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酒店的績效考核方案(匯總19篇)篇一
績效考核和績效管理,是完全不同的兩個概念。有很多的企業(yè),搞不清楚何為績效考核,何為績效管理,把二者混為一談。績效考核是企業(yè)的一個考核手段,目的是對主要經(jīng)濟技術(shù)指標完成情況進行評價,進而與獎懲掛鉤。績效管理是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營各項活動的指導思想,各項管理活動都必須堅持這一原則。對這兩個概念的認識上的偏差,導致執(zhí)行上的混亂。
不少的企業(yè),把績效考核的結(jié)果,用于對員工個人的評價,這是績效考核走進死胡同的主要問題。對績效的考核評價,主要是對“事”的考核評價,而不是對“人”的考核評價。企業(yè)中的很多“事”,有的可以用財務(wù)數(shù)據(jù)來衡量,有的不能用財務(wù)數(shù)據(jù)來衡量。譬如新拓展的業(yè)務(wù)領(lǐng)域,譬如推進管理的規(guī)范,這些工作就不能簡單地用績效進行評價,更不能用績效來評價個人。如果用績效來評價個人,績效指標也僅僅是員工評價一個方面。績效考核是對“組織”行為的考核,而不是對“員工”行為的考核。
企業(yè)的績效考核,不是哪一個部門的事情,而是企業(yè)相關(guān)部門共同負責完成的一項工作,一般應(yīng)成立企業(yè)績效考核委員會,或者成立績效考核領(lǐng)導小組,由相關(guān)部門的人員共同組成。如果僅僅把績效考核推給人力資源部門,這項工作肯定做不好。對績效考核的各項內(nèi)容,應(yīng)該按照專業(yè)管理的分工,由各相關(guān)專業(yè)部門提出考核意見。
績效考核的主要目的是什么?有兩點:一是調(diào)動大家的積極性,一是合理進行薪酬分配。很多的企業(yè),把績效考核的作用進行了無限的放大,把績效考核上升到企業(yè)的戰(zhàn)略高度去對待,把績效考核當做企業(yè)提高績效的關(guān)鍵要素,更把這個績效看成不僅僅是個人績效,還看成部門績效、企業(yè)績效。其實,如果企業(yè)的績效能靠考核來實現(xiàn),那做企業(yè)也就太簡單了。
設(shè)置考核指標不能拍腦袋,過低的指標不合適,過高的指標同樣也是不合適的。指標的設(shè)定,必須遵循一定的原則。一般情況下,企業(yè)可以參照本企業(yè)歷史最好水平、同行業(yè)平均水平,以及綜合考核企業(yè)內(nèi)外部的其他因素,進行系統(tǒng)考慮、科學設(shè)置。設(shè)置指標過高,不但起不到激勵作用,還會打擊大家的積極性,因為一個無法實現(xiàn)的指標,就如同水中月、鏡中花一樣。
有的企業(yè)把績效考核的周期確定為一個季度,有的確定為半年,有的甚至一年。如果這樣的話,這樣的績效考核肯定不能到位。考核周期過長,就沒法和月度的工資獎金掛鉤,就起不到及時激勵約束的作用。年度的整體績效是由每個月的績效為基礎(chǔ)的,如果不能關(guān)注每個月的'績效狀況,年度的績效考核還有什么意義?績效考核最好以月度為單位進行,可以及時地發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營中的問題,根據(jù)考核結(jié)果予以及時整改。
有的企業(yè)認為,績效考核是個筐,什么考核都可以往里裝,這是對績效考核認識上的誤區(qū)。績效考核,一定是只對主要經(jīng)濟技術(shù)指標的考核,也是對關(guān)鍵績效指標的考核,絕對不是對企業(yè)方方面面的考核,尤其是不能把員工行為方面的表現(xiàn),也列入績效考核的內(nèi)容。考核指標過多過濫,就會讓員工看不清楚哪些東西是最應(yīng)該關(guān)注的,哪些東西是自己最應(yīng)該做的。
1、將企業(yè)的財務(wù)報表來進行分離;。
2、梳理好企業(yè)的人力資源組織架構(gòu);。
3、按照組織架構(gòu)設(shè)定每個崗位的崗位職責;。
4、設(shè)定每個崗位的作業(yè)指導書;。
5、設(shè)定每個崗位的述職報告;。
6、設(shè)定每個崗位的物品保管表;。
7、設(shè)定每個崗位的流程工作進度表;。
酒店的績效考核方案(匯總19篇)篇二
定本方案。
(二)本績效考核方案適合本酒店各部門員工的績效考核。
二、考核目的
員工身的綜合績效考核成績作為部門每月獎金領(lǐng)取、優(yōu)秀部門評選、年終發(fā)放的依據(jù)。
三、考核原則
為充分發(fā)揮績效考核對酒店各階段工作的經(jīng)營管理狀況的信息饋作用,以及對各部門工作的指引作用,績效考核應(yīng)遵循以下原則:
一、明確化、公開化原則。考評內(nèi)容、考核標準、評分細則、考評程序和考評結(jié)果透明公開,對酒店各部門形成正確指導,在酒店內(nèi)部形成良性競爭的機制。
二、客觀考評原則。績效評估過程中,考評者應(yīng)對考評對象做出客觀的評價,如實的填寫有關(guān)考評資料,不應(yīng)帶個人主觀因素和感情-色彩,做到“用事實說話”,使評估建立在客觀事實的基礎(chǔ)上,其次要做到被考評者與既定考評標準作比較,而不是人與人之間作比較。
三、考評結(jié)果及時反饋原則。在評估結(jié)果出來后,評估的`結(jié)果及評語一定要及時反饋給考評者本人,否則就起不到對員工的評估的教育作用,在反饋評估結(jié)果的同時,還應(yīng)向被考評者就評語進行解釋說明,肯定員工的成績和進步,說明不足只處,提供今后努力的方向。
四、考核內(nèi)容與標準
(一)考核時間:1.月度考評:以月份為期限,具體考核工作開展時間為
每個月25日至30日。
2.年度考評:每年12月20—12月25號
(二)根據(jù)財務(wù)部對酒店經(jīng)營情況核算,對經(jīng)營部門制定經(jīng)營指標績效獎金,后勤部門按照一定比例提取獎金。
(三)未轉(zhuǎn)正的員工和管理人員不參與月度績效考評。
(四)考核內(nèi)容以及標準:
1. 工作態(tài)度 (每達標一項給4分,總分20分)
a很少遲到、早退、缺勤,工作態(tài)度認真
b工作從不偷賴、不倦怠
c 做事敏捷、效率高
d遵守上級的指示
e 遇事及時、正確地向上級報告
2. 基礎(chǔ)能力 (每達標一項給3分,總分15分)
a 精通職務(wù)內(nèi)容,具備處理事務(wù)的力
b 掌握個人工作重點
c 善于計劃工作的步驟、積極做準備工作
d 嚴守報告、聯(lián)絡(luò)、協(xié)商的原則
e 在既定
3. 業(yè)務(wù)水平 (每達標一項給4分,總分20分)
a工作沒有差錯,且速度快
b 處理事物能力卓越,正確
c 勤于整理、整頓、檢視自己的工作
d 確實地做好自己的工作
e 可以獨立并正確完成新的工作
4. 責任感 (每達標一項給3分,總分15分)
a 責任感強,確實完成交付的工作
b 即使是難的工作,身為組織的一員也勇于面對
c 努力用心地處理事情,避免過錯的發(fā)生
d 預(yù)測過錯的可預(yù)防性,并想出預(yù)防的對策
e 做事冷靜,絕不感情用事
5. 團隊合作精神 (每達標一項給3分,總分15分)
a 與同事配合,和睦地工作
b 重視與其他部門的同事協(xié)調(diào)
c 在工作上樂于幫助同事
d 積極參加公司舉辦的活動
e有集體榮譽感
6. 自我意識 (每達標一項給3分,總分15分)
a 審查自己的力,并學習新的行業(yè)知識、職業(yè)技能
b以廣闊的眼光來看自己與公司的未來
c 是否虛心地聽取他人建議、意見并可以改正自己的缺點
d 表現(xiàn)熱情向上的精神狀態(tài)、不向外傾訴工作上的不滿
e 即使是分外的工作,有時也做出思考及提案
(五)考核等級劃分:考核結(jié)果分為abcd四個等級
a級 月度考核在85分以上
b級 月度考核在75分以上
c級 月度考核在65分以上
d級 月度考核在65分以下
注:年度考核總分為各月度考核加和之平均分!
(六)特別注意:
1、為鼓勵員工能長期為酒店服務(wù),年度考評特對入店一年以上的員工進行加分,服務(wù)滿一年的員工加10分,服務(wù)二年的員工加7分。(此項加分在員工考評總得分基礎(chǔ)上再另行加分,不以總分100分為限)
2、員工漏打卡情況可用調(diào)休抵(遲到與早退不能抵),調(diào)休不再另外享受。
3、年度代表酒店參加各項活動獲得榮譽的員工進行加4分。(此項加分在員工考評總得分基礎(chǔ)上再另行加分,不以總分100分為限)。
注:查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索酒店績效考核方案設(shè)計。
酒店的績效考核方案(匯總19篇)篇三
如何有效加強對連鎖廚務(wù)部系統(tǒng)的管理控制,是做好連鎖廚務(wù)管理工作的重點。既要允許分店廚師長有相對的管理自治權(quán)力,又要保證分店廚務(wù)部的各項管理必須圍繞廚務(wù)部制定的總體方針、指導思想來開展工作。
本期介紹的廚務(wù)部對連鎖廚師長的管理督導是從9個要素來進行綜合考核評定的。這9個要素基本涵蓋了廚師長日常管理的各個方面,比較系統(tǒng)全面。
考核依據(jù):參照各店人才輸出記錄表(必須上報廚政才有效)
評分辦法:每培養(yǎng)1名,獎勵5分;每輸出1名員工,獎勵2分
連鎖店的發(fā)展,對人才的需求大部分需要內(nèi)部培養(yǎng),這是一貫的做法,所以分店廚師長能夠培養(yǎng)出多少優(yōu)秀人才就顯得格外重要了。但是,大家都有一個共同的心理,自己培養(yǎng)的員工都不愿意把其調(diào)往別的分店(除非是那些不好管理的員工),需要不斷做協(xié)調(diào)工作才行,這給廚務(wù)部的人員宏觀調(diào)控工作造成了壓力和被動。
要解決這一問題,使被動變?yōu)橹鲃拥淖钣行мk法就是讓各廚師長積極自愿推薦,促進各廚師長多下精力培養(yǎng)人才。通過這種激勵方式,今后,只要廚務(wù)部下發(fā)通知說某分店缺乏某類人才時,各店就會主動提出供應(yīng),這就是廚務(wù)工作所要達到的目的。
數(shù)據(jù)的收集比較簡單,分店人員有調(diào)動時,必須提交一份申請單給廚務(wù)部簽字,以簽字為準。考慮到人才的培養(yǎng)一直都是餐飲連鎖的薄弱環(huán)節(jié),所以只獎不罰。
考核依據(jù):參照廚務(wù)部制定的連鎖各店毛利率指標
評分辦法:每多一個點獎勵10分,每降低一個點扣5分
廚房的毛利率在整個餐飲行業(yè)來說,都維持在差不多的水平。太高就是暴利;太低,企業(yè)就沒有贏利。廚房毛利率要想提升到很高的水平是很難的一件事情,但下降卻很容易。因此,我們在管理毛利時,通常使用“控制”兩個字,控制的目的就是不讓毛利率下降,毛利率不下降就等于成功。所以,如果廚務(wù)部毛利率提升,獎勵分值自然就要高,反之,扣分也重。
數(shù)據(jù)的收集也比較簡單,只需年底由財務(wù)提供連鎖各店每月毛利率進行比較即可。
考核依據(jù):參照廚務(wù)部每季度出品抽查成績及達標分數(shù)線
評分辦法:每超1分獎勵2分;反之,扣1分
每季度廚務(wù)部都要組織進行連鎖店的出品抽查,抽查可分隨機抽查和定向抽查,90分為及格分數(shù)線。因為季度檢查是比較全面和公平公正的,因此成績也具有權(quán)威性,適合評定考核廚師長的日常出品管理工作。
數(shù)據(jù)統(tǒng)計簡單,統(tǒng)計全年4個季度的檢查分數(shù)即可。
考核依據(jù):參照廚務(wù)部進行的季度連鎖各店5常檢查成績
評分辦法:每個鏡頭扣1分
五常管理是廚務(wù)管理的一個特色,應(yīng)持之以恒的貫徹執(zhí)行下去。廚務(wù)部非常重視這項工作,每季度會組織連鎖檢查一次,主要以拍照取證的方式進行,因此成績更具有權(quán)威性。每個執(zhí)行五常不合格的地方扣1分。
考核依據(jù):參照廚務(wù)或行政下發(fā)的處罰通報
評分辦法:每個處罰通報扣5分。全年無處罰通報的獎勵10分
安全、違紀方面也是考核廚師長日常管理的重要部分,考核的標準通過行政下發(fā)的通報來進行評分,比較有說服力。需要進行通報的基本上都是較大的責任事件,將此納入考核內(nèi)容也是必要的。
考核依據(jù):參照廚務(wù)部組織的各項培訓考試成績及達標分數(shù)線
評分辦法:每超出1分獎勵1分;反之,扣1分
為了引起廚師長對廚務(wù)開展的各項培訓考試工作的重視,有必要將此項工作納入考核體系。員工或主管的考試總平均成績將作為廚師長的成績,這樣一來,廚師長自然就會重視每一次考試,也就不會允許有人缺考,更不會允許有人不參加培訓了。廚務(wù)制定的員工達標分數(shù)線是85分,主管是90分。
參考依據(jù):參照分店廚部創(chuàng)新菜品被廚務(wù)部采用的`菜品道數(shù)
評分辦法:每道被采納并被推廣的菜品獎勵10分
雖然設(shè)有專門的技術(shù)研發(fā)部,但廚務(wù)部每年仍然會推行全員創(chuàng)新活動,積極鼓勵分店進行創(chuàng)新,這樣能調(diào)動分店員工進行技術(shù)創(chuàng)新的積極性,同時也可以緩解廚務(wù)部創(chuàng)新的壓力。分店廚師長要想獲得績效分數(shù),就必然會主動組織員工共同學習、共同提高。前提是分店創(chuàng)新出的菜品必須經(jīng)廚務(wù)部確認并在連鎖店推廣才有效。
只要在連鎖廚務(wù)部會議上對分店廚師長工作提出表揚的,每次獎勵5分。廚務(wù)部不定時組織連鎖廚師長溝通會議,會議上如有對廚師長的具體工作事項提出表揚的,將給予5分的獎勵,以會議紀要的記錄為準。
每年年底,廚務(wù)部將會根據(jù)以上8個方面的獎罰分統(tǒng)計來對各廚師長進行綜合評定考核,并進行排名,最后按照每分折合50元的標準進行獎罰。此外,排名連鎖店第一的獎勵1000元,排名最后的罰款500元。
此項工作的關(guān)鍵是要保持連貫性,不能中斷,到年終必須給予兌現(xiàn)。這樣,才能激勵廚師長的工作積極性。
酒店的績效考核方案(匯總19篇)篇四
績效考評是現(xiàn)代餐飲酒店進行人力資源管理的一個重要環(huán)節(jié),它是依據(jù)一定的目的、程序,對照工作目標或績效標準采用科學的方法,對員工的工作目標完成情況、員工的發(fā)展情況等工作績效給予全面、系統(tǒng)、客觀的評定,并將評定的結(jié)果反饋給員工的過程。同時餐飲酒店針對員工能力欠缺的地方進行有效的培訓,從而提升員工的整體素質(zhì)。因此說,它是現(xiàn)代餐飲酒店人力資源管理的基礎(chǔ)。需要強調(diào)的是沒有公正、合理的績效考評,員工的激勵、薪酬、福利等都將成為一句話。應(yīng)當指出:績效考評從理論上講,是具有很強的可操作性。然而,餐飲酒店在實施和操作績效考評過程中經(jīng)常會碰到一些難題。依據(jù)筆者從事餐飲酒店工作多年實踐和基于理論上的思考,筆者就這方面的問題在此作一些初步的探討,旨在拋磚引玉,以求同行對這一問題的關(guān)注:
筆者曾就績效考評問題在員工中進行過調(diào)查,有不少員工認為績效考評是無效的,關(guān)鍵原因在于餐飲酒店相關(guān)部門在設(shè)計、實施績效考評時出現(xiàn)問題所致:如考核目的不明確,有時甚至是為了考核而考核,餐飲酒店考核方和被考核方都未能充分清楚地了解考核只是一種管理手段,本身并非是管理的目的。同時考核在內(nèi)容、項目設(shè)定以及權(quán)重設(shè)置等方面表現(xiàn)出無相關(guān)性,隨意性突出,常常僅體現(xiàn)管理者意志和其個人好惡,且整個體系缺乏嚴肅性,任意更改,難以保證制度上的連續(xù)一致性。
從目前溫州飯店行業(yè)來看:在考評實踐中,普遍采用的是上級對下級進行審查式的考核,考核者作為員工的直接的上司,他和員工的私人關(guān)系的好壞、個人的偏見或喜好等非客觀因素將在很大程度上影響績效考評的客觀性,這樣就很容易形成"領(lǐng)導說你行,你就行,不行也行;導說你不行,你就不行,行也不行"的局面,作為考核者的領(lǐng)導由于一家之言是很難給出令人信服的考核意見,因而常常會引發(fā)上下級關(guān)系緊張,甚至于優(yōu)秀員工辭職的現(xiàn)象。要客觀的全面的'評價一位員工,往往需要多方面的觀察和判斷,考核者一般應(yīng)該包括考核者的上級、同事、下屬、被考核者本人以及客人等多方面的意見,實施全面的綜合的考核,從而得出相對客觀、全面精確的考核意見,單一的考核人員往往由于考核者缺乏足夠長的時間和足夠長的機會了解員工的工作行為,同時考核者本身也可能缺乏足夠的動力和能力去做出全面的細致的評價,這樣往往會導致評價結(jié)果的失真。
三、考核標準是否統(tǒng)一問題
對任何一個餐飲酒店而言,在餐飲酒店內(nèi)部建立一個統(tǒng)一的績效考評系統(tǒng),為同層次的員工提供一致的競爭標準,不僅能夠保證考評體系系統(tǒng)的公正性,而且可以實現(xiàn)餐飲酒店所有部門的一致目標,促進餐飲酒店發(fā)展。所有的同層次員工的考評標準一致,也就不存在標準高低不均,保證考評系統(tǒng)的公平性,這對員工可以形成一種激勵,從而達到餐飲酒店發(fā)展的目的。
然而由于餐飲酒店各部室的工作性質(zhì)、工作職能不同,建立統(tǒng)一的績效考評體系并不符合各部門的客觀實際發(fā)展情況。如果為不同部門設(shè)立各異的考評標準,又有可能造成內(nèi)部的矛盾,以前臺為例:對客房部員工的考核主要以客房的出租率為標準,而對營銷部員工的考核主要以平均房價為標準也就說,對客房部員工而言,出租率越高,其獎金基數(shù)就越大,其報酬也就越多;而對營銷部員工而言,平均房價越高,其獎金基數(shù)就越大,其報酬也就越多。但平均房價越高,客人入住客房的客人就會減少,客房的出租率就會下降,也就是說,這兩者是矛盾的兩個方面,是對立而存在的。
四、考核的實施方式問題
績效考評面對的是餐飲酒店的全體員工,考評過程的實施需要得到員工自身的配合和支持。盡管太多數(shù)員工都認為績效考評是很有必要的,并且其作用也很大,然而他們卻要求保證整個考評體系的合理性、公正性為前提。并且由于員工個人愛好、文化背景等方面的差異,即使對統(tǒng)一考評體系,不同的員工也會產(chǎn)生不同的看法。是強制員工使用統(tǒng)一規(guī)定的考評標準,還是提供多個被選方案,讓員工自主選擇適合自身特點的考評系統(tǒng)?前者可以保證同一層次的員工績效之間的可比性,為員工的普升、加薪提供依據(jù),卻有可能抑制員工某些才能的發(fā)揮,如創(chuàng)新才能;而后者有助于激發(fā)員工全方位的才能,但同時也破壞了員工績效之間的可比性,形成不公正的餐飲酒店氛圍。
從目前溫州大部分餐飲酒店來看,大部分餐飲酒店是采取強制執(zhí)行的方式來實施績效考評,但隨著現(xiàn)代餐飲酒店的全面發(fā)展,餐飲酒店將會越來越注重員工的全面發(fā)展,自主選擇將為員工技能、水平的發(fā)揮的提供舞臺。可以肯定,這種方式也必將受到越來越多餐飲酒店的關(guān)注。
注:查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索酒店餐飲績效考核方案。
酒店的績效考核方案(匯總19篇)篇五
第一條:當班保安人員對所有進出車輛詳細登記進出時間,并做好檢查記錄檢查內(nèi)容:車輛是否有損壞,是否有備用胎,倒車鏡,車門是否鎖好等。
第二條:當班保安人員對進出車輛實行發(fā)牌制度,既:每進一輛需停放的車輛發(fā)一張“酒店停車卡”,車主來取車時必須持卡取車并把卡交還保安人員,此卡如有丟失,須到保安部辦理手續(xù),方可取車。
第三條:車場收費保安人員應(yīng)指揮好車輛停放,在檢查好收費時,應(yīng)在發(fā)票上注明日期、時間及收費人姓名,并通知車主帶好行車證、駕駛證。
第四條:車輛在離開車場時,當班保安人員須做到對票、對證、對車、取卡。(對票:檢驗收費人所開發(fā)票;對證、對車:檢驗行車證與駕駛證是否與人、車相符合;取卡:看開車人是否持有本酒店停車卡,并給予收回)。檢查相符后方可放行。
第五條:停車場為一切進入酒店消費、辦事的客人提供車位。
第六條:外來車輛在酒店停車,收費參照物價局的收費標準給予收費。
第七條:公司及酒店的車輛,酒店負責提供免費車位,并負責保管及安全。
第八條:地面停車場由酒店保安部負責維護管理,并接受公安交通管理部門的檢查,指導。
第九條:車輛進入停車場應(yīng)領(lǐng)取停車出入卡,出場時交回出入卡。保安員對進出停車場的車牌號碼、進出時間,所發(fā)出入卡號等進行登記。認真執(zhí)行規(guī)定,對可疑情況及時報告。
第十條:車主的停車出入卡請隨身攜帶,認真保管,作為出場憑證,若有遺失,要立即向保安部申明補辦,并賠償相關(guān)手續(xù)費用。否則,后果自負。
第十一條:停放在停車場的所有車輛,車主必須鎖好車門、車窗,貴重物品請勿留在車里。
第十二條:車輛在停車場若有交通違章,保安部將報請公安交通管理部門處理。
第十三條:若車主在停車場停車與保安人員發(fā)生糾紛,應(yīng)由雙方協(xié)商解決,協(xié)商不成,可請仲裁機構(gòu)予以仲裁。
第十四條:出租車接送客人不得進入本地下停車場。
第十五條:停車后駕駛者必須關(guān)好車門窗,調(diào)好防盜系統(tǒng)到警備狀態(tài)。停車卡等有效證件及車內(nèi)貴重物品必須隨身攜帶,否則所產(chǎn)生的一切后果自負。
第十六條:不得在停車場試剎車,練習駕車,大型修車,有滴漏機油等車輛必須清洗干凈。
第十七條:進入酒店車場時速不得超過5公里。
第十八條:不得損壞停車場設(shè)施,否則,照價賠償。
第十九條:嚴禁運載劇毒、易燃易爆物品、槍支火藥等不安全物資的車輛進場。
第二十條:按時繳費,不得刁難辱罵或以暴力威脅等手段妨礙保安員執(zhí)行公務(wù)。
第二十一條:停車收費,統(tǒng)一由酒店制作“一卡通”到地下層停車場門前出入口的計費系統(tǒng)刷卡消費。
第二十二條:酒店為員工免費提供自行車、電單車、摩托車停放。第二十三條:酒店地下停車場只允許公司及酒店副總級別以上人員車輛的免費停放,部門經(jīng)理級別的車輛免費停放在室外停車場,員工車輛按規(guī)定給予半價收費,均停放在室外停車場。第二十四條:承租酒店商鋪人員的車輛一律按酒店規(guī)定收取停車費用,住店客人憑住宿卡免費停放。
第二十五條:因公到酒店辦事人員的車輛,統(tǒng)一到總臺登記并領(lǐng)取免費停車券給予停放。
第二十六條:政府職能部門人員因公到酒店辦事,免費提供車位。
酒店的績效考核方案(匯總19篇)篇六
得分。
工作任務(wù)及要求的完成情況。
無正當理由,未按時完成月度工作任務(wù)扣3分/項,未完成臨時性任務(wù)或未達到工作要求的扣2分/次(分管領(lǐng)導對部門存在不足提出改進意見,指導其加強薄弱環(huán)節(jié),完善工作狀態(tài))。
經(jīng)濟指標。
部門負責人行為準則及員工評議。
參加酒店例會、活動遲到扣1分/次,未請假未到扣2分/次,每月請假超過2次扣1分/次;不隨手關(guān)燈、關(guān)門,不注意節(jié)能扣1分/次;著裝不整潔規(guī)范、抽游煙、上班遲到、聊天等扣2分/次;吵架或不遵守規(guī)章制度扣3分/次;開會時接打手機或有振鈴扣1分/次;不按規(guī)定時間上交報告、計劃、總結(jié)等材料扣1分/次,影響到酒店工作進度的扣5分/次(質(zhì)檢部每月組織針對性檢查)下級員工對部門負責人的評議滿分為5分;與其它兄弟部門之間的協(xié)調(diào)配合情況,根據(jù)兄弟部門對本部門的評價打分,在10分內(nèi)扣分(此項測評不定期舉行)。注:員工綜合考評評分標準為:滿分5分。均分在425分以上,不扣分;均分在400—424分,扣0.5分;均分在375—399分,扣1.5分;均分在350—374分,扣2.5分;均分在300—351分,扣3.5分;均分在299分以下,扣5分。
部門培訓情況。
未制定培訓計劃扣3分/次,未按照計劃執(zhí)行扣2分/次,培訓中有聊天、打盹等現(xiàn)象扣1分/次,部門人員培訓出勤率低于80%扣1分/次,抽查員工掌握知識合格率低于75%扣1分/次,經(jīng)培訓仍重復(fù)出現(xiàn)問題扣2分/次,培訓內(nèi)容欠缺扣1分/次,未按上級要求及時更改培訓計劃扣3分/次。
部門考核管理情況。
檢查員工在部門的考核管理下,遵章守紀、儀容儀表、禮貌禮節(jié)、部門衛(wèi)生等是否達到酒店要求。各部門對管理人員和員工的考核記錄要保留齊全,在年底作為評比獎勵、淘汰調(diào)整的重要依據(jù)。每有一次賓客投訴或酒店質(zhì)檢記錄,對前臺運轉(zhuǎn)部門扣0.5分,后臺部門扣1分。對前臺服務(wù)部門,在每月的投訴及質(zhì)檢記錄超過規(guī)定數(shù)量的情況下扣分(規(guī)定數(shù)量:新新酒樓、客房部、前廳營銷部2條/月,咖啡屋、安全部1條/月);做好上傳下達和對員工的教育宣傳工作,不能將酒店或部門的有關(guān)制度、規(guī)定、通知、解釋等及時準確的通知全體員工的一次扣1分。有越級上訪、打架、吵嘴、小團體等不團結(jié)現(xiàn)象,每發(fā)生一次扣1分。部門的考核制度與記錄不夠完善齊全的扣2分,落實和執(zhí)行效果不佳扣2分。檢查部門對員工績效考核情況,未按要求進行全員考核扣10分,考核走形式未起到應(yīng)有作用或不公正、公平扣5分。
酒店的績效考核方案(匯總19篇)篇七
1、全方位原則:指對員工工作的各個方面進行全方位的考核。主要包括:全員員工的儀容儀表、個人及公共衛(wèi)生、工作質(zhì)量、工作任務(wù)及工作目標的完成情況、工作紀律的執(zhí)行情況、員工的團結(jié)協(xié)作及服從指揮、精神文明。
2、全員考核:指包括公司各崗位人員、各級領(lǐng)導及各部門。
3、全過程考核:指公司各項工作的各個環(huán)節(jié)的考核。包括:會計核算、倉庫保管、迎賓帶位、餐前準備、餐中服務(wù)、餐后收臺、結(jié)帳、買單、送客等等。
4、持續(xù)系統(tǒng)的考核:指每日、每月、每季、每年持續(xù)地對各部門各崗位人員進行考核。
5、科學系統(tǒng)的考核:考核方案將設(shè)立工作標準,科學地確定工作任務(wù)及目標,量化各項工作任務(wù),科學制定各項工作標準,進行科學系統(tǒng)的考核。
6、考核與崗位人員工作及效果相結(jié)合的原則:所有考核指標及考核依據(jù)的設(shè)置完全依照各崗位工作人員的工作內(nèi)容及工作成果來進行。
7、考核與崗位人員薪酬相結(jié)合的原則:就是說考核結(jié)果與每人工作質(zhì)量及貢獻大小結(jié)合在一起。員工酬薪的發(fā)放建立在每個人的考核結(jié)果之上。
8、公平公正的原則:公司制定統(tǒng)一的工作標準,同一崗位不同的人適合同一標準,建立公平、公正的考核體系。
9、考核與晉升相結(jié)合的原則:今后公司的個人薪金及職務(wù)提升依據(jù)該考核結(jié)果。
10、全員參與的原則:考核時,會邀請員工參與考核,以保證考核的透明度、公開公正性。
酒店的績效考核方案(匯總19篇)篇八
(一)考核等級:
分為主管層、領(lǐng)班、員工層三個層面。
主管級績效考核表內(nèi)容包括:崗位職責、標準化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。
領(lǐng)班級績效考核表內(nèi)容包括:崗位職責、標準化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。
基層員工績效考核表內(nèi)容包括:崗位職責、標準化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。1、主管級以上績效獎金主要是在月績效考核浮動工資中體現(xiàn),以處罰單和考評表并用形式執(zhí)行;第一檔(優(yōu)秀檔)分數(shù)為90分;第二檔(良好檔)分數(shù)為75分;第三檔(及格檔)分數(shù)為60分。
2、主管級以下(不含主管級)績效獎金主要是在月績效考核浮動工資中體現(xiàn),以處罰單形式執(zhí)行;第一檔(優(yōu)秀檔)分數(shù)為90分;第二檔(良好檔)分數(shù)為75分;第三檔(及格檔)分數(shù)為60分。
3、累計12月績效考核為一個年度周期,每月1日至月底最后一日為一個整月的考核周期,各部門月內(nèi)每周一和第二月1日前將處罰單按崗位分類匯總,上報人事部進行統(tǒng)計。
4、領(lǐng)班級以上(含領(lǐng)班級)績效考核分數(shù)為百分制,扣分執(zhí)行,月底匯總;績效獎金具體發(fā)放金額是根據(jù)月績效考核成績剩余分數(shù)匯總,達到相對應(yīng)檔位分數(shù),領(lǐng)取相應(yīng)的績效獎金;未達標月績效獎金取消;若月績效考核分數(shù)出現(xiàn)負數(shù),負分部分將按照5元1分的標準在固定工資中扣罰。
5、基層員工績效考核以績效獎金一檔位基礎(chǔ)分數(shù),采取倒扣形式;月底剩余分數(shù)為績效獎金;若月底績效分數(shù)出現(xiàn)負分,負分部分按照5元1分的標準進行扣罰。
八、考核權(quán)限。
1、有權(quán)取消員工績效獎金的管理人員:總經(jīng)理、行政人事部經(jīng)理;。
2、獎懲權(quán)限最高為100分/人的管理人員:總經(jīng)理、人事部經(jīng)理;。
3、各部門獎懲權(quán)限最高為100分/人的管理人員:財務(wù)經(jīng)理、人事部經(jīng)理;。
4、權(quán)限為30分/人的管理人員:各部門經(jīng)理。
注:各級管理人員嚴格按照此規(guī)定,行使權(quán)限;如超出權(quán)限,可向自己直屬上級申請執(zhí)行;如公司各部門經(jīng)理空崗,由總經(jīng)理指定該部門下一級管理人員暫為執(zhí)行此權(quán)限;見習崗位的各級管理人員,直接可以行使此權(quán)限。同級別管理人員之間行使獎懲權(quán)限,必須由直屬上級管理人員簽字確認;行政人事部經(jīng)理除外。管理人員不得以累計獎懲的形式,規(guī)避權(quán)限行使。
九、獎懲細則。
(一)個人獎勵部分。
1、各各部門員工凡符合下列條件之一者當月予以2-20分獎勵:
(二)部門獎勵部分。
1、年度匯總績效考核優(yōu)秀率達8次,年度績效考核加5分;。
2、年度匯總績效考核優(yōu)秀率達10次,無須考評可直接晉級。
(三)處罰部分。
1、月考勤匯總,有一次曠工記錄當月績效考核獎金取消;未按照制度請病、事假超過三天(不含三天),當月績效獎金按照50%領(lǐng)取;未按照制度請病、事假超過七天(含七天)取消當月績效獎金。(國家法定假日補休或制度規(guī)定的假日除外)。
2、年匯總出勤率:有曠工記錄;年累計病、事假超過20天,取消年度晉級考核資格。
3、顧客表揚獎勵,須經(jīng)前廳經(jīng)理或店長證實真實性,報行政人事部審核后方可給予獎勵;如出現(xiàn)虛假顧客表揚獎勵,該職員當月崗位工資按照80%領(lǐng)取,取消當月所有浮動工資和年度晉級考核資格。
4、本年度工作出現(xiàn)嚴重失職事件,給企業(yè)造成1000元以上(含1000元)的經(jīng)濟損失和名譽影響;取消年度晉級考核資格。
5、連續(xù)兩個月績效考核不合格,該員工第三個月崗位工資按照80%領(lǐng)取。
6、年度匯總績效考核不合格率達6次,給予降級處理。
7、年度出現(xiàn)顧客到社會行政部門投訴服務(wù)質(zhì)量或產(chǎn)品質(zhì)量,給企業(yè)造成名譽影響或1000元以上(含1000元)的經(jīng)濟損失,取消店長年度晉級考核資格。
十、員工考核。
1、月薪制員工的薪資結(jié)構(gòu)由原來的工資總額分為固定部分、績效考核、營業(yè)額考核、利潤考核四部分。
(1)固定部分占60%(基本工資+崗位工資+企業(yè)補貼179元)。
(2)績效考核占10%(每季度根據(jù)上級主管對其績效考核的成績)。
(3)營業(yè)額考核占5%(每月根據(jù)連鎖店完成營業(yè)額進行考核)。
(4)利潤考核占25%(每月根據(jù)連鎖店完成利潤進行考核)。
(1)績效工資按崗位績效考核的成績執(zhí)行(新進員工本季度按100%計算)。
(2)營業(yè)額考核工資。
完成當月預(yù)算營業(yè)額考核工資的100%。
未完成預(yù)算營業(yè)額按未完成比例扣除。
例如:某店預(yù)算月營業(yè)額為240000元,如完成240000元以上得100%。
如完成221000元則得221000/240000=92%。
則得營業(yè)額考核工資部分的92%。
(3)利潤考核工資(含減虧)。
完成上月預(yù)算利潤指標得利潤考核工資100%。
未完成預(yù)算的按未完成比例扣除。
如完成50000元得100%。
如完成45000元得45000元/50000元=90%。
則得利潤考核部分的90%。
3、超額利潤的分配(含減虧)。
a、每季度核算一次,按超利潤部分的50%返回門店,分配比例按以下工時計算:
b、完成當年預(yù)算和利潤,而年度員工工資總額(按預(yù)算百分比)有節(jié)余的,節(jié)余部分的70%按以上辦法分配。
c、每年的4月、7月、10月和次年1月考核發(fā)放上一季度的超額利潤(含減虧),獎勵發(fā)放時以當日在冊人員為準,不論何種原因離店都不列入發(fā)放范圍。
十一、相關(guān)規(guī)定及說明。
1、各部門在次月2日前,將各種考核表報送至人力資源部。
2、各部門每月必須將考核結(jié)果向被考核人公開,向員工反饋,重點指出存在的問題和不足,幫助分析原因,制定改進措施。
3、考核申訴:如員工對當月考核結(jié)果有異議,可向本部門申訴,對于解釋工作雙方未達成共識的,員工可向人力資源部申訴。
4、本辦法自下發(fā)之日起執(zhí)行,原執(zhí)行的績效考核辦法同時廢止。
5、解釋權(quán)歸人力資源部,自公布之日起開始執(zhí)行。
酒店的績效考核方案(匯總19篇)篇九
三、考核周期:
1.考核周期為每個自然月;
2.每月5日前完成對上月考核對象的考核并簽訂當月考核指標;
3.考核結(jié)果5日前交部門總監(jiān)。
四、考核實施:
1.主管級考核:考核人、考核對象、考核方式、考核內(nèi)容、考核應(yīng)用
1.1考核人:前廳部總監(jiān)
1.2考核對象:大堂副理、總臺主管
1.3考核方式:
以每個自然月為考核周期;每月5日前完成對上月考核對象的考核并簽訂當月考核指標;考核結(jié)果5日前匯總完畢。
1.4考核內(nèi)容:
1.4.1禮貌禮節(jié)規(guī)范、儀容儀表規(guī)范;
出現(xiàn)一次因禮貌禮節(jié)、儀容儀表的違紀扣除分值2%,出現(xiàn)2次此項分值為0,根據(jù)員工手冊,以值班總經(jīng)理檢查和部門總監(jiān)日常檢查為準。
1.4.2當班員工違紀情況、考勤;
當值期間無違紀員工,無遲到、早退和曠工;出現(xiàn)一例違紀員工扣除分值2%,出現(xiàn)三次此項分值為0,以大堂副理處罰和部門內(nèi)部處罰為準。
1.4.3每日工作完成情況;
根據(jù)每日的工作完成情況,月底統(tǒng)計完成98%為滿分,完成90%-95%扣除分值5%,低于90%此項分值為0。
1.4.4區(qū)域房間及公區(qū)衛(wèi)生狀況及衛(wèi)生大檢查情況;無衛(wèi)生不合格項目,出現(xiàn)一例不合格項目扣除分值2%,出現(xiàn)10例此項分值為0,以衛(wèi)生綜合檢查和日常檢查為準。
1.4.5區(qū)域設(shè)施社設(shè)備維修及保養(yǎng)情況;
督導所有設(shè)施設(shè)備定期進行保養(yǎng),部門定期檢查,出現(xiàn)一次未保養(yǎng)的扣除此項分值5%,出現(xiàn)三次此項分值為0,每月對實施設(shè)備保養(yǎng)不能低于三次保養(yǎng),分別分別每月10號、20號、30號檢查,二月份28號檢查。
1.4.6對客提供優(yōu)質(zhì)化服務(wù)情況;
1.5考核應(yīng)用:
在每個自然月的考核周期中,得分96---100分以上的,獎勵現(xiàn)金20元(暫定),得分90-95分的,獎勵現(xiàn)金10元,得分80-89分的,處罰現(xiàn)金10元,得分70-79分及低于70分的,處罰現(xiàn)金30元。
2.領(lǐng)班級考核:考核人、考核方式、考核內(nèi)容、考核應(yīng)用;
2.1考核人:總臺主管主管;
2.2考核方式:
以每個自然月為考核周期;每月5日前完成對上月考核對象的考核并簽訂當月考核指標;考核結(jié)果5日前交部門總監(jiān)處。
2.3考核內(nèi)容:
2.3.1禮貌禮節(jié)規(guī)范、儀容儀表規(guī)范;
出現(xiàn)一次因禮貌禮節(jié)、儀容儀表的違紀扣除分值2%,出現(xiàn)2次此項分值為0,根據(jù)員工手冊,以大堂副理處罰和平日工作表現(xiàn)為準。
2.3.2當班員工違紀情況、考勤;
當值期間無違紀員工,無遲到、早退和曠工;出現(xiàn)一例違紀員工扣除分值2%,出現(xiàn)三次此項分值為0,以大堂副理處罰和部門內(nèi)部處罰為準。
2.3.3每日工作完成情況;
根據(jù)每日的工作完成情況,月底統(tǒng)計完成95%為滿分,完成85%-90%扣除分值5%,低于85%此項分值為0。
2.3.4區(qū)域房間及公區(qū)衛(wèi)生狀況及衛(wèi)生大檢查情況;
無衛(wèi)生不合格項目,出現(xiàn)一例不合格項目扣除分值2%,出現(xiàn)10例此項分值為0,以衛(wèi)生綜合檢查和日常檢查為準。
2.3.5區(qū)域設(shè)施社設(shè)備維修及保養(yǎng)情況;
所有設(shè)施設(shè)備定期進行保養(yǎng),部門定期檢查,出現(xiàn)一次未保養(yǎng)的扣除此項分值5%,出現(xiàn)三次此項分值為0,每月對實施設(shè)備保養(yǎng)不能低于三次保養(yǎng),分別分別每月10號、20號、30號檢查,二月份28號檢查。
2.3.6對客提供優(yōu)質(zhì)化服務(wù)情況;
2.4考核應(yīng)用:
在每個自然月的考核周期中,得分96---100分以上的,獎勵現(xiàn)金20元(暫定),得分90-95分的,獎勵現(xiàn)金10元,得分80-89分的,處罰現(xiàn)金10元,得分70-79分及低于70分的,處罰現(xiàn)金30元。
3.員工級考核:考核人、考核方式、考核內(nèi)容、考核應(yīng)用。
3.1考核人:總臺接待領(lǐng)班。
3.2考核方式:
以每個自然月為考核周期;每月5日前完成對上月考核對象的考核并簽訂當月考核指標;考核結(jié)果5日前交部門總監(jiān)處。
3.3考核內(nèi)容:
3.3.1儀容儀表規(guī)范、禮貌禮節(jié)規(guī)范;
出現(xiàn)一次因禮貌禮節(jié)、儀容儀表的違紀扣除分值2%,出現(xiàn)2次此項分值為0,根據(jù)員工守則,以大堂副理處罰和平日工作表現(xiàn)為準。
3.3.2違紀、考勤;
當值期間無違紀員工,無遲到、早退和曠工;出現(xiàn)一例違紀員工扣除分值2%,出現(xiàn)三次此項分值為0,以大堂副理處罰和部門內(nèi)部處罰為準。
3.3.3每日工作完成情況、執(zhí)行力;
3.3.4區(qū)域房間及公區(qū)衛(wèi)生狀況;
無衛(wèi)生不合格項目,出現(xiàn)一例不合格項目扣除分值1%,出現(xiàn)5例此項分值為0,以衛(wèi)生綜合檢查和日常衛(wèi)生檢查為準。
3.3.5設(shè)施社設(shè)備保養(yǎng)情況;
部門定期檢查,出現(xiàn)一次未保養(yǎng)的扣除此項分值5%,出現(xiàn)三次此項分值為0,所有設(shè)施設(shè)備定期進行保養(yǎng),部門定期檢查,出現(xiàn)一次未保養(yǎng)的扣除此項分值5%,出現(xiàn)三次此項分值為0,每月對實施設(shè)備保養(yǎng)不能低于三次保養(yǎng),分別分別每月10號、20號、30號檢查,二月份28號檢查。
3.3.6崗位職責;
出現(xiàn)一例違紀員工扣除分值2%,出現(xiàn)2次此項分值為0,根據(jù)前廳部員工崗位職責,以大堂副理檢查和日常部門檢查為準。
4.考核應(yīng)用:
在每個自然月的考核周期中,得分96---100分以上的,獎勵現(xiàn)金20元(暫定),得分90-95分的,獎勵現(xiàn)金10元,得分80-89分的,處罰現(xiàn)金10元,得分70-79分及低于70分的,處罰現(xiàn)金30元。
五、考核結(jié)果:
1.主管級:連續(xù)兩個月在90分以下,則罰款50元,連續(xù)三個月90分以下,罰款100元,以此類推;連續(xù)連個月95分以上的獎勵50元,連續(xù)三個月95分以上的獎勵現(xiàn)金100元,并且部門將上報總辦-人力資源部參與優(yōu)秀管理人員評選。
2.領(lǐng)班級:連續(xù)兩個月在85分以下,則罰款50元,連續(xù)三個月85分以下,罰款100元,以此類推;連續(xù)兩個月95分以上的獎勵現(xiàn)金50元,連續(xù)三個月95分以上的獎勵現(xiàn)金100元,并且部門將上報總辦-人力資源辦公室參與優(yōu)秀員工評選。
2.員工級:連續(xù)兩個月在85分以下,則罰款30元,連續(xù)三個月85分以下,罰款50元,以此類推;連續(xù)兩個月95分以上的獎勵現(xiàn)金50元,連續(xù)三個月95分以上的獎勵現(xiàn)金100元,并且部門將上報總辦-人力資源部參與優(yōu)秀員工評選。
一、總則
(一)為了保證酒店的總體目標的實現(xiàn),建立有效的監(jiān)督激勵機制,加強部門之間的配合協(xié)作能力,提高酒店經(jīng)營管理機制,特制定本方案。
(二)本績效考核方案適合酒店各部門。
二、考核目的
績效考核成績作為部門每月獎金領(lǐng)取、優(yōu)秀部門評選、年終獎發(fā)放的依據(jù)。
三、考核原則
為充分發(fā)揮績效考核對公司各階段工作的經(jīng)營管理狀況的診斷作用,以及對各部門工作的指引作用,績效考核遵循以下原則:公開公平原則。考評內(nèi)容、考核標準、評分細則、考評程序和考評結(jié)果透明公開,對酒店各部門形成正確指導,在酒店內(nèi)部形成良性競爭的機制。
四、考核內(nèi)容與方式
(一)考核期:以月份為期限,具體時間段為:上月21日至本月20日。
(二)根據(jù)財務(wù)部對酒店經(jīng)營情況核算,對經(jīng)營部門制定經(jīng)營指標績效獎金,后勤部門按照一定比例提取獎金。
(三)考核內(nèi)容:
1、部門考核方式:綜合評估的方式。
五、考核程序與方法
(一)各績效考評人的組成:由部門第一負責人、執(zhí)行總經(jīng)理、總經(jīng)理組成。
(二)各考評人的職責:負責對考評對象進行評分。
(三)評分規(guī)則:
1、各部門總分為100分。
2、各考評人根據(jù)附表(一)進行綜合評分,最后取平均分。
3、部門獎金計算方式:部門獎金=綜合得分/100_獎金。
4、總經(jīng)辦于每月21日將綜合評估表下發(fā)到各部門及評分人,各部門于每月24日之前完成綜合評估并上交于總經(jīng)辦,總經(jīng)辦于每月25日之前完成綜合評估匯總,于26日交于財務(wù)部。
(四)綜合得分95分(含95分)以上,視為100分。
六、資料的整理與存檔
每月考評結(jié)束后,總經(jīng)辦對所有資料進行整理存檔。
1、明確一致且令人鼓舞的戰(zhàn)略
正確和清晰的思路能讓員工朝一致和正確的方向前進,志向高遠的戰(zhàn)略能讓員工非常清楚地感受企業(yè)宏大的發(fā)展方向和目標,能最大限度地調(diào)動和鼓舞員工的斗志和士氣,也能讓員工有一致努力的方向和歸屬感。
2、進取性強又可衡量的目標
大多數(shù)企業(yè)都會制定兩套目標,一套是必須要達到的基本目標,一套是要經(jīng)過努力才能達到的挑戰(zhàn)性目標。目標制訂得太高和太低都沒什么意義:目標太高會讓人望塵莫及產(chǎn)生畏懼感,太低又會讓人輕松懈怠無所追求。
3、與目標相協(xié)調(diào)一致的組織結(jié)構(gòu)
為有效達成組織的`目標,需要建立一個與目標相協(xié)調(diào)一致的組織結(jié)構(gòu)。不同的戰(zhàn)略需要不同的組織結(jié)構(gòu)。對同一個戰(zhàn)略來講,不同的組織結(jié)構(gòu)對該戰(zhàn)略的滿足度是不同的,對戰(zhàn)略目標實現(xiàn)過程的影響也不同。比如,職能式的組織結(jié)構(gòu)就很難滿足多元化和國際化發(fā)展的戰(zhàn)略目標,而矩陣式的組織結(jié)構(gòu)就比較容易配合該戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。因此當企業(yè)的戰(zhàn)略目標確定后,應(yīng)建立一個與戰(zhàn)略和目標協(xié)調(diào)一致的組織結(jié)構(gòu)。
4、透明而有效的績效溝通和績效評價
基于績效溝通基礎(chǔ)之上的績效評價是績效管理的核心環(huán)節(jié),是通過崗位管理人員或崗位關(guān)聯(lián)人員與該崗位員工之間有效的雙向或多向溝通,依據(jù)考核標準和實際工作完成情況的相關(guān)資料,在分析和判斷基礎(chǔ)上形成考核成績,并將績效成績反饋給員工的一種工作制度。
績效溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié),績效溝通的主要目的在與改善及增強考核者與被考核者之間的關(guān)系;分析、確認、顯示被考核者的強項與弱點,幫助被考核者善用強項與弱點;明晰被考核者發(fā)展及訓練的需要,以便日后更加出色有效地完成工作;反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn),為被考核者訂立下階段的目標,作為日后工作表現(xiàn)的標準。
考評細則
考評內(nèi)容
得分
工作任務(wù)及要求的完成情況
無正當理由,未按時完成月度工作任務(wù)扣3分/項,未完成臨時性任務(wù)或未達到工作要求的扣2分/次(分管領(lǐng)導對部門存在不足提出改進意見,指導其加強薄弱環(huán)節(jié),完善工作狀態(tài))
經(jīng)濟指標
部門負責人行為準則及員工評議
參加酒店例會、活動遲到扣1分/次,未請假未到扣2分/次,每月請假超過2次扣1分/次;不隨手關(guān)燈、關(guān)門,不注意節(jié)能扣1分/次;著裝不整潔規(guī)范、抽游煙、上班遲到、聊天等扣2分/次;吵架或不遵守規(guī)章制度扣3分/次;開會時接打手機或有振鈴扣1分/次;不按規(guī)定時間上交報告、計劃、總結(jié)等材料扣1分/次,影響到酒店工作進度的扣5分/次(質(zhì)檢部每月組織針對性檢查)下級員工對部門負責人的評議滿分為5分;與其它兄弟部門之間的協(xié)調(diào)配合情況,根據(jù)兄弟部門對本部門的評價打分,在10分內(nèi)扣分(此項測評不定期舉行)。注:員工綜合考評評分標準為:滿分5分。均分在425分以上,不扣分;均分在400 ― 424分,扣0.5分;均分在375 ― 399分,扣1.5分;均分在350 ― 374分,扣2.5分;均分在300 ― 351分,扣3.5分;均分在299分以下,扣5分。
部門培訓情況
未制定培訓計劃扣3分/次,未按照計劃執(zhí)行扣2分/次,培訓中有聊天、打盹等現(xiàn)象扣1分/次,部門人員培訓出勤率低于80%扣1分/次,抽查員工掌握知識合格率低于75%扣1分/次,經(jīng)培訓仍重復(fù)出現(xiàn)問題扣2分/次,培訓內(nèi)容欠缺扣1分/次,未按上級要求及時更改培訓計劃扣3分/次。
部門考核管理情況
檢查員工在部門的考核管理下,遵章守紀、儀容儀表、禮貌禮節(jié)、部門衛(wèi)生等是否達到酒店要求。各部門對管理人員和員工的考核記錄要保留齊全,在年底作為評比獎勵、淘汰調(diào)整的重要依據(jù)。每有一次賓客投訴或酒店質(zhì)檢記錄,對前臺運轉(zhuǎn)部門扣0.5分,后臺部門扣1分。對前臺服務(wù)部門,在每月的投訴及質(zhì)檢記錄超過規(guī)定數(shù)量的情況下扣分(規(guī)定數(shù)量:新新酒樓、客房部、前廳營銷部2條/月,咖啡屋、安全部1條/月);做好上傳下達和對員工的教育宣傳工作,不能將酒店或部門的有關(guān)制度、規(guī)定、通知、解釋等及時準確的通知全體員工的一次扣1分。有越級上訪、打架、吵嘴、小團體等不團結(jié)現(xiàn)象,每發(fā)生一次扣1分。部門的考核制度與記錄不夠完善齊全的扣2分,落實和執(zhí)行效果不佳扣2分。檢查部門對員工績效考核情況,未按要求進行全員考核扣10分,考核走形式未起到應(yīng)有作用或不公正、公平扣5分。
酒店的績效考核方案(匯總19篇)篇十
為充分調(diào)動員工的積極性和主動性,公平、公正地對員工本月工作績效進行評估,肯定成績,獎優(yōu)罰劣,從而不斷提高員工的服務(wù)意識和業(yè)務(wù)技能,以提高酒店工作效率和服務(wù)質(zhì)量。
1、考核周期。
各部門每月對員工進行一次考核,并于當月23—25日將各部門考核結(jié)果匯總提報至人事部。
2、考核方式及績效工資標準。
每月參照考核評分表對員工進行相關(guān)項目的'考核,按工資標準從工資中提取相應(yīng)額度作為績效考核浮動工資,員工月考核分值作為系數(shù)剩以浮動工資,以作為考核結(jié)果的實際績效工資。
3、考核關(guān)系。
1)經(jīng)理(含)以上由總經(jīng)理室考核。
2)各部門領(lǐng)班和主管級人員由各部門第一負責人考核。
3)普通員工由直接領(lǐng)導考核。
4、考核范圍。
酒店全體員工。
略
1、總分在91分以上,可得績效工資的120%;
2、總分在80分—90分(含)以上,可得績效工資的100%;
3、總分在70分—80分之間,可得績效工資的90%;
4、總分在60—70分之間,可得績效工資的80%;
5、總分在60分以下,可得績效工資的60%;
6、如連續(xù)三個月總分均低于60分者,將予以調(diào)整工作崗位。
酒店的績效考核方案(匯總19篇)篇十一
營業(yè)部門(營銷部)經(jīng)營指標60分:
營業(yè)部門(前廳部)經(jīng)營指標50分:
營業(yè)部門(ktv)經(jīng)營指標50分:
(2)儲值卡占5分,基數(shù)2萬,每增加1萬加1分,基數(shù)沒完成不得分;
營業(yè)部門(餐飲部)經(jīng)營指標50分:
(3)ktv訂臺數(shù)量占5分,基數(shù)20臺,每增加1臺加1分,減少1臺減1分;
后廚:
(1)成本控制率占25分,控制在49%-51%之間,得25分,超過51%不得分。
綜合部:經(jīng)營指標10分,人事招聘10分(正常離職情況下,在規(guī)定時間內(nèi)補齊人員不扣分,超出時間每人扣1分);工資發(fā)放正確率10分(有一處失誤扣1分);月4次質(zhì)檢報告20分。(均需有計劃和文字報告)。
財務(wù)部:經(jīng)營指標10分,月2次員工餐成本測算10分;2次總庫庫存量及部門二級庫抽查10分;每月4次收銀點現(xiàn)金、發(fā)票、有價證券抽查10分;月2次市場價格調(diào)查10分。(均需有計劃和文字報告)。
采購部:經(jīng)營指標10分,日常采購(24小時內(nèi)到貨)1項未完成扣5分,最高20分;異地采購(一周內(nèi)到貨)1項未完成扣5分,最高10分。退換貨記錄5分;采購合同整理5分。
保安部:經(jīng)營指標10分,巡更點位1個未巡視扣2分,最高10分;月4次安全檢查10分,月4次監(jiān)控倒查記錄10分,發(fā)現(xiàn)問題加分;部門安全事故占10分,發(fā)生事故未發(fā)現(xiàn)減分;(均需有計劃和文字報告)。
營業(yè)部門(營銷):酒店活動及培訓10分、部門員工培訓5分、營銷活動10分。計劃是否實施和實施效果各占50%。
營業(yè)部門(前廳):酒店活動及培訓10分、部門員工培訓5分、計劃衛(wèi)生10分,資產(chǎn)維保5分。計劃是否實施和實施效果各占50%。
營業(yè)部門(客房):酒店活動及培訓10分、部門員工培訓5分、計劃衛(wèi)生10分,資產(chǎn)維保5分。計劃是否實施和實施效果各占50%。
營業(yè)部門(餐飲):酒店活動及培訓10分、部門員工培訓5分、計劃衛(wèi)生10分,資產(chǎn)維保5分。計劃是否實施和實施效果各占50%。
營業(yè)部門(后廚):酒店活動及培訓10分、部門員工培訓5分、計劃衛(wèi)生10分,資產(chǎn)維保5分。計劃是否實施和實施效果各占50%。
非營業(yè)部門(綜合部、采購部):酒店活動及培訓10分、部門員工培訓5分、內(nèi)部管理15分。計劃是否實施和實施效果各占50%。
非營業(yè)部門(保安部):酒店活動及培訓10分,部門員工培訓10分,資產(chǎn)維保10分;
部門管理:按綜合部每月4次質(zhì)檢和酒店每月大檢查評分,每項不合格一次扣1分,違犯勞動紀律1次扣1分,每次早例會交辦事項未完成一次扣1分,最高20分,有酒店通報批評和違反酒店規(guī)定的不得分。
客人(部門)有效投訴或督察問題5-30分,視問題情節(jié)和影響處罰;
酒店的績效考核方案(匯總19篇)篇十二
崗位職責:主持整個前廳部的日常工作,保證本部門員工的對客服務(wù)質(zhì)量,最大限度提高住房率及客房收入。
崗位職責:與各部門協(xié)調(diào)及時解決客人問題,維持酒店形象,對服務(wù)質(zhì)量、客房設(shè)施等方面進行監(jiān)督,并準確制作夜班報表。
崗位職責:負責預(yù)訂部及商務(wù)中心的日常運作,確保房間預(yù)訂的準確無誤,為客人提供高效的商務(wù)服務(wù)。按照規(guī)定程序熱情、友善處理預(yù)訂及為客人提供打字、復(fù)印、傳真等商務(wù)服務(wù)。
崗位職責:協(xié)助前臺主管負責前臺辦理客人進離店手續(xù)、回復(fù)問詢、接受預(yù)訂等日常工作,督導前臺員工的'對客服務(wù)態(tài)度和工作表現(xiàn)。按酒店政策及部門工作要求為客人辦理登記及離店手續(xù),并將所有信息輸入電腦,為客人解答疑問、提供正確信息,保證為客人提供優(yōu)質(zhì)高效的服務(wù)。
崗位職責:為入住行政樓層的客人提供優(yōu)質(zhì)服務(wù),制定有效的行政樓層培訓計劃,對行政樓層的日常工作進行積極監(jiān)督和檢查,協(xié)調(diào)行政樓層與前廳其他部分的工作。
酒店的績效考核方案(匯總19篇)篇十三
績效考核,是一種正式的員工評估制度。它通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果,它是企業(yè)管理者與員工之間進行管理溝通的一項重要活動。績效考核的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益,其最終目的是改善員工的工作表現(xiàn),在實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標的同時,提高員工的滿意程度和未來的成就感,最終達到企業(yè)和個人發(fā)展的“雙贏”。
但是它同時也是一柄“雙刃劍”,用得好能最大限度地激發(fā)員工的熱情,挖掘員工的潛力;反之,則會挫傷員工,給企業(yè)發(fā)展帶來消極影響。例如由于評估標準不明確、評估過程不誠實等原因而導致的評估失敗和由于反饋渠道不通暢而導致的績效增進失效等等。本文結(jié)合企業(yè)管理的實際情況,系統(tǒng)闡述了企業(yè)中績效管理的現(xiàn)狀和存在的問題,并且針對這些問題,借鑒國外的先進經(jīng)驗,提出建立有效的績效評估與改善體系的對策和建議。
一、績效考核的正確管理思想沒有被成功的植入企業(yè)
開展績效考核工作,首要回答的問題就是為什么要開展績效考核工作,這個問題不加以明確,勢必使績效考核陷于盲目。
開展績效考核工作,核心問題是使企業(yè)的戰(zhàn)略目標得以順利實現(xiàn)。要實現(xiàn)戰(zhàn)略目標,人是其中最關(guān)鍵的因素。如何使人力資源發(fā)揮最大效能,調(diào)動人的積極性,使企業(yè)各級管理人員都有使命感,進而發(fā)揮創(chuàng)造力,使公司具有運行活力,進而對人力資源進行整合,使優(yōu)者得其位,劣者有壓力并形成向上動力,使企業(yè)目標在優(yōu)化的人力資源作用下得以順利實現(xiàn)等問題,是公司開展績效考核工作所要解決的最本質(zhì)的問題。
企業(yè)在實施績效考核之前,做宣傳及培訓是有必要的,但是這些培訓和宣傳如果沒有能夠突出績效考核的真正用意,如果培訓的重點只停留在考核手段及技術(shù)上,不能讓員工很好的理解績效考核,那么績效考核是很難達到目標的。
績效管理思想只被公司很少一份中高層管理人員所掌握,沒有在基層得到很好的推廣,在執(zhí)行過程中必然出現(xiàn)這樣那樣的問題。并且有些部門認為績效考核是人力資源部的事情,與企業(yè)內(nèi)部的其他部門無關(guān)。
同時,在績效考核體系的設(shè)計上,追求一步到位型的指標設(shè)計,沒有考慮企業(yè)的實際情況,部分考核在實際操作中都很難起到良好的考核效果。
二、考核指標主次不分,設(shè)計不夠合理
績效考核是運用各種技術(shù)手段和方法對人員的工作績效進行科學的測量與評定,以滿足組織內(nèi)部人員選擇、配置與培養(yǎng)以及組織變革與發(fā)展的需要。毋庸置疑,績效考核是一項工作,而且是一項技術(shù)性很強的工作。因此,對績效考核的方案設(shè)計與制定提出了很高的要求。通常情況下,我們習慣于從完成組織使命、組織發(fā)展的角度出發(fā),來設(shè)計和制定考核方案,而且方案中包羅萬象,生怕漏項掉項,結(jié)果是將一些非量化指標人為地進行“量化”,這些模棱兩可的“量化”指標導致考核者和被考核者均無所適從,最后導致考核一陣風之后不了了之。
筆者認為,企業(yè)績效考核方案好比國家制定法律,先要制定憲法,對國家大事進行總體上的規(guī)范,然后再制定單行法或部門法。對于企業(yè)而言,在設(shè)計、制定績效考核方案時,先不要急于求大求全,而要從最基本的入手,為員工制作一份“行為標簽”,首先明確告訴員工應(yīng)該做哪些事,怎樣做才正確。
聯(lián)想集團在這方面的做法值得借鑒。聯(lián)想每年都舉行公司戰(zhàn)略制訂會議和分解會議,這個會議不是一般的紙上談兵了事,而是從高層到事業(yè)部,從事業(yè)部到具體的運營部門,從部門主管到員工的溝通和教育會議。會議的結(jié)果,就是公司的戰(zhàn)略目標深入到每位員工,使他們明白要做什么,做到什么程度。也就是要把公司的各項目標任務(wù)以及工作的重點和措施讓職工明白,同時讓職工明確崗位職責和崗位規(guī)范,按照規(guī)范來履行崗位職責,用正確的方法做正確的事。
當然,這個行為標簽將隨著社會的進步、企業(yè)的發(fā)展而不斷注入新的內(nèi)涵。也就是說,績效考核方案如同制定國家法律體系一樣,先把必須遵循、遵守的規(guī)則確定下來,把便于量化考核的界定下來,制作一部企業(yè)的“憲法”,在此基礎(chǔ)上,當遇到問題時,再行制定“專門法”或者是“單行法”,最終讓績效考核讓大家都樂于接受。
三、組織執(zhí)行力度不夠
2003年初,兩位美國的管理學家拉里。博西迪和拉姆。查蘭在《執(zhí)行:如何完成任務(wù)的學問》一書中提出:企業(yè)經(jīng)營失敗往往不是因為采取了錯誤的戰(zhàn)略,而是由于好的戰(zhàn)略沒有被準確地執(zhí)行,執(zhí)行不力才是企業(yè)經(jīng)營失敗的真正原因。
企業(yè)的戰(zhàn)略和計劃固然重要,但是只有執(zhí)行才能使其發(fā)揮出潛在的效用。一個缺乏執(zhí)行力的企業(yè)必將使其制定出的戰(zhàn)略最終成為一紙空文,績效考核也是如此,再好的考核制度不能很好地執(zhí)行也是白費精力。將企業(yè)的戰(zhàn)略目標變成現(xiàn)實要有一個過程,這個具體的過程就是執(zhí)行,而執(zhí)行力是將戰(zhàn)略設(shè)想變成現(xiàn)實的能力。企業(yè)的執(zhí)行力的強弱由三個關(guān)鍵因素決定,即戰(zhàn)略、人員和運營流程。績效考核的有效執(zhí)行也需要有人員的配合及對執(zhí)行方法的選擇和過程的控制。
四、績效考核結(jié)果與獎懲不對等
對于企業(yè)而言,績效管理是企業(yè)文化的一部分,公正科學的績效考核可以優(yōu)化自身的組織結(jié)構(gòu),提升整體業(yè)績,對于員工來說,績效管理營造出了一種積極向上的工作環(huán)境,通過績效考核,使員工正確地認識自己的優(yōu)缺點,及時對自身的發(fā)展方向進行修正,從而獲得更多的發(fā)展機會和更大的發(fā)展業(yè)績。
但目前很多企業(yè)的管理人員把績效考核當成是為了完成企業(yè)或上級提出的任務(wù)和要求。因此,在考核過程中,工作態(tài)度不認真,考核形式單一化,草草走過場了事,之后將績效考核結(jié)果束之高閣。從總體上看,績效考核結(jié)果幾乎不會對被考核者最終的報酬和未來職位的升遷產(chǎn)生任何影響。獎罰的力度與績效考核結(jié)果不相符,對于績效顯著的員工不能給予相應(yīng)的'物質(zhì)與精神上的獎勵,而對績效差的員工懲罰力度不夠,這樣必然導致員工工作積極性不高,從而失去了績效考核的目的。
在對待考核結(jié)果上,一方面要保證公正、公平,另一方面還要從人性化的角度出發(fā),充分考慮員工不同的氣質(zhì)差異,采取個別溝通的方式,把績效結(jié)果反饋到被考核者,并幫助他們分析、查找結(jié)果好壞的原因,從而激發(fā)起被考核者重新崛起的希望,樹立搞好工作的信心,幫助他們和企業(yè)一道成長和進步。
基于以上分析,并結(jié)合中國本土企業(yè)的實際情況,筆者對企業(yè)員工的效績考核問題提出以下幾個建議:
第一、讓績效考核思想深入全員工心中,消除和澄清對績效考核的錯誤及模糊認識。
績效考核要以尊重員工的價值創(chuàng)造為主旨,它雖是按行政職能結(jié)構(gòu)形成的一種縱向延伸的考核體系,但它也應(yīng)是一種雙向的交互過程,這一過程包含了考核者與被考核者的工作溝通。通過溝通,考核者把工作要項、目標以及工作價值觀傳遞給被考核者,雙方達成共識與承諾。而且借助縱向延伸的考評體系,在公司中要形成的價值創(chuàng)造的傳導和放大機制。
績效考核不能為考核而考核,考核是手段,不是目的,如果考核不能激發(fā)員工發(fā)展并整合為公司成長,那我們考核的結(jié)果可想而知。企業(yè)主管若只想運用績效考核來控制員工,往往會令員工驚訝、反感和對抗。因此,尤其要提升擔當考核者的主管們的現(xiàn)代經(jīng)理人意識和素質(zhì)能力,真正使他們在公司管理的各個層次發(fā)揮牽引力。強化企業(yè)經(jīng)理人的管理能力開發(fā),是企業(yè)不可忽視的一個重要主題。
第二、進行工作分析,制定出切實可行的考核標準。
為了保證一套科學有效的考核標準,進行有效的工作分析,確認每個人的績效考核指標,成為確立員工考核標準的必要環(huán)節(jié)。因此,應(yīng)通過用調(diào)查問卷、訪談等方式,加強與各主管和員工之間的溝通與理解,在公司中為每位員工作出工作職位說明書,讓員工對自己工作的流程與職責有十分明確的認識,也使員工從心理意識上進入狀態(tài),接受考核。不同的崗位,不同的職責要求,不同的工作職位說明書,考核指標也理所當然有所不同。
當然,在對考核指標的把握上宜遵循:貴精不貴多,5個左右即可滿足;貴明確不貴模糊,缺啥考啥;貴敏感不貴遲鈍,能被有效量化;貴關(guān)鍵不貴空范,要抓住關(guān)鍵績效指標。
第三、讓價值評價體系成為價值創(chuàng)造與價值分配體系的中介。
企業(yè)管理的關(guān)鍵是要在管理中形成管理回路,形成公司成長的正向反饋機制,這也是比爾。蓋茨為我們描述的企業(yè)成長機制。價值評價作用的有效性,或者說價值評價要真正能在公司的價值創(chuàng)造中發(fā)揮牽引和激發(fā)作用,必須要解決好價值分配杠桿作用的發(fā)揮,這是一個根本性的問題。價值分配不僅僅包括物質(zhì)的分配,也包括挑戰(zhàn)性工作崗位的分配、職位的晉升等等。從現(xiàn)在的物質(zhì)分配來看,主要有工資、獎金、福利津貼以及遠期收入。在工資方面,要充分讓個人的工作能力、績效在工資的組成結(jié)構(gòu)占有合理的位置,并成為個人工資提高的主要因素。
當然,更重要也是更主要的還是要加強工作本身的激勵,要不斷創(chuàng)造有挑戰(zhàn)性的工作崗位并將之賦給有創(chuàng)造、進取的高績效員工,給他們創(chuàng)造更大的職業(yè)生涯發(fā)展空間。考核評價要真正成為企業(yè)組織內(nèi)部成員價值分配的客觀、合理依據(jù)。
第四、形成有效的人力資源管理機制。
績效考核工作作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的一個方面,它的順利進行離不開公司的整體人力資源開發(fā)與管理架構(gòu)的建立和機制的完善,同時績效考核也要成為公司企業(yè)文化建設(shè)的價值導向。公司必須從整體戰(zhàn)略的眼光來構(gòu)筑整個人力資源管理的大廈,讓績效考核與人力資源管理的其它環(huán)節(jié)(如培訓開發(fā)、管理溝通、崗位輪換晉升等等)相互聯(lián)結(jié)、相互促進。公司建立不了人力資源管理的良性機制,在如今的知識經(jīng)濟時代只會被無情地淘汰出局。
第五、對考核流程的過程要加強監(jiān)督指導。
前文有提到,績效考核有時會變成一部分管理者“人情”的工具,引用一句明言:“任何事情失去監(jiān)督就會產(chǎn)生腐-敗!”尤其在考核實行初期,人力資源部門要對職能部門的考核起到指導、支持、監(jiān)督的作用,在績效考核的各關(guān)鍵環(huán)節(jié)中,人力資源部門要對考核方法和指標的設(shè)定起指導作用,對考核的信息進行審核,對考核的結(jié)果要監(jiān)督。這樣才能使考核形成正面的pdca循環(huán),幫助員工發(fā)現(xiàn)不足,提出改進意見,最終提升工作業(yè)績的作用。
綜述:任何最佳的管理措施和辦法,都是權(quán)變的、歷史的。組織在不同的發(fā)展階段和水平,管理的制度也不盡相同。再好的管理制度,首先是合適的。績效考核的準確性是一種管理的追求,但過于嚴格的要求往往會增加管理成本,有些情況下甚至無法實現(xiàn)。筆者建議企業(yè)可以從績效考核制度的科學性、績效考核制度的可操作性和績效考核實施過程的控制等三個方面來提升企業(yè)績效考核效果,提高績效考核滿意度。
注:查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索酒店績效考核論文。
酒店的績效考核方案(匯總19篇)篇十四
定本方案。
(二)本績效考核方案適合本酒店各部門員工的績效考核。
二、考核目的
員工身的綜合績效考核成績作為部門每月獎金領(lǐng)取、優(yōu)秀部門評選、年終發(fā)放的'依據(jù)。
三、考核原則
為充分發(fā)揮績效考核對酒店各階段工作的經(jīng)營管理狀況的信息饋作用,以及對各部門工作的指引作用,績效考核應(yīng)遵循以下原則:
一、明確化、公開化原則。考評內(nèi)容、考核標準、評分細則、考評程序和考評結(jié)果透明公開,對酒店各部門形成正確指導,在酒店內(nèi)部形成良性競爭的機制。
二、客觀考評原則。績效評估過程中,考評者應(yīng)對考評對象做出客觀的評價,如實的填寫有關(guān)考評資料,不應(yīng)帶個人主觀因素和感情-色彩,做到“用事實說話”,使評估建立在客觀事實的基礎(chǔ)上,其次要做到被考評者與既定考評標準作比較,而不是人與人之間作比較。
三、考評結(jié)果及時反饋原則。在評估結(jié)果出來后,評估的結(jié)果及評語一定要及時反饋給考評者本人,否則就起不到對員工的評估的教育作用,在反饋評估結(jié)果的同時,還應(yīng)向被考評者就評語進行解釋說明,肯定員工的成績和進步,說明不足只處,提供今后努力的方向。
四、考核內(nèi)容與標準
(一)考核時間:1.月度考評:以月份為期限,具體考核工作開展時間為
每個月25日至30日。
2.年度考評:每年12月20—12月25號
(二)根據(jù)財務(wù)部對酒店經(jīng)營情況核算,對經(jīng)營部門制定經(jīng)營指標績效獎金,后勤部門按照一定比例提取獎金。
(三)未轉(zhuǎn)正的員工和管理人員不參與月度績效考評。
(四)考核內(nèi)容以及標準:
1. 工作態(tài)度 (每達標一項給4分,總分20分)
a很少遲到、早退、缺勤,工作態(tài)度認真
b工作從不偷賴、不倦怠
c 做事敏捷、效率高
d遵守上級的指示
e 遇事及時、正確地向上級報告
2. 基礎(chǔ)能力 (每達標一項給3分,總分15分)
a 精通職務(wù)內(nèi)容,具備處理事務(wù)的力
b 掌握個人工作重點
c 善于計劃工作的步驟、積極做準備工作
d 嚴守報告、聯(lián)絡(luò)、協(xié)商的原則
e 在既定
3. 業(yè)務(wù)水平 (每達標一項給4分,總分20分)
a工作沒有差錯,且速度快
b 處理事物能力卓越,正確
c 勤于整理、整頓、檢視自己的工作
d 確實地做好自己的工作
e 可以獨立并正確完成新的工作
4. 責任感 (每達標一項給3分,總分15分)
a 責任感強,確實完成交付的工作
b 即使是難的工作,身為組織的一員也勇于面對
c 努力用心地處理事情,避免過錯的發(fā)生
d 預(yù)測過錯的可預(yù)防性,并想出預(yù)防的對策
e 做事冷靜,絕不感情用事
5. 團隊合作精神 (每達標一項給3分,總分15分)
a 與同事配合,和睦地工作
b 重視與其他部門的同事協(xié)調(diào)
c 在工作上樂于幫助同事
d 積極參加公司舉辦的活動
e有集體榮譽感
6. 自我意識 (每達標一項給3分,總分15分)
a 審查自己的力,并學習新的行業(yè)知識、職業(yè)技能
b以廣闊的眼光來看自己與公司的未來
c 是否虛心地聽取他人建議、意見并可以改正自己的缺點
d 表現(xiàn)熱情向上的精神狀態(tài)、不向外傾訴工作上的不滿
e 即使是分外的工作,有時也做出思考及提案
(五)考核等級劃分:考核結(jié)果分為abcd四個等級
a級 月度考核在85分以上
b級 月度考核在75分以上
c級 月度考核在65分以上
d級 月度考核在65分以下
注:年度考核總分為各月度考核加和之平均分!
(六)特別注意:
1、為鼓勵員工能長期為酒店服務(wù),年度考評特對入店一年以上的員工進行加分,服務(wù)滿一年的員工加10分,服務(wù)二年的員工加7分。(此項加分在員工考評總得分基礎(chǔ)上再另行加分,不以總分100分為限)
2、員工漏打卡情況可用調(diào)休抵(遲到與早退不能抵),調(diào)休不再另外享受。
3、年度代表酒店參加各項活動獲得榮譽的員工進行加4分。(此項加分在員工考評總得分基礎(chǔ)上再另行加分,不以總分100分為限)
五、考核程序
(一) 人力資源部根據(jù)工作計劃下發(fā)〈年度月度全員考評通知〉。
(二) 各部門成立考評小組(由部門第一負責人、執(zhí)行總經(jīng)理、總經(jīng)理組成),對部門員工進行各項考評。
(三) 部門依據(jù)考核辦法使用考評標準量化打分。
(四) 考核對象自 總結(jié),其他有關(guān)各級主管對下級員工準備考評意見。
(五) 匯總各項考核分值,該總分在1~100分之間,依此劃分abcd四個等級,考核表需附有總結(jié)性評語一項。
(六) 考核結(jié)果上報人力資源部分存入員工檔案。
(七) 考核之后還需征求考核對象的意見。
(八) 各部門向人力資源管理部上交員工績效考評結(jié)果。
(九) 各部門考評小組成員在組織考評時應(yīng)嚴格按照本公司的績效考評
容與標準組織考評。
六、績效考評工作總結(jié)與分析
(一)分析考評結(jié)果的客觀公正性與可信度。
(二)進一步核查考評結(jié)果的準確性,并及時向員工公布考評結(jié)果。
(三)總結(jié)考評過程中出現(xiàn)的問題以便在下一次考評之前改進考評方案。
七、結(jié)語
以上績效考評方案自2013年1月開始實施,希望各部門在規(guī)定期
內(nèi)認真安排考評小組成員認真組織考評,同時也望各員工積極配合參與
評工作。
一個公司,一個團隊,公司的發(fā)展需要靠團隊共同努力奮進,希望各部門員工團結(jié)合作,在促進公司發(fā)展的同時,也讓自及得到全面的發(fā)展。最后,祝愿我們的團隊團結(jié)奮進,祝愿我們公司前程美好!
酒店的績效考核方案(匯總19篇)篇十五
為了加強內(nèi)部管理,根據(jù)公司發(fā)展目標及營運需要,對各崗位的職責勝任程度、工作表現(xiàn)及階段性工作結(jié)果進行評估,促使管理人員自我改進,自我完善,鼓勵先進,鞭策后進,進而提高工作效率,提升工作業(yè)績,現(xiàn)結(jié)合酒店實際情況,制定本辦法。
一、考評原則
1、公開性原則。考核組織者要向被考核者明確說明績效考核管理的標準、程序、方法、時間等事宜,使績效考核管理有透明度。
2、公平公正性原則。績效考核要做到以事實為依據(jù),對被管理者的任何評價與考核都應(yīng)有事實根據(jù),避免主觀臆斷。
3、開放溝通原則。在整個績效考核過程中,考核組織者和被考核者要工誠布公地進行溝通與交流,考核結(jié)果要及時反饋給被考核者、肯定成績、指出不足,并提出今后應(yīng)努力和改進的方向及辦法,發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應(yīng)在第一時間內(nèi)進行溝通。
4、差別性原則。對不同部門、不同崗位進行績效考核時,根據(jù)不同的工作崗位及工作內(nèi)容制定貼切的衡量標準,考核的結(jié)果要適當拉開差距,不搞平均主義。
5、常規(guī)性原則。績效考核管理是各級管理者的日常工作職責,對管理層做出正確的考核評估是管理者重要的管理工作內(nèi)容,績效考核管理工作必須成為常規(guī)性的管理工作。
6、發(fā)展性原則。績效考核通過約束與競爭促進個人及團隊的發(fā)展。因此,管理人員應(yīng)將通過績效考核管理提高績效作為首要目標。
二、績效考核的依據(jù)
績效考核的依據(jù)是被考核者在績效期內(nèi)工作過程中的工作表現(xiàn)觀察記錄和工作成果小結(jié)。包括質(zhì)檢記錄、過失記錄、客戶評價及財務(wù)數(shù)據(jù)等。
三、績效考核對象、頻率
績效考核對象為中層以上管理人員,每季度考評一次。
四、績效考核方式
實行上級、同級、自我、下級、客戶考評為一體的360度考核。
五、考核的組織
績效考核的歸口管理部門為公司人力資源部,負責督促和推動績效考核方案的實施、匯總核定考核成績,并及時向被考核者公布。酒店總經(jīng)理為績效考核的審批者,并負責考核指標的設(shè)定、修改。
六、考評內(nèi)容
考評內(nèi)容包括德、能、勤、績四個方面,重點考評工作實績。
德:指思想素質(zhì)與道德品質(zhì)表現(xiàn)、理想信念、工作作風、職業(yè)道德和社會公
德。
能:指業(yè)務(wù)能力、管理能力、創(chuàng)新能力、語言文字表達能力和業(yè)務(wù)學習情況。
勤:指工作態(tài)度、勤奮敬業(yè)表現(xiàn),出勤情況、事業(yè)心和責任感。
績:指工作實績、工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率和貢獻。
七、加分項
1、所有考核指標中有五項為滿分的加1分,六項加2分,七項以上加3分。
2、本人或者本部員工在酒管及以上級別單位組織的相關(guān)活動中獲獎的',一
次加5分。
3、協(xié)助其他部門或者酒店及以上級別單位組織的相關(guān)活動中獲獎的,一次加2分。
4、本人或者本部員工在酒店舉辦的各類活動、比賽中獲得第一名的(包括只設(shè)一名的評比)一次加2分。
5、本部門為客人提供過個性化服務(wù)或特殊服務(wù)被客人書面或酒店認可的四次加2分,五次加3分,依此類推。
6、本人或者本部員工為酒店經(jīng)營管理提供建議被采納的一次加2分,二次加3分,依此類推。
7、經(jīng)營指標超額完成時(客房部、餐飲部按經(jīng)營利潤指標),每高于1%則客房部、餐飲部加4分,其它部門加1分。
八、減分項
1、出現(xiàn)安全事故的視情節(jié)嚴重情況,一次減5-50分。
2、酒店檢查通報的需整改項目,未在指定時間內(nèi)整改的,一次減5分。
3、受到客人投訴的一次扣1分,二線部門被一線部門投訴的一次扣1分。
4、被總經(jīng)理點名批評的一次扣1分。
5、接到過處罰通知書的 ?次扣1分。
6、經(jīng)營指標未能完成時(客房部、餐飲部按經(jīng)營利潤指標),每低于1%則客房部、餐飲部減4分,其它部門減1分。
九、評分標準及獎罰措施
2、考核結(jié)果處理辦法:
低于60分,未能達到最低要求,3次以上需要離開原崗位。并扣發(fā)其當月績效工資100%。
90分以上,優(yōu)秀,非常適合此項工作。當月績效工資上調(diào)30%。
十、考核具體實施程序與細則
1、因病事假或非單位派出、學習等原因累計超過3個月的人員,不進行年度考評。
2、新任職的管理人員在崗時間未滿6個月者,不進行年度考評,從下一個年度開始考評。
3、360度考核的比例分配分別是:總經(jīng)理占50%,員工占20%,同級互評與自評占30%。
4、每個季度的第一個月的11日前酒店財務(wù)部、總辦、人事部負責將有關(guān)數(shù)據(jù)提供至公司人力資源部,提供的數(shù)據(jù)必須以事實為依據(jù)。
5、年度評選”優(yōu)秀管理人員”一般應(yīng)從年度績效考評的優(yōu)秀人員中產(chǎn)生。
6、考核使用表格形式,實行百分制,原則上滿分為100分,但綜合其特殊貢獻總分可能超過100分。
7、考評每季度進行一次,年度得分為各季度考核平均數(shù)。
8、鑫地酒店管理公司負責《民-主評議實施辦法》的組織實施和解釋。
注:查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索快捷酒店績效考核。
酒店的績效考核方案(匯總19篇)篇十六
準,分享考核經(jīng)驗,掌握考核方法,克服考核過程中常見的問題。
考核結(jié)果分為a級、b級、c級。具體標準如下。
a級80分以上,月度考核在80分以上。
b級60分以上,月度考核在60分以上。
c級60分以上,月度考核在60分以下。
1、服務(wù)員、收銀員、迎賓、酒水員在業(yè)務(wù)技能、團隊協(xié)作、服務(wù)意識三個指標任意一。
項不達到“良好”的。
2、傳菜生、保安,在工作質(zhì)量、業(yè)務(wù)技能、紀律性三個指標任意一項不達到“良好”
3、樓面部長、主管,在業(yè)務(wù)技能、團隊協(xié)作、部門服務(wù)意識三個指標任意一項不達到。
“良好”的。
4、傳菜部長、保安部長,在業(yè)務(wù)技能、部門工作質(zhì)量、團隊協(xié)作、責任感三個指標任。
意一項不達到“良好”的。
2、三次以上遲到者。
酒店的績效考核方案(匯總19篇)篇十七
主要包含精神文明建設(shè)指標、“三基”工作指標(“三基”指的是:基層建設(shè);基礎(chǔ)工作;基本功訓練)人力資源管理指標、財務(wù)預(yù)算符合率指標、內(nèi)控制度執(zhí)行情況指標、安全管理指標。具體權(quán)重如下:
(一)財務(wù)預(yù)算符合率指標考核權(quán)重10%(10分)財務(wù)預(yù)算符合率沒差一個百分點扣減當月10%的績效工資。
(二)基礎(chǔ)工作考核權(quán)重10%(10分)。
需要確保按照酒店領(lǐng)導班子的要求對各項目標任務(wù),準確,及時傳達酒店各項規(guī)定,對自己部門員工100%了解。如未完成領(lǐng)導班子下達的各項目標任務(wù),或在推行酒店各項規(guī)定中,執(zhí)行過程中有重大失誤,給各項工作的推行帶來了負面效應(yīng)的視情節(jié)輕重給予相應(yīng)扣分。
(三)工作效率考核權(quán)重10%(10分)。
要求員工工作積極主動,提前完成任務(wù)給予適當?shù)?獎勵,對于工作效率較低,工作不積極或在部門領(lǐng)導的催促下才能完成工作的,視情節(jié)輕重給予相應(yīng)扣分。
(四)設(shè)備養(yǎng)護考核權(quán)重10%(10分)。
對于衛(wèi)生,服務(wù),設(shè)施設(shè)備維護質(zhì)檢過程中被發(fā)現(xiàn)違反規(guī)定的,視情節(jié)輕重予以相應(yīng)扣分。
(五)基本功訓練考核權(quán)重10%(10分)。
需要有效,準時的做好各部門的培訓工作,且培訓效果需達到優(yōu)良效果。對未進行培訓或培訓效果不好的部門相關(guān)責任人視情節(jié)輕重給予相應(yīng)扣分。
(六)部門配合考核權(quán)重10%(10分)。
需要積極配合相關(guān)部門工作,并及時完成與之相應(yīng)的工作,對于不能與其它部門合作,工作相互推諉的視情節(jié)輕重給予相應(yīng)扣分。
(七)員工穩(wěn)定考核權(quán)重10%(10分)。
需要重視員工隊伍建設(shè),積極與員工溝通,部門員工流動率控制合理。對員工溝通不良,員工抱怨較多,出現(xiàn)越級反映情況的現(xiàn)象的部門,視情節(jié)輕重給予相應(yīng)扣分。
較為重視員工隊伍建設(shè),能與員工溝通,部門員工流動率基本正常。
(八)行為規(guī)范考核權(quán)重10%(10分)。
對于部門員工出現(xiàn)違反公司規(guī)定的視情節(jié)輕重予以相應(yīng)扣分。
(九)內(nèi)控考核權(quán)重10%(10分)。
在內(nèi)控檢查中對扣分單位給予取消獎金出發(fā)外,與員工上崗掛鉤。上級內(nèi)控檢查扣分員工作下崗處理。
(十)安全管理考核。
安全管理考核為否決項,對出現(xiàn)安全問題的部門和員工,除講處以相應(yīng)紀律處分外,將取消一些評優(yōu)資格,對產(chǎn)生經(jīng)濟損失的追究賠償及法律責任。
酒店的績效考核方案(匯總19篇)篇十八
70% | ||
業(yè)務(wù)能力 | 20% | |
態(tài)度考核 | 10% |
第六章?考核實施
第十八條?考核周期
第十九條?考核流程
第七章?考核結(jié)果的應(yīng)用
第二十條?考核結(jié)果等級分布
分數(shù)段 | 60以下 | ||||
等級 | a | b | c | d | e |
意義 | 優(yōu)秀 | 良好 | 稱職 | 基本稱職 | 不稱職 |
對應(yīng)獎金 | 100% | 80% | 70% | 60% | 沒有獎金 |
第八章?考核面談及績效改進
第二十六條?考核面談
第二十七條?績效改進
第九章?考核結(jié)果的管理
第二十八條?考核指標和結(jié)果的修正
第二十九條?考核結(jié)果反饋?
第三十條?考核結(jié)果歸檔
第三十一條?考核結(jié)果申訴
注:查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索酒店廚師績效考核。
酒店的績效考核方案(匯總19篇)篇十九
1、每月29日前廳經(jīng)理把《員工績效考核表》發(fā)放下去。
2、員工根據(jù)自己本月的表現(xiàn),進行自我評價打分,于30日14點以前上交給直接上級(上一個月的)。
3、直接上級根據(jù)上個月下屬員工的工作表現(xiàn),進行上級考核打分,于第二個月1日。
14點以前完成評分,上交給員工跨級上級審核。
4、跨級上級對《員工績效考核表》進行審核打分,與3日14點以前完成,在3日17。
點前把考核表返回給直接上級。
5、直接上級在5日16點以前完成和下屬員工的績效面談,5日17點以前把《員工績。
效考核表》上交到前廳經(jīng)理,前廳經(jīng)理在6日9點以前匯總員工考核成績交給總經(jīng)理。
1、每月29日經(jīng)理把《管理人員績效考核表》發(fā)放下去。2、管理人員根據(jù)自己本月的`表現(xiàn)進行自我評分,于30日18點前上交給前廳經(jīng)理。
3、前廳經(jīng)理在第二個月1日14點以前完成評分,上交給總經(jīng)理。4、總經(jīng)理對《管理人員績效考核表》進行審核打分,于2日18點以前完成。
5、總經(jīng)理在6日9點以前完成和下級管理人員的績效面談。