計劃書可以幫助我們在繁忙的工作中保持清晰的思路和目標導向。下面是一些廣為流傳的計劃書樣本，大家可以從中學習一些好的寫作技巧和思路。

獎金分配方案匯報（模板16篇）篇一

為規范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。

1、在造就一支業務精干的.高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍.并構成以考核為核心導向的人才管理機制.

2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，為下一階段工作的績效改善做好準備。

3、為行政管理人員的職業發展計劃的制定和員工的薪酬待遇以及相關的教育培訓供給人事信息與決策依據。

4、將人事考核轉化為一種管理過程，在構成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。

2、以員工考核制度規定的資料、程序和方法為操作準則;。

3、以全面、客觀、公正、公開、規范為核心考核理念。

本制度主要是為公司行政管理人員。

考核實行自評、直接主管考評部屬、人力資源部復評制。

行政管理人員的考核標準主要是從工作業績、工作態度及綜合素質等方面。大發在設計考核標準的核心理念是(員工)分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據員工經營職責大小，將員工分為三個層次，人力資源部針對公司中層和一般行政管理人員設計考核標準與量表。高層由董事會確定考核辦法，基層由分廠、車間制訂考核辦法。

考核的一般操作程序：

1、員工自評：按照“考核表”，員工選擇適當的考核分進行自我評估。

2、直接主管考評：直接主管對員工的表現進行考評。

3、人力資源部復核：人力資源部對考核結果評估，并最終認定。

公司將考核結果與工資相掛鉤，中層管理人員每月從工資中拿出1000元，一般管理人員拿出500元作為考核考核工資，按得分比例發放。

獎金分配方案匯報（模板16篇）篇二

步驟一：確定企業獎金包。

根據企業的整體經濟效益確定能夠發放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種。

第一種方式是采取企業的利潤為基數，在組織和員工之間分享總利潤的必須比例。

舉例：某公司年終的利潤額為1000萬，按照規定提取10%的比例作為員工的年終獎金發放。如下表所示。

第二種方式是采用累進分享比例的方法，即規定若干個利潤段，在不一樣的利潤段采用不一樣的分享比例，利潤越高提取比例也越高。

舉例：某公司規定利潤額的達標值為300萬，300萬利潤以內分享比例為6%，在300萬到800萬之間分享比例為12%，800萬到1500萬之間的分享比例為16%，1500萬以上的分享比例為22%。如下表所示。

第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法，即規定若干利潤率段，利潤率越高證明公司盈利的潛質強，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。

舉例：某公司利潤率在2。5%以內的，則不發放獎金；2。5%～5。0%之間時，則提取凈利潤的8%來發放獎金；當公司的利潤率處于5。0%～7。5%之間時，則提取凈利潤的10%來發放獎金；以此類推。

步驟二：確定企業各部門方法貢獻系數和部門績效系數。

部門方法貢獻系數是證明企業各部門對企業的方法貢獻的差異，需要企業對各部門的方法貢獻潛質進行評價。思考到部門之間的協作與團結，盡量不好將各部門方法貢獻系數差別太大。比如：透過對各部門的方法貢獻潛質進行評價，能夠將組織內的各部門方法貢獻系數界定在[1。2～0。8]之間，方法貢獻系數變動單位為0。1。通常各部門的方法貢獻系數跟企業所處的商業周期、企業方法、企業經營重點、企業文化、企業所處的行業、企業營銷模式、企業核心人力資本等因素有關。

舉例：某企業各部門方法貢獻系數。

步驟三：確定部門獎金包。

舉例：假如某部門a對公司方法貢獻系數為1。2，部門績效系數為1。1，計算得出部門a的獎金系數。

步驟四：確定員工崗位績效系數。

1、根據定量與定性考核指標，得出員工個人績效考核結果；2、我們能夠按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例；3、管理層根據實際狀況設計個人績效考核結果與個人績效系數之間的對應關聯，比如，超出期望的員工，崗位績效系數為1。3/1。4。

步驟五：將部門獎金包分配到崗位。

將員工崗位績效系數乘以員工月基本工資（也能夠根據職位價值評價點數來計算），匯總。

獎金分配方案匯報（模板16篇）篇三

1.適用于所有正式員工，但不適用于以下人員：

1.1兼職、特聘人員;。

1.2實習生;。

1.3公司臨時工崗位;。

1.4獨立核算部門(以部門經理提供的標準發放);。

1.5年度累計不到崗超過1個月(包括請假與其它各種原因的缺崗，例如：事假、病假、婚假、產假等等)的員工。

2.當年度入職未滿1年的員工按以下標準發放(一個自然年為一個周期)：

2.2入職未滿半年(即當年7月1日后入職)的員工不享受當年的全勤獎和年終獎。

1.銷售經理、銷售人員的發放標準：當年全勤獎金;。

2.其他人員的發放標準：當年全勤獎金+年終獎金。

3.全勤獎金和年終獎金的具體發放金額由公司管理層視當年的盈利情況確定。

※全勤獎金的發放參照以下考核方法：

每年春節前，公司將為符合規定的在崗員工發放一定數額的全勤獎金，發放金額由公司視具體盈利情況及員工當年的出勤情況確定，具體規定如下：

1.全年工作日內無病事假的，享100%全勤獎;。

3.入司滿半年不滿一年(即當年7月1日前入司)的員工將享50%全勤獎。

4.在當年度獎金發放前，有下列情況之一者，不享受當年全勤獎金：

4.1工作年度內有曠工現象的;。

4.2工作年度內遲到、早退累計超過15次的;。

4.3工作年度內事假累計滿10天的;。

4.4入司不滿半年的;。

4.5年度內公司書面通報批評2次以上(含兩次);。

4.6辭職或解雇者，包括即將辦理或正在辦理離職手續的員工;。

4.7年度累計不到崗超過1個月(包括請假與其它各種原因缺崗)的`員工。

※年終獎金的發放參照以下考核方法：

每年春節前，公司將為符合規定的在崗員工發放一定數額的年終獎金，發放金額由公司視具體盈利情況及員工當年度的績效考核情況確定，具體規定如下：

1.入職滿1年(含)以上的員工，享100%年終獎基數;。

2.入司滿半年不滿一年(即當年7月1日前入職)的員工將享50%的年終獎基數;。

3.員工當年年終獎金=年終獎基數x績效系數。

3.1績效系數為年度12個月績效系數的平均值，保留2位小數點，四舍五入;。

3.3未參加績效考核或特殊情況導致績效考核沒有考評的當月按1.0計算。

4.在當年度獎金發放前，有下列情況之一者，不享受當年年終獎金：

4.1工作年度內有曠工現象的;。

4.2工作年度內遲到、早退累計超過15次的;。

4.3入司不滿半年的;。

4.4年度內公司書面通報批評2次以上(含兩次);。

4.5辭職或解雇者，包括即將辦理或正在辦理離職手續的員工;。

4.6年度累計不到崗超過1個月(包括請假與其它各種原因缺崗)的員工。

年終獎金及全勤獎金在每年的1月20日---1月25日以現金形式發放。

凡員工對全勤獎金/年終獎金數額或績效系數有異議時，應在拿到獎金后的十日內提出異議，首先應向部門主管/經理反應解決;如不能妥善解決，員工可向人力資源部提出書面申訴，人力資源部需在接到申訴之日起五日內，對申訴者的申訴請求予以答復，如過期申訴，人力資源部將不予受理。

1.本規定的解釋權、修改權歸人力資源部所有。

2.本規定自頒布之日起執行。

獎金分配方案匯報（模板16篇）篇四

為堅持績效優先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得得原則，努力激發全體員工的積極性、主動性和創造性、激發體檢部的內部活力，5提高員工的主人翁意識，塑造以質量為核心，以績效規范管理的運行機制，切實促進體檢部持續快速發展。

1、積極推行準成本核算，收入減支出(包括院級管理運行成本分攤)結余部分列入核算單位分配，體檢部核定月成本為80萬，根據每月實際收入減去核定成本后按比例提成，提取總獎金額80%作為月度獎，20%留成作為季度和年度獎。(具體提成成比例見附件一：《體檢部獎金提成成比例》)。

2、以各部門為基本核算單元，按體檢部實現的效益按比例分別計入各部門績效獎金部分。(具體分配比例見附件一)。

3、個人效益與個人績效考核結果掛鉤。

1、各部門應按照各自的工作特點和性質，參考個人工作量、承擔得額外工作因素，本著向技術高、風險大、責任重的崗位傾斜的原則，進行獎金的分配。

2、部門在進行內部分配前按照獎金10%的比例提取部門基金，扣罰得獎金也留作部門基金，作為部門特殊貢獻獎或技能優勝獎，使用情況在部門內公開。

3、各部門負責人不參與部門內獎金的分配，而納入行政統籌考核分配體系。

(一)醫務部。

1、個人績效基本獎=kxxyxxwxx個人績效考評系數。

其中k代表個人工作量達標系數，醫務部醫生以月均體檢人數60人次∕日，月均評估分析數30人次∕日，月均審核人數30人次∕日為達標標準，完成100%，k=1，完成120%，k=1.2，完成60%，k=0.6,以此類推。

y代表個人崗位系數，按照崗位的不同設置不同得崗位系數，責任重、風險大得崗位，其崗位系數也相對高。b超室崗位系數為1.2，其余全為1。

w=。

2、績效調整：部門根據個人績效考核結果確定個人績效系數。

(二)護理部。

個人績效獎金=基本獎xx績效考評系數。

1、基本獎=yxxw。

其中y代表個人崗位系數，責任重、風險大、投訴率高的崗位系數高。

=++…+即部門各崗位系數分值之和。

w=。

抽血室護士崗位系數為1.1，其余全為1。

2、績效調整：部門根據個人績效考核結果確定個人績效系數。

(三)客服部。

個人獎金=基本獎xx績效考評系數。

1、基本獎=yxxw。

其中y代表個人崗位系數，責任重、風險大、投訴率高的崗位系數高。

=++…+即部門各崗位系數分值之和。

w=。

客服崗位系數為1，前臺為0.9，配餐員為0.4.

(四)其它。

1、醫務部主任、護理部主任、護士長、客服主管、辦公室信息主管、行政專員、人事專員、后勤專員、健管小組人員均納入行政統籌考核體系。

2、個人基本獎=yxxwxx績效考評系數。

其中y代表個人崗位系數，責任重崗位系數高。

=++…+即統籌體系中所有人員崗位系數分值之和。

w=。

1、員工試用期內不享受績效獎金，病假、事假、產假、工休假、婚假不享受獎金。

2、部門發生個人差錯或責任事故等，在獎金中按比例進行相應扣除。

3、由于普檢與vip工作性質有一定區別，其績效獎金的區別對待考慮有待于進行階段性考察后再補充方案。

本方案在執行過程中需完善調整及未盡事宜，經體檢辦主任會議研究決定，報董事會批準后執行。

獎金分配方案匯報（模板16篇）篇五

根據公司人力資源管理制度及相關制度規定，通過客觀、公平、公正、合理的分配獎金，提高員工的工作積極性以及工作滿意度，降低員工的流動性，以保證公司的正常生產經營，確保公司效益目標的實現。

公司全體員工。

依據集團績效考核規定和xx公司績效考核辦法，秉持客觀、公平、公正、合理的原則，分配發放公司獎金。

1、人力資源部依據獎金分配原則、發放辦法將各部門、車間應得獎金總額發放給各部門、車間。

2、各部門經理、車間主任可根據公司相關規定，秉持客觀、公正、合理的原則制定本部門、車間的獎金分配辦法并發放獎金，做到既保證分配公平，又能起到激勵員工的作用。

屬公司合同工且月出勤率到達80%（含80%）以上，各種假期均不計算出勤率。

依據獎金分配原則，現初步擬定以下幾種獎金分配方案。

方案一。

確定公司獎金總額，公司高層領導研究決定中層干部的獎金總額，從公司分配獎金總額中扣除后，對獎金剩余總額求公司剩余員工的人均獎金應得額，然后根據各部門、車間的具備獎金發放資格的人員數量確定各部門、車間的獎金分配總額。

該方案具體實施細則：

1、公司高層可組建臨時獎金分配小組，通過小組會議來確定公司中層干部的獎金總額。

2、公司高層領導確定中層干部獎金總額的依據。

車間主任級：公司高層領導可根據總調度室對各車間主任的績效考核量化結果以及月生產獎、安全獎、設備獎評比結果以及對各車間主任工作表現的主觀評價來確定各車間主任的應得獎金總額。

部門經理級：公司高層領導可根據各部門經理的績效考核量化結果以及對各部門經理工作表現的主觀評價來確定各部門經理的應得獎金總額。

3、公司高層確定中層干部獎金總額的方法。

4、該方案的部門、車間應得獎金總額計算方法。

若全公司獎金分配總額（totalbonus）為tb，確定的公司中層管理干部（middlemanager）獎金總額為mmb，公司全部員工（totalemployee）總數為te，公司高層領導人員（seniormanager）總數為sm，公司中層管理人員（middlemanager）總數為mm，第i個部門、車間的具備獎金發放資格的人員總數為ni，其中出勤率在90%以上的人員數量為n則根據方案一各部門、車間應得獎金總額為xx。

各部門、車間應得獎金總額為xx。

5、各部門經理、車間主任可根據公司相關規定，秉持客觀、公正、合理的原則制定本部門、車間的獎金分配辦法，做到既保證分配公平，又能起到激勵員工的`作用。

余額產生原因：在計算人均應得獎金總額時，其基數是公司全部一般員工，包括不具備獎金發放資格的人員，而在計算部門、車間應得獎金總額時，是以部門、車間內具備獎金發放資格的人員數量計提的。

方案二。

確定公司獎金分配總額，計算人均獎金應得額，根據各部門、各車間的人員數量確定各部門、車間的應得獎金分配總額。

該方案具體實施細則：

首先，計算人均獎金數額。若全公司獎金分配總額（totalbonus）為tb，公司全部員工（totalemployee）總數為te，公司高層領導人員（seniormanager）總數為sm，第i個部門、車間的具備獎金發放資格的人員總數為ni，其中出勤率在90%以上的人員數量為n，則人均獎金數額=。

然后，計算各部門、車間的應得獎金總額。

則各部門、車間的應得獎金總額=。

最后，各部門經理、車間主任可根據公司相關規定，秉持客觀、公正、合理的原則制定本部門、車間的獎金分配辦法，做到既保證分配公平，又能起到激勵員工的作用。

余額產生原因：在計算人均應得獎金總額時，其基數是公司全部一般員工，包括不具備獎金發放資格的人員，而在計算部門、車間應得獎金總額時，是以部門、車間內具備獎金發放資格的人員數量計提的。

方案三。

公司現有的獎金分配辦法，通過個人獎金計算公式直接求得個人應得獎金數額，將獎金直接分給個人。

個人獎金=工資基數×公司績效×個人績效×固浮比×50%。

此方案是直接計算員工個人獎金應得額，是否有剩余可由比較得出。

1、屬公司合同工且月出勤率到達90%（不含90%）以上，獲得全部獎金；

3、屬公司合同工且月出勤率達不到80%，不具備獎金發放資格；

4、xx年10月份前終止勞動合同關聯的，不具備獎金發放資格；

5、xx年因偷盜行為受到公司處罰或記過以上處分者，不具備獎金發放資格。

獎金分配方案匯報（模板16篇）篇六

確定企業獎金包。

根據企業的整體經濟效益確定能夠發放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種。

第一種方式是采取企業的利潤為基數，在組織和員工之間分享總利潤的必須比例。

舉例：某公司年終的利潤額為1000萬，按照規定提取10%的比例作為員工的年終獎金發放。如下表所示。

第二種方式是采用累進分享比例的方法，即規定若干個利潤段，在不一樣的利潤段采用不一樣的分享比例，利潤越高提取比例也越高。

舉例：某公司規定利潤額的達標值為300萬，300萬利潤以內分享比例為6%，在300萬到800萬之間分享比例為12%，800萬到1500萬之間的分享比例為16%，1500萬以上的分享比例為22%。如下表所示。

第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法，即規定若干利潤率段，利潤率越高證明公司盈利的潛質強，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。

舉例：某公司利潤率在2.5%以內的，則不發放獎金；2.5%～5.0%之間時，則提取凈利潤的8%來發放獎金；當公司的利潤率處于5.0%～7.5%之間時，則提取凈利潤的10%來發放獎金；以此類推。

確定企業各部門方法貢獻系數和部門績效系數。

部門方法貢獻系數是證明企業各部門對企業的方法貢獻的差異，需要企業對各部門的方法貢獻潛質進行評價。思考到部門之間的協作與團結，盡量不好將各部門方法貢獻系數差別太大。比如：通過對各部門的方法貢獻潛質進行評價，能夠將組織內的各部門方法貢獻系數界定在[1.2～0.8]之間，方法貢獻系數變動單位為0.1。通常各部門的方法貢獻系數跟企業所處的商業周期、企業方法、企業經營重點、企業文化、企業所處的行業、企業營銷模式、企業核心人力資本等因素有關。

舉例：某企業各部門方法貢獻系數。

確定部門獎金包。

舉例：假如某部門a對公司方法貢獻系數為1.2，部門績效系數為1.1，計算得出部門a的獎金系數。

確定員工崗位績效系數。

1、根據定量與定性考核指標，得出員工個人績效考核結果；

2、我們能夠按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例；

3、管理層根據實際狀況設計個人績效考核結果與個人績效系數之間的對應關聯，比如，超出期望的員工，崗位績效系數為1.3/1.4。

將員工崗位績效系數乘以員工月基本工資（也能夠根據職位價值評價點數來計算），匯總。

獎金分配方案匯報（模板16篇）篇七

為堅持績效優先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，努力激發全體員工的積極性、主動性和創造性、激發工程部的內部活力，提高員工的主人翁意識，塑造以服務質量為核心，以績效規范管理的運行機制，切實促進工程部內部力量的壯大，更好的服務于一線部門。

獎金與個人績效考核結果掛鉤，參照個人考勤情況，職務高低、工作表現，創新成果、節能降耗、部門貢獻等，依次進行獎金分配。

1、貫徹執行多勞多得，少勞少得，不勞不得，履行崗位職責，注重工作質量，合理拉開差距的原則，進行獎金的分配。

2、部門在進行內部獎金分配前，扣罰的獎金留作部門基金，作為部門特殊貢獻獎、技能優勝獎及優秀班組獎，或者直接發放給當月表現突出的員工。

3、根據部門職務職稱高低分配系數和公司獎金發放系數一致。

1、與考勤掛鉤：

1）遲到、早退、溜號，一次減10元，二次減30元，三次取消當月獎金；

2）請假按日獎金額x請假時間計發；

3）有曠工行為者，一天扣除50%獎金，兩天取消當月獎金；

4）員工試用期內不享受績效獎金，病假、事假、產假、工休假、婚假不享受獎金；

6）未遵照正常離職手續離職的員工不享受當月獎金。

2、與工作態度掛鉤：

7）違反公司及部門有關規章制度者，經領導小組根據情況決定后按比例扣發獎金；

3、與工作表現掛鉤：

1）發生個人差錯或責任事故等，根據其后果的嚴重程度，在獎金中按比例進行相應扣除。

2）員工個人衛生管理不到位，受到上級或質檢部門罰款者，扣除本月10%獎金。

3）以組為單位，在各自的區域內，衛生管理不到位，以1分為一個單位，每增加一分，扣除該組當月10%的獎金，依次累加。

4）設備維保不到位、維修滯后現象，受到領導及一線部門投訴的，經查明情況屬實的，根據情況扣除該組及個人相應的獎金。

4、與個人業績掛鉤：

3）在工作中積極進取，宿舍衛生、辦公室衛生積極打理，收到公司質檢表彰的；

4）發現事故苗頭，及時采取措施，防止事故發生者，根據情況增加獎金發放；

5）經常加班加點工做，不計報酬、不計個人得失者，根據表現增加獎金發放；

獎金分配方案匯報（模板16篇）篇八

為了進一步發揮獎金杠桿作用，完善公司生產和經營管理制度，推動公司全面發展，在降低生產成本方面更好地挖掘人的潛力，發揮人的主觀能動性，我們根據前期發放獎金的具體情況，進一步完善了獎金考核和分配方案。

一、各類人員獎金標準比例。

在一般情況下，根據指標完成情況和工作責任兩個因素確定內部獎金分配比例，即主要職務（工種）高于輔助職務（工種）；繁重勞動高于輕便勞動；復雜勞動高于簡單勞動。例如，第一層次的獎金是生產者和生產管理者；第二層次的獎金是主要經營者和后勤管理者；第三層次的獎金是一般后勤人員和輔助人員。

公司人員分類。

1、管理線：是指從事公司高層決策的管理人員和從事行政、財務、人事等工作的工作人員。具體包括主管生產、設備、財務等方面的副總以上級別的人員和辦公室、財務部、人事部等部門的工作人員。

2、生產線：是指直接從事生產活動和管理生產的人員。包括煉鐵、燒結、球團等廠的所屬人員。

3、輔助線：是指直接服務或協調生產廠生產活動的人員。包括總調、質檢、安全、法監、車隊、技術裝備、場管、采購、倉庫等部門。

二、獎勵總額的確定。

獎勵總額是指將工資收入以外的主要技術經濟指標的考核收入作為公司全體員工的獎勵基金。有以下幾種主要技術經濟指標的考核：

1、按月工資總額減去應發工資（不包括加班工資）的余額提取獎金，公式為：

獎金總額={計劃工資總額（110萬元）-應發工資（不包括加班工資）}×計獎比例（100%）。

獎金總額應隨公司應發工資水平而波動。

2、按月度產量的超額程度計提獎金。獎金按照目標產量的超額程度等比例提取。公式為：

月度獎金總額={月度實現的產量-月度目標產量（25000噸）}×計獎比例（40元/噸）。

3、按照備品備件節約量的一定比例提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產過程中因節約備品備件而做出的貢獻。公式為：

4、按入爐焦比節約程度提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產過程中因節約燃料而做出的貢獻。公式為：

月度獎金總額={月度實現的入爐焦比-月度目標入爐焦比（560kg/t）}×計獎比例（3000元）。

采取系數法進行分配。

系數法是在按崗位進行勞動評價的基礎上，根據部門員工勞動強度或工作量大小、勞動技術含量高低和部門所擔負的責任大小確定部門的獎金系數；然后根據部門完成任務的情況，按系數進行分配。

部門獎金額=公司獎金總額×部門計獎系數。

部門計獎系數。

部門計獎系數的調整，依據公司最高決策層的決定執行。

1、部門在分配個人獎金時，應根據崗位貢獻的大小和個人完成任務的情況確定崗位的獎金，公司一般情況下不干預部門對個人獎金的分配。

2、反對部門預留部分獎金以作經費開支的做法。部門不得將預留的獎金存入部門負責人或其他員工賬戶。

3、部門負責人（包括副職）的獎金不能高于本部門人平獎金的4倍。

4、獎金發放實行人員定編制度。在現有人員數量的基礎上，獎金發放不再考慮各部門增加和減少人員數量，即以現有人員數量作為計獎依據之一。

五、本辦法從發文之日起執行，以前有關獎金的規定同時廢止。

獎金申請報告范文四篇。

獎金分配方案匯報（模板16篇）篇九

為進一步提高醫生的工作積極性，提高工作效率，為病人提供更加優質的醫療服務，以“效率優先，兼顧公平”為分配原則，結合各醫生的職稱、出勤情況、醫德醫風以及完成的實際工作量、工作質量、工作效率等，充分考慮各人的勞動價值、工作能力以及在工作中所承擔風險大小、工作強度和工作時間等因素進行綜合量化考核，現制定本科室醫生的'獎金二次分配方案，具體實施細則如下：

考核內容分四部分：職稱考勤占5%，醫德醫風占15％，醫療質量占20%，工作量占60％。

1.考勤（25分）。

無故遲到（1次扣1分）、早退（1次扣2分）、不服從分配（1次扣3分）、脫崗（1次扣5分）。

2.職稱（25分）。

主任醫師：25分，副主任醫師：20分，主治醫師：15分，醫師：10分，醫師以下：5分。

1.組織紀律（30分）。

2.言行規范（40分）。

3.服務態度（40分）。

4.工作責任心（40分）未帶胸卡扣2分；因醫德醫風問題，病人和家屬投訴到科主任如情況屬實，每次扣5分；投訴到醫務科或院領導,經查實每次扣10分；發生醫療糾紛者每次扣20分；發生醫療事故者每次扣30分；收受紅包等商業賄賂者，經查實每次扣50分。

因高尚的醫德醫風，收到病人或家屬感謝信、錦旗等加10分，上交或退回病人紅包等加10分。

1.醫療文書情況（50分）。

病歷書寫不合格者每例扣5分，未書寫病歷者每例扣10分；未及時書寫交班本者每次扣5分；留觀病人未及時書寫留觀記錄者每例扣5分；死亡證明書寫不合格或領取未登記者每例扣5分；傳染病未及時上報者每例扣10分；危重病人未書寫搶救記錄者每例扣10分。

2.處方合格情況（50分）。

如查到“不合理診療、不合理用藥、不合理檢查、不合理收費”及違反醫保社保政策之處方時，每張處方扣10分。

3.抗菌藥使用情況（50分）。

如查到抗菌藥用量超出醫院規定者每次扣10分。

4.理論和操作技能考核情況（50分）。

如未能通過醫院考核每次扣5分，無故缺考者每次扣10分。

1.扣除藥品后的純收入（550分）。

掛號診金、手術費、治療費按100%計入個人業績，檢查費及檢驗費按40%計入個人業績（以財務科匯總數據為準）。通過計算每位醫生扣除藥品后純收入占所有醫生扣除藥品后總純收入的百分比來計算每位醫生的應得分數。

2.搶救病人次數（50分）。

基準為50分，搶救一例且各種搶救文書齊全者加10分。

凡科室人員進修期間按醫院相關規定領取獎金；本方案在執行過程中需不斷完善調整，暫未寫入該分配方案的各種獎勵或扣分情況及未盡事宜，擇期寫入補充方案再報院辦批準后執行。

急診科。

獎金分配方案匯報（模板16篇）篇十

根據市人社局《關于進一步做好公務員平時考核工作的通知》（遂人社辦發〔20xx〕66號）要求，制定機關xx年度目標績效考核獎分配方案。

堅持公平、公開、實事求是的原則。將公務員個人平時考核得分和年終考核得分與目標績效考核獎分配掛鉤。

個人目標獎分為基礎目標績效考核獎和獎勵性目標績效考核獎，目標獎按照本人職級計算應發數，基礎目標績效考核獎在目標獎的基礎上扣除獎勵性目標績效考核獎的實發數。獎勵性目標績效考核獎是根據個人平時考核得分和年終考核得分進行再次分配后的獎金。

（一）個人系數計算。

個人年度考核結果（平時考核得分（70%）+年終考核得分（30%））的總分，除以本單位全體在編在職職工年度考核結果總分之和，即為個人系數。

（二）獎勵性目標績效考核獎金基數確定。

將在編在職職工的單位優勝獎部分拿出來，其總金額作為獎勵性目標績效考核獎的.基數。

（三）個人所得獎勵性目標績效考核獎金的計算。

個人系數乘以獎勵性目標績效考核獎金基數，即為個人獎勵性目標績效考核獎金數。

獎金分配方案匯報（模板16篇）篇十一

一、目的：

為堅持績效優先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，努力激發全體員工的積極性、主動性和創造性、激發工程部的內部活力，提高員工的主人翁意識，塑造以服務質量為核心，以績效規范管理的運行機制，切實促進工程部內部力量的壯大，更好的服務于一線部門。

二、基本思路：

獎金與個人績效考核結果掛鉤，參照個人考勤情況，職務高低、工作表現，創新成果、節能降耗、部門貢獻等，依次進行獎金分配。

1、貫徹執行多勞多得，少勞少得，不勞不得，履行崗位職責，注重工作質量，合理拉開差距的原則，進行獎金的分配。

2、部門在進行內部獎金分配前，扣罰的獎金留作部門基金，作為部門特殊貢獻獎、技能優勝獎及優秀班組獎，或者直接發放給當月表現突出的員工。

3、根據部門職務職稱高低分配系數和公司獎金發放系數一致。

四、細則。

1、與考勤掛鉤：

1)遲到、早退、溜號，一次減10元，二次減30元，三次取消當月獎金；

2)請假按日獎金額*請假時間計發；

3)有曠工行為者，一天扣除50%獎金，兩天取消當月獎金；

4)員工試用期內不享受績效獎金，病假、事假、產假、工休假、婚假不享受獎金；

5)員工當月事假累計休3天（工作日）或以上的免除當月獎金；

員工當月病假累計休5天（工作日）或以上的免除當月獎金；

6)未遵照正常離職手續離職的員工不享受當月獎金。

2、與工作態度掛鉤：

7)違反公司及部門有關規章制度者，經領導小組根據情況決定后按比例扣發獎金；

3、與工作表現掛鉤：

1)發生個人差錯或責任事故等，根據其后果的嚴重程度，在獎金中按比例進行相應扣除。

2)員工個人衛生管理不到位，受到上級或質檢部門罰款者，扣除本月10%獎金。

3)以組為單位，在各自的區域內，衛生管理不到位，以1分為一個單位，每增加一分，扣除該組當月10%的獎金，依次累加。

4)設備維保不到位、維修滯后現象，受到領導及一線部門投訴的，經查明情況屬實的，根據情況扣除該組及個人相應的獎金。

4、與個人業績掛鉤：

3)在工作中積極進取，宿舍衛生、辦公室衛生積極打理，收到公司質檢表彰的；

4)發現事故苗頭，及時采取措施，防止事故發生者，根據情況增加獎金發放；

5)經常加班加點工做，不計報酬、不計個人得失者，根據表現增加獎金發放；

五、本方案在執行過程中需完善調整及未盡事宜，經工程部領導班子研究決定，報主管副總批準后執行。

獎金申請報告范文四篇。

關于申請獎金的請示。

年會發獎金串詞。

有關申請獎金的請示2017。

年會頒發獎金串詞。

關于發放年度考核獎金的通知。

畢業分配的決心書范文。

獎金分配方案匯報（模板16篇）篇十二

為堅持績效優先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，努力激發全體員工的積極性、主動性和創造性、激發工程部的內部活力，提高員工的主人翁意識，塑造以服務質量為核心，以績效規范管理的運行機制，切實促進工程部內部力量的壯大，更好的服務于一線部門。

獎金與個人績效考核結果掛鉤，參照個人考勤情況，職務高低、工作表現，創新成果、節能降耗、部門貢獻等，依次進行獎金分配。

1、貫徹執行多勞多得，少勞少得，不勞不得，履行崗位職責，注重工作質量，合理拉開差距的原則，進行獎金的分配。

2、部門在進行內部獎金分配前，扣罰的獎金留作部門基金，作為部門特殊貢獻獎、技能優勝獎及優秀班組獎，或者直接發放給當月表現突出的員工。

3、根據部門職務職稱高低分配系數和公司獎金發放系數一致。

1、與考勤掛鉤：

1)遲到、早退、溜號，一次減10元，二次減30元，三次取消當月獎金；

2)請假按日獎金額*請假時間計發；

3)有曠工行為者，一天扣除50%獎金，兩天取消當月獎金；

4)員工試用期內不享受績效獎金，病假、事假、產假、工休假、婚假不享受獎金；

5)員工當月事假累計休3天（工作日）或以上的免除當月獎金；

員工當月病假累計休5天（工作日）或以上的免除當月獎金；

6)未遵照正常離職手續離職的員工不享受當月獎金。

2、與工作態度掛鉤：

7)違反公司及部門有關規章制度者，經領導小組根據情況決定后按比例扣發獎金；

3、與工作表現掛鉤：

1)發生個人差錯或責任事故等，根據其后果的嚴重程度，在獎金中按比例進行相應扣除。

2)員工個人衛生管理不到位，受到上級或質檢部門罰款者，扣除本月10%獎金。

3)以組為單位，在各自的區域內，衛生管理不到位，以1分為一個單位，每增加一分，扣除該組當月10%的獎金，依次累加。

4)設備維保不到位、維修滯后現象，受到領導及一線部門投訴的，經查明情況屬實的，根據情況扣除該組及個人相應的獎金。

4、與個人業績掛鉤：

3)在工作中積極進取，宿舍衛生、辦公室衛生積極打理，收到公司質檢表彰的；

4)發現事故苗頭，及時采取措施，防止事故發生者，根據情況增加獎金發放；

5)經常加班加點工做，不計報酬、不計個人得失者，根據表現增加獎金發放；

五、本方案在執行過程中需完善調整及未盡事宜，經工程部領導班子研究決定，報主管副總批準后執行。

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獎金分配方案匯報（模板16篇）篇十三

為充分發揮員工的積極性、能動性和創造性，健全公司的薪資福利體系，進一步提高集團總部員工的工作效率，使公司整體經營更上一個新臺階，保障獎金發放有章可循，特制訂辦法。

總部各部室所有管理人員。試用期員工三個月內無獎金。

1、秉持客觀、公平、公正、合理的原則。

2、堅持鼓勵先進、鞭策后進、獎優罰劣、獎勤罰懶的原則。

1、核算時間。

20xx年元月1日至20xx年6月30日，每月出勤天數超過22天算作一個自然月度，1-6月累計總月數為獎金發放的總時間。例如：員工a1-6月每月出勤都超過22天，他的獎金發放月數為6個月。

2、發放標準。

核算標準結合員工任職資格、工作能力、工作態度、工作完成情況進行考核得分，具體評分標準見下：

獎金核算標準=獎金基本發放標準*考核系數。各部門根據部門人員考核得分，得出以下等級：

優-考核系數為1.0，良-0.8，合格-0.6，基本合格-0.5。

2、人力資源部匯總評定結果并按照各員工實際考勤進行核算獎金額；

3、審計法律部對獎金額進行監督、審計，和人力資源部確定最終獎金額，上報董事長進行審批。

4、集團總部人員獎金額報董事長審批后，由財務部進行獎金發放。

獎金分配方案匯報（模板16篇）篇十四

為堅持績效優先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，努力激發全體員工的積極性、主動性和創造性、激發工程部的內部活力，提高員工的主人翁意識，塑造以服務質量為核心，以績效規范管理的運行機制，切實促進工程部內部力量的壯大，更好的服務于一線部門。

獎金與個人績效考核結果掛鉤，參照個人考勤情況，職務高低、工作表現，創新成果、節能降耗、部門貢獻等，依次進行獎金分配。

1、貫徹執行多勞多得，少勞少得，不勞不得，履行崗位職責，注重工作質量，合理拉開差距的原則，進行獎金的分配。

2、部門在進行內部獎金分配前，扣罰的獎金留作部門基金，作為部門特殊貢獻獎、技能優勝獎及優秀班組獎，或者直接發放給當月表現突出的員工。

3、根據部門職務職稱高低分配系數和公司獎金發放系數一致。

1、與考勤掛鉤：

1)遲到、早退、溜號，一次減10元，二次減30元，三次取消當月獎金；

2)請假按日獎金額*請假時間計發；

3)有曠工行為者，一天扣除50%獎金，兩天取消當月獎金；

4)員工試用期內不享受績效獎金，病假、事假、產假、工休假、婚假不享受獎金；

5)員工當月事假累計休3天（工作日）或以上的免除當月獎金；

員工當月病假累計休5天（工作日）或以上的免除當月獎金；

6)未遵照正常離職手續離職的員工不享受當月獎金。

2、與工作態度掛鉤：

7)違反公司及部門有關規章制度者，經領導小組根據情況決定后按比例扣發獎金；

3、與工作表現掛鉤：

1)發生個人差錯或責任事故等，根據其后果的嚴重程度，在獎金中按比例進行相應扣除。

2)員工個人衛生管理不到位，受到上級或質檢部門罰款者，扣除本月10%獎金。

3)以組為單位，在各自的區域內，衛生管理不到位，以1分為一個單位，每增加一分，扣除該組當月10%的獎金，依次累加。

4)設備維保不到位、維修滯后現象，受到領導及一線部門投訴的，經查明情況屬實的，根據情況扣除該組及個人相應的獎金。

4、與個人業績掛鉤：

3)在工作中積極進取，宿舍衛生、辦公室衛生積極打理，收到公司質檢表彰的；

4)發現事故苗頭，及時采取措施，防止事故發生者，根據情況增加獎金發放；

5)經常加班加點工做，不計報酬、不計個人得失者，根據表現增加獎金發放；

本方案在執行過程中需完善調整及未盡事宜，經工程部領導班子研究決定，報主管副總批準后執行。

獎金分配方案匯報（模板16篇）篇十五

為充分發揮員工的積極性、能動性和創造性，健全公司的薪資福利體系，進一步提高集團總部員工的工作效率，使公司整體經營更上一個新臺階，保障獎金發放有章可循，特制訂辦法。

總部各部室所有管理人員。試用期員工三個月內無獎金。

1、秉持客觀、公平、公正、合理的原則。

2、堅持鼓勵先進、鞭策后進、獎優罰劣、獎勤罰懶的原則。

1、核算時間。

20xx年元月1日至20xx年6月30日，每月出勤天數超過22天算作一個自然月度，1-6月累計總月數為獎金發放的總時間。例如：員工a1-6月每月出勤都超過22天，他的獎金發放月數為6個月。

2、發放標準。

核算標準結合員工任職資格、工作能力、工作態度、工作完成情況進行考核得分，具體評分標準見下：

獎金核算標準=獎金基本發放標準*考核系數。各部門根據部門人員考核得分，得出以下等級：

優-考核系數為1.0，良-0.8，合格-0.6，基本合格-0.5。

2、人力資源部匯總評定結果并按照各員工實際考勤進行核算獎金額；

3、審計法律部對獎金額進行監督、審計，和人力資源部確定最終獎金額，上報董事長進行審批。

4、集團總部人員獎金額報董事長審批后，由財務部進行獎金發放。

本辦法自年月日實施。

關于申請獎金的請示。

獎金分配方案匯報（模板16篇）篇十六

為加強生產，保證各工段有序安全運轉，充分調動工人積極性。在多勞多得思想前提下，超產獎具體分配如下：

1、蒸煮工段。

所有，質量問題考核下班。

由當班主任下發給班長，班長視具體請情況，自由支配發放給班組成員。

2、漂白工段。

產量計算方法：以加漂液為界限。上班交班前已升好溫并加完。

漂液，產量兩班各半池。不然產量全部歸下班所有。漂白水洗結束后，應及時與抄漿聯系提漿事宜；不得無故拖延時間。

每班獎金分配方法：甲乙兩班總人數×100×本班池數/甲乙兩班總池數=本班應得獎金。

3、磨漿工段。

產量計算方法：以漂白待升溫為界限上班交班前，漂池進漿已滿并升溫或待升溫，記上班產量一池。否則無產量。

4、抄漿工段。

產量計算方法：計件，每包為一件。

每班獎金分配方法：甲乙兩班總人數×100×本班件數/甲乙兩班總件數=本班應得獎金。

交班前消極怠工，給下班造成困難。如蒸煮有球不升溫；磨漿有漿不磨；漂白有漿不進；抄漿有漿不抄等。發現一次罰班上50元，兩次取消班上當月獎金。三次勸退當班責任人。