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公園現狀分析報告（優秀22篇）篇一

根據縣人大常委會20xx年工作要點安排，4月中旬，縣人大常委會成立調研組，對我縣示范性高中（縣中、二中）教師隊伍建設情況進行了專題調研，調研采取召開座談會形式進行，縣教育局、人社局、財政局、縣中、二中等單位負責人及部分教師代表參加座談。現將調研情況報告如下：

到20xx年4月，我縣兩所示范性高中學校，歙縣中學教職工編制179名，在職170人，歙縣二中教職工編制171名，在職162人，兩校各空編9名。近年來，縣委、縣政府重視高中教育及教師隊伍建設，在財政投入、教師招考、職稱評定、待遇保障等方面給予了關心支持和重點傾斜。一是財政經費投入逐年提升。縣財政積極籌措資金，為歙縣中學、二中化解因校園建設遺留的學校債務，累計安排資金1263.5萬元，二中到目前已全部還清債務，縣中也將于明年預算安排資金全部予以解決；財政資金投入學校校園建設，20xx-20xx年累計安排資金5256萬元用于縣中教學樓、學生公寓、食堂及二中運動場改造，安排專項債券資金3000萬元用于縣中停車場建設，校園環境不斷改善。二是教師待遇保障水平逐步提高。建立聯動機制，參照公務員平均水平為教師發放獎勵性補貼，確保教師工資水平不低于公務員；從20xx年開始，按照我縣公務員津貼補貼平均水平的1.5倍標準核定縣中、二中兩校的獎勵性績效工資總額；出臺高考獎勵政策，對在高考中取得優異成績的教師予以目標管理獎勵，20xx-20xx年縣財政共安排高考獎勵資金364.4萬元。三是人才引進渠道不斷拓寬。近年來，我縣根據縣編辦核定的教職工空編數及示范性高中教師的實際分科情況，實行總量控制，重點傾斜，逐年階梯補充示范性高中教師；加大社會公招力度，20xx年來，通過全省中小學教師招考平臺為縣中公開招聘23名教師，二中招聘4名教師，20xx年計劃公開招聘7名示范性高中教師；面向985高校畢業生，簡化招聘程序，開辟綠色通道，20xx年來成功引進北京師范大學、武漢大學、東南大學等3名高校應屆畢業生；到師范類高校開展專場招聘會，定向引進優秀師范類高校畢業生11名，通過多渠道多方式簡化程序引人才，為我縣高中師資力量注入了新鮮血液。

通過調研發現，目前我縣示范性高中教師隊伍建設中還存在一些不容忽視的問題，具體體現在以下幾個方面：

1.教師結構性不合理矛盾突出。從年齡結構來看，年齡老化導致教師隊伍活力不足，歙縣二中現有教師中50歲以上的占43%，40歲以下的僅占27%；從性別結構來看，歙縣中學現有教師中40歲以下的83人，其中女教師47人，占57%，年輕女教師比例偏高，女教師因懷孕、生育、哺乳休假導致的教師臨時性短缺問題突出；從學歷結構來看，近十年來我縣示范性高中新招聘教師總體呈現學歷偏低、第一學歷畢業院校層次不高、師范院校專業畢業生較少等特點，歙縣二中現有專任教師162人中，全日制本科學歷僅為64人，還有3人為專科學歷；從學科結構來看，部分學科教師有富余，而信息技術、通用技術等學科教師明顯不足，特別是高中教育教學改革深入推進后，教師隊伍的學科結構性矛盾進一步凸顯。

2.優秀年輕教師流失較多。主要原因一是近年來我縣教師招聘政策優勢不明顯，優惠力度不大，對年輕教師吸引力不強；二是現有在職的優秀年輕教師因個人成就獲得感不大、缺乏職業規劃再加上周邊發達城市人才虹吸的沖擊，造成優秀年輕教師隊伍不穩定。據統計，近十年來，僅歙縣中學流失優秀年輕教師達25人，主要流向屯一中、合肥、杭州等地。

3.教師職業倦怠現象普遍。一是來自教學及高考的壓力，頻繁的考試、評比、競爭和長年累月的加班加點，教師工作壓力倍增；二是來自學生管理的壓力，現今高中生中早戀、沉迷網絡、心理疾病等較以往增多，給學校和教師的教育管理帶來新的挑戰；三是教師個體因當前社會價值多元化的影響，部分年輕教師出現教育理想缺失，責任感淡薄，把教書當成一份謀生職業，從教熱情下降。

4.教育教學質量下滑明顯。隨著經濟社會的發展、人民生活水平的提高，人民群眾對優質教育的需求越來越大，特別是近年來教育教學改革力度不斷增強，對教師的業務素質提出了更高要求。而目前很多教師還停留于原有的知識儲備，拘泥于傳統的教學方法，普遍存在教學創新能力不足、專業知識老化現象，再加上教育主管部門和學校因種種原因，對教師的業務提升培訓缺乏針對性強、實效性大的規劃和計劃，使教師的教育教學水平踩不準當下“新高考、新課標、新教材”的改革步伐。

此外，歙縣中學、歙縣二中因缺乏專業財務管理人員和校醫問題也亟待重視和解決。

教師是學校教育的主導，只有建立一支優質高效的教師隊伍，才能適應現代教育發展的需要。這次調研發現的問題，是當前我縣示范性高中教師隊伍建設中客觀存在并亟待解決的問題，因此，建議縣政府及相關部門要高度重視，堅持問題導向，著力優化教師隊伍建設，切實提升高中教育教學質量。

1.要繼續加大財政投入，優化招人留人機制。政府要加大優惠政策的吸引力，比如通過給予住房補貼、創造條件建公租房、建立教師進修培訓專項資金等吸引人才、穩定人才；縣財政要在有限的財力下再擠一擠，支持縣中、二中提升必備的教學硬件設施，比如二中電腦設備的更新換代；教育主管部門、學校要積極開展“暖心工程”，通過召開新進教師、年輕教師“談心會”、“懇談會”、“座談會”、“重大節日團拜會”等方式，多方面、多渠道、多手段的給予教師人文關懷，了解他們的工作、生活需求，從物質上、情感上、心理上予以關心、理解和支持；要積極搭建教師素質提升的平臺，通過培訓、進修、競賽、宣講等，多形式引導教師把心思和精力投入到教育教學中，不斷提高教師的職業成就獲得感，用“學校是一片干事業的沃土”留人；對優秀青年教師人才要給予除經濟待遇以外的特殊待遇享受，比如適當的政治待遇，適當的娛樂休閑待遇（如景區景點門票全免或優惠等），提高他們對歙縣、對學校的情感認同、文化認同，真正把“感情留人、事業留人、待遇留人”落到實處。

2.要科學制定教師激勵機制，增強教師職業吸引力。一是不斷完善教師隊伍優化與補充長效機制。根據人員編制情況、教師隊伍結構和新課改推進情況，研究制定教師招聘計劃，進一步簡化程序，開辟綠色通道，拓寬人才引進渠道。二是注重評優評先的激勵作用，把評優評先、晉職晉級與教師的工作業績掛鉤，評優評先向一線教師傾斜，進修學習、校際交流等優先安排優秀教師，提高教師的獲得感和成就感。三是研究改進績效工資分配辦法，建議把教育教學實績作為績效評價的主要指標，在績效工資分配上適當拉開收入差距，真正發揮績效工資的激勵導向作用。

3.要強化教師培訓和骨干培養，提升教育教學水平。要與時俱進開展教師業務培訓，按照統一規劃、突出重點、分步實施原則，大力開展校本培訓，利用網絡資源開展校際交流，通過走出去、引進來等方式，多層次、多渠道、多類型開展師資培訓；要加大名師培育，名師工作室建設力度，依托名師工作室組織評課議課、上示范課，舉辦講座、組織研討，指導培訓青年教師，促進交流互助；探索建立高中教師專業技術人才庫，鼓勵教師開展教學研究和教學評比。

4.要加強師德師風建設，創造教師樂教環境。教育部門要高度重視教師隊伍的思想建設，通過各種途徑增強教師的思想素質，提高教師的師德修養，幫助教師牢固樹立正確的職業觀和教育觀；要建立學校、教師、家長、學生四位一體的師德師風監督體系和評價制度，讓學生評老師、教師評校領導、學生家長評學校，將師德師風建設與評先評優、年度考核、職務晉升、工資晉級、職稱評聘掛鉤。健全教師考核評價制度，精簡優化各類檢查評比達標活動，讓教師潛心教書育人，為教師創造寬松的工作環境，營造全社會尊師重教的良好氛圍。

關于縣中、二中兩校的校醫和財務人員問題，建議縣編辦在教輔人員中調劑安排，縣人社局在事業單位人員招聘中予以支持。

公園現狀分析報告（優秀22篇）篇二

1、通過調研了解當前中學班主任隊伍的情況，如實反映我縣中學班主任隊伍的現狀。

2、為開展有針對性的教育科學研究工作提供有效數據，為德育隊伍尤其班主任的培訓和進一步加強改進我縣中學德育工作提供依據。

3、通過相關數據分析，找出班主任隊伍的薄弱環節，提出切合實際的解決辦法和具體措施。

此項調查采取問卷的形式，于20xx年9月對全縣30所中學共491個班級的班主任性別、學歷、年齡、班主任工作年限、承擔德育課題及所獲榮譽等情況進行了調查，對相關數據的統計如下所示：

從統計分析可以看出，中學班主任隊伍呈現以下特點：

1、性別比例仍然嚴重失調。

全縣30所中學，共有491名班主任，其中男班主任115人，比去年同期下降了2.5%，占總數的23.4%，而女班主任256人，比去年同期增加了2.5%，仍占總數的76.6%，遠遠超過總數的四分之三以上。據調查顯示：延慶三中初中段18個班只有1名男班主任，而延慶二中初中段16個班、下屯中學13個班、八達嶺中學9個班、井莊中學8個班、劉斌堡中學8個班，班主任100%為女教師。這種性別比例嚴重失調的現狀，在短期的幾年時間里不會有所改變的，即使有所變化，但比例會仍然存在著嚴重失調的狀況。這種現狀不光存在于班主任隊伍當中，即使科任教師也依然如此，這種性別的嚴重失調的現狀，原因需要探究，但很大程度會影響孩子們的性格或個性成長，應該引起社會以及學校的廣泛關注與思考。

2、班主任工作年限較短。

從統計數字來看，全縣491名班主任平均年齡為31.3歲，可以說班主任隊伍非常年輕。年齡在30歲以下青年班主任256名，占總數的52.1%。從表二的數據顯示可見，全縣班主任工作年限三年以下的為168人，占總數的34.2%，全縣班主任工作年限5年以下的為280人，占總數的57.1%。由此可見，全縣中學班主任隊伍普遍年齡小、教齡短、班主任工作年限短，且有繼續發展的趨勢，短期之內不會有所回升。這種狀況對我們德育工作來說既有優勢，又有劣勢。優勢是：青年班主任文化素質高，思想觀念新，思維活躍，活動能力強，精力旺盛，尤其是青年班主任與中學生的年齡相近，從情感上、思維方式上很容易與學生溝通，便于情感交流，具備做好班主任工作的有利條件。劣勢是：由于他們是剛剛走上工作崗位，理想抱負尚不堅定，工作缺乏經驗，盡管熱情很高但容易脫離實際，這些弱點往往影響他們在實際工作中的針對性、規范性和實效性。

應該強調的，青年教師是教育的未來，須下大力氣進行培訓。首先，應試行見習班主任制度，讓青年教師和老教師結成對子，通過一定時間的考察和培養，挑選出一定的合格新手擔任班主任，保證新老班主任的順利交接。其次，認真實行班主任例會制度，開展校本培訓。班主任例會宜每月一次或兩次，要開成工作布置會、總結會、交流會和培訓會，要加強例會的計劃性、針對性和有效性。研究專題要根據當前的工作任務確定，如班主任工作計劃的制定、學生家長會的主持、品德評語的撰寫、心理咨詢的方法等等，并選擇經驗較豐富有一定理論修養的教師和學校領導擔任主講，切實起到相應的培訓作用。

3、學歷結構逐年提高。

隨著教師隊伍的自然更替和培訓進修工作的深入開展，教師的年齡越來越小，合格學歷的教師越來越多，班主任隊伍也是如此，本科生和讀研究生主要課程班的人數不斷增加。在總數491人中，本科學歷人數446，占90.8%，他們具備系統而扎實的教育教學理論基礎，這為今后教育質量的進一步提高和管理能力的進一步提升，奠定了良好的基礎。

4、擔任班主任的學科不平衡。

調查統計顯示：全縣491名班主任當中，語、數、外三個學科的人數占總數的相當大的比例。這種現象為語數外三科教師了解學生提供了舞臺和廣闊的空間、時間，但也存在著問題：第一，增加了這三科教師的工作壓力，且不利于其他任課教師與學生深層次的溝通與交流；第二，在確定班主任人選過程中考慮科目成分過多考慮教師的教育教學水平偏少。做一個好的班主任前提是做一位優秀的任課教師，這樣才能更快更好地贏得學生們的擁戴和認可。為了學生和廣大教師的發展，學校要認真考慮任課教師的能力和經驗等因素，選派優秀的教師上崗擔任班主任，既有利于學校德育工作的順利開展，也有利于優秀教師的發展。教育教學是相輔相成、互相促進的，因而教學能力有待提高的教師應盡量不急于安排班主任工作，先任副班主任或任實習班主任，加強學習和鍛煉，為以后的班主任工作做儲備。

5、師資構成地域差異較大。

從統計數字來看，全縣的班主任師資構成越趨近中心師資越強，越是邊遠地區，條件越艱苦，師資條件越差，呈現以縣城為中心向外輻射狀況。而且邊遠山區的班主任年齡偏小，班主任工作年限短。珍珠泉中學3名班主任，平均班主任工作年限僅僅三年，四海中學5名班主任，工作年限全部為三年以下；川區學校特殊情況如趙莊中學8名班主任，有5個班主任為第一年擔任班主任，其他三名沒有超過3年的，平均工作年限僅為0.87年；而城區學校學歷均為本科，如延慶三中，班主任工作年限在10年以上的就有十幾名，16人次獲得縣級“長城杯”或市級“紫禁杯”優秀班主任榮譽稱號，占班主任總人數的44.4%；延慶二中班主任工作年限在10年以上的也有十幾名，而且20xx年班主任優秀報告團18名成員就有延慶二中5名，41名班主任就有15名獲得縣級長城杯或市級紫禁杯榮譽稱號，占班主任總人數36.6%；延慶四中30名班主任有15名獲得縣級長城杯或市級紫禁杯榮譽稱號，占班主任總人數的50%。諸多因素形成的差異引人思考，這種師資力量的巨大差異，形成了城區和山區教育教學水平發展的嚴重不均衡，制約著全縣教育的整體發展。我們應充分發揮城區學校強有力的師資力量，帶動川區大校和規范化驗收校的師資建設，并逐漸向山區輻射，或以七個課改實驗區為單位，加強區域間的互動交流，使我縣的師資水平得以均衡發展。

要提高德育的實效性，德育工作者就必須研究社會的需求，研究學生的需求，研究兩個需求之間的結合點，確定恰當的目標、內容、途徑、方法。面對我縣中學班主任隊伍的現狀，我們進行了認真的分析研究，積極尋求提高班主任隊伍整體素質的有效辦法，提出以下建議與措施。

1、加強班主任隊伍培訓，提高班主任的整體素質。

廣大班主任每天在繁雜的工作狀態下工作、管理、生活，很少有機會或時間坐下來靜靜的分析或學習相關的業務知識和先進的理論，尤其是一些年輕的班主任熱情很高，沖勁很足，但缺乏必要的管理知識和經驗，往往要走很多彎路，即使是一些中年班主任也往往固定在自己以往的工作模式中，周而復始地工作，沒有一些創新和嘗試，更缺乏相關理論和具體做法的指導，這對于新時代不斷變換的教育對象，我們就會覺得捉襟見肘，所以廣大班主任特別需要進行經常性的業務培訓，以盡快提高廣大班主任的業務素質，調整班主任的業務狀態，以適應新形勢下青少年的需要，而且對于青少年的發展也會具有不可估量的作用。

2、以教育科學研究促進班主任隊伍建設。

為進一步探索在新形勢下班主任工作的新途徑、新方法，切實增強班主任工作的科學性和實效性，在教委的領導和教科研中心的指導下，全縣13所中學參與國家級德育科研課題“整體構建學校德育體系深化研究與推廣實驗”的延慶實驗區研究；開展了“教育生活化，生活教育化”及“轉變班主任職能，加強班級中學生自主管理”兩個縣級德育科研課題研究。其中“教育生活化，生活教育化”這一課題已進入結題階段，全縣共有八個實驗校十二個實驗班參加了此項課題的研究，階段性成果顯著，所有的實驗班都在校內發揮了示范作用。“轉變班主任職能，加強班級中學生自主管理”也已經正式開始實施兩年，從而創建了新型的班級育人模式，形成了校校有課題，人人齊參與的教科研局面。但這種局面還僅僅限于有數的學校和班級，全縣大部分學校和教師現在還沒有課題，大多數班主任還沒有意識到科研的重要性。我們倡導班主任在研究狀態下工作，在德育過程中研究，真正使教科研成為班主任成長的加速器。

3、挖掘本縣人力資源的潛力，開展送教下鄉活動。

根據經驗多的班主任多集中在縣城學校，而鄉級特別是山區小校參加縣教研活動少的現狀，學習市教委“特級教師送教下鄉”的做法，德育研究室協同縣教委中教科繼續啟動優秀班主任演講報告團、心育講師團到川、山區學校，開展送教下鄉活動。通過上一年的信息反饋，這種講座、咨詢與研討的形式，促進了受助學校和班主任教育觀念的更新、工作方式方法的改進；也使優秀班主任得到了鍛煉提高。這樣的活動，從某種意義上說充分挖掘了本縣人力資源的潛力，更有助于新理念、新信息、新方法的傳播，對提高班主任素質發揮了積極的作用。這對雙方教師來說，都是學習、鍛煉、提高的過程。

此外我們也應該對市級“紫禁杯”、縣級“長城杯”班主任以及學校骨干班主任進行以教育科研能力提高為內容的培訓，使他們豐富的教育教學經驗上升到理論高度，更好的發揮指導、示范作用；并進一步提高其德育能力，以心理診斷和輔導能力為突破口，總結和交流實踐經驗，推廣成功的經驗，并發揮其良好的示范和指導作用。

4、加強青年班主任的培訓和指導，盡快使他們成熟起對全體班主任進行培訓，是一項與時俱進、面向未來的長期任務。根據師資隊伍年齡、教齡和班主任工作年限參差不齊的現狀，把班主任隊伍分成三個層次，即市級“紫禁杯”、縣級“長城杯”班主任層、青年班主任層和一般班主任層。無論從德育工作的發展需求還是從德育工作者隊伍的情況看，提高德育隊伍尤其是青年班主任的德育素質是提高德育實效性的關鍵。對青年班主任層，著重班級常規管理方面的培訓，在職業道德、德育觀念、德育責任心方面，以堅定信念、更新觀念為突破口，狠抓現代教育思想和德育理論的學習，使班主任樹立新的德育觀、學生觀、人才觀、價值觀，堅定當一個好老師、做好班主任工作的信念；在人格（個性）方面，青年班主任也需要學會心理調節，提高自身的調節水平，開發心理潛能。同時，還要提高“心育”的能力和水平，學會判斷哪些是思想問題，哪些是心理問題，改變以往那種常常用解決思想問題的方法去解決心理問題的做法，提高德育的實效性。以完善和提高青年班主任自身的個性心理品質為突破口，克服或抑制教師個性中的消極方面及不良傾向，以積極的個性魅力來提高班主任自身的人格影響力。對一般班主任層，進一步促進其對德育對象的了解、德育因素的把握、德育途徑方法的運用、德育研究等方面能力的提高，為其盡快成為優秀班主任奠定良好的基礎。

班主任是學校德育隊伍的中堅力量，是每個班級學生的組織者、教育者和指導者，是學生全面健康成長中的導師和引路人，是聯系班級任課教師、學生集體組織的紐帶和溝通學校與學生家庭以及社會教育力量的橋梁。班主任素質的高低、工作的好壞，在很大程度上決定著班集體的好壞和學生德智體的發展狀況。“教師是影響源”的說法已得到教育界內外人士的共同認可，德育工作者尤其是班主任，德育素質的水平直接影響德育任務的完成和德育目標的實現。因此，我們要把班主任培訓工作提到重要的議事日程上來，盡快提高全縣班主任隊伍的整體素質，為首都教育現代化和青少年健康成長奠定堅實基礎。

公園現狀分析報告（優秀22篇）篇三

“知識創新、培養人才”一直以來都是地方本科院校的職責之一，但是，地方本科院校在辦學特色、人才培養等方面同質化現象普遍。《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010—2020年）》中對“卓越工程師培養計劃”、“拔尖人才培養計劃”工作提出了非常明確的要求。現在就如何落實和實施這些計劃已成為高等教育工作者迫切需要探索和研究的課題。

某某某大學理學院，作為學校拔尖人才培養計劃培養組織學院，在學校實行學分制改革背景下，從大一新生中選拔120名學生進入“知行教改班”學習，“知行教改班”作為某某某大學“拔尖人才培養計劃”的具體實踐對象，分為兩個階段進行培養：

1、公共基礎課程學習階段。

以大一新生的高考成績為基礎，主要參考數學、英語和理科綜合考試成績優異的學生進入“知行教改班”學習。選拔進入知行教改班的學生主要分布在自動化與信息工程學院、水利水電學院、材料科學與工程學院、機械與精密儀器學院、土木建筑與工程學院和計算機信息與工程學院。在理論教學上，通過加強數學、物理和化學的教學內容，爭取達到學生對理工科基礎知識的融合，主要學習的課程有《數學分析》、《微分方程數值解》、《數學建模》、《工程物理》和《大學化學近代實驗方法》。通過加強理工科基礎課程的教學工作，提升學生的理科基礎知識。

2、以培養學生綜合應用能力和創造性思維為目標的探究性學習階段。

學校把完成第一階段培養的學生送入各專業學院進入個性化培養階段。全方位培養學生的實踐熱情、實踐觀念和實踐能力，建立適合當前人才培養方案的“調研―實習―理論―總結一體化”的實踐教學新體系，運用“內容多元化、方法多元化、途徑多元化、考核多元化”的多元化實踐教學方法使學生提高分析和解決問題的綜合能力。

1、專業特色不明確。

近些年，伴隨著高等學校的不斷發展，學校所開設的新專業也逐年增加，目前的拔尖人才培養模式很難突出創新性的要求，相當一些專業的教學內容出現重疊性，這在極大程度上也制約了學校拔尖人才的培養。

2、教授內容以基礎課程知識為主。

在某某某大學理學院的知行教改班中，雖然也注重培養學生的發散性和創造性思維。但是在現實教學過程中，由于不能完全改變傳統教學模式，使得教學過程中形成了輕實踐、重理論的教學模式。這種教學手段有利于教師即時與學生互動、溝通，了解學生的知識掌握程度，但對于拔尖人才的培養極為不利。由于對拔尖人才培養課程設置的基礎課程比較多，所以使得理論課程的比重也越來越重。在教學過程中，教師通過傳統的教學方法，激發不了學生對學習的興趣，從而致使發散性思維方式也就無從談起。進而使課堂教學效果不佳，導致學生在激烈的市場競爭中很難取得絕對優勢。

3、師資配備的不合理性。

培養拔尖、創新人才需要配備創新性的教師，某某某大學理學院對拔尖人才的教師配備上，顯然對創新性教師的配置明顯不足，本該安排高水平的教授專家來擔任拔尖人才的導師和授課教師，甚至應該聘請海內外知名學者參與教學。可是我校大都配備中青年教師，雖然他們的教育理念比較先進，但是科研能力缺乏，講課不能理論聯系實際，不能很好地引導學生進行創新性分析，使得學生的學習缺乏動力，學習興趣降低。從而致使整個教學質量和學生的滿意度明顯不足。

1、加強師資隊伍培訓，提升教師創新意識。

加強師資隊伍建設、提升教師創新意識是培養拔尖人才的基礎，建設一支高素質的教師隊伍是圓滿完成教學任務和提高教育教學質量的根本保證。所以拔尖人才培養師資隊伍建設的目標為：建立一支以學術和專業水平高的學科帶頭人為主導、具有博士學位的青年教師為主體、具有堅實理論基礎和豐富實驗技能、較高學術水平和較強的創新能力以及年齡結構、知識結構和職稱結構合理的科教融合型創新創業教育師資隊伍。在數量方面，必須具有一定數量的教師儲備，形成年齡、職稱結構合理的人才梯隊，保障拔尖人才培養教育的可持續發展。

2、發揮學科對專業的牽引作用，搭建拔尖人才培養平臺。

依托各專業碩士學科點和博士學科點，利用教師承擔國家自然科學基金等國家級項目的優勢資源，充分發揮各學科對專業的牽引作用，促進教學與科研的統一，使得最新科研成果？w現在各本科專業教改班學生的培養之中。在課程學習、基礎實驗和專業實驗訓練的基礎上，創造軟硬件條件，開設課題研究性實驗和創新性實驗課，將教師科研課題的部分研究內容作為教改班學生畢業設計選題，引導教改班學生參與教師科研課題，搭建學生實踐創新平臺，加強教改班學生創新意識和能力的培養，提高人才培養質量。

3、積極開展拔尖人才培養教育教學研究成果的總結與交流活動。

加強拔尖人才培養教育與實踐成果的總結與交流，堅持將“走出去”與“請進來”相結合，積極參加國內外拔尖人才教育教學研究交流討論會，邀請國內外同行專家來本校做報告，發表拔尖人才培養教育教學研究論文，與國內外同行專家充分交流拔尖人才培養教育教學改革與實踐成果，及時總結教學改革經驗，積極申報拔尖人才培養教育教學成果獎，宣傳、推廣學院的拔尖人才培養教育教學改革研究成果，進一步推進特色專業建設，提高拔尖人才培養質量。

公園現狀分析報告（優秀22篇）篇四

根據教體局通知要求，我們依據調研提綱，就我校教師隊伍建設情況進行了認真調研。從調研情況看，近年來，在各級政府和教育主管部門的重視下，我校教師隊伍建設取得了較大的成績。教師隊伍及時得到補充，教師隊伍結構不斷得到改善，教師隊伍的整體素質進一步提升，優秀人才的培養與選擇機制不斷完善。現將調研具體情況報告如下。

我校現有教職工157人，其中：專技人員153人，工勤人員4人。教師隊伍結構情況如下：

1.組成結構：20xx年教體局下達我校編制數為153人，實有專任教師153人。現有學生2435人，師生比為1:16。

2.年齡結構：專任教師中35周歲以下30人，36-45周歲81人，46-55周歲38人，55周歲以上4人，分別占教師總數的19.6%、52.9%、24.8%、2.6%。專任教師平均年齡為43歲。

3.教齡結構：現有專任教師中教齡在0-3年的有2人，4-10年的有16人，10年以上有135人，分別占專任教師總數的1.3%、10.5%、88.2%。

4.學歷結構：專任教師中研究生學歷1人，本科學歷135人，專科學歷16人，中專1人，分別占專任教師總數的0.6%，88.2%；10.5%、0.6%。

5.專業技術職務結構：專任教師中，有中學高級教師23人，中級84人，初級45人,未評職稱1人，分別占專任教師總數的15%、54.9%、29.4%、0.6%。

從總體來看，我校教師隊伍現狀是：教師專業結構合理；學歷達標；人均工作量適度。存在的主要問題是：

教師年齡總體偏大、教齡偏高。專任教師中年齡在36歲以上的占123人，占專任教師總數的80.4%；教齡在10年以上的135人，占專任教師總數的88.2%。

職稱評聘壓力大。專任教師中初級專業技術職務46人，占專任教師總數的30.1%，教齡15年以上的初級專業技術人員占初級人員總數的32.6%。

工作量分布不均衡。主要表現在教學人員和非教學人員之間的差距。

師生比不達標。按照國家標準，我校師生比應是1:13.5，現有師生比偏大。

我校現有教師中師范類專業人數148人，占專任教師總數96.7%，非師范類專業5人（其中一人為會計專業，一人為醫學專業，其余3人均取得教師資格證），占專任教師總數的3.3%。

學科帶頭人（骨干教師、教學能手）32人，共計97人次，占專技人員的66.5%。

近年來，我校高度重視師德師風建設工作，多渠道加強師德師風建設工作，努力提高教師隊伍素質，取得了顯著成效。具體做法是：

（一）完善制度，考核激勵，加強專業技術人才隊伍建設及管理工作。

1.正面教育，提高教師隊伍的師德水平。每學期我校都舉辦為期一周的師德師風建設集中教育活動周，集中開展政治業務學習，提高師德水平，同時學校與每位教師簽訂了師德建設承諾書，加強教師師德建設。

2.嚴把專業技術職務晉升條件審查關，努力打造高質量的教師隊伍。近年來，我們嚴格按照職務評聘有關規定，認真審查申報晉升專業技術人員的基本條件、申報條件、教育教學條件和教研、科研條件，側重審核其思想表現、工作實績和從事教科研能力，并制訂了相應的實施細則，對違反師德規定的，教育管理不到位“發生重大安全責任事故的”，教學工作“備、教、改未完成教學任務的或教學質量考核不合格的”，予以一票否決，堅持不予申報，有效地遏制了職評工作中只講申報條件，不講思想表現、工作實績和教科研能力，弄虛作假的不正之風，從而凈化了教師隊伍風氣，使專業技術職務評審工作真正成為教師隊伍成長的有力推手，促進了教師隊伍健康成長。

3.嚴格按照《安定區教職工年終考核實施辦法》，做好教職工年終考核工作，完善教師隊伍建設與管理機制。按照上級文件要求，我校制訂了《公園路中學教職工年終考核實施細則》，對教職工進行量化考核，對專業技術人員德、能、勤、績方面進行量化打分。通過陽光操作、規范有序操作、人性化操作，讓考核成為加強教師隊伍建設的有力杠桿，撬動教師隊伍建設上臺階。

（二）搭建平臺，正確引領，促進骨干教師隊伍的成長。

1、確立培養機制。學校每學期都開展青年教師匯報課、骨干教師示范課、兩長（教研組長、年級組長）研討課，并開展中青年教師“一對一”專業培養幫扶工作。對表現突出的中青年教師推薦參與各級各類優質課、錄像課評選活動，有力促進了教師隊伍素質的提升。

2、搭建發展平臺。我校積極鼓勵教師承擔各級課題研究工作，讓他們有施展才能的舞臺，專業成長的通道。我校“十一五”、“十二五”期間共申報省級重點課題2項、省級規劃課題15項，市級重點課題11項，市級規劃課題28項，共計56項，其中35項已通過鑒定，10項被評為優秀課題。科研興教，大大提升了教師的理論水平和專業技能。

3、推薦中青年骨干教師參與各級組織的培訓，讓他們接受系統理論學習，提高其理論素養。20xx、20xx、20xx年，我校參加各級培訓的人數分別為79、82、73人，占專任教師總數的比例分別為56.8%，55.4%，47.7%。其中參加國家級培訓的人數分別為24、22、23人，占專任教師的比例分別為17.3%、14.9%、15%;參加省級培訓的人數分別為15、23、21人，占專任教師總數比例分別為10.8%、15.5%、13.7%；參加市級培訓的人數分別為7、11、6人，占專任教師總數比例分別為5%、7.4%、3.9%；參加區級培訓的人數分別為33、26、23人，占專任教師總數比例分別為23.7%、17.6%、15%；校級培訓參與率100%。

（三）完善制度，落實措施，扎實抓好教師繼續教育工作近幾年來，我們按照有關規定，積極開展中小學教師繼續教育、學歷教育、現代教育技術培訓和新課程培訓。成立了領導小組，制訂教師繼續教育工作計劃及檢查評估細則，認真開展教師繼續教育工作。

1.抓教師學歷層次的提高工作。鼓勵教師參加自考、函授等形式的在職進修，學校在課程安排上予以時間保障。

2.加強教學研討活動。認真開展集體備課、上公開課、同行聽課等業務學習活動，著力提高教師的業務能力。學校將教師參加教研活動情況納入教師必須完成的教學工作內容，期末開展檢查考評，并將考評結果與教師年終考核掛鉤。

3.認真開展校本培訓。一是按照“堅持結合教學改革學習，堅持結合教育教學實踐案例學習，堅持結合出現的問題學習”的原則，要求教師自修，做到“四個一”，即：教師個人每學期要制定一份學習發展計劃，寫一本業務學習筆記（不少于5000字），讀一本教育名著，寫一本教后反思錄（不少于10篇）。二是研訓結合，開展培訓活動。要求各教研組開展業務學習每周不少于一次。

4.積極落實各級各類培訓任務，對培訓費用予以保障。20xx至20xx年三年中，我校用于各級各類培訓的費用支出占學校總支出的比例分別為6%、5%、4%。

5.大力開展信息技術培訓工作。為了使廣大教師掌握現代信息技術，充分發揮學校網絡的作用，學校組織教師積極參加“英特爾未來教育”培訓以及“教育技術”培訓。目前，教師都能夠應用信息技術與本學科課程整合進行授課。

從總體來看，我校教師隊伍師德師風現狀良好，教師能夠適應素質教育要求，努力推進高效課堂建設工作；駕馭課堂教學工作的能力強，課堂教學效果好，但教師隊伍建設還存在以下問題：

1.個別教師依法執教的意識有待進一步增強，體罰和變相體罰學生的現象偶有發生。

2.“領軍人才”數量不足。市級以上學科帶頭人、教學能手、骨干教師數量缺乏。

3.個別教師對高效課堂建設認識不夠，行動不力，課堂教學效果差。

4.教師培訓工作針對性不強，學科分布不均衡，時間不能保障。

5.校本教研有形式化傾向，未能取得實實在在的效果。

6.繼續教育長效機制還未建立，繼續教育還停留在被動階段。

7.學校經費緊張，繼續教育培訓經費不能滿足教師培訓需要。

8.教師遠程網絡培訓時間不能保證，效果差。

1.制定完善有梯度的教職工考勤管理制度，特別是能結合行業實際，充分體現制度的人文關懷，以此調動教職工的工作積極性。

2.重視教職工職務評聘工作，加大中級職務評聘力度。

3.建立校長教師交流制度，制定交流考核細則，逐步推行校長教師交流。

4.完善整合教育資源，包括人力資源和硬件設備，將農村剩余資源向城區學校均衡，提高資源使用效率。

5.選調年輕教師補充到我校教師隊伍中，調整我校教師年齡結構，為學校的中長期發展奠定基礎。

公園現狀分析報告（優秀22篇）篇五

下半年以來，隨著我市經濟的企穩回暖，實體經濟逐步走出困境，特別是進入20以后，企業用工需求更加迫切。年，全市企業勞動力需求將達到歷史高位。

我市近期組織了對園區部分企業的問卷調查，收回問卷66份。調查顯示，67戶企業近期缺工2萬人，年內缺工總數將達3.2萬人。從行業類型看，機械制造、食品加工、服裝加工等勞動密集型行業的用工需求較為明顯，本次調查的35戶機械制造、食品加工、服裝加工行業企業中，有6戶企業用工需求達500人以上，其中5戶是機械制造類企業，1戶是食品加工企業；11戶企業用工需求在200-500人之間。

調查顯示，大型企業的用工短缺現象不明顯，一方面因為大型企業管理規范、人員流動性小；另一方面因為待遇較好，招工難度相對較低。而一些勞動密集型的中小型企業，由于工資相對較低、工作環境較差、勞動強度大等原因，對求職者的吸引力相對不高，從而使招工越來越難。部分中小企業反映“招工難”，無法滿足企業的用工需求，這是影響企業正常生產經營的重要原因。多數企業反映，近期訂單量迅速增多，現有人員即使加班加點也難以順利完成，企業一時又招不到工人。一些企業反映，招工難導致開工率不足、機器閑置，加大了企業生產成本。

3、一線工人用工需求較大。

經調查，企業對普通工人的需求量最大，技術崗位有部分缺口，行政管理崗位缺口較小，一線操作工需求最為旺盛，占到需求總數的80%以上；其他管理型、技能型、研發型人才以及高技能人才等各類人才需求比例，約占需求總數20%。我市規模以下工業企業多數是勞動密集型企業，對勞動者的技能要求不高，再加上其投資小、成本低、靈活性高等特點，使得中小工業企業用工需求相對旺盛，尤其是對普通勞動工人以及初中級技術工人需求較大，而對高級工和高級技師等高層次人才需求則相對不大。

一些市場競爭激烈、產品更新換代快的行業技術工人短缺。如電子制造業和新能源產業等，這些企業為保持或擴大產品市場占有率，增加產品科技含量，需要具備一定文化知識和技術的工人。而一些產品銷售淡旺季分界線較明顯的企業為了節約勞動力成本，一般不會與雇傭工人簽訂長期勞動合同，而偏向于使用季節工。旺季時大量雇傭人員，淡季時只支付較低的工資，迫使雇傭人員主動離職，這些企業往往在生產旺季難以招到滿足生產需求的工人。

二、企業“招工難”的原因及存在問題。

1、經濟迅猛發展促使用工需求不斷擴大。

去年，我市工業增產又增效，工業經濟快速發展帶來了巨大的崗位需求。隨著國內經濟形勢的迅速回暖，企業訂單不斷增多，因生產能力擴大造成崗位需求量大。

據調查，下半年到，受金融影響，很多企業訂單減少，信心缺乏，裁去了部分員工。但從20三季度起，經濟回暖，企業手上的訂單大幅增多，用工需求大幅增加。從年下半年起，園區部分企業提供的普通崗位數超過了進場求職人數，“招工難”開始顯現。

2、勞動力結構性錯位導致部分行業出現用工短缺。

從分析人力市場資源結構發現，部分企業有崗位但找不到員工，而包括大學生和農民工在內的不少求職者卻由于找不到合適的工作而待業。()出現上述情況的原因，從勞動力需求方面看，用工出現缺口的基本來自傳統工業體系，主要集中在機械制造、食品加工、服裝加工等勞動密集型行業；同時技能人才短缺，維修技工、焊工、鉚工、車床工等技術工人缺口較大。企業一方面需要大量技術熟練工人，一方面又不愿意為培養技術工人投入合理的成本，長此以往，必然導致技術熟練工人供求關系的失衡。從勞動力供給方面看，新生代農民工逐漸成為勞動力市場的主體，他們的.基本素質、擇業觀念、生活態度與老一輩農民工相比，均發生了較大的轉變。這些因素的疊加，造成了部分行業出現結構性用工短缺現象。

3、職工的勞動訴求與企業習慣用工方式產生矛盾。

由于勞動力市場勞動力長期供大于求，在此情況下，部分企業漠視甚至侵犯職工權益的現象時有發生。一是部分企業工資待遇偏低，工作時間長，制約著企業招工。大部分制造類企業均是計件工資，多勞多得，企業招工時承諾的月薪1200--元以上，基本上都要工人超負荷地加班加點才能實現。二是部分企業雖然待遇、條件不錯，但某些崗位對健康有害，工作崗位缺乏明確的職業發展前景等因素也制約著企業招工。三是部分企業不同程度存在用工不規范的問題，一些企業甚至每天工作時間超過8小時。四是員工住宿問題沒有得到妥善解決，部分缺工企業不提供職工宿舍或住房補助。五是部分企業缺少企業文化和人文關懷，難以留住員工。六是企業缺乏人力資源儲備意識，部分企業無法合理解決淡、旺季期間員工去留問題等等。隨著就業形勢的變化，這些企業已經不能滿足求職者的就業訴求。從求職者的就業訴求看，尋找工作時更加注重企業的工資待遇、工作環境和職業未來的發展，這正是勞動者對勞動訴求不斷增強的表征。從企業的角度看，在當前資本強、勞動弱的背景下，企業忽視職工權益的保護，忽視企業文化的營造，缺少與職工的情感溝通，給企業發展帶來潛在的不穩定。同時，企業用工的臨時化和無序化，也將導致企業人力資源匱乏和生產效率低下。

公園現狀分析報告（優秀22篇）篇六

根據xx市教育局行風評議工作精神和要求，就校園教師師德師風方面、規范收費執行狀況、校園教育教學日常管理方面、校園校務公開與執行狀況、領導班子與教師廉潔重教狀況等方面作了重點自查評議，我校認真組織全體教師學習有關文件，現將基本狀況作如下報告。

1、加大宣傳力度。

校園召開了全校教師參加的校園行風評議工作動員大會，敖校長向全體教職員工傳達了市教育局文件精神，進行了“正行風、促發展”的民主評議行風活動的動員，組織教師學習了行風評議工作實施的有關要求，并要求每位教師對自己的師德師風狀況進行自檢自查，查找社會、校園和教師身上存在的不良師德師風問題，從而拉開了本校20xx年行風評議工作及民主評議行風教育活動的帷幕。

2、認真落實行評工作。

校長組織全體教師認真學習了會議精神，并就校園開展行風評議工作作了部署和安排，研究制定了校園行風評議工作的實施計劃。通過學習，全體教師對教育系統開展行風民主評議活動的好處有了深刻的認識，認識到此項活動的開展是黨在新時期對教育系統工作提出的新要求，行風工作能否取得成績直接關系到黨在現階段方針和政策的落實，關系到黨在群眾中的威望，關系到社會安定團結的大好局面，也直接關系到教師隊伍整體素質的提高。

在加強領導、抓好學習、提高認識、作好宣傳的基礎上，校園認真排查了本校在行風建設中做的好的和存在的問題與不足。

（1）規范收費。

堅決貫徹落實《進一步做好治理中小學亂收費工作的通知》精神，嚴格按照上級規定的收費項目和收費標準收費，開具正規票據，設立舉報電話，自覺理解群眾監督。如有違規現象，在年度工作考核、評先、職稱及晉升等方面實行一票否決制。成立制止亂收費領導小組，由校長親自掛帥。一切收費實行收支兩條線，管理上做到及時上交財政專戶，及時申請批撥支付，不胡支亂花，收入支出帳目公開。

（2）師德建設。

狠抓師德、師風建設，倡導愛崗敬業、服務學生、奉獻教育的職業道德。校園出臺了《中心小學教師師德考核辦法》，建立了師德承諾制度和師德考評制度，對教師體罰、諷刺、侮辱、變相體罰學生等現象，加強平時的督查，發現問題，及時糾正并進行處理，問題嚴重的、影響惡劣的，實行一票否決制，并建立了教師體罰學生追究職責制度，直接與教師工作百分考核掛鉤。

（3）校務公開。

校園健全了各項規章制度，建立校務公開欄、行風評議意見箱，設立監督電話。堅持實行公開辦事規定程序，公開辦事結果，虛心理解教師和社會各界的監督；校園班子中層領導的任免、教師職稱晉升、評先選優等問題，按照客觀、公正、公平、擇優的原則，群眾研究決定，張榜公布，增強透明度。

（4）校園管理。

堅持領導干部任課的制度。領導干部自覺遵守紀律，從嚴執行規章制度。我們根據上級教育部門的要求精神和校園管理的具體狀況修訂了一些規章制度，在執行過程中，我們要求校園全體教職工，個性是黨員干部必須要從嚴執行，對上下班和請假制度，采取逐級負責的.辦法，上下班遲到、中離、早退務必依規章制度處理，因公出差、開會或教職工因私事、生病等務必都務必向校長室說明狀況，安排好課務。由于實行了這樣的管理辦法，校園的教學秩序得到了進一步的保證，為提高教育的質量奠定了基礎。

（5）依法治校。

加強領導班子建設，堅持廉潔重教原則。校園發展的命運往往決定于領導班子的政治和業務素質，決定于校風、教風、學風的純潔、嚴肅與否。我們堅持將領導班子成員的師德師風建設放在首位，并在實踐中身體力行，堅持領導班子成員依法行政，教師依法執教，努力推進政風行風建設。我們不斷加強制度文化建設，在教育教學、校園管理中，堅持依法治校理念，廉潔重教的原則。多年來，領導班子的工作作風與治學精神總體上得到了廣大教師和學生的認可。

校園行風建設是關系到社會穩定、群眾滿意不滿意的關鍵。目前，在自查自評中發現我校目前尚存在以下問題，如個別教師的職責心不夠，師德師風尚需進一步加強；學生的行為習慣養成需要繼續加大力度，有部分學生有厭學現象，也存在一些不禮貌現象；個別老師在必須程度上還存在著一些變相體罰學生的現象，有損教師和校園形象；還有，在校園管理過程中，管理人員的工作作風有待進一步改變，效能有待進一步提高等等。所有這些問題的存在，都需要我們全體教職員工充分發揮主人翁意識，自查自糾自我提高，互幫互助共同發展。

以上資料是我校行風自查自評的基本狀況。我們期望能更多地得到上級教育行政領導的指導，以利更好地開展校園各項工作，更好地承辦人民的教育。

公園現狀分析報告（優秀22篇）篇七

根據關于開展青年人才培養現狀分析的通知的要求，以習近平新時代中國特色社會主義思想為指導，堅持黨管干部原則，堅持統籌協調、通盤考慮、上下協同、梯隊建設，堅持嚴管和厚愛相結合，著力暢通優秀年輕干部職業發展通道，為企業提供堅強的組織和人才保證。財務管理部黨支部現就支部青年職工梳理和分析如下：

（1）加強職業道德教育,培養復合型人才。

會計職業道德是在會計職業活動中應遵循的、體現會計職業特征的調整會計職業關系的職業行為準則和規范。在市場經濟條件下,會計職業活動中的各種經濟關系日趨復雜,會計人員職業道德的好壞,直接影響著其職能作用的發揮,財務管理黨支部通過對青年會計職業道德全面深入的學習、理解和掌握,強化了支部青年財務人員職業道德意識,提高了職業道德修養，使其真正做到愛崗敬業、廉潔自律、客觀公正、保守秘密、誠實守信、堅持準則,提高技能,文明服務。干好會計工作的首要前提是“愛崗敬業”,俗話說:干一行愛一行。引導青年財務人員梳理既然選擇了會計這個行業,就應該熱愛它、維護它、干好它的堅定意志。廉潔自律也是會計人員的基本品質。會計職業是一項極為特殊的職業,是一項與錢、財、物直接打交道的職業,在市場經濟環境下,每個人首先是一個經濟人,其次才是一個社會人,正所謂“天下熙熙,皆為利來;天下泱泱,皆為利往”,但是君子愛財應取之有道,教育有理想、有道德、有素養的青年財務不能成為金錢的奴隸。

（2）通過繼續教育促進青年財務人員自身素質的全面提高。

首先,會計人員作為公司價值的管理者,支部鼓勵青年財務人員不斷更新自身的知識儲備，不能滿足于原有的那些知識和已擁有的專業職稱,那些知識和職稱只能說明過去,要充分認識到“不學則退”的道理。

其次,多宣講公司發展的正能量，要求青年財務人員要對目前經濟形勢有一個清醒的認識。公司在快速發展的過程中會遇到各種新問題、新情況,如電力市場改革、碳排放現貨交易等。這些新情況、新事物都需要會計人員進行反映和處理,要準確、及時地從財務上反映這些問題,財會人員就必須掌握相關的知識、技能,這就要求青年財務要及時接受培訓,不斷更新知識。

第三,隨著公司快速發展,人事制度改革也會繼續隨之發展,從業崗位的晉升及競爭將更加激烈,其必然結果是“大浪淘沙”“優勝劣汰”。青年財務人員要在熱愛的會計事業中找到自己的位置，只有不斷更新知識,不斷提高工作能力。

（1）青年隊伍培養成效：目前財務管理部黨支部青年財務人員思想道德品質高、業務能力強。經過對青年財務人員輪崗，使其能夠系統掌握各項財務技能，工作中嚴肅認真、一絲不茍，愛崗敬業、熱心服務。

1、職業判斷能力。在會計制度改革中,對會計職業判斷的要求越來越高,在會計實務中經常需要會計人員做出一些職業判斷。比如,壞帳的確認問題,資產減值準備和收入確認問題,或有事項中的預計問題都需要會計人員的職業判斷,如果會計人員沒有過硬的會計理論和財務管理知識,不了解準則制度的背景、指導思想和核心內容是很難做出高水準的職業判斷來。

2、理財能力。理財能力則要求會計人員懂得企事業經營中的一些分析思路和分析方法,包括籌資怎樣決策,怎樣進行營運資本的決策,怎樣進行收益分配的決策等等。

3、綜合財務分析能力。會計人員應該利用自己所掌握的會計信息,綜合分析報社經營管理中的薄弱環節,找出存在的問題,提出切實可行的措施,使財務分析真正成為領導決策的基礎。

4、把握政策水平的能力。復合型會計人才應該關注會計、稅收改革中一些宏觀上的問題,對現行的會計法律、法規、規章及規范性文件也要做到了然于胸,哪些稅收政策對地市黨報有利,哪些業務在操作中可以進行稅收籌劃,這都要求會計人員具備一定的政策水平,只有這樣財務工作才不會出現偏差。

三、

下一步改進的對策和措施：

加強企業會計隊伍建設,提高會計人員素質是一項工程。既有客觀原因,也有各自主觀原因。因此,加強企業會計隊伍建設,不僅需要社會各方的群策群力,更需要會計人員自身努力,才能有效提高會計人員素質,推動經濟建設持續發展。

公園現狀分析報告（優秀22篇）篇八

社會經濟發展和人居生活環境改善為保潔服務公司的興起和發展提供了良好機遇，但由于保潔公司服務性質的特殊性，導致公司在選用和培養人才上與現實發展需求產生了很大矛盾。一方面是隨著經濟高速發展下保潔公司由于不斷擴大規模而對人才的需求量不斷增加，對人才素質要求不斷提高。另一方面則是保潔公司員工隊伍老齡化和素質偏低嚴重阻礙了公司生產設備的使用和更新，進而嚴重制約著保潔服務公司的擴大生產。一些年青或素質較高的人才對保潔行業不感興趣，而保潔行業又急需能夠操控設備和進行企業管理的高素質人才，這就形成了需求與發展之間的尖銳矛盾。要切實解決這一矛盾，就必須從充分了解保潔服務公司人才選用和培訓的現實狀況入手，深入分析現狀下存在的問題，找出適合公司人才選用和培訓工作上的新途徑和新措施，這樣才能保證保潔服務行業在社會經濟發展中的作用與地位。

（一）保潔服務有限公司保潔員晉升的機會少，外聘人員薪酬支出大。

通過這次調查，我們了解到，在保潔服務有限公司工作超過5年的保潔員有27%，但是能晉升到班長或主管這種領導級的保潔員僅僅只有9%。班長或主管這種領導級的職位的，保潔服務有限公司一般是采用外聘的方式去招聘，內部晉升的機會很小。從保潔員晉升到領導級的員工，一般都是通過自己在工作之余去深造后再通過公司審核選拔才能晉升，晉升的程序也十分繁瑣。在遇到一些緊急情況時，由于保潔員沒有受過相關培訓，不知道如何去解決，公司只好外聘專業人員來進行解決，外聘人員的薪酬支出較大，無形中提高了保潔服務有限公司的人力成本。

據調查，保潔服務有限公司保潔員年齡偏大，素質偏低。由于保潔工作臟、苦、累，一般年輕人都不愿干此活，只能招一些年齡50歲以上年齡較大，體質差的人員工作，絕大多數都來自于農民和低收入家庭，他們的整體文化水平較低，保潔員幾乎都是初中以下文憑，由于他們的文化水平低，自身的素質也不是很高，在他們工作過程中，有的上下班時間觀念差，上班遲了半小時還像無事一樣：有的上班清掃保潔附帶拾廢品；有的騎三輪車運垃圾不走非機動車道，甚至亂闖紅燈；有的接受能力差，較長時間不能按崗位工作要求、衛生質量標準作業；有81%的保潔員與他人發生爭執，5%的保潔員甚至出現動粗的情況，為此對服務質量的提升帶來了很大的不利。為了提高公司的工作效率，保潔服務有限公司購進了一批清潔設備，但是有45%的保潔員不懂使用或使用不熟練，因此導致了清潔設備的使用率低下。這些情況也從側面反映出保潔服務有限公司對于保潔員的培訓做得不到位。

（三）保潔服務有限公司的保潔員工作任務量不均衡。

根據這次調查我們可以看到，保潔服務有限公司承包了鎮區街道的清潔工作，但是公司保潔員的人手卻嚴重不足，因此，有30%的保潔員工作任務量很大，這部分保潔員的工作時間也相對較長；對于剩下的70%保潔員來說，他們的工作任務量較為合適，而且能夠準時的下班，工作時間也比較正常。這種工作任務量的不均衡狀況的出現，應該值得保潔服務有限公司予以足夠的重視。

通過對保潔服務有限公司進行實地調查，我們發現公司在人才選用和培養上存在以下問題：

一是組織紀律性較差導致公司管理混亂。員工時間觀念很差，早退、遲到和在上班時間干私活的現象非常普遍。沒有大局觀念，不注重維護公司形象和公司利益，存在應付和被動工作心理。缺乏責任心和使命感，沒有以廠為家的思想觀念，缺乏凝聚力和向心力，工作上互相推諉、利益上當仁不讓，對待工作缺乏積極主動。在日常工作中對待公司的各項條令或工作措施在具體落實上思想僵化、行動遲緩。

二是員工素質偏低導致公司形象受損。公司員工多數為初中以下文化水平，對于外界新鮮事物的接受能力不強，并缺乏自我提高的思想意識。同時因循守舊、墨守陳規，滿足于日出而作日落而息的循環生活狀態，創新能力和競爭意識不強。大部分員工抱著船到碼頭車到站的主觀想法，不求上進。在工作中服務態度不端正，為了減輕勞動強度常與他人發生爭執甚至大打出手，嚴重影響了公司整體服務形象。

三是生產效率不高導致公司經營效益低靡。因保潔工人老齡化問題非常嚴重，直接削弱了整體隊伍的勞動能力，加上對新設備開發使用上存在困難，使得生產效率逐漸呈現下降趨勢，這樣就嚴重影響到公司的經濟效益，對公司的發展產生極端不利的影響。

產生這些問題的主要原因在于：一是管理制度不健全。公司對于員工管理上沒有形成完善、科學、規范的管理制度，諸如考勤、工作標準、崗位職責和績效考核等制度不健全或沒有落實到位，缺乏對員工的剛性約束，各個管理階層人員由于缺乏管理依據對員工監管上力不從心，長期形成的工作習慣導致員工組織紀律觀念逐漸淡薄，僅有的幾項管理制度也形同虛設。二是工資分配不合理。沒有真正體現“按勞分配、多勞多得”的合理工資分配觀念，部分勞動強度高而收入不高的員工產生抵制或不滿情緒，例如30%員工勞動強度大，但與其他員工在工資標準上沒有太大差距，使得工作積極性不高。在對管理人員的待遇上，往往傾向于“外來和尚會念經”的管理理念，內部提升管理人員與外聘人員的工資存在一定差距，導致管理人員階層產生抵觸和消極情緒，直接削弱了整體管理水平。三是員工結構不合理。50歲以上員工占員工隊伍總數的絕大部分，隨著員工年齡的不斷增長，工作落實上更趨于遲緩。新增員工來源也大多數為50歲以上的農民和低收入家庭，這樣致使公司員工隊伍整體素質呈現逐年下降的趨勢，對公司長遠發展極為不利，保潔服務有限公司人才選用和培養已經成為公司亟待解決的問題。

（一）完善科學規范現代企業管理制度。“沒有規矩不成方圓”，企業內部管理制度是企業正常運行的基礎保障，保潔公司員工工作散漫充分說明企業制度的不健全。要加強企業管理，必須從完善科學規范的企業制度，形成高效的企業工作流程入手，結合企業的實際經營管理情況，進一步完善企業管理機制。根據不同工種、不同管理階層工作性質的差異，詳細制定每一崗位的崗位職責，形成順暢的管理流程，切實落實工作責任。只有這樣，才能夠形成上級監督下級，上層抓管理，基層抓具體的工作模式，才能夠促進工作的有序開展。要將完善制度建設和監督制度執行作為企業管理的有力工具，形成對職工全面覆蓋的管理網絡，為公司發展提供目標依據，為職工行為方式提供詳盡標準，為管理人員從事管理工作提供抓手，以制度建設保障公司發展目標的達成。

（二）建立健全高效員工績效激勵機制。在社會經濟迅猛發展的大好形勢下，企業發展面臨前所未有的發展機遇，同時激烈的社會競爭也為企業發展帶來了很多困難。企業核心競爭力是推動企業發展的內在動力，這種核心能力來源于企業良好形象的樹立和企業良好的社會聲譽。尤其是從事服務行業的公司，公司形象和聲譽是至關重要的，而員工的思想行為和工作行動是樹立企業形象的外在表現，只有充分調動全體員工的工作積極性和主動性，增強員工的大局觀念和企業的凝聚力，才能夠有效打造企業服務品牌。這僅憑口頭的思想調動是無法實現的，必須要建立健全企業對員工的績效激勵機制，使員工績效與收入掛鉤，以員工的工作實效來統籌工資分配，不搞平均主義，這樣才能夠切實調動員工的積極性，不斷增強廣大員工對企業事務的關心和參與意識。同時在工資收益上，要實行勞動強度與工資掛鉤、工作成績與工資掛鉤、平時表現與工資掛鉤，從員工的不同表現形式上綜合對其進行考核，確定考核結果，并將考核結果真正運用到實踐工作中。

（三）擴展企業用工來源深挖內部潛力。外聘管理人員工資成本高和公司基層員工老齡化、素質低是擺在企業面前的難題，解決這一難題，就需要企業根據當地用工狀況進一步擴展用工渠道并通過加大員工培訓力度來挖掘公司內部選人用人潛力。一方面要強化公司的福利待遇和勞動保障措施，切實解決員工生產生活中的實際困難，通過新技術新設備的應用推廣不斷改善員工的工作環境，吸引更多的高素質人才進入公司，在公司各項制度的保障下為公司安心工作，保持員工隊伍的穩定并不斷增強員工隊伍的活力和動力。另一方面要加強培訓來提高員工的綜合素質和業務能力，要積極為員工的個人發展和素質提高搭建良好的平臺，通過機關、班組和員工個人結成幫扶對子，利用“傳幫帶”等形式促進職工的學習交流，積極鼓勵創新發展行為，著重培養企業內部的創新型管理型人才，讓廣大員工工作起來有實現個人發展的動力、有積極上進謀求發展的盼頭，這樣才能夠提高企業發展的核心競爭力，充分挖掘出企業的內在潛力。

公園現狀分析報告（優秀22篇）篇九

我縣共有40個鄉鎮，總人口接近34.6萬人，在校學生數（事業報表）為：高中學生2497人、初中學生8945人，小學學生42579人。全縣中小學教師人數為2274人（含19個臨聘教師，含20xx年、20xx年、20xx年特崗教師176人，）其中專任教師2198人。學歷達標中小學均達100%。中學系列職稱高、中、初所占結構比例為（17%、44%、39%），小學系列職稱高、中、初所占結構比例為（3%、43%、54%）全縣中小學教師編制為2650名。各類臨聘、代課教師450余人。教師隊伍的補充主要是通過特崗教師、公招、考核聘用等形式。

(一)師德師風建設方面。

1、建立全縣師德師風建設機制，由各片區教育工作聯絡組組長和學校校長為負責人，明確師德師風建設目標任務、師德師風建設的辦法。

2、結合省、州、縣教師全員培訓的有關規定，全縣教職工至少參與了一輪以上的師德師風培訓任務，培訓面達100%，全縣教師整體職業道德素養得到了全面提升，涌現出一些師德高尚、無私奉獻的優秀教師。

3、及時轉發省、州關于師德師風建設的相關文件，特別是20xx年12月轉發新修訂的《中小學教師職業道德規范》，并結合我縣教育系統實際，組織宣講團，分片區、學校集中教職工進行學習和宣講，宣講面達100%.

4、根據省、州教師管理的有關規定，結合、縣政府對全縣職工考勤管理的規定，在廣泛調研的基礎上，印發了《越西縣教育系統考勤管理制度》（越教發［20xx］65號），進一步規范了全縣教職工的考勤管理辦法。

5、結合全國義務教育階段中小學教師績效工資的實施及績效考核辦法，將師德師風考核納入第一位，師德考核不合格者，其它考核均不合格，不享受30%的獎勵性工資的分配。不能參加評優、晉職和調動。

6、從主管局到基層學校都制定了教師師德師風建設的近、中、長期培訓計劃。

（二）實施越西縣中小學教師素質能力建設“三大計劃”

中小學骨干教師成長計劃：根據省、州中小學骨干教師選拔推薦的要求和《中共越西、越西縣人民政府關于教師隊伍建設的決定》（越委發［20xx］49號），結合我縣各級各類學校實際，制定了骨干教師選拔、管理、培訓辦法，做到梯層次培養、選拔省、州、縣級骨干教師共計246名，學級骨干教師790名，建設了一支數量充足、結構合理、素質優良的教師隊伍。

農村教師專業發展計劃：為適應我縣教育改革與發展的需要，結合新課程改革的需要，全縣20xx人中小學教師開展了以“新理念、新課程、新技術和師德教育”為重點的全員培訓（省級、州級、縣級、校本級），通過培訓，使我縣農村中小學教師普遍掌握現代教育理念和技能，掌握把握了基礎教育課程改革的目標、內容和方法，勝任新課程教學的各項工作，增強自主研修和可持續性的發展能力，進一步提升了教職工責任意識和師德水平。

中小學教師學歷學位提升計劃：根據《四川省中小學教師隊伍建設“十一五”規劃》、《四川省中小學教師學歷學位提升計劃》、《涼山州教育局關于實施涼山州中小學教師素質能力建設“三大計劃”的通知》（涼教人［20xx］48號）和《中共越西、越西縣人民政府關于加強教師隊伍建設的決定》（越委發［20xx］49號］）文件精神，結合我縣教育系統教師學歷情況，制定了中小學教師學歷學位提升計劃，主要采取脫產學習、進修、自學等方式，到目前為止，全縣小學教師中學歷合格率為100%。

（三）、建立獎勵激勵機制。

結合省、州、縣教師隊伍建設的有關規定和要求，擬定了推薦選拔國家、省、州、縣優秀教育工作者、優秀教師、優秀班主任、優秀校長的選拔推薦辦法。

（四）、加強校長隊伍建設。

1、根據省、州中小學校長的選拔要求，結合我縣實際，制定了中小學校長推薦選拔的實施辦法。

3、加大培訓力度。結合省、州校長培訓的要求，擬定了我縣校長培訓計劃，分期分批地參加了省、州、縣級培訓，培訓面達100%。

1、教師數量嚴重不足。依據川編辦發（20xx）23號文件和近期民族地區義務教育階段營養改善計劃炊事員和管理員配備的有關規定進行測算核定的標準，我縣中小學應有教職工4066人（其中專任教師應為2902人，教輔人員1164人），而目前實有中小學教職工2257人，尚差1809人。全縣教師平均年齡為46.5歲，再過幾年，就將迎來退休的高峰期。盡管我縣每年都要公開招考教師，由于調離、退休、辭職、轉行等原因每年教師自然減員達70多人，教師緊缺的矛盾沒有得到根本解決。因為缺教師，許多學校不得不大班額教學，將學生集中到鄉中心校合班就讀。為了上學，一些邊遠農村的孩子每天要在崎嶇的山路上往返步行數小時，學生辛苦，家長心疼，教師心酸。為了保證這些孩子往返安全，一些學校不得不采取壓縮中午休息時間：下午提前上課、提前放學的辦法。對一些必須保留的村小校點，各學校只能臨時聘請代課教師應急。但目前代課教師工資待遇偏低、工作不穩定，學校面臨代課教師不好找、也不好管的現狀，更影響了農村基礎教育教學質量的穩定與提高。

2、人力資源單向流動，優秀教師流失嚴重。由于城鄉差異，農村中小學教師工作環境和生活條件極為艱苦。比教師待遇好的職業成為農村中小學教師，特別是年輕骨干教師向往的目標，因此報考公務員教師人數不斷增加。優秀教師更是“孔雀東南飛”，導致了學校優質師資嚴重流失。一些學校實際成了優秀教師的實習基地和培養基地，新進的教師少則兩三年，多則三五年，一旦嶄露頭角，要么跳槽、轉行，要么就被條件更好的學校“挖”走。部分教師覺得繼續任教，個人得不到較好的專業發展，于是也紛紛加入了跳槽的行列。

3、工作激情調動難。義務教育保障機制改革后，雖基本做到了“六個全額預算”，但財政下撥的公用經費只能用于學校公業務開支，義務教育階段學校無其它經濟來源，難以建立起有效的激勵競爭機制。與現實的經濟發展水平嚴重脫節。由于學校管理缺乏激勵機制和相應經費，工作“干好干差一個樣、干多干少一個樣”，教師工作積極性難以調動，教學責任感減弱。

4、崗位設置與教師職稱晉升及教師交流和輪崗的矛盾。自20xx年實行教師職稱結構比例制后，學校中高級職務比例規定了上限。一方面直接導致部分學校中高級職稱比例超標。導致這些近三至五年內難以分到中高級職稱指標。教師職稱與工資直接掛勾，嚴重挫傷教師工作的積極性。另一方面，由于各學校崗位的限定，嚴重制約著教師的交流和輪崗。嚴重影響中小學校長的交流和輪崗制度的執行。5受編制的影響，農村初級中學學科不配套仍然突出。

穩定農村教師隊伍是一項系統工程，需要長期不懈的努力。我們認為，要構建穩定農村教師隊伍的長效機制，要優先發展農村教育。優先發展教育，就必須優先發展農村教育，徹底實現教育公平。溫家寶說過：“農村教育的關鍵在教師。”城鄉教育水平的差距，從根本上說就是城鄉師資水平的差距。

1、加大經費投入。目前，農村中小學教師工作環境逐漸改善、社會地位不斷提高、工資收入逐年提高。但如果將工作總量與其他行業相比，則他們的工資待遇就不算太高。應進一步建立和完善農村中小學教師工資保障機制，建立農村中小學教師崗位津貼制度，中小學教師培訓保障制度和農村教師社會保障制度，切實改善農村中小學教師待遇。

2、按規定配齊、配足教師。這需要有關部門及時按實際核定中小學教師編制，保證教師配備需要。

3、制定優惠政策。優惠政策應包括：建立農村教師崗位津貼制度、支教教師生活補貼制度、高校畢業生到農村從教優惠制度、農村教師表彰獎勵制度等，穩定農村教師隊伍，吸引具有教師資格的人員和大學畢業生到農村，特別是邊遠貧困地區任教。一是在基礎教育“百千萬工程”中，注意向農村中小學傾斜，培養一批農村中小學的名校長和學科帶頭人。二是加強教師培訓工作，采取優惠政策，積極鼓勵農村教師通過成人教育、網絡教育、自學考試等多種途徑，提高學歷層次和業務水平。三是加強師德教育，把師德教育作為教師繼續教育的重要內容，全面提升農村教師素質。

4、鼓勵、引導優秀教師到農村任教。制訂相應獎勵措施，引導縣域內城鎮學校教師向農村中小學流動，引導優質教育資源向農村輻射與拓展。按照“統籌規劃、政策引導、因地制宜、城鄉互動”的原則，大力推進城鎮教師支援農村教育工作。強烈呼吁社會各界“資教”、“走教”、“支教”。開展靈活多樣的“智力支教”形式，實行定期支教與短期支教相結合、全職支教與兼職支教相結合等。智力支教也可由各級教育行政部門牽頭組織“特級教師巡回講學”、“學科帶頭人（骨干教師）送教下鄉”、優秀教師“送教下鄉”等系列活動，開展手拉手、結對子、校幫校，培訓、輔導鄉村教師。

5、建立縣域內城鎮中小學教師到鄉村任教服務期制度。如：城鎮中小學教師有在農村中小學支教一年以上經歷者，才能晉升高一級教師職務（現行政策只限于評高級職稱）；鼓勵合格大學畢業生取得教師資格后到農村學校任教；面向社會招聘具有教師資格的人員到農村任教。

公園現狀分析報告（優秀22篇）篇十

調查顯示，大型企業的用工短缺現象不明顯，一方面因為大型企業管理規范、人員流動性小；另一方面因為待遇較好，招工難度相對較低。而一些勞動密集型的中小型企業，由于工資相對較低、工作環境較差、勞動強度大等原因，對求職者的吸引力相對不高，從而使招工越來越難。部分中小企業反映“招工難”，無法滿足企業的用工需求，這是影響企業正常生產經營的重要原因。多數企業反映，近期訂單量迅速增多，現有人員即使加班加點也難以順利完成，企業一時又招不到工人。一些企業反映，招工難導致開工率不足、機器閑置，加大了企業生產成本。

3、一線工人用工需求較大。

經調查，企業對普通工人的需求量最大，技術崗位有部分缺口，行政管理崗位缺口較小，一線操作工需求最為旺盛，占到需求總數的80%以上；其他管理型、技能型、研發型人才以及高技能人才等各類人才需求比例，約占需求總數20%。我市規模以下工業企業多數是勞動密集型企業，對勞動者的技能要求不高，再加上其投資小、成本低、靈活性高等特點，使得中小工業企業用工需求相對旺盛，尤其是對普通勞動工人以及初中級技術工人需求較大，而對高級工和高級技師等高層次人才需求則相對不大。

一些市場競爭激烈、產品更新換代快的行業技術工人短缺。如電子制造業和新能源產業等，這些企業為保持或擴大產品市場占有率，增加產品科技含量，需要具備一定文化知識和技術的工人。而一些產品銷售淡旺季分界線較明顯的企業為了節約勞動力成本，一般不會與雇傭工人簽訂長期勞動合同，而偏向于使用季節工。旺季時大量雇傭人員，淡季時只支付較低的工資，迫使雇傭人員主動離職，這些企業往往在生產旺季難以招到滿足生產需求的工人。

二、企業“招工難”的原因及存在問題。

1、經濟迅猛發展促使用工需求不斷擴大。

去年，我市工業增產又增效，工業經濟快速發展帶來了巨大的'崗位需求。隨著國內經濟形勢的迅速回暖，企業訂單不斷增多，因生產能力擴大造成崗位需求量大。

2、勞動力結構性錯位導致部分行業出現用工短缺。

從分析人力市場資源結構發現，部分企業有崗位但找不到員工，而包括大學生和農民工在內的不少求職者卻由于找不到合適的工作而待業。出現上述情況的原因，從勞動力需求方面看，用工出現缺口的基本來自傳統工業體系，主要集中在機械制造、食品加工、服裝加工等勞動密集型行業；同時技能人才短缺，維修技工、焊工、鉚工、車床工等技術工人缺口較大。企業一方面需要大量技術熟練工人，一方面又不愿意為培養技術工人投入合理的成本，長此以往，必然導致技術熟練工人供求關系的失衡。從勞動力供給方面看，新生代農民工逐漸成為勞動力市場的主體，他們的基本素質、擇業觀念、生活態度與老一輩農民工相比，均發生了較大的轉變。這些因素的疊加，造成了部分行業出現結構性用工短缺現象。

3、職工的勞動訴求與企業習慣用工方式產生矛盾。

公園現狀分析報告（優秀22篇）篇十一

12338維權熱線在開通，已經運行了近5年，熱線開通以來，為婦女兒童提供便捷的法律咨詢和維權服務，受理有關侵害婦女兒童權益的投訴，切實維護婦女兒童的合法權益，“12338”熱線的開通搭建了婦聯組織與婦女兒童溝通服務的扁平化平臺，符合廣大婦女群眾的維權需求，也讓熱線成為了廣大婦女群眾的一條“解憂線”、“希望線”、“維權線”、和“司法保護線”，在維護婦女兒童合法權益方面發揮了積極的作用，收到了很好的社會效果。

一、熱線咨詢的基本情況。

到目前為止，“12338”熱線開通以來，共接聽、解答咨詢電話470余次，主要涉及婚姻家庭糾紛的法律咨詢、婦代會主任待遇、社會福利等問題的咨詢。在婚姻家庭糾紛中，家庭暴力占了絕大部分，子女撫養問題、婚外情等問題也較為突出。從詢問題所占的比例可以看出，離婚問題、家庭暴力問題仍然是家庭糾紛的主要問題，此類問題涉及婚外情、財產分割、子女撫養，女性往往處于弱勢地位，取證困難，自身合法權益容易受到不良侵害。

二、熱線存在的問題和困難。

一是婦女兒童維權難度大。大量的婦女兒童維權需求與有限的維權力量是熱線遇到的一個瓶頸問題。熱線接到很多請求處理家庭暴力、婦女兒童人身保護等問題，但由于職能、資源和人力不足，暫時還不能滿足每一個婦女兒童的維權請求，只能以婦女兒童的維權為重點，集中精力在對那些影響重大、典型的、有代表性的'婦女兒童侵權事件的處理上。

三是基礎設施不能滿足工作需要。目前，“12338”熱線通過普通電話接聽來電的方式。這種方式存在很多弊端：不能對咨詢來電進行分類接聽、無法實現通話錄音、不能很好地實現語音留言、傳真等功能、不利于來電的統計分析，在一定程度上影響了“12338”效率的提升。

三、今后的工作設想。

(一)切實提高熱線的咨詢水平。加強規范化建設，建立健全相關制度，加強對熱線人員的管理、培訓和考核，提高熱線接聽人員的維權能力和水平。通過設立專家咨詢日，邀請法律、心理、教育方面的專家到熱線值班，提高熱線咨詢水平，提升“12338”熱線的權威性和影響力。

(二)加大對典型個案跟蹤處理力度。建立“12338”熱線個案處理協調小組，整合相關部門的力量，組建一支由各部門人員參加的協調小組，通過將個案轉交相關部門辦理，或由協調小組直接辦理的方式處理個案，加大維護婦女兒童權益工作的力度，提高覆蓋面，力爭能夠幫助每一個有合理維權訴求的婦女兒童。加強對個案處理結果的考核，保證每個個案維權的質量。

(三)加強對熱線的宣傳力度。通過公益廣告宣傳、宣傳冊，擴大“12338”的知名度，讓更多的婦女群眾知道這條熱線。與新聞媒體合作，進行個案的宣傳，擴大“12338”的影響力，讓更多的婦女兒童認識和了解“12338”。爭取社會各界對熱線給予更多的支持。“12338”婦女維權熱線系統是一個漸進的、不斷探索的過程，相信在領導的重視、各部門的支持和社會各界的關心下，“12338”熱線會越辦越好，維權力度會越來越大，成為婦女兒童權益的保護神。

公園現狀分析報告（優秀22篇）篇十二

我是xx，今年xx月底進入我們單位，從事工作16個月。一直擔任公司市場部主管和行政管理工作。

在這16個多月的工作里，我深刻的感受到了公司領導的關心與支持。作為一名員，我深切體會到了公司領導對我的期望，也深刻體會到了公司給我這個機會。所以，我要在以后的工作和學習中，不段的加強學習，不斷進步，爭取工作上能有更大的進步。以下是我的。

實習的主要內容。

1、方面。

首先，對公司有了一個初步了解，公司的產品是以產品代理為主，由于產品的品牌及其市場的變化較大，所以對產品的市場需求是較多的。其次，公司對公司的規模和規模具有很高的認識，也對產品的品牌及其市場價格有很強的了解。

第三，我深知自己的不足，我覺得自己有必須的進步和成熟。所以，在今后的工作中，我希望領導能夠認可我，能夠給予我指導和幫助，使我能夠盡快成長為一名合格的員。

2、行政工作方面。

在實習期間，我主要負責公司行政管理的工作。行政工作主要負責公司日常行政管理及日常行政工作。所以，我覺得行政文員是一個非常必要的職位。行政工作是行政人事，是行政人事的重要組成部分，是直接影響公司經濟效益的直接工作因素。所以，行政工作的好壞，直接影響到企業的效益。所以，行政工作離不開行政人事。行政工作也是一項重要的工作。

3、行政管理方面。

行政工作是企業的生命，也是企業發展的基本保障，它不僅要負責日常的行政事務，處理各種文件、會議事務;也要服從領導的分配，做到工作上的主動性、積極性和創造性;還要做到主動性和創造性;有創造性;能夠發揮工作積極性。

在工作的過程中，我學會了如何處理各種問題，也學會了如何做好本職工作。

4、行政管理方面。

在工作過程中，我也學會了如何去與客戶建立良好的關系，如何和公司內部人員溝通，如何與員工交流等。

5、工作中的主要問題。

行政工作，是繁雜的，也是有限的。我會努力做到最好。

三、實習總結。

在這16個月的實習期里，我學會了如何去做好本職工作。

我的主要職責是公司經營的市場調查。這一方面主要是負責公司的市場調查，負責公司產品的市場調查。另一方面，主要是負責公司的市場調查與方式的調查。我覺得我的主要工作是負責公司的市場調查。

我的工作主要有兩大塊。

一)、行政工作。

負責公司市場調查與方式的調查。

在公司的方式上，主要包括兩方面。

一是方式上的。方式上的，是一個公司的產品的方式。

二是市場調查。

在市場調查過程中，我發現公司。

公園現狀分析報告（優秀22篇）篇十三

近幾年來,市婦聯通過對婦女維權工作的不斷探索和實踐總結,通過工作方式、工作機制的創新,有力地維護了婦女的合法權益,促進家庭平安社會穩定。市婦聯先后獲得省婚姻家庭矛盾糾紛調解工作先進集體,揚州市“法律進家庭,平安在萬家”一等獎,高郵市平安家庭工作先進集體等。

(一)加強組織保障,助推婦女維權工作上臺階。

市婦聯加強維權網絡建設,建立健全規章制度,有效地維護了廣大婦女的合法權益,形成了維權工作的大格局。

1、加強組織建設。

先后成立了高郵市婚姻家庭矛盾糾紛調解委員會、高郵市規范性文件性別平等咨詢評估委員會和領導小組、平安家庭創建工作領導小組,由婦聯主要領導擔任組長,各相關單位分管領導擔任成員,各單位婦委會主任擔任聯絡員。為切實維護好婦女合法權益提供了組織保障。

2、加強陣地建設。

依托鄉鎮園區調解中心,開展基層婦女維權站(點)建設,鞏固發展婦女法律援助站、家庭矛盾調處站、家庭暴力投訴站、個人調解工作室等維權維穩工作陣地,做到婦女群眾的訴求渠道暢通,12338熱線常年開通。在市救助站設立了家庭暴力受害婦女兒童庇護中心,為受害婦女兒童提供了避風港。與法院聯合在民三庭設立婚姻家庭案件合議庭,為保護婦女在婚姻家庭案件中的合法權益提供了法律保障。推動個人調解工作室的建設。,市婦聯在高郵鎮建立了“俞艷工作室”和“小莉工作室”,調解了一些老大難問題。今年已在各鄉鎮全面推開,并納入了考核內容,目前已新增8個調解工作室,為有效化解婚姻家庭矛盾增強了力量。

3、加強隊伍建設。

一是加強婦聯系統維權干部隊伍建設。在合并鄉鎮時,市婦聯積極與組織部和鄉鎮溝通,要求各鄉鎮要配備一名專職婦聯干部。村(社區)婦代會班子建設也得到了加強,在村兩委會改選時要求將村婦代會主任納入兩委班子中。目前12個鄉鎮、2個園區基本配全了婦聯主席,大部分實現了專職,村(社區)婦代會主任100%進“兩委”。二是加強維權志愿者隊伍建設。每年都在全市募集維權志愿者,目前志愿者達230名。近期,對公檢法司的女警官、女檢察官、女法官、女律師做了一次調查摸底,共有45人,將成立一支專業維權志愿者隊伍。

(二)強化宣傳造勢,擴大婦女維權工作影響力。

多年來,市婦聯普法工作多采取以會代訓、專題講座、以案說法、讀書競賽等形式,以重實效、擴大教育面為目的,展開宣傳教育活動。

1、利用節點開展宣傳。

每年利用“三八維權周”、六月禁毒月、反家暴日等契機,橫向聯手、縱向聯動,通過設立宣傳咨詢臺、印發各類法制宣傳資料,充實法制一條街宣傳內容,進村(社區)、進企業、開辦法律維權知識講座等形式宣傳相關法律法規,營造全社會共同保護婦女合法權益的濃厚氛圍。

2、擴大平臺開展宣傳。

除利用標語、宣傳車、政務村務公開欄、廣播電視報紙等傳統的宣傳平臺,還注重通過現代傳媒開展宣傳工作。通過手機短信、文游臺網站、微博進行宣傳,今年新開通了高郵市婦女網,在網上設立維權專欄,通過法律法規、案例分析、專家撰文等形式向廣大網民開展宣傳活動,不斷完善網絡功能,通過與網民的互動達到宣傳效果。

3、通過培訓開展宣傳。

每年都通過自辦或參加上級部門組織的維權工作專業培訓,來提高基層婦女干部的法律素質和維權水平。

4、組織活動開展宣傳。

深入推進家庭法治文化創建活動,重點開展了“法律進家庭、平安在萬家”讀書征文研討活動。全市家庭涌躍參加,共收集征文61篇,并在高郵報上對獲獎征文進行了登載,收到了很好的宣傳效果。

(三)推進實施婦女規劃,開創婦女維權工作新局面。

1、“三爭取”保障婦女健康權利。

一是爭取政策,落實免費婚檢。1月1日這一惠民政策正式實施,目前我市婚檢率達到90%左右。二是爭取資金,開展婦女病檢查。3年多來,已在100多個企事業單位及全市各鄉鎮開展,共有187141名育齡婦女享受免費普查,查出宮頸癌21例,乳腺癌12例。特別是對早期癌癥的發現,為患者贏得了治療的良機,極大地提高了她們的生存率和生活質量。三是爭取項目,開展免費“兩癌”檢查。10月,我市被列為江蘇省“兩癌”免費檢查項目新增點,完成10000人的任務。20,我市兩癌檢查項目任務為2.5萬人。

2、落實婦女議事制度。

我市的婦女議事工作基礎較好,今年注重“拓面”“做實”,在“堅持”上下功夫,根據婦女需求選準議事主題,發動婦女廣泛參與,推進工作廣覆蓋、常態化,爭取黨政部門和社會力量支持,探索建立多方協商機制,著力推動問題的解決。一是常態化推進婦女議事制度,要求鄉鎮每年不少于4次,村每年不少于6次。二是制定議事計劃,立好意向議題。今年要求以婦女兒童之家為陣地,以婦女兒童權益的熱點難點,特別是農村婦女土地權益作為議事的重點。

公園現狀分析報告（優秀22篇）篇十四

根據《^v^關于做好全區事業單位工作人員20xx年度考核工作的通知》（xx發[x]2號）精神，我辦結合工作實際，認真組織開展了20xx年度考核測評工作。現將我辦考核測評工作情況總結如下：

我辦高度重視考核工作，切實把考核工作作為加強干部教育、管理和監督，促進信息化隊伍建設的重要內容，作為表彰先進、鼓勵創新、鼓舞士氣、激勵奉獻的有效措施，我辦按照《關于做好全區事業單位工作人員20xx年度考核工作的通知》文件精神，制定了實施意見，成立了考核領導小組，由分管辦公室工作的副主任具體組織實施考核測評工作。

1、20xx年2月10日，召開全體工作人員大會，組織學習《^v^成都市溫江區組織部成都市溫江區人事局關于做好全區事業單位工作人員20xx年度考核工作的通知》。對我辦考核測評工作進行安排，發放《年度考核登記表》和《事業單位工作人員年度考核登記表》，要求每位同志按照要求對照檢查，對自己的學習和工作和職責進行認真回顧和總結，找準問題，明確奮斗方向，如實填寫《登記表》。

2、20xx年2月16日，信息化辦公室黨支部組織全體人員開展了績效考核專題會議。

一是領導班子成員進行述職，向大家匯報自己履行職責情況；

二是單位其他人員根據各自的責任分工自我剖析，認真總結工作中的成績，同時查找了自己在工作、學習、生活中存在的不足，明確今后努力方向，認真寫好個人總結材料，每位同志實事求是作出評議，單位參加評議率達100%。

三是充分開展群眾評議，充分討論每位同志20xx年各方面的表現，在提出優點的同時指出了不足之處，幫助同志明確努力方向，在工作中改正不足。

四是采用無記名投票的方式進行民主測評，推選出20xx年領導班子成員年度考核優秀等次一名、年度考核優秀等次一名。

五是召開信息化辦公室考核領導小組考評會議，綜合民主測評情況，提出考評等次意見。

《領導班子成員年度考核民主測評表》和《x區20xx年度考核民主測評表》填寫完畢，現場進行統計，由單位綜合科統計，考核領導小組組長監督，民主評議測評結果當場公布。單位應到在編人員xx名，實到xx名，全部參加了測評。李同志經考核上報為優秀等次人選，劉同志經考核確定為優秀等次，其余成員經考核全部確定為稱職，無不稱職或基本稱職人員。并且將績效考核結果在單位進行公示。

通過開展考核工作，使大家充分認識到了工作中的薄弱環節，提出了努力的方向，激勵了斗志，促使全體人員提高綜合素質，在今后的工作中發揚傳統，恪盡職守，努力為我區的信息化建設貢獻自己的力量。

公園現狀分析報告（優秀22篇）篇十五

校領導:。

本單位，屬學校根據“新的用人機制”聘用的全日制本科學歷人員。該同志受聘三年以來，思想表現好，現為^v^預備黨員。工作認真，服從安排，團結同志，業績突出。發表學術論文6篇，先后獨立完成或參與開發了圖書館辦公系統、學風指數顯示系統、短信推送平臺、wap手機圖書館等軟件;負責圖書采購，獨立開發查重系統;有平面設計的特長，圖書館文獻推廣的宣傳畫大多出自他之手;參與建設工作，出力良多。在工作中，表現出良好的敬業精神和過硬的專業技能，受到全館上下和省內高校圖書館界同事的好評。

圖書館專業人才匱乏，近十年來，未進一名。圖書館的人才決定對高校教學科研的支撐水平。我校圖書館之所以在近幾些年做出了一些成績，除學校正確領導之外，原因之一在于依賴少數幾個有專業技術和學科背景的人，讓其在崗位上有發揮專長的空間。

該同志懷著感恩母校之心，甘守清貧留在圖書館工作三年，達到了專業圖書館館員的各項要求。現請求校領導從圖書館工作實際出發，根據院政發號文件的承諾，解決其人事編制問題，使其更加安心地把更多的時間和精力投入工作。

專此請示。

附:情況簡介。

**大學圖書館。

x年3月3日。

公園現狀分析報告（優秀22篇）篇十六

鵝溪學區地處湖南省新化縣最偏遠的地方，與益陽安化毗鄰，共1．5萬余人，那里山高路遠，交通閉塞，當地農民主要靠外出打工、扛樹，或者在家打獵來維持生計，很多農民仍然在溫飽線上掙扎。該學區一共有8所小學，每所小學管轄3~7個行政村，在校小學生共900余人。學生在思想、生活、路途及學習上都與城里的學生存在天壤之別。根據筆者近一年來的走訪調查，現將有關情況分析如下：

一、留守學生數量多、情感孤寂、性格怪僻。

在鵝溪學區近900多名學生中，我們共走訪調查了200多名小學生，其中53%學生的父母全部在外打工，被寄托給祖父母或者遠親近鄰；40%學生的父母雖然有一方在家，但是家中不是有年事已高、體弱多病的老人需要照顧，就是有呱呱墜地的嬰兒需要呵護；4%學生的父母在家務農或者經商；3%學生的父母離異或者全無。

雖說學生的怪僻性格有遺傳的因素，但大部分是與周圍環境和父母教導有關：有些留守學生的家長迫于生計，每年春節一過就背井離鄉，一年回家一次，有的甚至兩三年才回家一次，他們認為只要有錢讓孩子接受更高的教育就是對孩子負責的表現，因而與孩子缺少交流，忽視了對他們的思想教育和情感溝通。而留守在家中的父母不但要照顧老人小孩，還要承擔瑣碎的家務和繁重的田間農活，根本就沒有時間和精力去關注孩子的.思想動態。那些隔代教養的學生，由于代溝的存在，孩子與祖輩之間不易溝通，老年人不易覺察孩子的內心思想，很難接受新事物，因此極易使他們的性格內向、悲觀、孤僻。

據調查，在被訪的學生中，53%學生表示遇到煩心的事情或者困難會悶在心里，27．5%會和自己要好的朋友或者同學交談，10%的會和自己住在一起的親戚或者鄰居交談，9．5%表示會和父母訴說。在這些留守學生中86%的學生都希望父母留在自己的身旁，其中六年級的陳曉慧同學在她的作文《我的苦惱》中寫道：當我看到別的小孩牽著爸爸媽媽的手歡快地走著的時候，我就感到苦惱，我很想哭，我什么時候我也能像他那樣就好了。

文檔為doc格式。

公園現狀分析報告（優秀22篇）篇十七

目前在中國的基層選舉，主要有三中，一種是農村選舉，一種是鄉鎮選舉，一種是社區選舉，社區選舉也是新近幾年才發展起來的。基層選舉是我國政治民主的風景，但是，作為漸進式的改革和嘗試，避免不了種種弊端的出現。作為一名從農村來的學生，自己對農村的基層選舉有一定的了解。為了更加深入廣泛的了解農村基層選舉的現狀，我特別對自己所在的義烏市的農村選舉做了調查。在五一回義烏期間，通過以前的同學幫助，在義烏工商學院進行了一次小規模的問卷調查。對象就是就讀于該校的義烏農村學生。當時共發問卷47份，回收的有效問卷為43份,調查對象來自八個專業（計算機工程、工商管理、國際貿易、外語、土木工程、現代文秘、藝術設計、旅游）。問卷調查者中男生占65.1%，女生占34.9%，通過問卷對農村基層選舉有了一定的了解。

在對問卷進行分析后發現現在農村基層選舉中存在如下問題：

1、賄選現象嚴重。

在被提問者中，當被問道“您所了解的自己村的選舉有賄選的現象存在嗎？”這一問題時，有60.5%的同學表示有，有18.2%的同學表示無，還有21.3%的同學表示不知道。從數據上可以看出賄選現象存在具有普遍性。周邊的多個村長，村支書的上臺都是通過賄選或者變相的賄選而達到的。很顯然其賄選對象就是廣大的人們群眾，他們通過一些物質的手段，比如一壺色拉油、一條煙、一床毛毯之類的，其價值在100元上下，這是對一些鐵桿選民的“物質獎勵”。而對于影響選舉的關鍵人群，中間人群的賄選則更加變本加厲，一般都會給予500元每人的賄選“資金獎勵”。到了選舉的關鍵時候，對于選舉勝負關鍵的幾張選票，則會給出上千的“賄選獎勵”。而且，競選者也會通過互相競爭而抬高賄選的額度。總而言之，誰愿意投入的資金多，誰就占有了選舉的優勢。

賄選想象的出現與流行，對于基層民主選舉的破壞作用很大。賄選的出現使選舉變成了有錢人的游戲。一些基層的，沒有豐厚資產，但真正想為基層民眾做一些實事的競選者很難有參與的空間。這多少是村民主選舉的失敗。那些通過賄選得到職位的干部，也許就是通過上臺后通過一些政策的便利而變相的把付出的賄選資金收回，那受到侵害的還是廣大的民眾。由此惡性循環，那些越想獲得職位的競選者越會投入更多的資金，同樣他對民眾的吸金能力也會更大。

2、選舉人群單一。

在“您所經歷的基層選舉中競選者的變動大嗎？”的提問時，有18.6%的同學選擇“大，參與人員廣”，有32.6%的同學選擇“較大，有一部分新的競選者”，有48.8%的同學選擇“小，很少有新的競選者參與”。在如今的農村基層中，競選者人員單一現象普遍。我們村絕對是這一現象的典型，村支書的人選已經連續四屆由同一人擔任，但村民似乎沒有什么覺得不對。不過村支書的選舉是由村里的黨員所選舉產生的，村支書在其任期內對黨員的關系應該處理的也不錯，形成了一個特定利益的集體。另外沒有其他人敢于站出來競爭也是這一現象產生的原因。雖然說組織法沒有規定一個競選者可以連任幾屆，但這一現象的產生如果沒有強大的政績表現的話，也是不正常的。顯然有些村官的政績是與其連任不相符合的。

選舉人群的單一，會形成特定的利益群體，這些群體可以真正壟斷村的.權利核心層。這也會排擠其他的競選者，讓其“知難而退”。利益群體的產生，讓他們可以不顧民眾的需求，不求政績也可以穩穩的保住權力。

3、村官居住在外。

再被調查者中有32.5%的同學表示“不是，常年居住在外”，另有67.5%的同學表示“是”，可見農村基層干部常年居住在外的比例比較高。基層干部的優勢就是深入群眾，能以最快的速度解決村民的糾紛等問題。但現在的問題就是村官不在村里，怎么有效的去組織去解決問題。現在的現狀是村官只在開會的時候才開著車子回到村里，基本是村長與村支書等一把手。有些村民想解決問題，不得不經常在會場等候，就算等到村官的到來，往往對問題的解決也是空頭支票，只說不說，而后就開車不知去向。村官不在村里并不一定說不能較好的處理好問題，但那些平時就不過問村里的事情的村官，即使偶爾回來一次又怎么能有效的解決問題呢？這也是因為近幾年來村官多由那些在外經商者擔任有關。

脫離民眾，本來就違背了干部隊伍的為人民服務的原則。一些村官在外忙自己的生意，對村里的事情不聞不問，對于一些需要開會表決的事項也只是草草解決，基本就是不見其行蹤。民眾需要解決問題的時候連村官的蹤影都沒有，危害在哪？如此扭曲的基層干部狀況難免扭曲了基層的民主氛圍。

（2）村官整體素質較差，導致村民失去信心。在調查中只有11.6%的同學表示很滿意，卻有55.8%的同學表示不滿意。現在流行的一句話就是選誰都一樣。確實近些年來真正能為村民辦些實事的干部很少，民眾也明白了對村官的指望不用太大，正因為對村官的整體失望，才導致了賄選現象的大行其道。與其將來得不到好處，還不如現在得到一點好處，是五百也是五百，一家就有上千，何樂而不為。但這種現象的背后確實村民將來利益的集體損失，這遠遠不止一千塊錢這么簡單。

（3）利益因素催生賄選。如今城市化步伐加快，很多村的土地都在規劃與開發中，村官是開發商與村民的中介，他們代表著村名的利益，這也讓他們有很多謀取利益的機會。吃回扣，壓低村民的補償款；給開發商優惠，獲得好處費，這些村民看不到的收入正是那些不惜通過賄選方式去獲得職位的競選者的動因。

四、解決問題的可行性辦法。

1、加強監督。

監督體制仍然是我國現今比較不健全的體制之一。解決好農村的基層選舉問題，可以通過鄉鎮一級的有效監督，杜絕賄選現象的發生。具體可以從鄉鎮派出指導員，監督這個選舉的過程，并且與上級做好溝通工作。

2、尊重群眾意愿，加大引導力度。

在選舉工作中，要始終堅持充分尊重群眾的意愿，切實維護群眾的權利。在成立村民選舉委員會、提名和確定候選人、選民登記、投票選舉等環節上，要廣泛聽取群眾意見，確保選民的推選權、選舉權、提名權、投票權、申訴權、信訪權，并及時嚴肅地查處各種干涉、壓制、阻礙村民行使民主權利的行為。同時，要通過鼓勵村后備干部投身競選、加強對村民的宣傳教育等，有效引導換屆選舉工作，正確體現組織意圖。如堅持精干高效原則，從嚴控制村兩委會成員的名額，規定每個村的干部職數一般3至7人，提倡村兩委成員交叉任職，提倡黨員通過法定程序參與村委會選舉，加強正面引導，倡導選民推選那些遵紀守法、辦事公道、素質較好的人為村干部。對長期外出或病殘無法履行職責等不宜擔任村委會成員的人員應給予特別說明。

3、提高民眾的權利意識。

只有真正提高了民眾的權利意識，才能提高整個農村基層選舉的質量。對此可以加大宣傳，上級可以派宣傳隊到基層農村去介紹一些先進的選舉模式，以及說明一些選舉結果對村名的意義所在。當然，對村官的管理工作也很重要。

公園現狀分析報告（優秀22篇）篇十八

根據西寧市人才資源統計及行政事業單位人員、工資統計年報資料顯示，西寧市人才資源快速增加，行政事業單位人員基本穩定，工資制度改革后收入穩步增長。具體情況分析如下：

一、人才結構日趨合理、素質有所提升。

一是人才總量穩步增長。20末，西寧市國有事業單位人才總量達到27558人，比上年末凈增加1091人，增長4%。其中管理人才2897人，專業技術人才25271人。企業人才總量達到1518人，比上年末凈增加287人，其中企業經營管理人才833人，專業技術人才1039人（其中354人在管理崗位工作）。人才隊伍的快速增加，得力于人才政策的落實到位，以及各級黨委和政府對人才隊伍的重視和保護措施得力。二是人才隊伍整體素質不斷提升。從專業技術人員的文化層次結構來看，本科文化程度的8818人，占30、3%。研究生以上文化程度129人，占0、44%。比往年均有所提升。三是人才隊伍結構漸趨合理。西寧市現有的各類專業技術人才中高級職稱2130人、中級12324人。高級專業技術人才在各行業的分布狀況，已由“點”狀分布擴展并形成了“塊”狀分布的格局，初級人才偏多、中級人才偏少、高級人才缺乏的被動局面得到改觀。行政單位5588名干部中，35歲及以下的占26、4%，36歲至45歲的占47、8%，55歲及以上的占2、6%，老中青梯次配備漸趨合理，干部隊伍年輕化趨勢日益明顯。

二、事業單位人員合理增長、行政人員穩中有降。

年西寧市行政事業單位總數達1117個，年末職工總人數達41114人，比上年末增加923人。其中，行政機關單位345個，年末職工總人數達8377人，比上年減少112人。西寧市事業單位772個，年末職工總人數達32737人，比上年末增加1035人（主要是彌補長期以來師資力量不足，也是西寧市優先發展教育事業的重要體現）。

機關單位年末總人數有所減少，在市、縣、鄉三級分布中主要表現在市、鄉鎮幅度大，縣級基本持平。

2015年，西寧市市級行政機關單位有65家，年末職工總人數2559人，比上年減少93人；縣級行政機關單位有246家，職工總人數4817人，比上年末減少1人；鄉鎮機關單位有50家，職工總人數有1001人，比上年末減少18人。行政機關人員隊伍穩中呈下降趨勢，特別是市級機關人員減少幅度較大，是當前西寧市政府機構改革、精減機構、減人增效的體現。

三、收入分配制度改革逐步完善、職工工資收入穩步提高。

近年來，西寧市隨著經濟社會發展速度的加快，經濟效益的提高，增加了稅源，地方財政收入有較大的增長。，西寧市在認真落實公務員工資制度改革和事業單位收入分配制度改革措施的同時，普遍提高了企業離退休人員的退休金、撫恤對象撫恤標準、低收入群體的收入水平等一系列措施。職工的工薪報酬有了較大幅度的增長。

2015年西寧市行政機關和事業單位職工年均工資達22853元，比上年增加了4040元，平均每月增加336元，增長21、4%。其中，行政機關人員年均工資24853元，比上年增加6040元，增長32、1%；事業單位人員年均工資23457元，比上年增加4768元，增長25、5%。

在行政機關人員工資中，市級機關人員年工資達27278元，比上年增長31、7%，縣級機關人員年工資24317元，比上年增長28、3%；鄉鎮機關人員年均工資21604元，比上年增長25、2%。

在事業單位人員工資中，市級事業單位人均工資23551元，增長14、7%；縣級事業單位人均工資23600元，增長27、1%；鄉鎮事業單位人均工資22901元，增長37、8%，位居首位。

2015年西寧市人才總量有較快的增加，行政機關和事業單位人員隊伍基本穩定，職工薪酬收入穩步提高。但是仍存在著一些問題不容忽視，主要表現在如下三個方面：

1、機關事業單位非正式職工仍然偏多。

從這次年報中可以看出，2015年西寧市行政機關和事業單位非正式職工總人數達524人，占全部人數的1、3%。比上年同期還增加386人。其中機關單位非正式職工有118人，占機關單位全部職工總數的1、4%，比上年增加76人。主要表現在區縣機關擁有非正式職工非常突出，總數達到81人，占西寧市機關非正式職工的68、6%；事業單位非正式職工2015年達到406人，占事業單位全部職工總數的1、2%，比上年增加310人。非正式職工在單位的大量存在，說明單位機構改革中仍然存在著不完全徹底的現象，后遺癥嚴重，特別是區縣機構的人事制度改革任重道遠。

2、公務員隊伍年齡偏大、工資偏低。

從西寧市行政機關單位工作人員工齡統計表反映情況看，行政機關工作人員呈現出三個特點：

一是年齡偏大，35歲以下的人員占比重不足27%。由于公務員制度管理的規范化和程序化，公務員隊伍實行逢進必考的制度，加之行政機關由于有編制的控制，年青人進機關的難度越來越大。多數機關由于沒有空編，長期無法招收年青人，少數機關進人也只是每年招1至2個，無法改變隊伍的老齡化趨勢。據統計，西寧市當前公務員年齡眾數處在41――45歲年齡組中，年齡中位數處在42歲左右。

二是工齡偏長，工作年限在15年以下的人數只占26%，工齡年滿30年以上的仍有22%。目前西寧市公務員隊伍中工齡眾數處在21-25年之間，工齡中位數在22年左右。

三是工資偏低，機關人員實發工資達不到統計年報人均水平。從年報中反映的人均工資，是各單位按檔案工資標準上報的，多數單位實發工資達不到檔案工資標準，許多政策加資的項目不能兌現。所以工資增幅相應較低，與全國平均水平還有差距。

3、人才總量還不足，特別是公有經濟企業人才更顯緊張。

4、高層次、復合型人才緊缺，部分專業類別人才也十分欠缺。

西寧市即將建成復合肥、多晶硅高新技術企業急需一批領軍的技術人才，但從人才資源基本情況統計表來看，博士學位以上人才為0，特殊專業技術人員也基本為0，這從一個側面也反映了西寧的人才隊伍中缺少這些優秀人才。同時，部分專業類別人才奇缺，如翻譯人員、科學研究人員等人才奇缺。

針對西寧市人才隊伍現狀和行政事業單位人員和工資變化出現的情況，進一步更好地貫徹實施《公務員法》和事業單位人事制度改革，保證西寧市的人事工作健康快速的發展，現提幾點建議供參考：

1、加大人才隊伍建設力度，為西寧社會經濟發展培養動力源。

人才是最寶貴的資源，是人類社會發展的動力之源。誰擁有了人才，誰就擁有競爭力，誰就擁有了發展。所以西寧的發展靠人才，人才資源靠開發，人才隊伍靠建設。為此，建設西寧人才隊伍，必須要做到三個結合。一是培養與引進相結合，既要快速培養本地人才，又要大量吸收和引進外地人才，這樣才能快速地擴大和壯大人才隊伍；二是培養高層次人才和滿足各類專門人才需求相結合，盡量做到人盡其才，充分調動每個人的聰明才智；三是做到用事業吸引和待遇留住相結合，重點解決西寧人才能用不能留的局面，既用激勵機制，又用競爭手段來激活人才合理流動，做到良性循環。

2、加快公務員制度改革力度，充實和完善公務員隊伍結構。

針對當前西寧市公務員隊伍年齡偏大、學歷偏低的現狀，要從根本上改善和充實，做到精干高效的、符合新時代發展要求的公務員隊伍結構，必須從現在做起，加快公務員制度改革的力度，制定相應的政策措施，如制定符合身體欠佳和不太適應工作需要的中老年人退休的政策措施，騰出相應編制，用來引進大學生進機關，改善年齡結構，防止在機關出現年齡斷層現象發生。

3、加大公務員工資改革進程，逐步縮小地區差距。

目前西寧市機關公務員工資主要存在基數低、與外地差距大、不能體現績效掛鉤、存在吃大鍋飯的現象。要從根本上改變這一現狀，一方面公務員工資的上漲要與當地經濟發展水平相統一，不能滯后于經濟的發展速度。另一方面在制定標準工資的同時要積極實施獎勵措施，充分發揮和調動公務員的積極性，打破多干不多得的“大鍋飯”現象。三是要積極向外地市學習取金，吸取各地工資政策的好辦法，盡量保證在一定范圍內同類公務員工資的基本平衡。

為全面掌握公共機構能源消耗狀況，根據縣委縣政府有關要求，現將我局20xx年度能源消耗情況匯總分析，匯報如下。

一、能源消耗總體情況。

20xx年，我局辦公樓總建筑面積750平方米；用能人數80人，其中編制人數20人；公車總數1輛，為汽油車。能源資源消耗主要是辦公及日常用電、用水，公車耗油等。

20xx年全年用電消耗37265、79千瓦時；用水消耗1195、85立方米；汽油消耗4878、89升。單位建筑面積用電量為49、69度/平方米？年，人均用電量為1863、29千瓦時/年，人均用水為59、79升/年，人均單車耗汽油量243、94升/年。

二、能源資源消耗變動情況。

經統計，20xx年能源資源消耗呈現“有升有降，總體下降”的態勢。其中，人均用電量同比下降13、58%，人均用水量同比下降16、7%，人均車耗汽油量同比下降7、22%。

20xx年度能源消耗總量同比下降10、32%，實現局級用電、用水、用油能耗指標節約5%以上。

三、下一步的工作打算。

20xx年我局公共機構節能工作取得了一定成效。但從總體上看，與縣委縣政府的要求仍有差距。下一步我局將重點采取以下措施，進一步提高公共機構節能的成效。

（一）加大節能改造力度。加強對大能耗設備的監控，盡量減少使用并加大改造力度。嚴格執行車輛淘汰制度。加快淘汰高耗能的辦公設備，完成節能燈管的更換，()積極推進辦公室資源循環利用。

（二）加強節能宣傳教育。進一步增強工作人員公共機構節能的意識，增強工作的主動性和自覺性。適時舉辦節能專題講座，提高節能管理能力，營造公共機構節能的良好氛圍。

（三）深化機關節能管理。嚴格執行我局已有的各項節能制度規定，強化公務車節油、車輛維修、辦公節電、日常節水、辦公耗材、通訊和郵資、公務接待費用、差旅費用、會議費用、印刷費用及其它節能事務管理措施。

（四）完善節能考核評價。不斷完善節能降耗工作目標責任制和問責制，切實加強對節能工作的組織領導和監督檢查，對成績突出的予以表彰和獎勵，對考核不達標的科室通報批評和問責。

近年來，隨著我鎮經濟、社會的不斷發展，農村各項改革的不斷深入，人民群眾的法制意識、民主意識的不斷增強，各種利益問題引發了農村信訪問題。如何化解信訪矛盾，維護基層的社會穩定是當前做好信訪舉報工作的重中之重，對社會的和諧穩定，及促進農村發展和農民增收有十分重要的意義，下面結合我鎮兩年來上訪情況，對信訪工作作如下匯報：

一、信訪工作基本情況。

1、信訪問題總量：截止至10月30日，我鎮信訪辦共接受信訪來訪事件65起，來訪事件得到上級信訪部門和鎮黨委政府的高度重視，組織相關單位及時深入調查了解，信訪來訪事件已基本得到解決。

2、信訪問題分類：土地問題、社會保障問題、勞動債務、鄰里糾紛、家庭矛盾等問題。

二、信訪問題主要特點。

一是涉及農民生產生活的信訪問題比較普遍。集中表現為經濟利益和民生問題的訴求，如農民建房、土地流轉、征地補償、拆遷安置、環境污染、教育收費、醫療收費等事關群眾切身利益的信訪問題越來越多，且呈上升趨勢。

二是纏訴纏訪等無理信訪問題依然存在。有些信訪問題，雖已有明確處理意見，但因個人的不合理要求得不到滿足而不停上訪。

三是過度維權上訪問題日益增加。由于惠農政策、項目的實施，特別是救濟、災民建房、低保、醫保等政策實施等級和區域差別，一些群眾因對政策了解不夠，產生不平衡、攀比心理而上訪。

三、信訪問題產生的原因有：

（一）群眾生產生活及惠民政策實施過程中的問題。我鎮有17個行政村，一個社區，從居住環境及經濟發展狀況看，主要分為兩類村，一類是以外出務工和種植、養殖業為主，群眾思想比較開放，信息暢通，接受新鮮事物較快，來訪反映的問題多以群眾生產生活中遇到的問題為主，如修路等問題；另一類是以老齡化人群居住為主，交通不便、信息閉塞，收入主要以退耕還林、低保、種地和子女接濟為主。

（二）個別村干部工作作風問題，一是由于有個別村干部素質較低，在處理一些事件上存在問題，引發矛盾；二是獨斷專行、失職；三是決定事宜有失民主，私自決定村內事務。

（三）歷史遺留問題，主要以土地流轉集體與個人承包土地使用權的爭奪及返鄉農民工要地。

（四）群眾社會保障問題，部分享受低保或五保待遇的村民在遇到旱災、病災等困難時，社會保障的力度遠遠不夠，出現上訪尋求政府部門幫助等問題。

（五）企業群眾糾紛、鄰里糾紛、家庭矛盾等問題。一是企業發展與企業周邊群眾發生矛盾，二是個人恩怨或者經濟賬目不清楚造成雙方矛盾，但又不想通過法律程序解決出現上訪的問題以及存在的部分無理鬧訪、纏訪現象。

四、信訪問題解決對策。

（一）建立領導接訪處機制。鎮領導把信訪舉報工作列入重要議事日程，除每日都有黨政班子領導接訪、日常信訪來訪事件當日處理外，還規定每月1日、15日為人大信訪日，主要領導分析研究信訪形勢，包村領導和主管領導對各類即將出現的苗頭及時進行了解和處理，處理不了的主要領導集體研究處理。

（二）轉變工作作風。加強《信訪條例》和各項法律法規、惠農政策的學習和宣傳，提高處訪能力。要求各位領導干部，對來訪者以禮相待，能辦的事馬上辦，不能辦的說明原因，對纏訪鬧訪更要以誠待人，直至疏通其思想工作。

（三）把握信訪舉報工作重點，重視控制信訪工作。圍繞黨委、政府的中心工作，正確處理好改革、發展、穩定的關系，積極落實領導責任制度，抓好基層信訪工作，著重做好上訪群眾思想疏通工作，我鎮每月要求干部進村進行矛盾糾紛排查，使大量的信訪問題被消除在萌芽狀態。在重大節日期間，進一步加強排查工作。

（四）加大督辦力度，抓工作落實。信訪工作是與群眾切身利益息息相關，為進一步提高信訪案件的處理效率和質量，我鎮加大了督辦力度，專門落實督查人員，建立督辦制度，明確查辦內容，要求駐村干部每月不少于兩次深入各村、各站所督辦，以掌握第一手資料，使群眾反映的問題在第一時間得到解決。經過努力，我鎮的信訪態勢有了明顯好轉，集中來訪率較去年相比明顯降低，各主管領導處訪能力明顯提升，所接上訪案件基本得以解決。

公園現狀分析報告（優秀22篇）篇十九

201x年全年，__各級婦聯以維護婦女合法權益，化解家庭矛盾糾紛，促進社會和諧穩定為目標，細心傾聽婦女群眾的訴求，耐心解答婦女群眾的咨詢，真心幫助群眾解決實際困難，熱心調解婦女群眾的家庭糾紛，為促進社會和諧穩定做出了積極的努力，有效維護了婦女權益和婦女家庭的和諧穩定，現將全市婦女維權現狀及分析如下：

12月1日-201x年11月30日，全市各級婦聯共接待信訪660件，其中婚姻家庭權益類的578件，占信訪總數的87.5%；勞動和社會保障權益類的人身權益類的23件，占信訪總數的3.5%；人身權益類的13件，財產權益類的10件。在婚姻家庭權益類中，家庭糾紛397件，家庭暴力113件，離婚投訴33件。

信訪形式以來訪為主，信訪者93.8%以上為女性，信訪年齡以26歲到45多歲為主，學歷層次、工作收入偏低，反映的問題主要集中在婚姻家庭方面，如家庭暴力，子女撫養等。

從統計情況看，婦聯接訪的婚姻家庭類信訪仍居高不下，其中，家庭暴力仍然存在。究其原因，主要是：一是女方文化水平低、經濟上不獨立、抱有家丑不外揚的心態，對家庭暴力一味忍讓；二是男方有、酗酒等惡習，多疑、自私、暴躁等性格缺憾；三是受社會不良風氣的負面影響，一些男人道德觀念、家庭責任淡化，婚外情增加；四是婦聯、公安等部門高度重視，預防和制止家庭暴力發生，加大宣傳和干預力度，使婦女維權意識日益增強，敢于站出來投訴。

1、信訪總量有所下降。

相比去年，今年各級婦聯組織接處的信訪總量有所下降。一方面是由于各市（區）扎實深入推進平安家庭創建工作，做到平安創建組織領導到位，工作措施務實，努力提升創建工作實效；另一方面，各級婦聯組織充分發揮家庭工作優勢，深入開展婚姻家庭糾紛調解。如姜堰區在基層村創新開展“婦女義務調解團”和“巾幗調解中心戶”，__區組建覆蓋全區的“好大姐心靈之友”團隊，其他各市（區）也建立了基層咨詢員、調解員、宣講員等婚姻家庭糾紛調解隊伍，調解工作觸角延伸到每個村、社區，及時調解婚姻家庭糾紛，使很多矛盾糾紛及時化解在基層，化解在萌芽狀態。

2、電話咨詢的比重有所增加。

主要原因：一是通過近年來多種形式的宣傳活動和培訓，增強了婦女群眾的自我保護意識，開始從一味委曲求全轉向理性維權，學會利用法律手段維護自己的合法權益；二是電話咨詢是獲得法律幫助最便利最快捷的途徑，使需要幫助的`問題能及時有效地獲得幫助，并能最大限度地保護個人隱私，也避免了面對面時產生的尷尬。三是市級及__市的__融入了市政府__政風行風熱線，實現24小時在線服務，婦女群眾尋求幫助更加方便快捷。

3、婚姻家庭權益類信訪依然突出。

全年婚姻家庭權益類的信訪占信訪總量87.7%,仍然是婦聯信訪工作的重點，其原因有以下幾點：

一是部分獨生子女在祖輩父輩的精心呵護下成長起來，家庭成員過度溺愛，部分獨生子女過度依賴父母，凡事皆由父母操辦，缺乏家庭責任心，未能珍惜家庭生活及夫妻感情，夫妻雙方發生矛盾，雙方父母出于關心，過多介入婚姻生活，導致婚姻雙方與對方父母發生矛盾，更有甚者發展為兩個家庭的矛盾，雙方家庭成員大打出手，最終產生婚姻危機。

二是部分夫妻婚前了解不足，婚姻基礎差。一些年輕人思想開放，通過網絡認識后，倉促結婚。部分家長為子女婚姻大事著急，在雙方尚未完全了解對方的情況下催促子女結婚。由于雙方婚前短暫接觸，雙方的了解畢竟有限，婚姻基礎差，婚后共同生活出現問題，或生活方式差異較大又不愿互相諒解，或互不信任，互相猜疑等，最終因沒有感情等原因導致要求離婚。

三是部分配偶不履行家庭義務，缺乏家庭責任感，更有甚者有部分因沾染黃賭毒等不良行為或其他違法犯罪行為受到國家法律處罰，使對方喪失對其信心而信訪要求調解或者咨詢離婚事宜。當然，也有女方疏于照顧家庭引發的糾紛，部分女性存在小富即安思想，精神空虛，閑時沉溺于打麻將，不顧家庭，終日無所事事，加之家庭觀念淡薄，缺乏責任感。

四是隨著人們物質生活水平的提高，傳統的婚姻觀念發生變化，小部分人不再滿足于平淡的婚姻生活，引發婚外戀，導致婚姻產生危機的信訪明顯增多。

4、離婚婦女財產權益是信訪難點。

離婚婦女財產權益案件占婚姻家庭類的30%，絕大部分離婚婦女的合法財產權益難以得到有效保護。一是夫妻共同財產難以掌握。大多數家庭由男性占經濟主導地位，女性對其夫妻共同財產不甚清楚，因此在離婚財產分割中，男方因隱匿財產、捏造債務等造成的分割不公的現象非常普遍。二是住房分割難以兼顧。房產往往是離婚案件爭議的焦點，大多數夫妻的住房在男方單位或在婆家，或是男方單位不同意，或是居住婆家不便利，法院將住房判決歸男方使用，婦女離婚后無安身之所，成為弱勢群體。三是財產問題導致子女撫養權難以衡量。在離婚時，夫妻雙方都希望能爭取子女的撫養權，女方往往因為經濟不如男方而失去子女的撫養權，造成心靈上的痛苦。

家庭是社會最基本的細胞，也是最重要、最基本、最核心的精神家園。婚姻的穩定對提升人民群眾幸福指數具有重要的意義。婚姻家庭是情、理、法交織融合最為緊密的領域，人的內心世界的復雜性，決定了許多婚姻家庭關系維系與否就在一念之間，婦聯將充分發揮在維護家庭和諧穩定中的積極作用，進一步做到：

（一）深入開展普法宣傳。把信訪接待與普法宣傳緊密結合，使得處理婦女信訪的過程同時也成為對婦女群眾普法宣傳的過程。有意識地在信訪婦女群眾中深入開展《婦女權益保障法》、《婚姻法》等法律法規的宣傳，讓她們通過信訪了解法律、熟悉法律，并學會用法律途徑維護自己的合法權益，使其成為普法的受益者和傳播者。

系的方法和技巧，提高面對婚姻逆境的處理能力，無論是改善夫妻關系、還是仍舊選擇離婚，通過調解都能是雙方更加理性和慎重。

（三）逐步普及婚戀知識。針對部分年輕人在步入婚姻殿堂后，缺乏包容對方的能力和獨自處理糾紛的能力，在婚姻中多以自我為中心，而忽略對家庭的責任，稍有不如意就動離婚念頭。將信訪接待與婚戀輔導緊密結合，往往起到事半功倍的作用，通過輔導，鼓勵他們樹立正確的婚戀觀，慎重對待婚姻，對待人生，減少“閃婚”、“閃離”現象的發生。

公園現狀分析報告（優秀22篇）篇二十

三、辦公建筑區域市場消防工程需求分析。

1、北京市辦公建筑消防工程市場需求分析。

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2、上海市辦公建筑消防工程市場需求分析。

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3、廣州市辦公建筑消防工程市場需求分析。

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4、深圳市辦公建筑消防工程市場需求分析。

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5、天津市辦公建筑消防工程市場需求分析。

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6、重慶市辦公建筑消防工程市場需求分析。

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7、成都市辦公建筑消防工程市場需求分析。

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9、蘇州市辦公建筑消防工程市場需求分析。

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10、沈陽市辦公建筑消防工程市場需求分析。

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11、長沙市辦公建筑消防工程市場需求分析。

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公園現狀分析報告（優秀22篇）篇二十一

代表和維護婦女合法權益，保障婦女在政治、經濟、文化教育以及婚姻家庭等方面享有平等權利，是婦聯維權工作肩負的重要使命。近年來，南京市各級婦聯在“三個代表”重要思想指導下，積極探索維權工作新思路，構建維權工作新機制，尋求維權工作新方法，婦女維權的輿論環境日益改善，維權工作的力度不斷加大。但是，隨著市場經濟的發展和改革改制的不斷深化，婦女維權工作出現了許多新情況、新問題，婦女維權工作的矛盾日益尖銳，也給婦聯維權工作提出了新的要求，帶來了新的挑戰。

1、加強機制建設，構建社會化維權工作格局。我們在發揮婦聯四級信訪網絡作用的同時，積極推進社會化維權機制建設。一是不斷完善法律援助、婦女權益聯席會、婦女干部陪審員三項制度的建設。利用司法、律師事務所的資源，已在市、區縣及街鎮、社區建立了婦女法律援助中心（站），形成法律援助網絡；積極爭取有關方面的支持，在法院建立了一支30多人的人民陪審員隊伍，形成司法維權網絡；協調有關部門，建立健全了由公、檢、法、司、勞動、工會、民政、教育等部門領導參加的維權聯席會議制度，集體會辦嚴重侵害婦女兒童權益典型案件，研討解決維護婦女兒童合法權益工作中的熱點、難點問題。二是牽頭組織好女法律工作者聯誼會。市婦聯牽頭成立了女法律工作者聯誼會，把市及區公、檢、法、司等部門處級以上的女警官、女檢察官、女法官、女律師等組織起來，形成一支強有力的維護婦女兒童合法權益的隊伍。她們每周一輪流來市婦聯參與信訪接待，還深入社區、農村開展法律咨詢，有效地加大了對婦女的司法保護力度。三是利用街道、社區資產，建立受害婦女、兒童、老人庇護所，進一步健全了保障婦女兒童的服務體系。目前540個城區社區和郊區新建社區均建立了婦女維權服務站。下關區小市街道在全省最早建立了家庭暴力庇護所，閱江樓街道已將家庭暴力救助機構建到社區，現建有社區婦女兒童庇護所6所。玄武區鎖金村街道、建鄴區愛達社區均建有庇護所。我們還鼓勵社區婦聯，按照資源共享和群眾需求的原則，以婦女維權站為核心，不拘一格地組建了一批各有特色的維權機構，如預防和制止家庭暴力領導小組、維權領導小組、為離婚及家庭矛盾突出的當事人舉辦的婚姻家庭學校等；建立教育型、活動型、服務型的婦女維權點，開發婚姻家庭指導、心理保健指導、再就業指導、婦女法律援助等功能，為社區婦女群眾服務，如打工妹讀書站、“悄悄話”、“溫馨小屋”、“真愛家園”心理調適室等。這些富有創造性的、行之有效的`做法，拓展了婦女維權的內涵和外延，使婦女群眾得到了切實的服務。

2、堅持普法教育，提高婦女的法治意識和法律素質。婦女維權工作最根本的落腳點，是要提高婦女自身的法律素質和依法維權的能力。我們堅持每年開展法制宣傳教育，每兩年組織一次家庭學法競賽活動，至今已舉辦了五屆。我們做到普法與宣傳男女平等基本國策相結合，與宣傳保護婦女兒童合法權益的相關法律法規相結合，以送法到鄉村、送法進社區和“三八”婦女維權周、法制宣傳月等多種活動形式為載體，深入農村、社區，大力宣傳《憲法》、新《婚姻法》及司法解釋、《婦女權益保障法》、《未成年人保護法》、《老年人權益保障法》等，大大提高了普法活動的覆蓋面。各級婦聯加強與法院、檢察院等部門的相互配合，通過組織“女法官進社區”、“以案說法”、模擬法庭等活動，以群眾喜聞樂見的教育形式，向社區婦女群眾宣講法律，使法制教育更加貼近群眾，更具實效。各級婦聯還利用宣傳媒體、宣傳陣地開展法律知識講座、法律咨詢服務、案例研討等形式進行宣傳教育，使法律知識真正進社區、進家庭，融入到人們的工作、學習、生活中，形成全社會尊重婦女、愛護兒童，自覺維護婦女兒童權益的良好氛圍。

公園現狀分析報告（優秀22篇）篇二十二

知識產權對促進國家經濟發展和社會進步，增強綜合國力和提高國際競爭力，日益發揮著重要作用。鼓勵創新，重視知識產權保護，加強知識產權區域合作，已成為世界各國的共識。當前，發達國家的產業已轉型為以高附加值的服務業為主，高科技制造業為輔的新的產業結構模式，其對知識產權的依賴性更加明顯增強，他們也紛紛制定知識產權戰略，把知識產權作為政府推動經濟、國際貿易發展的重要工具。對中國而言，隨著中國經濟崛起，其也積極發展與世界各國的貿易關系，為實現gatt和wto而致力于各國削減關稅、取消歧視待遇和其他貿易障礙，從而逐步實現貿易自由化。

2、知識產權保護已成為引起當前世界貿易摩擦的原因之一。

由于國與國之間知識產權保護力度和標準不一，實行高知識產品保護的國家往往承擔著比實行低保護國家更高的成本，其產品在國際市場不具備成本優勢，這就導致了國家間由于只是產品保護差異造成的貿易摩擦；另外，過度保護和變相保護造成的知識產權保護壁壘違背了知識產權保護的初衷和自由貿易的精神，已成為影響貿易穩定和深化的因素。國家知識產權壁壘的特點就在于一是必須與本國的知識產權法律制度為前提，二是與各國的經濟技術水平密切相關，三是具有明顯的不對稱性。發達國家就是以強大的經濟實力為后盾，使發展中國家淪為國際知識產權壁壘的主要受害者。

1、有利于推動我國具有知識產權產品的生產與出口。

我國在整個出口貿易中勞動密集型商品比重過高，因而若要增強出口貿易，就必須大力發展具有獨創知識產權的高新技術產品。然而這些產品的投入較大，時期較長，要想要獲得相對穩定的收益，必須制定一個公正合理的市場交易規則。加入世貿組織后的知識產權問題對我國應是機遇多于挑戰，在《協定》的保障和約束下，有利于消除我國的后顧之憂，激發研制自主知識產權的熱情，提高出口產品中的技術含量及品牌價值含量，從而推動我國知識產權產品的生產和出口。

增加出口貿易中的專有知識含量最根本的在于自主知識產權的開發，目前已經有一批企業走在了前面。長城潤滑油集團公司抓住塑造中國馳名品牌不放，近十年來以國際標準為目標，敢于和國際上的名牌較量，在質量上狠下功夫，完善服務體系，使品牌價值不斷上升，按照世貿組織確定的共同“游戲規則”在公正合理的原則下進行高水平的交流合作并獲得了雙贏，實現了與國際接軌的最終目標。

3、跨國公司利用專利技術優勢對我國產品出口制造障礙。

在國際貿易中，我國企業專利侵權案接連發生，2002年，我國彩電遭到法國湯姆遜公司專利侵權的起訴，彩電企業向歐洲市場的出口受阻。2003年思科訴華為一案，是海外500強科技企業起訴我國本土知名高科技企業侵犯知識產權的糾紛案。2005年，歐洲專利收費公司sisvels.p.a向我國涉及mp3技術的生產廠家收取專利費用，未交納專利費的我國產品被扣留意大利、德國海關。

4、發達國家通過制定技術標準，遏制我國的對外出口。

隨著越來越多的我國產品走向市場，發達國家在利用反傾銷手段不能阻擋我國企業進軍國際市場的步伐后，開始利用制定技術標準的手段來阻擋我國企業的國際化進程，遏制我國產品的對外出口。如我國溫州地區生產的打火機曾占領世界市場份額的80%以上，這引起了歐美國家相關企業的重要關切。為此，他們制定一些所謂的技術標準，使溫州打火機的國際市場一度受到嚴重影響，世界市場份額迅速下降。

1、提高知識產權意識，積極應對知識產權糾紛。

按照《trips》的規定，任何締約方未能按照協議對外國知識產權提供充分保護，受害方可按照解決爭端程序中的交叉報復規則，對侵權方實行商品貿易交叉報復，這對企業知識產權的保護提供了非常嚴密的法律環境。同時，企業也要尊重他人的知識產權，不能任意侵犯別人的知識產權。不要去假冒商標、盜版作品和不合理的仿制、模仿或者改造專利，要自覺運用知識產權來保護自己的同時來約束自己。這一點對我國某些企業尤其是出口企業有著特殊的意義。

2、樹立企業知識產權戰略，增強企業自主創新能力，提高國際競爭力。

企業是我國市場經濟的主體，也是利用知識產權的主戰場。就我國企業而言，應重視自身的技術創新，認識到在世界市場全球化的條件下知識產權的重要性，加大對技術研發的投入，形成企業的核心競爭力。積極推動企業間、企業與科研機構、高校之間的合作，以聯合開發、聯合投入、聯合保護等形式來實現對知識產權的共享。

3、提高知識產權意識。

政府部門首先應該樹立知識產權意識，真正認識到只有整個社會知識產權意識的提高，才能確實將法律落到實處。同時，培養和提高公眾意識也可為法律執行和知識產權戰略的順利實施提供有利的.社會基礎。

4、制定知識產權法規。

在科技迅速發展的今天，國際知識產權保護帶給我們的影響是非常明顯的，但是從總體上講我們還是機遇大于挑戰，我們在借鑒發達國家經驗的同時，也應從發展和保護兩方面入手，充實和完善我國知識產權競爭戰略。發展是根本，提高我國自主知識產權的數量和質量是我國能夠在國際知識產權競爭中取得勝利的基礎。因此，必須在加大科研投入的同時，加快推動成果轉化，夯實競爭基礎科學合理地保護知識產權發展空間和公平的競爭環境，是我國能夠在國際知識產權競爭中取得勝利的重要條件，也是促進知識產權事業穩定發展的重要保證，因此必須認真研究和規劃，不斷完善保護體系，在國際貿易與知識產權的聯系日益緊密的新形勢下，探索提升我國國際競爭力的新途徑！

[1]郝北平，《我國對外貿易中知識產權爭端的表現及對策》，《商場現代化》，2008年12月（中旬刊），總第560期，第8-9頁。

[2]劉婷，《我國對外貿易中知識產權保護存在的問題及對策分析》，《商場現代化》，2008年3月（上旬刊），總第532期，第259頁。

[3]吳漢東，《知識產權年鑒》，《北京大學學學報》，2007（32）。

[4]吳秀貞、全毅，《我國對外貿易中的知識產權摩擦及對策》，《世界經濟研究》，2006年第2期。

[5]閆文鋒，《四專家助陣dvd專利公益無效訴訟》，《中國知識產權報》，2006年1月17號。

[6]張威，《當中國參與國際知識產權競爭》，《中國外資》，2006年第12期。

[7]陳卓，《國際貿易領域內知識產權保護的趨勢及對我國的影響》，《經濟金融觀察》，2007年，總第344期，第24頁。