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教學現狀分析（通用15篇）篇一
物理是一門研究事物原理，揭示事物運動和發展規律的學科，它以實驗為基礎，通過觀察許多來自日常生活和生產實踐物理現象，借用實驗手段驗證、依靠數學方法推理和運用科學手段歸納，總結出具有共性的物理概念、原理和定律，并反過來為人類的生產活動提供理論指導。
由此可見，物理是一門跟生活聯系最為緊密的學科，這點在初中物理的教學內容中體現尤其明顯，大部分是日常生活的感受和體會，引導他們把來自生活的感性認識升華到對物理概念、原理和定律的理性認識，同時激發學生利用所學的知識解釋生活中的物理現象和解決實際問題的興趣，使學生感到物理就是“身邊的科學”，不但有趣而且有用，而不是照本宣科式的枯燥無味的空洞說教，以此增強物理課堂教學的有效性。這也是物理教學有別于其他學科教學的地方，因此，怎樣圍繞物理這一學科特點，采用多種教學手段，提高初中物理教學的課堂效果，不失為一條值得探索研究的途徑。本文結合自己初中物理多年的教學實踐，談談自己在這方面的教學體會，旨在拋磚引玉，共同提高。
一、借助生活經驗加深學生對物理知識的理解。
初中物理的教學內容，許多是日常生活和勞動建設中常見的知識。學生在十多年的生活中，耳聞目睹和親身經歷了很多光、熱、力、電等物理現象，積累了不少體會和經驗。可以說，生活是學生學習物理的“啟蒙老師”，但是，如何把學生在各自生活中積淀而成的膚淺、片面、感性的認識升華到深刻的、系統、理性的領悟上來，必須靠老師在教學實踐中的分析引導來完成。
二、創設情境，激發探究。
物理是一門實驗性很強的學科，通過創設一些奇特、新穎、有趣的實驗引入教學，會使教學更容易有意想不到的收獲。物理實驗的事實表明只有當學生被教師設計的實驗情境所感染，或者思維進入預定情境之中時，實驗才能取得預期的效果。
實驗和情景式教育能順應學生“好奇、好動、好玩、好勝”的心理，刺激學生感官，激發學生的學習興趣。實驗產生的新信息要遵循學生已有的認知結構，引發學生的注意，喚起學生的思考。
比如“浮力”教學，來自生活中的經驗誤區往往成為學生思維的障礙，學生常誤認為浮力跟物體的質量、體積、密度有關，跟物體浸入液體中的深度，跟物體的運動狀態、空實心以及物體形狀有關等等。為了使學生建立正確的概念，首先通過多媒體引入海底世界的精彩片段，提出問題：為什么有時候浮力大到可以托起一艘萬噸巨輪，而有時候又小到托不起一片薄薄的鐵片？一艘船從海里駛向河里，浮力怎么變化？浮力的大小究竟跟哪些因素有關？演示實驗時用彈簧秤分別掛起同體積的鐵塊和鋁塊浸入水中，大家觀察彈簧秤示數，并提問：這說明了什么？要想說明物體的.體積跟浮力無關應該設計什么實驗？要想說明上述提出的其他觀點又應該設計哪些實驗？正是這樣一層一層的循序漸進，學生在實驗的問題設計中得到了答案，更重要的是在實驗的設計中提高了探究能力，從而使物理的實驗教學得到了升華。
在日常的演示實驗教學中，總有些實驗不易在教室中直接演示操作，有些實驗即使可以演示操作，但可見度比較低，學生不易觀察，更有一些演示實驗，根本就沒有儀器和物品進行實驗演示。這時，我們不妨通過豐富的網絡資源下載一些演示實驗的多媒體課件，然后通過自己的修改、加工、組合和完善，制成內容充實、形式直觀、互動性和趣味性強的演示實驗課件，由老師或學生通過運行課件來觀察實驗現象和操作規范，同樣也可以順利的完成教學任務。
四、加強邊學邊實驗教學。
所謂邊學邊實驗，是指學生在教師指導下，一邊學習一邊進行實驗的教學組織形式。即指學生在教師的指導下，通過自己動眼、動腦、動手、動口（以下簡稱“四動”）去獲取知識，培養學生用實驗方法探索物理知識的能力。
讓學生通過“四動”進行學習，使各種感官受到刺激，就能延長學生的有意注意時間，促使大腦對各感官傳輸的信息進行綜合分析，進而提高課堂教學的思維密度。
邊學邊實驗的教學組織形式，改變了老師講、學生聽，老師寫、學生抄，老師做、學生看那種因學生處于消極地位而使課堂氣氛沉悶的情況。由于學生自己閱讀材料，自己做實驗，還可以討論講述，因此他們學習的主動性、積極性就能得到充分發揮。
邊學邊實驗的教學組織形式，充分體現了因材施教的原則，變單向灌輸為雙向互動。學生可以自定學習步調，有不懂的地方可以反復閱讀教材，實驗現象觀察不清楚時，也可以反復做幾次，自己解決不了的問題還可以問老師。同樣，由于可以自定學習步調，優秀生的思維可以得到充分展開，自己可以學得深一點，多一點。可見，邊學邊實驗不僅使全體學生在不同程度上都能既獲得知識，又提高能力，而且解決了課堂教學全學生步調一致，對學生個體間的差異不能因人制宜的弊端。
邊學邊實驗能夠起到將演示實驗與學生分組實驗綜合起來的作用，在演示實驗的基礎上，認真做好學生分組實驗是激發學生學習物理興趣的較好手段。但是，在實驗教學中，我們發現演示實驗和學生分組實驗都存在一定的弊端。課堂中的演示實驗是教師為學生提供感性認識材料的過程，它無法代替學生自己的活動，而學生的分組實驗，由于初中學生實驗能力差，學生對實驗的注意力常常集中在操作上，教師則往往忙于協助學生排除故障，師生完全處于被動狀態，以致往往無法達到獲取知識、培養能力的目的。采用邊學邊實驗的教學形式后，學生在教師的指導下邊看、邊學、邊實驗、邊思考、邊討論，能較快地掌握物理知識。邊學邊實驗課一般安排在教室里進行。每個桌上都有一套儀器，每位學生都有動手的機會，所以學生的邊學邊實驗，既能使學生對實驗獲得更加清晰的印象，學到物理知識，又能培養學生的實驗動手能力，提高學生的學習興趣和主動性，有利于學生能力的培養。因此，從某種意義上講，邊學邊實驗起到了演示實驗與學生分組實驗的綜合作用。
總之，多種教學形式交替實施，或某堂課側重于某種教學形式，另一堂課側重于另一種形式，也可以一堂課綜合以上三種形式，可以極大的調動初中生學習物理的興趣，從而提高物理的課堂教學效果。
教學現狀分析（通用15篇）篇二
為了了解初中歷史課堂教學的現狀，我對延邊州各縣市部分中學的1566名學生進行了問卷調查，在統計“你是否喜歡歷史課”，統計結果如下：
注：“百分比”是指被調查年級選擇a、b、c、d四個選項人數占總人數的百分比。從表格中可以看出，七年級學生選擇“非常喜歡”和“喜歡”的人數最多，分別占30%和43%，也就是說至少有73%，七成以上的學生對歷史課程表示喜歡，也就是說七年級學生學習歷史的積極性最高，而八年級的學生選擇“非常喜歡”和“喜歡”的人數比例最少，為63%；九年級喜歡歷史課程的比例高于八年級。
容更加難以理解，對于這些內容相對凝重、政治味道濃厚的教學內容不好把握，照本宣科者多，這無疑影響了學生的學習興趣。到了9年級，由于升學的壓力，很多學生把壓力變為了動力，教師為培養學生能力，也有意識的引進大量的史料引導學生進行分析，這樣的教學方式雖然不如7年級那么容易激發學生的興趣，但是比之8年級的照本宣科來說強了很多。個別學生感覺考試壓力過大，對周而復始的機械復習與考試厭煩，從而對歷史學習都產生了厭惡情緒。可見，學生對歷史課的感興趣程度與教師的課堂教學有十分密切的關系。
在問卷調查與訪談的同時，我還聽了部分初中歷史教師的正常授課，并參閱了初中歷史教師的教案。在調研的基礎上，我對延邊州歷史課堂教學現狀進行分析，我認為主要存在以下一些問題。
教學現狀分析（通用15篇）篇三
詞匯是英語的最重要的部分，英語單詞就相當于漢語中的漢字，我們要想學好英語，就必須要加強對詞匯的理解和教學。但是卻有很多學生和教師卻認為單詞沒有什么重要的，只要做好閱讀理解、聽力就好，不得不說這種想法是非常危險的。我們必須通過對英語教學過程中存在的問題的研究和探討，必須認真地提出改革措施進行改革。我國高中英語詞匯教學中存在的“填鴨式”教學方式必須改變，我們必須要創立新的教學模式和新的教學體系，以便能更好地適應社會發展。
1．1“填鴨式”的教學模式。很多高中都在采取“填鴨式”的教學模式，在一些英語詞匯教學中，教師只是根據課本內容來給學生們講解，而這些知識背后的文化背景和歷史故事以及存在的問題有的一筆帶過甚至不提。只是告訴學生那些是考試的重點，哪些可以忽略不看。這樣就增加了課堂的枯燥乏味，減少了趣味性。讓學生失去了對詞匯學習的積極性和主動性，這樣確實可以在考試中取得高分，但是在這個惡循環中，學生就成了考試的機器，而不是一個有思想有獨立人格的人。研究表明，百分之八十的學生不喜歡這種教學方式。他們殷切的希望當前的素質教育可以改變這種方式。著名教育學家楊文芳說過，英語要張口說，拒絕“啞巴英語”。
1．2忽視了學生的主體地位。在整個高中英語詞匯教學模式中，大部分的英語教師都是自己在臺上喋喋不休的，根本不管學生是否聽的進去，是否有興趣在聽，自己講自己的，講完之后再給學生們劃重點，就讓學生們背，這樣就嚴重的忽視了學生的主體地位，導致學生對詞匯失去興趣，如此惡性循環，不利于學生的身心發展。教師只是單純的講課行為，不給學生們獨立探討獨立思考的機會，學生很難學會自己去發現，自己去思考。這樣就失去了教育本身的意義，從中很難得到收獲。同時，教師的權威也讓學生不敢提出質疑，不懂的問題也不敢去問。
1．3課堂氣氛沉悶。在傳統的政治課堂上，只是單純的教師講學生聽，實施“填鴨式”的教學方法，兩者沒有任何互動，這就直接導致了課堂氣氛沉悶，學生對于高中英語詞匯課堂沒有多大的興趣而且還容易走神，嚴重違背了素質教育改革的宗旨，英語詞匯本身就是一門缺少趣味性的學科，如果課堂氣氛沉悶，學生就更加缺少學習詞匯的興趣。教師也不會去改變自己的教學方式，去構建趣味性課堂，學生本身就不理解知識點，然后學生再去背，這就增加了學生的心理負擔。這樣下去學生不僅學到的知識不會靈活運用，而且逐漸就失去了學習詞匯的興趣。
2解決高中英語詞匯教學問題的措施。
2．1詞匯學習策略。詞匯的重現率會影響學習者對詞匯的熟悉率，詞匯出現的頻率越高，學習者對該詞匯掌握的就越好，所以許多學習者建議在教材編寫過程中注重詞匯重現率的問題。并不是所有的詞匯都具有同樣的使用頻率，英語中高頻詞匯有兩三千。但是低頻詞匯數以萬計。正因為英語中有大量的低頻詞匯，也就是出現頻率低，使用范圍很窄的詞匯，所以掌握詞匯學習的策略就顯得尤為重要。低頻詞匯有幾個特點，首先數量很多。其次，這些詞匯學習者可能終身只能遇到一兩次，在它們身上付出的`努力得不到回報。其次，某種語言中的低頻詞匯作為整體在某個非常特殊的領域也許是非常經常出現的。那也就是說它們的適用范圍很窄。所以，我們在學習的時候就應該掌握一定的策略。以免付出不必要的努力，力爭事半功倍。一些高頻詞匯我們就應該付出很多努力去記憶，而低頻詞匯我們就沒必要很重視。
2．2創立新的教學模式。我們要是想徹底的改變這種教學模式，我們就必須打破這種舊的“填鴨式”的教學模式，建立新的多元化的教學模式。運用學校存在的多媒體等多種高科技產品，教師要留足夠的問題給學生，引導學生去學習［1］。建立小組合作、互相學習的模式，在制作課件時，教師可以制作一些有趣的課件，放一些當時的資料視頻，讓學生對詞匯學習產生濃厚的興趣，讓學生產生英語詞匯的沖動。由教師強迫學習變成學生自己我想學我要學，經過這種轉變，學生會熱愛英語詞匯學習［2］。新的教學模式的確立，會讓初中歷史學習變得更加豐富多彩，讓學生喜歡上詞匯學習課。
2．3找準自己的學習方法。學習英語難免會遇到難詞，對于這類單詞的記憶應區別對待。英語難詞記憶法按照“加工水平說”可分為淺編碼法和深編碼法兩大類：注重從詞形成或詞音特征去記單詞的方法為淺編碼法，如讀音法、諧音法、重復法、熟詞法、單詞表法等；注重從語文特征去記憶單詞的方法則為深編碼法，如構詞法、上下文法、話用法、意想法、聯想法等等。我國學生最常用的難詞記憶方法是選擇性注意、語義法和綜合法。用不同編碼的難詞記憶法訓練我國的英語學習者，對詞匯信息的保持影響很大。綜合法和選擇性注意與語文相比更能促進學生對難詞信息的保持［3］。由此可見，記憶難詞時，將隨意學習與不隨意學習法適當結合起來，記憶方法會好于單一方法。
3結束語。
通過研究我們發現在實際高中英語詞匯教學過程中的確存在著一些問題，但是大部分的教師正在積極尋求有效方法，力圖最大限度提高自己的教學效果和教學水平。英語現在是國際化的語言，在我國大力實行素質教育的背景之下，高中英語詞匯教育也需要進行改革，我們需要先對高中英語詞匯教學的方法進行探討和研究。在我國還沒有完全向素質教育轉化的情況下，教師和學生們對英語詞匯的重視程度不夠，我們必須要改變這種現狀，大力實行素質教育，大力推動高中英語詞匯教學的改革，讓學生能夠更好地學習歷史。
參考文獻。
教學現狀分析（通用15篇）篇四
長期以來，廣大語文教育工作者積極探索，大膽實踐，勇于創新，取得了可喜的成績，積累了不少經驗。但是，也應該看到在語文教學中最薄弱的環節仍然是作文教學。不少語文教師在作文教學思想、方法、方式上存在著種種偏差，至今還沒有走出“高耗低效”的怪圈。因此，有必要對作文教學現狀調查分析，研究對策，以便加大改革力度，加快改革步伐，摸索出一條大面積提高作文教學質量的新路子，使作文教學納入素質教育的軌道。
一、現狀教學觀念陳舊，思想認識模糊，教學目標不明確。
不少老師對作文教學的學科性認識不夠全面，在作文教學中偏重于甚至局限于作文知識的傳授，寫作技巧的講解，忽視了學生道德情操、思想品德的教育。有的學校“應試”痕跡頗深，似乎作文訓練的目的就是為了應付考試。為了讓學生在升學考試中取得好成績，教師煞費苦心猜題、押題，學生絞盡腦汁搜斷枯腸地寫作。特別是畢業前夕，學生超負荷地練，教師在嘔心瀝血地改，師生雙方都搞得頭昏腦脹，苦不堪言。
分析教改的問題，主要是教師的問題，關鍵又在于教師的思想認識問題、教學觀念問題。作文教學的目的是要通過訓練，培養學生正確運用祖國語言文字，具有初步的書面表達能力。作文教學的過程是發展學生思維的過程，是培養學生興趣、意志、情感等非智力因素的過程，也是促使學生素質全面提高的過程。因此，只有正確理解作文教學的學科性質，明確作文教學的目的和任務，才能樹立正確的教學觀念，作文教學中的種種弊端才能得以摒除，作文教學的各項改革措施才能落實到位。
對策解決作文教學觀念問題，不是一朝一夕的事，需要一個過程，廣大語文教育工作者必須以葉圣陶語文教育思想為指導，根據素質教育的要求，逐步樹立起大作文教育觀。這里說的大作文教育觀是針對傳統的封閉的作文教育觀而言的。其本質特征是：寫作目標由“應試”轉向為四個現代化服務；寫作內容呈開放型，以社會生活為寫作源泉；寫作教學旨在提高學生的素質，以“人”為本位。關于這個問題葉老早有論述。他曾指出，寫作目的應由“應試”為目標轉為以“應需”為首務，寫作是人的一種生活能力應該應生活之需，切生活之用。他認為寫作教學要以“立誠”為本。就是說要以學校、家庭、社會為寫作源泉，讓學生“寫出誠實的、自己的話”，抒發自己的真情實感。葉老還倡導要把作文與“作人”統一起來。寫作教學是以整個人類文化背景為載體的，對學生而言，作文的目的不僅僅是為了提高寫作基本能力，更重要的是提高素質。以往的作文教學，急功近利現象較為普遍，只注重短期效益，其實這種短視的教學思想，必須徹底加以扭轉。我們必須在大作文教育觀的指導下，以培養四化需要的人才為終極目標，注重作文教學的開放性和實用性，創設與作文教學相關的文化氛圍，以達到內容與形式的統一，作文與“作人”的統一。
二、現狀教學方法落后，訓練形式單一，學生寫作興趣不濃。
多少年來，教師上作文課都是一支粉筆打天下。作文教學的程序無非是作前指導、學生寫作、教師批改三部曲，從小學到高中十幾年一貫制，從無例外。作文題目老套的為數也不少。有的作文題目學生從小學做到高中，從爺爺輩練到孫子輩，只字未改，“濤聲依舊”。教師關在校園教作文，學生禁錮在教室里寫作文，寫人、記事、寫景、狀物、抒情、說明、議論，周而復始地練，其結果收效甚微，學生越練越沒勁，越練越厭惡寫作文。據抽樣調查，小學、初中、高中怕寫作文的學生比例分別是35％、65％、85％。可見改革作文教學方法，變換作文訓練形式，培養學生寫作興趣是提高作文教學效率的當務之急。
分析興趣是最好的老師，興趣是學好一門功課的前提條件和無形動力。而學生學習興趣不是自身固有的，也不是從天上掉下來的，而是靠老師一點一滴的加以培養。而在當前的作文教學中，學生寫作的興趣為什么隨著年級的升高而逐漸弱化呢？其原因主要有三點。第一，訓練無序，缺乏計劃性。多數學校的作文教學跟著升學考試指揮棒轉，考什么是練什么，怎么考就怎么練，沒有一定的序列。有的老師進課堂之前，作文題目還未擬好。有首打油詩這樣寫道：鈴聲一響，走進課堂，寫何題目，待我來想。第二，訓練無重點，指導不到位。教師的作前指導講究面面俱到，從審題、立意到選材、構思，什么都講，什么都沒有講清楚，結果哪一面都沒有到位。第三，教學環節輕重不適，重改重講，輕導輕練，缺乏科學性。教師最重視的是對學生作文精批細改，總批眉批力求詳盡貼切，其實如此辛辛苦苦，除了應付上級檢查之外，其他無任何作用。
對策如何培養學生的寫作興趣呢？筆者最近聽了一堂廣告課頗受啟發。課前，教師先布置學生搜集廣告詞，充分做好準備。上課開始，教師先讓學生說廣告，以后組織評廣告，最后寫廣告。這一堂課自始至終學生情緒激昂，一個個都十分投入，收獲頗大。課后同學們都說這節作文課棒極了，很帶勁。可見把課上活了，學生的興趣自然會被激活。因此，我們要千方百計地改革教學方法。首先要融作文教學于火熱的社會生活和生動有趣的活動之中，從而讓學生在寫作過程中激發熱情、生發靈感、升華思想、陶冶情操。其次，要多形式、多角度、多層次的進行訓練，根據不同的文體，采用不同的形式，根據不同的學生，提出不同的要求，分類指導，分層訓練，讓學生在不同的層面上學有所得，練有所進，從而提高作文教學的整體效益。另外，要打破傳統的作文教學格局，走出課堂，走向社會，吸取寫作源泉，實現作文教學由封閉走向開放的突破。
三、現狀作文教學過程不完整，作文評改方法失當，教師岸上教游泳，學生不得要領，作文久練無長進。
作文教學過程是一個互動的過程。一般有“作前指導――學生習作――作中指導――學生修改――評講賞析”等五個環節組成，而實際教學中由于種種原因只簡化成“指導――習作――批改”三個環節，即使這三個環節，也沒有完全落實好，仍存在不少問題。作前指導，教師籠統講講寫作技巧，再提幾條要求便完事。寫作是學生的事，教師便放手讓學生獨立完成，教師將學生推下水，讓他們在游泳中學習游泳，教師在岸上袖手旁觀。批改時，只要作文中主題正確都給及格分，高分嚴格控制。評語是無關痛癢的幾句話，哪篇文章都通用。難怪學生拿到作文本看一下分數便放置一旁。
分析。
作文教學過程，是一個復雜的過程，涉及到教育因素的方方面面。分析作文教學過程中存在的一些問題，主要有三個方面的原因：一是教師對學生在作文教學中的主體作用認識不足，發揮不到位。作前指導與作后批改都由老師大包大攬，學生完全處于被動地位。教師在寫作過程中的放手，實際是一種放任自流。因為學生主體作用的發揮，離不開教師的指導，只有發揮教師的主導作用，學生學習的主體性才能充分體現，這兩個方面應該協調運行。二是由應試教育向素質教育轉軌的過程中，教師教學思想、教學方法、文化水平等存在一個磨合的過程。教師幾十年辛辛苦苦忙“應試”，積累了一些經驗，一下子要轉軌，搞素質教育，教師必須有一個從不適應到適應的漸進過程。在這個過程中存在這樣那樣的問題是難免的也是正常的。第三，教師對學生作文評估往往不科學。教師未能根據訓練重點，有側重地給予評點打分，未能結合學生原有的寫作基礎給予評改打分，未能給有特色的作文打高分，難怪學生一寫作文就頭痛。
對策作文教學過程與其他學科教學一樣，是一種具有主體性的教學過程，學生主體作用發揮狀態，直接影響到教學效果。不認識這一點，作文教學就不可能打破陳規定格，就不可能走出“高耗低效”的怪圈。教師要放手讓學生自己觀察事物、體驗生活、提煉主題、精選材料、巧妙構思，教師只作適當點撥、啟示。即使評改作文，也要讓學生積極主動參與，可以組織學生自己修改、相互修改、集體修改等等。發揮學生主體作用，這是作文教學走出低谷的有效措施之一。
蘇霍姆林斯基指出：“學生不會寫作文，……最簡單的原因，就是教師不會寫作文。”長期以來，教師下水文不愿寫，因而對學生知識、能力、技能上的缺陷以至寫作中的難點、關鍵等均不甚了了，所以指導起來就抓不住要點，點不透機關，無法打通關節。這是作文教學低效的重要原因。現在有不少學校要求教師寫下水文。通過下水文的寫作，讓教師身臨其境地去體味作文寫作中的酸甜苦辣，并從中尋找出阻礙學生寫作能力長足發展的癥結和自己教學中的問題和不足，以后揚長補短，改進教法，富有針對性地去指導、點撥和訓練，一定會達到事半功倍的效果。指導寫作，教師在游泳中教學生游泳，這是作文教學走出困境的又一有效措施。
作文教學是一門藝術，更是一門科學，有許多領域值得我們去探討、去研究，相信經廣大語文教師的共同努力，作文教學一定會沖破迷霧，迎來百花齊放萬紫千紅的春天。
教學現狀分析（通用15篇）篇五
改革開放以來，我國電氣行業獲得了突飛猛進的發展，結合技術的不斷進步，越來越多的電氣自動化設備開始在電氣事業中應用，促使電氣事業在自動化層面上日新月異。這就對電氣自動化設備的可靠性提出了更高的要求。如果不能有效保障電氣自動化設備的可靠性，那么電氣自動化就無從談起。可見，針對電氣自動化設備可靠性的研究具有重要的現實意義。
1電氣自動化控制設備可靠性研究的意義。
（1）提升國家的綜合實力。電力企業的.發展在我國社會經濟的發展中占有非常重要的地位，電氣自動化控制設備可靠性技術的發展代表了整個國家的科技水平，所以，電氣自動化控制設備可靠性的有效研究能夠增強國家的核心競爭力，提升我國的綜合實力。
（2）促進電氣自動化設備制造企業發展。在電氣自動化設備的質量標準中，可靠性是最為基礎的一個指標。因為只有設備具有了足夠高的可靠性，才能保障其其他功能的有效發揮，失去了可靠性的電氣自動化設備無法讓消費者安心使用，而且會提高消費者的維護費用。所以，針對電氣自動化設備可靠性的研究能夠提升電氣自動化設備制造企業的信譽，在市場中樹立良好的企業形象，從而促進其發展。
2電氣自動化設備可靠性的影響因素。
（1）自身元件質量。電氣自動化設備的也是由眾多不同的元件共同構成的，因此，元件的質量對于電氣自動化設備的可靠性有著最為直接的影響。任何一個元件出現一點偏差都很可能直接導致電氣自動化設備可靠性的降低，甚至是不可使用。另外，不同元件的生產企業也各不相同，他們的生產工藝、監管機制、利益觀等也都是影響元件生產質量的因素。
（2）人為因素。對于電氣自動化設備的可靠性來說，“人”也是一個重要影響因素。一是在生產過程中，好的管理能夠有效保障電氣自動化設備的質量，而無效的管理往往會導致一批，甚至是好幾批電氣自動化設備可靠性降低。二是在使用過程中，管理人員缺乏相關的專業知識，對于電氣自動化設備的相關使用方法和注意事項了解不深，很可能會導致電氣自動化設備的超負荷運轉，從而使設備消耗過快，出現可靠性問題。
（3）電磁干擾。電氣自動化設備中含有較多的電子元件，對于電磁比較敏感，因此電磁干擾是影響電氣自動化設備可靠性的一個重要因素，通常情況下，電氣自動化設備運行環境中充斥著來自各個方面的電磁波，電氣自動化設備受到電磁波的影響，往往會造成設備運行失穩，嚴重影響電氣自動化設備的安全性和穩定性。
（4）機械作用力。電氣自動化設備在運輸時，如果相應的保護措施不足，就容易導致其受到慣性沖擊、離心力、震蕩等機械力的作用，使其內部元件或者是結構受到破壞，出現變形甚至是斷裂等情況，從而對其可靠性造成影響。
（5）外界環境。在電氣自動化設備使用的過程中，外界環境如溫度、濕度、煙霧、大氣壓力等都能夠影響其運行的可靠性。如在溫度較高時，電氣自動化設備散熱效率低，常常護導致其出現溫度過高的問題，輕者是設備失靈，重者會導致設備的損壞。再如在空氣濕度較大的時候，設備中的電路遇到水汽可能會發生短路的情況，也會影響其可靠性。
3提高電氣自動化設備可靠性的措施。
（1）在思想上重視電氣自動化設備的可靠性。首先是無論是對于電氣自動化設備的生產者，還是使用者來說，都要在思想上重視電氣自動化設備的可靠性。尤其是針對電氣自動化設備的使用者，很容易忽視電氣自動化控制設備的可靠性。必須轉變和強化這種思想認識，真正認識到不斷提高其可靠性的重要性和必要性，仔細分析和積極總結在維護和操作使用電氣自動化控制設備過程中存在的問題和不足，有針對性地采取有效的措施，使電氣自動化控制設備始終處于安全、可靠、穩定的運行狀態。
（2）實施嚴格的電氣自動化設備可靠性測試。要保障電氣自動化設備的可靠性，對其的測試是必不可少的。具體的可以從三個層面來進行。一是在電氣自動化設備完成生產，未進行銷售之前進行可靠性測試。這也是可靠性測試的第一環節，也是最為重要的一個環節，利用全面系統的測試來找出那些可靠性上存在問題的產品，保障產品出廠的合格率，這是提高電氣自動化設備可靠性的基本途徑。二是，在電氣自動化設備正式使用前要進行必要的可靠性測試，尤其是將設備置于整個電氣系統測試，更加明確其在實踐應用中的可靠性。
（3）確保電氣自動化控制設備選擇的準確性。對于電氣自動化設備后期的正常運行來說，保障其可靠性的一個基本前提條件就是應該重點針對其設備的選擇進行嚴格的控制，只有保障其最初的電氣自動化設備選擇的準確性才能夠保障其后期應用的可靠性，對于這種選擇過程來說，最為主要的就是應該加強相關管理人員的選擇能力，保障其選擇的電氣自動化控制設備在質量和型號上都能夠滿足相應的需求，相應的選擇管理人員就應該具備充足的知識，并且能夠有效地鑒別各類電氣自動化控制設備，保障選擇過程的順利進行。
（4）強化電氣自動化設備的維護保養。使用人員對于電氣自動化設備的維護與保養能夠很大程度上提升電氣自動化設備的可靠性。首先要建立起相關的維護保養制度，利用制度來規范化電氣自動化設備的維護保養。其次，要注重制度的貫徹落實。要依據制度定期對電氣自動化設備的所有構成元件進行檢修，尤其是重點針對一些故障率較高的元件，要經常性的進行檢修。另外，對于發現問題的元件要進行及時的更換，從而全面提升電氣自動化設備的可靠性。
教學現狀分析（通用15篇）篇六
有利于提高學生學習的積極性與主動性，有利于吸引學生的注意力，增強課堂教學的趣味性，有利于建立高效的初中物理教學課堂。
本文將結合筆者自身的教學經驗，探討信息技術與初中物理教學整合的重要作用以及整合的策略。
在我們的生活中，信息技術是越來越重要了，信息技術是人們賴以生存的重要基礎，成為人們社會生活、生產勞動、實踐勞動的重要工具，假如沒有信息技術人們的生活將是寸步難行的。
教育是人們生活中重要的一部分，信息技術對教育教學的影響不言而喻，信息技術具有不可替代的功能。
學生能夠有效的溝通與交流，讓學生能夠對物理的概念與原理，并且運用物理知識解決實際生活中的問題，培養學生的物理精神、探究精神等等。
一、信息技術與物理教學整合的.重要作用。
1.有利于激發學生的學習興趣。
在初中物理學習中，有一些知識需要運用到信息技術，增強到知識的趣味性。
例如，在學習機械運動、力的作用等知識的時候，這些知識具有一定的抽象性，學生很難理解這些知識，學生在學習中經常感到枯燥與乏味。
激發學生主動參與的欲望，從而激發學生內在的學習動機。
2.有利于構建和諧的師生關系。
教師將自己的經驗、成果與學生進行交流，有利于實現資源的共享。
3.有利于促進學生形成良好的學習習慣。
信息技術有利于糾正學生在學習中的不良的習慣，通過信息技術有利于對學生的學習狀況進行及時的總結，有利于為學生的學習提供良好的建議，有利于提升教育教學的有效性。
在初中物理教學中運用信息技術，有利于將在物理教學中一些比較復雜的概念或者總結性的文字通過課件展示出來。
利用多媒體技術，還可以將一些表格、公式、試題展現出來，幫助學生更好地理解與掌握知識，有利于促進學生的思維發展。
1.在導入環節創設情境。
在導入的環節中，創設問題情境，利用信息技術，將學生的思維逐漸的吸引到問題的情境中，通過圖片、視頻、聲音等活動，將課堂知識與問題有效的結合起來，加深學生對知識的理解。
例如，在學習“摩擦力”的相關的知識的時候，筆者就是通過問題情境的創設來進行導入，并且聽過多媒體播放一些知識，加強對問題與知識的理解，提升學生學習的積極性與主動性。
有利于激發學生的學習興趣，激發學生內心的好奇心，有利于加強學生對問題的理解與認識，讓學生解答問題，使學生自己內心的概念清晰起立。
2.模擬啟發模式。
水在小紅的身上不斷地蒸發，也就是汽化的過程，但是小芳自身的身體散發熱量，人是在放熱的過程，皮膚的溫度正在降低，所以比較寒冷。
3.教學方式創新。
信息技術與初中物理教學的整合，需要在教學方法上進行創新，教學方式的創新，要從教師的角度出發，教師需要活躍課堂教學的氣氛，要提高學生的學習熱情，要調動學生學習的主觀能動性。
可以利用視頻信息進行實驗，對實驗進行模擬等等，創新教學方式，有利于提升學生的參與度。
4.教學反饋的多元化。
使反饋的信息更加的科學合理。
總而言之，信息技術高速發展，對人們的生產生活具有重要的作用，對教育教學活動也有重要的影響。
因此，初中物理教師要對信息技術進行有效的探究，促進信息技術與教學內容緊密的結合，提升物理教學的有效性。
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教學現狀分析（通用15篇）篇七
說起現在小學生的作文，都有一個同感：低年級小朋友的作文語言文字簡單，卻富有童趣；而高年級同學的作文用了很多優美詞語，但很難讓人有“心動”的感覺。原因何在呢？主要是高年級作文中的真情實感不見了。高年級的學生，老師無論出個什么題目，他們不是“不假思索”地“寫出”一篇文章。就是不會下筆，無從說起。不會創新，缺少個性；不會表達，語言空乏。習作不是表達自己對生活的體驗和感悟，而是為了完成任務和獲取高分，缺乏自己真實的思想和感受，只能生搬硬套或隨意編造，其痛苦之狀可想而知。大部分學生害怕或討厭寫作，覺得根本無話可寫，認為寫作是一件痛苦的事。
一、激發學生的習作興趣作文離不開生活，生活充實到什么程度，才會寫成什么樣的作文文學。表面上看，小學生每天從學校到家里，兩點一線，上課、下課、作業、考試，如此循環，頗有單調乏味之感，但他們的生活同樣是豐富多彩的。
1.要充分利用課外活動，在課外活動中激發學生作文興趣。
豐富多彩的課外活動，不僅可以提高學生的作文興趣，豐富作文內容，拓寬學生知識面，還能全方位的培養他們的思維能力和品質、書面語言的表達能力。課外活動時組織開展一些游戲，引導學生觀察、練筆。游戲一般在室外進行，形式多種多樣，如：拔河比賽、丟沙包、跳皮筋等。這些活動都深受學生喜愛，他們盡情蹦跳，心情無比歡暢。回到教室后，教師便可不失時機地提問學生。學生們會你一言，我一語，繪聲繪色地講起來。由于給學生創設了最佳情境，形成了人人參與、個個投入、高高興興來習作的氛圍，學生的作文水到渠成。
2.創設情境，激發寫作興趣。
創設情境是進行情境作文教學的前提。創設情境的途徑有：語言描述情境、實物模擬情境、圖畫再現作文情境、實際生活情境。如想像作文《假如我是xxx》，通過老師繪聲繪色地描述情境，學生展開想像、聯想，去感受情境，從而達到引起學生興趣，激發說、寫欲望的目的。
3.寫實際生活，激發興趣。
學生怕寫作文的主要原因是發愁沒材料可寫，教師可以引導學生觀察身邊小事，去寫一寫實際生活中感興趣的話題。“生活是寫作的源泉”。教師應引導學生抓住生活中的契機，結合班隊活動，結合興趣小組活動，布置學生寫競選演說辭、兒歌、童話、寓言、笑話、廣告詞等等，這樣既可以增強學生的言語交際能力，又將大大激起學生寫作和創造的熱情。
教學現狀分析（通用15篇）篇八
隨著海南建設國際旅游島，作為支柱產業的酒店業備受各方關注。然而酒店卻存在著嚴重的用人短缺和高員工離職率問題。因此筆者走訪了海南島各大國際知名酒店，采用問卷調查的形式獲取一手材料。首次從員工關系管理的各個維度（員工人際關系管理維度、員工情況管理維度、溝通管理維度、培訓管理維度、企業文化建設維度、職業生涯規劃維度和工作生活平衡計劃維度）來尋找酒店員工的高離職率原因。結合對問卷的數據分析，最終得出了現行酒店員工關系管理及其各個維度的現狀。
一、引言
隨著全球經濟的一體化，企業之間的競爭越來越激烈。企業的主體是人，人才在激烈的社會競爭中起著至關重要的作用，如何吸引、培養和留住優秀員工，從而在競爭中獲得優勢是企業面臨的問題。過高的員工離職率或不合理的人員流動給企業帶來了很多負面影響，不僅導致了離職重置成本的提高，而且降低了企業內部凝聚力和組織效率。在所有行業的離職率中，酒店業的離職率最高。作為勞動密集型企業，酒店的員工離職率也不應超過15%，但據一項中國旅游協會人力資源開發培訓中心對國內23個城市33家2—5星級飯店人力資源調查，近5年酒店業員工離職率分別為25.64%、23.94%、24.2%、22.56%、23.41%，平均流動率高達23.95%。因此對酒店員工離職傾向的調查研究迫在眉睫。
二、現行員工關系管理制度調查結果
如圖1，員工對“現行員工關系管理制度”的回答中，分別有49%和32%的員工對酒店現行的員工關系管理制度感覺“一般”和“比較滿意”；有15%和3%的員工對現行酒店員工關系管理制度感覺“不滿意”和“常不滿意”；然而認為現行員工關系管理制度滿意的員工只有1%。酒店業屬于典型的勞動密集型產業，員工人數眾多，同時酒店員工直接為顧客提供服務，這充分說明了加強員工關系管理的重要性和必要性。酒店人則總是奉行“開心的員工才能讓客人開心，要讓客人滿意，先讓員工滿意”。然而從本次的問卷調查中，筆者發現酒店業現行的員工關系管理體制存在著很大弊端，這必然會為酒店帶來很大的不利影響。
三、各維度調查結果
1、員工人際關系管理維度
員工人際關系管理是指，引導員工建立良好的工作關系，創建利于員工建立正式人際關系的環境。問卷中員工對“你與同事之間的關系”的回答中，分別有54%和29%的員工認為同事關系“比較融洽”和“非常融洽”；有15%的員工認為“一般”；僅有2%的員工表示“較不融洽”。這充分顯示，酒店行業現有員工關系相當融洽，員工之間互相幫助，良性互動競爭，從而增加員工滿意度，抑制員工離職傾向的產生。
2、員工情況管理維度
員工情況管理是指，適時組織對員工心態、滿意度進行調查，對謠言、怠工進行預防、檢測及處理，及時解決員工關心的問題。如圖2，問卷中員工對“您所在的酒店是否關注您的心理健康”一題的回答中，有24%的員工認為酒店“從不過問”員工的心理健康狀況；41%的員工對該項的回答為“一般”。隨著現代化的高速發展，員工所承受的壓力已經不僅僅局限于外在，更多的是對心理健康造成了巨大的扭曲。近幾年頻頻發生的員工跳-樓自殺現象就是一個有力的佐證。因此加強員工情況管理，多多關注員工的心理健康，不僅可以消除消極怠工現象，也會在很大程度上制止員工離職傾向的產生。
3、溝通管理維度
員工對“酒店上下級之間溝通”的回答中，分別有43%和41%的員工認為酒店員工溝通管理工作成效“一般”和“比較順暢”；有8%的員工認為“非常順暢”；有6%和2%的員工認為員工溝通成效“較不順暢”和“很不順暢”。員工關系管理的一項重要內容就是員工溝通管理，溝通管理做的好不好，將直接影響酒店日常運行狀況和綜合競爭能力。總的來說本次問卷顯示，酒店業在員工溝通管理工作方面做的相對較好，但還未達到理想水平，仍需進一步的提高。
4、培訓管理維度
員工對“酒店是否為您提供了良好的培訓機會”的回答中，分別有47%和27%的員工表示“一般”和“比較認可”；有14%的員工則表示“非常認可”（見圖3）。這充分說明現代酒店業已經充分認識到了培訓的重要性。加強酒店員工培訓管理不僅能夠使受訓者知識、技能和態度的明顯改善，并因此帶來工作效率和效能的提高，產生明顯的經濟效益和企業文化效應；同時培訓又能將酒店的思想完成的傳達給員工，將老板掌握的服務理念和意識準確的傳達給員工。
5、企業文化建設維度
在“您對您所在酒店企業文化建設的認可程度”一項的回答中，分別有43%和28%的員工認為當前所在酒店的企業文化建設工作成效“一般”和“比較好”；有10%的員工認為“非常好”；只有11%和8%的員工認為所在酒店的企業文化建設“比較差”和“非常差”。隨著知識經濟的到來，企業文化管理已經成為企業發展壯大的必經之路。企業只有推行培養人、善待人、理解人、重視人、引導人等以“人”為本的文化理論理念，逐步形成“以人為核心”的全新管理理念。不僅在物質需求上滿足員工，更應在精神需求上極大的滿足員工，將企業以“人”為本的文化建設提升到戰略的高度，采用高度重視人的觀念和情感因素的非理性管理即文化管理，才能在知識經濟時代使企業擁有較強的競爭能力，立于不敗之地。因此，通過本問卷結果顯示酒店行業必須不斷加強自身的企業文化建設。
6、職業生涯規劃維度
職業生涯規劃是指個人和組織相結合，在對一個人職業生涯的主客觀條件進行測定、分析、總結研究的基礎上，對自己的興趣、愛好、能力、特長、經歷及不足等各方面進行綜合分析與權衡，結合時代特點，根據自己的職業傾向，確定其最佳的職業奮斗目標，并為實現這一目標做出行之有效的安排。
員工對“對您職業生涯的規劃狀況如何”一題的回答中，有55%和23%的員工認為所在酒店員工職業生涯規劃“一般”和“比較好”；僅有3%的員工認為該項實施成效“非常好”；有13%和6%的員工認為酒店的職業生涯規劃成效“比較差”和“非常差”。這說明目前酒店也對員工職業生涯規劃相對比較重視。職業生涯規劃對于員工和酒店而言，做得好的話可以促進彼此共同發展，同時也是解決當前酒店業高員工離職率現象的一個重要解決辦法。
7、工作生活平衡計劃維度
工作生活平衡維度又稱服務與支持，是指為員工提供有關國家法律、法規、公司政策、個人身心等方面的咨詢服務，協調員工平衡工作與生活。通過圖4，問卷中員工對“酒店是否關心你的工作與家庭生活的和-諧關系”的回答中，38%、19%和20%的員工分別表示“一般”、“不認同”和“非常不認同”；只有2%的員工表示“非常認同”，這充分說明我國酒店現在還沒認識到幫助員工平衡自己的工作與生活是非常重要的。也就是說酒店現行的工作生活平衡管理很不成熟，給員工的生活造成了很大壓力。工作生活失衡必然導致工作績效降低，進而致使員工離職傾向的產生。
四、結論
結果發現，現行的員工關系管理制度未得到管理層的高度重視。同時結合對多家酒店員工的調查訪談發現，酒店員工較為關注溝通管理和工作發展前景兩個維度，因此想要留住酒店員工就應該做到以下幾點。
1、建立企業高效溝通機制
優秀的企業領導者能夠與員工進行深入的溝通交流，充分尊重員工的意見和建議，對于員工優秀之處大力贊賞、不足之處合理引導，使員工樹立起較強的自信心，既能充分尊敬領導的權利，又愿意在其手下認真、踏實工作，不輕易離開，保持一定的忠誠度。對于員工提出的合理建議進行歸納和總結，再與員工深入探討，將其優化、完善之后付諸于行動。使員工敢提意見，愿提建議，形成良性循環的管理溝通體制。
2、幫助員工制定職業生涯規劃
由于加油站工作環境受外來干擾多的特殊性，始終靜不下心來去全力以赴思考。在本文寫作過程中幾經中斷，數日才能完成的文章中難免有一些上下銜接不好和不成熟之處，以及一些片面的觀點。在加上本人水平有限,不當之處在所難免,還請領導批評指正。
在本文呈報之前，我的思想有了很多猶豫。因為我知道，這本不是我份內的事。我們公司人才濟濟，還輪不到我在這里高談闊論，更沒有資格指手畫腳。但是，本著對公司認真負責的態度，本著對公司發展有著強烈的使命感和責任感的心態，以及公司領導對我的信任和支持，我還是覺得應該把一線真實的情況反映到領導面前。
本文是按朱總要求真實反映目前加油站人員現狀而寫。文章純熟個人觀點，寫作的議題是在對接會上大家普遍關心的員工流失問題，寫作的基礎資料來源于本人對我公司部分加油站基層一線員工的調查和了解。寫作的目的是想能為領導盡可能的提供一線員工思想變化及動態，以便為領導正確決策提供依據。文章不涉及對公司任何部門和個人的厲害關系，也沒有想傷害任何人的想法和動機，如語言文詞中有不當之處，還請見諒。
本次報呈供領導參考的文章有三個部分
第一部分是《關于一線員工大量流失的原因分析及對策》
第二部分是《關于人力資源開發的設想》
第三部分是《員工培訓教材》
三個部分上下既可銜接又可自成一體。其中第三部分是我在合資企業任職時培訓員工所講教材中的《改變員工思想部分》，從教材表面看好像與公司沒多大關系，但從穩定員工思想方面看就不同了。其目的是使員工充分認識自己，穩定心態工作（因為公司現在注重了員工崗位培訓而忽視了員工思想），能不能為公司借鑒還不好說。在教材前面附有新寫的一篇領導對新招募的員工進行激勵的講話，就象是軍隊戰前動員一樣，目的在于鼓舞士氣。
文章因是個人的一些不太成熟的想法，僅供領導參考。因文筆欠佳，文章難登大雅之堂。建議領導不要傳閱面太廣。權作內參資料，能用則用，無用則棄。
對于文中所分析的問題是否正是造成我公司一線員工流失的主要原因，建議領導可用一下方法驗證，單獨找幾個不同加油站上誠實品德好的一線員工。請他們確認一下造成員工流失的原因是否和文章中所分析的一樣。驗證的目的是為了更準確的掌握實情，為決策提供可靠的依據。
原本是想寫一篇加油站現場管理的綜合匯報,包括對在加油站現場施工監督的具體實施方法、加油站現場管理的幾點看法、以及對加油站日常工作中暴露的問題分析等。因為我到加油站工作已經快五個月了,按我個人的工作習慣應該對一段時間的工作進行總結。但考慮到加油站現場管理工作方方面面，范圍太廣，不好突出重點，并且寫的多了還會占用領導更多的寶貴時間來閱讀，寫的東西有用還吧，如果無用反而給領導造成時間的浪費和麻煩，心中會覺慚愧。所以，只對有關人員流失問題進行了分析，對錯與否，算是我來加油站一段時間工作的匯報吧。
關于一線員工大量流失的原因分析及對策
引言
報載，當人才招聘的廣告和宣傳滿天飛的時候，當大學以破除“門第”觀念拓寬就業門路為時尚的時候，浙江省一家頗具名氣的鄉鎮企業卻發生了一場“辭職風波”：26名千方百計才引進的大中專畢業生在同一天提交了辭呈，并宣布不再上班。企業的負責人滿腹委屈地感嘆：這些“人才”是燙手的芋頭，難伺侯啊！集團總經理更說自己是“風箱里的老鼠——兩頭受氣”：“大學生說我不尊重他們，公司職工罵我寵壞了他們。”
a公司是福州一家規模最大的外商投資企業，投建初期，想進入公司的人才絡繹不絕，人事科也儲備了大量的人才資料，并招聘了100名優秀的大學畢業生，建廠下半年產品市場萎縮，公司決定推遲擴建以削減成本。開始有幾名主要骨干以“工作量多，壓力太大，發展空間太小”辭職，接著有人抱怨“公司沒給員工發揮才能的舞臺和發展的空間，更不替員工的利益著想，是典型的利用員工的青春，晚走不如早走”。辭職的人越來越多，不到半年，100名大學生只剩下17名。
這樣的案例太多了，人才已成為各家公司的“心頭之痛”。然而在資本與人才的博弈中，沒有雙贏，只有三方共損：企業、企業家、員工。
人員的流失對企業的穩定發展造成威脅，企業如同在大海中搏浪的帆船，不斷地失去水手后，將如何在風流中前行？即使重新招募，又浪費了多少時間與精力，失去了多少壯大的良機？企業家求賢若渴，愛才如命，卻始終留不住人員離去的步伐，更糟糕的是反目成仇。
更使領導者頭痛的是，員工對公司懷有一種深深的恐懼和戒備，對未來普遍有一種難以把握的深層恐懼和迷茫，他們并不想辭掉工作，因為他們還要依工作生存，依工作發展。只是想辭掉公司，辭掉老板，另尋他途吧了！
人，作為一種最重要的資源，同樣涉及到合理使用、有效配置、系統培育、潛能激發等一系列問題。人終究是一切活動的主體。工作，將成為個人生存和發展的一種自己必須做出的選擇，然而工作的積極性來自于對自身利益的認識和層次需求的滿足，人們將最大限度地自存與自為，無需別人來強迫。
管理與被管理只是勞動分工上的不同，雙方相互尊重，企業和個人自身才能得到全面充分發展。實際上，人不可能在威逼利誘下持久地發揮主觀能動性和創造性，只有當工作的過程和目標激勵了員工，工作成為了個人需要的一部分時，員工認同了工作的意義和價值時，員工才會為自己心目中的生活意義奮斗。
但是、普遍的一個現象就是，當員工出了問題，企業管理人員總是從員工身上去找原因，然后采取懲罰措施，很少反思公司本身以及管理者本身的問題，因為人員管理的觀念強調的是如何使員工為企業的目標服務，只有企業的利益才是不可侵犯的，卻極少關心員工的身心需要。這樣的結果是可以想象的，員工從思想上就與企業相對立，離開是早晚的事。管理者們的心整日戰戰兢兢的在祈禱著沒有罷工事件發生就萬幸了。
那么，怎樣才能對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織與調配，使人力、物力經常保持最佳比例，對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，不斷發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人、人事相宜，以實現公司目標與個人目標的實現，這就是我們要認真思考的問題了。
因此，人力資源管理在企業運營中就顯的非常重要。
目前我們公司的人力資源管理，說白了，充其量也不過是叫做人事管理，注重于招聘、員工合同管理、考勤、薪金制度、調動等與公司內部員工有關的事項，與真正的人力資源管理還有很大差距。
人力資源管理與人事管理的最重要區別就在于強調員工服務于企業目標的同時，也同樣關注個人目標，保障員工身心的健康發展，在服務企業的同時也有機會實現自己的事業理想!
一、影響公司一線員工大量流失的幾個成因
1、社會因素、環境因素與員工思想
一線員工出現較強的流動意愿，既有外部動因，也有內在動力。首先，個體工商業發展使人面臨多種流動誘因和流動機會。人有了眾多的工作選擇權。其次，人員流動成為人員價值增值與價值實現的一種途徑。員工由追求終身就業飯碗轉向追求終身就業能力，通過流動實現增值，使得人員流動具有內在動力。
在這個飛速發展的時代，人接受信息與知識都非常方便快捷。外界引誘因素也比較多。個人思想也會隨著時間推移與接受新信息的增多而變化。在滿足了一般需求的前提下，人們開始注重個體成長、工作成就和金錢財富。員工更加重視能夠促進個人不斷發展的、有挑戰的工作。形成對知識、對個人事業的成長有著持續不斷的追求動力；當然，獲得一份與自己的貢獻相稱的報酬并使得自己能夠分享自己創造的財富，仍是一項重要的考慮因素，但與成長、自主和成就相比，金錢的邊際價值已退居相對次要地位。
員工初進公司都是滿懷希望和熱情的，但一段時間過后就開始反視自己的選擇了。他們普遍會想，難道加油就是我今后的工作嗎？我的個人發展前景在那里？在痛苦的回想得不到正確答案后，繼而是迷茫、彷徨和失望。
由于員工都有追求自身發展的動機，同時兼帶優厚的福利，一旦他們發現當前的環境不再適合自己的發展或待遇不公時，他們便會另謀出路；使得人員流動更加頻繁。
這就需要我們管理者檢討一下自己，大批的人員流失，是我們那些地方出了問題所導致的！在今天，象中國石油這樣為數不多的有著雄厚實力的國有企業在臨沂的吸引力上了那去了？我們從來都感覺是對的起員工的，為什么還是有大批員工炒了中國石油，這就不得不值得我們深思了。
二、薪酬問題
目前我公司一線員工的薪酬以月為核算單位的話，從大的環境來說與本地域其他普通用工酬金相比差距并不大，甚至還要比一些個體戶的企業略高。但按工作時間和工作強度以及工作風險來講，工資就不高了。油站工作又不象工廠那樣單純，下了班就走。在油站員工每天正常工作12個小時，加上上班前的打掃衛生、交-班后的帳務處理等，每天工作時間需近15個小時，員工都會算賬，如果每日工作按14個小時月工資按平均1200元算，日工資是40元；40元除以14小時，每小時的工資是2.85元;按8小時工作制換算日工資是22.8元，如出全勤再乘以30天，其月工資為684元；這些工資是指在沒有任何損失的情況下的足額酬金。如果是遇到收假-錢、找錯錢、加錯油、加冒油、罰款、請假等問題的話，這684元就很難保住了（這幾項損失是每個員工在日常工作中經常遇到的）。公司可以覺得給了員工每月1200元，但員工覺得那684元以外的工資是員工用犧牲自己時間換來的，不是公司的恩賜和福利，所以發到手每月1200元他們并不覺滿足和感激。更何況有的月份才發八-九百元，按日工作8小時月工資900元算，折合起來月工資就到了514元。所以,工資是高是低，吸引力有多大,算算帳,問題就一目了然了。
三、工作環境問題
加油站的工作環境是眾所周知的，夏冒酷暑、冬迎嚴寒，風吹日曬。這對年輕愛美的青年男女來說又是一個現實問題。誰都知道在加油站工作是漂亮不起來的，無一不是臉黑手糙，在加上經常上夜班，每月只有一天的休班時間，大部分員工的家基本不是本地的，想回家看看，一天的休班時間剛走在路上都不夠，更不用想別的了。請假還要扣工資，在加上來回路費的消耗，一個月的工資還能剩多少呢。對正處在找對象年齡的人來講是很不情愿的，如果他們不是為了個人的發展前途與希望和多賺錢這兩個動機的話，他們寧愿坐在屋里少掙幾個錢能飄漂亮亮的面對社會，也不愿把美麗在這里喪失。更何況是從事的高危行業整天面對的是油氣的污染。但是個人發展前途與希望和多賺錢的兩個目的，在員工看來在加油站是無法實現的，這就不難知道員工為什么離開了。
四、社交與個人問題
公司加油站員工大都不是本地化，由于加油站個體單位比較小，又比較分散，單站員工數量不多，又沒有多少業余時間在外社交，交往范圍和個人婚姻問題就突現出來，婚姻作為人一生之大事，又有幾個人對是否要在中石油長期工作而不為之動搖呢。
五、個人發展機會與希望問題
這是一個最重要的問題。今天的吃苦是為了明天的希望，才能使員工為了明天而在今天努力工作。因為個人發展好了，薪酬、工作環境、婚姻等問題會得到相應的提高和解決。所以員工很重視自己以后的發展機會和希望。首先是看到發展的希望，要使員工覺得在中國石油干有發展前途和空間；其次是看到生活提高的希望，要使員工覺得在中國石油干要比在其他企業生活的體面，要使大家有一種能進中國石油是一件自豪事情的感覺，而不是有一種進了中國石油就覺得被騙的感覺。
但現在，一線員工看不到這些希望，大家流傳一句話，“干到加油站經理就算到頭了，何況加油站經理這個位置從個人收入到責任和壓力上并沒有多大吸引力。”這說明了什么？說明了員工從未看到能從基層升遷和發展的機會以及所渴望的待遇。人沒有希望的支持就會感到失望，人員流失就成了正常，不流失就不正常，如果沒有希望還在那里賴著不走，其目的就是不純了，不定什么時候就會出大亂子，就會給企業造成損失。
公司為一線員工提供的個人發展機會少,不利于員工潛能的培養以及個人才能的充分發揮。而且培訓僅限于崗位培訓，常著眼于當前，忽視系統、長期的培訓。人事部門還沒有從開發人的能力的角度，制定培育符合公司未來發展需要的、有潛質的人才規劃，人才得不到發掘，尤其是基層管理者的培育緩慢。致使優秀的員工晉升機會不大,晉升周期過長,這將造成大量的優秀員工流失。
六、一線員工日常生活與自尊問題
加油站的一線員工一天是怎么過的？早晨6點30起床洗刷，7點打掃衛生，7點40檢查衛生，然后站隊做辰操至8點交-班；接上班后到了工作崗位開始工作，交-班的開始整理帳務，整理完帳務到了9點半至10點，接-班的在崗位上無法離開，早晨飯得怎么吃呢，大部分是沒時間吃等到上午一塊吃，并且每人分管個人的機器，有時中午正吃著飯來了加油的，放下手中的飯就去加油，一頓飯要五六次吃完是很正常的事，這種無規律的生活也是人員離開的一個原因。
另外，因為加油站是一個服務場所，整天面對的是形形色色客戶，客戶的素質性格什么樣的都有，員工挨打挨罵時有發生，工作中經常受顧客侮辱，個人自尊得不到應有的保障，加上工作瑣碎繁雜壓力大，使員工對公司產生恐懼，心情長期壓抑。加油站經理如果能了解員工的心情及時跟上做好思想工作，使員工心情壓抑得到及時釋放，員工一般還會平靜的繼續工作。如果站經理不做好思想工作，甚至本身就不會做思想工作，員工在高壓的工作壓力和得不到尊重的情況下，后果可想而知。大批的員工離去，產生了很大的負面效應，致使仍然留在站上工作的員工心情浮躁，心生抱怨，人心不穩，給現場管理工作造成了很大的被動。
七、管理上的形式主義問題
我們的公司成立時間比較短，公司太年輕；用的各級管理人員也是年輕化。年輕化的團隊雖然充滿活力，但社會經驗和工作經驗以及管理經驗相對不足，很多問題發生了后才補救，用金錢現買經驗，這樣的代價是很大的。日常管理跟不上，只注重后期檢查，不關心前期方法傳授。工作盲目性較多，缺乏計劃性和條理性，落實缺乏實用性，多余的重復，無效的勞動都轉嫁到了一線，致使一線員工無謂的加大了勞動量，搞的無所適從。一線人員勞動中難免出現一些失誤，從而會受到公司的扣分或指責，覺得很委屈，心中有怨言，產生抵觸情緒，把日常該干的工作當成了被-逼無奈。會想公司是想干什么，為什么要這樣做？導致員工的誤解，形成了對工作不負責任的疲軟思想，使現場管理工作推進困難加大，員工積極性受挫，失望隨之增加，最后是失去信心，就選擇了離開。
八、分配問題
九、管理者的認識問題
十、公司現行激勵政策存在的問題
缺乏激勵意識或對激勵工作認識不足，重視不夠。表現在
2、缺乏正確的用人觀從而忽視了激勵。對員工的觀念還停留在“資本雇傭人員”階段，認為只要給你錢，你就要好好干。在管理上缺乏人性化，只會對員工下命令、定指標；不會激勵員工，發揮員工的積極性。員工干得出色，認為那是他應該做的，我給了工資；員工若做得不盡如意，不考慮具體的情況一味處罰。這種只有懲罰沒有鼓勵的措施必然會導致員工心理失衡，嚴重挫傷員工的積極性，于是有能力的離開該企業，另覓他途。
3、缺乏對員工需求的了解
激勵與需求是密切相關的，激勵是以人的內部需求為依據，并以需求的滿足來驅動人完成某種行為的過程。
所以我們只有深刻理解，把握員工的需求，才能使激勵員工的工作走上正軌，才有可能激發出員工努力工作的熱情。
根據美國心理學家馬斯洛的需求層次理論，人的需要由低到高分為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現的需要五個層次。馬斯洛把這五種基本需要分高低兩級，其中生理需要、安全需要、社交需要屬低級需要，因為這些需要主要是通過外部條件使人得到滿足，而且當這些需要到一定程度時，人們需要強度就會降低，因而對人的驅動作用也會減弱。而尊重需要和自我實現的需要屬于高級需要，這兩種需要主要是從內部使人滿足。尊重的需要是指一般人都基于事實給自己以高評價的傾向，并希望得到他人的認可、賞識和尊重。由此產生兩方面的追求，一是渴望有實力、有成就，獨立而自由；二是渴望得到名譽和聲望，實現自我價值。有關自我實現的兩個重要動機是勝任與成就。員工行為的主動力之一就是勝任的欲望，勝任感表現于一種精通工作和職業成長的欲望。而高成就動機者往往認為個人成就感比成功的報酬更為重要，這種員工并不拒絕這些報酬，但認為報酬遠遠不及成就本身重要，獲勝或解決難題的振奮和滿足感遠勝于個人所獲得的金錢與贊美。
依據這一點，可看出如果我們有意識地利用員工的即時需求或誘發其潛在需求予以滿足，就能夠有效調動員工行為和積極性，特別是具有自勵作用的高層次需求將產生更持久、更深刻、超前景的內在動力，充分利用這些可激發出員工更加穩定和持久的工作積極性。
那么我們的一線員工需要到了那個層次了呢？第一個生理需要不用說，第二個安全需要也已基本保障了，第三個社交需要有點差強人意.在加油站工作沒有時間和機會社交.也就是說我們的員工現在連低級需要都還沒有得到滿足.那第四、第五個高級需要在目前就更談不上了。
等等這些問題的存在，使員工無法長久的為公司工作，構成了今天的員工大量流失，這些員工流失到社會后，會產生什么連鎖反映呢？這是一個危險的信號，長此以往勢必使中國石油在本地的形象和信譽喪失。這不能不引起我們的高度重視，這需要我們靜下心來，認真審視這一問題。
問題很明顯,原因比較多。除了以上諸多因素外,公司現行的人力資源制度也應該審視一下,看看有沒有需要我們改進的地方，問題如何解決。
二、需要改進的地方
1、人力資源管理滯后
目前、公司人力資源管理注重于招聘、員工合同管理、考勤、薪金制度、調動等與公司內部員工有關的事項,而在員工激勵、培訓、企業文化建設等方面關注不夠。并且人力資源管理是后臺式的,即人力資源部門作為一個內部管理部門對業務部門提供服務和支持,而對公司所經營的業務缺乏深入了解的機會,缺乏對公司長遠發展規劃戰略的洞察力,無法與公司發展同步結合起來。只是被動的做了為公司提供人力的工作。因此,人力資源管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修補措施,而真正的人力規劃也成為一種想象,根本無法有效地實行。這種滯后于實踐的管理模式,也注定了人力資源部門無法成為一個企業的軸心部門,從而難免成為一個無法與業務部門并列的、具有相等地位的部門。
2、激勵機制存在的問題
（1）、激勵的系統性問題。缺乏系統性的激勵制度，在激勵這一重要問題上，往往是頭痛醫頭、腳痛醫腳。實際操作中，常常是東一榔頭西一棒，沒有整體性激勵策略和措施，致使零散的激勵制度和措施產生不了應有的作用。表現為激勵缺乏癥（即缺乏制度設計）、激勵隨意癥（即缺乏制度化）和激勵約束分-裂癥（即獎勵與約束只講一面）。
（2）、激勵的適應性問題。在實施激勵時，并未對不同員工的需求進行具體地分析，而是“一刀切”地對所有人采用同樣的激勵手段，結果適得其反。
（3）、激勵的實效性問題。在員工激勵問題上，雖有激勵制度，但常常是“寫在紙上，掛在墻上，風一吹掉在地上”，激勵制度執行乏力，激勵措施難以實施。或者激勵環節走過場，只求大面上過得去，不問細節、沒有監督、沒有策略、缺乏強有力的系統的機構建設。
（4）、激勵的創新性問題。在激勵問題上缺乏基礎性的激勵制度和措施，不重視常用但有效的激勵方法的挖掘使用，不顧環境因素和加油站與加油站的實際區別而生搬硬套，結果不但起不到激勵作用，反而漏洞百出。
3、 激勵員工的一點設想
以吸引、開發、穩定三個階段的員工激勵模式，或稱激勵三階段模式
實踐證明，富有挑戰性的工作，公平合理的報酬體系，可信賴的領導是穩定員工的三個重要激勵手段。
（1）富有挑戰性的工作。企業為員工提供富有挑戰性的工作機會，通過內部提升為員工創造發展途徑。在這方面，許多公司有明文規定，職務空缺由內部提升來填補。通過內部工作輪換來保持員工對工作的興趣，在同一崗位上做久了之后難免會產生枯燥的感覺，許多公司就采取內部換崗的方法，定期或根據需要和要求讓員工交換彼此的工作，員工在一個新工作崗位上會對工作產生更大的興趣，覺得工作更有挑戰性，同時，也能通過不同工作崗位的比較找到更適合自己的工作。
（2）公平、合理的報酬體系。盡管對員工而言，薪金已不是其需求的重點，但一份體現自我價值的公平、合理的報酬卻是留住員工的一個重要前提。員工的成就欲是一種精神追求，而報酬卻是生理層面上的需求，經濟報酬是衡量員工價值大小和成就高低的指標，它標志著一個人在企業或社會上的地位。有激勵作用的報酬體系不僅僅要體現員工的價值和成就，而且應是多層面的，它包括工資、獎金、實物分配以及福利待遇等等。
（3）可信賴的領導。塑造各級領導者的形象和信譽，增強領導者的魅力。領導者是一個單位各部門的“領頭雁”、“主心骨”。有信譽、有魅力，會讓員工對領導者充滿信任，對企業的發展前景充滿希望，從而愿意在企業呆下去，義無反顧地追隨他們，要做到這一點，除了領導者表現出富有才干，辦事高效外，有兩點值得強調：其一是領導者個人的品質和誠實，也就是說，領導者要有言必行，行必果的信譽，以個人的品德魅力吸引員工，特別是在基層的一線管理者。
記得美國著名的管理學大師彼得、德魯克曾說過：“人的品質和誠實本身，并不能成就什么事，一旦這方面有缺陷，則事事出毛病。因此，如果一個人在這方面有缺點，那就不是影響他工作能力和長處發揮的問題，而是根本不適合當管理者的問題。”其二是領導者樹立服務的意識，改變指揮、控制和利用人的思維和行為，對所領導的人員盡可能地授權，給予必要的自主性，充分發揮大家的聰明才智。
（4）要構建一個人情味濃的集體，做到關心人、愛護人、理解人、尊重人，倡導團結、向上、拼搏的團隊精神，努力營造一個良好的工作環境，使員工在良好的文化氛圍中工作得心情愉快，對企業產生向心力、凝聚力。以此吸引人員為企業傾心效力。積極傾聽一線員工的意見，建立開誠布公、互相尊重、關心、協作的關系。
4、把人力資源開發提到與企業生存發展的高度
把人力資源開發提高到關系企業命運的位置,重視對人力資本的投入,形成吸引人才、凝聚人才、用好人才的良性機制。造就優質的人力團隊，可從選才、留才和育才漸次入手。
（1）、選才--在遴選組織成員時，適才可能比精英還來得重要
臺灣企業管理專家邱義城認為，所謂適才，就是成員不論智慧、才能或專業能力、都能勝任所擔任的工作，更重要的是組織能滿足他追求工作的動機，而且能在現有的企業文化下快樂的工作，能在團隊運作下與人合作，至于是否最聰明的反倒是其次。管理者應當認識到，員工配合公司的能力和員工本身的專業能力一樣重要，因為適才才會為企業建立競爭優勢。
（2）、留才--選合適的人才，并讓他們安心地為公司努力
選合適的人才進入企業，僅是建造團隊的第一步，真正的挑戰應是如何使這些人不受外界的誘-惑，而安心地為公司的目標去投入、去努力。下面四大因子應為解決這問題的良方：
a財務的保障及可能的成長空間
透過工作努力作貢獻，公司能保障其合理正常的待遇，而且公司成長員工也能水漲船高。
b、被肯定及對工作成就感的心理滿足，如工作豐富化、工作前瞻性及提升自己的機會。
c、事業發展機會
公司成員隨公司的成長，而能獲得公平合理的職務升遷，或是創造新事業的機會，也就是每一成員只要正真及卓越，就有公平得到前途發展的機會，而不需受到其他因素影響而扭曲最后的結果。
d、建造享受工作樂趣的環境
公司應提供一個相互尊重及和-諧的`工作環境，并以建立團隊情誼為重的社會化環境。
（3）、育才--人力的訓練及發展
競爭激烈的人才市場已經讓求職者感受到，不斷提高自身的技能和能力才是在社會中立足的根本，人員在選擇職業時，將不僅只看薪酬福利，也要看企業對人員培訓開發的重視程度。培訓開發已經成為企業吸引人最重要的因素之一。對公司而言，不重視人員的培訓開發，必將無法適應以人力資源競爭為基礎的商業競爭挑戰，同時也是對員工不負責任的表現。規范化建設就要求公司一定要建立起一系列的公司培訓開發體系，尤其要把關鍵人才的不斷開發和后備人才的培養作為重中之重。優秀的公司是以成就優秀的人為前提的。
正如海信集團總裁周厚健所言“一個成功的企業，首先生產的應該是人，其次才是產品”，也正是他的這種用人方式引導海信走出低谷，實現了企業的復興。企業不應把人才當作不斷燃燒的蠟燭，而應將其視為一個蓄電池，在不斷放電的同時，也應不斷地充電。
5、有關于企業文化
雖然在員工手冊上寫了公司的企業文化，卻對在加油站實際管理中體現企業文化的過程和細節關注不夠，沒有使員工充分領悟透企業文化內涵，沒有使員工形成共同認同的價值觀念，只是機械的被動的強制性的接受企業文化的概念，反而形成了對員工的精神負擔。這樣充其量只是起到了標榜跟上了管理潮流而已。
公司的發展源自核心競爭力，核心競爭力來自于員工技能，技能來自于管理，而管理靠的是企業文化，現代企業文化的核心又是以人為本。新世紀的管理是“以人為本”的管理，公司即人、公司為人、公司靠人，公司更要體會到“水能載舟，亦能覆舟”的道理。只有切切實實地尊重人、理解人、關懷人、成就人，才有可能讓員工認同公司的企業文化，并將自己的理想與公司發展壯大的目標融合在一起。
同時“以人為本”,樹立公司為人、公司留人、公司靠人、公司用人的思想,使軟性的企業文化能成為吸引更多人員無形的向心力。
我們必須清楚的看到,在公司運營中，一線員工是最重要的利益相關者，他們不僅是公司行為的出發點和執行者，影響到顧客和其他利益相關者，而且還是決定企業前途的關鍵因素。
6、用人與壓力管理的尺度
著名管理學家彼得、德魯克深刻指出，人人從內心深處是反對被“管理”的。監督是一座特殊的地獄。他們在各種復雜的規章制度束縛和“監工頭”的監督嚴管下，可能喪失所有的激-情和創造力。
7、建立學習型組織,為員工提供寬松、自由的發展空間
還要為員工創造一個良好愉快的生存環境,包括軟環境(文化環境、人際關系、輿-論環境等)和硬環境(工作環境、娛樂環境、硬件設施等)。尤其是軟環境的建設,營造軟環境一是要做到相互溝通,二是相互尊重。
為員工提供有力的發展空間。給專業人才留出足夠的個性空間,給他們一定的自主權;對每一類型的員工提出明確的要求,并充分的予以信任和理解,肯定每一位員工的個人尊嚴和價值理念,針對不同的情況,予以不同的培養、提高和晉升機會,最大限度的發揮他們的長處。
早在50年前，航運巨子盧作孚就提出過“公司的問題員工解決，員工的問題公司解決”。員工是企業真正的競爭利器，你可以注意一下企業里成本突然增加而工作進程遲遲不能順利推行的部門，看看是不是有關的士氣問題正困擾著員工。要給員工一個好的發展空間，以使其安心為企業創造價值。
現在的人自我意識很強，他們獻身于自己所從事的事業和職業而不是所服務的公司。所以員工具有強烈的流動愿望，這對公司提出了嚴峻的挑戰。實際上，適當的人才流動對公司是有利的，因為可以適當增強其他員工的壓力和開拓意識。但是，失衡的員工離職畢竟是一種損失，所以公司加強員工流失風險管理，增強員工的忠誠度。
溝通、重視、信任、承諾、支持、創新、學習、合作等都是管-理-員工的準則。在團隊中，人人都是平等的，這有利于大家的有效互動和相互學習。在平等的引導和交流中，將外部控制化為自我控制，使員工自發的形成對企業的忠誠感和責任感，進而使員工的個人價值實現與企業的生存發展達到統一。一線員工往往最了解問題的狀況、改進的方式，以及客戶的真實想法。一旦他們對公司事務有了更強的參與感和更多的自主性，他們對工作的責任感就會大大增加。這樣，除了尊重員工的個性，更重要的是增強企業自身的魅力。
只有具有良好的道德品格，認同公司價值觀念，對公司有忠誠度的人，才能為公司所用，沒有忠誠度的人對公司來說是沒有價值的。所以既要培養員工的忠誠，又要給員工全面的學習機會。員工的培訓與教育是使員工不斷成長的動力和源泉。培訓與教育是公司吸引和留住員工的重要條件。為此，公司應將教育與培訓貫穿于員工的整個職業生涯，使他們能夠不斷更新知識結構，隨時學習到最新的知識與技術，保持與公司同步發展，從而成為公司最穩定最長久可靠的勞動資源。
綜上所述，在我們經營管理過程中雖然存在著不少問題，但也并不是沒有解決的好辦法，只要我們從實際出發，認真分析原因，積極的正確的面對自己的缺點和問題，勇于承擔責任，選好人、用對人，相信明天的中國石油山東臨沂公司會有更大的發展和更美好的前景。
關于人力資源開發的幾點建議
1、選擇人員方向
首先，我們要清楚，在加油站工作需要什么樣的人；不同階層的崗位需要什么樣的學歷，應具備什么素質。其次是到那里去找這些人，找到后怎樣按公司的需求層次進行培養。
弄清了以上問題后對員工的選擇我們就有了明確的方向。
我們不妨把招聘來的員工分為四種：一種是學歷層次相對較高的大專以上畢業生，一種是高中、中專等中等學歷但在社會上已經有過簡短工作經過的人，一種是學歷不高但經過社會磨練吃過苦人；還有一種是各層次學歷的都有，但是干任何事都異想天開不扎實工作混日子的人。這四種人構成了我們公司今天的用工資源。
第一種人學歷較高，他們對自己的能力估計也很高，從小長到大，沒吃過什么苦，異想天開，心比天高。走出學校來的美好憧憬還占據著自己的頭腦，覺著自己什么都能干，其實根本就沒有認識自己。大部分只想出來就能找個好工作，從沒想到原來工作是靠個人能力去爭取的。這種人被我們招聘了后，如果短時間內看不到個人發展的希望，熱情是短暫的，覺得加油是委屈了自己，達不到他們最初的希望馬上就開溜。所以，這種人走的幾率最大，估計能達到兩年工作時間的不足5%；所以，這種人不是我們的主要員工力量。
第二種是高中或中專學歷的人，這些人自感學歷平平，找個好的工作很難，大部分在工廠最底層打過工，在加上工廠的穩定性很差，工作也很累，他們對工作條件的要求一般不是很高，在他們看來我們的條件相對來說還是不錯的，很能適應我們的工作，所以這是我們的主要員工力量。
第三種人是學歷很低的，比如初中生。因為學歷低，這一部分人基本被我們擋在門外了。
其實，他們也應該成為我們的主要力量。因為他們吃的苦比較多，覺得工作更難找，更會珍惜工作機會。關鍵是招聘時把好關，看適應能力如何。
第四種混日子的人，他們通過招聘進入了我們的員工隊伍，但卻不能好好工作，一段時間后被我們淘汰了。
從以上情況看，第二種和第三種應是我們隊伍的主要力量，這些人穩定性要比第一種和第四種好的多，第一和第四種應該是我們另外考慮的。如果我們招工只注重學歷，而不重視能力的話，我們的人員流失還會增加。
2. 成功招聘
成功招聘不僅意味著挑選到優秀的人才，而且需要激勵人才。招聘人員必須認識到自己的一言一行都是企業形象的代表與理念的傳遞，在為應聘者與企業之間的心理契約的建立埋下伏筆。
在招聘過程中，招聘人員首先應清楚地知道自己傳遞給了應聘者怎樣的信息，不要無意透露一些模棱兩可的暗示信息而造成誤解。其次，了解應聘者的期望也是很重要的，對他們的動機、興趣和工作熱情的把握可以為以后的人力資源管理工作鋪墊。
3、 指導新員工
新員工對公司的期望是通過招聘過程與自己的設想建立起來的，實際工作中一旦出現與新員工期望的不一致的情況，新員工可能就會感到他們與公司的心理契約被破壞，會做出消極的反應，為避免這種情況的發生，公司中必須有一個專門負責與新員工保持經常接觸并指導新員工的中間員工，他必須參與了招聘過程，對新員工對組織的期望有所了解并能敏銳把握新員工的心理變化幫助他們處理現實問題，主動引導他們熟悉適應新環境。
4、消除誤解信息
很多情況下，心理契約破壞的感受只是源于單方面對契約的錯誤設定，實際上契約違反并沒有發生，由于個體主觀理解分析信息的差異、非正式的小道消息加速傳播、主管易人或組織結構重組等變化，往往會形成一些不確定性的結論或流言，構成不對稱的心理契約條款，要消除這種可能性，公開的交流和溝通很重要，通過正式的渠道傳播信息，如組織刊物、通知或召開會議，開誠布公地向員工解釋清楚組織正在發生的事情，自然可以預防不必要的誤解發生。
5、 抱怨管理
任何組織都不可能做到完美無缺，所有內部關系也不可能完全協同一致，加上心理契約是一種心理上的認同，情感上的接受，每個人心里都有自己定制的一桿稱，心理契約遭破壞是常有的感知，抱怨是最初的兆頭.
有些管理者是聽不到抱怨的，等級森嚴的關系，雇員對上司的恐懼或膽怯心理，往往會上下級之間的鴻溝越來越深，那些私底下牢騷滿腹的雇員在上司面前是最沉默的，營造親和的文化氛圍、和-諧的人際，是了解實際的最好方法。
有些管理者對抱怨聽而不見，錯過了亡羊補牢的良機，某一位雇員的抱怨很容易在同事中蔓延開來，同一階層的人在心理上更易于結成同盟和產生同情。
因此，抱怨一旦產生，就要迅速處理，消除某些誤解或更正行為、期望，以凝聚人心，培養團隊精神，阻止人才離去悲劇的發生。
6、建構員工成長道路
善于思考的人都會對自己的人生進行規劃，然而，每個人若要清楚地全面認識自己并給自己正確定位是有一定困難的，因此，公司應幫助員工學習職業生涯設計和管理，幫助他們分析自己的特性、長處、短處和發展需要，提供有關的組織內部或外部的職業選擇及潛在的職業通路信息與指導，通用汽車公司編制的職業生涯發展指南手冊，其中“未來你想成為什么”部分，就是通過涉及價值觀、能力、目標和個人發展計劃的自我評價系統，來引導員工職業生涯發展。
建構成長通路是職業生涯管理的核心部分，這一過程描述了一種職業中個人發展的理想航線，給人才以希望和機遇，啟動內在動力機制，使人才通過自我激勵與自我管理達到有為境界。
7、構筑與員工發展共識計劃
管理者與員工共同討論當前階段的問題，如員工的優缺點及最迫切的需要，達到這些需要的要求等，然后共同確認生涯發展路徑，完成生涯發展作業表。此階段的溝通非常重要，管理者應讓員工了解生涯發展重點不在于晉升或維持原職，而在于目前業績及個人工作技能的發展，也應讓其看到晉升的機遇，相信能者終將居上。管理者還需要充分了解員工對生涯興趣及具體工作表現，提供恰當適宜的訓練與發展機會，協助員工培養技能，以實現其對自己未來發展的期望。
教學現狀分析（通用15篇）篇九
1、通過調研了解當前中學班主任隊伍的情況，如實反映我縣中學班主任隊伍的現狀。
2、為開展有針對性的教育科學研究工作提供有效數據，為德育隊伍尤其班主任的培訓和進一步加強改進我縣中學德育工作提供依據。
3、通過相關數據分析，找出班主任隊伍的薄弱環節，提出切合實際的解決辦法和具體措施。
此項調查采取問卷的形式，于20xx年9月對全縣30所中學共491個班級的班主任性別、學歷、年齡、班主任工作年限、承擔德育課題及所獲榮譽等情況進行了調查，對相關數據的統計如下所示：
從統計分析可以看出，中學班主任隊伍呈現以下特點：
1、性別比例仍然嚴重失調。
全縣30所中學，共有491名班主任，其中男班主任115人，比去年同期下降了2.5%，占總數的23.4%，而女班主任256人，比去年同期增加了2.5%，仍占總數的76.6%，遠遠超過總數的四分之三以上。據調查顯示：延慶三中初中段18個班只有1名男班主任，而延慶二中初中段16個班、下屯中學13個班、八達嶺中學9個班、井莊中學8個班、劉斌堡中學8個班，班主任100%為女教師。這種性別比例嚴重失調的現狀，在短期的幾年時間里不會有所改變的，即使有所變化，但比例會仍然存在著嚴重失調的狀況。這種現狀不光存在于班主任隊伍當中，即使科任教師也依然如此，這種性別的嚴重失調的現狀，原因需要探究，但很大程度會影響孩子們的性格或個性成長，應該引起社會以及學校的廣泛關注與思考。
2、班主任工作年限較短。
從統計數字來看，全縣491名班主任平均年齡為31.3歲，可以說班主任隊伍非常年輕。年齡在30歲以下青年班主任256名，占總數的52.1%。從表二的數據顯示可見，全縣班主任工作年限三年以下的為168人，占總數的34.2%，全縣班主任工作年限5年以下的為280人，占總數的57.1%。由此可見，全縣中學班主任隊伍普遍年齡小、教齡短、班主任工作年限短，且有繼續發展的趨勢，短期之內不會有所回升。這種狀況對我們德育工作來說既有優勢，又有劣勢。優勢是：青年班主任文化素質高，思想觀念新，思維活躍，活動能力強，精力旺盛，尤其是青年班主任與中學生的年齡相近，從情感上、思維方式上很容易與學生溝通，便于情感交流，具備做好班主任工作的有利條件。劣勢是：由于他們是剛剛走上工作崗位，理想抱負尚不堅定，工作缺乏經驗，盡管熱情很高但容易脫離實際，這些弱點往往影響他們在實際工作中的針對性、規范性和實效性。
應該強調的，青年教師是教育的未來，須下大力氣進行培訓。首先，應試行見習班主任制度，讓青年教師和老教師結成對子，通過一定時間的考察和培養，挑選出一定的合格新手擔任班主任，保證新老班主任的順利交接。其次，認真實行班主任例會制度，開展校本培訓。班主任例會宜每月一次或兩次，要開成工作布置會、總結會、交流會和培訓會，要加強例會的計劃性、針對性和有效性。研究專題要根據當前的工作任務確定，如班主任工作計劃的制定、學生家長會的主持、品德評語的撰寫、心理咨詢的方法等等，并選擇經驗較豐富有一定理論修養的教師和學校領導擔任主講，切實起到相應的培訓作用。
3、學歷結構逐年提高。
隨著教師隊伍的自然更替和培訓進修工作的深入開展，教師的年齡越來越小，合格學歷的教師越來越多，班主任隊伍也是如此，本科生和讀研究生主要課程班的人數不斷增加。在總數491人中，本科學歷人數446，占90.8%，他們具備系統而扎實的教育教學理論基礎，這為今后教育質量的進一步提高和管理能力的進一步提升，奠定了良好的基礎。
4、擔任班主任的學科不平衡。
調查統計顯示：全縣491名班主任當中，語、數、外三個學科的人數占總數的相當大的比例。這種現象為語數外三科教師了解學生提供了舞臺和廣闊的空間、時間，但也存在著問題：第一，增加了這三科教師的工作壓力，且不利于其他任課教師與學生深層次的溝通與交流；第二，在確定班主任人選過程中考慮科目成分過多考慮教師的教育教學水平偏少。做一個好的班主任前提是做一位優秀的任課教師，這樣才能更快更好地贏得學生們的擁戴和認可。為了學生和廣大教師的發展，學校要認真考慮任課教師的能力和經驗等因素，選派優秀的教師上崗擔任班主任，既有利于學校德育工作的順利開展，也有利于優秀教師的發展。教育教學是相輔相成、互相促進的，因而教學能力有待提高的教師應盡量不急于安排班主任工作，先任副班主任或任實習班主任，加強學習和鍛煉，為以后的班主任工作做儲備。
5、師資構成地域差異較大。
從統計數字來看，全縣的班主任師資構成越趨近中心師資越強，越是邊遠地區，條件越艱苦，師資條件越差，呈現以縣城為中心向外輻射狀況。而且邊遠山區的班主任年齡偏小，班主任工作年限短。珍珠泉中學3名班主任，平均班主任工作年限僅僅三年，四海中學5名班主任，工作年限全部為三年以下；川區學校特殊情況如趙莊中學8名班主任，有5個班主任為第一年擔任班主任，其他三名沒有超過3年的，平均工作年限僅為0.87年；而城區學校學歷均為本科，如延慶三中，班主任工作年限在10年以上的就有十幾名，16人次獲得縣級“長城杯”或市級“紫禁杯”優秀班主任榮譽稱號，占班主任總人數的44.4%；延慶二中班主任工作年限在10年以上的也有十幾名，而且20xx年班主任優秀報告團18名成員就有延慶二中5名，41名班主任就有15名獲得縣級長城杯或市級紫禁杯榮譽稱號，占班主任總人數36.6%；延慶四中30名班主任有15名獲得縣級長城杯或市級紫禁杯榮譽稱號，占班主任總人數的50%。諸多因素形成的差異引人思考，這種師資力量的巨大差異，形成了城區和山區教育教學水平發展的嚴重不均衡，制約著全縣教育的整體發展。我們應充分發揮城區學校強有力的師資力量，帶動川區大校和規范化驗收校的師資建設，并逐漸向山區輻射，或以七個課改實驗區為單位，加強區域間的互動交流，使我縣的師資水平得以均衡發展。
要提高德育的實效性，德育工作者就必須研究社會的需求，研究學生的需求，研究兩個需求之間的結合點，確定恰當的目標、內容、途徑、方法。面對我縣中學班主任隊伍的現狀，我們進行了認真的分析研究，積極尋求提高班主任隊伍整體素質的有效辦法，提出以下建議與措施。
1、加強班主任隊伍培訓，提高班主任的整體素質。
廣大班主任每天在繁雜的工作狀態下工作、管理、生活，很少有機會或時間坐下來靜靜的分析或學習相關的業務知識和先進的理論，尤其是一些年輕的班主任熱情很高，沖勁很足，但缺乏必要的管理知識和經驗，往往要走很多彎路，即使是一些中年班主任也往往固定在自己以往的工作模式中，周而復始地工作，沒有一些創新和嘗試，更缺乏相關理論和具體做法的指導，這對于新時代不斷變換的教育對象，我們就會覺得捉襟見肘，所以廣大班主任特別需要進行經常性的業務培訓，以盡快提高廣大班主任的業務素質，調整班主任的業務狀態，以適應新形勢下青少年的需要，而且對于青少年的發展也會具有不可估量的作用。
2、以教育科學研究促進班主任隊伍建設。
為進一步探索在新形勢下班主任工作的新途徑、新方法，切實增強班主任工作的科學性和實效性，在教委的領導和教科研中心的指導下，全縣13所中學參與國家級德育科研課題“整體構建學校德育體系深化研究與推廣實驗”的延慶實驗區研究；開展了“教育生活化，生活教育化”及“轉變班主任職能，加強班級中學生自主管理”兩個縣級德育科研課題研究。其中“教育生活化，生活教育化”這一課題已進入結題階段，全縣共有八個實驗校十二個實驗班參加了此項課題的研究，階段性成果顯著，所有的實驗班都在校內發揮了示范作用。“轉變班主任職能，加強班級中學生自主管理”也已經正式開始實施兩年，從而創建了新型的班級育人模式，形成了校校有課題，人人齊參與的教科研局面。但這種局面還僅僅限于有數的學校和班級，全縣大部分學校和教師現在還沒有課題，大多數班主任還沒有意識到科研的重要性。我們倡導班主任在研究狀態下工作，在德育過程中研究，真正使教科研成為班主任成長的加速器。
3、挖掘本縣人力資源的潛力，開展送教下鄉活動。
根據經驗多的班主任多集中在縣城學校，而鄉級特別是山區小校參加縣教研活動少的現狀，學習市教委“特級教師送教下鄉”的做法，德育研究室協同縣教委中教科繼續啟動優秀班主任演講報告團、心育講師團到川、山區學校，開展送教下鄉活動。通過上一年的信息反饋，這種講座、咨詢與研討的形式，促進了受助學校和班主任教育觀念的更新、工作方式方法的改進；也使優秀班主任得到了鍛煉提高。這樣的活動，從某種意義上說充分挖掘了本縣人力資源的潛力，更有助于新理念、新信息、新方法的傳播，對提高班主任素質發揮了積極的作用。這對雙方教師來說，都是學習、鍛煉、提高的過程。
此外我們也應該對市級“紫禁杯”、縣級“長城杯”班主任以及學校骨干班主任進行以教育科研能力提高為內容的培訓，使他們豐富的教育教學經驗上升到理論高度，更好的發揮指導、示范作用；并進一步提高其德育能力，以心理診斷和輔導能力為突破口，總結和交流實踐經驗，推廣成功的經驗，并發揮其良好的示范和指導作用。
4、加強青年班主任的培訓和指導，盡快使他們成熟起對全體班主任進行培訓，是一項與時俱進、面向未來的長期任務。根據師資隊伍年齡、教齡和班主任工作年限參差不齊的現狀，把班主任隊伍分成三個層次，即市級“紫禁杯”、縣級“長城杯”班主任層、青年班主任層和一般班主任層。無論從德育工作的發展需求還是從德育工作者隊伍的情況看，提高德育隊伍尤其是青年班主任的德育素質是提高德育實效性的關鍵。對青年班主任層，著重班級常規管理方面的培訓，在職業道德、德育觀念、德育責任心方面，以堅定信念、更新觀念為突破口，狠抓現代教育思想和德育理論的學習，使班主任樹立新的德育觀、學生觀、人才觀、價值觀，堅定當一個好老師、做好班主任工作的信念；在人格（個性）方面，青年班主任也需要學會心理調節，提高自身的調節水平，開發心理潛能。同時，還要提高“心育”的能力和水平，學會判斷哪些是思想問題，哪些是心理問題，改變以往那種常常用解決思想問題的方法去解決心理問題的做法，提高德育的實效性。以完善和提高青年班主任自身的個性心理品質為突破口，克服或抑制教師個性中的消極方面及不良傾向，以積極的個性魅力來提高班主任自身的人格影響力。對一般班主任層，進一步促進其對德育對象的了解、德育因素的把握、德育途徑方法的運用、德育研究等方面能力的提高，為其盡快成為優秀班主任奠定良好的基礎。
班主任是學校德育隊伍的中堅力量，是每個班級學生的組織者、教育者和指導者，是學生全面健康成長中的導師和引路人，是聯系班級任課教師、學生集體組織的紐帶和溝通學校與學生家庭以及社會教育力量的橋梁。班主任素質的高低、工作的好壞，在很大程度上決定著班集體的好壞和學生德智體的發展狀況。“教師是影響源”的說法已得到教育界內外人士的共同認可，德育工作者尤其是班主任，德育素質的水平直接影響德育任務的完成和德育目標的實現。因此，我們要把班主任培訓工作提到重要的議事日程上來，盡快提高全縣班主任隊伍的整體素質，為首都教育現代化和青少年健康成長奠定堅實基礎。
教學現狀分析（通用15篇）篇十
孟張莊小學現有教師18人，在崗教師18人（男9人，女9人）。在崗教師基本情況如下：教師年齡結構：50歲以上2人，40至50歲5人，30至40歲6人，29歲以下5人。
學歷結構：本科學歷2人，大專學歷8人，中師學歷8人。職稱結構：小學高級教師11人，小學一級教師7人。教師專業結構：體育專業教師1人，音樂專業教師1人。骨干教師比例：縣級學科帶頭人2人，鎮級學科帶頭人3人，鎮級骨干教師3人，校級骨干4人。
1、教師年齡結構失衡，存在斷層現象，年齡偏大。
孟張莊小學教師40歲以上占39%，將來會出現青黃不接的狀況，存在斷層現象；教師平均年齡在37.5歲，年齡偏大。
2、專業教師缺乏。
孟張莊小學現有體育專業教師僅一人，無美術專業教師，相對于336名學生，10個教學班來說，專業教師顯得缺乏，不利于特色校的建設，不利于學生潛能的開發。
4、教師通勤負擔過重。
我校在崗教師18位，18人通勤，通勤費用沒有，這無疑給教師增加了負擔。
5、教師隊伍素質參差不齊由于地域差異，我校優秀教師流失嚴重，現有教師整體素質參差不齊。
1、加大教師培訓，提高教師的整體素質。教師培訓要講究對癥下藥，因地制宜，要有實效性。
2、加大對農村教師的投入，減輕農村教師的負擔，吸引優秀教師服務于農村教育。
3、引進專業教師，充實教師隊伍，解決專業缺乏的問題。
4、進一步調整教師隊伍結構，優化青年教師資源配置，調整教師隊伍結構。
孟張莊小學2011.8。
教學現狀分析（通用15篇）篇十一
廣東作為酒店家具生產與出口大省，酒店家具企業有8000多家，但科班出身的設計師卻不足800人，也就是說，平均每10家酒店家具企業只有一個專業設計師。即使這樣，很多設計師的設計水平僅僅局限于模仿階段，沒有自主的研發項目，具有獨立創作理念和能力的設計人才至今依舊極其缺稀。高水平酒店家具設計師隊伍的建設步伐如此緩慢，遠遠跟不上自主設計產品的發展要求，使得廣東酒店家具企業直面出口瓶頸。
廣東酒店家具雖然經過長期的發展，但在產品質量、產品環保和工藝等方面與國際先進水平還有一定的差距，國外的品牌酒店家具卻早已向產品的功能化、環保化、時尚化方向發展。甲醛超標、酒店家具材料劣質、使用安全、材料偷工減料、以次充好等等諸多消費者關注的問題在廣東出口酒店家具中還未得到完全解決，也制約著出口酒店家具企業的發展。
二、自主品牌酒店家具品牌缺少。
品牌力不強，自主品牌少，缺乏核心競爭力是廣東酒店家具出口的軟肋。廣東省相當多的酒店家具企業產品出口過分依賴于oem，較少實行odm（自主設計制造）和obm（自創品牌），因而品牌力不強是廣東省酒店家具出口的軟肋。
即使生產的是國際知名產品，也只是長期停留在貼牌生產環節，只做到了“中國制造”，甚少看到“中國設計”、“中國名牌”。
三、酒店家具惡性競爭、打價格戰目前的酒店家具企業在進行競爭時，也存在著不少不合理甚至違法的現象。比如在產品板材、涂料、五金等的使用上，偷工減料、以次充好；模仿、抄襲競爭對手的新產品；先提高酒店家具產品的價格，再低價打折促銷的行為，等等。
造成惡性競爭的最根本的原因就是企業戰略存在短視，盲目跟風，看到任何一款酒店家具產品好賣，立刻投入生產，完全不顧企業現有的產品定位和消費群定位，打短線提銷量，不考慮長期的業務發展規劃。一旦出現相同酒店家具大量供應的狀況時，價格戰、客戶爭奪戰等惡性競爭手段就隨之而來，造成惡性循環。
四、酒店家具檔次不高，附加值低。
廣東省酒店家具企業依靠低廉的勞動力優勢，不斷發展擴大，從生產規模到生產能力都有明顯提高，但出口產品的價格較低，檔次不高，產品質量與發達國家相比存在極大差距。在高檔次、高價位以及高附加值的酒店家具產品領域，占有率太小，所以廣東省酒店家具雖然年年出口量極大，但論其收益卻非常有限。
教學現狀分析（通用15篇）篇十二
鍍金還是煉金：留學是為了強化專業知識、培養國際思維、提高實踐能力?還是簡單的鍍金拿到國外的學位豐富簡歷?如果你的目的是前者，那么荷蘭很適合你。
荷蘭14所u類大學中的12所都曾經進入過世界top200大學的排名，每一所u類大學的教學質量都排在世界前沿。學生在這里讀書無法簡單的“混”到文憑，想畢業一定要付出努力，也因此保證了畢業生在專業知識、語言表達等方面的受訓水平。
是否追求名校光環：雖然荷蘭u類大學的排名很高，但在國內的名氣不足。
即使是今年qs排名最好的代爾夫特理工大學(top54)，相信在國內的名氣也遠不如排在第100名的華盛頓大學，因為對于不了解國外學校的人們來說，華盛頓這個城市遠比代爾夫特聽起來有名多了。如果你很在乎名校光環，那么英美此類老牌留學國家可能更適合你。
留學預算是多少：荷蘭另一個吸引眾多留學生的地方就是它的高性價比。碩士1-2年，學費加生活費平均20萬rmb左右/年。本科3-4年，學費加生活費平均16萬左右/年。
對比英美，學費加生活費至少30萬rmb/年。如果預算不是你考慮留學國家的主要因素，在能夠申請到同等條件的英美荷學校時，可以首選英美，原因如上條所訴，英美老牌留學國家學校的名氣一般大些。
教學現狀分析（通用15篇）篇十三
xxxx在《努力把貫徹落實科學發展觀提高到新水平》一文中指出：“提高自主創新能力，建設創新型國家，是國家發展戰略的核心，是提高綜合國力的關鍵，是實現又好又快發展的重要途徑，是貫徹落實科學發展觀的必然要求。”富有創造力的人才才能建設創新型國家，富有創造力的學生才能成為富有創造力的人才，因此，提高教師的創新教育能力是建設創新型國家的關鍵。我校黨支部按照天心區教育局黨委的部署，認真開展“五進五問一獻策”的特色調研活動，把提高教師的自主創新能力作為學習實踐科學發展觀的重要工作加以實施，意義深遠，符合時代對當今教育的必然要求。
21世紀是一個知識經濟時代，自主創新能力已成為國家核心競爭力的決定性因素，培養創新型人才，提高人的綜合素質成為每個國家優先發展的課題。正如xxxx在“12·15”重要講話中說得那樣：“一個國家、一個民族要贏得發展、造福人類，必須注重自主創新。”教師作為第一線的人才培育工作者，其自主創新能力的提高尤顯重要，如何提高教師自主創新能力，已成為教育管理層面的熱點話題。
我校于獲得全國“發展與創新教育十五課題實驗學校”、成為中國發明協會中小學創造教育分會實驗基地、成為“全國宋慶齡青少年兒童科技發明示范基地”及“市知識產權試點學校”、獲“市創新型學校”、“市科技示范校”稱號……榮譽的背后，是不懈的努力與執著的追求。自從學校打造“創造教育”特色、走“科技興校”的道路以來，全校師生都十分重視創新精神、創新能力的培養，營造了良好的創新氛圍，取得了不錯的成績。與此同時，用科學發展的眼光來看待教師的自主創新能力，筆者發現，我校教師還存在以下幾個方面的問題：
1、教師的敬業精神強，但競爭意識和獨立精神要提高;。
2、能熱愛學習，做到學習經常化，但學用結合要加強;。
3、研究活動經常，但鉆研精神不夠，對教育教學不能始終保持強烈的好奇心;。
4、絕大部分教師工作積極主動，熱情高，但理性思考不夠;5、注重學科知識傳授，但學科評價不夠科學、全面;6、較多的走經驗型道路，但由經驗上升為理論，走研究型道路的不多;7、有旺盛的工作熱情，但穩定的情緒、良好的心態還需不斷加強;8、有點盲目地信奉權威、傳統和書本，想象力還需進一步豐富，知識面還要更為寬廣，靈活正確地處理教育教學問題等能力還有待進一步加強。
制約教師自主創新能力提高的因素有很多，就我校教師而言，主要有以下幾個方面：
1、衡量教師創造性活動的標準不夠科學。高考指揮棒下的學科知識傳授要求、社會及家長對孩子的學分期望，制約著教師創造性地進行教學活動，影響了教師創造力的發揮。我國由于長期受“應試教育”的影響，造成教學目標的智育單一性和教學活動的重結果而不重過程的傾向。各級教育主管部門和社會公眾把考試的成績作為衡量一個教師優劣的重要標準，造成教師之間激烈的病態競爭。如今素質教育浪潮涌起，各級教育行政部門紛紛出臺了許多政策采取了各種措施，如學生素質競賽、特長訓練、素質教育評估等，但是抓升學率、及格率，甚至與績效工資掛鉤的現象依然沒變。這樣一來，教師在夾縫中生存，無所適從，疲于應付，產生強烈的不安全感。
2、實施創造教育的堅持與堅守不夠。培養獨立思考與不斷反思的習慣是教師提高創新能力的有效途徑，但這些都依賴于教師個體在教育教學活動中自動自發地去摸索、去磨練。如果學校的激勵機制不能燃起教師個體的創造激情，學校的管理服務不能盡刻師所需，那教師創新精神與創新能力的提升將是空談。所以學校管理要更為科學，既需要制度管理，也需要人文感染，才能燃起教師自主發展的內驅力。
3、創新氛圍的外部環境有待加強。學校學生大多是獨生子女，孩子的行為習慣、獨立性較差，外來務工人員子女多，家長忙于生計，對孩子的教育問題是不聞不問，多數家長片面地看待創造教育，持不支持的態度，認為實施創造教育是不務正業，認為創造教育僅僅就是做幾個小發明作品而已，不但沒什么用，反而會影響到孩子的文化知識學習。
4、學校教師配置不足。教師不足造成教師的工作任務重，不利于教師根據每位孩子的個性因勢利導地進行教育教學活動，加之教育成效難以在短期內顯現，教育效果往往是呈波浪起伏，所以教師工作的成就感得不到很好地滿足，久而久之對教師工作的熱情和情緒造成一定影響。
5、人力、物力、財力及聯系教師實際、對教師創造性開展工作有指導性的先進理論短缺也是一大因素。
1、提高學校領導的管理水平。管理是發現、發展人的重要手段，領導是率先垂范的排頭兵，要能做到一切為師生的發展服務，使管理融科學精神與人文精神為一體;領導是教育教學活動的服務者，要在科學管理中融入人情，如同志、朋友情，使管理富有人情味;領導更是學校發展的推進者，為了使創新型教師脫穎而出，要破除論資排輩選拔人才的管理模式，鼓勵人人創新，大膽啟用富有創造力的青年教師。
2、加強教師創新理念的培訓。要組織教師反復深入地學習現代教學思想和創新教育理念，要求師生樹立為創造而教和“為創造而學”的志向。要用現代教育的新的三中心代替傳統教育舊的三中心：即用“以兒童及其發展為中心”代替“以教師為中心”，“以兒童的知識經驗和建構方式為中心”代替“以書本為中心”，“以學生課堂活動與課外實踐為中心”代替“以課堂為中心”。要使書本成為兒童學習的載體與中介，教師成為學生學習的引導者，課堂成為兒童獨立探索和全面和諧發展的場所，從而建構起以學生為主體，以教師為主導，以書本為載體和中介，以課堂實踐活動為主要形式，兼顧課外學習，旨在培養學生“以創新精神和實踐能力為核心”的綜合素質的素質教育新模式。
3、建立以尊重、理解和寬容為內涵的新型師生民主。教師要把微笑帶進課堂，使學生如沐春風，從喜歡教師到喜歡學習，達到親其師、信其道的目的;要關愛每一個孩子，不但不批評不會回答問題的孩子，而且以“你能行”、“說錯了沒關系”、“老師和你一起說”等鼓勵的話語來激勵孩子，使他們敢于回答問題，積極參與學習活動;要以教材為中介，根據學生已有的知識和經驗，創設好的問題情境，引導學生自主學習，獨立探索、主動發現;要平等參與到學生學習的疑點、難點和問題中，并引導和啟發學生克服困難、解決問題;要關注學生主動學習交流討論的學習過程、學習態度和學習方法，發現其中的規律，不斷提升學生創造性學習的水平;要多用“誰能想辦法解決這個問題”、“誰能想出與別人不一樣的方法”、“請你說出你是怎樣想的”……代替“你給我說說”“你給我講講”“誰能比他說得好”的指令性的話語。
4、鼓勵教師以自己的"方式處理教學問題，勇于、善于和敢于沖破原有模式。能力是在實踐中形成和發展的，教師只有在不斷的創造性教學實踐中努力探索，肯于革新，創造性能力才會有長足的發展。要鼓勵教師注重自己的個性品格修煉，不盲目崇拜、盲目套用，不迷信權威、不迷信書本，要充分發揮自己的創造力，能創造性地解決教學問題。要鼓勵教師發揮自己的優勢，創造性地開展教學活動，在教學上既要注重學習借鑒他人，又要根據教學實際，發揮自己的主觀能動性和創造力，創造出自己的教學風格。
5、加快觀念轉變，使教師教育觀念現代化。沒有先進的理論作指導，就沒有教育實踐的最優化。教育觀念的更新必須與時共進。要通過專業知識培訓，使教師的知識結構、智力結構、能力結構更合理，逐步適應知識綜合化、社會化和信息化的時代要求，提高他們從科學的系統的高度來駕馭教育內容的能力;要通過繼續教育培訓，學習創造教育的理論與方法，培養教師的創造心理素質，發展他們的研究精神，強化創新意識;要通過教育理論培訓，掌握最新的教育發展動態，在教學上積極大膽地進行創新改革，促使教師教育觀念的轉變，在課堂教學、日常教育中創造性地寬容學生，不壓制集體的意志和個人的意見，對學生發揮出來的創造力善于高度評價，建立有助于個人自尊心的人際關系。
6、構建創造論壇等交流、溝通機制。學校建立學術研討陣地，定期舉行，讓教師在這一陣地，運用先進的教育理念，通過對聽過的一堂課或一個報告、讀過的一本教育書籍或一個教育故事、教育過的一個學生、上過的一堂課、目睹的一個教育現象、教育教學過程中遇到的一個問題等對象的分析研究，探討教育教學的走向和策略，交流思想和體會，讓學術論壇為學校教育注入一股鮮活的力量。
7、組織開展課外科技活動。要鼓勵教師組織學生參加課外科技活動，利用一些課外活動時間組織學生搞一些小發明、小創造、小制作;組織學生到野外采集一些標本;組織學生參觀博物館、科技展覽會等，使學生自覺地學科學、用科學，通過科學的操作提高自己的創造能力。要激勵教師充分利用社區的教育資源實施創新教育，建構一個立體化的社區大教育網絡，有意識地引導學生向書本學習、向生活學習、向他人學習、向社會學習，在常規性實踐基礎上，增加創造性探索，對學生進行思維能力培養，探究其與創新能力培養的關系。
唯有創新，我們的教育才有希望，唯有創新，我們的民族才有希望，唯有創新，我們的人類才有希望。今天的學生就是明天的棟梁。我們教師要著眼于未來，培養并提高自己自主創新能力，做祖國需要的“創新型”教師，做天心教育需要的實施“教育強區”的排頭兵。
教學現狀分析（通用15篇）篇十四
事業單位會計管理水平是以會計核算質量衡量的，因為在事業單位中會計信息是以會計核算為基礎的。
但單就現在事業單位核算工作而言，還有很多欠缺的地方需要進行調整。
本文主要分析了當前事業單位中會計核算所處的現狀情況，并且尋找出事業單位中會計核算存在的一些不足，并且提出整改措施，希望能夠對事業單位的會計核算工作改進有所幫助。
事業單位根據我國會計法的規定使用收付實現制在事業單位會計處理中，用來記錄和反映各種經濟業務在事業單位會計年度實際發生的。
因此事業單位會計核算工作主要是提供預算的執行和工作成果等有益的參考信息來為會計信息工作者的預算工作以及工作成果提供參考價值。
我國事業單位會計核算特點主要是：一，有獨特的會計核算基礎的性質，在會計核算和監督中用收付實現制，在經營性業務使用權責發生制，因為事業單位采用這兩種制度會產生一些影響管理工作，例如：財務報告和相關數據的測量。
二，有不同與其他的會計核算的要素。
企業的會計中是六要素，事業單位只有五個要素收入、指出、負債、凈資產和資產，事業單位的會計核算與企業最大的區別在于事業單位的會計核算不包括成本核算。
在事業單位的發展過程中會計核算占很重要的位置。
完善財務管理制度的可以通過會計核算的實施，能控制事業單位的資金管理、財務預算和實現各個部門的互相協作，從而是事業單位的各個部門都有發展各司其職，共同推動事業單位的穩步發展。
二、會計核算在事業單位中存在的問題。
就目前情況來看，事業單位會計核算出現的問題主要包含以下四個方面：一是會計基礎工作不規范，二是會計內部控制制度不完善，三是會計監督檢查機制不力，四是會計從業人員素質偏低。
本文就這四個方面作如下分析：
(一)會計基礎工作不規范。
在事業單位的會計工作中，基礎工作依然處于不規范的范圍，而產生這種現象的因素有以下幾點：一是不完整的填寫原始憑證，經常在原始憑證上存在沒填，漏填等現象發生。
從而使得會計信息的完整性和有效性受到影響，并且直接影響事業單位的會計核算，這種影響是非常常見的，必須杜絕。
二是有虛假信息的原始憑證現象，這種現象較為常見，這種原始憑證并沒有真正填寫當時真實的項目，從而導致憑證與實際發生不完全一致，虛假信息是違法犯罪的，必須杜絕。
也影響里事業單位會計基礎工作的效果。
三是事業單位的會計賬簿沒有統一的格式。
由于沒有統一的規定，因此會計人員在填寫賬簿的時候會出現涂抹、刮擦等書寫錯誤的現象，這種現象的存在給會計對賬設置了阻礙。
四是記賬的原始憑證也存在不規范的地方。
這種不規范直接導致會計信息不準確，也會直接影響到會計核算的結果。
(二)會計內部控制制度不完善。
因為事業單位內部控制制度的建設的不完善也會導致會計核算不準確性，制約著會計核算。
事業單位一般都受傳統體制的影響，對新的財務管理理念等都沒有相關的了解，只用傳統的會計記賬和管理制度，并沒有與時俱進，將新的技術與現有的成果結合。
既沒有重視財務管理，也沒有建立完善內部制度的想法，沒有完善的內部制度從而影響了事業單位的會計核算。
(三)會計監督檢查機制不力。
因為事業單位內部控制制度不完善導致了監督檢測也不完善，沒有有效的和其他國家單位合作執行，因此導致事業單位的監督檢查也不力，沒有嚴格的監督和檢查，長期以往會產生很多不利因素。
例如對資金的管理，并且沒有有效的懲罰制度對一些違紀等情況，所以使事業單位會計核算中不能馬上檢查出違規問題，從而影響了事業單位本身。
現在很多事業單位在進行會計核算的時候都弄虛作假，流于表面不深入去探討，再加上核算制度沒有真正應用到實踐中去，所以這已經嚴重影響了會計核算的結果。
由于單位的會計體制不健全，因此會計監督機制也是力不從心，在會計核算中缺少有效的監督檢查機制，這就致使一些違規行為的發生沒有得到及時處理，影響單位的財務管理工作。
(四)會計從業人員素質偏低。
事業單位的會計人員素質偏低，也嚴重影響了會計核算。
從而產生了第一個影響中的原始憑證中漏填等問題，或許也出現違規等問題，嚴重影響事業單位本身，產生不良的影響。
事業單位的會計人員在工作中雖然擁有會計的基礎工作能力和知識，但是對于會計核算方面的知識還是很缺乏，根本和社會所需要的能力相比有所欠缺，這樣的現象使得會計人員的工作受到影響，最終形象到事業單位的財務工作。
三、解決事業單位會計核算問題的有效措施。
在面對事業單位會計核算中的問題，提高會計核算水平，有利于促進事業單位發展，提出了相應的解決辦法和措施，從以下幾個方面的入手，措施如下：
(一)在事業單位中普及與會計有關的法律法規。
事業單位會計法律法規的實施與運用要跟上單位發展的腳步，也應該在事業單位人員學習相關法律法規的基礎上加大力度，使每個事業單位人員都能按照法律規定合理的開展工作。
在事業單位內部管理機制中，要制定計劃定期對會計人員進行法律法規培訓，一來可以提高他們的法律意識，二來可以增加職業道德，促進工作嚴謹性，減少錯誤的出現，依法辦事，最終提高會計核算的整體水平。
(二)努力增加會計工作人員的素質。
要改善事業單位會計核算工作的質量和前景，最有效的措施就是要用各種方法提高相關工作人員的素質，因為工作人員的素質直接影響著會計工作的開展。
為了提高會計人員的綜合素質可以為會計人員提供更多的學習渠道通過內部培訓機制，可以提高會計操作水和也可以讓他們掌握會計規范要求。
并且在提高工作人員的綜合素質水平的時候，也會影響會計核算工作制度和程序，注重會計基礎工作使工作制度更完善，程序更加優化。
(三)加強對會計基礎工作的完善。
為了保證會計基礎的真實性和準確性。
在對會計工作的原始憑證要保存完整，及時存檔，保證原始數據完整，真實準確。
在對各類票據進行匯總的時候，分類進行，做好表格，不同時期不同階段都要整理好，保證這些票據真實反映當時的情況。
在工作人員方面做好分工，責權統一，遇到問題能夠直接追究到個人，這樣可以促進會計工作有序開展。
完善了會計的基礎工作也不能忽視會計要素的分析情況，為了提高會計核算的整體質量必須讓會計核算工作具有真實性、準確性，并且也得讓會計核算工作具有的有效性。
(四)完善事業單位的財務管理制度體系。
完善事業單位的會計核算制度就是完善單位的財務管理制度，這不僅要摒棄不好的財務管理還要根據事業單位的自身的發展特點學習新的現代財務管理，制定出一個更加符合事業單位財務管理的制度來。
首先應該在事業單位中成立專門的財務管理部門，然后聘用專業的人才運用國際先進的財務管理理念，制定出針對單位發展的財務管理制度，并且在實踐中不斷完善這種管理制度。
同時還需要各個部門的配合，劃分好職責，以此來促進事業單位的內部管理機制，有效的保證會計核算工作的開展。
(五)完善會計監督體系。
為了事業單位有更好的發展，不只需要完善財務管理制度，還應該更加重視事業單位會計監督體系的建立與應用。
以上措施提到過通過法律宣傳增加會計工作人員的法律意識，更好的依法辦事，但是監督體系依然需要建立與應用，只有有效的監督，才能促使單位的各項工作真正做到規范，才能保證按照法律規定的范圍開展工作，確保工作合法有序。
這種會計監督體系的`存在，可以保證事業單位會計核算的水平增加，加大事業單位內部防范風險預測能力，更有利于事業單位整體的財務水平上一個新的臺階。
四、結束語。
事業單位的會計核算對于企業發展狀況能綜合體現的過程，但是事業單位的會計核算工作有很多缺陷，例如：會計人員的素質、會計制度基礎、會計制度的法制、會計制度的相關監管，因為受經濟發展模式和傳統財務管理理念的影響。
所以我們為了解決這些問題。
不斷的提出一些合理的措施用來完善事業單位的會計核算還有事業單位的會計財務管理制度，只有這樣才能實現事業單位更好的發展，各項工作都能很好的開展，工作的質量和效率也可以有很大的保障。
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教學現狀分析（通用15篇）篇十五
根據xx市教育局行風評議工作精神和要求，就校園教師師德師風方面、規范收費執行狀況、校園教育教學日常管理方面、校園校務公開與執行狀況、領導班子與教師廉潔重教狀況等方面作了重點自查評議，我校認真組織全體教師學習有關文件，現將基本狀況作如下報告。
1、加大宣傳力度。
校園召開了全校教師參加的校園行風評議工作動員大會，敖校長向全體教職員工傳達了市教育局文件精神，進行了“正行風、促發展”的民主評議行風活動的動員，組織教師學習了行風評議工作實施的有關要求，并要求每位教師對自己的師德師風狀況進行自檢自查，查找社會、校園和教師身上存在的不良師德師風問題，從而拉開了本校20xx年行風評議工作及民主評議行風教育活動的帷幕。
2、認真落實行評工作。
校長組織全體教師認真學習了會議精神，并就校園開展行風評議工作作了部署和安排，研究制定了校園行風評議工作的實施計劃。通過學習，全體教師對教育系統開展行風民主評議活動的好處有了深刻的認識，認識到此項活動的開展是黨在新時期對教育系統工作提出的新要求，行風工作能否取得成績直接關系到黨在現階段方針和政策的落實，關系到黨在群眾中的威望，關系到社會安定團結的大好局面，也直接關系到教師隊伍整體素質的提高。
在加強領導、抓好學習、提高認識、作好宣傳的基礎上，校園認真排查了本校在行風建設中做的好的和存在的問題與不足。
（1）規范收費。
堅決貫徹落實《進一步做好治理中小學亂收費工作的通知》精神，嚴格按照上級規定的收費項目和收費標準收費，開具正規票據，設立舉報電話，自覺理解群眾監督。如有違規現象，在年度工作考核、評先、職稱及晉升等方面實行一票否決制。成立制止亂收費領導小組，由校長親自掛帥。一切收費實行收支兩條線，管理上做到及時上交財政專戶，及時申請批撥支付，不胡支亂花，收入支出帳目公開。
（2）師德建設。
狠抓師德、師風建設，倡導愛崗敬業、服務學生、奉獻教育的職業道德。校園出臺了《中心小學教師師德考核辦法》，建立了師德承諾制度和師德考評制度，對教師體罰、諷刺、侮辱、變相體罰學生等現象，加強平時的督查，發現問題，及時糾正并進行處理，問題嚴重的、影響惡劣的，實行一票否決制，并建立了教師體罰學生追究職責制度，直接與教師工作百分考核掛鉤。
（3）校務公開。
校園健全了各項規章制度，建立校務公開欄、行風評議意見箱，設立監督電話。堅持實行公開辦事規定程序，公開辦事結果，虛心理解教師和社會各界的監督；校園班子中層領導的任免、教師職稱晉升、評先選優等問題，按照客觀、公正、公平、擇優的原則，群眾研究決定，張榜公布，增強透明度。
（4）校園管理。
堅持領導干部任課的制度。領導干部自覺遵守紀律，從嚴執行規章制度。我們根據上級教育部門的要求精神和校園管理的具體狀況修訂了一些規章制度，在執行過程中，我們要求校園全體教職工，個性是黨員干部必須要從嚴執行，對上下班和請假制度，采取逐級負責的.辦法，上下班遲到、中離、早退務必依規章制度處理，因公出差、開會或教職工因私事、生病等務必都務必向校長室說明狀況，安排好課務。由于實行了這樣的管理辦法，校園的教學秩序得到了進一步的保證，為提高教育的質量奠定了基礎。
（5）依法治校。
加強領導班子建設，堅持廉潔重教原則。校園發展的命運往往決定于領導班子的政治和業務素質，決定于校風、教風、學風的純潔、嚴肅與否。我們堅持將領導班子成員的師德師風建設放在首位，并在實踐中身體力行，堅持領導班子成員依法行政，教師依法執教，努力推進政風行風建設。我們不斷加強制度文化建設，在教育教學、校園管理中，堅持依法治校理念，廉潔重教的原則。多年來，領導班子的工作作風與治學精神總體上得到了廣大教師和學生的認可。
校園行風建設是關系到社會穩定、群眾滿意不滿意的關鍵。目前，在自查自評中發現我校目前尚存在以下問題，如個別教師的職責心不夠，師德師風尚需進一步加強；學生的行為習慣養成需要繼續加大力度，有部分學生有厭學現象，也存在一些不禮貌現象；個別老師在必須程度上還存在著一些變相體罰學生的現象，有損教師和校園形象；還有，在校園管理過程中，管理人員的工作作風有待進一步改變，效能有待進一步提高等等。所有這些問題的存在，都需要我們全體教職員工充分發揮主人翁意識，自查自糾自我提高，互幫互助共同發展。
以上資料是我校行風自查自評的基本狀況。我們期望能更多地得到上級教育行政領導的指導，以利更好地開展校園各項工作，更好地承辦人民的教育。