人力資源是企業發展的重要支撐，關系到組織的競爭力和可持續發展。以下是小編為大家整理的人力資源信息管理系統使用指南，希望能提高大家的工作效率。

人力資源管理管理心得（匯總22篇）篇一

__年12月29日本人參加由集團人力資源中心組織的“非人力資源經理的人力資源管理”培訓課程。通過短暫的一天時間的學習，讓我系統地了解了什么是人力資源管理，以及人力資源管理的職責和在企業內部扮演的角色，詳細的學到了人力資源招聘的步驟和應聘過程中應注意的細節，更加體會到了用人過程中績效考核的最大用處，全方位地了解了人力的培訓和育留的重要性。雖然，目前工作中還有很多問題，但這些正是我以后努力的方向，它促使我不斷地思索，不斷地進步。下面我談談自己的認識、收獲和體會。

什么是人力資源，如何將培訓結果應用到工作中，如何做好本部門的人力資源管理？這些培訓主題都緊扣日常的部門管理工作，部門領導也是本部門的人力資源管理者，你部門的業績、集體的榮譽、部門的職業化水平以及每一個員工能力提高多少都是你的責任，下屬如何做才能贏得領導的信任，上級如何做才能贏得下屬的信任。一個企業的人力資源管理，不僅僅是人力資源經理的責任，更是從總經理到各層級管理人員的責任。如果各級管理者不在意人力資源管理，不熟悉人力資源管理體系和技能，任何一個人力資源專家也無法發揮作用，員工是企業成功的關鍵。為了實現個人、團隊和組織的目標，管理者要做好選人、育人、用人、留人的工作。當今企業之間的競爭，歸根到底是企業人才的競爭。無論哪個企業的發展都離不開人才，怎樣發揮人才的價值，是主管部門領導的職責；怎樣發揮出人才本身的資源優勢，是創造出工作效率最大化的關鍵；怎樣合理使用人才，分配人才，使之人才盡致，是人力資源需要考核的關鍵所在。

人才的選用是企業必須做好的基礎性工作，也是成為一流企業的一項重要保障。當今世界已進入知識經濟、信息經濟、人才經濟時代，人才已成為比資產（本）更為重要的戰略資源。人才招聘管理工作作為人力資源的組成部分，人才作為一種后備資源，作為企業生產、技術、科研和經營等活動一項基礎性工作，同時作為與企業同步發展的無形資產，在企業的發展壯大過程中發揮巨大的重要作用。為了使公司向穩定化發展的軌道前進，公司內部結構在不斷地調整，公司制度和管理水平也在漸進中不斷完善提高，這就對人力資源管理工作的發展提出了新的要求。在企業發展的同時人力資源工作是重中之重，建立一套適應我公司業務特點、體現公司規范化、科學管理水平的人力資源管理體系，是人力資源管理的必須任務。

對于這次人力資源管理培訓課程，我理解了首先要區別“人力資源管理”與原先“人事管理”的不同。人力資源概念包括了員工的能力、知識、技術、態度和激勵，人是一種資源，是有潛力可以開發的。在人力資源管理中，員工主動式地執行任務，不僅容易提高組織士氣，而且員工認同感較強，所以不能將“人”當作“事”來管理，這就是二者最大的不同。

人力資源管理中有很多操作性的問題，如招聘、面談、學習、任用、考核、薪酬、激勵等。其核心在于選才（任用合適的人）、育才（培育與教導）、用才（授權與考核）、留才（激勵與協助）四個方面。

管理人員如何成功扮演其角色？首先要支持員工，讓員工認為自己是重要且有價值的；其次是接納；再次是使員工明白，組織期待每個成員能做得更好；最重要的一點是組成團隊，在這個團隊中，明白告知員工的權責范圍，只要員工所作的在此范圍內，即使次序不同、方法不同都應該接受并給予支持。也就是說，要給員工一個充足的發展空間。這樣，我們通過每個員工的個人發展及與組織的協同發展，來達到組織的目標。

關于人力資源管理的具體操作，從一開始員工的招聘，包括招聘過程中面談的方法與技巧都非常重要。如果人才選擇錯誤，那么一個組織將會損失培訓新員工的管理成本、與面試者面談的時間成本、行政流程的作業成本等。除此之外，還要付出很多代價，如士氣低落、工作效率受到影響、主管的時間集中在填補空缺而忽略指導員工為部門目標而努力。為此，當一個部門因職位空缺，需要招聘人員時，首先應將部門中的各種職位，提供一個可依循的程序，用來決定各職位的職責，與擔任該職位之人員須具備的特性。包括工作崗位職責及工作人員所需的資格．這樣做，我們就是有準備地招募人才。對于人才的激勵方式有很多種，我總結了以下幾點：

1、讓員工知道他在組織中的地位及所扮演的角色；

2、讓員工知道他的工作價值是重要的；

3、讓員工知道他的工作遠景，并可朝著目標遠景前進；

4、提供挑戰性的工作機會；

5、適當的授權員工；

6、口頭獎勵；

7、書面獎勵；

8、真心關懷；

9、鼓勵參與；

10、提供成長的機會。

績效考核管理的概念告訴我，它是管理者和員工持續的雙向溝通的一個過程，在這個過程中，管理者和員工就績效目標達成協議，并以此為導向，進行持續的雙向溝通，幫助員工不斷提高工作效率，完成工作目標。做好了績效計劃和持續的溝通，其他的東西就顯的不是很重要了，績效管理絕對不是簡單解決考核一個問題，更多地轉變管理者的管理方式和員工的工作方式，提醒大家關注績效，管理者和員工共同就績效進行努力并取得成果。我們很多人一直有一種誤區，只要管理者知道績效考核管理就可以了，員工沒有人知道績效考核管理是怎么回事，這也是績效考核管理得不到推行的一個重要原因。無論什么管理方法，都應該做良好的溝通，溝通了才能理解，完全不理解不明白的管理考核方法，硬丟給經理和員工，結果肯定是沒人會用，沒人愿意用。經理不明白，他們就沒法認真執行，更談不上融會貫通，員工不明白，本身就對考核持有恐懼心理，一種新的管理手段實施，員工更加會敬而遠之。所以，必要的管理培訓不可忽缺，要讓員工明白績效管理對他們的好處他們才樂意接受，才會配合經理做好績效工作，做好績效計劃和績效溝通。讓經理明白對自己的好處，經理們才愿意接受、參與和推動。因此，在正式實施績效管理之前，必須就績效管理的目的意義作用和方法等問題對經理和員工進行認真培訓。

過去，我從不認為一次培訓能改變我對培訓內容及效果的看法，但這次培訓卻讓我有不同的感覺，因為培訓出現在一個合適的時刻。當人長時期沉浸于具體的日常工作，你會被自己的慣性思維所束縛，因此在一定的時刻，你需要被“打開”，被重新帶領到一個高度，以更開放的心態來俯瞰你的工作。

人力資源管理管理心得（匯總22篇）篇二

通過這次非人力資源經理人力資源管理的培訓，我認為現代企業競爭實際上就是人才的競爭，我們每個人都應該在工作中、生活中不斷學習，增長見識和本領，努力提高自身素質，每名員工素質的提高自然就會轉化為企業整體競爭力的提高。

以前類似于人才資源方面的學習還沒有過，自己應該加強學習、交流并運用到工作中去。通過對《非人力資源經理人力資源管理》的培訓學習，使我深深的感受到：無論哪個公司的發展都離不開人才，怎樣發揮人才的價值，是主管部門領導的職責，怎樣發揮出人才本身的資源優勢，使之創造出工作效率最大化的關鍵。怎樣合理使用人才，分配人才，使之人才盡致，是人力資源需要考核的關鍵所在。

現代的社會人越來越強調個性化，從人力資源的角度來看，它實際上是人事管理的觀念，這種觀念的目的是如何使員工為企業的目標服務，只有企業的利益才是不可侵犯的，卻極少關心員工的身心需要。這樣的結果最終只能導致企業與員工相對立。

管理者與被管理者只是勞動分工上的不同，雙方應互相尊重，管理者應該通過對員工進行合理的組織調配、培訓，通過薪資、績效等多種手段激發員工的主觀能動性，使人盡其才、事得其人，工作成為員工需要的一部分，最終實際企業目標與個人目標的雙盈，人力資源管理的目的是在強調員工服務于企業目標的同時，企業也同樣關注個人目標，使我們的員工身心健康發展，在服務企業的同時也有機會實現自己的事業理想。

創造業績的核心是人，由此我們管理的首要任務是人力資源管理，企業競爭優勢的.根本來自人。不能簡單的說招到什么樣的人就做什么樣的事，同時環境機制也影響到人怎樣去做事情。

我們應該共同學習，充分分享，這才是使我們的團隊和個人成長最快的重要方式；共同的目標，統一的思想才是我們創造輝煌業績的必須條件。

非人力資源經理的人力資源管理，給我們引入了一個新的課題，我認為管理者應與被管理者進行充分的溝通后，根據個人的才能，發現每個人的所長，充分發揮個人能量，為早日實現“幸福昭交”的美好愿景而努力。

人力資源管理管理心得（匯總22篇）篇三

司馬光：“為治之要，莫先于用人。凡用人之道，采之欲博，辨之欲精，使之欲適，任之欲專。”

人力資源管理是企業管理的核心，用人要符合“投資-回報”的原則。無論從事何種事業，都要創造留住人的環境，因為，財富是由人創造的。這就是為什么非人力資源經理要重視并好好學習人力資源管理的原因。

水平思維是一種以目標為導向，以目標主導取舍的思維方式。

本次課程，教授提出了“水平思維”的概念，這個概念很新鮮，而且極具應用性;它不是讓我們如何用工具，怎樣套方法;而是教我們怎么樣突破自己的固有思維，從而由眼前的現狀中分析，怎么高效地達到預期的目的的思維方式。

企業管理中，沒有標準的管理方式，只有合適的管理方式。

制度是實現績效的載體;企業文化就是制度的立法精神;判斷一個制度的好與不好，要看它的立法精神(即文化)。而制度，有它的內在執行力，所以我們在建立制度的過程中，要考慮到它內在監督性和影響力，方可以避免制度缺乏執行力的問題，從而達到創造績效的目的。

人力資源管理管理心得（匯總22篇）篇四

年之季在于春，在一個初春的季節我踏入了新景祥成為公司一員，轉眼間加入新景祥已近兩個月了，在這段時間里對新景祥從陌生到熟悉的轉變對于我來說有很深遠的意義。回想在過去的二個月里，讓我歡喜讓我憂，有成功喜悅也有緊張過程，但工作卻是循序漸進的。在這三個月的時間里，在領導和同事們的悉心關懷和指導下，通過自身的不懈努力，我已經逐漸適應了周圍的生活與工作環境，對工作也逐漸進入了狀態。在這段期里我負責的是招聘工作，工作總結如下：

1、招聘崗位入職1人，另有4人待入職(總裁辦秘書、招商、新媒體編輯);。

2、《人才庫管理辦法》(初稿)的制訂、修改、定稿、實施和日常管理;。

3、股份公司人才庫的建立和管理;。

4、《招聘管理辦法》和管理工具的初步制訂;。

5、筆試試題(專業類)的標準化建立(職能類4個，業務類2個);。

6、招聘網站的續訂(包括洽談價格、產品等);。

7、招聘網站的日常維護和管理;。

8、子公司招聘支持工作等;。

9、其它。

其中以招聘崗位、人才庫、招聘網站續訂等為主要工作。第1項工作因剛加入公司對用人部門崗位需求點把握不準，所以推進比較緩慢，但經與用人部門反復溝通和磨合，對于崗位需求點把握有很大提升，這項工作也是今后工作中的重點。第2、3項工作為人才庫工作，是今后招聘工作中人才儲備的基礎性工作也是重點工作。第6項招聘網站的續訂與以往相比簽署了原價格的4.5折扣，為公司節省了1萬多招聘成本。

以上為我這兩個月的工作內容及業績，關于今年年度計劃中，除了上述工作，今后還有以下工作為招聘工作的重點：

1.《招聘管理辦法》和管理工具的運用;。

2.筆試題庫、面試題庫的建立(包括通用類、專業類、管理類);。

3.完成股份公司直屬部門的能力素質模型前期調研工作;。

4.完成《校園招聘實施的指導方法》并下發至各子公司;。

5.各子公司“簡歷庫”和“核心崗位人才庫”的日常管理和維護。

當然，我還有很多不足的地方，感謝那些曾經給予我幫助的人伙伴們，在這段時間里大家給予了我足夠的支持和幫助，讓我充分感受到了“誠信務實、伙伴分享、客戶至上、追求卓越”的企業文化，也體會到了新景祥人的執著和堅定，尤其是在上級汪莉對我工作的引導和參加“職業化精英特訓營”后，對新景祥有了全新的認識，為此我會繼續努力，通過各種渠道加深對新景祥的了解與認同，且在業余時間提升自己的專業能力，為新景祥的建設做出一份努力。

人力資源管理管理心得（匯總22篇）篇五

二十一世紀,企業的競爭是人才的競爭,人才是信息時代企業發展的動力之源,人力資源將是企業制勝的關鍵。接下來就跟本站小編一起去了解一下關于人力資源管理工作心得吧!

一、試用期主要工作業績。

6月17日，我從實習期轉入試用期，相比之前實習期協助招聘的工作，我的工作內容和強度有了很大的變化，特別在試用期后期的一段時間中，不管對我的工作認真度、執行力還是完成度都有較大的考驗。

試用期間，原本是安排協助培訓負責人處理培訓方面的各項事宜，熟悉相關的培訓工作，后期則傾向于招聘基礎工作的深化，現大致概括有七：

1、新員工培訓與企業文化宣導：通過入職培訓ppt的更新制作和一遍一遍的聽取、了解企業文化和。

規章制度。

漸漸熟悉并能夠獨立完成新員工的入職培訓對于新員工的需求以及公司的企業文化有一定的認識和了解。

2、入職流程的明晰：通過對集團本級若干新員工的報到及入職手續的辦理，梳理并熟悉了整個入職手續的過程，新員工信息的申報、勞動合同的簽訂、入職培訓的實施等。

3、各店月報的匯總與報告：從第一次接觸月報，到逐漸熟悉和運用月報是這個三個月收獲較多的地方。一開始漏洞百出，效率低，理解不深，漸漸地意識到月報的實用性和準確性。目前正在對月報的數據準確性、合理性、統一性做加強，今后將逐漸從審核數據的準確性轉向對關鍵內容的把握和理解。

4、招聘工作的深入：從后期對招聘方面培養力度的加強，不僅從時間分配上和工作完成進度上都對我有更大的考驗。在招聘人員方面，通過簡歷的搜索，較快地瀏覽并鎖定合適的人選。能夠對面試者有一個較深刻的電話溝通和面談，能夠從聲音、眼神、形態來初步辨別一個人的品行和性格。但在復試時領導的一些面談觀察中，我還沒能夠捉摸透需要注意和警惕的關鍵點。

5、時間管理：招聘工作總是階段性，且不定時，很多時候在時間的控制和運用上顯得更為重要。一直以來都認為事情總是被打斷，不能一心一意全心完成好一件事，讓我覺得困擾和郁悶。但是慢慢地，在各種敦促和輔導下，在時間管理和運用上面有了進一步的提升。雖然進步的步伐偏慢，且實施起來的成果還沒有得到很好的驗證，但是我相信在時間和經驗的積累下，對于時間的管理一定能夠更上一層樓。

6、溝通交流的效果：在hr體系內，通過幾次hr活動及幾個月來與子公司hr同事關于月報等工作的面對面或者電話溝通，能夠較好地掌握交流技巧，營造一個輕松的溝通氛圍，為后期工作上的深入交流奠定基礎。在體系外同事間的溝通方面也能夠較好的把握分寸，同事之間交流無大障礙和矛盾，輕松自在。

7、人員信息的強化：通過月報的審核匯總，以及為招聘、績效、薪資等模塊工作采集提取各類信息和數據，對各子公司人事方面的信息有了更深刻的了解，也強化了對整個集團員工信息的敏感度。因此為其他人事方面工作的開展理順了思路，增加了便利性。

二、試用期。

工作體會。

試用期的三個月讓我脫離了實習期輕松自由的工作狀態，從各個方面都考驗了我對工作的態度。從工作內容上來說，自實習期協助邀約面試、整理簡歷等基礎招聘工作到進入培訓領域的轉變，讓我著實有了更深的體會。

不同于前期實習的輕松，培訓更需要靠自己的實力特長，而非認真就好。在學習的兩個月中，先從月報的匯總中了解了每家店的大致情況，并在匯總的過程中體會到嚴謹和追求完美的工作態度的重要性。當初學時碰到的各種問題慢慢減少的時候，會覺得自己確實有了進步。但對于月報的匯總和報告，目前仍然有很多迷糊的地方不能明確，是導致增加溝通時間和延誤匯報的關鍵所在。此外，在月報的信息中，由于自己仍停留在審核人數和數據的準確性上，對于每個變化的捕捉和深層意思的理解根本沒有深度，沒有一個較警覺和敏銳的意識，也是導致學習效果不夠佳的原因之一。

在協助培訓期間，我幾乎走遍了每家店和大部分的培訓現場。新員工培訓、企業文化宣導，以及“贏在中層”、hr沙龍等培訓活動的策劃組織和具體實施，都讓我對培訓有了更直接的接觸和體會。每一次組織培訓，都會被要求說出組織的到位和不到位的地方，雖然每次被問及時可以說出一二，但是在事后總結方面自己確實還沒有做好。除了對培訓本身的總結(包括滿意度調查、通訊稿、培訓總結表)以外沒有在多次培訓后總結經驗和不足，因此在自身培訓組織能力上進步不大。

在培訓的演講表現中，經過一個月左右連續幾次的鍛煉和熟悉，基本能夠掌握新員工培訓的步驟和內容，但是演講的內容和格調基本不變，肚里墨水太少，自己創新的部分極少。原本之前還曾打算加入自己的內容，但實際表現出來的效果一般，且疏于對演講素材的收集。現在忙于各種其他方面的事務，更加沒有對培訓做過多的用心了。

在試用期的后期，由于招聘方面的壓力而對于培訓已涉及很少，角色漸漸轉向了招聘。重新拾起招聘工作一開始有些小緊張，但很快調整并進入了奮戰狀態，用一個星期敲定了一名司機，同時也對項目部工程師有了初步的了解。應招聘和急聘的人員陸陸續續進入我的工作范疇，大致上有了招聘的思路和方法。同時，在績效薪酬模塊雖然沒有直接的接觸，但卻是從人員的基本信息入手，從信息的梳理、篩選和提取，對整個集團人員信息的梳理能夠為今后工作的開展起到鋪墊的作用。雖然在信息管理方面自己總不是很熟練和精準，方式方法上還有待改進，但是可以看到自己的逐漸進步還是比較欣慰的。

三、個人職業生涯規劃從實習生到人事助理的崗位，內容多了，壓力大了，工作面也廣了。每一個工作任務都是逐步加強的過程，崗位從人事助理到專員，再到主管，這都是一個正常的規律。不管是在集團還是在子公司，通過這幾個月的適應，再加上后半年到一年的時間，我相信自己一定可以從一個助理的崗位真正轉變到專員的角色，屆時我能夠獨立承擔一部分工作，對自己的工作負責。同時我會告誡并督促自己，對某些人力資源模塊有較深的認識和較強的執行力，有自己主攻和擅長的工作內容。

以后，在2年半到3年的時間，我希望自己能夠基本主導人力資源的各大模塊，同時涉獵行政方面的部分工作。雖然我本意想專攻人力資源方向，但是行政事務也往往是實際工作中必不可少的，且和人力資源相互協調和促進，因此我并不排斥行政人事的結合和統一。我希望自己在3年左右的工作積累后能夠撐起一個局面。服務行業是一個特殊的行業，經過近半年時間的觀察與體驗，我能夠深刻認識到汽車行業的特殊性，并對其特殊性有一個比較理性的適應。可能在某些時候并不能理解服務行業或者因為服務行業的特殊性而有所畏懼，但這也正在檢驗我生活觀、人生觀和價值觀的一個心理適應性。有深刻體會才會有感悟，才有進步和思維的開闊。

四、個人的評價及輔導需求個人的優勢：

2、對于同事間關系的維護較為適宜，能給自己創造輕松的工作環境;。

3、有一個較良好的心態，能夠沉下心工作，盡力做好本職工作并要求自己逐漸靠近高標準。

存在的不足：

輔導需求：

1、在信息、數據處理和分析上的工作方法指導;。

2、在處理模棱兩可的任務、應對緊急或重要事件時的方法指導和增強;。

3、時間和任務管理上的指導和加強。

當初來到公司時，我還是一個沒有任何工作經驗的新人，當初對公司的信心也不是很足，因為我覺得，在經過試用期都是一種很困難的事情，因為沒有經驗，我怕通過不了公司的試用期。不過既然開始了，我就要開始工作了，我一直在不斷的努力，我一直在兩個月里堅持自己的想法，我一直不斷的進步，我很欣喜我的能力的提高。

加入公司已經兩個月了，任行政助理一職，雖然之前有過一些相關的工作經驗，但“不在其位,不謀其政”很多事情都是跟想象的不一樣。兩個月的時間很快過去了，在這兩個月里，我在公司領導及同事們的關心與幫助下完成了各項工作，在思想覺悟方面有了更進一步的提高。這兩個月的。

工作總結。

主要有以下幾項：

1、工作質量、成績、效益和貢獻。

在開展工作之前做好。

有主次的先后及時的完成各項工作達到預期的效果保質保量的完成工作工作效率高同時在工作中吸取經驗使工作水平不斷的進步為公司及部門工作做出了應有的貢獻。

總結兩個月的工作，盡管有了一定的進步和成績，但在一些方面還存在著不足。比如對行政方面的知識缺乏，衛生清潔工作做的還不夠細心，監督工作沒有做到位，缺少與同事溝通，未能反饋員工的意見，會議記錄不詳細考勤統計不夠細心，做事缺少主動。還有其他工作也存在很多的不足。這都有待于在今后的工作中加以改進。在往后的工作中我將認真學習各項政策規章制度及管理技能，努力自我完善，希望能為公司的發展做出更大更多的貢獻。

2、專業知識、工作能力和具體工作。

公司行政助理的主要是協助行政經理做好行政工作。我認為行政工作比較瑣碎，每天都面臨著大量的、瑣碎的、不起眼的事務，而這些事務又是必不可少的。在短時間內熟悉了本職的工作，明確了工作的程序、方向，提高了工作能力，在具體的工作中形成了一個清晰的工作思路，能夠順利的開展和完成本職工作。

在這兩個月中，我本著“把工作做的更好”的目標，積極的完成了以下本職工作：

(1)辦公明細等電子文檔的更新和調整，以方便自己開展工作;。

(2)工作區域的衛生管理及執行;。

(4)公司車輛的違章及用車情況的管理;。

(6)每星期對考勤進行統計、公布，每月準時上繳員工考勤情況;。

(7)辦公耗材及辦公室及后勤用品的申購以及領取工作;。

(8)后勤工作的管理，員工宿舍的監查，定期對黑板報的更換;。

(9)認真地做好公司領導及行政經理交辦的其它工作。

3、需要學習并實踐的工作，總結如下：

(1)加強學習行政管理各項工作的管理流程并具有實際操作經驗;。

(2)網上人員的招聘、篩選及面試通知等工作;。

(3)加強文字功底;。

(4)加強其他公司所要求的能力要求等。

4、工作態度。

認真遵守勞動紀律，有效利用工作時間，堅守崗位，保證工作能按時完成。在這兩個月的工作學習中，我也有一些自己的看法和建議：

(1)建議將行政部和財務部劃分清楚，我建議將屬于行政部的工作跟財務部明細分清，后勤方面的管理混亂，管理模式跟之前沒有行政部差不多。

(2)建議取消員工在本單位服務不足一年的扣該員工1-2個月的工資的規定(壓力越大彈力越大)，建議確定培訓費用，規定分幾個月逐月從員工工資中扣押一部分作為培訓費用，在本單位服務一年以上返還，不足一年的就當作賠償本單位的培訓費用。

(3)建議增加員工福利，車間計件，雖然上不封頂但人的能力有限，想留住老員工就得肯下資本，除了正常工資外，還要提供一些福利待遇。一個企業就好比一個金字塔，金字塔的大小跟穩固就得看員工。

不知道兩個月的試用期我在領導和同事中的形象到底是怎么樣的，我也不知道自己是否能夠留在公司中繼續工作，我相信我可以發揮出我的能力，為公司的發展做出更大的貢獻!

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人力資源管理管理心得（匯總22篇）篇六

老子是中國古代一位偉大的思想家，其主要思想集中反映在《道德經》一書。老子言：“執古之道，以御今之有。”意即：明古之理，可治今之事。現代企業人力資源管理者，既可參透老子學說，以察其對現代中國人思想深處許多固有觀念，明管理思想軌跡；又可從老子智慧的言論中，覺悟出許多具體的管理技巧和手法，《道德經》管理思想對企業領導者正確認識人力資源管理的道與德有一定的積極意義。

“道可道，非常道。名可名，非常名”(第1章)。老子破天荒提出“道”的概念，作為《道德經》哲學思想體系的核心。這里第一個“道”是名詞，指的是事物發展的本原和實質，或說為原理、原則、真理、規律等。第二個“道”是動詞，指解說、表達的意思。

老子關于“道”的思想對現代企業人力資源管理之道有重要借鑒意義。現代企業人力資源管理之道是否有絕對、一成不變的管理規則或方法呢？顯然沒有。如：西方近現代管理學家對人的認識從“經濟人”-“社會人”-“復雜人”-“自動人”等，都在不斷變化，而且至今無法證明那種對人本性的假定理論對企業人力資源管理更有效。從管理理論發展歷程看，西方大體經歷了古典管理理論-行為科學理論-現代管理理論等三個階段，無論那一種管理理論都無法生搬硬套企業實際人力資源管理之中。

在中國自古有“性本善”及“性本惡”之爭，近幾年在企業人力資源管理上也有“學海爾學張瑞敏----學海爾不學張瑞敏”等等關于企業人力資源管理經驗之爭。這些企業人力資源管理中的現象歸根結底不是學不學誰、怎樣學、怎么學的問題，而是怎樣學對企業人力資源管理有益處。

著名管理學家(席酉民，20xx)認為：管理的基本規律、原則、技術和方法具有一定的普遍性，可以學。根據老子“道”的思想，只有正確把握企業人力資源管理的現狀，積極學習人力資源管理理論及先進企業管理經驗，借鑒其他企業人力資源管理失敗教訓，才能使企業人力資源管理達到一個新的水平。

企圖一勞永逸地找到一成不變的人力資源管理方法規則，最終只能“東施效顰”，甚至一無所獲，最佳的管理之道是遵循人力資源開發與管理的客觀規律，因時、因地、因人、因境而定的“道”，即“人法地，地法天，天法道，道法自然”。

老子曰：“孔德之容，惟道是從。”即說：大德的內容，就是遵循“道”而行動。歷代解《老》名家皆曰：“德者，‘道’之功也。”“德者，‘道’之用也。”“德者，‘道’之見（現）也。”總結其含義，即：“德”是“道”的具體體現形式，而“道”則為“德”的內容。我們將人力資源管理之“道”解釋為：要遵循人力資源開發與管理客觀規律，那么，作為“道”的體現形式的“德”則應理解為：人力資源開發與管理的外在表現形式。

所謂：“道生之，而德畜之，物刑之，而器成之。是以萬物尊道而貴德。”（第51章）道生育了萬物，而德蓄養萬物，物質構成了萬物，外形完成了萬物的種類。對于一個企業而言，先有了建立和發展企業之“道”，通過“德”具體管理企業人力資源，最終就能實現企業的目標，所以萬物尊道而貴德。如美國鋼鐵大王卡耐基曾說：即使拿走我的所有機械設備和資產，只要留下企業的人力資源，那么我只要用五年時間又可成為世界鋼鐵大王。就是說“道”與“德”對企業才是最重要的。

怎樣德對企業而言才算“貴德”呢？“生而弗有之，為而弗持之，長而弗宰之，此之謂玄德”（第51章）創造他但不占有他，提高他但不認為是自己功勞，培訓他但不去主宰他，這便是最人力資源管理之高的“德”。

中國文化傳統歷來抱持“士為知己者死”、“滴水之恩，當以涌泉相報”的重情立身信念，這些傳統道德觀念已沉淀于每一個中國人的靈魂深處。所以，對于中國的現代企業管理者在管理過程中不能僅僅滿足于發號施令，監督控制，這種強制管理的功能是“治表不治里”，應當在更加強調“德”的管理，運用撼人心靈的藝術手法實施管理，強調以理服人，以情感人，使每一項管理措施既合乎道理，又激發民情；理治于外，情感于內，充分調動員工的工作主動性和創造性，最終達到無為而無以為，這才是現代中國企業人力資源管理藝術的精髓，也是合乎老子“大道”的“上德”。

總之，老子《道德經》對現代企業人力資源管理還諸多啟示，本文僅作的一點粗淺的探索，只要企業人力資源管理者能根據所在企業的人力資源管理實現狀況，正確認識企業人力資源管理的道與德，理論聯系實際，對解決當前中國企業人力資源管理實際問題具有更大啟迪和借鑒作用。

人力資源管理管理心得（匯總22篇）篇七

1、熟讀教材、多做筆記、經常總結。進入學習狀態之后，一定要每天抽出一定的時間學習，根據每位學習者的能力不同，有計劃地閱讀教材，但教材至少要通讀三遍以上，在通讀教材的基礎上做好標記以及記筆記，每周對自己的學習做一個簡單的回顧總結。另外，每個模塊至少要掌握兩個相關的案例分析，案例分析題不要局限于教材上的，學校老師發的案例分析更具有代表性與及時性，進行案例分析時一定要聯系教材，把要點理清楚后牢記，在考試時先寫出要點，再聯系平時的掌握情況進行發揮的話，比較容易得高分。

2、良好的學習方法起到事半功倍的作用。除了通讀教材之外，為了掌握考試出現頻率比較高的內容，可以把每一篇的重要程度按照點、線、面的形式，對每一篇進行了層次性的分解。所謂的點就是一點，所謂的線是由兩點構成，所謂的面是由三點構成。這樣就可以地把每一篇清晰地層次性分解了，每一篇找出一個重重點、兩個次重點、三個重點。關于這些內容的層次性分解可以在上課時仔細聽老師的建議，小編認為每一篇的【流程部分】往往都是重中之重，這個務必要掌握。

3、上課效果自學。很多人由于種種原因限制不能參加學習，認為自學能力強不去上學也能參加考試，單就大多數學生的經驗來說，這種想法不成熟。在上課時，老師的指導往往都很具有針對性，對每一篇的思路也理得比較清晰，很多關于考試的信息又有及時性，這些單靠自學是無法達到的。除此之外，在上課時入如果能夠認識很多同行業的同學，這對每個人來說是不可多得的“財富”。在信息交流如此發達的時代，建立同學群相互溝通有無，會避免自己在工作中走很多彎路。每次上課之前的預習以及課后的回顧復習也不要遺漏，預習后再去上課的話，上課效果會意想不到的大，上課后趁熱打鐵及時復習，會進一步使掌握的內容印在腦海里。

以上的學習方法，考生可以根據自身特點進行相應的調整，最終找到一套屬于自己的學習方式!

人力資源管理管理心得（匯總22篇）篇八

根據企業發展方向、戰略目標、發展程度等制定合理的企業人力資源計劃。制定出每種類型的崗位上需要的人員數量，職務類型型上需要具備的各種技能。選配合適的人員，人員選擇要適應企業的文化，企業的發展，并對各項人力進行合理的管理使各類人才及時補充，評估現有人力資源狀況未來人力資源狀況制定合理的人力資源計劃。

人員管理與企業的發展息息相關，對員工的日常管理是企業發展的必要過程企業文化的產生，企業制度有利于員工管理，企業正常的運作，通過對員工的日常管理來發揮員工的個人能力，了解員工的心態，適時轉變管理方式完善管理模式。

績效評估為企業的決策提供依據，是員工的對自己以及對他人工作能力的評估，了解自己的工作能力，同樣將自己的能力與對企業的貢獻結合起來，提供薪酬依據，發現員工潛力及作出相關人事調動。

員工福利待遇以及薪酬是員工企業價值的體現以及員工工作的保障，沒有好的相應的福利待遇及薪酬水平員工就不會全心全意的為企業作出貢獻，長久的留在企業工作。

通過這學期的人力資源的學習我對自己有了更高的要求，作為個人而言為了成為企業發展的人才，對于現在的我而言要加強在及各項技能上的學習，提高自己的專業能力，沒有好的個人能力就沒有好的發展，或許可以說是連企業的大門都進不了，專業技能，專業知識的提高是必不可少的。人力資源管理對于現在的我而言與其說是去管別人不如說是對自己的規劃管理，對自己未來的期望。

人力資源是企業發展的基石，沒有人力資源就沒有企業的發展，企業的良好發展需要良好的人力資源體系做保障。對于人力資源的管理是企業管理的重要部分，設計到企業發展的各個層面，企業公司一般設有人力資源部專門負責企業公司的人員流動及人員招聘等。

作為企業的管理者如何去管理企業人員是必修的課程，作為我而言能夠提早的接觸到這方面的知識是榮幸的。企業的管理者在人員利用上要考慮人員的合理配置、員工酬薪以及員工的薪酬補貼等，一個好的管理者懂得如何去與自己的下屬家里良好的人際關系，如何去鼓勵員工為了企業的發展盡心盡力，如何去設立合適的薪酬去籠絡自己的下屬，企業管理者是員工的紐帶，員工如何為企業貢獻。這些都是管理者也可以說是員工的雇傭者應該做到的。

人力資源管理作為企業管理的重要部分一直是企業管理的重中之重，很多企業的倒閉也就是因為沒有良好的人力資源體系無法無法為企業發展提后備力量，技術人員沒有及時補充產品落后，管理人員沒有及時補充管理模式落后，還有涉及到薪酬水平公司福利等造成企業人員流失。

作為現在的我而言同樣也要考慮這些問題，如何在班級及學校中去與人溝通，如何去維系自己的'人際，在人力資源的課上不僅給我帶來了快樂，更多的是讓我學到更多關于企業管理上的知識，人力資源管理在一定程度上可以說是人際的管理，如何讓員工為企業公司盡力，如何讓員工在工作的時候發揮自己的潛力，如何發現周圍人的潛力如何去運用他們。

針對人力資源管理這門課程，它的應用性很強，因此在教學過程中可以適當加入一些具有實際運用能力的過程，例如可以建立模擬面試，自己設立面試問題，讓同學們真正意識到企業需要的人才能力。同樣我們可以開展一些調查方面的課題了解近年來企業用人方向的改變，以及企業發展到不同階段，需要的不同人才，切實的了解。另外我們可以針對專業就業形勢考研等問題開展辯論賽以使同學們深入探究發展就業等相關問題。

對于老師而言我感覺在人力資源課上缺少必要的視頻和案例在課堂上雖然老師講的很透徹很形象但是缺少必要的視頻案例讓我們聽起來很空。所以我建議在以后的人力資源管理課上能夠用視頻案例而不僅僅是數據來開啟學生對人力資源的認識，理解。

人力資源管理管理心得（匯總22篇）篇九

1。熟悉企業中人力資源管理的運作體系和管理流程，把所學理論知識應用于實際，鍛煉社會實踐能力，并在工作中學習新知識，對所學的知識進行總結提升，以指導未來的工作重點和職業發展方向。

2。學習人力資源管理的實踐經驗，向從事人力資源管理工作的人員學習具體的。

人事操作。結合所學的理論知識，領會掌握，融會貫通，并培養實際操作能力，從而了解人力資源管理的基本方法。

3。了解當代大中型國有企業整體管理現狀，深入理解人力資源管理工作在企業。

中的重要性與發展狀況，調查企業人力資源管理工作中存在的問題以及其模式，發現和發掘企業現實的管理方式。

由于人的工作是最復雜微妙的工作，人力資源主任這個職位是對個人品性要求很高的一個職位，需要以積極的心態去全身心的投入其中。想成為一個合格甚至優秀的人力資源員工具備以下方面的素質：

1。具備公正、忠信、堅定勇敢的意志力。相對來說，只有公正才可以做到無私，才能夠客觀地對人力進行評估、確定，在選拔、推薦、使用人才時堅持“唯才是用”的原則。還要具有堅定勇敢的意志力才能使自己在人力資源構造過程和開展自己的工作中，承受來自于各方面的壓力和挑戰來堅持公正、忠信的原則。

2。具備廣博的社會科學知識。一方面可充分利用各種社科學知識或方法。另一。

方面，一個人力資源的負責人同時要和不同專業、不同領域的人員接觸相處，廣博的社會科學知識有住與提高對各種人才以及各類人才和不同層次的人才進行驗核判別，也有利于人力資源建立廣泛的社會關系，為建造單位或組織所需的人力資源庫營造條件。

3。具備實現人力資源有效管理的專業知識和職業能力。這些知識和能力包括：

人力資源規劃管理和人力資源管理手冊設計的能力職位分析和績效考核管理能力；薪酬與福利管理能力；人力資源開發、培訓能力；人事制度管理能力。當然，作為人力資源經理還具備組織能力、領導能力、表達能力、自信力（以及對人力資源管理工作的興趣或愛好）等其它素質能力。

同時，在實踐中我發覺以后要在人力資源管理工作中有建樹不僅需要具備相應的素質，更應該遵守人力資源職業道德的基本要求。對于人力資源職業道德的基本要求，我有如下感觸：

1）要有愛心：愛職業，愛員工，敬重領導。二要有責任心：認真做好工作中的。

每一件“小事”。人力資源管理工作事無巨細，事事重要，事事都是責任。三要業務精益求精：時時、事事尋求合理化，精通人力資源業務，知人善任，用人有方，追求人與事結合的最佳點。四要有探索、創新、團結、協調、服從、自律、健康等現代意識。五要樹立誠信觀念。誠信乃做人做事之本。

2）要認真學習業務知識，在工作上爭創佳績。要成為一名合格的企業管理層員。

工，首要條件就是成為業務上的骨干。對于我來說，首要任務就是要學習、熟練掌握業務知識，始終一積極的工作態度、高度的責任感和只爭朝夕的精神投入到工作中；要在加強業務知識學習的同時，踏踏實實的做好本職工作，戒驕戒躁，爭取在自己的工作崗位上作出優異的成績。

3）要揚長避短，不斷完善自己。要正確的認識自己，在工作中不但要發揚自己。

的優點，還要客觀地面對自己的不足之處，更進一步注重鍛煉自己的應變能力、協調能力、組織能力以及創造能力，不斷在工作學習進取。

首先，要感謝各位老師對這次實習的大力倡導和支持，感謝三陸康實業有限責任公司給我的這次實習機會，感謝三陸康實業有限責任公司總經辦經理給我們的幫助和指導，這段時間的實習，我感受頗多，以下便是我在實習期間自己的一些體會。

這次實踐經歷讓我發現，理論與實際的差距。學校主要是通過學習，掌握觀察問題、分析問題、解決問題的思路和方法。走進企業才發現作為人力資源工作者一要熟悉國家人事勞動及其他法律法規政策，二要掌握最新的人力資源理論和技術，三要具備戰略家的某些素質，最重要的是能夠根據外部環境的變化和企業實際把學到的知識具體化。因為知識老化速度以加快企業外部環境變化更快更復雜，到社會上繼續學習才是理論與實際的最佳結合辦法，大學課堂上學的都是理論知識，很多案例的分析其實也都不夠真實，而且還會失去現實意義。工作中的人力資源管理工作，很多方案如果用大學的理論知識來做，最后都實行不通的，甚至會被全盤否定掉。

諺語有云：“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行”。因此理論與實際的結合是必要的。可能書本上有些知識是滯后的，因為現實生活工作最接近實際，且隨著信息化、網絡化、知識型社會的不斷進步和快速發展，書本知識的反應和更新速度是比較落后的。但是，從另一個角度講，書本上學的東西在一定程度上又是超前的，因為我們基本上都是從西方學來的現代企業管理制，尤其是現代人力資源管理制度。而現實中很多企業還停留在傳統的人力資源管理層面，尤其是在一些國有大中型企業。這些企業在很大程度上沒有建立完整的現代人力資源管理制度，更缺乏先進的管理方式。書本上的理論看起來很乏味，有時也難以理解，但經過自己的親身實踐和操作，慢慢地就覺得很熟練，從而做到熟能生巧。如果不將理論上的東西指導自己的親身實踐，根本無法真正透徹理解它的真正含義。

強烈的責任感。遇到任何事情都要有責任感，對負責的事情要負責到底，決不能因含糊應承而影響工作的按時保質保量完成。接待我們的總經辦經理是個很有責任感的女性，我們去的時候她還在忙著開會，但是因為之前就已經答應了我們要為我們介紹他們企業的企業文化、人力資源管理方面的實際操作流程以及與我們交流人力資源管理招聘工作、績效考核等方面的問題，所以他一結束開會便馬不停蹄地趕來。不會因為自己剛剛開完會還很累就把我們丟在一邊不理不睬，就是因為有著強烈的責任感才會促使她以飽滿的精神來接待我們。

無障礙地溝通。一項工作的完成，需要和其他同事或者部門進行合作，所以，良好的溝通意識和溝通能力至關重要。一個人能夠與他人準確、及時地溝通，才能建立起牢固的而長久的人際關系。進而能夠使得自己在事業上左右逢源、如虎添翼，最終取得成功。總經辦經理在交流期間強調了這點，她講到她們公司去年的千年招聘大會的準備工作，為了使得千人招聘大會能夠順利完美的完成，不僅僅只需要人力資源管理部門，更需要人力資源源管理部門能夠調動公司其他各個部門與他們進行協作溝通。

團隊精神至關重要。眾人拾柴火焰高，一個人的.力量總是有限，在工作的過程中這一點體現的尤為明顯。團隊在完成一個項目時，需要有能力的領導來合理分工，合理的分工可以使大家在工作中各盡所長，團結合作，默契配合，攻堅克難，這才是現代企業管理的精髓。沒有團隊精神的話，一群人在一起就會一盤散沙，不會互相照應、互相配合、力用不到一處去，這樣的一群人戰斗力是很弱的，就達不到孜孜以求的結果。團隊協作在公司是必不可少的，就像總經辦經理講到的那個千人招聘大會的籌備過程中那一項工作不是需要團隊協作，會場的布置、招聘的宣傳等等都是需要公司中各個部門之間默契的配合才能使得招聘大會的順利舉行。

要學會獨立思考問題，獨立解決問題。在學校，有一個在各方面都很接近的群體，很多問題都比較容易溝通、較容易理解并能得到較好的解決。初涉社會，我們要面對各種各樣的人，要面對形形色色的事，孤獨無助時必須要發揮自身的主觀能動性，尋求一切可能解決問題的途徑。

這次的實踐活動特別是后來的參觀企業中三陸康實業有限責任公司總經辦經理為我們介紹的招聘流程、招聘籌備、招聘后續工作、績效考核等在企業中的實際操作以及實際會遇到的難題等，特別是對于理論與實際操作的差距這一塊對我啟發頗大。

世界上沒有隨隨便便的成功，只有付出了努力才會有回報。我深知自己的學習工作之路還很長，在今后的學習工作中我應該更加注重學習與社會工作生活的銜接，只有這樣才能更好地將理論與實踐相結合，才能應對以后畢業之后的工作問題。

人力資源管理管理心得（匯總22篇）篇十

其實案例部分一直有一點心存僥幸的感覺，老實說，在臨考前一晚上我都還在糾結案例題目究竟要怎么去寫，每次自己看完題目后，心里想的答題思路往往與參考答案相差較大，基本的方向可以抓住，但是得分點卻總是云里霧里。尤其是對于籠統性的提問方式，諸如，“作為xx，你對公司的人力資源工作有什么看法？”總會有一些心虛的感覺。好在這次考試的案例題目相對不是特別的難。規劃題目我選擇的是第二和第三道。因為這兩道題目的問題非常的明顯，可以判斷出來考點在哪里，也就更容易回答。如果要說心得的話，除了掌握好知識點之外，還有以下幾點：

1、多看復習案例。作用不用再多說。一方面可以幫你練習答題思路，熟悉問題類型。有時甚至還有驚喜！譬如本次考試的第三道規劃題目，就是練習冊上補充材料里的原題。如果有看過這道題目的話，那么在答題時就會心定許多了。

2、條理清晰，注重邏輯。這個也是復習課上老師經常說的，回答問題的時候一定要有內在邏輯，可以多用一些序號，段落來分割出自己的觀點，這樣評卷老師就更容易看到你的得分點，換句話，也就更容易得到分數。另外因為評判題目是以得分而不是扣分來做標準，所以寫出的點越多，得分的可能性也就越大。

3、回答問題要有針對性。一定要有判斷性的語句。對或者錯！或者做的好或者不好！僅僅幾個字，卻可以拿到相應的分數。對于題目中出現的問題，也要有評價或者針對的改進方案提出。也會更容易得到分數。

4、控制好時間。本人險些在這個問題上掉陰溝。因為沒有準備手表，再加上前面的題目回答起來比較順手，所以洋洋灑灑寫了很多，沒有注意時間。所以當老師告知還有5分鐘交卷的時候，我最后的兩道案例題目基本上還沒有動筆。只好潦草的寫上自己認為最關鍵的得分點，草草交卷。心里的石頭直到最后直到成績的時候才落下。這個教訓就是告訴大家，第一，一定要分配好答題的時間。第二，要提前審好題目，對每道題目的考點心里有數。否則就容易吃虧。

英語部分其實也是有很大的僥幸成分的。我的英語并不算好，但是還有一點點的基礎。我覺得復習最重要的就是背300單詞，以及熟悉復習練習題，如果時間不充分的話，至少也要把所有的單選都掌握了。300單詞的重要性在這里就不再強調了，論壇資源里有一個20天的背單詞計劃，個人以為如果基礎不好的話，這份計劃非常不錯，用歸類記憶，以及一些連鎖記憶的辦法，可以很快地掌握大部分的詞匯。如果時間真的來不及的話，也可以重點看英譯漢。閱讀部分相對還是不難的，仔細一點就好。至于作文部分，沒有太多辦法了，如果背不下來例文的話（對于基礎差的同學，其實背例文也不太現實orz）就只能自己隨便寫了，我以英文初中生的水平寫了七七八八，從結果來看，至少是混過去了。

機考部分沒啥說的，就是看書，看教材，而不僅僅是復習練習冊。雖然會有一些沒見過的知識點，但是總體上不影響最后的成績。

因為時間過去太久了，面試過程中考官具體問了哪些問題，實在是記不起來了。不過個人感覺，面試部分我還算比較順利的。一定要調整好情緒，不要心慌。考試那天，做到準備室里確實有一點緊張，后來去洗洗臉，清醒一下就感覺好多了，然后在準備室里還是要多看看知識點，不要只和同學聊天，慢慢調整自己的狀態。拿到題目之后，就是相當于一個案例分析了，不用寫太多在紙上，在腦海里思考一下回答問題的思路，寫一些提示，可以從哪幾個方面進行回答。另外再強調一下看教材的重要性，我們這批抽到的題目是第二道案例，關于培訓方面的，就是教材培訓章節后面的案例，但是很多同學好像都沒有看過。

走進考場后，要注意給考官一個很好的第一印象，一定要提前準備好自己的個人介紹。就我個人的經歷而言，考試的前5分鐘都是我自己在陳述，從自我介紹到解答案例，一氣呵成，我覺得這也讓我自己看起來會更自信一些，事實證明，考官后來也沒有太多難為我。在自由交流部分，考官的問題更多的圍繞著案例來展開的，六個模塊都有包含，印象中培訓，招聘，規劃相對較多。因為我對教材上的案例有印象，再加上復習還算充分，所以也比較順利，就是背書本的痕跡太重了，以至于最后考官對我的評語是“很用功，但是還缺乏實踐的經驗”另外，有很多同學都說考官問的問題太偏太難，我個人覺得，一方面這確實和考官本身有關系，但另一方面，也和自己的準備有一定的關系。尤其是自薦表和個人介紹部分是如何處理的。對于像我一樣比較初級的同學，我個人建議可以把自己的說的基礎一些，不要說自己什么都會，有多少經驗，我就寫我只是人事助理，工作大多也是以基礎事務性工作為主，這樣適當降低考官的“期望”，題目也就不是特別的苛刻了，就我個人而言，老師問出的問題80%都是可以在復習考點上直接找到答案的，剩下的一部分稍微發揮一些，也不難回答。

人力資源管理管理心得（匯總22篇）篇十一

充分發揮人力資源作用提高企業管理水平，管理是企業實現目標的關鍵，特別是現代大型企業更需要科學的管理手段，現代管理發展趨勢有4點，1是戰略化趨勢；2是信息化趨勢；3是人性化趨勢；4是彈性化趨勢。而人力資源管理是企業管理的核心內容。

隨著高科技的發展和社會的進步，現代管理更加強調管理的軟化，重視管理的藝術。企業管理不僅需要“理性”，需要“條條框框”，需要“硬”因素；同樣也需要“非理性”，需要“軟”因素。管理一詞有管轄、控制、處理的意思。所謂管理，就是管理者為了達到一定目標而對系統進行控制的活動。也就是通過計劃、組織、調節、監督等一系列控制活動，以達到預期的目標。“藝術”是用形象來反映現實的一種社會意識形態，“藝術”一詞，常常給人一種美的感覺。管理藝術是管理者分析問題、解決問題的智慧、才能和技能。它是指管理活動中的創造性的管理技能、管理技巧；是指管理者的靈活策略、獨特方式、恰當手段、巧妙的方法。管理藝術是非常微妙的東西，是管理者智慧、才能、經驗和膽略的綜合體現，是管理者運用知識、經驗和智慧去做好管理工作的一種能力，它表現管理者處理和解決問題的熟練程度和水平。

管理工作既是一門科學，又是一門藝術。社會主義現代化建設，特別是現代化的大生產，管理工作千頭萬緒，管理的配置。人才配置是一個基礎，在做到相對合理的配置之后，在管理中要考慮的是如何激勵員工，為企業創造更大的價值。

激勵就是為每個職工提供一種追求與達到目標的手段，這些目標是在滿足企業目標的同時也將會滿足他個人的需要。

說起激勵，過去我們主要靠精神激勵，而近年來，所強調的又是以金錢為代表的物質激勵。應該說，精神不是萬能的，金錢也不是萬能的，物質激勵不能代替一切，物質激勵之所以在中國目前看來很有效，是因為中國普遍的收入很低，低水平的生活決定了企業員工們對于收入的重視。但從長遠看來，激勵純粹與金錢掛鉤，只能使員工心中認定與企業的關系為純契約關系，給多少錢，干多少活，當有其他變化時，如其它企業提供更高的薪水，職工將義無反顧地去投奔。而且，即使企業能夠不斷地增長工資，依然不能保證員工的積極性。工作的物質環境和福利的好壞，與工人的生產效率并非有明顯的因果關系，相反，職工的心理因素和社會因素對生產積極性的影響很大。要調動工人的積極性，還必須從社會、心理方面去努力。工人所要滿足的需要中，金錢只是其中的一部分，大部分的需要是感情上的慰藉、安全感和歸屬感。因此新型的領導者應能提高職工的滿足感，善于傾聽職工的意見。金錢并不是一種很好的激勵手段，但同時又很難想象在報酬很低的情況下會有很高的工作效率。

我們不能指望只憑高工資就使員工全身心地投入，但我們更不能指望有辦法使員工在工資水平很低地情況下能夠全身心地投入。人的行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現的需要。一般，人是由低到高逐漸滿足其所有需要。當一種需要獲得基本滿足時，對人的行為促動作用會降低以至消失，而高一級的需要對人產生更大的影響力。結合企業管理，企業對職員生理需要滿足所能提供的是薪水、健康的工作環境和各種福利。這是職員最低層次的需要，是企業使職工努力工作的基礎。這一點能夠滿足的基礎上，才可以談其它的激勵手段。

職員的安全需要所追求的是保障職業，防止意外，企業的職業保證、退休金制度和健康保險制度都是針對此種需要。生理需要和安全需要都是最基本的需要，從雙因素理論來看的話，都是屬于保健因素，做到這些并不一定能使職工全力以赴地工作，但做不到的話，就一定會使職工不滿。后面的幾種需要是社會性需要，現代所談的激勵，主要是針對這幾種需要的。

社交的需要。職員所追求的是良好的人際關系，團體的接納與組織的一致。企業需要通過協商制度、利潤分配制度、團體活動制度、互助金制度、娛樂制度來滿足職工需要。世上沒有什么東西可以取代良好的人際關系及隨之而來的高昂士氣。

尊重的需要。職員所追求的不外是地位、名分、權力、責任、與他人薪水的相對高低。企業對此建立人事考核制度、晉升制度、表彰制度、資金發放制度、選拔進修制度委員會、參與制度來滿足職工需要。信任是滿足員工社交需要和尊重需要的重要手段。大多數人都樂意得到管理層的信任，樂意聆聽管理層對他們解釋各種政策和發展方向。

自我實現的需要。這是最高層次的需要。表現為在工作中能最大限度地發揮自己所具有的潛在能力的需要。這就需要針對不同員工進行不同的職業生涯設計，如果能夠在職員中樹立此種信念，企業將無往而不利。在這一需要的驅使下，職工追求發展個人特長的工作環境，具有挑戰性的工作。企業通過決策參與制度、提案制度、研究發展計劃、勞資會議等措施來激發和滿足職員這一需要。分權是一個有效的辦法。分權給予員工一個想象的空間，一個領域，其基本約束僅僅為目標，至于達到目標的方法，則任由員工去選擇，去創造。讓員工參與企業決策，使員工感到自己在企業中的價值，不僅可以提高其斗志，從而積極地工作，而且會了解如何有效協調配合，導致員工之間關系密切，氣氛和諧。企業應盡可能激發引導員工高級需要的實現，才能使企業獲得更大的發展。

你對員工的信任在某種程度上決定了員工對自己的信任。員工高級需要主要包括3項內容：1是工作富有挑戰性并且有意義；2是有發展和使用他們的技能到最大限度的機會；3是讓他們介入對自己的運作和工作目標有影響的決策。

不論配置如何，激勵怎樣，只有培養才能使人才真正成長。培養企業人才首先應該清楚人才應具備的素質。人才對于企業如此需要，那么企業所渴求的人才，到底應該具備哪些素質呢？下面有十三條建議：

1、反應能力。思路敏捷是處理事情成功必備的要素。一件事情的處理往往需要洞察先機，在時機的掌握上必須快人一步，如此才能促使事情成功，因為時機一過就無法挽回。

人力資源管理管理心得（匯總22篇）篇十二

一個人工作中要做的所有事情一般可分為四類：

（1）緊急且重要的（2）不緊急但重要的

（3）緊急但不重要的（4）不緊急也不重要的

這四類中，（1）需要去做，（4）不要做。這樣的結論一般容易得出。那么（2）和（3）要做哪一個呢？答案是（2）。放棄不重要的事情，可以使你更專注于重要的事物。要努力安排好不緊急但重要的事情，安排好它們，它們就不會出現在（1）的列表中，因為你知道，（1）經常會把你搞得手忙腳亂，事實上時間管理大部分集中在（2）這個范圍內。

把重要但不緊急的事進行分類，原則是：兩分鐘之內能做完的，馬上就去處理；兩分鐘之類完不成的，按事情的優先級放到to do列表中，專門安排時間來處理它們。

比如，你要給某同事打電話通傳一件事，那么，馬上就去做。但你要給你的同事整理一份報告，那么就要專門安排時間來處理。

專門安排出時間做計劃。沒有計劃的工作容易令人陷入盲目。一個有效計劃可以分為長期的、中期的和近期的。比如一個讀書計劃：我的長期計劃是想在3個月內讀完整套5本，中期的就是讀完其中的一本。近期就是每天利用多少時間來讀這本書。

計劃必須要詳細到可以量化、執行的程度。“我要3個月讀完五本書”是無法執行的。

做計劃時，需要對自己有個充分的估計。包括你每天可以利用的時間，你需要多少時間休息、休閑，陪家人。不要妄想每天都可以做很多事。我曾經制定過一個計劃是2個月背完6000個單詞，每天2小時的時間。結果，執行三天，第四天就無限休庭了——我根本做不到每天拿2小時來學習英語。這就是對自己沒有充分估計的結果。

計劃制定好之后，剩下的就是嚴格執行。不要抱怨任務怎么這么多——如果你在制定的時候已經充分考慮到你可利用的時間。除非你完全沒有執行這個計劃的能力，否則不要輕易對計劃進行大的調整，那等于是對你制定計劃時智商和判斷力的否定。在這個過程中，你對自己的認識會更深刻。

如果能夠制定一個好的計劃并可以大體上執行它，兩個月后，你總結自己的所得，會有很大成就感。

我自己使用的是google的日歷，它的好處在于可以和手機進行同步，方便我在手機上和電腦里安排日程，同時還有短信提醒功能。

把to do列表里的事情按優先級、時間要求等因素安排在日歷中合適的時間里。然后清空大腦，不用再保留關于處理這件事的任何記憶，到時看日歷就知道自己下一步該做什么了。我們的大腦是用來思考“這件事要怎么做”的，而不是“我下一個小時將要做什么”。

每天收郵件，能在兩分鐘之內處理的馬上處理，不能的就轉入到相關的文件夾內，再專門安排出時間來處理。收件箱里不要存有郵件，否則你會堆下一堆要處理的事情，以后也不知道哪件處理了哪件沒處理。這一點我做得極糟糕，并正身受其害。

我的做法是，有一個臨時文件夾，專門存放各種下載的文件。每周定期清理一次。處理完的工作就歸檔，無用的果斷刪除。

如果你的工作需要涉及其他人，那么在處理之前最好預約，以方便大家安排時間處理。不要臨時起意。如果有約會，不要使用模糊的時間：比如，明天上午，今天下午2點左右之類。要精確到明天上午10：15的程度。浪費時間不可原諒。

永遠都不要太相信自己的記憶力力，我們很快就會忘掉自己都做過什么。每天做詳細的日志可以幫你彌補這一點。你可以記錄每天都做了什么，有哪些想法之類的任何你想寫之事，只有一點要求：要堅持。

做工作日志還可以用來檢驗你的工作計劃是否得到有效完成，并可供以后查詢。一般都會寫在筆記本上。

人力資源管理管理心得（匯總22篇）篇十三

一.課程介紹。

人力資源管理職業已成為目前職場上的最熱門職業之一。自國家于2002年推出人力資源管理人員職業資格培訓及考試，推出不久，就受到業內人士的認可及歡迎，一些行業和大型企業集團，明確提出其人力資源管理人員要持證上崗。

本職業共設四個等級:四級（人力資源管理員）、三級（助理人力資源管理師）、二級（人力資源管理師）、一級（高級人力資源管理師）。

模塊的內容基于分級而逐級加深.主要包括hr領域的六大模塊：人力資源規劃(含專業基礎知識)、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理等及人力資源專業英語課程！

三.培訓方式：

采用定期、定時、滾動、教學形式，盡可能滿足培訓學員的需求。

四.學員受益:。

1、該證書可以作為學員從業資格證明，同時可作為申請職業技能鑒定時接受過相關職業資格培訓的證明。

2、成功有保證！全市通過率名列前茅！

不通過者2年內免費復訓！5次統考機會！

3、職業培訓+推薦工作，與跨國獵頭公司結成聯盟，為海悉學員推薦工作。

根據上海市市政府2009年7號文相關規定（滬府發2009年7號），持有國家職業資格二級證書享受中級職稱待遇，該證書是申辦上海常住戶口之必備條件。

五.報名條件：

名稱國家職業資格等入學條件（同申報材料）。

級

大專學歷，本職業管理崗位在職5年以上；

碩士，本職業管理崗位在職1年以上；

中專學歷，10年以上資深人事管理工作經驗者。

名稱。

級

大專學歷（含同等學歷），連續從事本職業工作1年以。

三級。

師

中專學歷,5年以上資深人事管理工作經驗者。

名稱。

級

高中學歷（含同等學歷），連續從事本職業工作1年以。

六.使用教材：

企業人力資源管理人員國家職業資格考試常用法律手冊。

人力資源管理師、助理人力資源管理師應試輔導手冊及專業英語習題集。

人力資源管理師、助理人力資源管理師專業英語習題集。

七.師資安排。

1.指定專家團、統考命題組執教。《人力資源管理師、助理人力資源管理師應試輔導手冊》主編、《人力資源管理師專業英語習題集》主編、項目教研組長領銜擔綱。

2.安排資深律師、知名企業法律顧問（勞資法務方向）提供專題講座。

3.專業英語模塊由人力資源管理職業資格鑒定組外籍專家領銜主講，協同本中心常任hr項目實戰專家聯袂授課。

4.考前安排當屆主考專家親臨現場指導最新應試動態。

八.鑒定方式。

《人力資源管理師》（二級）的鑒定方式分為理論知識考試和操作技能考核。理論知識考試采用閉卷計算機機考鑒定方式，操作技能考核采用筆試及口試鑒定方式。理論知識考試和操作技能考核均實行百分制，成績皆達60分及以上者為合格。理論知識或操作技能不及格者可按規定分別補考。

九、培訓費用:。

二級：學費2000元(含教材資料費)+考試費700元（代勞動局收）。

三級：學費1800元(含教材資料費)+考試費150元（代勞動局收）。

四級：學費1100元(含教材資料費)+考試費120元（代勞動局收）。

十、報名資料：

身份證原件和復印件、學歷復印件、工作證明原件、一張二寸白色底版彩色證件照片。

十一、報名地點:。

上海市徐家匯路358號401-1（辦公室一）。

（新老學員反應,目前社會上有少量機構以本中心合作單位為名欺騙學員并聲稱“一次合格率為85%”，此說法純屬誤導。現本中心公告如下,請學員辦理報名手續時特別注意:合法辦學必須具有辦學許可證（號）,本市辦學機構名稱應為上海****培訓中心或上海****學校/學院,除此之外,任何形式均屬個體違法辦學。諸如:****咨詢公司等機構均無辦學許可資質，學員報名時應要求查看辦學許可證。如有機構冒用本中心置地廣場、天津路等教學點地址，歡迎廣大新老學員及時通報本中心，將由教育局、勞動局予以查處。）。

專業提示：

凡經勞動部門審批認可的正規辦學單位均設有“身份證讀卡系統終端”。學員來我校報名時即可憑身份證原件辦理12333職業技能鑒定中心申報登記，在讀卡器上讀卡。凡無法在報名時立即進行此項操作程序的報名機構，諸如：xx培訓網、xx咨詢公司等均屬掛靠正規機構的代理商或違法辦學機構，此類機構無教委或勞動部門頒發的辦學許可證，常以“合作單位”為名誤導學員，請廣大新老學員注意。

人力資源管理師/助理人力資源管理師國家職業資格證書培訓班。

每期500人，一年三至四期，全市規模最大，班班爆滿。

確保雙休日、平時晚班同步開班。

------課程內容，供學員了解授課模塊-----。

員工培訓與開發。

培訓與開發輔導。

薪酬福利管理與社會保險實務。

薪酬福利管理輔導。

戰略與組織變革。

工作分析與設計。

員工招聘與配置。

招聘與配置輔導。

專業英語。

期中復習。

績效管理與企業文化。

績效管理輔導。

勞動關系管理與爭議處理。

勞動關系管理輔導。

專業英語。

（二）人力資源管理文件筐實訓(免費選修課程,教你綜合處理hr文書)。

員工關系管理(免費選修課程,訓練你在hr領域中的專業溝通技巧)。

口試情景模擬專業英語總復習。

hr綜合實戰模擬與管理體系策劃。

期末總復習。

學員問答（國家職業資格考證培訓相關常識）：

1.職業資格證書制度介紹《中共中央國務院關于深化教育改革全面推進素質教育的決定》指出，“在全社會實行學業證書和職業資格證書并重的制度”。職業資格證書制度是勞動就業制度的一項重要內容。它是指按照國家制定的職業技能標準或任職資格條件，通過政府認定的考核鑒定機構，對勞動者的技能水平或職業資格進行客觀公正、科學規范的評價和鑒定，對合格者授予相應的國家職業資格證書。

2.國家職業資格證書的用途職業資格證書由中華人民共和國勞動和社會保障部統一印制，勞動保障部門或國務院有關部門按規定辦理和核發。全國范圍內通用,職業資格證書是勞動者求職、任職、開業的資格憑證，是用人單位招聘、錄用勞動者的主要依據，也是境外就業、對外勞務合作人員辦理技能水平公證的有效證件。想就業，就要先去考證，勞動力市場將全面實行就業準入制度。

3.人力資源管理師國家職業資格證書《企業人力資源管理人員》國家職業標準于2001年頒布。依照既定的標準，經過規定的培訓，再通過相應的職業資格鑒定，就可以獲得企業人力資源管理人員的任職資格，在全國范圍內通用。企業人力資源管理師系列課程是專為從事或打算從事人力資源管理工作的人員而設。按政府相關考試機構實際開考情況，該證書目前分為四個級別：人力資源管理員（四級）,助理人力資源管理師（三級）,人力資源管理師（二級），高級人力資源管理師（一級）。

人力資源管理管理心得（匯總22篇）篇十四

卓別林的《摩登時代》，雖然是一部輕松幽默的喜劇電影，但其內涵絕不是其表面所表達的那樣。這部電影的意旨在于從一個批判者的角度，揭露資本家瘋狂剝削工人以更大限度地獲取剩余價值以及這樣一種生產方式對人性的壓抑和摧殘。

一、影片背景。

20世紀初期，也就是所謂的“摩登時代”是一個十份特殊的時期，兩次工業革命的相繼發生完成，工業社會徹底取代了農業社會，人類從農耕文明邁向工業文明，社會化大生產成為生產的主要方式。在這一系列的重大變化中，工作條件、勞動分工等方面也發生了重大變化。資本主義逐漸走向壟斷的時代，那個時代對于資本主義國家的低層階級而言是苦不堪言的，面對機器時代的來臨，他們只能感到無所適從。從管理科學的角度來看，《摩登時代》十分生動而真實地再現了當時社會生產中科學管理的濃重痕跡：工人有了極為細致的專業化分工，從事每個工種的工人都具備極其熟練的技能，工人在流水線上工作的動作、工作量等都被規范化標準化的規定安排，在管理者的嚴密監視下進行每天的生產工作。我們看到一群排排站的工人以制式化的動作工作著，這其實就是資本家將人視為機械的慘忍手法，人和機械對他們而言是同質的，不需要有任何差別的待遇，其中卓別林的那個角色，以工作中出錯、詼諧的舞蹈與動作、欲認真做事卻適得其反的狀況等等，來反諷機械化后人易失去人性的種種狀況，當然他是夸大了許多，但是那種會使人變成神經病的制式化在卓別林詼諧的手法呈現后，反而讓人油然而生一股憐憫之情，任何物種都不應該受到這樣的待遇，何況是人。

二、影片內容。

（1）影片描寫的是人和機器的沖突。當時的美國工業因為轉用機器而大量解雇工人所造成的失業浪潮，而主角查理是這個時代的悲劇代表人物：他在不斷加快的傳送帶式的作業線上被弄得精神失常、被卷入巨大的機器齒輪中、被出了毛病的吃飯機器在他悲戚驚恐的臉上不住扇打??。這些影像無不反映了機器時代所帶來的恐懼與打擊。最后他失業了，于是加入了找工作的巨大洪流之中；甚至無意中領導了示威運動的群眾，然而最后仍是改變不了他可憐的命運。唯一不用為生活操心的最好地方是監獄，所以為了進監獄，他不惜主動替人頂罪。然而事與愿違，監獄進不去，不過卻因禍得福得到了受他幫助的那個女孩的愛。現實生活雖然困苦，但要懷抱希望的去生活。

（2）影片當中讓我覺得最可怕的一個橋段，就是卓別林被迫使用“自動喂食機”，那一幕幕把人當作實驗品般的操弄，即使機械出問題或故障仍繼續執行，完全將人的尊嚴貶至最低，好像只要有錢雇用人就可以任意宰割似的可怕霸權。這樣可怕的議題在幽默詼諧的手法呈現下更顯諷刺與無奈，諷刺的是要述說的事件雖然嚴重且可怕，但卻可以用輕松的方式讓觀眾接受，顯示出那種強威式(資本家的蠻橫)的控制手法根本是多余的。另一個片段是卓別林掉入大型機具的齒輪中仍繼續工作著，而在制式化的工作下，其動作變成了一個不經大腦思索的直接反射動作，因此即便他滾入齒輪、遇到穿有兩顆鈕扣的婦人都直接反射性的執行他的工作，完整的呈現制式工業化下員工的思考必須完全屏除，只要向機械般工作就好。而對于雇主和雇主賜予的工作則要以尊敬的心來面對，絕不可怠忽職守，就像卓別林在逃避警察追緝時還不忘打卡，或是桌別林開始瘋癲后，其身旁的友人一方面要制止他，但在機器開始運轉時仍反射性的回到崗位上等等，太多例子是在描寫當時體制下的人們，一舉一動皆不需思考，只要像機器一樣就好。因為這是一個資本主義社會，是聽不見低階人民的聲音的，但路還是要走，只要活著就還有希望，恐怕是影片最后要給人的一點小小的激勵吧！

三、觀后反思。

資本家需要獲取更多的利益，工人要求更多的報酬，勞資雙方都要求獲得更多的生產收益，于是，提高勞動生產率增加盈余便成為了極佳的選擇。由于這一時期社會化大生產取代了傳統的手工作坊，生產過程中的每一個環節的分解、專業分工的細化以及制訂相應的標準成為可能。因此，科學管理在這個時期成為生產管理領域的主要管理模式。科學管理集中進行定額研究以及人與勞動手段的匹配：強調工作制度化、標準化、科學化，以此作為提高勞動生產率的主要手段；同時對工人進行培訓，使其掌握最佳操作方法，實行生產的定額標準；與此同時，采取計件工資制作為對工人的激勵手段。伴隨標準化生產和流水生產線的出現，工人的專業化分工被無限度細化有了實現的可能；同時，為了適應流水線生產的方式，專業化分工的進一步細化也成為一種必須。此時，管理科學在生產上的應用達到了極致，工人被緊密地結合在機器周圍，高度熟練的進行單調乏味的簡單勞動。機器成為整個生產過程的核心，人僅僅作為機器的附屬而存在，在這樣的氛圍下，工人作為社會人的屬性被企業主或管理人員壓制到了最低限度，人的尊嚴和能動性被嚴重忽視，工人僅僅作為機器零件被使用。工人的工作積極性乃至身心都遭到了嚴重的挫傷。

總體來講，以泰勒的科學管理為主導管理方式，工人簡單勞動與機器緊密結合是當時典型的生產方式。這種生產方式作為社會化大生產早期的主要生產方式一方面緩解了勞資雙方的緊張矛盾，提高了勞動生產率，積累了豐厚的社會財富；另一方面，也存在著嚴重忽視工人人格，工人士氣低下的問題從而導致了新的勞資矛盾。

隨著中國社會經濟的發展，出生于計劃生育政策實行后的“新生代農民工”與他們的父輩相比，受教育程度高，崇尚自由，對生活有更高的追求和向往。而大部分代工企業卻是標準化流水線作業，員工像機器一樣按照一定的操作方法，在規定的時間內完成一定的工作量，采用軍事化或準軍事化管理模式，嚴格的層級制和紀律性，高壓力、高服從使得員工的工作行為嚴重缺乏“自由和個性”，與新生代員工的特性產生強烈的沖突，近年來屢屢發生的農民工群體性突發事件，就是這些矛盾和問題的突出反映。在勞資矛盾頻頻爆發、人工成本不斷上漲、避稅之門逐年收緊、產品利潤越削越薄，以及人民幣升值預期等等內外壓力之下，中國勞動密集型企業舉步維艱，亟待轉型。

人力資源管理管理心得（匯總22篇）篇十五

很多人都指出，在當今這個競爭激烈的市場上，企業必須通過制定并實施戰略規劃來謀求生存并進一步爭取繁榮和發展。戰略是一個過程，它的有效實施離不開戰略高度的人力資源管理。

隨著人力資源專業的發展與成熟，人力資源工作的使命不斷得到了提升，人力資源不再是傳統意義上的單純的人事管理，已逐步上升到了戰略的高度，與企業的生存發展密切相關。縱觀全球，在未來的發展中，“競爭的全球化挑戰、滿足利益相關群體的需要以及高績效工作系統的挑戰”這三大方面的競爭挑戰將會提高人力資源管理的實踐性，人力資源職能沿事務中心__卓越績效中心__公司業務伙伴逐步轉化，由此對人力資源工作者提出了更高的要求。我們從人力資源勝任者模型可以看出人力資源戰略伙伴、職能專家、員工支持者、變革倡導者等新的角色。

在整個企業戰略的形成過程中，人力資源專家開始參與戰略的制定與實施，人力資源職能與戰略規劃職能不再是單純的行政聯系，而是逐步由行政管理聯系經單向聯系、雙向聯系向綜合聯系演繹。更確切的說，人力資源職能在戰略的形成與戰略的執行兩方面都得到了體現。

在戰略的形成階段，戰略規劃的群體需要通過確定企業的使用和目標，通過分析企業外部環境的機會和威脅以及企業內部的優劣勢決定企業的戰略，人力資源對戰略形成的影響主要是通過對戰略選擇的限制來實現。人力資源對戰略形成的影響要么是通過對戰略選擇的限制來實現，要么是迫使高層管理者們去考慮企業應當怎樣以及以何種代價去獲取或者開發成功地實現某種戰略所必須的人力資源。

我們知道，戰略執行成功的與否主要取決于五個重要的變量：組織結構、工作任務設計、人員甄選、培訓與開發、報酬系統、信息及信息系統的類型。可以看出，變量中工作任務設計、人員甄選、培訓與開發、報酬系統都是人力資源的重要職能。也就是說，要想成功的實現企業戰略目標，人力資源在戰略的執行中一方面要確保戰略規劃所需要的不同層次、不同技能的員工，另一方面還要建立起“控制”系統，確保這些員工所采取的行為方式有利于推動企業戰略規劃中所確定的目標的實現，即通過資源管理的實踐來完成。

作為人力資源工作人員，要想成為企業真正的戰略伙伴，必須作到以下幾點：一是具備了解企業經營，知道企業財務能力，能夠計算每一種人力資源決策成本和收益及其可能產生的貨幣影響的經營能力;二是具備人力資源管理實踐的專業和技術能力，如績效管理、薪酬管理、人員開發與培訓等;三是具備診斷問題，實施組織變革以及進行結果評判等方面高超的“變革過程管理”;更重要的是具備能綜合利用上述三方面的能力以增加企業價值。

為了理解人力資源與戰略結合的意義，戰略性人力資源工具以及麥肯錫的7s模型可能會給我們提供一定的幫助。

共

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人力資源管理管理心得（匯總22篇）篇十六

一招聘前期。

招聘前期有很多的準備工作要做，前期的招聘工作主要集中在以下幾點：

用人部門必須將所需人員詳細的崗位要求發于人力資源。例如：需求人員的性別，學歷，工作經歷（該崗位必須為有過×××工作經歷的）知識結構，崗位職責，等人力資源招聘部門必須要根據崗位要求去招聘合適的人員。

前期與應聘人員電話溝通，了解該應聘者的大致情況，及言談舉止。

設置相關的表單如《應聘人員記錄表》《入職申請表》《性格測試表》等，特殊的崗位如審計，財務等必須由用人部門提供相應的面試工具（審計報表，財務報表，等各種分析表），然后將其應用于應聘者。

通過各種測試通過后如果適合該崗位的要求則推薦到部門進行相關的復試。人力資源招聘人員可參與或協助部門進行復試。

附：

入職申請人員面談表。

你認為這一職位涉及到哪些方面的工作？

你為什么想做這份工作？

你為什么認為你能勝任這方面的工作？

你對待遇有什么要求？

你怎么知道我們公司的？

2.目前的工作狀況。

如果可能，你什么時候可以到我們公司上班？

你的工作單位是？工作職務？

3.工作經歷。

目前或最后一個工作的職務（名稱）。

你的工作任務是什么？

在該公司工作期間你一直是從事同一種工作嗎？是或不是。

如果不是，說明你曾從事過哪些不同的工作、時間多久及各自的主要任務。

你最初的薪水是多少？現在的薪水是多少？

你為什么要辭去那份工作？

4.教育背景。

你認為你所受的哪些教育或培訓將幫助你勝任你申請的工作？

對你受過的所有正規教育進行說明。

5．工作以外的活動（業余活動）。

工作以外你做些什么？

6．個人問題。

你愿意出差嗎？

你最大限度的出差時間可以保證多少？

你能加班嗎？

你周末可以上班嗎？

7．自我評估。

你認為你最大優點是什么？

你認為你最大的缺點是什么？

8．你希望的薪水是多少？

9．你為什么要換工作？

10．你認為你上一個工作的主要工作成績是什么？

11．你對你上一個工作滿意的地方在哪里，還有那些不滿？

12．你與你的上、下級及同事的關系怎么樣？

13．你認為你有哪些有利的條件來勝任將來的職位？

14．你對我們公司的印象怎樣？包括規模、特點、競爭地位等。

15．你對申請的職位的最大興趣是什么？

16．介紹一下你的家庭情況。

17．對你的工作有激勵作用的因素有那些？

18．你更喜歡獨自工作還是協作工作？

二招聘流程。

（一）招聘大體流程。

員工憑實習通知單去部門報到（崗前培訓）如初試未通過，則被淘汰。

應聘人員填寫《應聘人員登記表》。

批準后，通知領取體檢介紹信，辦理入職手續復試通過后，匯總報批。

根據應聘表上的信息及相關表單進行初試如果初試通過推薦到部門復試。

（二）招聘具體流程。

a：確定人員需求階段。

《人員增補申請單》的填寫:各部門按照人員需求計劃詳細填寫人員增補申請，其中具體說明需招聘崗位要求的詳細說明（增補崗位、增補數量、年齡、性別、學歷、專業、工作經理、專長）以及員工增補原因的詳細說明，招聘科招聘專員依據各部門的架構定編進行審核。

b：制定招聘計劃階段。

1、招聘計劃要依據《崗位描述》確定招聘各崗位的基本資格條件和工作要求和招聘數量，結合人才市場情況，確定選擇什么樣的招聘渠道,制定相應招聘計劃。

a、招聘多崗位時可通過招聘廣告和大型的人才交流會招聘。

b、招聘人員不多且崗位要求不高時，可通過內部發布招聘信息，或參加一般的人才交流會。

c、招聘高級人才時，可通過網上招聘，或通過獵頭公司推薦。

d、招聘儲備人才，大量學生時，通過校園專場招聘會。

2、人力資源部根據招聘需求在參加大型招聘會時，或者校園招聘時需要準備以下材料：

a、招聘簡章。招聘簡章包括本企業的基本情況、招聘崗位、應聘人員的基本條件、報名方式、報名時間、地點、報名時需攜帶的證件、材料以及其他注意事項。

b、公司宣傳資料。

c、《應聘人員登記表》、《面試記錄表》、面試準備的問題及筆試試卷等。

c：人員甄選面試階段。

1、收集應聘簡歷，填寫《應聘人員登記表》(表單為無空項,要填寫完全)進行初試。

進行初試時，招聘專員須嚴格按招聘標準和要求把好第一關，篩選應聘資料進行初試時一般從文化程度、性別、年齡、工作經驗、容貌氣質、戶口等方面綜合比較。對于不符合者登記完基本資料后直接淘汰。

2、符合基本條件者可參加復試（面試），由人力資源部部長進行面試。

3、復試通過者可參加筆試，因特殊原因不能到場者應先和人力資源部聯系安排其他場次。

4、復試通過者，由人力資源做背景調查,最后由應聘部門最高主管與其事業部部長共同對其進行復審。

注：一線生產工人、普通職員經過招聘專員初試后，直接到所應聘部門由部門主管對其面試，面試合格后進行報批。

d：人員入職評估階段。

1、招聘專員對最后確定的錄用人員進行電話通知，通知過程中要告知辦理入職相關的手續與資料。（畢業證原件、身份證復印件和照片各兩張、體檢結果）。

在招聘中應注意的問題：

在第一輪初試當中如果未通過各種測試（如性格不符，能力不及，或不認同企業文化等）則直接被淘汰，不予考慮。

在入職申請表中，在工作經歷，以及個人的基本信息中如果出現個人信息虛假的現象，則企業有權利隨時將其辭退。

對于初試合格的人員要及時的推薦到部門進行復試。

二招聘渠道。

（一）校園專場招聘。

宣講口徑。

1.工作地點問題。

工程營銷類：部分在總部、部分分配全國各地。

市場營銷類：分配全國各地（根據市場需求）。

2.檔案,戶口問題。

檔案，戶口：應屆畢業生畢業時將檔案、戶口均可派遣到皇明集團，落到集團集體戶口；需攜帶報到證、就業協議書。檔案由德州人事局接受。（集團無檔案接受權，自己處理亦可）地址：山東省德州市人才服務中心市場管理科。

3.保險,食宿問題。

保險：公司提供兩險（養老保險，醫療保險）入公司滿一年的員工。

食宿：公司免費安排大學生公寓，公司提供職工餐廳（在總部的大學生）。

4.培訓期安排。

培訓期：一至三個月（優秀者提前轉正）。

內

容：軍訓、企業文化學習、公司規章制度、產品知識學習、生產一線實習。

5.薪資問題。

培

訓

期

補助20元/天。

培訓期結束。

市場營銷類：實習期3個月，1200元/月+交通補助+食宿補助+通訊補助。

轉正后，無底薪，交通補助+食宿補助+通訊補助+績效獎金。

工程營銷類：直接轉正，基本工資+提成。

6.員工培養程序。

7.報到時間。

報到時間：

****年**月**日。

（）。

8.協議簽訂。

1．培訓期三個月，日工資20元/天。

2．必須服從公司調動安排。

3．若在一年內違約，需交納違約金1000元。

4．入職一年以后，不違反公司重大紀律者，公司承擔交納兩險（醫療保險、養老保險）。

（二）招聘會（各地人才市場）。

招聘會的相關物料（當地人才介紹信、個人身份證、公司證明、崗位要求明細、往返車次、報紙、宣傳海報、應聘人員登記表等），然后確定要參加招聘會的用人部門，按時參加。

流程：

聯系招聘會。

確定價格，日期，地點招聘會詳情打申請并報批

參）加招聘會（準備物料，協同相關部門請款手續的辦理。

財務匯款，并將銀行回執單發于人才市場確定招聘崗位并發傳真至人才市場處。

（三）媒體廣告招聘。

（招聘說明）根據招聘的崗位，選擇合適的媒體形式，如報紙、電視等，首先要與媒體方進行聯系，索要報價單，依報價單上提供的信息，確定報紙的版式及價格等，并與其進行再次溝通，確定最終價格，之后向對方索要合同及營業執照副本，送至集團法律顧問審核合同，將報價單及合同等內容呈報領導批準，將批準后的樣報內容以及合同等發于廣告公司并得到確認函，辦理相關的請款手續，及時的匯款，持發票并交與財務。

（流程）。

及時的匯款，拿發票并交與財務請款手續的辦理。

將批準后的內容以及合同等發于廣告公司并得到確認涵。

注：請款手續的流程及注意問題：

單位將發票傳回，將發票存根。

將打款后的銀行回執單傳于該單位以確認查收。

（四）網絡招聘。

2.簡歷打印好后，電話溝通每位人員，篩選處有意愿加入集團的候選人簡歷遞交人力資源處長，將通過的簡歷遞交人力資源部長，部長同意后可通知人員到公司面試。面試通過后按照正常的流程進行報批，批準后通知入職，并由人事辦理相關的入職手續。

（五）獵頭招聘。

招聘對象：公司急需的重要管理人員，高層管理人員。

招聘流程。

（1）通過獵頭專用郵箱將《獵頭崗位說明書》以附件形式遞交各獵頭接口人員，獵頭郵箱、接口人聯系方式見獵頭檔案。同時電話匯之獵頭接口人員，描述崗位，強調重要性，速到位《獵頭崗位說明書》一般根據領導、崗位性質自己編寫審核后遞交。

（2）每天電話溝通獵、鞭策頭接線人員一次，落實招聘人員進度，即時掌握獵頭公司進度同時更新公司相關信息，以便獵頭公司招募方向的正確性。

（3）獵頭公司發送候選人簡歷后會電話通知集團負責獵頭的招聘專員（一般早晨8：05-8：20，下午4：15-4：30打開郵箱查詢時候有簡歷到位），將收到簡歷的信息登記在《獵頭臺帳》上，同時打印出來將合格簡歷依次報人力資源處、部長、副總、總裁。及時跟催領導第一時間將合格簡歷信息以名單形式發送郵件反饋獵頭，同時電話通知，令其協商面試時間（此處同網絡高管面試，盡量在領導均在情況下安排面試）。與候選人溝通可以面試的時間，將候選人明細按《面試人員名單》登記好，經人力資源簽字后報集團副總、總裁，時間合理則復印2份供人力資源部長、總裁面試候選人時使用，若時間不合適需與領導溝通后另行安排。

（4）若總裁面試通過（或報批批準）后可通知候選人辦理入職手續，（5）辦理完入職手續之后，根據《高管實習流程》由主管獵頭的招聘專員制定出實習計劃，給其發放《實習計劃》《委托實習單》及《實習報告》，并通知相應的實習部門接洽人員。

三儲備人才。

一、目的：

1、解決主管級以上職位空缺給公司正常工作的開展帶來的不利影響；（如：關鍵崗位員工離職，員工產假、病假等）。

2、解決外部途徑無法及時滿足崗位對人員的需求。

二、實施細則。

1、需求分析集團各部門根據戰略發展目標和業務拓展情況，提出人才儲備需求，填寫“儲備人才需求審批表”并獲得批準。人才儲備需求主要產生于以下幾個方面：

a、關鍵人才。招聘渠道獲取難、培養周期長、對業績影響大、可替代程度低等關鍵崗位，并提出關鍵崗位的人才儲備需求計劃。

2、儲備方式。

人力資源部門根據年度人才儲備實施方案，結合各部門需求時間，制定儲備計劃，具體分為內部培養和外部招聘兩種方式。

a、內部培養：要求集團各部門處級以上干部在開展工作時確定好1至2名接班人，以防止工作變動造成的職位空缺，沒有合格接班人的，不予升遷。

b、外部招聘：

如何維護好各地人才市場與高校就業辦以及媒體和獵頭的關系,將成為未來儲備人才的關鍵。

一招聘專員的形象、言行舉止、個人修養直接反應了企業的價值觀、人才觀及企業的人才理念。要給主辦方留下一個良好的印象，招聘專員的職業的職業形象至關重要。切忌不可吃、拿主辦方。

二每月都要與長期合作的人才市場、高校進行電話溝通，噓寒問暖，建立合作感情。并適時饋贈一些小禮品，如皇明報紙的饋贈。

三建立良好的信譽度，尤其當請款，出帳時，一定要保證款項的準確性和及時性。如帳戶名稱，密碼與款項數目的準確無誤。

四對于長期的招聘合作伙伴，要相互走訪，邀請其到公司參觀，使其對集團的規模和發展更有信心。也可以展示皇明人的熱情好客。

內部招聘。

流程。

一簡單流程。

安排考試日期并將名單發于培訓處

每周定期收取《內部應聘表》匯總內部應聘臺賬并核實檔案報批匯總表的簽批。

批準后，催促考試合格的人員上交《公物交接彈》。

二具體實施步驟：內部應聘啟示下發。

招聘科招聘專員根據集團招聘崗位匯總及各部門人員需求緊急程度選擇內部應聘崗位及該崗位所需人員數量和崗位要求，將所選擇內部應聘崗位匯總后，草擬集團內部應聘啟示，報招聘科科長進行初審并進行修改后，報人力資源相關主管進行復審，通過后報集團副總裁批準，內部應聘啟示經集團副總裁簽批后由招聘專員送商務中心擴印a3版，下發集團相關廠區制定地點公示（總部公告欄、熱水器一廠、二廠，真空管一廠、二廠、物流、光電廠、溫屏廠、ecs生產廠共九張），集團員工根據內部應聘啟示進行內部應聘。前期準備。南北方營銷公司、ecs銷售部、odic銷售部、物流中心駐外部門崗位、客戶服務部駐外崗位進行調動由部門綜合管理員于周一、周四將本部門內部應聘（調動）表單匯總后（附電子匯總臺帳）報招聘科招聘專員進行審核；其他部門于周一由本部門綜合管理員匯總本部門內部應聘（調動）表單（附電子匯總臺帳）報招聘專員進行審核，其他時間表單不予受理。接收表單。招聘專員根據每周一下發的內部招聘啟示及招聘日報表審核內部應聘崗位是否屬于空缺崗位，表單填寫是否規范（內部應聘表單必須有原部門、應聘部門直接主管及最高主管簽字）、參加應聘人員是否符合所應聘崗位的崗位要求，審核通過的表單方可接收進行辦理相關手續，不符合要求表單退回相關部門綜合管理員。通知相關人員參加考試。周一接收的不同崗位調動的表單，通知相關人員周三到培訓處參加轉崗考試；周四接收屬于南、北方營銷公司、ecs銷售部、odic銷售部、物流中心駐外部門崗位、客戶服務部駐外不同崗位調動的表單，通知相關人員周六參加轉崗考試，考試試題由培訓處發相關部門綜合管理員轉發辦事處進行考試。

5內部應聘人員信息傳遞處理。招聘專員將需要考試人員明細電子版于周二、周五轉交培訓處培訓專員準備轉崗考試試卷，同時將參加內部應聘人員基本信息電子版傳檔案室進行核實（學歷是否虛報，涉及到財務、物資等重要崗位是否以作擔保等），核實出現的問題表單進行備錄，待問題處理完畢后辦理相關手續。表單報批。已通過轉崗考試或無需考試的表單信息經檔案專員審核無問題后，由人力資源處初步確定實習期及實習工資，經人力資源部長批準后報張總批準。未通過轉崗考試人員參加下批次轉崗考試，待成績合格后辦理相關手續。已經批準的表單，由招聘專員轉告相關部門綜合管理員通知參加內部應聘人員準備工作物品交接，填寫公務交接清單（公務交接清單要求物品、工作全部都有交接人、部門主管簽字后方可成立）。工作物品交接完畢后，由相關部門綜合管理員匯總后報招聘專員。招聘專員將內部應聘表單及公務交接清單一并轉交總部人事科人事專員，由人事專員辦理開據調令并分發原部門及應聘部門各一份，人員方可進行調動。

關于內部招聘接口的若干注意問題。

跨廠區調動。

周一集團下發內部應聘啟示。

廠區內部調動。

招聘專員每周及時向全集團公布可內部應聘的崗位，每周一、周四公司員工可以到所在地的事業部人力資源報名，招聘專員收集審核內部應聘表單，于每周二、周五上午12：00前將待考試內部應聘人員電子匯總臺帳（轉崗考試人員明細）傳培訓處準備試題，并通知內部應聘人員于周三、周六下午四點到培訓處參加轉崗考試。試卷及轉崗考試成績由培訓處提供，待成績及公務交接清單齊全后，人事專員開據調令。

附：（應聘人員登記表，內部應聘表，請款書，儲備人才需求審批表，皇明集團招聘簡章）。

儲備人才需求審批表。

申請部門。

申請時間。

崗位名稱。

需求數量。

到崗時間。

職責描述。

任職資格。

部門主管意見。

總裁意見。

備注。

招聘簡章：

皇明太陽能集團有限公司。

一、集團簡介。

投資數十億元、年設計產值千億元的“國際環保節能示范區”和“中國太陽谷”項目已經啟動，主要有各類太陽能建筑、太陽能生產區、太陽能檢測中心、中國可再生能源大學、太陽能光電應用、太陽能博物館等項目。屆時皇明將成為太陽能制冷、發電、海水淡化、光熱光電等綜合利用的世界可再生能源研發檢測中心、制造中心、文化教育中心、旅游中心、會議中心等五大中心。作為“中國太陽城”的主要依托，皇明傾力打造中國太陽谷，實現世界太陽能產品、服務、科普的第一品牌，銷售額三至五年內達到國內國外雙百億；世界太陽能行業領航者皇明以“倡導綠色生活，營造綠色家園”為使命，向國際化企業集團邁進。傳播綠色文明，追求可持續，皇明將筑就百年基業根基，為國家和人類的綠色環保節能事業做出更大的貢獻。

三、招聘崗位及人數：

1、程營銷類15人。

2市場營銷類10人。

二、崗位要求：

1、工程營銷類：男性，機械、電子、暖通、給排水、工民建等相關專業（cet-4）。

市場營銷類：男性，市場營銷相關專業。

2、能長期駐外，能吃苦耐勞，執行力強，溝通能力強。

3、無殘疾、無不良習慣（如酗酒、賭博、斗毆等）、無不良記錄（如記過、警告等）；

四、校園宣講會安排：

1、宣講會時間：

2、宣講會地點：

3、學生必備物品：簽字筆、個人簡歷、就業協議書（蓋院系、學校就業辦公章）。

聯系人：

先生。

地

址：山東省德州市湖濱北路37號。

人力資源管理管理心得（匯總22篇）篇十七

人力資源管理管理心得（匯總22篇）篇十八

勝任力體系的由來：

一個老婦人每天站在屋里都抱怨隔壁媳婦的衣服洗得不干凈。這種抱怨持續下來，老婦人就形成了一種既定的認識：隔壁媳婦永遠洗不凈衣服。直到有一天女兒回家，幫著老婦人把玻璃擦干凈，老婦人才發現是自己犯了錯誤。但是過一段時間之后，玻璃又會臟起來，老婦人的判斷必將再度受到影響。領導和員工之間常常出現這種問題。“要想正確地評價員工，就必須穿越這層玻璃。”

企業家若有所思地說道。

是什么使這層玻璃存在：

記得國內一位知名的學者曾經說過，“中國的人事管理是從皮鞭開始，到文化結束的。”

由于歷史遺留下來的等級秩序劃分和“勞心者治人，勞力者治于人”的等級界定，使得很多企業直到今天仍然實行“人盯人”戰術。前不久筆者在湖南一家制藥廠做咨詢時，對方老總就說到這樣的話“我們的領導盯得過來，上什么新的管理模式完全沒必要。”由此可見，這種以人盯人為特色的皮鞭模式依然在國內盛行。通過人盯人來實行管理，利用處罰實行激勵，這就是皮鞭模式的特色。

什么是勝任力素質模型：

勝任素質（勝任特征），是指能將某一工作（或組織、文化）中有卓越成就者與表現平平者區分開來的個人的潛在特征，它可以是動機、特質、自我形象、態度或價值觀、某領域知識、認知或行為技能－－任何可以被可靠測量或計數的并且能顯著區分優秀與一般績效的個體的特征。包括三個方面：深層次特征、引起或預測優劣績效的因果關聯和參照效標。

勝任特征分為兩類：

一、基準性勝任特征：是指完成工作所必需的普通素質（常識、基本技能等）。這些素質對于完成工作是不可缺少的，并非區分績效優秀者與普通者的特征。

二、鑒別性勝任特征：是指能夠區分優秀與普通績效的勝任特征。分為成就特征、助人/服務特征、影響特征、管理特征、認知特征、個人特征等六大類。

勝任特征模型，是指擔任某一特定的任務角色所需要具備的勝任特征的總和，即針對特定職位表現優異的那些要求結合起來的勝任特征結構。一個詳細的勝任特征模型應包括如下三個要素：勝任特征名稱、勝任特征描述和行為指標等級的操作性說明。

勝任特征模型的建構，一般要經歷五個基本步驟：定義績效標準、確定效標樣本、獲取效標樣本有關的勝任特征的數據資料、分析數據資料并建立勝任特征模型、驗證勝任特征模型。

聯想戰略招聘的秘密：

聯想在1988年時招募的就是應屆畢業生。當時招55個人，有36個本科生，19個研究生，包括現在聯想集團的董事長楊元慶，神州數碼ceo郭為。在聯想中國這個平臺上，應屆畢業生發揮了非常重要的作用。我們做了一個統計，提升到聯想副總裁以上的人員大概有超過40％的人是一畢業就進入到公司、和公司共同成長的。中層中大概有1/3的比例，基層管理者中大概是1/4-1/5的比例。

但是，聯想國際化之后，業務范圍突然間發生了很大變化，通過內部培養已經沒法滿足公司戰略轉型的需要，短期之內必須從外部引進合適的人才，同時又要對這些空降兵進行文化方面的融合和調整。人力資源工作面臨著非常大的挑戰。

企業發展一般到一定規模以后，人力資源職能一定分化，基本往三個方向分化：一類人事服務，可以成為內部的支持平臺，比如有一個熱線電話回答大家所有的發薪問題、福利問題、公積金問題、納稅問題等等；還有一類，制訂與公司戰略相匹配的組織發展戰略、薪酬戰略等和戰略密切相關的領域；另一類是代表整個人力資源部進行決策。這三類業務互相影響、互相支持，才能保證公司戰略的實現。

林清申08012311。

人力資源管理管理心得（匯總22篇）篇十九

本人參加由集團人力資源中心組織的“非人力資源經理的人力資源管理”培訓課程。通過短暫的一天時間的學習，讓我系統地了解了什么是人力資源管理，以及人力資源管理的職責和在企業內部扮演的角色，詳細的學到了人力資源招聘的步驟和應聘過程中應注意的細節，更加體會到了用人過程中績效考核的最大用處，全方位地了解了人力的培訓和育留的重要性。雖然，目前工作中還有很多問題，但這些正是我以后努力的方向，它促使我不斷地思索，不斷地進步。下面我談談自己的認識、收獲和體會。

什么是人力資源，如何將培訓結果應用到工作中，如何做好本部門的人力資源管理？這些培訓主題都緊扣日常的部門管理工作，部門領導也是本部門的人力資源管理者，你部門的業績、集體的榮譽、部門的職業化水平以及每一個員工能力提高多少都是你的責任，下屬如何做才能贏得領導的信任，上級如何做才能贏得下屬的信任。一個企業的人力資源管理，不僅僅是人力資源經理的責任，更是從總經理到各層級管理人員的責任。如果各級管理者不在意人力資源管理，不熟悉人力資源管理體系和技能，任何一個人力資源專家也無法發揮作用，員工是企業成功的關鍵。為了實現個人、團隊和組織的目標，管理者要做好選人、育人、用人、留人的工作。當今企業之間的競爭，歸根到底是企業人才的競爭。無論哪個企業的發展都離不開人才，怎樣發揮人才的價值，是主管部門領導的職責；怎樣發揮出人才本身的資源優勢，是創造出工作效率最大化的關鍵；怎樣合理使用人才，分配人才，使之人才盡致，是人力資源需要考核的關鍵所在。

人才的選用是企業必須做好的基礎性工作，也是成為一流企業的一項重要保障。當今世界已進入知識經濟、信息經濟、人才經濟時代，人才已成為比資產（本）更為重要的戰略資源。人才招聘管理工作作為人力資源的組成部分，人才作為一種后備資源，作為企業生產、技術、科研和經營等活動一項基礎性工作，同時作為與企業同步發展的無形資產，在企業的發展壯大過程中發揮巨大的重要作用。為了使公司向穩定化發展的軌道前進，公司內部結構在不斷地調整，公司制度和管理水平也在漸進中不斷完善提高，這就對人力資源管理工作的發展提出了新的要求。在企業發展的同時人力資源工作是重中之重，建立一套適應我公司業務特點、體現公司規范化、科學管理水平的人力資源管理體系，是人力資源管理的必須任務。

對于這次人力資源管理培訓課程，我理解了首先要區別“人力資源管理”與原先“人事管理”的不同。人力資源概念包括了員工的能力、知識、技術、態度和激勵，人是一種資源，是有潛力可以開發的。在人力資源管理中，員工主動式地執行任務，不僅容易提高組織士氣，而且員工認同感較強，所以不能將“人”當作“事”來管理，這就是二者最大的不同。

人力資源管理中有很多操作性的問題，如招聘、面談、學習、任用、考核、薪酬、激勵等。其核心在于選才（任用合適的人）、育才（培育與教導）、用才（授權與考核）、留才（激勵與協助）四個方面。

管理人員如何成功扮演其角色？首先要支持員工，讓員工認為自己是重要且有價值的；其次是接納；再次是使員工明白，組織期待每個成員能做得更好；最重要的一點是組成團隊，在這個團隊中，明白告知員工的權責范圍，只要員工所作的在此范圍內，即使次序不同、方法不同都應該接受并給予支持。也就是說，要給員工一個充足的發展空間。這樣，我們通過每個員工的個人發展及與組織的協同發展，來達到組織的目標。

關于人力資源管理的具體操作，從一開始員工的招聘，包括招聘過程中面談的方法與技巧都非常重要。如果人才選擇錯誤，那么一個組織將會損失培訓新員工的管理成本、與面試者面談的時間成本、行政流程的作業成本等。除此之外，還要付出很多代價，如士氣低落、工作效率受到影響、主管的時間集中在填補空缺而忽略指導員工為部門目標而努力。為此，當一個部門因職位空缺，需要招聘人員時，首先應將部門中的各種職位，提供一個可依循的程序，用來決定各職位的職責，與擔任該職位之人員須具備的特性。包括工作崗位職責及工作人員所需的資格。這樣做，我們就是有準備地招募人才。對于人才的激勵方式有很多種，我總結了以下幾點：1、讓員工知道他在組織中的地位及所扮演的角色；2、讓員工知道他的工作價值是重要的；3、讓員工知道他的工作遠景，并可朝著目標遠景前進；4、提供挑戰性的工作機會；5、適當的授權員工；6、口頭獎勵；7、書面獎勵；8、真心關懷；9、鼓勵參與；10、提供成長的機會。

績效考核管理的概念告訴我，它是管理者和員工持續的雙向溝通的一個過程，在這個過程中，管理者和員工就績效目標達成協議，并以此為導向，進行持續的雙向溝通，幫助員工不斷提高工作效率，完成工作目標。做好了績效計劃和持續的溝通，其他的東西就顯的不是很重要了，績效管理絕對不是簡單解決考核一個問題，更多地轉變管理者的管理方式和員工的工作方式，提醒大家關注績效，管理者和員工共同就績效進行努力并取得成果。我們很多人一直有一種誤區，只要管理者知道績效考核管理就可以了，員工沒有人知道績效考核管理是怎么回事，這也是績效考核管理得不到推行的一個重要原因。無論什么管理方法，都應該做良好的溝通，溝通了才能理解，完全不理解不明白的管理考核方法，硬丟給經理和員工，結果肯定是沒人會用，沒人愿意用。經理不明白，他們就沒法認真執行，更談不上融會貫通，員工不明白，本身就對考核持有恐懼心理，一種新的管理手段實施，員工更加會敬而遠之。所以，必要的管理培訓不可忽缺，要讓員工明白績效管理對他們的好處他們才樂意接受，才會配合經理做好績效工作，做好績效計劃和績效溝通。讓經理明白對自己的好處，經理們才愿意接受、參與和推動。因此，在正式實施績效管理之前，必須就績效管理的目的意義作用和方法等問題對經理和員工進行認真培訓。

過去，我從不認為一次培訓能改變我對培訓內容及效果的看法，但這次培訓卻讓我有不同的感覺，因為培訓出現在一個合適的時刻。當人長時期沉浸于具體的日常工作，你會被自己的慣性思維所束縛，因此在一定的時刻，你需要被“打開”，被重新帶領到一個高度，以更開放的心態來俯瞰你的工作。

人力資源管理管理心得（匯總22篇）篇二十

甲方：

法定代表人：

聯系電話：

乙方：

法定代表人：

聯系電話：

丙方：

法定代表人：

聯系電話：

為了解決乙方寒假工輸送問題，及丙方用工需要，甲方作為丙方合作勞務派遣公司特委托乙方招募寒假工。甲乙丙三方本著平等自愿、互惠互利的原則，經友好協商達成如下協議：

一、合作內容及期限。

具體為：經丙方同意，甲方全權授權乙方招募寒假實習生______名，在_____日前到崗____名；乙方收取寒假實習生相應的組織管理費用，由甲方和丙方協助乙方從寒假實習生工資中扣除支付給乙方（乙方須提供和寒假實習生簽訂的扣款協議），合作期限自合同簽訂之日起至_____年____月____日止。

二、三方的權利及義務。

（一）甲方的權利義務。

1、甲方向乙方提供招聘的相關資質證明（甲方營業執照副本、招聘委托書等）。

2、甲方須確保乙方按照用工條件招聘并送到工廠的員工能正常上崗，員工到達當天內安排妥當。

3、甲方應按照招工簡章的承諾對乙方負責招聘員工實施同工同酬、平等對待。

4、未經乙方允許，甲方不得直接或間接聯系乙方給甲方聯系的學校，更不得與之商談有關費用等事宜。

5、甲方應按實習生人數出勤和結果制作實習生的工資表給乙方代表。

6、甲方須確保乙方按照甲方用工條件招聘并送到甲方工廠的員工能正常上崗，員工到達當天內安排妥當，否則產生的費用由甲方承擔。

（二）乙方的權利和義務。

1、乙方須按照甲方規定的用工條件開展招聘工作，不符合招聘條件的甲方有權不接收。

2、乙方僅能使用甲方單位的所有信息資料從事招聘活動，不得從事其他工作，否則甲方可以追究乙方的經濟和法律責任。

3、乙方輸送的人員到應服從丙方的安排、接受相關培訓、嚴格遵守丙方的規章制度，違規者將按丙方制度及相關規章給予處罰。

4、乙方為甲方招募的寒假工須在____日前到崗，否則甲方有權拒絕接收乙方所輸送之寒假工。

5、未經甲方允許，乙方不得直接或間接聯系甲方所提供的合作派遣企業單方面進行勞務合作。

（三）丙方的權利和義務。

1、丙方應與甲方按照以往友好的合作模式，支付甲方勞務服務費用，費用標準具體另行協商。

2、丙方應根據同工同酬的原則，讓寒假工享受丙方職工同工同等的工資標準、獎金及各類福利待遇。

3、丙方應提供良好的工作環境和工作必須的勞動保護用品。

4、丙方應對此協議及甲乙方的合作模式全面知悉，并同意甲方據此運作，且有義務保證甲乙方所得利益。

5、丙方與甲方須協助乙方駐廠管理人員的日常管理。

6、丙方須確保所招聘并送到工廠的寒假工能正常上崗，員工到達當天安排妥當。

三、費用結算。

經協商：乙方收取寒假工相應的組織管理費用，具體按照寒假工原始工資單工資總和減去乙方與寒假工協議工資單工資總和，甲方須協助乙方從寒假實習生工資中扣除（乙方須向甲方提供和寒假工簽訂的扣款協議），收款后，乙方需提供收款票據。乙方需向甲方相應介紹費_____元，除介紹費以外乙方不得已任何理由克扣乙方應得管理費用及學生工資（經乙方同意除外）。

四、違約責任。

任何一方違反合同本約定，應向對方承擔賠償由此給對方造成的損失。

五、合同生效。

本合同一式_____份，自簽訂之日起生效，甲乙丙三方各執____份，具有同等法律效力。

六、爭議的解決。

本協議未盡事宜三方另行協商解決簽訂補充協議。協商不成的可向甲方當地人民法院提起訴訟。

甲方：

法定代表人：

_____年____月____日。

乙方：

法定代表人：

_____年____月____日。

丙方：

法定代表人：

_____年____月____日。

人力資源管理管理心得（匯總22篇）篇二十一

人力資源管理管理心得（匯總22篇）篇二十二

自上月十二號至今，我來——人力資源部已經有一個月了。一個月的工作學習、環境適應、思維轉變。也還算是忙忙碌碌，因忙碌故而充實，然而因為充實往往日子過得似乎倉促，倉促地不暇思索。可是，當驀然回首的時候才發現，這匆匆而過的一個月確讓我有了相當程度的轉變，或者說是提高。也許這時候說完成了由校園向職場的轉換還為時過早，然而不可置疑的是，這一個月的鍛煉讓我更成熟了、更自信了、更能以積極上進的態度面對工作、生活中的問題了。

畢業之初能來到——這個平臺是我的萬幸。當前很多人主張大學生要先就業再擇業，我向來不贊成，認為這不過是無奈之舉，如果能有絲毫的機會還是要在就業之前擇好業，做好職業生涯規劃(這絲毫的機會對每個人都是有的)。我就是在畢業之前花了相當的時間在對自我的審視和人生方向的選擇上，所以說，畢業之后能夠從事本專業(人力資源)工作是我的必然。不過，盡管是必然，三星人力資源部這個平臺也確實讓我意外驚喜，在做好了一波三折的打算之后能夠順水推舟地實現這個目標對誰都是一種萬幸!對萬幸的事自然不能辜負。

一、工作描述。

一個月內的工作感覺繁瑣、忙碌，但是總結之下要做的也不過簡簡單單的幾件事：

一統計分析崗位需求。定期了解各分公司的缺員情況，隨時掌握人員變動狀況，定期對入職人員做分類統計，有效利用崗位分析表。

二搜尋并聯系緊需人才。每天查看公司郵箱，篩選求職者簡歷，聯系合格者面試，并通過其他各種途徑獲得所需人才信息并取得聯系。

三辦理員工報名、入職手續。

四更新、完善人才庫。定期掌握集團公司及各分公司大專以上學歷人才信息，隨時登記大專以上學歷來訪者信息，保證內外部人才庫的更新。

也許隨著對工作的熟悉我還會接觸更多更有挑戰性的工作，如員工培訓、活動組織、招聘會、招聘宣講等等，但是對于當月來說，目前的工作內容已經足夠我消化一陣子了。熟能生巧，在我熟練掌握各項工作后也許會發現，今天看似有挑戰性的工作也不過如此。

我的工作重點是招聘，在員工的招聘、入職方面的具體工作我是按照以下流程進行的：

前期工作。

1、分析崗位需求。

2、重點、緊急崗位建檔。

3、搜尋、聯系所需人才。

初試階段。

1、重點了解、驗證應聘者基本條件。

2、對初試合格者登記。

3、開介紹信介紹到崗位復試。

復試后階段。

1、在登記表上標注。

2、交待次日或指定時間前來培訓，交待應辦手續，對需體檢者開查體介紹信。

培訓階段。

1、收齊身份證及其它必要證件復印件、體檢報告、無犯罪證明等。

2、培訓。

3、填試用通知單，并招經理簽字。

入職辦理階段。

1、簽合同、填員工信息登記表。

2、檢查合同、登記表、體檢報告、無犯罪證明沒有問題，發放試用通知單。

登記入檔階段。

1、按公司分別做入職登記。

2、合同及相關證明分別存檔。

3、大專以上來訪、入職者登記。

4、整理保存試用通知單存根及介紹信。

二、工作中存在問題總結。

工作任務的執行、工作方法的選擇、工作流程的熟記現在來說都已經沒有很大的問題，但是要想真正的契合工作崗位的需要、融入小到本部門大到整個集團公司的工作環境還需要進一步的努力調整適應。這個過程或許要的時間會更長一些，因為這不單單是一個工作方法和流程的簡單問題，它受到自身觀念、思維、經驗、性格、心理等多方面本性因素的制約。通過這一個月來的自我觀察和身邊朋友同事的評價，我總結出自身在工作中表現出的以下幾個方面的弱點：

一相當程度上的幼稚、不成熟。首先是處事態度和方法的不成熟，在學校里身邊都是跟自己年齡、知識結構差不多的同學、朋友，交流起來不用有太多顧忌。但是工作以后要面對很多類型的人群，從普通職工到高層領導，從小弟小妹到大爺大媽，性格多種多樣，乍面臨這種紛繁復雜、千姿百態的人際網絡既有些措手不及也有些如履薄冰。其次是思維觀念的不成熟。有很多問題看的不夠透徹、想的不夠長遠，或者還是以以前簡單的思維方式去思考了復雜的問題，以致有時會出現一些工作上的失誤和漏洞。然而，這兩點不成熟的表現歸根結底還是社會經驗的不足造成的，社會就像那塊磨刀石，只有切身與之相磨礪方顯利刃!

二不是足夠自信。這一點是我在就業之前就已經總結出來的缺點之一，往往我總是將自己置于邊緣角落的位置，對中心位置的焦灼感有些心理上的畏懼，但是不可否認的是自我將這個弱點剖析出來以后至今已經有了很大的改善。不過，自信需要底氣，底氣源于資本，一種心理狀態的轉變往往需要一些時間或者不同尋常的經歷，也許對于我在時間上還有點欠缺也許在經歷上還有所不足，但是只要我保持心理狀態時上進的就不怕起點低，也不怕路途遠!

三表達溝通能力需要提高。初來的幾天，經理也評價我說“敏于行而訥于言”，一語中的。我前不久看的一本書叫《鈍感力》，教人們在為人處事、心理反應上要學會有一些鈍感，或者說木訥。曾國藩也主張在語言上不要太敏捷、靈巧，而多一時間和精力在思考上，我受這種主張的影響很大。不過，雖然我不以為做人力資源要像業務員那樣巧舌如簧但是也不否認，語言上的過于木訥也是一個影響工作的缺點，起碼在溝通上是一種障礙。

另外，從外部環境方面來考慮，我也存在這樣的問題：孤懸海外，不沾圣化。自入職以來就在招聘辦公室這邊，沒有經歷總部的融合適應階段，很多工作上需要摸索，大部分工作屬于受總部遙控型的，雖然并不影響工作的進行，但是對于環境的融入卻是一個制約因素。

三、問題應對思路。

針對以上總結的個人及環境弊端，接下來我將采取如下調整應對思路：

首先，多與人交流。無論是經驗不足、不夠自信還是表達力差，一個共同的原因就是接觸的人少、與人交流的少、涉足的社會層面狹窄，因而在以后的工作生活中要從心理上改變對紛繁復雜的人際交往的看法，不以之為一種負贅，相反，要從多姿多彩的人際交往中體會結識各種各樣性格的人的樂趣。多與人交流、多參加社會活動、多思考總結、多以學習的姿態面對每一個人每一件事。

第二，保持下班后規律、上進的日常生活。堅持每天鍛煉，保證身體健康強壯，只有身體健康才能從外表上體現出自信的氣質。堅持不斷的學習，每天補充些知識、精神食糧，腹有詩書氣自華，腹有詩書自然能做到口若懸河，腹有經史自然能夠處事不驚，也自然對自己不用懷疑。

第三，多向領導請教。我相信絕大部分領導尤其是年長的領導都不會厭倦年輕下屬向他經常問一些問題，相反，他們肯定以能夠把半生的經驗教授給我們年輕人而欣慰。我身在辦公北樓，北樓有林經理，也有其他很多有經驗的領導、同事，我有問題可以隨時向他們請教。當然，我每天都會往南樓去，很多問題都不用占用多少時間，匯報工作的同時聽聽經理的指導。經理當時說要隨時學習，抓住人就問。所謂三人行必有我師，我應當學會、學精這種能力，無論是領導還是同事，甚至路邊認識的每一個人，如果他們有可能解答我的問題我都要向他們請教。

第四，拜訪各分公司。經理也支持不僅要讀萬卷書還要行萬里路，光是通過柏拉圖所謂理型世界來認識事物是是不夠的，只有通過感官世界切實的體驗過才能有觸目驚心的認識。因而光在腦子里想當然的構思出分公司的樣子，推斷出內部的工作流程是不夠的，當別人問起的時候即使能夠瞞天過海但說起來也不自信，所以一有機會就過去瞧瞧，跟公司的領導同事交流交流。

四、幾點個人觀點。

經理說，剛來到一個環境中我們要先學習，等把這里傳統的東西學會了、學通了我們才有資格對它提出創新意見。我來到三星人力資源部的一個月，學到的東西不少，但是較之崗位所有的工作只是皮毛而已，尙沒有學完學完更不用說學會、學通了。不足以提出個人看法，但是與先前所學理論知識相較，確實發現許多不能契合的地方讓我不能明白，因而大致列出來請求經理指教。

一部門人員的角色。剛來面試的時候，經理說過我們人力資源部是一個人才培養中心，是為公司培養鍛煉人才的地方，這就決定了本部門職員的流動性，大多職員都在一兩年后調任其他崗位，然后再從內外部選拔、培養。這樣一來，我們部門就成了一個中轉站，永遠形不成一個有實力的穩定的團隊，因而人力資源部也不容易壯大起來。所以，我感覺人力資源部應該有一個內部的提升機制，從而使提升不單單是外調，當然這種提升的方式可以使靈活的不限于職位的晉升。

二對待高學歷求職者。首先是在面試方面，對于特別的崗位我們應該有專門的面試流程設計，不應該讓他們跟所有的入職者一塊到辦公室湊熱鬧，或者處理方式不應看起來太過隨意，以體現對他們的尊重、對知識的尊重。因為剛畢業的大學生的心理都比較敏感，一時可能接受不了理想與現實之間的落差。然后是在簽訂勞動合同方面，大學畢業生對待勞動合同的態度十分謹慎因而過于死板，因為學校在就業指導中都有強調關于勞動合同簽訂的問題，前段時間就有一個應聘電廠的畢業生不敢簽合同走了，所以在勞動合同方面還要進行一些思考。

以上是我一個月來的工作總結，以及一些想法，很多不成熟的地方希望經理批評指導。總體來說，這個月是以學習和適應為主，真正的工作，或者說做出有價值的工作還在于以后的加倍努力、不斷進取。