信息化應用于人力資源管理中，不僅使得傳統企業的管理與發展模式有了極大的轉變，而且站在長遠發展角度來講，同樣具備十分重要的意義。

有助于人力資源管理效率的提升。主要的影響因素有以下幾點：企業如何計算內部員工薪酬；實時掌握核實員工的工作情況；對于員工個人資料的統籌管理有一定幫助作用。此類影響因素有很多，對于人力資源管理工作來講，費時又費力。現如今，信息化技術已經廣泛應用于人力資源管理工作中，這就極大的降低了工作時間，同時還增強了人力資源工作效率，這些都對管理工作有著積極的影響。

有助于發電企業人力資源程序化管理。當前，發電企業已經越來越多的運用了信息系統，基本摒棄了傳統手工作業的工作模式，這就極大的降低了混亂問題的發生概率，而對于企業內部人力資源管理工作，方可實現職能部門之間的相互聯接，默契配合，也有助于相互之間的信息共享，最終實現規范化與制度化協調治理。將信息化建設運用于人力資源管理工作中，能夠使實際工作實現有序發展，建立相對細致的分析報告，為管理職能部門提供更為詳盡的數據資料，有助于決策層做出對企業有利的判斷，最終實現企業的長遠發展決策。

有效避免盲目化管理措施，使企業盡量規避風險。信息化建設對于發電企業正常管理工作作用明顯，決策層的領導作用不可盲目實施，應充分發揮其職能先鋒作用，盡可能掌握企業內部的有效信息，仔細斟酌，以便做出對企業更為有利的決策。信息化系統可以有效設定工作流程，詳細劃分部門職能作用，明確各級關系與協作要求，使得所有員工都能明白自身職責所在。該系統對于所有責任人都可下達明確指令，有序分工，也可避免責任人權力的盲目擴大，將潛在危機降到最低，從而實現了企業內部風險控制，使企業免受不必要的經濟損失。

人力資源管理在企業中的關鍵作用范文（14篇）篇十三

1.管理方式更加人性化。傳統的企業在人力資源管理方面比較死板，辦公室內都是死氣沉沉，但是信息系統的投入，使員工和企業之間存在利益的互動性。信息化管理系統就是完美的將管理和信息技術結合在一起，這一技術的完美融合可以體現在人力資源的全部業務、流程、部門，使人力資源系統用來定義專業的企業部門、業務的流程，優化其業務，規范其業務流程。對企業人力資源來說，人力資源管理信息系統是一個個性化、職業化的管理平臺，也實現了人力資源管理的人性化。

2.促進了人力資源管理的理念轉變。信息化人力資源管理技術的引進不僅是一項高科技的技術，還是一種全新的`人力資源管理理念思想的顛覆。人力資源從傳統的只是提供一些簡單的人力資源信息，轉變成為提供管理全面的知識體系和解決的方案。人力資源管理部門建立了支持人事改變和制度規范的知識體系，向資源管理專家提供了理論和數據的建議和分析，隨時向管理層提供信息，支持高層決策。

1.有助于降低資源管理成本。企業在實施信息化資源管理后，對員工進行培訓上崗，在公司的內部應設計一套專門的提升工作效率的培訓系統和深造的機會，員工可以隨時在線培訓，減少了培訓的成本和差旅的費用。在作業評估方面，通過計算機網絡信息系統，各級主管可以看到來自不同地區、不同店面的下屬交的述職報告，并對這些報告進行評估和指導監督。管理評估的成本都大大減少，人力資源信息化大大的為企業提供了方便。

2.提高工作效率，規范業務流程。信息技術對于人力資源管理來說，它的應用不僅僅是為企業帶來便利，還將人力資源管理人員從瑣碎的事務中解脫，可以有更多的時間學習到其他崗位知識，方便企業的崗位調動。當人力資源管理者從這些繁雜的事務中解脫出來以后，就要制定一套公司制度，來規范企業的業務流程和運轉體系。

1.實力不足，認識不夠。有些企業盲目建立人力資源信息化管理的平臺，卻沒有看到自身的特點，不顧自身的實力，組織一些開發人員開發資源管理軟件。脫離實際的后果就是企業的破產，要想使自己開發的軟件能真正的投入應用，便于使用，就要根據自身的需求來不斷進行更新和完善。在公司中用于維護和編寫調試等系統所需花費的人力物力極大，拋開這些不說，就如何將人力資源管理和信息技術完美的結合起來，必須從長遠的目光，要充分認識自己的特色，用全面系統的目光來分析和設計信息化的人力資源管理，并非是意見簡單的事，這是需要所有研究開發者不斷創新的。

2.好高騖遠，目光短淺。企業領導在人力資源信息化的建設中沒有長遠的戰略目光，他們只看到眼前利益，認為人力資源管理信息化只是一種對企業來說不是至關重要的部門建設，沒有需要盡快完善的緊迫感，也沒有認識到人力資源管理對公司的重要性，隨便就使用了簡單的薪資處理的軟件，但是這個軟件只能解決簡單的，只有一部分對人力資源管理起到作用，實際上并沒有發揮什么作用。企業的領導人在選擇系統處理軟件時，考慮的是價格問題重于功能使用問題，會導致企業寸步難行，舉步維艱，到時想要改變就很難。

第二，立足實際，結合現實要追求信息化的人力資源管理，企業就要根據發展現狀和實際的需求來制定可行的目標，要循序漸進，不能盲目沒有目的。一步到位的建設既會增加成本，也有在后期出現很多問題，因此企業在建設的過程中要分步實施，一步一步來。

總之，在企業的轉型階段，人力資源管理信息化建設是至關重要的一步，目前的人力資源管理出現了革命性的改變，傳統的人力資源管理已經不能適應。通過研究，我們認識到了人力資源管理信息化建設中的不足，并在此基礎上探索出一條既適合國情，又能推進我國企業的人力資源管理信息化建設的解決對策。

參考文獻。

人力資源管理在企業中的關鍵作用范文（14篇）篇十四

在社會經濟飛速發展的今天，信息化技術的應用已經逐漸成為一種趨勢。在激烈的競爭市場中，企業要在其中占據一席之地,就必須要加強信息化技術在企業人力資源管理中的應用。而信息技術作為一種應用工具,其與組織效應結合后，能夠為企業帶來長久的業績。因此，加強信息化技術在人力資源管理中的應用至關重要。

在人力資源管理中，計算機技術已經得到了全面的應用。其各種信息數據，以及處理程序已經逐步向自動化的方向運行。當前，企業人力資源管理的應用軟件較多。但是其也存在一定的問題，例如：在對人力資源的系統進行設計時，其信息的標準會出現不協調。這就導致其在資源共享上效果會極差。大部分企業在運用信息技術時，還停留在初級階段，其在智能化以及適應能力方面還存在著嚴重的不足。部分企業甚至尚未形成一套正常的人力資源管理系統，這就必然會導致其人力資源管理效率低下。

針對以上情況。企業應當加強信息化建設，同時要統籌兼顧，根據實際情況,做出具體的應用。在人力資源管理系統方面，要不斷地加強信息化建設。同時不斷地更新以及完善，要根據企業的需求，對人力資源管理系統進行科學的變動以及整理。不斷提高信息技術在人力資源管理中的應用效率。

企業在招聘人員時，通常會較為側重于管理方面，而在信息技術方面的人員相對匱乏。而且在傳統的管理觀念下，很多企業不注重信息化工程的發展基礎，沒有應用信息化技術的意識。而且從成本上看，信息化技術人才的大量投入，必然比人力資源管理所投入的更多。所以很多企業都采取以人力為主，信息為輔的方法進行管理。這樣必然會導致企業的信息化工程推進緩慢,從而影響整個企業發展的主流。

針對以上情況，企業應當改變傳統的管理模式。應當充分吸收新鮮的血液，將信息化技術全面應用到人力資源管理中，首先要加強人力資源信息平臺的建設，通過一些信息平臺，例如:趕集網、58同城進行企業人力資源的`招聘,這種網絡化的智能招聘，能夠更加方便快捷的為企業提供就業人才。在系統管理方面，應當科學引進信息化專員，逐漸將人力資源管理的趨勢轉移到信息化管理的趨勢上來。

2.1建立科學的信息系統。

企業要提高企業內部的工作效率，降低企業招聘成本，就需要企業建立起擁有科學的分類,功能強大的企業網絡,企業合理利用企業網絡對應聘者的篩選工作進行高效快速的處理利用網絡的便捷性向公眾提供網絡申請服務，以及利用網絡完成一些面試工作，以此利用建立起來的企業網絡快捷地堯成工作,降低工作成本，提升企業的整體形象，吸引更多的有志之士進入企業為企業謀發展。

企業人力資源是一個企業能夠不斷前進發展的基礎，網絡技術的應用可以為員工靈活配置資源、個性化的培訓得到保證。企業為員工提供學習培訓的機會,可以方便企業員工利用網絡進行隨時隨地地學習，隨時對疑難點反復學習，以不斷增強員工的文化知識水平,提高員工的工作技能，以最終能夠順利完成高標準的工作任務，員工學習到的知識技能將成為員工效力于企業的最強戰斗力。

2.3加強自主服務系統的建設。

充分利用網絡技術來實現企業內部的服務自助，企業人力資源管理的信息開放。網絡技術的應用使企業曰常進行的一些活動可以方便快捷的高效完成，比如在曰常的上傳下達的各種精神文件，以及進行企業文化宣傳建設的調查問卷活動等都可以由網絡技術的應用來高效順利進行。網絡技術為員工提供的自助便利就是，員工可以用網絡管理員為用戶分配的員工使用權限進行一些對自己需要的信息實現查詢活動，比如員工可以按自己的需要查詢某個月份的企業內部招聘信息、福利情況、績效考核、人事政策、培訓課程以及休假情況等內容。由網絡技術帶來的自助便利可以使人力資源管理變得更開放和諧輕松，使員工工作的更舒心，以更好地為企業工作，為企業創造財富。加強企業之間的交流，增進企業內部員工的溝通，其可以明了企業的發展，更了解員工的需求，人性化的滿足應該需求可以使員工更認真地工作，以通過工作效率。利用網絡增進企業之間通過郵件進行的交流，而企業員工之間也可以使用免費的網絡通信軟件進行即時的溝通。

結語。

企業實施科學的人力資源管理離不開信息技術。運用信息技術對現存和潛在客戶進行分析、對員工的薪酬體系進行評價、對員工的表現進行考核都是很有必要的,也是行之有效的。如果一個企業可以很好地吸收現存的人力資源管理的相關軟件的優點并結合自身情況進行二次研發，將會取得更大的效果。與時俱進的采用先進技術對人力資源進行管理可以提升客戶滿意度、客戶忠誠度、員工滿意度、利潤等諸多指標，從而促進企業的業績可以穩步上升。