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公司管理現狀調查報告（優秀20篇）篇一
所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程，績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效。
無論企業處于何種發展階段，績效管理對于提升企業的競爭力都具有巨大的推動作用，進行績效管理都是非常必要的。然而大部分的中小型企業在績效管理環節卻非常薄弱。
中小企業績效管理現狀
1.?中小企業認識績效管理不足：不論從 “績效管理的目的”，還是從“績效管理的制定”，或者從“績效管理的作用”角度來看，中小企業關于績效管理的定位還存在很大差異化。
2.?績效管理體系不完善：中小企業的績效管理體系不完善，執行過程中就會出現各種各樣的紕漏，體系不完善就意味著績效考評不能完全公正化或者全面化。
3.?對績效管理的滿意度不高：很大部分的中小型企業建立很大一部分被調查的中小企業對績效管理體系的滿意度不高。中小企業有必要分析造成這種現狀的原因，并采取行之有效的方法與措施來提高績效管理體系的滿意度。
中小企業績效管理存在問題分析
1.?只重績效考核，忽視績效管理的重要性
許多中小企業往往用績效考核來簡單的代替績效管理，將考核結果作為決定員工的薪酬、獎金和升遷或降職的依據，而沒有認識到績效管理的重要性。
其實，績效管理和績效考核有著明顯差異：首先是概念不同。績效管理是指為了達成組織的目標，通過持續開放的溝通過程，形成組織目標所預期的利益和產出，并推動團隊和個人做出有利于目標達成的行為。績效考核是一套正式的結構化制度，用來衡量、評價并影響與員工工作有關的特性、行為和結果，考察員工的實際績效，了解員工發展的潛力，以期獲得員工與組織的共同發展。績效管理是人力資源管理的核心內容，而績效考核只是績效管理中的關鍵環節。此外，績效考核是事后考核工作結果，而績效管理是事前計劃、事中管理、事后考核所形成的三位一體的系統。
2.?績效指標設置不科學：
設置什么樣的績效指標是績效考核中一個重要的、同時也是比較難于解決的問題，在實踐中，由于缺乏科學的績效指標的分解工具，中小企業績效考核指標體系沒有形成統一關聯的、方向一致的績效目標與指標鏈。很多中小企業沒有從戰略的角度去理解、設計考核指標體系，在考核指標收集上不同程度地存在一些偏差。最常見的問題是指標的設立過于簡單，評估指標沒有量化，缺乏對評估結果進行適當的比例控制。而績效管理過程中，應該主要抓住關鍵業績指標，針對不同的員工建立個性化的考核指標，將員工的行為引向組織戰略的目標方向。
3.?績效管理與戰略目標脫節
現實中企業在年底考核時，各部門的績效目標都完成的'非常好，而公司整體的績效卻完成的不好，最主要的是績效目標的分解存在問題，即各部門的績效目標不是從企業的戰略逐層分解得到的，而是根據各自的工作內容提出的，即是自下而上的申報，而不是自上而下的分解。
4.?績效管理形式化
每年都在考核員工，而且還建立了員工績效檔案，只不過績效檔案的水分太大，報喜不報憂，欺瞞公司、欺騙員工，結果給中小企業帶來大量的問題和麻煩，最終導致績效考評流于形式。
5.?評價者的失誤
評價者的失誤包括評價者個人的偏見、近期效應、居中趨勢以及害怕出現敵對情緒等等。在績效考評中，由于考評者自身的一些問題，常常會使考評出現失誤。人力資源管理制度中的種種缺陷大都來自考核的主觀性與片面性，其結果必然影響績效考核的信度與效度。
6.?缺乏績效溝通與反饋
一、股票期權的內涵及理論依據
（一）股票期權的內涵。股票期權在十幾年前就在美國產生并交易。股票期權，是指標的資產或商品是股票的期權。它是期權的一種形式，有著期權本身的內涵。目前，我國對股票期權的定義還處于一個相對比較狹窄的范圍內。股票期權，是指企業根據股票期權計劃的劃定，授予其高層治理人員在某一劃定的期限內，按約定價格購買本企業一定數量股票的權利，持有這種權利的經理人可以在規定的時間內行權或棄權。
（二）股票期權激勵機制的理論依據
1、委托-代理理論。現代企業是建立在所有權與經營權相互分手的基礎上，因此就產生了委托-代理理論。但是，公司法人治理結構中，委托人和代理人追求的目標仍然往往是不一致的。作為委托人的股東，希望實現公司價值最大化，從而為其創造更多的財富。而作為代理人的經理人，追求的是自身人力資本的增值和自身利益最大化。比較典型的情況就是代理人可能會更多地考慮公司的短期利益，從而放棄那些不利短期財務狀況卻有利于公司今后長遠發展的計劃。為了減少代理人的道德風險和逆向選擇，股東就要采用激勵和監視機制。股票期權屬于一種長期激勵機制，它將經營辦理者的薪酬與公司長期發展緊密的結合在一起，使經營者能夠分享他們工作給股東帶來的收益。
2、交易費用理論。市場和企業雖然可以相互替代，卻不是相同的交易機制，因而企業可以取代市場實現交易。企業取代市場實現交易有可能會降低交易的費用，但同時又會帶來企業內部辦理費用的上升，當辦理費用的增加與市場交易費用節省的數量相當時，企業的邊界趨于平衡。實行激勵機制將企業的經營人員內部化，成為企業的內部組成部分，必然會降低交易成本。
3、產權激勵理論。產權學派的研究結果注解：一種產權結構是否有效率，主要視其能否為在它支配下的人們提供將外部性較大地內在化的激勵。只有激活人的積極性，生產力才能進步。激勵制度就是充分尊重和理解人的價值，將人及附加在人身上的辦理要素、技術要素與企業分配的問題制度化。
4、人力資源理論。現代企業中，人力資本價值是企業最主要的無形資產。人力資本作為要素投進，必須與其他資本一樣參與企業的利潤分配，人力資本又與其所有者經理人不可分手。所以，激勵機制又是對經營者人力資本作用的肯定。
二、我國上市公司中股權激勵實施現狀
（一）股票期權機制在我國的發展歷程。我國上市公司股權激勵實踐大致分為五個階段：第一階段，內部職工控股階段，這一階段是為了實現籌集資本金和增強企業凝聚力，但是由于職工每人持股比例較小，因而并無明顯效果；第二階段，職工持股會持股階段，職工持股會是指公司組織設立的專門從事職工股辦理、代表持股職工行使股東權利并承擔相應義務的組織；第三階段，產權明晰的自然人控股階段，是對自然人股東的持股進行的激勵機制；第四階段，上市公司股票期權激勵探索新階段，2015年11月國務院轉發中國證監會《關于進步上市公司質量意見的通知》，指出上市公司要探索并規范激勵機制，通過股票期權激勵等多種方式，充分調動上市公司高級管理人員及員工的積極性；第五階段，規范化發展階段，2015年1月，中國證監會適時推出了《上市公司股權激勵管理門徑（試行）》，股權激勵制度在我國正式確立，不少上市公司實施了股權激勵計劃。之后國資委又頒布了《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》、《國有控股上市公司（境外）實施股權激勵試行辦法》，這三個辦法構成了我國股權激勵制度。歷經多年發展，我國資本市場有效性逐步進步，上市公司治理逐漸完善，股權分置改革根基完成，為鼎力發展股票期權激勵奠定了制度基礎。
（二）股票期權激勵機制在我國上市公司應用現狀。2015年出臺的《上市公司股權激勵管理辦法》、《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵實行辦法》等，對于股票期權激勵的實際操作意義重大。2015年初證監會實施《上市公司股權激勵管理辦法》，明確“已經完成股權分置改革的企業可以實施股權激勵”，當年12月份國資委出臺的《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵實行辦法》，明確了實施細則，使得國有上市公司股票期權激勵政策障礙一掃而光。此外，隨后相繼出臺的相關稅收、會計等規定也讓股票期權激勵的實施更具可操作性。據統計，股改啟動至今，截止到2015年2月，我國滬深兩市上市公司總共有1，604家，而奉行股權激勵的上市公司只占總數的4%閣下，可以說我國的股權激勵制度僅處于初步發展階段。據統計，在美國《財富》500強公司中，有90%以上奉行股票期權。在納斯達克上市的企業奉行股票期權的也同樣在90%以上。這就意味著股權激勵制度在我國還有很大的發展空間，尤其是目前我國正在積極準備創業板，創業板的企業大多處于發展上升期，股權激勵制度會有極強的激勵效果。由于隨著企業的發展壯大，企業的價值和利潤會不斷得到提升，公司的股價也會因此不斷上升，那么接受公司股權激勵的員工就可以分享公司未來的成長，獲得較好的回報。因此，我們必須積極正視股權激勵制度，促進該制度在我國的發展。
三、我國上市公司實施股權激勵的原因
首先，股權激勵有助于穩定和吸收出色的人才。股權激勵制度將經營者的利益與公司利益緊密相連，促使經營者充分施展個人才能，同時也有利于企業的長遠發展，保證了有能力和有貢獻的經營者可以獲得相應的報酬，因而有效防止人才因企業回報謬誤稱而流失。
其次，股權激勵機制可以增強公司凝聚力，使公司在不支付資金情況下實現經理激勵。公司支付給經理人的僅僅是一個期權，是不確定的收入，這種收入是在市場中實現的，公司始終沒有現金的流出，且使得雙方有共同的利益取向，降低監督成本。
最后，股票期權激勵機制可以鼓勵高級管理人員承擔必要的風險，通過讓經營者擁有一定的剩余索取權，使公司管理層站在股東的角度考慮問題，從而在一定程度上糾正風險規避行為，促使經營者更加關心投資者的利益及企業長遠發展，使經營者的利益和投資者的利益結合得更緊密。
四、我國實施股權激勵的障礙
（一）資本市場效率低。我國資本市場的發展只有短短十幾年的時間，雖然就其發展速度、規模的擴大及在經濟中所起的重要作用等而言，有不可抹殺的成就，但應看到，我國資本市場還很不完善、很不成熟，無論是在市場結構體系，還是市場監管等方面都存在許多問題和不規范之處。就資本市場主要組成部分股票市場而言，股票價格走勢與公司業績嚴重脫節，股價劇烈震蕩、異常波動，投資者整體素質偏低，投機過度，等等。我國目前的股票市場對公司業績及其價值的評估是低效的。因而，一方面企業所有者股東不可能低成本地通過我國股票市場對上市公司定價的變化而對企業經營者的企業家做出合理評估；另一方面企業經營者自身的企業家價值的體現極大地受到目前低效資本市場影響，市場反映不了其真實的努力程度和經營才能。這樣，對實施股票期權激勵的企業所有者和經營者雙方而言，均面臨更多的風險。因此，我國低效的股票市場限制了股票期權激勵效果的實現。
（二）經理人市場不規范。股票期權的激勵對象應該而且必須是真正意義上的企業家。目前，我國尚未形成規范的經理人市場，企業經營者的選擇機制并非市場化的，這種情況在國有企業或國有控股企業中更為普遍。查詢拜訪顯示，我國企業的經營者48.2%是由上級主管部門錄用的，40.2%由董事會任命，通過競爭與招聘以及其他方式獲職的比例較小，分別為6.2%和5.4%。從不同所有制看，國有和集體企業經營者主要是上級主管部門任命，比例分別為89.0%和60.9%，采用競爭與招聘方式最多的是集體和私營企業，比例分別為14.5%和12.5%。而且政府主管部門任命選拔、任用根基上還是簡單地套用黨政干部的標準和程序，沒有經過市場的評判和檢討。由于經理人市場的缺位，我國目前沒有高效率甚至規范的評價企業家人力資本的市場機制。經理人的經營業績不能通過市場機制反映到自身人力資本價值的變化上。經營業績好不能增加自身人力資本價值，經營業績差也不使其人力資本價值受到損失。就后一種情況而言，說明我國國有企業經營者自身人力資本是不承擔任何風險的，而實際上就存在經營者在一個企業經營失敗后并未被更換甚至還調任另一企業的情況。于是，便存在一個問題，對我國現有企業經理階層實行股票期權激勵是否符合風險與收益相稱的基本原則。一般認為，在國有企業中實行股票期權激勵的一個重要障礙是企業職工的觀念問題，即董事長、總經理收入不能超過職工平均工資的若干倍。然而，這一障礙的深條理原因在于，我國目前的企業經理階層并未經過市場評判，并不承擔真正意義上的企業家所應承擔的風險。
（三）上市公司治理結構不合理。上市公司的治理結構不合理，缺乏有效地權力制衡機制，大股東的決策難以受到有效的約束與監督，中小股東的利益難以得到體現，由此極易產生“內部人控制”、“一股獨大”的情況，只有幾個甚至一個股東出席，就可以通過有關抉擇的上市公司股東大會在證券市場上也屢見不鮮。目前，上市公司中董事兼任高級管理人員的現象很是普遍，如果在此情況下在上市公司中大面積推行股權激勵制度，就有可能產生公司決策的制定者與收益者合二為一，實際控制著公司決策權的管理層為自己發放過多的股權獎勵，侵害股東利益的行為。
五、改善我國股權激勵的對策建議
（一）完善我國資本市場。在我國推廣股權激勵制度首先必須完善我們的資本市場，使之政策性工具轉化為真正實現資源配置的場所，其股價信號必須能真正反映企業的客觀價值并對資源配置起指示作用。進步上市公司的入市質量，適度擴大股市規模，嚴格上市公司的進入和退出機制，以增強上市公司的風險認識。建立嚴格的信息披露制度，加大執法力度。改善投資結構，鼎力發展規范的機構投資者。嚴格中介機構的監督，明確其法律責任，使其能夠公正的執業，并對公司起到監督作用。
（二）完善企業內部高層人員選任和激勵制度。應創造公平競爭的環境，逐步弱化政府對企業行為的行政干預，廢棄經理人行政任命制度，實行社會招聘，將經理人的選聘市場化，充分施展市場在配置人力資源和決定人才價格上的基礎作用。建立科學的業績評價體系，對所有應聘人員的經營能力、經營業績等作出科學客觀的評價，從而確定其相應的報酬。建立對經理人的認證和培訓制度，成立經理人委員會，負責對企業中經理人分行業、分職位地進行定期培訓，還可以負責對經理人的審核認證，讓經理人持證上崗，保證經理人的執業水平。
（三）完善企業內部治理結構。改善股權結構，保證所有者到位，積極培育機構投資者，改善上市公司的股權結構，激活公司治理結構，從而使各產權代表人從維護自身利益的角度，達到相互制衡、相互監督，實現對公司有效治理的目的。健全董事會，提高董事會的質量，保證董事會的獨立性，使董事會對高級經理人員有獨立任免權；另外，董事會中應該有一定的職工代表，以充分體現獨立治理的原則。完善公司薪酬委員會制度，在薪酬委員會成員的組成中，要使其全部是真正的獨立董事，確保其能獨立于公司高管人員做出判定。提高監事會獨立性，強化監督力度，監事會負責監督股權激勵制度的實施，并定期向股東大會公布在監督過程中發現的問題。
股票期權是一把雙刃劍，有利也有弊。為了更有效地施展股票期權的長期激勵效應，應建立健全相關的法律法規，進一步完善資本市場，加快建設職業經理人市場，為股票期權機制提供優良的運行環境。同時，股票期權激勵機制還要與其他激勵方式相結合，形成一個綜合的薪酬激勵機制，使之既有利于企業的短期經營效益，又有利于企業的長遠發展。
公司管理現狀調查報告（優秀20篇）篇二
為協助公司逐步走向規范化、科學化管理，完善管理體制公司人力資源管理與開發在進一步做好人力資源基礎性工作的同時，加強定崗定員、人力資源培訓與開發、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設，不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態。
截止2月1日，公司員工總人數383人，其中總公司124人，為保證可分析性，本報告只對總公司人力資源進行分析。
(一)人員結構。
(二)年齡結構。
(三)學歷結構。
(四)人員凈增長率=(入職人數-離職人數)/年初數=%。
(五)人員流動率?=當期離職人員數/(期初人員數+期末人員數)/2*100%。
1、領導雖有先進理念，但缺乏對人力資源管理的系統性認識。
公司領導層缺乏戰略性人力資源管理觀，尚未將公司人力資源管理與公司戰略發展緊密集合起來規劃公司人力資源管理功能的完善和發展。公司領導也沒有對人力資源部門提出戰略管理要求。人力資源分析報告。人力資源管理與公司的發展戰略尚處于結合階段，尚未起到為企業高層戰略決策提供依據、充當助手的作用。公司長期忽視或輕視人力資源管理部門完善、崗位設置、人員配備工作，現有人力資源管理部門和所設崗位及人員配備不足以勝任戰略人力資源管理的重任。
人力資源管理不僅僅是人力資源管理部門的工作，而應該是所有部門主管們的一項日常性工作，但目前中間管理層對此認識不足。非人力資源管理部門的經理認為人力資源管理非份內之事，認為人力資源管理就是人力資源管理部門的事，錯將人力資源管理部門的督導、制度、政策制定工作誤作人力資源管理的所有工作。由于缺乏全員人力資源管理意識，他們在行動上更難協調公司人力資源管理部門搞好人力資源管理的各項職能工作。典型的，各部門經理就不能準確及時提供有關員工的培訓需求、績效考核方面的信息；缺乏與員工的溝通意識，極少將人力資源管理理念貫徹于日常工作中去。
3、人力資源部門存在的問題。
公司人力資源管理部門崗位配置少，大部分精力仍放在傳統的人事管理上，從事的大多是核發工資、處理檔案和人事關系等事務性工作，績效管理占比過重，無法有效開展人力資源規劃、工作分析、職務評價、薪酬設計、員工激勵和文化建設等人力資源管理的職能工作，更談不上戰略性人力資源管理工作，為高層決策服務。人力資源分析報告。以上這些，也制約了公司人力資源管理職能的發揮，難以調動公司員工的積極性、主動性和創造性。
4、組織結構。
公司采取扁平式的組織結構，管理層級少，組織架構相對平坦。戰略決策層的職能重心是對企業發展的重大戰略上進行決策并制定宏觀戰略計劃；管理控制層的職能重心是對宏觀戰略計劃進行分解，組織下級機構實施各項計劃，并對計劃的實施過程進行有效的整體控制；管理執行層的職能重心是堅決貫徹執行上級下達的指令，是基礎管理工作的執行者。
部門的設置因職能的發展需要而定，部門雖不設副職，但未充分授權或因能力不足而未充分授權。公司集中管理，有些部門相互之間的制約性未能體現，且出現了部門職能、崗位職能重疊的狀況。如:項目施工過程中，工程部經理及項目經理職能混亂、重疊。公司可適當分開以相互牽制、監督，并可緩解內部因工作而產生的矛盾和壓力，也避免了公司高層投入較多的時間和精力去協調、化解矛盾。
隨著經營需要，組織結構也在不斷的調整，部門功能定位及職責劃分、管理權限都一一明確，但是在實際工中作仍舊存在或多或少的多頭領導、多頭管理或推委扯皮現象。
缺乏中、長期規劃，常常是“頭痛醫頭，腳痛醫腳”，依據職位空缺或臨時緊急任務招聘，缺乏發展觀和動態觀。
公司在人事政策規劃、薪酬政策規劃方面已經奉行傾斜性政策。
人力資源管理部門尚未能根據公司的外部環境變化、市場競爭的要求分析和預測公司未來對人才類型、數量需求的情況，制定激勵人、留住人、開發人的系統目標。
缺少對各層次、各部門人才梯隊的規劃和人才儲備計劃，沒有制定人員的補充和接續計劃，導致無法適合公司發展的人才梯隊，關鍵崗位缺乏對接班人的培養或缺乏適配人員，同時，由于人才梯隊規劃作得不好，員工不了解公司中各個層次人力資源需求情況，自身發展也不明確，缺乏競爭意識和緊迫感，工作積極性不高。
6、工作分析。
現代人力資源管理的基礎性工作是工作分析。企業戰略目標一旦確立，圍繞戰略目標必然依賴一些列的部門和崗位的工作鏈去實現目標。各個崗位具體的工作內容、工作應達到的指標和標準、工作環境條件及崗位任職者資格成為必須首先考慮的問題。工作分析是招聘、培訓員工的標準基礎，是對員工進行績效考核的依據，也是工作評價和薪酬設計的依據。
我公司目前現狀是。未開展規范的、科學的工作分析。
部門職責是工作分析的基礎，先對部門職責進行科學界定，然后將部門職責分解到部門中各位任職者，才能制定出科學的崗位職責。
公司有8個部門(企管部、辦公室、財務部、預算部、開發部、拆遷部、物業經營中心、采購部)，沒有對部門進行部門職責的科學擬訂。
現有的崗位職責描述籠統、程式化，未能明確界定任職者的權力、責任、義務，很多員工對自己的工作職責不清楚或不太清楚。
7、招聘與選拔。
招聘渠道主要集中在網絡招聘，以“外部輸入”人才為主，對于公司內部人才選拔做的較少，使員工得不到全面的鍛煉，成長曲線單一，不適合公司戰略發展的用人需求。
8、培訓開發與職業發展。
公司每年擬訂培訓大綱和培訓計劃，但尚未建立完善的培訓體系。雖然每年投入到員工培訓方面的經費較多，人力資源部門員工投入時間上較大，但效果不佳。
年初對全年的培訓作了總體的規劃和安排，只是根據公司的計劃安排培訓項目，且年初的計劃也不完整，沒有建立整套的培訓內容體系，在過程中臨時安排組織培訓；缺乏培訓評估；培訓形式和方式單一，缺乏對培訓的需求以及分析，公司所做的培訓，缺乏長遠規劃及戰略指導。
培訓的內容側重于專業知識和技能，對員工思想觀念、態度、價值觀以及人際交往技能和心理適應等方面沒有放到重點上來；員工缺乏嫻熟的與人交往的溝通技巧和技能；遇到問題首先想到的是上交；缺乏創新精神和合作精神，致使有些方面人際關系緊張，不善于應付工作壓力。
9、績效考核。
績效考核是衡量公司各部門及員工工作表現及工作進度的標尺。然而我公司現有的績效考核制度及績效考核方法缺少嚴重的執行力。在績效考核實施過程中，各部門領導不能充分認識到績效考核的作用，推諉拖拉、不負責任，以“應付差事”的心態上報部門員工的績效考核分數。這樣的成績水分很大，不能體現到部門員工的真實水品，最終導致了績效考核成績的不真實性和人力資源成本的浪費。
10、薪酬。
薪酬激勵體系是公司較為薄弱的環節。有的員工對薪酬分配制度不滿，也對實際分配的公平性產生懷疑。員工不僅僅關心報酬的絕對數量，也關心報酬的相對數量。總把自己的投入與產出與其他人的投入與產出進行比較，對自身的價值、貢獻及產出沒有明確認知。
11、文化建設。
企業文化是企業中長期形成的共同思想、基本價值觀、行為規范的總稱。是企業領導倡導、培植并身體力行的結果，需要通過各種方式灌輸到全體員工的日常行為中去，從而日積月累逐步形成，形成企業凝聚力和外部競爭力。
至今企業文化并沒有系統形成，首先公司上下未形成企業文化立業的共識，公司高層對企業文化的重要具有一定認識，中間管理層起并沒有多大的認識，或是口頭叫得響，行動看不見，基層員工認為與己無關或關系不大，認為就是高層領導的事情。
公司事實上并不重視企業文化的建設和推進工作。
三、建議。
1、降低員工流動率。
1)八分人才，九分使用，十分待遇。
“九分使用”說的就是發展，把人安排在合適的崗位上，為員工職業生涯發展做好規劃。“十分待遇”就是指公平的薪酬和良好的福利待遇，在可能的情況下，需要對公司的整體薪酬重新梳理，前提是結合市場薪酬水平開展，使公司的薪酬具備一定的市場競爭力。
2)提前儲備才能失之不慌。
盡管員工流失對企業來說不是利好消息，但員工流失不可避免。當然，完全不流動也未必是好事。
既然，“總有人要走”是一種客觀存在，我們不妨認清事實，對關鍵崗位給予人才梯隊建設，項目部的人員配置給予一定幅度的機動名額設置，從招聘開始就發揮前瞻性，保證人才不斷檔、工作不脫節。當然這需要企業更多的財力投入以及對經營前景的一個預見性。
3)領導加強和員工之間的員工主動溝通。
要引導員工主動溝通，主動把問題、想法告訴上級。以便于充分發揮部門員工的工作主動性。一位集團老總曾經說過“善于思考的員工才是好員工”，做好與員工的溝通工作很重要，能夠發揮每一個人的智慧，以便于更好的統籌管理和開展團隊建設。
2、人才的合理化使用。
人才，是企業發展中不可或缺的重要因素，合理的使用人才，可有效的降低人力資源成本，保證企業戰略規范化推進。我們應積極的發掘員工的各項優勢，結合“崗位職責”和“任職要求”將其適當的放置在合適的崗位，確保公司人才的合理化使用。
目前公司現有部分員工不符合其崗位任職條件，建議進行人員調整，名單如下:。
3、加強培訓開發工作。
1)建立并確定培訓體系，加大培訓的預算投入，豐富培訓的形式。相對而言，外聘或外訓對員工的誘惑性更大些，培訓效果更佳一些。能夠外聘一些專業領域的專家學者進行授課，從而更有說服力加深認知力。每年能夠有一些接受外訓的名額或指標，獎勵那些在工作中績效突出的員工。
2)組建公司內部講師隊伍，積極調查各部門及員工的培訓需求，開發新課程，并鼓勵員工積極加入內部講師團隊，提高公司全員學習風氣。
3)加強新員工培訓及在職員工制度培訓，使員工熟悉公司各項管理規定，加強員工規范化意識，了解薪金、福利等與自身相關的政策規定，同時要做好人力資源規劃的實施，明晰員工的發展空間及職業導向，保證員工積極的工作態度。
4、取消“項目績效考核制”，實行“項目獎金制”
公司目前的績效考核制度在實施過程當中存在很大的問題，且缺乏執行力，監督及考核機制不健全，考核成績不真實。針對績效考核中存在的多種問題，從根本上現階段很難實現系統的改變。
公司處于發展建設初期，如何才能節省成本，規避風險，保證項目作業的順利開展?經過多方面的了解，建議公司取消“項目績效考核制”，實行“項目獎金制”。下面針對“項目獎金制”做出分析:。
“項目獎金制”是指根據項目工程量及項目造價，在項目竣工驗收完成后一次性給予項目組發放的獎金。
“項目獎金制”的優點:。
2)激勵機制、節省成本、規避用人風險。
項目獎金在項目竣工驗收完成后發放，可以促進該項目施工過程中的人員穩定性，避免了施工的過程中，由于相關由于人員的替換導致的對項目工作不熟悉，致使出現偏差和延誤工期的現象。
“項目獎金制”的實施可以使充分發揮項目組的能動性、積極性。項目組目標明確，既可自主管理，也降低了公司的管理成本。
5、調整薪資結構。
薪酬是激勵員工的重要手段。合理有效而具有吸引力的薪酬不僅能有效地激發員工的積極性、主動性，促使員工努力去實現企業的目標，提高企業的效益，而且能在人力資源競爭日益激烈的知識經濟條件下吸引和保留一支素質良好、具有競爭力的員工隊伍。薪酬專家、綜合開發研究院(中國·深圳)研究咨詢部部長劉占軍博士認為:“人力資源結構、薪酬制度問題要用科學的方法進行分析，不是薪酬越高越好，學歷越高越好，而是要有一個合理的結構。沒有一個合理的結構，收入再高，大家心理也不會平衡，但結構合理，即使收入相對低一點，也能穩住人才。”下面針對我公司的薪酬結構做出分析，并提出建議:。
1、薪資結構過于簡單，不能發揮出薪酬的`優勢；
我公司現執行的薪資結構為:崗位工資+司齡工資+績效工資。結構過于簡單。薪酬結構是企業總體薪酬所包含的固定部分薪酬(主要指基本工資)和浮動部分薪酬(主要指獎金和績效薪酬)所占的比例。其中，基本工資又分為基礎工資、工齡工資、職位工資、技能工資等。據咨詢和調查顯示，我公司現執行的工資水平在同行業中差別不大，而且略微偏高，但現執行的薪資結構，不能夠體現出公司薪酬體系的競爭優勢。
2、無“差異化”，員工多有抱怨；
薪資差異化，是近些年人力資源引入的新理念，是體現“同崗不同酬”的重要依據和手段。企業用人時，會根據該員工自身的經驗、學歷、專業等多方面綜合能力因素來制定該員工的工資，當該員工的工資水平高于崗位其他員工時，就會聽到很多員工的抱怨聲，使薪酬失去本來的激勵作用。“差異化薪資”是將基本工資深層次剖析和明晰，從而促進薪酬發揮更大的激勵作用。
3、建議:。
鑒于我公司的情況，我部門經過研究，建議將公司現執行的薪資結構在工資總額不變的情況下進行調整，建議調整為:“崗位工資+司齡工資+學歷津貼+職稱津貼+住房補貼+降溫(保暖)補貼+績效(項目)獎金”(該調整結構僅供參考，具體實施中另作調整)。
人力資源戰略的總體設想是人才為本、激勵創新，努力培養、吸納、造就一大批高素質的人才隊伍。人盡其才，才盡其用，不斷提高人才資源的管理水平，為實現公司發展戰略提供強大的人力資源支持。
1、招聘方面：主要反映在公司的招聘條件和人力資源招聘的員工的穩定性方面，尤其對生產一線的操作工人需要吃苦耐勞，并有能具備良好穩定性的員工，對人力資源在這個問題上應該做的工作提出了很多的要求和希望。
2、培訓方面：
3、入職管理方面：主要質疑存在于員工入廠沒有明確的職業規劃和職業狀態管理，新員工在崗位上自生自滅，缺乏對新入職員工的后續管理和幫助其進入狀態的入職幫助，成了單純的招聘人事部門，并對公司的人才流失，有警覺，也毫無建樹，新的人來后，因為沒有人管理和沒有明確的職業規劃很快就會離開公司，很多管理層的普通管理員工在問卷中表達了一種失望的狀態，表示沒有自己明確的職業規劃和職業發展方向。
4、對公司人力資源工作的定位和作用產生了質疑，認為公司沒有足夠重視人力資源，同時人力資源也沒有發揮應有的作用，不適應現在的市場競爭環境，必定會影響到公司的后續發展。
（二）車間一線員工思想動態方面：
1、車間管理方法：主要反映在車間管理者管理粗放式，管理方法粗魯對員工缺乏耐心，批評教育以高壓方式為主，難以有人情味，對員工的自尊沒有半點可顧忌，“愿干就干，不干快走”的話竟然能在管理中使用頻繁，根本不去考慮熟練工人對生產的重要性，高壓強壓政策使員工慢慢的失去了對公司管理的信任和熱情，新員工到職后，作為管理者沒有從管理角度去考慮，往往是將其往工作崗位上一放，指定個師父后，任其自生自滅，做的好點的管理者，偶然還會在車間巡視中問問，做的官僚的管理人員甚至在新工人入職一周后，仍然不能知道新職工的名字，更不用說和工人談心做工作和為工人解決到新環境中的難點、難題了。
2、制度管理方面：主要反映在罰款制度和請假扣款等方面，職工認為罰款管理是管理的一種方式本身沒錯誤，可如果以罰代管，像檢查衛生罰款、質量問題罰款、上下班問題罰款等等，現在很多職工對任何問題都是抱著一種非常機械和麻木的心態工作，喪失了工作的熱情，重要的一個原因就是因為被罰款，帶著被處罰的心態工作，工作中有怨氣，來新工人后錯誤的引導，甚至說喪氣話，促使了新工人離開。工人工作中想的最多就是怎么不被罰款，帶著思想包袱工作，形成了一種非常不好的現象。
3、工資方面：工人因為自身工資的問題，對公司的管理根本不理解，特別是對車間管理的工資持很大意見，他們有的甚至這么講：“造紙的是我們，掙錢的是他們”“掙錢的不干活，干活的不掙錢”等等，總之是意見很大，加上去年物價上漲，更是增加了員工發這個牢騷的共性，繼而相互埋怨和影響，最終使很多本來不會離開的人也離開了公司。很多人都在做自己個人得失的比較，現在在這個工作上所受的工作環境勞動強度拿到的工資跟其他的行業進行比較，如果感覺不合適就選擇離開，最讓人擔心的是很多的老工人也說出同樣的話，其中有1個是在企業工作了多年的老工人，相信如果不是的確有不合適，斷然不會這么說，因為人工作時間長了，畢竟對人對物對公司都會有感情。
4、工作時間方面：現在多數車間三班倒，并且是三天倒三班，員工可以說很難休息好，又加上機器檢修，很多員工是連軸轉，24小時不休息，三班都要來，卻沒有得到應有的回報，沒有加班費，所以很多員工意見很大，平時工作中本身的環境就不是很好，加上這么累，工資高還可以，現在工資也不高，加上不能準時歇班，請假扣款，調休又沒有人，如此惡性循環下去，更是心里不平衡，進而就會牢騷、埋怨、甚至離開。
5、信息溝通方面：很大企業高層管理者都不知道一線的任何信息，員工反映的事情也沒有結果，很多工人有問題不知道找誰說，對上對下的管理都是一根線，一旦線斷，就沒有了公司的任何信息，很壓抑，本來有些對公司很好的建議和想法因為沒有說的地方，也就轉為牢騷了，很多企業的老工人希望能有機會和公司的高層談談，說說心里話，有的員工甚至說：管理人員天天坐在辦公室里出規定，有時候做的根本就和現實中的不符合，也沒有很好的溝通反映機會，比較壓抑！
四、解決的措施及建議：
1、招聘方面：對新員工的招聘，特別是一線新員工的錄入，一定要做到三點：a、生源要準；b、雙向合適；c、協議管理，比如：可與某技校簽訂單向人員輸入協議，技校用半工半讀方式為企業培養專項人才，有些技校現在采用的國家補助，學生免費上學，畢業后用工資來抵學費的做法，那這樣的學生到單位后就會相當的穩定，因為學校有協議和條規約束，而企業又可和學校簽訂單獨的協議，穩定性必然強，屬于國家補助的學生，必定能吃苦，這就是：生源準；企業和學校能達成共識，并學校能有能力為企業培訓本專業的學生，這就是：雙向合適；有學校和學生的協議，又有企業跟學校的協議，企業用人管人，學校同樣進行管理，學費，畢業證等后續手續的辦理，使學校的管理非常生效，而學校又和公司有明確的協議約束，使這樣的雙向管理非常生效；另一方面對人力資源和車間管理者也可以采取雙向的問責，從招聘開始，有用人部門出具《人員需求申請表》，根據申請條件和申請到崗日期安排進行招聘，面試時作為使用部門的責任人就必須要參與，形成人力資源牽頭，使用部門面試，最終完成員工的入職，員工入職后，到使用部門后，對員工的穩定考核必須采取雙向管理：即建立《職工管理雙向考核制》，有用人部門和使用部門同時管理入職職工，對職工的流失對人力資源和使用部門雙向考核，從而保證職工的穩定性，實現公司職工的優良管理。
2、培訓方面：對公司培訓的實施，不能太多依靠于各部門自己的《年度計劃》，作為人力資源必須能夠掌握適時的企業發展動向，從而能夠根據管理人員的動態和管理問題點及時提出培訓的課題，形成《臨時培訓需求計劃》，進而組織培訓，實際解決管理的難點和難題，提升企業的管理能力；對公司的一線生產管理者的培訓：應該從企業理念、生產管理方法方式、企業的企業文化、一線班組長的管理工具等方面展開，做為公司的人力資源必須在培訓組織上有能夠策劃，在實施中能夠單獨授課、有說服力、并能夠讓所有管理者都能信服的培訓講師，人力資源通過人員的《在職管理制度》和《員工入職跟蹤調查表》深入生產一線進行入職跟蹤發現課題后，及時立項，培訓組織者便根據課題馬上組織《臨時培訓需求計劃》實施。公司各部門也可以根據自己本部門的需求，及時的向人力資源部門提交《臨時培訓需求計劃》，兩線控制兩線提交，則必然會通過培訓保證了企業思想和企業管理力的統一性和先進性，更好為企業發展提供軟環境的支持和保障。
3、入職管理方面：對一線員工和新進公司的管理者，在進廠的前期跟蹤后期的入職溝通方面必須按照《培訓管理制定》，按規定定期召開溝通會，做到一線生產信息和基層管理信息上上通下達，能夠讓員工從思想上先有個疏導口，有人力資源的第二方人力布控點，不再是單純的一線管理一線匯報，而是二線疏導兩線匯報；縱向管理，橫向調度，自然能夠加強人員在職的穩定度和信息掌握的準確度，能夠根據情況和信息及時反應、及時對應、靈活對待、把問題降到最低。在對非從事生產的辦公基層管理者，在收集基本的入職信息后，根據本人的工作情況和職業狀態，必須給予本人一個良好的職業規劃和職業晉升計劃，否則會錯過會很多以后會成長為優秀管理者的基層管理人員，使公司喪失建立良好人才儲備梯隊的機會和平臺。
（二）一線員工方面：
1、管理者的管理方面；一線管理者的管理方法解決是需要通過對管理者尤其是一線管理能力的慢慢提升來解決，管理者管理方法不對，一是自身的管理水平所決定，二是公司的培訓和企業文化的無力，沒有學習，沒有良好企業文化的引導，沒有系統的培訓，管理者在沒有方法甚至懶的想方法的時候，就會出現“以罰代管”的現象，犧牲的是工人的利益和公司長遠的利益，當我們的工人不再信任和配合我們管理者時，誰又能保證這個工人能忠誠的服務于企業，能安心的干好自己的工作呢？沒有了熟練的工人，企業的良性發展又有多大的推動力，失去熟練的勞動者，是失去了產品的質量，失去了設備的使用壽命，是失去了設備生產力的最完美發揮。人力資源中，有3：3：2：2的比例，即3成骨干工人，3成熟練工人，2成一般工人，2成新工人，這是最完美的生產力組合，是最良性的，即保證了企業發展所需的新血液，又保證了企業的穩定，因此可見有穩定的一線生產員工，對企業是非常重要的，所以能否保證對企業一線員工的良好管理方法是現在能否保證一線員工穩定的重要因素，通過培訓和學習來提升生產管理者的管理方式和方法是企業的重中知重，作為人力資源更要做活做好，要能深入一線研究課題，要能橫向的通過管理方法來做好在職人員的管理，通過真正提升管理的方法方式做到穩定一線生產員工，為企業長期和穩定的發展提供真正的一線員工和完美的管理團隊。
2、公司的罰款制度方面；做為企業采取罰款做為管理的重要手段是典型的粗放式管理。
3、一線員工工資方面；以來，隨著新勞動法的頒布實施，企業的成本在飛速上升，企業很累，可作為一線員工，如果讓他單純的從理解企業的難處和處境去改變自己的心態而好好工作，這的確是比較困難，應該能在現有的基礎上：
a、首先應該對現行工資的結構進行改革。
b、對工資進行詳細的分層管理，3：3：2：2（即3成骨干工人，3成熟練工人，2成一般工人，2成新工人）。
4、工作時間方面；工作時間是公司員工的工作之本，
5、工人入職管理方面：把《職工管理雙向考核制》納入制度。
公司管理現狀調查報告（優秀20篇）篇三
縱觀09年物流管理現狀，相對比較差，物流成本費用支出偏高。在公司物流工作總結上，我司主要涉及以下四個物流模塊：
采購物流是采購員與供應商達成定單后，關于物料到我司所涉及到的物流活動。由于我司所購大宗物料多由供應商提供"門到門"的服務一條龍，負責裝卸、承運。供應商把物料歇完后，倉庫負責報檢入庫手續。所以在此方面的投入資金已經以固定的比例包含在產品價格中，只會隨我司購入物品的數量而等比例增加。將進料物流權交給供應商可以極大地減少我司對物流投入的精力，只要進料物流投入的資金不是有很大的彈性，我司在以后仍可以延續這種方式。
采購員應根據定單的排量、庫存量來合理地安排采購量，膠料和銅絲的庫存周期控制在一周之內，獨家供應的緊急用品長期備用小批量庫存外，其余物品庫存周期應控制在一周之內或零庫存。把原庫存量先用掉，如不行就更換包裝返還客戶，依此降低我司庫存成本費用。
加強各部門的采購管理力度，所需的采購物品均開"原材料申請單"交于市場采購部，統一采購，降低零散采購的成本支出。部門所用物品的時間應合理地安排符合采購員的采購周期，降低特采的費用投資。所購回的物品均報檢入庫，所需部門開"領料單"領用，拒絕不經品管、倉庫直接使用，導致的損失應有當事人負相應的責任。
生產物流主要是物品用量與工作所需的合理有效地銜接，包括將原材料、半成品從原材料倉庫（或半成品放置區）轉移生產線上或返回和產成品入庫過程中所涉及物品、人員、車輛及機械設備工作流程順暢轉換的一系列物流活動。
由于我司生產產品的特殊性，生產中所接觸的物料一般都較為沉重，往往需要借助搬運工具如行車、叉車、液壓車等進行，且每天發生較為頻繁，極其耗費人力。由于所能借助的工具器材并非人人都會使用、都有權使用，所以經常會造成資源的閑置和浪費。對于一些簡易的工具器材，最好能對所有的員工進行正規培訓，確保每人都能夠熟練地、規范地操作。對于叉車等一些相對復雜的工具器材，要確保每班都有人員會操作。為員工提供最大限度的.工作支持，有利于提高員工的生產積極性，提高生產效率。
在物品用量方面生產部已加強管理，所需物品均開"領料單"領用，控制在生產過程中"多"的浪費，并把生產用品和半成品放置在合理區域，降低了堆置工作現場影響生產。加強員工的技術性培訓，降低生產過程的不良浪費和特用現象，嚴控報廢品的產出和人員閑職、機械等待現象。合理有效地安排"人機"協調流暢性，加強品質管理，提高生產績效。
銷售過程中的物流主要包括產品銷售及產品外加工（例如輻照加工）過程中涉及的物流活動。銷售物流在我司整個物流體系中占有絕對地位，也是我司投入資金較大且可以由我司自主調控的一部分物流。我司應加強物流公司運輸管理，降低物流成本支出。十月份前我沒接手管理之前，所用的承運公司存在以下問題：
1、帳務塊
物流公司每月對帳時間在月底，有的沒有對帳單；有的發票與托運單一起拿過來，導致多開，只能做個記錄；有的發票開不出來，或每月的發票金額開不夠；有的結款帳期不定：一個月、兩個月、三個月的都有；有的提貨人直接把留我司的那張單據帶走，月底對帳無法對起來。每月的單據查詢都很困難，因為只有張婷婷那邊的手工記帳，有的登記，有的干脆不記。
2、貨物承運方面
由于物流公司沒有把貨物準時運輸到客戶地，業務員就草率地跟承運公司叫嚷，導致自己最后禮虧，錯誤還在自己。物流公司在承運我司的貨物中無視貨物安全，導致磨損，客戶不能接收，要求退/換貨。客戶要求退/換貨的線材，不加以保護包裝，直發物流，導致再次破損，線材磨損更嚴重，損失更大。有轉發物流的貨物，駕駛員按照經驗發承運公司。
3、車輛的調度
銷售內勤根據以往的習慣哪家物流公司方便叫哪家，有時候一天來兩次。我司駕駛員晚上回來，明知明天中午進倉不晚，偏叫外面的車。有時同一地方一天跑兩次，駕駛員氣的無話可言。
經過三個月的物流整頓，加強承運公司的管理，已提高了整體管理水平。現實如下：
1、帳務方面
每天物流公司所托的貨物底單都在我這邊登記，每家承運公司都有自己的帳務報表，便于查詢與做帳。當天的物流托運單，當天做帳，有誤差當時就發現、解決，不留后患到明天。現在物流公司在每月二十五號結帳，他們拿著對帳單過來對帳，有問題當時解決，沒問題回去開票。二十六號前把發票繳過來，三十號為"結款日"，帳期為九十天（順豐和轉發物流除外）。
2、車輛的調度
現在公司車輛有我來調度，誰想用車，經過確認，填寫《派車單》繳到我處，指派車輛。我司駕駛員在工作八小時內接/送無錫、常州的貨物或人員，之后轉發物流貨物。同一個地方的貨物當天集中在一起送過去，下班之后去"輔照"，不耽誤第二天的工作安排。看看"出車看板"，就知道駕駛員去什么地方，更有利于車輛的合理調度。
物流公司這塊正在整頓，按照服務、價格、安全和時效性占優勢的承運公司，相對符合我司承運標準的物流公司，簽定"承運協議"來實行"區域制"（見附件）。 銷售內勤知道這個區域就是這家物流公司承運，經濟、安全、便捷。物流公司的上門提貨，能有效地降低我司駕駛員轉運物流公司的費用支出。
3、貨物承運方面
物流公司在與我司簽定的"承運協議"中明確規定，運輸破損承運公司應做出相應的賠償，他們在承運中也加強安全防護，大大地降低了轉運中的破損。如有磨損，客戶也會配合著我們取證，依裁定物流公司的相應賠償。
由于處在"經濟危機"的浪潮上，公司在降低各方面的成本支出，物流承運價格的降低協調，符合我司接受范圍的，繼續合作，否則尋找新物流公司替換。爭取逐步降低駕駛員轉發物流公司的費用，讓其上門提貨。努力把運輸物流這塊制度健全、管理更合理、服務更完善，從此提高我司物流服務平臺。
公司管理現狀調查報告（優秀20篇）篇四
薪酬調查報告的主要內容，從當前市場上主要提供薪酬數據服務咨詢公司的薪酬報告來看，大多采用從宏觀到微觀的分析形式。
在宏觀信息方面：包括經濟概述、行業薪酬趨勢、組織效能分析、薪酬管理政策、薪酬增長率、調研群體信息等。從宏觀經濟到公司組織運營，結合市場動態和行業人力資源的熱點話題、從各視角分析行業內的薪酬現狀與趨勢，各項經濟指標對薪酬的影響。在調研群體信息中，對參與調研公司的當年營業收入、在職員工人數、企業性質進行統計，讓企業更好的了解行業調研群體樣本環境的構成，并以此判定公司在調研公司群體中的薪酬定位，確認調研群體的數據樣本是否和公司自身具有對標參考性。薪酬福利調研的核心就是薪酬的對比，不同的公司數據樣本環境對最終的結果有很大的影響，選擇正確的對比環境才會有準確的薪酬可比性。
微觀數據方面：包括薪酬定位分析，薪酬回歸分析、市場薪酬結構分析、職位薪酬數據分析、職位薪酬偏離度分析等，通過細分職能和職位進行市場薪酬數據參考，了解公司薪酬現狀，為公司調薪提供市場依據。對于薪酬調查報告數據的應用功能，可以從以下方面進行參考。
1、根據公司的經營目標和戰略，制定公司的薪酬策略和行業薪酬定位。
結合公司的經營目標和市場定位，所處的發展階段、薪酬支付能力、公司文化特點等，確定公司在同行業中的薪酬水平。公司處于不同發展階段可以采用不同的薪酬策略和參考不同的薪酬口徑。在同一個公司組織內，也可能存在多種薪酬策略。不同的業務單元可能處于不同的生命周期。因此應對不同的業務單元或職能部門制定不同的薪酬策略，如薪酬領先型策略、跟隨性策略和混合型策略。根據公司的薪酬策略，確定職位的薪酬水平，一般以薪酬調查報告中的年度實際現金收入或年度總薪酬作為薪酬水平定位口徑。不同層級，不同職能的薪酬策略不同，對標市場的薪酬分位值也不同。例如：有的公司傾向于一般員工對標市場較低分位以控制人工成本，中高層管理者與核心人才對標市場中位值或較高分位，用以吸引保留優秀人才。也有的公司愿意整體對標市場中高位值，以保持人才的整體競爭力。
2、確定公司薪酬給付結構。
薪酬結構是指總體薪酬中各種成分的比例關系，包含職位的基本工資、各項補貼、變動獎金、中長期激勵、各項福利等。通過薪酬調查報告可以了解市場上現行的薪酬結構，以及行業中普遍的薪酬給付理念。結合公司的自身的薪酬策略來設定不同職位的薪酬固浮比例，起到薪酬激勵的作用。合理的薪酬結構可以有利組織經營的成功，和確保公司員工獲得公平的待遇。
3、參考薪酬偏離度分析，保證薪酬內部公平和外部的有效競爭。
薪酬偏離度分析的作用，在于通過對員工的實際薪酬和其職位等級對應的薪酬回歸值進行對比，了解公司對該職位員工的薪酬給付是否合理，內部偏離度反應內部薪酬給付的相對公平性，外部偏離度反應職位在市場上薪酬給付的競爭力，進而梳理公司的職位價值體系，即使同一等級的員工，由于個人能力或職位價值的不同，會體現出薪酬差異性，所以偏離度會存在大小，正負的差異，由此反映出各職位間的價值差異。職位偏離度的大小與職位的薪酬何其所在等級密切相關，公司對于偏離度絕對值較大的職位應該重視和適當進行調整優化。
4、職位薪酬水平分析。
薪酬調查報告中，職位薪酬水平分析是重要的一部分，可以將公司各部門中不同基準職位的薪酬福利數據進行詳細的展示，每個職位都會包含調研樣本量、平均年齡、平均工作經驗年限、學歷信息，以及相關職位職責描述等，可以為公司進行招聘和內部人員培養計劃時，為衡量候選人及在崗人員提供了有效的職位資格行業信息參考依據。
從薪酬數據實踐的角度看，行業的薪酬給付情況難以包括全部的薪酬形式，薪酬福利項目有過多的細節，為了便于統計，咨詢公司普遍將薪酬調研報告的薪酬福利項目定義為統一的薪酬口徑來進行參考，例如年度基本現金收入、年度固定現金收入、年度現金總收入和年度總薪酬。不同薪酬主口徑包含的一進步各相關的薪酬細項，以分位值的形式展現不同職位在市場中的薪酬福利水平以及給付額度，公司可以根據在職位對照組中的定位、職位對企業貢獻度的大小、市場中相同職位人才的供求關系制定不同的薪酬福利參考分位值。并著重考量市場中其它公司普遍提供的各種職位津貼、福利項目的水平為多少。結合公司自身實際情況補充、優化薪酬福利細項的設置情況。
如需要加強激勵效果就可以參考有變動現金項目的年度現金總收入。如果公司現階段需要增加崗位現金部分的吸引力度，可以參考固定現金收入總額。如果公司希望提升員工的企業歸屬感，則可以參考含有福利部分的年度總薪酬。一般建議以年度固定收入和年實際現金收入這兩個主口徑進行對標參考。因為固定現金收入體現一個公司對人才的吸引保留政策，實際現金總收入是員工個人稅前總收入的參考，體現公司薪酬的整體競爭力。
公司通過薪酬調查報告將公司內部薪酬水平與外部市場的薪酬水平聯系在一起并加以比較。進而在薪酬給付上保留員工和吸引人才，起到薪酬杠桿調節和薪酬有效管理的作用。
但在公司的整體的人力資源管理和薪酬管理體系中，薪酬調查報告只是一個接口。一個運行良好的、公平的薪酬系統不僅能對外產生強大的吸引力，而且可以極大地激勵內部員工達成組織目標，創造高質量的績效。運用好薪酬管理工具，還要結合公司明確的發展戰略、組織體系、清晰的崗位職責和發展通道，以及對接的績效管理體系等，在不同的組織發展生命周期，調整相適應的薪酬策略，實現真正基于崗位價值的薪酬管理體系。
[摘要]梅州作為發達地區中的欠發達地區的典型代表，對其中小企業薪酬管理的現狀進行調查具有重要的意義。為深入了解梅州市中小企業薪酬管理的現狀,筆者采用了典型問卷調查的調查方式對梅州180多位中小企業員工進行了調查。根據調查結果,對梅州市中小企業職工的工資的公平性、工資水平、薪酬制度激勵性、薪酬制度的科學性、非經濟性福利、薪酬制度的合法性等進行了全方位的統計分析。
一、調查意義。
發展中小企業意義重大。在當今世界經濟呈現企業大型化、集團化趨向的同時，中小企業在活躍市場經濟、促進市場競爭、吸納社會勞動力、推進技術創新、推動國民經濟發展和擴大貿易出口等方面都發揮著越來越重要的作用。
創新中小企業的薪酬管理勢在必行。薪酬管理創新的目的就是要使企業員工薪酬水平提高與企業發展之間呈互動式的良性循環，用一流的薪酬吸引一流的人才，用一流的人才創造一流的業績，再用一流的業績來支撐一流的薪酬。企業競爭的核心是人才的競爭。目前，中小企業作為企業提高競爭力，贏得和保持競爭優勢的關鍵要素，其地位和作用的發揮比以往任何時候都顯得重要。加強對中小企業員工薪酬管理問題的研究，當前具有更為突出的緊迫性。企業只有深刻了解和滿足員工的多層次的需要，從戰略高度系統科學地設計員工薪酬管理體系，并在實踐中對員工進行恰當的薪酬激勵，充分發揮員工的積極性，才能促使員工的人力資本真正轉化為現實的生產力，轉化為真正的企業市場競爭優勢。這樣企業才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
梅州市位于廣東省東北部，地處閩、粵、贛三省交界處，是廣東5個邊遠貧困山區地級市(包括:韶關市、云浮市、清遠市、河源市、梅州市，即常說的廣東北部山區五市)之一。，梅州市gdp僅占全省的1.35%，人均地區生產總值為1.17萬元，人均gdp僅占珠三角的六分之一、廣東的三分之一，甚至僅占全國的二分之一，居廣東省各市最后一名。同時，它是客家人聚居地區和革命老區，也是目前為止廣東惟一一個生活水平低于全國平均水平的地級市，有多個國家級重點扶貧縣和多個省級重點扶貧縣。所以，梅州作為發達地區中的欠發達地區的典型代表，很有必要對其中小企業薪酬管理的現狀進行調查，有助于更好地研究梅州市中小企業員工薪酬管理，以達到吸引和留住員工并對員工進行有效激勵的目的，從而使梅州中小企業不斷成長壯大，不僅對其自身經濟發展有重大理論和實際意義，而且對于廣東貧困山區、全國發達地區中的欠發達地區經濟發展具有重大理論和實際意義，此外對于全國其他客家落后地區、革命老區和落后地區的經濟發展也能起到很好的示范效應。
“木桶”理論告訴我們：一個木桶的容量取決于最短的那塊木板。中國社會的現代化最終能否實現，綜合國力達到什么樣的水平，在很大程度上取決于廣大貧困地區的經濟發展水平。
二、典型問卷調查描述及分析。
7月至208月筆者在廣東梅州市就梅州市中小企業薪酬管理情況進行了問卷調查。調查問卷設置了44項內容，調查對象共180人。
調查的主要內容有：工資的公平性、工資水平的高低、薪酬制度的科學性、薪酬制度對人才吸引性的評價、薪酬制度激勵性評價、薪酬制度的合法性評價、薪酬的保密性、薪酬幅度、經濟性福利、非經濟性福利、崗位工資設置的合理性、人性化管理等。
調查結果：
1.工資的公平性。
從表1中可見，只有50%的員工對工資的公平性表示認可，16.7%的人對工資的公平性表示不關心或者不知道，有33.3%的人對工資的公平性表示否認。同時表中反映了一個不可忽視的現象，即在不公平一項的60票中，有40票來自低年齡段，還有20票分別來自中年組和老年組。據筆者所知，其中有50位是企業的管理人員，他們的月薪在梅州并不低(1000元)，只是工作量相對較大;還有10位是年輕的后勤洗碗工，工資較低(600元)，工作任務很重。這說明：工資的內部公平性基本合理，但在部分崗位工資的核定上欠合理。
2.工資水平的`評價。
據表2可知，61.1%的人認為梅州的中小企業薪酬水平不具有吸引力，明確肯定有吸引力的沒有一人，33.3%的員工雖然沒有明確表態，但可以說明他們不認為梅州的中小企業薪酬水平沒有吸引力，那么，就有99.4%的員工認為梅州的中小企業薪酬水平沒有吸引力。可見梅州的中小企業薪酬水平絕大部分沒有吸引力。還有5.6%的員工明確表態梅州的中小企業薪酬水平不夠吸引，這說明這部分人是不穩定的，很有可能被市場上的高薪企業吸引過去;從這部分員工的組成結構來看，10人中6人是擔任管理工作的，有2位是擔任技術操作的有經驗有能力的技術操作員，1人是市場營銷人員,還有1位是后勤員工，工資較低，任務重。這說明：企業在關鍵職位上薪酬水平的定位不具有外部競爭力。
3.薪酬制度激勵性評價。
從表3可以看出，梅州的中小企業薪酬制度的激勵性是相當糟糕的，幾乎是受到全體受調查中小企業員工的否定。據筆者所知，梅州中小企業很少有激勵制度，工資只罰不獎，對員工工作效果的管理完全依靠上級的評定。另外，梅州中小企業大部分是民營企業，條件簡陋，福利幾乎沒有(很多中小企業員工在國家法定假日還要工作甚至加班加點)，又無長期激勵制度或者短期激勵刺激，工作效果只罰不獎。在這種情況下，員工只有做好或超過本職工作，才不會被老板扣工資。
4.薪酬制度科學性的評價。
從表4中可見，調查對象中有94.4%的員工認為梅州的中小企業薪酬制度不夠或者不科學合理，基本上是對梅州的中小企業薪酬制度給予否定，有5.6%的員工沒有明確表態。據筆者所知，梅州的中小企業很少有成文的薪酬制度，薪酬水平、崗位工資的核定完全憑管理者的經驗或者是對市場薪酬的個人判斷來確定。從梅州的中小企業所建立的管理制度來看，主要是針對工作任務本身建立的一些制度，如員工考勤管理制度、員工上班管理制度、員工日常基本操行細則、員工處罰管理制度等，根本就沒有薪酬管理制度。可見，在梅州的中小企業中，薪酬管理制度的建設還沒有提上議事日程，沒有引起重視，根本談不上什么科學性。
5.非經濟性福利建設評價。
從表5可以看出，有94.4%的員工對梅州中小企業的非經濟性福利建設基本上持否定態度。有5.6%的員工沒有明確表態。在“不確定”一項中，只有10票，據查這10票基本上來自后勤的一些勤雜工，或許是根本就不知道“非經濟性福利”的內涵。對于梅州的中小企業來說，談非經濟性福利可能為時尚早，但據筆者在其中工作的經歷，切身感受到：無論一個什么類型的中小企業，如果忽視非經濟性福利建設，將使員工覺得工作單調，生活枯燥，從而使員工對工作本身散失興趣和激情，也不利于吸引人才和留住人才。可見，在梅州的中小企業中，非經濟性福利建設不僅沒有受到重視，可能還被認為是一種奢侈。
6.薪酬支付的合法性評價。
表6表明：梅州的中小企業在薪酬支付的合法性上同樣存在問題。有66.7%的員工有把握地認為企業在薪酬支付上在有些方面存在違法行為;還有33.3%的員工表示不確定，這部分員工有可能還不熟悉《新勞動合同法》，從而不能作出明確判斷。
7.員工辭職與薪酬關系評價。
從表7可以看出，有66.7%的員工認為員工辭職與現有薪酬不合理直接相關;有20票作出模糊判斷，據查這20票來自廚房后勤工;有40名員工認為員工辭職和薪酬有一定的關系，看其人員結構，有30人來自20歲~35年齡段，有10人來自36歲~45年齡段，據查他們所在崗位，年輕組中的30人，有20人是管理人員10人是市場營銷人員，中年組中10人是技術操作員。據筆者所知，假設梅州現在有10個人才,只有1個人才因為其他原因不得不留在梅州,其他的9個人才都“支援”珠三角去了。可見，該項目的調查更進一步說明：總的來說，梅州中小企業的工資水平沒有外部競爭力，尤其關鍵崗位的工資水平更缺乏市場競爭力，特別是對核心崗位上的年輕人才來說。
參考文獻：
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[6]傅和彥.中小企業經營之道[m].廈門:廈門大學出版社，
公司管理現狀調查報告（優秀20篇）篇五
隨著社會主義經濟體制的逐步建立和日益完善，以及經濟全球化的沖擊，我國中小企業的薪酬管理面臨著越來越激烈的挑戰，也使得企業薪酬管理中的主要問題日益凸顯，下面將對我國中小企業薪酬管理中存在的主要問題進行具體分析。
1、薪酬管理與企業發展戰略不匹配。
現階段我國很多中小企業對薪酬管理概念的界定缺乏理性的戰略思考。而戰略是企業為了適應未來環境的變化，尋求長期生存和穩定發展而制定的總體性和長遠性的謀劃與方略，制定企業薪酬戰略對中小企業尤為重要，關系到企業是否能夠吸引人才、留住人才，能否實現總體戰略目標。
薪酬戰略必須與企業總體戰略和人力資源戰略相協調，目前我國大多數中小企業就薪酬論薪酬，把薪酬本身當成一種目的，缺少考慮將薪酬管理于企業戰略進行匹配。
正確的做法是從企業自身的總體戰略和人力資源戰略高度出發來設計薪酬管理系統，結合績效管理系統來最大限度地發揮員工的積極性和創造性，從而使得薪酬管理與企業戰略目標相匹配。
2、薪酬制度不科學、不規范，缺乏彈性。
薪酬制度是由公司根據勞動的負責程度、精確程度、負責程度、繁重程度和勞動條件等因素，將各類薪酬劃分等級，按照等級確定薪酬標準的一種制度。薪酬制度是薪酬系統其它組成部分的基礎和根本。薪酬制度不科學是其它薪酬管理問題的根源。
但很多中小企業沒有形成科學合理的薪酬管理制度，導致這些中小企業在工資體系管理方面卻問題明顯。
很多中小企業幾乎不做薪籌調查，即使做，調查范圍也非常有限，只是粗略考察市場總體薪酬水平，而且很多中小企業員工的工資標準約定俗成或由企業領導隨意確定，員工的各種工資性項目的核算缺乏明確的依據和科學的方法，員工無法通過薪酬制度來了解自己的大致收入，嚴重損傷了員工的工作積極性。
薪酬制度缺乏彈性主要是指薪酬結構中不同層次和不同崗位員工的工資水平等級較少，在工資體系中與員工績效或企業效益掛鉤的項目較少，總體上表現出員工之間的工資差距較小以及員工的工資基本沒有起伏的現象，使得績效與薪酬沒能很好的掛鉤，無法發揮應有的激勵作用。
3、薪酬制度透明性差，忽略了薪酬溝通作用。
員工一般都對薪酬制度的公平性高度敏感。不透明的薪酬制度會讓員工感覺到企業在進行暗箱操作，進而使員工對制度公平性產生懷疑，對企業失去信任，降低員工滿意度，從而削弱企業薪酬制度的激勵功能。
而我國許多中小企業均采用薪酬保密制度，使得員工很難判斷在報酬與個人績效之間是否存在著一定聯系，從而引起員工猜疑，產生不滿情緒。
薪酬管理的一個重要原則是“薪酬就是溝通”，管理層只有與員工通過相互交流溝通各自的意圖，公開相關的薪資信息，才能使薪酬制度變得更加科學有效。
4、福利體系尚不完善。
員工福利是薪酬體系中的一個重要組成部分，是企業或其他組織以福利的形式提供給員工的報酬，是對員工生活的照顧，是組織為員工提供的除工資與獎金之外的一切物質待遇，是勞動的間接回報。
企業要與員工建立長期的合作關系，除基本薪酬和可變薪酬部分外，還應有效地運用福利措施，以顯示企業對人才的重視、對員工的關心。
但我國許多中小企業對員工的福利投入較少。其中一些中小企業連社會保險中的“三險一金”部分也未能全面覆蓋。
另有一些中小企業雖然為員工提供了“三險一金”，但還沒有開始從激勵的角度結合員工的具體需求去設計企業的福利，如休假、帶薪休假等，而己有福利的執行力度也不大，沒有建立起完善的福利體系。
5、忽視某些重要的非經濟性報酬。
非經濟性的報酬包括參與決策、學習與進步的機會、挑戰性工作、就業的保障性、員工個人價值的實現等。目前，相當一部分中小企業將經濟性薪酬當做是對員工進行激勵的惟一手段或者最重要的手段，認為只要支付了足夠多的工資，就能吸納、激勵和留住人才。而那些受教育水平較高的人才首先看重的是個人發展機會、成就感等非經濟性報酬，其次才是高工資等經濟性報酬。
公司管理現狀調查報告（優秀20篇）篇六
希望通過調查能夠從調查中找到更好的建設人力資源的途徑和策略，已期為廣大的企業進行人力資源建設提出更好的建議。
（一）調查對象：寧波xx電子有限公司
（二）調查內容：寧波xx電子有限公司人力資源管理現狀
（三）調查的方式：實地查看、交流座談、看資料
此次調查問卷分為三部分，分別針對寧波xx電子有限公司的人力資源管理自制度，共9題。發放問卷200份，調查結束后收回有效問卷196份。其中4份問卷填寫不完整，被判定無效問卷。
（一）調研樣本特點分析
（二）滿意度統計分析
（一）普遍缺乏人力資源戰略規劃
（二）管理式落后，鼓勵機制不完善
（三）培訓與開展時機缺乏
（一）強化企業人力資源管理的戰略職能
（二）建立有效的鼓勵機制
（三）要對企業職工的職業培訓工作
能過本次調查，本人感受到：企業沒有發展，就不會有員工待遇的提高與個人開展。因此中小企業必須努力創造開展型的文化，切實追求企業的開展，同時要以人才為本，重視員工在企業中的價值。人力資源管理工作是現代企業管理的主要組成局部，是生產關系中勞動者的`總稱，是生產關系中最關鍵、最活潑的要素，也是現代企業管理的核心局部，是關系到企業能否在劇烈的市場大潮中立足的根本保證，是一項艱巨而復雜的工作，需要我們不斷探索，大膽而穩妥地積極嘗試，真正使人力資源管理發揮最大的效用，使企業實現持續快速的發展。
公司管理現狀調查報告（優秀20篇）篇七
xx年8月，國務院發展研究中心企業研究所與中國人力資源開發網聯合舉辦了“xx年中國企業人力資源管理現狀調查”，采用問卷調查和訪談對中國企業人力資源管理的狀況進行了大規模的調查。
“中國企業人力資源管理現狀調查”于xx年8月開始，截止于11月底，有近15000余家企業參與調查，由于統計對數據要求較嚴格，最后用于分析的有效問卷為1883份，從有效樣本地域分布看，基本覆蓋了全國各省市。
國務院發展研究中心企業研究所組織眾多人力資源管理專家，通過對參與調查企業的有效樣本進行數據統計和系統分析之后，完成了《中國企業人力資源管理》。該按照現代企業人力資源管理的功能模塊，分為制度建設、崗位管理、人員招聘、績效管理、員工培訓、薪酬福利、社會保障、高層管理人員等八個部分。現將《中國企業人力資源管理現狀》各部分的摘要匯總如下：
制度建設現狀。
內容摘要：通過對國內企業人力資源管理制度建設總體情況、不同背景企業人力資源管理制度建設狀況及建設途徑分析，并對不同背景公司在人力資源管理制度建設方面的差異比較，認為中國企業在“人的管理”方面還處在從傳統人事管理向現代人力資源管理的轉型時期，強化現代企業人力資源管理制度建設，尤其？quot；關心員工職業發展“的戰略性人力資源管理勢在必行；不同背景企業在人力資源管理制度建設及執行方面差異明顯。
內容摘要：我國不同背景企業人力資源在年齡結構、學歷層次、人力資源管理人員配置等方面差異明顯。國內企業基本上是每100名員工配置1名人力資源管理人員；企業人員規模越小，人力資源管理人員配置越多。
內容摘要：我國企業對通過崗位分析加強崗位管理規范化的態度基本一致，但管理規范化水平有待進一步提高。絕大多數企業進行過組織結構調整和人員調整，且主要以小范圍的局部調整為主。企業崗位分析的結果主要應用于考核、招聘、薪酬設計和人員崗位調整等領域。企業對崗位分析在人力資源管理中的作用的認同感高度一致。不同背景企業崗位管理情況存在一定差別。
勞動用工招聘現狀。
內容提要：我國企業勞動用工總體上已初步規范，逐漸市場化。企業發布勞動用工信息主要以招聘會為主，以媒體廣告和人才交流中心為輔。從社會上招聘已經成為中國企業新增人員的.最主要來源。面試是企業錄用人員必不可少的環節。大部分企業已有能進能出用人機制。進一步分析表明，中小企業、建筑企業、批發零售餐飲企業用工市場化程度高，但亟需加強勞動用工制度建設并認真執行勞動法規；西部企業弱于制度建設，中部企業弱于制度執行。企業上市促進了其勞動用工的規范化和市場化。
人員績效考核現狀。
內容摘要：人員績效考核還沒有普遍成為我國企業必須進行的一項人力資源管理工作。人員績效考核結果主要應用于”獎金分配“和”調薪".建立考核指標體系是大部分企業實施人員績效考核必備工作。國有企業尤其是金融業、水電煤氣業、交通倉儲郵政業等行業建立考核制度和實施考核的面較廣，但執行不力，考核實施效果一般。企業規模越大，人員績效考核的規章制度和實施管理相對較好。中小型企業人員績效考核效果差于小企業和大型企業。上市促進了企業提高人員績效管理水平。
內容摘要：通過對國內不同背景企業員工培訓狀況的問卷調查和有效數據的分析，發現企業員工培訓工作仍處于不穩定和低水平狀態，培訓工作的效益難以體現；培訓的制度化、規范化程度較低，現有的培訓脫離實際，有待反省企業培訓的目的、任務、內容和方法。
薪酬管理現狀。
內容摘要：我國大部分企業員工對薪酬表示滿意；大部分企業在薪酬管理上實行分類管理，技術、銷售及其它人員薪酬結構各不相同；長期激勵的主要形式是虛擬股票；多數企業人均月收入在800~2500元之間，多數企業人工成本占總成本的比例在30%以下；企業一般參照同類企業經驗數據和本企業歷史水平確定工資標準。
相關社會保障現狀。
內容摘要：社會保障制度是企業人力資源管理的重要政策環境，調查發現，各類社會保險企業參險率和離退休職工管理社會化率總體上離廣泛覆蓋的目標還有差距，而且不同類型企業間的差別很大。需要深化改革，加強執法和監督，為企業創造更公平的市場競爭環境；企業也要提高認識，貫徹落實各項社會保障制度，從長遠的角度考慮人力資本投入，建立符合市場經濟規律和現代企業制度要求的人力資源管理體系。
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公司管理現狀調查報告（優秀20篇）篇八
本文目錄。
管理會計又稱“內部報告會計”，是指以企業現在和未來的資金運動為對象，以提高經濟效益為目的，為企業內部管理者提供經營管理決策的科學依據為目標而進行的經濟管理活動。隨著管理會計控制技術方法不斷的應用和創新，不但大大促進了企業管理會計的發展，并使其管理控制系統更趨完善。為了更好地了解xx集團股份有限公司的管理方法實際運用情況，于xx年10月10日至11月10日筆者對該公司的內部管理情況進行調查，在調查中得到了公司同事的支持和幫助。筆者本著客觀、求實的原則，采用了詳查會計資料、訪談、實地觀察等調查方法。現將調查情況報告如下：
翔發集團，是以xx集團有限公司為核心企業，以母子公司為主體，以產權為紐帶，集科、工、貿、金、農為一體，主要從事塑料制品加工和基礎化工的大型綜合性企業集團。集團現擁有23個成員企業，員工5000余人，其中各類專業技術人員已達1500余人。有21個生產場區，總占地面積129萬平方米，建筑面積81萬平方米。現在有塑料加工能力30萬噸以上。產品優質品率達98%以上。基礎化工方面總生產能力已達10萬噸以上，主要有離子膜燒堿、pvc樹脂、木糖醇等產品。十五年前，翔發集團還是一個職工不滿300人，僅能生產塑料鞋底和熱水瓶皮的小型國有企業。之所以能有今天，最主要的還是比較成功地走出了一條消化、吸收、改造、創新相結合的技術引進之路。但卻在近年，發生財務狀況。一位翔安股份內部人士表示,翔安股份因重大決策失誤而導致資金運轉出現困難。
(一)管理會計現今在我國的發展情況。
隨著社會經濟的發展和經濟管理科學技術的進步,管理會計理論在我國大中型企業中得到了一定的應用,如責任會計、量本利分析、變動成本法、零基預算、凈現值法等。然而,不論中西方國家，對于管理會計的研究仍不健全，嚴重制約著管理會計作用的發揮。再細想管理會計的理論知識，絕大部分都是借鑒經濟學與統計學而來，介于兩者之間，以數學模型推算出結論，但本身這些理論知識較難理解，實際運用起來更是復雜，運用條件也極有可能與現實情況不符合。且結合我國現今國情和未來發展情況，管理會計這門學科在中國還并未被深入了解，這類學科的書籍也大多是翻譯國外著作，就是說我國還沒研究和形成適合我國企業的管理會計方法，目前來說，這對我國大多需要有效管理會計方法的大中型企業很不利。
(二)翔發股份管理會計的運用情況。
該企業因長期投資決策錯誤，導致資金鏈斷裂，給投資者帶來巨大損失。xx年初，翔發股份為賺取更高利潤，對其主要產品中單位貢獻邊際最大的產品進行擴大生產規模。為此，該企業新建廠房，購置更多更先進設備。在真正投產后，卻發現生產出比原先更多的該產品，卻無更多的廠家購買或原廠家無法接納更多的該產品;而賣到外地則需要更多的成本，若增加單價則無競爭優勢，若單價不變，則會導致虧損。翔發股份投入的大量資金無法及時收回，投資回收期變長使得企業自身資金無法正常流動，正常運營遭到影響。
顯然，該企業并沒有很好的運用管理會計方法，在對擴大生產規模作出決策之前沒有考慮周全，仔細分析，對于項目的風險沒有多加思量。按照理論，若生產出更多產品并把產品按原定計劃賣出企業確實可到高收益，但實際情況是，生產出的更多產品卻無法按原定計劃賣出而導致企業虧損。企業管理人員沒有將管理會計的理論知識和實際情況相結合，而決策失誤使得企業面臨財政問題。
(三)我國管理會計的人才缺乏。
由于人們尤其是管理者錯誤的認識，造成對管理會計與財務會計重要性看法失衡。只要談到會計就想到記賬、算賬、編制報表等的財務會計，完全忽略了預算、分析、決策等的管理會計。在有些人眼里，管理會計師的意見無足輕重，沒有管理會計企業的生產經營照常進行。因此，財務會計、審計就變得格外的吃香，提起財務會計、審計，那是“路人皆知”，提起管理會計，則知其者甚少。且在我國大學本科和專科招生的專業目錄中，似乎沒有見到管理會計的蹤影，會計學專業也多側重于財務會計的學習，即使開設了管理會計的課程，也大都只介紹其理論構架和計算方法，而沒有深入了解其在企業的具體運用情況。在就業導向上也存在重財務會計和審計，輕管理會計的傾向。最終導致我國管理會計人才缺乏，缺口達到300萬人。
(一)管理會計要加強典型案例研究。
管理會計能否在實踐中得到有效的推廣和使用,在很大程度上取決于如何及時地將實踐中得到的成功經驗進行歸納、總結、整理和推廣,以形成示范效應。加強管理會計學科建設,需及時總結我國企業開展管理會計的典型案例和成功經驗,形成具有中國特色的理論與實踐相結合的研究成果,并從中找出管理會計發展的客觀規律,使管理會計能夠真正適應企業經營機制轉變的需要,保證企業生產經營的高效運行。
(二)改善企業管理運用情況。
加快企業改革，盡快建立規范的現代企業制度，使企業真正對自己的一切行為負責。只有企業機制真正轉換了，管理會計的應用才會由“別人要企業用”變成“企業自己要用”，使企業產生一種運用管理會計的內在驅動力。并且要改變傳統觀念,培養企業領導人管理會計意識。提高管理會計的應用水平,企業領導已經成為一個關鍵因素。必須增強企業領導人尤其是重要領導人的管理會計意識,應該建立一定的社會約束機制,促使企業領導層重視管理會計應用。
(三)進一步加強管理會計教育,提高會計人員素質。
要真正使管理會計在實踐中加以推廣應用,需進一步提高會計人員素質,造就一支專業的管理會計人員隊伍。這要求在高等學校教育中,要重視管理會計學科的教育,改革現有的管理會計教學模式,引進案例教學方法,增強所學模型的實用性。同時,應加強會計人員的后續教育,我國現有會計人員很多沒有接受過系統的管理會計教育,因此,對會計人員的后續教育是提高會計人員管理素質的一條途徑。此外,應早日建立管理會計師資格考試制度,促進管理會計人員的培育、資格認證和選拔。
通過這次對股份有限公司管理會計方法實際運用情況的調查，將所學的專業知識更好的運用于實踐，使得實踐能力有所提高以便今后在會計工作中能更好的發揮所學知識。同時，筆者認為，目前該公司管理會計運用情況存在的問題是多方面的。企業要想減少此類因決策失誤而導致的重大損失，需結合企業自身發展情況，總結出適合企業運用的管理會計方法，并積極招納管理會計人才，在作出決策前更應該對企業所針對的市場進行全面分析，使企業不僅可以避免損失，更可以創造出高額的利潤。
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管理會計又稱“內部報告會計”，是指以企業現在和未來的資金運動為對象，以提高經濟效益為目的，為企業內部管理者提供經營管理決策的科學依據為目標而進行的經濟管理活動。隨著管理會計控制技術方法不斷的應用和創新，不但大大促進了企業管理會計的發展，并使其管理控制系統更趨完善。為了更好地了解xx集團股份有限公司的管理方法實際運用情況，于xx年10月10日至11月10日筆者對該公司的內部管理情況進行調查，在調查中得到了公司同事的支持和幫助。筆者本著客觀、求實的原則，采用了詳查會計資料、訪談、實地觀察等調查方法。現將調查情況報告如下：
一、xx集團股份有限公司基本情況及財務狀況。
翔發集團，是以xx集團有限公司為核心企業，以母子公司為主體，以產權為紐帶，集科、工、貿、金、農為一體，主要從事塑料制品加工和基礎化工的大型綜合性企業集團。集團現擁有23個成員企業，員工5000余人，其中各類專業技術人員已達1500余人。有21個生產場區，總占地面積129萬平方米，建筑面積81萬平方米。現在有塑料加工能力30萬噸以上。產品優質品率達98%以上。基礎化工方面總生產能力已達10萬噸以上，主要有離子膜燒堿、pvc樹脂、木糖醇等產品。十五年前，翔發集團還是一個職工不滿300人，僅能生產塑料鞋底和熱水瓶皮的小型國有企業。之所以能有今天，最主要的還是比較成功地走出了一條消化、吸收、改造、創新相結合的技術引進之路。但卻在近年，發生財務狀況。一位翔安股份內部人士表示,翔安股份因重大決策失誤而導致資金運轉出現困難。
二、翔發股份內部管理會計運用存在的問題及成因分析。
（一）管理會計現今在我國的發展情況。
隨著社會經濟的發展和經濟管理科學技術的進步,管理會計理論在我國大中型企業中得到了一定的應用,如責任會計、量本利分析、變動成本法、零基預算、凈現值法等。然而,不論中西方國家，對于管理會計的研究仍不健全，嚴重制約著管理會計作用的發揮。再細想管理會計的理論知識，絕大部分都是借鑒經濟學與統計學而來，介于兩者之間，以數學模型推算出結論，但本身這些理論知識較難理解，實際運用起來更是復雜，運用條件也極有可能與現實情況不符合。且結合我國現今國情和未來發展情況，管理會計這門學科在中國還并未被深入了解，這類學科的書籍也大多是翻譯國外著作，就是說我國還沒研究和形成適合我國企業的管理會計方法，目前來說，這對我國大多需要有效管理會計方法的大中型企業很不利。
（二）翔發股份管理會計的運用情況。
該企業因長期投資決策錯誤，導致資金鏈斷裂，給投資者帶來巨大損失。xx年初，翔發股份為賺取更高利潤，對其主要產品中單位貢獻邊際最大的產品進行擴大生產規模。為此，該企業新建廠房，購置更多更先進設備。在真正投產后，卻發現生產出比原先更多的該產品，卻無更多的廠家購買或原廠家無法接納更多的該產品；而賣到外地則需要更多的成本，若增加單價則無競爭優勢，若單價不變，則會導致虧損。翔發股份投入的大量資金無法及時收回，投資回收期變長使得企業自身資金無法正常流動，正常運營遭到影響。
顯然，該企業并沒有很好的運用管理會計方法，在對擴大生產規模作出決策之前沒有考慮周全，仔細分析，對于項目的風險沒有多加思量。按照理論，若生產出更多產品并把產品按原定計劃賣出企業確實可以達到高收益，但實際情況是，生產出的更多產品卻無法按原定計劃賣出而導致企業虧損。企業管理人員沒有將管理會計的理論知識和實際情況相結合，而決策失誤使得企業面臨財政問題。
（三）我國管理會計的人才缺乏。
由于人們尤其是管理者錯誤的認識，造成對管理會計與財務會計重要性看法失衡。只要談到會計就想到記賬、算賬、編制報表等的財務會計，完全忽略了預算、分析、決策等的管理會計。在有些人眼里，管理會計師的意見無足輕重，沒有管理會計企業的生產經營照常進行。因此，財務會計、審計就變得格外的吃香，提起財務會計、審計，那是“路人皆知”，提起管理會計，則知其者甚少。且在我國大學本科和專科招生的專業目錄中，似乎沒有見到管理會計的蹤影，會計學專業也多側重于財務會計的學習，即使開設了管理會計的課程，也大都只介紹其理論構架和計算方法，而沒有深入了解其在企業的具體運用情況。在就業導向上也存在重財務會計和審計，輕管理會計的傾向。最終導致我國管理會計人才缺乏，缺口達到300萬人。
三、加強該公司對管理會計方法運用的幾點措施。
（一）管理會計要加強典型案例研究。
管理會計能否在實踐中得到有效的推廣和使用,在很大程度上取決于如何及時地將實踐中得到的成功經驗進行歸納、總結、整理和推廣,以形成示范效應。加強管理會計學科建設,需及時總結我國企業開展管理會計的典型案例和成功經驗,形成具有中國特色的理論與實踐相結合的研究成果,并從中找出管理會計發展的客觀規律,使管理會計能夠真正適應企業經營機制轉變的需要,保證企業生產經營的高效運行。
（二）改善企業管理運用情況。
加快企業改革，盡快建立規范的現代企業制度，使企業真正對自己的一切行為負責。只有企業機制真正轉換了，管理會計的應用才會由“別人要企業用”變成“企業自己要用”，使企業產生一種運用管理會計的內在驅動力。并且要改變傳統觀念,培養企業領導人管理會計意識。提高管理會計的應用水平,企業領導已經成為一個關鍵因素。必須增強企業領導人尤其是重要領導人的管理會計意識,應該建立一定的社會約束機制,促使企業領導層重視管理會計應用。
（三）進一步加強管理會計教育,提高會計人員素質。
要真正使管理會計在實踐中加以推廣應用,需進一步提高會計人員素質,造就一支專業的管理會計人員隊伍。這要求在高等學校教育中,要重視管理會計學科的教育,改革現有的管理會計教學模式,引進案例教學方法,增強所學模型的實用性。同時,應加強會計人員的后續教育,我國現有會計人員很多沒有接受過系統的管理會計教育,因此,對會計人員的后續教育是提高會計人員管理素質的一條途徑。此外,應早日建立管理會計師資格考試制度,促進管理會計人員的培育、資格認證和選拔。
四、調查體會。
筆者通過這次對股份有限公司管理會計方法實際運用情況的調查，將所學的專業知識更好的運用于實踐，使得實踐能力有所提高以便今后在會計工作中能更好的發揮所學知識。同時，筆者認為，目前該公司管理會計運用情況存在的問題是多方面的。企業要想減少此類因決策失誤而導致的重大損失，需結合企業自身發展情況，總結出適合企業運用的管理會計方法，并積極招納管理會計人才，在作出決策前更應該對企業所針對的市場進行全面分析，使企業不僅可以避免損失，更可以創造出高額的利潤。
公司管理現狀調查報告（優秀20篇）篇九
根據市人大常委會20工作要點安排，為促使我市農村安全飲水工作扎實有效開展，11月底，市人大常委會農工委組織市水利局等單位分別深入到汝陽、宜陽、偃師等縣(市)，對我市農村安全飲水情況進行了調研。實地察看了12個安全飲水工程，走訪了部分農戶，并聽取了市、縣(市)政府及有關部門的工作匯報。現將調研情況報告如下：
一、基本現狀。
從調研情況看，近十幾年來，我市的農村飲水工作在各級政府的高度重視下，取得了比較明顯的成效，全市大面積的人畜吃水困難問題基本得到了解決，但是由于水源變化、水體污染、水質不達標以及工程老化、病壞等諸多因素的影響，農村群眾的飲水安全問題仍然非常突出。截止底，全市476萬農村居民中，有200萬人存在飲水不安全問題，其中水質不達標的164.3萬人，水量不足、取水不方便以及供水保證率低的35.7萬人。在未達標的164.3萬人中，飲用氟砷含量超標的86.7萬人，飲用苦咸水的52.7萬人，飲用水源被嚴重污染的有24.9萬人。高氟、高砷、苦咸、污染等水質問題，嚴重影響著人民群眾的身體健康。長期飲用高氟水，輕者形成氟斑牙，重者造成骨質疏松、骨骼變形，甚至癱瘓，喪失勞動能力。長期飲用砷超標的水，易造成砷中毒，可導致皮膚癌和多種內臟器官癌變。長期飲用苦咸水，會導致腸胃功能紊亂，免疫力下降。這些疾病給群眾身體健康造成極大危害，影響了農村人口的整體素質，導致群眾醫療費用支出高，生活質量降低，一定程度上影響了農村社會的和諧穩定發展和新農村建設。
二、工作開展情況。
近兩年多來，我市先后實施完成了四批安全飲水工程項目，總投資7332萬元，建設271處工程，使283個村17.59萬群眾用上了干凈的安全水。在農村安全飲水工作中各級政府重點抓了以下幾個方面的工作：
1、加強組織領導。各級政府都把安全飲水工作作為農村群眾要辦的實事，成立了由主要領導任組長，水利、發改、財政、衛生、環保、建設等部門負責人為成員的農村安全飲水工作領導小組，加強組織領導。各相關部門各行其責，通力合作。各水利部門作為建設及管理單位，精心組織、科學規劃、嚴格建設程序，確保項目的順利開展。
2、嚴格資金管理。為保證飲水工程順利建設，各級政府想方設法，多方聯系，主動爭取上級支持，努力使各項配套資金及時、足額到位。同時，管好用好國家和省專項補助資金，按要求落實地方配套資金。積極探索多層次、多渠道、多元化的融資體系，動員受益群眾積極自籌，投工投勞，有效地保證了工程順利施工。
3、規范項目管理。市、縣政府都規范了項目申報、建設、管理程序，市政府為規范管理相繼出臺了《關于進行農村飲水安全工程初步設計編審工作的通知》、《關于規范農村飲水安全工程招投標工作的通知》和《關于進一步加強農村飲水安全項目建設管理的通知》等文件。各縣(市)政府按照要求也都全面實行了“規劃建卡、社會公示、集中采購、資金報賬、巡回監理、明確管理責任和建立水價機制”等六項制度，建設了一批質量高、形象好的優質工程。
4、嚴格工程質量。各級政府在對安全飲水工程的實施過程中，嚴把工程質量關。一是嚴把施工隊伍選擇關;二是嚴把材料設備采購關;三是嚴把工程質量監督關。通過建立多層次、多部門的質量監督體系，確保我市安全飲水工程建設質量，保證群眾能夠長久吃上安全水、放心水、方便水。
5、做好技術服務。各級水利部門都積極深入農村，深入基層，深入工地，搞好技術服務，及時幫助解決工程建設中遇到的困難和問題。同時對各級水利技術人員、施工人員及監理人員加強技術培訓，努力提高業務素質和管理水平，切實把飲水工程建設好、管理好、維護好。
6、加大宣傳力度。為有效地開展安全飲水工作，市政府及時下發了《農村飲水安全農民讀本》，編印了《洛陽市農村飲水安全知識手冊》，在報紙、電臺、水利網站等宣傳媒體上，對安全飲水工作進行宣傳報道，加大宣傳力度，有效地促進了農村安全飲水工作的順利進行。
三、存在問題。
幾年來，我市的安全飲水工作雖然取得了一定成效，也有效地解決和改善了部分群眾的安全用水問題，一定程度上促進了農村經濟的發展。但還存在一些亟待解決的問題：
1、思想認識還不到位。表現在個別地方還停留在飲水解困階段，項目規劃上沒有全局觀念，不敢或者不愿上大的工程;工程管理上采取粗線條管理，不積極介入工程建設和管理的各個環節;對運行管理還沒有引起足夠的重視，已建工程大部分還是采用村委會管理或指定專人管理的方式。
2、建設項目入不敷出。由于實施的安全飲水工程項目批復資金有限，輻射面小，安全飲水工程實際供水人口大于項目安排的飲水不安全人口，造成“大馬拉小車”現象。個別地方對不達標飲用水危害認識不到位，還存在“等、靠、要”的思想，配套資金不能很好落實，項目資金撥付緩慢，使工程建設不能有效實施。
3、水資源規劃和管理薄弱。截止目前，我市尚無農村地下水開發利用的總體規劃。少數安全飲水工程建成后，上游水源的.保護問題沒有得到有效保障，且有個別已建成的飲水工程，旁邊就是開采的礦區，一定程度上影響了飲水質量。
4、項目服務資金缺口。按照國家和省文件要求“安排一定資金用于前期工作、項目管理、水質檢測和監測以及水源保護等工作”，但實際上各級財政基本上沒有安排，同時從項目資金中提取項目管理費用太低或者沒有提取費用，一定程度上影響了項目前期工作、項目建設管理等工作。
四、建議。
一、提高認識，為農村安全飲水工作提供保障。各級政府要把加快農村安全飲水工作作為構建和諧社會的重要內容，作為貫徹科學發展觀的實際行動，提高認識，增強全局觀念，及時解決農村安全飲水工作中存在的問題，結合新農村建設，推動農村安全飲水工作的開展。
二、完善規劃，積極爭取資金支持。要在對全市農村飲水基本情況調查評估的基礎上，針對飲水中存在的問題，進一步完善我市的農村安全飲水總體規劃。努力爭取國家安全飲水項目資金，積極落實安全飲水的各項配套資金，為項目建設管理、提高工程標準、加快飲水工程建設步伐提供保障。
三、加大力度，拓展安全飲水輻射面。要在滿足設計供水能力的前提下，對已建部分工程進行管網供水能力評估，對有條件延伸的，要積極引導鼓勵用水群眾自籌、投工、投勞，幫助部分具備條件的農民盡快用上安全水。
四、統一協調，加大水資源管理力度。要對已建成或正在建的安全飲水工程的水資源加以保護，按照有關規定，對可能造成污染源的要進行跟蹤檢測，做好各級溝道的清淤，確保排水暢通，有效保護好水資源。
公司管理現狀調查報告（優秀20篇）篇十
20xx年4月20日－5月01日，我采用實地調查法和資料查閱法對南京三泰制衣有限公司（以下簡稱三泰公司）的財務情況進行了調查。在調查過程中，得到了“三泰公司”的支持和協助。我本著客觀，求實的原則，詳查了相關會計資料。現將調查情況報告如下：
（一）企業財務現狀。
“三泰公司”于20xx年7月成立，從事服裝加工出口，現有注冊資本118萬元。至20xx年12月止該公司累計虧損140萬元，潛虧60萬元，實際虧損200萬元。經營期間，累計實現銷售收入844萬元，銷售成本786萬元，管理費用239．9萬元，財務費用223．7萬元，銷售費用10萬元，產品銷售稅金及附加2萬元，盈余公積虛掛23萬元。20xx年12月末資產總額1137萬元，負債1519萬元，所有者權益－382萬元，資產負債率126％，目前處于資不抵債的狀況。
由于三泰公司領導層對財務管理意識不強，從企業建立之初就沒有著手建立一套規范的財務運作機制，以至于在以后的發展和擴張中，使財務管理不可控制，幾年來企業連年虧損，步入了資不抵債的境地。這與其說是經營上的失敗，不如說是財務上的失敗，主要是成本管理失控。成本控制管理是企業增加盈利的'根本途徑，是企業求得生存的主要保障，功鑫公司從建立之初，沒有建立一整套的成本控制制度，沒有目標成本預測，也沒有成本目標考核制度，造成經營當中成本管理失控。
其一、原材料攤消不合理，主要原材料未用完不辦理退庫手續，使其材料在車間積壓或混用，使成本不符。
其二、自制模具所產生的材料消耗，費用，在各車間或工序領用時，不填用途或領用部門造成財務估計攤派，使其單位成本不實。
其三、有的低值易耗品，輔助材料等未按財務制度建立有關明細帳或備查輔助帳，在計算時，一次性進入制造費用中，例：20xx年1月份低值易耗品，2月份54號憑證中的縫紉機，2月份58號憑證中布料等，未按逐月攤消，使當期成本過高。
其四、財務人員更換頻繁，在核算過程中不按連續性造成成本脫勾。
其五、成品庫設置車間內不符合管理制度，易造成混亂，材料庫由庫管員自填領料單，上報資料是自編表而不是原始單據，從而出現了成品庫帳，材料庫帳與財務科帳不相符。由于這各方面原因使產品各品種的實際生產成本不準確，無法對生產產品的品種結構進行合理的調整。
事實上，“三泰公司”經營期間累計銷售成本786萬元，加上潛虧的60萬元，就已超過累計的銷售收入844萬元，不計算期間費用就已出現虧損，可見成本之高。這樣的結果，在銷售價格不能提高或者經營規模不能成倍增長或者產品結構不調整的情況下，就會出現生產銷售得越多虧得越多。事實也是如此：07、08、09、10年的銷售收入分別是：11萬元、71．5萬元、323．7萬元、438萬元，虧損分別是：15．6萬元、104．4萬元、155．2萬元、141．5萬元，累計銷售收入844萬元。累計虧損440萬元（不含潛虧數，含盈余公積－23萬元）。
（二）財務狀況分析。
接途徑。預付帳款250萬元長期不收回參與流動，又未見資金占用費收入，必須變相增加財務費用。固定資產凈值698萬元，占資產1457萬元的49％，流動資金沉淀比重偏重。負債總額1819萬元中，借款1532萬元占84．22％，其中部分資金成本高達24％。
舉債（借款）經營本是企業發展和擴張的一條捷徑，但企業采取舉債經營形式的前提是資金周轉速度較好，利潤率較高，這樣才能為還債奠定基礎。“功鑫公司”的實際情況是，20xx年12月末的負債總額為1519萬元，其中：農行借款就占1232萬元，是負債總額的84．22％，而在資金運用上，固定資產凈值698萬元，虧損500萬元，兩項計1198萬元，這部分退出流動的資金占負債總額的65．86％，資金周轉緩慢勢成必然。不到35％的資金流動難于承擔84％的資金成本,高比例的舉債失去了相應的利潤率作保證,那么這個高舉債很快就成為導致企業經營失敗的主要因素之一。
（一）憑證附件不齊、原始單據不規范、報審制度不嚴格，例：a、所付款項，無任何支、收單位或個人簽字憑據。20xx年1月17號憑、退股金110，000，00元，20xx年2月42號、46號憑、付運費29，288，85元，付代收款30，000，00元，20xx年3月17號憑、付材料款50，000，00元，基建款50，000，00元。b、20xx年3月16號憑，直接預付板材款20，000，00元，無任何簽字和收款單位憑據。20xx年3月20號、40號憑、無任何領導簽字和收款人憑據，直接在憑證上支付現金10，000，00元、20，000，00元。
（二）不嚴格按現行權責發生制核算，說明財會基礎工作有待加強，財務管理水平有待提高。例：20xx年3月19號、32號憑，支付上月電費5000元，按權責發生制因記入上月相關費用中予以沖抵。
（三）沒有建立完善的成本核算制度。每個產品品種沒有實行目標成本制度，成本責任制。沒有建立成本考核獎懲制度成品庫帳，原材料庫帳與財務科帳不一致，成本計算缺乏準確性。成本計算單元主要材料耗用量，無法對成本升降原因進行定量分析。例：20xx年10月末，生產成本出現負成本12557.89元，已完工未結轉的模具修理成本3585．69元未轉入產品成本。反映出成本結轉不規范。
（四）材料領料單填制不規范，有的無申領人、無用途。甚至出現庫管員代填發料單。例：20xx年5月19號領，領用機油5瓶、9號縫紉針，即無領用人簽字也無用途說明。
（五）借款單、收據、報銷單的報批制度未嚴格執行，各項規章制度傳閱，保管不健全。例：20xx年1月2號，5號憑，業務員王平報銷差旅費2360元，報銷單無領導簽字，也無附原始附件。
三泰公司經過加強財務管理、降低-制造成本、降低資金成本，企業走出困境是有希望的。現針對“三泰公司”具體存在的問題，提出改進建議附后。
（一）盤活存量：及時清理收回應收款項；清理固定資產，對不用的固定資產變現。
（二）加強銀行存款管理；按要求分設明細帳；按月編制銀行存款調節表，由會計勾兌，出納清理未達帳。
（三）編制資金計劃（季或年）表，便于靈活掌握和調度資金，提高資金利用效率。
（四）調整借款結構，降低籌資成本。
（五）建立“模擬市場核算，實行成本否決”的經營機制和管理制度。即：以市場為導向，成本為基礎，盈利為目的。
（六）測算每個產品的目標成本，對每個品種的制造成本準確計算，對虧損嚴重的品種暫停生產。
（七）在掌握每個產品的制造成本上，調整產品生產結構，對適銷對路，盈利較好的品種要注意擴大生產。
（八）建立建全各項成本管理制度，從材料購、消、存，到產成品入庫、銷售等整個生產銷售環節制訂相應的控制，稽核制度，嚴格執行。
（九）建立成本目標考核制度。將目標成本層層分解到各部門、個人后，要及時對實際成本進行考核，并給予一定獎勵，鼓勵人人參與成本管理。
（十）以財務科為主，不定期對成本核算過程進行核對，分析差異原因，提出解決辦法。
（十一）建立“一枝筆”審批制度，嚴把開支關。
（十二）建立內部財務管理制度，做到收支有合理依據，帳帳相符、帳證相符、帳實相符。
（十三）嚴格執行工業企業會計制度，會計核算要連續、系統、真實。
綜上所述想要作為一名合格的會計預算員，且精通各類財務分析。他的工作好比企業的心臟，心臟不跳動隨之企業的肢體也將僵持。他的能力直接影響著企業的興起與衰退，所以每個企業都必需要要求財務管理員靈活掌握財務預算方法和懂得企業規避風險的手段。由此分析告知我們無論任何企業“財務”是操作的主干，是企業的靈魂。
公司管理現狀調查報告（優秀20篇）篇十一
市場經濟條件下，中小企業內控制企業關鍵能力的核心員工成為提升企業競爭力的重要因素。企業為核心員工制定合理的薪酬，能夠有效保留核心人力資源，充分發揮其在企業中的積極性和創造性，提高企業運營的穩健性和持續性。
一、中小企業核心員工的內涵及特征。
中小企業核心員工是掌握企業關鍵技術、精通企業核心業務、控制企業重要資源、具有特殊經營才能的員工，是企業價值創造的主要力量。他們擁有構成企業核心競爭力源泉的關鍵技能，在重要崗位上任職，包括高級管理人員、高級技術人員、高級技術工人、開創性的市場營銷和公司理財專家等。他們或經過較長的教育和培訓，或有長期的從業經歷和閱歷，比一般員工有更為豐富的經驗和杰出的經營管理才能，對企業的發展具有重要影響。中小企業核心員工具有如下特征:。
1.控制企業關鍵知識和技能。市場經濟時代，員工已成為中小企業最重要的生產要素,核心員工更是企業經營管理的靈魂，是企業核心競爭力的主要來源。核心員工的價值根植于自身的獨特能力。他們是企業產品和服務的關鍵技術的主要掌握和控制者。這種能力難以復制和擴散，能為企業帶來超額價值。
2.可替代性差。對于普通崗位員工,企業可以根據人力資源需求變化及時增聘或減雇人員。核心員工掌握著核心技術、知識和客戶關系等企業運營所需的關鍵資源，他們在人才市場上極為稀缺,競爭對手會以高薪或是其他誘惑來獵取這類稀少人才,增強自身的核心競爭力。核心員工一旦離職，企業在短期內無法及時雇用到合適人員來替代，企業業務流程運作能力受到消弱，往往使得企業元氣大傷。
3.再受雇能力強。由于核心員工極為稀缺，核心員工具有很強的再受雇能力。近年來，面向中小企業的人力資源總體上供大于求，但對于那些掌握了核心技術、具有突出能力的企業核心人才卻供不應求。企業花費大量時間與經歷培養出來的關鍵崗位員工，成為競爭對手競相爭奪的對象。核心員工在中小企業內為數不多,卻是企業價值的主要源泉。核心員工的流失是企業最大的損失,也是最可怕的損失。
4.具有強烈的自我實現欲望。通過長期的學習和體驗，核心員工具有很高的人力資本價值。同時，在人力資源市場配置機制日趨優化的條件下，其人力資本具有很強的價值增殖能力，在組織地位和個人價值實現上普遍具有較高的自我期望，比普通員工具有更加強烈的成就動機。核心員工一方面期望借助于特定崗位，以自己的杰出才能為企業創造超額價值，藉此獲得身心的全面超越;另一方面也期望企業能夠投桃報李，給與合理的回報，從而得到企業和社會普遍的尊重。
5.秉持無邊界職業發展觀。隨著社會價值觀的變遷、勞動力的自由流動和就業渠道的拓寬，核心員工逐步從傳統上對企業的忠誠轉移到對自己專業的忠誠，不再局限于企業內部尋求職業發展，普遍秉持無邊界職業發展觀。對他們來說，企業只是發揮其專業優勢的平臺，他們更關心的是個人在專業領域取得的進步，以及個人價值的最大化實現，如何最大化延長核心員工在企業的服務期成為中小企業管理的一個重要課題。
1.忽視核心員工薪酬的戰略價值。中小企業對核心員工薪酬的戰略價值普遍缺乏清醒認識。中小企業經營范圍相對狹窄，業務內容相對簡單，流程較短，少數核心崗位起著關鍵性作用。這些核心崗位對員工的從業技能和水平要求很高，企業生存的壓力主要系于核心崗位員工，發展的動力也主要來源于核心員工。
中小企業的特點決定了企業內就業環境對人力資源的吸引力不高。對外部人力資源而言，中小企業經營風險高，職位穩定性差，職位發展空間有限，求職的吸引力不大。對內部人力資源而言，企業盈利能力起伏不定，薪酬定期支付的風險較高，導致核心員工離職率較高。核心人才的短缺使得中小企業業務流程的穩定性較差，削弱了產品和服務的市場競爭力，客戶滿意度下降，影響了企業運營的穩健性和持續性。因此，核心員工對中小企業的安全運營具有很高的戰略價值，制定行之有效的核心員工薪酬策略具有十分突出的戰略作用。
2.薪酬管理與人力資源管理其他職能不匹配。中小企業人力資源管理水平整體不高，薪酬管理環節與企業人力資源管理的其他職能存在脫節現象，限制了薪酬管理的效率。合理的薪酬制度需要人力資源管理的其他職能提供支撐，要求企業在業績考核、職業規劃、培訓與開發和薪酬設計之間建立聯動機制，要在工作分析的基礎上，不斷優化核心崗位的工作設計，增加工作的挑戰性和趣味性，對核心員工適度授權，適時進行崗位評估，在貨幣性報酬上準確反映崗位價值。
合理的薪酬制度尤其需要企業構建有效的業績評估機制。企業薪酬設計的基本原則之一是薪酬要充分反映員工的業績。要體現這個原則，必須建設科學的業績評估制度，將績效考核結果與薪酬管理緊密掛鉤。許多中小企業認識到核心員工薪酬管理的重要性，但是企業沒有成熟的核心員工業績考核制度，導致核心員工與核心員工間、核心員工與普通員工間薪酬差距不合理，核心員工的薪酬滿意度較低。
3.對現代薪酬的內涵存在片面認識。在許多中小企業，核心員工的薪酬成為企業的一項重要開支，但并沒有有效地留住核心員工，其根本原因在于，企業管理者對員工薪酬存在片面認識，對核心員工的薪酬堅持金錢至上觀，缺乏對現代薪酬內涵的全面認識。
現代薪酬基本理論秉持“全面薪酬”觀，認為薪酬是組織針對員工服務的全部報償。“全面薪酬”將支付給雇員的薪酬分為“外在”和“內在”兩大類。“外在的薪酬”主要為員工提供可量化的貨幣性價值，包括基本工資、獎金等短期激勵薪酬，股票期權、股份獎勵等長期激勵薪酬，退休金、醫療保險等貨幣性福利。“內在的薪酬”則是指員工獲得的難以貨幣量化的愉悅的內在體驗，包括對工作的滿意、良好的人際關系和工作環境等。兩者各自具有不同的激勵功能，應當互為補充，構成完整的薪酬體系。
相比普通員工，核心員工更加追求內在的報酬。研究表明，核心員工注重的前四個報酬因素及比重依次為：個人成就(34%)、工作主動(31%)、業務成就(28%)、金錢財富(7%)。貨幣性報酬的重要性居于次要地位。在貨幣性報酬滿足需要的基礎上，良好的工作環境，充分的信任，自主開展工作，成為核心員工關注的焦點。
4.缺乏長期激勵。中小企業普遍缺乏對員工的長期激勵機制，這也成為核心員工離職率高的一個重要原因。核心員工的人力資本價值很高，除了表現為即期價值實現能力強，還表現為價值實現的持久性。采用股權激勵等長期激勵機制在西方國家已得以廣泛應用，但在我國的中小企業還沒有得到有效實施。同時，采用諸如虛擬股票等手段的股權激勵創新不足。
公司管理現狀調查報告（優秀20篇）篇十二
電子商務是在由計算機、軟件和通訊系統構成的網絡中實現的。通過internet生產商可以不經由分銷商或零售商直接將產品賣給消費者，消除了一些不必要的中間環節，節約了運輸和銷售等費用。企業之間交易的各種票證單據按統一格式在網上傳輸，能夠快速的將需求信息向上游企業傳遞，實現無紙的計算機輔助訂貨，從而提高交易效率、降低成本。
2.2企業信息的傳遞更加的快捷準確。
電子商務使企業的信息由直線傳遞變為網絡傳遞，因此分銷商可以方便地查看零售商的庫存情況，制定購銷計劃，而不必根據零售商的訂單來預測需求情況;制造商也可以訪問分銷商甚至零售商的庫存數據，了解更準確的需求信息，有效地避免了由于多重預測帶來的信息失真。
2.3滿足消費者個性化的需求。
在電子商務時代，消費者可以對所需要的商品提出個性化、差異化的設計要求，生產商和相應供應商組成的虛擬聯合體會根據客戶的需求，共同完成產品的設計，然后組織生產，以最大限度的滿足顧客的需求;實時的網上新產品信息發布機制，以更低廉的方式吸引顧客，提高消費效率。
3.1建立健全先進信息系統。
信息技術在供應鏈管理中的主要作用首先在于將供應鏈上的企業緊密地連接起來，使鏈上的信息路線與產品的物理運動路線相一致，這樣各個企業能夠共享鏈上的信息，有效協調各自的行為。
3.2提高供應鏈效率。
首先，通過縮短補給供貨期，管理者能夠減少供貨期間需求的不確定性，還減少了潛在的需求的`不確定性。其次，管理者可以通過減少批量規模，提高運營業績。減少批量規模可以降低需求波動性的幅度，從而提高效率。再次，管理者可以消除促銷、實施每日最低限價的定價策略。消除促銷也就是消除零售商的超前購買行為，使訂單能夠反映顧客的真實需求。
3.3整合內部供應鏈，提高企業競爭優勢。
首先，互聯網技術為供應鏈所有環節提供了強大的信息支持，生產者、最終消費者和中間經營者都能夠及時地了解供應鏈的全部動態，使供應鏈中任何多余的環節、不合理的流程與作業都能夠被及時發現。其次，資源整合就是優化配置的決策，根據企業的發展戰略和市場需求對有關的信息、人力、財務資源進行重新配置，以突顯企業的核心競爭力，并尋求資源配置與客戶信息需求的最佳結合點，進而提高客戶服務水平。
3.4建立良好的合作伙伴關系。
首先，選擇具有延續性和擴展性的合作伙伴。企業在進行供應鏈合作伙伴選擇之前就應該對整個供應鏈有一個宏觀和長期的規劃，也就是說要考慮得盡量全面、具體，并且要充分照顧到供應鏈未來的發展以方便合作伙伴關系的升級，這也就是企業供應鏈的可持續發展問題。其次，培養合作伙伴間的相互信任。相互信任是合作各方在面向不確定的未來時所表現出的彼此間的信賴。通過發展相互信任關系，合作伙伴能夠利用他們互補的技能減少交易成本，迅速適應市場變化。
隨著人們對信息產業的重視及人們生活水平的提高，電子商務必將成為企業之間以及企業與消費者之間信息交流的橋梁，而居于電子商務的供應鏈管理的全新貿易方式，必將成為推動未來經濟增長的關鍵動力。因此，我國的企業應該向一些先進的企業看齊，先分析一下自己的優勢、劣勢、機遇和威脅，然后建立適合于自己的電子商務供應鏈管理模式，并對自己的系統進行實時的升級和維護，以確保它能夠成為一個安全、開放的系統平臺，并對其進行有效的管理，從而為企業創造更多的利潤。
【參考文獻】。
[1]陳疇鏞，于儉《電子商務供應鏈管理》東北財經大學出版社.
[2]向欣《中國企業供應鏈管理現狀及主要問題》中國流通經濟.
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公司管理現狀調查報告（優秀20篇）篇十三
為對公司人力資源工作情況和一線員工的思想動態情況進行掌握了解，進而為人力資源規劃發展提供方向和實際解決一線生產中的人員流動問題，公司人力資源部門特在203月7日到3月15日運用了一線實習走訪、人員座談、a、b問卷等方式，進行了詳細的調查;通過調查發現，公司人力資源的管理現狀大體是好的，但在人力資源規劃管理方面，一線員工管理方面，員工培訓學習方面，公司工資制定方面，公司制定方面仍有許多的不足，特總結如下：
一、調查問卷情況：
此次共發放人力資源工作問卷(a卷)共66份，按全體管理人員比例的77%進行調查;一線職工調查問卷表(b卷)共220份，涉及造紙1、3、5、7車間、機電、熱電、水處理各車間220人，占公司一線生產類總生產人數的40%。對公司管理層的調查問卷主要以對人力資源工作現狀和存在問題的反饋評議為主，一線員工的調查問卷著重于現階段員工思想狀態的掌握和一線員工流動率的原因收集。(詳細情況表附后)。
二、目前存在的主要問題及原因：
1、招聘方面：主要反映在公司的招聘條件和人力資源招聘的員工的穩定性方面，尤其對生產一線的操作工人需要吃苦耐勞，并有能具備良好穩定性的員工，對人力資源在這個問題上應該做的工作提出了很多的要求和希望。
2、培訓方面：普遍認為公司的中層是應該接受培訓的主要階層，尤其是一線的生產管理者，應該運用正確的管理方法和方式來管理，而非是傳統的打罵和棍棒教育，對人力資源組織的培訓和內培，以及新員工入廠后入職培訓跟蹤方面的工作提出了質疑?并對員工入職管理后定期培訓的實施和監督提出了要求。
3、入職管理方面：主要質疑存在于員工入廠沒有明確的職業規劃和職業狀態管理，新員工在崗位上自生自滅，缺乏對新入職員工的后續管理和幫助其進入狀態的入職幫助，成了單純的招聘人事部門，并對公司的人才流失，有警覺，也毫無建樹，新的人來后，因為沒有人管理和沒有明確的職業規劃很快就會離開公司，很多管理層的普通管理員工在問卷中表達了一種失望的狀態，表示沒有自己明確的職業規劃和職業發展方向。
4、對公司人力資源工作的定位和作用產生了質疑，認為公司沒有足夠重視人力資源，同時人力資源也沒有發揮應有的作用，不適應現在的市場競爭環境，必定會影響到公司的后續發展。
(二)車間一線員工思想動態方面：
1、車間管理方法：主要反映在車間管理者管理粗放式，管理方法粗魯對員工缺乏耐心，批評教育以高壓方式為主，難以有人情味，對員工的自尊沒有半點可顧忌，“愿干就干，不干快走”的話竟然能在管理中使用頻繁，根本不去考慮熟練工人對生產的重要性，高壓強壓政策使員工慢慢的失去了對公司管理的信任和熱情，新員工到職后，作為管理者沒有從管理角度去考慮，往往是將其往工作崗位上一放，指定個師父后，任其自生自滅，做的好點的管理者，偶然還會在車間巡視中問問，做的官僚的管理人員甚至在新工人入職一周后，仍然不能知道新職工的名字，更不用說和工人談心做工作和為工人解決到新環境中的難點、難題了。
2、制度管理方面：主要反映在罰款制度和請假扣款等方面，職工認為罰款管理是管理的一種方式本身沒錯誤，可如果以罰代管，像檢查衛生罰款、質量問題罰款、上下班問題罰款等等，現在很多職工對任何問題都是抱著一種非常機械和麻木的心態工作，喪失了工作的熱情，重要的一個原因就是因為被罰款，帶著被處罰的心態工作，工作中有怨氣，來新工人后錯誤的引導，甚至說喪氣話，促使了新工人離開。工人工作中想的最多就是怎么不被罰款，帶著思想包袱工作，形成了一種非常不好的現象。
3、工資方面：工人因為自身工資的問題，對公司的管理根本不理解，特別是對車間管理的工資持很大意見，他們有的甚至這么講：“造紙的是我們，掙錢的是他們”“掙錢的不干活，干活的不掙錢”等等，總之是意見很大，加上去年物價上漲，更是增加了員工發這個牢騷的共性，繼而相互埋怨和影響，最終使很多本來不會離開的人也離開了公司。很多人都在做自己個人得失的比較，現在在這個工作上所受的工作環境勞動強度拿到的工資跟其他的行業進行比較，如果感覺不合適就選擇離開，最讓人擔心的是很多的老工人也說出同樣的話，其中有1個是在企業工作了多年的老工人，相信如果不是的確有不合適，斷然不會這么說，因為人工作時間長了，畢竟對人對物對公司都會有感情。
4、工作時間方面：現在多數車間三班倒，并且是三天倒三班，員工可以說很難休息好，又加上機器檢修，很多員工是連軸轉，24小時不休息，三班都要來，卻沒有得到應有的回報，沒有加班費，所以很多員工意見很大，平時工作中本身的環境就不是很好，加上這么累，工資高還可以，現在工資也不高，加上不能準時歇班，請假扣款，調休又沒有人，如此惡性循環下去，更是心里不平衡，進而就會牢騷、埋怨、甚至離開。
公司管理現狀調查報告（優秀20篇）篇十四
1、風險點：
（1）資金周轉困難，影響公司正常運轉;。
（2）不合理支出及資金流失。
2、為了提高公司資金的管理能力，加強公司應對資金管理風險的能力。保證在公司資金管理遇到風險時，能夠有序、有效、有力的控制風險，保證公司正常的生產經營不受到影響，最大限度地降低公司的風險和損失。特制定本預案。
二、工作原則。
1、提高資金的使用效益，增加償債能力;。
2、優化資本結構，適度負債;。
3、合理搭配流動負債和長期負債;。
4、以維護公司信譽為管理第一要務;。
5、提高資金的周轉率。
三、適用范圍。
適用于集團各公司出現資金周轉困難，影響正常生產經營運行。
四、應急組織領導及機構。
應急領導小組，實行公司領導負責制和分級負責制。
組長：董事長。
副組長：主管副總、財務總監、各公司總經理。
組員：財務管理部經理。
五、職責。
1、負責資金的監管;。
2、負責資金的使用和調配;。
3、負責對不合理支出的審記和處理;。
4、負責對各類貸款的調配組合，保證貸款結構合理;。
5、負責流失資金的處理。
六、應急措施。
1、當出現資金周轉不暢時。財務管理部經理要及時向財務總監匯報，財務總監及時與主管副總進行溝通，研究解決的辦法。
2、財務管理部經理在工作中要嚴格控制現金支出。能不用現金的就不用現金，能延期支付的就延期支付。
3、財務管理部經理要安排專人，對應收帳款進行管理，加強對陳欠的應收帳款的催收催繳。
4、根據企業的實際情況，經董事長批準，通過加強與銀行金融單位的聯系，爭取信貸資金，提高企業現金流量，滿足日常生產生活的需要。
6、當出現有不合理支出，發生資金流失時。
（1）凍結其相關的帳目或業務往來;。
（3）董事長與相關的責任人進行談話，對不合理開支按公司財務相關制度處理。
公司管理現狀調查報告（優秀20篇）篇十五
公司已經走過_年的風雨歷程了，在_年的風風雨雨中，每當國家進行經濟政策調整和重大變化時，公司總是以積極姿態及時調整自己的組織機構、管理機制、方式及經營方略，以順應形勢的變化，力求在新形勢下生存、發展和壯大。這也是公司55年得以不斷進步的經驗之一。20，公司實行了項目管理體制，對公司更好的適應市場競爭取得了卓有成效的作用，也積累了寶貴的管理經驗，改變了員工的思維方式。隨著公司改革的進一步深化，初期項目管理中的存在的問題也逐漸暴露出來，亟待在今后的工作和改革中應對和改進。主要有：
短期行為：項目管理是以單一工程為單位進行管理的一種方式，其本身就具有短期性。在管理過程中，大多數項目管理者為了項目效益的最大化，拼設備、吃公司老本，不注重設備的長期管理，不注重人才的培養，反正這些資源都由公司提供，加之公司對設備管理維護評估考核的可操作性較差，對項目人才培養沒有完善的激勵機制，反而對項目成本產生或大或小的影響，故項目管理者不愿干這吃力不討好、為他人做嫁衣的工作。致使公司每年都要發生大額的設備投入和人力資源的投入，隱性浪費極大。
主人翁意識淡化：項目管理改變了傳統用工方式，加大了競爭，使員工產生了危機感。但負面影響也隨之顯現，由于項目對人員的使用尤其是對人員下步走向沒有相應權力，加之公司只對項目班子進行考核，而公司規定的項目部對所屬管理人員的績效考核不具有可操作性和現實性，一方面造成項目部對所屬員工的制約性和約束力下降，員工的工作責任心自然下降。另一方面使員工產生“項目是領導的`、我是打工的，項目成敗與我無關，工作好壞與收入高低無關”的想法，加之較成熟的專業人員匱乏，濫竽充數、應付、點卯現象較嚴重，工作質量和管理水平下降。
對班組控制力不足：筆者較長期在貴陽地區從事房建項目管理，相對而言該片有一定的專業勞務市場和通行的市場規則（雖不盡完善），班組相對容易管理。近期從事市政項目管理，該片公司沒有完全形成競爭的勞務市場（這種看法不一定正確，但愿只是筆者的一種不正確的感覺，但筆者在所屬市政項目的確有這種感覺），勞務承包不象，勞務分包不是，漫天要價，只吃肉不啃骨頭，利益要享受，責任確不肯承擔，合同價內利益要，合同價外利益也要插足，輸打贏要，動輒以停工和民工圍攻相要挾，沒有市場規則，項目管理實施難度很大。
合同管理不完善：在與業主方面：一方面是大的市場環境使然，合同雙方不在同一平等線上，多數業主只執行對自己有利的條款，不利條款盡力回避；另一方面也存在項目管理基礎薄弱、索賠意識不強的原因，合同內的資料都不能及時完善提供，何談合同外的索賠。在班組方面：一方面是班組合同意識差，只能贏不能輸；另一方面合同條款不細不完善，對材料定額消耗、安全、質量、工期損失方面沒有制約班組的相應條款，浪費現象嚴重，項目承擔了所有的經營和管理風險。兩相夾擊，企業效益怎不流失。
環節銜接薄弱：在公司部門與項目部、項目部部門與部門、部門與班組之間都存在著工作銜接上的不夠暢通，一些項目部急需解決的問題通過向公司部門反映往往需要較長時間才能解決，有時甚至是泥牛入海無消息，項目部解決問題的捷徑往往是直接向分管或主要領導匯報，增加了公司領導的工作量。由于項目部系臨時組建，人員相熟不多，磨合需要時間和過程，而項目合作管理一是需要制度二是需要默契。項目運作初期各項工作都急需全面鋪開，默契配合更顯重要，因此，公司近年的項目中，較長時間搭檔的班子工作運轉較順利，新搭檔班子問題相對較多。同一地區項目與項目之間沒有溝通的橋梁，不能實現資源共享，周轉材料浪費較大。
人員素質亟待提高：一方面是政府管理部門對項目施工管理和特種作業人員都要求持證上崗，而項目持證人員寥寥可數，與政府管理部門要求相差甚遠，主要靠作假和“勾兌”來解決，與大型一級企業不匹配。另一方面能夠獨當一面的專業人員太少，這可能與公司提拔使用人才的機制有一定關系，近年來，公司及項目行政主要管理人員都是從技術干部中選拔，較成熟的技術干部從事行政管理，使相當部分的的技術干部誤認為只有當項目經理才是事業的成功，無心鉆研技術業務，對幾年未能當上項目經理便無心“戀戰”，想方設法跳槽去掙“大錢”，這也是人才流失的一個重要原因。與此同時，公司對技術干部關心的較多，對配套管理的材料、機電、安全、行政工作人員和黨群人員關心的相對較少，對技術工人關心的更少，而這部分人員在項目管理中發揮著不可替代的作用，項目的效益往往在管理過程中流失，造成公司預期與實際效益有較大差距。成熟的專業人員少的直接結果是管理水平下降，傳統優勢項目不斷丟失，不斷重復低級錯誤和效益的流失。
公司管理現狀調查報告（優秀20篇）篇十六
一、問題提出：
xx屆五中全會規劃建議中明確指出：“發展科技教育和壯大人才隊伍，是提升國家競爭力的決定性的因素，要加快推進人才強國戰略，樹立人才資源是第一資源的觀念。”因此，強化德育工作領導，培養好新一代的人才，是關系到我國社會主義事業的前途和命運的大事。
然而，現實中常態化德育工作的管理不容樂觀，虛假、抽象、機械所造成的德育工作效益低下的現象依然存在。正如教育部長周濟說的：“我們教育部門的領導都知道德育重要，但往往做起來往后靠，從根本上說，是沒有切實把德育工作放在首位，在德育效果上，針對性、主動性、和實效性較差，對青少年說服力和吸引力不強，要扭轉這種現象，我們要大力推進德育工作，切實把德育做到學生心里去。”多么富有哲理的論述，它一針見血地指出，當前常態化德育工作中的弊端，不引起各級部門的重視，德育將是一句空話。
所謂常態化德育工作，就是指在正常狀態下如何堅持不懈地、有效地抓好德育常規工作，細水長流，在德育管理中無聲地滲透德育，讓德育回歸生活，悄悄走進學生心中，教會學生用心靈去愛這個世界，這是每位德育工作者應盡的職責。為此，本人用訪談法，對部分學生、教師、家長、管理者進行了有關常態化德育工作管理的現狀調查，現將調查結果報告如下。
二、調查方法：
2，隨機抽取15名校外學生，剖析德育工作管理的方法。
3，座談傾聽20名一般教師，了解德育工作管理的途徑。
三、調查結果：
1,調查結果表明,學校重視常態化德育工作，但有的認識還不到位，德育失重。
筆者走訪了社區內不同類型學校10名學生的家長，調查德育工作管理的情況。70%家長感到學校重視德育工作，每學期定期召開家長會，尤其是德育網絡的建立，教師與家長溝通多了。但30%家長認為有的管理者認識還不到位，德育形同虛設，口頭上講德育首位，工作起來是空位，抓起質量成缺位。全員育人意識差，找科任老師反映學生問題總是推卸給班主任。而交流的內容離不開學習，學校強調質量多,過問德育少,沒有把道德行為習慣的養成、道德信念的確立當作德育追求的目標和歸宿，搞德育沒時間，搞德育活動怕不安全，還是抓好質量實在，德育失重。
2,調查結果表明,學校常態化德育工作措施有力,但工作方法不夠創新,德育失衡。
在20位學生調查中了解到，75%學生認為學校開展了許多德育活動，管理措施有力，但由于德育目標過高，無法接受，喊。
口號。
多。教育內容枯燥無味，感受到理想與現實反差大，難以置信。使小學生對道德認識與道德判斷產生了極大的矛盾，致使小學生的知與行存在著較嚴重的脫節，如：家長、教師與學生不善于溝通，學校、家庭、社會教育不一致，造成不誠實的現象較為普遍，年紀越大，說謊越多，方法越巧，并為說謊成功引以自豪。講哥們、講義氣、講攀比，《重慶報》還刊登新年小學生送賀年卡嫌太寒酸，改為互送金銀首飾，明送禮物，暗中比富，浪費現象令人擔憂。20%學生認為有的為了檢查，突擊開展德育活動。造假扭曲了學生的心靈。抽象空洞的理論說教，一刀切機械的德育評價，和不負責任的語言傷害，都造成了學生的心理壓力。5%學生認為對后進生關心不夠，甚至另眼相待，管理方法欠創新，德育失衡。
3，調查結果表明，學校常態化德育工作認真實施，但沒有形成齊抓共管的局面，德育途徑不暢，德育失效。
從座談傾聽20名一般教師中了解到，90%教師感到德育工作學校抓得緊，但由于受到了龐大的信息網絡的影響，給德育工作帶來了一定的難度。社會有關部門打擊力度不夠,校園周邊還有大量的網吧、游戲廳，許多學生仍然光顧，無人過問。10%教師認為孩子是父母掌上明珠，家長關心的是孩子學習，道德教育卻只字不提。致使有些學生道德滑坡，如：上車搶座位、公共場所亂扔紙屑、撿到東西不交公、考試舞弊、隨地吐痰，不用禮貌用語、害怕勞動、校內外表現不一個樣等表現，對生活中這些細小事情視而不見，學校、家庭、社會、沒有形成齊抓共管的局面，德育途徑不暢，德育失效。
公司管理現狀調查報告（優秀20篇）篇十七
從宏觀角度出發，在“現金為王”的經營思路里，公司的流動資金流決定企業的價值創造，盈利質量、流動性，同時也反映企業的風險狀況。從戰略層的角度出發，公司要避免盲目擴張帶給企業的風險。諸如資金斷鏈風險、市場風險、回款風險、期間費用失控、產品質量風險、原材料供應風險以及管理風險。把握好規模化的“度”，并做好過程控制，便可以化險為夷。針對公司目前的經營規模，業務流程以及財務狀況，對于做好流動資金的風險管控，提出幾個建議以供決策層的參考：
公司管理現狀調查報告（優秀20篇）篇十八
為對公司人力資源工作情況和一線員工的思想動態情況進行掌握了解，進而為人力資源規劃發展提供方向和實際解決一線生產中的人員流動問題，公司人力資源部門特在3月7日到3月15日運用了一線實習走訪、人員座談、a、b問卷等方式，進行了詳細的調查;通過調查發現，公司人力資源的管理現狀大體是好的，但在人力資源規劃管理方面，一線員工管理方面，員工培訓學習方面，公司工資制定方面，公司制定方面仍有許多的不足，特總結如下:。
一、調查問卷情況:。
此次共發放人力資源工作問卷(a卷)共66份，按全體管理人員比例的77%進行調查;一線職工調查問卷表(b卷)共220份，涉及造紙1、3、5、7車間、機電、熱電、水處理各車間220人，占公司一線生產類總生產人數的40%。對公司管理層的調查問卷主要以對人力資源工作現狀和存在問題的反饋評議為主，一線員工的調查問卷著重于現階段員工思想狀態的掌握和一線員工流動率的原因收集。(詳細情況表附后)。
二、目前存在的主要問題及原因:。
1、招聘方面:主要反映在公司的招聘條件和人力資源招聘的員工的穩定性方面，尤其對生產一線的操作工人需要吃苦耐勞，并有能具備良好穩定性的員工，對人力資源在這個問題上應該做的工作提出了很多的要求和希望。
2、培訓方面:普遍認為公司的中層是應該接受培訓的主要階層，尤其是一線的生產管理者，應該運用正確的管理方法和方式來管理，而非是傳統的打罵和棍棒教育，對人力資源組織的培訓和內培，以及新員工入廠后入職培訓跟蹤方面的工作提出了質疑?并對員工入職管理后定期培訓的實施和監督提出了要求。
3、入職管理方面:主要質疑存在于員工入廠沒有明確的職業規劃和職業狀態管理，新員工在崗位上自生自滅，缺乏對新入職員工的后續管理和幫助其進入狀態的入職幫助，成了單純的招聘人事部門，并對公司的人才流失，有警覺，也毫無建樹，新的人來后，因為沒有人管理和沒有明確的職業規劃很快就會離開公司，很多管理層的普通管理員工在問卷中表達了一種失望的狀態，表示沒有自己明確的職業規劃和職業發展方向。
4、對公司人力資源工作的定位和作用產生了質疑，認為公司沒有足夠重視人力資源，同時人力資源也沒有發揮應有的作用，不適應現在的市場競爭環境，必定會影響到公司的后續發展。
(二)車間一線員工思想動態方面:。
1、車間管理方法:主要反映在車間管理者管理粗放式，管理方法粗魯對員工缺乏耐心，批評教育以高壓方式為主，難以有人情味，對員工的自尊沒有半點可顧忌，“愿干就干，不干快走”的話竟然能在管理中使用頻繁，根本不去考慮熟練工人對生產的重要性，高壓強壓政策使員工慢慢的失去了對公司管理的信任和熱情，新員工到職后，作為管理者沒有從管理角度去考慮，往往是將其往工作崗位上一放，指定個師父后，任其自生自滅，做的好點的管理者，偶然還會在車間巡視中問問，做的官僚的管理人員甚至在新工人入職一周后，仍然不能知道新職工的名字，更不用說和工人談心做工作和為工人解決到新環境中的難點、難題了。
2、制度管理方面:主要反映在罰款制度和請假扣款等方面，職工認為罰款管理是管理的一種方式本身沒錯誤，可如果以罰代管，像檢查衛生罰款、質量問題罰款、上下班問題罰款等等，現在很多職工對任何問題都是抱著一種非常機械和麻木的心態工作，喪失了工作的熱情，重要的一個原因就是因為被罰款，帶著被處罰的心態工作，工作中有怨氣，來新工人后錯誤的引導，甚至說喪氣話，促使了新工人離開。工人工作中想的最多就是怎么不被罰款，帶著思想包袱工作，形成了一種非常不好的現象。
3、工資方面:工人因為自身工資的問題，對公司的管理根本不理解，特別是對車間管理的工資持很大意見，他們有的甚至這么講:“造紙的是我們，掙錢的是他們”“掙錢的不干活，干活的不掙錢”等等，總之是意見很大，加上去年物價上漲，更是增加了員工發這個牢騷的共性，繼而相互埋怨和影響，最終使很多本來不會離開的人也離開了公司。很多人都在做自己個人得失的比較，現在在這個工作上所受的工作環境勞動強度拿到的工資跟其他的行業進行比較，如果感覺不合適就選擇離開，最讓人擔心的是很多的老工人也說出同樣的話，其中有1個是在企業工作了多年的老工人，相信如果不是的確有不合適，斷然不會這么說，因為人工作時間長了，畢竟對人對物對公司都會有感情。
4、工作時間方面:現在多數車間三班倒，并且是三天倒三班，員工可以說很難休息好，又加上機器檢修，很多員工是連軸轉，24小時不休息，三班都要來，卻沒有得到應有的回報，沒有加班費，所以很多員工意見很大，平時工作中本身的環境就不是很好，加上這么累，工資高還可以，現在工資也不高，加上不能準時歇班，請假扣款，調休又沒有人，如此惡性循環下去，更是心里不平衡，進而就會牢騷、埋怨、甚至離開。
5、信息溝通方面:很大企業高層管理者都不知道一線的任何信息，員工反映的事情也沒有結果，很多工人有問題不知道找誰說，對上對下的管理都是一根線，一旦線斷，就沒有了公司的任何信息，很壓抑，本來有些對公司很好的建議和想法因為沒有說的地方，也就轉為牢騷了，很多企業的老工人希望能有機會和公司的高層談談，說說心里話，有的員工甚至說:管理人員天天坐在辦公室里出規定，有時候做的根本就和現實中的不符合，也沒有很好的溝通反映機會，比較壓抑!
公司管理現狀調查報告（優秀20篇）篇十九
1、風險點：
（1）資金周轉困難，影響公司正常運轉;。
1、提高資金的使用效益，增加償債能力;。
2、優化資本結構，適度負債;。
3、合理搭配流動負債和長期負債;。
4、以維護公司信譽為管理第一要務;。
5、提高資金的周轉率。
三、適用范圍。
應急領導小組，實行公司領導負責制和分級負責制。
組長：董事長。
副組長：主管副總、財務總監、各公司總經理。
組員：財務管理部經理。
五、職責。
1、負責資金的監管;。
2、負責資金的使用和調配;。
3、負責對不合理支出的審記和處理;。
4、負責對各類貸款的調配組合，保證貸款結構合理;。
5、負責流失資金的處理。
六、應急措施。
6、當出現有不合理支出，發生資金流失時。
（1）凍結其相關的帳目或業務往來;。
（3）董事長與相關的責任人進行談話，對不合理開支按公司財務相關制度處理。
公司管理現狀調查報告（優秀20篇）篇二十
我此次社會調查的對象是會xx電子有限公司。調查的題目為《該公司人力資源管理中的運用》。我于2月20日走訪了xx電子有限公司人力資源部馮經理，她向我介紹了該公司員工的招聘、錄用及培訓，員工的福利等情況，并借閱了該公司《員工手冊》和該公司各部培訓記錄。我是惠州廣播電視大學行政管理專科秋季的學員，經過在校近三年的學習，掌握了現代經營管理的基本知識、基本理論。此次參加學校組織的社會實踐，我根據所學的有關企業人力資源管理的知識，選擇了該公司為調查對象，經過走訪該企業的人力資源部經理，查閱企業的《員工手冊》及企業各部門培訓記錄，以《該公司人力資源管理中的運用》為題，寫了這篇調查報告。經過此次社會實踐，使我更深刻地認識到人力資源管理在企業中的重要性：企業只有重視人力資源的管理，才能有一支高素質的員工隊伍，才能取得良好的效益。由于所學知識有限，只能對企業人力資源的部分進行分析，因而無法做到全面的、深層次的分析。
一、員工的招聘和錄用。
企業在員工的招聘和錄用工作中將主動權掌握在自己手中，經過嚴格的面試、錄用測驗等。企業在招聘員工時也向求職者全面客觀的介紹企業情況，員工工作的內容、要求，企業所能為員工提供的培訓、晉升、薪酬、福利等，使求職者能從這些信息中判斷自己對所應聘的工作是否滿意，是否能勝任其職。這一做法將有助于該公司選擇到更優秀的員工，也有助于員工堅定其在企業長期工作和奮斗的信心，增強企業的凝聚力。
二、重視員工的職業生涯計劃，滿足員工個人發展需要。
該公司從員工進店開始就指導員工確定自身的職業目標，幫助其設計個人的成長計劃，并為員工提供適當的發展機會。這樣做減少了員工的流失，提高了員工的滿意感。
三、加強與員工溝通，促使員工參與管理。
企業的成功離不開員工的創造性、積極性的發揮。作為生產第一線的員工，她們比管理者更了解顧客的需求和要求，更能發現工作中存在的問題。為此，該公司為員工營造了一種和諧的大家庭氣氛，使員工能充分發表意見，積極參與管理。如總經理接待日等方式，經過與員工雙向溝通，使企業管理者能夠做出更優的決策，另外，該公司管理者不但加強與企業現有員工之間的溝通，而且也要重視與“跳槽”員工的交流，因為管理者認為這些員工往往比企業現有員工更能直接、詳實的指出經營管理中存在的問題。經過深入了解員工“跳槽”的原因，采取相應的措施，以便更好解決企業經營管理中存在的問題。該公司讓員工參與管理，進一步發揮了員工的主觀能動性，增強了員工的工作責任感，使員工更清楚的了解管理人員的要求和期望，更愿和管理人員合作，做好服務工作。
四、關心員工的生活。
企業員工一般工作壓力較大，可自由支配的時間較少，該公司的管理者從生活上多關心員工，為員工提供各種方便。首先，管理者應高度重視員工時間分配，充分為員工減少壓力，生活方便。然后，會有很多機會參加由各個部門舉辦的各項員工活動。其次，管理人員還對員工進行感情投入。在節日、員工生日的時候送上賀卡、禮物等表示祝福。如果員工家里有什么困難，盡力提供支持與幫助，解除了員工的后顧之憂。
五、建立合理的薪酬體系。
該公司從員工的需要出發，建立了一套完善的報酬體系。它包括直接報酬、間接報酬、非金錢性報酬三方面內容。
（一）直接報酬。
直接報酬主要指企業為員工提供的工時工資、加班費等。
（二）間接報酬。
間接報酬主要指員工的福利。該公司采用統一的方式，為員工提供醫療保險、養老金、帶薪假期等福利。
（三）非金錢性報酬。
非金錢性報酬是企業管理人員認識到員工的需要是多方面的既有物質的需要，又有精神的.需要。因而，管理人員應適當的考慮員工的精神需要，經過各種精神鼓勵措施來激勵員工，如評選“最佳員工”、授予“崗位能手”稱號等。管理人員還應注意到：不同的員工的精神滿足是不同的。并根據員工個人的差別有針對性的采用各種激勵手段。經過以上幾方面的調查，能夠看出該公司公司的管理者是真正重視員工，把員工放在首位，切實把“員工第一”運用到企業的人力資源管理中。正因為如此，該公司才能在激烈的人才競爭中，吸引和留住優秀的員工，使企業有一支穩定的、高素質的員工隊伍，為賓客提供高效、優質的服務，得到各方朋友的肯定。
最近一項調查表明，本市超過半數以上的企業處于中高度危機狀態。報告顯示，困擾本市企業的首要因素是人力資源危機，有33.7％的被調查企業表示人力資源危機對其企業產生了嚴重影響。在調查中發現，企業中高層管理人員的意外離職，有時會給企業帶來巨大的損失，因為她們熟悉本企業的運作模式、擁有較為固定的客戶群，而且離職后只要不改換行業，投奔的往往是原企業的競爭對手，勢必會給原企業的經營和發展帶來較大的沖擊。
六、人才管理與技能。
1、根據統計，在各個企業的人才管理上的問題顯而易見。首先作為管理層的人才沒有物盡其用，管理方面的人才有的僅僅只是一個地位而已，卻沒有更大的實權從而導致了一人獨大，一人決定的現象；往往一個公司的發展主要靠的是大家的同心協力，有問題一起解決，有建議一起研究等。其中78.4%認為在管理方面的漏洞主要體現在公司政策，21.6%認為主要是管理層的問題。
2、在公司內部的各個部門存在一些問題，在溝通上的問題主要是：部門間的存在一些小小的摩擦，沒有預期的那般和諧。一般在處理問題的過程中總會有些分歧，有分歧總會有些不愉快，因此溝通成為各個部門之間的一道鴻溝，因此解決溝通問題以及要體諒各個的難處問題也是運功培訓的中藥指標之一。
3、中級管理人員急需提升的方面。根據調查數據顯示，多數職工認為，在以后的工作中，中級管理人員需在以下幾個方面提升個人素質，依次為：責任心、上下級溝通、領導藝術、團隊文化、公平性、業務能力、思想意識、職工激勵、成就動機。而據中級管理人員的調查顯示，則依次為：責任心、上下級溝通、團隊文化、領導藝術、公平性、業務能力，思想意識、職工激勵、成就動機。
七、團隊精神狀況和素質。
1、除少數職工外，團隊士氣良好。在實際調研中，28％的職工認為我們團隊的精神非常高昂，60％認為我們團隊是一個充滿關愛、團結一致的集體，但12％的職工認為團隊現處在低迷的時期。針對團隊的特定成員進行調查時發現，約有35％職工反映某些職工沒有與整個團隊融合起來，表現出例外或特例的行為。
2、個人利益與個人績效沒有緊密結合。團隊是由個人構成的，個人業績是團隊業績的基礎，只有實現個人利益與個人績效息息相關，才能調動職工的積極性和責任感。
3、團隊的素質能滿足工作要求，但總體提升緩慢。據統計資料顯示，60％職工認為企業團隊的素質與優秀企業相比，總體水平不差上下，25％認為略差，15％認為較差。在職工與團隊合作的信心方面，30％職工認為團隊正向有利方向發展，35%認為沒有變化，20％保持觀望狀態。在團隊素質的提升方面，40％職工非常認同我們的團隊正在進步，35％基本認同這一事實，20％表示沉默，5％表示不認同。
八、職工個人專業知識與技能的發揮。
職工專業技能的自我評價。職工普遍認為，在實際工作中自身的專業技能比較滿意，這一比例高達80％，僅有15％左右的職工認為自己的技能相當完備，與此同時，5％職工對自身知識與技能表示了不滿，希望在以后的工作中逐步提升。但在專業技能轉化方面，這一比例有所下降，75％職工認為自身的技能基本發揮，25％職工認為沒有完全發揮，可見專業素質在向業績轉化上并不十分理想，職工的潛能和能力有待于進一步開發。
九、總結與建議。
總之，一個企業是一個團體的而并非單獨個人的，你要發展就得依靠大家的努力，否則迎來的將是失敗；管理層是指揮棒，公司員工是演奏者，只有正確的指引員工才能夠將公司引導勝利，指出一條大道。因此本人有以下幾條建議：
（一）牢固確立“工人是企業的主人翁”思想。
領導的認識是關鍵，應當明確我們開展職工合理化建議活動，正是以“工人是企業的主人翁”這種指導思想而提出來的。合理化建議使職工感到自己在企業中的價值，感受到自己也是企業的管理者，從而以“主人翁”的身份積極參與企業提高質量、降低成本、提高效率等各項管理活動，廣大職工分布在各不同的工作崗位，她們最熟知本崗位上的情況，怎么改進、怎么創新，她們最有發言權，她們提出的建議最容易出效率。這些成果匯集起來就能“聚沙成塔”，成為企業進步的巨大動力，也使職工自身有了成就感、歸宿感、責任感。
（二）建立健全相應的工作機制和規章制度。
首先，要加大對開展職工合理化建議活動的宣傳工作。宣傳開展這一活動對企業管理和技術創新的重要性和必要性，宣傳廣大職工應有的主人翁精神，宣傳開展這一活動的方法和步驟，宣傳獎勵制度和標準。這樣就能更廣泛地發動職工，使她們胸襟開闊，目標明確，渠道暢通。
（三）要在制度上加以規范。
應從班組開始，到車間，到管理層，都應有相應的科學而有效的管理制度，層層有人管理，職責分明。另外，要注意職工合理化建議的跟蹤、評估、驗證工作，使有價值的合理化建議迅速投入使用，并轉化為生產力。相關部門對收集上來的合理化建議要分類管理，逐條與有關部門研究其可行性，確認后可與實踐部門簽訂實踐合同，并跟蹤檢查實施情況，使職工合理化建議的采納率得到有效落實。
（四）對職工合理化建議，采用必不可少的獎勵辦法，用通俗的話來說就是要花錢買“金點子”。
企業要拿出一個專項資金，來兌現被采用的合理化建議者，其標準應和其出現的效益大小成正比。這種做法最取信與民，也更成效。有突出貢獻的要予以重獎，而且要打造聲勢，大力宣傳。獎勵一個，必然會帶動一片。這就激發了職工對這一活動的熱情，職工合理化建議“金點子”多了，就會使企業生氣勃勃，一片燦爛。
經過對該公司人力資源管理的調查，或許能給那些處于危機狀態下的中國企業帶來些啟示，甚至是經驗。