通過培訓方案，可以幫助員工不斷提升自身的競爭力，適應市場的變化。這些培訓方案范文涵蓋了不同領域和層次的培訓內容，對于制定自己的培訓方案有很好的啟示作用。
企業職工培訓方案范文（20篇）篇一
企業職工職業技能提升培訓工作方案企業職工職業技能提升培訓工作方案為貫徹落實黨中央、國務院關于建立終身職業技能培訓制度和省委、省政府“人人持證、技能社會”的工作部署，下面是小編為大家整理的,供大家參考。
為貫徹落實黨中央、國務院關于建立終身職業技能培訓制度和省委、省政府“人人持證、技能社會”的工作部署，根據市委、市政府辦公室印發的《“技能”建設工作方案》（辦發2021〕13號）精神，結合實際，制定本方案。
一、目標任務。
2021年，全市規模以上工業企業及市屬國有企業開展全方位、大規模、多層次、高標準職業技能培訓。2021年10月底前完成職業技能培訓1.5萬人，其中持證技能人才3000人（含新增高技能人才300人）。各縣（市、區）培訓計劃任務見附件。
全市規模以上工業企業及市屬國有企業實施職工培訓。
全覆蓋、安全技能培訓全覆蓋。高危行業企業從業人員的安全技能培訓持證率達到100%、一線技術技能崗位職工，取得相應的職業技能等級證書或專業技術類證書。
二、強化組織實施，保障培訓實效。
(一)培訓對象。
規模以上工業企業職工（含在企業工作的勞務派遣人員）及市屬國有企業職工。參訓人員必須由企業提供工作證明或勞務證明。
(二)培訓專業。
1.堅持需求導向。要緊扣企業持續向好發展的培訓需求，完善企業培訓需求信息收集、分析、研判的服務體系，動態掌握產業工人、企業職工相關行業培訓發展方向及個人培訓意愿的專業需求，為更加精準做好培訓服務提供有力信息支撐。
2.聚焦轉型發展。圍繞我市“十大產業集群”、“合（和）汽（氣）生材（財）”新興產業地標，緊扣企業轉型出雛形的目標任務，加大轉型緊缺技能專業培訓力度，為全市產業轉型搶占中高端、進入關鍵環提供有力的技能人才支撐。
3.創新培訓內容。加強職業技能、通用職業素質等綜合性專業培訓，將職業道德、職業規范、工匠精神、質量意識、法律意識和相關法律法規、安全環保和健康衛生貫穿職業技能培訓全過程。加大人工智能、云計算、大數據等新職業新技能的專業培訓力度。
4.完善專業設置。針對企業職工職業培訓人數多、專業雜的情況，及時與人社部門進行溝通，最大限度滿足開展培訓工作的專業需求。經工信部門同意后，即可全面開展職業培訓工作。
(三)培訓模式。
企業具備條件的可自行開展培訓，凡是經人社部門認定具有技能培訓資質的職業院校、培訓機構均可與企業加強合作，積極承擔培訓任務。合作開展培訓工作的企業需與培訓機構簽訂合作培訓協議，明確培訓工作保障措施等內容。
鼓勵企業自建培訓場地，設立職工培訓中心，組建專門培訓團隊。支持企業申報建設國家級、省級、市級高技能人才培訓基地和技能大師工作室。支持具備相應資質的培訓機構開展職工技能評價工作，提高企業職工持證率。
(四)培訓組織。
各企業和培訓機構要堅持需求導向、聚焦轉型發展、創新培訓內容、完善專業設置的要求，廣泛組織開展崗前培訓、在崗培訓，大力開展職工職業技能培訓。鼓勵企業與參訓職工協商一致靈活調整工作時間及培訓時間，保障職工參訓期間應有的工資福利待遇。
(五)培訓補貼。
1.職工培訓。各企業職工參加崗前培訓、安全技能培訓、在崗培訓、崗位技能提升培訓等綜合性培訓，參加職業資格或技能等級培訓，按規定給予職業培訓補貼(不含差旅費、交通費、食宿費、獲獎人員獎金和工雜等其它費用)。
補貼標準:各企業職工培訓符合職業技能培訓補貼范圍的，培訓時間不少于3天，按照參加培訓人數給予企業每人300元的職業技能培訓補貼。與培訓機構合作開展職工培訓的企業，按照合作培訓協議將培訓補貼支付至培訓機構。
名制系統一致的培訓人數和取證人數、基本賬戶等）、企業法人簽字、加蓋公章承諾真實性。
2.職業技能電子培訓券。企業職工參加在崗培訓和崗前培訓中必須使用職業技能電子培訓券，通過職業技能電子培訓券申領補貼。
申領步驟：
（1）企業在開展培訓前，需制定培訓工作（計劃）方案，經工信部門審核同意后到人社部門備案，企業填報《培訓機構錄入電子券系統備案表》，人社部門將企業信息錄入金保信系統，人社部門審核后開通企業應用電子券權限。各縣（市、區）人社部門同步將《培訓機構錄入電子券系統備案匯總表》上報市人社局備案。
（2）企業向人社部門申領電子培訓券，填報《定向發放電子券備案表》、《培訓人員花名冊》、《定向發放電子券承諾書》紙質版和電子版。人社部門定向制發企業職工電子培訓券，企業將職工“民生”app上電子培訓券按培訓工種掃券。
（3）企業在開班培訓前，通過省人社廳網站-“網上辦事大廳”-“就業創業網上服務大廳”端口，自行注冊登錄，將參加培訓職工的電子培訓券和企業相關信息錄入實名制信息系統。
（4）企業按照培訓方案實施培訓。培訓完結后，企業按照規定將申請培訓補貼資料報送工信部門審核，報送人社、財政部門復核，經審核無誤后，財政部門按規定撥付培訓補貼資金。與培訓機構合作開展職工培訓的企業，按照合作培訓協議將培訓補貼支付至培訓機構。
構等培訓主體開展職業技能培訓、補貼資金申請及發放等由所在地工信、人社、財政部門統籌管理。
三、強化組織保障，加強監管合力。
(一)強化組織領導。各縣（市、區）工信部門與人社部門、財政部門要加強溝通對接，持續優化業務辦理流程，提高補貼審核發放效率，確保補貼資金發放到位。
(二)落實主體責任。企業是職工職業技能提升培訓的責任主體，企業主要負責人要提高認識，組織制定覆蓋全員的技能提升培訓計劃，著力提升職工基本技能水平能力。
(三)健全工作機制。各縣（市、區）工信部門與人社部門應建立全流程銜接配合機制，形成工作合力，對培訓形成事前、事中事后的有效監管。要加強培訓過程的指導和抽查，培訓結束后的考核評價，確保培訓組織得力，取得實效。
(四)強化監督檢查。建立進展情況上報制度，各縣（市、區）工信部門要會同人社部門，定期將培訓實施情況上報市工信局和市人社局。各相關部門應強化監督檢查，確保政策落地見效，對不合規的培訓項目不予補貼，對以虛假培訓套取、騙取資金的單位和個人依法依紀嚴懲，列入失信名單，實行政府聯合懲戒。
企業職工培訓方案范文（20篇）篇二
新員工的前6個月的培養周期往往體現出企業對于人才培養的重視程度，但許多企業往往只將重點放在前15天，導致力新生代員工的離職率高峰出現在入職第6個月到1年，讓企業損失大量的成本，如何快速提升新員工的能力，取決于前180天管理者做了什么。
第1階段：新人入職，讓他知道來干什么的(3~7天)。
為了讓員工在7天內快速融入企業，管理者需要做到下面七點：
2.開一個歡迎會或聚餐介紹部門里的每一人，相互認識;。
3.直接上司與其單獨溝通：讓其了解公司文化、發展戰略等，并了解新人專業能力、家庭背景、職業規劃與興趣愛好。
主管告訴新員工的工作職責及給自身的發展空間及價值。
5.直接上司明確安排第一周的工作任務，包括：每天要做什么、怎么做、與任務相關的同事部門負責人是誰。
7.讓老同事(工作1年以上)盡可能多的和新人接觸，消除新人的陌生感，讓其盡快融入團隊。關鍵點：一起吃午飯，多聊天，不要在第一周談論過多的工作目標及給予工作壓力。
第2階段：新人過渡，讓他知道如何能做好(8~30天)。
轉變往往是痛苦的，但又是必須的，管理者需要用較短的時間幫助新員工完成角色過度，下面提供五個關鍵方法：
2.最好將新員工安排在老同事附近，方便觀察和指導。
3.及時觀察其情緒狀態，做好及時調整，通過詢問發現其是否存在壓力;。
5.對其成長和進步及時肯定和贊揚，并提出更高的期望，要點：4c、反饋技巧。
企業職工培訓方案范文（20篇）篇三
在新課程背景下，較快熟悉、適應基礎教育階段教育、、教研的各項要求;進一步懂得教育的神圣和教師的崇高;掌握基本的教育教學的規范和方法;為教書育人奠定穩固的基礎。
二、培訓目標。
1、提高新教師的政治思想水平，提升師德修養和人文素養。
2、確立先進的教育理念，樹立終生學習觀，緊跟現代教育的步伐。
3、幫助新教師優化知識結構和拓寬專業知識，初步了解現代教學方法和現代教育技術，提高實踐能力、創新能力和自身學養。
培訓對象。
培訓對象為：全國各類大學分配在我區各中小學工作的本年度應屆畢業生，往屆畢業新進入福田區各類學校工作的青年教師(35歲以內)。
四、培訓形式及課時安排。
1、采取集中培訓和教學實踐兩階段進行。集中培訓將從“職業常識、專業知識、職業道德、人文素養、課例評析”五個方面安排課程。教學實踐將在師徒結對幫教的基礎上，完成觀課議課、評教評學、反思等作業。
2、培訓課時：以一學年度為期，上學期面授32學時，下學期實踐環節計28學時。學年度共計為60課時。
企業職工培訓方案范文（20篇）篇四
企業作為市場競爭的主體，它必須是理性化的，以經濟人的眼光來看待一切，培訓活動的成本無論從費用、時間和精力上來說，都是不低的，培訓是要冒一定風險，因此在是否進行培訓前需要進行需求分析，根據需求來指導企業培訓方案的制定，要有的放矢，不能單純地為培訓而培訓。
培訓管理需求分析需從多維度來進行，包括企業、工作、個人三個方面。首先，進行企業分析。企業分析指確定企業范圍內的培訓需求，以保證培訓計劃符合企業的整體目標與戰略要求。根據企業的運行計劃和遠景規劃，預測本企業未來在技術上及企業結構上可能發生什么變化，了解現有員工的能力并推測未來將需要哪些知識和技能，從而估計出哪些員工需要在哪些方面進行培訓，以及這種培訓真正見效所需的時間，以推測出培訓提前期的長短。其次，進行工作分析。工作分析指員工達到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。最后，進行個人分析。個人分析是將員工現有的水平與預期未來對員工技能的要求進行比照，發現兩者之間是否存在差距。由于培訓的對象是員工，能否做好工作取決于諸多因素，培訓并不是萬能的，而且培訓要講求成本收益，因此，看培訓能否促進員工的個人行為發生所期望的轉變。如果聘用了技能不符合要求的人或者是惡劣的態度問題等，則不是培訓所能解決的問題，不需要培訓，若存在的問題培訓能夠解決時，則進行員工培訓，設計具體的企業培訓方案。
企業培訓方案是培訓目標、培訓內容、培訓指導者、培訓對象、培訓日期與時間、培訓場所與設備以及培訓方法的有機結合。在培訓需求分析的基礎上，要對企業培訓方案的各組成要素進行具體分析。
(一)企業培訓方案---培訓目標的確定
確定培訓目標會給培訓計劃提供明確的方向。有了培訓目標，才能確定培訓對象、內容、時間、教師、方法等具體內容，并在培訓之后對照此目標進行效果評估。確定了總體培訓目標，再把培訓目標進行細化，就成了各層次的具體目標。目標越具體越具有可操作性，越有利于總體目標的實現。
(二)企業培訓方案---培訓內容的選擇
一般來說，培訓內容包括三個層次，即知識培訓、技能培訓和素質培訓。
知識培訓是企業培訓中的第一個層次。員工聽一次講座或者看一本書，就可能獲得相應的知識。知識培訓有利于理解概念，增強對新環境的適應能力。技能培訓是企業培訓中的第二個層次。招進新員工、采用新設備、引進新技術等都要求進行技能培訓，因為抽象的知識培訓不可能立即適應具體的操作。素質培訓是企業培訓中的最高層次。素質高的員工即使在短期內缺乏知識和技能，也會為實現目標有效、主動地進行學習。
究竟選擇哪個層次的培訓內容，是由不同受訓者的具體情況決定的。一般來說，管理者偏向于知識培訓和素質培訓，一般職員偏向于知識培訓和技能培訓。
(三)企業培訓方案---培訓指導者的確定
培訓資源可分為內部資源和外部資源。內部資源包括企業的領導、具備特殊知識和技能的員工，外部資源是指專業培訓人員、公開研討會或學術講座等。外部資源和內部資源各有優缺點，應根據培訓需求分析和培訓內容來確定。
(四)企業培訓方案---培訓對象的確定
根據培訓需求、培訓內容，可以確定培訓對象。崗前培訓是向新員工介紹企業規章制度、企業文化、崗位職責等內容，使其迅速適應環境。對于即將轉換工作崗位的員工或者不能適應當前崗位的員工，可以進行在崗培訓或脫產培訓。
(五)企業培訓方案---培訓日期的選擇
通常情況下，有下列四種情況之一時就需要進行培訓：新員工加盟企業，員工即將晉升或崗位輪換，環境的改變要求不斷地培訓老員工，滿足發展的需要。
(六)企業培訓方案---培訓方法的選擇
企業培訓的方法有很多種，如講授法、演示法、案例分析法、討論法、視聽法、角色扮演法等。各種培訓方法都有其自身的優缺點。為了提高培訓質量，達到培訓目的，往往需要將各種方法配合起來靈活運用。
(七)企業培訓方案---培訓場所和設備的選擇
培訓場所有教室、會議室、工作現場等。若以技能培訓為內容，最適宜的場所為工作現場，因為培訓內容的具體性，許多工作設備是無法弄進教室或會議室的。培訓設備包括教材、模型、幻燈機等。不同的培訓內容和培訓方法最終決定培訓場所和設備。
總之，員工培訓是培訓目標、培訓內容、培訓指導者、培訓對象、培訓日期、培訓方法和培訓場所及設備的有機結合。企業要結合實際，制定一個以培訓目標為指南的系統的企業培訓方案。
從培訓需求分析開始到最終制定出一個系統的企業培訓方案，并不意味著企業培訓方案的設計工作已經完成，還需要不斷測評、修改。只有不斷測評、修改，才能使企業培訓方案逐漸完善。
企業培訓方案的測評要從三個角度來考察：一是從企業培訓方案本身的角度來考察，看方案的各個組成要素是否合理，各要素前后是否協調一致;看培訓對象是否對此培訓感興趣，培訓對象的需要是否得到滿足;看以此方案進行培訓，傳授的信息是否能被培訓對象吸收。二是從培訓對象的角度來考察，看培訓對象培訓前后行為的改變是否與所期望的一致，如果不一致，找出原因，對癥下藥。三是從培訓實際效果的角度來考察，即分析培訓的成本收益比。培訓的成本包括培訓需求分析費用、企業培訓方案的設計費用、企業培訓方案實施費用等。若成本高于收益，則說明此方案不可行，應找出原因，設計更優的方案。
總之，一切企業培訓方案的設計都以培訓需求分析為基礎，本文從企業分析、工作分析和個人分析三個角度闡述了如何進行培訓需求分析，根據培訓需求分析來進行企業培訓方案各組成要素的分析與選擇，從理論上初步對企業培訓方案的設計作了系統分析，淺要闡述了如何設計一個具體的企業培訓方案。
企業職工培訓方案范文（20篇）篇五
1、規范和促進公司培訓工作持續、系統的進行，通過知識、經驗、能力的積累、傳播、應用與創新，提升員工職業技能與職業素質，使之適應公司業務發展的需要。
2、以符合業務發展與組織能力提升為基本原則，并注意前瞻性和系統性。
3、本辦法適用沈陽格林豪森物業管理有限公司所有培訓活動的規劃、實施、效果評價等相關的部門與員工。
4、培訓部提供的培訓方式可分為以下5類，由培訓部統一組織。
新員工培訓：指新進員工在試用期間須接受的入職培訓，包括公司統一組織的集中培訓和各部門安排的專業培訓。
培訓部統一組織實施的入職培訓內容包括：
公司的歷史、概況、業務、發展規劃等。
公司的經營理念、核心價值觀、員工道德規范和行為準則。
基本人事制度。
職業道德與職業精神。
職業生涯規劃。
由用人部門實施的入職培訓內容包括：
部門承擔的主要職能和責任、規章和制度。
崗位職責介紹、業務操作流程和作業指導。
任職能力：指公司為更新/擴展員工知識面、提升任職能力和晉升職務準備、增進工作效率所組織的各項培訓（含研討會）。
主要包括：
后備干部培訓：角色轉變、職業技能提升、管理技能培養等。
崗位業務技能培訓由品質部實施，報培訓部備案。
外派培訓：因工作需要且沒有安排或不能提供內部培訓的，可參加社會上專業培訓機構或院校所組織的培訓。
戰略性培訓：指為了滿足公司永續發展需要而進行的培訓，主要包括關鍵且稀缺人才培訓、培養核心競爭能力所需的持續接班人培養。
文化制度培訓：指公司為了推行新的或經改良的企業文化、管理體系而進行的培訓，旨在實行新的管理方法、行為規范。如員工行為規范、xx質量管理體系、xx環境管理體系、人力資源管理制度等方面的培訓。
企業職工培訓方案范文（20篇）篇六
企業高管的能力如何與企業的發展息息相關，想要知道高管培訓方案怎么做才更有效，不妨一起來看看：
4)培訓的類型及培訓講師的確定。
選擇適合培訓的場所，如會議室、教師、工作場所等等，通常選擇安靜、寬敞的地方。
6)培訓費用及設備資料。
設備資料如培訓的時候所需要的投影設備、培訓教材、黑板等等。
一般來說主要是從這兩個方面，一是看培訓的知識是否適應企業的情況且能夠被高管們吸收，第二方面是從培訓的實際效果來考察，從培訓過后的交流分享、工作改進及計劃等等方面評估，如果不合適下一步需要進行改善的地方。
以上為高管培訓方案怎么做的內容概要，想要真正落實培訓效果，具體企業的培訓計劃得根據企業自身的情況針對問題進行專門的課程培訓，才能夠讓培訓的效果真正的益與企業的發展。
中小企業在是否進行企業培訓的這個問題上，幾乎都存在著這樣的認識誤區：認為只有大企業才有能力做培訓，中小企業在資金規模還沒有成形的情況下，談培訓還言之尚早。員工的流動、培訓的成效、預算的支配等都成為了中小企業開展培訓考慮的因素，也是因為出于這種顧慮，企業對培訓都顯得“提不起勁”。
然而，在信息資訊不斷迭代的今天，培訓對企業的重要性，相信幾乎沒有企業會對它產生質疑。企業要想在未來的市場競爭中立穩腳跟，加強企業的核心競爭力就成了關鍵所在，而提高核心競爭力的方法，可以通過培訓來強化人才隊伍建設，提升員工職業素質，夯實企業的實力。此外，建立持續穩定的培訓制度，能夠加深員工對企業的認同感與歸屬感，有效降低人才流失率，企業應該轉換傳統的培訓觀念，認識到培訓是幫助企業“養人才”，而非替對手“作嫁衣”，因為員工通常不是因為掌握了足夠的技能而離職，而是企業無法對個人提供長遠的培養與職業發展空間而離職。
就目前來看，中小企業在培訓這一方面所處的現狀，主要有下列特點：
1、重視培訓程度不足。企業對培訓重視程度的不足，會使企業人員的崗位職能、資訊接受逐漸與社會發展脫節，業務能力始終保持在一個水平，績效難以提升，最終導致企業效益的降低。
2、參加培訓人員有限。由于培訓成本預算不足，參加培訓人數有限，無法惠及全體員工，導致培訓只集中在部分管理層。每次組織培訓，時間、交通成本的消耗，也是企業考慮是否集體參訓的重要因素。加之培訓費用有限，邀請講師進行企業內部培訓費用高，導致了公司員工水平參差不齊，員工無法集體受益企業培訓的機會。
3、培訓效果無法落地。中小企業在培訓中容易忽視自己公司的經營狀況，無法根據企業的員工特點、崗位需求設定符合其發展的培訓課程。“集體上大課”這種看似人人都有做培訓的形式，卻不是人人都適合。培訓內容淪為形式，工作業績無法掛鉤。
那么中小企業應該選擇什么樣的培訓才有效果?
在互聯網+的浪潮下，在線學習逐漸顯現出它的便利性、主動性與多元化優勢。擁有一個屬于自己企業的商學院，實戰的師資隊伍，系統的培訓規劃，適中的培訓費用，才能最有效解決中小企業在培訓上的難題。
在對客服人員的暗訪中常常暴露出這些共性問題：不注重細節;服務意識不足，不能重視客戶感受，不清楚什么因素影響客戶感受;沒有意識到好的職業狀態的重要性，不清楚職業儀容儀表、職業姿態、職業表情、職業語言該如何做，怎樣把最好的服務禮儀帶給客戶。
針對這些問題，姜華老師在掌握客戶服務禮儀，提升職場氣質的視頻課程中，作了深度的剖析。理論講解與實戰案例相結合，課堂上引導學員根據實際工作特點設計場景，注重課程內容的企業可操作性和個人可應用性，塑造客戶服務人員專業的職業形象。
通過學習本課程讓學員掌握客戶服務中與客戶交往的禮儀規范及客戶服務禮儀標準;全面的學習客戶服務的系統知識;迅速提高客服人員的服務意識和禮儀水平。通過提升客戶滿意度，進而提升企業形象和競爭力。
您是否經常有這樣的感覺：
我們為顧客做了很多工作，可好像顧客就是看不見，并不領情。
顧客的需求真是著摸不透，我們怎樣做都好像不能滿足他們。
我們的基層服務人員總不能全身心地投入到為顧客服務之中。
同時顧客在接受服務過程中很容易“迷失”，感到沒有人知道他們真正需要的是什么。為了使服務企業了解服務過程的性質，有必要把這個過程的每個部分按步驟地畫出流程圖來，這就是服務藍圖。
《讓客戶服務可視化》的在線視頻課程中，王新彰老師將提供滿意的答案。指出了服務營運的特征與當今服務管理的問題，給出服務藍圖中各個區域的接觸面管理的內容及解決方案，讓學員掌握服務藍圖的繪制步驟與方法。
通過服務藍圖，服務機構的服務人員、管理人員和顧客可以看到服務機構提供的服務是什么、自己在服務中的地位和作用、服務過程中所有的程序和流程。
哪些組織需要服務藍圖?凡是有顧客參與服務活動過程的組織都需要服務藍圖。政府服務、金融、保險、電信服務、行政服務、醫院、房地產、物業服務、教育培訓、交通運輸、郵電、批發零售、商品貿易、餐飲等企事業單位。
隨著互聯網經濟進程的不斷深入，市場經濟結構的不斷調整，企業轉型迫在眉睫，這不僅對企業來說是一種考驗，對員工也提出了更高的要求。企業培訓對提升員工職能、提高企業核心競爭力的重要性，越來越受到眾多企業的肯定與認同。如何做好培訓，使員工能夠真正從中受益，成為了企業內部管理中最為關注的焦點之一。然而，與企業的摩拳擦掌相比，培訓在員工中卻出現了“遇冷現象”，很多員工對此興致缺缺，仿佛是無關緊要的小事，部分員工甚至不愿意參加培訓。
員工對待培訓的態度為何會與企業產生兩極分化呢?我們認為，影響員工培訓積極性的因素主要有以下幾方面的原因：
1、員工缺乏對未來職業發展的意識與規劃。由于企業缺乏有效的競爭機制，員工過分安于現狀，因此容易忽視知識學習、能量補充對未來職業發展所帶來的好處，這也將使得企業的發展會停滯不前，難求突破。
2、企業培訓課程安排不合理，培訓效果不理想。企業無法根據各部門、各崗位人員對工作技能提升的實際需求，提供相應的培訓課程，而是籠統的“一鍋端”培訓形式，對員工缺乏吸引力，再加上培訓師資質的參差不齊，員工難以從中受益。
3、培訓時間安排不合理。部分企業為了不占用工作時間，經常會將培訓安排在員工的休息時間或周末，這很容易使員工對培訓產生抵觸的情緒，加深對學習的反感，效果反而適得其反。此外，對于外聘講師授課的企業，由于時間緊湊，常常會將課程壓縮在一兩天之內全部講完，這就使員工沒有時間對所學知識進行細細地咀嚼消化，使課程成為了走馬光花，上完就忘。
針對以上問題，我們也對此提出了幾點建議：
1、加強企業內部學習氛圍，建立健全企業內部崗位競爭機制。企業只有建設完善的崗位競爭機制，才能讓員工為工作與未來產生一種緊迫感，從而促使他們通過學習更多的知識技能來不斷的完善自己，提升能力水平，最終促進企業的發展。英盛企業商學院在企業同事之間，創建企業內部的學習排行榜，誰最愛學習，誰今天學習的時間最長，公司同事個個都一目了然，無形中激發了員工的競爭意識，調動了員工的學習積極性。
2、提供培訓的個性化管理，符合新一代員工的口味。在培訓中，企業應該注重課程學習的知識性與趣味性相結合，加強導師與員工的互動，吸引員工的注意力。英盛企業商學院專門針對目前8090后員工的口味，設計了不少特色功能：彈幕、學習筆記、智能陪讀，更有pc端和移動端兩種選擇，讓員工隨時隨地想學就學，不僅學的開心，更能不受時間和地點的制約。
3、根據員工的實際需要，提供有吸引力的培訓課程。培訓部門在課程設計與安排上，必須綜合考慮各部門、各崗位員工的實際需要，了解他們需要提升哪方面的知識技能，從而使他們真正認識到培訓對自身能力提升的重要作用。英盛企業商學院邀請業內專家為各崗位量身打造系統學習課程，囊括近百各崗位系統班課程，近千個目前各行業、各崗位最關注的知識內容，每周不斷更新，保證學員學到的知識都能貼近市場發展的需要。
如何提高員工學習積極性，是每個企業必須高度重視的問題。企業只有提供切實有用的培訓項目，做好培訓規劃，同時加強員工的學習意識，使他們對未來職業發展規劃有更加清醒的認識，這樣才能使員工在培訓中提高自己，從而促進企業與員工的雙贏發展。
隨著企業的不斷的尋求發展，在發展過程中需要解決企業經營管理的難點、突破自身的發展瓶頸，所以需要尋求能夠運用現代培訓手段進行培訓教學活動的培訓師來幫助解決問題，把這些知識點應用到現實的工作中去，以便獲得更大的發展空間。那么企業培訓師的工作內容是什么呢?需要怎么做好呢?先來看看培訓師崗位職責吧。
培訓師是指根據不同的行業的公司、其培訓需求也是不同的，所以需要有針對性的進行培訓研究。以下為企業培訓師崗位職責的介紹，需要的人們可以借鑒參考：
11)保管的物品的情況及時與財務部進行核對，并上報培訓經理;。
13)積極與學員進行溝通，幫助解決工作疑問和糾正錯誤的思想;。
14)對培訓的形式和方法不斷研究、改進和創新，不斷加強自己的培訓能力。
企業職工培訓方案范文（20篇）篇七
課程時間：
2天（6小時/天）。
課程地點：
企業會議室或者酒店。
參加對象：
企業各個部門所有職員。
課程收益：
培訓講師：
資深講師。
授課方式：
少講授，多練習：老師講的再好、再多，如果學員不做，一個月后培訓效果幾乎為零。只有讓大腦、身體和嘴巴有記憶，使行為和語言變成潛意識的反應，才會真正的做到時刻禮貌、溫馨的服務，讓服務感受得尊重與尊貴。因此課程4-5分老師講解，5-6分學員練習；小組展示賽：不斷練習，溫故而知新。用小組展示賽的形式讓學員學習、不斷練習、展示；之后學員自己發現自我的不足，再訓練、再加強，一輪兩輪三輪，訓練效果非常好。導師一對一指導訓練，保證實際效果。
需要貴單位配合的工作：
確保所有學員著工裝上課；每節課人數控制在80人之內；請提前分好小組，每組人數控制在10人之內；請所有學員提前15分鐘入場、并把手機調成靜音；確保有一位主管參加，并且做開場動員；會議室不能太擁擠，一定要有活動的場地，確保老師可以做現場訓練和模擬；確保投影、音響、話筒等設備完好。
員工禮儀培訓內容分享。
第一講：員工學習禮儀的重要性提升個人氣質贏得好人緣提升企業整體對外形象。
第二講：員工形象禮儀。
一、儀容修飾。
（一）須發規范。
頭發胡須鼻毛。
（二）面部修飾。
保持清潔唇部。
（三）手部修飾。
手部指甲。
二、著裝修飾。
（一）著裝要求。
穿著得體、衣冠整潔、配衫適宜襯衣工作褲皮鞋。
（二）鞋襪搭配。
（三）首飾和配飾。
首飾配飾（眼鏡、手表、手套）。
第三講：員工行為禮儀。
第四講：員工語言禮儀。
一、語言基本要求。
稱謂得體語氣和藹可親避免臟話、粗話和別扭話。
二、文明服務語言。
文明十字文明服務七聲。
三、常用交談語言。
得體的稱謂問候語言稱贊語言征詢語言答謝語言道歉語言告別語言避免傷害性語言。
第五講：員工接待的禮儀。
一、客戶進門。
表情禮儀問候禮儀稱呼禮儀。
二、問詢客戶。
問詢客戶需求。
三、引導客戶。
引導手勢站立位置樓梯、電梯、走廊引導禮儀開關門禮儀。
四、電話禮儀。
接聽電話禮儀撥打電話禮儀手機使用禮儀。
五、會議禮儀。
六、接待宴請禮儀。
七、帶領客人入住禮儀。
八、送客禮儀。
送客表情送客動作。
第六講：與人交往禮儀。
一、與客戶交往禮儀。
稱呼、寒暄、鞠躬禮儀問候禮儀介紹禮儀（自我介紹及介紹公司領導、來賓）握手禮儀名片的使有禮儀饋贈禮儀。
二、與同事交往禮儀。
同事相處藝術工作中的贊美藝術職場中的講話藝術影響同事關系的5種行為職場中的拒絕藝術。
三、與領導交往禮儀。
理解：人人都有難念的經保持距離不卑不亢。
第七講：公共場合的禮儀。
影劇院禮儀商場禮儀旅游觀光禮儀行路禮儀乘車禮儀。
員工禮儀培訓課程總結、情景模擬。
企業職工培訓方案范文（20篇）篇八
為了提高培訓工作的計劃性、針對性、有效性，使培訓工作更為切實地發揮作用，提高員工的實際工作技能和工作績效，根據gmp要求和2010年培訓計劃，結合2010培訓重點——歷次gmp檢查及自檢提出的問題及整改情況，我們對2010年度的公司內部培訓作如下安排：
1、培訓對象：公司全體員工
2、培訓目的：
(1)、引導員工認清自己的責任與使命并成為可堪培養與發展的優秀企業員工。
(2)、樹立正確的質量意識和觀念，更新現有專業知識，充實個人知識儲備，鞏固和提高公司質量管理水平。
(3)、強化員工gmp意識，全面擴大gmp領域的專業視野。
(4)、了解國家安全生產方針、法律法規和常見事故防范、應急措施基本常識;掌握崗位安全操作規程;提高職工安全生產意識;減少或杜絕安全隱患和事故的發生。
3、培訓內容及方式
培訓內容：結合歷次gmp檢查及自檢發現的問題與整改情況，講授有關藥品法律法規、藥品gmp知識、質量管理、生產管理、物料管理、設備管理、安全生產相關知識等。
培訓方式：綜合管理部統一組織全體員工集中面授。
4、培訓學習時間
2010年7月下旬1-2天。
5、考核
筆試，采取閉卷考，筆試考核試題由各授課人出題，綜合管理部統一組織考試。
1、培訓對象：各部門員工
2、培訓目的：各部門負責人根據本部門員工應掌握的gmp文件、崗位職責、專業知識、操作技能等，進行有針對性的部門崗位培訓，強化員工gmp意識，提高員工工作技能。
3、培訓內容及方式
培訓內容：部門崗位必備的專業知識、部門相關gmp文件、部門職責、操作技能、崗位sop及相關的管理制度等。
培訓方式：由各部門自行組織本部門員工采取集中面授、現場演示、討論會、文件學習等方式進行培訓，部門負責人為主要授課人，并把培訓講義或培訓大綱、培訓記錄、培訓試題等相關培訓檔案材料報送到綜合管理部備案。
4、培訓學習時間
2010年全年各部門根據實際情況靈活安排。
5、考核分口試、筆試，筆試考核由部門負責人自行組織考試;口試由授課人在課堂上進行提問。口試占50%，筆試占50%，筆試為閉卷考。
1、培訓對象：各班組崗位員工。
2、培訓目的：著重加強班組崗位培訓，有針對性的開展班組崗位培訓，使gmp工作貫徹落實到每一個崗位，提高崗位員工的工作技能。
3、培訓內容及方式
培訓內容：班組崗位必備專業知識、崗位相關gmp文件、崗位職責、崗位sop、生產工藝規程、實際操作技能及崗位相關的管理制度等。
培訓方式：由各部門組織班組崗位員工采取集中面授、現場演示等方式進行班組崗位培訓，授課人由班組長或優秀員工擔任，班組長負責培訓出題、考核，并把培訓講義或大綱、培訓記錄、培訓考核成績等相關培訓檔案材料報送到綜合管理部備案。
4、培訓學習時間
2010年各班組根據工作情況靈活安排。
5、考核分筆試、口試、實際操作，筆試考核試題由各班組長出題并組織考核，綜合管理部負責試題打印;口試由授課人在課堂上進行提問;實際操作由班組長和部門負責人共同進行現場考核。筆試占30%，口試占30%，實際操作占40%。
縱觀現代經濟的發展，也不難看出，企業之間的競爭歸根到底也是人才的競爭，從某種意義來講，也是企業培訓的競爭;未來企業，獲得優于競爭對手的唯一途徑，就是比競爭對手學得更快;重視培訓、重視員工全面素質的提升和企業文化的認同，把企業建成學習型組織，通過提高企業核心競爭力，從而最終實現企業與員工"雙贏"，是企業獲得發展的最根本手段。下面就用油水理論來說一下我們的管理培訓。
桌面上有兩個盛滿液體的杯子，一杯是水，一杯是油。怎樣把油倒進裝滿水的杯子里?正常的解釋是，只有把水倒掉，成為一個空杯，才可能接受新進入的。
但是任何一個細心的人都會發現，當你把一個杯子中的水倒掉再把油倒進去的時候，原來裝水的杯子底部始終有一層水，新倒進去的油始終浮在水的上面，碰不倒杯底。
因為如果用倒的辦法，杯子里的水是不可能倒干凈的!而后來的油永遠比原來的水輕，最后只可能浮在水面上。對于很多企業在新進員工的的培訓上幾乎都是在原有的基礎上用加法的方法填鴨式訓練。可是培訓做了，知識和技能傳授了，員工的效率卻始終沒有得到預計中的提高。這其實是沒有倒干凈的"水"在起作用。這里把"水"分成兩部分，容易倒掉的和不容易倒掉的。容易倒掉的"水"往往就是舊的知識和技能，因為新的東西是有帶來明顯的提高，而且比較容易讓你接受;而不容易倒掉的"水"就是舊的態度和思維，畢竟要人接受一種全新的思維模式是很難的事情。可是新的知識和技能往往是和新的思維聯系在一起的。
解決問題可以有兩種做法：1、倒完之后烘干杯子;2、一邊從水杯底部抽水，一邊把油慢慢地從杯口倒進去。也就是說，企業應該建立一個長期和短期培訓相結合，態度與思維的塑造和知識與技能的培訓相結合的觀點。臺灣著名學者余世維博士曾經說，態度是一個人做事情決定性的因素，也是最難塑造的東西。態度和思維不是一兩次短期的培訓就可以改變的，必須長期的進行塑造，再輔以短期的知識和技能的傳授，這樣才可能達到比較理想的培訓效果。也只有這樣，才能把杯子里面原來的"水"徹底的抽干凈，真正換上新的"油"。
1.企業文化轉化為制度--把油準備好
不少企業的文化建設只停留在理念宣傳的階段，不能深入進行塑造。一方面由于領導者缺乏系統建設企業文化的決心和勇氣，另一方面是領導者對企業文化塑造有誤解，認為企業文化是以理念塑造為主，如果把它變成制度，就會削弱企業文化的凝聚作用。其實，優秀的文化恰恰要落到紙面上，讓大家有法可依，有章可尋。尤其對于人力資源制度，包括：招聘、培訓、考核、薪酬、任免、獎懲等，都應該深刻體現出公司的企業文化。
2.培訓前做好準備工作--掂量一下杯子
培訓前的啟蒙工作就像幼兒園一樣，是進入正式學習的前奏，也是非常重要的一環。每個人都知道進入正式學習之前，幼兒園的啟蒙教育對一個人成長的重要性，同樣，進入正式的員工培訓教育之前，啟蒙培訓也一樣重要。
啟蒙培訓也是一種導向，在潛移默化中將員工的傾向導向企業的文化。著名的it企業思科特別重視對新員工的啟蒙培訓工作。每一名新員工進入思科后，首先要接受一項名為newhireworkstation的為期30天的培訓。
不僅如此，在起始工作的頭90天內，所有的新員工還要參加一個亞太區舉辦的企業文化培訓。新員工一旦進入公司，公司就會詳細地告訴他前三個月中要做的所有事情。在第一個月里，他需要一份關于其主管對其工作了解程度的報告，并對該報告作一個正式認可。這樣，在三個月之后，公司對該員工的工作總結就有據可依了。如果這名新員工存在某些不足之處，那么，他的主管就應該了然于胸。如果該主管到了第三個月仍然沒能在這方面使新員工有所改善，他就要承擔相關的責任。良好的啟蒙是進一步培訓的基礎。
1.培訓對象應該平等開放--每一個杯子都要倒空
首先，平等開放應該是一個原則。平等更多的是一種機會上平等。著名的"木桶原理"說，一個木桶由許多塊木板組成，如果組成木桶的這些木板長短不一，那么這個木桶的最大容量不取決于長的木板，而取決于最短的那塊木板。
這由許多塊木板組成的"木桶"不僅可象征一個企業、一個部門、一個班組，也可象征某一個員工，而"木桶"的最大容量則分別象征著企業、部門、班組和員工個人最大的整體實力和競爭力。員工培訓實質上就是通過培訓來增大這一個個"木桶"的容量。
如果培訓不是平等的，那么很可能沒有接受培訓的員工就成為了企業中最短的那塊板了。開放則是內容的開放，不拘泥于僵化的計劃。同樣用思科作為例子，思科的員工培訓確實是非常開放的，不像許多公司在年初作一個計劃，然后由主管經理簽字，一年內執行。思科始終堅持認為，互聯網的速度決定了從事互聯網的企業不可能作出為期一年的計劃。
思科公司在一年內至少要作三次評估，不斷地重新擬定計劃。思科的一位管理人員曾經說，公司里，員工的培訓時間并沒有嚴格的限定，完全由員工自己管理自己的工作和培訓。這種做法有點像把員工放在一個開車的位置上，讓他自己來作一切決定。公司也從不將某個員工作為重點培養對象來對待，而是認為每個人都是潛在的經理，都能在條件成熟的時候獲得非凡的成功。
實際上，這正體現了internet世界里人人平等的基本原則。思科不會在員工準備離開時才想到留人，這也是開放式培訓的特點之一。思科認為，幫助員工的部門取得成功是使個人感覺成功的首要方法。因此，只要團隊業績不斷上升，就能成功地留住人才。思科公司的高層管理人員曾經非常坦誠地說，盡管十多年來公司的資產增加不少，但最為可貴的收獲還是保留了一大批人才。
2.對于新進員工的培訓不能馬虎了事，不能故此失比，而且一定要以嚴格的要求培訓每一個員工--杯子一定要倒空，別看這那點水倒掉可惜。
目前企業引進人才要么是通過獵頭公司挖掘高薪人才，來之即用，要么傳統模式招聘普通人才培訓上崗。可是有不少企業花了大價錢請到了所謂業界精英，結果不是把公司折騰得一盤散沙、雞全不靈就是要求老板做這要求老板做那，結果投資成了無底洞，收益成了空中樓閣。下場不是人才炒老板就是老板炒人才了。
這樣的情況可不是少見，筆者在多年的市場策劃生涯中就遇到了不少，有很多職業經理人還是筆者的好朋友，我也深知他們的能力，可為什么就是不能有效發揮呢，其根本問題還是企業忽略的對人才的培訓，造成人才自身文化與企業文化之間的碰撞。這種碰撞不是本身技術上的對立，往常是在一些思維上的不同一，每個企業都有自身的特色，自身的企業文化，而這些職業經理人更是有著多年的實踐經驗，廣深的理論知識，獨到的自我思維模式，但這些不一定對每個公司都是用，一點遇到不和諧的對撞結果自然而知。
所以無論是萬人的大企業還是一個人的小企業，也無論招聘進來的是智高百斗的大人才還是初出茅廬的小人才，要想做到淋漓盡致的發揮每一個人的潛能，為企業服務，就要求企業一定要從一開始就嚴格的把關好人才就業前的培訓這一關。要讓每一位新員工知道企業的自身文化，讓他們忘掉過去的所有風光，一股腦投進新的工作環境，從0開始。
作為招聘者就會發現每次在問道面試的員工對自己的職業生涯有什么感觸的時候，有90%的面試者都款款而談自己的過去經歷，炫耀自己的工作經驗，炫耀自己的工作能力以及取得的成績，好不容易遇到幾個心態平和作風低調的人確是什么也不明白的剛畢業的學生。一次我在面試市場人員的時候，在我介紹我們公司的底薪、提成、獎金、補貼等待遇的時候，面試的員工就反駁我他以前的公司和我這里有很大的差別，但是結果總的待遇卻差不多，并說服我希望我能改變對他的待遇比例問題。
雖然我一句話就可以改變，但是從管理者的角度來說，這其實不是一件承諾就能解決的問題，因為他直接影響到公司員工的考核、薪資、管理等方面的制度，已經打破了企業的原有的企業文化，而每個新進的員工首先是要適應企業的文化，而不是企業的文化更隨著員工走，要培養和熏陶每個員顧全大局的觀念。
我們有很多的企業在遇到有能力的職業經理人的時候，只要職業經理人開得出的條件，全單照收。結果整個企業都是跟著職業經理人的行為在走，職業經理人的個人文化標準就成了企業的文化標準，甚至一些員工看著職業經理人的遲到也覺得這是能力的象征而紛紛效仿。這樣的用人體系，培訓體系結果自然是寵出來的孩子吃閑飯。
3.要為企業營造長期的、活躍的培訓環境--慢慢去除遺留下來的水分
對員工的培訓要是長期的，要營造一個良好的學習環境和長期培訓體系。對于一個企業來說員工就像孩子，一天不學就會落后，二天不培訓就會迷失方向。我們現實中有很多企業，在最初的招聘的時候總是虎視眈眈，激情高揚，訂出每周開會學習的計劃，每天績效考核的工作模式，可是結果就像新官上任三把火，三分鐘熱度。
一個月不到還是牛歸牛、馬歸馬，該怎么樣還是怎么樣。在多年的企業品牌管理咨詢中發現一個奇怪的現象，有90%以上的企業破壞企業制度的人就是制定企業制度的人。這種現象在我們一些私人的中小型企業、復雜的國內合資企業更是普遍。
通常我們制定制度、形成企業文化的人都是所謂的老板、總經理的人物，可是往常我們這些老板、總經理總是有些事情要早員工離開公司，早上睡到10點鐘才晃晃悠悠的來到公司，還咪咪著眼睛給自己找個借口："昨晚陪客戶喝酒到12點"。往常我們的企業制度就是在這樣的環境下被一次一次的踐踏，一次一次的變成一紙空文。
那么如何建立一個有效的、長期的、活躍的培訓體系和培訓環境呢，這也是現在很多企業和培訓機構正在探討和研究的課題。有很多企業深深的意識到這個問題的重要性紛紛和一些專業培訓機構建立長期的合作，有的企業把員工培訓、能力的遞升和企業的考核、獎金、榮譽、職位等相掛鉤，還有的企業為增加企業的學習趣味性還積極參加一些野外的社會活動，同過這些活動培養員工的正確的人生觀，提高企業凝聚力，這些都不失為好辦法。
但無論是運用什么樣的方式，建立什么樣的模式，上海奧浮文化發展有限公司在進行了多年的企業品牌研究和管理中提出了5h理論，就是一個有戰斗力的企業一定要管理制度化，學習風氣化，能力度量話，員工家園化，老板貧民化。
結束語
做為企業，人才是雙刃劍，用好了能為企業創造開天辟地般的成績，用不好也同樣能給自己造成致命的傷害。這里關鍵就在于磨練，如何將一個有用的人才磨練成能與自己本身的企業文化相吻合的人才，這和杯子的裝水換成裝油的道理一樣。
通常，一個有效的企業培訓計劃首先要體現四個方面的內容：
計劃給誰看。任何工作都是一個說服的過程，企業培訓計劃首先要能說服高層得到認可。
計劃給誰用。培訓目的是為了提高經營效益，受訓者能夠真正獲益才是最終目的。
計劃有無資金支持。對很多企業來說，培訓費都是一筆不小的開支。即使計劃再好，企業現有能力不足也是白費。
計劃可利用的資源。花錢要有“效率”，就要善用一切現有資源。善于開發組合，便可節省開支。
計劃要結合企業經營需要
企業培訓計劃一定要跟公司的經營結合起來，如果單方面滿足群眾的“喜好”，就成了“無本之木”。因而，做好企業培訓計劃首先要了解企業經營的需要。
一般來說，企業希望培訓首先是“長期戰略”，能夠滿足企業長期經營對人力資源的需要。對一個想要發展或正在發展的企業來說，“長期戰略”至關重要，有時甚至能決定企業的生死存亡。
其次是“中期戰略”，主要是為了滿足企業年度經營對人力資源的`需要而采取的培訓活動。因而，幾乎所有訓練的最終目的都是提高員工工作效率、改善組織績效，以達成企業戰略目標。在公司內部，對公司未來愿景、經營方向及下一年工作目標最了解的可能就是管理高層。通過與管理高層的溝通，不僅可以了解他們對培訓成效的期望值，對企業培訓計劃所持的態度，還很有可能得到他們對企業培訓計劃的承諾和鼎力支持，這也對下一步工作的開展極為有利。
再次是職位目的，這是為了滿足員工高水平完成本職工作的需要，提高職位所需知識、技能、態度、經驗而對員工采取的培訓活動。
最后是個人目的，為了滿足員工達成其職業生涯規劃目標需要而由企業提供的培訓。這對員工個人的良性發展起到了重要的作用。
內容要貼近“群眾”
計劃雖然要滿足企業經營需要，但最終參與培訓的卻是“廣大群眾”，因而閉門造車不可取。
制定正確的企業培訓計劃，首先就要檢核去年培訓計劃實施情況，然后進行廣泛調查。進行需求調查的最好方式就是擬定問卷。問卷的設計一定要簡單易答，能激發被調查者的興趣。前面也談到，計劃最終要經過高層的批準才能真正實施。在征求高層意見的同時，也意味著了解到企業經營的需要。
對于職位技能的培訓，除了使用調查問卷外，還可結合訪談的形式進一步了解企業需求。具體過程就是向各級管理者和他的下級進行調查，以分析績效評估表、技能項目需求調查表、重點人群的抽樣面談的方式，確定員工崗位技能差距和重點的技能培訓項目。
對于個人職業生涯需求的培訓項目，需向員工及其管理者調查，以分析職業生涯規劃表、管理者與下級面談結果的方式，確定培訓項目。訪談一方面是為了了解需求，另一方面也是讓被調查者參與進來，多一個同盟軍。
最后要注重分析。對于通過調查所得來的數據必須進行系統的分析，找出通過培訓可以解決的方法。不可否認，培訓確實可以提高員工素質和團隊凝聚力，但是培訓的效果一旦被夸大，成為包除百病的藥方后問題就會出現。對培訓期望過高，會導致有些企業在培訓后感覺效果不佳。
爭取資金支持
對有固定培訓預算的企業，大多根據員工數量或全年銷售額確定一個合適比例。常見的比例為總銷售額的2%到3%，以5%為上限。對新公司、新部門，或新進人員較多的公司，預算會相對高一些;而平穩且有經驗的公司，可相對低一點。但對多數企業來說，培訓還是一個“奢侈”的消費，原因就是“經費”永遠是短缺的。作為培訓主管不能一廂情愿地“制定”計劃，一定要摸清底細，采取“要事第一”的原則，并善于將培訓模塊組合。下面介紹一套“零基預算法”(zero-base budgeting， zbb)以供參考。
零基預算法由美國德州儀器公司的彼得·a·菲爾于1970年提出，首先由喬治亞州政府采用，取得了很好的成效后為企業界廣泛使用。零基預算法的編制和審批程序如下：
3、確定出最重要的事項后，根據已定出的目標體系重新排出各項活動的優先次序;
4、編制預算，資金按重新排出的優先次序分配，盡可能滿足排在前面的活動的需要，當資金緊張時，可暫時放棄一些項目。
零基預算法的優點是明顯的，但也存在著一些缺點，如：審查每一個項目是極其繁重的工作，所投入的人力、物力和時間頗為可觀;安排項目先后次序難免存在相當程度的主觀性。
零基預算法的真正意義在于把企業的活動與企業的目標緊密結合起來，真正做到“目標導向”，從根本上避免了“為培訓而培訓”的低效行為。
計劃可利用的資源
優秀的企業都有一套非常完整的培訓體系和課程，并且大都有自己的企業大學。根據企業自身的需求，設計出最適合的培訓課程，創造最理想的企業學習氛圍，這為整合企業資源，最大程度地提高培訓效果起到關鍵作用。完善而有效的培訓一定是內外培訓的結合，所以內訓的地位不可小覷。多數企業也許不能跟世界知名企業相提并論，但是善于挖掘和利用內部資源對企業發展是非常有益的。
除了以上四個方面，企業培訓計劃的制定還有七大原則：
原則一：企業培訓計劃必須首先從公司經營出發，“好看”更要“有用”;
原則二：更多的人參與，將獲得更多的支持;
原則三： 企業培訓計劃的制定必須要進行培訓需求調查;
原則六：提高培訓效率要采取一些積極性的措施;
原則七：注重培訓細節。
總的來說，年度企業培訓計劃的創建難度并不是很大，只要遵循科學的方法體系，一個有效而且人人滿意的計劃就可順利完成，并將為今后的圓滿實施提供堅實的基礎。
企業職工培訓方案范文（20篇）篇九
本酒店新入職前臺服務人員。
三、培訓規模。
10人。
四、培訓資料(詳見附表)。
(一)酒店文化常識。
(二)酒店概況業務知識。
(三)前臺崗位業務知識。
(四)前臺操作流程。
(五)前臺整體實踐。
五、培訓時間。
六、培訓地點。
本酒店3樓培訓室。
七、培訓費用。
本次培訓屬于內部培訓，無需太多開支。每一天中午和晚上為培訓者和參訓者供給8元餐的標準餐和飲用水，為講師發放500元課時的津貼，預計2萬元人民幣左右。
八、培訓人員。
相應領域的老員工以及接待處的部長。
九、培訓方式。
ppt講解、案例研討、師徒式講解師范、自學實踐等方式相結合。
十、考評方式。
1、考試：接待員學完課程設置中的每一個培訓課后，由培訓師采取筆試、口試等方法對學員進行階段測驗。
2、考核：體現“以技能為最終成果”的培訓理念。由酒店組成考評組在培訓點對接待員進行現場考核，考核可采取現場操作、口述問答、模擬操作、圖示等形式，重點檢查接待員的崗位技能掌握情景和職業素養及職業精神，視個人情景延長試用期或者勸退。
十一、培訓評估與反饋。
1.講師、人力資源專員總結培訓過程中出現的問題及時更改培訓教程。
2.培訓員工在培訓完每一節課填寫《新員工培訓反饋表》上報人力資源部。
3.培訓結束后邀請考評組人員進行培訓效果總結。
企業職工培訓方案范文（20篇）篇十
3、實行全員培訓，建立培訓效果與激勵掛鉤機制，搭建起學習型、知識型企業的平臺。
二、培訓目的。
1、達成對公司文化、價值觀、發展戰略的認知和認同。
2、掌握公司規章制度、崗位職責、工作要領，使新進員工盡快適應和能勝任本職工作。
3、改進員工工作表現，強化責任意識、安全意識和質量意識，樹立效率原則、效益原則。
4、提升員工履行職責的能力和主人翁的責任感，端正工作態度，提高工作熱情，培養團隊合作精神，形成良好的工作習慣。
6、提高企業綜合素質，增強企業的競爭能力和持續發展能力。
三、培訓原則。
1、員工培訓工作在公司統一布署下由人力資源部歸口管理、統一規劃，培訓中心和各部門組織實施，員工個人主動配合。由培訓中心主要負責公共部分、專業部分的培訓及實際操作部分由部門組織培訓。
2、人力資源部每年年底根據公司下一年度發展計劃、考核指標，擬訂公司年度培訓計劃上報總經辦批準執行。
3、培訓中心根據公司培訓計劃，結合“年度考試方案”制定年度培訓課程大綱，明確培訓的目的、內容、時間、授課人、課程要求和驗收標準，報人力資源部審核，經公司領導批準后組織實施。
4、培訓授課要落實到人，由培訓中心組織備課，必要時還要組織授課人試講。需外請專家、教授的報公司批準。
5、人力資源部組織培訓中心，建立企業培訓資源體系，做好教案編排，完善培訓教材庫、培訓案例庫和試題庫，為持續的做好培訓工作奠定基礎。
6、培訓實施部門要做好課堂管理，制備教材，保證良好的環境，準備必要的培訓設備及輔助材料。
7、員工享有參加培訓的權利，也有接受培訓和培訓他人的義務。除了積極參加公司和各部門組織的各項培訓外，公司提倡和鼓勵員工在提高專業知識、工作技能和綜合素質方面進行自主學習。
8、培訓中心、各部門要及時掌握培訓需求動向，在公司統一培訓的基礎上，適時合理的調整培訓內容。各部門和個人也可以向人力資源部門提出培訓要求和建議。
四、培訓種類和內容。
（一）新員工崗前入職培訓是對新員工入職前進行的上崗培訓，包括軍事訓練、基礎理論知識學習和實際操作訓練三個部分。時間4天。
1、軍事訓練時間半天，學習立正、稍息、各種轉法和步伐。目的是培養員工的組織性、紀律性和吃苦精神。
2、基礎理論知識學習時間半天，內容如下：
（1）企業文化和制度培訓，目的是使員工了解企業發展史，熟知企業宗旨、企業理念、企業精神和經營范圍；學習和掌握企業行政管理制度、各崗位工作制度和道德行為規范；了解公司、各部門的地點、內外環境、單位的性質、各種視覺識別物及其含義。
（2）崗位培訓，培訓部門要對新員工擬任崗位進行專業培訓，使其熟悉崗位職責、崗位知識、日常工作流程、工作要求及操作要領。
3、實際操作訓練主要由優秀老員工按照公司員工“傳、幫、帶”責任制度，到公司內部跟班定向操作訓練，通過運用和實踐，鞏固提高專業技能。時間3天。
4、培訓后進行考核，分為理論考核和實踐考核，結合平時的學習態度、學習紀律和學習成績綜合進行。考核合格者方可上崗，對于補考不合格者，公司不予以錄用。
（二）在職員工的培訓。
1、崗位培訓是對在職人員進行崗位知識、專業技能、規章制度、操作流程的培訓，豐富和更新專業知識，提高操作水平，每次培訓集中解決一至二個問題，邊學習邊操作邊提高。采用部門內訓與培訓中心組織集中培訓相結合的形式，讓員工了解每個崗位必須掌握的新理論、新知識、新技能等。時間3天。
2、轉崗培訓。對公司一般干部、員工進行內部調動時進行的培訓，為其適應新崗位的要求補充必要的理論、知識、技能。時間3天。
3、待崗培訓、下崗培訓：對考核不合格人員，或不勝任本職工作人員，或經常違規違紀屢教不改人員的培訓，以期達到勝任本職工作為目的。時間7天。培訓期間不享受工資和各項補助，費用自理。
4、升職培訓：員工職務晉升后的培訓，針對新崗位的要求補充必要的理論、知識、技能，以盡快勝任新工作。時間3天。
5、專業培訓是對從業人員就某一專題進行的培訓，目的是提高從業人員的綜合素質及能力，內容為行業新動態、新知識、新技能等。采用靈活多樣的培訓形式：派公司員工到優秀企業去參觀學習；邀請供應商的專業技術人員來公司對專業人員進行培訓指導；聘請權威性的專家、教授來公司對專業人員進行培訓指導等。時間3天。
（三）管理人員的培訓。
1、經理助理及以上中高層管理人員的培訓，目的是學習和掌握現代管理技能、領導力提升、決策思維能力、以及如何打造團隊等等。培訓形式以聘請專家、教授舉辦專業知識講座為主，自學和內訓為輔。
2、基層管理人員，培訓時間根據培訓內容確定，學習公司員工手冊，熟練掌握崗位知識，管理制度及操作流程。
（四）專業技術人員的培訓。
專業技術人員培訓針對財務人員、工程師、工程技術人員等，目的是了解政府有關政策，掌握本專業的基礎理論和業務操作方法，提高專業技能。培訓時間3天。
以上各種培訓內容除外請人員講授外，均依照公司《年度培訓計劃》執行。
五、培訓方法。
1、以自辦為主，外請為輔，采取培訓中心講師授課與各部門的專項培訓相結合，相對集中的辦法進行。
2、授課人以培訓中心講師為主，亦可通過聘請方式從公司技能明星、優秀員工、專業能力強的資深老員工中出任兼職講師。
3、各部門的專項培訓由單位自行組織，以內訓的形式進行。
六、培訓要求。
1、培訓工作要準備充分，注重過程，講求效果，防止形式主義。
2、授課方法要理論聯系實際，通俗易懂，深入淺出。
3、參加培訓的員工要嚴格遵守培訓紀律，準時參加培訓，認真聽課，細作筆記。實習時要尊重老員工，嚴格按規程操作。
4、培訓考試成績記入個人檔案，作為轉正、升（降）級、晉（降）職、轉崗的重要依據之一。參加培訓的員工未經批準無故不參加考試者，視為自動放棄考試，扣除培訓期間的工資、獎金和補助，并作降級、降薪或辭退處理。
5、參加培訓的員工培訓過程中所獲得和積累的技術、資料等要做好保密，不得私自拷貝、傳授或轉交給其它公司或個人。
七、其他。
本制度從公布之日開始實施。
企業職工培訓方案范文（20篇）篇十一
2. 為保障企業飛速發展需求，打造一支具備戰略視野廣、職業素養高、業務能力硬、親和力強的專業管理層隊伍，并以此為核心提高全體員工綜合素質。
二、 培訓目的
1. 迅速提高管理層的綜合管理能力;
3. 增加管理層對企業、市場、員工等綜合環境的敏銳觀察與快速反應能力;
4. 提升管理層對自身價值的認可與企業歸屬感。
三、 培訓定位及目標
四、 培訓時間
1. 暫定每月兩次，具體時間待行政人事部通知。
五、 培訓課程(暫計劃一季度)
1. 六月：管理層的素質要求、角色定位、工作職責;
3. 八月：時間與沖突管理，有效溝通管理，員工抱怨處理技巧，團隊建設與管理。
六、 附件
激烈的市場競爭中，企業家制定的宏偉戰略，最終由誰來實現?員工。號稱“兵頭將尾”的班組長正是一線戰斗的直接組織者和指揮者。班組這個企業細胞的生命質量，是企業肌體是否健康的標志。
企業職工培訓方案范文（20篇）篇十二
實行安全一票否決制度，凡新員工或機臺崗位異動員工，必須經過安全培訓及考試，經過考核合格后，取得安全資格證，方能上崗進行設備操作。
(一)新員工培訓
1、入職培訓：安全知識講座，對員工進行安全知識普及及安全意識教育。負責人：羅明生。
3、機臺安全培訓：設備安全操作手冊培訓。對新員工進行設備安全操作手冊的學習和培訓，詳細了解所在機臺的設備性能、危險源、設備安全注意事項、安全操作知識、防范措施等。
負責人：設備動力組、機長或設備管理員
(二)在崗員工培訓
1、各機臺查找機臺安全隱患，并進行整改。凡查找安全隱患認真，整改得力的機臺，車間給予獎勵。
嚴肅處理，以起到預防和警示作用。反之，如果設備安全組沒有嚴格執行公司各級安全制度，認真履行職責，將進行嚴肅處理。
3、將安全意識知識教育、培訓做為機臺的月度考核內容并加大考核分值和力度，同時納入月度考核。
4、將安全操作規程做為每天機臺日清點評的內容，強化安全意識及良好的安全習慣。
1、擬寫每個機臺的設備安全操作手冊，并對在崗員工、新員工進行安全操作培訓及考核。
2、首先要求各機臺在崗員工通過安全操作培訓及考核，取得安全上崗資格證，具備安全操作技能，形成良好的安全操作習慣。
3、指定各機臺安全操作培訓指導老師作為新員工安全培訓的第一責任人，并加大對培訓結果的考核。
4、實行安全一票否決制度，新員工必須經過安全培訓及考試，經過考核合格后，取得安全資格證，方能上崗進行設備操作。
企業職工培訓方案范文（20篇）篇十三
企業能否繼續發展壯大、領軍市場，很大程度上依賴于企業的財務決策，成功的財務決策取決于明智的財務管理者，明智的財務管理者除了具備較高的潛力，更需要專業的培訓，挖掘潛力、提升素質。為創造未來企業、個人的持續發展，建立財務高管人才庫，特制定本培訓方案。本培訓方案可適用各類企事業單位、培訓機構等。
根據各階段需要選擇合適地點
詳見各階段具體時間安排
財務專業優秀畢業生，以下簡稱“學員”
為達到培訓目的，學員必須嚴格遵守以下要求：一學員必須同本機構簽訂培訓協議書。二學員在培訓期間必須嚴格遵守培訓制度，做到不遲到不早退，不無故缺席。三學員必須集中全部精力認真接受培訓，做好培訓筆記。四學員必須保持求知精神，主動接受業務指導。 若違反上述要求，取消培訓資格。
準備工作：
2.聯系部門和業務比較齊全的公司，作為培訓基地，可建立長期合作關系(若本身具備該資源即可使用內部資源)
3.與相關教育機構(如，中華注會網等)達成合作協議，提供專業知識講授(若本身具備該資源即可使用內部資源)
培訓過程： 階段一：培訓動員
企業職工培訓方案范文（20篇）篇十四
為規范員工的培訓工作的組織、實施及考核工作，特制定本規定。
本規定適用于公司所有員工的培訓管理。
行政人事中心負責落實本制度的執行實施工作。
4.1培訓的分類
4.1.1培訓主要分為中層干部培訓、新入職員工崗前培訓、在職員工崗位技能培訓、公共課程培訓、公司相關規章制度培訓及根據公司要求增加的其他培訓。
4.2培訓內容
4.2.1中層干部培訓內容主要為心態、管理技能及崗位技能等知識。
4.2.2新入職員工崗前培訓內容主要為企業文化、規章制度、辦公軟件基礎使用、員工崗位職責、相關的公共課程、特殊崗位所需的公司產品知識、根據具體情況新增的培訓課程。
4. 2.3在職員工技能培訓內容主要根據各部門實際崗位工作性質而定，包括崗位實操、崗位業務流程、崗位能力、辦公或工作設備應用、管理素質、國家相關法律法規、產品知識等。
4.2.4公共課程培訓內容主要包括心態調節、情緒應對及其他根據公司員工實際需求確定的課程。
4.2.5公司相關規章制度培訓主要內容包括公司所有新的發文及更改的發文，其中不包括任命發文。
4.2.6公司要求增加的其他培訓根據要求的具體情況確定具體內容。
4.3培訓計劃的制定
4.3.1中層干部培訓計劃制定：培訓部根據每一階段的培訓需求調查初定培訓計劃內容并上報公司，根據公司審批意見確定具體的培訓計劃。
4.3.2新入職員工崗前培訓
4.3.2.1對內勤人員，當批次入職人數大于5人時，由培訓部根據新入職員工崗前培訓內容制定相關培訓計劃。
4.3.2.2對外勤人員，當批次入職人數大于8人時，由培訓部根據新入職員工崗前培訓內容及與用人部門、負責授課部門進行溝通后確定具體的培訓計劃。
4.3.2.3當批次入職人員為零散入職時，培訓部根據文檔管理系統中的`新入職員工人數進行數據統計，當人數大于10人時，培訓部根據內外勤人員的實際比例確定具體的培訓計劃。
4.3.3在職員工崗位技能培訓
企業職工培訓方案范文（20篇）篇十五
現代企業制度下的企業文化是企業員工在長期生產經營活動中形成的觀念、信念、價值和行為規則以及由此導致的行為模式, 是企業凝聚力和向心力的來源, 是企業員工的精神支柱。員工教育培訓是提高員工隊伍素質的重要保證, 對企業文化起到支撐作用。
深刻的了解到優秀的企業文化能夠營造良好的企業環境，提高員工的文化素養和道德水準，對內能形成凝聚力、向心力和約束力，形成企業發展不可或缺的精神力量和道德規范，能使企業產生積極的作用，使企業資源得到合理的配置，從而提高企業的競爭力。
1、全員參與原則。要發動企業員工參與企業文化的討論及實施工作;
2 、領導身體力行的原則。要充分發揮企業領導對企業文化的推動作用;
4、戰略化原則。全面重新審視企業戰略、各項制度和企業組織結構層次的內容。
在企業文化培訓的過程中，需要全員參與，也需要組織保證。各級組織與個人都需要發揮重要作用：
(1)高層領導：需要高層領導身體力行、以身作則、積極參加各類活動，并在人員配備、運作資金等方面予以支持。
(2)人力資源部：作為企業文化建設的組織部門，需要在企業文化管理的全過程包括企業文化宣導、新員工入職的企業文化培訓、員工問卷調查、員工關系管理等方面發揮作用。
(3)員工：必須深刻認識到，企業文化不只是企業的事情，企業文化的建設需要每一個員工的參與，具體表現為參與企業文化培訓，接受并認同企業文化。
1、完善企業制度
(1) 人力資源管理制度的系統化
企業職工培訓方案范文（20篇）篇十六
通過半個多月的課程學習，了解了出版社的發展歷史，企業文化。對傳承文化，傳播知識，傳遞幸福有了更進一步的認識。
這一段的學習，無論是工作中的小習慣，工作技巧甚至是人生中的感悟，都是我人生中最重要的一課。一流企業優秀員工的應該是具有以下特點：
1、以實用為導向的職業知識。知識是前人經驗的積累，它有空間時間上的局限性，知識之多，浩如煙海，人畢其終生而不能窮盡，只能以實用為導向，取其所需。
2、以專業為導向的職業技能。沒有專業就沒有職業，專業技能是職業技能的保證。事情做得專業，工作才能做得職業。
3、以價值為導向的職業觀念。觀念決定態度，態度決定行動，行動決定結果。在眾多觀念中，價值觀念是核心，價值觀念決定了評判標準，員工對企業的歸屬感道德取決于企業價值觀的認同。
4、以成果為導向的職業思維。生命注重過程，但工作要注重成果，生命的過程是由眾多個結果連接而成，工作中沒有好的結果，過程是沒有多大意義的。以成果為導向的思維方式是一切工作思路的基礎。
5、以敬業為導向的職業態度。只有把工作當成事業來干，才能長久，才能卓越，對待工作不是一般努力就可以，而是虔誠，不是盡力而為，而應全力以赴，沒有敬業的態度，就不會有優秀的業績。
在拓展訓練中，無論是一開始的分組，設計隊名、隊旗、對歌還是后來的過河、背摔，以及高空斷橋等，幾乎所有的項目，每個成員都在積極的出謀劃策，都在為完成一致的目標而努力。大家沒有任何的隔閡而是相互幫助和協作。為什么在訓練中大家都能如此的團結？因為大家的目標完全一致，才可以在團隊的中突出了大家一致的目標。全身心地投入當然會大聲說出的自己的想法，只有充分發揮每個人的智慧才能挖掘出團隊最大的活力與競爭力。
在這個過程中我們尋找到快樂，在感悟中得到升華。在整個拓展訓練的過程中，我們都自始至終都在為自己的順利過關而滿足，為同伴成功而歡呼。所有的一切，是那么真切，是那么具有合力。即使在整個訓練過程結束之后，大家都很累，可每個人都興高采烈地議論著訓練中的事情，都感到回味無窮。參加拓展訓練使我們加深了了解，增進了友誼，強化了團隊意識。兩天的活動給大家帶來了很多感悟和啟示，留下了深刻的印象和回味無窮的記憶。
責任感的修煉是一個長期的過程，也是一個自我意識覺醒的過程。在工作中，我們要有一種凡事必做到最好的干勁，要有一種履職盡責的態度，堅持從一點一滴做起，把握每一個細節，才能使自己的工作卓有成效。工作就是責任，責任重于泰山。在工作中承擔一份責任，堅守一種信念，成就一番事業，這是每個職業人的追求，“不因位卑而消沉，不以責小而松懈”。在工作的道路上，我們應該永遠葆一份責任心，才能向著成功前進。
企業職工培訓方案范文（20篇）篇十七
培訓課程介紹：剛走上工作崗位的新人，自我意識強，沒有合作工作的經驗，沒有應對挫折失敗的心理準備，他們的依靠性很強，思維模式固定，但是新人們熱情高昂，學習潛力出色，可塑性強……怎樣幫忙新人更快的適應工作環境，怎樣讓他們最好的融入公司這個大團隊，怎樣增強他們的職責感、使命感？課程目標：為受訓公司的選拔與錄用帶給必須的依據，到達認同團隊、融入團隊的目的。發現個體性格特征，更好的調整心態，以適應新的工作環境、社會環境；加深新員工對企業文化的理解，增加員工對企業的歸屬感；培養團隊合作精神，培養主動溝通、主動配合的工作方式；提高自我控制潛力，從容應對壓力與挑戰；完善人格，磨煉個人意志，培養毅力、勇氣、職責心、榮譽感以及用心的價值觀；強化探索精神與創新意識，培養進取心。課程收益：幫忙新人完成從校園到公司的身份及心理轉變；加強了解溝通；培養團隊精神；培養創造性認識和解決問題的潛力；挖掘潛能；培養用心向上的心態和良好的心理素質注意事項：有心臟病，哮喘，高血壓，精神病患者不得參加！
活動資料：
08：00在指定集合地出發、
08：00—09：30準時出發，乘車出發前往秀麗的東部海岸西沖，車上進行團隊小游戲、活躍氣氛。
09：30—10：00全隊出發到指定的戰場進行突擊野戰訓練，進行隊伍整頓換裝。
10：00—10：45野戰第一階段叢林野戰。
15：30—16：30個人挑戰高空拓展項目。
環節都起決定作用的重要好處。
16：30—17：00團隊合作項目：畢業墻。
17：00—17：30活動結束，分享，總結。
18：00返程回家。
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企業職工培訓方案范文（20篇）篇十八
由于公司的業務規模日益擴大，新進員工隨之增多，為加強新、老員工之間的情感交流，培養他們的責任意識、溝通意識、創新意識和團隊合作意識，打造一支優異的地產精英隊伍，各部門經過充分的研討，認為有必要在全體員工中開展團隊拓展訓練，目的在于增加員工團隊協作能力的同時提高團隊中隊員間的信任程度，使員工能夠在訓練中體會團隊的重要性。
1、樹立主動溝通的意識，學習有效團隊溝通技巧。
2、打破成規，重新審視自我，增強創意思維能力。
3、增進員工相互認知和理解，提高團隊的信任和寬容。
4、熔煉團隊精神，加強團隊凝聚力，樹立合力制勝的信念。
此次拓展訓練中讓員工體力與腦力活動充分結合，在項目的實施中充分進行體驗和感受，并共享別人的.體會與心得。一系列活動使得參訓員工對整個培訓保持高度的熱情及參與感，項目設計環環相扣，對于一些基本理論在游戲中進行意識、體會和理解，再分享討論并融會貫通形成理論，進而運用到實際工作、生活當中。
1、訓練時必須嚴格遵守游戲規則和公司有關紀律，嚴禁脫離團隊擅自行動。
2、參加訓練時必須穿運動鞋，著裝簡潔適合運動，女士請不要穿裙子。
3、如患有不適于參加激烈運動疾病人員應事先通知培訓組織者，以作統一安排。
4、請保持訓練區域的整潔，產生的垃圾或廢物請隨身帶走，展現信和人講文明的精神風貌。
1、參訓人員：公司全體員工
2、拓展時間、地點：待定
(安排兩人負責一個團隊秩序維護和成績記錄)
5、活動流程：
企業職工培訓方案范文（20篇）篇十九
一、培訓類別：
1、一級培訓：公司大政方針、發展戰略、員工心態、管理技能、新技術、新知識、團隊建設等前瞻性教育和培訓。培訓對象為公司中層以上管理人員和全體管理人員。組織部門為人力資源部。
2、二級培訓：各部門管理人員及各班組長以上培訓，主要內容是企業內部管理、企業文化建設和教育、交流和溝通技能、本單位規章制度及安全生產和消防知識的操作規程;負責人為部門主管、車間主任。
3、三級培訓：各車間班組負責對所管轄的全體員工的培訓，主要內容是崗位職責、操作規程、安全操作規程、消防知識和操作規程、崗位工作流程和工藝技能專業知識、作業指導書等，負責人是各車間班組的負責人。利用每天的班前會班后會，反復學習本崗位職責的工藝流程和安全操作規程。
4、各部門專業業務技能知識的`培訓，主要內容是四個方面：一是工藝技術知識的培訓，二是機械設備維護和保養知識的培訓，三是生產管理知識的培訓，消防知識和操作演練的培訓。
5、新員工的崗前培訓：新員工集中招聘10人以上者由公司人力資源部組織培訓，主要內容是公司簡介、發展歷程、戰略目標、公司文化、產品介紹、通用規章制度和通用安全生產、消防知識的操作規程，新員工到車間后(或班組)進行崗位職責和操作規程的培訓，第一個月內在車間實際培訓不得少于6小時，使每個員工到崗后明確本崗位的工作職責范圍，本崗應知、應會，應做什么，不能做什么;本崗位工作做到什么標準，明確本崗位操作規程和安全操作規程。新員工在上崗二個月后要有書面考試，考試成績納入試用期轉正的考核評定中。對于平時補充招聘到崗的新員工人力資源部每月集中進行一次崗前培訓。
6、各部門(如銷售、財務、采購、人力資源、國際貿易等)專業知識的培訓由部門負責人組織統計，根據實際內容要求結合工作實際運行中出現的專業問題，與公司綜合部聯系作出培訓計劃或內訓或外聘老師對本部門相關專業的知識進行系統培訓，進行探討交流，教會下屬如何去做好工作，提高下屬的專業技能，培訓形式多種多樣，目的就是提高人員素質和工作質量、產品質量。
二、培訓的考核和評估。
培訓計劃的有效運行要有組織上的保證，并要用制度的形式確定下來，對培訓結果要跟蹤。建立管理人員培訓檔案，把管理人員參加培訓、培訓作業上交等情況納入檔案管理和全年的考核之中。考核是兩個方面，一是對培訓組織者的考核，二是對員工參訓后的評價和考核;要保證培訓工作落實到位。使培訓工作真正成為公司的基礎工作，培訓真正起到作用，有效地提高管理人員和員工的素質，并使之能科學、扎實而又有效地開展起來，變員工要我培訓為我要培訓，塑造學習型企業，以適應公司的高速發展，同時體現公司和個人的各階層價值。
企業職工培訓方案范文（20篇）篇二十
激烈的市場競爭中，企業家制定的宏偉戰略，最終由誰來實現?員工。號稱“兵頭將尾”的班組長正是一線戰斗的直接組織者和指揮者。班組這個企業細胞的生命質量，是企業肌體是否健康的標志。
本培訓計劃針對班組的重要地位和班組長的工作特點，著重提升班組長的綜合素質，解答班組長工作中的種種困惑，提供具有很強操作性和指導性的工作思路和方法。通過管理前沿專題講座為班組長發展提供知識基礎。