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人才隊伍建設總結報告(優秀13篇)

時間:2025-07-14 作者:字海

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人才隊伍建設總結報告(優秀13篇)篇一

專業社會工作發源于西方國家,至今有一百多年的歷史。它是經濟社會發展到一定階段的結果,是預防和解決社會問題、維護社會穩定的重要制度。當前,我省已進入經濟社會快速發展和改革攻堅的關鍵時期,經濟社會正在發生復雜而深刻的變動,迫切需要在構建和諧湖北的歷史進程中,把加強社會工作人才隊伍建設置于更加突出的位置。

我省社會工作主要分布于社會救助、社會福利、優撫安置、殘障康復和群眾工作等領域。隨著改革開放的不斷深化,經濟社會轉型和政府職能轉變的進程不斷加快,社會工作在經濟社會發展中的作用越來越重要,社會工作人才隊伍建設具有一定的基礎,面臨著良好的發展機遇。

社會工作的領域范圍。社會工作的服務領域逐漸形成了覆蓋民政、教育、醫療衛生、公安、司法、勞動與社會保障、工青婦、計劃生育等的社會工作體系。社會工作的服務范圍,包括進行困難救助、矛盾調處、權益維護、心理輔導、行為矯治等。

社會工作隊伍的規模。目前,我省從事社會工作的事業單位、民間組織和其他機構共有4.1萬個,從業人員約27.13萬名,占就業總人數的'0.76%。從年齡結構看,35歲以下、36~50歲、51歲以上的社會工作人員分別占總人數的32.5%、52.8%和14.7%。從性別結構看,男女比例接近 42∶58。從學歷結構看,具有大專以上文化程度的約占44.1%。從職稱結構看,現有社會工作人員擁有的專業技術職稱,主要為政工師、心理咨詢師、醫師、教師等,社會工作師的評定工作正在啟動。

加強社會保障體系建設,拓寬延伸社會工作的服務領域,為社會工作人才隊伍建設積累了經驗。隨著社會保險、社會救助、社會福利和慈善事業銜接配套的社會保障體系的逐步建立,社會工作的服務領域不斷得到拓寬和延伸,為社會工作專業化、職業化發展積累了一定的經驗,培養和鍛煉了一批務實的社會工作隊伍。xx市社會福利院、xx市精神病院等機構紛紛引進社會工作人才,鼓勵實際從業人員學習社會工作專業,運用社會工作個案、小組和社區等專業方法,開展社會工作服務,并設立了社會工作專業崗位。

推進新型城鎮社區建設,切實打牢社會工作的基礎平臺,為社會工作人才隊伍發揮作用搭建舞臺。我省1999年8月開始全面推進社區建設,改革創新基層社會管理體制和運行機制,逐步構建起基層社會管理、社會服務和社會工作“三位一體”的平臺,有力地促進了社會工作開展和社會工作人才隊伍建設。首先,社區建設逐步完善,提升了承載社會工作的功能。截止2015年12月,全省已建立新型社區3465個,社區專職工作人員1。71萬人,他們大部分屬于實際社會工作者。其次,以社區服務為龍頭,社區建設和社會工作的內容不斷豐富,社區管理和組織功能明顯提升。社區承擔了大量的社區管理和社區服務,包括勞動就業、社會保障、社會救助、醫療衛生、計劃生育、退休人員社會化管理、流動人口管理以及社區安全等公共服務,吸納了大量的社會工作者就業,開展了社區矯正、殘障康復、婦女家庭、兒童和青少年服務、老年人服務等專業性較強的社會工作,形成了政府購買服務、項目化招標和社區無償、低償服務以及市場化有償服務相結合的多種社會工作運作方式。

發展民辦公益社會組織,豐富創新社會工作的活動方式,為社會工作人才隊伍建設創造條件。在社會保障、社區建設等現有工作基礎上,積極培育各類社會工作專業服務崗位和機構,利用各種民間社會資源推進社會工作向專業化、職業化方向發展。截至2015年底,湖北省民辦社會服務組織總數已經達到26805個。其中:社會團體2370個、民辦非企業單位6120個、基金會15個、社區民間組織18300個,占全省民間組織總數的73%,從業人員61600多名。這些機構和組織為社會工作人才應用專業知識、實踐專業理念,提供了廣闊舞臺和就業崗位,成為推動社會工作發展的重要力量和社會工作人才隊伍施展才能的重要載體。

(一)社會工作發展趨勢

在工作目標上,由單一型向復合型發展。傳統的社會救助、社會福利、婦女兒童工作、老齡等工作,目標和手段比較單一,側重于對困難弱勢群體外在、物質的幫助,只能解決表面性、臨時性問題,而受助對象自助、自決、自立意識并未得到喚醒,受助對象深層次功能和信心并未得到恢復,導致幫扶對象很難從根本上走出困境。社會工作“助人自助”、“平等”、“接納”、“自決”等理念的推廣,將使現有工作領域在指導思想和目標上得到升華和拓展,既注重外部問題的解決,也注重內部信心的樹立;既注重物質幫助,也注重精神、心理方面的幫助,從而使相關工作具備復合性功能,能夠產生更加全面的社會效益。

在工作方法上,由經驗型向專業化發展?,F有大多數社會工作崗位沿襲傳統工作方法,積累了一些作群眾工作的經驗,但在利益格局調整和價值觀念發生深刻變化的形勢面前,這些方法顯得蒼白無力。社會工作方法體系以親和、平等、接納為核心,將個案、小組、社區三種工作方法相結合,輔之以心理介入等專業手段,具有親和力強、效率高、對象受益明顯等特點。這些專業方法經過實踐檢驗后逐步形成體系,將在我國社會工作中逐步引進和推廣,社會工作職業的專業性將不斷增強。

在工作定位上,由從屬性向職業化發展。目前社會工作分散在各個工作系統和領域,尚未形成一個專門、統一的職業。相對于民政、司法、衛生、教育等單位的主體工作而言,社會工作還處于從屬地位,缺乏明確的目標和統一的規范,大多工作都屬于各單位的“自選動作”而不是“規定動作”。隨著社會工作人才隊伍建設的深入、相關制度逐步完善,社會工作從分散走向統一,職業內涵和外延逐步明確,職業理念和方法逐步統一,職業目標和作用逐步清晰。社會工作將成為一個有統一規范、用專門方法、由專門隊伍從事的專門職業。具有中國特色的社會工作人才隊伍將在職業化過程中成長壯大。

(二)重點領域社會工作定位及人才需求趨勢

據統計預測,我省到“十一五”末社會服務領域社會工作人才需求數達到26萬人,其中初級人才9萬人,中級人才12萬人,高級人才5萬人。到2020年總需求數達到33萬人,其中初級人才10萬人,中級人才15萬人,高級人才8萬人。其中,重點領域社會工作定位和人才需求預測如下:

1、福利機構社會工作及人才需求預測

福利機構是社會工作需求和社會工作人才相對集中的領域。從廣義上看,我國福利機構包含老年福利院、兒童福利院、殘疾人福利院、精神病人福利院、流浪人員救助站、部分殘疾人康復機構在內,為老年人、孤兒、流浪人員、殘疾人等特定群體提供養、護、教、康復等服務的機構。福利機構社會工作要通過與服務對象及其親屬聯絡與溝通、日常生活能力的訓練與輔導、文化娛樂服務、心理咨詢與輔導、健身輔導與服務、社會交往能力的訓練與輔導等手段,幫助老年人樹立正確的疾病觀、生命觀和身體觀,幫助所有福利機構供養對象克服社會隔離感、社會交往障礙和社會認同危機,克服自卑、被遺棄感及社會適應障礙等。

基于福利機構已有的綜合性功能和示范效應,福利機構應按照供養對象1%的比例配備社會工作人員。隨著人口老齡化加劇和福利需求多元化,湖北省社會福利機構社會工作人員需求數量將逐年遞增,在2020年達到13萬人左右,其中中高級社會工作人才將達到8萬人左右。

2、突發公共事件社會工作及人才需求預測

突發公共事件發生后,社會工作人員應在應急指揮機構的統一領導下,參與整體應急處置,制定工作方案,預防和減輕受公共事件影響人群的物質和精神損害,幫助受影響人群正常開展工作和恢復正常生活。從自然災害領域看,湖北省自然災害頻率高,災害損失大,受災人口多,屬我國多災、重災地區之一。社會工作介入到救災領域是當前一項非常必要的任務,以便在災前、災中和災后為災民或潛在災民提供一系列服務和幫助。突發公共事件社會工作人員專業性強、責任重大,應提前培訓和儲備。應根據總人口的萬分之三配備應急社會工作人員,區分公共事件類別有針對性地加大培養力度,并進入相關應急管理部門工作,以便處置突發事件時集中調配使用。根據湖北省人口狀況,需各類突發公共事件社會工作人員2萬人左右。

3、社區社會工作及人才需求預測

城鄉社區是我國社會管理體制中的重要平臺,社區管理組織集黨的基層組織、村居民自治組織、基層行政管理組織、社會服務組織四種身份為一體,功能多,任務重,是社會工作的主戰場。社區層面社會工作領域分為兩個方面:一是社會行政方面的工作,主要是社區管理機構,承擔社會政策的落實、社會福利資源的籌集分配、社會工作信息的收集整理等;二是社會工作實務領域,主要包括社區服務中面向特殊群體的社會福利服務,有社區老年服務,社區未成年人服務,社區殘疾人服務,社區特困家庭服務,社區優撫對象服務以及社區矯正、社區衛生、社區勞動保障等工作。

我省共有277個街道、943個鄉鎮、3145個社區、29534個農村村委會、531個社區服務中心、2720個社區服務站,按一個街道(鄉鎮)配備一名專業社工,一個社區居委會(村委會)至少配備一名專業社工,一個社區服務中心至少配備3名專業社工的標準,湖北省共需配備5萬名左右社區專業社工。

(一)大力開發、科學設置社會工作崗位

社會工作崗位的設置必須以預防和解決社會問題、促進社會和諧為目標,通過資源整合、優化配置等方式和途徑,實現社會工作崗位社會效益的最大化。設置社會工作崗位必須著眼于維護人的基本權利,幫助老年人、殘疾人、城鄉困難群體、婦女兒童等享有國家法律賦予的基本權利,幫助他們走出困境。要著眼于恢復人的社會功能,幫助精神心理疾患人群、司法矯正對象、問題青少年完善人格,恢復和發展社會功能,促進社會穩定與和諧。要著眼于基層,緩解城市社區和農村鄉鎮村落社會管理的壓力,彌補基層社會公共服務的不足。當前,應盡快在城鄉社區、老年人福利院、兒童福利院、精神病人福利院、聾兒康復中心、救助管理站、收養中心、榮軍軍休機構、減災備災中心、司法矯正機構、學校、醫院以及工會、婦女兒童機構中明確和增設一批社會工作崗位。

(二)完善社會工作人才評價體系

要建立社會工作職業規范體系、登記注冊管理制度、職級職稱管理制度、行業自律評價制度為框架的社會工作者職業能力評價制度,著力推進社會工作人才執業資格國際間互通互認。一是抓緊制定出臺社會工作者職業規范。從社會工作者的品行、專業行為、社會工作者與服務對象、社會工作者與所屬工作機構、社會工作者與社會等多個角度明確社會工作者的權利義務。二是建立社會工作者登記注冊制度。明確民政部門作為社會工作者職業資格的注冊管理機關,通過注冊把好社會工作者準入關。三是完善社會工作者職稱職級管理。開展社會工作師、助理社會工作師職稱評定和聘用指導工作。四是完善社會工作者行業自律制度。

(三)完善社會工作人才激勵和保障機制

堅持用事業、感情和適當的待遇留人,建立合理的社會工作職業薪酬制度,不斷改善社會工作人才的工資收入、福利待遇和工作條件,使社會工作成為受人尊重、有成就感的職業。加大對社會工作人才隊伍建設的投入。健全完善公共財政體系,建立中央政府和地方政府共同負責的投入體制。各級財政要安排一定數量的資金,用于支持社會工作機構開辦運行和工作崗位的設置,購買社會工作項目服務,改善社會工作人才的工作和生活條件。建立充滿活力的人才“進出”機制。擴大社會工作人才隊伍來源和培養渠道,吸納更多的優秀人才進入社會工作人才隊伍。建立充滿活力的社會工作人才流動、職業生涯發展機制,以需求為導向引導社會工作人才資源合理配置。切實加強政府公共管理和社會服務職能,打通社會工作人才進入黨政領導隊伍的通道,積極選拔優秀社會工作人才進入社會管理和黨政領導工作崗位。

(四)積極培育發展社會公益組織

充分發揮社會公益組織在吸納人才、使用人才、自我服務、行業監督等方面的積極作用。改善社會公益組織發展的外部環境,完善有關稅收、人事、就業、福利保障等方面的政策支撐體系。提高社會公益組織的公信力和創造力。建立陽光財務制度和公眾問責制度,幫助社會公益組織樹立良好的社會形象,提高社會公益組織的社會認同度。引導社會公益組織不斷形成自我管理、自我約束、自我發展的良性運行機制,建立健全民主決策機構,不斷克服行政化、官僚化傾向。

(五)加快社會工作的法制化進程

要用法律法規的形式,確立社會工作者的職業地位,維護社會工作者的專業形象和職業尊嚴,保障社工的合法權益,降低社會工作者的職業成本及風險,明確社會工作者與政府、社會公益組織、受助對象等方面的權利義務關系。要抓緊起草制定社會工作者注冊辦法、社會工作職業規范、社會工作人才隊伍建設規劃等基礎性、框架性政策文件,逐步形成有中國特色的社會工作和社會工作人才隊伍建設法規體系,為建設宏大的社會工作人才隊伍提供制度性保障。

人才隊伍建設總結報告(優秀13篇)篇二

今年來,我縣以實施農村實用人才培養工程為載體,按照“激活存量、擴大總量、優化結構、完善機制”的工作目標,從建立完善人才運行網絡體系入手,積極打造農村實用人才管理、教育、聯系和服務四大平臺,建設了一支有覺悟、懂科技、善創業、有特色的農村實用人才隊伍,著力為建設農牧業現代化和新型城鎮化提供強有力的人才保障。

一、打造農村實用人才管理平臺。

我縣把農村實用人才資源視為農村第一資源,把實用人才隊伍建設作為實施人才強縣戰略的重要內容,切實增強做好農村實用人才工作的責任感和緊迫感。一是加強領導,落實責任??h委、縣政府將農村實用人才隊伍建設工作擺上重要日程,成立了由縣委、縣政府主要領導擔任組長,組織部、人事局、農辦、科技局、教育局、畜牧局等24個部門為成員單位的領導小組,領導小組每年至少召開4次以上聯席會議,及時研究農村實用人才隊伍建設中存在的突出問題,并將農村實用人才隊伍建設的日常工作與年終考核相結合。二是建檔設庫,規范管理。按照公開、公正、擇優的原則,通過村推薦、鎮審核、縣審查等程序,不斷強化對人才的挖掘培養,建起了農村優秀人才的信息庫。目前,已有100余名被納入我縣農村優秀人才庫。

二、打造農村實用人才教育平臺。

進一步整合教育培訓資源,不斷加大農民科技教育培訓力度,建立了穩定的實用人才教育培訓體系。一是依靠專業基地提高實用人才素質。充分發揮“一帶三”實訓基地、種管訓一體化教室、“一帶五十”科技示范棚和遠程教育網絡設施等教育資源的作用,定期組織農村各類人才開展集中培訓,進行實用科技知識的理論輔導,提高農村實用人才的整體素養,形成了一支高水平、高技能的農村實用人才隊伍。今年,開展各項培訓總計206場次,培訓人數13279人次,發放各種宣傳培訓資料8000多份。二是定期召開實用人才座談交流會,加強農村人才之間的相互交流與合作,互相學習,取長補短、共同提高。三是依托教師團隊提高實用人才素質。本著“雙管齊下”的原則,在培訓實用人才的'同時,不斷提升和擴充教師隊伍,特別是將3名高級技師特聘為我縣實用人才指導教師。

三、打造農村實用人才聯系平臺。

根據農村實用人才的特點和分布情況,建立黨政領導聯系各類人才制度,規定黨政領導每年至少要與聯系對象溝通談話2次,聯系內容主要包括了解聯系對象發揮才能情況、技術攻關、成果轉化等方面的進展情況,并幫助他們解決生產、生活中的實際困難。()同時,聽取農村實用人才對黨委、政府工作的意見和建議,鼓勵他們為本地經濟建設和社會事業發展獻計獻策。

四、打造農村實用人才服務平臺。

近年來,我縣不斷優化農村實用人才的發展環境,健全完善農村實用人才的服務體系,努力做到用事業造就人才,用環境凝聚人才,用機制激勵人才,不斷促進人才工作的制度化、規范化和科學化。一是建立了創業扶持機制。我縣制定優惠政策,鼓勵農村實用人才興辦經濟實體,輻射周邊群眾盡快致富,特別是在生產貸款、技術信息、市場信息和生產資料等方面優先保障,為農村實用人才的發展解決后顧之憂。二是建立了人才激勵機制。在職稱評定、農業科技項目開發、農業科技項目推廣、扶貧資金或優惠貸款等方面給予傾斜扶持,設立了獎勵基金,對在農業經濟發展中做出重大貢獻、取得突出成績的優秀人才,進行表彰和獎勵。今年,我縣將對新評選的17名縣級優秀農村實用人才給予每人5000元得獎勵。三是建立了人才典型示范機制。大力宣傳農村實用人才的先進事跡,充分利用各種新聞媒體、宣傳欄等大力宣傳農村實用人才扎根農村、依靠科技脫貧致富的先進事跡,弘揚農村實用人才樂于吃苦、勤于耕耘、勇于創業、敢于實踐的精神,擴大農村實用人才的影響力和示范帶動作用,讓群眾學有榜樣,干有樣板,真正起到樹立一個典型、搞活一片經濟、致富一方群眾的作用,從而營造出了人人尊重人才、人人爭當人才的社會氛圍。今年,通過電視、廣播等媒介,對我縣3名被自治區評為農村優秀實用人才高級技師進行了專題報道,并制作了高級技師事跡宣傳展板,在各鄉鎮巡回展示。

人才隊伍建設總結報告(優秀13篇)篇三

近年來,隨著市場經濟體制的完善和經濟環境的不斷優化,我區民營企業人才隊伍迅速壯大,整體素質大幅度提高,帶動了民營企業的飛速發展。但是與民營經濟快速發展的形勢相比,也還存在許多問題值得引起重視和改進。

一是民營企業人才隊伍供求矛盾十分突出。據對武陵區20家重點民營企業的調查,民營企業近年來迅速做大做強,對人才特別是優秀管理人才、技術人才與需求十分強烈。但企業內人才總量不足、層次不高,市場配置供給渠道不暢通等問題也反映十分集中。截至2004年底,20家民營企業擁有職工1991人,從職稱結構看,擁有各種職稱的270人,其中高級職稱為37人,中級職稱121人,初級職稱為112人,高級人才比例明顯偏少。二是民營企業吸納、培養、使用人才的機制不夠健全。用人理念上存在急功近利思想。相當多的企業家在觀念上存在急功近利思想,只重產出,不求投入,表現在人才的使用上″只用不養″或″重用輕養″,人才教育培訓投人不足,使人才的自我發展、提升空間受到限制。人才管理機構不健全,缺乏科學的人才管理辦法。在人才選拔任用上存在不重業績,而看與企業主的親緣關系的現象。待遇留人、事業留人和感情留人方面還存在不足。在薪酬方面,據調查,我區民營企業管理和技術人才年均薪酬2—4萬元。在保障方面,與外地相比差距較大,在企業文化建設方面,我區的民營企業人才普遍存在″打工″的思想,企業對人才的凝聚力和向心力不足,三是黨委政府在推動民營企業人才建設方面還存在不足。近年來,雖然區委、區政府的人才引進、培養、使用方面,出臺了一系列政策,取得了明顯的成效。但是,在對民營企業人才隊伍建設的重視程度、政策措施、引導服務等方面還存在不足。民營企業人才政策落實不到位。

1、提高認識,進一步加強黨對民營企業人才隊伍建設的領導。區委、區政府要加強對民營企業人才隊伍建設的重視程度,制定目標明確的民營企業人才隊伍建設規劃,加強對民營企業人才隊伍的宏觀管理與指導。要加大宣傳力度,努力形成全社會“尊才愛才”的濃厚氛圍。

2、創新人才政策,進一步改善民營企業人才成長環境。出臺更加靈活優惠的人才政策。在經濟收入、技術入股、物質精神獎勵等方面作出明確的規定,形成人才″洼地效應″。要健全民營企業人才保障體系。要關心民營企業人才家屬就業等問題,解決人才后顧之憂。要加強民營企業人才職稱評定工作。要完善民營企業人才激勵機制。指導民營企業進行技術和管理等要素參與收益分配的實踐,積極推進和規范股權制、期權制、年薪制、協議工資制等激勵政策。積極引導民營企業建立科學、有效的業績考評機制,保證企業內部公平。

3、強化政府服務功能,進一步推進民營企業人才服務社會化。要提高政府服務水平。集中精力創新行政體制,強化服務功能,使政府職能、政府行政行為與市場經濟相適應。要加快人才管理信息化建設步伐。積極應用現代化人才管理手段,建立具有我區特色的、貫通全國的統一開放的人才信息網,實現人才信息資源共享,要分門別類建立人才信息庫和專家信息庫,為我區的經濟建設和社會發展提供人才信息服務。

4、加大投入力度,進一步構筑民營企業教育培訓新體系。加大對教育培訓的投入。要通過各部門,邀請國內外專家,定期組織相關企業的專業人員進行培訓,形成政府、用人單位、個人等多方負擔的教育培訓多元化投入機制。鼓勵有條件的民營企業建立人才資源開發管理機制,與國內外名校合作建立自己的培訓學院。要面向市場,堅持走產學研結合之路,鼓勵企業創辦重點行業實驗室,解決我區重點行業的關鍵共性技術,吸引培養一批符合區域經濟和社會發展急需的中高級人才。

人才隊伍建設總結報告(優秀13篇)篇四

訂立合同各方:

學生,________________________,以下簡稱丙方。

為了開辟人才培訓的渠道,加速智力開發,保證受培人員的質量,明確培訓各方的責任,為社會主義現代化建設提供更多更好的人才,經甲、乙、丙三方協商一致,特訂立本合同,以便共同遵守。

一、甲方對丙方的授課內容,應按照教育部對同類本科生(或大專、中專生)所規定(部屬學校按其系統的有關規定)的科目、學時安排,不得降低對丙方的要求。

甲方對丙方在校期間的德、智、體發展情況,應于每學期末向乙方作一次詳細介紹。

二、甲方如發現丙方有違反校紀校規的行為,應及時與乙方取得聯系,共同研究處理辦法。

丙方在期末思想品德評為“差”等,學期內有三門功課不及格,一年之內有兩門功課補考不及格者,甲方有權勸其退學或取消其學籍。

三、甲方負責丙方獎學金的評定和發放。

獎學金每學期評定一次,分一、二、三等,具體評定和發放方法、標準,按甲方的統一規定辦理。

四、乙方承擔丙方在校學習期間的全部學費和獎學金費。

學費每人每學期______元,獎學金每人每學期______元,其它費用每人每學期______元。

丙方的以上費用,乙方應于每學期學生報到時直接匯到甲方,或由丙方帶交給甲方。

五、乙方應按規定發給丙方工資(標準工資加地區生活費補貼,不發獎金)和其它福利待遇。

丙方如在甲方食宿,乙方按規定每天補助丙方生活費______元(如國家有新規定,按新規定執行),向甲方支付丙方的寄宿費和代伙費。

丙方節假日回家的來回路費,乙方按規定給予報銷。

丙方如不在甲方食宿,其家離甲方兩公里以上,乙方應按國家規定按月發給交通費補貼。

六、乙方要加強對丙方的管理和教育,要經常了解丙方的學習和思想品德狀況,如發現丙方有問題,應及時配合甲方教育和處理。

七、丙方學習結束,經甲方考核、考試合格準予畢業后,乙方應根據丙方所學專業和甲方提供的丙方德、智、體發展情況,合理安排其工作。

八、丙方必須自覺接受甲方和乙方的教育和管理,努力學習,遵紀守法,從德、智、體三方面全面發展,爭當“三好學生”。

丙方如違反校規校紀,要自覺接受甲方和乙方的處理。

丙方如中途退學,或被甲方勸其退學或取消學籍的,應承擔向甲方交付的各項費用,丙方如不交付,乙方有責任代丙方交付。

九、丙方學習結束經考核、考試合格準予畢業后,必須到乙方單位工作,一般在______年內不得提出調離乙方單位。

丙方如因特殊情況必須調出,必須符合上級的有關規定,經乙方同意后,方可辦理調離手續。

丙方如畢業后不回乙方單位工作,或回乙方單位工作不到______年要求調離工作的,應向乙方償付丙方在校期間乙方支付的各類費用和工資。

本合同自甲、乙、丙三方簽字之日起生效,于丙方學習期滿畢業后自行失效。

甲、乙、丙三方均不得擅自修改或解除合同。

合同中如有未盡事宜,須經三方共同協商,作出補充規定。

補充規定與本合同具有同等效力,但不得與本合同內容抵觸。

本合同正本一式三份,甲、乙、丙三方各執一份;合同副本一式______份,交______市教育局……等單位各留存一份。

學院或學校(甲方):____________(公章)。

代表人:________________________(蓋章)。

電話:__________________________。

銀行賬戶:_____________________________。

(乙方):___________________________(公章)。

代表人:________________________(蓋章)。

職務:________________________________。

電話:___________________________。

銀行賬戶:__________________________。

丙方:_______________________________(蓋章)。

________________________單位職工或干部。

簽訂日期:__________________________

人才隊伍建設總結報告(優秀13篇)篇五

近幾年來,縣住建局把人才工作和人才隊伍建設作為一項重要的任務來抓,積極完善各項制度,努力營造有利于優秀人才健康成長和充分發揮作用的工作機制和內部環境,住建系統人才隊伍得到了一定的發展,隊伍結構也有了明顯的改善。

全局現有職工19人,在編干部職工19名,其中公務員8人,技術人員10人、工勤1人。在學歷方面,本科以上學歷5人,占全局職工的26%。在專業技能方面,高級職稱2人,占技術人員的20%;中級職稱2人,占技術人員的20%;初級職稱6人,占技術人員的60%。20__年,通過事業單位統一招考引進專業技術人員2人,干部隊伍的整體素質和戰斗力進一步增強。20__年還將招考引進專業技術人員2人,我局即將滿編。

總體來說,縣住建局人才隊伍整體水平偏低,由于歷史原因,還有一大批初中、高中、中專等學歷工作人員,人才隊伍亟需加強。

(一)人才隊伍總體素質偏低,結構不盡合理。

目前,縣住建局人才隊伍總量偏少,學歷偏低,年齡偏大,結構性矛盾尤為突出,缺少一批高層次的專業人才。在管理人才方面。掌握經濟運行規律的綜合性人才匱乏,沒有城市經營管理方面的人才,更沒有城市發展大規劃、大繁榮,懂策劃、擅管理方面的人才,一定程度上制約了住建事業的發展。

全局編制數為22人,其中行政編制9人,事業編制12人,工勤崗位1人?,F有人員19人,空編3人,其中領導班子還缺少一名副局長。

從年齡結構上分析,30歲以內2人,占10%;30-40歲以內4人,占21%;40-50歲以內5人,占26%;50歲以上8人,占43%。20xx年環保、國土、城管從我局獨立出去,帶走了一部分人員,而我局缺少編制無法再引進人員,造成目前人員老化情況非常嚴重,不同程度地存在人才斷層、青黃不接的現象。

從學歷層面看,本科畢業5人,占26%,但其中4人都非第一學歷,不少人是因為職稱晉升等需要通過在職進修獲取的,較多人存在著專業不對口的問題,對業務提升的幫助不是很大。??飘厴I14人,占74%。學歷層次整體不高。

從職稱及專業分布看,高級職稱2人,占11%;中級職稱2人,占11%;初級6人,占32%。專業領域分布不均。專業人才稀缺的同時還急需財會、計算機、文秘專業的人員。檔案室沒有專門檔案管理人員,隨著檔案的不斷增加,檔案管理已經不能滿足需求。

(二)財政投入不夠,人才流失快。

盡管近年來縣委、縣政府增加了對房地產市場、規劃建筑領域的扶持力度,但是對住建行業的重視程度依然不夠,人才方面的財政投入相對偏少,住建系統人員福利待遇總體較低,高端人才引進困難,現有人才也難以留住的情況時有發生,從而影響人才隊伍的穩定。

(三)制度不完善,隊伍缺少活力。

現行事業單位制度(如崗位設置、分配制度、人才激勵機制)不夠完善,制約和影響了住建人才的培育、引進,同時也導致人才隊伍活力不足。

1、缺少優勝劣汰競爭機制。目前,住建事業單位缺少優勝劣汰競爭機制,在用人方面是進也難、出也難。一方面,優秀專業人才難以進來,另一方面,不能勝任新形勢下住建行業管理要求的從業人員又無法安置。這對住建人才的培養、流動、交流使用帶來一定程度的影響。

2、缺少內部競爭激勵機制。目前普遍存在吃大鍋飯和人浮于事的現象,而一些特殊專業人才和一般專業人才的工資待遇沒有明顯差別,不同程度上導致了一部分人員不鉆業務、不思進取和高級人才難留住的現象。

3、專業崗位設置不盡合理。目前對事業單位崗位設置不盡合理,中高級職稱崗位數受到嚴格限制,直接影響專業技術人才脫穎而出,直接導致部分中低級人員不思進取和高級人才進不來、難留住的現象,一定程度上制約了事業的發展、影響了隊伍建設的步伐。因受專業技術崗位數量的限制,評聘職稱就得等前人退休、自然減員,這在一定程度上制約了人才的發展。

1、重視人才工作。希望各級各單位人才領導小組高度重視人才工作,定期研究涉及人才隊伍建設的重大問題,將人才隊伍建設工作擺上重要議事日程,納入領導班子建設和人才隊伍建設的總體規劃,切實履行好職責。建立引進、培養、選拔、使用文化人才年度工作報告和工作通報制度,促進人才培養選拔工作制度化,規范化。

2、完善住建人才政策支持。牢固樹立“人才資源是第一資源”的科學人才觀,積極爭取上級的支持,出臺優惠的人才政策,盡力打破人才進出不暢的瓶頸,對高端人才既要“引得進”更要“留得住”,對引進的人才在項目經費、工資福利、住房補貼、家屬隨遷、子女入學等方面給予較高的待遇,對現有高層次人才也要同等對待。

3、加大住建人才投入。加大對人才工作的投入,特別是加大對重點人才項目的投入。建立完善單位和個人多元化投入機制,通過人才的培養、引進和獎勵,從而充分調動和發揮各類人才的創造潛能。

1、引進急需人才。認真落實擬制人才發展規劃,制訂切實可行的分步實施方案,大力培養、引進規劃、建設、住房保障相關行業的.專門人才。當前,我縣住建系統工民建、建筑結構學、計算機、法律等方面的人才緊缺,下一步要積極爭取人事部門的支持,用足用好現有編制,通過向社會公開招聘成熟人才和到高校招聘優秀畢業生兩種渠道引進單位急需的各類人才。在招聘人員時,要立足長遠、著眼發展,分清輕重緩急,不能急于求成,在年齡層次、專業結構等方面梯次配備,形成有序、良性的人才梯隊銜接。

2、提升現有人才。針對住建局的實際情況,當前特別要注重在現有專業人才的培養。樹立正確的人才觀,對現有人才分類對待,對有特殊才能的人才不僅要“揚其所長、避其所短”,而且要“揚其所長、克其所短”、“揚其所長、容其所短”。進一步建立健全人才培養機制,加強繼續教育工作,鼓勵各類人才在職自學,按縣委、縣政府有關規定對自學成才者給予獎勵;選送年輕專業人才赴高校和國家級、省級、州級單位進修,在住建系統評選專業拔尖人才,調動專業人才的工作積極性,并以此帶動單位其他人員的發展、進步。

3、靈活使用人才。堅持人才的剛性流動和柔性流動相結合的方法,打破“用才必養”的傳統觀念,打通體制內人才和體制外人才的互通渠道,引進人才與借用外智并重,堅持不求所有、但求所用。圍繞城建重點項目、舊城區改造、建筑業管理、保障性住房、房產交易、物業管理和工程質量檢測等領域,按照專業對口、人崗相適的原則,發現優秀干部,調整使用干部,積極優化年輕干部隊伍資源配置。采取推薦考察等多種方式,及時將政治素質好、有發展潛力的年輕干部納入后備干部人才庫,進行重點培養、重點管理、擇優選用,著力打造年輕干部生力軍。

4、整合人才資源。職能相近的科室、單位,可以進行整合,人員按崗位需求綜合進行調整,達到人盡其才的效果。

1、深化職稱制度改革,強化工作能力和工作業績取向,重點向一線的各類專業技術人員傾斜,全面推行專業技術職務“評聘分開”,避免一評定終身現象,在平常的考核中執行績效考核制度,對不履職、無實績的人高職低聘或不聘,對實績大的人員低職高聘。

2、科學設定專業崗位。嚴格按照事業單位的職責、職能,科學合理地重新設定專業崗位,同時按照高、中、低職稱,劃定一定比例,形成培養梯次;積極爭取有關部門的支持,在部分專業人才特別集中的單位,只設定專業崗位,不設定職稱數,尤其是高級職稱數,符合條件的均可以申報評聘職稱,從而激發、調動人員的學習積極性、鉆研業務的積極性,推動年輕人才的脫穎而出、推動住建隊伍的可持續和協調發展。

3、深化分配制度改革,鼓勵實行對關鍵崗位的專業技術骨干實行待遇傾斜。加大對體制外人才的保障力度,使編制內外的人才在享受評職、養老保險、失業保險等待遇以及社會保障上地位平等,增強人才的活力和能力。

4、創新人才激勵機制。創新人才的激勵機制。對工作中有重大貢獻的人才給與重獎和激勵。按照公開、平等、競爭、擇優的原則,繼續推行和完善公開招考、社會招聘、競爭上崗等措施辦法,建立起能上能下、動態管理的長效用人機制。強化隱患檢查,堅持依法治理住建領域消防安全工作,成立消防安全治理工作領導小組,全面加強建設領域消防按全防治工作,提升消防安全應急處置能力,徹查存在的問題和薄弱環節,全力落實防控措施,堅決預防和遏制重度大火災事故發生。

人才隊伍建設總結報告(優秀13篇)篇六

黨支部書記。青原區流坊村不失時機地通過“兩推一選”把本村群眾公認的三位致富能人選進班子,強化了班子戰斗力和凝聚力,村班子為民辦事能力也明顯提高,黨支部依托產業基地,創新活動載體,扎實推進了生態小康示范村的建設,領著流坊走進“花的世界,綠的海洋,鳥的天堂”。通過建立“富民產業對接鏈接工程”人才培訓基地,促進了農村各方面的優秀人才脫穎而出,一大批黨員致富骨干分子被選拔到鄉村干部崗位,進一步優化了基層領導班子的年齡、知識、結構。在富民品牌產業的帶動下一批“土特”產業象雨后春筍般迅速發展,不僅聚集了農村經濟發展的原動力,保證了農業產業化發展的生力軍,而且壯大了產業規模,加速了農村產業結構調整,切實促進了農民增收,為吉安經濟的全面發展奠定了扎實的基礎。

人才隊伍建設總結報告(優秀13篇)篇七

加強人才隊伍建設工作總結范文,工作總結能夠很好的提升自己的工作效率,讓自己的工作變得更加的輕松,能夠讓自己避免工作中的失誤,全文如下:

一是完善人才選拔引進機制。學校在人才選拔引進中,深入推行公開招聘、競爭上崗、按崗選人,擇優聘用、合約管理制度,建立了關鍵崗位和重大項目負責人全球招聘制度。建立完善的人才引進政策和程序,提高人才引進層次和質量;對學校發展急需的緊缺人才,采取更加靈活和特殊的政策加大對高端領軍人才及團隊培養和引進力度。

二是優化人才使用開發機制。建立人才培養結構與學校發展需求相適應的動態調控機制;分批制定專業技術人員、職員和工勤服務人員崗位說明書,明確崗位職責、任務、任職條件和考核標準,完善配套制度,推進人員管理模式從“身份管理”向“崗位管理”轉變。營造優秀人才脫穎而出的政策環境,進一步完善人才使用制度,健全和推進分類崗位設置與聘任制度、人才培訓進修制度、高級專家延退和退休人員返聘制度等。

三是強化人才評價考核機制。學校進一步規范崗位考核標準和考核程序,建立起以崗位管理為核心,品德、能力和業績綜合考察,科學合理的人才評價制度,以崗位履職考核為基礎的業績評價、津貼發放、職務晉升與聘任制度。完善職稱評審管理制度,建立公平公開、標準嚴格、程序規范、具有引導激勵作用的專業技術職務晉升制度。建立完善職員晉升通道,規范晉升條件、程序和管理制度,逐步實現職員晉升常態化。

四是健全人才分配激勵機制。學校進一步推進人事分配制度改革,逐步建立并完善崗位績效工資制度。努力完善校內分配方法,使之與崗位聘任制度相配套,建立重實績、重貢獻,向高層次人才和重點崗位傾斜的分配激勵機制,穩步提高各類人員特別是青年教職工的薪酬及福利待遇。進一步完善在教學科研和管理服務工作中取得突出成果或成績的獎勵制度。

五是建立人才交流配置機制。建立人力資源公平競爭、優勝劣汰、合理流動、優化配置的機制,不斷規范和提高教師和管理干部的任職和工作要求,逐步建立教師及各類人員的`轉崗和退出機制。發揮學校人才交流中心在人力資源管理配置與利用方面的職能作用,積極吸納各類外部人才資源,進一步加強對待聘、落聘和其他人員的培訓與管理。

一是切實加強人才隊伍建設工作的領導。成立人才隊伍建設工作領導小組,統籌和協調學校人才隊伍建設工作,制定人才隊伍發展規劃和年度工作計劃,健全黨委行政定期研究人才隊伍建設工作制度。實行人才隊伍建設校院兩級管理體制,充分調動各學院及相關部門的主動性和積極性,強化人才隊伍建設工作目標責任制,加大人才工作在單位和干部年度考核中的權重。

二是充分發揮專家教授治學治教的作用。充分發揮學校各級學術委員會、學位委員會、教學指導委員會、職務評審委員會指導咨詢、審議評價的重要作用,健全專家教授參與學校重大事項決策咨詢和學校重要活動的制度,落實專家教授在教學科研中的管理職責和主導作用,定期組織教授讀書班等學習調研活動,不斷提升專家教授治學治教的能力。

三是努力強化人才隊伍思想道德建設。切實加強人才隊伍思想道德建設,加強優良校風、教風、學風建設,將師德教育作為教師培訓教育的重要內容。健全優秀教師及師德師風先進評比表彰制度,建立師德師風評議問責制和學術道德規范監控機制,將評議監控結果作為教師年度考核、職稱評聘、評獎評優的重要依據,實行師德師風不良和學術道德不端“一票否決制”。

四是積極推進人才隊伍建設國際化進程。實施“人才隊伍國際化計劃”,快速提升學校教師的國際交流合作能力和學術水平。鼓勵骨干教師出國(境)深造和合作研修,組織專任教師和管理干部分批到國(境)外培訓學習。實施“海外智力引進計劃”,努力引進具有國外經歷的高層次人才,鼓勵海外留學人才采取學術交流、合作研究、技術開發、校內兼職等形式,通過靈活聘用、柔性引進、提供合作項目經費資助等方式從事教學科研工作。

五是逐步加大人才隊伍建設經費投入。學校采取爭取專項支持、增加預算編制、調整經費結構等措施加大對人才隊伍建設經費的投入,逐年增加師資培養經費、人才引進經費、出國培訓經費、干部培訓經費等。在學科建設經費、專業建設經費、科研項目經費、團隊建設經費等專項經費中按比例列支用于人才隊伍建設。各學院從切塊經費和其他收入中列支師資培訓、學術交流等人才培養專項費用。

六是不斷提高人才隊伍建設管理服務水平。進一步強化和完善學校組織人事部門在人才隊伍建設中管理協調和服務職能,落實各學院各部門在人才隊伍建設工作中的職責。修訂和完善人才隊伍建設的相關規章制度,加強人力資源信息化平臺建設,健全學校人才信息數據庫。優化辦事流程,提高工作效率,改進服務方式,不斷提升學校人才隊伍建設的管理服務水平。

人才隊伍建設總結報告(優秀13篇)篇八

在新形勢下,縣級煙草企業盡管不再是一級企業法人,但所肩負的市場監管和兩煙生產經營任務的基本職能沒有改變??h級煙草企業是國家專賣法規、政策的執法主體,是國家稅利實現的主要力量,是建設“嚴格規范,富有效率,充滿活力”煙草經濟的重要支撐,是現代煙草農業建設的直接組織者和實施者。如何加強煙草企業人才隊伍建設,提高企業綜合素質,對于保證煙草經濟又快又好的發展,應該成為縣級煙草企業領導班子面臨的重要課題。

1、企業普遍重視員工思想道德素質教育,整體綜合素質有了顯著提高。

近年來,隨著煙草體制的改革,縣級局在上級煙草主管部門的正確領導下,根據各個時期的政治經濟形勢,廣泛開展了多種載體如“創優評差”、“兩個至上”煙草行業共同價值觀大討論、科學發展觀學習實踐活動等一系列主題實踐活動,極大地促進了員工思想道德素質的進步,企業精神面貌有了顯著的變化,相繼涌現出一大批模范黨員干部和先進員工,不少縣級局榮獲市、縣級文明單位、文明標兵單位,青年文明號標兵單位等稱號。

2、業務技能學習培訓廣泛開展,員工初步能夠適應本職工作的一般需要。

按照業務分工,企業內部普遍建立了崗位業務技能學習制度,開展了必要的業務技能的學習、競賽、測試、知識演講、實地訓練等活動,使員工普遍能夠掌握崗位業務技能知識,可以應對一般工作的需要,基本上能夠完成自己本職工作任務,這是應該肯定的主流。

3、員工自覺嚴格規范,對人才隊伍建設起到了助推效應。

這些年來,國家局組織大批力量,針對縣級企業的實際需要,深入調研,區分不同職能、不同崗位研究制定了生產經營管理規范標準,形成了較全面的管理規范體系。通過縣級局的貫徹落實,嚴格要求,逐步使規范變成員工自我管理、自我約束、自我控制的行為準則,無疑對于人才隊伍建設起到了積極的促進作用。

4、建立了生產經營業績考核、督察體制,待遇與業績相聯系的薪酬激勵機制初步推開。

縣級煙草企業在市局的指導下,按照有關要求,已經建立了生產經營業績考核、督察機制,盡管還在探索完善過程之中,但畢竟顯示了一定程度上待遇與業績掛鉤的激勵意向,為勞動用工制度改革奠定了思想基礎。

當前,縣級煙草企業通過科學發展觀學習實踐活動的錘煉,無論從可持續發展的觀點觀察,還是復雜多變的國內國際煙草經營市場的挑戰,深感人才隊伍綜合素質還遠遠不能適應飛速發展的形勢要求,已經成為制約煙草經濟科學發展的主要因素。

1、認識浮淺,綜合素質教育處于低水平運作。

縣級煙草企業在抓人才隊伍建設工作方面并沒有少做工作,但是從本質上來分析,多數屬于一種臨時需要的短期行為,或應景某種政治形勢,或裝潢門面之作罷了。沒有從根本上認識到人才隊伍建設的重要性和緊迫性,確失必要的有針對性的系統深化教育,不能夠正確處理業務與思想道德教育的相互關系,普遍重業務而輕思想道德教育,其從事的教育活動只能是低水平的運作,因而收效微薄。

2、培訓機制陳舊,難以適應新時期煙草企業人才隊伍建設的根本要求。

目前縣級人才隊伍建設的培訓機制大多依然沿襲過去幾十年來的老做法,歷史的原因導致培訓機制陳舊老化。具體表現在:培訓目標不明確、培訓層次及相關培訓任務不嚴謹;培訓手段及條件相對落后;培訓經費計劃沒落實;培訓結果與業務技能考核、等級待遇相脫鉤;培訓體系沒有形成,培訓師資缺失;培訓方式簡單粗放,缺乏吸引力等等。

3、后備人才匱乏,嚴重影響企業科學發展后勁。

分析縣級煙草企業人才隊伍的整體形勢,可以得出這樣的結論,由于人才逆向流動,加之一些業務骨干職工逐步到令離崗,現有員工中綜合素質較高的人才越來越顯得匱乏。特別是企業搞文字綜合工作、有較高的組織領導能力的企業中層管理人才、專業技能骨干奇缺,從事專業技術創新研究的人才更是風毛麟角。面臨當前這樣的人才困境,隨著時間的推移,嚴重影響企業科學發展后勁的弊端逐漸顯現出來。后備人才的匱乏,已經是縣級煙草企業持續發展最大的障礙。這絕不是危言聳聽,這種局面應該引起各級煙草主管部門的高度注意和重視。

4、人才管理體制滯后,成為人才隊伍建設的制約瓶頸。

一是人才管理鏈條相對脫節。自從煙草體制改革以來,縣級煙草在人才隊伍管理體系中只有用人和管人的職能,而對員工的引進、選聘、錄用、處置權已經集中到市局。這就使人才管理的鏈條相對脫節,給縣級煙草企業人才隊伍建設帶來了一定的難度。二是業績考核、勞動貢獻與薪酬待遇、職級晉升脫勾,難以全面反映多勞多得和有貢獻就應享受相應政治待遇的激勵政策,影響一部分員工的積極性。三是一些單位用人制度的不民主,削弱了人才平等競爭的政治優勢,挫傷了有一定潛能人才的發展。四是一些員工在職學歷教育,自我要求起點低,有的弄虛作假,其綜合素質與學歷既不匹配。五是縣級企業員工特別是聘用人員工資待遇偏低,沒有實行同工同酬。凡是稍有一些技能專長的人才,大多被上級企業調走。員工反映強烈,亟待通過勞動用工制度改革予以解決,以消除負面影響。

縣級煙草企業要充分認識加強人才隊伍建設的重要性,立足企業員工實際,順應形勢,應對挑戰,科學創新,使縣級煙草企業走出一條良性發展的人才隊伍建設康莊之路。

1、深刻認識人才隊伍建設的極端重要性,增強提升企業綜合素質的緊迫感。

加大解決人才隊伍建設突出問題的力度,打造高素質煙草團隊,關乎著縣級煙草企業在建設“嚴格規范,富有效率,充滿活力”煙草經濟中充分發揮主體作用的重大課題,關乎著以人為本經營理念真正實現的大事,關乎著可持續發展戰略循序推進的歷史使命。認識決定思路,思路決定成敗。只有端正對人才隊伍建設重大意義的認識,進一步明了深化,才能解放思想,堅決摒棄那些過時的、迂腐的、錯誤的思想觀念,自覺克服不適應不符合科學發展的做法,端正企業人才隊伍建設的根本方向,明確新時期縣級煙草企業人才隊伍建設的指導思想、基本原則,從戰略角度研究、探索和創新加強人才隊伍建設的途徑和措施,長期堅持下去,為提升企業綜合素質,為煙草經濟持續穩定發展積蓄強大的后勁。這是縣級煙草企業在新形勢下強化人才隊伍建設基本對策的首要環節,絕不可忽視之。

企業綜合素質,說穿了就是企業員工綜合素質的整合。所謂提升企業綜合素質,其基本面在于提升企業員工的綜合素質水平?,F代企業的競爭,說到底是人才的競爭,人才隊伍的建設是企業最核心的競爭力。這一客觀要求,反映了強化綜合素質教育,夯實人才隊伍建設的基礎,是人才隊伍建設的一條基本規律。

當前,應該注意抓好以下四點是至關重要的。一是有目的、有組織的開展人才隊伍建設的大討論,幫助各級特別是縣級煙草企業領導班子正確認識加強素質教育的歷史意義和重大現實作用,統一大家的意志,從而增強搞好綜合素質教育的信心和緊迫感。二是推進創新,煥發綜合素質教育的活力。三是健全完善綜合素質教育體系,確保人才隊伍建設的教育、培養、培訓、管理、使用規范化、科學化、制度化。四是落實人才隊伍建設的投入,改善綜合素質教育條件,努力提高人才隊伍建設的質量水平。

3、創新培訓機制,開辟提升綜合素質的正確途徑。實踐證明,培訓是人才隊伍建設的最有效、最持久、最直接的教育途徑。作者以為培訓在整個人才隊伍建設中的重要地位和作用,務必要與時俱進,不斷創新,才能開辟出提升綜合素質的正確途徑。

在培訓機制創新方面應從四個方面入手:在培訓內容上突出針對性。確定培訓內容前,要深入基礎搞好調研,真正找到存在的突出問題和薄弱環節,對照有關規范拿出切實可行、適宜對路的培訓教育方案,使員工經過培訓達到立竿見影的效果。培訓內容要分層次、多結構,徹底改變吃大鍋飯、一攬子培訓方法,使員工做到干啥、愛啥、學啥、精啥,成為業務技能的行家里手。

創建培訓教育平臺,實行縣級企業培訓職能共享。建議市級局以現在的培訓中心為基地,建立新型培訓平臺,充實師資力量,編制培訓教育規劃,細化精化培訓內容,落實培訓經費,研究適應實際的培訓方式,實行培訓達標管理,形成培訓實力,上下互動,左右兼顧,相互借鑒,真正實現資源共享,提高培訓教育的質量,使培訓工作由過去的難事、煩事、亂事,轉變為實事、真事、好事。

轉變培訓方式,提高受訓員工的吸引力。在培訓方式上要下功夫,在抓好系統培訓的同時,一定要搞活,反對過去那種吃大鍋飯的培訓,提倡多樣化;反對形式主義的培訓,提倡分門別類,因崗制宜;反對單一面授培訓,提倡崗位練兵、技能競賽、技術比武、技術創新攻關相結合,增強吸引能力,加大吸收消化能力、拓寬適用操作能力。

培訓與考核、激勵機制掛鉤,使培訓工作的雙方賦予責任壓力,催生培訓工作動力。

4、突出后備干部培養,拓展人才隊伍建設后勁。要堅決克服縣級煙草企業領導班子和領導干部在培養后備干部工作上存在的錯誤觀念,糾正在用人上的短期行為,從企業可持續發展的戰略高度來對待后備干部培養工作??疾煲粋€班子,特別是一個企業的主要領導干部,不僅要看經濟發展的快慢,更重要的是要看人才隊伍建設是不是上了新的水平。后備干部的培養應該是必備的考核指標,否則就不符合科學發展的根本要求。

首先要規范選拔管道。建立后備干部培養規劃,制定后備干部選拔、培養、配備、使用、管理等方面的一系列配套政策和相應的制度。其次要學習伯樂精神,胸懷寬闊,對有潛能的后備人才及時發現,排除干擾,大膽使用,多崗位鍛煉,使后備人才在民主公開的大環境中脫穎而出,在第一線的實踐中鍛煉成長。

5、推進用人市場化管理,開發培育人才智能發揮的激勵平臺。

用人市場化管理,標志著企業融入到了市場經濟的大環境之中。自覺應用市場規律進行人才配置、人才管理,做到人盡其才,對于充分開發人才智能、培育人才素質,逐步形成科學的選人用人激勵機制有著重要作用。

一是打破現行員工管理體制,逐步推行市場化用人模式。當前主要是集中解決好“進”的問題,補充新鮮血液,增強企業活力。向社會公開招聘企業急需的各類人才;堅持嚴格考試考核制度,適當招聘錄用一定數量的高校畢業生或復退轉業軍人;實行新進人員合同制、試用制,適之大膽使用,不達標的及時清退,減少企業包袱。

二是實行陽光用人,競爭上崗。這是企業用人制度的一項重要改革,它不僅體現了選人用人的民主公開,更從體制上排除了用人上的弊端,從源頭上遏制了用人上的不正之風,為人才智能的展現提供了有益的平臺。

三是建立煙草人才信息庫機制,實現人才合理配置。市級煙草企業在員工管理上,要樹立服務基層的意識,摸清各縣級企業員工基本狀況,收集人才需求情報,定期發布人才供求信息,為基層人才的交流提供必要的支撐,達到人盡其才,合理配置,盡可能的節約人才資源,避免人才資源的浪費。

四是加快市場化分配制度的打造,建立多勞多得、同工同酬和業績與待遇緊密聯系的激勵機制。當前要結合勞動用工分配制度改革,深入調查研究,解放思想,打破桎酷,為縣級煙草企業建立起適合科學發展的分配制度和激勵機制,多想、常謀、善斷。

人才隊伍建設總結報告(優秀13篇)篇九

但近年來,由于陵水縣農村實用人才隊伍的知識結構先天不足,信息化水平不高、對金融、技術市場的重視不夠,從而使陵水農村三大產業鏈出現一定的停帶,例如、珍珠產業、麒麟菜產業、西瓜產業收益都不同程度下降,同時創新能力不足,對新型的生態觀光農業、有機農業、設施農業重視不夠、缺乏資本,從而使陵水縣農村實用人才隊伍的收入狀況呈下降狀態。

從上述情況分析,陵水縣農村實用人才在促進陵水農村經濟發展、帶動農民增收和社會主義新所起到的重大作用,也可以看到農村學習科技是第一生產力、實踐科學發展觀的緊迫性,這些年,農村實用人才創業增收的主要困難,在于農村對學習科技是第一生產力、實踐科學發展觀自覺性不夠,在生產中、市場中對科技投入不夠,具體表現,由于一些陵水縣農村實用人才在前幾年成功后,一直依靠資源實現財富增長,忽視了科技創新、服務創新、產業創新,但陵水農村是地多人少的地區,由于資源的制約,導致收入的下降,依靠資源實現財富增長忽視科技進步還有一個危害,由于資源的過度開發、環境的破壞,導致一些產業出現危機,好像近年來檳榔產業受到黃化病打擊、麒麟菜產業由于水質污染20xx年幾乎全軍覆滅。假如陵水縣農村實用人才隊伍重視自身的知識更新,改變傳統的農業觀念,學習有機農業、生態觀光農業、電子農務等新的農業知識,重視技術市場、知識產權,加大金融對科技的支持,那么陵水將出現新的農村實用人才,這些新的農村實用人才將帶領陵水農村開拓新的局面。

這里有一好例子證明這一觀點,隆廣鎮黎族農民吳仁能,就是這樣依靠科技進步的好例子,原來吳仁能是一名貧困山區的農民,在第一輪創業中,重視科技進步,引進技術,在冬種熱帶農業、陵水特色資源農業取得成功,在積累一定的財富后,也是重視自身的知識更新,加盟陵水農業科技110,重視信息化、生態觀光農業、有機農業,完成第二輪的創業和財富積累,同時帶領鄉村農民共同致富。

a、人才總量不足,高層次人才缺乏。我縣農業專業技術人才數量僅占全縣同口徑人才總量的1.3%,與農業縣的地位極不相稱。具有本科及以上學歷的有219人,僅占全縣的1%;具有高級稱職的207人,僅占全縣3%。缺乏國內省內公認的學科、技術帶頭人。這些人才的缺乏同時影響我縣農村實用人才水平的提高,因為我縣農村實用人才的科技水平,要靠我縣這些高學歷農業專業技術人才的培訓和示范帶動。

b、人才結構不合理,分布不均。傳統種植業、畜牧、林業、水產養殖業、農產品加工等產業的實用人才較多,占90%以上,而掌握園藝、園林規劃、環境保護、科技和人文結合系統技術、現代農業生物技術及信息技術的人才明顯不足。且多數人才都集中在縣城,基層專業技術人才嚴重缺乏。

c、實用知識老化,創新力量缺乏。原來創業成功的農業實用技術人才,由于對技術市場、信息化的重視不夠,知識和技術老化,我縣現有的高學歷人才中,有很大一部分是1993年以前畢業的大學生。他們雖然基層經驗豐富,生產實踐、市場經驗。又由于參加新知識、新技術培訓的機會少,知識更新速度慢,已不能很好地適應新形勢的需要。新畢業的大學生或因為待遇低不愿來,金融對科技支持不夠,存在后繼乏人現象。基本生活難以保證。致使一些業務骨干或棄農從商,或外聘打工,新進的畢業生也千方百計通過各種渠道跳出“農門”,造成農口人才嚴重流失。人才隊伍建設投入不足,科技創新能力較低。由于投入不足,辦公和科研條件簡陋,科研設備陳舊,實驗基地缺乏,涉農部門甚至連必要的化驗、檢測設備都沒有,科研工作不能正常開展,致使農業科技成果層次低,轉化速度慢。

d、農村實用人才結構的層次有問題,形成農村產業鏈,是做強做大農村經濟的基本,但是要形成一條成熟的產業鏈,要有各種專業類人才,各種層次人才,在陵水農村產業鏈的低端,缺乏熟練的技術工,好多年輕人寧愿出去打工,在陵水農村產業鏈的高端,又缺乏掌握現代科技的人才,這樣陵水農村產業鏈的低端和高端要依靠引進人才,無形中制約了陵水農村經濟的發展壯大。好多農民重視成本市場、銷售市場,忽視技術市場,這樣永遠無法產生陵水農業產業鏈的高端,在成本市場上,對人力資源只重視低成本,吸引不了、培訓不出熟練的技術工。

2、目前陵水農村實用人才急需的技術和知識。

a、信息技術。

b、知識產權知識、技術市場意識。

c、生態觀光農業、有機農業、生物能源等環保農業技術。

d、農業科技和社會人文知識交叉的系統技術。

3、提高農村實用人才隊伍科技水平的建議。

a、利用農業科技110網絡體系提高農村實用人才隊伍的信息技術水平。

b、加大金融對科技的投入,通過金融的扶持,建立初級的陵水農業技術市場,通過建設初級的陵水農業技術市場,讓農民主動尋求實用技術,逐步取代被動的灌輸式各種農民技術培訓班,通過建設初級的陵水農業技術市場,加速陵水現代農業技術的引進和轉換,逐步建立和完善農村人才市場體系,提高農村人才市場配置程度。

人才隊伍建設總結報告(優秀13篇)篇十

社會的發展進步,事業興旺發達需要人才的支撐,人才問題是事業發展之基石,更是興“檔”之本。當今,雖然重視人才已經得到了全社會的認可,然而作為檔案工作這樣一個工作單調枯燥又相對清貧的崗位,人才嚴重匱乏,特別是縣鄉兩級檔案工作部門,大學生、研究生不想從事檔案工作,檔案創新工作過程中所需的專業人員、實現檔案信息化所需的計算機專業技術人員更是難覓難求。新時期檔案事業的發展需要高素質的檔案工作者,沒有適應社會發展的高素質人才,發展檔案工作就將成為空話,更談不上落到實處。正因如此,做好新形勢下的檔案工作,關鍵在于檔案人才隊伍建設。

結合當前檔案工作實際,以我縣檔案人才隊伍建設為例,對縣鄉兩級檔案人才隊伍建設的現狀進行了調查,提出了粗淺的對策。

一、基本情況。

xxxx毗鄰廣東,是xxxx的南大門,素有“楚尾粵頭”之稱,是沿海進入中西部地區的橋頭堡。全縣轄15個鄉鎮,358個行政村,總面積1806平方公里,總人口39.06萬。其中6個瑤族鄉,少數民族人口2.6萬。二廣高速、廈蓉高速貫穿全境,省道216、322、324線在縣內交匯。于漢高祖5年(公元前202年)建縣,名南平,唐玄宗天寶元年(公元742年)以其境“山嶺重疊,薈蔚蒼翠,浮空如藍”而改今名,具有2xxxx多年的悠久建縣歷史。中國共產黨曾經于xxxx26年在xxxx建立地方組織并領導開展了轟轟烈烈的革命群眾運動,經軍長征經過xxxx時,xxxx人民積極為紅軍帶路,主動救護傷員,從物資、人力等方面大力支持紅軍,留下了許多動人故事和寶貴的檔案資料。xxxx94年,xxxx縣被省人民政府批準為革命老區。xxxx3年5月20日,國務院權威機構認證,xxxx縣是xxxx母親河湘江的源頭。目前,全縣有國家綜合檔案館1個,館庫有檔案密集架260立方米,館藏檔案50380卷,12380件,檔案保管保護設施齊全,館藏檔案以文書檔案為主,館藏資料主要以黨報黨刊為主,藏量萬余冊。全縣有鄉鎮場、縣直機關檔案工作部門153個,管理各單位在xxxx0年以后形成的文書檔案和各單位歷年專業檔案、實物檔案、榮譽檔案、照片檔案、基建檔案、聲像檔案及各種資料,管理檔案資料多,內容豐富。

二、目前全縣檔案人才隊伍的現狀。

目前,我縣現有專兼職檔案工作者169人,其中縣檔案局檔案工作者16人,部門專職檔案員6人,兼職檔案員147人,大專以上文化程度34人,中共黨員46人,從事檔案管理的工作人員總體結構年齡偏大,文化素質不高,無檔案專業畢業人才。現在從事檔案工作的人員只能做一些簡單的資料收集管理工作,對于如何拓展資源建設,開展信息化管理工作無從下手,工作限于滿足現狀,保穩定保安全,只要不出事而已。

三、目前縣鄉兩級檔案工作急需解決的幾個問題。

1、領導重視力度不夠,影響檔案干部隊伍健康發展。

目前,檔案工作在服務上贏得了市場、贏得了利用者的滿意,相當一部分人真正認識到“檔案看起來是紙,用起來是寶”,檔案工作已經在社會上“熱”起來,讓社會認可了檔案的價值。但是到基層一級部門,有相當一部分縣直單位、--來源網絡整理,僅供學習參考鄉鎮場一級政府的領導對檔案工作的重視力度不夠,特別是對村級檔案工作的管理更是置之度外。他們重視的是“一票否決”的帽子工程和政績工程,以及實惠項目工作,甚至還有少數領導干部腦海里無一絲檔案工作觀念,對檔案工作只講不抓,或放任不管,手中掌握的檔案資料常常一丟了之,嚴重挫傷檔案工作者的工作熱情,影響檔案隊伍的健康發展。

2、檔案工作地位不強,影響檔案事業發展。

由于檔案產生的效益有限且時限長,相當一部分人的檔案意識觀念不強,在他們的眼中,檔案工作至多只是一種資料整理保管工作,忽視了檔案服務的社會價值,造成檔案管理意識淡薄,對檔案工作的重要性認識不深刻,使得檔案工作邊緣化,管理檔案流于形式,單位和社會散存的檔案資源損失嚴重,嚴重影響檔案事業健康發展,有時出現檔案干部隊伍斷層的不良現象。3、檔案工作崗位待遇差,造成工作隊伍缺乏動力。

作為檔案工作崗位,相當一部分領導的眼中是養老休閑崗位,他們不了解目前的檔案工作是信息化與資源型及社會服務型的專業工作,檔案工作是專業性很強的工作。可是由于檔案工作崗位存在經濟待遇差、政治待遇也差以及提拔調動的機會少的現狀,特別是目前僅有的一點保健津貼也被取消,檔案工作者靜不下心來、流動快、調換頻繁,調配進檔案工作部門的工作人員不是年齡偏大的就是文化水平偏低的人員,現在大部分檔案工作人員只能做一些檔案工作的資料收集、整理、歸檔,如何豐富檔案資源,創新檔案資源結構、檔案信息化建設的認知感無從談起。工作限于滿足現狀,至于如何發展檔案工作、開展檔案信息化建設是后者的事,開拓創新精神全無,談何創造性開發檔案資源建設工作,造成檔案工作隊伍缺乏動力。

4、檔案事業發展經費的投入力度不大,檔案資源的管理現狀不容樂觀。

目前我縣縣鄉兩級現有153個機關檔案室,可是80%以上的單位檔案室投入小,保管保護的設施不全,檔案工作沒有擺上日常工作議事日程,特別是檔案工作經費更沒有擺上議題。大部分單位檔案室只加強了文書檔案、會計檔案的歸檔保管,對專業檔案、實物檔案、榮譽檔案、照片檔案、基建檔案缺乏歸檔管理,特別是各單位、各部門對重大活動、重點工程、重要人物、地方特色等“三重一特”的檔案資料的收集整理沒有安排專門經費,有相當一部分專業檔案保管在股室,甚至有些保管在個人家中,沒有進行專門收集、立卷、歸檔,有些檔案資料已經出現霉、蟲現象,檔案資源收集不齊全,特色檔案損失嚴重。檔案資源是不可再生資源,主要領導過問檔案工作少,檔案事業發展經費投入力度不大,檔案資源的管理得不到保障,檔案干部隊伍的思想得不到解放,使得我縣檔案工作的管理水平、服務大局、服務社會、服務群眾跟不上新時代對檔案工作的要求。5、檔案的利用服務功能欠缺,檔案工作隊伍的社會形象邊緣化。

--來源網絡整理,僅供學習參考得不到拓展,他們的思路使得檔案工作者的社會形象邊緣化,檔案工作部門的人才隊伍缺乏新鮮血液的補充。

針對目前縣鄉兩級檔案工作人才隊伍結構不合理、綜合素質不高的現實情況,為切實改善檔案工作條件,提高檔案工作社會地位,建立人才成長激勵機制,加大檔案專業人才隊伍的培養,切實提高檔案工作服務大局、服務社會、服務群眾的能力和水平,為全縣的經濟建設、社會穩定、社會主義新農村建設服好務。筆者認為要著力做好以下幾方面的工作:

1、加強檔案工作宣傳力度,提高檔案工作社會知名度。

檔案工作從大的角度涉及到整個國家資源庫的建設管理工作,小的角度涉及到“家庭檔案”、個人檔案的收集整理、保管保護工作,涉及面廣,資源豐富。然而,由于我們大部分人沒有從事過檔案資料的收集、整理、利用工作,意識不到檔案對國家、對社會管理乃至個人及子孫后代富民強國的重要性,加強檔案資源的收集、整理、保管保護工作的宣傳及國家加強檔案管理工作的檔案法規宣傳迫在眉睫,提升檔案工作社會知名度越顯重要。加拿大檔案學家特里·庫克曾說過:“在普通公民看來,檔案不僅要涉及政府的職責和保護公民的個人利益,而且更多的還要為他們提供根源感、身份感、地方感和集體記憶?!睆倪@段話中,我們可以領悟到檔案的重要和目前我縣加強檔案管理工作宣傳的重要性和提高檔案工作社會知名度的迫切性。首先,領導干部必須重視檔案工作,要將檔案工作的宣傳納入單位日常議事日程,要樹立起檔案資源管理和建設意識;其次,檔案主管部門要加強檔案業務和法規知識的宣傳力度,進行檔案工作網絡化建設宣傳;同時要利用各個部門的宣傳媒體開展不同形式的檔案宣傳,使廣大干部、群眾認識到檔案的重要性和開展檔案資源建設的緊迫性,不斷提升檔案工作的社會知名度。

2、加強檔案隊伍思想建設,改變檔案隊伍自身定位問題。

--來源網絡整理,僅供學習參考門不可能造出“原子彈”,它不直接關系到國計民生,但檔案事業是一項重要的社會發展事業,是黨的事業的重要組成部分,它真實記錄著人類社會重要活動,承擔著為黨委政府提供檔案服務的特殊責任,是促進和推動中國特色社會主義經濟建設、政治建設、文化建設、社會建設不可或缺的力量,沒有檔案資料記錄,“無檔可查”,任何機構、組織都難以保證其決策、管理上的連續性、正確性,獲得最大的經濟效益和社會效益。在每一項好的決策中,都必須借助檔案資源,只有真正了解了過去,才能把握好現在,更好地預見未來。

3、加強檔案資源管理和編研工作,提高檔案服務民眾的力度,增強檔案工作的社會地位。

檔案資源是本錢,沒有本錢一切都是空談?,F在是信息爆炸的時代,也是資源緊缺的時代,資源意識普遍覺醒,檔案資源坐等上門的時代已一去不復返,要想有所作為,一是要有“搶抓”的意識,各單位、各部門不僅要做好文書檔案、會計檔案的管理,還要加強對專業檔案、實物檔案、榮譽檔案、照片檔案、科技(基建)檔案及電子聲像新型載體檔案等方面收集、整合管理力度,特別是要對重大活動、重點工程、重要人物、地方特色等“三重一特”的檔案資料加強收集整合工作,擴大檔案資源渠道;二是要有創新和突破意識,各機關檔案室要加強對檔案信息的分析研究、綜合加工、深度開發,提供深層次、高質量檔案信息產品,不斷挖掘檔案的價值,努力把“死檔案”變“活信息”,把“檔案庫”變成“思想庫”,更好地為單位領導決策、管理提供參考;同時利用檔案資料加強編研工作,積極為廣大民眾提供各種資料。要加強檔案服務民眾力度,檔案工作部門要緊緊圍繞維護民眾權益積極開展工作,及時為檔案利用者提供開放檔案的利用,為解決人事、土地、房產、待遇、矛盾糾紛等提供合法的檔案依據,促進社會穩定與社會和諧。要積極加強檔案信息化建設,充分利用網絡等新平臺提供檔案信息服務,要利用網絡平臺政務信息公開平臺整合檔案資源,全面打造文檔管理和現行文件電子信息服務平臺,實現資源共享,加速各級檔案館、機關檔案室多媒體數據庫建設,開辟現行文件利用的新途徑,不斷增強檔案工作的社會地位。4、加強檔案專業人才隊伍培養,建立人才成長激勵機制,增強檔案工作隊伍的自信心。

社會的發展進步,事業的興旺發達需要人才的支撐,檔案工作者因“檔案”相聚,事業唯“專業”而興。檔案隊伍專業化程度決定著檔案事業發展的整體水平,特別是檔案資源的建設更需要專業化人才。過去我們的檔案人做到的“默默無聞、無私奉獻”已經遠遠落后于當今檔案工作的要求。目前,我縣從事檔案工作的人員雖然有169人,但是我們隊伍的結構是年齡偏大,文化水平偏低,職工身份人員偏多,創新檔案工作意識不強,拓寬檔案資源建設的水準不高。今年2月份,中共中央辦公廳、國務院辦公廳下發了《關于加強和改進新形勢下檔案工作的意見》第22項,特別指出加強檔案干部隊伍建設。要求各地區各部門各單位要把檔案干部培訓、交流、使用列入干部培養和選拔任用統一規劃,統籌安排,為檔案干部學習培訓、下基層掛職鍛煉、交流任職等創造條件,不斷提高檔案干部隊伍素質;為檔案部門配備堅強有力的領導班子;關心檔案干部成長,切實幫助他們解決各種實際問題和后顧之憂,保持檔案干部隊伍穩定。要用中國特色社會主義理論體系武裝檔案干部頭腦,鼓勵他們埋頭苦干、樂于奉獻、銳意進??;建立科學的引才育才機制,引進和培養檔案專業人才;積極運用遠程教育開展檔案干部繼續教育,讓廣大檔案干部接受專業培訓,努力造就一支政治強、業務精、作風硬、紀律嚴的高素質檔案干部隊伍。正因如此,加強檔案工作人才隊伍建設,--來源網絡整理,僅供學習參考一是需要組織人事部門站在快速發展我縣檔案工作的角度考慮,圍繞“培養、吸引、使用”三個環節,加強高素質檔案人才隊伍建設,培養和造就一大批有理想、有道德、掌握現代科學技術和現代管理知識的復合型人才和各類專門人才,公開招考或引進一些年輕朝氣的大學生充實到檔案工作崗位上工作;二是建立人才成長激勵機制,加強縣鄉兩級檔案工作者的培訓、交流、使用力度,為檔案工作者交流任職創造條件,不斷拓寬檔案工作者工作閱歷和知識視野,提升檔案工作地位,對檔案工作成績優秀的人員要表揚,要獎勵,要重用和提拔,激活檔案工作者的自信心;三是檔案主管部門要高度重視年輕檔案工作者的培養,多組織檔案工作者開展短期異地交流工作培訓,多崗位鍛煉,熟悉檔案工作的多個環節,為他們創造更多學習、交流鍛煉的機會和條件,早日培養成學術帶頭人和業務專家能手,不斷壯大檔案工作隊伍;四是切實改善檔案工作者的待遇。目前各部門、各單位從事檔案工作有相當一部分同志是職工身份,他們提拔調動的機會少,不少檔案工作者在檔案工作崗位一干就是十幾、二十幾年。他們默默無聞、不圖名利,單位領導班子要關心他們,特別是主要領導更要堅持以人為本,為他們排憂解難,認真關注和主動關心他們的待遇,包括政治進步、工作條件和生活待遇,解決他們工作和生活中的實際困難和問題,使他們更加安心、靜心、潛心致力于檔案工作。

--來源網絡整理,僅供學習參考。

人才隊伍建設總結報告(優秀13篇)篇十一

在當地可以起到示范帶動作用,其知識或技術得到群眾認可的專業型、帶動型的勞動者。包括農村衛生員、科技推廣員、生產能手、經營能人、能工巧匠等。農業人才興,則農業農村興。人才興農是一項戰略性、全局性、長期性的工作,尤其是農村實用人才與農業生產發展、促進農村經濟和農民增收有著必然的、密切的聯系,是建設社會主義重要力量,是農村經濟社會發展的重要推動力量。農村實用人才服務于三農,根植在三農工作的第一線,是學習、應用、傳播先進實用技術的重要力量。近期,我們對我縣的農村實用人才情況進行了調查,并進行分析與研究。

xxxx縣轄23個鄉(鎮)、499個村(居),總人口65萬,其中農業人口52.7萬,全縣總面積582550公頃,其中林地400萬畝、草場300萬畝、水面30萬畝。近年來,xxxx縣大力實施科技興農、人才興農戰略,緊緊圍繞產業抓工人,大力開發農村實用人才,取得了良好成效。目前全縣農村實用人才已達8956人,占農村總人口的1.4%,且以此為紐帶組成的專業協會、合作組織等為主體的農村經濟組織的帶動力量越來越大,成為引領農村經濟發展的主力軍。

1、農村實用人才的總量。全縣共有農村實用人才8956人,其中種植業3150人,養殖業2330人,加工業450人,機械業424人,能工巧匠20xx人,農村經紀人542人。

2、行業分布情況。農村實用人才主要集中第一產業和第三產業,第一產業約占75%,第三產業約占24%,第二產業占1%。第一產業主要在種植業、養殖業,第三產業主要是能工巧匠、農機服務、商品流通3個行業。第二產業主要是有資金有技術的返鄉農民工。種植業實用人才主要分布在水稻種植、茶葉生產、柑橘生產、油茶種植、中藥材種植、蔬菜種植、小水果等行業;養殖業實用人才主要分布在水產養殖、生豬養殖、肉牛養殖、蛋雞養殖、山羊養殖、桑蠶養殖、特種養殖等行業。第三產業實用人才主要分布在農村建筑、農機服務、農村商品流通等行業。

3、技術結構及特點。在農村實用人才隊伍中,生產能手的比例最大,生產型人才占實用人才總人數的57%;其次為經營型人才分別占實用人才總人數的16%;技能帶動型人才(能工巧匠),占實用人才總人數的17%;社會服務型人才占實用人才總人數的10%。

4、農村實用人才的年齡年齡結構及特點。從年齡結構看,農村實用人才36~50歲年齡段人最多,35歲以下的具有一技之長的實用人才比較少分別為17.4%、13.8%、10%,呈現出中年化的特點。

(一)加強領導,部門配合形成了農村實用技術培訓和農村實用人才培育的大合力。首先,建立和健全了工作機構和領導機構。20xx年3月,我縣就成立了以縣長為組長,20個單位主要負責人為成員的縣農民素質教育領導小組,下設了辦公室。由農民素質教育辦公室具體負責全縣的農村實用技術培訓工作。23個鄉鎮也都成立了相應機構,配備專人負責。村里還設立了聯絡員,負責學員的組織聯絡工作。其次是出臺了一系列政策性文件,先后印發了《關于提高農民素質推動全縣農村勞動力合理流動的行動計劃》(沅政辦發[20xx]5號)和《xxxx縣九大農業產業農民科技培訓實施意見》(沅素辦發[20xx]2號),明確提出整合各類教育培訓資源,綜合運用各種教育培訓手段,全面提高農民思想道德、科技文化、民主法制三個方面的素質。逐步增強農民科技致富、市場競爭、自主發展三種能力。畜牧、林業、農機、庫管局、茶葉辦等部門在推進農業產業化建設的同時,認真組織農民學習農業生產新技術和市場經濟知識,進行無公害農產品生產??萍?、科協、文化、司法、團委、婦聯等部門認真引導農民,開展多種形式的文化、法律、科技教育,加大了科普宣傳和法律知識普及力度。組織、人事、宣傳、計劃、財政等部門給予政策支持。全縣上下形成了農村實用技術培訓和農村實用人才培育的社會合力。

(二)依托基地,搞好示范建立了農村實用技術培訓和農村實用人才培育的主場地。近年來,縣直各部門和各鄉鎮,以建立培訓示范基地為切入點,通過依托基地,開展實用技術培訓工作,效果明顯。20xx年以來,在全縣23個鄉鎮共同建立了超級稻、水產、茶葉、桑蠶、生豬、水果、蔬菜、油茶等產業的實用技術培訓示范基地,通過基地共舉辦了各類培訓162期,培訓人員5000余人,培育各類農村實用人才385人??h農業局20xx年在全縣建立優質稻基地35萬畝??h茶葉辦在官莊、北溶、太常等鄉鎮建立了萬畝的茶葉示范基地。各鄉鎮以基地為依托開展產業培訓。如涼水井鎮近年來建立了蛋雞養殖、蔬菜、禮品西瓜基地,通過這種基地培訓的農民教育培訓模式,農民歡迎,效果好。今年來,全縣通過依托示范基地,舉辦各類培訓班200余期,培訓農民11000余人次。培育了農村實用人才600多人。示范基地已成為我縣農村實用技術培訓和農村實用人才培育的主場地。

(三)組織農民專業合作社,促進相關行業間人員的交流學習。在近年來,各級政府部門,積極組織農民專業合作社,加大招商引資力度,拓寬農產品的銷售渠道,引進優質品種,保證質量,擴大生產規模。通過協會形式,增加相關行業人員間的學習機會,促進技術進步。社員有專門的管理組織,經常組織各種學習交流活動,邀請省農科院及農業高校的專家教授來傳授種植和防病知識,并與科研單位組織合作了科研生產基地。通過合作社,使農民不但增加了收入,也學到了實用農技知識。截止20xx年12月底,xxxx縣經工商注冊登記的農民專業合作社共有27家,入社農戶4800戶,注冊資金552萬元,聯接基地29500畝。20xx年,縣輝煌林木開發專業合作社被確定為省級示范性合作社,陳家灘水產養殖專業合作社、肖家橋水產養殖專業合作社、博亞中草藥種植專業合作社等3家合作社被確定為市級示范合作社。

(四)創新手段,拓寬渠道開辟了農村實用技術培訓和農村實用人才培育的新途徑。通過把課堂搬到了鄉鎮、村,既為農村解決了辦學缺師資無教材的狀況,也為農民學習提供了方便,廣大農民可以不離崗,不離鄉,就地就近參加學習,較好地解決了工學矛盾。一是建立了農村信息服務平臺,內容包括農業種養加實用新技術、農業致富信息和技能、農村政策和法規等。通過現代媒體來開展農村實用技術培訓和農村實用人才培育工作。二是開展培訓進村,科技入戶。為了加大農村實用人才的培訓力度,縣農民素質教育辦在村設立了教學站,采取長期培訓與短期培訓相合、推廣新技術與現場指導相結合、專題講座與排憂解難相結合、專家走下去與把農民請上來相結合等形式,積極開展實用技術培訓和農村實用人才培育。農口其他部門也根據農時廣泛開展了送科技等下鄉活動。如縣農民素質教育辦每年要編印5萬份的《農業科技》資料,送到各鄉鎮各農戶手中。據統計今年上半年,全縣開展送科技下鄉活動達210場次,送技術資料25萬份,接待農民咨詢2萬人次。

(五)健全機制,加大投入確保了農村實用技術培訓和農村實用人才培育的開展。為確保農村實用技術培訓和農村實用人才培育工作的開展。我們建立健全了培訓激勵機制,將農民教育和培訓工作實行了目標管理,納入了各鄉鎮單位的年度工作目標考核內容。近年來,雖然我縣的財政狀況相當緊張,但農民素質教育專項經費給予了一定的保障,設立了農民素質教育專項資金,用于農民素質教育的音像教材、師資培訓、多媒體教育宣傳辦點。同時,23個鄉鎮也都納入財政預算,增加了投入。同時,千方百計積極動員和鼓勵社會力量投資農民素質教育,開辟籌資渠道。

1、人才總量不足,整體素質不高。我縣是貧困的農業大縣,又是移民大縣,廣大農村處在山區,自然條件、基礎設施較差,勞動力受教育程度較低,人才素質不高,總量不大。據有關部門抽樣調查發現,目前我縣大約有農村實用人才8956萬人,只占全縣農村勞動力總數的1.4%。就拿xxxx茶葉方面的人才來講,研究員僅1人,高級農藝師4人,農藝師3人,有經驗的茶農近80多人,對于我們一個有著7萬畝茶園的茶葉大縣來講,是非常少的。人才嚴重不足,大多數農村實用人才沒有受過系統全面的教育,知識面比較窄,視野不夠開闊,技術水平較低,與現今建設社會主義新農村對農村實用人才的要求還有不少的差距。

2、農村實用人才結構不優。在我縣農村中,越是發展較快村或地處城郊、鄉郊,人才較多,素質也相對較高,示范帶動作用越強;反之,人才資源越是不足,發揮作用越少。一是專業結構不優。大部分實用人才仍停留在種植、養殖這種生產周期較長、獲益較慢、風險較大的行業上發展,而對于市場經濟日益需求的農產品精深加工、營銷、物流等方面涉及較少。尤其開拓型的經營管理人才極其短缺,面向流通、服務的人才較少。還有就是從事文化工作的`實用人才更少,急需培育。二是農村人才浪費現象也比較突出。不少農村實用人才,因為資金、思路等原有,還找不到施展才華的舞臺,有的甚至技術、能力處在半閑置狀態或干脆外出打工。三是年齡結構不優,青年農村實用人才比例少。女性人才嚴重缺乏。四是學歷結構不優。農村實用人才中96%以上為高中以下文化程度,沒有受過系統的農業專業教育。

3、農村實用人才開發經費不足。

一是投入資金不足。就我縣而言,盡管縣財政在運轉艱難的情況下,將農村實用人才開發經費列入財政預算,有效地促進了農村實用人才開發工作,但仍不能完全滿足工作需要。特別是在農村實用人才培訓方面,所需教材資料、實踐操作現場、教師授課補助、參觀學習資金均難以落實,直接影響農村實用人才開發的順利進展,影響實用技術的應用和普及。

二是農村實用人才自身發展資金不足。由于大部分人員生長在農村,經濟基礎薄弱,再加上沒有相應的資金扶助,許多有理想、有技術、有文化的實用人才,往往因缺少創業資金而不能依靠專業特長發家致富,從而使一部分實用人才英雄無用武之地,想率先致富、帶領群眾共同致富卻心有余而力不足。

三是農村實用人才培訓資金利用不合理。由于多頭培訓、為了完成量的培訓、培訓針對性差、忽視受訓對象的特點和意愿等原因,致使培訓資金用了,效果不佳。

4、農村實用人才的后續管理未跟上。人才是事業成敗的關鍵,新農村建設離不開農村實用人才作用的發揮。當前,鄉鎮技術人才的缺乏,致使農機、農技、水利、農廣校、文化站等從事農村使用人才培養和管理的機構逐漸退化,甚至名存實亡。相關人員從事其他工作,且年齡偏大,鄉鎮技術人員面臨青黃不接。致使對農村使用人才的后續管理工作難以跟上,也致使他們的示范帶動作用發揮不全面。

這些問題的原因是多方面的,分析起來主要有如下幾個方面:

一是農業收益的辛苦,效益低下,是問題產生的根本。農業生產效益低下,導致實用人才流失。針對三農的優惠和扶持政策隨時年年提高增加,卻遠遠跟不上農資價格上漲迅猛,農業生產成本過重,加之農產品價格持續低迷,造成農業效益低下,農民從事農業生產的積極性不高,不少農民寧愿出租或丟荒棄耕,也不愿意從事農業生產;從事農業生產經營的風險較大,致使不少農村實用人才轉移從事其他行業,造成人才流失。

二是政府職責不清,體制不順。農村實用人才服務管理部門多,卻沒有一個部門是真正的責任主體,造成多頭管理或者管理不順。各部門對農村實用人才的培養和管理缺乏規范、可續、系統的規劃。培訓資源多主體,招生混亂,資源利用率低。缺乏系統的管理機制和激勵機制,難以發揮農村實用人才示范帶動作用的積極性。人員資金不足,在鄉鎮一級沒有設置相對應的下屬部門,使權力難以下放,對農村的實用人才管理難度大。而且相關的技術推廣站或者機關單位缺乏相對應的專業人才,甚至有些技術站都沒專業對口的專業人才,外行管理內行,人浮于事,農村實用人才的培訓及管理工作難以開展。

三是農村青年流失嚴重,實用人才后繼乏人。隨著城鎮化、工業化進程的加快,不少農村青年不滿足于農村的生產生活方式,離開農村到城市謀求發展,留在農村從事農業生產的基本上是年齡較大、文化素質較低、能力較弱的人,這些人受自身條件的局限,難于成長為實用人才,而那些靠經驗積累成長起來的農村實用人才年齡逐漸老化,造成農村實用人才后繼乏人。

四是受意識及能力的局限,制約了農村實用技術的推廣。一方面,農村實用人才的技術技能是主要靠自己摸爬滾打歷練出來的,由于受小農意識的影響,一般不愿輕易把過硬的技術傳授別人。另一方面,農村實用人才大多沒有接受過系統的職業技術教育,都是些經驗型的人才,往往知其然不知其所以然,缺乏總結提升,理論指導性不強,限制了他們技術的交流傳授。

農村的發展要緊緊依靠農民,發揮農民在農村發展過程中的主體地位和作用,農村實用人才隊伍建設尤為重要,他們在農村發展中的示范帶動作用更是意義重大。農村實用人才是農業產業化與科技融合的直接實踐者,是實施科技興農的帶頭人。因此,加強農村實用型人才隊伍建設,就必須在管理、培養、激勵等各個方面下功夫。

1、認真制定有關優惠政策,加快農村實用人才隊伍發展步伐。一是建立農村實用人才建設資料庫,對現有農村實用人才進行詳細登記、造冊,進一步強化教育培訓,尤其是要突出抓好農村教育改革,大力開展農村職業技術教育;二是對從事農業生產年滿30年的土專家、田秀才和養殖行家里手應適當給于照顧,比如:通過采取發放一定數額養老金或者養老保險等方式,適當給于照顧,從而更好地發揮他們的一技之長,為農村經濟繁榮貢獻力量;三是引導農村待業青年學習農業生產知識,要不斷通過保送培訓、出資培訓等方式,盡快解決好農村實用人才隊伍青黃不接的現象。

2、加大資金投入,為現代農業建設提供智力支持。一是加大農村科普示范園建設,充分發揮科普示范園輻射、帶動作用,真正把科普示范園打造成為農村實用人才學習科技、掌握本領、交流技術、提高水平的理想之園;二是為充分調動實用人才的積極性,應積極鼓勵農村實用人才大力發展新型農業生產,從土地使用、資金信貸、農用新產品設施、設備、項目引進等方面給予幫扶,增強信心,認真解決好發展后顧之憂,并更好地影響和帶動廣大群眾共同致富;三是通過大戶輻射的方式推廣技術成果。就是選用部分輻射面廣、經濟效益高、政治素質過硬的大戶作為專業示范戶,適當給予經費投入,并把新品種、新技術、新產品交給專業戶、示范戶,由他們先搞起來。當地農民看到用新技術、新品種、新產品帶來的利益,就會自發地跟著用起來,一項新的技術或新的品種就得以推廣,一項新的產業就可以形成;四是不斷創新對農村實用技術人才的考核辦法,實行年終綜合評比,對現代農業貢獻大、技術過硬、影響較大、科技成果突出的農村人才進行獎勵,要通過采取綜合評比的措施,不斷加大獎勵金額投入,從而激勵更多的農村實用人才為農村發展提供智力支持。五是每年還選送一批技術員到高校科研單位學習培訓,以提高其專業技術水平,使其更好的為農村基層服務。加大政策上的引導和扶持,各項政策盡量向農村傾斜。建立農民實用技術培訓示范基地,培養雙帶農村黨員,樹立一批農村實用人才典型。大力引導農民發展企業協會(合作社)基地農戶的特色農業產業化發展模式。如山地開發大戶劉輝牽頭成立的全縣首個林木開發專業合作社xxxx縣輝煌林木開發專業合作社,養殖大戶張國輝領頭創辦的xxxx縣幸福生態土雞養殖專業合作社,通過這些能人在農業的產前、產中、產后環節,為入會農戶提供良種、技術、信息或產品銷售服務,將分散經營的農民結成利益共同體,降低了農民獨闖市場的風險。

3、抓好示范點的建設,突出典型示范帶頭作用。致力于抓好示范點的建設,堅持樹典型、抓示范。通過建立一大批黨員典型示范戶,引導帶動群眾參加實用技術培訓,切實發揮黨員示范戶的輻射帶動作用,推動農村實用人才隊伍的建設。農村實用人才在發展生產、帶動群眾致富方面發揮的作用。

4、加強與學校科研單位的合作,加強培訓力度,推廣農民教育。一是農業、科技、勞動保障、團委、婦聯等相關部門積極推動科技下鄉工程,加強農村培訓基地建設,大力發展農村人才的培訓工程。充分利用職業技術學校及農業技術推廣站的資源優勢,通過集中開班教學、網絡教學、農技人員現場面授指導和送科技下鄉、科技影視進村等形式,大力開展農村實用技術培訓、農村勞動力轉移培訓等工作,提高了農村人才的素質,為當地培養了一大批的種植能手、養殖能手、經營能人等農村實用人才。二是進一步加強了與農業高校及科研單位的合作,邀請專家教授來現場授課,指導農業生產。

5、充分發揮農村一體化綜合服務中心職能,積極利用信息平臺,不斷創新技術服務手段。一是可以每年分層次評選農村致富帶頭人,通過電視、廣播等媒體以及樹立典型示范等形式,加強農村實用人才宣傳,著力打造適宜實用人才成長和創業的氛圍。二是我縣大力實施農村信息一體化平臺建設,積極發展農村遠程網絡教育,打造綜合的信息化服務平臺。宣傳優良品種和先進農業技術,邀請專家學者解疑釋難,指導生產。我縣農村信息網、新聞網等網絡,提供各種新產品、新技術等農業信息,對農民進行遠程教育。三是舉辦農業產品會或博覽會。通過展示優質產品、舉辦農業論壇、展示先進企業、技術產品等形式,進行招商引資,帶動農民知識和技能的更新。

人才隊伍建設總結報告(優秀13篇)篇十二

造就一支結構科學、素質優良的檢察工作人才隊伍,是我們黨在新世紀新階段人才工作的緊迫任務,也是實現“加強檢察人才隊伍建設,堅持走人才興檢、人才強檢之路”這一戰略目標迫切要求。著重提高人才資源開發力度,創建培養、使用人才的良好氛圍,是為新時期檢察事業的全面發展提供豐厚、高質量的人才資源的重要前提。

檢察機關貫徹落實新時期檢察工作主題和總體要求,提高法律監督能力,全面正確履行檢察職能,維護社會公平正義,促進社會和諧穩定,服務第一要務,關鍵在人才。檢察機關人才隊伍在檢察事業發展中具有基礎性、戰略性和決定性的作用。為全面建設小康社會與構建和諧社會提供司法保障的前提是必須有一支政治堅定、業務精通、作風優良、執法公正的檢察人才隊伍,切實把思想統一到中央加強人才工作的決定精神上來,增強責任感和使命感,努力開創檢察人才工作新局面。

二、檢察人才的內涵。

(一)、檢察領導人才隊伍。注重理論武裝和實踐鍛煉,堅持“立檢為公、執法為民”,堅定地理想信念、正確的政治方向、嚴肅的政治紀律、清晰的宗旨觀念,不斷提高科學判斷形勢、駕馭檢察工作、應對復雜局面和公正執法的能力的干警。

理疑難復雜案件的檢察業務專門人才。在辦理重大案件時,發揮應有作用,不斷提高實戰能力。

(三)、檢察行政和技術人才隊伍。具有高知識層次和科學決策、開拓創新能力,符合檢察行政人才的作風標準。具備與本職位相適應的知識水平和技能要求,能不斷增強檢察行政人才隊伍的生機和活力。最終達到引進人才專業知識扎實、工作經驗豐富、工作技能較強。

(四)、檢察理論研究人才隊伍。對檢察工作實踐經驗能夠整理、提煉和升華,系統研究檢察實務以及法律政策并形成較為、完整的檢察工作理論體系,指導檢察工作實踐,強化檢察工作的理性思維,為檢察工作發展提供理論支撐,從而逐步建立一支相對穩定的檢察理論研究骨干隊伍,搭建檢察理論研究平臺。

(五)、檢察青年人才隊伍。培養造就一批素質優良、勇于創新的青年人才,是實現檢察人才工作可持續發展的迫切需要。有意識地將優秀青年人才放到條件艱苦、任務繁重的地方去經受鍛煉和考驗。大力支持優秀青年干警參加檢察工作和改革的重大專題研究,參與研究處理重大疑難案件和檢察工作重大問題,使他們在實踐中不斷學習新知識、積累新經驗、增長新本領。

三、當前檢察隊伍的重要任務。

當前,檢察系統在人才隊伍建設方面做了大量工作,但與新時期對檢察工作的要求相比,檢察機關所擔負的任務十分繁重,檢察隊伍的整體素質有待進一步提高。

(一)“人才興檢的意識”有待于進一步增強。

在調研中發現,一些領導對檢察人才隊伍建設缺乏人才對檢察工作的深遠影響的認識,沒有真正樹立起科學的人才觀和“人才資源是第一資源的意識”的戰略意識,跟不上檢察工作形勢發展的要求,人才資源的憂患意識還不強。

(二)隊伍專業素質結構水平較低。

高學歷人員少,專業結構也不夠合理。從學歷上看在職的檢察人員大多不是法律科班出身,沒有經過正規、系統的法律知識的學習,在法律理論上先天不足,雖然具有嫻熟的辦案實踐經驗,但卻缺乏運用法學基礎理論分析問題和解決問題的能力,雖擁有業務骨干但卻缺乏既懂法律,又懂金融、證券、財會等經濟科技知識的復合型人才,司法會計、法醫鑒定、計算機網絡等方面的專業技術人員更是寥寥無幾。

(三)引進檢察人才的管理體制有待于進一步規范。

格任命,缺乏工作經驗和發展平臺,致使檢察官新鮮力量未能及時補充,沒有形成老、中、青相結合的梯次結構,是一種結構性的短缺不利于檢察事業的持續性發展。

四、多措并舉,不斷提高干警綜合素質。

(一)通過政治教育加強思想建設。

1、認真組織干警的政治理論學習,深入開展教育活動。嚴格按照高檢院的要求,積極主動開展“講正氣、樹新風”、“社會主義法治理念教育”、“大學習、大討論”、“恪守檢察職業道德、促進公正廉潔執法”、“創優爭先”和“發揚傳統、堅定信念、執法為民”等多項教育活動,同時,堅持每月至少兩天的時間對干警進行政治理論教育。制定詳細的活動計劃,黨組成員授課,組織全體干警分層次、分階段進行學習培訓,保證教育活動的順利進行。

2、抓好黨組中心組的學習。黨組成員除了與干警一起學習外,認真落實黨組中心組學習制度。重點圍繞各項教育活動安排進行學習討論,組織黨組中心組學習每月不少于1次。通過黨組中心組學習,提升黨組成員的素質,提高政治敏銳性,加強黨組班子的向心力、凝聚力。

3、依靠教育引導,筑牢檢察隊伍的思想根基。

察職業道德建設的內容,學習各項檢察紀律條例。通過學習,定期組織紀律知識考試,使各項紀律要求內容充實到干警的內心,轉化為自覺遵守。二是抓引導,領導班子要在工作開展的不同時期,不同環節,通過多次會議,反復講紀律作風建設的重要意義;反復向同志們灌輸違法違紀的違害性;反復通報各類違法違紀的典型案例;積極倡導該遵守什么,反對什么;該學習什么,摒棄什么。把干警的思想引導到正確的軌道上來,堅決避免各類違法違紀事件的發生;三是抓網絡教育,紀檢監察部門充分利用內部網絡,在網上開辟專門的網頁和欄目,定期通報本院內的各種違紀現象,及時外部的各類典型事跡和典型案事件,組織干警通過網絡開展討論,并轉載古代清官廉吏的故事,開展歷史教育,凈化干警的心靈。四是抓司法考試,提升檢察隊伍的專業素質。繼續抓好干警的司法考試工作。通過司法考試,提升干警的專業水平,解決檢察官偏少的實際問題。

(二)、創建完善的用人機制,把人才引進來。

理體制,逐步建立檢察一體化的領導體制,積極克服阻礙人才流動的體制障礙,優化配z。2、要狠抓崗位培訓,不斷提高隊伍的專業化水平。要結合工作實際,廣泛開展崗位練兵,干什么學什么,學什么會什么,使每名干警都成為專門的業務尖子。要適應新形勢新任務要求,大力開展以金融、證券、保險、工商、稅務、財會知識為重點的經濟法律法規專業知識培訓和以計算機網絡技術為重點的現代科技專業技能培訓,不斷促進隊伍的知識更新。要注意培養計算機網絡管理、法醫、司法會計等專業技術人才和優秀公訴人、偵查能手等專家型人才,不斷提高隊伍的專業化水平。3、要堅持訓用結合,在掛職培訓上加大力度。要結合工作實踐,每年確定2到3名實績突出、群眾公認的先進典型作為重點培養對象,積極為其創造學習、深造的條件,要敢于將其放在不同的崗位上進行錘煉,力爭在3至5年內培養出一批拿得出、叫得響的專門型檢察人才,并以此帶動干警整體素質的提高。對特別優秀的年輕干部,要敢于破格使用,讓其在一定的領導崗位上接受鍛煉和考驗;對有培養前途和發展潛力的優秀年輕干部,要采取上派下掛、異地掛職、設z助理等形式,讓他們在新的職位上開闊視野,增長才干,加快成長步伐。

(三)、跟緊時代步伐,加大繼續教育的力度。

究生學習,實行獎學制度,對單科成績優秀、被評為優秀畢業生或優秀畢業論文的,分別給予一定的物質獎勵,優秀論文作為市檢察院閱覽室藏書收藏,提供干警學習、參考。要有計劃、有重點地選派主要業務部門的業務骨干到高校脫產進修,不斷提高能力和水平。

(四)、實行分級負責,全面落實崗位責任制。

是在業務工作上,推行并落實一系列規章制度,如錯案責任追究制度、涉檢信訪案件雙向問責制、舉報線索統一管理以及初查工作規定等各項工作規范,推行調查程序啟動制度及調查工作規范化工作機制,使干警在履行職務過程中嚴格按照各項規定正確履職,確保不出現違法違紀案事件,使執法規范化建設進一步加強,確保檢察干警公正執法,嚴格執法。

練,在獨立應對各種復雜疑難問題中才能不斷地開闊眼界,增長才干。通過正常的競爭渠道,增強其的危機意識,為檢察事業的健康發展積蓄一批合格的后備人才,同時也勢必給中、老層干警帶來壓力和挑戰,從而形成相互競爭、相互促進、相互提高的良好氛圍,形成良性的人才梯次儲備。

(六)、領導帶頭,樹立真確人才觀。

加強檢察人才隊伍建設,一把手的作用至關重要。檢察人才隊伍建設的好與壞、成與敗與一把手的作用密不可分。首先,檢察長必須牢固樹立人才興檢、人才強檢的意識,尊重人才、支持人才、關心人才,能積極為人才創造一個靈活寬松、容易出成績的發展環境,能為人才成長創建完善的教育培訓機制和公平公正的競爭機制,能為人才提供強有力的后勤保障,解除人才發展的一切后顧之憂。其次,檢察長要牢固樹立自我成才意識,事事處處做干警的表率,自我加壓,深入學習,給干警樹立一個榜樣,以創建學習型檢察院為契機,在全院形成自我學習成長的良好氛圍。第三,檢察長要努力協調爭取寬松的人才建設政策,解決人才隊伍建設過程中出現的各種難題,直至使人才隊伍建設工作步入正軌。

公開公平公正的原則,從思想水平、業務素質、群眾基礎等多方面進行考察,培養一批政治過硬,業務精通、作風優良、創新進取能力突出、解決問題能力較強的檢察人才隊伍。

人才隊伍建設總結報告(優秀13篇)篇十三

作為一個企業,它所管理的對象無外乎人、事、物三個方面,而人的管理始終是企業管理的核心和重心,特別是員工作為企業生產力諸要素中最重要、最活躍的要素。企業員工只有具備高素質的工作能力,才會為企業的發展奠定堅實的基礎,如果企業員工素質低下,就根本無從談起企業管理的好壞和發展的后勁,即使企業擁有了現代化的設施,也擁有善于管理的領導者,然而不具備與之相匹配、相協調的高素質員工隊伍,那么,從生產角度來講,企業最終不但不會產生良好的效益,反而會成為先進設備的“奴隸”,使先進的設備故障頻繁,甚至會把先進的設備用成一堆“廢鐵”,造成重大浪費。從企業的管理角度來講,企業就會猶如“無本之木”、“無源之水”,缺乏活力和動力。所以,提高員工的素質是企業加強自身管理、謀求發展后勁的關鍵所在,只有員工素質提高了,企業才會最終步入發展和進步的正軌,才會擁有市場,立足市場。

1.2提高企業員工素質是加強企業雙文明建設的基礎。

物質文明和精神文明緊密聯系,互為促進,缺一不可,無論是物質文明建設還是精神文明建設,都離不開高素質的人,都需要人去操作、去完成、去提高。一個企業擁有了高素質的員工隊伍,就會產生巨大的經濟效益,從而推動企業不斷壯大和向前發展,因此培養有理想、有道德、有文化、有紀律的“四有”員工隊伍是企業加強雙文明建設的基礎。

1.3提高員工素質是增強企業自身競爭實力的需要。

在知識為生產力基本要素的競爭年代,誰掌握了先進的知識和科學技術,誰就有競爭的實力和本領,誰就能在自己的崗位、自己的事業上占有一席之地,誰能展示大有作為的自身價值,誰就有社會地位。因此,提高員工素質是增強企業競爭力的需要。

我們反復強調提高員工隊伍素質,以人為本,下大力氣提高員工責任感和技術水平。真正要使員工隊伍的素質達到標準建設精品企業,的確有一定的難度,從專業管理的情況來看,儀電車間員工隊伍素質方面還存很多問題,主要表現在:

2.1、車間管理缺乏科學依據,制度管人、程序管事,有時只是停留在口頭上,有些事情優柔寡斷,朝令夕改,沒有堅持做到“五下現場”,親自掌握第一手資料,最后只能是聽匯報,結果造成后果,導致領導不滿意,群眾不買賬。車間支部對員工的思想政治工作、形勢教育工作存在管理短板,轉變觀念落實不到位,儀表與電氣兩個專業缺乏交流與學習。

2.2、個別骨干主動學習的積極性不高,自覺學習意識差,履職能力弱,缺乏政治敏感性,存在能力恐慌癥,遇事沒有主見,遇到困難就躲避,依賴于個別所謂有才無德人員,受制于人,群眾威信不高。儀表專業技術管理存在漏洞,定位模糊,目標不清,政治思想教育工作沒有對癥,個別員工價值觀不正確,崗位創效、勇于奉獻,實現人生價值的動力不足,存在懷才不遇,眼高手低的現象,形成了“企業的興衰離自己太遠,我只要能把工資掙到就萬事大吉”消極被動思想,積極投身于企業建設的動力顯得不足。

2.3、儀電車間成立后,班組結構存在沒有得到很好的優化,車間個別班長在車間管理上的承上啟下的橋梁作用發揮不夠,不能很好的駕馭班組,致使公司、車間的精神貫徹落實層層衰減,班長自身的個人素質、技術水平、工作態度直接影響班組的戰斗力,影響車間的凝聚力、乃至車間的形象。儀表專業技能專家、技師參與車間管理的意識不強,沒有很好的主觀認識和正確定位自身崗位,缺乏主動向馬專家和林專家學習的意識,很多儀表隱患、難題還拯待解決。

2.4、部分員工專業技術掌握不全面,不注重自身的能力、綜合素質的提高,主人翁責任感較差,工作中,服務意識不強,工作標準低,重復做,做反復,只想索取、不講奉獻,缺乏一次做好工作作風。很多人認為自身發展的機會不多,也就產生很強的惰性,甚至就是在混日子,工作沒有明確目標,存在僥幸心理、自選動作還存在,習慣性違章時有發生,工作響應速度遲緩,不及時反饋,工作效率低,存在“停、等、靠”現象。

3.1、車間管理存在的問題,主要原因是干部的思想作風沒有過硬,要求員工做到的,自己沒有首先就要做到;要求別人遵守的,自己沒有首先遵守。沒有做到帶頭鉆研技術,在群眾中沒有樹立起良好的形象,讓員工信服。

3.2、車間專業技術上存在的問題,主要原因是技術工人斷層。目前車間技術工人特別是高級技工斷層、斷檔、青黃不接、后繼乏人,一些絕活面臨失傳,前景堪憂,許多年輕人缺少吃苦耐勞精神,有些年輕人認為工作環境艱苦,不愿工作在苦、臟、累、險的生產一線。

3.3、儀電車間成立后,車間班組出現了很多問題,其原因主要為班長沒有首先以身作則,班長作為兵頭將尾,是班組安全生產的第一責任人,擔負著對班組的日常生產和各項工作的重責,其自身素質和人格魅力的高低直接影響班員,班長缺少生產、技術、安全、管理方面的知識,在吃苦耐勞,團結同志,困難面前不能沖在前,擔責任,不能被班員所尊重、信任,得到大家的支持。班組內獎金發放粗放,沒有達到獎勤罰懶目的,存在平均主義,出現技術水平高、干活多、掙錢卻不多、福利待遇一樣多,甚至比普通干部的福利待遇還要差的現象,起不到激勵的作用。班組工作沒有實實在在的抓好,沒有采取切實可行的思想教育,經濟考核、行政手段等過硬的措施,有意無意地忽視了員工隊伍素質的提高。最終開展工作不實不細,現場設備低老壞整治緩慢,美化環境6s工作很多停留在口頭上。

3.4、員工的主人翁責任感較差,其根本因素,也就是一個思想素質的問題。對員工的理想教育和職業道德教育以及愛國主義教育工作開展的不深入,使員工缺乏干好本員工作責任感,在形勢教育中,轉變觀念、認清形勢,優勝劣汰,適者生存只是停留在口頭上,沒有努力提高自身思想素質和技術業務素質的緊迫緊迫感和危機感。員工屬地意識、家文化沒有深入人心,對儀表專業在生產中出現幾起事故回顧一下,初一看,是偶然發生的事。一經分析,關鍵是人員素質的問題,缺乏責任心和遵章守紀的自覺性及安全知識缺乏。我們反復強調巡檢制度沒有真正的落實下去,依然有的員工我行我素,不按時巡檢,造成一些事故的隱患,要求員工認真學習本崗位技術業務知識也沒好好的落實下去,通過出現這些事故,給我們提出了一個思考的問題:究竟用什么來衡量車間管理的成效?實踐使我們深感到,車間管理中最關鍵的因素不是別的,而是員工隊伍的素質。導致員工的素質差,還有一個因素就是現行管理體制上的弊端。在現行體制下,對其本人不會有多大危害。企業的內部改革還沒有改到真正“競爭上崗,優勝劣汰,崗位不同,薪酬不同”。在這種管理體制下,就出現了平均主義的大鍋飯,不少員工沒有危機感,不思進取,對于自身業務素質提高自然就不放在心上,造成技術水平低下,這樣下去勢必對安全生產造成影響,更談不上建設精品煉化企業了。

4.1.1、提高員工素質要強化愛國主義教育,增強員工敬業愛崗、干好本員工作責任感。在形勢教育中,轉變觀念、認清形勢,優勝劣汰,適者生存,努力提高自身思想素質和技術業務素質的緊迫性,樹立危機感,開展形式多樣的形勢教育活動,努力提高員工素質,提升員工的工作能力,讓員工感受到企業大家庭的溫暖與關愛,收益較好,經濟上得到保證;工作愉快,精神上得到享受;技能提高,社會上能夠立足。員工只有對企業產生依戀,離不開企業,才能以自覺的行動,做到不會的問題公關、重復的問題分析、會的提高工作效率。

4.1.2、教育員工樹立主人翁意識,員工并非僅為掙錢糊口的簡單“經濟人”,他們是有著豐富感情和微妙欲求的“社會人”。因此,員工主人翁意識就是車間員工作為企業主體和力量,在車間管理等方面表現出來的積極性、主動性和創造性,具體表現為個人目標與企業目標的一致性,個人利益與企業利益的協調性,員工對企業強烈的責任心、使命感,員工與企業同榮辱、共始終的價值追求。每個員工都是企業的主人。樹立了主人翁意識就會產生責任感、使命感,就會把企業當做自己的“家”,才能把企業的事當做自己的事,時刻關心企業的發展變化。正確對待和處理個人同企業的利益關系,服從大局,自覺遵守企業的規章制度,約束自己的行為,才能扎根企業,奉獻終生。

4.1.3、通過廣泛開展“爭創黨員先鋒崗”、“創建學習型組織”、爭創“巾幗標兵崗”等活動,處處從服務企業發展大局出發,增強車間的凝聚力,從創建和諧班子、和諧車間、和諧班組、和諧員工隊伍入手,開展了“員工之家”創建活動。促進班組之間、班組成員之間的交流與互進,助力行政工作。

4.2.1、加強專業技能培訓,提高員工素質,借助仿真教室培訓資源,實施專業培訓項目計劃,加快專業人才培養步伐,創造人盡其才、公平公正的競爭環境。加強員工崗位培訓和綜合素質培養,為員工職業生涯發展和潛能發揮創造條件。

要牢固樹立“人盡其才、崗盡其用、分工明確、權責分明”的人才成長思路,不斷推進學習型班組建設,培養創新型人才。大力宣貫“全員學習、終生學習”的學習理念,積極倡導讓學習成為一種習慣,讓“做負責任的人才”成為員工的普遍追求。

人的技能水平不盡相同,技能培訓的目的就是使上崗員工都能達到崗位規定的技能標準。技能的培訓提高可以從幾個方面入手:一是按照崗位技能標準要求,編制學習教材,聘請專家和技術人員講授。通過集中式培訓學習,使員工的專業理論知識得到普遍提高;二是組織開展崗位練兵活動,以班組、崗位為單位,制定崗位練兵計劃,并組織實施讓員工在工作中得到學習提高,從干中學習,從練中提高,養成學習技術的良好氛圍;三是開展多種形式的技術比武,技能比賽,在比中找差距,在賽中看高低,獎勵優勝,樹立典型榜樣,激發員工學技術,練技能的積極性,并實行技能薪酬掛鉤機制,技能越高薪酬越高,讓每個員工學習有信心,奮斗有目標,發展有空間,自覺不斷提升自身的素質和價值。

4.2.2、深入開展合理化建議、“五小”活動、qc技術攻關、崗位大練兵、崗位技術比武、崗位自學成才等活動,采取以安全、效益、服務意識、維修質量等主要綜合指標為考評標準,精神獎勵與物質獎勵并重的方式,科學運作,激勵員工技術人才的培養。

4.3.1、開展預知維修以及四定工作方法,通過統計儀電設備的運行時數,開展四定工作,使儀電設備安全平穩運行,保證了裝置的安全生產。員工作為企業的主人,增強員工的服務意識,培養一支技術精良、能打硬仗的員工隊伍,提高工作效率。

4.4.1、加強團隊精神培養,所謂團隊精神,簡單來說就是大局意識、協作精神和服務精神的集中體現。加強團隊精神培養,要從四個方面做起:

一是強化協作觀念,加強協作能力。事實證明:一盤散沙難成大業,握緊拳頭才有力量。團結協作,是一種胸懷,一種氣度,一種品格,一種能力。團結協作,對車間來說是生命,對領導來說是形象,對我們每個人來說是本領。團結協作的集體,能形成“比鐵還硬、比鋼還強”的巨大力量,什么事情都好辦,遇到什么困難和風險也能夠克服。

二是加強專業技能學習。要倡導擠鉆的釘子精神。工作忙就要“擠”,看不懂就要“鉆”,在“擠”和“鉆”中提高能力。如果每個人拿出自己掌握的新知識、新技術、新思想,與團隊其他成員進行分享,集體的智慧就會大增,就會產生1+1>2的效果。

三是強化積極、主動、熱情的觀念,大力加強創造力建設。作為團隊成員,就必須提高自我創造力。要強化責任意識,給崗位貼上責任標簽。有責任才會去創造,有責任心才會有創造力。把強化創新意識作為主要內容,自覺克服拘泥傳統的習慣思維、等靠依賴的消極心理和無所作為的畏難情緒,思變革、求突破、謀發展。

四是加強執行力建設。美國西點軍校奉行最重要的理念是“沒有任何借口”。秉承這一理念,無數西點畢業生在人生的各個領域取得了非凡的成就。如果每個人每天都老老實實、勤勤懇懇地盡自己的責任,那么許多人的成就積累起來,便極為可觀。

有了高度的主人翁意識和高超的專業技能,以及團結一致的精神,由這三種素質的員工構成的團隊一定是優秀的團隊,才能成為克服困難、承擔大任的團隊,我們要從員工的素質提高著手,創造一流的維護隊伍。

總之,提高企業員工素質不是一朝一夕的事情,這需要放在企業的發展戰略角度,解放思想,不斷探索,實事求是,常抓不懈,為企業的振興和發展奠定堅實的基礎。

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