范文范本包含了豐富的內容和精彩的表達，可以啟發我們的思維，豐富我們的語言表達能力。10.以下是小編為大家準備的范文范本，希望能為大家提供一些寫作的思路和方法，使我們的文章更加精彩和與眾不同。

從惠普知識管理看知識的管理論文（模板18篇）篇一

歲末年初，新一輪科技下鄉，科技入戶活動又開始在全國各地熱熱鬧鬧地展開了，農業科技人員紛紛走出家門，在科技大集上，農戶家中為他們傳授各種實用知識。從科技下鄉活動的過程來看，這是一個知識分享和傳播的過程，雖然只是知識管理大范圍內的組成部分之一，但是通過這項具體的活動，某種程度上也折射出了國內知識管理的現狀。

首先，我們看到科技下鄉，科技入戶的重點是把已有的知識散發到農戶中去，促成他們對新技術新知識的了解和應用，而不是創造收集和整理新知識。這不是說我們不需要創新，不需要研究發明，而是說目前階段我們的工作重點還應該是推廣知識，讓有效的知識能為更多的人所知道。因此，農村科技人員需要把他們在一年中甚至過去幾年總結出來的一些技術經驗，培育出來的良種通過下鄉，大集等多種形式傳授給農民，讓他們知道和了解這些內容，并且能夠利用冬季的農閑時節消化吸收成為自己的知識，并能把它們應用到來年的勞作中，給自己帶來實際的經濟利益。農村如此，那么我們的企業中是不是也存在類似的情況呢？結論是確定的！就目前國內多數企業的發展和管理水平而言，現有存在的各種知識已經足夠他們使用，他們面臨的主要問題不是新知識太少，而是了解和知道現有知識的人太少，這需要一個廣泛的推廣和培訓過程，也是對現在所提倡的學習型社會所提出的要求。以生產型企業為例，erp是一個非常熱門的話題，從技術的角度來講，erp集成了非常優秀的管理實踐，只要嚴格按照流程運作就可以運作一個優秀的企業。也就是說，知識已經存在，但是很多人還沒有開始應用這些知識，甚至并不真正了解erp，不知道erp能給他們帶來什么。所以，對他們來講，面臨的問題并不是發明和創造出一種比erp更先進更好的系統，而是更好理解現在的erp，掌握erp的核心精神并且融入日常的運作中，把erp中的知識轉換為自己企業的知識，并在實際應用中發揮erp中蘊涵知識的價值。

其次，科技下鄉傳授知識的內容，在新聞報道中，我們看到了這樣一些問題：

怎樣讓小豬長得快，母豬不發情怎么辦？

如何栽培雜交高產棉花？

怎么操作進口的插秧機？

這些問題按照顯性隱性知識模型的劃分都屬于實質顯性的知識，也就是說農民按照你提供的方法步驟拿過來一步一步照著做就可以了，不需要預先掌握什么知識，或者再去學什么高深的知識。事實上也只能如此，科技入戶，科技大集沒有給科技人員留出時間來給農民從頭到尾分析自己的研究過程，講解其中的原因，農民也不需要這些內容，即使是袁隆平去給農民講怎么做基因分析，講自己在雜交水稻過程中的一些秘訣恐怕也是不受歡迎的。他們需要的就是告訴自己該怎么做，薄薄的一篇紙寫明步驟就足夠了。也就是說他們的`需求是快速見效的實用知識，而不是離他們十萬八千里的高深理論，或者說需要摸索半年才能掌握的了的實質隱性的知識。企業中也存在一樣的問題，很多人一提到知識管理就把隱性知識放在嘴邊，好象只有隱性知識才有價值，顯性知識全都是雜草一樣。但是現實中，我們看到，大部分員工還是一個蘿卜一個坑地做著自己的本職工作，他們的工作更多的是流程化而不是創新化，也就是說，他們需要一些具體能指導他們怎么可以更快完成本職工作的技巧，而不是怎么去修改流程或者企業發展戰略等高層面的東西。這些知識都需要是實質顯性的，拿來就能用的。而實質隱性知識的共享更多的應該歸入人力資源部門，作為人才培養的一部分。

第三，從時間看，科技下鄉安排在了冬季農閑時節，農民們都有時間來琢磨這些東西。要是在忙著搶割耕種的時間搞這些活動，鬼才來理你呢？這也給知識管理工作者提出了問題，在什么時機進行知識管理的具體活動。知識管理必須和業務相結合，這是一條根本原則，但是畢竟還是需要員工們額外的時間投入，因此時機的選擇就變的格外重要。在一個急速發展迅速擴張的企業中，恐怕沒有人會顧得上知識管理，看了最新一期it經理世界關于王石接班人的文章，很佩服老王的做法，寧肯放慢一點腳步，也要把基礎夯實，但是現實世界中并不是每個老板都象老王那樣。

最后，整理一下自己的思路，目前階段的知識管理重點應該是現有知識的傳播、推廣及其應用，而不是創造新知識；眼睛不要只盯著隱性知識，顯性知識管好了價值同樣重要；知識管理的活動需要選擇合適的時機。當然，每個企業都有自己的要求和自己的發展階段，本文的結論不適于那些自認為已經發展得非常好的企業。

從惠普知識管理看知識的管理論文（模板18篇）篇二

要想將知識管理成功地運作于企業，必然要先對知識管理的一些基本理論進行探討。首先必須明晰知識管理的定義，把握其深刻的內涵和本質，然后在此基礎上深入了解知識管理的內容，以知識管理的核心任務為線索構建知識管理的實施策略。同時，對知識管理特征的分析和基本職能的研究為企業進一步面對市場，如何實施有效的知識管理奠定了基礎，使知識管理的理論成果盡快轉化為實踐動力，成功運用于組織的運作之中。

知識管理(knowledgemanagement，km)就是為企業實現顯性知識和隱性知識共享提供新的途徑，知識管理是利用集體的智慧提高企業的應變和創新能力。不間斷地累積個人與組織的知識成為組織智慧的循環，在企業組織中成為管理與應用的智慧資本，有助于企業做出正確的決策，以應市場的變遷。

企業的知識管理擁有了人本管理思想的精髓，又結合了企業經濟原有的特點，在此基礎上予以創新。對企業的知識管理特征分析為現代企業進行知識管理提供理論基礎。

(一)企業的知識工作者是知識管理的重點。企業知識的積累要靠每位員工的努力，要在企業內營造一種有利的環境和學習氛圍，使知識管理者具有較大的工作自由度，充分發揮創造性，使企業變成真正意義上的“學習型組織”。知識管理能否順利推行下去，關鍵看員工的能力能否實現所設定的目標。

(二)市場是企業知識管理理念的核心。企業是在市場的競爭中尋求生存之道，因此在市場這個大的知識體系中，要求企業有其支柱的知識體系來維系其生存和發展，要應對來自市場運作的各個環節來發展自身的知識體系和管理系統。企業的知識管理希望有效利用知識，并使其市場價值最大化。

(三)知識的共享是企業知識管理的目標。共享是指一個信息在一定范圍內盡量公開，企業知識的共享有助于員工接觸和使用，不僅有利于企業當前核心業務活動的改善和提高，也可以幫助企業錘煉長期發展的能力，提高企業智商，是全球企業經營管理的發展趨勢。因此，有效的知識管理要求公司的領導層把集體知識共享和創新視為贏得競爭優勢的支柱。在建立了知識共享體系的基礎上，通過知識的快速流動，依靠全體員工的創造性發揮，在對環境的不斷調適過程中進行知識創新，這就是知識管理的首要目標。

對于企業來講，正確地認識知識管理是重要的，但企業往往更關注如何將知識管理在企業中成功實施。產生于企業管理界的知識管理只有解決實際問題，為企業帶來勃勃生機才會顯示其優越性。因此，國內外許多學者將知識管理的理論研究運用于實踐層次，不斷提出知識管理的實施策略。

(一)確定企業知識管理目標。企業的知識管理就是要為企業服務，在市場大潮的推動下能使企業穩固地生存和發展，不僅僅要建立這樣的知識管理體系，更要在企業內部進行知識的交流與共享，創造良好的學習氛圍，培養員工主動獲取知識的意識和交流思想，這是創造新思維、新工作理念的基礎。有效地積累知識和經驗，積累和擴大企業的知識資源，使其充分溶入產品或服務及其生產過程和管理過程之中。

(二)建立知識管理的反饋系統。在知識管理的實施過程中難免會出現一些問題和變化，通過知識管理的反饋系統可以及時地將這些信息反饋給知識主管，便于知識主管能夠快速準確地采取相應的措施，解決出現的問題，以便使企業的知識管理成本降到最小，使知識管理能夠順利進行，從而提高企業的知識管理效用。

(三)改造組織結構，建立靈活、高效、柔性的知識型組織結構。隨著外部環境的急劇變化和不確定性因素的大量增加，企業的知識管理要具備更廣泛的組織的創造性思維、知識與信息的有效溝通以及企業對市場的快速反應能力，這樣有益于企業學習能力的提高和企業創新能力的發展。在知識經濟時代，信息導致經濟的全球化和企業競爭更加激烈，這就迫使企業必須適應知識經濟的要求建立靈活、高效、柔性的知識型組織結構。

隨著知識經濟的迅猛發展，知識管理將滲透到各方面的經濟領域。作為經濟社會的基本細胞和經濟主體，企業已被推上了新時代挑戰的前沿，必須盡快掌握知識管理的內涵和本質，轉變傳統的管理觀念和模式，從本企業的實際情況出發，在企業中建立知識管理體系，實施適應新時期要求的管理模式。實施良好知識管理的管理者能夠對全部需求作出敏捷反應，明智地應用內部資源并預測外部市場的發展方向及其變化。

[1]郭強.丁曉琴.企業知識管理，現代企業導報，1999年，第5期.

[2]烏家培.知識管理與信息管理，中國改革報，1998年11月18，第6版.

[4]楊冠瓊.企業成功的金鑰匙[j].p經濟管理，1999(11)：57.

從惠普知識管理看知識的管理論文（模板18篇）篇三

20世紀90年代以來，外商直接投資（fdi）在全球經濟中的地位越來越重要，fdi在中國經濟中的作用也是無庸置疑的。然而，流入中國的fdi在今后是否能夠維持或進一步發展，不僅僅取決于中國經濟的自身狀況，fdi在全球的發展規律和分布特點也起著非常重要的作用。因此，在研究fdi流動狀況的同時，分析和把握中國在全球fdi中的地位亦是非常有意義的。

一、全球fdi的發展趨勢及特點。

從全球范圍來看，全球fdi在不斷增長的過程中也呈現出了一些明顯的規律，20全球fdi雖然出現了較大的滑坡，但這種規律性并沒有很大的改變。

1、近全球范圍的fdi快速增長。

根據聯合國貿發會議統計，1982-，全球外國直接投資流入年均增長率為17.2%（其中1986-1990年，年均增長23.6%，1991-1995年，年均增長20%，1996-，年均增長40.1%）。19全球外國直接投資的流入額為10883億美元，比上年增長56.3%，流出額為10420億美元，比上年增長52.3%.20，全球外國直接投資的流入額為14919億美元，達到歷史最高水平，增長率為37.1%，流出量為13795億美元，比上年增長32.4%.由此可見，截止2000年，全球fdi呈快速增長的趨勢。

2001年，全球fdi的流入量比2000年減少51%，是來首次下降，也是近30年來的最大跌幅；同時流出量也比2000年減少55%.造成fdi驟減的主要原因是由于全球經濟變弱，特別是世界三大經濟體的衰退，以及隨之而來的跨國并購的減少。

2、全球fdi的區域分布不平衡。

據聯合國貿發會議統計，1999年美洲、歐洲和亞洲的外資流入量分別占世界總額的38%、47%和10%，美洲和歐洲所占的比例較大，超過世界總額的80%以上，而亞洲地區僅占很小的份額。2001年全球fdi流量普遍下降，其中美國的fdi流入量減少過半，流出量下降了30%，歐盟的fdi流出和流入量均下降了大約60%，而亞洲fdi也有24%左右的下降，但由于下降的幅度相對較小，從而使當年上述三個地區的外資流入量分別占世界總額的比例分別為33%、46%和15%，亞洲的比例顯示出一定程度的上升。

3、fdi流入在發展中與發達的差距較大。

如果分別透視fdi在發達和發展中的分布，我們不難發現，無論從投資來源和目的地來看，發達均為全球直接投資的主體。

從外國直接投資流入看，2000年80%的fdi流入了發達，只有16%左右的fdi流入了發展中。1998-2000年間，發達fdi流入量占世界總量的比重一直在逐步上升，同期流入發展中的fdi則是逐年下降。2001年在全球fdi驟減的環境下，發達fdi流入量下降幅度較大，達到59%；由于發展中流入量僅下降了16%，使得其fdi流入量占世界總量的比重有了較大提高，占總量的27%，但仍然不及發達近70%的比重的一半。

從外國直接投資流出看，這種特點更加明顯。1999至2001年間，發達對外直接投資占全球的份額一直維持在92%和93%的水平，而發展中則僅占6%到8%.

4、全球fdi傾向投資服務業。

近幾十年來，全球外國直接投資的產業結構分布呈現出不斷變化的態勢。50-60年代，全球直接投資主要集中于以初級產品為主的第一產業；70-80年代則主要集中于以制造業為主的第二產業；80年代末90年代初，國際直接投資的產業構成又發生了一次重大變化，以服務業為主的第三產業成為主要投資領域。根據統計資料，全球第三產業國際直接投資的比重已占全部投資的55-60%.

然而，由于全球投資環境不同，在不同的區域和不同的東道國之間還是存在明顯差別的。其中，發達相互投資的重點已明顯地集中在資本、技術密集型產業，而流向發展中的投資仍偏向勞動密集型產業。流向新興工業化的外資已從勞動密集型產業向某些資本、技術密集型產業傾斜。

5、全球100大跨國公司的跨國程度加深。

跨國程度指數是用來衡量一個跨國企業跨國程度的主要指標之一，它是由一個跨國公司的國外資產與總資產、國外銷售額與總銷售額和國外雇員與總雇員三個比率的均值構成的。跨國程度指數越高，表明海外企業相對于母國企業的地位越重要。根據聯合國貿易和發展委員會編制的全球最大100家跨國公司的資料，1991-2000年間，世界最大的100家大型跨國公司平均跨國指數由51%增長到56%，可見，100大跨國公司的跨國程度在不斷加深。如果分別來考察，截止到2000年，100大所擁有的海外資產的增長超過20%，海外銷售額和海外雇員的增長分別達到了15%和17%，在全球約65000家跨國公司的海外資產，海外銷售額和海外雇員人員中所占的比重高達11%，14%和14%.

從100大投資的行業特點來看，與近些年全球fdi投資的總的趨勢有所不同，其行業的分布主要以制造業為主。1990-2000年間，100大跨國公司的行業分布基本保持穩定，在汽車、電子、石油、醫藥、食品飲料行業的跨國公司數量占到跨國公司總量的一半以上。

二、發展中fdi的發展趨勢及特點。

從發展中的范圍來看，雖然發展中fdi總量在全球范圍內比重很低，但從發展中自身流入流出fdi的水平看，由于發展中對fdi重視程度的普遍提高，參與國際投資的勢頭也大大增強了。

1、金融危機影響了發展中fdi流入的上升趨勢。

1998亞洲金融危機發生之前，發展中外國直接投資總量占全球的比重呈現增長趨勢，1995年為33.8%，達到39.5%，39.5%.19及其后的兩年中由于金融危機的發生，發展中的fdi在全球的份額連續下降。1998年減少為27.1%，1999年為20.7%，2000年降至16.0%.但2001年，亞洲各國開始逐漸恢復活力，在世界fdi流量急劇下降的環境下，發展中fdi流入量下降的程度遠遠低于發達，從而使發展中占世界fdi總量的比重反而上升至27%.從發展中平均fdi流入量占世界資本形成總量的狀況來看，1990-1995年，發展中平均fdi流入量占世界資本形成總量的5.7%，1996-1999年持續上漲，2000年達到13.4%.雖然與發達仍有很大差距，但就發展中自身而言仍有增長的趨勢。

2、國際直接投資在發展中中的作用日益增強。

80年代流入發展中的外國直接投資同發達相比顯得微不足道，但進入90年代以來，由于許多發展中對待fdi政策的改變，從封閉、嚴格限制到傾向于將借助外資作為發展本國經濟的發展戰略，國際直接投資因而日益成為許多發展中獲取國際資本的主要方式。外國直接投資占發展中資本總流量的比例已由1991年的29%增至2000年的67%.

3、流入發展中的fdi傾向投資制造業。

與全球范圍內fdi傾向投資服務業的狀況不同，發展中的外商投資項目相對集中于制造業領域。這主要是因為投資環境的不同造成的。一方面，部分發展中所具有的勞動力優勢是促使跨國公司加速向這些地區轉移生產投資的主要動力。如日本跨國公司在東南亞地區主要投資于電力、電器設備等部門，同時，從這些地區進口電力、電器設備占到日本進口額的31%.另一方面，發展府對服務業的保護政策也起了關鍵的作用。然而即使如此，流向發展中服務業的fdi還是有迅速的增長，比重也在迅速增加。截至到1999年，服務部門流入發展中fdi總存量已達30%左右。

4、發展中的跨國企業呈增長態勢。

呈現出了增長的趨勢，說明發展中的大型跨國企業的海外經營也在不斷拓展。金融危機期間發展中50大跨國公司的跨國投資進程有所減緩；但1999到2000年間，50大的總資產、總銷售額、總雇員以及海外資產、海外銷售額和海外雇員數又恢復了增長，特別是其中海外銷售和海外資產的增長分別達到了56%和21%，從而使跨國指數有所提升。

從50大投資的行業來看，在1993-2000年間投資的行業范圍也比較廣泛，并且趨勢基本保持不變。其中主要集中的行業與全球100大有一定的類似之處，在食品飲料、電子、石油等行業投資較多。與全球100大跨國企業不同的是，在50大中，多元化投資型的企業還占較大的比例，2000年50大跨國公司中從事多元化行業的就有11家。這種狀況與各發展中歷史沿革中所采用的發展戰略是密切相關的。

三、亞洲地區fdi發展趨勢及特點。

亞洲的fdi流入量在全球fdi重點流入的三大洲中最低，與其自身的經濟發展狀況以及地理位置有較大的關系。同時，亞洲內部fdi的流入狀況也有不同的分布。

1、亞洲fdi的流入量與亞洲在全球的經濟實力相符。

從fdi在亞洲的流入來看，1993年至19間，亞洲地區fdi流入量一直保持增長趨勢，占世界總量的比重一直保持在20%以上。1998年以后，由于亞洲金融危機的影響，亞洲fdi流入的絕對數量雖然變化不大，但是占世界總額的比重有所下降，1998至2000年分別為15%、11%和10%.2001年由于流量下降速度低于其他地區，從而使比例回升至15%.

實際上，亞洲的fdi流入量相對美歐兩洲較少是可以理解的。從歷史的沿革來看，fdi總體上更加傾向于投向經濟實力相當的和地區。亞洲相對于美洲和歐洲而言，在經濟實力上有明顯差距。2000年，亞洲gdp的總額大致是88153億美元，占全球的30%左右。其中，日本占了一半以上的份額。然而，雖然日本是fdi的主要輸出國之一，但在吸收fdi方面卻是非常消極的，2000年，日本的fdi流入量尚不足亞洲fdi流入總量的6%，這必然影響fdi對亞洲的整體流入水平。因此從總體上講，亞洲fdi的流入量以及在全球的比重還是與其經濟實力相符合的。

2、亞洲fdi流入量與亞洲的地理位置及區域內一體化程度相關。

近十幾年來全球范圍內區域經濟一體化的進程加快，為fdi的區域內流動拓展了更廣闊的空間。北美自由貿易區的建立無疑吸收了大量來自美國的fdi；而歐元的統一更使歐盟地區為全球的fdi所青睞。2000年，1/4左右來自美國的fdi投向了加拿大、拉丁美洲及加勒比地區，有近一半投向了歐盟，只有不足1/4的資本投入其他。而歐盟自1992年以來，其fdi流入總量中就有50%以上來源于歐盟內部，1997年，這個比例更是高達60%左右。與此同時，亞洲一些曾經凸顯的比較優勢不斷地因被美、歐區內的所替代而明顯減弱，進而對資源整合型fdi的吸引力也相應減弱。

雖然亞洲區內的一體化進程與過去相比也有較快的發展，但由于亞洲區內之間的互補性較差，作為全球第二大經濟體的日本自身的經濟又恢復無望，因此亞洲區內一體化的程度與美洲和歐洲都差距甚遠。在這種情況下，雖然包括日本在內的亞洲區內之間的資源整合型fdi也很活躍，但顯然在數量級上難與美洲和歐洲相比。因此，亞洲fdi的流入量的增長一直低于全球fdi的增長幅度。

3、亞洲區內fdi的分布與發展不平衡。

在亞洲，東亞和東南亞地區一直是國際直接投資的主要目標市場，中國、韓國以及大部分東盟是引人矚目的外資吸收國。在80-90年代，這些（地區）吸引外商直接投資都保持了比較快的增長速度，1983-1999年間的年均增長速度超過20%.但在近兩年全球fdi流量驟減的大環境下，亞洲的總體狀況也是流量減少，區內各經濟體的表現也有所不同。其中，東盟各國吸收的fdi水平明顯下降，2000-2001年流入這一區域的fdi年均只有120億美元，只是1996-1997年高峰時期的三分之一；流入東北亞和東南亞的fdi基本停滯；但流入南亞和中亞的fdi有顯著增長，分別增長了32%和88%.流入中國的fdi也仍呈增長趨勢。中國仍是亞洲區內最大的fdi吸收國。

四、中國fdi的國際地位與發展趨勢。

作為亞洲的一個發展中，中國90年代以來在吸引fdi流入方面表現不俗，特別是20，吸收fdi超過500億，首次躍居世界首位。其發展特點和趨勢與其所處的投資環境、自身的經濟發展狀況以及的對外政策密切相關。

1、中國fdi流入符合發展中的特點，且國際地位凸顯。

作為典型的發展中，中國fdi的流入也在外資政策發生轉變的條件下經歷了起步、持續發展和快速發展的不同階段。隨著fdi進入水平的不斷提高，fdi在中國國民經濟中所發揮的作用也越來越重要。外商投資企業在中國創造的工業增加值、稅收以及總出口額，從1993年以前在相應的國民經濟指標中的不足10%，到2001年分別上升為23%、18%和48%.

然而，由于中國經濟發展的水平決定了中國內部的投資環境，fdi投入中國的行業結構與其他發展中相類似，也是以制造業為主。但就制造業的細分行業來看，fdi在中國的行業分布又是非常泛的，幾乎遍布所有允許進入的行業，這與中國自身的產業范圍相對廣泛是密切相關的。

此外，相對于其他發展中，中國在近十年間國民經濟高速而穩健地發展，在全球發展中中成為引人矚目的一支獨秀，這顯然成為了吸引fdi流入的一個重要的基礎因素。《2002年世界投資報告》給予中國極高的評價，并指出，在過去的近十年間，中國一直保持發展中fdi最大接受國的地位。在中國加入wto后，這種趨勢還將繼續保持。

2、中國fdi投資環境在亞洲區地位優越。

在亞洲的經濟體中，中國的投資環境無論對市場開拓型的fdi還是對資源整合型的fdi都具有相對較大的吸引力。

首先，中國具有優越的區內市場地位。如前所述，亞洲區內的一體化程度較低，尚沒有在整個區域內形成統一的`市場；日本雖然經濟實力強大但市場對外開放的程度很低；中國作為一個幅員廣大、人口眾多，特別是經濟十年來高速增長的發展中自然被視為亞洲區內最具發展潛力的大市場。與此同時，又由于中國內部經濟發展不均衡，導致不同層次、不同水平的各種需求相當豐富，因此，這一市場既對來自歐美的尋求高端市場的fdi有相當的吸引力；同時，對來自區域內部及其他地區投資于中低端產品的fdi同樣提供了市場空間。

其次，中國具有優越的資源整合地位。首先，中國具有多層次的可利用勞動力。相對于亞洲新興工業和一些東盟，中國經濟起步較晚，對于支持典型的勞動密集型產業所需要的勞動力，中國相對豐富并且成本低廉；與此同時，由于中國中高等教育事業的發展以及長期以來對科技產業的支持性政策，使得我們在支持科技產業迅速發展所需要的各種檔次的人才方面也有一定儲備，從而對吸引資本及技術密集型fdi的投資也有一定的支持。除此而外，中國廣泛的工業基礎在這方面也起到了相當重要的作用。

特別是，在中國外資政策的引導下，“優越的市場地位”以及“優越的資源、整合地位”逐步得到有效的結合，正因為如此，我們就不難理解為什么這些年中國既吸引了大量的亞洲區內追求資源整合并尋求開拓市場的fdi同時，也吸引了相對較多的、以追求市場開拓為主的、來自歐美的fdi，以及來自全球各地區的fdi.

等。2002年3月，中國經國務院批準頒布了新的《外商投資產業指導目錄》及附件，其中鼓勵外商投資類由186條增加到262條，限制類由112條減少到75條。這一措施將進一步擴大外商在中國投資的規模和力度。

3、中國fdi在全球的地位有賴于自身及亞洲區經濟的蓬勃發展。

首先，我們認為，從長遠來講，中國在亞洲區內吸引fdi流入的地位是比較穩固的。原因在于，一方面，有了前十幾年改革開放的努力，中國的市場已經被啟動，人們的市場需求越來越走向成熟和開放，這就為進一步吸引fdi的進入提供了持久的動力；另一方面，已經進入的fdi經過了數年的運作，多數已經在中國建立了相應的供應商網絡，一些國際知名企業還正在努力將其最重要的國際供應連鎖帶進中國，以便保證其在中國市場上不會敗給其國際競爭對手，這一系列舉措都意味著中國市場對這些國際企業的重要性有所提升；與此同時，我們也已經看到，像摩托羅拉、愛立信等國際企業在對中國市場技術轉讓的速度以及在本地進行直接新產品開發的速度都在加快的同時，從中國銷向國際市場的產品和份額也在不斷增加，這進一步意味著中國正在成為跨國企業至少在亞洲區域的制造中心。

由此，我們有理由相信，中國吸引fdi的地位在亞洲區內是相對穩固的，不會因為短期內的意外沖擊而喪失。

其次，就中國吸引fdi在全球的地位而言，我們認為，中國經濟和亞洲區經濟相對于全球經濟的發展狀況將起到決定性的作用。原因在于：

第一，就資源整合型的fdi而言，多數行業的特點決定了區內整合的優勢多于全球范圍的整合，只有資源類行業和如紡織服裝制造業這樣特點的行業才會偏向真正意義上的全球性資源整合。對于像紡織服裝制造業這種行業，中國在勞動力成本低廉方面的優勢并不一定能夠長期持續，中國這些年紡織服裝領域簇群的建設正是在這一方面的積極努力。

第二，在區域經濟利益高于全球貿易自由化的現實世界里，即使中國相對于美洲的墨西哥、巴西等國以及歐洲的東歐各國在一些制造業領域有一定的優勢，要真正成為“世界的加工廠”也還需多方面的支持條件。

第三，我們認為也是最主要的，fdi在全球范圍內的跨區域流動更多的是以市場為導向的，因此，中國市場需求的進一步擴大以及亞洲區域經濟相對其他經濟區域更迅速蓬勃的發展才會是吸引fdi流入的最重要的理由。根據前面的分析，亞洲經濟在全球經濟中的地位總體而言在較長時間里難以發生大的變化，短期內的相對變化趨勢也并不明朗。

我們目前可以看到的是，美國因受到反恐戰爭的影響經濟持續徘徊，沒有短期內迅速回升的跡象；歐洲本來并不旺盛的經濟增長環境也沒有提供更富有吸引力的投資契機；而亞洲，特別是中國遭受sars的影響，原本從金融危機中已經復蘇的經濟又再度受到打擊；因此，中國以及亞洲能否在未來較短的時期內走出sars的陰影、恢復強勁的經濟增長態勢將是決定中國未來短期內fdi國際地位的關鍵中之關鍵。

從惠普知識管理看知識的管理論文（模板18篇）篇四

營銷學的4p給企業指明了一個思路，企業里面每個部門以及每個員工都應該學會4p的基本知識，即使你的工作和市場營銷一點都沒關系，因為這不再是“酒香不怕巷子深”的年代，你的工作、成果、經驗只有被更廣泛的加以傳播和應用，你的價值、企業的價值才會得以更有效的發揮。

對知識管理而言，第一個p是知識產品（product）。每個員工的知識產品不僅僅是日常的工作產出文檔，而更多在于每個人的技巧、經驗、方法以及點子，能夠讓它們穿透企業的部門墻、天花板，那孤立的個體知識就能夠被串成線、連成片，價值無疑可以倍增放大。

達文波特曾經指出知識價格的幾個方面：由于知識共享而帶來的個人聲譽、知識回報、物質回報，以及客觀存在的利他主義等等。看來，企業不僅僅要掌握產品定價策略，還需要學會知識定價的技巧。

第三個p是知識渠道（place）。很多企業建立了知識管理系統，具有諸如知識庫、專家網絡、個人博客、專家論壇、知識社區、點子孵化器等多種功能，這都是很好的知識傳播渠道，需要善于利用。當然，這些e-place需要和傳統的知識媒介加以結合，比如某些具有多分支機構的企業有效利用其內部分眾媒體，對企業內部的典型事件、熱點問題、內部專家、創新能手等進行大范圍的傳播，也有企業借助企業內刊甚至策劃專門的員工個人知識專利集，來實現知識的有效積累和共享。網上與網下要齊頭并進，知識才能如流水，滲透到企業的各個角落。

第四個p是知識促銷（promotion）。“客戶導向”是知識促銷的第一個原則，知識傳播者需要站在受眾的立場上考慮知識形態，比如某些呼叫中心采用了文字、圖片、動畫、視頻、音頻等多種方式來建立客戶服務知識庫，將之稱為多媒體知識知識庫，來滿足客戶對知識的個性化需求。第二個原則是“推”，知識促銷不能是“守株待兔”，需要采取有效措施，變著法子將“樹”往“兔子”身上撞，比如：知識推薦、知識發布、知識訂閱、崗位知識地圖等功能，都是有效的知識促銷手段，它們能夠幫助“在合適的時間，將合適的知識傳遞給合適的人”。

看來，營銷4p的基本原則不僅僅適用于市場，對知識管理也大有裨益，不妨將這種知識的4p方法稱為k營銷。

從惠普知識管理看知識的管理論文（模板18篇）篇五

中國知識管理經由10幾年的發展,累積了經驗也收成了教訓。跟著國內外經濟形勢的變化以及國內組織管理水平的晉升,跟著鉆研者對于知識管理鉆研的深刻、實踐的豐厚以及技術的進步,咱們認為中國知識管理已經經進入進級換代的階段,表現為下列趨勢:。

知識管理在中國傳布有余,但甚么是知識管理、特別是知識管理對于于不同業務以及崗位的影響是甚么、如何做,對于于大部份管理者尚無構成明確的預期。對于于自己不能掌控的事情,沒有人愿意去做,所以從知識管理的長遠來看,必需注重知識管理的'知識傳布。

這個階段的知識管理傳布已經經不單單是告知大家“知識管理好”的問題,而是知識管理對于于“我有甚么益處”,對于于咱們的工作、我的部門、我的崗位如何好,為了獲得“好”的結果,我需要做甚么、如何做。

在知識管理的知識傳布中應當防止兩種偏向,第1是將知識管理“神圣化”,言必稱隱性知識,將知識管理捧上“云端”;第2個就是將知識管理“泛化”,“km是個筐,甚么都往里裝”,讓人弄不清楚知識管理到底應當干甚么。

知識管理的知識傳布觸及到社會層面、行業層面、組織層面以及教育層面,需要各個方面來共同推進。在籌備以及已經經開始知識管理施行的企業,為了知識管理目的的達成,對于于不同的受眾要采用不同的傳布策略以及內容。比如kmc就將組織內的知識傳布受眾分為高層、中層、知識員工以及知識管理從業者,分別對于應者溝通會議、管理層的km、智慧的員工以及從知到行培訓等內容。在教育層面,已經經有眾多的高等院校開設了本科生的知識管理課程。

km知識傳布的目的是讓受眾認識知識管理、理解知識管理,進而知道如何介入以及推進自己所從事工作的知識管理內容。

趨勢2:知識管理鉆研以及km實務界將更為緊密結合。

知識管理是學術鉆研的熱門之1。在高校以及各類鉆研機構里不同專業的專家們從各個角度鉆研知識管理的問題。近年,關于知識管理的實踐也如火如荼。但在鉆研以及實務的中間有1條鴻溝:實務的不知道鉆研者在做甚么,他們也沒有去向鉆研者那里獲取知識的習氣以及渠道;鉆研者不知道實務界在頭疼甚么問題,所以不免會閉門造車。

但這類狀態在扭轉,有愈來愈多的鉆研機構以及團隊正與實務界更緊密的合作,從客戶的問題入手,用更為科學、先進的法子對于現狀進行鉆研,提出更相符中國企業現狀的解決方案以及發展方向。由中國人民大學信息資源管理學院發起的中國知識管理試驗室在這方面做了有利的嘗試,湖北京大學學企業檔案與知識管理鉆研中心等鉆研機構也強調了與企業、實務界的互動與合作。

趨勢3:吸收km最好實踐,知識管理施行開始注重知識管理計劃。

作為組織的1項基礎管理職能,知識管理觸及到組織的戰略、文化、員工、流程、軌制、it技術等多個方面的因素。所以,知識管理施行進程觸及因素較多,勝利的知識管理施行必需有1個科學、客觀的知識管理計劃。

在早期的知識管理施行中,許多項目的進程沒有計劃。或者盡管名義上有計劃,但施行計劃卻是有it軟件廠商提供,其計劃的內容只能是繚繞軟件功能轉,不能成為1個客觀、科學的知識管理計劃,沒法真正指點企業的知識管理施行進程。

愈來愈多的知識管理施行企業已經經認識到知識管理計劃對于于組織知識管理的價值。知識管理的計劃是知識管理施行的指南以及綱要性文件,它需要吸收國內外知識管理的最好實踐,規避以前同行業企業以及機構呈現過的問題以及風險,深刻分析本機構的現狀、目標以及知識管理路徑,預感可能會遇到的問題并提供預案。知識管理計劃需要從多個方面分析,最主要的是戰略、知識員工、流程以及軌制、it技術平臺,在這個進程中,對于前3者的分析是基礎,在對于前3者分析的基礎上自然會患上出知識管理對于于軟件以及系統的需求,保證項目的勝利。

從惠普知識管理看知識的管理論文（模板18篇）篇六

論文摘要：傳統的教育思想已不再適應時代的要求，人們不僅要獲得各種階段性的知識，更要掌握如何去學習的技能，以便實現自身的終身教育。

21世紀是機遇與挑戰并存的時代，未來社會競爭的焦點仍是知識的競爭。美國管理教育家彼得?德魯克在其《后資本主義社會》一書中指出，知識社會是一個以知識為核心的社會，智力資本已經成為經濟、社會、文化發展最重要的資源，受過良好教育的人將成為社會的主流。他深刻地指出：“知識的生產率將日益成為一個國家、一個行業、一家公司競爭的決定因素。”縱觀人類歷史，在社會、經濟轉型過程中，當出現數量到質量的突變時，新的知識會不斷產生。人類從農業社會到工業社會的歷史轉變，發揮了關鍵作用的正是新的知識。在21世紀來臨之際，世界范圍內已開始了從工業社會向知識社會過渡的發展進程，人們已越來越感到：知識將成為日益增長的生產要素，成為社會發展、科技進步、人類發展及其生活質量提高的最根本的基礎。這一趨勢必然導致以培養人為宗旨的教育基點在邁向21世紀時發生戰略性的轉移，每個人的終身學習將成為知識社會教育的定位點。

一、終身教育觀的提出。

(一)終身學習的提出。

1972年聯合國教科文組織國際教育委員會發表了具有里程碑性質的報告《學會生存――教育世界的今天和明天》，這本書的一個重要思想就是提出了終身教育的思想，并闡述了它對于現代和未來人生存和發展的重要意義。書中鮮明地指出：“我們再也不能刻苦地一勞永逸地獲取知識了，而需要終身學習如何去建立一個不斷演進的知識體系――‘學會生存”’。90年代，聯合國教科文組織21世紀教育委員會的最新報告進一步倡導和發展了終身教育的思想。

(二)終身教育的內涵。

不少人引用美國未來學家阿爾文?托夫勒的話來概括終身教育，“未來的文盲不再是不識字的人，而是沒有學會學習的人。”

被廣泛認同的是“首屆世界終身學習會議”對終身教育作出的定義：“終身教育是通過一個不斷的支持過程來發揮人類的潛能，它激勵并使人們有權去獲得他們終身所需的全部知識、價值、技能與理解，并在任何任務、情況和環境中有信心、有創造性和愉快地應用它們”。由此可以看出，終身學習“與其說是一種教育概念，不如說它是一種生活方式。”

二、現代知識社會和終身教育。

自70年代以來，無論是在科學研究領域，還是在社會傳媒方面，有關知識社會的概念，成為社會輿論中最熱門的話題之一。知識社會(knowledgessociety)最早出現于80年代歐洲聯盟諸國的媒體上。處于社會轉型期的人們越來越感到“知識老化”、“知識更新的周期縮短”，這一系列的嚴峻事實，迫使人們不得不將“終身教育”和“終身學習”納入知識社會教育的核心地位。聯合國教科文組織在漢堡召開了第五屆國際成人教育大會，特將“成人學習：通向21世紀的鑰匙”作為大會的核心議題，并且向世界每一個人推薦“每天一小時”(onehouraday)自覺地用于學習，直至一生。kaq模式是浙江大學提出的適應為知識社會培養人才的新模式。kaq模式即知識(knowledge)、能力(abiliyt)、素質(quality)三個詞的英文縮寫。kaq模式要求學生要有扎實而寬廣的基礎知識，先進的現代化的專業知識，大跨度復合交叉的知識。能力是學習和應用知識的智力，要求學生能夠較好地表達、動手、組織、創新。素質是人的思維方式和行為修養的內在品質。素質和能力是計算機無法模擬的。“跨世紀人才”的培養要求我們將知識傳播、能力培養與全面素質教育結合起來，這是教育思想的一大轉變，是教育模式的一大突破。

終身學習是終身教育的本質，這種學習不僅單獨存在于學校或類似機構中，而且出現在工作、娛樂場所、家庭、社會活動中，即“學習即生活”，生活的學習化已經成為現代知識社會的一種存在狀態。人的學習需要的發展水平和滿足程度已成為衡量一個社會發展的尺度之一。

三、面向知識社會――終身教育思想的確立和發展。

適應知識社會的到來，教育思想應有以下幾點思考和轉變：

(一)終身教育思想與當前“減負高效”思想的接軌。

1．在應試教育向素質教育的轉軌過程中，為適應國際社會的發展，我國提出了減輕學生過重負擔、提高教學質量的政策。在實施過程中，盡管國人的學習意識日益增強，一些先進的教育思想也逐步在人們頭腦中形成，但思想的轉變畢竟要有一個過程和需要一些時間。

據上所述，今天，我們正處在一個科學技術與社會快速發展的時代，一個人若想在社會上處于有利的地位，他就必須成為一個終身學習者。顯然，長期以來把教育視作是為工作做好準備的觀念已經落后于時代的發展，而基于這種工作準備觀念的教育模式當然也相應地過時了。一個學生在校期間不僅應該增進知識，掌握技能，他們更應該學會學習。教師和家長應讓孩子懂得終身教育的意義，引導孩子向終身學習的方向發展，使孩子養成不斷學習的習慣和方法，這將是給孩子取之不盡用之不竭的財富。

2．在“減負高效”的話題下，就終身教育思想的話題來談談家庭教育。一個人生存于世上，首先要學會處理人與自然的關系和人與社會的關系，或者說要學會作為生物學意義上的生存和作為社會學意義上的生存。我們雖然不遺余力地給孩子補充營養，填壓知識，然而就象有人形容的那樣，我們的孩子象一只只長期在家馴養的鵝，脂肪長了很多，肌肉卻萎縮近無，一旦失去了現代的`保護包括家庭的依托，就無力起飛去自謀生路。人們曾多次引述這樣一個例子：日本孩子和中國孩子一起去野營，當出現又饑又累的情況時，日本孩子設法做飯吃，而中國孩子卻只會哭。這從一個角度說明了我們的孩子脆弱的一面，也更加暴露了我們家庭教育的不足。

(二)終身教育對普通高校提出的新要求。

終身教育對普通高等學校提出的新要求，首當其沖是要變一次性學校教育思想為終身教育思想，也就是說長期以來形成的“一考定終身”的思想已經到了應該且必須改變的時候了。1．在辦學思想上，要認識到高等學校不是教育的終結，也不是為學生一生準備一切的地方。學校改革的方針應從“終結教育”的軌道轉向“終身教育”的軌道。現代學校擔負著兩個課題，其一是促進“人格養成”，即為學會做人打下基礎；二是促進“格物致知”，即為學會做事，學會學習打下基礎。終身學習要求學習者更多地采取自我負責與自我調節的學習方式，學會學習。

2．在教與學的角色轉換中，表現在教師更多地成為學習(教學)過程的咨詢者和協調者，而學生成為學習的“發現者”。明確“學”是教學的中心，教師的職責在于“引路”，而不是“包辦”，“施教之功貴在引路，妙在開竊”。要把傳授知識的過程，轉變為學生探究知識的過程，使學習具有探究的性質。蘇霍姆林斯基的“和諧教育”(通過豐富多樣的精神生活，保證個性全面發展，保證個人天賦才能的充分表現，保證學習富有成效)思想雖然產生于60年代，但對新時期的全面育人方針仍有重要的借鑒意義。

3、在辦學體制上，要重視大學后的繼續教育，建立大學后繼續教育基地，構建具有普通高等教育和成人高等教育雙重功能的大學教育。德國成人教育理論工作者蓋斯勒(k．a．geissler)曾對成人學習者動因作過調查，發現滿足個體需求的成人教育，方能形成真正意義上終身教育市場。由于社會生活的關系，特別是個體勞動關系的突變，絕大多數的成人參加各種形式的學習，其最大的動因出自生活的需求，他們參加學習不僅是為了完善自己，很大程度上是為勝任生活關系的變化，為面對勞動市場人才結構調整的挑戰，可以創造更多的選擇職業的機會和可能性。終身教育不僅是社會發展的需要，也是高等學校教學、科研戰略性發展與社會發展相結合的必然結果，它是促進高等教育自身改革與發展的最活躍的因素。

(三)建構面向終身教育的大師范教育理論在社會現代化進程中應運而生的終身教育和知識社會展示了人類未來教育的發展前景，植根于“學校教育學”的小師范教育觀念必然要在改革和發展中轉變并建構走向終身教育和知識社會的大師范教育理念。

終身教育作為一種教育改革的理論模式，是對傳統學校教育制度的全面批判和揚棄。“今日師范教育是維護學校教育制度的工作母機，明日師范教育則應當是為終身教育和知識社會創新教育理念、培養新型教師的未來教育的發動機”。長期以來，人們習慣于把師范教育定位于培養中小學教師的教育系統自我服務的領域。今天，對一步步走向或已經進入知識社會的師范教育而言，局限于傳統的學校教育系統內部看待師范教育的意義和作用就很不夠了。“當人們進入教育終身化、全民化、個性化的知識社會時，師范教育作為以旨在社會與人和諧發展的教育為己任的專業教育，經歷過古代教育的教師圣職化，近代教育的師范教育職業化、專業化，將在新的高度回歸為把人提升為新人的教育圣業，它既是培養人才的母體，又是社會文明的母體。”

(四)建立并完善終身教育。

70―80年代以來，美國的高等校園出現了一種新事物――回歸教育熱。所謂回歸教育即主張人的一生應是學生和就業不斷交替，相互結合的過程。從學校畢業的就業人員，工作一段時間后，應定期回到學校進修學習，掌握現代社會所需的新知識與新技術，有的放矢地進修與職業有關的課程，進一步提高自身的就業能力和水平。因為西方企業界對職工的硬性要求便是“好好工作，堅持學習”。這一股回歸教育熱給教育界本身帶來了怎樣的思考呢?事實上，在知識技能和價值的陳舊速度日益加快的世界里，建立終身教育體系，是高科技社會對高教育水準人才的必然要求。日本在《21世紀教育模式探索》這一方案中就明確表示：“我們的主要戰略是向終身教育過渡，它將使人終生受到教育和豐富自己”。由于以終身教育的思想作為戰略決策的基礎，發達國家在進行教育改革的過程中普遍將學校教育向兩頭延伸――學前教育和成人教育。同時，各國也開始注意到隨著終身教育制度的確立，各個教育階段間的聯系和銜接是十分重要的。

終身教育是理想，是目標，也是未來學習化社會之必然，建構終身教育體系則是處在知識社會的世界各國教育改革面臨的重要任務。

從惠普知識管理看知識的管理論文（模板18篇）篇七

論文摘要：知識社會中，知識管理作為新的管理范式已成為國內外論者關心的熱點。大學知識管理是知識管理的重要組成部分。本文通過對內涵、特點及其核心工作的闡釋，對大學知識管理作基本的理解。

論文關鍵詞：知識管理；大學；知識社會。

從20世紀最后20多年開始，整個社會建構在以知識和信息的生產、分配和使用基礎的經濟之上，這決定了組織生存與發展的外部條件(oecd，1996)，傳統的管理模式已經不能適應發展的需要，這些對組織的管理提出了一系列新的命題。

正在此時，知識管理作為知識社會管理的新的范式出現在人們面前。所謂知識管理，美國生產力和品質中心對其的界定是：旨在提高組織競爭能力的識別、獲取和使用知識的戰略與過程(apqc，1996)。日本學者野中郁次郎(1991)認為，面對快速增長、非持續變化環境，知識管理提供了組織如何適應變化、保存生存力和競爭力等重要方面，就本質而言，知識管理貫穿于組織的整個過程，其中既包括對組織信息技術的數據和信息綜合能力的管理，同時也包括對組織成員創造危/新能力的提高。

應當看到，知識管理雖然最早現于企業，但并不等同于其為企業所獨有。事實上，對知識進行有效的組織和管理，從而提高組織績效，是知識社會背景下任何以知識為加工對象的組織所面臨的共同問題，知識管理是一種具有共通性的管理范式。

隨著知識管理研究的深人，知識管理已經從企業領域向外拓展。oecd將知識管理引人政府或公共部門的管理。現在，在歐美，各行各業都在探求既與知識社會相適應，又符合其發展目標的知識管理策略。這里，大學也并沒有被排斥在外。

自中世紀大學誕生以來，大學一直是保存、傳播和發現、創造知識的主要場所。在大學的管理中，事實上也始終圍繞著知識的獲取、傳遞、保存、創新等諸環節展開，只是歷史上大學對于知識的管理大多局限于某一部分，沒有從整體加以有效的統合，從而尚未發揮最佳效益。知識社會中，大學越來越扮演著重要的角色。但是要讓大學在知識社會中承擔起與其地位相稱的職責，成為真正意義上的知識型組織，還要求大學去除觀念落后、管理水平低下、缺乏相應的知識管理平臺、組織僵化、輕視共享等問題，建立適應知識社會的管理模式，這包括認識到知識是大學最為核心的資源，構建以知識為基礎、符合知識運行和創新規律的大學知識管理系統。

關于大學知識管理內涵的表述，國內外已有不少論者觸及。英國學者詹妮佛-洛麗(jarmiferrow―ley，2000)指出，高等教育領域內探求知識管理應該包括創造知識儲備、改善知識獲取、強化知識環境、將知識作為資產管理。她認為，有效的知識管理要求在組織文化、價值觀、組織結構和薪酬體系等方面做出巨大的變革。比利時列文天主教大學校長澳斯特林克(a．oosterlinck，2002)指出，知識創造、知識傳遞、向社會提供學術服務等是一個現代大學的基本元素，大學要建立一定的范疇、架構和過程，以此成功地管理其擁有的知識，并優化產學合作。我國學者芮國強、邱鳴、周九常等人認為，大學對知識進行整合、管理，有益于提高大學創造價值的能力，有益于轉化為現實的生產力、競爭力(芮國強、邱鳴，2001；周九常，2002)。

上述論者的表述對我們理解大學知識管理有積極的啟迪意義。在此基礎上，我們將大學知識管理理解為通過共享、創新等環節，對大學各種形態的知識進行有效整合，以此實現大學目標和使命的動態創造性活動。這可以從以下幾方面加以展開：

從惠普知識管理看知識的管理論文（模板18篇）篇八

知識管理是一種知識收集、整理、分析、分享和創造的處理過程，它的目標指向、服務于組織使命的實現，不同的組織因其承擔的使命和目的.的不同，則它的知識管理的目的也會不同。例如，對于企業而言，更加關注如何綜合運用各種手段，有效地管理知識資本，從而使之創造價值，提升組織效益和效率。

對于大學來說，最主要的目標乃是將大學內部的個人和組織的默會知識轉化為外顯知識，通過創造、利用和散播新的知識，以此不斷增加大學知識資源，提高大學的核心競爭力，更有效地展開科研、教學、學習以及以學術為基礎的社會服務，實現知識社會中大學的目標和使命。

從惠普知識管理看知識的管理論文（模板18篇）篇九

21世紀，是知識經濟的時代，知識經濟是以知識為基礎的經濟，企業的知識管理就是基于知識的新型管理模式，本文以麗珠醫藥為例，圍繞知識管理的概念、原因、原理和過程等對企業的知識管理戰略模式進行剖析。

知識管理包含著深刻的內容和實質，其不僅關注企業內外部的顯性知識管理，還包括對隱性知識的管理，雖然知識管理在國內起步較西方晚一些，但近幾年的發展顯然是非常迅速的。

視企業的知識管理，已經成為世界各國知名企業和公司的共識，被許多著名企業和集團所重用。比如，包括微軟、ibm、英特爾、三星、摩托羅拉、施樂和福特公司等，都將知識管理引進企業內部，灌輸到企業成員的工作思想之中，促進了資源的整合和開發，推動了知識的創新，為企業的長久穩定發展奠定基石。

同時，環境的不確定性表現在由于競爭而導致的不確定性和由于模糊性而帶來的不確定性，在動態的不確定環境下，技術更新速度加快，學習已成為企業得以生存的根本保證，組織成員獲取知識和使用知識的能力成為組織的核心技能，知識已成為企業獲取競爭優勢的基礎，成為企業重要的稀缺資產。

3.1對象――知識，包括“顯性知識”和“隱性知識”

“顯性知識”是指顯性知識又稱明晰知識、外顯知識是指“能明確表達的知識”，即：人們可以通過口頭傳授、教科書、參考資料、期刊雜志、專利文獻、視聽媒體、軟件和數據庫等方式獲取，以可以通過語言、書籍、文字、數據庫等編碼方式傳播，也容易被人們學習。“隱性知識”是指無法用語言直接表達出來的，需要深入理解的知識。如個人所擁有的難以言傳的技術、技巧及心智模式等。

“顯性知識”的管理，主要依靠現代化的技術和手段，被人們所接受，比如企業知識網站、文檔管理、互動平臺等。

“隱性知識”的管理，則主要依賴于人力資源管理手段。比如建立激勵制度和績效評估制度。

3.2過程――知識的再造、收集、組織、傳播、運用等知識活動。

潛移默化：通過共享經歷建立隱性知識（如共享思維模式和隱性技能）的過程；

內部升華：指顯性知識到隱性知識的轉化。個體的隱性知識又構成組織隱性知識系統的一部分（如共享思維模式或者技能訣竅），從而成為組織的有價值的知識資產。

這兩種知識之間的相互轉化，結合知識管理的過程以及知識之間的轉化，形成了一體化的知識管理過程演化雙贏模型。

4.1以“隱性知識”為突破口，找出“隱形”桎梏。

首先，揪出企業“散、亂、差”的信息化通病；其次，認清企業在業務上遇到的發展“瓶頸”；最后，找到營銷成本存在的差距。

4.2借助“顯影”力量，利用組織推動，采取具體措施，共享難題。

首先，發現顯性力量。麗珠的知識管理切入點放在醫學市場部和研究所的新產品研發上，這是創新體系的工作中心，也是麗珠的工作重點之一。比如發放調查問卷、舉辦業務介紹會以及研討會。

其次，利用組織推動。一是專門成立了知識管理推動委員會和專門的知識管理推動項目小組，有效地實現了企業的知識管理。二是信息總部的成立，實現了對一些關鍵環節的集權管理。接著，采取具體措施，比如建立激勵機制以及鼓勵員工“忘記”過去。

4.3麗珠醫藥遵循了知識管理的三大原則――積累、共享、創新。

首先，積累是知識管理的基礎，通過知識管理將企業內部的信息積累，保存起來，為未來的企業進行決策和判斷提供了事實基礎。

其次，共享是知識管理的價值體現，將積累的知識在企業內進行共享。

最后，創新是知識管理的本質要求。知識管理不屬單純的信息化，更重要的是管理創新，知識創新是企業為了獲得競爭優勢，實現撐起利益最大化，而通過學習、獲得、整合、共享、應用等過程把知識資源與其他資源有機結合，充分利用知識資源，提高知識資源向創新成果轉化。

5.1建立虛實結合的知識管理組織體系，用專業成員帶動非專業人員。

建立知識管理部門，有助于分享資源，互助互動，提高學習的效率，改善企業的運營狀況。同時，可以借助企業知識管理部門中的專業人員，來幫助業務水平不是很強的員工，提高企業全體員工的知識素養，從而促進企業效益的提高。

5.2建立一套全公司統一領導策略，同時保持個業務單元的獨立性。

在國外，知識管理自成體系，尤其在歐美發達國家有悠久的歷史，成功的案例舉不勝舉。因此，國內大型制造業企業應該放眼全球，積極吸取國際大型企業管理的成功經驗，根據自身情況，制定出適合自身發展的知識管理戰略。同時知識管理又有特殊性，所以各業務單元需要根據自身業務需求，充分利用企業的公共平臺，獨立地開展企業知識管理工作。

由此可見，知識管理應以知識的產生、應用和傳播為出發點，輔助企業員工更好、更快、更高質量地完成工作，以成為結合信息技術與業務流程的中間橋梁。通過對知識管理的了解和認識，企業可以量身定制一套適合自身發展的知識管理體系，實現顯性知識和隱性知識的轉化，使企業獲得持久的創新力，提高企業的智商，把企業做得更有價值，更有智慧。

[1]孟丁磊，王宇.國內知識管理理論的發展[j].現代情報，2007，（8）.

[3]胡振亞，李樹業.企業提高自主創新能力的“技術創新――知識管理”耦合機制研究[j].科學管理研究，2013，（1）.

[4]屠立.知識管理系統的框架及技術研究[j].情報科學，2005，（1）.

從惠普知識管理看知識的管理論文（模板18篇）篇十

可以說，在“知識管理”這個詞的范圍實踐尚無啟動、“cko”還不存在的時候，惠普就開始施行知識管理了。一九九五年，惠普總部在信息總監兼副總裁bobwalker的提倡下就嘗試展開知識管理。當時，提出的知識管理目標很明確，就是要解決存在于各部門中已經影響公司經營發展的問題，其中主要的有:產品相干知識傳布未能加快產品市場占有的問題;老專家腦子中經驗知識要留傳下來以免研發人材新老交替的知識斷代問題;全世界出產機構工藝流程技術以及管理法子良莠不齊導致各廠效能不平衡的問題;對于眾多用戶提出的大量問題進行及時咨詢服務的問題;等等。惠普總部在ernst&young咨詢公司的輔導下，采取it手腕(ibmlotus平臺)，展開了:基于網絡論壇的同享觀念以及共同推動知識管理的文化建設;基于培訓師網上討論庫的產品知識匯總與及時傳(續致信網上1頁內容)播管理;基于專家地圖網絡(connex)的專家腦子隱性知識管理;基于工藝流程技術以及管理法子全世界網上同享的出產機構管理;和基于自動化用戶咨詢的交易服務知識管理;等等。這些知識管理流動獲得了吹糠見米的效果，有力支撐了企業的經營發展。盡管沒有直接經濟效益的統計數字，但從它們今天依然產生首要作用就足以說明惠普總部的知識管理流動是勝利的，并成為知識管理界津津樂道的經典案例。

中國惠普展開知識管理是在二00一年的下半年。當時的念頭是中國惠普高層領導對于知識經濟時期的認識，感到“過去1個企業更多的是管理你的財務，你的工廠，你的工人，而未來愈來愈多的管理者面對于的'是知識員工，所以管理知識員工和知識員工頭腦里面的這些知識成為未來的癥結”。于是在0一年9月成立了知識管理委員會來推進，制訂了以提高組織智商、減少重復工作、防止組織失憶的知識管理目標。為了實現這個目標，展開了下列知識管理實踐流動:。

(一)知識文檔“寫下來”流動。

這包含分類收拾匯總1系列的標準文件。內容涵蓋從企業發展至如何與客戶溝通等多個方面，使員工迅速掌握關于企業和如何拓展業務流程的基本常識。

(二)經驗知識“師帶徒”流動。

中國惠普最初對于知識管理的施行手腕沒有運用it手腕，而是以抓人為主。通過集中培訓以及1種被稱為“師傅帶門徒”的流動，使員工有機會從行業專家吸收消化經驗以及開闊視線。在惠普內部已經經構成了1個優良的機制激勵員工介入知識分享，并與個人事跡考查掛鉤。

(三)方式法子“標準化”流動。

中國惠普力求在公司里樹立1種公認的工作方式、法子。通過培訓讓員工接觸一樣的思想、法子、工具，共用1致的標準，以求在工作中到達方式、法子上的統1。

(四)事務流程“規范化”流動。

當時中國惠普很注重流程規范，認為知識管理工作的重點就在于是不是把現有流程中的1些環節與知識管理的價值鏈相結合，并且對于結合的效果進行量化。

(五)基礎知識“讀書會”流動。

二00一年底，在總經理的支撐下，經由兩個月的努力，中國惠普成立了讀書會。按期舉辦所有員工介入的讀書會，舉薦員工瀏覽相干業務書籍以及個人成長書籍，并進行讀后交換。惠普的讀書小組1度到達了七0個。二00二年一月，位于中國惠普大廈九層的領導力培訓中心以及惠普商學院建成。

(六)知識貢獻事跡評估與鼓勵。

中國惠普還把這類分享與以及員工每一年個人的事跡評估結合在1起。員工樂于分享，將取得額外的加分。除了了事跡評估外，此外，惠普在管理軌制上也給1些聲譽上的激勵，比如在員工銘牌上標明“星級”，對于那些樂于與大家分享知識員工個人銘牌上加之星形標志。在物資獎勵上，分享知識也是惠普認可的1個方面。

中國惠普的知識管理推進計劃為3個階段:先有文化、再有內容、后有系統。可以說，12階段當時正在構成以及充實，但第3階段還未開始。跟著惠普與康柏的合并，第3階段沒法開始，且第12階段的成果也在成為故事。

縱觀中國惠普的知識管理，不管在國際仍是在國內，無論怎么，都做患上有板有眼，確切為知識管理實踐做了許多開辟性的嘗試。

2、知識管理不能“濟困扶危”，也不是“錦上添花”

在與中國惠普前高層領導接觸中，他們對于知識管理有“只能錦上添花，不能濟困扶危”的觀點，也就是認為惠普在面臨it冬季及變革中，知識管理起不了甚么作用，而在事業不亂、效益日增時，知識管理才更有效果。看來，恰是這類觀點為中國惠普知識管理實踐失敗埋下了禍根。

現在，知識管理的觀點良多。有從目標去論述的，有從價值去論述的，有從進程去論述的，有從內容去論述的，還有從方案去論述的，等等。從不同的角度以及不同的層次都會患上到不同的觀點。但不管哪一種觀點，都要從本色去認識。這個本色就在于知識管理對于(人類)組織的工作流動之影響。

實際上，考察1下組織的工作流動，可以看到:工作流動就是組織中工作者對于工作(內容)在產生作用。而工作者是不是能作用?作用有多大效力?作用有多好的效果?這都取決于組織中工作者的工作能力。工作能力就是認識、理解、判斷、設計、行為。而其中，“認識、理解、判斷、設計”是素質能力，“行為”則是素質施展能力。工作者的素質能力的全體基礎是知識，所以知識管理的本色也就是使工作者擁有或者增添知識，進而擁有或者增強素質能力。也能夠說，組織的工作知識是組織的核心素質，知識管理的本色就是樹立以及增強組織核心素質能力。

財務管理、人力資源管理、erp管理、辦公自動化(oa)管理等是不同的，但又是緊密聯絡的，且“緊密聯絡”層就是這些管理中之管理者以及工作者的能力要通過知識管理來保障。

從上述知識管理的本色及與其它管理的瓜葛，就能夠說:知識管理不能“濟困扶危”。由于現實中1件1件的工作內容、工作事務仍是靠“行為”去完成的，而并不是靠“認識”就能夠完成。例如，惠普以及康柏的合并是解決it冬季“雪中”問題的策略，這個決策確是惠普以及康柏的領導層在掌握大量it發展的信息以及知識后作出的，而作出后的每一1件“雪中”工作需要每一個工作者去“行為”。

再從知識管理的本色看，也能夠說知識管理也不是“錦上添花”。由于現實中所有工作的工作者，他們無時無刻都在由知識驅動著。有無好的信息、經驗、方式、法子以及思路等知識是每一1個工作者的期盼，這類期盼就是要知識管理。還拿上面惠普以及康柏的合并的例子來說，“雪中”大量工作的有效完成，還要靠每一1個行為者都有好的方式以及法子，而這恰是需要知識管理來保障的。把知識管理看成是“錦上添花”，實際上就否定了新知識對于工作者現實能力的基礎支持，也否定了知識管理對于現實工作的保障作用。

3、知識管理的生命力根植在業務工作中。

考察惠普總部勝利施行的知識管理流動，看到幾近所有知識管理都緊密地結合在業務工作中。如:基于專家地圖網絡(connex)的專家腦子隱性知識管理，就緊密與研發工作需求相結合。由于，新的鉆研工作者他們在思考以及設計中，大量地需要與專家(尤其是退休了的專家)進行求教以及交換，以獲取專家腦子中的經驗知識以匡助自己。這類知識管理的需求與利用，自身已經經成為鉆研工作者的首要工作之1。所以connex才患上以注重，并勝利施展其利用。

再對照考察中國惠普知識管理的實踐流動，看到他們每一1個流動并無與實際中哪1項工作緊密結合。沒有與行政工作、財務等工作結合，乃至沒有與市場工作、技術支撐工作、銷售工作結合。這必然使工作者感到實際工作流動與知識管理流動是分離的。當實際工作任務緊張時，知識管理流動就能夠不介入，乃至反感介入。這類情況實際就產生在與康柏合并的進程中，由于這時候的知識管理流動哪能比合并工作以及合并后的業務工作流動更首要。

正反例子的分析實際表明了知識管理實踐要獲得勝利，就必需與業務工作緊密結合，或者者說，必定要根植在業務工作中。這首先從知識管理施行策略計劃上做起，惠普總部就是以逐漸解決實際工作問題入手的，使知識管理1開始就結合進了實際工作;而中國惠普僅僅是從對于知識管理的理念認識入手的，使知識管理1開始就脫離了具體的實際工作問題。第2，要從實際業務工作對于知識或者知識環境的需求去尋覓知識管理要管理的內容，這1點惠普總部就做患上很好，例如:從產品銷售中相干知識的傳布，找到的癥結問題在培訓師獲取知識以及傳布知識的效力。第3，要使知識管理流動以及方式能融入到業務工作流動或者進程中，這1點效果從惠普總部的培訓師網上培訓庫就能夠看到，在網上培訓庫中去獲得課件以及進行學習已經經是培訓師不可或者缺的工作。

從惠普知識管理看知識的管理論文（模板18篇）篇十一

現代企業安全管理中存在很多問題，主要體現在以下幾個方面：

1、加強對安全知識的運用。

知識管理有利于提高企業的整體管理水平，它對現代企業安全管理模式的建立有著密不可分的關系。現代企業在安全管理上還有許多不足之處，企業要根據運行的實際情況，制定可有效的措施在知識管理下加強對企業安全管理，能夠通過安全知識來加強企業的安全管理，提高企業的管理水平，給企業各部門的生產經營活動提供安全保障，加快企業的進步和發展。

從惠普知識管理看知識的管理論文（模板18篇）篇十二

現代企業安全管理中存在很多問題，主要體現在以下幾個方面：

（1）安全意識不足。

現代企業的很多領導只注重經濟效益，忽略了生產安全的重要性，許多企業制定的安全方針都沒有得到認真的落實，很多情況下只是做了表面工作，沒有真正起到加強生產安全的作用。現代企業制定的安全目標不符合實際，也沒有采取有效的措施來實現安全目標，這都安是全意識不足的現象。

（2）對安全管理理念的認識不足。

現代許多企業都是在事故發生之后，才開始考慮安全的相關問題再采取相應的補救措施，雖然能夠起到一定的作用，但是事故的發生在不同程度上都給企業帶來損害，這種管理理念非常落后，不符合現代企業的發展要求。

（3）沒有成立專門的安全管理機構。

現在許多企業都沒有成立專門負責企業經營生產活動的管理機構，在安全管理過程中沒有統一的管理制度，也就不能夠很好的實現管理。

（4）企業員工的安全文化不足。

沒有加強對企業員工安全知識的培訓，企業員工的安全意識非常薄弱，相關領導者安全素質也不高，也就不能很好帶領員工加強安全管理。

二、在知識管理下加強企業安全管理的相關策略。

1、加強對安全知識的運用。

企業要分析在管理過程中出現的各種安全問題，要把相關的安全知識進行整合分類。企業可以把生產安全說明書、安全建議、以及在實際生產過程的安全經驗等這些安全知識相關的資料收集起來，并且把這些資料弄成電子資料，放在企業的安全知識系統中。收集了相關的安全知識，企業的員工需要不斷學習這些安全知識，并且把這些安全知識運用到企業實際的生產經營活動中。企業可以利用先進的`計算機網絡，通過資源共享，加強對安全知識的了解，同時企業還可以利用電子模擬軟件和數據解析軟件，根據相關安全知識通過模擬來制定安全有效的實施方案。

2、加強對企業安全管理的認識。

企業的領導層只有認識到安全管理的重要性，才能夠根據企業運行的實際情況，制定科學有效的措施，提高企業的安全管理水平。有條件的話可以通過新聞、廣播等方式宣傳企業安全管理的重要性，提高所有員工對安全管理的認識。企業的領導層要把安全管理的相關認識傳達給企業的各個部門，各個部門可以通過交流會、座談會以及開展相關的活動來加強企業各部門對安全知識的認識。

3、加強培訓，建立安全獎罰制度。

企業要不斷加強安全管理人員的培訓力度，加深他們對安全知識更進一步的思考，激發他們的對安全知識的創造力，這樣可以在生產經營中為員工提供準確的安全指導，保證員工的生產安全。企業還要建立安全獎罰制度，對沒有根據安全知識進行生產經營的員工，即使沒有造成安全事故，也要給予一定的懲罰，這樣不僅可以起到警示作用，還加強了企業員工對安全知識的重視。在企業的安全管理、安全生產經營中有突出貢獻的人要給予一定的獎勵，這樣可以增加企業員工學習安全知識的積極性。

三、結束語。

知識管理有利于提高企業的整體管理水平，它對現代企業安全管理模式的建立有著密不可分的關系。現代企業在安全管理上還有許多不足之處，企業要根據運行的實際情況，制定可有效的措施在知識管理下加強對企業安全管理，能夠通過安全知識來加強企業的安全管理，提高企業的管理水平，給企業各部門的生產經營活動提供安全保障，加快企業的進步和發展。

從惠普知識管理看知識的管理論文（模板18篇）篇十三

隨著我國市場經濟不斷深入，我國產業結構發生來了巨大改變。酒店行業作為服務性質的行業，其人員流失及更迭是當前酒店企業最常見的問題。由于酒店管理人員的素質水平層次不依，加上其產口特殊性增加了酒店人力資源管理的難度，在一定程度上影響了酒店的發展。人力資源管理中激勵機制是公司管理最有效的手段，酒店管理者對激勵機制的設計要結合心理層面及其物質層面，抓住員工的內心要求以及物質要求，合理設計與制度激勵機制，從而減少酒店基層員工的流失，促進酒店的經濟效益。

一、激勵機制設計應遵守的主要原則。

（一）普遍性原則。激勵機制應用于酒店人力資源管理中，應遵循普遍性原則，其設計要注意激勵機制的普遍性原則，激勵機制的設計要公正公平。普遍性原則應考慮酒店各層次、各崗位的員工，從而使普遍性的原則完美體現人力資源資源的激勵機制中，促進酒店休整體員工能夠良好地接納與適應激勵機制。

（二）針對性原則。激勵機制的針對性原則是指基于酒店的實際情況上設計激勵機制，換言之，在原有激勵機制上進行改善與創新，從而增加激勵機制的實用性。激勵機制的設計要根據層次不同以及崗位不同的工員制定不同激勵的標準，針對員工的心理需求與物質需求或其他不同需求，在其物質方面和精神方面給予激勵。從而建立起獨特性的激勵機制，增強酒店的市場競爭性，突出酒店或崗位的特殊性與差異性。但激勵機制針對性原則的建立要充分考慮普遍性。

（三）有效性原則。設計激勵機制的有效性原則要符合酒店的實際情況，重視設計實用性及可行性，根據酒店員工的文化差異、個性特征等增強激勵機制的可操作性，從而發揮激勵作用及實現激勵目標。

（四）科學性原則。科學性原則主要體現在激勵機制的設計過程以及應用過程中，其要具備公平性、準確性以及合理性。其中公平性主要是指為員工創造的公平或相對公平的機會；準確性是指在激勵機制的設計能夠清晰與準確定位每個員工，促進酒店精細化管理；合理性是指酒店激勵措施要控制在適度的范圍內，協調企業發展與工員發展目標，保持兩者的一致性。

二、酒店員工人力資源激勵的分類管理。

（一）酒店高層員工的激勵機制。對于酒店高層員工主要包括酒店的總經理、副總經理以及部門總監等，這些人員的文化程度、資歷、社會關系及素質均處于較高的水平，高層人員對于物質享受都是與一般人員的需求不同，他們的需求都屬于高層次、高質量，這些人員主要的目標是實現自己的人生價值，希望在社會階層中取得別人的尊重及認可。在傳統激勵方式中主要以高薪為核心的方式，這種激勵方式已適應不了當前社會高層員工的要求，因此，在當前社會環境下，應對高層員工采取多樣化的激勵手段及方式。具體可通過以下途徑：一是物質激勵。將酒店當前發展及長遠發展融入到高層員工的物質利益中。比如，根據個人貢獻程度實行股票及期權制度，提高高層員工的道德素養及長遠目光。二是適當放寬管理權限，將更多的經營自主權給予到管理層手中。三是劃分與平衡權力，體現管理者的主體作用及增強主人翁意識，從而進一步提高其忠誠度。四是針對表現突出的管理人員，應運用精神激勵的辦法，適當給予表揚，使其能夠產生積極的心理預期，進而在未來的工作中更加努力，在發揮創造性思維基礎上實現自身職業生涯規劃，為企業創造更多利益。

（二）酒店中層員工的激勵機制。在當前酒店管理的快速發展下，酒店用人的觀念也發生較大的轉變，其中對于中層次員工主要集中在年富力強的新人中，如經驗豐富的酒店員工或畢業大學生等人群中，許多晉升崗位也主要集中在年輕員工的身上，為酒店的發展融入新的活力，酒店管理崗位的晉升很大程度上打破了傳統機制。由于大學生的思維方式與考慮問題的方式與高層管理者有所不同，管理者所具備的知識也要更加豐富，其語言表達以及創新能力較大，并且具有很大的個性特征等，因此管理者對于自已的職業生涯及事業發展具有清晰的定位，但這部分人群的流動也較頻繁。影響大學生職業心理因素主要是由于他們吃苦能力不夠強烈，人際關系的處理不恰當，這些人群對于自己的薪資待遇要求也較高，因此，需要在一定程度上滿足他們的要求。剛畢業的大學生相比于酒店老員工，雖然學歷上有差距，但在經濟及責任心方面還是有所欠缺。此外，中層管理人員在酒店管理中，其對酒店具有十分重要的作用。因此，激勵機制的建立與應充分考慮上述兩種員工的特點，制定出差異化與針對性的激勵措施。作為剛畢業的大學生，由于大學生經濟收入較低且具有一定的經濟壓力，可通過物質獎勵來激勵這部分人群，以此緩解大學生對物質上的壓力。而老員工則更加注重自身的價值目標，因此，人力資源管理的激勵機制要以精神獎勵作為主要的激勵手段。酒店的核心人群主要集中在中層員工中，酒店管理者要將這部分人群的潛能最大限度地發揮出來，從而為酒店的發展作出貢獻。

（三）酒店基層員工的激勵機制。酒店基層員工通常集中在年齡較小的人群，這部分人群不僅在心理有待于成長，并還需要提升其學歷，員工的個性及崗位的需求具有一定的不穩定性。酒店基層員工的勞動報酬均處于較低的水平，不管是生活方面還是學習方面均具有很大的發展空間，員工對自己的職業規劃十分模糊，人力資源管理要適應對這部分人群的職業生涯進行科學的引導。一線員工由于在文化方面有待于發展，知識量比較欠缺，因此，人力資源管理激勵機制針對于這部分人群要考慮其基本特征，在滿足他們的生活物質要求外，還要促進他們各方面的增長。要調整工薪福利，充分了解一線員工的實際工資需求及其對待遇的理解，并與其余酒店工資比較再制定員工能夠接受且滿意的工資標準。除了薪酬福利方面要制定出合理的績效考評制度，結合員工實際績效成果改進以往單一式的績效評估信息，結合一線員工的優劣特征并充分了解員工的愛好，積極引導員工作出職業生涯規劃，從而為促進酒店的長遠發展。

三、結語。

酒店業作為我國服務性質的產業，對于人才的需求比較欠缺。由于酒店產品的特殊性及自身特點，人員流動十分常見。因此，必須重視人力資源管理的設計，充分結合普遍性原則、針對性原則、有效性原則、科學性原則四個設計原則，為高層、中層、基層員工制定出不同的激勵機制，通過各種激勵方式為酒店的長遠發展奠定基礎。

參考文獻：

[1]劉力.酒店人力資源管理的激勵機制設計及創新研究[j].現代婦女，,1:182~183.

[2]費玲.如何建立酒店人力資源管理激勵機制[j].經營管理者，,29:175.

[3]徐克選.淺析激勵機制在酒店人力資源管理中的運用[j].科技信息，,2:216.

[4]俞子良.激勵機制在酒店人力資源管理中的應用[j].人才開發，,2:48~50.

[5]竇先琴.激勵機制在酒店人力資源管理中的應用[j].中國商貿，2010,29:103~104.

[6]湯涌.中小型民營外貿企業人力資源管理中激勵機制研究[d].華中農業大學，.

[7]胡瑛.酒店人力資源管理中的激勵機制應用[j].上海企業，2013,7:52~54.

從惠普知識管理看知識的管理論文（模板18篇）篇十四

固定資產在企業總資產中占據著非常重要的地位，也是體現企業生產能力的重要因素，因此要想促進企業的正常持續發展，就一定要加強對企業固定資產的管理，建設有效的企業固定資產管理系統，這樣才能有效提升企業的核心競爭力，讓企業在新時期獲得發展。

從惠普知識管理看知識的管理論文（模板18篇）篇十五

固定資產在企業總資產中占據著非常重要的地位，也是體現企業生產能力的重要因素，因此要想促進企業的正常持續發展，就一定要加強對企業固定資產的管理，建設有效的企業固定資產管理系統，這樣才能有效提升企業的核心競爭力，讓企業在新時期獲得發展。

將本文的word文檔下載到電腦，方便收藏和打印。

從惠普知識管理看知識的管理論文（模板18篇）篇十六

摘要：本文在分析了知識管理的含義、企業實行知識管理意義的基礎上，重點論述了企業知識管理的內容和實施問題。

隨著知識經濟的興起和發展，企業的經營方式和管理方式也出現了一些新特點。知識經濟時代的企業再不是過去那種以單純金融資本或自然資源來表明本企業與其他企業的不同，而是通過知識獲取競爭優勢。這種新變化要求一種新的管理方式即以知識為核心的管理也就是知識管理（knowledgemanagement，簡稱km）。本文將就知識管理的有關問題進行簡要分析。

知識管理目前還沒有一個統一的定義。許多學者從不同的角度出發，對知識管理作出了不同的解釋，可謂眾說紛紜、莫衷一是。關于知識管理的定義中較有代表性的有：

dell創始人的定義：知識管理是應用集體智慧提高應變和創新能力，是顯性和隱性知識共享的新手段。

美國生產力質量研究中心的定義:企業知識管理是指為提高企業競爭力對知識的識別、獲取和充分發揮其作用的過程。

美國德爾福集團公司執行副總裁、企業知識管理咨詢專家弗拉保羅說：知識管理就是運用集體的智慧提高應變和創新能力。

知識管理專家yogeshmalbotra博士認為，知識管理是企業面對日益增長的非連續性的環境變化時，針對組織的適應性、組織的生存和競爭能力等重要方面的一種迎合性措施。本質上，它包含了組織的發展進程，并尋求將信息技術所提供的對數據和信息的處理能力以及人的發明創造能力這兩方面進行有機的結合。

上述這些知識管理的定義盡管表述不同，但是，這些定義中有一個共同點，那就是強調以知識為核心和充分發揮知識的作用。知識管理的實質是對企業中人的經驗、知識、能力等因素的管理，以實現知識共享。

作為企業中高級管理人員、知識型工作者，您是否經常遇到這樣的問題：以前自己撰寫過或見過別人整理的一份非常有價值的報告和資料，在需要的時候卻找不到了；隨著一位關鍵員工的離職或休假，同重要合作伙伴或客戶的良好關系受到損害，聯系甚至被迫中斷，同時也失去了非常寶貴的實踐經驗；新員工加入某項目組，因沒有相關背景資料而很難上手，也不能充分借鑒前人的經驗和智慧；在項目的開發和進展過程中，員工需要向具有某種專長的專家咨詢，卻不知企業內部誰有這樣的專長等等，借助知識管理理念和適當的工具可非常有效地解決這些問題。

具體說來，開展和加強知識管理，其意義如下：

1．有利于使組織的信息和知識有序化。企業開展知識管理，建立知識庫必定要對原有的信息和知識做一次大規模的收集和整理，按照一定的方法進行分類保存，并提供相應的檢索手段。這樣的信息和知識便從原來的混亂狀態變得有序化，為員工提供知識共享的環境，提高其工作效率和創新能力，改善服務質量。

2．有利于知識共享與交流。企業通過提供適當的工具和環境輔助員工同相關客戶和工作伙伴進行直接或間接交流，從所處網絡環境接受知識，形成“邊干邊學、在干中學”的終生學習機制。這種機制不僅對員工具有很強的吸引力，而且也決定了企業在經營活動中獲得增值知識的多少。也就是說不同的企業由于學習能力的不同，從相同或類似的經營活動中得到的經驗教訓也大不一樣，對企業的發展也會產生很大的影響。這些經驗教訓大部分是方法類的知識，屬于企業核心能力的范疇，能夠讓企業在以后類似的經營活動中獲得競爭優勢。

3．有利于增加企業知識儲備，將個人知識和信息提升為組織知識，減少員工休假、離職而造成的損失。平時就要提供相應的工具收集、整理與各員工工作緊密相關的各種有價值的信息源，如報告、項目總結、模塊、電子數據表、參考書、說明書等，這些信息源不僅限于印刷型資料，也包括各種工具、設備和特殊的應用軟件。有企業知識庫為基礎，新員工能很快地熟悉前人的工作環境，學習其他員工的經驗。

4．有利于通過知識地圖將知識和人聯系起來，幫助人們獲得知識來源，降低知識扭曲。信息和知識在傳播過程中很容易受到“噪音”的干擾而產生變形，隨著傳播環節的增多，信息和知識甚至會喪失原來的意義。更重要的是很多隱性知識的傳播只能是面對面的直接交流，否則根本沒法傳遞。知識地圖能有效組織企業內部的知識和專長信息，員工在需要時可非常方便地查找到專家，進行直接交流，從組織網絡獲取知識，高效優質地完成任務。

5．有利于企業有效地利用其知識資源促進和強化企業的創新能力以適應經濟環境的變化。新思想的產生并不是一個神秘的過程，高效的創新者往往將舊思想作為創造新思想的原料。開展和加強知識管理，方便企業的后繼者輕松獲取前人積累的知識，以此為基礎不斷創新，有利于實現企業的可持續發展和創新。

根據知識的可編碼性對知識分類，即編碼型知識和意會型知識，企業的知識管理主要包括以下內容：

1．編碼型知識又叫顯性知識（explicitknowledge）管理。顯性知識是指那些能夠以正式的語言明確表達的，表達方式可以是書面陳述、數字表達、列舉、手冊、報告等。這種知識能夠正式地、方便地在人們之間傳遞和交流。對顯性知識的管理，目前在圖書情報學領域已有大量的理論與實踐研究成果。

2．意會型知識也叫隱性知識（tacitknowledge）管理。隱性知識是建立在個人經驗基礎之上并涉及各種無形因素如個人信念、觀點和價值觀等的知識。為了更精確地描述隱性知識，我們把隱性知識劃分為兩個方面：一是技術方面的隱性知識，它包括那些非正式的、難以表達的技能、技巧和訣竅。比方說，一個廚師，經過多年的經歷，掌握了一些烹飪的訣竅，如火候的大小、作料的多少等等，而這個訣竅不能用科學的或技術的原理對其進行解釋或加以表達。另一類是認識方面的隱性知識，它包括心智模式、信念、價值觀，這些認識方面的隱性知識反映了我們對現實的看法（是什么）以及對未來的遠景（應該是什么）。盡管它們不能方便地表達出來，但這些隱性知識影響著我們觀察周圍世界的方法。

能夠用語言和數字表達的知識（即顯性知識）只是人類所有知識的一小部分，而人類知識更多地是那些難以表達，難以描述的知識（即隱性知識）。隱性知識是高度個性化的，涉及每個人的經歷、價值觀和信念，而這些東西是難以公式化和明晰化的。因此，隱性知識在一定程度上具有獨占性和排他性，難以與他人交流和共享。但這并不意味著它不是知識管理的對象，恰恰相反，隱性知識是知識管理的重要內容，知識管理的一個重要目的在于把隱性知識轉變為顯性知識。當然這個轉化，不是單向的，隱性知識在向顯性知識轉變中，還需要借助現有的顯性知識，促進隱性知識的轉化。

3．隱性知識與顯性知識的轉化的管理。

隱性知識與顯性知識的轉化主要有四種模式：

（1）社會化過程。從隱性知識到隱性知識，即知識在人之間的轉移。社會化即是一個共同分享各人的經歷、經驗，轉而創造新的隱性知識，如共享的心智模式、技能和訣竅的過程。一個人可以從別人那里直接學習到別人的隱性知識，而無須借助語言表達。例如，學徒長期和師傅在一塊工作，從師傅那里學到技能，主要是通過觀察、模仿和不斷地實踐。

社會化的過程不僅存在于公司內部成員之間，而且還存在于產品開發者與消費者之間。在新產品開發之前和在新產品投入市場之后，與消費者之間的相互交流，實際上是一個永無止境的共享隱性知識和創造新思想的過程。

（2）外化過程。從隱性知識到顯性知識，即將人們頭腦中的經驗和訣竅總結出來，提高可見度。外化過程是知識轉化模式中極其重要的一環。把隱性知識顯性化時要充分利用比喻、比較、概念、假設和模型等多種方法和工具。要精確地把頭腦中的隱性知識轉化成顯性知識是相當困難的。比如，當我們用語言或用筆，把我們頭腦中的景象描繪出來時，這些表達與頭腦中的景象往往是不一致的，存在或多或少的差別。它需要人們充分發揮其洞察力、想象力和推理的能力，這個要求是非常高的，這也是隱性知識能否轉化為顯性知識的關鍵因素。

（3）綜合過程。從顯性知識到顯性知識，即對知識進行重新整理，或將知識存放在知識庫中。綜合的過程就是把不同的顯性知識結合起來，個人可通過文件、會議、電話談話、計算機通訊網絡等媒介傳遞和交流知識，并對已獲得的信息和知識進行排序、增減、分類、綜合，這個過程能夠產生新的、更加系統化的知識。綜合這種知識轉化模式，實際上是對已獲得的顯性知識進行加工整理。可借助現代化的信息技術和數字技術，對信息和知識進行編碼，利用計算機加以重新整理、劃分新的知識單元，改變知識結構以達到創造新知識的目的。計算機通訊網絡和大規模的數據庫的使用，有助于這個過程的轉化。

（4）內化過程。從顯性知識到隱性知識，其實質上是一個學習過程。如通過培訓將書本知識轉化為人們頭腦中的知識。當通過社會化、外化、綜合獲得的知識被內化成個人的隱性知識，形成一種共享的心智模式和技術訣竅的時候，它們才會變成有價值的資產。個人通過內化過程能不斷積累和豐富自己的知識。只有在把顯性知識進行加工處理后，形成正式的文件、手冊、報告等形式，顯性知識轉變成隱性知識的轉化過程才會較順暢和容易，文本形式有利于促成個人的內化過程，豐富個人的隱性知識，同時也有利于這些顯性知識的傳播和交流，從而幫助人們間接地體驗別人的經歷。內化過程除了上述的體驗方式之外，通過閱讀、聆聽等學習方式，也能把顯性知識內化為自己的隱性知識。

對隱性知識的管理和對知識變換的管理，目前無論是在理論上還是在實踐上都還沒有形成完整的模式，尤其是對知識變換的管理，目前更是處在理論探索階段。

為了更好地完成知識管理的任務，實現知識管理的目的，企業在實施知識管理時應特別注意做好以下幾個方面的工作：

1．設立知識管理部門，建立知識主管，促進知識生產率的提高。企業要想在經濟知識化的浪潮中取得競爭的優勢，必須進行知識管理的嘗試。知識管理的復雜性和特殊性，決定了企業知識管理工作需要具有較高的技術和專業知識水平的工作者來擔任，即需要設立知識主管(cko)。其主要職責有：了解和熟悉本企業的生存與發展環境以及本企業自身的發展特點與要求，尤其是企業內部的信息要求；建立和造就促進知識學習、知識積累和知識共享的`環境并激勵員工的知識創新與技術創新及信息交流；監督和保證知識庫中知識的內容質量、深度、風格與本企業的發展一致，其中包括知識與信息的更新；保證知識庫設施的正常運行；組織知識管理活動。高級知識管理角色cko必須能夠把結構化的外在知識與直覺相結合，從而感知組織文化和行為中的隱性知識，保證將組織的智力資產最終轉化為能為組織帶來利潤的知識產品。

2．建立起知識型企業組織結構。傳統的金字塔式的企業組織結構，管理剛性較強，等級特點突出，企業員工在其間的活動嚴格按等級進行。企業實施知識管理，是為了充分和有效地開發利用其知識資源，以實現企業創新，從而提高企業創造價值的能力。因此，知識管理客觀上要求企業必須打破原有的傳統的金字塔式企業組織結構，建立起柔性、敏捷的知識型企業組織結構。在知識型企業組織結構中，員工間知識的交流與共享得到鼓勵并有切實的條件保證，團隊式的工作小組使得任何一位員工的想法、建議或意見都能得到廣泛的交流，學習成為了一種日常的、自覺的事情。如果沒有一個知識型的企業組織結構，要成功地實施知識管理幾乎是不可能的。

3．營造一種有利于企業的知識資源的開發和利用的環境。管理是管理者要別人同自己一道努力去實現既定目標的過程。因此，管理者必須盡力營造或者創造一種環境，使得別人有可能并自覺自愿地去為實現既定目標而努力。企業實施知識管理，就應特別注意營造一種使企業員工自愿地交流與共享知識，開發與利用企業的知識資源去進行創新的環境。在知識管理中，這種環境的營造包括硬環境的營造和軟環境的營造兩個方面。硬環境的營造，包括建立起知識型企業組織結構，完善企業的知識網絡，建立起鼓勵員工參與知識交流與共享的機制和鼓勵員工創新的各項企業制度，如公平、公正的分配制度，透明、民主的決策制度等等。硬環境的營造提供了知識管理的基礎。軟環境的營造，是要創造出一直鼓勵學習、鼓勵知識的交流與共享、崇尚創新的企業文化氛圍。在這種開放和信任的文化氛圍中，每一位員工的價值得到肯定，創造性得到承認，創新的想法或建議得到充分的尊重和交流，員工自覺且主動地為企業的發展盡心盡力，從而使得企業整體的智慧得以增強，面向市場的企業創新能力得到提高。因此，軟環境的營造可以促使企業的知識資源得到更加充分和有效地開發利用，尤其對員工創造潛力的發揮方面有著不可低估的作用。

4．建立知識的生產、傳播、共享和運用的激勵機制，激發企業員工進行知識學習、創新和知識共享的主動性和積極性。在知識管理中，重視知識的價值不能僅僅停留在口頭上，而要落實到實處，要讓開發和利用自己的知識或開發和利用企業的知識資源為企業進行卓有成效的創新的員工得到切實的利益。這一點對企業成功地實施知識管理是至關重要的。重視知識價值的具體做法有很多，如可以體現在企業的分配制度上，也可以體現在企業的激勵機制中，如物質或精神獎勵制度、內部提升制度等。但值得注意的是，重視知識價值的做法應該起到兩個方面的作用：一是要對已經做出貢獻的員工給予肯定，使其得到相應的利益；二是要進一步激勵員工從企業的發展出發，為企業進行更加卓有成效的創新做出更大的貢獻。

5．構建有助于通過企業內部知識交流與共享的內部網絡。電子信息由于具備繞過在面對面接觸中因政治和等級因素等原因而產生障礙的能力，從而在企業內部知識轉移的過程中發揮著重要作用。企業應利用現代信息技術和網絡技術建立起企業內部網絡，消除內部知識交流的障礙，使其成為一個不斷更新的知識網絡。例如，愛立信公司為了使自己成為一種全球同步的研究整體，已將分布在全球20個國家的40個研究中心中的1.7萬名工程師聯入一個單一的網絡。

從惠普知識管理看知識的管理論文（模板18篇）篇十七

提到企業信息管理系統（informationmanagementsystemforenterprise—ems），人們就會想到企業資源計劃（erp），客戶關系管理（crm），供應鏈管理（scm），產品壽命周期管理（plm），制造執行系統（mes），產品數據管理（pdm）等管理概念、理論和方法，以及各種各樣品牌的應用解決方案與信息管理系統，如用友erp、海艾迪c—ems和m—ems及sap信息管理系統等等。我們同時也會想到這些信息系統會減少庫存占用，降低成本，加快新品上市時間獲得更多收益，整合企業業務流程，提高企業運營效率等等，但對信息管理系統能夠有效地加強企業的知識管理（km），減少對企業員工個人知識的過分依賴性等方面的作用卻并不很清楚。

要弄清以上問題，首先，我們要從弄清什么是知識管理和企業信息管理入手。美國生產和質量委員會（apqc）對知識管理定義如下：知識管理是組織有意識采取的一種戰略，它保證能夠在最需要的時間將最需要的知識傳送給最需要的人，這樣可以幫助人們共享信息，并進而將其通過不同的方式付諸實踐，最終達到提高組織業績的目的。企業知識管理是以信息為基礎的活動，通過組織性學習創造隱性和顯性知識，并負責如何在適當的時間、適當的地方擁有適當的知識。微軟總裁比爾蓋茨認為：知識管理并不是從技術開始的，它始于商業目標、過程和對共享信息需要的認識。知識管理只不過是管理信息流，把正確的信息傳送給需要它的人，以便讓他們迅速地以信息為依據采取行動。

中外學者普遍認為，信息是企業發展的一個非常重要的資源，信息作為資源，除了一般的可利用、有價值等特性外，還具備共享性、歷史積累性、時效性和多次再生性的特性。而系統則是由若干相互聯系、相互制約的獨立成分組成的一個有機整體，如管理人員、生產工人、工藝、技術、管理、方法和組織機構、生產設備等，為了一個共同的目標即獲取利潤生產出社會需要的產品，而組成的一個生產企業就是一個系統。那么，要系統地利用信息這個資源，企業建立信息管理系統是一個非常重要的前提。

企業信息管理系統（eims）就是運用現代化的管理思想和方法，采用電子計算機、軟件及網絡通訊技術，對企業管理決策過程中的信息進行收集、存儲、加工、分析，以輔助企業日常的業務處理直到決策方案的制定和優選等工作，以及跟蹤、監督、控制、調節整個管理過程的人機系統。

從目前已經大量應用的各種企業信息管理系統來看，普遍具有以下特性：

1、除了通用的.管理軟件和mrp（物料資源計劃）、oa（辦公自動化）、wfs（工作流系統）外，大多軟件都需要做大量的需求分析，咨詢顧問（多數都是行業內的專家）和企業各級員工在認真總結以往經驗和企業發展要求的基礎上，根據企業實際量身定做或在標準版本的基礎上根據企業實際做大量的修改，所以具有行業專家特性及實際應用特性。

2、多數系統是從企業戰略的角度出發，在全局和總體考慮的前提下設計企業的信息管理系統，是從企業的人員機構管理、產品管理、系統權限管理、銷售管理、采購管理、生產管理、質量管理等系統的角度，考慮戰略的實現性和信息之間的關聯性、制約性的，具有系統性和整體性。

3、具有歷史知識的積累性和共享性。企業的信息管理系統能夠將各部門和各員工的日常工作的關鍵數據，存儲在數據庫中，并能根據權限方便查閱和調用。

4、具有決策的支持性。所有的各種數據可以經過計算機的處理從不同的角度得到各種分析結果，并通過報警提醒的方式，使決策者在第一時間得到相關信息。

5、動態特性。由于信息的時效性和關聯性，當系統中某一信息要素發生變化時，與之相關聯的其他信息均發生變化。同時，由于企業的外部環境和內部要素均在動態發生變化，系統也要求能夠適應這種變化。

從以上對于知識管理和企業信息管理系統的概念及特性等可以看出，企業信息管理系統對于企業知識管理水平的提高具有很大的支持和保障作用，具體表現在：

1、發布知識，確保組織內的每個成員都能共享。在沒有計算機、軟件和網絡通訊技術的前提下，企業發布知識的手段通常采用開會、發文件及書籍等手段，除了發布成本高而外，知識的傳播速度、傳播量、更新、查閱及查閱權限等等受到極大的制約。而企業信息管理系統則有效地解決了這些問題，使知識信息交易成本大大降低，交易質量和效率大大提高，有力地發揮了知識在企業中的生產力作用。

2、確保知識獲得的及時性。信息管理系統解決了跨地區、跨時間、跨單位、跨部門、跨員工之間的查閱障礙，只要是在有權限的前提下，知識需求者可以迅速通過系統找到自己需要的各種知識。例如目前的企業信息門戶（eip—enterpriseinformationportal）可以解決企業之間的信息及知識交流問題，另外企業信息系統可以與相關的網絡連接，并自動按照組織內部成員對信息的需求進行篩選、分類和收集，并按照成員對信息的需求及時傳送給需要的人，以解決知識時效性的問題。

3、提升組織或個人的隱性知識為顯性知識，并保證兩者之間的有效轉換。在企業沒有信息系統之前，員工的知識和經驗僅存在自己的腦子里，部門的知識也在這個部門里，信息呈現孤島狀態。遺忘、人員流失和成員之間交流不暢導致企業的知識大多是隱性知識，而不能轉變為顯性知識，組織的知識難以積累。組織隨著人員的流動、時間的推移不斷地交學費，企業不能形成經驗曲線，生產效率和競爭力也就難以提高。信息管理系統使個人知識得以沉淀，成員之間的知識得到共享和交融，企業對員工的過分依賴性降低，從而避免企業因某些關鍵崗位人員流失出現不可收拾的局面。

首先，我們要抓好企業的信息管理。知識管理著重于顯性知識和隱性知識的相互轉化，因為企業只有把國內外和自己企業積累的知識和經驗即顯性知識，通過歸類、整理、提煉迅速傳遞給需要它的員工，即轉化為員工個人的知識———隱性知識，并運用到每項工作中去，才能對企業目標發生作用。信息管理主要集中在對已有的如書面化的、電子信息等顯性知識的管理，在信息增值鏈上，要將數據提升為信息，并對其進行采集與選擇、組織與程序、壓縮與提煉、歸類與導航等，對信息外部特征的加工和組織。在信息管理基礎上，在根據企業和員工需求，對信息內容進行提煉、比較、挖掘、分析、概括、判斷和推論等進行知識管理。

其次，要建立知識共享系統。知識管理是以共享和創新為主要目的，重點解決信息超載而知識匱乏的問題，重視人與人產生知識過程的管理。知識如果不拿出來與他人共享，將導致：（1）核心信息掌握在具體實施人員中，管理失控。（2）企業人員外流導致知識資產流失，大量核心技術被帶走。（3）知識孤島造成協調困難，效率下降。所以，在企業信息系統建設中，要堅持以獲取企業內部和外部知識資源為核心；以產品的生產流程為核心；以個人知識與團隊知識的相互交流和轉化為核心；以正式交流與非正式交流的相互接軌為核心；以解決實際問題為核心；以價值鏈的不斷增值為核心和以技能培訓為核心。

最后，把信息化建設作為知識管理的平臺。傳統的金字塔式組織結構和人際交流模式在很大程度上不適合現代社會對知識的快速組織、整合和共享需要，計算機網絡則為知識的獲取、組織和共享創造了一個全新的平臺。企業在網絡平臺下，形成一種柔性的與變化的組織和扁平化的信息傳遞渠道。從知識管理的角度，建立信息管理系統，使人與知識資源有機結合，它將人、知識與現實工作任務整合起來，必將為企業管理帶來實效。

參考文獻：

2、席丹，李培根，黃培。制造業信息化戰略、管理與實施，電子工業出版社，

3、高洪深，丁娟娟。企業知識管理。清華大學出版社，2003。

4、西武。如何管理。機械工業出版社，

從惠普知識管理看知識的管理論文（模板18篇）篇十八

[摘要]隨著知識經濟的到來，知識作為一種重要的經濟資源可以提升企業的競爭力，知識管理作為一種經營戰略模式越來越受到企業的重視。數據挖掘技術是數據庫和信息決策領域的一個理論前沿，是知識發現的核心部分，利用數據挖掘技術可以從企業海量的數據和信息中挖掘出有效的知識，幫助企業實施科學有效的知識管理，從而提升企業的核心競爭力，促進企業科學、快速與持續發展。

[關鍵詞]數據挖掘知識管理知識知識管理系統。

近年來，知識管理飛速發展，學者對知識管理的研究越來越深入，知識管理在企業中的實踐也越來越廣泛。企業可以廣泛搜集到組織所掌握的技術訣竅、業務資料和長期實踐經驗等數據資料。但如何對這些數據資料進行科學地分析、處理，從而發掘出對管理和決策有價值的信息和知識，卻是企業面臨的主要挑戰。數據挖掘技術可以有效地解決這一問題，并且被廣泛應用于企業知識管理中。企業要在激烈的市場競爭中獲勝，必須對組織中的知識進行整理或收集，形成企業的核心競爭能力的知識資本，從而提高企業的市場競爭力。

數據挖掘是從數據當中發現趨勢或模式的過程，這個過程的目標是通過對大量數據的分類從而發現新的信息。數據挖掘（datamining）指的是從大量數據中挖掘出隱含的、先前未知的、對決策有潛在價值的信息和知識的過程。

企業中應用數據挖掘技術的一般過程為：問題定義、發現信息、制訂實施計劃、采取行動及監測效果等步驟。數據挖掘過程中常采用以下幾種方法：

1.分類（有指導的學習）數據挖掘中的分類（或有指導的學習）方法在商務領域普遍存在。人們可以對數據庫中的數據進行分組，一旦數據被分類，就可以概括這些不同組的特點。數據分類的基本技術有神經網絡、遺傳算法、決策樹、貝葉斯信任網絡、統計分析等方法。

2.聚類研究（無指導的學習）聚類是一種對具有共同趨勢和模式的數據元組進行分組的方法。聚類又稱分段，是將數據集劃分成若干個不同組的過程。聚類技術試圖找出數據集中共性和差異，并將具有共性的元組聚合在相應的類或段中。

3.可視化。可視化即以圖形方式表示數據，以圖形方式表示的數據易于理解。可視化技術可以很容易地表示例外情況，例外是其值不在期望范圍的數據。

4.關聯（貨籃子）分析。關聯（或貨籃子，簡稱mb）分析可以發現給定數據集中的頻繁模式，常被用作從產品目錄或零售商店的銷售數據（無論是有形銷售還是在線銷售）中導出產品和關聯的商用信息。

頁挖掘。隨著互聯網技術的迅速發展，web上的信息無比豐富，web頁挖掘可以對web頁上的海量數據進行分析，提煉出有價值的信息。

6.異常性分析。從繁多的數據中挖掘出與其他數據顯著不同的數據。

企業中數據指的是各種未經處理的業務數據、銷售數據、生產數據等，通過對這些數據進行加工處理就可以得到一些對企業經營有利的信息。企業中的知識和信息共同構成企業知識的來源，知識不是數據和信息的簡單積累，知識是一種包括了人員的經驗、價值觀、關聯關系，以及專家見解等要素的動態集合。數據是形成信息的基礎或組成部分，處理過的數據可以形成信息。信息是知識的重要組成部分，信息經過加工處理可以變成知識。

知識管理是指對知識的創新、獲取、加工、存儲、傳播和應用的管理，知識管理的研究存在兩大研究主題：企業知識管理和圖書館知識管理。企業知識管理的內容包括：企業智力資源管理、知識產權資源管理、市場資源管理、組織設計管理、文化管理、信息化管理。信息管理是為實現組織目標，滿足組織需求，解決組織環境問題而對信息資源進行開發、規劃、控制、集成、利用的一種戰略管理。信息管理是知識管理的基礎，知識管理是信息管理的延伸與發展。

數據挖掘技術可以從企業數據中挖掘出有價值的知識，增強企業商務智能。信息化的推進讓企業積累了大量的數據，建立充分利用這些數據的意識，從凌亂的數據中挖掘有用知識，這意味著企業開始向知識管理邁進。數據挖掘通過數據總結、數據分類、數據聚類和關聯規則來發現企業中的顯式知識和隱式知識。下圖是基于數據挖掘技術的知識管理框架：

從圖中可以看到，知識管理框架的核心是知識管理系統，知識管理系統可以看作是獲取數據、提取知識、管理知識和向知識使用者提供知識的系統。知識管理系統從數據源中獲取數據，通過數據挖掘可以發現數據中的隱式知識并且通過知識服務器供知識使用者使用。整個知識框架的目的是打敗企業的競爭對手。企業中的一個組織可能扮演多個角色，其中的一個角色可能就是競爭對手，例如：一個組織擁有它自己的數據庫并且利用數據挖掘技術從數據庫中提取知識，它還可能會使用從其他組織的數據庫中提取的知識。在這個例子中，這個組織具有數據源和知識消費者兩個角色，并且利用數據挖掘技術從多個組織中挖掘知識，因此，它還扮演數據提取者的角色。

企業處在日益激烈的市場競爭環境中，企業越來越難依靠資本、技術、自然資源和勞動力等經濟資源來獲得獨特的競爭優勢。隨著知識經濟的到來，知識作為一種經濟資源將發揮越來越重要的作用，知識管理作為一種全新的經營管理模式可以提高企業的競爭力。人、信息技術和組織是知識管理的三個要素，信息技術搭建組織知識流轉的信息基礎結構，形成遵循組織統一入口、本體分類、知識流程和有序的知識結構體系。數據挖掘是數據庫和信息決策領域的一個理論前沿，是知識發現的核心部分。數據挖掘技術可以快速有效地分析和處理來自企業內外部的大量的數據和信息，從而為企業的預測和決策提供科學依據。