工作是人們日常生活中重要的組成部分，為了保障勞動者和用人單位之間的權益，勞動合同起著至關重要的作用。以下是一些常用的勞動合同樣本，供雇主和員工參考和借鑒，以便制定合適的合同格式。

試用期內勞動者解除勞動合同的內容范文（18篇）篇一

勞動合同是勞動者與用人單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。當前，隨著用工制度的進一步完善，勞動者和用人單位選擇權越來越充分。應當說，勞動者的紛紛“跳槽”，是適應市場經濟的需要的，但是，這種擇業自由應該以尊重和不違反勞動合同為前提?！秳趧臃ā返?02條規定：“勞動者違反本法規定的條件解除合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任?！备鶕趧硬?995年5月10日發布的《違反勞動法有關勞動合同規定的賠償辦法》第4條規定，勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同應賠償用人單位下列損失：

步驟/方法。

1用人單位招收錄用其所支付的費用。

2用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理。

由于用人單位對勞動者進行職業培訓系執行法定義務，加之勞動者經培訓后通過勞動已為單位創造了一定價值，因此，培訓費用的賠償應當依據培訓費的總額及勞動合同期限和勞動者為用人單位實際服務的時間來合理確定數額。

3對生產、經營和工作造成的直接經濟損失。即用人單位既得利益的損失。

4勞動合同約定的其他賠償費用。

此外，根據勞動部的有關規定，如果用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，除該勞動者承擔賠償責任外，該用人單位應當承擔連帶賠償責任。其連帶賠償的份額應不低于對原用人單位造成的經濟損失總額的70%。

試用期內勞動者解除勞動合同的內容范文（18篇）篇二

試用期內勞動者解除勞動合同的內容范文（18篇）篇三

我們知道，在用人單位解除勞動合同的時候是需要支付勞動者相應的經濟補償金的，那么要是在勞動者主動解除合同的情況下，用人單位是否也要支付勞動者經濟補償金呢？現在，我們就這個問題為您具體分析。

如果按解除合同的原因分類，勞動者解除勞動合同可以分為被迫解除和主動解除。其中被迫解除是因為用人單位有法定情形損害勞動者權益時，勞動者被迫提出的解除勞動合同;而主動解除是指勞動者由于個人原因選擇離開。勞動者被迫解除勞動合同應當獲得經濟補償金，而因為其它勞動者自身原因離職的除非用人單位同意支付經濟補償金，否則在這種情況下法律并沒有規定勞動者主動解除勞動合同也應獲經濟補償金。

根據《勞動合同法》及相關法律、法規、司法解釋的規定，勞動者單方解除勞動合同時，存在以下十一種情形的，用人單位應當支付經濟補償金：

1、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件，勞動者解除勞動合同的;比較典型的做法比如給員工放假、待崗，可視為未按照勞動合同約定提供勞動條件。

2、用人單位未及時足額支付勞動報酬，勞動者解除勞動合同的;比如超過工資發放日期未支付工資，未支付加班費等。

3、用人單位低于當地最低工資標準支付勞動者工資，勞動者解除勞動合同的;最低工資標準可以上當地社保局網站查詢，或者打12333咨詢。北京地區最低工資標準是1260元。這里的北京市最低工資標準1260元是扣除了社保、公積金和稅以外到手的工資。

4、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費，勞動者解除勞動合同的;用人單位沒有繳納社會保險或者漏繳社保項目的，均為未依法繳納。

5、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益，勞動者解除勞動合同的;比如規定加班不支付加班費，未經公司批準不得辭職，在本公司工作三年以上才能享受帶薪年假等等。

6、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的;比如為使勞動者“工齡歸零”，迫使勞動者辭職后重新與其簽訂勞動合同的;通過設立關聯企業，在與勞動者簽訂合同時交替變換用人單位名稱的;通過非法勞務派遣的;其他明顯違反誠信和公平原則的規避行為。

10、用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全，勞動者解除勞動合同的;。

11、法律、行政法規規定的其他情形。

律師提醒：其中，1-8種情形勞動者應當事先通知用人單位解除勞動合同，而第9-10種情形，勞動者可以立即解除勞動合同，不必事先告知用人單位。如果是應當事先告知用人單位的情況，勞動者解除勞動合同最好用書面的方式通知并送達單位，同時還要保留好相關證據。

綜上所述，勞動者被迫解除勞動合同的情況下，用人單位同樣也是要支付勞動者經濟補償金的。除此之外，勞動者主動解除勞動合同的，用人單位可以不支付經濟補償金。大家可以參考上文的十一種情況，了解哪些情況下勞動者解除勞動合同也是可以獲得經濟補償金的。

試用期內勞動者解除勞動合同的內容范文（18篇）篇四

法律雖賦予了用人單位依法在試用期內解除勞動合同的權利，但也需遵循相關的程序規定，不得隨意為之。用人單位在試用期內解除勞動合同應當遵守如下程序規定：

1、用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由，這里的.“說明理由”，法律并未規定一定得采取書面形式，但從舉證角度出發，建議采用書面形式，并且要求勞動者簽收。

2、用人單位在試用期內解除勞動合同，也應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。

3、用人單位需制作《解除勞動合同通知書》送達給勞動者，同時向勞動者出具具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

試用期內勞動者解除勞動合同的內容范文（18篇）篇五

勞動者與用人單位簽訂勞動合同后，合同內一般都有試用期期限的約定。如勞動者打算在試用期內解除勞動合同，該如何主張自己的權利呢？為您解答。

勞動合同法對勞動者在試用期解除勞動合同的新規定：需提前三天通知依據勞動法，勞動者可以隨時提出解除勞動合同。

《勞動合同法》第19條規定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的'，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

勞動合同僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

三、試用期工資。

另根據《勞動合同法實施條例》第15條的規定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低工資的80%，并不低于用人單位所在地的最低工資標準。

試用期內勞動者解除勞動合同的內容范文（18篇）篇六

保護勞動者的合法權益一直是社會關注的焦點，勞動者在與用人單位簽訂勞動合同時，往往容易忽略合同中一些對己不利的條款，導致日后出現勞動爭議時，處于被動地位。為避免這種錯誤的發生，勞動者在簽訂勞動合同時，應當注意以下五大事項。

應當簽訂書面合同。

書面的勞動合同是日后證明自己的工作、享有勞動者權利的有力證據，假如以后單位克扣工資甚至非法侵害自己的權益，員工有權向有關部門投訴，勞動合同是勞動關系成立的憑證。簽訂完合同，員工手里一定要有一份，有些單位把兩份都收去，要據理力爭。勞動合同是在試用期里簽，不是等試用期結束再簽。有些單位不想承擔試用期的用工責任，說等試用期結束簽正式的勞動合同，該行為是違法的。進公司第一天就應該簽。

防止簽訂無效合同。

試用期的'規定要合法，不能過長。

試用期過長對勞動者不利，因為用人單位可能隨便找個借口找你走，而不在試用期里，用人單位讓你走是要有代價的，是要支付補償金的。并且試用期的薪資通常情況下都低于正式工資。

收取押金或扣證件是違法。

有時用人單位為了不讓員工隨便跳槽，讓員工交押金或把學歷證件、身份證件上交公司，這是違法的。

待遇條款要明確。

如工資水平、職務、工作條件、保險等有關自己利益的。這些條款不能含糊，如：按用人單位規定支付工資、辦理保險、以及其他條件等?！逗贤分凶詈妹鞔_這些條款，如果用人單位違反了，員工想提前走人，用人單位要有代價的，是要支付補償金的。

多途徑解決勞動爭議。

目前解決勞動爭議的機構和途徑很多，解決勞動爭議四步走：

1、勞動者和用人單位發生爭議后，雙方可以協商解決，自行處理;。

2、勞動者也可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解;。

4、如果勞動者對仲裁委員會的裁決不服，還可以向人民法院提起訴訟。

注意：關于勞動的糾紛，一定要先通過仲裁，如果不服仲裁的才能提起訴訟哦。

試用期內勞動者解除勞動合同的內容范文（18篇）篇七

勞動法第二十五條規定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。目前，理論界主流觀點認為，只要勞動者被證明不符合錄用條件，用人單位就可以隨時解除勞動合同且不承擔任何違約責任。筆者認為這樣理解勞動法第二十五條的規定有失偏頗。對于何謂“符合錄用條件”，我國勞動法未作出任何規定，但所謂的“錄用條件”也不應由用人單位自己說了就算，而應是經過公布，用人單位和勞動者所共知的，以法定的最低就業年齡等基本錄用條件以及招用時規定的'文化、技術、身體、品質等條件為標準。所以，用人單位如果解除勞動合同的理由不是上述的“不符合錄用條件”，而是用人單位任意找一個理由，則用人單位單方解除勞動合同的，用人單位的行為屬于違反勞動法的行為，應賠償勞動者損失或支付勞動者經濟補償金。此外，對于用人單位和勞動者經過協商一致，約定在試用期內即使勞動者不符合錄用條件，用人單位單方解除勞動合同的同時給予勞動者一筆經濟補償金的，只要不與法律、法規、規章相抵觸，也是應該允許的。

試用期內勞動者解除勞動合同的內容范文（18篇）篇八

勞動合同解除是指勞動合同有效成立以后，當具備一定條件時，因一方或雙方當事人的意思表示而使合同關系消滅的法律行為。

勞動合同的解除包括法定解除、協商解除和約定解除。勞動者可以通過這3種方式解除勞動合同，但在實際操作中應當注意不同解除方式的條件和程序，避免因此引發勞動爭議。本文就對勞動者解除合同時需要注意的一些問題進行分析、介紹。

一、法定解除。

法定解除是指在履行合同過程中出現法定解除合同情形，當事人有權解除合同?！秳趧臃ā返确煞ㄒ幰幎ǖ膭趧诱呖梢砸婪ń獬贤那樾沃饕幸韵聨追N：

1、辭職權：我國《勞動法》第31條規定：“勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。”勞動部辦公廳《關于勞動者解除勞動合同有關問題的復函》（勞辦發[1995]324號）規定：“勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件。勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，解除勞動合同，無需征得用人單位的同意．超過30日，勞動者向用人單位提出辦理解除勞動合同的手續，用人單位應予以辦理。”這是《勞動法》賦予勞動者自主選擇職業的權利，是勞動者的一項基本權利，通常稱之為“辭職權”。勞動者行使辭職權時，只要提前30天書面通知即可單方解除勞動合同，無需經過用人單位同意30天期滿勞動合同正式解除。

勞動者行使辭職權時應當注意兩點：一是如果勞動合同約定了違約金，或用人單位支付了培訓費等，勞動者解除勞動合同應當按約定承擔賠償責任；二是提前通知的日期要符合法律規定，否則用人單位可不同意解除勞動合同。

2、特別解除權：《勞動法》第32條規定：“有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：（一）在試用期內的；（二）用人單位以***、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；（三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的?！薄蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第15條規定：“用人單位有下列情形之一，迫使勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應當支付勞動者的勞動報酬和經濟補償，并可支付賠償金：（一）以***、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；（二）未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的；（三）克扣或者無故拖欠勞動者工資的；（四）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；（五）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的?！?/p>

以上是法律規定的勞動者特別解除權，勞動者可以無條件隨時解除勞動合同，沒有提前30天書面通知的限制。除了試用期內解除勞動合同以外，其它幾種情況下勞動者解除合同后，還有權要求用人單位支付經濟補償金。

勞動者行使特別解除權時應當注意兩點：一是法律雖然沒有明確勞動者在此情況下要書面通知用人單位，但為了避免對勞動者是否有提出解除發生爭議，最好還是像行使辭職權一樣，采用書面通知的形式；二是試用期內解除合同需要做好工作交接，避免因沒有交接造成損失，需要承擔相應責任。

3、不可抗力解除權：《勞動法》沒有提到不可抗力解除權，但我國《合同法》對不可抗力解除勞動合同卻有明確規定。所謂因不可抗力解除合同，是指因不能遇見、不能避免、不能克服的自然災害或客觀事件，例如水災、火災、地震、火山爆發、水災等自然事件，或戰爭、罷工等社會事件以及法律、政令的變化等等，導致合同繼續履行已不可能而解除。筆者認為，不可抗力也是勞動者解除合同的法定條件之一。

勞動者行使不可抗力解除權時應當注意：并非一旦出現不可抗力均可解除勞動合同，只有在不可抗力已影響到勞動合同目的的'實現時，才能導致合同的解除。

二、約定解除。

約定解除是指在合同中約定解除合同的事項，待約定的事由出現時，當事人有權解除合同。我國《合同法》第93條規定：“當事人可以約定解除合同的條件，解除合同的條件成就時，解除權人可以解除合同。”在發生了勞動合同約定的解除合同的條件以后，享有解除權一方的勞動者作出解除合同的意思表示后，勞動合同的權利義務即告終止，無須獲得用人單位同意。

勞動者行使約定解除權時應當注意：必須事先在勞動合同中約定約定解除合同的條件，并且只有當解除合同的條件成就以后，勞動者才能依照約定解除。

編輯。

試用期內勞動者解除勞動合同的內容范文（18篇）篇九

答：《勞動法》第16條規定：“勞動合同是勞動者與用人單位之間確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關系應當訂立勞動合同”。勞動者解除勞動合同，是指在勞動合同期限未屆滿時，由勞動者本人提出離職請求，用人單位和勞動者雙方提前終止勞動合同，解除雙方的勞動關系。

《勞動法》第32條規定：有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：

(一)在試用期內的?！秳趧臃ā返?1條規定，勞動合同可以約定試用期，其期限的長短由企業根據不同工種的實際情況確定，但最長不得超過六個月。在試用期內，勞動者可以隨時要求解除勞動合同。

(二)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的。若出現上述任何一種情形，勞動者有權限時解除勞動合同，并告知有關機關追究直接責任人員的責任。

(三)用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

同時《勞動法》第31條還規定：勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。

根據該規定，如果你要辭職，應該提前三十天通知公司。但在解除勞動合同后，不得違反原勞動合同中約定的保密事項，不得披露、使用或者允許他人使用其所掌握的原用人單位的商業必秘密，否則，將承擔相應的法律責任。

試用期內勞動者解除勞動合同的內容范文（18篇）篇十

的解除是指勞動合同訂立后，尚未全部履行以前，由于某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前消滅勞動關系的法律行為。下面本站小編給大家帶來試用期內解除勞動合同。

通知書。

范文，供大家參考!

_______同志：

你與公司于____年____月____日簽訂的勞動合同，由于你______________________，嚴重違反本單位的。

規章制度。

根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條及《公司員工獎懲暫行辦法》獎懲制度第__款第__條的規定，決定從____年____月____日起解除勞動合同。

請你于勞動合同解除之日起一周內到公司行政部辦理勞動合同解除手續，逾期不辦理手續者責任自負。

特此通知!

____年____月____日。

先生/女士：

根據你與公司于年月日簽訂的勞動合同，因下列第項原因：

(2)嚴重違反公司規章制度;。

(3)嚴重失職，營私舞弊，給公司造成重大損害;。

(4)建立雙重勞動關系，嚴重影響工作，或經公司提出拒不改正;。

(5)訂立勞動合同過程中有欺詐、脅迫、趁人之危之行為;。

(6)被依法追究刑事責任的;。

(7)醫療期滿后不能從事原工作和公司另行安排的工作;。

(8)不能勝任工作，經培訓或調整工作崗位，仍不能勝任;。

(9)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，雙方無法就變更勞動合同內容達成協議。

而無法繼續履行，現根據《勞動合同法》第條第款第項的規定，決定從年月日起與你(單位)解除勞動合同，請你(單位)于年月日前到(部門)辦理解除勞動關系手續。

通知方(簽名或蓋章)。

_______先生/女士：

根據本公司與您簽訂的勞動合同第____條第____款的規定，決定終止合同，請您于____年____月____日離開本公司。

您的一切待遇按照________規定辦理。

×××有限責任公司。

試用期內勞動者解除勞動合同的內容范文（18篇）篇十一

試用期內勞動者解除勞動合同的內容范文（18篇）篇十二

申訴人某縣水泥預制構件廠1995年4月25日招收了包括被訴人單某在內的十二名勞動合同制工人，并與他們簽訂了為期兩年的'勞動合同，規定試用期為三個月。被訴人單某入廠后被分配到預制板工段，單某人廠前曾在某市飲食服務公司廚師培訓班學習過，并取得了紅案三級廚師證。被訴人單某所在預制板工段經常是室外作業，如水泥攪拌、澆注成型、養生等一系列工序，而且申訴人規定預制板工段必須完成1200平方米/日的工作量，人均100米/日。人廠一個月后，單某感到被訴人工作條件不好且經常加班，工資偏低。恰巧單某廚師培訓班的一名同學將其推薦到某縣大酒樓當廚師。于是單某于1995年5月28日向申訴人提出解除勞動合同，因5、6月份正值建筑施工旺季，申訴人不同意單某解除勞動合同的要求。被訴人單某繼5月28日通知申訴人后，又于6月3日、5日通知申訴人解除勞動合同，申訴人仍不同意單某的要求，并講明，如果單某執意解除勞動合同，將追究其違約責任，賠償給申訴人造成的經濟損失。

申訴人的申訴要求是:(1)不同意單某解除勞動合同，雙方應繼續履行勞動合同；(2)如單某單方解除勞動合同應負違約責任，支付違約金2500元，賠償經濟損失5100元。

試用期內勞動者解除勞動合同的內容范文（18篇）篇十三

試用期內勞動者解除勞動合同的內容范文（18篇）篇十四

郵政編碼__________。

根據《勞動法》、《勞動合同法》及有關規定，甲乙雙方遵循平等自愿、協商一致的原則簽訂本合同。

一、合同期限。

第一條甲、乙雙方選擇以下第___種形式確定本合同期限：

(一)有固定期限：自____年__月__日起至____年__月__日止。其中試用期自____年__月__日起至____年__月__日止。

(二)無固定期限：自____年__月__日起至依法解除、終止勞動合同時止。其中試用期自____年__月__日起至____年__月__日止。

(三)以完成一定工作(任務)為期限：自____年__月__日起至____________工作(任務)完成時終止。

二、工作內容和工作地點。

第二條甲方招用乙方在_________________(項目名稱)工程中，從事____________________________崗位(工種)工作。

乙方的工作地點為___________________________________。

經雙方協商一致，可以變更工作崗位(工種)和工作地點。

乙方應認真履行崗位職責，遵守各項規章制度，服從管理，按時完成工作任務。

乙方違反勞動紀律，甲方可依據本單位依法制定的規章制度，給予相應處理。

三、工作時間和休息休假。

第三條甲方安排乙方執行以下第____種工時制度：

(一)執行標準工時制度。乙方每天工作時間不超過8小時，每周工作不超過40小時。每周休息日為__________。

(二)經當地勞動行政部門批準，執行以______為周期的綜合計算工時工作制度。

(三)經當地勞動行政部門批準，執行不定時工作制度。

咀方保證乙方每周至少休息一天。乙方依法享有法定節日假、人社部、中國地震局聯合召開會議表彰全國地震系統抗震救災英雄產假、帶薪年休假等假期。

咀方因施工建設需要，商得乙方同意后，可安排乙方加班。日延長工時、休息日加班無法安排補休、法定節假日加班的，甲方按《勞動法》第四十四條規定支付加班工資。

四、勞動報酬。

第四條甲方采用以下第____種形式向乙方支付工資：

(一)月工資____元，試用期間工資____元。甲方每月_____日前向乙方支付工資。

(二)日工資____元，試用期間工資____元，甲方向乙方支付工資的時間為每月___日。

(三)計件工資。計件單價約定為______。

咀方生產經營任務不足，乙方同意待崗的，甲方向乙方支付的生活費為______元。待崗期間乙方仍需履行除崗位工作外的其他義務。

五、社會保險。

第五條甲乙雙方按國家規定參加社會保險。甲方為乙方辦理有關社會保險手續，并承擔相應的社會保險義務。乙方應繳的社會保險費由甲方代扣代繳。

乙方患病或非因工負傷的醫療待遇按國家有關規定執行。

乙方因工負傷或患職業病的待遇按國家有關規定執行。

乙方在孕期、產期、哺乳期等各項待遇，按國家有關生育保險政策規定執行。

六、勞動保護和勞動條件。

第六條甲方應當在乙方上崗前進行安全生產培訓，乙方從事國家規定的特殊工種，應當經過培訓并取得相應的職業資格證書方可上崗。

咀方根據生產崗位的需要，按照國家勞動安全衛生的有關規定為乙方配備必要的安全防護設施，發放必要的勞動保護用品。其中建筑施工現場要符合《建筑施工現場環境與衛生標準》(jgj146-20__)。對乙方從事接觸職業病危害作業的，甲方應按國家有關規定組織上崗前和離崗時的職業健康檢查，在合同期內應定期對乙方進行職業健康檢查。咀方依法建立安全生產制度。乙方嚴格遵守甲方依法制定的各項規章制度，不違章作業，防止勞動過程中的事故，減少職業危害。

乙方有權拒絕甲方的違章指揮，對甲方及其管理人員漠視乙方安全健康的行為，有權提出批評并向有關部門檢舉控告。

七、解除和終止。

第七條本勞動合同的解除或終止，依《勞動合同法》規定執行。

八、勞動爭議處理。

第八條甲乙雙方發生勞動爭議，可以協商解決，也可以依照《勞動爭議調解仲裁法》的規定通過申請調解、仲裁和提起訴訟解決。

九、其他。

第九條甲乙雙方約定的其他事項。

第十條本勞動合同一式二份，甲乙雙方各執一份。

本勞動合同自甲乙雙方簽字、蓋章之日起生效。

咀方(公章)乙方(簽字或蓋章)。

法定代表人或委托代理人。

(簽字或蓋章)。

簽訂日期：年月日

同志(先生、女士)：

年月日與甲方簽訂的年期限的勞動合同，現因勞動合同期滿(或者由于原因，)終止(解除)勞動合同。

根據有關規定，符合(或者不符合)發給經濟補償，發給相當于本人月工資元人民幣整。

咀方：(簽字蓋章)年月日。

乙方：(簽字蓋章)年月日。

注：變更勞動合同書一式三份，甲乙雙方、失業職工管理機構各一份。

二、甲方繼續支付乙方年月日至年月日的工資，共元,于年月日前打到乙方的工資卡里。

三、甲方依據《勞動法》第四十七條的規定，給予乙方相當于乙方個月工資的經濟補償，共計元，于年月日一次性打到乙方的工資卡里。

四、乙方應于年月日前辦理相關的離職手續，及與甲方辦理勞動合同解除及勞動關系轉出手續。

五、甲乙雙方解除勞動合同后，乙方不得做任何有損甲方形象或利益的行為，否則甲方除有權停止向乙方支付本協議約定的全部款項外，還有權追究乙方相應的法律責任。

六、甲乙雙方解除勞動合同后，甲方不得以任何方式對乙方進行詆毀、誹謗、惡意中傷、及任何有損乙方形象或利益的行為，否則乙方有權追究甲方相應的法律責任。

七、在乙方離職后兩年內，乙方必須嚴格遵守甲方的保密制度，防止泄露甲方的商業秘密。甲方于年月日一次性付給乙方保密費元。

1、保密內容。

2、違約責任。

3、爭議。

咀乙雙方因履行本協議發生爭議，協調未果的，可向甲方所在地勞動仲裁機構申請仲裁或向人民法院提出上訴。

八、補充說明：

九、甲乙雙方沒有其他爭議。

十、本協議一式兩份，雙方各執一份，自雙方簽字蓋章之日生效。

咀方：__有限公司乙方：

代表人：代表人：

年月日年月日。

試用期內勞動者解除勞動合同的內容范文（18篇）篇十五

沒有簽訂勞動合同用人單位應從第二個月起支付你雙倍工資，補交社保，解除勞動關系用人單位還應支付經濟補償(法律規定詳見《勞動合同法》第82、38、46條和《勞動合同法實施條例》第6、27條)。關鍵一點就是證據，需要你和用人單位有勞動關系的證據。如果工傷得到了認定，勞動關系也就得到了確認。至于工作了多少時間，可以用“舉證責任倒置”的原則，在仲裁或訴訟時由用人單位出具，因為每個人到一個地方工作都應該填寫入職表。這樣也就證明了你的工作時間，發工資你也要簽字，工資發放表也應由用人單位出具，這就證明了你每月的收入狀況。如果用人單位拒不舉證，將承擔不利后果。

“舉證責任倒置”在勞動法領域廣泛存在?！秳趧訝幾h調解仲裁法》第6、39條，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(一)》第13條，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第9條，《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》第6條，《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》第2條均有這方面的規定。工資支付憑證、社保記錄、招工招聘登記表、報名表、考勤記錄等均可要求由用人單位負舉證責任。

試用期內勞動者解除勞動合同的內容范文（18篇）篇十六

根據《勞動法》第三十二條的規定，勞動者在試用期內可以隨時通知用人單位解除勞動合同。這是出于對勞動者保護制定的。

1)試用期內用人單位解除必須是證明勞動者不符合錄用條件的，而不是不需要理由就可以解除的。往往很多用人單位只是簡單的認為試用期內可以用也可以不用，往往也直接導致勞動爭議的發生。

對于錄用條件用人單位最好能夠做出明確的規定，這樣有利于對員工的管理和避免勞動爭議難以舉證的問題。同時錄用條件和招聘條件也存在一定的區別，不可把兩者的概念混淆。

1、試用期內用人單位應該為員工繳納社會保險。

試用期內，用人單位仍然應當遵守法定的各項勞動標準，如工作時間、勞動保護、最低工資、加班費等規定。尤其是社會保險應該按月繳納，做一個月的工也要繳納一個月的社會保險。

2、不得要求勞動者支付該項培訓費用。

用人單位出資(指有支付貨幣憑證的情況)對職工進行各類技術培訓，職工提出與單位解除勞動關系的，如果在試用期內，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。

試用期約定與勞動合同期限有著密切的聯系：勞動合同期限不滿六個月的，不得設立試用期;滿六個月不滿一年的，試用期不超過一個月;一年不滿三年的，試用期不得超過三個月;滿三年的試用期不得超過六個月。

規定試用期和勞動合同期限長短之間的關系，主要也是為了對試用期的約定加以限制和規范，對于短期間合同，可以在合同期內互相了解，一般不需要設立試用期，也為了防止一些企業以試用期內不符合錄用條件為由，頻繁換人，損害勞動者的合法權益。

主要表現在解除勞動合同的特殊性。試用期內勞動者可以隨時提出解除勞動合同，不需要提前三十天的要求。而用人單位除要證明勞動者不符合錄用條件以外，可以隨時解除勞動合同，也沒有提前30天的約束。

目前，有不少用人單位正是因為對試用期的理解存在著一定的片面性和錯誤，導致了濫設試用期、濫用企業權利等情況的發生。這是不利于企業人才開發和管理的，也與現行的政策法規背道而馳的，會給企業和勞動者帶來不必要的麻煩和損害，希望企業和勞動者正確的認識試用期，以便正確的對待和處理有關問題。

試用期內勞動者解除勞動合同的內容范文（18篇）篇十七

小張是某大學的管理學畢業生，在一次校園招聘會上，某跨國集團公司向他伸出橄欖枝。經雙方商定，小張畢業后到該公司擔任業務經理。后小張順利畢業并和該公司簽訂2年。

約定2個月的試用期。在試用期即將結束前一周公司通知其第二天不用上班理由是小張不符合公司的要求。小張認為自己工作和能力符合公司要求并在業績考核中達到公司的規定。

根據《中華人民共和國勞動合同法》第39條規定，在試用期中，如員工在試用期間被證明不符合錄用條件的可以解除勞動合同，并不支付經濟補償金。

因此，如公司以在試用期間被證明不符合錄用條件的為由，解除勞動合同的，應當證明員工不符合錄用條件。關于錄用條件，要用人單位在給勞動者的錄用。

通知書。

中設置。一些用人單位圖省事，在錄用通知中并沒有寫明錄用條件，而是在公司內部的員工手冊中規定錄用條件，這種做法是不可取的。因為根據民法中的“合同相對性”原理，員工手冊是公司與內部員工之間的“約定”，在勞動者沒有成為正式員工之前不可能知道公司對內部員工做出的這樣一種規定。因此，公司不能以其內部。

規章制度。

約定的“錄用條件”來認定勞動者不符合“錄用條件”。

2)如公司以《中華人民共和國勞動合同法》第39條的其它規定為由解除勞動合同的，必須得提供相應的證據來證明員工符合這幾項被解除的條件，如果不能證明就解除勞動合同是違法解除，員工有權要求勞動合同繼續履行并要求公司賠償違法解除勞動合同給自己造成的損失。

由此可見，用人單位要想在試用期解除勞動者勞動合同，如果沒有事先設置好錄用條件，勞動者又不存在嚴重違反規章制度等硬性規定，這可不是一件容易的事情。

試用期內勞動者解除勞動合同的內容范文（18篇）篇十八

試用期是一種不確定的狀態，用人單位和員工都可以相對容易地解除勞動合同關系，但并不意味著用人單位可以隨意解雇員工。

《勞動法》第二十五條規定，勞動者“在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同?！庇纱丝梢姡谠囉闷趦扔萌藛挝唤夤蛦T工的條件和程序都相對簡單，只要員工不符合錄用條件，用人單位一經證實后，就可以解除勞動合同，既無須提前通知，也不必給予經濟補償。那么員工的利益該如何保障呢?南南對讀者提出建議，如果用人單位以試用期內不符合錄用條件為由解雇員工，員工應注意以下幾個問題：

1.是否已經與自己簽訂了勞動合同。如果只是口頭上說有試用期，實際上沒有簽署勞動合同，則試用期不成立。沒有試用期這個前題，用人單位就不能引用在試用期內解除勞動合同的條款解雇員工。沒有勞動合同，用人單位與員工之間是事實勞動關系，因此只能按事實勞動關系的規定解除勞動關系，即用人單位需提前一個月書面通知員工。

2.用人單位是否有證據證明員工不符合錄用條件。如果沒有證據或證據不充分，用人單位都不能以此為理由辭退員工。所謂證據的充分性，實踐中主要看兩方面：一是用人單位對某一崗位的工作職能及要求有沒有作出描述;二是用人單位對員工在試用期內的表現有沒有客觀的記錄和評價。

3.用人單位作出解除勞動合同的決定是什么時間。勞動部《對關于如何確定試用期內不符合錄用條件可以解除勞動合同的請示的復函》中明確指出：“對試用期內不符合錄用條件的勞動者，企業可以解除勞動合同;若超過試用期，則企業不能以試用期內不符合錄用條件為由解除勞動合同?！币虼?，一旦試用期結束，用人單位就不能以試用期內不符合錄用條件為由解雇員工，這時只能依勞動合同的約定或《勞動法》的規定，解除勞動合同。

特別提醒：勞動合同當事人可以約定試用期，但是試用期不是勞動合同的必備條款。只有在確實需要的情況下，才可以通過雙方協商一致約定試用期。