在畢業論文中，我們需要對所選研究課題進行深入的分析和研究。以下是一些優秀的畢業論文開題報告范文，供大家參考借鑒。

工商管理專業畢業論文參考文獻篇（優質19篇）篇一

前言…………………………………………………………………………1。

表1本科生畢業設計(論文)工作程序……………………………………5。

第一章開題階段……………………………………………………………6。

第一節分配導師……………………………………………………………6。

第二節選題…………………………………………………………………8。

表2畢業設計(論文)任務書……………………………………………13。

表3畢業設計(論文)開題報告表………………………………………15。

第四節開題答辯……………………………………………………………27。

第五節社會調研……………………………………………………………30。

第二章中期檢查…………………………………………………………33。

表5畢業設計(論文)中期檢查表………………………………………33。

第一節準備初稿……………………………………………………………34。

第二節中期答辯……………………………………………………………34。

第三章畢業答辯…………………………………………………………37。

第一節論文修改……………………………………………………………37。

第二節外文翻譯……………………………………………………………54。

外文文獻原稿和譯文模板(附件6)………………………………………55。

第三節定稿…………………………………………………………………57。

畢業論文格式模板(附件4)………………………………………………62。

文獻綜述格式模板(附件5)………………………………………………79。

資料袋、論文封皮填寫模板(附件8)……………………………………89。

第四節畢業答辯……………………………………………………………92。

表7畢業設計(論文)答辯記錄(附件3)…………………………………92。

表8本科生畢業設計(論文)評分表………………………………………96。

畢業設計評閱意見表模板(附件9)………………………………………100。

第四章畢業論文考核制度………………………………………………102。

工商管理專業畢業論文參考文獻篇（優質19篇）篇二

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工商管理專業畢業論文參考文獻篇（優質19篇）篇三

馬奇西蒙模型(1958)最早出現在馬奇和西蒙合著的《企業論》中，是關于人才流失模型中影響較大的模型。馬奇和西蒙的模型可以被稱為“參與者決定”模型。他們的模型實際上是由兩個模型共同構成，一個模型分析感覺到的從企業流出的合理性，一個模型分析感覺到的從企業流出的容易性。雇員對工作的滿意程度及其對企業間流動可能性的估計是這里的兩個最重要決定因素。他們研究發現工作滿足度是與人才在工作中自我價值的實現、對工作中各種關系的把握以及對工作角色或其他角色的勝任程度等相一致，它們的關系如圖：

但是人才流失意愿并不等于人才真正流出。在人才感覺到的流出的容易程度的決定因素中，馬奇和西蒙特別強調雇員所能夠看到的企業數量、他們勝任職位的可獲得性以及他們愿意接受這些職位的程度。馬奇和西蒙模型對人才流失研究的突出貢獻在于將勞動力市場和行為變量引人到了對雇員流出過程的研究中，為以后研究人才流失奠定了堅實的理論基礎。令人遺憾的.是，這一模型缺乏充分的實證和經驗性調查研究。

2普萊斯模型。

普萊斯(1977)是美國對雇員流失問題研究卓有成就的專家，他建立了有關雇員流出的決定因素和干擾變量的模型，如圖2.2。普萊斯定義了決定雇員流出的主要因素,它們包括工資水平、融合性(雇員在首屬關系和次首屬關系中的參與程度)、工具式的交流(直接影響到雇員所擔當的角色)、正規交流(通過正規辦公渠道傳遞信息)，以及企業的集權化(權力集中程度)工商管理專業畢業論文開題報告范本工商管理專業畢業論文開題報告范本。前四種決定因素與雇員流出呈正相關;第五個因素,即企業的集權化與雇員流出呈負相關。普萊斯模型的積極貢獻在于它嘗試將企業變量和個人變量結合起來探討雇員流出問題。它給出了大量的個體人口學變量(如年齡,工齡等),這些變量通常與其他決定因素及干擾變量是相互作用的。

3price-mueller模型。

price-mueller(2000)模型是普萊斯系列模型的第6版，模型中因變量是留職意圖，自變量包括五類變量:環境變量、個體變量、結構變量、中介變量和控制變量，模型如圖2.3。

price-mueller(2000)模型是對人才流失外部環境和中觀、微觀因素的抽象和概括，它明確指出了影響人才流失變量類型及具體變量，細致地指出了環境、個體、結構和過程對流失行為的影響過程，指出了各變量影響流失行為的關系，能夠較好地與人才流失的原因分析緊密地結合起來。

從上面對國外人才流失研究的模型我們可以看到，國外學術界對人才流失的研究主要是通過各種人才流失模型的構建，將人才流失視為一個過程來考察，試圖找到造成人才流失的各種潛在和隱性因素，確定影響人才流失的各種人口變量，組織變量，并找出彼此間的內在聯系，人才流失模型主要從離職原因和其造成的影響程度入手，偏重于整個流失過程的機理分析以及各個因素在過程中所充當的角色變量的檢驗，國外對人才流失的研究起步較早且研究范圍比較廣泛，但是離職因素可能會和國內有所差別。

綜上所述，國外在員工流失的問題上，主要站在宏觀的角度考察員工工資、一般培訓、勞動力市場結構、失業率等因素研究其對員工流失的影響。對員工流失所造成的損失以及員工流失原因的研究很深入，但對企業方面的因素研究不多，這和其所處的市場發展狀況有關，他們的市場發展相對成熟，要把這些理論照搬過來，與我們的國情和市場發展情形是不相符的。

國內研究現狀：

改革開放之前，由于國家實行計劃經濟體制，人才流失的問題較少。改革開放之后，國內對人才流失的研究，早期主要認為區域經濟發展的不平衡是導致人才流失的重要原因之一，此外還包括外資企業對人才的吸納和國內人才流向發達國家。但隨著市場經濟的日益發展和產業結構的優化，針對不同類型組織的人才流失問題成為學者們研究和關注的焦點，包括醫院、高校和圖書館等事業單位以及國有企業、民營企業等企業單位。薪酬待遇問題一直是影響人才流失的重要因素，尤其在早期，隨著經濟社會的日益發展和人們收入水平的普遍提高，工作滿意度、分配制度、自我實現等因素對人才流失的影響越來越大，但總的來說，經濟因素或者收入因素仍然是最重要的影響因素，尤其在欠發達地區。

對人才流失問題的研究經歷了改革開放初期的主要側重于運用宏觀定性的方法研究國有大中型企業知識型人才的流失問題，進入90年代之后隨著西方人力資源管理理論和組織理論的大量傳入轉向運用相關理論定量地研究不同類型組織的人才流失問題。

鄭睦凡()運用馬斯洛的需求層次理論對我國ngo組織的人才流失狀況進行分析研究指出，每個組織都要根據自身的具體特點來建立科學的選人用人機制，強化軟硬環境，提高人才歸屬感，調動人才積極性，從而發揮人才的最大作用，使個人價值和社會價值得到雙實現。

邵建平、李芳紅()則從核心人才的地域認同度提出了原來的提高待遇、改變工作環境等留住核心人才的政策與思路應調整為如何改善核心人才的心里地域認同度;白秀君(2012)指出，隨著市場競爭的日益激烈，人才的競爭日益白熱化，主要表現為關鍵人才流失嚴重、人才流失頻率加快、人才流失成集體性行為、新聘大學生“先工作、再跳槽”現象普遍。

解決上述問題必須從以下四個方面加以改進。首先，樹立人才的新理念，更加注重對現有員工的開發和激勵;其次，創建公平的人才競爭環境;再次，打造企業的品牌形象，增強自主創新能力和自主品牌建設;最后，提升管理者的影響力與領導力，增強企業凝聚力。

嚴始宏(2011)在《對基層公立醫院人才流失的分析和人才培養的思考》一文中分析了基層公立醫院人才流矢易、引進難的原因，總結起來主要有醫院內論資排輩現象嚴重、工資待遇偏低、無系統的人才培養規劃和文化建設滯后等，并提出了重視人才培養工作，搭建人才施展才華的平臺，改善工作環境、優化分配制度以及拓展人才培養的方式等措施。

蔡珊、韓祁(2012)在研究醫院人才流失問題時提出了雙因素理論下醫院核心人才流失管理的策略，主要有：1、堅持能崗匹配原則，兼顧平等與公平;2、注重需求因素的變化，及時調整激勵策略;3、抓好核心人才流失的心理彷徨期;4、構建激勵型醫院文化，提供廣闊發展平臺;5、發揮權威榜樣和醫院形象的作用，保持個人和醫院共同發展。

張秀琴(2012)認為造成基層醫院人才流失的主要原因有基層醫院的薪酬福利待遇缺乏社會競爭性，事業發展空間不足，文化價值取向不一致等，必須通過完善薪酬體系、把培訓開發貫穿于員工在醫院的整個職業生涯之中，更重要的是建立和完善醫院的文化體系。

工商管理專業畢業論文參考文獻篇（優質19篇）篇四

畢業論文是本科階段學業的最后一個環節，目的在于總結學習專業的成果，培養綜合運用所學知識解決實際問題的能力。從文體而言，它也是對某一專業領域的現實問題或理論問題進行科學研究探索的具有一定意義的論說文。在學術層次上與專門從事某一問題研究的專家、學者可能存在一定差距，但在畢業論文的寫作要求上，特別是對學生的寫作過程和研究問題的態度要求上要嚴格、認真。學員要在指導老師的指導下，撰寫出能反映自己所學專業的知識與水平，能代表自己見解、能力和成果的合格畢業論文。下面是針對會計專業本科論文的具體寫作規范說明如下：

一、寫作程序。

會計論文寫作程序一般包括確定論文題目，草擬論文提綱，寫出初稿，反復修改直至定稿等內容。

（一）選題。

選定論題范圍簡稱選題，是論文寫作的起點，即選擇論證的學術問題在實際工作中碰到的需要解決的問題。論題不同于論文題目，論文題目是論文的標題，是從論題范圍中選擇出來的，研究的范圍比論題小。

1．論題的來源。論題可以從理論研討和社會實踐兩方面來。一方面，來自社會實踐中出現的新現象、新業務、新問題。比如，企業的存貨大量積壓，從而造成會計報告中的存貨的信息嚴重失真。再如，隨著企業股份制改造力度的加大，原有的企業內部會計制度需要進行改革。這樣一系列的問題，都需要解決，由此圍繞著“會計誠信的思考”、“企業會計制度設計”等展開討論。隨著會計環境的不斷變化，一些新事物、新現象層出不窮。比如，金融衍生工具的出現，股票期權業務的開展，以知識資本進行的投資，資產重組概念的提出，通貨膨脹的加劇等等，這些都對原有的會計理論、會計實務提出了挑戰，也迫切要求有新的理論去指導實踐。另一方面，來自科研領域中出現的新觀點、新問題。此外，全球經濟一體化，要求我們的財會工作也要和世界接軌，接踵而來的一些新的經濟業務、經濟關系勢必要求我們的會計理論先行一步。比如，跨國企業會計、海外投資業務處理、金融保險會計、戰略管理會計等問題，都值得探討、研究。

一般會計論文論題的范圍包括：

（1）會計方面。

（2）財務管理與成本管理。

（3）審計方面。

（4）管理會計與預算會計方面。

（5）會計電算化方面。

在本資料附注中，有相關的論文選題參考題目。

2．選題的一般原則。客觀上講，要選擇有科學價值、有現實意義的論題；主觀上講，要選擇自己感興趣，有利于展開研究，自己可以駕馭完成的論題。

這里所說選擇有科學價值的、有現實意義的論題，主要是指：其一是要有理論價值，就是指那些對本專業、本學科的建設與發展能起先導、開拓作用，對各項工作起重要指導、推動作用的重大理論問題。其二是實用價值，就是指那些經濟發展實踐中迫切需要解決的實際問題。即選題應該著重考慮的是人們在社會生活和工作中的重點、難點、疑點和人們關注的熱點、爭論的焦點問題。

（1）創造性原則。

（2）現實可行性原則。就是要根據自己的專業優勢、興趣愛好，并考慮基本的實際研究能力、資料積累，以及可能爭取到的指導、協調等條件去選題。我們應該在自己熟悉或有濃厚興趣的業務領域內選題。

（3）補充性原則?？梢匀ミx擇那些在財會學科的研究中、工作實踐中被忽視的領域和被忽視的環節，經過研究提出見解，填補空白。

（4）前瞻性原則。

3．選題的方法。

（1）觀察事物，尋找問題，發現矛盾，探討解決方法。論文選題主要來源于三個方面，即從會計實務中選題、從會計理論中選題及從會計實務和會計理論發展形勢中選題。

（2）多方面探索和一方面選擇相結合。

（3）想象、聯想、直覺選擇的方法。

4．選題注意事項。

（1）虛實結合，以實為主，既要有理論分析，又要有業務方法的探討。

（2）難度適中，量力而行，即要探索新問題，又要考慮自己的專業基礎。

選題切忌過大、過難、過舊。

（3）要有自己的見解，中心明確，避免綜合論述，拼湊成章。選題時，要掌握前人和今人的研究成果，要了解該選題研究的現狀以及發展的趨勢。不要人云亦云，湊熱鬧，找“熱門”，要經過深入研究，冷靜地考慮，確有新見。

此外，還要考慮個人的時間、資料和研究能力。

總之，寫財會論文，首先要找資料，看文章，了解別人已有的觀點、目前存在的問題，啟發自己思考。領域的學科帶頭人，理論著作及最新研究成果，其次，對各種材料必須消化吸收、融會貫通，重點研究，形成自己的觀點，提出獨到的見解。看材料、寫文章，猶如春蠶吐絲，先吃進桑葉，經過咀嚼、消化，排除廢物，然后吐出蠶絲，做成美麗的蠶繭，進而織成五光十色的錦緞，切忌搞大拼盤，進行簡單的組合裝配。

選好題目后，接下來就是研究步驟。

1.研究課題的基礎工作――搜集資料?？忌梢詮牟殚唸D書館、資料室的資料，做實地調查研究、實驗與觀察等三個方面來搜集資料。

2.研究課題的重點工作――研究資料。考生要對所搜集到手的資料進行全面瀏覽，并對不同資料采用不同的閱讀方法，如閱讀、選讀、研讀。在研究資料時，還要做好資料的記錄。

3.研究課題的核心工作――明確論點和選定材料。在研究資料的基礎上，考生提出自己的觀點和見解，根據選題，確立基本論點和分論點。提出自己的觀點要突出新創見，創新是靈魂，不能只是重復前人或人云亦云。同時，還要防止貪大求全的傾向，生怕不完整，大段地復述已有的'知識。那就體現不出自己研究的特色和成果了。

根據已確立的基本論點和分論點選定材料，這些材料是自己在對所搜集的資料加以研究的基礎上形成的。組織材料要注意掌握科學的思維方法，注意前后材料的邏輯關系和主次關系。

（二）草擬論文提綱。

提綱是文章的骨架，體現作者的總體思路，以及全文的邏輯性和結構框架。通過草擬提綱，可以規劃基本內容，搭好基本框架，使自己的思想明確、條理清晰，還可以發現構思的缺陷、材料的不足、論據的不充分、思路的不清晰，使論文寫作少走彎路。

論文提綱一般應包括文章的基本論點和主要論據，反映文章的體系結構。簡單地說，提綱要列出一級題目、二級題目，如有需要，再作一些說明。有的人不習慣于寫提綱，提起筆來就寫初稿，結果由于構思不成熟，往往費時更多。

提綱寫好后，要不斷修改、推敲。一是推敲題目是否恰當，是否適合；二是推敲提綱的結構，是否能闡明中心論點或說明主要議題；三是檢查劃分的部分、層次、段落是否合乎邏輯；四是驗證材料是否充分說明問題。這些工作完成后，再開始動筆寫初稿也不遲。

論文提綱按照詳略程度大體有以下幾種形式：

（1）標題式提綱。用簡要的詞語概括內容，以標題的形式列出。在正文中一般可以作為主線、大的框框來處理。這種寫法簡明扼要，一目了然。

（2）句子式提綱。用一個能夠表達完整意思的句子概括內容，該句子可以帶有標點。

（3）段落提綱。是句子提綱的擴充，常用來編寫詳細提綱，故又稱詳細提綱。

上述三種形式可以綜合運用。論文寫作者可根據內容和篇幅的需要加以選擇，只要用起來得心應手即可。

3．編寫提綱的方法與步驟。

（1）先擬標題。擬定標題時，力求簡單、具體、醒目，或揭示論點，或揭示論題。需注意的是，編寫提綱的標題一般是最后確定的標題。

（2）用主題句子列出全文的基本論點，以明確論文中心，統領全綱。

（3）合理安排論文各大部分的邏輯順序，用標題或主題句的形式列出，設計出論文的結構和框架。

（4）對于論文中的各大部分，逐層展開，擴展深化，設制細項目，結合搜集使用的材料，進一步構思層次，形成近似論文概要的詳細提綱。

（5）對于每個層次分成各個段落，寫出每個段落的論點句子，并依次整理出需要參考的資料，如卡片、筆記等，標上序號，排列備用。

（6）檢查整個論文提綱，做出必要的修改，即增加、刪除、調整等。

擬定提綱有助于安排好全文的邏輯結構，構建論文的基本框架。

（三）編寫初稿與修改定稿。

俗話說：“七分材料三分寫”。會計論文執筆前重要的準備工作，為論文執筆成文，打下了良好的基礎。如何把會計領域中好的研究成果，形成創造性的見解和觀點，落實在書面篇章中，這是會計論文寫作的關鍵環節。

1．起草初稿。根據編寫的論文提綱，撰寫論文初稿。初稿撰寫有兩種方法：一是一氣呵成寫完初稿，然后再從頭仔細推敲加工修改；二是根據文章的層次結構，一部分一部分地撰寫、推敲、加工修訂，全文分部分寫完后，再合并起來通讀、統稿完成。

會計專業的學生撰寫畢業論文時，在搜集材料充分的前提下，撰寫論文初稿應適度掌握速度，不宜求快，做到綱舉目張，順理成章，井然有序，詳略得當。

2．文稿修訂。一般說來，好文章是修改出來的。論文初稿完成后，往往存在不成熟、疏漏、重復、有誤、用詞不當等問題，需要反復推敲修改。修改前，應重新閱讀有關參考文獻和資料，虛心聽取論文指導教師的意見。修改論文，也是培養嚴謹的治學態度和良好學風的難得機會，因此要認真、嚴肅、不厭其煩地反復修改。修改要注意精煉，簡明。

工商管理專業畢業論文參考文獻篇（優質19篇）篇五

企業在社會主義市場經濟發展中占有主體地位，由此可見，企業的發展在經濟發展中發揮著關鍵性的作用。企業管理水平的高低關系著著企業的發展的快慢，通過對企業員工進行工商管理培訓，可以有效提高企業的管理水平，提升員工的管理專業知識和管理素養。進而促進企業的長遠發展，為國民經濟的進一步發展作出貢獻。

目前，雖然大多數企業在發展中取得了較好的經濟效益，但。

企業文化。

企業管理與工商管理培訓等方面的缺失，導致企業管理問題日漸突出，企業不能在社會主義市場經濟中可持續的健康發展。

(一)企業文化培訓的缺失。

現代企業對員工企業文化的培訓是必不可少的，但許多企業卻忽略了對員工進行企業文化的培訓，員工對本企業的企業文化內容知之甚少，這在新員工的培訓方面更為突出。導致其不能很快了解公司的基本情況盡快的適應公司，不能盡快由“局外人”向“局內人”的轉變，提高新員工的工作效率，最終導致企業管理的發展不到位。

(二)落后的企業管理模式。

企業管理模式的正確選擇是為實現企業經營目標，為企業經營活動、企業組織活動提供有效保障的基礎。隨著國民經濟的發展，以盈利為目標的傳統企業管理模式與企業的發展相悖，在企業管理中，企業文化、企業制度、人員培訓等方面都很難滿足企業的發展。但現代化先進的企業管理模式可以通過對人才的有效管理，促進企業的發展。

(三)工商管理培訓的缺失。

工商管理培訓在企業管理水平提高上具有重要作用，在提高企業管理人員的企業管理能力方面作用更加明顯，優秀的管理人員可以有效提高企業管理水平，保證企業在人才市場的競爭力。但企業對工商管理培訓的重視度卻不夠，對人才的培訓零零散散，沒有一個完善的企業人才管理培訓制度，培訓方式單一。對于培訓的考核形式而言，其過于形式化、簡單化。受訓人員的學習質量得不到提高，不能起到對人才的管理培訓作用，對企業管理水平的發展也有一定的消極影響。

(四)工商管理培訓方式和內容的不足。

目前，許多企業工商管理培訓的方式單一，通過“理論教學-理論考試”這種簡單的方式結束培訓課程。這種枯燥單一的培訓方式并不適合現代化企業的管理模式，加上培訓內容的理論化，實踐內容不多，受訓人員的知識吸收沒有達到預期效果，歪曲了工商管理培訓的目的，無法有效提高企業的管理水平。

(五)受訓人員的學習質量不高。

通過對企業管理人員的工商管理知識進行培訓，可以向企業管理人員“灌輸”更多先進的企業管理知識，從而使其運用到實際工作中，提高企業的管理水平。但由于管理人員學習的質量一直得不到提高，學習積極性不足，導致工商管理的培訓很難促進企業管理的發展。

為了提高企業的管理水平，最直接有效的方式是加強企業對工商管理的培訓，改進管理培訓的方式與內容，全面促進企業管理人員對企業的管理水平，使企業能繼續在市場經濟中占有優勢，促進企業的發展。具體可以從以下幾個方面著手:。

(一)加強員工企業文化的培訓。

一方面，對于企業新進員工講，對企業文化的培訓至關重要。由于新員工剛進公司時，對公司的經營理念、運作模式的具體情況了解很少，對工作的主要內容還沒能完全知曉，對企業的歸屬感和職業感也未形成。所以，在這一過程中，對新員工的企業文化培訓就顯得尤為重要。例如，在新員工入職前三天對其進行企業文化的培訓，了解公司的現狀，盡可能多的向其展示公司未來發展規劃，使新員工更快的了解和適應新的工作環境，從“局外人”到“局內人”的轉變，通過企業文化的培訓，還可以向新員工塑造良好的企業形象，使員工對企業有一種歸屬感。相比之下，離職率也會降低，企業可以留住人才，有效促進企業管理水平。另一方面，不管是新員工還是老員工，企業文化培訓都必不可少，在團隊工作中，企業文化影響著整個團隊的工作氛圍，積極向上的企業文化可以使員工在工作中團結協作、互幫互助。通過企業文化的培訓，增進員工之間的溝通交流，增強團隊意識，促進同事相處關系，從而促使企業管理水平的提高。

(二)轉變企業管理模式。

轉變以盈利為目標的企業管理模式，加強對工商管理的培訓，通過對金融、財務、商務等專業知識的學習，提高企業管理人員在管理上的專業綜合知識，以達到企業管理水平的提高。在思想上，企業管理人員需要轉變對工商管理培訓不重視思想態度，認識到工商管理培訓的重要性，端正管理培訓的態度。只有改變管理人員思想觀念，才能使企業的管理水平得到全面的提高。在實踐上，為加強對工商管理培訓的重視，需要管理領導人員進行宣傳，從自身做起，使員工明白工商管理培訓的重要性。對于企業管理人員而言，積極參加工商管理培訓是提高自身管理素質的必要過程，以此促進整個企業管理水平的提高。

(三)企業培訓師資力量的提升。

為提高工商管理培訓的質量，首先需要注重企業培訓師資力量的建設，提高培訓師的培訓水平。一方面，師資認證體系必須要進過嚴格的審核。通過思想政治教育的、管理理論知識、企業管理專業知識等多個方面的考察，綜合了解培訓師資隊伍的專業知識水平，掌握師資隊伍的管理培訓現狀。另一方面，培訓師的知識儲備不是一成不變的，所以要求培訓師在自身專業知識的基礎上進行更多的綜合知識培訓。隨時更新培訓師的理論知識，更好的為企業管理培訓進行服務。例如，讓企業的管理培訓師到國外進行先進企業管理模式的培訓，再回到企業中，對員工進行先進企業管理的培訓，更好的發展企業管理。

(四)改革培訓的內容和方式。

在企業的工商管理中，面向的培訓對象不同，采取的培訓方式和內容就會發生相應改變。比如，對普通行政員工進行工商管理培訓，需要培訓師側重于對行政管理方面的管理培訓。對領導層的工商管理培訓，需要側重于企業管理知識的培訓。豐富多樣的培訓內容和方式需要同傳統的內容方式相結合，不僅要使受訓人員順利接收到培訓課本上的專業理論知識，還要使其能在實際工作中全面利用管理知識進行辦公。通過多樣靈活的工商管理培訓，可以提高企業管理人員和企業員工參與管理培訓的積極性，以期達到企業管理培訓的目的，提高企業管理水平。

(五)轉變培訓考核的方式。

以往企業工商管理培訓考核的方式比較單一，采取培訓完立刻進行考核的方式，導致受訓人員將培訓當成一種任務，沒有積極參與到培訓中，體會培訓的樂趣，真正增長管理培訓的知識，提高企業管理水平。因此，企業的工商管理培訓方式必須進行改變，由枯燥的課本理論教學轉變為實踐性教學，考核方式靈活多樣，不僅僅是對培訓課本的考核，還需注重課本知識與管理工作相結合的實踐考核。

(六)重視受訓人員的學習質量。

工商管理人員的管理能力直接影響著企業的正常運作。由此可見，企業在對員工進行工商管理培訓時，需要努力提高受訓人員的學習質量。例如，在對學生學習心態方面，需要引導其樹立正確的學習心態。一般講來，參加企業工商管理培訓的學員往往是企業中具有領導地位的人員，其往往會認為自己的企業管理水平已經能管理好企業。因此，在進行培訓時心浮氣躁，敷衍了事，對現代化的管理知識不能很好的吸收，影響企業管理水平的提高。對于這種現象，就要求在培訓師在培訓過程中對其學習心態進行正確引導，樹立良好的學習心態，提高培訓的質量。

綜上所述，為提高企業管理水平，可以通過對工商管理專業知識進行培訓，培養一支高素質、專業精的管理人才隊伍，將培訓的效果最大化的影響企業管理的方面。提高企業管理水平，協調企業管理與企業經濟發展的關系，有效保障企業的經濟管理發展，為國家經濟取得更大進步作出貢獻。

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[4]劉艷麗，李海霞.工商管理培訓對提高企業管理水平的影響[j].管理觀察，2014(21)。

工商管理專業畢業論文參考文獻篇（優質19篇）篇六

隨著市場經濟的不斷深化，我國城市零售業得到了長足發展.而人口占總人口絕大多數的農村，零售業的發展仍較為滯后，存在一些不可忽視的問題。多年來，中央發了多個解決“三農”問題的一號文件，說明“解決好農業、農村、農民問題，事關全面建設小康社會大局，必須始終作為全黨工作的重中之重”，“堅持把發展現代農業、繁榮農村經濟作為首要任務，加強農村基礎設施建設，健全農村市場和農業服務體系”。在市場經濟條件下，三農問題的解決與農村市場體系建設，特別與農村零售市場體系建設密不可分。

我國農村零售業面臨著強大的機遇和挑戰，存在著市場潛力大、競爭壓力小、啟動成本低、國家政策向農村傾斜等優勢，同時又面臨著農民整體購買力低、農村融資難以及農村零售業利潤低等劣勢。開發農村零售業市場特別是提高對發展農村零售業的認識、切實采取可行的方法增加農民收入、制定科學的農村零售業發展規劃、創新農村零售業態、規范農村零售市場秩序等等。因此，發展農村零售業不僅是提高農村居民生活水平的有效途徑，而且是緩解城市零售業的激烈競爭的迫切需要，對實現建設社會主義新農村的目標具有現實意義。

2.文獻綜述。

2.1主要內容。

萍分析了陜西小城鎮零售業分鐘缺乏競爭力的問題并分析了促進其健康發展的措施。湖南農業大學商學院教授周軍總結了當前我國農村零售企業發展的主要特點,并對我國農村零售市場存在的問題和零售企業開拓農村市場的營銷對策進行探討。

2.2總結。

閱讀這些文章后感觸良多，體會到了治學之深，但并非所有的參考文獻中的都是完美的研究成果，仍然存在一些不足，所以我們要在前人研究的基礎上繼續這個可研究的趨勢。吸取前人的優點，一步步提高和完善自己。

3.論文提綱。

緒論。

一、農村零售業的發展現狀。

(一)農村零售業現存問題。

(二)農村零售業面臨戰略機遇。

二、農村零售業的發展戰略思路。

(一)農村零售商業的發展要求實施連鎖經營。

(二)以日用消費品經營為主導發展零售業。

(三)農村消費者需要商品和消費知識的“雙重服務”

三、農村零售業的發展戰略。

(一)發展模式戰略分析。

(二)企業發展戰略分析。

結論。

參考文獻。

4.論文寫作進度。

2012-3-1----2012-4-15撰寫開題報告。

2012-4-16----2012-5-8完成初稿。

2012-5-9----2012-5-18完成二稿。

2012-5-19----2012-6-6完成終稿。

5.參考文獻。

[2]陳遵奇.論農村零售業態創新[j].合作經濟與科技.2010：07。

[3]張典.我國農村零售市場發展研究[j].農村經濟與科技.2010：10。

[5]郭昕.論農村零售市場[j].魅力中國.2010：12。

[11]方光羅.我國農村零售業的現狀及發展對策[j].商業時代.2008：13。

[12]李果.開拓農村零售市場的困境與對策[j].經濟師.2008：06。

工商管理專業畢業論文參考文獻篇（優質19篇）篇七

論文主要通過對蘇寧企業文化建設發展的剖析和理解，來闡述企業文化建設的內容和重要性，并結合相關案例提出的幾點建議與啟示，希望可以為其他企業發展提供借鑒。

(一)問題的提出。

隨著我國經濟的快速發展，企業在推動經濟發展的過程當中發揮著重要作用，在外資合資企業的影響下國內企業也開企業文化建設已成為企業建設的一個重要方面。建立與企業化經營相適應的企業文化是一個不容忽視的問題。本文結合前人的研究成果，進行綜合、集成、創新，從各方面對企業文化在企業發展中的重要性進行論述。

(二)本文的主要內容。

本文結合蘇寧電器企業文化建設的成功經驗和相關企業文化建設的理論，分析了企業文化建設在企業發展中的地位和作用，對蘇寧電器企業文化建設的經驗進行總結。提出自己對企業文化的理解和企業文化在企業發展中的一些想法。

(三)研究的目的與方法。

今作為中國零售業第一的蘇寧，在其背后究竟是什么力量在推動這蘇寧這個商業巨無霸并使得它瘋狂的連鎖擴展中獲得了成功論文試著從企業文化角度，對蘇寧的戰略成功進行剖析，并結合個人在蘇寧實習所學得的認識和了解，提出一些自己對企業文化建設的建議，以期能為企業的文化建設有所幫助。

(一)企業文化建設的概述。

企業文化是企業管理過程當中重要的組成部分。在目前的研究較多，當前所謂企業文化是指在一定社會經濟條件下通過社會實踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業道德、行為規范和準則的總和，企業文化建設是指企業文化相關的理念的形成、塑造、傳播等過程。突出在建字上，是基于策劃和傳播，認為企業文化是一種策劃與傳播的過程。

企業文化有一種極強的凝聚力量，建設好企業文化將會對企業產生巨大的影響，因為它是企業的思想、價值觀的最好體現；是增強企業活力，實現企業經濟效益的保證；是全面提高企業員工和企業整體素質的基礎；是增強企業凝聚力和競爭力，確保企業生存和發展的根本戰略；是營造企業和諧的氛圍和優良的環境的保證。

實踐證明，成功的企業都有自己獨特、優秀的企業文化。因此，企業必須要高度重視企業文化的建設，尤其是要建設優秀的企業文化，并深入人心，這樣才能不斷增強企業的競爭力。

蘇寧電器1990年創立于江蘇南京，是中國3c(家電、it、電子通訊)家電連鎖零售企業的領先者，國家商務部重點培育的全國15家大型商業企業集團之一。經過20年的拼搏，歷經兩次創業，從一家200平米的空調專營店發展成中國最大的商業零售企業，品牌價值728.16億元。

截至2014年，蘇寧電器連鎖網絡覆蓋中國大陸300多個城市，并進入中國香港和日本地區，擁有近1600家連鎖店，員工18萬人，2010年銷售收入近1500億元，名列中國上規模民營企業前三強，中國企業500強第50位，入選《福布斯》亞洲企業50強、《福布斯》全球2000大企業中國零售企業第一。

蘇寧電器始終保持穩健高速的發展，自2004年7月上市以來，得到了投資市場的高度認可，是全球家電連鎖零售業市場價值最高的企業之一。

(二)蘇寧企業文化建設歷史發展的過程。

1、一次創業(1990年-1999年)企業文化的萌芽階段。

1990年12月26日，蘇寧創建于南京寧海路，開始了空調專營發展。并且在同年建立了自營服務隊伍，以服務樹立品牌的經營定位，至此蘇寧正式形成了服務為本的企業文化理念，并在1993年夏天，蘇寧憑借專業服務，規模經營的營銷策略，在與八大國營商場對壘的空調大戰中脫穎而出，并以5.6億元的銷售額榮登當年全國空調銷售冠軍。同年在業內，首創建立客戶資料庫和顧客回訪制度，自主開發實施了售后服務系統信息化。

以服務帶動銷量，以服務征服顧客，蘇寧創業初期的服務為本的企業文化深入人心，并在之后的幾年里迅速擴大了銷售規模，提高市場占有率，96年總部遷移南京，建成全國最大的專業空調市場，97年，蘇寧投資建設了第一代物流配送中心，并在98年和99年確立了全國連鎖的方向，并在南京新街口開設了第一家分店。

2、二次創業(2000年-2005年)企業文化的發展階段。

在第一個十年里，蘇寧以服務為本的文化理念以及專業服務，規模經營的營銷策略，成功地成為了全國最大的專業空調市場。在2000年，蘇寧正式啟動了二次創業，從原來的專營空調，到綜合電器經營，并且確立了全國連鎖的方向。在03年到05年之間，蘇寧在全國各地的連鎖開發如火如荼，建立了全國連鎖網絡，在05年春天，蘇寧在武漢漢江路店開業，這一舉動標志著蘇寧率先完成全國一級重點市場的布局。

在原來服務為本的文化基礎上，蘇寧針對營銷的策略創新企業文化理念，在二次創業中，形成了敬業為本，團隊第一蘇寧人才觀以及執著拼搏，永不言敗的蘇寧精神。在蘇寧全國連鎖發展如此之快的步伐中，蘇寧依舊堅持開展對全體員工的定期企業文化培訓，使他們的個人目標與企業目標始終保持一致。這就是為什么蘇寧可以如此快速進軍綜合電器的銷售市場，并且橫向擴張，縱向滲透如此之快。

3、三次創業(2006年-至今)企業文化綜合階段。

2006年，蘇寧易購的上線，這是標志著蘇寧正式進軍電子商務，從傳統的門店銷售的枷鎖中掙脫，走上了網絡營銷的道路，實現了品牌產品的網絡化。蘇寧易購具有蘇寧品牌優勢、上千億元的采購規模優勢、遍及全國30多個省1000個配送點3000多個售后服務網點的服務優勢。蘇寧b2c的優勢在于可以把實體經濟和虛擬經濟結合起來，共同發展。

而在線下的傳統門店，蘇寧更是出臺了三年攻略的規劃，在08到10年以每年平均200家以上的增長速度，持續升級后臺建設。截止2014年，蘇寧已經形成了1600多家連鎖門店，全國18萬的員工，1500億的年銷售額。

此時的蘇寧已經是全國綜合電器銷售遙遙的領先者，并且蘇寧易購也正持續走向成熟化，而這與它已經趨于成熟的企業文化息息相關，08年出臺的蘇寧vi文化是蘇寧文化趨于綜合階段的標志。蘇寧vi文化的5個層次：1、實2、穩3、速4、易5、國際。蘇寧企業的vi文化是將蘇寧的內涵和外在表現展示地淋漓盡致。這是蘇寧在告訴全世界，蘇寧的發展快速而又穩健，風格簡單而又順暢，永遠以市場和顧客為導向，矢志不移，持之以恒。

(三)蘇寧電器企業文化建設發展的述評。

通過對蘇寧電器企業的三次創業和文化發展的整理和深入分析，讓我明白為何當年一個小小的臨街店鋪，可以在眾多實力雄厚的國有企業的夾擊下，用短短幾年的時間，成為中國空調批發領域的龍頭老大。又僅三、四年的時間迅速躍升為中國家電連鎖業態的翹楚。

我覺得最主要的原因蘇寧電器并沒有空談所謂的企業戰略，而是將它作為了一種全體蘇寧員工必須遵守的工作導向，從而確立了蘇寧電器經營發展的最終目標。這使得蘇寧文化少了些口號，多了些行動，因而具備了較強的行為引導力和文化助推力。既解決了企業怎么樣發展的問題同時也明確了蘇寧電器為誰而發展為誰而存在的問題。

尤其是在企業戰略戰空談化、口號化的今天，以及泛濫的企業文化已經越來越普及到各企業之中，顯得不再實際，亞文化、偽文化成為了企業文化的代名詞，這不得不說是企業文化在中國的悲哀，而蘇寧在迅猛發展的同時，并沒有停止過企業文化建設的步伐，一方面自主創新文化，另一方面學習和吸收其他企業文化的精華，蘇寧企業文化從萌芽到發展再到成熟，作為蘇寧企業的發助力和蘇寧人的日常行為規范理念，蘇寧電器的企業文化建設顯然是一個吐故納新持續發展的過程。

1)解讀蘇寧文化的基本理念。

1、制度重于權力，同事重于親朋。

這在大多數人看來，無非也是一句口號。然而，在蘇寧電器企業文化的實踐過程中，卻不是人們想當然的那樣。我在蘇寧實習的日子里曾經見到一名保潔阿姨，制止了蘇寧電器某領導將飯粒灑落在地上的行為，而那位領導也是連連不斷地說著抱歉的話。此外，姓名或職務作為開端的溝通，都充滿了禮貌和真誠，同時充分表現了人我平等，彼此尊重的團隊精神。所以，你對制度重于權力，同事重于親朋在蘇寧電器的實踐還有懷疑嗎我不會質疑，因為我親眼見證。

2、人品優先、能力適度；敬業為本，團隊第一。

與大多數企業不同的是，在蘇寧企業文化當中，個人能力并不是最主要的，擁有吃苦耐勞的精神和誠實守信的品德遠比一個人的能力高低要重要的多，此外，蘇寧文化屏棄個人英雄主義，提倡團隊至上的特色理念，要求的1+1大于2的實際效果，因此蘇寧才可以成為員工人盡其才，才盡其用最顯著的表現。

3、服務是蘇寧的唯一產品；顧客滿意是蘇寧的終極目標。

蘇寧電器一直堅持專業自營的服務方針，竭誠為消費者提供全程專業化的陽光服務。服務是蘇寧的唯一產品，提供最優質的服務，贏得顧客、員工、社會滿意是蘇寧前進的動力源泉。在上文里面我提到過，93年蘇寧在南京贏得與八大國營商場空調大戰的勝利，并演繹出引人深思的蘇寧現象，服務便是其制勝的關鍵因素。因此，服務是蘇寧的天然競爭力，以顧客的體驗為導向，想顧客之所想，急顧客之所急。服務就是蘇寧的唯一產品！

2)蘇寧與國美企業文化的比較。

1、從價值觀的角度。

蘇寧文化講求企業與員工利益共享，企業責任與社會責任共當，做百年蘇寧，側重于和諧共享。國美文化講求企業利益高于一切，敬業為本，誠信正直，知行合一，追求卓越，側重于服從。

2、從顧客、員工理念的角度。

蘇寧文化對員工講求人品優先，能力適度，敬業感恩，團隊第一。對顧客至真至誠，以顧客的服務體驗為導向。國美文化對員工講求品德優先，叢林法則，員工之間公平競爭。對顧客待客如友，快樂服務。

可以看出，蘇寧和國美在用人上都強調人品，經營上都強調合作和服務，但不同的是國美側重競爭，蘇寧強調團結。

3、從企業目標和使命的角度。

蘇寧的企業使命是成為中國最優秀的連鎖品牌，最強大的零售企業。企業目標是成為中國的沃爾瑪國美的企業使命是成就品質生活，打造民族商業品牌，使得國美品牌深入每一位國名的內心。企業目標是成為最受尊敬的世界家電零售行業的第一。

通過兩者的各方面文化，我對于兩者的總評價是，國美個性較強而且突出，蘇寧則是強調共性，是一種柔性文化(帶有儒家思想)。而對于目前兩者在市場中的競爭情況來講，我覺得蘇寧在戰略的長遠性和產品的使用性上做得更好，并且更加地明確和具體，相反國美則是更概況。

3)發現蘇寧企業文化建設存在的問題。

1、蘇寧企業文化指導下人才體系問題。

在蘇寧當中往往比較重視人際關系，對企業產工作環境的建設比較忽視，不利于人才的忠誠度培養和提高。在蘇寧企業文化當中往往是高度的集權，由個人說的算，這樣就導致人才浪費與人才缺乏并存，在中高層聚集著大量高學歷人才，而生產基層經營行則人才匱乏，人才缺乏與人才使用不當并存。

最關鍵的一點，蘇寧制度約束軟化，考核機制、分配機制、激勵機制方式單一，缺乏活力。人才出現斷層(年齡斷層/知識斷層)現象突出。在各個部門缺乏完善的內部管制度。

2、視員工為經濟人，忽視對一線員工教育與培育。

在蘇寧管理過程當中，把人力資源僅僅看作是需要時才發揮作用，視一線員工為的經濟人。視人為固有勞動力，只重擁有和使用，不重視開發和流動。

另外在蘇寧企業文化建設過程當中忽視對一線員工價值觀的培育。一線員工頻繁流動、中、底層員工集體跳槽給許多企業帶來極大的困擾與損失。人才帶走了知識與客戶；給企業的經營業務帶來崗位人才真空，弱化了組織內部的組織承諾與員工的忠誠。

蘇寧全國擁有18萬的員工，而且大部分都是一線員工，所以對于他們來說一些新的思想、文化、知識和技能，可能不會都傳達地那么到位。這導致了信息的失真，員工的執行力不足，這是蘇寧如今存在一個比較大的問題。

3、員工對企業文化認識不足。

蘇寧領導人員對企業文化缺少一定的了解，認為生產經營是實的，企業文化建設是虛的，投入大，效能低，不見效，因此對于傳達到下屬員工的信息不會那么到位。

其次是企業基層員工對企業文化理解片面，不夠重視。根本沒有理解企業文化的真正含義，他們認為企業文化只是一種口號和形式，認為企業文化的建設和發展只是簡單的喊喊口號、搞一些聚會活動和寫一些文章等等，在日常工作當中他們認為企業文化根本沒有什么作用。

另一個方面就是蘇寧在企業文化的建設過程中，在制度和流程及其觀念上存在西化的現象，都是盲目的借鑒西方企業和一些大型企業的管理方法，沒有結合自身企業的發展情況進行企業文化建設，忽視自身傳統文化的含義。

在對蘇寧企業文化建設發展經驗研究的基礎上，結合當前中國零售企業發展的現狀，提出下面五個方面的啟示建議。

(一)企業要堅持以人為本的人才觀，注重人才的發展。

二十一世紀的競爭，是知識的競爭，歸根結底是人才的競爭。

企業以人為本的基本含義在于，它是一種對人在企業發展中的主體作用與地位的肯定。它是一種價值取向，強調尊重人解放人依靠任何為了人，它是一種思維方式。就是在分析和解決一切問題時，要堅持人的尺度。以人為本是一種以企業價值觀存在，在其引導和作用下，企業可以最大限度的避免行為方式，規章制度及道德規范所存在的不足與弊端。遵循以人為本的價值觀，塑造優秀的企業文化。促進企業更快更好的實現經營目標。

我們在優秀企業與落后企業之間作比較后就可以清楚地看到它的存在與作用，具體地體現在對待員工的差異上。優秀企業贏就贏在人上，落后企業輸就輸在人上。對待員工的差異，往往就成為成敗的根源。在發達國家中已把人文管理作為管理文化的第一要素。

未來家電行業的經營應樹立顧客第一，員工第一。的經營理念，使之成為賓客之家，員工之家。要注重員工的培養，為員工創造寬松的人際關系、舒適的工作環境，較多的晉升機遇和較高的工資福利。

(二)樹立服務至上的文化觀，差異化戰略。

當大多數的企業家都選擇先做市場、后做服務的時候，蘇寧卻選擇先做服務、后做市場。從表面上看，兩者好像沒有什么差別，因為做得都是同樣的事情，只是先后順序不一樣罷了。然而，差異和奧妙卻就體現在做事的順序上。先做市場，服務跟在銷售后面跑，你買了東西我才提供服務，往往服務跟不上銷售，最終拖了銷售的后腿，而先做服務，其出發點是先想顧客所想，急顧客所急，想顧客之所想，將售后的所有問題都想好，解決方案也準備好了，然后再做銷售，這樣服務不僅可以成為銷售的有力支撐，而且有時還會直接拉動銷售，甚至服務本身也成了銷售的內容之一。

創業初期，其他企業都在拼貨源拼促銷降價時，蘇寧卻堅定地認為零售業尤其是家電零售業的本質是服務。當同行們在服務方面都在為省錢、省卻管理的麻煩而找第三方公司承擔服務時，蘇寧明確地提出服務是蘇寧的唯一產品。

(三)率先走上連鎖之路，敢于創新經營模式。

如今，家電連鎖店已遍布中國的大多城市，并且已經朝廣大的農村市場進軍。如果要問中國家電連鎖的領先是誰可能很多的普通消費者都不會想到是一直行事低調、埋頭發展的蘇寧電器。

面對終端為王的市場結構轉變，張近東敏銳地發現，只有規?；_店才能適應上游生產企業規模的擴張，也只有連鎖發展，才能滿足各地消費者的需求。于是蘇寧率先主動調整，改變經營模式，適應市場，一方面抓住當時空調行業混戰、新企業不斷進入市場的時機，不斷尋找新的合作伙伴，并維持其傳統的批發業務優勢；另一方面，借鑒了國外一些家電連鎖企業的成功經驗，結合中國國情和行業發展特點，重新為其駐外地辦事處定位，以批發業務轉向以零售業務為重心，把一些辦事處轉變為子公司，在條件成熟的地方開設零售專業店，嘗試連鎖經營，走連鎖專賣之路，做大做強零售業務。

蘇寧率先進行的連鎖經營，引發了中國家電流通業的變革，連鎖經營成為整個行業發展的主流。

(四)提升信息化的軟實力，構筑信息化天梯。

隨著經濟不斷快速地發展，各行各業的信息需求量大大增加，企業都逐漸導向信息化。

大規模的家電連鎖會產生海量的信息流，能否及時、正確、高效地收集和處理信息，直接影響并決定了家電連鎖企業的經營管理效率與效益，甚至企業的成敗。通過蘇寧企業的實踐證明，一家家電連鎖企業的效率邊界與規模邊界，取決于企業的信息化支撐能力。從這個意義上講，信息化水平決定了家電連鎖企業能做多大、能有多強。

張近東很早就開始關注企業的信息化，在創業初期，同行業的許多企業尚處于算盤時代，蘇寧就已實現了會計電算化，邁入電腦時代。在展開大規模連鎖后，蘇寧又第一個投入資金進行定制化的erp系統開發與運用，此后這套系統被業內眾多同行效仿甚至直接使用。2006年，蘇寧投巨資，與世界管理信息化軟件巨頭sap、ibm合作，實施在零售業內史無前例、規模龐大的信息化工程，一舉奠定蘇寧在同行業信息化水平上的絕對領先地位。信息化工程使蘇寧發生了脫胎換骨的變化，再造了一個全新的蘇寧。以信息化形成的巨大優勢為支撐，蘇寧在采購、物流、配送、售后、客服、店面管理方面形成了多方面協同化的競爭優勢，輕松實現超越自己、超越對手、領跑行業的目標。

(五)始終支持執著拼搏的精神。

蘇寧可以在眾多綜合家電品牌中脫穎而出，迅速發展，并且長盛不衰，與全體的蘇寧人秉承著執著拼搏，永不言敗的蘇寧精神息息相關?？v觀歷史，我們可以發現，很少能有企業在經歷過那么多，且那么嚴重的挫折之后，還是可以重新出發，屹立不倒，完成更高的成就，蘇寧企業文化歷史的培養與建設值得我們每一位公民學習。

蘇寧企業精神讓我感受到了一種和諧向上，孜孜不倦，堅韌不拔的文化底蘊。相對于現階段高速發展甚至過渡膨脹的家電連鎖業態來說，蘇寧的企業精神無意中抵制了社會不良風氣的盛行。它以一種嶄新的姿態展現在我們大眾消費者面前。

公司的發展能為我們個人的發展提供更好的條件和更大的空間，然而企業的發展，離不開我們個人的努力和進步，它是大海，我們就是水滴；它是大廈，我們就是磚瓦。路是腳踏出來的，歷史是人創造出來的，奮斗這是自有人類以來永遠不息的一件事，新時代的企業員工必須在奮斗中求生存，求發展，與企業同拼搏共奮進，向著理想的目標邁進，實現自我價值。

隨著我國經濟國際化程度的不斷提高，當前我國企業管理有了很大的變革，逐步脫離傳統機制的束縛，取得了一定成效。如何揚長避短，形成獨特的企業文化再造方式才是最主要的，而不是一味的把西方的模式安在自己身上。尤其隨著企業規模的不斷擴大和外部環境的迅速變化，蘇寧的種種弊端逐漸暴露出來的時候，更要不斷創新，逐步突破專業化、規范化的瓶頸，實行企業文化再造，企業必須正視目前在蘇寧企業文化管理方面存在的諸多問題，吸取大型企業管理經驗，建立健全各項制度、提高執行力、完善用人機制，保證蘇寧健康快速發展。

企業要生存和發展除了尋求科學、系統、完整的管理體系之外。企業文化也提供了重要的組織系統結構形成和管理體制，當代企業要保持平穩和持續發展，必須建設具有自己特色的企業文化。企業文化不僅僅是一種精神，更加是一種價值觀，是企業管理者經過歷史的熏陶和磨練締造的一種價值觀，也可以說是一種管理思想和方法。其精神和價值觀如果得到了企業員工的一致認同，便成為一種真正的、得以傳承的企業文化。

參考文獻：

工商管理專業畢業論文參考文獻篇（優質19篇）篇八

學生姓名。

學號。

指導教師中小企業如何進行團隊激勵。

專業：工商管理。

本文通過對我國中小型企業激勵制度的現狀進行分析，對如何建立有效的激勵制度作了初步的探討，針對性地提出了中小企業建立完善、科學的激勵制度的對策和措施。

緒論。

激勵機制的含義激勵是通過高水平的努力實現組織目標的意愿,而這種努力以滿足個體某些需要為條件。激勵一詞本身含有激發、促進、鼓勵的意思,在心理學的意義上,激勵指的是人的需要和動機受到某種因素的激發,進而產生行為動力的心理活動過程,它通過對某些內部因素的激發或外部因素的刺激,促使個體采取主動積極的行動去實現某一項預期目標。任何企業的發展都面臨兩個問題:1)企業對員工是否具有凝聚力,對外界人員是否具有吸引力。2)企業成員是否能勝任他們的工作,是否能夠積極、主動、創造性地工作。如何保持企業內部的向心力,并不斷吸引優秀人才到組織中來,如何使勝任工作的人安心在企業中工作,并努力發揮他們的潛力,提高工作績效,這些都涉及到激勵問題?？梢哉f,有效的激勵機制和手段是關系到一個企業生存和發展的關鍵問題。每一個員工的工作行為、組織行為和人際行為,都是在某些需要和動機的支配下產生的,這些需要和動機又是受某些因素激發驅動的。企業要想有效地運用激勵手段,必須認真分析員工的需要和動機,以及具有促進或激勵作用的因素,了解激勵過程的內在機制,這樣才能制定切實可行的激勵措施,取得最大的激勵效果。

一、中小企業現狀。

（三）、激勵的“度”不恰當。在現代的中小企業中，很多企業都采取一種高期望式的激勵，對員工而一言，如果僅僅考慮“力所能及”，量才而用，那么，企業的人力資源管理效益將永遠停留在一個較低的水平上，而且真正的人才難以脫穎而出。

二、中小企業激勵機制不足的原因。

由于經濟發展的不斷成熟化，許多中小型企業的管理者也已經認識到激勵制度的建立對于企業成長的意義，但是對于如何實施有效激勵還缺乏思路和認識，實施后的效果不佳，其主要原因如下：

（一）、對激勵制度的思路和認識不足、效果不佳。企業管理者對于激勵制度缺乏深刻的了解，常常以點代面，認為只要是激勵制度對于任何的企業都有效，所以常把其他企業成功的激勵經驗復制到本企業中。但管理者卻沒有認識到，市場競爭環境早已改變，成功的經驗已經成為過去。

（二）、不切實際地跟風。由于很多中、小企業的企業主經營水平有限，在激勵機制上一股腦照抄一些大公司的模式。中、小企、業在經營規模、資本運轉、人員管理方面和大公司都不相同，刻意模仿別人的激勵機制只會使企業消化不良，從而阻滯了公司業務發展。中小企業盲目借鑒西方國家管理學發展起來的激勵理論，忽視中西文化差異和企業實際差異，導致激勵效果差效率低下。企業管理者對企業的激勵制度理解片面，盲目跟風。管理學最初起源于西方，完備成熟的管理學理論也最早在西方建立，因此我們認為借鑒是必需的，但借鑒應是辯證的而非盲目的，吸收同樣應采取揚棄的辯證態度，必須結合中小型企業的實際，注意中西文化的差距，觀念的差距，有所吸收、有所創新，但目前我國民營中小企業激勵分配機制的設計要么忽視現狀，要么千篇一律，對西方激勵手段和方式完全照搬。所以，每當市場推出新的管理制度時，管理者也不針對企業自身的特點進行分析，了解是否符合本企業的管理模式，而盲目的替代企業原有的激勵制度，導致企業停滯不前。

（三）、措施不力、言而無信。企業領導者雖然將激勵制度與其它的種種制度的建立作為重點，卻總是只說不做，只制定不實施，領導只是說說，卻并沒有按照自己說的去做，言而無信，結果導致不少的人才離開企業。

三、激勵制度設計不當。

（一）、薪酬制度問題。工資結構強調絕對公平或拉開差距極小?，F行工資制重年齡資歷，輕崗位能力，能干不能干沒有區別，拉不開差距，沿襲大鍋飯平均主義做法；聯量計酬工資推行，一定程度緩解了干好干壞一個樣的矛盾。收入分配體制上的絕對公平，使員工產生“不患寡而患不均”的思想，極大程度的滿足了弱勢群體的利益，對強勢群體不公平，在這樣的制度下企業沒有凝聚力。如果企業缺乏激勵制度，員工就會失去對企業的向心力，也不會對企業產生歸屬感。

同行，但現實中各種榮譽授予面過窄，使激勵效果受到影響。一個員工因一件事受表彰，因此而獲得崗位明星、先進黨員、勞動模范等稱號，萬千寵愛于一身，甚至終生受益。久而久之，激勵的作用呈現遞減的趨勢。對沒有獲獎的員工來說，幾乎喪失了激勵的作用。

（三）、缺乏創新?，F代企業的生命力源于創新，任何的企業都不可能靠單一的產品或服務立足與市場。所以，變革創新是企業永遠的主題，而變革創新的實現又必須依靠員工積極的腦力勞動。并且腦力勞動比體力勞動更需要激勵。所以如果缺乏激勵制度或是激勵制度設計不當，往往會扼殺員工的創新人情和創新能力。激勵方式應因人而異，對于不同人員的激勵應有所差異，即所謂看人下碟，這樣才能實現各取所需，達到提高員工積極性、創造性。因此，對企業的激勵機制進行探討是非常必要的。

（四）、晉升與退出機制不健全。中小企業在管理過程中，激勵因素是留住人才時要考慮的重點因素。但很多企業基本上只有職務的升遷一條晉升通道，相應的技術人才和業務人才的地位及待遇遠遠低于管理人員，沒有達到管理者之位，體現不了管理人員的價值。由于管理人員呈金字塔型分布，管理者崗位有限，使大多數人失去獲得激勵的機會。如果員工在企業的激勵滿意感高，那么他會愿意為企業繼續服務，為企業創造更多的價值。相反，一個缺乏人才成長激勵的企業制度，只會使得人才流失，管理失控。

（五）、管理層人員的素質低下。企業管理者的觀念與思維跟不上企業的變革，很大部分的管理者都用傳統的習慣性思維，保守，守舊，沒有利用現代的管理制度提升自己。導致對企業激勵制度的認識偏差，沒有建立科學的員工考核體系?？己藳]有達到客觀公正、民主公開、注重實績的原則?？冃гu估后或考核后，評價者與被評價者之間沒有進行有效的溝通，從而沒有達到績效考核激勵員工的作用。那么，企業的人力資源管理效益將永遠停留在一個較低的水平上，而且真正的人才難以脫穎而出。

四、建立中小企業有效激勵機制。

中小企業的人力資源是第一資源，知識資本成為中小企業創造效益的推動力。尤其在當今社會，離開人才，企事業單位均將寸步難行；目前，中小企業的人力資源管理還處于粗放配置狀態，而人力資源管理的核心戰略是以人為本。人才流動快，成本消耗大，企業競爭激烈成為當前中小企業發展滯后的主要問題。研究表明，有效的激勵機制是中小企業人力資源管理部門管好和用好人的一把利器，可以統一員工的思想、觀念、行為，激勵員工奮發向上，共同為本企業的發展貢獻力量。發揮員工的最大工作潛能，為企業獲取最大的利益，保持企業的可持續發展，將企業不斷地做大作強。

（一）、中小企業實施有效激勵的策略。?中小企業運用激勵機制的現狀不容樂觀，主要表現為激勵機制的運用方式較單一，忽視企業人才激勵的多樣性，不注重人才的長期激勵，激勵的隨意性強沒有制度保障并且薪酬體系均較單一等特點。如管理者在對中小企業管理過程中，常常采用正激勵，來提高員工的工作績效水平。根據馬斯洛的生理需要、安全需要、愛和歸屬的需要、自尊需要和自我實現的需要五層次理論，不難看出人的需求是復雜的，并且隨著不同的發展階段、不同的生活條件和環境而改變。

（二）、目標激勵機制。組織目標是通過各個群體以及個體的共同努力來實現的，目標具有引發、導向、激勵的作用，企業管理者可以通過將組織的總目標按階段分解成若干子目標，以此達到調動員工工作積極性的目的。當中小企業的領導者預期員工在接受挑戰性的工作會遇到阻力時，讓員工參與目標的設定是最恰當不過的。目標設置的合理、可行，與員工個體的切身利益密切相關；難度要適當；內容具體明確，有定量要求；應既有近期的階段性目標又有遠期的總體目標，使員工感到工作的階段性、可行性和合理性等等。

（三）、獎罰激勵機制。獎罰激勵是企業管理活動中一種常用的激勵方法，在中小企業中常被運動。比如表揚、贊賞、晉級和批評、處分、開除等都分別是獎勵和懲罰的一些常見形式。研究表明，贊賞是一種由外在動力轉化為內在動力的較好的形式，不受時間、地點、環境的限制，管理者給員工的一個極小的贊許，都會激勵員工以飽滿的精神狀態投入工作。實踐證明，獎罰措施應用得當，將會發揮較大的激勵效應；但是一旦應用不恰當，就會引起員工的不滿和怨恨，以及行為上的消極對抗。

（四）、物質激勵機制。中小企業的薪酬是最為敏感和調動員工積極性的強有力工具。它是員工的生存和發展的重要物質基礎，也是員工與組織之間緊密聯系的紐帶之一。建立一套“對內具有公平性，對外具有競爭力”的薪酬體系，是目前中小企業人力資源部經理的當務之急。針對不同工作性質和處于企業組織不同層次、不同崗位的人才，企業應采取不同的評價標準和方式來評價人才的績效和確定“獎金”的數額，但在薪酬激勵方面，中小企業應抓住三個主要環節，即合理、公平和頻率。合理，就是員工付出的勞動能得到相應的薪酬。實踐證明，動態結構工資模式，使企業利益的分配合理，即企業和職工個人所得與其各自付出的努力與勞動投入大體相當，形成了能夠調動職工積極性的利益激勵機制，解決了鞭打快牛，苦樂不均，從而發揮了利益機制對企業行為的積極鼓勵和約束作用。公平是指工資分配是否公平。員工對自己的工資報酬是否滿意，不僅受收入的絕對值影響，也受相對值的影響。每位員工總是把自己付出勞動所得的報酬，同他人作比較。若結果相等，即同等投入獲得同等報酬，認為公平，從而心情舒暢，努力工作。否則會影響工作的積極性。頻率是指工資增長和調整的頻率。由于員工的勞動投入是變化的，因此，與之相適應的工資分配也隨之相應變動。巧妙地運用工資額度、級別的調整和升降，可以收到激發員工工作勁頭的作用，使員工工作有盼頭，這是優秀企業的共同經驗。

（五）、情感激勵機制。情感是影響人們行為最直接的因素之一，任何人都有各種情感訴求。情感激勵是通過建立一種人與人之間和諧良好的感情關系，來調動員工積極性的方式。因此，企業領導者要及時了解并主動關心員工的需求以建立起正常、良好、健康的人際關系、工作關系，從而營造出一種相互信任、相互關心及支持、團結融洽的工作氛圍，使被管理者處處感到自己得到了重視和尊重，為職工排憂解難、辦實事，送溫暖活動等。以增強員工對本企業的歸屬感。

（七）競爭激勵機制。競爭在企業中是不可或缺的一個環節，競爭激勵則是企業管理者鼓勵進步、鞭策平庸、淘汰落后的關鍵環節。美國哈佛大學的心理學家戴維。麥克里蘭提出人不僅具有權利需要、關系需要還有成就需要。在中小企業中，不乏有高成就需要的人，對勝任和成功有強烈的要求意識，管理者合理的運用競爭激勵機制，讓具有成就需要的人，全身心投入工作，并在競爭中獲得成就感，將有利于企業的創新和興旺發展。

勵機制的有效運行。成功的企業源于卓越的管理，卓越的管理源于優異的制度。所以建立一套科學的，動態的現代激勵制度是現代企業發展壯大的客觀要求。在企業中，人力資本是企業管理的核心，激發人力資源的積極性，提高人力資本開發價值是管理的關鍵。于是，企業通過激勵制度的建立，鼓勵企業員工全身心的投入企業的勞動和創造。并且，在企業中一套行之有效的激勵制度，可以激發企業員工奮發向上的熱情，忠誠及責任感等；可以防止企業員工的流失，保證企業目標的順利實現。

總結以及展望。

總之，人才的優勢就是企業的優勢，企業應該在引才、用才、留才及育才方面不斷地進行激勵，調動員工的積極性和創造性，才能保持企業的競爭之樹常青。隨著宏觀經濟環境的改善，中小企業面臨著新一輪巨大的發展機遇。同時伴隨經濟開放程度的提高，中小企業面臨的的競爭也迅速加劇。人才已成為企業確立競爭優勢，把握發展機遇的關鍵?！爸匾暼瞬?，以人為本”的觀念已頗受關注。因此，中小企業的管理者不僅依靠企業規章制度進行人力資源管理，也應該因地制宜、合理地運用激勵機制，根據內外環境的實際情況不斷的改進、完善和調整激勵機制的方式，使企業在一個良好的軌道內運行。在今后的工作中，應該根據不斷變化發展的人力資源的情況和本企業的具體實際，把先進的管理理論與管理實踐有機結合，最大限度的提高員工的積極性和工作績效，為實現企業的經營目標而努力。激勵機制到底有多大動力？美國哈佛大學詹姆斯教授說：如果沒有激勵，一個人的能力發揮不過20%—30%，如果施以激勵，那么一個人的能力可以發揮到80%—90%，也就是說一個人得到激勵可以頂3—4個人的工作量。這就是激勵機制產生的效果。

致謝。

值此論文付梓之際，內心感慨無限。在論文編寫過程中，得到了很多關心我的人的無私幫助，正是在這些幫助下我才得以完成論文。

在此論文撰寫過程中，要特別感謝我的導師的指導與督促。求學歷程是艱苦的，但又是快樂的。感謝我的班主任，謝謝他在這三年中為我們全班所做的一切，他不求回報，無私奉獻的精神很讓我感動，再次向他表示由衷的感謝。在這四年的學期中結識的各位生活和學習上的摯友讓我得到了人生最大的一筆財富。在此，也對他們表示衷心感謝。

謝謝我的父母，沒有他們辛勤的付出也就沒有我的今天，在這一刻，將最崇高的敬意獻給你們！

本文參考了大量的文獻資料，在此，向各學術界的前輩們致敬。

參考文獻。

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工商管理專業畢業論文參考文獻篇（優質19篇）篇九

本文是在我的碩士研究生導師**教授的指導下完成。**教授擔任**大學經濟與管理學院院長，不僅從事教學任務，還負擔繁重的行政事務，他能在百忙之中抽出寶貴時間指導我，我十分榮幸也十分感動。在撰寫論文其間，我從*老師身上感受到嚴謹的治學態度，以及師者“傳道、授業、解惑”的育人精神，讓我受益匪淺。*老師淵博的知識、嚴謹的治學態度和孜孜不倦的學者風范以及他實事求是的工作作風深深地影響和鼓勵著我，使我在今后的學習和工作中無論遇到什么困難，都能勤奮努力，奮發向上。特此對*老師表示深深的感謝。

同時，我要感謝在論文的寫作過程中，幫助和支持我的其他研究生同學及朋友，也感謝家人對我三年研究生學習的支持!

工商管理專業畢業論文參考文獻篇（優質19篇）篇十

工商管理部門并不是一個能夠直接盈利的企業，而是一個政府的職能部門，它對經濟的促進作用是通過對市場上的企業的監督管理，從而規范市場的經濟次序，為社會和市場創造更好的環境，使我國經濟健康有序發展，并且吸引更多的合作和投資機會。

工商管理不只是簡單的監督和監管，還包括對市場和企業的公共服務的功能。

在這方面，是新時期工商管理順應市場和為了經濟的發展而自身強化的新功能。

工商管理不僅堅持行政處罰和行政指導的一貫職責，還對中小型企業進行政策性的扶持，調解中小企業和大型企業之間的矛盾，促進我國的整體經濟的平穩運行。

除此之外，工商管理還有和國家經濟聯系市場、企業、和消費者各個方面的經濟個體的職責，與市場緊密結合制定各種合乎市場經濟運行規律的法制法規，對市場進行合理調控的功能。

工商管理固有的本質職能和為了適應新時期發展而強化的一些職能都對經濟的發展有著至關重要的作用。

2.1工商管理對我國經濟的穩定作用。

經濟的穩定最重要的是企業和政府之間的關系，工商管理就是在這兩者之中，協調好企業和執法部門之前的矛盾，通過自身執法和服務行為方法的改善，來促進社會關系的穩定和諧，為我國的經濟發展甚至是社會和諧提供一個良好的氛圍環境。

在執法行為手段方面，工商管理一直是以經濟的發展為目標的，對監督執法的行為也是以市場為主體來進行的，摒棄一切以執法為由的部門私自盈利的行為，在打擊內部等方面也做出了巨大的努力。

力爭最終呈現出高效、正當執法的目的。

對于與經濟發展有關的，例如個體商業戶、人民群眾、消費者等市場經濟發展的帶動者，工商管理部門對其利益及權益進行合理的保護，使得人民對市場、對國民經濟有信心，從而使經濟的發展更加良性化，有活力。

2.2工商管理對流通體制改革方面的促進作用。

隨著我國經濟的不斷發展，我國不斷出現大型的商業性企業，他們往往是一個大的，超出地方束縛的企業。

這些企業往往會強強聯合從而使得我國的經濟原本的條狀分布進行溶解，并且在市場經濟的帶動下，這些企業自由地進行經濟交流，并且自成一個經濟體系，推動經濟的發展。

而工商管理部門對于這種形式的經濟主體，又不能夠進行徹底的監督和審查，只能通過扶持和輔助性的干預，企業也會因此更加地獨立，增加自身的效率和積極性，提高企業的流通性。

對經濟發展有很大的積極作用。

2.3引導企業進行改革升級改革。

企業的發展是一個不斷深化不斷進步的過程，而不是一成不變的，在企業發展的過程中，市場時引導企業進行自身改革的一個重要方面，但是另一方面，工商管理部門的及時調控及時扶持時企業進行改革升級的必不可少的環節。

企業在轉型過程中會遇到很多的問題，工商管理部門的法律條規是企業轉型的一個依據和參照。

大多數的企業轉型主要是為了增加自身的經濟利益，而不是為了國家的整體經濟的發展，這樣就會照成很多的觸犯法律法規的情況，不能使企業良性地發展下去。

為了促進社會整體經濟發展，工商管理部門就必須要監督企業的改革升級。

很多中小企業轉型艱難，工商管理部門在人員和經濟上的扶持，引導他們往比較傳統的產業發展使得他們能夠順利地轉型，對于大中型企業，在對他們進行政策性的扶持之外還要使他們的轉型方向順應時代的發展，像服務產業發展。

與此同時，工商管理還會對企業進行多方面的引導，幫助他們尋找新的發展點、拓展面，使企業的利潤來源多樣化，促進經濟的繁榮與發展。

總得來說，不論是工商管理產生的初衷還是工商管理在發展過程中所經歷的變化和完善的角度，都體現出工商管理是為著促進經濟發展服務的。

經濟也不是自身就能夠良好發展的，經濟的發展也離不開工商管理的支持和監督。

國家和個體的經濟都存在或多或少的不足，而工商管理正是使這些不足不斷改進不斷完善的進程，尤其是在市場經濟如此發達的今天，工商管理不斷創新的管理形式更是使經濟的發展變得有所依靠也有所制約。

因此，新時期下工商管理對社會發展和經濟的發展都有很大的促進作用。

工商管理專業畢業論文參考文獻篇（優質19篇）篇十一

人文精神關心人的發展的目的與意義，它的對象是人，是在對人的存在的價值、合理性、人類前途等進行理性探詢的過程中產生的。

它追求對人的本質、潛能的發掘以及個性的張揚，追求個人的全面發展和自由，展現人的豐富的內心世界，求善求美是其核心。

隨著我國改革開放的不斷擴大，國家的經濟建設呈現出突飛猛進、日新月異的發展景象，干部職工的工資待遇、福利補貼、住房標準、生活條件也隨之不斷的改善和提高。

但由于各地區所處的地理位置和經濟區域的不同，經濟發達地區和經濟落后地區的干部在工資待遇、生活福利等個人收人方面出現了懸殊過大的問題，致使在人才隊伍中造成了待遇不公平、心里不平衡、情緒不穩定、工作不安心和人才流失嚴重等問題。

針對極少數干部“吃拿卡要”不廉行為、“懶散冷硬”不勤現象，我們從教育、制度和查處三個環節入手，通過廣泛開展思想政治教育，筑牢拒腐防變的思想防線，引導干部樹立“不想”不廉不勤的意識；強化規章制度制約，構建廉政糾風的防范機制，形成干部“不能”不廉不勤的環境；狠抓制度規定的落實，加大對違法違紀問題的懲處力度，營造干部“不敢”不廉不勤的氛圍。

良好的工作環境，有一個極為重要的特征：充分認識到員工的熱情和他們的渴望。

每一個員工對工作都充滿著熱情與夢想，他們希望在職業生涯中感受到成就感。

工商系統應注重引發員工參與到企業中的熱情，并將此熱情轉發成動力。

給員工一個框架——明確說明要考慮的各種因素，清晰地表明日的和要求，然后，讓每一個員工明白怎樣靠自己去實現這些目標——盡可能地不規定其工作過程中那些能做，那些不能做。

領導者應該是“要什么東西”的領導，而不是“該怎樣做”的領導，讓員工盡可能拋開“做任何事都依靠領導”這根拐杖，破釜沉舟，依靠自己。

當員工發現創新性的方法去賺更多的錢，而又不一定總想打破規則時，就不必拿太多的框框來約束他們。

給員工一切可能的機會，將員工的這種動力帶到一個更新更高的。

在工商行政管理機關大膽改革干部任用制度，建立公開、公平、競爭、擇優的人才競爭上崗制度，大力支持、鼓勵人才積極參與競爭，為促進優秀人才脫穎而出和全面推動工商行政管理工作創造性的開展營造一個良好的環境。

能力建設是一項系統工程，為確?！叭齻€過硬”的能力建設目標，就要投入力量，制定能力建設規劃。

在具體規劃指引下，實行項目式管理，確保能力建設質量。

實行工程式推進，提高能力建設推進工作的系統性。

還要多形式推進，努力解決實現能力建設目標的“橋”和“船”的問題。

一是開展大教育。

在完成“規定動作”學習內容的同時，以社會公德、職業道德教育為重點，豐富教育內容，改進教育方式，增強教育的針對性、趣味性，在引導系統全員知榮辱、明禮儀、重品行上下功夫。

同時不斷豐富能力建設“自選動作”的內容，使學習內容和知識呈現多樣性。

采取有效措施，鼓勵干部職工多看書，每個干部職工每季度至少選讀一本書；盡可能多地開展一些知識性講座，多進行一些專業性、案例或人文科學方面的研討活動，激發系統全員的學習興趣，提高學習的自覺性。

在人文建設中，良好的工作環境和尊重，是員工隊伍最為理想的成長環境，所有員工都有權力為自己的工作生涯做出規劃。

領導人應當學會用心傾聽員工的心聲，給他們一個良好的工作環境，給予他們以信任、支持、幫助和鼓勵，員工們才能精神振奮，干勁倍增，心無旁顧地投入到工作當中。

在新世紀里，競爭成為主旋律，而競爭的焦點則集中于“人”，尤其是工商管理人才。

“成也蕭何，敗也蕭何”，工商管理人才的智能價值在人力資源中占極其重要的地位。

合理選拔、任用和培養工商管理人才可以不斷提高管理效率，推動企業的持續穩步發展。

工商管理干部隊伍整體上是一支政治堅定、執法嚴格、作風優良的隊伍，但在個別地方、個別同志身上還存在著忽視思想修養，公仆意識不夠牢、落實規章制度不到位、紀律觀念不夠強等現象。

要解決這方面的問題，除建立社會監督網絡、加強外部監督外，重點應在全系統內部堅持不懈地開展干部隊伍思想、紀律、作風整頓，加強隊伍的培訓力度。

定詳細的培訓計劃，有序開展培訓活動。

另外培訓是教師的教和學員的學的雙邊活動過程。

它要求學員有一個正確的心態和積極的參與，否則培訓將不能起到應有的作用，因此對于培訓評估者而言學員的反應，是迅速而詳細的信息的很好來源。

在培訓工商管理干部隊伍中，要把學歷教育、業務培訓與考試制度有機結合起來，采取崗前培訓、在崗輪訓、承認教育等形式，構建多層析、多渠道、多形式的培訓機制，提高工商隊伍的崗位知識和隊伍的素質教育，提高工商隊伍的人文素質教育，全面提高工商隊員的整體素質。

工商管理專業畢業論文參考文獻篇（優質19篇）篇十二

本文意圖通過介紹商務談判在人們的各類經濟業務中運用。每個企業、每個人擁有的資源總是有限的，要想在事業上獲得巨大的成功，就得運用掌握在其他人手中的社會資源。他人不會無緣無故地信任你而將資源托付給你，你只有憑借良好的紀錄和談判技能才能贏得社會資源。生意場上無論是同盟者還是競爭者，為了協調利益就有談判的需求。因此，在市場競爭日趨激烈的環境里，談判能力成為合格的企業家和管理人員的必備素質，談判策略和技能在很大程度上決定了經商能否成功。

好的談判者并不是一味固守立場，追求寸步不讓，而是要與對方充分交流，從雙方的最大利益出發，創造各種解決方案，用相對較小的讓步來換得最大的利益，而對方也是遵循相同的原則來取得交換條件。在滿足雙方最大利益的基礎上，如果還存在達成協議的障礙，那么就不妨站在對方的立場上，替對方著想，幫助掃清達成協議的一切障礙。這樣，最終的協議是不難達成的。

2.本課題的國內外的研究現狀。

目前，商務談判已經受到廣泛重視。國內很多學者對國外的商務談判進行了多方面的研究，積累了許多寶貴的商務談判經驗和理論，并且通過各種途徑來傳播成功的商務談判在商業合作中的重要作用。國外學者也很重視商務談判的研究。在經濟全球化的過程中國外的學者對成功的.商務談判的重要性的認識不斷加深，正如杰勒德?尼爾倫伯格說過“談判是實力與智慧的較量，學識與口才的較量，魅力與演技的較量”。這一觀點得到中國部分學者的認同。我國學者對成果的商務談判戰略在企業合作中的影響也做了研究，如“談判的目的不是輸贏、單贏，而是雙贏、多贏”這句話就是某學者說的。進入21世紀以來，我國學者對繼續對追蹤研究和剖析成功的商務談判戰略的影響。因此，系統分析了國外學者對成功的商務談判戰略的研究，具有重要意義。

3.本課題的研究內容。

論文主體分為五個部分。第一部分從現代美國家庭教育觀的形成及其影響因素來介紹現代美國的家庭教育觀。第二部分通過闡述美國父母的平等教育觀念、注重培養孩子的獨立生存的能力、提高自主創新能力和教導孩子學會理財等方面來梳理美國家庭教育的主要內容和做法。第三部分從美國家庭教育中所特有的個人獨立主義、民主平等的思想意識和開放式的教育方式等方面來闡釋美國現代家庭教育的特點。第四部分從美國現存教育中學業質量較低以及個人禮節教育缺失等方面來揭示美國家庭教育中所存在的問題。第五部分在總結上文的基礎上，提出對中國家庭教育有價值的啟示。

4.本課題的實行方案、進度及預期效果。

20xx.05.15——20xx.05.25收集論文資料。

20xx.05.26——20xx.05.31撰寫論文開題報告。

20xx.06.01——20xx.06.10修改開題報告后定稿。

20xx.06.11——20xx.06.20撰寫論文提綱，確定文章框架結構。

20xx.06.21——20xx.06.30根據老師意見修改提綱。

20xx.07.01——20xx.09.30完成正文部分，形成初稿。

20xx.10.10——20xx.11.10對初稿進行修改，提交二稿。

20xx.11.17——20xx.12.06對論文二稿進行完善，提交三稿。

20xx.12.07——20xx.12.13對三稿進行修改，提交四稿。

20xx.12.14——20xx.12.20對四稿進行修改，論文定稿。

5.已查閱參考文獻：

[6]黃全愈.素質教育在家庭.南方日報出版社[m].2001(9)：5l一52。

[8]章一.把孩子培養成現實生活中的獲勝者.少年兒童研究[j].(11)。

工商管理專業畢業論文參考文獻篇（優質19篇）篇十三

1.1國外研究進展。

1.1.1關于品牌。

從國際化的角度來分析品牌的發展，在19世紀的早起美國，產生了品牌的萌芽。一些藥品生產商從那時就開始對于自己的產品命名，并且以此作為產品的標識來提高聲譽。而在歐洲，也產生了有如“西門子”等一些經久不衰的國際大品牌。20世紀是品牌的大發展時期，然而人們對于品牌的關注也并不是始終如一。在20世紀初期，無論是商家還是消費者對于品牌的認同度越來越高，一方面，消費者青睞那些代表著高質量、優良服務的品牌;另一方面，商家對于品牌越來越重視，品牌的推廣手段越來越廣，越來越專業化。廣告的一度繁榮很好的反映了當時人們對于品牌的認識。然而，兩次世界大戰是的品牌理論的陷入了一個停滯不前的狀態，高效率，低成本的產品當時商業的主流傾向。隨著世界經濟的逐漸恢復和繼續發展，物質產品的日漸豐富，人們對于消費產品的要求不再簡單的局限于價格和質量，對于精神層次的要求也逐漸的體現出來。美國人大衛-奧格威首次提出了高于傳統品牌的概念，他認為品牌是一個綜合的概念，是一個復雜的表達著企業內涵的象征。從此人們對于品牌的概念進入了一個全新的時代。世界各國的學者也投入了大量的精力到品牌的研究領域中。并且在很多方面取得了重要成果，為世界經濟的發展提供了強大推動力。

1.1.2品牌的定義。

著名學者麥克唐納對于品牌的定義是：“一個成功的品牌能幫助顧客識別產品、服務、人員或地方。把品牌加載產品、服務、人員或地方身上，能使購買者或使用者最好地滿足他們需要的相關的獨特的增加價值，而且，品牌的成功源于其在競爭環境下，能持續地保持這些增加的價值。大衛-奧格威對于品牌的界定打破這種傳統認識，這也可稱為現代品牌理念的啟蒙思想?，F代相關理論學者逐步形成了對于品牌內涵的基本共識：“品牌是質量的表達，并且是一個更為復雜的概念，現代品牌理論中主要包含了六個內涵，主要是指特征、利益、文化、個性、價值以及消費者選擇。”

1.1.3理論發展。

學術界對于品牌的關注度越來越高，涉及到各個領域。營銷學、市場學、心理學以及價值工程學的發展也給品牌理論的成長注入了活力。品牌價值的確定、消費者與品牌的關系等等都是研究的熱點。本文主要關注研究企業品牌建設策略。

布朗在1995年提出：“在信息社會里，由于信息的傳遞途徑和成本非常低，所以在品牌的建設和傳遞過程中，起到核心作用的是信息的質量而不是以往所強調的數量問題?！棒斮e斯基對于企業品牌的核心價值的傳遞進行了深入的研究。其研究成果強調了，“企業內部對于品牌價值的理解，著重于從員工入手，遵循著人本位的核心思想進行企業的品牌建設和價值傳遞過程?！泵绹鴮W者切納特十分關注新技術革命對于企業品牌理念和建設的影響，強調了,“品牌對于新環境的適應能力以及在品牌建設和管理過程中的快速反應能力?！丙溈颂萍{對于不同行業的品牌進行了對比性研究，區分了產品制造業和服務行業中品牌建立、傳遞和管理的不同途徑和主要問題。美國學者大衛-愛格曾一度是這一領域的領頭人，在他的著作中，對于品牌的內涵、建設和傳遞過程都做了系統的闡述。其中關于品牌維度構成的透徹分析對于企業的品牌建設有重要的理論支持作用。

品牌理論的發展一直沒有停下腳步，品牌的理念不斷深入人心，在世界范圍內引起了廣泛的關注。品牌理論的進步不僅僅來源于學術界的系統研究，也來自于企業的自身經驗的總結和知識的創新。幾乎絕大部分國際大企業都十分注重品牌的建設和管理，其中“可口可樂”公司對于品牌的認識和成功經驗值得所有企業借鑒?！翱煽诳蓸贰毙劬岣２妓故澜缙放苾r值榜三甲之列，并連續多年獲得品牌價值估算桂冠。其公司的成功經驗也在實踐中檢驗了相關理論并極大的推動了品牌建設和管理理論的發展。

1.2國內研究進展。

1.2.1核心理論。

品牌理論的發展也引起了國內許多學者的關注。隨著市場經濟的不斷發展，改革的不斷深化，我國的市場對于品牌的需求凸現出來。消費者選擇品牌，企業需要品牌，日益激烈的國內甚至國際化競爭需要品牌。學者黃富昌認為：“品牌是一個系統，包括了產品和服務功能要素，是企業，產品和消費者三者的結合?！卑S則明確指出了品牌所應該具有的五個特征，“其中包括無形與有形的統一;簡單與復雜的統一;結實和脆弱的統一;以及實體與精神的統一。是一個綜合的概念。鄭昭認為品牌可以被分層次來認識，分為標識層、信息層、概念層和文化層。”

近些年，我的品牌快速發展，但是依然面臨著很多問題。張學引認為，“我國目前的品牌還普遍存在競爭力較弱的問題，缺乏規模，缺乏國際影響力?！笨禃怨庹J為，“由于我國“代工”，“貼牌”產業的普遍存在，導致產業弱化，缺乏自主創新能力，缺乏核心知識產權，也就使得品牌的作用被大大弱化了?！倍以趯嵺`過程中，我國的品牌建設，尤其是中小型企業的品牌建設還存在著許多誤區。李正良認為，“我國企業在品牌建設過程中，普遍存在，輕視自身能力、品牌理念謬誤、偏重產品生產以及夸大品牌作用的現象，嚴重阻礙了品牌的推廣和發展。”

中小型企業我國經濟活動中不可或缺的重要力量，品牌對于提高我國的中小型企業的核心競爭力有著至關重要的意義。何忠保強調了，“企業需要建立正確的品牌觀念，走出去，引進來，吸收先進經驗，才能保障品牌建設的順利實施?！毙禧愮J為，“加強企業的核心競爭力，形成自主知識產權是品牌建設的第一要務。企業需要圍繞自己的核心生產環節，有所創新，才能真正建立起企業所需求的品牌效應。”丁家永則從品牌建設與心理學相結合，著重強調了對于消費者個性化的足夠關懷和滿足。天雙全、陳永麗則從實踐的角度闡述了，“品牌建設是一個長期而兼具的系統化工程，需要有長遠的規劃并且要與公司的利益緊密結合起來。”

1.2.2品牌建設。

西部大開發戰略的實施給眾多西部地區中小型企業提供了千載難尋的好機會。而品牌就像是橫在他們面前的一座大山。規模小、家族化經營、資本流通速度慢以及管理經驗和手段嚴重滯后都極大的影響了企業品牌建設以及長遠發展。許多學者也在致力于研究相關的內容，希望能為廣大西部中小企業提供智力支持。謝付亮提出的品牌策劃的五大關鍵點，“品牌就是一種投資;品牌建設的環節必須是可控的;做品牌不意味著大投資;‘事、市、勢’結合;策劃人本身的素質?！边@就為企業品牌建設拓寬了思路。為實踐環節打好了預防針。

2、課題背景及開展研究的意義。

2.1課題背景。

品牌戰略對于企業來說有著至關重要的.意義，尤其是面對著日益激烈的競爭環境。國內市場的競爭甚至國際市場的競爭對于企業來說都是機遇與挑戰并存，能否把握機會，在商戰中屹立不倒，品牌的對于企業的意義尤為重要。相對而言，在國家西部大開發戰略的實施，使得西部企業面臨前所未有的發展良機，國家的政策支持和越來越多的融資機會并不能完全開發西部企業的能力。在這個特殊的時期，尤其是在企業發展的初期，企業就更需要有長遠的品牌戰略，日積月累才能最終成就一個真正的品牌。xxxx公司正式在這種環境下日益成長一個西部民營企業。其主要產品是xx。公司擁有非常豐富的實踐經驗和較為先進的制造技術，并且得到了當地政府的大力支持，在西部地區的同類企業中有一定的影響力。然而，日益加劇的競爭，包括資金雄厚的國有大型企業，甚至一些小規模的國際企業都加入了市場競爭環境來。傳統的依靠低成本和便捷的售后服務的競爭優勢，在人力成本的增加和競爭對手規?；洜I的策略下蕩然無存。企業在深入分析了當前所處的形式后，不斷的進行改革，企業對于品牌建設的意識越來越濃。只有一個深入人心的品牌才能使企業擺脫困境。

xx公司的具體情況具有一定的代表意義。當地多家企業，包括部分“國改民”的大型企業都面臨著相同的困境。如何探索出一條適合當地企業的品牌化之路?是這些企業迫切需要解決的任務。

2.2課題意義。

在具體分析了xxxx公司所處的案例環境之后，本文旨在能夠為企業的發展提供一些可行性建議，并在此建議的基礎上希望能夠總結出模式化的初步策略，如此一來：

a.能夠使xxxx公司的狀況有所改善，為得企業將來的進一步發展打下良好的基礎，甚至是注入強大的前進動力。

b.能夠與周邊企業進行對比，在可行性建議的基礎上形成模式化成果，為其他企業提供咨詢幫助。對于當地經濟的發展，起到了一定的作用。

c.從實踐中檢驗品牌理論的效果。通過對于企業的改造和所取得成果進行比較，總結失敗環節的經驗教訓，對于理論實踐化具有現實的指導的作用。

d.在實踐過程中更為真切的了解到此類西部企業的現狀和其行業所處的環境，發現一些非理論化的成果。找出具體的問題，并在此基礎上歸納為理論模板。對于相關的分析具有重要意義。

e.對于整個地區的企業具有一定的指導意義。結合本地區的情況，向企業提出合理化建議，從而對整個地區的經濟起到一定的推動作用。

f.培養了自身實踐調查、分析、計劃和溝通的能力，對以后的社會生活起到積極的作用。豐富了自身的人生經歷。

3、主要研究方法、內容和預期目的：

3.1主要研究方法：

文獻法。

觀察法。

訪談法。

實地調查法。

3.2主要內容：

本文以xxxx公司作為研究對象，通過深入訪談、實地調查的方式收集企業品牌的現狀、企業所在行業的品牌現狀結合目前中國整體的企業品牌狀況，分析研究企業建立品牌的重要性及企業品牌建設的影響因素，從品牌化決策、品牌使用者決策、名稱決策、品牌戰略決策、品牌定位決策等方面入手對企業品牌建設提出相應的合理化建議。

3.3預期目的：

a.收集、整理并理解品牌建設相關知識。

b.科學的收集、整理并加工、分析案例企業的相關數據。

c.對企業提出可行性建議。

d.如條件允許，實踐部分可行性建議。

e.在可行性建議基礎上形成模式化成果。(如分析流程、數據采集標準等等)。

f.總結實踐環節中的失敗經驗，形成備忘錄。

工商管理專業畢業論文參考文獻篇（優質19篇）篇十四

專業______。

學生姓名_______。

指導老師__________。

一、選題的背景及意義。

選題的背景：內部審計是企業自我完善、自我約束的產物，是隨著社會和經濟的發mba開題報告展，企業加強內部管理的自身需要而產生和發展起來的。20世紀90年代以后，隨著我國市場經濟體制改革進程的加快，以及經濟全球化和科學技術的迅速發展，我國內部審計作為企業內部管理的一個重要組成部分也得到了空前的發展。據不完全統計，到目前為止，我國共有6萬多個內部審計機構，18萬名內部審計專（兼）職從業人員。全國的內部審計機構每年完成審計項目50萬個左右，通過查處違紀違規、損失浪費等問題，促進提高經濟效益約1000億元，為國民經濟快速健康有序發展作出了重要貢獻。雖然如此，但從社會經濟發展的需要和目前我國內部審計的現狀看，內部審計還存在一些問題和不足，還需要進一步探討、研究和完善。

研究意義：我國企業內部審計在維護國家財經法紀，促進增效節支，以及推動現代企業制度的建立等方面，起了一定積極作用，但也存在法律法規建設滯后、審計工作缺乏規范性等問題。應進一步改進和加強企業內部審計工作，使之更好地發揮內部審計監督的作用。同時，隨著市場競爭的日益激烈，企業的決策者要求使用的信息必須及時、準確，這給內部審計的發展提出了新的課題。

二、研究的思路與主要內容。

本文結合我國企業內部審計存在的主要問題，對完善我國企業內部審計提出一些建議，主要有以下幾方面內容：

1內部審計的概述。

2我國內部審計的局限性和存在的問題。

2.1內部審計獨立性不強。

2.2內部審計法規不健全，職員素質不高。

2.3審計質量不高。

3解決我國內部審計中存在的問題的主要措施。

3.1加強對內部審計工作的領導和治理。

3.2樹立風險意識，為建立內部審計文化創造良好的環境。

3.3保證內部審計的獨立性、權威性，才能保證審計的公正性。

3.4進步內部審計工作質量。

3.5建立一套完整的賞罰制度。

3.6完善內部審計制度，加快內審法規建設。

結論。

致謝。

參考文獻。

二、畢業論文的主創觀點或新穎之處。

本文從企業內部審計的概念內涵、特征以及國內外內部審計存在的問題等方面展開分析，結合我國實際國情具體分析了我國內部審計存在的主要問題，并在此基礎上提出了改善我國企業內部審計質量控制的主要措施和方法。本文認為，健全我國企業內部審計制度不能搞形式主義，在改善和調整內部審計機構設置的基礎上，應該進一步提升其內部地位，并切實加強公司管理層對其價值的認識，化形式于實質，才能使內部審計機構真正成為我國現代企業管理的臂膀，掌控各類潛在經營風險，進而在現代企業管理中發揮其應有的作用，實現企業的可持續發展。

三、寫作進度安排。

1、20xx年7月6日至7月28日，完成開題并提交開題報告。

2、20xx年7月29日至8月20日撰寫畢業設計初稿.

3、20xx年8月21日至8月31日撰寫中期報告并提交中期檢查報告。

4、20xx年10月8日撰寫畢業設計終稿并提交指導教師評閱論文。

四、寫作目標。

現代內部審計從“監督主導型”向“服務主導型”的功能定位轉變是內部審計自我發展、自我完善的必然趨勢。為適應這種轉變，內部審計師更應當作好組織內部的咨詢師，而不能只是單純的檢查員。推進內部審計全面轉型與發展，是一項復雜的系統工程，是我國內部審計事業發展進程中具有里程碑意義的工作，是時代賦予我們的歷史責任。因為我國現代內部審計法規體系不太健全，內部審計機構設置不合理等主要問題，因此，就以上問題，本文對我國內部審計問題展開分析，提出改善企業內部審計質量控制的主要措施和方法，只有健全我國內部審計制度、調整內部審計機構設置，才能使內部審計機構真正成為我國現代企業管理的臂膀，在現代企業管理中發揮應有的作用。

五、參考文獻。

[1]劉實.企業內部審計論[m].中國時代經濟出版社，20xx.

工商管理專業畢業論文參考文獻篇（優質19篇）篇十五

黨的十五屆四中全會通過的《關于國有企業改革和發展的若干重大問題的決定》(簡稱《決定》)，是一個跨世紀加快搞好國企改革和發展的綱領性文件。工商行政管理部門要著力抓好思想認識的新提高，職能發揮的新擴展，支持舉措的新突破，管理服務的新作風，在支持國企改革和發展上，作出更大成績，發揮更大作用。

思想認識上新提高要站在講政治的高度，進一步提高搞好國企改革和發展的戰略意義的認識。

(1)增強政治觀念，提高對搞好國有企業重要性認識。

國有企業是建設有中國特色社會主義的重要經濟基礎，又是經濟制度中以公有制為主體的重要組成部分，在國民經濟發展中處于重要支柱和主導作用，是國際、國內市場競爭中的主要主體。搞好國有企業，才能增強我國經濟實力，國防寒力和民族凝聚力，鞏固和完善社會主義制度。所以搞好國有企業不僅是一個重大的經濟問題，也是一個重大的政治問題。國有企業是經濟體制改革的中心環節，能不能搞好國有企業，關系到經濟體制的成敗，關系到社會主義制度前途命運問題。因此，我們必須增強搞好國有企業的政治責任感，盡職盡責地做好支持服務工作。

(2)增強服務觀念，提高拓寬職能作用認識。

為國企改革和發展服務，是工商行政管理部門的重要職責工商管理畢業論文開題報告范文工商管理畢業論文開題報告范文。在市場監管執法中，既要嚴格依法行政，又要為國企改革和發展服務，這既是我們工作的出發點，也是我們工作的落腳點、在經濟基礎與上層建筑相互關系中，歸根到底還要靠經濟的發展。有人認為我們做好本職工作，就是支持國企改革和發展，但對解決國企發展的難題是無能為力的。這種認識是不全面的，我們要在實踐中，把職能管理與服務經濟，把宗旨與手段融為一體，運用好，拓寬職能服務作用，更好地為國企改革和發展服務。

(3)增強創新觀念，提高開拓發展務實認識。

在促進國企改革和發展上，要繼續解放思想，不斷開拓創新，克服固步自封的思想。有人認為我們支持國企改革搞了多年，制定了若干個支持政策措施，做了許多實際工作，過去該做的基本都做了，現在也沒有更好的招法，因而一段時間內對支持國企改革和發展工作停滯在一般水平上，主動采取實際步驟介入不多，幫助解決實際問題也不多。我們要改革這種思想狀態，認真落實《決定》精神，進一步轉變觀念，深入實際，搞好調研，根據新的形勢任務和情況變化，完善支持國企改革和發展的政策措施，扎扎實實的多做實事，幫助企業排憂解難。

職能發揮上新擴展要圍繞國企改革和發展，進一步發揮工商行政管理職能作用。

在貫徹、落實推進國企改革發展的目標、任務、指導方針和政策措施動作環節中找準工商職能介入的結合。

著力選好介入國企改革和發展的結合點。

重點是搞好八個方面結合點工作。

結合以公有制為主體，多種所有制共同發展的新形勢，在探索公有制多種實現形式，大力發展股份制和混合所有制經濟、重要企業由國家控股上發揮職能推進作用。

要結合調整國民經濟布局，產業結構優化升級的發展趨勢，在所有制探索調整、提高國有經濟控制力上發揮職能推進作用。

要結合建立現代企業制度，在對國有大中型企業實現規范的公司制度改造、健全法人治理機構，面向市場轉換經營機制上發揮推進作用工商管理畢業論文開題報告范文工作報告。

要結合改善國有企業資產負債結構，在深化企業內部改革，深化企業內部改革上，幫助企業增資減債，促進債務和資產重組上發揮職能推進作用。

要結合穩定推進分離企業，辦社會職能，在繼續做好減員增效、再就業和社會保障工作，廣開就業門路上發揮職能推進作用。

要結合國內外市場需求的變化，在加快國企技術進步和企業升級，加強現有企業技術改造，促進科技企業化和科技成果向現實生產力轉化上發揮職能推進作用。

要結合健全社會主義市場經濟法律制度，在發展各類市場，維護經濟秩序，創造良好的外部環境上發揮職能推進作用。

工商管理專業畢業論文參考文獻篇（優質19篇）篇十六

隨著社會的發展，用人單位對大學生的要求越來越高，除了有過硬的理論知識，社會實踐也是考察大學生綜合能力的重要指標。學生在學校獲得了一定的專業技能，只有通過實踐才能體會更加深刻。今天小編整理一份工商管理系畢業論文開題報告，提供給有需要的人。

一、選題的意義和研究現狀。

1.選題的目的、理論意義和現實意義。

截至20xx年6月底，民規模達到4.85億，我國手機網民規模為3.18億，家庭電腦寬帶上網網民規模達到3.90億人。中國互聯網在快速發展的同時也存在著不少問題，其模仿復制，缺乏創新的現象尤為嚴重。在中國互聯網行業，對國外的模仿和復制比比皆是，案例層出不窮。從商業模式到網頁形式，從內容編排到程序設計，處處都有拷貝、抄襲。很多人把外國的創新引進中國，然后加以復制并進行本土化的運營改良。長此以往，中國互聯網將越來越缺乏創新的種子。此選題以三國殺為例研究互聯網產品的創新，目的為我國互聯網企業提供借鑒，探討互聯網產品創新的發展之路，促進我國互聯網產品的健康發展。

全球互聯網自上世紀九十年代進入商用以來迅速拓展，目前已經成為當今世界推動經濟發展和社會進步的重要信息基礎設施。同時，互聯網迅速滲透到經濟與社會活動的各個領域，推動了全球信息化進程。中國的互聯網發展雖然起步比國際互聯網發展晚，但是進入新世紀以來，同樣快速發展。龐大的中國市場吸引著外國企業的進入，面對外國互聯網企業的激烈競爭，中國互聯網企業急需更正觀念，拋棄毫無創新的模仿復制模式，進行自主化創新，生產具有市場競爭力的產品，打造出個性鮮明、高威望、高價值感、高美譽度的強大品牌。

互聯網產品創新將大大增強企業競爭力，賦予產品獨特的價值，甚至能開辟出全新的領域，在外國互聯網企業和本地企業的激烈競爭中脫穎而出。迎合消費者需求的創新產品能快速搶占市場，擴大企業市場規模，能提升企業聲譽，帶來廣告效應，促進企業發展。優勢品牌能夠與企業文化建設融為一體，能使員工有很強的歸屬感，提升企業的凝聚力，可以提高企業的產品和服務質量，帶來可觀的無形資產，增強企業影響力。

2.與選題相關的國內外研究和發展概況。

自互聯網在中國發展以來，就不斷地改變著我們的生活、娛樂方式，人們對互聯網的探索與研究從未停止?，F在的互聯網產業狀況與當年相比，已經在產業規模、社會環境、消費習慣、應用條件等方面有了很大的提升。但是仍存在著不足，以三國文化為例，作為我們中國著名的四大名著之一，代表了我們鮮明的中國傳統文化。但這一老文化如今已經使很多文化消費者失去了新鮮感，往往被認為是老生常談，是過時論調。然而日本卻對三國文化奉若至寶，美國對功夫、熊貓、花木蘭鐘愛有加，中國的傳統文化在他國的開發下大放異彩，我們卻大呼資源有限。歸根到底這不是資源有限，而是創意有限，也是我們對互聯網創新的研究有限。

越來越多的互聯網公司的實踐證明，互聯網已經不只是一種可以用來以更快捷、更省錢的方式去做以往同樣事情的工具，它改變的不只是我們的生活方式、娛樂方式它的價值也不只是在于取消了中間商，更重要的意義在于，互聯網正在為客戶和原廠商創造新的價值，并在此基礎上，引發更大規?；钠髽I活動。

互聯網給全世界帶來了非同尋常的機遇。人類經歷了農業社會、工業社會，當前正在邁進信息社會。信息作為繼材料、能源之后的又一重要戰略資源，它的有效開發和充分利用，已經成為社會和經濟發展的重要推動力和取得經濟發展的重要生產要素，它正在改變著人們的生產方式、工作方式、生活方式和學習方式。

二、研究方案。

1.研究的基本內容、預期結果以及論文大綱。

基本內容：

本文闡述了三國殺的背景，通過研究三國殺的發展，總結其成功經驗，進而對互聯網產品創新進行重要性分析，指出中國互聯網現狀及存在的問題，并提出互聯網創新的方法和途徑，為中國互聯網企業創新產品提供借鑒。

預期結果：

在互聯網環境的激烈競爭中，提高企業對產品創新的認識和重視，警醒還在不斷模仿復制他國產品，毫無創新意識的本國互聯網企業，給企業創新產品提供借鑒，希望中國互聯網能快速、健康發展，企業能通過創新，創造價值，實現長遠可持續發展。

論文大綱：

1.引言。

2.三國殺的背景。

3.三國殺成功之路。

4.三國殺的成功之啟。

5.互聯網創新的重要性分析。

6.中國互聯網的現狀和面臨的問題。

7.互聯網產品創新從何而來。

8.結論。

2.論文擬采用的研究方法。

初步打算采用文獻研究法和個案研究法，通過研究分析對文章進行構思，在科學管理的理論基礎上展開論述。

三、研究進度安排、參考文獻及審查意見。

（一）.進度安排：

1.20xx年12月26日前確定論文題目，并完成開題報告。

2.20xx年1月6日前根據題目和開題報告搜集相關資料和信息，并歸納資料。

3.20xx年1月13日完成初稿，并送指導老師審閱。

4.20xx年1月14日——3月30日間根據指導老師的修改意見，對論文進行修改。

5.20xx年4月1日前完成論文終稿，20xx年4月10日前完成畢業論文的定稿工作。

6.完成論文，并準備論文答辯，指導老師對學生的終稿論文進行評閱。

（二）.參考文獻有：

7.卓曉日《互聯網商務模式創新研究》廈門大學20xx年4月。

8.趙夫增、丁雪偉《基于互聯網平臺的大眾協作創新研究》中國軟科學20xx年第5期。

學生簽名：**。

20xx年12月25日。

工商管理專業畢業論文參考文獻篇（優質19篇）篇十七

好的畢業論文選題,是論文成功的一半。不少學生缺乏正確的選題方法,選題隨意,選題范圍重理論輕實踐,或好高騖遠、求大輕小。例如,金融專業的同學前幾年喜歡選諸如“加入wto對我國金融業的影響”、“我國銀行不良資產處置研究”等,去年甚至有同學選“美國次貸危機對中國的影響”。還有些同學選題猶豫不決、隨意換題,不少老師都抱怨學生選題不和導師商量,當導師不同意時甚至隨意從網上直接下載論文,結果不但影響了選題的質量,又不利于導師指導工作的順利開展。

(二)畢業論文寫作過程中創新與分析問題能力不足。

金融學專業的本科畢業論文也應遵循社會科學研究的一般思路,即沿著提出問題―分析問題―解決問題的思路展開。實踐中,不少學生只為交差過關了事,不僅相關文獻閱讀十分有限,如有的參考文獻幾乎都是網上的各類文章甚至博客文章等,筆者甚至發現有個別同學的參考文獻竟然是學院自己辦的內部雜志上的文章,既不權威又不準確,有的參考文獻幾乎都是幾年前出版的教材等,對于文獻調查等基本收集資料的方法不會運用。同時,論文寫作過程中又缺少相關的調查和實證分析,要達到深入分析,甚至要有所創新自然就是相當困難的事情。

(三)論文結構不合理、語言表述欠規范,極個別少數民族學生漢語表達能力有限。

按照我國大學本科畢業論文的相關要求,筆者所在高校也制定了畢業論文管理的相關規定,但不少學生卻達不到這些要求。例如,筆者所在學校在論文評閱環節要求:(1)內容:立論正確,方案設計、論證、計算正確;內容完整充實,論文結構合理;結論正確;工作量足、難度適當。(2)水平:有獨特的見解與創新,或與生產實踐緊密結合;對所學專業知識有較好地運用;取得階段性成果,具有一定的學術或應用價值。(3)格式:全文格式、中英文摘要、參考文獻完整且符合要求;語句通順、條理清楚、邏輯嚴密;數據、圖表完整,圖紙規范。而不少學生在論文寫作中,或者出現頭重腳輕,即前面的概念、發展歷程、問題現狀等羅列較多,而后面的原因分析和相應的對策部分十分簡略;或者是另一極端,前面的分析介紹簡短,而后面列出的建議對策動輒十幾條,甚至有的問題分析和后面的建議幾乎沒有直接關系,論文質量堪憂。筆者還遇到過極個別的少數民族學生,漢語書面和口頭表達能力比較有限,完成規范的畢業論文有相當的難度。

二、影響民族院校金融學畢業論文質量的主要原因分析。

(一)學生對畢業論文不夠重視,論文寫作中投入精力十分有限。

隨著近年來大學生就業壓力的增大,又遇上全球性的金融危機,從四年級上學期開始直到畢業,除了考研的同學外,大部分學生的主要精力都放在找一個理想的工作上面。而一般畢業論文撰寫正好是這段時間。而根據以往的經驗,學生都知道,畢業論文成績對找工作并沒有直接的影響。所以,大部分學生對論文并不重視,投入的時間十分有限,甚至個別學生在答辯前兩三周才與指導老師聯系,論文寫作的質量自然無法保證與提高。筆者每年指導的學生中,總有個別同學忙于實習或各地找工作,要等到最后才與老師聯系,考慮到就業的壓力等老師往往無法嚴格要求學生。筆者所在學院的老師還發現,對畢業論文投入較多精力的學生,往往是那些工作落實得較早的學生,自然畢業論文也寫得比較規范;那些工作一直沒有落實或落實較晚的學生,很難把主要精力和時間花在畢業設論文撰寫上,論文選題和質量自然存在不少問題。這在二本院校中應該不是個別現象,尤其是民族類高校。

(二)指導教師對畢業論文指導投入不夠。

影響大學生畢業論文質量的另一個重要因素是指導教師投入精力的多少。畢業論文指導一般從學生選題、擬訂論文提綱、收集資料到規范寫作、反復修改等過程中都要給予必要的、有針對性的指導。而現在高校教師本身也存在攻讀學位、繁重的教學和科研任務等壓力,再加上論文指導的報酬通常都不太高,因而面臨指導動輒10來個學生的畢業論文,實際分攤到每個學生身上指導論文的時間、精力必然相當有限。如筆者所在的學院,老師平均指導的學生通常在10個左右,甚至有些學院的個別教研室老師指導學生有時多達15個以上,教師的指導任務相當繁重。盡管畢業論文早就布置下去,但學生往往集中在最后時間才聯系導師,這時在正常的教學、生活之外,導師的指導工作量突然增加。所以,包括筆者在內的不少老師也是希望論文只要過得去就行,論文質量的提高缺少相應的激勵機制。

(三)學校對畢業論文答辯等管理流于形式。

與國外高校的“寬進嚴出”不同,國內高校多年來普遍實行“嚴進寬出”原則,只要學習成績、學分修夠了,很少有高校在學生臨近畢業之際在畢業論文環節嚴格要求學生,學生對論文自然采取東拼西湊的態度,畢業論文答辯也就只能流于形式。尤其是現在學生面臨嚴峻的就業形勢,反過來使學校在論文質量把關和就業率壓力之間偏重就業率的提高,自然就會更加放松論文答辯及其管理環節。因為高校每年都面臨一次就業率的排名,甚至第二年招生指標、招生計劃等的變化都與就業率直接相關,論文質量的提高也就被忽略了。如筆者所在的高校,畢業論文成績=評閱成績(60%)+答辯成績(40%),且答辯成績不能低于60分,但在答辯中,即便對極個別答辯學生想給低分,考慮到就業形勢以及民族類學生的口語表達和文化基礎等綜合因素,最后往往也是手下留情。

三、完善民族院校本科畢業論文管理的一些建議。

在面臨持續的嚴峻就業形勢下,民族類高校畢業生質量的提高需要各方的努力。

(一)學校要加強論文質量的全過程管理。

民族類高校要根據自身的培養模式和辦學條件,努力探索切實有效的畢業論文質量管理途徑,確保畢業論文的質量提高。如保證一定的經費投入,適當提高導師指導畢業論文的報酬,努力提高教師積極指導論文的積極性;又如,近年各省(市)教育廳(局)對畢業論文工作進行不定期檢查、抽查和評優等,在職稱評聘、教學工作量計算等方面向畢業論文工作有所傾斜;再如,進一步落實畢業設論文寫作與實踐的聯系,加強民族高校與民族地區生產部門、企業之間開展協調工作,為學生論文選題、寫作等創造良好的實踐環境。另外,民族類高校有些漢語水平確實較差的學生,可否采取其民族語言寫作和答辯,至少不要和其他高校一樣搞一刀切,真正發揮論文寫作環節對學生的能力考察和提升功能。

(二)畢業論文的指導與寫作應早作準備。

針對目前就業與論文寫作的沖突,畢業論文的指導與寫作也應宜早不宜遲。如果前面幾年的學習中沒有思想準備和材料積累,僅在幾個月乃至最后一學期或一年的時間里,要完成從選題、研究到寫作的全過程,確實很難指導或寫出高質量的畢業論文。如在專業課學習階段,就應先學習一些指導論文寫作的有關論著,提高文字修養;還要選讀一些本專業的優秀論文,從中學習寫作經驗和了解學術動態;掌握做簡單的文獻綜述的方法和基本格式等;對本學科領域中自己感興趣的某些專題或方面,有意識地積累資料,為論文寫作進行各方面的準備,還可適當緩解導師集中指導的繁重任務。

(三)學生要正確認識論文寫作與就業之間的沖突。

客觀地看,在計劃經濟體制下,學生沒有就業壓力,可專心致志做畢業論文;而在目前的市場經濟體制下,學生應聘時若已具備分析、解決問題的能力,則工作會落實得較早、較容易。而畢業論文的寫作,正是提高學生分析問題、解決問題能力的一個有效途徑和基本要求。所以,學生應正確看待二者之間的關系,否則對其就業、畢業論文完成都將產生不利的影響。

工商管理專業畢業論文參考文獻篇（優質19篇）篇十八

新時期下利率市場化下的金融風險理論研究探討。

一、前言。

近年，我國有關部門開始增加對于利率市場化建設關注，促進我國利率市場發展。

利率市場在發展中已經取得了較為明顯的成效，例如債券回購利率、外幣利率等，都已經完成了市場化建設。

我國以銀行為代表的金融行業也之間開始調整利率。

利率市場化的過程中，我國金融行業雖然擁有廣闊的發展前景，建設自主性較高，資源整合更加科學，但是金融行業所需要面臨的沖擊也在逐漸增加。

金融行業所面臨的風險主要表現在兩個方面，利潤、信貸，其中最為重要的就是利率化市場下增加了金融行業建設風險，并且這種風險是恒久性的，并不會隨著金融行業的建設消失。

二、利率市場化下的金融理論風險相關理論。

(一)金融行業利率風險種類。

1、重新定位風險。

利率市場下金融行業發展中最常見的風險就是重新定位風險。

對于固定利率而言，重新定位風險出現的主要原因就是金融行業業務、資產之間的區別，對于利率浮動而言，主要表現在金融行業業務、資產在調整之間的差異。

如，金融行業中的代表銀行所擁有的負債時間限制與自身資產之間，在負債利率調整過程中，但是銀行的資產在還有到位的情況下，銀行就不會改變利率，造成銀行經濟利潤減少[1]。

2、收益率曲線風險。

收益率曲線指的是金融行業不同時間段債券收益，在曲線橫向方向表示的是金融行業債券的時間，縱向表示的是金融行業經濟效益，曲線的變化表示金融行業在利率調整中對于經濟效益的影響。

正常情況下，金融行業的可持續性資產與短期的負債利率調整之間并沒有直接性關聯，銀行經濟效益也會存在差異，如果金融行業收益曲線并不會發生明顯性改變，金融行業所獲得的經濟利潤就不會達到預想效果。

(二)金融行業利率風險度量。

金融行業利率風險度量已經成為金融行業在對于風險管理中的關鍵內容。

利率風險度量能夠幫助金融行業對于自身發展中現狀正確認識，對于發展中可能出現的風險精準性判斷。

金融行業在對于利率風險度量最常使用的方法有以下幾種[2]。

1、利率敏感性缺口分析。

利率敏感缺口分析指金融行業在調整利率過程中，利率支出與收益二者之間的浮動，并且利率調整中變化速度。

利率敏感性資產指的就是金融行業在調整利率過程中，利息收入跟隨利率調整的改變。

利率敏感性負債指的就是金融行業在調整利率過程中利息支出與利率之間的關聯，，或者是金融行業在利率調整中調整負債時間。

利率敏感性缺口指的就是金融行業在利率改變的一段時間中，利率敏感資產與負債之間的差值，這個差值就表示金融行業在利率風險中的系數。

如果差值為正數，就表示金融行業在提高利率過程中，收入也將增加，但是支出也適當增加，在這種情況下就需要分析支出與收入之間的差異。

如果差值為負數的情況下，利率在提高過程中，收入增加，支出增加，但是收入增加的數值將高于支出的數值[3]。

2、var模式。

var模式主要是經濟學家研究中使用的市場風險度量方法，將金融行業在發展中可能面臨的風險比喻為一種模式，進而探索市場風險度量。

var模式在實際應用中需要在一定環境水平下，金融行業對于利率調整也需要在一定時間范圍內，金融行業資產就有可能受到損失。

(三)利率風險防范。

1、遠期利率協議。

遠期利率協議是金融行業在利率市場中應對風險最常使用的一種手段，主要就是將交易雙方資金時間及利率金額等信息明確，保證金融交易。

在對于業務結算中可能夠將我國金融行業在某段時間內的利率直觀性體現。

如果協議的在到達時間的情況下，協議中的利率低于金融行業現階段的利率，就表示利率下降了，但是買方在支付資金過程中，還需要按照協議中制定的利率支付利息，買方經濟就遭受到了損失。

如果協議的時間達到情況下，協議中的利率高于金融行業現階段利率，就表示利率增加了，但是買方在支付資金過程中，還是會按照協議中制定的利率支付利息，金融企業就遭受到了損失[4]。

2、利率互換。

利率交換指的是利率協議雙方在協議中規定在未來的某一天中，將通過的資金與時間作為前提，進行利率交換，賣方支付在規定時間段內的利息。

利率互換過程中并沒有真實的資金轉移，僅僅是通過協議延長的形式完成資金業務，并且賣方也可以根據自身情況調整借貸資金及借貸年限。

從負債利率角度對于利率互換方法分析，金融行業所獲得利率就表示在某一段時間內金融行業對經濟利潤，時間可以做出相對應調整。

三、我國金融行業利率風險及風險管理分析。

本文在對于金融行業利率市場化下風險分析中，將金融行業代表性銀行作為對象，進而分析出金融行業利率風險，及風險管理方式[5]。

(一)基于商業銀行利率風險分析。

1、我國某商業銀行利率變動情況。

由表一可以發現，我國銀行在開始逐漸下調了存款利率，但是在存款利率開始逐漸增長，在銀行有將存款利率調整。

表一中僅僅是我國銀行利率調整的部分，，但是銀行在每次調整利率過程中都會面臨利率風險。

利率市場化以后，銀行在調整利率后所需要面臨的風險都將高于市場化建設之前所需要面臨的風險。

2、利率風險分析方法的選取。

同時我國利率市場發展并不是十分完善，其次就是本文所選取的對象銀行經濟利潤來源簡單，建設水平與經濟效益之間關聯緊密，在利率調整中面臨的風險更加直觀。

3、利率風險分析。

在使用敏感性缺口分析方式對于我國某商業銀行利率與風險分析中發現，某商業銀行在資產時間較長，負債主要為短期模式，銀行在建設中已經出現了資產負債不平衡的問題。

在根據敏感性缺口分析方法特點及某商業銀行利率變動及經濟利益之間開始發現，在敏感性缺口出現負值的情況下，某商業銀行在該段時間內的利率提高，但是經濟利潤卻在下降，凈利息增加。

總而言之，銀行在利率市場化調整利率，需要增加對于利波動性分析，讓銀行在發展中所需要面臨的風險降低。

商業銀行在對于利率風險上的忽視，同樣也是我國金融行業在發展中忽視的內容，特別是利率市場化艱深晦澀，金融行業的利率更加不穩定，這就需要金融行業創建完善的風險管理機制[6]。

(二)商業銀行應對利率風險的能力現狀。

1、資本充足率。

資本充足率指金融行業在發展中面對可能出現的風險所準備的資產占據全部資產比例，能夠直觀性表現出金融企業在資產遭受損失情況下，金融企業自身償還能力。

我國對于金融行業資本充足率在20已經進行了明確性規定，要求金融企業所準備的資本充足率不能夠低于企業全部資金數量的8%，但是我國金融行業中能夠達到國家制定標準的企業數量較少，甚至都沒有超過10%。

我國金融行業在資金充足率制定過程中，雖然逐漸開始增加對于資本充足率重視，對于資本充足率控制效果也較為良好，但是我國金融企業與國外金融企業相比較中，在資本充足率方面還存在一定差距。

2、資產負債率。

金融行業而言，尤其是銀行主要資金來源就是人們的儲存資金，并且資金總數量十分龐大，金融行業對于資產負債率也就較高。

金融行業所擁有的資產數量較高的過程中，向外界放貸的資金也就增加，經濟利潤也將會提高，但是當負債情況高于金融企業所能夠承擔的范圍后，金融企業還無法及時將外界的資金收回，就會造成金融企業出現資金流動問題，甚至直接可能造成金融企業破產。

現階段，我國金融行業在利率市場化建設中，所需要面臨的風險還較大，因此對于風險抵抗能力及控制能力還需要增加[7]。

三、利率市場下我國金融行業應對利率風險的策略。

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