學校是一個注重紀律和規范的地方，讓我們養成良好的行為習慣。以下是小編為大家收集的學校總結范文，僅供參考，希望對大家有所幫助。

學校年終績效考核發放方案（實用17篇）篇一

為了規范員工年終獎金發放的管理，合理核算年終獎金發放的數額。本著激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感;按照績效優先、兼顧公平的原則進行獎金分配。

適用于xx全體員工(董事長、總經理除外)。

(三)財務管理中心出各經營網點和操作平臺財務報表,提供各部門的盈利情況;人力管理中心提供各部門人員的'考勤數據、工齡、崗位異動明細,績效辦公室提供abc測評數據并匯總各個部門數據，統一核算，于春節前15日，提交財務審核，并下發各部門核對。

(四)春節前6日，總經理全部復核完畢，由績效辦公室轉發各部門、各人知悉;春節放假前2日發放年終獎50%,剩余50%年后元宵節發放.

(五)年度考績事宜由綜合辦公室督導，財務管理中心復核,績效辦公室執行，各部門配合。

(一)年終獎涉及因素。

當年年終獎核算主要涉及的因素為：年底績效考核數據、日常表現、考勤、工齡、崗位、上級評價等。

(二)年終獎計算工式。

年終獎=獎金基數(j)*崗位對應系數(g)*年終績效考核系數(k)*工齡對應系數(n)。

(三)年終獎涉及項目與數據對應關系。

1.獎金基數。

獎金基數=*效益系數。

其中效益系數=(效益系數,是指部門全年凈利完成情況,其中區域經理按區域完成情況,片區總監和片區內運作部門員工(含管理者)按片區完成情況,總部員工(含管理者)按全公司完成情況,效益系數1.2及以上統一按1.2計算，0-0.8統一按0.8計算，0以下統一按0.5計算而且不區分崗位級別,所有人員均按一線員工崗位系數核算.

如有異動到其他部門的,按轉正后所在部門時間最長的部門效益系數計算獎金,如出現異動前后在職時間一樣的,按最高的部門效益系數核算,例如員工甲轉正后在總部工作4個月,后調上海5個月,再調北京3個月,則全年效益系數按上海的,再如員工乙在總部上班5個月,調深圳上班5個月,后調武漢2個月,如深圳效益系數高于總部,則按深圳的核算否則按總部核算.同一部門同一年內異動時間可累計,例如某員工在深圳上班5個月,后調總部上班5個月,再調回深圳2個月,則按深圳(深圳共7個月)計算).

2、崗位對應系數：

職級系數。

總監8。

高級經理(中心/高級經理)6。

部門經理4.5。

經理(非部門負責人)3.5。

主管2.5。

專員、技工1.5。

一線員工1。

備注：見習期和儲備期按下一崗位級別計算，例如儲備經理和見習經理按主管級別核算。

一線員工劃分范圍：

財務部一般員工、營銷部和運行部一般員工、人事行政一般員工、各部門助理及文員、司機、保安、廚工。

專員、技工劃分范圍：

各部門專員、it技術人員、修理工，見習主管。

主管劃分范圍：

各部門主管總經理助理、總監助理、見習經理和儲備經理。

部門經理劃分范圍：各部門經理級別的負責人。

在考核期內，對于晉升和降級的員工，按其在不同職位的實際月份數發放職位對應的年終獎。異動(包括任命晉升調崗和降職)執行時間每月15日(含)之前則算異動后職務崗位系數,15日之后次月起算異動后崗位系數,一月內多次異動的按異動超過半個月時間的崗位算崗位系數,如無一次異動超半個月則按最初崗位系數。

崗位系數=例如某員工,1-3月是員工級,4-7月為主管級(3月16日至4月15日期間晉升為主管),8-12月為經理級(非部門經理，7月15日之前晉升為經理),那他的崗位系數為:(3*1+3*2.5+3.5*6)/12=3.

年終績效考核系數=abc考核系數+考勤系數，

(1)abc考核系數。

考核等級倍數。

a1.2。

b1。

c0.8。

注：a、考核期內剛入職沒有abc的員工，則系數為0;。

b、沒有納入考核的部門員工每月默認為b;。

c、納入考核但沒有評abc的員工當月默認為c.

(2)考勤系數加減情況：

累計遲到時間未打卡事假曠工。

-0.02/小時-0.01/3次-0.1/天-0.3/天。

上限為-6。

備注：無需打卡人，不核算未打卡次數。

例：某員工考核期內入職10個月份，其中，1個月被評為a,7個月為b,2個月為c;累計遲到時間4.5小時，未打卡10次，事假10天，曠工1天。則：

年終績效考核系數=1*1.2+7*1+2*0.8-0.02*4.5-0.01*10/3-0.1*10-0.3*1=8.37。

4.工齡與系數對應關系。

工齡/年對應系數備注。

(0，1]1。

(1，3]1.1。

(3，5]1.2。

(5，∞)1.3。

=1498.

5.特殊情況說明。

1、臨時工;。

2、處于醫療期的員工;。

3、企業外聘的專家、顧問;。

4、待崗職工;。

5、在12月份時仍然處于試用期的員工;。

6、勞動合同中未約定試用期，在本公司工作不滿一個月的社會招聘員工;。

7、年終獎金分配前與公司解除勞動關系或離職的員工不享有年終獎。

8、員工休產假期間不享有年終獎，(其他假期超出公司制度規定期限的按事假核算)。

9、企業的實習學生或已經簽訂三方協議并已經上崗實習的;。

10、年終獎二次發放，年后沒有回來上班的，另50%年終獎，不享有。

1、人事行政部門負責將各被考核人員的考勤考核相關信息在農歷春節休假前20日給績效辦公室。

2、經理負責組織部門主管及員工的abc考核。

3、績效辦公室負責年終考核系數的監督和核實及年終獎金的核算工作。

1、績效辦公室有權對所有部門核算結果進行監督。

2、部門負責人需在第一時間知會被考核人年終考核系數。

3、員工在年終獎核算后2日內可向績效辦公室提出申訴。

1、如員工因個人原因或非正當理由不參加核算中的每月abc測評，視該員工自動放棄年終獎并按公司有關規定處理。

2、考核者或被考核者人徇私，一經發現將作嚴肅處理。

1、本辦法解釋權歸績效辦公室所有。

2、本規定由20xx年1月起執行。

學校年終績效考核發放方案（實用17篇）篇二

學校年終績效考核發放方案（實用17篇）篇三

為了客觀、公正地考核評價公司、項目部員工的全年的工作實績，并給予與其業績相應的獎勵，充分調動廣大員工的工作積極性，進一步落實崗位目標責任，提高工作效率，確保各項工作任務順利完成，推動員工與企業共同發展，特制定本方案。

2、堅持以提高員工績效為導向。

3、考核應以規定的考核項目和事實為依據;。

5、考核應以確認的事實或可靠的材料為依據;。

6、堅持公正、公平、公開、合理、客觀原則，決不允許徇私舞弊。

本方案適用于陜西友邦工程有限公司全體員工。

20xx年12月。

20xx年度考核分兩部分進行，管理人員年度績效考核采用工作職能考核、任務指標考核和述職相結合的原則。

具體考核指標如下：

工作職能考核—占整個考核的40%，整個考核將采用360度考核方法，分別由被考核者的上級和民主就被考核者所在崗位的細分指標進行評分，求取平均分。

任務指標考核—占整個考核的50%。以公司或項目部年度經營目標為依據，通過對員工崗位特征的分析，確定反映公司、項目部、部門和員工個人在20xx年度內綜合績效的關鍵性量化任務指標，并通過指標具體核算及與任務指標對比得出考核結果。

述職考核—占整個考核的20%，要求各管理人員用書面報告和口頭表達兩種方式對自己在20xx年度的工作業績、工作失誤、改進方法及對20xx年的展望進行總結陳述，并確保陳述內容真實有效，陳述時間應控制在15分鐘之內。由考核人員根據其表現進行客觀公正的打分得到考核結果。

普通員工則是采用員工工作職能考核和任務指標考核相結合的原則，以工作職能考核為主的形式。

具體考核指標如下：

工作職能考核—占整個考核的60%，整個考核將采用360度考核方法，分別由被考核者的上級和民主就被考核者所在崗位的細分指標進行評分，求取平均分。

任務指標考核—占整體考核的40%，以公司或項目部年度經營目標為依據，通過對員工崗位特征的分析，確定反映公司、項目部、部門和員工個人在20xx年度內綜合績效的關鍵性量化任務指標，并通過指標具體核算及與任務指標對比得出考核結果。

此外在考核時應注意：

安全、成本、產值指標---三項指標與公司項目的效益關系緊密，合計約占整個考核比重的60%。針對部門崗位不同，三項指標在整個考核中各自所占比重相差懸殊，力求做到誰主管，誰負主要責任。

對于綜合辦公室、財務管理科等一些后勤支持部門，并不直接創造利潤，對安全、成本、產值指標控制力也相對較弱，因此安全、成本、產值三項指標在后勤部門的.年度考核中所占比重相對較小。根據后勤部門實際，加入了工程款回收率、崗位目標完成率等指標。

安全、成本、產值指標及后勤部門的崗位目標是通過項目經理的目標任務依據部門、崗位不同層層分解得到的。各項考核指標設置獨立的獎罰金額(崗位年度獎罰金額x該指標所占比重)，年度獎罰金額合計為各考核指標獎罰金額之和。

1、項目經理負責對其直管部門負責人的年度考核。

2、各部門負責人負責對本部門所屬人員的考核。

考核結束后，被考核員工有權利了解自己的考核結果，考核者有向被考核員工反饋和解釋的職責。被考核員工如對考核結果存有異議，應首先通過溝通方式解決。解決不了時，可向項目辦公室或公司提出申訴，由項目辦公室或公司就申訴內容組織審查后得出結果，并將處理結果通知申訴者并公示。

1、本方案如有未盡事宜，由公司辦公室負責解釋。

3、附件二：管理人員述職模版。

4、附件三：管理人員述職評分表。

學校年終績效考核發放方案（實用17篇）篇四

4、課間活動追逐打鬧引起的安全事故一人次扣1分;。

5、上、下樓梯未靠右行走引起的安全事故一人次扣1分;。

6、凡班級學生帶刀具、鐵棒、仿真槍、水槍等危險物具到校一人次扣1分;。

7、凡在校燃放煙花炮竹(搭炮、擦炮、火柴、打火機等)一人次扣1分;。

8、凡節日期間買面粉、噴霧到校一人次扣1分;

9、學生在校抽煙或喝酒一人次扣1分;。

10、未經老師允許隨便攀爬體育器材一人次扣1分;。

11、晨檢工作，經學校安排后，未上報病情一次扣1分;。

12、發現大學生詐取小學生的錢物一人次扣1分;。

13、校園內不準學生騎自行車、溜滑板、旱冰鞋，發現一人次扣一分。

學校年終績效考核發放方案（實用17篇）篇五

學校年終績效考核發放方案（實用17篇）篇六

年度考績事宜由總經理室督導，人力資源部執行，各部門協作。

年度考績分為四等：

90分以上為特等；

80至89分為甲等；

76至79分為乙等；

70至75分為丙等。

注：考績分數一律為整數。

1、員工及經理在年度內有下列狀況之一者，其考績不得列為特等。

（1）在考績年度內曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者；

（2）遲到早退壘年累計達13次以上（含）者；

（3）曠工奎年選1日以上（不合）者。

2、于年度內有下列狀況之一者，其考績不得列為甲等。

（1）曾受記過以上處不舍），特等考績人數最高限為2人。初核為特等考績者，該部門經理須另呈“特等考績報告書”呈予總經理。

（2）各部門考繢平均總分數不得逾越80分（示例：某單位8人，則總分數不得超過8×80=640分。）但假如該部門經理認為該部門表現極佳，得簦呈總經理棱示，核準者為例外處理，但總分數仍不得超越85分（含）。

注：特等考績分數不并入該單位考績總分數的核計。

1、員工于年度內，曾受獎懲者，其年度考績應執行加減分數，按下列規定執行：

（1）記大功或大過一次者：加減5分；

（2）記小功或小過一次者：加減3分；

（3）嘉獎或申誡一次者：加減1分；

分未予撤銷者；

（4）遲到早退壘年累計達20次以上（含）者；

（5）曠工奎年選2日以上（不合）者。

（6）人數限制：

特等：

人數為5人以下的單位，特等考績人數最高限為1人。

人數5人以上的'單位。

（1）曠工1日者：扣2分；

（2）遲到次數超過13次者（含），每逾一次扣0.5分。

2、本項增減分數，獨立于第四條考績平均總分數（80～85分）限制之外。

注：考聵獎壘發出i分比系m固定年終獎壘的為基準。

倒：得甲等82分，則發出獎金為固定年終獎金十（固定年終獎金xx％）；

得l等79分，則發出獎壘為固定年終獎壘（固定年終獎壘xx％）。

1、考繢特等者，優先升遷職位度職務；

2、孝績獎臺、罰臺連同年終獎臺發出。

辦理考績的主管人員均應以客觀立場評議，不得徇私。幾經總經理室審查，有違反公司規定者，該主管記一次小過，呈總經理核查。

學校年終績效考核發放方案（實用17篇）篇七

2)將系數乘以目標年終獎，得到員工個人的年終獎。

我們再來看看，通常公司是怎么做績效考核的：

1)在年初，經理與員工一起制定個人目標(目標要滿足smart條件);。

2)在年終，經理人員與員工review個人目標是否達到，得到一個績效分數;。

3)經理人員將所屬員工績效分數排序，按照比例確認等級(譬如前5%為最高等級，接下來15%為第二等級，以此類推)。

這里有很多問題：

1)基于錯誤的假設：對于每個員工，年初就能有一年的計劃。公司可能會有一個比較明確的年度目標，但市場情況的千變萬化，要想使得公司最終達到目標，那個人行為就必須足夠靈活，來服務于公司的目標。也有公司做了改進，在年中的時候重新設定目標，但這顯然解決不了問題，變化時時存在。

2)一定程度上鼓勵員工僅為個人目標服務，而不是盡可能為團隊和公司貢獻自己的力量。可以想象，在比例確定的情況下，幫助團隊其他成員提高績效就意味著年終考核上他人可能超越自己。這樣的話，任憑你怎么強調團隊合作也不可能有團隊合作;因為大家都是競爭對手，大家沒有共同的目標;沒有共同目標的一組人在一起構成的不是團隊，是烏合之眾。

3)有很多的工作根本無法量化(譬如研發，行政，財務等)，評估不可能做到客觀，只能憑經理人員的”一念之差”;于是員工就會多有抱怨。即使是能量化的，因為被量化指標給困，有的員工就不惜鋌而走險，損害公司利益，譬如有些銷售人員的假銷售，寅吃卯糧等。我就聽到過一位朋友提到過一家公司從中國區總裁的層面做假合同的事情(簽訂合同，完成指標，然后以種種原因退貨…動輒幾千萬幾億的合同呀…生產出來的東西就那么退回在庫房里…駭人聽聞…)。

扯了扯去，就是想說明，績效考核不能反映員工真實績效，甚至妨礙員工提高績效，損害公司利益。

其實扯這些沒用，是在圈子里兜…。

換一個角度來想，公司為什么要搞年終獎，要搞績效考評?

我覺得無非是想通過激勵員工來提高公司業績并發展員工。

但年終獎能激勵員工嗎?maybe。

那金錢是唯一激勵員工的方式嗎?absolutelynot!

而現行的年終獎制度基于的假設是：”金錢是激勵員工的最重要方式，即便它不是唯一的方式”。

這是多么地大錯特錯…。

不但年終獎制度是錯的，績效考核，目標管理統統錯了。

正如戴明所建議的那樣："廢除目標管理、數字管理法及數值目標，代之以領導"。

幫助員工追求卓越，進而能服務于公司的利益，是領導者不可推脫的責任。

領導者必須艱苦卓絕地，持續不斷地”指引、指導、傳授、激勵、反饋…”。

如果想依賴其它因素，那就是領導者的逃避責任。

學校年終績效考核發放方案（實用17篇）篇八

依據公司理念以及在日常工作當中我們所倡導的行為，設置20xx年度四個個人獎項和一個團隊獎項，具體獎項及評選標準、辦法如下：

1.最佳榜樣獎1名;

2.最佳出勤獎1名;

3.最佳學習進步獎1名;

4.最佳協作獎1名;

5.最佳團隊獎1個。

1.最佳榜樣獎公司年終評優方案

a、勇于擔當，遇到工作和問題不推諉;

b、嚴格遵守公司各項規章制度;

c、出色的完成本職工作，能夠達到(或超出)領導要求和大家的認可;

d、工作中能夠承擔起本崗位甚至本部門工作，工作中以身作則。

2.最佳出勤獎

a、在公司工作滿1年;

b、20xx年度期間無請假、曠工等情況;

c、嚴格遵守工作制度，有效利用工作時間;

d、工作認真負責，無利用上班時間干私事等情況。

根據考勤記錄，符合"最佳出勤獎"a、b項的有以下人員：(以下順序不代表排名先后)

請在以上人員中選擇符合c、d項的"最佳出勤獎"候選人。

3.最佳學習進步獎

b、通過不斷學習創新，個人綜合能力提升明顯，并且在工作崗位上起著相當重要(關鍵)的作用。

4.最佳協作獎

a、在日常工作中積極主動，有效提升工作效率并避免誤解;

b、工作中言必行、行必果;

c、能夠積極主動的協調、配合本部門及其他部門工作，創造和諧、愉悅的工作氛圍，圓滿完成各項工作。

5.最佳團隊獎

a、部門成員團結，溝通順暢，工作氛圍輕松、愉快;

b、部門成員之間互幫互助，整體優勢明顯，成績顯著;

c、部門各個成員有很強的配合、協調、服務意識。

第一階段：各部門經理組織部門員工根據以上評選標準，并結合擬推薦人員(部門)日常表現，進行選評，形成以上獎項推薦名單及推薦理由(含事例)。要求：每個獎項僅限推薦一人(部門)，同時要求推薦人員(部門)為本部門以外的其他人員(部門)。

第二階段：由人力行政部進行統計，最終獲獎者在年會現場由全體員工從候選名單中不記名投票選舉產生。

以上獎項都將獲得公司頒發的證書及獎品(獎品年會現場宣布)。

學校年終績效考核發放方案（實用17篇）篇九

1.尊重規律、以人為本。尊重教育規律，尊重教師的主體地位，充分體現教師教書育人工作的專業性、實踐性、長期性特點。

2.堅持“多勞多得、優績優酬”的原則。獎勵性績效工資以工作績效考核結果作為分配的主要依據。

3.堅持“客觀公正，簡便易行”的原則。獎勵性績效工資考核分配的過程公開，方法公平，結果公正，程序規范，講求實效，力戒繁瑣，易于操作，便于考核。

4.堅持“以德為先，注重實績”的原則。把教師師德表現作為考核重要依據之一，力求獎勵性績效工資考核分配方案科學合理。

三、崗位設置。

根據學校實際，將我校工作崗位分為教學崗位、管理崗位、工勤崗位三類。

四、考核內容。

1.對中層以上領導干部(副書記、副校長、紀檢員、各處室主任、副主任、工會主席、團委書記)的考核，采用百分制方式，從德能勤績等方面進行綜合考核，評出優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。因崗位工作致通報批評的相應扣分。

2.對班主任的考核：以100分為基準分，從德能勤績等方面進行綜合考核，評出優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。

3.對身兼兩個以上工作崗位的人員的考核，按不同崗位先進行考核，再按所兼各個崗位的平均分計算考核結果。

4.等級介定：優秀：95分以上;稱職：70分至94.9分;基本稱職：60分至69.9分;不稱職：60分以下。

五、各類人員工作量的均衡辦法。

1.按照黔教機編(1993)119號文件，結合中等職業學校特點，以每個教師周課時數為10節，將各個崗位折合為基本課時，按照基本課時評出各個教職員工的績效總分。

2.班主任每周節折合工作量4節。

3.各組織負責人工作量的折合：

(1)工會主席按中層正職待遇執行獎勵性績效工資發放標準。

(2)團委書記婦委會主任按中層正職折合工作量。

(3)各學部主任按中層副職折合工作量，副主任按主任減0.2折合工作量。

(4)各組織的其他承擔具體工作的人員減半折合工件量。

4.其他崗位人員按崗位職責衡定工作量。認真履行職責。綜合考核達到良好以上為達到基本工作量。

5.衡定全校教師基本工作量后，所超課時按全學期滿課時總量平均分值折算。

六、考核辦法。

1.成立以校長為組長的5至9人的考核領導小組，規范考核程序，堅持公平、公正、公開的原則，充分發揚民主，增強績效考核工作的`透明度和考核結果的公信力。教職工的績效考核分為平時考核和綜合考核。績效考核工作一般由學校按規定的程序進行。

2.采用按周記載、按學期考核進行，平時考核和綜合考核相結合，考核分加權重進行量化。每位教職工以100分為基準分。以每學期考核結果增減，最后得分為獎勵性績效工資發放的依據。

3.平時考核：由學校擬定符合工作特點的常規工作細則考核，主要考核考勤、工作過程等，并將考核結果存入個人考核檔案。

(1)教職工個人總結、自評、述職(領導崗位)。

(2)考核組在聽取教職工意見的基礎上，結合平時考核情況，分別按照《教學崗位考核評分表》、《管理崗位考核評分表》、《工勤崗位考核評分表》進行考核。

(3)考核領導小組對考核組提出的考核等次進行審核評定，綜合評定考核結果。

(4)將綜合評定的考核結果，由校長簽字后在本校公示一周。

(5)對公示無異議者，按綜合評定的考核結果兌現獎勵性績效工資，并將綜合評定的考核結果存入個人考核檔案，作為評優晉級的重要依據。

(6)每學期結束前由學校考核組考核后報校長審核，公示之后報教育局批準執行。

學校年終績效考核發放方案（實用17篇）篇十

為了客觀、公正地考核評價公司、項目部員工的全年的工作實績，并給予與其業績相應的獎勵，充分調動廣大員工的工作積極性，進一步落實崗位目標責任，提高工作效率，確保各項工作任務順利完成，推動員工與企業共同發展，特制定本方案。

一、考核原則。

2、堅持以提高員工績效為導向。

3、考核應以規定的考核項目和事實為依據;。

5、考核應以確認的事實或可靠的材料為依據;。

6、堅持公正、公平、公開、合理、客觀原則，決不允許徇私舞弊。

二、適用范圍：

本方案適用于陜西友邦工程有限公司全體員工。

三、考核實施時間：

201x年12月。

四、考核內容和方式。

201x年度考核分兩部分進行，管理人員年度績效考核采用工作職能考核、任務指標考核和述職相結合的原則。

具體考核指標如下：

工作職能考核—占整個考核的40%，整個考核將采用360度考核方法，分別由被考核者的上級和民主就被考核者所在崗位的細分指標進行評分，求取平均分。

任務指標考核—占整個考核的50%。以公司或項目部年度經營目標為依據，通過對員工崗位特征的分析，確定反映公司、項目部、部門和員工個人在201x年度內綜合績效的關鍵性量化任務指標，并通過指標具體核算及與任務指標對比得出考核結果。

述職考核—占整個考核的20%，要求各管理人員用書面報告和口頭表達兩種方式對自己在201x年度的工作業績、工作失誤、改進方法及對20xx年的展望進行總結陳述，并確保陳述內容真實有效，陳述時間應控制在15分鐘之內。由考核人員根據其表現進行客觀公正的打分得到考核結果。

普通員工則是采用員工工作職能考核和任務指標考核相結合的原則，以工作職能考核為主的形式。

具體考核指標如下：

工作職能考核—占整個考核的60%，整個考核將采用360度考核方法，分別由被考核者的上級和民主就被考核者所在崗位的細分指標進行評分，求取平均分。

任務指標考核—占整體考核的40%，以公司或項目部年度經營目標為依據，通過對員工崗位特征的分析，確定反映公司、項目部、部門和員工個人在201x年度內綜合績效的關鍵性量化任務指標，并通過指標具體核算及與任務指標對比得出考核結果。

此外在考核時應注意：

安全、成本、產值指標---三項指標與公司項目的效益關系緊密，合計約占整個考核比重的60%。針對部門崗位不同，三項指標在整個考核中各自所占比重相差懸殊，力求做到誰主管，誰負主要責任。

對于綜合辦公室、財務管理科等一些后勤支持部門，并不直接創造利潤，對安全、成本、產值指標控制力也相對較弱，因此安全、成本、產值三項指標在后勤部門的年度考核中所占比重相對較小。根據后勤部門實際，加入了工程款回收率、崗位目標完成率等指標。

安全、成本、產值指標及后勤部門的崗位目標是通過項目經理的目標任務依據部門、崗位不同層層分解得到的。各項考核指標設置獨立的獎罰金額(崗位年度獎罰金額x該指標所占比重)，年度獎罰金額合計為各考核指標獎罰金額之和。

五、考核權限。

1、項目經理負責對其直管部門負責人的年度考核。

2、各部門負責人負責對本部門所屬人員的考核。

六、申訴。

考核結束后，被考核員工有權利了解自己的考核結果，考核者有向被考核員工反饋和解釋的職責。被考核員工如對考核結果存有異議，應首先通過溝通方式解決。解決不了時，可向項目辦公室或公司提出申訴，由項目辦公室或公司就申訴內容組織審查后得出結果，并將處理結果通知申訴者并公示。

七、附則。

1、本方案如有未盡事宜，由公司辦公室負責解釋。

3、附件二：管理人員述職模版。

4、附件三：管理人員述職評分表。

學校年終績效考核發放方案（實用17篇）篇十一

一、目的：

為了強化__目標管理和落實績效考核，增強部門團隊意識和責任意識，體現獎優罰劣，__決定對20__年部門工作進行考核，以達到提高組織整體效能，推動部門管理水平提高的目的。

考核結果將作為評先、年終獎金、職務調整、崗位變動、__送培和明年獎勵工資計發的依據。

二、范圍：

__年確編的所有部門。

三、考核辦法：

1、考核由綜合部牽頭，會同財務部實施，最終結果報__主任審核;。

2、__年有經濟指標的部門以經濟指標考核為主;無經濟指標的部門以管理指標為主。

3、考核內容與評分標準見《重慶渝中創業孵化__20__年終部門考核表》。(附件1)。

4、考核程序：

5、等級評定：

有經濟指標部門最終通過經濟指標和運營管理綜合評定為優、中、差三個等級。

經濟指標與運營管理必須二者皆為相同等級綜合評定結果方可相同，二者但有一方低于另一方等級，采取就低不就高原則，則綜合評定為低的一方的等級。

如：經濟指標為優，運營管理為優，則綜合評定為優。經濟指標為優，運營管理為差，則綜合評定為差。

無經濟指標部門最終通過管理指標評定為優、中、差三個等級。

(具體考核方式同上)。

獎懲依據將通過綜合評定等級決定。

四、附則。

全部考核最終在__內部群中公示?？己私Y果及所有考核文檔全部由綜合部存檔。

學校年終績效考核發放方案（實用17篇）篇十二

為全面實施義務教育學?？冃ЧべY分配制度，切實加強教師隊伍建設，充分調動廣大教師工作的主動性和創造性，健全義務教育學校激勵長效機制，規范管理，提高教育教學質量，特制定本方案。

以義務教育學校教職工績效工資實施為契機，建立科學規范的中小學收入分配機制，充分發揮績效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣大教職工愛崗敬業，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務目標，努力推進全市教育事業持續健康快速發展。

全體教職工。

每一學年或每學期以教育局規定時間進行考核。本考核為一學年計分，若以月考核作相應折算。

考核領導小組：

組長：楊在初。

副組長：孫金和、楊永華、王席陶。

成員：楊子鑌、許衛、程大俊、年級組長、魏玉仲、楊清華、梁安生、武斌。

1、堅持“不勞不得、多勞多得、優績優酬”的原則。績效工資以工作績效考核結果作為分配的主要依據。無論什么原因，只要沒有崗位績效考核結果，就不能參與績效工資分配發放。

2、堅持“公正、公平、公開”的原則?？冃ЧべY考核分配的全過程公開，切實做到公平、公正。

3、堅持定量和定性考核相結合的原則。

學校年終績效考核發放方案（實用17篇）篇十三

為進一步加強我院中層干部隊伍建設，建立科學、客觀、公正的干部考核評價機制，全面評價中層干部的德才表現和工作實績，根據上級和衛生局鄭衛黨【20__】144號文件精神，結合醫院實際，制定我院中層干部任期考核實施方案。

一、考核的指導思想及原則。

為了全面掌握中層干部和護士長的德才表現和工作業績，進一步規范中層干部考核工作，逐步建立科學、規范、系統的考核體系，更好的激發中層干部干事創業的積極性，提高工作效能，從而建設高素質的中層干部隊伍。

考核工作通過動態跟蹤管理，實行領導考核與群眾評議、中層互評相結合、平時考核與年終考核相結合的辦法，各層面分別賦予不同分值權重進行管理考核，嚴格遵循公平、公正、公開、透明、注重實績的原則。

二、考核組織領導。

成立醫院考核領導小組。

組長：

成員：

三、考核范圍。

中層干部和護士長。

四、考核內容。

考核內容與崗位實際相結合，主要包括德、能、勤、績、廉等方面，重點考核工作業績。

1、德：主要考核思想政治素質及個人品德、職業道德等方面的表現。

2、能：主要考核履行崗位職責的業務素質和工作能力。

3、勤：主要考核責任心、工作態度、工作作風及勤奮敬業等方面的表現。

4、績：主要考核完成工作任務的數量、質量、效率、取得成果的水平以及產生的效益。

5、廉：主要考核廉潔自律等方面的表現。

五、考核等次及標準。

考核結果分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。各等次的考核標準是：

(一)優秀須具備下列條件：

1、思想政治素質高;。

2、精通業務，工作能力強;。

3、工作責任心強，勤勉盡責，工作作風好;。

4、工作實績突出;。

5、清正廉潔。

(二)稱職須具備下列條件：

1、思想政治素質較高;。

2、熟悉業務，工作能力較強;。

3、工作責任心較強，工作積極，工作作風較好;。

4、能夠完成本職工作;。

5、廉潔自律。

(三)具有下列情形之一的，應確定為基本稱職等次：

1、思想政治素質一般;。

2、履行職責的工作能力一般;。

3、工作責任心一般，或工作作風方面存在明顯不足;。

5、能基本做到廉潔自律，但__些方面存在不足。

(四)具有下列情形之一的，應確定為不稱職等次：

1、思想政治素質較差;。

2、業務素質和工作能力不能適應工作要求;。

3、工作責任心或工作作風差;。

4、不能完成工作任務，或在工作中因嚴重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會影響;。

5、存在不廉潔問題，且情形較為嚴重。

六、考核基本程序。

(一)分為平時考核和年度考核。

(二)按照自上而下、全方位立體式考核。

1、領導測評。

2、護士長、中層干部互評。

3、科室職工對科長、護士長管理測評。

七、具體操作。

(一)平時考核。平時考核既是年度考核的基礎，同時，也是任期考核的重要依據。通過對崗位目標和要素細化，進行月度、季度或階段性重點工作的考評。

1、領導測評。由黨辦人員每月向院領導發放一次包括護士長、中層干部在內人員的工作情況測評表，填寫后投入票箱，然后統計計算出分數后匯總通報。(附表一)。

2、護士長、中層干部互評。由黨辦人員每月向護士長、中層干部發放一次包括護士長、中層干部在內人員的全面情況測評表，填寫后投入票箱，然后統計計算出分數后匯總通報。(附表二)。

3、科室職工對科長(主任)、護士長管理測評。由黨辦人員每季度向護士長、中層干部所在科室發放一次管理情況測評表，填寫后投入文件袋內，然后統計計算出分數后匯總通報。(附表三)。

(二)年度考核。是年度綜合評價，每年年初對護士長、中層干部上一年度任職情況進行全面評價。

年度考核的程序和操作，采用百分制計分：

1、個人述職：個人述職占30分。召開中層干部述職述廉報告會，采用院領導和評委打分形式。述職述廉報告內容包括：一是全年重點工作及各項指標完成情況;二是存在的問題和不足;三是努力方向和工作打算。

2、民主測評：占30分。對護士長、中層干部全年工作情況進行民主評議和測評打分。

3、日常測評：占40分。綜合平時考核和民主測評確定考核等次，包括每月進行的領導評議、中層互評和每季度進行的職工評議的綜合得分。

4、進行公示：將年度測評的綜合成績匯總公示。

5、個別談話：對排名為后三位的中層和護士長分別進行誡勉談話。

(一)任期考核結果將作為中層干部選拔任用、培養教育、管理監督、激勵約束的重要依據。

(二)任期考核確定為稱職等次以上的，按照下列規定辦理：

連續三年考核被確定為稱職以上等次的，具有晉升職務的資格;連續兩年以上被確定為優秀等次的，具有優先晉升職務的資格。

(三)任期考核被確定為基本稱職等次的，按照下列規定處理：

1、批評教育，誡勉談話。

2、連續兩年考核被確定為基本稱職等次的，應予以降職或調整崗位。

(四)任期考核被確定不稱職等次的，按照下列規定處理：

1、通報批評。

2、予以免職。

對中層干部、護士長施行的年度工作實績考核，是加強我院干部管理，進一步提升我院干部素質，適應醫院發展需要的有效途徑，通過動態考核管理，最大限度地調動全院廣大干部職工的積極性和創造性，建設一支政治過硬、業務精湛、作風優良的干部隊伍，為推動我院又好又快的發展奠定堅實的基礎!

學校年終績效考核發放方案（實用17篇）篇十四

通過有效的績效考核機制提高餐廳工作人員的素質、能力和工作熱情。促進管理者與教職工之間的溝通與交流，在學校內部形成開放、積極參與、主動溝通的氛圍，增強團隊的凝聚力。

期

月度考核：對當月的工作表現進行考核，考核時間為下月5日前，遇節假日順延。

期末考核：學期中各月月度考核各項目平均分的均值的50%和期末總評結果的50%總計，考核時間為每學期學生統一考試完成的第一天。

對餐廳工作人員的績效考核指標見《餐廳人員績效考評實施細則》。

1、月度考核結果。

以100分為標準，并將其考核結果均值的'50%納入期末考核。

2、期末考核結果。

期末考核結果由月考核結果均值的50%和期末總評考核結果的50%組成并將其結果作為餐廳人員晉級、年終獎金發放等的重要依據。

餐廳人員對月度績效考核有異議，可以進行申訴至考核領導小組，考核領導小組將在接到申訴的3個工作日內予以答復。

組長：xxx。

成員：xxx、xxx、xxx、xxx。

學校年終績效考核發放方案（實用17篇）篇十五

為表彰成果突出、表現優異的員工和集體，樹立榜樣，爭做先進，進一步激發員工工作樂觀性和制造性，公司特制訂本方案。

其次條評比原則及方式。

評比原則：評優評先的評比工作，應本著實事求是、樹立典型、激勵員工，營造樂觀進取、銳意爭先工作氛圍的原則進行。

評比方式：采納績效數據排名及推舉兩種方式進行。

績效數據排名：三地同崗位人員進行大排名，擇優嘉獎。轉崗同事，會依據轉崗前后數據，進行兩次排名，取成果更佳的名次參加評優。業務數據截取區間為20xx年3月—20xx年11月。

推舉：實行部門推舉為主、個人自薦為輔相結合的方法，符合推舉條件的，候選名額不限。

第三條評比日程支配。

由經理級管理人員組成評比委員會，進行評優評先工作的執行，評比方案透亮公開，全部同事均可以進行監督。

第四條評比范圍及獎項設置。

該方案適用于20xx年12月1日前登記在冊的員工，但已提交辭職申請員工不在參選的行列，最終評比嘉獎人數如下：

第五條評優標準。

（一）基本條件。

1、工作態度：嚴格遵守工作制度，有效利用工作時間；工作態度樂觀，主動學習，能擔當額外工作任務；無任何違紀現象，并能主動要求或指導員工遵守紀律；以協作的精神工作，主動幫助上級，樂觀協作同事。

2、工作力量：正確理解工作內容，制定行之有效的工作方案；無需上級具體的指示和指導；準時與同事及協取得聯系，使工作順當進行；快速、適當地處理工作的失敗及臨時追加的'任務。

3、工作效率：工作速度快，不耽擱工作進度；工作處置得當，長期保持良好的成果；工作方法合理，時間的利用特別有效。

4、工作成果：工作成果達到預期目的或方案要求；工作完成質量高，差錯率低；工作總結及匯報真實、準時、精確；工作嫻熟程度和技能提升較快。

（二）已確認獎項。

第六條留意事項。

1、禁止消失亂報候選人名單現象，如存在作假現象，則對當事人賜予懲罰；

2、評比委員會有權對全部候選人進行核查；

3、獲獎人選應能夠獲得多數員工的認同；

4、原則上，個人獎項只能榮獲一個，猶如時符合多個獎項，選擇一個推舉；

5、評比過程中應注意對員工業績數據的收集和驗證；

6、評比盡量保持各管理層級間進行充分溝通，對有保密要求的事宜不能外泄；

7、全部數據統一口徑，以政策討論中心數據分析崗位發送數據為準；

8、全年累計請假超過1個月者不參加評比；

9、本方案最終解釋權歸匯中信審中心全部。

學校年終績效考核發放方案（實用17篇）篇十六

以義務教育學校教職工績效工資實施為契機建立學?？茖W規范的收入分配機制，充分發揮績效工資的激勵作用，調動全體教職工愛崗敬業、扎實工作，開拓進取，積極主動地完各工作目標的積極性，努力推進學校各項工作的和諧發展。

1、堅持“多勞多得，不勞不得，優績優酬”的原則

2、堅持“公正、公平、公開”的原則。

3、堅持“科學合理”原則，即適當拉開分配差距。

在編在崗的.學校公辦教職工

1、師德師風、重大安全問題（一票否決）

2、工作量（30分）

3、常規教學（30分）

4、教學業績（10分）

5、考 勤（30分）

合計100分

（一）師德師風、重大安全問題考核。

1、積極參加學校開展的各項活動。

2、依法從教，遵守各項法律法規。

3、愛崗敬業：按要求完成教育教學任務，按時上課，不隨意離開課堂。

4、熱愛學生，關心愛護每一個學生。不歧視學困生。

5、嚴謹治學，無體罰和變相體罰學生的現象。

6、團結協作，與同事和睦相處，自覺維護學校形象與家長和諧相處，尊重其人格，無投訴。

7、為人師表，打扮衣著大方得體，禁用教師忌語，麻牌賭博無投訴。

8、廉潔從教，不以職務之便謀取私利。

1

9、服從分配，勇于承擔臨時任務。

10、不亂定復習資料，不亂收費。

由全體教職工對每位參加分配人員進行民主測評（按優秀、稱職、、不稱職三個等次），過半數認為其不稱職者則無資格參與獎勵性績效工資的分配。

（二）、工作量考核（30分）

1、人均工作量20分，必須按時按質按量完成任務（優秀20分，良好15分，一般10分，差5分）。

2、班主任（重點考核班主任對學生的安全教育、思想教育、班級管理、組織班集體和團隊活動、關注每個學生全面發展的情況等。采用民主評議方式進行考核。）、學校班子成員（重點考核其履行崗位職責、提高自身素質、參與學校管理或相關工作、保障學校教育教學秩序等情況。采用民主評議方式進行考核。）工作量10分（優秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。

3、超工作量（包括勤雜事務）。（超代一節加0.5分，少代一節扣0.5分，勤雜一天1分）。

（三）、常規教育教學考核（30分）

1、備課：教案超前一周（優秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。無故不送檢者每次扣1分。

2、上課：依師生綜合考評為準（優秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。

3、作業批改：（優秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。無故不送檢者每次扣1分。

4、按規定要求參加教育、教研、學術活動（遲到或早退每次扣0.5分；病假每次扣0.5分；事假每次扣1分；無故不參加者每次扣2分）。

（四）、教學業績考核（10分）

獲得全鎮學科競賽第一名加5分；第二名加4分；第三名加3分。

（五）、考勤考核（30分）

主要考核教職工出勤情況，依據學?？记谟涊d。

1、法定假（不扣考核分）。

2、遲到或早退一次扣0. 1分。

2、事假一節扣0.2分。

3、病假每節扣0.1分。

4、曠工每節扣0.5分。

教師請假要寫請假條，病假要附縣級及以上住院病歷和結算單。無請假條作曠工處理。以上5項累計30分扣完為止。

學校年終績效考核發放方案（實用17篇）篇十七

為落實教師績效工資分配政策，維護廣大教職工利益，規范學校內部分配辦法，以教職工績效工資實施為契機，探索建立科學規范的教師收入分配機制，充分發揮績效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣大教職工愛崗敬業，扎實工作，開拓進取，用心主動地完成各項工作任務，努力推進我校教育事業持續健康快速發展。

二、領導機構。

學校成立績效工資分配及實施工作領導小組，小組成員由校領導、工會、教師代表組成，負責對教師績效工資的考核及績效工資的分配、發放、解釋等方面的工作，確?？冃ЧべY公平、公正地發放。

組長：陳龍燁。

副組長：游珍長。

成員：姚有武、游詩專、管輝鐘、曾則武、陳艷琴、吳增美、黎寶玉。

三、實施范圍和時間。

列入我校底調整中小學教師津貼補貼范圍的中小學校正式工作人員，從1月1日起實施績效工資。

生活補貼、崗位津貼、農村學校教師補貼、管理崗位津貼、工作量津貼、業績獎勵津貼。

五、考核分配原則。

1．不做平均發放原則。堅持多勞多得、優績優酬，向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜，同時，統籌兼顧理順學校內部各類崗位人員之間獎勵性績效工資分配關系?？己朔峙渑c崗位、任務、業績、職責緊密結合，重點考核教職工師德表現與工作業績。

2．實行動態管理原則?？冃ЧべY以工作績效考核結果作為分配的主要依據，實行動態管理?？己斯ぷ髟瓌t上以月為單位進行，業績考核以學期和學年為單位進行。若教職工崗位工作量等有變動時，應按教職工代表大會透過的方案程序給予調整。

3．公開、公平、公正原則?？冃ЧべY管理考核方案要充分征求廣大教師的意見，做到統籌兼顧，理解廣大教職工的監督。

（一）農村學校教師補貼（由教育局統一發放）。

農村學校教師補貼，主要是鼓勵教師安心農村教育，鼓勵城市教師向農村學校流動，統籌獎勵性績效工資總量的5%作為農村學校教師補貼，按離城的遠近，分為三個等級發放。我校屬于次偏遠學校，月人均農村學校教師補貼30元。

農村學校交流到城區的不享受農村學校教師補貼，城區教師支教、交流到農村的享受農村學校教師補貼。農村學校教師補貼屬基礎性績效工資每月隨工資發放。

（二）校長、書記的獎勵性績效工資。

校長、書記的獎勵性績效工資由教育局在同級政府人事、財政部門核定的獎勵性績效工資的總額內，單獨安排資金，由教育局考核、發放。

1、實施對象。

包括學校副職、學校中層干部、教師及其他專業技術人員、一般管理人員。

2、主要構成。

學校獎勵性績效工資由管理崗位津貼、工作量津貼、業績獎勵津貼三部分構成。

（1）管理崗位津貼。

根據市教育局相關文件精神，我校管理崗位津貼發放標準如下（按10個月發放）：

a、班主任（初小負責人、生管教師、食堂管理員）每人每月80元，

b、副校長及校長助理每人每月112元。

c、學校中層干部（含完小校長）每人每月96元。

d、中心校教研組長：每人每月30元。

e、各室（圖書室、儀器室、電腦室、體育器材室）保管員每人每月15元。

以上各項職務如有兼職人員，則崗位津貼的發放就高不就低，不重復累計。

（2）工作量津貼（每月180元）。

a、正常出勤工作量：嚴格執行教師上班簽到制和坐班制。遲到、早退一次扣3元，病假（附鄉衛生院以上醫院證明）、事假（法定假日除外）每一天分別扣5元、10元，曠課每節扣30元；學校規定的活動（政治、業務學習，教研組會議、教研活動及其它群眾活動等），遲到、早退一次扣3元，病假、事假一次分別扣5元、10元，缺席1次扣20元（公假需經校長審批）。凡事假的課程由原任課教師自行調課，報教務處備案。

b、寄宿生管理教師值班期間要盡到安全監護的'職責。遲到或早退一次扣10元，缺崗一次扣20元，并負當天該崗的一切職責。

c、超工作量（超課時）及補貼標準：提倡教師之間的互助精神，前五節代課不計課時，之后每代1節補貼5元，由教務處安排。按上級有關規定超工作量的教師（經學校確認）按實際超過的節數以代課補貼每節5元計算（代課補貼：從209月1日起計算）。每學年末如果未完成五節義務代課的老師每節扣5元。

d、加班補貼：由于學校有臨時性事務需老師加班的，由分管領導提出，校長同意，每人每一天發放加班補貼40元。以上c、d項津貼控制在本校獎勵性績效工資總額的4%以內。

（3）業績獎勵津貼。

a、教育教學質量獎。每學年從學?？冃ЧべY總額中預留5000元作為教學質量獎，預留元作為安全獎。具體根據《洪田中心小學教學質量考核方案》及《洪田中心小學安全考核方案》考核發放。（此次不預留，學年末預留。）。

b、業績獎勵津貼：此項按市核撥總額扣除以上各項支出總額后的余額，按照當年教師年度考核結果劃分優秀和合格兩個等次。每個等次之間每月相差10元。（每個年度的1-6月以本年度7月份的年度考核為準，9-12月參照7月份的年度考核。）。

c、校級領導因考核資料不同，以一等計算。

（四）其他具體事項。

a、關于受處分人員、請假人員獎勵性績效工資和其他人員的有關規定。

1受處分人員的獎勵性績效工資按下列辦法執行：

(1)受黨、團內嚴重警告、行政記大過及以上處分的，處分期未滿或雖未規定處分期但處分期未滿一年的，按實際獎勵性績效工資減半發放。

(2)受黨、團內警告、行政記過處分的，按實際獎勵性績效工資的75％發放。

2．請假人員的獎勵性績效工資按下列辦法執行：

（1）當月病假累計到達15天（含節假日）的當月獎勵性績效工資不發放；本學期病假累計到達40天（含節假日）的不參與本學期獎勵性績效工資分配。

（2）當月事假累計到達5天（含節假日）的當月獎勵性績效工資不發放；本學期事假累計到達15天（含節假日）的不參與本學期獎勵性績效工資分配。

（3）當月曠工累計達2個工作日，當月獎勵性績效工資不發放。本學期累計曠工達5個工作日，不參與本學期獎勵性績效工資分配。

（4）婚喪嫁娶產等假期按國家有關規定執行。

3、其他。

學校教職工除享受國家規定的各種假期外，以下人員按下列規定管理：

(1)凡教職工單位變動從批準使用新單位編制的下月起由新單位按績效工資管理考核的具體實施方案執行績效工資。

(2)凡新招錄（聘）教職工從批準使用單位編制的下月起執行績效工資。

(3)凡到達退休年齡的教職工，自辦理退休的下月起不再列入執行績效工資管理。提前退休、自動離職、終止或解除聘約合同的教職工等從辦理有關手續的下月起不再列入執行績效工資管理。

(4)凡無承擔學校（單位）任何工作的教職工不執行績效工資管理。

b、對遲到、早退、不參加群眾活動或無故曠課、曠工的，無正當理由不服從單位分配工作的，根據相關規定，結合實際制定量化考核辦法，適當扣發當月獎勵性績效津貼。對故意不完成教育教學任務、違反師德規范，造成不良社會影響的，實行一票否決，取消當月獎勵性績效工資。

c、借用警務室、司法所、社區、三明外國語學校及外系統其他單位人員，由工資關系所在學校按本校教師平均數發放績效工資。本系統單位之間交流人員，由用人單位帶給考核結果，由工資關系所在學校按本校教師平均數發放績效工資，若有擔任班主任，可享受班主任津貼。

d、7、8月份的獎勵性績效工資按扣除學校安排各類值班費和加班費后按平均數發放。

依據中央、省、市出臺的績效管理辦法和中小學教育教學工作特點，中小學教職工績效工資在7月和12月月末每半年集中發放一次。

七、本方案于二00九年十二12月18日教代會票透過，公示時間為年12月日至2009年12月19日-23日。本方案由洪田中心小學績效工資考核領導小組負責解釋。

八、本方案未盡事宜，由績效工資考核領導小組研究決定。