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前臺工作心得體會篇一

摘要：加強后備干部隊伍建設，必須積極探索貫穿于后備干部選拔、培育、管理、使用過程的長效機制，建設一支德才兼備、數量充足、專業齊全、結構合理的后備干部隊伍，對于加強干部隊伍建設、推進科學發展具有十分重要的意義。

關鍵詞：后備干部 隊伍建設

后備干部隊伍建設是領導班子建設的一項基礎性工作，也是培養選拔優秀年輕干部的重要措施，更是加強干部隊伍建設的重要內容。通過對近年來后備干部隊伍建設的初步分析，我們發現當前后備干部隊伍建設中還存在一些薄弱環節，亟待進一步加強和改進。

一、當前后備干部隊伍建設存在的主要問題

（二）培育管理不重視，重選拔使用、輕培養管理。目前，后備干部隊伍建設中的一個突出問題，就是對已經確定的后備干部沒有具體培育管理措施。許多單位對后備干部一定了之，名單有，人數有，措施沒有。一是缺乏思想重視。在調研中我們發現，由于后備干部培育是一個長期系統工作，短期內看不到什么明顯效果，抓與不抓對眼前工作影響不大，有的單位領導對后備干部工作不重視，存在著實用主義思想，重眼前輕長遠，滿足于現有崗位使用得心應手，只求眼前過得去，不求長遠有發展；少數單位主要領導對本系統內后備干部的教育培養缺乏足夠的責任意識，培育工作只是喊在口頭上，沒有落實在行動中。二是缺乏規劃指導。各級缺乏對后備干部培養的總體計劃，更沒有 “因材施教”的具體措施，后備干部培育工作幾乎“千人一軌”，甚至無人問津。后備干部的實踐鍛煉也僅限于下派上掛，分派急、難、險、重任務和實質性交流換崗鍛煉很少，后備干部的實際工作能力難以得到提高。培育機制的缺乏，導致后備干部在本單位內的培養教育得不到足夠的重視，對后備干部的考核評價、跟蹤管理也有名無實。由于選拔時帶來的先天性不足，加上培育管理缺乏計劃性、針對性，致使后備干部隊伍成長較為緩慢。

隊伍的整體建設，又造成了人才資源的浪費。

二、加強后備干部隊伍建設的對策建議

積極探索建立貫穿于后備干部選、育、管、用全過程的長效機制，著力打造德才兼備、數量充足、專業齊全、結構合理的后備干部隊伍，對加強干部隊伍建設特別是領導班子建設具有十分深遠的意義。

進領導班子時，原則上應從后備干部中挑選；各單位呈報審批干部時，凡不屬于同級后備干部的人選，要在呈報報告中作出說明。這對于解決后備干部備用脫節的問題，能夠起到積極的促進作用，從而有力激活后備干部隊伍的生機和活力。

參考文獻：

[1] 趙文源，進一步加強后備干部隊伍建設，《黨建研究》 2000年第2期。

[2] 楊日，張鐘聲，高校后備干部培養芻議，《理論界》2005年第9期。

[3] 姜山，改進后備干部選拔培養工作，《黨建研究》2009年第12期。

前臺工作心得體會篇二

為了進一步了解基層，貼近青年，更好地推動新形勢下湖南共青團工作，團省委書記李暉同志率“走進青年·湖南團情大調研”赴**調研組于20xx年8月14日至17日對**市基層團建工作進行了深入調研。這次調研以發放調查問卷、召開座談會、個別走訪和實地考察相結合的方式展開，共發放調查問卷300份(回收292份)、團情統計表100份(回收96份)，召開6個座談會，深入到寧遠、祁陽、冷水灘、零陵等縣區的機關、企業、學校、社區進行實地調研。

**全市下轄2區9縣，188個鄉鎮，9個街道辦事處，5356個行政村，總面積2.2萬平方公里，總人口576萬，其中青少年182.8萬。全市共有團委535個，基層團(總)支部10305個;團員37.32萬人，專職團干部752人，兼職團干部8362人。

1、關于共青團干部隊伍建設情況

**市建立健全了基層團干部公開選拔、民主推薦、競爭擇優、培養考核的新機制。以高校選調生為重點，選準配強鄉鎮團委書記，優先把新到鄉鎮的高校選調生和遠程教育青年志愿者配備進鄉鎮團委班子，任命其為副書記，從源頭上優化了基層團干部隊伍的結構，全市各級團干部大專以上文化程度的占90%。目前，全市188個鄉鎮，75%以上的團委書記均由28歲以下的青年干部擔任，152個鄉鎮團委配備了兼職副書記。

對于村級團組織，團市委推行“團支書、青年能人、村委會副主任三位一體”配置村團支書，79%以上團干部除擔任團的職務外，還兼任其他職務、從事其他工作。**團干部的任用53%是采取組織任命的形式，33%是采取公開選拔的形式。該市目前還沒有通過海選任用的團干部。

團干部業務培訓也列入了同級干教領導小組的年度干訓計劃，團市委于20xx年、20xx年、20xx年先后在市委黨校舉辦了基層團干理論培訓班，各團縣區委也做到了每年開辦一期基層團干培訓班。20xx年、20xx年分批把11個縣區團委書記送至中央團校團縣委書記培訓班進行了輪訓。

調查顯示，**市團干部隊伍流動較快，36%的團干部任職時間為一年以下，44%的團干部任職時間為1-3年，持續擔任團干3年以上的人數僅占被調查人數的20%。

2、關于共青團工作的環境

調查表明，**市各級黨組織和黨政領導對共青團工作比較重視，市委下發了“黨建帶團建”的相關文件，絕大部分基層黨組織每年都召開一次研究團工作的專題會議，共青團工作的環境相對較好。但我們在調查中同時也了解到，少數地方對20xx年省委15號文件的貫徹落實情況不理想。有關調查情況見下表。

3、關于組織建設情況

**市“兩新”組織的團組織建設工作進展順利，并已全部覆蓋，團的基層組織不斷壯大。截止到20xx年底，全市“兩新”組織中共建有基層團組織323個，其中基層團委26個，團組織對“兩新”組織團員青年的覆蓋面得到較大提高。

一是在全市所有新型非公大中學校全面建立了基層團組織。九嶷職院團委、哈佛工程學校團委、育才科技學校團委等，已經成為非公院校團建工作的典范。二是非公經濟組織的團建工作局面良好。去年以來，相繼在祁陽白水工業園、步步高超市、江南奇正科技有限公司、萬喜登大酒店等226家非公經濟組織中建立了團組織。三是社區團組織建設開展較為順利。自20xx年以來，該市積極探索構建社區“基層團委+社區青年中心”的新型社區青年工作網絡，以社區為單位的“大團建”工作布局初步形成。目前，全市所有城市社區均成立了基層團組織，其中7個社區建立了青年中心。

1、團干部的思想作風建設方面

調研中，我們一方面感到**市團干部普遍具有較強的責任感和事業心，愛崗敬業、深入基層、求真務實、開拓進取，自覺服務大局、服務青年、服務社會，展示出了新時期青年干部良好的綜合素質和精神面貌，但同時我們也發現團干部的思想作風建設方面還存在一些帶共性的問題。

(1)畏難情緒較重。由于一些地方的共青團工作受到資金、人力等客觀因素的影響，共青團的工作難度加大，共青團的職能有弱化的趨勢。在嚴峻的挑戰面前，有的團干部知難而退、消極等待;有的自甘平庸、不思進取;有的不求有功，但求無過。在問卷中，90%以上的人提出了團工作目前面臨的問題和工作難點，但鮮有人提出實質性、可操作性的解決方案。調查顯示，82%的團干部對團的活動感興趣，但與此同時，大多數青年團員對團的活動表現出興趣不大和觀望的趨勢。畏難情緒的存在影響了團干部隊伍的主動性、積極性和創造性，削弱了團組織的凝聚力和戰斗力，致使部分青年對共青團事業的發展前景感到信心不足。

(2)活動創新不足。一些團干部往往依托和習慣于舊有的工作方式方法，不能適應現在日益發展變化的新形勢，以改革創新的精神，深入研究青年工作面臨的新情況、新問題，缺乏真正靜下心來深入謀劃共青團事業長遠發展的意識。團工作仍然僅僅停留在文藝表演、樹立典型等活動中，對青年所關心的切身問題認識不足，使團組織的吸引力和團的工作成效大打折扣。調查顯示，46.4%的青年認為團組織影響的事情是各類娛樂活動，65%的青年認為團組織只注重各類先進青年的選樹、表彰，而沒有充分發揮典型的示范、帶動作用，并有相當一部分青年對團組織開展的活動存觀望態度。

(3)存在短期行為。近幾年來，隨著團干部轉崗機制的建立和改善，團干部任職時間相對縮短，人員流動逐漸加快，約有80%的團干部從事共青團工作的時間在三年以下。這一方面是個好現象，說明團干部成長較快，但另一方面也使一些團干部的短期行為表現得更加突出。少數團干部把共青團崗位看作個人發展中的一個過渡時期，甚至是僅僅當作自己走上其他工作崗位的一個跳板。由于思想認識上的偏頗，導致了工作中的短期行為。少數團干部眼光短淺，作風漂浮，傾向于根據自己的主觀意志應付手頭工作，這一現象在鄉鎮團干部中反映得尤為明顯。調查顯示，近50%的農村青年認為身邊的團干部在“應付工作”。

2、團的基層組織建設方面

(1)農村團建薄弱問題沒有根本改善。一是組織不完善，班子不健全。二是團員流失嚴重，外出打工、經商及外來務工青年游離于團組織之外的趨勢沒有從根本上轉變。調查顯示38.46%的團組織沒有對團員實行團員年度注冊管理，沒有執行團員證管理制度，團員證失去作用，團員檔案無人轉接，**市個別學校積壓的團員檔案達五年之久。三是經費無保障，活動無陣地。由于缺乏必要的物質依托，難以有效開展各項工作，團組織地位下降。四是團干部待遇偏低。60%的村鎮團干部月工資收入在1000元以下;大多數企業團干部收入情況較好，能夠基本保持同級別工種的工資水平，但對于自己兼職的團工作則補貼很少，效益好的企業兼職團干部補貼也僅為每月20-100元;鄉鎮團干部的政治待遇落實得不好，調查中沒有發現縣級以下團委書記列席同級黨委會的。村一級團支部由于減少兩委班子人員編制和減輕農民經濟負擔等客觀因素的影響，專職團支書沒有經濟待遇，很難將有能力、有熱情的青年吸引到團的崗位上來，因此團支部書記一般由村支兩委班子成員兼任，導致村一級團干部隊伍年齡偏大，知識層次較低，思想觀念老化，嚴重困擾著農村共青團工作的發展。

(2)“兩新”組織建團難和鞏固難問題沒有根本解決。一方面，由于“兩新”組織的組織形式、管理體制和個體業主思想觀念等方面的特殊性，共青團組織得不到重視，建團比較困難。另一方面，“兩新”組織團的工作處于起步和探索階段，還沒有在新的環境中找到定位和生長點，加之在市場經濟的激烈競爭下“兩新”組織優勝劣汰頻繁和從業人員的不斷流動，給團組織鞏固和發展帶來一定困難。近兩年來，近一半的新建團組織由于企業經濟效益滑坡或企業轉產而再度萎縮。

(3)國有和國有控股企業團組織建設面臨一些亟待解決的問題。一是兼職團干部增多，團干部對共青團工作投入的時間和精力有限，團的活動受到一定沖擊;二是企業減員分流，招工減少，導致團的后備力量得不到及時補充，團員青年隊伍萎縮。某些國有企業在20xx年左右，平均每年招收大、中專畢業生100多名，到20xx年以后減少到每年十幾人，團員數量在以發展一個退兩個的速度遞減;三是在生產經營處于停產或半停產狀態的困難企業，團的工作也隨之停頓或半停頓，團組織失去載體、地位和作用;四是在改制后的中小型企業，合并或取消團組織機構的情況大量出現，團組織設置相對弱化。

(4)團組織最為健全的學校，團的基層組織建設也面臨一些新問題。在高校，由于普遍實行學分制和后勤社會化，原有的班級、團支部、宿舍的概念被打破，學生的組合模式發生了深刻變化，集體觀念淡化，人員、時間難以集中，團組織的設置和活動遇到新問題。由于高校并軌，特困生的數量逐年增加，幫助特困學生克服心理障礙、維持正常生活、順利完成學業成為高校團組織的一項重要工作。在中學，學生由于受到應試教育的影響和來自家庭、社會的壓力，不能積極參加團的各種活動，因此把團的活動與素質教育緊密結合是目前中學團組織迫切需要解決的問題。此外，學生價值觀念、個人需求等方面的變化，以及網絡、偽科學等對學生思想的侵蝕，也給新形勢下共青團工作提出了新的更高要求。

3、團的活動方式方面

(1)團的一些活動弱化了思想政治教育工作。在當前各種思想觀念互相沖撞、價值取向多元化的復雜形勢面前，思想政治教育工作在一些地方共青團組織的活動中，沒有得到足夠的重視和加強，并有放松和弱化的傾向。活動的謀劃比較側重考慮活動產生的經濟效益，沒有堅持把社會效益和人才效益放在首位;活動形式陳舊單一，口頭說教多，春風化雨少;活動的內容比較重視提供項目、信息、技術等服務，或是開展文化娛樂活動去滿足青年的淺層次需要，而結合當前廣大青年工作、學習、生活實際，針對他們的內心矛盾、思想困惑等精神方面的需求開展活動少，難以真正觸動青年的思想，引起他們的共鳴，教育效果不理想。

(2)打造活動品牌的意識不強。團組織開展的活動往往是出新多，深入開展下去的少;曇花一現的多，長抓不懈的少。由于缺乏精品意識，基層一些好的活動缺少深層次的挖掘和進一步的提升，缺乏具有較大規模的、在社會上產生廣泛影響的活動品牌，從而在一定程度上減弱了共青團活動的感召力和影響力。

(3)缺乏有效的活動載體。面對企業、學校、農村、社區等出現的新情況、新問題，不少地方共青團的活動陣地在日漸萎縮，不能適應形勢的發展，更與青年的需求有相當距離，因此造成團的活動牽強被動、缺乏活力。

團的工作中存在的一些問題普遍是發展中的問題，主要是團的工作思路、工作模式、工作方法與不斷變化的青年群體、不青年需求不相適應引起的。要正確認識湖南共青團的工作現狀，看到成績，找準問題，從宏觀著眼，從微觀著手，不斷加強和改進團的各項工作。

1、從完善團的工作職責入手，找準共青團工作的定位

共青團是先進青年的群眾組織，是黨的助手和后備軍，是黨聯系青年的橋梁和紐帶，是國家政權的重要社會支柱。共青團的這一屬性是團組織開展各項活動的基礎，是團的事業健康發展的保證。但是從現實來看，一些團組織一方面職責范圍內的工作沒有完成，一方面又做了許多不屬于團組織職責范圍內的事，工作貪多但沒有能力去完成，本職工作又沒有精力去完成，到頭來“種了別人地，誤了自家田”。明確團的工作職責，一要堅持團組織的群團性質，克服行政化傾向。共青團不是行政部門，沒有行政執法權，做行政工作沒有法律依據，也缺乏相應的人力、財力。要發揮團組織的傳統優勢，在行政工作中，要多“敲邊鼓”，多搞協調，做到工作目標的專一化和工作手段社會化的統一。二要切實發揮黨聯系青年的橋梁紐帶作用，增強黨的執政基礎。共青團組織肩負著凝聚和引導青少年緊密團結在黨的周圍的重任。這一職責看似宏觀，其實有許多具體的工作。共青團組織完成了這一職責，就是完成了黨賦予共青團的使命。要加強青少年的思想政治教育工作，使廣大青少年在思想上、行動上始終與黨中央保持高度一致，堅定青少年對馬克思主義的信仰、對中國特色社會主義事業的信念、對改革開放和現代化建設的信心以及對黨和政府的信任。要做好青少年的維權工作，培養和引導好青少年的參政議政意識，為青少年廣辟參與社會、接觸社會的渠道和舞臺，充分挖掘蘊藏在青少年身上的創新潛能和創業熱情，為經濟發展和社會進步作出更大貢獻。三要樹立共青團的品牌工作。無論是團的哪一方面的工作領域，都要有團的品牌工作，只要這些工作能堅持下來，鞏固下去，團的組織就有地位，團的干部就有作為。

2、從實現團的工作創新入手，增強共青團工作的前瞻性和適應性

目前共青團工作出現的一些問題，歸根結底是由于團的工作方法、設置方式不能適應新的形勢，出現了團的工作方式滯后于青年的需求，團的設置方式滯后于改革的需要。團組織不是在引導團員青年而是被改革的需要和青年的需求推著走。因此，有必要從根本上改革團的各項工作，徹底扭轉共青團工作的被動局面。一是要認真研究新形勢下團員青年的思想狀況和共青團工作的發展脈絡，使共青團的工作更加具有凝聚力、吸引力和親和力。二是要努力把握共青團工作的發展規律，不斷創新團的工作方式，增強共青團工作的前瞻性。三是要按照市場經濟的規律開展工作。要在組織建設工作中引入需求原則，注重團組織作用的發揮;在活動開展中引入競爭意識，增強團組織各項活動的活力;在團員教育中樹立平等觀念，尊重團員青年在思想教育工作中的主體地位;在團的各項管理工作中導入先進的管理模式，使共青團的工作全面與青年接軌，與社會接軌。

3、從加強團的基層組織建設入手，擴大共青團工作的覆蓋面

共青團工作不能有效地覆蓋和影響青年，使共青團組織的凝聚力和吸引力淡化。它從客觀上講，是因為團的基層組織不健全，團的組織設置不能有效覆蓋青年;從主觀上講，是因為一些團組織在工作中“抓大放小”、“抓易放難”，基礎性的、不容易出成績的、最需要團組織關懷的、不好抓的地方成為團組織的空白點。要加強團的基層組織建設，擴大團組織的覆蓋面。尤其是要把進城務工青年、農村留守青年、企業下崗或面臨下崗青年、“兩新”組織青年、社區閑散青年等相對弱勢群體納入團的工作視野，在這些人中間加大團組織的建設力度，把團的工作觸角進一步延伸，兼顧各項工作的平衡。

4、從完善團的各項機制入手，改進團干部的工作作風

團干部的作風轉變，要依靠團干部個人的自覺，更要靠機制的約束。一要完善團干部的選拔培養機制，真正把德才兼備的優秀青年干部選拔到團的各級領導崗位上來。積極推行公開選拔、民主推薦、競爭上崗的選拔方式，嚴把團干部的入口關。要建立團干部掛職、鍛煉等制度，加大對團干部實踐能力的培養力度。二要完善團干部的教育培訓機制，努力提高團干部的思想水平和政治素質。按照“黨建帶團建”的原則，把團干部的培訓教育工作納入黨的干部培訓教育的整體規劃之中，落實團干部培訓經費，健全團干部的學習制度。三要完善團的工作的運行機制。團干部的作風不實，從主觀上講是因為團干部普遍比較年輕，黨性鍛煉和個人修養不夠;從客觀上講是因為團的一些活動項目本身不實，不具有可操作性引起的。因此，改進團干部的工作作風，最根本的還是要從抓團的工作的運行機制入手，使團的活動與團員青年的貼近度增強。通過進一步轉變團干部的工作作風，使團干部做到遠大理想與現實目標相統一，思想的活躍與行為的穩健相統一，工作品牌與工作創新相統一，團的崗位短期化與團的工作事業化相統一，促進團的干部健康成長和團的事業興旺發達。

前臺工作心得體會篇三

用科學理論武裝頭腦、指導實踐、推動工作的主動性和自覺性不夠。缺乏持之以恒的鉆研精神，在推動學習往深里走、往心里走、往實里走上還需要持續下功夫。參加專題培訓和中心組學習比較多，自覺有計劃地、有針對性地學習思考比較少。聯系形勢任務和工作需要實用性的學習比較多，學思用貫通、知信行統一還不夠。本位思想未解決，謀劃工作過多關注自己負責的紀檢工作領域，導致在圍繞公司中心工作服務大局上做得不夠。

（二）政治方面

主觀世界的改造還不夠徹底，考慮到基層各部門業務繁忙，對基層各部門的監督檢查力度還不夠大，要求還不夠高，問責還不夠嚴。黨性修養還需要進一步加強，對一些創新性的工作瞻前顧后、畏首畏尾。在協調推動落實上，還缺乏以斗爭精神、過硬責任保障工作落實的勁頭和韌性，把樹牢“四個意識”、堅定“四個自信”、做到“兩個維護”與溝通協調、督促落實的實際工作結合得不夠緊密，貫徹得不夠主動自覺。

（三）作風方面

堅持以人民為中心的發展思想樹得不牢，群眾路線走得不徹底，正確的權力觀、地位觀、利益觀還沒有真正內化于心、外化于行，對上負責和對下負責、吃透上情和了解下情的結合上還需要下真功夫、下苦功夫，還需要思想上的高度警醒和工作上的高度自覺。

（四）能力方面

紀檢監察綜合知識儲備不足，自身素質有待加強，對新情況、新問題研究不夠，有效預防廉潔風險的辦法和措施不多。完善公司制度體系，謀劃思考的思路還不夠寬闊，制定措施的硬度還需要加強。有時甚至只滿足于干好本職范圍內的工作，存在只低頭拉車、不抬頭看路的傾向，工作的系統性、預見性、創造性和創新力、執行力打了折扣。

（五）廉政方面

在履行“一崗雙責”，抓黨風廉政建設的責任意識還不夠強，監督執紀問責的力度還不夠大；對一些干部不作為、慢作為、履職盡責不到位的問題，批評教育多、追究問責少；對落實中央八項規定精神的長期性、艱巨性認識不夠到位。

前臺工作心得體會篇四

地稅機關各級領導班子和領導干部理論素質的高低，在某種意義上決定著這個單位的發展。各級領導干部要高度重視理論學習，要把學習當成一種覺悟，一種修養，一種境界，一種責任，當成一種政治行為和政治需求。尤其是主要領導干部要處理好工作和學習的關系，從繁忙的日常事務中解脫出來，擠出時間，有計劃地多讀點書，養成勤奮學習和深入思考的習慣，把整個班子的學習帶動起來。要堅持理論聯系實際，學以致用。一些領導干部工作中之所以沒思路、少方法、缺措施，始終在低層次上徘徊，主要原因就是學習空對空，不聯系實際。因此，在學好政治理論的同時，要重視歷史、經濟、法律、稅收業務、計算機等各方面知識的學習，做到學用結合。

(二)抓好領導班子的作風建設

各級領導干部時刻把人民群眾的安危冷暖掛在心上，做到權為民所用，情為民所系，利為民所謀。這是新一屆中央領導展現的一種姿態，也是一種表率和導向，各級地稅領導班子和領導干部一要加強領導干部的權力觀教育，做到權為民所用，權為公而使。現在，一些領導干部之所以出這樣那樣的問題，一個重要原因，就是沒有樹立正確的權力觀。地稅部門在處理各種經濟利益關系中，權力確實不小，加強對地稅干部特別是領導干部權力觀教育始終不能放松。要通過教育使我們的干部正確認識手中權力的性質，強化依法行政、依法治稅意識，在思想深處解決好為誰掌權、為誰用權的問題，自覺做到立黨為公、執政為民。二要在領導班子中大力弘揚求真務實的作風。加強作風建設，就要力戒形式主義，力戒嘩眾取寵，力戒只謀官位不干事業。現在，在我們的個別班子中仍存在作風漂浮、華而不實的現象，有的該抓的工作沒有認真抓，該管的事情沒有認真管，該督促檢查的沒有督促檢查，有了規章制度也沒有嚴格遵循，結果是會議沒少開、文件沒少發、制度沒少訂，但卻在最關鍵的落實上走了樣、放了空。要轉變作風，就要堅決改變那種簡單地“以會議落實會議”、“以文件落實文件”的不良風氣，在求真務實、真抓實干上下功夫。三要大興調查研究之風。要深入實際調查研究，抓住稅收工作的重點、熱點、難點問題進行調研，要沉下去、蹲得住，了解情況、掌握實情，真正把握和反映地稅工作中存在的深層次矛盾和問題，研究趨勢、總結規律，制定解決問題的辦法和對策。今年各級領導干部下基層調研既要重時間，更要重質量、重效果。要完善領導干部聯系基層單位制度，切實解決“只聯系、不深入”的問題，督促領導干部為基層出主意、辦實事、解難題。

(三)加強領導班子組織建設

領導班子組織建設的核心是選好人、用好人。加強組織建設，就是要配好、配強各級領導班子。一要堅持用嚴格的標準選人，把好選人用人關。選拔干部必須堅持“四化”要堅持用好的作風選人，選作風好的人，旗幟鮮明地鼓勵開拓，支持實干。絕不能讓那些投機取巧、夸夸其談、當面一套、背后一套、搞形式主義的人得好處，也絕不讓勤勤懇懇、腳踏實地干工作并取得實績的人吃虧。要通過干部的選用，選出士氣、選出正氣、選出活力。堅持以辯證的觀點用人。把人選準，把班子配好，要講究辯證法，防止片面性。要注意優化班子結構，形成整體合力，注意加強后備干部隊伍建設，做好人才資源儲備。二要認真貫徹民主集中制原則。要按照“集體領導、民主集中、個別醞釀、會議決定”的原則，研究制定領導班子議事規則、明確班子討論重大問題的范圍、程序，使之規范化、制度化。上級黨組和人事部門要加強對民主集中制執行情況的檢查，及時幫助解決存在的矛盾和問題。每個領導干部都要以推進地稅事業發展作為共同目標、共同追求。要正確對待組織，正確對待自己，正確對待同志。要嚴于律己、寬以待人，善于溝通、密切協作。“一把手”要當好“班長”，不能當“家長”，總攬而不包攬;班子成員要當好“運動員”，積極參與決策，履行崗位職責。三要不斷提高領導班子的整體素質。一個單位工作做得如何，干部隊伍有無活力關鍵看班子的駕馭能力，看班子成員尤其是“一把手”的綜合素質。要注重加強自身能力建設，不斷掌握新知識，增長新本領;要善思考、抓本質，不斷提高抽象思維能力;要善協調、講配合，不斷提高組織協調能力;要善調研、謀機遇，不斷提高多謀善斷的決策能力;要善結合、有策略，不斷提高駕馭全局的應變能力;要善管理、求突破，不斷提高綜合創新能力;要善識別、敢決斷，不斷提高知人善任的組織能力。

一是進一步擴大干部工作中的民主。民主推薦、民主測評、民主評議，是擴大民主的好形式，已在干部選用中推廣開來。但這一辦法被個別人扭曲變形了，出現了拉票現象，嚴重干擾了干部選用工作。要改進推薦方式，完善考察辦法。比如，可以把不同層次的推薦票單獨計算，并賦予不同的權重;可以采取隨機抽樣的辦法，適當擴大參加推薦人員的范圍;堅持把平時考核作為評價干部的重要依據等。

二是完善干部考察機制和方法。考察干部是識別干部的重要環節，也是干部選拔任用的基礎工作。現在，干部考察工作中存在著考察標準體系不夠健全;考察方法比較老套和單一，缺乏針對性;考察材料概念化，千人一面等問題。這也是造成干部評價不準的主要原因。解決這些問題，就要認真研究完善以實績為核心，包括德、能、勤、績、廉在內的評價標準。在此基礎上，進一步改進考察方法，延伸干部考察范圍。要實行全方位考察，不但考察干部的工作業績，還要考察干部的思想素質;不僅聽其言，更要觀其行;不僅考察“八小時”以內，更要考察“八小時”以外。同時，積極推行考察預告制、考察對象公示制等。提高考察的質量。

三是完善干部選拔任用機制。要在總結經驗的基礎上，進一步將競爭機制引入干部選用工作中，變“伯樂相馬”為“賽場選馬”，為廣大地稅干部提供公平競爭、施展才華的舞臺，促進優秀人才脫穎而出。今年，省轄市局部分副處級領導職位要實行公開選拔、競爭上崗。要積極推進事業單位人事制度改革，通過競爭機制優勝劣汰，選拔人才，以簽訂聘用合同的方式，明確雙方的權利和義務，打破鐵飯碗，不設鐵交椅，增強干部隊伍活力。

四是完善落實干部監督管理制度。加強對干部的監督是從嚴治隊的內在要求，在干部問題上我們必須克服重提拔任用、輕監督管理的傾向。要做好干部信訪舉報工作，強化對權力的制約，強化對領導干部的監督。要抓好《干部任用條例》的貫徹落實，組織力量對各省轄市局貫徹執行《干部任用條例》的情況進行監督檢查，對違規任用干部、用人失察失誤等問題要堅決糾正和處理。

一是規范機構編制管理。按照機構改革三定方案的要求，進一步完善機構編制管理制度，嚴肅機構編制紀律，嚴禁違反程序，巧立名目，擅自增設機構，提高機構規格和超職數配備領導和非領導干部。堅持“凡進必考”的原則，嚴禁違規進人。按照公開、平等、競爭、擇優的原則，科學制定考錄方案，規范程序，嚴肅紀律，確保把德才兼備、素質優良的優秀人才補充進來。要嚴格按照編制和實有人員狀況，加強系統內人員的調動管理，嚴格控制人員向城市、機關的不合理流動，避免人員調配的結構性失衡。

二是加強人事工作信息化建設。加強信息化建設是提高工作效率，加強管理的有效手段，也是現代人力資源管理的新理念。各級要在實際工作中拓寬思路，大膽創新，以信息化為依托，規范人員調配、考核、任免等工作。這項工作要作為今年人事工作的攻關項目，確保取得實質性進展。

三是完善干部考核辦法。按照《國家公務員暫行條例》和《國家公務員考核暫行規定》的要求，規范公務員年度考核工作。結合地稅部門實際情況，要研究制定公務員考核實施細則，側重績效考評，增加科學性、操作性。要把領導考核與群眾考核、定性考核與定量考核有機結合起來，加強平時考核，抓好優秀比例的宏觀調控和考核結果的兌現，做到于人激勵、于法周嚴、于事簡便。

四是認真做好各項基礎性工作。按照中組部、國家檔案局發布的《干部檔案工作條例》的要求，研究制定《河南省地稅系統干部檔案管理暫行辦法》，提高科學化管理水平。要落實好各項工資福利政策，做好干部職工工資調整、晉升工作，建立工資臺賬，完善工資管理辦法。做好老干部工作，堅持定期召開座談會、定期走訪制度，落實好老干部“兩項”待遇，保證他們安度晚年。

一要增強政治意識，進一步開闊新視野。增強政治意識，就是要在思想和行動上與黨中央保持一致，就是要服從、服務于全省地稅事業發展這個大局。在具體工作中，就是要堅持任人唯賢、公道正派，認真貫徹《干部任用條例》，嚴格遵守干部選拔任用工作“十不準”紀律和《組織人事干部行為規范》，守原則，講公道，揚正氣，自覺抵制和防止選人用人上的不正之風。解決和處理問題要注意政治影響，識人用人要把握好政治條件，事事處處要嚴守政治紀律，要人人爭做政治堅定、服務大局的表率。

二要增強改革意識，進一步拓展新思路。人事部門要注重營造學習的風氣，創新的氛圍。對新形勢下干部人事工作中出現的新情況、新問題，要通過深入細致地調查研究，理出頭緒，把準脈搏，找出應對之策。既要有改革意識，又要有改革舉措。一個單位，如果干部人事管理工作總是面目依舊，一潭死水，其隊伍就不會有旺盛的生機和活力。因而要致力于打破傳統格局，抓出工作亮點，不斷提高干部選拔、人才隊伍建設和干部管理工作水平。

三要增強效率意識，進一步開創新局面。要健全和完善人事部門的規章制度，堅持用制度管人，依程序辦事，按規則服務，不斷提高工作效率和質量。要加強人事干部業務培訓，抓好政治理論、市場經濟、行政管理、人力資源開發等方面知識的學習，夯實理論功底，提高思想素質。在處理各項干部人事具體業務工作時，既要精益求精、講求質量，又要雷厲風行、講求效率。人事部門參與實施或落實領導決策，要增強責任感和緊迫感，全力以赴，抓而不松，保證辦得快、辦得好。

四要增強服務意識，進一步展示新形象。要強化黨的宗旨觀念，為貫徹黨的中心工作服務，為各級黨組服務，為基層服務，為干部服務，要克服服務一般化的傾向，把好事辦好。對事關地稅干部切身利益的事情，一定要積極、妥善地加以辦理。各級黨組織要加強對人事干部的管理和監督，嚴防以權謀私。廣大人事干部要忠于職守，甘為人梯，淡泊名利，樂于奉獻，把人事部門建設成為黨性強、作風正、工作出色的干部之家。

前臺工作心得體會篇五

一、主要做法

（1）構建學習培訓機制，提升政治理論素養。我們某某鎮把抓學習培訓作為提升干部隊伍能力素質的重要手段。建立了理論中心組學習制，規定每周一作為領導班子理論學習日，組織領導班子學習黨的路線、方針、政策。并針對新形勢下領導干部多樣化的學習需求，合理設置學習科目、全面深化學習內容，重點突出了招商引資、城鎮規劃建設、土地利用、旅游經濟、農村政策與法規等知識的學習。另外，我們在培訓學習的形式上，采取邀請專家授課、外出考察、舉辦專題講座、座談交流等，提高培訓學習的針對性、靈活性和時效性，達到了按需施教、訓有實效、學有所獲的目的。

（2）構建民主決策機制，促進班子團結協作。堅持民主科學決策，建立健全了黨委議事制度、民主生活會制度、重大問題科學決策制度、黨政領導班子聯席會議制度等各項制度。堅持集體領導和個人分工相結合，對事關全局的重大問題，事先開展意向性調查研究，聽取副職領導、干部群眾的意見，重大決定經過充分討論后由黨委會集體決定，實現了決策科學、民主。

（3）構建責任目標機制，不斷提升履職能力。我們按照領導干部能力建設和履行崗位職責的要求，規范行政行為。逐步明確和規范領導干部的崗位職責、工作職權、素質標準和能力要求。另外，我們圍繞鎮中心工作，結合各部門工作職責和各自分工，研究制定工作目標，把工作任務目標細化分解，實施責任幫包和節點督導制度，對工作完成情況進行階段督導通報，推進工作目標的完成，促進領導干部和機關工作人員的履職能力的提高。

（4）構建監督管理機制，樹立廉潔自律形象。我們不斷強化制度約束，進一步完善了領導班子及成員重大事項報告、重大事項決策、領導干部廉潔自律等各項規定。同時，還建立和完善了群眾監督、民主監督制度。

二、xxxx縣加強鄉鎮干部隊伍建設的主要做法

一直以來，縣委、縣政府高度重視鄉鎮干部隊伍建設，將其作為強化基層、夯實基礎的一項重要任務來抓，采取一系列有效措施，切實增強隊伍活力和戰斗力。

1、建制度，保障規范運行。結合黨的xxxx教育實踐活動，全面修訂了《xxxx縣鄉科級領導班子運行規則》《關于進一步加強基層黨建工作的意見》《關于從嚴管理干部的若干規定》《xxxx縣鄉鎮事業站所負責人管理暫行辦法》等，重點對鄉鎮財政財務、重大事項決策、工作運行監督等問題作出明確規范，進一步提升了鄉鎮領導班子議事決策的科學化、民主化、制度化水平。同時要求各鄉鎮結合實際，圍繞規范運作、促進科學發展，進一步完善議事規則和決策程序，構建溝通協作、民主決策、服務群眾、科學考評、嚴格監督的工作機制，有效規范各項工作的運行程序，保障鄉鎮領導班子的正常有序運作。

2、嚴管理，強化剛性約束。把從嚴管理干部貫徹落實到干部隊伍建設全過程。突出日常管理，實現立體監管；堅持從嚴教育干部；認真落實重大事項報告等規定；加強干部崗位管理；嚴格借（抽）調干部管理。加大追責力度，采取不定期、不通知的方式對干部遵守干部管理紀律規定情況開展暗訪巡查；加大對思想政治素質較差、履職不力、工作業績滯后、違反紀律規定等不適宜任現職領導干部的問責力度，今年上半年就有2名鄉鎮干部被免去職務。

3、重考核，實現好中選優。實行“書記工程”綜合量化考核，建立日常考核、班子運行考核、單位績效評估考核、述職測評考核、綜合評價“四考一綜評”的百分制量化考核辦法。將考核結果與鄉鎮干部的推先評優、選拔使用直接掛鉤，在注重工作實績、注重群眾公認的基礎上，優先表彰與推薦提拔重用綜合量化考核結果排名靠前的鄉鎮干部。xxxx2年以來，有5名綜合考核排名靠前的鄉鎮黨委書記得到提拔重用，3名綜合考核排名靠前的鄉鎮長重用為鄉鎮黨委書記，3名副職因單項工作排名靠前提拔為鄉鎮長；4名綜合考核排名靠后的鄉鎮黨委書記調整到縣直單位任一般副職。

4、抓強能，提升工作水平。狠抓鄉鎮學習型機關、學習型干部建設，建立周學習制度、“書記講堂”和班子成員定期上黨課制度。加強年輕干部和后備干部的培養鍛煉，對優秀的年輕干部和后備干部采取“跟”、“掛”、“派”、“抽”等多種方式，安排到急、難、險、重一線崗位和重要、特殊部門進行實踐鍛煉。近兩年來，先后選派了70多名年輕干部到縣直部門跟班學習和掛職鍛煉，選派30多名優秀后備干部到企業掛職擔任外協副廠長、副經理，抽調了xxxx多名干部參與了縣委的中心工作，有效地提升了干部的實踐工作能力。同時，加強對干部的崗位培訓，每年在縣委黨校都舉辦了60期以上的干部培訓主體班和部門業務班，近6000人參加學習培訓。特別是近兩年來，根據鄉鎮工作特點和實際需求，創新舉辦了農業、工業、城建規劃等特色專題班和婦女干部、黨外干部、少數民族干部、青年干部等結構主體班，極大地優化了鄉鎮干部知識內容，提升了實際工作能力和水平。

5、講關愛，注重人文激勵。通過提高保障來提振精神，關心干部來激發干勁，真正讓基層干部安心工作、潛心干事。近幾年來，對鄉鎮財政投入力度年均增長在1000萬元以上，鄉鎮公務員津補貼實行財政全額保障，大力提高了鄉鎮站所保障水平。對鄉鎮機關院落、辦公樓、公共食堂等進行翻修和改造，為鄉鎮干部提供布局合理、功能齊全、環境優美的工作生活環境。加強縣領導與鄉鎮干部的談心談話溝通，特別注重開展心理健康談心談話，從思想、工作、生活各方面關心、幫助干部。提拔干部重點向鄉鎮基層傾斜，對那些長期扎根基層的優秀干部予以優先提拔重用。

三、當前鄉鎮干部隊伍建設存在的主要問題

1、隊伍結構不盡合理。一是人員結構不均衡。一方面鄉鎮干部以60年左右和85后的居多，中間年齡段的偏少，出現了“老少配”、年齡斷層、工作斷檔的情況；另一方面近幾年新招錄的年輕公務員中女性、外縣籍人員偏多，所占比甚至達50%左右，是導致目前鄉鎮公務員隊伍不穩定、流動快、“剩女”多等新情況新問題的重要誘因。二是個體素質有參差。年紀較大的存在文化素質不是很高、現代化辦公水平欠缺等問題，年輕干部又存在經驗能力不足、對鄉鎮不熟悉，很難融入工作等情況。部分結構性需求配備的干部，特別是少數破格提拔上來的年輕干部、非黨干部，能力素質與崗位有的還不能很好的匹配。三是工作力量較緊缺。空編缺人的問題非常突出，全縣鄉鎮機關有行政編制1184個，但實際只有678人，空缺近50%，大部分鄉鎮都是十幾人機關，工作力量嚴重不足。

2、經濟待遇相對偏低。目前鄉鎮干部xxxx0-3000元左右的工資收入很難做到養家糊口、置房興業，加上很多鄉鎮干部不是本鄉人，上班成本偏高。很多同志對待遇收入比較低，心理上有埋怨情緒和自悲的想法。

3、交流晉升渠道不暢。一方面城鄉干部交流難度較大。由于縣城工作環境相對較好，大家都想往里“鉆”，形成了縣直單位超編滿人與鄉鎮空編缺人的鮮明對比，導致鄉鎮干部有時想進城比提拔還難。另一方面，受人員崗位、干部政策的限制，鄉鎮干部職務、職級晉升的渠道較窄，大部分鄉鎮公務員干到退休也只能享受一個正科級待遇，事業站所干部更是因為身份限制得不到提拔，一輩子一個單位、一個崗位干到老。這在某種程度上嚴重影響了鄉鎮干部的工作積極性和主動性，影響了隊伍活力。

4、權利責任很難對等。隨著鄉鎮政府職能的轉變，鄉鎮干部的角色越來越難當，各項工作的推進完成、上級的督導考核、群眾的呼聲訴求、社會的輿論監督，使他們擔負了很大的工作責任和壓力，有時甚至還要冒風險。所以有的鄉鎮干部有時寧愿放棄僅有的一點工作權利，也不敢、不肯履責，出現動力不足的現象。

四、加強鄉鎮干部隊伍建設的對策及建議

1、優化考錄機制，逐步改善鄉鎮干部隊伍結構。加大從“三支一扶”、大學生村官、西部志愿者、特崗教師等“服務基層項目”人員，優秀村干部、站所工作人員中定向考錄公務員的力度，并在公務員招考中根據基層實際適當設置戶籍和性別限制條件。同時，適當放寬調任條件，打通從企事業單位選拔優秀干部到鄉鎮任職的通道，繼續開展從大學生村官、村級主職、站所負責人中公選鄉鎮科級領導干部工作。

2、提高經濟待遇，激發鄉鎮干部干事熱情。建立鄉鎮干部工資水平穩定增長的長效機制。設立鄉鎮干部特殊崗位津貼，特別是加大對偏遠山區鄉鎮干部的補助，縮小地區間公務員工資待遇差異和鄉鎮公務員與省、市公務員的待遇差距。

3、拓寬晉升渠道，讓鄉鎮干部政治上有奔頭。建立縣直機關與鄉鎮之間的正常人員流動機制，同時建立科學、平等的職級遞升制度，對一些工作時間長、工作積極、表現優秀的鄉鎮公務員，可以在達到一定年限后晉升上一級職務層次的非領導職務。

4、強化教育管理，增強鄉鎮干部履職履責的意識和能力。強化鄉鎮干部日常管理和平時考核，建立科學的評價使用機制。加大鄉鎮干部培訓力度，探索鄉鎮干部到省、市黨校培訓工作。推行鄉鎮干部定向培養、輪崗交流、上派掛職等工作機制。