調查報告可以通過問卷調查、實地觀察、訪談等方式來收集信息，保證了數據的全面和準確性。讓我們一起來看看下面這些實例調查報告，相信能夠給大家帶來一些啟示和思考。

企業調查報告論文（熱門14篇）篇一

現代社會的信息化、網絡化和現代通信、計算機互聯網技術的發展，對公安機關提出了越來越高的要求。為適應社會形勢發展的需要，公安部近年來連續部署了“工程”建設，標志著警務工作信息化工程全面啟動。要適應社會發展和科技進步的需要，公安機關必須把科技強警工作和公安信息化建設擺在重要的位置。公安辦公室作為“司令部”、“參謀部”，要及時、準確掌握各類情況，為領導決策提供科學依據，必須加強信息化建設。

(一)認識上的偏差。

部分領導和民警在思想觀念上存在著只須懂法就足以勝任當前公安工作的偏見，對信息化的了解也僅限于信息化就是用微機打字、信息化就是上因特網，對信息化范圍、信息化開展的意義認識不足，沒有真正意識到信息化建設對公安工作有著巨大推動作用。因此，公安機關出現了阻礙科學技術與辦案結合的不利因素，缺乏依靠科技進步的內在動力;對于如何把信息技術運用到公安工作中來、如何用信息化促進公安工作的跨越式發展，研究較少，重視不夠。這種狀況已成為公安機關加快信息化進程，推動辦公、辦案現代化發展的瓶頸，與當前形勢發展和公安工作的任務需求極不相應，也制約了公安工作的發展。

(二)辦公室基礎設施簡陋導致工作效率的低下。

科技強警的鼓敲了幾年，但基層公安局辦公室仍然普遍存在基礎設施簡陋、辦公條件差等現象，辦公室作為綜合部門，工作是多而雜，且有的工作手續多、所經部門廣，僅僅依靠幾個民警的手工操作或單機辦公，往往使辦公室民警大有力不從心之感，工作效率低下那也是情理之中。因此，針對辦公室的職能作用，建立省人省力的信息化系統，將辦公室人員從材料難寫的困惑中解脫出來，提高工作效率勢在必行。

(三)缺乏人才，使信息化建設力不從心。

公安機關信息化建設工作存在最突出的問題，就是嚴重缺乏信息技術人才。從目前來看，公安機關的工作人員在過去所接受的教育中很少涉及信息技術知識，而專門的技術人員又大多為法醫、會計、痕檢、攝像等傳統技術型工作人員，因此對于信息技術這門科技含量很高的結合技術，顯得束手無策，很難提出一個長遠的發展規劃、很難得心應手地組織開展信息化建設。對于有一些信息化建設的單位，又由于人才缺乏，先進的信息化設備不能使用或不能充分發揮作用，使信息化建設的成果成為擺設。因此在沒有一支高水平的信息化技術人才隊伍的前提下，公安信息化建設對某些單位而言簡直是一種神話或資金上的嚴重浪費。

(四)缺乏資金，信息化建設難以保障。

信息化建設是一項高技術、高投入、高效能的現代化基礎建設，必須要有足。

夠的建設經費作保證。它所涉及的硬件設備、軟件系統都需要大量的資金來購置。以一個縣公安局辦公室為例，信息化系統需要一個由一臺服務器，10臺終端微機組成的小型局型網，購置網絡辦公系統、數據統計系統，僅此幾項建設資金投入就達幾十萬元。財政卻往往因為各種原因，不能保障和支持公安機關的信息化建設。因此公安機關在信息化建設上只能是等米下鍋，信息化建設得不到有效保障。

(一)信息化系統的構成。

公安辦公室信息化系統就是根據信息論、系統論、控制論、現代管理科學理論、現代信息技術，結合辦公室的職能作用和業務工作特點而建立的信息體系。公安辦公室信息化系統是公安信息系統的子系統，以技術為輔助手段，使公安辦公室獲得快速、靈敏、準確、全面和安全有效的綜合信息支持，實現辦公自動化、科學化、網絡化，以充分發揮公安辦公室的綜合分析、“參謀”作用。一般來說，根據辦公室的職能作用，基層公安局辦公室信息化系統主要包括以下幾個系統：

1、指揮中心信息處理系統。

該系統主要承擔快速、準確、全面獲得的動態信息，為領導正確決策提供第一手資料，是科學決策、快速指揮調度的重要依據和信息主渠道。指揮中心信息處理系統縱向與上下級公安指揮中心信息網絡連接，橫向以公安信息管理中心為樞紐，整合同級公安犯罪信息中心、交通、戶政、刑偵、出入境、治安等信息系統，運用計算機網絡技術控制手段，將分散的信息統一起來，實現信息資源共享和系統開放，成為覆蓋全局、四通八達的能為各警種、各基層戰斗單位和一線民警提供大量信息的高速通信網，從而克服時空限制支持各警種協同作戰。

2、公安統計系統。

該系統主要依靠統計軟件，進行數據的收集、分類、匯總，有效地進行數據統計和解決統計不實問題，并對下級公安機關進行有力的綜合指導。公安統計系統可通過數據統計，進一步進行社會治安情況分析，為各級部門提供服務。

3、綜合調研系統。

該系統主要以科學管理的手段快速、及時、準確地收集各業務單位、基層機關所得到的成績和經驗，進行系統分析，反映整個公安工作的經驗、成就和業績。

4、檔案管理系統。

該系統主要是通過科學技術手段解決過去查找材料、文件困難，材料保存時間不能過長等問題。檔案管理系統建立后，將文件、材料的文號、文名、存放文柜進行編號，錄入計算機，以便于檢索，并將文件、材料進行掃描存入微機，需要查閱，只需在計算機中進行檢索便可直接查看，同時還可通過局域網，突破時空限制。

5、刑偵、治安、戶政等業務部門系統。

公安辦公室的職能作用決定了其工作具有綜合性的特點，辦公室與刑偵、治安、戶政等業務部門是相互服務的。因此，辦公室信息系統與刑偵、治安、戶政等業務部門的網絡連接是必不可少的。刑偵、治安、戶政等業務部門子系統主要是結合網絡技術手段，進行網上追逃、戶口上網管理，以便進行信息快速流通。如指揮中心信息處理子系統通過業務部門收集各類業務數據、不安定情況等;辦公室綜合調研系統通過刑偵部門收集打擊犯罪的情況等;公安統計子系統從戶政收集人口數據等等，都可從各業務部門子系統網絡上獲得。

(二)辦公室信息化系統的建設。

1、組建經濟實用的小型局域網，搭建網絡化辦公平臺，實現信息化系統的職能作用。

2、購置實用的業務辦公系統軟件，實現辦公自動化。

基層公安辦公室根據實際情況可以自行購買相應的業務及辦公系統軟件。各基層公安局辦公室要積極爭取政策，引進人才，把技術精、有責任心和熱愛公安事業的信息技術人才充實到公安機關中來，并努力營造一個適合技術人員發展的空間，保證信息技術人才進得來、留得住、用得好、有發展。其次立足本室，在沒有專門人才的情況下，加大全員培訓力度，從實際工作出發，從實際應用出發，努力提高全體民警的信息化素質，提高計算機使用水平。

3、建立制度，確保信息化建設發揮作用。

信息化建設的項目建成以后，不能放著、擺著不用，而要充分地、強制性地利用起來。不能因為民警囿于傳統工作方法，學習掌握上存在惰性，學習掌握需要一段時間，而不做制度上的要求。應從整體發展的角度、公安事業發展的高度，制定規章制度，要求各類案件信息必須輸入微機、各類公文必須在微機上書寫、流轉，從而使民警從傳統的辦公狀態進入到網絡化辦公、信息化辦公的角色中，只有這樣才能把信息化建設的成果應用到公安工作中，推動公安工作向前發展，才真正地將信息化建設落到實處。

企業調查報告論文（熱門14篇）篇二

企業價值觀的形成是一個長期積累、不斷發展的漸進過程，它往往受兩種主要因素影響，一是各種群體、環境、時代潛移默化的文化交融，二是重大事件所導致的文化劇烈變遷。文化也就在適應內外部環境變化的過程中逐步得以強化。

因此，外部環境影響、歷史沿革積淀和內部文化演進成為企業文化形成的三大源流。對企業文化的研究，也就需要從回顧歷史與分析現狀入手，從文化梳理與成因分析中，探尋企業的文化脈絡。

對于“脫胎于計劃，成長于市場”之中的煉化公司而言，近三十年的成長歷程，可謂充滿艱辛、斗志昂揚、風雨兼程。文化作為一種體驗、一種思考、一種精神，隨著歲月流轉慢慢地沉淀在石煉人的身上。

我們力求由外及內，即從文化建設的外在工作成就，到文化演變邏輯，再到現實問題思考三個方面，展開對煉化公司企業文化的梳理與辨識。

煉化公司，作為中國石化地處河北的煉化公司企業，行業特征鮮明，國企特色濃重。走近煉化公司，便可清晰觸摸到那種久違的、親切的、傳統企業的文化質感，樸實、熱情、勤奮、有為。煉化公司的文化建設成就便融于這種平凡而活潑的工作之中。

1、立足行業特色，較好地繼承了石化企業的優良文化傳統。

石化行業作為國民經濟的重要組成部分，在創造了巨大的物質財富同時，也譜寫了豐富的精神篇章。煉化公司作為中國石化的一員，從誕生之日起便繼承了石化企業優良的文化傳統，成為煉化公司最重要的文化源流與優秀文化元素。

盡管中國的石油石化系統幾經變革，但在煉化公司的肌體內仍然跳動著石油石化人的精神脈搏。以“大慶精神”為核心的愛國主義、艱苦創業、胸懷大局、忘我拼搏，以“鐵人精神”為寫照的求實奉獻、埋頭苦干、主人翁責任感始終是石煉人的精神法寶。

從建廠初期第一代石煉人的艱苦奮斗到工程推遲后的順利開車，從化纖項目的尷尬接盤到頂住壓力的扭虧為盈，從不言回報的加班加點到以集體為重的默默奉獻，從減員增效的變革沖擊到穩步推進的改革成果，從上市約束的規范管理到嚴謹有序的穩步改革，從思想混沌的成長低谷到漸見曙光的？？萬目標。煉化公司的發展史本身就是一部石化企業優秀文化的傳承史。

毋庸置疑，行業的特色、國企的背景所沉淀下來的優秀文化元素，是煉化公司成功走向未來的不揭動力。

2、結合業務實際，有序地推進服務生產的評優創先工作。

文化不是口號式的空中樓閣，而是實實在在的行動軌跡，它需要切切實實為生產服務，為經營服務，這需要全體員工尤其是各級管理者深入思考。

煉化公司能夠始終從自身生產實際出發，圍繞生產想辦法，圍繞效益尋出路。結合業務實際，有序推進服務生產的評優創先與氛圍營造工作，這是石煉人將企業文化付諸實踐的具體表現。

“紅旗班組”、“星級車間”、“自主管理”、“銀河行動”、“亮點宣傳”、“幫扶救困”、“團隊學習”、“精細管理”、“績效改革”、“電視辯論”、“陽光管理”、“六進活動”，等等，這一切都是企業文化在實踐中的鮮活寫照。

在煉化公司的發展歷程中，尤其是近十年的管理進步與改革探索，石煉人始終在思考與尋找企業基業常青與長治久安之道，始終在經營管理實踐中運用文化的力量促進企業的發展。煉化公司的企業文化建設是一種實踐，一種圍繞中心任務的實踐，一種融于日常工作的實踐。這種實踐體現出一種高度的結合，與企業發展目標相結合、與思想政治工作相結合、與生產經營中心工作相結合、與內修職工素質外樹企業形象相結合。

可以講，煉化公司的企業文化建設始終充滿激情、富有特色、卓有成效。

3、圍繞職工需要，精心組織策劃，不斷豐富業余文化生活。

作為一家富有國企傳統的四千人的石化企業，煉化公司可謂臥虎藏龍、人才濟濟。圍繞提高職工素質，陶冶人文情操，豐富業余文化活動，精心組織、策劃、開展形式多樣的文體活動，是國企的傳統文化優勢。這一點，煉化公司做得同樣出色。

從“親情家書”到“元宵晚會”，從“羽毛球賽”到“運動大會”，可謂形式多樣，生動活潑。傍晚時分活躍在石煉職工新區的“秧歌”、“舞蹈”、“健身”、“嬉戲”，更是和樂融融、美不勝收。

通過開展文明健康、昂揚向上的文化活動來不斷陶冶員工的情操，展示員工的才華，凝聚員工的人心。這是煉化公司企業文化建設的又一有力成就。

4、著眼時代要求，不斷思考、探索、創新、完善精神內涵。

企業文化是由理念、制度、物質、行為所構成的多層體系，其核心為文化理念。然而文化理念又將從多角度回答“我是誰”、“到哪去”、“怎么走”的企業哲學命題。

紛繁復雜的文化內容易讓人抓不住關鍵，從而缺少真切的理解與準確的把握，進而難以一言以蔽之。同時，文化又要與時俱進，不斷創新，始終富有時代的氣息。因而，不同時期的文化傳播應有清晰的主旋律。通過提綱挈領式的提要描述讓企業文化深入人心，一語道破，統領全局，所謂“捕蛇應當掌七寸”。這需要一種智慧，一種創新的智慧，一種基于對組織深刻理解與系統把握的智慧。

煉化人做到了，它就是“盡職”文化。

就如同揚子石化講“進步”、濟南煉油談“責任”、上海石化言“回報”一樣，“盡職”是煉化公司核心理念的準確表達，是對企業現階段文化環境的準確定位。可以講，“盡職”文化是獨具煉化公司特色的企業文化，它不但秉承了老一代石煉人艱苦奮斗、敢為天下先的精神，而且還融入了現代企業管理理念，為企業發展奠定了思想文化基礎。

“盡職”文化的提出是煉化公司著眼時代要求，不斷思考、探索、創新、完善精神內涵的重大文化成果。

企業文化是一個長期積淀、緩慢變化的漸進過程。伴隨煉化公司近三十年的成長，文化的形成有其獨特的階段特征與邏輯成因。我們大膽地將煉化公司企業文化發展劃分為以下四個階段，是試圖從歷史與邏輯的角度，去進一步探尋與透析企業的文化脈絡。

1、初創期（1978年－1983年），文化的繼承與探索。

煉化公司于1978年破土動工建設，1983年部分裝置建成試開工生產，1993年全部建成，1994年通過國家竣工驗收，歷時16年。其中，從破土動工到試開工生產，是煉化公司企業文化的“初創期”，其典型特征為文化的“繼承與探索”。

企業文化是企業員工經過長期的生產實踐培育起來，并共同遵守的目標、價值觀、行為規范的總稱，是企業在長期的生產經營活動中逐步形成的、為員工所認可且帶有本企業鮮明特色的文化要素的總和。沒有企業的成長過程，缺少工作中的思想交融，企業文化不可能形成。

建廠初期的煉化公司，其文化主要來源于石油石化企業優秀文化傳統的繼承，煉化公司的文化是有根的。它不同于現代市場經濟中一個新興高科技公司的成立。

在建設期，面對催人振奮的目標、工程繁重的任務，石煉人是憑著忘我的精神和艱苦的奮斗來開創嶄新的面貌。雖然無法回覽歷史的畫面，但我們在腦海里能夠看到那樣一種熱氣騰騰的場景――飄揚的紅旗、揮汗的臉頰、轟隆的機器、吊裝的哨鳴，還有那延建后短暫的凝重和成功試產后激動的擁抱。

這種文化傳統一直延續到今天，至今在石煉人的身上，還可以清晰地觸摸到那種埋頭苦干的奉獻精神，“甘愿為黨和人民當一輩子老黃牛”，這是文化中抹不去的歷史烙印。

四面八方的建設者在共同的工作、生活中，也在不斷地進行著文化的碰撞與交融，開始了煉化公司這個新的組織在文化上的初期探索與自主成長。

文化的繼承與探索是初創期鮮明的階段特征。

2、成長期（1984年－1997年），文化的內化與發展。

伴隨著企業的生產運營與成熟進步，文化作為一種隱含的價值觀也在不斷地積累與成長。從1984年到1997年，煉化公司進入了企業文化的“成長期”，其典型特征為文化的“內化與發展”。

這期間，煉化公司也進入了企業發展的快車道，“雙軌制”運營更為煉化公司帶來了可觀的利潤，生產生活一片欣欣向榮的和諧景象。以石油石化傳統精神為根基的企業文化在這一時期也得到迅猛發展，國有企業“主人翁意識”與“企業是我家”的觀念深入人心。盡管國有體制及計劃經濟內在的缺陷已經開始萌芽并暫有表露，但整體上，這一時期的石煉人是幸福的、快樂的、自豪的、融洽的。如今，每當石煉人談起昔日的輝煌，回想那段往事，臉上仍會蕩起甜美的笑容。

文化作為人的一種主觀世界，也隨著企業的成長而不斷發展與內化。

3、嬗變期（1998年－20xx年），文化的沖突與反思。

人生幾多坎坷，企業歷經磨難，這是一種成長之痛，超越便是一種“幸福”。

煉化公司的發展并非一帆風順，可謂潮起潮落、風雨兼程。從1998年到20xx年，石煉人渡過了成長中最艱難的時刻。與此對應，企業文化進入了“嬗變期”，其典型特征為文化的“沖突與反思”。

雙軌制的消亡、市場的低迷、管理的起伏、協解的壓力，使快樂的石煉人冷靜下來。但冷靜并不等于清醒，它處于清醒前的混沌與迷失，這一時期的石煉人是艱難的、痛苦的，文化作為一種精神思維開始進入內心的沖突、掙扎與反思。

石化纖的成長便是鮮明的寫照。一方面，企業需要發展，戰略需要機遇，新的任務、新的裝置、新的市場，是煉化公司努力爭取的目標。而另一方面，棘手的項目、過重的投資、獨有的工藝、傾銷的市場，讓誕生不久仍還稚嫩的石化纖的成長舉步為艱、苦苦掙扎。

更多的石煉職工也陷入一種被動的精神壓力，走出去需要一種勇氣與才智，留下來需要一種意志與堅定，沖突中的無奈是一種難以名狀的痛苦。

這是一種內心無法逃避的沖突，然而，重擔之下也歷練和培養了新一代的石煉人，負有時代使命感與責任感的煉化公司的管理者開始進入系統反思。

文化便在這種沖突與反思中沉淀下來，成為煉化公司企業文化自我成長中最為濃重的一筆。

4、提升期（20xx年－現在），文化的創新與推進。

“雄關漫道真如鐵，而今邁步從頭越。”

經過痛苦磨難的石煉人終于憑借自己的勇氣與智慧走出了低谷。離開的，我們祝福他們前程似錦；留下的，我們萬眾一心奮勇向前。

在新一代煉化公司管理者的帶領下，自20xx年起，徹底擺脫了那段陰霾期的思想枷鎖，從800萬噸煉化擴產規劃的定音，到16萬噸化纖增容項目的建設，從石化纖的減資增效重現市場曙光，到銳意改革強化管理重振斗志，終于使煉化公司重新引向了戰略軌道。

伴隨期間的是文化的整合創新與逐步推進，煉化公司的企業文化建設進入了“提升期”。

“盡職”文化的提出與廣泛討論并達成共識，為企業的發展注入了新的文化動力。學習型組織創建的不斷深化、企業文化系統建設項目的悄然啟動，必將使煉化公司企業文化建設不斷引向深入，使企業文化真正成為促進企業持續進步、創新發展的精神法寶。

新的形勢催人奮進，新的使命光榮而艱巨。但我們更要清醒地看到，在企業文化創新發展的過程中，舊有思想觀念及新的價值取向仍有一股力量，將對文化發展構成較強的思想障礙，清醒地正視這些發展中存在的問題，是進一步轉變觀念，促進文化健康成長的基本前提。

1、傳統觀念束縛下的思維樊籬。

“盡職”文化所倡導的不僅僅是對工作職責的明確及對工作成果的承諾，不僅僅是從工作層面出發，要求我們的職工勝任崗位能力，完成工作目標。“盡職”文化更是一種思想，它要求我們的職工能夠象羅文一樣，在工作中懷著一種精神，主動、忠實、無私、堅持，而這就需要一種價值認知，即“職業意識”。

“盡職”文化要求我們的職工能夠從職業的角度來看待工作，首先做一名“職業人”，并以此來正確理解企業與員工的契約關系，正確認識付出與回報的動態均衡。一種職業必然具備一種能力，必然要求一種績效，必然面對動態需求，必然符合市場機制，而非一種固定的依附。擁有這種認知是“職業人”的成熟。

然而，煉化公司做為一家具有三十年歷史、國企背景濃厚、傳統觀念根深蒂固的企業，在長期“主人翁意識”的熏陶下，在長期“企業辦社會”的統包大攬下，在職工的思想深處，“職業觀”、“契約觀”并未成為一種理所當然的法則。職業意識的不足又帶來危機意識的淡漠，進而成為影響文化創新的思維樊籬，成為“盡職”文化深入傳播的心理障礙。

2、行業體制制約下的功能缺位。

任何企業的成長都離不開外部環境的制約，做為中國石化集團下屬的煉化企業，煉化公司始終要以集團公司的工作精神為指導，在中國石化集團現有的管理體制下成長。

從集團管控模式的角度來看，世界上的石油石化企業集團，受其自身資源依賴與產品屬性的限制，往往側重于集權式管理體制，多采用戰略指導下的操作控制型管控模式。受其影響，下屬企業往往并不擁有完全的面向市場的組織機能。

具體來講，從企業價值鏈角度看，煉化公司的原料采購與市場營銷均統一由集團內相關企業負責。這樣一來，企業便失去了獨立面對市場的機會，經營報告僅是一種數字文章，賬面的虧損并不代表真正的價值，經營目標與利潤指標是另外一套假設，正如企業職工所言“煉化公司更象是個大車間”。這種安排就集團整體而言優勢明顯，就煉化公司個體而言，缺少市場歷練與洗禮的組織必然難以深化市場意識與競爭意識。

而市場意識與競爭意識是現代企業文化的重要構成元素，行業體制制約下的功能缺位成為煉化公司企業文化建設的又一現實障礙。

3、市場經濟思維下的價值沖突。

市場經濟講究公平競爭、投入產出、貢獻回報。在全社會大力推進中國特色社會主義市場經濟建設中，石煉人必將受到外來價值觀念的沖擊。新形勢下的企業文化工作，必須高度重視企業職工的利益，尤其是根本利益問題，才能調動最廣大職工的積極性，發揮他們的主動奉獻精神。

利益從某種意義上講是企業文化工作的起點和歸宿。我們不能只說奉獻不回報，只說工作不休息。馬克思曾說過：“人們奮斗所爭取的一切和他們的利益有關。”亞當"斯密在其《國富論》中也提出“開明的自利”觀點，他講到：“不是屠夫、釀酒師和面包師的善心才讓我們有了心儀的晚餐，他們考慮的都是他們自身的利益。我們必須明白，不是他們的人道主義，而是他們的自利，讓我們有了心儀的晚餐。不要告訴他們我們的需求，只需要告訴他們他們的機會。”

我們企業文化工作是用思想教育的方式反映和維護一定的利益關系，文化建設是無法回避利益的，因為市場經濟已把人們的利益動機和欲望充分地激發出來了，不講利益，不參與市場的交換與競爭是無法生存的。

然而，企業經營同樣受到外部各種約束條件的限制，這種外部約束與市場思維便帶來企業文化建設中不可避免的價值沖突。

企業調查報告論文（熱門14篇）篇三

系別/班級。

姓名（學號）。

關于合肥美的公司生產運作情況的調研。

隨著服務業的興起，生產的概念已經擴展，不再只是工廠里從事的活動，而是一切社會組織將其主要資源投入進去進行的最基本的活動。在現今的生產運營中，如果一個企業不能提供與其生產運營相配套的服務，那么這個企業勢必被淘汰。我們都知道美的集團占據了家電行業的領先地位，它屢屢上演“挑戰行業老大”的傳奇，堪稱家電行業的全能王。但是我們不禁會問其憑借什么使得美的產品具有如此之強大的市場影響力“美的模式”是最佳的戰略模式嗎？所以，我們一行人來到了我們學校附近的美的（電冰箱）集團，對美的集團內部的生產運作狀況展開了調查研究，并對調查結果進行分析。

20xx年3月2日。

合肥經開區美的（電冰箱）集團。

1、調查合肥美的集團的生產運作流程，了解其產品生產以及服務運作的類型。

2、總結美的集團生產運作方式的優缺點，給出針對性建議。

3、此次調研可以讓我們直觀了解到美的（電冰箱）集團內部的運作流程，在學習書本理論知識的同時也加深了我們對制造型企業的進一步了解。

4、我們希望看到美的集團在生產過程中的優缺點，從而在學習書本知識時可以提出自己獨特的見解與解決方法，在無形中鍛煉了我們獨立分析問題、解決問題的能力，從而提高自身素質。

6、此次調研可以讓我們了解到一個成功的企業需要什么類型的人才，從而在以后的學習當中有意識培養自己的某方面的能力，為以后就業做一個好的鋪墊。

7、進行調研能在一定程度上提高我們的實踐能力，溝通表達能力等各方面能力。

資產包括小家電、地產與機電裝備等資產。品牌之間的協同效應日趨顯著，集團整體發展勢頭良好。

就品牌而言，美的延伸進入風扇、空調、冰箱、洗衣機、小家電、豆漿機等領域，近年來屢屢上演“挑戰行業老大”的好戲。除了空調領域處于第二的位置，美的在以電飯煲為主的小家電領域位居第一，并先后成功切入了微波爐、豆漿機等此前一家獨大的市場，成為行業第二。目前，美的正準備進入加濕器等領域，向行業老大亞都發起攻擊。

公司結構上可大致可分為五個主要部分：

行政管理層面銷售層面生產層面技術層面資金管理層面。

基本職能體現為：

1.行政管理層，其主要職責為：

(1)企業的規劃、決策、管理、監督、考核。

(2)人員聘用與任免以及相關的人事管理。

(3)公關與企業形象推廣、相關社會活動。

(4)融資、引資。

(5)福利、后勤。

(6)黨建、工會。

(7)建設和形成企業精神和文化。

2.銷售層，其主要職責為：

(1)產品銷售。

(2)市場開發新產品推廣。

(3)情報收集。

(4)形象推廣。

(5)產品監測。

(6)庫品管理。

(7)用戶服務。

3.生產層，其主要職責是：

(1)設備采購、使用和管理。

(2)原料采購、使用和管理。

(3)生產組織、管理。

(4)生產人員管理和考核。

(5)生產成本管理、考核。

(6)庫品管理。

(7)外協加工管理、檢測。

(8)產品檢測、質量保證。追求質量、效率、成本、安全、創新。

4.技術層，其主要職責是：

(1)為生產提供技術支持和保證。

(2)為銷售提供技術支持和保證。

(3)情報收集、分析、處理、解析。

(4)技術創新、新產品開發。

(5)生產過程和生產產品的質量監測。

(6)人員技術培訓。

5.資金管理層，其主要職責是：

(1)常規財務工作。

(2)資金使用的管理、監督、指導、考核、預警。

(3)融資、引資。

(4)生產經營成本的核算、考核。

1、以“成本領先”為導向的內部資源整合，通過對產業環節內部的資源整合提高效率，制造利潤空間，同時與市場戰略配合，形成從生產成本到營銷成本的全面領先優勢。而這種全面領先的優勢，又將反過來帶動其技術與品牌的積累與發展。

2、交易過程具有高度的透明性和開放性特征，各部門之間信息透明度高。

3、運營調節具有較強的針對性和快速靈活性，可以根據需要快速調整生產和人員安排、改變生產計劃。

4、圍繞白色家電產業的多元化進展迅速。

5、運營方式具有典型的計劃經濟特征。

銷售部門根據用戶和市場的需要，向生產（采購）部門提出“訂貨合同”,生產（采購）部門根據“訂貨合同”，購置材料，組織生產，交付合格產品。技術部門負責提供技術支持和保障并監督生產過程。資金管理部門負責提供所需的資金和相關流通操作，負責成本、利潤的核算和考核，同時監督資金的使用。行政管理部門負責監督、指導、協調、考核。

6、需求具有單向性（不可選擇性）和相互依賴性特征。

例如：銷售和生產之間、銷售和財務之間、生產和財務之間就是處于這樣的關系狀態。

7、擁有較強的品牌收購和戰略整合能力。

1.這種有計劃、有目的、可控制的生產方式，具有明顯的運營優勢。有利于形成程序化規范管理和程序化流水線作業模式。有利于提高生產效率、降低成本、提高資金的使用率、減少損耗等。有利于規模化生產的形成。有利于企業的整體擴張。

2.對管理者的管理思想、管理水平、管理方式、管理藝術要求較高。制度化管理、質量效率管理、滿工作量管理、工時考核管理、任務承包管理、責任承包管理、工作時間管理、信仰精神管理、“突擊隊式”管理等各種有針對性的管理方式應運而生。管理的科學性、有效性、針對性、及時性將顯得尤為重要。同時，開展人性化管理，充分調動人的積極性和主動性，利用好人的趨同性和依賴性，形成良好的企業文化，樹立企業精神和信仰，也會對企業可持續發展產生重要和積極的影響。

3、雖然美的是多元發展，但焦點較為明確，那就是白色家電。相比之下美的的主要對手海爾、tcl等的經營領域都寬泛得多，美的的聚焦優勢得以體現。

4、根據不同的市場需求，生產調度調整反應較快，人員調整、調動相對較容易。例如：不需要合同，一張文書，一紙調令，甚至一個電話就可解決問題。即由需求的產生，到轉化為生產過程（操作），到產生成品（結果）的效率相對較高。

業。相比之下，海信在收購科龍之后的品牌整合則缺乏實質，浪費了大好時機和難得的品牌資源。

生產質量、生產效率都將非常有利。這些對企業的發展，特別是高質量、規模化的持續有效發展至關重要。

1.多數成員對外界的市場變化不敏感，僅僅關心自身利益和身邊環境變化。企業應對市場變化以及在這種變化中的競爭能力往往把握在少數人手中，他們的思想、能力、工作熱情和方法等往往決定著企業的命運。即關鍵部門對個人能力的依賴性較強，是應力相對集中的節點，有一定的脆弱性。

2.權利相對集中，容易造成重大的管理和決策失誤。

3.個體發展空間受到一定的限制，可能導致個體的靈活性不強，競爭性不強，主動性不強，容易造成人浮于事。自主創新的動力不強，容易滿足現狀。責任心不強，容易造成事不關己的現象。如果管理引導不利，將產生極為不利的負面影響。

4、從全球企業的商業實踐來看，采用專業化的組合是多元化企業獲得和保持競爭力的有效方式。美的當前的品牌布局，僅能說在此方向上邁出了半步，真正形成專業化組合，還需更大整合力度。

5、美的當前的誤區之一在于以企業為單位展開整合，而非以品牌為單位展開整合，因此，美的在洗衣機領域的整合僅僅完成了一半。從企業層面看，美的把榮事達、美的品牌的洗衣機資產注入小天鵝公司，小天鵝公司成了一個專門生產洗衣機的公司。但從品牌層面看，市場上仍然有榮事達、美的、小天鵝品牌的冰箱出售，只不過是由美的電器生產。因此，從消費者認知來看，品牌整合前后并無任何區別，小天鵝、榮事達品牌仍然既代表冰箱，又代表洗衣機。

6、此外，即使在洗衣機領域，品牌也顯得過多，至少美的洗衣機完全無必要存在，它所起到的作用無非是為小天鵝洗衣機增加一個對手。在此情況下，即使小天鵝公司的洗衣機總銷量超過海爾成為第一，也難說美的在洗衣機領域建立起強大的品牌。

1.優化行政管理層，聘用優秀人才，特別是關鍵人物如總經理或常務副總經理。讓“精靈”變成“精神領袖”，成為公司這一龐大社會體系有效運轉的強有力的動力。即一個特殊的領導者，決定一個特殊企業的前途和命運。

2、以銷促產，以銷定產。因而銷售環節不約而同的就成為各公司、企業的運營“龍頭”，是否有一支強勁有效的銷售隊伍，直接關系到公司的經營和效益，影響著公司的發展和未來。公司應該找準市場定位，關注市場變化，為消費者打造個性化商品需求。

3、擁有一個強有力的“心臟的根本歸根結底是生產。公司內部要加強生產的組織管理、員工的素質和對企業的情感培養、生產設備的合理配置。

4、美的的品牌整合應該回到以品類為基礎的軌道上來，首要的工作是為冰箱、洗衣機建立主導性的專家品牌。實際上，小天鵝在高檔洗衣機領域具有良好的心智資源，小天鵝應該成為高檔洗衣機領域的專家品牌，而不應該再出產小天鵝冰箱。這樣小天鵝在與海爾的競爭中將體現出優勢，成為該領域的第一。

5.科學技術是第一生產力。技術是發展的“動力”，技術是運營的“保障”，

企業調查報告論文（熱門14篇）篇四

我于暑假期間在xx有限公司進行了為期一個月的實踐活動，在活動期間我對這家公司的經營和管理進行了較深入的調查，了解了其日常的運作狀況及近幾年的發展情況。這次調查以問卷、訪談、查閱資料等方式進行。共下發了35份問卷，回收有效問卷35份;采訪了包括銷售部經理在內的管理人員共5人;查閱了該公司最近三年產品開發與銷售、人力資源管理等方面的檔案資料。

南京xx公司成立于20xx年，該公司系高科技民營企業專業從事制冷機電設備的研究與生產;各類冷庫、暖通工程以及凈化室的設計安裝;中央空調及末端設備的維護保養。同時，可根據客戶要求定制各種工作臺、清洗箱、推車等不銹鋼制品。

通過多年的經營，已建立了較為完善的供銷體系，擁有了較為穩定的顧客群體，樹立了良好的商業信譽。這些成功與其經營者的管理方式及理念是分不開的。根據該公司的管理情況，現將調查報告如下：

(一)產品開發情況。

1、擁有自己的制冷產品。xx有限公司擁有自己獨立的產品，品種有12大類，大小型號有25種。主要有醫藥冷庫、恒溫冷庫、速凍冷庫、冷藏冷庫、冰凍冷庫、低溫冷庫、等幾大類。品種齊全，各種冷庫設備體系完整。在開發和銷售方面渠道流通大，消費者選擇層面廣，產品性能、價格合理。

2.開創、研發新產品。xx有限公司每三年更新研發新產品，在老產品的基礎上開創、研發產品新的性能和使用價值。該公司在產品的開創和研發方面尤其重視，每年收益的40%會拿來研發新的制冷產品。這不僅提高了該公司產品的性能，更能跟進科技增長的步伐，增加公司產品銷售的寬度，從而用研發的新產品贏得廣大消費者的認可。

(二)產品銷售情況。

富思源;創造組織目標與人人目標雙實現的企業文化”的企業宗旨。xx有限公司通過其專業人員隊伍，根據不同的顧客需求，提供相應的商品，并給予詳盡的使用方法的指導，在顧客中樹立起了良好的企業形象，贏得了商家和廠家的好評。有的廠家直接要求xx有限公司作在南京的獨家代理，全權負責其產品的銷售及安裝。而有長期業務關系的商家與xx有限公司簽定了供銷合同，由xx有限公司提供其所需的全部制冷商品。

2、供銷一體化，由此減少了庫存，較低了成本。xx有限公司在銷售、安裝、提供優質服務等方面也有顯著的成功。該公司根據不同時期的銷售情況及各商家的訂單制定相應的采購計劃，使庫存量控制在一定的范圍內。并將自己的采購區域縮小至省內，避免了遠距離采購，減少了運輸成本，即使臨時有大量訂單，也可以較快的完成顧客要求的安裝。降低成本的同時，也使其商品價格具有更大的競爭力，使銷售渠道拓寬，取得優秀的銷售成果。

(三)人力資源管理情況。

在xx有限公司人力資源情況，主要表現是人員結構方面合理。xx有限公司能根據企業自身的經營特點及業務需求，結合員工不同的素質和工作經驗，合理的進行人員配置，使員工都能各司其職，在減少了勞動力成本的同時使該公司的人力資源發揮了最大的功效。負責銷售安裝方面的人員在接受業務后，會及時到指定的地點集合人員給顧客安裝制冷設備。公司方面人員各司其職，負責各自負責的領域，互助互惠，使得公司運作正常，發展迅速。

(四)生產經營管理。

1、產品的質量管理。xx有限公司在產品的質量管理方面做的也很完整。產品的質量決定了產品的生命力，一個公司的質量管理水平決定了公司在市場中的競爭力。為保證本公司質量管理工作的順利開展，并能及時發現問題，迅速處理，以確保及提高產品質量，使之符合管理及市場的需要，所以，該公司在產品質量管理方面雙面把關、面面俱到。公司還設立了一套齊全的質量管理程序，在產品的質量安全方面有充分保證。

2、產品的經營管理。

則。現在大多企業，在初具規模時，想到的都是如何快速發展，如何快速壯大。企業實現國際化、企業實現現代化、企業實現信息化、企業實現多元化、企業上市等等陳詞，已成為他們的發展目標或手段。企業發展有遠大的理想與目標，固然可喜可賀，然，一著不慎，全盤皆輸。企業在追求快速發展時，倒閉、破產、嚴重不景氣的企業舉不勝舉。xx有限公司謹遵在經營企業時的種種上述心理，嚴格執行經營管理制度，在生產、銷售、安裝方面做到有有原則、有想法。

(一)、用人機制落后，用工形式任人唯親。

該公司三分之一以上的員工直接或間接的與業主存在著親屬關系。這種以血緣關系維系的勞動用工形式，使企業的核心職位都被業主自家的內部人員占據了，使外來人才感到難有用武之地，導致人才對企業缺乏認同感，企業內部關系緊張，外來人才易萌生去意，不利于企業的長期發展。

(二)、激勵與約束機制不健全。

在對該公司的調查中發現，有些員工無法在工作上獲得滿足感或成就感，個別員工自身潛力有待發掘，有多大的本事用在多大的地方沒有絕對體現，導致員工在完成工作的難易程度不具體。找不到在工作上的重心，以至于在工作上找不到滿足感，久而久之造成了該公司人才的流失嚴重的現狀。美國心理學家赫茨伯格通過對美國200多個工商機構的工作人員進行調查研究，發現影響人們工作情況和積極性的因素分為兩類：保健因素和激勵因素。保健因素是指與工作環境或工作條件有關的一些因素，它的缺乏可使職工產業較大的不滿情緒甚至會引起怠工和辭職，激勵因素是指與工作內容緊密聯系的一些因素，如工作本身的挑戰性，職業上的成長與發展，工作的責任與權限等，它可以使人對工作產生較大的滿意感，并對人的積極性有很大的激勵作用，使員工產生持久、充分的工作滿意感，極大地調動員工的工作積極性。根據這些理論并結合該公司的現狀表明了該公司在激勵和約束機制上仍有待加強。

(三)、忽視勞動者的社會福利保障。

(四)、公司沒有明確發展目標。

在xx有限公司實習過程中，發現其決策程序較粗糙，決策所需信息中，相當程度仍使用以供銷人員為主體的偶遇式的市場信息收集方式，信息的收集處理利用并無規范的規則，決策信息、預測行情的準確度較差，且滿足于現狀，也使這家公司的發展目標不明確，導致自身發展受限。

(五)、產品樣式過于單一、銷售途徑局限化。

該公司在生產產品方面只遵循以往的老式產品的樣式，沒有緊跟時代步伐開創新的、不同種類的樣式的制冷產品。這樣只會導致局限自己銷售范圍，達不到消費者的滿意程度。在銷售方面只局限于省內或在一個小范圍內，達不到敢于走出去的思想，這種銷售方式只會局限于公司發展的腳步，不利于公司大的、更好的發展。

(一)、建立健全規范的管理制度。

企業管理制度是企業員工在企業生產經營活動中共同須遵守的規定和準則的總稱。管理制度的規范性能更好地發揮企業管理職能;能提高企業的工作效率;能增強企業在市場的競爭力。因而，要建立健全企業的管理制度才能更好的發展公司。

(二)、建立公平的用人制度。

要打破舊的用人方式，實行競爭上崗，同時完善激勵制度與約束機制，才能在員工中營造一種學先進、爭先進、弘揚正氣的氛圍，真正調動起員工的工作熱情和積極性。還要鼓勵員工學習鉆研業務，誠實敬業工作，爭取為企業建功立業。在這基礎上還必須注意社會保障體系的建立，為員工解除后顧之憂。

(三)、制定適當的經營戰略。

機會時有所依據;彌補企業目標不足，為企業提供必要的決策規劃。同時要樹立風險意識，增強風險抵御能力，減少決策失誤。

(四)、建立企業獨特的企業文化。

企業文化是企業的靈魂，是推動企業發展的不竭動力。它包含了一個企業的4。

經營哲學、價值觀念、企業精神、企業道德、團體意識、企業形象和企業制度。企業文化可以使企業員工明確的價值取向和行動目標，同時可以增加團體的凝聚力，并為員工創造良好的環境。

(五)、改進產品單一化，增加產品銷售渠道。

產品是一個公司的決勝關鍵，產品單一只會被社會淘汰，被消費者擯棄。因此改進產品使之多樣化才會有利于公司的發展。而增加銷售渠道，才真正給公司開了一扇大門。公司的發展離不開銷售這一環節，銷售渠道的局限只會使公司止步不前，因此增加產品銷售渠道才會更好的發展公司。在激勵與約束機制、勞動者的社會福利保障、發展目標明確、改進產品等方面確定良好的解決戰略才能更好的發展公司，使公司在壯大自己方面更有把握和決勝因素。

企業調查報告論文（熱門14篇）篇五

大企業具有生產經營規模龐大、生產工藝流程先進、通常跨區域或跨國經營、財務核算管理復雜等特點，對涉稅事項處理要求更高。稅務部門如何在充分把握大企業涉稅訴求的基礎上，滿足大企業不同涉稅訴求，是大企業管理工作的重要內容。近期，我們通過采取調查問卷與召開座談會的形式，對大企業涉稅訴求進行了專題調研，并提出了相關對策與建議。

本次調研采取發放調查問卷和召開座談會的形式，被調研對象包括石油化工、煙草、造紙、電力、郵政、金融保險、證券等行業，年應納稅額均在500萬以上，其中有4家企業為湖南省納稅50強企業，16戶企業為總局、省局和岳陽市局定點聯系企業。此次共發放調查問卷28份，收回有效問卷28份；并邀請中國石化股份有限公司長嶺分公司、中國移動湖南有限公司岳陽分公司、中石化集團資產經營管理有限公司巴陵石化分公司、岳陽市煙草公司、岳陽林紙股份有限公司、岳陽華能電廠、中國化學工程有限公司第四建設公司等大企業財務負責人，召開了涉稅訴求調研座談會。我們對收回的調查問卷進行了統計分析，對座談會記錄進行了整理分類，并形成了這份調研報告。

從統計分析結果來看，大企業除了希望稅務部門提供同其他企業一樣的諸如簡化辦稅事項、程序，壓減涉稅審批備案層級，開通大企業申報窗口，提高辦事效率，加強對第三方服務商（如稅控器具服務商、艾博克、航天公司等）服務質量的監管等普遍性訴求外，大企業的涉稅訴求呈現如下特點：

（一）大企業涉稅訴求向深層次的專業訴求轉變。同中小型企業和個體工商相比，大企業內部制度健全，管理規范，一般設置有專門的稅務管理部門和稅務管理崗位，開展日常稅務管理，但他們不僅僅滿足于一般淺層次的表象訴求，而是要求稅務部門為其提供有深度的專業服務。問卷調查統計結果顯示，有98.5％的大企業希望稅務部門幫助其完善涉稅風險內控制度建設，提高其稅收風險防控能力，規避稅收風險。在大企業重大戰略投資、重大資產處置和資產重組等方面，100％的大企業都希望能得到稅務部門的政策輔導，為其提供專業化的納稅服務。這些深層次的專業訴求，無疑給稅務人員的專業素質帶來了挑戰。

（二）大企業涉稅訴求向差異化的個性訴求轉變。大企業內設架構復雜，分支機構較多，生產經營規模大，業務復雜多樣，所涉及的稅種、所適用的稅收政策和所享受的稅收優惠變化較多，銷售規模大，在被調查的大企業中，銷售規模從年銷售收入1億多元到200多億元的大企業達到12戶，因而大企業的開票業務量、進項抵扣業務量、涉稅審批事項都非常多，涉稅事項處理極為復雜。這種涉稅事項所具有的多量性、復雜性和獨特性，決定了稅務機關不能將大企業等同于一般納稅人，而要相對集中優質服務資源，采取差異化、個性化服務策略，通過運用不同的服務方式，賦予大企業納稅服務不同的內涵，滿足大企業的差異化訴求。調查結果顯示，100％的大企業都希望稅務部門為其提供“一對一、點對點”的納稅輔導，98.7％的大企業希望稅務部門為其量身定制涉稅風險預警預告和涉稅風險項目管理建議書，建立大企業涉稅事項稅務協調員制度。

（三）大企業涉稅訴求向信息化的高效訴求轉變。目前大企業的信息化程度都比較高，普遍采用現代信息技術處理日常業務。在調查問卷中，99.3％的大企業都建立了內部辦公網絡，82.3％的大企業甚至有廣域網絡與總部（總公司）相聯接，51.7％的大企業在使用目前先進的erp(企業資源管理系統)。據調查問卷統計分析，有99.8％的大企業希望稅務部門完善拓展網上辦稅廳的功能，96.9％的大企業希望稅務部門優化電子辦稅業務流程，在政策信息的交互上，近100％的大企業迫切希望稅務部門能及時快捷的送達最新的稅收政策。上述數據充分表明，大企業與稅務系統的信息交換具有較高的信息化技術含量，稅務部門必須順應大企業這種高效訴求，不斷提高網絡技術應用水平，突破時空的限制，為其提供遠程特色服務。

（四）大企業涉稅訴求向集約化的特殊訴求轉變。一般情況下，大企業的總分支機構一般分布在不同的地區，對于稅收政策的執行，如果由于總機構管理層從企業自身的角度出發，對稅法的理解帶有一定的主觀性和片面性，或者由于企業內控機制不健全，涉稅業務處理出現疏漏，或者由于各分支機構執行政策的標準不統一等諸多因素，勢必會帶來稅收不遵從的風險。對以上情況，96.9％的大企業希望稅務部門建立健全稅企高層互動對話機制，直接與較高層面的管理進行溝通、協調，由其提供扁平化、集約化的特殊納稅服務。同時，超過95％的大企業希望稅務部門建立大企業涉稅事項協調員制度，并成立由稅收政策業務專家、納稅評估專家、稅收風險分析專家等組成的稅務專家團隊，對大企業的特定事項，進行集約化的管理和服務。

進一步完善相關機制建設，加快信息技術與業務的融合，打造一支稅務專家團隊，滿足大企業的涉稅訴求，為大企業提供個性化、深層次、集約化的納稅服務，是提高大企業稅收遵從度的一個重要途徑。

（一）完善訴求響應處置機制。

1.建立多渠道的稅企溝通機制。稅務部門加強與大企業的溝通，是掌握了解大企業涉稅訴求，做好大企業納稅服務工作的前提。通過定期或不定期召開稅企座談會，在開展稅企面對面互動交流的基礎上，充分利用信息技術，搭建由辦稅公開網、稅企qq群、稅企電子郵箱等組成的電子交流平臺，突破面對面互動交流受到時空條件的限制，不斷拓展交流溝通的空間。

2.建立大企業涉稅訴求處理機制。成立大企業納稅服務需求溝通領導小組，定期或不定期召開大企業涉稅事項協調會議，由大企業客戶協調員通報大企業涉稅訴求情況，并對大企業的涉稅訴求進行整理歸類，深化定性定量分析評估。對于合理的訴求，要集中優勢資源，盡快處理；對于不合理或者稅務機關因為某種原因暫時無法滿足的訴求，要進行細致耐心的解釋說明工作。

3.加強對涉稅訴求處理的考核評價。建議在現有的“稅收綜合管理系統”中，增加“大企業涉稅訴求處理”模塊功能，健全從處理、評價、反饋、監督到責任追究的督查考核管理體制，明確企業訴求收集、整理、轉辦及回復等各環節的工作職責，對大企業涉稅訴求實行“掛銷號”管理，大企業每一項涉稅訴求都及時登記，跟蹤辦理，并限期回復企業方能銷號，確保大企業涉稅訴求及時受理、快速響應。

（二）加強信息技術應用。

1.加快大企業信息管理平臺的建設和應用。完善充實大企業的總分機構信息、財務管理、工藝流程、生產經營、關聯業務、行業動態等數據，并定期從第三方采集大企業的外部涉稅信息資料，形成一個完整、準確的大企業涉稅信息資料數據庫，從而可以實現各級稅務部門對大企業信息的統一管理、互通共享和分析應用。

2.建立與大企業信息系統數據接口。大企業的信息技術應用比較先進、成熟，財務核算、生產經營、內控管理等計算機集成水平較高，大部分大企業都采用erp等標準化的信息管理系統，稅務部門可以根據管理的實際需要，建立與大企業erp等系統的數據接口，獲取大企業相關涉稅數據，一方面可以豐富涉稅數據信息，另一方面對獲取的涉稅數據信息可以進行增值利用，既為強化對大企業的稅源監控、稅收風險分析和大企業內控機制的評價提供全面、客觀的依據，也為大企業提供有針對性的個性化、專業化的納稅服務奠定基礎。

（三）提供深層次納稅服務。

1.構建立體化的辦稅服務機制。依托信息技術，以網上辦稅服務廳建設為突破口，加速推進電子申報系統和電子劃繳系統的應用工作，整合優質服務資源，建立健全系統內部密切配合、快速響應、高效處置的辦稅服務機制，積極開展各種方便快捷的集約化服務，最大限度地降低大企業的辦稅成本，體現人性化服務要求。如開通大企業納稅服務直通車，建立日常業務辦理“綠色通道”，建立特殊業務辦理“預約通道”；切實抓好限時服務、延時服務和提醒服務工作。

2.建立個性化的風險防控機制。組織稅管員深入大企業，一方面對其組織架構、涉稅人員配備、生產工藝流程、產品結構、財務核算體系等進行詳細調查，幫助企業梳理采購、生產、流通、核算等各環節涉稅業務流程，并結合生產經營特點進行剖析，查找容易產生風險的環節，引導并幫助企業在重點流程和重點環節建立風險內部控制制度。另一方面結合企業運轉及制度運行情況，每月定時采集企業主要原材料、主要產品購銷及水、電、煤能耗等基本信息，對企業生產經營、投入產出和稅款繳納情況進行監控分析，持續查找分析企業生產經營各環節存在的涉稅風險，并據此制作個性化的涉稅風險防控指南，幫助大企業不斷提高涉稅風險防控能力。

（四）強化稅收政策服務。

1.提高稅收政策制定的透明度。大企業對稅收政策具有較強的敏感性，因此在制定稅收政策和征管措施特別是行業稅收政策和征管措施時，應該充分聽取大企業的意見，征集大企業的建議，在稅收政策執行過程中，要暢通反饋渠道，使大企業能夠及時、快捷地反饋稅收政策在執行過程中存在的問題，確保政策和措施嚴謹、明確和易于操作。

2.加強稅收政策解讀輔導。一是提供集約化的政策解讀。大企業通常以集團或總分架構運行，企業成員間存在相同的稅法適用問題，如果把各類涉稅訴求集中在較高層級（如稅務總局）來進行處理，這樣在及時解決稅法透明度問題的同時，進而保證各區域、各層級在稅收政策執行上統一標準，為企業的經營和行政管理提供便利，減少不同層級的不遵從風險。二是開展經常性的宣傳輔導。進一步完善大企業稅收服務管理辦法，及時更新包括稅收政策、管理措施、稅收爭議的解決與應對措施在內的有關內容，通過網站、辦稅服務廳、12366稅收服務熱線提供經常性的政策宣傳輔導服務。三是提供及時性的政策送達。在新的稅收政策、征管措施出臺后，通過“稅收短信平臺”、“稅企qq群”、網上辦稅服務廳等載體，及時進行政策宣傳、輔導和解讀，特別是通過企業普遍歡迎的載體，如“稅收短信平臺”、“稅企qq群”，為企業提供直接有效的稅收政策指引。四是提供訂單式的宣傳輔導。根據納稅人的需求，對大企業存有疑問或爭議的稅收政策、征管措施、是否享受稅收優惠政策等情況，通過納稅人學校集中宣傳輔導、入戶單獨宣講等措施，給予詳細輔導、個性化解讀，提高稅收政策宣傳輔導的針對性和實效性。

（五）打造專家型團隊。

大企業涉稅業務復雜，信息化程度和人員綜合素質都較高，甚至有部分大企業對部分涉稅業務還采取了外包的形式，這些無疑給稅務干部的綜合素質提出了更高的要求。因此，稅務部門一方面要切合大企業特點和實際訴求，科學合理配置人員，選配綜合素質高、專業技能強的人才充實大企業稅收管理隊伍，保持人員的相對穩定。另一方面要按照“盤活存量”的原則，有針對性地加強業務培訓，深入企業開展“一對一”的現場互動，邀請大企業向稅務干部講解生產工藝流程、主要產品、產量、性能，生產要素構成、erp系統相關模塊功能及其主要涉稅數據流、信息流，把握大企業的個性化涉稅訴求，使大企業管理人員成為不僅精通稅收政策法律，而且了解大企業的生產經營情況、財務管理核算情況的專家型復合型人才，打造一支更有前瞻性、更具針對性、更富專業性的“專家型團隊”。

企業調查報告論文（熱門14篇）篇六

前言：施工成本綜合地反映了施工活動中的勞動消耗和物資消耗，是用于施工和管理的一切費用的總和。施工成本劃分為直接成本和間接成本兩部分，直接成本由人工費、材料費和機械費組成。間接成本是指直接從事施工的單位為組織管理在工程施工中所發生的各項支出。本次調查以問卷方式為主，輔以對典型項目的現場調研。

1.1人員結構落后，制約著成本管理水平的提高通過本次調查不完全統計，該施工企業現有大專以上學歷的人員不到20％，具有中高級職稱的專業技術人員不到10％，懂經營和技術、會管理的復合型工程管理人才更是鳳毛麟角，精通金融、法律和工程索賠的高級人才更是奇缺。同時該施工企業由于歷史包袱沉重，經營壓力較大，勞動力資源價格普遍低于市場價格，導致勞動力資源緊張，施工人員素質下降，員工素質的偏低不僅影響責任落實與執行力等管理問題，而且嚴重制約成本管理水平的提高。

1.2體制機制問題，造成成本控制積極性不高。

體制落后，權力集中在企業中上層，對項目部的控制過嚴過死，內部審計確認盈利后，層層扣款，分解到項目部時利潤微乎其微，還遲遲不予兌現，項目部成本控制積極性普遍不高。部分項目經理成本效益的意識還沒有樹立，干活不算帳的情況仍然存在。近年來，該施工企業一直都在探索體制改革。

1.3項目施工成本管理方法落后，成本監管滯后。

在整體管理水平落后的形勢下，成本管理方法也不夠科學。相關控制審批手續往往只是走程序，職責不清，不能達到預期的目的。項目部內部管理人員溝通不暢，起不到互相監督的作用。而作為成本控制的重要監督部門――內部審計部門的工作主要停留在事后審計階段，監管滯后。

1.4施工成本管理的獎懲措施不到位。

施工現場成本浪費現象頻發，卻得不到應有的懲罰，而采用先進的施工工藝和方法降低成本，也得不到相應的獎勵，導致職工成本控制的積極性不高，不僅不支持施工成本管理工作，而且還可能會產生抵制情緒，覺得成本控制只是領導層的事情，對職工個人來說意義不大，使施工成本管理工作難以順利開展。

2.1領導需重視，制定積極的措施控制成本。

首先，領導層要有決心和信心，全力支持成本控制。其次，企業應從人力、物力等方面加大對成本管理的投入，從思想和行動上重視成本管理。可抽選高素質的人員成立專門的成本控制部門；還應將內部審計關口前移，加強事前和事中控制，強化審計對成本的控制和監督作用；全體職工都應該具有控制成本的意識，減少施工現場浪費，養成節約成本的好習慣。

2.2成本控制的分解落實是多層次的。

項目部是成本控制的核心，企業應該給予項目部相對應的成本控制權力。成本控制既包括企業對項目部成本的控制，還包括項目部對作業班組成本的控制及作業班組對作業人員的成本控制，要做到責任成本分解到人，人人身上都有成本控制責任，從而避免只管干活不管算帳的現象，最大限度地挖掘潛力，降低成本。

2.3制定并執行合理的激勵制度。

成本控制任務要和經濟利益掛鉤。及時地對責任主體進行客觀公正的考核，落實獎懲措施，只要其完成責任范圍的各項指標，就應根據完成程度給予獎勵，如未完成，就應根據事先約定的方法和力度給予懲罰。嚴格落實獎懲制度，才能使每一個責任主體都能積極參與到成本控制中去。

2.4采取技術措施控制項目成本。

生產力的提高是伴隨科學技術水平及操作技能的提高的。應用新的施工技術是提高生產力的有效途徑。首先，施工準備階段，應對工程成本目標進行預先估計、分析和計量，并將有關成本的控制責任分解落實。其次，在施工過程中，研究制定各種降低消耗、提高工效的新工藝、新技術，多施工方案比選，確定有利于縮短工期、提高質量、降低成本的最佳方案。

2.5采取預算措施控制項目成本。

2.5.1人工費控制。

人工費的控制最有效的途徑是采用科學的管理方法。施工任務與收入掛鉤，才能有效地調動作業人員的積極性。提高作業效率、合理安排施工工序也是降低人工費支出的有效途徑。

2.5.2材料費的控制。

材料費一般占工程費比重很大，加強項目部的材料采購和收、發存管理，成本自然降低。首先是對材料用量的控制，按定額確定材料消耗量，實行限額領料制度。加強周轉料管理，延長周轉次數等。其次是對材料價格進行控制。參考市場行情，貨比三家，擇優選購。避開鋼材價格波峰期獲得低價位；集中提交材料計劃，獲得批量價格；節省運輸費用降低鋼材的使用價格。

2.5.3機械費的控制。

通過合理施工組織、機械調配，提高機械設備的利用率和完好率，同時，加強現場設備的維修、保養工作、經常性修理等各項費用的開支管理，避免不正當使用造成機械設備的閑置；加強租賃設備計劃的管理，充分利用社會閑置機械資源，從不同角度降低機械臺班價格。

2.5.4間接費的控制。

一個工程項目盡量由一個項目部組織施工。減少管理機構和人員的重復設置；外地施工管理人員減少回鞍次數降低差旅費的支出；壓縮辦公用品的開支，網絡辦公節約長途話費等等。

2.6建立成本控制體系。

以施工預算收入為中心，建立包括目標成本管理體系、動態成本管理體系、成本后評估體系以及責任成本體系的成本控制體系。分別從事前、事中、事后反饋以及責任與激勵機制方面進行管理。逐步積累成本控制的經驗和完善成本信息數據庫，從而有效地控制成本。

結束語：

從該企業的成本管理現狀調查情況來看，提高成本管理水平是施工企業走向現代化管理的重要內容，也是提高經濟效益的最有效途徑，它涉及面廣，潛力大，可挖掘性強。施工企業在成本管理實踐中不斷加大力度，不斷總結和完善，就一定能在激烈的市場競爭中站穩腳跟，開辟出新的天地。

企業調查報告論文（熱門14篇）篇七

濟制度”以來，私營企業無論在數量上還是規模上都取得了飛速發展。 進入新世紀，關于非公有制經濟的一系列重要論述使全社會對私營經濟有了一個全新的認識。“七一”講話肯定了民營創業人員和技術人員、個體戶、私營企業主等新的社會階層中的廣大人員也是有中國特色社會主義事業的建設者。這一重大理論突破，無疑使廣大私營企業主備受鼓舞，私營企業的發展進入了一個新的發展時期。以下是國家工商行政管理總局公布的數字。

各項指標的絕對數量都有了較大的增長，但是，由于近兩年國內需求不太旺，所以除注冊資金增幅上升外，其他指標的增幅均略有下降。總體來看，兩年中私營企業的發展依然呈穩步增長的態勢。

本次抽樣調查的數據也證實了這一點。

1.資本規模和經營狀況20xx年底，被調查企業的實收資本總額中位數為250萬元，比1999年底增長了66.7%；實收資本在1000萬元以上的企業比重是18.8%，比1999年底的11%增長了7.8個百分點。由此可見，近兩年來私營企業不僅在數量上快速增長，其規模的擴大更是迅速。

由于企業規模的迅速擴大，其銷售額和納稅均呈快速增長態勢。值得注意的是，與1999年底相比，20xx年的銷售額增長了45%，而繳稅額卻增長了57%。這是由于近兩年國家對私營企業的稅收征管力度進一步加大，私營企業主的納稅意識逐步增強的緣故。由于市場競爭日益激烈，私營企業的銷售利潤率逐年下降，1996年為7.9%，1999年為5%，20xx年下降到3.6%。這是一個值得重視的信號。

2.行業和地區分布

比較前后進行的五次私營企業調查、跨度為12年的主營行業變化可以看出，制造業和商業飲食業依然比重最大，分別為38.3%、21.4%。制造業基本上呈逐年遞減的趨勢，近年來其比重趨于穩定；商業餐飲業原來一直呈增長趨勢，但最近一次調查顯示，其比重下降得很快，說明有相當大一批從事該行業的私營企業由于行業競爭過于激烈而倒閉或轉業。從表1-5中還可以看出，第一產業所占比重雖小，但增幅較大；從事建筑業、交通運輸、科研技術的私營企業所占比重有所增加。

從表1-6中看到，絕大部分被調查企業的總部及其生產或經營場地主要集中在城鎮，在農村的比例依然很小，只有10.3%和12.4%，其中，中小城市所占比重最大，基本達到了三分之一。

綜上所述，私營企業的行業分布正逐步趨于合理，資本規模逐步擴大，偷稅、漏稅等現象逐漸減少，但企業的經營狀況和效益卻沒有明顯改善。企業的管理成本居高不下和產品的科技含量低下是目前私營企業普遍存在的問題。

20xx年至20xx年正是各地國有、集體企業改制的高潮，有8.0%的被調查企業回答他們已兼并或收購破產的國有企業，有13.9%的企業準備兼并或收購國有企業，有2.8%的企業已承包或租賃效益差的國有企業，有6.6%準備承包或租賃效益差的國有企業。

有25.7%的被調查企業是國營、集體改制變為私營企業的，可見私營經濟參與國有企業改制數量之多。在這些企業中，以東部地區的被調查企業所占比重最大，占45.6%，中部和西部基本上平分秋色，各為26.6%和27.8%；改制以前原來是國營企業的占25.3%，原來是城鎮集體企業的占41.9%，原來是農村集體企業的占32.7%；有60.6%的企業主原來是該企業的負責人，有9.8%的企業主原來是該企業的一般職工，有23.1%的企業主與該企業沒有關系，是通過外部收購來的，以其他方式收購的企業主占6.5%。

被調查企業20xx年全年雇傭員工人數的中位數是60人，雇傭半年以上不足一年的員工人數為20人，雇傭半年以下的員工人數為2人。在全年雇傭員工中，有90.6%的企業雇傭了國有企業下崗職工，下崗職工占員工總數的20%(此處采用中位數。由于私營企業之間存在較大差距，不同企業的同一指標很多呈偏態分布，少數畸大畸小的極端數據往往使平均數值受到過大影響而失去代表性，因此在本報告中，我們除使用平均數外，也使用了中位數，即用所有數據中大小居中的數值來表示一般水平，在一些指標中同時列出平均數和中位數，兩個數值的差距可以在一定程度上提示數據分布的偏斜程度。)

西部地區的被調查企業在吸納國有企業下崗職工方面低于一般水平，只有17%，而西部地區是國有企業下崗職工最多的地方，反差很大。從企業的規模看，實收資本在100萬以下的被調查企業吸納下崗職工的能力較強；從部分行業來看，從事商業、餐飲業、房地產和交通運輸業的企業吸納下崗職工的能力遠遠高于其他行業，而從事制造業和建筑業的被調查企業吸納下崗職工比一般水平低很多，只有13%-15%，這兩個行業在地區分布上并沒有畸形分布。這說明，下崗職工中具有一定技術技能的愿轉崗的人相對較少，建筑業用工多為農民工。

本次抽樣調查顯示，被調查私營企業中高科技企業占企業總數的3.84%。與前幾次調查相比，高科技企業所占比重明顯加大。此外，20xx年有43.6%的被調查企業對新產品、新技術、新項目的研發投入了資金，其投資金額的中位數為30萬元，占20xx年銷售額的4.5%；有12.7%的被調查企業擁有自己的專利技術。

20xx年高科技企業銷售額的中位數是700萬元，比整體水平高20.7%，納稅23萬元，比整體水平高4.5%，稅后利潤41萬元，比整體水平高95.2%。其資本增值率和利潤增值率均高于整體水平，分別為19%和22%。

由于中國已經成為wto的正式成員，所以本次問卷特別設置了與wto有關的問題。有46.1%的被調查企業認為“只要競爭是平等的，本企業就不怕”，有35.3%的被調查企業認為“本企業將在競爭中更好地發展”，只有5.7%的被調查企業認為入世后會對本企業不利。

在與海外合作方面，問卷中有近22%的企業已經或正在著手同海外合資合作，近30%的企業打算在今后三五年內與海外合資合作，只有6.2%的企業不準備同海外合作，另有41.9%的被調查企業沒有考慮過這個問題。已向海外投資的企業投資額平均為2.73萬美元，占其資本總額的3.1%。已同海外合資合作的企業最多的是制造業，其絕對數占到47.8%；相對比重大的行業主要集中在衛生體育和交通運輸業；正在著手與海外合資合作的企業，相對比重較大地集中在農林牧漁和科研技術行業。從數據分析我們還看出，企業規模越大，越希望與海外進行合資合作；企業規模越小，與海外合資合作的興趣越低。

其它圖表：20xx年實收資本總額分組 私營企業規模比較(中位數) 私營企業經營狀況比較 20xx年高科技企業與整體水平各項指標比較。

企業調查報告論文（熱門14篇）篇八

什么是人才？所謂人才，就是合適時間合適地點的合適人選（簡稱：“三合”），即最適合崗位的人員。離開崗位談人才，就象離開矛談盾，離開船談帆，離開腳談鞋，并無實在意義。

企業從最初的創業期到成長期到成熟期，每一個階段都需要不同的人才。在創業時期，企業需要的是一批具有激情、勇于打拼的市場開拓者，他們可能沒有很高的學歷，卻對行業非常了解，并堅定、執著、專注于自己的事業。但是打江山的人并不一定就能管理好江山。隨著企業的規模擴大，國際化戰略的展開，企業需要一批懂得現代化管理技巧和方法，具有國際化視野的職業經理人。

企業在選擇人才時就要選擇與自己的成長階段、發展戰略相匹配的人才。

合適的地點的意思就是說，要想招聘到合適的人選，需要選擇合適的招聘渠道。例如，蒙牛在招聘總裁時，除了在《商業周刊》雜志發布招聘廣告外，公司還通過國際知名獵頭公司和中國外國專家局的渠道，積極尋找總裁候選人。

為了獲得充足的適合企業未來發展的人才，企業還可以將自己的選才工作深入到了高校各級學校中。

在緊急情況下，企業可以開出了各種優厚條件提前“挖人”。

合適人選的含義是指選擇人員的知識、技能、素質等要與招聘崗位相符合，這是選拔人才最重要的一個標準。企業招聘人才的目的是什么？不是用他的高學歷、高素質、豐富經驗來作為擺設和炫耀，而是希望他們的學歷、素質、經驗能夠為企業所用，給企業帶來價值。如果不能實現這個目標，那么高學歷、高素質、豐富經驗與無用便是等同。因此，一個人是不是人才并不是由他的學歷、能力、經驗等來定義的，而是由他與將要從事的崗位的契合程度來定義的，適合崗位的需要才是最重要的。例如，一個做雪糕的人，他的人才標準就是把雪糕做得全國消費者最愛吃。

別人能做你也能做，你是個常人，

別人不能做你能做，你是個能人，

別人想不到你想到并能做，你是個人才。

什么樣的人是人才，不同企業對人才的看法肯定不一樣。有的會側重素質，有的會側重學歷，有的會側重經驗，有的會側重技能，這些不同的選擇人才標準就是基于人的假設基礎之上的。

行業內經常會說：“適合才是最好的”。但我們認為，人才的選擇上應該是：

適合但不是最好的！

為什么，相信絕大部分的人力資源總監都有這樣的疑惑，公司對人力資源的標準一向都定得較高，根據公司戰略制定了組織構架，根據組織構架設置部門，根據部門職責制定崗位說明書。這樣的流程走下來，基本上從市場上想招聘到合適的崗位難度很大，要不然就是應聘者素質不合要求，要不然就是對方漫天要價，要找到真正適合的人才真難。

那什么是合適的呢？

能夠滿足目前崗位90%以上的要求，但總有那么一些不是非常勝任的，也就是離目標總有差距的人才是合適的。如果一個員工一到崗位就非常勝任崗位的要求，那他個人的發展就沒有了空間，因為他已經非常適合崗位了，另外他也沒有太多的學習機會，該懂的都懂了，還有什么好學的。這樣的員工一方面忠誠度低，因為他肯定是主要為了錢而來，而且他可以為了錢立即就跑到競爭對手那邊去。另一方面，他也不會有太多的創新，他的知識和技能已經足以滿足目前崗位的要求，因此他不會花太的時間去學習或創新，他可能會經常將知識當成經驗，而且容易和其他同事沖突，因為他已經是專家。

所以，人才的選擇上要合適的人，但肯定不是最好的。

永遠有差距，就永遠有追求!

企業選擇人才對于人力資源部的考核指標體系中肯定有崗位勝任率這一指標，這個指標只是從一方面反映了企業人力資源部的關鍵業績而已，其實還有加上一項指標，就是人力資源崗位差距提升率，就是說，我們知道任何人都不可能百分百適合崗位，因此如何提升企業人力資源崗位的素質就是非常關鍵的一項工作，它可以通過培訓、換崗或者導師制度等方式，但終究要有點要清晰的，就是人無完人，金無足赤，位無百分百勝任。

企業調查報告論文（熱門14篇）篇九

為更好的了解企業文化的`本質及其作用，本人于x年x月至x月x日通過訪問法，資料搜集法對xxxx科技有限公司進行調查。總體來說企業文化，很廣泛從多方面對于企業的發展提出理念，對于人才的要求有獨到的見解。然而企業的文化管理方面的存在一些問題，就這些問題而展開分析，并提出改進的建議。

xxxx科技有限公司成立于20xx年，位于xx市福田區益田路，法定代表人是劉某某，注冊資本（萬元）100，企業的經營范圍：興辦實業（具體項目另行申報）；服裝設計，國內商業、物資供銷業（不含專營、專賣、專控商品）；計算機系統集成；弱電工程設計；計算機軟件、硬件產品的開發與設計；微波產品、電子產品的技術開發及銷售（不含限制項目）。

（一）以品質為基礎。

企業逐步健全推行質量保證體系，在管理上堅持："優秀人才、優秀品質、優秀服務"。產品的質量是我們的誠信。推行：零缺陷服務，為用戶提供滿意度。

（二）以創意為發展。

勇于創新，創新是高科技企業的靈魂，是企業保持旺盛生命力的基礎，是取得競爭優勢、立于不敗之地的法寶。時刻虛心學習、永遠大膽創新，是每一個員工的責任。

（三）以成果分享為共同目標。

一個成功的企業，只有不斷的分享，在此過程中也要不斷的接受批評，而管改進自我，以優秀的成果造福客戶。服務客戶、服務社會。

一個企業的文化體現在管理上。對于以上企業文化的分析，發現企業文化在管理方面的存在一些問題：

（一）企業的管理制度不夠健全。

企業文化中可以看出，對于企業利益與品質的保證較多的，相對而言對與員工利益的保證就十分欠缺。比例過分的失調，很顯然只有的體制實行起來，不能靈活應對，涉及范圍太校現在市場發展迅速，而企業不能夠與時俱進，對于制度給予相應的改善。陳舊的制度導致員工工作缺乏動力，也使得許多員工也抱著混口飯吃的態度工作。很多員工認為自己在企業的發展空間小，不能夠很好的體現自身的價值，在企業文化中也提到了“優秀人才”但是根據調查很多人都沒有受企業任何專業的培訓。這也暴露的體制不能夠很好實施的缺點。

（二）企業員工對企業文化認識不足。

很多企業員工認為企業文化，那是企業高層的事情，與自己沒有多大的利益關系。也不會想花時間在這上面。更多是考慮與自己利益相關的事情。企業在企業文化上的宣傳力度很欠缺，在調查過程中也有高層說到：現在工作繁忙，很難有時間去做文化建設的宣傳和配合工作，對于如何宣傳企業文化感到束手無策。還有些人認為企業子要效率好，那么企業文化就會自然形成。這也是現在階段絕大多企業的想法。

（三）在建立企業文化上沒有良好的溝通平臺。

企業自身對于企業文化的了解十分的欠缺，以利益為第一，員工對企業目標缺乏具體的了解，沒有形成企業的共同價值觀，危機而感缺乏，企業的歸屬感不強，時常表現出持才傲物、工作上因為分工不太合理，出現了互相推工作的情況，常常以“很忙”為由來拒絕參加院內的文娛活動，同事之間往往只存在工作關系，缺乏潤滑。中層領導班子的管理能力問題突出，院中層領導班子成員大多是由專業技術拔尖的員工擔任，他們的普遍特點是工作壓力、工作責任越來越多，管理任務繁忙，而對于管理上的知識沒有系統的學習和研究。所以導致了企業與員工矛盾重重。

（一）企業管理制度的完善。

管理制度要形式多樣，機制靈活，卻又不失威信。涉及企業本身的利益以及員工的利益。注重管理水平的提高，貫徹落實各項規章制度，同時要取得全體員工的一致認可，追蹤全球最新技術、經營管理理念。給予員工不斷的培訓、深造機會，激發工作熱情和創新活力。堅持以人為本，廣為接納和儲備具有先進管理經驗和技術專長的科技人員，形成良好的人才知識結構，為企業創造更多財富。

（三）加強對于企業文化的宣傳。

首先明確企業的奮斗目標，召集員工對于企業文化的共同學習，使其對于企業文化有深入的了解。不定期詢問員工意見，還可以同時創業企業文化特色如：人本文化特、色整體文化特色、創新文化特色、求實文化特色、服務文化特色等，讓員工參與其中。找到屬于自己的文化特色。使企業文化深入人心。

（三）建立雙向溝通的模式，讓員工與企業間形成良好溝通。

企業對于自身的文化要有深入的了解。對于員工要給予人性化的管理，不定期的了解員工對于企業的看法，認真的考慮或者采取接納。讓員工對于企業有較強的歸屬感，企業對于員工給予更多積極的關注，可以公開的鼓勵員工，挖掘他們的潛在的能力。在節假日給予適當的問候。開展各種活動，拉近員工與企業之間的距離。良好的溝通與合作使企業內運作順暢，增加效益。

企業調查報告論文（熱門14篇）篇十

在我國加快實施“走出去”戰略的過程中，身處內陸地區的川企步伐正待進一步加快。為及時了解四川企業當前出國投資(含對外貿易)的意愿和訴求，省統計局民調中心于上月組織開展了四川企業出國投資意愿調查并于昨日發布《20xx年四川企業出國投資意愿調查報告》，結果顯示，川內企業僅有兩成表示已經“走出國門”或有意愿“走出去”;企業選擇發展的地區主要集中在歐盟、東盟、非洲等地區;七成以上企業表示“走出去”會經營現有業務;企業希望獲取政策法規、市場動態、產品本地化和知識產權等信息，期盼政府搭建多樣化平臺，給予審批、幫扶等方面的支持。

一成川企已經“走出去”

還有一成期待“走出去”

據介紹，此次調查通過計算機輔助電話訪問的方式，在四川登記注冊的大中型企業中進行隨機抽樣調查，訪問對象為熟悉企業出國投資和對外貿易情況的中高層管理人員。訪問共接觸7535家企業，完成有效樣本600個，其中高層管理人員占24.3%，中層管理人員占75.7%。

調查顯示，10.0%的受訪企業表示已經在海外設立了投資企業、辦事機構或與海外有貿易往來;9.7%的企業表示有“走出去”的意愿;另外80.3%的受訪企業表示近年沒有“走出去”的打算。

在進一步追問沒有意愿“走出去”的企業其主要原因時，77.2%的企業表示就目前的情況，還沒有“走出去”的必要;其次是選擇“缺乏資金”的占25.3%。其他如“找不到合適的商業模式”“對國外市場不了解”等都分別占10%以上。

“走出去”區域。

相對集中在歐盟、東盟和非洲。

那么，“走出去”到底可以解決哪些問題?川企可以往哪兒走?怎么走呢?報告中的數據同樣給出了答案。

在問及受訪者“企業走出去主要考慮的`因素有哪些”時，表示“擴大市場空間”的最多，占42.4%;其次是“吸收國外先進技術和管理，提升競爭力”，占33.1%;第三是選擇“企業的全球戰略需要”的占22.9%。

在問及已經走出去和有意愿走出去的企業“正在或希望在哪些地區或國家發展”時，企業選擇面較廣。其中，選擇歐盟的最多，占33.1%;其次是東盟，占22.9%;第三是非洲，占19.5%;其余如北美、東北亞、南亞、澳大利亞等，都占10%以上。

問及企業“走出去”經營業務有什么變化時，76.3%的受訪者表示會經營現有業務，另外23.7%的表示會拓展新領域。經營業務主要涉及裝備制造、商貿物流及生產加工。

另外，在問及“企業主要選擇從哪些對外通道走出去”時，主要表示通過通達全球的空中走廊、海運和電子商務平臺等渠道。

期待政府給予幫助。

縮減辦理程序所需時間。

在問及企業針對“走出去”所選區域主要希望獲悉哪些方面的市場信息時，選擇“政策法規”的最多，占61.9%;其次是“市場動態”，占57.6%;第三是“產品本地化”，占41.5%;第四是“知識產權”，占39.8%。

在問及受訪者“企業走出去主要希望政府給予哪些方面的幫助”時，排在第一的選擇是“簡化審批手續，縮減辦理程序所需時間”，占62.7%;其次是“開展有針對性的幫扶活動，搭建平臺”，占57.6%;第三是“進一步完善幫助企業的支持政策”，占46.6%;另希望“提供海外投資審批一站式服務”和“政府牽頭組建國際市場調研組織”的也較多，分別占32.2%和28.8%。

在問及受訪者“主要希望政府搭建什么樣的平臺”時，選擇“建立出國投資或對外貿易項目庫”的比例最高，占46.6%;其次是“多舉辦培訓、論壇等活動”，占38.1%;第三是“加強組織‘一帶一路’、自貿區等經貿活動”，占37.3%;其他如“推動境外合作產業園區建設”“設立外商協會，依托商協會或龍頭”“深入開展萬企出國門活動”等都占25%以上。

在問及受訪者“企業主要希望政府完善哪些出國投資或對外貿易方面的政策”時，選擇“加大財稅支持”的最多，占61.9%;其次是“降低融資門檻”，占50.0%;第三是“加強外匯支持”，占37.3%。

企業調查報告論文（熱門14篇）篇十一

為貫徹縣政協有關精神要求，對食品園區內及鎮轄區內企業進行了一次調研活動，具體企業包括濟寧食品有限公司、食品有限公司、食品有限公司等。現報告如下：

目前，食品工業開發區內企業有30多家，多數是剛剛建設的新企業，達產的企業很少，有不少還在建設期。我對已投產的幾家企業進行了走訪，做了詳細調研。通過調查發現，現有企業基本上比較有上進心，在各自的領域內都想干一番事業，部分企業有很長遠的發展規劃，有的企業還想掛大連強，走集團發展模式，比如華光集團、齊盛食品等等。而這些企業的想法和作法都是很好的。總體來看企業基本面很好，但是也存在許多不良因素制約企業發展，具體表現為：

1、思想不夠解放，小農意識制約發展。在全縣上下“解放思想、干事創業”的良好氛圍下，特別是縣委、縣政府出臺了一系列鼓勵民營經濟發展的優惠政策，給全縣經濟注入了活力，激發了企業內部潛力。但這部分企業主小農意識任然嚴重,“小富即安、小進即滿”的心態制約了企業的進一步發展。有的墨守成規，只在小范圍生產經營，眼界底，亦看不清外部世界，局限于小圈子，失去開拓外部世界的眼光。

2、產品科技含量低，產品附加值低。區內企業多數是粗加工企業，產品科技含量不高，多數企業主要集中在生產基礎產品的產業上，這些產業對企業的規模、技術、資金、勞動力素質的要求都不高，而需要的是技術熟練的年輕工人、高精密加工設備，提高產品科技含量，增加產品附加值，增強市場競爭力，擴大企業利潤。

3、缺乏高素質的管理人才。有些現在的私營企業的管理的粗放式管理，企業內高素質、經營理念先進的管理人才少，有的基本沒有，加上企業疏于對人才的培訓，導致企業不能形成一支高效的管理人才隊伍，使企業負責人大事小事一肩挑，抽不出較多的時間研究市場、充電學習，管理水平得不到快速提高。另外，即使企業有意愿聘請高級管理人員和高級技術人員，也很難從我們當地聘請到。我們當地人才急缺，企業為聘到合適的高級技術人才需到經濟發達地區高薪聘請，而且很難聘到，比如濟寧食品有限公司聘一名負責生產的技術廠長，必須從青島聘請，聘用金很高，企業為此很頭疼，一方面加重了企業的負擔，另一方面限制了企業升級提檔。

4、資金短缺，籌資成本高。我們區內企業規模不大，流動資金小，處于剛剛起步階段，資金非常緊張。籌資難度大，銀行“嫌貧愛富”，達不到銀行要求的標準貸不到款；民間籌資成本太高，企業利潤率達不到貸款利率，大大限制了企業籌資量，嚴重制約企業發展和規模的擴張。

1、出臺優惠政策，鼓勵企業發展壯大。用足用好縣委、縣政府的各項優惠政策，利用好當地資源優勢，打造特色企業，鼓勵企業走規模化生產的路子，政府應著力培植企業上市，力爭區內企業在三到五年打造出一批上市企業或擬上市企業。

2、加強銀企對接，保障企業資金運轉。政府鼓勵銀行對有潛力的企業放款，給予相應的利息補貼或政策上的優惠。滿足企業發展所需資金。

3、加強技術合作，提高產品附加值。開展企業與高校聯誼對接，設立技術攻關項目，研發高科技產品，同時支持企業自身研發能力，使企業自創品牌，打開市場，力爭走出國門。拉長產業鏈，走高精尖的路子，提高產品科技含量。

4、培養高級人才，充實人才市場。采取引進與培養并舉，實施人才帶動戰略，讓引進的高級人才帶初級和中級人員。學習先進管理和技術，帶動人才素質向高水平發展。

企業調查報告論文（熱門14篇）篇十二

成立青年科技攻關小組，組織青年科研骨干開展科技創新，努力提高產品科技含量，促進企業經營和發展，是團組織服務科教興國戰略的重要措施和途徑。在科學技術日新月異的當今時代，如何在引導青年開展科技攻關中提供更加切實有效的服務。如何在企業的改革和發展中拓寬團的工作領域，充分發揮團組織的助手和后備軍作用，是當前各級團組織面臨的重要課題。為此，我們就目前我市企業開展青年科技攻關活動的總體情況深入到華盛公司、制藥集團、金港科技等企業進行了深入細致的調研。

近年來，伴隨著國企改革的步伐，企業團組織在企業中的職能、性質、地位都發生了極大的變化，各級團組織積極適應新的變化，通過成立科技攻關小組，開展科技創新，在服務企業發展、服務青工成長成才方面發揮了積極的作用，同時，也極大地拓寬了團的工作領域，為團組織贏得了一席之地。主要表現在以下幾個方面：一是青年科技攻關小組在企業的生產與經營中發揮了積極的作用。如華盛公司團委組建的電廠科技攻關小組三年來共開展了重油改造、鍋爐三次風管改造、輸灰機改造、循環水泵ups電源改造、射水抽氣器改造、凝汽器膠球清洗裝置改造、主蒸汽保溫改造等30多個較大的科學技術改造項目，近100項小改革，處理大小缺陷1萬多項，共為電廠節約生產成本400多萬元；鋁廠科技攻關小組開展了調整陽極換極模式、陽極鋼爪保護環等27項技術革新，共為企業創造效益1000多萬元。制藥集團滴眼劑車間qc小組“降低f57—a灌封機灌封穿漏率”為企業創造效益400多萬元，金港科技攻關小組鉆研并發明了適用于石油化工領域的防爆水封缸，為企業創造效益200多萬元；二是培養了一大批青年崗位能手。近五年來，我市涌現出了市級青年崗位能手200多名，伍雄等30余名青工被評為省級青年崗位能手，劉訓生今年還被評為全省十大杰出青年崗位能手；三是推出了一大批優秀科研成果。今年以來，市制藥集團滴眼劑車間qc小組科研成果“降低f57—a灌封機灌封穿漏率”在二oo三年全國醫藥質量管理小組成果發表交流會中榮獲一等獎及最佳制片獎，該小組還被命名為國優qc小組，此外，該公司小容量注射車間qc小組“控制裝量，提高利巴韋林注射液燈檢合格率”獲三等獎。華盛公司《60ka自焙槽預焙改造綜合技術》獲湖北省重大科技成果獎。金港科技公司科技攻關小組發明的防爆水封缸獲得了由國家知識產權局頒發的發明和實用新型兩項專利證書，該公司“十佳青年” 朱維斌和朱自清以《催化裂化裝置低壓瓦斯全回收系統研究》獲得了市政府頒發的科技二等獎；四是初步構建了較為完善的青年科技攻關活動運行機制。各級團組織結合企業生產經營的實際，不斷完善科技攻關活動的組織機構和科研程序，已建立起較為完善，操作性較強的科技攻關活動運行機制，促進了青年科技攻關活動的穩步發展，也有效地促進了企業青年創新創效活動的深入開展。如潛江制藥集團團委八年來，每年都組織開展qc成果發布會，展示科技攻關小組的科研成果，華盛公司團委的每個科技攻關項目從立項到最后的驗收，都要經過嚴格的把關，各攻關小分隊在進行項目的實施過程中實行層層監督，嚴格分項目的三級驗收制度等。

當前，我市企業青年科技攻關活動發展呈現出蓬勃的生機，但是，通過調研，我們也發現部分企業青年科技攻關活動明顯滯后，面臨著一些突出的問題，主要表現在以下幾個方面：

1、青年科技攻關活動缺乏穩定性。青年科技攻關小組的每個攻關項目從立項到最后的驗收，都要經過嚴格的把關，從項目的來源到論證問題的現狀和研試的目的意義，從技術內容到技術方案、路線，都要經過嚴謹的論證，在實施過程中更必須有必不可少的人力、物力的投入。而這幾年隨著企業的改革，一部分企業依法破產，一分部企業成為改制企業，一部分企業變賣給私營業主變為私營企業，導致許多企業規模不夠大，科技投入不足，企業抗風險力相對較弱，經營發展很不穩定，部分非公有制企業還未建立起團組織，這些都成為青年科技攻關活動發展的制約因素。在企業發展還不夠穩定的情況下，企業主難免會對建立團組織，對投入大量的資金開展科技攻關活動持保守態度。

2、團的組織活動和基地建設與青年科技攻關活動的需求不相匹配。多年來，企業團組織在加強青工思想政治教育，服務企業精神文明建設，營造企業文化等方面積累了較為豐富的實踐經驗，有一套行之有效的工作機制，但在組織青年科技攻關活動等方面措施不多，力度不大，又沒有相應的基地或組織將青年科技人才網絡起來，在青工開展創新和將創新成果轉化為現實生產力等方面，缺乏有效的服務，無法滿足那些有創新技能與熱情的青工創新發展的需求，或者只能在極低限度提供一些低層次的服務。

3、團干部的素質與青年科技攻關活動的發展不相協調。青年科技攻關活動關鍵是提高企業產品或生產流程的科技含量，節能降耗，促進企業效益的提高，這就在客觀上要求企業團干部必須具備較高的科技意識和科技素質，在組織、指導、參與科技攻關活動中能夠發揮“領頭雁”的作用。但是，當前各企業團干基本上是從辦公室從事行政管理、公文寫作、新聞宣傳等方面的青年人中產生。其工作視野、工作思路與科技攻關活動不相協調，間接影響了科技攻關活動的深入開展。

4、團的對象的流動性與青年科技攻關活動的發展不相適宜。企業改制后，青年員工表現出更強的擇業自主性和流動性，企業內青年科技骨干、團干部變動相對更加頻繁，加上部分員工對科技攻關活動的認識淡薄，積極性不高，這就使得團組織開展科技攻關的活動缺乏基礎，難以持續發展。

1、堅持黨建帶團建，進一步加強企業團建工作，優化開展青年科技攻關活動的環境。青年科技攻關活動是團組織組織、發起并指導開展的活動，是共青團組織在新時期服務企業改革與發展，實現企業團建工作創新的新方法新舉措。要促進青年科技攻關活動的進一步深入開展，團組織必須主動切入，爭取黨組織的重視和支持，緊緊依靠黨建帶團建，為青年科技攻關活動營造良好的發展環境。當前，一是要大力消除團建空白點，做好非公有制企業的建團工作。各級團組織要及時對本地非公有制企業建團工作給予指導和幫助，做到“成熟一個，建立一個”，“建立一個，鞏固一個”，“鞏固一個，提高一個”，力爭在符合條件的非公有制企業都建立起團組織；二是要探索團建新模式。要積極探索獨立建團、鄉企（村企）聯合建團、掛靠建團、行業建團、區域建團、跨區組建等建團模式，實現團建工作的網絡式立體覆蓋。只有堅持黨建帶團建，建立起能真正發揮作用的團組織，青年科技攻關活動才能健康發展。

2、探索發揮作用的新途徑，促進青年科技攻關活動的內容創新。青年科技攻關活動要保持長久的生命力，就要不斷創新活動方式與內容，積極探索發揮作用的新途徑，以作為贏得地位。一是要從企業實際和青年實際出發。科技攻關小組開展創新活動，不能為了創新而創新，而要和企業的生產經營的實際結合起來，實實在在的為企業發展做實事。二是要豐富活動的形式。要探索具體有形的活動載體來推動青年科技攻關活動，嘗試推行《青年崗位建功成才手冊》，把創新戰略和青工的成才、企業人才的培養結合起來；實施青年“創新項目制”，運用現代管理手段，廣泛開展項目征集與申報，公開招標與投標，審定與實施的做法；實施青年科技攻關活動“項目化運作”，切實完善創新過程，通過發放“青年創新項目書”等方式引導青工結合崗位、企業實際，以市場為導向，分析查找技術、管理等日常工作中存在的突出問題，申報創新課題，再根據青年申報的創新課題，確定企業所需，青年所能的攻關項目，簽定攻關合同；三是在開展活動過程中，要與長期以來團組織已形成的品牌項目，如“五小競賽”和“導師帶徒”、“爭當青年崗位能手”等群眾性的技術創新活動有機結合起來，調動全體青工參與科技攻關。

3、探索建立科學高效的運行與管理機制，加強對青年科技攻關活動的指導與管理。要把建立科學有序的活動機制擺在重要的工作位置，加強對青年科技攻關活動的規范管理。一是要建立起活動的組織機制。要在各企業中成立起以黨政領導牽頭、團組織具體協調、有關職能部門共同參與的活動組織領導小組，在青年職工中積極成立創新協會、攻關協會、攻關小組、qc小組等創新組織；二是要建立起活動的評價機制。通過各級科技部門評估機構和企業中的生產、技術、質量、管理、營銷、服務等部門建立相應的評估體系，制訂以效益為評判標準的青年科技創新成果評價辦法，對青年科技攻關組織和群眾性的青年創新成果進行評估確認，促進創新成果考評工作的科學化、規范化和制度化建設；三是要建立起活動的激勵機制。各級團組織要加大活動表彰力度，并出臺有關獎勵政策，企業團組織要積極爭取領導支持，制定實施有關推進青年創新活動的政策，并把活動納入企業獎勵體系之中，在學習深造、收入分配等方面向優秀青年人才傾斜，激發廣大青工參與科技攻關活動的積極性；四是要建立起活動的保障機制，通過積極爭取黨政組織和各方面支持，在科技攻關活動的政策、經費、陣地、宣傳、成果轉換等方面創造條件。要力爭建立起青年科技攻關活動的專項基金，為活動的開展優化環境、提供保障。

企業調查報告論文（熱門14篇）篇十三

人工智能已成為當下全球科技界的新熱點，中外企業競相攀登這座劃時代的科技高峰。作為目前最受關注的領域之一，中國人工智能公司的發展現狀怎樣？誰才是行業的佼佼者？下面是智能科學企業調查報告，歡迎參考閱讀！

近日，多位人工智能界的資深專家和數十名輔助收集處理數據的研究人員，對中外相關新聞曝光數據分析匯總，以中國互聯網人工智能領域熱門公司阿里巴巴、騰訊、百度、訊飛、搜狗、滴滴、新美大、今日頭條、京東、商湯科技為樣本，重磅推出《20xx年中國人工智能企業實力調研報告》(以下簡稱“報告”)，從硬實力、軟實力、媒體評價等多方面打分，繪制出中國人工智能公司的發展脈絡圖，為中國人工智能產業發展提供參考。

bat領銜中國人工智能第一梯隊

與互聯網行業中“比大小”的情況常陷入爭議不同，對于中國人工智能行業來說，百度作為領軍者的地位難以撼動。從報告中打分情況來看幾乎所有子類別中，百度均獲得高于平均水準的高分，領銜國內人工智能企業。此前美國《財富》雜志將百度列為全球人工智能四強，在全球化的人工智能能力盤點中，百度能常常是唯一可以和谷歌、微軟、亞馬遜等公司并列的中國企業，是中國人工智能引領世界的代表。

而除了百度之外，阿里、騰訊也在轉變戰略態度，憑借公司規模優勢試圖奮起直追，雖落后于百度，但bat第一集團格局凸顯。而像科大訊飛、商湯這樣獨立人工智能企業，以及互聯網細分領域取得成績的搜狗、滴滴、今日頭條、新美大、京東等垂直優勢不容小覷。

不同于很多公司針對某個垂直領域布局，百度是唯一一家在ai所有領域均有布局的企業。且在基礎研究上，像無人駕駛開放平臺阿波羅、深度學習開源平臺paddlepaddle都是中國人工智能領域的獨一份，在全球科技公司中也屈指可數，是真正具有世界領先水平的中國人工智能公司。

新格局 bat變天只因人工智能

本次報告在硬實力中，從機器翻譯、語音識別、圖像識別、云計算、自動駕駛、大數據等人工智能子類別中分別打分，百度整體優勢明顯。但從國內企業整體情況上看，則呈現出了百花齊放的態勢。比如阿里在云計算和大數據上表現較為突出，依托的是其在電商領域的數據能力;科大訊飛在翻譯和語音識別技術上領先，體現專注力;商湯在圖像識別技術上僅次于百度，人工智能商業化場景明確。

進入移動互聯網時代以來，有關bat變天的言論就層出不窮，但事實上在互聯網階段中騰訊獨霸社交、阿里長于電商、百度掌控搜索的局面異常牢固，只有新一輪技術革命才有可能改變格局。人工智能正是這樣的機會，百度在無人駕駛、大數據、機器翻譯、圖像識別等領域的領先以及突出的綜合實力，與在人工智能細分領域表現出競爭力的企業，有望一道成就下個時代的新格局。

ai商業布局 落地場景決定中期“加速度”能力

人工智能技術的商業化是一個全球性難題，但此前幾十年的困局主要在于“技術拐點”未能降臨，即技術發展程度尚不足以支撐商業化發展。相對而言，搜索引擎反倒是人工智能早期技術雛形的成功案例。在這一輪人工智能浪潮中，無人駕駛、大數據、語音識別、圖像識別、自動化工程等多項相關技術迎來爆發式的進步，使得人工智能商業化前景可期。

目前來看，國內人工智能企業的商業布局側重點各有不同。科大訊飛圍繞語音識別技術構筑面向企業及用戶的商業生態，阿里主要落點在阿里云以及其關聯企業螞蟻金服，商湯落點在企業級安防服務，騰訊圍繞社交數據涉獵眾多但模式都較輕。而百度則憑借自身綜合實力和豐富的產品場景，通過dueros、阿波羅、資訊流、百度金融等，等全系產品線基于人工智能引擎升級換代。

我們將人工智能的發展階段分為早期、中期、晚期，早期是技術研發的競爭，中期則是商業場景的競爭。誰能更早從人工智能技術中獲得商業利益，形成經營和研發的良性循環，誰就能獲得中期競爭的“加速度”。

人才爭奪戰蔓延全球

現階段，人才與專利仍是人工智能公司競爭的主要著力點。百度目前在中國和美國有超過1300名員工在開發人工智能相關技術，且擁有全球人工智能領域多位泰斗級人物，無論數量還是質量都遙遙領先。科大訊飛、搜狗、商湯、滴滴這樣垂直領域的人工智能公司對不同類型人才也具有一定吸引力。

有趣的是，此前《福布斯》雜志評選出“20位驅動中國人工智能改革的科技領導者”，目前在百度供職的達7人，加上曾經在百度工作過的則正好10人，中國ai領軍人物半壁江山歸百度毫不夸張。而且有趣的是，這20人中有8人曾為微軟工作過，被稱為“硅谷最有權勢華人”的百度總裁陸奇此前也正是在微軟任職。

人才決定了研發實力，也決定了專利和論文數量。正是因為有著中國最頂尖人工智能人才的帶領，以及公司文化中尊重技術、尊重技術人才的濃厚氛圍，讓百度在產業布局中脫穎而出。

投資布局 金元競爭窗口期已快結束

人工智能尚在浪潮之上，小公司還可以通過技術創新搏出身位，但如果要論投資并購這樣的“金元武器”，則是財力雄厚的大公司專屬。雖然bat收購新聞不斷，但收購人工智能公司或與之相關的公司，卻稍顯冷淡。

騰訊在海外低調投資數據公司diffbot、醫療ai碳云智能、健康數據服務商cloudmedx等，同時也是搜狗的單一最大股東，入股滴滴、新美大、京東等公司，借助資金優勢完成了較為完整的布局，但也面臨著技術相互融合等問題。

百度本身人工智能研發能力較強，通過國內外的投資完成了對技術生態的補充，如視覺計算公司xperception、金融科技公司 zestfinance、激光雷達公司 velodyne lidar、智能芯片公司上海漢楓、以色列視頻捕捉技術公司pixellot、新西蘭的vr公司 8i、日本原生廣告公司popin等，搶先占位優質技術資產。而通過對貨車幫、渡鴉、蔚來汽車等投資，逐漸豐富了百度的人工智能的商業場景。

需要關注的是，如同當年移動互聯網浪潮初起之時，行業巨頭通過大手筆收購迅速將市場格局確定了下來，人工智能的“金元競爭窗口”同樣短暫。人工智能領域熱度增長，通貨膨脹只會越來越高，誰搶占了先機誰就搶占了未來。

人工智能正在成為媒體“爆款”

如今一說起人工智能，百度就會被提及。早在移動互聯網初期，百度就已經開始在人工智能領域布局，其決心可見一斑。無論是兩會提案還是行業大會，百度近些年來一直在引領中國人工智能的話題走向。

意識到“在人工智能方面與百度有距離“的馬化騰，也在推動騰訊在這個領域迎頭趕上，媒體整體聲量僅次于百度。

其他公司中，商湯、科大訊飛這樣的獨立人工智能企業，由于面向企業端，聲量較低情有可原。今日頭條、新美大等公司渠道聲量與研發能力基本相符，京東、滴滴更公司在自身垂直領域內的研發實力也不容小覷。這也正說明了人工智能正在成為大眾關注的焦點，已經具備媒體“爆款”的突出能力。

綜合而言，當前中國人工智能發展距離全球頂尖水平尚有一定差距，只有百度一家中國公司進入“全球頂尖人工智能俱樂部”行列。不過，中國公司已經充分認識到了人工智能的重要性，無論是研發還是投資，都在努力向前。

整體上看，百度綜合實力最強，代表著中國人工智能的“招牌和臉面”;但科大訊飛、商湯等則在各自領域專注積累，已經取得了豐碩成果;而騰訊巧借投資、阿里鐘愛數據，也為中國人工智能增添了百花齊放的繁華姿態。無論低調潛行還是高調前行，只要積極投入人工智能，都將成為中國人工智能產業發展的貢獻者，成為開創新時代的英雄!

企業調查報告論文（熱門14篇）篇十四

隨著我國經濟的不斷發展，我國人民的生活水平進一步得到提高，人們對乳制品的需求也不斷擴大，乳制品越來越多地成為我國人民特別是城市居民的生活必需品。正因為我國的乳制品消費市場廣闊，更多的乳制品企業在我國得到了不同程度的發展，其中包括不少外來乳制品企業。乳制品行業已經成為我國食品行業中增長最大的行業，為我國經濟的發展作出了巨大的貢獻。但是，中國乳制品行業也面臨著產品生產結構性過剩，生產大規模擴張，產品結構不適應消費者需求的不良局面。為此，我們小組決定對伊利集團的產品進行市場調查。調查時間是20xx年11月，調查方式為問卷式訪問調查，我們制定了問卷150份，收回有效問卷132份。各項調查工作結束后，我們將調查內容予以總結，調查報告如下。

（一）性別構成比例（問卷問題1）

根據調查數據顯示，在我們所調查的消費者中，有90人曾經購買過伊利產品，其中男性為 60 人，占伊利消費者人數的67% ；女性為 30 人，占伊利消費者人數的 33% 。

（二）年齡構成（問卷問題2）

其中18歲以下為14人，占伊利消費者人數的15%，18至24歲38人，占伊利消費者人數的42%，25至30歲13人，占伊利消費者人數的14%，31至40歲8人，占伊利消費者人數的8%，41至50歲13人，占伊利消費者人數的14%，50歲以上4人，占伊利消費者人數的7%。

（一）消費需求調查

1、根據調查顯示消費者選擇伊利乳制品所考慮的因素中，品質仍然占申通快遞客戶滿意滴調研報告最大比重。(問卷問題6)

其中品質占34%，接下來是口味25%，價格占到22%，品牌13%，其他6%。經過數據分析我們能夠了解到，消費者購買伊利乳制品所考慮的最主要因素是乳制品的品質，口味和價格也是考慮的重要因素，而品牌則不是考慮的主要因素。因此，伊利不僅要加強品牌宣傳力度，更要注重產品的品質，運用國際水平的工藝技術，為消費者提供天然無污染的綠色產品，不斷生產出適合消費者口味的產品。同時，運用強大的資金運作實力發揮價格優勢，這樣伊利才可能占有更廣闊的市場，成為市場競爭中的主導者。

2、價格是消費者考慮購買商品的重要因素，商品價格的高低對消費者是否購買這一商品產生最直接的影響。因此，我們對伊利產品價格展開了調查。（問卷問題7）

經過調查，60%的人認為伊利產品價格偏貴，另外，36%的人認為伊利產品價格一般，只有4%的人認為伊利產品價格便宜。這說明伊利產品在價格方面還應做出適當的調整，減輕消費者的消費壓力。

3、包裝是一件商品的重要組成部分，因此我們針對伊利乳制品包裝展開了一項調查，結果如下：（問卷問題8）

軟包裝比較收到消費者的青睞，占到總數的35%，瓶裝占20，罐裝、袋裝、其他則均占15%。經過數據分析我們能夠了解到，在消費者青睞的伊利乳制品包裝中軟包裝仍然是主流，其他包裝也占據一定比例，所以，企業在保持原有優勢的基礎上，繼續尋求新穎，備受消費者青睞的包裝。

4、消費者青睞的伊利產品

90名伊利產品的消費者中有85人表示喜歡液態奶，有60人表示喜歡冰淇淋，有54人表示喜歡奶粉，有56人表示喜歡奶酪，表示還喜歡伊利其它產品的有32人。（問卷問題4）

消費者比較青睞伊利的液態奶和冰淇淋，伊利公司可以加大對液態奶和冰淇淋的生產。