審計能夠揭示企業在各個環節存在的問題,幫助企業進行全面的管理優化。審計是一個復雜的過程,但是通過下面的范例可以幫助你更好地理解和掌握審計的要點。
企業績效審計論文大全(20篇)篇一
績效考核是企業經營管理工作中的一項重要任務,是保障并促進企業內部管理機制有序運轉,實現企業各項經營管理目標所必須的一種管理行為。為了滿足市場經濟對企業的需求,同時維系企業自身的生存與發展,企業內部的各項管理行為,包括績效考核,必須以科學,規范和有序的方式運轉。在當前國企的改革與發展過程中,越來越多的企業已認識到績效考核在企業經營管理工作中的地位與作用,與此相伴的另外一個現象是大多數國企經營者對績效考核普遍存在困惑,包括績效考核目標的設置,過程操作及結果應用等。因此,進一步增進對績效考核工作的整體了解,客觀分析并總結企業績效考核工作存在的問題,已成為企業,尤其是國企經營管理工作中的當務之舉。有鑒于此,對績效考核在國企中的實施現狀進行了分析,指出國企績效考核中存在的問題,并就此給出了對策和改進辦法。
二、績效考核在國企中實施的現狀和存在問題
目前績效考核的觀念開始在國企中盛行,并取得了一定的成效。但從總體上看,效果并不顯著,主要存在以下問題:
1、對績效考核的理解偏差
考核的定位是績效考核的核心問題,其實質就是通過績效考核要解決什么問題,績效考核工作的管理目標是什么。考核的定位直接影響到考核的實施,定位的不同必然帶來實施方法上的差異。對績效考核定位的模糊主要表現在考核缺乏明確的目的,僅僅是為了考核而進行考核,這樣做的結果通常是考核流于形式,考核結束后,考核的結果不能充分利用起來,耗費了大量的時間和人力物力,結果不了了之。而考核定位的偏差主要體現在片面看待考核的管理目標,對考核目的的定位過于狹窄。例如,一些公司的考核目的主要是為了年底分獎金。
2、績效指標的確定缺乏科學性
選擇和確定什么樣的績效考核指標,是考核中的一個重要且比較難于解決的問題。許多公司所采用的績效指標通常一方面是經營指標的完成情況,另一方面是工作態度、思想覺悟等系列因素。能夠從這樣兩方面去考核是很好的,但是對于如何利學地確定績效考核的指標體系以及如何考核的指標具有可操作性,許多企業則考慮得很不周到。一般來說,員工的績效,它可評價的指標部分應該是與其工作產出直接相關的,也就是直接對其工作結果的評價,國外有的管理學家將這部分績效指標稱為任務績效;另一部分績效指標是對工作結果造成影響的因素,但并不是以結果的形式表現出來的,一般為工作過程中的一些表現,通常被稱為周邊績效。對任務績效的評價通常可以用質量、數量時效、成本、他人的反應等指標來進行評價,對周邊績效的評價通常采用行為性的描述來進行評價。這樣就使得績效考核的指標形成了套體系,同時也可以操作化地評價。一些公司的績效指標,在任務績效方面僅僅從經營指標去衡量,過于單一化,很多指標沒有囊括進去。在周邊績效中,所采用的評價指標多為評價性的描述,而不是行為性的描述,評價時多依賴評價者的主觀感覺,缺乏客觀性,如果是行為性的描述,則可以進行客觀的評價。這樣的標準,不僅模糊性人而且執行偏差也人。結果,評先進變成評“人緣”,選拔干部變成搞平衡,存在著輪流坐莊現象。并且,綜合標準有千篇一律的傾向——不論是高級領導人還是初、中級員工,往往都用一個標準去評價,沒有顧及人才有能級差異的客觀現實。
3、考核周期的設置不盡合理
考核的周期是指多長時間進行一次考核。多數企業是一年進行一次考核。這與考核的目的有關系。如果考核的目的主要是為了分獎金,那么自然就會使得考核的周期與獎金分配的周期保持致。事實上,從所考核的績效指標來看,不同的績效指標需要不同的考核周期。對于任務績效的指標,一般需要較短的考核周期,例如一個月。這樣做的好處是:一方面,在較短的時間內,考核者對被考核者在這些方面的工科產出有較清楚的記錄和印象,如果都等到年底再進行考核,恐怕就只能憑借主觀的感覺了;另一方面,對工作的產出及時進行評價和反饋,有利于及時地改進工作,避免將問題積攢到年底來處理。對于周邊績效的指標,則適合于在相對較長的時期內進行考核,例如半年或一年,因為這些關于人的表現的指標具有相對的穩定性,需較長時間才能得出結論,不過,在平時應進行此簡中的行為記錄作為考核時的依據。
4、考核過程的不合理
企業的每層上級都有權修改員工的考評評語。盡管各層領導由于所看的角度不同,可能會產生意見分歧,但是,官大說了算,最終以最高領導人的評定為準。這樣,一方面,被考評者的直接上級感到自己沒有實權而喪失了責任感;另一方面,員工也會認為直接上級沒有權威而不服從領導,走“上層路線”,使企業內的正常指揮秩序遭到破壞。此外,很多情況下,考評結果最終會送到最高領導人那里去審批。結果,實際上是把員工對考評結果可能存在的不滿轉嫁到最高領導人身上,現實中員工對企業領導人的不滿人多數就是這樣產生的。傳統文化中的一些不適應現代社會發展的方面,必然反映到考評系統中。比較典型的,諸如求同心理、官本位、人情、關系網等。求同心理反映到考評中,就是你好、我好、大家都好,而拉不開差距;官本位反映到考評中,多表現為強調政治素養而且長官意識十分嚴重;人情和關系網反映到考評中,則是關系好或是網中人,考評結果就較好,反之則較差。
5、績效考核與其相關的其他工作環節銜接不好
原有的人事考評主觀色彩極濃,缺乏可以隨時公開的客觀資料,或者由于主管不愿與員工面對面地檢討,往往是將考評表格填完之后,就直接送到人事部門歸檔。這樣,員工不知道自己業績的好壞,不僅成為滋生“干多干少一個樣”思想的溫床,也無從改進績效。從而,績效考評也就沒有起到其應有的激勵和改進作用。要想做好績效考核,還必須做好考核期開始1時的工作目標和績效指標確認工科和考核期結束1時的結果反饋工作。這樣做的前提是基于將績效考核放在績效管理的體系中考慮,孤立地看待考核,因此就沒有能夠重視考核前期與后期的相關工作。
三、提高績效考核在國企中成效的對策
要想提高績效考核在國企中的成效,需要在以下方面加強和改進:
一從考核者角度進行的分析
1、采取多種辦法,保證考核者的相對獨立性
要是考核者保持相對獨立性,不受主、客觀因素的影響,就必須做到如下幾點:1要保證考核者與被考核者或被考核部門之間的相對獨立性,杜絕出現考核者與被考核者之間存在隸屬關系的情況。2要防止暈輪效應,在評定時,評定者每次只就一個評價維度對所有的被評價者進行評定,然后再進行第一評價維度的評定。3控制或消除評定中的寬松和嚴厲傾向,可以控制評定結果的分布狀況,比如要求有一定比例的“優秀”,一定比例的“不合格”,這樣迫使評定者評定標準較一致;也可以降低評定量表本身的含糊性,盡量遵循客觀事實的評定標準,使評定遵循特定的明確要求。4減少評定中的趨中傾向,要讓評定者認識到區分被評價者和評定結果的重要性。必要的時候,組織也可以明確要求評定者盡量減少選擇中間等級的次數。5擺脫對比效應,采用諸如關鍵事件法之類的技術,全面考察被評價者在較長時期內的行為表現和工作業績。
2、考核者要準確定位并適時轉換角色
績效考核千頭萬緒,人力資源部的重要使命就是用來理清績效的.程序和調理。人力資源部在績效考核中主要應是允當組織協調者的角色,比如績效考核管理體系的設計、績效考核基本原則的確立、績效考核結果的評估等,而不需具體承擔所有的工作。在進行組織協調工作中,特別要注意在考核的重要環節上與各部門進行溝通。部門采用什么樣的考核形式、什么崗位考核什么指標、誰來考核、考核的時間是多長、考核結果如何反饋等,人力資源部要與部門負責人進行認真討論,弄清思路,達成共識找到解決難題的方法后,人力資源部就可以放手讓部門“自制”來實施考核方案。
雖然這種溝通是很浪費時間的,但這種工作是人力資源部應當做的,而且也是值得做的。因為,充分的交流溝通,使人力資源部進一步了解各部門業務,發現關鍵問題,提出解決建議,為考核的具體實施創造良好條件,并大大減少了突發問題,使考核真正收到效果,也為下一年的考核打下基礎。所以,人力資源部在績效考核管理中要做大事(協調發動各部門),放小事(放手具體事務),抓兩頭(考核體系、原則及考核結果的兌現)。
人力資源部門在績效管理考核中不僅要給自己準確定位,而且要扮演多重角色。首先是組織者。績效考核管理要有有效的組織保障,人力資源部的任務是聯合各個積能部門,對整個企業的績效考核管理工作進行規劃和組織,包括各部門及人力資源部等在績效管理推進中的角色與積責。組織制定績效考核計劃.對績效管理考核內容、原則、目標向員工進行宣傳等。其次是高層顧問和參謀。人力資源部門要充當高層領導的參謀顧問,提供有意義的、有說服力的信息,使績效管理考核體系及實施計劃得到領導的認同與人力、物力和財力上的投入與支持。再次是教練。人力資源部要通過交流溝通,了解各團隊、部門的業務情況,對他們的績效考核工作提出積極的建議,進行及時的指導。最后是客服及分析人員。考核結果出來后,人力資源部要對其進行評估,并關注員工的投訴,兌現獎懲計劃,做好后續工作。(論文http://)
二從考核規則角度進行的分析
1、以“懷柔”模式替代“高壓”模式
管理者要認識到在員工“人文關懷”方面的投入,能夠得到豐厚的回報。企業在以下諸方面給員工以更多的人文關懷:企業非常關注員工個人的積業生涯發展,將員工個人職業生涯發展作為企業發展的基本推進因素;企業在關注員工外在薪酬的同時,也非常關注其內在薪酬前者是員工獲得的物質形式的薪酬,后者為員工的心理收入)。同時,管理者要為員工設計一系列的績效考核“套餐”。例如,企業將績效考核設計為對員工提供“自助式”幫助的一個環節:通過績效考核,使員工更好地認識自己的崗位工作,更多地思考如何做好自己的工作,更為理性地做好自我設計工作。再如,企業將績效考核設計為對員工提供援助的一個環節:通過績效考核,發現員工更有價值的發展方向;發現員工需要提供援助的方式;發現可以為員工提供援助的切入點。
2、建立以目標管理為導向的績效評價流程,制定客觀的評價標準和內容
要建立目標管理體系,因為目標計劃是全年考核的基礎,目標計劃必須符合5個標準,即:一要目標具體、明確;二要可衡量;三要考核方案可行;四要考核方案易于執行;五要有明確的考核時間表。要滿足上述5個標準,考核部門就需要多跑、多問、多摸底、多思考,避免閉門造車現象的發生。比如目標計劃的制定必須與企業、部門的目標一致,制定目標計劃必須與員工反復溝通推敲,在執行時如發現有不妥之處,必須立即修正。對不同類型的部門分析設計不同的評價內容,如對業務部門應側重于任務指標的完成情況,盡量做到量化考核;而對管理部門則要通過工作分析確定工作信息,建立高度客觀的工作標準,側重工作效率、完成結果等方面的考核,使評價過程的關注點從員工的工作態度轉移到工作業績上,以減弱考核過程中主觀因素的消極影響。
3、應用360度考核反饋法確立科學有效的考核方式
考評一般有直接領導、同事、下屬、考核小組、自我評價等多種方式,為全面、客觀反映被考評人的綜合情況,應采用360度考核反饋法,綜合考慮各評價者的評價結果,使用加權業績考核評估對各評價者的考評結果賦予不同的權數,對不同評價者的考核結果進行加權平均,以力爭做到客觀公正,并建立有效的評價體系保證其有效執行。
三從被考核者角度進行的分析
1、做好與被考核者所屬部門和分管領導的協調溝通工作
在前文已經談到,考核者要懂得“抓大放小”,也即是說有時候只需要制定考核規則、流程和監督統籌即可,具體的操作和執行可交由部門去執行;但有時候還需要親自執行考核方案。無論是哪一種形式,都需要做好與被考核者所屬部門和分管領導的協調溝通工作,這樣才能使考核項目在執行時事半功倍。
2、調動被考核者的積極性
根據心理學的相關理論和考核實踐來看,被考核者在考核中處于被動或弱勢狀態,因此,對大多數人而言,都不樂意被考核。因此,如何調動被考核者參與的積極性就顯得至關重要了。對于被評價者抵制考核的問題,更多的是與考核的目的有關。國企傳統的考核辦法確實存在一定的問題,主要是過多地強調人與人之間的比較,有時即使許多人的績效都不錯,但由手績效評為優秀的總是那么幾個人,這樣考核就難以調動多數人的積極性,反而會由于評定方法的主觀而引起許多人對考核產生抵觸情緒。要改變這一狀況,就需要把考核的目的從強調人與人之間的比較更多地轉向每個人的個人發展診斷。要注重每個被評價者自己與自己比,肯定成績,找出差距,從而不斷提高,這樣對每個被評價者都有激勵作用。對于國企的領導來說,有時他們之所以覺得考核沒什么用處,往往在于他們沒有把考核與人力資源管理結合起來。事實上,當我們把考核與人員培訓、安置和晉升結合起來的時候,就會發現考核是不可或缺的。只要認真地選擇適宜的方法進行考核,就不會有沒有用的考核方法,而只有不想利用或不會利用考核結果的人。
四、結束語
客觀地分析并把握當前國企改革進程中在績效考核領域出現的種種問題,并做出合理的解釋與規劃,是提高國企管理平臺的必備條件。同時也應看到,績效考核本身就是現代企業管理實踐與理論研究的難題之一,不存在絕對完善的考核模式,企業在考核工作中面對難題時,只能采取循序漸進的方式,謀求對問題的逐步解決。
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企業績效審計論文大全(20篇)篇二
所謂績效考核,就是通過系統的方法、原理來評定和測量員工在工作崗位上的行為和效果。其的結果可以影響到員工薪酬調整、獎金發放及職務升降、職業生涯設計等諸多的切身利益。其最終目的是改善員工的工作表現,在實現企業經營目標的同時,提高員工的滿意度和未來的成就感,最終達到企業和個人發展的“雙贏”。但它同時也是一柄“雙刃劍”,用得好能最大限度地激發員工的熱情,挖掘員工的潛力;反之,則會挫傷員工,給企業發展帶來消極影響。下面結合自己十來年的工作經歷,淺要談一談目前企業員工績效考核的現狀和存在的問題,以及進行有效績效考核的建議。
一、績效考核的正確管理思想沒有被成功的植入企業
開展績效考核工作,首要回答的問題就是為什么要開展績效考核工作,這個問題不加以明確,勢必使績效考核陷于盲目。開展績效考核工作,核心問題是使企業的戰略目標得以順利實現。企業在實施績效考核之前,做好宣傳和培訓是非常必要的,但是這些培訓和宣傳如果沒有能夠突出績效考核的真正意圖,不能讓員工很好的理解績效考核,那么績效考核是很難達到目標的。
但在很多企業,績效管理思想只被很少的中高層管理人員所掌握,沒有在基層得到很好的推廣,在執行過程中必然會出現這樣那樣的問題,并且有些部門會認為績效考核是人力資源部的事情,與企業內部的其他部門無關。同時,在績效考核體系的設計上,追求一步到位的指標設計,而不考慮企業的實際情況,那么部分考核在實際操作很難起到好的效果。
二、考核指標主次不分,設計不夠合理
績效考核是運用各種技術手段和方法對員工的工作績效進行科學的測量與評定,以滿足組織內部人員選擇、配置與培養以及組織變革與發展的需要。毋庸置疑,績效考核是一項工作,而且是一項技術性很強的工作。因此,對績效考核的方案設計與制定提出了很高的要求。通常情況下,我們習慣于從完成組織使命、組織發展的角度出發,來設計和制定考核方案,而且方案中包羅萬象,結果是將一些非量化指標人為地進行“量化”,這些模棱兩可的“量化”指標導致考核者和被考核者均無所適從。
三、組織執行力度不夠
美國的管理學家拉里·博西迪和拉姆·查蘭在《執行:如何完成任務的學問》一書中提出:企業經營失敗往往不是因為采取了錯誤的戰略,而是由于好的戰略沒有被準確地執行,執行不力才是企業經營失敗的真正原因。
企業的戰略和計劃固然重要,但是只有執行才能使其發揮出潛在的效用。一個缺乏執行力的企業必將使其制定出的戰略最終成為一紙空文,績效考核也是如此。再好的考核制度不能很好地執行也是白費精力。將企業的戰略目標變成現實要有一個過程,這個具體的過程就是執行,而執行力是將戰略設想變成現實的能力。企業的執行力的強弱由三個關鍵因素決定,即戰略、人員和運營流程。績效考核的有效執行也需要有人員的配合及對執行方法的選擇和過程的控制。
筆者從很多企業了解發現,越來越多的員工甚至一些主管都認為績效考核只是一種形式,起不到其應有的作用,可有可無;在情面面前,績效考核顯得那么蒼白無力。筆者認為,造成這種執行力下降的情況的主要原因可能有:(1 )績效考核相關培訓不充分;(2)績效考核沒有得到高層實際的支持;(3)績效考核指標本身設置不合理,促成了主觀性、不可控制性的發生;(4)人際關系因素的影響;(5)各部門、上下級缺乏有效的溝通機制;(6)“對事先對人”的慣性與文化。
四、績效考核結果與獎懲不對等
對于企業而言,績效管理是企業文化的一部分,公正科學的績效考核可以優化自身的組織結構,提升整體業績,對于員工來說,績效管理營造出了一種積極向上的工作環境,通過績效考核,使員工正確地認識自己的優缺點,及時對自身的發展方向進行修正,從而獲得更多的發展機會和更大的發展業績。
但目前很多企業管理人員把績效考核當成是為了完成企業或上級提出的任務和要求。因此,在考核過程中,工作態度不認真,考核形式單一化,草草走過場了事,之后將績效考核結果束之高閣。從總體上看,績效考核結果幾乎不會對被考核者最終的報酬和未來職位的升遷產生任何影響。獎罰的力度與績效考核結果不相符,對于績效顯著的員工不能給予相應的物質與精神上的獎勵,而對績效差的員工懲罰力度不夠,這樣必然導致員工工作積極性不高,從而失去了績效考核的目的。在對待考核結果上,一方面要保證公正、公平,另一方面還要從人性化的角度出發,充分考慮員工不同的氣質差異,采取個別溝通的方式,把績效結果反饋到被考核者,并幫助他們分析、查找結果好壞的原因,從而激發起被考核者重新崛起的希望,樹立搞好工作的信心,幫助他們和企業一道成長和進步。
基于以上分析,并結合國內一些企業的實際情況,筆者對企業效績考核工作提出以下建議:
第一、讓績效考核思想深入全體員工心中,消除和澄清對績效考核的錯誤及模糊認識。
績效考核要以尊重員工的價值創造為主旨,它雖是按行政職能結構形成的一種縱向延伸的考核體系,但它也應是一種雙向的交互過程,這一過程包含了考核者與被考核者的工作溝通。通過溝通,考核者把工作要項、目標以及工作價值觀傳遞給被考核者,雙方達成共識與承諾。而且借助縱向延伸的考評體系,在企業中要形成價值創造的傳導和放大機制。
績效考核不能為考核而考核,考核是手段,而不是目的,如果考核不能激發員工發展并整合為企業成長,那我們考核的結果可想而知。企業主管若只想運用績效考核來控制員工,往往會令員工驚訝、反感和對抗。因此,尤其要提升擔當考核者的主管們的現代經理人意識和素質能力,真正使他們在企業管理的各個層次發揮牽引力。強化企業經理人的管理能力開發,是企業不可忽視的一個重要主題。第二、進行工作分析,制定出切實可行的.考核標準。
為了保證一套科學有效的考核標準,進行有效的工作分析、確認每個員工的績效考核指標就成為確立員工考核標準的必要環節。因此,應通過調查問卷、訪談等多種方式,加強各主管和員工之間的溝通與理解,在企業中為每位員工作出工作崗位說明書,讓員工對自己工作的流程與職責有十分明確的認識,也使員工從心理意識上進入狀態,接受考核。不同的崗位,不同的職責要求,不同的工作職位說明書,考核指標也理所當然有所不同。
第三、讓價值評價體系成為價值創造與價值分配體系的中介。企業管理的關鍵是要在管理中形成管理回路,形成公司成長的正向反饋機制。價值評價作用的有效性,這是一個根本性的問題。價值分配不僅僅包括物質的分配,也包括挑戰性工作崗位的分配、職位的晉升等等。從現在的物質分配來看,主要有工資、獎金、福利津貼以及遠期收入。在工資方面,要充分讓個人的工作能力、績效在工資的組成結構占有合理的位置,并成為個人工資提高的主要因素。
創造更大的職業生涯發展空間。考核評價要真正成為企業組織內部價值分配的客觀、合理依據。
第四、形成有效的人力資源管理機制。
績效考核工作作為企業人力資源開發與管理工作的一個方面,它的順利進行離不開公司的整體人力資源開發與管理架構的建立和機制的完善,同時績效考核也要成為公司企業文化建設的價值導向。企業必須從整體戰略的眼光來構筑整個人力資源管理的大廈,讓績效考核與人力資源管理的其它環節(如培訓開發、管理溝通、崗位輪換晉升等等)相互聯結、相互促進。企業建立不了人力資源管理的良性機制,在如今的知識經濟時代只會被無情地淘汰出局。
第五、對考核過程要加強監督指導。
前面曾提到,績效考核有時會變成一部分管理者“人情”的工具,正所謂“任何事情失去監督就會產生腐-敗!”尤其在考核實行初期,人力資源部門要對職能部門的考核起到指導、支持、監督的作用,在績效考核的各關鍵環節中,人力資源部門要對考核方法和指標的設定起指導作用,對考核的信息進行審核,對考核的結果要監督。這樣才能使考核形成正面的循環,幫助員工發現不足,提出改進意見,最終提升工作業績。
總之,任何最佳的管理措施和辦法,都是有時效性的,企業在不同的發展階段,管理的制度也不盡相同。筆者建議企業可以從績效考核制度的科學性、可操作性和績效考核實施過程的控制三個方面來提升企業績效考核效果,提高績效考核的滿意度。
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企業績效審計論文大全(20篇)篇三
內容摘要:績效管理作為一種管理思想和方法論,在當今人力資源管理甚至整個企業發展中占據著關鍵性的地位,其根本目的是不斷提高員工發展和組織績效改善,最終實現企業戰略目的。本文對績效管理的目標設定.績效評價及工資體制三個環節進行了分析。
關鍵詞:績效管理;目標制定;績效評價;工資體制中圖分類號:f253文獻標識碼:a。
隨著知識經濟的到來和市場競爭的加劇,人力資源被公認是一個組織的的“第一資源”,而人力資源管理最核心的的環節就是績效管理。有效地績效管理是企業不斷發展壯大、員工素質不斷提高的的保證。但是,現在很多企業在績效管理的具體實踐中總是存在著一些問題,阻礙企業的發展。
(一)績效管理等于績效考核。這種誤解使得許多企業只看到了績效考評,而忽視了對績效管理全過程的把握。績效考核只是績效管理的一個環節,它實質上反映的是過去而不是未來的績效;而績效管理更強調未來績效的改進和提升,著眼于未來的發展戰略。
(二)績效管理等于薪酬管理。這種認識誤區產生的原因在于激勵手段單一所致,績效常常只是和工資、獎金掛鉤,誤以為績效管理就是員工薪酬分配。實際上,其他形式的柔性激勵,如員工個人發展、職位提升、工作培訓等等都是激勵員工的有效手段。
(三)認為績效管理只是人力資源部門的職能。績效管理不僅是人力資源管理部門的職能,更是全員的管理,要求全體員工、各部門充分參與到績效管理之中并發揮積極作用,否則績效管理就很難實現預期的目的。
績效管理是一個整合的過程,包括:界定、評估及在強化員工的工作行為及結果。績效管理過程包括設定目標,績效評價及其工資體制各方面的實踐及方法。目標設定是專門設定符合要求的績效種類;績效評價是評價工作績效成果;工資體制是為確保這目標績效成果能夠持續提供強化劑。在一個組織的績效管理中,企業戰略,工作環境、技術及員工參與這些三個相互關聯的因素決定績效管理對其員工工作績效的影響程度。高水平的員工工作績效往往是當目標設定、績效評價與工資體制這三個方面均和以上三種關聯因素相一致時而產生的。
(一)目標設定。目標設定是使管理者及其下屬共同來設定和明晰員工的績效目標,在一些情況下,如目標管理,也能向員工咨詢相關情況,獲得他們的支持。目標設定能從幾個方面影響績效,它通過強化員工行為受目標指引來影響員工的'所想及所為。目標為行為注入活力,它激勵著人們努力達到那些可接受的較難的目標。.許多組織都實施目標設定的管理方式,如通用電氣公司、3m公司、美國電報電話全球卡公司以及西方石油公司等。
1.目標設定的特點。(1)建立挑戰性的目標。目標設定的第一個要素就是要建立恰當的目標。這個目標必須具有挑戰性,但又同時得具有現實性,組織成員對其具有高度認可并接受。只有在可行的前提下,難度大的目標往往導致付出更多的努力并獲得更高的績效。但如果目標設定的過高,則可能失去激發員工潛力的作用,員工由于不可能實現目標而放棄努力。(2)目標測量明晰化。目標設定過程必須具體化,明晰化。減少員工期望的模糊性,使員工集中精力來尋求合適的工作行為。2.目標實施步驟。
(1)診斷。第一步驟是對工作團體進行一次徹底的診斷:員工需求分析和三個互相關聯的因素分析。這一步提供以下信息:設定目標的性質及難度、合適的的員工參與方式及程度,以及必要的支持體系。(2)為目標設定進行預備。這一步使員工及管理者投入到目標設定的工作當中去。通常采用以下方式:員工與管理者增加接觸及交流,提供關于目標設定方法的正式培訓。(3)設定目標。在這一步,要建立挑戰性的目標,并要使目標測量的方法明晰化。員工的參與受兩個方面的影響:互相關聯的因素是否支持員工參與以及參與的員工能否比管理人員制定更高的目標。(4)回顧。在最后一步,需要評估目標設定的全過程和完成必要的修改,目標設定成就從以下幾方面進行評價:目標是否具有挑戰性、是否支持企業戰略、是否與員工的行為相關。
(二)績效評價。績效評價是一個反饋機制,它包括由上級主管、同行或同事對個人或團體的績效進行直接的評價。大多數組織都有用于績效反饋、薪酬管理、甚至咨詢以及協助員工的發展的評價體系。因此,績效評價是目標設定和工資體制間聯系的紐帶。績效評估體系的實施過程受到越來越多的重視,組織發展推行者可以通過建立績效評估體系來確定由誰來執行績效評價、什么決定績效、如何測量績效以及績效反饋頻率如何等問題。設計一套有效地評價體系的指標包括及時、精確、可接受性、易理解性、關注嚴格控制點以及經濟上的可行性。1.時性的指標認可了信息的時間價值。個人或工作團體需要在評價和回顧之前得到關于績效的方面的信息。得到的信息有助于改善那些存在問題的行為以改進績效、提高滿意度。2.含在績效反饋中的的信息務求精確。不精確的信息妨礙了員工的評價其績效是高于還是低于目標績效,阻礙了問題的解決。3.反饋被傳達到其行為者個人并且確保被其接受,參與目標設定過程有助于確保對績效評估體系的認可。4.體系中包含的信息如果有問題解決的價值,則應確保其被理解。許多組織通過培訓來幫助員工理解。反饋給他們操作性、經濟以及人力資源方面的資料。
(三)獎勵機制。組織的工資對改善員工和工作團體的績效是一種強大的激勵。組織發展傳統上依賴于工資去激勵員工績效,近年來,組織發展實踐者已經將他們的關注點擴展到更廣泛的外部獎勵:如股票期權,獎金以及擁有股份、晉升和福利等。
根據弗洛姆期望理論,要激勵員工,就必須讓員工明確:1.工作能提供給他們真正需要的東西;2.他們欲求的東西是和績效聯系在一起的;3.只要努力工作就能提高他們的績效。績效管理是一個系統的、動態的、復雜的管理過程。企業實施績效管理必須認識到在績效管理方面存在的問題,轉變觀念,建立一套符合企業本身發展的科學、合理的績效管理系統。才能改善企業的管理面貌,引導和促進企業全面、可持續的發展,形成核心競爭力,實現企業的終極目標。
參考文獻:
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[2]加里·德斯勒.人力資源管理[m】,北京:中國人民大學出版社.
企業績效審計論文大全(20篇)篇四
組織績效的管理工作在整個企業當中占據非常重要的地位,到現階段已經成了能夠有效地推動企業生存以及穩定發展的非常重要的一項內容。對于這一問題,本篇文章就深入的研究了組織績效管理工作重要的作用,在對企業進行組織績效管理的過程當中,存在的問題進行了簡單的分析,并且也進一步提出了有效的應對措施,希望能夠對企業內部的組織績效管理工作提供一定的幫助,也希望能夠對相關的工作人員或者是個人提供一定的參考意見。
我們國家的企業想要在現階段越來越激烈的市場環境當中占據重要的位置,就一定要合理的、科學的利用好管理的技能,不斷地對內部績效管理的工作進行加強,不斷的激發員工工作的熱度、不斷地對員工的內在能力進行激發,從而才能夠達到企業收益的最大程度。在我們國家,因為市場經濟的引入時間實際的發展情況還比較慢。在我們國家相關的調查當中能夠得知,雖然我國有很多企業都已經引入了績效管理的內容,可是只有不到百分之二的單位對現階段的績效管理方式還是較為滿意的,但是大部分的單位績效管理的方法相對來說還不是特別的完善。所以,我們國家一定要在績效管理以及理念不斷地進行創新。
在我國企業現階段的績效管理方法大部分都是參照國外的一些企業或者是國內的一些比較先進的企業方法,在對計劃進行制定的時候,相關的企業沒有按照自身實際的環境來進行設計出更加適合自身的績效管理方法。企業的績效管理方法常常都是企業的領導層來進行計劃的,沒有對于員工的意見進行參考。可是當新的方法出現的時候,績效管理的模式并不是特別適合現階段員工的制度。大部分企業的管理人員都是根據別的先進的企業績效管理的方法,最后得到的結果就不是特別的理想。如果在進行確定企業的績效管理方法之后,所進行制定的績效管理的目標已經在一定程度上偏離了企業自身實際發展的目標。有很多企業當中的高層管理人員都只是關注績效的考核,而沒有對績效管理實際進行運行的過程當中存在的問題以及實際的管理方法自身存在的問題進行完善。
在大部分企業當中,企業在進行制定績效管理模式之后,并沒有選擇進行試運行,也沒有聽取相關員工的意見就直接進行實施,但是在前期的宣傳力度較小,比較缺少輔導的階段。企業的員工無法有效的理解企業所進行制定的績效管理模式,也沒有很有效地知道考核詳細的內容、所進行考核的作用以及實際考核得到的結果。有很多企業都以為確定績效管理的模式,就是對獎金加上一個外在的體現。在相應的績效管理進行實際應用之后,大部分的員工只顧著自身的利益,從而就大大的忽視了企業所進行制定的戰略前景。在企業有部分部門當中,能夠選擇量化性的管理模式來對員工進行管理的'方法。現階段大部分的企業都只是一套績效管理的方法,績效管理的模式比較單一。
(三)在績效管理當中比較缺乏專人來進行監督,比較缺乏公正公平的競爭。
有部分員工就會采用不正當的手段來對獎金進行獲取,并且有部分績效管理的部門由于個人的原因等等問題對績效的考核沒有公正的進行評估。這樣就會導致公司所進行制定的績效管理方法只是存在外在的表現,沒有起到應有的作用。就算是應用了績效管理的內容,可是因為所制定的考核制度非常的不公平,導致公司的員工長時間無法得到有效的激勵,因此所制定的考核制度也無法起到應有的作用。對制定績效管理的內容不但需要花費非常多的資源,并且所進行的考核辦法也無法有效地進行應用,致使公司員工之間的關系不斷的惡化、公司的實際利益受到很大的損失。
(四)績效反饋和績效改進環節的缺失。
在對績效管理工作實際進行應用的過程當中,績效的反饋制度還不是特別的完善,績效的管理內容無法起到應有的重要作用。雖然大部分企業都進行制定了績效管理反饋的機制,可是因為相關的反饋的制度比較缺乏,所制定的績效管理辦法無法有效地實施。
(一)建立完善的考核制度、管理制度,形成比較完善的績效管理體系。
第一點,一定要以員工來作為核心內容,建立比較完善的績效管理體系,最終才能夠形成做到以人為本的管理制度。第二點,在建立一套新的管理方法后,必須要有效地落實,不可以把績效管理的內容只是流于表面的形式,一定要能夠發揮出應有的重要作用。在現代企業進行管理的過程當中,大部分都是采用的西方的一些管理方法,只有堅持做到不斷對企業自身的績效管理方法進行創新,才可以將企業在越來越激烈的競爭環境當中占據重要的位置。企業當中的領導人員必須要把績效管理的方法有效與企業發展的計劃進行結合,把二者之間有效地進行結合從而才能夠形成更加完善的管理方法。制定kpi體系的程序。完善的kpi績效管理體系在制定的過程中主要是通過以下六步來完成的,第一,需要根據企業的長遠發展目標和當前目標羅列出關鍵因素;第二,根據企業的層級分別來確定企業中級組織的kpi、部門kpi以及各個部門工作人員的kpi;第三,按照確定的kpi設立相關的原則,篩選出kpi;第四,對初步篩選出的kpi確定權重和指標考核標準;第五,對上一步驟中確定的kpi與相關部門的負責人進行溝通和交流;第六,完善初定的kpi體系并且通過高層領導的審批和認可由相關工作人員組織實施。
(二)把績效管理的模式與薪酬進行鏈接,搭建科學的考核辦法以及管理模式。
組織績效管理實行目標分級管理,企業(管理層)、管理部門(中層、管理人員)、基層部門(班組、員工)等搭建科學的考核辦法,企業管理層重點考核決策職能;管理部門和管理人員重點考核管理職能;基層部門和一線員工重點考核生產作業。企業整體按照閉環管理的原則開展績效測量工作。同時將績效管理與薪酬進行鏈接。績效考核在現階段已經是公司來對人才進行錄用以及升職非常重要的一項參照內容,這已經成了現階段企業管理員工非常重要的一項手段。企業一定要以員工實際的需要來作為核心內容,對企業自身的績效管理方法不斷進行完善,組織績效成績占個人績效成績的一定權重,落實部門和員工責任制,建立以業績為導向的績效考核機制。
(三)著重體現績效管理的重點,不斷加強績效管理的效果評估和控制。
在企業管理的現階段,績效考核的內容大部分都沒有起到應有的作用,因此,相關的企業一定要對績效管理的內容不斷進行完善,也不斷對管理的辦法進行完善,將企業的員工能夠最大程度地發揮出自己的力量。企業績效考核要以完成企業工作任務為前提,任務績效就是指的企業基于公司自身未來的計劃以及實際的內容,就是部門、員工以及管理人員之間的關系。任務績效是最重要的基礎就是績效管理的工作,這也能夠有效的體現出來自身的績效管理方法優劣的重要方法。深入開展績效考核工作,增強考核工作和實際工作的契合性。在原有月度、季度日常考核的基礎上,引入年度考核,形成日常考核過程控制,年度考核結果導向的績效考核新模式。
(四)績效管理的內容與約束機制有效結合,提高員工自身發展的空間。
把績效管理的內容有效的融入企業發展當中,這也是企業穩定發展的必然趨勢。相關的企業一定要把績效管理的內容與相關的約束機制有效進行結合,最重要的目的就是為員工構建學習、創新等多方面的重要平臺,能夠讓員工可以詳細地了解到自己才是企業的當家人,這樣就能夠有效激發員工工作的積極性。一個比較優秀的員工就是一個企業的核心所在,以激勵以及約束的方法已經成了現階段企業內部管理的方法,能夠從不同的方面來對員工進行激勵以及約束。不但能夠有效提升員工的積極性,又能夠很好地限制員工后期的發展情況。績效管理的內容是評價一個員工非常重要的內容,與激勵約束制度進行結合的時候,正面所得到的收益是非常重要的。
組織績效管理的內容對整個企業而言是非常關鍵的,也是無法替代的重要內容。相關的工作人員一定要對這一問題有足夠的重視,通過不斷的創新管理理念,以及對新的思想不斷地進行學習,對一些新的方法有效地進行應用。
作者:婁杰單位:北京市燃氣集團有限責任公司第五分公司。
[1]黃麗.建立科學有效的績效管理體系[j].中國電力教育,2015(06):193.
企業績效審計論文大全(20篇)篇五
摘要:為了促進審計工作的穩定運行,我們要進行審計環境的優化,確保其審計系統的健全,以滿足審計工作的發展需要,這就需要我們進行審計整體環境的分析,通過對其內部環節的有效分析,促進其審計工作的穩定發展。確保其審計模式的有效構建,促進審計工作的獨立性的實現,確保其審計理念的確立,確保其審計目的的深化,確保其審計法制建設的健全,促進其審計職能的健全,滿足實際工作的需要。
關鍵詞:審計環境影響方案設計管理優化研究總結。
一、關于審計環境因素的分析。
1.所謂的審計環境就是通過對影響審計工作的一系列的因素的總結,它的內部構成因素是比較復雜的,涉及到一系列的內外因素,包括其外部環境、內部環境,比如其政治因素、文化因素、經濟因素及其法律因素等,我們通過對其環境因素的分析,促進其審計外在環境及其審計內在環境環節的深化,滿足實際審計工作的穩定發展。
政治因素是審計環境一個重要環節,它是指國家應用于社會生活的一系列的相關政策法規,比如政府各個審計部門都是國家上層建筑建設的重要組成環節,審計工作的穩定發展,離不開對其政治環境的深化應用,促進其內部各個環節的有效協調,促進其審計環境的健全。所謂的經濟因素是國家在某一社會歷史發展階段的,對社會經濟發展水平及其運作機制的分析,比如社會整體運作的宏觀環境,企業的經營運作模式等,其社會經濟的發展,離不開對其審計工作的深化。
2.文化因素也是審計環境的一個重要環節,它是一種影響實際審計工作的各種文化環節的統稱,比如思想意識觀念、社會風俗習慣、價值取向及其文化傳統等。在實際生活中,文化因素與人們的日常生活密切相關,它不僅是一個國家民族的精神特質,也是一種微觀經濟管理的意識形態的體現。所謂的審計客觀環境指的是審計單位內部的經濟運作環節,比如其管理體制、內部的控制制度及其相關審計環節,這與社會的發展是密切相關的。
所謂的審計主體環境指的是在審計系統中各個審計人員所處的環境,比如其審計人員的工作環境及其審計人員的自身素質情況。審計工作的開展,離不開對審計人員的自身綜合能力的應用,這是確保審計工作穩定運行的基本條件,影響這審計環節的質量效率。所謂的控制環境就是通過對政策環節、管理環節等的應用,滿足其實際工作的目的,該控制環節是其他控制環節的穩定運行的前提,它對審計人員的自身工作理念意識有著重要的影響,通過對其特定政策的深化應用,滿足實際審計工作的需要。
所謂的人際環境就是審計單位內部各個人員之間的融洽程度,審計系統的健全,離不開對人際環境的有效應用,以促進其工作氛圍的融洽,促進其審計人員的綜合素質的提升,確保其內部人際關系的實現,確保其審計工作的穩定發展。
二、審計環境之下的審計工作的開展。
1.審計環境的發展衍生了審計目標,審計目標的制定受到諸多因素的控制,比如經濟社會的需求因素,其審計環節的運作情況。審計能力情況對于經濟社會的審計工作是有巨大影響的,審計能力影響了審計工作的穩定運行。它是一個重要的審計環節,為了促進其審計系統的健全,我們要進行其審計能力的提升,確保其審計目標的不斷深化。
審計環境的變化,影響著審計需求、供給的情況,隨著市場經濟體制id健全,其各種類型的公司體制產生,比如其股份有限公司等,確保其企業的經營權及其所有權的有效分離,確保企業的內部經營管理環節的優化,確保其公司的內部審計工作的穩定運行。為了滿足實際審計工作的需要,相關政府部門要進行其相關審計法律法規的健全,確保其公司的財務報告系統的健全,確保其審計環節的優化,確保其審計系統的健全,促進其審計獨立性的實現,確保其審計環境的穩定開展,為了滿足實際審計工作的需要,我們也要進行審計實踐工作的深化,實現對其審計環境的有效深化,確保其審計獨立性的提升。
2.市場經濟的發展,其經濟業務活動程序也越來越麻煩,為此我們要進行其單位內部控制環節的優化,以滿足審計工作的需要。在實際運作過程中,違規違法的行為越來越隱蔽,犯罪的手段越來越高明,如果公司治理機制和法律法規不完善,就會加大審計風險。
三、審計環境的優化方案。
為了促進審計工作的穩定運行,我們要進行其審計模式的深化,確保其審計工作的獨立性的實現,確保其審計管理體系的健全,促進其內部系統的有效協調,確保其審計管理體制的健全,滿足我國的審計模式的深化需要。促進其立法型的審計模式的深化,在實際工作過程中,要進行其審計院環節的優化,確保其審計主體獨立性的實現。更新審計理念,科學定位審計目標,理念是行動的指南,審計理念決定了審計行為。因此,要不斷解放思想,進行審計理念的創新,樹立科學的審計理念,準確定位審計目標,將審計的事前防范、事中控制和事后監督有機結合起來。
為了滿足實際工作的需要,我們也要進行審計法律建設環節的深化,確保其審計技術模式的深化,確保其審計質量水平的提升,確保其審計隊伍綜合素質的提升,認真推進審計結果的運用和整改,強化審計工作效果。
四、結語。
為了促進審計工作系統的健全,我們要進行其審計環境的優化,確保該系統的內部各個環節的有效協調,確保其審計工作的穩定發展。
參考文獻:
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企業績效審計論文大全(20篇)篇六
[摘要]環境審計是一個審計新領域,也是目前審計探討的熱點。目前,我國的政府環境審計主要集中在生態(生活)建設審計和環境污染治理審計兩個方面。雖然我國的環境審計工作已初顯成效,但從理論研究到審計實踐的各個方面尚存在大量問題有待進一步研究、探討和解決。
[關鍵詞]環境保護;環境資金;環境審計。
越來越多的事實警示著我們:我國環境形勢非常嚴峻,環境保護工作刻不容緩。隨著當今可持續發展戰略的實施和深入,環境保護工作日益受到中央及各級政府的重視。12月3日,國務院正式發布了具有重要標志性意義的《關于落實科學發展觀加強環境保護的決定》,這成為我們在新形勢下做好環境保護工作的重要指南。在此旗幟的號召下,國家投入環保的資金也將逐年增加。但與嚴峻的環境形勢和艱巨的環保任務相比,環保投資依然不足,并且限于財力,這種局面在今后的一段時間內不會有根本性的改善。近年來,能否在全社會深入開展環境保護,大力推進環境審計工作,已經變得至關重要。
當今人們已經深深地認識到“先污染,后治理”的傳統發展模式的弊端,正在努力尋求一條人口、社會、環境和資源相互協調的,既能滿足當代人的需求但又不對滿足后代人需求能力構成危害的可持續發展道路,環境審計是實施可持續發展戰略的必然要求。其一,實現可持續發展戰略必須以保護環境為主要內容,以實現資源、環境的承載能力與社會經濟發展相協調。而環境管理是由政府部門事業單位具體承擔的,它們履行環境管理責任的情況如何,需要審計部門來鑒證。可見,作為社會控制機構之一的審計,是在更高一個層次上承擔著環境管理工作,是對環境法規的遵循和環境管理系統運行的充分有效性進行評價的一種方式,最終目標是促進社會及經濟的可持續發展。其二,我國政府準備實施的可持續發展戰略的一個重要目標是:建立一個綜合考慮資源環境價值的新的國民經濟核算體系,以比較明確地衡量環境作為自然資本的來源,以及作為人類活動承載體的重大作用。我們通過環境審計,可以明確政府和企業事業單位的環境管理責任的履行情況,找出差距,采取改進措施,從而促進環境的持續改善,保證可持續發展戰略的實施。
就我國的環境保護現狀而言,開展、加強乃至強化環境審計是很有必要的。簡單的道理為:既然有了相關的制約法規,就一定要有必要的監督,否則再好的法規、制度也將失去作用。但是,社會上對環境保護工作負有責任的機構很多(如環保局、衛生管理、城市規劃管理、建筑部門等),在這些機構中,除環保局的工作較為專一之外,其他部門的管理都有其特定內容。在這種縱橫交錯的機制下,如果緊緊抓住與環境保護有關的財政資金投入與預期效益,緊緊抓住企業與環境保護有關的財務收支事項,由有綜合性監督(或者是專門監督)職能的審計機構來擔此重任是最為合適的。
有了專門對環境保護狀況的審計監督,就等于在最關鍵的部位設置了一道關卡,即從資金的支出與使用效果方面來考核國家、企業環境保護工作的效果。對我們這樣一個發展中的大國來說,這是必須要做的重要工作。從經濟學的原理來分析,環境審計在環境保護中的重要性也可得到驗證。比如,有的經濟學家指出:環境保護不僅僅是一個技術問題,還是一個非常重要的經濟問題。即在經濟發展,特別是大規模工業化過程中,環境污染肯定是不可避免的。污染當然要治理,環境也要保護,有時候,為了保護環境寧可犧牲經濟發展。但是,不能為了環境就壓抑發展,人人都窮困潦倒環境再好也無濟于事。所以,環境問題是一個選擇問題,要在環境和發展之間求得平衡,既不能為發展而犧牲環境,也不能為環境放棄發展。按照這樣的理論,環境與發展成了我國現階段各方利益“博弈”的一個核心部位。在這時,我們就必須運用審計這一有力工具,進行小到企業、大到社會的與環境有關的經濟監督,以保證國家、人民、企業之間全方位的利益。
二、我國環境審計的現狀和問題。
(一)目前我國環境審計的主要狀況。
我國的環境審計才剛剛起步,涉及的領域還基本局限在對環保資金的審計評價上,與當今國際環境審計的發展狀況相比是遠遠落后了,具體狀況主要體現在以下幾個方面:
1、政府環境審計進展。我國目前環境審計關注的重點領域主要是國家環境保護投資的重點地域,如“三河三湖”、“兩控區”、重點防護林建設工程等,主要包括生態(生活)建設審計和環境污染治理審計兩個方面。審計的內容主要包括對環境專項資金的審計、對環境建設項目的審計、對環境保護部門(含生態環境建設主管部門)的審計、對環境政策法規執行情況的審計等。
2、環境審計的主要方法。除常規審計方法外,環境審計可以采取結果導向分析和問題導向分析、定性分析與定量分析相結合、調查問卷、詢問座談、延伸跟蹤等審計方法。目前我國的環境審計主要是以環境保護專項資金為主線,以財務審計為基礎,檢查環境保護資金的籌集、使用及管理情況,主要運用的還是一般財務收支審計的審計思路和審計方法,對于環境效益審計方法應用不多。
3、環境審計開展的.項目。主要有:重點城市排污費審計,天然林資源保護工程資金審計,退耕還林試點工程資金審計等。各級地方審計機關也針對當地環境保護的特點,開展了一些環境審計或調查。
(二)實施環境審計存在的制約因素。
1、公民(特別是政府管理者)的環境意識比較薄弱,對建設環境友好型社會缺乏實質認識。目前人們對賴以存在的環境的社會責任感不強,對經濟可持續發展和建設環境友好型社會缺乏深刻的、實質的認識,一些政府管理者對經濟發展和環境保護的和諧發展不能全面和諧處理。從長遠來看,經濟的快速增長仍是我國很長一段時期追求的目標,本來嚴峻的環境形勢與經濟發展的矛盾將持續,片面追求經濟發展成為一些地方政府對抗環境保護的借口和理由,我國環境審計面臨嚴峻考驗。
3、環境審計的依據不足。盡管我國現已頒布了6部環境保護法律,13部與環境相關的資源保護法律以及395項環境標準,基本形成了審計及環境法律法規監督體系,但缺乏具體實施的指導,也缺乏環境審計的具體實施辦法和評估標準。環境審計依據既是環境保護和環境管理的重要手段,又是審計組織開展環境審計的前提。由于缺乏相關的審計依據或評價標準,審計人員在對環境效益進行評價時有難度,審計風險較大。如對環保資金的界限欠缺具體規定,影響環保資產、負債、成本的核算;有些環保的效果和成本難于計量,目前按照推算產生的數據很難作為審計依據;有些環保事項為非貨幣計量,其成果或損失在會計信息中的披露存在缺陷。
4、沒有開展全面的環境效益審計,涉及的領域較少。近幾年開展的環境審計項目一般都是以環境保護專項資金為審計主線,以財務審計為基礎,主要集中在資金的籌集、使用及管理方面,而對環境保護專項資金使用效益的評價、對履行國際公約和政府環境政策審計監督等內容,基本上是空白。環境審計限于事后審計的消極防范,與整合和重新配置有限的環境資源,調整經濟結構,提高經濟運行質量提供決策依據的目標相差甚遠。
5、缺乏一支由復合型專業人員組成的環境審計隊伍。環境審計需要涉及環境經濟學、環境法學、環境管理學、社會學、統計學、工程學等方面的知識,環境審計的難度和廣度對審計人員的素質提出了挑戰。目前現有審計人員絕大部分是財會、審計專業或經濟類專業畢業的人員。也未全面涉及過環境審計,而環境審計的專業性、技術性很強,不同于一般的財務收支審計和經濟效益審計,缺乏專業環境審計人員是當前環境審計亟需解決的問題。
在審計對象和審計內容上,將逐步增加對環境經濟政策的關注。今后環境經濟政策在我國環境管理中的地位和作用將不斷增強,并且將突出其資金配置功能。對環境經濟政策資金配置功能的側重,使得環境經濟政策的目標、操作手段等更強調對資金的考慮。這使目前以環境保護資金為主要審計對象,以財務收支審計為主要審計類型的我國政府環境審計能夠比較容易地增加對環境經濟政策的評價,從而逐步地過渡到績效審計上。在審計類型上將逐漸增加績效審計。從環境審計的發展趨勢看,環境保護領域將成為績效審計的重點內容之一。
環境審計是對經濟活動過程中產生的環境問題以及社會、企業為抑制、消除或改善此問題而付出代價的真實性、合法性、效益性進行監督、鑒證、評價的一種獨立行為,其最終目標是促進社會經濟的可持續發展。環境審計是一項專業技術性和綜合性都很強的工作,在目前環境審計專業人才缺乏和經驗不多的情況下,除要借鑒國外的經驗外,還需要審計組織與環保機構聯合實施,或是在國家審計機關指導下環境審計部門與環保部門合作,避免環境審計機構孤軍奮戰,這樣更能夠促進環境審計的實施。具體應做好以下幾方面工作:
1、提高認識,加強宣傳。環境審計在我國對不少人來說還是一項較為陌生的事物,包括審計人員在內的不少同志至今還未認識到環境問題與審計工作的內在聯系,政府部門、社會各界對審計環境保護的重要作用也認識不足。為開展環境審計,要開展宣傳工作,盡量做好輿論準備,提高人們對環境審計的認識;同時宣傳環境保護對人類可持續發展的重要性,使可持續發展的認識深入人心,從而使越來越多的企業在政府倡導、公眾參與和市場壓力的氛圍中,意識到建立良好的環境審計管理體制,自覺開展環境會計和環境審計對于企業樹立良好的社會形象,進而產生巨大利潤的重要性,從而使審計適應環境保護工作和我國經濟持續、健康、穩定發展的需要。
2、對環境審計進行立法。《審計法》第二條規定,審計機關對有關部門及企業事業單位的財政收入和財務收支進行審計,要對財政收入的真實、合法和效益,依法進行審計監督。審計機關可以對與環境保護有關的政府環境,保護投資的執行情況,國有機構環保信貸資金,國家重點建設項目,國有企業排污費、環境支出等各科資金的財政、財產收入支出的真實、合法、效益性進行監督。對環境審計進行立法,擴大權限,使環境保護的法律、法規包括環境審計的全部范圍。這不但可以為環境審計的開展提供依據,也為我國的環境會計奠定法律基礎。
3、深入研究和積極借鑒。環境審計在我國畢竟是一項新事物,需要就其性質、內容、方法進行認真深入地研究,建立起理論框架、工作目標、作為規則與報告標準,以指導我們工作。鑒于不少國家已先于我國開展環境審計工作,并取得了相當的成果,積累了一定的經驗,因此借鑒其經驗為我所用,當可事半功倍。
4、搞好試點探索經驗。為減少盲目性,在工作安排上,可選定某一兩個地區或一兩個項目(如污染控制、生態保護、環保工程、專項資金等)作為環境審計的試點,以總結經驗,探索規律,為今后工作打好基礎。
企業績效審計論文大全(20篇)篇七
權力是對有價值資源的控制公權力的行使就是占有和支配公共資源。政府通常通過稅收或提供壟斷性服務的方式獲得公共資源來服務社會大眾,即取之于民、用之于民。社會公眾與政府的委托代理一旦確立,政府就掌握了國家資源進行國家事務管理,而社會公眾的控制力和約束力是不足的,故社會公眾希望政府的政策制定、權力行使、資源的利用能公開透明化,避免濫用權力和資源,規避政府人員作為理性經濟人所產生的道德風險和逆向選擇,能及時的發現問題、解決問題。政府為了能夠更好地成為服務型政府,提高服務水平和服務質量,不懈怠地履行社會公眾的受托責任,不僅要對公共資源的合法合規性負責,而且還要對公共資源的經濟性、效率性、效果性負責。總之,公共受托責任是政府績效審計發展的內生性動因,政府績效審計也因公共受托責任的發展而發展。
(二)新公共管理理論。
20世紀70年代到20世紀80年代,隨著傳統的公共管理體制不斷暴露其冗長的組織結構所帶來的政府效率低下、公共預算總額盲目擴大帶來的經濟財政危機等引起公眾強烈不滿的問題,社會大眾的價值觀念不斷變化、民主意識和參與意識不斷增強,民眾對政府提出了更高的要求,于是在英、美等西方國家掀起了政府改革運動,稱為新公共管理運動。這場改革實行全面質量管理和目標管理的企業管理理念和方法,引入競爭機制來提高政府工作效率,增加顧客導向理念來改善政府和社會的關系,從注重機構、過程和程序轉為注重項目、績效和責任,來創造一個高效、負責的新型政府。在新公共管理背景下,政府績效審計是對政府績效管理進行監督和評價的一種有效工具。同時這種背景也為政府績效審計提供了良好的政治環境和發展動力。
(一)以水利工程項目。
績效審計目標為指導首先要厘清水利工程項目績效審計的思路,明確水利工程項目績效審計的定位,確定水利工程項目績效審計的目標,以目標為導向來確定水利工程項目績效審計的內容、范圍、方式和方法。
(二)針對不同水利工程項目。
績效審計目標設計評價指標水利工程按目的或服務對象可分為防洪工程、農田水利工程、水力發電工程、航道和港口工程、供水和排水工程、水土保持工程和環境水利工程等。因此在對水利工程項目進行評價時,不能設計一個通用的評價指標體系,而是要根據不同目的或不同服務對象“量體裁衣”地設計針對性的評價指標。
(三)選擇評價標準。
評價標準是審計人員對被審計單位進行評價的尺子,具有指導性和根本性的作用。在水利工程項目已經存在的國家標準、行業標準和相關主管機關制定的標準,可以直接納入評價指標體系中,但要注意歸納并注意更新修正。如《中華人民共和國水利行業標準》、《水利工程建設項目招標投標管理規定》、《水利工程建設程序管理暫行規定》、《水利基本建設資金管理辦法》、《水利部基本建設項目竣工財務決算管理暫行辦法》等法律法規的具體內容作為評價定性和定量指標的標準。對于在水利工程項目中存在一些不符合實際情況的標準,要與水利工程項目的人員進行溝通改進并能得到項目人員的認可。對于在水利工程項目中缺少某些可以應用的評價標準,聽取在相關領域有深造詣的專家的意見和建議,再同有關專業主管部門商討,由它通過法定程序制定。
(四)靈活運用審計技術與方法。
跟蹤審計和績效審計的結合,加大了績效審計的深度和廣度。從水利工程建設項目生命周期理論角度反映建設程序各個關鍵環節的邏輯關系,從管理角度對績效進行描述,使得績效審計所要獲得的審計證據遠遠要多于傳統財務收支審計所要獲得的審計證據。除采用傳統財務收支審計技術和方法外,要針對不同關鍵環節的內容和問題采取針對性的審計技術和方法,從而提高審計證據的準確性和適當性,能更好進行績效評價。如在對水利工程項目進行績效審計過程中,利用財務收支審計的分析程序,可以發現資金管理的問題;利用穿行測試可以發現水利工程項目內部控制制度的缺陷;采用調查問卷法獲得社會公眾對水利工程項目的滿意度;利用環境保護專家的工作評價水利工程項目對自然災害、人文和自然景觀的影響;采用結果導向分析評價水利工程項目的效果,采用問題導向分析水利工程項目問題產生的原因。實踐是檢驗審計技術和方法的唯一標準,只有通過實踐才能找到水利工程項目各個環節不同內容和問題的最適合的方法。
(五)將定性與定量方法相結合。
水利工程項目建設有政治、經濟、社會、環境的目標,其中經濟性評價可以量化,而政治、社會、環境評價難以量化,只能通過定性衡量,如水利工程移民對移民工作的滿意度,水利工程對古跡和自然景觀的影響等。對于經濟性指標,要從不用角度、不同層次設置定量指標,使定量評價結果更加準確,更具有證明力和說服力,如從資金到位率、資金利用率、資金有效率、結余資金率、資金挪用率、資金損失浪費率來評價資金在籌集、使用、監督管理方面整體效益。而對定性評價指標,要有較強的原則性,全面完整評價,提高定性評價的科學性。但定性指標和定量指標都存在一定的局限性,不能一味地追求量化使評價體系簡便化,也不能一味追求定性指標使評價體系更加準確而忽視量化帶來的簡便。
(一)傳統審計觀念制約。
績效審計在我國的發展還不成熟,傳統審計觀念根深蒂固,無法發揮起促進作用的能動性。審計人員在對水利工程項目績效審計還沒有跳出傳統審計的圈子或是不自覺地將重點轉向財政收支審計,沒有從整體宏觀的角度,長遠發展的角度對水利工程項目績效審計進行深入的探討,停留在概念和框架上。
(二)審計管理體制制約。
水利工程項目的開展涉及到我國多個政府部門的審批和監督。水利部門負責水利工程項目的立項、審批;財務部門負責水利工程項目資金的撥付;水利部門的建設與管理部門監督指導水利工程項目的勘察設計、工程招投標、工程監理以及工程質量和安全等;審計各級機關負責對不同級別的水利工程項目進行財務決算審計;有關主管部門負責水利工程項目的日常運營管理。因此在這種多重領導監督體制下,各個部門可能會出現不協調的現象,造成監管不當和失控。而且審計機關與其他政府部門共同受中央和地方政府的領導,千絲萬縷的利益紐帶使得難以克服的審計超然獨立性問題。
(三)審計資源制約。
績效審計與傳統的財務審計相比,審計范圍更廣、審計內容更多、審計程序更復雜、所消耗的人力財力物力更多。水利工程項目績效審計所需的資料有很多是從外部獲得的,社會效益、環境效益存在滯后性,對其評價需要長時間的數據收集和調查。審計資源受到限制會使審計范圍縮小,獲取的審計證據變少,審計結論不準確,審計風險加大,給審計人員對水利工程績效審計帶來了一定的難度和壓力。
(四)審計人員素質制約。
由于我國各地經濟文化教育發展水平不同,地理環境的差異,使得水利工程項目實施的具體情況各不相同。加上我國政府對民生問題的關注,使得民生水利工程項目比重加大,尤其是農田水利工程,只有基層審計人員才能了解其具體情況。從審計專業知識結構來看,開展水利工程項目績效審計,審計人員除精通財務、會計、審計等專業知識外,還需要掌握管理學、經濟學、統計學、水利工程技術、環境保護等方面的知識,這與開展水利工程項目績效審計的人員數量和質量要求存在不匹配,復合型人才嚴重缺乏。
由于我國績效審計起步較晚,在水利工程項目績效審計工作經驗不足、案例研究與總結的成果不多,政府績效審計未形成一套通用的評價體系,更不用說基于行業、類別細分的水利工程項目。雖然國外有大量先進的審計方法和技術,但是由于每個國家政治經濟社會發展水平的不同,評價指標存在或多或少的差異,而且對于不同的審計項目審計方法和技術也有所區別。
(一)樹立正確審計觀念。
為了更好的開展水利工程項目績效審計,必須樹立正確的審計觀念。審計機關和人員對水利工程項目進行全過程跟蹤績效審計,從事前、事中、事后對水利工程項目進行評價,不僅要評價水利工程項目的合法性、合規性、真實性,而且要評價水利工程項目的經濟性、效率性、效果性,發揮績效審計“免疫系統”的作用。
(二)強化審計獨立性,進行體制轉變。
在我國行政型國家審計管理體制下,審計機關難以獨立實施監督。通過對水利工程項目進行跟蹤審計,可以在一定程度上反腐倡廉,但是監督成本高且監督層次較低。只有從根本上改革審計管理體制才能解決審計獨立性問題。美國立法模式使國家審計獨立于行政部門行使審計監督權、法國司法型模式使國家審計獨立于行政與立法部門行使審計監督權、德國和日本獨立型模式使國家審計獨立于立法、司法和行政部門行使審計監督權,其中美國立法模式的獨立性是最強的。我國可以借鑒美國的立法型審計模式,由全國人民代表大會領導和監督審計署,審計署只對全國人大負責,向全國人大報告工作,審計署對地方各級審計機關實行直線管理。審計署經費實行單獨的財政預算,確保審計機關在經濟上的獨立性。
(三)合理配置人員與整合審計資源。
分工和專業化可以在一定程度上改善資源稀缺性和不可再生性。在審計資源受限的情況下,在中央到地方的政府審計部門下設立專門的績效審計部門,再分設不同項目的審計小組,與不同領域的`專業審計人員進行匹配。可以通過設立水利工程項目績效審計組來提高審計效率和效果。另外加強對現有審計內外部資源的整合,加強審計內部人員之間、審計人員與外部人員、審計人員與水利工程項目的人員進行有效溝通,達到審計資源的優化配置。
(四)優化審計人員結構。
具體包括:一是引進管理學、經濟學、統計學、水利工程技術、環境保護等專業人才進行綜合培訓,使其專業知識與審計知識相結合。二是加強對現有審計人員的培訓,增加與水利工程有關科目的專業知識,發揮一加一大于二的協同作用。三是目前審計成員中沒有水利工程方面的專家,在保持審計獨立性的前提下,可以利用水利工程專家的成果,發揮各專業人員的集體智慧。
(五)創新審計方法與技術。
任何審計都離不開數據的支持,水利工程項目績效審計也無例外。可以借鑒歐美國家的績效審計技術和方法,在對數據進行分析時采用了統計抽樣,計算機輔助審計技術等方法。傳統的審計檢查監督方法與數學評價法、經濟分析法、技術論證法等相結合。通過審計信息化建設,實現水利工程數據資源共享,審計人員能及時發現問題、分析問題、提出解決意見,更好的為水利工程績效審計服務。在運用時要具體問題具體分析,了解各種審計技術和方法的優缺點,鼓勵采用不同的審計技術和方法。在不影響審計質量和審計結論的情況下,對于不同審計方法和技術都能解決同一問題的,選擇審計成本最低的那種。
企業績效審計論文大全(20篇)篇八
員工績效管理是企業為了達成既定戰略目標所制定的眾多科學方法之一,能夠對于團隊、個人的工作效率、行為表現、綜合素質及勞動態度作出相對綜合的分析與評價,旨在激發員工的積極性、創造性,促進員工素質的提高,及自身潛力的發掘。如今,在“雙贏”“雙激勵”目標的促進下,績效管理在電網企業中日益深入,如何把握全員績效管理的“度”便顯得至關重要。
一、影響電網企業全員績效重要的基層因素。
1、員工個人的興趣。
俗話說,興趣是最好的老師。若員工對于所從事的工作十分感興趣,便必然動力十足,做起事來事半功倍;相反,當員工對手中工作缺乏興趣,工作效率勢必低下,員工個人便缺乏創新精神。
2、員工與崗位適應性。
在電網企業當中,每位員工性格迥異。一些人性格外向,人際關系良好,善談好動,非常喜歡將自己的想法分享出來;而有些人內向,喜歡獨立思考工作中的問題,表現出安靜沉穩的特點。企業要做的是盡可能地把他們安排到與自己性格相近的崗位中,精細工作讓相對內向的員工來做,需要商討、外派的工作盡可能讓外向員工試做等,這樣人盡其才的安排才能使員工能力發揮到最大。
3、員工內心的公平感、認同度。
根據亞當斯公平理論,員工會經常性將自己所得和他人比較。若自身所得低于其他員工所得,往往會引發不公平情緒。作為電網企業而言,應及時通過適當方式主動與員工溝通,讓他們理解所得與所付出是成正比的,以此減少員工內心的不公平感。
4、建立科學的激勵機制。
精神激勵體現在企業對員工所提供的升遷、培訓機會及口頭表揚等;物質激勵為企業通過福利及薪資等來激發員工的工作熱情。因此,制定科學的激勵機制對于企業來說至關重要,它能夠在很大程度上影響員工工作積極性,并波及到員工績效。另外,不論是精神極力還是物質激勵,都要堅持及時性原則,若激勵不及時,便得不到預期效果。
5、形成合理的績效考核體系。
完善、健全的績效考核體系是關鍵,要通過形成適應企業的績效考核體系來穩定公平,否則,考核體系的建立只會成為企業正常管理的干擾項。
6、優化工作環境舒適、人性化的工作環境。
不但有利于員工自身工作效率的提高,而且能夠促進其潛能的發揮;相反,不適甚至混雜的工作環境會降低工作效率。在這里,工作環境既包括地理環境,又囊括人文環境。試想員工在富有創造力、活力,互相團結,彼此激勵的團隊里,其績效勢必會提高;而若員工普遍安于現狀、互相猜忌,則會降低個人績效,這便體現了集體、團隊整體特點。
1、領導重視及機構的健全程度。
企業負責者,特別是重要負責者要站在全局的高度,對全員績效必要性、重要性形成絕對認知,將企業發展戰略實現、工作總任務的順利完成與全員績效緊密聯系起來,以績效管理帶動年度任務、目標的完成。因此,企業需要做的是建立起自上而下的全面績效體系,在管理層面上,設立績效監察小組,負責整體性監督工作;設立班組等下級組織層,分組考核并相互競爭、比較,各組中要選出負責人抓好組員績效并負責督促其他日常事項。另外,績效經理人制度應該在整個企業中全面覆蓋。在企業中,績效經理人為員工直接服從的上級,最具有動員員工開展績效工作、進行任務總結等權力。可以說,完善的績效經理人制度能夠從微觀上敦促全員績效提升。通過制定績效計劃、輔導和監督、評價與總結、溝通及反饋等重要環節,全員績效的開展便更具備影響力。
2、完善管理制度,量化衡量指標。
科學合理的衡量指標及制度體系為實現績效管理最為基本的條件,換句話說,績效管理的有效程度與所制定制度及衡量指標的有效性、科學性及合理性關系最為密切,科學合理的全員績效管理體系是企業自上而下共同努力的結果。基于電網企業的總體績效管理規定,領導層、中間管理層、分組長及各個員工多角度、多層次、積極的制定、維護和執行管理制度是非常必要的。在相關制度制定初期,應由企業各層次廣泛參與討論,在達成共識后大量印發。
生產小組的計分標準及其他績效衡量指標的合理、量化建立為全員績效的衡量標準。在目前,國家針對電網企業所制定的績效衡量指標主要分為兩種,“工作積分制”、“目標任務制”,它們分別對應不同的考核對象,而這些關鍵的績效衡量指標絕非上級明令指派,而是由全員參與討論并制定。
對于關鍵性衡量指標的制定,第一,應在企業過往戰略任務、重點目標及同行指標的基礎上,充分分析企業自身實力,由領導層對各職能部門分派任務,層層推進。績效指標的制定要具體到計量單位、明確名稱、計算公式、數據來源、指標定義及細節評價標準等;第二,分管部門進行說明書的制定,逐級將指標分派到員工手中;第三,員工可以結合工作實際,及時提出意見,并呈遞給負責人進行審核工作,最后遞交績效考核辦公室。在這一過程中,任務的發放和層層推進尤為重要,例如,一線生產班組績效評分標準主要包括這樣幾方面:在國家電網政策基礎上,由企業人力資源部門制定出整體性要求,將工作積分制的角色系數、標準分值發放到一線生產班組手中,生產班組的每位一線員工要充分發揮主動性、積極性及創造性,在日常實際工作能力的基礎上,員工要對任務等級、工作項目及具體的角色系數進行調整和完善(必要時對上級提出建議),在生產班組大會討論之后,呈遞專職部門進行審核,并由企業績效考核辦公室來做最終匯總工作。
3、加強管理過程,突出績效輔導及面談工作。
在電網企業進行全員績效管理的過程中,不能單純注重考核結果,要善于總結績效提升方法,因此,績效提升便不能離開績效輔導、面談等工作。在績效監控過程中,要保證績效經理人對生產班組的全程績效計劃追蹤和調控,及時發現既定工作目標與員工實際工作情況之間的偏差,并尋找原因、探求提升方法。因此,“績效管理工作情況記錄表”的制定便顯得格外重要,績效經理人應該以工作記錄的形式將每日員工工作關鍵事件記錄下來,對不當之處予以指正并輔導,而對員工輔導的效果又能反過來作為評定績效經理人自身績效完成情況的指標。
應該說,若要保證企業按照既定發展戰略前進,就必須按照實際制定績效管理策略,要從發展戰略角度出發進行績效管理相關體系的設計與制定,這樣才能明確管理目標,促進電網企業管理任務的實現。一旦發生全員績效管理和發展戰略脫節的問題,全員績效管理便會迷失方向,帶來被管理者的抗拒,使績效管理工作失敗。
2、堅持全員績效“一把手”原則。
績效管理工作具有系統性,貫穿企業管理整個環節,因此要堅持“一把手”原則,不僅需要人力資源部門為其提供服務及技術支持,而且需要其他領導階層通力配合。若僅僅將全員績效的'責任歸向人力資源部門,否認其他管理階層及高層領導在其中應承擔的責任,那么績效管理必然發揮不出應有的效能。
3、實現崗位明確分工是全員績效管理的關鍵。
全員績效管理工作所要做的是在既定發展目標的指引下,層層分解各個部門、崗位每位員工的職責與具體工作項目。在分類、分層績效指標相關體系的基礎上,“人人手中有指標”、“壓力逐級傳遞”的局面便能建立,才能充分發掘每位職工的潛能,調動其主觀能動性,促進目標的實現,以推動企業的發展。若部門、員工乃至企業各個環節的目標相互脫節,缺少從企業發展戰略到員工績效的延伸關系,那么企業目標的實現便會異常艱難,績效管理要做到的正是使企業內部自上到下分工明確,聯系密切。
4、對于績效指標的設計。
關鍵性績效指標(又稱kpi)設計過程,要注意聯系企業發展戰略,并同時強調出企業管理、業務重點,主要任務是激勵員工工作績效的提高、帶動企業發展、促進企業既定目標的完成。若所設計的kpi指標不能夠很好地突出企業管理重點及業務重點,一方面會導致管理成本的增加,另一方面可能引發目標和實際管理工作相互脫節,那么全員績效體系的建立便不能起到促進個人績效增加、企業發展的作用。
5、重視績效考核結果的合理化。
應該說,績效考核的結果評價為整個績效管理過程最為重要的環節,若績效考核的最終結果不能很好的地參與員工薪酬的分配,及其他各項人力資源管理環節,那么全員績效體系便形同虛設。
6、強調績效考核的公正、公平化。
在整個績效管理過程中,公正、公平的理念尤其重要。當個別重要指標暫時不能參與考核時,應標定“關注指標”,以便日后條件成熟再列入考核中。另外,要盡可能削減不確定性因素,盡量排除人為因素干擾,否則,員工會因績效考核結果缺乏公正、公平性,而產生反感情緒,乃至影響到企業整體性管理。
7、著重強化培訓并注重宣傳工作培訓與宣傳工作。
的加強,是為了讓員工們理解認清全員績效管理的含義與作用,明白績效管理是一項有益于企業整體發展的工作。企業在運作過程中,應堅持“以人為本”的原則,強調“優勝劣汰”的理念,通過采用適當方式與員工進行溝通,讓他們明白自身的不足和優點,形成進步、提升自我的思想。在這一過程中,溝通的方式很重要,若交流無側重點則不會對其觀念與思想產生太大影響,更別提激勵員工提升業績、自身能力;若言語不當,甚至于粗暴,帶有強迫性,那么員工勢必會產生逆反心理,導致全員績效管理的失敗。
總之,電網企業應該在完善績效管理制度的基礎上,不斷提升用人標準,積極開展員工培訓和員工技能教育,通過建立公正、合理的全員績效管理體系及提升員工工作環境質量等來激勵員工提升績效能力。
企業績效審計論文大全(20篇)篇九
在2016年9月發布的2015年審計署績效報告中指出在接下來的審計工作計劃中要把保障百姓的基本民生作為審計工作的重點,重點關注低收入群體的社會救助是否真正地得到了改善。社保基金審計主要針對對于社保基金的籌集、支出、運營等相關環節,主要方式為傳統的審計方式,雖然我國對于這方面的研究在不斷地深入,但是實際工作過程中還仍然存在著諸多問題,例如:審計方法使用不準確,缺乏完整的評價體系,信息不對稱等。為解決在當下社會保險基金績效審計中出現的問題和現階段基金運營存在的諸多問題,本文將構建有效的社保基金績效審計體系以及對于如何應對審計中出現的問題提出一些合理建議。
1、社保基金績效審計當前缺乏完整的評價標準。
社保基金審計標準的缺乏,實踐中必然會導致審計目標、審計程序、審計責任以及審計評價等可遵循規則的不統一。社保基金審計需要一套嚴格的標準來保障其審計工作的效率和效果,需要有健全嚴明的執行程序和衡量標準,其在審計過程中還需要財政、稅務等相關部門的配合,由于社保基金審計缺乏標準,使得在實踐中無法建立如民間審計那樣具有完整性、層次性、具體性的審計體系。社保基金的運營是非盈利性質的,涉及到公共領域基礎設施、基本保障等多方面的公共效益,應當使用多種成本效益指標作為分析政府非營利性公共服務的指標準則。同時在審計人員進行審計工作時,由于社保基金作為公共服務而導致其具有社會效益難以進行量化的特點,往往會根據實際情況的不同基于審計人員的專業判斷進行分析,這也導致我國社保基金績效審計指標體系未能形成完整一致的標準。
2、客體舞弊與監管機制的缺失給審計帶來風險。
我國人口眾多規模龐大、各個地方情況的不同、社保基金的項目眾多導致我國社保基金情況比較復雜,因此對于社保基金運營機構的管理容易發生問題,這就導致在進行社保基金的運營時容易增加舞弊發生的可能性。當存在舞弊發生的壓力與動機時,舞弊人員會考慮機構的整體環境,是否對舞弊提供寬容的環境,現階段我國某些機構內部可能會處于不適當的價值觀或者道德標準的環境下,這樣的環境會給予舞弊人員寬容的態度,變相為舞弊的滋生提供了溫和的發現環境。近幾年發生過的社保基金運營機構向不符合條件的人員發放養老金以及隱瞞人員死亡信息、收入不入賬、農民工等部分人群保障政策未落實等問題都可以看出社保基金運營機構在執行相關制度與基金管理等方面都不夠嚴格。究其原因無非是由于在某些部門違規違紀的行為依舊存在與我國對于社保基金管理運營相關監察不夠嚴格。
3、審計人員缺乏足夠的獨立性與專業勝任能力。
我國政府審計機關現階段實行的是雙重領導機制,法律規定這種領導方式本意是使審計機關保持應有的獨立性,但從實際審計工作中看來審計機關缺乏實質性的獨立。因此在實際審計工作進行中,審計機關在體現其作為政府機構監督者時往往會受到政府機關的干預,審計機構的獨立性不能夠完全體現出來,這就導致在政府審計工作中會由于政府機關的干預而使得審計結果未能按照實際情況進行反映。審計機關審計人員都是通過審計公務員考試進入的,在報考時僅僅進行簡單的專業為會計或者審計的要求,并不會再進行詳細的分類。當代審計是多元化的,因此通過審計公務員開始進來的審計人員都擁有會計與審計知識,但面對社保基金審計這種具有專業性的工作時,可能會表現的能力與相關的專業知識不足。在進行這種專業性較強的審計工作時,審計人員往往表現的審計專業勝任能力不足,從而使審計工作的開展受到很大影響,也影響審計工作完成的效率和效果。
4、社保基金績效審計工作獲取數據難度較大。
我國社保基金的整個運作流程涉及收繳、管理、投資運營、支付等諸多環節,而處理這些環節的財務數據是非常復雜的,這導致社保基金業務的數據信息的收集、存儲、傳遞及其歸集、匯總等處理流程都需要通過數字信息化的方式來完成,除此之外社保基金績效審計工作,還要求針對社保基金業務原始數據通過現代數字化的方式進行加工與整理,并且進行更加充分的處理分析。這種使用現代數字化方式處理加工數據的方法是一種審計環境的客觀改變。而這種改變為社保基金績效審計的取證工作帶來了一定的難度,并且在審計工作中存在一定不可量化的問題,在審計中只能進行定量來分析,其雙重作用的綜合影響會導致審計工作的結論產生一定的不確定性,甚至與事實產生一定的偏差,而這種影響會對社保基金績效審計增加工作的風險性。
1、制定詳細的審計標準為績效審計提供依據。
審計工作應當建立在一定的審計價值評價標準之上,審計評價標準是進行審計工作的基礎。而我國審計評價標準沒有針對社保基金審計這種具有特殊性的審計工作制定特定的審計評價標準,因此,我國社保基金評價標準還需要完善。在此對社保基金績效審計提出一些意見:一是經濟性評價標準。社保基金是一種社會公共資源,應通過維護成本最低來達到經濟性。二是效率性評價標準。參保者在把資金交給社保機構的過程中會考慮資金的安全或者是否能夠增值保值。因此如何提高社保基金的投入與產出的效率性是非常關鍵的。三是效果性評價標準。社保基金管理機構相關工作是否能夠達到預期、工作人員進行工作的積極主動性、社保基金預計收繳金額與實際收繳金額是否一致這些目標的實現來進行評判社保基金管理的效果。四是公平性評價標準。具體來講則是:參保對象的保險待遇是否公平,社會保險對象接受基金是否公平,保險公司與部門對保費的要求標準應當是一致的。五是公正公開評價標準。社保基金工作的開展應當是面向公眾,是公開透明的。
2、加快速度推動社會保障工作法制化建設。
從國內外開展社保基金績效審計工作的實踐工作來看,可取的經驗應當是具有較為完善的法律體系與運營管理體系。剛開展審計工作有了相應的法律體系作為依據,社保基金績效審計的法律地位才可以得到有效的明確與保障,當明確好社保基金績效審計的法律地位時,才能有效推動我國養老保險績效審計工作的開展。建立完善的社保基金績效審計法律體系,明確參保單位與相應參保人的職責與權力,使社會保險制度及其社保基金管理、運營和監督過程都納入到法治化和規范化的發展軌道。
3、發揮社會審計的輔助功能進而加強審計獨立性與專業勝任能力。
當前我國社保基金管理、運營部門工作內容復雜多樣,隨著國家相關政策對于社保基金的調整,當前社保基金績效審計也變得復雜,因此在過去基礎上使用的傳統審計人才無法較快適應審計工作的調整。假如在社保審計工作中能夠引入社會審計來參與工作,社會審計作為一個相對于政府審計更加相對獨立的組織,具有更高的獨立性。在我國由于社會審計行業存在的競爭壓力,很大程度上提升了社會審計的專業勝任能力。我國社保的工作量十分龐大,有效的政府審計人員來完成如此繁重的任務具有一定的難度,因此是否可以考慮將社會審計引入社保審計工作中來,這樣做不僅可以較大程度的利用社會審計中注冊會計師的專業能力來輔助完成審計工作,能更加公平客觀的對待政府社保工作,節約了審計資源與成本。
4、推進全面科學社保基金聯網審計現代化建設。
當前的社保基金審計采用的方法主要還是依賴于手工查賬、檢察業務,這種審計方法不能夠提高審計績效,也未能降低審計成本。在計算機審計為主流的大環境下,部分地區已經完成社保聯網管理,審計機關應盡快推進建設聯網審計,加強社保聯網審計規范化,統一各地聯網審計的操作流程、審計程序、軟件要求等各個環節要求,進一步進行規范化管理。同時政府應當在系統建立的同時出臺相關聯網審計標準與指南,明確相關要求,促進聯網審計發展的規范化。在硬件方面,統一聯網審計單位的數據中心機房建設標準,配備全國統一的硬件設備;在軟件方面,使用統一技術支持的聯網審計軟件標準完善聯網審計軟件研發與技術支持高管理制度等。
企業績效審計論文大全(20篇)篇十
摘要:關鍵績效指標體系建設是企業實現由定性管理向定量管理轉變的重要基礎,作為衡量與先進水平差距的重要標尺,對深入開展績效管理,實現企業跨越式發展,具有十分重要的意義。我國供電企業績效管理尚且不足,本研究首先到供電企業績效管理的重要性進行梳理,并在此技術上從指標群的含義、指標群構建的原則和方法三個方面進行指標群的分析,最后圍繞關鍵指標分析就如何優化和提高供電企業績效管理提出具體的建議,供相關供電企業參考和借鑒。
一、引言。
現階段,我國供電企業的績效管理水平還停留在定性管理層面上,很能精確、客觀的實現員工的績效考核的目標,關鍵指標績效指標體系的引進能夠很好地克服這一缺陷,為企業績效管理從定性管理向定量管理打下了殷實的基礎,已逐漸發展成為衡量企業績效管理水平的一大重要標尺,在一定程度上推動和促進了企業深入開展績效管理、實現不斷遞進式、跨越式的進步和發展,是現代電工企業績效管理必然選擇的一種方法和思想。
人才、財、物、信息是企業發展的基礎和根本要素,在此當中,人才發揮著最為核心的作用,是為企業創造價值的關鍵要素。對于供電企業而言也不例外,人才也是供電企業必須高度重視的一大要素。隨著當前我國電力行業市場化改革的日益推進,我國的供電企業正逐漸向獨立的市場主體經營模式演化。因此,能夠擁有一批具有過硬的專業技能和具備良好素質的各層級人才是一個供電企業能否在新的、競爭日益劇增的市場環境中形成核心競爭力的重要保障,從這個層面來講,做好供電企業的人力資源管理意義深遠。作為人力資源的兩大核心模塊,績效管理和薪酬管理更應該得到足夠的重視,當前許多企業都采用定性的方法進行分析,很難保證分析結果的客觀性和真實性,因此,引入基于關鍵指標分析的績效管理就顯得非常重要。
毋庸置疑,人力資源管理對于企業發展具有決定性的作用,良好的人力資源管理勢必會為企業培養和儲備大量的優秀人才,為企業的發展提供有力的人才保障。然而當前我國供電企業績效管理方面還存在嚴重的缺陷,更多的停留在定性分析的層面,績效考核的結果有待進一步的考證,并不能真實、客觀的反應實際情況,不利于人力資源管理的發展,也不利于供電企業的長遠發展。其原因在于分析方法還較落后,與當前發展的要求不相適應,供電企業的所有員工并沒有完全參與到績效考核的過程當中,不能很好地發揮出績效考核的功效。于上級供電企業而言,應該基于現有的政策和體制,結合企業的實際發展狀況,根據電力企業業務和層面的特點設定合理的考核指標,對不同區域和層面的供電企業的所有關鍵指標實時進行考核和評估,從而有效的激勵電力企業不斷提升經營水平,整體上推動電力行業的發展。
四、指標群體系構建。
1.指標群的基本含義。指標群的目的在于通過建立一定的機制,有效實現企業的戰略決策向內部管理過程的轉化,從而起到檢測和考察企業在宏觀戰略層面的實際執行狀況,對于增強企業的競爭力和激發企業的可持續發展的動力具有明顯的推動作用。指標群體需要基于企業的最終戰略目標來確定需要考核和衡量的內容,是對企業戰略本身的一種具體、細化和拓展,它并非一成不變,它具有隨著企業的戰略目標的調整而不斷變動的特征。
2.指標群建立原則。根據供電企業本身的特征,供電企業指標群建立需遵循統籌規劃、歸口管理、分層負責、責任傳遞、系統保障五大基本原則,這五大原則各自獨立,又相互聯系,構成了指標群建立的原則體系,在指標群建立過程中必須嚴格按照這五大原則進行選擇指標。其中,統籌規劃原則主要是針對數據層面的要求,要求組織必須將全局各處分散的關鍵性的數據信息統籌整合在一起,按照經濟、安全、綜合等一系列職能的需求對數據采取分類管理的模式,構建系統的數據管理模式,保證數據的共享、安全和系統性,有效的挖掘潛藏于數據的信息,充分發揮數據的效力,為企業的績效考核提供有力的依據;歸口管理原則簡單就是責任到人,每個人都有其對應的具體負責的模塊和數據管理;分層管理是順應企業管理的基本模式,采取決策——管理——執行層的模式對所有的指標群進行分層,通過完備的指標分類和不同管理層級的.劃分形成完備的機制體系,重點關注關鍵指標體系,同時兼顧相應的各類指標的有效實施,最終形成金字塔形的管理模式;責任傳遞原則通過將層層將責任分解,以傳遞鏈的形式推進績效管理,實現企業戰略的目標;系統保障原則是對系統全面性、準確性、及時性和安全性的要求。
3.指標群結構。依據供電企業現行的管理模式(決策層——管理層——執行層),基于如上五大原則進行分層,各層指標具有清晰的層級關系和緊密的邏輯拓撲關系,第一級、第二級和第三級層之間有著相互遞進的衍生關系,第一級指標通過分解到各單位和部分二衍生出第二級和第三級指標。其中第一級指標層主要包括關鍵性的考核指標,和企業的決策直接相關,主要服務于決策層,第二級和第三級指標都是第一級的衍生,主要服務于管理層和執行層的考核。第三級的數據是整個體系中最小的單元,是第一級和第二級指標層的基礎和依據,能夠有效地體現出企業在微觀層面的可操作性,是基礎環節,也是不可或缺的一個環節。
五、指標群管理方法。
將考核目標清晰、明確化,保證所有事件相關者都能夠準確無誤地理解目標;通過采取合理的標準準確衡量量化考核目標;同時要保證考核目標可實現性,決策層在制定目標過程中一定要切合企業的實際情況,切忌將目標指定的過高或者過低,科學、規范的制定目標,盡可能避免和被考核者工作設定毫無關聯的目標,目標偏低和偏高都會失去考核的根本意義,直接影響到目標的考核結果;另外還要注意一定要對目標設定相應的時間限制,規定在一定的時間內完成既定的目標,目標時間的設定也好根據具體的實際情況選擇。
供電企業績效管理對于供電企業的發展至關重要,基于當前我國供電企業在績效管理方面存在的問題,提出如下幾條相關的建議:首先應該注重提高對績效管理的認識和重視程度,保證全員都能夠參與到績效管理當中,應該基于戰略高度來考慮如何做好企業的績效管理水平,而不能將其簡單的視為一項常規工作,績效管理的目標主要在于激勵員工而非懲罰,一定要把握好這個方向。同時,應該熟悉了解和熟練運用績效管理相關的一系列準則和原則,準則和原則都是基于企業的戰略發展指定的,如果不能很好地理解這些原則,在實際的指標層選擇過程中容易出現一些偏差,會直接影響到績效考核的客觀性和實際性。強化對于績效考核結果的分析、反饋和總結,運用科學的方法進行考核前、考核中和考核后的分析,制定切實可行的標準,同時要不斷創新激勵體系,構建全面的管理系統。
七、結語。
通過本研究的分析,對于現階段績效管理在供電企業的重要性以及存在的問題進行了全面的分析,并基于關鍵指標分析的結果提出了具體的建議。電力企業是我國的基礎性行業,對于我國社會發展和經濟建設過程中發揮著關鍵的基礎性作用,具有巨大的貢獻。為了適應當前社會經濟的不斷發展,供電企業必須不斷提高自身的經濟效益和管理水平,應采取基于關鍵指標分析的績效管理手段,以不斷提高其績效管理的水平來適應新時代、新環境的需求。
參考文獻:
[2]譚軍武.供電企業中層管理者績效評價模型及應用[d].長沙:湖南大學,.
企業績效審計論文大全(20篇)篇十一
大力開展審計工作要符合社會科學發展的要求,以人為本,滿足廣大人民的基本利益,審計工作主要應該關注財政專項資金資金的使用、管理、以及項目完成情況與取得的效果。其中,資金的使用情況主要包括立項的時候是否存在虛假立項現象,項目款是否全部用于此項目,無浪費無截留。資金的管理情況主要包括,資金分配是否合理,撥款的手續是否有效,審計單位是否在有效的進行控制。審計工作的完成情況主要包括項目是否在規定的時間完成。設計效益情況主要包括,項目對于當地經濟的發展是否有利,能否滿足廣大人們的需求,有無損壞自然資源,是否有資金損失或浪費的情況發生。
在財政專項資金審計的過程中,首先,審計人員應當帶著疑問去實施,在通常情況下,項目的各個環節都會存在一些問題,審計人員在審計的.過程中,要質疑每一個環節可能發生的問題,從而尋求真實的結果。其次,審計人員要充分發揮群眾的力量,找到一些知情者來揭露出一些違法事件和違法動機。除此之外,審計人員應當追蹤資金流向,檢查是否有不合法的資金流出,使得資金的使用情況沒有達到預期的效果。最后,在審計過程中,可以利用計算機軟件等一些信息化的輔助工具來識別項目的異常情況。在對項目的審計工作中,應該綜合運用以上各種方法,以此來提高審計的效率。
二、開展審計工作的建議。
隨著我國逐漸對地方財政支付力度的不斷提升,財政資金的下發確實為地方發展帶來強有力的資金后盾,但是,在支付方面,財政資金在管理審計上卻出現了不同的問題,包括審計不到位、資金大量沉淀、資金使用不明、缺乏監督管理等。因此,加大對財政專項資金審計力度,將財政專項資金的使用功能最大化,方能夠提高我國xx性資金的總體使用和效果。文中提出幾點建議如下:資金審計和項目審計相結合,既要關注資金流向,又要審查項目完成情況與效果,避免有小項目大資金的現象發生;要從會計賬目開始著手,檢查各項資金的使用情況,管理情況和使用的效果。調查過程中,調查程序應當簡化,涉及面廣,保證審計資料完整、統一;審計分析時應該分層次地進行分析,不同性質的項目要從不同的層面論證,要從自然環境是否損壞、人民群眾的利益能否滿足等方面來分析社會效果;在進行績效審計時,要以各個項目為對象,看此項目的社會需要程度,是否按時完成以及完成的效果是否達到了預期的目標。另外,從宏觀效果來看,此項目是否符合國家的發展方向,有無存在重復項目。
三、結束語。
綜上所述,我國財政審計工作的發展還并不是很完善,存在著一些漏洞,在實踐上、管理上等方面都缺乏經驗,因此,我國還應該吸取一些國外的一些經驗,取其精華去其糟粕,與我國的財政績效審計發展情況相結合,進一步提升我國財政專項資金績效審計的使用效果。通過本文分析,從資金審計和項目審計的相結合、會計賬目的審計、層次化審計以及個目標審計四方面進行入手,能夠將審計功能更加全面化的實施。
企業績效審計論文大全(20篇)篇十二
隨著企業發展規模的不斷擴張,人員冗雜,人力資源管理混亂的問題日益明顯,企業管理人員為自身進行的績效管理體系設計煞費苦心。那么企業該如何從自身優化工作流程到優化績效管理體系設計,進而能夠達到企業管理的目的呢?人力資源專家——華恒智信認為,作為績效管理的一方面,企業可以從優化工作流程方面入手。要保證績效管理體系設計能夠發揮作用,就要將組織管理過程中的“脈絡”梳理清楚,找到各部分之間的內在聯系。本文為你提供了從工作流程優化到績效管理體系設計優化的幾方面的分析。
搭建完善的績效管理體系的三個基本要求:第一:企業績效考核能夠達到企業管理的目的,甚至能夠直接為企業戰略提供支持與幫助。第二:企業內部各部門間的績效考核具有相關性,能夠起到相互促進、相互監督的作用。第三:績效管理的基本規則具有普遍適用性與公平性,企業內員工能夠接受并且愿意按照要求去完成工作。即解決績效管理體系中的目的性、內部相關性和規則適用性問題。
績效管理體系的根基就是將企業的戰略目標進行分解,轉化為各級部門與崗位可測量的績效指標。但是將戰略目標分解之后,又該如何保證部門之間、各崗位之間的'績效指標能夠起到相互促進、相互協調的作用呢?這里就需要對組織管理和業務流程進行梳理和優化,并且找到各崗位產生工作績效的關鍵點所在。
如果說戰略目標分解是搭建績效管理體系的“骨架”、績效指標制定是“肌肉”的話,那么保證各級績效相互促進協調就是保證整個體系的“血液循環”。“骨架”搭建的不管多大多精細,“血液循環”不暢時,任何體系都起不到它預想的效果。因此為保證績效管理體系能夠發揮作用,就要將組織管理過程中的“脈絡”梳理清楚,找到各部分之間的內在聯系。
因此,做好企業各部門、各崗位之間的流程梳理和優化是保證績效管理體系發揮作用的基礎工作和必要環節。與崗位績效和部門績效側重點有所不同的是,流程績效管理的作用更多是傾向于考察組織工作流程中哪里出現了問題或什么地方需要改進,通過優化工作來滿足企業的戰略要求。
二、如何保證各部門以及各崗位之間的績效管理有機結合?
在企業既有的組織結構中,各級單位都承擔著自己的工作內容,如果從各級微觀的角度去看,某些工作看似相互獨立,沒有內在聯系,但是從公司整體的層面去看,原本兩個部門兩項毫不相干的工作內容,會用如此之大的聯系。
在實際工作中,我們往往會遇到很多類似的情況:在生產施工階段,因為設計部門的一張設計圖紙的變更,造成物流部門臨時與采購部門進行協商,保證材料到位,并且通知生產單位暫停現階段生產,將已經裝配上的錯誤零件拆卸下來,等待新零件到位之后再重新生產,這就造成了窩工。從一線員工的角度看,衡量工人的績效指標是生產產量,但是因為窩工,造成今天的產量為零;相比之下,設計人員修改一張圖紙屬于正常的工作范圍,而衡量設計人員的績效指標又沒有包含控制設計變更的發生率的內容,因此兩個部門的績效管理就是脫節的。但是如果單獨看待設計變更與生產窩工這兩個結果,可能沒有辦法想到其中存在的內在聯系,不過通過梳理工作流程,弄清楚其中的關系,就能明確事情發生的因果聯系。
所以要保證績效管理體系能夠發揮相互促進,相互協調的作用,需要在績效指標設計環節做好兩件事:一是對組織內部各部門和各級崗位之間的工作流程進行梳理,明確各部門、各崗位之間的工作聯系;二是針對部門工作流程中出現的問題進行原因分析,找到影響本單位工作的因素,并且通過制定相應的量化指標,進行績效考核,從而起到減少錯誤發生率、提升組織績效的作用。
1、選擇企業工作流程梳理的重點。
工作流程存在于企業日常管理活動之中,有的已經明文規定,有的則還未上升到整體管理的高度,甚至有的流程還沒有被企業管理者所意識到。因此企業在進行工作流程梳理時,首先要識別和描述企業現有的流程,繼而達到流程績效管理和流程優化的目的。
確實,日常工作中的管理流程多且雜,如果不能找到其中的關鍵的話,那流程梳理工作就要將員工拖入無盡的煩惱當中。但是話說回來,我們進行流程梳理的目的就是要保證部門間的績效管理能夠產生互相促進、互相監督的作用,并且對整體績效產生影響。因此這就明確了我們進行流程梳理的方向。換句話說,我們要重點針對涉及企業內部門間的流程環節,選擇那些多部門、部門核心工作流程作為我們梳理的重點。
當我們明確了績效管理流程的重點之后,就要針對績效管理的目標去進行后續工作,一般來講流程績效都是要落實到崗位績效指標中,并非獨立的一套指標體系。那要如何落實?其實掌握一個關鍵,后續活動開展就會清晰明了。關鍵點就是通過對員工與部門的績效考核指標進行補充,從而達到公司績效整體的優化完善。這句話的意思就是,通過找到各部門、各級崗位在整體重點流程過程中,找到因某具體崗位工作問題影響到了其他崗位和部門的績效結果,那么設定相關績效考核指標,引導具體崗位人員正確履行工作職責,減小對其他部門、崗位的影響,從而提升組織績效。
從上一個例子看,設計崗位的設計變更明顯造成了其余部門的無效工作,影響了他人的績效和組織績效,因此對設計變更次數的考核就是對設計崗位績效指標設計的補充,同時也對企業整體的業務流程進行了評價和把控,起到了流程績效管理的目的。
績效管理要起到促進管理流程和業務流程優化的作用,不能僅僅局限在對崗位員工的績效考評的維度之中。企業管理會涉及對人和對事的管理,對人的管理主要是激勵約束問題,對事的管理就是流程問題。一個流程如何運作,涉及因何而做、由誰來做、如何去做、做完了傳遞給誰等問題,各個環節的不同安排都會對結果產生很大的影響,從而影響組織整體的效率。
在績效管理過程中,各級管理者都應從公司整體利益以及工作效率出發,盡量提高業務處理的效率,應該在上述四個方面(即,因何而做、由誰來做、如何去做、做完了傳遞給誰)不斷進行調整優化,使組織運行效率逐漸提高,在提升組織運行效率的同時,逐步優化公司管理流程和業務流程。
企業績效審計論文大全(20篇)篇十三
績效審計方法,有廣義和狹義之分。
從廣義上說,績效審計方法是指在審計工作中為了實現績效審計目標而采用的工作模式、程序、措施和手段的總稱,它包括績效審計工作組織實施的方法、審計取證方法和審計工作質量與成果的考核方法等。
從狹義上說,績效審計方法主要包括兩大類:一為績效審計方法模式(框架),一為績效審計具體方法。
績效審計方法模式(簡稱績效審計模式),是指進行績效審計的總思路,它揭示績效審計的主要方向、重點和大的審計范圍,體現的是績效審計的戰略或全局思維。
常見的績效審計方法模式主要有5種,即:結果為導向(重點)的審計模式、控制系統為導向(重點)的審計模式、問題為導向(重點)的審計模式、責任機制為導向(重點)的審計模式以及成本-效益分析的審計模式。
績效審計的具體方法,是指進行績效審計具體項目所采用的審計方法或步驟,體現的是績效審計的局部思維和具體審計策略,主要包括審計證據的收集方法和分析方法。
績效審計中,常用的審計證據收集方法和分析方法主要有6種,即:審閱法、觀察法、訪談法、抽樣和案例研究法、統計分析法和比較分析法等。
績效審計的方法模式,前面我們已經進行過介紹,下面主要介紹績效審計的具體方法。
審閱法。
審閱法是通過對書面文件資料進行審查、閱讀而取得證據的一種方法。
績效審計中,審計人員可以根據需要,查閱被審計單位的報表、賬冊、財務收支計劃、內部管理制度、重要會議記錄、文件合同,調閱相關的審計檔案、統計資料等。
對文件資料的審閱和研究,有助于審計人員掌握有用的信息和數據,但必須緊密圍繞審計目標,并需要對所用文件的可靠性作出適當評估。
觀察法。
觀察法是通過實地觀察來取得審計證據的一種方法。
這一方法主要應用于調查被審計單位的經營環境、內部控制制度的遵循情況和財產物資的管理等方面。
運用這種方法,審計人員可以獲得實物和行為的親歷證據,判斷被審計單位行為的規范性和實物的真實性。
為了增強證據的可信度與說明力,在實地觀察中可以同時采用錄音、錄像、拍照等方式來取得審計證據。
訪談法。
訪談法是通過召開座談會或個別訪談而取得證據的一種方法。
訪談有多種方式,可以通過電話進行訪談,可以面對面進行訪談,也可以通過信函、網絡的方式進行訪談。
這種訪談可以一對一地進行,也可以一對多、多對多地召開座談會的形式進行。
訪談的對象既可以是被審計單位的領導和干部職工,也可以是被審計單位的上級主管部門、有關監管部門、組織人事部門及其他相關部門。
運用這種方法,審計人員可以在更廣的范圍內收集信息,拓寬審計思路,發現重點關注領域。
但應注意的是,訪談獲取的證據一般不能作為事實性證據的唯一證據,就是說,訪談獲取的證據還需要經過審計人員的進一步證實。
抽樣和案例研究法。
在績效審計中,由于審計資源有限,審計人員經常采用抽樣調查的.方法來獲取審計證據。
抽樣調查法通過從總體中選取一定量的樣本,根據對選取樣本的調查來推斷總體情況,獲取有關被審計事項的信息。
運用抽樣調查方法,通常可以獲取被審計事項的一般性總體信息(即一般性統計數據)。
為了獲取更多的深層信息,一般需要通過案例研究的方法對抽樣調查的方法進行補充。
通過將一般統計數據與深入的案例研究相結合,審計人員可以獲取充分的抽樣推斷信息,從而可以得出比較準確的審計結論。
統計分析法。
統計分析的方法有很多,但最主要的是回歸分析法。
回歸分析法是對兩類或多類經濟數據之間的因果關系進行分析,推導出相應回歸方程,然后以此回歸方程來推算自變量與因變量的變化規律。
回歸分析法的實質是從觀察數據中找出自變量與因變量之間的相關關系。
觀察數據一般分為兩種:一是時間序列數據;二是剖面數據。
運用回歸分析法分析,一般包括以下幾個步驟:(1)確定自變量;(2)取得觀察數據;(3)選擇回歸方程的形式;(4)用最小二乘法估計回歸參數;(5)進行假設檢驗;(6)運用回歸方程預測因變量的變化規律。
比較分析法。
比較分析法是通過對不同來源的有關指標、數字等內容的對比,或通過與評價標準的對比,來進行數據或證據分析的一種方法。
在應用比較分析時,可以將實際(決算)數據與計劃(預算)數據的比較分析,也可以將不同分析期的數據進行比較。
除了這些有關的指標、數字,可用于比較的內容還有:有關的事實情況;不同時間、空間和不同項目的結果;不同國家和地區的一個或者多個項目;有關的政策、目標等。
除了上述方法,為了應對時代發展的挑戰,審計人員還應當不斷學習和應用新的、體現時代要求的審計技術和方法。
所以,《世界審計組織績效審計指南》指出:“最高審計機關應該用各種最新審計方法武裝自己,包括以系統為基礎的審計技術、分析性復核方法、統計抽樣、對自動化信息系統的審計,等等。"。
企業績效審計論文大全(20篇)篇十四
一年來,在公司上級領導的正確領導下,在上級審計部門的正確指導下,緊緊圍繞市委、政府各項工作重心,以促進我公司經濟健康發展為審計監督的第一要務,牢固樹立科學發展觀和服務意識,堅持廉潔從審。在全體審計部人員的共同努力下,圓滿完成了今年公司交辦的各項審計工作任務。
一、加強理論學習,不斷提高自身素質。
為了進一步提高政治敏銳力、政治鑒別力和政策水平,增強貫徹落實黨的方針、政策的自覺性、堅定性,一年來,認真學習貫徹“三個代表”重要思想、認真學習公司年初確定的各項重點工作。通過學習,增強了用科學的理論武裝自己的頭腦,用鄧小平理論指導審計工作實踐的水平;進一步堅定社會主義、共產主義信念,時刻牢記“八榮八恥”,堅持一切從人民利益出發,堅決貫徹、模范踐行“三個代表”重要思想的要求,自覺抑制不正之風和腐敗現象的侵襲,正確行使手中的權力。
同時,還注重審計業務理論學習,除參加了地區審計局組織的審計業務培訓班的學習外,還比較系統的自學了計算機ao審計系統、財政改革相關知識、專項審計調查報告寫作等內容,特別是參加了7月份自治區審計廳舉辦的“以培代審”固定資產審計調查。通過學習,理論素養得到了進一步的提升,理想信念更加堅定,審計工作思路更加開闊。
二、注重黨性鍛煉與修養。
自覺遵守“審計人員工作紀律”,以此來規范自己的行為;不斷加強黨性修養,牢記“兩個務必”,自覺地與市委、政府保持高度一致,不說不該說的話,不做不該做的事。在處事為人上,堅持誠實做人,踏實做事。始終以強烈的事業心和責任感做好審計工作;在工作關系處理上,比較注意把握自己的角色定位,自覺地維護大局,維護團結。
三、依法審計,求真務實。
另外,對負責的婦委會工作也能夠盡心盡力,我公司是一個以女同志占大多數的單位,因此,我公司歷來很重視、關心女同志的身體、工作和生活等情況,只要是女同志的節日,一定會盡力安排。
四、廉潔自律、清廉從審。
作為一名審計工作者,能夠充分認識到黨風廉政建設是我們審計機關的生命線,并深知:其身正、不令則行;其身不正,雖令不從。一年來,認真學習貫徹《黨章》、《中國共產黨黨內監督條例(試行)》、《中國共產黨紀律處分條例》等精神,始終對自己高標準、嚴要求,切實加強自己的品德修養,能夠自覺地加強黨性、黨風、黨紀和廉政方面的學習,不斷加強世界觀、人生觀、價值觀的改造,堅持立黨為公、執政為民,做到權為民所用,情為民所系;堅決貫徹執行黨的路線、方針、政策,恪守審計的職業道德,時時刻刻用一個共產黨員的標準規范自己的言行。注意做到常思貪欲之害,常懷律己之心,常排非分之念,常修為仕之德,堅持把輕名利、遠是非、正心態和納言、敏行、輕諾作為自己的行為準則,時刻做到自重、自省、自警、自勵。堅持以科學發展觀指導我們審計工作和反腐倡廉工作,進一步強化了依法從審、廉政為民的思想意識,增強了自覺抵御腐朽思想侵蝕的能力和反腐敗的道德防線。
五、今后努力的方向。
在當今世界正在發生著人類有史以來以來最為迅速、最為廣泛、最為深刻的變化,“全球經濟化”、“知識經濟”、“電子商務”、“生物技術”、“基因工程”、“數字地球”、“電子政府”、“加入世貿”、“西部大開發”等新名詞、新事物不斷涌現,要深刻意識到知識更新之快,要有不學習就要落后、不學習就趕不上時代的潮流、不學習就要被歷史淘汰的危機感。因此,加強學習,進一步提高審計技術方法和手段的自主創新能力,不斷提高審計工作的技術含量和技術水平,尤其是提高宏觀層面分析問題、解決問題的能力,不斷提高審計質量,把審計工作不斷引向深入,用發展的眼光分析經濟改革中存在的問題,提出科學可行的審計建議,推動經濟體制改革的步伐,為我公司經濟持續、快速、健康發展保駕護航,充分發揮審計在構建社會主義和諧社會中的作用。
文檔為doc格式。
企業績效審計論文大全(20篇)篇十五
隨著環境問題的日益突出,實現經濟的可持續發展日漸成為各國政府和社會各界的共識,強化環境管理已經成為各國發展經濟進程中必不可少的工作。作為環境管理體系的重要組成部分的環境審計也被提上日程,而環境績效審計作為環境審計的重要組成部分,其重要性也越來越受到關注。但目前我國大部分審計力量集中在了環境財務審計和環境合規性審計上,而環境績效審計開展的比較少,忽視了對環保項目的效率性和效果性的評價。為了今后更好的開展環境績效審計,必須不斷總結環境績效審計一實踐經驗,努力創新環境績效審計技術與方法。
環境績效審計方法是指為了達到環境績效審計的目的所采取的一切措施和手段。它是由相互聯系的一系列方法組成的,包括常規環境績效審計方法和特有環境績效審計方法。環境績效審計方法與環境績效審計質量密切相關,是決定環境績效審計質量的關鍵。因此,全面正確掌握運用環境績效審計方法,對于保證環境績效審計質量,搞好環境績效審計工作,具有重要意義,因此研究環境績效審計方法有其必要性。
進入20世紀后,環境問題成為人類生存和發展的重大問題,環境管理構成了政府公共受托責任的一個重要組成部分,保護和改善環境成為政府義不容辭的責任。審計工作者理應把握機會,順應民意,總結各國審計實踐經驗,廣泛開展環境審計(包括環境績效審計),拓寬審計領域,完善審計職能,豐富審計手段,增強審計技能,促進現代審計向更廣闊領域和更高層次發展,為完善環境管理做著自己的貢獻。
現在,用于環保力一面的資金逐年增加,而環境問題卻末隨人們的重視及越來越大的投入而得到顯著改善。面對仍然嚴峻的環境形勢,增大環保投入只是一力一面,提高投入的使用效率和環境政策的適當性更是我們必須考慮的重要問題,而開展環境績效審計則是我們解決這一問題的重要途徑。然而,由于環境審計發展時間不長,人們對這一領域的認識還很模糊,對于作為環境審計重要內容和發展力一向的環境績效審計更是缺乏了解,因此,開展對環境績效審計的研究工作很有必要。
隨著各國環境保護運動的發展與綠色消費潮的興起,環境績效與經濟績效間的相關性越來越明顯。陳勁、劉景江、楊發明在《綠色技術創新審計實證研究》一文中,對企業環境績效與經濟績效、創新績效間的關系做了統計相關分析,說明二者有較高的相關關系,并且反映發展能力的企業銷售額增長率指數與環境績效的相關系數較反映企業凈資產報酬率指數與環境績效的相關系數更高,這是因為發展能力反映了企業長期的發展潛力,它與環境績效的相關性更高。
隨著環境問題的出現,特別是環境管理的需要,受托經濟責任迅速擴展到環境領域,形成受托環境責任,而其中一個重要力一面就是受托環境績效責任。為了確保受托環境績效責任的有效運行,開展環境績效審計是必不可少的措施。可見,環境績效審計是隨著受托經濟責任的擴展而形成的審計新領域。而該領域,人們的探索才剛開始,遠不夠系統和深入,因此,加強該領域的研究工作,是完善現有審計理論,發展新審計理論的一個重要思路。
我國環境審計開展較晚,研究的學者較少,沒有形成一致、權威的環境審計理論觀點,而實踐方面,由于我國環境績效審計開展的比較少,因此從實踐中借鑒的比較少,環境審計理論和實踐都不很成熟。
環境績效審計的進行需要搜集充分的環境效益與環境成本等方面的會計數據資料,然而由于我國對環境會計的研究剛剛起步,環境資產、環境負債、環境成本、環境效益等的內容還在討論之中,企業缺乏確認和計量環境效益與環境成本的系統。我國大多數企業的環境會計的確認、計量方面的混亂,對公布環境會計資料持低調姿態,很少進行定量分析;公布的環境資料不全面而且可比性差,看不出花費的資金、取得的成果和規定的指標之間的關系。這給環境績效審計方法的研究帶來了實踐上的困難。
3、缺少評價環境成本效益的指標體系。
環境績效審計是一項很復雜的工作,其不確定性和風險因素很多,環境績效審計工作的全面實施和審計質量的保證難度都比較大,且目前環境績效審計較多的采用環境成本效益的分析方法,這必然對環境成本效益進行分析,然而反映環境成本和環境效益應采用的指標,及其計量方法,卻沒有一個統一的標準。
4、缺乏復合型研究人員。
由于目前我國環境績效審計開展的比較晚,環境績效審計的理論和實務研究人員都比較缺乏。據調查,我國缺乏環境學、工程學等相關知識的研究人員,同時缺少實務研究者,這樣導致研究的結果缺乏實用性、可操作性等。
我們的理論和實務工作者應運用辯證唯物論、系統論、信息論等知識,借鑒西方環境績效審計的科學成果,努力研究環境績效審計方法理論,建立和完善環境績效審計理論體系。但借鑒國外的環境績效審計方法,并不意味著照搬,必須領會其實質并結合我國國情和環境績效審計的具體內容,找出自己的特色,達到為我所用的目的。因為國外尤其美國和我國環境績效審計的起因不同。美國環境績效審計起源于企業內部動力,企業為了改善自身形象和降低經營風險,從內部首先開展環境審計。而我國環境績效審計起源于外部壓力,從而對其強制性進行監督和評價。因此出發點不同,目的不同,由此導致的環境績效審計內容也不同,因此借鑒國外環境績效審計方法的時候,要與我國的實際情況結合起來。
2、盡快建立起我國的環境會計體系,為環境績效審計提供操作平臺。
環境會計信息披露是連接環境會計工作和環境審計工作的關鍵點,信息披露的完整性和公允性除受到環境會計理論發展的影響外,主要受國家法規的影響。環境會計信息披露制度的建立是實施環境保護審計的前提條件。但我國現行的企業會計制度、準則中沒有要求企業必須披露環保信息的規定,更沒有對與環保有關的經濟活動進行記錄、計量的具體標準,使真正意義上的環境績效審計難以開展。為此,加強環境會計理論與方法的研究,借助適當的理論指導,才可望突破實務操作的障礙,并為環境績效審計方法的研究提供一個廣闊的平臺。
3、研究要與實證研究相結合。
環境績效審計力法的研究屬于應用理論的研究,只有更好地與我國的環境績效審計實踐結合起來,進行實證研究,才能在環境績效審計力法的研究上有重大突破,才能更好地指導我國的環境績效審計。因此筆者建議,在今后進行關十環境績效審計力法的研究時,應更多地傾向于實證研究,積極采用案例研究和調查研究。
4、研究環境成本效益指標體系。
要想建立良好的環境績效審計方法,研究一套比較完善的成本效益指標體系是比較重要的。筆者認為我們可以借鑒發達國家的經驗來研究適合中國特點的環境績效審計標準,可以臨時選派各專業的專家組成課題小組來專門研究這一問題,如會計專家、審計專家、環境經濟學專家、環境工程學專家等。
5、培養復合型人才。
一方面可鼓勵有志從事環境績效審計研究的財經專業人員學習環境經濟學、環境工程學等相關學科知識,或鼓勵環境科學專業的人員學習審計學、會計學等知識,以便更好的將審計學與環境科學有機的結合起來,培養復合型人才,將環境科學與審計學更好的融合在一起,努力創新環境績效審計的新方法。
另一方面,也可鼓勵環境績效審計的實務工作者多參與理論研究,因為理論指導實踐又來源于實踐。理論研究者和實務研究者結合起來才能更好更快地推動環境績效審計方法的研究。再者,環境績效審計可以開展聯合審計,即聯合會計主管部門、環境保護部門,聘請環境工程技術專家、律師等加入審計工作。利用他們的專業知識和技術,提高環境績效審計的效率和效果。
企業績效審計論文大全(20篇)篇十六
1、資源審計相關法律法規制度需要不斷的完善健全。資源環境審計發展過程中需要有完善的資源環境審計法律法規作為依據,這樣才能保證工作過程中做到有章可循、有法可依。為資源環境審計提供最堅實的基礎。現階段國內對于此方面雖然出臺了眾多規章制度,但相關資源環境審計法律并不明確,這樣發展過程中會受到一定的限制。現階段發展重點就是需要將資源環境保護以及審計結合在一起,形成一套合理的實施方案。在此發展形勢下,能夠將資源環境審計權限更好的擴展起來,對于資源環境審計范圍有所規劃,能夠明顯資源環境審計內容以及方式,組建資源環境審計指標評價體系。在明確資源環境審計范圍之后,才能保證工作質量,降低資源環境審計工作過程中出現的風險。保證資源環境審計工作能夠和財務收支審計工作在同等重要的位置。
2、明確資源環境審計理論觀點。資源環境保護以及資源環境審計是需要全社會人們共同參與其中的。需要社會各個團體以及企業組織的大力支持。對于資源環境的監督并不只是政府部門所進行的.,社會各個部門都有此項權利。同時國家對于此項宣傳力度也需要增加,加強環保教育,保證環保知識,這樣才能保證資源環境審計工作開展有一個良好的氛圍。同時對于資源環境審計工作必要性需要大力的宣傳,這樣才能將資源環境審計工作理論知識和實際工作綜合性的結合在一起,這樣才能形成全面的監督資源環境體系,這樣社會人員對于資源環境審計知識才會有更深入的了解。同時需要鼓勵社會各個組織為資源環境審計工作開展獻策,需要通過多渠道以及多角度的對資源審計工作進行擴展,這樣才能保證資源環境審計工作有利的發展實施。
3、實現資源環境審計主體多元化的方式。社會中介設計組織活動以及企業內部審計部門之間需要加大社會資源環境審計工作。這樣才能實現資源環境審計主體多元化發展,保證國家資源環境審計工作全面性發展。現階段內不能單一依靠政府審計部門完成,這不利于全社會全面有效的進行資源環境審計問題,同時也是一種資源的浪費。在實施過程中需要將國家審計和社會中介審計、企業內部審計相結合在一起,保證資源環境審計問題發展。才能保證相互之間依托發展,將各自的長處發揮出現,這樣才能在基礎上保證資源環境審計工作有所提升。同時,此項工作也是中介審計組織、政府工作最好的推動能力。與此同時,社會中介審計組織是單獨的個體,能夠獨自的審計資源環境結果,能夠將自己客觀性的想法以及建議展示出來。但是在日常工作中需要將審計工作融入在內,為企業經營管理者提供有益的信息,幫助企業的經濟發展,同時能夠為外部審計發展提供一定的參考信息,使得審計監督成本有所降低。通過此觀點不能看出,政府部門需要重視社會中介審計發展,對于企業內部審計工作積極的大力扶持以及鼓舞。這樣能夠降低企業的成本,為國家節約大量的人力以及物力,為企業的發展奠定一定的基礎。
4、注重審計人員知識結構優化,培養綜合性審計人員。現階段內社會發展環境下,原本單一性的資源環境財務收支審計已經不能滿足社會所需以及資源環境審計所需。所以說,資源環境審計人員培養不能單純的重視財務審計人員的培養,更需要重視資源環境知識以及綜合能力的發展。就現階段內審計隊伍專業結構來講,資源環境專業人才所需是十分重視的,審計機關在選擇人員上可以偏重于環境工程、環境經濟學、土地礦產資源管理等等學科人員,要優化資源環境審計人員結構。就現階段內社會經濟發展趨勢來講,人員培養是一項長期發展目標,需要有完善的知識結構,有著一定的合理性的人才培養目標。在發展過程中,資源環境審計人員在工作過程中需要不斷地加大培訓,做到在實際操作過程中提升審計人員業務素質以及工作能力。吸取國內外先進的資源環境審計觀念,在結合自身國內工作所存在的優勢,才能保證社會經濟穩步發展,將國內資源環境審計整體水準提升上去。
二、結語。
國內國民經濟迅速發展,經濟建設規模以及資源環境之間的矛盾都得到很大的擴展,國內經濟可持續發展受到資源環境問題的嚴重影響。此問題已經成為限制國內經濟社會發展以及人們生活的一項因素。社會、經濟、環境這三者之間的關系需要和諧性的發展。審計工作中監督職能主要是通過資源環境審計實現,此項能夠促進資源環境有效可持續的發展,是發展的重中之中。
企業績效審計論文大全(20篇)篇十七
資源環境審計在我國各大地區都有不同程度的發展,其發展的主要原因就是現今經濟與環境資源之間的矛盾愈發激烈,對于我國綜合國力的提升,經濟的健康發展都是相對不利的,資源環境審計就是在這一環境下誕生的,本文主要通過詳細探討廣東省資源環境審計的現狀以及相應的改進措施來加以說明。
廣東省是一個環境較為復雜多樣,生態系統較為完善,資源儲備量以及資源種類較充足的省份,對其進行資源環境審計的研究具有較大的意義,同時對其進行資源環境審計也是較為困難的。對廣東省現今存在的資源環境審計的問題進行探究的主要步驟就是通過對廣東省各個地區的資源環境審計的信息進行獲取,對信息進行整合歸納,提煉出其中存在的誤區和存在的問題,確定主要導致資源環境審計發展緩慢的因素進行詳細的探析,確定改進的方向,研究改進的策略,進行策略的實施,確定該策略的運行效果,在此基礎上進行進一步發展的探究,使得廣東省各地區的環境審計發展統一化以及使得其的進步現實化。
(一)審計專業人才的缺乏。
各大地區在資源環境審計的發展過程中遇到的首要問題就是該方面人才的短缺,廣東省也不例外,造成這一問題的'主要原因就是資源環境審計人才的要求界限不清晰,在資源環境審計這一專業的授課中進行的授課內容以及授課教材存在偏重審計版塊知識的現象,而對于資源環境方面的審計知識的傳授較為忽略,主要就是廣東省在資源環境審計方面的發展時間較短,對于其的定義作用以及意義的了解存在明顯的不足,對于該方面人才的培養也就處于相應的探索階段,因此,培養出的人才與所需的人才存在較大的差距。這一現象導致的問題就是廣東省各地區的審計人員掌握的知識以及能力較為一致,廣東省各個地區的環境條件差距較大,在審計人員審計過程中所采取的審計方式較為單一,導致審計的效果存在明顯的差異,而資源環境審計在廣東省所發揮的作用也就相對有限,該審計的發展也就相對緩慢制約。
(二)審計的計劃性實地探究缺乏。
資源環境審計的作用主要應用的方向就是已經發生較為嚴重的環境問題的地區,這一特征體現其存在明顯的滯后性以及計劃缺乏性。這一問題在廣東省的資源環境審計發展過程中也體現出來,導致這一問題的主要原因就是審計觀念的落后性、審計方式的傳統性以及審計設備的不統一性。審計觀念的落后主要體現在審計過程中沒有相應的提前進行整體統一分析的意識,對于資源環境審計的重視程度不足,主要就是由于環境意識的缺乏,對于其會導致的后果嚴重性沒有具體的認識;審計方式的傳統性就是對于已經發生重大環境問題的地區進行審計,審計時所進行的審計內容和步驟極為固定以及進行實地的勘探內容以及勘探范圍極為有限,大部分以之前經驗為主進行審計結論的探討;審計設備的不統一性就是各個系統之間沒有一個統一的平臺,導致數據的傳輸以及數據的相互借鑒較為復雜困難,數據在該過程中容易出現遺漏,損壞的現象,設備的落后性還會使得數據的儲存出現各種問題[1]。
(三)審計進展中管理不妥當。
資源環境審計的應用過程中所需要考慮的就是審計的質量以及審計的效率,質量以及效率的保證需要通過資源環境審計管理的實施加以實現,廣東省在資源環境審計管理發展過程中進行的研究以及進行的改進存在顯著的不足之處,主要就是由于廣東省對于資源環境審計發展的重點置于應用方面,而忽略管理對其的發展方向的影響以及應用質量效率。廣東省資源環境管理中存在的不足之處就是管理制度的疏漏多,管理人員的質量低,管理對象的固定單一化以及管理的雜亂性。管理的質量低下導致的直接問題就是資源環境審計的進展存在各種阻礙因素,審計過程中出現的效率低下,成本支出增加,環境問題解決效率降低。
(一)專業人才的培養。
廣東省資源環境審計發展的首要條件就是進行人才的培養,補充市場中人才的缺口,主要操作方式就是對廣東省的各地區地勢、地貌、發展程度進行確定,對于該地區的大學的資環環境審計的教材以及教學內容進行改進修整,在進行較為全面的理論教學之后,確定學生對于理論知識的吸收達到一定水平之后,進行實踐的學習,帶領學生到相關單位或者實際的環境地點進行一段時間的考察,在進行全面的范圍分析之后得到相應的資源環境審計的結論以及意見,教師根據學生的成果進行教學改進方向的確定。在具體工作過程中對于資源環境審計人員的能力提升的主要方式就是進行相應的培訓,針對廣東省特定地點的具體信息以及具體發展方向進行確定內容的培訓。
(二)計劃性實施。
廣東省資源環境審計發展需要建立在科學邏輯性的基礎上,才能夠保證其的發展更為長遠更為快速順利,因此,資源環境審計在廣東省發展的一個重要對策就是進行計劃性研究。所謂計劃性研究就是對廣東省分區進行環境考察,根據具體的資源信息以及具體的環境信息結合審計知識進行相應的分析,得出相應的結論,將所有地區的信息進行記錄以及統一化傳輸至電腦,將所有信息進行整合,對廣東省各個地區的環境問題進行確定,根據環境問題的嚴重程度不同進行不同顏色或者不同標記的在地圖上圈定,根據圈定的結果進行相應的措施提出,該種審計方法的實施能夠有效的避免環境問題的進一步惡化。
廣東省資源環境審計管理的發展方向就是借鑒國外先進的管理模式,通過對現今廣東省各地區的管理模式存在的不同問題進行改進,主要方向就是全面化,多樣化,實際化以及靈活化,即各個地區的管理模式與各個地區相一致,通過靈活的管理方式的采用,使各地區之間的管理模式不存在相互影響相互排斥的現象。
三、結束語。
對資源環境審計現狀進行具體分析的主要原因就是為其的進一步發展奠定基礎,進行對策的研究就是為其的進一步發展提出可能性。
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企業績效審計論文大全(20篇)篇十八
隨著經濟的快速發展和市場全球化趨勢的日益突出,國內企業面臨更為激烈的市場競爭,以前那些僅靠企業老板正確的思想與方法決策,抓住市場機會而獲利和發展的做法,如今已不再適用,現在企業間的競爭是核心能力的競爭,要提升核心競爭力,在市場競爭中求得生存與發展,就必須向企業內部管理要效益。績效管理正是通過提高員工績效,從而增強企業效益、實現組織目標的管理方法。
績效管理是管理者通過一定的方法和制度確保企業的績效成果能夠與企業的戰略目標保持一致,并促進目標實現的過程,是管理者與員工之間在目標與如何實現目標上所達成共識的過程,通過“目標制定、過程輔導、業績評價、反饋改進”的不斷循環,促進員工取得優異績效并成功達到目標。整個過程的核心是溝通,高層管理者需要溝通來傳達組織規劃和目標設定等信息;中低層管理者需要溝通發揮承上啟下的作用,一方面宣貫企業的目標計劃,一方面了解員工績效并給予指導;員工需要溝通來發現不足并得到幫助,從而提高績效。因此,績效管理需要全員參與。
1.將績效評價等同績效管理。
績效評價只是績效管理的一個環節,只是對績效管理的前期工作的總結和評價。如果只把員工釘在績效評價上面,忽略輔導、改進等其他溝通和反饋過程,結果員工得不到應用的指導和改進意見,績效和能力都無從提高,如同學生僅關注測試結果而忽視平時學習和知識提高一樣荒謬。不僅如此,缺乏溝通和共識的績效管理必然會造成員工和管理者之間認識的分歧。員工反對,進而產生抵觸情緒,管理者難以管理,無形之間給雙方帶來壓力,從而遠遠偏離實施績效管理的初衷,甚至有越做越糟的可能。績效管理沒有真正得到實施,實際上從源頭上就產生了錯誤的認識。
一提到績效管理,有些管理者總認為這只是人力資源管理部門的事,這也是績效管理得不到有效實施的一個非常重要的原因。績效管理是人力資源管理的一部分,但人力資源管理部門在績效管理實施中主要扮演方案的設計者、流程/程序的制定者、工作表格的提供者和咨詢顧問的角色。至于是否推行、用多大力度推行則更多取決于高層領導的意愿;推行過程中具體實施是否公平公正、是否堅持有效溝通、能否給予有效的指導和改進等,又取決于中層管理者;員工能否理解并接受目標計劃、考評結果以及管理者的意見和建議,也有一定影響。因此,績效管理需要全員全過程參與。
3.績效考核指標設計不當。
設計考核指標時,一方面存在為了省事,力求能適用于所有不同工種、不同崗位的“萬金油”指標,導致考核指標過于粗放,僅片面關注某些工種或崗位的某一環節,從而使得考核指標缺乏可操作性和適用性。另一方面也存在片面強調考核目標的全面性,費盡心機尋求一切工作中可能涉及的指標,導致考核指標分得太細,失去考核重點,從而使得考核指標不能突出工作重點,達不到體現業績、改進工作的目的。
4.重形式,輕實質。
不少管理者本末倒置,過分追求管理形式,反而忽視了重要的管理過程。總想試圖找到一個完美的方案,通過他們解決一切問題,因此,績效管理方法改了又改,績效表格設計了一個又一個,結果花費了大量的時間和精力,卻終不得其法。頻繁的調整反而增加了員工對績效管理體系的不信任感,以及體系本身的不穩定性,而到真正的實施過程時,卻輕描淡寫,走馬觀花。
1.設定指標,建立體系。
開展績效管理之前,應充分準備,進行規劃和方案設計,明確指導思想,確定流程和方法,設定有效的考評指標和周期,規定考評結果如何運用等等,建立規范系統的體系,使績效管理的執行有切實的依據和基礎。
這個環節的重點與難點是考評指標的設定。設定前最好成立專門委員會,編寫崗位分析說明書,明確各崗位的責、權、利及隸屬關系等,然后再結合企業目標計劃、生產特點等因素設定關鍵業績指標。崗位職責不同,設計的考核指標也應各異,切忌面面俱到,從而導致員工把握不住工作的重點與關鍵。
當然,無需所有涉及指標都一一列出,因此,在列出重點指標后,再設“安全生產”指標囊括其他未單獨列出而與安全生產有關的工作,從而既突出重點,又兼顧了有責任卻無從評價的空白。此外,還可根據企業管理需要增加相應指標,如為提高員工的職業素質,加強培訓,可增加培訓考核指標等等。
發電廠有其特殊性,有些工作雖然重要,但在短期內卻不能體現,比如設備運行狀態分析和發現缺陷,正常情況下設備是安全運行,沒有隱患和缺陷的,而一旦產生不能及時發現,進而引發事故時,將給企業帶來嚴重的損失。因此,需要員工時刻關注設備運行狀況,進行狀態分析,以便隱患和缺陷能盡早發現,及時處理,從而把事故消滅在萌芽狀態,確保安全生產。為此,需設定“發現缺陷次數”、“設備運行分析次數”等指標激勵員工。但這些特殊情況畢竟少有發生,如果每月考核肯定不合理,因此,又設有年度考核。為保持考核的延續性,年度考核指標是在月考核指標的基礎上增加短期內不能體現結果的重要指標。
2.實施前組織動員和培訓。
實施前廣泛組織動員和培訓,讓廣大員工明白績效管理的目的、意義、作用和方法等,他們才樂意接受,并積極參與和推動,這個工作在某種意義上來說,重要性甚至超過方案設計本身。尤其各級管理者,他們才是績效管理實施的主體,起著橋梁的作用,上對企業的績效管理體系負責,下對下屬員工的績效提高負責,在整個過程中兼任“教練”和“裁判”角色。如果他們不能轉變觀念,不能很好地理解和執行,其教練的輔導作用無從發揮,員工得不到應有的幫助,績效改進和提高無從實現。而且,在“裁判”過程中,如果“誤判”,輕則給員工造成利益損失,影響員工對企業的整體認同感,重則造成不公正的管理作風,給企業以后的管理埋下隱患。如此以來,再好的績效體系,再好的績效政策都只能是水中花,鏡中月。
3.全過程溝通輔導。
溝通是績效管理的核心,貫穿于績效方案設計、目標制定、過程輔導、考核結果運用的全過程。績效方案制定前需要與員工溝通收集大量的信息。制定員工個人績效計劃時,管理者與員工充分溝通,計劃才不會脫離實際,員工才樂于接受,才有完成的動力,否則,只能紙上談兵。績效計劃設定后,管理者的主要工作就是輔導溝通,關注員工工作態度、工作進展及遇到的困難等情況,提供必要的指導與支持,實現預期的績效目標,同時,也為接下來的績效考評提供了考評依據,考核結果也會客觀公正。最后是考評結束后的反饋溝通,肯定成績,分析問題,尋找原因,以期在今后的工作中得到改進,從而達到提高員工工作績效,推動企業健康、快速發展的目的。
值得強調的是,溝通有正面溝通和負面溝通。員工表現優秀時及時給予表揚和鼓勵,以擴大正面行為所帶來的積極影響,強化員工的積極表現。員工表現不佳,沒有完成工作時,也應及時真誠地予以指出,以提醒員工需要改正和調整。
當然,溝通不是件容易的事情,需要注意溝通技巧和方法,溝通前做好準備,溝通時選擇合適的時機和場合,采取有效的方式,盡量避免員工表達意見的機會少;肯定少,批評多;說服員工接受考核多,真正解決問題少;不顧員工感受;對抗和沖突等不良現象發生。
4.持續改進完善。
績效管理體系的建立不可能一蹴而就,隨著實施環境的不斷變化,執行過程中都會出現不同的問題。因此,績效考評結束之后,需要定期做績效管理診斷,進行有效分析,找出問題和不足,提出改進辦法。只有持續地改進和提高,績效管理才能真正發揮其作用,才能持續不斷地推動企業管理向高水平、高效率方向發展。否則,就像人得了小病“諱疾忌醫”,最終危及生命。
比如,某發電廠利用績效得分在全廠范圍內分配績效工資,執行一段時間后,發現由于不同部門管理者考核尺度把握不一,使得績效得分差距較大,從而導致員工收入差距較大,與實際業績差距不符。員工因此憤憤不平,部門管理者只有紛紛抬高各自員工的評分,結果部門間相互攀比,使得考核不但無法體現員工實際業績,而且增加了部門間的矛盾,不利于工作的協調開展。經分析,調整為先按照統一標準將績效工資劃分各部門,然后在部門總額不變的基礎上,利用員工績效得分進行分配的方式。如此以來,即便部門間員工得分差距增大,也不會因此加大收入差距,而部門內員工間的收入差距仍然存在,從而既體現“多勞多得”的分配原則,又合理避免了部門間因主觀原因造成的差距。
總之,績效管理作為人力資源管理的核心內容,要想充分利用其功能、發揮其效能,必須從前期的準備、制度的建立,到有效地實施,從目標的制定、過程的輔導,到結果的運用,環環相扣,節節入手,有效地將績效管理過程中目標制定、過程輔導、績效評估、結果應用四個階段緊密結合起來,加強過程的輔導與溝通,逐步形成促進員工良好作業、激勵管理者與員工共創佳績的績效管理模式。
企業績效審計論文大全(20篇)篇十九
[摘要]環境審計是一個審計新領域,也是目前審計探討的熱點。目前,我國的政府環境審計主要集中在生態(生活)建設審計和環境污染治理審計兩個方面。雖然我國的環境審計工作已初顯成效,但從理論研究到審計實踐的各個方面尚存在大量問題有待進一步研究、探討和解決。
[關鍵詞]環境保護;環境資金;環境審計。
越來越多的事實警示著我們:我國環境形勢非常嚴峻,環境保護工作刻不容緩。隨著當今可持續發展戰略的實施和深入,環境保護工作日益受到中央及各級政府的重視。12月3日,國務院正式發布了具有重要標志性意義的《關于落實科學發展觀加強環境保護的決定》,這成為我們在新形勢下做好環境保護工作的重要指南。在此旗幟的號召下,國家投入環保的資金也將逐年增加。但與嚴峻的環境形勢和艱巨的環保任務相比,環保投資依然不足,并且限于財力,這種局面在今后的一段時間內不會有根本性的改善。近年來,能否在全社會深入開展環境保護,大力推進環境審計工作,已經變得至關重要。
當今人們已經深深地認識到“先污染,后治理”的傳統發展模式的弊端,正在努力尋求一條人口、社會、環境和資源相互協調的,既能滿足當代人的需求但又不對滿足后代人需求能力構成危害的可持續發展道路,環境審計是實施可持續發展戰略的必然要求。其一,實現可持續發展戰略必須以保護環境為主要內容,以實現資源、環境的承載能力與社會經濟發展相協調。而環境管理是由政府部門事業單位具體承擔的,它們履行環境管理責任的情況如何,需要審計部門來鑒證。可見,作為社會控制機構之一的審計,是在更高一個層次上承擔著環境管理工作,是對環境法規的遵循和環境管理系統運行的充分有效性進行評價的一種方式,最終目標是促進社會及經濟的可持續發展。其二,我國政府準備實施的可持續發展戰略的一個重要目標是:建立一個綜合考慮資源環境價值的新的國民經濟核算體系,以比較明確地衡量環境作為自然資本的來源,以及作為人類活動承載體的重大作用。我們通過環境審計,可以明確政府和企業事業單位的環境管理責任的履行情況,找出差距,采取改進措施,從而促進環境的持續改善,保證可持續發展戰略的實施。
就我國的環境保護現狀而言,開展、加強乃至強化環境審計是很有必要的。簡單的道理為:既然有了相關的制約法規,就一定要有必要的監督,否則再好的法規、制度也將失去作用。但是,社會上對環境保護工作負有責任的機構很多(如環保局、衛生管理、城市規劃管理、建筑部門等),在這些機構中,除環保局的工作較為專一之外,其他部門的管理都有其特定內容。在這種縱橫交錯的機制下,如果緊緊抓住與環境保護有關的財政資金投入與預期效益,緊緊抓住企業與環境保護有關的財務收支事項,由有綜合性監督(或者是專門監督)職能的審計機構來擔此重任是最為合適的。
有了專門對環境保護狀況的審計監督,就等于在最關鍵的部位設置了一道關卡,即從資金的支出與使用效果方面來考核國家、企業環境保護工作的效果。對我們這樣一個發展中的大國來說,這是必須要做的重要工作。從經濟學的原理來分析,環境審計在環境保護中的重要性也可得到驗證。比如,有的經濟學家指出:環境保護不僅僅是一個技術問題,還是一個非常重要的經濟問題。即在經濟發展,特別是大規模工業化過程中,環境污染肯定是不可避免的。污染當然要治理,環境也要保護,有時候,為了保護環境寧可犧牲經濟發展。但是,不能為了環境就壓抑發展,人人都窮困潦倒環境再好也無濟于事。所以,環境問題是一個選擇問題,要在環境和發展之間求得平衡,既不能為發展而犧牲環境,也不能為環境放棄發展。按照這樣的理論,環境與發展成了我國現階段各方利益“博弈”的一個核心部位。在這時,我們就必須運用審計這一有力工具,進行小到企業、大到社會的與環境有關的經濟監督,以保證國家、人民、企業之間全方位的利益。
二、我國環境審計的現狀和問題。
(一)目前我國環境審計的主要狀況。
我國的環境審計才剛剛起步,涉及的領域還基本局限在對環保資金的審計評價上,與當今國際環境審計的發展狀況相比是遠遠落后了,具體狀況主要體現在以下幾個方面:
1、政府環境審計進展。我國目前環境審計關注的重點領域主要是國家環境保護投資的重點地域,如“三河三湖”、“兩控區”、重點防護林建設工程等,主要包括生態(生活)建設審計和環境污染治理審計兩個方面。審計的內容主要包括對環境專項資金的審計、對環境建設項目的審計、對環境保護部門(含生態環境建設主管部門)的審計、對環境政策法規執行情況的審計等。
2、環境審計的主要方法。除常規審計方法外,環境審計可以采取結果導向分析和問題導向分析、定性分析與定量分析相結合、調查問卷、詢問座談、延伸跟蹤等審計方法。目前我國的環境審計主要是以環境保護專項資金為主線,以財務審計為基礎,檢查環境保護資金的籌集、使用及管理情況,主要運用的還是一般財務收支審計的審計思路和審計方法,對于環境效益審計方法應用不多。
3、環境審計開展的項目。主要有:重點城市排污費審計,天然林資源保護工程資金審計,退耕還林試點工程資金審計等。各級地方審計機關也針對當地環境保護的特點,開展了一些環境審計或調查。
(二)實施環境審計存在的制約因素。
1、公民(特別是政府管理者)的環境意識比較薄弱,對建設環境友好型社會缺乏實質認識。目前人們對賴以存在的環境的社會責任感不強,對經濟可持續發展和建設環境友好型社會缺乏深刻的、實質的認識,一些政府管理者對經濟發展和環境保護的和諧發展不能全面和諧處理。從長遠來看,經濟的快速增長仍是我國很長一段時期追求的目標,本來嚴峻的環境形勢與經濟發展的矛盾將持續,片面追求經濟發展成為一些地方政府對抗環境保護的借口和理由,我國環境審計面臨嚴峻考驗。
2、對環境審計工作的重要性認識不足。由于我國環境治理起步較晚,環境審計開展較遲,因此,組織開展的環境審計項目不多,也缺少系統的環境審計理論闡述。這種狀況導致審計機關內部相當數量的審計管理者以及社會有關方面對環境審計工作的重要性認識不夠,沒有把環境審計工作提高到建設和諧社會的高度,這一定程度上延遲了環境審計的推廣與深化。
審計依據既是環境保護和環境管理的重要手段,又是審計組織開展環境審計的前提。由于缺乏相關的審計依據或評價標準,審計人員在對環境效益進行評價時有難度,審計風險較大。如對環保資金的界限欠缺具體規定,影響環保資產、負債、成本的核算;有些環保的效果和成本難于計量,目前按照推算產生的數據很難作為審計依據;有些環保事項為非貨幣計量,其成果或損失在會計信息中的披露存在缺陷。
4、沒有開展全面的`環境效益審計,涉及的領域較少。近幾年開展的環境審計項目一般都是以環境保護專項資金為審計主線,以財務審計為基礎,主要集中在資金的籌集、使用及管理方面,而對環境保護專項資金使用效益的評價、對履行國際公約和政府環境政策審計監督等內容,基本上是空白。環境審計限于事后審計的消極防范,與整合和重新配置有限的環境資源,調整經濟結構,提高經濟運行質量提供決策依據的目標相差甚遠。
5、缺乏一支由復合型專業人員組成的環境審計隊伍。環境審計需要涉及環境經濟學、環境法學、環境管理學、社會學、統計學、工程學等方面的知識,環境審計的難度和廣度對審計人員的素質提出了挑戰。目前現有審計人員絕大部分是財會、審計專業或經濟類專業畢業的人員。也未全面涉及過環境審計,而環境審計的專業性、技術性很強,不同于一般的財務收支審計和經濟效益審計,缺乏專業環境審計人員是當前環境審計亟需解決的問題。
在審計對象和審計內容上,將逐步增加對環境經濟政策的關注。今后環境經濟政策在我國環境管理中的地位和作用將不斷增強,并且將突出其資金配置功能。對環境經濟政策資金配置功能的側重,使得環境經濟政策的目標、操作手段等更強調對資金的考慮。這使目前以環境保護資金為主要審計對象,以財務收支審計為主要審計類型的我國政府環境審計能夠比較容易地增加對環境經濟政策的評價,從而逐步地過渡到績效審計上。在審計類型上將逐漸增加績效審計。從環境審計的發展趨勢看,環境保護領域將成為績效審計的重點內容之一。
環境審計是對經濟活動過程中產生的環境問題以及社會、企業為抑制、消除或改善此問題而付出代價的真實性、合法性、效益性進行監督、鑒證、評價的一種獨立行為,其最終目標是促進社會經濟的可持續發展。環境審計是一項專業技術性和綜合性都很強的工作,在目前環境審計專業人才缺乏和經驗不多的情況下,除要借鑒國外的經驗外,還需要審計組織與環保機構聯合實施,或是在國家審計機關指導下環境審計部門與環保部門合作,避免環境審計機構孤軍奮戰,這樣更能夠促進環境審計的實施。具體應做好以下幾方面工作:
1、提高認識,加強宣傳。環境審計在我國對不少人來說還是一項較為陌生的事物,包括審計人員在內的不少同志至今還未認識到環境問題與審計工作的內在聯系,政府部門、社會各界對審計環境保護的重要作用也認識不足。為開展環境審計,要開展宣傳工作,盡量做好輿論準備,提高人們對環境審計的認識;同時宣傳環境保護對人類可持續發展的重要性,使可持續發展的認識深入人心,從而使越來越多的企業在政府倡導、公眾參與和市場壓力的氛圍中,意識到建立良好的環境審計管理體制,自覺開展環境會計和環境審計對于企業樹立良好的社會形象,進而產生巨大利潤的重要性,從而使審計適應環境保護工作和我國經濟持續、健康、穩定發展的需要。
2、對環境審計進行立法。《審計法》第二條規定,審計機關對有關部門及企業事業單位的財政收入和財務收支進行審計,要對財政收入的真實、合法和效益,依法進行審計監督。審計機關可以對與環境保護有關的政府環境,保護投資的執行情況,國有機構環保信貸資金,國家重點建設項目,國有企業排污費、環境支出等各科資金的財政、財產收入支出的真實、合法、效益性進行監督。對環境審計進行立法,擴大權限,使環境保護的法律、法規包括環境審計的全部范圍。這不但可以為環境審計的開展提供依據,也為我國的環境會計奠定法律基礎。
3、深入研究和積極借鑒。環境審計在我國畢竟是一項新事物,需要就其性質、內容、方法進行認真深入地研究,建立起理論框架、工作目標、作為規則與報告標準,以指導我們工作。鑒于不少國家已先于我國開展環境審計工作,并取得了相當的成果,積累了一定的經驗,因此借鑒其經驗為我所用,當可事半功倍。
4、搞好試點探索經驗。為減少盲目性,在工作安排上,可選定某一兩個地區或一兩個項目(如污染控制、生態保護、環保工程、專項資金等)作為環境審計的試點,以總結經驗,探索規律,為今后工作打好基礎。
5、加強審計部門、會計主管部門和環保部門的協調、協作。三者作為環境管理領域的行為主體,各司其職,又緊密聯系。一般情況下,總是先有環境會計,然后才產生環境審計。然而目前我國環境會計尚處于啟動階段,這對于開展環境審計確實增加了難度。應加強審計部門與會計主管部門的協調,共同努力,共同探索,達到共同發展、互相促進的良性循環。同時,環保部門具體負責制定環境規劃和政策,對環境保護的最新信息、動向以及發展趨勢有著全面的了解和深刻的認識,審計、會計主管部門與之協調、協作,既可以促使其更好地履行職責,又能為自己不斷更新和提高自身的能力打下堅實的基礎。
企業績效審計論文大全(20篇)篇二十
隨著近兩年的經濟發展,筆者所遇到的中小科技型企業的績效管理體系咨詢需求越來越多,對于剛剛度過生存期的中小企業而言,如果在規范的約束下保持公司的高速增長是在管理上面臨的新的問題。中小型企業一般具有如下特點:規模一般在百人左右;多為知識密集型企業;公司最為重要的資產是人;管理制度和企業文化初見端倪;人員管理尚未處于人事管理中,未走向規范化管理等等。
針對這樣的企業,要進行內部的管理變革,存在一定的障礙:
一、企業尚處于人治理念中,還未轉化到法治管理的觀念中。
企業在發展創業初期取得較快的增長和較大的成功,在一定程度上是依賴于企業的領導者和創始人的思路和理念,甚至,在一些企業里面,企業文化就是“企業家”文化,領導人的行為方式和個性會影響整個企業的處事風格。對于這樣的企業,唯創始人馬首是瞻,即使有不正確的地方,仍然會不折不扣的執行,久而久之就會形成人治的局面。
二、企業屬于知識密集型企業,知識型員工為絕大多數,規范管理存在困境。
企業在生存期時,作為高學歷的企業員工,往往帶有較多的創業激情,對于未來的企業和個人事業空間發展存在很多遐想空間,因此主人翁意識很強,有的企業甚至采用全員持股的方式來作為挽留知識型員工的一種手段,在企業創業初期,此種做法利大于弊,但是隨著企業邁入正軌后,需要進行規范化管理,員工往往不愿意接受,甚至認為企業拋棄了之前創業的元老,導致埋怨、離職情緒不斷,企業很難推進規范管理。
三、企業沿襲業務重于管理的傳統,管理者往往是技術骨干,無法發揮管理應有的作用。
科技型企業的創始之路往往源于核心技術,作為核心競爭力,在企業創業中發揮重要作用,因此圍繞核心技術的往往是技術骨干,技術尖子,在企業創業的時候懂技術、重技術,認為技術在企業發展中有不可替代的作用,而往往忽視或者輕視管理在企業發展中的作用。同時,技術骨干對于相關的管理理論和管理工具的應用并非得心應手。這樣那樣的原因導致進行內部管理變革時,往往可能會產生不理解甚至誤解,阻擾了內部管理變革。
四、企業疲于應付外部市場,很難靜心進行管理變革。
作為中小科技型企業,外部市撤境的變化,甚至只要一單業務出現波動,公司財務數字都會由錦上添花變為迅速惡化,究其原因在于,中小企業規模小,資金有限,抗風險的能力也低一些,這個時候,企業領導者往往更為關注如何穩定市場占有率,如何進行技術二代開發等等,一旦有風吹草動,馬上會從公司的戰略上進行調整和變化,而管理變革是一個長期工程,需要積累才能看到明顯的收益,如果僅僅制定一套方案而不去執行,很難有成效。中小型企業往往會因為突然的危機而對管理變革失去關注,最終流于形式。
針對以上障礙,很多企業選擇忽視不見,低頭做事的企業多,但抬頭看路的企業很少,溫飽尚未解決,何來小康生活?但是筆者認為,此類企業在發展階段仍然非常需要進行規范化管理,但應該遵循先易后難,循序漸進的方式和原則開展一系列的變革活動,其中構建績效管理體系是其中比較復雜,同時又不得不做的一件事情。現通過說明績效管理體系構建的關鍵六步驟,展示中小企業構建績效管理體系中的獨特之處。
注重企業當下發展,靈活制定總體目標。
績效管理體系構建的目的不是為了將員工考倒,或者為了年終分配獎金,最終目的是通過績效考核這種手段,將員工的利益和企業的利益捆綁在一起,讓員工的績效發揮體現在企業利益逐步提升,企業目標最終實現上來。因此,一般會制定企業的目標,進行至上而下的分解,分攤到部門和員工身上,最終形成績效指標。這種方式也就是日常常用的平衡計分卡和戰略地圖的方式。鑒于篇幅,筆者不在此一一贅述了。
但是作為中小型企業而言,很難制定出未來三年或者五年的戰略重點,也有可能在一年內會有整體的業務轉型,整體的目標都不一樣了,因此,平衡計分卡下的三至五年的戰略目標不太適合企業的.發展。運用目標管理的方式可以解決這一問題。將當年度企業發展的重點以目標的方式羅列出來,注重“事”與“實”的結合,也就是把要做的事情和當下的實際情況結合,確定公司的目標。比如公司在的年度目標和工作計劃是什么,為了完成這些年度目標和工作計劃需要哪些重大的業務活動,進行這些重大活動若達成不了目標的原因在哪里,進行一一描述。例如公司的目標是加強公司的研發創新能力,則可以一一分解如下:
一、凸顯指標的層層關聯,把握考核重點。
公司的總體目標和重大業務活動指定后,就要形成相應的指標,將可能完成的活動化解為層層的指標,同時要指標之間有關聯性,指標考核有重點。比如公司的績效管理體系構建,作為公司當年度的一項重大目標,在此目標下,人力資源部和其他業務部門都負有幫助績效管理體系實施落地的責任,因此若績效管理體系實施無法完成,則可能有幾種情況,從而形成不同的指標,最終落在不同部門。示例如下:
其中要考慮的是負有主要責任的是什么部門,應該去思考活動未完成績效考核的話,造成的負面影響,哪種更大一些,哪一種是在當年度更需要關注的問題。如果是績效考核體系剛剛建立,那么“績效考核體系建立質量評價”這一指標顯然意義更為重大,如果績效管理體系運行幾年,效果不理想,都在于各部門漫不經心的態度,那么要求“考核數據提交的及時性”應該成為考慮重點。
二、部門考核主體明確,避免互相推諉。
在完成指標體系之后,確定了當年度的指標,就應該明確誰去考核各部門。企業往往認為,這些都是人力資源部門的事情,考核都是人力資源部門在考核我們,出了簍子肯定是他們的責任。因此考核的時候,往往走形式,愛打分什么樣不管,等到分獎金的時候就舉著條子找人力資源部門“算賬”了。特別是中小型企業,人員不多,人力資源部門相對人員較少,績效考核一旦成為人力資源部門的事情,往往就演變為員工之間的猜忌和無端的矛盾。自然,績效管理體系也無法推行下去。
因此,在構建指標體系之后,人力資源部門應該明確提出各部門、各員工的考核主體,而且最好考核主體之間不交叉,由分管部門的領導進行考核,核分。即使存在定量指標,比如銷售額、費用等指標,也應該是由財務部門提交相關數據至分管部門領導,部門領導按照約定的績效考核標準進行核分后得到分數,提交人力資源部門。而不能由人力資源部門越俎代庖進行分數的確定,保障考核的嚴肅性和公平性。
三、員工考核重操作,復雜指標不要多。
完成部門考核之后,落實到員工頭上,如何保障員工的考核合情合理又不大費周章呢?這個也是中小企業考核的難點。績效考核猶如給員工上的緊箍咒,過松起不到效果,過緊難免怨聲載道。一方面要把部門承擔的指標落實下去,另外,也需要考慮操作的簡便,不要復雜化,一個員工有十幾項考核指標太過繁雜,否則為了考核而考核,管理成本太高,各部門也不會接受。
筆者推薦的方式是工作計劃考核加年度能力考核的方式進行。以下是給某企業的人力資源部門的績效薪酬崗位做的績效考核表,分為四大項,各項中既涵蓋了日常工作任務的質量和數量要求,也保證了出現臨時任務進行考核的要求,既與部門的考核指標相銜接,又保證了考核核算過程不太復雜。該表單即可以作為工作計劃考核的一種方式來推行。企業也可以根據自己的需要來設計該考核表。考此外,在工作計劃考核的基礎上,要關注員工未來績效完成潛力,就需要對員工的能力和態度上進行年度考核,這個需要根據企業實際情況去設置相應的能力態度項進行考核,就像國企的“德能勤績”一樣,不同企業不同做法,在此就不再贅述了。
四、制定考核周期適宜,降低考核工作難度。
完成績效考核指標制定,相當于完成了績效管理體系構建的大部分工作。除此之外,要根據企業特點來設置考核周期,一般認為部門績效考核指標的考核周期與指標本身的周期性、企業的業務特點等都有關系。作為中小企業來說,部門月度考核太頻繁,年度考核時間太長,一般建議半年度或者季度考核加上年度考核為宜。
而作為員工考核,如果為了更好的規范管理,可以采用先嚴后松的政策,即在績效管理體系考核之初,采用月度考核的方式,待員工考核走上正軌、工作計劃性更強后實施季度考核;當然此種方式也存在弊病,即如何給員工較好的導入績效考核意識,如何幫助各部門考核者高效率的完成考核表的填制等方面都需要摸索。若是為了更方便推行新的績效管理體系,建議采用季度考核為宜,給大家一個適應過程。
五、績效結果要兌現,操作靈活更方便。
績效管理體系的最后一個步驟是績效考核結果的應用。一般企業用來發放績效獎金或者年終獎,發放的時間視績效考核的周期而定。在實操層面,很多人擔心切入績效管理體系時,會不會減少既有的工資,給員工一種“需要自己掏錢來做考核”的感覺。這就要求,一方面對薪酬體系進行重新設計、合理分配,另外一方面要給員工做好績效考核的宣導工作。此外,績效獎金或者年終獎的兌現時間一般在下個考核周期開始的第一個月末,保障激勵的及時性。
除了物資激勵外,為了企業更好的發展,可以配合績效考核的結果,與培訓的內容相掛鉤,逐步引導企業的人力資源管理走向規范。比如通過績效分析,讓直接上級與被考核者進行績效溝通,尋找績效不佳的原因,進行年度培訓需求上報。績效管理體系除了績效考核是關鍵環節外,績效整體實施過程中的溝通也是非常重要的環節,如果還依照傳統的上傳下達,上考下效的方式進行績效管理,績效管理體系對企業人力資源提升的作用是非常有限的,這也是企業往往抱怨績效管理沒有用的原因之一。而如何推進績效管理體系,發揮績效溝通的積極作用,正是保障企業規范化管理、擴大發展的重要路徑之一。