人力資源是企業(yè)發(fā)展的重要支撐，關系到組織的競爭力和可持續(xù)發(fā)展。這些人力資源管理范文是從不同組織和行業(yè)中整理而來的，對于理解和應用人力資源管理具有一定的參考意義。

人力資源管理在企業(yè)中的關鍵作用范文（14篇）篇一

第一，具有主導性地位。對于大學人才體系來說，其中含有后勤管理人員、教學科研人員以及黨政管理人員等，在科研和教學一線工作的教師是人力資源管理的主要人群，他們可以說是辦學的主體。在社會資源穩(wěn)定的前提下，大學需要具備充足的高水平教師資源，才可以為社會培養(yǎng)出大量的高級人才，為學校和社會創(chuàng)作出巨大的價值。第二，具有多元性功能?，F(xiàn)代大學都具有多元性，具有社會服務、科學技術研究以及培養(yǎng)人才等多種功能。這其中，教師是科研和教學的主要對象。第三，具有自主性需求。大學教師的工作形式、性質(zhì)和內(nèi)容具有一定的自主性，在多個方面具有自由性。第四點，關注實現(xiàn)自我價值。大學教師的工作具有特殊性、復雜性和創(chuàng)造性等多方面的特點，他們是具有高知識水平和學歷的人群，具有強烈的獲得尊重和實現(xiàn)自我價值的愿想。

(一)選用適合管理工作的信息化軟件。

對于大學來說，選用適合自身人力資源管理狀況的計算機管理軟件是必要前提。對于擁有充足資金以及規(guī)模較大的高校，可以自主開發(fā)相關的信息化管理軟件。中小型的大學并沒有相應的技術型人才以及資金實力，所以可以要求專業(yè)咨詢公司來分析研究學校人力資源管理特點和狀況，而后讓專業(yè)的計算機軟件公司根據(jù)實際情況來研發(fā)合適的信息軟件。

(二)確保充足的資金來源。

因為人力資源管理信息化是一個長期的、復雜的過程，所以需要投入較多的資金，高校在進行信息化建設的過程中，需要確保充足的資金投入，這是根本條件。

(三)培養(yǎng)大學教職工的信息化意識。

通過培養(yǎng)教職工的信息化意識，不僅可以促進大學競爭力的提升，而且可以創(chuàng)建出民主、和諧的文化教育氛圍。需要注意的是，信息化人力資源管理的過程中，需要遵循以人為本的原則，在培養(yǎng)教職工信息化意識時，需要防止出現(xiàn)過度以來管理軟件的問題，這會降低管理的效率和質(zhì)量。

在大學人力資源管理信息系統(tǒng)的規(guī)劃過程中，需要充分考慮下面的內(nèi)容:第一，擬定實施人力資源管理信息化的詳細策略。第二，就充分考慮大學的信息化水平高低，正確的評估。第三，規(guī)劃信息系統(tǒng)需要具有的管理功能。第四，充分考慮系統(tǒng)運行環(huán)境的完整性。比如:流程控制、數(shù)據(jù)管理、用戶服務、硬件設備以及服務器等方面的內(nèi)容。在規(guī)劃好大學人力資源信息管理系統(tǒng)以后，需要執(zhí)行以下的步驟。第一，明確自身人力資源管理的先后次序以及發(fā)展趨勢。第二，規(guī)劃大學人力資源信息化管理系統(tǒng)的運行結(jié)構(gòu)，充分獲取大學管理層的認可，并且爭取相關資源和資金支持。第三，提出解決方案，其中包括當前人力資源管理的改進流程，進而落實人力資源信息化管理系統(tǒng)的技術需求和功能需求，提升用戶的應用體驗。第四，確定相關方案。明確界面、用戶、工作流程等人力資源管理內(nèi)容。第五，合理評估管理系統(tǒng)的推廣效果。評價內(nèi)容中需要包括開展系統(tǒng)化、技術支持、新功能等。

當前階段，大部分高校存在人力資源管理隨意性較強的'問題，許多主觀因素影響了管理工作。因此，在實施信息化人力資源管理的過程中，需要嚴格遵循相關的流程，對于符合規(guī)定的行為進行報警和警告，利用這種方法來降低外界因素的干擾。

在大學人力資源管理的過程中，需要計算和匯總大量的數(shù)據(jù)。人力資源管理信息化能夠良好的進行上述工作，相關的管理人員的工作效率和準確度都能夠得到提升，不僅節(jié)約了時間，而且減輕了管理工作負擔。

(三)信息化管理可以突破時空的限制。

在校園網(wǎng)環(huán)境下進行人力資源信息管理系統(tǒng)的建設，可以方便觀察人員對于相關數(shù)據(jù)的查找，辦公條件得到優(yōu)化，并且支持多人辦公。相應的系統(tǒng)不受空間、人數(shù)以及時間的限制。

四、結(jié)論。

綜上，為了提升人力資源的管理成效，必須加強對于信息化網(wǎng)絡建設的策略研究，進而提升大學整體人力資源管理的實效性和質(zhì)量，在實際的決策和教職工服務中結(jié)合信息化技術，有效促進大學人力資源管理工作的進步。

參考文獻:。

人力資源管理在企業(yè)中的關鍵作用范文（14篇）篇二

作為重要的企業(yè)人力資源管理組成部分，企業(yè)人事檔案管理中企業(yè)正常運營中具有十分重要的作用。隨著社會的發(fā)展和經(jīng)濟的進步，我們切切實實的步入了信息時代，在這種大背景下，人事檔案中的資料信息越來越成為寶貴的企業(yè)信息資源，在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮著越來越大的作用。本文將對認識檔案管理在人力資源管理的作用進行研究分析，以期給相關研究者以有益借鑒。

所謂人力資源管理是指在企業(yè)戰(zhàn)略的指導下，通過科學方法的運用，以人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃分析為基礎，對企業(yè)的人力資源進行配置、考核、規(guī)范等工作，以實現(xiàn)企業(yè)目標和員工的價值。通常情況下，人力資源管理工作包含了培訓與開發(fā)、招聘與配置、薪酬與福利管理等等。

1.2人事檔案管理。

人事檔案是在人事活動中形成，主要是記錄員工個人、家庭以及工作情況，其內(nèi)容可以反映一個人的經(jīng)歷和品行，并以個人為單位集中保存以備查閱的文件資料。人事檔案的實體管理主要包含檔案的收集、鑒定等，人事檔案的管理工作是對人事檔案的實體管理，并對人事檔案信息進行適當?shù)睦煤烷_發(fā)。

人力資源管理與人事檔案管理工作之間有著密切的聯(lián)系，人事檔案管理是人力資源管理工作的重要組成部分，其可以促進人力資源管理活動的順利開展，通常情況下，企業(yè)可以通過人事檔案來查找員工的具體資料，了解每個員工的情況。而人事檔案則記錄了每個員工的資料，是承載員工各項信息的載體，人力資源管理的各項活動也是人事檔案內(nèi)容的主要來源，兩者之間是相互依賴的關系。

2.1提高企業(yè)內(nèi)外部員工的整體質(zhì)量。

企業(yè)內(nèi)部的人力資源招聘工作主要包含了內(nèi)部招聘和外部招聘兩個方面，內(nèi)部招聘主要是從企業(yè)內(nèi)部員工中招聘選擇所需人才，外部招聘是從社會和高校招聘企業(yè)需要的人才。但是在企業(yè)內(nèi)部員工招聘中，經(jīng)常會出現(xiàn)企業(yè)員工不管應聘人員的專業(yè)和資質(zhì)，隨意招聘自己老鄉(xiāng)和校友的情況，這在很大程度上降低了企業(yè)員工的整體素質(zhì)，影響了企業(yè)的內(nèi)部管理。但是企業(yè)通過人事檔案管理工作，可以對員工的檔案資料進行統(tǒng)一的分析，以合理安排人事招聘人員，避免任用與招聘地區(qū)和高校相關的員工，以保障企業(yè)員工的質(zhì)量。除此之外，在實施企業(yè)內(nèi)部招聘時，企業(yè)還應該分析員工的檔案資料，以為內(nèi)部員工的選拔提供重要依據(jù)。

2.2幫助企業(yè)進行人力資源規(guī)劃。

人事檔案中包含了企業(yè)內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)、人才水平以及人才數(shù)量等方面的信息資料，通過人事檔案的整理工作，可以為企業(yè)分類企業(yè)人才，幫助企業(yè)了解人類資源的存量和具體信息。比如，人事檔案管理部門對企業(yè)內(nèi)部員工退休和流動情況的分析，可以讓企業(yè)人力資源管理工作及時把握企業(yè)的人才流動情況，以為企業(yè)的未來發(fā)展提供重要的參考信息。由此可見，人事檔案管理工作可以幫助企業(yè)更好的規(guī)劃企業(yè)內(nèi)部人力資源，促進企業(yè)未來更好的發(fā)展。

2.3幫助企業(yè)更針對性的實施培訓。

員工培訓是企業(yè)內(nèi)部運行的重要組成部分，企業(yè)要想讓員工培訓獲得所需的效果，就必須了解每個員工的工作需要，以提高員工培訓的針對性。為此，通過人事檔案管理工作，企業(yè)可以了解每個員工的教育背景、年齡等，對于年輕的企業(yè)員工，企業(yè)可以對其進行新知識的培訓，對于年齡較大的員工，對知識培訓的抵觸情緒較大，對此，企業(yè)可以對其進行健康保健培訓，以充分調(diào)動他們的工作積極性。

2.4促進企業(yè)跨地域文化管理。

企業(yè)員工來自不同的地域，會給企業(yè)帶來不同的地域文化，為此，在企業(yè)管理中，企業(yè)應該注意了解和分析每個員工的地域文化，促進企業(yè)跨地域文化的管理，幫助企業(yè)員工之間相互了解，避免出現(xiàn)文化沖突。人事檔案管理工作可以對員工的工作經(jīng)歷和籍貫等進行分類，相關工作人員可以對每個員工的文化特質(zhì)進行分析，并對員工在未來工作中可能遇到的沖突問題進行預測，提出解決方案。比如，企業(yè)可以安排不同文化背景的員工進行溝通合作，讓他們在工作中加強溝通，促進員工與員工之間的合作，提高企業(yè)的內(nèi)部凝聚力。

2.5對員工采取有針對性的激勵手段。

員工的檔案內(nèi)容，可以幫助企業(yè)人力資源管理工作者詳細了解每個企業(yè)員工的工作需求。馬斯洛在需求層次理論中提到人的生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)的需求。也就是說，每個人都有自身的不同需求，不同的人對自身的需求層次也各不相同，對企業(yè)來說，只有通過對員工檔案資料的詳細分析，才能了解每個員工的現(xiàn)實需要，以更有針對性的采取各種激勵手段，激發(fā)員工的工作熱情。

人事檔案管理工作在企業(yè)人力資源管理中有著十分重要的作用，其中人事檔案管理資料的價值主要體現(xiàn)在檔案的具體利用上，檔案管理人員通過對檔案資料的整理、分析，幫助人力資源管理部門更好的實施人力管理工作，促進企業(yè)內(nèi)部員工的工作積極性。為此，在未來的企業(yè)發(fā)展中，必須充分重視人事檔案管理工作的重要性，并通過利用各類先進的信息技術，對檔案資料進行科學的歸納管理，讓人事檔案管理工作更科學，以更好的促進企業(yè)的人力資源管理工作。（作者單位：國網(wǎng)北京市電力公司綜合服務中心）。

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人力資源管理在企業(yè)中的關鍵作用范文（14篇）篇三

自助服務功能。傳統(tǒng)的工作模式在服務方面有一定的局限性，該系統(tǒng)在此卻有所改善，開始向職能責任人方向轉(zhuǎn)化，服務對象也就越發(fā)全面，客戶能夠在此得到自己所需要的相關信息，所有數(shù)據(jù)基本保障準確性，而且都能一次性完成，這不僅實現(xiàn)了對系統(tǒng)的有效維護，為工作提供了多方便利，而且還極大的改善了數(shù)據(jù)傳輸質(zhì)量，使得信息的準確性也有了很好的保障。

員工招聘與配置功能。系統(tǒng)將求職方與用人部門需求緊密聯(lián)接，同時建立相關的自助服務功能，也因此將招聘流程有效簡化，實現(xiàn)了雙方的互通和聯(lián)接，最終讓求職人更容易找到適合自己的工作崗位，實現(xiàn)自我發(fā)展需求。

薪酬與績效管理功能。以往員工的薪酬都是采取傳統(tǒng)模式，而該系統(tǒng)摒棄了落后的審批程序，使得人力資源管理可以充分發(fā)揮職能作用，實現(xiàn)了不同崗位員工的薪酬隨時調(diào)整，隨時變化，而且體現(xiàn)的非常清楚，一目了然。另外，系統(tǒng)還能對個人經(jīng)濟狀況作出細致分析，最終實現(xiàn)員工個人財務的有序規(guī)劃。平衡計分卡、績效工資等績效管理模式已經(jīng)慢慢在國內(nèi)企業(yè)中逐漸實行，這些對于企業(yè)內(nèi)部績效管理有著良好的促進作用，為企業(yè)的有效長足發(fā)展提供了相關理論依據(jù)。

對企業(yè)人力資本及期望收益率的預判。企業(yè)人力資源管理信息化系統(tǒng)，在使用前必須充分了解企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)，而后還要對企業(yè)的未來預期收益率做出預判，而且上述情況都要做出系統(tǒng)性的調(diào)查和評估，明確具體實施范疇，以便進行有針對性的部署工作。

處理措施的選擇必須遵循企業(yè)的長效發(fā)展。首先，系統(tǒng)必須保證完整，能夠涵蓋企業(yè)內(nèi)部的所有經(jīng)濟業(yè)務，其次，系統(tǒng)的操作不可過于繁瑣，必須保障其簡易性操作，使得操作者很容易上手，以體現(xiàn)出在工作使用中的靈活性。

保障人力資源管理信息系統(tǒng)的最終實現(xiàn)。信息化系統(tǒng)的實施必須有具體措施予以保障，具體可以分為三個階段：具體的設計與分析流程；系統(tǒng)相關的使用與調(diào)整措施；對于實際操作人員的相關細致培訓。

信息化建設相關問題闡述。

人力資源管理系統(tǒng)流程把控。當前形勢下，發(fā)電企業(yè)想要實現(xiàn)人力資源管理的信息化系統(tǒng)操作，那就一定要有先進的信息技術保障，另外，還必須結(jié)合國外先進的人力資源管理理念，而且在系統(tǒng)工作中，發(fā)現(xiàn)問題及時調(diào)整完善，盡量將系統(tǒng)中存在的隱患處理在萌芽狀態(tài)，讓系統(tǒng)能夠正常有序工作，同時還要注意避免人才浪費。要依托國外先進的思想管理理念，整體實現(xiàn)發(fā)電企業(yè)人力資源管理工作水平的提高，盡量避免成本浪費，包括管理成本、生產(chǎn)成本以及員工成本，重點做好工作流程的整合優(yōu)化工作，充分降低企業(yè)外部與內(nèi)部的`矛盾發(fā)生概率，最終實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益的有效提升，是企業(yè)能夠得以健康長效發(fā)展。

盡量做到以人為本的服務宗旨。以人為本，重點就是關注員工的主觀能動性，不僅要理解員工，而且還要尊重員工，明白員工的實際需求，發(fā)電企業(yè)的人力資源信息化管理，說白了，其實就是對于人才的需求與管理。因此，對于員工的目標化管理，重點就是將“以人為本”的管理思想充分發(fā)揮出來，讓員工體會到企業(yè)的良苦用心，使他們真正為企業(yè)的切身利益著想。這不僅要體現(xiàn)在系統(tǒng)結(jié)構(gòu)方面，同時還要在具體的操作平臺中都要體現(xiàn)出方便、快捷的特點，要真正切合人力資源管理的工作需求。在操作方面，員工必須能快速理解，靈活掌握，融會貫通，從而真正實現(xiàn)工作操作的準確和高效。信息化的優(yōu)點在于可以更加精準迅速的掌握所需的信息和數(shù)據(jù)，從而促進企業(yè)員工的工作效率和企業(yè)整體的運營效率。

人力資源管理在企業(yè)中的關鍵作用范文（14篇）篇四

對于人力資源管理而言，主要是管理學中新興起的領域，和傳統(tǒng)的人事管理存在著不同，人力資源管理主要是對員工進行統(tǒng)一的管理和有組織的管理，這種管理的方式具有著主動性和創(chuàng)新性，遠遠要好于傳統(tǒng)的人事資源管理，這種管理方式在企業(yè)管理的過程中具有著十分重要的作用，可以有效的將其企業(yè)的管理變得更加的優(yōu)化，同時也是可以為企業(yè)的發(fā)展提供人才的基礎。

1.1由于人才選擇的制度存在著不全面。

對于我國現(xiàn)如今的企業(yè)發(fā)展而言，也需要滿足全球經(jīng)濟體制的需求，并不是只是針對了我國的內(nèi)部發(fā)展，在多數(shù)的情況下，企業(yè)目前所采用的依然是為傳統(tǒng)的人力資管理方式，這種傳統(tǒng)的管理方式僅僅只是對員工自身的工作量引起足夠的重視，并且也是重視員工自身的檔案是否完善，然而對于員工的潛力和能力也是沒有充分的發(fā)揮出來，這樣會導致人才存在著嚴重的浪費。歸根結(jié)底這種情況的出現(xiàn)主要是因為人力資源管理單位的領導人員沒有在思想上跟上時展的需求，雖然是在最近幾年我國的一些企業(yè)對于人力資源的重視程度在逐漸的進行加深，但是這點是并不夠的。在企業(yè)發(fā)展的同時，是需要人才的，人才也是作為企業(yè)發(fā)展的根基，但是現(xiàn)如今我國對于人才的競爭并沒有引起足夠的重視，這點也是因為落后的觀念導致企業(yè)發(fā)展受到限制的根本原因，所以觀念的落后也是導致企業(yè)發(fā)展受到限制的一個根本所在。

1.2由于薪酬制度方面存在一定的不合理。

在我國一些中小企業(yè)之中，工作人員的收入分配并不是合理的，并且薪酬以及員工所帶來的價值也是不對等，企業(yè)的管理人員收入則是自定的，并沒有根據(jù)其企業(yè)的經(jīng)營情況做好相應的評定，因此在行業(yè)之中，都是存在著高低收入的差距。對于一些員工來說，并沒有獲得自己勞動的報酬，但是一部分的管理人員收入則比較高，存在著嚴重的不平等，同時也會導致企業(yè)的發(fā)展受到一定的阻礙。

2.1需要建立起規(guī)范的人才選撥制度。

在對人才進行選擇的同時，也是企業(yè)人力資源管理時候的一個重點內(nèi)容，建立起這種素質(zhì)，主要是因為具有著先進思想進行決定的，在二十一世紀中，最為寶貴的就是人才，如果想要在一個激勵的市場競爭中可以掌握主動權(quán)，那么人才是不可以缺少的，在社會快速發(fā)展的同時，對于人才的需求量也是逐漸的增加，并且在我國經(jīng)濟體制不斷完善的同時，全球在人才方面的競爭已經(jīng)是越來越明顯了，人才的知識儲備也是成為了競爭中的關鍵，在人才爭奪的同時，也是企業(yè)是否可以在競爭中具有著決定性作用。

2.2需要對新型人才管理模式進行建立。

針對于傳統(tǒng)的人才管理方式來說，和現(xiàn)如今的社會發(fā)展已經(jīng)是出現(xiàn)了相互脫節(jié)，并且在目前市場競爭的同時傳統(tǒng)的人才管理方式已經(jīng)是無法可以起到相應的作用?，F(xiàn)如今隨著我國社會經(jīng)濟體制不斷的完善，人力資源的管理方式存在著比較大的改變，并且在企業(yè)發(fā)展的同時人才也是成為了一個重要的資源，在企業(yè)中，管理人員已經(jīng)是重視了人才對于企業(yè)發(fā)展所存在著的作用，所以針對于傳統(tǒng)的人力資源管理方式也是在不斷的更新，同時已經(jīng)是越來越重視按勞分配。

2.3需要建立起優(yōu)秀的工作環(huán)境。

在企業(yè)中，員工對于自身的環(huán)境是具有著一定的要求的，同時一個良好的環(huán)境對于員工的工作狀態(tài)是具有著直接的應縣，因此一個好的工作狀態(tài)也是可以對員工自身的能力充分的發(fā)揮出來，并且舒適的工作環(huán)境也是最為基本的一個要求，多數(shù)得企業(yè)在這個方面做得比較好的，也為員工建立起相對來說比較舒適的工作環(huán)境，保證員工在工作的時候可以充分的去體會到企業(yè)對自己的關系，這樣不僅可以保證員工自身的工作積極性得到一定的提高，同時也是可以促進企業(yè)得到持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。

2.4制定出完善的激勵管理制度。

在企業(yè)之中，員工自身的工作狀態(tài)是十分重要的，不僅僅需要保證具有著一個舒適的工作環(huán)境，同時也是需要對員工自身的心態(tài)做出相應的掌握，因此在企業(yè)中，人力資源管理的工作便是可以更好的發(fā)揮出自身的作用，通過建立起合理完善的激勵管理制度，不僅僅可以讓員工在工作的時候充分的發(fā)揮出自身的積極性，與此同時這種完善的管理制度也是作為企業(yè)內(nèi)部發(fā)展的一個重要的策略，通過對員工自身的基本心理活動進行掌握，可以對員工的工作效率進行提高。并且在此過程之中也是需要不斷的去激發(fā)員工自身工作的積極性，提高創(chuàng)造力，保證為企業(yè)更好的發(fā)展。

2.5將以人為本的作用發(fā)揮。

在企業(yè)之中，其人力資源管理的工作中最為重要的管理對人才進行管理，然而不管是企業(yè)中多高層次的一些人才，也是具有著一定的感情，因此在企業(yè)管理的時候必須要做到堅持以人為本的發(fā)展戰(zhàn)略，并且讓員工可以在繁雜的工作中可以感受到企業(yè)對于自己的關心，這樣可以讓員工在心理上更好的發(fā)展，同時也會讓員工認為自己所付出的努力是值得的，這樣會提高員工自身的工作熱情，促進企業(yè)的經(jīng)濟效益得到不斷的提高。

通過對上述的內(nèi)容進行分析研究后得出，對于可持續(xù)發(fā)展的企業(yè)而言，是沒有辦法可以離開人力資源的管理，并且人力資源的重要性也是顯而易見的，因此要想可以保證企業(yè)在激勵的市場競爭中占據(jù)有力的位置，同時創(chuàng)造出更多的價值，必須要找到適合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理方式，這點不僅僅需要從企業(yè)自身的角度進行出發(fā)，也是需要建立起一個科學好合理的制度，站在員工創(chuàng)造價值方面進行出發(fā)，選擇合適的人才去促進企業(yè)全面的發(fā)展和進步。

人力資源管理在企業(yè)中的關鍵作用范文（14篇）篇五

摘要：工作中，企業(yè)政治工作人員需要充分調(diào)動工作人員的積極性，讓員工充分意識到自己在企業(yè)中的地位，并將工作作為自己的事業(yè)認真對待。目前，企業(yè)之間人才的競爭力非常激烈，企業(yè)內(nèi)部的人才管理工作可以招聘、管理人才，并將有用、有才的人員留在公司，而政治工作人員可以了解人員的心理活動，化解員工在工作中出現(xiàn)的各種矛盾，所以，在企業(yè)內(nèi)部加強人才管理的同時還應該注重政工工作的進行。本文將從企業(yè)在進行人員管理、政治工作中產(chǎn)生的問題進行探討，結(jié)合政工工作在人才管理過程中的現(xiàn)狀，重點探討政工工作在進行人才管理的過程中的作用。

隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，企業(yè)人力資源管理在內(nèi)部管理的過程中，有著非常重要的地位，加強人力資源管理，不僅可以為企業(yè)提供有用的人才，還可以提供企業(yè)在市場中的競爭力。而政治工作作為輔助人力資源管理的重要措施，能夠有效地對員工進行思想教育，了解員工在工作的過程中存在的各種矛盾并進行及時的化解。企業(yè)中人力資源管理與政工工作有效地結(jié)合在一起，可以大幅度的提升企業(yè)的競爭力。

想要在市場競爭激烈的'大環(huán)境中得到更好的發(fā)展空間，全國范圍內(nèi)的大中小型企業(yè)都在內(nèi)部進行大刀闊斧的改革工作，為謀求自身的長遠發(fā)展再不斷的進行努力，當然，每個企業(yè)的管理者都明白，企業(yè)間的競爭說到底是人才的競爭，有了頂尖的人才，企業(yè)才會蓬勃發(fā)展，才會有不竭的動力之源，所以企業(yè)的hr就顯得非常重要。但是，值得我們注意的是，現(xiàn)今社會的企業(yè)發(fā)展迅猛，但是盈利情況往往不容樂觀，很多高精尖人才在薪酬達不到預期值的時候，對工作的熱情就會大打折扣，人力資源就會出現(xiàn)更多的問題。

1.2政工工作過程中的普遍問題。

古語有云“商場如戰(zhàn)場”，在現(xiàn)在的商業(yè)圈中，很多的生存法則和戰(zhàn)術被應用于企業(yè)的內(nèi)部管控之中，企業(yè)想要賺取更多的收益，會經(jīng)常組織員工進行集體加班，或者變相的加重工作量。這一行為造成的后果很嚴重，不但會使員工有所抱怨，而且收不到任何效果，不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。

人力資源管理在企業(yè)中的關鍵作用范文（14篇）篇六

[摘要]企業(yè)文化同人力資源管理于戰(zhàn)略和制度以及職工業(yè)務能力使用等方面都具契合點，二者有機地融合是企業(yè)提高管理水準與保持科學和健康及持續(xù)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。企業(yè)文化建構(gòu)與人力資源管理二者間的相互作用促進了企業(yè)的發(fā)展，人力資源管理逐步進入到戰(zhàn)略階段，如何針對具有潛力的員工群體使用好每位員工，往往是從發(fā)掘現(xiàn)有人才的視角去考量。如何利用戰(zhàn)略針對基層管理人才實行人才積累。我們知道，人力資源管理工作都是處在企業(yè)文化背景下實施，只有適應企業(yè)文化的人力資源管理方能顯出成效。

[關鍵詞]企業(yè)文化；人力資源；企業(yè)精神；激勵機制。

1.1企業(yè)文化。

企業(yè)文化是基于“人本管理”思想，以企業(yè)管理理論及企業(yè)精神為中心，是凝結(jié)企業(yè)職工的歸屬感、職工主動創(chuàng)新的人本管理系統(tǒng)。企業(yè)文化的構(gòu)成是企業(yè)于長期的生產(chǎn)實踐活動中陸續(xù)積累和總結(jié)出的具有文化價值的理論體系，其集中體現(xiàn)出整個企業(yè)員工一同遵循的具備先進性價值觀及個性化價值觀的行為規(guī)范。

人力資源指的是在條件局限范圍內(nèi)的人所具有的勞動力的總和，也可稱作“人類資源”、“勞動力資源”或“勞動資源”。所謂人力資源管理，指的是通過利用比較科學方法，對同一定物力相交融的人力實施科學的培訓與有效的調(diào)配，促使人力及物力上升到最好水平，并且經(jīng)過對人的思想、心理及行為的準確引導來操控和理順內(nèi)部人際關系，充分調(diào)動人的主觀積極性，促使人盡其才、人事相宜，最終促成組織目標的實現(xiàn)。

1.3發(fā)展企業(yè)文化與人力資源管理的關系。

人力資源管理同企業(yè)文化發(fā)展都是企業(yè)管理的主要內(nèi)容，二者之間既互相滲透又互相促進。在企業(yè)管理中，人力資源管理是同人接觸最為緊密的一個方面。其起點與目標終點均貫穿了以人為本管理思想。借助人力資源管理，企業(yè)能建構(gòu)一整套具有多維功能的企業(yè)管理體系，有利于企業(yè)內(nèi)部打造一種奮發(fā)向上的競爭條件與文化環(huán)境，切實有效落實企業(yè)戰(zhàn)略，最終促成企業(yè)目標的實現(xiàn)。

2.1靠企業(yè)文化凝聚人才。

企業(yè)文化可將多個方面、多個層次的員工凝聚于企業(yè)的周圍，制造出凝聚力，構(gòu)成非常強大的企業(yè)文化。一個好的企業(yè)沒有不倡導企業(yè)文化、企業(yè)精神的。企業(yè)文化于企業(yè)內(nèi)部促成友好合作與互相幫助的文化環(huán)境，在這樣的基礎上建構(gòu)其互相依靠和信任的人際關系。通過企業(yè)文化建構(gòu)，企業(yè)的生產(chǎn)關系與人事關系得到理清與規(guī)范。

2.2以企業(yè)精神培育人才。

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是因為它集企業(yè)價值觀、企業(yè)經(jīng)營思想、企業(yè)精神面貌等于一體。通過企業(yè)文化來發(fā)掘企業(yè)的人力資源，需要企業(yè)建構(gòu)的企業(yè)文化體現(xiàn)企業(yè)的現(xiàn)實狀況；體現(xiàn)職工的生產(chǎn)觀念、競爭與道德理念等，充分體現(xiàn)出企業(yè)的經(jīng)營觀點和企業(yè)經(jīng)營管理原則，以不斷激發(fā)職工的主動性和創(chuàng)新能力，打造優(yōu)良的企業(yè)氛圍。建構(gòu)獨具特色的企業(yè)文化，進一步培養(yǎng)職工具有勤奮意識與挫折感。促使廣大職工面對困難與挫折敢于勇往直前，斗志更加昂揚，在勞動中把自己培養(yǎng)鍛煉成為優(yōu)秀的人才，從而為社會創(chuàng)造出更加輝煌的業(yè)績。在人力資源利用階段中積極培養(yǎng)企業(yè)職工的企業(yè)精神，企業(yè)精神是企業(yè)文化的中心思想，其是企業(yè)價值與思想觀念的集中體現(xiàn)。其要求企業(yè)具備有奉獻、團結(jié)合作、以人為本、創(chuàng)新等團隊精神。

2.3企業(yè)文化的激勵作用。

企業(yè)成敗的關鍵就是人才的選用。目前市場上人才競爭十分激烈，特別是具備核心競爭能力的高水平素質(zhì)人才。企業(yè)文化在職工激勵方面既發(fā)揮著重要作用，又激勵制度對企業(yè)文化的構(gòu)成促成一定程度的強化功效。

企業(yè)文化的激勵作用于企業(yè)文化所包含的四個方面都有所顯現(xiàn)。具體表現(xiàn)在如下兩個激勵作用方面：企業(yè)文化行為與制度方面的激勵效應，二者均是運用企業(yè)文化來規(guī)范職工的行為，告訴職工何種行為是被公司首肯的，何種行為是不該接納的；物質(zhì)方面企業(yè)文化的激勵作用，優(yōu)秀的企業(yè)形象促使職工的社會地位高以及社會聲譽好，能使職工滋生成就、自豪感，從而增強他們對企業(yè)的忠誠信任度，而且也顯現(xiàn)了企業(yè)的價值觀、精神、倫理道德等精神方面的激勵作用，提升了職工績效。

2.4以制度文化約束人才。

企業(yè)制度文化作為企業(yè)文化的主要組成部分之一，是打造企業(yè)精神文化的基本保證。企業(yè)精神所提倡的一整套行為準則需要依賴制度去保證實現(xiàn)，并且利用制度規(guī)范要求企業(yè)員工的行為，促使企業(yè)精神轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)員工的主動行為。企業(yè)文化的人力資源約束功能主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

2.4.1能夠促成對職工的心理約束與對工作的約束二者保持一致，建立一支具備相同的價值觀念、創(chuàng)新精神以及聽從命令、服從指揮、遵章守紀的職工隊伍，既能充分發(fā)揮職工的主體作用。又能讓每一位職工明確自己工作的任務和職責，并依據(jù)這些要求掌控管理各種要素，忠誠履行本職工作。

2.4.2能夠促成自我約束與強制約束二者有機結(jié)合。當一個企業(yè)整體的價值觀念轉(zhuǎn)變?yōu)閺V大職工的主動性和行為，職工們就可無需外力的強加，自覺地依照整體確認的價值觀念從事處理企業(yè)的經(jīng)營活動。

2.4.3能夠促成事前、事中、事后的約束有機結(jié)合，并且環(huán)環(huán)相扣。企業(yè)文化中長期階段構(gòu)成的整體觀念與道德行為準則，在職工中起到了潛移默化的效應，可以讓不良行為達到自我約束。即便發(fā)生，也很容易進行整改。

3.1不斷豐富企業(yè)文化內(nèi)容。

企業(yè)文化作為企業(yè)精神的重要體現(xiàn)，在當前的企業(yè)的人力資源管理和企業(yè)管理中發(fā)揮著十分關鍵的作用。但是近年來企業(yè)的競爭逐漸激烈，企業(yè)文化需要不斷豐富，逐漸提高企業(yè)的文化建設水平，促進企業(yè)的文化建設才能更好地發(fā)揮企業(yè)文化建設的重要作用。隨著社會的發(fā)展，企業(yè)的文化建設內(nèi)容也需要不斷完善和豐富，這樣才能不斷保障文化的生命力，不斷提高員工的精神素質(zhì)。隨著企業(yè)的發(fā)展企業(yè)的文化建設也需要不斷提高水平，企業(yè)之間的競爭力逐漸增加，文化建設更需要充分發(fā)揮作用，提高員工工作的積極性和工作責任感。

3.2改善企業(yè)文化的方式。

企業(yè)文化建設的工作方式需要進一步完善，大部分的企業(yè)文化作用的發(fā)揮主要是通過對員工進行企業(yè)文化教育，但是由于工作方式過于單一導致企業(yè)文化建設的作用并沒有真正發(fā)揮作用。在今后的企業(yè)的文化建設和企業(yè)文化宣傳中需要改善原有的文化建設方式，豐富文化工作的方式，提高員工對于文化工作的新認識。在企業(yè)的文化建設中需要開展一些比較積極的文化建設活動，可以通過舉辦比賽的方式，加強企業(yè)員工的團結(jié)合作，提高企業(yè)員工的競爭力。

3.3提高對企業(yè)文化的認識。

企業(yè)的文化作為企業(yè)精神的主要代表，對于企業(yè)員工的精神有著十分重要的影響作用。加強企業(yè)的文化建設可以有效地提高工作人員的責任意識，工作積極性和員工之間的凝聚力。企業(yè)的管理者和企業(yè)的員工應該進一步認識到文化建設在當前企業(yè)管理中的重要作用。企業(yè)文化作為一種精神力量對于員工的思想和工作有著十分積極的影響，因此加強企業(yè)的文化建設對于人力資源管理工作有一定的促進作用。在今后的企業(yè)的文化建設工作中企業(yè)的員工應該積極參與文化建設，并認可企業(yè)的文化，充分發(fā)揮文化建設在企業(yè)管理中的積極作用。另外企業(yè)需要積極宣傳企業(yè)文化，通過企業(yè)的文化展現(xiàn)企業(yè)精神和員工的素質(zhì)，不斷提高企業(yè)的競爭力。

總之，人力資源管理是在以人為本的基礎上強調(diào)方法使用及強化制度措施落實等方面的管理工作。企業(yè)文化建設與人力資源管理均都是企業(yè)管理科學人性化的具體表現(xiàn)，通過對當今企業(yè)文化理念以及人力資源管理觀點實施整合，并且結(jié)合企業(yè)人力資源管理實踐活動中企業(yè)文化針對人力資源管理的促進作用的實際。我們明確了作為供電系統(tǒng)人力資源管理部門，不但要擔負起行政事務工作，還應當更加重視組織的戰(zhàn)略性工作，堅持以人為本，力求管理方法不斷趨于科學化和人性化。

參考文獻。

[1]趙瑜，劉昶。企業(yè)文化對人力資源管理的促進作用[j].合作經(jīng)濟與科技，2012，（16）.

人力資源管理在企業(yè)中的關鍵作用范文（14篇）篇七

人力資源管理是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓、組織、調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制、協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織的發(fā)展目標。

人力資源是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心，這一重要地位的確立，取決于人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的如下重要作用：一、人力資源管理是推動企業(yè)發(fā)展的基本動力列寧曾指出，全體人類首要的生產(chǎn)力就是工人、勞動者。在一定物資條件下，勞動者是推動生產(chǎn)力前進的決定性因素。科學化的人力資源管理是以企業(yè)中的員工為對象的管理，它的中心任務就是對人進行有效的管理。無論是員工的招聘、錄用、晉升、培訓、考核，還是調(diào)整勞動組織，合理分工與協(xié)作，改善工作環(huán)境和勞動條件，其目的都是為了合理節(jié)約使用勞動力，降低消耗。為推動企業(yè)的生產(chǎn)發(fā)展和經(jīng)濟效益的提高，提供強大的動力支持。

1.現(xiàn)代化的人力資源管理能夠使企業(yè)贏得人才的制高點?，F(xiàn)代企業(yè)競爭的實踐證明，企業(yè)之間的競爭，實質(zhì)上是人才的競爭，哪個企業(yè)擁有一大批高素質(zhì)的人才，哪個企業(yè)就能開發(fā)、引進、采用新技術，生產(chǎn)制造出高質(zhì)量的產(chǎn)品，并運用最新的經(jīng)營戰(zhàn)略戰(zhàn)術去占領市場，最終贏得競爭的勝利。

2.科學與時俱進的人力資源管理體制是企業(yè)長久不衰的良藥。科學的人力資源管理體制包括制定人力資源規(guī)劃、人力資源費用核算、工作分析與設計、人員招聘與配置、雇傭管理與勞動關系、入職教育、培訓和發(fā)展、績效考評、員工職業(yè)生涯培養(yǎng)、員工報酬與福利保障等一系列緊密相連的體系。科學的管理制度能使企業(yè)的員工充滿生機和活力，增強全體員工的上進心和凝聚力。

3.人力資源在現(xiàn)代企業(yè)管理的戰(zhàn)略規(guī)劃中充當重要的角色。企業(yè)組織戰(zhàn)略是指企業(yè)為自已所確定的主要目標與任務，以及為實現(xiàn)此目標而選擇的主要行動路線與方法。人力資源管理則對發(fā)展中對企業(yè)的外部機遇和威脅提供重要的信息，分析企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)勢和不足，協(xié)助企業(yè)成功地實施戰(zhàn)略，隨著市場競爭的加據(jù)、勞動力隊伍素質(zhì)的變化、工作的復雜化以及對信息技術依賴的提高，這些環(huán)境的變化要求企業(yè)在戰(zhàn)略的制定和實施過程中，更加需要人力資源管理，創(chuàng)造適合的企業(yè)文化氛圍、保留企業(yè)所需的人才、明確員工培訓的指導方向和內(nèi)容、維持并提高士氣、培養(yǎng)員工對企業(yè)的認同感和忠誠精神。

二、在企業(yè)管理中，逐步應用科學的人力資源管理理論實現(xiàn)從傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代科學的人力資源管理的過渡，須實現(xiàn)以下幾個方面的轉(zhuǎn)變：1.從企業(yè)的功能性部門轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的策略伙伴。我國大多數(shù)企業(yè)特別是國有企業(yè)目前的人力資源管理主要是“人事管理”，屬于功能性部門，著重展現(xiàn)各項功能及執(zhí)行效率。單純處理文書、事務性工作的人事行政、執(zhí)行已制定的政策、薪資管理及維持員工關系和諧等管理角色。而現(xiàn)在的人力資源管理部門必須扮演各部門的策略伙伴角色，主要擔任策略及執(zhí)行具有前瞻性人力資源規(guī)劃，如設定精簡組織、收購合并、裁員、重組等重要任務。

2.從以執(zhí)行工作為主到以前瞻性策略規(guī)劃為主。我國大多數(shù)企業(yè)中的人力資源工作大量是執(zhí)行性工作，主要涉及例行工作及較大被動的運作，如人力資源招聘、甄別、培訓與發(fā)展、績效評估、薪酬制定、離職以及勞資關系等程序性的功能。而現(xiàn)在的人力資源管理要察覺企業(yè)未來的走向及經(jīng)營目標，事先做好人力資源的規(guī)劃，不斷調(diào)整勞動關系，注重員工潛在能力的開發(fā)，充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

3.從被動應變到主動變革并成為變革的催化劑。我國大多數(shù)企業(yè)的任何制度上的變革都是由企業(yè)高層或企業(yè)主管提出的，人力資源部門根據(jù)上級的指示作被動的調(diào)整。而現(xiàn)代企業(yè)的人力資源必須在快速變動的環(huán)境下，主動發(fā)現(xiàn)問題所在，懂得利用信息科技去尋找對策，提出創(chuàng)新的構(gòu)思。主動協(xié)助其他部門，設法讓企業(yè)組織成員接受改變，讓企業(yè)的文化能持續(xù)推動變革的進展，成為在新的企業(yè)價值體系中，支持員工順利、愉快工作的后盾。

4.從堅守制度到彈性變通、從事后解決問題到事前防止問題發(fā)生。

傳統(tǒng)的管理十分強調(diào)每個單位必須跟隨制度，設計大量表格、系統(tǒng)等進行管理。如每個職位都要詳細定義清楚，分析及擬定工作說明書。而現(xiàn)代的管理則要求在快速變動的條件下，以具有彈性的做法，靈活配合各子公司或單位所需的不同企業(yè)文化制定不同的制度。以前的人力資源管理如同醫(yī)生的角色，頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，當問題發(fā)生或被發(fā)現(xiàn)后才負責去解決。

而新型企業(yè)則要求人力資源部門應有遠見，主動考慮可能發(fā)生的事項，并作好防范措施，及時引導。

5.從努力改善企業(yè)現(xiàn)況到企業(yè)再生。現(xiàn)在的企業(yè)是以面對體制內(nèi)的改進為主，改進的速度較慢及幅度較小。而在知識浪潮的沖擊下，賦于了企業(yè)人力資源管理更為重要的角色，就是必須在科技網(wǎng)絡應用、企業(yè)文化管理、執(zhí)行規(guī)?？s小、重組組織結(jié)構(gòu)等方面，擔任催化劑及行政專家，協(xié)助企業(yè)通過流程向良好穩(wěn)定發(fā)展。

建立有人力資源管理體系，不斷加強人力資源管理，讓企業(yè)真正樹立珍惜、愛護、合理使用人力資源的管理理念，最大限度的開發(fā)員工潛能，從而提高利潤，提高企業(yè)市場競爭力。

人力資源管理在企業(yè)中的關鍵作用范文（14篇）篇八

摘要：公路文化是一種軟實力，旨在發(fā)掘凝練公路行業(yè)在建設、養(yǎng)護、管理、服務等領域的核心價值理念，引領干部職工形成健康積極、樂觀向上的工作和生活態(tài)度。為了充分發(fā)揮公路網(wǎng)聯(lián)南貫北、承東啟西的作用，必須把人力資源開發(fā)與公路文化建設有機結(jié)合起來。

關鍵詞：公路文化人力資源“鋪路石”精神。

人力資源開發(fā)與公路文化建設這兩者的有機結(jié)合，讓公路文化成為凝聚職工的感情紐帶和思想紐帶，使職工對公路事業(yè)產(chǎn)生強烈的歸屬感和認同感，從而以公路發(fā)展為己任，認真履行崗位職責，為促進社會和諧發(fā)展充分發(fā)揮社會職能作用，為經(jīng)濟社會發(fā)展和人民便捷出行提供優(yōu)質(zhì)高效的道路運輸條件。

文化管理是人本管理的較高層次，是指感情和價值觀在管理中的運用。通過將組織的文化、價值觀灌輸?shù)矫總€員工的思想意識中，為他們提供寬松的發(fā)展空間，激發(fā)他們的熱情、主觀能動性和創(chuàng)造力，來實現(xiàn)超越制度管理的飛躍。

(一)導向作用。組織的根本宗旨和目標構(gòu)成了員工奮斗的共同理想，組織文化作為員工的共同價值觀念一旦形成，就產(chǎn)生一種思維定勢，必然對員工具有強烈的感召力，這種感召力將員工逐步引導到組織的目標上來。

(二)激勵作用。組織文化能夠滿足員工的精神需要，調(diào)動員工的精神力量，使他們產(chǎn)生歸屬感、自尊感和成就感，從而充分發(fā)揮他們的巨大潛力。優(yōu)良的組織文化能夠為員工提供一個比較和諧的組織環(huán)境，使員工能夠以良好的心態(tài)進行工作，起到精神激勵的作用，從而有效激員工的積極性。

(三)凝聚作用。組織文化是一種“軟性”的協(xié)調(diào)力和粘合劑，能夠形成巨大的向心力和凝聚力。出色的組織文化所營造的人文環(huán)境，對員工的吸引力，是其他吸引物無法比擬的，它打動的是員工的心。正所謂“留人先留心”，建立一支長期穩(wěn)定的，有戰(zhàn)斗力、凝聚力的團隊，必須依靠組織文化戰(zhàn)略來支撐。

(四)協(xié)調(diào)作用。組織文化可以強化成員之間的合作、信任和團結(jié)，培養(yǎng)親近感、信任感和歸屬感，從而促進組織內(nèi)部各個部門、個體與個體之間、個體與群體之間、群體與組織之間、員工與組織之間的有機配合。

(一)公路文化的向心力和凝聚力。

公路文化的實質(zhì)就是“鋪路石”精神，是公路行業(yè)的思想支柱?！颁伮肥本竦膶嵸|(zhì)就是“敬業(yè)奉獻、甘當路石”，這是公路部門倡導、職工認同并能理解的群體意識，在生產(chǎn)實踐中形成的職業(yè)思想、敬業(yè)精神和職業(yè)道德，是公路行業(yè)及其職工價值觀的集中表現(xiàn)；是公路行業(yè)各種精神因素的凝結(jié)和融合；是公路建、管、養(yǎng)、收生產(chǎn)經(jīng)營活動的一種無形“資源”。它使公路職工在統(tǒng)一的思想和價值觀指導下，產(chǎn)生對組織目標、道德規(guī)范、行為準則、價值觀念等的“認同感”，使職工通過自身的感受，產(chǎn)生對于本職工作的“自豪感”和對組織的“歸屬感”，使每個成員都樂于參與公路養(yǎng)護事業(yè)，發(fā)揮各自的潛能，為組織目標作出貢獻。通過弘揚“鋪路石”精神，可以把潛散于職工中的認識、信念、理想、追求凝聚為統(tǒng)一的群體意識，大力倡導“愛路敬業(yè)、無私奉獻、頑強拼搏、爭創(chuàng)一流”的奉獻精神，促進公路事業(yè)的發(fā)展。

(二)公路文化的規(guī)范性和制約性。

公路文化是一種無形的、思想上的約束力量，形成的是一種軟規(guī)范，通過制約職工的行為，來彌補規(guī)章制度的不足，引導大多數(shù)職工認同和自覺遵守規(guī)章制度，從而在整個單位上下左右達成統(tǒng)一、和諧和默契。公路文化可以強化成員之間的合作、信任和團結(jié)，培養(yǎng)親近感、信任感和歸屬感，從而促進組織內(nèi)部各個部門、個體與個體之間、個體與群體之間、群體與組織之間、員工與組織之間的有機配合。為公路事業(yè)的健康發(fā)展奠定堅實的人力資源基礎。首先，要通過以人為本的管理凝聚人心，培育職工成為志趣高雅、與時俱進、心理健康的人，在規(guī)范職工行為上下功夫，讓職工清楚地了解哪些行為是符合公路文化理念的，哪些是不符合的，從而培養(yǎng)職工工作敬業(yè)、人格健全、坦率正直的道德素養(yǎng)。同時，堅持從干部抓起，只有干部的行為符合了公路文化的要求，才能給職工作出表率，才會及時糾正不符合公路文化要求的行為，才能教育引導職工牢固樹立大局意識、責任意識，共同培養(yǎng)團隊意識，自覺把自己融入到集體當中，在各個工作崗位之間、同志之間互相幫助、互相支持、互相配合，不斷改進工作作風，提高工作效率，為百姓提供優(yōu)質(zhì)、高效、滿意的服務。

(三)公路文化的導向性和塑造性。

習慣是需要培養(yǎng)的，只有當優(yōu)秀成為全體職工的一種習慣時，才會有真正優(yōu)秀的公路文化。打造公路形象是提高機關及其工作人員執(zhí)行能力的有效途徑，是優(yōu)化發(fā)展環(huán)境采取的一項重要舉措。一是形成有效素質(zhì)培訓體系。要強化職工培訓，提高職工工作技能和個人的知識修養(yǎng)，使被管理者與管理者之間不因知識的差異而產(chǎn)生溝通的困難。將創(chuàng)建學習型班站作為創(chuàng)建和諧公路文化的一個有機組成部分，培養(yǎng)職工終身學習的習慣，從而形成濃厚的學習氛圍，提升職工整體的知識水平。經(jīng)常組織職工學習政治理論知識、專業(yè)知識、法律知識，以及學先進典型事跡等。通過多層次、多側(cè)面、立體的宣傳，讓職工充分認識到學習的重要性，自覺養(yǎng)成良好的學習習慣，正確處理好工作與學習的關系，掌握怎么學、學什么的方法，樹立學習目標，增添職工完成工作任務的信心二是開通一個讓職工傾吐發(fā)泄的渠道，如網(wǎng)站論壇、干部與員工的談心活動等，及時掌握員工思想動態(tài)，把矛盾消除在萌芽狀態(tài)，這樣才不會累積矛盾建立與市場經(jīng)濟相適應的公路道德價值取向的社會文化，有助于公路文化的發(fā)展。三是營造良好的小環(huán)境，抵御社會不良風氣的侵襲。經(jīng)常組織職工開展健康有益的文體活動，倡導文明健康的生活方式。加強法紀法規(guī)教育和公民道德教育，增強職工的道德意識和責任意識。道德基礎是檢驗公路部門思想政治工作“貼近生活”成效的標尺。因此，積極創(chuàng)造條件，多層次、多渠道、多形式地開展職工教育，本著既服務當前又著眼于長遠的原則，把職工的崗位培訓與學歷教育結(jié)合起來，有計劃、有步驟地在職工中進行文化、技術、專業(yè)知識的教育培訓，培養(yǎng)有理想、有文化、有技術的適用型人才，全面提升公路職工的整體素質(zhì)，促進公路文化建設的健康發(fā)展總之，公路文化伴隨著公路事業(yè)的形成發(fā)展而走向成熟，公路職工在長期的實踐中創(chuàng)造、豐富、發(fā)展了公路文化公路行業(yè)的思想政治工作者有責任深入探索和研究公路文化，從文化高度來審視公路建設、管理、養(yǎng)護，用公路文化引導社會認識公路事業(yè)的功能，用公路文化激發(fā)職工的主人翁責任感和自尊、自愛、自強的事業(yè)心，從而推動公路事業(yè)的蓬勃發(fā)展，促進公路建設和諧、穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展。

人力資源管理在企業(yè)中的關鍵作用范文（14篇）篇九

人力資源管理在企業(yè)中的關鍵作用范文（14篇）篇十

摘要：在大數(shù)據(jù)背景下，社會發(fā)展都離不開信息化處理，這足以看出信息化對于社會發(fā)展的重要性，并且信息化也已經(jīng)普及到各行各業(yè)了。但是由于不同企業(yè)的不同需求，所以信息化在應用上還是有很多問題的。對于企業(yè)人力資源管理來說，信息化的應用可以大大改變?nèi)粘９ぷ髂Ｊ?，并且對于人力資源管理數(shù)據(jù)能夠通過大數(shù)據(jù)機分析得到特色化職業(yè)平臺，但是在人力資源管理信息化建設的創(chuàng)新上也有很多問題，所以本文就針對企業(yè)人力資源管理信息化發(fā)展的現(xiàn)狀和創(chuàng)新發(fā)展所遇到的問題進行探討。

對于信息化概念的提出，已經(jīng)不是新鮮詞匯，而是已經(jīng)有很多應用實例，并且效果反應很好，所以對于企業(yè)人力資源管理信息化建設是必然的發(fā)展趨勢，對于一個企業(yè)來說，人力資源管理的是否完善就象征著整個企業(yè)的人才鏈是否健全，直接影響著整個企業(yè)的發(fā)展進步。所以，明確人力資源信息化建設的意義，并且提出創(chuàng)新性舉措才能夠保證整個企業(yè)的快速發(fā)展。

對人力資源管理改革時，只是粗略地將企業(yè)的人事部門進行改裝改造，而真正忽略了企業(yè)人力資源管理信息化對于企業(yè)管理和發(fā)展的戰(zhàn)略意義[1]。第一可以通過信息化網(wǎng)絡處理手段快速分析處理數(shù)據(jù)資源。避免人工操作的煩瑣，有效地提高人力資源管理的工作效率；第二通過多方面資源的合并和共享，豐富了人力資源管理的內(nèi)容，并且也可以通過信息比對提高提高人力資源管理水平，保障企業(yè)人事處理的精準；第三通過信息化處理可以避免很多人為誤差，這對于人力資源管理管理方案的準確性都是有所幫助的，并且可以控制方案可行性標準，更有利于人力資源方案順利實施。

信息化和高技術飛速發(fā)展的今天，它在企業(yè)中使用范圍越來越廣泛。不僅讓信息技術的應用提升了自身企業(yè)的效率高效，而且使企業(yè)的科學高效的管理得到提升，尤為顯著是對于企業(yè)人力資源管理的影響。在日益白熱化的市場競爭中，管理信息化推動企業(yè)人力資源逐漸成為實現(xiàn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的必然目的。如今，企業(yè)人力資源管理信息化的重要性讓多數(shù)企業(yè)都認識到了這一點，但也在實踐過程中卻披露和不少問題[2]。

很多企業(yè)都不能認識到人力資源管理信息化建設對于企業(yè)發(fā)展的重要性，所以對于人力資源管理信息化建設的投入有限，也就制約了其發(fā)展，不能夠有效地發(fā)揮它的作用，也難以提出有效地創(chuàng)新性方案，這是目前急需解決的問題。

基于企業(yè)的不重視，工作人員總體素質(zhì)不高，所以對于人力資源管理信息化建設的創(chuàng)新性是沒有絲毫指導作用的。人力資源管理者的消極工作，嚴重影響了人力資源管理模式的進步，所以說一定要提高人力資源管理者的綜合水平。

（三）不注重維護信息化技術。

很多企業(yè)即使在人力資源管理上加大了信息化建設的投入，但是不注重技術的維護，導致信息化技術成為了擺設，或者不能正確的使用信息化技術，這都是目前人力資源管理信息化建設存在的弊端。

（一）加強對人力資源信息化創(chuàng)新建設的重視，提出創(chuàng)新型管理模式。

對于企業(yè)長久的發(fā)展來看，一定要重視人力資源管理信息化建設，了解其重要性并針對目前的管理模式提出有效建議及時更改。尤其是現(xiàn)代管理與傳統(tǒng)模式的相互交錯也是提高人力資源管理發(fā)展的一個契機，因為有挑戰(zhàn)才會有機遇。所以可以通過新舊技術的交替對管理模式進行創(chuàng)新性改變，利用信息化的特性和傳統(tǒng)資源的結(jié)合，創(chuàng)建一個特色化，方便快捷的人力資源管理管理平臺，方便企業(yè)管理人員的與人力資源管理者的溝通交流。

（二）加強信息化技術維護和投入。

對于人力資源管理信息化建設應用日常也需要相應的技術維護，才能夠更好地發(fā)揮信息化技術的作用，否則不能夠正確使用信息技術都是對于信息技術資源的一種浪費，也是無益于工作效率提升的。更是會影響資源進行及時的歸納分析處理，導致不能及時解決人力資源管理出現(xiàn)的相關問題。并且對于人力資源管理信息化建設的過程中，其實是需要一些企業(yè)投入的，因為企業(yè)需要發(fā)展，企業(yè)管理部門也需要發(fā)展，所以就可以通過增加新技術的支撐來不斷提高人力資源管理進程，保證技術的前沿性，這樣對于企業(yè)發(fā)展方向和趨勢都能夠更好地把握，保證企業(yè)能夠處于行業(yè)領先地位。

計算機在企業(yè)之中運用的'范圍越來越廣，可以說計算機的存在使得企業(yè)的每一個部門的工作效率大幅度提高。但是計算機相關技術更新?lián)Q代非常的快速，再加上企業(yè)之中人力資源管理工作變得更加的復雜，想要做好人力資源管理工作，就必須提高人力資源管理者的綜合水平[3]。所以說對于傳統(tǒng)的人力資源管理者要進行相應的技術培訓和新理念的深入學習，才能夠更好地為人力資源管理服務，能夠有一些可行性創(chuàng)新方式的運用，來完善人力資源管理信息化建設。

結(jié)束語。

隨著信息化技術的加入，企業(yè)人力資源管理信息化建設也在逐漸步入正軌，更好地為企業(yè)服務，大大縮減了傳統(tǒng)工作的煩瑣性操作，也更深層次的開闊了企業(yè)的戰(zhàn)略性發(fā)展前景，能夠保持企業(yè)在一直社會前沿。所以信息化技術的發(fā)展對于任何一個企業(yè)來說都是一次機遇，所以一定要確保信息化技術的落實，才能夠更好地提高人力資源管理甚至于整個企業(yè)管理水平的提升。

參考文獻：

[1]林鴻.企業(yè)人力資源管理信息化建設及其創(chuàng)新的探討[j].商場現(xiàn)代化,2016(22):66-68.1006-3102.2016.22.039.

[3]趙薇.企業(yè)人力資源管理信息化建設及其創(chuàng)新的探討[j].企業(yè)改革與管理,2016(14):80.

人力資源管理在企業(yè)中的關鍵作用范文（14篇）篇十一

1.對組織結(jié)構(gòu)以及業(yè)務流程進行有效的調(diào)整與規(guī)范。

由于現(xiàn)在各行各業(yè)信息化的程度是越來越高，企業(yè)管理層次是變得越來越少，今后矩陣式以及扁平式的組織結(jié)構(gòu)是大多數(shù)公司的管理組織形式。當新的環(huán)境以及新的發(fā)展戰(zhàn)略出現(xiàn)在人力資源管理系統(tǒng)之中，就需要將之相配的信息化人力資源管理系統(tǒng)建立起來，從而對其內(nèi)部的機制以及組織結(jié)構(gòu)進行科學合理的調(diào)整，以適應新的時代以及價值體系。而對組織結(jié)構(gòu)進行調(diào)整以及業(yè)務流程進行規(guī)范是改進的重點，但是對它們進行調(diào)整是需要一定的原則：第一，人力資源軟件的實施不能僅僅只是計算機化現(xiàn)有的報表和制度，要對本企業(yè)的相關信息與政策進行回顧，將不合理的部分去掉，向決策層報告改進后的建議，隨之進行實施；第二必須對配置資源效率的改善、新的發(fā)展規(guī)劃以及核心競爭力的培養(yǎng)進行堅持，以企業(yè)戰(zhàn)略作為依據(jù)對組織結(jié)構(gòu)以及部門職責進行有效的調(diào)整。

2.對基礎管理進行規(guī)范，從而為企業(yè)實施信息化創(chuàng)造條件。

企業(yè)人力資源管理信息化的實現(xiàn)需要以下兩個條件：第一個就是企業(yè)人力資源管理信息化建設存在基礎；第二個就是企業(yè)本身擁有一定的人力資源管理水平。一方面只有當企業(yè)自身自身擁有一定的人力資源管理水平，信息化的實現(xiàn)才能夠更好地與企業(yè)當前的人力資源管理進行有效的融合，進而通過實現(xiàn)信息化的'手段來將企業(yè)的工作效率提升起來。而要企業(yè)的管理水平的提升需要做好基礎管理工作，因為規(guī)范的基礎管理工作是企業(yè)人力資源信息化實現(xiàn)的基礎。另一方面為了降低企業(yè)項目的風險以及成本，企業(yè)可以請人力資源管理領域的專家學者以及有著非常豐富人力資源管理經(jīng)驗的資深人士到企業(yè)中進行調(diào)研與交流溝通，讓他們提出一些有建設性的意見。

3.將人力資源管理健全的信息庫建立起來，將工作效率提升起來。

現(xiàn)今企業(yè)在人力資源實時監(jiān)控與流程管理方面現(xiàn)對而言還不夠完善，教育培訓、組織結(jié)構(gòu)等還沒有網(wǎng)絡化，這對于企業(yè)工作效率的提升以及內(nèi)部監(jiān)管的強化非常不利，這對企業(yè)來說無法對全系統(tǒng)人員的基本情況做到及時的了解無法及時的將基礎資料提供給管理和決策層?，F(xiàn)今企業(yè)的重點工作就是將人力資源管理信息庫建立起來，要將企業(yè)人力資源的信息化進行催化，這需要對專業(yè)有效的人才檔案信息進行搜集整理，關鍵就是就是對電子文件的歸納與整理，進而完善企業(yè)數(shù)據(jù)庫。在此過程中，企業(yè)應該是需要對相關的技術引起足夠的重視的，進而可以讓高效的數(shù)據(jù)庫得到實現(xiàn)，這樣既提升了資源的利用率，又對人力資源信息化的建立進行了強化。

二、結(jié)語。

信息技術是企業(yè)科學化管理人力資源的關鍵所在，人力資源回報率因信息化技術而得到了很大的提升。人力資源管理系統(tǒng)的完善將會因信息化得到實現(xiàn)。從而使信息綜合、業(yè)務操作以及資源管理融為一體，將資源的共享、數(shù)據(jù)的聯(lián)通以及智能化輔助決策平臺建立起來。這對于企業(yè)的改革、人才的吸引以及員工的有效管理等意義重大，而且還能對企業(yè)的進一步發(fā)展起到促進的作用。

人力資源管理在企業(yè)中的關鍵作用范文（14篇）篇十二

現(xiàn)如今，世界早已步入了信息化時代，而國內(nèi)的信息技術也已經(jīng)有了飛速發(fā)展，所以的產(chǎn)業(yè)發(fā)展也越來越多的有了信息化運用，特別是對發(fā)電企業(yè)來講，更是具有特殊的意義。將信息化應用于人力資源管理中，不僅使得傳統(tǒng)企業(yè)的管理與發(fā)展模式有了極大的轉(zhuǎn)變，而且站在長遠發(fā)展角度來講，同樣具備十分重要的意義。

有助于人力資源管理效率的提升。主要的影響因素有以下幾點：企業(yè)如何計算內(nèi)部員工薪酬；實時掌握核實員工的工作情況；對于員工個人資料的統(tǒng)籌管理有一定幫助作用。此類影響因素有很多，對于人力資源管理工作來講，費時又費力?，F(xiàn)如今，信息化技術已經(jīng)廣泛應用于人力資源管理工作中，這就極大的降低了工作時間，同時還增強了人力資源工作效率，這些都對管理工作有著積極的影響。

有助于發(fā)電企業(yè)人力資源程序化管理。當前，發(fā)電企業(yè)已經(jīng)越來越多的運用了信息系統(tǒng)，基本摒棄了傳統(tǒng)手工作業(yè)的工作模式，這就極大的降低了混亂問題的發(fā)生概率，而對于企業(yè)內(nèi)部人力資源管理工作，方可實現(xiàn)職能部門之間的相互聯(lián)接，默契配合，也有助于相互之間的信息共享，最終實現(xiàn)規(guī)范化與制度化協(xié)調(diào)治理。將信息化建設運用于人力資源管理工作中，能夠使實際工作實現(xiàn)有序發(fā)展，建立相對細致的分析報告，為管理職能部門提供更為詳盡的數(shù)據(jù)資料，有助于決策層做出對企業(yè)有利的判斷，最終實現(xiàn)企業(yè)的長遠發(fā)展決策。

有效避免盲目化管理措施，使企業(yè)盡量規(guī)避風險。信息化建設對于發(fā)電企業(yè)正常管理工作作用明顯，決策層的領導作用不可盲目實施，應充分發(fā)揮其職能先鋒作用，盡可能掌握企業(yè)內(nèi)部的有效信息，仔細斟酌，以便做出對企業(yè)更為有利的決策。信息化系統(tǒng)可以有效設定工作流程，詳細劃分部門職能作用，明確各級關系與協(xié)作要求，使得所有員工都能明白自身職責所在。該系統(tǒng)對于所有責任人都可下達明確指令，有序分工，也可避免責任人權(quán)力的盲目擴大，將潛在危機降到最低，從而實現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)部風險控制，使企業(yè)免受不必要的經(jīng)濟損失。

人力資源管理在企業(yè)中的關鍵作用范文（14篇）篇十三

1.管理方式更加人性化。傳統(tǒng)的企業(yè)在人力資源管理方面比較死板，辦公室內(nèi)都是死氣沉沉，但是信息系統(tǒng)的投入，使員工和企業(yè)之間存在利益的互動性。信息化管理系統(tǒng)就是完美的將管理和信息技術結(jié)合在一起，這一技術的完美融合可以體現(xiàn)在人力資源的全部業(yè)務、流程、部門，使人力資源系統(tǒng)用來定義專業(yè)的企業(yè)部門、業(yè)務的流程，優(yōu)化其業(yè)務，規(guī)范其業(yè)務流程。對企業(yè)人力資源來說，人力資源管理信息系統(tǒng)是一個個性化、職業(yè)化的管理平臺，也實現(xiàn)了人力資源管理的人性化。

2.促進了人力資源管理的理念轉(zhuǎn)變。信息化人力資源管理技術的引進不僅是一項高科技的技術，還是一種全新的`人力資源管理理念思想的顛覆。人力資源從傳統(tǒng)的只是提供一些簡單的人力資源信息，轉(zhuǎn)變成為提供管理全面的知識體系和解決的方案。人力資源管理部門建立了支持人事改變和制度規(guī)范的知識體系，向資源管理專家提供了理論和數(shù)據(jù)的建議和分析，隨時向管理層提供信息，支持高層決策。

1.有助于降低資源管理成本。企業(yè)在實施信息化資源管理后，對員工進行培訓上崗，在公司的內(nèi)部應設計一套專門的提升工作效率的培訓系統(tǒng)和深造的機會，員工可以隨時在線培訓，減少了培訓的成本和差旅的費用。在作業(yè)評估方面，通過計算機網(wǎng)絡信息系統(tǒng)，各級主管可以看到來自不同地區(qū)、不同店面的下屬交的述職報告，并對這些報告進行評估和指導監(jiān)督。管理評估的成本都大大減少，人力資源信息化大大的為企業(yè)提供了方便。

2.提高工作效率，規(guī)范業(yè)務流程。信息技術對于人力資源管理來說，它的應用不僅僅是為企業(yè)帶來便利，還將人力資源管理人員從瑣碎的事務中解脫，可以有更多的時間學習到其他崗位知識，方便企業(yè)的崗位調(diào)動。當人力資源管理者從這些繁雜的事務中解脫出來以后，就要制定一套公司制度，來規(guī)范企業(yè)的業(yè)務流程和運轉(zhuǎn)體系。

1.實力不足，認識不夠。有些企業(yè)盲目建立人力資源信息化管理的平臺，卻沒有看到自身的特點，不顧自身的實力，組織一些開發(fā)人員開發(fā)資源管理軟件。脫離實際的后果就是企業(yè)的破產(chǎn)，要想使自己開發(fā)的軟件能真正的投入應用，便于使用，就要根據(jù)自身的需求來不斷進行更新和完善。在公司中用于維護和編寫調(diào)試等系統(tǒng)所需花費的人力物力極大，拋開這些不說，就如何將人力資源管理和信息技術完美的結(jié)合起來，必須從長遠的目光，要充分認識自己的特色，用全面系統(tǒng)的目光來分析和設計信息化的人力資源管理，并非是意見簡單的事，這是需要所有研究開發(fā)者不斷創(chuàng)新的。

2.好高騖遠，目光短淺。企業(yè)領導在人力資源信息化的建設中沒有長遠的戰(zhàn)略目光，他們只看到眼前利益，認為人力資源管理信息化只是一種對企業(yè)來說不是至關重要的部門建設，沒有需要盡快完善的緊迫感，也沒有認識到人力資源管理對公司的重要性，隨便就使用了簡單的薪資處理的軟件，但是這個軟件只能解決簡單的，只有一部分對人力資源管理起到作用，實際上并沒有發(fā)揮什么作用。企業(yè)的領導人在選擇系統(tǒng)處理軟件時，考慮的是價格問題重于功能使用問題，會導致企業(yè)寸步難行，舉步維艱，到時想要改變就很難。

第二，立足實際，結(jié)合現(xiàn)實要追求信息化的人力資源管理，企業(yè)就要根據(jù)發(fā)展現(xiàn)狀和實際的需求來制定可行的目標，要循序漸進，不能盲目沒有目的。一步到位的建設既會增加成本，也有在后期出現(xiàn)很多問題，因此企業(yè)在建設的過程中要分步實施，一步一步來。

總之，在企業(yè)的轉(zhuǎn)型階段，人力資源管理信息化建設是至關重要的一步，目前的人力資源管理出現(xiàn)了革命性的改變，傳統(tǒng)的人力資源管理已經(jīng)不能適應。通過研究，我們認識到了人力資源管理信息化建設中的不足，并在此基礎上探索出一條既適合國情，又能推進我國企業(yè)的人力資源管理信息化建設的解決對策。

參考文獻。

人力資源管理在企業(yè)中的關鍵作用范文（14篇）篇十四

在社會經(jīng)濟飛速發(fā)展的今天，信息化技術的應用已經(jīng)逐漸成為一種趨勢。在激烈的競爭市場中，企業(yè)要在其中占據(jù)一席之地,就必須要加強信息化技術在企業(yè)人力資源管理中的應用。而信息技術作為一種應用工具,其與組織效應結(jié)合后，能夠為企業(yè)帶來長久的業(yè)績。因此，加強信息化技術在人力資源管理中的應用至關重要。

在人力資源管理中，計算機技術已經(jīng)得到了全面的應用。其各種信息數(shù)據(jù)，以及處理程序已經(jīng)逐步向自動化的方向運行。當前，企業(yè)人力資源管理的應用軟件較多。但是其也存在一定的問題，例如：在對人力資源的系統(tǒng)進行設計時，其信息的標準會出現(xiàn)不協(xié)調(diào)。這就導致其在資源共享上效果會極差。大部分企業(yè)在運用信息技術時，還停留在初級階段，其在智能化以及適應能力方面還存在著嚴重的不足。部分企業(yè)甚至尚未形成一套正常的人力資源管理系統(tǒng)，這就必然會導致其人力資源管理效率低下。

針對以上情況。企業(yè)應當加強信息化建設，同時要統(tǒng)籌兼顧，根據(jù)實際情況,做出具體的應用。在人力資源管理系統(tǒng)方面，要不斷地加強信息化建設。同時不斷地更新以及完善，要根據(jù)企業(yè)的需求，對人力資源管理系統(tǒng)進行科學的變動以及整理。不斷提高信息技術在人力資源管理中的應用效率。

企業(yè)在招聘人員時，通常會較為側(cè)重于管理方面，而在信息技術方面的人員相對匱乏。而且在傳統(tǒng)的管理觀念下，很多企業(yè)不注重信息化工程的發(fā)展基礎，沒有應用信息化技術的意識。而且從成本上看，信息化技術人才的大量投入，必然比人力資源管理所投入的更多。所以很多企業(yè)都采取以人力為主，信息為輔的方法進行管理。這樣必然會導致企業(yè)的信息化工程推進緩慢,從而影響整個企業(yè)發(fā)展的主流。

針對以上情況，企業(yè)應當改變傳統(tǒng)的管理模式。應當充分吸收新鮮的血液，將信息化技術全面應用到人力資源管理中，首先要加強人力資源信息平臺的建設，通過一些信息平臺，例如:趕集網(wǎng)、58同城進行企業(yè)人力資源的`招聘,這種網(wǎng)絡化的智能招聘，能夠更加方便快捷的為企業(yè)提供就業(yè)人才。在系統(tǒng)管理方面，應當科學引進信息化專員，逐漸將人力資源管理的趨勢轉(zhuǎn)移到信息化管理的趨勢上來。

2.1建立科學的信息系統(tǒng)。

企業(yè)要提高企業(yè)內(nèi)部的工作效率，降低企業(yè)招聘成本，就需要企業(yè)建立起擁有科學的分類,功能強大的企業(yè)網(wǎng)絡,企業(yè)合理利用企業(yè)網(wǎng)絡對應聘者的篩選工作進行高效快速的處理利用網(wǎng)絡的便捷性向公眾提供網(wǎng)絡申請服務，以及利用網(wǎng)絡完成一些面試工作，以此利用建立起來的企業(yè)網(wǎng)絡快捷地堯成工作,降低工作成本，提升企業(yè)的整體形象，吸引更多的有志之士進入企業(yè)為企業(yè)謀發(fā)展。

企業(yè)人力資源是一個企業(yè)能夠不斷前進發(fā)展的基礎，網(wǎng)絡技術的應用可以為員工靈活配置資源、個性化的培訓得到保證。企業(yè)為員工提供學習培訓的機會,可以方便企業(yè)員工利用網(wǎng)絡進行隨時隨地地學習，隨時對疑難點反復學習，以不斷增強員工的文化知識水平,提高員工的工作技能，以最終能夠順利完成高標準的工作任務，員工學習到的知識技能將成為員工效力于企業(yè)的最強戰(zhàn)斗力。

2.3加強自主服務系統(tǒng)的建設。

充分利用網(wǎng)絡技術來實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的服務自助，企業(yè)人力資源管理的信息開放。網(wǎng)絡技術的應用使企業(yè)曰常進行的一些活動可以方便快捷的高效完成，比如在曰常的上傳下達的各種精神文件，以及進行企業(yè)文化宣傳建設的調(diào)查問卷活動等都可以由網(wǎng)絡技術的應用來高效順利進行。網(wǎng)絡技術為員工提供的自助便利就是，員工可以用網(wǎng)絡管理員為用戶分配的員工使用權(quán)限進行一些對自己需要的信息實現(xiàn)查詢活動，比如員工可以按自己的需要查詢某個月份的企業(yè)內(nèi)部招聘信息、福利情況、績效考核、人事政策、培訓課程以及休假情況等內(nèi)容。由網(wǎng)絡技術帶來的自助便利可以使人力資源管理變得更開放和諧輕松，使員工工作的更舒心，以更好地為企業(yè)工作，為企業(yè)創(chuàng)造財富。加強企業(yè)之間的交流，增進企業(yè)內(nèi)部員工的溝通，其可以明了企業(yè)的發(fā)展，更了解員工的需求，人性化的滿足應該需求可以使員工更認真地工作，以通過工作效率。利用網(wǎng)絡增進企業(yè)之間通過郵件進行的交流，而企業(yè)員工之間也可以使用免費的網(wǎng)絡通信軟件進行即時的溝通。

結(jié)語。

企業(yè)實施科學的人力資源管理離不開信息技術。運用信息技術對現(xiàn)存和潛在客戶進行分析、對員工的薪酬體系進行評價、對員工的表現(xiàn)進行考核都是很有必要的,也是行之有效的。如果一個企業(yè)可以很好地吸收現(xiàn)存的人力資源管理的相關軟件的優(yōu)點并結(jié)合自身情況進行二次研發(fā)，將會取得更大的效果。與時俱進的采用先進技術對人力資源進行管理可以提升客戶滿意度、客戶忠誠度、員工滿意度、利潤等諸多指標，從而促進企業(yè)的業(yè)績可以穩(wěn)步上升。