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家族企業管理研究論文（通用15篇）篇一

家族企業是種范圍廣、種類多、應用廣泛的企業組織形式，在現代企業制度較成熟的美國，90%以上的企業仍屬家族企業。據2011年首份《中國家族企業發展報告》中通過對我國家族企業的生存現狀及成長歷程進行全景分析的基礎上，提出我國家族企業已成為經濟社會發展的一支重要力量，對促進經濟社會發展起著重大的作用。

隨家族企業發展，完全理性化的管理在家族企業發展中面臨壓力，在一定程度上阻礙了家族企業的發展。制約家族企業發展的因素如下：

2.1信任危機。

一見鐘情、互相猜疑、不歡而散，被稱為國內職業經理人的三步曲，話雖尖刻卻是真實寫照。家族企業的天然封閉特性、排外性，使企業與經理人間產生信任危機，職業經理人缺乏適宜的內外部有利環境，在執行力上受到很大阻力，從而影響企業發展。

2.2集權化管理。

家族企業一般實行家族制管理，創業之初，資金投入多是自籌和親戚幫忙，權利集中于一個人，家族成員多是集所有者、經營者、勞動者、分配者等多種身份為一體。因企業內部產權不明確，埋下產權不清的隱患，特別是企業傳承問題上矛盾更突出。即使有的企業實行現代企業管理機制，但因總經理仍是家族成員，所有權與經營權沒有分離。集權化管理阻礙了家族企業產權的制度化、明晰化，影響企業做大做強。

2.3規章制度不明確，執行力度差。

家族企業想通過非正式傳統家族倫理道德的自發作用來規范、配置資源和協調各種關系對適應新時期企業發展有差距，企業理性管理規章制度不完善，執行力度差。面對犯錯的“自己人”和“外人”采取不同的處理方式，阻礙企業內部公平競爭，極大挫傷員工的工作積極性。使企業的規章制度對“自己人”形同虛設，造成優秀人才流失，影響企業的可持續發展。

2.4員工素質低，缺乏人才培訓計劃。

隨企業對員工的思維、技能素質等方面的高要求，與供需出現偏差，缺乏人才培訓計劃時，勢必對企業未來發展缺少正確的預測。惜于資金等方面因素未定期對員工進行高效有針對性的定期培訓學習，使員工難以適應企業在現代市場經濟發展的要求。

2.5企業凝聚力、文化氛圍差。

改革開放初期的創業者文化素質偏低，未受過良好教育，對企業文化的認識模糊膚淺。但經歷成功創業的“家長們”是獨攬大權，在經營管理中表現出家長作風和個人主義色彩，實行的是“創業領袖”的價值理念，與現代企業文化相距甚遠。因家族成員過多的感情因素，企業文化缺乏凝聚力，文化氛圍有待加強。

家族企業要想在激烈的競爭中處于有利地位，就要適時調整戰略目標，創新家族企業管理模式。

3.1創新企業戰略管理，引進職業經理人。

戰略管理是經營管理的延伸和發展，是企業高層管理者對企業內外條件進行綜合分析后確定的企業未來發展方針、戰略方案，并實施方案的過程。戰略管理創新是企業管理創新的重要內容，家族企業能及時發現家族制的局限性，通過改革不斷創造適應企業發展管理模式。

在向國際化、規范化、集團化方向發展的過程中，必須引進職業經理人，推行職業化管理，將所有權與經營權適度分離，并建立相應的經理人激勵和約束機制。職業經理人要擁有扎實的專業知識，豐富的管理經驗，忠誠的敬業精神，讓人信服的職業操守。要為經理人創造良好的工作環境，認同其所處社會地位的重要性。通過薪金、獎金、股票期權等方式激勵其工作積極性，將其個人與企業的長遠發展相聯系。若其侵犯出資人權益，必將受到行業內個人誠信拷問，經濟約束，法律制裁等。

3.2創新機制改革，明確產權結構。

產權的稀釋是產權的社會化和多元化，實現家族企業可持續發展的必然途徑。稀釋自己家族所占股份，是需要勇氣和智慧，需要制度變革和創新，所有權讓渡是產權社會化的主要措施。

家族管理層要及時更新先進的科學管理經營理念。適當放松股權控制，讓出少數股權，把握國家政策，加大產權制度的改革力度，借助社會融資力量。注重產品的專業化發展和企業品牌創建，參加慈善募捐等活動，培育企業良好形象，使企業所有權、管理權、受益權都社會化，使企業產權制度改革加快進程，決策民主化。

完善的企業管理制度是通過組織結構調整使家族企業從“人治”走向“法制”實現管理上的創新。傳統家族企業的管理與現代市場經濟體系具有矛盾，家族企業管理結構依據倫理規范、個人間情感和血緣關系，易形成“家長”的實際管理素質與現代管理者角色需求的矛盾。而現代市場經濟體系是建立在商業原則的基礎上，其組織行為依據市場原則維系企業生存和發展。因此，家族企業要在現代公司法人管理結構的前提下，結合實際引進現代企業管理制度，建立規范的法人管理結構，加強執行力。

把建成現代企業管理制度作為努力方向，找好仲裁者將企業管理的繼承問題，交給一個即非家族成員也不是企業一員的外來者來解決，以此避免管理層在繼承問題上遇到不必要的分歧。

3.4創新人才培訓計劃。

通過創新人才培訓計劃，通過實行優先認股制度和贈予企業股票期權等激勵措施讓外人享有主人感。應打破內外有別、任人唯親的家族用人機制，創造公平競爭的環境引進、提拔優秀人才。通過外部引入與內部提拔相結合，逐步建立起企業的人才儲備庫和領導團隊，最終形成以非家族成員為主的科層體系。員工素質的高低直接影響科技轉化為生產力的速度，通過“傳幫帶”充分利用企業內部人力資源，通過定期培訓提高在崗人員技能素質，通過制定長遠的人才培訓計劃，充分挖掘內外部人才，為企業的可持續發展打下良好的基礎。

企業文化是形成管理方法的理念，是導致行為方式的動因，是人際關系所反映的處世哲學，是敬業精神、服務態度。企業文化具有自主性、穩定性和不可復制性，它是一種柔性管理，現階段提倡“以人為本”、“利益共享”的理念，強調企業和諧發展。企業文化的形成是長期的、緩慢的。企業家是企業文化的主要締造者，其價值觀、管理風格、行為規范、文化的價值取決定企業文化的成型與培育，對企業文化傳承與發展有導向作用。改變家長文化，決策上專權獨斷，制度上嚴格、僵硬，對員工較多采用人性化管理，挖掘其內在潛能提高工作積極性、主動性。將個人利益與企業發展息息相關，優秀的企業文化不因領導人的更換而消失。

家族企業管理研究論文（通用15篇）篇二

雖然我國近幾年在企業管理上有了很大的提高，但是在管理策略上仍然存在一些問題。解決管理策略不足的問題，成為了每個企業在發展中的工作重點。本文從企業管理策略創新為出發點，首先論述目前企業管理策略存在的問題，然后闡述企業管理策略創新的重點。

1978年我國實行了對外開放的基本國策，改革改開的帶動下，我國企業的技術生產力不斷提高，同時我國企業也吸收了國外企業先進的管理策略，這些改變在當時給我國經濟的發展提供了十足的動力。為了我國的企業能夠真正的走出，為經濟全球化中有中國的經濟力量，我國于20xx年加入了世界貿易組織，簡稱；wto。wto的加入，是我國的經濟發展真正意義上與世界經濟發展的關鍵紐帶與橋梁。機會和競爭都是相互的，加入wto增加了我國企業的機遇，同時也給我國企業很大的挑戰。國外企業管理策略非常完善，而我國企業管理策略有明顯不足，面對強敵，在市場經濟的競爭中，我國不少企業都敗下陣來。面對這一情況，企業管理策略勢在必行，企業管理策略不斷完善，企業的實力才會提升，這樣在市場經濟的競爭中才會立于不敗之地。

（一）機構冗長，人浮于事。

機構冗長，人浮于事是我國企業管理中存在的普遍問題。我國企業機構的功能經常會出現疊加的情況，這也是企業生產效率低下的主要原因。

（二）公司人員缺乏專業素養。

在我國企業中，公司人員對于專業知識的掌握也存在一定的問題。工作人員是企業的主體。在企業管理中，工作人員占據十分重要的地位。缺乏專業素養的工作人員在工作中的能力有一定的制約，一個沒有專業素養的工作人員怎們能要求他為企業的發展提供自己的力量呢？這樣減小企業的生產效率，不利于企業的整體發展。

（三）缺乏創新意識。

創新意識對企業的發展是非常重要的，創新意識的提高，決定了整個企業的上線發展，我國企業管理策略中的創新意識相對缺乏。很多企業管理策略停滯不前，一味的守舊，缺乏創新，這種企業管理的策略是非常不可取的。但是企業管理策略的創新，也不是照搬人家先進的管理理念。在企業管理策略需要發生改變的時候、在學習其它企業成功經驗時候，首先要弄清自身的實際情況，制定出適合自身企業的管理的策略，這樣才能真正的有利于企業的發展。

（一）要有創新思維，找準市場方向。

在企業管理中，找準市場方向就占據著市場的主動權。舉個例子：就拿蘋果公司與諾基亞公司來說吧，蘋果公司在企業管理上有很多的獨到之處，首先是自身產品的定位，蘋果產品非常多。有mp3、電腦（平板電腦）、手機，在眾多產品中，從小孩到老人都可以使用蘋果產品，小孩用平板玩游戲，老人方面，電腦、手機都可以用。蘋果產品是全民的，而且蘋果在引領產品的變革，剛開始退出的觸屏手機讓人們眼前一亮，而且內在的功能也非常新穎。在營銷方面同意做的很出色，故意造成饑餓銷售的情況，讓消費者購買，這點諾基亞做的就非常不好，諾基亞產品單一，過于追求手機耐摔的質量，忽視的手機功能的創新，最后導致產品的失敗。

（二）堅持以人為本的原則。

在企業管理中必須堅持堅持以人為本。企業人員是企業發展的主導力量，不少企業缺少人文關懷，過度的使用員工，加班加點成為常態，并且在國家法定假日時，忽視勞動法，剝奪工作人員的合法權益，這些做法都是非常不對的，長時間下去造成工作人員疲勞，工作人員缺乏工作熱情。在企業管理中要加強對員工的人文關懷，減少員工的加班時間，增加工作人員的節日福利。組織群體性的活動讓員工參與進來。通過這些活動增加學工之間的友誼，讓員工意識到自己的大家庭中的一部分，意識到公司的溫暖。

（三）完善管理機制。

一個優秀的企業團隊，必要要有一套相對完善的管理機制。管理機制明確每個工作人員的工作范圍與時間，對工作人員的職責分工要明細。同時管理機制要規定企業的日常規則。在對企業人員管理方面，要有一套獎懲措施，對于工作認真的企業人員應該予以獎勵，處罰那些工作中違反規定的企業人員，對于那些“不作為”的工作人員要及時的提出隊伍。俗話說：“不以規矩，不能成方圓”。在企業管理中也是如此。只有建立完成的管理機制，讓企業形成一個有機的整體，這樣企業工作的效率才會提高。

不同的企業存在不同的問題，企業在完善自身的管理策略中，首先要明確企業本身的實際情況，參照與自己同一類型企業管理的經驗，這樣才能讓企業得到切實有效的發展。

[2]記者張龍。我國企業管理創新成果體現五大趨勢[n].中國企業報；20xx年。

家族企業管理研究論文（通用15篇）篇三

（1）價值觀變革。由于造成家族制中小企業管理問題的文化因素很難在現實的土壤中鏟除，我們需要把價值觀的變革作為解開家族制中小企業管理的首要前提。實現價值觀變革，企業家個人的態度起到決定性作用，企業家個人應該認識并重視教育家族成員：個人利益及家族利益是在企業的生存與發展基礎上才能得以體現的，沒有企業和沒有強的管理團隊什么都是空談。當然，價值觀變革不可能一蹴而就，需要滲透到日常管理和行為方式中加以推動，更需要企業家始終如一的堅持，最終把企業從舊有的家族觀念的束縛下拯救出來，為其進一步的發展鋪平道路。

（2）強化剛性管理。在人性化管理大行其道的大環境下，強調剛性管理似乎不和時宜，對解開家族制中小企業的管理尤為重要。剛性管理是制度上的底線和強有力執行的結合，是將人情親情放下，把管理制度提升到首要位置。它要求家族企業著力通過硬性的、統一的制度和標準創造相對公平的環境，完善對親屬員工的制約機制，強力改變那些根深蒂固的行為方式和習慣，使企業運營逐漸從情感體系中剝離出來。

（3）甄別淘汰與能力提升。家族制問題的解決需要一個較長的過程，但在管理上可以從甄別淘汰與能力提升上入手。在進行價值觀變革和強化剛性管理的同時，盤點親屬員工，分出可用的與不可用的，對不能及時做出觀念和行為改變、不能對企業發展產生積極作用的親屬員工及時淘汰，為中小企業內部建立合理的人才管理機制和從外部引進人才創造良好、開放的環境。

家族企業管理研究論文（通用15篇）篇四

在我國非公有制經濟中，家族式經營的企業已占到了90%以上，而在江浙等沿海地區所占比例就更高了。這些企業中，既有家庭作坊式企業或單一業主制企業，同時也有合伙制企業、共有制企業，還有家族成員保持臨界控制權的企業集團。

（1）家長式、集權式的管理方式。家長式管理，也可稱為集權式管理。家族企業中的家長式管理，主要是指采取集權式的組織模式、恩威并用的管理方法以及“家長”的示范效應等方式，來完成企業的人事管理。然而，由于家族企業的權利往往過于集中在一個家族甚至一個家長手里，家族企業的命運維系于一身，特別是當家族企業規模越來越大、企業主要負責人綜合素質不全面時，不僅容易造成決策的失誤，而且為家族企業的長遠發展埋下了“危機”。

（2）注重親屬、關系的管理模式。大多數家族企業在用人方面側重于近親使用，任人惟親，而不能對社會優秀人才進行“擇優錄用”。在家族企業中，具有血緣、親緣等關系的家族成員被當作自己人，而沒有血緣、親緣關系的則被當作外人。在家族企業中，總經理、副總經理有66%來自董事長或總經理親屬，其他重要部門（如財務、采購等）的人員多來自董事長或總經理的親屬和朋友。

（3）重使用輕培訓的用人制度。人力資源在知識經濟中之所以被看成是最重要的資源，是因為只有人才能創造知識、傳播知識和運用知識，而人力資源開發最有效的方式就是教育培訓。但是，目前大多家族企業并沒有達到這樣一個階段，家族企業中普遍存在著“重使用輕培訓”的現象，這種現象主要體現在對員工培訓出現“內外有別”的'情況。對于家族內部成員，尤其是子女的教育和商業技能培養極為重視甚至不計投入；非家族員則重使用輕培訓，不愿承擔人才培養的投資成本。較多勞動密集型企業，寧可花費大量資金進行設備投入，也不愿意花費在人才培養的投入。所以一旦企業發展壯大，出現缺乏人才支撐，從而制約企業的發展。

家族企業管理研究論文（通用15篇）篇五

據不完全統計在我國目前的300多萬家民營企業中，有90%以上是家族企業。隨著經濟的發展，企業規模的擴大，外部競爭日益激烈，家族式的管理方式已經成為家族企業繼續發展的瓶頸。下面我們來談談我國家族企業管理存在的一些問題。

家族企業管理研究論文（通用15篇）篇六

[1]郭凡生著。《中國模式：家族企業成長綱要》。北京大學出版社，2009年1月第1版。

[2]劉培峰著。《私營企業主----財富積累的軌跡》，社會科學文獻出版社，2005年1月第1版。

[3]竇軍生、賈生華。家族企業代際傳承研究的起源、演進與展望[j]。外國經濟與管理，2008(30)。

[4]劉友金、埸秋平。從個人"偏好"角度探討家族企業股權結構優化[j]西南交通大學學報，2007(8)。

家族企業管理研究論文（通用15篇）篇七

創新是提高企業競爭力，促進企業健康發展的力量源泉。大力開展管理創新，是天然氣企業深化企業改革，實現發展目標的必由之路。因此，企業領導者要高度重視管理創新活動的效果，并善于領導企業管理創新，促進企業健康發展。本文針對天然氣企業管理過程中遇到的一些問題，簡要探討了天然氣企業管理創新有效策略。

管理是有效配置和整合生產力各要素，促進企業良性循環的關鍵。企業要想獲得持續發展，管理創新是重要環節。目前，天然氣企業管理創新還很不到位。重技術創新、輕管理創新現象還比較嚴重，導致企業運行效率一直不高。因此，在實際工作中，我們要科學把握管理創新內涵，不斷優化天然氣企業管理模式，健全和完善管理創新體系，促進企業效率和效益的有效提升。

改革開放以來，天然氣企業也在不斷轉變工作機制，在管理上進行有效的結構調整，推動企業體制改革，取得了一定的成績。在實際工作中，管理創新發揮著重要的推動作用。如筆者所在的企業，針對經營機制缺乏活力，職工隊伍結構不合理等問題，對企業進行了一系列改革，轉變工作方法，創新管理制度，首先，是壓縮職能管理部門數量，人員減幅達30%,并將一些機關辦公室人員充實到一線隊伍中，增強一線員工的戰斗力。其次，對企業進行產業結構調整，以壓縮天然氣（cng）、液化天然氣（lng）銷售為支柱，以城市管網輸配、銷售等為主導；再者，制定風險抵押、工效掛鉤、減虧增盈獎勵等政策，激發職工的工作積極性，通過以上管理創新，我公司的企業改革邁出了實質性的步伐，不僅產業結構獲得了有效調整，也提升了企業經營管理的活力，促進了企業經濟效益的提高，管理創新成果取得了顯著成效，并在企業在制度化、規范化、標準化管理方面，邁出了重要一步，提高了企業的決策管理水平。因此，天然氣企業管理創新，對于企業的科學決策發展發揮著重要作用。另外，天然氣企業管理創新，不僅要做好制度創新，還要做好內部環境創新，要深化企業內部改革，培育和營造和諧的工作環境，加快建立現代企業制度步伐。

在天然氣企業傳統營銷管理過程中，受各方面因素的影響，下游批發用戶和大型工業用戶的氣款回收難度較大，拖欠天然氣貨款現象時有發生。針對這一問題，筆者所在的公司近些年大力推行“照付不議”規則，確保天然氣銷售業務中，有效的減少拖欠天然氣貨款現象，同時，還建立了天然氣終端營銷管理新銷售模式，開展有效的“鏈式服務”管理，促進企業經濟效益提高。自20xx年以來，天然氣銷售量逐年增加，而拖欠天然氣貨款現象明顯減少，減少了壞賬損失，取得了顯著效果。在公司生產、經營、管理等方面，進行有效的管理制度創新，不僅有利于規范管理行為，還有利于加強企業的基礎管理工作，提高管理水平。然而，在管理創新中，領導重視是企業管理創新的關鍵。領導的重視和支持，是天然氣企業搞好管理創新的根本保證。在進行管理創新過程中，企業應實行三級管理，建立自上而下的組織網絡體系。將管理創新內容落實到每一個崗位。要讓企業的每一位員工都樹立全心的工作理念，提高認識，堅定信心，樹立管理也是生產力的觀念，將企業管理創新提高到一定的高度，企業求生存、謀發展，更新觀念，推進管理創新不可忽視。在管理創新工作中，企業要制定實施細則，加強制度建設，進一步完善相關管理辦法。管理辦法既要包括組織與管理，也要包括效益評價、檢查考核、表彰獎勵等內容，在條件具備的情況下，可以將管理創新納入工作流程，對管理創新過程中取得一定成績的單位和個人，要給及適當的獎勵。

有效激勵與約束機制，對于企業健康發展發揮著重要作用，因此，在企業管理制度創新過程中，我們可以針對天然氣企業現狀，在企業中開展有效的績效考核，進一步明確各級工作人員的工作職責和工作業績，不斷完善績效管理體系，促進企業持續健康發展。天然氣企業管理制度創新，績效管理制度創新是重要的環節之一。在績效管理過程中，我們不僅要抓好企業的安全生產，嚴把質量關，完善質量管理，還要保證工程管理規范化進行實施，確保燃氣工程優質良好。安全是企業的第一要務，在企業管理過程中，我們要時刻講安全，時刻注重安全，堅持安全法規的宣傳和貫徹。增強安全意識，提出新辦法，制定新措施，嚴格管理安全工作，做到事故隱患及時整改，確保安全平穩供氣。在企業的績效考核中，安全管理應該放在首位。為了強化責任意識，在天然氣企業管理過程中，我們還要加強員工培養教育，進一步加強各種技能培訓，以提高員工職業素質。所以，企業的績效考核管理，也要將技能考核放在管理的重要位置。在企業管理創新過程中，班組建設也是重要的一環，班組建設是否科學合理，直接影響著企業的健康運行。在這方面，天然氣企業要不斷加強班組建設，進一步提高班組全體成員思想素質，促進職工愛崗敬業，努力工作，通過有效的績效考核，敦促職工出色完成各項生產經營指標。

受各方面條件和因素的影響，天然氣企業在管理創新方面做得還遠遠不夠。我們要清醒的認識到，在管理方面，天然氣企業還存在這樣、那樣的問題，在實際工作中，我們要增強憂患意識，明晰工作重點，進一步理順工作思路，通過有效的管理創新，促進企業健康發展。

[1]唐芬，楊莉。省級天然氣產業發展法規體系建設研究——以四川省為例[j].河南科技大學學報(社會科學版).20xx(03)。

[2]王小魏。何乾偉。黃致堯。關于我國天然氣產業發展的思考[j].化工中間體。20xx(03)。

[3]劉蘇。我國天然氣產業政府規制改革路徑探討[j].天然氣技術與經濟。20xx(02)。

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[6]王秋梅，李博宏，馬翠。淺議適應勝利油田天然氣需求的優化管理及方法探索[j].中國石油和化工標準與質量。20xx(04).

家族企業管理研究論文（通用15篇）篇八

摘要：中國城鎮化轉型過程中，有必要對國外城鎮化模式及成功經驗進行比較研究，為我國城鎮化道路選擇提供經驗借鑒。文章以美國、歐盟為例提出了國外城鎮化發展模式及其影響因素，并對中國的城鎮化發展道路提供經驗借鑒。

關鍵詞：城鎮化；發展模式。

一、引言。

工業革命以來，城鎮化就成為人類社會的必經之路。進入21世紀后，中國龐大的農村人口涌人大城市，城鎮化呈加速之勢。目前，我國的城鎮化率已超過500/0。城鎮化水平的提高極大促進了我國經濟的發展，同時也帶來了巨大挑戰：大城市膨脹、人口擁擠、道路擁塞、污染嚴重、犯罪活動猖獗、房地產價格攀升、耕地大量消失等。這些問題困擾著城市發展，降低了城鎮化質量。中國城鎮化模式面臨轉型，城鎮化由聚集走向分散在所難免，城鄉協調及一體化也勢在必行。

二、國外城鎮化發展模式。

他山之石，可以攻玉。因此，我們選擇美國、歐盟進行比較，以提高我國的城鎮化質量，探索適合我國國情的城鎮化道路。二戰后，美國城市化進入了成熟階段，城市化由聚集走向分散，城市化重心轉移到大城市外圍，制造業、服務業及人口也向外圍地區轉移，最終形成多中心的分散型的大都市，并將小城鎮及廣大農村地區納入城市化的影響之下。歐盟是人口多、資源短缺的國家，國家支持大城市中心繁榮。歐盟大城市核心地區雖已停止了增長，但其中心地位得以維持。歐盟國家十分注意中小城市及農村的協調發展，城鄉差距不明顯。

三、國外城鎮化發展模式影響因素分析。

1、自然資源稟賦。

美國土地十分遼闊，人口只有3億多，是世界上耕地面積最大的國家。美國人均耕地0.7公頃，是世界人均耕地面積的2.9倍。美國氣候溫和，土地肥沃，礦產資源豐富，為美國城市擴張與發展提供了空間基礎和物質基礎。

歐盟屬于自然資源匱乏的國家，土地面積狹窄，人口約5.02億，礦產資源也十分匱乏，尤其經過工業化之后的長期開采，原有的資源消耗量很大，主要工業原料嚴重依賴進口，因此在城市化模式選擇上政府十分謹慎。

2、經濟因素。

從19世紀t、iv化起，美國經濟迅速崛起，發展為高度發達的現代市場經濟國家，其國內生產總值和對外貿易額均居世界首位。二戰后，美國經濟經歷了長期的高漲，居民收入有了較大幅度的增長，社會趨于富裕，居民對居住環境和居住空間提出更高的要求。在經濟制度上美國實行的是高度發達的自由市場經濟制度，政府在確保公共物品供給的條件下給予，企業寬松的經營環境，對企業與居民自由選址產生重要影響。19ttt9dt業化時期，西歐是世界上經濟最發達的國家，也最先啟動了城市化。18世紀后期，工業革命率先在英國展開，隨后傳播到整個歐洲大陸，有力推動了歐洲工業化進程及經濟的發展。19世紀下半葉，歐洲工業化國家的城市化已經達到很高的水平，1861年，英國城市化水平達到61.3%，同時期的美國只有19.8%，進入20世紀后，受兩次世界大戰的影響，歐洲經濟發展緩慢，失去了世界經濟火車頭的角色。歐盟國家的富裕程度不如美國，20世紀70年代，西歐工人的恩格爾系數高出美國7個百分點。歐盟國家采取了社會市場經濟或福利市場經濟制度，政府在鼓勵和發展自由競爭的前提下，通過立法和經濟政策等干預實現大眾福利最大化，從而不可避免地對城市化發展進行約束，郊區在歐盟國家受到了一定的限制。

3、政府政策。

在20世紀代后美國大城市普遍實施大城市土地使用分區制政策，將大城市部分功能分散到城市邊緣及其郊區。美國各級政府的土地政策也導致城市土地使用的分散格局，在分散過程中出現郊區的蔓延及“跳蛙式”的發展。

歐盟國家十分重視緊縮型城市的研究，并將其研究成果應用于政府決策中。地方政府認真貫徹嚴格控制土地的政策，并實施一定的獎懲措施。政府的土地保護政策對新發展所需土地進行了嚴格限制，將土地使用限制在已定居地區內作為“內部填充”。即使在鄉村地區，歐盟匡l家也要求住宅集中，不允許美國類似的獨戶住宅分散在廣闊的田野上。歐盟國家十分注重城市的規劃，有兩方面的目的：一是注意傳統文化與建筑的保護，以此保護重要的旅游資源；二是土地資源的保護與節約。

四、國外城鎮化發展模式對中國的啟示。

1、注重城市化質量與速度協調發展。

歐洲如果不是追求城市現代化的建設速度，歐洲在樓宇建筑的內部采光、取暖和能源消費問題上可以做得更好一些。現在，歐盟不斷制定新的標準，目的就是盡可能多地節約能源，實現“綠色”建筑的目標，提高城鎮化發展質量。

2、注重頂層設計，強化規劃指導。

德國在20世紀60至70年代，先后頒布了《地區發展中心建設大綱》、《區域規劃指導原則》等中長期規劃性文件，有力地促進了德國城鎮化的'健康有序發展。

3、注重法制建設，強化制度保障。

為解決城鎮化過程中的“城市病”，促進城市公共衛生、住房建設、治安管理和貧民救濟，早在19世紀80年代，英國就制定了《公共衛生法》，此后又頒布了《貧民窟清理法》、《工人住房法》等一系列法律，為城鎮化進程提供了法律保障。

4、注重循序漸進，強化產業支撐。

城鎮化一般以就業門檻低、容量大的勞動密集型產業為先導，吸納大量農村勞動力進城就業落戶，等經濟發展到一定程度，轉移人員的技能和受教育程度普遍提升之后，及時轉變發展方式，培育壯大資本技術密集型產業，促進城鎮化和工業化、信息化、現代化的深度融合。

5、注重基礎建設，強化綜合交通。

美國在19世紀40年代就形成了世界上最發達的運河網，19世紀末期建設了貫通東西、深入西部腹地的鐵路大動脈。美國境內數以萬計的大小城鎮通過四通八達的鐵路網互聯互通，各類生產要素流動更加便捷，有力地促進了城鎮經濟發展，也帶動了沿線地區的城鎮化。

六、結論。

中國城鎮化應借鑒其他大國寶貴的經驗，在推動經濟社會快速發展的同時，應根據我國國情避免在城鎮化進程中付出沉重代價，從而推動城鎮化健康發展。中國各區域大城市攤大餅似的蔓延與膨脹已帶來嚴重的問題，各區域剽xx砬城鎮化演進的規律，將城鎮化由大城市中心向其郊區、次級城市及農村腹地的小城鎮推進，確保大中小城市與小城鎮協調發展。

參考文獻。

[1]徐和平.經濟發展中的大國城鎮化模式比較研究eml.北京：人民出版社，.

[2]住房和城鄉建設部課題組，“十二五”中國城鎮化發展戰略研究報告erl.北京：中國建筑工業出版社，2011.

家族企業管理研究論文（通用15篇）篇九

據有關統計顯示，目前國際民營企業的平均“存活年齡”為23年左右，而中國民營企業的“平均存活年齡”僅在6年左右，遠遠小于世界“平均存活年齡”。將我國民營企業與美國、日本等國家的民營企業進行簡單的對比，發現影響我國民營企業發展的主要問題就在于我國民營企業中普遍存在著家族成員化管理，嚴重的影響著民營企業的管理質量和效率，從而阻礙了我國民營企業的發展。因此，如何對民營企業家族成員化管理進行調整，以提高民營企業的管理效率和管理質量，成為國內很多民營企業亟須解決的問題。

(一)企業發展初期。

在我國，個體剛開始創業的時候，其在行業圈內還無任何的影響力和號召力，也未得到社會的認可，許多民營企業不僅面臨著資金的缺乏問題，而且相關的人力資源或者是技術也相當匱乏，各方面的知識都相當薄弱，在這種情況下，民營企業主沒有足夠的、能夠信任的人，于是家族中的各種資源就可以為民營企業主解決這些問題，如有一些管理經驗的親戚可以做相應的管理工作、有相關技術方面知識經驗的親戚可以做技術層面上的工作、資金比較充裕的親戚可以進行投資等；如此就支撐起了一個小型的民營企業。但是，由于企業內部成員基本上都是家族成員，企業很有可能會因為所接觸的范圍較小而導致企業以后的發展不夠全面。

(二)企業發展中期。

在企業逐漸發展的過程中，企業的經營活動范圍逐漸擴大，各種業務也蒸蒸日上，企業相關方面的業務、所需的資金投入也會逐漸增多，家族成員之間的經濟交往也逐漸頻繁，如此會促使越來越多的家族成員加入該民營企業。但是，在這個階段，家族里只要有一點點相關知識經驗的成員都能夠加入企業中，而導致企業內部的專業性較低，難以對企業進行良好的管理或者是沒有能力制定一套符合企業自身發展的戰略體系，使得企業很多方面的發展開始滯后于其他家族成員涉入較少、專業人員較多的民營企業。

(三)企業發展高級階段。

當一個企業發展到其鼎盛時期的時候，擴大企業經營活動范圍的一個主要方式就是設立分公司或者子公司，這就在管理上提出了新的要求：一是從管理上，意味著該民營企業必須成立一個集團公司來對下屬的分公司或者子公司進行管理。企業集團公司的成立，就更加需要具有高瞻遠矚和戰略管理思維的高級管理型人才，而對于企業中家族成員來說，他們一般都沒有經過較為嚴格的專業教育和培訓，其管理思維、手段還未達到能承擔一個集團公司長期、健康的合理運作，初級的管理模式不適合于這種高級的管理，集團和分公司之間沒有完整、有效的內部控制制度和手段，如此就導致了管理跟不上企業迅速向外延伸和發展的節奏，企業的發展受到了限制。二是生產經營管理上，由于家族內部的關聯性經營活動在一定程度上存在壟斷性，形成無競爭的招投標形式，大量的統、銷代理吞噬了合理的利潤，如：物資采購和工程承包，成本明顯高于市場價，導致企業不僅成本高而且與真正的供應商和工程承包商失去合作的機會，層層的轉包，也使后期的質量和質保無法按市場的規則進行。

(四)企業發展后期———衰退期。

隨著民營企業發展的飽和化，企業利潤開始出現停滯不前甚至是倒退的現象。而有的民營企業由于前期的管理問題，從而出現了人力資源成本、原材料成本等高居不下，利潤空間逐漸減小的問題。這使得一些民營企業不得不開始進行各種各樣的改革，如替換原來的技術工人、裁員等。于是，在進行人事變動的時候，企業高層的管理者首先考慮的就是那些沒有過硬的專業性的員工，而在這其中很大一部分就是原有的家族成員。在這種情況下就容易引發家族矛盾問題，許多在企的家族人員不能很好的認識到企業目前所處的市場環境、發展困境和已經面臨要進行大調整的趨勢，只是片面的認為自己是企業的“元老”,而且又是連帶的家族成員，就算沒有相應的專業技能，也應該在企業內部享受著“元老”的待遇，他們就成了改革中最大的阻力軍。

(一)家族成員化管理模式下民營企業的內部結構整合力較小。

在我國，實行家族成員化管理模式的民營企業的構建基石一般被稱為“五緣文化”,這“五緣文化”分別是指具體的物質媒介、共同的宗教信仰或者相同的信念、在同一個或者臨近的居住地區、家族里面的親戚、從事相同工作的朋友或者同學等五類人際關系。在實際的民營企業經營管理過程中，這“五緣文化”中的人通常會組成一個群體，這種群體關系相當牢固，并且具有一定的排他性，高級管理知識經驗的人無法進入這個團體；在這種低水平的管理模式下，企業也很難實現自身的戰略發展計劃。

(二)家族成員化管理模式下的民營企業的融資結構缺乏多樣性。

很多民營企業在發展的初期，由于資金的不足而只是在家族內部進行資金的投入來解決資金問題；但是到了企業成立后期發展的階段，企業需要不斷的發展、不斷的壯大，所需的資金也會越來越多，這樣以前單一的家族成員投資方式已經不能滿足企業的所需資金，從而在一定程度上阻礙了該民營企業的戰略化發展。

(三)家族成員化管理模式下缺乏科學、合理的人力資源戰略。

人力資源戰略，使得很多民營企業主對企業內部的人事管理只有一個模糊的概念，而片面的對家族成員進行任用，從而阻礙了企業整體的發展。

(一)避免形成家族成員化管理。

在民營企業主創立自己的企業的時候，目光不應該僅僅局限于自己的家族人員；創業本身就具有一定的風險性，如果民營企業主只是一味的害怕出現意外而對外人不加以信任，那么這個企業在很大程度上就已經在開家族成員化管理了。所以，在企業創建的前期，企業主就應該做好一切的準備工作，如：籌備資金、尋找合適的合伙人、搜集各方面的資料等。對于那些已經是處于家族成員化管理模式下的民營企業而言，目前最主要的任務就是打破“五緣文化”所形成的高層領導圈子，以便讓具有較高管理水平的人可以融入進去，以提高企業的管理水平。

(二)建立健全、完善的民營企業內控管理體系。

建立健全、完善的民營企業管理體系，最主要和重要的是建立有效的內部控制管理機制，包括了建立健全、完善的企業人力資源管理體系、企業成本管理體系、企業財務管理體系等。只有將企業各個方面的內容進行詳細的戰略性規劃，企業才能夠知道接下來應該怎么做、如何更好的去做。企業應該根據自身的發展狀況，并結合已有的實踐經驗，發展出一套符合該企業自身特色的管理體系和戰略發展計劃，如此才能促進企業得到更好、更快的發展。

(三)完善公司治理結構和機制。

有了完善的公司治理結構，就相當于有高層次的公司管理團隊，它是內部控制能否有效實施的保障，但是，在民營企業，由于無完善的治理結構與機制，管理層之間缺乏相互牽制和制衡，出于對自己家族人員的信任，往往是“權”和“利益”無法分立，因此，要改變這個粗方式、隨意性的管理，就只有完善公司的治理結構和機制，才能有效地管理和控制家族成員在企業中的各種行為。

家族企業管理研究論文（通用15篇）篇十

為了切實幫助洛陽豫新冶金設備有限公司（以下簡稱乙方）進一步加強企業管理，理清發展思路，明確發展目標。經甲乙雙方商定，乙方聘請洛陽盛韜投資咨詢有限公司（以下簡稱甲方）為企業提供管理咨詢服務，特簽訂以下管理咨詢協議：

一、咨詢內容。

1、企業發展規劃。為企業提供政策、行業、市場、途徑、配套管理等方面的咨詢服務；

3、企業信息化。根據企業規模、行業特點，提供政策咨詢，提出信息化推進整體規劃和具體實施方案、及重點環節，幫助推薦優秀的信息化服務商。

4、組織機構設置。根據企業的行業特點，對企業組織管理體系的構架提出具體的意見。

5、企業培訓咨詢。根據企業的發展規劃和行業特點，幫助制定企業管理人員、技術工人等培訓計劃，提供政策咨詢、培訓服務，或者推薦專業培訓機構。

6、企業流程再造。全面解析企業生產管理流程，提出企業流程再造意見，提升企業精益華管理水平。

7、思想交流。根據企業家的需要，隨時提供企業家思想交流服務，為企業家減壓解惑。

8、其他企業需要的咨詢服務。

二、責任義務。

1、甲方要按照國家法律法規的規定，保守乙方商業秘密，如果要使用顧問案例，必須征得乙方的同意。

2、甲方提供的政策咨詢，乙方需要到有關權威部門進行確認，以有關權威部門的政策為準。

3、甲方推薦的服務機構，只是供乙方參考，甲方不參與具體的服務協議協商問題。

4、甲方提供的建議，僅作為乙方決策參考，甲方不承擔相應的經濟和法律責任。

5、甲方提供的服務，必須根據企業的實際需要。

6、乙方必須向甲方提供全面真實的資料，以便于甲方提出專業意見。

三、其他事宜。

1、本協議自簽約之日起生效。

2、本協議在執行過程中，雙方認為需要補充、變更的，可訂立補充協議。補充協議具有同等法律效力。補充協議與本協議不一致的，以補充協議為準。

3、本協議一式兩份，雙方各執一份，具有同等法律效力。

甲方：

乙方：

代表：

代表：

家族企業管理研究論文（通用15篇）篇十一

9月5日，美國汽車巨頭福特汽車出人意料地宣布，波音前副總裁艾倫?穆拉利從福特家族傳人比爾?福特手中接過“帥印”，出任福特總裁兼首席執行官，這也意味著，在49歲的比爾?福特執掌這家由其曾祖父創辦的企業5年之后，福特家族又一次把ceo的位置讓給了職業經理人。

比爾?福特“讓賢”的唯一理由是對方比自己更有能力，穆拉利在管理以及扭轉復雜制造業務方面擁有豐富的經驗。這是最吸引福特的地方。后者在給員工的信中指出：“很顯然，波音最近幾年面臨的很多挑戰與我們的處境相似。”他說，福特公司必須認識到“要想實現振興，領導人必須有帶領大型制造企業應對類似挑戰的經歷”。

這方面福特汽車的經歷可謂具有典型意義：創造了t型車商業奇跡的老福特不信任職業經理人，所有的事情都是由他一手把持，這是造成福特汽車后來江河日下的重要原因。而同時期的通用汽車之所以能夠崛起，也正是因為有一批卓越的職業經理人發揮了重要作用。之后福特能夠再度崛起，又和老福特的繼任者福特二世給職業經理人大膽放權、發揮出他們的才智大有關系。自從1980年，比爾的大伯從公司主席的職位上退下來之后，福特家族的成員整整沒有親自打理過家族生意。都是交于職業經理人打理，直到，比爾?福特因為“凡世通輪胎危機”被推上了風口浪尖，才又擔任ceo。

福特的經驗告訴我們，還是應當任人唯賢，而不能任人唯親，ibm的老沃森可以把帥位交給自己的兒子，父子倆演繹一段父子公司的商業傳奇，王安電腦的創始人傳位不稱職的兒子，結果卻是曲終人散，令人扼腕。一個企業不必刻意地清除家族成員，也無需非要把所有位置都換成職業經理人，只要他們能夠像比爾?福特那樣把握一個用人標準：放一個人在這個位置完全是因為他的才干。

家族企業管理研究論文（通用15篇）篇十二

家族企業就是指資本或股份主要控制在一個家族手中，家族成員出任企業的主要領導職務的企業。家族式管理，是由婚姻、血緣、收養關系而產生的親屬之間投資組成的，從事生產經營活動的組織形式。美國學者克林99蓋克爾西認為，判斷某一企業是否是家族企業，不是看企業是否以家庭來命名，或者是否有好幾位親屬在企業的最高領導機構里，而是看是否有家庭擁有所有權。

在我國非公有制經濟中，家族式經營的企業已占到了90%以上，而在江浙等沿海地區所占比例就更高了。這些企業中，既有家庭作坊式企業或單一業主制企業，同時也有合伙制企業、共有制企業，還有家族成員保持臨界控制權的企業集團。

（1）家長式、集權式的管理方式。家長式管理，也可稱為集權式管理。家族企業中的家長式管理，主要是指采取集權式的組織模式、恩威并用的管理方法以及“家長”的示范效應等方式，來完成企業的人事管理。然而，由于家族企業的權利往往過于集中在一個家族甚至一個家長手里，家族企業的命運維系于一身，特別是當家族企業規模越來越大、企業主要負責人綜合素質不全面時，不僅容易造成決策的失誤，而且為家族企業的長遠發展埋下了“危機”。

（2）注重親屬、關系的管理模式。大多數家族企業在用人方面側重于近親使用，任人惟親，而不能對社會優秀人才進行“擇優錄用”。在家族企業中，具有血緣、親緣等關系的家族成員被當作自己人，而沒有血緣、親緣關系的則被當作外人。在家族企業中，總經理、副總經理有66%來自董事長或總經理親屬，其他重要部門（如財務、采購等）的人員多來自董事長或總經理的親屬和朋友。

（3）重使用輕培訓的用人制度。人力資源在知識經濟中之所以被看成是最重要的資源，是因為只有人才能創造知識、傳播知識和運用知識，而人力資源開發最有效的方式就是教育培訓。但是，目前大多家族企業并沒有達到這樣一個階段，家族企業中普遍存在著“重使用輕培訓”的現象，這種現象主要體現在對員工培訓出現“內外有別”的情況。對于家族內部成員，尤其是子女的教育和商業技能培養極為重視甚至不計投入;非家族員則重使用輕培訓，不愿承擔人才培養的投資成本。較多勞動密集型企業，寧可花費大量資金進行設備投入，也不愿意花費在人才培養的投入。所以一旦企業發展壯大，出現缺乏人才支撐，從而制約企業的發展。

（1）重親屬，輕員工。親屬員工比非親屬員工能夠獲得更多的信任，直接的或間接的導致了分配上的不公平：一是薪酬待遇上不公平;二是人力、物力資源上分配安排不公平;三是職務職位安排不公。用人分親、疏、遠、近、重親情，不重能力，造成特權管理，和特權員工。使規章制度落實不到位，造成企業管理混亂管理力度薄弱，使服務質量與產品質量下降。

（2）能力與職權不對等。不懂市場親屬在做市場，不懂管理的親屬也在搞管理，在親屬員工中“全能型人才”比比皆是，可怕的是他們占據了大部分中高層職位，占領統治著決策地位，造成一手遮天和多手遮天，造成管而不嚴，督導不利，形成決策失誤，外人的意見和建議聽不進去，而且家族成員只能上、不能下，常常指鹿為馬，形成人才進入壁壘，影響了企業正常的運營秩序。

（3）特權行為嚴重，親屬和家族內部以企業是我家的思想，排外思想嚴重，管理工作分家里和外人之分，造成員工聽家里人的不聽管理人員的。導致企業規章管理制度落實不了。大部分家族成員利用自己的身份地位和特權，將企業的錢與物據為己有，嚴重瓜分企業的財產與果實，形成外人管不了，也不敢管，家里人又沒有人管，董事長又不知道，長期下去造成企業虧損經營，最后嚴重者倒閉關門。

（1）價值觀變革。由于造成家族制中小企業管理問題的文化因素很難在現實的土壤中鏟除，我們需要把價值觀的變革作為解開家族制中小企業管理的`首要前提。實現價值觀變革，企業家個人的態度起到決定性作用，企業家個人應該認識并重視教育家族成員：個人利益及家族利益是在企業的生存與發展基礎上才能得以體現的，沒有企業和沒有強的管理團隊什么都是空談。當然，價值觀變革不可能一蹴而就，需要滲透到日常管理和行為方式中加以推動，更需要企業家始終如一的堅持，最終把企業從舊有的家族觀念的束縛下拯救出來，為其進一步的發展鋪平道路。

（2）強化剛性管理。在人性化管理大行其道的大環境下，強調剛性管理似乎不和時宜，對解開家族制中小企業的管理尤為重要。剛性管理是制度上的底線和強有力執行的結合，是將人情親情放下，把管理制度提升到首要位置。它要求家族企業著力通過硬性的、統一的制度和標準創造相對公平的環境，完善對親屬員工的制約機制，強力改變那些根深蒂固的行為方式和習慣，使企業運營逐漸從情感體系中剝離出來。

（3）甄別淘汰與能力提升。家族制問題的解決需要一個較長的過程，但在管理上可以從甄別淘汰與能力提升上入手。在進行價值觀變革和強化剛性管理的同時，盤點親屬員工，分出可用的與不可用的，對不能及時做出觀念和行為改變、不能對企業發展產生積極作用的親屬員工及時淘汰，為中小企業內部建立合理的人才管理機制和從外部引進人才創造良好、開放的環境。

參考文獻：

[1]郭凡生著.《中國模式：家族企業成長綱要》.北京大學出版社,1月第1版.

[2]劉培峰著.《私營企業主----財富積累的軌跡》,社會科學文獻出版社,1月第1版.

[3]竇軍生、賈生華.家族企業代際傳承研究的起源、演進與展望[j].外國經濟與管理,2008(30).

[4]劉友金、埸秋平.從個人“偏好”角度探討家族企業股權結構優化[j]西南交通大學學報,2007(8).

家族企業管理研究論文（通用15篇）篇十三

即使忠實地履行上述三條規則的家族企業，仍然會由于企業的繼任者問題而引起矛盾，甚至面臨企業解體的風險，這是因為企業的需求和家族的需要發生了沖突。

中國有很多的百年老店，卻沒有過百年的企業，更沒有百年的跨國企業、百年的世界級企業。家族企業其實依賴的是一種“創業的精神”，因為家族創業對企業的起步十分有利，原因是家族能共患難。又因為中國人的韌性十足，因此在創業之初，成功率較高。但一旦企業的規模擴大之后，問題就來了。

為此，家族企業要能永續經營下去，必須忠實地遵循以上四條法則。

家族企業管理研究論文（通用15篇）篇十四

改革開放之后，我國經濟獲得迅速發展，綜合國力得到顯著提高。創新越來越成為綜合國力競爭的重要因素，所以我們必須要提高自主創新能力、以創新驅動發展創意產業，這樣不僅能夠有效地促進我國經濟的發展，還能夠促進我國綜合國力的提升。同時，創意不僅要體現在經濟發展模式中，還要體現在教育領域。我們必須要基于創新意識進行教學方法與課堂組織教師的革新與發展，只有這樣才能使得我國的教育制度與教育體系不斷朝著合理、科學的方向發展。現階段民辦高校已經將工作室導師制的教學模式引入環境設計的教學過程中，不斷提高環境設計專業學生的實踐能力、操作能力，為社會培養出高素質的環境設計人才。但是，現階段民辦高校環境設計工作室導師制的教學模式存在一定的問題，嚴重影響到教學水平與教學質量，所以我們應該采取相應的措施解決現在存在的問題，從而發揮出工作室導師制教學模式的優勢。

一、創意產業。

（一）背景。

現階段，我國經濟和科技獲得了迅速發展，世界經濟全球化逐步連為一個整體，所以我們必須要利用好國際、國內兩個市場[1]。創新越來越成為國家綜合國力競爭的重要因素，世界各國都在發展創意產業。發達的商品經濟的發展，使得同行業的競爭愈演愈烈，企業要想在競爭中獲得絕對的競爭優勢就必須要提高自主創新能力，發展創意產業[2]，這就是創意產業發展的國際環境。改革開放之后，我國進行中國特色社會主義現代化建設，促使我國國力空前增強。企業紛紛涌向市場，企業的競爭也越來越強。

（二）內涵。

創意產業就是我們經常說的創意經濟、創意工業，它主要指的是依靠創新精神發展經濟的產業[3]。在我國產業結構中，創意產業主要屬于第三產業，為我國經濟的發展做出重要貢獻。創意產業起源于英國，逐漸被廣泛應用于世界其他各國，為經濟的發展做出重要貢獻。

（三）特點。

首先，創意產業以創新意識為發展的驅動力與核心[4]。這是創意產業的內在要求，也是創意產業最鮮明的特征。其次，創意產業具有廣泛性，它不僅體現在經濟生活領域，為經濟發展提供內在的動力，也體現在教育領域，對于教育手段與方法的革新做出重要貢獻。所以說廣泛性是創意產業的另一個重要特征[5]。最后，創新產業不僅要借助最新的科技成果還要賦予產業一定的人文內涵。所以創意產業有地域性、民族性等特征，同時地域性、民族性也是創意產業的特色所在，提高企業的創新度。

（四）意義。

首先，創新越來越成為國家綜合國力競爭的重要因素，所以發展創意產業能夠提升我國的綜合國力，提高我國的`國際形象與地位[6]。其次，創意產業能夠促進經濟的發展，促使資源的優化配置，實現企業的利潤最大化。所以我們必須要大力發展創意產業，從而提高我國的經濟發展水平。最后，創意產業的發展能夠促使產業結構的調整，企業生產方式、生產工具的轉變與發展，從而促使企業的現代型轉變。

二、民辦高校環境設計現狀。

我國的教育事業做出了重要貢獻，為社會培養出了大量的人才。我們都知道民辦學校沒有國家財政的投入，這在一定程度上影響了民辦高校的辦學質量與辦學水平。近些年，民辦高校的教育基礎設施逐漸完善、學科建設不斷完善、師資力量逐步壯大、教育水平與教育質量也不斷提高。環境設計專業已經被納入民辦高校的學科建設體系中，并獲得了一定的成就。現階段，工作室導師制的教學模式已經被應用于民辦高校的環境設計教學過程中，促進了民辦高校教學質量與教學水平的提高。但是仍然存在一些問題影響到民辦高校的教學質量與教學水平，所以我們必須完善民辦高校工作室導師制的教學模式，促使該新型教學模式發揮出重要作用，提高教育水平與教育質量。

三、工作室制。

（一）概念。

工作室是對于傳統課堂組織形式的創新與發展，工作室制的教學模式打破了封閉的課堂組織形式，使得教學課堂不再受到局限。工作室制課堂組織形式更為自由、更注重實踐操作能力。總之，工作室制是教育觀念不斷更新、變革的必然產物，也是對于傳統課堂組織形式的創新。

（二）特點。

首先，工作室制是新的課堂組織形式。工作室制具有靈活性、自由等特點。學生不再局限于封閉的教學課堂，而是在更為自由、視野寬廣的空間學習。其次，工作室制是創意產業背景下的必然產物，所以工作室制具有創新、新穎的特征。最后，工作室制比較注重學生實踐能力的培養，所以工作室制具有實用性的特征。同時，工作室制比較注重教學環境，所以良好的教學環境是工作室制的重要特征。

（三）意義。

首先，工作室制有利于學生實踐能力的培養。工作室制打破了封閉的課堂局限，有利于學生發散思維的培養，這在一定程度上有利于學生實踐能力、操作能力的培養。其次，工作室制有利于提高學生的學習成績，開放、自由的教學環境能夠培養學生的學習興趣，從而提高學生的學習成績。最后，工作室制的課堂組織形式能夠減輕輔導員的壓力。平日的輔導員不僅要負責學生的日常生活問題，還要負責學生的學習問題。而工作室制的課堂組織形式將學習問題交給了學生和導師，所以說這在一定程度上能夠減輕輔導員的壓力。

四、導師制。

（一）概念。

導師制是一種新型的教學模式，主要指的是學生在導師的指導下導師和學生共同學習、科研的教學模式。導師制最先被應用于牛津大學的教學過程中，促進了教育制度與教學方法的改變，從而提高教育水平與教育質量。現階段，導師制已經被廣泛應用到研究生教學過程中，并逐漸成為研究生教學的主要教學制度。

（二）特點。

首先，導師制是一種新的教學制度。它最鮮明的特征就是導師與學生亦師亦友的合作伙伴關系。導師制在導師的帶領下進行學習、科研活動，導師既是學生的老師，又是學生的合作伙伴。其次，導師制是以學生為主體的，在導師的指導下學習與科研。所以導師制的另一個重要特征就是—以學生為主體。最后，導師制一般會利用工作室來進行學習與科研。可以說，導師制的教育制度必然要利用工作室的教學模式。

（三）必要性。

首先，導師制減輕了任課老師的教學壓力。傳統的課堂教學采取一對多的教學方式，這在一定程度上增加了老師的教學壓力。而導師制可以分散老師的教學壓力，從而促進有效教學的實現。其次，導師制能夠促進老師與學生關系的改善。這在一定程度上能夠成為學生學習的動力，所以導師制能夠提高教學水平與教育質量。

五、現階段民辦高校環境設計工作室導師制的問題。

工作室導師制教學模式已經被應用于民辦高校環境設計教育中，并產生重要影響。但是現階段民辦高校環境設計工作室導師制存在一些問題，接下來筆者將從導師和學生方面分析民辦高校高校環境設計工作室導師制存在的問題。

（一）導師方面。

現階段，民辦高校在采用工作室導師制的教學模式過程中存在導師不明確教學目標、無法發揮有效作用等諸多問題，這使得工作室導師制教學模式無法發揮出重要優勢，嚴重阻礙了教育質量與教育水平的提高，所以我們在采取工作室導師制時必須要重視導師問題，促使導師能夠在教學過程中發揮出重要的指導作用。

（二）學生方面。

民辦高校采用工作室導師制的教學模式確實能夠充分調動學生和老師的參與度，從而提高學生的學習積極性。但是，我們發現在教學過程中存在學生經常不去工作室、不參與項目活動等問題。工作室導師制教學模式需要教師和學生的共同配合，學生不正確的態度會影響工作室導師教育模式發揮出重要優勢。所以我們在民辦高校環境設計工作室導師制教學過程中必須要重視學生的問題。

六、解決措施。

首先，我們應該轉變傳統的教學理念。傳統的教學理念以教師為主體，以課堂為主要學習形式，而工作室導師制教學模式則需要學生與教師的通力合作，將工作室作為學習活動的主要場所。所以我們必須要轉變教育理念，只有這樣才能促使工作室導師制教學模式發揮出重要作用。其次，工作室導師制教育模式需要導師的全程指導與配合，所以在教學過程中，導師要有一定的責任心。對于自己負責的學生的學習、生活都要格外注意，這樣才能發揮出工作室導師制教學模式的重要優勢，從而提高民辦高校的教育質量與教育水平。最后，我們必須要提供環境良好、設備齊全的工作室，同時在工作室參與問題討論與科研時要提高學生的學習積極性，促使老師和學生的通力配合，從而提高學生的學習積極性。

七、結語。

隨著教育事業的不斷發展，民辦高校逐漸遭到人們的重視并且為教育事業做出重要貢獻。所以我們必須要重視民辦高校對于教育事業的重要作用。創新越來越成為綜合國力競爭的重要因素，所以我們應該將創新意識引入民辦高校教育中，不斷提高民辦高校的教育水平與教育質量。工作室導師制的教學模式正是創意產業發展的必然產物，對于民辦教育質量與教育水平具有重要作用，所以我們應該將工作室導師制教學模式應用于教學過程中，逐步發揮出教學模式的重要優勢。

參考文獻：

[4]張紀堯.對民辦高校環境設計專業工作室制教學模式的初探[j].品牌研究,,(02):292.

家族企業管理研究論文（通用15篇）篇十五

摘要：在近年來的社會發展中，我國整體經濟得到了更為穩定和迅速的發展。特別是加入了世界貿易組織后，我國市場的開放程度更是大大提升，可以說市場的開放給我國企業帶來發展機遇的同時，也使得企業在發展和建設中面臨著十分激烈的競爭。所以今后企業要想在激烈的市場發展中獲取更大的進步，就需要對管理工作進行更充分的關注和重視。企業在實際發展中管理工作的重要性不容忽視，所以當前很多學者也加強了對這一問題的研究，激勵理論的出現和應用也為企業管理者提供了全新的發展方向，所以在今后的實際工作中怎樣對這一理念進行有效應用也是我們需要研究的重點問題。為此，下文筆者也將對企業管理中的激勵理論進行研究，希望對這項工作的開展起到更大的幫助作用。

關鍵詞：激勵理論；企業管理；應用。

0引言。

隨著近年來社會整體經濟水平的提升和發展，全球化經濟體制也得到了更為全面的發展，所以現代化企業人才逐漸成為了企業競爭的形式之一。由于人才是當前企業發展環節中不容忽視的重要資源，所以只有開展更有效的人才競爭，才能對企業今后的發展奠定更完善的基礎。因此，企業管理者更應該充分認識到激勵制度在企業發展中的重要作用，確保對員工綜合能力的提升提供更為有效的科學依據。同時在企業人員的內部管理體系建設環節中，也應該不斷加強對員工工作意識的強化，通過這種方式對企業內驅力進行完善，給企業發展帶來更為顯著的財富價值。所以，在當前企業發展中更應該加強對管理體系的建立，進一步對激勵制度進行強化，實現對企業發展的有效幫助。

1激勵理論的概念。

激勵主要就是指對人的動機進行持續激發，幫助其提升內在動力，使其內心保持更為興奮的狀態，激勵和鼓勵人們在生產或生活中向著更美好的目標前進。組成激勵制度的主要因素也更包含動機、需求和外界影響。其中外界影響也是激勵的主要動機，更是實現激勵不可缺少的基礎條件。但是管理工作中激勵主要指的就是企業管理者借助各種有效的管理方案，對人們的實際需求進行滿足，從而對人們的發展規律進行實現，有效調動企業工作人員的積極性，為企業發展和運行奠定更穩定的基礎。

2激勵理論的種類。

在當前的激勵制度體系建設環節中，根據針對性和內容的實際研究，我們也可以將激勵理論劃分為以下幾種不同的類型：

2.1內容型激勵理論。

這種激勵制度，主要是對員工的心理需求或是基本性質進行考察，將人的工作需求作為研究重點的激勵體系。最具代表性的激勵理論比如馬斯洛激勵體系和赫茲伯格的激勵體制等。馬斯洛認為人的需求也分為不同等級，當人的低等級得到滿足后，較高層的需求也將有了新的需求，也希望獲得滿足。所以，在這一要求的基礎上，赫茲伯格也提出了雙因素理論，就是將激勵因素劃分為兩種形態，即保健因素和激勵因素[1]。保健因素就是基本需求，能對員工工作中的負面情緒進行有效抵消，而激勵因素的存在，則可以對員工的工作意識進行提升和激發，通過這種方式對企業工作動力進行有效激發和提升。

2.2過程型激勵理論。

此種激勵理論就是借助人的心理過程和行為過程之間作用，進行更有效的動態激勵。弗魯姆在之前的研究中發現，某一個特定的激勵體制也需要取決于制度可行性的滿足程度，同時也要對其結果進行有效分析，只有這種方式才能更好的實現對激勵制度的發揮。所以在當前對過程型激勵理論的應用環節中，更應該在實際情況上對問題進行分析，從而對廣大員工的工作興趣進行更有效的提升，確保激勵體質的公平性得到更有效的提升。

3我國企業員工激勵制度的發展現狀。

3.1缺乏對員工的專業性培養。

如果在實際工作中的激勵理論的應用力度相對缺乏，那么企業員工的素質培養也必然會存在很大的問題。經過筆者對當前企業經營現狀的研究來看，由于受到傳統經營工作的影響比較深遠，所以企業在實際工作中仍然將大部分精力用在經濟建設中，沒有對員工專業技能和職業素質提升進行關注。所以這也使得很多員工的專業技能存在不達標的情況，專業素質也實際工作要求存在較大差距。也正是因為員工自身的專業素質和技能上存在較大的缺陷，所以企業在實際發展中和也很難得到充分的和基礎保障[2]。

3.2缺乏有效的競爭機制。

根據筆者對當前工作的研究，發現我國很多企業受到傳統管理理念的影響仍然比較嚴重，一味的追求企業人力資源管理和生產中的平均，對于業績好和業績差的員工之間采取相同的評定標準。這種方式的長期影響，必然會對工作業績好的`員工工作積極性造成影響。此外，當前很多企業的內部競爭機制也存在明顯的不健全問題，這對于員工的貢獻能力無法進行更有效的激發，所以長期下去，必然會對員工的積極性和工作效率提升產生制約作用。

4企業員工激勵制度的相關優化對策。

4.1建立系統性更強的企業文化。

企業管理理念的科學化建設，可以確保企業文化更有效的走進人們的視野中，這種方式也將對管理體制核心理念進行更充分的體現。但是在對制度進行運行的環節中，不能對企業員工之間的關系進行充分連接，所以在此環節中，加強對企業文化的有效建立，也可以對文化建立的環節中，實現對員工的積極引導，幫助員工向著更為積極和團結的方向進行發展。同時在文化建設環節中，這項工作的有效開展也可以實現對員工工作熱情的有效激發，幫助廣大員工在實際工作中中收獲更大的效益。因此在對企業文化進行建立的環節中，不僅要加強對口號標語和行為規范的完善，還應該加強對價值理念和物質保障的制定與完善。

4.2為員工提供更積極和光明的發展機遇。

在當前的企業建設與發展中，員工的自我價值實現也是一項較高層次的發展方向和目標，所以，作為企業的管理人員更需要為廣大員工創造更多的創作機會和發展機遇，確保員工可以在實際工作中獲取更大的進步。在此環節中，還應該實現對以下工作內容的關注：首先，企業在實際運行環節中，要幫助企業員工制定階段性發展方向。在當前我國企業的實際發展中，應該建立更為完善和科學的學習機制。在企業工作中，如果廣大員工不能實現對自身能力的提升，也必然會面臨著被企業淘汰的風險，所以，在企業建立和發展環節中，也需要為員工制定更為全面的職業發展理念，組織企業員工在工作中實行有效的再教育，表現好的員工更需要給予相應的鼓勵，通過這種方式對員工的工作積極性進行更全面的提升[3]。如果在實際工作中的成果已經超越了員工的自我期望值，員工在工作中必然會感覺更為欣喜，但是如果實際工作結果和期望值有所差距，員工也將產生一定的挫敗情緒。其次，對工作內容和形式進行優化。在企業發展中員工能力的形成，在很大程度上也是不斷工作下積累出來的。因此企業在對新員工進行培訓環節中更要加強對相關能力的指導和培訓，并為廣大員工提供更為豐富的學習機會，讓其在學習和工作中不斷理解和掌握企業文化。

5結束語。

綜上所述，在當前的企業運行工作中，企業相關的管理人員也應該正確認識到人員管理工作的重要作用，從而實現對激勵制度的有效制定，全面提升廣大企業員工的工作意識，對其核心競爭力進行更顯著的提升，為企業的綜合發展提供更大的幫助。在今后的實際發展中，企業不僅要加強對自身經濟建設工作的關注，還應該對人才隊伍建設工作進行重視，以便對企業員工的職業素養進行更有效的提升。在企業人員的內部管理體系建設環節中，應該不斷加強對員工工作意識的強化，通過這種方式對企業內驅力進行完善，給企業發展帶來更為顯著的財富價值。

參考文獻：

[1]徐蓉蓉.激勵理論在企業管理工作中的整合運用[j].中國科技投資，，57（34）：258.