團隊管理（team management）指在一個組織中，依成員工作性質、能力組成各種小組，參與組織各項決定和解決問題等事務，以提高組織生產力和達成組織目標。在企業中，團隊管理尤為重要，對企業的發展起著決定性作用，下面我們來分享一下企業團隊管理的三個方面：

第一方面：價值觀管理（指向性）

價值觀是一個使用非常廣泛的概念，它一直是哲學、社會學、心理學、政治學、經濟學、管理學等眾多社會科學學科的研究對象。對于價值觀的研究，應首先從對于價值的認識開始。價值源于生活，是人類在實踐中關于事情是否有益、如何做得更好的認識與判斷，表達的是一定客體對于社會主體人的生存、發展、活動及其結果的意義，具有主體性、選擇性、相對穩定性和社會歷史性、客觀性、未來指向性、多樣性與多層次性等特征。

企業的價值觀就是企業領導者和員工對企業經營活動和行為的評價，包括企業存在的意義和目的、企業各項制度、企業中人的行為等，企業價值觀為企業的生存和發展提供了方向和行動指南，為員工形成共同的行為準則奠定了基礎。《孫子兵法》云：“上下同欲者勝”。對企業來說，領導是點，組織是線，員工是面，應該以價值觀為紐帶，建立由領導、組織、員工為實現共同價值的共同體。

企業價值觀就是指企業在經營過程中堅持不懈，努力使全體員工都必需信奉的信條。如默克制藥的價值觀就是：“企業的社會責任感，企業各方面絕不含糊的質量要求，科技為本的革新，誠實正直，從為人類造福的工作中盈利”。企業價值觀是企業哲學的重要組成部分，它是解決企業在發展中如何處理內外矛盾的一系列準則，如企業對市場、對客戶、對員工等的看法或態度，它是企業表明企業如何生存的主張。

第二方面：方法-論系統（動力）

歷史唯物主義正確解決社會存在和社會意識關系的基本原則，是各門社會科學的根本出發點。社會是物質世界的特殊部分，不了解它的特殊性，就不可能把一般唯物主義原則和辯證法思想正確地應用于社會歷史的認識過程。歷史唯物主義揭示了勞動在人類社會形成和發展中的決定作用。

方法-論是普遍適用于各門具體社會科學并起指導作用的范疇、原則、理論、方法和手段的總和，通常指歷史唯物主義。歷史唯物主義作為社會發展一般規律的科學，既是一切社會科學的理論基礎，又是認識和改造社會的根本方法。

社會的物質關系對于政治關系和思想關系的決定作用，闡明了社會存在同社會意識的關系是歷史觀的根本問題，為各門社會科學奠定了唯物主義認識論的根本原則。歷史唯物主義所闡明的，從社會存在說明社會意識、從生產力說明生產關系、從經濟基礎說明上層建筑，以及從生產力、生產關系和上層建筑的相互關系說明社會發展規律的認識路線，對社會生活各個領域的研究都具有普遍的指導意義，各門社會科學只有遵循這一認識路線才能正確地概括經驗材料，得出科學的結論。

第三方面：執行力實現（行動力）

執行力：對個人而言執行力就是辦事能力；對團隊而言執行力就是戰斗力；對企業而言執行力就是經營能力。衡量執行力的標準，對個人而言是按時按質按量完成自己的工作任務；對企業而言就是在預定的時間內完成企業的戰略目標。執行力要成為一種強勢，必須要把握執行制勝的二十四字真經：認同文化、統一觀念、明確目標、細化方案、強化執行和嚴格考核。

執行力就是把想法變成行動,把行動變成結果的能力。現代組織的最大問題就是沒有執行力。無論多么宏偉的藍圖，多么正確的決策，多少嚴謹的計劃，如果沒有高效的執行，最終的結果都是紙上談兵。沒有執行力就沒有成功，執行才是硬道理。畢竟，構想再偉大，也要有人將它實踐出來，這一切，靠的就是執行力。執行力決定企業的成敗，任何企業的成功必然都是執行的成功，沒有執行力，哪有競爭力。

在美國西點軍校里有一個廣為傳誦的悠久傳統，就是遇到軍官問話，只能有四種回答：“報告長官，是”，“報告長官，不是”，“報告長官，不知道”，“報告長官，沒有任何借口”。除此以外，不能多說一個字。“沒有任何借口”是美國西點軍校奉行的最重要的行為準則。它強化的是每一位學員想盡辦法去完成任何一項任務，而不是為沒有完成任務去尋找借口，哪怕看似合理的借口。其核心是敬業、責任、服從、誠實。這一理念是提升企業凝聚力和競爭力，建設企業文化的最重要的準則。秉承這一理念，眾多著名企業建立了自己杰出的團隊。

“沒有任何借口”體現的是一種完美的執行能力，一種服從、誠實的態度，一種負責、敬業的精神。在現實生活中，我們缺少的正是這種人：他們想盡辦法去完成任務，而不是去尋找借口。每個組織并不缺乏偉大的戰略，真正需要的是，把戰略落實到位的執行力。畢竟，再不景氣，仍有公司達到預定的運營目標；構想再偉大，也要有人將它實踐出來，這一切靠的就是執行力。

沒有完美的個人，只有完美的團隊。團隊的能力遠遠大于個體的能力，能力越大，責任越大！對領導者而言，希望員工為團隊帶來利益之前，更要考慮團隊究竟能為團隊成員帶來什么，這樣才能把團隊的力量發揮到極致。

團隊是一個由少數成員組成的小組，小組成員具備相輔相成的技術或技能，有共同的目標，有共同的評估和做事的方法，他們共同承擔最終的結果和責任。

由于拓展訓練中許多項目的設定是在應對危機任務，并且是以團隊完成任務為目標，許多任務是只靠個人能力無法完成的，比如：求生電網、畢業墻等，因此團隊中的每一個成員都需要在非常態心理的影響下通力合作，將個體目標與團隊目標很好的融合，以感受完成團隊任務為最終目標，活動挑戰后失敗的挫折感與成功后的喜悅，能夠讓學生們從內心的震撼中感受團隊存在的價值。

團隊是由員工和管理層組成的一個共同體，它合理利用每一個成員的知識和技能協同工作，解決問題，達到共同的目標。

所謂團隊精神，是一種集體意識，是團隊所有成員都認可的一種集體意識。沒有團隊精神的話，一群人在一起就會一盤散沙，不會互相照應、互相配合、力使不到一處，這樣的一群人戰斗力是很弱的。

團隊建設是事業發展的根本保障，團隊運作是業內人士長期實踐的經驗總結，至今沒有一個人是在團隊之外獲得成功的。團隊的發展取決于團隊的建設。團隊建設應從以下幾個方面進行：組建核心層。團隊建設的重點是培養團隊的核心成員。俗話說"一個好漢三個幫"，領導人是團隊的建設者，應通過組建智囊團或執行團，形成團隊的核心層，充分發揮核心成員的作用，使團隊的目標變成行動計劃，團隊的業績得以快速增長。

團隊核心層成員應具備領導者的基本素質和能力，不僅要知道團隊發展的規劃，還要參與團隊目標的制定與實施，使團隊成員既了解團隊發展的方向，又能在行動上與團隊發展方向保持一致。大家同心同德承、承上啟下，心往一處想，勁往一處使。制定團隊目標。

管理團隊最重要的是打造一支職業化的隊伍，因為職業化標準化的團隊是具有高效率的團隊，在這樣的團隊中個人能夠得到鍛煉，工作能夠如期保質保量地完成，而建設一個職業化的團隊也是眾多領導者的共同目標。

一個穩定的團隊是企業取得不斷前進的重要保障，沒有堅實的團隊基礎，所有的企業戰略無異于空中樓閣、癡人說夢。常言道，市場經濟就是競爭經濟，競爭爭依靠是什么？盡管其中的因素頗多，但人才無疑是一個非常主要的因素，這已經是一個不爭的事實。然而，目前眾多企業普遍存在著緊缺的人才找不來，重要的人才用不好，尤其是優秀的人才留不住。這也往往造成了企業對人才的投入成了竹籃打水一場空，更甚者一旦優秀人才流失到同行業，豈不是所有努力都是在他人做嫁衣。因此，招人、用人、留人已不應該再是“重要不主要”的問題了。

吸引人才與留住人才之間的關系看似簡單，但許多公司一邊不斷地招聘人，一邊卻聽任人才大量流失。持續不斷地大量招聘新員工常使企業疲于奔命，甚至出現企業效益的下滑。你的公司若留不住人才，就必然要付出更高昂的代價。然而，許多公司和企業仍然認識不到員工本身所具備的就是一種無形資產。美國哈尼根公司的總裁莫里斯說：“如果雇員桌子上一臺價值2000美元的臺式計算機不見了，公司一定會對此事展開調查。但是如果一位掌握著各種客戶關系、年薪10萬美元的經理被競爭對手挖走，就不會進行調查，員工們也不會被叫去問話。”

那么這種情況要嚴重到什么程度，公司才會幡然醒悟呢？我們知道，員工離職是人才市場化的重要標志，我們不可能設定太多的條條框框去限制他的流動。“流水不腐，戶樞不蠹”，保持適度的員工流動率能夠不斷為企業帶來新的活力，淘汰不合格員工，引進高素質人才，推動企業早日實現組織愿景。但是，如果員工流動超過適當的比率，企業缺乏一個比較穩定的員工隊伍的支撐，尤其是沒有對組織保持忠誠的知識型員工的支持，企業必然會因缺乏人才而面臨被市場淘汰的風險。因此，企業應充分認識到人才流失對企業經營的巨大風險，而不再僅僅是作為個案進行管理，必須上升到組織戰略的高度，建立一整套針對人才流失的危機管理機制，從而避免優秀人才的流失可能給企業帶來的巨大損失。尤其作為企業直接的用人部門及各層管理人員，更應把員工離職管理作為工作職責中重要的一項，貫徹到日常工作中去。

能聚人者以一當十，能留人者以一當百。是千方百計到處去招人、挖人，而招來的人最終也難以留住，還是把眼光放長遠些，多做些實實在在的工作，把自己現有的人才培養好、籠絡好，相比之下，把有才能的員工留下才是人力資源管理的重點。

當然，在決定企業對員工是否有吸引力的因素中，薪資、福利與職位固然重要，但卻不是唯一因素，在一家權威機構對員工離職和影響員工留在企業的原因調查中顯示，員工離職的原因大致有三個：一是招聘流程出了問題，員工對公司的期望值過高，入職后反差太大，產生不良情緒。二、主管的管理風格造成員工不滿，雙方合作不愉快。三、員工的能力無法得到發揮，郁郁不得志，萌生去意。而在影響員工留在企業的里原因竟然依次為：1）與主管積極良好的關系;2）提高自身能力的機會;3）共享財務成果。更有調研公司總結指出，“在員工離職的原因中，75%的員工辭職，是辭掉了他們的主管，而不是公司;而85%的原因是由其直接主管控制的”。我想，這樣的結論多少都會讓我們的管理人員意外吧，主管本身在員工離職因素中占有如此重要的地位。在了解以上原因后，針對于管理人員如何作好人員離職管理，我們便可以重新開始，也重“心”開始。

在馬斯洛的需要層次論分析中，我們不難了解到個人的需求層次的變更。在現在這個經濟快速發展時期及現代素質也不斷提高的年輕員工來說，來自于企業內部的人際關系和群體的歸屬感往往比來自物質的.需求更為強烈。通過與大量的離職人員溝通交流以及職場中人心態的觀察與研究，我們不難發現，要留住人心必須通過努力使其對單位和工作產生認同感、成就感、新奇感、知遇感、歸宿感，形成內在的持久的凝聚力。

一、認同感

單就職業滿意度而言，價值觀是指人們追求的回報，如金錢、地位、榮譽、舒適的生活方式等。價值觀能夠給人們帶來工作的愉快，許多挽留人才的舉措也正是基于此。然而，在就業壓力飆升、人才競爭日益激烈的今天，許多員工往往會選擇一條阻力最小、最易得到回報的職業道路，哪怕是對該項工作并無興趣。當他們已邁進企業大門，甚至經過短暫成功之后，他們都會逐漸回過神來，興趣索然，隨后，要么辭職、要么工作熱情、追求、效率每況愈下，正所謂人雖在，心已死。因此，員工是否愿意到一個單位工作并長期留在那里，要看這個單位有無發展前途和有無適合自己發展的空間。因此企業應采取多種途徑宣傳企業形象、企業精神，灌輸企業經營理念，價值觀念，介紹企業優良傳統、人才環境等，使之對企業文化產生認同，從而形成統一的意志和行為規范。同時更多的展示企業的發展方向，使員工全面了解和參與到企業的全程經營與發展中，從而對企業的發展目標產生認同，樹立主人翁意識和為單位建功立業的使命感。

二、成就感

在現在很多企業都認識到用人還要育人、并以提供員工能力提升與成長來留住員工的今天，卻往往忽視了另一種現象，也就是員工的能力成長與提升雖然能促進員工的工作勝任度與自信力。讓員工看到更多工作發展機會，但其發揮作用的時間往往十分短暫。正如在實際工作中常常能夠聽到、看到的一種現象，人們往往不是干一行愛一行，而是干一行煩一行，一個擅長某項工作的人并不一定喜歡這項工作。其更本原因就是在員工技能提高的同時，卻沒有相應的獲得更高的工作挑戰與提升的機會，反而使其更快的喪失希望，加快員工的流失。

因此，在我們注重員工培育與成長時，更應重視其自我價值的實現。企業管理人員必須有意識的為他們創造成功的機會，提供成才的條件，不斷滿足其成就欲望，才能防止“移情別戀”。管理人員應對員工現狀進行認真排查摸底，根據每個人的專業特長、愛好興趣、能力水平，幫助其擇定最佳工作崗位，使其感到自己找到了理想的表演舞臺，從而愛崗敬業;要針對員工的欲望、能力、特長、潛能等幫助其擬定一個能體現企業和個人共同發展的生涯發展規則，使其看到自己的發展前景，增強努力進取的內在動力;要根據有多大本領就提供多大舞臺空間的原則，最大限度地發揮每個人的作用。當個人的能力水平超過其崗位需求時，一定要及時授權重用，將他們推上管理和科研生產的重要崗位，賦予必要的參與權、決策權、處置權，使其看到自己在逐步走向成功;要樹立全新用人理念，不拘一格使用人才。切實做到能者上、平者讓、庸者下，使其感到每個人都有挑大梁唱主角的機會;要增加智力投資，給人才不斷學習提高和創造的機會。

三、新奇感

人不但有求勝心理，同時還有求新心理。一個人如果長期固守在一個崗位或長期從事某種單調無味的工作，就會因缺乏壓力和吸引力產生懈怠心理，喪失工作的進取心和創新激-情。為了延長人才與企業間的“蜜月期”，企業必須不斷賦予他們工作崗位的挑戰性、工作計劃的超前性、工作內容的樂趣性，刺激其心理需求使之樂其崗、展其能。企業可以實施人才內部交流和競爭上崗制度。不論管理崗位還是生產第一線崗位，都向員工敞開，只要有能力有興趣都可以參加公平競爭，使每個人都能獲得尋找更優職位的機會;企業還可以鼓勵員工開拓新業務，使其獲得更大創業空間。要不斷給他們壓擔子、交任務、下指標、提要求，對其工作形成必要壓力，同時對工作成績突出和有創新成果者授予榮譽，進行重獎;并定期召開工作經驗交流會等，共同分析國內外科技發展形勢，探討企業發展戰略，使其樹立大局意識、主角意識和創新意識，減少別覓新奇的念頭。

四、知遇感

企業要用感情留人必須增加感情投資，用深厚的感情去感染人、感化人。正所謂“士為知己者死，花為悅己者容”。管理人員若想獲取員工的心，就得學會與員工多聯絡溝通，多信任尊重。人是有感情的，他們取得成績的時候總希望得到別人的認可;在困難的時候總希望得到別人的幫助支持;在失利的時候總希望得到別人的寬容呵護。企業領導對員工的一句表揚，一句鼓勵，一句安慰，有的勝過萬金，讓人才有遇到“知音”之感。企業管理必須堅持以人為本，不能將人才視為創造財富的工具，而應當作技術創新的靈魂，共同發展的伙伴，密不可分的手足。管理人員要放下架子，擠出時間，深入到員工生活中去和他們談知心話，交知心朋友，架設心靈的橋梁。還可以組織一些非正式的聯誼活動等，增加接觸了解的機會，營造和-諧融洽氛圍。企業員工生病住院要及時看望，生日、結婚等要表示祝賀，家有難事要關心慰問，感情投資要從每一件小事做起。員工對企業有了感情，他們就會視企業領導為知己，即使工作條件再差，困難再多，他們也會風雨同舟、知恩圖報。

五、歸宿感

日本很多企業大獲成功的秘訣是奉行“親如一家”的哲學。他們千方百計為企業員工營造一種親如一家的歸宿感和安全感。我們必須結合實際認真學習借鑒外國企業的成功經驗。要建立社會保障制度，為人才解除后顧主憂。要為人才建立最低生活保障制度，失業、養老、醫療等保險制度，住房補貼制度。要努力為人才解除工作和生活中遇到的各種困難，對新進單位的人才要幫助解決住房問題，為年輕人才當好“紅娘”，幫助建立起溫馨的小家庭，有子女的要幫助解決入學問題，配偶沒有工作的要幫助解決就業問題。這些實際問題解決了他們就會產生安定感、滿足感，一心一意撲在事業上。要營造優美的生活環境，提供周到的企業內部的社區服務，開展有益的文化娛樂、保健體育活動，豐富業余生活。總之企業為人才服務的工作做得越多越細，人才與企業的心就會貼得越來越緊。

當忠誠與干勁逐漸被消磨掉，當熱情與興趣逐漸泯滅，當那些優秀的員工長期從事擅長但并不真正感興趣的工作時，留住人才的背后迫切要求我們的管理者留心觀察與發現，并最終留住他們的“心”。通過對員工深層志趣的終極關懷，通過持續的工作規劃、職涯規劃的賦諸實施，我們最終會發現：其實留住那些人才并不是很難，而且這種努力還會帶來企業團隊整體素質與工作績效的不斷提升，并最終帶來企業人力資源管理各個方面的全新面貌。

作為一個市場化公司，關鍵是建立一整套適應市場化運作要求的企業機制，包括建立在合理的產權體制基礎上的法人治理結構、企業決策和監督機制、企業人的激勵和約束機制。

公司激勵機制的構建關鍵是對企業中的人力資本（職業經理人和技術創新者）作出相應的制度安排，設計主要針對公司人力資本的薪酬制度，與一般員工的工資制度相區分。

1．公司為什么要設計人力資本薪酬制度？

公司人力資源發展核心的問題將是對公司不同層次、不同類型的人根據其忠誠度、實際能力、工作業績和承擔的企業責任，分別進行制度安排，而不是對所有的人使用一樣的制度，特別是激勵和約束制度。有些人就是要強激勵，同時進行強約束；有些人只需要一般激勵和一般約束，關鍵是看這個人對公司的發展具有什么樣的影響和作用。

公司為什么承認人力資本，并設計人力資本薪酬制度，就是因為：

（1）作為人力資本的一部分人承擔了較大的企業責任和企業風險，決定了公司的發展方向、發展速度、經營水平和管理素質，直接影響公司的整體效益，而一般員工對公司的作用和影響都是局部的。

（2）不象一般員工，可以通過日常工作量評價業績，人力資本的業績只能以工作結果作為評價依據，只有把人力資本薪酬與企業的經營績效相結合，才能保證對人力資本激勵的客觀性、有效性和約束性。

（3）承認勞動差異，認同等級差別，充分考慮人力資本的個性特征，制定人力資本薪酬制度，與一般員工的工資分配制度相區別，對公司穩定人才、留駐人才、發揮人才作用具有深刻的現實意義和長遠的戰略意義。它不僅僅是一種觀念上的認同和突破，更是一種實踐上的創新和跨越，對推動公司持續快速發展的作用不可估量。

2．如何設計公司人力資本薪酬制度？

在結構上，公司人力資本薪酬應分為崗位工資、年終獎、激勵薪酬、養老金計劃和職務消費。其中崗位工資是為了保證人力資本與其社會地位相適應的生活水平；養老金計劃是考慮人力資本離職和退休后的生活保障；職務消費是為人力資本履行職責提供相應的費用支持；年終獎和激勵薪酬則是鼓勵人力資本努力實現和超額完成企業目標，與績效考核掛鉤，是最具有激勵作用的部分，它們在整個薪酬結構中占有相當大的比重。人力資本業績的不同，通過年終獎和激勵薪酬體現出較大的收益差別。

具體來說，崗位工資就是公司把一個人安排到一個人力資本的崗位上，就應該給他一定的固定收益，不僅僅是他這個人值多少錢的問題，關鍵是他的這個崗位值這么多錢，他坐到這個位子上，公司就要給他這么多錢，否則他就會離公司而去。

人力資本的位子不是隨便坐的，坐到這個位子上就必須承擔這個崗位的責任、完成崗位的目標，否則，公司就得請他走人。但要讓他去努力完成甚至超額完成崗位目標，必須在他完成目標后給予一定的獎勵，這就是年終獎。他完成了目標，就要給他獎勵，否則，他就沒有努力去完成目標的動力。

完成崗位目標是對人力資本的基本要求，是“跳起來摘桃子”，為了鼓勵他跳得更高，就必須有更大的桃子，必須給他相應的激勵，激勵薪酬就是要讓人力資本分享超目標的企業剩余（超額利潤），并且跳得越高摘的桃子就越大，超得越多分享的比例就越高，激勵薪酬就是鼓勵人力資本最大限度地發揮他的能力、增強他的責任感，把工作做到最好的水平。

對人力資本，公司不能只一味地激勵他去努力完成目標、最大限度地去爭取更高的目標，還要切實地考慮他的后顧之憂。后顧之憂解決了，就會踏踏實實、輕裝上陣。要解決人力資本的后顧之憂，按國家規定給個人繳納的一點點社會保險是遠遠不夠的，根本不能提供人力資本離職或退休后相應標準的生活。于是公司在為人力資本按規定繳納社會保險的同時，根據他的工作風險高低、業績貢獻大小給他購買一定數額的商業保險，也就是給人力資本制定一個養老金計劃。商業保險加社會保險，人力資本就沒有了后顧之憂。

公司的人力資本往往處于關鍵性崗位，工作繁雜、應酬眾多，他要完成目標就需要應酬各方面的關系，需要經常與外界交往、聯系和溝通，而且要體現公司的形象。為此，公司要為他履行職務，完成目標給予一定的職務消費。職務消費主要是應酬消費、通訊消費和交通消費。

3．公司人力資本薪酬制度應具有哪些特點？

在公司的人力資本薪酬中，崗位工資主要是基于崗位系數。崗位責任越大、要求的能力和素質越高、任職年限越長、經驗越豐富崗位系數就越高，并在同級崗位劃分成若干個等級，給人力資本一個同級晉升的空間，避免“官本位”。公司不僅需要有人通過實踐的鍛煉，走到更高的崗位上來，更需要有更多的人專注于做好某一方面的工作，因此在同級崗位設計等級是必要的。

年終獎和激勵薪酬不但要看他承擔了多大的責任、有多強的能力，還要看他的業績，因此年終獎和激勵薪酬要與個人的績效考核掛鉤。他的業績越突出，他的年終獎和激勵薪酬就越多，這樣才能體現效率，實現真正的公平。

為人力資本購買商業保險也不是平均購買，而是以他當年獲得的年終獎和激勵薪酬為基準，根據他在公司工作（忠誠度的一個量度）和在人力資本崗位工作時間的長短，確立一個保險系數，二者相結合，確定為他購買商業保險的數額。這樣，既考慮了人力資本的業績，又強調了人力資本的忠誠度，這是公司對人力資本的雙重要求。

職務消費是真實的職務所需要的消費，不是福利，因此要考慮不同人力資本的實際職務需要，不搞一刀切。在規定的額度標準內，節余分成，超額自負，鼓勵在做好工作的前提下科學節約。

公平的實施公司的人力資本薪酬制度，除了合理的確定薪酬的數量和結構，充分考慮對人力資本的激勵，還必須在激勵中充分體現約束，維護公司利益。因此，在薪酬發放上，激勵薪酬可以考慮分期發放，并且對于優秀者，部分或全部以公司股權來體現，既防止人力資本的短期行為，又使優秀者能長期分享公司成果。

商業保險購買后，公司保留處置權，人力資本一旦損害了公司利益，公司就部分或全部地取消他的商業保險，使人力資本無論在職還是離職，無論是在公司還是離開了公司都不能損害公司利益。采取這些措施，主要是體現激勵和約束的匹配，同時也相應地增大人力資本退出的機會成本。

4，精神待遇不滿，也會導致對薪酬的不滿精神待遇是待遇的一個重要部分，主要是指對工作的勝任感、成就感、責任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻等因素不滿。由于精神待遇具有隱蔽性，?員工在表達對精神待遇不滿的時候，常常會強調對物質待遇的不滿。比如，有的員工這樣抱怨：“我每天要受這么多氣，為什么才拿這一點兒工資？”或者說“我的工作這么枯燥和乏味，工資應該高一些吧？”?但精神待遇是人的一種需求，它不會因為這種忽略而消失。解決這個問題，主要途徑要提高員工的精神待遇，而不是薪酬（物質待遇）。

在煤炭企業的財務活動中，資金始終是一項值得高度重視的、高流動性的資產，因此資金管理是煤炭企業財務管理的核心內容。如何加強資金管理，提高資金使用效益是每個煤炭企業所面臨的重要課題。煤炭企業要在市場經濟中站穩腳跟，只有抓住資金管理這個中心，深入研究聚財、生財和用財之道，采取行之有效的管理和控制措施，疏通資金流轉環節，才能提高煤炭企業經濟效益。

煤炭企業資金管理的重點

煤炭企業的資金管理作為一種管理工作，在當前新形勢下，有了更高的要求，就是需要提高資金使用效益和變現能力，努力促使資金加速周轉。為適應這個新趨勢，資金管理的重點要放在以下四個方面。

1 核定資金系統的管理

使用達到最優化。

2 籌集資金系統的管理

在市場經濟條件下，煤炭企業自主經營、自負盈虧，自然會出現自有資金不足的情況，解決的辦法是：一方面煤炭企業應對銷售額、存貨、帳款加強收現，另一方面就是從煤炭企業外部籌措資金。根據煤炭企業生產經營需求預期籌資方式，籌資渠道和籌資結構，并根據實行情況，選擇一個最佳的決策方案。煤炭企業可以利用自己良好的信譽，充分利用煤炭企業內部之間資金供應與使用的時間差，調度資金，節約支出，提高資金的使用效益。

3 運用資金系統的管理

這是資金管理中最具實質性和最富創造性的內容。合理運用資金的目的，就是以最低成本創造最大利潤。一是要用好現有資金。現在始終圍繞著財會工作人員的一個最大問題，除在計劃、決策等宏觀的方面力求有所突破以外，財會人員對資金運用項目的審定要變單純地“把關”為直接參與。二是要優化煤炭企業資產配置，合理調配資金。通過優化資產配置，把非流動資金融資為流動資金，調整資金結構，不失為一種降低包袱，增加資金凈流量的好方法。

加強煤炭企業資金的管理和控制

1 完善結算中心制度，實施資金的集中管理

建立結算中心制度，嚴格控制多頭開戶和資金帳外循環，保證資金管理的'集中統一，煤炭企業通過建立財務結算中心，實現了內部資金的集中管理、統一調度和有效監控，對下屬單位做到了“你的錢，我看著你花”。結算中心一個口子對銀行，下屬單位除保留日常必備的費用賬戶外，統一在結算中心開設結算賬戶，充分發揮了結算中心匯集內部資金的“蓄電池”作用，并使下屬單位資金的出入處于集團的嚴密監管之下，減少了銀行風險，營造了新型的銀企關系。

.2 加強現金流量分析預測，嚴格控制現金流入和流出，保證支付能力和償債能力

煤炭企業要樹立“錢流到哪里，管理就緊跟到哪里”的觀念，將現金流量管理貫穿于煤炭企業管理的各個環節，高度重視煤炭企業的支付風險和資產流動性風險。嚴把現金流量的出入關口，對經營活動、投資活動和籌資活動產生的現金流量進行嚴格管理。將可利用的資金流轉到可能獲利的最高點和最安全的地方。為此，公司的高級經理和財務人員在制定資金調撥（轉移）決策時，要估算資金的機會成本，并將面臨閑置的資金盡快轉換為堅挺的貨幣，衡量資金的合理使用。

3 推行全面預算管理，嚴格控制事前、事中資金支出，保證資金的有序流動

煤炭企業建立了預算編制、審批、監督的全面預算控制系統。預算范圍由過去單一的經營資金計劃擴大到生產經營、基建、投資等全面資金預算，由主業的資金預算擴大到包括多種經營、二級核算單位在內的全方位資金預算。計算機網絡技術的廣泛運用，也為資金的全面預算和及時結算提供了可能，從而使資金的集中管理成為可行。預算編制采取逐級編報、逐級審批、滾動管理的辦法，預算一經確定，即成為煤炭企業內部組織生產經營活動的法定依據，不得隨意更改。

探索多種監督方式，確保資金的安全和完整

1 實施“會計委派制”，完善一級對一級負責的有效監督機制

有些煤炭企業對其專業公司實行了會計委派制，對下屬單位重大財務事項實施監督，確保會計信息真實，防止國有資產流失。委派的財務人員既對煤炭企業總財務負責，行使所有者會計職能，又對經營者負責，行使煤炭企業內部會計職能。委派財務人員在行使所有者會計職能的同時還承擔著內部審計的職能。該項制度的實施，強化了事前、事中的及時監督，同時，確保煤炭企業內統一的財務政策的有效運行，有利于資金管理和運用。

2 積極開展內部審計，前移監督關口，強化事前預防和事中控制

有的煤炭企業認識到內部審計與監督在生產經營中的地位和作用，加強了內審機構的權威和職能，健全了內部審計監督控制制度，強調內部審計與監督不應僅僅是對財務會計信息和經營業績真實性與合法性的結果性審計與監督，而且更重要的是對煤炭企業規章制度和重大經營決策貫徹執行情況的過程性審計和監督，把監督關口前移，將更多的精力放到管理審計中去，強化事前預防和事中控制，保證煤炭企業各項經營活動都在嚴格的程序下進行。

伴隨著我國經濟的迅速發展，財務管理工作在企業發展中的地位和作用也越來越重要。財務管理工作只有擺脫傳統模式，樹立市場觀念和效益觀念，從事后算賬向事前預測、事中控制、事后分析方向發展，充分發揮財務工作滲透力強的特點，積極參與到管理當中去。不斷完善財務管理體系，力求通過財務管理的強化、優化，增強企業的綜合素質，發揮企業生產要素潛能，才能為企業獲得持續性核心競爭力，實現長遠的發展保駕護航。

一、企業財務管理自我完善的必要性

1.完善財務核算體系是保障企業健康、快速發展的需要。企業財務管理是一個必須與時俱進，并伴隨著企業的發展不斷完善、發展的動態概念。企業面對的市場經濟格局，企業生產要素的配置整合，管理層對所處環境感受認知度的深化，都要求企業財務管理機制必須自覺地、不斷地自我完善，以保持生機和活力。企業的財務管理職能單一，是不能適應當前經濟的迅速發展的，因而，企業要想實現長遠的發展，獲得持續性核心競爭力，就必須完善財務管理，這既是適應客觀形式發展的需要。也是財務管理本身發展的內在需要。

完善企業財務管理職能，應完善財務管理體制，完善財務流程，完善以會計控制為核心的內部控制制度，提高會計信息質量和建立信息披露體系。完善財務管理體制可以增強投資效率和抗風險能力，確保企業戰略計劃、方針的貫徹執行，確保戰略目標的實現。使企業的發展適應市場變化，為企業績效的飛躍打下堅實的基礎。

2.完善企業財務管理體系是充分發揮會計監管職能的需要。隨著經濟體制改革不斷地向縱深發展，經濟領域中不規范的經濟行為與違法犯罪出現的頻率也呈逐步上升趨勢，強化企業財務管理從而維護經濟秩序、防治腐-敗、在提高效益等方面的作用日益重要。企業財務管理中內部控制制度不健全，是導致會計監督職能弱化的內部原因。所以通過完善企業財務管理，建立和完善內部監控體系。能夠真實、客觀、全面、公正地反映企業的經營活動過程和經營活動結果，并把加強監管與企業完善管理緊密結合，寓服務于監督之中。

二、企業財務管理體系完善的途徑

企業財務管理體系的完善，應著重從加強企業財務內部控制系統、財務指標分析系統、績效評估系統、財務風險預警系統方面進行。

1.企業的會計目標。企業從事財務活動的最終目標是實現所有者財富最大化。力求人力、物力、財力得到最大化利用，實現資本金的盈利。確保資產保值增值。

2.建立健全有效的內部控制系統。內部控制是一個單位內部為保護財產安全和完整。確保會計信息真實可靠最高工作效率和質量，保證經營方針和目標的實現而對經濟活動進行組織、制約、考核和調節的總稱。內部控制是一個不斷發現問題解決問題的過程，屬于“動態過程”。所以內控制度必須適應單位經營理念，緊跟業務創新，達到促進企業貫徹經營方針以及提高經營效率的目標。要做好企業財務內部控制，必須做好以下兩方面的工作：

第一，按照現代企業制度，形成“產權清晰，代理關系明確”的公司治理結構。建立真正意義上的公司法人治理結構，嚴格按照《公司法》的要求，設置科學、合理的組織結構，從管理層面上理順經營者、監督者、所有者的關系，從而保證資產的安全、完整，防止資產流失，降低經營風險。現代企業制度要求企業負有維護企業財產的安全與完整的經濟責任，并通過所有者委托經營者以受托責任方式加以體現。

第二，完善單位內部會計制約機制并實現內部會計控制內容的創新。利用會計活動進行內部控制具有直接、具體、能夠切中要害的特點，在日常財務服務工作中強化各項內部會計控制制度，開展建章立制，搞好內部會計控制制度的創新，依據有關的法規政策，認真分析解剖自己存在的問題，抓住改進和改善企業管理水平和管理效率這個中心，圍繞減少企業風險，提高企業經濟效益和贏利水平這個核心，制定切合企業實際的內部會計控制制度或具體的實施辦法。做好資金管理，減少壞賬風險，保證資產的安全、完整，防止資產流失。降低經營風險。使會計行為有據可依，會計監督有章可循，并造成一種執行制度的氛圍。

知識經濟時代的到來改變了企業資產形態，企業的資產范圍由單一的物質資產擴展為包括人力資產、知識產權等無形資產。會計核算內容也將由有形資產轉向無形資產，內部會計控制的重心將由物質資源的控制轉向多種資源組合的控制。因此，必須實現內部會計控制內容的不斷優化與創新。

3.建科學有效的績效評估系統。根據項目的生命周期（引入期，成長期，成熟期，衰退期）設立可行的績效評價指標，用客觀的數字信息和可計量指標，對工作進展情況進行評估工作，將各項投入與績效結合起來進行考評，反映投入產出效率，反映經營單位發展潛力。把外部機會與挑戰及內部優勢和劣勢綜合起來，進行分析，作出環境因素的綜合數量化評價。使績效評價指標成為考核的重要指標，使目標責任體系得以落實和完善。同時通過效績評估，還可以對加強財務監督產生積極作用。

4.完善財務分析指標體系。建立完善的財務分析體系，可以確定企業的資信狀況、財務風險的大小，衡量企業經營是否穩健，從而促進企業提高經濟效益。建立完善的財務分析體系應從以下三方面進行。第一是分析反映企業綜合實力的指標，可采用資產負債率、資本收益率、流動資產周轉率等指標進行分析。第：是分析反映，企業運行績效的指標。主要反映投資回報和盈利能力，通過凈資產收益率和總資產回報率反映，同時采用資本保值增值率、主營業務利潤率、盈余現金保障倍數和成本費用利潤率指標進行分析。反映運行績效的指標是加強成本管理的著眼點。第三是分析反映企業發展潛力的指標。可采用杜邦財務分析體系通過對自有資金利潤率、總資產凈利率、銷售凈利率、資產周轉率、權益乘數自下而上地分析，從而揭示出各項財物指標間的結構關系。為決策者優化經營狀況提供思路。

在完善財務分析體系基礎上，強化財務信息報告制度，制定定期和不定期的財務報告制和重大財務決策事前和事后報告制度，為領導者經營決策提供可靠信息。

5.搭建有效的財務風險預警系統，防范財務風險。第一，樹立風險意識，提高決策的科學性。財務風險是指一個潛在事項的發生對財務目標實現產生影響，從而影響財務受益與預期收益發生偏離，并因此造成損失的可能。全球金融風暴中不乏一批企業破產清算的實例，因此，企業都應著力加強財務管理，作為防范風險的主陣地。資本的流通過程，既是財務風險的轉移過程，又是財務風險的積聚過程。財務風險廣泛地存在于財務活動之中，如債務風險、經營風險、資金安全風險等。由于風險的存在使財務活動的最終結果事前難以準確把握，例如在其他因素不變的情況下，市場對企業產品的需求越穩定，企業未來的經營收益就越確定，經營風險也就越小。因此企業在確定生產何種產品時，應先對產品市場做好調研，要生產適銷對路的產品，這樣企業未來的經營收益就較穩定，經營風險就較小。一般來說報酬和風險是正比例關系，即報酬越高，風險越大。企業決策者應牢固樹立風險意識，提高決策的科學性。第=，建立財務風險預警系統，提高財務風險預警效能。財務風險預警系統就是在現有財務管理和會計核算的基礎上設立一些科學化的敏感性指標，如建立一套定量的指標體系。通過這些指標體系將各項管理對象、管理過程和管理結果表現出來，如現金流入量、現金流出量、現金凈流量、資產負債率、流動比率、速動比率、資本利潤率等，使與管理相關的事項都做到心中有數。通過觀察企業相關財務數據隨設立的指標的變化，并對這些指標分析，可以及時發現一些暫時還沒有顯現出來的問題，可以切實提高企業的財務風險預警效能。

只有完善了多層次的企業財務管理體系，才能使各項控制措施有制度上、程序上的保證，使企業在激烈的市場競爭中取得主動權。對于提升競爭力和加快企業進一步發展，有著深遠的意義。