人力資源是指企業中的員工，包括招聘、培訓、激勵和管理等方面的工作。以下是一些關于人力資源管理的成功實踐，可以給大家提供一些啟示。

人力資源管理與企業的經濟效益論文（專業15篇）篇一

摘要：對于企業的長期發展來說，政工工作與人力資源管理工作對其有著直接影響，政工工作和人力資源管理工作互相之間存在聯系，其在企業的管理工作中缺一不可，配合工作。因此，在企業管理中要同時進行政工工作和人力資源管理，將二者配合使用，保障其價值最大化，為企業健康的發展提供基礎。本文對企業政工工作和人力資源管理工作之間不可分割的關系進行了闡述，并對如何將二者進行有機結合提出了見解。

人力資源管理在現代企業管理中占據著重要地位，做好人力資源管理一方面可以為企業帶來高精尖人才，一方面可以有效提升企業的經濟效益。而政工工作是對員工思想進行塑造，改變員工原有的思維，塑造員工順應企業發展趨勢的新思維。目前，企業的發展前景不容樂觀，為了推動企業的良好發展，必須革新原有的企業管理模式，將政工工作和企業人力資源管理在企業管理中有機結合，使二者發揮其最大價值，為企業的穩步發展奠定基礎。

企業政工工作指的是由企業政工人員調查企業內部員工的思想狀況，并有針對性的進行思想培訓、培養企業全體員工的思想意識，使其思想同步于企業發展，從而更積極的開展工作，為企業的良好發展提供保證。企業人力資源管理指的是通過考核以及獎懲制度，對員工的工作進行督促管理，從而保證企業工作的高效率。從企業的可持續發展上看，政工工作和人力資源管理是密不可分的：首先，企業政工工作的目的同企業人力資源管理的目的是保持一致的，二者通過不同的方式規范員工思想和行為，從而提升員工工作效率和企業經濟效益。其次，企業政工工作和人力資源管理是相互交匯融合、不可分割的。

由于企業人力資源管理對企業員工管理屬于硬性的管理制度，其必然會對員工的個人利益造成損害，企業員工容易因此在思想出現問題，此時就需要開展政工工作。反之，政工工作的思想管理對于自我約束力不高的員工來說規范效果較差，所以需要硬性的人力資源管理進行強制約束。就目前而言，政工工作和人力資源管理中普遍存在著一些弊端，比如：沒有將企業政工工作做到位、不具備完善的政工工作團隊、忽略企業員工的工作熱情等。這些問題嚴重影響到了企業政工工作和人力資源管理的開展，因此需要采取相應對策，保障管理工作的成效[1]，二者在企業管理中各有利弊，想要實現企業最終的發展目標，則必須結合二者的優勢進行管理。

企業人力資源管理過程中往往會出現各種各樣的問題，由于其屬于硬性管理，其制度規范必然都會對員工的私人利益造成一定的影響，員工很容易存在思想問題，導致企業的經濟效益受到負面影響。所以，要在企業人力資源管理中利用政工工作進行輔助。在進行人力資源管理過程中，員工時刻都存在出現思想問題的可能性。因此政工工作必須時刻進行，在人力資源管理工作中穿插。并且在人力資源管理制度執行前期，要對企業員工可能出現的思想問題進行分析，同時還要在制度詩性之前，對企業員工的思想進行穩固教育，保障制度實施后能夠得到預期的成效。

在人力資源管理中會出現很多問題，而政工工作正是要抓準人力資源管理中要點問題解決。企業人力資源管理涉及范圍很廣，例如企業環境、市場形勢、員工信息等等，如果涉及領域發生變動，企業人力資源管理很有可能會進一步規范員工的行為，導致員工出現各種各樣的心理問題。當上述情況出現時，政工工作要主動抓準人力資源管理工作問題中的要點，并采取相應措施解決問題。在找出并解決了各項重難點問題之后，將會形成一套完善的心理問題解決系統，并將其在企業其他管理工作中靈活應用[2]。

3.雙方部門密切合作。

政工工作和人力資源管理的目的是相同的，因此在管理工作中，二者可以相互融合、相互配合，雙方部門應密切的開展合作和交流。兩個部門工作觀念要突破傳統工作理念局限，不再各自為政，而是聯手工作。在企業問題解決過程中實現兩個部門之間資源共享和集合，二者共同努力，達到最好的工作成效。人力資源管理部門在施行新的管理方案前期，政工部門要對員工的思想進行穩固教育工作，并向員工明確新的人力資源管理方案，讓員工能夠理解和認同方案，降低方案實施過程中出現問題概率。

4.實現剛柔并濟管理模式——企業文化在政工工作和人力資源管理的運用。

企業管理辦法中的文化管理也是一種科學的管理方式，其很好的順應了當前的社會形勢。企業文化柔性的對員工行為進行管理，而同柔性管理相對的，規章制度管理則是硬性管理。盡管在各個企業中規范員工行為的規章制度較為完善，但只使用剛性管理是無法達到很好的管理成效。而政工工作是通過對員工思想的扭轉行為進行規范。進行企業文化管理，是為了讓柔性的文化管理取代硬性的制度管理，讓企業的核心價值觀鼓勵員工規范自身行為，提升企業的凝聚力[3]。

人文理論指的是以人為本。在人力資源管理和政工工作中要始終貫徹這種思想，考慮員工的實際情況，實現人性化管理。在制定管理制度過程中，要充分掌握員工實際情況，從員工的實際需求出發，有針對性的制定最科學、合理的管理制度；對于政工工作來說則要充分考慮員工的心情和需求，有針對性的對員工進行心理教育，從而讓每位員工都可以發揮自身的長處、體現個人的價值、促進企業健康發展。

三、結語。

綜合全文所述，對于企業的可持續發展來說、人力資源管理和政工工作有著不容小覷的作用，二者在企業的管理工作中缺一不可、配合工作。要真正做到將企業人力資源管理和政工工作相互融合，必須要讓兩個部門充分交流、共同確定工作重心、重難點問題共同商議解決對策，同時還要在二者中融入企業文化、堅持人文理論，從而在滿足員工實際需求的基礎上，幫助企業實現可持續發展。

參考文獻。

[1]閆少華，李鄂.企業政工工作與人力資源管理問題的思考[j].東方企業文化，，（18）：268.

人力資源管理與企業的經濟效益論文（專業15篇）篇二

摘要：在知識經濟時代，人力資源代替物質資源成為企業發展最根本的資源，這要求企業內外部不可避免地發生改革，而人力資源管理也必然面臨新的挑戰，所以企業必須不斷創新適應競爭模式的改變，把人力資源管理提到戰略高度，并建立適合自身企業的人力資源管理體系。

關鍵詞：知識經濟;人力資源;管理創新;柔性管理。

知識經濟是的旨在經濟全球化的背景下，信息技術革命以及由信息技術革命帶動的，以高新的科技產業為龍頭的經濟。

它是以信息革命與全球化大市場為基礎的經濟，經濟的增長主要依賴于知識的生產、傳播和應用。

在新經濟環境中，企業傳統上所具備的競爭優勢，只有快速構建自身的人力資源競爭力，才是維持生存和可持續發展的保證。

知識經濟時代支持經濟增長的核心生產要素已經由從前的自然資源、勞動力為主或以資本為主轉變為以知識含量高、信息量大的技術與創新為核心。

傳統經濟中企業依賴的成本管理能力、品質管理能力、開發創新能力在新的環境下要加入新的內容，社會經濟發展所依賴的戰略資源重點已轉向人。

因此，為了適應知識經濟時代對企業生存與發展的要求，人力資源管理也正在發生一些新的變化。

知識經濟時代。

社會生產力中的智力成分正在變成社會經濟領域發展的決定性因素，掌握知識與信息的知識型員工已成為企業的主人，他們創造、支撐和發展著企業。

知識型員工成為企業人力資源管理關注的重點，知識的創造、傳遞、應用和增值成為人力資源管理的主要內容。

2、人力資源管理由戰術型管理轉向戰略管理。

傳統的人事管理工作中的職務分析和工作設計、人員招募及配置、薪酬設計、員工培訓等事務性管理，屬于人力資源管理中戰術型管理。

它通常關注企業現階段、現有人力資源的管理和使用，對企業人力資源的開發缺少長遠的規劃和統籌。

現代人力資源管理，強調以人為中心，把人當作一種可以保證組織在激烈的競爭中生存、發展的特殊資源。

注重人力資源的開發和利用，為他們提供、創造各種條件，促使其主觀能動性和自身潛力充分發揮出來，并且這種管理思想貫穿員工的錄用、培訓、考核、使用、調動、激勵、升降等工作過程，對員工進行全過程的管理。

由于知識經濟的發展不再取決于物質、資本等生產要素的直接設人，而是依賴于知識的不斷創新、加工、傳播和應用，知識替代人成了企業獲取創新利潤的主要源泉，創新能力和創新知識的應用已成為企業生存和發展的靈魂。

然而沒有高素質的員工，就沒有企業的創新利潤的主要源泉，創新能力和創新知識的應用已成為企業生存和發展的靈魂。

1、管理思想創新――知識管理成為人力資源管理的中心任務，知識經濟時代，知識以及獲取知識、運用知識和創新知識能力，已成為企業發展的關鍵。

所以人力資源管理也由原來的對物質、資本的管理轉變為對知識進行全面、系統、綜合的管理和運用。

所謂的知識管理是指企業對其所擁有的知識資源進行識別、獲取、開發、分解、儲存、傳遞的過程。

2、管理戰略創新――人力資源管理提高到戰略性管理水平。

傳統的應急性人力資源管理總是只處理眼前急需解決的人員需求問題，但在今天充滿不確定性的社會環境中，未來競爭成敗的關鍵在于建立一個對變化的環境作出快速反應的組織，因此人力資源管理就轉變為通過人力資源戰略來幫助組織變化，確定組織變化的模式。

并且通過人力資源規劃為企業提供未來戰略實施所需要人員，這就要求人力資源與組織戰略進行整合，成為戰略型人力資源管理。

(1)對企業外部環境分析，如對勞動力市場、政府政策變化的趨勢、經濟發展動態等進行監視和分析，發現外部環境中存在的機會和威脅，為人力資源管理戰略制定提供必需的信息依據。

(2)分析組織內部各類員工的規模、變動情況、上作能力、技術特長等，為人力資源管理戰略的實施提供可行性。

(3)將人力資源與組織戰略進行整合，確定人力資源管理的戰略目標，即在預測未來人力資源需求結構、需求量的基礎上，提出組織內部和外部供給人員的數量和來源。

(4)制定行動方案，制定滿足現在和未來人員需求的各種政策、具體的人員維持、擴張和縮減等人事工作方案。

(5)戰略評估，由于環境、政府政策、技術、組織內部都在不斷變化，當行動方案實施以后，要定期對戰略的實施效果進行評估，通過反饋及時修正戰略目標和行動方案，使戰略不斷適應環境變化。

3、管理目標創新――建立職業生涯管理體系。

根據馬斯洛德需求層次理論和知識型員工的人性特點，知識型員工更注重在工作中如何能夠最大限度地發揮自己的'潛能，和地實現自我價值以取得事業上的更大成就。

所以員工職業生涯的管理包含員工職業生涯管理要為員工提供必要的教育、訓練、崗位輪換等發展機會，并給予員工多方面的職業指導和咨詢，以促使員工職業目標的實現，主要內容包括：

(1)組織應了解員工的興趣、愛好和追求，并對員工的能力、潛力進行評估，依據評估結果對新員工進行職業定位，幫助員工進行職業生涯的再設計或調整。

(2)組織應在內部建立完善的信息管理系統，向員工提供公正、完整的信息，使個人目標與組織目標實現整合，并協助員工個人職業生涯目標的自我調整和實現。

(3)組織應結合自身的發展戰略和員工個人的職業發展規劃，為員工提供必要的職業培訓和咨詢。

(4)組織通過對人力資源的評價適時進行組織內的人事調整，使整個組織的人力資源結構合理優化，并且保持動態的平衡;同時，調節組織內部的人際關系和工作關系，激發員工的工作熱情，較好地實現組織對個人的職業生涯的管理。

4、管理方式創新――柔性管理成為人力資源管理的重要形式。

知識經濟時代，知識型員工是人力資源管理的重心，他們一般都具有工段自主性、更強調工作中的自我引導，自我管理的能力越來越強。

這就要求對他們的管理方式必須從行為約束型的剛性管理轉向“以人為中心”的業績激勵型柔性管理。

柔性管理運用組織的共同價值觀和經營理念。

柔性管理主要內容包括：

(1)為員工提供自主的工作環境，適當分權，使員工參與領導決策，讓員工感到自己在企業中的價值，注重員工的個人成長，加大人力資本投入，健全人才培養機制，為員工提供學習機會。

(2)建立全面的績效評估體系，公平、公正、公開地評價員工，為員工提供信息反饋，有助于員工自我發展。

(3)注重與員工特別是核心員工的交流，調動員工的工作積極性，培育員工對組織的認同感和參與意識，提高員工對工作的滿意度和安全感。

(4)激勵機制多樣化，根據不同層次員工的需求，采取物質激勵和精神激勵相結合、長期激勵和短期激勵相結合等方式。

實踐證明，在知識經濟作為一種主導經濟的前提下，只有加強人力資源管理，增強企業核心競爭力，才能使企業贏得發展主動權。

知識經濟時代的知識密集化、發展多元化等特點，使企業管理層必須清楚認識到人力資源替代稀缺的物質資源，已成為經濟增長的主要推動力，成為企業最根本之源，面臨新的挑戰，企業要想擁有更強大的能力和競爭優勢，就必須全面提高企業的人力資源能力，并不斷創新，形成并實施人力資源管理戰略，建立適合自身企業的人力資源管理體系，以使企業不斷發展壯大。

參考文獻。

[1]彭劍.人力資源管理概論[m].上海：復旦大學出版社，2009。

[2]張玉林.人力資本理論及其應用研究[m].北京：商務印書館，2011.

企業人力資源模式的思考【2】。

本文從人力資源管理的特征、內容出發，探討現代企業人力資源模式的發展，并針對其中的問題提出了一些思考。

人力資源是人力和資源的有機結合。

在人力資源的范疇內將勞動力和創造力良好的結合起來。

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人力資源管理與企業的經濟效益論文（專業15篇）篇三

績效考評：從內涵上說就是對人及其工作狀況進行評價，對人的工作結果，通過評價體現人在組織中的相對價值或貢獻程度。從外延上來講，就是有目的、有組織的對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價。其中：

一、績效考評意義：1、從企業經營目標出發進行評價，并使評價和評價之后的人事待遇管理有助于企業經營目標的實現。2、作為人事管理系統的組成部分，運用一套系統的制度性規范、程序和方法進行評價。3、對組織成員在日常工作中體現出來的工作能力、工作態度和工作成績，進行以事實為依據的評價。

二、績效考評目的：1、考核員工工作績效。2、建立公司有效的績效考核制度、程序和方法。3、達成公司全體職工，特別是管理人員對績效考評的認同、理解和操作的熟知。4、績效考評制度的促進。5、公司整體工作績效的改進和提升。

三、績效考評的作用：(一)對公司來說1、績效改進。2、員工培訓。3、激勵。4、人事調整。5、薪酬調整。6、將工作成果與目標比較，考察員工工作績效如何。7、員工之間的績效比較。

(二)對主管來說1、幫助下屬建立職業工作關系。2、借以闡述主管對下屬的期望。3、了解下屬對其職責與目標任務的看法。4取得下屬對主管對公司的看法和建議。5、提供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的機會。6、共同探討員工的培訓和開發的需求及行動計劃。

(三)對于員工來說1、加深了解自己的職責和目標。2、成就和能力獲得上司的賞識。3、獲得說明困難和解釋誤會的機會。4、了解與自己有關的各項政策的推行情況。5、了解自己的發展前程。6、在對自己有影響的工作評估過程中獲得參與感。

四、績效考評種類：1、年度考核2、平時考核3、專項考核。

五、績效考評工作程序分為：封閉式考評和開放式考評。

六、短期績效考評效果評估的主要指標有：1、考核完成率2、考核面談所確定的行動方案3、考核結果的書面報告的質量4、上級和員工對考核的態度以及對所起作用的認識。5公平性。

七、長期效果的評估的主要指標：1、組織的績效2、員工的素質3、員工的離職率4、員工對企業認同率的增加。

八、給予員工考核反饋的注意事項：1、試探性的2、樂于傾聽3、具體化4、尊重下級5、全面地反饋6、建設性的7、不要過多地強調員工的缺點。

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人力資源管理與企業的經濟效益論文（專業15篇）篇四

摘要：企業是社會經濟發展的支柱，擁有主導地位，其中人力資源管理的落后，直接影響人才的發展和流動，造成資本浪費。人力資源管理創新的管理理念可以最大限度地發揮員工的工作積極性和潛能，提高綜合素質及工作效率。通過分析人力資源管理創新的管理理念內涵，提出創新理念方式，保障企業長期穩定的發展。

隨著社會經濟與科學技術的不斷發展，傳統的企業管理方式與工作方式過于落后，無法滿足社會發展的趨勢。企業若想保證自身競爭能力向更好的方向發展，就需要加強企業人力資源管理，打破以往的管理方式，保持創新。在人力資源管理方面，需要加強技術創新，從專業的角度展開分析，找到傳統人力資源管理方面存在的突出問題，并積極尋找解決方案。通過這種方式能夠解決企業人力資源管理存在的問題。為眾多企業管理提供大量經驗，因此對創新型管理理念進行研究，是一項十分重要的工作。

人力資源管理理念在企業中有著重要的作用，是企業在用人方面綜合能力的考量。企業的穩定持續發展需要人力資源管理理念的支持，依靠這種方法使企業的整體素質得到提高。企業中的人力資源管理不單單指員工的學歷和工作能力，還包括思想品質與綜合素質等等。只有加強人力資源管理才能在激烈的競爭中，取得不敗地位。如今，隨著社會經濟水平的不斷提高，企業也應該擺脫傳統的人力資源管理方式，用更加現代的眼光來進行創新，找到存在的不足之處，使其更具價值。人力資源管理創新的管理理念已經成為企業未來發展的主要動力，起到重要作用。現代企業中人力資源管理理念的創新包含許多方面的內容，具體包括以下幾個方面，第一個方面，管理理念的更新要從觀念入手，打破傳統管理方式的束縛。傳統人力資源管理通常以管理員工為主，在這一基礎上，員工的自身創新意識就受到限制，應由管理向啟發轉變。以員工為中心，在對員工的專業技術進行開發的同時，也要注重對員工綜合素質的培養。這種管理觀念符合當代社會需求，應在企業之中推廣使用。第二個方面需要對管理者與員工之間的關系進行創新，增強管理者的服務意識。并不斷更新服務方式，使企業人力資源管理更加多元化、全面。如今，市場競爭日益激烈，人力資源管理成為企業發展的重要環節，越來越受到企業管理者的廣泛關注。

2.1改變傳統管理舊觀念。

傳統管理觀念在很多方面都與現代企業有著不相適應的方面，必須進行變革。傳統人力資源管理是指對企業中人事關系的處理，員工在管理過程中必須服從管理者安排，沒有自己表達意見的權利。很大程度上影響了員工個性與創造力的發揮。從創新的角度來看，人力資源管理需要更加新穎的管理模式，將企業人力資源管理的成本、資源等因素都考慮其中。創新型管理理念是企業發展的寶貴財富，通過有效的管理方式，對員工進行定時培訓，根據員工的綜合素質、專業能力以及個人意愿，對其進行分配，充分發揮員工的能力。同時了解員工的思想狀態，并進行一定溝通與指引。加強內部改革以及企業人力資源管理的能動性。長期以來，企業的人力資源管理方式都不是一成不變的，需要不斷創新與改革。每一次創新與改革不僅僅是對傳統人力資源管理理念的推翻，而是不斷完善的過程。創新說起來十分容易，而事實并非如此，需要企業管理者從根本做出改變，為企業發展打下良好基礎。

2.2樹立人本管理新理念。

如今科學技術發達，市場競爭激烈，對人才的要求也越來越高，企業在管理過程中，要培養員工的潛在能力、創新能力。因此，在企業人力資源管理理念上要注重以人為本，企業服務員工的全新理念。早在20世紀末，美國企業就已經認識到人力資源管理理念創新的重要性，并提出以人為本的管理方針。在企業中形成員工第一的狀態，從表面來看，這種管理方式企業利益無法得到保障，但事實上恰恰相反。企業的利益與員工在接受管理過程中的權利并不矛盾，反而有著相輔相成的關系。我國企業在人力資源管理理念方面，樹立以員工為主體的思想，從一定程度上能夠使員工的工作積極性得到提高，工作效率隨之增加，為企業帶來更大的利益。企業的壯大離不開員工和管理者的共同努力，真正實現人力資源管理理念的創新，就能夠為企業的發展帶來更大的動力。結束語企業若想獲得穩定長遠的發展就必須加強人力資源管理，在管理過程中不斷創新，能夠為企業發展注入新的活力。我國企業眾多，并不是同一種管理理念就能夠符合所有企業的發展需求，要結合自身情況，對人力資源管理理念進行創新，建立完善的體系。使員工在新型的人力資源管理體系中獲得更好的發展，擁有自己的權利，為企業發展貢獻力量。

參考文獻：

[1]孫鵬.人力資源管理創新的管理理念研究[j].人力資源管理,2017,11(3):25.

[3]劉飛飛.基于創新管理理念下的人力資源管理研究[j].中國國際財經(中英文),2017,16(23):289.

[4]周芬.基于創新理念下的國企人力資源管理策略研究[j].經濟視野,2017,19(12):93.

人力資源管理與企業的經濟效益論文（專業15篇）篇五

摘要：企業人力資源管理和思想政治工作的對象都是員工，如何激發員工的工作熱情是人力資源管理工作和思想政治教育工作共同需要探討的問題。基于此，文章從不同角度針對怎樣才能在石油企業人力資源管理工作中融入思想政治教育工作展開了分析和研究，希望可以為同行業人士的研究提供一些借鑒和參考。

關鍵詞：思想政治教育；石油企業；人力資源管理。

在當前全面深化改革、推進依法治國的形勢下，思想政治教育工作內容有了新的內涵，在原有內容基礎上有了新的拓展，社會經濟、企業管理等方面思想政治工作發揮的作用越來越明顯。石油企業人力資源管理從思想政治教育角度開始出發，在管理工作中朝著人性化的方向發展，始終堅持以人為本，與企業文化價值取向相契合。

一、石油企業人力資源管理中思想政治工作存在的問題。

不管任何規模任何行業的企業，人力資源管理工作都是其中非常重要的組成部分，各大企業均對人力資源管理工作投入了很多精力，石油企業也是如此。然而當前石油企業在人力資源管理思想政治工作中卻暴露出了一些問題，具體來說從以下幾方面分析。

1.對思想政治工作的認識程度不夠。

當前大部分企業領導對思想政治工作的認識并不深刻，沒有認識到思想政治工作的重要性，因此思想政治工作在人力資源管理中存在一定的滯后性。由于受到自身覺悟的限制，當前企業人力資源管理工作中對思想政治工作在理解上存在一定偏頗，人們已經習慣了傳統人力資源管理制度，對于思想政治教育中繁瑣的、程序化的工作感到厭倦，管理者將多數經理放在了管理制度的制定上，思想政治工作明顯滯后。

2.思想政治教育流于形式。

雖然當前一些石油企業會定期組織員工展開思想政治工作，但是大部分僅限于政工部門的職工，根本沒有落實到日常管理和培訓工作中，從整體上來看這種思想政治教育工作流于形式，這種思想政治教育方式儼然成了走過場，對于員工思想覺悟的提升起不到絲毫效果。

3.未明確思想政治崗位職責。

當前我國石油企業在設計人力資源管理制度的過程中，根本沒有指出推進思想政治工作的具體崗位職責，即使一些企業將其寫進了人力資源管理制度中，多數情況下也是含糊不清的。此外，當前多數人力資源管理人員的水平都不高，沒有非常豐富的經驗，因此在思想政治工作中經常存在敷衍了事的情況。

二、思想政治教育融入石油企業人力資源管理的實踐路徑。

石油企業與一般企業不同，尤其是在當前的形勢下，加強企業人力資源管理工作，進一步推進思想政治工作已經非常緊迫。思想政治工作本身存在一定的系統性特點，人力資源管理工作人員必須對其進行全面的、深刻的認識，具體來說在石油企業人力資源管理工作中展開思想政治教育工作，需要從以下幾方面展開。

不管任何規模任何行業的企業，人力資源管理工作都是其中非常重要的組成部分，各大企業均對人力資源管理工作投入了很多精力，石油企業也是如此。然而當前石油企業在人力資源管理思想政治工作中卻暴露出了一些問題，具體來說從以下幾方面分析。

作機制中來。

當前石油企業人力資源管理中盛行“一崗雙責”，這是石油企業人力資源管理水平上的一種提升，在這種形勢下人力資源管理人員不僅要明確自身的職責，同時在執行具體工作的過程中也應該做到盡職盡責。在人力資源管理工作中將思想政治工作引入到考核體系中，在此基礎上形成明確的`獎懲機制，這樣一來不僅可以保證管理人員對思想政治工作進行推動，同時還能對人力資源管理基礎起到鞏固性作用。

企業員工是人力資源管理與思想政治工作的主要對象，二者的目標可以對員工熱情起到激發性作用，將員工的工作主動性發揮出來，從而推動企業的快速發展。在人力資源管理與思想政治工作二者的契合點上，應明確事前、事中以及事后的工作思路，在人力資源管理工作中，首先啟動“事前”的思維，提前將員工的思想動員工作做好，使企業員工及時了解事項的推進過程，減少事項實施以后員工產生的抵觸性心理；在“事中”環節，應利用思想政治工作針對不同方面的利益進行協調，以減少對以后工作的影響；在“事后”環節中，大部分都與利益調整相關，因此必須將思想工作做好，對管理成果起到鞏固性作用，最終使人力資源改革的目標得到實現。

三、結語。

總而言之，石油企業的發展直接關系到國計民生，在石油企業中積極展開思想政治教育工作具有非常重要的現實意義，在石油企業人力資源管理工作中融入思想政治工作，不僅滿足了時代發展的需要，同時也滿足了內部企業發展的需要。要想將企業人力資源管理中的思想政治工作做好，就必須清晰的認識到人力資源管理和思想政治工作二者的契合點，科學認識展開思想政治教育的重要性，明確企業在思想政治教育工作中容易出現的問題，并結合企業實際情況制定解決辦法，最終提高全體員工的思想政治覺悟。

參考文獻。

人力資源管理與企業的經濟效益論文（專業15篇）篇六

摘要:隨著我國經濟飛速發展，企業之間的競爭逐漸增大。在各企業的人力資源部門，為了提高企業的核心競爭力，經常采用薪酬激勵機制激勵員工。由于企業的經濟效益與員工薪酬之間存在明顯的正比關系，所以適當提高員工的工資在一定程度上確實能夠提高企業的經濟效益。本文通過強調企業人力資源薪酬激勵機制的重要性，探討薪酬激勵機制的構建策略，旨在與同行進行交流，共同促進企業發展。

關鍵詞:人力資源；薪酬激勵機制；構建策略。

企業之間的競爭隨著社會經濟的發展逐漸增大，為了能夠在競爭中勝出，各企業只能在不斷提高自身產品質量與服務的同時，提高企業內部的競爭力[1]。一個企業只有在外部與內部的競爭力都強于其他企業，才能贏得競爭的比賽。而在人力資源管理過程中，薪酬激勵機制是比較重要的一個方法，有效利用薪酬激勵機制能夠促進員工與企業的良性發展，取得員工與企業的共贏局面[2]。

1人力資源薪酬激勵機制對企業的重要性。

1.1實現員工與企業共贏。

薪酬獎勵機制是指通過適當提高員工的薪酬，從而提高員工的積極性，激勵員工在自己的工作崗位上實現更高的效益，最終實現企業的經濟效益的提高。這是個良性循環，員工為了薪酬的獎勵，提高自身的工作效率，而員工工作效率的提高會直接提高企業的經濟效益，從而更加促進薪酬的提高，最終實現員工與企業的共贏。

1.2充分發揮員工主觀能動性。

在人力資源的管理過程中，薪酬激勵是最能調動員工積極性的一項措施。員工大多對薪酬的需求高于現有工資，在實行薪酬獎勵機制后，員工的主觀能動性能夠得到充分調動，企業給予員工充分的發揮空間，提供給員工創造更大企業效益的可能。充分發揮員工的主觀能動性是指通過薪酬激勵機制，激勵員工發掘自身潛能，從而實現更大的目標。

1.3促進企業的和諧穩定。

多勞多得是企業進行管理較為公平的一種方式。薪酬激勵機制充分體現出這一點，保證了員工間惡性競爭，公平的評估每位員工的工作效益，通過對員工能力考查以及工作質量進行薪酬的制定，消除員工之間的矛盾，提高員工對企業的認可，在一定程度上促進了企業的和諧與穩定。

2健全人力資源薪酬激勵機制的策略。

薪酬激勵機制的主要觀點是通過提高員工的薪酬得到更大的產出，從而實現企業更大的經濟效益。促進員工與企業共同進步與發展，實現員工與企業的雙贏。全面構建薪酬激勵機制，可以從企業內部與外部兩方面進行構建，下文從這兩個方面進行論述：

2.1企業外部。

企業的核心競爭力是通過員工的工作效率決定的，提高企業外部的競爭力是將與企業利益參與員工納入企業管理的范疇，做到員工的工作效率與自身的薪酬掛鉤，從而有效提高企業的經濟效益。同時，保證人力資源體系的良好發展，不斷發現優秀的員工，為企業引進新鮮的人力資源，保持企業持續發展的生機與活力。營造良好的企業工作氛圍，建立企業文化，體現企業文化，用開放包容的理念引導員工工作，最終實現企業外部競爭力的提高。

2.2企業內部。

（1）建立合理的員工績效考評機制：企業要想在員工之間構建薪酬獎勵機制，就要制定合理的員工績效考評機制。公平合理的評判標準是保證員工遵守規定的同時實現更高績效的保障。另一方面，要保證評判標準的有效，一個企業是否值得員工努力工作，最重要是企業管理制度的有效性。評估員工工作能力與工作質量的標準要具有全面、系統與科學等特點。在不同部門要進行不同評估指標，依據員工的部門、分工以及級別進行合理有效的評判。精準制定、有效傳達、準確實施是提高員工對企業的信任度的最為重要的環節，只有合理的考核標準才能良性促進員工的發展。

（2）加大薪酬激勵機機制的投入：實現企業更長遠的經濟效益是薪酬激勵機制的最終目的。

在企業管理上，要想長期實現員工與企業之間的良性促進，就要加大員工薪酬獎勵的力度，讓員工能夠在長遠的條件下逐步強化自身能力，發掘自身潛能，從而為企業帶來更可觀的經濟效益。

（3）劃分有層次的獎勵階段：企業的各個部門與不同分工對企業的產出效益是不同的。區分各個部門的獎勵程度是保證公平的一個措施。在年終獎環節也可依據不同部門對企業的不同貢獻進行不同程度的設定。這是薪酬激勵機制的一個組成部分，一方面加強了員工對企業的認可，另一個方面提高了對自身工作的肯定。企業需要制定合理的獎勵層次，提高員工對獎勵的認同，從而鞏固薪酬獎勵機制的穩定與發展，最終實現員工與企業的共贏。

（4）保證員工之間的公平競爭：制定員工薪酬獎勵機制的目的在于促進員工與企業共同良性發展。公平是保證員工之間、員工與企業之間穩定和諧的關鍵因素。在制定員工薪酬獎勵機制的同時，注重評判標準的公平性，以及物質與精神的衡量。只有員工在物質與精神上都被薪酬激勵，才能更好實現企業與員工的共贏局面。

結束語：

隨著社會的飛速發展，企業之間的競爭越來越激烈，企業在競爭中要想取得勝利，需要加強自身的競爭力。而企業的競爭力與員工的工作效益直接相關，薪酬獎勵機制是促進員工與企業共同進步的有效策略[3]。企業要制定合理的員工薪酬激勵機制，保證員工與企業都具有強大的競爭力，最終實現企業與員工之間的共贏。

參考文獻:。

[1]宋斌斌.人力資源薪酬激勵機制構建途徑分析與研究[j].人力資源管理,,(09):356.

[2]唐玉芳.基于勝任素質提升的中小企業人力資源管理薪酬激勵機制研究[j].企業改革與管理,,(09):81.

人力資源管理與企業的經濟效益論文（專業15篇）篇七

摘要：企業在運作管理的過程中，應充分發揮人力資源管理的作用，重點解決人力資源浪費與缺失的問題。

文章結合筆者工作實踐，對現階段企業人力資源管理的情況進行了分析，在此基礎上提出了解決問題的四種方案，并對其具體運用情況作了說明。

怎樣克服人才流失嚴重的問題，怎樣創新企業人力資源管理的模式，怎樣才能真正的做到人盡其用、人盡其才，都已成為我們關注的重點。

為增強企業的競爭力，為避免企業人才流失嚴重的問題，我們必須加強在這一方面的研究和探索。

(一)企業未堅持“以人為本”的原則。

在以往傳統的企業管理模式里，將“事”作為管理的重心，人僅僅是管理的工具。

與此不同的是，現代企業的人力資源管理模式應將重心放在人上，將人看做是一種十分重要的資源。

但是，現代企業在管理時根本未堅持以人為本的原則，沒有充分培養、挖掘人的潛力，人的培養工作相對薄弱。

據調查，近年來，很多企業普遍存在職員流動性大的問題，根本未建立起一套完整、正規的用人流程，只是在某一部分人員不足時，企業才會招聘新人，根本沒有意識到企業人才儲備的重要性。

(二)未充分保障員工的基本權利。

21世紀是知識經濟的時代，競爭呈日趨激烈的趨勢，而競爭的關鍵因素是人才。

按照市場調查的結果，我們發現很多企業沒有建立起公平合理的薪酬制度，沒有充分保障企業員工的薪資與基本權利。

企業的利潤、工資水平與福利待遇是每一員工在擇業時首先考慮的因素，因此若一個企業不能保障員工的基本權利，那么就無法給與員工基本的安全感，也就無法充分調動員工的積極性。

(三)存在人力資源配置與崗位實際需求不匹配的弊端。

部分企業在招聘時，為了吸收人才，往往會不分崗位實際，而一律招收過高學歷的員工，殊不知，“高配置”往往會導致的薪資水平及福利待遇跟不上而留不住人。

即使部分財大氣粗的企業支付的薪水能跟上，然而，員工入職之后，碩士生干本科生的活，本科生干技校生的活，從馬斯洛的需要層次論分析可以預計，滿足不了他們的精神追求，不能體現自己的價值，無異于打擊了員工的積極性。

(一)企業應堅持“以人為本”思想的領導，打造良好的企業信譽。

當前我們正處于知識經濟的時代，在這樣的環境下企業要想在激烈的市場競爭中占據優勢地位，就必須擁有大量的人才儲備。

這里所說的人才既包括那些掌握了先進的管理制度的管理型人才，也包括那些掌握了先進技術的技術型人才等等。

現階段我國正在為實現科學發展而努力，在這一背景下，企業應牢牢堅持以人為本思想的指導，在企業的人才管理體制中納入以人為本的內容。

企業在管理時，應將員工看作是“社會人”，而非“經濟人”，應重視開展培養人才的工作。

人之根本在誠信，企業應自覺踐行其對員工的承諾，決不能只給員工開“空頭支票”。

(二)切實提高與保障員工的基本權利。

員工為企業的發展付出了勞動，企業就應當給予員工合理的待遇。

任何一個員工在完成了自己的工作任務的前提下，都有權利獲取應得的報酬。

因此，企業應堅持公正、公平的原則，建立一個相對完善的薪酬制度，在為員工定薪時應按照員工為企業所做的貢獻的大小，切忌一刀切的定薪方式，應推動薪酬管理的合理化與科學化。

一個有效合理的薪酬制度，不僅可以將員工的主動性與積極性充分調動起來，而且還能提高員工的辦事效率，增加企業的收益。

企業除了應保證員工的基本權利，還應當建立合理的獎懲制度，比方說“全勤獎”。

此外，為提高員工對企業的忠誠度，企業還應建立起一套相對完善的福利制度，只有這樣才能解除員工的顧慮，才能提高員工的安全感。

人力資源管理的一個重要組成部分是人力資源管理制度，因此企業應充分考慮員工的工資、福利、開發、培訓、人員配置等因素，以建立起科學合理的人力資源管理制度。

在知識經濟的時代，企業要想在競爭中占據優勢地位，就必須重視合理的人才梯隊建設。

從人員招聘開始，要按照企業本身的不同崗位需求招人，管理部門配置學歷較高的員工，一般生產崗位就配置高中、中專或以下的學歷的員工，使人員安于其位，不要造成人力資源浪費。

同時，為推動人力資源管理水平的提高，企業應積極開展員工的素質培訓與技能培訓工作，應建立一個科學的獎勵制度與晉升制度，只有這樣才能與時俱進，才能提高員工的心理修養及創新水平，才能滿足企業進一步發展的需要。

在企業的人才管理中，決不能任人唯親，應打破僵化的用人模式，為員工的發展提供一個廣闊的空間。

(四)建立行之有效的激勵機制。

為充分了解員工的真正需要，企業應開展一次深入的調查，并認真分析調查結果，按照員工需求的不同成本，劃分需求的等級。

員工要想滿足自己的需求，就必須達到企業規定的工作效率，完成企業規定的工作量。

或者鼓勵精簡人員，設立工作小組的績效工資總額承包制等激勵制度。

如此一來，不僅調動了員工工作的積極性，而且還挖掘了員工的潛力。

把員工的具體需求與企業所要求的組織目標結合在一起，企業應該給予員工明確的導向，讓員工看到清晰的上升空間、途徑。

每隔一段時間，企業就要做一次目標調整。

激勵。

針對企業員工的不同特點，我們將其分為三類，分別是：企業的資深員工、企業的中年員工及企業的青年員工。

在制定激勵政策時我們應考慮他們的具體情況。

對企業的資深員工而言，其自我生活的經濟條件已得到了保障，在過去的生活中也得到了社會的認同，因此，他們就會有一種自我實現與被尊重的需要。

針對這類員工，我們應當多給予其精神、榮譽、榜樣等方面的激勵。

中年員工是企業的中流砥柱，他們有強烈的使命感，工作積極性大，工作能力較高，被看做是企業的得力干將，他們在發揮優勢方面的需求強烈。

針對這類員工，我們應使用精神激勵與物質激勵相結合的方式，為他們的自由發展提供一個廣闊的空間。

企業的年青員工又分為兩種，一種是學歷較高的年青員工;一種是學歷偏低的年青員工，對他們我們應區別對待。

對于那些學歷水平較高的年青的員工，由于其存在工作經驗匱乏的問題，因此他們往往具有歸屬需求，渴望得到重視、得到升遷的機會。

對于這類員工，我們可以設立企業人才庫的方式，通過綜合素質考試等方式篩選入庫，企業領導在適當時期給予他們不同程度的工作委任，以滿足他們的表現欲。

但是，人才庫并不是一成不變的“圈子”，里面的人員應該定期更新，能進能出，篩選的過程也應該遵循“寬進嚴出”的原則，報名條件要寬，考核結果要嚴。

否則，一次考試定輸贏的方式反而會打擊了“圈子”外大部分其他年輕員工的積極性。

對于那些學歷水平較低的年青的員工而言，他們的需求主要體現在安全需求與生理需求這兩個方面。

針對這類員工，我們應使用物質激勵為主精神激勵為輔的方式，為他們提供一個安全、穩定的工作環境，并重視培養他們的技能，提高他們的知識儲備量。

三、結論。

人力資源管理與企業的經濟效益論文（專業15篇）篇八

摘要：在知識經濟時代，人力資源代替物質資源成為企業發展最根本的資源，這要求企業內外部不可避免地發生改革，而人力資源管理也必然面臨新的挑戰，所以企業必須不斷創新適應競爭模式的改變，把人力資源管理提到戰略高度，并建立適合自身企業的人力資源管理體系。

知識經濟是的旨在經濟全球化的背景下，信息技術革命以及由信息技術革命帶動的，以高新的科技產業為龍頭的經濟。

它是以信息革命與全球化大市場為基礎的經濟，經濟的增長主要依賴于知識的生產、傳播和應用。

在新經濟環境中，企業傳統上所具備的競爭優勢，只有快速構建自身的人力資源競爭力，才是維持生存和可持續發展的保證。

因此，人力資源的開發與管理，已成為知識經濟時代企業的核心職能。

知識經濟時代支持經濟增長的核心生產要素已經由從前的自然資源、勞動力為主或以資本為主轉變為以知識含量高、信息量大的技術與創新為核心。

傳統經濟中企業依賴的成本管理能力、品質管理能力、開發創新能力在新的環境下要加入新的內容，社會經濟發展所依賴的戰略資源重點已轉向人。

因此，為了適應知識經濟時代對企業生存與發展的要求，人力資源管理也正在發生一些新的變化。

知識經濟時代。

社會生產力中的智力成分正在變成社會經濟領域發展的決定性因素，掌握知識與信息的知識型員工已成為企業的主人，他們創造、支撐和發展著企業。

知識型員工成為企業人力資源管理關注的重點，知識的創造、傳遞、應用和增值成為人力資源管理的主要內容。

傳統的人事管理工作中的職務分析和工作設計、人員招募及配置、薪酬設計、員工培訓等事務性管理，屬于人力資源管理中戰術型管理。

它通常關注企業現階段、現有人力資源的管理和使用，對企業人力資源的開發缺少長遠的規劃和統籌。

現代人力資源管理，強調以人為中心，把人當作一種可以保證組織在激烈的競爭中生存、發展的特殊資源。

注重人力資源的開發和利用，為他們提供、創造各種條件，促使其主觀能動性和自身潛力充分發揮出來，并且這種管理思想貫穿員工的錄用、培訓、考核、使用、調動、激勵、升降等工作過程，對員工進行全過程的管理。

由于知識經濟的發展不再取決于物質、資本等生產要素的直接設人，而是依賴于知識的不斷創新、加工、傳播和應用，知識替代人成了企業獲取創新利潤的主要源泉，創新能力和創新知識的應用已成為企業生存和發展的靈魂。

然而沒有高素質的員工，就沒有企業的創新利潤的主要源泉，創新能力和創新知識的應用已成為企業生存和發展的靈魂。

1、管理思想創新――知識管理成為人力資源管理的中心任務，知識經濟時代，知識以及獲取知識、運用知識和創新知識能力，已成為企業發展的關鍵。

所以人力資源管理也由原來的對物質、資本的管理轉變為對知識進行全面、系統、綜合的管理和運用。

所謂的知識管理是指企業對其所擁有的知識資源進行識別、獲取、開發、分解、儲存、傳遞的過程。

2、管理戰略創新――人力資源管理提高到戰略性管理水平。

傳統的應急性人力資源管理總是只處理眼前急需解決的人員需求問題，但在今天充滿不確定性的社會環境中，未來競爭成敗的關鍵在于建立一個對變化的環境作出快速反應的組織，因此人力資源管理就轉變為通過人力資源戰略來幫助組織變化，確定組織變化的模式。

并且通過人力資源規劃為企業提供未來戰略實施所需要人員，這就要求人力資源與組織戰略進行整合，成為戰略型人力資源管理。

(1)對企業外部環境分析，如對勞動力市場、政府政策變化的趨勢、經濟發展動態等進行監視和分析，發現外部環境中存在的機會和威脅，為人力資源管理戰略制定提供必需的信息依據。

(2)分析組織內部各類員工的規模、變動情況、上作能力、技術特長等，為人力資源管理戰略的實施提供可行性。

(3)將人力資源與組織戰略進行整合，確定人力資源管理的戰略目標，即在預測未來人力資源需求結構、需求量的基礎上，提出組織內部和外部供給人員的數量和來源。

(4)制定行動方案，制定滿足現在和未來人員需求的各種政策、具體的人員維持、擴張和縮減等人事工作方案。

(5)戰略評估，由于環境、政府政策、技術、組織內部都在不斷變化，當行動方案實施以后，要定期對戰略的實施效果進行評估，通過反饋及時修正戰略目標和行動方案，使戰略不斷適應環境變化。

3、管理目標創新――建立職業生涯管理體系。

根據馬斯洛德需求層次理論和知識型員工的人性特點，知識型員工更注重在工作中如何能夠最大限度地發揮自己的潛能，和地實現自我價值以取得事業上的更大成就。

所以員工職業生涯的管理包含員工職業生涯管理要為員工提供必要的教育、訓練、崗位輪換等發展機會，并給予員工多方面的職業指導和咨詢，以促使員工職業目標的實現，主要內容包括：

(1)組織應了解員工的興趣、愛好和追求，并對員工的能力、潛力進行評估，依據評估結果對新員工進行職業定位，幫助員工進行職業生涯的再設計或調整。

(2)組織應在內部建立完善的信息管理系統，向員工提供公正、完整的信息，使個人目標與組織目標實現整合，并協助員工個人職業生涯目標的自我調整和實現。

(3)組織應結合自身的發展戰略和員工個人的職業發展規劃，為員工提供必要的職業培訓和咨詢。

(4)組織通過對人力資源的評價適時進行組織內的人事調整，使整個組織的人力資源結構合理優化，并且保持動態的平衡;同時，調節組織內部的人際關系和工作關系，激發員工的工作熱情，較好地實現組織對個人的職業生涯的管理。

4、管理方式創新――柔性管理成為人力資源管理的重要形式。

知識經濟時代，知識型員工是人力資源管理的重心，他們一般都具有工段自主性、更強調工作中的自我引導，自我管理的能力越來越強。

這就要求對他們的管理方式必須從行為約束型的剛性管理轉向“以人為中心”的業績激勵型柔性管理。

柔性管理運用組織的共同價值觀和經營理念。

柔性管理主要內容包括：

(1)為員工提供自主的工作環境，適當分權，使員工參與領導決策，讓員工感到自己在企業中的價值，注重員工的個人成長，加大人力資本投入，健全人才培養機制，為員工提供學習機會。

(2)建立全面的績效評估體系，公平、公正、公開地評價員工，為員工提供信息反饋，有助于員工自我發展。

(3)注重與員工特別是核心員工的交流，調動員工的工作積極性，培育員工對組織的認同感和參與意識，提高員工對工作的滿意度和安全感。

(4)激勵機制多樣化，根據不同層次員工的需求，采取物質激勵和精神激勵相結合、長期激勵和短期激勵相結合等方式。

實踐證明，在知識經濟作為一種主導經濟的前提下，只有加強人力資源管理，增強企業核心競爭力，才能使企業贏得發展主動權。

知識經濟時代的知識密集化、發展多元化等特點，使企業管理層必須清楚認識到人力資源替代稀缺的物質資源，已成為經濟增長的主要推動力，成為企業最根本之源，面臨新的挑戰，企業要想擁有更強大的能力和競爭優勢，就必須全面提高企業的人力資源能力，并不斷創新，形成并實施人力資源管理戰略，建立適合自身企業的人力資源管理體系，以使企業不斷發展壯大。

參考文獻。

[2]張玉林.人力資本理論及其應用研究[m].北京：商務印書館，.

摘要：企業人力資源管理是企業的重要組成部分，其發展對現代企業的發展有著決定作用。

本文從人力資源管理的特征、內容出發，探討現代企業人力資源模式的發展，并針對其中的問題提出了一些思考。

人力資源是人力和資源的有機結合。

在人力資源的范疇內將勞動力和創造力良好的結合起來。

人力資源管理與企業的經濟效益論文（專業15篇）篇九

人力資源是人類社會中最寶貴的資源，這種資源的利用程度，直接影響其他資源的利用程度，通過對人力資源管理的網絡學習，我學到了很多知識。

管理是一門科學也是一門藝術，隨著高科技的發展和社會的進步，現代管理更加強調管理的軟化，重視管理的藝術。在企業人力資源管理中，需要根據企業內外環境的變化，不斷變革和創新，使規章制度和工作計劃更加充滿活力。

人力資源管理包括人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、勞動關系管理，以人力資源規劃為起點，運用科學的方法，實現人力資源的優化配置，最終實現組織目標和員工的價值過程。

在學習過程中，雖然有很多不解之處，但這并不影響我前進的腳步，在行動中思考，運用學習到的理論知識，努力實現工作的合理化、精細化。

人力資源管理與企業的經濟效益論文（專業15篇）篇十

醫院是知識和技術都相對比較密集的地方，人力資源是醫院重要的發展資本，實力雄厚的醫院背后必定是有著強大的人力資源支撐。但是，一旦醫院的人力資源管理工作做得不到位或者不合理，人力資源就無法發揮出應有的積極作用。人力資源管理是醫院各項管理工作中的重要組成部分，加強對醫院人力資源管理的信息化建設就能夠在很大程度上實現醫院更加合理、高效和安全的管理各項信息資源，從而促進醫院更加良好的發展。通過加強對醫院人力資源信息化管理的建設，可以使醫院管理者更好地了解本院的人力資源現狀，為上層管理人員的正確決策提供基礎和支持。利用人力資源信息化管理系統，人力資源部門可以實現對大量繁雜的人力資源信息進行分類、整理和分析，并產生定期的報告，如在職人員的年歷、學歷、工資以及考核情況等，在調取某在職員工的資料時也更加方便和快捷。人力資源管理的信息化可以為部門提供簡潔明了的資料，大大的提高了人力資源部門的工作效率，并為管理人員的決策提供了有力的支持和幫助。總之，加強對人力資源管理的信息化建設對于醫院來說極為重要。

目前我國許多醫院的人力資源管理體系并不完善，有些醫院雖然建立了現代化的信息化管理模式，但模式往往過于單一，不過靈活。而有的醫院在目前階段仍然使用的是功能較為單一的單機版管理軟件和較為落后的系統技術，人力資源的數據和信息不能達到共享，也無法做到及時的更新和連接。這樣就導致醫院各部門之間的協調能力較差，每個部門都負責統計自己部門的數據，造成醫院統計數據缺乏準確性和全面性。甚至有些醫院在目前階段還是采用非常傳統的手工作業的管理方式，過度重視人工傳達的作用，使得信息在整合過程中出現不同程度的失真，并且這種管理方式效率低、周期長，信息反饋時間較長，不能及時反饋醫院的各項人力資源信息，也就無法實現有效的管理。這些情況不僅降低了醫院人力資源信息的準確性和人力資源部門的工作效率，也在很大程度上制約著醫院的可持續發展。

(一)轉支俜蜣箐理觀念，樹立現代化營理觀金。

在醫院毅力資源管理信息化的建設道路上，醫院的相關管理人員首先要做的就是，轉變傳統的人力資源管理觀念,樹立現代化的管理觀念。醫院人力資源管理人員應該將工作的重點從人員進出的管理方面轉移到對人才的開發和利用方面,注重激發在職人員的潛能，發揮出人力資源促進醫院良性發展的積極作用，實現人力資源的效果和價值。醫院的人力資源管理人員應該及時掌握醫院的具體情況，確定醫院的發展目標,促進醫院人力資源管理朝著現代化和信息化的方向發展，建立完善的現代化人力資源管理體系，使醫院的人力資源管理更加規范化和科學合理化。此外，醫院的人力資源管理人員應該樹立組織、協調、監督、服務以及創新等理念，全面整合醫院內部人力資源信息，對信息進行把握和分析，確保醫院的人力資源管理更加準確^而且，醫院人力資源管理應該通過集成成本效益以及投人產出等現代化的管理方法逐漸促進人力資源管理的統一化、透明化和現代化。

一支高素質的專業隊伍是醫院人力資源管理信息化建設的重要基礎和有力保障。醫院系統軟件如何高端和現代都不是最重要的，如果工作人員只會進行最基礎的操作,而不能有效利用相關的系統和軟件，那么就會造成資源的擱置和浪費，也就不能發揮出軟件和系統對醫院人力資源管理信息化建設的作用。換句話說,再好的`軟件和硬件,如果使用它的人并不能掌握和操控它，那么它們也只是一件擺設而已。因此，醫院應該應該加強對人力資源管理部門的在崗培訓，使其不但掌握良好的醫學知識和人力資源管理知識,還應該具備良好的計算機操作能力，從而適應現代化信息技術發展的需要。針對這個方面，醫院可以對人力資源管理部門的在職員工組織定期的培訓，在培訓過后，對其進行相關的考核，考核優秀者予以適當地鼓勵和獎勵，沒有通過考核的人員進行補考，如考核三次均未能通過者則予以調離崗位或其它適當的處罰，保障醫院人力資源管理部門的人員“在其位，謀其職”,避免在職人員長期懈怠工作的現象。醫院也可以對人力資源管理部門人員組織相關的座談交流會,了解人力資源管理人員的工作現狀，對其提出的問題進行相應地解答,從而確保醫院人力資源管理信息化建設的順利進行。

以往，傳統的醫院人才招聘都是通過人力資源部門平面媒體上發布招聘的信息，然后接受求職者的個人簡歷，最后通過面試進行最終是否聘用的決策。這種傳統的人才招聘方法，因為傳播的范圍有限，并且實效性較短、目的性不強，往往出現雖然在人才招聘方面耗費了大量的人力、物力和財力，但并不能達到大范圍的人才篩選。針對這種現象，醫院人力資源部分應該改變傳統的人才招聘方法，利用網絡信息技術進行人才的招聘。通過網絡進行人才招聘，手續簡便、行動迅速，并且受眾的目標性較強，這樣就在很大程度上提高了醫院人才招聘工作的反饋、處理和錄用的速度，大大提高了人才招聘工作的效率。在進行網絡人才招聘時，醫院可以在本院的網站主頁上增設人才招聘的版塊，或者利用其它的人才招聘網站發布醫院的人才招聘信息，從而有效擴大應聘的范圍,并在招聘成本較少的基礎上，取得了更好的招聘效果。實行網絡人才招聘，可以在很大程度上推進醫院人力資源管理信息化建設的進程。

在人力資源管理中,績效管理和薪酬福利是其中較為重要的工作部分。績效管理不僅關系著醫院的經濟效益，也決定著員工的工資報酬,并能對員工的潛力和能力進行有效的評價，可以說績效管理是人力資源管理的核心工作。為了促進醫院人力資源管理的信息化建設，人力資源部門首先應該建立績效目標，在與醫院醫療系統實現數據庫共享的基礎上對采集的結果進行統計，記錄員工的績效表現，采集定量數據，實施量表考核、關鍵事件記錄以及述職總結等，并促進員工與人力資源部門的及時反饋，定期作出績效評估。在薪酬福利方面，人力資源部門應該明確薪酬的計算方式，可以通過考勤制度合理調整薪酬，根據員工基礎信息庫的信息套算員工的工資情況等。薪酬福利的有效管理能夠清楚地反映出員工的獎懲、福利以及工資等具體情況，應該及時補充員工崗位變動以及職稱變動等情況，并建立工資變動表，制定工資月報表和個人工資表，方便隨時查詢或統計。通過對醫院繢效管理和薪酬福利的信息化管理，不但可以有效提高人力資源部門相關工作的效率，也能促進醫院在績效管理和薪酬福利方面的公平性和準確性。

四、結束語。

綜上所述，加強對醫院人力資源管理信息化的建設,不僅可以在很大程度上提高人力資源管理部門的日常管理工作的效率，還能夠有效規范人力資源管理工作的程序,統一相關的工作標準。此外，人力資源的信息化管理還能為醫院上層管理人員的正確決策提供及時準確的數據支持，促進醫院的良性發展。

人力資源管理與企業的經濟效益論文（專業15篇）篇十一

職業生涯發展的影響。

學生姓名。

學號。

學院。

專業。

班級。

指導老師。

二〇一六年五月。

論人力資源管理的學習對個人職業生涯發展的影響。

摘要：

隨著知識經濟的到來，人力資源成為組織體中最有持久競爭力的關鍵因素，時刻體現了“以人為本”的思想，認為人始終是學習的主體和中心。現代企業的一項重要任務就是促進員工的全面發展，防止人才資源的外流，從而最終促進企業自身的發展。職業生涯規劃是以對人的個性和潛能了解為基本點根據外界職業環境、個人素質條件、參考家庭背景，認識自我，認清自己的長處和短處，自己的職業適應性，自己的才能，自己可能在哪個方面取得成功與成就。而職業生涯規劃是人力資源管理中的重要部分，本文就能人力資源管理的學習對個人職業生涯發展的影響進行了探討。

一家企業最重要的東西：第一是人才，第二是人才，第叁還是人才。

——王永慶臺塑集團董事長。

人力資源管理，是指在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化的一系列活動的總稱。就是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。學術界一般把人力資源管理分八大模塊或者六大模塊:1、人力資源規劃;2、招聘與配置;3、培訓與開發;4、績效管理;5、薪酬福利管理;6、勞動關系管理。詮釋人力資源管理六大模塊核心思想所在，幫助企業主掌握員工管理及人力資源管理的本質。

人力資源管理的六大模塊之一就是人力資源規劃。人力資源規劃作為hr工作的航標兼導航儀。航行出海的船只都需要確立一個航標以定位目的地，同時需要一個有效的導航系統以確保它航行在正確的路線之上。人力資源管理也一樣，需要確定hr工作目標定位和實現途徑。人力資源規劃的目的在于結合企業發展戰略，通過對企業資源狀況以及人力資源管理現狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，并制定具體的工作方案和計劃，以保證企業目標的順利實現。

人力資源規劃的重點在于對企業人力資源管理現狀信息進行收集、分析和統計，依據這些數據和結果，結合企業戰略，制定未來人力資源工作的方案。正如航行出海的船只的航標的導航儀，人力資源規劃在hr工作中起到一個定位目標和把握路線的作用！人力資源規劃對員工成長的幫助人力資源規劃是人力資源管理的一個主要方面，是企業人力資源戰略形成的出發點。人力資源規劃是將組織的未來需求與有責任感、有經驗的員工在適當的時機與適當的崗位有機的結合的過程。人力資源規劃越來越被企業重視，并成為企業戰略不可缺少的部分。

二、 職業生涯規劃。

根據中國職業規劃師協會的定義是:職業規劃就是對職業生涯乃至人生進行持續的系統的計劃的過程。一個完整的職業規劃由職業定位、目標設定和通道設計三個要素構成。

職業生涯規劃與發展的有關理論與原理。

在今天這個變化萬端的時代，要想獲得事業的成功，就要及早做一份個人職業生涯規劃。

(一)個人職業生涯規劃的概念。

所謂個人職業生涯規劃，是指個人結合自身情況以及眼前的機遇和制約因素，為自己確立職業目標，選擇職業道路，確定發展計劃、教育計劃等，并為自己實現職業生涯目標而確定行動方向、行動時間和行動方案。職業生涯規劃按照時間維度，可以分為短期規劃、中期規劃、長期規劃和人生規劃四種類型。

(二)個人職業生涯規劃的特性。

理解個人職業生涯規劃時，還要注意職業生涯規劃的兩大特性：個性化和開放性。

1、職業生涯規劃的個性化特性。

個人職業生涯規劃必須由我們自己來主導。每個人的成長環境、文化背景、個性類型、文化資本構成、價值觀、能力、職業生涯目標、對成功評價的標準等等不盡相同，所以不同人對自己的職業生涯規劃也一定不會相同。所以說，個人職業生涯規劃是個性化的發展藍圖。無論是單位領導還是父母朋友，也無法替我們做規劃。從這個意義上來說，個人職業生涯規劃沒有一套固定的模式，只能由我們根據自己的實際情況細加斟酌。

2、職業生涯規劃的開放性特性。

個人職業生涯規劃不是空想大薈萃。雖然說“走自己的路，讓別人說去吧”，可你又不能無視社會、企業環境和他人的影響。畢竟人是社會的動物，一份有效的職業生涯規劃必須是在對主客觀審時度勢的基礎上，廣泛聽取領導、同事、家人以及職業顧問的意見之后，才制訂出來的。而且，在這個開放變革的社會里，有效的個人職業生涯更要經歷數次的修正和調整，絕不是一成不變的。

職業生涯規劃與發展對個人的意義。

在國外，人們從青少年時代就開始接受職業生涯教育，并有目的地規劃設計自己的未來生涯。國外大學和跨國公司也開設職業生涯規劃課程，為學生、員工提供職業生涯發展方面的咨詢指導。而在我國，職業生涯教育尚屬新鮮事物，只有為數不多的高校和部分咨詢培訓公司開展了系統的教育指導。我們已經清楚地意識到，職業生涯對自己有限的人生是何等重要。

(一)有利于促成個人的自我實現。

美國心理學家馬斯洛提出了著名的“人生需求理論”，指出了人的需求是由低級向高級層次推進的。但這里要強調的是，較高級的人生需求，必須通過滿足社會公眾和他人的需求才能實現。而所有這些需求實際上都要通過職業生涯活動來豐富。然而，有一份工作并不能保證我們實現所有的需求。高級人生需求能否實現很大程度上依賴于我們的職業生涯進展狀況.

(二)有利于發掘自我。

一份有效的職業生涯規劃將使你能夠充分發揮個人的專長，開發自己的潛能，克服職業生涯發展中的各種困難與險阻，避免人生陷阱，并最終取得事業的成功。

(三)有利于個人適應環境，緩解壓力。

當今社會是變革的時代，到處充滿激烈的競爭。物競天擇，適者生存。無論組織還是個人，無不希望在這場無窮無盡的競爭中脫穎而出并保持立于不敗之地。

三、 基于人力資源視角的個人職業生涯規劃。

從現代人力資源管理角度思考，職業生涯規劃應成為現代人力資源管理不可或缺的重要組成部分，其理論依據主要體現在以下幾方面。

1.從職業精神規定性看，職業生涯規劃隸屬于現代人力資源管理。

2.從以人為本來看，職業生涯規劃教育隸屬于現代人力資源管理的范疇。

3.從人職匹配理論的規定性來看，職業生涯規劃教育隸屬于現代人力資源管理的范疇。

四、 課程學習收獲。

通過本學期的《人力資源管理》課程學習，在老師的教導與指引下，我對人力資源管理相關的知識有了初步的認識與了解，讓我知道了人力資源管理對于一個企業以及對于一個人的職業生涯發展的重要性。以下既是我在本課程學習中獲得的主要收獲。

1）.在課程學習中，老師教給我們許多關于人力資源管理相關的重要原理知識：

2）.人性假設理論，包括“經濟人”假設、“社會人”假設、“自我實現人”假設；

3）.以人為本的管理思想，包括情感管理、員工參與管理、自主管理、企業文化管理等；

4）.薪酬設計基本原理，獎勵機制的設計方法。

此外，還有十分著名的馬斯洛需求層次理論，將人類需求象階梯一樣從低到高按層次分為五種，分別是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求。

2. 案例學習。

在介紹原理的同時，老師也向我們展示了許多有關人力資源管理的案例，包括企業hr的招人過程，同事之間如何共事相處，公司業績不好如何合理改變福利政策，以及從普通員工做到高層的過程等案例。通過對這些案例的介紹、分析、思考，老師教給我們許多做人做事的方法，讓我們在學習原理的同時學會了許多為人處事的道理。

3. 霍蘭德測試。

在老師的指導下，我們到網上做了有名的職業興趣測驗——霍蘭德職業興趣測試。在測試后我得到了屬于我自己的霍蘭德代碼rai(實際61.4%+藝術59.1%+調研54.5%)，結果中也給出了該類型經常從事的典型傳統職業，給了我專屬的職業選擇領域，讓我對自己未來可能從事的職業有了較為清晰的認識與了解。

4. 模擬企業招聘。

在課程學習中有許多的互動過程，其中老師讓我們重點準備了模擬企業招聘過程。在準備的過程中，我們制作了人力資源計劃、職位說明書、招聘計劃、招聘海報與招聘活動，讓后我們一起在課堂上模擬了企業招聘會的整個流程。在整個互動過程中，我們學到了很多關于企業招聘的知識，也了解到了許多企業的招聘信息，對企業所招聘的崗位也有了一定的認識。

5. 簡歷制作。

同時向我們展示了許多優秀的簡歷制作作品讓我們學到了許多簡歷制作的知識與技巧讓我們學會了如何在簡歷上展示自我的優點從而在面試工作時獲得優勢。

五、 總結。

綜上所述，人力資源管理的學習對個人職業生涯發展有著積極且極為重要的影響。一個優秀的企業，應該有一個屬于自己的、獨特的一套企業文化，企業文化指導人力資源管理，使人力資源管理更加科學化、系統化、人性化。企業文化是一個企業的靈魂那么人力資源管理就是企業的可持續發展動力。我們只有充分地了解優秀企業的人力資源管理理念，我們才能更好地融入企業，更好地參與工作，提高自我的競爭力，才能有更好地職業生涯發展。所以人力資源管理與我們的職業生涯發展密不可分。

在未來的經濟中人才的競爭才是真正的競爭，只有運用好了人力資源，那么我們才有更長足的發展，才能在人才競爭中更具有競爭力。

所謂磨刀不誤砍柴工，我們只有學好了人力資源管理，才能知己知彼，百戰不殆，才能充分了解企業的核心需求，從而制定更合適的個人職業生涯規劃，有針對性地提高自我的競爭優勢，才能在激烈的人才市場競爭中立于不敗之地。

人力資源管理與企業的經濟效益論文（專業15篇）篇十二

隨著信息化的到來，很多大企業已經意識到信息化在企業人力資源管理中應用，但是絕大多數的小企業都對信息化的認識存在著很大的不足，或者說有的企業在使用的時候也存在應用不足的現象。沒有統一的組織管理方式，人力資源管理部門幾乎還停留在使用時再開發的狀態，同過去的傳統方式幾乎沒有什么區別，這使得大量的企業人力資源信息得到不到更新，而且比較散亂，沒有起到信息化應用的作用。

1.2大多數企業缺乏專業人員，人員信息化使用技術水平不高。

雖然現在很多企業都引進了專門的人力資源管理人員，促使企業人力資源管理水平得到了一定程度上的提升，但是很多企業管理人員的計算機水平都不是很高，因此，對信息化在企業人力資源管理中的應用作用還沒有完全掌握，導致信息化系統的`大部分功能處于待使用的狀態。

目前，信息安全成為全球范圍內重要的話題，企業人力資源管理部門作為信息高度集中的部門，理應妥善保管好這些信息，數據的信息安全是企業人力資源管理部門在實現管理方式信息化過程中必須認真考慮的一個問題。人力資源管理部門聚集著企業的大量信息，一旦這些信息泄露將會給企業造成巨大的損失。

面對目前信息化在企業人力資源管理中存在的問題，筆者結合自身的經驗，給出2條解決的措施：

企業人力資源管理人員掌握著企業的核心，對企業做出正確的決策具有很大的影響。

安全性是企業存在的前提，企業和個人的信息決定著企業的未來發展和企業的信譽。強化企業人力資源管理中信息的安全性是每個企業都迫切解決的問題。安全性因素應該納入企業人力資源管理的范疇，應妥善處理企業的各種信息。綜上所述，信息化在企業人力資源管理中的應用對企業具有重要的意義，企業應該結合自身的實際情況不斷地實行適合自身發展的信息化人力資源管理模式，從而促進企業的發展。

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人力資源管理與企業的經濟效益論文（專業15篇）篇十三

企業思想政治工作的內容大致為幫助員工解決思想上的疑惑和矛盾。思想政治工作中可以采取適當的方式，運用各種載體，在進行黨的政策、路線、方針和決策宣傳的同時，能夠較好地解決關于員工切身利益問題。思想政治工作的主要任務為：在調查研究國家相關法律法規與相關政策上，積極地引導員工辨別真善美和假丑惡，通過理順關系、解答疑惑、化解矛盾等方面深入到思想政治工作中，從而調動員工的積極性。企業人力資源管理是企業管理人員運用控制、協調、組織、決策、指揮、激勵等職能，對企業人員的配置、利用、挖掘等方面的管理，實現社會、組織、個人的利益和價值。根據思想政治工作與人力資源管理兩者的內容和定義，我們可以總結出，人力資源的管理進行科學地整合有利于政治思想工作的開展，而思想政治工作是人力資源管理工作的科學指導。兩者之間是互為補充、相互促進的關系。

1、思想政治工作有利于提高員工的職業道德人力資源的管理要求是以人為本，科學的管理可以促進企業員工的素質提升，從而促進企業的發展。通過人力資源管理中的思想政治教育，可以提高員工的思想覺悟、塑造健全的人格。思想政治工作是對員工進行品質和職業道德的教育，提高員工的敬業精神和責任感，使員工在公司企業中更好地為企業服務。在思想政治教育的工作中管理人員應該樹立榜樣示范教育，讓員工學習榜樣精神，以此提高員工的職業道德和整體素質。

2、思想政治工作有利于提高員工積極性企業的發展離不開員工的創造性，因此，員工對工作的積極態度直接關系到企業的發展。通過采用現代的企業管理理念，加強思想政治工作的教育，可以提高員工的工作積極性，端正工作態度。思想政治工作是對員工的思想進行教育，使員工重視工作崗位，引導員工愛崗敬業，提高工作的積極性和主動性。人力資源管理中還可以通過思想政治工作對員工的工作和生活進行關心，使員工對企業集體產生依賴和歸屬感，從而能夠更好地為企業服務。

3、思想政治工作有利于員工之間的合作隨著市場競爭壓力的不斷加大，許多企業為了能在市場上立足，都在不斷地尋找新的管理辦法與理念。思想政治工作在企業人力資源中的利用可以提高員工之間的合作協調，團結精神等，對企業的發展有著關鍵的作用。企業員工的凝聚力，員工之間的合作精神是企業生命力的表現形式。思想政治工作就像生命中的血管一樣，把員工緊緊地與企業聯系在一起，增強員工的使命感和責任感。

4、思想政治工作有利于管理水平的提高思想政治工作可以有效地突破人力資源管理中的瓶頸，解決管理的局限性。人力資源的管理不單單是對員工進行簡單的獎、懲、罰的一種管理辦法，如果沒有耐心對員工進行思想上的疏導，員工對待企業的一些政策只會“口服心不服”，員工就容易敷衍了事，端正不了工作態度，從而影響企業工作的展開。但是通過思想政治工作就可以柔和地從精神層面激發人的責任意識、風險意識和集體意識，從根本上解決問題。把思想政治工作的方法結合到人力資源的獎、懲、罰中，那么人力資源管理將達到事半功倍的效果。

1、思想政治工作與人力資源管理的融合人力資源管理是思想政治工作實現的重要載體，兩者應該要相互配合，這不僅是現代社會思想政治的客觀要求，同時也是提高企業思想政治工作的有效保障。思想政治工作應該要融合人力資源管理的四個原則，一是：關心原則；二是：信任原則；三是：尊重原則；四是：滿足員工需求的原則。

2、思想政治工作應該要以人為本首先，思想政治工作的開展要結合企業的創新管理理念，提高員工素質。在深化改革的進程中，企業應該要把思想政治工作分為基礎管理與科學管理兩部分來抓，實現管事和管人相結合，契合黨的建設思想政治工作，做到密切聯系群眾。其次，企業要把生產活動的矛盾點要轉化成思想政治工作的著力點；把企業生產經營中的突出矛盾轉化為思想政治工作的研究點；把企業經濟工作的目標轉化成思想政治工作的落腳點。以誠信立足，企業才會有生命力。最后，企業思想政治工作要與黨的建設工作相結合，發揮企業黨組織的核心作用與指導作用，務實思想政治工作中的活動原則，通過思想政治工作來提升員工對企業工作的支持。

3、思想政治工作對人才培養的重要性企業對人力資源的管理目的在于能否充分發揮員工的潛能，和企業績效的提高。要實現企業發展與人才培養相結合的發展模式，關鍵在于思想政治工作在企業中能否得到有效開展。換而言之，思想政治工作的開展是企業人才培養的重要保障。如今企業的發展對人才的需求正在不斷增加，兩者處于一個失衡的現狀。企業在人才的培養上可以通過崗位培訓、組織講座、職業教育等方式，努力培養適合企業發展的專業性人才。與此同時，要讓員工感受到企業為他們創造培訓的機會，讓員工懂得感恩。企業不斷為提高、豐富員工的技能水平和專業知識，而所做的不懈努力。員工應該通過自己的學習與努力，不斷提升生產效率和品質，將所學的知識回報企業。

4、思想政治工作應該要有針對性。

（1）思想政治工作是一門有著科學指導的學科，有著自己的客觀規律。隨著時代的變化發展，我們還要不斷地掌握和認識新的客觀規律，才能保障思想政治工作在企業人力資源管理中的時效性和針對性。要關注企業對黨的方針、政策、路線的貫徹落實和企業員工的'思想動態；要關注企業橫向對比中出現的失衡現象造成員工所產生的心理影響與承受范圍；要妥善處理崗位競爭和用人機制之間的矛盾問題等等。如果不能正確的處理新問題、新情況，那么思想政治工作就很難在人力資源管理中發揮作用。所以，思想政治工作應該要發揮它的政治優勢，積極的引導員工能夠自覺地為實現企業的任務目標而不懈努力。

（2）思想政治工作還要加強對人力資源管理中所出現的熱點、難點、重點等問題的研究。矛盾是對立的，是普遍存在的，我們在解決問題要遵循矛盾的觀點，找到主要矛盾。思想政治工作中的主要矛盾都是體現在一些難點、熱點和重點問題上。例如企業強化內部管理，就會使一些員工感覺到不習慣、受到拘束；商品價格的下滑，市場形勢的轉變，導致企業業務經營困難，那么就要尋找和開拓新的經濟增長點，等問題。這些問題都會隨著條件環境、形勢、時間的變化而發生改變，解決了一個問題，會有新的問題產生。所以，我們只有不斷學習，深入研究這些問題，去發現和總結出帶有規律性的指導經驗，就能對企業的思想政治工作的開展帶來一定的指導作用。

（3）提高思想政治工作的時效性與針對性還應該要有一個正確的方式方法，是快速準確實現思想政治工作的一個重要途徑。思想政治工作具有很強的潛移默化作用和靈活性，思想政治工作不用拘泥與場合的要求，它可以在任何場合、任何時間，通過對員工拉家常、談心、文化活動或者是家訪等條件下進行思想的交流。通過創造一個輕松的環境氛圍，思想政治工作可以寓教育于無形中，也可以通過心理調節和激勵的方式對員工進行思想上的指導，根據不同對象、不同層次，采取不同方法，從而實現思想政治工作。在市場經濟競爭激烈的今天，思想政治工作在企業人力資源中具有舉足輕重的作用，往大的方面說，思想政治工作決定著企業的發展命運。把思想政治工作發揮好，對企業做好人力資源管理工作有著很大的幫助作用，同時也是推動企業的發展進程。所以，我們在工作中要高度重視企業思想政治工作，正確地認識人力資源管理與思想政治工作的實質，把思想政治工作貫徹落實到企業人力資源的管理中，促進企業人力資源管理工作的有效運行，保障企業目標的順利實現。

人力資源管理與企業的經濟效益論文（專業15篇）篇十四

企業文化與企業人力資源管理績效是相輔相成、相互促進的。宏觀上看，企業文化與人力資源管理是剛柔并濟的，人力資源管理的剛性特性嚴格貫徹了企業文化，并不斷創新，企業文化的柔性特征能有效提高企業人力資源管理的工作效率。微觀上看，企業文化是通過幫助職工樹立正確的價值觀來激發職工思維方式和規范職工行為方式的，人力資源管理是通過具體的政策、制度、方法來規范職工行為方式的。因此，在企業的發展中，必須有效集合企業文化和人力資源管理。

隨著市場經濟的發展，基于企業文化的人力資源管理的重要性越來越突出，目前我國基于企業文化的人力資源管理還相當不成熟，管理的作用和效果還遠遠沒有體現出來，人才流失現象也比較嚴重。許多企業員工數量過多，大大超員，而與此同時卻又存在各種人才缺乏的現象，而如何有效利用企業現有資源，加大對員工的管理力度，提高員工的各項知識和技能水平，增強員工的綜合能力，從而達到提升組織的整體競爭能力已經成為當務之急。對于企業文化角度而言，基于企業文化的人力資源管理并非憑空想象出來一個考核標準就可以的，剛開始實施的一些人力資源的考核辦法，在企業戰略目標的確定上企業往往不夠重視員工的意見，戰略目標都是領導一手定制，雖然表面上說要和員工交流，可沒有真正落到實處。在精神激勵方面，基于企業文化的人力資源管理的精神激勵體系還不健全，激勵停留在一些較低的層次，忽視了企業的精神文化水平對人力資源管理思想認識的提升，沒有從深層次地認識到精神激勵對人力資源管理隊伍建設的重要意義。

企業文化建設與人力資源管理都是企業發展中的重要內容，而且二者具有一定的關聯性。因此，將二者有效融合起來對企業的發展具有重要意義，那么，如何將企業文化建設與人力資源管理工作有效融合起來呢，下面將從以下幾點進行闡述：

1、提高對“以人為本”理念的重視程度。

企業文化作為一種新的企業管理理論，其根本的研究對象就是人，因此，在企業文化建設中，充分重視以人為本以及提高人的綜合素質是不容忽視的。由此可見，企業應該重視對每一個成員的教育工作。自從職工進入企業之后，企業的工作人員就應該根據員工的實際情況開展相關的教育工作，要及時組織員工學習企業的相關制度以及相關的法律法規，以此來讓員工對企業的文化有一個全面系統的了解，使其認識到一個企業蓬勃發展的基點。此外，管理人員還應該使員工明確自己的位置，樹立法制意識、危機意識、自縛意識。企業要運用多形式、多渠道、多平臺，善于組織，發揮教育宣傳作用，真正做到事事寓教，既傳播了理念，提升了品味，又鼓舞了士氣，使人力資源管理工作與企業文化建設相得益彰。

2、對管理制度進行不斷創新與完善。

目前，企業的人力資源管理制度已經隨著市場經濟的變化得到了一定的改革，傳統的管理方法已經無法充分滿足企業的發展需求。開展好基于企業文化的人力資源管理工作，將有利于將企業員工的思想道德素養逐步在生產的過程中內化為員工自我管理的意識。新制定的基于企業文化的人力資源管理體系不僅是為給企業的內部獎懲提供依據，還要以實現企業的目標和提高員工能力為最終目的。因此，企業在對員工進行思想政治教育的時候，應該摒棄落后、呆板的教育方式，盡可能采用符合時代發展的教育手段，比如說網絡、媒體、懸掛標語等。這樣不僅使員工容易接受，達到不斷加強和改進職工思想政治工作的目的，而且還有知識的啟迪。從而增進思想政治工作的吸引力和凝聚力，形成有利于企業文化建設的思想政治壞境。

3、要樹立企業的先進典型。

在企業經營和發展中，先進典型是企業核心價值觀和企業追求的最有力的踐行者和代表者，是時代精神和企業精神有機結合，是職業道德的旗幟，是不同崗位先鋒模范的標桿，先進典型所起到的作用是非常重要的，其不僅能夠對員工的行為進行規范，而且還能夠督促員工不斷進行自我完善。在對先進典型進行選擇的時候，企業各級領導干部和政工部門要用敏銳的目光多層次、多角度的去發現和選擇一些模范人物和典型人物，將那些最能體現時代精神、最富企業特色、最具群眾基礎的典型作為重點樹立對象，確立不同層面、不同類型、不同崗位、不同梯次的先進典型。這也就是樹立榜樣的方法，用實事求是的人物典型發揮鮮明生動的感召力。如果企業領導人身體力行，成為企業文化中的典型人物，“一花引來百花開”，那么就會更好地發揮企業文化的導向作用。

提高對“以人為本”理念的重視程度，對管理制度進行不斷創新與完善，樹立企業的先進典型制，是促進企業健康、科學、可持續發展的需要，也是激勵廣大員工安心工作、積極向上的需要，它是企業文化中不可或缺的一部分。要通過宏觀的規劃、實施層級建設、做好相關經費的保障、將激勵和懲罰措施相結合，建立一個能適應基于企業文化的人力資源管理個人全面發展的激勵機制。要樹立激勵機制既是權力，也是義務的理念，既要注重精神激勵與物質激勵的結合，也要注意長期激勵和短期激勵的結合，以推動企業激勵機制工作的開展。以實現公司管理的規范化以及公司的良好運營，不斷完善基于企業文化的基于企業文化的人力資源管理創新機制的運行。

人力資源管理與企業的經濟效益論文（專業15篇）篇十五

石油企業人才的流失。隨著私營、外資等企業的崛起，外資、私營企業利用豐厚的薪資待遇吸引了眾多優秀的人才。尤其是近幾年來，諸多名牌大學的學生選擇了出國和外企，進入國企的人才少之又少。造成這一狀況的原因主要是石油企業的工作環境、薪資待遇等都遠不如外資企業。這就使得石油企業不僅吸引不來人才，也留不住人才，最終導致大批人才的流失。

1。站在可持續發展的高度上進行人力資源的開發和管理。要把人力資源作為一種最寶貴的資源進行開發與管理，使知識型產業成為新的經濟增長點。知識是惟一在使用過程中不被消耗，可以通過創新而不斷增值，能為全社會共享的資源。基于這樣的認識，石油企業都在不斷增加企業員工的知識面，擴大其掌握的知識量，提高知識和技術才能，并紛紛將智力資本列入發展計劃，以追求知識資本對企業帶來的巨大效益。

2。管理思想從人本型轉向戰略型。人力資源開發與管理是要建立“整體增長型組織”，其人力資源開發與管理部門能直接參與企業戰略決策，深刻領悟企業戰略意圖，與其它部門協調一致，共同實現企業的戰略目標。這種組織的結構模式不那么嚴格重視放權，其組織的制度也不那么正規，重視發揮人的主觀能動性，與其他部門充分交往，幫助企業實現其戰略目標。

3。人力資源管理地位的不斷增強。人力資源管理是企業參與市場競爭的第一重要資源，對企業的發展和增強企業的競爭力具有重要作用。同時，人力資源管理對企業的未來發展也具有重要意義，這主要是由人力資源管理職能決定的，兩個方面的原因使得人力資源管理的戰略性地位越來越突出。

1。人力資源管理創新。人力資源部門不能再局限于對勞動力的進、出、管等事務性管理，而應該從戰略決策的.角度，結合企業經營方式的轉變、戰略的調整、行業發展趨勢以及人才市場動態，作出總體戰略規劃。要以長遠的眼光作出人力資源預測和規劃，尤其是專業人才要接替有序。在現有大量人力資源開發方面，要強化培訓的功能和培訓目標，有計劃、有步驟地把石油企業人力資源優勢轉化為人才資源優勢。在人力資源配置上，要建立以能為本、能級匹配的選人用人機制，真正形成人盡其才，才盡其用的用人氛圍。

2。企業組織模式創新。相對于當前成為熱點的所謂“學習型組織”、“發展型組織”而言，石油企業的組織模式尚處于比較傳統的“等級控制型”組織狀態。由于權力集中，層級復雜，客觀上又有點多、面廣、線長的生產操作實際，石油企業普遍存在信息溝通不暢，動作協同不靈，生產管理績效不高和人力資源動力不足等大企業病。因此，構建學習型組織或者發展型組織，使石油企業組織結構扁平化、信息化，同時具有開放性，并能不斷調整組織內部結構關系，使組織內部的從屬關系逐漸向工作伙伴關系轉變。

3。激勵機制創新。首先，要完善人才配置機制。按照企業人工和適才適用相結合原則，通過合理配置，使他們學有所用，讓他們有成長的環境，以增強他們對企業的向心力。其次，要完善付配機制。其主導原則是“按業績付酬”。要采用固定工資和浮動工資相結合的分配的辦法，浮動工資與本人業績、企業效益掛鉤。也可采用按比例提成、貢獻獎、利潤分成及其他更為靈活的付酬方式；要健全人才培養機制。增加人力資源的教育投入，通過培訓培養能夠發展或拯救企業的人才；要完善精神激勵機制。

總之，人力資源對于任何一個企業來說都是非常重要的，人才戰略也已經成為企業戰略中的一個重要組成部分，更是企業不可復制的核心競爭優勢。油田企業更需要建立一個科學合理的人力資源管理制度，最大限度調動全員積極性和創造性，保持石油企業單位發展長盛不衰。