總結是對某種工作實施結果的總鑒定和總結論，是對以往工作實踐的一種理性認識。怎樣寫總結才更能起到其作用呢？總結應該怎么寫呢？以下是小編為大家收集的總結范文，僅供參考，大家一起來看看吧。
黨廉風建設工作總結 勞動關系工作總結篇一
新泰市人力資源和社會保障局
（一）、踐行科學發展觀、構造和諧勞動關系、推動社會和諧發展。
隨著社會主義市場經濟體制的逐步完善，我市勞動關系調整機制逐步形成。勞動保障地方法規、規章體系建設取得了明顯進展，勞動合同制度全面推行，集體協商與集體合同覆蓋面不斷擴大，勞動爭議處理體制進一步健全，勞動保障監察作用有效發揮，勞動關系三方協調機制初步構建。通過全社會的共同努力，我市勞動關系總體上是和諧的。 目前我市國有企業共有47家，主要涉及商業、糧食、物資、聯社、煤炭等多個系統，職工總人數達77240人（其中勞務派遣493人，占總職工數的0.6%，其他性質的用工為2488人，占總職工數的3.2%）。
（二）、深入推進集體合同、工資集體協商工作，健全企業職工工資正常增長機制。
近年來，市人力資源和社會保障局以大力推行《勞動合同三年行動計劃》和《創建勞動關系和諧企業》為契機，大力推進集體合同與工資集體協商工作。全市規模以上企業大部分已簽訂集體合同、工資集體協商協議，企業職工工資增長幅度在8%以上。國有及集體企業落實工資指導線、最低工資標準和工資分配制度的80%以上，并實行了備案。
市局《關于開展集體合同制度工資集體協商調研的通知》下發后，我們抽取了山東泰豐礦業集團有限公司、山東明興礦業集團有限公司、山東泰山天盾礦山機械有限公司、山東賽特電工股份有限公司、新泰市建筑安裝工程總公司、新泰正大熱電有限責任公司、新泰市市中第一建筑工程公司及新泰愛克電纜有限公司8家企業進行了調研，涵蓋煤炭、電視電纜、機械鑄造、建筑材料、商業服務等5個行業。這8家企業中簽訂集體合同的7家，簽訂工資集體協議的7家（除愛克電纜外），8家企業2015年度均實行了工資指導線和工資分配制度備案，職工年增長工資在10%以上。 （三）、實施嚴格管理，扎實開展職介機構年檢工作，促進職業介紹健康發展。
構年檢合格23家，限期整改1家，年檢情況在職業介紹許可證副本中進行詳細記錄。
（四）、完善考核工作機制，切實發揮考核促進工作的作用。
繼續統籌做好各項考核工作。上級政府對市政府有關指標考核、市政府對市直部門考核、鄉鎮辦事處指標考核，同時提報省政府對縣域經濟考核、省文明辦文明山東測評等考核所需的材料。明確職責，強化措施，健全完善統籌做好各項考核工作。
加強與考核機構的溝通，結合前幾年考核的經驗做法，進一步深化完善考核體系，合理確定指標口徑和范圍，增強考核的可操作性，按照考核辦法，組織實施并反饋、通報考核情況，確保考核客觀公正，科學合理。確保考核結果客觀反映我市勞動保障工作的實際情況，位次前移。
（五）、組織編制“十二五”規劃。
按照省、市要求，研究起草全市人力資源和社會保障“十二五”規劃思路及總體目標，并在此基礎上組織起草規劃草案，并參與討論。
（六）、加大統計分析工作力度。
（一）、協調機制不夠完善。
盡管企業普遍實施了勞動合同制度，但由于誠信缺失、道德失范，勞動合同格式化現象嚴重，一些勞動合同不是在職工平等自愿協商一致的情況下履行；國有企業集體協商簽定勞動合同在一定程度上流于形式，在非國有企業和農村進城務工人員推行集體協商和集體合同制度難度較大，很不利于完善工資正常增長機制、建立農民增收減負長效機制、完善勞動關系協調機制、發展和諧勞動關系以及解決人民群眾最關心、最直接、最現實的利益問題，也是增強社會創造力、走共同富裕道路、推動經濟社會建設協調發展的障礙。
（二）、實施勞動合同不夠規范。
如國有改制企業改制后簽定勞動合同短期化現象突出。并且由于轉制過程中缺少制約和監督機制，企業拖欠職工工資、養老保險金、醫療保險金、集資款等現象時有發生，甚至有的轉制企業還強迫職工以低價買斷工齡等等。
三、對策和建議：
政府聯席會議制度、勞動關系三方協商機制作用，健全各項涉及勞動關系的規章制度。通過調研，及時掌握勞動關系矛盾的發展動向，做到表達職工利益訴求渠道暢通有序、調解勞動關系矛盾及時有效，協助黨政處理好勞動爭議和職工群體性的事件。
（二）、加強勞動合同管理，提高勞動合同訂立履約率 我國法律明確規定，建立勞動關系應該訂立勞動合同，如果沒有合同，調整勞動關系、查處違法案件就找不到合法的尺度。企業用工如果不簽訂勞動合同，或者不依法簽訂勞動合同，就會為勞動關系的不和諧帶來事端。市人民政府及相關部門應督促和指導各類用人單位做好勞動合同管理工作，將勞動合同的簽訂、續訂、終止、解除、變更實行動態管理。合同管理部門要加大督促檢查工作，提供全方位的服務。同時要加大宣傳力度，共造履行勞動合同良好的氛圍。要繼續加強對煤炭企業、建筑企業、制磚行業和餐飲服務行業使用農民工的勞動合同簽訂的監管工作，依法維護農民工的權益，堅決杜絕農民工因工負傷而因無勞動合同導致的工傷待遇難落實的現象，切實為勞動者創造和諧的就業環境。
2011年5月27日
一、名詞解釋
1.勞使關系(labour-management relations或譯為labour-user relations)，是日本人所創造的一個日語漢字名詞，意為勞動者和勞動力使用者的關系。
2.產業關系：不僅包括勞動者組織和產業經營者之間的關系處理，而且包括工資、生產性、雇傭保障、經營者雇傭慣例、工會的政策，以及對于勞動問題的政府的行動，及勞動的全部領域。
3.凱恩斯主義（keynesianism）凱恩斯提出了采用政府干預經濟已實現充分就業和經濟增長的主張。凱恩斯認為，只有實行政府干預經濟，才能使現行的經濟形態免于全面毀滅，才能使個人的動力得以有效的發揮作用。二政府干預的中心在于擴大有效需求，進而實現充分就業。
4.制衡模式（德國模式）：黃月欽把德國模式稱為“制衡模式”（co-determination），即勞動者以勞工之身份參與經營，在制度上從參與決定到共同經營，也就是一般人所謂工業民主化。
5.意思自治：平等、自由地協商，形成勞動關系的具體內容。
6.強迫勞動：是指任何人受懲罰、威脅、被迫從事非本人自愿從事的一切工作或勞務，但有些義務不包括在強迫勞動之內。
7.法律效力：工會與個別雇主或者工會與雇主團體簽訂集體合同之后，不論個別成員是否同意集體合同的內容，合同對全體職工、雇主團體產生當然效力。換言之，合同對雙方成員就如同法規一般，對簽約時已是成員者、后來加入者，均一體適用。此謂集體合同的“法規性”效力，法規性效力具有四種特性：不可貶低性、優惠性、不可拋棄性、替代性。
8.心理契約：在任一組織內，每一成員與該組織的各種管理者之間及其他人之間，總是有一套非成文的期望在起作用。
9.移送管轄：是指人民法院將已受理的案件移送給其他人民法院審理。
10.工潮：是指在一定的區域內并延續一定時日的連續不斷的勞動者為實現一定的經濟或其他社會要求而發生的集體行動。
11.黃犬契約：指雇主以不參加或退出工會為條件與勞動者簽訂的雇傭合同。
二、判斷
1.勞動爭議處理規則，實際上是勞動關系系統運行中的救濟規則。
2.團結權是集體勞權最基礎、最核心的權利。談判權是集體勞權最主要的內容，是工會的基本的活動方式和手段。罷工權的作用則在于保障團結權和談判權的行使。
3.《資本論》實質上就是勞資關系理論。
4.世界上不僅有兩種階級，而是在利益相同之中有多少不同就有多少經濟上的階級。
5.寇肯認為，隨著工會勢力的弱化，管理策略這一因素日漸重要。
6.“工會企業化”是日本工會運動的一大特色。
7.以犧牲勞工的利益來追求經濟的發展，已經成為許多國家公共政策的出發點。
8.對勞動關系的的規范已不再是任何一個主權國家可以閉關鎖國任意加以處置的事情，而必須考慮到國際之間的互利互惠，考慮經濟發展和社會進步的平衡。
9.國際勞工組織成立于1919年，是聯合國負責社會和勞工事務的專門機構，是聯合國系統中唯一具有三方性機制的國際組織。
11.國際勞工公約和建議書，雖然是由全體成員國參加的國際勞工大會以2/3的多數票通過的，但通過以后并不直接發生效力，必須經過成員國政府批準才能對批準國產生約束力。對一個公約批準與否，完全由成員國自主決定。只有8項核心勞工公約屬于例外。
12.中國是國際勞工組織的創始國之一。，我國政府決定從1983年召開的第69屆國際勞工大會起，正式參加國際勞工組織的各項活動。
13.在勞動領域，國家實行“低工資、多福利、高就業”的政策。
14.歐美雇傭模式注重“法治”管理；日本式雇傭模式則倡導“以場為家”；在大量的港臺企業中，“家長制”雇傭管理模式占主導地位。
15.我國法律對于罷工權沒有作出規定，既沒有明確規定工人和工會享有罷工權，也沒有規定禁止罷工。
16.目前我國《勞動法》允許設定違約金條款。
17.替代性是指勞動合同如果有異于集體合同所規定的條件時，其相異部分無效，無效部分以團體協約中之規定替代。
18.1919年，德國的《魏瑪憲法》規定，“以公共經濟原則規定雇主及勞工參加管理經濟財務”，這是工人參與權第一次被寫入憲法。
19.“職工持股計劃”（esop）由路易斯·凱爾索最先提出，他也因此被稱為“職工持股計劃之父”。
20.集體合同具有勞動合同“母合同”的性質。
21.中國工會的行政化傾向是黨的一員化領導的產物。
22.國際勞工大會是國際勞工組織的最高權力機關，由每個會員國各派4名代表組成，其中政府代表2人、工人和雇主代表各1人。
23.三方協商自始至終伴隨著權力運動。
24.企業規章制度的效力低于集體合同的效力，集體合同應當成為制定企業規章制度的依據。
25.信訪人反映的問題已進入勞動爭議仲裁和勞動爭議訴訟程序、行政復議和行政訴訟程序的，信訪工作機構不予受理。
26.所謂“一裁終結”，是指我國的勞動爭議仲裁只設一級仲裁機構，當事人只能申請一次仲裁。如果爭議當事人對仲裁裁決不服，還可以向人民法院提出訴訟。（簡稱“一裁兩判”）。
27.人民法院實行二審終審制度。
29.希克斯提出了產業糾紛模型理論。
三、填空
1.
2.釋勞動關系的規則。
3.人力資源管理的終極追求仍然是企業的效益，而勞動關系則更追求社會公正。
4.
5.
6.
7.
8.勞動關系由行為主體、環境、意識形態、規則網絡四個部分構成。
9.、、定》等法律法規來加以規范。
10.
13.擴大。
四、簡答題
1.三方協商機制運行的規則：利益均衡原則、補償原則、許諾與期待原則、信息開放原則。
化，做到早發現、早報告、早處理。同時，也讓勞動者明白遵守用人單位的規章制度，盡職盡責，自覺完成自己的生產任務是自己應盡的義務，提高勞動者自覺履行義務的意識，減少管理矛盾的發生因素，有力地推動和諧勞動關系的構建。
二、建立勞動用工保證金制度 在暖氣片、煤礦、建筑行業初步建立了預防拖欠農民工工資的長效機制，并設立了農民工工資保障金制度。暖氣片企業按每座化鐵爐30萬元的標準繳納勞動用工保證金，建筑企業在領取施工許可證前，須在指定銀行存入農民工工資保證金，這樣為防止和及時解決可能出現的農民工工資拖欠問題提供了可靠保障。
三、積極組織開展勞動用工專項執法大檢查，從根源上排除用工隱患。
繳養老保險190萬元，失業保險4000元，補簽勞動合同6000余份，下達限期改正指令書90份，下達 工資支付指令書7份，下達行政處罰決定書3份。這六次專項執法大檢查規格高，力度大，涉及面廣，檢查內容全面，既宣傳了勞動法律法規，維護了農民工的合法權益，又促使用人單位提高合法用工意識，源頭上減少了勞動違法事件的發生。
三、做好投訴舉報案件查處，切實維護勞動者合法權益。 為了切實維護勞動者合法權益，我監督大隊積極暢通投訴舉報渠道，公布維權電話5202153，及時受理勞動者投訴舉報，對不屬于勞動監察受理范圍或不屬于我縣勞動監察管轄權限的案件認真耐心做好解釋和引導工作，并指導勞動者向有管轄權限的單位和部門投訴。截至目前，共受理投訴舉報案件87起，立案查處87起，政府轉辦案件3起，突發案件30起，結案率100%，涉及勞動者678人，為勞動者追發工資441余萬元。
四、努力推進“兩網化”建設。 進一步加快信息采集工作進程，在去年采集全縣企業和個體用人單位勞動用工信息基礎上，今年以來又對我縣新增用人單位進行了信息修改補充。截止目前，用人單位信息和勞動用工信息已全部初次采集完成，其中：采集企業和有用工個體工商戶單位信息2000余戶，用工信息3.2萬人，為下一步建立縣、鄉、村三級網格化數據庫和網絡化管理平臺奠定了基礎。
六、維護社會穩定，及時妥善處理突發事件。 為積極穩妥地處理好因侵犯勞動者合法權益引發的群體性突發事件，監察人員堅持第一時間趕到事發現場，做到“早發現、 早介入、快速處理、就地解決”，爭取及時將隱患問題和矛盾處理在基層。一方面積極主動與當事人加強溝通，做好解釋和教育疏導工作；另一方面積極和上級部門及相關聯動部門協作，進行信息交流與案情通報，群策群力，共同采取靈活務實的方法，及時解決問題。在我們及時介入、方法正確、措施得力的情況下，妥善順利地平息了清徐中學工地70余人26萬余元工資的拖欠案，防止了矛盾進一步惡化和事態擴大，為建設和諧社會發揮了積極的作用。
焦作市人力資源與社會保障局
2011年12月12日
黨廉風建設工作總結 勞動關系工作總結篇二
一是推進企業工資收入分配宏觀調控取得新進展。繼續推進工資指導線、勞動力市場工資指導價位和人工成本等工資宏觀調控體系，切實發揮工資指導線和人工成本信息對企業工資增長的引導作用，發揮勞動力市場工資指導價位對企業確定不同崗位、職位工資水平的指導作用，使勞動者工資水平與勞動力市場價格相適應。20xx年我們根據市產業結構和通用性，確定了150多個職業（工種）作為20xx年勞動力市場工資指導價位調查的職業（工種），選定160家企業作為勞動力市場指導工資價位信息采集點，其涵蓋了我市國有、股份制和個私等不同類型的企業，涉及職工2萬多人，使我市勞動力市場指導價位的發布更具科學性和指導性。經過對企業工資采集的信息進行匯總、整理、分析和調整等，形成20xx年我市111個主要工種（崗位）的工資指導價位，于20xx年8月向社會公布。20xx年9月，及時轉發了省人力資源和社會保障廳“關于發布安徽省20xx年企業工資指導線的通知”。12月份及時召開會議部署20xx年勞動力市場工資價位信息采集和人工成本調查工作。另外，為保障低收入職工的收入水平和基本生活，保證職工的合法報酬權益。根據省政府有關文件精神，我市及時地調整了最低工資標準。自20xx年７月１日起調整為：市區每人每月800元，濉溪縣每人每月680元；非全日制用工小時最低工資標準市區每人每小時8。40元，濉溪縣每人每小時7、10元。并及時向社會公布。這是我市自1995年建立最低工資保障制度以來，第九次上調最低工資標準。
二是認真貫徹執行《安徽省工資支付規定》，加大非標準工時審批的力度。今年先后對淮北今一紡織、中煤七十二工程處、蘇果、沃爾瑪、麥當勞、國信、皖信、啤酒廠、口子集團、金鷹等15家單位申請實行非標準工作制進行了批復。還有中國平安財產保險公司等5家單位正在審批中。
（二）勞動合同管理工作
1、通過“小企業勞動合同專項行動”、“春暖”行動等專項行動，促進勞動合同的簽訂。截止到20xx年年底，我市各類用人單位簽訂勞動合同352939份，企業勞動合同簽訂率達98%；其中，農民工簽訂合同35273份，勞動合同簽訂率達93%。
2、實施“彩虹計劃”，推進集體協商和集體合同制度取得新突破。
一是成立機構，制定詳細實施方案。二是以宣傳貫徹“安徽省集體合同條例”為契機，聯合市總工會、企聯、工商局、國稅局、地稅局下發了“關于認真學習宣傳貫徹《安徽省集體合同條例》，推進全市集體合同工作的意見”。我市目前有已建工會企業714家，簽訂集體合同企業有583家，簽訂率為81.7%。涉及職工25萬多人。超額完成省“彩虹計劃”下達的今年集體合同制度覆蓋率達到80%以上的`任務。
（三）勞動關系三方協調機制工作取得新進展。建立健全協調勞動關系工作體系。加強勞動關系協調三方機制成員單位的溝通、交流和協調。不斷完善三方聯協會議制度，每年確定2至3項職工最為關心的勞動關系問題作為協商內容，在各方面充分調研的基礎上再進行協商，以切實解決勞動關系方面存在的突出問題，并建立長效監督機制，將協商內容落到實處。20xx年我們依托三方機制，深入開展創建和諧勞動關系企業、工業園區活動，進一步提高創建活動的實效性，并做好創建和諧勞動關系企業與工業園區活動先進單位的評比和表彰工作。20xx年11月至12月，我們會同市總工會、市企聯對申報市級和諧勞動關系優秀企業的我市27家企業進行了考核驗收。20xx年12月份，我們推薦的皖北煤電集團有限責任公司、安徽中意膠帶有限責任公司、安徽省地礦局三二五隊三家企業被省勞動關系協調三方授予省勞動關系和諧企業；安徽省濉溪經濟開發區為省勞動關系和諧工業園區。
黨廉風建設工作總結 勞動關系工作總結篇三
按照市政府^v^要求，把我縣20xx年行政復議工作情況報告如下。
20xx年，我縣十分重視發揮行政復議作為行政層級監督手段的重要作用，認真履行復議職責，積極有效地開展了行政復議工作。20xx年以來，我縣行政復議工作進入了一個快速發展階段，具體表現為：行政復議案件數量明顯增加，涉及領域日益多樣化，辦案質量穩步提高，調解手段發揮重要作用，復議機關權威逐步確立，社會影響面不斷擴大。20xx年，共收到復議申請26件，受理了24件，不予受理2件；涉及公安、土地、安全生產、建設等方面，其中，已經辦結24件，其中維持3件，調解解決21件。
主要做法是：
（一）加大行政復議宣傳力度
我們在開展政府法制工作中感到，很多群眾甚至包括不少行政機關的工作人員對《行政復議法》、《行政復議實施條例》和行政復議制度還很不了解。為此，我們把宣傳工作做為拓展行政復議工作的重要手段。
一是注重發揮學法的示范效應。每年4月29日，《行政復議法》頒布實施紀念日，政府^v^都在縣電視臺進行法制宣傳，宣傳《行政復議法》。二是經常開展社會性常規法律宣傳。利用發放傳單、電視、報刊、懸掛過街條幅等多種渠道，廣泛宣講。三是突出宣傳的針對性。有針對性地講解行政復議不收取申請人任何費用的法律規定，消除申請人的擔心。四是舉辦培訓班。20xx年4月11日，我們對全縣800多名行政執法人員進行了《行政復議實施條例》培訓和統一考試，收到了較好效果。
（二）強化行政復議工作隊伍
開展行政復議工作，行政復議工作隊伍的建設至關重要。一是健全了行政復議領導機制。20xx年，縣里加掛了行政復議辦公室牌子。二是建立健全了行政復議案件領導層層把關機制。行政復議決定，經過辦案人員——分管副主任——主任——分管副縣長這樣一個工作流程，實行層層審查把關。三是領導重視和支持行政復議工作。縣領導定期聽取行政復議工作情況，幫助解決一些實際問題。四是加強行政復議人員業務學習。對一些拿不準的問題，主動向上級業務部門請教。五是縣里提高對行政復議人員的待遇，每人每月補貼60元津貼。六是充實了復議工作人員。20xx年縣政府又分配一名員工充實^v^公室，加強了^v^的業務實力。
（三）樹立行政復議工作權威
我們在復議工作中，較好地體現了復議機關辦案的公正性，樹立了行政復議的權威。
一是嚴格依法受理復議案件。凡符合受案條件的行政復議申請，都依法受理。依法保障了申請人的復議申請權。二是平等對待雙方當事人。在復議過程中，任何一方均沒有特權，雙方都享有平等的復議權利，承擔相應的復議義務。三是公正裁決。在案件審理中，堅持不辦人情案、關系案。
（四）確保復議工作質量
我縣高度重視行政復議案件辦案質量。自覺樹立行政復議機關的權威。在案件審理的各個環節，始終繃緊質量這根弦，真正把案件辦成經得起考驗的“鐵案”。案件辦理如果出現質量問題，則嚴肅追究有關人員的責任。在審查具體行政行為證據是否確鑿、充分，主要看事實是否查清。并做到實體與程序并重，突出對辦案程序的監督。
一年來，我們在行政復議案件辦理中，當事人總體上還是滿意的，大多數人都能夠自覺履行復議決定，特別是通過調解解決了21件拆遷行政裁決糾紛，較好地維護了社會的和諧穩定，同時也較好地維護了復議機關的權威性。
我縣的行政復議有了一個良好的開端，但在實際工作中也面臨不少困難和問題。
一是行政復議隊伍的人員數量、業務素質、知識結構相對滯后，懂業務人員較少；二是行政復議機構的地位偏弱，職能偏軟，監督手段偏少；三是行政復議工作措施還不多，一部分行政機關重視程度不夠；四是行政復議的救濟渠道仍然不夠暢通。行政相對人對行政復議救濟渠道了解不多，仍然認為是“官官相護”，相對人選擇司法救濟的行政訴訟案件數量大大超過行政復議案件數量。
一是要進一步加大對《行政復議法》，《行政復議法實施條例》的宣傳和培訓，每年定期舉辦法律培訓班。
二是要進一步加強隊伍建設，提高復議應訴人員素質。準備近期到先進發達地區^v^進行考察學習。
三是要改革復議案件審理方式。逐步推行聽證制度，以增加復議案件辦理的透明度，擴大行政復議的影響力。
總之，我縣行政復議工作正在朝著好的方向發展，雖然有一些差距和不足，我們會在省市政府法制部門的領導和支持下，不斷開創我縣行政復議工作新局面，為全面推進依法行政做出不懈的努力。
黨廉風建設工作總結 勞動關系工作總結篇四
一、今年主要工作情況
（一）加強調解機制建設，強化工作基礎
一是深化街鎮調解組織建設。制定完善了《xx區今年勞動爭議調解工作規范化管理考核標準》，健全調解工作考核激勵機制。開展培育推選勞動爭議預防調解示范企業活動，引領帶動面上企業健全勞動爭議預防調解機制。截至10月底，全區共收案1946件，同比上升，其中涉及10人以上的集體爭議77件，涉及勞動者3854人，現已結案1930件，其中調解成功1527件，調解成功率，為當事人雙方挽回勞動報酬等各類經濟損失11071萬元。二是加強基層培訓力度。深入推進我區勞動爭議調解規范化建設，推行調解員持*上崗制度，加大對基層調解員的培訓力度。在局領導的重視支持下，爭取到了由區財政對基層調解工作自今年開始設立專項補貼資金，制訂了《今年調解工作規范化考核標準》、《xx區勞動爭議調解辦案補貼使用管理辦法》等系列配套辦法，開展區勞動爭議預防調解員的選拔和專項培訓。設立了“閔行預調員”qq群，并通過組織開展“每日一問”、“每月一座談”、“每季一培訓”等活動，不斷加強對調解員的業務培訓。同時，組織全區人事爭議調解員參加市人社局的系列培訓，努力提高調解實務技能。三是完善仲裁代收制度。規范基層調解流程和各類文書制作，并通過實地走訪、座談會等形式了解代收工作開展情況，為年底考核做準備。通過在基層調解組織設立仲裁申請代收窗口，進一步發揮基層調解組織作用，加大先行調解力度，促進地區勞動關系的*穩定。至10月底，各街鎮代收仲裁案件771件。
（二）發揮三方協調機制，推進集體協商
一方面，在今年5月召開了今年區勞動關系協調聯席會議辦公室工作會議，制訂了《關于對我區企業涉及重大勞動力調整方案實行三方聯合會審機制的實施辦法》、《區勞動人事爭議仲裁三方辦案暫行辦法》等，凝聚三方合力，加強勞動關系協調工作。另一方面，繼續發揮主導作用，大力推進在已建工會企業中逐步建立集體協商制度，著力加大對規模以上企業、世界500強企業的宣傳推進，促進企業在*增長幅度、福利待遇等方面開展集體協商。配合區總工會開展“百日要約”行動，并對部分對待要約工作不積極的企業發放“提示函”，督促盡快完善相關制度。配合區人大開展貫徹實施《xx市集體合同條例》的專項檢查調研，切實履行監督協調職能，規范集體合同審核，及時調停集體協商爭議。至10月底，全區集體合同覆蓋勞動者人數萬人。其中，*專項集體合同覆蓋勞動者人數萬人，覆蓋企業數8376家，完成今年市*下達指標的。同時，重點推進區內大型企業建立集體協商制度，其中包括可口可樂、強生制*、大金空調等70余家世界500強企業。
（三）開展“五單式”指導服務，提升工作成效
結合全區實際用工情況，會同區工商聯、區總工會因企制宜，加強具體指導，同時，按照《xx區今年勞動關系“五單式”指導服務活動計劃》，落實全年在各街鎮的48場專題講座和培訓，并在座談會、講座和培訓上發放反饋表，聽取企業意見、建議，提升指導服務活動的針對*和有效*。全年共向近萬家單位發放指導服務菜單和工作手冊3萬多份，區、鎮聯合組織了80多次專題活動，約6000家企業參加了培訓。
（四）規范行政許可審批，做好勞務派遣工作
《勞動合同法》修正案自今年7月1日實施后，我科積極貫徹落實人社部《勞務派遣行政許可實施辦法》和市人社局《關于實施勞務派遣行政許可有關問題的通知》等文件精神，積極認真做好勞務派遣行政許可等相關工作。我區勞務派遣公司規模普遍不大，行業競爭力不強其次是被派遣員工素質參差不齊，缺乏高層次技能型人才，服務對象主要為非*企業。截至10月底，累計發出152張勞務派遣許可*。同時，制訂了與局監察、仲裁、*等相關部門之間的勞務派遣事項對接流程，在嚴格審批許可的同時，加強規范管理。
（五）認真辦理*提案，吸納建言獻策
我科今年負責辦理區人大、政協五屆二次會議提案共三份，針對代表、委員提出的《關于企事業基層職工*收入的幾點建議》、《關于處置群體*勞動爭議，建立與完善三方調處機制的建議》、《關于控制用工轉型風險切實加強勞務派遣工管理的建議》提案，認真研究建議，并通過與委員及有關部門的溝通，在了解掌握情況的基礎上予以答復，代表、委員對答復均表示滿意。
二、明年工作思路
（一）強化預防調解，夯實基礎工作
1、建立預防架構，完善預防調解組織體系。完善橫向到基層、縱向到企業的預防調解工作架構，在實現“就近、就地、快速、便捷”的基層預防調解組織全覆蓋的基礎上，積極開展在企業內成立勞動爭議預防調解組織，通過基層指導、企業支撐的模式，形成勞動人事爭議首道“防火墻”，實現預防調解體系的。
2、加強隊伍建設，實現預防調解隊伍常態管理。在嚴把新進專職調解員源頭關，抓好上任調解員資格關，優化調解隊伍結構關的同時，通過培訓，不斷夯實調解員業務基礎。同時，制訂系列配套方案，對調解員在聘用后的管理調用、工作職責、辦案考核等給予明確，對調解工作建立有關管轄范圍、接待受理、調處回訪等制度，進一步予以規范。督促街鎮、園區進一步提高調解人員收入待遇，穩定調解隊伍。
3、健全考核機制，完善對接工作。一方面，建立考核機制，細化對接工作標準，規范調解和仲裁代收環節，確保各街鎮調解工作與仲裁“無縫銜接”；另一反面，建立各成員單位的工作例會制度，進一步加強與司法局、總工會、法院等部門的配合協作，不斷提高對接中心的社會公共服務效能，方便百姓*。
（二）優化指導服務，擴大活動宣傳
一是深入開展“五單式”指導服務活動。加強對勞動關系指導服務活動的宣傳，結合勞資矛盾隱患的排摸活動，向企業發放新菜單和指導手冊。在主動上門指導、開展培訓講座、發送宣傳資料等方式方法基礎上，加大政務微博的宣傳力度，增強企業與*的互動交流，不斷擴大勞動關系法規政策宣傳覆蓋面，同時結合指導服務活動，加強對仲裁申請代收窗口、區勞動人事爭議對接中心、勞動爭議預防調解示范企業的宣傳，推廣在創建*勞動關系工作方面的成功經驗與做法，營造良好社會氛圍。二是探索加強指導服務的新思路。運用新媒體加大對外宣傳，會同各街鎮組織開設好“集體協商講座”、“企業沙龍”等活動。同時，征求基層建議，不斷提高指導服務的針對*和有效*。
（三）深化集體協商，發揮三方聯動
一是深入推進集體協商*虹計劃，確保明年*集體協商覆蓋勞動者人數完成市局考核要求，同時協同工會完成對具備協商條件的已建工會企業集體協商制度基本全覆蓋的任務。二是推行集體協商調停制度，提高群體*勞資糾紛化解能力。針對“加薪停工類”權益*爭議不斷上升的趨勢，一方面加強與企聯、工商聯的聯動，加大對企業建立常態化集體協商機制的宣傳，要求企業經營者將規章制度、工時管理、*增長等涉及勞動者切身利益的重大事項納入集體協商常規內容；另一方面加強與工會的協作，及時教育引導勞動者有序表達訴求，合法適度*。三是完善三方聯席會議議事制度，加強勞動關系形勢研判。積極加強溝通，征求三方議題，認真做好明年聯席會議的籌備工作。四是以*園區建設為突破口，營造全區*勞動關系。加大對內、對外宣傳力度，不斷總結開展創建活動的經驗、宣傳典型；組織開展用人單位專項檢查活動，切實保障職工合法權益。
（四）規范許可程序，實施勞務派遣管理
黨廉風建設工作總結 勞動關系工作總結篇五
2、注重企業文化建設，提倡“至誠至信、致尚致遠”八字管理理念，主張“共創、共贏、共分享”，引導廣大員工的“卓越服務、快樂生活的”。每天進行全新的隊形展示，精神飽滿有新意，體現公司的性質和服務理念，獲得廣大同仁的贊賞。
3、加強民主管理，以真誠和友誼建立良好同事關系和社會關系，風雨同舟。一是從職工關心入手，一同學習一同成長，杜絕“短板效應”，讓團隊的力量逐步攀升。二是注重維護企業領導班子團結，締造企業大家庭。團結班子成員，形成既有分工又有合作、坦誠相待、合作共事、齊心協力干事業良好氛圍，做到目標一致、職責互補、榮譽共享，重大問題、重大事項都能事前溝通，會前通氣，充分聽取意見。思廣益，發揮。體合力，改進工作，促進發展。三是團結合作伙伴，和盈眾傳媒、友眾汽車銷售開展合作，建立戰略合作伙伴關系，同時通過廈門小魚社區加大對本公司產品的宣傳力度。
4、高度重視經營開發工作。經與領導班子成員協商：我們決定加大投入，多種渠道多種方式并行，實行重點地區、重點項目重點追蹤，班子成員分片負責經營方針，取得了可喜成績，上半年我們主要取得了世界知名集團的大單汽車。購業務，并確立了品牌定點。購與服務的關系。與此同時，我們不斷召開經營開發會議，通過會議引導經營開發工作人員吸取教訓、總結經驗、提高積極性、增加責任感，促進經營開發工作能夠適應市場變化，以達到提高經營開發管理水平的目的。
5、始終把思想作風建設擺在第一位。自擔任企業總經。以來，我不斷提升思想素質、開闊視野、充電擴能，始終把上級和企業廣大員工的賦予我權力當作一種責任和義務，堅決貫徹執行黨和國家政策法規以及上級指示、決定，一切從企業以及廣大員工的利益出發，從不以個人私利侵害企業和員工的利益，做到了敬業勤政、廉潔奉公、關心群眾疾苦，并以此影響教育自己家人。
總結我個人工作，離上級應求與企業發展還有一定差距。表現在我們企業管理行為、員工的個人行為與企業經營管理理念之間存在很大差距，業務能力還不夠強、執行力還不夠高。
事物發展總是在推陳出新。不充電，個人素質難以提升；不快速提高學習的能力，企業難以展開騰飛雙翼。今后，我將加強學習，提高思想覺悟、工作能力和管理水平；我將與企業領導班子一起帶領全體員工的深化企業改革，解決包括企業管理、項目管理、經營開發等在內一系列問題，促進企業健康長遠發展。
在此，我有信心和班子成員一道，廣泛。納大家好建議，融入到我們企業改革各項管理辦法中去，完善經營戰略，一心為公、廉潔自律、求真務實、開拓創新、奮發進取，為企業在20××年下半年里奪取更加輝煌業績而努力奮斗！
黨廉風建設工作總結 勞動關系工作總結篇六
人力資源管理工作的高效執行有賴于人力資源管理工具，系統化的人力資源管理工具有助于提高人力資源管理工作的水平。無論是“選人”、“育人”、“用人”、“留人”還是“辭人”，都需要一整套實務化的工具來支持。
《人力資源管理工具大全》將人力資源管理工作逐項展開，對企業組織結構設計、工作分析與評價、職位說明書、能力素質模型、人力資源規劃、人員招聘管理、筆試與面試、培訓運營管理、培訓課程開發、績效管理、薪酬福利設計、人員素質測評、員工日常事務管理、企業勞動關系管理等16項工作分別細化，并提供了執行每項工作必備的文案、制度、表格、流程和方案。
資料領取，具體規則詳見文末。
直線制組織結構
職能制組織結構
矩陣制組織結構
事業部制組織結構
直線職能制組織結構
生產企業組織結構范本
銷售企業組織結構范本
地產企業組織結構范本
科技公司組織結構范本
物業公司組織結構范本
物流公司組織結構范本
廣告公司組織結構范本
會展公司組織結構范本
裝飾公司組織結構范本
行政部組織結構
后勤部組織結構
物業部組織結構
銷售部組織結構
市場部組織結構
財務部組織結構
生產部組織結構
技術部組織結構
質管部組織結構
設備部組織結構
采購部組織結構
運輸部組織結構
配送部組織結構
客戶服務部組織結構
人力資源部組織結構
訪談法與訪談提綱
觀察法與操作樣例
問卷調查法與調查表
關鍵事件法與操作樣例
工作日志法與操作樣例
職位排列法
職級分類法
要素計點法
要素比較法
海氏工作評價系統
aa公司的工作分析
ab公司的職位說明書
總經理職位說明書
營銷總監職位說明書
財務總監職位說明書
采購總監職位說明書
生產總監職位說明書
技術總監職位說明書
質量總監職位說明書
工程總監職位說明書
行政總監職位說明書
人力資源總監職位說明書
總經理助理職位說明書
生產經理職位說明書
車間主任職位說明書
生產班組長職位說明書
生產計劃專員職位說明書
生產調度專員職位說明書
設備管理專員職位說明書
質檢部經理職位說明書
來料檢驗專員職位說明書
制程檢驗員職位說明書
成品檢驗員職位說明書
技術部經理職位說明書
工藝工程師職位說明書
技術專員職位說明書
研發經理職位說明書
研發工程師職位說明書
研發專員職位說明書
銷售經理職位說明書
銷售主管職位說明書
渠道主管職位說明書
促銷主管職位說明書
銷售代表職位說明書
市場經理職位說明書
企劃主管職位說明書
公關主管職位說明書
市場助理職位說明書
品牌專員職位說明書
調研專員職位說明書
財務經理職位說明書
財務主管職位說明書
財務分析主管職位說明書
成本控制主管職位說明書
審計主管職位說明書
融資主管職位說明書
投資主管職位說明書
會計職位說明書
出納職位說明書
采購經理職位說明書
采購主管職位說明書
采購工程師職位說明書
采購專員職位說明書
物流經理職位說明書
運輸主管職位說明書
倉儲主管職位說明書
物業經理職位說明書
維修主管職位說明書
綠化主管職位說明書
工程經理職位說明書
土建工程師職位說明書
水暖工程師職位說明書
電氣工程師職位說明書
預算員職位說明書
測量員職位說明書
材料員職位說明書
安全員職位說明書
行政經理職位說明書
辦公室主任職位說明書
行政助理職位說明書
行政秘書職位說明書
后勤主管職位說明書
車輛主管職位說明書
人力資源經理職位說明書
招聘主管職位說明書
培訓主管職位說明書
薪酬主管職位說明書
員工關系專員職位說明書
明確目標與定義標準
選取樣本進行分析
建立能力素質模型
能力素質模型的評估確認
能力素質模型的使用和完善
銷售人員能力素質模型
市場人員能力素質模型
采購人員能力素質模型
生產人員能力素質模型
質檢人員能力素質模型
客服人員能力素質模型
財務人員能力素質模型
行政人員能力素質模型
人力資源人員能力素質模型
經驗預測法
德爾菲法
定員定額法
回歸分析法
人力資源需求預測流程
人力資源供給預測流程
人力資源戰略規劃流程
人力資源規劃表
人力需求預測表
人力供給預測表
人員編制增減表
人員增補申請表
人力資源規劃管理規范
人力資源規劃書
某生產公司人力資源規劃管理
某制造企業人力資源規劃實例
招聘計劃工作流程
內部招聘管理流程
外部招聘管理流程
員工招聘管理流程
人員需求申請表
人員招聘申請表
人員招聘計劃表
招聘工作計劃表
招聘職位申請表
員工應聘登記表
招聘費用估算表
公司人員招聘制度
員工招聘實施細則
內部競聘管理制度
外部招聘管理制度
新進人員任職細則
招聘計劃書
招聘工作計劃
校園招聘實施方案
內部競聘方案
招聘工作總結報告
某設計公司的招聘渠道選擇
黨廉風建設工作總結 勞動關系工作總結篇七
勞動合同是勞動關系管理的基礎工作和源頭，今年以來，我們大力推進勞動合同管理的創新，促使我市勞動合同管理工作不斷邁上新臺階。截止10月底，全市共有195384人簽訂了勞動合同，占全市職工總數的96%，全市勞動用工備案率達到了92%。
第一類問題，《勞動法》實施十四年來，通過實踐發現有些國有企業在全面推行勞動合同制工作上不完全到位，簽訂勞動合同的范圍只限于原固定工或在計劃經濟時期經勞動行政部門批準招用的合同制工人，而對原有的臨時工、農民工、季節工卻不依法簽訂勞動合同。一是規避這類人員參加社會保險，二是能夠減輕企業各種福利費用支出的負擔；三是企業在改制或關閉破產時可以減少成本；四是使企業用工具有靈活性；五是相當一部分個體私營企業不辦理用工手續，不與勞動者簽訂勞動合同，這些問題的存在，受害者往往是職工個人。
第二類問題，不繳納社會保險費，損害職工的長遠利益。部分國有、集體企業欠繳職工的社會保險費；參保企業中，有的為職工辦理養老保險，不辦理失業、醫療保險；有的用人單位以“試用期”為借口，長期拖延辦理職工社會保險，在參保單位中，還存在壓低繳費基數、瞞報少繳等。個體私營企業情況更為嚴重。
第三類問題，不落實基本勞動條件，侵犯職工的人身權利。主要是延長工作時間和提高勞動定額。從工時問題看，一些實行綜合計算工時制的企業，認為實行綜合工時制就可以不受限制地隨意延長工作時間。不少個體私營企業，加班加點已成家常便飯。
一是體制和制度的原因。長期以來我國的勞動法律法規基本上是針對國有和集體企業，很少涉及個體私營經濟，也不涉及國家機關、事業單位和社會團體，在他們那里，勞動關系及勞動合同的觀念比較淡漠。二是經營者法律意識淡薄，一味追求利潤最大化。特別是個體私營業主錯誤地認為，不與職工簽訂勞動合同可以不受《勞動法》的約束，不受勞動合同的制約，不必為職工繳納社會保險，能隨意用工，又降低用工成本。三是一些勞動者缺乏自我保護意識，有的認為只要老板多給點錢就行，簽不簽勞動合同、繳不繳社會保險無所謂，等等。要糾正這些問題，必須立足當前，著眼長遠，以維護最廣大勞動者的根本利益為出發點和歸宿，強化治理措施。
針對當前勞動關系存在的問題，今后一個時期，應圍繞建立和規范各類用人單位的勞動關系，在緊緊抓住實施勞動合同制度這個牽一發而動全身的核心問題，著力從四個方面構建勞動關系監控調節機制。
第一，建立法制保障機制，為勞動關系的建立與調整提供法律保障。需要配套強化執法、普法兩個方面的工作：一要強化勞動關系的執法規范。加大對用人單位執行勞動法律法規和企業工資支付情況的監督檢查力度，堅持日常巡查和集中檢查、舉報專查和專項檢查相結合，保證《勞動法》規定的基本制度和基本標準得以全面落實。二要增強勞動關系雙方的法律意識。通過宣傳、教育、培訓等形式，提高勞動者和企業經營者的法律素質，使之懂法、守法、依法辦事。
第二，建立多層協調機制，促進勞動關系和諧穩定。要
建立多層次的勞動關系三方協調機制，由政府、企業、工會三方代表，就涉及勞動關系方面的重大政策、重大問題進行經常性的溝通和協商各方面的利益關系。其次，完善以平等協商和集體合同為核心的企業勞動關系自我調節機制。勞動關系雙方要有固定的協商代表；制定切實可行的協商制度，包括協商的原則、時間、內容程序等，凡是涉及職工合法權益的事項，都要通過集體協商的辦法來解決。
第三，建立監督管理機制，維護勞動關系雙方合法權益。一方面，推動健全內部監督組織。在各類用人單位特別是非公有制經濟組織中具有一定規模的私營企業，建立職工工會組織，充分發揮其民主監督、民主管理的作用，把影響勞動關系的不利因素化解在基層。另一方面，實施必要的政府行政干預。特別要在涉及廣大勞動者切身利益的拖欠職工工資、最低工資制度、工時制度、休息休假、特殊勞動保護者權益的各類問題。同時對可能發生群體性上訪、罷工事件等，要超前進行政府行政介入和干預，防止矛盾激化和事態擴大。
黨廉風建設工作總結 勞動關系工作總結篇八
員工關系是在企業內部管理過程中形成的一種人事關系，其具體對象包括全體職員、工人、管理干部。員工是企業最重要的內部公眾，無疑員工關系是實現一種介于組織管理者與員工之間良好溝通的紐帶，在促使組織的決策及行為充分體現組織與員工雙方的共同利益的基礎上，保障了企業的穩固及良性的發展。
第一部分：年度工作總結
員工關系管理崗位，是一項繁瑣而考驗人耐心的技術事務。它猶如母親般需細膩地關愛著自己孩子，同時，又需加強孩子一系列的社會常識，以保障其健康、快樂的成長。所以，在實際的工作中，我們一方面要從日常工作考勤管理、人事檔案管理、入職/離職管理、社會保險的有效管理等方面，確保各項人事管理工作的合法性、規范性、有效性，一方面通過同員工建立有效的溝通，在日常工作和生活方面，給予員工一定的關愛與幫助，并貫徹和滲透企業文化中的人文關懷,既提升員工的凝聚力和歸屬感，又保障了員工對企業的忠誠度。
2015年的工作在一種繁雜而有序的狀態中進行著，從人員招聘、人員培訓到員工關系等方面，做了大量的基礎工作，值得欣慰的是，在人事檔案管理、員工溝通、員工關懷等方面取得了一定的進展，使員工關系管理工作邁向了一個歷史高度，但仍有很多地方還不夠完善，為此在2015年開始之時，重新審視完成的工作，總結經驗和不足，以便于今后工作更好的開展。
2015年度主要工作如下所述：
一、勞動關系管理
（一）建立靈活多樣的用工方式
根據公司本年度實際戰略的發展情況，結合總公司發展狀況，采取勞動合同制用工與勞務合同制用工、儲備大學生等靈活多樣的用工形式，增強了管理的靈活性。
（二）人事檔案規范性管理
隨著公司的業務快速發展，不斷有新員工入職，因此人力資源部在日常的員工關系管理上的工作量也有較大幅度的增加。因此，有必要及時更新公司員工的檔案信息，這對于公司后期的業務發展有著至關重要的作用。具體流程：將相關資料分別以紙質檔和電子版進行備份存檔，嚴格審查全體員工檔案（學歷證書、身份證、工作證明、職稱證書等相關資料的復印件及掃描件），對資料不齊全的一律補齊，同時，建立一套員工檔案庫（檔案庫中需體現出員工的入職時間、轉正時間、合同簽訂有效期、社保金額、公積金金額、學歷情況、工作經驗、身份信息、本人聯系電話及家人聯系電話和地址等相關信息），將員工所有信息清晰的反映在檔案庫上，方便日后工作的查詢、更新，有效提高了工作效率。最后，把最新的信息做一份備忘錄，保證所有員工的.大致信息與電子檔和紙質檔相符，形成一種工作目錄的樣式，這樣，大大方便了公司各位領導及辦事員日后工作備查使用。
二、社會保險、住房公積金的繳納
（一）社會保險和住房公積金的繳納
自員工入職第1個月內，公司為員工購買社會保險（養老、醫療、工傷、生育、失業）和住房公積金，為員工今后的生活需求提供了物質保障。
（二）各種社保日常事務處理
1、社保事務處理：
本年度一共處理4個社保事務，分別為：
員工何玲玲生育保險報銷及生育津貼領取；
員工伍佳生育保險報銷；
試用期員工離職糾紛；
員工試用期辭退要求經濟補償；
2、養老保險、醫療保險賬戶異地轉移與并戶處理
本年辦理員工異地賬戶的轉移與并戶，次數為2余人次，及時為員工處理個人賬戶方面的問題。
并根據每月離職及符合繳納社保人員情況，辦理社保人員的增減員業務，確保員工社保金額的及時到帳。
3、及時解答員工及分公司關于社保政策、公司相政策的問題。
三、勞動年檢
按照勞動部門的要求，每年對于公司員工的勞動工資、勞動合同、勞動保險等進行綜合檢查，確保其合法性。
四、確保與員工間的良好溝通
1、以新員工為導向的交流
這種溝通有助于減少新員工剛進入企業的不安全感和憂慮，為新員工盡快融入企業工作環境做好了鋪墊，從而極大程度上，保障了新進員工的入職率。
2、會議交流
此溝通方式在企業是非常普遍的，有利于更快地傳播信息。特別是有關企業文化及企業銷售業績方面的交流，可大大提高企業員工的整體士氣。
3、借助公司的內刊進行精神交流
或許這不是一種很好的溝通方式，但它從精神層面上，加強了企業與員工的間的心理溝通，加深了企業文化色彩。
五、員工入離職管理
（二）建立離職面談機制，在員工離職時進行深入的離職面談，了解員工離職的真正原因，同時，發現公司管理中存在的問題和不足。并在員工離職面談表中進行記錄，盡量降低因公司原因而造成的離職率較高的現象產生。記得自己在處理一件試用期轉正過渡員工的事務，氣氛一度十分緊張。某部門員工在試用期轉正過渡時期，常常遲到，早退，對于部門領導安排的工作沒能積極的開展與跟進，就該現狀，用人部門提出辭退該員工。對于此現象，當時，我這邊安排了用人部門先與其進行溝通，然后在由自己跟對方簡單溝通，了解具體是什么原因導致其由原本工作積極主動變為消極被動。在初期的交流中，或許是由于用人部門領導的態度過于強硬，加上在春節這個尷尬的時期，該員工拒絕溝通。前前后后進行了幾次，均以失敗告終。后來在一次午休的時間，我單獨與該員工聊家常時，發現該員工目前工作狀態的原因是由于家庭關系緊張導致工作效率降低，于是給予其一個月的考核期，再進行觀察（但前提是沒有給對方說明她會有一個月的考核期），在接下來的時間，發現該員工工作效率，工作積極性還是不高，遲到、早退現象有增無減。于是，人力部門提前一周，以書面的形式告知對方，公司會與其解除勞動關系。收到通知書后，該員工的情緒很激動，與用人部門領導發生了激烈的爭執，并揚言要報復。為此，作為人力部門，我又一次找該員工談了一次，這一次，主要是談談她的家人和生活方面的事情，經過近3個小時的交談，該員工的情緒好了很多，后了解其心理壓力大，加上自卑的心情，往往會過于在意他人不經意的言行舉止，給自己徒增苦惱。通過這件事，我感觸良多，作為人力部門，深入員工日常生活之間，給予員工一定的關心的同時，為離職員工妥善處理好各種關系轉移，讓離職員工滿意，也是離職管理的重要工作。
六、調薪轉正的管理
對于符合調薪條件的員工，在領取調薪表格并填寫完成后交由人力資源中心，根據人力資源中心入職時所談調薪后薪資作為參考，并結合員工個人工作表現，由人力資源中心找相關領導進行審批。
對于符合轉正條件的員工，由人力資源中心統一進行轉正審批，審批過后員工將成為公司正式員工，并在轉正次月為其繳納相關社會保險。
第二部分：年度工作改進
（一）員工溝通渠道建立時間較短。主要原因是意見的改進需要一定的時間才能取得效果，在短時間內無法取得員工的信任，因此需要一個長期的過程。
進一步打造溝通平臺，定期進行員工訪談方面，重視員工的意見和建議，積極采取改進措施，是提高員工滿意度的有效途徑。
（二）員工激勵體系不健全。現實工作中，大多數企業領導人習慣于指出員工在工作中存在的不足，對于員工的肯定少之又少，這在一定程度上，大大抑制了員工的工作激-情和動力。這種情況下，應建立物質激勵與精神激勵相結合的激勵體系，提升員工的工作積極性。
第三部分：2015年度工作心得
（一）勞動關系管理
為員工進行社會保險及意外醫療保險的繳納，將企業用工風險降至最低。
（二）員工溝通
溝通不僅是信息傳遞的重要手段，還是建立良好員工關系的主要方法。了解員工的思想情緒以及心理狀態，在交流思想、分享感受的過程中，無形之中加深了理解和信賴。
員工溝通將是今后工作的重點，建立員工溝通制度，定期進行員工訪談，包括試用期溝通、轉正溝通、離職溝通等，構成一個員工成長溝通體系，有效改善和提升員工關系管理水平，同時提高員工合理化建議的獎勵力度，為公司領導決策提供參考依據。
（三）健全人力資源安全與保障體系，進一步滿足員工需求，讓“家園文化”體現在具體細節落實上。
我們常說的一個詞叫做“舍得”，有“舍”才有“得”。在員工關系管理中，企業首先要“舍”，然后才能從員工之處“得”到更多。因為中國人有“受人滴水之恩，當以涌泉相報”的傳統美德，這是一種凝固在頭腦中、融化在血液里、永遠不會改變的民族傳承。
因此，企業要建立良好的員工關系，提高工作效率，實現經營目標，首先必須在滿足員工基本需求的基礎上，對員工予以充分理解、信任、尊重與支持，并且真心的去關愛他們，就一定能收到“投我以木瓜,報之以瓊琚”的效果。
我們將主要進行以下幾項改善：
1、改善工作環境，分期分批對工作場所進行整修，調整布局，逐步建立符合生理特點的工作環境。
2、加強勞動安全管理，提高安全操作規程的科學性，注重危險設備的及時更新與隱患的及時檢查整改，體現對員工的特別關愛。
4、加強勞動衛生管理。要加大對溫度、照明、噪音、粉塵、有毒有害等方面的預防措施，為員工解除工作中的不安全感，讓員工得到精神上、心理上的安定，從而激發員工的工作熱情，提高工作效率。
5、實行科學的壓力管理。利用管理藝術，使員工在工作與生活中盡量減少壓力，心情舒暢的工作生活。要從工作壓力、社會壓力、家庭壓力、經濟壓力等方面入手，開展相應的培訓輔導，幫助員工緩解壓力。同時，要注重培養員工的抗壓能力、培養業余愛好，讓員工學會轉移自己的興奮點，從而保護身心健康。
6、加大社會保險的資金投入。我們之前的養老保險大多都是按照武漢最低標準繳納的，從明年起我們將組織調研，針對員工需求，結合公司實際情況重新確定繳納標準。同時，對大病、工傷等其他保險項目都要重新核準，提高繳納基數，盡最大努力為員工解決后顧之憂，使員工安心、放心、滿意。
第四部分：結束語
“員工關系管理問題，歸根到底是人的問題，主要是管理者的問題。”在員工關系管理過程中，企業的管理人員，尤其是人力資源管理者，起著最為關鍵的作用。我們必須明確：企業與員工是一種合作關系。和-諧的員工關系，需要我們管理者用“心”去管理，用“愛”去培育。
黨廉風建設工作總結 勞動關系工作總結篇九
二、解放思想，全面提升政務管理水平
辦公室承擔著文字處理、檔案、印鑒管理、采購保管、財務等多項工作，是局傳遞信息、落實政策、上下內外溝通的窗口，工作瑣碎繁雜不易出成績。這就要求我們辦公室工作人員不但綜合素質要高，能應對得了日常事務性的工作，更重要的是能吃得了苦、受得了委屈。
在工作中，我始終樹立服務于建設工作的大局意識，堅持按照“干大事，從細節做起，做小事，從大局著眼”的總體要求，增強工作的前瞻性和主動性。xx年我們按照上級工作要求，全力完成局對內管理、對外協調任務，并使本部門的工作水平得到了提高，有力地促進了局各項工作的順利進行。
1、綜合文字工作得到加強。xx年，辦公室起草了各類請示、報告、講話、匯報材料等一百余份，下發考勤、學習、財務、考核等制度十余項，形成書面文字材料xx余篇。
2、規范了機關內部事務管理。制定了考勤制度、學習制度、值班制度、文書鑒定制度、機關衛生制度、財務管理制度等等機關管理制度，使機關管理更加規范、科學，有章可循。
3、加強對辦公室人員的管理。辦公室工作酸甜苦辣是其他人、其它部門所體會不到的，又都是默默無聞的“配角”工作和“地下”工作，有些又是其它部門無法代替的，為了提高辦公室工作人員的思想素質、業務能力和工作作風，搞好辦公室自身建設，一是進行教育和引導，使大家樹立敬業愛崗的精神，樹立榮譽感，克服“配角”的自卑感，使大家感到能在辦公室工作是領導、同志們的信認，是一種榮譽。二是堅持了各項制度的落實，如會議制度，勞動紀律，值班制度、衛生制度等，要求辦公室同志要帶頭執行，率先垂范。
4、積極穩妥地做好信訪工作。信訪工作是化解社會矛盾，保證局工作正常順利進行，為領導和同志們排憂解難的一項重要工作。xx年，局信訪辦共接待群眾來訪17件。在信訪工作當中，我們嚴格按照信訪程序，做到了耐心、細致、不推不拖，能辦的事情立即幫助辦，能夠解決的立即幫助上訪人協調解決。由于我們在工作中樹立了較強的全局意識、責任意識和服務意識，經全局同志的努力，使我局xx年的信訪工作沒有一起赴市、赴省、赴京上訪現象，使來訪者滿意而走，來信者得到滿意答復。
三、樹立職工利益無小事的思想，全力提高服務水平
作為局的后勤保障部門，辦公室服務水平的高低直接決定著我們局對外形象，為此在管好政務的同時，積極為干部職工謀利益，全面調動職工積極性，樹立以局為家的思想。
1、在安排日常各類用品的采購、領用及文印工作時，要求部門人員注意自己的服務態度，能辦的事絕不拖拉，不能辦的要講明原因，盡量提供優質的服務。
2、在安排辦理各類醫保、發放各項福利待遇等與職工切身利益相關事宜時，要求辦公室人員經常采取換位思考的方式，將自己置于員工的角度考慮，本著出以公心，能設身處地的為他人著想。
四、存在的問題
3、工作中時有急躁情緒，謙虛謹慎的作風有待于進一步加強。
五、xx年工作思路
2、進一步轉變思想、拓展思路，提高辦公室全體工作人員的工作素質、政策水平和工作水平，努力掌握和熟悉各項政策方針，為領導正確決策，科學決策提供參謀和服務。
3、加強與其他部門的工作交流，注意聽取同事們的意見和建議，以利于政務管理水平和事務處理能力的進一步提高。