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最新人力資管管理論文（模板14篇）篇一

人力資源管理，包括職員招收、職員培訓、職員分配、職員升職、職員辭職等多項內容，是對事業單位進行的人員管理工作。在經濟全球化的影響下，國家對國內企業進行著強有力的調控，為確保企業能在嚴格遵守國家制定的規章制度下穩步發展，高層管理人員對于人力資源的掌控中紛紛加入績效考核。

二、績效考核制度的特點與作用。

行政事業單位具有行政管理職能，是“行政”與“單位”的統稱，依法行使監督權力與其他相關企業管理權力。績效考核，是企業績效管理中的一個重要環節，指在對職員進行工作考評時，對照其工作目標和標準，采用科學的考核方式，對員工的工作任務完成情況、義務履行程度情況和員工能力的發展情況，進行綜合評價，完成評價報表，并將結果及時反饋給員工，它既是一項復雜的系統工程，也是人力資源管理的一種手段。

以往的人力資源考核主要是根據員工的資歷，于是造成工作不分優劣，所有有資歷的人一起晉級加薪的局面。冗員充斥，效率得不到提升。隨著我國制度的改革，對人才的表現和才能展示的考核制度逐步建立。考核制度的形成，是依靠結果的優劣，實施獎勵與職位升降，充分調動了員工的積極性，從而大大提高了企業管理的科學性，增強了行政事業單位的廉潔與高效。在人力資源管理中調用績效考核制度，能根據企業在既定的戰略目標下，采用特定的評定標準和指標，從“德、能、績、勤”四個方面進行全面考察，并對員工的工作行為和工作效率進行評估，將結果運用到員工的未來工作中，起到正面引導的效應。提高員工的競爭意識，在工作中注重創新，提升企業的運營效益。

績效考核對人力資源管理的效果主要體現在以下幾個方面：

1.能對企業員工的日常表現進行考察，提拔出有用的人才。

在職員的升遷工作中，分配管理人員能根據其出勤情況，日常表現的工作素質，崗位知識和技能掌握情況綜合考慮，達到人才利用的最優化。

2.分階段實施不同考核標準，促使企業目標快速達成。

績效考核制度可以將企業的長期目標分解為年度目標、季度目標或者月度目標，使處于不同位置上的員工各自完成自己的工作目標，有計劃有目的的實施，確保目標的順利進行。管理階層要對不同崗位的職工制定相關的考核標準，保證其公正性，使工序和工時科學合理。

3.成為領導人員的核心助力，優化企業成效。

對于企業內部而言，績效考核制度的建立不僅僅能分化企業目標，也能成為行政事業單位管理的核心，使得內部控管理有序公平的進行下去。

4.推動企業良性發展，形成優秀的企業文化。

企業文化影響著企業的具體管理，有一定的必要性與重要性，管理部門要加強企業的文化建設，樹立全新的企業形象。以此來吸引很多的投資與人才。

對于企業來說，引入全新的績效考核制度是促進企業發展的重要支撐。合理運用人力資源，才能使管理工作最優化，減少目標的完成時間，提高員工的工作效率。讓企業在激烈的市場競爭中脫穎而出，實現企業的收益最大化。

三、人力資源管理績效考核制度的實踐與作用。

績效考核作為行政企業考評內部員工業績的一個重要項目，資源管理部門要加強對其的管理，積極與其他部門協調調查，共同完成考核。企業的人力資源部需要從以下幾個方面進行考核：

1.確保考核制度公平公正。

一般來說，企業均有不同的部門組成一個共同體，不同部門的職業不同，所要達成的目標與業績也不一樣。在制定考核標準時，要根據部門的職能劃分進行分項評價，使每個員工都能在一個公平的環境中相互競爭，讓員工在工作中發揮自己最大的作用。

2.實現考核實時跟進。

績效考核雖然是對員工的年度、季度和月度的功績評價，但在日常的工作中，人力資源部也要對員工進行跟蹤考評。比如每天員工的精神狀態是否積極向上、上班時間是否準時、工作目標是否準確等。實時跟進考察項目，能使企業內部有一個充滿活力、積極的面貌。

3.加強員工技能培訓，提升創新能力。

想要提升企業在市場中的效益，就要立足創新，建立創新型產業。在企業的競爭與發展中，加強內部人力綜合素質的提升是關鍵，從長遠來講，這是企業的長期戰略目標。在對員工進行職能培訓時，要有針對性和計劃性，保證每個員工都能接受到培訓，達到事半功倍的效果。

4.確立共同目標。

雖然每個部門的分工不同，但總體目標是一樣的。企業是一個團體，人力資源管理是核心。領導在對員工進行培訓時，要樹立正確長遠的目標，確保事業單位的可持續發展。建立現代化考核制度，上下級之間要充分溝通，及時發現問題并解決。建立共同愿景，可以激勵員工，鼓舞斗志，增進員工的相互合作，互相理解。

5.走出考核誤區，調動員工積極性。

以往很多行政事業單位對于人力資源考核的理解還停留在對人員能力的肯定和人員的裁剪上，這在很大程度上增加了員工的壓力，使員工每天在一個充滿負荷的精神狀態下工作，效率低下不穩定。現代化考核制度是立足于促進員工的能力轉型和自我診斷，并不能作為一種強化集中管理的措施。考核者與被考核者之間要形成一種良性互動，增加協調合作的關系，使得員工直接相互促進，共同進步，使每個員工都能從考評結果中受益，使其成為企業創新發展的助力器。

落實績效考核與管理的實際工作，加強實踐培訓，凸顯考核的作用與先進性，為企業的前進提供無限動力。

四、完善績效考核的結構體系。

傳統的績效考核評定不管是在理論上還是實踐上都存在一定的問題，考核結果相差無幾，致使員工沒有競爭意識，形成吃“大鍋飯”的現象。如何搭建科學有效的考核體系成為每個行政事業單位共同面臨的問題。

實施科學的評價體系可以正面引導員工的工作行為方式，促進企業目標的達成。根據企業的發展需求，筆者提出以下完善考核體系的建議：

1.建設分層的管理模式。

針對職能與上下級的劃分，將其分為“管理”與“服務”兩個大板塊，分別進行考核。建立具有針對性，各具特色的指標體系，避免出現權利分化，職能不清的現象。

2.量化工作目標。

每個職能部門的績效目標不能太大也不能過低，如果企業管理者不對未來目標進行量化，可能會導致部門工作出現卡殼甚至是失敗。通過有效方法的運用，減少量化項目目標的難度，使績效考核能夠順利進行下去。

3.完善考核結果的反饋機制。

在對員工開展了考核工作后，要將結果公示給每一個參與考核的員工，在員工均無異議的情況下進行記錄。人力資源管理部在考評的過程中，難免有忽視了的地方，企業一定要做好員工反饋工作，及時采納并改正，引導員工積極發現評定過程中的不足。反饋可以通過面談或者座談的方式，與員工協調處理，提出改進思路。

4.善于運用考核結果，提升員工整體素質。

考核結果可以體現員工在這段時間內的工作表現和工作效率，是公平公正，科學客觀的評價。企業管理要善于利用評價結果，認真剖析每個員工存在的不足與未來的發展能力，以此來作為員工升職加薪的一個標準。對于員工來說，通過考核結果來對自己的能力有一個認識，做到及時改進，培養認真負責的工作態度，爭取在下一個績效考核中取得好成績。

總體而言，企業想要發展，就要完善內部管理工作，結合單位內部的規章制度和發展需求引入績效考核體系，做好完善工作，優勝劣汰，只有做好員工基礎工作與培訓，注重理論與實踐的相互結合，各個管理部門相互協調，相互競爭。

五、結束語。

績效考核是現代行政事業單位增加績效的重要手段，它不僅能夠優化企業內部管理，也能增強員工的凝聚力和戰斗力。管理部門要創造一個與時俱進的考核氛圍，使員工之間能夠相互合作，發揮團隊精神，讓員工充分展現自己才能，發揮其作用。合理利用績效考核制度，是實現企業宏偉目標的美好規劃，關注員工，引導員工，為他們建立一個實現自己偉大抱負的卓越空間。

參考文獻：

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[2]余澤忠.績效考核與薪酬管理（第1版）[m].武漢大學出版社，，9.

[3]諾伊.人力資源管理--贏的競爭優勢（第五版）[m].中國人民大學出版，.

最新人力資管管理論文（模板14篇）篇二

近年來我國中小企業得到了巨大的發展，而面臨的瓶頸也逐漸的暴露出來，其中人力資源的管理問題已然成為制約我國中小企業發展壯大的瓶頸之一。隨著我國開放市場下的企業經營競爭勢頭的愈演愈烈，越來越多的中小企業管理者意識到，人力資源是企業發展的關鍵，而人才是人力資源中關鍵中的關鍵。人力資源作為一個企業的人才之源在企業運行中具有至關重要且不可替代的作用，我國的中小企業若是想取得更進一步的發展和壯大，就必須在人力資源管理上先取得突破，牢牢地把握好這項資源，并且一步一步的進行完善總結，提升企業自身的持續發展和綜合競爭之力。本文從我國中小企業人力資源所存在的問題入手，立足人力資源的重要性，結合其發展現狀，對解決問題的思路作出闡述。

中小企業作為國民經濟的一個重要組成部分，在滿足市場消費需求、吸收勞動力，以及技術革新上有著不可忽視的作用，其人力資源管理水平的高低也直接影響著中小企業自身的發展壯大，甚至關乎我國國民經濟的“又好又快發展”的戰略成敗。在新經濟時代，人力資源作為一種戰略性的資源已經逐漸得到理論界與實踐界的公認。所以，對于我國中小企業人力資源管理存在的問題進行研究，其意義不可謂不大。

（一）中小企業的概念

中小企業，對于它的界定不同的國家、不同的地區，在不同的時間段都似乎有著不同的定義標準。2011年6月18日，工業和信息化部、國家統計局、國家發展和改革委員會、財政部聯合印發了《關于印發中小企業劃型標準規定的通知》，這應該算是我國對中小企業界定的最新劃分標準，主要是從企業從業人員數量、營業收入和資產總額三個重要的指標并結合各個行業自身的特點來界定的。綜合國內外對中小企業的劃分標準和一些闡述去定義，所謂的中小企業就是與所處行業的大型企業相比在人員、規模、資產和經營都比較小的企業單位，它的經營組成資金通常可由單個人或少數人提供，其雇傭人員和營業額都不大，在運行管理上一般是由業主直接進行管理。

（二）人力資源管理的概念

人力資源管理（humanresourcemanagement，簡稱hrm）是指為了實現既定的目標，采用計劃、組織、領導、監督、激勵、協調、控制等有效措施和手段，充分開發和利用組織系統中的人力資源所進行的一系列活動的總稱。勞動力即人力資源是一種特殊的資源，而人力資源管理，是對人力資源內在與外在要素質與量的管理，它是一個充分發揮人的主觀能動性，挖掘人力資源潛在價值潛能的有效的人力資源配置手段。人力資源管理打破了傳統的人事管理的桎梏，不再單純的把人看成一種“技術要素”，而更多的是關注人的內在建設性潛力發揮，把人當做一種使企業贏得競爭，獲得發展壯大契機，保持自身運轉生機和活力的特殊性資源來刻意地進行無限挖掘，在謀求企業發展的同時，也更多的讓人的本身潛力的發揮，促進個人的自我實現，人力資源管理是一個雙贏的人力資源開發管理戰略，是推動企業發展的內在動力，是企業贏得人才制高點的法寶，是一個企業存活當世的強力支柱。

中小企業相比大型企業來說，企業員工較少，經營規模小，組織結構也相對簡單，管理溝通層次也簡捷，再加上我國發展的特殊環境大背景下，我國中小企業的人力資源管理有著它自身獨特的性質特征：

首先是管理的靈活性。中小企業的經營所有權一般都較為簡單明晰，所以它的組織結構也并不過于復雜，這也決定了中小企業的管理層次較少的特點，運行流程也相對的流暢，而且有更大的管理彈性空間。換句話說就是中小企業由于產權的清晰化，在管理上具有相當的獨立自主性，受到的來自政府等外界的干涉活動相對較少。中小企業在員工招聘上也有靈活的彈性，它可以更為靈活的根據企業具體的崗位運行需要情況來選定企業的用人規則以及制定招聘計劃，而且在員工的日常管理上顯得更為直接。在企業員工的工資報酬上可以很好地進行彈性制定，根據每個員工對企業的績效貢獻度決定不同的薪資標準。它可以選擇有自身特色的福利政策，相對大企業來說，中小企業可以賦予員工更為靈活的待遇條件，并且能夠更為直接地下放運營的管理決策權力，以此崗位實權來招攬人才。中小企業能夠在員工的工作時間和工作環境上進行更為彈性且人性化的管理。在中小企業里，因其人力資源管理的行政性約束偏弱，所以員工的潛力和才華可以得到更為直接的發揮和肯定，員工個人可以根據企業要求更好地把握自我實現的價值性發展。總之，中小企業在本企業的人力資源管理上有著相對廣闊自由的可操作空間，可以根據實際需求制定更為靈活的人事管理制度。

其次是人員的流動相對頻繁。時至今日，企業人員流動頻繁已漸成一種普遍的社會現象，并不稀奇，而且我國很長時間都存在著人多卻奇缺人才的怪象。究其原因，大概是由于人才結構的不合理而造成人力資源配置不適應市場經濟發展，進一步的導致了我國人力資源的流動性過于頻繁。中小企業員工流動頻繁更為典型，相對于大型企業薪資報酬的穩定和業務的成熟化，中小企業經營發展有著充滿危機的不穩定性，從而加重了企業員工的工作任務，使得員工需要更加拼命的加班加點甚至占用休息時間來完成業務，這就在一定程度上給予了員工超出生理上和心理上可承受范圍的壓力，導致了員工跳槽的頻繁，而這種人員流動的頻繁性很大程度上也是因為中小企業自身發展的特殊形勢導致的。再者說，如今中小企業競爭激烈，勞動力因為價格上的差額在市場上頻繁流動，以期尋求更為優勢的勞動報酬。不管怎么說，人力資源的頻繁流動對于中小企業來說都是弊大于利的，因為這直接導致了企業人力成本的負擔，給企業帶來了巨大的損失。

再次是管理效用受到多方面的制約。和大企業類型相比，大企業融資渠道廣，可動用的經營資源自然充裕，而再看中小企業，在規模上和政策支持上沒有什么優勢，在資源的配置過程中也輸于大型企業，這就使得中小企業的人力資源管理面臨著來自更多方面的制約。中小企業融資渠道較為狹窄，而且資金多被投入到生產經營領域之中，這就直接導致了企業在人力資源管理的資金投入量，使得人力資源管理的功能沒能很好地發揮出來。企業過分的把精力和各種資源都投入到生產和業務經營之中，在一定程度上也導致了人力資源管理系統的不完善運作，這種戰略上的缺陷使得人力資源管理的效用有限，不能給予企業無限的人力資源助力，從而導致了我國中小企業的人力資源管理呈現出一種病態的發展特征。

在現階段，我國中小企業的發展已進入了一個瓶頸期，它們面臨著資金、人才缺乏的雙重困境，這也給中小企業人力資源管理工作的推行帶來了許多困難。總結中小企業人力資源管理存在的問題大致有以下幾點：

（一）中小企業人力資源管理的觀念以及人才意識淡薄。

隨著人力資源管理逐漸取代了人事管理，人的價值也被賦予了新的戰略高度，人力資源管理強調尊重人、培養人、滿足人的精神層次需要，以人為中心進行人性化管理，使得員工的培養適合企業人才隊伍的建設需要層次的提高。新時代的人力資源管理認為人是企業最寶貴的財富和資源，人是能動的，只要發揮人力資源的巨大潛力，就能創造出巨大的財富，這樣的說法無疑是將人力資源管理提升到了企業戰略的高度。我國的中小企業缺乏人力資源管理的新時代觀念，甚至來說還有許多中小企業還處于傳統的人事管理模式中不能自拔，因此還保留著許多傳統人事管理對人才的偏見，中小企業的管理者對人才的認識過于狹隘，他們認為規規矩矩聽話的員工才是好員工，而那些敢于創新的人卻淪為邊緣小職員，企業在員工招聘過程中過分地看重個人學歷，而將一些真正有才能的人拒之門外，在一定程度上造成了企業內部人才的閑置和人力資源上的浪費，員工的創造力被企業日復一日的瑣事扼殺，而管理者也沒有很好的引導員工，導致了他們工作積極性不但沒能提高，反而下降。中小企業在人力資源管理的觀念上太過注重形式，而輕視實踐，從我國中小企業的整體上來說，人力資源管理水平落后，企業的管理者只看到員工身上的經濟價值，卻沒有把企業的人力資源作為企業發展的一種戰略性生產要素。在我國的一些中小企業，在經營管理中比較重視解決企業運營的物質、技術等方面的問題，往往對本企業人力資源問題顯得漠不關心，企業管理者們認為人力資源部門不懂技術，也不能為企業創造經濟效益，所以他們對人力資源管理的諸多活動不夠重視。在一些企業中人力資源管理部門定位太低，無法統籌管理整個公司的人力資源。還有一些企業甚至都沒有獨立設置專門的人力資源管理職能部門，而是讓經理或管理著自己兼任。就算設置了人力資源管理部門的許多企業，也只是把它當做企業后勤部門來看待，而沒有讓其參與到企業運營的戰略決策管理和企業效益的創造過程中，從而使得人力資源管理的職能沒有得到應有的發揮，結果也只是浪費了企業的既有資源。近年來，已經有許多中小企業面臨著“人才荒”的困難境地，內部人才流失嚴重，外部的人才供給又資源匱乏，這已經嚴重地阻礙了企業本身的壯大發展。

（二）中小企業人力資源管理的制度建設不到位，制度上的不完善導致了其本身的職能存在一定的缺失。

我國中小企業的人力資源管理制度的有效框架尚未構建，沒有形成配套統一且完善的人力資源管理體系，所以導致了企業的人力資源管理較為混亂，使得人力資源管理的功能難以有效地發揮出來。企業的人力資源管理制度在員工的管理上有著嚴格的硬性規定，工作時間長，甚至還存在這一些違反法律規定的加班條款，這樣的管理制度缺乏人性化，從長遠來看必定會給員工的工作積極性帶來負面的影響。我國的中小企業在管理上存在著過度集權的制度弊端，“家長式”的管理作風奉行著“控制——服從”的模式，而忽視了企業員工情感層面的感受，嚴重壓抑了個人發展。

（三）企業對員工的培訓過于形式化，實際意義不大，在人力資源的開發上質效低下。

中國許多國內企業，逐漸重視企業培訓，各類培訓項目也在社會上風行，但是真正從中嘗到甜頭的.企業卻沒多少，企業迷失在培訓的陷阱中。我國的企業普遍的存在這樣一個擔憂：花費財力、物力在員工的培訓上，培養了許多企業所需要的人才，可最終卻為競爭對手做了嫁衣，結果得不償失。從某種層面上來說，這除了收不回培訓投資，也可能是極其危險的一個隱患問題，所以許多企業寧愿減少對員工培訓的投入，甚至為了降低成本，將企業的培訓工作外包給他人，最終也使得培訓效果大打折扣，不盡人意。企業對培訓對象和需求分析不明確，以至于都不知道該培訓誰和員工需要怎樣的培訓，使得企業在員工的入職培訓工作上往往帶有很大的盲目性和隨意性，這也是許多中小企業干脆將企業入職培訓做成“上大課，幻燈片”的原因之一。“普遍培訓沒效果，差異培訓成本高”這也是現在一些中小企業面臨的矛盾難題，出于企業降低成本的需要，就只能隨大流搞“大課式培訓”了，而這種“形式化、過場式”的培訓也最終導致了我國中小企業在人力資源開發上質量和效用的低下。其次我國中小企業對人力資源的培訓和開發投入明顯不足，這也是導致培訓效果低下的原因之一，據有關數據顯示，在歐美等發達國家，中小企業對人力資源的開發和培訓費用支出一般占企業總利潤的百分之七左右，而在我國該項支出還不到總利潤的百分之一。

（四）中小企業人力資源的流失問題突出。

由于企業管理制度的缺陷和管理者對人才的傳統“偏見”，近幾年以來，中小企業的人力資源流失日趨嚴重，甚至有的企業還存在著“用工荒”的危機。我國的中小企業的日常生產工作普遍較為繁重，還經常組織加夜班，延長上班時間，使得企業員工工作壓力大，而加班費又較低，這也極大的挫傷了員工的工作積極性導致企業職工對自身工作的不滿情緒，所以跳槽離職者眾多，企業人才流失慘重。人力資源的流失對一個企業的影響不言而喻，有些時候甚至會成為企業最致命的問題。

（五）企業對員工的激勵手段單一，缺乏科學合理的激勵機制，且過分依賴以加薪吸引人才。

我國的許多中小企業對員工的激勵方式十分單一，往往只注重物質上的獎勵，而忽視了員工的非物質性激勵需要，只一味的以金錢為激勵，而忽略了對企業員工的人性化關懷。隨著社會經濟的不斷發展，以及時代的進步，企業員工的需求也從金錢逐漸向更高層次的需求轉變，他們渴望被企業認可，獲得自我的價值實現，而中小企業單一的激勵機制明顯不能滿足新時代企業員工的需要。

（六）人力資源管理部門人員專業素養不高，缺乏實踐經驗，操作能力不足。

企業人力資源的管理工作不僅要負責企業的人力資源方面的合理調配，同時還要協調企業和勞動者之間的關系，隨著市場競爭的加劇，現代企業也越來越重視人才的重要性，對人才的管理也逐漸提上日程，人力資源工作的范圍將被擴大，變得比之前更繁雜、更廣，甚至涉及到了企業發展和壯大的方方面面，因此新時代的企業運營對人力資源部門工作人員的素質和技能要求也變得越來越高。雖然我國中小企業在改革開放之后響應國家號召積極地學習國外先進的人力資源管理的知識和經驗，但是遵循傳統管理觀念的深刻影響，我國中小企業的人力資源管理仍然沒有跳出“憑經驗辦事”的怪圈，現代的人力資源管理是動態的，這種經驗論顯然是無法適應現代經營發展的。許多中小企業的人力資源管理部門人員缺乏實踐經驗，對于人力資源管理的業務操作能力不強，從而導致了企業人力資源管理部門職能的的缺失。

（七）缺乏對員工有效的職業生涯規劃。

企業對員工進行科學合理的職業生涯規劃，是區別于傳統人事管理的重要特征。企業需要借助員工發揮最大限度的工作能力為企業的發展壯大提供強有力的保證，同時也要為每一位員工的成長和潛力挖掘建立一種企業與員工實現共贏發展的機制，只有這樣才能留住人才，為企業未來的發展走向做好充分的人力資源準備；而員工因為明確的看到了自己未來的職業道路，而對本企業真心認可和滿意，故而提高工作積極性，增強對企業的忠誠度和歸屬感。我國中小企業嚴重忽視了對員工的職業生涯規劃，使得培養了多年的企業人才日漸流失，嚴重影響了中小企業的未來發展。

（八）中小企業忽視了企業文化的建設，導致了企業工作氛圍缺乏活力，員工歸屬感不強，工作效率低下。

企業文化是一個企業區別于其他企業的一種內在的屬性標志，它可以說是一個企業發展前進的精神和靈魂，融合了企業的管理經營理念、管理者的經營風格等一系列的無形因素。企業文化之所以重要，是因為它具有吸引人才，增強企業凝聚力，推動團隊建設，以及在長期的熏陶和教育中，形成對員工的內在約束和管理等強悍的功能。放眼我國的中小企業之中，真正重視企業文化建設的少之又少，許多企業管理者甚至對企業文化鄙夷不堪，他們覺得企業文化只不過是一種很虛假的口號，并沒有什么實際的意義，就算沒有它，企業也照樣能經營的下去，所以許多中小企業管理者不愿在這上面花費時間，所以許多中小企業連自己的企業文化都沒有，這也導致了許多小企業的發展缺乏后勁，企業工作氛圍死氣沉沉，員工對企業缺乏凝聚力和認同感，工作積極性大打折扣。

（九）中小企業過分看重既得利益，對人力資源的管理和開發缺乏長期的規劃，并且它人力資源管理理念落后，在人力資源規劃存在戰略上的缺陷。

人力資源管理是一項具有前瞻性的企業戰略，企業要根據自身的總體發展目標，對企業人力資源管理和開發的大政方針進行戰略性的規劃，從而適應和贏得企業在未來市場的激烈競爭。我國的中小企業，太過看重人力資源所產生的眼前利益，而忽視了戰略上的長遠考慮，使得企業很難適應風云變化的市場發展。

我國中小企業在人力資源管理上存在著許多問題，而人力資源管理在現在及未來的企業發展中對提升企業的績效有著戰略性的意義，所以探索新的思路以及解決這些問題的對策十分必要。面對所提出的問題，本文提出了以下幾點對策思路：

（一）理論聯系實踐，強化中小企業的人力資源管理觀念和人才意識。

我國中小企業想要在觀念上跳出傳統人事管理的思維模式，就必須對人力資源管理的內涵及意義作出科學正確的理解和認識，并且高度重視企業的人才管理工作。樹立正確的觀念，是我國中小企業制定人力資源管理戰略規劃的前提，也是企業滿足自身未來人才需求的前瞻性工作。人力資源是企業發展的重要資源，而人力資源管理也是企業發展的一個重要環節，所以企業要對人力資源管理進行深刻的認識，尤其是企業的管理者要進一步地提高人力資源管理對企業發展重要性和戰略性的認識，加強對人力資源的開發和管理工作。二十一世紀是知識經濟的時代，而知識經濟的發展主要是依靠人才來創造，所以說到底，知識經濟時代企業的競爭是在人才方面的競爭。中小企業的管理者要轉變對人才的狹隘認知，擴展視野，打造企業自身吸納人才和留住人才的優勢力量。

（二）建立科學合理的企業人力資源制度。

人力資源制度是一個企業管理本企業人力資源的重要依據，也是對人力資源的一種機制性約束，科學合理的人力資源制度不僅可以使企業的人力資源得到良好的日常管理，也能進一步的為企業的人才戰略提供助力。所以我國中小企業要對企業的人力資源制度進行理清和重新的審視，找出當前人力資源制度的不足之處，然后進行必要的完善，建立科學合理的人力資源制度，讓企業的人力資源工作得到協調有序的進行。

（三）探索科學有效的員工培訓機制，做好員工的職業生涯規劃管理。

每個人的價值是不一樣的，同時同一個人在不同的企業、不同的崗位、企業不同的發展時期所具備的價值是不一樣的。企業人才的來源大致有兩個，一是通過外部招聘來實現，二是企業對內部員工進行培訓培養而實現。相比之下，后者在需要的成本和契合度上更占優勢，外部招聘來的人才對企業的經營狀況和業務流程需要一定時間的了解和學習，無法直接投入崗位工作，這就在無形中增加了企業的崗位運行成本，而企業通過對內部人員的培訓出的人才，不僅對企業的狀況有了深刻的了解，還具有豐富的實際操作經驗，可以直接投入到企業經營活動之中，所以，做好企業員工的培訓工作是培養人才的一項重要措施。中小企業的管理者也要認識到員工職業生涯規劃管理的重要性，做好對企業員工的職業生涯規劃，讓員工充分認識到本企業的發展魅力和市場實力，吸引人才心甘情愿的為企業的發展提供服務，同時也增強了員工對企業的認同感。

（四）要對人力資源管理部門人員進行定期的培訓，不斷學習相關知識，提高專業能力。

企業的人力資源管理是一個動態的管理實現過程，它所涉及的相關知識也在不斷的更新發展之中，如果企業人力資源管理部門人員不加強自身的學習，之前所具備的知識和技能就會很快落后，最終被時代淘汰，所以企業要對人力資源管理部門人員進行定期的培訓，不僅要從工作需要來安排培訓，也要鼓勵和引導他們去學習其他對工作有所幫助的知識技能。人力資源管理工作是一項長期、經常，復雜性的工作，部門人員如果缺乏知識技能的繼續學習，就無法適應未來人力資源管理工作的需要。

（五）重視企業文化的建設，為企業的生產經營提供一個優質的環境。

企業文化，是指企業在長期的生產經營中形成的價值觀念、經營思想、群體意識和行為規范的一種綜合體；它內在地產生于企業自身且得到企業全體管理者和員工的認同和維護；隨著企業的發展，其文化被日益強化，最終成為企業取之不盡、用之不竭的精神源泉，并被一代一代地傳承下去。優秀的企業文化具有凝聚、激勵、約束、協調等重要的功能，它可以使企業的員工形成與企業經營戰略相一致的期望和心愿，有了同心協力的源動力，企業就能實現同員工的共同發展和成長。企業文化是現代企業管理的一項重要法寶，它能夠對企業的未來長足發展具起到引領作用，作為企業的管理者，要轉變思想認識，倡導“以人為本”的文化核心，加強企業的文化建設。企業與員工之間不應該僅僅只是雇傭與被雇傭的關系，而應該是一種全新的經營伙伴的關系，讓員工廣泛地參與到企業的管理和戰略制定之中，營造一種民主和諧、進取合作得良好氛圍，打造具有超強凝聚力和協調能力的工作團隊。我國的中小企業只有不斷的加強企業文化建設，利用文化來引導和凝聚員工的創造力，切實做到“以人為本”，才能讓員工產生對企業的認同感，并將自己的職業發展理想與企業發展戰略目標融合在一起，實現企業的巨大飛躍。

（六）對企業人力資源的管理和開發進行戰略性上規劃。

人力資源是一項戰略性的資源，這就決定了企業的人力資源的管理和開發同樣需要進行戰略上的規劃。所謂的戰略性規劃，就是要求企業對人力資源進行綜合分析和定位，最終形成與企業整體相適應的戰略體系。我國中小企業要緊跟時代的步伐，對本企業人力資源的管理和開發進行必要的分析和把握，并最終實現人力資源管理在企業總體發展戰略上的規劃。

我們應該對中國企業的人力資源管理水平有充分的估計，對現狀和問題有清醒的認識，對挑戰和未來發展有科學的應對措施和戰略安排。我國中小企業要結合實際情況，對自身的人力資源管理現狀進行分析，探索出解決在人力資源管理山存在問題的創造性思路，并制定出適合企業實際情況的解決方案。

最新人力資管管理論文（模板14篇）篇三

在我國社會經濟快速穩步發展的形勢下，企業的數量及規模在不斷擴張，為了應對日益激烈的市場競爭，要關注企業的人力資源有效性管理，要充分認識到人力資源有效性管理的內涵和意義，正視企業人力資源有效性管理中存在的問題，采用與企業實際情況相契合的人力資源有效性管理的創新方法，充分挖掘企業員工的潛能，更好地發揮出企業人力資源的最大化價值。下面筆者就在這里分析一下新時期提升人力資源管理有效性的創新方法，希望能到拋磚引玉的作用，對企業人力資源管理有所幫助。

一、企業人力資源有效性管理的內涵及意義。

人力資源有效性管理的研究有不同的理解，然而，人力資源管理的內涵可以最終歸結為兩個方面，即：人力資源管理效果和人力資源管理效能，其中人力資源管理效果主要是指人力資源管理在企業運營狀態中所應當達到的水平；人力資源管理效能則可以理解為在企業目標實現的過程中，人力資源管理應當給予或支持的水平。總體來說，人力資源有效性管理是為企業經營和目標實現所做出的貢獻。

人力資源有效性管理是企業內部管理體系中的重要構成部分，對于企業生產經營目標的實現具有極為重要的地位和作用，它是企業生產經營與長遠發展的源動力，是企業保持長期穩定的有力支撐和基本保障。并且，隨著科技技術和網絡現代計算機技術逐漸普及的背景下，人力資源有效性管理給企業發展與創新帶來了新的契機，使企業的核心競爭力和綜合實力得到了最大程度的提升。

在企業人力資源管理的過程中，人力資源管理體系還存在不完善的狀態，長期以來，企業都是采用參與式、誘導式、投資的方式建立人力資源管理體系，并仍舊沿襲傳統的管理理念和用人理念，這就使人力資源管理缺乏對員工的`激勵性，無法充分發揮員工的積極性和創造性。

2.人才聘用尚未完善。

在企業人力資源管理的過程中，人才的招聘、錄用等流程還存在不合理之處，存在隨意用人的現象和問題，缺乏對人才需求的長遠規劃和設計，在人員流動較大的情形下才臨時尋找人員進行替補和補充，這就使企業的人力資源管理的人才聘用環節存在不規范，無法全面地掌握人才的具體工作狀態和實力，不僅增大了企業人才招聘成本，而且還明顯削弱了人力資源管理的有效性。

3.薪酬管理存在缺陷和不足。

在企業人力資源管理的過程中，薪酬待遇是與員工的自身利益直接相關的問題，也是企業人力資源有效性管理的重要環節和部分，一些管理者對于薪酬的認知不夠全面，尤其對于漲薪資方面的接納度不足，這就使企業存在人才流失的現象或隱性怠工的問題，極大地阻撓了企業的發展。

三、新時期提升人力資源有效性管理的創新方法探索。

1.重視和完善企業人力資源培訓體系。

在企業的人力資源有效性管理之中，要注重對企業員工的培訓，要完善企業人力資源培訓機制，注重員工崗前培訓和教育、在職員工的再教育和培訓等方面，使員工熟悉自身的崗位職責和工作內容，對于自己的實踐能力和工作效率有一個清晰而全面的認知，并在崗前培訓的基礎上對員工開展在職培訓和管理，尤其是企業新購了現代化系統設備的階段，要對員工進行在職培訓和管理，讓員工盡快熟悉和掌握新設備的使用原理和方法，從而較好地提高員工的工作效率，增強人力資源培訓管理的有效性。

2.完善和優化企業人才招聘管理。

在企業人力資源有效性管理的過程中，要注重企業人才招聘工作，要根據企業的具體情況，進行崗位分析測評和人員招聘規劃的方案擬定，組織內部招聘和外部招聘，從不同的人才招聘渠道，為企業做好人才儲備和使用，較好地提升企業的核心競爭力。

3.完善和優化企業薪酬體系。

薪酬管理是人力資源管理中的重要一環。新時期企業的人力資源薪酬體系還需要進一步完善和優化，要結合企業自身的生產經營情況和發展規劃，進行合理的薪酬體系的優化設計，以此吸引人才、留住人才，充分激發企業員工的潛能，在設計和規劃企業的薪酬體系的過程中，要考慮績效評估管理的問題，還要完善薪酬激勵的有效性措施和手段，如：通過年度報酬的模式，可以較好地吸引人才和留住人才；還可以采用資金的常見形式和手段，使企業員工感受到貢獻能力的大小差異性，由此激發員工的工作潛能，提高員工的工作效率，為企業創造出更多的效益。

總而言之，在新的歷史發展時期，企業要獲得自身的長遠發展和持續全面的發展，需要重視和加強自身的人力資源有效性管理，要充分認識到人力資源管理中存在的問題和不足，從企業人力資源管理的人員培訓、人員招聘、薪酬激勵等方面加以優化和完善，從而較好地激發企業員工的工作熱情和積極性，充分地貢獻出自己的聰明才智，促進企業實現生產經營管理目標，推動企業長遠持續發展。

參考文獻：

[1]人力資源管理理論研究現狀述評[j].陳辰.內蒙古煤炭經濟.（02）.

[2]人力資源管理有效性研究述評[j].傅志明.管理學家（學術版）.（02）.

[3]效能與效果：人力資源管理有效性的內涵[j].傅志明.中國人力資源開發.（10）.

最新人力資管管理論文（模板14篇）篇四

在我國現代社會發展中，隨著我國市場經濟規模地不斷壯大，越來越多的企業得以在市場經濟領域中發展，在一定程度上加劇了企業之間的市場競爭力。其中，對于混凝土行業來說，其本身便是一個比較分散的行業，對于大多數混凝土生產企業來說，其更是具有銷售周期長、合同資料復雜、工作人員素質參差不齊等特點，而在企業發展同時，這些特點存在也會給企業的運營帶來一定的風險。由于混凝土企業與施工現場是不在同一地點進行作業，為了強化企業對混凝土生產安排、運輸、質量和使用信息等問題的認識，需要安排專業的管理人員對此進行有效地作業控制。此外，由于混凝土生產企業常常要進行大量的物料生產，同時也會給企業帶來極為復雜的數據信息，因此對這些信息進行有效地管理對開展混凝土生產作業具有非常重要的作用。基于此，對于混凝土企業來說，采取有效地管理措施則成為企業發展的必然選擇，其中精細化管理則成為一種極為有效地管理模式，其對規避混凝土企業發展中存在的風險具有一定的意義。

一、精細化管理的概念。

從定義上對精細化管理進行一定的分析時，其主要展現出的是一種理念、一種文化。在社會發展的當下，精細化管理首先是是源于發達國家（日本）的一種企業管理理念，目前其已成為社會分工精細化、以及服務質量精細化對現代管理的必然要求，其是建立在常規管理的基礎上，并將常規管理引向深入的基本思想和管理模式，同時也是一種以最大限度地減少管理所占用的資源和降低管理成本為主要目標的管理方式。從現代管理學來分析，科學化的管理主要有三個層次，即分別為規范化、精細化、個性化，而其中精細化管理就是落實管理責任，將管理責任具體化、明確化。目前，隨著我國社會經濟不斷發展，企業對其本身的管理模式已給予了高度的重視，而其中精細化管理模式便成為整個企業運行的核心工程。對于一個企業來說，如若其想要得到更加穩定的發展，其需要有效運用文化精華、技術精華、智慧精華等來指導，以促進企業的發展，而從這個角度來講，精細化管理工程則具有把企業引向成功的功能和可能。就混凝土生產企業來講，精細化管理涉及到企業生產過程的每一個環節，可以通過集中監控從物料投產至成品入庫的全生產過程、采集生產過程中發生的所有事件，并對物料消耗、設備監控、產品檢測進行管控，讓整個車間現場完全透明化，從而為企業營造一個快速響應、有彈性的精細化制造管理平臺。

二、精細化管理在混凝土企業中的實際應用。

（一）開展標準化的管理模式。

在混凝土企業的發展中，精細化管理的有效開展是需要建立在完整細化的規則體系之下的，一套比較完善的管理制度和程序對精細化管理具有非常重要的作業與影響。對于精細化管理，其比較注重對企業內部的管理細節，因此開展標準化的管理模式是精細化管理在混凝土企業中的一大應用體現。目前，對于大多數的混凝土企業來說，其在開展生產作業的時候仍舊缺乏一套完整的制度程序，而這系統化程序的缺乏則往往會給企業的管理帶來一定的挑戰，致使企業的生產作業無法有效地開展。此外，在混凝土企業生產運行中，其還存在著管理混亂問題、工作人員素質性的問題，這些問題都是影響生產作業效率的重要因素。實際上，混凝土生產的產品是定時、定點、定量在一個工程部位上的，其是連續且不可間斷的半成品，且其會受到多個因素和環節的影響，如原材料的采購和選擇環節、配合比的科學設計環節、產品的生產和檢驗環節、混凝土的運輸環節以及現場泵送環節等，這些方面都會在一定程度上影響到混凝土的生產，如若其中一個環節中出現問題，則會給企業的生產作業帶來不可預料的影響。由此可見，在混凝土企業的生產作業中，其中的各個環節、各個崗位都是至關重要的，而企業的標準化管理則體現在對崗位人員的職責確定、明確各個環節的操作要點，以避免各個環節出現一定的差錯，如生產人員需明確合同的相關信息、操作人員需根據配合比標準進行有效生產、質檢人員則需要保障混凝土質量的合格性等，這些標準化和流程化的作業對促進混凝土企業的發展具有非常重要的作用。

（二）加強對企業生產的數據化管理。

對于混凝土企業來說，由于其生產產品的特殊性，因此相關數據的展示對提升企業的競爭力具有極大的影響，在混凝土企業的運營過程中，數據的說明可以反映企業的一切活動形式，其可以在一定程度上實現對企業的精確化控制。如在實際作業過程中，一些混凝土企業常常會存在“差不多”、“大概”、“可能性”等一些比較模糊的管理現象，而精細化管理模式則可以有效改善這些不利的現象，使企業實現“用數據說話”的這一偉大目標。一方面，企業首先應加強對數據管理的重視與關注，如制定比較具體的目標，用量化的目標來加以展示，從而使工作人員明確自身的任務所在。同時，在此前提下，企業在日常工作中應重視數據的收集，以保障所應用數據的客觀性與科學性。例如，在混凝土的生產過程中，工作人員應對經營過程中的數據進行實時地記錄，以用一種規范性的格式加以展示，如對于混凝土的生產數量、倉庫材料的發放、混凝土的泵送記錄等進行有效地管理，這對完善信息檔案具有一定的作用。另一方面，混凝土企業在掌握了科學有利的信息數據之后，其還需要對數據進行有效地應用，從而便于制定更加完善的企業發展決策。例如，就“控制室操作員平均每天生產多少立方米的混凝土”這一問題來說，企業則可以通過橫向比較得出控制室操作員的工作績效，或者可以通過對設備設計的生產能力與實際的生產量進行一定的比較，從而得出兩者之間的差異，這對計算設備的使用效率也具有更加明確的說明。由此可見，在混凝土企業的生產進程中，數據的應用對描述企業的目標、計劃、運行狀態、經營效果等各個方面都具有更加形象的說明，且其能夠更加明確地表現出企業的發展狀態，同時通過分析各個不同領域的數據，企業管理人員也可以及時地發現其中存在的問題，這利于企業后續的更好發展。

（三）加強企業的信息化建設。

在科學技術不斷發展時代下，信息技術已在我國各個行業領域中得到了廣泛的應用與發展。其中，在混凝土行業發展進程中，充分應用信息技術來進行企業的建設對促進企業的發展也具有非常重要的影響。對于混凝土企業管理作業來說，其主要包括生產管理、資金管理、產品質量管理、成本管理以及客戶管理等各個不同的方面內容，其中信息化建設則是通過先進的管理技術對混凝土企業的管理內容進行有效地采集、存儲、傳輸，從而實現作業的高效化。在科學技術的基礎上，其可以通過先進的自動排位系統、gps系統、erp系統、辦公軟件系統等來對混凝土企業進行先進的管理，通過對混凝土企業進行先進化的管理，其不僅可以保障各項管理作業的精確性與客觀性，提高管理作業的效率，且其還能對混凝土的生產進行實時地管理，如若在運營過程中存在一定的問題，其可以及時地掌握并進行處理，以有效地規避其中可能存在的差錯。由此可見，先進科學技術的有效應用對促進混凝土生產作業的開展具有非常重要的作用與影響，其能夠更好地滿足現代社會的發展需求。

三、結束語。

綜上所述，在現代社會的發展進程中，精細化的管理理念已在一定程度上引起了混凝土企業的高度重視，為了有效地促進企業的發展，相關企業則需要根據實際情況應用有效地精細化管理模式，以通過應用標準化、數據化、信息化的管理準則來更好地完善企業的精細化管理制度，從而在提升混凝土企業管理水平的同時促進企業的可持續性發展。

參考文獻：

[2]徐智.淺談混凝土企業工程資料的精細化管理[j].商品混凝土,20xx,08:5.

[3]徐軍強,黃清林.加強綠色生產管理促進企業節能減排[j].商品混凝土,20xx,03:3-4.

文檔為doc格式。

最新人力資管管理論文（模板14篇）篇五

人力資源管理是企業人事管理的重要組成部分，而經濟師作為人力資源管理的主要管理者和執行者，對整個企業的人力資源有效發揮起著關鍵作用。基于此，本文對經濟師在人力資源管理中發揮的重要作用進行闡述。

在進行任何一項人力資源管理工作之前，要全方位地了解人力資源管理的相關知識。也就是說，人力資源就是直接性的在勞動生產中進行腦力勞動、體力勞動以及智力勞動的各項基礎性工作。人力資源管理實質上指的就是管理人員依照相互溝通指導的方式，應用有效的管理機制來予以配合，也是一種管理形式來對團隊外部及內部的人力資源進行合理的管理，保障企業團隊可以實現企業戰略及可持續發展的根本目標，在這之中也涵蓋了實現個人目標，這不僅僅協調組織了人和人之間可以控制利益的有效的調整，而且還是人和事物之間的科學化的組合。應用這種組合的方式來實現提升工作效率、加大企業盈利的根本目標。

（一）缺乏對經濟師人力資源管理的長期規劃。

從企業的發展方向看，企業的人力資源管理是一項綜合性的工作，而對于企業的經濟角度看，企業的經濟師人力資源對企業的發展影響很大，影響著企業未來發展的趨勢，雖然已經意識到經濟師人力資源管理的重要性，但是企業的經濟師人力資源管理過程中還存在一定的問題，企業對經濟師人力資源的理解停留在表面，沒有深刻意識到其重要性，管理手段單一，沒有花費更多的時間去建設對經濟師的人力資源的管理問題，更缺少對經濟師人力資源管理的長期規劃，只看到短期的利益，更不要說能夠依據企業的發展前景和發展現狀來規劃對經濟師的人力資源管理，因為沒有長遠的計劃，因此也就沒有科學的經濟評估。

所以，在企業的管理中就不能對經濟師人力資源進行合理的管理和工作安排，這在一定程度上阻礙了企業的發展，也隱藏著企業發展會遇到的風險性加大。

（二）培訓機制不健全。

首先沒有充分重視培訓；其次是投入培訓的資金不夠；最后是沒有一個固定的培訓場地，也沒有將完整的培訓制度建立起來，培訓目標不夠明確，最終導致培訓僅僅是一個短暫性的過程，所起到的效果也不盡如人意。

（三）沒有制定鼓勵政策。

企業做經濟師人力資源管理問題也是企業想要通過管理來調動員工的工作積極性，激發大家對工作的熱情，因此這就需要企業制定一個合理的經濟師人力資源管理的鼓勵政策，做好獎勵機制。在員工對工作做出貢獻的時候，如果企業沒有對其進行鼓勵，一次可以忽略，但是隨著時間的推移，員工的積極性就會受到影響，在工作中的懶惰思想就會出現，因為他們認為只要工作不出現大的問題就沒事，就算為企業作出貢獻也沒有意義，所以說這會影響他們的工作效率，這也是企業人力資源管理的漏洞，更會影響到企業的發展，因此企業應該制定合理的鼓勵政策，鼓勵員工積極工作。

（四）經濟師人才招聘制度老化。

就目前狀況看，我國的經濟師人力資源管理和經濟師人力資源招聘還存在一定的問題，因為企業是隨著社會和經濟的發展而不斷前進的，因此企業對員工工作能力的要求也需要不斷地改進，這就要求企業應該改變傳統的經濟人才的招聘制度，不能只顧及對于證書的要求，還要考察員工的工作能力，因為在工作中能力是最主要的，應該注入新的活力因素調動老員工的工作積極性，并增強創新意識，而不是讓老員工懶散的工作態度影響到新員工的工作狀態，因為在現代社會中，企業的發展需要創新的因素。

所以，企業應該為自己的發展往遠處看，應該摒棄那些制約企業發展的因素，為企業的發展注入新的能量，促進企業的可持續發展。

三、企業中經濟師人力資源管理的作用。

企業的人力資源是企業內部控制的一項內容，也是企業的資源之一，而人力資源的管理工作是企業管理的重要內容，對企業的發展有很好的促進作用，因為不管是信息時代還是傳統的計劃經濟時代，最終在企業中發揮作用的還是人才，只有人才才能夠真正地為企業的發展獻計獻策，所以應該重視對人力資源的管理，而企業的發展離不開經濟的主導地位，一個合理的有經驗的經濟師能夠規劃好企業發展方向，為企業領導者的決策提供可靠數據，因此對于在市場中需要立足的企業來說，經濟師人力資源很重要，既是企業參與市場競爭的有力武器，更是企業進行現代化管理的需要，最終能夠促進企業的科學發展。

（一）做好企業經濟師人力資源管理的長期規劃。

企業的發展應該是可持續的科學發展，因此在企業發展中應該把眼光放長遠，做好對經濟師人力資源管理的長期規劃，做好對其未來發展方向的評估，依據企業的發展現狀，分析好企業的經濟發展趨勢，加強對經濟師人力資源管理的能力培養，在單位內部做好管理，分配好工作職責和權利，建立獎勵和懲罰制度，做好制度的約束，主動培養經濟師的競爭意識和創新動手能力，培養戰略性人才，為企業的發展做好人才的基礎培訓，從根本上提升企業經濟師人力資源管理的長遠規劃目標，最終促進企業的發展。

要做好經濟師人力資源的管理工作。首先要建立一個完善的經濟師人力資源管理體系，只有認清企業經濟師人力資源管理的現狀，分析工作中的問題以及依據市場的需要進行改變，從不同的方面鼓勵經濟師人力資源管理的創新，注重對人才的培養，在企業中要廣泛宣傳人才的重要性，同時依據企業的內部管理制度，制定經濟師人力資源管理體系，從根本上完善經濟師人力資源管理體系，提高企業經濟師人力資源管理水平，為管理體系的創新奠定基礎。企業還要從經濟學以及社會學的角度對企業經濟師進行評估，以便協助企業完善經濟師人力資源管理體系。

（三）通過各種方式培養企業員工的競爭意識。

目前，企業經濟師在人力資源管理中最為關鍵的就是應用哪種方式可以將企業員工的積極性發揮出來，這項工作做得好與壞會直接影響到企業未來的可持續發展。企業經濟師要依據實際情況進行分析，逐漸增強企業員工的良性競爭意識，另外，還要將企業員工主觀意識充分地激發出來，這樣才可以更好地從根本上來提高企業員工的工作效率。

（四）改變傳統的招聘制度，為企業尋找合適的人才。

企業做經濟師人力資源管理工作主要是為企業培養更多適合企業發展的人才，因此企業在招聘的時候也要與時俱進，改變以往的招聘制度，尋找有能力、有潛力，適合企業的人才進企業工作，并在工作中隨時進行考核和能力以及素質的提升，調動員工的工作積極性，運用新員工帶動老員工，調動整個企業的工作氛圍。

五、結語。

總之，在我們國家綜合國力逐漸增強以及社會全方位發展的背景下，很多企業及個人已經逐漸意識到人才培養的重要性，特別是企業經濟師人力資源管理方面受到了前所未有的關注，其作為人力資源管理中一個十分關鍵的組成部分，在企業發展理念及運營中也不可忽視，因此各個企業在實際工作過程中及時地更新人力資源管理理念及相應的制度就顯得更有意義。（作者單位：河南省國土資源開發投資管理中心）。

最新人力資管管理論文（模板14篇）篇六

ehr是將先進的技術運用于人力資源管理，為企業建立人力資源服務的網絡系統，使人員管理流程電子化。ehr可以縮短管理周期,減少hr工作流程的重復操作,使工作流程自動化,減少不必要的人為干擾因素，使最終用戶(員工)自主選擇hr信息和服務。另外,ehr可以使hr部門從提供簡單的hr信息轉變為提供hr知識和解決方案,隨時向管理層提供決策支持,向hr專家提供分析工具和建議。

規劃ehr系統步驟：

(1)確認企業人力資源管理的發展方向和優先次序,確認系統的目標和可能會涉及到的一些變量,決定hr信息系統計劃的范圍和重點。

(2)建立ehr系統運行模型,要獲得管理層的支持,確認資金和其他資源的支持。

(3)設計解決方案。包括優化hr管理的流程,明確ehr的功能和技術需求,設計、購買或租賃功能模塊,了解用戶的使用體驗,改進用戶友好度。

(4)實施解決方案。設計、安裝系統,建立ehr工作流程、用戶角色、界面等內容。

(5)實施推廣和效果評估這包括開發新的功能和流程、應用、技術支持和維護,及系統的整體效果評估。

建立ehr模型：

(1)需要制定人力資源管理信息化的策略,比如制定員工關系管理和hr服務模型等電子化的目標、策略和實施計劃,這要從提高人力資源管理服務的質量出發,認真考慮如何為每個員工提供個性化的hr服務。

(2)考慮企業的工作性質和信息化的水平,每個員工的工作環境和條件,是否可以隨時方便地上網得到服務。

(3)要一個企業建立hr門戶網站的角度出發來規劃整個的信息系統建設,要使這一系統成為不同用戶的垂直形門戶網站,規劃好員工界面、經理工科界面和hr界面。

(4)規劃系統應該具備的功能,比如在線薪酬管理、績效管理、招聘、培訓、hr評估、福利管理和不同用戶的hr自我服務。

(5)要全面考察企業是否具備完整的系統運行環境,比如服務器、硬件設備、用戶服務支持、數據處理和管理、流程控制等。

ehr是人力資源管理理念的革新對于hr工作者來說，ehr減少了大量繁雜的行政事務,并不意味著hr從業者就一定能成為企業的戰略伙伴角色。只有當人力資源管理的流程得以優化,企業內外用于人力資源管理的種種資源和供應商得以整合，hr工作者才能從企業運作流程和工作關系上成為企業的戰略合作伙伴。實施ehr系統需要hr管理工作者重新設定自己的角色和目標。在ehr的管理環境下，hr工作者所從事的最多的工作是幫助企業在人員管理上提供管理咨詢服務,行政事務工作被電子化、自動化的hr流程所取代。一套人力資源管理住處系統可以給用戶提供更有價值的服務。首先企業管理者可以迅速、準確地獲得有關人員管理的信息,這可以使高層管理者和部門經理明了企業的人員狀況、人才需求標準，有利于他們提高自己的員工管理水平。其次,對于員工來說,可以很方便地獲得有關自己的考勤、薪資、培訓記錄等信息,并可以自己來維護這些信息,還可以實現在線報銷、在線申請休假、在線查詢等工作。統計數字表明,在美國,公司實施人力資源管理信息系統,平均每位員工投入的成本是35美元,但在第一年就可以收到可觀的回報,員工的電話詢問也減少了75%。戴爾公司2000年上半年通過互聯網處理了300萬美元的人力資源管理操作業務,思科公司通過e-learning系統一年節省了2400萬美元。

ehr關鍵：改進服務ehr的關鍵在于管理者如何利用信息技術來改進對用戶的服務。這些用戶對象包括新老員工、經理、hr工作者和專家、退休員工等。在數據層面的關鍵問題是，各種hr的數據是如何記錄和保存的，以及這些數據和信息如何轉化才能成為hr系統可以識別和利用的信息。在功能層面,需要根據企業人力資源管理的實際情況，規劃實際有效的、能夠生產價值的功能模塊，比如招聘、培訓發展、薪酬、溝通渠道、績效管理、福利管理、時間管理、自助服務等。內部網絡及互聯網、語音服務系統和技術化客戶服務系統是ehr的技術及數據核心。其上游是供應鏈系統,比如薪酬福利管理供應商、hr服務供應商、hr咨詢供應商及其他hr供應商。在下游,也就是客戶端,面對的是員工、經理、hr管理者、企業高層管理者、退休員工等。因此需要注重不同用戶各方面的需求,提供個性化的服務,提供自助服務,具備全面的客戶關系管理,統一業務處理流程，以及整合供應鏈等。

[為什么企業人力資需源信息化？]。

最新人力資管管理論文（模板14篇）篇七

近年來，隨著我國社會的不斷進步與經濟的迅速發展，作為我國國民經濟的建筑業有了更大發展空間，但是我國建筑業在人力資源管理方面，管理水平相對比較低下，嚴重的影響了建筑企業的發展，本文中我們就建筑業人力資源管理方面的一些問題做一具體分析，并且根據這些問題進行改進和創新。

1、近些年，經濟的迅速發展，使得建筑業取得更為長遠的發展空間，但是在人力資源管理方面，管理水平仍相對比較落后，有很多弊端。首先是建筑企業經營者對人力資源管理的觀念太過陳舊，傳統人力資源的對人事管理的理念是把人才當做成本，而現在企業力資源的對人事管理的理念是把人才當做資源，但是目前很多建筑企業的經營者對現代人力資源管理的理念都缺乏了解，在管理上，沒有把人力資源當做企業的核心資源來充分運用，從心理上對人力資源的管理缺乏重視，而錯誤的認為公司的發展靠的是資金和設備，忽略了人力資源的重要作用，在這種陳舊的管理理念下，企業的員工只是把自己當做被雇傭者，被動的去為企業工作，完全埋沒了自己原有的才能。人力資源管理部門被當成是企業的行政后勤系統，地位低下，人力資源管理工作得不到應有的重視。

2、人力資源管理的一項重要職能是企業文化的建設。目前很多企業忽視了企業的文化建設，對企業文化的理解還很片面，企業也沒有明確的價值觀。有些企業的文化建設內容陳舊，范圍太過狹窄，員工不夠團結，團隊凝聚力太弱，有的企業有自己的企業文化，但僅僅是一種對外宣傳的形式，既不能培養員工對工作的積極性和歸屬感，也不能起到吸引優秀人才的`作用。

3、人力資源管理制度落后：由于我國人力資源管理的管理理念比較落后，與外國比較先進的著名企業相比，我國企業的人力資源管理部門主要從事大量的行政事務性工作，而外國的許多著名企業則是將行政事務委托由專業化公司運作，我國的管理模式還停留在傳統管理模式階段，相關的人力資源管理制度比較落后，缺乏有效地競爭激勵機制、缺乏與企業發展戰略相匹配的人力資源規劃、缺乏有效的培訓完善制度，缺乏比較完善的勞動關系和勞動合同廣利方面的制度。

1、培養人才，用事業的廣闊前景來吸引、穩定人才，為人才營造用武之地。學有所用、業有所成，尋求展現自己才干的更大空間，制定以人為本的管理理念，增加定期的培訓，培訓納入企業發展目標和各級領導任期目標責任制，把人力資源視為最核心、最重要的資源，扎扎實實抓好每步計劃的落實。注重完善競爭機制和激勵機制，并將培訓的有效性、人才培養的效果作為考核領導干部的一項指標，將管理的重心放在人的開發、利用和培訓上，加強人力資源管理部門的參謀和管理功能，使人力資源部門在企業發展的方向發揮出更有效的作用。用感情留人，培養企業良好新和的文化氛圍和人際關系。良好的人際關系，有利于溝通，使人心情舒暢;新和的文化氛圍，有利于凝聚人心，培養團隊精神和力量，作為企業各級領導者，對人才都要關心、愛護與尊重。企業要發展，人才是關鍵，企業要廣納群賢、知人善任、做到人盡其才、才盡其用，，曾能有更好的發展。

2、培訓機制，創建“學習型企業”。培訓作為人力資源開發的手段，對企業及員工自身都有很重要的意義，一方面能提高員工自身的職業能力，另一方面對企業來說是對人力資本的投資，企業應根據自身的發展情況具體分析，合理制定科學的培訓計劃，企業首先要根據企業戰略了解并確定每個員工自身原本所具備的技能，選擇合適的培訓方法，不同方法適合于不同的技能培訓。其次是加強員工對企業的文化建設，塑造良好的企業價值理念，并將此培訓計劃作為對優秀人才的一種獎勵，使員工產生強烈的歸屬感及文化認同感，鼓舞士氣，通過企業提供的培訓，幫助每個人力資源管理部的成員制定對應的職業生涯規劃，對企業吸引優秀人才"留住骨干員工及提高工作績效起著很大的作用，使他們的職業成長與企業的發展目標及其實現協調一致，融為一體。

3、制定科學完善的人力資源管理部門的考核制度，從企業的發展戰略及企業的經濟實力分析，設計一套合理的企業薪資制度，對人才進行正確的考核和評價。建立科學的員工績效考核體系，建筑企業人力資源構成的復雜性，要求企業正確地考評人才，尊重人才自身的價值，認可每個人員的業績和勞動成果。只有正確地考核與評價，提供合理的薪資報酬，才能吸引并留住人才，才能為相關人事的調整，晉升人才提供必要的依據，也才能有利于發現和培養人才。在薪資制度制定時，應該充分考慮層次性，薪資制度應該具有針對性和彈性，因為一個企業的構成，一般由經營管理者、項目部門管理者、一線的生產管理人員、普通員工、服務人員及臨時雇用人員構成，同時，由于企業項目管理的特點，薪資發放應該根據每個人的工作績效和對公司帶來的利益聯系起來，確定企業員工的薪資水平，薪資等級和薪資的變化情況，保證每個員工在企業工作的公平性，提高員工的工作積極性。

1、以人為本的原則：人力資源管理是圍繞企業對人力資源的招聘、錄用、培訓和對公司發展的任命職責來開展，建筑業對人才的需要是多樣性、多元化的，要以員工的心理需求為主，堅持以人為本，轉變管理理念，尊重員工，信任員工和理解員工，讓員工有歸屬感和穩定性，從而提高工作效益。

2、時效性原則：對建筑企業人力資源創新管理需要遵循企業的發展規律和創新原理，使創新成果有一定的實用性。同時建筑企業對管理制度的創新要注重與企業其它內部活動的相互配合，提高創新的有效性和實用性。

3、制度性原則：建筑企業人力資源管理的創新要有有效的制度機制來支撐，要真正做到貫徹實施制度化、科學化。人力資源員管理部門在進行創新的同時，要注重與創新制度相關的理念的融合性，使企業人力資源管理部門的創新活動有良好的企業氛圍。

1、管理理念的創新：我國目前的建筑企業人力資源管理水平仍處在比較傳統的管理模式上，企業的員工整體素質不高，員工的需求比較多樣化，建筑企業的人力資源管理部門要從思想上深刻認識到，人力資源是企業發展的第一重要資源，同時人力資源的創新觀念也是很重要的發展資源，從實際出發，從根本上改變員工的片面認知情況，“量才適用，惟才是舉”。在以人為本的管理理念基礎上，對企業人力資源隊伍進行全方位的開發，實現從企業管理經營者、員工自身服務與人觀念的轉變，調動員工的積極性和主動性，企業員工提供全方位、多層次、多元化的服務，推進員工自身能力和水平的提升，在實現員工自身發展的同時提高建筑企業的經濟利益從整體上提升企業員工的素質和能力。

2、管理方式的創新：作為人力資源管理創新的核心，人力資源管理創新有效性的保證就是在于人力資源管理方式的創新。首先，由于建筑企業經營生產業務具有不穩定性、管理環境過于復雜和基層普通員工流動性太強，建筑企業人力資源管理要全面掌握企業當前的人力資源整體狀況，更加重視在整個人力資源管理中人力資源規劃的重要作用，在做好人力資源管理需求和分析給予的基礎上，為建筑企業的長期穩定持發展提供持續的人才支持，有針對的做好人力資源管理的后期發展情況和規劃。

其次，創新人力資源培養制度，重視人力資源培訓工作，實現培訓的常規化和制度化，形成建筑企業的人才培養模式，不僅有助于提升建筑企業員工對干企業滿意度、歸屬感和忠誠度，還有助于提升人力資源部門所有員工的整體素質，針對建筑企業人力資源多元化、多層次的特點，加強工人技能培訓，提高培訓的針對性和前瞻性。使得每個員工都能獲得相應的職業技能崗位合格書或職業資格等級證書，使企業成為一個學習氛圍濃重、不斷追求進步、融洽和諧的群體。

員工持證上崗，不僅能有效地提高實踐操作質量和水平、保證技術的嫻熟度和提高員工的技術水平，同時對于一線員工需要定期進行專業的強化培訓和練兵活動。針對于各級管理人員，尤其是中高層管理人員可通過各種靈活的培養方式，如在職教育、職業教育等進行能力培訓和綜合性知識的了解，重點提升在人力資源管理理念方面的創新和培育，為建筑企業的發展提供高素質的復合型人才。

3、管理機制的創新：對于當前建筑企業人才流失加劇的情況，在于建筑企業人力資源管理水平低下，還在于企業內部用人機制的創新。企業要想有更好的經濟效益，必須對建筑企業人力資源管理機制進行創新與優化，才能做到真正提升和保障人力資源管理的有效性。首先，強化建筑企業人力資源管理職能。新型的建筑企業人力資源管理理念引入的時間太短，還不能很好的運用到實際資源管理中。人力資源管理所面臨的對象是保障企業生存和發展的最為重要的資源—人力資源，越來越受到企業界的關注。建筑企業要不斷地強化企業人力資源管理職能，提高建筑企業人力資源管理部門在整個企業中的地位，才能更好地開展人力資源管理工作和保障人力資源管理部門的創新工作。不斷提高人力資源管理的層次，提高人力資源管理的專業化和科學化，才能使人力資源管理部門成為企業實現發展目標的戰略伙伴之一，為人力資源管理積極作用的發揮莫定基礎。

4、對于企業多元化的員工隊伍，在管理方式改變的同時，要注重通過交流與溝通，達到管理的目的。建立健全溝通交流機制的雙向性和透明性，實現員工與上層管理者的友好溝通和平等關系，通過有效的溝通機制，使員工更全面及時的了解企業的相關信息，增強員工主人翁意識和有效激勵員工的積極性，真正體現出以人為本的管理創新原則。

隨著中國經濟的不斷發展，建筑業的發展空間越來越大，建筑企業的人力資源管理方式還停留在傳統的管理模式上，使得建筑企業的發展存在許多發展障礙，企業要想立足于競爭力大的建筑市場，就必須改變和創新管理理念，樹立以人為本的管理理念，注意創新，使建筑企業的發展有更大的提成空間。

最新人力資管管理論文（模板14篇）篇八

薪資是連接員工和企業的重要紐帶，那么，人力資源薪資管理的問題有哪些？本文淺談人力資源薪資體系的構建與管理，一起來看看。

摘要：薪資是連接員工和企業的重要紐帶，它能將員工的個人目標與企業的目標協同起來，充分激勵和約束員工，使他們的行為和企業的戰略協調一致，從而推動和支持企業長遠的發展。在薪資體系中，薪資目標是設計薪資制度的核心，是變革薪資制度的出發點和著眼點，是薪資制度的靈魂。合理有效的薪資體系不但能有效激發員工的積極性與主動性，促進員工努力實現組織目標，提高組織的效益，而且能在人才競爭日益激烈的知識經濟下吸引和保留住一支素質良好且有競爭力的員工隊伍。作為人力資源管理人員，則應該認真領會薪資管理的含義，在企業中建立有效的薪資管理體系，有效的引導員工的行為和態度，引導員工共同努力，幫助企業獲得競爭優勢，實現企業的戰略目標。

關鍵詞：薪資；體系；構建；管理。

薪資體系的構建和管理是企業微觀運作中最受關注的問題之一，是人力資源管理的核心內容，而薪資體系設計是建立現代薪資管理制度的前提和重要組成部分。合理有效的薪資體系不但能有效激發員工的積極性與主動性，促進員工努力實現組織目標，提高組織的效益，而且能在人才競爭日益激烈的知識經濟下吸引和保留住一支素質良好且有競爭力的員工隊伍。

1概述。

狹義：是指個人獲得的工資、獎金及以金錢或實物形式支付的勞動回報。

廣義：包括經濟性的報酬和非經濟性的報酬。

經濟性的報酬：工資、獎金、福利待遇和假期等，也叫貨幣薪資；非經濟性的報酬：指個人對企業及對工作本身在心理上的一種感受，也叫非貨幣薪資。

薪資體系就是對職位本身的價值作出客觀評價后，根據這種評價結果賦予承擔這一職位的人與該職位的價值相當的薪資這樣一種基本薪資決定制度。它真正意義上的同工同酬，真正的按勞分配體制，而且操作簡單，管理成本低，還能促進員工提高自身技能和能力。

2薪資體系構建應遵循的原則。

2.1公平原則。

包括外部公平和內部公平。內部公平性就是按照承擔的責任大小，需要的知識能力的高低，以及工作性質要求的不同，在薪資上合理體現不同層級、不同職系、不同崗位在企業中的價值差異。外部公平性就是保持企業在行業中薪資福利的競爭性，能夠吸引優秀的人才加盟。

op/ip=o0/i0。

式中：op：個體對自己所得到報酬的主觀感覺；ip：個體對自己所作投入的主觀感覺；o0：個體對與之比較的他人所得報酬的主觀感覺；l0：個體對與之比較的他人所作投入的主觀感覺。

2.2競爭原則。

主要包括外部競爭和內部競爭。

2.3激勵原則。

薪資以增強工資的激勵性為導向，通過動態工資和獎金等激勵性工資單元的`設計激發員工工作積極性；另外，應設計和開放不同薪資通道，使不同崗位的員工有同等的晉級機會。與績效相掛鉤，獎勤罰懶。

行動=f（人環境）。

績效=f（能力態度）經濟原則。

2.4合法原則。

符合相關法律法規以及企業制度。

2.5簡潔原則。

易于理解，勞資共贏，有效溝通；便于操作。薪資管理制度和薪資結構應當盡量淺顯易懂，使得員工能夠理解設計的初衷，從而按照企業的引導規范自己的行為，達成更好的工作效果。只有簡潔明了的制度流程操作性才會更強，有利于迅速推廣，同時也便于管理。

最新人力資管管理論文（模板14篇）篇九

學歷過度和專業性人力資本投資不足，是我國教育投資和就業市場中存在的一個普遍現象。一方面，很多大學畢業生失業，據最新報導，上海的青年失業人群向高學歷者蔓延的趨勢正越演越烈，20xx年全市失業青年中，大專占11.2%，本科及本科以上占2.3%。反映在用人上就是大材小用，高中生能干的活由大學生干，而本科生能干的活由碩士生和博士生干。另一方面，很多企業又招不到合適的技術工人，特別是高級技工，過高的行業專用性風險降低了人們人力資本投資的積極性。據報導，杭州招聘數控機床技術工人10余場，月薪6000元，無一人應聘；青島一企業招聘高級塑料模具工，開出16萬元年薪的高價還招聘不到；據有關方面預測，廣東省到20xx年缺高級技工130萬人。一方面，大城市和沿海地區人才過剩，而且拚命往大城市里擠，另一方面，中小城市和內陸地區人才相對短缺，而且大有“一江春向東流”之勢。造成這種情況的原因很多，主要有以下幾點。

首先，我們的很多中等專業技術學校和技工學校是由政府創辦的，很多高等工校也是由政府創辦的。學校領導由教育行政部門指派，教育經費由財政撥付，課程設置、教材教法和招生人數也由教育部門管理。教育決策和就業市場的信息不對稱就會造成教育過度，盡管我們取消了國家分配，實行了自由擇業，雙向選擇，但是由于教育行政部門管住了生產供給的一頭，又沒有激勵，也沒有辦法掌握需求，更加劇了教育的結構性失衡，造成一些專業人材過剩，畢業后無法就業，另一些專業不足，滿足不了社會需求。

由于官辦，國家承擔了很大一部分教育經費和人力資本投資成本，由個人負擔的教育成本相當于全部教育成本的1/3-1/4，于是出現了高學歷熱，大量資源投入價值不高的高學歷教育，產生了教育深化過度的。一方面，mba招生擁擠不堪，某校招收400人，報考的達5000人，另一方面，畢業后大材小用，高能低就。

其次，，由于戶藉制度和農地制度，再加上城市政府的就業歧視政策，我國的勞動力市場是分割的，不僅城鄉之間是分割的，城市與城市之間、和農村之間也是分割的，雖然進城農民工市場在一定程度上是統一的，但其與城市勞動力市場也是分割的。由于市場分割固化了不同城市之間就業機會和未來機會之間的差異，而大城市適合高學歷者就業的機會多，未來的發展機會也多，很多大學畢業生都選擇留在大城市，而不愿離開城市，因為一旦離開，就很難再回到城市。由于有太多的大學生，城市相對而言高端市場上就出現了擁擠現象，他們只好追求更高的學歷以便在眾多求職者突顯自己。市場分割不僅造成勞動力市場缺乏流動性，而且提高了流動成本，在勞動力市場缺乏流動性或者流動成本很高的情況下，勞動者傾向于在區域內尋找工作，于是就會出現某些地區高學歷人才過剩的情況。

不僅如此，技能投資具有資產專用性，也就是說，一定的人力資本投資是和一定的社會分工聯系在一起的，人力資本一旦形成就很難改做他用，除非在轉移過程中愿意蒙受巨大的價值損失或生產力損失。工人技能投資的風險來自兩個方面。一是雖然工人掌握了某種技能，但是企業內部并沒有這種崗位或者這種崗位沒有空缺，那么，工人的技能投資就不能提高他的邊際生產力，從而提高他的勞動報酬。這就會降低工人人力資本投資的積極性。二是雖然工人通過技能投資提升了自己的工作崗位，但是，市場風云變幻，他所就業的企業可能因為各種原因被迫裁員或破產，那么工人就有可能失業。如果企業外部存在很大的統一的勞動力市場，那么，上述風險在一定程度上就可以降低。在企業內部沒有空位的情況下，工人可以選擇跳槽，到同一行業的類似企業就業，找到適合自己發揮技能的崗位。在企業裁員或破產的情況下，只要該企業受到的沖擊不是行業性的，那么，工人可以在別的類似企業找到工作。但是，在勞動力市場分割的情況下，情況可能就會有所不同。例如，在某個地區或某個城市，從事某個行業的只有一兩家企業。在一家企業受到沖擊的情況下，該地區可能就沒有其他替代企業了。即使有，吸收能力也有限。因此，如果工人不能自由地跨地區流動，那么，工人的行業技能投資就會迅速貶值為零。他們要么失業，要么從非熟練工人重新做起。

一般來說，勞動力市場深度和廣度的擴展可以減少人力資本投資的風險，因為一旦受到沖擊，人力資本擁有者容易在流動性大的勞動力市場上找到相似的工作。統一的勞動力市場可以大大降低人力資本投資的行業專用風險，提高人們投資人力資本的積極性。由勞動力市場分割造成的人力資本投資的地域風險，可以部分解釋我國大學生奇特的就業觀。我國大學生擇業時首先考慮的是城市，然后是單位，最后才是職業。而在國外，一般人們就業首先考慮的是職業，然后是單位，最后才是城市。

再次，現行官辦中等職業技術學校的學制通常為三年，時間過長，專業設置過多過繁，學非所用，增大了培訓成本和人力資本投資。出于所謂加強思想教育的需要，學校設置了一大堆課，老師不愿教，學生不愿學；由于市場需求不清，培養方向和目標不明，專業課設置也是應有盡有，特別是中等職業技術學校，不注重職業培訓和技術操作，一些學生畢業后不能適應工作需要。于是在大學擴招的沖擊下，中等專業學校紛紛萎縮和關門，形成巨大的浪費。

最后，由于中等專業教育特別是職業技術教育的萎縮，進城農民工大都沒有經過必要的職業技術培訓，不能適應進城做工的要求，一些城市政府也以文化和職業素質要求阻礙農民工進城。如果政府能大力支持農村職業技術教育，使進城農民工都經過一定的職業技術培訓，就能促進我國城市化的進程。

最新人力資管管理論文（模板14篇）篇十

摘要：結合工程項目物資采購管理的實際，闡述了物資采購管理運作過程中如何做好物資市場調查、編制采購計劃、確定采購模式，以及供應商的確定和管理等工作，提出了降低物資設備采購成本的建議。

關鍵詞：物資采購管理；采購計劃；供應商；采購成本。

物資采購管理是工程項目管理的組成部分，與施工全過程有著密切的聯系，采購管理的好壞與工程項目的經濟效益密切相關。在市場競爭日益加劇的形勢下，項目物資采購工作尤為重要，離開了物資采購管理工作，項目正常運轉和企業的長久生存就會成為無稽之談。物資的采購需要花費一定的項目資金，如何合理而有效地使用這些資金，如何使有限的資金發揮其最大的效用，是項目物資采購管理工作所應該關注的問題之一。根據工程項目總承包合同價款內容的分析，物資采購成本所占的比重為總承包合同價款的一半以上，而且物資類別品種多、技術性強、涉及面廣、工作量大，同時，對其質量、價格和使用進度都有著嚴格的要求，具有較大的風險性，稍有失誤，不僅會影響工程的質量、進度和成本，甚至會導致項目虧損。因此，提高對采購管理工作重要性的認識，強化采購管理，對工程建設項目的順利實施有著重要的意義。物資采購工作一般包含以下幾個基本程序：物資市場調查和成本分析、編制采購計劃及采購進度計劃、初選合格供貨廠商、采購方式的確定、合同供應廠商的確定、供需雙方的合同條款洽談、簽訂訂貨合同、催交、檢驗和運輸、現場交接及供應商的管理。以下結合工作經驗，就物資采購管理運作過程中如何做好物資市場調查、編制采購計劃、確定采購模式，以及供應商的確定和管理，提出自己的看法。

1.1物資市場調查和成本分析。

項目進場后，要根據項目的特點做好物資市場調查工作。物資市場調查主要內容包括當地及周邊各種資源狀況、價格、主要資源供應（生產）商情況等，分析上述因素對項目物資設備采購帶來的利弊，做出可行性調查報告。結合市場調查報告與項目概算情況，從量、價、費做好成本分析，對項目的盈虧情況做出大致的了解和分析，為下一步物資采購管理工作打下基礎。

1.2物資采購計劃編制。

結合前期的調查分析結果，項目及時編制《分工號主要物資需用量明細表》，物資部門據此編制《主要物資總量控制臺賬》，作為整個項目物資采購、消耗的總控目標。根據項目的施工進場順序和工期要求及時編制物資采購計劃，為后續的物資采購工作做好準備。

1.3物資采購方式的確定。

目前，筆者所在公司物資采購主要包括（區域）招標采購、戰略采購、網上競價采購、詢價采購4種方式，4種不同的采購方式按其特點來說分為招標采購和非招標采購。筆者認為，在項目采購中采取公開招標的方式可以利用供應商之間的競爭壓低物資價格，幫助采購方以最低價格取得符合要求的物資。同時，多種采購方式的合理組合使用，也有助于提高采購效率和質量，有利于控制采購成本，也凸顯了陽光采購的重要性。

1.4供應商的選擇和確定。

供應商的選擇是項目物資采購管理工作的重要組成部分。項目采購時，應該本著“公平競爭”的原則，給所有符合條件的廠商提供均等的機會，一方面體現市場經濟運行的規則，另一方面也能對采購成本有所控制，提高采購項目實施的質量。在滿足物資采購招標文件要求的前提下，不能只看哪家的投標價低就確定哪家中標。供應商的投標價并非越低越好，合理的價格才能得到合適的產品。俗話說：“一分錢一分貨”，在市場經濟條件下，決定了廠商必然要注重經濟效益，作為供貨商不能無利可圖，絕不會做賠本買賣，物資采購方要有這樣的基本認識。以設備采購為例，有些投標單位為了中標，盡量壓低標價。一旦中標后，則在實施過程中想方設法追加設備款或在其他方面想辦法得以補償，形成鉤魚工程。雖然我們可以通過加強現場監理來保證產品質量，但往往會拖延工期，致使設備不能按期交貨，不能投入正常使用，發揮不了效益。表面上看是節省了設備投資，實際上得不償失。因此，對供應商的選擇和確定原則上應考慮以下因素：一是投標廠商的實力及履約能力；二是根據對廠商資金和信譽度的調查，選擇可靠的供貨商；三是產品質量可靠；四是產品價格合理；五是有無其他優惠條件；六是售后服務等。總之，要進行綜合分析比較選擇確定供應商，以達到規避風險，以及質優、價優、保障供應之目的。另外，工程中大宗物資（如鋼材、電纜等）的采購，對工程進度和工程成本影響很大，因此，為了保險起見，大宗物資的采購要考慮供應商份額的分擔問題，避免單一貨源，尋求多家供應。一般來說，某一種大宗物資設備的采購，選擇供應商的數量以不超過2～3家為宜，規避采購風險。這種做法的好處是：從采購方來說，尋求多家供應，保證了所選供應商承擔的供應份額充足，減少了項目資源供應的風險，有利于對供應商進行壓價，提高了采購成本控制的力度；從供應商來說，穩定的批量供貨由于數量上的優勢，可以給采購方以商業折扣，減少貨款的支付和采購附加費用。

物資運抵施工現場檢驗交接后，并不意味著采購管理工作的完成，在物資采購后期的管理工作中，除落實供應商的售后服務外，還要把對供應商的管理做為項目采購管理的一個部分。通過對供應商的管理，一方面可以通過長期的合作來獲得可靠的貨源供應和質量保證，另一方面又可在時間長短和購買批量上獲得采購價格的優勢，對降低項目采購成本有很大的好處。以下幾點值得注意：一是與供應商的合作關系。對于采購方來說，一旦確定了可以長期合作的供應商，應該與供應商之間建立直接的戰略伙伴關系。雙方本著“利益共享、風險共擔”的原則，建立一種雙贏的合作關系，使采購方在長期的合作中獲得貨源上的保證和成本上的優勢，也使供應商擁有長期穩定的大客戶，以保證其產出規模的穩定性。這種戰略伙伴關系的確立，能給采購方帶來長期而有效的成本控制利益。二是供應商行為的績效管理。在與供應商的合作過程中，應該對供應商的行為進行績效管理，以評價供應商在合作過程中供貨行為的優劣。例如，建立供應商績效管理信息系統，對供應商進行評級，建立量化的供應商行為績效指標等，并利用績效管理的結果衡量與供應商的后續合作，即增大或減少供應份額、延長或縮短合作時間等，對供應商以激勵和獎懲。這樣能促使供應商持續改善供貨行為，保證優質優價及時地供貨。三是貨款支付的影響。在施工中，由于各種原因往往會造成業主對工程款的滯后支付，這樣就會影響到項目部流動資金的緊張，拖欠供貨商貨款的情況也會時有發生。若短時間拖欠貨款，可以通過協商解決；若長時間拖欠貨款，采購方應該采取積極的應對措施，根據資金情況按輕重緩急盡快支付貨款。否則，采購方的信譽度將大大降低，物資的及時、低價采購及賒欠的能力也隨之降低，給工程項目的運作帶來極大的不便。這也是在對供貨商管理過程中值得注意的問題。

2.1充分認識采購環境的影響。

物資采購的外部環境對采購策略的制定、采購計劃的實施會產生重要的影響。外部環境包括國內和國際環境，在全球化的大趨勢下，國際采購環境的變化，例如，鋼材、有色金屬等價格的波動，對國內原材料的價格將產生影響；國內環境的影響包括市場季節性的變化、國家宏觀經濟政策的變化、國家財政金融政策的調整、市場利率及匯率的波動、通貨膨脹的存在等各種因素。因此，物資采購策略的制定和采購計劃的實施，必須充分考慮國內外采購環境對價格的影響，并做出正確的評價、預測和研判。在滿足現場施工進度的前提下，一個好的項目采購策略應當充分利用外部市場環境為項目整體運作帶來利益。充分利用采購環境的一個重要內容就是熟悉市場情況、了解市場行情、了解熟悉國內物資的供求信息，建立有關的市場信息機制，并根據項目的資金情況視外部采購環境和內部場地等收料條件，確定采購策略和采購計劃，以達到有效利用采購環境來降低采購成本之目的。另外，目前的國內市場物資采購環境一般來說多為買方市場，充分利用買方市場的優勢運籌帷幄，利用供應商之間激烈競爭組織供應，可以實現貨源充足及穩定、價格理想、預付款不支付或少支付、貨款可延后支付、服務良好等優越條件，科學組織物資供應，有效降低采購成本。

2.2建立市場信息平臺、資源共享。

工程項目部物資管理部門要建立良好的市場信息機制，做到在項目采購中“知己知彼”，并對采購環境有充分的了解和把握，使得采購方處于供需雙方的有利地位，獲得價格上的優勢。否則，如果缺乏對相關信息的掌握，會造成采購工作的延誤、采購預算的超支，失去成本控制的優勢。采購方建立市場信息機制應考慮以下幾個方面：一是建立重要物資供應商信息的數據庫，以便在需要時能隨時找到相應的供應商，以及這些供應商的產品或服務的規格性能及其他方面的可靠信息；二是建立同一類物資的價格目錄，以便采購方能進行比較和選擇，充分利用競爭的辦法獲得價格上的利益；三是建立供應商績效、信譽度考核記錄，為物資采購過程中的優勝劣汰提供依據；四是對市場情況進行分析和研究，作出市場變化的預測，使采購方在制定采購計劃、決定采取何種采購方式時，能有可靠而有效的依據作為參考。

2.3預測市場價格的變化適時備料。

工程項目施工現場的備料，除根據施工進度計劃對物資的需求以外，還應根據項目資金情況預測市場價格的變化，以降低采購成本。例如，工程鋼材和電纜系大宗物資采購，對工程造價影響較大，這就要求我們根據市場價格浮動的趨勢和工程項目施工計劃，同時，還要考慮周轉資金的有效利用和利率等情況，選擇合適的進貨時間和批量，以避免受外部環境的影響，物資價格背離正常水平，造成采購成本的增加。

綜上所述，由于物資的費用在整個項目造價中所占的比重較大，在項目采購管理中，要充分做好市場調查、計劃的編制，以及采購方式的確定等工作，為后期供應商的選擇和供應商的管理奠定基礎。同時，如何做好供應商的管理也是采購工作的重中之重。因此，在加強項目采購管理工作時，應該確立采購全過程成本的概念，獲得了低價的物資固然是成本的降低，但獲得優質的服務、及時快速的供貨、可靠的貨源保證等也無疑是獲得了成本上的利益。另外，要科學地籌劃庫存，庫存的多少要通過采購成本的測算來確定，以達到對整個項目采購管理總成本的控制和降低。

最新人力資管管理論文（模板14篇）篇十一

［摘要］大力推進現代電力企業物資管理模式，實現物資管理的專業化、標準化、制度化、精細化、科學化，對進一步深化電力體制改革和加強社會主義市場經濟體制有著非常重要的意義，本文對此進行了探討和分析。

［關鍵詞］電力企業；物資管理；采購。

眾所周知，物資管理是現代企業管理的非常重要的內容，是通過訂購、運輸、儲備等方式對企業在生產銷售過程中，所需用到的各種各樣的物資進行有計劃的控制與組織。良好的物資管理，不僅有利于企業合理使用物資，提高企業的產品質量和數量，也可以幫助企業降低生產成本，加快資金的回流與周轉，提高企業盈利。

電力企業的物資費用主要用在兩個部分，一個是電力生產成本，一個是基本建設工程。同時，電力生產又具有高度的連續性，生產和消費同步，所以供電安全與供電質量對整個社會的正常運行，具有十分重要的意義。所以對電力企業的物資管理要求及對各項物資的選用都要比一般的工業企業有著更高的水平。加強電力企業的物資管理，逐步提高物資管理水準，對電力生產的安全運行，有著非常重大的意義。

目前，國內的電力企業物資管理層面已經基本實現了業務計劃和采購的分離、采購物資和保管物資的分離、采購金額和付款對帳的分離，這些明確的制度在物資管理中起到了有效的牽制與制約作用。

1、物資采購運作機制欠缺。

(1)價格供應商管理尚不規范。

目前，電力企業的物資采購部門對產品供應商的管理和監督普遍比較薄弱，沒有對供應商實行分類分級的管理方法，與價格供應商的合作關系一直處于時好時壞，并不穩定。后勤財務部主要職責就是監督物資管理的采購，但是無法承擔價格供方的相應的管理職能，所以很難實現對物資采購的真正有效的監督管理。

（2)采購尋價機制運作不完善。

在物資管理中，產品供應商的選擇是物資采購過程中的重要環節之一。按照通常的規定，重要物資的采購應當選擇三個以上的供應商進行質量、價格的比較，然后再擇優采購。在調查中，我們發現很多電力企業出于種種原因，產品采購部門在詢價過程中，不按規定向三家供應商同時進行詢價，而是直接向一家產品供應商詢價后就發出產品訂單，未經選擇。

2、物資采購管理體制不夠健全。

(1)詢價以及產品供應商選擇缺乏有力監督。

目前，電力企業物資管理的采購從咨詢價格到初步確定物資供應商和物資價格都放在采購部門的內部進行。在詢價單對外發出的過程中，向哪些產品供應商發出詢價則是由采購部門最終決定，在整個詢價過程中，缺乏外部的監督與管理。

(2)采購價格缺乏有效的制約。

現在很多電力企業物資管理部門并沒有對物資的采購制定一系列的價格標準體制，大部分企業的采購計劃，都有類似的情況，就是計劃中提供采購價格是歷史采購價格的加權平均價格，這些數據并不具備足夠的約束力，很難說會出現虛報價格的情況。

1、電力企業物資集中化管理。

推行物資集中管理，能夠有效提高企業的資金利用效率，節省不必要的開支。實行物資集中化的管理，有利化企業物資管理部門對物資進行保管，方便管理部門及時發現物資的缺失、采購、驗收，實現物資的計劃使用、精確使用，同時有利于物資的回收與管理，整合物資的采購渠道，強化物資管理部門的管理職能，及時為企業決策層提供有效、確實、精確的物資消耗分析，便于電力企業決策者隨時掌握各類電力物資的損耗規律和宏觀控制財務成本，從而制定出更加合理的消耗定額與企業預算，實現企業經濟、物資、人力資源的最大優化配置，把企業運作的注意力投放在資金與產品的“投入產出比”，也就是如何用較少的資金投入換來較大的產品產出，怎樣才能更快更好的提高資產的運作效果。

同時推行物資集中化管理，也方便監督、敦促物資管理工作人員與基層單位工作人員多接觸、多溝通，鼓勵他們積極主動的下基層，去了解、掌握物資的成本、損耗的實際情況，熟悉電力專業知識，明確和規范電力物資管理的重要責任，提高管理人員的工作責任心和工作服務意識，保證電力企業的生產供應與需求。

根據電力企業年度的生產建設投資總量，計算物資材料的消耗與利用率，強化物資需求的控制，制定行之有效的物資管理計劃，并把計劃貫穿于整個物資的采購、發放、使用、消耗、破損、儲備的過程中，并且管理部門應當突出計劃的嚴肅性、條例性和實效性。物資的采購也必須按照計劃運行，實行預算的定額控制。

隨著計算機通訊技術越來越深入的進入到每一個行業，電力企業也必須緊跟其后，物資管理部門應當率先做到管理系統化、管理規范化、工作網絡化、物資信息化，必須采用信息化的現代方法，把物資的計劃、采購、倉儲、發放，產品供應商的管理納入到整個網絡管理之中，加強的物資信息的準確性與即時性，靈活地運用網絡共享信息資源，逐步改善企業的管理環節。

隨著時代的不斷發展，電力企業也應當活學活用，充分發揮天時、地利、人和，強化物資管理優勢，有效提高電力企業的經濟效益。在日常管理，加強物資保管，提高物質的利用率，大力減少物資和電力能源的消耗，同時降低企業儲備資金的占用率，充分利用現有的企業資源，從而開源節流，實現企業的利潤最大化。而企業本身，也應當加強企業制度的完善，在真正意義實現電力企業物資管理的制度化、規范化，繼而不斷的提升電力企業物資管理力度，使得電力企業物資管理工作向更好的未來發展。

參考文獻。

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[4]劉盛：淺論電力企業物資管理工作。電力技術經濟[j].20xx（3）。

最新人力資管管理論文（模板14篇）篇十二

摘要隨著我國社會的不斷發展，當前全軍部隊已經按照全新的軍事變革對后勤工作提出了更嚴格高標準的新要求，同時也加快了后勤改革的步伐，有效的解決后勤管理工作中的科學運用及組織籌劃等問題，擺在部隊后勤管理工作者面前的重要問題就是，提高后勤建設的質量，推進后勤轉型的進程。

關鍵詞部隊后勤后勤管理集成。

中圖分類號：g47文獻標識碼：a。

部隊后勤集成的管理工作將會是集網絡化、信息化、可視化于一體的新模式。本文重點從四個方面提出了優化部隊后勤集成管理的對策，即做好頂層的集成設計、強化集成管理的意識、凸顯集成管理的實效、優化集成管理的環境。

一、堅持科學謀劃，做好頂層集成設計。

(一)樹立科學觀念。

樹立科學的謀劃觀念是后勤集成管理工作的最重要任務。陳舊的觀念缺乏科學的改革創新精神，同時也阻礙著新的管理模式的發展。因此，要適應集成管理模式要求，樹立科學的軍事效益觀和結構功能觀，確立科學的集成管理。強化保障意識，科學集成后勤的資源，有效的發揮保障效能，實現精確管理，加強質量效益的意識，努力做到高效準確的保障。

(二)頂層集成設計。

部隊要做到科學實行后勤的集成管理，就需要加大對頂層設計的力度，立足于信息技術飛速發展的前沿及部隊后勤保障的需求，做出科學的規劃和論證。依據后勤發展中的最基本規律，制定出一套科學的整體規劃，規劃出建設的目標及標準，使部隊后勤集成管理可以在一個有規劃有統一的標準下展開。因為后勤的管理對象是比較復雜的。決策的影響因素在不斷的增多，所以對調研設計及人員配備要求的更加專業。首先對調研的準備工作必須要細化，要詳細的分析清楚針對性和必然性及可行性，杜絕目標不明確的調研活動；對于調研的程序要求規范簡化，同時需要避免形式主義的產生；調研活動采用的方式要多樣靈活，可以適應調研對象的自身特點，我們可以采取信息系統提高官兵所作問卷的效率；調研活動產生的結論及相應的處理方法必須要及時的通報到相關部門，有效的發揮借鑒效用。通過廣泛的調研活動后，要進行科學合理的論證。

二、倡導理念創新，強化管理意識。

(一)加強集成管理理論的認識程度。

部隊實現后勤集成管理的首要要求，就是在部隊倡導集成的理念。因此，必須采取多用方式的手段和方法，營造出后勤集成管理的氛圍，提高部隊后勤工作人員對集成管理理念的認可，最終實現部隊后勤集成管理的實現。集成管理通常包括兩個方面，即認識集成發展的趨勢和集成發展的現狀。

從目前的發展情況出發，集成管理的認識包括：一是集成的認知程度。作為新生事物的集成管理，對后勤管理人員而言是陌生的；后勤集成管理的投入是很大的，而在短期內的成效又不明顯，使后勤的管理者產生懷疑其具有巨大的效益。二是信息共享持有的態度。后勤集成的管理關鍵就是實現信息資源共享，信息資源共享是需要一個開放的交流環境。而后勤管理者會擔心如果把自己的知識分享給別人后，自己的位置將會被替代。三是集成管理實施方法的把握程度，后勤集成管理的實施需要所有人員的積極參與，同時這也是集成管理的要求，如果對后勤集成管理的方法和程序不清楚，就會產生混亂的局面，就會阻礙集成管理的實施。從整體的趨勢上來看，對于集成管理的認識主要表現在管理上的未來發展。實際上，集成管理從辦公室的自動化到管理信息系統，再到網絡化管理、信息化，都是一直處在發展變化中的。

三、全程監督管理，凸顯管理實效。

(一)建立監督體系。

后勤的集成管理首先要提高對全程的監督，規范監督的機制，做到科學、民主、依法的決策。建立科學的監督體質，需要通過經濟、法律、行政手段的運用，有效結合各項監督，形成對渠道、高效能的監督體系。部隊后勤的各部門要把優化全程監督放在管理工作中的首要位置，職權的區分要明確到各個部門所要承擔的和監督的權力和責任，積極的調動起各個方面的監督。

(二)全程過程監督。

從監督內容的角度出發，要時刻盯緊后勤管理中的薄弱環節，最重要的是加強對過程、成果、決策的監督，使監督工作貫穿到管理工作的全程。特別要加大對工程招標、經費分配、物資采購等方面的監督，杜絕違規操作。在監督方法上要緊密結合事前、事中、事后的監督。建立職能部門和審計部門間的聯批、聯審及重要位置管理者的分段負責、崗位輪換制度，通過采取有效的措施，把監督貫穿于管理的全過程，杜絕監督死角，進而提高后勤集成管理的效率，凸顯出后勤集成管理的實效。

四、標準化建設，優化集成管理環境。

(一)提高后勤標準化建設。

部隊后勤集成管理是需要一個統一、完整的體系和制度框架。要實現科學的部隊后勤集成管理就需要制定統一的規章和條例，進而促進后勤集成管理工作的發展。建立科學及完善的后勤集成管理的體系和評估標準，在制定的過程中應堅持三個原則。一是彈性原則。對于后勤集成管理的有關制度不可以太細、太多，需要保留讓所有人員選擇的行為余地，太過于精細化的制度會束縛住人的思想。二是開放性原則。制度的本身一定是開放的，隨著外部環境交換渠道的暢通，部分制度同時也需要做出相應的變更和調整，這樣才能更好的實現與上級政策的鏈接。合理的制度必須具有自我改進、完善的開放性。三是重點性原則。只關注結果是遠遠不夠的更需要關注每個環節的管理，把握后勤資源是如何分配的、使用的情況、監督、反饋等多個關鍵環節。

(二)優化后勤集成管理的環節。

部隊中各級后勤中的管理者都需要根據后勤發展的具體現狀，結合部隊發展的需求，有計劃、有目標的利用多方面的有利因素，營造出積極、協調、健康的管理環境。一是要搞好工作中技術方面的支撐。網絡技術所具有信息共享性、方式互動性等特點，進而創建部隊后勤管理工作的資源共享平臺，有效的促進資源內涵的發展，推動集成管理技術的實現。二是建立激勵機制。后勤集成管理是需要以“貢獻”為核心的激勵制度。同時，通過對部隊后勤集成管理實行效益評估，展現出部隊后勤集成管理帶來的效益，同時也可以形成有效的激勵機制。

五、總結。

綜上所述，部隊的后勤管理工作是當前全軍部隊軍事變革后的新要求，所以我們必須要加快后勤的改革和建設，提高后勤建設工作的質量，最終實現科學合理的后勤集成管理工作。

(作者單位：中國人民武裝警察部隊學院)。

參考文獻：

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[3]丁偉。現代物流聯合運輸區域協調管理及網絡構建研究。中南大學，2012.

最新人力資管管理論文（模板14篇）篇十三

在經濟快速發展的過程中，城市化進程逐步加快。但是在管理和建設城市基礎設施的時候面臨著不同程度的壓力。在粗放型經濟模式下城市建設投資與管理難以適應新時期的發展需要。而公益性投資項目作為城市建設的一個組成部分，其實就是以固定資產的方式來對文化、衛生教育、科研社會團體等相關事業進行的投資建設。這樣的投資并不同于政府投資。城市建設的公益性項目投資在表現形式上就具有無償性。正是基于此，在城市建設公益性投資項目的過程中，必須秉承節省的理念，建設好公益性項目，促使其在和諧社會構建的過程中能夠發揮出應有的效果。

一、城市建設公益性投資項目概述。

就我國現有的公益性投資項目投資方式來看，其仍舊采用的是傳統計劃經濟體制下的工藝產品投資來實現形式，也就是使用部門根據自身的需要向政府部門提出申請要求、項目建設書以及可行性研究報告等，政府部門就會根據財政發展情況與年度投資規模的計劃進行審批，隨后由財務部門將資金撥到使用單位。最后就由使用單位組織人員完成公益性投資項目的建設。從這就可以了解到，特點主要體現在：首先，投資主體與建設單位并不一致，投資的主題主要是政府部門，主要是籌集項目資金。但是投資的主體并不會參與到項目建設的過程中，項目建設中所需的材料采購、設計項目與監理驗收等都是由建設單位來完成。其次，使用單位與建設單位為一體。相關部門對項目進行審批后，具體的建設過程是由建設單位來完成的，項目投資完成后，使用單位使用該筆資金。從這樣的概述就能夠對城市建設公益性投資項目有一定的了解。城市建設不斷不斷加快公益性項目越來越多。針對此，為保證公益性項目建設無論是從資金利用方面還是后期使用狀況，都需要建設單位對投資成本進行很好的把握。

二、城市建設公益性投資項目成本管理存在的問題。

事實上，在城市建設公益性投資項目的過程中，政府部門往往為能夠多方位的籌措到資金，將項目施工交由不同的部門來負責。

這樣就能夠在短時間內保證資金與進度。但是這樣一種情況，在城市建設公益性項目的時候，成本管理出現不同程度的問題。

（一）利息資本化的問題。

公益性投資項目成本大部分是來自政府部門籌措的不同銀行，在此期間期限不一致，相當部分屬于城建打捆貸款，很難與具體項目一一對應。另一方面，建設單位在建設項目的時候通常都是進行多頭管理，行政與計劃等方面涉及的非常深。這樣反而是弱化了建設單位在項目建設中的主體性地位。其實綜合來看，就會發現，即便政府作為投資方，但是也只是扮演著出納的角色。而建設單位并不是單獨一家，因此整個項目的工程的進度也不是完全交由某一個建設單位來控制的。導致在城市建設公益項目的過程中，成本費用未分攤到各在建工程項目，也未按會計制度規定，在達到預定可使用狀態后，停止相應項目的利息資本化。這種利息資本化的現象在城市建設公益性投資項目的成本管理的過程中，存在著不同程度問題，影響成本使用效率。

（二）資產竣工移交問題。

在城市建設公益性投資項目方面，由于項目數量比較多，投資的主體相對比較分散，管理較為松散，部分建設單位建設完公益性項目后，同時也是項目的管理護養方。因此，項目完成后并沒有直接的投入使用，并不存在竣工交付環節。建設單位始終掛著的名號是“在建工程”,單位的賬務上并沒有進行必要的處理，賬面上也沒有將固定資產的情況反應出來。

（三）項目建設權屬出現問題。

在公益性項目建設的過程中，投資人有很多，城投和政府部門都屬于。部分建設單位在項目方面也承擔著融資的任務。正是這樣一種情況，公益性項目的投資主體并不是唯一一個。但是在資產劃分方面，產權歸屬就成為一大難題。本來公益性項目屬于政府部門社會基礎設施建設的一部分，但是并不是由政府部門組織建設完成。而城投也僅僅是投資一部分資金，并未對工程項目建設實際情況進行管理。因此，在公益性項目權屬規劃方面，存在著一個非常突出的問題。公益性項目服務與社會大眾，后期的管理也是不可忽視的。

三、城市建設公益性投資項目成本節省的思路與途徑。

從前文的分析中就可以了解到，城市化進程逐步加快，公益性投資項目作為社會建設不可缺少的重要組成部分，在支持社會發展方面具有非常重要的影響。但是針對城市建設公益性投資項目成本節省方面的問題，就得創新思維，采用有效的途徑節省成本。

（一）建立嚴格的公益性項目投資監督制度。

公益性固定資產投資與資產管理公司的成立，其實不僅僅能夠克服使用單位投資建設實施分散、技術力量薄弱、內部控制嚴格、軟約束等相應地問題，提高投資效益，還能夠在政府部門投資的過程中集中化控制。工程項目的具體實施過程，其實就如公司中的委托與代理。簡單說來就是投資與投資管理公司違背政府部門的逆向選擇與道德風險行為。因此，在財政管理方面，就需要建立嚴格的公益性項目投資監督管理制度。首先，財政與審計部門需要執行嚴格的雙重財務審核制度。具體來說就是要落實公益性投資資金、對設備材料采購、施工單位的選擇與設計方案等相應情況是否符合競爭招標制度進行審查。其次，預算約束硬性化。將公益性固定資產使用貨幣權和使用單位投資控制權相互分離，就能夠預防軟約束。最后，監督的多重化。應用監督方式，可以在投資決策、投資實施與投資管理等面形成相對的利益主體。

（二）公益性項目建設投資達到基本目標與要求。

公益性項目本就屬于政府部門完成的，政府部門屬于公益性項目建設的投資主體。但是事實上，政府的投資主體嚴重缺位。根據現代經濟學的要求，投資主體應當是決策權、投資控制權、投資風險責任承擔者以及投資實施全的集合體。唯有如此，才能夠保證投資效益的最大化。同時在項目建設的過程中，需要在財政資源的有限前提下，節約財政資源。這應當是公益性項目投資的一個基本性原則。通過節約財政，可以提高投資效益。繼而可以采用新的投資形式，減少浪費，減少財政支出，其實這就從實際上提高財政投資的效益。在整個市場運作與管理的過程中，需要以市場價格價值與競爭機制作為投資管理與運作的根據。建設單位在材料采購、設計方案、驗收與監理都需要按照市場化來實行，采用市場競爭機制與等價交換的原則來選定。同時在現有經濟體制的支撐下，還應當通過貨幣化來給予建設單位公益性固定資產使用額方面相應的約束，促進公益項目投資與資產使用朝著貨幣化方向發展。

（三）改變現有的計劃體制。

事實上，政府部門作為項目投資主體，在公益性項目建設的過程中有著非常重要的作用。但是行政與事業各部門并不是主觀部門項目的建設單位，而是公益性固定資產的使用數量與相應的租金額度。在這樣一種情況，就需要根據相應的情況，核定公益性項目資產的實際需要數量。與此同時，在此基礎上還應當撥付相應的公益性資產使用租金，但是不下批固定資產的投資計劃。這樣就能夠從實際上，將控制權從具體公益性固定資產使用單位剝離出來，以此克服公益性固定資產的軟約束。從這就可以看出，通過這樣的方式就能夠有效節省城市建設公益性項目成本。

四、結語。

在經濟社會逐步發展的過程中，城市化建設不斷加快，各項基礎設施建設已經逐步趨于完善。公益性項目建設作為城市化建設不可缺少的重要組成部分。公益性項目建設數量逐漸增多，在公益性項目建設的時候，需要注意建設成本的節省，保持公益性項目建設的有效性，提升城市現代化發展。

參考文獻：

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最新人力資管管理論文（模板14篇）篇十四

國有資本是國民經濟的重要組成部分，在深化供給側結構性改革和推動經濟高質量發展中發揮著重要作用。構建科學、有效的財務管理體系，能充分發揮國有資本投資運營公司市場化、專業化的優勢。本文從地方國有資本投資運營公司財務管理目標與原則的角度，分析了地方國有資本投資運營公司財務管理模式的類型，提出了構建地方國有資本投資運營公司財務管理體系合理化建議，從而提高國有資本配置和運營效率，推動國有企業高質量發展。

國有資本；投資運營公司；財務管理。

深化國有資產管理體制改革有利于提高政府國有資本運營效率和監管效能，優化國有經濟布局和結構，實現國有資本保值增值。隨著國有企業改革持續推進，地方國有資本授權經營體制改革進入全面實施階段。組建的國有資本投資運營公司主要是接受政府或國有資產監管機構委托，履行國有資本出資人職能，參與國有企業資本配置和日常經營決策，改組后的國有資本投資運營公司資產規模增加，管理模式和運營機制發生很大變化，對公司財務管理能力提出了更高的要求。本文對此進行探討。

一、地方國有資本投資公司財務管理目標與原則。

地方國有資本投資運營公司應當按照國家有關規定，加強財務管理，減少財務風險，提高國有資本運營效率。其財務管理目標主要包括：一是轉換國有資產管理理念和思路，以“管資本”為主，加強國有資本監督和管理。新形勢下既要對國有資產進行監管，防止國有資產流失，又要優化地方國有資產合理配置，提高國有企業創新發展能力，實現國有資產保值增值。二是引導地方國有企業、優質民營企業參股，推動混合所有制改革。國有資本投資運營公司應加強與優質民營企業合作，運用市場化手段激發企業活力和競爭力，提高國有資本運營效率，同時實現兩者優勢互補、共同發展。三是利用國有資本投資運營公司市場化、專業化的優勢，通過調整公司產業結構、兼并重組等方式整合有效資源，激發創新活力和價值創造能力，促進國有資本合理流動。同時，地方國有資本投資運營公司的發展方向要與當地經濟戰略規劃協調一致，充分發揮國有資本的戰略引領作用。

（二）財務管理原則。

推動國有資本授權經營改革，建立科學有效的財務管理模式，對開展國有資本市場化運作、優化產業布局、促進國有資本合理流動具有重要作用。投資運營公司財務管理的基本原則包括：一是依據權責分明、相互制衡的原則，明確出資人職責邊界。投資運營公司依據《公司法》《公司章程》等法律法規，根據出資關系履行國有企業股東職責，合理界定所有權和經營權，加大對持股企業授權、放權力度，賦予企業更多自主權。投資運營公司不干預持股企業的日常經營管理，通過實施國有股權運作和資本運營的方式，實現國有資產的保值增值。投資運營公司財務管理即通過派出董事代表、監事代表對持股企業的預算管理、成本費用、投融資規模、償債能力、績效評價、收益分配等重大財務事項進行監督管理。二是按照國有企業治理結構要求，組織實施財務管理。完善國有企業治理結構要求加強董事會建設、發揮監事會功能。財務管理權力的實施必須經過股東會、監事會、董事會同意，以正規紅頭文件等方式授予相應管理權限。實踐中主要通過召開股東大會、監事會會議、董事會會議等形式，對大會討論議案提出意見和建議，也可以在閉會期間采取發送函件等方式對企業管理層提出合理化建議。

二、地方國有資本投資公司財務管理體系構建。

（一）建立健全財務內部控制制度。

完善的內部控制制度是實行財務管理的基礎，是規范財務行為的根本，投資運營公司應當建立健全內部控制制度，提高國有資本運營效率。一是為了充分發揮投資運營公司調控、配置持股企業財務和業務的功能，公司應合理制定統一、有效的內部控制制度框架，持股企業應根據自身功能定位、行業特點及生產經營情況，在制定的框架內建立適合有序發展的內部控制制度，同時在投資運營公司的管理框架內，建立內部資本市場，科學有效配置資源，提升國有資本運營效率，降低經營風險。二是建立資金結算中心將資金集中管理和統一核算，發揮規模化資金優勢，實現資金有效整合和科學調控，降低資金成本，提高資金使用效率。實踐中，使用資金要做到事前計劃、事中控制、事后評價，全面保障資金的有效利用；對于有項目投資的持股企業，資金結算中心要與持股企業項目管理部門溝通，合理確定資金使用規模，確保項目在權限內使用資金，讓投資項目有序運行，實現持股企業利潤最大化。

（二）建立全面預算管理體系。

全面預算管理應遵循戰略性、全面性原則，為公司戰略發展服務，科學有效的預算管理體系不僅能降低公司的運營成本，更能保障資本合理配置。投資運營公司建立全面預算管理體系，充分發揮預算的預測、控制作用，作為對持股企業經營業績進行考核的依據。一是全面預算管理要在符合投資運營公司發展戰略的基礎上，統籌考慮公司及持股企業各項經營活動，合理制定年度所有資金收支計劃，嚴格執行預算管理制度，控制額外支出，切實做到不隨意調整預算，提高預算的權威性和合理性。二是全面預算管理涉及經營全過程，主要包括經營預算、投資預算、成本預算、資金預算、財務預算，預算指標層層分解，逐級落實預算執行責任，建立預算執行情況動態監控機制，提高預算執行力度。三是建立預算績效考核評價機制，發揮預算約束與激勵作用。將開展預算績效評價與提高預算管理水平結合起來，加強績效評價結果的運用，將績效評價結果作為下一年度預算安排的依據。

（三）完善內部審計監管機制。

內部審計在財務管理監督過程中發揮著重要的作用，通過審計能夠及時發現公司在財務和生產經營過程中存在的問題，及時針對問題提出合理化改進建議，降低公司財務風險，從而更好地推動國有資本合理流動。一是成立內部審計部門，由董事會明確職責權限，保證內部審計部門的權威性和獨立性。二是定期、不定期開展內部審計，如對重大決策實施情況等進行專項審計等，有利于提高公司財務管理水平，推動經濟效益可持續增長。三是對持股企業董事會建立情況和法人治理結構完善情況進行內部審計，督促持股企業逐步完善法人治理結構，建立現代企業制度。四是評價持股企業內部控制建設的科學性、有效性，不斷完善內部控制制度。

（四）建立綜合性績效考核體系。

地方國有資本投資運營公司應建立綜合性績效考核體系，充分調動持股企業自主經營的主動性和積極性，最終實現企業利益最大化。一是建立綜合性財務指標評價體系。在制定考核體系時，應合理確定考核評價中與財務有關的指標，重點關注國有資本回報率與運營效率、國有資產保值增值、財務效益等方面，合理確定持股企業的資本回報率、利潤指標等。二是定期開展財務評價指標分析。通過對財務評價指標的綜合分析，查找問題并提出應對措施進行整改，從而促進財務管理水平的提高。三是建立經營業績考核評價體系。采取定量考核與定性評價相結合的方式建立經營業績考核評價體系，考核指標包括基本指標、個性化指標和限制性指標。制定科學合理的國有資本收益上繳政策，提高政府對國有資本的宏觀調控能力，發揮國有資本控制力和影響力。按照責權利相統一的原則，將考核結果與職員晉升、薪酬、獎懲相掛鉤，引導企業提高國有資本運營效率，提升價值創造能力和經濟活力。

（五）完善財務管理信息機制。

在信息技術不斷發展的大背景下，地方國有資本投資運營公司財務管理應當利用互聯網、大數據等技術手段和理念，建立健全財務管理信息系統，提升投資運營公司財務風險監測與預警管理水平，提升財務管理結構的合理性和科學性，從而提升財務管理的效率和效果。一是利用互聯網手段，建立財務管理信息公共平臺，實現國有資本資源共享、統籌管理資金使用。二是利用大數據技術，對持股企業的財務狀況進行全面反映，同時選擇能夠反映國有資本運營情況的投融資項目和資金管理等敏感指標進行監管，如果發現有接近臨界值的警示，立即提出合理化建議進行整改，從而降低財務風險，提升財務管理水平，最終實現企業財務風險最小化和企業價值最大化目標，確保國有資本保值增值。

參考文獻。