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富士康員工的演講稿（通用22篇）篇一
繼第一批71套人才房分發完成后，富士康武漢科技園區22日再次為124名員工每人分發一套商品房，作為年終福利，激勵優秀人才服務公司。
此次分發的124套商品房位于武漢民族大道與三環線交匯處的光谷地產灣郡，市場均價在每平方米7000元以上，面積從128平方米到88平方米不等，員工采取現場抽簽模式確定自己所配房源的戶型及面積。
作為富士康武漢園區吸引優秀人才加盟的重點項目，年終分房福利從便開始實行。此次分房對政策進行了修訂與調整，一方面將分房對象資格由課長以上下調到組長以上，另一方面將分房人數從20的71人增加到124人。
據記者從富士康方面了解到，這些獎勵給員工的房子員工是擁有產權的，但是為了防止某些員工“得房就走”，公司也有相應的限制性條款。
富士康員工的演講稿（通用22篇）篇二
富-士-康在大陸動輒數萬人的工廠規模，再一次遭遇管理上的考驗。
23日23時至24日3時，富-士-康(太原)科技工業園內發生沖突事件。當地警方稱，據初步了解是部分員工和園區保安等在宿舍區發生沖突，事件中，共有40人受傷入院救治，均為男性，其中的3名重傷患者目前生命體征平穩，其余人傷勢較輕，沒有人員死亡。事發原因正在進一步調查。
富-士-康發言人胡國輝(louis woo)對外界表示，事件已受控，但公司決定關閉該廠房，停工一天。胡國輝未詳述廠房受損情況。
沖突擴大
24日中午，《第一財經日報》記者在富-士-康太原工廠南、北、西三個大門前看到，每個大門口都停著幾輛警車，并有大批警-察嚴陣以待。
由于有警-察把守，一些前來上白班的富-士-康員工也被拒于門外。大門口的柵欄上到處貼著印有“今日帶薪休假”字樣的通知。
本報記者了解到，此次沖突的雙方——富-士-康員工和保安的矛盾由來已久。有內部員工稱，此前常有保安毆打員工的事件發生，“只是被公司給壓了下來。”
24日下午，事件已經過去十多個小時，但富-士-康員工李銳(化名)還是無法進入園區。因為卷入沖突而受傷，他在去往醫院前，被勒令將門卡放在宿舍。此時，他正等舍友給他送來門卡，好回宿舍換身干凈衣服。在他深藍色的富-士-康制服上，隱約有暗紅色的血跡。
深夜的那場沖突中，看熱鬧的李銳被持警棍的不明人物打折了左臂，左耳也被硬物砸傷，縫了四針。
本報記者從多名富-士-康員工處了解到，雙方的沖突在當晚反復了數次。
一名富-士-康員工稱，23日19時許，他聽到舍友說一個山東籍的員工被保安按在面包車里打了一頓后，拉走了。
“然后就有人回宿舍叫來了一幫山東老鄉，大概有20個人吧，又打了一架。”一名參與當晚事件的保安告訴本報記者。
一開始只是保安和山東籍員工之間的沖突。不知何故，河南籍員工隨后也卷了進來。員工越聚越多，那個只有200人的保安班組，很快就落入下風。據上述保安稱，一名李姓隊長拿起電話叫所有在家的保安迅速趕來公司“救援”。
據這名保安介紹，將近24日0時，員工的人數也大增，“正好趕上了一個大車間的工人下班，一下就來了近千人。”
很快，人數占優的工人對保安形成了圍攻。事態直到當地警方在派出大批警力后才得以控制。
積怨已久
盡管當地政府稱正在進一步調查沖突的原因，但多名富-士-康員工均對本報記者稱，保安與員工的持續交惡是此事爆發的主要原因。
24日18時，大部分警力已撤離富-士-康園區，園區進出口處也開始有保安站崗，負責查看進出員工的門卡。
本報記者在園區唐槐路南門看到，十余米寬的大門，被電動柵欄占去近10米，留給員工的是各一米寬的進出口。由于正是晚飯時間，進出人員頗多，員工們也自覺地在門口排起長隊。
五六米長的隊伍，只有靠后的員工會偶爾交談，靠前的員工則默不作聲。據門口等朋友的一名員工介紹，進出時說話會被保安罵。本報記者在唐槐路南門處采訪的近兩個小時內，也曾數次聽到保安大聲斥責進出的員工：“不要說話，把卡掏出來，趕快進去。”
據上述員工稱，類似的訓斥他們已經習以為常，一般都是一笑而過。
一名女員工小紅(化名)也對本報記者表示，參與此次沖突的很多員工和保安有過節，她以前也曾多次被保安訓斥，“有一次我穿著制服從車間出來，在回宿舍的路上解開了領口的扣子，保安看到后大罵了我一頓，都是很難聽的話。我回去和舍友訴苦，她們都笑話我承受能力差——她們以前也有過類似的情況，都習以為常了。”
在園區西南角的小飯店門口，員工張昆(化名)也向記者講述了保安的“劣跡”：“園區內規定不許抽煙，但一些男生不當回事，被逮住后就得罰款。要是乖乖認罰的話是500元，如果不服，被通報到領導那里就要罰3000元，甚至可能被開除，然后就進入富-士-康的黑名單，不管是哪兒的富-士-康都不能要。”
他說，個別人買煙、買酒“搞定”保安，但多數年輕人并不愿意花這個錢，于是和保安之間的爭吵、打架就時常發生。
本報記者了解到，富-士-康太原園區的保安以所在的小店區本地年輕人為主。“這些本地人說話沖、下手狠，所有人都怕，跟深圳園區雇的專業保安公司人員相比差多了。”一名從富-士-康深圳園區調至太原的員工告訴本報記者。
一名富-士-康內部人士對本報記者透露，胡國輝為富-士-康海外發言人，也是集團總裁郭臺銘的特別助理，此次事件交由他處理，可見集團對此事的重視。而富-士-康大陸發言人則對本報記者稱，目前暫無更多信息披露。
外界習慣所稱的“富-士-康”(foxconn)是臺灣鴻海科技集團在大陸的子公司。
鴻海科技集團發言人邢治平昨日也告訴本報記者，他們正在和當地政府及公安部門進行調查，正在追查一些細節。臺灣的公司方面也有人來大陸處理相關事宜，而郭臺銘也在事發地太原附近地區處理此事。
邢治平還表示，稍晚些時候會就此事發布更詳盡的信息。不過，截至本報記者昨晚發稿時，尚未有更新的內容發布。
爭議富-士-康
富-士-康(太原)科技工業園于2003年10月奠基，2008年投產，投資額15億美元，曾是山西引進的最大的外商投資項目，主要產品有手機鎂合金機構件、鋁合金機構零組件、精密模具、熱傳導產品、鎂鋁合金壓鑄件等。據上述富-士-康內部人士稱，此前，富-士-康希望借助山西的資源優勢，將太原廠區打造成為全球最大的鎂鋁合金生產基地、鎂鋁合金深加工基地和鎂鋁合金汽車零組件生產基地。
富-士-康太原園區目前與周圍居民的關系并不融洽。一家全國房地產公司在太原開發的住宅項目，就在富-士-康廠區西大門對面。每次富-士-康排放廢氣時，對面的住戶就能聞到刺鼻的氣味。在該小區住戶多次找有關部門投訴后，富-士-康改為每周定時排放廢氣，情況才有所緩解。
“但富-士-康也不完全遵守承諾，經常會不定期地排廢氣，小區里的人意見很大。”對面小區一位業主告訴本報記者，有的業主甚至動用了私人關系，找來環保部門秘密檢測富-士-康的排放物，并送到有關領導手里，但收效甚微。
本報記者昨日在富-士-康周圍采訪時，也一直能聞到刺鼻的氣味。
按照太原市的發展規劃，富-士-康所在的小店區，即太原南部，將是該市下一步重點發展的區域。當地的土地已是寸土寸金，原本荒涼的富-士-康周邊，現在已高樓林立。
太原作為富-士-康“中原金三角制造基地”的一極，承擔著蘋果公司產品的部分生產任務，是iphone手機機構件的生產基地之一。此外，富-士-康在郭臺銘祖籍——山西晉城的工廠也代工蘋果產品。
“山西是郭臺銘總裁的老家，他有非常濃厚的家鄉情結。而河南是內遷的重地，今年年底鄭州園區的人數很有可能就超過深圳龍華了。”上述富-士-康內部人士對本報記者說，富-士-康在鄭州、洛陽、太原、晉城布局，形成“中原金三角制造基地”，一方面可以帶動這一區域的產業升級，同時也是富-士-康中進、西遷的必然選擇，“富-士-康的工廠在大陸已經成為各省爭相搶奪的‘香餑餑’。”
在富-士-康太原廠區的招聘網頁上可以看到這樣的招聘信息：“太原園區主要生產蘋果系列的全部產品(蘋果手機、筆記本電腦)等高端數碼產品。因進入生產旺季，急需工人5000到15000名。”本報記者聯系客服人員，問有何要求時，對方答復說只要年齡在16.5歲以上、有二代身份證即可，能拿到的綜合工資基本在2800元以上。
管理隱患深藏
上海市律師協會勞動法委員會主任陸胤對本報記者表示，就富-士-康發生的這起事件而言，如果情節輕微，可依照《治安管理法》進行拘留、訓誡等處罰;情節嚴重的則可適用《刑法》，其中有尋釁滋事罪和聚眾擾亂社會秩序罪兩個罪名可以適用。
他還說，公司可以與違反公司紀律乃至違反法律的員工解除勞動合同，“如果有被誤傷的，則因為公司有責任保障員工的人身安全，所以得承擔責任。”
雖然富-士-康吸取了深圳龍華園區此前工人連環跳-樓的教訓，決定在內遷當中不再新建龍華那樣的巨型工廠，單一廠區的規模不過20萬人，以避免工廠太大帶來的.管理問題。但新的問題依然出現。
“對富-士-康來說，快速內遷還可能產生一個新問題：85后、90后如何管理?”上述富-士-康內部人士對本報記者表示，他們注意到越來越多的廠區招聘的員工平均年齡都在20歲上下，有的甚至已經成為管理人員。
“他們在業務上非常拔尖，愿意吃苦，但是如何更好地適應角色轉變，對這幫小孩子來說不是一件容易的事情。”他說，越來越多的90后成為富-士-康生產線上的主力，企業需要他們創造效益，而他們其實也需要企業的關心，“對于90后來說，富-士-康是一份工作，但也許也是他們第一次真正意義上去認識社會、接觸社會。更重要的是，不能用原來的管理模式去要求他們。但磨合過程中會忽略一些問題。”
記者長期接觸的一名富-士-康深圳new pad生產線上的工人說，目前龍華園區中90后的管理人員并不在少數，在他看來，這些管理者的管理方式相對簡單、直接、不夠穩重，想要服眾不是易事，做不好還有可能被大家孤立。
廣東省社會科學綜合開發研究中心主任黎友煥(微博)對本報記者表示，富-士-康的代工模式決定了富-士-康需要巨量的簡單勞動工人。由于其生產模式是一條完整加工鏈上簡單的重復勞動，很多年紀大的工人無法應付，因此只能招聘年輕工人。同時，一些具有大學學歷的85后、90后工人經過若干年培養被提拔到管理崗位，但他們缺乏管理經驗和磨練，管理同齡人還存在很多問題，這也是富-士-康面臨的管理難題。
“富-士-康的社會責任一直都被詬病，也多次挑戰社會的神經。富-士-康內遷后，也同樣面臨對員工的社會責任承擔是否到位的問題。”黎友煥稱，這都是富-士-康代工模式決定的，無法回避，如果對員工的社會責任承擔到位，則意味著富-士-康的生產成本將激增。
陸胤也表示，富-士-康此次事件背后的法律關系并不復雜，而背后暴露的管理問題可能更值得關注，即目前富-士-康動輒數萬人的工廠以及半軍事化的管理模式，可能并不太適合現代社會。
“如果是真正軍事化的管理，也就不會出現這種問題了。”陸胤說，現在的年輕人觀念已經變了，不太能適應這種管理方式，這就意味著富-士-康得做出轉型，不是重回嚴格的軍事化管理，而是要使用更加現代、寬松的管理方式。
“這種轉型是必需的，但是目前富-士-康似乎還沒有做好從強硬管理到柔性管理的準備。”陸胤認為，這種轉型期的沖突恐怕將來還會發生，在其他企業也可能出現，所以，類似的企業都要做好準備。
事實上，富-士-康保安與員工之間的沖突已非首次。2009年8月，位于亦莊的北京富-士-康廠區就發生過2名員工與20多名保安沖突的事件。
身為鴻海科技集團總裁的郭臺銘，可謂無時無刻不在為集團旗下富-士-康員工的管理發愁。“每天管理100萬員工，頭痛得要死。”他此前在臺北的一次活動上說。
本報記者注意到，在富-士-康2011年《企業社會與環境責任年度報告》中有這樣的表述：“集團在大幅提升普通員工標準薪資的同時，又通過有序減少員工加班時間,讓員工有更多時間回歸家庭與社會,享受親情、友情、愛情的快樂。集團每年投入大量資金,提升員工之所需,積極開展各項業余活動以豐富員工的物質生活及精神生活,舒緩工作壓力……也組織各類員工社團活動，讓員工自主參與社團組織。”
富-士-康全球員工總數達上百萬人，沒有任何管理書籍能向它傳授管理百萬人的經驗。
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富士康員工的演講稿（通用22篇）篇三
尊敬的各位領導，親愛的各位同仁：
大家好！
我是來自xxxx職業技術學院的王亞斌，現正在smt部做上料員。很榮幸能夠站在這里和大家交流！我于20xx年6月29日來到煙臺富士康科技集團，進行為期六個月的“工學交替”，實習至今近兩個月了。
從崗前培訓到現在，我每一天都會有新的感悟，都會有一些新的啟發。可以這樣說，富士康科技集團就象一本書，而我則像是一名讀者，被她扉頁的優美文雅而吸引，每讀一頁就對她了解深一些，而這些東西卻又吸引著我不停的讀下去。
在剛進入富士康科技園時，我每天都在那學習實操流程和技術標準，感覺做好工作真的好簡單，工作性質也很普通，但是在實踐中才發現理論與實踐還差著一大截，從中我深感著工作中不能有半點馬虎，稍有不慎，將可能會造成無法挽回的損失。在部門領導和同事的親切關懷和照顧下，我們的角色由激情洋溢的青年學生變成認真踏實的公司員工，我們的定位也由教育的接受者轉變為技能的掌握者，我們也開始逐漸融入這個群體，沐浴著勤勉細致的工作作風，感染著誠實謙遜的為人處事之道，感受著底蘊厚實而又朝氣蓬勃的獨特企業文化。
煙臺富士康集團員工近8萬人，員工學歷層次參差不齊，在這里進行“工學交替”、“頂崗實習”的學校已達80多所。作為一名大專生，我們知識水平和技能都不是很高，只能作為基礎人力，但在這里的工作、生活、學習也讓我們成長了很多，與人溝通的能力、團隊協作能力、解決問題的能力都有很大提高。這里的管理模式，不僅能磨練我們堅忍不拔的意志，還能培養學生自食其力的能力，為以后的成長成才奠定了堅實的基礎，所以我希望能夠加入“富士康專班”，以便更好的在這里工作和學習。
我更加堅信這六個月的工作經驗將會是我們人生的一筆財富，為我們未開始的事業奠定堅實的基礎！我會倍加珍惜這次機會，借助富士康這個平臺，努力為自己充電。在接下來的日子里，我們要認真掌握崗位技能，積極待人接物，虛心學習別人長處，努力讓自己迅速成長為一個思想進步、技術過硬、扎實肯干的'符合公司要求的好員工！我們要精誠合作，互相幫助，努力讓我們的團隊成為一個和諧、團結、朝氣蓬勃和富有戰斗力的團隊！
富士康員工的演講稿（通用22篇）篇四
隨著我國冶金產品市場競爭的日趨激烈和國家對冶金產品市場管理的逐步規范，越來越多的冶金企業競相開展了貫徹iso9000標準工作并取得了明顯的效益。這種效益的體現不僅僅來自證書的“廣告效應”，更重要的是iso9000質量體系通過對企業行為的控制，達到對質量的控制。從質量體系文件發布、程序執行、問題反饋等建材產品設計各階段，到跟蹤監控，保證了質量體系文件的貫徹執行，從而在不同程度上促進了冶金企業的管理質量、產品質量的穩步提高。然而，在看到iso9000標準給我們帶來正面效應的同時，反思體系運行以來所帶來的負面影響和存在的問題，也給大家帶來了許多困惑和迷茫，剖析存在的一些問題和現象有助于說明某些本質性的問題。
1、認證違規操作給iso9000族標準理念帶來的沖擊。
貫標初期，企業領導及全體員工早已就貫標的目的達成了共識，即貫標認證不僅是為了獲取一張“市場準入證”，更重要的是提高質量管理水平，持續穩定地向用戶提供優質的產品和服務。但隨著我國認證步伐的加快，近{todayhot}幾年來，認證機構也出現了為追求商業利益而降低要求的違規操作行為。
2、現行管理方式與貫標工作缺乏融合銜接。
iso9000族標準為組織的管理提供了一個管理體系，要想發揮這個體系的效能，就要求各級管理人員時刻站在體系內，把日常管理工作與體系要求有機地融合在一起。可是在體系運行中，有些企業的管理層卻在體系構建之后，仍舊習慣于脫離體系，而僅憑自己的經驗和傳統的管理方式進行管理，為獲得和保持證書，在迎接外審時不得不搞臨時突擊來提供“合格有效證據”。這樣體系就只能是形同虛設。
3、習慣思維與全新管理模式的反差。
iso9000族標準起源于西方，因此具有深厚的“西方文化”色彩，管理程度化是其最大的特點，而“寫你要做的、做你寫下的、記你已做的”則是2000版iso9000標準的精辟表達。當這一標準引入我國，在與東方的“人治文化”的交融過程中，二者不可避免地發生相互碰撞。保持質量管理體系的有效運行比建立一個質量管理體系更加困難，其中最大的難點不在于技術和資源，而是在于思想觀念和意識。當前，iso9000族標準所貫穿的程度化管理思想與有些企業已經習慣于原有管理思想和模式仍存在著較大的反差。質量管理體系文件是工作的依據與法規，需要時常參照，要忠實和有效地應用與執行。
4、部分企業質量體系文件缺乏企業特色。
應該看到，部分企業質量體系文件缺乏企業特色，操作性不強。有些企業在貫標初期，由于對iso9000族標準缺乏一定程度的認識和理解，不知道應該如何建立質量體系，因此，在這種情況下，請咨詢師指導有助于體系的建立和有效貫標。但有的咨詢機構為了“咨詢市場競爭”的需要，為了迎合某些組織“快取證”的要求，僅僅依靠所謂的“模板文件”，通過抄標準條款，抄其他企業的體系文件來幫助組織策劃和建立“質量體系文件”，從質量手冊、程度文件到作業文件，凡認證所要求的各種文件應有盡有，但與企業目前管理現狀無法銜接。其結果必然是寫的不能做，做的沒有寫，只是形成了一套毫無企業特色的質量管理體系文件，不僅達不到良好的控制效果，反而加劇“兩張皮”現象的惡化和蔓延。
5、各種質量檢查流于形式。
檢查是體系按pdca循環運作中的第三步曲，目的是檢驗體系的遵守與落實情況，發現問題，找出差距，使問題得到糾正和改進，最終提高企業的質量管理水平和產品質量。企業每年組織實施的內審活動、產品質量檢查活動以及產品質量抽檢復評等質量檢查活動中暴露出的問題越來越多，如，有些企業的內審員由于方方面面原因，通常只找一些容易整改的一般性質量問題，僅開出幾張不痛不癢的不合格報告來應付各級領導和外審檢查。而實際存在的問題很多，有些問{hottag}題是很嚴重的，而在內審等活動中又沒有被查出來。來自上面的行業檢查也不外乎“聽匯報、查資料、看現場、作肯定、提希望、下結論”，一般都能過關。久而久之也就普遍形成了一種習慣經驗：“沒有通不過的檢查”。流于形式的檢查甚至使廣大員工產生了“檢查不過如此”的負面影響；二是未能使糾正、預防措施這一改進工具充分發揮作用。
6、制度管理的根基不牢。
質量管理體系運行的支撐是制度管理，制度管理必須建立在一個合理、規范、嚴格的基礎上，必須得到企業各級管理層的充分理解和支持。目前，不少企業的質量管理體系制度管理至少還存在以下缺陷：（1）制度所定的程度操作性不強。如不少管理程序，尤其是涉及多個部門接口關系的程度，規定不細致，接口不清晰，流向不順暢，導致執行困難。此外，不少工藝和檢驗文件規定粗糙，與實際脫節。（2）程度規定不完整。許多環節由于缺少有效版本的管理程序，往往依照領導或當事人的意愿行事，當領導或當事人變更時，使得后繼者無所適從，“另起爐灶”，造成管理上的隨意性。（3）程度執行不到位。個別管理者對程度研究宣貫不夠，或者認為程度是束縛自己的“繩索”，在實際工作中往往憑主觀經驗辦事，對程序產生一種不正常的“逆反”心理。
二、質量體系有效性的評價。
a)需要證實其有能力穩定地提供滿足顧客和適用的法律法規要求的產品；b)通過體系的有效應用，包括體系持續改進的過程以及保證符合顧客與適用的法律法規要求，旨在增強顧客滿意。
1、質量方針和質量目標的適宜性和實現情況。
是否體現了組織的經營戰略和質量承諾，反映了顧客的期望和要求，與組織的實際相適應及目標實現情況，各過程獲得的業績。
2、人力資源、基礎設施和工作環境滿足要求。
如根據測量任務需要選用適當的設備，對關鍵質量特性配置了滿足質量要求的測試條件和具有資格的人員，對生產和服務過程的重要過程，規定了合適的生產設備/方法/人員/適宜環境或開展過程、設備認可，對關鍵質量特性規定了合適的檢測設備/方法/人員/適宜環境，其精密度、準確度滿足要求。
3、主要過程和關鍵活動達到預期結果。
關鍵質量特性、重要工序的監控包括：人（培訓、持證上崗）、機（日常維護、需要時對設備認可）、料（符合圖紙、工藝、保持標識）、法（作業指導書、質量記錄、統計技術）、環（符合工作條件要求和相關法規要求）、信息（質量信息過程、反饋渠道暢通），特別是對產品或服務過程的關鍵質量特性、重要的工藝參數進行監視和控制，并制定了適宜的操作指導文件。
4、產品與顧客、法律法規和預期用途要求的符合性和穩定性。
在策劃產品的監視和測量活動時，應充分考慮并依據法規/產品標準/內控標準/合同、檢驗指導書、記錄要求等所有必要的基本文件要求，原材料、外購件、外協作件的進貨檢驗均有書面檢驗規則，包括必要的檢驗要求和放行準則，確定進貨檢驗范圍時，考慮包括外包過程的控制程度、提供合格證據，按規定進行，對主要原材料的質量要滿足最終產品的質量要求；有過程檢驗程序規定且包括必要的檢驗要求和放行準則要求的產品按要求進行，最終產品檢測項目完整、檢測方法適宜、檢測設備充分及檢測結果符合規定，記錄放行足以證明產品合格且國家抽查質量情況。
5、顧客滿意程度方面。
合同履行率提高、顧客投訴抱怨減少、退貨率降低，對處理顧客造成的損失、減少顧客對產品質量的投訴意見，均規定了服務內容、實施方式、服務結果驗證并實施。
6、數據的收集、分析和利用，持續改進措施的有效性。
如供貨質量、產品的質量狀況及發展趨勢，質量目標和各職能層次的目標實現程度，通過認證前后對比，在技術、管理、人員素質以及提高工作效率或產品信譽、市場競爭能力以及顧客滿意上的變化。
7、內審、管理評審、糾正/預防措施等自我完善機制的有效性。
按計劃開展了內部審核，配備具有專業知識和審核能力的審核人員，審核具有一定頻次，和深度，按規定時間進行管理評審，且具有一定的范圍和深度，對評審結果采取必要的糾正/預防措施，實施有效驗證，無效的是否采取了進一步措施，直至問題解決，組織建立自我約束、自我完善、保持與改進的良性循環的管理機制。
8、認證證書及標志的有效性。
在哪些場合提供并展示為哪些客戶所承認和接受，在提高產品的信譽和市場競爭力方面發揮作用，它們的使用是否符合規定要求。
9、對不符合審核、內審過程中發現的問題匯總分析。
找出現行體系中存在的薄弱環節，提出改進的建議，尋求發展的空間。
三、質量體系運行有效性的對策與建議。
1、統一認識，牢固樹立貫標的長久思想。
內審、主持管理評審、決定重大改進策略等質量活動來推動質量體系有效運行。
2、以質量管理體系為中心，整合各種管理制度間的關系。
任何一個企業的管理體系均由多個別部分構成，如經營管理體系、質量管理體系、財務管理體系等，這些體系的運作是相輔相成的，可以整合成一個整體。在這些體系中，以iso9000族標準制定的質量管理體系來整合其他體系，無疑會對企業在管理上帶來巨大的效益。因此，各級領導應把主要精力放在質量管理體系實施上，使質量管理體系真正成為各企業開展經營管理、質量管理、安全管理等的有效管理平臺。
3、重新識別質量體系過程，建立和完善具有企業特色的體系文件。
iso9000族標準對組織所要求的程度文件有兩類。一類是必須編制的6個文件，這類文件是通用的、強制性的，必須按標準要求編制。另一類是組織為確保其過程的有效策劃、運行和控制所需的文件，此類文件應根據組織的規模和過程控制的復雜難易程度等實際情況來編制。標準從來沒有規定凡體系運行過程都要編制程度文件并留下記錄，因而使組織有了更大的自主權和靈活性來編制文件。編制了文件就要執行，在實施中應不折不扣地執行文件要求，只有把文件要求貫徹在日常工作及每個過程的控制要求之中，才能發現文件編制的種種不足，并不斷完善與改進。
4、重視質量管理制度化、法制化建設。
構建了一個完整的質量管理體系平臺后，要達到理想效果，關鍵在于執行。因此，在這方面筆者認為應從以下幾點考慮：
（1）各級領導、成員首先在思想上要有一個大轉彎，堅決摒棄原有的習慣思維和工作方式，一切按制度、按程序、按文件辦事，徹底實現由“人治”向“法治”的轉變，牢固樹立“依法治企”的管理思想，提高執法手段和執法水平。
（2）要明確各職能部門是“管理部門”，而不是“服務部門”。要給他們充分的職能和利益保障，充分調動他們的積極性和管理才能，使他們有更多時間和精力來研究本企業、本部門的管理理念、管理規律和科學方式，并在建立健全與創新管理、監督、制約、激勵等機制上下功夫。
（3）“依法治企”的另一個核心是“強化質量獎懲與考核制度”。目前情況下，處罰可能是現階段確保體系有效運行的一種有效手段。對各部門、各企業及各級成員工作質量的獎懲與考核應提到議事日程上來。只有這樣，“提高管理水平、管理出效益”的口號才能真正落到實處，貫標工作的“兩張皮”現象才能徹底根除。
5、強化內審和管理評審的力度。
內審和管理評審是企業質量管理體系的主要自我激勵機制，是實現體系自我完善的重要手段，企業能否認真去做，對提高管理體系的適宜性、充分性和有效性有著十分關鍵的影響。一是時間上應予以保證，做好內審和管理評審的計劃，并務必按期按計劃進行。在時間和資源分配上應突出重點，把重點放在產品質量的關鍵過程上。二是不斷提高評審人員的素質，必須由有足夠經驗、可以勝任的人員參加，不能濫竽充數，并要注意專業知識上的搭配，但要防止審核員審核與自己有某種直接責任關系的部門的情況發生。三是必須加大審核力度，保證評審質量，對內審出現的不符合項必須抓好糾正和預防措施的制定、落實及效果檢查，通過糾正及預防措施的實施促進質量管理體系有效運行。管理評審不僅是為了確定企業的質量方針、目標的總體是否有效，而且還要根據技術進步、市場、質量概念、顧客需求等變化對質量管理體系的適宜性做出評價，以使企業永不落伍。
6、加強培訓和教育。
培訓和教育是企業發展的一個永恒主題，在企業完成認證以后，質量管理體系的培訓和教育不應有絲毫的松懈。一是質量意識的提高需要通過各種方法培養。只有不斷加強質量意識，才能使員工自覺地把自己的工作同企業產品質量、成本、效益及顧客利益聯系起來，盡職盡責地做好各項工作。二是只有不斷加強對體系文件的學習，才能使人人掌握體系文件的要求，加強對八項原則和十二條質量管理體系基礎的理解，消除各種誤解，把文件化的標準與實際工作有機地結合起來，真正做到“寫到的就要做到”。三是應加強工作方法或操作技術方面的培訓和教育，包括對管理人員、內審人員、特殊工序檢驗人員、操作人員的培訓要特別注意對骨干力量和后備力量的培養。一支質量意識高、責任感強且訓練有素的職工隊伍是企業質量管理體系持續有效運行最重要的資源保證。
7、重視持續改進。
“改善無極限”，持續改進是組織管理的一個永恒目標。質量管理體系認證只是企業質量管理的新起點。質量管理體系必須不斷完善和改進，不斷地發現問題，找出原因，進行改進，才能適應企業的發展和外部環境的變化。對質量管理體系中組織結構、資源以及每一項活動、過程的每一次改進，都是一次飛躍。持續改進才能使企業的質量管理體系總是處在良性循環發展之中，才能保持質量管理體系的持續有效運行。
要開展持續改進，應做好以下工作：一是將持續地對產品、過程和體系進行改進作為組織及每一名員工的目標，并保持一致行動；二是要周期性按照“卓越”的準則進行評價，識別具有改進潛力的區域，同時制定相應的改進措施和目標，以指導和跟蹤改進活動，并且對任何改進給予規范，以確保持續改進過程的有效性；三是要鼓勵預防性的活動，全面貫徹預防為主的思想，積極尋求和準確把握進行質量改進的機會。著眼于問題的預防，而不是等出了問題、造成了質量損失再去改進；四是企業領導層對質量改進要予以足夠重視，創造必要的條件，包括向每一位員工提供有關持續改進的方法和工具方面的教育和培訓。
3）運用iso9000質量管理體系的基本原理和理念，督促健全和完善質量管理制度。
制度是企業員工應遵循的行為準則和規定。通過剖析各類查處的案件發現：不法供應商利用制度的缺失與缺陷這一管理盲點實施違法亂紀。應運用iso9000質量管理體系的基本原理和理念，結合企業實際，檢視、修訂和完善原燃料質量管理制度，實現制度體系符合現代企業管理理念和廉政建設的要求。
推行iso體系的好處:。
一般說來，好處分內外部：內部可強化管理，提高人員素質和企業文化；外部提升企業形象和市場份額。
4.一次把工作做好，以最少的成本賺取最大的利潤；
5.使企業內部各類人員的職責明確，避免推諉扯皮，減少領導的麻煩。
6.強化企業內部管理，穩定經營運作，減少因員工辭工造成的技術或質量波動。
富士康員工的演講稿（通用22篇）篇五
尊敬的各位領導，親愛的各位同仁：
大家xx好！
我是來自xxxx職業技術學院的王亞斌，現正在smt部做上料員。很榮幸能夠站在這里和大家交流！我于20xx年6月29日來到煙臺富士康科技集團，進行為期六個月的“工學交替”，實習至今近兩個月了。
從崗前培訓到現在，我每一天都會有新的感悟，都會有一些新的啟發。可以這樣說，富士康科技集團就象一本書，而我則像是一名讀者，被她扉頁的優美文雅而吸引，每讀一頁就對她了解深一些，而這些東西卻又吸引著我不停的讀下去。
在剛進入富士康科技園時，我每天都在那學習實操流程和技術標準，感覺做好工作真的好簡單，工作性質也很普通，但是在實踐中才發現理論與實踐還差著一大截，從中我深感著工作中不能有半點馬虎，稍有不慎，將可能會造成無法挽回的損失。在部門領導和同事的親切關懷和照顧下，我們的角色由激情洋溢的青年學生變成認真踏實的公司員工，我們的定位也由教育的接受者轉變為技能的掌握者，我們也開始逐漸融入這個群體，沐浴著勤勉細致的工作作風，感染著誠實謙遜的為人處事之道，感受著底蘊厚實而又朝氣蓬勃的獨特企業文化。
煙臺富士康集團員工近8萬人，員工學歷層次參差不齊，在這里進行“工學交替”、“頂崗實習”的學校已達80多所。作為一名大專生，我們知識水平和技能都不是很高，只能作為基礎人力，但在這里的工作、生活、學習也讓我們成長了很多，與人溝通的能力、團隊協作能力、解決問題的能力都有很大提高。這里的管理模式，不僅能磨練我們堅忍不拔的意志，還能培養學生自食其力的能力，為以后的成長成才奠定了堅實的基礎，所以我希望能夠加入“富士康專班”，以便更好的在這里工作和學習。
我更加堅信這六個月的工作經驗將會是我們人生的一筆財富，為我們未開始的事業奠定堅實的基礎！我會倍加珍惜這次機會，借助富士康這個平臺，努力為自己充電。在接下來的日子里，我們要認真掌握崗位技能，積極待人接物，虛心學習別人長處，努力讓自己迅速成長為一個思想進步、技術過硬、扎實肯干的符合公司要求的好員工！我們要精誠合作，互相幫助，努力讓我們的團隊成為一個和諧、團結、朝氣蓬勃和富有戰斗力的團隊！
最后要感謝富士康科技集團、感謝各位領導給我這次機會，感謝在座的各位能跟我一起分享。衷心的祝愿各位，身體健康，工作順利；祝愿我們的煙臺富士康工業園區明天會更好。
謝謝大家！
富士康員工的演講稿（通用22篇）篇六
各位同仁：
我們可以自我檢視一下自己的工作態度！
假如你只是接電話，告訴客戶不知道、沒辦法；
假如你只是開訂單，不聯絡、不追蹤，有問題不匯報、不處理；
假如你只是打報表，不確定數字正確性；
假如你只是接電話，從未希望客戶有滿足的感覺、從未希望客戶多訂一些貨；
假如你只是認為自己是助理，從未想過自己一言一行代表業務、主管、老板、公司；那么，你不夠格做一個稱職的助理，你的工作，任何人都可以取代。
假如你從未將部門業績目標時時刻刻放在心中；
假如你從未想過個人目標攸關部門目標達成；
假如送樣后，從未想過結果如何，為什么沒消息；
假如報價后，從未追蹤為什么沒有訂單，差多少可以成交；
假如訂單多了，從未去想怎么回事，隨波逐流、隨客戶起舞；
假如訂單少了，不去追查什么原因，毫無感覺、毫無動作；
假如你從未想過在客戶面前更專業、更守信用；
假如工作不規劃、時間不治理、成本不控制、客戶不教育；
假如你認為開發新客戶、新市場是麻煩的、痛苦的；
那么，你不夠格做一個稱職的業務人員，你的存在在是我們大家的負擔。
假如你不把客戶需求當成非常的重要；
假如你不把客戶抱怨當作優先解決的事項；
假如你時常不準時送貨，認為客戶永遠都會等你；
假如業務反應客戶的問題，你嫌他煩；
假如客戶反應品質的問題，你嫌他挑剔，視他為爛客戶；
假如你經常把“很麻煩”、“有困難”、“不想做”、“不可能”掛在嘴邊；
假如你天天把上班當作例行工作，不主動尋找問題、改善品質。
假如對企業有利的，不馬上行動；
假如經常把“再看看”、“再研究”掛在嘴邊。
那么，我也只能偷偷的說，我不是一個稱職的老板。
我不是天才，因為天才只能留在天上，我們頂多是人才，但要有執行力才算數。每個人天天都會有時間的壓力、品質的壓力、成本的壓力及業績的壓力，沒有壓力不是“工作”?而是“玩耍”。本人深有同感，欠缺壓力還會使我衰老。
去年，我們的表現平平。今年，我們目標都已確定，時間過了六個半月，雖然暫時達成不佳，但我仍深具信心。金融危機、甲型h1n1并不可怕，怕的是沒有危機意識，沒有檢討的能力，沒有執行的能力。
我希望你們在組織中都有不可被取代的地位！
我希望每個部門在公司有不可被取代的地位！
我希望我們的產品、品質、服務在客戶心中有不可被取代的地位！
那么裁員的刀就不會落在你們的頭上。
我希望大家努力合作，辛勞的過程可以換來年終豐富的收割！
我希望再享受一次，達成目標后“爽”的感覺!
富士康員工的演講稿（通用22篇）篇七
尊敬的領導：
我很遺憾自己在這個時候向公司正式提出辭職。
我自 年 月 日進入xx-x股份有限公司，年 月 日調入xx部門，至今已過半載，正是在這里我開始踏上了社會，完成了個人人生中的一次重要轉變——從一個學生到社會人的轉變。
在過去的半年里，公司給予了我良好的學習和鍛煉機會，學到了一些新的東西充實了自己，增加了自己的一些知識和實踐經驗。我對于公司半年多的照顧表示真心的感謝!今天我選擇離開并不是我對現在的工作畏懼，承受能力不行。經過慎重的思考，我發現在公司的工作離我的職業目標漸行漸遠。人如果偏離了自己的職業目標，那剩下的光陰只會虛度一生，碌碌無為，不會給公司帶來任何價值，相信公司領導能給予充分的諒解。
我也很清楚這時候向公司辭職于公司于自己都是一個考驗，公司正值用人之際，公司項目的開展，所有的前續工作在公司上下極力重視下一步步推進。也正是考慮到公司今后推進的合理性，本著對公司負責的態度，為了不讓公司因我而造成的決策失誤，我鄭重向公司提出辭職，望公司給予批準。
祝公司項目推進順利創造輝煌，祝公司的領導和同事們前程似錦鵬程萬里!
此致
敬禮
辭職人簽名：
日期
尊敬的`主管領導：
本人從8月10號來公司上班4個多月中，學到了很多知識，公司的營業狀態也是一直表現良好態勢。非常感激公司給予了我這樣的機會在良好的環境工作和學習。但由于自己專業水平有限，感覺越來越不能勝任此崗位工作。我自己也意識到了自己個性傾于內向，有時說話也不夠領導中聽，請領導多多包涵。其實我也一直在努力改變，變得適應環境，以便更好的發揮自己的作用，但是我覺得自己一直沒什么突破。提出辭職我考慮了很久，希望主管不要挽留我，其實，離開是很舍不得，原因自不用說明。但是既已決定，挽留會讓我最終離開的時候更為難。謝謝!
最后，
希望公司的業績一如既往一路飆升!主管及各位同仁工作順利!
行政部：
20xx年2月1日
富士康員工的演講稿（通用22篇）篇八
今年以來，富-士-康發生多起員工非正常死亡事件，因而在各路媒體的廣泛報道中成了不顧員工權益、一味追求利潤的“黑工廠”的代名詞，乃至被與事故頻發、死傷慘重的“黑磚窯”相提并論。更為“不幸”的是又冒出個“生蛆早餐”事件，雖然很快被證明是一條假新聞，而且事主也非富-士-康自身，而是其食品供應商福記食品有限公司，但也在全網和各大媒體鬧得沸沸揚揚，富-士-康一時百口莫辯、澄清無術。
目前看來，社會公眾對以上事件的反應有一個共同特點，那就是無論是各大媒體還是網民、評論人士，其出發點都是如何更好地維護為企業巨頭所雇傭的基層員工的合法權益。毫無疑問，這些員工在規模龐大、層級森嚴的大型企業集團面前是不折不扣的弱勢群體，尤其需要來自社會的關愛和矚目。無論是非正常死亡事件還是早餐質量問題，都事關他們的基本生存狀態，都是社會輿-論、各級政府所無法回避的問題。但是，在這些事件的演化過程之中，作為雇主企業的富-士-康具有什么樣的表現？在有些方面政府、社會和富-士-康各自是否還存在做得更好之處？這些問題同樣值得深思。
隨著改革開放和現代建設的不斷深入，中國取得了舉世矚目的成就，在市場競爭的大潮中也涌現出一大批企業巨頭，尤其是其中的勞動密集型代工企業，其傭工人數動輒數以萬計，隨著時代和形勢的發展，對于這些企業的員工管理問題正逐步成為一個無法忽視的社會性問題。一方面，富-士-康在全國約有近80萬員工，僅深圳富-士-康員工就有42萬人，這些員工來自四面八方，數量龐大，成分復雜，意味著巨大的管理工作任務；一方面，這些員工往往工作在生產勞動的第一線、最底層，對他們的合法權益進行保護是維護社會正義、保護弱勢群體的一項艱巨任務；另一方面，這些員工支持著象富-士-康這樣的企業巨頭的生產經營的根基，如何保證他們的生活和工作上的穩定狀態對富-士-康們而言也是保障企業長遠發展所必須重視的問題。現在，發生在富-士-康的員工事件進一步啟示人們，各大企業巨頭的員工管理不僅是一個大型企業的內部問題，更是一個重要的社會性問題，對此應該引起有關方面的更大的重視和關注。
據一些公開報道和資料顯示，我們并不能說富-士-康對其員工的待遇、安全、健康等生存權益一點都不關心。在硬件方面，富-士-康廠區內有游泳池、足球場、網吧等休閑活動的場所供員工免費使用，電影院也正在建設當中；在員工管理和服務方面，公司設有員工服務中心、社康急救中心、員工投訴中心、集團周邊統一服務中心、工會主席熱線、餐飲投訴電話等；富-士-康龍華科技園區擁有20多個員工大食堂，并投資上億元建造了亞洲最大中央廚房，建筑面積為1.25萬平方米，生產面積為8000平方米，可滿足四五萬人同時用餐；為提高生產效率，生產基地免費向員工提供4人一間的空調房宿舍、免費就餐1周5天和免費洗衣服務。
在軟件制度建設方面，針對普通員工工作壓力較大的情況，富-士-康在2015年前后別設立了心理輔導室；為加強員工權益保障，公司為員工設立了包括總裁信箱、員工熱線、工會聯合會在內的溝通渠道，其中“員工熱線”就包括了員工權益質詢、投訴申報、心理輔導3個項目，受理包括勞動關系、工作環境、餐飲食宿、管理體制等方面的來電投訴；此外，在設立和完善職工投訴機制的同時，主動接受和配合大客戶對其勞工權益保障方面的稽核。
諸多事實也反映出富-士-康對于員工權益的關注，以及對社會輿-論的重視態度。在員工馬向前非正常死亡事件發生的第一時間，富-士-康的集團總部董事長郭臺銘第一時間批示相關高管“一定要配合警方全力調查，要查出真-相”，并迅速召開兩次媒體說明會就媒體和公眾關心的問題作細答；對連續發生的非正常死亡事件，富-士-康新聞發言人劉坤在媒體面前檢討表示“在這些事件中，富-士-康管理存在一定的責任”，而且“不會拿深圳廠區有40萬人作為借口來解釋，只會更進一步地完善我們的制度”。
事實表明，員工的不幸對富-士-康、華為這樣的企業巨頭帶來的客觀上的形象損失是巨大的和不可忽視的，這也是各大企業巨頭所不愿意看見的現象。但是，任何社會性問題的解決需要全社會的共同努力。在全社會來關注、呼吁和推動企業巨頭完善員工管理的同時，政府有關部門和社會各界是否也需要反思一下自己在其中可以起到什么樣的主體性作用呢？我們應該認識到，在維護勞動者合法權益方面，政府、社會和富-士-康、華為們的根本利益和立場應該是一致的，現在最需要的是從全社會的共同利益出發，讓政府、企業與社會攜手，以多方配合形成更加有效的方法機制和外部環境。
富-士-康?在大陸動輒數萬人的工廠規模，再一次遭遇管理上的考驗。
23日23時至24日3時，富-士-康（太原）科技工業園內發生沖突事件。當地警方稱，據初步了解是部分員工和園區保安等在宿舍區發生沖突，事件中，共有40人受傷入院救治，均為男性，其中的3名重傷患者目前生命體征平穩，其余人傷勢較輕，沒有人員死亡。事發原因正在進一步調查。
富-士-康發言人胡國輝（louis woo）對外界表示，事件已受控，但公司決定關閉該廠房，停工一天。胡國輝未詳述廠房受損情況。
沖突擴大
24日中午，《第一財經日報》記者在富-士-康太原工廠南、北、西三個大門前看到，每個大門口都停著幾輛警車，并有大批警-察嚴陣以待。
由于有警-察把守，一些前來上白班的富-士-康員工也被拒于門外。大門口的柵欄上到處貼著印有“今日帶薪休假”字樣的通知。
本報記者了解到，此次沖突的雙方——富-士-康員工和保安的矛盾由來已久。有內部員工稱，此前常有保安毆打員工的事件發生，“只是被公司給壓了下來。”
24日下午，事件已經過去十多個小時，但富-士-康員工李銳（化名）還是無法進入園區。因為卷入沖突而受傷，他在去往醫院前，被勒令將門卡放在宿舍。此時，他正等舍友給他送來門卡，好回宿舍換身干凈衣服。在他深藍色的富-士-康制服上，隱約有暗紅色的血跡。
深夜的那場沖突中，看熱鬧的李銳被持警棍的不明人物打折了左臂，左耳也被硬物砸傷，縫了四針。
本報記者從多名富-士-康員工處了解到，雙方的沖突在當晚反復了數次。
一名富-士-康員工稱，23日19時許，他聽到舍友說一個山東籍的員工被保安按在面包車里打了一頓后，拉走了。
“然后就有人回宿舍叫來了一幫山東老鄉，大概有20個人吧，又打了一架。”一名參與當晚事件的保安告訴本報記者。
一開始只是保安和山東籍員工之間的沖突。不知何故，河南籍員工隨后也卷了進來。員工越聚越多，那個只有200人的保安班組，很快就落入下風。據上述保安稱，一名李姓隊長拿起電話叫所有在家的保安迅速趕來公司“救援”。
據這名保安介紹，將近24日0時，員工的人數也大增，“正好趕上了一個大車間的工人下班，一下就來了近千人。”
很快，人數占優的工人對保安形成了圍攻。事態直到當地警方在派出大批警力后才得以控制。
積怨已久
盡管當地政府稱正在進一步調查沖突的原因，但多名富-士-康員工均對本報記者稱，保安與員工的持續交惡是此事爆發的主要原因。
24日18時，大部分警力已撤離富-士-康園區，園區進出口處也開始有保安站崗，負責查看進出員工的門卡。
本報記者在園區唐槐路南門看到，十余米寬的大門，被電動柵欄占去近10米，留給員工的是各一米寬的進出口。由于正是晚飯時間，進出人員頗多，員工們也自覺地在門口排起長隊。
五六米長的隊伍，只有靠后的員工會偶爾交談，靠前的員工則默不作聲。據門口等朋友的一名員工介紹，進出時說話會被保安罵。本報記者在唐槐路南門處采訪的近兩個小時內，也曾數次聽到保安大聲斥責進出的員工：“不要說話，把卡掏出來，趕快進去。”
據上述員工稱，類似的訓斥他們已經習以為常，一般都是一笑而過。
一名女員工小紅（化名）也對本報記者表示，參與此次沖突的很多員工和保安有過節，她以前也曾多次被保安訓斥，“有一次我穿著制服從車間出來，在回宿舍的路上解開了領口的扣子，保安看到后大罵了我一頓，都是很難聽的話。我回去和舍友訴苦，她們都笑話我承受能力差——她們以前也有過類似的情況，都習以為常了。”
在園區西南角的小飯店門口，員工張昆（化名）也向記者講述了保安的“劣跡”：“園區內規定不許抽煙，但一些男生不當回事，被逮住后就得罰款。要是乖乖認罰的話是500元，如果不服，被通報到領導那里就要罰3000元，甚至可能被開除，然后就進入富-士-康的黑名單，不管是哪兒的富-士-康都不能要。”
他說，個別人買煙、買酒“搞定”保安，但多數年輕人并不愿意花這個錢，于是和保安之間的爭吵、打架就時常發生。
本報記者了解到，富-士-康太原園區的保安以所在的小店區本地年輕人為主。“這些本地人說話沖、下手狠，所有人都怕，跟深圳園區雇的專業保安公司人員相比差多了。”一名從富-士-康深圳園區調至太原的員工告訴本報記者。
一名富-士-康內部人士對本報記者透露，胡國輝為富-士-康海外發言人，也是集團總裁郭臺銘的特別助理，此次事件交由他處理，可見集團對此事的重視。而富-士-康大陸發言人則對本報記者稱，目前暫無更多信息披露。
外界習慣所稱的“富-士-康”（foxconn）是臺灣鴻海?科技集團在大陸的子公司。
鴻海科技集團發言人邢治平昨日也告訴本報記者，他們正在和當地政府及公安部門進行調查，正在追查一些細節。臺灣的公司方面也有人來大陸處理相關事宜，而郭臺銘也在事發地太原附近地區處理此事。
邢治平還表示，稍晚些時候會就此事發布更詳盡的信息。不過，截至本報記者昨晚發稿時，尚未有更新的內容發布。
爭議富-士-康
富-士-康（太原）科技工業園于2003年10月奠基，2015年投產，投資額15億美元，曾是山西引進的最大的外商投資項目，主要產品有手機鎂合金機構件、鋁合金機構零組件、精密模具、熱傳導產品、鎂鋁合金壓鑄件等。據上述富-士-康內部人士稱，此前，富-士-康希望借助山西的資源優勢，將太原廠區打造成為全球最大的鎂鋁合金生產基地、鎂鋁合金深加工基地和鎂鋁合金汽車零組件生產基地。
富-士-康太原園區目前與周圍居民的關系并不融洽。一家全國房地產公司在太原開發的住宅項目，就在富-士-康廠區西大門對面。每次富-士-康排放廢氣時，對面的住戶就能聞到刺鼻的氣味。在該小區住戶多次找有關部門投訴后，富-士-康改為每周定時排放廢氣，情況才有所緩解。
“但富-士-康也不完全遵守承諾，經常會不定期地排廢氣，小區里的人意見很大。”對面小區一位業主告訴本報記者，有的業主甚至動用了私人關系，找來環保部門秘密檢測富-士-康的排放物，并送到有關領導手里，但收效甚微。
本報記者昨日在富-士-康周圍采訪時，也一直能聞到刺鼻的氣味。
按照太原市的發展規劃，富-士-康所在的小店區，即太原南部，將是該市下一步重點發展的區域。當地的土地已是寸土寸金，原本荒涼的富-士-康周邊，現在已高樓林立。
太原作為富-士-康“中原金三角制造基地”的一極，承擔著蘋果?公司產品的部分生產任務，是iphone?手機機構件的生產基地之一。此外，富-士-康在郭臺銘祖籍——山西晉城的工廠也代工蘋果產品。
“山西是郭臺銘總裁的老家，他有非常濃厚的家鄉情結。而河南是內遷的重地，今年年底鄭州園區的人數很有可能就超過深圳龍華了。”上述富-士-康內部人士對本報記者說，富-士-康在鄭州、洛陽、太原、晉城布局，形成“中原金三角制造基地”，一方面可以帶動這一區域的產業升級，同時也是富-士-康中進、西遷的必然選擇，“富-士-康的工廠在大陸已經成為各省爭相搶奪的‘香餑餑’。”
在富-士-康太原廠區的招聘網頁上可以看到這樣的招聘信息：“太原園區主要生產蘋果系列的全部產品（蘋果手機、筆記本電腦）等高端數碼產品。因進入生產旺季，急需工人5000到15000名。”本報記者聯系客服人員，問有何要求時，對方答復說只要年齡在16.5歲以上、有二代身份證即可，能拿到的綜合工資基本在2800元以上。
管理隱患深藏
上海市律師協會勞動法委員會主任陸胤對本報記者表示，就富-士-康發生的這起事件而言，如果情節輕微，可依照《治安管理法》進行拘留、訓誡等處罰；情節嚴重的則可適用《刑法》，其中有尋釁滋事罪和聚眾擾亂社會秩序罪兩個罪名可以適用。
他還說，公司可以與違反公司紀律乃至違反法律的'員工解除勞動合同，“如果有被誤傷的，則因為公司有責任保障員工的人身安全，所以得承擔責任。”
雖然富-士-康吸取了深圳龍華園區此前工人連環跳-樓的教訓，決定在內遷當中不再新建龍華那樣的巨型工廠，單一廠區的規模不過20萬人，以避免工廠太大帶來的管理問題。但新的問題依然出現。
“對富-士-康來說，快速內遷還可能產生一個新問題：85后、90后如何管理？”上述富-士-康內部人士對本報記者表示，他們注意到越來越多的廠區招聘的員工平均年齡都在20歲上下，有的甚至已經成為管理人員。
“他們在業務上非常拔尖，愿意吃苦，但是如何更好地適應角色轉變，對這幫小孩子來說不是一件容易的事情。”他說，越來越多的90后成為富-士-康生產線上的主力，企業需要他們創造效益，而他們其實也需要企業的關心，“對于90后來說，富-士-康是一份工作，但也許也是他們第一次真正意義上去認識社會、接觸社會。更重要的是，不能用原來的管理模式去要求他們。但磨合過程中會忽略一些問題。”
記者長期接觸的一名富-士-康深圳new pad生產線上的工人說，目前龍華園區中90后的管理人員并不在少數，在他看來，這些管理者的管理方式相對簡單、直接、不夠穩重，想要服眾不是易事，做不好還有可能被大家孤立。
廣東省社會科學綜合開發研究中心主任黎友煥對本報記者表示，富-士-康的代工模式決定了富-士-康需要巨量的簡單勞動工人。由于其生產模式是一條完整加工鏈上簡單的重復勞動，很多年紀大的工人無法應付，因此只能招聘年輕工人。同時，一些具有大學學歷的85后、90后工人經過若干年培養被提拔到管理崗位，但他們缺乏管理經驗和磨練，管理同齡人還存在很多問題，這也是富-士-康面臨的管理難題。
“富-士-康的社會責任一直都被詬病，也多次挑戰社會的神經。富-士-康內遷后，也同樣面臨對員工的社會責任承擔是否到位的問題。”黎友煥稱，這都是富-士-康代工模式決定的，無法回避，如果對員工的社會責任承擔到位，則意味著富-士-康的生產成本將激增。
陸胤也表示，富-士-康此次事件背后的法律關系并不復雜，而背后暴露的管理問題可能更值得關注，即目前富-士-康動輒數萬人的工廠以及半軍事化的管理模式，可能并不太適合現代社會。
“如果是真正軍事化的管理，也就不會出現這種問題了。”陸胤說，現在的年輕人觀念已經變了，不太能適應這種管理方式，這就意味著富-士-康得做出轉型，不是重回嚴格的軍事化管理，而是要使用更加現代、寬松的管理方式。
“這種轉型是必需的，但是目前富-士-康似乎還沒有做好從強硬管理到柔性管理的準備。”陸胤認為，這種轉型期的沖突恐怕將來還會發生，在其他企業也可能出現，所以，類似的企業都要做好準備。
事實上，富-士-康保安與員工之間的沖突已非首次。2015年8月，位于亦莊的北京富-士-康廠區就發生過2名員工與20多名保安沖突的事件。
身為鴻海科技集團總裁的郭臺銘，可謂無時無刻不在為集團旗下富-士-康員工的管理發愁。“每天管理100萬員工，頭痛得要死。”他此前在臺北的一次活動上說。
本報記者注意到，在富-士-康2011年《企業社會與環境責任年度報告》中有這樣的表述：“集團在大幅提升普通員工標準薪資的同時，又通過有序減少員工加班時間,讓員工有更多時間回歸家庭與社會,享受親情、友情、愛情的快樂。集團每年投入大量資金,提升員工之所需,積極開展各項業余活動以豐富員工的物質生活及精神生活,舒緩工作壓力……也組織各類員工社團活動，讓員工自主參與社團組織。”
富-士-康全球員工總數達上百萬人，沒有任何管理書籍能向它傳授管理百萬人的經驗。
富士康員工的演講稿（通用22篇）篇九
兩年內承蒙各位眷顧指點，此份情誼不敢忘……。
人生在世，雖不妄談建功立業報效國家，亦要對的起自己，照顧起家庭。
看今日之薪水，思日后之發展，
且數十年如一日，日出而作，日落而息，反反復復，條條框框的生活實非我所好，若青春如此虛度勢必抱憾終身。
以上種種，吾去意已決，還望各位大人體諒，早日放行……。
屬下unjs敬稟。
富士康員工的演講稿（通用22篇）篇十
某某先生/女士/小姐自xx年xx月xx日入職富士康公司擔任人力人事專員職務，至20xx年xx月xx日因個人原因申請離職，在此間無不良表現，經集團研究決定，同意其離職，已辦理離職手續。
因未簽訂相關保密協議，遵從擇業自由。
特此證明！
集團名稱(加蓋公章)。
____年__月__日。
富士康員工的演講稿（通用22篇）篇十一
如果：
（1）你只是接電話，告訴客戶不知道、沒辦法。
（2）你只是開訂單，不連絡、不追蹤，有問題不回報、不處理。
（3）你只是打報表，不確定數字正確性。
（4）你只是接電話，從未希望客戶有滿意的感覺、從未希望客戶多訂一些貨。
（5）你只是認為自己是助理，從未想過自己一言一行代表業務、主管、老板、公司。
那么，你不夠格做一個稱職的助理，你的工作，任何人都可以取代。
如果：
（1）你從未將部門業績目標時時刻刻放在心中。
（2）你從未想過個人目標攸關部門目標達成。
（3）送樣后，從未想過結果如何，為什么沒消息。
（4）報價后，從未追蹤為什么沒有訂單，差多少可以成交。
（5）訂單多了，從未去想怎么回事，隨波逐流、隨客戶起舞。
（6）訂單少了，不去追查什么原因，毫無感覺、毫無動作。
（7）你從未想過在客戶面前更專業、更守信。
（8）工作不規劃、時間不管理、成本不控制、客戶不教育。
（9）你認為開發新客戶、新市場是麻煩的、痛苦的。
那么，你不夠格做一個稱職的業務人員，你是我們大家的負擔。
如果：
（1）你不把客戶需求當非常的重要。
（2）你不把客戶抱怨當作優先解決的事項，主動追查檢討。
（3）你時常不準時送貨，當作客戶永遠都會等你。
（4）業務反應客戶的問題，你嫌他煩。
（5）客戶反應品質的問題，你嫌他挑剔，視他為爛客戶。
（6）你經常把〝很麻煩〞、〝有困難〞、〝不想做〞、〝不可能〞掛在嘴邊。
（7）你每天上班當作例行工作，不主動尋找問題、改善品質。
那么，你不夠格做一個稱職的生產部主管，與你共事，我很疲勞。
每日我們在外努力，沒有良好的品質，沒有良好的服務做后盾，一切效果會打折扣，對客戶的承諾都會跳票，我們便成口才一流、品質二流、服務三流的公司。
如果：
（1）有罵沒有稱贊、有懲罰沒有獎勵。
（2）對企業有利的，不立刻行動。
（3）經常把〝再看看〞、〝再研究〞掛在嘴邊。
那么，我也只能偷偷的說，你不是一個稱職的老板。我不能多說，畢竟你還是我的老板。
結語。
（1）郭臺銘說：我不是天才，因為天才只能留在天上，我們頂多是人才，但要有執行力才算數。每個人每天都會有時間的壓力、品質的壓力、成本的壓力及業績的壓力，沒有壓力不是〝工作?而是〝玩耍〞。本人深有同感，欠缺壓力還會使我衰老。
（2）去年，我們的表現平平。今年，我們目標都已確定，時間過了六個半月，雖然暫時達成不佳，但我仍深具信心，景氣、sars并不可怕，怕的是沒有危機意識，沒有檢討的能力，沒有執行的能力。
我有一個夢：
我希望你們在組織中都有不可被取代的地位。
我希望每個部門在公司有不可被取代的地位。
我希望我們的產品、品質、服務在客戶心中有不可被取代的地位。
我希望大家努力合作，辛苦的過程可以換來年終豐富的收割。
富士康員工的演講稿（通用22篇）篇十二
從深圳梅林關出關，轉梅觀高速，遠遠就會看到“富-士-康華為”的路牌。在這條高速公路的兩側，坐落著中國最大也是最神秘的兩家制造和科技企業，往東是華為，往西就是富-士-康。
“本廠區經政府批準核發設立，未經許可不得入內，違者送警法辦！”在龍華東環二路與油松路交界的富-士-康南二門門口，富-士-康科技集團的上述招牌，紅底白字，十分醒目。
自2015年1月23日富-士-康員工“第一跳”發生至2015年11月5日，富-士-康已發生了14起跳-樓事件，他們的逝去，讓家人痛不欲生，也讓富-士-康成為輿-論撻伐的風暴眼。
高大的圍墻與鐵絲藩籬內，自1996年建立至今的富-士-康深圳龍華科技工業園區依然井然運轉。而在此間數月，富-士-康采取了比以往更為嚴格的出入證件檢查程序，這種密不透風的保全方案擴展到這家工廠的諸多細節上，比如，員工在登上富-士-康廠車之前，必須出示工作證。而在大型車與小型車通道上，司機們也總是耐心地等待著保安的證件檢查。所有的措施，都讓這家被稱為“代工之王”的企業在外界眼中，顯得更為神秘。
“圍城”
馬憶雪(化名)守在清湖清寧路口的富-士-康清湖招募中心大門口，隔著自動伸縮門跟高大的保安問東問西。這個1993年出生的湖北女孩，依舊穿著過去富-士-康發的白色短袖工裝，一雙涼拖搭配了一條桃紅色的牛仔褲，腳趾頭涂得紅艷艷的，眼線描得細細長長的。很潮。
富-士-康的招聘依然在進行中，只不過地點從過去的南二門換到了北門附近的清湖招募中心。招聘通告上寫的是直到下午4點，但因為職位有限、門庭若市，而早早收場。翹首以待的等著進入富-士-康的年輕人，卻依然不愿意散去。“3點過10分就招滿了，你明天來吧，單子上寫的是8點開始招，你最好7點到，得先排隊”，這種情況在富-士-康是司空見慣的，保安大手一揮，神態頗帶幾分矜傲跟自得。
果然，在眾人艷羨的眼神中，不過一個多小時下來，富-士-康的廠車已經拉走了滿滿4車通過了傳說中的富-士-康面試“七道關”的年輕工人。跟諸多代工企業一樣，富-士-康成為眾多打工者從中國落后鄉鎮農村通往大城市的一個驛站。
在深圳這個冬天的下午4點多，馬憶雪看到的是富-士-康cnsbg(通訊網絡產品事業群)的招募公告，招募去廣西南寧廠區工作的工人。從去年開始，富-士-康進行了大規模的內地建廠計劃。所以現在，關于這家工廠往內地搬遷的消息，已經人盡皆知。而目前富-士-康的許多招聘都是針對深圳以外的地方，包括河南、廣西、湖北等地。
雖然招募公告上寫著，在廣西南寧富-士-康廠區，包括加班費以及各種津貼在內的綜合月收入約有1700元至2100元，但是，馬憶雪的表情是多少有些失望的。對于她來說，南寧依然太遙遠，她最想的是回到她的故鄉武漢。
從今年3月至10月，馬憶雪曾經在富-士-康的深圳龍華廠區工作，她所在的生產線負責幫iphone(蘋果)手機代工——這是馬憶雪初中畢業以后的第一份工作，只堅持了7個月。
“當時就是覺得壓力太大了，在車間里老是跑來跑去的，一天下來，腿都快斷了，還不敢打瞌睡……我跟我媽說好辛苦，她就讓我辭工了”，馬憶雪來到富-士-康以后才燙的卷發扎成了辮子，隨著她極快的語速，晃來晃去的。
馬憶雪在富-士-康工作的這大半年間，富-士-康的深圳廠區發生過太多太多的震撼。在陸續發生員工跳-樓事件之后，這家龐大的代工企業曾經在一周之內先后兩次宣布加薪。此外，對于當地政府的介入調查與之后當地政府的加薪要求，以及將員工宿舍管理外包給本地物業公司以試圖打消外界對其原有宿舍勞動制詬病的工作，富-士-康從來都沒說過“no”。
而馬憶雪所看到的富-士-康的實際變化，一是，工人們的底薪確實是加了；二是，廠區內每一棟樓都安裝上了密實的防護網。
辭職以后，馬憶雪的生活由她的姐姐負責。年長馬憶雪三歲的姐姐同樣在富-士-康工作。姐妹倆在龍華廠區附近租了一個小房子。天天上網聊qq、做“米蟲”的生活，讓馬憶雪覺得有點愜意，也多少閑得發慌。這段時間，她想得最多的是，兩個月前她在富-士-康工作的時候，包括加班費在內，差不多每個月有2000多元的收入，“那些還在富-士-康的人，周末加加班，一個月就有3000多塊了”。
現在回看自己兩個月前從富-士-康的離職，馬憶雪覺得，她多少是“有點魯莽和草率的”。仿佛“圍城”效應一般，進富-士-康以后想出來，出富-士-康以后又想進去……總之此刻，馬憶雪后悔了。
“當時如果捱過去，現在就好了”，現在，這個年輕的女孩不斷地嘟囔著。因為她后來打聽到，從富-士-康辭職或自離的工人，都要隔一段時間才能再進富-士-康。
馬憶雪們更關心的顯然是下個月的工資單。這個臉蛋圓圓的，看上去根本還像個孩子的姑娘，在富-士-康實習期間的第一個月工資是800元，她給母親匯了500元，自己身上只留了300元。接下來的幾個月，她依然不斷地往家里匯款。
最近，她又去龍華附近的小廠兜了一圈，發現很多小廠，“底薪才1100元，還要經常加班”。所以，馬憶雪決定還是等待富-士-康的招聘，“等春節過了以后，再去報名，保險一點”，她很認真地說，不止一次地。
廠里
跟馬憶雪不一樣，22歲的鄭遠彬(化名)并不想馬上就離開深圳。
這個瘦瘦高高、嘴唇上長了一圈細細茸毛的男孩子，16歲開始從故鄉湖北襄樊出來闖蕩。對于眼前這個已經打拼了5年的繁華都市，鄭遠彬有著一種難以言傳的情感，既親近又疏離，飽含矛盾——這里生活便利，卻讓人覺得沒有根基感，“還沒想到回去以后做什么，但總是要回去的，葉落歸根嘛！”
從2015年至2015年，鄭遠彬在深圳富-士-康龍華廠區的車間工作，做筆記本電腦模具。這個性格沉靜的男生，用他自己的話說是，“很宅”，最多的時候，他可以一個月不出富-士-康的廠區，“富-士-康廠區里面什么都有，像那個德克士炸雞，真是特別好吃！還有超市和一個很大的游泳池……”盡管，鄭遠彬從來沒有嘗試在那個“很大的游泳池”里面游過泳。
就整個富-士-康集團而言，其近百萬員工的規模，已經讓它成為一個名副其實的小型社會。現在，這家巨無霸型的代工企業迫切要思慮的，或許不僅僅是其生產工廠的定位，而是其為外界指責的嚴格軍事化管理模式。
今年1月跳-樓的富-士-康員工馬向前的姐姐，22歲的馬麗群，也曾在2015年9月上旬進入富-士-康工作了一年，在馬麗群看來，在富-士-康，“每個人的精神壓力都很大”。
這個來自河南許昌農家的姑娘，工作是完成焊接工序，馬麗群的時間是以“秒”為單位來計算的。在富-士-康工作時，她一個小時需要做八-九十塊集成板，只能不斷地在心里默數“秒”，去完成5個焊點的焊接……這樣的步驟做熟了以后，年輕的工人們才會變得像機器一樣精準——這需要作為血肉之軀的個體付出極大努力去訓練和承受。
“天天在心里數‘秒’，壓力非常大，一邊擔心數得不夠精確，另外，你還得擔心‘陷阱測試’，就是說作業員工作時，如果沒有發現ipqc(質保管控員)偷盜物品，就會被定義為物料失控，這在富-士-康里面是很嚴重的問題”，馬麗群在接受《新民周刊》記者采訪時說，她“就連睡覺的時候腦子里都在數秒，不可能再想別的事情了，下班時背痛得不得了，頭也很痛”。
承接蘋果、戴爾、惠普、諾基亞等國際訂單的富-士-康，在原材料成本上，幾乎無利可圖。包括富-士-康在內的代工企業主要依靠低廉的勞動力來賺取微薄的利潤。在富-士-康極為常見的加班制度，曾被外界所詬病，它亦被指責是，一頭對待工人如同機器的工業“怪獸”。
在這里，新人加班是司空見慣的，“因為，如果做不完產量，他們會讓你義務加班”，馬麗群解釋。
但是，跟那些迫切需要將這些簡單重復的勞動換算成金錢的同齡人一樣，鄭遠彬需要的卻是加班，因為加班就意味著更多的收入，而不加班則意味著坐吃山空。在當時，廠方會給每一個員工簽填一個自愿同意加班的協議，積極地表示愿意加班，效果顯然優于消極對抗，“我們出來就是為了賺錢的。如果你不簽，可能到最后，你的線長、組長就連一個鐘都不給你了！”鄭遠彬說。
陸廣亮(化名)在富-士-康做的是沖床工作，這也是一個危險系數比較高的工作。他需要面對的不僅是車間的粉塵污染，還有巨大的噪音，以及“絕對不能打盹，否則，機器是會吃人的”。
“那就是工傷了。工傷多好啊！有工資，還能休息，多美啊！”另一名女工方銀翠(化名)接了陸廣亮的話，隨口答。
宿舍
馬麗群曾居住的深圳觀瀾富-士-康星河宿舍，從這里步行到富-士-康廠區需要半小時。在通常的情況下，馬麗群的作息大概是：清晨6點半起床，7點半進入車間，淡季的時候上班至到下午5點多，旺季的時候上班上到晚間8點多，差不多晚上10點休息。“如果違反規定，被本班干部包括線長、代理員發現了，會被批評。他們會用臟話罵你或是讓你對著墻罰站”，馬麗群說。
這也是富-士-康許多員工的工作時間表，每天如鐘擺般精確。在這種刻板的生活之下，每天必須直面的是孤獨與單調。
“有時候真的覺得很難過，天天都是上班、下班、睡覺。天天都是。宿舍里的人都不怎么認識，我也不怎么跟他們說話”，鄭遠彬覺得，“很多時候，除了買個東西什么的，真的可以一天都不說話”。
19歲的湖南人李海，跳-樓的那一天，5月25日，距離他來到富-士-康做工僅有42天。在留給親人的遺書中，李海寫道，現實與他對前途的期望差距較大，以及家庭的因素，讓他“失去生活的信心”。“愿你有一個燦爛的前程，愿你有情人終成眷屬， 愿你在塵世獲得幸福”——在富-士-康連-發跳-樓事件之后，一名網友用海子的詩來祝福新一代勞務工。
在馬憶雪看來，其實工作時，每天都需要做一些“自我調節”。“總之，下了班以后你就不要想家，也不要去想上班的事情了。慢慢就會適應的。那些想不開的人，要不是因為談戀愛，要不就是因為過不了新進廠的這段日子”，她這么總結道。雖然直到現在，馬憶雪也還沒有完全適應那樣的工作節奏。
在富-士-康，工人們用“屌毛”來稱呼除自己外的所有其他人，這種稱呼有點像“精神勝利法”，讓他們跟其他所有人保持看上去平等的關系。
但他們必須面對的是那種蔓延在人群之間的不信任感。馬憶雪初來富-士-康上班的時候，住的是8個人一間的宿舍，同宿舍的女孩，她基本上都不認識，她將媽媽給的300多元放在宿舍的枕頭底下，剛沖了個涼出來，卻發現，錢不翼而飛了。這是剛剛進廠的馬憶雪全部的生活費。她大哭了一場，給家里打電話，讓媽媽再次匯款到深圳。此后，宿舍也相繼發生過舍友錢被偷的事件，最后都不了了之。馬憶雪還發現，“自己的沐浴露、洗面奶、搽臉的，經常被別人拿去用”，這些與陌生人相處的諸多生活細節，都讓她深感很沒有安全感。
直到現在，在深圳，馬憶雪親密的伙伴只有兩個，一個是姐姐，還有一個是跟她一起從故鄉來到深圳、同樣在富-士-康上班的小姐妹。她養成了一個超越她年齡的謹慎習慣，即跟舍友們用道“防火墻”主動隔離，“不要相信任何人。連睡覺、上廁所的時候，都要錢不離身”。
馬麗群當時居住的宿舍，一共有10個人，情況也大體相似，她的舍友分別來自不同的部門，并不相識，“上班的時候，同事之間不允許講話、不允許東張西望，不能打瞌睡，頭發不能外露，必須穿靜電衣，戴靜電帽，穿靜電鞋。下了班之后，舍友之間也很少交流，因為宿舍是入職時，哪里有空位就隨機安排進去的，流動性很大。如果有人生病，舍友也不清楚，每人上班時間不同，生活習慣也不一樣，大家回到宿舍，很快就去睡覺了”。
青春
每天大約從下午5點半下班時分，一群身穿藏藍色工服、甩著工牌的年輕人就陸續刷卡，從大門內魚貫而出。深圳的冬天，感覺到的還是夏天的氣息，不少人將外套一扯，各種顏色的短袖t恤就跳脫出來了，一如他們其實鮮明的個性。
995路公交車站站頭，早已經擠了滿滿當當的人，這條連接富-士-康廠區外圍的專線巴士，也是富-士-康員工最為熟悉的線路之一，靠近北門的清布路人行天橋正在修建，955路呼嘯而過，卷過漫天灰塵。人流往各自的方向涌動。在富-士-康的四周，分布著密密麻麻的網吧、雜貨店、小吃鋪、手機店、山寨服裝店、大大小小的商業廣場，平價旅館，以及名不見經傳的遠高于城區密度的婦科醫院。
在這個3平方公里卻聚集著幾十萬人口的廠區，每一個門口，大致都可以看到如上圖景。這很容易讓人聯想到一個人口密集、功能齊備的中等縣城，現代生活的基本需要在這里都能得到滿足。一切也都在發展中。
青春是打拼的本錢。但這里最不稀罕的就是青春。按照富-士-康集團提供的數據，目前富-士-康的基層員工中，80、90后打工者，已經超過了85%。這些來自五湖四海的年輕人，以各種各樣的方式抱團生存——朋友，同事，愛人，親戚，在這個南方的異鄉，彼此依賴共生。
富-士-康廠區，談戀愛的年輕人很多，差不多相似的工作節奏與并不大的圈子，都極易讓愛情萌芽。人們經常可以在進富-士-康廠區的人流中，看到一對男孩、女孩攜手相牽進出廠區的場景。廠區周圍適合談戀愛的地方并不多，要是在一個陽光不錯的下午，一對在富-士-康工作的戀人如果都不加班，他們或許會選擇到廠區旁的小河走走，也或許就干脆在油松路這樣塵土彌漫的馬路旁坐著，擁抱在一起，觀往來人潮。
“突然就換一個男女朋友的或同時談幾個的，都很多啊，好多人都不過是耍耍罷了”，馬憶雪說。先后有兩個男生追求過她，“一個長得像光良，一個長得像安七炫”，表白的場所，并不是那么浪漫，就在車間不遠處。這個大大咧咧的女孩事先曾被母親反復告誡“不要在富-士-康里面談戀愛”，所以，那幾次表白終無下文。
但她總愛感嘆，“富-士-康里面長得好看的男孩，長得漂亮的女孩，真的好多好多啊！”
信任是愛情存在的基石。來自陜西的陸廣亮與他同在富-士-康工作的女朋友最終結了婚，一個很重要的因素是，他們本來就是高中同學。在異地的工作，讓27歲的陸廣亮與女朋友的感情，最終有了一個美好的結果。
而愛情，對于鄭遠彬來說，還是一件奢侈品。在他看來，要想在富-士-康要找到一個情投意合的女朋友，風險是很高的，因為，“現在的人，知人知面不知心”。他將更多的時間投入到自己的學業中去，在今年考了一個大專文憑。“學歷高一點，以后總會好一點吧”，對于未來，他依然充滿憧憬。
如果沒有愛情，蓬勃的荷爾蒙，似乎無處安放。每月的10日，是發工資的日子，廠區里的小伙子說，這一天，他們出手大方，“周邊的失足女就蜂擁而來了”。
此外，是去那些可以消磨時間的地方。富-士-康周圍，多得是“一元網吧”、桌球城以及18元一個鐘的廉價足浴，去亮點量販式ktv也可以，富-士-康員工憑借工牌，有所謂“會員折扣”。10元錢一次的算命小地攤，到處都是，一些神情茫然的年輕人總是簇擁在這里，灰頭土臉的算命先生從這些小伙子錯落的掌紋中，“指點”著他們不甚明朗的命運。
而帶蹦迪音樂的“大家樂溜冰場”，也是富-士-康的年輕人特別喜歡去的地方。在迷離的彩燈下，在極速、酒精與高分貝的刺激下，一堆小伙子圍著兩三個姑娘起勁地狂歡，靠近姑娘們的位置，往往最能引起小伙子們的爭搶。在這個時候，許多眼前的不快，許多平淡生活中的郁悶，或許都可能被暫時淡忘。
17歲的馬憶雪從未使用過她生產的iphone手機。她的一個夢想是，“有一天，要是能夠回到老家，去開一個小店，就好了”。
富-士-康(太原)科技工業園內發生沖突事件。當地警方稱，據初步了解是部分員工和園區保安等在宿舍區發生沖突，事件中，共有40人受傷入院救治，均為男性，其中的3名重傷患者目前生命體征平穩，其余人傷勢較輕，沒有人員死亡。事發原因正在進一步調查。由于有警-察把守，一些前來上白班的富-士-康員工也被拒于門外。大門口的柵欄上到處貼著印有“今日帶薪休假”字樣的通知。
此次沖突的雙方——富-士-康員工和保安的矛盾由來已久。有內部員工稱，此前常有保安毆打員工的事件發生，“只是被公司給壓了下來。”24日下午，事件已經過去十多個小時，但富-士-康員工李銳還是無法進入園區。因為卷入沖突而受傷，他在去往醫院前，被勒令將門卡放在宿舍。此時，他正等舍友給他送來門卡，好回宿舍換身干凈衣服。在他深藍色的富-士-康制服上，隱約有暗紅色的血跡。
深夜的那場沖突中，看熱鬧的李銳被持警棍的不明人物打折了左臂，左耳也被硬物砸傷，縫了四針。記者從多名富-士-康員工處了解到，雙方的沖突在當晚反復了數次。一名富-士-康員工稱，23日19時許，他聽到舍友說一個山東籍的員工被保安按在面包車里打了一頓后，拉走了。“然后就有人回宿舍叫來了一幫山東老鄉，大概有20個人吧，又打了一架。”一名參與當晚事件的保安告訴本報記者。
一開始只是保安和山東籍員工之間的沖突。不知何故，河南籍員工隨后也卷了進來。員工越聚越多，那個只有200人的保安班組，很快就落入下風。據上述保安稱，一名李姓隊長拿起電話叫所有在家的保安迅速趕來公司“救援”。這名保安介紹，將近24日0時，員工的人數也大增，“正好趕上了一個大車間的工人下班，一下就來了近千人。”
很快，人數占優的工人對保安形成了圍攻。事態直到當地警方在派出大批警力后才得以控制。盡管當地政府稱正在進一步調查沖突的原因，但多名富-士-康員工均對本報記者稱，保安與員工的持續交惡是此事爆發的主要原因。24日18時，大部分警力已撤離富-士-康園區，園區進出口處也開始有保安站崗，負責查看進出員工的門卡。
記者在園區唐槐路南門看到，十余米寬的大門，被電動柵欄占去近10米，留給員工的是各一米寬的進出口。由于正是晚飯時間，進出人員頗多，員工們也自覺地在門口排起長隊。五六米長的隊伍，只有靠后的員工會偶爾交談，靠前的員工則默不作聲。據門口等朋友的一名員工介紹，進出時說話會被保安罵。本報記者在唐槐路南門處采訪的近兩個小時內，也曾數次聽到保安大聲斥責進出的員工：“不要說話，把卡掏出來，趕快進去。”
據上述員工稱，類似的訓斥他們已經習以為常，一般都是一笑而過。一名女員工表示，參與此次沖突的很多員工和保安有過節，她以前也曾多次被保安訓斥，“有一次我穿著制服從車間出來，在回宿舍的路上解開了領口的扣子，保安看到后大罵了我一頓，都是很難聽的話。我回去和舍友訴苦，她們都笑話我承受能力差——她們以前也有過類似的情況，都習以為常了。”
在園區西南角的小飯店門口，員工張昆(化名)也了保安的“劣跡”：“園區內規定不許抽煙，但一些男生不當回事，被逮住后就得罰款。要是乖乖認罰的話是500元，如果不服，被通報到領導那里就要罰3000元，甚至可能被開除，然后就進入富-士-康的黑名單，不管是哪兒的富-士-康都不能要。”他說，個別人買煙、買酒“搞定”保安，但多數年輕人并不愿意花這個錢，于是和保安之間的爭吵、打架就時常發生。
富-士-康太原園區的保安以所在的小店區本地年輕人為主。“這些本地人說話沖、下手狠，所有人都怕，跟深圳園區雇的專業保安公司人員相比差多了。”外界習慣所稱的“富-士-康”(foxconn)是臺灣鴻海科技集團在大陸的子公司。
富-士-康(太原)科技工業園于2003年10月奠基，2015年投產，投資額15億美元，曾是山西引進的最大的外商投資項目，主要產品有手機鎂合金機構件、鋁合金機構零組件、精密模具、熱傳導產品、鎂鋁合金壓鑄件等。據上述富-士-康內部人士稱，此前，富-士-康希望借助山西的資源優勢，將太原廠區打造成為全球最大的鎂鋁合金生產基地、鎂鋁合金深加工基地和鎂鋁合金汽車零組件生產基地。
富-士-康太原園區目前與周圍居民的關系并不融洽。一家全國房地產公司在太原開發的住宅項目，就在富-士-康廠區西大門對面。每次富-士-康排放廢氣時，對面的住戶就能聞到刺鼻的氣味。在該小區住戶多次找有關部門投訴后，富-士-康改為每周定時排放廢氣，情況才有所緩解。
按照太原市的發展規劃，富-士-康所在的小店區，即太原南部，將是該市下一步重點發展的區域。當地的土地已是寸土寸金，原本荒涼的富-士-康周邊，現在已高樓林立。太原作為富-士-康“中原金三角制造基地”的一極，承擔著蘋果公司產品的部分生產任務，是iphone手機機構件的生產基地之一。此外，富-士-康在郭臺銘祖籍——山西晉城的工廠也代工蘋果產品。
“山西是郭臺銘總裁的老家，他有非常濃厚的家鄉情結。而河南是內遷的重地，今年年底鄭州園區的人數很有可能就超過深圳龍華了。”上述富-士-康內部人士對本報記者說，富-士-康在鄭州、洛陽、太原、晉城布局，形成“中原金三角制造基地”，一方面可以帶動這一區域的產業升級，同時也是富-士-康中進、西遷的必然選擇，“富-士-康的工廠在大陸已經成為各省爭相搶奪的‘香餑餑’。”
在富-士-康太原廠區的招聘網頁上可以看到這樣的招聘信息：“太原園區主要生產蘋果系列的全部產品(蘋果手機、筆記本電腦)等高端數碼產品。因進入生產旺季，急需工人5000到15000名。”本報記者聯系客服人員，問有何要求時，對方答復說只要年齡在16.5歲以上、有二代身份證即可，能拿到的綜合工資基本在2800元以上。
雖然富-士-康吸取了深圳龍華園區此前工人連環跳-樓的教訓，決定在內遷當中不再新建龍華那樣的巨型工廠，單一廠區的規模不過20萬人，以避免工廠太大帶來的管理問題。但新的問題依然出現。“對富-士-康來說，快速內遷還可能產生一個新問題：85后、90后如何管理?”上述富-士-康內部人士表示，他們注意到越來越多的廠區招聘的員工平均年齡都在20歲上下，有的甚至已經成為管理人員。
“他們在業務上非常拔尖，愿意吃苦，但是如何更好地適應角色轉變，對這幫小孩子來說不是一件容易的事情。”他說，越來越多的90后成為富-士-康生產線上的主力，企業需要他們創造效益，而他們其實也需要企業的關心，“對于90后來說，富-士-康是一份工作，但也許也是他們第一次真正意義上去認識社會、接觸社會。更重要的是，不能用原來的管理模式去要求他們。但磨合過程中會忽略一些問題。”
富-士-康的代工模式決定了富-士-康需要巨量的簡單勞動工人。由于其生產模式是一條完整加工鏈上簡單的重復勞動，很多年紀大的工人無法應付，因此只能招聘年輕工人。同時，一些具有大學學歷的85后、90后工人經過若干年培養被提拔到管理崗位，但他們缺乏管理經驗和磨練，管理同齡人還存在很多問題，這也是富-士-康面臨的管理難題。
“富-士-康的社會責任一直都被詬病，也多次挑戰社會的神經。富-士-康內遷后，也同樣面臨對員工的社會責任承擔是否到位的問題。”黎友煥稱，這都是富-士-康代工模式決定的，無法回避，如果對員工的社會責任承擔到位，則意味著富-士-康的生產成本將激增。
陸胤也表示，富-士-康此次事件背后的法律關系并不復雜，而背后暴露的管理問題可能更值得關注，即目前富-士-康動輒數萬人的工廠以及半軍事化的管理模式，可能并不太適合現代社會。“如果是真正軍事化的管理，也就不會出現這種問題了。”陸胤說，現在的年輕人觀念已經變了，不太能適應這種管理方式，這就意味著富-士-康得做出轉型，不是重回嚴格的軍事化管理，而是要使用更加現代、寬松的管理方式。
“這種轉型是必需的，但是目前富-士-康似乎還沒有做好從強硬管理到柔性管理的準備。”陸胤認為，這種轉型期的沖突恐怕將來還會發生，在其他企業也可能出現，所以，類似的企業都要做好準備。身為鴻海科技集團總裁的郭臺銘，可謂無時無刻不在為集團旗下富-士-康員工的管理發愁。“每天管理100萬員工，頭痛得要死。”他此前在臺北的一次活動上說。
本報記者注意到，在富-士-康2011年《企業社會與環境責任年度報告》中有這樣的表述：“集團在大幅提升普通員工標準薪資的同時，又通過有序減少員工加班時間，讓員工有更多時間回歸家庭與社會，享受親情、友情、愛情的快樂。集團每年投入大量資金，提升員工之所需，積極開展各項業余活動以豐富員工的物質生活及精神生活，舒緩工作壓力……也組織各類員工社團活動，讓員工自主參與社團組織。”富-士-康全球員工總數達上百萬人，沒有任何管理書籍能向它傳授管理百萬人的經驗。
富士康員工的演講稿（通用22篇）篇十三
富士康作為全球知名的電子制造商之一，其產品質量一向備受贊譽。而這些優質產品的背后，離不開精細的制造和周密的檢驗過程。在富士康的生產線上，檢驗員是始終貫穿制造過程的重要崗位之一。作為一名富士康的檢驗員，我深刻體會到自己的工作意義與價值，并積累了不少寶貴的經驗和心得。在本文中，我將分享一下自己對于富士康檢驗員工作的體會和感悟。
第一段，介紹富士康的檢驗員崗位和工作內容。富士康是一家大型的電子制造企業，旗下擁有眾多的生產線和檢驗中心。在這里，檢驗員是一個十分重要的工作崗位。檢驗員的主要工作職責是對進行生產的產品進行嚴格的檢測和檢驗，保證產品的質量符合標準。檢驗員主要需要通過儀器、設備和手工等方式進行檢驗工作，并且需要記錄和反饋產品的檢驗情況。
第二段，闡述富士康檢驗員工作的難點和挑戰。富士康作為一家大型的電子制造企業，其產品類型繁多，并且有很多特殊要求和標準。因此，作為檢驗員需要掌握很多專業知識和技能，例如了解產品的特殊要求、掌握各種檢驗儀器和工具操作方法等。此外，檢驗員還需要具備耐心、細心、細致等特質，以確保每一個產品都能夠被準確無誤地檢驗。
第三段，分享我在檢驗員工作中獲得的經驗和體會。在我成為一名富士康的檢驗員后，我充分體會到了這個崗位的高要求和重要性。為了能夠更好地完成檢驗工作，我經常主動學習產品知識和操作技能，并且也和同事們交流經驗和技巧。在日常工作中，我注重細節，對每一個產品進行嚴格的檢驗，保證產品的質量符合要求。在這個過程中，我越來越深刻地感受到了自己的重要性和自豪感。
第四段，總結富士康檢驗員工作的意義和價值。作為全球電子制造業的領軍企業，富士康一直將產品質量作為企業發展的重中之重。在這個過程中，檢驗員的工作起了至關重要的作用。他們通過精細的檢驗和嚴格的品控，保證了產品的質量和完整性，也為企業樹立了身體和品牌的形象。因此，每一個富士康的檢驗員都須擔負起這種重要的精神責任，為企業的發展與國家的發展做出貢獻。
第五段，表達我對于富士康檢驗員工作的愿景和展望。在未來，我希望自己可以通過自己的努力和不斷的提升，成為一名更加優秀的檢驗員，為企業的發展和國家的發展做出更大的貢獻。同時，我也希望未來有更多的年輕人能夠加入到這個崗位中來，為企業和國家貢獻自己最大的力量。富士康檢驗員是一個充滿挑戰和機遇的崗位，通過自身的努力和拼搏，我們一定能創造出更加輝煌的業績。
以上就是我對于富士康檢驗員工作的體會和感悟，希望能夠對廣大年輕人有所啟示和幫助。在未來的職業生涯中，我們要不斷地學習和成長，不斷突破自己的極限，成為一名真正的優秀檢驗員。讓我們一起努力吧！
富士康員工的演講稿（通用22篇）篇十四
尊敬的領導：
我很遺憾自己在這個時候向公司正式提出辭職。
我自x年x月x日進入xxx股份有限公司，x年x月x日調入xx部門，至今已過半載，正是在這里我開始踏上了社會，完成了個人人生中的一次重要轉變——從一個學生到社會人的轉變。
在過去的半年里，公司給予了我良好的學習和鍛煉機會，學到了一些新的東西充實了自己，增加了自己的一些知識和實踐經驗。我對于公司半年多的照顧表示真心的感謝！今天我選擇離開并不是我對現在的工作畏懼，承受能力不行。經過慎重的思考，我發現在公司的工作離我的職業目標漸行漸遠。
人如果偏離了自己的職業目標，那剩下的光陰只會虛度一生，碌碌無為，不會給公司帶來任何價值，相信公司領導能給予充分的諒解。
我也很清楚這時候向公司辭職于公司于自己都是一個考驗，公司正值用人之際，公司項目的開展，所有的前續工作在公司上下極力重視下一步步推進。也正是考慮到公司今后推進的合理性，本著對公司負責的態度，為了不讓公司因我而造成的決策失誤，我鄭重向公司提出辭職，望公司給予批準。
祝公司項目推進順利創造輝煌，祝公司的領導和同事們前程似錦鵬程萬里！
此致
敬禮！
自薦人：xxx。
20xx年xx月xx日。
富士康員工的演講稿（通用22篇）篇十五
尊敬的領導：
我很遺憾自己在這個時候向公司正式提出辭職。
我自年月日進入xxx股份有限公司，年月日調入xx部門，至今已過半載，正是在這里我開始踏上了社會，完成了個人人生中的一次重要轉變——從一個學生到社會人的轉變。
在過去的半年里，公司給予了我良好的學習和鍛煉機會，學到了一些新的東西充實了自己，增加了自己的一些知識和實踐經驗。我對于公司半年多的照顧表示真心的感謝!今天我選擇離開并不是我對現在的工作畏懼，承受能力不行。經過慎重的思考，我發現在公司的工作離我的職業目標漸行漸遠。人如果偏離了自己的職業目標，那剩下的光陰只會虛度一生，碌碌無為，不會給公司帶來任何價值，相信公司領導能給予充分的諒解。
我也很清楚這時候向公司辭職于公司于自己都是一個考驗，公司正值用人之際，公司項目的開展，所有的前續工作在公司上下極力重視下一步步推進。也正是考慮到公司今后推進的合理性，本著對公司負責的態度，為了不讓公司因我而造成的決策失誤，我鄭重向公司提出辭職，望公司給予批準。
祝公司項目推進順利創造輝煌，祝公司的領導和同事們前程似錦鵬程萬里!
此致
敬禮
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富士康員工的演講稿（通用22篇）篇十六
尊敬的各位領導，親愛的各位同仁：
大家xx好！
從崗前培訓到現在，我每一天都會有新的感悟，都會有一些新的啟發。可以這樣說，富士康科技集團就象一本書，而我則像是一名讀者，被她扉頁的優美文雅而吸引，每讀一頁就對她了解深一些，而這些東西卻又吸引著我不停的讀下去。
富士康員工的演講稿（通用22篇）篇十七
尊敬的各位領導:
經過深思熟慮，我決定辭去在富-士-康公司所擔任的職位。此時我選擇離開，并不是一時間的心血來潮，而是我經過長時間的考慮之后才做出的決定。我也相信您一定會在看完我的辭職報告之后會批準我的申請。現實中有很多的無奈，每一人都會遇到這樣情況，“家家有本難念的經”，事實就是這樣，我需要換一個環境，換一種心情繼續工作下去。
人還未走，卻已感慨萬千。僅僅是為了這曾經工作過的地方?僅僅是為了未曾燃燒的青春?回顧在此的點點滴滴，才突然發現時間過的真快，轉眼間已經半年多了。在這半年多里，我成長了許多，無論是專業技能還是為人處事方面都讓我受益頗深，更感謝公司領導長期對我的栽培、關心、鼓勵、支持、幫助和照顧!
我非常重視在此公司半年多的工作經歷，也很榮幸自己曾是公司的一員，我深信我的這段經歷，將對我的人生規劃以及今后的職業發展產生巨大的影響。請允許我借此機會對代總給我提供了這樣的工作機會表示衷心的感謝。
我決定離開工作了半年多的公司，請領導早日批準我的辭職申請。我在以后的工作中，一定會更好的工作下去，我相信我會做到的，繼續不斷的努力下去，相信每一人都會有一個美好的未來。曾經我一直在不斷的努力，今后我也將會繼續不斷的努力下去!
申請人：
申請日期：
尊敬的領導：
感謝您在百忙之余閱讀我的辭職申請書?!本人自從2015年6月15日供職于富-士-康到今天為止快整整8年，有人說在富-士-康能干滿3年就算很不錯了，而干滿8年簡直無法想象，的確，在我的印象中，從新干班進來開始，滿三年就有一股辭職潮，如果再過兩年，就可以堅持到第5年，到第5年的時候又有一股辭職潮，度過了第5年，就能堅持到第8年，當時03年第一批新干班到現在能夠留下來的已是鳳毛鱗角，而我就是其中一個。
在富-士-康工作的這8年中，雖然對于公司來說貢獻微乎其微，但對于我個人來說卻是相當重要的8年，從一個剛剛大學畢業又意氣風發，喜歡指點江山，激揚文字的大學生，富-士-康軍事化的管理，獨特的公司文化，龐大的綜合資源給了我豐富的營養，讓我從無知到有知，從幼稚到成熟，從輕狂到沉穩，這種歷練讓我一生受益無窮，我相信我以后也會成為中高級主管，到那個時候，不管我如何的變化，我的為人處事的方式中會始終有富-士-康文化的痕跡，冰凍三尺，非一日之寒，8年時間熏陶，讓我成為能獨擋一面的工程技術管理人材，在這里，我要感謝富-士-康!
現在的我，著眼于將來職業長期之規劃和人生之定位，一直在思考變與不變，離職與不離職兩者之間的利害關系，如果不離職，也許過得很安穩，工資雖不高，但溫飽還是不成問題，房子也買在深圳，富-士-康在深圳來說雖比不上華為，但也算是一個比較好的企業，上面的主管對我也不錯，在這種狀況下辭職也許不是理性的選擇，但我不止一次地問自己，這就是我想要的生活嗎?我是不是像一只煮在濕水里的青蛙?不是!我還年輕，我有的是精力，我也相信我自己能超越現在和成就未來，所以我要學會改變，要勇于挑戰，剛健有為，自強不息。
新的公司在規模上無法和富-士-康相比，但它給人發展的'機會卻很大。如果富-士-康每年給我加600，在富-士-康至少再十多年我才能達到拿到新的公司給我的薪水。新的公司是中資企業，不存在等級之間的差異，而在富-士-康有。cmi雖然這幾年不斷的壯大，但讓員工感受起來在管理上相當混亂，工作起來沒有目標。新的公司隔家近，而富-士-康離家太遠，對于我來說不可能舍近求遠。由于以上原因，離開的理由還算比較充分，謝謝!
申請人：
申請日期：
尊敬的公司領導：
您好!
經過再三思考，正式向公司提出辭職。
由于諸多原因，現在我不得不向公司提出申請，對于由此給公司造成的不便，我深感歉意。但同時也希望公司能體恤我的個人實際情況，雖有很多的不舍，但還是做出以上的決定，希望公司領導能對我的申請予以考慮并批準。謝謝!
在此期間深知背后領導的信任與栽培，同事們的支持與幫助。轉眼在公司已有一年多時間，不管是工作實踐還是工作技能培訓讓我受益頗深，各方面能力都得到了很大的提高，對于公司領導對員工的技能培訓表示感謝。在公司的工作很充實、愉快，同事們的支持與幫助在此表示感謝。尤其是杜總平時的教導與栽培，平時工作中的不足，還望諒解。
我希望可以在此辭呈遞交之后的2-4周左右離開公司，便于公司在此期間尋找更合適的人選，來填補職位的空缺。在接下來的工作中，我一定會認真做好本職工作。
希望批準我的辭請，衷心感謝。祝公司蒸蒸日上!祝各位領導同事工作愉快!
此致
敬禮!
申請人：****
富士康員工的演講稿（通用22篇）篇十八
尊敬的各位領導:。
經過深思熟慮，我決定辭去在富士康公司所擔任的職位。此時我選擇離開，并不是一時間的心血來潮，而是我經過長時間的考慮之后才做出的決定。我也相信您一定會在看完我的辭職報告之后會批準我的申請。現實中有很多的無奈，每一人都會遇到這樣情況，“家家有本難念的經”，事實就是這樣，我需要換一個環境，換一種心情繼續工作下去。
人還未走，卻已感慨萬千。僅僅是為了這曾經工作過的地方?僅僅是為了未曾燃燒的青春?回顧在此的點點滴滴，才突然發現時間過的真快，轉眼間已經半年多了。在這半年多里，我成長了許多，無論是專業技能還是為人處事方面都讓我受益頗深，更感謝公司領導長期對我的栽培、關心、鼓勵、支持、幫助和照顧!
我非常重視在此公司半年多的工作經歷，也很榮幸自己曾是公司的一員，我深信我的這段經歷，將對我的人生規劃以及今后的職業發展產生巨大的影響。請允許我借此機會對代總給我提供了這樣的工作機會表示衷心的感謝。
我決定離開工作了半年多的公司，請領導早日批準我的辭職申請。我在以后的工作中，一定會更好的工作下去，我相信我會做到的，繼續不斷的努力下去，相信每一人都會有一個美好的未來。曾經我一直在不斷的努力，今后我也將會繼續不斷的努力下去!
申請人：
申請日期：
富士康員工的演講稿（通用22篇）篇十九
富-士-康企業領導因跨文化管理欠缺，出現員工“十二連-跳”的問題。這只是冰山的一角，更大的社會問題和企業問題將陸續浮現。
正如管理學家德魯克所指，“管理是以文化為轉移的，并且受其社會的價值觀、傳統與習俗的支配”。
從跨文化墮距效應角度理解、從“社會、企業、員工”發展方向分析，富-士-康存在著企業與大陸員工、企業與大陸社會發展方向不一致的兩大錯位。
在企業，員工受到不同文化的沖擊，這些文化與自己原來文化差異巨大，部分員工因下面的原因對異文化不能理解、自我調節、自我恢復和適應而尋短見。
根據已經公開的資料解讀其因果，9大要素所構成的是這樣一條演變路線：
1、“強中之強”的光環效應
富-士-康是世界500強中的109強。來自農村的普通員工為爭取被錄取，有些要排隊8次(天)才有機會，虛高期望值幾乎國內同行沒有。一些員工認為進入企業是實現個人理想、到達人生的巔峰，甚至是家族的榮耀、朋友的榜樣。然而，全然沒有文化差異的意識，和應對跨文化沖突的準備。
2、參照西方的勞動強度
期望值的過山車，首先遇到的是勞動強度大,與國際同類企業大約接近。工作2小時休息10分鐘，每天超過8小時，有些工種是整天站立的。13天工作后才休息1天。
“埋頭工作12個小時，出現一點小差錯，面臨的就是上級主管的批評，還要扣工資。工作時，有巡視人員會突然出現在你背后，面無表情地看著你，嚇你一大跳”，前主管反映。
富士康員工的演講稿（通用22篇）篇二十
對于富士康集團ie將發揮其三大功能性開創作用:第一是績效管理;第二是價值工程;第三是經營管理(包括資源的分配評估和資源的有效運用)。
我告訴各位我兒子要去美國念書他問我應念那個科系我告訴他去學ie。在我心目中模具是工業之母ie就是工業之父.......
對于富士康集團ie將發揮其三大功能性開創作用:第一是績效管理;第二是價值工程;第三是經營管理(包括資源的分配評估和資源的有效運用)。
現在正在設法讓經濟軟著陸也就是讓經濟降溫。我蠻喜歡“降溫”這個詞。中國經濟也確實應降溫了。這就像5000公尺長跑頭1000公尺你若用百米沖刺的速度去跑那你一定無法用同樣速度跑完后面的4000公尺。完全了解這個經濟運行所隱含的問題因此一定要讓經濟降溫。但這種降溫并不是對工業尤其對科技制造業降溫對科技制造業一直都是全力支持今后也仍會全力支持。 政府這次的經濟降溫措施據我個人理解就是要把一些特權企業的特權拿掉，讓大家站在同一條起跑在線公平競爭。公平競爭靠什么就是靠今天這幅對聯所寫的:“優化制程健全系統滴水穿石務必講求實效;提升技術完善設計持之以恒方能領先未來。”
程的課程建設、人才培養和系統導入我們已和清華大學進行富有成效的合作。集團清華大學工業工程碩士班的同仁今天也來了請大家為他們鼓掌!我在清華和顧校長講今天我們合作開ie碩士班幾年后我們還要合作開博士班!所以在座碩士班的各位同仁你們將來會是中國少數的最有前途的業界精英。
今后我們要把ie的職系和經管的職系有機地融合在一起這對集團今后取得相關人才去開辦工業銀行具有相當關鍵的幫助。只有具備這樣的人才基礎才能從根本上提升工業銀行的工作效率。當然延伸到工業制造制衣也好制鞋也好汽車和電子也好最終任何的工業制造都必須仰賴工業工程來提升效率競爭取勝。
今天和將來任何東西都沒有暴利。我們已進入微利時代隨著信息技術的發展任何技術都會很快被人模仿。除非你有高難度的技術壁壘否則就無法保持暴利。進一步而言將來即使你有專利保護你也必須在制造與服務的效率上戰勝競爭對手因為技術的升級換代是以十倍速在發展。競爭的本質無非在于設計的效率、創新的效率、制造和服務的效率。所以我非常感謝陳振國博士來到公司培養ie人才我也相信學工業工程的人員將來會是全中國最寶貴的人才。因此我希望不但今天的ie碩士班要擴大辦理將來還應該開辦學士班、博士班這個我會去和清華大學等相關院校溝通。
用來再驗證你將經歷失敗的錘煉你會得到成功的激勵你的造詣將會超越同行。就像醫生不醫死幾個人是不會成為名醫的。我告訴各位在富士康的六大科技園區都是你邊學邊做的舞臺。我也要求陳博士要他從美國再請幾個洋教授來弄幾個洋和尚來(雖然他們不一定會念經)嘗試開國際班讓他們用英語教學讓我們的ie人才不但是國內的高手而且是國際同業的佼佼者。
我非常鼓勵做事你做學問是一回事真正能夠在工業實踐中應用又是一回事。要具備滴水穿石的功力就要從ie的基礎做起不管你做低科技還是高科技都是一樣。從普通工業技術到飛機制造到航天工程ie都是無所不包。尤其競爭型產業ie更顯重要。而微利時代中ie將成為競爭力之源。我希望將來在中國的科技制造業在中國的ie界富士康的ie部門和ie人才能成為最重要的一股競爭力量占領中國科技制造業最具競爭優勢的一塊陣地。大家說好不好!(熱烈鼓)
熟度的今日中國的領導非常清楚這一點所以開放、競爭、效率和微利將成為未來中國的產業生存常態。而工業工程所帶來的管理創新將推助中國工業真正邁上技術、質量、成本、服務的創新之路中國的新世紀世界工廠之夢將不再遙遠。
我告訴各位我兒子要去美國念書他問我應念那個科系我告訴他去學ie。在我心目中模具是工業之母ie就是工業之父。母親給你成長的基礎父親給你茁壯的'空間。所以我要求集團推動ie必須達成三大功能和效用。第一是績效管理。第二個功能叫價值工程。怎樣做才能讓它更有價值做這件事有有更好的方法能不能花更少的時間我常講第一是抄第二是研究第三是創新第四是發明。ie將來要和經管的職系合并所有經管的人如果只會以會計角度看問題而有ie背景那就不夠資格。經管系統的人將來要“升官”沒有ie背景就過不了我這一關。ie的第三個功能是經營管理包括資源的分配評估和資源的有效運用。將來的資源是什么時間、人才、技術。ie的作用就是用有限的資源去做更多的事。就時間而言高階的、關鍵性人力的時間是資源;就人才而言關鍵性的人才是資源;就技術而言基礎的技術和創新的技術這都是資源。時間、人才和技術構成了我們競爭力的資本和源泉它們共同打造出富士康所賣的五項競爭力產品那就是速度、質量、工程服務、彈性、成本。這五項競爭力產品無不與ie(工業工程)的作用息息相關。
只會成為一個合格的廠長還會成為一個很有管理能力的總經理。我將來選擇外派總經理人選時我一定選擇有ie學歷背景的。謝謝各位!
富士康員工的演講稿（通用22篇）篇二十一
尊敬的銀行領導：
我很抱歉在這個時候向銀行提出了辭職。
來到銀行也有接近_年的時間了，在這段時間里，銀行的領導對我十分照顧，同事們對我也十分友好，對我無論在工作上還是生活上都提供了很大的幫助。雖然工作有時會累一點，但是那微不足道付出跟我在這里得到的相比，如同滴水之于__。
在銀行里，領導們也對我十分的關心，從剛進入銀行開始，我就感受到從上至下的溫暖。因為我是銀行里年齡最小的，也從來沒有在這么大的集體里生活過，自然而然的，心里面就會產生一種被呵護的感覺。這是一種以前在集體里未曾有過的感覺，很溫馨，很自豪，而且它一直陪伴著我，直到我離開……但這種感覺不會隨著我的離開而走遠，我想我永遠也不會忘記，畢竟我曾經生活在一個溫暖而又溫馨的集體里。
此致
敬禮!
申請人：
__年__月__日。
富士康員工的演講稿（通用22篇）篇二十二
鄭州富-士-康員工職業生涯設計的工作主要包括三部分:首先依據員工滿意度調查結論,再結合員工訪談,了解員工對個人發展的看法和期望;其次根據公司的現有職務劃分不 同的職級;最后選擇典型崗位設計員工在公司的職業發展道路。員工的職業發展道路可以概括為“縱向發展”、“橫向發展”、“雙重階梯”。
1、縱向發展
在職業發展體系里,縱向發展指的是傳統的晉升道路,即行政級別的晉升。這在傳統的晉升里,如出現職位空缺,內部招聘是公司的首選。公司所有的招聘信息都 會在辦公信息平臺上優先向內部員工發布,對這些職位有興趣的員工可以與部門經理溝通獲得許可后向人力資源管理部提出申請,按照內部招聘流程經過筆試、面試步入新的工作崗位。公司在一定程度上執行競爭上崗制度,只有那些工作勤奮、表現出色、能力出眾的員工才能優先獲得晉升和發展的機會。
2、橫向發展
在公司結構日趨扁平化的今天,傳統行政級別的晉升畢竟涉及的人數較少,因此,為了更大限度地調動員工的工作積極性,鼓勵員工針對自己特長提出橫向發展要求,發展自己的多重技能。因為員工的滿足感不僅僅來自傳統的行政級別晉升,還包括技術水平的提高、專業水平的提高、管理技能的提高其他多個方面。橫向發展 包括擴大現有工作內容和工作輪換。擴大現有工作內容指在員工的現有工作中增加更多的挑戰性或更多的責任,比如安排執行特別的項目、在一個團隊內部變換角 色、探索為客戶提供服務的新途徑等。工作輪換是指在公司里的幾種不同職能領域中為員工做出一系列的工作安排,或者在某個單一的職能領域或部門中為員工提供 在各種不同工作崗位之間流動的機會。
3、雙重階梯
非管理人員比重較大的公司一般采用雙重階梯的晉升路線，由于專業技術員工的特點是比較關注自己的技術技能,希望自己在技術領域能夠發揮自身潛能并獲得成 功,因此為這類員工建立了雙重階梯的職業生涯路徑,向他們提供與管理人員平等的職業發展機會。這樣的設計不僅可以使技術員工感到被企業重視,提高其忠誠 度,同時也可以使他們做到崗位相互匹配,并且提高自身的創新能力和適應變化的能力。
雙重階梯的職業生涯路徑模式設計了多條平等的晉升階梯。在雙重階梯的職業生涯路徑模式下,能夠晉升到企業中、高層職位的員工大為增加,避免所有人都擁擠在管理跑道上擠獨木橋的情況,使各類型崗位上的員工都有了更多的發展機會。雙重階梯的發展標志是職級的上升,而不是行政級別的變更。職級的增長伴隨著薪酬的提高,也伴隨著責任的加大,工作任務的豐富化。公司鼓勵有技術專長的員工持續努力地發展技術水平,在技術階梯上發展。而有管理專長的技術崗位的員工,也 可以選擇通用階梯,成為中、高層管理人員。
個人發展計劃與培訓項目的制訂
設計好了員工的職業生涯體系,還需要以相應個人與企業的培訓計劃作為輔助。為了確保員工能得到長期的保護與培養,給每一名員工提供不斷成長、挖掘個人潛力并建立成功職業的機會,讓員工能爭取發揮全部潛力,這也是企業人力資源管理部門的另一個重要任務。
1、個人發展計劃
鄭州富-士-康給予每位員工一個發展的空間,但對職業發展負主要責任的仍然是員工自己。員工可以根據自身的素質特征,結合個人的價值取向和興趣愛好,并考慮職業市場的現狀和發展趨勢,設計符合個人實際的合理的職業發展目標及其實施計劃。個人發展計劃主要由每位員工與其上級一起根據個人工作的發展需要而制訂。企業可以建立職業發展輔導的導師制度,上層的直接主管或資深員工可以成為員工的職業發展導師。職業發展導師在新員工進入公司試用期結束后,與該員工交流溝通,必要的時候還可以使用測評工具對員工進行個人特長、技能評估和職業傾向調查,幫助新員工根據自己的情況,如職業興趣、資質、技能、個人背景等明確職業發展意向、設立未來職業目標、制訂發展計劃表。個人發展計劃針對每個個體而言,員工在制訂個人發展計劃時可以結合公司以及部門的計劃目標。
2、培訓項目
員工勤奮的工作除了可以獲得薪金,享有福利以外,更可以得到公司適時提供的大量培訓和發展機會。設置培訓項目的宗旨,是為了提升公司全員的素質,適應公司不斷向前發展的要求;為公司人力資源戰略規劃與發展提供有力的支持;充實員工的專業知識和崗位技能,提高工作質量和績效;構建符合公司策略和發展方向的 培訓體系,形成“學習型組織”,提升公司整體的績效及競爭力。整體培訓項目的統籌規劃、組織協調、具體實施和控制等工作由人力資源管理部門主要負責。其他各部門經理及相關人員負責協助人力資源管理部進行培訓的實施、控制,并同時負責組織部門內部的培訓。鄭州富-士-康招聘培訓項目一般主要包括:
(1)新員工培訓。新員工培訓是指對新入職的員工進行的培訓,主要內容包括公司企業文化、公司組織結構、基本產品知識、相關人事制度以及職業發展教育等方面。
(2)部門培訓。部門培訓包括部門內部培訓和部門交叉培訓。前者是指各部門根據實際工作需要,利用內部培訓資源對員工開展的有關業務知識和崗位技能培訓 以及經驗的交流與分享。后者是指利用公司內部培訓資源,在相關業務部門之間開展與工作內容相關的知識、技能的交流培訓。鄭州富-士-康招聘地址部門培訓人員可以由公司內部在某些 特定領域方面有專長、具備一定講解能力的員工來擔當。
(3)外部培訓。為開拓思 維,觸發靈感,進一步提高管理水平和業務能力,還可以設置外部培訓的內容。外部培訓包括通用類和專業類兩種。前者是指利用外部培訓資源組織開展的全員適用 的通用類知識、技能和態度培訓。后者是指利用外部培訓中心開展的與業務、技術相關的知識和技能培訓的交流會。
總結
鄭州富-士-康員工職業生涯規劃是由員工、企業共同設計的一個整體，公司的職責主要是明確職業發展矩陣,提供發展空間并給予培訓支持;員工所在部門經理和直接主要是輔助員工制定發展計劃和培訓計劃。尊重員工,尊重員工選擇的發展方向,協助員工發展是企業進行員工職業生涯規劃時應該恪守的信條。只有企業員工的卓越發展, 才有企業目標的實現。員工職業生涯規劃的最終目的就是要通過幫助員工確定個人職業發展目標,提供員工在工作中增長職業素質的機會,實現企業的持續發展,達 到企業目標,使企業發展目標與員工個人發展目標協調一致,建立企業與員工雙贏的關系,進而結成利益乃至命運共同體。
富-士-康員工手冊&&富-士-康人力資源管理分析#e#一． 人力資源現狀
富-士-康在中國大陸、臺灣、日本、東南亞及美洲、歐洲等地擁有數十家子公司，現有員工10萬人，目前已發展成為全球最大的計算機連接器和計算機準系統生產廠商，至今連續五年入選美國《商業周刊》評選發布的全球520de美女圖片?信息技術公司100大排行榜，2002年度成為中國大陸出口200強企業第一名。富-士-康科技集團不只經營產品，也經營人才。“人才本土化、人才科技化、人才國際化”是集團挑戰21世紀的人才經營策略。集團有一套完整的“選才、育才、用才、留才”制度，其中正在推行的“1-3-8配房留才工程”，使優秀人才均能在富-士-康找到一個安居樂業的工作環境；另外，集團每年派遣部分優秀大陸干部前往海外設廠、管理、客服及培訓。在深圳、北京、杭州、昆山、山西晉城等地設立大型員工培訓中心，對員工進行全方位教育訓練。富-士-康提供人才最廣闊的工作舞臺和國際視野，以最完整的歷練協助人才追求完美的職業生涯。
二．人力資源招聘和錄用
（一）. 查看招聘信息
運用職位搜索引擎, 設定相應條件, 查詢招募信息；在http:// "首頁"或"社會招聘"頁面中查看最新人才招聘信息。
（二）. 確定應聘職位
應聘者要根據自身專長、求職意向來設定職位搜索條件；從搜索的招聘信息中選取適合自己的職位。
（三）. 問題咨詢
電話聯絡：應聘者若有不清楚之處，請根據招聘信息中的聯系電話（致電人力資源總處或其它事業群 / 處）向招募聯絡人咨詢。
網絡資料：應聘者可從富-士-康網站（或相關網站，如cjol、51job、jobcn等）了解富-士-康集團的組織架構、產品、技術、發展。
（四）. 資料傳遞
傳真或信件：應聘者在網絡招聘信息中查找傳真號碼或公司地址，將自己的求職信、個人簡歷及證件資料傳送給招募聯絡人員。
電子郵件：應聘者可根據網絡招聘信息中的e-mail 地址發送電子郵件。
招聘網站：應聘者可在我們的招聘網站中填寫個人的詳細簡歷，并選擇相關職位進行投遞。
（五）. 等待回復
1、網絡資料
公司招募人員每日查看電子信箱及招聘網站中的資料，根據簡歷進行應聘人員資格篩選。
若條件符合，則下載簡歷，并儲存入公司人才庫；然后打印、登記，并轉交相關用人部門主管審查。
若條件符合，一般情況下，公司將在七個工作日內給予回復；若七日內未能回復，應聘者應視為未被選中。
2、信件及傳真
公司人力資源總處有專人負責接收、處理應聘信件及傳真件，并根據收到的簡歷對應聘者進行初步篩選。
若條件基本符合，則登記后呈送招募專員轉交需求部門審核，主管審核；條件不合者，應聘資料轉回人力資源處。
若條件不符，原則上，一周后對應聘信件進行處理并保證應聘者資料不被外傳。
（六）. 電話聯絡
如資料符合應聘要求，集團需求單位招聘人員或單位主管會主動與求職者進行電話聯系。由于集團使用分機經過總機打出的電話，來電顯示電話只能顯示總機號碼，故請求職者及時接聽電話，確定通話人員、單位及分機號碼。
單位電話聯絡溝通也是應征篩選的一個環節，主要向應征者了解與職位需求相關的內容，求職者應如實回答。
如需較長時間溝通，可約定其它時間及用方便電話進一步交流。
（七）. 面試通知
公司一般通過電話或電子郵件方式通知面試人。
通知內容包括：面試時間、乘車路線、聯絡人及聯絡電話，以及要求備齊相關資料、證件等。
應聘者要認真記錄清楚面試通知的內容，不明之處要當即詢問清楚，特別是電話和聯絡人。
公司在通知應聘人員面試時，要與應聘者確定有效的面試時間。
注意事項：由于集團資訊安全管控，到廠區面試、體檢的人員請勿攜帶筆記本電腦、數碼相機、u盤、光盤、移動硬盤、mp3、mp4以及帶攝像存儲功能的手機等設備進入廠區。
（八）. 面試程序
進入富-士-康東大門，根據集團員工指引，到集團招募中心報到、登記。
接待人員同面試主管聯絡，表明面試人已到，做好面試準備。
首先進行筆試，考試時間為1小時，分英語試題和智力試題兩個部分，必要時，需要加考專業、管理試題或進行人才測評。
答完試卷后，工作人員進行試卷打分，記錄筆試成績并整理面試資料。
招募中心工作人員通知面試主管，并專車送面試人前往面試地點，或由面試主管前來集團招募中心面試。
面試完畢，等待面試結果。
若通過面試，人資部門可直接通知其體檢時間；若未通過，予以委婉拒絕。
工作人員進行結果跟蹤，整理統計。
(九). 體檢要求
體檢當天不要吃早餐，并備好體檢費用、身份證原件與一寸照片一張，于早上9:00之前到集團招募中心登記、集合。體檢登記、交費之后，由工作人員帶領體檢人員到集團社康中心進行體檢。 體檢過程中，體檢人員要絕對聽從工作人員安排，不可隨意行事，以免影響體檢進程（注：此體檢為全身性生理學檢查）。體檢完畢，體檢人在1-2天內等候體檢結果通知。
(十). 培訓、報到及簽訂合同
若體檢通過，公司將通知其被正式錄用的信息及辦理培訓或報到、住宿手續等事項；若未通過，予以回復，不能錄用。報到時請備齊學歷證書原件和身份證、相片等。 報到人須在公司要求日期報到；若有特殊情況耽誤，要向公司主管說明。 報到人按照要求填寫員工報名單、個人信息表，簽定相關合同書。簽合同完畢，按照工作人員指引辦理工卡及住宿。 手續辦理完畢后，方可到用人部門正式報到、上班。
富-士-康的招聘程序十分完善，不僅在硬件上準備充分，軟件上也十分仔細。比如，建立了通過網絡、電話、信件等多種報名和收集資料方式，為有意者提供了快捷的報名途徑和深入了解公司及其招聘職位的詳細信息。在軟件上，公司在網絡和多個渠道上都為應聘者提供了詳細的信息和聯系方式。這些措施和準備都能夠幫助公司能夠得到自己需要的人才。并且在一定程度上為公司樹立了良好的人才市場上的形象。
三．人力資源培訓
富-士-康的培訓組織架構。這是一個有效的組織，總裁在培訓這一塊是親自披掛上陣的，各級事業群、處的主管都有一個明確的工作職責，那就是培養下屬。人力資源部上到經理、下到文員都有明確的`培訓工作職責——組織者、執行者、監督者、引導者。從人力資源部到各個生產部門都有一個負責培訓管理工作的人，我們在組織各種培訓項目、進行培訓需求與評估、宣導各項培訓制度和流程的時候都可以很明確地找到部門和具體的人，信息溝通非常的流暢。富-士-康的培訓組織可以稱得上是全員參與，各級主管身體力行，充當優秀的教練，人人都需要進行不同層次的學習和培訓。
富-士-康集團的培訓機制。富-士-康的培訓機制也是依托工作分析來進行的。它嚴格遵守iso9000系統的要求：對每一個影響產品的質量或者服務的崗位的技能、經驗、態度以及理論都作了嚴格的規定和要求。并輔以培訓來改進與提升。富-士-康的培訓體系的文件作得非常的嚴密和詳實，管理非常注重細節。從大的培訓手冊、再到各項標準的作業程序、再到具體的各種作業指導書都有著相對應的制度和流程來規范，讓員工有章可循。富-士-康培訓制度里有個獨家的特色，那就是培訓學分制。這與大學里面的學習很相似。一個小時為一學分，每個人都有對應的學分要求。學分制根據公司的職能和職級，對每一位員工在管理類、技能類、通識類、學歷類的學分都有一個明確的定位，在年終考核的時候沒有達到相關要求，不能通過年終考核，晉升、評優、獎金都會受到影響。在這樣一個培訓機制下，培訓計劃才得以保障實施。整個過程充分體現了pdca的管理原則。還有一點值得肯定，富-士-康開展培訓的方法并不死板。從集團ie學院整合而成立的跨事業群的技委會（如沖壓技術委員會、采購管理委員會、烤漆技委會等），定期舉行各種報告會、擂臺賽來進行交流和共創；小到事業處會開展每個月的讀書研討會，人資部負責購買和發放最近比較流行的管理類、勵志類的書籍，在規定的時間內讀完并按要求成文為新的體會和工作改進，這其實就是一種很好的創新，也體現了企業的改善無止境的思想。這樣的培訓手段和方法無疑對加速形成企業內部開放、溝通互動、樂于分享的學習氣氛是很有幫助的，這是一個我認為很好的企業文化。
富-士-康的培訓資源和費用。foxconn在培訓上的投入絕對稱得上是大手筆。ie學院就有7-8個每個可容納一百多人的培訓教室，還不算若干個小教室。每一個教室都配備了多媒體教學儀器和設備。公司還有4個大禮堂，平時做食堂，必要時作報告廳、演藝廳。再到每個事業群自己的人資部的多媒體教室，事業處的多媒體教室。另外集團還有一個很大的影視文件編制中心。培訓費用一般是按照單元預測來統計的，即由人資部組織各個部門進行培訓需求分析與計劃并進行匯總統計培訓費用。一般都會達到營業額的3%左右，要知道foxconn是個大代工廠，毛利很低，能做到此步很不容易了。這還不包括ie學院的外訓，那里面大部分請的是名氣的高管活著高校的教授，從講師費用到食宿及往返的機票，差不多每周就有好幾次這樣的外訓，費用之高亦可想而知了。
其他的培訓資源也做得不錯，比如內部講師，從選拔、培養、發證、考核甚至年檢都很規范，知識的傳承保持得非常不錯。富-士-康的學分制依托的是一個類似于數據庫的培訓網站。只要輸入賬號密碼就可以登記和查詢每個學員的培訓記錄和學分，并及時反饋給到個人，個人依據自己的工號以可以查詢。培訓檔案e化，這個值得推崇。
自200l年開始，為回饋社會造福員工，給所有愿學、肯學的員工提供繼續教育、終身學習的條件和機會，集團ie學院與清華大學、北京大學等多所國內一流知名高校建立合作關系，累計聯合開辦170余個學歷班，培養各層次人才9000余名。截止2015年底，集團共成立27個分院，含視訊上課學員在內共有20個分院已開班授課，并有煙臺、北京等11個分院已獨立開班，在讀人數共計3500余人。據了解，此次前來參展的學校，涵蓋了全國各主要省市，包括計算機、工業工程、會計及物流等多種專業。針對集團高中、中專學歷員工較多的情況，許多院校的繼續教育學院和網絡教育學院也紛紛向集團同仁敞開大門。
四．員工薪酬
薪酬福利：
1、實施“1-3-8配房專案”，為優秀員工免費配房；
2、除月薪外，每年還可享有年終獎金、持續服務獎金；
5、每年派駐海外學習與工作不少于1200人次。凡工作表現優秀者，工作滿1.5年以上，可被推薦派海外公司工作或在職攻讀碩（博）士學位。
月度收入情況
1員工底薪不低于當地最低工資標準
2除標準薪資和加班費外，還有房補、餐補、交通補助、年終獎金、績效獎金等福利
加班費
周一至五按1.5倍周六周日按2倍 法定節假日按3倍 支付
獎金
1年終獎
2持續服務獎
上述獎金視集團營運績效及個人績效核定
調薪
1試用期(不銓敘三個月，銓敘半年)滿合格者轉正
2每年度依據個人績效調薪一次
3績優個人可申請專案調薪
浮動獎金
1工作提案改善獎金
2集團內部刊物投稿,一經采納將發放相應稿費
3集團組織的各項文康比賽都設有獎金
五．人力資源激勵機制
集團以優于勞動合同法的條款與全員簽訂勞動合同，為員工設立了“五條保障線”：一、為員工購買國家法定社會保險；二、設立自保基金，為員工提供國家社保以外的補充保險；三、設立特困員工救濟金，對患病或特困員工進行項目救濟；四、設立員工互助基金，發揚“一方有難，八方支援”的精神；五、設立員工家屬慰問金，將愛心延伸到員工的直系親屬。在富-士-康，“五條保障線”真正為數十萬員工建立起了“老有所養，病有所醫，有難必救”的全方位、多層次的保障體系。
文體活動百花齊放是集團人文環境的一個亮點。集團每年都會舉辦各類文體活動或賽事，激勵擁有體育、文藝專長的人才施展才藝。同時，集團還建立了各類文藝、體育社團及專業培訓中心，為文體愛好者提供一個廣闊的學習和展示舞臺。
多年來，在高階主管的大力支持下，擁有文藝專長的同仁在專業化、規模化的道路上不斷前行，能夠出色完成大型活動策劃、專業演出、燈光舞美設計等工作，并結合富-士-康特有的企業文化，創作了一大批極富藝術感染力的節目豐富全體同仁的精神文化生活，也為集團贏得了無數榮譽，受到社會各界的高度評價。
同時，富-士-康還非常重視與社會各界的交流，多次派專業團隊參與相關的文體賽事、活動或展會，淋漓盡致展示了集團的活力和風采。
六．人力資源的績效考核
1. 設備、人資綜合利用率
2. 空間利用率
3. 客戶退貨率
4. 一次生產良率
5. 存貨金額、存貨周轉率
6. 呆滯與壞帳率及其處理。?