隨著年末的臨近，是時候回顧過去一年的成長與收獲，寫一份年度總結了。以下是小編為大家收集的年度總結范文，供大家參考和學習。
年度績效考核總結報告（匯總14篇）篇一
為全面客觀、公正、準確評價教師的教育教學工作績效，充分發揮工資分配的激勵導向作用，構建重實績、重貢獻、重責任的分配激勵機制，充分調動廣大教師的積極性、創造性。根據xx市教育局晉教人(2011)73號文及《xx市機關事業單位工作人員績效考核實施》(晉委辦[2011]166號)文的精神，學校制定了《港塔小學教師績效考核實施方案(征求意見稿)》，并依據方案對教師進行績效考核，現將階段工作及存在問題作如下小結：
工作及存在問題作如下小結：
一、民主制定方案。
2、考核內容。
教職工績效考核的主要內容為職業道德規范占15分，工作量占25分，出勤占10分，履行教育教學崗位職責占35分，工作實效占15分及附加項(沒上限)，以總得分進行評定，比例則按照上級部門的績數而定。
二、考核的程序與運行。
1、考核。
為了保證方案的有效運行，學校成立了教師績效考核考評小組且進行明確的工作分工。考評時間分別在每年1月、4月、7月、10月。(1)4月、10月的考核內容為職業道德規范、工作量、出勤、履行教育教學崗位職責及附加項。(2)1月、7月為每學期結束月，故在原有的基礎上增添工作實效。由學校考核領導小組在規定時間對教師進行綜合測評。考核結果確定后，及時向被考核人反饋。
2、公示。
考核結果確定后，將考核結果公示一周，以提高考核的公信力。三、面臨問題和今后工作。
盡管我校績效考核工作已深入開展，但任然存在不少問題：
1、個別教師對績效考核意識不強，加上績效考核中績效獎差額不大，尚不能很好地調動其工作積極性。
2、學校流動性較大，特別是優生的流失，學校在教學質量考評方面沒能找到更好的平衡點。
3、各年級師生比不平衡，學區比賽多集中在高年段，造成年級與年級之間，教師與教師之間教師績效考核有一定不平等。
下步工作打算：
1、繼續完善和實施意見績效工資考核辦法。
2、進一步加強對學校領導和教職工的管理與考核。
年度績效考核總結報告（匯總14篇）篇二
俗話說：“活到老，學到老”，本學年，我能夠自覺學習黨報黨刊上的文件精神，在思想上，行動上和黨中央保持高度的一致性;認真學習科學實踐發展觀、《中小學教師職業道德規范》、學習教育教學法規，并落實到自己的工作中去，樹立高尚的師德。通過學習，我能在各方面嚴格要求自己，努力地提高自己的師德修養，勇于解剖自己，分析自己，正視自己，提高自身素質。
二、教學工作方面。
這學期，本人擔任三年級語文和英語教學工作。在教學中，我能自覺做到教學態度認真，認真鉆研新大綱、吃透教材，積極開拓教學思路，把一些先進的教學理論、科學的教學方法及先進現代教學手段靈活運用于課堂教學中，努力培養學生的合作交流、自主探究、勇于創新等能力，努力提高學生的語文素養。嚴格執行“日練周測單元過關月考”制度，用錯題集來訂正學生的錯誤。圓滿地完成了教學任務。
在我所教的學科中，三一班的語文平均分：91.8。
名列全鎮第二名;三一班的英語平均分：95.5。
名列全鎮第一名;三二班的英語平均分：93.9名列全鎮第二名。
在工作之余，我還認真總結教學經驗，積極參加各種競賽活動，在08年秋期喻寺鎮的教師技能大賽中獲書法組第二名，青年教師優質課競賽中獲語文組第三名。在瀘縣小學英語教師技能大賽中獲三等獎。
三、班主任工作：
擔任班主任工作后我費盡心思，想盡辦法，按照《小學生日常規則》進行班級管理，很抓安全、衛生、紀律。順利地完成了學校交給的各項任務。經常找學生談心，進行家訪，做量的工作，使一些“問題”學生明白是非，知道了什么該做，什么不該做，使他們養成了良好的行為習慣，讓學生有了良好的集體榮譽。其次加強班級板報的建設，營造良好的學習氛圍，鼓勵發揚先進。我在班后面的板報上，開創了“學習園地”和“雛鷹爭章”欄目;定期評出優秀學生個人和小組，張貼在“雛鷹爭章”板報上，以發揚先進;黑板報定期更換，內容形式要求出新，起到了很好的宣傳教育的作用。最后設置班級小崗位，加強班級的常規管理，本學期我進行了很大的改革：首先是把班級工作分塊，設置23個小崗位，每個同學根據個人實際情況自由認領，由班干部和班主任監督打分，作為學期末對同學進行評優和綜評的依據。通過努力本年我班主要取得了以下成績：在第十三屆校園文化藝術節中，我班王友霞的繪畫作品和張小英的書法作品獲三年級組一等獎。文藝節目《快樂的天使》獲中段組二等獎。在09年春期運動會中，獲得中段組團體第一名。在09年春期六一廣播操比賽中獲得第四名。
作為一名教師，不僅需要努力地工作，更需要積極參加素質教育的實踐，不斷地學習，不斷的更新教育理念，不斷的提高自己，我將在以后的工作中再接再厲!
年度績效考核總結報告（匯總14篇）篇三
為充分發揮國家公務員及事業性單位人員的積極性、創造性，激發他們的潛能，切實加強公務員隊伍及技術、技能隊伍建設，科學地評定公務員及事業性單位人員管理和服務的效果，不斷提升政府部門管理和服務的水平，我局嚴格按照成都市局《關于做好全市質監系統公務員及事業人員2017年度績效考核工作的通知》精神，認真開展2017年度績效考核工作，現將考核情況總結如下。
一、組織健全，成立績效考核領導小組。我局成立以彎華同志任組長，徐偉、余毅、劉仕忠同志任副組長，植茂花、吳亞瓊、魏福偉、曾仲軍、楊文軍、梁敏、何泳潔、陶明等同志為組員的2011年度績效考核工作領導小組，負責全局年度績效考核工作。
三、堅持民主集中制，確保評選工作客觀公正。經自評、按級考核、群眾評議、組織考核、績效考核領導小組推薦、局黨組研究決定：擬報優秀公務員4名（彎華、魏福偉、何泳潔、趙青劍），事業機構優秀工作人員3人（陳其彬、史健、吳詠濤）。
時光荏苒，20xx年在一片有序的繁忙中將要過去了，回首過去一年，內心感慨萬千。總結是一面鏡子，通過總結可以全面地對自己的成績與教訓、長處與不足、困難與機遇進行客觀評判，為下一步工作理清思路，明確目標，制定措施，提供參考和保障。因此，我做出如下總結。
一、對一年來工作的回顧，各項工作的完成情況。過去的一年，績效考核工作在各部門員工的通力配合下，取得長足的進步，這與公司領導前期對員工的績效理念的灌輸是密不可分的。
1、績效一詞已經成為了員工關心的話題，績效考核在某種程度上深入人心，得到了廣大員工的理解與支持。各部門員工從績效考核中得到了實惠，使得大家積極參與，共同進步。
2、員工績效考核從一線員工的質量考核、產量考核、執行力考核和成本考核等，到管理(計時)員工的工作內容考核全面展開并取得了一定的成效，調動了員工的工作積極性和工作熱情。車間員工的考核數據做到了按日提取，例如總裝的.成品檢驗記錄。
3、在廠長班長和質量主管的配合下，考核數據做到了及時準確，為切實做到員工考核結果的準確性有效性做出的貢獻。
二、工作目標沒有達成的失誤和問題。縱觀整個10年，考核工作還是有些不足與缺憾。
1、部分考核細則未做到及時的修改，脫離客觀實際，致使個別部門考核出現了與真實情況相矛盾的不合理情況。(例如板筋車間的產量考核，由于板筋車間的員工生產任務是由班長進行分配，致使考核過程中的產量指標很難確定，出現了個別的不合理的情況發生。)
2、個別員工素質低，不能按時準確提供考核數據，有的員工對考核反映出的負績效不能接受，應加大考核理念的解釋，使員工能夠真正理解和接受我們的考核理念。
3、有些本門的員工對考核懷有排斥心理，對考核數據的提供不給予積極地配合，使工作無法有效開展。
三、下一年度的工作計劃與安排。總結的目的是更好的籌劃和安排下年的工作計劃。
1、明確工作思路，下一年度應該沿著既定的工作目標方向和軌道繼續前進，避免像無頭蒼蠅瞎撞，這樣會背離考核宗旨而越走越遠。
2、對本年度考核工作中遇到的問題找出解決辦法，例如各部門平均績效出現參差不齊的情況，針對這一點應在下一年度逐步引入部門績效，對不同部門工作績效結果進一步校正;另外車間批次和產量考核還存在不合理，應該針對出現異常的情況作出具體的矯正措施，例如尾欠批次數量過大的情況，應對其出現的原因進行分析，作出合理的追加規定。其他問題也應該制定出相應的解決辦法。
3、加強績效考核人員的執行情況，做到一切從實際出發，按數據按事實說話，拿出準確反映員工工作情況的績效結果。
4、積極制定xx年考核工作計劃，消除以往考核中的盲點，做到每個員工都納入考核工作，進行合理的績效管理。
新的一年意味著新的機遇和新的挑戰，我們決定在現有的基礎上再接再厲，更上一層樓，努力打開一個工作新局面。
年度績效考核總結報告（匯總14篇）篇四
中心在考核結束后，在廠務公開欄里及時公布考核成績，給各部門下發《整改。
通知。
書》，使部門、員工認識到自己在考核期內主要的工作成績與不足。月度預兌現，年終總兌現，提高了干部職工的工作積極性和主觀能動性，重點突出崗位勞動和業績貢獻，員工的收入與其崗位責任、技術水平、勞動業績掛鉤，完全打破了以往論資排輩、好壞一樣、平均主義等諸多弊端，使績效工資真正起到對職工的激勵作用，從而改進和提高工作效率。
總體來說，中心20xx年的績效考核工作取得了令人滿意的效果。績效考核充分體現了領導重視、全員參與、真抓實干。以績效考核為契機，進一步完善了各種制度、明確了崗位責任、理順了工作關系、改進了工作中不規范的現象，提升了中心的日常管理水平。同時，通過考核也進一步增強了職工的責任感，激發了職工的工作熱情。績效考核結果也為評價各部門和職工20xx年的業績提供了依據。
年度績效考核總結報告（匯總14篇）篇五
曾記初來我院時，曾經很擔心不知該怎么與人共處，該如何做好工作，但是我院寬松融洽的工作氛圍，團結向上的職業追求，“以人為本、救死扶傷”的服務理念，讓我很快適應了工作，融入了我院這個集體。
在工作中，我一直嚴格要求自己，認真及時做好領導布置的每一項任務;在工作中遇到不懂的問題，虛心向領導、向同事請教學習，不斷提高自己各方面能力，希望能盡早為我院做出更大的貢獻。當然，初涉職場，難免出現一些小差小錯需領導指正，但前事之鑒，后事之師，這些經歷也讓我不斷成熟，在處理各種問題時考慮得更全面，杜絕類似失誤的發生。在此，我要特地感謝領導和同事對我的入職指引和幫助，感謝他們對我工作中出現的失誤的提醒和指正。
在此，特將我xx年來的工作情況總結匯報如下：
一、思想上：不斷增強思想政治修養。認真學習和貫徹黨和國家制定的各項路線、方針、政策，保持政治上的清醒和堅定。用理論知識武裝自己的頭腦，指導實踐，科學地研究、思考和解決工作中遇到的問題，使自己能夠在腳踏實地追求理想的實踐中，不斷提高自己。
二、工作上：勤奮敬業，始終堅持艱苦奮斗的作風，認真遵守單位制定的各項規章制度，在上級醫師的指導下，不斷加強業務學習，積極開展診療業務，三年來在門診運用專業知識正確處理普放與ct患者。全年工作順利圓滿，無差錯事故，受到領導、同事及患者的好評。
三、學習上：不斷結合自身實際，積極鉆研業務方面的知識。在三年間我順利通過了執業醫師資格考試，并完成了放射性工作人員的相關技術與輻射防護的相關培訓與學習。拿到了臨床工作的相關資格證件。
在這三年的時間，通過努力，我在思想和工作上都有了新的進步，同時，我也清醒的認識到，我還存在著很大的不足，與其他同事相比還存在著很大的差距;比如理論水平還有待提高，業務技能還有待加強等等。因此，我在今后的工作中，不但要發揚自己的優點，還要客觀地面對自己的不足之處，進一步提高自己的`科室業務知識，進一步加強工作方面的鍛煉，注重鍛煉自己的應變能力、協調能力、組織能力以及創造能力，不斷在工作中學習、進取、完善自己這三年來我學到了很多，感悟了很多，看到我院的發展，我深深地感到驕傲和自豪，也更加迫切的希望以一名正式員工的身份在這里工作，實現自己的奮斗目標，體現自己的人生價值，和我院一起成長。在此我鄭重提出轉正定級申請，懇請領導給我繼續鍛煉自己、實現理想的機會。我會用謙虛的態度和飽滿的熱情做好我的本職工作，為xx創造價值，同我院一起奔向美好的未來!
年度績效考核總結報告（匯總14篇）篇六
20xx年年初，根據分公司組織人事處和中心的要求，在總結20xx年績效考核存在的問題和不足之后，修訂和完善了部門績效考核。
辦法。
和目標責任書。新辦法充分結合了各部門的工作職責特點，更加全面、細致，可操作性、實用性更強。新辦法在考核辦公室下，增設了五個專項考核組，主要負責修訂責任書和考核標準表，并負責對各部門、支部、分會進行專項考核；六項責任書簡化為五項，并將其中兩項責任書的簽訂主體做了調整，以加強支部和分會的工作；考核程序由原考核小組進行綜合考核，調整為由五個專項考核組進行專項考核，考核結果由考核辦公室匯總，這樣使考核更加專業化、合理化。新辦法強化了績效考核的組織領導，使中心考核領導小組、考核辦公室、專項考核組能夠充分發揮作用；進一步細化了專項考核標準，促進各部門更好的完善了各項基礎工作，健全了各類標準，提高了。
制度。
的執行力。
部門考核依據簽訂的責任書，由各專業考核小組進行考核。考核小組成員遵循公平、公正的原則，實行“嚴考核、結果申訴、匯總上報、領導審定、公布結果”五步流程，年終，取四個季度考核的平均分作為年度考核結果。并將考核結果與個人收入掛鉤，實行嚴考核、硬兌現，起到了以考核促進工作落實、以考核激勵工作熱情的目的。考核過程中，從考核負責人到參與考核的人員都能盡職盡責的對待考核，堅持原則，嚴格按照考核。
細則。
打分，保證了考核結果的準確性和真實性。績效考核辦公室認真履行職責，每季度及時組織開展考核，準確收集保存各種考核原始資料，很好的完成了績效考核工作領導小組賦予的使命。
年度績效考核總結報告（匯總14篇）篇七
人是創造價值最為關鍵的力量，企業員工在企業正常經營中發揮著主導性的作用，看看下面的績效考核論文吧！
摘要：當前開放的經濟形勢下，企業面臨巨大的競爭壓力，增加企業競爭優勢、提升企業管理水平是眾多企業經營的目標。加強企業績效考核、增強人力資源方面的管理，對于強化企業經營模式、增強企業優勢意義重大。
提升企業管理水平、增強企業管理能力，必須要企業內部員工入手，留住人才，培養員工工作能力與責任意識。為了培養適應企業工作的人才，企業管理者必須要建立一套完整科學的績效考核體系。本文從績效管理的相關理論出發，分析我國在企業績效考核一塊存在的問題，以案例結合我國績效管理的現狀進行分析，為現代企業的人力資源績效管理提供戰略性的指導。
績效考核就是進行有組織有目的的對企業日常工作中的人進行觀察、考評，績效考核是人力資源管理系統的重要組成部分，是對系統整體的規范評價。績效考核期望運用考核的結果來推動企業目標的實現，是從企業經營與管理目標出發的。績效考核關注員工平時的工作態度與工作能力，以考核內容為依據對考核結果做出評判。績效管理為實現組織發展目標，采用科學有效的手段，對企業員工的行為能力與工作態度做出分析與評價，努力提升企業員工內部的積極性與創造性，挖掘員工潛能。績效管理是以績效考核為基礎，績效管理著眼于員工績效能力的提升，重視組合員工個人績效，不斷提升企業整體效益。良好的績效考核與管理能不斷促使企業經營管理水平的改善，加大企業管理質量建設，促使有效的考核體制的建立。
當前，我國眾多企業已經運用績效考核制度，眾多企業在績效考核中制定考核模式，具體的考核模式包括工作的分析以及目標的設定等內容，對績效實現的過程以及結果等內容進行管理。工作定義明確企業員工的工作義務與責任，清晰劃分員工的工作范圍，對員工在具體時間內該完成的工作內容作出了明確定義，對于目標的設定則是對員工的一種期望產出，期望他們所完成的工作目標以及工作項目。在整個績效考核的過程中，全體員工需要廣泛參與到工作內容中去，對員工的整體參與情況作出評判。當前我國企業，大多數企業并未能將企業績效考核的作用完全的發揮出來，只是簡單的實行績效考核工作，按績效考核的標準劃分，我國績效考核的效果遠遠不及很多西方國家。我國雖然在企業的績效考核工作方面有著諸多不完善的地方，但現如今，企業管理者與經營者已經意識到績效考核的重要性，也在努力嘗試制定有效的企業績效考核方案，期望提高企業人力資源的管理水平。
（2）我國績效考核存在的問題。
當前我國績效考核上面，存在著一些問題，例如對績效考核認識方面存在不足，對于績效考核的目的認識不夠，企業領導層將考核當做是決定薪酬多少的方式，并未將績效考核作為改進企業經營、提升企業效益的有效辦法。此外，企業經營者認為績效考核單純的只是人力資源管理部門的工作，不對人力資源工作作出具體指導，在整體發展形勢下，企業員工對于人力資源管理與企業績效考核的參與度嚴重不足，導致人力資源管理部門與其它管理部門缺乏溝通與交流。這類做法將績效考核孤立在外，嚴重影響考核的質量與水平，不能讓員工的工作能力真正得到發揮。除了認識上的一些問題，我國績效考核問題還存在于考核指標制定的方面，績效考核必須推動企業戰略目標的實現，績效考核與企業的戰略實施發生脫節，就會嚴重影響考核的水平與質量，由于績效指標制定的不科學，企業績效考核指標缺乏可操作性，對于企業員工缺乏組織與引導作用，使得考核的結果得不到廣大員工的認可。企業整體對于考核工作的重視程度不高，人力資源管理部門在制定績效考核標準時，標準模糊，存在較強的主觀性，缺乏與外界的溝通交流。企業經營者過分追求企業的短期經營效益而忽視長期經營效益，這對企業經營與績效考核標準的制定造成影響。考核過程中偏重于主觀因素、忽視對客觀因素的分析，這對績效考核的結果產生不利影響。
3績效考核體系的設計與企業案例研究。
（1）績效考核模式與指標的設計。
績效考核需要從多途徑收集信息，從而評估與反饋員工的工作績效。績效考核模式是多種多樣的，一般的考核模式有直屬下級考核、直接上級考核、直接考評等。不同的考核模式，具有不同的考核功效。針對考核對象的工作性質以及企業的實際工作情況，可以具體的選擇不同的績效考核模式。但所有的崗位特性都可能從員工工作的程序性、穩定性以及獨立性三個方面進行考慮。考核指標體系的設計是一個多方面的過程，考核指標體系的設計需要綜合考慮多方面的'因素，從員工的工作績效表現以及評估考核形式出發，考核指標設計必須要不斷提升企業組織效率，發揮企業最大效用，考核指標體系的設計要綜合考慮企業整體形式，從企業的客觀與全面的視角出發，選擇良好的考核指標，考核指標的建立要與企業效益關系相關聯系，形成統一的考核指標。績效考核指標應當遵循幾項基本原則，首先績效指標的設計要科學且系統，科學的績效質變要能夠綜合、客觀的表現事物的特性，抓住最具有代表性的東西。考核指標具有較強的系統性，反應事物之間的內在聯系，具有較強的實用性。實用性即具有可操作性或可行性，指標較為明確且簡要，能夠反應數據與信息。
（2）績效考核體系設計的案例研究。
某企業在績效管理與考核上存在一些問題，企業沒有明確且可供考量的考核辦法。員工的薪酬一般是固定的，與企業員工個人的努力狀況與工作積極性沒有直接關系。企業員工考核一般通過各部門的部長實現，對于工作只是簡單進行考察，但是對與員工沒有實現獎懲的權利。此外，企業的獎懲制度沒有有效實現，績效考核沒能與企業員工的收益相掛鉤，使得考核結果不能正確得到運行。績效考核體系是由一些相對獨立又相互聯系的指標體系構成的，這些指標體系是從企業的多個維度與多個方面進行分析的，這樣的指標才能為員工績效提供較為客觀真實的評價。為了實現企業的持續經營，企業人力資源管理部門需與企業內部的各項部門相互聯系起來，制定符合員工實際工作狀態的績效考核體系。
4結語。
績效考核要從企業實際出發，制定符合內部員工需求的績效考核制度。績效考核的目標是為了不斷追求企業的內部持續經營，追求更高的企業經濟效益，企業需不斷提升對績效考核與管理的重視度，加強人力資源管理。
參考文獻。
[3]李錦宏.我國企業人力資源績效管理中存在的問題及對策研究[d].貴州：貴州大學，2006.
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年度績效考核總結報告（匯總14篇）篇八
績效管理工作是企業人力資源管理工作的重中之重，它涉及到企業人力資源管理工作的方方面面，涉及到每位員工的切身利益，好的績效管理能充分調動企業員工工作的積極性，有利于企業的長遠發展。本文通過對天馬公司的績效管理工作的現狀的分析，針對其存在的問題提出相應的解決方案，希望對中小企業的績效管理工作有所啟發。
天馬公司是一家小型裝飾公司，通過調查得知其在績效管理的績效計劃的制定、績效溝通、績效評價和績效反饋方面均在不同程度上存在問題，下面結合其實際情況做具體分析：
制定績效計劃
績效計劃是針對在績效周期內員工要做什么、為什么做、需要做到何種程度、何時應完成、員工在做事時的決策權限等問題所做出的預先規定。既然是一種預先規定，就需要通過合適的方法事先確定下來，落實到每個員工身上，在績效計劃的制定過程中應該注意以下幾點：
首先，績效計劃的執行者是企業中不同層次的員工，因此制定出來的計劃只有員工本人所認同和接受才能更好地得以完成。這就要求企業在制定績效計劃時必須同員工進行有效的溝通，通過與員工有效溝通來了解每一位員工所處的環境條件以及員工本人的條件，這是確定每個績效計劃的基礎，在得到員工認可基礎上制定出來的績效計劃才具有更大的可操作性。而在天馬公司，績效計劃的制定是老板的事，員工只有執行的權力，沒有說話的權力，這不僅不利于調動員工積極性，而且可能因為制定者不了解實際情況而使制定出的計劃不能得以完成。
其次是績效計劃的制定應與企業的戰略相結合，在天馬公司根本沒有制定出詳細的企業戰略規劃，“走一步看一步”的思想仍然存在。一個好的戰略規劃如一盞引路明燈，它可以照亮員工的希望與期待，向員工展現企業美好的未來，引導著員工一步步地向著企業戰略目標邁進。績效計劃是為企業的戰略服務的，所以績效計劃的制定必須與企業戰略相結合，否則制定出來的績效計劃可能有違企業的戰略意圖，對實現戰略目標不利。
再次，注意工作分析在績效計劃制定中的應用。通過調查我們發現天馬公司沒有相關的工作分析。在企業界曾流傳著這么一句話“你要是恨誰，就讓他搞工作分析”，可見做工作分析不僅難，而且是賣力不討好的事。但工作分析的作用是絕對不可低估的，好的工作分析可以說是企業整個人力資源管理工作的依據，因為它明確了企業中各個崗位的職責、權限、上下級關系、工作完成情況的標準等方面，因此可以用于績效計劃的制定。還有些企業盡管做了工作分析，但工作分析的結果沒有得到運用，這同樣是不可取的。
最后我們來探討一下正確實施績效計劃的方法問題。我們認為可以借鑒目標管理法（mbo）來制定我們的績效計劃，首先我們根據企業的戰略規劃來制定企業在績效周期內的總目標，然后將總目標根據部門進行分解，層層落實，逐層分解，分解成各個員工的分目標，在分解目標的過程中注意結合工作分析結果，并且與員工進行充分溝通，以了解部門和員工的實際情況，使分目標與實際情況相符合，提高分目標的可行性。另外還應該注意所設計的目標應具有適當的難度，不宜太高亦不宜太低，太高了不大可能實現，太低了調動不起來員工的積極性。
績效溝通
通過我們的調查問卷，我們發現，許多員工很難清楚地說出績效評價的目的。如果員工不知道績效評價的目的，那么我們的績效評價有什么意義，由此我們不得不更加關注一下績效溝通。
所謂的績效溝通就是指管理者與員工在共同工作的過程中分享各類與績效有關的信息、有關員工工作中的潛在障礙和問題的信息、各種可能的解決措施等。
績效溝通是連接績效計劃和績效評價的中間環節，是實現績效改進和實現績效目標的重要手段。對于管理者和員工來說，績效溝通的最終目的都是提高員工的工作績效，但是，對于二者來說通過績效溝通所要了解的信息內容卻是不同的。對管理者而言，他們要的信息包括當下屬員工工作中出現各種問題時，應及時掌握的情況，為避免出現麻煩，他還應了解工作進展情況，及時向上級匯報；管理者還應有意識地搜集一些績效評價和績效反饋時所需要的信息；對員工而言，通過績效溝通，他應了解管理者對自己的評價，以便以后更好地改進工作。另外，他應了解管理者在績效管理中遇到的問題，以提供必要的幫助，當工作發生變化時，員工應通過績效溝通了解自己下一步做什么。
總的來說，績效溝通可以分為正式的績效溝通和非正式的績效溝通兩大類。正式的績效溝通則是由企業管理制度規定下來的各種定期進行的溝通。非正式的績效溝通是員工與管理者在工作過程中的信息交流過程。正式的溝通方式主要有以下兩種：正式的書面報告和管理者與員工之間的會面。其中，管理者與員工之間的定期會面又包括管理者與員工之間一對一的會面和有管理者參加的員工團隊會談。正式的書面報告是管理者要求員工定期上交的工作匯報，以便了解員工的.工作情況和遇到的各種問題，并要求員工提出建設性意見。其優點是簡單易行，且能夠提供文字記錄，但它卻使許多員工視這個工作為額外負擔；管理者與員工之間一對一的會面，可以從員工口中了解更真實的工作情況；而團隊形式的會談，可以起到鼓勵員工團隊合作的意識。
管理者與員工在工作過程中或工作之余的各種非正式會面，為他們提供了非常好的溝通機會。非正式績效溝通的最大優點在于它的及時性，非正式績效溝通沒有固定的模式，但它可以使管理者與員工在非正式的狀態下得到粗績效評價需要的信息。
總之，只有在實現管理者與員工之間就各種績效問題進行溝通的基礎上才能實現績效管理的目的，才能有完整的績效管理。
績效評價
通過調查我們發現天馬在績效評價中存在下列問題：（1）評價者往往主觀性太強，又缺乏相關的評價知識（2）重視短期效益而僅采用短期性的業績評價指標，不重視引導員工為提高績效進行自我開發，且忽視能力評價指標進行評價（3）評價過程不公開，員工只是能看見結果，容易產生不滿情緒。
首先，管理者的態度和能力是影響績效評價成敗的重要因素。如果管理者缺乏信息，或缺乏評價技能，或是不認真對待，主觀性太強，績效評價就會失效，起不到應有的效果，甚至是反效果。要解決這個問題，就需要對評價者進行系統的培訓，使之具備相應的評價知識和技能，對評價者的培訓方法包括課堂講授、績效評價實戰培訓、績效反饋面談實戰培訓、績效總結等步驟。使經過培訓的管理者能以較專業的眼光，理性客觀的作出績效評價，通過評價使評價者避免暈輪效應、邏輯誤差、寬大化傾向、嚴格化傾向、中心化傾向、首因誤差、近期行為誤差、評價者個人偏見、溢出誤差等評價誤區。
其次，天馬往往只重視短期效益，企業中的績效評價只是一味關注員工的近期業績，而忽視員工的能力發展，以及員工未來的發展潛力。這樣做容易誤導員工過分重視短期的業績在組織中的位置，而無暇顧及自身能力的開發和拓展。長此以往，必將影響到企業的發展。此外，考評時主要關注短期績效會使員工產生短視行為，甚至會使員工個人為了提高個人短期績效而不擇手段。中小企業的績效評價指標應同時包括業績評價指標和能力評價指標，兩者應該相互結合。但應注意業績指標對于中小企業是關鍵的，因為中小企業的經濟實力還比較弱。對能力評價指標的關注會引導員工進行自我提高，這不僅在一定程度上節省企業的培訓成本，對于中小企業的長遠發展壯大是至關重要的。
績效評價指標的選擇在一定程度上向企業員工透露了企業所關注的行為，以及哪些行為是有效的，哪些行為是無效的甚至是有害的，因此會對員工的績效行為起引導作用。所以在評價前選擇績效考核指標時應慎重，應結合企業的近期目標加以選擇，而近期目標是根據企業長期戰略制定的，因此這樣制定的考評指標也必然和企業長期戰略相吻合。依據不同的近期目標所制定的績效評價指標也應該是不同的。對于成立多年的企業，建立自己的績效評價指標庫也是很有必要的，在此基礎上進行績效指標的制定及選擇會更加方便。
評價結果反映了員工工作的結果，好多時候還是作為制定薪酬的基礎和依據，因此對績效評價結果進行再認識并修正是很有必要的。在企業中普遍存在著這樣一種情況：工作業績較高的，很可能是由于所從事的職務較為簡單；相反，那些從事的工作較為復雜的人無法獲得較高的工作業績，但這并不意味著他們對于組織的貢獻就一定小于前者，此時就應適當加上能力評價指標。另外，評價者還能通過能力指標的行為導向作用鼓勵員工提高與工作相關的工作能力，并通過能力評價的結果對員工進行正向強化。
再次，大多數中小企業中的績效評價都是不公開的，其中涉及各種原因，很大可能是績效評價的公正和公平有問題。這樣做的后果是員工們只能看到結果，被動地接受。由于績效評價過程中的透明度不夠，而出來的結果總是有好有壞，這樣就容易引起員工的質疑，滋生出不滿情緒。從這方面看企業應該制定出規范的績效評價制度，盡量減少主觀方面的干涉，最大限度的令績效評價過程公開透明，并且鼓勵員工親自參與到整個評價過程之中，對不好的結果加以解釋，這樣做出的評價結果才有說服力，才能發揮其最大作用。
最后，畢竟績效評價的評價對象是人，評價的實施方也是人。績效評價過程中不可避免會有一定的主觀因素影響，但只要堅持一切以員工的利益為重，堅持公開、公平、公正的原則，使績效評價更加人性化，這樣就會在很大程度上得到員工的理解支持和認同。
績效反饋
所謂績效反饋就是使員工了解自身績效水平的各種績效管理手段。我們必須及時地具體地反饋，否則員工的表現會越來越差。把信息反饋給員工最主要的手段還是與他們溝通。績效反饋是一個雙向溝通的過程，但在天馬績效反饋還停留在上級對下級績效考評結果的反饋層面上，反饋結果的內容也僅限于績效得分情況，這是遠遠不夠的。通常在績效反饋應注意以下幾點：
說明信息收集的過程：對收集信息的來源加以說明，對調查中收集信息的情況進行總結，最好提供相關的原始數據，比如績效考核表、出勤表等，并且對員工不明白的考核項目以及所考察項目對企業戰略規劃的重要性程度加以解釋，使員工了解為什么從這些方面進行考察，為什么以這些方面做為基礎制定績效評價指標，這樣員工會明白所制定的評價指標是正確合理的。
歸納說明信息：向員工說明收集到的原始信息，比如信息中反映出來的顯著的問題，或者一些相關數據，通過對原始信息的說明，讓員工意識到自己的績效水平。但到此還沒結束，要同員工一起回顧績效實施時員工的行為表現，以發現員工在完成績效任務的過程中采用的方法及存在何種問題，并幫助員工加以改進；但對于好的方法同樣應首先和員工進行總結，同時對員工加以正向強化。但應注意這本身是一個尋找問題并解決問題的過程，所以不應對績效不好的員工過多批評指責，以防止員工產生抵觸情緒而影響績效反饋工作的實施。
解析信息找出問題：從上述過程中和員工一起對績效實施過程加以分析找出問題或需要改進的地方后，下面所要做的事情便是幫助員工實施改進。在改進過程中反饋人員只是充當引導者和激勵者，要循循善誘，但不要試圖充當主角，因為畢竟反饋人員沒有從事所評價的工作，對好多細節性的問題可能不甚了解。這時反饋人員應做一個好的聽眾，通過對被反饋者的聆聽及誘導來讓被反饋者自己提出改進方案。這樣做，一方面讓員工明白你的反饋結果是對事不對人的，讓那些績效不好的人既不會產生不滿情緒又贏得他們的理解，另一方面讓員工看到你是真心在幫助他改進績效，與他共同解決問題。當然有些有針對性問題，在反饋時要區別對待，注意保密。
推銷行動方案：這里的行動方案指下一次的績效目標，通過與員工的雙向溝通，反饋人員會更加了解被反饋者的各方面實際情況，這樣下次制定績效目標時便更加符合實際。這一過程中的重點是向員工推銷績效目標，應就目標的可行性及目標本身的含義向員工進行說明，爭取員工的理解、支持。
聽取員工的聲音，反饋是雙向的，不論是向員工解釋原始信息或解釋存在的問題，還是推銷問題解決方案，都需要聽取員工的聲音和建議，這樣既可以提高員工積極參與的熱情，引導員工進行調查工作，也能夠及時關注員工對信息和行動方案的建議，從而有利于問題的解決，同時通過溝通爭取得到員工更有力的支持，從而增強員工對行動方案的承諾。
要對員工提供的支持表示真誠的感謝，適當情況下可以使用發放獎品和紀念品的方式進行，同時對在調查中提供積極有效的建議的員工提供獎勵。
向員工反饋調查信息，讓他們也知道現存績效管理中的一些問題，同時與他們共同協商解決之策，這樣既可以調動員工的積極性，也可以盡快的解決問題，這樣員工的滿意度可以得以提升。
通過上述分析，我們可以對績效管理的實施過程有一個大致的了解，我想如果這樣做是完全可以把中小企業的績效管理工作一步步引向正規的。
企業月度工作績效考核報告：公司總經理辦公室、公司人力資源部負責對月、周度計劃工作及臨時下達工作完成情況的統計。各級管理人員負責對直接下級各隔層下級人員進行評分及溝通。品質管理部負責對各部門人員質量體系執行情況進行評分。品質管理部復制對各部門人員質量體系執行情況進行評分。人力資源部負責對月考評情況的收集、存檔及進行考核獎金的核算。
月度工作績效考核目的是為了加強人力資源管理決策： 績效考評的實質是為人力資源開發工作提供信息，因此考評的首要目的便是為招聘, 調遷, 升價, 委任, 獎懲等人事決策提供科學的依據。促進員工職業發展：利用其評價和反饋功能，促進員工的職業生涯發展。推動企業管理職能：員工考評是企業運行狀況診斷的重要內容，并可以作為組織績效改進的一個有力措施。
年度績效考核總結報告（匯總14篇）篇九
為加強機關行政效能建設，改進機關作風，提高公務人員的積極性、主動性和創造性，提高辦事效率和行政管理水平，根據《中華人民共和國公務員法》、中組部、人事部《公務員考核規定（試行）》（中組發〔20xx〕2號）和《新平縣機關工作人員績效考核辦法（試行）》（新發〔20xx〕24號）文件精神，**鄉結合實際，全面組織實施績效考核工作，并取得了明顯成效，現將一季度以來績效考核工作總結如下：
一、開展績效考核的基本情況
（一）開展前期調研
為確保績效考核工作的順利實施，20xx年8月至11月，鄉黨委、政府組織相關人員深入站所、村組開展調研，就考核對象、考核內容、考核方式方法進行詳細調查了解，通過調研，為制定方案打下堅實的基礎。
（二）成立領導小組
為加強績效考核工作的組織領導，20xx年11月底，鄉黨委、政府成立了以黨委書記任組長，鄉長和黨務副書記任副組長，涉及的站所長、紀檢專干、工會主席、一般職工代表為成員的領導小組，并設立領導小組辦公室在鄉組織辦，明確鄉組織人事專干全權負責處理績效考核工作的日常事務，確保了績效考核工作的順利推進。
（三）制定考核方案
在認真調研的基礎上，鄉黨委、政府明確崗位分配和崗位職責，細化崗位指標，20xx年12月10日及時召開動員大會，全面部署績效改革目的、意義和改革對象、改革內容。
20xx年12月15日制定了《**鄉績效改革實施方案》（討論稿），12月15日至20日，通過召開群眾會、職工大會、黨政班子會、黨委會等形式，充分征求意見和建議，認真借鑒和采納群眾和職工所提的意見和建議，最后經全體干部職工三分之二以上人員同意后，自20xx年1月1日起實施。
**鄉績效考核方案明確規定：考核范圍和對象為政府機關工作人員和參公管理人員（共26人），不含鄉黨委、人大、政府主要領導；事業單位人員暫不列入考核范圍。考核資金來源為鄉政府機關工作人員和參公管理人員（鄉黨委、人大、政府主要領導除外）在職在編干部職工隨工資發放的工作性津貼按人均500元/月納入考核資金；考核方式為按季度考核；考核方法以百分制考核（加分另計），按崗位職責劃分為公共職責和具體崗位職責，并結合出勤和領導交辦的工作完成情況，由鄉考核組負責組織考核、兌薪，考核分每分值為15元，考核分低于80分以下視為不合格，不得領取考核資金。
（四）全面組織實施
20xx年1月起，鄉黨委、政府按照職工通過的《**鄉績效考核方案》，首先明確崗位及崗位職責，由職工自愿報名、組織考察、群眾評議的方式來決定各自的崗位，當同一崗位出現3人以上來報名，采取競爭上崗位，對沒有人報名的崗位由組織研究決定，對個別的崗位實現輪崗交流任職，全鄉16個股級崗位全部調整充實了人員，做到人人有崗位、人人有職責。
二、20xx年一季度績效考核工資分配情況
20xx年4月1日至5日，鄉領導小組對照實施方案逐人逐條進行了檢查考核，并按照考核分值計算出個人的`一季度績效工資，通過公示后報縣財政局發放績效工資，一季度共兌現績效工資420xx元，平均人均兌現1500元，最高績效工資1700元，最低1200元，績效工資差距不大，主要原因是一季度很多指標的數據難于計算，扣分和加分難度都很大。
三、績效考核中存在的問題和不足
一是考核指標難于細化量化，特別是工青婦等群團組織
突出；
三是部分職工對用扣他本人津貼來考核有意見。
四、下一步工作打算和意見建議
一是完善績效考核工作日常監督檢查；
二是全面細化、量化指標，根據指標定分值、定工資；
三是加強痕跡管理。
建議：
一是縣直部門對應鄉鎮的站所或業務人員，出臺相關的考核內容，由鄉鎮直接來執行考核；
二是、縣人民政府能拿出一定的考核獎勵資金，加大獎勵的力度。
今年以來，北京路街道黨工委、辦事處在、市人民政府的堅強領導下，堅持以跨越式發展的理念統領街道社區各項工作，不斷提高全體黨員干部思想政治素質，按照政府的總體工作部署，結合街道社區實際，繼續圍繞推進街道社區跨越式發展的“1135”工作思路。街道社區各項事業蓬勃發展，取得了較好成績。下面將一年來工作開展情況向考核組匯報如下：
一、深入社區，深入各族群眾，扎實有效實施五大工程
北京路街道緊緊圍繞跨越式發展和長治久安這一工作中心；突出掌握社情關注民生這一條主線；強化社區管理、服務和維穩這三個重點；重點推進基層組織建設、干部隊伍管理?、業務流程再造、服務載體拓展和作風形象改進五大工程。
（一）鞏固基層組織建設，夯實社區穩定基礎。狠抓領導班子建設，堅持民-主集中制，進一步明確街道社區領導班子成員分工，強化團結協作，凝心聚力促進發展。加強基層干部隊伍建設，選派2名干部參加奎屯市青年干部培訓?班的學習深造。按要求積極開展科級以上干部深入農村開展“網格化管理、組團式服務、個性化幫扶”三同活動，并及時建立相關檔案資料。陣地建設有了新進展，根據、政府援疆工程建設項目工作會議精神，我街道西華園公共服務陣地建設列入援疆工程，目前已完成主體砌墻工程，計劃于2012年底投入使用；阿克塔木社區公共服務陣地已完成主體和配套工程。迎賓園社區公共服務陣地建設正在選址中；康樂園、阿樂騰肯特社區配置齊了辦公設施、設備已正式投入使用。在組織部的關心幫助下，有18名大學生充實到了社區工作人員隊伍中，社區干部隊伍有了新活力。“四知四清四掌握”工作進一步加強，社區黨（總）支部每周對工作人員包戶知曉率進行抽測，街道每季對社區知曉率進行抽測和公示。各社區公開選舉樓棟長524人、單元長1242人，大力開展“紅袖標”工程，確保社區內隨時隨地可見紅袖標，達到對不法分子的震懾作用。通過入戶掌握情況及時變更“三庫八冊”檔案臺帳，通過定期不定期的入戶走訪和電話聯系，加強對出租屋流動人口的管理。建立健全維穩情報信息日報制度?，全年街道共上報動態信息日報270余篇，信息專報1590余篇，圖片信息1900余幅。受理調處各類矛盾糾紛251起，調處解決243起，調解成功率96.8%。今年共收到信訪局轉辦信訪件3件，信箱5件，市效能辦轉辦1件，全部辦結。答復政協委員提案1件，受理轄區居民來訪12起。社區共受理各類信訪案件361件710人次，辦結答復319件，辦結答復率90%，轄區無重大矛盾糾紛，無群體性事件及民轉刑案件發生，切實做到了問題化解在一線、措施落實在一線、維穩成效在一線。組織85人的民兵應急分隊參加“給力奎屯1-13號”行動，為奎屯和-諧穩定發展貢獻力量。動員轄區單位和居民積極響應奎屯市少數民族特困基金募捐活動，據不完全統計，2011年北京路街道轄區30個單位和居民共為此項基金募集善款22000余元。
（二）加強干部隊伍管理，塑造過硬社區團隊。抓好“兩個明確”即：明確班子成員的領導責任；明確各科室各社區的目標任務。落實街道社區周例會和月研判會議“兩個會議”。認真開展效能“大督查”工作。全年街道共進行效能督查64次，下發《效能督查通報》48期。指導各社區結合實際制定年工作計劃和月工作安排，班子成員按照社區工作計劃和干部績效考核要求嚴格落實每月至少到各社區督促指導工作一次，聯系點領導到各自聯系點專項督查工作不少于３次，有力提升了干部隊伍的整體素質，保證了各項工作及時高效的完成。半年、年終兩次組織各科室對社區支部黨建、居委會各項工作進行考核，評優選先、定等獎勵。配合組織部對社區干部進行績效考核，上半年發放績效獎金額287653.7元，極大調動了社區干部工作積極性。同時街道黨工委不斷加強干部的教育培訓，組織街道社區干部參加舉辦的基層干部政治理論和業務培訓、各類學習培訓總計1480人次，進一步拓寬了干部群眾的視野。
（三）強化服務載體拓展，增強為民服務力度。以全方位滿足社區群眾需求為中心，指導各社區拓展“四知四清四掌握”服務載體。通過進一步鞏固社區干部對社情民-意的掌握水平，有效推進社區管理、服務、穩定的結合，同時，指導各社區大力開展“雙進互訪”活動，發動在職黨員干部進社區開展共建促進了各項工作目標順利完成。一是全年轄區共實現就業1147人，完成目標任務的104%；1523名就業困難人員除46人無就業愿望外，其余全部實現了再就業；開發就業崗位795個，其中開發公益性崗位18個，分別完成目標任務的114%和112%；社區離退休人員社會化管理服務率達到100%，社區直管率達到90%；組織參加創業培訓115人，完成目標任務的105%；登記失業人員和持《就業失業登記證》人員的就業率為90%，小額擔保貸款218人，完成目標任務的181%：小企業貸款1家，完成目標任務的100%。二是全年轄區共出生、落戶169個嬰兒,截止目前，pis采集、錄入信息44030人，錄入率達到100%,群眾滿意率、知曉率達到95%以上。三是認真落實州直“應急預案演練年”的各項任務，強化企事業單位安全生產主體責任和提高全民安全意識，購宣傳圖片畫冊200張，安全知識讀本及消防知識手冊1000余冊，在伊犁師范奎屯校區藝術學校舉行了“安全文明伴我行”知識講座，共500名師生參加了講座。四是新建基層獨立工會3家，新發展覆蓋企業總數84家，新發展會員750余人。五是1-11月發放低保金172.36萬元，享受低保361戶715人。其中新增45戶68人，停止73戶144人，變更增加5戶7人，變更減少14戶17人。享受低保的殘疾人為107人，老年人53人，在校生280人。上報“金秋助學”11名困難家庭大學新生申領助學金33000元，全年申報特困醫療救助15人次、特困貧困生救助9人次、特困老年人救助5人次。為13戶低保家庭申請廉租住房，為低收入人群申報二批廉租房224戶，其中購買162戶，租住62戶。
（四）深化業務流程再造，突出社區亮點工作。
在、市政府的大力支持下，街道緊緊圍繞居民實際需求，針對熱點、難點和焦點問題，街道社區積極探索、主動出擊，大膽嘗試，使社區工作不斷推陳出新，而且亮點工作得到了上級的充分肯定，并在全市社區中逐步推廣普及。
一是開創“數字社區服務平臺”。今年街道率先在阿樂騰肯特試點開展了“數字社區服務平臺”。“數字社區服務平臺”主要是通過將居民信息錄入“新疆數字社區綜合管理服務系統”平臺，以黨建工作、綜合治理、民政救助等15個模塊的形式將社區居民、小區狀況作細致分類，由社區干部通過手機平臺對社區居民信息隨時更新、調閱，方便為居民提供更加高效的管理、更加全面的服務。社區還將工作動態、與居民密切相關的政策，公告、通知，第一時間在社區電子屏上發布，利用電子屏宣傳平安建設、科普知識等內容，提高辦公效率，豐富居民文化生活。受到組織部組織的觀摩活動中受到充分肯定，現已向全市社區推廣普及“數字社區服務平臺”。
二是創建物業管理新模式。去年下半年穗豐園社區嚴格按照、市政府、市政法委的工作部署，以社區開展物業管理工作為突破口，開展創建別依斯物業管理示范小區工作。由街道牽頭，穗豐園社區居委會承辦，建立社區物業服務站，通過街道勞動保障事務所、市人力?資源服務中心招錄了11名物業工作人員，解決了6名就業困難人員的就業問題，購買了掃帚、鐵鍬、割草機等保潔、保綠工具，制定多項物業制度，建立物業檔案，不斷提高服務水平，得到居民群眾的普遍好評。也得到、政府領導的高度評價，在全市進行推廣。今年州政法委將該小區物業列為全州創新社會管理典型進行了觀摩，市政法委也安排在全市進行了推廣。
（五）推進作風形象改進，圓滿完成、政府各項指標任務。?
今年我們繼續以民情日記為載體，創新服務方式、擴大服務范圍，真正做到“知民情、解民憂、暖民心”指導各社區黨組織依托民情日記為群眾解難題辦實事，《新疆法制報》對此還做了專題報道，截止目前，社區干部“民情日記”共記錄民情、民-意8815條，協調解決8211條，辦結率為90%。通過堅持不懈的為廣大居民辦好事、辦實事、解民憂，各族居民對街道社區的認可度和滿意度不斷提高。
在開展好五大工程的同時，街道完成招商引資任務2000萬元，超額400%。申請中央資金120萬元，新建“北京路街道老年人日間照料中心”，中央資金已到位。爭取應急搶修資金120萬元，解決群眾反映強烈的污水、供暖等問題。完成2011年冬季征兵任務10人。
此外，黨建工作西華園、阿樂騰肯特、康樂園社區承擔了街道社區觀摩會的任務，穗豐園社區承擔了伊犁州黨建觀摩會的任務，受到好評。精神文明工作通過自治區文明單位的驗收、愛國衛生、食品藥品安全、科普、語言文字、統計、信息、固定資產、節能減排等工作中，嚴格落實相關部門、單位的精神，認真組織開展工作，按期圓滿完成了全年的工作部署。“兩基工作”順利通過了伊犁州驗收。
通過街道社區全體干部的共同努力，今年街道被評為自治區級“婦女工作基層組織示范街道”、自治州級工會“模范職工之家”和自治州級“安全生產示范街道”，“基層百日文化活動”一等獎和“第六屆老年運動會”一等獎。穗豐園社區獲得“全國婦聯基層組織建設示范社區”，阿樂騰肯特社區獲得“自治區級婦聯基層組織示范社區”，康樂園、同濟里社區獲得“市級科普示范社區”稱號。
二、主要工作做法和經驗
一是必須堅持班子團結協作，凝心聚力，始終堅持分工不分家原則；
二是必須堅持嚴格貫徹落實的各項規章制度，充分發揮好社區領導和科室負責人的管理作用。
三是必須堅持爭先創優、敢干擔當，培養街道社區干部集體榮譽感和歸屬感。
四是必須堅持走出去、請進來的培訓教育方式，不斷增強街道社區干部的服務水平和工作能力。
三、2012年工作思路
2011年北京路街道各項工作雖然取得了一定的成績，但也存在著一些如不足之處。如社區之間發展還不平衡，個別街道社區干部工作能力仍有待提高等等。這些不足我們將在今后的工作中認真加以改進。
2012年，街道將圍繞跨越式發展和長治久安這一中心，全力抓好以下幾項工作：
一是繼續加大社區辦公陣地建設力度。西華園社區服務中心建設要在高起點、高標準的基礎上，打造成全市一流的社區。繼續協調解決新建迎賓園社區服務中心、擴建哈英德、穗豐園社區服務中心。爭取建設街道辦事處辦公樓。
二是建設好北京路街道老年人日間照料中心。管理好、使用好申請到位的國家120萬元資金，盡早使北京路街道老年人日間照料中心投入使用，滿足老年人的服務需求。
三是努力推進小區整體改造項目。重點是做好葉林桃小區硬化、綠化和封閉工程。計劃申請市政府完成對烏孫、康樂園2個小區的整體改造工程。
四是協調相關部門解決熱點難點問題。解決好居民反映的地下管網的應急搶修工程。督促社區依法做好小區物業公司的選聘工作，著力改善居民生產、生活環境。積極參與群訪、拆遷和重大節假日及敏感期的穩控工作等。
五是繼續抓好機關效能和糾風工作。認真落實效能“大督查”工作機制，加強電子監察平臺建設，定期、不定期對科室、社區進行作風、業務和專項工作的督查，及時發現問題、及時糾錯，確保各項工作保質保量的完成。
新的一年，我們將以認真學習貫徹落實十七屆六中全會精神和自治區第八次黨代會精神為統領，以開放融合、求實創新、團結奮進、拚搏爭先為抓手，以實現跨越式發展和長治久安為目標，進一步推進街道社區各項工作創新發展，向、政府交一份合格滿意的答卷。匯報不足之處，請檢查組各位領導批評指正！
年度績效考核總結報告（匯總14篇）篇十
作為人力資源管理的重要組成部分，績效考核起著基礎的作用，它給人力資源管理各個方面提供反饋信息，今天本站小編為大家精心挑選了關于績效考核的總結報告的文章，希望能夠很好的幫助到大家。
時光荏苒，20xx年在一片有序的繁忙中將要過去了，回首過去一年，內心感慨萬千。總結是一面鏡子，通過總結可以全面地對自己的成績與教訓、長處與不足、困難與機遇進行客觀評判，為下一步工作理清思路，明確目標，制定措施，提供參考和保障。因此，我做出如下總結。
一、對一年來工作的回顧，各項工作的完成情況。過去的一年，績效考核工作在各部門員工的通力配合下，取得長足的進步，這與公司領導前期對員工的績效理念的灌輸是密不可分的。
1、績效一詞已經成為了員工關心的話題，績效考核在某種程度上深入人心，得到了廣大員工的理解與支持。各部門員工從績效考核中得到了實惠，使得大家積極參與，共同進步。
2、員工績效考核從一線員工的質量考核、產量考核、執行力考核和成本考核等，到管理(計時)員工的工作內容考核全面展開并取得了一定的成效，調動了員工的工作積極性和工作熱情。車間員工的考核數據做到了按日提取，例如總裝的成品檢驗記錄。
3、在廠長班長和質量主管的配合下，考核數據做到了及時準確，為切實做到員工考核結果的準確性有效性做出的貢獻。
二、工作目標沒有達成的失誤和問題。縱觀整個20xx年，考核工作還是有些不足與缺憾。
1、部分考核細則未做到及時的修改，脫離客觀實際，致使個別部門考核出現了與真實情況相矛盾的不合理情況。(例如板筋車間的產量考核，由于板筋車間的員工生產任務是由班長進行分配，致使考核過程中的產量指標很難確定，出現了個別的不合理的情況發生。)。
2、個別員工素質低，不能按時準確提供考核數據，有的員工對考核反映出的負績效不能接受，應加大考核理念的解釋，使員工能夠真正理解和接受我們的考核理念。
3、有些本門的員工對考核懷有排斥心理，對考核數據的提供不給予積極地配合，使工作無法有效開展。
三、下一年度的。
工作計劃。
與安排。
1、明確工作思路，下一年度應該沿著既定的工作目標方向和軌道繼續前進，避免像無頭蒼蠅瞎撞，這樣會背離考核宗旨而越走越遠。
2、對本年度考核工作中遇到的問題找出解決辦法，例如各部門平均績效出現參差不齊的情況，針對這一點應在下一年度逐步引入部門績效，對不同部門工作績效結果進一步校正;另外車間批次和產量考核還存在不合理，應該針對出現異常的情況作出具體的矯正措施，例如尾欠批次數量過大的情況，應對其出現的原因進行分析，作出合理的追加規定。其他問題也應該制定出相應的解決辦法。
3、加強績效考核人員的執行情況，做到一切從實際出發，按數據按事實說話，拿出準確反映員工工作情況的績效結果。
4、積極制定20xx年考核工作計劃，消除以往考核中的盲點，做到每個員工都納入考核工作，進行合理的績效管理。
新的一年意味著新的機遇和新的挑戰，我們決定在現有的基礎上再接再厲，更上一層樓，努力打開一個工作新局面。
績效考核是人力資源部的核心工作內容，也是公司的200x年的主要工作內容之一，為了更好的使績效管理系統在公司范圍內逐步擴大實施，5-7月份人力資源部在三個職能部門(財務行政部人力資源部)進行績效考核試運行工作，下面就將本次試行情況總結如下：
一、職能部考核試行結果。
本次在職能部強力推行的績效考核系統包括：部門kpi指標考核、崗位工作目標考核、員工工作能力評估、員工工作態度評價四個方面的內容，通過最后的數據收集與分析，客觀地講該系統在職能部運行是有效的、可行的，初步達到了績效量化管理的目標，下面就將四個方面內容的收集情況說明如下：
l，部門kpi指標考核(tp)：部門的績效考核本身的難度系數較高，再加上本次kpi指標的設計還不是十分到位，所以本次只收集到部分數據，這些數據只能從側面反映部門的部分工作，暫時還不能全面反映一個部門的績效，所以本次部門kpi的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實踐經驗。下一步的考核工作重點之一是繼續改善與優化部門kpi的考核。
2，崗位工作目標考核(ip)：各個部門在公司總目標分解的基礎上將部門目標進行分解，變成員工的個人崗位工作目標，在每個月初部門經理幫助員工制訂員工的個人工作目標，月底就該員工的工作目標的達成情況進行考核，從三個月的ip考核試行情況來說，各職能部都通過此項考核有效的推動了員工個人工作目標的達成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時帶動了公司工作目標與計劃管理，所這部分考核是基本有效的。
3，員工工作能力評估(cp)：職能部經理的cp考核是通過多維度(如：從目標、指導、溝通、對上司的支持、對直線部門扶持等幾個方面)多角度(上司、下屬、內部客戶)進行的;職能部員工的考核也是多維度的(工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與配合、個人的學習與自我發展能力)，并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數據的收集結果反映，職能部cp考核較為客觀的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的。
4，員工工作態度評價(at)：員工的工作態度是員工日常的工作表現和行為。這種行為和表現在我們公司主要體現在員工對工作的投入程度上，這部分的考核數據主要來自于員工加班時間，所以這部分考核眾數據的來源上可以非常準確的反映一個員工作態度即他對工作的投入程度。at考核也是有效的。
二、考核試行中的問題與解決辦法。
試行中存在的主要問題：
1、考核本身設計問題。
做為考核本身來講它的運行需要健全的人力資源系統，比如有科學的、相對穩定的組織結構;經過科學的職位描述與評價的職位體系、公正、科學的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時也說明我們實施考核的人力資源背景相對薄弱。績效考核體系相對公司來講是一個新事物，新事物必須實踐必須經過一個在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程，主觀上，我們在設計某些指標時，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設計方面還不是十分到位，比如部門tp的設計暫時無法收集到完整的數據，目前人力資源部正在按照新的部門tp操作形式協助各部門制訂下一季度工作目標。
2、溝通問題。
通過三個月的考核試行，我們認為考核實施操作過程中的關鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題，如果一個部門經理在幫助員工制訂個人工作目標的時候不與員工進行充分溝通，過程中沒有引導與協助，最后的考核結果沒有在與員工充分溝通的基礎上提出工作改進點，那么最后的考核結果肯定是失效的，就不會起到績效改進的作用，從本次考核試行來看，部分考核數據的失效是由于這一問題而產生的，被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核具體考核結果是否有效的問題關鍵所在。
3、認識問題。
根據以往考核試行經驗，部分員工在認識上還不是十分到位，他們認為本次考核還會象過去一樣只是走一個形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實施過程中，認為考核無非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說是走過場，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負面的認識誤區使員工在操作中會產生明顯的抵觸與排斥情緒。
4、推動問題。
考核在沒有形成習慣之前，考核推動仍然是一個很重要的問題，考核的推動除了人力資源部的強力推行之外，中高層領導的強力推動是關鍵問題，本次職能部考核試行部門較少，推動問題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話，推動問題則是整個考核體系全面推行成敗的關鍵。
針對以上問題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：
1.探索與改善，在實踐中不斷的優化考核體系;。
2.通過引導培訓，逐步的導入考核理念，逐步形成考核習慣;比如：最近的的目標管理培訓，及針對物流系統經理層與員工層的二次引導培訓。
3.加強溝通：人力資源部加強與試行部門之間的溝通與引導工作，并通表格或其它各種方式引導部門經理與員工之間的考核溝通與互動。
4.強力推行：以人力資源部牽頭，自上而下強力推行，其中的關鍵是中高領導的推行力度，所以人力資源部的工作重點就是：加強績效考核系統面向中高層管理者的推銷工作。
5.與績效掛鉤，有與績效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題，然后通過調整達到考核體系不斷優化的結果。最終考核體系才能真正達到激勵員工不斷改進績效的作用。
三、考核的下一步工作目標與工作思路工作目標：
建立并全力推行有效的、切合公司實際的績效管理系統，工作思路：
l職能部的考核試行結果證明該系統是有效，能夠實現公司向目標化管理方向發展(5-7月)。
2、9月份人力資源部將著手對該績效考評系統進行全面客觀地評價，并提出在物流系統推行的具體措施。并同時開始進行前期的培訓與引導工作。
為加強機關行政效能建設，改進機關作風，提高公務人員的積極性、主動性和創造性，提高辦事效率和行政管理水平，根據《中華人民共和國公務員法》、中組部、人事部《公務員考核規定(試行)》(中組發2號)和《新平縣機關工作人員績效考核辦法(試行)》(新發24號)文件精神，**鄉結合實際，全面組織實施績效考核工作，并取得了明顯成效，現將一季度以來績效考核。
工作總結。
如下：
(一)開展前期調研。
為確保績效考核工作的順利實施，20xx年8月至11月，鄉黨委、政府組織相關人員深入站所、村組開展調研，就考核對象、考核內容、考核方式方法進行詳細調查了解，通過調研，為制定方案打下堅實的基礎。
(二)成立領導小組。
為加強績效考核工作的組織領導，20xx年11月底，鄉黨委、政府成立了以黨委書記任組長，鄉長和黨務副書記任副組長，涉及的站所長、紀檢專干、工會主席、一般職工代表為成員的領導小組，并設立領導小組辦公室在鄉組織辦，明確鄉組織人事專干全權負責處理績效考核工作的日常事務，確保了績效考核工作的順利推進。
(三)制定考核方案。
在認真調研的基礎上，鄉黨委、政府明確崗位分配和。
崗位職責。
細化崗位指標20xx年12月10日及時召開動員大會全面部署績效改革目的、意義和改革對象、改革內容。
20xx年12月15日制定了《**鄉績效改革實施方案》(討論稿)，12月15日至20日，通過召開群眾會、職工大會、黨政班子會、黨委會等形式，充分征求意見和建議，認真借鑒和采納群眾和職工所提的意見和建議，最后經全體干部職工三分之二以上人員同意后，自20xx年1月1日起實施。
**鄉績效考核方案明確規定：考核范圍和對象為政府機關工作人員和參公管理人員(共26人)，不含鄉黨委、人大、政府主要領導;事業單位人員暫不列入考核范圍。考核資金來源為鄉政府機關工作人員和參公管理人員(鄉黨委、人大、政府主要領導除外)在職在編干部職工隨工資發放的工作性津貼按人均500元/月納入考核資金;考核方式為按季度考核;考核方法以百分制考核(加分另計)，按崗位職責劃分為公共職責和具體崗位職責，并結合出勤和領導交辦的工作完成情況，由鄉考核組負責組織考核、兌薪，考核分每分值為15元，考核分低于80分以下視為不合格，不得領取考核資金。
(四)全面組織實施。
20xx年1月起，鄉黨委、政府按照職工通過的《**鄉績效考核方案》，首先明確崗位及崗位職責，由職工自愿報名、組織考察、群眾評議的方式來決定各自的崗位，當同一崗位出現3人以上來報名，采取競爭上崗位，對沒有人報名的崗位由組織研究決定，對個別的崗位實現輪崗交流任職，全鄉16個股級崗位全部調整充實了人員，做到人人有崗位、人人有職責。
二、20xx年一季度績效考核工資分配情況。
20xx年4月1日至5日，鄉領導小組對照實施方案逐人逐條進行了檢查考核，并按照考核分值計算出個人的一季度績效工資，通過公示后報縣財政局發放績效工資，一季度共兌現績效工資420xx元，平均人均兌現1500元，最高績效工資1700元，最低1200元，績效工資差距不大，主要原因是一季度很多指標的數據難于計算，扣分和加分難度都很大。
一是考核指標難于細化量化，特別是工青婦等群團組織。
三是部分職工對用扣他本人津貼來考核有意見。
四、下一步工作打算和意見建議。
二是全面細化、量化指標，根據指標定分值、定工資;。
三是加強痕跡管理。
建議：一是縣直部門對應鄉鎮的站所或業務人員，出臺相關的考核內容，由鄉鎮直接來執行考核;二是縣委、縣人民政府能拿出一定的考核獎勵資金，加大獎勵的力度。
年度績效考核總結報告（匯總14篇）篇十一
縣紀委:
2011年，在、縣政府的領導下，我委堅持以黨的十七大、十七屆四中、五中全會精神為指針，以科學發展觀為統領，不斷創新工作思路，拓展工作領域，夯實工作基礎，始終堅持建隊伍、重管理、優服務的新理念，以開展“抓作風建設、促工作落實”主題實踐活動暨“領導干部作風建設年”活動和創先爭優活動為載體，有效地促進了績效考核工作的全面、協調、健康發展，取得了新的成績。
一、切實加強組織建設
基礎不牢，地動山搖。我委機關支部始終堅持把黨建工作擺在首位，有力推進組織建設。
1、繼續做好學習實踐科學發展觀整改落實工作。
及時學習貫徹了黨的十七大和十七屆四中、五中全會精神，以及、縣政府重大決定，使黨員干部的思想與黨中央、省、州、保持高度一致，結合政法工作實際，堅持服務大局的思想，把教育活動融入到激勵黨員奮發圖強作好各項工作中去。通過認真落實各項整改措施，加強了黨支部建設和黨員隊伍建設，增強了黨性，提高了黨組織戰斗力、凝聚力，找準了班子、黨員干部隊伍存在的主要問題，為實現黨建目標管理理清了思路，工作作風有了轉變，振奮了精神，明確了努力方向，增強了信心，達到了預期的目的，取得了成效。
2、加強思想政治工作，發揮橋梁紐帶作用
一是發揮黨支部對黨員思想政治工作網絡的作用，調動黨員干部的積極性，確保各項業務工作目標的完成。二是堅持每年1次民-主生活會，為黨員領導干部開展批評與自我批評提供一個良好的平臺；同時，開辟聽取意見的渠道，廣泛征求黨員、群眾對領導干部的意見和建議，了解了思想動態，使思想政治工作更具針對性，為黨支部決策提供了依據。三是開展談心活動。黨員間深入交流思想，查找問題，探討工作方法，切磋經驗，從而提高中心整體工作水平。四是開展了一系列主題活動：由委領導帶隊對離退休干部進行一次慰問；對長期身患重病和生活特別困難的幫扶對象進行幫扶救助，送去慰問藥品及現金、面粉、茶葉等（價值九千八百七十六元整），為他們送上組織的溫暖，進一步增強黨員的自豪感，激發工作熱情，深入開展“結對幫扶”活動，捐款資助支部建設和走訪慰問困難黨員，促進城鄉黨建工作共同發展。
3、切實加強黨員管理
貫徹落實《中國共-產-黨黨內監督條例》和《中國工產黨紀律處分條例》加強黨員管理，重溫新黨章，進一步建立健全黨員學習制度、組織生活制度等內容，落實黨的組織生活制度和“兩會一課”制度。全年召開黨員大會12次、組織專題政治學習40次，撰寫學習心得每人不少于八篇。有針對性地把黨的理論教育與保持黨員先進性長效機制、創先爭優活動有機地結合起來，提高組織生活質量。及時按標準收繳黨費，并認真造冊上交縣直機關黨委。
二、穩步推進黨風廉政建設
公生明，廉生威。我委一直致力于機關作風建設，通過開展廉政教育、警示教育等形式，對班子成員和全體機關干部進行廉潔自律教育。
1、建立健全制度。為加強黨風廉政建設，我委成立了以書記為組長的黨風廉政建設工作領導小組，在深入領會上級有關文件精神的基礎上，緊密結合我局實際，經過多次討論、修改，制定實施了《開展黨風廉政建設工作方案》，并進一步建立健全了《管理制度匯編》，真正實現了思想重視、責任明確、工作落實、措施到位、成效明顯。
2、實行規范管理。我委緊緊圍繞日常考勤、資金管理、公務用車、臨聘人員等方面的重點內容，嚴格按制度管人管事，全方位對干部職工進行全天候的規范管理和監督，并將黨風廉政建設工作納入全員績效考核范圍。考核采取自查、組織全體干部職工測評的方式進行。經考核，我委各位干部職工的2011年黨風廉政建設責任制落實得較好，沒有發現違法違規現象。
3、加強思想教育。以創先爭優、作風建設為契機，組織干部職工深入系統地學習貫徹了黨的.十七屆四中、五中全會精神和、縣政府關于黨風廉政建設的相關文件精神，組織觀看了記錄國內貪污腐-敗案件的警示教育片等。通過深入持久地開展正反兩方面的教育，大家的認識進一步提高，立場進一步堅定，廉潔從政意識和文明服務意識進一步增強，從而在源頭上保證了黨風廉政建設工作穩步推進。
三、有序推進精神文明建設
社會主義精神文明建設，在我們的現代化事業中發揮著重要作用，也是我們工作不可分割的一部分。
1、繼續開展創建文明單位活動
成立了以書記為組長的創建文明單位工作領導小組，具體負責組織實施文明創建日常管理工作，各相關負責人各司其職，既分工又合作，狠抓落實。嚴格責任追究制度，實行誰主管誰負責，誰出問題誰負責。
2、大力加強新聞宣傳和理論宣傳
我委堅持每周一次政治學習，及時學習中央、省、州、的文件精神；注重及時發現和宣傳本部門的先進事跡和先進典型，并予以宣傳推介；按質按量完成黨報黨刊的發行工作任務，確保政令暢通。
3、深入開展關心下一代工作
我委綜治辦與縣關工委一道，一直致力于青少年的社會主義核心價值體系教育和凈化校園環境工作，并充分發揮雷鋒家鄉優勢，在全面范圍內廣泛開展學雷鋒活動，成效顯著。
四、扎實做好政務服務工作
作為的工作部門，我們時刻明白自己承擔的責任，并積極創新思路，勤奮工作，努力為全縣經濟社會發展做好自己的工作。
1、全面完成、縣政府交辦的各項任務
2、積極推進黨務、政務、財務公開工作
成立了以書記為組長政務公開工作領導小組，具體負責政務公開組織、協調，督促檢查工作，不定期召開政務工作會議，研究工作中存在的問題，安排部署下一步工作，政務公開工作在小組的組織領導下逐步得到加強，工作機制不斷完善，工作氛圍日益濃厚，確保了這項工作的有序開展和深入推進。健全了信息公開制度，并嚴格遵守財務制度要求，進一步完善財務公開制度，按期實施財務公開，實現民-主理財。
3、穩步推進“創先爭優”和作風建設主題實踐活動
根據《實施方案》，結合委機關的自身工作性質和特點，積極開展各項主題實踐活動，收到預期成效。
五、努力加強自身建設
打造一支思想素質好、業務能力強、服務質量優的干部隊伍，是我們共同的理想與追求，并一直致力于加強干部隊伍建設。
1、精誠團結帶班子
團結是做好一切工作的基礎，團結出凝聚力、出戰斗力。工作中，以創建“五好”領導班子為載體，注重加強班子團結，堅持嚴格黨內組織生活，開展批評與自我批評，營造團結、和-諧、干事的氛圍；堅持實行民-主管理，重大事項集體研究，做到群策群力；不斷深化拓展“講黨性、重品行、作表率，樹政法干部形象”實踐活動，努力建設精通業務、愛崗敬業、廉潔自律、團結干事的領導班子。
2、注重學習強素質
堅持理論學習，打牢思想基礎，用正確的理論武裝干部職工頭腦，學以致用，指導實踐；按要求，扎實創先爭優和作風建設、讀書學習等主題實踐活動，用科學發展的理念指導政法綜治維穩工作；加強黨風廉政教育和職業道德修養，以良好的心態做好本職工作。
3、完善制度重管理
制度是保障，管理出效益。結合創先爭優、作風建設和讀書學習活動，建立健全了管理制度，堅持用制度管人管事，堅持科學管理、依法管理、民-主管理，實行黨務公開、政務公開、財務公開，努力降低行政成本，厲行節約取得實效。
4、加強培訓強隊伍
全年共舉辦綜治業務培訓班8期，參加海晏縣黨員培訓班1次，采取業務輔導、以會代訓、學習觀摩、經驗介紹、工作交流等形式，提高其政治、業務素質。
5、注重調研重實踐
不斷改進工作作風，深入一線、深入基層調查研究，發現問題、尋求對策，提高工作的預見性、針對性和有效性。全年集中走訪、調研32批次，擬寫調研報告7篇。
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年度績效考核總結報告（匯總14篇）篇十二
今年以來，烏蘇市民政局在市委、政府的正確領導下，在烏蘇市績效考核領導小組辦公室的具體指導下，認真貫徹市委三屆七次全委擴大會議精神，進一步轉變干部作風，提升執政效能，強化績效考核。通過建立完善科學合理的績效管理體系和考核評估機制，創新管理體制，有力地促進了烏蘇市民政局貫徹落實市委、政府決策部署的主動性和積極性，機關和干部作風明顯改進，執政效能明顯提升，服務質量明顯提高，履職能力明顯增強，保障和改善民生的各項舉措更加務實。
一、高度重視，加強組織領導。
烏蘇市民政局黨支部高度重視提升執政效能建設，加強績效考核工作，把它作為加強機關作風建設，轉變職能，提高工作效率，完成年初烏蘇市民政工作會議確定的20xx年民政工作奮斗目標和工作任務的重要保障措施。一是加強組織領導。成立了烏蘇市民政局績效考核工作領導小組，領導小組下設辦公室，專門負責績效考核日常工作。二是加強思想教育，提高認識。通過加強學習，教育引導干部職工深刻理解和認識加強績效考核工作的重要性和緊迫性，統一思想，提高認識，形成了人人關心、積極參與績效考核和機關效能建設的濃厚氛圍。三是緊密聯系民政工作實際，做到了“四個結合”和“四個一起”。把加強績效考核與履行“以民為本、為民解困、為民服務”民政宗旨結合起來，與鞏固學習實踐科學發展觀活動成果結合起來，與黨風廉政建設和反腐敗工作結合起來，與糾正部門和行業不正之風工作結合起來，與開展廉政風險防范管理工作結合起來。堅持把提升執政效能，加強績效考核與民政業務工作一起部署、一起檢查、一起考核、一起落實。四是局黨支部多次召開專題會議，學習貫徹市委、政府和烏蘇市績效考核領導小組的工作部署，研究烏蘇市民政局開展績效考核工作活動事項。
二、制定實施方案，明確目標任務和方法步驟。
在深入學習、廣泛征求意見、充分發揚民主、集體討論研究的基礎上，結合烏蘇市民政局實際，制定印發了《烏蘇市民政局績效考核的實施細則》、《烏蘇市民政局績效考核工作制度》等文件，進一步明確了實施提升執政效能，加強績效考核工作指導思想、總體要求、工作任務、方法步驟和具體措施，把績效考核工作任務分解落實到每個科室和全體工作人員，將各科室、各單位和全體工作人員的效能建設納入目標化管理。
三、認真組織實施，確保取得實效。
(一)抓學習教育，提高班子和干部隊伍的整體素質，打造“學習型”機關。局黨支部始終把學習作為提高干部素質、做好民政工作的重要前提，在提高干部職工思想道德素質、理論政策水平、科學文化水平和工作創新能力上狠下功夫，采取有效措施，長抓不懈。
一是完善了黨支部學習制度，并狠抓落實，收到了良好的效果。
二是健全學習制度，精心制訂。
學習計劃。
確保學習的經常性和連續性營造了濃厚的學習氛圍。
心得體會。
組織討論等措施保證了學習的質量和效果。
四是大力弘揚理論聯系實際的學風，緊密結合民政工作實際和自身實際，在學習中增新知，在實踐中探新路，在學用結合中創造性地開展工作，不斷提高黨員干部運用政策的能力、依法行政的能力、組織協調的能力和用創新的辦法解決實際問題的能力，努力在結合民政工作實際貫徹落實科學發展觀上見成效，在促進烏蘇市發展、構建和諧烏蘇上見成效。通過學習，提高了干部的政治素養和理論水平，堅定了理想信念，強化了宗旨意識、大局意識和發展意識。
(二)抓制度建設，建立績效考核工作的長效機制。根據烏蘇市民政局實際，制定了《烏蘇市民政局工作規則》，修訂完善了《黨支部會議制度》、《局長辦公會議制度》、《崗位責任制》、《首問責任制度》、《服務承諾制度》、《一次性告知制度》、《限時辦結制度》、《責任追究制度》、《民政干部行為規范》、《檔案管理制度》、《文件傳閱和行文制度》、《信訪工作制度》和《考勤制度》等。
規章制度。
用制度管人管事做到了機關各項事務有章可循。優化了行為規范、運作協調、公開、廉潔高效的政務環境有力地促進了效能建設提高了工作效率。同時狠抓勤工作機關上下形成了嚴謹、務實、和諧、高效的工作作風。
(三)抓依法行政，優化服務環境，打造群眾滿意的服務型機關。依法行政是機關作風建設最根本的任務，也是開展績效考核工作的重要保障。我們堅持服從中心、服務發展，進一步優化發展環境，著力打造依法行政、公平有序、優質高效的服務環境。一是組織人員參加行政執法考試，努力做到職權法定。二是堅決糾正重管理輕服務、重檢查輕指導、重處罰輕規范的傾向，自覺擺正履行民政職責與服務烏蘇市經濟發展的關系。三是增強干部職工為經濟建設服務，為基層服務，為民政對象服務的工作理念，在干部職工中牢固樹立服務是宗旨、執法是手段、發展是目的的思想。四是努力改善服務態度，堅決杜絕了“門難進、臉難看、事難辦”的現象。
(四)抓政務公開，增強民政工作的透明度。按照政務公開工作的公示程序、承諾程序、追究程序等內容，重點圍繞行政決策、行政審批、退役士兵安置、財務支出、依法辦事及群眾關注的熱點、難點問題進行全面的公開，自覺接受群眾和社會的監督。
(五)心系民生，服務群眾，切實維護人民群眾的根本利益。在工作中，烏蘇市民政局把維護廣大人民群眾的根本利益作為制定政策、開展工作的出發點和落腳點，特別是高度重視城鄉困難群眾、弱勢群體、優撫對象、孤寡老人、五保對象和孤殘兒童的生活保障，切實維護了民政對象的合法權益，促進了社會公平，緩解了社會矛盾。一是實施低保動態管理，全市共有城市低保戶5302戶，10955人，發放城市低保資金1954.37萬;共有農村低保戶2719戶，3890人，發放農村低保資金273.85萬。二是加快建立物價聯動機制，進一步解決城鄉困難群眾生活問題。三是提升城鄉困難群眾醫療救助水平。四是認真開展救災減災工作。五是認真落實優撫安置政策。六是認真開展孤殘兒童疾病免費治療，全市共篩查孤殘兒童105名，實際開展手術康復孤殘兒童38例，其中腦癱兒童16例，唇腭裂兒童5例，斜疝兒童7例。七是全面落實孤兒基本生活保障制度，完成全市孤殘兒童信息建檔，全市孤殘兒童105名，其中集中供養孤兒8名，社會散養孤兒97名，制定孤兒基本生活發放制度，并按照社會散養孤兒每人600元/月和集中供養孤兒900元/月的標準逐月發放到位。八是加大流浪未成年人救助保護力度，建成兒童福利院及流浪未成年人救助保護中心，并切實發揮作用。九是加快建立80歲以上老人生活津貼和體檢制度，按照自治區加快建立80歲以上老人生活津貼和體檢制度，按時發放80歲以上老人生活津貼。
(六)認真處理人民群眾來信來訪。在信訪工作中，本著群眾利益無小事的原則，認真對待來信來訪群眾，對涉及民政工作和職能的，及時為來信來訪者解決問題。對不屬于民政工作職能范圍的，及時向群眾說明情況，做好解釋工作。共接待信訪50余人次，認真處理了群眾反映的退役士兵安置、生活困難等熱點、難點問題。
四、開展績效考核取得的成效。
通過扎實有效地開展績效考核活動，切實調動了干部職工的工作積極性和主動性，機關工作作風明顯轉變，工作效能顯著提高，保證了各項工作規范高效運轉。
一是強化了作為意識。通過開展績效考核活動，使廣大民政干部樹立了“以民為本、為民解困、為民服務”的民政工作理念。在烏蘇市民政局機關內部形成了不計名利、任勞任怨、奮發向上、爭創一流的濃厚氛圍。
二是強化了創新意識。通過開展績效考核活動，增強了民政干部的進取心，使之樹立起良好的創新意識，做到學習上先人一步，思路上高人一籌，工作上快人一拍。
三是強化了效能意識。通過開展績效考核活動，使民政干部樹立了民政工作無小事的思想，努力在提高服務效能上下功夫，努力創建效能型機關、服務型機關。
四是強化了服務意識。在績效考核活動過程中，我們從為民政對象服務出發，急其所急，想其所想。實行了服務承諾制度。按照依法行政、公開辦事、簡化程序、熱情服務的原則，向基層及辦事群眾做出服務時限承諾，自覺接受群眾監督，提高辦事效率，樹立和維護了民政部門良好的社會形象。
五、存在的問題和不足。
烏蘇市民政局績效考核工作雖然取得了一些成績，但是與市委、政府的要求還有一定的差距，主要表現在以下兩個方面：
一是績效考核工作需要進一步鞏固完善、積累經驗。
二是績效考核工作在部分干部職工的思想上還未引起高度的重視，仍然存在滿足于現狀，得過且過的現象。
今后我局將進一步加強績效考核工作，提升執政效能，確保民政工作落到實處。
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年度績效考核總結報告（匯總14篇）篇十三
集團、事業部、商場各部門：
為檢驗各崗位一年來履行崗位職責情況，全方位幫助各級管理者認清自身優勢和不足，改善績效表現，調整職業發展規劃，成為更有效率的管理者，為人力資源規劃和配置提供依據。經研究，決定對企業全體管理人員進行年度績效考評，并對部門負責人以上中高層管理人員進行年度述職考評。
一、中高層管理人員述職考評
對部門負責人及以上中高層管理人員進行年度述職考評的主要內容：
1、一年來崗位主要業績(關鍵目標達成情況、亮點、創新工作等);
2、個人品質態度(合作精神、遵守紀律、文明辦公、主人翁意識等);
3、崗位業務能力(工作知識、有效溝通、組織協調、激勵指導、授權、領導等);
4、執行力(每周及月度工作計劃完成率、執行制度流程情況);
5、存在主要不足、改進計劃或奮斗目標等。
從以上五方面進行自我述評，上級主管評價，人力資源部對其月度、半年度和年度考核情況進行匯總，報集團總裁進行審批。
二、年度績效考評
對全體管理人進行年度360o績效考評。凡入職三個月以上的管理人員(科員及以上)由本人、直接上級、直接下級、工作接觸密切但沒有直接領導\指導關系的同事及客戶進行評價。其中上級評價權重40%，下級權重30%，同級權重15%，客戶權重15%(沒有客戶評價則計入同級權重);基層管理人員考評得分，上級權重50%，同級權重30%，客戶或一線員工權重20%(沒有客戶評價則計入一線員工權重);本人評價不計入總分，僅作為考評分析與績效改進、職業發展之參考。
三、績效考評指標
考評指標由業績指標、行為指標、能力指標三方面構成。高層管理人員業績指標(30%)、行為指標(40%)、能力指標(30%);中層管理人員業績指標(40%)、行為指標(30%)、能力指標(30%);基層管理人員業績指標(50%)、行為指標(30%)、能力指標(20%)。
1、業績指標：關注員工工作目標達成度。根據崗位職責、績效目標確定崗位關鍵績效指標(kpi)4-6項，業績指標僅由其直接上級根據年初計劃進行客觀評價。
2、行為指標：關注員工工作過程中的行為表現、工作態度、意識等，如合作精神、開拓創新精神、責任意識、安全意識、遵守紀律、文明辦公、主人翁意識、獨立自主性、執行力等。主要以企業文化、企業制度、崗位要求為依據。與本崗位無關的指標不作考評。
3、能力指標：關注員工的個人特質和工作能力等，如工作知識、市場分析能力、突發事件處理、有效溝通技巧、計劃控制、時間管理、組織協調能力、問題解決能力、激勵指導、決策水平、授權等。主要以本崗位關鍵能力為主導。與本崗位無關的指標不作考評。
四、述職考評與績效考評步驟
第一步(11月15日-11月25日)設置考評模版和指標：由人力資源部根據崗位類別設置相應的考評模版和考核指標，并將考核指標匯總后，提交考核者與被考核者征求意見，經分管領導審核后，由人力資源部匯總確定，印制表格。
第二步(11月25日-11月30日)
1、確定考評關系：確定各崗位考評的直接上級、直接下級、同級、客戶，尤其是同級要選擇與該崗位接觸密切、沒有利害關系且能夠公正評價的人員。
2、考評動員和培訓說明：向考評者和被考評者說明述職考評和績效考評的'目的、意義和方法，提高考評意識和技巧，保證考評效果。
3、中高層管理人員述職考評：部門負責人以上中高層管理人員11月30日前完成《2004年度中高層管理人員述職表》，并交上級主管考評。
第三步(12月1日-12月5日)召開述職報告會，作公開述職。
第四步(12月6日-12月20日)發放并填寫績效考評表：分批集中、獨立、無記名填寫360o績效考評表。經營崗位的業績指標待12月25日出報表后由直接上級再作考評。
第五步(12月20日-12月31日)考評數據處理及結論：由人力資源部按本人、上級、下級、同級及客戶等角度進行各項考評指標的數據統計，匯總最終成績并定級，分為優秀、良好、基本滿意、需改進、不滿意五檔。并與月度、半年度考評情況一起記入《2004年度中高層管理人員述職表》。集團總裁根據述職考評、績效考評結果對中高層管理人員作出職務聘任和薪資調整決定，并作綜合鑒定。
第六步(2004年1月1日-1月5日)績效溝通與個人發展計劃：人力資源部將績效考評結果反饋給員工直接上級，由直接上級與員工進行績效溝通，對考評結果進行分析，尤其要分析本人評價與他人評價相差懸殊的指標、優秀指標三項、不足指標三項，制定下一步發展計劃與改進措施一式三份，報上一級審核后，一份報人力資源部備案，本人及直接上級各執一份。
第七步(1月6日-1月10日)人力資源程序：根據考評結果進行職務聘任。督促落實發展計劃和改進措施，并將改進項目作為下一階段培訓、考評之重點。
五、注意事項
1、年度考評是各級主管總結成敗得失、展望未來目標、確定行動計劃的良好契機，也是全體員工自我評估、開發潛能、提高績效的重要途徑，也是企業人力資源規劃的重要依據。希望各部門積極宣傳，廣泛發動，認真組織，提高全體員工參與的積極性，保證本次考評工作的順利實施。各級主管要與部屬認真討論其業績指標、行為指標、能力指標，為本次考評提供科學建議，提高考評的科學性、針對性和實效性。
2、希望全體員工在考評時本著客觀、公正、無私的態度，具體反映自己的觀點，對被考評人提出有益的建議和意見。在評價標準的把握上，要認真閱讀《績效考核指標及評價標準》，并對照填寫，以免主觀武斷，出現過松\過嚴現象。為減少考評者和被考評者的心理壓力，本次考評仍采取無記名抽樣形式，請各部門及員工嚴格保密,嚴禁對考評細節相互交流。鑒于半年度績效考評時，極少數人敷衍塞責，未按規定認真填寫，甚至出現部分不實考評，本次考評時，對此類情況將在匯總前進行記錄，并在考評者相應考評指標下進行適當扣分。
3、正確看待考評結果，有則改之，無則加勉。對考評結果確有疑異的，可以向人力資源部或上一級咨詢、申訴。通過本次考評，全體管理人員應認真思考自身優勢、不足與發展目標，各級主管也應認真做好考評后的績效溝通，思考團隊的優勢、不足與發展目標，輔導部屬制定好發展計劃與改進措施。
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年度績效考核總結報告（匯總14篇）篇十四
本年度，臺子鎮馬家小學認真學習貫徹黨的“”精神，落實習關于教育問題講話，立足農村教育教學實際，加強常規教學管理，突出特色辦學，辦人民群眾滿意的教育現將我學校工作匯報如下：
一、抓教師隊伍建設，從教學常規中鍛煉教師能力 教師隊伍建設關系到學校的教育水平，關系到素質教育的質量，抓好了教師隊伍就是抓住了學校工作的希望，所以，我支部平時工作十分注重隊伍的建設，重視年輕教師業務和師德方面的培養，具體做法如下：
1.堅持對教師進行師德素養教育，教育每位教師用“師德八條”標準來嚴格要求自己，每學期舉辦道德講堂、教師模范事跡報告、教師師德演講活動各一次，從思想上讓每位教師熱愛教育、熱愛學生。積極發揮黨員的先鋒模范作用。黨員的言行就是對教師的教育和引導，堅持定期召開民主生活會，勤學習業務理論和師德資料片。多次組織教師、干部觀看年度模范教師先進事跡視頻。
師，強化了民主監督作用。做到財務、政務公開化使領導班子更加團結。
3.加強了業務理論學習等常規教學管理工作。上學期我校派出20余人次參加縣、市舉辦的業務培訓和課堂教學改革觀摩課活動。在理論學習上以“課堂教學模式”為學習專題，教導處每月發專題，要求教師學有專長，教學改革先從教師思想改革入手，從教育理論學習上入手。本學年，我校全體教師參加了省遠程教育培訓，從學習到磨課，提升了自己的業務能力。工作中要求教師堅持寫實工作，定期研究教學中的問題。校長“推門聽課”、創新課堂大賽、學生作業評比等活動已成為每學期制度化活動。
二、抓好小班化教學研究和寫字規范化培養是學校兩大特色
我校共有6個教學班，每班平均人數21人，非常符合小班化教學特色。在小班化教學互動中，容易增強師生情感交融，發揮教與學兩方面的積極性。
在教學互動中，調節了教學關系和相互作用，促進自主學習能力的培養。小班互動式教學就是要通過調整師生關系，調節師生在教學過程中的相互作用，來促進學生學習能動性的發展，培養兒童的自主學習能力。
見解或辦法比較新穎，不論是否有人提出過，對學生本人來說是第一次提出的，就可認為是創造性的表現，通過師生互動，生生互動和學習個體與教學中介的互動來強化人與情境的交互激勵作用，來推動學生的創造性學習。
讓學生愛讀書、讀好書提高閱讀能力和寫一手漂亮的漢字是學校近年來的工作目標。學期初，學校設立閱讀課，讓學生在寬敞的閱覽室內閱讀中外名著，下午15分鐘習字常抓不懈。學校已經初步擬定了各年級段的必讀書目，充分運用現有圖書，把培養學生讀書習慣當成大事來抓。寫字方面，我校各年級段寫字標準已初步擬定，要求學生隨年級升高而逐步提高標準。相信不久，我校在這兩項活動中形成自己特色。
三、工作反思
1.要進一步加強對教師業務素質提高工作，教師年齡老化，專業性不強，缺乏體育、音樂教師是困擾學校發展的瓶頸。
2．要一步規范教師行為，形成學校獨特的管理風格，要加強制度建設，完善各項制度，用制度約束人，規范人。
3.在深化教學改革中加強教師思想轉變工作，讓教育事業成為奉獻者的事業，并積極創造一個寬松、愉快、開拓、奉獻的育人環境。
時光荏苒，20xx年在一片有序的繁忙中將要過去了，回首過去一年，內心感慨萬千。總結是一面鏡子，通過總結可以全面地對自己的成績與教訓、長處與不足、困難與機遇進行客觀評判，為下一步工作理清思路，明確目標，制定措施，提供參考和保障。因此，我做出如下總結。
一、對一年來工作的回顧，各項工作的完成情況。
過去的一年，績效考核工作在各部門員工的通力配合下，取得長足的進步，這與公司領導前期對員工的績效理念的灌輸是密不可分的。
1、績效一詞已經成為了員工關心的話題，績效考核在某種程度上深入人心，得到了廣大員工的理解與支持。各部門員工從績效考核中得到了實惠，使得大家積極參與，共同進步。
2、員工績效考核從一線員工的質量考核、產量考核、執行力考核和成本考核等，到管理(計時)員工的工作內容考核全面展開并取得了一定的成效，調動了員工的工作積極性和工作熱情。車間員工的考核數據做到了按日提取，例如總裝的成品檢驗記錄。
3、在廠長班長和質量主管的配合下，考核數據做到了及時準確，為切實做到員工考核結果的準確性有效性做出的貢獻。
二、工作目標沒有達成的失誤和問題。縱觀整個10年，考核工作還是有些不足與缺憾。
1、部分考核細則未做到及時的修改，脫離客觀實際，致使個別部門考核出現了與真實情況相矛盾的不合理情況。(例如板筋車間的產量考核，由于板筋車間的員工生產任務是由班長進行分配，致使考核過程中的產量指標很難確定，出現了個別的不合理的'情況發生。)
2、個別員工素質低，不能按時準確提供考核數據，有的員工對考核反映出的負績效不能接受，應加大考核理念的解釋，使員工能夠真正理解和接受我們的考核理念。
3、有些本門的員工對考核懷有排斥心理，對考核數據的提供不給予積極地配合，使工作無法有效開展。
三、下一年度的工作計劃與安排。總結的目的是更好的籌劃和安排下年的工作計劃。
1、明確工作思路，下一年度應該沿著既定的工作目標方向和軌道繼續前進，避免像無頭蒼蠅瞎撞，這樣會背離考核宗旨而越走越遠。
2、對本年度考核工作中遇到的問題找出解決辦法，例如各部門平均績效出現參差不齊的情況，針對這一點應在下一年度逐步引入部門績效，對不同部門工作績效結果進一步校正;另外車間批次和產量考核還存在不合理，應該針對出現異常的情況作出具體的矯正措施，例如尾欠批次數量過大的情況，應對其出現的原因進行分析，作出合理的追加規定。其他問題也應該制定出相應的解決辦法。
3、加強績效考核人員的執行情況，做到一切從實際出發，按數據按事實說話，拿出準確反映員工工作情況的績效結果。
4、積極制定xx年考核工作計劃，消除以往考核中的盲點，做到每個員工都納入考核工作，進行合理的績效管理。
新的一年意味著新的機遇和新的挑戰，我們決定在現有的基礎上再接再厲，更上一層樓，努力打開一個工作新局面。